深化职称制度改革意见大全11篇

深化职称制度改革意见篇（1）

人力资源社会保障部新闻发言人尹成基日前表示，2009年加强职称制度框架体系研究，加快制定出台深化职称制度改革的意见。

尹成基说，2009年要积极推进职称制度分类改革试点，开展中小学教师职称制度改革试点工作，加快推进工程师职称制度改革。

据尹成基介绍，2008年人力资源社会保障部会同教育部制定深化中小学教师职称制度改革的意见，决定在东、中、西部地区各选择一个地级市开展试点。还会同有关部门全面开展各类职业资格清理规范工作，组织实施40多项专业技术人员资格考试。

尹成基还说，2009年还要加强高层次创新型人才队伍建设。开展海外高层次人才引进工作，完善吸引高层次留学人才政策体系，全面实施留学人员回国创业启动支持计划。加强对高层次人才的宏观管理，改革和完善有关专家制度，推进高层次创新型人才选拔培养工作。

深化职称制度改革意见篇（2）

中共中央政治局常委、中央全面深化改革领导小组副组长、刘云山、张高丽出席会议。

会议审议通过了《建立以绿色生态为导向的农业补贴制度改革方案》《关于进一步加强和改进中华文化走出去工作的指导意见》《关于深化职称制度改革的意见》《关于划定并严守生态保护红线的若干意见》《关于最高人民法院增设巡回法庭的请示》《关于进一步引导和鼓励高校毕业生到基层工作的意见》《关于加强政务诚信建设的指导意见》《关于加强个人诚信体系建设的指导意见》《关于全面加强电子商务领域诚信建设的指导意见》《自然资源统一确权登记办法（试行）》《湿地保护修复制度方案》《海岸线保护与利用管理办法》和《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设落实情况报告》。

会议指出，建立以绿色生态为导向的农业补贴制度，要在确保国家粮食安全和农民收入稳定增长前提下，坚持稳妥推进、渐进调整。要以现有补贴政策的改革完善为切入点，从制约农业可持续发展的重要领域和关键环节入手，突出绿色生态导向，加快推动落实相关农业补贴政策改革，强化耕地、草原、林业、湿地等主要生态系统补贴政策，探索重金属污染耕地治理、农业面源污染治理、农业高效节约用水等有效支持政策，把政策目标由数量增长为主转到数量质量生态并重上来。

会议强调，加强和改进中华文化走出去工作，要坚定中国特色社会主义道路自信、理论自信、制度自信、文化自信，加强顶层设计和统筹协调，创新内容形式和体制机制，拓展渠道平台，创新方法手段，增强中华文化亲和力、感染力、吸引力、竞争力，向世界阐释推介更多具有中国特色、体现中国精神、蕴藏中国智慧的优秀文化，提高国家文化软实力。

会议指出，深化职称制度改革，要以职业分类为基础，以科学评价为核心，以促进人才开发使用为目的，健全职称制度体系，完善职称评价标准，创新职称评价机制，促进职称评价和人才培养使用相结合，改进职称管理服务方式。要突出品德、能力、业绩导向，克服“唯学历、唯资历、唯论文”倾向，科学客观公正评价专业技术人才，让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业，让作出贡献的人才有成就感和获得感。要向基层倾斜，对在艰苦偏远地区和基层一线工作的专业技术人才、急需紧缺的特殊人才等，要有一些特殊政策。

会议强调，划定并严守生态保护红线，要按照山水林田湖系统保护的思路，实现一条红线管控重要生态空间，形成生态保护红线全国“一张图”。要统筹考虑自然生态整体性和系统性，开展科学评估，按生态功能重要性、生态环境敏感性脆弱性划定生态保护红线，并将生态保护红线作为编制空间规划的基础，明确管理责任，强化用途管制，加强生态保护和修复，加强监测监管，确保生态功能不弱化、面积不减少、性质不改变。

会议同意最高人民法院在深圳市、沈阳市设立第一、第二巡回法庭的基础上，在重庆市、西安市、南京市、郑州市增设巡回法庭。会议强调，要注意把握好巡回法庭的定位，处理好巡回法庭同所在地、巡回区以及最高人民法院本部的关系，发挥跨行政区域审理重大行政和民商事案件的作用，更好满足群众司法需求，公正高效审理案件，提高司法公信力。

会议指出，高校毕业生是国家宝贵的人才资源，基层是高校毕业生成长成才的重要平台。引导和鼓励高校毕业生到基层工作，要深入实施就业优先战略和人才强国战略，进一步创新体制机制，完善政策措施，健全服务体系，畅通流动渠道，加快构建引导和鼓励高校毕业生“下得去、留得住、干得好、流得动”的长效机制。

会议强调，加强政务诚信、个人诚信体系和电子商务领域诚信建设，是社会信用体系建设的重要内容。要大力弘扬诚信文化，将建立诚信记录、实施守信激励和失信惩戒措施作为诚信建设的主要方面，以重点领域、重点人群为突破口，推动建立各地区各行业个人诚信记录，强化应用，奖惩联动，使守信者受益，失信者受限。要加大对各级政府和公务员失信行为惩处力度，将危害群众利益、损害市场公平交易等政务失信行为作为治理重点，发挥政务诚信对其他社会主体诚信建设的重要表率和导向作用。要加强电子商务全流程信用建设，完善市场化评价体系，强化信用监管，营造诚实守信的电子商务发展环境。

会议指出，要坚持资源公有、物权法定和统一确权登记的原则，对水流、森林、山岭、草原、荒地、滩涂以及探明储量的矿产资源等自然资源的所有权统一进行确权登记，形成归属清晰、权责明确、监管有效的自然资源资产产权制度。要坚持试点先行，以不动产登记为基础，依照规范内容和程序进行统一登记。

会议强调，建立湿地保护修复制度，加强海岸线保护与利用，事关国家生态安全。要实行湿地面积总量管理，严格湿地用途监管，推进退化湿地修复，增强湿地生态功能，维护湿地生物多样性。要加强海岸线分类保护，严格保护自然岸线，整治修复受损岸线，加强节约利用，实现经济效益、社会效益与生态效益相统一。

深化职称制度改革意见篇（3）

教育部对“十二五”期间职业学校设置工作提出具体意见

2011年12月19日，教育部《教育部关于“十二五”期间高等学校设置工作的意见》。《意见》就“十二五”期间高等学校设置工作提出若干意见。关于职业学校设置工作，《意见》提出，中等职业学校原则上不升格为高等职业学校，也不与高等职业学校进行合并；高等职业学校原则上不升格为本科学校，不与本科学校进行合并，也不更名为高等专科学校；医药类高等专科学校原则上不予增设；从严掌握师范、公安类高等专科学校的增设；公办普通专科层次学校升格为本科学校必须从严掌握；对民办普通专科层次学校，如其布局合理，办学条件达标、办学特色突出、无违规行为、毕业生届数在7届以上，符合地方经济社会发展和高等教育改革发展的实际需要，可在原有基础上申请组建本科学校。（教育部）

2012年我国将启动三类专业技术人员职称制度改革

2011年12月29日，人力资源社会保障部部长尹蔚民在全国人力资源和社会保障工作会议上透露，2012年我国将制定分类推进职称制度改革的指导意见，做好深化中小学教师职称制度改革扩大试点工作，启动工程技术人员、会计、技校和中专教师等职称制度改革。尹蔚民表示，2011年我国专业技术人才队伍建设进一步推进，出台了专业技术人才队伍建设中长期规划和专业技术人才知识更新工程实施方案；经国务院批准，在全国范围开展深化中小学教师职称制度改革扩大试点工作，启动分类推进职称制度改革。2012年我国将修订职称评审管理办法，完善职业技能鉴定制度，健全技能人才多元评价体系，研究制定高技能人才与工程技术人才职业发展贯通办法；继续做好职业资格清理规范工作，完成职业分类大典修订工作；加强各项专业技术资格考试管理，严肃考风考纪，确保考试安全。（新华网）

事业单位将实现公开招聘全覆盖

深化职称制度改革意见篇（4）

一、提高认识，高度重视，贯彻落实好中央和省的决策部署

教育大计，教师为本。要贯彻落实好教育规划纲要，推动教育事业持续、健康、快速发展，就必须把加强教师队伍建设作为最重要的基础工作来抓。2015年8月26日国务院常务会议决定在全国范围全面推开中小学教师职称制度改革。根据中央部署和我省实际情况，为建设高素质专业化中小学教师队伍，促进教育事业科学发展，两厅密切配合、通力合作，及时启动了我省改革的准备工作，现在改革实施方案顺利获得批准，我们一定要深刻理解中央和省的决策部署，进一步统一思想，凝聚共识，全面推动改革工作。

第一，深刻认识中小学教师职称制度改革的重大意义。建国60多年，特别是改革开放30多年以来，中小学教师队伍建设和教师的综合素质发生了巨大的变化。针对现行中小学教师职务制度与教师队伍建设不相适应的问题，中央决定率先在中小学领域开展职称改革，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视和对广大中小学教师的亲切关怀。通过改革，建立统一的中小学教师职务体系，并将最高职务等级设置到正高级，进一步拓宽了中小学教师的职业发展通道，使他们首次拥有了和教授、研究员一样的职业发展空间。这是对现行中小学教师管理制度的突破和创新，是进一步提升中小学教师社会地位和经济待遇的重大举措，既符合中小学办学规律和教师成长规律，也符合教师队伍建设的内在要求和发展动力。深化中小学教师职称制度改革，对弘扬尊师重教的社会风尚，吸引高素质人才到中小学幼儿园长期从教、终身从教，培养造就中小学领域的教育教学专家，提高基础教育质量，将产生极其深远的影响。

第二，准确理解逐步推进中小学教师职称制度改革的重大决策部署。深化中小学教师职称制度改革，涉及广大中小学教师的切身利益。为了切实把这件好事办好，2009年，国务院按照先行试点、积累经验、逐步推开的原则，首先选择在潍坊、松原、宝鸡三市开展试点，经过两年的实践，取得了预期的效果，得到了广大中小学教师的拥护。2011年，在总结经验、调查研究、反复论证的基础上，又决定在全国范围内扩大试点，各省市在两部指导下顺利完成了扩大试点工作，为全面改革探索了路子，验证了全面推开改革的必要性和可行性。2015年，决定在全国全面推开改革。这一重大决策部署，既体现了党中央、国务院推进改革的信心和决心，又体现了对广大中小学教师的高度负责和深切关怀。我们一定要按照中央的决策部署，在总结试点经验的基础上，循序渐进、积极稳妥、扎实有效地做好我省改革工作。

第三，切实增强做好中小学教师职称制度改革工作的责任感。按照中央的决策部署，2012年我省通过认真遴选，确定了大理、玉溪、临沧为开展改革试点的地区，经过3年实践，3地的中小学教师职称工作基本入轨。2015年，两厅拟定了全省改革工作实施方案和过渡办法、岗位设置办法、评审条件、评审办法等一系列文件，按期报国家审批。2016年，实施方案获得批准，全省除试点地区外，各地接下来将面临人员过渡、岗位设置、申报推荐、评审聘任等诸多环节，涉及100个县区、46万余名教师，时间紧、任务重、政策性强、涉及面广，社会影响大，再加上各县区经济社会和教育发展水平不平衡，教师队伍状况有差异，遇到的困难和矛盾也会各有不同。因此，我们必须按照省里的统一部署和要求，以高度的事业心和政治责任感，扎实做好改革相关各项工作，同时充分调动广大中小学教师的积极性、主动性、创造性，引导广大教师积极投身改革，做改革的支持者、参与者和建设者，确保改革工作顺利进行、取得明显成效。

二、立足实际，抓住关键，全面推进中小学教师职称制度改革

中小学教师职称制度改革，重点是在健全制度体系、完善评价标准、创新评价机制、与事业单位岗位聘用制度相衔接4个方面做出政策调整和制度完善。深入推进中小学教师职称制度改革，要准确理解“五项基本原则”和“四项主要内容”，牢牢把握住依靠教师、充分发挥教师主体作用这一关键环节，充分遵循教师成长规律，促进教师职业发展，才能真正“为中小学聘用教师提供依据，为全面实施素质教育提供制度保障和人才支持”。

第一，立足促进教师专业发展，建立健全教师职业发展通道。开展中小学教师职称制度改革，就是要更加充分地发挥教师职称评聘在推进教师职业发展、提高教师能力水平方面的政策杠杆作用。各州市、县市区要准确把握、全面贯彻落实国家《指导意见》和省《实施方案》的精神，建立健全教师职业发展通道。对现有在岗中小学教师，要认真梳理，按照对应关系，办理好过渡手续。要以评聘正高级教师和小学幼儿园新增副高级教师为契机，建立健全教师培养支持体系。尤其要按照培养造就教育家的要求，严格把握正高级教师的标准条件，提高评聘工作的质量水平，切实把教育教学业绩卓著、教学艺术精湛、群众公认、在教育领域做出突出贡献的专家选。除普通中小学外，要特别关心幼儿园、特殊教育等学校教师的成长；除基础骨干课程外，要特别注重紧缺薄弱学科教师的培养，使他们真正成为落实党的教育方针、政策，全面实施素质教育的中坚力量。

第二，宽严适度，突出实绩导向，不断完善教师职称评价标准与评价机制。发挥好教师职称评聘在中小学教师管理工作中的激励和导向作用，树立正确的用人导向，推动中小学教育教学质量水平的提高，是改革工作要解决的重点问题。根据国家规定的基本标准条件，我省从符合本地教育发展实际的角度，拟定了细化的中小学教师职称评审条件，并在试点地区使用了3年，其间不断修订完善，现已基本成熟。各州市、县市区在执行过程中，一定要按照“注重师德表现、注重教育教学工作实绩、注重教育教学方法改进、注重教育教学一线实践经历”的“四个注重”要求，将教书育人工作业绩作为教师职称评聘的主要依据，切实改变过去在职称评聘中过分强调论文、学历的倾向，引导广大教师立足本职工作，潜心教书、静心育人。在评聘过程中，要积极探索和不断完善说课讲课、面试答辩等符合教师职业特点的评价方式，让教育实践能力强、教学效果好的教师得到充分展示和客观公正的评价。在组织评审过程中，要选好评审专家，规范评审程序，增加评审工作透明度，全面推行评审结果公示制度，主动接受广大教师以及社会的监督。

第三，切实落实向乡村学校和薄弱学校倾斜的政策。改革工作的重要目标，是推动中小学教师合理流动，优化教师资源配置，鼓励教师长期扎根办学条件艰苦的教育教学岗位，鼓励城镇优秀教师到农村学校、薄弱学校任教。2015年6月，国务院印发《乡村教师支持计划》，将教师职称评聘向乡村学校倾斜作为一项重要举措，特别提出乡村教师评聘职称时不作外语成绩、的刚性要求。我省中小学教师系列评聘原来就不要求外语成绩，今后也不要求。另外，2014年省委1号文出台后，我省就及时进行了相关政策调整：一是乡镇教师评聘高级职称不受岗位数额的限制，二是取消了原来评聘高级职称必须提交论文的要求。我省新的评审条件中，还明确了乡村学校任教满3年的教师可优先申报推荐。这些改革措施，体现了省委、省政府对广大乡村教师的关心和重视。各地在具体实施过程中，要认真遵循，严格落实，除了继落实城镇教师晋升高级职称原则上要在乡村学校或薄弱学校任教1年以上的规定，还要综合考虑村小和教学点的实际，制订符合本地实际的具体评审标准，切实落实向乡村教师倾斜的政策要求。

第四，统筹推进中小学人事制度改革，实现职称制度与岗位设置等各项改革的配套衔接。要将职称制度改革放在统筹推进中小学人事制度改革的大背景中去谋划、去实施，做好与编制管理、岗位设置、绩效工资等各项改革的配套衔接，尤其要做好职称制度改革与岗位聘用制度改革的有效衔接。按照分类推进事业单位改革的要求，坚持聘任制和岗位管理的改革方向，我省自2012年就明确规定中小学教师职称不再搞评聘分开，各地也不得再进行与岗位聘用相脱离的资格评审。有的县区实行过“评聘分开”政策，可能积累了一些矛盾和问题，对那些取得任职资格，但未作相应聘任的人员，要耐心细致做好政策解释工作，进行妥善处理解决。改革过程中，还要做好教师职称晋升评价与绩效考核评价的有效衔接，进一步研究完善教师考核的有效办法，使职称晋升考核与绩效考核相协调、相统一。我们要把好事做好，就要充分认识到改革的复杂性，处理好改革、发展和稳定的关系，妥善做好新老人员过渡和新旧政策衔接工作，避免出现新的矛盾与问题，保持和谐稳定的良好局面。

三、加强领导，周密安排，确保改革工作平稳顺利实施

各州市、县市区要坚决贯彻中央和省的决策部署，精心谋划、稳妥实施，确保改革工作平稳顺利推进。

第一，要学习到位，深刻领会改革工作的精神实质和政策要求。这次改革，是对实施了30年之久的中小学教师职称制度的重要变革和制度创新，内容丰富，涉及面广，政策性强。希望大家认真学习，深入研究，吃透政策精神，掌握具体操作办法。各州市、县市区要精心设计，周密部署，把思想和行动自觉地统一到中央和省的决策部署上来，统一到深化改革的文件规定和工作要求上来。

深化职称制度改革意见篇（5）

干部人事制度改革是中国政治体制改革的实质内容之一，也是中央推进的诸多改革的重点之一。改革开放以来，在邓小平理论和“三个代表”重要思想的指引下，干部人事制度改革随着经济体制改革和政治体制改革的进程逐步展开，不断深化。特别是党的十六大提出全面建设小康社会的宏伟目标、十六届四中全会对加强党的执政能力建设作出全面部署以来，面对新的形势和新的任务，要求我们必须进一步加快干部人事制度改革的步伐，实现政治体制改革与经济体制改革相协调。这对于我们加强党的先进性建设及执政能力建设，建设高素质的干部队伍和坚强的领导班子，保证党的基本路线的贯彻执行，保持经济社会事业持续、快速、健康发展，保证党的事业的兴旺发达和国家长治久安，具有十分重大的意义。

二、中央、省委关于深化干部人事制度改革的相关文件精神

自20__年中央印发《深化干部人事制度改革纲要》后，20__年7月又印发了《党政领导干部选拔任用工作条例》，这是积极推进政治体制改革的实际步骤，是深化干部人事制度改革的重要举措。有利于建立健全科学的干部选拔任用机制和监督管理机制，有利于进一步拓宽选人视野，促使优秀人才脱颖而出，有利于推进干部工作的科学化、民主化、制度化。

20__年4月，中央颁布了《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》、《党的地方委员会全体会议对下一级党委、政府领导班子正职拟任人选和推荐人选表决办法》、《党政领导干部辞职暂行规定》和《关于党政领导干部辞职从事经营活动有关问题的意见》等干部人事制度改革文件。这5个文件，加上此前中纪委和中组部联合下发的《关于对党政领导干部在企业兼职进行清理的通知》，通称“5＋1”文件。这6个文件的颁布，抓住了干部人事制度改革和干部管理工作中的重点、难点问题，总结吸收了各地各部门的实践经验，体现了中央对干部人事制度改革的新要求，是中央从整体上不断推进干部人事制度改革的重要举措。其重点是希望以此来解决干部能上能下和能进能出、扩大党内民主、加强干部监督等问题。而贯穿其中的基本精神，就是要用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人选准用好，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，进一步提高领导班子和领导干部的领导水平和执政能力，从组织上保证改革开放和现代化建设的顺利进行。

近年来，省委按照中央对干部人事制度改革重点突破、整体推进的总体要求，结合我省经济社会发展的需要，把干部人事制度改革作为加强各级领导班子和干部队伍建设的重要措施，坚持以扩大民主为方向，以完善考核为关键，以解决干部“能上能下”为重点，以强化监督为保障，大力推进干部人事制度改革，先后制定了30多个深化干部人事制度改革的具体措施，在一些方面取得了突破性进展。

20__年，省委为着力解决“扩大民主、规范程序、疏通出口”等干部人事制度改革方面的问题，制定出台了5项制度，这意味着云南省干部人事制度改革进一步向纵深发展。这5项制度是：《云南省各级党委常委会议讨论决定干部任免事项投票表决办法(试行)》、《云南省党的地方委员会全体会议对下一级党委、政府领导班子正职拟任人选和推荐人选表决办法（试行）》、《云南省党政领导干部破格、越级提拔任用办法(试行)》、《云南省党政领导干部任职试用期办法（试行）》和《云南省调整不称职不胜任现职党政领导干部办法（试行）》。“请无为者让位，让有为者有位。”是省委组织部领导对这5项制度的一个较为形象化的描述。在这5项制度中，全委会和常委会票决制度，是扩大干部选拔任用工作中的民主，规范干部选拔任用的程序性的规定；调整不称职不胜任现职领导干部办法和试用期制度，是打通干部“能下”出口的实质性措施；领导干部破格越级提拔办法，是推进干部年轻化进程，规范破格、越级提拔干部的具体办法。这5个制度既坚持以《党政领导干部选拔任用工作条例》和《深化干部人事制度改革纲要》以及有关规定为基本依据，同时又体现了实事求是、改革创新的精神，注意与云南省边疆民族地区实际相结合，确保制度具有较强的针对性和可操作性。比如《云南省调整不称职不胜任现职党政领导干部办法（试行）》通过对不称职、不胜任的现职领导干部的认定标准作了细化；对认定不称职、不胜任现职领导干部的原则、方法、途径作了明确的规定；提出了安置被调整干部的措施，明确了相应的待遇等，在解决领导干部“能下”的问题上取得了实质性的突破。据了解，这5个制度的出台还在全国干部人事制度改革方面创造了3项全国“纪录”：这样集中地一次性推出干部人事制度改革的系列“办法”，在全国尚无先例；就越级提拔、破格提拔领导干部制定出一套完整的、具有较强可操作性的办法在全国也属首创；全委会和常委会票决制度的实施，我省也成为全国第一个把领导干部选拔任用票决制，在一个省的范围内全面、普遍推行的省份。

三、省委最近出台的六个法规性文件的精神实质

为认真贯彻党的十六届四中全会精神和中央对干部选拔任用工作的新要求，今年5月，省委在深入调查研究的基础上，科学总结了我省干部人事制度改革的经验，制定出台了《关于

建立健全云南省各级党委（党组）科学民主决策制度的意见》、《云南省差额选拔任用正职领导干部暂行办法》、《关于在民主推荐、干部考察中进一步贯彻群众公认原则的暂行规定》、《云南省县（市、区）党政领导班子和成员政绩考核评价办法（试行）》、《关于严厉整治用人上不正之风和腐败现象及坚决防止干部“带病提拔”问题的意见》和《云南省科研院所行政领导职务聘任办法（试行）》6个法规性文件。其中:《关于建立健全云南省各级党委（党组）科学民主决策制度的意见》规定，不得以传阅会签或个别征求意见等形式代替议事和会议表决。《意见》明确了各级党委（党组）集体研究讨论重大事项主要包括：研究部署本地区本部门党的思想、组织、作风以及廉政建设方面的重大问题，研究决定本地区本部门干部任免、干部队伍和人才队伍建设中的重要问题，研究本级领导班子自身建设和下级领导班子建设中的重大问题等8个方面的内容。

《云南省差额选拔任用正职领导干部暂行办法》规定，民主推荐正职领导干部，要按照1：2的比例在本单位或其他单位进行推荐。该办法主要内容为：确定考察对象时，应当把民主推荐的结果作为重要依据之一，多数人拥护且符合任职条件的，方可列为差额考察人选。差额考察正职领导干部，必须要同一职位差额推荐出的两个人选进行比较考察、综合分析。同一职位考察人选应由同一考察组进行考察。组织人事部门对同一职位提出差额建议人选，在一定范围内酝酿后，确定1名拟任人选(即“三差额”：差额推荐、差额考察、差额酝酿)。讨论决定由党委常委会对拟任人选进行投票表决，投票时必须有2／3以上常委到会，方可进行表决；表决以应到会人数超过半数同意为通过。县级以上党委、政府所属事业单位和工会、共青团、妇联等人民团体的领导班子参照本办法执行。

《关于在民主推荐、干部考察中进一步贯彻群众公认原则的暂行规定》是为进一步扩大干部选拔任用工作中的民主，落实党员群众在干部选拔任用工作中的知情权、参与权和监督权。主要是扩大了会议投票推荐范围和个别谈话推荐范围，扩大的“人员范围”一般不少于《干部任用条例》规定“基本范围”的20。同时规定，在民主推荐干部中，对正职的推荐原则上要同时获得会议投票推荐赞成票三分之一以上、个别谈话推荐赞成票的二分之一以上，方可列为考察人选；对副职的推荐原则上要同时获得会议投票推荐赞成票四分之一以上、个别谈话推荐赞成票的三分之一以上，方可列为考察人选。

《云南省县（市、区）党政领导班子和成员政绩考核评价办法（试行）》确定了考核评价对象、考核评价程序、考核评价内容和方法、考核结果运用、考核机关、考核纪律与监督6大部分。其中主要规定：确定等次，领导班子和成员的考核等次由考核主管机关审核后上报州（市）党委审定，被评为“好班子”的数量一般不超过被考核班子总数的20％，被评为“优秀”等次的数量一般不超过班子成员人数的15％；考核评价内容：党委班子主要考核评价党的建设、经济发展、社会和谐、自身建设4个方面，计16项内容；政府班子主要考核评价经济发展、社会和谐、可持续发展、自身建设4个方面，计16项内容。

《关于严厉整治用人上的不正之风和腐败现象及坚决防止干部“带病提拔”问题的意见》要求坚决做到“4个查处”：坚决查处“跑官要官”和“买官卖官”行为，对“买官卖官”行为，无论是行贿“买官”者还是受贿“卖官”者，一经查实，一律先免去现任职务，再按有关规定处理；坚决查处各种非组织活动，在对民主推荐、组织考察、酝酿和选举过程中进行请客送礼、拉票贿选、散布谣言、威胁利诱等非组织活动，要立即取消任职资格，已提拔的要从领导岗位上撤下来；坚决查处干部“带病提拔”问题，各级党委和组织人事部门必须按照权责一致的原则，明确推荐、考察、决策等各个环节的责任，做到“谁推荐谁负责，谁考察谁负责，谁决策谁负责”。对“带病提拔”的干部，确实存在违反规定选拔任用干部问题的，要追究有关责任人责任；坚决查处违反选人用人规定的行为，凡是违反《党政干部选拔任用工作条例》及相关规定作出的干部任免决定，一律无效。《意见》要求严格把好六道关口和不断强化六项监督，即严把干部标准关、群众公认关、民主推荐关、干部考察关、任用决策关、任前公示关，不断强化对选拔任用工作的监督、领导干部的监督、组织部门的内部监督、经济责任审计监督、相关机构的协同监督和群众监督。

《云南省科研院所行政领导职务聘任办法（试行）》在我县不适用，在这里我就不展开说了。

这次省委下发的6个文件，充分体现了省委对干部人事制度改革的高度重视。这是省委与时俱进、开拓创新，不断深化干部人事制度改革，建设高素质干部队伍的重大举措，是我省保持共产党员先进性教育活动的一大成果，是干部人事工作必须遵循的基本规章。6个文件的颁布实施，标志着我省在干部工作民主化、干部选任规范化、政绩考核科学化、干部出口系统化、班子决策制度化上取得了新突破：

一是以扩大民主参与为前提，进一步建立健全了干部选拔任用机制。在干部组织推荐、考察考核方面扩大了会议投票推荐、个别谈话推荐和干部考察听取意见的范围；选任乡级以上正职领导干部时实行“三差额、一票决”的办法。

二是以评定实绩为核心，进一步建立健全领导班子和领导干部政绩考核评价机制。首次选用定性与定量相结合的方法进行试点。在考核方式上，采取上级评、同级评、下级评、群众评、个人评相结合。在考核内容上，党委班子重点考核党的建设、经济发展、社会和谐、自身建设，政府班子重点考核经济发展、社会和谐、可持续发展、自身建设，班子成员重点考核思想政治、领导能力、工作绩效、表率作用。

三是以疏通出口为重点，进一步建立健全了干部能上能下机制。对全省乡级以上领导成员辞职的原因、条件、程序、安排及处理，首次做出了全面系统的规定。

四是以科学民主为保障，进一步建立健全了领导班子民主决策制度。首次规定了各级党委（党组）8个方面的重大事项决策范围、3项议事原则、6项决策程序、4项保障

机制。四、抓好学习贯彻，不断深化干部人事制度改革

近年来，我县以贯彻执行《条例》为核心，以建立健全选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化和制度化为目标，整体联动，相互协调，积极探索、建立和完善了一些配套政策，在深化干部人事制度改革方面取得了初步成效。特别是今年以来，干部选拔任用和监督管理工作有了新进展：一是在干部能上能下问题上有了新突破。县委制定出台了《__县党政领导干部目标责任考核管理办法(试行)》，决定从今年开始，集中对10个乡镇和58个县属部门的领导班子进行考核。以拓宽干部“能上”的渠道，疏通干部“能下”的渠道，努力形成优秀干部“上”得来、“上”得服众，不称职干部“下”得去、“下”得服气的良好格局。把那些抓发展有本事、抓稳定有实绩的干部选拔到各级领导岗位上来。对那些在位不谋事、占位不干事、工作长期打不开局面、群众意见多的领导班子和成员，将予以调整。二是在建立和推行干部实绩考核评价办法上有了新突破。积极探索目标管理责任制与领导班子和领导干部年度考核相结合的“三位一体”考核制度。县委、县政府制定了《20__年度各项中心工作目标责任考核办法》和《20__年县属部门目标管理考核内容及办法》，首次将年度中心目标考核延伸到县属各部门，层层实行目标管理，逐级签订责任书，建立奖优罚劣的激励机制，进一步形成以实绩看干部、凭实绩用干部的选人用人导向。三是在干部监督工作上有了新突破。为及时了解掌握干部的思想、工作和学习情况，进一步加强沟通，加深了解，促进工作，出台了《关于建立领导干部联系谈话制度的实施意见》，并拟定了联系谈话计划表，明确了谈话人、谈话对象、谈话地点、谈话时间、联络员和记录人，确保了谈话制度落到实处。

深化职称制度改革意见篇（6）

中小学教师职称制度改革是完善人才评价机制，分类推进职称制度改革的重要组成部分，具有示范带动、先行试点性质，在推进教育改革、促进教育公平方面的意义举足轻重。现如今，国家层面的制度已经出台，如何实现中小学教师职称（职务）系列统一，改变过分强调论文、学历的倾向，建立以同行专家评审为基础的评价机制，坚持职称评审与岗位聘用相结合等，这些难题仍需多方特别是地方政府行政部门从实际出发予以解决。

深化职称制度改革意见篇（7）

警察招录或须通过司法考试

司法领域沉疴多年的“四化”之疾：司法职能混杂化、司法权地方化、司法运作行政化、司法人员非职业化，自2009年起将进入开刀诊治阶段。

2008年12月5日，主导未来大陆司法改革的《关于深化司法体制和工作机制改革若干问题的意见》（下称《深化意见》）以近20页纸的文件形式下发至大陆各省部级单位。

目前，中央政法委正在抓紧制定实施《改革意见》的分工方案，逐项明确改革的牵头单位和协办单位。

“与2004年的改革相比，这次改革的任务更重，要求更高，涉及的部门更多。”中央政法委副秘书长王其江近日在大陆媒体上撰文称。 北京东花市大街，最高人民法院死刑复核大楼。

据大陆政法界权威人士透露，此次《深化意见》一个重要改革内容，是从工作机制层面梳理公检法三部门的职权配置，强化司法相互制约。

与西方将司法权单纯界定为法院的审判权不同，大陆司法权并非单一的权力形态，而是一个“权力集”。于是，司法权与审判权、检察权乃至侦查权之间的关系，成为大陆推进司法改革首先必须厘清的基本概念。

检察院获秘密侦查权公安拘传时间将延长

此次《深化意见》在司法职权配置上，首先加强了检察机关的职权。

长期以来检察机关的法律监督职能虚弱无力，处境尴尬。为将检察院的法律监督由虚变实，中央提出加强检察院对公安局看守所的监督。目前大陆检察机关均在看守所内设有检察室，新的改革中，看守所内的检察机关派驻机构或许将被加强。

此外，《深化意见》提出，对公安机关的刑事案件侦查，检察机关可提前介入，以加强对公安的制约。对于法院，检察院亦可派出一定级别的人员旁听法院审判委员会对案件的讨论。

权威人士还透露，《深化意见》特别赋予了检察院、公安局在刑事侦查方面的技术侦查和秘密侦查权力，以改变侦查手段日益落后于日新月异的犯罪手段的现状。但鉴于这项权力对公民隐私权的保护会造成巨大威胁，《深化意见》要求在制定具体办法时明确这项权力的使用主体、适用范围、审批程序以及取得证据的法律地位。

同时，《深化意见》也加强了对检察院的约束，提出要加强检察院自侦案件的法律监督，特别提出，检察院对职务犯罪案件需要逮捕的，省级以下检察院需要将案件呈送上级检察院审批。

大陆一位法律学者认为之所以作出此种改变，实际是有关方面对检察院职权调整问题的一种妥协。此前，众多法律专家建议将检察院的侦查统一交由公安机关负责以保证程序的正义。虽然此番改革中只是将批捕权上调了一级，但在中国人民大学诉讼制度与司法改革研究中心主任陈卫东看来，仍然是一次进步，这至少改变了目前检察院自侦案件由同一检察机关自行侦查、自行立案、自行批捕自行一条龙，无监督的作业方式。 1.北京市新安劳动教养所“脱瘾训练室”一名劳教人员正在接受治疗。在新的司法改革阶段中，吸毒人员将不再被劳教。

人员不再劳教

在公安部门职权方面，《深化意见》对劳教改革提出了较为清晰的意见，劳教制度的改革模型初见端倪。

据大陆政法界权威人士透露，在该《深化意见》中，劳教制度以后将被统一改称违法行为教育矫治制度;有关部门正在抓紧制定出台违法行为矫治法，这部法律将明确矫治的主体、矫治对象、矫治方式、矫治的时限和监督方式，劳教人员在改革后将被分流对于一部分违反治安相关规定但还不够刑事处分的要转入到矫治法的相应安排中，对吸毒人员以后将用《禁毒法》来规范，予以强制康复;参与和利用组织的人员将会被纳入《刑法》中加以规范。 2.北京市新安劳动教养所，心理宣泄室里，一名因吸毒被劳教人员看着窗外。

不经审判就能剥夺人身自由的劳教决定权，或许还将归于公安机关的掌控之下但以违法行为矫治制度替代劳动教养制度，或许不仅是名称上的改变，还意味着司法的介入

中国政法大学副校长马怀德认为，《违法行为矫治法》出台将带来劳动教养制度内容诸多重大改变。包括劳动教养机关，主体可能将由行政机关转为司法机关，劳动教养期限可能会缩短，劳动教养条件可能会更加严格在劳动教养的裁决，以及执行年限上，行政机关、司法机关所掌握的自由裁量权也会受到严格的约束。

此前，《违法行为矫治法（草案）》曾由全国人大常委会法工委提请十届全国人大常委会审议。然而几经波折，最终也未通过2008年十一届全国人大再次将《违法行为矫洽法》列入本届人大的立法规划之中

一位法律学者称，矫治的主体确定，料是《违法行为矫治法》出台艰难的重要原因。但确定就此立法之后，无论最终以何种形式参与，立法料将引入司法审查，在赋予被劳教人员的司法抗辩权之后，公安的权力将必然受到限制。

《深化意见》在规范公安部门权力方面，除去改革劳教制度外，还涉及看守所管理问题，提出对《中华人民共和国看守所条例》现有行政法规进行修改，试图从立法上解决超期羁押、律师不能正常会见嫌疑人、刑讯逼供等严重问题。

为了把住入口，切实解决中西部政法干警特别是法官、检察官短缺的问题，《深化意见》要求部分政法院校从军队、武警部队具有高中毕业学历的退役士兵和普通高等院校毕业生中，定向招收部分学员，毕业后充实到中西部地区基层政法机关。

实际上，与其他方面的改革相比较，法官选任制度在过去的10年间取得的成绩最为突出。但司法人员腐败问题也层出不穷，成为社会焦点。故在职业培训环节，《深化意见》提出，对通过司法考试并录用的司法人员，也要进行正规的岗前培训，强化政治、业务培训。与此配套，政法类院校将进一步进行教育改革，扩大在职教育规模，使之真正成为法官、检察官、人民警察及律师等专门人才的教育培训基地。

权力调整还需等待时机

陈光中认为，总体看，此次司法改革的重点并非司法独立，而是在诉讼结构上更加强调相互制约。“这一次司法体制改革，具体加强司法独立的东西似乎没有，看不出在这方面有什么具体的措施。”

西南政法大学法学院院长，全国人大代表林说：“这些年由于司法机关系统内的监督机制疲软，致使司法机关无力通过自身监督机制来纠正各种执法不严以及司法腐败现象。”林进一步称，在以往重“司法独立”改革的相当长一段时间里，司法人员的犯罪率以大大超过司法人员的职业化进程速度增长，司法腐败成为民众最不满意的社会现象，在2003年以前的5年中，司法工作人员的犯罪率几近普通民众的5倍。

此外，这一次司法体制改革未将改革之矛对准司法系统内一些权力的跨部门转移，而是通过既有体制下的工作机制调整，来解决群众所感性触摸到的司法不公。而此前，一些法律学者曾寄希望于此次改革能对判决执行权，看守所管理、劳动教养权力等这些既有管理格局作出主体变更。

康志笃表示，如果不对权力进行跨部门调整，公检法权就难以达到平衡制约。“出于社会稳定重要性考量，近几年来公安部门一把手都进入了地方党委常委。在党领导的体制下，每当有人对公安局的治安处罚不服而提讼时，法院都不知该如何处理，”康志笃说。

深化职称制度改革意见篇（8）

人力社保部门的全部工作都涉及人。深化人才发展体制机制改革，人力社保部门应当走在前列，敢于动真碰硬，“放管服”结合，“立改废”并举，构建一流的人才发展环境。

落实人才发展体制机制改革的总体思路

坚持政策、问题、需求导向。按照中央和市委对人才管理体制机制改革的要求，尤其是市委四届九次全会对创新人才队伍建设的部署，严格执行不打折扣，确保方向不偏。紧扣当前制约我市人才发展的重点、难点、焦点问题，提出具体解决办法，力求务实管用。响应实施创新驱动发展战略对人才的需求，以及人才成长对人才管理服务的需要，探索向用人主体放权、为人才松绑的具体办法，激发人才创新创造创业活力。

坚持“放、管、服”紧密结合。一是找准平衡点，既充分放权，又管住关键。如职称评审下放是改革方向，但政府必须抓好标准制订、评委遴选、过程巡察等关键环节，监管到位就能放而不乱。二是找准结合点，综合运用行政和市场手段。如用好市场对人才的灵敏判断，发挥用人单位的主体作用，政府以政策为“指挥棒”调节。三是找准切入点，寓管理于服务，寓服务于管理。如高层次专家管理，应通过专家论坛、沙龙、咨询活动等服务方式，组织专家建言献策，对接专家需求，完善专家库管理。

坚持“立、改、废”统筹兼用。破除人才发展体制机制障碍，必然有破有立。“立”要围绕创新创业，如设立引进海外英才“鸿雁计划”，探索博士后创新支持政策，建立工程师创新实践训练基地等等。“改”要针对突出问题，如改进事业单位薪酬“一刀切”问题，对科技人员成果转化收益、横向课题奖励等不纳入绩效总量管理。“废”要去除不合时宜的举措，如2016年我市清理废止了9项自行设置的职业资格考试。对与多数岗位实际工作脱节的职称外语、计算机考试，不作为职称申报必要条件，不再成为评职称的“拦路虎”。

落实人才发展体制机制改革的重点工作

全面完成人才工作重点任务。认真落实市领导交办的“32111”人才工作任务。“3”，即出台“引进海外英才‘鸿雁计划’”“巴渝工匠”“企业高校‘双师’交流”三个人才计划；“2”，即建立全市人才需求和供给数据库，对接人才需求引进人才；“111”，即建立一个市和区县共同参与的引才基金，建设一个双语人才服务网站，开展一系列海外引才活动。

健全市场化的人才引进机制。充分发挥企业在人才引进中的主体作用，探索对企业引进人才进行资助。落实我市《关于加快人力资源服务业发展的实施意见》，设立人力资源服务产业发展资金，将人才招聘、培训测评等纳入政府采购指导目录。依托中国（重庆）人力资源服务产业园，组织猎头公司等中介机构广泛参与我市引才计划，并落实兑现引才补助政策。

健全面向产业的人才培养机制。面向企业培养急需紧缺和骨干工程技术人才，对经过培训取得工程师资格的，探索实行补贴制度。适应企业科研需求，5年内新增100个博士后科研工作站。大力弘扬“工匠精神”，以订单培养、顶岗实习、现代学徒制、企业新型学徒制等方式，加快培养急需紧缺高技能人才。建设一批高技能人才工作室，推行技能带头人制度。开展职业资格证书和职业教育学历证书“双证融通”改革试点。

健全鼓励创新创业的人才激励机制。落实事业单位绩效“三不计入一提高”，即事业单位按规定使用科技成果转化收益、横向委托项目的人员经费发放奖励、对作出突出贡献的科技人才发放激励性报酬，不计入绩效工资总量；对创新创造、成果转化、社会服务等业绩突出的事业单位，可适当提高绩效工资总量。鼓励科技人员承接横向科研项目，在职称评审、岗位聘用等方面，与纵向科研项目同等对待。支持开展创新创业大赛、创业沙龙等活动，大力培育创新意识、创业精神和创客文化。

健全分层分类细化的人才评价机制。贯彻实施人社部《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，加快科技人才、教师、医疗卫生人才、技术技能人才等重点领域人才评价改革，完善面向企业、基层一线、青年人才的评价发现机制。推动人才评价“三下放一转移”，即向人才智力密集的企事业单位下放职称评审权，向^县下放中级评委会组建权，向企业、行业协会下放技能人才评价权，向社会组织转移部分职称评审工作。落实人社部《关于深化职称制度改革的意见》，完善职称评价标准、程序和办法。

深化职称制度改革意见篇（9）

文献标识码：A

我国高校教师职称评聘制度的建立与发展是基于历史和现实的选择，是在保持知识分子队伍的延续与稳定和服务社会主义发展需要之间做出的权衡和抉择。对制度過往历史的梳理，“通过追寻事件发生的历史轨迹来找出过去对现在的重要影响，强调政治生活中路径依赖和制度变迁的特殊性，并试图通过放大历史视角来找出影响事件进程的结构性因果关系和历史性因果关系”，为制度的后续完善和制度创新提供指导。

一、高校教师职称评聘制度发展历程

从中华人民共和国成立至今，我国社会主义建设经历了一段在曲折中发展，在挫折中前进的艰难过程。与之相应地，高校教师职称评聘制度建设同样也经历了一段曲折发展的过程。大体可以分为三个阶段：

1.制度的建立与发展：教师职务任命制（1950—1977年）

中华人民共和国成立伊始，为保持专业技术人员队伍稳定，人民政府沿用了旧中国的职称制度，保留了原有的学术职称划分，在具体操作中，采用考核方式对已取得学术职务的人员进行重新认定。之后，为进一步规范职称工作，国务院于1960年正式颁布了新中国历史上第一份关于高校教师职称的重要文件，即《国务院关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》（议字29号），明确划分了高校教师职称等级并沿用至今，出台了具体的教师职称确定和提升程序，表明新中国高校教师职称评聘制度初步建成。但这个过程中，教师职称晋升完全比照行政职务任免方式，严格按照干部人事管理权限逐级报批核准，再由各级教育主管部门下达任命，因此制度从建立伊始，就与政治待遇和经济待遇紧密挂钩，影响至今。在“文革”期间，高校教师职称评定工作全部停止，所有教师一律称为教员。

2.制度的恢复与调整：教师职称评定制（1978—1985年）

1978年3月，国务院批转教育部《关于高等学校恢复和提升职务问题的请示报告》，恢复教师职称工作。同时，下放管理权限，将教授、副教授的晋升审批权限调整为省（市、自治区）批准，报教育部备案。1981年3月，国家人事局下发了《国家人事局关于贯彻执行国务院颁发的七种业务技术职称暂行规定若干问题的说明》等文件。除继续强调对专业干部学识水平、业务能力和工作成就要求外，新规呈现四点变化：一是实行业务职称评定，不再采取行政任命的方式，区分行政职务与业务技术职称。二是加强评审组织和评审专家队伍建设。各单位成立“评定委员会”或“评定小组”，由同级机关批准。成员由专业干部组成，要求必须有一定数量高一级职称的专业干部。三是实行同行专家评议。规定高级职称评审组织中需有外单位专家，或者将参评高级职称人员材料送外单位专家评审，以规范化的程序确保参评人员的质量。四是取消职称与工资挂钩。新规明确高校在确定和提升教师职称时，不按工资级别确定，也不受工资级别限制。

3.制度的转型与创新：教师职务聘任制（1985至今）

从1985年9月开始，职称评定工作解冻。国家在反复研究之后，认为原有职称评定制度缺乏整体规划和统一领导，审批权限不一致，评审标准缺乏可操作性等，因此，简单地恢复职称评定工作并不能适应当时全国社会经济发展的现实需要。在经历长期调研之后，国务院于1986年2月了《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》，这是全国实行专业技术职务聘任工作的纲领性文件。文件明确了专业技术职务的定义，强调专业技术职务是有职责、有任期、有技能要求的工作岗位，区别于学位、学衔等学术和技术称号。随即中央职称改革领导小组于1986年3月份出台了《高等学校教师职务试行条例》。同时出台的还有两个附件——《关于〈高等学校教师职务试行条例〉的实施意见》《高等学校教师职务评审组织章程》，提出以编控岗、以考（核）定聘、落实高校办学自主权等一系列举措，上述文件构成了高校教师职务聘任制度的基本框架。1998年《中华人民共和国高等教育法》通过，首次以法律形式确认在高校实行教师职务制度、聘任制度及考核制度，高校教师职称评聘工作走上法制化轨道。

随着高校用人制度改革不断深入，淡化评审、强化聘任已是大势所趋。2000年6月中组部、人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，明确改革目标是在高校全面推行聘任制。2002年7月国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》，提出全面实行人员聘用制度、全面推行公开招聘制度，全员签订聘用合同。而部分高校也迈出了职称改革的新步伐。2003年5月，中山大学出台了关于本校教师编制核定、职位设置与职务聘任规程，明确不再开展职称评审工作，取而代之的是以聘代评，实现变身份管理为岗位管理。北京大学2004年正式颁布《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》，提出有限（次）晋升、末位淘汰、外部竞聘、分类管理及教授治校举措，在校内外引起巨大反响。

2006年7月、8月，中华人民共和国人力资源和社会保障部连续出台《事业单位岗位设置管理试行办法》（以下简称“办法”）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，在事业单位全面推行岗位聘任制度，强调对岗位实行分类分级管理，突出用人机制的转换，实现由身份管理向岗位管理转变。《办法》出台后，在高校形成职称评审与岗位聘任相结合的双轨制。优点是在严格的岗位数量限制条件下，通过资格评定给予教师一种学术肯定和学术荣誉，有助于改革的平稳过渡。不足是在获得任职资格后，增大了岗位聘任中人员能上能下的阻力，出现岗位与身份的错位。近年来，受工具理性观念影响，教师评价出现重量轻质、重研轻教的现象，催生教师短期性、功利化倾向，而作为高校最基本和最主要的教学功能却被弱化。

二、高校教师职称评聘制度变迁特点

纵观职称评聘制度的历史演进，我们可以发现每个阶段的制度建设，都是与当时的社会背景、政治体制、经济发展水平、用人制度相适应的。在制度变迁过程中，旧的职称评聘制度中孕育着未来新制度的萌芽，而新的职称评聘制度则沿袭着旧制度的发展轨迹。

1.从身份评审转向契约聘任

传统计划体制的核心是政府垄断了对资源的所有权和分配权，而专业技术人员作为社会发展的核心人力资源，对其的分配和使用自然也要纳入政府的控制之内。而政府采取的措施是直接将专业技术人员纳入国家干部管理，对其晋升实行技术评价基础上的行政审批与任命，并兑现工资待遇。此后，對高校教师职务任命一直沿着身份评审的路径不断被强化，直到今天我们对人的管理仍习惯性地区分体制内和体制外，可见身份评审这一制度的路径惯性有多么强大。而要打破对身份评审的路径依赖，就必须改变过去单纯依靠政府主导的制度变迁方式，尊重高校在制度变迁过程中的自主性，鼓励其自主探索。以中山大学为代表的部分高校取消职称评审，代之全面聘任，就是为打破职称终身制，实现身份评审向契约聘任转变所采取的针对性举措，为实现这一转变迈出了重要一步。

2.从单轨运行转向评聘双轨并行

高校教师职称评聘制度改革经历了从单一的职务任命或职称认定向资格评审和职务聘任双轨模式的转变。中华人民共和国成立初期，为了维持包括高校教师在内的专业技术人员队伍的稳定和调动其参与社会主义建设的积极性，政府在保留专业技术人员在旧中国获得的技术职务基础上，稍加调整就予以考核任命。这种带有过渡性质的制度安排，在当时条件下的确发挥了稳定队伍的作用，为国民经济迅速恢复和发展提供了宝贵的人才支持。然而，没有职数限制、没有职责规定、没有固定任期且与待遇直接挂钩的制度安排日益暴露出局限性，在带来政府财政负担的同时也无法充分调动专业技术人员积极性。这种情况下，推行资格与聘任分开的制度成了政府的一种现实选择。在这种制度安排下，对资格评审的权力仍然由政府掌控，虽然部分知名高校拥有职称评审权，但那也是基于政府的授权。而对教师的聘任权力转移给了高校，即用人权力下放，由学校与教师签订聘任合同，约定工作职责、权利和义务，保障了高校用人自主权和教师对职业的自由选择权，从而发挥高校和教师双方参与改革的积极性，实现人才合理流动。

3.从资源配置为主转向以激励约束为主

将教师职称区分不同的等级，同时根据职称不同等级对应相应的物质待遇和精神奖励，这是职称评聘制度建立以来制度运行的基本特征。这一特征的实质就是通过制度分配资源，包括学术资源和工资福利。随着整个社会改革的深入、体制的转型，高校的办学自主权受到重视，高校教师职称评聘制度也逐步从以静态的资源配置功能为主转向以动态的激励约束功能为主。首先，打破校园封闭，导入外部竞争，这被视为是促进高校快速发展，实现超越的一个重要手段。其次，建立严格的资格晋升制度、学术评价制度和岗位考核制度，推行教师非升即走、非升即转。最后，随着事业单位养老保险改革出台，阻碍人才流动的一大因素被化解，高校落聘、解聘人员的出口将被逐步疏通，既实现了对教师人才资源的优化配置，同时又对教师个人职业发展形成长久激励。

4.从强制性变迁转向诱致性与强制性结合

改革以来高等教育制度的演进，始终给人以政府强势主导改革方向的深刻印象。而作为高等教育制度重要内容之一的教师职称评聘制度，其建设发展过程中始终伴随着政府的身影，体现的是政府行政意志主导下的强制性制度变迁。政府通过法律法规、政策文件、部门规章等形式为教师职称提供制度供给。这种方式能够确保制度在最短的时间内，迅速在高校推进，从而克服单个高校可能存在的搭便车行为。同时避免在实施过程中出现讨价还价等现象，从而降低制度实施成本。但政府除了经济利益考量，还有政治、社会、文化等多方面的综合因素考虑，出现了政策前后矛盾的情况。有鉴于此，以北大、清华、人大、复旦为代表的高校开始了制度探索，如借鉴国外Tenure-Track制度，建立自己的长聘制度，采取老人老办法，新人新办法，通过时间消化，逐步实现并轨。制度发展逐步由单纯的强制性制度变迁向诱致性制度变迁与强制性制度变迁相结合的方式转变。

三、高校教师职称评聘制度变迁反思

高校教师职称评聘制度经历了创设、中止、恢复、整顿、调整、改革等一系列阶段，过程曲折复杂，特别是在变迁过程中的一些制度缺陷不但未能及时纠正，反而在整个大的改革背景下形成对制度运行路径依赖的强化机制，具体包括：

1.制度变迁主体越位

政府主导下的制度建设一直是教师职称评聘制度变迁的重要特征之一。虽然政府主导能够提升制度变迁的效率，但前提是政府通过合理的调控方式主导制度发展。在实践中，政府更多的是直接以行政命令和行政管理的方式推动制度改革，高校的自主办学权未得到应有的重视，这压抑了高校的创新热情，导致高校制度创新意愿不足。政府越位体现在：一是强化高校行政属性。高校在发展过程中，尤其是改革开放前，高校完全成为政府机构的附属，高校被纳入行政序列，拥有相应的职务级别，虽同为校长，却有副部、正局之分，官本位的思想已经深植于高校办学之中。二是忽视高校自治。政府管理的“有形之手”深入高校几乎所有的关键事务。作为高校教师职称评聘制度实施基础的高校编制和岗位设置由政府核定，岗位结构和比例安排必须符合政府的规定，政府通过评审授权、评审程序、评价标准等措施控制教师职称评聘制度的具体运行，形成在制度运行模式上的千校一面。三是压抑学术权力。政府采用行政命令的方式对高校实施管理，而高校为了适应高度集中化的管理，必然会将这些任务和资源继续以行政方式分配给下属院系。在整个过程中，没有教师的参与和监督，导致学校内部行政权力与学术权力的失衡，出现行政权力对学术权力的渗透。

2.制度变迁方式相对单一

高校教师职称评聘制度变迁方式总体而言采取的是政府主导下的强制性制度变迁，即由政府确定改革方案和变迁路径，有目的、有步骤地实施制度改革。其特点是政府出台政策，高校据此执行的自上而下的单线改革方式。从建国初期实行的技术职务任命制和恢复职称后的技术职务评定制体现了强烈的政府主导色彩。实行教师职务聘任制改革后，政府仍然是制度改革的主导者，相关法律、法规、政策的出台，对改革思想、改革原则、工作职责、任职资格等作出了具体而明确的阐述与要求。虽然高校也逐步开始探索适合自身发展的职称改革道路，并在借鉴国外高校经验基础上，形成了一些具有个性特点的职称改革方案，但制度变迁的政府主导性质没有改变，职称评审权力仍然牢牢掌握在政府手中。六十余年的制度建设，实际上已经形成政府主导发展模式或路径依赖，带来的直接后果是政府大一统与高校办学多样化发展趋势之间存在着冲突。由于各高校在办学规模、学科特点、办学层次、发展目标等方面存在差异，“一刀切”的制度发展模式只会导致教师职称评聘模式的同一化，这与高等教育多样化发展趋势背道而驰。

3.高校制度创新能力不足

受强制性制度变迁方式影响，高校教师职称评聘制度供给长期依靠政府，高校处于被动执行。这个过程中，政府忽视了高校作为一个重要的制度变迁主体所应当承担的改革责任，间接促成了高校“等、靠、要”思想的形成。

高校在遇到改革挑战时，首先考虑的是政府意愿，而不是自身应如何提出应对策略。究其原因，一是制度创新存在风险和诸多不确定性。制度变迁理论表明，只有当创新的预期收益大于创新的预期成本时，制度变迁主体才有动力去推动制度创新和发展。而按照弗鲁姆的期望激励理论，成果实现的概率越大，激励的效果就越强。而高校推动教师职称评聘制度改革的预期收益主要是教师队伍整体素质与办学效益的不断提升，包括队伍结构、學术发表、成果转化、教学质量等各方面取得进步或突破。但这种收益的实现需要经过一个长期办学积累的过程，具有滞后性。但制度创新带来的风险却是直接的，制度创新失败，意味着制度建设方向出现逆转，妨碍甚至阻止了学校的发展。因此，制度创新收益短期内难以显现，而风险却时刻存在，二者之间如果没有很好的容错机制，势必会招致高校对改革顾虑，从而裹足不前。二是管理者的政绩观。这反映了高校管理者在长远利益与短期利益之间的选择。改革带来的红利或收益有一个逐步释放的过程，而高校管理者在行政体制下，往往面临有限任期与改革长期性之间的矛盾。三是缺乏教师参与。部分高校实施的教师职称评聘制度改革，往往引起校内较大的震动和社会的关注，关键的一点，就是缺乏教师参与。整个改革方案的设计过程中，体现的只是高校管理层的改革思路，从而引发高校教师对改革方案的猜疑和抵制。

深化职称制度改革意见篇（10）

人社部印发《人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》，明确了深化事业单位人事制度改革的主要措施。国家将完善聘用制度，加聘用合同管理，建立符合不同行业、专业和岗位特点的公开招聘制度，实现固定用人向合同用人转变。

2.工资：定期调整基本工资标准

“十三五”期间，国家将落实机关事业单位工作人员基本工资标准正常调整机制，定期调整基本工资标准，逐步提高基本工资占工资收入的比重。目前，公立医院薪酬制度改革试点已经启动，将建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平。按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，国家将不断改善教师的工作、学习和生活条件。

3.管理：身份管理向岗位管理转变

“十三五”期间，国家将建立健全以《事业单位人事管理条例》为核心的事业单位人事管理法规体系，制定配套政策规章，完善激励约束和监督制度。健全岗位管理制度，研究制定不同类型的事业单位岗位结构比例和最高等级的调整办法，开展事业单位专业技术一级岗位组织实施工作，完成事业单位管理岗位职员等级晋升制度推行工作，实现身份管理向岗位管理转变。

4.职称：克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向

深化职称制度改革意见篇（11）

一、我国高校岗位津贴制度实施的背景和意义

建国以来，我国高校先后经历了1956年、1985年和1993年三次事业单位工资制度改革以及多次较大规模的调整，逐步建立了符合我国国情的高校工资制度。1999年，教育部出台了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》；2000年，中组部、人事部、教育部出台了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，为我国高等学校的人事分配制度改革奠定了理论基础；2007年人事部、教育部出台了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，由此开始，国内兴起了新一轮高校管理体制改革的浪潮。目前，国内大部分高校已实施岗位津贴制度，这在一定程度上改善了高校教职工的薪资待遇，调动了教职工的主观性和积极性，吸引了不少优秀人才加入到高校师资队伍中，推动了高校教育事业的改革与发展。

二、我国当前高校岗位津贴制度的内容和基本模式

（一）我国当前高校岗位津贴制度的内容

归纳起来，当前我国高校津贴分配制度的指导原则是“效率优先，兼顾公平”与“按生产要素贡献参与分配”，其目的是改革原有不合理的分配制度，建立起“按岗定薪，按劳取酬，优劳优酬，严格考核，注重业绩，拉开距离，普遍提高”的分配原则和“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的激励竞争机制，创造有利于优秀人才成长的制度环境，改善高校教师的工资待遇，调动高校教师的工作积极性和创造性。校内津贴主要包括岗位基础津贴、岗位绩效津贴、关键岗位津贴和特殊津贴，总体上都偏向教学、科研，向高层次人才和重点岗位倾斜，这体现了高校的自身特点。

（二）当前我国高校岗位津贴制度实施的三种基本模式

第一种模式是以岗位中心，按岗位类别把校内津贴标准分为若干等级，设定每一级岗位的目标任务和对应的津贴标准，根据教师所聘岗位和他任务完成情况发放津贴。这是当前我国大部分高校都采取的岗位津贴模式；第二种模式是以编制为中心，根据定编情况，按教师的职称、学历等条件，设定各等级基本的津贴标准，然后再根据实际完成的教学或科研成果的多少给予奖惩；第三种模式介于前两者之间，把岗位津贴分为基础津贴和业务津贴，教职工完成基本的岗位工作职责即可享受基础津贴，基础津贴的差距较小，主要依据教职工的年功和职级、职称等自然条件确定；而业务津贴差距较大，其与教师所完成的教学、科研任务挂钩，其对工作目标的设定比较高。

三、我国当前高校岗位津贴制度存在的问题和矛盾

十年来，我国各类高校实施的岗位津贴制度虽取得明显的阶段性成果，但是由于主观客观等诸多因素，高校岗位津贴制度在改革进程中暴露出了很多问题和矛盾，概括起来有以下几个方面：

     ??(一)高校岗位津贴制度缺少宏观政策的支撑

高校岗位津贴制度没有国家强有力政策的支撑，合法性不强，政府各主管部门的政策也还没有完全落实，所以政府对高校教育经费投入一直不足, 高校教育经费来源困难，在这样的前提下进行分配制度改革,其经费来源主要是学校扩招学费、成人教育、科技产业、科研服务等收入，加上学校建设需要大量资金，很难保证分配制度改革的深入和持续进行。

（二）高校岗位津贴制度缺乏全面人事制度改革的配合

高校人事制度改革是一项复杂庞大的工程，内容包括机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革、聘任制度与专业技术职务晋升制度改革等，而高校岗位津贴制度改革属于高校分配制度改革的范畴，因此高校岗位津贴制度改革必须有人事制度各个方面改革的配合，同时需要相应的配套措施的有效保障。但由于高校岗位津贴制度的实施没有强有力宏观政策的支撑，也没有全面人事制度改革的配合，由此导致相应的配套措施，如评价体系、考核制度不尽完善，造成岗位津贴制度在运行过程过程中不可避免地出现各种问题和矛盾。

(三)高校岗位津贴制度缺乏科学健全的考核体系

建立科学健全的评价体系和考核制度是津贴制度实施的重要保证，但大都数高校尚未建立科学健全的考核体系。具体如考核指标不够科学合理，缺乏有效的绩效考核方法，缺乏严格的考核监督。各高校在津贴方案改革中都制定了一系列考核措施，但由于受各种主客观条件的影响，考核指标难以科学合理，实际操作的难度较大，难以充分保证考核的客观公正。具体问题如对教师考核指标片面强调量化、细化，大都是注重结果而不注重过程，对教职工个人的态度、贡献和未来的发展前景等因素考虑得少。这容易导致部分教职员工为了达到考核指标，只追求教学和科研数量，而不追求质量的不良后果。在执行中人为随意性大，有的学校虽然进行考核,但很马虎，很草率，凭经验，凭感觉，简单化，形式化，出现新平均主义。

(四)重身份、轻业绩，高校岗位津贴制度未能真正实现效率与公平的统一

     “效率优先、兼顾公平”是我国分配制度的总指导原则,高等学校尤其应该遵循这个原则。但是目前高校内部分配制度形成的分配关系很不合理，不少高校仍然以职务、职称作为岗位津贴分配的主要依据，决定个人津贴多少的主要依据是身份，而不是绩效。具体问题如相同的工作岗位所得到的津贴不同,不同的工作岗位得到相同的津贴。这些不公平的现象不利于教职工的主动性和积极性，促使不少教职工把主要精力放在谋取更高的职务、职称上，而没有放在本职工作上。

(五)高校岗位津贴制度的激励效果不显著

高校岗位津贴制度的实施一定程度上激励了教师的工作积极性和创造性，但总的来说激励效果是不明显的，没有达到预期的激励目的。这主要针对两种情况而言的:一种情况是由于长期以来受传统观念的影响，许多人对工资改革的意义认识不足，还是按传统观念思考问题认为津贴作为工资构成的一部分，是按个人职务工资相应的比例核算的。因此在实际操作过程中，有些学校津贴基本上是按个人所得比例固定发放，没有起到应有的竞争、激励作用；另一种情况是现在高校中的教师收入差距与业绩 相比较往往不是十分对称，从而造成部分教师人员心理不平衡，相应的激励效应也会有所减退。

四、对完善我国当前高校岗位津贴制度的思考

（一)深化人事改革，是实施高校岗位津贴制的重要保证

津贴分配制度改革与人事制度改革都是高校内部管理体制改革的重要组成部分，两者相互影响，相互制约。津贴分配制度的实施不能脱离人事制度的改革，所以必须深入进行人事制度改革。首先, 要建立“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”等新的用人制度,同时建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的运行机制。实行逐级聘任、逐级管理、逐级考核，做到责、权、利挂钩；其次,要严格定编、定岗、定职，使教职员工的收入与岗位职责、工作业绩和贡献大小直接挂钩；第三，加强聘后监督管理，严格按聘约(合同)执行，把聘任制度真正做到实处，保证人事制度改革的顺利进行。

（二）政府要建立合理的财政拨款体系，高等教育主管部门要加强宏观调控和指导

 政府要建立合理的财政拨款体系，保障教师待遇能稳步提高，保证高校分配制度持续顺利进行。国家和省级高等教育主管部门要尽快出台明确的相关政策，使高校分配制度合法合理。高校内部分配制度的改革，尚处于一个尝试阶段，国家主管部门应该加强调控与监督工作，不仅要有指导性的原则，还要有津贴分配的参考标准线；不仅要看分配的结果，还要看分配的过程。通过规范工资、津贴制度来指导高校分配制度的改革进一步趋于合理、规范和公平，保证国家资金合理使用，保证高校分配制度改革健康有序地运行。

（三）建立健全绩效考核评估体系，强化监督反馈职能

建立健全的绩效考核评估体系,是高校岗位津贴制度能否取得实效的关键。如果没有科学健全的考核评估体系,高校津贴制度又会演变为新平均主义。因此,高校必须制定健全的考核方案。第一考核指标要科学合理，如合理结合定性考核与定量考核。第二，考核方式要切实可行，合理结合平时考核与年度考核；合理结合自我考核、群众考核、学生考核、同行考核、专家与领导考核等多种考核方式。第三，考核过程要客观公平、要透明,要体现按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳优酬的原则,充分调动广大教职工工作的主动性、积极性和创造性。另外还要建立信息反馈制度,及时收集广大教职员工的反馈意见,根据学校实际发展的要求适时进行修订,不断完善岗位津贴制度。

（四）强化岗位职责，淡化身份管理，真正实现效率与公平的统一

坚持把实行岗位聘任与实施岗位津贴制度相结合，发放校内津贴的依据是岗位和职责，不再是职务、职称和身份，要强化岗位设置，完善聘任制度，强化岗位职责，淡化身份管理，实现由身份管理向岗位管理转变，要使教职员工的薪资收入与岗位职责、工作业绩和贡献大小直接挂钩，责、权、利一致。高校新分配制度是要打破传统“大锅饭”的局面，充分体现按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳优酬的原则，最大程度的激励教职员工的工作热情，提高教职员工的专业科研水平和综合素质，推动高校教育事业的发展。

 （五）建立形式多样的激励机制，直接激励与间接激励相结合，激发全体人员的工作热情

按照马斯洛“人的需求层次”理论，如果教职员工得到的报酬与工作投入相符，就会产生公平感，反之则会产生落差感，不利于工作。因此在对于薪资报酬这个问题上，必须充分发挥校内津贴的激励功能，使津贴坚持“向教学科研一线倾斜，向高层次人才倾斜，向重要岗位人员倾斜”，保证多劳多得，优绩优酬，稳定教师队伍，提高教师素质，增强教师能力，促进优秀人才脱颖而出。另外同时要注重精神层次的激励，因为对于高校教师来说，除了物质需求之外，更需要精神上的尊重和满足。?

总之,实施岗位津贴是深化高校分配制度改革的一个契机, 是一个新起点.在实践中也取得了一定的成效。但岗位津贴制度还不是很完善,只有通过在实践中不断地总结经验，及时发现问题和矛盾，理清思路，找出切实可行的对策及时解决问题和矛盾，才能真正发挥岗位津贴的激励作用，更好的推动高校人事制度改革，从而推动高校的改革和发展。

参考文献：

[1]胡正友.高校岗位设置与岗位绩效工资制探析[J].高等农业教育,2011,(08).

[2]苏静.对我国高校实施岗位津贴制度的几点思考[J].中国高校师资研究,2007,(2):34.

[3]高慧鸽.高校岗位津贴制度评析[J].经济研究导刊,2008,(10):225-227.