业务主管岗位责任书大全11篇

业务主管岗位责任书篇（1）

1引言

现代图书馆业务管理的网络化、读者咨询的虚拟化、学科服务的专业化、空间管理的超市化均需要业务技术能力强、综合素质好、训练有素的知识型馆员。为了，克服论资排辈的现象，实现能者上、劣者下，优胜劣汰的良性用人机制，我馆于2006年l0月底全面启动全馆职工岗位的调整与聘任工作。本次职工岗位竞聘，充分体现公平、公正、竞争、择优的机制。根据素质高低，能力强弱，贡献大小来确定相应的岗位，真正做到干好干坏不一样、干与不干不一样。经过周密的策划、严密的组织，竞聘工作取得了圆满成功。

2实行岗位聘任制势在必行

2．1符合上级文件精神指示

2000年6月国家人事部颁发了关于深化高等学校人事制度改革实施意见》及教育部颁布了关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若于意见》，文件要求进一步健全高等学校内部竞争机制和激励机制，转换人事管理的运行机制，搞活用人制度和分配制度。根据文件精神结合我馆崂山新馆启用，我馆于2006年l0月底全面启动全馆职工岗位的调整与聘任工作。

2．2图书馆自身发展的迫切需要

由于我校新建的崂山校区图书馆是按照现代化大学图书馆的设计理念与管理模式进行设计施工的，图书馆总面积是原两校区图书馆的四倍。为了能使图书馆职工在短期内转变传统的图书馆管理与运行理念，完全适应新馆推行的科学、规范、优质、高效的现代化管理模式，并顺利完成三校区文献资源、人力资源的调整及两个老馆管理体制和运行体制实现同步改革，-任全馆范围内进行岗位聘任就成为图书馆当前发展的迫切需要。此时，搞好全员岗位聘任工作也成为我馆管理模式及运行机制统一调整的核心基础。

3岗位聘任制的组织实施

3．1周密策划及前期准备

全面惆研并学习国内先进高校图书馆的管理经验，结合我校新旧馆必须同步开放、三校区文献资源、人力资源必须全面调整的实际，科学合理的设置岗位，并向学校提出三校区图书馆综合管理模式调整与职工全员岗位聘任的申请。在得到学校领导及人事处的同意与支持后制定岗位竞聘的详细计划，对聘任规则、操作细则及落聘人员的处理方式都进行了周密考虑。

认真组织全馆职工学习有关高校改革的文件、领会精神。通过学习讨论，组织参观考察等各种宣传和学习活动，使全体馆员充分认识到高校改革发展的形势对图书馆提出的要求，以及图书馆自身的发展需要．从思想对人事制度改革的必要性进行全面而深入的理解。在学习文件的同时，逐步提出并草拟我馆人事改革所必需的机构调整办法、部门岗位设置、岗位职级划分、不同岗位上岗基本条件，职工综合测评积分办法、聘任规则、操作程序、落聘人员安排办法等文件。使全馆职工充分认识到参加竞聘是大势所趋，通过这种双向选择可以从事自己喜欢的岗位、激发个人工作热情，更能认识到竞聘是充分展现个人能力、实现个人价值的大好机会。职工的心理状态也逐步从最初的害怕、抵触演变为最后的全力配合，这也成为竞聘得以顺利实施的重要保障。

根据此次评聘的要求，职工的业务能力是竞岗的重要条件之一，所以评聘前期还需开展职工上岗的基本业务素质培训、基本的业务测试及考试工作。

3．2科学合理设置岗位

实行岗位设置管理，建和完善岗位管理制度，实行因事设岗、按岗聘用、以岗定薪．实现由身份管理向岗位管理的转换。制定岗他设置方案，严格按照岗位设置管理规定的实施范围、岗位类别、等级、结构比例、管理权限和审核程序等进行岗位设置。并住-岗位设置文件中清晰、明确地描述岗位名称、岗位职责硬要求，包括工作性质、工作量、职责范围等；准确提出所需岗位人员数量及任职条件，包括对上岗人员学历或职称、能力等的要求。本次图书馆职工岗位竞聘的岗位设计为6个行政职级，分别是：部主任、副部主任、业务主管、重点岗、普通1岗、普通2岗。其中，业务主管岗位的殴置主要是为了有利干部内部和跨部门间的业务组织与协调，其角色定化于“业务专题负责人”或者“班，组长”；普通l岗与普通2岗除任-工作校区方面有所区别外，其他竞岗条件完全相同，其用意在于从政策制定上鼓励职工竞聘新校区的岗位。职工根据详细的岗位要求、个人特长及兴趣填写《图书馆职工岗位竞聘申报表》，申报适合自己的岗位。

以图书借阅部崂山校区总服务台业务主管岗位为例。

工作职责：

(1)熟悉崂山校区图书馆的馆藏结构、资源分布和服务内容，协助部主任做好总服务台的各项管理与协凋工作；

(2)掌握文献流通服务工作规律，协助完善本部门各项业务作规范及操作规程，协助完成本部门的丁作质量、劳动纪律等各项检查工作；

(3)调查了解学校教学、科研动态、读者需求，及时向部主任反馈信息，做好图书荐购工作；

(4)做好工作日志，协助部主任做好图书流通情况统计，如图书借阅率、拒借率、破损率、丢失率等统计，提出降低拒借率、丢失率的合理化建议，定期做好图书_催还等工作；

(5)分析藏书利用情况和读者阅读倾向，组织开展馆藏图书宣传、推荐和读者导读工作；

(6)在日常工作中不断发现与业务交叉部门的内在联系，加强沟通，探索更顺畅的业务流程；

(7)熟练掌握本部门各项业务，利用图书馆自动化管理系统开展图书流通工作，组织、协调三校区通借通还业务的开展，努力推进图书预约服务；

(8)教育读者爱护图书，实行严格检查制度，及时办理图书污损、偷窃、逾期等各项手续；

(9)完成读者蜡书的相关手续办理及所赔图书的技术加工工作，做好图书简单修补工作；

(10)做好读者事务管理工作，包括读者证管理、读者财务管理、网上读者库维护、读者入校、离校手续办理等；

(11)做好馆藏信息的数据维护工怍；

(12)负责对读者解答图书馆资源利用的所有问题，并为部门服务质量不断提高筹措办法；

(13)部主任不在班时间，负责主持总服务台工作，统筹安排总台人员，做好各项工作；

(14)完成部门负责人交给的其他任务。

专业上岗条件：

(1)具有大学本科以上学历或中级以上技术职称；

(2)对多校区图书馆管理模式有较清楚的认识，对本部门业务的开展有较清晰的思路，并熟悉各项具体工作及规章制度；

(3)具备一定的图书馆专业知识，了解图书馆的馆藏结构、资源分布和服务内容，有改进和提升业务质量的能力和水平；

(4)掌握文献流通服务工作规律，具有深入研究流通借阋管理、组织开展读者导读等读者服务工作的能力；

(5)掌握《中图法、《科图法分类体系中的基本大类及本馆读者常用类目的名称和类号，熟练掌握本馆图书资料的排架规则；

(6)能够熟练操作计算机，熟悉图书馆自动化管理系统流通模块、典藏模块的使用，对图书书目信息有一定了解。

3．3有序组织岗位竞聘

3．3．1岗位评聘程序与权限

首先，由馆领导组成资格审查业务组，并和人事处领导组成图书馆职工岗位聘任委员会。聘任分三步完成，即先进行部主任、副部主任的岗位评聘，然后由新上任的正、副部主任进行部门业务主管的评聘，最后进行重点及普通岗位的评聘工作。

部主任、副部主任的岗位评聘工作是先由职工个人提出书面申请，经资格审查业务组审查同意后，参加岗位竞聘答辩会。根据竞聘者述职答辩的情况以及平时德、能、勤、绩各方面的实际工作表现，由图书馆职工岗位聘任委员会集体决定任用。本次竞聘共聘用正副部主任各7名，并随即通过馆内信息平台进行公布。新聘任上岗的部门正、副主任立即进入角色，在职工岗位聘任委员会的统一领导下组织开展部门业务主管及以下岗位的评聘工作。

由职工根据个人的实际条件、能力及工作政绩情况自主进行岗位申报。经资格审查同意后，由部主任负责本部门的人员聘任。

3．3．2岗位申报与调剂

每个职工可以根据自身的实际情况，最多申报两种适合本人的业务岗位。如果申报的两种岗位均落聘，仍有一次“自愿接受岗位调剂”的机会。如果由于个人原因岗位调剂无效(无适合岗位或无部门接收)人员，将作为待岗人员处理。

3．3．3校区申报与调剂

每个职工至少在两个校区申报工作岗位，并注明“是否接受校区调剂”。如果所申报的两个校区岗位均落聘，又“自愿接受校区调剂”的，仍有一次校区调剂的机会。如果由于个人原因校区调剂无效(无适合岗位或无部门接收)人员，将作为待岗人员处理

3．3．4待岗人员管理办法

待岗人员如果没有工作愿望的，将送交人事处按相关人事管理办法办理；待岗人员仍有工作愿望的，由本人递交书面申请后，可以适当安排相应工作岗位试用一年，准予下一年度再次参加岗位竞聘。试用期内实行绩效工资，停发其他奖酬金。

整个评聘工作历经2个月，最终竞聘结果为：馆领导4．3％，正、副部主任12．2％，业务主管14．5％，重点岗17．9％，普通l岗23．1％，普通2岗28．2％，从上到下形成了合理的正“金字塔”型。除1人因无工作愿望而送交人事处外，其余职工全部上岗。

我们认为：应该充分利用新馆启用的大好时机，在新馆全面建立与之匹配的管理模式、运行机制和用人制度，大踏步推动图书馆管理现代化的速度，全面提升为读者服务，为学校的教学科研服务的水平。为此，我馆特向学校提出三校区图书馆综合管理模式调整与职工全员岗位聘任的申请，并得到校领导及人事处的同意与支持。

业务主管岗位责任书篇（2）

我国企业目前普遍存在着岗位职责不清、任务指派随意性较大、能者多劳、出现问题互相推诿等管理混乱的现象，因此，岗位说明书不应是简单的对目前岗位工作任务的要求和描述，而应该通过岗位说明书的撰写达到明确各岗位的职责权限，规范工作流程，实现科学管理的目的。在编制岗位说明书之前，必须进行认真的工作分析和调查，了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级的关系、任职资格等因素。在实际操作中，可灵活选择用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法进行。

在界定岗位职责时，首先应编写部门职责。岗位的职责应为部门职责的分解，部门的各项职责应在岗位的职责中得以体现，即“人人有事做，事事有人做”。部门职责是界定岗位职责的基础，因此，界定岗位职责的第一步界定部门的职责。界定部门职责时，可根据部门的工作任务进行分析，规范各项任务的工作流程，找出部门之间交叉的工作，明确各部门的职责权限。工作流程图可以一目了然地描述完成工作的程序，反映各岗位之间的工作衔接关系。当出现职责交叉现象时，应具体问题具体分析，而不是简单“一刀切”。

其次，将部门职责分解到部门的各个岗位，明确各岗位之间的分工关系。这一过程也可作为企业定员定编的依据。根据任务量和工作的要求，应将部门的工作任务合理分解到具体的岗位，确定部门的岗位设置和人员安排，并明确部门内各岗位的岗位职责。特别是对于多个岗位承担某一共同任务时，应用规范的语言明晰地确定各岗位在此项工作中要承担的责任。如某公司的财务部门的职责包括以下要项：会计核算、资金管理、预算管理、成本管理、财务分析。

二、描述不规范，用语不准确

岗位职责的描述应能准确、清晰、真实的界定岗位承担的责任、所具有的权限和岗位工作必须达到的目标、规范性责利关系。可是很多企业的岗位说明书没有注意到描述用语的选择，笼统地使用“负责、管理”等词语，导致岗位职责的描述流于一般化、普遍化，出现“千岗一面”现象，或者使岗位职责描述过小或者过大，根据岗位说明书的描述方式和用语显得尤为重要。标准的岗位职责描述格式应是“动词+宾语+结果”，动词的选择可参照表1，宾语表示该项任务的对象，即工作任务的内容，结果表示通过此项工作的完成要实现的目标，可用“确保、保证、争取、推动、促进”等词语连接。例如人力资源部部长负责人力资源战略工作可描述为“负责组织制定人力资源战略和人力资源规划，保证为公司的发展战略提供有效的人力资源支撑”。

三、宣传不到位，员工不理解

岗位说明书涉及到对各岗位的描述与规范，目的是使员工明确了解自己的工作责任、本岗位在企业的作用以及企业的要求，因此，在编制过程中必须得到全体员工的支持和参与。可惜很多部门主管都像在应付作业一样草草完成，没有借此机会与员工进行充分的交流，甚至在做完岗位说明书之后，员工也不知道岗位说明书的作用，有些员工还认为岗位说明书是对他们工作的限制，出现员工不理解、不利用、不执行的情况，使岗位说明书变成可有可无的摆设。

此外，对任职资格的界定，会使一部分员工感到恐慌或者失望。在国有企业中若是按照行业通行的标准对岗位任职资格进行界定，很多老员工的学历或者技能达不到企业要求，他们就会认为岗位说明书是人力资源部给他们设置的障碍，担心未来的职业发展。而另一种情况是企业为了培养和锻炼人才，往往会将一些重点培养对象放在基层工作一段时间，这些人才的素质和技能都会远高于岗位的要求，他们的心理就会失衡，若是不及时引导，将会导致优秀人才的流失，给企业造成重大损失。因此，企业在编写岗位说明书时，应由各部门的主管负责，人力资源为其提供格式和方法，并予以及时的指导和审核。而且应做好充分的准备工作，给员工宣讲制定岗位说明书的意义和说明书中各项内容的含义。对现行人员配置达不到或者远超出企业要求现象，企业应向员工解释其原因，打消他们的思想疑虑，保证企业的稳定发展。

四、定位不明晰，高层不认同

HR经理在编写岗位说明书时，如果原有的岗位职责界定不清，那么就要对原有的岗位职责进行一次大盘点，编写的工作量将会很大。这时人力资源管理就面临着两种选择：对现状的描述和对未来的描述，即岗位职责“是什么”和“应是什么”的问题。若编写岗位说明书是解决岗位职责“应是什么”，则在界定岗位职责时必须对现存的职责交叉、职权不明的现象进行调整，这将导致一部分员工的工作职责和权限的变动，可能招致员工的抵制和反对。

因此，在编写之前，HR经理应和相关的高层领导进行讨论，认清规范岗位职责的意义，明确岗位说明书的定位，并取得领导对职责变革的理解和支持。在岗位说明书实施过程中高层领导应率先树立岗位责任意识，对各项工作实行归口管理。

业务主管岗位责任书篇（3）

误区1、岗位说明书只是为岗位评估服务的。

岗位说明书是岗位评估的重要根据，但它同时为其他的hr管理做铺垫，实际上企业招聘（如在人才网看到的企业招聘岗位信息），晋升（岗位的要求及上岗的标准），培训（岗位的技能针对岗位员工是否欠缺——等等各个环节都建立在完整的岗位信息基础之上。

误区2、岗位说明书描述的是“现在做的”，不是“应该做的”。

在编制说明书的时候，hr人员或岗位编写者往往参照自己或岗位人员目前做的工作进行编写，很容易犯下编写“现在做的”，而不是“应该做的”。岗位说明书的编写往往要“对事不对人”。

误区3、岗位说明书的描述应以“优秀员工的岗位工作职责与工作任务”为基准。

在企业里，有优秀／合格／不合格的员工。岗位说明书不能以“优秀员工的岗位工作职责与工作任务”为基准，应力求客观，在确保上岗资格都能胜任的情况下，进行岗位分析。有个典型的例子，某公司发现某一个部门经理a升迁了以后，其部门经理的职位始终招聘不到合适的人选，虽然后来有招聘一个部门经理b，但后来b主动提出调离岗位，说压力太大。有人说b领导素质不能胜任；又有人说b领导管理水平太差；又有人说b领导沟通水平欠缺，其实最根本的原因是当时a升迁后，有参与部门经理的岗位说明书的描述，由于个人能力完全胜任本岗位，因此a在描述其岗位时，由于a的工作经历过生产管理、经营管理、内控管理等方面的培训或历练，岗位标准按照最优的标准进行编写，导致岗位说明书的上岗资格要求过高。在这家公司里，实际上都没有人能生产管理、经营管理、内控管理等方面都得到培训，因此岗位标准成了空中楼阁，大部分人都无法胜任。

误区4、有了岗位说明书，就能按照岗位要求顺利工作了。

岗位说明书只是提供了员工的一个工作范围或工作任务，对于一些规范的企业来说，有了岗位说明书并不能保证新接手的员工顺利工作。岗位说明书中的很多职责、工作任务，只是一个笼统的说法，它只告诉了我们一个w（what，做什么），至于具体怎么操作（how），什么时候做（when），在哪里做（where），谁做（who），并没有通过岗位说明书进行明确。因此，作为员工，要履行岗位说明书的职责，首先要了解该岗位在企业中的地位，其次了解岗位的管理制度、岗位在企业中的流程节点，以及本岗位的作业指导书。最后，要认真履行这些制度、流程、规范、作业指导书，并在实际工作中，不断完善。

业务主管岗位责任书篇（4）

实施背景

为更好地将南方电网公司的战略目标转化为一系列相互联系和支持的具体工作任务，使企业的每项工作都落到具体岗位，同时在公司系统建立起能有效支撑战略目标实现的员工队伍，结合目前企业在岗位管理方面存在的问题及面临的挑战，我们全面搭建并落实了岗位责任体系建设工作。

开展岗位责任体系建设是确保公司中长期发展战略目标实现的重要举措

南方电网公司新一轮发展确立的战略目标是全面提升企业整体素质和发展质量，创建“服务好、管理好、形象好”的国际先进电网企业。要实现这一战略目标，关键是培养和造就一支“政治坚定、业务精湛、爱岗敬业、作风优秀”的员工队伍。通过加强队伍建设，增强员工的责任意识、服务意识、创新意识和协作意识，转变工作作风和思想观念，切实提高员工的履职能力，确保公司新一轮发展的战略目标的实现。

公司岗位责任制建设的核心内容就是将战略目标和经营责任逐级分解，明确各级组织具体的工作任务，并落实到各个岗位、每位员工。通过岗位责任制建设，使广大员工铭记自己的岗位职责是什么、履职标准是什么，促进员工提高履行岗位职责的能力，从而使公司的战略目标、生产经营责任以及各项制度、规定、标准等得到有效执行，保证公司安全生产和经营管理等各项工作有个长期有效运行的体制和机制，这是促进公司科学发展的基础性工作。

开展岗位责任体系建设是公司队伍建设的客观需要

南方电网公司的战略目标对员工的行为理念、能力素质、工作作风等方面提出了新的更高要求。在2012年工作会议上，公司高层指出公司员工队伍庸、懒、散的问题还没有得到很好的解决，在责任心、思想作风和能力素质方面还不能完全适应岗位的要求。要彻底解决这些问题，必须加快推进岗位责任制建设，使岗位管理与责任管理融合为有机整体，把责任、权利、制度、规定和标准落实到各个岗位的工作中去，实现岗位工作的程序化、表单化、信息化，并逐步按岗位要求配置人员，使人的素质和岗位要求相匹配。同时公司分管领导在人力资源工作会议上强调，各部门、各单位要以员工职业生涯全过程管理为主线，落实岗位责任管理机制，完善市场化用工管理机制，加强选拔、使用、培养、激励、退出各环节的管理，深化基于岗位胜任能力的培训与评价体系建设，提升员工的岗位胜任能力。因此，各部门、各单位要在单位（部门）责任制的基础上，通过责任目标的科学分解，建立完善、清晰的岗位责任规范。同时，要建立健全岗位责任管理的保障机制，让每位员工认识到“岗位意味着责任，要对自己所在的岗位职责一清二楚，并练好适应岗位的本领，认真做好各项工作；对工作结果负责，在位、谋事、尽责”，切实提高员工队伍的战斗力。

公司人力资源管理现状及面临的挑战

（1）管理现状

近年来，南方电网公司各项人力资源管理工作在不断地改进提升，组织架构一体化取得了阶段性成果，形成了“网-省-地市-县区”四个层级规范统一的组织架构；工资分配结构优化调整工作已完成，统一了工资分配制度；劳动用工管理稳步推进，出台了《关于进一步规范劳动用工的指导意见》《劳动用工管理办法》等管理制度；基于员工岗位胜任能力的一体化教育培训与人才评价体系逐步构建，这些工作持续提升了公司人力资源管理水平，为公司战略的实施提供了有力的支持。

同时南方电网公司也在不断地探索加强人力资源管理工作，逐步构建公司岗位责任体系，部分单位在相关方面作了一些大胆的尝试。岗位责任体系建设前公司在人力资源管理上主要存在几点问题：岗位管理滞后于业务发展；员工职业发展通道单一；绩效管理效果不理想；教育培训的针对性和实效性不高；基于“身份”管理的弊端增加了员工队伍管理的难度与风险。

（2）面临的挑战

主要有以下三点：

①差异带来的阻力。由于各单位在地域、文化、经济状况、历史沿革等各方面的差异，各单位在人力资源管理方面仍然或多或少的存在自己的特色。实施岗位责任体系建设，面临着规范岗位分类、规范岗位岗级、规范管理制度等，规范统一工作的开展必然会影响各单位原来的管理模式和业务流程，改变原来的管理习惯，因此岗位责任体系建设遇到了一定的阻力。

②协作存在难度。人力资源管理是其他生产经营业务的战略伙伴，而岗位责任体系是人力资源管理各项工作的基础。开展岗位责任体系建设工作既要考虑人力资源管理内部各项工作的协调发展，更要考虑人力资源管理与其他各条业务线的协作关系，因此要确保岗位责任体系建设各方面工作做到同步协调、有序推进存在较大的难度。

③实施可能带来稳定风险。岗位责任体系建设涉及员工的切身利益，因此实施过程必须做好员工队伍的思想稳定工作，维持企业和员工的和谐发展。如果管控不到位，没有正确评估风险，制定风险预案，可能会影响企业的和谐稳定。

岗位责任体系建设的目标、原则和具体措施

目标

通过开展岗位责任体系建设，建立健全各级组织的岗位说明书，并与员工签订岗位责任书，使组织的责任与目标落实到岗到人，将责任管理和绩效管理有机结合起来，进一步完善管理机制，促进员工尽职履责，不断提高组织的工作效率，确保南方电网公司中长期发展战略目标的实现。

（1）实施“七统一”，全面规范岗位管理。

①统一组织体系，明确责任主体。为落实“万家灯火、南网情深”的核心价值观和“资产全生命周期管理、客户全方位服务和资源集约化管理”的经营理念，南方电网公司2011年全面实施并完成了组织架构一体化工作，按照“网-省-地市-县区”四级架构定位和总部“五个中心”的要求，不断优化公司总部及各层级的组织机构设置，明确责任主体。同时，全面梳理各层级单位的管控权限，明晰横向部门间的职责分工和纵向各层级的管理界面，形成纵向贯通、横向协同的管理关系，确保组织没有责任的盲区。在此基础上，组织公司总部各部门和各分子公司进一步梳理部门职责，并逐层级进行分解，明确各个岗位的工作范围、主要任务和基本要求，将企业的安全生产、经营管理等主体责任具体落实到各个环节，并由相应的每个岗位来承担。

②统一配置标准，规范定员定编管理。在组织架构一体化工作的基础上，遵循科学分工、合理用人、满负荷工作、高效率产出的原则，统一建立健全了覆盖公司全部主营业务的人力资源配置标准。依据配置标准，组织核定了各层级单位、部门的定员定编。并按照定员定编合理确定用工计划，加强员工招聘及内部调配管理，逐步解决队伍结构性缺员与冗员矛盾，不断优化公司人力资源配置。

③统一岗位分类，梳理岗位设置。依据南方电网公司业务价值链，分别确定了岗位类别和岗位序列两级分类，形成了管理类、专业技术类、技能类、辅助类等4大岗位类别和决策管理序列、专业管理序列等34个岗位序列。在此基础上，再对同一序列岗位纵向分层，明确各层级岗位的角色定义，体现同类性质工作的纵向差异。通过统一岗位分类分层，形成南方电网公司规范的岗位族群。

④统一岗位命名规则，规范各类岗位名称。南方电网公司按照简明、规范且与岗位承担的责任和所处的序列层次相匹配原则，规定了统一的岗位命名规则，全面规范了公司系统各类岗位的名称。其中管理类岗位名称一般由组织机构名称、职务依次组成；专业技术类岗位名称一般由组织机构名称、职责范围、职务依次组成；技能类和辅助类岗位名称一般由组织机构名称、职务依次组成。

⑤统一岗位说明书，规范任职资格体系。岗位说明书是岗位价值评估工作的基础，也是绩效考核、教育培训、人才评价等工作的基础。南方电网公司制定了统一的岗位说明书标准格式及编写指引，并组织各单位、各部门通过对本单位各项业务进行工作分析，在确定岗位设置的前提下，按照要求全面编写岗位说明书。目前南方电网公司已编制完成了总部及17家二级单位共计13.5万份岗位说明书，明确了每个岗位的工作职责，形成了南方电网公司统一规范的岗位任职资格体系。

⑥统一岗位归级，体现岗位价值。基于岗位的工作职责、对企业的贡献和对任职者的要求等要素，以岗位职责为载体，组织开展了岗位价值评估。根据评估结果，确定南方电网公司典型岗位的相对价值关系，并根据“总体平衡、体现差异、倾斜一线”的原则，形成了各类岗位的归级区间。同时，组织各单位在统一的岗位归级区间范围内结合评估分值对具体岗位进行相应归级。

⑦统一职业发展通道，促进企业与员工共同发展。南方电网公司为员工搭建管理类、专业技术类、技能类三条职业发展通道，并分别对三条通道不同层级岗位设置了业绩考核、岗位胜任能力标准等任职资格条件。不断加大培训基础设施的建设投入，十二五期间共将投入70多亿元，规划建设47个培训基地，积极创造条件，加大员工培训力度，建立健全员工轮岗机制，促进员工学习和掌握与本岗位相关的技术、技能，增强员工横向发展的适应性，实现员工在不同职业发展通道之间的横向发展。同时，积极引导员工根据企业发展战略目标和职业发展通道，结合自身的兴趣、爱好、能力、特长、经历等方面因素，明确自己的职业倾向，制定职业生涯规划，并提供相应的培训、评估、辅导，促进实现企业和员工的共同发展。

（2）实施“四保障”措施，确保组织责任和经营目标有效落实。

①全面实施岗位责任管理。南方电网公司按照“单位部门处（科）室班组岗位”建立责任逐级传递链条，将企业年度目标层层分解，具体形成每个岗位的年度关键任务、考核指标和标准，以此为基础确定各岗位责任书，并逐级组织与员工签订。目前南方电网公司全员岗位责任书签订率实现了100%，并以岗位责任书作为员工绩效考核的依据，按季度组织对员工履职情况进行全面考核，实现了全员绩效考核覆盖率100%。

②构建基于岗位胜任能力的教育培训与人才评价体系，提升员工履职能力。南方电网公司从知识、技能、潜能3个维度建立了7个专业47个核心工种的技能类岗位胜任能力模型及评价标准，以及涵盖4大类别51个岗位的总部处级管理类岗位胜任力模型及评价标准。开展培训前、后基于岗位胜任能力的评价工作，完成了8家分子公司关于变电站值班、变电检修等9个专业类别、224个岗位（工种）、7286人的岗位胜任能力评价，开展职业技能鉴定3.6万人。开发培训教材6556门（其中电子课件3842个），培养专兼职培训师7837人，围绕公司中长期发展战略和中心工作组织开展分层、分类、分专业培训，强化培训计划和培训质量管理，不断提高培训的针对性和实效性，促进员工岗位履职能力得到全面提升。

③构建激励机制，促进员工履职到位。一方面，构建科学的薪酬分配体系。在规范岗位设置、明确岗位职责、开展岗位价值评估的基础上，合理应用评估结果，进一步完善岗位薪点工资制度。建立健全员工业绩考核积分台账，首次运用积分兑现员工岗级薪级调整，实现了员工业绩考核结果与员工工资晋升、待遇激励等挂钩。同时通过绩效考核和人才评价两种方式，规范员工岗位岗级的变动管理，形成岗位岗级能上能下的管理机制。另一方面，构建非物质激励机制。根据员工履职情况，将绩效考核积分与非物质激励结合起来，通过对工作表现出色，履职情况较好的员工给予立功、受奖、表扬等非物质激励待遇，促进员工更好地履行岗位责任。

④构建“人员能进能出，岗位能升能降”的市场化用工机制。以岗位业绩考核和岗位胜任能力评价结果为依据，明确各类岗位的退出条件，对符合条件的，要求退出现岗位。经培训，半年内参加新岗位的胜任能力标准评价仍为不合格的，或者在下一考核年度内仍出现业绩考核结果为不称职的，可与其解除劳动合同，逐步形成“人员能进能出，岗位能上能下”的市场化用工机制。

岗位责任体系建设成效

全面搭建系统责任网络

通过开展岗位责任体系建设，将企业的战略目标和经营责任转化为具体的工作职责与工作任务，并落实到各个岗位，将岗位管理和责任管理有机结合，使组织与组织之间、员工与员工之间、组织与员工之间形成了上下贯通、左右协同的责任网络，通过责任网络的建立，增强了广大员工的责任意识、服务意识、创新意识和协作意识，促使员工时刻记住自己的岗位责任，对自己的工作负责。

促进提升员工履职能力

岗位责任体系建设工作的开展搭建起了岗位胜任能力模型及岗位任职资格体系，通过实施岗位胜任能力评价及绩效考核，南方电网公司全面掌握了员工对岗位的适应程度，了解了员工能力的薄弱环节，并有针对性地提出培训计划，开展培训工作，从而提高员工培训的有效性，另一方面也促使了员工自觉加强学习，主动提升员工岗位履职能力，有效促进实现公司建设一支政治坚定、业务精湛、爱岗敬业、作风优秀的员工队伍的目标。

有效激励员工履行岗位责任

岗位责任体系建设工作通过将绩效管理、薪酬管理、非物质激励、岗位退出管理等与岗位管理、责任管理充分融合，多措并举，有效激励了员工履行岗位责任，促使员工立足本职，建功立业，为创建“服务好、管理好、形象好”的国际先进电网企业，推动公司科学发展注入强大的动力。

大力夯实全面人力资源管理基础

岗位责任体系建设开创性地全面规范了岗位分类、岗位岗级、岗位命名规则、岗位说明书、职业发展通道等岗位管理内容，大力夯实了南方电网公司实施全面人力资源管理的基础，同时将企业的制度、标准、工作流程等通过岗位责任体系固化到岗位中，实现业务与岗位的完全对接，并明确责任，落实到人，创新了岗位和责任结合的管理模式，为公司人力资源管理水平的提升构筑了更好的平台。

推动实现生产经营状况持续增长

岗位责任体系建设工作的全面开展有效促进了南方电网公司生产经营目标的实现，推动公司电网运行长期保持安全稳定，主要指标持续向好，年售电量持续增长。

工作收获

领导的重视并积极推动是岗位责任体系建设取得成效的前提

南方电网公司党组高度重视岗位责任体系建设工作，并作为一把手工程来抓。公司高层多次强调“要建立并落实岗位责任制，形成有效的责任传递机制，解决员工履职能力不强、干事创业的动力不足的问题”，要求每个员工要牢记自己的岗位职责，在位、谋事、尽责。公司所属各单位把岗位责任体系建设作为完成电网建设、安全生产、经营管理及党风廉政建设等任务的重要抓手，列入了各级领导班子的重要工作日程，做到了组织领导到位、工作措施到位，确保了各项工作务期必成，扎实且富有成效。

全员参与是岗位责任体系建设取得成效的必要条件

南方电网公司在开展岗位责任体系建设过程中，始终坚持“一级抓一级”、“谁主管谁负责”的原则，促使工作的责任部门和责任人增强责任意识，勇于担当，积极组织全体员工全面参与岗位职责的梳理和责任的界定，形成清晰的岗位责任定位。通过全员直接参与，形成有效的责任传递机制，促使各级领导干部和广大员工牢记岗位责任，爱岗敬业，认真履职。

创新绩效管理机制是岗位责任体系建设取得成效的关键手段

南方电网公司在全员业绩考核的基础上，从注重员工绩效结果的考核调整到岗位责任履行结果考核与岗位胜任能力评价相结合，更加注重员工业绩创造的全过程管理，创新了绩效管理机制。统一了各级管理者对绩效管理的认识，明确了人力资源部门、直线部门经理及员工在绩效管理过程中的角色定位，建立完善了相关的管理制度、流程、标准。并由直线部门经理与在岗员工签订岗位责任书，在各级组织形成“定岗-定责-履职-考评-问责”的岗位责任管理长效机制，切实增强了员工的工作责任心，立足本职岗位，贡献最佳业绩。

业务主管岗位责任书篇（5）

近三四年来，高校图书馆岗位分析研究工作(也称岗位分析或职位分析)已经取得了若干成果。田昊研究了图书馆岗位设置的目的及其意义，认为岗位设置可以便于绩效考核、改善薪酬管理。他列出了工作分析的信息类型和主要方法:亲身体验法、员工记录法、观察法、面谈法，提出了进行科学的岗位分析、在岗位分析的基础上制定合理的岗位职责和要求的建议，并研究了图书馆岗位分析与设计的内容、方法和时机选择。认为在岗位设置不合理，图书馆计划进行管理改革应当重新进行岗位分析和设计。[1-2]陈斌研究了工作分析过程中的相关概念，诸如工作要素、工作任务、工作、岗位等，建议使用观察法、访谈法、工作写实法或问卷调查法进行有关岗位性质、岗位时间、岗位场所、岗位任务、岗位原因、岗位条件等内容的工作分析。介绍了岗位描述的主要原则:岗位描述要与工作标准和规范相结合等[3]。

关于高校图书馆岗位工作分析研究方面，国内的相关研究和成果主要表现在工作分析的目的、概念、要素、意义、作用、范围、方法、原理、原则、任职资格和条件、注意事项上。更多的是从理论和整体上来诠释和理解，缺乏严谨精确、实证调研的相应研究和过程，而且，缺乏特定的某一部门比如流通部岗位的工作分析研究。

当然，也有一些很突破性的成果。《基于工作分析的图书馆岗位描述——以西安交通大学图书馆为例》《论图书馆岗位分析和岗位说明书的设计》和《图书馆工作岗位分析初探》等文、特别是《图书馆工作岗位分析初探》一文开始了量化研究。在这些分析和研究的基础上，鉴于西安交通大学图书馆的工作分析在微观的实证领域取得了很大的进步和成绩，采用其主要方法和成果进行高校图书馆流通部藏书组织管理岗位的基本职责研究。

1 图书馆流通部的主要构成和作用

图书馆流通部主要由书库、出纳口、电子图书室、读者咨询和服务室等部分和若干部门办公室构成。

图书馆流通部在图书馆与读者之间起着桥梁作用，为读者服务直接倾听读者的呼声，接纳读者的意见，从而更好地为读者服务。图书馆流通部是图书馆的基层组织，它在联系读者与图书馆的工作中起着举足轻重的作用。随着计算机技术和网络技术的飞速发展，如何开展图书馆流通工作，发挥图书馆的重要作用，成为图书馆流通部工作者的当务之急。高校图书馆是学校信息化和社会信息化的重要基地，是学校的文献信息中心，它的水平是学校总体水平的一个重要标志。它不仅是高校学生获取知识、培养技能、拓宽加深专业知识面的第二课堂，还是提高学生修养、陶冶情操、进行文化素质教育的重要基地。这些重要作用都要通过流通部来实现和延伸，而流通部要做好各项工作，又主要通过藏书组织管理岗位来组织和实施，所以，对图书馆流通部藏书组织管理岗位的工作和主要职责进行分析是必要的。

2 图书馆流通部藏书组织管理岗位的基本职责及要求

使用前文提及的工作分析诸方法和理论以及思路，结合记录法、观察法、面谈法和工作问卷法等具体方法，将流通部藏书组织管理岗位的基本职责及要求分析汇总制表如下:

表1藏书组织管理岗位的基本职责及要求[4]

岗位名称　藏书组织管理岗

岗位职级　高级专业馆员岗

所属部门　流通部

岗位职责

(一)业务职责

1.负责藏书组织管理，制定典藏工作计划，协调全馆退旧图书的安排;

2.负责解决流通工作(计算机借、还图书)中出现问题;

3.根据图书剔旧原则，提出图书剔旧建议并按程序上报，经领导审批后组织实施;

4.负责流通业务咨询，处理读者投诉和服务纠纷;

5.负责读者借阅证的发放及读者离校手续的办理;

6.收集读者推荐书目、根据流通量向采访中心反馈意见;

7.收集图书分编加工质量问题，及时向编目部门提出改进意见;

8.负责流通书库中ITEM记录的修改与维护工作;

9.负责国图馆际互借和读者Email登记工作;

10.负责流通业务统计工作;

11.研究藏书组织布局规划，提出藏书布局调整意见;

12.研究读者借阅需求，了解读者阅读规律，为图书馆采访图书提供第一手资料;

13.研究INNOPAC流通管理模块，辅导工作人员熟练使用，指导读者查询，解答读者有关藏书和使用的疑难问题。

(二)管理职责

1.全面负责流通部日常工作的组织管理、流通系统的维护及技术支持;

2.制定流通部各项业务工作规范及操作规程;

3.负责流通部的工作质量、纪律、卫生和安全检查管理工作。

(三)研究职责

聘期内应公开发表与岗位相关的论文;参与馆内及以上级别科研课题

馆内协作关系

1.与流通部关系:在流通工作制度、业务规范、操作规程以及系统应用等方面进行沟通、研究、探讨使其统一完善;

2.与采访中心关系:监督采访质量，向采访中心提供采访建议;

3.与编目中心关系:向编目部门提出改进意见;协调解决馆藏记录中的遗留问题;

4.与咨询部关系:新读者的教育由咨询部负责，日常的读者教育由流通部负责;联系咨询业务培训;

5.与网络技术中心关系:联系系统应用及技术操作等培训事宜，反映系统操作过程中出现的问题;

6.与各部室关系:协调图书退库工作;

7.与办公室的关系:上报各种业务报表、工作计划、总结，各种维修等

对外关系

1.接待读者咨询，处理解决读者矛盾;

2.与教务处、人事处联系，获取新生名册和教工数据;

3.办卡处，联系学生卡的办理;

4.接待上级检查及馆外来访

上岗条件

1.大学本科以上学历;有本岗位丰富经验及突出成绩的中级及以上职称人员;

2.熟悉和了解国内外图书馆读者服务工作发展现状和趋势;

3.具有较丰富的图书馆读者服务工作经验，责任心强;

4.具有一定的组织规划和协调能力及管理工作经验;

5.具有较好的文字组织能力和计算机应用水平;

6.熟悉藏书布局，熟练进行中、外文图书排架

工作兴趣[5]

1.信息交流的兴趣;

2.与人保持工作的兴趣;

3.抽象地创造性工作的兴趣;

4.为师生们的可能利益而工作的兴趣

岗位评价方式[6]

1.自评报告;

2.实物查验;

3.馆内同行评价

通过上表，我们可以明确图书馆藏书组织管理岗位的基本职责和相应的要求，其他的方面情况则因地而异、因馆而异，就不再赘述。另外，这里是以高级岗位为例进行研究的，初级和中级岗位，其职责范围和相应要求方面也基本相同，只是其程度相对低一些而已。同时，笔者在此强调，无论是初级岗位、中级岗位，还是高级岗位，都要特别注意工作兴趣的培养，只有具有做好读者服务工作的热情，才可能履行好岗位职责。

3 提高图书馆流通部服务质量的两个建议

流通部是图书馆的图书外借部门，负责中外文图书的对外借阅工作，以及读者目录的组织和维护;负责全馆图书的典藏、保管和藏书组织工作;负责图书宣传和读者辅导等工作。所以，流通部的馆员应当不断提高自身的业务和服务水平。

3.1提高馆员素质

如何发挥图书馆流通部的作用，使之更好地为广大师生服务，应当是高校图书馆流通部馆员积极探索的主题。笔者觉得提高流通部馆员的素质，是做好读者服务工作，更好的发挥图书馆作用的重要保障。

首先要具有过硬的政治素质，作为一名流通部的工作人员，要具备过硬的政治思想修养;其次要有较高的综合业务素质;第三要有健康的身心素质，流通部门的工作人员每天要接待大量的读者，要处理上千本的图书借阅和归还程序，这么大的工作量，只有身体强健的人，才能担负起这项重任。

3.2增强服务意识

流通部馆员要认识自身的工作价值，树立主人翁意识，不需用什么政策手册或巨细无遗的规章制度规定，员工们都会自觉自愿地去做好自己该做的工作。

在实际工作中，首先要提倡微笑服务。流通部应当以文明服务为己任，馆员微笑面对读者，表达对读者的欢迎，缩短与读者之间的距离;其次，在回答读者的问题时，要讲求一定的技巧，用有礼貌、温柔的语言提醒读者;当师生有疑问或不满时，工作人员应耐心地倾听，以理性的态度面对读者，对师生有问必答，然后针对问题快速合理地提出处理意见，给师生满意的回答。

[参考文献]

[1]田昊.对图书馆岗位设置的思考[J].河南图书馆学刊，2005(5):38—40.

[2]田昊.图书馆如何进行岗位分析与设计[J].科技情报开发与经济，2006(3):76—77.

[3]陈斌.基于工作分析的图书馆岗位描述——以西安交通大学图书馆为例[J].图书馆建设，2006(3):88.

业务主管岗位责任书篇（6）

二、保障措施

1、成立临夏师范学校岗位设置管理工作领导小组：

组 长：常生强

副组长：陈贵旭 章 俊 吴胜辉

成 员：王海忠 范广斌 马占才 刘文礼 马永清 马 萍

领导小组下设办公室，陈贵旭兼任办公室主任，刘文礼任办公室副主任，史文斌、卢彩云、杨小翠、刘 娟、鄂佩丽、马春英为工作人员。

2、制定岗位设置管理的指导思想和基本原则。

（1）指导思想：以邓小平理论和“三个代表” 重要思想为指导，以科学发展观为统领，根据临夏经济社会和教育事业发展的需求，坚持以人为本，创新管理体制，转换用人机制，增强学校内部活力，使优秀人才脱颖而出，充分调动广大教职工的工作积极性、主动性和创造性，为全州经济社会发展提供人才保障和智力支持。

（2）岗位设置原则：坚持科学合理，有利于学校长远发展的原则；坚持按需设岗，有利于调动广大教职工工作积极性的原则；坚持转换用人机制，有利于优秀人才脱颖而出的原则；坚持优化组合，有利于全面提高教育教学质量的原则。

三、拟设岗位类别和等级设置

我校岗位设置遵循科学合理、精简效能的原则，坚持按需设岗，竞聘上岗，按岗聘用，合同管理。分别设置管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三类。各类人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因工作需要确需兼任的，须按干部人事管理权限由主管部门审批，并同时明确其主要任职岗位。主要任职岗位确定后，无特殊情形一般不予变更，确需变更的，按干部人事管理权限由主管部门审批。

（一）岗位总量

（二）岗位类别及比例

临夏师范属专业技术型事业单位。按照文件精神，确定的三类岗位结构比例为：专业技术岗位占85％，计153个，管理岗位占9％，计16个；工勤技能岗位占6％，计11个。

（三）岗位等级及结构比例

1、管理岗位

管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位。

2、专业技术岗位

专业技术岗位是指具有专业技术水平和能力要求的工作岗位，分为教师岗位、其他专业技术岗位。

3、工勤技能岗位

工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。

四、岗位职责与任职条件

（一）三类岗位的基本任职条件按省委办发【2010】］66号和《甘肃省事业单位专业技术内部等级岗位任职条件（试行）》有关规定执行。

（二）管理岗位职责与任职条件

见附件一《临夏师范学校管理岗位岗位职责与任职条件》。

（三）专业技术岗位职责与任职条件

见附件二《临夏师范学校专业技术岗位岗位职责与任职条件》。

（四）工勤技能岗位职责与任职条件

见附件三《临夏师范学校工勤技能岗位岗位职责与任职条件》。

（五）兼职岗位岗位职责和任职条件

见附件四《临夏师范学校兼职岗位岗位职责与任职条件》

五、岗位聘用办法

按照《甘肃省事业单位岗位设置工作规程》规定的程序、形式予以聘用。

岗位聘用基本程序：

1、公布岗位：公布岗位设置方案、核定岗位及其岗位职责、聘用条件。

业务主管岗位责任书篇（7）

“岗位说明书”是组织对其所设岗位的各种要求进行说明的文件。它包括岗位名称,其上、下级关系,任职条件,设置目的,本岗位与学校内外部的沟通关系,本岗位的主要职责范围、责任范围、权利范围,以及考核标准等内容,是人事管理的基础性文件。

1 岗位说明书在高校人事管理中发挥核心作用

1.1 基础管理:岗位是组织里最小的单元,通过岗位说明书的结构化管理,对学校的最基础层面按照岗位说明书的构成进行疏通、理顺,形成学校管理的基础网络,成为构建整个管理体系的平台,使管理体系从无序到有序,并通过岗位说明书的动态管理,不断地进行创新与提升。它是学校有序、稳定、规范的管理基础,能够有效地增强学校的应变能力、变革能力和抗风险能力。

1.2 公平管理:公平管理是有效管理的特征之一。教职工对公平的期望一方面通过学校对自身的评价与分配,另一方面从学校对他人的评价与分配,并通过与他人的比较来判断学校的分配制度、程序、方法等是否公平。公平管理实现分配公平与程序公平,使教职工有公平感。岗位说明书通过建立结构化的内容,从不同的维度全面、客观的进行岗位评估与教职工职务、职称的评定,建立岗位等级与教职工等级,按照岗位价值与教职工价值公平分配,为制定公平的绩效考评、薪酬分配、招聘选拔等制度提供依据。

1.3 规范管理:岗位说明书中通过明确岗位的职责、权限、任职资格等对岗位与教职工的要求,形成岗位的基本工作规范,使教职工按规则办事、按规则受益,培养自己的职业素养与职业技能。

1.4 量化管理:岗位分析到岗位说明书的结果运用,都有不同的量化管理的方法,使人事的模糊管理从定性向定量发展。通过岗位价值量化评估,可以与薪酬挂钩分配;通过建立能力素质评级标准、任职资格等级,可以进行人员评级、人员选拔。岗位分析与统计学等方法的结合,可以提高分析的准确性与精确性。另外,通过建立教职工能力素质模型,应用问卷的方式,采用统计学和心理学相结合的方法,开发成素质测评软件,可以很大的提高人员选拔的效率与准确性。

2 编制岗位说明书

从岗位说明书的作用可以看出,岗位说明书对学校管理,特别是学校的人事管理是十分重要的,它编制成功与否,将对学校人力资源的众多工作产生较大的影响。

2.1 岗位说明书的编制原则

2.1.1 目标明确的原则:编制岗位说明书前,首先应明确岗位的工作目标是什么,而且是为实现学校最高目标与战略服务的。然后围绕岗位目标来设计岗位职责。缺少目标引导的岗位职责,履行的结果是对学校总目标的达成没有帮助,岗位的设置就没有意义。

2.1.2 源于现实又高于现实的原则:岗位说明书的信息大多数是来源于现实岗位,或是一个新成立组织的前期策划,由此基础上编制的岗位说明书的重要编写原则是既要反映现实情况,又不能拘泥于现实,要有一定的“空间感”[1]。

2.1.3 指导和帮助的原则:岗位说明书的价值在于为任职者的工作提供帮助和指导,能为岗位工作目标的达成提供最佳捷径和向导,否则是一纸空文。

2.1.4 分工和协作的原则:岗位是因为分工不同而不同,一项工作或任务的完成往往需要很多个岗位的配合,岗位不是孤立的,岗位之间是分工与协作的关系,统一在学校目标下的价值链上发挥不同的价值和作用。

2.2 岗位说明书的编制方法:岗位说明书具体内容的编写大体可分为几个步骤来进行:准备阶段、编写阶段、审核与修订阶段、定稿阶段。

2.2.1 准备阶段

(1)组建编写小组:负责具体编写工作和协调有关事宜。编写小组成员由顾问公司(外聘)、人事处及其他部门指定的人员组成。对小组成员具体的要求:对学校及本部门的中长期目标和工作流程比较了解、有一定的影响力、能公平公正地处理问题、有一定的文字功底。

(2)组建领导小组:负责审核编写的结果和解决编写中出现的有关问题,主要由校领导和学校资深的专家组成。

(3)编制部门职能说明书:学校必须将自己的战略目标落实到各个部门,系统的界定学校各部门的关键职能,完成学校现有部门的职能定位,明晰各部门的使命、责任、主要工作流程以及关键绩效指标等。将部门拥有的工作业务流程在部门职能中逐一列出,建立了部门职能与学校关键工作流程之间的链接。

2.2.2 审核与修订阶段:部门负责人对岗位说明书的初稿进行初步审核,及时提出审核中发现的问题。编写小组提供岗位说明书的审核技术和办法,负责审核的过程辅导,解决各部门审核中遇到的技术问题,并负责收集审核意见,并修订。

2.2.3 定稿阶段:编写小组将已初步修订的岗位说明书提交学校领导小组。领导小组对所有的岗位说明书进行综合性全面审核,提出审核意见,并将审核中发现的问题与编写小组共同探讨,最终确定修订的办法,经编写小组再修订后,岗位说明书定稿。

岗位说明书定稿后,通过一定的程序进行下发执行。

3 岗位说明书的管理

岗位说明书的制定,是经过工作分析,按照岗位说明书的结构模块一块一块完成的。岗位说明书的管理,则是按照岗位说明书的各结构模块构成体系,一个体系的进行监督与管理,将每个体系系统的联系起来,保持内在的关联性。高等学校如何管理岗位说明书呢?笔者将从以下三个方面进行探讨。

3.1 强调动态管理:动态管理方式是要求持续改进与管理的方式,对岗位说明书的动态管理,就是对岗位说明书的内容进行持续改进与完善,并始终与学校内、外部环境的变化接轨,保证岗位说明书承载的信息是有效的而非过时的。

3.2 强化制度管理:岗位说明书提供了一套各个模块的使用规范,遵守岗位说明书规范,招聘符合要求,职责不变迁等。每个模块整理出来,都是一套单独的制度体系,岗位系列、职责系列、任职资格系列、权限系列,招聘体系等,对岗位说明书的管理,在每个岗位规范管理的基础上,对全部的岗位模块系列形成制度化管理。岗位的设置与变更需与学校发展战略和办学理念相一致;确定岗位设置的基本原则,岗位分析的程序;建立岗位变动管理的流程和制度,岗位设置申请、申请内容、审核审批程序、岗位评估定级、编制岗位说明书。

3.3 强化职业素养:教职工按照岗位要求的职责、权限去开展工作,恪守本岗位的职责、权限范围与他人合作,按照组织的职业生涯通道塑造自己,弥补自己的差距等,达到岗位的业绩要求。因此,高等学校通过对岗位说明书的培训来强化教职工的职业素养,达到培养职业化教职工的目的。通过岗位说明书实现教职工的职业化管理。

参考文献

业务主管岗位责任书篇（8）

中图分类号：G251文献标识码：A文章编号：1003-1588（2013）03-0038-02

济南大学图书馆是由原山东建筑材料学院图书馆、济南联合大学图书馆于2001年合并组建，随后山东物资学校、济南民政学校图书馆并入，融合后的济南大学图书馆充分发挥各馆的优势，整合资源、拓展服务，办馆水平和信息资源保障能力显著提高，2006年6月，一座建筑面积43万平方米，功能完善、配套齐全的现代化图书馆建成启用，藏书及电子文献近400万册，期刊14，000余种，拥有现代化的校园计算机网络和数字化校园环境。为了能使图书馆员在短期内转变传统的图书馆管理与运行理念，完全适应新馆的科学、规范、优质、高效的现代化管理模式，并顺利完成几个校区软件资源、文献资源、人力资源的整合，在全馆范围内进行岗位聘任成为图书馆发展的迫切需要。此时，搞好全馆岗位聘任工作也成为我馆管理模式及运行机制统一调整的核心基础。2008年进行了第一轮岗位聘任，经过第一轮岗位的聘任和实践，已经形成一套较为成熟的岗位聘任制度。2011年11月，济南大学图书馆在分析和研究了职工对聘任工作的意见，总结以往经验后，再次适应学校用人制度的深化改革，实施了全馆全员岗位聘任制，以及相应岗位津贴分配制度，其核心是：变身份管理为岗位管理，形势上是制度的改革，内涵上是观念上的变革，要旨在于：按需设岗，按岗聘任，以岗定薪，岗变薪变。本文将从实践出发，回顾和总结在实施过程中的思路。

1科学设岗是实施聘任制的前提

岗位设置包括岗位明目、岗位类别和级次、岗位职数，科学合理地设置岗位是实施和完善岗位聘任制的前提和重要原则，只有明确了岗位设置，杜绝设岗随意性，才能实现按需设岗，并制定出明确的岗位职责和任职条件，在此基础上对员工进行履职情况的考核，最终实现择优竞争，能上能下，能进能出的管理机制，否则聘任制将流于形式，专业技术职务终身制将得不到彻底改变[1]。

济南大学图书馆根据实际情况，把岗位分为三种类型，即管理岗、专业技术岗、工勤岗，其三者之间的比例引入工作分析这一人力资源管理的基本技术手段，通过观察法、访谈法、工作写实法或问卷调查法等方法，或几种方法结合，对本馆的全部工作的各构成因素，如岗位工作的性质、任务、责任及其相互关系，以及任职者的知识、技能、条件，进行系统的研究分析[2]。按学校核拨的设岗比例，在严格编制管理的基础上，最终确定管理岗12个，专业技术岗76个，工勤岗8个，在全校范围内公布，请员工选岗。

2岗位聘任的具体程序

21管理岗的聘任

①改馆长任命制为馆长聘任制，图书馆馆长面向全校招聘，除了学历、年龄上有一定要求外，更注重了能力、廉政、素质、工作经历、品质、业绩等要求。作为一馆之长，既要有较高的文化素养，又要善于管理，同时具备较强的社交能力和经验。通过个人申报、竞聘演说、评审测验、组织考察、听取意见，由校级领导、人事处有关部门的负责人和有关专家组成的聘任小组最终确定馆长人选。②新任馆长聘任上岗后成立图书馆聘任小组，根据学校人事部门规定的编制核准岗位数量，从符合条件的申报人中择优聘任，完成科级干部及一般工作人员管理岗位的聘任。

22专业技术岗位的聘任

①根据图书馆实际情况的需要，通过细化岗位描述，明确岗位性质、工作条件、应负责任、所需技能，分别设置了研究馆员岗2个、副研究馆员岗20个、馆员岗44个、助理馆员岗10个。②专业技术岗位岗位职责。A专业理论：系统地学习了图书馆学专业理论及相关学科的有关知识，了解国内外图书馆理论与技术发展动态，能指导下一级专业人员业务学习和开发学术活动。B岗位工作：实行坐班制，能够胜任资源建设、信息素养教育与开发、系统保障与开发、读者服务主要业务部门的业务工作，或部门下设的业务骨干工作；对本岗位的业务建设有较深的理解，能够解决图书馆实际工作中常见的业务或学术问题，能完成岗位定量指标、指导下一级专业人员开展日常业务工作。C专业研究：积极开发学术研究，聘期内（聘期四年）发表与竞聘岗位相对应的学术论文篇数。③有意申报图书馆专业技术岗位的本校职工，个人填写选岗志愿表，报图书馆聘任工作小组，并提供相关证明材料交图书馆审核，通过公开演讲竞聘，测评会议通过完成第一轮竞聘，公布落选人员名单和空缺岗位的情况，再进行第二轮填报志愿竞聘，有的岗位如果没有合适的人选，将严格遵守岗位竞聘条例，宁缺毋滥。竞聘上岗的工作人员公示无异后上报学校人事部门，签定岗位聘任书。

23工勤岗的聘任

图书馆少部分岗位，其职责范围是图书简单加工、修补及清洁卫生、倒库等工作，要求管理人员不必有太高的专业知识和文化素养，因此图书馆招聘了少部分工勤岗，既解决了图书馆的正常需要，又利于节约人才，避免了人力资源的浪费。

3岗位聘任的待遇

济南大学图书馆岗位收入由三部分组成：工资、岗位津贴+绩效工资。工资按国家有关规定执行，岗位津贴和绩效工资根据岗位类别，按学校统一规定执行，打破已往两条腿走路，行政岗与技术岗就高不就低的分配原则，充分体现“以岗定薪”的原则，收入与岗位直接挂钩，强化岗位意识、淡化身份管理，最大限度地实现激发员工的积极性和创造力，从而对图书馆的建设与服务起到促进作用。

这一分配模式只能作为一种过渡性措施，若要真正体现“按岗取酬、效益优先”的原则，就要完全打破用工上的终身制，废除档案工资制，拉大收入水平，推行“岗薪制”、“年薪制”等。

4岗位聘任的绩效考核

本轮聘任制中，以科学发展观为指导，构建了一套合理的绩效评估体系，综合各方面意见，把考核重点放在德、能、勤、绩等方面，具体来说：

德（10分）：主要考核员工的政治表现、工作作风、团队精神。

能（20分）：主要考核员工的专业技能、沟通能力、科研水平。

勤（30分）：主要考核员工的出勤情况、工作态度、敬业精神。

绩（40分）：主要考核员工的工作效率、科研成果、特殊贡献。

依据德、能、勤、绩等方面的内容要求，注重政治思想和职业道德的前提下，在个人总结的基础上，实行定性考核与定量相结合的实施方案，重点考核员工履行岗位职责实绩，通过民主评议，实事求是地进行全民考核。对其考核结果，及时和员工沟通，满足他们的需求，激发他们的工作热情。

5思考

济南大学图书馆岗位聘任制的改革虽然取得了一定的经验与成果，由于可以在全校择岗，鼓励了良性竞争和人才流动，旧有的人事管理分配制度被打破，本次岗位调整的总体目标是以科学发展观为指导，通过岗位调整，提高服务质量和水平，加大基础工作和学科服务建设力度。综合上述，笔者认为：①济南大学的本轮聘岗比较科学的岗位设置反映了管理者这样的思想，工作、业务、服务重心从书本位向人本位转移，二线服务向一线服务转移，基础服务向学科服务和深层次的参考咨询服务转移。图书馆以馆员的综合能力为标准，把精专业、广知识的人放到较重要的岗位上，促进员工合理配置，并且建立了能上能下的管理机制。②本馆聘后管理手段比较单一。岗位目标考核制度应多吸取国内外大学图书馆的一些有效做法，缩短考核周期，综合“绩效考核”、“能力考核”、“全方位考核”等不同的考核办法[3]，从长远着眼，形成一套稳定的岗位目标考核管理制度，并保持着渐进式发展的良性状态，防止大起大落。③在以后的岗位聘任时，对任职者资格与专业条件要进一步细化。在落聘者申诉时能给出充分的理由说明，如果在竞聘的操作程序上能把竞聘者各项任职资源条件细化到按照分值排序，必要时进行书面考试，也许这样会更公平。

最后，相信随着广大图书馆工作人员的不断努力和社会大环境的改善，一个互相制约、结构合理的岗位聘任制度必将建立起来，使广大图书馆工作人员人尽其才，才尽其职，与时俱进，开拓创新。

参考文献：

[1][ZK（#]赵志萍内蒙古工业大学图书馆岗位聘任制改革的实践与探索[J]内蒙古科技与经济，2009（1）：137-138

业务主管岗位责任书篇（9）

中图分类号：H310.4 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）04-0254-02

1 顶岗实习任务落实是顶岗实习管理办法内涵的客观需要，有利于指导教师对学生顶岗行为规划和掌控

毕业顶岗实习是指导教师、学生、企业三方共同参加的教学实践活动。顶岗实习的主要目的是使学生把所学专业知识和技能运用到实际工作中，培养学生综合素质。通过顶岗实习，全方位了解专业、行业、产业、企业和职业，达到从业基本要求，缩短从学校教育到实际工作岗位的距离。落实顶岗实习任务是顶岗实习的始渠道，校内指导教师应由具有双师素质的教师担任，实习单位指导教师应从具有丰富实践经验的技术骨干和能工巧匠中聘任，实习单位负责为顶岗实习学生提供对口的生产一线的专业技术岗位。校内指导教师要和实习单位指导教师共同依据实纲并结合学生顶岗实习岗位，制定每个学生具体的实习方案和计划。实习计划应包括：实习目的与要求、实习时间的安排、实习内容与任务、实习方法与步骤、实习纪律、实结与考核等。做好实习前的准备工作。实习单位指导教师具体负责学生顶岗实习期间的组织管理、技能训练等工作，保证每名学生有专人负责，贯彻落实企业和学校共同制订的实习计划，具体落实顶岗实习任务，做好学生的安全教育工作。在顶岗实习管理办法的制定过程中，在任务落实阶段，要让学生、指导教师、企业指导教师共同填写顶岗实习信息表（表1）。

通过此表格将各系学生信息、教师指导信息、学生顶岗的企业信息以及毕业设计信息全部统计在一起，有利于管理者一目了然地了解毕业顶岗实习安排情况。

2 顶岗实习运行模式的微观探讨是顶岗实习管理办法细化的依据，有利于教师指导和学生习作

各系（分院）具体负责对学生参加毕业顶岗实习资格的认定，本系顶岗实习的组织和管理、计划安排、顶岗实习的组织、总结及信息反馈，顶岗实习中具体问题的处理等。组织实施实习计划，包括确定校内指导教师、实习单位指导教师、学生的分组及实习过程的管理等。校企指导教师共同制订顶岗实习考核标准，组织实习考核，评定学生实习成绩，并将实习材料整理、归档和上报。对顶岗实习学生实行校内指导教师和在实习单位内聘请的实习指导教师联合指导的办法进行。同一专业（或相近专业）在同一单位实习人数较多时可安排专门教师进行指导；分散顶岗实习原则上由实习单位安排专人进行指导，校内指导教师通过巡回检查、网络、电话等方式进行指导。教师要根据实际指导学生的情况，填写《教师顶岗实习指导记录》（表2），学生要填写《学生顶岗实习记录》（表3）。

通过表2和表3的填写能够清楚地看到顶岗实习的学生在做什么，看到教师对学生进行了怎样的指导，从而形成了顶岗实习运行模式的微观控制。能够把顶岗实习落到实处。

3 顶层设计组织与管理是顶岗实习管理办法形成的前提，有利于形成重视职业素质教育的大环境

在学院层面上，要有对顶岗实习单位的整体设计组织与管理，即在学生顶岗实习前，要确定好二级管理的体制，号召以系部为单位，对学生进行动员、培训和教育，明确实习目的、任务、计划、方法和考核办法，并对学生进行安全知识、防范技能、实习企业规章制度等教育。根据专业培养目标和人才培养质量标准，组织实习单位指导教师和学院实习指导教师共同制订顶岗实纲、顶岗实习计划；根据实习岗位要求和教学要求共同编写“三书”，即计划书、任务书、指导书。顶岗计划书应在实习动员前一周发给学生。在计划书中涉及的企业或单位由学生自主选择，实习任务书及指导书在学生即将顶岗时发给学生。学生根据“三书”明确顶岗计划、目的和任务。系部要组织专人负责学生顶岗实习期间的考勤、业务考核、实习鉴定等工作，负责实习的系部要密切校内指导教师、实习单位指导教师和学生的沟通，加强对学生顶岗实习的过程的全方位指导，检查实习中存在的问题并帮助及时解决。实习结束后，系部综合各个岗位学生的顶岗实习情况，给校内指导教师以明确的评价，并将检查的结果和意见填写到表3中，让指导教师在学院的指导下再进行指导，形成学院整体齐抓共管的实习管理氛围。

4 顶岗实习成果的评价是顶岗实习管理办法不可或缺的部分，有利于学生完成顶岗实习任务

无论是学校安排还是学生自主联系的实习单位，学生均须填写《学生顶岗实习申请表》（表4）。

并经所在系部、教务处、学生处和招生就业处审批。同时学院要与企业签订顶岗实习协议，明确实习期间学生与企业之间各方的权利、义务，实习期间的待遇及工作时间、劳动安全与卫生条件，落实实习指导教师等；实习期满后，实习单位应对实习学生做出书面鉴定，填写《学生顶岗实习记录》（表3）中实习评价，作为评定学生实习成绩的依据。顶岗实习的学生具有双重身份，既是一名学生，又是企业顶岗的一名员工，要服从企业和学院对顶岗实习的安排和管理，树立高度的安全意识，严格遵守操作规程。实习期间要严格遵守实习单位的考勤要求，特殊情况需请假时应征得实习单位的批准，并及时向学校指导教师报告。

学生在顶岗实习期间接受学校和企业的双重指导，校企双方要加强对学生的工作过程监控与考核，实行以企业为主、学校为辅的校企双方考核制度。校企双方对顶岗实习学生的德、能、勤、绩进行综合评价，考核分两部分：一是实习单位指导教师对学生实习表现和技能掌握情况的考核，二是学校指导教师对学生的实习表现和实习报告的撰写等进行评价，评价分为五级记分制，学生考核合格者获得相应学分，并可获得学院的就业推荐表。顶岗实习不及格者，需重修合格后，方可领取就业推荐表。毕业顶岗实习成绩本身就是推优择岗就业的基础参数。

总之，毕业顶岗实习设置必要，责任重大。这一阶段是“校企零距离对接”的前沿。完善毕业顶岗实习管理办法，就是把壁垒筑在前沿，通过顶岗实习任务的落实、顶岗实习运行模式、顶岗实习的组织与管理、顶岗实习成果的评价等四个方面的成文管理，让教师发挥主控性，让学生发挥能动性，为企业培养聘进来就用得上的高职毕业生。

参考文献：

业务主管岗位责任书篇（10）

岗位要求包括：有关工作程序和技术的要求、独立判定与思考能力、记忆力、注重力、知觉能力、警觉性、操作能力、工作态度和各种非凡能力要求。岗位要求还包括文化程度、工作经验、生活经历和健康状况等。岗位要求可以用经验判定的方法获得，也可以通过统计分析方式来确定。

基于以上岗位分析的基础理论，是从大的方面加以分析出岗位说明书的成果。若根据某公司职位说明书的描述，再加以细化分析，具体可从以下几个方面进行考虑：

1、岗位基本信息

岗位基本信息也称为工作标识。包括岗位名称、岗位编号、姓名、所属部门、直接上级、职等职级、定员等。

2、工作内容描述

这是最主要的内容，此栏具体描述该职位所从事的具体的工作，应全面、详尽地写出完成工作目标所要做的每一项工作，包括每项工作的综述、活动过程、工作联系和工作权限。同时，在这一项中还可以同时描述每项工作的环境和工作条件，以及在不同阶段所用到的不同的工具和设备。

在进行工作内容描述时，要先列出所有工作内容清单，然后分析清单后将其归类，主要的工作内容应该不超过十个(一般为七至八项)，内容太多则很显得过于复杂，也很难明确具体任务。

3、任职资格

教育背景此项填写从事该职位目前应具有的最低学历要求。在进行工作分析时，经常有这样的情况：某职员是一位有多年工龄、经验丰富的高中学历的员工，但他的教育背景显然不能代表所需要的教育水平。在确定教育背景时应该考虑，假如让一位新员工来工作，他最低应是什么学历，而不一定是当前在职员工的学历。

经验此项反应从事该职位之前，应具有的最起码的工作经验要求，一般包括两方面，一是专业经历要求，即相关的知识经验背景;另一个需要的是本组织内部的工作经历要求，尤其针对组织中的一些中、高层治理职位。

技能要求此项反映从事该职位应具有的基本技能和能力。某些职位对专业技能要求较高，没有此项专业技能就无法开展工作。而另一些职位相比之下则对某些能力要求更为明确。

个性特质指从事该岗位通常需要从业人员具备何种性格特征。

培训经历此栏反映从事该职位前，应进行的基本的专业培训，否则将不答应上任或不能胜任工作。具体是指员工在具备了教育水平、工作经验、工作技能之后，还必须经过哪些培训。

其它例如反映该岗位通常表现的工作特性，在流水线上可能需要三班倒;在高科技企业中需要经常加班;建筑施工人员经常出差;一般治理人员则正常上下班等。

4、责权范围

责任指此项工作所担负的职责和应当按时完成的任务。

岗位说明书详细模板

一、岗位标识信息岗位名称：店长隶属部门：营运部直接上级：营运部经理直接下级：门店所有员工督导下级：收银员、仓管、总台人员(双重管理岗位)二、本岗工作职责经营类(1) 全面负责门店管理及运作，按照公司要求制订门店销售指标，并督促...

总工程师岗位说明书

岗位名称：总工程师直接上级岗位：常务副总经理直接下属岗位：预算材料部主任、工程管理部主任、设计部主任岗位主要职责：监督指导工程管理部、预算材料部、设计部、开发部的日常工作开展，对项目的安全、质量、技术、生产进行全面管理和...

安技部部长岗位说明书

岗位名称：安技部部长直接上级岗位：安全副总经理直接下属岗位：安技部员工岗位主要职责：负责安全生产及资产技术的日常工作;负责安全管理体系在本公司的正常运行;制订安全生产规章制度，资产技术管理制度;负责行车事故的处理、车辆保险工...

岗位说明书详细模板

岗位说明书模板岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、规定员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进行制定，而且在编制时，要注重文字简单明了，并使用浅显易懂的文...

公司总经理岗位说明书

岗位名称：总经理岗位编号：所属部门：总经办岗位定员：1人直接上级：董事会所辖人员：4人直接下级：财务总监、常务副总、行政副总、行政人事经理、综合管理部经理、财务部经理【本职概述】负责公司整体经营计划的制订、执行和监督工作，...

公司行政人事经理岗位说明书

岗位名称：行政人事经理岗位编号：所属部门：行政人事部岗位定员：1人直接上级：总经理所辖人员：4人直接下级：行政专员、人事专员、前台文员、司机【本职概述】在总经理的直接领导下，负责全面主持公司行政、人力资源、后勤方面的管理工...

公司行政专员岗位说明书

业务主管岗位责任书篇（11）

尊敬的领导、各位同事!

大家好!

今天，我之所以充满自信地站在公司机构改革，“全员下岗，竞聘上岗”的演讲台上，是因为我珍惜公司给每一名员工提供的展示自我的平台和施展才华的机会，请各位领导、同事对我进行测评。 我首先做个简单的自我介绍：我叫李湘，1966年2月出生，中共党员，1997年调入公司办公室工作，先后担任秘书、机要秘书等职务。

今天我自信地站在这里是想参加公司办公室二级职员岗位的竞聘，因为单位培养了我，实践锻炼了我。我也想通过演讲证明我的实力，并得到领导和同事们的认可。我是1982年参加工作的，两年的一线施工生涯中，我参加了大沙铁路会战，期间曾获得先进生产工作者等称号。在两年多的施工现场生活里，造就了我吃苦耐劳的精神和坚韧刚强的品格。期间我不但学到了很多生产知识，也磨练了意志，1986年我以优异的成绩考到了打字员这个职务，从此我就走进了办公室这个神圣的门槛。从那时到现在，我先后在基层任过工程段秘书、计划生育干事、人事干事等职务，无论在哪个岗位，我都把爱岗敬业、无私奉献作为自己的座右铭，无论干什么，都把事业放在心上，尽职尽责、埋头苦干，全身心地投入。我始终认为，干好事业靠的是对企业坚贞不移的忠诚之心，靠的是对工作一丝不苟的责任心，靠的是遇到困难不折不挠的拼搏之心。我参加竞聘演讲，除了想用自己的实际行动来支持公司的改革外，还想证实一下我多年工作积累的实力，竞聘办公室二级职员这个岗位我认为我有以下的优势： 我有十八年办公室工作的经验，1988年我开始从事办公室工作，1997年调入公司办公室工作任秘书职务，对办公室工作有丰富的经验，20xx年通过竞聘选拔我来到了公司办公室机要员这个岗位上。公文处理是这个岗位的一项重要职责。六年的机要岗位的磨练，使我对公文的签收、登记、拟办、呈批、传递、分卷、立卷等各个环节了如指掌，工作起来轻车熟路、游刃有余，能够按照领导批示要求，认真做好公文的催办、督办，工作细致认真，特别是在文件的传阅过程中，能做到不漏送、不丢失、不出错;在印章使用管理上，我能够严格按照印章管理办法，对印章的制发、收缴等管理环节做好控制，对项目经理部印章均做了详细登记、备案工作，确保了印章正确、规范使用;认真执行《保密法》的各项规定，严格遵照办公室的保密制度，做好秘密文件的保管工作，做到了不泄密、不失密，不该说的话不说，不该问的事不问，尽职尽责地完成好本岗位及领导交办的各项工作。 此外，我对管理体系认证工作也有着丰富的经验。我负责质量体系办公室部分贯标工作多年，在公司贯标领导小组的统一领导下，能按照质量、环境、职业健康安全“三位一体”管理体系的各项标准，按照《管理体系文件汇编》中的职责要求，认真做好文件资料的归类、整理、记录，出色地完成与质量体系运行有关的各项工作，并多次在质量体系复审中得到好评。

平时工作中，我努力树立办公室的“窗口形象”，做到热情周到、文明礼貌，充分发挥本岗位的桥梁纽带作用，协调好经理部及部门之间的工作关系。认真做好上情下达和下情上传工作，对公司内外之间及部门之间的具体工作严格按照服从全局、按规定办事的原则，积极主动地做好请示、报告的回复，急现场所急，想现场所想，有效地保证了现场施工的有序进行，为公司办公室树立了良好的“窗口形象”。集于以上的优势我坚信我有能力，能够胜任办公室二级职员的岗位。 如果这次我竞聘成功，我将在熟悉的岗位上，更加努力地工作,认真履行岗位职责，协助主任主动、细致、周到的做好公司公文处理工作。各位领导、同事们，在此我向你们的关心、帮助、支持和鼓励表示最真诚的感谢，同时也请你们为我投出神圣的一票。

谢谢大家!

企业上岗演讲范文　篇【2】

各位领导、各位同事：

大家好!

虽然与大家并不陌生，但还是请允许我做一个简要的自我介绍：我叫杨成，现年37岁，本科学历，中共党员，1988年参加工作，1995年起，先后从事党办宣传干事、团委书记、党办主任干事、办公室秘书等工作，20xx年2月起任公司办公室副主任，今年元月起任公司办公室主任。

这次公司开展总部机构改革工作，面向全公司组织“全员下岗，竞聘上岗”活动，我有幸通过组织考核，参加办公室主任这个岗位的竞聘，我感谢公司给我这次机会，感谢各位领导、各位同事对我进行测评。

今天，我能够自信地站在这个台上参加办公室主任这个重要岗位的竞聘，是因为单位培养了我，实践锻炼了我。从1988年分配到原五处修配厂，我从事了7年的汽车修理工作，期间曾获得全处技术比试第一名和全局技术比试“技术能手”称号。7年的修理工作，造就了我的吃苦精神和坚韧品格。在这7年里，我还参加并通过了全国高等教育法律专业自学考试，文化素养得到进一步提高。1995年起到现在，我先后从事宣传、团委、办公室工作，在单位的培养下一步步成长，每一次工作的变动我都有新的提高，每一段经历都为我增加了新的积累。

我深知，办公室工作既是一项综合性、事务性的工作，也是一项专业性的工作，是领导的参谋和助手，是联系上下左右、沟通内外各方的枢纽，其业务涵盖秘书、机要、档案、总务、信访、计生、车管、打字等诸多内容，事务繁多，责任重大。尽管如此，我仍然对胜任办公室主任这个岗位充满信心。我的信心首先基于对办公室工作的熟悉。几年来的办公室秘书工作和办公室管理工作，使我对办公室工作的各项要求和程序有了深入的了解和准确的把握，能够有条不紊、全面细致地做好办公室的管理工作。其次，是基于我的业务能力。在公司办公室工作以来，我多次参与或主持了重大会议以及内外接待活动，起草了5年的职代会行政报告和工作会领导讲话等重要文稿，对公司上千份文件进行过内容、文字和程序上的把关。在担任办公室副主任的两年多时间里，分管了档案、总务、机要等业务，工作得到了领导和员工的肯定，连续三年获得“公司先进工作者”称号。第三，我有一个积极的工作态度。参加工作以来，无论在什么岗位上，我都努力争取提高，努力做得更好。我时常提醒自己：一个人的岗位有不同，能力有大小，虽不能惊天动地，但务必兢兢业业，这是做工作之根本。在今后的工作中，我仍将一如既往地干下去。

如果我这次竞聘办公室主任成功，我将努力实现办公室工作的“三个转变”，发挥好“三个作用”。“三个转变”即：一是从被动服务转变为主动服务，树立大局观念，提高工作的前瞻性，善于见微知著，反应灵敏，把工作想在前面，克服工作中的惰性，增强工作的创造性。二是从单凭老经验办事转变为实行规范化管理。针对这次机构改革和人员调整情况，明确分管业务人员的岗位标准和岗位规范，调动全室人员工作积极性，做到减人不减效。三是从收发传递信息转变为综合处理信息。把所发生的重要情况、突发性事件及领导关注的各种热点问题，及时向领导报告、反馈，同时，编发《信息快报》，及时为领导提供信息，为领导决策提供依据。“三个作用”，即：一是服务作用，为上级、本级和下级做好服务。二是参谋助手作用。在做好信息工作的同时，围绕中心工作开展调查研究，提出建议和意见。同时，认真做好各项事务性工作，使领导能够集中精力处理重要工作和重大问题。三是综合协调作用。树立全局意识，做好对上协调、对下协调和同级之间的协调工作，对一些职责不明、无人负责的事，自觉地负起责任，当好“不管部”。

如果这次竞聘不成功，我也会平静的接受。我将积极寻求或服从组织分配的岗位，并在新的岗位上努力争取新的成绩。

各位领导、各位同事，请在杨成的名字下面划勾。

谢谢大家!

企业上岗演讲范文　篇【3】

尊敬的各位领导、各位评委：

大家好!我叫XXX，首先，我要感谢公司提供这次宝贵的机会!我之所以参与此次公司办公室行政秘书的竞聘，主要是因为我自认为具备以下几方面的优势和能力：

一、具备过硬的政治素质。秘书工作的性质决定了秘书必须具备较高的思想觉悟。在大是大非面前保持清醒的头脑，运用科学和正确的方法处理日常事务。不断接受新信息，更新观念，用辩证唯物主义和历史唯物主义的观点去观察和分析问题，透过现象看本质，充分发挥好参谋和助手作用。

二、具备扎实的文字功底。具有较好的文字功底是对秘书最基本的要求，撰写公文材料是秘书的基本职责。写作本不是一件易事，写好就更不易。我有在工会办公室担任秘书经历，具备办会、办文的能力。

三、具有一定的协调和适应能力。办公室是公司运转的一个重要枢纽部门，对公司内外的许多需要协调、沟通的工作，秘书工作更是承上启下的作用。我在共青团的岗位干过四年多，并在公司生产车间、组织部、工会和国资委学习和工作过，熟悉公司情况和办公程序，特别是在国资委改革处学习期间，对公司有了进一步的了解，为下一步工作的开展创造条件。

假如我能有幸竞聘为集团公司办公室秘书，我将从以下十个方面投入工作：

一、学习意识。作为一个合格的秘书，就应该像电脑内存一样储存并不断更新自己的知识。要养成学习的好习惯，不断完善知识结构，拓宽知识面。

二、效率意识。秘书办理任何事情，都要思维敏捷、雷厉风行，加快工作节奏，按照工作程序办文、办会和办事，特别要注重时效，争取最快的速度和最好的质量把事情做好。

三、奉献意识。秘书工作是一项时效性强、任务繁重、默默无闻的工作，而且岗位重要，工作要求高。这就要求秘书必须发扬甘当“无名英雄”的精神。

四、严谨意识。领导工作无小事，秘书必须时时刻刻、事事处处坚持细致的原则，要分清轻重缓急，理清思路，高效率地办好每件事情，做到事事有回音，件件有着落。

五、创新意识。秘书要充分发挥主观能动性，努力适应世情、国情及省情严峻形势给企业带来的影响，研究新情况，考虑新问题;要多动脑筋，多想办法，主动为领导分忧解难。

六、超前意识。“凡事预则立，不预则废”。要做好秘书工作，就必须增强超前意识和主动意识;既要“雪中送炭”，又要“雨前送伞”，要超前接受新知识和新观点，学会创造性地开展工作。

七、服务意识。所谓的服务意识,不是一般性的服务、奉命式的服务、低层次的服务,而是从质全到领城,从当前到长远.水平更高、能动性最大的服务。

八、全局意识。秘书工作无论大小事，事事关系全局，所以必须心系全局，善于从企业工作的大局考虑问题、处理事情，自觉地服从服务于公司工作的大局。