职场培训总结大全11篇

时间：2023-03-07 15:06:29

职场培训总结

职场培训总结篇（1）

兵团党委把职工培训工作列为“十大民心工程”之一，党委提出团场“三化”建设需要一支高素质、结构科学的技能型职工队伍。目前职工技能培训是提高职工技能水平、加快新技术落实的主要途径。通过培训进一步拓宽职工的思维视野，提高职工的技能水平，全面提升职工的科学技术水平、自主创业能力、思想道德素质，造就一支数量充足、结构合理、相对稳定、素质较高的职工队伍，为团场经济社会持续、健康、快速发展奠定坚实的基础。

二、建立科学规范的培训机制

（一）健全机构明确责任

为做好今冬明春的全员职工培训工作，团成立职工培训领导小组

各单位要高度重视职工培训工作，要成立相应的职工全员培训领导小组，党政主要领导牵头负责，指定专人负责单位培训工作，履行好各自的职责和责任；全权抓好培训各环节的工作，按团统一安排行事，组织发动广大职工，全员参培，接受全程培训和军事训练；已建成“职工培训中心”的单位，要充分发挥培训中心的作用，让其真正成为培养科技型人才的阵地；培训的同时要做好材料收集、建档立卷工作。

各部门担任教学授课的领导和授课人员，要认真背课，人人用电教课件授课，充分发挥现有教学设备的作用，增强授课的直观性，力求教学的实效性；严格按照团统一安排的时间、地点、专题、课次授课，不得擅自减课时、课次、合并上大课；授课人员要自觉接受参培干群的监督和评议，确保授课质量，团培训领导小组将根据职工评议，奖励优秀教员。

切实加强组织领导，采取有力措施，做好人员发动组织领导工作。要把职工培训贯彻落实到《全民科学素质行动计划纲要》工作中，纳入到全民科学素质行动之中，实行统一组织领导、统一规划部署、统筹协调，形成齐抓共管的良好局面，各单位要协调各方资源，力戒形式主义，切实把职工培训的各项任务落到实处。

（二）加强管理力求质量

在“全员职工培训”和“职工职业技能培训”期间，团成立巡视督导组：

巡视组职责：定期或不定期对全团各单位的培训负有现场检查、督促、指导的责任，主要督查单位领导重视、组织发动、课堂纪律、培训质量、授课效果，监考巡视、参培人数、核对身份、会考事务等。

三、确保培训工作的针对性和实效性

（一）培训内容：一是社会主义核心价值观教育；二是加强棉花质量管理；三是连队功能转型、土地流转；四是科学用水合理用水；五是安全生产；六是职工多元增收；七是法律法规、政策；八是“十八届四中全会”精神、依法治国；九是农业特色产业（海棠果、苹果、山楂）栽培管理技术；十是科学合理防病治虫；十一是团场开发、建设、发展历史（专题片）；十二是民政、残疾人保障政策；十三是林业法律法规知识；十四是自主创业知识讲座；十五是专业合作社常识；十六是家政服务讲座；十七是“科学生产、勤劳致富”巡回报告；十八是全员职工军事训练。总之，培训内容立足科学性、突出实用性、增强针对性、确保学有所获、学以致用、解决问题；坚持冬季规模集中培训，平时结合农时季节多工种、多行业、多层面，以现场实地讲解培训为主，室内培训为补的立体培训。

（二）教员背课准备：时间2014年12月16日至21日，授课内容见（表一），“全员职工培训教师授课内容按排表”和“授课场次安排表”进行。

（三）总结动员大会：时间2014年12月18日，即“全员职工科技之冬、职业技能培训：2014年度总结表彰、2015年度培训动员大会。

（四）全员职工培训、军训：时间：2014年12月22日至2015年1月21日；原则：上午室内培训，下午室外军训。要求：全员职工参培受训，实行主要领导负责制，严格点名签到制，认真履行培训及军训规定的内容和程序，同时做好资料备存建档工作。

（五）培训要求：为增强培训工作的吸引力和时效性，今年培训力求灵活多样、丰富多彩，采取团选派专人授课和外聘专家授课相结合；课堂授课和多谋体视频教学相结合；全员军训与科学生产勤劳致富报告团巡回报告相结合。团成立由各单位种植业、养殖业、自主创业，一产、二产、三产中的致富能手、成功典型个人、能带动大家共同致富的宣讲报告团，赴各连队进行宣讲，基层单位培训和选派连队骨干到团培训相结合。除团授课人员授课外，每个单位的主要领导都要准备为单位职工讲课，书记要为单位职工上职工思想教育方面的教育课，行政领导要结合本单位的实际为单位职工上职工管理方面的教育课，同时组织本单位的干部职工进行生产经验总结以及如何调整种植业结构、发展一、二、三产业，如何发展多元增收，富民强团、加快小城镇建设步伐的大讨论。

各单位要“以职工培训为先导，以撑握技能为途径，以提高素质为目的”，统一思想，提高认识，充分认识到此项活动的重要性，周密安排，精心组织，不走过场。要在提高培训质量、注重实效上下功夫。培训期间各单位所有干部必须在岗，带头参培，严格做好考勤记录，不得脱岗，职工参学率必须达到90%。团督导组，定期不定期对单位上课情况抽检，对组织有序、管理到位，参培率、及格率高单位团将给予表彰奖励；对优秀教员和优秀学员给予奖励。全员职工培训工作先进单位、优秀教员、优秀学员条件如下：

1、先进单位条件：①参培、参考、合格率占应参培、参考、合格总人数100%的，职工培训资料齐全，为“先进单位一等奖”；②参培、参考、合格率占应参培、参考、合格总人数98%的，职工培训资料规范的，为“先进单位二等奖”；③参培、参考、合格率占应参培、参考、合格总人数95%以上的，职工培训资料规范的，为“先进单位三等奖”；④参培、参考、合格率占应参培、参考、合格总人数90%以上的，职工培训资料规范的，为鼓励奖单位。

2、优秀教员的评定标准：按每堂课参培人员填写的“教师授课测评表”分数，经领导小组综合排队审定授予“优秀教员”称号。

职场培训总结篇（2）

近日，楚雄州总工会组织22名干部职工到大姚县金碧镇将军村委会访贫问苦，并捐款1万元帮助解决群众生活困难；组织职工到楚雄交通运输集团有限公司、原楚雄丝绸厂等企业慰问困难职工，并发放了慰问金。（秦光宏）

禄劝县总工会：自筹资金帮扶挂钩贫困户

4月5日，禄劝县总工会举行脱贫摘帽捐款仪式。仪式上，县总在职职工每人捐款3000元整，用于帮扶挂钩联系点则黑乡打车村委会的22户建档立卡贫困户发展养殖业。仪式结束后，县总工会全体干部职工一起拟定建档立卡贫困户发展养殖的帮扶协议。（刘兴琳）

凤庆县总工会：举办电子商务培训班

3月31日至4月1日，凤庆县总工会举办农村电子商务培训班，来自13个乡镇的工会分管领导、工会专干等共125人参加培训。培训特聘云南农业大学专家教授和供销社干部以案例分析、互动研讨、现场教学等方式相结合进行培训。开班仪式上还对凤庆县首届微店创业大赛中的优秀集体和个人进行了表彰。（许世鹏）

德钦县总工会：开展“维权宣传月”活动

3月30日，德钦县总工会、县妇联、县司法局联合开展三月“维权宣传月”活动。活动现场共发放《妇女权益保障法》、《工会法》、《劳动法》、《农民常用法律法规手册》等有关宣传资料1000余份，提升了广大职工群众的法律维权意识。（李为新）

宾川县总工会：开展志愿者服务活动

3月25日，宾川县总工会组织机关全体党员干部、职工志愿者及力角镇机关部分职工、米汤完小师生志愿者深入米汤村委会杨巡庄村开展环境卫生大扫除及民族团结进步创建宣传志愿者活动。当天共清理出1 吨垃圾，发放民族团结进步宣传教育等内容的宣传单100余份。（禹美菊）

大姚县总工会：举办基层工会干部业务知识培训班

3月25日，大姚县总工会组织12个乡镇工会联合会，60余家基层工会委员会主席（专兼职工会干部）共80余人开展工会业务知识培训。培训围绕企业组建工会工作程序和内容，“六有”工会建设等几个方面进行详细讲解。通过此次培训，对大姚工会工作规范化建设将起到积极的促进作用。（金晓东）

香格里拉市总工会：开展妇女维权宣传活动

3月25日，由香格里拉市总工会女工委、市妇联牵头开展的以“建设法治中国・巾帼在行动”为主题的“三八”维权周宣传咨询服务活动。现场专门安排了法律维权巾帼志愿者20人负责现场咨询服务。当天发放《反家庭暴力宣传册》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等宣传资料及宣传围裙、环保袋等共计11300余份。（陈少萍）

广南县总工会：举办女职工心理知识讲堂

3月24日，广南县总工会女工委邀请云南省演讲学会副会长于芳教授，为全县500余名女职工送上一堂以“倾听情绪、放飞压力”为主题的关爱女职工心理健康知识讲座。于教授围绕如何自我调节情绪、保持良好心态和建立和谐人际关系的有效方法等内容进行讲解，切实增强了女职工心理保健意识。（江艳）

剑川县总工会：开展纪念活动缅怀革命先烈

4月6日，剑川县总工会、县妇联、团县委和红十字会全体干部职工到景风公园，举行“四二武装起义六十七周年”纪念活动。全体干部职工向革命烈士纪念碑献上花圈并三鞠躬，表达了自己对先烈的缅怀之情。

建水县总工会：开展“团体女性特定疾病保险”活动

3月24日，建水县总工会女职工委员会认真组织全县广大女职工认真开展“团体女性特定疾病保险”活动。据悉，此项保险是由商业运作来分散风险，保险期为三年，保费为84元/人，每人最高投保份数为20份，每份最低理赔10000元。截止目前，全县有161家单位组织7180名女职工参加此项保险。（何宗觯

永胜县总工会：为林场“职工书屋”授牌

3月29日，永胜县总工会为碧泉林业局红旗、红卫两个林场赠送了600余册价值20000余元的图书并授予“职工书屋”牌匾。这批图书内容涉及政治、经济、励志、法律、文学艺术、健康养生及实用技能类等多方面。（吕望明）

马龙县总工会：命名表彰职工（名师）创新工作室

近日，马龙县总工会对“韦定云・高中化学教育教学研训创新工作室”和“查云权・小学数学名师工作室”2家单位进行了命名表彰，同时为每个工作室补助启动资金1万元。这两个工作室都是以教育教学课题研究为己任，在师资队伍建设方面发挥了领头人的带动作用，为全县广大年轻教师成长搭建了一个重要平台。（杨永平）

瑞丽市总工会：举办第34届“职工杯”篮球运动会

3月28日，由瑞丽市工、青、妇及市文体广电局共同举办的第34届“职工杯”篮球运动会落下帷幕。本次比赛共有31支球队的380名运动员参加，充分展现了全市广大各族干部职工良好的精神风貌。

盐津县总工会：参加综治集中宣传活动

3月31日，盐津县总工会积极参加“2016年盐津县综治集中宣传活动”。活动中，共发放宣传资料1000余份，为职工（农民工）如何运用法律维护自身的合法权益等起到良好的教育作用。

通海县总工会：举办2016年现场招聘会

近日，通海县总工会联合县人社局、扶贫办等11家单位，共同举办2016年“春风行动”招聘会。共有37家招聘单位，设有610个招聘岗位，当天发放就业指导宣传资料600份，现场咨询报名共450人次，免费为300余人提供就业指导和职业介绍，达成意向人员262人。（魏德萍）

麒麟区总工会：举办困难职工帮扶工作培训班

3月25日，麒麟区总工会举办全区困难职工帮扶工作培训班，对各镇（街道）工会（联合会）、区直各相关单位及其所属基层工会负责困难职工帮扶工作的人员进行了从帮扶政策理论到工作审批程序、电脑操作程序等方面的全方位培训，参训人员达150多人。

宜良县总工会：开展系列职业技能培训活动

职场培训总结篇（3）

参加“敬老节”慰问会的离退休干部职工怀着喜悦的心情感激省总工会党组对离退休干部工作的高度重视，对老同志们的关心爱护。整个“敬老节”慰问会充满了喜庆、和谐、幸福的氛围。（瞿国相）

红河州总工会：工会系统职工运动会在开远市举行

10月17日至19日，红河州工会系统2012年职工运动会在开远市举行。红河州、开远市党政主要领导参加了开幕式和闭幕式。来自州总工会和13个县市总工会、州直机关工会、红河工业园区管委会工会联合会的15支代表队，200多名运动员参加乒乓球、羽毛球、水球、第九套广播体操、双抠、网球6个大项12个小项的比赛。评选出了团体奖13名、单项奖36名。（白玉和）

文山州总工会：积极开展各类技能培训活动

2012年以来，仅州总工会就委托文山州师范学校成人职业技能培训站和州厨师职业技能培训站，采取集中理论培训、现场实际技能操作指导、培训后颁发职业资格等级证书并推荐就业等形式，认真组织了276名困难职工和农民工开展了每期60天的中式烹饪、汽车修理、保健按摩（包括足疗、穴位按摩、火疗、针灸推拿）等技能性强、市场需求量大、就业前景好的特色专业工种职业技能培训。

截至2012年9月30日，州、县总工会共组织开展了21期1981人的困难职工和农民工职业技能培训，其中通过劳动保障部门认证办理资格等级证书的有962人，通过培训有1697人实现了就业和创业。（汤光珍）

维西县总工会：开展民营企业员工职业技能培训活动

维西县总工会积极协调，与县人力资源和社会保障局、县工商联共同组织，于近日开展了为期10天的民营企业员工职业技能培训活动。参加培训的69名员工分别来自以经营餐饮服务为主的民营企业。

培训期间，来自大理市中等职业学校的两位高级教师为广大学员讲解了餐饮服务业实际操作技能和服务人员职业道德规范等内容。通过培训，有43名学员取得了资格证书。其中，26名参训学员在考试结束后与金点大酒楼签订了劳动合同。

富源县总工会：组织特困女职工健康体检

10月11日，富源县总工会组织工信、供销、煤炭、粮贸4个系统所属企业102名特困女职工在富源县妇幼保健院进行健康体检。体检分B超、肝功、胸片、宫颈癌、乳腺癌五个项目。通过健康体检，让特困女工掌握自身健康状况，利于身体健康保健和疾病防治。县总工会根据体检结果，完善特困女职工健康档案，实现有效帮扶。（尹学云）

开远市总工会：举行女职工关爱行动启动仪式

10月15日，开远市总工会在协合医院举行“女职工关爱行动”启动仪式，免费为5个困难企业和4个社区近100名困难女职工、单亲女职工、女农民工体检。开远市总工会副主席、市女职工委员会主任曹筱维在启动仪式上讲话。今年，开展“女职工关爱行动”的内容主要是以两癌体检为重点，通过本次活动，使广大女职工真切地感受到了党和政府及工会组织的关怀和体贴，提高了她们对自身健康的重视，受到广大困难女职工、单亲女职工和女农民工一致好评。（王敏）

楚雄州总工会：660名职工参加技术技能竞赛

9月21日，由楚雄州总工会、州人力资源和社会保障局主办，州餐饮与美食行业协会承办的全州职工技术技能竞赛在楚雄举行，来自全州10县市的23支家政服务代表队、美容美发行业代表队、餐饮行业代表队共660名职工参加了竞赛。州人大常委会副主任、州总工会主席商雁鸿，州人民政府副州长赵祖莹出席。（秦光宏）

武定县总工会：加大劳动保障执法维权体系建设力度

武定县在劳动保障执法维权体系建设工作中，不断完善“四方联动”工作机制，强化劳动保障执法维权力度，有效地维护了企业和劳动者的合法权益。今年1—9月，全县共接受劳动纠纷投诉案件11件，涉及劳动者145人，为159名劳动者追讨工资241.6万元；督促158户建筑企业缴纳农民工工资保证金1513.8万元；妥善处理2件；检查用人单位76户（家）；接待社会保险、劳动报酬等劳动争议仲裁5件，涉及劳动者35人，结案5件，结案率达100%；督促213户用人单位与劳动者签订劳动合同2300份。（杨明修）

永善县总工会：举办农民工技能培训班

永善县农民工技能培训班在马楠乡虹口村开班，此次培训班对79名农民工参加了为期30天的劳动技能培训。

本次开展了家电班（43人）和厨师班（36人）技能培训，培训主要为家电工及厨师所需的基础理论和基本操作技能，具有很强的针对性、实用性和可操作性，培训严格按照国家技能培训标准规定的内容和学时进行。培训结束后，学员考核合格后，将颁发相关资格证书。

隆阳区总工会：举办庆中秋国庆“祝福祖国”职工文艺晚会

近日，隆阳区总工会举办了一场“祝福祖国”职工文艺晚会，区委副书记樊刚，区人大常委会副主任、区总工会主席丁学龙，区政府副区长肖丽芬和区总工会党组书记杨志亮等领导出席了晚会，共有20多家单位、1000余名干部职工和武警官兵观看了晚会。

通过晚会的举办，表达了全区工会干部对祖国的热爱和祝愿。晚会的举办，更加丰富了全区干部职工的业余文化生活，营造出较好的节日氛围，加强了工会系统各单位之间的交流和联系，大家一起在中秋同乐，为祖国同庆。

鲁甸县总工会：举办万人劳务现场招聘会

9月19日，昭通市农村人力办资源开发办、鲁甸县人民政府联合在鲁甸县桃园乡新集镇广场举办万人劳务现场招聘会，省内外28家企业和职业技工学校应邀出席，现场展开宣传推介和招贤纳士。县妇联、团县委、工业园区等单位到场参与务工维权咨询及相关政策宣传工作。来自全县及周边，以桃源、火德红、江底、茨院、文屏五乡镇为主的1万余名群众聚集现场咨询和应聘，签订意向协议3210份。

县总工会在现场共发放各种宣传资料（手册）4000多份，在为广大农村群众了解信息、学习掌握法规政策、转变观念、提高务工维权能力提供帮助的同时，也进一步宣传了工会组织。（邓玲）

麒麟区总工会：两节慰问返乡农民工

在中秋、国庆佳节之际，麒麟区总工会协调立得物业管理公司捐资一万余元购买月饼到茨营乡蔡家村委会慰问返乡农民工83人。区总工会常务副主席彭琳和农民工亲切座谈，并对他们长期以来为社会做出的贡献表示感谢。一同前往蔡家村委会慰问的还有区总工会副主席白传学、区总工会党总支委员、文化宫主任杨国权等。（彭琳）

职场培训总结篇（4）

·2005路政员年终工作总结 (2010-9-6)

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·二00五年度个人工作终结(法律援助中心) (2010-9-6)

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职场培训总结篇（5）

厘清战略定位与关键成功因素

1.分析企业战略制订相匹配的人力资源战略

我们都知道，企业战略的类型主要包括成本领先战略、差异化战略、集中化战略。而人力资源战略是企业战略管理的职能战略，战略性人力资源管理要通过对企业人力资源的整合来驱动企业核心能力的形成与保持。A公司根据自身资源及产业发展趋势，结合自身优劣势，以及外界的机会和威胁，透过市场环境分析、竞争对手分析行业成功关键因素（KSF）、行业五力分析、行业集中度分析、行业价值分析、企业资源能力分析、业务优先性评价即吸引力、竞争力分析等，最后形成SWOT整合分析与对策矩阵，制订了公司的战略。为适应公司国际化发展的战略目标，公司推行“优才培养计划”的人才发展战略，以解决人才培养瓶颈，实现管理人才的高效、批量复制，沉淀一套科学、有效的管理人才培养模式战略，由强调以“工作”为核心的人力资源管理阶段，逐渐向以实现公司发展过程中持续的人才供应为核心的战略型人力资源转型，即人力资源管理既考虑公司战略目标的实现，又考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展（如图1）。

2.找出企业战略成功的关键因素

成功的关键因素，即为达成愿景或战略具体成功的重点。A公司采用的方法是列出本产业和本公司的成功关键因素进行比较，找出差距并提出解决方法，制订具体的达成路径以求能够弥补差距。A公司战略成功的关键因素主要包括市场、资金、选址、品牌建设、人才培养。前面提到的四项关键因素对于公司来说都不是问题，因为零售业市场非常广泛，上市公司资金运作良好，商场选址科学，品牌力度强，而人才培养确实是公司目前最大的弱点，影响公司真正发展的人才因素是商场总经理即核心人才储备明显不足，因为每开一家分店必须配备一个商场总经理，其人才供给压力较大。

构建战略成功的人才能力体系

1.组织战略成功的人才需求分析

首先是列出本行业的人才需求，即需要哪些普通人才、中级人才，以及高级人才和核心人才。透过研究目前各大院校培养的人才是否能够与本行业相结合的程度，以及各大学近年来招生的专业趋势等综合因素，做出人才需求分析报告。其次是列出本公司成功的关键人才，可以用本行业的人才分析报告中的数据，结合本公司的战略成功因素以及本公司的“人才链”得出。A公司属于连锁百货行业，主要核心关键人才需要复合型营销人员、零售店长、商业策划人员等中高端人才。

2.找出实现KFS中所需人才的能力

在明确企业战略目标、价值观及核心竞争因素后，可以据此归纳人才的核心能力素质。人力资源部首先分析影响本公司战略目标实现的关键因素，研究前后面临的竞争挑战，然后提炼出本公司人才应具有的通用的胜任素质，从而构建符合企业文化及环境的胜任素质模型。特别注意的是，在构建胜任力模型时必须结合公司的实际情况，并且要着眼于未来，预测公司未来5年、10年的发展趋势来做素质分析，只有这样才能规划出匹配并具有一定前瞻性的胜任力模型。

3.建立人才培养双引擎模型——职位与职能相结合

人才培养双引擎模型是指将职位与职能相结合，譬如商场总经理，职位是总经理，职能是负责整个商场的运营与管理。职位对应是岗位上的人，职能对应的是岗位上的事，也就是说在职位上的人，要做这个岗位上的事，应该具备哪些胜任能力，建立对应的匹配序列。而战略性人才培养双引擎模型的成功与实施往往与组织中的关键岗位密切相关，因此在建立胜任素质模型时首先选择那些对战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位。根据战略分析，找出影响战略目标实现的岗位。比如A公司商场总经理是影响战略目标的核心岗位，结合岗位职责分析目标岗位要求商场总经理所应具备的胜任力特征。公司从业务及岗位的职责出发，设计商场总经理岗位所需的序列通用胜任能力；从职责和业绩优劣者的表现出发，通过前期的优秀任职者访谈、问卷调查的综合分析，得出基于数据分析的商场总经理的备选胜任力素质项，设计岗位的序列专业能力，并且将确定的该岗位核心胜任力素质项进行行业标杆对标分析，就岗位胜任力能力素质项进行相关权重设置及详细行为定级。最终分析得出商场总经理应具备的胜任力核心能力为市场敏锐，客户导向，抗压应变，团队领导，关键能力为经营分析，重要能力为管控细致，创新发展（如图2）。

建立与战略相对应的培训体系

在做完各岗位序列胜任能力模型建立后，应该开发各岗位序列的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。这些培训课程对应是战略成功中核心关键人物所需的核心能力，培训体系一旦建立，就可通过培养在组织内不断“复制”具备组织所要求的胜任素质的人力资源，并能有效地针对组织发展所需知识、技能和特质，将资源集中运用在最有效的内容上，使组织在人才发展与培训上能聚焦在关键领域，也使员工个人能明确地了解自己应该在哪些方面努力才能适应组织发展的需求，获得职业的不断发展。通过对现有任职人员的胜任能力评估，发现每个个体的能力优势和弱项，从而找到组织整体的能力短板，然后有针对性地制订能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至组织整体的专业能力（如图3）。

1.培训体系的规划

培训体系的规划主要包括培训需求分析、课程规划与设计、培训模式等。培训需求分析包括组织分析和岗位分析，前者分析组织成功的因素以及所需要的核心竞争力，后者分析岗位所需的核心能力，在我们做完胜任力模型建设后，不同能力提升都有对应的课程。课程规划与设计应该规划为“通用管理技能+专业技术技能+个人发展技能”三大核心，通用管理技能是针对管理不断提升，专业技术技能是针对专业领域提升，个人发展技能是针对健全全面提升。培训模式分类主要采用包括理论授课培训、E-Learning在线学习、行动学习（以实际项目为导向）、教练辅导（以导师辅导的模式）、岗位轮岗、对外实战交流等模式。

A公司根据结合公司战略以及商场总经理胜任力模式规划了以下项目：理论培训包括市场经营分析，顾客需求分析与顾客管理，情境领导，领导情商修炼，基于教练技术的辅导技巧，创新思维与商业模式等；业务技能主要包括生鲜管理，品类管理，视觉营销等。行动学习项目主要包括被培养的商场总经理要求组织团队，针对组织中实际存在的问题或者任务进行立项，组织为这个团队配备导师，负责引导、激发，并要求在规定的时间内完成接受组织验收，在验收完成后需付诸行动以验证实际效果，并通过这一过程，加深其对学习成果的认知。教练辅导项目要求每位被培养的总经理辅导下属即总经理助理，对要求其制订详细的帮带计划，培养接班人。由其进行管理教练各阶段述职报告。半年内检测其成效，并在公司内部分享。轮岗锻炼根据战略、岗位需要，结合个人特质，横向轮岗（如品管-超市，职能-卖场），以培养复合型人才。轮岗锻炼旨在通过岗位轮换，全面提升储备商场总经理的综合能力。

2.培训讲师的建设

培训讲师的建设主要包括讲师队伍建设，教材开发与案例研究体系建设。讲师队伍建设主要为培训公司的讲师梯队，由经验资深的中高层管理人员担任，并制作讲师认证体系，只有经过组织统一认证的讲师才能承担本公司的授课任务，讲师认证体系包括担任讲师的资格及要求，以及权力和义务，同时包括讲师的福利及课酬奖励机制，以及淘汰机制。综合规范要求被认证的讲师必须根据组织要求每年完成一定任务教材开发与案例研究工作，促成被认证的讲师不断更新知识，追求成长。教材开发与案例研究体系建设主要为了从源头管理知识，健全公司的知识管理体系，有利于今后组织成员的学习。在教材开发与案例研究体系中明确要求被认证的讲师教材开发的质量和规范，以及案例要求的范围，特别是案例要求经过实际的调研产生，并且区分普遍性和特殊性等案例。每年产生的教材和案例由公司统一规定，并且根据教材和案例的质量由公司给予一定的奖励，所有的教材及案例版权归属公司所有。A公司在讲师体系认证最大的特色是有一个“荣誉导师”的项目，被认证者，不仅可以承担公司的培训讲师还可以承担公司行动学习或者教练辅导的导师，公司采用众多宣传模式加强对“荣誉导师”这个称号的推广，也让获得这个称号的人非常有荣誉感。

3.培训体系的管理

培训体系的管理主要包括课程的执行与课程进行的管理。课程的执行主要确保预算到位，需求分析具体、有针对性、学员参与热情高，在日常执行过程中注重细节的管理，让培训成为一个长效机制，并且督促学员参与学习。需要注意的是，课程进行的管理不能忽视包括开训和结训仪式，开训重在让员工清晰目标和要求，学的明白；结训是总结学习成果及奖励优秀学员。而且这些也都要形成制度，特别是以行动学习或者教练辅导模式进行的混合式项目在培训管理中要做到问责制度，必须有专门的总负责人，专业团队提供支持才能保障项目取得高的成效。A公司每个项目都统一的管理制度，从规划到执行，从立项到结束，从开训到结训，每个步骤必须落实到位，每个程序都人监管，每个项目都需要提出成果报告等。

4.培训体系的监控

培训体系的监控是对培训体系的质量管控，只有不断提升培训的质量也就是培训的绩效才能让培训产生价值。培训体系监控中最主要的是对培训项目的效益进行评估，并且要进行高层次评估及经营成果评估。这些工作的推进需要众多数据，但是这些数据可能是间接的，但最起码能够证明培训是产生效益的。A公司在这个战略性培训体系建设开发中，针对核心管理人才-商场经理推行的“优才培养计划”，据不完全统计，根据培训中心6名负责培训的员工加上培训部门的开支，以及投入培训项目的经费总计260万，年终相关人才（被培养的150名商场总经理）平均每年创收销售额增长迅速，经过一年的培训，商场总经理增加了19名，通过计算投入和产出的比例，每年培训投资的回报率为138.5%。

未来组织人才培养的成功必须靠系统，靠平台，整体复制，彻底摆脱单一培养的模式，增强团队培养，让培训系统发挥真正的作用。值得一提的是，为了确保战略性培训体系建设与运营，必须注意如下问题：

转变观念。为战略成功而培训，摆脱以往只是为培训而培训的，一切宗旨都将围绕战略成功而进行。观念改变思维，思维改变习惯，习惯改变行为，行为改变结果，组织习惯突破依然如此。

职场培训总结篇（6）

中图分类号：F426.61 [关键词]文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）45-0313-01

随着我国铁路运输事业的蓬勃发展，现场涌现大量新设备、新技术、新材料、新工艺和先进的作业方法，铁路科技进入了一个全新的时代，由于我局现有的干部、职工队伍，是在普速铁路和传统技术装备条件下成长起来，干部职工总体技术素质不适应的问题比较突出，亟需通过培训增加知识，更新理念、提升技能水平。包头职工培训基地找准定位，明确目标，以需求为导向、以动手能力培养为核心，全面开展职工各类培训工作。

一、摸清底数，确定培训方向

在每期班开班之前，基地积极与业务处室及相关站段了解培训人员的年龄、文化结构、工种、技术等级等情况，围绕铁总公司岗位培训规范，有针对性地制定教学计划。

如：新职工岗前培训，是了解铁路、融入企业的第一课，是走向岗位、成长成才的第一步。为了让这批新职工尽快融入岗位，进入角色，发挥作用，我们紧贴生产实际和新职工特点，认真制定培训方案，力争在短期内让新职工掌握岗位应知应会知识，能够独立顶岗。目前，已培训工务线路工、车辆钳工、客车检车员等工种新职人员664人。在现代物流骨干935人的两期培训班中，第一期我们请中铁快运的讲师结合中铁快运的实际和经验，与学员进行交流、沟通，使学员认识到当前我局货运改革的重要性和紧迫性，更新货运理念，增强服务意识。第二期我们了解到当前我局货运中心人员亟需更新物流理念，快速融入到现代物流当中，我们积极联系北京交通大学物流管理专业教授、内蒙古大学市场营销研究生导师从专业角度讲解现代物流的概念，打破以往人们固守的货运经营理念，让学员从新的角度建立符合我局实际的现代物流理念。同时，在职工培训过程中，我们将不断总结经验，明晰路径，努力在思想认识上上水平，在理论认知上达到新高度，在工作方式方法上求创新，在具体工作实践中下功夫，在培训成效上取得新突破。

二、多种形式，提高培训效果

扩充培训内容，改变培训方式，采取多种方法，确保培训工作早见效，培训人员早到岗

1.实施定向培养。由于培训基地面向全局各专业、各工种，为防止培训工作演变成囫囵吞枣、大杂烩，学的多、记不住，我们提前根据现场培训需求，要求专人管理。培训计划全部根据工种及培训规范的要求来编写，理论学习和实做项目全部按照岗位和承担工作的不同来确定，聘请站段本专业的专兼职教师担任授课任务，学习效果全部由基地监督、专人考评，定向培养现场急需和需要储备的技术工人，保证培训效果。

2.抓好理论学习。一是基础培训，重点培训职业道德、法律法规、安全技术规章及事故案例、共性知识和学员应当掌握和了解的常识。二是突出针对性的理论知识培训，根据培训的工种，重点讲解岗位应知应会、作业标准等知识。

3.突出实做培训。采取“专业人员上讲台，现场培训到课堂”的方式，将培训地点由现场搬到功能实训教室内，将培训方式由照本宣科变为动手操作，针对不同工种、不同岗位从现场专兼职教师中中抽选现场经验丰富的专业技术干部，现场观摩讲解作业程序、标准和技巧。还采取“先理论后实训，再理论再实训”反复循环的方式，让职工学有对照，干有实物，加深职工的直观认识，提高技能水平，努力在短期内达到顶岗作业的标准。目前，我基地已对工务钢轨探伤工、车辆钳工、客运乘务人员、车务人员等5个工种的人员进行了现场模拟实作培训。

4.开展“学、比、练”活动。为营造良好的学习氛围，在培训过程中适时举办各种不同形式的“学、比、练”活动。在培训期间，按照基地优秀学员的评比办法，对培训期间成绩优异、能力突出的学员，进行表彰奖励，并将学员培训情况反馈站段。激发学员学习劲头，进一步促进职工技术业务水平的迅速提高。

三、抓好落实，加强培训管理

为保证培训工作落实到位，我们在实施培训工作的同时，采取四项措施严格日常管理

1.加强组织管理。由基地主任总体负责，培训科科长具体负责，成立培训项目组，从安全意识培养、技术作业规范到规章制度学习等方面，突出专业技术人员的管培训、抓培训、培训效果专业化的目的。同时，设立培训班班委会，进一步加强人员管理，活跃业余文化生活，让新职工感受到组织的关怀温暖。

2.实行带班包保。按培训计划，安排项目负责人、班主任，全过程参与学员的培训工作，全过程检查指导学员的学习生活，全过程加大日常管理力度，为学员答疑解惑，做好日常服务。培训科派专人抽查培训班培训进度，对落后学员指定班委全程帮保促学。

3.从严考核评价。根据培训实际，将基地内培训、考试情况进行实时远程监控，提高培训质量及效果。考试合格率达不到95%的考核项目负责人、班主任、任课教师。同时建立健全学员评教、督导评教、领导考核、教师互评、教学反馈等培训质量评价体系，严格管理，考核排队，考核结果进行公布。对学习培训期间表现良好，考试优异的学员建议站段列入后备人才重点培养。

职场培训总结篇（7）

专职教员职业化培养

在大亚湾核电，专职教员岗位和核电站的运行人员岗位、维修人员岗位一样，有明确的岗位资格要求。专职教员除了要精通本领域的专业技术知识之外，还要具备良好的沟通表达能力和组织协调能力，熟知成人教育理论知识和教学技巧。在电站培训实际活动中教员要参与培训的各环节：分析培训需求，设计开发培训课程;利用各种方法（包括模拟练习）在不同的教学环境中开展技术培训和技能训练;考核学员的表现，评估培训的效果，根据评价结果，改进培训教材、方法、教学环境等。同时，要求教员要收集、总结教学中发现的问题，向电站提供技术资料的反馈意见，供其考虑是否需要修改电厂的运行规程等。教员岗位的职业发展规划从低到高分级为初级教员、中级教员和高级教员。对初级教员、中级教员和高级教员的技术能力要求和教学能力要求依次递进，教员只有完成本岗位所要求的培训内容，经考核合格获得相应教员岗位的技术授权之后才能上岗。教员的岗位要求和职业发展通道通过《教员职业化培养与技术授权》管理程序予以明确。

教员职业培养规划虽然明确了教员的培养途径和培训要求，但在实际工作中如何具体执行落实是关键。大亚湾核电在实施教员培养过程中，严格要求，注重教员素质、能力的培养，对教员每一环节的培养都非常重视，严格把关。

严把“入口关”。只有选好了人，才能用好人。为保证能选拔到最合适的教员人选，核电站教员来源必须是多途径的，有来源于新毕业的大学生，现场运行、维修等各专业领域的技术人员，也有来自外部高校、科研院所的技术专家，同时选拔考核过程也是非常严格的。教员的选拔和招聘过程除满足人力资源部门的标准考核流程外，培训中心还成立专门的考评小组增加“试讲答辩”考核，以全面考察候选人的综合素质，特别注重“敬业”的考察。

严把“成长关”。按照专职教员的职业化发展培养路经，培训中心针对每位教员的特点，制订详细培养计划，提出阶段性培养目标，发挥“传帮带”作用，使教员顺利成长进入教员岗位的角色。例如，一名新招聘的技术理论教员培养，根据技术理论教员的职业培养规划，首先被派送到核电站运行部门进行一年的跟班实习，并要求取得运行初级现场操作员的授权。一年后，他们结束了运行实习回到了培训中心，培训工程师为他们量身订制了一份详细的岗位培训计划，并且安排了老教员作为对口指导教员。整个过程分为四个阶段：准备阶段、对口师傅考核、试讲、技术授权考核，只有通过这四个阶段的培训与考核，才能顺利拿到了课程授课授权以及初级教员的岗位授权，获得迈上讲台授课的资格。

严把“教学关”。企业培训教员大多来自核电领域的运行、工程技术人员，他们有丰富的专业知识、技术经验积累，而且也希望把自己的知识、经验传授给别人，但如何教、如何讲是他们感到困惑的事情。培训中心开发了系列《通用教学技能》授权培训课程，要求每个教员在走路上讲台前必须完成该训练课程培训，使教员具备基本教学技能。同时，通过试讲考核、教学观摩、教学研讨、教学督导、鼓励教员获取企业培训师资格认证等一系列措施来不断提高教员的教学技能。

通过实施教员职业化培养有效保持、提升了教员的技术能力和教学能力。

推行专职教员与现场岗位交流制度

大亚湾核电结合自身培训特点建立了一套良好的专职教员与现场岗位交流机制，实现了技能教员、模拟机教员和电站维修、运行部门人员的有序交流，通过岗位交流保证了教员队伍的活力。例如现场运行部门推荐综合素质好的持照人员交流到培训中心模拟机教员岗位从事模拟机教学工作，几年后再返回现场，其岗位得到晋升。另外，培训中心按照岗位需要提前招聘应届大学生，并将其补充到现场运行部门，以便和现场有运行经验的持照人员进行岗位置换。现场持照人员从事教学，其丰富的现场经验可用于完善和优化模拟机的教学工作，提高教学质量，从而促进持照人员整体水平的提高，同时模拟机教学工作有助于其丰富自身的理论知识，加深对各类规程理解和应用，使其综合素质和能力得到进一步锻炼。模拟机教员交流到现场持照岗位，可在现场工作中利用自身理论水平高、综合分析能力强的特点和优势，为机组的安全和稳定运行发挥积极作用。同时，现场的实际工作有助于其增加实际操作经验，在实践中深化理论知识，提高自身的综合能力。模拟机教员与现场持照人员进行岗位交流，实现人才的有序流动，对于提高模拟机的教学质量，健全并稳定整个模拟机教员队伍，保持并提高所有执照人员的整体水平和综合素质，确保机组的稳定安全运行，具有十分重要的意义。

兼职教员

兼职教员已成为核电培训工作必不可少的一支师资力量，现在大亚湾核电培训中心涉及的兼职教员约200余人，他们承担着部分授权课程、技能课程及其它课程的教学工作，在大亚湾核电要成为一名兼职教员需要经过推荐、选拔、培养、考核聘任环节，要求兼职教员应具备的条件是：首先，热心培训工作，为人师表，工作责任心强，这点对兼职教员来说尤为重要。其次，有核电站现场工作经验，精通所授学科的专业知识和技能。最后，有良好的语言表达能力。核电站兼职教员在实际工作在遇到的最大困难就是如何处理好现场日常本职工作和教学任务的矛盾，每年初培训中心和现场专业部门共同落实兼职教员的授课计划，保证兼职教员的按照教学计划完成教学任务。但在实际教学中兼职教员需要牺牲大量的业余时间来进行教学准备。

兼职教员来自生产一线，广泛覆盖核电各专业面，在教学过程中他们把丰富的现场实际经验与理论知识相结合，不但达到了较好的教学效果，而且也促进了专业理论的总结和推广。兼职教员参与教学从根本上弥补了培训中心专职教员力量的不足，降低了培训成本，也有助于现场技术问题的交流和解决。大亚湾核电通过制定《兼职教员管理》程序，来鼓励既有理论知识又有丰富实际经验的员工积极参与培训工作，同时把兼职教员的选拔、培养、教学跟踪等几方面有机地结合起来，形成系统的、合理的兼职教员管理制度，有效保证了兼职教员队伍的教学力量。另外，核电站的高技术岗位专家规定每年都要承担一定的教学任务。

现场师傅

核电站员工除了参加培训中心组织、实施的各种培训外，大量的培训是以“传帮带”方式开展的现场在岗培训。因此，培育一批认真负责、关心学员、以身作则，为学员树立良好的榜样的现场师傅是保证在岗培训质量的关键。那么如何做才能成为一位优秀的现场培训师傅呢？大亚湾核电的经验是：作为现场老师傅，首先要树立你的威信。威信从何而来？来自你掌握的知识，来自你积累的技能，来自你的人品，来自你对工作的态度。带徒弟首先要让徒弟学会做人，作为现场老师傅，言传身教很重要。同时，要求现场师傅掌握必要的带徒弟方法技巧。为了将多年来“师带徒”成功经验进行固化，培训中心会同现场各专业执行处共同编制了《培训对口人培训与管理》程序，对一名合格师傅的资质与能力、需接受的培训内容以及约束和激励机制作了明确规范。

为了对默默无闻奉献在培训一线的现场师傅们进行宣传和表扬，为促进现场“传帮带”水平的持续提升，不断浓郁企业“学习型组织”氛围，大亚湾核电每年在公司举行师徒签约仪式，开展生产线技能型优秀师傅评选活动，设立5名生产线技能型优秀师傅金奖，对评选出的5名生产线技能型优秀师傅给予表扬和奖励。另外，培训中心还组织“现场优秀师傅双月评选”活动，通过新员工、外培学员以及现场专业处的推荐，结合培训中心在岗培训监察人员走访、核实，每次评选出一定数量的现场优秀师傅，并在生产线范围内给予现场优秀师傅通报表扬以资鼓励。为了提高师傅带徒弟的技能，培训中心开发出“师带徒技术培训课程”对师傅进行培训。目前，大亚湾核电拥有了一大批以身示范、细心辅导、着力培养新人的现场师傅，为运营人才的培养提高了有力的保障。

激励保障机制

为了满足中广核集团快速发展对人才培养的需要，集团进一步完善了激励政策吸引优秀的员工从事教书育人工作。了《集团教员管理制度》，开展教员通用技能认证培训（GTT），开发并应用集团教员管理信息系统，该系统由六大功能模块、18个子流程组成，涵盖教员的年度计划、选拔（师资库建设）、培养（认证培训、课程授权）、积分管理、教员资质管理（铜牌、银牌、金牌和钻石）和教员激励（津贴和奖励）等管理活动。

职场培训总结篇（8）

一、达州职业教育发展现状

达州市地处川渝鄂陕结合部，是四川的人口、农业大市、川东工业重镇和交通枢纽，也是四川的教育文化大市，具有悠久的历史和浓厚的文化底蕴，被誉为“川东明珠”。目前，全市共有高职院校2所，中职学校38所，其中民办中职学校10所，另有乡镇成人教育学校240所，并拥有一批职业教育培训机构。2005年，全市完成中职招生任务(按生源计)24768人，是2001年的3．1倍，中职在校生规模迅速扩大，2005年底达43777人。以农村劳动力转移培训为重点的多形式、多规格、多门类的短期职业培训，成效显著。2005年完成农村劳动力转移培训达413000人次，培训农户科技当家人53286人，完成系统实用技术培训423689人次，完成职工教育培训89326人次。至今，全市已建成部级重点职校5所(含劳动部评定的1所技校)、省级重点中职校3所、市级重点中职校6所；省级重点专业2个、市级重点专业9个。骨干示范中职校在校生占全市中职在校生总数的73．9％，2005年骨干示范学校所招新生占全市中职校所招新生总数的75．6％。全市已初步形成了政府主导，行业、企业和社会力量共同参与的政府办、企业办、联合办、个体办的多元化办学格局；目前，我市民办中职校招收中职生达2845人，在校学生7365人，占全市中职学校在校生总数的16．8％。

二、达州职业教育发展面临的困难和问题

1．有的地方对职业教育的重要性缺乏足够的认识，仍然存在着忽视职业教育的倾向，国家大力发展职业教育的方针在实际工作中没有得到切实的落实，政策支持和工作力度都还没有完全到位。同时．群众心理也不利于职业教育发展，鄙薄职业教育的陈腐观念有所抬头，鄙视劳动和根深蒂固的“望子成龙”的传统观念交织在一起，职业教育在相当一部分人的眼里还是二流教育，再加上职业教育质量不高，自身缺乏足够的吸引力，群众及其子女不愿就读职业学校。

2．职业教育与市场、产业发展之间良性互动的有效机制尚未真正形成，就业市场对技能型人才的需求并没有转化为有效的职业教育需求。职业教育的办学机制、人才培养模式、运行机制与市场机制的衔接不够紧密，职业教育适应市场、服务经济的能力还比较薄弱。

3．职业教育的发展还远远不够。普、职发展比例失衡，职业教育总量不足，质量不高。全达州市中等职业教育的招生数和在校生数仅占高中阶段教育的40．1％和38．5％，民办职业教育只占职教总量的13．6％。

4．办学特色不够鲜明，教学质量不高。一些学校以学科教育、学历教育为导向，用升学来吸引生源，技能教育和实践教育没有摆上应有的位置，实习实训设施不配套，专业特色不明显，职业学校毕业生质量不高，就业优势没有得到充分体现。

三、加快达州市职业教育改革与发展的对策思考

职业教育要适应市场，适应经济社会发展的要求，教育体制创新的关键，必须在改革中找出路，在创新中求发展。

1．转变教育观念。首先要树立市场观念，要面向市场，以就业为导向。职业教育的发展必须做到市场和社会需要什么人才就培养什么人才。职业教育一定要有市场意识，要努力从计划培养向市场驱动转变，从专业学科向职业岗位和就业本位转变，彰显自身的质量、品牌和特色，提高就业率，增强学生适应岗位的能力。

2.创新办学体制。在适应市场经济体制的职业教育改革发展进程中，办学体制是基础。一是要加快民办职业教育的发展步伐，形成多元化办学格局。要大力扶持民办职业教育机构，支持民营企业举办职业学校，在学校用地、税收、基本建设、师资队伍、招生和毕业生就业等方面与公办学校一视同仁。二是大力推进公办职业学校的体制改革。各级政府和教育、劳动等部门要积极引导和支持公办学校进行股份制、国有民办、公办民助、民办公助等体制改革试点，允许各地引入民间资金改造薄弱公办学校，鼓励公办学校利用社会资源、采取多种形式的联合办学推动公办学校重组和整合。三是大力推进公办职业学校内部管理体制和运行机制的改革。各地要采取有力措施给职业学校松绑放权，在招生、学籍、专业设置、课程改革、经费使用等方面扩大学校自，帮助学校构建面向市场、自我发展、自我约束、自主：办学的运行机制。

3.创新办学模式。在建立适应社会主义市场经济体制的职业教育体系过程中，办学模式、人才培养模式是至关重要的。各地和职业学校要结合地方经济社会发展的实际和学校自身特点，积极推进教育教学改革，加强和完善校企合作、产教结合，通过多种形式的校企合作、产教结合，探索和建立根据市场、企业“订单”进行教育与培训的机制，为市场、企业“量身定做”培养人才。要改革传统的教学模式，让企业、行业直接参与学校招生、培养全过程，在培养目标、人才规格、专业设置、知识技能和教学评价等方面发挥更大的作用。要以就业为导向，改革现行的教学管理制度，根据不同专业、不同培训项目和学习者的需求，采取灵活的学制和学习方式，实行“学分制，为受教育者半工半读、工学交替、分段完成学业创造条件。要加强实训基地建设，重视“双师型”师资队伍培养和实践教学环节，提高毕业生质量，促进职业教育与劳动就业的有机衔接。

4．大力实施农村劳动力转移培训。按照“政府扶持、部门协作、齐抓共管、统筹规划、整合资源、创新机制、按需培训、注重实效”的原则开展好转移培训工作。县(市、区)要依托重点中等职业学校，加快县级职教中心建设，统筹各项职教职能，建立健全县、乡、村三级转移培训网络，开展各种形式多样、长短结合的职教与培训。要形成培训、转移、就业后管理教育为一体的一条龙服务，真正做到“转移一人，致富一家”。

职场培训总结篇（9）

[中图分类号]g725　[文献标识码]a　[文章编号]1004－518x(2012)06－0199－05

潘寄青(1956－)，男，天津理工大学法政学院教授，山东财经大学公共经济研究所教授，主要研究方向为人口学与教育学理论；

沈洊(1965－)，女，天津理工大学法政学院副教授，经济学博士，主要研究方向为宏观经济政策。(天津　300191)

本文系国家社科规划基金一般项目“全面提高我国农民素质的财政政策研究”(项目编号：10brk004)、天津市社科规划基金重点项目“天津市农村人口历史变迁与农村现代化”(项目编号：tjsrio－229)的阶段性成果。

当前，我国的经济发展模式正在从依赖资源投入向依赖高素质人力资源转变，而作为产业工人的重要组成部分，农民工职业技能的提高尤为重要，农民工职业培训的基点正在从弱势关怀转向强国关注。“十一五”以来，由国家有关部委组织的农民工培训项目有五个，包括由农业部门组织的“阳光工程”、由人力资源和社会保障部门组织的农村劳动力技能就业计划、由教育部门组织的中等职业教育扩大招生计划、由国务院扶贫办实施的“雨露计划”和由科技部门实施的“星火计划”，另外，还有工会、共青团和妇联等组织的培训。这些培训的特点是：参与的部门多、培训的项目多、各个部门自成体系独立实施。根据国务院农民工办初步统计，2008年中央财政投入农民工培训的资金达到44.15亿元，2009年以后，很多地方增加了配套资金。目前农民工培训主要资金来源是：“农村劳动力技能就业计划”从就业补助资金支出，“阳光工程”从财政专项资金支出，“雨露计划”从扶贫资金支出，这些资金包括中央财政投入以及地方财政投入。

国家人口和计划生育委员会2010年进行流动人口监测的数据表明，其中1980年-1994年出生的(16～30岁)的新生代农民工占农民工总数的47.0％，他们已经成为农民工的主体。新生代农民工就业的主要困难在于受文化水平和职业技能所限，无法稳定就业并获得更高的收入。由于农民工在资源、身份、地位等方面处于城市生活中最低的社会位置，对他们进行职业培训，间接地具有促进农民工社会位置向上流动、稳妥实现乡城迁移的作用…。但在实际中，新生代农民工职业培训的目标定位与新生代农民工稳定就业并实现乡城迁移的目标有较大差距，职业培训的层次偏低、培训资金无法满足需要，这使得各级政府的宏观导向与协调，成为大批量培养有一技之长的新生代农民工的最重要保障。

一、新生代农民工的职业培训状况和就业特点

2009年，我国农民工总量约为2.3亿，其中外出新生代农民工数量在8900万左右，如果再将8445万就地转移农民工中的新生代群体考虑进来，则新生代农民工总数约为1亿。对新生代农民工的多项调查显示，他们大多只能靠体力赚取生活费，职业培训已成为影响新生代农民工收入水平的关键性因素。为了有更好的就业竞争力、获得更高的收入，新生代农民工急需有效的职业培训。

(一)职业培训状况

国家统计局2009年的数据显示，在新生代农民工中接受过高中及以上教育的比例，30岁以下各年龄组均在26％以上，其中，21-25岁年龄组中接受过高中及以上教育的比例达到31.1％。从职业教育的情况看，新生代农民工中接受过职业培训的人员比例达36.9％，高出农民工总体平均水平7.6个百分点。但是，新生代农民工的受教育程度、技术能力相对老一辈较高，并不意味着他们能够适应、满足城市就业的要求，因为总体上农村教育的质量相比城市是落后的、不足的。企业对技工的需求快速增长，劳动力市场中需求量最大的是受过专门职业教育，具有一定专业技能的中专、职高和技校水平的劳动力，占总需求的60.2％，而相当数量的新生代农民工技能水平偏低，缺乏核心能力，能适应职业要求的只有近三成左右。在知识和技能逐渐代替简单体力劳动的背景下，职业技能是新生代农民工在就业中必须逾越的门槛。

(二)就

业特点

新生代农民工的就业集中在次级劳动力市场，主要特点：

1.就业层次低，就业方式多样化，收入低

新生代农民工就业主要依托以亲缘、地缘关系建立起来的社会信息网络，许多成员以亲戚朋友或老乡推荐找到工作的方式，这种就业方式占就业农民工总数的42.50％，其次是参加用人单位面对面的招聘，占38.66％。新生代农民工通过电视、报刊等媒体的招聘广告、互联网广告等现代方法找到工作的比例为3.24％，在寻找工作的方式上开始多样化的萌芽。国家统计局2009年公布的数据显示，新生代农民工的就业集中在制造业、批发零售业、住宿餐饮业、社会服务业，其中在制造业、服务业中的比重呈上升趋势，而从建筑和农林牧渔这两个行业的退出趋势比较明显。新生代农民工的务工岗位以一线生产或服务人员为主，就业层次较低。

2.流动频率较高，职业规划欠缺

我国的二元社会经济结构、特定的人口结构、东中西部地区发展的不平衡，以及民营企业灵活的用工政策，多种宏观因素共同导致新生代农民工的就业流动性很强，他们在进入第二、第三产业之后，还会进行频繁的跨地区、跨企业流动。户籍限制等体制性障碍，使他们不能带着全家一起流动，不得不在打工地与家庭所在地之间钟摆式往返，一部分人往往在春节后会更换打工地点或单位。新生代农民工的性格，在群体上表现为独立性差、团结协作和宽容性不足的特点，有些人稍微不顺心就闹别扭，甚至辞职，也给用工单位带来了困扰。一项调查表明，新生代农民工流动率是最高的，平均每人每年换工作0.45次，而出生于50年代以及60年代的老一代农民工的职业流动率仅为0.08次，跳槽频率是其父兄辈的近6倍。由于不是正式职工，没有城市户口、没有职业技术等级、工作业绩无法累积，新生代农民工再次流动时职业地位变化微小，在经年累月努力打拼之后，仍然很难使生活得到明显改善。可以分为公共产品、私人产品和准公共产品。其中，公共产品的供给，必须由政府来承担，政府通过税收等财政手段刺激并保证公共产品的生产。基于公共利益目标，政府有两个主要特性：第一，公共性。政府行为以实现公共利益最大化为目的，对社会具有普遍的强制性约束，这种性质将政府行为与其他组织的行为有效区别开来。第二，非盈利性。政府区别于其他组织的一个显著特征，是在经济活动中，只有当市场无法正常有序运行时，政府才进行必要的补充，其出发点在于维护市场的稳定而不是谋利。在政府与经济的关系中，政府最基本的职能是提供有利的环境让公众去从事经济活动。

(一)新生代农民工职业培训是准公共产品

从职业培训的特征分析，通过对参加培训的农民工进行收费可以将不愿意付费的农民工排除在职业培训之外，因此农民工职业培训具有排他性；农民工职业培训的规模在一定范围内，增加一个农民工所增加的培训成本很小，因此农民工职业培训具有非竞争性，即农民工职业培训是具有排他性和非竞争性的，是准公共产品。对于准公共产品，其外部性特征，决定了市场无法保证产品最大限度地供给；其福利性特征，决定了政府有责任提供产品。由于农民工职业培训的社会收益较高而私人收益相对较低，增加人力资本投资提供了积极的外部性，正的外部性导致了投资主体缺位、培训供给不足。政府作为市场调节的补充者和矫正者，应为开展农民工职业培训创造条件。

(二)政府应为农民工职业培训提供制度激励与制度约束

对于农民工职业培训的市场，政府既要提供制度激励，又要进行制度约束。政府既要保护市场投资者的产权，又要对职业培训的市场供给者进行制度约束。

政府在提供制度激励、保护市场投资者的产权方面，要促进市场供给，以促进社会公平。一方面，政府提供的培训，其资金主要来自税收，财政有限会造成培训投入不足，导致培训不足。而如果政府根据市场供求，根据市场平均利润率水平建立起调节农民工职业培训的市场价格机制，则可以吸引市场资金进入农民工职业培训领域，同时，竞争机制可以全面地降低农民工职业培训的成本，获得规模经济效益，进一步提高全社会农民工职业培训的效率，增进社会福利。在对职业培训进行投资的过程中，由于个人和企业的投资的自发性，导致供给结构不合理或供给不足，因此政府作为调节者，就需要通过制定政策对企业和个人投资加以引导。此外，农民工职业培训的需求具有一定的差异性，

些培训对于部分社会成员来说是一种超额需求，这部分需求通过政府供给可能有失公允，此时需求与供给的矛盾，依靠私营部门通过市场机制提供，能更好地满足农民工职业培训的多样性需求。

政府有必要对职业培训的市场供给者进行制度约束。农民工职业培训具有某些公益性质，而农民工就业培训的市场供给者由于理性经济人的特点，可能会做出有违公共利益的行为，出现某些负外部性。市场主体取得农民工职业培训的产权后，可能形成某种垄断优势，可能会提高培训费用，还可能不给农民工提供完全信息，在培训内容等方面欺骗农民工。在市场效率方面，市场中的培训机构趋向办低投入、少管理的培训，企业对新生代农民工的职业培训大多是短期的、岗位针对性强的，而不是基础性的、宽口径的。因此，完全依靠市场调节为新生代农民工提供职业培训，无论从数量上还是从质量上讲，都是极其欠缺的。出于公益目的，政府的干预行为是非常必要的。另外，由于农民工职业培训是一种准公共物品，在一定范围内边际成本很小，这一特点决定了农民工职业培训具有规模经济的特点，私人部门在提供这一服务时必须有较大的规模，否则就无利可图，因此政府在通过竞争性经营方式为农民工提供职业培训时必须考虑私营部门具备足够的规模。

三、促进新生代农民工职业培训的政府责任与协调机制

新生代农民工职业培训是准公共产品，具有很强的公共性，政府应充分发挥其职能，通过营造有利于农民工培训的制度环境，保证培训工作的顺利开展。政府应明确作为责任主体的职能，发挥保障、组织、服务等作用。政府、市场、社会三方结合，是搞好农民工职业培训的基本要求。

(一)促进新生代农民工职业培训的政府责任

实施新生代农民工职业培训，政府应从三方面着手：

1.提供必要的制度安排

新生代农民工职业培训的发展离不开良好的法律环境和政策环境。国家应该通过立法明确培训的地位、培训资金投入，规定各参与单位的责任和义务，对农民工培训的相关机构建设、经费来源和运作等做出规定；可以借鉴国外政府的立法经验，形成农民工培训的法律保障机制。近年，政府意识到职业培训对社会及农民工发展的重要性，及时进行前瞻性规划，例如2003年出台《2003—2010年全国农民工培训规划》，2008年国务院《关于切实做好当前农民工工作的通知》等，要求加强农民工技能培训和职业教育，这些规划在农民工职业培训中起到了“掌舵”的作用。当前，政府要尽快使行政文件上升为法律、法规，将实施规划的过程转变为行政执法的过程。

2.进行规范化的组织领导

农民工职业培训的顺利进行，需要规范化的程序和明确的目标，其组织领导、资金投入、激励制度、就业准入制度、教育培训资源的整合，各个部门的协调、监督等，都需要政府组织。政府的宏观调控应采取直接调控和间接调控相结合、以间接调控为主的方式，综合运用行政手段、财政手段、金融手段、法律手段；应建立农民工培训工作部际联席会议制度，研究解决农民工培训工作中的重大问题，编制培训计划，落实扶持政策，统筹规划、综合协调农民工培训工作。各级政府要将农民工培训列入年度工作考核内容，实行目标管理。通过制定政策和制度创新，充分利用一切可以利用的资源，广泛开展农民工培训工作。

3.在培训过程中提供全面服务

中央政府和地方政府在农民工职业培训过程中应提供全面服务，包括督促检查农民工培训计划的落实情况、培训经费是否及时到位，做好跟踪服务和就业指导工作等。新生代农民工的职业培训，除在应岗性的、短期的生存式培训之外，更应着眼于中长期的发展式培训。为此，政府应该对培训流程进行更加科学的设计，构建动态的、个性化的培训需求分析模式，并由此制定分类、分层实施方案；要通过问卷调查以及定期到他们聚集的企业和社区调研，进行过程性的培训需求信息的调控和前瞻性的培训需求信息的预判，从而建立“培训前一培训中一培训后”的有效衔接机制和动态监控机制。培训机构要充分考虑他们在技能水平、工作性质、文化程度、年龄层次等方面的差异性，分别实施就业技能培训、技能提升培训、劳动预备制培训、创业培训等。在培训期满后，经劳动人事部门考核鉴定，政府应为合格者免费发放培训结业证书和职业资格证书。生代农民工职业培训的协调机制

政府应制定政策措施、发展

规划，对资源配置、条件保障进行统筹管理，协调社会各方面办学资源。协调机制应发挥市场的基础资源配置作用，政府应行使辅助配置职能，以弥补市场失灵。

1.要建立政府、市场、社会三方结合的市场机制

要做好政府、市场、社会三方结合，可从两方面考虑：一方面，明确政府掌舵、市场和社会划桨的定位原则。农民工职业培训是农民工实现再教育的有效渠道之一，而教育是一项社会公益性事业，作为对公共事务进行管理的政府，对其进行干预具有合理性，但同时教育作为一项特殊的产业，也需要在市场和社会的环境中生存和发展。要让市场在资源配置的过程中发挥主导作用，政府则应着重在市场机制的建立、发展完善市场和形成公平有序竞争环境方面，发挥重要作用。另一方面，政府在提供农民工职业培训过程中，要鼓励和引导社会力量开展职业培训，鼓励和引导社会力量进行监督；要针对农民工职业培训推出一定的激励政策，鼓励企业和个人通过各种形式提供资金和多种形式的赞助，多渠道地筹集培训经费，并建立相关的培训基金；要引入市场机制，充分发挥农民工个体、用人单位、营利机构的各自功能，由市场机制有效率地安排资金的使用，提高培训的实效性。

2.要营造公平竞争的市场环境

在农民工职业培训中，政府是积极投入的，但是由于其所提供的服务具有公共性和垄断性而缺乏竞争性，使得培训效率低下。市场竞争机制的引入，可以避免政府对公共服务的垄断，从而优化政府行为，提高公共服务的水平和质量。在农民工职业培训工作开展的过程中，我们要善于引入市场竞争机制，要破除不利于市场竞争的体制性障碍。在实施培训工作的过程中，政府要从偏向事务性管理向营造良好的培训环境转变，从直接管理向整合资源转变；实行公开制度，给市场中的企业一个公平竞争的机会，同时也让广大农民工对政府的政策及执行过程有充分的了解；要健全相关的准备制度，如宣传制度、招标制度、监督制度等，为农民工职业培训工作的展开，努力营造公平公正、竞争有序的市场环境。

职场培训总结篇（10）

2 市场部组织架构

3 市场部工作计划

4 市场部09年销售计划

实行精兵简政、优化销售组织架构

实行严格培训、提升团队作战能力

科学市场调研、督促协助市场销售

协调职能部门、树立良好企业文化

把握市场机会、制定实施销售推广

信息收集反馈、及时修正销售方案

一、市场部职能：

市场部直接对销售总经理负责，是企业的灵魂，其工作职能在生产、销售、服务中的作用十分重要，是销售环节核心的组成部分，作为市场部，重要的工作是协助总经理收集、制订、执行。衡量市场部工作的标准是：销售政策、推广计划是否科学、执行力度是否严谨。

1.市场部作用:

直接对总经理负责，协助总经理进行市场策划、销售计划的制定和实施。

督促销售部对销售计划进行事实。

全面协调各部门工作职能。

是企业的灵魂。

2.市场部工作标准：

准确性

及时性

协调性

规划力

计划性

执行力

3 市场部工作职能：

制定年度销售工作计划、季度销售工作计划、协助销售部执行。

协调各部门特别是研发生产部的协调工作。

组织销售部进行系列培训。

监控销售成本、对销售区域人员指导性的增减、调控

制定、督促、实施必要的销售推广。

专卖店形象的管理、建设、导购、督导的培训。

销售客户档案统计、归纳、整理。

全面收集销售、市场信息，筛选整理形成方案上交相关部门

二、市场部年度工作计划

1 制定2009年销售工作计划:科学严谨的剖析现有市场状况和销售状况，扬长避短、寻求机会、制定2009年市场部和销售部工作任务和工作计划。

2 实行精兵简政、优化销售组织架构:认真分析了解目前销售部组织架构、根据市场情况合理性、在市场精耕的前提下，精兵简政、调整局部人员、控制销售成本、挖掘人员潜力、激发工作热情、感受工作压力、努力作好各自市场销售工作。

3 严格实行培训、提升团队作战能力：

集中培训、努力使所有员工充分掌握公司销售政策、产品知识、应用技术知识、营销理论知识，形成学习型团队、竞争型团队、创新型团队。

品知识系统培训

销知识系统培训

业执行标准培训

“从优秀到左卓越”--企业人在企业自律守则培训

售人员职业道德培训

售人员必备素质培训

用技术及公司产品培训（应用中心或工程师培训）

4 科学市场调研、督促协助市场销售：

市场部的核心工作就是协助、指导销售部和各区域不断的提升品牌力、巩固销售力。因此，市场部只有不断的了解市场、拜访市场、调研竞品、分析原因、找出差距、并针对各区域实际情况汇报总经理、并给予各区域给予明确的指导销售思想、思路、方法。以上都以表格形式，各区域经理必须按月完成

5 协调部门职能、树立良好企业文化：

行政人事部：行政人事部门的功能和职责就是直接对总经理负责、协调各部门工作、建立完整的人事档案，制定科学的人才竞争奖惩机制，考察各部人员工作情况，在市场部的建议和科学的数字、事件、和市场情况下，不断为企业储备人才，挖掘销售人员潜力，致力于销售的提高和市场的发展。

研发部生产部：研发生产部门的职责是以市场需求为导向，通过市场需求，不断优化产品结构和产品功能、把握产品质量、严格推行ISO-2000质量体系，向市场推出竞争力产品。因此，市场部每月都会给出市场信息、竞品信息、销售情况信息，使该部门能及时、客观、科学把握市场新动态、航标，在不断调整自身产品不足之处的同时，并为企业研发、生产适合客户和市场需求的好产品来赢得市场和客户。

销售部：销售部是企业的先锋部队、是贴近市场的侦察兵、是企业发展的硬武器。他们的职责就是不断的开拓销售通路、寻求最适合企业发展的战略合作伙伴，不断的把企业的产品推向市场、同时向市场提供科学的前沿信息，而市场部在捕捉市场信息的前提下，结合企业实际情况，制定强有力的市场方案和销售策略，最有力的树立企业“灵魂”的作用。

财务部：直接对总经理负责，如果说市场部是“灵魂”、销售部是“先锋”、是“轰炸机”，那财务部则是企业的“大闸”、是企业运作、健康发展的“动脉”，它的职责是制定企业科学年度预算、结算，把屋企业的赢利，及时的为总经理提供合理的生产成本预算、市场推广预算、销售成本预算、风险和利益的客观评估。作为市场部，在结合企业的实际情况、市场的实际情况、客户的实际情况、制定合理的推广方案和费用，上交总经理或与财务部进行沟通，使之切实可行，使企业发展利益的最大化。

职场培训总结篇（11）

国网甘肃培训中心现有专职培训师133人，其中技术技能培训师94人，管理培训师28人，学历教育教师11人。其中，男60人，女73人，平均年龄44.5岁；电工类专业培训师74人，占专职培训师总数的55.6%；非电工类专业培训师59人，占专职培训师总数的44.4%。具有教师职业资格的122人，占专职培训师总数的91.7%，具有培训师资质的3人，占专职培训师总数的2.3%。总体来看，国网甘肃培训中心专职培训师数量较多，且学历层次以本科为主，中高级职称人数占了绝大部分比例，师资力量相对比较雄厚。

2013年3月，按照甘肃公司“三集五大”体系建设教育资源整合精神，新培训中心在原来电力中专学校、技工学校和原培训中心三家单位基础上重新整合成立。面对新形势、新机遇、新任务，现有培训师队伍亟需实现学历教育向培训转型、课堂教学向现场实操转型、理论传授向生产实际的转型。

师资队伍转型培训主要做法

开展实践锻炼和现场学习，提升技术技能培训师

技能素质

一是积极推行技术技能培训师现场“定期实践制”及“周期轮训制”，每年选派培训师到一线顶岗实训，开展实践锻炼和现场培训学习。2014年，组织选拔配电运检、变电检修、继电保护、电力营销等10个专业10名优秀技术技能专职培训师到甘肃公司7家基层地市公司，从事为期6个月脱产现场挂岗“实践锻炼”。同时，结合培训中心需要及实践锻炼个人实际，对每位“实践锻炼”人员量身定制了切实可行的培训计划。实践锻炼实行岗位跟班实习、利用在现场开展人员培训、技能鉴定等工作机会进行工作实践，主要学习本专业现场生产设备运行维护技术，参与现场一线日常运行维护工作。二是先后分批组织变电运行、电力营销、输配电线路等12个专业30多名技术技能培训师深入到750kV兰州东变电站、兰供检修工区、天供、电科院等单位进行短期（7天）现场学习。主要学习GW5、GW17型隔离开关的结构和调试方法，油务化验、色谱分析、SF6气体检测等设备的操作流程、方法及结果分析，并进行了有关测试仪器的现场操作演示。

通过长期的实践锻炼和短期的现场学习，激发广大培训师学习热情，引导广大培训师主动适应，积极投身转型培训，培训师通过学习，积累了现场经验，业务能力得到了提高。同时，加强过程管理和结果考核应用，提升实践锻炼的实际效果，促进技术技能培训师实践能力的提升。

依托公司实训室建设和“人才帮扶”专家，开展技术技能培训师转岗培训

依托公司实训室建设，发挥兼职培训师引领带动作用。充分利用公司“优秀专家”在生产实际和管理实践方面的优势，参与到中心培训教学工作，增强培训的针对性与实用性。通过共建“技能大师工作室”、专兼结对、项目共同开发、课题合作研究、设备安装调试等形式，优化培训师知识和能力结构，与技术前沿、先进理念、生产现场保持同步，持续提升培训师业务技能和综合素质，积极推进技术技能培训师转岗培训。

在公司的大力支持下，启动了兼职培训师周期制和项目制的管理和使用，从基层单位抽调10名专业理论扎实、实践经验丰富的“人才帮扶”专家到培训中心开展为期6个月的技术帮扶，指导参与中心技术技能培训部开展技术技能培训、生产实训楼实训室建设，指导参与实训设备的安装调试、培训应用等工作。主要从实训室建设、实训室管理使用、培训方案制订、实训项目开发、培训课件开发、实训课程授课、培训教材开发等方面发挥技术引领带动作用。每位“人才帮扶”专家每周针对继电保护、电气试验、变电运行、用电检查、直流电源、信息通信运维等6个实训室电气试验、红外、紫外、电费营业抄核收、计量管理、装表接电等12个专业49名培训师开展8学时技术培训和转岗培训，每月共计320学时，半年可达1920学时。通过开展与专职培训师“结对互帮互学”“师带徒”等活动为中心培养技术技能骨干师资，有力地带动了专职培训师技能培训水平的提升。

开展岗位专业培训，提升培训师专业素质和管理能力

以提升师资专业能力为重点，积极开展培训师岗位专业培训工作。每年选派150多人次参加省公司及上级指令性各类培训班70余期；组织举办管理类、技术类和服务类培训班40多期，参培人员培训达900多人次。积极开展岗位专业培训，提升员工创新能力、岗位胜任能力和职业发展能力。通过“老带新，传帮带”、“一对一帮扶”、跟班观摩学习、“员工交流大讲堂”、工作问答、梳理工作流程与标准等多种方式，进行全方位多层次的岗位培训，掌握培训班流程等培训管理技能，提升应急、沟通、协调等履职能力，加快推进培训师日常岗位学习交流和工作角色扮演。按照转型培训管理流程，实施“三心”（细心、悉心、贴心）课堂管理，严格流程化、标准化作业，学会大处会掌控、小处能细致，不断改进优化培训方式。在公司处级领导干部培训、中层干部培训、班站长能力提升培训、一般管理人员能力提升培训等实践中、采取案例式、研讨式、情景模拟式、体验式、训练式等培训方式，通过专题研讨、主题演讲、卓越表达、头脑风暴、优秀学员交流讲课等互动性强的授课方式，让学员在较短时间内良好互动，积极参与，学有所得。通过“以工代培”等专业技术岗位培训，增强为学员培训、服务能力，提升培训师专业素质和综合管理能力。

大力开展岗位练兵，促进培训师全面成长

深入开展岗位练兵活动，围绕“三个结合”（岗位练兵与师资转型相结合，岗位练兵与实训室设备相结合，岗位练兵与提升技术技能培训水平相结合），组织开展内容形式多样、活动丰富多彩的岗位练兵。建立完善以7个专业、15个班组为单位的94个岗位练兵台，以强化专业技能训练现场培训、专业培训实操训练，通过深入设备厂家、培训机构、生产现场一线培训，学习技术技能培训先进经验，强化现场实际经验。通过外请专家有针对性地开展专业培训，共同开发实训设备功能和培训项目，研讨培训讲义。通过实操训练，进一步加强培训师的实际操作能力，掌握实训设备功能及操作流程，有针对性地强化技能培训师技能水平，深化实训室实训设备的运用。通过岗位练兵成果展示，既全面检查了培训的成果交流心得，又促进了培训师全面成长。

积极组织高校进修，提升培训师学历教育水平

注重人才的培养，始终坚持科教兴企，人才立企的发展战略。组织15名中青年培训师开展在职学历教育，采取成人高等教育、高等自学考试教育、在职硕士研究生学历教育等方式，在兰州大学、重庆大学、华北电力大学、西安交通大学等知名高校参加工商管理硕士（MBA）、公共管理硕士（MPA）、工程硕士（GCT）和大专、本科等学历教育学习；选派6名从事学历教育非电专业青年教师赴省内高等院校进行技术技能类和管理类相关专业分别进行为期3-6个月的进修学习；选派5名优秀中青年专业教师分5批次赴国网技术学院分别进行为期3-6个月的进修锻炼。通过各种途径提高培训师专业知识和学历层次，不断更新知识结构，强化服务意识，推进高技能人才培训师转型，增加对企业的归属感，为企业的发展提供了坚实的人才保障。

开展交流学习，激发培训师视野和思维创新

积极组织调研学习、交流学习等形式的转型培训，加快实现培训能力转型。先后专门组织18人次赴国网技术学院及国网湖北、四川、山西、江苏、陕西等电力公司培训中心进行实训室创建专题调研学习。分两批组织管理培训部管理培训师8人次赴大庆油田、深圳华为公司、联想公司等优秀大型技术密集型企业和公司的培训中心开展二类项目调研和交流学习。同时，在公司实训大楼设备安装期间，邀请设备生产厂家技术人员对技术技能培训部变电运行、配电线路、继电保护、电力营销等5个专业70多名实训培训师，从设备原理、安装流程、操作演示及设备维护等方面进行现场培训。以工作项目为课题，以现场实际为教案，实施计划推进、定期检查，促使尽快掌握设备操作技能，丰富专业知识，开拓培训师视野、思路，提高综合素质。

深入开展课题开发，提升培训师资研究能力

围绕国网甘肃培训中心核心业务，加强培训研发的规划与计划，积极开展培训项目及课程开发、培训管理创新、培训体系建设、培训设施建设、师资队伍建设、培训教材建设、培训标准建立、培训考核评估等方面的研究力度。2013年组织培训师参与培训软课题和培训项目开发类9项、讲义类5项；课件开发类12项；题库开发类5项；培训软件开发类2项，共计33个项目。经省公司培训开发（二类）项目开发成果验收会评审，《电力企业员工体验式“压力管理与心理调适”培训课题研究》获一等奖，《中层干部培训创新之行动学习模式研究》获二等奖，《公司35kV配电实训室标准化操作流程仿真课件开发》《县供电企业农网营销技能口袋书开发》获三等奖。通过课题及项目研发带动培训师业务能力及综合素质的提高，更新了培训师教育培训理念、手段、方法，促进中心整体培训师资研究实力的提升。

组织开展资格认证，提升培训师专业技术水平

一是加强专业技术资格取证。2013年组织25人参加副高级、中级专业技术资格申报，经济师考试，专业技术资格认定办理了报名、论文收交、专业考试、资格审查、材料审查及申报、评审一系列工作。其中，8人取得职教系列副高级资格、1人取得电力工程系列副高级资格、3人取得职教系列中级资格、1人通过经济系列中级职称考试、3人通过职教系列中级专业技术资格认定。评审、认定和考试通过率分别为70%、75%、25%。二是加强职业技能鉴定资格取证。按照文件要求，认真审查报名人员资格，对符合破格申报、直接晋级和转换工种人员职业资格的申报鉴定工作，认真做好统计、资格审查工作，积极组织考前培训，统筹安排考试时间，确保了职业技能鉴定工作顺利运行。近两年，技能鉴定报考工种24个，通过审查报名考试人员96人，有86名员工顺利通过了技能鉴定考试，及格率达到89%。共组织10人参加技师评审，8人获得技师资格；17人参加高级技师评审，其中11人获得高级技师资格。中、高级技师评审通过率分别达80%和64.7%，创历年最好成绩。

目前，正在组织培训师、培训管理80人报名参加一、二级国家企业培训师和高级、中级人力资源管理师职业资格的培训、论文撰写、职业考核取证备考工作。

开展比武竞赛，提高培训师的岗位履职水平

一是举办“中国梦、电网情、劳动美”培训技能竞赛。为进一步提高培训管理水平和培训师授课技能，打造理念先进的培训管理队伍和技能精湛的培训师队伍，为调动广大培训师学习技术、钻研业务的积极性，推动开展岗位练兵和技能竞赛活动，开展了“中国梦、电网情、劳动美”培训技能竞赛。此次竞赛分培训管理类和培训师两个专业组，共有培训班主任和培训师等180余名选手参加比赛。其中，培训管理技能竞赛以培训班级组织管理为主，包括开班主持、课程主持、培训活动等几个环节；培训师技能比赛以说课为主，包括课程定位、课题设计、内容选取与组织、教学模式设计等几个环节。经过各位选手的不懈努力，18名选手获得奖励名次。二是组织实训室功能展示及深度应用技术培训师岗位比武和培训课件交流比赛。为了进一步激励一线技术技能培训师，以实训室设备为基础，结合现场实际设备和操作技能，深度挖掘和优化实训项目，展示相关实训技能。主要含实训室整体介绍、深入介绍实训室应用现状（实训室管理、项目开发、课件开发、培训方案、设备使用等）、突发事件处理及评委提问等3个比武环节。共有80余人参加初赛，参加决赛选手13人。三是举办“比技术、增安全、强素质”驾驶技能比武活动。技能比武分专业组和员工组进行，主要包括交规知识考试和现场实际操作2个项目。共有85名青工报名参赛，其中12人获得名次。

通过比武竞赛，以“以考促学，以比促练，以赛促培”的方式，充分调动广大培训师进一步提升培训业务水平的积极性，切实提高培训师的岗位履职水平。为引导师资转型发挥了积极作用，在中心形成了比、学、赶、超的浓厚氛围。

开展示范性课程分享，促进培训师共同进步

为了适应公司“三集五大”体系建设对培训工作的需求，积极开展培训师“素质提升工程”，全面提升培训师的能力水平，中心大力开展了形式多样、内容全面的转型培训。组织开展专业示范性课程分享，按计划已举办班组层面的示范性课程分享活动4期，部门层面的示范性课程分享活动2期，参与培训师达到150多人次。分享内容主要结合实训室具体情况，介绍了实训室具体设备特别是事故加载系统的运行，操作流程、事故分析、故障排查以及操作中的注意事项，分享过程深入浅出，受到各位培训师的一致好评，活动效果反响良好。

开展“冬季大练兵”，实践检验岗位履职能力

在公司生产实训大楼全面投入运行的情况下，依托实训室的先进设备，紧密联系生产现场和主要设备厂家，充分利用年底11月至明年1月培训任务相对较轻的时间，开展为期三个月的技术技能培训师“冬季大练兵”活动。采用集中培训、现场培训、专业培训、实操训练、课题研究、普考与技术比武、活动成果展示等各种培训方式，主要通过“五个一”活动目标，即每位培训师参加一项技术比武，完成一次现场培训或专业培训需求调研，制订一项新的培训方案，开发一个新的培训课件，掌握一个新的培训设备。紧密结合实训室设备，围绕技能水平和综合能力提升，总计开展培训项目59项，104期，培训人次达819人次，总天数达到2466人天，通过“冬季大练兵”活动，进一步加快实训设备熟悉、使用效率，全面促进了培训师转型。

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