数据分析岗位工作计划大全11篇
时间：2023-03-13 11:10:19
数据分析岗位工作计划篇（1）
（一）建立职业岗位工作过程的基本模型运用职业岗位工作过程分析方法，实现职业教育专业教学过程与职业岗位工作过程相统一，其关键的一步是分析出职业岗位工作过程的基本模型，并以此为基础，将其转化为职业教育专业教学的教学过程。为此，我们有必要先搞清楚何谓职业岗位工作过程，然后再分析、归纳出职业岗位工作过程的基本模型。对工作过程的理解有广义和狭义之分，广义的工作过程指的是旨在实现确定目标的生产活动和服务活动的顺序，狭义的工作过程则是指向物质产品生产的顺序即“在企业里为完成一件工作任务并获得工作成果而进行的一个完善的工作程序。”是一个综合的时刻处于运动状态但结构相对固定的系统。将工作过程解释为“处于运动状态但结构相对固定系统”，是指职业岗位工作过程从开始接受工作任务到完成工作任务获得工作成果期间，在时间上是一个变化和流动的过程，在空间上有人和物的位移，在行动上有人操作和物体的运动，在这个“流动”、“位移”和“操作”中所运用的工作方式、采用的手段和使用的工具都是遵照工艺流程和规则有序的在运行，即工作过程的基本结构与环节是有规律可循的，是一种相对固定的结构。从表面上看，工作过程在不同企业中，存在同一个职业岗位其工作过程采用的方式、手段和工具可能并不完全相同。但是，通过对不同企业相同的职业岗位工作过程的分析，发现无论工作任务的大小和复杂程度的不同，还是企业规模的大小以及产品类型的不同，其职业工作岗位的工作过程都是按照一定的时间和空间顺序来实现所要求的工作成果的过程，不同企业的同一种职业工作岗位其工作过程的基本模式是基本相同的。运用职业分析方法，就是要找到和发现职业岗位工作过程的共性部分、关键环节和固定结构。运用职业岗位工作过程分析方法，在研究了大量职业岗位工作过程的的基础上，德国职教专家（Sonntag,K）以企业某一职业岗位为例，对技术工人完成工作任务的工作过程进行了分析，得出了职业行动可以用“完整的行动”模式以及工作过程的四要素（四要素是指：目标、工具及辅助方式、工作对象和工作方式）来实现工作任务的完成。本文作者结合我国企业生产过程的具体情况，参照德国职教专家（Sonntag,K）总结的职业行动的“完整的行动”模式，建立了企业职业岗位工作过程的基本模型（见图1）。即企业的职业岗位中，技术工人接受一个工作任务后，第一步需要明确具体的工作任务和目标；第二步对具体任务做主观的综合性的分析和归纳，即通过自身的能力寻求帮助的知识和经验，同时从外界获取有关信息，做出完成工作任务的决定；第三步对工作任务完成进行规划，制定工作任务的实施计划；第四步依据实施计划，协调工作过程的要素，包括工作目标、使用工具、工作对象和工作方法，协调好工作任务之间的逻辑关系，按照工艺流程和规则来实施、完成工作任务；第五步检查和评价工作任务，出具书面检测材料，调整工作过程与操作方法。
（二）构建职业教育专业教学模式获得职业岗位工作过程的基本模式不是目的，还需要对职业岗位工作过程的基本模型作进一步的分析和研究，即对职业岗位工作过程的基本模型进行职业教育教学论意义上的研究和归纳，以职业岗位工作过程的基本模式为样本，参照企业中技术工人从接受工作任务到完成工作任务的工作过程的各环节将其归纳成五个重要的阶段：明确工作任务与目标、制定工作计划、实施工作计划、检验和评估工作任务。并对这五个工作步骤进行教学论意义的设计，将其转换成适合职业教育专业教学过程与教学情境的教学模式，形成“确定学习任务、收集获取信息、决策与计划、实施计划、检查与评估学习任务”这样五个步骤，构成职业教育专业教学模式（见图2）。
二、职业教育专业教学的实施
职业教育专业教学模式在教学过程中，要打破以知识和单项技能为主要特征的传统职业教育专业教学模式，转变以工作任务为中心来组织教学过程，教学中采用以学生为中心，以“学习性工作任务”为载体，“学习性工作任务”是对职业岗位典型工作任务进行的“教学化”处理的学习任务。为此，需要对职业岗位典型工作任务有一个明晰的认识。
（一）职业岗位的典型工作任务职业的典型工作任务是一个职业的具体工作领域，又称为职业行动领域，它是工作过程结构完整的综合性任务，反映了该职业典型的工作内容和工作方式；完成典型工作任务的过程能够促进从业者的职业能力发展[3]。典型工作任务描述的是职业岗位中一项完整的工作行动，包括计划、实施和评估整个行动过程，它反映了职业工作的内容和形式以及该任务在整个职业中的意义、功能和作用。它是根据一个职业中可以传授的工作关系和典型的工作任务来确定的，典型工作任务具有以下特征：1.典型工作任务不是具体的职业工作过程或工作任务，它在一个复杂的职业活动中具有结构完整的工作过程，这个完整的工作过程包括计划制定、任务实施、结果检查和评价等步骤。2.典型工作任务可以表现职业岗位工作过程的内容和形式，典型工作任务分析过程是一个将现实的、客观的工作任务按照一定主观标准进行系统化的处理过程。3.典型工作任务是职业岗位从业人员在从事职业活动中具有重要意义的一项工作，在整个企业的职业岗位工作过程里具有重要的功能，即通过它能够理解该任务在员工成长发展中的内容、功能和意义。
（二）职业教育专业教学中“学习性工作任务”的设计职业岗位典型的工作任务是源于企业实践，是针对一个职业而言的。通过对职业岗位分析获得的典型工作任务不能直接引入到职业教育专业教学中，需要对职业岗位典型工作任务进行“教学化”，即通过二次开发将典型工作任务转化为在专业教学中可以实施的“学习性工作任务”。1.运用职业岗位工作分析法，开发“学习性工作任务”。要想把职业典型的工作任务引入到职业教育的专业教学中，需要职业工作系统（即企业、企业工程技术人员和技术工人等）与职业教育系统（即职业学校、学校中的专业课、实训教师、课程专家等）共同合作和开发才能实现。职业工作系统的有关人员要依据职业学校的专业培养目标、课程结构和专业教学大纲的要求，对职业学校专业覆盖的职业岗位和技术要求变化通过调查、访谈、观察和亲身体验等方法，分析、归纳出职业教育专业教学需要的典型职业工作任务作为职业教育专业教学设计和开发的依据和参考。职业教育系统要根据专业人才培养的定位和特色，依据职业教育专业教学自身的结构和教学条件，将职业工作系统分析、归纳出的典型职业工作任务对其进行“教学化”的处理。教学化处理的涵义是以职业教育教学论和有关学习理论为指导，以学生为中心，以行动导向为宗旨，对典型职业工作任务进行“学习情境”的设计，将职业岗位工作任务转化为专业教学过程实施的“学习性工作任务”。这样专业教学就可以展开了。学习性工作任务获得是需要将典型工作任务与学习任务进行整合形成，学习性工作任务的形成过程如图3所示。2.以职业教育教学论为指导，设计“学习性工作任务”。职业教育教学论是与职业教育教学有关的理论，包括职业教育的教学价值取向、职业教育的教学设计、职业教育的教学过程、职业教育的教学评价以及职业教育专业教学、职业教育的行动导向教学问题等。鉴于职业教育培养的技术、技能型人才应具备良好的职业能力，而职业能力的培养要求职业教育的教学要以职业活动的工作任务为目标、工作过程为导向来实施教学。因此，需要把职业岗位典型工作任务引入到职业教育的专业教学中，但是需要对典型工作任务进行“学习情境”的设计，将职业岗典型工作任务转化为在职业教育专业教学中可以进行教学的“学习性工作任务”，而这种转换是对典型工作任务的再设计，这个设计过程需要以职业教育教学论为指导，设计过程中要依据专业教学阶段课程的教学目标、教学内容、教学方法等教学要素的要求进行，还要考虑到教学理念、办学机制和教学资源等因素对学习性工作任务设计的影响。学习性工作任务的设计一般由专业教师和实训教师共同为学生设计，要求设计出的学习性工作任务应含有学习任务题目和内容、引导性问题、完成任务的信息和线索、对学习者或团队工作的指导、用于检测和评估的指令等等。以职业教育教学论为指导设计学习性工作任务及影响因素（见图4）。
(三)职业教育专业教学中的“学习性工作任务”的实施过程职业教育专业教学以“学习性工作任务”为载体开展教学，打破以知识和单项技能为主要特征的传统专业教学过程，转变以工作任务为中心来组织教学，教学突出学生是学习的行动者，教师是学习行动的组织者、引导者、咨询者，学生为了“行动”来学习并通过“行动”学习，为了达到上述目的，专业教学过程应按照“确定学习任务、收集获取信息、制定计划（决策）、实施计划、检查和评估”这样5个完整的行动序列进行教学。
本文以中等职业学校教师素质提高计划核心教材《数控加工实训教程》中的实训项目螺纹轴零件为例，将其作为中职数控技术应用专业实训课教学的中的一个“学习性工作任务”，并以此为例探讨职业教育专业教学的实施过程。螺纹轴零件如图5所示[5]螺纹轴数控加工实训教学过程：
（一）确定学习任务学习任务是指教师将职业岗位工作任务转化为专业教学过程实施的“学习性工作任务”。学习任务是学习情境的具体化。确定和设计学习任务时，应对学习目标和学习内容有基本的设想，清楚所采用的学习资源、途径和完成任务的操作程序和步骤，对学习方式要有安排。通常需要教师提出一个或几个学习任务，学生与教师一起讨论，最终确定学习任务。本案例中，学习任务是螺纹轴零件的数控加工，螺纹轴零件为轴类结构，结构元素包括圆柱面、锥面、阶梯面、槽、螺纹等，符合中等职业学校数控编程加工的专业教学要求，要完成螺纹轴零件数控加工的学习任务，掌握数控机床操作技能，实训教学中需要完成螺纹轴零件的“结构与加工技术要求分析”、“加工工艺分析设计”、“加工程序编制”、“数控加工操作”和“加工质量检验”等学习阶段，每个学习阶段需要学生完成不同的学习任务。这些学习任务既符合企业实际工作要求，又与中等职业学校的专业课程教学过程相符。
（二）收集获取信息学习任务确定后，需要学生独立收集所要完成的学习任务的资料和解决问题的信息，主要途径有：到学校图书馆查阅资料；利用网络资源查找料；到现场进行参观调研。在这个过程中，教师应结合自己的资源和经验，为学生讲解一些必要的知识或提供一些资料。同时学习者应根据学习任务说明和学习任务的资料，设想出完成学习任务的工作行动的内容、工作程序和工作条件。本案螺纹轴零件数控加工，在明确了学习任务后，学生要去学习和查阅有关轴类零件数控加工的知识，掌握数控设备的基本操作技能。在此基础上，对螺纹轴零件进行零件功能分析、结构分析、尺寸与公差分析、加工技术要求分析。可采用头脑风暴法，将分析结果记录在零件工艺信息分析卡上，如表1所示。
（三）决策和制定计划学生以小组为单位，根据收集的信息进行讨论，决策出完成学习任务和解决问题的方法和途径，并预测可能达到的效果。再按照决策的相应环节制定完整、可操作的完成学习任务的工作计划，包括：学习小组制定计划和学生自己讨论计划的可行性，必要时教师和学生可共同讨论计划的可行性。本案螺纹轴的数控加工，在决策和计划阶段，有学生小组共同制订出螺纹轴零件数控加工的工作计划，工作计划的内容包括学习任务的工作步骤、所需工具清单、材料清单、人员分工（工作要求与工作目标）、经费预算、成本核算、工作时间安排等。工作计划内容见表2所示。
数据分析岗位工作计划篇（2）
一、电子商务专业课程体系建设总体思路
针对目前电子商务专业人才培养中存在的问题，首先确定课程改革的思路。16号文件关于“校企合作、工学结合”的改革理念，为我们高职电子商务专业改革和人才培养指明了方向和具体建设途径。高职人才培养目标是为行业、企业培养生产、建设、服务、管理第一线的高素质技能型人才，为了能培养出符合企业需求、让企业满意的人才，学校必须要走出校园，深入社会，了解企业的需求，与社会、行业企业一起建立多方参与的人才培养模式和人才培养方案。由于电子商务应用涉及的行业、企业面广，不同的应用岗位的人才需求类型和层次各不相同，为了更好地明确我院电子商务专业定位、做好课程体系的设计，首先要做好专业调研，通过对调研结果的分析来明确职业岗位定位、分析岗位能力、构建课程体系。电子商务专业课程体系建设的总体思路是:根据企业工作岗位的工作过程确定职业岗位，根据职业岗位确定职业能力，根据职业能力确定核心课程，从而构建电子商务专业的课程体系。
二、高职电子商务职业岗位主要工作任务和职业能力分析
我们通过企业走访、问卷调查、毕业生访谈、电话访谈、座谈会、网络资料收集与分析等手段，就相关行业和企业对电子商务人才的需求情况进行了调查。通过调研发现企业对高职电子商务人才的需求岗位，以及我院电子商务历届毕业生的主要就业岗位主要集中在电子商务网页设计、网站设计开发、网站维护管理、网站策划、网站运营、网络推广、营销策划、网络贸易、网络客服、电话销售等岗位，通过分析，梳理出了电子商务专业三大职业岗位群，即电子商务网站建设岗位群、网络营销岗位群、客户服务岗位群，并与企业一起共同分析了各岗位群、岗位的具体工作任务和所应具备的职业能力。
三、电子商务专业课程体系构建
为了解决电子商务人才培养中存在的问题，培养核心能力突出，适应岗位需求的电子商务人才，在充分调研的基础上，按照“校企合作、工学结合”的指导思想，确定了电子商务专业课程体系构建的三大原则：一要体现工作过程系统化思路；二既要注重能力培养，也要注重综合素质养成；三既要关注学生初次就业岗位的需求，也要考虑到升迁岗位需求，关注学生可持续发展。依据以上三大原则，构建了基于工作过程的“适岗、双向”课程体系。结合行业和区域经济发展对人才的需求情况，通过分析电子商务三大岗位群的岗位职责和主要工作任务，可将其归结为商务网站建设和网络营销服务两大典型工作过程。其中商务网站建设主要涉及的岗位是网站策划、网页设计、网站设计开发、网站运营、网站维护管理，网络营销服务主要涉及的岗位是网络客服、网络推广、电话销售、网络贸易、营销策划。
根据岗位典型工作任务的难易程度和人才需求的层次，商务网站建设方向初始就业岗位为网页设计、网站运营，后续发展岗位为网站策划、网站设计开发、网站维护管理；网络营销服务方向初始就业岗位为网络客服、网络推广、电话销售，后续发展岗位为网络贸易、营销策划。根据以上初始及后续发展岗位确定职业能力，根据职业能力确定核心课程。加强初始就业岗位核心技能的培养，比如网页设计和网络推广岗位的核心课程《电子商务网页设计与制作》和《网络营销》课程的课时量加大到160学时，这样既培养了学生的初始就业技能，同时也兼顾了学生的后续发展能力。两个方向的核心课程均以工作过程中所涉及的职业岗位典型工作任务为依据设置，课程名称体现出工作过程的连续性。注重两个方向的相互支撑、相互依存关系，做到“强基础，精方向”；注重课程内容的融汇贯通，如《电子商务网站推广》课程与《网络营销》、《网络营销策划》课程的融通，《营销导向企业网站建设》与《电子商务网站规划》、《电子商务网站建设》课程的融通，使电子商务课程中的技术和商务不再相互割离，形成“以技术促商务、商务中融技术”的课程特色，使学生的专业特色更加鲜明，提升了学生的就业竞争力。如图2所示。
在强化岗位核心能力培养的同时，注重学生综合素质的养成。通过设置身体素质、思想素质、心理素质、职业发展、人文科技、创新创业素养等方面课程，形成以职业素质和创新创业能力培养为核心的养成教育系统，为学生的生存就业、可持续发展奠定基础。
以职业素质和创新创业能力培养为核心的养成教育系统和以职业岗位群典型工作岗位主要工作任务职业能力网站建设岗位群网页设计商品拍摄及图片处理；网站颜色搭配、FLASH和GIF动画设计制作；网页设计；模板构建与维护。
（1）商品拍摄能力
（2）图片/图像处理能力
（3）色彩搭配、视觉创意能力
（4）网页设计及布局能力
网站设计开发
静态动态页面设计；网站后台系统开发；数据库设计；网站空间申请与域名管理；网站测试
（1）网站系统设计能力
（2）.Net程序设计能力
（3）数据库设计开发能力
（4）网站测试能力
网站维护管理
网站服务器的维护；网站安全维护；网站数据库备份；网站监控；
数据迁移；故障排除；灾难恢复
（1）服务器配置能力
（2）服务器安全维护能力
（3）网站安全分析能力；
（4）容错处理与数据恢复能力
网站策划
市场调研分析；网站可行性分析；
网站栏目策划；内容规划
（1）市场调研能力
（2）文字撰写、沟通能力
（3）栏目内容规划能力
（4）产品功能策划与运作能力
网站运营
网站内容编辑；信息收集处理与；数据库更新；活动策划
（2）数据库设计与分析能力
（3）信息收集处理与能力
（4）专题活动策划能力
网络营销岗位群网络推广
商务信息收集与；搜索引擎营销；网络广告营销；WEB2.0营销
（1）网站优化能力
（2）营销工具使用能力
（3）信息收集处理能力
（4）销售能力营销策划网络调查；网络营销方案策划；
营销导向型网站设计；商业情报
检索与分析
（1）市场调研能力
（2）营销方案策略能力
（3）数据分析能力
（4）财务成本控制能力
网络贸易
网上订单处理；电子合同签订；网上支付与结算；购销存管理；网上采购招投标；物流配送
（1）网上贸易平台操作能力
（2）网络贸易渠道开发能力
（3）客户订单处理能力
（4）活动策划能力
客户服务岗位群
网络客服在线咨询服务；记录、跟踪和处理客户投诉；客户关系维护
（1）客户开拓维护能力
（2）运用CRM软件的能力
（3）与客户有效沟通能力
（4）文字快速录入的能力
电话销售
电话调研；电话销售；售后跟踪；客户数据分析
（1）信息整理与分析能力
（2）语言表达能力
（3）市场开拓能力
（4）销售促成能力
表1高职电子商务职业岗位主要工作任务和职业能力分析
数据分析岗位工作计划篇（3）
为高效地开展公司的工作分析，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，特制订本计划。
二、计划的目标
1.对公司所有部门进行科学的部门工作分析，制订各部门工作说明书。
2.对所有岗位进行科学的工作分析，制订各岗位的职务说明书。
3.建立规范的工作分析标准和流程。
三、计划职责
该计划主要由人力资源部经理负责，各部门相关人员予以协助。
四、工作分析的目的说明
根据集团发展战略和人力资源部为集团人力资源开发制定的发展规划，决定实施工作分析。此次进行工作分析的主要目的，是为了配合集团进行岗位说明书和岗位规范的修改和制订，通过工作分析来了解集团分公司各岗位的工作内容和职责、关系及在此岗位所必须具备的知识、技术、能力，掌握各岗位的相关正确数据。
五、工作分析的用途说明
1.人力资源规划
2.人员招聘及甄选
3.人员任用及配置
4.薪资调查
5.薪资结构
6.员工培训及发展
7.职业规划
8.工作评价
9.职位分类
10.绩效评估
11.目标管理计划
12.工作流程分析
13.组织结构研究
六、工作分析的内容说明
根据集团分公司内部的实际部门设置与人员配置状况，此次工作分析的主要内容包括确认各分公司内部部门设置、各部门内部岗位的确认、岗位工作范围、工作任务、工作方法及步骤、工作性质、工作时间、工作环境、工作关系、人员种类、工作技能等，最终完成岗位说明书和岗位规范的制定。
七、工作分析的方法选取说明
根据集团分公司的人员配置情况，此次工作分析采取的主要方法是问卷调查法、访谈法和观察法。
八、工作分析的相关流程说明
1.岗位说明书和工作规范书的形成流程
·市场工作计划书 ·教学工作计划书 ·会计工作计划书 ·招商工作计划书
·服装店工作计划书 ·项目计划书 ·企业计划书 ·培训计划书 ·创业计划书模板
2.工作分析的流程
九、工作分析的步骤及相关人员、时间安排说明
1.项目小组的建立
工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备；不仅需要人力资源部各人员的团队行动，还需要各分公司行政人事部的协助。项目小组的框架图如下：
2.工作分析的步骤及人员时间安排
项目 对象 负责人 时间1.2问卷填写培训（部门工作分析问卷和岗位分析问卷） 各分公司所属事业部总经理、分公司总经理、部门经理、员工 xxx 在发放问卷实时调研培训或者是视频培训
2.1工作分析问卷设计（部门工作分析问卷和岗位分析问卷） —— xxx
xxx
xxx 3—4个星期（包括分公司除总经理岗位外各岗位）
2.1员工填写问卷（岗位分析问卷） 各分公司部门经理、员工 各分公司行政人事部 3—5天
2.2各分公司部门经理审核问卷 各分公司部门内部员工 各分公司各部门经理 3—5天
2.3各分公司理审核问卷 各分公司所有部门经理及员工 各分公司总经理 5—7天
2.4各分公司所属事业部总经理审核问卷 各分公司所有部门经理及员工 各分公司所属事业部总经理 7—10天
2.5人力资源部收集问卷并整理 各分公司所有部门经理及员工 xxx
xxx
xxx 1个月—1个半月
3.1访谈题目设计 —— xxx
xxx
xxx 3—4个星期（包括分公司除总经理岗位外各岗位）
3.2确定访谈员工 各分公司所有部门骨干员工 xxx
xxx
xxx 访谈时实时选取重点岗位访谈员工
3.3人力资源部组织访谈并整理访谈信息 各分公司所有部门骨干员工 xxx
xxx
xxx 1个月—1个半月
4.1人力资源部综合整理工作分析问卷和访谈问题，撰写工作分析报告 —— xxx
xxx
xxx 1个月5.2各事业部总经理、各分公司总经理审核岗位说明书和岗位规范书 各分公司所有部门经理及员工 各事业部总经理，各分公司 2—3星期5.4人力资源部进一步修订并最终定稿岗位说明书和岗位规范书 —— 人力资源部、各分公司行政人事部 半个月
合计 —— —— 10—11个月
3.各调研分公司的选取及调研时间的确定
根据集团内部分公司的设置现状上来看，计划选取xx分公司（包括xx分公司），时间一个月；xx分公司，时间一个月；xx分公司（包括xx分公司、xx分公司）一个半月进行访谈调研。
4. 工作分析步骤详细说明
第一步：明确公司组织结构，对公司各部门工作进行工作分析。分析公司组织结构图；收集现有部门职责说明；明确部门分析要素；制作部门工作说明书模板。
明确工作分析的目的、意义和作用；研究工作分析的方法和技术；确定工作进度表。
（2）调查阶段：3月23号～4月23号
编制各种调查提纲和问卷；根据具体的部门进行调查，主要与公司领导和各部门经理进行半结构化访谈。
采取面谈法和问卷调查法。
（3）分析阶段：4月24号～6月24号
收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、各人员对各部门工作的认识等。仔细审核已收集到的各种信息。创造性地分析、发现有关工作和部门的关键成分。归纳、总结出工作分析的必须材料和要素。对各部门工作进行科学分析；制作标准的工作分析表格。
（4）反馈运用阶段：6月25号～7月25号
对人力资源部制作的部门工作说明书进行讨论和定稿。运用部门工作说明书对各部门岗位进行工作分析指导与运用。
第二步：对各岗位工作进行工作分析；先对分公司部门经理以上岗位进行分析（8月上中旬），再对普通岗位进行工作分析（8月下旬）。确认工作分析方法；确定工作进度表；进行宣传，加强员工对本职工作的认识和定位；确定岗位分析要素。
制订工作分析规范，包括：工作分析的规范用语；工作分析项目标准书。
选择信息来源
信息来源有任职者、管理者、客户、工作分析人员以及有关管理制度。
（2）调查收集阶段：分公司部门经理以上岗位调查 8月28号～9月11号确定工作调查方法，编制各种调查提纲和问卷；根据具体的岗位进行调查，主要与各部门经理和本职工作人员进行半结构化访谈。
收集有关工作的特征，以及所需的各种信息数据
收集任职人员必需的特征信息数据
采取观察法、面谈法和问卷调查法。
（3）分析阶段：分公司部门经理以上岗位分析 9月27号～10月11号审核收集到的各种工作信息
分析、发现有关工作和任职者的关键成分
归纳、总结出工作分析的必要材料和要素
a．一般资料分析
（a）工作名称
工作名称标准化，按照有关职位分类、命名的规定或通行的命名方法和习惯确定工作名称。
（b）工作代码
各项工作按照统一的代码体系编码
（c）工作地点
（d）工资等级
（e）职务等级和岗位类型
b．工作规范分析
主要目的：全面认识工作整体。
（a）工作任务分析
明确、规范工作行为，如工作的中心任务、工作内容、工作的独立性和多样化程度，完成工作的方法和步骤、使用的办公用具和材料等
（b）工作责任分析
通过对工作相对重要性的了解，配备相应权限，保证责任和权力对应。尽量用定量的方式确定责任和权力
（c）督导与组织关系分析
了解工作的协作关系和隶属关系。包括：直属上级、直属属下、该工作制约哪些工作，受哪些工作制约、在哪些工作范围内升迁或调换，协作关系等
（d）工作标准分析
（e）工作考评要素分析
（f）聘用条件分析
包括工作时数、工资结构、支付工资方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等
d．任职资格分析
（a）教育培训情况
受教育、培训程度，教育、培训经历、学历、资格
（b）必备知识
对使用的办公设备、操作规程及操作方法、 工具的选择和使用、安全技术、企业管理知识
（c）经验
完成工作任务所必须的操作能力和实际经验。包括：过去从事同类工作的工龄和业绩等；从事该项工作所需的决策力、创造力、组织力、适应性、注意力、判断力、智力以及操作熟练程度
（d）心理素质
完成工作要求的职业性向，包括：体能性向，即任职人应具备的行走、跑步、爬行、跳跃、站立、旋转、平衡、拉力、推力、视力、听力等；气质性向、即任职人应具备的耐心、细心、沉着、勤奋、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等 将工作分析结果，以文件的形式表达出来，形成工作说明书
公司中固定的、经常性的职位均应有工作说明书
按照统一的规格和要求进行编制
第三步：调整修改完善
对工作分析的所有结果进行跟踪，发现问题及时解决，用2个月（12、1两个月）的时间全面完善工作说明书，制订规范的制作、修改、操作流程，制订工作分析标准
十、工作分析项目的费用核算
实施该计划的费用主要包括差旅费，初步匡算，完成该计划预计需要xxx元。
明细项目列支如下：
项目 路费 住宿费
数据分析岗位工作计划篇（4）
近年来随着e-Science的发展，科学数据的作用日益被重视，以科学数据的长期保存、组织、维护、管理和再利用为重点任务的数据监护（美国经常使用Data Curation，英国通常使用Digital Curation）作为一个新兴的研究领域应运而生。国外图书馆（尤其是美国）已经意识到必须应对数据领域的机遇和挑战，并开始设置专门的数据人文专家（Data Human-ist）、数据专家（Data Scientist）、数据研究科学家（Data Research Scientist）、数据服务馆员（DataServices Librarian）等岗位，将图书馆服务边界拓展到传统学术交流的上游即数据阶段。这些岗位对很多图书馆来说是全新的岗位类型，是为适应新的数据服务角色及业务而设置的。目前国内图书馆界对数据监护的研究主要集中在对国外发展情况的概括性介绍，如杨鹤林、谭榕、程莲娟、吴敏琦、沈婷婷等的文章；而对于数据监护相关岗位的研究仅简要提及，未见专门研究。本文以国外招聘信息为基础数据来源，分析国外图书馆所需求的数据监护岗位的类型、工作职责与技能要求，为国内图书馆设置数据监护岗位及构建馆员参与科学数据服务所需的知识结构和服务能力提供第一手资料，并为国内图情教育课程体系的构建及人才培养提供新思路。
1 国外研究现状
大规模数据集的收集、组织与存储催生了数据监护方面的人才需求。为此，国外已有学者通过招聘信息分析数据监护工作所需的知识与技能。这类研究主要是图书情报学院为设计符合雇主需求的数据管理相关课程，培养符合实际需求的人才所做的前期调研。例如，2008年北卡罗来纳大学教堂山分校图书情报学院C.Lee为构建数据监护核心知识能力矩阵，调研了9个专业邮件列表上的304个数字保存、数字馆藏、数字存档、数据监护、机构库等相关的岗位，以确定数据监护所需的技能，并将这些技能融入图情领域的教学课程。此外，伊利诺伊大学图书情报研究生院的M.H.Cragin等在2009年第5届国际数据监护大会上介绍了他们为设计该学院开设的“数据监护教育项目”（Data Cur-ation Education Program）课程所做的一项调查。他们分析了从2008年8月27日至2009年5月1日来自图情领域、科技领域及一般信息网站等12个招聘网站上的75个数据管理、数据保存、数据馆员、研究数据馆员等岗位的经验要求、学历要求及技能要求。较新的一次调研是，2012年北德克萨斯大学信息学院的J.Kim等为设计该学院“信息：监护，存档，管理，保存”（Information：Curate，Ar-chive，Manage，Preserve）项目的课程体系，分析了从2011年10月至2012年3月ALA JobLIST、ARL Job Announcements、LISiobs.corn、DigitalCuration Exchange Jobs等招聘网站上的110个数字保存与管理相关岗位的名称、机构、学历要求、经验要求、知识与技能要求。
上述三项调研所分析的岗位都比较宽泛，包括机构库、数字馆藏、数字保存等这些与数据管理相关的岗位，M.H.Cragin的调研甚至还包括科技领域内的数据管理岗位。另外，这三项调查所得出的结论较为简单，未具体分析数据监护这类新岗位的需求与设置对图书馆及图情教育所带来的影响。为此，笔者的调研将缩小岗位范围，重点调研图书馆领域内专门的数据管理岗位，不统计机构库、数字保存、数字馆藏等岗位，并详细分析数据监护岗位的工作职责与技能要求对国内图书馆相关岗位的设置及图情教育的启示。
2 数据来源及统计时间段
笔者选取了国外较有影响力的招聘网站，包括ALA JobLISTE93、ARL J0b Announcements（这两个网站的招聘信息更新较快，一般保存1-2个月内的信息）、IFLA的LIBJOBS listEn3（保存了从1995年至今的招聘信息）、Code41ib JobsEl23（保存了从2004年至今的招聘信息）、（保存了从2009年至今的招聘信息）、Digital Curation Exchange JobsLl43（保存了从2011年至今的招聘信息），浏览这些网站2010年1月1日至2013年1月31日之间的数据监护岗位，仅统计岗位名称中含有“data”、“information”、“digital data”、“research data”、“science data”等与“curation”、“curator”、“curate”、“management”组配所形成的关键词的招聘信息，最终获取60个数据监护岗位。从岗位的机构来看，主要是大学图书馆（54家），此外还有研究中心（2家）、机构联盟（2家）、信息学院（1家）、公共图书馆（1家）。由此可见，大学图书馆在所有类型的图书馆中正走在数据管理与服务研究的前列，成为数据管理服务的主要探索者与引领者。
3 岗位统计分析
3.1 岗位名称
岗位名称的表述多样化，首先体现在对“管理”这个词的表述上，有的岗位使用“curator”，如加拿大西蒙菲莎大学图书馆的岗位“数据管理员”（Data Curator）。有的岗位使用“Management”，如科罗拉多州立大学图书馆的岗位“数据管理馆员”（Data Management Librarian）。其次是对岗位的称谓表述不一。有的岗位名称是“馆员”，如堪萨斯州立大学的“数据服务馆员”（Data Services Librarian），有的是“专家”或“咨询顾问师”，如霍普金斯大学谢里登图书馆的“数据管理专家”（Data ManagementSpecialist）和“数据管理咨询师”（Data ManagementConsultant），有的岗位名称则为“协调员”，如华盛顿大学图书馆的“数据服务协调员”（Data ServicesCoordinator），还有的岗位以“科学家”为称谓，如普渡大学图书馆的“数据研究科学家”（Data ResearchScientist）。第三，有的岗位是组合式岗位，除了肩负数据管理职责外，还承担学科馆员、元数据馆员、信息素养教育馆员等的职责。比如：康奈尔大学威尔医学院图书馆的“数据服务/元数据馆员”（DataServices/Metadata Librarian），里海大学图书馆的“商业/数据馆员”（Business/Data Librarian），印第安纳大学布卢明顿图书馆的“科学数字出版/数据管理岗”（Science-oriented Digital Publishing/Data Man-agement Position）。岗位名称的多样化从一个侧面反映了数据管理还是一个新领域，还未形成规范化的岗位名称。另外，不少机构提及其所招聘的是新设置的岗位，例如：康奈尔大学图书馆的“科学数据监护专家”（Scientific Data Curation Specialist），伊利诺伊大学香槟分校格兰杰工程图书馆信息中心的“工程研究与数据服务馆员”（Engineering Research and DataServices Librarian）及美国大学图书馆的“研究数据馆员”（Research Data Librarian）等。
3.2 岗位所属部门
约58.3%的岗位（35/60）在岗位描述中公布了岗位所属的部门。这些数据监护岗位主要分布情况见图1。其中，研究与学术部门、专门的数据管理与服务部门、参考咨询部门、机构库服务部门是数据监护岗位分布最多的部门，这表明图书馆除了设置专门的数据管理与服务部门外，还可以采取在原有部门内设置数据监护岗位的方式积极融入科学数据的管理与服务中。
3.3 工作职责
工作职责的分析可以让我们了解各机构在数据管理服务中所涉及的领域。通过分析，笔者发现数据监护岗位的工作职责主要有9大内容（见图2），其中最重要的工作内容是处理数据生命周期流程，包括收集、整理、描述、管理、存档和传播数据。而在这个工作流程中，数据管理的宣传、教育与培训，积极寻求和促进与科研人员、师生等之间的合作，并辅助科研人员制定数据管理计划成为数据监护岗位的主要工作。
此外，利用机构知识库促进数据管理与保存也成为数据监护岗位的重要工作内容之一。有超过1/3的岗位要求应聘者能熟悉至少一个机构库软件的应用（如DigiTool、CONTENTdm、DSpace等）。制定元数据标准确保数据遴选、描述与保存也成为很多数据监护岗位所提及的工作项目。另外，提供数据参考咨询服务，帮助学者和研究人员鉴定、获取并使用数据也是数据监护岗位所不可缺少的工作内容。不少岗位要求应聘者提供数据管理技术设施和工具应用的咨询，提供数据检索与利用服务等，这是传统参考咨询服务的演变。
3.4 知识与技能要求
（1）学历要求
85%的岗位（51/60）具有学历要求，这些岗位大部分要求应聘者具有硕士及以上学历，对本科及博士这两个等级的学历要求并不多（见图3）。其中，招聘单位需求最多的是ALA认证的MLS/MLIS学历，其次是具有图书馆学/情报学/信息管理硕士学历。此外，还有不少岗位期望学科领域的学历，如，统计学、社会学、政治学、经济学、计算机、数学等学科。这主要是因为数据管理是一项与学科领域知识密切关联的服务，学科领域的学历自然为各招聘单位所看重。
（2）经验要求
这60个岗位中，有接近一半的岗位要求应聘者具有在图书馆工作或数据管理相关工作经验（22个岗位要求必须具有工作经验，5个岗位表示优先选择具有工作经验的人士）。其中，大部分岗位要求应聘者具有1-3年的工作经验（17个岗位），还有的岗位甚至要求5-8年的工作经验，如东北大学斯内尔图书馆招聘的“数据监护馆员”（Data Curation Li-brarian）。可见，相关工作经验的积累对于参与数据管理与服务工作的从业者而言具有重要价值。
（3）学科背景知识
学科背景知识对于数据管理与服务工作也非常重要，在这60个岗位中，有10个岗位要求应聘者必须具有学科背景知识，17个岗位表示优先选择具有学科背景知识的人士（见图4）。其中，对生命科学、化学、物理等自然科学背景知识需求较多，这主要是因为这些学科基本是数据密集型研究学科，通常需要利用及产生大量的科学数据，因而对这些学科科学数据的管理需求也较大。其次对商业与经济学等社会科学背景知识也有需求，如加州州立大学奥维亚特图书馆的“商业与数据馆员”（Business and Da-ta Librarian）、罗切斯特大学河边校区图书馆的“经济与数据馆员”（Economics and Data Librarian）、里海大学图书馆的“商业/数据馆员”（Business/DataLibrarian）等岗位均要求具备商业与经济学背景知识。此外，数据挖掘、数据可视化、数据分析等岗位十分欢迎具有计算机科学背景知识的应聘者，如密歇根大学图书馆的“数据处理自动化编程员”岗位（Data Processing Automation Programmer）及布朗大学图书馆的“数据可视化协调员”岗位（Data vi-sualization Coordinator）。
（4）人际交流与合作技能
科学数据管理是一个复杂的过程，涉及数据生产者、数据提供者、数据管理者及数据使用者等多个角色，只有通过这些角色的合作才能实现数据管理与服务的目标。为此，数据管理岗位特别强调人际交流与团队合作技能。在这60个岗位中，65%的岗位（39/60）要求应聘者必须具有人际交流能力，53%的岗位（32/60）要求必须具备团队与组织合作技能。在岗位描述中，笔者发现很多数据监护与管理岗位要求应聘者与学校的科研部门、研究中心、图书馆的数字资源部门、学术交流部门、数字出版部门、数字图书馆项目、元数据服务部门、学科馆员及其他对外部门合作，共同促进科学数据管理，如哥伦比亚大学图书馆的“研究数据管理员”岗位（Research DataManager）主要与主管学校科学研究的副校长、数字研究与学术中心的数字存储主管、学术交流项目主管、学科馆员等合作，同时还与图书馆的数字项目部门、元数据馆员合作促进数据管理与保存。
（5）计算机/信息技术技能
在这60个岗位中，50%的岗位要求应聘者必须具有计算机/信息技术相关知识与技能。岗位描述中提及较多的计算机/信息技术知识主要包括：操作系统与网络架构知识（如Unix/Linux、Windows等）、编程及脚本语言（如Java、PHP、Perl等）、网络开发技能（如HTML、CSS等）、关系数据库知识（如Oracle、MySQL等）、数据分析工具（如统计软件SPSS）、语义描述语言（如XML、OWL、RDF等）。
（6）数据监护技能
要求应聘者必须具有数据监护技能的岗位约占93%（56/60，见图5）。其中，提及最多的数据监护技能是熟悉数据标准与规范，在岗位描述中很多岗位要求应聘者熟悉元数据标准与格式，包括：MARC、Dublin Core、EAD、TEI、DDI、METS、MODS、PREMIS等。其次，提及较多的数据监护技能是要求应聘者能够使用Data Curation Profiles及DMPTool等数据管理与分析工具，并熟悉SPSS、Stata、SAS等统计软件的应用。
（7）项目管理技能
很多图书馆的数据管理与服务以项目或小组的形式推进，反映在岗位上即是对项目管理技能的要求。项目管理技能主要体现在对数据管理项目的规划、协调与实施上。在这60个岗位中，10个岗位要求必须具有项目管理技能，3个岗位表示优先选择具有项目管理技能的应聘者。
4 对国内图书馆数据监护岗位设置与图情教育的启示
（1）机构库或学术交流岗位将向数据监护岗位转型
以往高校图书馆建立的机构知识库和开展的学术交流工作仍局限于保存本校师生的期刊论文、工作文稿等，对研究中产生的实验数据、算法程序、视频图像等科研数据缺乏有效管理，未来高校图书馆将在现有的机构知识库及学术交流的基础上积极转型，将目标由科研成果转向科研支撑材料——数据，这将使机构库或学术交流岗位向数据监护岗位转型。这个趋势在本次的调研中也有种种体现，如数据监护岗位的工作职责之一即是利用机构库实现本机构科学数据的管理。在对招聘信息的分析中，笔者还发现有的数据监护岗位肩负起机构库管理的职责，如科罗拉多州立大学图书馆的“数据管理馆员”（Data Management Librarian），其大部分工作与该校的机构库有关，主要负责制定机构库的发展政策与规划、研究机构库数据管理方法与技术，与该馆的数字图书馆、电子出版部门及其他部门合作开展机构知识库服务。普渡大学图书馆的“数字数据存储专员”（Digital Data Repository Specialist）的主要工作职责也是负责其机构库的管理。另外，数据监护本身也是学术交流体系中的一部分，正因为如此，有的数据监护岗位还要求应聘者具备学术交流的技能，如布朗大学图书馆的“数字化科研馆员”（E-science Librarian）要求应聘者了解版权、开放获取、机构库、数据监护、在线资源许可等方面的知识，马里兰大学图书馆的“研究数据馆员”（Research DataLibrarian）也要求应聘者掌握学术交流技能。笔者认为，数据监护岗位负责机构知识库的管理及对学术交流技能的要求，从某种程度上意味着数据监护岗位与机构库、学术交流岗位正走向融合，未来图书馆或许不再设置机构库或学术交流岗位，而由全新的数据监护岗位来承担科研成果及科学数据的双重管理。当然还有一种情况是图书馆可以不必设置全新的数据监护岗位，而是将现有的机构库与学术交流岗位培养成能够肩负数据管理职责的岗位。
（2）数据监护岗位越来越成为图书馆所需求的岗位
2008年，A.Swan和S.Brown在他们的调查中估计受聘于英国的数据馆员（Data Librarian）仅有5个，且该类岗位还没有明确的职业发展路线以吸引其他领域中有经验的人员，从事数据监护工作的馆员也是偶然来到该岗位。此外，G.Pryor和M.Donnelly对英国及其他国家开展的数据相关的教育和培训项目的调研发现，数据监护相关的岗位较少。但笔者通过对近三年来的招聘信息的统计，发现数据监护岗位数量已比这4位学者所调研的时期有明显增长，且随着各图书馆对数据服务的重视，数据监护岗位将会越来越成为图书馆所需求的岗位。这种趋势已在麦肯锡全球研究所于2011年的《大数据：创新、竞争及生产力的下一个前沿领域》报告中有预测。该报告指出未来机构将缺少具备专业技能的人员去应对大数据环境所带来的挑战。到2018年，仅仅美国一个国家就可能面临14万至19万具备深度专业分析技能的人才缺口及150万具备大数据分析与有效决策技能的管理型及数据分析人才的缺口，其中即包括科学与数据馆员（Science & Data Librarian）。因此，图书馆需要及早做好数据馆员及数据科学家等未来数据管理从业者的人才储备，强化自身的数据管理作用，努力成为高校的数据监护中心。
（3）认清角色，积极参与，设置新岗位或调配原有馆员参与数据管理服务
在数据监护岗位越来越成为图书馆所需求的岗位下，图书馆需要重新审视在科学数据管理中的角色定位，根据前面所列出的9大工作职责，开展专业的科学数据服务。相关的组织机构及人员配置是图书馆顺利进行科研数据管理的保障，为此国外不少大学图书馆不仅设置了专门的数据监护机构，还设置新的数据管理岗位积极参与数据管理与服务（见表1）。国内大学图书馆也需要在组织结构或人员配置上做出相应调整以保证数据服务的开展。新的数据监护岗位的产生可通过两种途径完成：一是设立全新的岗位，二是对原有岗位进行改造和重构。设立全新的岗位一般通过招聘方式直接引入所需人才，而对于未有能力设置数据管理与服务新岗位及新部门的图书馆，可以调配原有馆员或部门承担数据管理职责。根据笔者对国外数据监护岗位所属部门及工作过程中所涉及的合作对象来看，图书馆可在现有的研究与学术、数字馆藏、参考咨询、机构知识库服务等部门设置新的数据管理岗位或调配这些部门的人员从事数据管理工作。这些部门原有的工作职责与数据管理服务有交叉部分，由这些部门的人员来承担数据管理服务比较容易上手。此外，大多数大学图书馆都有一个团队负责支持科研人员的研究、教师的教学及学生的课程学习。这个团队的称谓各异，如联络馆员、学科馆员或教学馆员等。通常情况下，这类团队的成员具有某一学科的背景知识。因此，将已有的这类团队的成员培养成数据馆员或数据科学家也是图书馆应对数据管理与服务所带来挑战的一种不错的选择方式。本次的招聘信息中即有很多岗位是与学科馆员合作共同负责学科领域内的数据服务，更有图书馆将学科馆员与数据馆员的职责融合在一起，如加州州立大学奥维亚特图书馆的“商业与数据馆员”岗位即肩负了数据馆员及商业学科馆员的双重职责，除了负责数据管理外，还作为该馆与商业及经济学院的联络人，负责商业及经济学院的信息素养教育，负责商业及经济学科的馆藏发展与管理。
（4）开展数据监护教育与培训计划
美国雪城大学秦健博士在《E-science环境下的信息服务、信息组织和信息系统》报告中总结当前图书馆参与科学数据管理所面临的问题，其中之一即是缺少具备专业技能的人员来提供数据管理服务。因此，在图书馆越来越需求数据监护岗位却又面临数据监护人才不能满足需求的情况下，图书馆需要开展多种形式的培训更新馆员的知识技能以培养数据管理人才。图书馆应有针对性地开展培训，重点针对研究与学术、数字馆藏、参考咨询、机构知识库服务、学科咨询等与科学数据服务相关的部门人员，特别是帮助学科馆员重新审视自身的职业发展规划，推动学科馆员承担数据馆员及数据科学家的角色与职责。在培训课程的设置上，应根据前述所提及的数据监护岗位的工作职责及所需求的数据监护技能，重点针对数据生命周期、数据管理计划、机构知识库管理、元数据标准、数据管理与分析工具、定量统计与定性分析软件的应用、数字保存、数据监护领域的最新研究进展、图书馆最佳实践案例等方面开展培训。
（5）图情教育课程需体现实际岗位技能需求
数据分析岗位工作计划篇（5）
会计电算化岗位是指直接管理、操作、维护计算机及会计软件系统的工作岗位。实行会计电算化的单位要根据计算机系统操作、维护、开发的特点，结合会计工作的要求，划分电算化会计岗位。
1.会计岗位的划分
会计电算化工作开展后，会计岗位可分为如下两类。
1.1基本会计岗位
基本会计岗位是指会计主管、出纳、财产物资核算、工资核算、成本核算、收入利润核算、资金核算、往来结算、总账报表、稽核等工作岗位。
1.2电算化岗位
电算化岗位是指直接管理、操作、维护计算机及会计软件系统的岗位。电算化岗位可分为以下几种。
（1）系统管理员。负责计算机及会计软件系统的正常运行协调工作，要求具备会计和计算机知识，可由会计主管兼任。采用中小型计算机和计算机网络会计软件的单位，需设立此岗位。
（2）系统操作员。负责输入会计数据，启动计算机处理会计数据，打印会计数据（包括打印输出账簿、报表），要求具备会计知识及上机操作知识。如果由基本会计岗位的会计人员负责上机操作，系统操作员可由除出纳岗位以外的其他各岗位会计人员兼任。
（3）凭证审核员。负责对原始凭证和记账凭证进行审核，以保证凭证的合法性、正确性和完整性。凭证审核员由具有会计师以上职称的财会人员担任较好。
（4）系统维护员。负责保证计算机硬件、软件的正常运行，要求具备计算机知识。采用小型计算机和计算机网络会计软件的单位，需设立此岗位。
（5）会计档案资料保管员。负责存档数据软盘、程序软盘、输出的账表、凭证和各种档案资料的保管工作，以及软盘、数据及资料的安全保密工作。
2.会计电算化岗位责任
各单位应根据工作需要建立会计电算化岗位责任制，明确每个工作岗位的职责范围，切实做到事事有人管，人人有专责，办事有要求，工作有检查。
2.1系统管理员岗位责任
系统管理员岗位具有以下责任。
（1）负责电算化系统的日常管理工作，监督并保证本系统的正常运行，达到合法、安全、可靠、可审性的要求。在系统发生故障时，应及时到场，并组织有关人员尽快修复正常运行。
（2）协调本系统各类人员之间的工作关系。
（3）负责计算机输出的账表、凭证的数据正确性和及时性检查工作。
（4）负责本系统各有关资源（硬件资源和软件资源）的调用、修改和更新的审批手续。
（5）负责对本系统各类人员的工作质量考评，以及提出任免意见。
（6）完善企业现有管理制度，并制定岗位责任与经济责任考核制度。
2.2系统操作员岗位责任
系统操作员岗位具有以下责任。
（1）负责有关子系统的数据输入、数据备份和输出会计数据（包括打印输出账簿、报表）工作。
（2）严格按照系统操作说明进行操作。
（3）数据输人操作完毕，应进行自检核对工作，核对无误后交数据审核员复核。
（4）对审核过的凭证及时记账，并打印出有关的账表，交有关人员审核。
（5）每天数据操作结束后，应及时做好数据备份。
（6）注意安全保密，各自的操作口令不得随意泄露，备份数据应妥善保管。
（7）操作过程中发现问题，应记录故障情况并及时向系统管理员报告。
2.3凭证审核员岗位责任
凭证审核员岗位具有以下责任。
（1）负责凭证的审核工作，包括对各类代码合法性、摘要规范性和数据正确性的审核。
（2）对不真实、不合法、不完整、不规范的凭证退还给各有关人员更正修改后，再进行审核。
（3）对不符合要求的凭证和输出的账表不予签章确认。
2.4系统维护员岗位责任
系统维护员岗位具有以下责任。
（1）定期检查软件、硬件的运行情况。
（2）负责系统运行中软件、硬件故障的消除工作。
（3）负责系统的安装和调试工作。
（4）按规定程序实施软件完善性、适应性和正确性维护。
2.5会计档案资料保管员岗位责任
（1）按会计档案管理有关规定行使职权。
（2）负责本系统各类数据软盘、系统软盘及各类账表、凭证、资料的存档保管工作。
（3）做好各类数据、资料、凭证的安全保密工作，不得擅自出借。
（4）按规定期限，向各类电算化岗位人员催交各种有关的软盘资料和账表、凭证等会计档案资料。
3.会计电算化应用人员知识结构基本要求
3.1系统分析人员
系统分析人员的工作是根据用户的要求，并通过对现有会计信息系统的接口界面、业务处理过程、数据流程和数据结构等进行全面的分析，并在可行性分析的基础上确定新系统的目标，提出系统的逻辑模型，是下一步系统设计的主要依据。
3.2系统设计人员
系统设计阶段的主要任务是把系统逻辑模型转化成可由计算机实施的具体方案，即系统的物理模型。系统设计人员应确定系统的硬件资源、软件资源、系统结构模块划分及功能、数据库设计等，应具备以下几个方面的知识：数据结构；数据库理论与设计；系统开发技术附算机硬件、系统软件、软件工具等；程序设计及语言应用能力；财会业务知识，企业管理知识；预测、模型决算理论与技术。
3.3程序设计人员
编制程序阶段的主要任务是以系统的物理模型为依据，编制程序并进行调试。该阶段主要由程序设计人员来完成，因此对于程序设计人员，要求熟练掌握程序设计技术及若干门程序语言、计算机使用、操作技能，应熟练掌握；程序设计技术；数据结构；数据库理论与应用；程序语言；计算机硬件基本知识及其使用；财会业务知识；系统分析设计技术。
3.4系统使用与维护人员
在系统使用与维护阶段的主要任务是负责系统日常运行工作以及硬件、应用软件的维护，这一阶段涉及的人员主要有：操作员主要负责系统日常运行、录入等工作，应具备材算机硬件基本知识，计算机汉字输入技术；计算机键盘操作技术。硬件维护人员负责计算机房、计算机硬件等设备的维护与管理工作。
3.5系统管理人员
系统管理人员参与整个系统开发过程，主要负责系统开发项目组织与运行过程管理等工作，以保证系统研制顺利进行以及系统正常运转，他们应具备以下多方面的知识：财会业务知识；企业生产经营管理业务知识；项目管理及工程预算；管理科学；计算机基本知识；系统开发技术；数据库知识；系统工程知识。
数据分析岗位工作计划篇（6）
二、系统建模
（一）功能模型开发软件的初期阶段，需求分析人员与用户经过反复地沟通，了解用户详细的需求，并且对需求的规格定义达成共识，落实到具体的文档形式。UML技术中的用例模型-Use管理二一四•十二企业管理Case（用例图）为解决建模问题提供了标准的可视化表示法和面向对象的建模语言。用例模型描述了系统的整体功能需求，使开发人员站在软件使用人员的角度，从系统宏观上理解系统的功能。以确保在后期开发中，真实系统不会偏离用户的需求。用例图主要是刻画整个系统功能和环境约束，它由一组用例、执行者、执行者与用例间的关系以及用例间的关系组成。一个用例就是系统一个功能单元。根据用户需求，确定系统的边界，中煤平朔劳保物资发放系统的外部执行者可分成四个角色(Actors)：系统管理员、卡务管理人员、采购计划管理人员、仓库管理人员，然后根据角色的使用功能确定用例。系统管理员是系统的全局角色，除执行基础数据管理以及其他角色的管理模块之外，还负责系统权限设置、系统数据备份和恢复、系统相关参数设置等。行政单位设置用例是企业内部按照等级划分和按照不同职责划分的各级部门基本信息的增加、删除和修改功能。工种设置用例是企业按生产劳动性质来划分的种类基本信息的增加、删除和修改。岗位设置用例是企业内部在特定的时间段内，由特定的人或小组所担负某项任务的组织基本信息的增加、删除和修改。员工岗位任职设置用例是在具体的岗位中指派特定的员工基本信息的增加、删除和修改。用例图同时划分了清晰的系统权限。岗位权限设置用例说明系统的权限由岗位来划分，不同的员工登录系统后，会根据其岗位权限来确定系统的使用权限。基础数据用例图如图1所示。卡务管理人员是在信息卡逐步代替手工单据、票据的制作、保管下应运而生的一类角色。卡务管理人员负责系统软件与卡信息的交互，即读取芯片卡内信息录入软件或将系统数据设置到芯片卡中。单位资金账户和员工资金账户是系统为企业内部开设的虚拟钱包，作为部门或员工领取劳保品的一种电子货币形式。单位资金往来明细和员工资金往来明细中记录了资金的存入和消费。采购计划管理员角色因物资的需求计划而设立。工矿企业的工种科目种类繁多、岗位职务分类复杂；员工领取劳保品的标准各不相同；并且物资类别丰富多样等诸多原因加大了制定物资需求计划的难度。物资类别用例和物资标准品种用例是采购计划管理员对物资的分类管理和别名管理。供应标准是企业根据一定的原则为员工领取劳保用品所指定的发放标准。供应标准明细用例和供应标准品种用例进一步说明了发放标准中的详细信息。采购计划管理员在设置特定的时间段内，根据员工的供应标准和供应标准明细生成领料计划及领料计划明细。采购计划用例图如图3所示。仓库管理人员负责入库、盘点、调库、发放，以及实时查看仓库库存和库存变动情况。系统管理员可以增设仓库信息，指派相应的仓库管理员。仓库管理员接收供货商的物资，执行入库操作。仓库管理员可以对仓库执行调库操作。可以实时查看库存情况，盘点库存的盈亏。在物资发放上仓库人员采取按计划发放和零售发放两种方式。库存、发放管理用例图如图4所示。用例描述模板描述了角色和系统交互的事件流。卡务管理员资金账户明细管理，包括添加、修改、删除三个用例描述。添加员工资金账户明细的用例描述，如表1所示。
（二）静态模型Class框图（类图）是UML建模中的一个基本要素，类图用于描述系统中类的静态结构，描述了类、接口、协作以及它们之间的关系。主要内容包括类、接口、协作、依赖（一个类使用另一个类）、泛化（一个类是另一个类的特殊化）、实现（一个类是另一个类的实现）和关联关系（彼此之间存在联系）。类的组成包括类的名称、类的属性和方法。图5和图6表示了基础数据类图和采购计划管理的类图，以及类之间的关联。行政单位是企业内部划分的主管部门，可以根据上下级别划分成二级行政单位和三级行政单位等；工种是根据劳动管理需要，以企业的专业分工和劳动组织基本状况为依据进行的划分；岗位是企业根据具体的劳动强度、劳动环境和技术要求而进行的划分，比如：同样是司机，对于170吨重型卡车司机和普通司机的技术要求是不同的，同时样是管钳工，对于井上管钳工和井下管钳工的作业环境、安全要求是大不相同的。不同的岗位就决定了福利、奖励的差异。供应标准及供应标准明细是企业为员工发放福利所制定的供应标准。供应标准依据是员工的岗位制定，企业还可以根据行政单位、工种、岗位供应类别及员工岗位任职来制定供应标准，这样就要求系统设计适应需求的变动。领料计划是由计划管理员定期制定的，包括计划的起始和结束时间，领料计划明细是根据领料记录信息与供应标准计算得出，包括物品的使用起始时间，使用结束时间，可领数量等。图7表示了卡务管理的类图。卡作为卡务管理中的核心部分，包含了卡的基本信息和卡的设置参数，以及卡的类型。卡的类型有两种：单位卡和个人卡。单位卡用于单位资金账户的操作，因此每个行政单位至少具备一个单位资金账户，单位资金账户明细反映了单位资金账户的上账记录和消费记录。个人卡用于员工资金账户的操作，每位员工至少具备一个员工资金账户，员工资金账户明细反映了员工资金账户的上账记录和消费记录。图8表示了库存、发放管理的类图。入库单、入库单明细反映了仓库库存的入库操作，出库单出库明细反映了仓库库存的出库操作，仓库库存反映了当前库存的实时情况。根据需求在实际发放中分为两种发放形式，一种是计划发放形式，另一种是零售形式。领料单反映了员工在某一阶段内的领料状态，领料单明细反映了某一阶段内该员工可以领用的物品及数量，领料记录反映了已经领用的信息。销售单销售明细反映了零售方式的员工领用情况。
（三）动态模型Sequence(顺序图)，描述的是参与者与对象之间的时间交互顺序。顺序图是对用例图的细化和扩展。参与者通过软件完成一项特定的功能，需要与相关的类产生交互，所有参与类都要产生自己的实例，并提供相应的方法，对象调用其他类的方法是按照时间顺序排序的，在图上是以从左到右的方向显示，同时每一次调用都要有反馈消息。图9表示了采购计划管理员生成某阶段的领用计划用例的系统工作顺序图。其中生成领用计划的是采购计划管理员。它首先向领料计划类对象发送生成计划消息，领料计划类对象通过调用自己的方法检查当前的计划是否已经生成，如果未生成，领料计划类对象会调用行政单位类的方法获取相关的行政单位信息，行政单位类对象调用岗位类方法获得相关的岗位信息，岗位类对象调用供应标准类的方法获得相关的供应标准信息；岗位类对象调用员工岗位任职类的方法获取相关的员工岗位任职，员工岗位任职类对象调用员工的方法获取员工的信息。根据供应标准信息为每个员工生成领用计划。
数据分析岗位工作计划篇（7）
(一)岗位名称：广告销售经理 人数：3人 形式：全职/兼职
岗位职责：广告市场开发与销售工作
职位要求：
1、有一年以上媒体、网站广告从业经验，或有广告公司工作经验。
2、掌握传媒、广告等专业知识，有成功案例者优先。
3、广告、市场营销等专业毕业。
4、有开拓进取和创新精神。
5、沟通能力强，善于团队合作。
(二)岗位名称：市场活动专员人数：2人 形式：全职/兼职
岗位职责：
1、针对公司现有的资源开展具体的活动策划工作
2、负责策划案的撰写和实施
3、协助其他相关部门对客户进行有效的服务
职位要求：
1、熟悉市场策划工作，具有项目策划经验和成功案例
2、踏实肯干，善于根据公司的目标和资源制定实施方案
(三)岗位名称：网络编辑? 定员：1人 形式：全职/兼职
岗位职责：
负责网站的内容建设和专题策划，提升访问量和固定浏览人群;
负责网站相关的专家及专业机构资源的维护;
策划、组织、执行线上和线下的宣传及推广活动;
任职资格：
1、了解并喜欢关注孩子教育、健康和营养知识，有需求挖掘能力。
2、熟悉计算机操作，掌握photoshop、dreamweaver等网站编辑工具，了解html代码语言，对网页制作有一定了解。
3、文案写作能力、采编能力和策划能力
销售经理主要职责有以下三项：
1、执行公司各项政策，完成公司下达的销售目标。
2、建设一支有战斗力的销售队伍。
3、建设一个高效率的销售网络。
销售经理最主要的职责：
按计划有效地、并有效率地完成公司长期和短期目标。
销售经理主要工作内容
1、制定计划-----有效和有效率地处理日常事务计划。
2、建立方案-----实施每一个具体行动步骤的详细描述。
3、制定策略-----整体行动方案或利用各类资源实现特定目标的计划。
4、战术指导-----组成策略计划的日行动方案。
5、设立监控-----将实际表现与预定标准作比较。
销售经理岗位说明书
部 门
销 售 部
岗位名称
销售经理
直接上级
营销总监
直接下级
区域经理、主管、代表
本职工作
负责整体销售运作，以完成销售部的使命(销量、利润等)，同时以高效的经济手段保证销售市场的健康发展。
岗位工作职责：
1、根据销售部的销售计划，负责对分解到管辖区的各项销售指标细化到每个区域，并确保执行到位，对本区的各项销售指标的完成过程进行指导、监控、调整，真正做到过程+结果的双重管理，对销售指标全面完成负全责。
2、负责组建和管理销售/组织架构体系，并负责对管辖区的人员进行招聘、培训、指导、提升、管理和监控，确保所管辖区域销售队伍的数量和质量，并对直属下级进行考核、激励，为公司业务发展培养和储备人才。
3、依据销售部管理制度，对管辖区域的管理制度进行细化和完善，使其适用性和操作性更强，并对其执行效果负全责。
4、依据公司销售网络发展计划，加强市场的建设，确保本区域零售网络建设的数量和质量，并对本区域零售网络的建设、维护和发展负全责。
5、定期召开销售经理会议，确保有效及时地开展工作，宣传新计划，寻求新机会，培训具有现代销售意识的销售队伍，树立团队精神。
6、负责对销售费用预算及销售合同的审定与监控，并对销售的货款回收负责。
7、严格贯彻和执行销售部下达的市场价格及货品流向管理制度，确保管辖区域市场环境的有序管理。
8、负责销售市场一线信息的及时收集、分析与反馈，并根据分析结果及区域推广计划制定出销售的三月滚动销售预测，对此销售预测的真实、准确、及时、有效负全责。
9、负责管辖区域内目标库存的管理工作，定期收集并统计分析零售终端的库存，并对本区域的库存结构负责。
10、依据市场部整体推广计划及促销计划，执行全国统一的市场推广计划，并与推广经理一起，结合本区域市场实际情况，制定本区域的月度、年度市场推广方案，报请市场部及销售部审批后，严格贯彻执行和监控，并对本区域的执行效果负全责。
11、负责本区域的公共关系，搞好与当地政府、金融机构、新闻机构及社区等的关系，树立良好的企业形象。
12、对各项售后服务工作负责，对售后人员及服务质量进行考评，同时要定期对公司的售后服务政策提供建设性的意见，以便从整体上提高售后服务水平。
岗位责任：
1、对销售任务、回款目标按计划完成负责。
2、对销售网络拓展及市场占有率负责。
3、对经销商数量与质量负责。
3、对各项售后服务负责。
3、对销售队伍的稳定性负责。
4、对所属员工队伍培训和考核公正性负责。
5、对上级交办事项完成的及时性负责。
6、对上级指示传达的正确性、及时性负责。
岗位权限：
1、有对销售月度及年度工作计划的建议权及指导执行权。
2、有对销售资源投入的计划和分配权。
3、有对货物流向的指导及控制权。
4、有对经销商的选择/撤消的审批权。
5、有对销售各项费用的控制审批权。
6、有对退货申请的审批权及对退货额度的控制权。
7、有对销售内部的人员管理权、工作培训权、督导权。
8、有对销售内部工作流程的修改及指导权。
工厂工作人员岗位职责
一个工厂的电工工作人员，在工作中要进行哪些电器设备的检修工作，具体的岗位职责是怎样的呢?以下整理了工厂电工岗位职责的详细资料，可供参考。
一、负责制定全厂电器设备的检修计划并实施;
二、负责电器线路的设计安装和全校所有运行电器设备的检修;
三、负责编制电器材料的使用计划。
四、确保电器设备的完好无损，对电器设备经常性的检查及卫生清理;
五、做好当日巡回检查记录，发现故障及时修理排除;
六、负责校内外各计量表的月末抄表计数与收费，记账清楚;
七、坚守岗位，严格执行操作规程;
八、负责检查安全用电，节约用电;
九、负责各种用电仪器的检测，执行处罚制度;
十、完成领导交办的其它任务.
接下来的职位资料是：制冷工招聘
仓储各工作岗位职责
仓库主管岗位职责
1、负责b2c网站仓储部门的收货、验货、理货、发货等业务单元的日常管理;
2、与第三方物流合作，完善配送及核帐环节，降低配送成本;
3、制定及完善仓储制度、完善作业流程、规划仓储团队发展;
4、协调仓储部门与其它部门间的合作;
5、定期提供与仓储物流有关的各项分析数据，提供决策建议。
原料仓管员岗位职责
1.对仓储区的统一规划，物料分类合理摆放现场6s管理
2.负责仓库日常工作的正常开展与创新
3.负责协助品管、工厂、财务等部门对物料的检验、领料、监盘等工作的开展
4.负责(每日)公司来料产品相关单据的审核及装卸配送工作的合理安排 每月月底对库存盘点，并制作《盘点表》
5.负责将经检验的物料分类再次清点摆放，张贴标识(物料卡)，更新物料看板
6.负责物料的入库及出库手续办理，相关单据、erp数据及时准确
7.当日一、二级物料库存以报表形式及时传送生产计划部(pmc)
8.呆废料的反馈与控制
9.负责所属区域的安全管理，防火防盗、防鼠防蚊虫等有效实施 完成上级领导交办的其它任务
仓库发货员岗位职责
对仓储区的统一规划，物料分类合理摆放现场5s管理 负责仓库日常工作的正常开展与创新
负责协助工厂、生产计划(业务)、财务等部门对物料的入库、出库、盘点等工作的开展
负责将每日库存以报表形式报送相关人员 每月月底库存盘点，并制作《盘点表》
负责将经检验的物料分类摆放，张贴标识(物料卡)、更新数据 负责物料的入库及出库手续办理，相关单据、erp数据及时准确 负责发货计划的执行 呆废料的反馈与控制
负责所属区域的安全管理，防火防盗、防鼠防蚊虫等有效实施 完成上级领导交办的其它任务
仓库原料组长岗位职责
对仓储区的统一规划，物料分类合理摆放现场5s管理，所属范围安全管理 负责仓库日常工作的正常开展与创新
负责原料仓管员的培训、督导，叉车工作的合理分配 负责供应商运输、卸货等投诉事件的核实与处理工作 每月月底对库存盘点进行汇总，并制作查验《盘点表》 负责标识、盘点数据的核实
负责物料的入库及出库手续办理，相关单据、erp数据及时准确 当日一、二级物料库存以报表形式及时传送生产计划部(pmc) 呆废料的反馈与控制
协调公司各部门、物流公司等相关部门妥善处理工作，将问题及时反馈给上级 完成上级领导交办的其它任务
仓储物流销售主管岗位职责
1) 对电商物流开放平台、仓配服务等新兴业态有自己的见解;
2) 有3年以上的营销的物流行业销售工作经历，有一定的电商客户资源;
3) 优秀的沟通和谈判能力，能够和商家有效协调，沟通; 4) 善于发掘客户的需求，提出并完成解决方案。
5) 具备ppt的写作能力
6) 优秀的数据分析能力，和发现问题，解决问题;
任职要求：
1)西北区主营类目的fbp销售开展，公共类目的fbp销售开展，外部电商客户的销售开展;
2)执行企业战略目标，达成销售任务和销售计划并实施;
3)负责开展客户商务谈判和业务对接，拟定解决方案、实施、监控。达成销售要求;
4)销售政策、文档及流程的拟定，市场需求收集整理，协助市场产品设计和推广; 5)销售数据及市场分析。明确市场销售方向及受众;
6)协助总部及区域进行市场招商工作的准备和招商会议的现场执行。
仓库培训主管岗位职责
1.搭建体系：构建满足运营需求的人才梯队管理体系，并不断完善和推广体系建设。
2.考核机制：设计良好的优胜劣汰考核机制和鼓励，保留优秀人才，保证人才体系的可持续性发展。
3.课程开发：独立开发组织发展需要，提升管理和专业能力的课程。
4.课程体系搭建：根据业务发展和公司战略布局，迅速完善专业课程体系，保证各级人员专业能力可以满足业务发展需求。
5.讲师队伍培养：管理和组建内部讲师队伍，建立行业一流企业内部讲师团队，服务全体员工
仓库文员岗位职责
1.积极配合仓库物流管理工作，协助仓管对仓库的数据化规范管理;
2.负责仓库每日入库、出库、盘点erp系统数据审核，确认单据打印工作，保证erp系统帐目的准确性;
3.每日对系统帐目进行盘点工作，确保帐物相符，不定期的对实物进行抽盘以及相关报表汇总;
4.积极配合发货员做好仓库出入数据管理工作。
仓库统计员岗位职责
1)严格执行仓储部结算工作的程序，报表、记帐及时准确;
2)保管好所负责的帐簿、报表、票据等，存档备查;
3)做好每日/每月与财务的对帐
仓库质检员岗位职责
1、主要负责日常仓库执行质检标准的监督工作
2、负责对日常退货的确认和原因分析
3、在实际工作中，优化质检标准，辅助仓库提高质检效率
4、完成上级领导布置的其它紧急任务
仓库跟单员岗位职责
1.熟悉国内、外进出口流程, 包括制单,跟单,物流等 ;
2.负责接单,跟单及相关连的工作 ;
3.肯学,肯问,积极配合协助,服从上级指令,尽职尽责
仓库调度员岗位职责
熟悉操作车辆gps管理系统和常用计算机软件;
6、熟悉公交系统调度工作流程，有较强的制度分析能力与执行能力;
7、有cng公交调度系统工作经验者优先。
8、有一定的车辆构造、故障、维修、保养等知识。
仓储物流总监岗位职责
1.规划小红书全国仓储和配送网络具体细则;
2.制定小红书物流仓储和物流服务内容及标准;
3.制定和完善小红书物流各岗位sop;
4.物流运营数据分析和改善方案。
仓库主任岗位职责
1、负责b2c网站仓储部门的收货、验货、理货、发货等业务单元的日常管理;
2、与第三方物流合作，完善配送及核帐环节，降低配送成本;
3、制定及完善仓储制度、完善作业流程、规划仓储团队发展;
4、协调仓储部门与其它部门间的合作;
5、定期提供与仓储物流有关的各项分析数据，提供决策建议。
仓库助理岗位职责
1、按规定做好物资设备进出库的验收、记账和发放工作，做到账账相符
2、随时掌握库存状态，保证物料及时供应，充分发挥周转效率
3、协助货品的配送工作
4、熟悉相应物料品种、规格、型号及性能填写等工作
5、协助部门经理及财务部进行仓库盘点工作
6、完成部门经理交代的其他工作事项
仓库客服岗位职责
1、为客户提供专业、满意的电话咨询服务，协助用户完成订单;
2、及时、准确的为用户解决售后、投诉等问题
仓库调度主管岗位职责
1、在部门经理的指导下，对仓储部的相关管理制度进行不断完善
2、完成搬运、收发人员、叉车司机的管理和考核工作
3、及时调动人员及叉车完成收发货任务
4、合理进行出仓派单，保证及时快速出货
5、自提货物的重点监控
6、监督收货员全面完成收货作业(包含信息登记和采集)
7、提供完整进出仓信息给统计员进行数据统计
8、月台秩序的维护，地面清洁
9、完成上级临时交办的任务
仓库叉车司机岗位职责
1、负责驾驶叉车进行货物的装卸、搬运与堆码工作，确保货物安全和正确堆放;
2、协助收货员做好货物的入库、清点、上架、盘点及库存管理工作;
3、负责及时对叉车等仓库车辆进行日常使用保养，保证车辆正常使用与安全;
4、负责补货区域的5s管理工作;
5、参与临时或定期盘点;
6、完成上级交办的其他任务。
仓库经理岗位职责
1、在总经理的指导下，对仓储部的管理制度进行不断完善
2、负责所有货物的收、发、存的规范管理
3、协调处理好与其它部门的联络工作
4、对仓储部全体员工的工作进行监管并对仓库的安全、卫生负责
5、仓库货物与帐目情况的核查，环境卫生的监督
6、根据客户来货情况，做好仓储规范划，提高库房利用率
7、充分利用资源，最大限度提高员工工作效率
8、加强安全生产，保证公司和客户利益不受损害，保护员工作业安全
9、完成上级临时交办的任务
质检员岗位职责
直接上级：对质检科科长负责
负责对象：物资、产品、设备的质量检查
工作目标：负责公司所有物资、产品、设备的质量检查工作
权力与责任：
1.服从分配，听从指挥，并严格遵守公司的各项规章制度和有关规定;
2.负责公司产品出售前的质量检查工作;
3.负责对公司产品合格数的统计工作;
4.负责产品率的分析工作;
5.协助做好产品质量保证体系的标准;
6.协助做好公司iso9000质量管理标准;
7.对所承担的工作全面负责。
岗位要求：
1.具有中专以上文化程度和专业知识或有丰富的实际工作经验;
2.有较强的工作责任感和事业心;
3.原则性强，不怕得罪人，心胸大度;
预算员介绍
具体工作内容有：
第一，掌握设计预算和施工预算管理，即二算管理。具体是做好二算编制工作及对比工作，对收到设计变更、技术核定单、资料等进行增减预算编制。
第二，发包合同控制，对劳务和专业承包进行合同策划、起草并发起相应的合同审批流程，对发包合同的履约情况进行评价。
第三，索赔管理，业主不履行或未能正确履行合同约定的义务造成建筑方损失，建筑方要向业主提出赔偿要求，起草索赔文件
第四，工程结算，根据竣工资料编制项目工程结算书、以确定工程最终造价。
目前预算员的工资价位，月薪在2500~4000元左右
施工员职责
施工员是基层的技术组织管理人员。主要工作内容是在项目经理领导下，深入施工现场，协助搞好施工监理，与施工队一起复核工程量，提供施工现场所需材料规格、型号和到场日期，做好现场材料的验收签证和管理，及时对隐蔽工程进行验收和工程量签证，协助项目经理做好工程的资料收集、保管和归档，对现场施工的进度和成本负有重要责任。
施工员的工作就是在施工现场具体解决施工组织设计和现场的关系, 组织设计中的东西要靠施工员在现场监督,测量,编写施工日志,上报施工进度,质量,处理现场问题.是工程指挥部和施工队的联络人.
施工员岗位职责 ：
一、在项目经理的直接领导下开展工作，贯彻安全第一、预防为主的方针，按规定搞好安全防范措施，把安全工作落到实处，做到讲效益必须讲安全，抓生产首先必须抓安全。
二、认真熟悉施工图纸、编制各项施工组织设计方案和施工安全、质量、技术方案，编制各单项工程进度计划及人力、物力计划和机具、用具、设备计划。
三、编制、组织职工按期开会学习，合理安排、科学引导、顺利完成本工程的各项施工任务。
四、协同项目经理、认真履行《建设工程施工合同》条款，保证施工顺利进行，维护企业的信誉和经济利益。
五、编制文明工地实施方案，根据本工程施工现场合理规划布局现场平面图，安排、实施、创建文明工地。
六、编制工程总进度计划表和月进度计划表及各施工班组的月进度计划表。
七、搞好分项总承包的成本核算(按单项和分部分项)单独及时核算，并将核算结果及时通知承包部的管理人员，以便及时改进施工计划及方案，争创更高效益。
八、向各班组下达施工任务书及材料限额领料单。配合项目经理工作
九、督促施工材料、设备按时进场，并处于合格状态，确保工程顺利进行。
十、参加工程竣工交验，负责工程完好保护。
数据分析岗位工作计划篇（8）
文章编号：1003―4625(2007)08―0037―03 中图分类号：F832.33 文献标识码：A
绩效考核是人力资源管理的一项基础性工作，也是激励约束机制得以有效运行的基础。随着金融体制改革的深入和同业竞争的加剧，我国商业银行开始积极探索建立科学有效、成熟和规范的经营绩效考核体系，并开始注重对盈利能力、资产风险状况、业务发展能力进行综合评价。但当前我国商业银行绩效考核仍然存在诸多问题，如指标体系不合理、指标分解不够细化、考核方法和考核结果的运用也不科学等。因此，当前需要对我国商业银行绩效考核体系进行再造，本文主要针对的是银行中除高管层以外的其他员工绩效考核体系的再造，主要从岗位分析与评价、组织构架再造、管理会计应用、技术支撑以及绩效指标的制定与分解几个方面进行研究。
一、绩效考核体系再造的重要前提
(一)进行岗位分析与评价
国外商业银行结合本行经营战略和发展目标，建立了覆盖每一位员工的工作目标体系，通过岗位说明书的编制和岗位任职资格的确定，提出不同岗位的素质要求，同时明确相应岗位的主要业绩量化指标、工作职责与权利义务，并且力求使指标可以量化，以便于考核，减少主观的成分。但目前我国商业银行没有明确的岗位分析与评价，没有明确某一个岗位在分行的地位与价值，以及岗位应当配备何等素质的人员进行工作。通过进行细致的岗位分析与评价，衡量每个岗位对企业价值增值的贡献度，并按照价值最大化原则，建立一套岗位等级体系是商业银行绩效考核管理的当务之急。
岗位分析，又称工作分析、职位分析。它是普遍而重要的人力资源管理技术，是人力资源管理中的最基础性工作，是对其企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权利、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。岗位分析的具体操作步骤主要包括：第一，设计调查方案，规定调查的范围、对象和方法。第二，根据调查方案，对各岗位进行认真细致的调查研究。第三，对岗位调查的结果进行深入的分析，并初步整理出岗位说明书，这是岗位分析的关键环节。第四，对岗位分析的初步结果进行反馈与修正，最后形成完整的岗位说明书。岗位说明书，也称工作说明书或职务说明书，它是对岗位分析工作所作的书面记录。其核心内容是岗位职责描述和任职资格要求两部分。岗位职责描述部分解决的是本岗位人员必须做哪些事情；任职资格要求部分解决的是从事本岗位工作的人员必须具备的条件。
岗位评价，也叫职位评估、职位评价。这是岗位工资设计过程中保证内在公平的关键一步。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对职工要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。它是对岗位价值的判断，是对企业所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。目前通用的岗位评价方法主要有六种：岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、因素计点法、海氏评价法、美世国际职位评估法。以因素计点法为例介绍岗位评价，首先，在进行岗位分析和编写岗位说明书的基础上，对岗位进行分类，如我们可将商业银行的岗位划分为以下岗位类别：决策类、管理类、专业类、支持类、营销类和操作类。其次，选择一些固定词或者词组来代表一定的评价内容，作为评价指标及评价指标体系，并且确认一组评价指标体系相对应的权重。再次，确定每个岗位类别的评价分数，对结果进行排序，得到岗位的相对价值顺序，并根据各个岗位的得分划分岗位等级。
(二)组织构架的再造
在现代银行制度下，科学的组织构架设置是维系银行高效运转的基础，是商业银行建立科学合理的绩效考核的前提和保障，也是商业银行绩效考核推进的切入点。矩阵式的组织构架既是我国商业银行组织构架再造的方向，也是我国商业银行科学绩效考核体系建立的重要前提。在当前我国商业银行的总体管理水平和经营环境下，应该循序渐进，逐步推动矩阵式组织构架的构建：
首先，逐步推行战略事业部制。战略事业部制是矩阵式组织构架的重要组成部分。我国商业银行可以先在总行内部分类设置一些如公司业务、资金业务、零售业务等事业部。一些银行也已经开始了积极的试点工作。在此基础上，再对分支机构相应部门实施垂直化管理，切实推进机构扁平化和运营集中化。当前的纵向层级可以逐步简化为事业部总经理――分行分管总经理――支行经理――客户经理，在此基础上实施网点的撤并，从而优化机构布局。
其次，对部分有条件的银行，可以有选择的开展流程化改革试点。在一些事业部制实施相对成熟的银行，根据业务的相关性程度可以调整内设的部门职责，进行前、中、后台的分设和衔接，有选择的开展流程化改革试点。前台――市场拓展系统，直接面对市场和客户，发掘培养优质客户，并为客户提供优质高效的涵盖公司和个人客户经理管理、理财、结算等全方位金融服务。――风险控制系统，主要职责是防范和控制可能出现的金融风险，涵盖信贷、资产、授权授信、审计稽核和法律等业务。后台――支持保障系统，重点为前台和以及全行经营管理提供保障支持，涵盖行政、人力资源、科技、研发和财务等业务。在此基础上，建立业务协作的科学评价制度和奖惩机制，在部门之间建立良好的协调和沟通机制，强化业务间的协作关系。
再次，为全面构建矩阵式组织构架创造条件。一方面，鉴于矩阵式结构管理对信息的收集与传递有较高的要求，因此银行应实现科技信息系统集中，建立良好的商业银行数据中心和管理信息系统。另一方面，通过制定科学的内部转移价格，使各业务部门的成本核算和利润分配做到公平、合理，有效的防范矩阵式管理可能带来的管理责任不清的现象。此外，要营造科技兴行、效益兴行的先进经营理念，摈弃传统的存款立行的观念，建立起以客户为中心，以市场为导向的思想。在条件成熟后，商业银行可以在全国范围内开展矩阵式组织构架的统一建立。
(三)技术保障的完善
绩效考核体系的建立和考核的进行离不开一个全面的信息报告系统，为管理层和决策层提供及时、准确、相关性强、高度集中并易于理解的信息，并且毫无遗漏地、及时地反映银行所面临的主要风险。我国商业银行要通过适应性与适用性相结合的开发方式，建立一个全面完善的管理信息系统，成立管理信息中心，集中统一管理各类信息，打破信息资源管理上的分
割与局部垄断状态，实现全行信息集中管理，统一标准，资源共享，向银行内部各级管理人员提供有关价值管理方面的预测决策和控制考核等信息资料。管理信息系统提供的相关信息，一方面反映各部门、各业务活动和各客户的成本、收益情况：另一方面要根据各部门、各业务活动和各客户的实际经营情况与计划情况进行比较，计划与实际情况出现差异时，对部门、产品和客户进行有针对性的重点分析，从而实现对银行各分支机构、各部门和员工业绩的实时监测和评价。
二、绩效考核指标的科学制定与合理分解
(一)设计关键绩效指标的一般流程
第一，确定战略目标。战略目标是根据企业发展状况和环境的变化不断调整的，在不同的发展时期有着不同的经营重点。确定战略目标是关键绩效指标体系设计的灵魂，关键绩效指标的设计是围绕如何保证战略规划的实现而展开的。
第二，运用相关工具分析和确定关键绩效领域。关键绩效领域是为了实现企业的战略目标必须完成的重点。为了平衡企业的长期目标和短期目标，使财务指标与非财务指标更好的结合在一起，我们引入平衡计分卡工具，通过业务价值树，结合战略目标确定财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面的关键绩效领域，对战略方案和计划进行评估，并在此基础上建立银行的整体价值体系。
第三，设计关键绩效指标。影响企业经营成果的因素很多，但关键绩效指标只衡量对经营成果具有重大影响的部分。根据已确定的关键绩效领域，初步定义关键业绩指标，并制定整个关键业绩指标制作流程，及统计人员的职责，设计各相关关键指标报表格式。
第四，各项关键绩效指标的设置必须符合SMART原则。设计关键绩效指标之后，需要从新回顾银行的战略计划，对照SMART原则检验绩效指标的有效性。之后，将指标层层分解到各部门或者相关人员，并不断沟通反馈，保证指标分解后的有效性、可控性和指标的可测性。
第五，确定关键绩效指标的权重。实施中要注意，一是分配权重要体现不同指标的重要程度，反映管理上经营上的侧重点，以发挥绩效考核的导向作用。二是关键绩效指标的权重原则上一年一定。
(二)企业级绩效计划的具体制定
首先，以平衡计分卡为基础，结合以EVA为核心的战略管理工具，运用价植树分析法建立银行企业级财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度的价值体系，并以此价值体系与战略规划、战略目标对照，分析并确定关键绩效领域。
其次，在确定关键绩效领域的基础上，找出与之相对应的关键绩效指标，并根据重要程度分配指标权重。一般来讲，四个维度可以设计如下关键绩效指标：
财务维度可以选择：经济增加值、经济资本回报率、不良贷款降低率、收入成本率等指标。
客户维度可以选择：市场占有率、新增对公存款账户数、新增个人VIP客户数、客户满意度、百万元以上对公客户流失数等。
内部流程维度可以选择：单笔业务办理时间、各种营销渠道的交易比例、服务差错率、客户经理与潜在客户的接触次数、百笔业务稽核差错率等。
学习与成长维度可以选择：员工满意度、员工接受培训时间、员工收入水平增长率等。
各维度的权重，根据不同银行、不同发展战略、不同时期有所不同。
再次，确定关键绩效指标标准。关键绩效指标计分标准为百分制，对不同的关键绩效指标，要根据其指标值明确相应的等级标准，等级统一分为优秀、良好、合格、不合格四级，并对应相应分值区间。在此基础上进行关键绩效指标分值计算。关键绩效指标加权总分=∑关键绩效指标得分。指标权重。
(三)绩效指标的分解
企业级关键绩效指标确定之后，根据责、权、利相结合的原则，对绩效指标进行进一步的分解。以层级式组织构架为主的银行，进行层级式的指标分解；以事业部制组织构架为主的，以指标的纵向分解为主，横向分解为辅。下一级关键绩效领域的确立，是紧紧围绕上一级关键绩效指标如何落实这一主题，在此基础上形成环环相扣，因果相连的，金字塔式的整个银行指标体系。
具体来说，第一，调整理顺业务流程，明确各支行(层级式)或部门(事业部制)的工作职责，制定部门职责说明书。对照银行战略和内部规章制度重新梳理部门的工作职责，重点是澄清部门职责中不合理以及界定不清楚的领域，从而减少协调、沟通和决策过程中的不必要的障碍，以提高工作效率。第二，进行本级或本部门绩效考核指标的具体设计。在确定本级或本部门经营职责的基础上，围绕企业级或上一级关键绩效指标，运用价值树分析法，确立本级或本部门的关键绩效领域，进而，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，建立起如何落实企业级或上一级关键绩效指标的本级或本部门的关键绩效指标体系。
绩效指标分解的难点在于支持保障部门指标的分解。支持保障部门不直接与市场和客户接触，而是服务一线分支机构和经营部门，同时兼有系统管理的职能。如办公室、人力资源部、风险管理部、信息技术部等部门。由于不直接创造利润，这类部门实施绩效考核需要调整思路，从为内部客户服务的角度出发，逐项梳理工作流程，运用价值树分析，找出各部门的增值作业与非增值作业，对于增值作业，采取行动尽可能提高运作效率，对于非增值作业则减少或消除。在具体分析过程中，可以树立“内部客户至上”的观念，将分支机构和前台经营部门作为内部客户，把支持保障部门的日常工作进行梳理和分类，找出与经营前台相关，且能够创造价值的职能作为增值作业，从中选取关键绩效指标。
(四)岗位绩效考核目标的制定
岗位绩效考核目标的制定是一项非常关键的工作，其目的就是使机构或部门的绩效任务具体落实到每一个岗位的员工上，因此岗位的绩效目标必须因岗而设，涵盖全行不同机构、不同部门的所有岗位，从而使全行的绩效考核建立在具体可行的基础上。
岗位绩效考核目标制定的前提是机构、部门的目标要和全行的整体绩效目标之间形成明确、量化的分解关系以及建立权责明确的岗位关系，评定岗位等级，确定岗位评价系数，为岗位绩效考核提供更具操作性的制度基础。
以分支机构的岗位KPI为例，从岗位性质看支行的岗位一般包括管理岗位、经办岗位。为督促管理岗位人员完成机构的绩效指标，管理岗位的KPI可以与机构的KPl考核结合在一起，可以包括：财务、客户、内部流程、学习与成长四类指标，指标权重与计算办法与对支行的考核一致。支行经办岗位按工作的内容划分，一般包括技术性岗位和操作性岗位两个类别。从事技术性业务的员工主要是支行的客户经理，负责支行的客户关系管理、市场拓展等工作。从事操作性业务的员工主要包括柜员、综合柜员等主要从事支行柜面服务工作的员工。下面以技术性业务岗位的KPI设计为例，进行说明。
首先，在岗位KPI指标的设定上，技术性业务岗位指标体系可以包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面的指标。财务指标在设计上必须与该机构的绩效目标保持一致，同时将经济增加值指标分解为便于计量的日均存款新增额、日均存款余额、日均贷款新增额、日均贷款余额、中间业务收入等。客户指标，可以包括新增对公存款账户数、新增个人VIP客户数等。内部流程指标，可以包括客户档案信息的完整性、客户经理与潜在客户的接触次数等。学习与成长方面的指标可以包括客户经理接受培训的时间等。
数据分析岗位工作计划篇（9）
岗位评价是指在岗位分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。岗位评价是人力资源管理基础工作中的重中之重，而如何运用科学的方法对煤炭企业进行岗位评价已成为制约煤炭企业人力资源管理的基础问题。目前点数法是中国企业运用最广泛的一种方法，但该方法设计比较复杂，对管理水平要求较高，且成本相对较高。物元模型已在多种领域研究中得到应用，但在岗位评价方面的应用报道尚不多见。本文结合煤炭企业的实际情况，将物元分析法用于岗位等级综合评价，同时利用改进的层次分析法计算指标权重，将主观判断与客观计算相结合，使结果更为客观和合理。
一、Delphi-改进AHP法权重计算模型
专家调查权重法（Delphi）通过综合多个专家评价意见，能够有效减少个人主观性带来的不利影响。层次分析法（AHP）是一种系统分析方法，它把人的思维过程层次化、数量化，并用数学手段为分析决策提供依据，但是在实践中，应用层次分析法确定岗位评价因素权重时，也存在某些不足，影响到评价体系的有效性，将Delphi法和改进AHP法相结合可以建立更为科学、合理的岗位评价指标权重计算模式。其主要计算步骤如下：
1.选取指标权重确定的专家小组。所选专家要求熟悉拟测评企业的工作特点，一般有人力资源管理专家、企业高中层管理者、技术人员、员工代表等。
二、基于Delphi-改进AHP算法的物元评价模型
物元分析法的基本思想是：根据岗位评价中积累的数据资料，把评价岗位划分为若干等级，由专家意见给出各等级物元的特征数据范围，再将评价对象的指标值带入各等级的物元中进行多指标评定，评定结果按它与各等级物元的综合关联度大小进行比较，综合关联度越大，就说明评价对象与该岗位等级的符合程度愈佳，即属于该等级。物元评价过程如下：
1.确定经典域物元和节域物元
岗位等级综合评价中确定的节域物元为：
式中：PD表示岗位等级的全体，ci为P0j的评价指标；Vpi为PD关于Ci所取的量值范围。
2.确定待评物元
对待评价对象，把所检测到的数据或分析的结果用物元表示，称为评价对象的待评物元。
3.采用Delphi-改进AHP法计算岗位等级评价的指标权重wij。
4.确定关联函数值
Determine correlation function value.
在岗位等级综合评价中，第i个指标数值域属于第j个等级的关联度函数为：
其中：
5.确定关联度
岗位等级综合评价中的关联度，采用式进行计算
三、实例分析
1.根据实际选取合适的指标体系
对煤炭企业进行大量的分析研究以后，根据煤炭企业生产岗位的特点，设置了一套适合煤炭企业的岗位功能测评指标体系，即工作责任、综合素质、知识技能要素、工作强度、工作环境和成本控制，将6大指标体系又细分为19个二级指标，并采用Delphi-AHP法给各个指标打分并确定各指标的权重。经过对该企业不同岗位进行调查和分析后，将其评价指标划分为1-5 级标准（见表1）
表1评价指标划分五级标准
2.确定各指标的权重
首先构造一级指标要素两两判断矩阵如下：
同理计算得出二级指标要素权重如表2：
表2 二级指标要素权重
3.确定节域物元
4.确定经典域物元
5.确定待评价物元
以煤炭企业的打眼放炮工和技术员为例，各指标要素的分值如表3所示。
表3 打眼放炮工和技术员指标要素的分值
6.计算关联函数值和关联度
根据公式（2）、（3）计算出打眼放炮工各个等级关联函数值和关联度，如表4：
表4 打眼放炮工关联函数值
打眼放炮工各个等级关联度Kj（P0）=（-0.4656-0.6280 -0.5364 -0.3140 -0.0561）
Kj=max（K（P0））=-0.0561 得出打眼放炮工评级为5级。
同理技术员各个等级关联度 Kj（P0）= （-0.1367 0.0560 -0.1214 -0.4457 -0.5921）
Kj=max（K（P1））=0.0560 得出技术员评级为2级。
四、结论
本文应用物元法对煤炭企业岗位等级进行综合评价，首先通过专家定性地给指标打分的基础上，对定性内容加以量化，应用AHP方法计算求得各个指标因素的权重。其次对评价对象各个指标因素量化。最后应用物元分析法计算出待评价对象关联函数值和关联度，根据最大关联度确定待评价对象的岗位等级。物元分析法对岗位评价提供了简单易懂的方法，能够合理的对员工等级进行划分，为企业的员工的薪酬设计的依据。
参考文献：
[1]陈 庆：岗位分析与岗位评价[M].北京：机械工业出版社，2008.
[2]谭章禄：煤炭企业人力资源管理[M].北京：煤炭工业出版社，2006.
[3]余顺坤：因素计点法岗位评价体系的有效性研究[J].中国管理科学，2006.
数据分析岗位工作计划篇（10）
二、当前高校岗位分析和设岗存在的问题
现阶段我国是从高等教育大国向高等教育强国迈进的新的历史阶段，是提升整体实力与核心竞争力的重要机遇期，国家高度关注高校社会化进程，从条例用了一个章节说明岗位设置就可以窥见一斑。目前大部分高校已完成岗位设置和分类工作，但从总体上看，仅有极少数的高校在设岗前进行了专业的岗位分析工作，大多数高校岗位设置结果均流于形式，未能达到设岗真正意义。一是高校还未意识到岗位分析工作的重要性。条例不仅在第二章节强调了岗位设置，在后续公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核和培训、工资福利和社会保险等四个章节中也体现了岗位分析作为基础工作的重要性，同时岗位分析还可以为完善部门职能、优化工作流程、人事调配、人力资源规划等工作提供信息来源和决策依据，其在高校人力资源战略规划和组织设计中也有着非常广泛的应用。二是在岗位分析时未充分考虑到战略规划的重要性。如在岗位分析之前未确定高校近五至十年的战略规划，在岗位分析工作完成、确定了岗位职责和说明书后，发生战略调整、机构重组、流程再造的情况，就会造成前一阶段岗位分析结果形同虚设。三是在设岗时未引入竞争机制。由于没有明确的岗位文件做支撑，对职工的评价缺乏针对性和可操作性，要么领导说了算，要么大家民主测评，结果往往跟领导“对路”、人缘好的人胜出，公平、竞争的用人机制还只是停留在表面。四是岗位职责描述和任职资格不明确。岗位职责描述过于笼统，未能明确地界定任职者的权利和责任，在实际工作中出现责任推诿现象。现有的任职资格不是建立在对岗位进行科学分析的基础上，而是凭经验或者现任岗位承担者的个人条件量身制定，岗位任职资格会偏低或者偏高，在实际工作中出现“高岗低配”和“低岗高配”的现象。
三、高校岗位分析工作步骤
高校岗位分析工作从准备、调查、分析阶段可大致分为七个步骤:
(一)收集背景资料
收集岗位分析需要得到的岗位相关信息，包括高校战略规划、组织结构图、各部门编制和职责、关键业务流程等。加强机构和人员编制设置的前期研究和论证，合理规划二级机构设置及各类岗位的总量及结构，建立起基本教育规模编制、专职科研编制和附属单位编制相结合的编制管理模式。同时还要规划本单位近三年组织目标和发展方向，为了实现这些战略性规划，需要讨论:哪些组织需要扩大、压缩或巩固，哪些岗位需要新增、合并或删减，绘制由现有组织演变后的组织机构图。
(二)设计岗位分析工作方案
明确岗位分析目的、调查对象和单位，确定信息收集方式，制定访谈问题、调查问卷和填写说明，确定岗位分析工作的时间、地点。对于处于业务调整期的高校部门，岗位分析的目的就是对现有岗位设置是否合理进行评审，科学定编定岗;对于处于稳定期的高校部门，岗位分析的目的就是对组织的关键业务流程、岗位职责等进行分析，建立客观、合理的岗位体系。进一步明晰学校、学院的管理职能和权限划分，按照“宏观有序、微观搞活、学院人财物管理相对独立”的思路，进一步降低管理重心，建立责权利相统一、有利于调动学院积极性、提高执行力的运行机制，最大限度地激发教师和行政人员创造性地开展工作，充分挖掘自身潜能，全面提高育人质量。另外通过岗位分析，高校可尝试性的初步明确两类岗位:一是承载核心职能、由学校设定并纳入事业编制管理、使用人事聘用合同的岗位;二是承担服务性、辅工作，可替代性强，可完全交由二级单位自主管理并逐步使用劳动合同用人的岗位。岗位分析中获得岗位信息的方法有很多，如访谈法、问卷法、观察法、工作日志法等。高校是人才密集型机构，管理对象往往有着良好的专业技术素养和文化素养，所以访谈法的方式在高校岗位分析工作中效率较高。在访谈过程中要先制定结构化访谈问题列表，充分调动教职工的主动创造性，体现对知识、人才、创造的尊重。另外，在收集岗位分析数据时可运用多种方法同时进行。例如观察法和访谈法结合使用:首先对职工在一个完整工作周期中所完成的工作进行观察，在累计足够的信息后，再对职工进行访谈;或者在职工工作时，一边观察一边访谈。或可问卷法和访谈法结合使用:首先对工作主管运用问卷收集工作信息，再根据问卷内容对职工进行访谈。
(三)进行思想动员
说明岗位分析工作的意义和目的，建立友好合作关系，确保教职工有良好的心理准备。岗位分析工作通常由高校人事部门主导并具体实施，一些高校也可能会利用高等学校自身优势邀请人力资源教授或专业咨询机构参与相关工作，甚至主导整个工作过程，但无论采取哪种方式，都必须要获取教职工和各阶层管理人员的理解和支持，以提升工作效率和增加工作效果。
(四)制定行动计划
根据岗位分析的任务和程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。职责匹配图是岗位分析一项实用的工具，它通过一份清晰、简明的二维表格将部门的职责分解到部门的岗位上。在职责匹配矩阵图的横轴列举岗位名称，纵轴列举部门各项职责，在对应的某岗位和某职责的单元格内，描述该岗位所承担的具体职责，包括工作完成的动作和负责的工作结果。在实施时首先根据职责匹配图，将一级部门负责人职责分解至二级部门负责人;其次由一级部门负责人和各二级部门负责人共同检查每一行是否存在部门职责没有岗位承担、岗位职责重叠的情况，根据专业化分工的原则整合，以此确定岗位;再次一级部门负责人和各二级部门长共同检查每一列是否存在岗位工作量不饱满的情况，是否需要适当减少岗位编制数量，或与其他岗位合并，而且当一个岗位上有较多任职者，而他们的工作难度和复杂程度有明显差异的，可以参照职称评定分级考虑分成不同层级的岗位。接下来各二级部门负责人根据上述得到职责匹配图，再将其职责分解至三级部门负责人，直至将最小部门负责人职责分解至所有职工，形成最终的职责匹配图。
(五)试点先行
组织有关人员先行一步，学习并掌握岗位分析的内容，熟悉具体实施步骤和方法，先抓一两个重点岗位进行试点，取得经验。在实施岗位分析行动计划时要注意及时反馈，遵循三步走的原则:一是岗位分析工作实施者通过收集得到的工作信息，编写出大致的工作内容描述;二是承担该工作的职工及其上级主管共同审查和修改这些描述性的结论;三是部门负责人与岗位分析工作实施者一起核查是否存部门职责没有岗位承担、岗位间是否存在职责重叠、是否存在岗位工作量不饱和等情况。这三步步骤可重复进行，直到得到准确的岗位信息。
(六)开展全面分析
根据岗位分析方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在分析和设定岗位时需要遵循五个原则:一是因事设岗原则。设置岗位既要着眼于现实，又要着眼于发展，按照职责范围划定岗位，不因人设岗，岗位和人的关系是设置和配置的关系。二是精简原则。尽可能精简岗位数量，降低岗位间的沟通成本，既考虑到最大限度的节约人力成本，又要尽可能缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波效应”，提高组织的战斗力和竞争力。三是工作量饱和原则。长期存在的岗位应确保有基本饱和的工作量。四是三项原则。岗位核心职责相同、相似、相近的岗位应统一岗位名称，既能实现岗位在分工基础上有效的综合，又能使岗位职责明确且上下左右之间同步协调，以方便管理和发挥最大的规模效应。五是规范化原则。岗位名称及职责均应规范，尤其是对脑力劳动的岗位工作职责不应过细，应留有创新的余地。
(七)分析总结定稿
对岗位分析结果进行深入分析和全面总结，最终形成组织结构图和岗位说明书。组织机构图应该包含组织层级、部门设置以及各部门之间的关系、部门职能描述、每一个职位的名称，且需要用相互连接的直线明确表明管理者及下属。条例要求“岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件”，即岗位说明书必须存在的四大要素，除了这些，为了方便高校自身管理，可在岗位说明书中增加编号、编制日期、版本、隶属信息、校内外工作网、工时制度等。其中，岗位说明书中的工作标准是一个较新概念，是指完成与岗位工作职责相对应的工作所要达到的梳理和质量的客观要求和标准，而且在设定指标时，一定要遵循SMART原则，即目标必须是具体的、可衡量的、可达到的、有相关性的、有明确的截止日期。另外，条例中仅提及任职资格概念，可拓展为对学历及专业、工作经验年限、专业知识、专业技能等要求。
数据分析岗位工作计划篇（11）
婚姻状况： 已婚 民 族： 汉族
户 籍： 湖北-天门 年 龄： 38
现所在地： 广东-深圳 身 高： 170cm
希望地区： 广东-深圳、 广东-东莞、 广东-广州
希望岗位： 经营/管理类-部门经理
工业/工厂类-物控经理/主管
工业/工厂类-车间经理/主管
寻 求职 位： 营运总监、 生产经理、 PMC经理
待遇要求： 可面议
最快到岗： 随时到岗
教育经历
培训经历
2002-08 ～ 2002-09 汇才人力资源有限公司 CT1
工作经验至今13年0月工作经验，曾在4家公司工作
***公司名称 (2009-08 ～ 至今)
公司性质： 合资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工
担任职位： PMC经理 岗位类别： 部门经理
工作描述： 1.指导、监督、检查所属下级的各项工作，掌握工作情况和有关数据。
2.组织订单评审，确认订单生产地点及完成日期。
3.审核年度、月度、周生产计划、物料计划。
4.协调处理生产进度，物料交付进度异常。
5.组织统计生产进度、补料数据，分析、督导计划执行情况。
6.组织核查仓库进、出、存数据。
7.根据财务要求，组织库存物料盘点。
8.分析生产统计、库存盘点数据，对计划实施及控制效果进行评估。
9.制定部门 工作计划 ，并进行督导及抽查。
10.进行本部门绩效考核，充分调动部门人员积极性。
11.培训本部门及相关人员、建设团队，提高工作效率。
12.承办上级交办的其他工作事项。
***公司名称 (2004-06 ～ 2009-07)
公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工
担任职位： PMC经理 岗位类别： 物控经理/主管
工作描述： 1、制定年度生产计划，组织进行产能分析，提高资源利用率;
2、监控设备、人员配备现状，统筹产能负荷，满足生产计划需要;
3、组织订单评审，分析生产产能与物料交期，以利生产顺利进行;
4、审核月生产计划、周生产计划、物料需求计划，保证产品准时交付;
5、组织协调处理生产进度异常、物料交付异常;
6、新供应商开发以及外协厂商评估，询价、议价、供应商考核;
7、采购计划的实施与进度跟进，确保优质优价;
8、组织库存物资盘点数据、制定及调整安全库存，降低仓储成本;
9、组织处理仓库现存呆滞物料，以节约物料成本;
10、制定、改善本部门管理制度、流程并监控实施;
11、制定本部门关键绩效指标并分解落实到各职位;
12、规划本部门职位设置，合理配置人员;
13、组织本部门员工的培训、考核，提升员工技能，改进工作绩效;
14、贯彻执行公司的制度;
***公司名称 (2000-03 ～ 2004-05)
公司性质： 民营企业 行业类别： 其它生产、制造、加工
担任职位： 岗位类别： 资材主管
工作描述： 1.协调物料与生产计划之间的平衡，合理编制生产排程。
2.对物料实行全面管理与管制，根据安全库存适时申购，减低仓库压力与资金占用;
3.适时组织盘点，及时处理库存呆、废料，确保仓库帐、卡、物一致;
4.协调与平衡生产部门与仓库之间关系;
5.跟踪生产进度，根据出货、验货通知适时调整生产计划，保证按期完成交货;
6.对部门人员合理分工，适时督查、协调各PPC、PMC之间的工作，使部门运作顺畅;
7.协调处理品质或其它异常，保证生产正常进行;
离职原因： 另谋发展
公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工
担任职位： 岗位类别： 计划员/调度员
工作描述： 1.根据PO单及BOM，分析原料、色粉、包装物料的需求及制订物料需求计划(需求MRP)
2.扣减可用库存及考虑安全库存的基础上出物料净需求计划M/O及请购单;
3.对库存物料进行全面管理与管制;
3.根椐各部门的生产能力、物料到料时间、PO出验货日期编制切实可行的生产计划。并根据生产情况及时协调相关的生产环节。对超出生产能力订单及时提出，及时处理;
离职原因： 回家结婚
技能专长
专业职称：
计算机水平： 中级
计算机详细技能： EXCEL函数精通，Office办公软件操作熟练,有ERP系统推广经验,SAP系统操作熟练
技能专长： •熟塑胶电子制品、D-SUB、CABLE、小五金等产品生产流程;
•熟啤机、模具的工作原理，对压铸、冲压、电镀、表面处理等工艺有较深了解;
•擅长计划制定、成本控制、价格谈判及进度管理;
•精EXCEL工作表函数，有MRP/ERP/SAP使用及推广经验;
•10年以上主管职位经验，5年以上经理职位经验。
语言能力
普通话： 流利 粤语： 一般
英语 水平： 口语一般
英语 ： 良好
求职 意向
发展方向： 营运总监，生产经理，PMC经理
其他要求：
自身情况
自我评价 ：
具有多年在电子、塑胶、连接器等高科技公司中从事部门管理、项目管理的经验;
属学习、实干型的职员，富有工作激情、乐业敬业，强调团队合作精神;
