护士中级职称论文大全11篇

护士中级职称论文篇（1）

1．1对象采用方便抽样的方法，选取浙江省10个市、地区20所二级及以上医院的应急小组护理人员作为调查对象。

1．2方法1．2．1设计调查问卷在查阅国内外文献、结合专家咨询和小组讨论的基础上，自行设计应急护士对灾害护理培训需求的调查问卷，内容包括一般资料、灾害护理培训内容和灾害护理培训方法3部分。一般资料：应急护士性别、年龄、工作年限、文化程度、职称、职务、科室，是否有救灾经验，所在医院类别、等级等。灾害护理培训内容需求包括灾害护理概况、灾害护理相关理论和技能、灾害护理管理知识3部分共18个项目，为更清楚反映调查对象对培训内容的需求程度，各项目采用李克特量表的5级计分法，设非常需要5分、需要4分、一般3分、不需要2分、非常不需要1分，总分18～90分。灾害护理培训方式需求则是针对培训内容18个项目分别对理论授课、专题讲座、案例分析、示范教学等9种方式进行勾选。调查问卷拟定后，请从事护理教学工作20年以上的护理教育专家、省灾害护理学组专家对调查问卷进行论证和修订，并对本院应急医护人员90人先进行小样本的预调查，然后对问卷作进一步完善。1．2．2调查方法以邮寄的方式向浙江省灾害护理委员会各位委员所在的医院发放调查问卷，统一指导语，但不引导回答，调查对象自行填写问卷后寄回。

1．3统计学方法使用SPSS17．0统计软件进行数据处理。计量资料以均数±标准差（x±s）表示，两组间比较采用成组t检验，多组间比较采用单因素方差分析，进一步两两比较用Q检验。计数资料以百分数表示。以P＜0．05为差异有统计学意义。

2结果

2．1问卷回收情况发放问卷350份，回收问卷348份，回收率99．4％，其中有效问卷323份，有效率92．8％。

2．2调查对象一般资料调查浙江省杭州、温州、嘉兴、金华等10个市、地区20所二级及以上医院的应急护理人员共323人，男9人，女314人；年龄18～49岁，平均年龄（32±7）岁；工作年限：0～3年74人，4～5年30人，6～10年73人，11～15年55人，＞15年91人；文化程度：中专12人，大专72人，本科233人，硕士6人；职称：初级189人，中级99人，高级35人；工作科室：急诊科147人，ICU54人，病区122人；有灾害救援或救护工作经历112人，无经历211人；医院类别：综合医院309人，专科医院14人；医院级别：三级医院285人，二级医院38人。

2．3灾害护理培训需求情况2．3．1应急护士灾害护理培训内容及培训方式需求323名调查对象对培训内容需求总分平均（81±8）分，显示出对培训内容较高的需求。理论知识培训内容得分最高的项目是“急救文书”“自我防护”，培训方式选择主要集中在“理论授课”“专题讲座”及“案例分析”，见表1；技能培训内容得分最高的项目是“现场急救”，培训方式选择主要为“示范教学”“情景模拟”及“理论授课”，见表2．2．3．2应急护士灾害护理培训需求分析经单因素方差分析，不同文化程度、工作年限和工作科室应急护士对培训内容的需求差异无统计学意义（P均＞0．05）。中级及以上职称护士对理论知识“灾害认知”和技能知识“院内急救”知识的培训需求低于初级护士（t值分别为2．78和2．79，P均＜0．05），但在其他培训内容上，不同职称护士之间差异无统计学意义（P均＞0．05）。在危机识别等6项培训内容的需求上，有救灾经历的应急护士比无救灾经历的应急护士需求更高，见表3。不同医院类别应急护士的培训需求差异无统计学意义（P均＞0．05），但三级医院的应急护士在10项培训内容的需求上高于二级医院应急护士，差异有统计学意义，见表4。不同科室应急护士对“灾害认知”“检伤分类”的培训需求比较有统计学意义，见表5。

3讨论

3．1应急护士对灾害护理知识技能的培训需求高有研究［3］显示，即便具有多年工作经验或曾经学习过灾害护理课程，但绝大多数护士依然认为自己尚不具备足够能力应对灾害。应急救护护理培训是提高护理人员灾害救援能力的有效途径［4］。本调查结果显示，本次调查对象虽然大多数为工作5年以上的护士219人（67．8％），且201人（62．2％）来自急诊科和ICU，但对灾害护理知识及技能的需求依然很高，所有培训内容的需求得分均大于4分，尤其是“现场急救”“自我防护”和“急救文书”是培训需求得分最高的，反映了应急护士对灾害救援基本知识、救护技能和应对灾害时的法律责任等知识的需求更高、更急迫。

3．2不同职称和科室应急护士灾害护理培训内容的需求差异不显著调查显示，初级护士与中高级护士只在“灾害认知”和“院内急救”知识方面的培训需求存在差异，除此以外，不同文化程度、工作年限、职称的护士培训内容需求上没有差异，这可能与高职称的护理人员临床工作时间长，临床实际工作中急救机会较低职称的护士多，对“灾害认知”“院内急救”经验相对丰富有关。而来自不同科室的应急护士只在“灾害认知”和“检伤分类”的需求上存在差异，ICU护士对上述两项的需求最低，急诊科护士最高，这与知识需求产生的要素有关，知识需求产生取决于两个重要因素，一个是个体所从事的业务过程，另一个是个体本身的知识经验或者认知结构［5］。急诊科护士在日常工作中有更多应急救护和检伤分类的工作经历，因此其相对应的知识需求也更为显著。尽管急诊科护士有更多检伤分类的经验，但我国护士救护能力调查中发现受过检伤分类培训且熟悉检伤分类标准者仅占0．41％［6］，而国外相关调查均显示应急护士掌握最好的是急救技能和检伤分类［7］。因此检伤分类是我国应急护士今后培训的重点内容之一。

3．3三级医院应急护士培训需求较二级医院更高在检伤分类、心理干预、环境评估等10个项目上，三级医院的应急护士需求均高于二级医院，这可能与三级医院有更多机会参与公共卫生应急事件的救援有关。

护士中级职称论文篇（2）

护理人力资源是卫生资源的重要构成部分，其人员配置是否合理决定着医疗质量和护理质量水平的高低，为了全面了解山西省中医医院的护理人力资源配置情况，我所于2013年对山西省33所中医医院进行调研，针对护理人力资源配置情况深入分析。现将调研结果分析如下。

1资料与方法

1．1资料

选取2013年山西省33所二级中医医院（所在区域涵盖了省内11个地级市）的调研数据为研究资料，对护理人力资源进行汇总分析。

1．2调研方法

设计并发放中医医院护理人力资源基本情况调研问卷，通过各医院填报的相关数据以及调研人员赴各医院现场复核，最终获取本研究的原始数据。

1．3调研内容

对山西省33所中医医院护理人力资源配置的基本情况进行调研，具体内容包括医院实际开放床位数、护理人员总数、护理人员职称分布及聘用制护士人数。

1．4统计学方法

应用MicrosoftExcel数据库软件进行统计分析。

3讨论

3．1护理人员配置数量不足，床护比低于标准要求

《中国护理事业发展规划纲要（2011年—2015年）》中要求中医医疗机构普通病房实际床护比不低于1∶0．4，逐步达到1∶（0．5～0．6），临床护理岗位中护士占全院护士比例不低于95％［1］。由表1可以看出，48．5％的医院床护比不达标，原始调研数据中显示有个别医院床护比仅为1∶0．18。2012年上海23所中医医院护理人力资源的调查也显示，随着医院规模的扩大，开放床位数的增加，床护比明显下降［2］。目前由于部分二级中医医院基础条件差，经济收入低下，为了降低医疗成本，医院无法扩充护理队伍，导致中医医院护理人力严重缺编；另一方面，中医有其自身的中医特色理论体系，护理工作内容不仅包括西医护理项目，还包括中医护理特有的技能，如运用整体观的辨证施护程序、中药换药、熏洗、足浴、火罐等中医特色治疗护理工作，使护理工作量加大，临床护士每天以完成医嘱的治疗任务为目的，从而造成中医护理特色面临萎缩的现状，阻碍中医护理事业的发展。

3．2护理人员职称结构不合理，高层次护理人员比例低

由表2可看出，山西省33所二级中医医院护理人员职称由低至高呈“三角形”分布，初级职称及以下人员占80．27％，中级职称人员占18．40％，高级职称人员仅占1．33％，高级∶中级∶初级为1∶14∶60，与卫生部颁布的标准比例1∶3∶12及世界卫生组织（WHO）倡导的1∶3∶1［3］相差甚远；目前中医护理的专业教育和继续教育均与临床需求不相匹配［4］，我省中医医院护士学历以大、中专生为主，护士职称普遍偏低。这种职称结构对中医护理队伍和中医护理发展有一定的局限性，护理队伍没有很好的梯队建设，专业学科带头人不足［5］，提示我省二级中医医院护理人员职称结构合理性构建的必要性。

3．3聘用制护士数量较多，护理队伍不稳定

表3显示我省33所二级中医医院护理队伍中在编护士数量占52．17％，床位与在编护士之比仅为1∶0．20，护士编制严重不足。近年来，随着中医医院规模扩大，床位增加，临床护士的数量满足不了医院发展的需求，为了缓解护士缺编的问题，医院用聘用护士来维持着基本工作需要，大多数聘用护士不能与在编护士一样按工作量发放奖金，又无按职称聘用的机会，导致部分护士锻炼成熟后跳槽，造成医院护理人才与培养经费流失、护理特色和质量受影响的现状。

4建议

依据此次调研的分析结果，针对现存问题提出以下建议：合理配置人力资源、优化护理人力资源结构，科学设置护理岗位，真正意义上落实护士分层级管理。建立优化中医护理人力资源的长效机制，一方面职称晋升向一线护士倾斜，减少人才流失；另一方面建议医院应制定年度招聘计划，招聘有经验有资质的注册护士，同时要设置预留机动人员编制，稳定护理队伍。建议将护理人力资源、设置岗位、聘用制护士的同工同酬及职称晋升等切身利益的问题列入评审标准实施细则中，有利于卫生行政部门对有关规定落实效果的评价，促进落实。

5小结

本研究以山西省33所二级中医医院的调研资料为数据来源，就护理人力资源配置进行分析，明确我省二级中医医院存在的主要问题，为今后我省的中医护理事业发展提供理论依据。

参考文献：

［1］张雅丽，蔡俊萍，蔡珏，等．中医院护理人力资源配置与需求的调查分析［J］．中华护理杂志，2007，42（11）：1028－1030．

［2］王钰．上海中医护理人力资源配置现状分析与对策研究［J］．护理研究，2012，26（2B）：461－162．

［3］代亚丽，宁艳辉．新疆二级及以上综合医院护理人力资源配置分析［J］．护理管理杂志，2011，11（3）：163－165．

护士中级职称论文篇（3）

随着新医改的不断推进，社会对卫生专业技术人员的需求日益增长。目前，在各级各类医院中，人才队伍建设、人才培养和引进的实际工作中都不同程度地存在着各种问题，严重影响了医院各项工作的正常开展。本文通过对广东省广州市某医院的人力资源现状进行调查，了解其分布情况、年龄构成、学历构成和职称构成，明确存在的问题，为医院制定相关的政策与规划提供科学依据。

1人力资源基本情况

该院是一所集医疗、教学、科研和预防保健为一体的大型综合性三级甲等医院，全国百佳医院。截止2012年5月份，该院现在专业技术人员3473人，为正式在编1155人，合同制2318人。其中医疗专业技术人员849人，护理专业技术人员1407人，药剂人员203人，检验人员136人，放射人员151人，其他卫生技术人员217人，行政工勤人员510人。

该院实际开放床位1995张，现有业务科室77个，临床学科科主任41人，研究生以上学历41人，占100%，副高级职称以上41人，占100%，年龄平均52.3岁，45岁以上39人，占95.1%。

该院病床和工作人员之比是1：1.74，卫生专业技术人员占工作人员总数的85.3%，均符合卫生部的相关规定，见表1。但医护比例为1：1.66，低于卫生部1：2的要求，与全球医护平均为1：2.698更有相当大的差距[1]。

注：放疗科医师包括在放射人员；输血科技师包括在检验科人员；康复理疗、麻醉、病理科医师包括在其他卫生技术人员。

2人力资源配置情况分析

2.1卫生专业技术人员学历分布情况 该院卫生专业技术人员学历绝大多数为专科和大学，分别为1070人和1039人，各占卫生专业技术人员36.1%和35.1%。药剂人员中专及以下学历8人，占10.13%；检验人员中专及以下学历2人，占2.53%；放射人员中专及以下学历2人，占2.53%；其他技术人员中专及以下学历30人，占37.97%。可见部分药剂、检验、放射和其他人员学历层次偏低。护理队伍中专科以上学历有1369人，占护理人员总数的97.3%。超过卫生部要求的三级医院工作的护士，大专以上学历者不低于50%。见表2。

2.2卫生专业技术人员年龄与学历和职称聘任分布情况 该院卫生专业技术人员士385人，平均26～63岁。硕士390人，年龄在40岁以下249人，占63.52%。大学1039人，年龄在40岁以下871人，占83.83%；专科1070人，40岁以下991人，占92.62%；中专及以下79人，其中35岁以下66人，占83.54%。

该院卫生专业技术人员中正高职称186人，平均分布在36～83岁年龄段，其中36～50岁年龄段96人，占51.6%；副高职称311人，其中41～50岁年龄段180人，占57.88%；中级职称384人，其中40岁以下年龄段260人，占67.53%；初级职称2082人，35岁以下1974人，占94.81%。见表3、表4。

以上数据分析表明，该院的卫生专业技术人才队伍学历结构相对年轻，年龄和聘任职务分布相对较合理。高学历（硕士和博士）卫生专业技术人员的人数大大超过高级职称（正高和副高）卫生专业技术人员的数量，在一定程度上保持人才队伍的稳定和科室人员之间的团结。年轻的高学历人才比例合理，有学术带头人，各专业队伍发展平衡。高级职称年龄相对年轻，各专业技术能力相对创新，有利于医院医疗技术的长远发展。

2.3医疗技术人员职称分布比例 根据卫生部的规定，三级甲等综合性医院的住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师的结构比例为8：4：2：1，高级职称与初、中级职称的比例为1：4。该院住院医师相对充足，高级职称与中级职称比例为2：1，高级职称与初级职称比例为1：1。这种比例结构不合理，不但造成"高职低用"，而且影响学术权威的树立，导致部分科室出现内部矛盾。另外初级职称医生的人数比较少，他们在完成值班及处理完日常复杂事务性工作的同时，没有充足的时间专心从事科研和学术性研究，不利于人才储备培养，容易造成人才断层，不利于医院的长远发展。

2.4行政工勤人员现状分析 该院现在行政工勤人员共510人，占职工总数的14.7%，远低于卫生部28%～30%的要求。存在的主要问题是专业的管理人员缺乏及后勤工作人员学历偏低。医院的行政管理人员多来自临床卫生专业技术人员和其他非管理专业的技术人员。虽然进行过专业知识培训，由于其知识结构体系存在局限性，导致工作常常拘泥于常规事务性工作，缺乏开创性和科学性，不利于医院的进一步发展。该院后勤工作人员105人，专科以下57人，占54.3%，45岁以上64人，年龄偏大，学历偏低，很难满足临床一线的需要。

2.5护理人力资源现状分析 护理人员缺编、超负荷工作、高强度的工作压力会影响护理人员的工作积极性和护理队伍的稳定性，并且会影响护理质量，埋下安全隐患[2]。护士外出进修学习的机会较少，忙于应付复杂繁重的常规护理工作，很少有时间及能力撰写护理论文和参加护理科研工作。医院现有1407名护士，其中中专学历37人，占2.63%，大专学历885人，占62.90%，大学学历473人，占33.62%，研究生学历12人，占0.85%。工作年限2年以下者578名，占41.08%，3～5年者265名，占18.83%，6年以上者564名，占40.09%。而10～20年护龄的护士才具备丰富的临床工作经验和专科技术水平。目前护士资历、业务能力、临床经验及专科护理水平均衡，护理队伍的整体水平较高，可以满足现代护理要求。该院现有护士长63人，年龄平均39.7岁，45岁以上17人，占27.00%，大学以上学历52人，占82.5%。护理管理者年龄年轻化，学历层次较高，有利于护理质量的提高。

3对策

3.1制定科学合理的人才发展战略 注重培养学术"带头人"式和承上启下"骨干型"人才，提高各方面基础人才的综合素质能力，避免造成人才队伍断层及人才浪费现象。

3.2科学定岗定编 按照高、中、初级比例对专业技术人员进行聘任，如采取高职低聘。

3.3提高医院行政管理人员的管理水平，加强后勤人员学历技能培训教育

制定人才培训规划，引进具有管理技能和专业理论的人才；对在职管理人员分别进行培训，加强后勤人员学历技能培训教育，树立其为临床一线服务的理念，配合医疗护理服务正常有序进行。

3.4护理人力资源的管理 每个科室设置合适的人员数量和合理的梯队编制，注重对护士实施科学有效的管理，提高护士的工资福利待遇，做到同工同酬。鼓励护士注意总结经验，撰写论文、开展科研。运用竞争机制从中选拔高学历、高素质的护士担当护理管理者。

护士中级职称论文篇（4）

1.1对象

宁波市5家市级医院护理部及注册护士200名。其中三级甲等医院2家，三级乙等医院3家。

1.2方法

1.2.1设计问卷调查表二份。一份为护理人力配置调查表：内容包括医院级别、床位数、护理人员总数、医护比、床护比、学历、职称等；另一份为护士工作满意度和职业需求问卷：

根据mueller和mecloskey[3]归类的8大因素，设计工作满意度调查表；根据maslow提出的人类需要层次理论，设计职业需求调查表。

1.2.2采用问卷调查法。发放护理人力配置调查表、护士工作满意度及职业需求问卷200份，全部收回,其中无效问卷6份，有效回收率97%。

1.2.3统计学方法：将调查表的数据输入，建立数据库，运用sas8.0统计软件，对数据进行统计描述及排序。

2结果

2.1护理人力配置现状见表1、表2

表格数据省略......

2.2护士对自身工作满意度及职业需求的调查

结果显示：护士对家人、家庭的平衡协调及护士团队的工作氛围和体现护士长人性化管理方面较满意；对护士职业的防护条件、职业的劳动力价值以及对自身的社会地位等方面的不满意程度经排序后显示呈递增趋势，而在职业需求方面显示，以护士人身安全保障为首要，其次为获得病人及家属的尊重、科内护士工作之间的协作。

3讨论

3.1护理人力配置明显不足

从表1可以看出，床位与护士比、医护比远远达不到卫生部1978年颁发的《综合医院编制原则试行草案》，即500张床位以上的医院床护比为1：0.58~1：0.61；300~500张床位的床护比为1：0.50~1：0.52；＜300张床位的医院床护比为1：0.40~1：0.46，且此标准距离至今已整整30年，随着护理专业的不断发展，病人需求的提高，护理服务范围及内涵的扩大，医院因没有新的配置标准可以参考，故临床一线护士短缺现象严重，调查还发现，各医院实际均存在不同程度的加床现象，这无形中又降低了实际的床护比。1998年who对各成员国卫生人力资源统计结果显示，中国每千人口的医生数量已经达到并超过世界许多国家的水平，但护理人员数量则远远不够，医护比例严重失调[4]。从人才结构上看，本市各医院知识结构不合理，存在着低学历、低职称，临床一线护士大多数还是以中专毕业、护士及护师为主体，难以承担起护理高新技术的应用和护理科研的任务。另一方面，长期高强度的压力使护士工作的疲惫感升高，久而久之，将影响护理工作质量[5]。

3.2护理岗位存在着能级不对应现象

现代护理模式要求对护理人员实行分层次、分级别，金字塔式的管理，美国、英国、加拿大等国家早已设置护士等级制，如美国采用了护理“临床阶梯”clinicalladder的模式[6]，将护理人员从新手至护理专家共分六级，其中包括非注册助理员，登记护士和注册护士等[7]。英国采用了clinicalgrading模式[8]，将护士分为a至i级。加拿大的护理人员分为非注册护理员（unlicensednursingpersonnel）、登记护士或助理护士(licensedpracticalnursesornursingassistants)和注册护士(registerednurses)等[9]，不同的护士等级均有不同的工作职责及薪酬。本次调查发现几乎所有的医院对护士的使用都存在着同样一个现象，不论学历、职称、能力都承担着同样的责任与工作任务，这显然难以充分发挥高学历、高职称、有能力护士的技术水平及工作的积极性，是对有限的护理人力资源的一种浪费。

3.3护士对自身职业的满意度下降

护士的职业满意度影响着护士的工作态度、工作积极性及工作有效性，最终直接影响医院患者的满意度[10]。调查结果显示：护士对自身工作的满意程度较低，满意占7.87％、较满意占27.53%、一般占47.75%、不满意占16.85%，护士工作风险大，夜班多，工作时间不规律，且常常受到职业的伤害，如针刺伤、化疗药物接触等，有的患者还会因治疗效果不佳迁怒于护士。当发生护理不足或缺陷时，护士往往会受到行为过激患者或家属的威胁和人身攻击，而又得不到现有法律的保护，这些都将使护士对职业的忠诚度越来越低，很多护士甚至护士长放弃自己的专业，到医药公司充当医药代表经销药品和器材，导致护理人才的流失，这已成为各医院普遍存在的现象。

4建议

1．合理配置护士人力

医院应充分认识护理人力不足带来的危害和弊端，加强护理队伍建设，科学、合理地配置一定数量的护理人员，减轻护士的压力。目前对人力配置测算的研究较多，认为三级综合性医院理论配置床护比为1：0.58～0.72，专科医院为1：0.40～0.54，二级医院为1：0.36~0.51[11]。各医院及科室按实际护理工作量及护理风险进行编配，同时合理搭配不同学历、职称、能力的护士，使有限的人力资源得到充分发挥。

2．实行护理岗位的能级对应

建议设立护士等级制，应根据不同学历、职称分层使用，如护理员、助理护士、执业护士、专科护士、护士长，并明确相应工作职责及范畴，指定相应的奖金分配体系，做到责、权、利统一，在分层次使用过程中，可将实际工作能力与学历、职称、资历进行综合评定。

3．优化护士人才结构

护士中级职称论文篇（5）

采用方便抽样的方法抽取重庆市万州区1所三级医院、8所二级医院的136名高级职称护理人员作为调查对象，均为女性。年龄≤45岁41人，46～50岁79人，＞50岁16人；学历：大专5人，本科131人；婚姻：已婚／同居132人，离异／分居4人；职称：副主任护师122人，主任护师14人；职称年限：1～5年37人，6～10年71人，≥11年28人；职务：护士21人，护士长106人，护理部主任9人；工作年限：≤25年17人，26～30年96人，＞30年23人；医院级别：三级医院85人，二级医院51人。

1．2方法

1．2．1调查工具

①高级职称护理人员一般资料：主要包括性别、年龄、婚姻、职称、职务、职称年限、学历、工作年限、医院级别等。②职业生涯高原问卷：该问卷由谢宝国等［2］编制，问卷有层级高原、内容高原、中心化高原3个维度16个条目，其中12个正性条目，4个负性条目。采用Likert5级计分法，正性条目“完全同意”、“比较同意”、“一般”、“比较不同意”、“完全不同意”分别赋值1～5分，负性条目反向计分。中等临界值为3分，得分越高，说明职业高原越严重。该问卷内部一致性系数Cronbach′sα为0．887。

1．2．2调查方法

利用召开护理学术会议以及各医院护士集体学习或开会的机会进行调查，问卷采取匿名方式，调查前告诉研究对象调查结果仅用于科学研究。问卷当场收回。共发放问卷157份，有效问卷136份，有效回收率为86．62％。

1．2．3统计学方法

采用EpiData3．0软件建立数据库，双录入方法进行数据输入和纠错，运用SPSS19．0软件进行统计描述、方差分析、t检验及多元逐步回归分析。

2结果

2．1高级职称护理人员职业高原得分情况

高级职称护理人员职业高原得分为（3．21±0．26）分，其中层级高原得分为（3．72±0．73）分，内容高原得分为（2．94±0．33）分，中心化高原得分为（3．16±0．74）分。

2．2不同人口学特征高级职称护理人员职业高原得分比较

不同性别、学历和婚姻、医院等级的高级职称护理人员职业高原评分比较，差异无统计学意义（均P＞0．05），其他项目得分比较。

2．3高级职称护理人员职业高原影响因素的多元回归分析

以职业高原得分为应变量，以高级职称护理人员人口学资料为自变量进行多元逐步回归分析，α入＝0．05，α出＝0．10，进入回归方程的变量有年龄和职务。

3讨论

3．1高级职称护理人员职业高原现状

本研究结果显示，高级职称护理人员职业高原处于中等水平，层级高原得分最高，高于中等临界值3分，表明高级职称护理人员目前进一步晋升的可能性很小，这可能与金字塔式的管理模式有关，此种管理模式使向上的职位越少［4－5］，护士的管理岗位是有限的，能成为护士长、护理部主任的毕竟是少数。就目前情况而言，高级职称护理人员在工作中由副高晋升为正高职称，名额往往有限，对晋升所要达到的要求也在不断提高，使其向上的职业发展受到更多限制。内容高原得分最低为（2．94±0．33）分，表明高级职称护理人员在护理专业知识和业务技能方面保持良好态势，没有停滞。原因可能与高级职称护理人员护理工作内容的不断丰富以及工作职能的不断扩展有关。特别是随着我国护理事业的迅猛发展，医院管理年、医疗质量年、优质护理服务、等级医院评审等活动的开展，专科护理、康复护理、社区护理等护理工作内涵的延伸，要求高级职称护理人员必须自觉地、坚持不懈地学习护理专业知识和技能，才能胜任其工作，从而在临床护理质量、管理、教学、科研等方面起到领头羊作用。

3．2人口学因素对高级职称护理人员职业高原的影响

3．2．1年龄

本研究结果显示，随着年龄的增加，职业高原现象越严重。年龄是高级职称护理人员职业高原的主要预测因素。相比于年轻的高级职称护理人员，年龄较大的高级职称护理人员工作热情在慢慢减退，学习积极性和动力不够，对新事物接受能力和创新、应变能力较差，缺乏开拓创新精神［6］；比较容易安于现状，缺乏进一步晋升的动机，其职业高原现象更严重。

3．2．2职务

本研究显示，护理管理者较护士的职业高原现象更严重，职务是高级职称护理人员职业高原的主要预测因素（P＜0．01）。长期以来，医院主流文化认同晋升为最重要的，甚至是唯一的成功标志［7］。护士成功的唯一标志就是是否走上管理岗位，成为护士长或护理部主任，这使很多护理人员期望在职位上得以晋升，使自身价值得以体现，所以无职务的高级职称护理人员有向上的动力和职位晋升的空间，愿意积极进取，自我激励，追求更高的目标，不断完善自己。护士长、护理部主任已达到职位晋升的高峰，升迁的可能性很小，看不到未来职业发展的希望，时间过长，就会丧失主动进取的精神；现行的以医疗为主导的卫生体制使护士长的自受到一定的限制［5］，无法展示自己的学识和能力，因而会产生强烈的职业挫败感和工作无成就感。

护士中级职称论文篇（6）

护理人员基本数据来源于医院历年人事统计报表。护理人员发表的论文数据来源于两方面：一是应用CHKD《中文生物医学》数据库输入“首都医科大学附属北京妇产医院”进行检索，将2006-2013年在国内公开发表的论文作为统计对象；二是医院科研办公室统计的2006-2013年登记发表的论文数和期刊影响因子数。两方面的数据汇总后，筛除非医学专业期刊（含增刊），选择第一作者为护理人员的论文作为统计对象。

二）方法

以自然年为节点，将人员的基本信息与、影响因子、职称、学历等应用excel表进行分类统计。

二、结果

一）学历

截至2013年底，护理人员中具有大学学历的人员占护理人员总数的44.34%，比2006年增加10.7倍。

二）职称比例

2006年工资制度改革及2008年实行岗位等级设置后，护理人员高级职称的数量有了一定变化，2013年护理人员高级职称占全院专业技术人员高级职称总数已接近6%，高级职称的人数较2006年增加了近1倍。

三）用工结构

2006年起，医院使用派遣制护士逐年增加。2006-2013年派遣制护士人数及其占在编护理人员的比例依次为24人、5.4%，34人、7.7%，39人、8.8%，41人、9.5%，84人、20.0%，118人、27.1%，189人、51.2%，217人、55.4%。

四）情况

2006-2013年护理人员在中国科技论文统计源期刊的数量呈上升趋势。

护士中级职称论文篇（7）

1　对象与方法

1.1　调查对象　浙江省衢州市6所二级综合性医院，其中二甲医院1所，二乙医院5所。调查病区护士274人，其中中专及其以下学历157人，占57.30%，大专学历117人，占42.70%;初级职称192人，占70.07%，中级职称82人，占29.93%。

1.2　调查内容　分级护理服务内容告知情况、护士对分级护理要求的掌握程度、基础护理的职责认定及分级护理有关观点认知情况。

1.3　调查方法　自行设计问卷表，由被调查护士按表中提供的选项选择。除分级护理有关观点为多项选择外，其余均为单项选择。根据不同学历及职称进行统计分析。

2　结果

2.1　护士向病人告知级别护理服务情况　45.95%的护士在护理过程中能向病人及亲属讲述等级护理的服务要求。中专及以下学历护士的告知率为57.32%，大专学历护士30.77% ，前者明显高于后者(χ2=19.03，P

2.2　护士对分级护理告知义务的认知　认为有义务向病人及亲属告知护理等级服务要求的护士174人，占63.50%，学历不同，认知基本一致(P>0.05)。初级职称护士认知率低于中级职称，分别为57.29%和78.05%(χ2=10.68，P

2.3　护士对分级护理掌握程度　问卷测试内容设14项，包括巡回时间、技术性护理、生活性护理、护理观察等，10分为满分。不同学历及职称护士测评结果见表1。

2.4　8项有关护理观点认同情况(见表2)

2.5

护士对21项基础护理认同情况(见表3)

3　讨论

6所医院床位与护士之比为1∶0.21~1∶0.29，低于有关报道[2]。护士也认为，人员缺编是分级护理不能落实的重要原因，学历、职称高者，这种认识比例更高，可能因为人力不足，导致较高知识层次的护理人才难以学以致用有关。护士的缺编，使得病人亲属、家政公司或医院聘用护工从事病情观察和生活护理的现象较为普遍。尤其在医疗机构改革中，部分医院对护理工作未给予重视，把护理工作定位在执行医嘱上。同时，由于护理收费过低，医院不得不过多地考虑人工成本核算，在护士缺编的基础上再次缩减护士，造成护士在打针、发药、输液等操作中疲于奔命，无暇顾及基础护理，更谈不上与病人的沟通。这种现状持续存在，势必淡化护士的专业内涵意识，有碍于护理学科的发展。况且，医患关系是一种平等有偿的医疗服务关系，医疗服务过程实际是一个履行合同的过程[3]。分级护理作为医疗管理制度，在医患之间起着医疗合同的作用，等级护理实施行为主体应该是护士，非护理人员替代护士进行某些基础护理工作具有不合法性，让病人亲属承担生活护理，实际上是一种违约行为。医院各级管理者有必要从法律角度提高认识，重视护士编制不足的现状，合理配置人员，自觉从行政医疗管理转移到依据法律进行医疗管理的轨道上。

从调查情况分析，一方面护士人力不足，造成护理工作职责界定不清，不同层次的护士从事同样工作;另一方面，不少护士仍停留在以疾病为中心的护理中，将工作重点放在治疗操作上，忽视对病人的生理护理及心理支持。调查资料显示，在21项基础护理中，生活护理项目的认同率远低于技术性项目，而且技术性项目认同率也不高。赞成“医院已收费，病人家庭不承担陪护”和“生活护理是护士职责”观点的护士不到20%，认同“生活护理需要护理知识”“生活护理能促进护患沟通”观点的仅为38.22%~64.10%。不同学历及职称的护士几乎无差别。护士对护理工作内涵的理解不全面，对应该做什么比较模糊，可以说，护士的服务理念不转变，即使护士不缺编，也难以保证整体护理的施行。因此，提升护士的服务理念至关重要。在护理实践中，要大力推崇以病人为中心的思想，护士每一言行都要体现对病人生命、健康、权利及需要的关爱和关注。

病人住进医院后，医患之间的契约建立，病人有权了解自己的护理服务要求，而告知服务要求是护士必须履行的义务。然而，基层医院不少护士不重视向病人告知护理级别的服务要求，表现为:分级护理告知率低，护士对向病人告知服务要求的重要性认识不足。为了打造医院的品牌，提升服务质量，医院可实行分级护理公示制[4]，使病人了解分级护理内容，发挥对护理工作评价者的作用，以此来规范、促进护士的护理行为。有关护理实践表明，99%的病人认为分级护理公示的方法对护士十分有益，有助于护理质量的提高，能满足病人知情的需要。

分级护理制度知识测试结果发现，护士成绩为5.85分±2.03分，95%CI为5.04分~6.66分，得分≤5分者占51.46%，大专及中级职称得分相对较高。护士对分级护理制度不明确，执行时会在巡回时间、病情观察、提供护理范围等方面产生偏差，不能按级别实施护理，一旦发生意外，护士很难举证表明自己无过失。制度制定的基本出发点在于保护病人利益和安全[5]。《医疗事故处理条例》也明确指出，必须严格遵守护理规范、常规，以预防医疗事故的发生。分级护理制度是护理工作规范，是护士必须严格执行的，对护理行为具有约束力，应强化护士对护理制度的学习，牢记制度要求，只有这样才能保证护理工作有章可循。

分级护理把握不准确是影响分级护理制度落实的主要因素。分级护理级别是医生根据病情的轻重缓急确定的，并要求护士提供不同等级的护理服务。但临床实际工作中，医护之间对护理级别的界定认识不一[6]。有文章指出[7]，医生在接受教育时没有学过分级护理的有关内容，对其缺乏了解，确定分级护理时主观因素多于客观依据。本调查结果认同这一观点，有52.55%的护士认为医生确定的护理级别与病情不符，具有大专学历或中级职称的护士持这一观点的比例更高。医生主要从疾病的角度去确定护理级别，而且不同的医生对分级护理掌握尺度也不一致，分级护理级别的不确定性，造成护士在执行中带有随意性，影响护士规范化的护理行为，以致引起医疗纠纷，最终影响护理质量。分级护理是护士为病人提供服务的依据，应由护士通过护理评估来确定，并以护嘱的形式下达分级护理等级比较合适[7]。

参考文献:

[1]　左月然.护理管理学[M].北京:人民卫生出版社，1998:155.

[2] 姚蕴伍，黄丽华，胡斌春.整体护理发展迟缓的调查分析[J].中华护理杂志，2004，39(2):111-112.

[3]　徐微，张敏.论医疗民事责任的判定[J].法律与医学杂志，2004，11(2):100-103.

[4]　王秋韵，陈娴洁，张维.分级护理常规公示制的实践与探讨[J].上海护理，2003，3(1):42-43.

护士中级职称论文篇（8）

【中图分类号】R197.323

【文献标识码】A

【文章编号】2095-6851（2014）05-0577-01

为了解产科护士血源性病原体职业暴露的影响因素，进一步探讨完善预防措施，笔者于2013年年底对贵阳市3所三级医院中的90名产科护士进行了问卷调查，调查结果如下：

1对象与方法

1.1研究对象分层抽调，临床一线的产科护理人员90名，每所医院均各30名作为调查对象，收回的有效问卷85份，调查对象均为女性，年龄23～50岁；工作年限5年及以上的49人，工作年限不足5年的36人；初级职称64人，中高级职称21人；本科以下学历16人，本科及以上学历的69人，。

1.2调查方法

采用逻辑斯蒂映射回顾性调查，问卷内容为：

（1）基本资料：性别、年龄、工作年限、职称、学历（2）基本问题：过去一年经皮损伤史、黏膜接触史、造成职业暴露的原因、是否参加过职业暴露预防培训、是否穿戴医学护具等（3）护理人员职业暴露基本知识考查：主要包括医院暴露基本知识及产科暴露基本知识。

1.3统计方法：影响因素采用逻辑斯蒂映射回归方法进行分析

2统计结果

3结果讨论

3.1影响因素与职业暴露的关系（1）工作年限较低的产科护士比工作年限高的产科护士更易发生职业暴露，最大可能是因为工作年限低的产科护士缺少工作经验，技术操作不熟念导致意外皮肤损伤，预防职业暴露的意识较低等[2]；（2）学历较低的产科护士的职业暴露情况比较高学历护士严峻，主要是因为学历较低护士的专业知识面不广[3]，不能很好的将理论知识用于实践；（3）职称较高的护士的职业暴露明显低于初级职称的护士，多是由于护士职称低的工作年限较低、工作经验不足、操作技术娴熟性较差；

3.2防范措施 （1）革新并推广安全医疗器械，由于多数护士的血源性病原体职业暴露都是由于皮肤损伤和粘膜接触引起，因此完善医疗器械的安全性很有必要[4]。加强个人防护产品，如戴用新型材料制成的G-VIR手套[5]，已有实验证明G-VIR手套比双层普通手套能够更好的预防针刺伤。使用安全注射装置并完善废物处理系统，设置专门锐物收集器、废物排放及焚烧场。 （2）开展预防血源性病原体职业暴露相关知识的活动和讲座，使医护人员充分认识和了解职业暴露的风险和危害，加强自身防范意识。医院定时进行相关知识的考核以及不定时的进行实践抽查，及时纠正医护人员的错误操作，加强护士的个人素质。（3）采用法律干预和行政干预，强制性的要求给医护人员提供一个相对安全的工作环境以及工作条件。制定规范安全操作规则，加强法规性和强制性，提高护士安全预防的顺从性。免费为医护人员注射疫苗，如HBV，目前HAV、HIV还没有有效的预防疫苗。

参考文献

[1]何松勤.护士血源性病原体职业暴露的原因分析.临床医学.2008，28（20）：119-120.

[2]陈丽平，史蕾.护士血源性病原体职业暴露现状.全科护理.2011，11（1）：75-77.

护士中级职称论文篇（9）

中图分类号 R472.3 文献标识码 A 文章编号 1674-6805（2014）14-0075-03

Investigation on Cognition and Occupation Injury of Standard Precautions of Operation Room Nurse/HUANG Zhu-jiang，LIN Hui-rui，SONG Tao，et al.//Chinese and Foreign Medical Research，2014，12（14）：75-77

【Abstract】 Objective：To investigate the operation room nurse cognition of standard prevention and the status of implementation and analyze related influencing factors.Method：The survey used a random sample，selected a total of 60 operation room nurses in 3 second class hospitals，and 5 tertiary hospitals randomly，got the information of standard prevention and occupation exposure through questionnaire survey about operation room nurses.Result：There were significant difference in cognition of standard precaution among nurses with different seniority， academic background and level of hospital（P

【Key words】 Prevention standard； Cognition； Occupation injury

First-author’s address：Guangdong Province Women and Children Hospital，Guangzhou 511442，China

手术室是一个特殊的工作环境，长时间暴露于多种危害因素中，致手术室护理人员存在感染或者患上某种疾病的潜在危险，即职业暴露[1]。1999年中国引进由美国疾控中心在1985年提出的新医院感染预防策略，于2000年编入卫生部《医院感染管理规范（试行）》中，也就是标准预防，其定义是指所有患者的血液、体液、分泌物、排泄物均具有传染性，均需隔离，不论其是否有明显的血迹污染，或者接触非完整的皮肤黏膜，都需要隔离。为了解手术室护士标准预防认知，提高标准预防能力，对广州市8家医院手术室护士展开了一次问卷调查。

1 对象与方法

1.1 研究对象

广州市二级医院3所，三级医院5所，注册一年及以上手术室护士60名。二级医院31名（51.7%），三级医院29名（48.3%）；女55名（91.7%），男5名（8.3%）；平均年龄（29.45±4.72）岁。

1.2 方法

1.2.1 调查问卷 采用周阳的《标准预防调查问卷》[2]，内容包括调查对象包括（年龄、性别、学历、职称、医院级别、工龄情况等）。标准预防的认知（标准预防概念）和职业暴露、职业损伤情况（损伤的方式、职业暴露的原因）分成5个条目，以“是”、“否”、“不知道”回答，“是”规定为1分，“否”和“不知道”规定为0分，满分为5分，≥3分计合格，最后得分越高说明认知情况越好。

1.2.2 问卷调查方法 2013年5月，由调查员向手术室护士长介绍问卷内容和填写要求，然后于1周后由护士长负责回收问卷。对60名手术室护士进行职业暴露经历及标准预防（standard precautions，SP）执行情况行问卷调查。发放问卷72份，剔除无效问卷（条目缺失大于10%）12份，最终有效问卷60份，有效回收率83.3%。

1.3 统计学处理

所得数据均应用SPSS 13.0统计学软件进行统计学分析，计数资料采用字2检验，P

2 结果

2.1 60名研究对象的一般情况

60名研究对象的工龄、职称、学历、职业防护培训来源、院级等一般情况见表1。

2.2 不同背景手术室护士标准预防的认知情况

80%以上的手术室护士能正确认知及执行标准预防，详见表2。不同学历与院级的护士标准预防的认知得分比较差异有统计学意义（P0.05），详见表3。不同工龄、职称和医院级别的护士对标准预防的认知差异均有统计学意义（P10年、主管护师以上和三级医院的护士认知较好，见表4。

2.3 不同等级医院手术室护士职业暴露与职业损伤比较

对于术中曾暴露与艾滋病和乙肝的次数上看，两个级别的医院之间差异无统计学意义（P>0.05），二级医院护士1年内被锐器损伤的次数要高于三级医院（P

表1 研究对象的一般资料

类别 人数（名） 构成比（%）

工龄 1～5年 27 45.0

6～10年 22 36.7

11～15年 7 11.7

>16年 4 6.7

职称 护士 22 36.7

护师 31 51.7

主管护师 6 10.0

副主任护师 1 1.7

学历 中专 3 5.0

大专 24 40.0

本科及以上 33 55.0

职业防护培训来源 无 2 3.3

1～2 33 55.0

≥3 25 41.7

院级 二级 31 51.7

三级 29 48.3

表2 护士对标准预防的认知及执行人数

问题 人数（名） 构成比（%）

所有患者的血液、体液、分泌物、排泄物都有传染性 54 90.0

标准预防既保护医务人员又保护患者 52 86.7

标准预防既能防止血源性疾病又能防治非血源性疾病 60 100

标准预防隔离措施包括接触隔离、空气隔离和飞沫隔离 59 98.3

把所有患者当作有潜在的血液传播疾病进行防护 49 81.7

2.4 不同等级医院职业暴露的原因及锐器伤的场景比较

二、三级医院手术室职业暴露的原因比较差异无统计学意义（P>0.05），在被刺伤的场景中，二级医院护士的发生率要高于三级医院（P

表3 不同背景护士对标准预防的认知得分情况 名

类别 人数 认知得分

字2值 P值

工龄 1～5年 27 1 26 2.882 0.410

6～10年 22 3 19

11～15年 7 0 7

>16年 4 0 4

职称 护士 22 2 20 0.711 0.871

护师 31 2 29

主管护师 6 0 6

副主任护师 1 0 1

学历 中专 3 1 2 7.089 0.029

大专 24 3 21

本科及以上 33 0 33

院级 二级 31 4 27 4.000 0.045

三级 29 0 29

表4 不同背景手术室护士标准预防认知情况的比较

类别 人数（名） 正确 名（%） 错误 名（%） 字2值 P值

工龄 1～5年 27 18（66.7） 9（33.3） 3.972 0.046

6～10年 22 16（72.7） 6（27.3）

11～15年 7 7（100） 0

>16年 4 4（100） 0

职称 护士 22 11（50.0） 11（50.0） 10.211 0.001

护师 31 27（87.1） 4（12.9）

主管护师 6 6（100） 0

副主任护师 1 1（100） 0

学历 中专 3 1（33.3） 2（66.7） 7.530 0.230

大专 24 15（62.5） 9（37.5）

本科及以上 33 29（87.9） 4（12.1）

院级 二级 31 17（54.8） 14（45.2） 13.671 0.000

三级 29 28（96.6） 1（3.4）

3 讨论

3.1 广州地区手术室护士对标准预防与职业防护的认知

此次接受调查的护士中对标准预防认知的正确率及执行率较高，表2～4显示，不同工龄、职称、医院级别间，分别是工龄>10年、主管护师及以上和三级医院的护士认知较好，认知程度的提高有赖于政府有关部门对院感知识普及和重视，每年在我国各大城市均有举办各种大型感控知识教育大会，临床工作人员均有机会参加。不同的工龄、职称、学历等均会影响护士学习感控知识，包括参加培训的次数、对感控认识的程度及接接受能力等。三级医院除参加一些大型的公共会议之外，一般在院内也有定期的院感知识培训，使三级医院对护士对标准预防与职业防护的认知会更深刻。

3.2 手术室职业暴露与职业损伤

手术室护士职业暴露危险性较高，无论在何级别的医院，护士均有较多机会接触到乙肝、艾滋病等传染病，医院对职业防护的重视程度仍有不足，1年内被刺伤见血的比例仍然较高，暴露的原因中“防不胜防”和 “疏于防范”占主要地位。该现象表明尽管护士对职业防护的认知程度较高，但对防护的执行远远不够，说明职业暴露的普遍存在。尽管操作不熟练和繁忙、疲劳所占比例较低，而在北京的一份调查中却显示疲劳是手术室护士发生锐器伤的主要原因[3]，反映了手术室工作量大、人力资源配置无法满足工作需要的矛盾，直接影响了职业防护的有效实施。器械护士时被锐器刺伤的机会最高，这与传统的职业防护观念直接相关，现在大部分医院依然直接用手传递锐器，另外护士的熟练程度、与手术医生配合均有一定关系[3]。从表5、6中可看出二、三级医院对职业暴露具有一定的影响，无论是被刺伤见血的次数还是发生锐器伤的场景，二级均多于三级医院，尽管对于医院对职业防护的重视程度上的回答具有一定的主观性。

3.3 针对目前广州地区手术室护士职业防护存在的问题制订相应措施

根据不同医院的级别，卫生行政部门应调整对于手术室职业暴露与损伤培训的工作重心，重点加强对二级医院手术室护士的强化培训，树立标准预防的观念，以医院内部培训为主，并定期考核，达到熟练掌握锐器的操作。同样在三级医院更应加强对护士的院感知识培训，重点放在新入职和低年资的护士，并定期考核。

采用全新防护模式，如传递锐器时使用弯盘传递，用硬质锐器收集盒，锐器盒的使用可使针刺伤的发生率降低50%[4]。手术室护士应主动学习传染性疾病的知识，提高对传染病的认识，有必要采取行政手段强化和规范操作[5]，提高自我防护意识[6]，对确诊携带感染因素者按标准防护措施严格执行，对急诊或未确诊患者均须要按阳性处理，接触有感染血液或体液时均应有个人保护装置。合理安排和适当调整洗手和巡回工作的次数，既要保证工作，还要注意缓解护士因长时间工作带来的身心疲劳，减少无效工作。实行弹性工作制，根据次日手术情况，合理调整，灵活安排工作人员。进行术前风险评估，制定护理对策，能明显减少手术室护士职业暴露的发生，可在手术室推广。

为加强规范护理工作，各医院感控部门须加大职业防护与培训的力度，更新防护设备，根据《医院感染管理办法》、《医疗废物管理条例》、《医务人员艾滋病病毒职业暴露防护工作指导原则（试行）》等法规和技术规范进一步细化手术室的感控措施，加强对手术室护士及其手术室全体医务人员的职业防护的培训，规范职业防护工作流程， 降低职业暴露的风险。

参考文献

[1]阮征，刘芳.护士职业防护新进展[J].现代护理，2008，14（3）：333-335.

[2]周阳，李映兰，郑悦平，等.手术室护士锐器伤调查及标准预防的管理探讨[J].中华护理杂志，2008，43（8）：737-739.

[3]成健，杨洋，宋妍春，等.北京三所综合性医院手术室护士发生锐器伤的调查[J].护理杂志，2011，28（11）：30-31，41.

[4]李可萍，庄英杰，文翠容，等.护理人员职业暴露与防护措施[J].中华护理杂志，2008，43（6）：571-573.

护士中级职称论文篇（10）

护理人才的流失是护理人力资源管理中普通存在的问题，它是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因。而临床高级护士是护理战线精英，其晋升年龄为40～50岁，晋升后离开临床，他们的能力和才干得不到发挥，是护理资源流失的一种形式，影响了护理质量的提高。

1高级护士的产生

随着护理队伍建设和学科的发展需求，护士晋升制度慢慢健全。自上个世纪80～90年代开始晋升制度，从护士一护师一主管护师一副主任护师一主任护师。一个护士要取得这样的职称不仅要在临床工作近20～25年，有丰富的工作经验，要通过专业理论、计算机和英语等考试，在省级以上的医学杂志上、专利、科研等。

2高级护士工作现状

通过调查，高级护士的去向是医院病案室、B超或放射科登记室、体检中心或行政部门。而这些岗位与高级护理无太多关联。她们的精神状态不乐观，虽然工作压力小，但没有工作激情，失去高级护士的价值。黄冈市10所二甲或三甲医院副高护士调查情况见表1。

3讨论

3.1高级护士存在的意义

从表上不难看出有的医院不注重护士职称的晋升，副高职称的护士寥寥无几，少的只占1.1%；有的医院形式上让护士职称晋升了，但晋升后高级护士离开临床百分比达50%～80%。而医生晋升高级职称均是专家，出现了临床只需高级职称的医生而不用高级职称的护士。

3.2护士缺乏。护理质量提高存在问题

从表中我们得知大部份医院护士不足，医院床位和护士之比在1.5：1～2：1之间，平均每个当班护士要护理4～6个病人，远高于发达国家；护士和医生的比在1.3：1～1.01：1之间，远小于发达国家，除辅助科室的医生外，很多临床科室几乎是医护人数各一半。而医院规模越大，护士越缺乏，一三甲医院病床相对多，720张，护士相对少360人。医院越大，病人越多，护士越忙。劳动强度过大，年青护士会想到改行，据文献报道，第一届本科护士毕业后流失率高达90%，因为这些本科毕业生有机会在大医院上班。年青的护士缺乏，而有能力有经验的高级护士调离了临床，削弱了临床护理质量，这也是医疗纠纷原因之一。

3.3高级护士退出临床及原因

高级护士本来就少，而晋升后50%～80%的流失临床，仅2家医院高级护士流失率为15%～20%。他们也感到困惑。一是这些岗位是其它护士想而到不了的。二是她们无法拒绝领导的安排。三是认为她们老了，不适应临床繁忙的工作。自护理战线顶梁柱岗位退下来原因众多，如由于传统观念等诸因素的影响，人们对护士的认识不够全面，护士职业始终得不到社会的理解与重视。护士的社会地位得不到认可，护士取得副高后，尽管他们是护理专家，是护理行业的骨干，但现实生活要求护士要体力好，她们被视为体力劳动者，护士老了就不中用的说法普遍流行。医生取得副高职称后，坐专家门诊，科室学科带头人，越来越多的病人找他们，也就是人们常说的医生越老越吃香，因为医生是知识分子，护士是跑腿的。一青年时报报道，83%的护士认为工作压力过大。副高护士长期超负荷工作，造成心力和体力透支，她们接受退下二线。再如不少医院出于构建高素质的年轻化护士管理队伍的考虑，不再提拔或任用45岁的护士长。这些护士长离任后的岗位安排没有得到重视。其实她们是护理队伍的财富，合理应用护理人力资源是提高护理质量的有效保证。

3.4发挥高级护士作用的探讨

护士中级职称论文篇（11）

数据采用双人单独录入计算机，用SPSS13．0软件进行统计学分析，采用χ2检验。P＜0．05为显著差异，有统计学意义。

2结果

2．1护理科研状况518名护士对护理科研步骤、护理科研种类及护理科研选题知晓率分别为33．7％、38．9％、28．9％；参加培训率仅为41．9％；对护理科研知识需求强烈，愿意参加科研者占84．2％。

2．2不同护龄护士科研培训率、科研意愿及科研知识比较见表1。

2．3不同职称、学历护士护理科研情况见表2、表3。2．42010年、2011年科技局、卫生局三所医院医疗、护理立项情况。

3讨论

3．1基层医院护理人员科研知识缺乏，目前医院护理工作的重点大部份放在质量管理上，缺乏对护理人员科研能力的培训和撰写论文的指导，护士只是应对临床工作而忽视了论文撰写［2］，而早在1996年就有专家提出，护理部工作量的5％～10％应该用于科学研究［3］，从调查中发现，参加过科研培训者217人（41．9％），知道护理科研步骤者175人（33．7％），知道科研种类、科研选题者分别是202人（39．0％），和176人（34．0％），护理科研知识知晓率在不同护龄、职称、学历之间有统计学差异，原因分析：目前在基层医院临床工作的护士大多是中专毕业303人（58．9％），通过业余时间获得了护理大学专科或本科学历215人（41．9％），第一学历为本科毕业者被调查的三所医院均没有，护士基础理论的知识水平较低，而且在职教育主要是专业基础知识和基本技能为主，科研知识与能力方面的培养不被重视。基层医院在职称评审时只有副高级，正高级职称才要求科研立项。但尽管如此，表中显示职称学历高者仍是护理科研的主角。由此，护理管理部门要重视护理科研的发展，市卫生局、医院护理管理委员会在为护士提升学历的同时，应加强护理科研的培训，培训内容有护理科研的基本知识（概念、步骤）及技能（文献查阅、科研设计、资料分析、护理论文的撰写、注意事项等），同时加强在职教育，外请专家讲学，选送护理骨干外出培训、鼓励自学成才等育人措施，通过各种形式的学习和培训来提升科研能力。

3．2护士有撰写论文的愿望，期望在质量高的护理期刊上来提升自己的职业成就感，但困难大，实际行动者少，愿意主动撰写论文有387人（74．7％），不愿意者有33人（6．4％），无所谓者98人（18．9％），动机均为晋升职称者多，其次是迫于医院下达的科室论文完成的任务。护士平时在单位里有繁重的工作，回到家里又要担起相夫教子的任务，留给自己学习提高的时间可想而知，造成护理科研知识及撰写论文的能力严重缺乏，再者是经费缺乏，投稿困难等，本院2010年13篇，均为主管护师以上职称。提示管理者只有充分认识到护理科研的重要性，在人员、时间、经费、设施和科室合作精神上给予足够的条件和支持，才能营造有利于科研的良好环境，同时护理管理者要加强培养学科带头人和科研骨干，在临床科研工作中做好传、帮、带，充分发挥各级护理人员的主观能动性和积极性［4］。提高科研知识的储备，为其进行护理科研奠定基础，提高护理工作水平。

3．3改变护理观念，提高护士自身素质，护理工作不仅仅是一种职业，更是一门专业，临床护士要彻底打破护士只是医生助手的观念，不能只机械的注射、给药、执行医嘱，要善于观察，勤于用脑，依靠平时的点滴记录，评判性思维把临床中经验上升为理论，在制订护理措施和处理护理问题时寻找科学依据［5］，那么，就需要护士通过继续教育和学习等方式增强自我的专业知识、科研知识、上网阅读文献资料，掌握国内外最新科研信息，提高科研能力，提高护理质量，促进病人健康。

3．4医院要成立护理科研小组，小组成员要有创新性思维和超前意识，主动捕捉科研信息，提出科研攻坚方向，协调科室护理人员进行查新，确定立项课题，以指导护理人员更好地从事科研活动，保证人人参与，护士在实际科研工作中缺少相应的帮助也是制约护士开展科研的一个重要因素。目前我院有科研管理委员会，护理部有护理科研小组，但近5年只进行过二次科研知识的培训。