卫生类职称论文大全11篇

卫生类职称论文篇（1）

一、申报评审条件及有关政策

（一)申报评审条件。

严格按照省人力资源社会保障厅的有关规定执行，主要文件目录见附件1。

1.凡申报2012年度卫生系列高级专业技术资格评审的人员，必须在2012年卫生系列高级专业技术资格实践能力考试中成绩合格或在2011年度考试中成绩合格。申报人员原则上应按考试专业申报相应专业的专业技术资格。

2.评委会设置及评审的学科专业参见《广东省卫生系列高级专业技术资格评审申报学科分类表》（附件2)。

申报临床、中医、口腔、预防等专业主任（副主任)医师资格的，必须具有相应类别的医师资格证书并已登记注册，执业范围应与申报专业相符。

申报妇女保健专业技术资格，医师资格证书为临床类的，在妇产科专业高评委会评审，公共卫生类的在预防医学专业高评委会评审医学全在线申报儿童保健专业技术资格，医师资格证书为临床类的，在儿科专业高评委会评审，公共卫生类的在预防医学专业高评委会评审。

执业类别为临床类，拟申报预防保健专业主任（副主任)医师资格的，统一归在预防医学专业高评委会评审。

未取得执业医师资格的，也可在各临床或预防医学专业高评委会评审，通过评审的人员取得“卫生系列（副)主任技师”资格。

3.根据原省人事厅、省卫生厅《关于改革和完善卫生系列高级专业技术资格评价方式的通知》（粤人发〔2005〕311号)要求，2012年所有申报正高级专业技术资格的人员均须进行答辩，答辩内容由答辩委员根据申报者的申报材料确定，每人答辩时间约为15分钟。答辩时间安排及答辩地点另行通知。

4.职称外语条件执行《关于调整完善我省职称外语政策的通知》（粤人发〔2007〕120号)，并根据原人事部《关于完善职称外语考试有关问题的通知》（国人部发〔2007〕37号)和粤人发〔2007〕120号文的有关规定，2001年广东省职称外语考试合格成绩单不作为职称外语条件的有效依据。

5.根据原省人事厅《关于明确当前专业技术资格申报评审若干问题的通知》（粤人发〔2007〕197号)的规定，符合专业工作岗位条件和资格申报条件的专业技术人员，可同时或不同时申报两个系列的专业技术资格，但不得同时或不同时申报同一系列或同一专业的两个资格。

专业技术人员岗位转换后要申报现岗位专业技术资格的，应在现岗位工作满一年以上，并提交反映现岗位的工作业绩，同时将原岗位专业技术资格的评审表作为申报现岗位专业技术资格的附件一并提交，不得用原岗位的业绩申报现岗位的专业技术资格。

（二)有关政策。

1.事业单位的申报评审工作，要按照国家深化事业单位人事制度的意见精神，严格执行申报条件和申报程序，提高申报和评审质量，并逐步实现与岗位聘用的有机结合。

2.国家公务员和依照公务员制度管理的事业单位中，已过渡为国家公务员身份的人员申报专业技术资格，不论其在何种岗位、从事何种工作，都应严格执行原人事部《〈企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定〉有关问题的具体说明》（人职发〔1991〕17号)、人社部发〔2011〕90号文，以及原省人事厅《关于依照公务员制度管理事业单位具备国家公务员身份人员参加专业技术资格评审问题的批复》（粤人函〔2005〕301号)、粤人发〔2007〕197号文有关规定，一律不予受理。

3.从国家部委、军队和外省（市)通过组织调动、转业安置或个人自主来粤工作的专业技术人员，均可按我省的职称政策申报评审高一级别专业技术资格医学原专业技术资格需按《广东省人力资源和社会保障厅关于省外来粤人员高级专业技术资格确认的暂行办法》（粤人发〔2010〕306号)的要求进行确认。

4.突出贡献人员申报评审按《广东省人力资源和社会保障厅关于突出贡献人员专业技术资格评定的暂行办法》（粤人社发〔2012〕38号)执行。

5.所有申报人员在提交申报材料时，需提交在现工作单位缴交今年度连续半年以上的社保凭证原件，并由社保部门加具业务专用单，复印件一律无效。缴交社保单位与申报单位不一致或不连续的，不得申报。

6.申报材料的填写及审核按省人力资源社会保障厅的有关规定执行。2012年的论著鉴定仍采用“双盲”形成进行，提交鉴定的论文需盖去姓名后再复印。申报材料准备及装订的有关要求可在省卫生厅公众网站载。

二、申报程序

（一)个人提交申报材料。个人填报的表格见附件3，有关表格可在省卫生厅公众网站下载，表格规格及填写以表格上的要求为准。

申报人应根据自己的专业技术岗位，对照我省的职称政策和相应专业技术资格条件要求，认真、客观、如实申报，并按要求一次性提交全部申报评审材料（过后不得补充和更换)，送单位审核和公示。

申报人提交的论文必须是医学期刊公开发表的论文。根据《期刊出版管理规定》，发表的论文的期刊属于“一号多刊”的，该论文不能作为有效期刊是否得到国家相关部门的许可，可登录国家新闻出版署网站查询，查询结果随同论文、论著材料一起上报。

凡未如实申报和弄虚作假的、一经发现并核实，取消当年申报（或评审通过)的资格，并从下年度起3年内不得申报，视情形在全省范围内进行通报批评。

(二)单位审核。单位组建由人事职改干部、技术主管及专业技术人员组成的“审核评价小组”，对申报人取得现专业技术资格以来的职业道德、思想政治表现、专业技术工作业绩成果、工作表现及申报材料的真实可靠性等提出准确客观的评价意见，在《广东省专业技术资格评审表》和《卫生系列高级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表（申报评审卫生版表三)》相关栏目加具意见。

申报人所在单位应认真审核申报材料，重点把握如下几个方面：

1.审查申报材料的合法性：申报材料是否依法取得，是否符合执业类别与执业范围的规定。同时，还要审核申报人所申报的资格与其执业类别、执业范围是否相符，申报专业和考试专业及实际从事的专业是否相符。

2.审查申报人材料的真实性：申报材料是否与申报人的专业技术工作经历、论文、业绩及所起的作用、年度考核等客观事实相符。

3.审查申报材料的完整性:申报的基础材料、业绩成果、论文著作等是否完整提交,评审表必填栏目是否空白(专业技术工作经历、业绩成果、论文和时效等)，是否如实填报负面情况，是否如实填报同时或不同时申报其他系列（专业)的资格及其名称。

4.审查申报材料的时效性：申报人提交的所有申报材料的时效均截止到2012年8月31日，其后取得的业绩成果、发表的论文、考取的计算机模块合格证、职称外语考试成绩、取得的学历（学位)证及执业资格证等，不得作为2012年评审的有效材料对不符合申报条件的材料，应注明原因，及时退回。

申报人所在单位人事部门应及时将申报的有关材料，特别是申报人的《卫生系列高级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表（申报评审卫生版表三)》和单位的投诉受理部门及电话，同时其他申报材料应放置在单位会议室等公共场所，以备查验。公示时间不少于7个工作日。受理主要由单位人事（职称)部门负责，接受单位纪检、监察部门的指导和监督。凡经受理查实存在弄虚作假和其它违规行为的申报材料一律不予报送，并按有关规定处理；对举报问题一时难以核实的，应如实注明，先行报送，但不得停止核查，核查结果应及时报送评委会日常工作部门。

公示结束后，由单位纪检（监察)或人事部门在《广东省专业技术人员申报专业技术资格评前公示情况表》（专业技术资格申报评审用表八)和《卫生系列高级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表（申报评审卫生版表三)》上如实加具意见并加盖公章，作为申报材料的一部分一并报送。

（三)主管部门审核。主管部门应认真审核报送的材料，重点把握如下几个方面：

1.审核数量。当场清点申报材料的种类是否齐全，数量与送评材料目录单的记录是否相符。

2.审核程序。重点审查申报程序是否符合政策规定，委托评审是否符合规定程序，单位公示是否规范，有关证书、证明复印件是否有审核盖章，申报时间、公示时间、单位审核时间之间是否矛盾等。

3.审核条件。按照省的职称政策规定和资格条件的要求，逐项审查申报人是否符合申报评审相应专业技术资格的范围和条件。有严格执业类别和执业范围限制的专业，还要审查申报人所申报的资格与其执业类别是否相符，其业绩是否依规取得。

对经审核不符合申报条件、申报程序的申报材料，及时说明原因，并将材料按原报送渠道退回，同时书面告知申报人。

三、申报材料受理时间及地点

2012年9月6-7日为受理省直、厅直属单位申报材料的时间，受理地点为省卫生厅办公楼南座4楼会议室（广州市先烈南路17号)；9月16日为受理各市、汕头大学医学院、广东医学院申报材料时间，受理地点为广州市南沙资讯科技园（广州市南沙区环市大道南2号，联系电话：)。逾期不再受理。

各市各单位受理申报材料的时间由各市各单位自定。

四、评审收费

按原省人事厅《关于转发省物价局、省财政厅〈关于调整专业技术资格评审费标准的复函〉的通知》（粤人发〔2007〕35号)执行。每人收取评审费580元（含各市送审费用)，论著鉴定费200元，共780元；需要参加答辩的人员另收取答辩费140元；申报人上交的费用缴交财政专户已提交申报评审材料但因不符合要求而被退回的，一律不予退费。 省（厅)直有关单位收取的费用全部上交，各市留存的送审费按有关规定执行。

卫生类职称论文篇（2）

现今,人事行政改革范围越来越广,内容越来越深化,为了加快卫生事业的改革与发展,我们要“切实加强卫生人才队伍的建设”,要大力加强卫生管理干部的教育,建设高素质的职业化管理干部队伍。这是卫生事业适应社会主义现代化建设的重要保证,是推动卫生事业自身改革与发展的关键环节。

卫生管理干部教育包括“普通教育和成人教育”共同完成的学历教育和“毕业后教育和继续教育”两种。学历教育属于基础教育,应成为卫生管理教育的基础;继续教育,美国称之为“工程教育”,是提高卫生管理干部素质的重要保证。

一、开展卫生管理者继续教育的意义

1.适应知识更新的要求。卫生管理是一门科学,属于交叉学科,涵盖在软科学内。在当今世界知识更新速度急剧加快,知识更新周期不断缩短的情况下,管理科学同样处于知识爆炸之中,管理科学门类的不断拓展,管理科学知识的不断泛进,迫使管理者在知识的海洋中不断游泳,掌握新技能。这种知识的更新,手段的长进,技能的增强,更需赖于继续“工程教育”。

2.发展生产力的需要。卫生事业是知识、技术密集的群体,属于物化性的劳动。正如马克思所说的,社会生产力是“智力的物化”。由此可见,科学技术与智慧是物质形成的具体表现。要发展生产力,就要提高科学技术水平,而提高科学技术水平靠的就是人才。人才素质的提高,又离不开教育。继续“工程教育”,承担着管理者教育职能,促进生产力的正向发展。

3.适应卫生事业科学管理的需要。卫生事业是社会经济建设总体链条中的重要环节,肩负着保证人群健康,提高人群素质的双向职能。卫生管理者,在卫生事业中居于关键部位。国外通常所说的三分技术,七分管理的理论,刚好道出管理的重要。国家、企业如此,卫生事业更不例外。根据金州区2009年卫生系统统计,现有的卫生管理干部中,通过系统的卫生管理专业知识学习的干部,还不到管理干部总数的一半。这样的卫生管理干部队伍现状,是不能承担现代化卫生管理工作重任的,因此,必须加强卫生管理干部继续教育工作。培养高层次卫生管理人才的需要。卫生管理是一门科学,卫生管理人才,具有自己的特性,不是什么人都能够抵充的。它是因其管理岗位——职责范围——知识——结构——人才型所决定的。卫生管理人才,又分为行政、事业两大类。事业又分为医疗、防疫、妇幼卫生、中医中药、医学科技与医学教育的不同岗位,应配备专业对口的不同管理人才。这种人才,又因能级不同,层次而异来区分。高层次管理者,离不开继续“工程教育”。高水平的科学卫生管理者,就必须经过继续“工程教育”。这是不以人们意志为转移的必然规律。为此,在卫生管理者当中,施以继续“工程教育”,便成了培养高层次卫生管理人才的必要措施。

二、继续“工程教育”的运作

继续“工程教育”包括教育对象、教育计划、教育内容与教育手段。

1.教育对象应当与卫生系统的医学教育保持一致。卫生管理干部继续教育要面向具有中级职称以上的管理者。在现阶段,我国宜从国家整体与卫生管理队伍的个体出发,按照中国继续“工程教育”学会的要求,可因系统而异。如科技系统,为中级职称以上的,其它系统层次可向下延伸,但不能低于“士”级职称。现有卫生管理队伍大体上由学过卫生管理的,学过医学专业知识和未学过卫生管理与医学专业知识的三部分人组成。而系统学过卫生管理知识的是极少数。因此,现阶段的继续“工程教育”对象宜从在岗干部的全员中展开,在受教育面和队伍整体素质基本达标后,再分层次。

2.继续“工程教育”计划。这是对卫生管理干部实施继续“工程教育”的保证。计划制订,包括教育目标、培训宗旨、培训对象、培训内容、培训政策与措施保证。要分做长期计划,中期计划与短期计划。中短期计划是长期计划的分解,要保持统一性与连续性。注重内在联系,计划制订要科学合理,经过论证,并起到约束作用。

3.继续“工程教育”的内容。卫生管理队伍现状的复杂性,决定了继续“工程教育”内容的多样性,就总体而言,应归结为三大类。一类是管理者的共性知识。包括国家公务员的共性知识。党和国家的方针政策,马克思列宁主义基本原理,中国特色理论。卫生管理方面的共性知识,如卫生管理学、医学基础知识等等。二类是卫生管理者的相关知识。包括卫生公共关系学、社会医学、医学社会学、医学理论学、医学美学、社会大卫生、卫生服务研究软科学与论文写作等等。三类是卫生管理者岗位的个性知识。如医院管理、中医药管理、预防管理、妇幼管理、药政管理、科技管理、医学教育管理、卫生监督管理、初级卫生保健与情报信息管理等等。四类是专业技能。如论文写作、计算机应用、综合与分解、科研设计与运作、演讲与口才、调查研究能力等等。

4.继续“工程教育”手段。可以分为知识传授、实践中培养两个方面。

卫生类职称论文篇（3）

现今,人事行政改革范围越来越广,内容越来越深化,为了加快卫生事业的改革与发展,我们要“切实加强卫生人才队伍的建设”,要大力加强卫生管理干部的教育,建设高素质的职业化管理干部队伍。这是卫生事业适应社会主义现代化建设的重要保证,是推动卫生事业自身改革与发展的关键环节。

卫生管理干部教育包括“普通教育和成人教育”共同完成的学历教育和“毕业后教育和继续教育”两种。学历教育属于基础教育,应成为卫生管理教育的基础;继续教育,美国称之为“工程教育”,是提高卫生管理干部素质的重要保证。

一、开展卫生管理者继续教育的意义

1.适应知识更新的要求。卫生管理是一门科学,属于交叉学科,涵盖在软科学内。在当今世界知识更新速度急剧加快,知识更新周期不断缩短的情况下,管理科学同样处于知识爆炸之中,管理科学门类的不断拓展,管理科学知识的不断泛进,迫使管理者在知识的海洋中不断游泳,掌握新技能。这种知识的更新,手段的长进,技能的增强,更需赖于继续“工程教育”。

2.发展生产力的需要。卫生事业是知识、技术密集的群体,属于物化性的劳动。正如马克思所说的,社会生产力是“智力的物化”。由此可见,科学技术与智慧是物质形成的具体表现。要发展生产力,就要提高科学技术水平,而提高科学技术水平靠的就是人才。WWW.133229.coM人才素质的提高,又离不开教育。继续“工程教育”,承担着管理者教育职能,促进生产力的正向发展。

3.适应卫生事业科学管理的需要。卫生事业是社会经济建设总体链条中的重要环节,肩负着保证人群健康,提高人群素质的双向职能。卫生管理者,在卫生事业中居于关键部位。国外通常所说的三分技术,七分管理的理论,刚好道出管理的重要。国家、企业如此,卫生事业更不例外。根据金州区2009年卫生系统统计,现有的卫生管理干部中,通过系统的卫生管理专业知识学习的干部,还不到管理干部总数的一半。这样的卫生管理干部队伍现状,是不能承担现代化卫生管理工作重任的,因此,必须加强卫生管理干部继续教育工作。培养高层次卫生管理人才的需要。卫生管理是一门科学,卫生管理人才,具有自己的特性,不是什么人都能够抵充的。它是因其管理岗位——职责范围——知识——结构——人才型所决定的。卫生管理人才,又分为行政、事业两大类。事业又分为医疗、防疫、妇幼卫生、中医中药、医学科技与医学教育的不同岗位,应配备专业对口的不同管理人才。这种人才,又因能级不同,层次而异来区分。高层次管理者,离不开继续“工程教育”。高水平的科学卫生管理者,就必须经过继续“工程教育”。这是不以人们意志为转移的必然规律。为此,在卫生管理者当中,施以继续“工程教育”,便成了培养高层次卫生管理人才的必要措施。

二、继续“工程教育”的运作

继续“工程教育”包括教育对象、教育计划、教育内容与教育手段。

1.教育对象应当与卫生系统的医学教育保持一致。卫生管理干部继续教育要面向具有中级职称以上的管理者。在现阶段,我国宜从国家整体与卫生管理队伍的个体出发,按照中国继续“工程教育”学会的要求,可因系统而异。如科技系统,为中级职称以上的,其它系统层次可向下延伸,但不能低于“士”级职称。现有卫生管理队伍大体上由学过卫生管理的,学过医学专业知识和未学过卫生管理与医学专业知识的三部分人组成。而系统学过卫生管理知识的是极少数。因此,现阶段的继续“工程教育”对象宜从在岗干部的全员中展开,在受教育面和队伍整体素质基本达标后,再分层次。

2.继续“工程教育”计划。这是对卫生管理干部实施继续“工程教育”的保证。计划制订,包括教育目标、培训宗旨、培训对象、培训内容、培训政策与措施保证。要分做长期计划,中期计划与短期计划。中短期计划是长期计划的分解,要保持统一性与连续性。注重内在联系,计划制订要科学合理,经过论证,并起到约束作用。

3.继续“工程教育”的内容。卫生管理队伍现状的复杂性,决定了继续“工程教育”内容的多样性,就总体而言,应归结为三大类。一类是管理者的共性知识。包括国家公务员的共性知识。党和国家的方针政策,马克思列宁主义基本原理,中国特色理论。卫生管理方面的共性知识,如卫生管理学、医学基础知识等等。二类是卫生管理者的相关知识。包括卫生公共关系学、社会医学、医学社会学、医学理论学、医学美学、社会大卫生、卫生服务研究软科学与论文写作等等。三类是卫生管理者岗位的个性知识。如医院管理、中医药管理、预防管理、妇幼管理、药政管理、科技管理、医学教育管理、卫生监督管理、初级卫生保健与情报信息管理等等。四类是专业技能。如论文写作、计算机应用、综合与分解、科研设计与运作、演讲与口才、调查研究能力等等。

4.继续“工程教育”手段。可以分为知识传授、实践中培养两个方面。

卫生类职称论文篇（4）

2013年6月我省职改办制定下发了《陕西省卫生高级专业技术资格专业能力考试的实施意见》（征求意见稿），就实行卫生高级专业技术资格考评结合制度向全省征求意见。这是我省职改部门在卫生高级专业技术资格评审方式上的一次积极探索，是在充分考虑现行卫生人才结构和卫生人才市场需求基础上的制度创新。

一、目前卫生高级职称晋升体制与存在问题

从1979年国务院批准卫生部颁发《卫生技术人员职称及晋升条例（试行）》到现在，职称评审工作已走过30多年的路程。评审条件、评审工作程序、评审实施措施逐步完善，评审质量得到了进一步的提高。我省卫生高级职称评审目前仍采用答辩评审的方法，从2009年起提高了评审条件，除了以岗位空缺为前提外，在学术论文和科研能力要求上不断加强，这些举措在保证评审质量的同时，以暴露出了一些问题。

第一，以单位空岗数作为晋升申报的指标限值，使基层单位考核推荐工作竞争愈演愈烈，不利于职工的安定与团结。近几年来由于岗位总数的限制，各单位符合条件而不能参加评审的人员越来越多，使得单位在晋升前所做的考核推荐工作由以前的资格审查变成了竞争性淘汰，单位内部由于高级职称晋升而造成的同科室、同专业职工之间的竞争气氛越来越紧张。

第二，2006年事业单位收入分配制度改革以后，职级工资差距加大，对岗位工资划分多个等级，受经济利益的驱使职工晋升职称的积极性高涨，一些不曾想过晋升的人员加入了晋升人群，加重了由于指标限制造成的竞争压力。

第三，现行卫生高级专业技术资格评审制度，评价指标中偏重对论文的要求，使评审工作不够科学与严谨，其根本原因是缺乏健全的评价指标体系。主要表现为，评委们根据申报者上报的材料凭借自己的主观印象与判断来投赞成票或反对票，有一定的随意性，难以做到对评审标准执行的完全统一；过于注重对论文科研成果的要求，而忽视对申报者思想品行、学识能力、工作实绩和劳动态度的评估；许多专业技术人员为了晋升不得不去搞科研、写论文，最终导致大多数科研不能转化为生产力，不少论文脱离实际，造成时间和经费的巨大浪费，并且近些年来学术论文抄袭、剽窃、造假等不断行为时有所闻，使学术论文作为反映学识水准的公信力大打折扣。

第四，正高职称晋升除论文要求外，从2011年起根据所在医疗单位级别不用要求必须获得或完成一定数量、相应级别的科技奖励或科研课题。这对非教学医疗单位职工来说，无疑又是一个大的障碍。

二、考试制度的正面效应

实行卫生高级专业技术资格考试与评审相结合的考评制度，对推进卫生高级职称晋升工作的公平与科学，改善目前单纯答辩评审制度存在的不足，具有极大的促进作用，具体表现在以下几个方面。

1.缓解了职称晋升中挤独木桥的现状

晋升“指标不够”是目前高级职称晋升工作中存在的一个突出问题，实行评前考试制度，如同评审前的一次资格初筛，使一部分人通过公平的考试被淘汰出局，缓解了职称晋升工作中“僧多粥少”的局面。

2.增强了职称晋升工作的科学性与严肃性

医学是一门实践科学，所以对一名卫生专业技术人员技术能力的评价应更多地测评其临床实践操作能力，但目前的论文、科研技术评审制度不能做到这一点。专业实践能力考试作为一种更具刚性的评价方法，可以排除人为主观因素影响，客观地反映一个人的基础理论水平、实践能力和处理各种复杂局面的应变能力和经验。考试内容以医学基础知识、病案分析、病例分析为主，相对答辩评审而言难度更大，从而能够筛选出真正优秀的人才，避免了评审中鱼龙混杂、浑水摸鱼情况的发生。考试成绩作为卫生高级专业技术资格评审的先决条件，同时纳入评审评价指标体系中，在评价人才质量上显然更科学、更合理。

3.更多地体现评审工作的公平与公正

公平是人类社会永恒的诉求，是考试发展的主旋律和考试实现其价值的根本所在，更是考试科学性的基本前提。考试相对于其他方法，除了其突出的标准性、科学性和导向性外，最重要的还是考试本身不可替代的公开性、民主性和平等性，是社会公平的集中体现之一。

目前的职称评审方法，由于评委在对不同专业、不同级别申报人进行评价时对标准把握存在差异，及受职称指数量、人际关系、地区或部门平衡等非学术因素的影响，使得评审结果公平性不够。采用人机对话方式的专业技能考试，借助计算机和网络技术有针对性地进行命题、组卷、考试，并实现考试结果计算机自动评分，其特点是既可方便地对考试的信度和效度进行检测，同时确保了考试数据的准确性，排除人为因素的影响，使考试成绩真实可靠。在职称晋升制度中引进技能考试方法，更多地体现了职称评审工作的公平与公正性。

4.有效促进专业技术人员的继续教育

我国卫生专业中、初级考试从2001年开始实行，多年来的实践结果证明，其在促进专业技术人员自主学习、促进卫生专业技术人才发展、提高医疗卫生行业水平方面具有积极的作用，结合其他省市实行卫生高级职称考试制度的成功经验，我们确信卫生高级专业技术资格实践能力考试必将对专业技术人员的理论学习、实践技能提高起到积极的促进作用。

三、考试制度实行的必然性和成功经验

实行卫生高级专业技术资格技能考试在我国已有许多省份进行了尝试，并积累了一定的经验。山西省2007年开始与卫生部人才交流服务中心合作，对参加当年高级专业技术资格晋升人员进行人机对话考试，广东省2006年将资格考试作为高级职称评审的入门资格。这些省份在考试工作中的成功经验告诉我们，在当前专业技术职称评审制度要不断满足社会对选拔优秀卫生人才需求的背景下，实行考试制度是大势所趋，是我省卫生高级专业技术资格评审政策不断完善的必然要求。

四、推行卫生高级专业技术资格考试需注意的几个问题与建议

1.专业设置细致，适应学科发展

目前我省的专业技术职称评审涉及临床医学专业、预防医学专业、药学专业、护理专业、卫生技术专业、基础研究专业6个门类109个专业。要全部实行技能考试，必须考虑到专业技能上的差异，分别设置考试科目，在专业设计上尽可能地细化，以满足不同专业人员的考试需求，增加反映参评人员实际操作技能的病案分析题，保证考试结果尽可能真实地反映出参考人员的业务素质与实践能力。

2.体现考试制度的人性化管理，充分考虑和分析影响考试成绩的客观因素，制定合理的考试合格线

目前我国各省市的高级专业技术资格考试还没有统一，合格线由各地市卫生考试管理部门决定，这对高级职称技能考试制度又是一个挑战。如何科学合理地划定合格线是确保考试制度发挥其积极作用的有力保证。卫生高级专业技术考试对完善高职评审制度起到了积极的推动作用，但并不能把考试成绩简单地看成是人员工作技能的全部体现，在实际工作中要充分考虑年龄及区县乡镇卫生院等基层因素的影响，针对不同人群划分不同的合格线。原因，一是年龄对考试成绩的影响非常大。实践表明年龄越大的人其学历层次一般越低，学习能力和主动性有所下降。相反年龄越轻，工作经验越少的年轻人通过技能考试的可能性越大；二是基层医疗单位的人才学历层次偏低，高素质的人才较少，参加技能考试势必处于劣势。但不能表示其业务水平、实践操作能力就不如层次较高单位的人员。所以说，成绩固然重要，但也要区别对待，合理地把握运用，这样才能真正体现出技能考试的意义。

3.取消考试人数的岗位设置限制

《关于陕西省卫生高级专业技术资格专业能力考试的实施意见（征求意见稿）》中明确要求，“申报人员必须符合省职改办、省卫生职改领导小组本年度规定的全省卫生高级专业技术资格评审申报条件。今年各单位报考人数最多不能超过岗位空缺数的1.5倍”，本人认为这是不合理的。首先，1.5倍是人为划定比例，缺乏一定的科学依据，其目的是控制参加考试人数，预测通过人员数与岗位空缺数一致，但事实上没有任何意义。不管是1.5倍还是3倍5倍其都有通过人数的不可知性，即使在划定合格线时进行调控，但同样存在单位考核推荐环节的二次评审。同时存在通过人员数少于岗位空缺数造成指标浪费的可能性。其次，在考试前即进行人员资格的筛选，考试后若参考人员考试全部通过要进行二次推荐评审，增加基层单位评审工作的难度与负担，政策难以得到单位职工的理解。与其如此，不如不做限制，凡是符合条件者都参加考试，让考试成绩来说话。

4.加强考试工作的监督与管理

卫生高级专业技术考试没有实行全国统考，对各地考试中心的管理工作提出了更高的要求。各地卫生考试管理部门在考试结果的选择上具有绝对的决定权，其管理上的违规违纪发生率较全国统一考试大大提高。尤其是首次实行卫生高级技术资格考试，在没有任何经验的基础上更要加强考试的监督与管理，人事部门、纪检部门、考试中心要三方互相协助、互相监督，在监管上更合理、也更严密和安全，确保考试及评审工作的“公平、公正、透明”，使我省首次卫生高级专业技术资格技能考试取得成功。

参考文献

[1]李旭光，王晨.2007-2010年山西省高级卫生专业技术资格考试情况分析[J].中国药物与临床，2012，12（5）：622-623

[2]蔡海燕，刘岩，张晓懿等.卫生专业技术资格评审影响因素研究[J].中国医院管理，2012，9（374）：53

卫生类职称论文篇（5）

[中图分类号] R197.322 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2016）01（c）-0169-04

Discussion on practice of professional titles evaluation in a collectivized hospital

ZHOU Chao1 SUN Zhonghe2 ZHANG Yujie1

1.Anhui Provincial Cancer Hospital， Anhui province， Hefei 230031， China； 2.Nanjing Hospital Affiliated to Nanjing Medical University Nanjing First Hospital， Jiangsu Province， Nanjing 210006， China

[Abstract] As the new medical reform gets implemented， public hospitals in Anhui Province are also undergoing reforms in evaluating professional titles. This article systematically summarizes the works that have been done in evaluating professions titles by a collectivized hospital in Anhui Province from 2009 to 2015. This hospital established a set of scientific， practical， and highly operative evaluating system， so as to form fair， objective， and justified evaluation and assessment system of medical professionals， formulating effective evaluation system for professional technical personnel. Through systematic surveying the current state of evaluation system of professional titles in collectivized hospitals， major problems at the moment and achievement in evaluation system reform， this articles further discusses the standards and conditions of the evaluation system for medical staff， so as to better improve the evaluating system and procedures， to adapt the new demand of the new medical reform， and finally， to provide effective experience for other hospitals to learn. This article provides assessment foundation for the application of medical staff. It is also instructive in that it offers strategy for the application and evaluation of professional titles in other hospital groups.

[Key words] Collectivized hospital； Professional skill； Professional titles evaluation； Practice

卫生专业职称评定多年来是最有争议且最棘手的问题。2015年起安徽作为新医改试点，新的卫生系列职称评审政策由省卫计委出台，2006年沿用至今的卫生系列职称评审制度成为历史，职称评审新政由此拉开帷幕。在新的医疗卫生职称改革下，如何进行集团化医院职称评审与聘任，建立行之有效的职称评审体制，是医院高层所要考虑的重要问题。

1 集团化医院职称评审工作现状

1.1 安徽省某医院集团人才结构现状

集团现有职工5323名，其中卫生专业技术人员4472名，高级职称691名，享受政府津贴专家102名，安徽省学术技术带头人57名，省卫计委学术和技术带头人30名。该集团努力打造五个统一（即人、财、物、信息与管理的统一）的省内最大的医疗联合体，目前下辖4个院区和1个中心，是一所松散型与紧密型相结合的医疗服务综合体。医院集团紧紧抓住人才培养，注重职称申报与评审，推动人力资源可持续发展，为人民群众健康提供有利保障。

1.2 安徽省某医院集团职称评审工作现状

该集团化医院自2009年起实行集团内职称统一申报评审、聘任。高级职称评审由总院统一管理，在岗位空缺范围内推荐至省卫计委。中初级职称评聘由人事关系所在院区自行申报办理。卫生系列中初级由各院区按同等条件申报实施评审与聘任，原则上实行以考代评、评聘一致的原则。部分其他专业如自然科学、研究员系列、工程师以及政工系列按上级主管部门要求，由单位统一推荐相应对口部门评审。

2 集团化医院职称评审中存在的主要问题

2.1 申报人员材料准备不足

评审中，由于申报者提交的材料比较混乱，专家无法在有限的时间内准确找到所需的材料，影响评审结果[1]。由于对职称评审条件和要求缺乏了解，或申报人员由于自身原因，凭主观随意准备申报材料，造成申报材料不齐、申报材料格式与内容不统一等。有些申报人员明显不符或不达申报条件，也抱着侥幸的心态参与申报，无端增加了职称评审工作量。

2.2 部分学术内容涉嫌造假

学术论文是反映卫生专业技术人员业务以及科研能力的重要指标，是晋升职称的重要条件之一[2]。然而申报材料中的造假现象包括论文与综述由他人、专题中原始资料重复、复制比过多等。更有甚者，综述或提交的论文参考文献全部为英文，而经核实申报者英语水平过低，明显材料非本人真实学术水平。申报临床系列职称中也有提交的病历存在修改，需要引起晋升人员的重视。

2.3 岗位不足

当前公立医院职称评审受到岗位职数的严格限制[3]。由于医院岗位设置的需要，单位的岗位有限，尤其是高、中级岗位缺岗严重。许多优秀且具备高级能力的人员评审不上，降低了工作积极性。同时，部分专业的人员过于集中，造成了部分学科发展上的不均衡，甚至有的卫生专业已经出现后继无人的局面。另外，一些医务人员虽学历不高，但是，他们实际工作能力强，业务技术水平优秀，是科室的学科带头人和技术骨干，由于岗位不足的原因，他们没有空余的专业技术岗位可以得到晋升，严重影响了积极性。

3 某集团化医院职称评审工作实践

2015年是安徽省高级职称评审实施新政的第一年。该集团医院作为省卫生系统职称改革的试点单位，结合多年职称申报的实际情况，总结出一套行之有效的评审体系。实行卫生系列晋升职称评审量化考核，结合卫生专业技术职务评审标准，进行指标筛选并赋予每个指标相应的量化分值。按规定设置报名条件及资历条件，成立专家库并随机抽取一定比例的专家组成评审委员会，进一步规范了评审标准，细化了评审流程。

3.1 制订评审标准及实施原则

按照上级医疗卫生相关政策要求，制订出台《关于专业技术职务任职资格评审工作的实施细则（试行）》。成立职称评审领导小组，并对申报人临床业务能力、技术水平、职业道德及工作业绩进行量化考评；按照要求组织院内评审委员会，对申报人进行综合考评及推荐；专业评审组从组成的专家库（共90位）中随机抽取30位专家组成；通过申报者幻灯片述职展示，由医院中层及业务骨干统一测评，加大述职测评在整个职称评审中的权重。严格审查申报人各项申报资料、原始材料等，在充分讨论的基础上进行评议及无记名投票表决。坚持程序完善合理，确保评审结果公平公正[4-5]。

3.2 严格执行申报评审程序

利用自动化办公系统（OA系统）进行申报，申报人员登陆医院网站，按照评审要求，统一在医院HIS系统中填写职称评审表、专业技术人员登记表等材料，简化流程[6]，医院将利用信息系统初审申报人员基本资料。不符合条件者直接不予申报。以集团内高级职称评审为例，其程序如下：①提出申请：申报者填写申请表，经科室主任同意并签署审查意见。②申报材料初审：医院组织专家对申报人员所提供的材料进行初步审查。③幻灯述职展示：申报人员均要参加医院统一组织的晋升述职会。述职内容包括任期内履行岗位职责情况、医教研主要工作业绩、执行规章制度、职业道德、医患沟通、完成政府和医院指令性任务情况、下一步工作目标。④综合量化考核：医院集团组织由医务处、科教处、人事处、护理部、门诊部、信息中心、纪检监察以及各院区对申报晋升人员进行任期内综合考核，并提出考核意见报评审委员会。⑤院内推荐评审会：召开院职称推荐评审会，结合述职评议、综合考核意见对申报晋升人员进行综合评审推荐。评审推荐结果公示后上报上级评审。

3.3 实施分级分类评审，部分专业实行评聘分开

注重高级专业技术评审，适度放开中初级评审。重点向卫生医疗、医技、护理等临床一线专业技术人员倾斜。以高级职称评审为例：医院集团的高级职称评审每年7月正式启动，参加理论考试合格人员经过本人申请、资格审查、幻灯片述职评议、职能部门考核与量化评分、综合评审考评、省医职称评审委员会评审以及评委们无记名投票等环节，最终产生申报人员推荐名单。通过院内评审、推荐环节，经公示后无异议后再上报省卫计委及相应主管部门进行评审。

中、初级职称评审条件按照医院集团内制订的中初级职称管理办法等文件规定执行。卫生技术系列（医、药、护、技）以通过国家考试为标准，原则上凡实行考试取得任职资格的，均实行以考代评，取得资格即可申请相应岗位聘任。部分系列（如工程、自然科学、思政等）由省人才服务中心或上级主管部门评审，待取得资格后再按医院规定要求申报聘任。

4 取得的成效

通过职称的评审，对人才的品德、知识、技能、业绩和创新性成果进行综合评估，为培养人才、吸引人才和使用人才提供依据[7]。晋升工作调动了广大专业技术人员的积极性，有效促进了医院集团的各项事业的发展。

4.1 大批申报人员取得高级职称任职资格

医院集团内近7年来，申报卫生系列高级职称共有399位，其中382位通过卫生系列高级职称评审（正高98名、副高284名）。集团化院内评审模式得到了上级主管部门以及省高评委专家们的认可。表1是2009～2015年集团内推荐至省高评委评审通过人数的统计。

表1 某集团医院2009～2015年高级职称评审通过率统计

4.2 带动集团内医院医教研事业全面提升

申报者因晋升职称要求的需要，必须努力完善自己科研、教学以及论文方面的成绩。以科研、为例，2013～2015年因晋升需要，集团内申报人员所形成的课题达443余项，院内三新项目142个，发表的论文多达1044篇，占所总量1277篇的82%。近十年，由晋升职工带来的医教研成果有：承担各类科研项目824项，其中国家自然科学基金项目90项；87项科技成果通过鉴定和登记，获得省部级以上科技奖励70项。合计发表科技论文5200篇，其中SCI论文380篇；主编专著论著10余部；主办《立体定向和功能性神经外科》《临床保健杂志》《临床输血与检验》等多种专业杂志。

4.3 成熟的职称量化考评体系形成

量化评分是医院职称评审过程中一种科学有效且十分必要的方法[8-9]。量化指标体系不宜过于繁杂，评估方法需简单易行。该医院集团量化考核指标事先与相关职能部门和专业技术人员反复沟通，增加了职称评审透明度[10-11]。通过指标也可以让晋升者自我寻找差距，找出薄弱环节，明白自己在哪些方面还有待提高，同时也避免了论资排辈等不正之风。集团内各医院一些非主系列职称评审要求逐步与卫生主系列职称评审条件相统一，提高非卫生专业的评审要求，逐步完善了职称量化考评体系，形成一套科学严谨的量化考核实施细则和考核表。见表2。

4.4 岗位不足问题得到有效缓解

基于评审制度，通过优胜劣汰的方式，在有限的岗位职数范围内，通过职称评审筛选出晋升人员，并聘任到相应岗位。医院集团建立起公开透明的评审规则程序，形成各职工间相互竞争的环境。在竞争中，职工们对职称评审权威性有不同程度的认可。集团医院高度重视职称评审工作，严格依照职称评审文件的精神和要求，精心组织，组织专家对申报人员评审材料认真评议，并按照上级主管部门核定的岗位设置方案，合理控制岗位职数，充分使用备案编制岗位，使得部分中高级岗位有空岗，给职工们晋升留有余地。

5 思考

随着医疗市场的激烈竞争，医院发展建设及人才评判标准也越来越高。医院集团紧紧抓住职工晋升与职称评审这项重点工作，调动了广大职工积极努力晋升的热情，加快了人才培养，使优秀人才在评审中脱颖而出。

5.1 积极探索职称评审工作，深化人事制度改革

职称的聘任对于调动卫生专业技术人员的工作积极性起着重要的作用[12]。医院需要不断加强和创新职称评审工作，使职称工作逐步朝着评价社会化、评审规范化、聘任合理化的方向发展，营造职称评审和医院文化融合的氛围。合理使用备案编制及岗位职数，使真正优秀的人才得以晋升晋级。通过职称评审，有效地进行优化人才梯队合理配置是保障医院持续、快速、健康发展的有效途径[13-15]。

5.2 加大专业技术人才资源开发的力度，优化卫生人才配置

职称评审，尤其是卫生系列高级职称评审关乎医院集团的整体发展和职工个人切身利益。在2015年新医改背景下，要努力优化卫生技术职称考核评审制度。完善卫生技术人员评价体系，科学评审出一批批符合时代要求的具备中高级医疗技术的学科专家，营造鼓励优秀人才脱颖而出的氛围，建立健全竞争激励的用人机制，发挥专业技术人员的积极性[16-18]。

6 结语

卫生专业技术人才的成长直接影响医院发展。职称考核聘任工作对医院发挥着激励与约束的双重作用，是人力资源管理工作的重点和难点[19-20]。通过职称评聘深化对医院人事制度改革的探索，建立健全出真正体现竞争激励机制和公开、公平、公正的高质量评审机制，从而推动医务人员晋升制度的不断完善。医院要认真思考和探索今后职称评审工作的方法，不断改进职称评审流程，充分体现公开、公平、公正的评审原则，特别是如何在继续做好民主测评与推荐工作的前提下，增加客观量化考核指标的权重，使评审有据可依、有料可查，使之成为评价和激励医务人员成长的科学体系，促进医院学术科研及业务技术发展。

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卫生类职称论文篇（6）

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申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 关键词：北海市；医药卫生体制改革；社区公共卫生服务

DOI：10.3969/j.issn.1005-5304.2013.08.001

中图分类号：R197.6

文献标识码：A

文章编号：1005-5304(2013)08-0001-03

2009年3月,国务院关于医药卫生体制改革(以下简称“医改”)方案明确提出医改目标是建立基本医疗卫生制度,将基本医疗卫生制度作为公共产品向全社会提供,其责任主体是政府,服务主体是基层卫生服务机构。将发展社区卫生服务作为深化城市医改的重要举措和有效解决城市居民“看病难、看病贵”问题的突破口。

广西壮族自治区北海市城市社区卫生工作经过多年发展,虽然取得了一定成效,但距离国家网络化、规范化、标准化建设还有很大差距。为了解北海市社区卫生服务现状及存在问题,更好地贯彻执行国务院关于深化医改的多项措施,促进基本公共卫生服务均等化,我们根据国家和广西壮族自治区有关社区卫生服务机构建设和考核标准,于2012年8－10月对北海市海城区社区卫生服务机构开展了公共卫生服务现状调查。1 对象与方法1.1 调查对象

北海市辖一县三区,其中海城区共有7家社区卫生服务中心和2家社区卫生服务站,以此为主要调查对象。本次调查不含由乡镇卫生院转型的社区卫生服务中心。1.2 方法

根据原卫生部关于印发《国家基本公共卫生服务规范(2011年版)》的通知及《广西壮族自治区城市社区卫生服务机构校验标准(试行)》、《广西壮族自治区基本公共卫生服务项目绩效考核标准》等,调查社区卫生服务机构的运行机制、人员配备、人员培训、经费投入、公共卫生项目服务和考核等情况。以填写问卷、现场讨论、查看有关档案、资料、电话采访及询问等方式进行调查统计。

本次调研的所有数据均采用SPSS11.0统计软件进行统计分析。2 结果2.1 基本情况

北海市辖区7个办事处,占地总面积140 km2,总人口约32.1万人,其中常住人口约29.2万人,流动人口约4万人,社区居委会43个。海城区7个社区卫生服务中心服务覆盖人口20.9万人,2个社区卫生服务站覆盖人口2.1万人。2.2 社区卫生机构所有制情况

海城区辖区内9家社区卫生服务机构中公有制6家,私有制3家。6家公有制均是社区卫生服务中心,分别由市级3家综合医院和3家专科医院承办；3家私有制中1家社区卫生服务中心由原厂矿医务所举办,2家社区卫生服务站由个体诊所举办。全市尚无政府直接举办的社区卫生服务机构,所谓公有制的也是由公立医院举办,由市政府采取购买服务方式,对其提供的基本医疗和公共卫生服务给予补助,由自治区对其实行国家基本药物制度给予补助。2.3 人员配备2.3.1 执业类别 7个社区卫生服务中心共有人员174名,其中公共卫生医师65名,占应配置额度的309.5%；临床医师35名,占应配置额度(42名)的83.5%；中医师18名,占配置额度(14名)的128.6%；护士56名,占应配置额度(74名)的75.5%。2个社区卫生服务站12名,无公共卫生医师,临床医师2名,中医师1名,护士6名,无职称者3名。2.3.2 学历 在7个社区卫生服务中心174人中,本科以上学历49名(28.2%),大专学历79名(45.4%),中专以下学历46名(26.4%)；2个社区卫生服务站12人中,本科学历1名,大专学历2名,中专及以下学历3名,其他3名。2.3.3 职称 在7个社区卫生服务中心174人中,高级职称3名(1.7%),中级职称69名(39.7%),初级职称102名(58.6%)。65名公共卫生医师中,高级职称2名,中级职称28名,初级职称35名。2个社区卫生服务站12人中,无高级职称,中级职称4名,初级职称5名,无职称人员3名。

从以上人员的执业类别看,公卫卫生医师的人数是应配置的3倍,总人数高于临床类,而临床类及社区护士配备则均不达标。公卫卫生医师的高、中级职称人员比例数高于综合比例数。总体上高级职称医师配备差距较大。2.4 社区人员培训情况

辖区内9家社区卫生服务机构从2007年开始,对社区卫生人员进行岗位培训和考核,其中全科医学临床类别培训率为97.2%,合格率97.1%；全科医学中医类别培训率为100%,合格率为94.4%；全科医师骨干培训率为11.8%,合格率为100%；全科护士培训率为96.4%,合格率为100%。结果显示,公立医院举办的社区卫生服务中心医护人员基本都经过岗位培训并获得岗位合格证书,民办社区卫生服务中心略有不足,总体来说培训覆盖面较广,但培训时间、深度、广度还仅限于岗位的培训,换言之,目前社区卫生服务中心基本上依靠转岗培训的人员开展服务,全科人才培养明显滞后。2.5 公共卫生服务项目完成情况

按照《广西壮族自治区基本公共卫生服务项目绩效考核标准》对7个社区卫生服务机构2012年1－6月12项公共卫生服务项目完成情况进行调查,结果7个社区卫生服务中心的居民电子健康档案建档、健康教育、预防接种、传染病报告与处理、儿童保健及孕妇保健6个项目均完成,健康档案使用项目有2家单位完成,高血压患者管理有1家单位完成,老年人保健、2型糖尿病患者管理及重度精神病患者健康管理7家单位均未完成,卫生监督协管各项工作处于培训阶段。

卫生类职称论文篇（7）

从2012年元旦起，国家广电总局下发的《关于进一步加强电视上星综合频道节目管理的意见》（以下简称“意见”）、《关于进一步加强广播电视广告播出管理的通知》（以下简称“通知”）如期生效，以此带来全国电视节目的调整和转型。“意见”的核心内容包括：2012年1月1日起，各卫视频道在晚上7：30- 10：00的黄金时间，每周娱乐节目不能超过两档，全国每年选秀类节目不超过10档，且类型不得重复（俗称“限娱令”）。婚恋、涉案等暴露和放大社会阴暗面的七类节目受到限制，此外各台必须设一档道德建设类节目，并鼓励制作和谐、健康、主旋律的节目，如文化艺术鉴赏类、历史地理天文类、公益类节目等。“通知”指出：2012年1月1日起，全国各电视台播出电视剧时，每集电视剧中间不得再以任何形式插播广告（俗称“限插令”）。

“双限令”之后全国卫视的面孔纷纷改变，通过调整、规避、变身，改变电视台频道结构。

调整：湖南卫视在晚间保留《快乐大本营》、《天天向上》两档娱乐节目，其他节目位移，主推创新型法制和新闻类节目。并开辟新的节目带，在非黄金时段打造“零点主流带”人文类节目，包括非常靠谱、岳麓实践谈、博物馆奇妙夜、零点锋云、我是大美人、背后的故事等。

规避：浙江卫视把大量综艺节目挪至晚十点后，如《爱情连连看》、《爽食行天下》、《快乐蓝天下》等，从而避开总局管理的“黄金段”。力保的两档大型综艺节目《中国梦想秀》注重草根明星的打造，而《我爱记歌词》则引入年代对抗概念，将通过唱不同年代的歌来同台竞技。

变身：北京卫视对大量节目“变身”，改变节目可能跟娱乐沾边的属性，以逃避“限娱令”的规范。北京卫视全力打造中国电视第一文化品牌，推出了《这里是北京》、《好人故事》、《愿望》等文化、人文类节目，综艺访谈节目《大戏看北京》和品牌节目《天下收藏》则分占周六、周日黄金档。

纵观各地卫视的2012变局，“双限令”成为媒体规划的重要影响因素，这为电视的调整与转型带来新的启示：注重电视栏目结构调整转型，推动电视由外延扩张向内涵提高方向转型。

一、从娱乐狂欢向“新闻立台”回归

自80年代以来，无论是CNN，还是半岛电视台的异军突起、凤凰卫视的迅速发展，或是央视新闻频道的成功，从过程或结果看，都是首先抓住了新闻信息传播这个发动机。如今重提“新闻立台”，应是对历史的积极回应。根据2011年第二、三季度全国电视市场全天收视排名情况观察，中央电视台新闻频道排名不断前移（表1）。

在中央电视台各频道中，各档新闻节目的全天收视排名也持续攀升（表2）。

2011年初，北京台进行大规模改版后，推出新打造的节目“BTV秀场”，收视连创新高，一头挺进地方卫视第一阵营。大型访谈节目带《BTV秀场》打通每周日播节目带，从周一到周末子栏目结构包括《顶尖秀》、《非凡秀》、《收藏秀》、《焦点秀》、《幸福秀》、《巨星秀》、《喜剧世界》七个板块，统一安排在每日21:35分播出（表3）。

在省级卫视新闻联播中，排名前三位的分别是北京卫视、上海东方卫视和天津卫视。我们再来看各卫视晚间21:00-24:00新闻节目收视情况（表4）。

在北京卫视，三档新闻节目带：《北京新闻》侧重权威资讯的解读；《北京您早》提供清晨最适合的新闻早餐；《特别关注》定位民生，关注社会发展，贴近百姓生活，一直位列全国收视前茅。

在东方卫视，《东方夜新闻》（23：00 -23：45播出）在内容上，以杂志化的编排，设置“大事件”、“全球眼”、“锐观察”等三道“主菜”，充分满足夜间观众的新闻欲望。同时，资讯中国、资讯天下、资讯万象及明日报刊早知道等四道“点心”，涵盖来自国内、国际、社会文体、报刊网络等方面的精彩资讯。

在形式上，则采用立资式互动的创新形式：

新闻景区全新启用（分区域对播）

大屏展示立资解说（课件式制作）

播报方式颠覆变化（走动中播报）

特约评论图说并用（讲解式评述）

直播连线大屏对话（情景式复原）

每晚6：30分播出的《东方新闻》采用事件图片背景墙结合主持人讲述的报道模式，展现出事件的完整立体现场感。在这里，背景墙在整个叙述中起到 “停顿”的作用。停顿是事件的定格，使故事的时间为零，但事件的情绪在讲述时间当中得到了延展和弥漫。主持人充当叙述者的角色，增强了事件性报道的整体感和现场感。

观察这几档比较受观众喜爱的新闻节目，我们发现，他们都表现出如下趋向可供借鉴：

1．新闻贴近化

CSM媒介研究表明，观众喜爱新闻的因素主要包括栏目所谈话题是我关注的、栏目所传信息让我长见识、栏目所谈事情贴近我生活。

如本地民生类节目的报道，由于体现出媒体对观众市场需求的回应而成为各电视台的当家节目。

2．新闻差异化

在新闻内容多元化、观众需求细分化的过程中，各级新闻频道或新闻节目应寻求差异化竞争策略。如《东方新闻》介于全局和本地二者之间，强化零距离现场和全球视野，重点打造焦点板块，为观众创造强烈的现场感。

3．新闻深度化

深度成就高度是不少媒体的信条，挖掘深度成为自媒体时代媒体自我拯救的重要手段。当受众深陷海量信息困扰时，传统电视新闻的影响力就在于对海量信息的整理和深度挖掘能力，并围绕热点和重点问题展开讨论和评论，帮助观众认识新闻背后的社会动因。

4．追求观点

曾担任《华盛顿邮报》总编辑、现为杜克大学新闻和公共政策实践课程授衔教授的Philip Bennett说：告诉读者这些都是事实是不够的，如果你的报道只是事实其实没有太多价值，要有以个人见解为主的“评论”……在这里，以个人见解为主的“评论”、“有观点的新闻”实际上是帮助观众消化，而不是一味地贪多。附加在事实上的评判价值，才真正是新闻竞争的部分。

5.央视新闻频道

央视新闻频道自2009年改版以来，加强了言论信息，如保留《新闻1﹢1》，新增《环球视线》，在《整点新闻》、《朝闻天下》和《新闻周刊》等栏目穿插特约评论员点评和主持人述评，受到观众的肯定。《东方夜新闻》注重对新闻事件的解读和剖析，拉升了节目收视率。《东方直播室》将电视、网络、短信有机结合，构建时事辩论节目。

6．转向公共

当电视新闻的服务性、公共性特征渐渐显露，公共视域下的民生新闻转向倾向于：从市民生活报道转向公众生活报道、从单纯消息报道转向公共事件解读、从单向受众传播转向搭建公共话语平台、从媒体事件展示转向媒体公共服务（包括政治、法律、资讯层面）

7．注重“筛选”

2009年8月10日首次播出的《24小时》是央视新闻频道改版后，推出的一档梳理全天新闻的节目。作为新闻频道最年轻的一档新闻节目，《24小时》事实上也肩负着中央电视台传统电视新闻如何与网络内容结合的探索任务。截至2009年12月30日，该栏目平均收视率比开播前同时段的0.095提升了47%，达到0.14。相比其他新闻栏目，该栏目的特点之一就是充分考虑网络时代人们收看电视新闻的心理和行为特性，在内容和形式上有所创新。

凤凰卫视的《天下被网罗》节目利用专业人员的知识及敏锐眼光,，进行资讯的挑选和梳理。让观众通过一个节目，知晓当天天下大事，掌握最热的网络话题。让网络时代，面对资讯海洋不知如何适从的人们找到方向。

8．版块编排

以北京电视台公共频道的模块化设计为例：

早间时段：新闻+服务版块（路况直播+北京您早）

午间时段：民生新闻版块

傍晚时段：新闻+服务版块

晚黄金时段：新闻+评论版块

夜间时段：旅游服务+故事类版块

观察这5个时段的打造，无一不突出了频道的新闻性和服务性。

二、从社教冷落向“生活服务”转变

从2011年全国晚间新节目看，生活服务类节目出现明显增长，占晚间常态节目的22.68％，仅次于综艺、专题。（综艺28.91％、专题27.68％、新闻3.27％、财经3.17％、青少3.06％）。这些生活服务类节目主要分类有：

1．帮忙类

以安徽经视《邦女郎帮你忙》为发端，全国地面频道涌现一股“帮忙风潮”，成为民生节目升级发展的突破口。

北京公共频道《新闻热线》以“市民身边事，热线来帮忙”作为宣传语，提出：要做有热度、有温度、有态度的新闻。《新闻热线》依托热线平台这个本土新闻源来发现问题、报道问题、追踪问题、解决问题。

2．求职类

在新浪微博中，流行着一段话：“如今流行电视节目形态概括为“五找”，找对象，找工作，找乐子，找别扭，找挨骂。”虽有嬉笑成份，但却对应了当前主流的几大节目类型：婚恋类、求职类、综艺娱乐类、情感调节类。

找对象，婚恋类，以《非诚勿扰》、《我们约会吧》为代表

找工作，求职类，江苏卫视《职来职往》，天津卫视的《非你莫属》等

找乐子，综艺娱乐类，湖南卫视《快乐大本营》等

找别扭、找挨骂，情感调节类，以江苏卫视《人间》为代表

求职节目表

非你莫属 天津卫视 2010.10开播。分“自我介绍”、“天生我有才”、“别对我说谎”、“谈钱不伤感情”等环节。娱乐性兼顾职场人生、职场话题等一系列“冲突”元素。

职来职往 江苏卫视 2010.12首播。节目囊括各行各业、人生百态，通过行业达人和求职者之间的对话，反映当下最热点的行业话题并产生观点的碰撞。

上班这点事 第一财经频道 2009.5开播。节目定为新型公益求职节目，为用人方和求职者充当职场红娘。

天生我才 湖北经视

2011.3开播。主打本地贴近性，为观众提供帮助和服务，现场有“观众团”，请他们现场监督，发表观点。在强调真人秀个性的同时，注意把握节目的成功率和社会的指导。

中国职场好榜样 宁夏卫视 2011.6开播。季播真人秀节目，采取“12+1”的全新理念，通过十二期求职比拼和最后一场收官盛宴，寻找最具吸引力的新奇职位和求职者，力求呈现青年人的求职心态。

这些职场节目把职场做媒介，秀的仍是个性。如天津《非你莫属》围绕社会就业难，职场生存技巧、职业生涯规划、职场热点探讨而策划。多期居同时段省级卫视第三位，被称为“职场版”《非诚勿扰》。

3．调解类

江苏卫视《人间》，以情感纠纷、家庭矛盾、神秘事件等为主要题材，为当事人解决问题，满足观众对隐私、黑幕、真相等的窥视需求。

4．养生类

北京卫视的《养生堂》以“传播养生之道、传授养生之术”为宗旨。在2011年，每天17：30为观众提供最优质的养生服务资讯。全部161期节目中69期节目排名全国第一。该档节目以传统养生学“天人合一”为指导思想，按24节气安排节目内容。既介绍中国传统养生文化、又介绍实用养生方法。

5．生活类

2010年7到9月间，CCTV-1频道相继推出早、中、晚三个时段新栏目： 《生活早参考》、《看见》和《我们有一套》。改版以来，收视份额由2季度的平均值5.96%提升至7.93%。提升幅度高达33%，创造了全国上星频道的最高纪录。

6．法制类

自2010年10月8日起，央视新闻频道将午间原有节目《今日说法》由20分钟扩版至30分钟后，收视率一路走高，最高突破1.91%，创下3年来的历史最高记录。现在又扩充到50分钟。

2011年江西卫视新推的《金牌调解》，在众多同质节目下虽有炒冷饭之嫌，但收视成绩良好，让人不得不感叹此类节目的收视市场会如此之大。

7．人文类

湖南卫视在非黄金时段打造 “零点主流带” ，前面已有介绍。“限娱令”同时要求各台必须设一档道德建设类节目，并鼓励制作和谐、健康、主旋律的节目，如文化艺术鉴赏类、历史地理天文类、公益类节目等，在2012年，人文类节目预计将持续红火。

在新年荧屏上，浙江卫视的人文节目走进黄金档，在每周日的21:21分推出高品质文化节目《人文深呼吸》。浙江卫视总监夏陈安介绍说：“该栏目播放有最精美的画面和最精美解说词的纪录片，让大家在各家卫视都是电视剧布满荧屏的时候，能够呼吸到清新的空气，而且是深呼吸。”目前计划播出的纪录片有展现北纬30度瑰丽风光的《北纬30度》，用3D科技还原南宋旧貌的《南宋》。

三、从节目品质向“频道品牌”提升

2012年1月1日，荧屏“双限令”同时生效。2012年1月3日，广电总局新闻发言人说，全国34个电视上星综合频道元旦起推出了改版后的新编排，同去年相比，新闻类节目增加三分之一，新创办栏目达50多个，七类被调控娱乐性较强节目减少三分之二，过度娱乐化倾向得到明显遏制。此前，据广电总局统计，中国电视台晚上黄金时段播出的娱乐节目一度多达每周126档。部分节目被指传播错误价值观，如炫富拜金、嘲弄弱势群体等。

各地卫视节目经调整后，观众发现，娱乐节目气象一新，黄金档电视剧质量提高。

湖南卫视自制剧占优、推出周播剧场；压缩《快乐大本营》《天天向上》时间；将《我们约会吧》《称心如意》移动到午间时段；同时停播《娱乐无极限》《快女》。在黄金档时段排列的分别是自办节目《新闻当事人》、《变形记》、《平民英雄》、《平安2012》、《就是要健康》等社会新闻和生活服务类节目。

浙江卫视关注社交人文，继续播出《我爱记歌词》和《中国梦想秀》，人文类和新闻类节目登上黄金档。

江苏卫视增加养生、古玩鉴赏类节目，力保《非诚勿扰》、《非常了得》，停录《不见不散》、将《老公看你的》转型为道德建设类节目。

东方卫视引进新节目模式，力争《百里挑一》、《中国达人秀》、《舞林大会》留在黄金档，同时引进5个境外成熟节目模式，并开辟国外流行的周播剧。

天津卫视网罗大剧，《请你原谅我》、《新西游记》、《后宫甄嬛传》、《楚汉传奇》等热门剧集将登上荧屏，同时推出《卧底老板》、《王牌煮夫》、《幸福来敲门》互动真人秀节目。

安徽卫视实行点线面的内容策略定位，形成午间、晚间与周末三大节目带。午间段《全民运动会》、《男生女生向前冲》；推出室内体验类游戏节目《大玩家》、《黄金年代》；调整改版《非常近距离》、《爱传万家——说出你的故事》等品牌节目。

卫生类职称论文篇（8）

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）09B-0048-02

随着我国社会经济的发展，中医美容行业发展迅速。然而，目前的美容市场仍存在着不少问题，如从业人员素质低、技能操作不规范、医学知识缺乏等。要培养出理论、技术、服务都过硬的一线医学美容技术人才，需要一支技术过硬且素质较高的“双师型”教师，这样人才培养的质量才得以保障。本文结合北海市卫生学校“双师型”教师建设的情况，探讨依托校企合作平台加强中职中医美容专业“双师型”师资队伍建设。

一、中医美容专业“双师型”师资队伍建设面临的问题

（一）教师对成为“双师型”教师的意愿不强，自身发展缺乏时间保障。在现行的考核制度下，非“双师型”教师与“双师型”教师在社会地位、经济报酬，乃至职称评定、职务晋升等方面没有太大区别，而要成为“双师型”教师，却要付出比非“双师型”教师更多的精力与代价，且要不断进行知识更新、技术更新。由于师资匮乏使得教师工作量明显增加，而疲于应付日常教学和日常管理工作。没有足够的时间参与培训，对教师能力的提升带来了一定的困难，最终只能求量舍质。

（二）“双师型”教师队伍建设中企业参与度不高。一些学校为了配合教育部提出的要求而做一些形式上教学改革，没有从根本上达到改革的目的，使得学校在人才培养模式、专业建设、教学模式、课程建设、实训基地建设、师资培训、教学手段等方面的改革都没有得到企业的参与支持，最终导致院校与企业双方没有合作的意愿，导致很多学校校企合作、顶岗实习的教学改革流于形式。

（三）美容企业对“双师型”教师的培训内容跟不上时代步伐，项目单一、陈旧，缺乏创新性。中医美容专业校企合作大多还停留在实训基地的建设和教师技能提升等方面的单项合作。只是简单地停留在专业教师到企业进行集中的短期培训或者企业员工到学校做讲座，蜻蜓点水式地介绍企业文化、员工所需素质等，校企合作的深度、广度不够。教师对企业文化的理解不深，对企业美容服务流程也不熟悉，教学内容与企业要求不紧扣，“双师型”教师的实践操作能力无法提高，无法掌握最新的美容资讯和动态，专业技能老化，滞后于企业最新技术，无法跟上时展的步伐。

（四）校企双方管理制度不完善，不能为“双师型”教师建设保驾护航。一是学校现有的人事管理制度制约了美容企业人才进入学校。按人事管理规定，编制内人员流动必须是顺向，即只能从国家单位调动到事业单位、事业单位调到企业，而不能逆向流动，即美容企业优秀的技术人才是不能进入学校的。二是现有的职称评聘制度制约了“双师型”教师队伍的建设。按照现行的职称评聘方法，教师评聘高一级的职称主要看学历和科研论文等，忽视了实践能力，一些实践能力强的技术能手学历不达标，就不能够晋升职称，待遇也就无法提高，因此她们宁愿多花时间和金钱去取得相应的学历，也不愿意深入到企业中参加企业实践活动。三是缺少“双师型”教师的激励制度。本地政府和学校没有颁布与“双师型”教师相匹配的激励制度。当前大部分职业学校在激励工作上做得不到位，相关激励政策跟不上“双师型”教师的发展，没有外部强有力的推力作用促进“双师型”教师的成长。

（五）来自企业的兼职教师较少。兼职教师是“双师型”教师队伍的重要组成部分，在“双师型”教师队伍中发挥着巨大的作用。目前，兼职教师的比例偏低，来自企业的兼职教师的比例更低。现在兼职教师主要从事理论教学较多，从事实践指导的较少。由于聘任、管理兼职教师的制度还不完善，导致“双师型”教师的力量更显薄弱。

二、依托校企合作平台加强“双师型”师资队伍建设的具体措施

（一）校企共同构建“双师型”教师培养机制，实现资源互补。教师需要深入行业、企业一线，系统掌握业务技能，强化实践技巧。中职教师在提高理论水平和学历的同时，要定期到企业或学校实训基地工作，积极参与企业实践，学会解决工作上的实际问题，进一步提高动手能力和技能操作水平；必须取得相关专业技术资格证书、技能考评员资格等，能同时兼任相应的理论课和技能课的教学工作。比如北海市卫生学校制定这样的政策：中医美容专业任课教师每年下企业定期进行培训，每学期派2-3名专业教师到合作企业进行为期6个月的实践锻炼，在职称聘任及优秀工作者的评选中给予“双师型”教师一定的政策倾斜。

（二）进一步加强校外兼职教师队伍建设。要加强兼职教师队伍建设，首先可通过校企合作保证兼职教师的来源，其次应完善兼职教师的制度建设。如北海市卫生学校聘请专业基础扎实、实践经验丰富、操作技能突出的高级技术人员，共同推进本专业建设、实训基地建设、课程改革、师资培养、教学研究、人才培养模式，不仅保证了专业教学和企业同步发展，而且使教师队伍的整体素质得到提高，能承担专业课教学、实训、实习等任务，从而形成了校企融合，以专业带头人、骨干教师为主，既有丰富理论知识，又有很强技能，结构合理的、相对稳定的兼职教师队伍。

（三）校企合作共建“双师型”师资队伍培训基地。在“双师型”师资队伍培训基地建设上，应以校企合作为依托，发挥合作企业场地、先进设备和前沿技术资源的优势作用，对中医美容专业的理论教师和实习指导教师进行再培训，促使他们在理论与技能操作上得到提高，从而建设适应中职教育的专兼职“双师型”教师队伍。

（四）校企合作需要进一步完善“双师型”教师的评定制度。中等职业学校与普通高等学校的类型不同，因此中等职业学校教师的评定制度要区别于普通高等学校教师的评定制度，不能单纯以论文数量的多少为标准来进行职称的评定。中等职业学校必须根据中等职业教育“双师型”教师的特性，结合现有教师职称评定制度提出符合中等职业教育特点的职称评定方法，逐步建立针对性强、操作性强的中等职业教育“双师型”教师队伍的职称评定制度。一方面，可以通过提高实践技术能力的考核比重，降低理论的考核比重，进一步强调教师的专业技能水平培养；另一方面，又可以依据教师在“双师型”教师团队中所从事的工作类别进行评定。总之，“双师型”教师的评定制度应该有利于“双师型”教师队伍的建设，确保“双师型”教师得到正确发展的导向。

卫生类职称论文篇（9）

2、取得经济类中级职称5年以上。

3、通过计算机应用能力考试4个模块，职称外语考试综合类A级。

4、在公开出版的专业刊物上发表专业论文2篇以上，刊物要有国际或国家统一刊号，或者有公开发行的个人专著一册，与人合著的必须是第一作者，论文如果没有公开发表，必须是在部级学术会议上公开交流。

5、获得博士学位后，从事工程师工作二年以上，大学本科以上学历，从事工程师工作五年以上，并通过国家或省职称外语，计算机考试。

卫生类职称论文篇（10）

[中图分类号]C969 [文献标识码]C [文章编号]1673-7210（2007）07（b）-155-04

21世纪初，我国进入了全面建设小康社会、加快社会主义现代化建设的新阶段。各级卫生行政部门要深刻认识到国民经济和社会发展变化对卫生事业带来的影响和客观要求，把握时代特征，突出战略重点，更新观念，求真务实，开拓进取，以创新的思路确立“十一五”计划目标和政策取向，进一步推进卫生改革与发展。党的十六届六中全会通过了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，《决定》高度重视卫生事业在构建社会主义和谐社会中的重要地位和作用，全面、系统地提出了卫生事业改革发展的基本原则、重大举措和目标任务。发展医疗卫生事业，保证人民群众公平享有基本卫生保健，是构建社会主义和谐社会的重要基础和重要组成部分，是检验社会主义和谐社会程度的重要标准。长期以来，学会在为广大会员和卫生科技工作者服务，积极开展卫生学术交流和人才培养，科技咨询，科学普及，继续医学教育等方面做了大量卓有成效的工作，为推进我省卫生科技事业的繁荣与发展，保障人民群众身体健康做出了积极贡献。为充分发挥卫生学会在我省卫生事业改革与发展中的重要作用，在构建社会主义和谐社会的进程中，学会如何加强学术交流，促进医学学科发展和科技进步，特别是促进广大基层医务工作者的临床医疗水平的提高，是摆在学会面前的首要任务。

学会是学术团体，学术交流和学术讲座是其活动的重要形式。2000年我部共组织召开全省性的学术会议16次，承办3次全国性学术会议；2001年我部共组织召开全省性的学术会议17次，华东区域学术会议3次，承办3次全国性的学术会议；2002年我部共组织召开全省性的学术会议22次，华东片学术会议1次，承办了3次全国性的学术会议；2003年我部共组织召开全省性的学术会议23次，华东区域学术会议2次，承办2次全国性的学术会议；2004年我部共组织召开全省性的学术会议30次，华东片学术会议3次，承办6次全国性的学术会议；2005年我部共组织召开全省性的学术会议34次，华东片学术会议4次，承办2次全国性的学术会议；2006年我部共组织召开全省性的学术会议40次，华东片学术会议1次，承办了4次全国性的学术会议。现将江苏省医学会2000~2006年学术会议参会人员的年龄、学历、技术职称、论文数量、参会人数、分布地域等方面做一全面调查，调查结果见文中表1，2，3，4，5。

1 2000~2006年参会人员年龄分析

从以上数据可以看出，2000~2006年参会人员的平均年龄在逐年缩小，由2000年度51.6岁降至2006年度42.5岁，接近10岁的降幅，这种结果说明这几年江苏省医疗卫生人才队伍建设还是卓有成效的，人才是卫生工作的载体，搞好人才队伍建设是保证卫生事业可持续发展，实现人才兴医战略的有力保障。2006年全国卫生人事工作会议的主要任务，是按照中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》和中共中央《干部教育培训工作条例（试行）》精神，研究部署加强卫生人才队伍建设和干部教育培训工作。人才是国家的第一资源，人才队伍建设关系到国家的兴旺发达和长治久安。医疗卫生是知识密集型行业，卫生工作的各个环节，包括疾病防控、健康教育、应急处置、医疗救治、服务管理、医德医风建设等，都离不开高素质的人才。我国卫生工作的每一个进步，都取决于卫生人才队伍的培养和壮大；我国卫生工作与人民群众的健康需求存在差异，也在于高素质卫生人才队伍的薄弱和不足。卫生人才队伍的状况决定着我国卫生工作的水平和能力，决定着我国卫生事业发展的未来和方向。因此各级卫生部门领导要明确对人才队伍建设重要性的认识，明确卫生人才工作的目标、任务和重点，制订加强卫生人才队伍建设的政策和措施，统一思想，真抓实干，为建设一支规模宏大的高素质卫生人才队伍而共同努力。

2 2000~2006年度学历分布调查

从2000~2006年度学历分布可以看出，博士、硕士所占比例在逐年提高，本科生的比例也在逐年提升，而大专、中专及以下的比例在逐年减少，但是博士、硕士等高学历人才的比例同发达国家相比仍然是偏低的，学历层次是医生受教育程度的基本标志，也在一定程度上反映了医生理论基础的深度和专业水平。虽然这几年来我国医科类高校的博士、硕士的招生规模在逐年扩大，但是这些毕业生大多选择在南京及苏南等大中城市的大医院就业，相对来说苏北地区及许多中小医院博士、硕士学历的医生需求仍然紧缺，苏北地区及许多中小医院之所以招聘不到高学历人才，原因有多方面，一方面苏北地区经济条件不发达，医院基础设施建设滞后，科研经费不足，医生待遇同苏南地区医院相比存在较大差距，而许多中小医院也存在类似的问题；另一方面他们觉得在这些医院发展没有前途，生活条件艰苦，有的只是在目前就业形势比较严峻而南京及苏南等大中城市的大医院面临人员饱和的情况下，不得已而暂时找个栖身之地，就是找个跳板。因此，苏北地区及许多中小医院如何吸收高学历的人员充实医院队伍是一个值得深思的问题。我们应当看到，这几年来江苏省医科高学历人员的比例已有较大幅度的提高，在2006年度博士、硕士所占比例为28.8%，接近三分之一，但同发达国家及一些沿海省份相比仍有不小的差距。因此，首先正确运用激励机制原则，充分发挥人才的内在潜能，吸引和鼓励大批有才华、高学历的青年人投身到苏北地区及许多中小医院，才有可能改善高学历人员比例偏低的现状。其次在专业建设中，重点是加强苏北地区及中小医院中青年医生的高学历培养。

3 2000~2006年度技术职称分布

从2000~2006年度技术职称分布可以看出正高、副高等高级职称人才在逐年增加，中级职称的人数占绝大多数。至2006年，主任医师16.4%、副主任医师33.3%、主治医师41.6%、住院医师8.2%、无职称0.5%，这个比例对于内陆地区的医院是较为适中的比例，但作为经济较发达的地区，这样的比例仍是不适宜的，正高、副高职称的比例为49.7%，还不到一半，同发达国家相比仍有较大的差距。正高、副高职称的医生多集中在南京及苏南等地区的大医院，而苏北地区及中小医院的正高、副高职称的医生仍然是相对较少的，之所以较少，主要原因首先是苏北地区经济条件不发达，中小医院规模较小，待遇相对偏低，高职称人才觉得薪水太低，没有发展前途，不愿去工作，因此造成了前面的局面，其次是苏北地区及中小医院的科研设施相对较薄弱，科研经费相对不足，很难取得一定的科研成果而且信息比较封闭，与同行的学术交流活动比较少，因此苏北及中小医院如何吸引高职称人才去发展是一个值得关注的问题。

4 历年会议论文的数量分析

2000~2006年，作为医学学科发展和科技进步的产出标志之一――会议论文的数量，近6年来一直呈上升的趋势（除2003年度由于“非典”原因许多会议临时改期，导致论文数量有所下降），据统计，2000年度不足4 000篇，2006年度上升到8 426篇，短段6年时间增加一倍多，按照这样的趋势，估计到2008年会议论文数量有望突破10 000篇。这说明我国这几年在经济增长较快的同时，我省对卫生事业的投入在逐年加大，卫生科研基础设施建设和科研经费的投入也在逐年增加，因此科研工作者每年才取得不少的科研论文。论文数量在一定程度上反映一个单位的学术水平和活跃程度，尽管这几年来，我省的医学科技工作者在会议上发表的论文数量越来越多，但是高质量的少，同大多数发展中国家一样，模仿跟踪多，创新突破少，尤其在医学基础研究领域，有原始创新的成果更少，应大力加大对医学基础研究的资金投入，要知道医学基础研究的创新是一切创新的源泉。目前医学界学风浮躁和急功近利的状况依然不同程度地存在，而学风浮躁和急功近利则是医学科技创新的大敌。在评价医疗单位和个人学术水平时，应以论文的质量为主，不宜看重数量。尤其应提倡医学科技论文内在价值的判断。由同行专家评价论文的创新性、科学性和显示度。应大力培育医学科研创新的体制，这是一项难度极大的系统工程。应当彻底摒弃计划经济体制下的医学科研管理模式，运用市场经济的规律进行医学科研管理，最大限度地优化有限的资源配置。对于基础研究，应该有更宽容和弹性的管理模式。诺贝尔科学奖获得者是决不可能靠计划培养出来的。应当拨出一定比例的经费培养一批从事基础研究的科研人员，扶植若干基础研究课题组和实验室。让有事业心、创造心，甚至有怪见解的科研人员，坚持不懈地在科研园地长期耕耘，采用“不讲回报”“无为而治”的方针。有心栽花花不活，无意插柳柳成荫，科学史上已不乏这类实例，少搞“重点扶植”，少搞“尖子工程”，少搞“不切实际”、不科学的评估。只有在宽松的科研环境，先进的实验设施和广泛的学术交流中才有可能结出诺贝尔奖之花。

5 2000~2006年参会人数的分布地域

2000~2006年参会人数的分布地域可以看出苏北地区基层医务工作者参会人数在逐年增加，至2006年度达到23.6%，这是一个可喜的成绩。促进广大基层医务工作者的临床医疗水平的提高，是摆在学会面前的首要任务。目前，看病难的一个重要体现是看小病也难，这主要是基层的医疗体系不健全造成的。特别是苏北地区经济条件不发达，政府又缺少必要的投入和干预，造成有限的卫生资源使用效率低下，致使基层医务工作者的临床医疗水平低下，造成老百姓的不信任，即使一些能够在苏北地区开展的手术也不得不到南京及苏南等大医院救治，造成苏北地区基层医院病员相对不足，而大医院病员面临饱和。这不仅给老百姓带来不便，也加大了大医院的负担，让大医院不得不分出精力来处理一些非常简单的疾病。因此，鼓励更多的资金和医疗资源进入基层，促进广大基层医务工作者的临床医疗水平的提高，是缓解老百姓看病难的有效途径。

通过这次调查，我们对江苏省医学会2000~2006年度学术会议参会人员的年龄、学历、技术职称、论文数量、参会人数、分布地域等方面的具体情况有了进一步的了解，为发挥医学会在推动医疗卫生事业发展中的积极作用提供了一个参照。面对新时期医疗卫生事业发展的繁重任务，江苏省医学会作为我省卫生领域学科和会员最多、影响最大的学术团体，既面临着难得的发展机遇，也面临着严峻的挑战和压力。学会要在以人为本、建设和谐社会的基础上，坚持用科学发展观的基本观点、理论、方法，分析学会面临的矛盾、机遇和挑战。充分发挥人才荟萃、智力雄厚的优势，科学分析形势，把握工作主题，以学术为中心、面向全行业等优势，突破影响学会发展的体制障碍，整合资源；完善管理机制、运行机制，积极开展多形式、多层次、多渠道的学术交流，大力培养和引进卫生人才。开展学术交流是学会最重要的任务，也是充分发挥学术交流的主渠道作用。进一步组织会员和广大卫生科技工作者开展形式多样的学术交流。根据专业特点和发展方向，积极承办和组织会员参加省内外高层次的学术活动，营造良好的学习和学术氛围，促进我省卫生科技人员整体水平的提高。并利用学会优势人才，积极主动加强国际间的卫生科技合作与交流，引进先进技术与管理经验。发挥学会、智力优势，面向农村，帮助基层卫生人员提高技术水平。充分发挥学科齐全、人才荟萃和同卫生科技工作者联系紧密的优势，组织广大卫生科技工作者，紧紧围绕关系我省卫生事业发展的重点领域和关键技术开展卫生科技研究与攻关。通过形式多样的科学研究和科技交流合作，选择一些重大的科研项目，开展协同攻关，力争早出成果，多出成果。积极引进国际国内的新技术、新成果，并力争有所创新。更多地参与省内外卫生高新技术和重点课题的合作研究，大力推进卫生科技进步和技术创新，全面提升我省卫生科技创新能力。

卫生类职称论文篇（11）

【文章编号】 1000-9817(2010)08-1014-02

【关键词】 卫生服务研究;组织和管理;学生保健服务

高校医疗卫生保健机构是为高校学生和教职员工服务的卫生机构。近年来,随着我国医疗卫生改革的不断推进和高等教育事业的迅速发展,高校医疗卫生保健机构在运行中也面监许多新的问题。高校教职工参加社会基本医疗保险后,可以根据自己的需要,自由地选择定点医疗保健机构,高校医院不再是教职工就诊的必选或首选医院。在经济体制转变和高校后勤社会化改革的过程中,随着高校规模的扩大和大学生公费医疗制度的发展,医疗保健机构作为高校的“附属”设施,不可能得到学校的重点投入,设备添置难,医务人员进修培训难,高学历、高水平的医务人员引进难,学校医疗卫生工作面临巨大压力,影响了高等学校医疗保健机构的建设和医疗保健水平的提高。

本文旨在通过对上海市高等学校医疗卫生保健机构在规模建设、科室设置、人员队伍配置等内容的调查研究,全面了解上海市各级各类高等学校、中等专业学校医疗保健机构现状,为上海市高校医疗卫生机构建设提出建议,促进高校医疗卫生保健工作的开展。

1 对象与方法

选取上海市高等学校28所,高职高专类学校26所,中等专业学校56所,总体覆盖率为82.1%(高等学校覆盖率为90.3%,高职高专类学校为86.7%,中等专业学校为76.7%)。被调查学校均设有校内医疗保健机构,各校区也均设有分支机构。对选取学校医疗保健设置、服务内容、服务方式及卫生人员职称构成情况进行调查。

2 结果

2.1 卫生机构 由表1可见,各院校在医疗机构设置上大多以门诊部和卫生所为主,科室设置较齐全,除预防保健科和综合门诊室外,主要开设的临床科室有内科、外科、口腔科和妇科;高职高专类学校以卫生所和保健站为主,主要以综合门诊的形式提供医疗服务;中等专业学校设为保健站和卫生保健室,提供综合门诊服务的仅占57.1%,所有高校和半数以上的中专学校医疗保健机构也承担着计划生育技术指导工作。2所高校设有住院病床并提供住院服务,其他各校通常提供门急诊服务;但门急诊观察床设置率较低,设置床位数较少,总体设置率为45.5%,3张以上床位设置率仅为13.6%。

表1 上海市高等学校医疗保健机构配置及服务情况

组别学校总数内设医疗保健机构12≥3类型综合医院门诊卫生所保健站卫生保健室/医务室服务内容预防医疗保健健康教育康复计生指导服务方式门诊急诊住院

高等学校28151031186212828252762228172

高职高专学校262312014183242423221626100

中等专业学校5655100004214523649443245370

合计110931251191062181048897931052106332

【作者简介】 张浩(1983- ),男,上海人,硕士研究生,助教,主要研究方向为学校卫生、卫生经济。

【作者单位】 1 上海交通大学公共卫生学院,上海 200023;2 上海市疾病预防控制中心;3 复旦公共卫生学院;4 上海交通大学附属第六人民医院。

【通讯作者】 马进,上海交通大学公共卫生学院,上海 200023。

2.2 卫生人员 参与调研的学校共有医卫技术人员1144人,其中医师667人,卫技人员477人。医卫人员实配达标校比例为20.9%,但各校在人员配置上也存在失衡现象,有些院校在应配人数和实配人数短缺明显。总体来看,其中全科医师比例基本达到要求;但从学校层面看,达到要求的学校只占41.8%,中专学校医师配备数以1～2人为主,见表2。

调查学校的内设医疗保健机构中,90.9%达到“医卫人员占总在编人员比例80%以上”的要求,且高校、高职高专类学校、中专学校达到要求的比例均在90%以上。总体来看,中、高级技术职务人员占卫生技术人员的62.2%;但从学校层面看,达到要求的学校只占46.4%。见表3。

表2 上海市高校校内医疗保健机构全科医师比例

组别医师总人数全科医师人数达标学校数

高等学校461131(28.4)12(42.9)

高职高专学校10120(19.8)9(34.6)

中等专业学校10543(41.0)25(44.6)

合计667194(29.1)46(41.8)

注:()内数字为百分率/%。

表3 上海市高校校内医疗保健机构中高级职称医卫技术人员比例

组别医卫人员总数中高级职称人数达标学校数

高等学校860558(64.9)15(53.6)

高职高专学校13771(51.8)11(42.3)

中等专业学校14782(55.8)25(44.6)

合计1144711(62.2)51(46.4)

注:()内数字为百分率/%。

进一步分析发现,医师中中、高级职称人员的比例相对较高,占70.3%;各学校达到要求的比例也有所增加,尤其是高校医疗保健机构中中高级职称医师占总医师数的75.0%;中专学校达到要求的学校比例较低,为46.4%。见表4。

表4 上海市高校校内医疗保健机构医师中高级职称比例

组别医师总人数中高级职称医师达标学校数

高等学校461347(75.3)21(75.0)

高职高专学校10158(57.4)15(57.7)

中等专业学校10564(61.0)26(46.4)

合计667469(70.3)62(56.4)

注:()内数字为百分率/%。

3 讨论

本次调查显示,上海市高校医疗卫生保健机构设置类型有限,服务内容单一,服务方式简单;卫生人员分布不均衡,中高级技术职务人员比例不合理。针对于此,笔者建议如下:(1)学校和政府应在经济上加大投入,政策上给予强化,高校医疗卫生保健机构的重要功能和设置标准应该严格以预防保健和传染病、常见病的防治为主,而非包揽全部医疗任务。(2)以加强学校卫生室认证建设为第一阶段目标,在建设过程中着重通过人员队伍建设带动工作条件的改善。在按照《学校卫生工作条例》要求进行功能定位的同时,提高校内医疗卫生机构工作人员的准入要求,并按照全日制学生和教工综述的1.5%左右比例对医疗卫生保健人员进行定编,定期进行绩效考核。同时加强对卫生人员的职业培训,明确职业发展方向和目标,稳定专业思想,更好地实现其为师生提供预防保健和基本医疗服务的功能。(3)明确人员任职资格,加强专业化队伍建设,学校卫生保健人员应具备全科医师的专业素质和教师的育人技能,因此,建设双师型(医师、教师)的人员队伍是校内医疗卫生保健机构人员队伍建设的重要内容。(4)学校心理咨询人员的专业知识结构不能等同于以服务成人为主的心理咨询师,必须具有心理学、教育学背景以及医学、预防保健学专业背景的专业人员共同组成心理咨询团队的形式来开展学校心理健康教育和心理咨询服务。

在生物―心理―社会医学模式的发展下,学校卫生工作不仅需要满足学生的基本医疗卫生需求,还应该为满足学生身心发展和健康保障的需求而不断探索发展。学校卫生保健机构只有不断加强基本建设,完善医疗保健人员队伍发展,在社会医疗改革发展中准确定位,进一步细化预防保健工作,扩大健康咨询范围,探索系统化的健康教育模式,才能实现保证在校师生员工的基本健康需求,保障学校工作的稳定、健康、顺利开展。

4 参考文献

[1] 张毅.高校医疗保健机构运行中面临的新问题.保健医学研究与实践,2008,5(3):69-70.