初中教师职称论文大全11篇
时间：2023-03-30 11:28:23
初中教师职称论文篇（1）
加强地方本科院校教师教学技能培训的研究与实践，尤其是地方新升本科院校共同面临的一个重要课题。邢台学院创建于1910年，2002年升本，升本10年来，为邢台地方经济建设培养了大批政治上可靠、业务上精良、技能上过硬并深受社会认可和赞誉的有用人才，绝大多数教师的教学技能深受学生的好评和肯定，但初等教育学院在2010年8月底才完全迁入本部真正实现集中办学，部分教师教学技能欠佳，所以，在初等教育学院扎实开展地方本科院校教师教学技能培训的研究与实践就显得非常必要和紧迫。
一、初等教育学院基本现状
1、初等教育学院的简要历史。初等教育学院的前身是两所在乡下从事师范教育几十年的中等师范学校，2003―2004年相继迁市后(2005年6月组建初教院)又在地处偏僻的邢台市桥东区楼下道南校区办学，本、专科教学工作经验非常欠缺。
2、初等教育学院师资队伍的学历结构。初教院现有教职工268名，专、兼任教师共有188名，其学历都在本科以上，其中第一学历中师毕业的43名；大学专科毕业的61名；本科毕业的75名。现有硕士学位的38名，其中第一学位为硕士学位的9名，后取得硕士学位的29名，后取得博士学位的1名，在读硕士5名，在读博士3名。
3、初等教育学院师资队伍的职称结构。初教院现有高校教学系列技术职称的教授7人，副教授39人，讲师47人，助教40人，仍有原中专教学系列技术职称61人，其中高级讲师31人；讲师26人；助讲4人。
二、初等教育学院师资队伍存在的问题
1、高校教师的职业道德水平需进一步提高，师魂精神需进一步打造。应当说，初教院的老师长期从事中师教学工作，由中师学校的教学工作过度到本科院校的教学工作，实现脱胎换骨是一个需要一定时间的艰难过程，目前，初教院在校生规模达2700余人，绝大多数教师是勤奋敬业的，已能够适应本、专科教学工作的需要，但不容回避的是仍有个别教师职业道德水平不高，甘于奉献，燃烧自己照亮别人，精心浇灌，甘当人梯的师魂精神不够，2010年8月底迁入本部实现集中办学后，第一个学年的两个学期先后有13名教师出现教学事故被通报。
2、忧患意识不够。随着国家计划生育政策的深入贯彻落实和推进，根据预测，近几年生源将逐步萎缩，到2017年将跌入低谷，部分教师对这种严峻的生源形势认识不够，缺乏忧患意识，未能充分认识到今天不努力，明天就下岗的局面同样将摆在高校教师面前。
3、教学技能需尽快提高。初教院的老师虽然先后两次在全院各系部说课比赛中成绩表现突出，但整体水平有待于进一步提高，尤其是在2010年邢台学院教师职称参评和转评的过程中，初教院参、转评的部分教师现代化多媒体教学手段不会使用，课件不会制作，有的制作了不会操作，有的根本就没有课件，有的即使是使用了课件，但课件的大标题、小标题、正文全部是一个字形，一个字号，有的使用的根本谈不上课件而是word文档，个别教师在说课的过程中不能准确把握要领，课程的性质、大纲、教学目的、教学手段、教学方法和学法掌握不够，说课过程逻辑混乱，反映了教学水平偏低，教学技能不强的实际情况。
4、科研氛围、学术氛围不够浓厚。近三年，初教院共有市级课题101项，省级课题39项，在核心期刊发表学术论文200余篇，在省级以上期刊发表学术论文400余篇，虽然取得了一定的成绩，但课题和学术论文高质量的不多，真正是河北省社会科学和自然科学基金的课题很少，在一级核心期刊发表的学术论文很少，和其它系部专业教师的科研水平以及其它高校教师的教科研水平相比仍有较大差距。
5、学历结构、职称结构不够合理。学历结构离地方本科高校师资队伍当中硕、博士比达到40―50％的要求仍有相当的差距；现仍有61名教师的业务职称为中专教学系列的技术职称，其职称结构和高校教学系列高级职务教师占专任教师比例达到30％的要求相比存在的问题是较为严重的。
经调研认为，初教院师资队伍师德水平需进一步提高，忧患意识缺乏，教科研氛围不够浓厚，教学行为不够规范，学历结构、职称结构不够合理，是造成部分教师教学技能偏低的主要原因。要想在短时间内尽快提高教师的教学技能水平，就必须采取切实有效的强有力措施，才能实现其目的，才能满足大学生的求知愿望。
三、在教学实践中深入探索提高教师教学技能的方法和途径
提高教师的教学技能，看似仅限业务技能方面的提高，但研究认为，它是一个综合性的系统工程，在管理和教学实践中，初教院主要通过以下几个途径初步实现了教师教学技能的提高。
1、深入学习贯彻和落实《高等学校教师职业道德规范》。初教院教务科研科及课题组通过教研室主任例会，教研活动和全体教师工作会议，深入贯彻和落实教育部新颁布的《高等学校教师职业道德规范》，使全体教师都能够认真遵守职业道德规范，爱岗敬业、认真履职、增强了甘愿奉献和甘当人梯的师魂精神，充分认识到了高校生源即将出现的滑坡，将带来的是今天不敬业明天就下岗的严峻局面，增强了做好本职工作的内驱动力。
2、加强管理，规范教师的教学行为。我们在面对当前生源情况基本良好、教学资源紧张、教师没有坐班场所、居住分散、队伍庞大的实际情况，教务科研科和课题组采取了一系列切实可行的措施。首先，是坚持每周三的教研室主任例会制度；其次，是启用短信平台和办公自动化，例如，2012年春节前夕，通过短信平台向全体专、兼任教师拜年短信：“一年来，老师您呕心沥血，默默奉献，您辛苦了，在此向您拜年了，祝愿您在新的一年里教学业绩卓著!”。2012年春节过后，开学前夕，又通过短信平台向全体专兼任教师了：“年终评优=教研室推荐+绩效考评，教学优秀奖评比=教案评比+说课比赛，教学工作的竞争局面业已形成，望您精心育人，努力拼搏，在新的学期取得新的业绩。”实践证明，充分利用短信平台和办公自动化的现代化办公手段在加强师资队伍管理，规范教师教学行为，提高教学技能方面发挥了及时陕捷有效的重要作用。
3、投资12.6万元改善多媒体教学手段。初教院原有多媒体教室7个，根据教师在使用多媒体教学手段方面暴露出来的一些问题，认为造成教师教学技能偏低的现象，管理层也有一定责任，2011年10月份初教院下大决心，投资12.6万元又增设了五个高标准的多媒体教室，目前，使多媒体教室总数达到了12个，其中承担省级和部级骨干教师培训任务的多媒体教室两个，另和其它
相关部门共用一个，根据教师的实际需求初教院将继续增设多媒体教室，以最大限度的满足教师教学的需求，为教师在使用多媒体教学手段方面的教学技能得到全面提高，提供可靠的物质条件。
初中教师职称论文篇（2）
中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）32-0071-04
当前，高校教师普遍承担教学、科研和社会服务的多重任务，不断攀升的职业压力，长期超负荷的工作，导致许多教师工作缺乏激情、成就感低落、幸福感下降，职业发展遭遇困境或危机。这种状况会影响到教师个体的身心健康，同时也会影响到高校的教育教学水平和人才培养质量。面对工作中的压力和挑战，教师需要具备相应的能力素质来及时调整自己的状态，因而，教师的职业韧性日益受到关注。
一、概念界定
职业韧性（Career Resili-ence），又称职业弹性，它最早由London在其论文《职业动机理论》中提出。在London的职业动机理论中，职业韧性是一种个体特质，其含义为“在不乐观的环境中个体对职业破裂的反抗”[1]。Collard等认为职业韧性是职业自我依赖的结果，而职业自我依赖是指终身承诺在快速变化的环境中致力于积极管理自己的职业生活和积极学习[2]。Ginny则认为，职业韧性是在持续变动的职业环境下保持可雇佣性的一种能力[3]。国内研究者李焕荣等认为，职业韧性是个体积极应对职业变更或职业变更倾向所带来的压力而拥有的一种心理特征和能力的总和[4]。职业韧性是一种动态、有延展性、可开发的心理能力或心理优势[5]。综合观点，本研究中将高校教师职业韧性界定为：教师在自身职业发展中面对各种职业压力或逆境时做出积极的调整和适应，且具有较强的从逆境中恢复并反弹至良好心理和工作状态的能力。
二、调查方法
（一）调查对象
调查样本来自广东省6所普通高校中从事一线教学和科研工作的专任教师。共发放问卷900份，回收有效问卷512份，有效回收率56.89%。在问卷发放过程中，考虑了学科专业的不同分布，以确保本次调查问卷数据的有效性。其中，男性290人，女性222人；已婚449人，未婚63人；学历结构为本科20人，硕士57人，博士及在读435人；职称分布为助教34人，讲师245人，副教授135人，教授98人；年龄构成为30岁以下101人，31～45岁269人，46岁以上142人；担任院/系主任或学科带头人等职务的86人，未担任任何职务的426人。
（二）研究工具
采用曹科岩等编制的《高校教师职业韧性问卷》对教师职业韧性进行测量。该问卷共计16个题目，包括职业愿景、持续学习、灵活应对、自我效能等4个因素，采用Likert5点量尺计分，从1“非常不符合”到5“非常符合”。其中，职业愿景是指教师善于给自己设定有效的职业发展目标、对自身的职业发展有着清晰的认识等；持续学习是指教师通过进修、访学或研讨等途径不断提高自我，更新知识技能等；灵活应对是指教师乐于接受新的任务、不会担心学校会对个人的发展造成负面影响等；自我效能是指教师对所从事的工作充满信心、对职业发展中带来的变化能够从容应对等。各因素及总问卷的克隆巴赫α系数分别为0.85、0.79、0.76、0.72、0.86。背景变量问卷包括教师的性别、婚姻、年龄、学历、职称及职务等。
（三）施测程序
正式调查问卷由各高校人事部门在相对集中的时间内协助完成，主要采用现场调查、委托施测或电子邮件三种形式。在调查对象填答问卷之前，研究者分别对其进行施测程序和指导语的相关说明，同时告知被试，调查结果完全保密，仅用于科学研究。
（四）数据处理
全部调查问卷回收后，根据问卷填答质量进行废卷处理。采用SPSS17.0统计软件对数据进行统计分析，具体包括描述性统计分析、独立样本T检验、单因素方差分析等。
三、调查结果
（一）高校教师职业韧性总体状况
由表1可知，高校教师职业韧性及各维度上的得分均在3分（中值）以上。其中，平均分最高的维度是持续学习，最低的维度是灵活应对，排序依次为：持续学习>职业愿景>自我效能>灵活应对。
（二）高校教师职业韧性人口学变量的差异检验
性别对高校教师职业韧性的影响。T检验的结果表明：男教师与女教师在职业韧性总体及职业愿景维度上得分差异显著，且都达到了显著水平，见表2。
婚姻对高校教师职业韧性的影响。T检验的结果表明：已婚教师与未婚教师在职业韧性总体及其各维度上得分差异显著，且都达到了显著水平，见表3。
年龄对高校教师职业韧性的影响。方差检验结果表明：不同年龄阶段教师，在职业韧性总体及各维度上得分差异显著，且都达到了显著水平，见表4。经事后比较分析发现，31～45岁教师的职业韧性显著高于46岁以上的教师，而30岁以下教师的职业韧性最低，但其在职业愿景维度上得分却高于46岁以上的教师。
职务对高校教师职业韧性的影响。T检验的结果表明：担任院/系主任或学科带头人等职务的教师，与普通教师在职业韧性总体及职业愿景、自我效能维度上得分差异显著，且都达到显著水平，见表5。
职称对高校教师职业韧性的影响。方差检验结果表明：不同职称教师在职业韧性总体以及灵活应对、自我效能维度上得分差异显著，且都达到显著水平，见表6。经事后比较分析发现，高级职称教师的职业韧性显著高于中级和初级职称教师，而中级与初级职称教师之间差异不显著。
四、讨论分析
（一）高校教师职业韧性的总体状况分析
研究发现，高校教师职业韧性发展总体处于中等偏上水平。其中，在持续学习维度上的得分最高。这主要是因为在实际工作中，竞争日趋激烈，为了获得职业成功，高校教师不仅需要科学合理地进行职业生涯规划，还要通过培训、进修等途径来不断地汲取新知，更新技能，以便于更好地应对内外环境对自身职业带来的危机感。而高校教师职业韧性在灵活应对维度上得分略高于3分，这可能是由教师职业的特点所决定的，相对于企业员工、医务工作者、警察、公务员等群体，高校教师除有寒暑假外，在工作时间上实行非坐班制，薪酬待遇稳定，这些无不让其他行业从业者所羡慕，而这种宽松舒适的工作条件则会导致高校教师应对工作变化的韧性减弱。
（二）高校教师职业韧性的人口学变量的差异分析
男教师在职业韧性总分及职业愿景维度上得分显著高于女教师，这验证了London等的推论[6]。从心理特征来看，男教师倾向于解决复杂的问题，具有果断、顽强、勇敢等心理品质，属于“理智型”；女教师倾向于解决简单的、规范化的问题，当面对困难或挫折时情绪波动会比较大，属于“情感型”[7]。因此，男教师在工作中面对挫折和压力时的应对力要明显优于女教师。另外，男性在工作中通常会被期望表现出强烈的事业心以及获取更高的职业成就。这使得男教师在工作中要合理规划职业生涯、制定发展目标，以便实现职业成功。
已婚教师职业韧性显著高于未婚教师。该结果与Greeff等提出的观点遥相呼应，即家人的关爱、鼓励和帮助可以使个体在压力或挫折面前变得更加坚强[8]。良好的婚姻状况有助于提高高校教师的职业韧性，当他们在工作中遇到困难或压力时，可以从家人那里获得心理上的慰藉，消极情绪和负面行为能够及时得到有效化解。
就年龄因素来看，31～45岁教师的职业韧性高于46岁以上的教师，而46岁以上教师的职业韧性则高于30岁以下的教师。根据著名职业管理学家萨伯的生涯发展理论，25～30岁为尝试期，31～45岁为建立期，46岁以上则为维持期。31～45岁的教师正处于晋升和职称评聘的关键时期，因此干劲十足，勇于挑战教学科研上的难题，经验日渐丰富，阅历业绩优良，这一阶段也是教师事业上的黄金时期。46岁以上的教师事业取得比较满意的成绩，该阶段主要任务是维持既有的成就与社会地位，但随着工龄的增加，其教学理念、工作方式等被固化，灵活性、适应性等逐渐被削弱。30岁以下的教师刚步入职场，工作或生活上的压力接踵而来，内心又倾向于寻求职业及生活上的稳定，因而其职业韧性亟待提高。
职务与教师职业韧性数据表明，担任院/系主任或学科带头人等职务教师的职业韧性显著高于普通教师。这种差异主要体现在职业愿景和自我效能维度上。这可能是由于担任院/系主任或学科带头人等职务的教师多是高校教师群体中的骨干或精英，他们有着扎实的教学理论水平和较强的科研能力，教育教学成绩显著，科研成果突出，自身职业发展路径清晰。同时，在院/系工作或学科建设过程中能够充分发挥引领示范作用，因而其职业自我效能感较好。
职称与教师职业韧性数据表明，高级职称教师职业韧性高于中级职称和初级职称教师，而中级职称与初级职称教师之间差异不显著。特别是在灵活应对和自我效能维度上。究其原因可能是，中级、初级职称教师大都处于成长的适应和发展阶段，平时主要从事一些教学或科研辅助工作，工作较单一且相对固定，解决的问题相对容易些[9]；而高级职称教师经历多年的教学与研究实践，具有较强的科研能力和较高的教学水平，在实际工作中面对的大多是前沿性和复杂性问题，其应对能力较强，因而，对于工作中的突况能从容应对，在困难面前呈现良好的职业韧性。
五、结论
高校教师职业韧性总体及其四个维度得分处于中等偏上水平。其中，男性教师职业韧性高于女性教师，已婚教师职业韧性高于未婚教师，31～45岁教师的职业韧性高于46岁以上和30岁以下的教师，担任院/系主任或学科带头人等职务教师的职业韧性高于普通教师，高级职称教师的职业韧性高于中级和初级职称教师。
参考文献：
[1]李霞，谢晋宇，张伶.职业韧性研究述评[J].心理科学进展，2011（7）：1027-1036.
[2]Collard B， Epperheimer J W，Saign D. Career Resilience in a Changing Workplace[M]. Columbus， OH： ERIC Clearinghouse on Adult， Career， and Vocational Education，1996.
[3]Ginny H. Building Career Resilience：Should Employers Get Involved？[J].Human Resource， 2007（12）：14-15.
[4]李焕荣，曾华.职业弹性的研究现状述评及展望[J].经济管理，2010（5）：172-179.
[5]Fred Luthans，著.心理资本[M].李超平，等，译.北京：中国轻工业出版社，2008.
[6]London M， Noe R A. London’s Career Motivation Theory： An Update on Measurement and Research[J]. Journal of Career Assessment，1997（1）：61-80.
初中教师职称论文篇（3）
中图分类号：G635.1 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.23.058
1 问题的提出
农村教师大量流出的问题不仅影响了教师资源的均衡配置，还阻碍了基础教育的均衡发展。教师的职业承诺是基于教师对自身职业的认识与情感依赖，对自身职业的投入程度和对教师规范化程度而形成的是否忠于职守的态度，它是预测教师流动水平及去留倾向的最好指标之一。
教师职业承诺包括情感承诺、继续承诺、规范承诺三个维度。情感承诺，指教师职业符合自己的职业理想，并且了解和喜欢教师职业而不愿放弃教师职业；继续承诺，指因离开教师职业难以找到更理想的职业并且会导致现有利益和待遇遭到损失而不愿放弃教师职业；规范承诺，是指接受社会伦理、职业道德规范而不愿放弃教师职业。
2 研究方法
2.1 研究对象
本研究以延边州乡镇初中教师为研究对象，从延边州乡镇初中随机选取了10所学校，取样兼顾学校所在地区；共发出问卷300份，回收286份，其中有效问卷207份，有效率为72%。
2.2 研究工具
“教师职业承诺问卷”采用李霞、龙立荣等研究和编制的《中小学教师职业承诺问卷》，该问卷分为情感承诺、继续承诺和规范承诺3个维度。前测结果显示问卷的Cronbachα信度系数为0.863，教师职业承诺问卷的各因素之间存在显著相关，显著系数在0.01或0.05水平上。
3 研究结果及分析
本研究的数据收集整理之后，利用了SPSS16.0对结果进行统计分析，对研究结果，采用反向评分，其研究结果为：
3.1 延边州乡镇初中教师职业承诺水平较高，但各维度的承诺水平不均衡
表1 教师职业承诺各维度发展水平
[[＼&情感承诺＼&继续承诺＼&规范承诺＼&总体情况＼&均 值＼&1.67＼&2.45＼&1.63＼&1.90＼&标准差＼&0.695＼&0.912＼&0.609＼&0.526＼&]]
教师承诺各维度水平由高到底依次是：规范承诺、情感承诺、继续承诺。规范承诺、情感承诺水平较好；继续承诺水平相对较低，呈现一般水平。说明延边州乡镇初中教师很喜欢现在的职业而且符合自己的职业理想，愿意遵守教师的职业规范和道德约束，不会因为怕失去已有利益或难于找到理想的职业而离职。
双因素理论认为，外界的工作环境是引起员工在工作中不满意的因素。乡镇初中的教育现状和职业前景不能完全令教师满意。据了解，延边地区恩格尔系数城市为33.1，农村为31.2，分别高于全国的3.4和9.8，归结于延边劳务输出，刺激消费水平不断攀升。在问卷调查中得到教师的平均收入在2300元左右，这样的工资水平已然处于中低水平。在访谈中了解到，由于工作环境和薪金水平引起教师对继续承诺处于一般水平。
3.2 教师职业承诺水平存在群体差异
3.2.1 性别
女教师的情感承诺和规范承诺水平均高于男教师。女教师比男教师更喜欢自己所从事的教师职业。教师职业更符合女性的职业理想、志趣，女教师比男教师更易从内心喜欢上教师职业，所以女教师具有相对较高的情感承诺和规范承诺。
3.2.2 年龄
随着年龄的增长，教师职业承诺水平呈“U”型即“两边高中间低”。30-39岁、40-49岁教师职业承诺水平相对低，美国教育学者费斯勒（1985）提出的教师生涯循环理论将教师的职业发展分为八个阶段，其中的第五阶段生涯挫折阶段，也是在教师工作十年前后，他认为在此阶段，教师可能会受到某种因素的影响，或是产生教学上的挫折感，或是工作满足程度逐渐下降，开始怀疑自己选择，教龄在6-10年和16-20年这两个时间段里，教师的职业倦怠程度最严重。6-20年的教龄与30-49岁这个年龄段相对应，说明30-49岁教师处于职业倦怠期。根据作者对个别教师的访谈，发现处于这个年龄阶段的教师的双重角色带来了双重任务，不仅要做好本职工作，还要承担起家庭任务，比如结婚生子、教育孩子、赡养老人等家庭任务，家庭的经济负担较重，难免减弱了对工作的热情，对工作投入的精力也有所折扣，尤其是在情感承诺方面表现得最明显。
3.2.3 职称
就不同职称来看，教师职业承诺总体水平呈现两头高，中间低的情况，高级职称教师的承诺水平最高，中级职称教师的承诺水平最低；初级和中级职称教师在情感承诺上存在显著差异；初级与中级和高级职称教师在继续承诺上均存在显著差异。对于高级职称教师来说，从事教育职业的时间越长，对教育工作的感情投入越多、工作成就感也就越高，所以承诺水平最高。通过访谈了解到，在乡镇初中教师的职称评聘中，高级职称的名额极其有限，个别学校出现只有一个甚至是没有名额的情况，中级职称的教师大多数感觉自己已晋升无望，所以情感承诺低；职称越高，离开教师岗位所付出的代价就越大，所以中、高级职称教师的继续承诺水平比初级职称教师高。
4 建议
根据延边州乡镇初中教师职业承诺现状的调查分析，本文从学校管理的角度出发，提出如下建议：
4.1 进一步推进学校民主管理
在学校管理方法和手段上要实行民主化，让教师参与管理。民主化管理坚持人人平等的原则，为教师参与管理提供了精神动力，充分调动了教师的积极性，激发了教师主人翁意识，提高了教职工维护决策的责任感和执行决策的自觉性。参与决策不仅可以为学校做出更好的决定，还能促进教职员工的成长和发展。
在学校管理上，愿景是非常重要的。愿景的提出和制定既要立足学校现状，又要有一定高度；既要体现学校特色，又要有明确的奋斗目标和学校发展规划；要客观地分析学校的优势和存在问题，引导教师共同参与规划学校的未来，使得大家能够认可并内化为个人发展的动力。
4.2 加强对教师的关怀和激励
延边州乡镇初中基本是以校长通过规章制度和行政命令来管理学校，其组织结构如图1：
图1 延边州乡镇初中组织结构图
这种组织结构层级严密，忽视了教师和学生的主动性和自主性。雷思伍德等人通过调查得出，变革型学校领导在持续追求三个基本的东西：第一，帮助教师建立并维持一种充满协作精神和专业色彩的学校文化。第二，鼓励和促进教师的专业发展。第三，帮助教师们更有效地协同解决问题。校长在工作中要以人为本，以服务和激励为中心。
4.2.1 关注教师生活及职业发展
学校要经常了解教师的工作、生活和专业发展需求。学校对教师生活上关心，极大满足了教师社交需求和尊重需求，令教师在情感上热爱和珍惜教育工作，提高了教师的群体归属感。
学校应该努力做到为促进教师专业成长而提供多种机会和平台。由于乡镇偏僻同时受到经济条件的制约，要提高教师专业素质首先要注重校本培训的实施，多组织教师间的交流教学和经验交流；其次参与教育部门组织的提高班、研修班，为教师扩展视野、增长见识；最后，鼓励教师参加多种形式培训，提升自身的理论层次，例如鼓励教师参加远程继续教育培训，培训过程中组织教师谈心得、说体会，提高培训的实效性。
4.2.2 建立有效的激励制度
我国长期以来在学校管理上都强调制度性和规范性，忽视了教师的主动性和自主性。学校要完善教学评价机制和激励机制，并严格按照教学评价机制和激励机制对教师进行考核和奖励。这样能够实现公平原则，最大限度的调动教师的教学积极性和创造性。
参考文献：
[1]龙立荣，李霞.中小学教师的职业承诺研究[J].教育研究与实验，2002，（4）.
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[3]于腾腾.校长领导行为对中学教师职业承诺的影响探析[J].内江师范学院学报，2010，（5）.
[4]张新卓.教师对校长领导行为的感知度与工作满意度的关系研究――以延边地区初中为例[D].延边大学，2012.
[5]张涛.校长领导行为研究――运用MLQ问卷对山东省普通高中校长的调查分析[D].山东师范大学，2005.
初中教师职称论文篇（4）
一、前言
教育应当贯穿于人的一生，成为一生不可缺少的活动，应当使教育从纵向方面贯穿于人的一生，从横向的方面连接个人和社会生活的各个侧面，使今后的教育在每一个人需要的时刻，随时都能以最好的方式提供必要的知识技能。特别以教师为职业的人，更应该注重自身接受教育。只有自身一直处在受教育的环境中，才能保证知识的储备量，也才能更好的教授其他人。教师职后教育既是我国教育工作的重要组成部分，也是基础教育师资来源和质量提高的重要保证。中学体育教师作为教师队伍中的一个特殊群体，在中学体育工作的实施、体育科学的研究、学生健康水平和体育能力的提高、体育专门人才的培养等方面发挥着至关重要的作用。
二、研究对象与研究方法
（一）研究对象
本论文以佳木斯市11所初中202名体育教师为研究对象。
（二）研究方法
1.文献资料法
查阅与研究有关的文献资料，掌握国内外关于体育教师职后教育研究情况，了解相关政策法规，把握体育教师继续教育研究的成果，并确定了本研究的基本框架。
2.访问调查法
在研究过程中，先后走访了黑龙江省教育教研培训中心、佳木斯市教育学院，佳木斯市教育研究学院，与各学校负责体育教师职后教育的人员15人进行访谈，了解中学体育教师职后教育开展的具体情况及对体育教师职后教育在培养目标、培训内容及培训形式等方面的建议。
3.数理统计法
三、结果与分析
（一）佳木斯市区初中体育教师自然情况
由表1可知，在被调查的202名体育教师中，从年龄情况来看，40岁以下的教师有170人，是佳木斯市区体育教师的主力军；在职称方面，中级职称的有96人，占总数的47.5%，接近一半，而特级和高级仅有19人，拥有高级职称的人数相对较少；学历方面，目前，佳木斯市区的体育教师仅有1人具有研究生学历，大多体育教师学历在本科层次，还有相当一部分教师处于专科及以下，学历偏低。从教年限中6—15年教龄的体育教师较多。
（二）佳木斯市区初中体育教师职后教育的动机
从表2可以看出，在参加继续教育的体育教师中，23%的体育教师把提高业务水平和更新知识作为参加继续教育的主要目的，希望通过各种形式的继续教育切实提高自己的整体素质，更好地适应社会发展的需求，完成教书育人的重任。17%的体育教师参加时候教育是因为对体育运动的兴趣，将想去转化为动机，推动自身去学习，提高业务能力，这对于不断完善自我，帮助很大。而有60%的体育教师参加职后教育的目的是为了领证书、学历达标，晋升职称和保住职业。许多教师在对待教师职后教育的态度上，不是“我要学”，而是“要我学”。这种带有明显的个人功利性色彩的学习目的必然会导致把学历文凭当作目的去追求，把培训当成任务，使本该是“积极主动型”的职后教育变成“消极被动型”。
（三）影响佳木斯市区初中体育教师不参加职后教育的因素
1.主观因素
在未参加职后教育的教师中， 有相当大的一部分体育教师认为自己已经达到了《教师法》所规定的学历标准，因而不少人认为学历达标，接受教育的任务就算完成了，把接受继续教育看成是可有可无的事情。再有一部分教师是由于不能很好地处理家庭、工作、学习三者之间的矛盾，尤其是年轻女教师，家庭、工作、学习矛盾突出。还有一部分教师认为昂贵的学费是影响自己继续接受教育的主要因素。
2.客观因素
首先，与省会城市相比，佳木斯市经济相对欠发达。政府和相关部门对体育教师的继续教育经费投入不足，中学体育教师与其他科目的教师相比，个人收入相对较低。其次，由于观念的制约，体育教师在学校教育过程中地位和作用也相对较低。体育教师群体被边沿化的现象严重，即使有接受继续教育的指标，也被其他所谓“主科”的教师取代。再次，从体制而言，长期以来，教师职后教育自成体系，而师范院校属普通教育，教育学院、教师进修学校属于成人教育，分属不同的教育系列，体制上难以统一，导致职前教育与职后教育的分离，职后教育缺乏针对性和指导性。最后，在评价机制上，由于对教师职后教育的责、权、利无明确的界定，教师的职后教育没有真正和教师的经济利益、物质待遇、职称评定挂起钩来。仅仅依靠行政命令的手段，强迫教师参加职后教育，收效甚微。
四、结论与建议
（一）结论
佳木斯初中体育教师参加职后教育的动机相对比较被动，没有真正认识到职后教育对于教师自身的提高和完善的重要性，还停留在“要我学”的层次上；影响佳木斯市区初中体育教师参加职后教育的因素中，主管因素教师本身职后教育意识不够，客观因素体育教师在学校教育过程中地位和作用也相对较低。体育教师群体被边沿化的现象严重，即使有接受职后教育的指标，也被其他所谓“主科”的教师取代。
（二）建议
提高佳木斯初中体育教育职后教育的意识；争取使其职后教育从“要我学”转变成“我要学”；加大职后教育的资金投资力度；各学校领导应给与高度重视，突出体育教师的重要性。
总之，没有固定的捷径和简单的模式能够使体育教师职后教育一蹴而就，也没有办法使众人轻易认同某一模式。但是，体育教师职后教育模式是以实践为基础的学习活动，必须面向全体体育教师，以提高体育教师实施素质教育的能力和水平为重点，以提高整体素质为根本目的，多形式、多渠道并举，坚持在职与脱产相结合，资格培训与提高培训相结合，坚持理论联系实际，注重实效，从而造就一批师德高尚、业务精良、善于从事素质教育的新型体育教师队伍。
基金项目：佳木斯市2009年度社会科学重点科研课题，课题编号：10004。
参考文献：
初中教师职称论文篇（5）
1研究对象与方法
1.1研究对象
以河南省中牟县农村18个乡21所初中体育教师作为调查对象。
1.2研究方法
1.2.1文献资料法
查阅大量有关山东省单县农村体育师资的资料并在中国知网上查阅了与其相关的若干篇文献，对文献进行整理分析，全面了解此领域的研究现状。
1.2.2问卷调查法
对河南省中牟县18个乡镇的21所初中的102名体育教师发放问卷。共发放102份问卷，回收100份，有效问卷97份，回收率为98%，有效率为97%。
1.2.3访谈法
同部分中牟县农村初中的领导、体育组长、体育教师进行交流，提出研究的基本问题并征求他们的意见。
1.2.4数理统计法
利用统计学原理对调查问卷进行常规统计和处理。
2研究结果与分析
2.1河南省中牟县农村初中体育教师结构现状
2.1.1性别、年龄结构
从调查结果可以看出：河南省中牟县农村初中体育教师年龄主要集中在30～40岁之间，30岁以下的占12.37%，30～40岁占67.01%，40岁以上占20.62%，由此可以看出中牟县农村初中体育教师的主要力量趋于年轻化。在体育教学上年轻的体育教师有充沛的精力和运动能力，这一部分的教师能在教学中运用自身的素质为学生示范，这样能更直接的让学生学习动作并更快掌握。
2.1.2专业、学历结构
根据《中华人民共和国教师法》规定，初中教师要达到大专以上学历并且根据调查全国初中体育教师学历达标率为91.98%。由调查结果可知：学历结构得出中牟县农村初中体育教师学历达标率94.85%，虽然中牟县农村初中体育教师学历符合国家水平，但学校还需要提高体育教师的学历水平，增强高质量的体育教师队伍。单县农村初中体育教师的专业有38.14%是体育教育类，有58.76%是非体育师范类，也有3.09%为非师范类。体育教育专业的体育教师所占比例偏低，主要由非体育师范类的教师成员组成体育教师队伍。这部分体育教师在体育教学过程中专业性不强或对体育知识认识不够，可能导致学生对体育失去兴趣，在教学过程中存在安全问题，对以后学校体育课的开展会产生不利的影响。
2.1.3教师职称结构
教师职称反应一个教师的教学能力，而一个学校教师职称结构也将反应学校的教育质量。由职称结构部分得出：中牟县农村初中体育教师师资队伍中没有高级教师，82.47%的集中在三级教师职称，而且还有10.31%的体育教师未评职称。由此可以看出，河南省中牟县农村初中体育教师的职称主要以三级教师为主，这与其他学科的教师职称相比明显偏低。
2.2山东省单县农村初中体育教师工作量情况和师生比
农村初中体育教师除了正常体育课教学外，还要组织两操、课外体育活动、带队训练、组织各种体育比赛，有的教师还兼任学校的其他工作，工作量很大。由调查结果得出：中牟县农村初中体育教师中每周授课10学时以下的教师占17.53%，每周10～15学时的教师占28.87%，每周15学时以上的教师占53.61%。农村初中体育教师的工作量普遍过大，长时间的大工作量的工作会降低体育教学的效果，严重的会因为体育教师的疲乏、注意力不集中导致一定的安全事故。农村初中体育教师大部分所教的学生人数在200～300名之间，农村初中师生比例基本上符合国家教委的要求，但是体育教师的工作量还是偏高。
2.3单县农村初中对体育教学的重视程度
由于农村初中体育教学基础条件差，器材设备不完善，种类少，数量不足，体育教师既难以开展更多的体育项目教学，也更难以提高学生学习兴趣和促进学生个体特长培养。引起以上的原因通过对中牟县农村初中学校及体育教师的走访调查，了解到体育教学经费的投入上77.32%的学校都不能满足体育教学的需要。在经济落后的农村初中学校体育中需要的财务得不到补充。
3结论与建议
3.1结论
3.1.1中牟县农村初中体育教师性别结构偏重男教师而女教师寥寥无几，女体育教师能在教学中受到女学生的欢迎。
3.1.2中牟县农村初中体育教师年龄结构偏重于年轻教师，这部分教师的工作经验较少不能全面的完成教学内容。
3.1.3中牟县农村初中专业体育教师数量不能够满足学校体育教学的需要。
3.1.4体育教师的学历普遍为专科，体育教师职称普遍较低，学校师资队伍质量差，在教学中很难保证体育教学的顺利开展。
3.1.5在师生比例上还基本符合国家的规定，但总的来看单县农村初中体育教师工作量还是较大。
3.1.6受传统思想重文轻武的影响，学校领导和教师对学校体育工作重视不够，体育经费短缺不能满足体育教学的需要。
3.2建议
3.2.1加强体育教师队伍建设，调整学校体育教师性别比例，完善青年和中年教师队伍的建设进行在职培训，完善体育教师队伍。
3.2.2激发体育教师的积极性，提高体育教师的教学积极性。
3.2.3加大体育场地设施的投资力度，合理提高体育设施的利用率。
参考文献：
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[8]卢忠瑾，郑雪莲.延安市农村中学体育师资队伍现状研究[J].榆林学院学报，2009，（6）：76-77.
初中教师职称论文篇（6）
一、引言
近几年，随着各大高校扩招，人才市场需求额的增加，高校师资数量也与日俱增。随着高校由规模发展转向内涵建设，师资结构也悄然发生变化，从学历、职称、知识、工作经验等方面都提高了要求。从学历层次来看，通常都要求硕士研究生以上;国家示范院校或骨干院校，要求博士。从职称方面看，公办院校进入编制内，都要求副高以上职称。2012 年，教育部明文规定高职高专类学校实践教学比重提高，要求不少于50%，因此，高职用人时，对双师素质以及企业工作经验方面又做了进一步的要求。[1]当前研究主要是针对教师学历、职称、教龄和工作能力进行理论上研究，本文主要是利用教育统计学中的方差分析、均值比较和相关性检测等方法，从国家统计年鉴和教育部搜集、整理相关数据，并通过spss软件进行处理，得出一些结果。
二、文献综述
在经济全球化、教育国际化、人才市场化的今天，我国高职教育为现代化建设培养了大量高素质技能型专门人才，对高等教育大众化作出了重要贡献。同时，和谐社会的构建与经济的快速发展又对高职教育提出了更新、更高的要求。就培养人才的类型及其素质要求而言，高技术应用性人才的培养必须要有高技能的师资。因此，建设一支高素质的教师队伍，也就成为高职院校在教育现代化进程中面临的主要任务和教育行政部门和科研机构关注的焦点。
师资结构是师资队伍人员各种要素的数量构成比例及组合关系。例如，教师的学历、职务、年龄、智能等各种要素，以及为实现一定目标而产生的人与人之间的联系，教师个体与师资群体的联系，甚至教师与外界环境的联系等相对稳定的相互关系[2]。王元璋教授对我国高校的师资队伍进行了详尽的分析，认为就教师来看，基本上呈哑铃式的结构：年轻的教师和年纪大的教师居多，中年偏少;没有职称或仅有初级职称的教师多，大学毕业的新教师多，具有教授或副教授职称的从高校退休的教师多;具有中级职称的中年教师少。此外，不少学校仅有数量极少的实验人员和图书员，基本上没有专职科研人员。
在高职教育规模发展的时期，人才往往得不到保障。由于社会对高职的认识不深，受传统的教育理念及认识束缚，选择从事高职教师的并不多。如果要当大学老师，首选是普通大学，职业院校只是替补。因此，高职院校的人才往往仅满足在基本层面，重点保障教学师资。纵然如此，师资结构也是较低层次，在学历结构、知识视野、社会阅历、实践经验方面，要求较低。通常最低门槛接收进来，也仅是满足基本的教学运行。高职教师师资之外的行政教辅实验人才，主要是兼职，甚至个别岗位空缺，高素质人才配备无从说起[1]。
随着产业结构的转型，高职学校对办学理念也发生了变化，要求教师在培养人才的这个过程中，要深入对学院人才培养模式的研究与把握，在高度上配合，为把建设独具特色的人才培养模式而思考探索。加强与社会并轨，把自身知识融入到社会需求中，注重自身知识转变，主动参加寒暑假下企业锻炼，接受企业行业或学生家长的监督[1]，因此，教师的结构也发生了相应的转变，对教师的要求也逐渐的提高。
三、实证分析
本研究主要采用国家统计年鉴中宏观层面的数据，研究我国高校教职工分布和影响因素。本文主要从不同的学校类型和职称和教龄的角度，对数据进行收集、整理、分析，说明不同的学校类型、职称和教龄下的我国高校教师的分布情况，利用均值、方差分析、各组间均数有无差异的相关度量等方法，说明这些因素对我国的师资结构的影响程度。
方差分析是利用F分布统计量，用两个以上等方差的正态总体均值之间的差异来检验独立样本间是否一致的统计方法，本文主要用单因素方差分析检测。
单因素方差分析主要通过构建统计量F=SA/（m-1）/SE/（m/（r-1）），不同水平间是否有显著性差异。其中m为水平数，r为各组内样本容量，（m-1）为SA的自由度（因为有m个组），m（r-1）为SE的自由度（因为有m个r-1组）。其中SA是各个组的样本平均值与全部样本平均值离差的平方和，它度量了组与组之间的系统性差异，称为组间平方和;SE是对每一组内样本观测值与该组样本均值之间的离差平方和，它衡量了随机误差造成差异的大小，称为组内平方和;若各样本平均数的差异很大，则分子组间差异会随之变大，F值也随之变大，故F检验是右尾检验，当检验统计量F大于临界值时则拒绝原假设，即各个水平变量之间具有显著性差异。[3]
（一）各类学校
为了操作的方便，把不同的学校进行了编号，主要有本科院校、独立学院、高职院校、其他机构、成人高等教育和民办其他机构，把它们编号1-6.
1.均值比较
表1 各类学校的教职工数的均值比较
各级各类学校
均值
N
标准差
1
792847.00
2
260342.575
2
80519.50
2
73841.040
3
307358.50
2
148867.898
4
2204.00
2
1288.349
5
34516.00
2
9032.582
6
17390.00
2
1814.436
总计
205805.83
12
308857.382
结论：由上表不难发现，本科、高职和成人教育的教职工数最多，而其他教育机构相对占得比重小一些，这就充分的说明我国高等教育阶段的师资分布不均。
2.方差分析
表2 各类学校的教职工数的方差比较
平方和
df
均方
F
显著性
组间（组合）
9.538E11
5
1.908E11
11.988
.004
组内
9.548E10
6
1.591E10
总计
1.049E12
11
结论：以上的方差分析表主要是对我国主要6种学校类型进行方差分析，F=11.988>Fα=0.05=4.39，具有显著性。即，说明6种不同的学校类型下对我国的师资情况具有显著性影响。
3.组间相关性分析
表3 组间相关性分析
Eta
Eta 方
.953
.909
结论：当r>0.8时，说明各类学校和教职工数的变化是高度相关的。
（二）职称
教师职称结构指教师队伍中拥有高级、中级、初级职称人员的比例。一般来说，学校类型与任务不同，教师职称结构也不会相同。本数据操作主要从职称因素验证对我国师资结构的的影响，把5种职称类型（正高级、副高级、中级、初级和未定级）分别编号为1-5，主要进行了均值比较、方差分析和组间相关性分析等操作。
1.均值比较
表1 不同职称下职工数的均值比较
职称
均值
N
标准差
1
17941.33
9
18340.099
2
45195.56
9
42861.235
3
112053.00
9
2.739
4
25204.22
9
51633.417
5
7963.67
9
18189.590
总计
41671.56
45
48568.341
结论：由上表可以看出，我国高校教职工中级的人数居多，而高级和初级较少，这在数学上呈抛物线状，所以在高校评职称时，对于职称的评定标准应该进行调整，从而调动教师的积极性。
2.方差分析
表2 不同职称的职工数的比较
平方和
df
均方
F
显著性
组间（组合）
6.243E10
4
1.561E10
15.093
.000
组内
4.136E10
40
1.034E9
总计
1.038E11
44
结论：以上的方差分析表主要是对我国主要对5种职称等级进行方差分析，F=15.093>Fα=0.05=2.61，p<0.001，具有显著性。即，说明5种学校类型下，我国的师资情况完全相同，存在显著性影响。
3.组间相关性分析
表3 组间的相关分析
Eta
Eta 方
.776
.601
结论：由于当0.5
教龄
主要研究不同年龄的高校教职工人数的分布情况，主要把教师的年龄分为9段，即：（0，30]，[31，35]，[36，40]，[41，45][46，50]，[51，55]，[56，60]，[61，65]，
[66，70]，通过均值比较、方差分析和组间相关性分析等操作说明教龄对我国高校教师人数的影响。
1.均值比较
表1 不同年龄段教职工数均值比较
年龄
均值
N
标准差
11
65267.80
5
68585.992
12
41140.60
5
43884.748
13
46037.00
5
52343.705
14
50936.00
5
54650.995
15
53609.00
5
51761.511
16
37438.00
5
45567.450
17
31420.00
5
46361.271
18
25166.80
5
48696.439
19
24028.80
5
49253.716
总计
41671.56
45
结论：以上均值比较表不难看出，随着年龄的增加我国教师的人数呈递减的趋势，说明随着对高校的师资结构的调整，我国的教师逐渐趋于年轻化。
2.方差分析
表2 不同年龄段教职工数的方差分析
平方和
df
均方
F
显著性
组间（组合）
7.556E9
8
9.445E8
.353
.938
组内
9.624E10
36
2.673E9
总计
1.038E11
44
结论：对不同年龄段教师人数分布做方差分析，在置显著性水平在0.05下，测出的F=0.3530.001，不具有显著性，即教龄对教职工的人数没有显著性性影响。
3.组间相关性分析
表3 不同年龄段组间相关性分析
Eta
Eta 方
.270
.073
结论：在r<0.3时，微相关，由表不难发现，年龄对高校教师人数影响是微相关的。
四、结论与政策性建议
通过教育统计学和spss软件的相关知识的运用，对高校师资情况做了实证分析，主要用了均值比较、方差分析和组间相关性检验分别在不同学校类型、职称教龄等三个方面对数据进行处理，得出了不同学校类型和职称对我国高校师资情况具有显著性的影响，并且都具有相关性。
通过以上实证分析，对于我国高校师资情况的布局与发展提出以下政策性建议：
（1）目前我国高等院校教师队伍高级职称的比例相对要小，初级职称的教师比例偏大。对此，我们应采取相应的策略，鼓励有丰富教科研经验的高职称的教师在自我提高的同时，充分发挥榜样作用。要敢于提拔和破格评定那些业精技专且年富力强的拥有中级职称的教师，鼓励他们多做出成果。加大对那些工作不久、拥有初级职称的年轻教师的培养力度，做到校内培养和校外培养相结合。在改善高职教师职称结构方面，要建立一套适合高职教师的职务职称评定体系。在统一的评定机构的指导下，明确高职各课科类（公共课、专业课和实训课）教师的任职条件和评定条件。并细化出其相应的职责。职称等级评定过程中，教师学历、所持专业资格证书和应受待遇三个方面要综合考虑[5]。
（2）为了提高教师的专业能力和专业意识，应该设立一些培训基地，通过培训，教师不但能更新知识、提升学历层次，还能够增强自己的职业意识，形成良好的职业态度。
（3）引进高层次人才，改善教师的职称结构、学历结构。
参考文献：
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初中教师职称论文篇（7）
1前言
由于体育教师是教师队伍中的一个特殊群体，对于高校体育工作而言，公共体育教师无疑是最重要的角色，在高校教育中有着与其它课程不可替代的特殊作用。普通高校的公共体育教师主要是指担任体育技能课的教学，体育教师的教学工作更主要是以示范性与感染性为重要特征出现的。教师的教学过程是一个特殊的认识过程，它不仅是一种多因素复杂的教育心理过程，也是一种复杂的社会活动，是师生的身体共同参与到教学中，教学具有开放性、师生交感互动性强等特征。近几年来，随着素质教育的推进，教师的教学风格日益为人们所重视，教学风格是体育教学理论一个不容忽视的课题，对教学效果产生积极的影响。2002年8月教育部颁布了新的
2研究对象和方法
2．1研究对象第一轮调查对象：分层随机抽取福建省部分高校(福州大学、福建农林学院、福建医科大学、闽江大学、莆田学院和泉州学院)担任公共体育课的教师，共发放问卷150份，回收145份，回收率96．7％，有效率问卷142份，有效率97．9％。第二轮调查对象：按部属、省属、市属级别分层抽取厦门大学、集美大学、华侨大学、福建师范大学、福州大学、福建医科大学、福建农林学院、闽江大学、福建工程学院、宁德师专、泉州学院、莆田学院、龙岩学院、三明师专等14所高校担任公共体育课教学的教师，共发放问卷350份，回收315份，回收率90．0％有效问卷300份，有效率94．9％。
2．2研究方法
2．2．1教学风格测量工具
采用Grigeorenko＆Stem berg编制的教学风格评价量表(TSTI)，通过预测调查的数据进行分析、处理，重新修订一套适合体育教师的教学风格问卷，该量表是一个教师的自陈量表，共七个分量表，47个题目，每一项目采用5级评定(从完全适全到不完全适合)记分分别为1、2、3、4、5。分别评价立方型、执行型、评判性型、整体型、局部型、激进型和保守型七种类型教学风格。
2．2．2全部数据统计都在SPSs11．5中进行。
3结果与分析
3．1体育教师总体教学风格分析
根据调查数据，比较分析体育教师在七种教学风格上的得分情况，结果显示，排在前四位的教学风格依次是：激进型、立方型、局部型、整体型；这与非体育专业教师的教学风格倾向存在一定的差异。表明对体育教师来说，这四种类型也是受欢迎的，是效率高的教学风格。如表1。
3．2不同性别、职称、学历、教龄的体育教师教学风格类型的比较分析
表2显示：不同性别的体育教师教学风格类型在执行型、评判型两种类型上存在显著的差异(P
表3显示：不同职称的体育教师教学风格类型没有显著的差异，但初级职称的体育教师教学风格在立法型、评判型、局部型和激进型四种风格上的得分高于中级和高级职称的教师；中级职称的教师教学风格类型在执行型、整体型和保守型三种风格上的得分高于初级和高级职称的教师；而高级职称的教师教学风格类型在执行型、评判型和局部型三种类型上得分最低。如表3。
表4显示：不同学历的体育教师教学风格类型在立法型风格上存在显著的差异(P
表5显示：不同教龄的教师教学风格类型差异均不显著，这与不同职称的教师教学同格类型相一致，在高校教师的职称一般与教龄相挂钩。然而，相对于教龄较短的教师，教龄在15年以上的老教师教学风格类型更倾向于立法型和保守型两种。教龄在5—15年的教师教学风格类型在激进型的得分最低。这与教师的教学观念有一定的关系，老教师心理状态与年轻一代有所差别，他们的思想比较保守、传统。如表5
4结论与建议
4．1从总体上看，体育教师教学风格类型的以激进型、立法型、局部型、整体型四种教学风格为主。关于教师教学风格的研究，有关学者研究结果表明：教师的教学风格类型以激进型、立法型、评判型、整体型四种教学风格为主，这四种教学风格是相对复杂、有创造性和效率高的教学风格，Grigeorenko&Stem berg的研究结果发现老教师相对于新教师教学风格类型更倾向于执行型、局部型和保守型。有关学者对高效能教师与一般教师的教学风格进行研究，结果发现一般教师相对与高效能教师更加倾向与执行型和保守型的教学风格，这从另一侧面验证了前面提及的研究结论，即执行型、保守型教学风格是相对简单、效率低和不受欢迎的教学风格。本研究的一部分结果与其相一致。由于体育专业的特殊性和近几年来我国素质教育的推进，促进体育教师教学风格的不断完善。
4．2不同性别的体育教师教学风格类型在执行型、评判型两种类型上存在显著的差异(P
4．3不同学历的体育教师教学风格类型在立法型风格上存在显著的差异；
4．4不同职称的体育教师教学风格类型没有显著的差异，但初级职称的体育教师教学风格在立法型、评判型、局部型和激进型四种风格上的得分高于中级和高级职称的教师；中级职称的教师教学风格类型在执行型、整体型和保守型三种风格上的得分高于初级和高级职称的教师；而高级职称的教师教学风格类型在执行型、评判型和局部型三种类型上得分最低。
初中教师职称论文篇（8）
【中图分类号】 G807 文献标志码： A
1 研究意义
以素质教育为目标，以创新教育为灵魂，建设高质量的师资队伍， 是全面推进素质教育的保证。为促进海南省教育事业和教育现代化发展的需要， 全面实施“教师继续教育工程” ， 对海南省民族地区体育教师继续教育的现状进行分析， 探析继续教育中存在的问题，以五指山、白沙、保亭、陵水及三亚中学体育教师接受继续教育的情况与需求特征予以分析研究， 以期为有关行政部门、管理部门及教师本人提供参考。
2 研究对象与方法
2.1 研究对象
以海南民族地区的在职体育教师为研究对象（其中五指山30人，白沙30人，保亭30人，陵水30人，三亚60人，共180人）。
2.2 研究方法
采用文献资料、专家访问、逻辑分析、数理统计及问卷调查等方法，问卷调查问卷发放180份，回收180份，有效问卷180份，有效率100%。
3 研究结果与分析
3.1 海南民族地区中学体育教师现状
从海南省民族地区中、小学体育教师参加继续教育的个人信息来看， 平均年龄29.5 岁，
平均参加工作时间为9.4 年， 平均教龄为9 . 1年；中等师范（ 含中专、高中） 学历的教师
26人，占14.4%， 大专学历教师68人，占37.8 %， 本科及以上学历的教师86人，占47.8 % 。 从参加继续教育的体育教师职称分布来看， 高级职称21人，占11.7 % ，中级职称（ 一级） 教师76人，占42.2 % ， 初级职称（ 三级和二级） 65人，教师占36.1%， 没有定职的教师18人，占10%. 。从学校类型来看， 高中教师60人，占33.3%， 初中教师70人，占38.9%， 小学教师50人，占27.8%。以上结果显示， 海南中、小学教师继续教育的情况是：参加继续教育培训的主要对象是不同水平、不同层次、不同需求的中青年体育教师， 中级和初级职称教师占多数， 低学历教师占多数， 既反映了海南省中、小学体育教师继续教育的初级形态， 又体现了海南国际旅游岛背景下中、小学教师继续教育的客观现状和必然要求。
3.2 海南民族地区中、小学体育教师继续教育现状
3.2.1 继续教育的参加形式调查
海南民族地中、小学体育教师参加继续教育的参加形式主要是学历教育，非学历教育所占比重偏低。这表明海南民族地区中、小学体育教师学历偏低，亟需提高学历。
3.2.2 海南民族地区中、小学体育教师参加继续教育的主要形式
从调查中可以得知， 海南民族地区中、小学体育教师参加继续教育的形式主要是学历补偿、函授和自学考试及教学基本功训练。
3.2.3 海南民族地区中、小学体育教师继续教育继续教育内容
研究显示，海南民族地区中、小学体育教师继续教育继续教育内容主要倾向于专业技能、裁判和教法，而对科研和外语不够重视，表现出海南民族地区中、小学校的体育教师科研和外语的能力较低。
3.2.4 海南民族地区中、小学体育教师继续教育的理由
研究显示，海南民族地区中、小学体育教师继续教育的理由主要是学校规定和职称需要，而个人发展较少，表明海南民族地区中、小学体育教师继续教育主要是被动的。
3.3 海南民族地区中、小学体育教师继续教育需求倾向性的群体特征
3.3.1 海南民族地区中、小学体育教师继续教育需求职称特征
研究显示，具备中级和初级职称的教师，比较注重专业能力的提高， 相对忽视理论方面和专业以外的能力培养。年轻教师参加工作时间不长， 精力充沛， 但缺乏经验， 需要经验丰富的教师加以引导高级职称的教师， 总体上需求大致一样， 但是在教学能力的提高方面，高级职称和初级职称存在明显差异，笔者认为这根中小学教师评了高级职称以后，有了“船到
桥头，车到站”的感觉，所以笔者认为继续教育的内容也应该针对教师的职称特点而考虑一
定的侧重和层次性，高级职称积累了一定的教学经验且具备一定水平的教学能力， 同时也养成了一定的思维定式， 形成了一定的教学风格， 对这样一批教师， 继续教育内容上应该侧重于及专业知识的更新和综合知识的掌握；年轻的初、中级教师应注重提高教学创新能形成了一定的教学风格， 科研水平的继续提升、专业知识的更新和综合知识的掌握。初级教师群体， 相对较年轻， 教学科研方面能力水平较弱， 暂时没有形成固定的教学风格， 但接受能力更强， 对这样一批教师， 应注重教学、科研、技能、裁判、思想水平、审美等等“ 专业” 以内“ 专业” 以外的全面综合培养
3.3.2 海南民族地区中、小学体育教师继续教育需求学历特征
研究显示，本科学历的教师对知识更新、科研能力提高、新技能的学习、教学水平提高、裁判水平提高的需求， 均不同程度地高于专科及专科以下学历的教师。因此， 笔者认为， 继续教育课程内容的设置应重视教师的学历群体特征， 对专科及专科以下学历的教师， 应加强专业知识的更新及教学能力的提升；对本科以上学历的教师， 应注重科研水平的继续提升。
3.3.4 海南民族地区中、小学体育教师继续教育需求学校特征
私立学校的教师对知识更新、科研能力提高、新技能的学习、教学水平提高、裁
判水平提高的需求， 均不同程度地高于公立学校的教师。因此， 笔者认为， 私立学校的叫声由于工作不稳定，压力较大，对知识的需求强，而公立学校因为工作稳定，竞争又小，对继续教育需求较小。
3.3.5 海南民族地区中、小学体育教师继续教育需求总体特征
研究显示，海南民族地区中、小学体育教师的需求主要趋向于职称需要、教学水平提高和知识更新。在科研水平提高和裁判水平提高方面显的不够重视。
4 结论与建议
4. 1 结论
（1） 海南民族地中、小学体育教师参加继续教育的参加形式主要是学历教育，非学历教育所占比重偏低。
（2） 具备中级和初级职称的教师，比较注重专业能力的提高， 相对忽视理论方面和专业以外的能力培养。在教学能力的提高方面，高级职称和初级职称存在明显差异。本科学历的教师对知识更新、科研能力提高、新技能的学习、教学水平提高、裁判水平提高的需求， 均不同程度地高于专科及专科以下学历的教师。私立学校的教师对知识更新、科研能力提高、新技能的学习、教学水平提高、裁判水平提高的需求， 均不同程度地高于公立学校的教师。海南民族地区中、小学体育教师的需求主要趋向于职称需要、教学水平提高和知识更新。在科研水平提高和裁判水平提高方面显的不够重视。
（3）海南民族地区中、小学体育教师继续教育继续教育内容主要倾向于专业机能、裁判和教法，而对科研和外语不够重视，。海南民族地区中、小学体育教师继续教育的理由主要是学校规定和职称需要，而个人发展较少。
4.2 建议
（1）加强海南民族地区中、小学体教师继续教育的投入，丰富继续教育的内容，进一步提高海南民族地区体育教师的学历水平。依托的专科、本科、研究生三个层次的教师教育， 取代过去的中师、专科、本科层次。
（2）海南民族地区中、小学体育教师的继续教育仍处于初级形态， 要进一步提高他们对继续教育需求的认识，提高他们提高他们继续教育的主动性。
（3）应改变体育教师继续教育的现状， 加强对教师继续教育涵义和意义的宣传教育， 积极调动更大范围的主观能动性；在课程计划、课程实施方面进行改革，应重视教师群体需求特征。
参考文献：
[1]匡勇进，伍骥. 高校体育教师对继续教育不同需求的调查研究[J].北京体育大学学报，2010，33（8）：95-98.
[2]郑旗.山西省中、小学体育教师继续教育现状调查[J].中国体育科技，2003，，39（9）：41-84.
初中教师职称论文篇（9）
1、严格确定一个指导教师所能够指导的毕业生的数量，是1比20，也就是说一个老师最多只能够指导20各学生的毕业论文。
2、加强了在选题、开题、中期检查、评阅、答辩以及成绩评定等环节的监督和管理。
具体来说，法学本科论文写作的程序一般要经过以下几个步骤：
(1)确定指导教师。选择指导教师和选择题目一样重要，有时仅仅从名气和一些外在的东西作为选择的标准不见得是明智之举，应当以是否严格作为标准，因为这样的教授，因为他们更有效率，而且更看重你的研究。
(2)确定题目，进行开题。主要的内容就是要向指导教师或者开题委员会报告你选择的题目的意义以及研究现状，你所要研究的主要内容、研究的方法和思路，你做了哪些准备，比如已经发表或撰写的文章，搜集到的文献资料，以及你对自己论文写作的总体安排和进度。指导教师或者开题委员会回你就所拟写的题目提出各种意见，支持的意见，反对的意见，改进的意见等等。
按照现在不少老师的要求，在正式写作之前，是先要搜集资料和撰写提纲的，因为对于指导老师来说，判定一个学生的论文到底能够写道什么水平，一个很重要的因素就是看你搜集到了什么样的文献资料，没有好的米是一定做不出味道好的米饭的，另一个就是要看你的论文的提纲如何安排布局，这个论文提纲包含了你的论文的结构和主题，一定程度上也决定了你的写作思路，所以至关重要。
初中教师职称论文篇（10）
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1009—4156（2012）10—068—04
一、引言
教育的发展与高水平、高素质的教师队伍密不可分，提高教师工作绩效，是高校发展的重要保证。但目前在我国高校中，教师的教学活动一般会受到学校严格的规章制度的约束甚至控制，教师缺乏创新性、自主性，甚至有些教师逐渐习惯受束缚于严格的制度中，对课堂没有热情，对学生冷漠，对科研工作抵触，仅仅按照规定做事，使日常教学工作成了刻板重复，工作绩效低下。针对这一情况，探讨如何有效提高教师工作绩效具有理论和实践双重意义。
尽管已有许多研究者对影响工作绩效的因素进行了探索，但面对复杂的社会及工作环境，仍需进一步深入研究。心理授权是从工业组织心理学中发展出来的概念，是指借由个体对工作环境的主观评估及他人对相同环境的看法，而产生的自我对工作的评价。目前，心理授权这一概念及其结构已经得到了大多数学者的认可。大量企业组织中的研究认为心理授权可以有效激发个体在工作中的积极性、主动性，能够对工作绩效的提高起到促进作用。
那么，在特殊的教育领域中，心理授权与工作绩效的影响怎样呢？McBride（1995）提出，授权水平高的教师往往有更高的工作绩效，这是由于当教师体验到授权时，他们在工作中会更有动力，更有可能在教学中主动探索有效的教学方法，愿意与领导就工作中遇到的问题展开讨论。王金良对中小学教师的研究发现，心理授权水平越高，其个人工作绩效及组织绩效都会越高。但专门针对于高校教师心理授权与工作绩效的研究仍非常薄弱，中外的教育环境不同，中小学教师与高校教师也存在极大的差异，那么，高校教师中心理授权与工作绩效的关系是怎样的？因此，专门以高校教师为研究对象，探讨目前教育背景下，高校教师心理授权的现状及其与工作绩效的关系仍有必要。
二、对象与方法
（一）对象
向黑龙江、河北、北京、江苏、广东、浙江等地高校普通教师发放问卷共200份，回收有效问卷185份。其中：男性50人，女性135人；高级职称38人，中级职称99人，初级职称48人；学历本科及以下的53人，硕士及以上的132人。
（二）研究工具
心理授权量表为李超平等人（2006）修订的适合中国被试的心理授权量表。问卷包括工作意义、自我效能、自主性和工作影响等4个维度，共12个题目。得分越高表明心理授权水平越高。本次调查中问卷4个维度的内部一致性系数分别为0.88、0.90、0.80、0.90，整体问卷内部一致性系数为0.87。
工作绩效采用宁晓娟（2008）修编的工作绩效量表，该量表以Motowidlo和Barman在所建构的绩效模型为基础，把工作绩效分为任务绩效和情境绩效。其中：情境绩效又分为人际促进和工作奉献。因此，修订的问卷共20个题目，包括任务绩效、人际促进和工作奉献等3个维度。任务绩效指个体在实际工作任务中完成情况；人际促进指个体有助于完成组织工作的人际帮助行为；工作奉献指个体有助于完成组织工作的奉献行为。得分越高表明绩效水平越高。本次调查中问卷3个维度的内部一致性系数分别为0.86、0.85、0.88，整体问卷的内部一致性系数为0.93。
两问卷均采用5分等级评定，1=非常不同意，2=比较不同意，3=不好确定，4=比较同意，5=非常同意。
（三）数据处理与分析
数据采用SPSS17.0进行统计分析。
三、研究结果
（一）高校教师心理授权现状及群体差异
从表1中可以看出，教师的心理授权总分为3.43，属于中等稍高水平。其中：最高的维度是工作意义，其次是自我效能和自主性，最低的是工作影响。
对不同群体教师的心理授权水平进行比较发现心理授权的总体水平及各维度得分均不存在显著的性别差异及学历差异。但自我效能、自主性和心理授权总分存在显著的职称差异，如表2。进一步事后比较发现，高级职称的教师自我效能和心理授权总分显著高于初级和中级职称的教师，而初、中级职称教师在这两个维度上差异不显著；高级职称和初级职称教师的自主性显著高于中级职称。
（二）高校教师心理授权与工作绩效的关系
1.高校教师心理授权、工作绩效的相关分析为了进一步考察心理授权与工作绩效之间的关系，做相关分析，如表3，可以看到除了工作影响与人际促进之间的相关未达到显著水平，心理授权与工作绩效各维度均有显著正相关。
2.心理授权各维度对工作绩效的回归分析
从以上分析可以看出心理授权水平与工作绩效息息相关，为了继续考察心理授权各维度对工作绩效的影响，进行分层回归。第一层考察人口学变量的影响。第二层是心理授权的四个维度。
如表4，可以看出，在控制了人口学变量的情况下，工作意义、自我效能、自主性、工作影响等4个变量能联合预测工作绩效46.0%的变异量，自我效能和工作意义的贡献率达到显著性水平。从表1至表4中可以看到，自我效能对工作绩效总分及其三个维度都有显著的正向预测作用，工作意义可以显著预测人际促进、工作奉献及工作绩效总分。自主性、工作影响对各维度作用均不显著。
四、讨论
（一）高校教师心理授权的现状及群体差异
本次研究中的高校教师心理授权总分处于中等稍高水平，各个维度之间发展不平衡。工作意义得分高说明高校教师能较清晰地了解工作的目的和价值；自我效能维度较高说明教师能理解和认可自己的工作，并相信自己有能力组织教学和从事科研工作；自主性维度得分也在平均值以上，说明大多数教师能够自主自觉地完成工作中的任务；而工作影响维度得分最低，说明教师在工作中觉得自己对学校管理很少有影响，这可能是因为在高校中，一般教师是不坐班的，很少参与到院、系的管理中，因此并不认为自身的工作在学校建设中是非常重要且富有影响力的。
不同群体的差异分析中，性别差异没有达到显著性水平。心理授权是否存在性别差异，研究结果存在争议。如宋亚杰的研究指出高校教师心理授权在工作影响维度上存在显著性别差异，男性教师得分高于女性教师，而宁晓娟对知识员工的研究中发现，知识员工的心理授权在性别上没有显著差异。本次调查中没有出现性别差异，这可能与调查对象有关，本次调查仅涉及从事教学的普通高校教师，不包括行政人员，目前大多数教师都只专注于自己的课堂授课和科研工作，因此，在工作影响上没有差异是可以理解的。
本次调查中心理授权水平的学历差异也没有达到显著性水平。虽有研究显示学历越高其心理授权水平也越高，但在高校中，学历较低的往往是工作时间比较长、职称比较高的教师，而学历较高的往往是工作时间不久、职称相对较低的教师，因此本次调查中学历低的教师心理授权水平与学历高的教师没有显著差异是非常可能的。
心理授权水平总分、自我效能维度和自主性维度出现了显著的职称差异。一是在自我效能维度上，高级职称的教师显著高于初、中级职称，由于职称越高，一般来说工作年限越长，知识储备的广度和深度以及专业技能的水平也就越高，因此在工作中更加游刃有余，体验到更高的掌控感。二是在自主性维度上，高级职称与初级职称的教师显著高于中级职称。可能是由于，中级职称的教师多是工作几年的教师，对学校管理制度有一定了解但还不甚熟悉，其教学和科研工作均处于学习和提升阶段，目前一些高校忽视这部分教师的成长，因此，他们往往既不像高级职称教师工作起来那样游刃有余，也失去了刚参加工作的初级职称教师的激情和干劲儿，自主性表现最低。在工作意义、工作影响上，不同职称教师没出现显著性差异，这是和高校组织环境有关的，高校教师一般以科研项目和教学计划为工作重心，他们都深知自己工作的意义，但同时无论职称高低都很少有机会参与到学校政策的调整和制定中去，因此在工作意义和工作影响上没有出现显著差异。
（二）高校教师心理授权对工作绩效的影响
相关分析表明，心理授权与工作绩效关系密切，进一步的回归分析可以看出，心理授权对工作绩效的正向预测作用主要通过自我效能和工作意义两个维度实现。自我效能对所有维度均有较高的预测作用，而工作意义则对人际促进和工作奉献两个维度有显著的预测作用。这和Spreilzer等的研究相同，即心理授权的不同维度对员工工作满意度、工作绩效与工作压力有不完全相同的影响，在国内研究中也有印证。这个结果出现的一个可能的原因是在高校中，教师缺乏自主性和工作影响（这在现状调查中可以得到佐证），但教师本身却没有意识到这一问题，觉得对于自己的工作来说，无所谓主动被动，无所谓对管理有没有参与性，只要每天自己能够按照常规上好课、搞好科研，就觉得自己的工作完成得很好，觉得自己的工作绩效达到较高的水平了。
五、结论与启示
研究表明，高校教师的心理授权得分最高的维度是工作意义，最低的是工作影响。不同群体的差异分析仅发现高级职称的教师自我效能和心理授权总分显著高于初级和中级职称的教师；高级职称和初级职称教师的自主性显著高于中级职称。研究还表明，在高校教师中，心理授权水平与工作绩效有密切的关系：心理授权水平与工作绩效间有显著相关，回归分析显示，自我效能对工作绩效总分及其三个维度都有显著的正向预测作用，工作意义可以显著预测人际促进、工作奉献及工作绩效总分。这些研究结果启示我们至少要关注以下四个方面：
（一）工作影响的得分偏低，应该注重培养教师对学校管理的参与意识
从调查中可以看到，目前我国高校教师的工作影响得分偏低，这提示我们应该在学校管理中注重培养普通教师的参与意识。在高校管理中，教师不仅是学校管理的客体、管理的对象，而且也应该是学校管理工作的积极参加者、管理的主体。为了让教师更多地参与学校管理，可以采取以下措施：一是学校应注意平时有关信息的分享，对学校整体发展的了解是教师主动参与的前提。可以通过目前发达的通信技术，如手机短信、网络等，增加普通教师获取有关学校整体目标和发展规划等方面信息的机会，以增强他们对工作的意义感和目的感。二是主管领导要注意与普通教师之间建立起互相信任和支持的关系。领导者可以通过开诚布公的沟通营造轻松的工作氛围，使教师敢于、乐于提出工作管理中的问题和解决方法。同时领导者还要注意应该适当地将权力分配给教师，让他们体会自己对工作的影响，在参与决策的过程中逐渐认清、认可自己的权利和义务，增强自主意识、主人翁责任感，感受到“被信赖”，感受到自己对工作的“影响力”。
（二）不同职称教师心理授权水平存在差异，应该有针对性地提高其心理授权水平
研究表明，不同职称的教师在心理授权某些维度上有显著差异，可以据此采取有针对性的措施。首先，在自我效能的提高上，重点应帮助初、中级职称的教师，使他们更好地掌握教学及科研中的基本要点，多给他们提供机会，帮助他们获得更快的成长。如可以利用一些培训，让优秀老教师和他们一起分析教学任务，提供必要的信息反馈，提供教学技术、教学策略和心理上的支持，让他们有通过尝试失败后获得成功的体验，帮助他们提升自我效能。其次，在工作自主性上，应该关注中级职称教师。为他们创造发挥自己主动性的机会，不妨也如同对初入职的教师进行培训一样，针对中级职称教师设立相应的培训项目。
（三）提高高校教师的自我效能是促进工作绩效最有效的方法
高校教师的自我效能既然对工作绩效的各维度有直接影响，这就表明自我效能对于提高工作绩效是非常重要的。自我效能指教师觉得自己的知识和技能可以帮助学生完成学习，对学生的成长能够产生积极的影响。低效能感会引起教师的焦虑和逃避行为，而高效能感通常能激励工作并享受工作，工作中遇到困难的时候也有足够的信心克服。从心理授权体验的角度来提高高校教师的自我效能感，帮助他们获得完成工作所必备的能力，激发教师的工作积极性和创造力，是提高工作绩效的有效方法。
（四）提高高校教师对工作意义的理解能有效提高工作奉献及人际促进
工作意义对高校教师的工作奉献及人际促进有显著的正向预测。当教师能够从自己的工作中获得意义感的时候，会在工作上更努力，这种努力带给周围的同事积极向上的氛围，可以促使教师的人际关系更加和谐，也会更愿意为了工作投入更多的时间和精力。教师是崇高的职业，面对这个神圣的岗位，从深层了解教师职业特殊性，形成职业荣誉感，对于教师的工作绩效提高非常重要。只有认可这个职业、热爱这个职业，在三尺讲台上充满热情，获得成就感和满足感，才能有更高的工作绩效。因此，在高校管理中，应该利用多种途径增强教师对自己职业的深入了解，认识到高工作绩效不仅仅是课堂上能讲好课，还包括能够与周围同事、领导和谐共处，还包括对自己职业的忠诚热爱。
初中教师职称论文篇（11）
【关 键 词】普通高校/师资队伍/年龄结构/……
如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。目前我国普通高校体育师资队伍，不论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。
1 研究对象与方法
1.1 研究对象
全国86所普通高校的2012位体育教师。
1.2 研究方法
采用问卷调查法、文献资料法、数理统计和逻辑分析法对我国普通高校的体育教学部领导发出问卷调查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率为86%；此外还咨询了十几所高校分管师资的负责同志，同时查阅了有关的文献资料，对所得数据材料进行统计、分析。
2 结果与分析
2.1 年龄结构（见表1）
表1 全国86所普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况
类别
教师人数
人数比例(%)
51-60岁
343
17.04
41-50岁
496
24.65
31-40岁
771
38.31
30岁以下
402
19.98
总计
2012
100
从我国普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前我国普通高校体育师资队伍年龄分布为：30岁以下的教师（402人）占总人数的19.98%，31-40岁的教师（771人）占总人数的38.32%；41-50岁的教师（496人）占总人数的24.65%；51-60岁的教师（343人）占总人数的17.04%。从总体上看，我国普通高校体育教师年龄结构正逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。40岁以下青年教师所占人数最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我国普通高校体育师资队伍的生力军。随着青年教师数量的增多，为我国普通高校体育师资队伍的建设和发展提供了保证。41-50岁的中年教师所占的人数次多（496人），其比例为24.65%，他们是我国普通高校体育师资队伍的中流坻柱。如果不能充分调动他们的积极性，发挥他们的力量，则师资队伍将失去主心骨，对事业将会造成全面性的损害。而51-60年龄段的老教师人数（343人）所占比例为17.04%。他们大都有高级职称，其中许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥其潜力，他们将为青年教师的发展提供巨大帮助。
2.2 职称结构
我国普通高校体育师资队伍职称结构经过10多年的职称改革有了明显改善，职称结构趋于合理（见表2）。
表2 全国86所普通高校体育师资队伍职称结构分布情况
附图
这次被调查的2012位普通高校体育教师中，高级职称的教师（727人）比例较高，达到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中级职称的教师801人，占39.81%；初级职称的教师484人，仅占24.05%。
高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成卵状结构，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后10年内相继退离工作岗位，急需补充培养中青年教师，继承他们的事业。从我国普通高校体育师资队伍职称结构中反映出来的业务水平的断层，其严峻性远超过年龄结构的断层。退休的教师多数具有高级技术职称，包括许多在教学上和学术界有很大影响的教师。如果不在较短时期内培养和扶持中、青年教师，迅速提高其业务水平，充分发挥其才能和优势，使尖子人才挑起工作的重担，那么整个师资队伍很有可能“滑坡”，甚至于出现“恶性循环”。
2.3 学历结构（见表3）
表3 全国86所普通高校体育师资队伍学历结构分布情况
附图
调查结果表明，普通高校教师队伍中本科学历（1702人）比例较大，占84.59%（其中33.25%是40岁以上的教师）；近年来拥有研究生学历（141人）的教师比例有所增加，占7.01%，这可能与我国体育研究生教育发展规模有关。
3 结论与对策
3.1 结论
(1)我国普通高校体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理，但各年龄段教师数的分布十分不均衡，需要进一步调整。
(2)我国普通高校体育教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国普通高校体育教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。
(3)我国普通高校体育教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。
3.2 对策
(1)重视学科梯队建设，培养学科带头人。对部分思想素质较高，有一定学术造诣，肯于钻研和善于团结人的普通高校中青年体育教师，充分培养与扶持。
(2)统一认识，改变现状。要重视目前普通高校师资队伍的“断层”危机，增加解决问题的紧迫感和实际措施，确定师资队伍建设的战略方针，培养一批政治思想好，爱岗敬业的高层次、高素质、高水平的中青年体育教学科研骨干和学术带头人。
(3)提供良好条件，优化成才环境。在教师职称评定工作上，尤其在评审高级职务上，要打破论资排辈的思想，鼓励中青年教师脱颖而出，积极申报高级职称，促使我国高校体育教师队伍的学术梯队尽快形成，解决好学术年龄断层问题。
(4)充分发挥老教师的“传帮带”作用。由教学、科研及教书育人等方面经验较丰富的老教师组成教学研讨班，带领中青年教师切磋教学技艺，营造重视教学的良好风气。
【参考文献】
[1] 叶长文，孙月霞.普通高校体育师资队伍建设现状分析与对策[J].体育学刊，2000(6):102～103.
