安全工程师职称论文大全11篇
时间：2023-04-01 10:10:00
安全工程师职称论文篇（1）
中图分类号:G712 文献标识码:A
文章编号:1009-0118(2012)09-0029-02
从教育部2001的若干文件和2006年第16号文件可看出,教育部相当重视高职院校的职业化发展。稳定的高水平的教师队伍是教学质量的保证。但是,目前很多公立高职院校存在编制内和编制外两种不同的教师队伍,出现了“一校两制”的现象,教学质量难以保证。
一、赫茨伯格的双因素激励理论
双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)于20世纪50年代末期提出来的,也叫“双因素激励理论”。经过对美国匹兹堡附近约200位工程师、会计师进行了调查访问,赫茨伯格发现,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面能满足个人自我实现需要的因素(称为“激励因素”),包括成就、赏识、挑战性的工作、责任,以及成长和发展的机会等;使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的因素(称为“保健因素”),包括工资、福利、工作条件、住宿环境、人际关系、公司政策、管理制度、监督等。
保健因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意,不满到一定程度时,员工则会离职。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度。从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,是必需的,能消除不满意,防止产生问题,但不能提高员工的工作积极性。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
二、公立高职院校的教师队伍现状及对策
近年来,各大高职院校扩招及跳跃式发展,急需大量教师,但编内教师名额过少,无法满足学校扩招和教学的实际需要,于是在编制外招聘教师,或从应届大学毕业生中聘用,或从在职教师中选聘,实行人事。于是便形成了编内与编外教师并存的两种教师队伍,一种是编制内享受财政拨款以及学校各项政策优惠的教师队伍,一种是编制外低薪低待遇福利、无财政拨款的教师队伍。近年来,编外教师更为普遍、所占比例更大。据调查,部分院校的编外教师已经占到了学校教师总数的一半以上。
据调查,广东某高职院校的公共英语教师为15人,其中6人是编制内教师,6人是合同制专职教师,3人是实习的兼职教师。编外教师已经占到教师总人数的60%。其中,编制内教师年龄为38-50岁之间,大部分有中级职称,少部分有高级职称,教师平均年薪10万元以上。教师有安全感归属感,端的是“铁饭碗”,成为既得利益者,10年内无教师离职,队伍相当稳定,但缺乏危机感和竞争意识。大部分教师安于现状,对现状并不是特别满意,也没有特别不满意,处于“中和”状态,工作处于“任务驱动型”,被动地完成各项任务。编制内教师队伍中,既有学校长期培养的骨干教师队伍,也有相当数量不作为的、得过且过的教师。对于后者任凭学校怎么改革,都无法真正激发其工作积极性。这验证了赫茨伯格的“保健因素”理论,即“保健因素”达到员工的满意状态时,即使再高的“保健因素”,也不会激发员工的工作热情。
而编制外教师年龄为25-35岁之间,职称上大部分为初级或无职称,少部分有中级职称,平均年薪为4-4.5万元。处于该年龄阶段的教师大多数要结婚生育、买房、养家,生活压力大,在物价不断上涨以及房价不菲的情况下,生存状态窘迫。因此,编外教师倍感压力、心理焦虑。编制外教师有强烈的危机感、竞争意识,但在工资待遇、医疗保险、住房公积金、住房安排、职称评定及有关方面,与编内教师享受的待遇差距仍非常大,地位处于边缘化,缺乏安全感、归属感。这造成编外教师有不公平感,对学校不满或有怨言。近2年编外教师流动率达到编外教师总数的67%,教师队伍相当不稳。这验证了赫茨伯格的“保健因素”理论,即保健因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意,不满到一定程度时,员工则会离职。
公立高职院校对编内和编外教师采取两种管理制度。谈到编内教师与编外教师的身份差异时,阮成武(2008:20-23)认为,在编的教师作为“单位人”,利益、权利大于责任、义务;校聘的编外教师作为“外聘人”,学校对他们的管理要求大于他们应享有的权利、利益。这种“老人老办法、新人新办法”的管理体制导致编制内教师之间干与不干、干多干少、干好干坏一个样,打击了骨干教师的积极性,不合格的教师出不去,而合格的教师进不来。
要解决这一矛盾,根据赫茨伯格的“保健因素”理论,首先应适当提高编外教师待遇福利,缩小编内编外教师之间的巨大差距,减轻编外教师的生活压力。在各项政策上尽量做到编内与编外教师平等,提高编外教师的归属感。第二,根据赫茨伯格的“保健因素”理论,制定科学全面的考核评定制度,从德、能、勤、绩四个方面考核教师。第三,根据赫茨伯格的“激励因素”理论,建立健全外聘人员入编考核制度,增加相应的编制名额,让编制外教师看到入编希望。第四,根据赫茨伯格的“激励因素”理论,通过定期请有关专家讲座、安排教师校外交流、参加学术会议、出国进修等,以帮助教师自我实现和自我发展。第四,根据赫茨伯格的“激励因素”理论,制定各项奖励制度激励教师,比如设立各种评优评先进等奖项,以提高教师的成就感。第五,条件允许时,真正实施全员聘任制,以激发编制内教师的工作活力,促进教师的合理流动和发展。
三、结语
当前公立高职院校出现一系列问题及矛盾,解决好此类问题,是保证优质教学质量的必经之路。根据赫茨伯格的“双因素”理论,本文试提出提高编外教师的待遇福利、等策略,为公立高职院校甚至其它院校进行教师队伍建设时提供参考。
参考文献:
[1](美)弗雷德里克·赫茨伯格.赫茨伯格的双因素理论[M].北京:中国人民大学出版社,2009:5-40.
[2]教育部高等教育司.高职教育英语课程教学基本要求(试行)[M].北京:高等教育出版社,2006:1-20.
[3]教育部(2006年16号文件).教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].2006.
安全工程师职称论文篇（2）
甲方：____________________
乙方：____________________
签订日期：____年____月____日
举办工程硕士研究生班协议书
___（以下简称甲方）与___（单位，以下简称乙方）经协商决定，___年由甲方为乙方举办工程硕士研究生班。双方达成协议如下：
一、该班属___工程领域，按照当年该工程领域的攻读工程硕士专业学位研究生（以下简称工程硕士生）培养方案制定教学计划，由___大学___院（系、所）负责组织教学并进行管理。
二、乙方负责选拔符合下列条件者为本班学员，学员资格由甲方审核批准。
1．属在职工程技术或工程管理人员；
2．获得学士学位后具有3年以上工程实践经验；或获得学士学位后工作经历虽未满3年，但具有4年以上工程实践经验；或具有国民教育系列大学本科毕业学历，且具有4年以上工程实践经验者；
3．工作业绩突出。
三、该班学员按如下方式进行培养
1．符合报考条件的学员需报名参加当年由国家举行的在职人员攻读工程硕士专业学位入学考试，甲方从成绩合格者中择优选拔录取。被录取者采取单位委托培养的方式，在职攻读工程硕士专业学位（需另签订工程硕士研究生委托培养协议书）。录取工作结束后，甲方按照教学计划安排教师授课。
2．若录取的工程硕士生不满___名，则在未录取的考生中，由本人申请，经甲乙双方研究视其成绩较好与表现突出等，准予参加本工程硕士研究生班的课程学习，同意其参加___年国家举行的在职人员攻读工程硕士专业学位入学考试，成绩合格，择优录取为工程硕士生。
3．___年仍未被录取为工程硕士生，可以继续进行课程学习，修完全部课程且成绩合格者，可获得由甲方颁发的《___证书》和研究生课程进修成绩单。
4．仅参加部分课程的学习且成绩合格者，可获得由甲方颁发的《___证书》和研究生课程进修成绩单。
四、教学安排
按乙方的要求，该工程硕士生班应为非脱产（脱产、半脱产）学习。授课地点经双方协定，安排在乙方（甲方）进行，课程学习时间一般不得超过两年，累计授课时间不少于___学时（培养方案另附）。甲方负责教学计划的制定和实施（包括教学安排、教师选派、教材选择、授课和考试等）。
五、论文工作
按照培养要求，被录取为工程硕士生者，一般在完成必修课程学分一半后，可申请论文选题。在职工程硕士生的学位论文工作时间一般不少于一年半（从文献阅读选题报告到提交学位论文、申请答辩的时间）。必修环节（包括开题报告、中期汇报、论文答辩等）原则上安排在甲方进行，在职工程硕士生在校时间累计不得少于半年。学位论文工作按甲方《___大学工程硕士专业学位研究生教育管理办法》中的有关条款执行。攻读工程硕士专业学位全部培养过程最长不得超过5年。若因特殊情况需要延期，需本人申请，导师同意，经本班承办院（系、所）领导批准，报研究生院审批后，可以适当延长。
工程硕士生的学位论文应有两名指导教师。依据论文课题方向，由甲方选派一名校内指导教师，并聘请乙方一名具有高级技术职称的人员担任联合指导教师，共同指导工程硕士生的论文工作。
六、获得学位
在职工程硕士生的培养计划应符合该工程领域的培养方案要求，修完全部课程且成绩合格，满足学分要求，通过学位论文答辩者，由___大学学位评定委员会审核批准授予工程硕士专业学位。
七、管理
1．按照___大学在职工程硕士生的学籍管理有关条款，由本班承办院（系、所）负责办理研究生证、ic卡等；
2．在职工程硕士生应遵守___大学有关研究生的管理规定，按时注册；
3．为保证培养质量，学员学习期间的思想教育工作由乙方指派管理人员负责。甲方本班承办、院（系、所）指派一名教师负责有关课程教学方面的协调工作。
八、培养费用
课程学习阶段，每位学员需交纳培养费___元人民币（不含教材费用）。按上课学员总人数计算，由乙方一次（分两次）向甲方付清。（乙方具体交付培养费办法为：第一次于开班前交付总费用的一半，第二次于课程教学过半，再交付剩余的全部费用。）中途辍学不退学费。
论文工作阶段，每位工程硕士生需向甲方交纳论文指导费___元人民币，按录取工程硕士生总人数计算。在开题报告前一次付清。未完成论文者，不退指导费用。
九、费用分担
甲方负责支付办班的业务费和教学、管理酬金；
乙方负责支付在乙方授课的教室安排和任课教师食宿；
（甲方、乙方）负责支付甲方任课教师及管理人员赴乙方从事教学和教务工作的差旅费（或乙方承担差旅费的单程费用）。
十、本协议一式四份，双方各持两份，经双方签字、盖章后生效。
未尽事宜，依据国家政策，由甲、乙双方协商解决。
甲方（盖章）：___
乙方（盖章）：___
代表（签字）：___
代表（签字）：___
___年____月____日
___年____月____日
安全工程师职称论文篇（3）
“双师型”即“教师资格证”与“职业资格证书”兼备，其含义是不但具备教师的任教能力，具有较高专业理论水平，有较强的教学、教研及教学能力和素质,而且具备岗位实训的指导能力和实际操作能力，具有专业的基础知识、熟练的专业实践技能，以及指导学生创业的能力和素质。“双师型”教师应能按照市场调查、市场分析、行业分析、职业及职业岗位群分析，调整和改进培养目标、教学内容、教学方法、教学手段，注重学生行业、职业知识的传授和实践技能的培养，能进行专业开发和改造，等等。
对于医药卫生高职院校而言，其“双师型教师”的界定除了具备教师资格证书外，尚有执业医师、执业药师、护士执业证书等。就执业医师而言，1999年以前具有医师以上专业技术职务任职资格的，可以申请并获得执业医师资格；1999年以后的许多教师虽然通过了执业医师考试，但并未经过临床的专业培训，甚至对临床诊疗现状并不了解，故存在资格证书与实际能力并不等价的问题，以此为依据作为判断教师是否是“双师型”教师的做法亦值得商榷。“双证”即“双师”的认识，使得有些高职院校的教师盲目投入考证行列，结果出现所考内容与教师自己专业并不相关，甚至出现为证考证、以钱买证等现象。这严重影响了“双师型”教师素质培养工作的导向。
1.2医药卫生高职院校的“双师型”师资资源相对匮乏
医药卫生类专业招生规模的迅速扩大，因而师资资源相对匮乏。随着学生的扩招，专业教师的紧缺成为突出问题，绝大多数高职院校师生比超过1∶20，有的甚至达到1∶30以上，因而专业教师周学时达12节以上，个别教师达24学时。一些专业教师注重理论教学忽视实践教学，重视基础理论的提高而忽视实践能力的提高，重视学生的在校教育而忽视实习期间教育，这严重影响了教学质量的提高，更加影响了专业教师参加专业实践的积极性和参与的时间，从而使专业教师虽然具有“双证”及“双师型”教师的资格，但教学的内容与临床的专业实践存在一定的“距离”。
1.3医药卫生高职院校的“双师型”师资补充存在矛盾
高职高专院校在师资培养上经常采用“请进来”的办法，广泛吸纳企事业单位的技术人员、管理人员到高职院校兼课，根据专业需要，组建一支具有流动性和丰富实践经验的外聘教师队伍。但一方面，由于人们对卫生高职教育的误解与歧视，加之高职院校教师薪酬待遇又普遍较低，另一方面，卫生高职类院校人事制度不健全、不科学，许多高职院校的用人自受到束缚，人员流动困难。
1.4医药卫生高职院校“双师型”不尽合理
由于我国高职护理教育起步较晚，护理“双师型”师资队伍结构不合理问题比较突出。从职称结构上看，表现为低级职称教师多，高级职称教师偏少，且绝大多数为副高职称。从学历结构上看，以本科为主，硕士较少，还有部分为专科学历，而这意味着这部分“双师型”教师学历不达标。职称和学历层次的普遍偏低，使得能够带动和带领其他教师及学科发展的学术带头人和学科带头人缺乏，难以发挥应有的推动作用，这成为制约高职护理教育发展的重要因素。
1.5医药卫生高职“双师型”师资培训基地尚未建立
全国高职高专师资培训基地是培训“双师型”教师的重要阵地。而医药卫生类高职院校的培训基地主要为附属、教学医院和制药企业。但不少专业教师未能深入至临床（企业）一线进行专业实践，使教学工作理论与临床（企业）实践不能充分结合。
2.加快医药卫生类高职院校“双师型”师资队伍建设的策略
以示范高职院建设为抓手，以校企深度合作为途径，构建“五项工程”的双师队伍保障建设和评价考核体系，充分利用附属医院、临床学院和合作企业丰富的软硬件资源，在院企建立“互聘共培共用”的基础上，打造一支“双师双岗”、职业特色鲜明的专业教师队伍。
2.1“双师双岗”队伍建设的保障工程
2.1.1组织保障
把“双师双岗”队伍建设工作作为经常性的大事来抓，成立三级层面的建设领导小组（图1），其中管理办公室设由学院分管院长、医院分管院长/企业生产经理担任主任，由组织人事处长、教务处处长、医院科教科长/企业生产科长担任副主任，系部主任、副主任和医院科室/企业车间主任、副主任担任领导小组组长和副组长，由教学管理办公室或专业教师实践管理办公室（各设教学秘书1名）承担具体事务及相互之间的沟通与交流，以及教学任务的落实、教师专业实践任务的落实和专业实践质量监控,保证双师教师的培养和合理使用，教师和专业人员同时接受学院与医院/企业的双重管理。
2.1.2制度保障
制定《双师素质教师队伍建设规划和实施办法》，明确组织领导、工作目标、素质要求和建设的途径和措施，要求系部做好教师到企、事业单位锻炼的部门规划，并根据人才培养工作状态数据采集平台的四个观测点，对双师素质教师培养的具体措施、认定的必备和资格条件、认定程序和待遇等四个方面进行制定。并积极创造条件，提升双师素质教师队伍的学历层次，优化双师素质教师队伍的结构。
图1 双师双岗建设的组织保障图
根据江苏省卫生厅2006年下发的《江苏省医院评价标准与细则（三级综合医院）》的通知（苏卫医〔2006〕76号），其中“5―2―1教学设施和教学资料符合高等医学院校附属医院或教学医院要求；教师被高等医学院校聘用，取得教学职称”。制定《双师素质校外教师评聘与管理制度》，通过公开招聘的形式，从企事业单位引进有三年以上实践经验的专业人员，吸引来自医院（企业）具有丰富实践经验的专家、高级技术人员和能工巧匠，充分利用他们丰富的实践经历、经验和专业技能，在提高其理论水平、专业知识和讲授能力的前提下，鼓励在提高教学能力和理论知识的同时，取得相应的教学职称，充实双师素质教师队伍。
2.2“校内专业教师”的“双师双岗”共培共用工程
应完善《专业课教师参加专业实践的管理规定》，严格执行并完善“双师素质”认定条件，建立持续提高教师双师素质的长效机制。
将“青年教师参加专业实践”纳入学院优秀教学团队的管理体系中，制定“教师参加专业实践”建设的各项配套措施，每半年一次组织教师分批进入医院（企业）锻炼，要求青年教师入院后三年内参加不少于六个月的医院（企业）的专业实践，并建立“师徒”的帮扶关系，医院（企业）技术骨干为负责专业教师专业实践能力和技能提高的师傅，双方共同学习、不断提高，并取得相应的职业资格证书和住院医师/助理工程师等职称的晋升。
制定《教学骨干专业实践管理制度》，促进教学骨干完成挂职、顶岗的工作任务，尽可能地收集相关的病例材料、图片与视频录像，以充实课堂的教学素材，为学生的实训课做好软件准备；每半年组织一次“教师参加专业实践”单位和参与人员进行交流研讨，促进从理论的角度解释生产实践中的各项工作和事务；加强调研工作，深入医院（企业），在现场参观、考察生产实践的具体流程，与专业人员进行交流与研讨；提高个人能力、素质、技能，调研学院专业、课程的发展、建设和人才培养模式改革信息。并为教师参加各种技术资格考试提供便利，鼓励专业教师通过业余自学，取得与所从事专业相同或相近的专业技术资格，完成在临床/专业方面的职称晋升，即主治医师/工程师、副主任医师/副高级工程师。
2.3“校外兼职教师”的“双师双岗”共培共用工程
根据苏卫医〔2006〕76号文，通过《双师素质校外教师评聘制度和奖励办法》和《外聘教师教学职称评定办法》，积极探索校院（企）联合培养人才的新模式，健全校外教师的选拔准入机制，建立“兼职教师”的管理运行机制，将校外骨干教师培养和知识持续更新融入兼职教师建设工程。
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根据医院（企业）单位发展的需求，对其青年医生（技术人员）在学历提升、岗前培训、技术培训等方面进行广泛的富有成效的合作，并通过“帮扶结对”，促使其在理论知识和教学方面有所突破，完成教师资格证书的认定工作和助教职称的晋升。
技术骨干培养方面，积极与医院（企业）单位共建研究实体有效支持医院（企业）单位相关学科的建设；共建办学实体，通过学生在第一学年打好专业基础后，第二学年专业课的教学直接安排到医院/企业，增强其教学能力，使学生能直接面对服务对象；为医院（企业）解决生产实际中的具体难题，促进了新技术推广；并通过“导师制”的方式，助其在理论知识和教学方面有所建树，完成学院讲师、副教授等方面的职称晋升。
院（企）专家共培共用方面，学校聘任在医院（企业）中有较大影响力、技术水平高的专家为学校的兼职教授、顾问教授、客座教授或专业带头人，建立“一对一”的帮教模式，专业教师为医院（企业）人员的教学“导师”，负责向其传授教学理念和教学方法，双方共同学习、不断提高。每两年评聘一次，颁发聘书并明确任期目标，学院按照不低于教授的标准发放津贴。
学院把推进科技创新和进步、促进科技成果转化作为加强与医院（企业）开展产学研合作的重要内容，充分利用学院新建成的生物医学科研平台等实验室资源和医院（企业）丰富的病例/生产资源，共建科研实体，积极开展技术攻关、科研开发、专利申请等多种形式的密切合作，努力使学院成为推动技术进步、知识创新、技术创新和发展高新技术产业的重要力量和强大源泉，促进医院（企业）体制创新、技术创新和发展高新技术产业。
2.4双专业带头人建设工程
安全工程师职称论文篇（4）
科研水平逐渐成为衡量一个高校势力的重要指标，高校作为重要的科研机构，如何对学校大量的科研信息进行高效、安全的保存、处理、统计、加工等管理操作，将日常的科研管理工作更加规范化、科学化，建立高校科研管理系统进行科研管理工作是每一个高校必由之路。系统功能的分析与数据的结构关联及使用都首先反映在数据库的设计过程中，高校科研管理系统数据库设计是高校科研管理系统设计中的一项核心工作，所有的管理工作都必须以数据库为中心，建立高校科研管理系统数据库的方法、步骤、技术等如下：
1 系统需求分析
高校科研管理所设计的事务非常繁杂，涉及到校科研处、各个系的科研管理以及个人对科研信息的查询统计等。所设计的系统既要有利于科研处的监督管理又要有利于各个系及教师的分工协作。系统功能主要包括校科研处科研管理、院系（或部门）科研管理、个人科研信息查询、校级科研项目整体信息管理。可以划分为科研信息维护、科研信息查询与统计、科研信息报表、科研信息分析、校级课题申报、审批、合同签定、结题、其它处理等操作；其中科研信息应细分为学术论文、著作、科研项目、科研成果、科研奖励等信息。
2 用户需求分析
由于本系统是直接面向网上办公的，必须适应所服务环境的各类操作人员，主要包括学校科研处、各院系（或部门）、普通教师个人（或其他浏览者）。
2.1 普通教师个人（或其他浏览者）
普通教师个人（或其他浏览者）只能按姓名来浏览个人的科研信息、进行统计打印，个人的科研信息（论文、著作、项目成果等）必须提交本部门审核入录。
2.2 各院系（或部门）
各院系（或部门）主要职责是对本部门员工的论文、著作、项目、成果、奖励等信息进行审核后输入到本系统数据库中，查询本部门在某时间内的科研信息、统计科研情况、打印相关资料等，同时对本部门的错误录入信息进行修改和维护。
2.3 科研处
主要管理本校的员工信息、论文、著作、各级各类科研项目和成果、科研奖励等常规工作，同时，管理校级课题的申报、审批、合同、检查、结题等管理，同时，监控系统运行和各部门的情况。
3 数据库设计及关键技术实现
3.1 数据库表创建
根据系统需求分析，将系统的实现直接定位在更好的适合各层次人员的需求和操作，系统的所有初始化数据均采用界面录入的方法，由各类人员分工完成。根据我校的实际情况，笔者将科研人员基本信息、论文信息、科研项目信息、成果信息、获奖情况信息等作为系统的初始化数据，为个人和院系查询、统计、打印，科研处操作、加工、管理、集成等工作提供基本的数据平台。主要数据表格设计如下:
科研人员信息表(职工号，姓名，性别，职称，出生日期，所学专业，现从事专业，学历，学位，工作时间，所在部门，备注)。
论文信息表(序号，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，主办单位，作者，职工号，发表时间，刊号，备注)。
论著信息表(序号，著作名称， 图书编号，著作类别，出版社，学科类别，作者，职工号，出版时间，版次，备注)。
科研项目表(序号，项目编号，项目名称，项目来源，项目类别，完成单位，负责人，课题组成员，立项时间，拟定期限，经费金额， 是否鉴定，鉴定时间，鉴定单位，备注)。
科研成果表(序号，成果名称，成果类别，成果经费，完成时间，负责人，完成单位，是否投入生产，经济效益，备注)。
科研奖励表(序号，获奖人员，项目名称，奖励名称，授予单位，时间，备注)。
校级项目管理表（项目编号，项目名称，课题名称，负责人，所在部门，职务或职称，联系电话，申报表，申报时间，申报经费，是否批准，批准日期，批准经费，合同时间，合同内容，是否结题，结题时间，鉴定技术负责人，项目成果效益，备注）。
校级鉴定专家表（序号，姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注）。
在上述表格中，加下划线字段代表主键，加双划线字段代表外键。其中科研人员信息表之所以选择(职工号，姓名)作为主键，考虑到姓名经常作为查询、操作条件，并在相关表中作为科技人员的重要描述和限制；为了避免数据录入的无序状况，数据库表之间建立了严格的参照完整性，并且对所有表都分配了操作权限，并将错误信息及时反馈给操作人员，科研人员信息表、论文信息表、论著信息表通过“职工号”建立参照完整性关系，在录入论文、论著时，作者必须是本单位职工，如果科研人员信息表不存在该员工，便给出错误提示，提示检查是否是合法职工，如果是，便可以在科研人员信息表中添加该员工信息后录入论文、论著信息，否则，拒绝录入，“职工号”又为组合查询提供了连接条件支持；同时将科研项目表、科研成果表、校级项目管理表中“负责人”和科研人员信息表中的“姓名”建立主键、外键参照完整性关系，校级课题的申报负责人也必须是本单位某部门的职工；获奖人员，必须是科研人员信息表中某一职工；将校级鉴定专家表和校级项目管理表通过“鉴定技术负责人”、“姓名”建立参照完整性管理，限定了鉴定技术负责人必须是本校专家表中的专业人员；所有表的主键设置都加上“姓名”字段，目的是为了符合人们的常规习惯，常以某个专业人员姓名作为操作、查询条件，科研人员信息表与其他相关表格建立参照完整性为了限制科研、论文、论著、成果、奖励等信息的科学合法性，同时有利于统计和查询；只有完善的参照完整性，才能使得数据库中数据具有一致性和互操作性。
3.2 存储过程的设计
转贴于 存储过程是Transact-SQL语句的集合，它是实现事务或业务规则的极好途径，是在数据库服务器上存储与执行的。使用它，可以大大减少网络传输流量，提高应用程序性能和安全性，而且由于它只在第一次执行时被优化、编译。因此，使用存储过程不仅可以极大地降低应用程序的实现难度，而且还可以极大地提高系统的运行速度、效率。存储过程的设计一定要符合逻辑业务规则和要求，根据实际，对一些常规、频繁使用的查询、插入数据操作使用存储过程来完成。以下操作可以考虑使用存储过程来完成：
① 对系统的初始化数据时录入各种基本信息操作。
② 查询个人、部门科研信息时的查询操作。
③ 科研处的其他常规操作。
下面以查询部门科研信息为例介绍存储过程使用方法，在此查询某一部门的论文、论著信息。描述代码：
CREATE PROCEDURE 论文论著
@a char(20)
as
select 姓名，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，发表时间，备注
from 科研人员信息表，论文信息表
where 科研人员信息表。职工号=论文信息表。职工号 and 所在部门=@a
select 姓名，著作名称，出版社，出版时间，版次，备注
from 科研人员信息表，论著信息表
where 科研人员信息表。职工号=论著信息表。职工号 and 所在部门=@a
其它操作不再做列述。从提高执行效率、提高安全性、共享性方面考虑，尽可能多的使用存储过程来提高数据库的整体性能。
3.3 触发器的使用
使用触发器来实现表间的数据自动操作，提高系统效率，校级鉴定专家表中的信息主要来源于科研人员信息表中具有副高职称以上的人员，在输入或修改科研人员信息时，只要是具有副高级职称以上的人员，就可以自动添加到校级鉴定专家表中，该操作可以使用触发器来实现，代码描述如下：
Create Trigger ptz
On 科研人员信息表
For insert，update
As
Insert into 校级鉴定专家表(姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注) Select （姓名，性别，出生日期，所在部门，学历，学位，所学专业，现从事专业， 职称职务，备注）。
From 科研人员信息表，其中，校级鉴定专家表中的序号是自动生成的标识列。
同时，可以用触发器来检验校级项目负责人是否在科研人员信息表中，其中，用事务以验证合法性以控制该项操作是否完成。
代码描述如下：
Create Trigger check1
On 校级项目管理表
For insert
As
begin tran
declare @a char(12)
select @a=负责人 from Inserted
If ( select count(*) from科研人员信息表where 姓名=@a)=0
begin
Print '负责人不合法'
rollback tran
end
commit tran
其它类似操作不做描述。
在设计中，坚持使用触发器实现尽可能多的实现前台操作，不仅提高了操作效率、更提高了代码的安全性和共享性。
3.4 数据库安全设计
网络的安全非常重要，从数据库级、服务器级和应用程序级综合考虑，在科研管理系统中要根据不同用户，设置不同的权限、不同的初始化菜单。在本系统中，数据库的安全主要通过数据库的存取控制机制实现的。首先定义各类管理人员的操作权限即角色，其次定义数据库登录，最后依据用户权限表将登录分配为相应的角色。由于人员的复杂性，角色分为三个层次：科研处级别、二级部门级别、普通教师级别。用户属于某一角色，即使用户职务调动时，对用户增删，不影响其他用户的操作，只是角色中用户数量的变化。建立专门的系统使用权限表来记录用户和权限，同时也兼容部门设置信息，对不同部门分配相应的权限和账号，科研处是最高管理级别部门。
为了进一步保护数据库，建立备份数据库服务器，定期进行数据库备份和复制，本系统数据库主要采用SQL Server数据库管理工具进行设计，它具有强大的管理、安全、登陆、网络支持功能，且可以和其它数据库进行转换，是一种网络数据库管理软件，符合设计要求。
4 结束语
该系统数据库主要适用于C/S和B/S混合模式的数据库系统，设计中从整体考虑，建立严格的参照完整性和科学数据库结构，将存储过程、触发器应用到数据库设计中，加大了后台的功能和效率，对数据库的安全进行分级、分类设置和管理，提高了数据库的安全访问能力；它的数据冗余少，具有更高的数据一致性、可操作性和安全性，结合前台开发工具和平台，可以实现强大的功能设计和系统实现。结合本校实际已经开发了一个实用的高校科研管理系统并被科研处立项。
参考文献
安全工程师职称论文篇（5）
1.1中级评审指标体系表。
1.2职称评审指标体系坚持的两个原则。一是教学能力导向原则，教学是高校的中心工作，关系到教育的方向和教育的质量。高职院校要培养合格的高级应用型人才，要求教师坚持以教学为主；二是实践能力导向原则。要求我院的专业课和专业基础课教师具备双师素质。高职院校培养的是应用型人才，教师必须具备实际操作的能力。由于评审指标体系的正确导向，老师们逐渐将主要精力放在了教学和实践能力的培养上，突出了高职院校师资队伍建设的特点。
2、在具体评审过程中，重点细化三个方面评价内容一是教学工作系统评价。教学工作系统评价包括七部分考核内容：教学工作量，执行教学规范，教学竞赛，学生评价，听课成绩，实践锻炼，评委评价。根据高职教育特点，我们对下企业锻炼做了特别要求，作为评职的必要条件；二是研究成果。研究成果的考核内容：论文、教材、专著、教研、科研成果及应用科技成果，成果奖励等。其中，对教研教改做了硬性要求；三是政治思想和职业道德。政治思想和职业道德包括四部分考核内容：政治思想职业道德，荣誉奖励，教书育人，评委评价。其中，对育人工作（担任辅导员）做了硬性要求。通过重点强调细化这三方面内容，充分发挥了职称评审这个“指挥帮”作用，更加突出了高职教育特点。
3、规范评审程序，遵循三公原则，保证职称评审的客观公正一是信息公开。评职前人事处要就评职的具体工作安排、各相关岗位空缺情况、各类职称评审的条件等进行公开。评审过程中绝不搞暗箱操作，评委们充分交流意见，民主表决。评审后严格按要求进行公示；二是评审的公平公正。评审前人事处及相关部门要对申请人的任职资格、申报材料进行严格审核。评审过程中努力做到组织科学、合理，过程公开、透明，评审组和评审委员会坚持原则，把握标准，对申报者的评议、判定符合客观实际，符合绝大多数人的预期。通过职称评审，学院基本形成了人才成长的正确导向，切实发挥了职称评审的激励导向作用。
安全工程师职称论文篇（6）
中图分类号:G642文献标识码:A文章编号:1003-2851(2010)06-0249-02
一、思想政治工作与公安院校文化的内涵
著名教育家、出版家邹韬奋先生认为:思想政治工作就是思想、政治品德的培养。思想政治工作者的任务,就是要培养学生的马克思主义价值观、世界观、人生观,培养学生的集体主义、爱国主义、共产主义思想品德,培养学生有良好的社会公德、职业道德、伦理道德。它强调的是意识形态必须用马克思主义的观念来灌输。
我们现在说的公安院校文化是什么呢?第一,先进的人文精神;第二,先进的文化模式和健康的心理;第三,先进的文化理念;第四,先进的文化环境。在公安院校文化中,所指的公安院校精神实际上是个价值的东西,是和思想政治工作所包含的内容一致的。公安院校的社会存在的价值、公安院校对社会的责任、公安院校培养的人对社会的责任应该是什么,这都是意识形态方面的问题。
但公安院校文化不仅仅是意识形态,它强调先进的文化模式和健康的心理的统一。这是说,除了价值以外,还有科学――包括思维科学和心理科学。文化模式的实质是研究人的心理倾向、思想方法和思维习惯等内容,是在一种科学认识、科学理解基础上逐渐养成的正确、稳定的心理方向,比如,遇到一个同学犯错误。有的老师认为:他没尊重我,学生不尊重老师还行吗?气就不打一处来。有的老师就不是这样,而是无论遇到什么样情况,都能想到其中到底有没有道理,而不管他的身份是老师还是学生。这就是科学的东西,是你有没有形成稳定的思想方法、思维模式和健康的心理状态的表现。
西方著名思想家孔德认为,心理科学就是要培养人们建立正确的动机、情感、意志、性格等。要注意校正消极的心理状态,这是基础。如果我们没有良好的心理素质,遇事就不会融会贯通,就不会从根本目标入手研究解决所遇到的具体事务。
当然,先进的文化模式还包括别的,比如说主体意识。你有主体意识,是你对工作队集体负有责任的表现;同时,你也有尊重别人的主体地位。教师也要尊重学生,干部也要尊重普通群众。这就是先进的文化模式。
先进的文化理念是在公安院校精神和先进的文化模式指导下形成的,对待具体事务的理念。可以这样归纳――思想政治工作是以强调意识形态的面目出现,公安院校文化则既强调意识形态、但又更强调科学、人性、环境这些因素。
二、公安院校文化与思想政治工作的关系
第一、公安院校文化建设就是新时期思想政治工作的提高和升华。
第二、公安院校文化建设是思想政治工作在内涵上由价值向科学、人文关怀的延伸;在手段上,是技术效益层面向道德层面的延伸;在形式上,是意识形态的冷峻面孔向人性化关心的延伸。不能说今后不做思想政治工作了;我们还要更好地做思想政治工作,改善、提高思想政治工作的效益,但是,做好思想政治工作,要适合新形势、新时期地需要,要与时俱进。公安院校文化建设实际上包括了过去的内容,又丰富了新的内容,从内涵、手段、外在的形式上都有了新的变化。
第三、树立先进的文化理念,是公安院校文化建设的一个重要层次。理念的提出和树立,在于要不断地对学校的根本目标进行思考,不断地对具体目标与根本目标进行思考,不断地对具体目标与根本目标之间的失衡进行调节,不断的把对具体目标的调节自觉的转变成新的工作流程,转变成新的工作责任、职责和规章制度。重视文化理念的建设,要有针对性地将一段时间内的问题进行归纳、总结,提出新的想法、新的理念,用这些理念来分析、判断还缺少哪些工作,还应该调整哪些工作?由此树立新的理念,并将其落实到工作职责里面去,变成新的工作内容变成新的工作流程。
从根本目标出发,对具体事件进行思考,形成具体的理念,然后新的制度就要制定出来。举个例子,可能对你们也会有启发比如说,人事处的工作之一就是职称评定。每一次基层评定程序完成报给上级评审,再予以公布。这是过去所规定的工作流程和工作职责,但是现在我们主张所有的职能部门都要围绕“培养综合素质更高的人”这一根本目标来服务,都要围绕学科建设服务。在职称评定工作中,人事处如何为学科建设服务呢?现在人事处已经开始考虑把工作做得更深入些,根据专家提出的评价意见,与每个没有被评定相应职称的教师谈话。有的人教学效果较好,科研论文也不少,但是科研成果较少,就要提示其今后要注重积累科研成果;有的人已两年未了,就应提示其要重视科研工作;甚至还应该进一步――对某个教师的科研工作题目怎么选,所在院系可以把他组织到哪个梯队里面去,开展哪个方向的研究有条件、有基础,哪个学科带头人正好有这样的基础?人事处如果能够对教师本人了解到这种程度,再根据具体情况与其院系深人沟通,让每个教师都有事干――有研究方向,有课题,都能够拿出阶段成果来,才是真正的围绕学科建设做人事管理工作,做职称评定工作。
中国著名兵书《尉缭子》有云:“夫战者,攻坚强者下,而攻心者为上。”如何在新时期新形势的高等教育改革中下好思想政治建设这手棋,至关重要。
1. 成立思政理论课教学部,加强思想政治理论课教学和研究
为进一步加强思想政治理论课教学,完善马克思主义学科整体布局,提高学科核心竞争力,切实改进思想政治理论课教育教学的方式和方法,成立思想政治理论课教学部。思想政治理论课教学部应设有四个教学分部:马克思主义基本原理概论教学分部;思想和中国特色社会主义理论概论体系教学分部;思想道德修养与法律基础、形势与政策、军事理论教学分部;中国近代史纲要教学分部。教学分部主任由公推、公举产生,享受与其他教学院(部)系主任同等待遇。
2. 加强师资队伍建设,为思想政治理论课教学提供人才保证
按照政治坚定、业务精湛、师德高尚的要求,着力打造一支高素质的思想政治理论课教师队伍。在教师的选任上,严格按照国家规定,依师生比例配备思想政治理论课教师,并实行比其他课程更为严格的教师任职资格准入制度,不仅强调“业务精湛、师德高尚”,更加强调“政治坚定”,要求新任教师原则上应是中国共产党党员。
在结构上,更加注重教师的职称、学历等方面的平衡和优化。通过建立开放、灵活的人才配置机制,吸引、鼓励校内相关专业学术带头人和教学骨干,专职或兼职承担思想政治理论课教学任务,改善思想政治理论课教师的职称结构。为进一步改善思政课教师的学历结构,不仅要求新任教师必须具有硕士以上学历,还注重对现任教师学历层次的提升,从政策上给予倾斜,鼓励青年教师在职攻读马克思主义理论学科博士学位。
在经费保障和教师待遇上,学校除正常划拨经费外,还应专门按生均xx元标准划拨了思想政治教育专项经费。思想政治理论课教师和其他教师一样安排培训,思想政治理论课与其他专业课同等课酬。
在团队建设上,注重加强思想政治理论课教师科研能力的培养和优秀教学团队建设。以精品课程建设为依托,充分发挥老教师传、帮、带的作用,强化青年教师的内部培训,提高整体教学水平。
3 .重视思政理论课课程建设,建立教学质量监控体系
公安院校生思想政治教育理论课课程体系的完善与否和教学质量的好坏,直接关系到公安院校生思想政治教育的最终效果。学校从抓课程体系建设和教学质量监控入手,为实现“三进”提供了坚实的保障。
教学过程中,应采取灵活多样的教学形式,课堂讲授以理论讲授为主,提问、案例讨论、专题讨论、对话等为有效补充,开展答疑、辩论、社会实践、举办讲座、参观等课外教学实践活动。此外,注重加强教学参考资料的建设,大力推进多媒体和网络技术的广泛应用,鼓励教师制作多媒体课件、网络课件等,实现教学手段现代化。同时注意改进和完善考试方法,采取多种方式,综合考核学生对所学内容的理解、把握和运用能力。既要考察学生对内容的理解把握程度,更要考察学生利用马克思主义的立场、观点、方法去认识问题、分析问题、解决问题的能力,特别是考察学生利用发展着的马克思主义去指导新的实践的创新能力,还要考察学生的日常思想政治表现。
建立和完善考核评估体制,强化质量监控。建章立制,规范管理。规章制度覆盖了思想政治理论课教学工作的各个方面,使各个教学各环节都有章可依、有规可循,从制度上保证了对教学质量全过程管理,全方位监控。
建立集体备课、听课和评课制度。思想政治理论课教学部将教师集体备课制度化,要求都集体备课,对教学中的重点、难点、热点、疑点问题进行研讨和交流,通过集体备课活动,加深对课程内容与理论体系的理解,交流教学案例,探索教学方法,集思广益,提高了备课和授课的质量。严格实行听课、评课制度,部主任每学期必须听课若干次以上,每位教师每学期听课若干次以上,并有听课、评课记录。通过听课、评课,教师之间取长补短,共同提高教学水平。
建立教学质量监控体系。学校通过问卷调查、学生信息员、教学督导组等渠道获得的教学评价信息,由教务处统计和整理后,反馈给思想政治理论课教学部,再由其根据反馈信息中存在的问题,及时总结,形成整改措施。此外,还通过座谈、走访、问卷等形式不定期地调查了解学生学习思想政治理论课的情况,开展对教学质量的监控工作,加强教学管理的针对性。
4.充分发挥“第二课堂”的实践功能,强化思想政治理论课教学实践效果
第二课堂是常规课堂教学的延伸,参与有教益的业余兴趣活动,对于拓展学生的知识视野,培养全面发展的人才具有非常重要的作用。思想政治理论课教学部要把“第二课堂”作为丰富思想政治理论教学教学内容和形式的重要手段,经常组织师生开展丰富多彩的“第二课堂活动”,比如经常组织学生参加先进民警事迹报告会,组织学生接受传统革命历史教育,组织进行阅读《文选》心得比赛,参观各类科学人文博物馆等。通过开放的“第二课堂”和实践活动,使学生深入了解社会,加深了对理论内容的理解,提高了他们的分析问题、解决问题的能力,增强了他们的社会责任感、使命感。同时,也使教师的教学内容更具针对性,教学方法中更能体现理性与感性的融合。
参考文献
安全工程师职称论文篇（7）
【中图分类号】 G 【文献标识码】 A
【文章编号】0450-9889（2015）02C-0108-03
一、弗鲁姆期望理论概述
期望理论是1964年由美国耶鲁大学心理学家维克多・弗鲁姆在《工作与激励》一书中首先提出的。其核心内容可以用以下公式来表示：激励水平（M）=效价（V）* 期望值（E），该公式说明影响激励程度的两个关键因素是效价和期望值。其中效价也称目标价值，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动，是个人对自己通过努力达到某种结果（实现某种目标）的可能大小的估计。而激励水平取决于人们认为其预计期望结果在多大程度上可以得到满足，以及其有关自身努力对个人需要的满足是否有意义的判断。如果一个人对目标价值估计得越大，估计目标实现的可能性（目标概率）越大，则目标对于他们的激发力量也越大。
弗鲁姆的期望理论清楚地阐明了“个人努力―个人绩效―组织激励―个人需要”的关系。从个人努力是否能达到组织要求的绩效水平，取得预期成绩后是否获得适当的合理奖励，奖励是否满足个人需要等方面阐述了激励时要处理好的关系，这样才能有效地调动人的积极性，所以这个理论对于教师激励方面具有一定的启发和借鉴意义。
二、高职院校教师激励现状
近年来，高职院校在对教师的管理的方面有了较大的进步，但在对教师的激励方面没有体现教师主导需要和价值取向，未能充分调动教师的工作积极性、激发教师的进取动机。具体表现在以下几个方面：
（一）考评机制不健全
当前很多高职院校教师考评机制不健全，没有完善的考核指标体系，考评往往停留在是否完成学校设定的教学工作量和科研工作量等常规的管理上，年度考核还是停留在政府人社部门的宏观管理考核中，没有形成科学的考评机制，考评的过程过于宏观，不利于调动教职工的积极性。对于高职院校的教师来说，教师的职责是教书育人和从事科研工作，考评机制应充分结合教书育人和科研，教师的教育教学质量、学生评价等应在绩效考核指标中得到体现，但是，目前很多高职院校都没有做到。
（二）薪酬分配制度不合理
目前，高职院校薪酬分配制度不合理。高职院校教师工资主要与职称和工作量挂钩，忽视了跟教学质量挂钩。教师上课好坏，学生对教师的课堂教学评价，教学质量管理部门对教师的课堂教学评分都与自身的薪资收入无关，这样的制度最终的后果是教师上好课的积极性不高，上多课比上好课更能提高个人收入的观念就会深入教师的心中，最终导致教学质量无法保证。这种以职称职务、工作量等为主要依据进行薪酬分配的制度，没有真正与工作绩效相结合，会直接导致教师的工作积极性下降，甚至产生不满情绪，严重影响工作的积极性和教学质量。
（三）职称评聘制度不完善
目前，高职院校对教师的职称评定、职称评聘制度等方面偏离高职院校的定位，难以激励教师的进取心。高职院校教师的职称评定体系与普通高校职称评定体系没有多大区别，基本沿用原有的普通高校的职称评定体系，职称评定过程中，主要把科研当作评定的重要指标，甚至是主要指标。这对于高职院校来讲明显不符合实际，高职院校重点是实践而并非科研，职称评审遵循高等院校评审体系会导致某些科研方面不太突出但在教学能力、科技发明创造上有突出表现的“技高型”的教师很难评上高一级职称，反而是那些发表文章多，教学水平一般的教师先一步获得高一级职称。这样的评审结果对那些专心提高教学能力、教学水平高的教师是一个打击，并且最终导致为了评职称而忽略教学质量，专心于撰写发表科研论文中。加上当前一些职称评审中受人为因素的干扰较为严重，评审工作缺乏公正性和公平性，这样的现状严重打击了教师的工作热情。
（四）激励方式未实现以人为本
目前，很多高职院校在对教师的激励上往往以奖金、课酬、辅导费等形式为表现，而没有更多的考虑不同年龄阶段的教师的心理需求，没有考虑过不同职称、年龄、文化程度的教师的需求，没有根据教师的需求不同而采取不同的激励方式，而是使用统一的标准，这样最终导致激励难以满足教师的需要，激励作用不明显。同时，在工作中缺乏人文方面的激励，如在外出培训的选派中总是先考虑职称高、资格老的教师，对年轻的教师来说没有相应的培养机制，更谈不上可持续发展的培训规划。这样的现象使一部分教师对自己的前途失去信心，从而产生跳槽的念头和离职的现象。另外，工作的安排也没有从教师的角度考虑，经常出现临时指派短时间内要完成的任务，导致一些教师只能熬夜加班来完成，而完成任务后也没有得到相关部门或领导的肯定，这样势必导致教师的工作激情减退，责任心降低。
三、运用期望理论对教师进行激励管理的措施
安全工程师职称论文篇（8）
2003年－2008年连续荣获集团“先进单位”称号。2005年－2008年荣获“廊坊市职业教育先进单位”称号，“廊坊市职业教育管理先进单位”称号，“廊坊市就业指导先进单位”称号。2003年荣获河北省中等职业学校技能大赛“三等奖”。
一、为企业服务，以就业为导向，全面更新教育理念
面对新时期职业教育培训的新特点，学校以培养技术技能型人才为目标，以教育教学质量为生命线，突出机电安装特色，创办一流培训学校的办学方向。确立了“团结、文明、勤奋、求实”的校风，“热爱学生、刻苦钻研、执教严谨、教书育人”的教风和“勤学苦练、生动活泼、精益求精”的学风。“为企业服务，以就业为导向”是学校一切工作的出发点。实践证明，准确的目标定位、全新的教育理念备受企业青睐，赢得了社会的广泛赞誉，学校的机电特色品牌效应已经形成。
二、加强师资队伍建设，为职业教育培训发展打下坚实基础
学校始终把师资队伍建设放在发展的首位，努力建设一支适应现代职业技术教育发展要求的结构科学、专兼职教师比例合理的高素质教师队伍。
1、着力培育“三师型”（即教师、工程师、技师）教师队伍，学校有90%的教师具有相关专业培训师资资格，85%的教师具有省级电工、钳工、焊工、冷作工高级考评员资格。
2、充分重视专业教师的知识更新和实际操作能力的培训，有计划地安排专业课教师下到工程项目、车间进行实际操作训练，使专业课教师取得中级以上职业资格证书，不断提高教师的专业技能，逐步推行理论与实践一体化教学。
3、结合职工培训的培养目标要求，聘请总公司工程技术人员、管理人员和有特殊技能的人员到学校任教，形成了一支稳定的专、兼职教师队伍。
三、积极探索，深化教育教学改革，确保培养目标的实现
1、明确教学改革要根据企业需求，以企业需求为导向确定专业，以岗位需求为依据确定专业岗位技能，以专业岗位技能为核心确定实践教学环节，以实践教学环节需求为目标确定理论教学内容。
2、改变教学计划制订的传统模式，确立“以技能能力培养为主线，以岗位要求为质量标准”的教学计划开发的指导思想。重新设计教学课程，调整教学内容，整合师资队伍，实现了学校人才培养与企业人才使用的“无缝”链接。
3、坚持“理论服务于实践”的理论教学改革方向。由过去的重理论轻实践，转变为理论与实践相结合、两者并重，将理论教学与实践教学时数比例调整为1:1，突出学生职业技能的培养。逐步将与实践相关的理论教学搬进实验室、实习车间，让学员在听、学、看、动相结合中掌握知识，体现教室与车间合一、教师与技师合一，彻底改变了以课堂理论教学为中心的传统教学模式。
4、积极推进教学方法和考核方法改革。学校针对学生实际，采用多媒体、实物及实训现场教学等多种方式，补充一些新工艺、新材料、新技术，逐步与世界领先技术接轨。大力推行现代教育技术手段在教学中的应用。在考核方法上加大实践考核的比重，部分课程在实训中进行考核，使学生的技能水平有了明显提高。
四、深化职业培训、科学设置培训课程、精心设计和策划培训为企业服务
我校作为河北省安全生产教育培训基地，廊坊市阳光工程培训基地，廊坊市就业基地，深化职业培训从内容到形式的全方位改革，调查培训需求、科学设置培训课程、精心设计和策划培训过程、实施培训效果评估等工作的开展，为搞好培训工作奠定了坚实的基础。
安全工程师职称论文篇（9）
中图分类号 G718.3 文献标识码A文章编号 1007-5739（2011）03-0042-02
最近，国家教育部公布一批改革职业教育办学模式试点地区，其中广西壮族自治区被列为其中开展中等职业学校专业规范化建设、加强职业学校“双师型”教师队伍建设、探索职业教育集团化办学模式等综合改革试点工作。综合改革试点工作已于2011年正式启动，根据2010―2020年国家中长期教育改革和发展规划纲要，广西百色农业学校作为全区重点的中等职业学校和示范性学校，中长期规划中，到2020年在校生人数要达到5 000人左右。要实现这样的发展规划，除进一步深化教育教学改革、增加投入、改善办学条件外，能否建立一支数量充足、结构合理、素质优良、相对稳定的师资队伍是关键。本文就学校“双师型”教师队伍建设进行分析与研究，并提出中等农业职业学校“双师型”建设的建议，仅供参考。
1学校教师基本情况
目前，广西百色农业学校教职工111人，其中专任教师77人，专任教师中高级职称13人，中级职称28人，中高级职称占专任教师的37%。具有“双师型”教师38人，占专业课教师的70%；初级专业职称30人，占专任教师的39%。自治区级职业技能鉴定考评员11人，占专业课教师的23%，教师基本情况如表1、表2所示。由表1、表2可知，学校的教师队伍中，教师的数量、职称比例、结构及“双师型”的数量与中长期发展规划不相适应，表现出：高级职称教师比例少，中高级技师更少。
2学校师资队伍建设存在的突出问题
2.1专业课和实习指导教师数量不足
按教育部相关规定，中职教育的师生比应为1∶16，广西百色农业学校现有的师资数量及分配是远远不够的，尤为突出的是“双师型”的专业教师和技术过硬的技术指导教师的缺乏。
2.2教师的理论知识与操作技能不匹配
大部分青年教师拥有比较深厚的专业理论知识，但大部分都是从学校到职校，缺乏专业实践经验和必需的专业技能水平，缺乏职业教育教学基本素质，过于注重学生对理论知识的掌握，而往往忽视了学生技能的提高。专业水平较高的教师一般年龄偏大，学历较低，专业理论基础知识较薄弱，缺乏现代教育技术、教育理念，这些都难以完全胜任职业教育对技能培训的要求。
2.3缺乏专业骨干教师和专业学科带头人
广西百色农业学校骨干教师和专业学科带头的培养力度不足，对骨干教师、专业带头人的师资培训机制尚未建成，目前示范性专业的畜牧兽医专业还没有一个高级职称的教师。骨干教师、专业带头人缺乏。
2.4师资来源问题突出，专业素质整体有待提高
一是非师范类高校毕业生大多未修过教育学、心理学、教学法等相关课程，以致大量青年教师既缺乏足够的教育教学能力又缺乏实践能力。二是来自普通高校的教师对中职教育不熟悉，缺乏实践能力；来自企业的技术人员虽然实践能力较强，但教育教学能力不强，也难以胜任教学工作。三是用人机制的问题。兼职教师队伍的建设普遍存在随意性强、聘用标准不明确、人员不稳定、缺乏教育教学能力培训等问题。因此，在教学过程中，学生对理论知识的掌握和技能的提高发生了倾斜，导致学生不能满足社会的需求。教师亟需更新知识结构，熟悉专业教学的内容和实践。
3根源分析
3.1理念相对落后，与现行教育发展不相适应
目前，社会对中职学校特别是对农业学校的发展认识不足，重视高中教育和高等教育，对农业学校的关心与支持不足。由于全社会、地方领导、部门对农业职业教育和师资队伍，特别是“双师型”师资队伍建设工作的意义和深远影响缺乏认识，没有认识到农业职业教育教师行业是一种特殊行业，从而忽视“双师型”师资队伍建设[1-2]。在中等农业职业教育发展过程中，教师职称资格评定是以讲师、高级讲师为主，只注重理论而轻实践，注重文凭、轻技能，申报技师、高能技师或工程师、高级农艺师等由于政策等原因难以实现，无法满足教师实现“双师型”的要求；同时教师对实际工作技能锻炼缺乏自觉性和积极性，阻碍了“双师型”师资队伍建设的发展。
3.2教师来源渠道单一
2000年以来，广西百色农业学校新引进的教师中，大部分是高等院校的毕业生，由于新召来的教师没有到生产第一线工作和经过职业教育培训，缺乏专业实践经验和必需的专业技能和必要的职业教育理论，因此给“双师型”队伍建设造成一定的难度。
3.3教师地位及待遇偏低
教师行业一向是艰苦的行业，而农业职业学校的教师从事艰苦的农业教育，因此引进的大学毕业生也留不住；在职高技能教师或有一定水平、能力的教师也忙于校外工作，人在学校心在外的现象依然存在。
3.4经费不足
上级对农业职业教育投入比较少，“双师型”师资的培养和培训的必要经费尚无正常和稳定来源。据了解，广西百色农业学校每年教师培训专项经费中，不足10%用于开展“双师型”教师培训。从而限制了专业教师向“双师型”发展，影响了“双师型”师资队伍的建设。
3.5引进教师与专业人才的机制不灵活
近几年，广西百色农业学校引进的教师基本上是应届毕业生，历届毕业生由于政策等原因无法引进。由于种种原因，学校亟需的人才（如高级技师、畜牧师、工程师）进不来，新进来的又不适应，或不适应的教师又难以出去，增加了“双师型”师资队伍的建设难度。
4加快中等职业农业学校“双师型” 教师队伍建设的建议
4.1提高认识，营造“双师型”师资队伍建设的氛围
发展农业职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，加强师资队伍建设特别是加强“双师型”队伍建设，是职业教育发展的客观要求，也是职业学校扩大办学规模、提高办学质量的内在需要，是为社会打造既有文化和专业理论基础，又有与岗位能力要求相对接的专业技能人才的需要。因此，各级党委、政府及社会各界人士要从思想上高度重视“双师型”队伍建设的重要性，对“双师型”队伍建设的战略意义有充分的认识，着力营造“双师型”师资队伍建设的氛围，为创建设“品牌”教师打下坚实基础。
4.2合理布局，做好“双师型”教师建设的规划工作
学校要根据国家《2010―2020年国家中长期教育改革和发展规划纲要》及广西教育厅职教攻坚的有关决定，从学校实际出发，因地制宜，从专业设置特点出发，制订中长期“双师型”教师发展规划，明确经费投入、实施途径、人员结构阶段目标以及评价办法等，使“双师型”教师建设工作更加规范有序。
4.3统筹兼顾，推进教师培训工程
切实加强领导，出台相关优惠政策，强力推进教师的多方位培训工程[3-4]。一是实施新教师培训工程。对每年新召来的毕业生，开展为期半年以上的职业教育教学培训工作，让刚就业的大学毕业生进行实践教学、辅导学生等跟班学习工作，且每个学期开展1次试讲学习和教育学、心理学的强化学习培训，以不断提高他们的理论和实践的综合能力。二是在职教师的继续培训工程。为了不断提高专业教师理论与实践联系的能力，学校每学期安排教学轮空，要求专业教师（特别是缺乏专业实践经验的青年教师）到企业、实训基地、基层技术推广场站进行一定时间的专业实践锻炼，也可以带着专业教学中的一些问题，到企业、实训基地、基层技术推广场站中向有丰富实践经验的技术人员请教，在他们的帮助下提高应用新技术的能力。在加强教师实训的同时，有计划地派出一定数量的教师参加上级部门组织的业务培训工作，到高校进修学习，学校每年要开展1次教师技能大赛，以提高教师的专业技能[5]。
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4.4筑巢引凤，推进高学历、高技能专家和人才的聘请
提供优惠政策，吸引高学历、高技能的专家与高技能的人才，即采用高校、科研所聘请专家，从企业聘请或从生产第一线中聘请高级技术人员担任兼职教师，参与学校专业建设，改善教师队伍的结构；加速“双师型”师资队伍建设。
4.5校企合作，构建“双师型”师资队伍建设的平台
学校要开展多层次的校企合作办学模式，在互惠互利的基础上，建立与完善校企合作的完善机制，鼓励企业参与农业职业教育。要建立优势互补的共享机制，使校企合作整合不同资源，促使双方资源、技术、管理与文化的互动、渗透，为企业培养高素质、高技能应用性人才，也为“双师型”师资队伍建设构建平台[6]。
4.6增加投入，解决“双师型”教师培养经费不足的问题
目前，广西百色农业学校在“双师型”教师培养方面经费严重不足。建议学校在每年教育经费预算中设立“双师型”教师培养的专项经费，且专项经费应不低于当年教师继续教育经费总额的20%；并做到专项列支，专款专用，以解决“双师型”教师培养经费不足问题。
5结语
随着国家中长期教育改革和发展规划纲要的实施，农业职业教育水平也在不断提高，作为广西重点中等职业学校、示范性学校的广西百色农业学校，在上级党委、政府的正确领导下，强力推进农业教育“品牌”战略，即实施“品牌”学校、“品牌”专业、“品牌”教师、“品牌”产业，只有加强“品牌”教师建设，才能有效地支撑“品牌”专业，只有“品牌”专业才能支撑“品牌”学校。只有强力推进“品牌”教师建设，才能培养出社会主义新农村建设所需要的技能型人才。
6参考文献
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[2] 熊莉娜.对中职教师队伍建设的思考[J].成才与就业，2008（3）：59.
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[5] 张安朝，尹作为.论职业学校“双师型”教师队伍建设[J].河南科技学院学报：社会科学版，2010（8）：33-35.
安全工程师职称论文篇（10）
(一)强化思想政治工作。不断提升师生思想道德素质
一是强化领导班子建设，不断提高执政能力建设，用模范的行为引领人。学校领导班子成员注重学习，努力提高集体和个人的理论素养及领导水平。培养务实作风，开拓创新，奋发有为，增强大局意识。坚持民主集中制原则，维护班子的团结和集体威望。以与时俱进的精神，勇于创新，大胆实践，不断探索新路子，创造新经验，开创新局面。坚持从严自律，做干净干事的表率，自觉接受组织监督和群众监督，做让师生、组织、群众满意的好教育干部。坚持民主管理，科学决策，倾心配合，全力支持。在全体班子成员的努力下，学校领导集体被授予“商洛市中小学和谐领导班子”的荣誉称号，带动学校持续快速健康发展。
二是加强党员及教职工的思想政治学习教育，用科学的理论武装人。组织党员及教职工认真学习政治理论，学习新时期先进的教育教学理念。成立学习教育领导小组，切实加强对学习教育的领导；制订学习计划和管理制度，精心安排，认真实施，抓好落实；坚持每月一次理论学习研讨活动：通过学习教育，提高了党员及教职工的思想政治素质、教学业务能力和工作水平。
三是加强师德师风建设，用高尚的情操塑造人。以“学为人师、行为世范”为准则，以立德树人为根本任务，以“做名师、育名人、创名校”为目标，注重加强师德师风建设。组织党员及教职工认真学习全国20多名师德标兵先进事迹，举办师德形象讨论、演讲、征文活动；举行“名师”、“师德先进个人”、“优秀班主任”讲评活动，确定17名教师为“一名三优”先进个人；组织党员及教职工献爱心资助贫困学生，捐衣物8500多件，捐款6万多元。在教职工中树立了一批素质过硬、师德优良的学习典型，激发了教职工为人师表的热情，提高了教职工的师德水准和执教能力，先后有60多名教师分别获得省、市、县教学能手称号，有100多名教师受到中、省、市、县的表彰奖励。
四是加强学生思想道德建设，用社会主义荣辱观教育人。学校组建了“德育工作领导小组”、把德育工作放在首位，切实加强学生的思想道德建设。弘扬爱国主史教育主旋律，坚持升国旗制度，激发学生的爱国热情；开展学风整顿、“创建平安洛中、建设和谐校园”教育活动；举行“崇尚科学、反对”、“知荣辱、树新风”、“教廉崇洁”征文演讲活动，组织班团演讲会158场次，参加演讲学生300多名，撰写演讲稿8D0多篇，评选优秀征文260多篇；组织学生参加社会实践活动，进行革命传统教育，开展“青少年科学论文大赛”征文活动，撰写论文1 000多篇；加强宣传《预防青少年犯罪法》、“未成年人思想道德建设”、“远离”、“远离网吧”、孝道及评选小孝星等教育；结合学校教师及学生实际，分别制定了对教师和学生“十荣十耻”的具体要求；2008年以来有360多名学生加入党、团组织，有500多名学生分别被评为三好学生、优秀团员、优秀青年、优秀班团干部，受到省、市、县的表彰奖励，学校被省委、省政府授予“未成年人思想道德建设先进集体”的光荣称号。
(二)狠抓教育教学管理，不断提高教育教学质量
一是明确教学工作的指导思想和基本思路。以科学的教育发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，以过程管理为主抓手，以分级管理、分层考核为重要手段，以课堂教学为主渠道，以全面推行素质教育、提高教育教学质量为目标，不断增强质量意识，树立质量荣辱观，促进教育教学质量上台阶。省委常委、省纪委书记郭永平，省委常委、省委秘书长魏民洲，省政协副主席李进权等领导来校检查指导工作
二是加强教学常规管理，不断优化教风和学风。充分调动教师工作的积极性，推进了整体教风的好转。形成了学生遵规守纪，勤学上进的优良学风，增强了学生学习的自觉性、积极性和创造性。
三是加强教学过程管理，促使质量稳步提高。加强对教学工作的组织领导，强调教学工作的中心地位，落实教学常规管理、全程管理，加大奖惩力度，引导科任教师敬业乐勤，提升教学质量。以提高课堂效率为突破口，从教师配备、精讲、精练入手，全力抓好课堂教学质量的提高。
四是加强新课程改革实施工作，努力提高教育教学质量和学生综合素质。建立健全与新课程改革相适应的学校课程管理、教学管理及学生管理体系，扎实有序地落实好新课程改革的前期准备工作和全面实施工作，在全校展开各种形式的新课程“全员培训”，努力使教师逐步提高教育教学研究能力，形成新课改的研究课标、研究教材、研究教法、研究学生及研究课题的能力。
五是加强高三复课工作，高考取得较好成绩。强化复课工作管理。确保优质复课教学秩序和工作态势。加大高考奖惩力度，充分调动教师的积极性。经过共同努力，2008年高考本科上线2085人，其中二本以上人数1004人，比2007年净增250人；2009年高考再创历史新高，二本以上人数1043人，尖子生培育有突破，并培养了两名空军飞行员，受到社会各界的好评。
(三)深入开展教学研究。不断提高教师业务素质
一是开展岗位练兵和互听互评活动，充分发挥骨干教师的带动作用，倡导教研组内相互学习，互相交流；组织教师考察学习，开阔视野，更新观念，提高专任教师业务素质和教学能力。
二是开展青年教师培养活动，充分保障学校后续发展。实施“青蓝工程”，开展“师徒结对子”活动，请老教师传授教学技艺；深化“一名双优”工程，成立“教学导师目”，充分发挥骨干教师的引领作用；举办青年教师教学基本功展示活动，鼓舞青年教师的工作热情，促进了青年教师业务素质和教学水平的提高。
三是开展校本教研，培养学习型教师。学校十分重视教师的课改教研业务学习，倡导教师不断学习，积极开展教学研究，认真搞好教研学习，不断总结教研经验，定期撰写教研论文，2008年以来。有200余篇科研论文在各级刊物上发表，承担部级科研课题3个、省级课题12个，在商洛市教科研展示会上受到表彰，被评为“陕西省科研明星学校”。
四是开展学生学习实践活动，积极培养学生创新能力。2008年以来，在学校的精心组织下，经过指导教师的辛勤劳动、学生的奋力拼搏，学校的数、理、化、生物等学科奥林匹克竞赛成绩喜人，全校有100余名学生在省级奥赛中获奖，200余名学生在市级奥赛中获奖，学校荣获20余优秀组织奖。
(四)推行校务公开。实行民主管理
一是坚持教职工代表大会制度，建立教职工民主理校机制。学校坚持和完善以教职工代表大会为基本形式的民主管理制度，组织教职工参与民主决策、民主管理和民主监督，维护了教职工的合法权益。优化了学校管理，调动了教职工积极性，推动了学校突破发展。
二是实施“阳光工程”，推行校务公开。设立“校务公开栏”和“财务公开栏”，并设立意见箱和举报箱。凡属重大决策、计划实施、财务收支决算、职称晋升、住房分配、岗位设置、收费标准、评优树模等重大事项都要及时公开公示，接受广大教职工的民主监督。
三是实施“温暖工程”，为教职工谋好事办实事。学校党政工领导坚持做到“进职工家门、知职工家情、解职工之难、暖职工之心”，扎实为职工谋好事办实事。
(五)加强安全管理，创建平安校园
一是成立组织机构，加强安全工作领导，将安全工作的责任落到实处。二是强化安全思想教育，增强安全防范意识。三是落实安全责任，规范安全防范工作。四是加强硬件建设，完善安全设施。
通过“平安校园”的创建，为师生创设了良好的教育教学环境，维护了正常的教学秩序，取得了良好的社会效应，促进了教育教学质量的稳步提升。多年来，校园平安稳定，师生无违法犯罪现象，教学秩序良好，学校先后被评为省、市级“平安校园”、洛南县综合治理先进单位、法制安全教育先进学校。
安全工程师职称论文篇（11）
摘要：江苏农牧科技职业学院是国家示范性（骨干）高职院校建设单位，在认真贯彻落实有关的文件精神基础上，对“双师”素质教师队伍建设工作进行了深入研究探讨。近年来，学院“双师素质”教师队伍建设成效显著，教师队伍的综合素质得到显著提升。
关键词 ：国家示范性（骨干）高职院校；“双师”素质教师队伍；建设
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）05-0058-03
教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》提出，高等职业教育要注重教师队伍的“双师”结构，要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经验，提高实践教学能力。各高职院校纷纷采取有效措施，加强“双师”素质教师队伍的建设和培养，并不断完善“双师”素质教师的培养、选拔、考核体系，“双师”素质教师数量、来源、结构等问题有了较大程度的改善。
“双师”素质教师是国家对
国家示范高职院校建设的明确要求
教育部、财政部《关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划实施工作的通知》明确提出：“提高专业教师双师素质，与企业联合培养专业教师，3年建设期内，使具有双师素质专业教师比例达到90%。”《关于确定“国家示范性高等职业院校建设计划”骨干高职院校立项建设单位的通知》指出：“建设院校要制定符合学校发展目标的师资队伍建设规划及具体实施方案。要将企业经历和实践锻炼要求纳入专任教师评聘、使用和激励政策，新进教师一般应具有2年以上企业工作经历；3年建设期内，确保专任专业教师的双师素质比例达到90%以上。”教育部、财政部《关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》指出：“各级相关部门要科学规划、周密安排，以提高专业教师实践教学能力为重点，着力培养一大批‘双师素质’专业骨干教师。”
江苏农牧科技职业学院是国家示范性（骨干）高职院校建设单位，在认真贯彻落实有关文件精神基础上，对“双师”素质教师队伍建设工作进行了深入研究探讨，制定了《江苏农牧科技职业学院“双师”素质教师认定及管理暂行办法》，成功开展了“双师”素质教师认定工作，制定了符合学院发展目标的师资队伍建设规划和具体实施方案。近年来，学院“双师”素质教师队伍建设的成效显著，教师队伍的综合素质得到了显著提升。
高职院校教师队伍建设现状
（一）教师队伍构成不尽合理
我国高职教师的来源主要有高校毕业生、从企业或其他单位调入的技术骨干以及各类企事业单位退休人员。在近年来高职院校迅速扩张过程中，我国高职教师的来源以从本科院校毕业直接跨进校门的青年教师为主。绝大多数青年教师职称偏低，缺乏企业实践经验，操作技能水平也非常有限。
（二）学历基本达标甚至超标
目前存在某种误区，认为高职院校教师不需要具有很高的理论水平。其实不然，高职教育有两个被普遍认可的重要属性：一是“高等性”，二是“职业性”。“高等性”是指高职教育的教学理论中包含高深科学理论；“职业性”是指取得这些知识的目的是为了解决职业中的实际技术问题。因此，高职教育培养的人才既要能理解那些高深的理论，还要会将其转化为作用于工作现场的实际操作，这就决定了高职教师必须既懂理论又善实践。而目前很多人忽略了高职教育的“高等性”，一味强调“职业性”。
目前，我国对高职教师的学历基本要求是本科。我国高职教师"学历达标"应该已经不成问题，很多学校新引进的专业教师甚至已是硕士以上。许多原先在中专校升格为高职院校前分配的或留校的不具有本科学历的教师，也已通过各种方式取得了本科或以上学历。
（三）教师自身压力较大
由于我国高职院校起步时间较短、底子薄，以及前些年的大规模扩招，目前高职院校教师非常紧缺，以青年教师为主，教师教学任务相当繁重。学生素质也良莠不齐，教师疲于应付教学，绝大多数高职院校还规定必须要发表一定数量、一定级别的学术论文或著作，承担一定档次的科研课题。甚至将此规定列入每年的常规工作考核，直接与教师的收入甚至岗位及职称挂钩。加之，当前高职教育尚未得到社会(尤其是广大考生和家长)的认可，在许多人的观念中，高职教育还是二三流的高等教育，不能与普通高校相提并论。因此，高职院校的教师生存、工作及发展压力普遍较大，甚至部分人产生了职业倦怠感。
“双师”素质教师的内涵
目前，国内教育界对于“双师”素质教师资格的认定主要有以下几种不同观点：一是同时持有“双证”（教师资格证和职（执）业资格证书）的教师即可被认定为具备“双师”素质；二是既具有作为教师的职业素质和能力，又具有技师（或其他中级专业人员）的职业素质和能力的“双素质（能力）”型专业教师，是“双师”素质教师；三是具有教师系列讲师以上职称又具有相关行业中级以上职称的“双职称”教师被认定为具备“双师”素质；四是持有教师资格证书和职（执）业资格证书，同时又具有作为教师的职业能力及能胜任生产岗位的操作技能的“双证+双能”型专业教师被认定为“双师”素质。
现阶段，高职院校现有“双师”素质教师大多数停留在“双证”水平。这些教师虽然大部分有较多的理论知识，但缺乏实践经历，缺乏企业从业经历，难以满足高职人才培养的要求。我国现行的专业职业资格证书认定标准相对混乱，某些职业资格证书的“含金量”不高。相比而言，执业资格证书需通过由国家人力资源和社会保障部统一组织、统一大纲、统一命题、统一时间的封闭式考试才能获得，相对比较正规，认可度较高。不少执业资格证书的取得要求较高，比如执业律师、执业药师等都要经过通过率极低的考试。因此，这里的“双证”，笔者主张应是“高校教师资格+执业资格证书”，少数尚无国家统一执业资格考试的专业，可暂以规格较高的职业资格证书来代替。
有舆论认为“双证”型“双师”是面子工程，只有具备了“双能（双素质）”才能真正适应高职教育的要求。但在实际操作中，教师的能力和素质很难进行直观量化。这就直接造成了目前简单化地以“双证”或“双职称”来认定“双师”素质教师的现状。那么有人肯定会问，为什么不普遍采纳“双职称”说呢？目前，在校教师取得“双职称”还比较困难，根据国家有关政策规定，大部分高职院校教师不能申报面向行业、企业职工的专业技术职称。因此，高职院校绝大多数现有的“双职称”“双师”素质教师都是学校从企业引进的技术骨干，他们来校时既已具有工程师等中级以上职称，后又通过高校教师资格认证，取得了高校教师资格证。但是，绝大多数优秀的工程师和技术人员在企业的薪资待遇比较优厚，不可能彻底舍弃企业的高薪来高职院校作专任教师。因此，从企业引进的“双职称”“双师”素质教师凤毛麟角。
笔者认为，“双证+双能”型“双师”培养机制能够更有效地提升我国现有高职院校的师资队伍水平。“双证+双能”型“双师”掌握足够的理论知识，具备熟练运用教学技巧合理组织与控制教学过程的能力，同时还能够不断进行知识更新，具有较强的专业技能实践能力，能把生产中的新技术、新理念融入教学及时传递给学生。高职院校应当首先鼓励教师通过加强理论学习取得“双证”，同时，在学校层面积极寻求与企业合作，轮流选派教师顶岗实习，帮助教师不断更新自身知识结构，使其真正具有培养高端技能型人才所需要的理论和实践能力。
高水平的“双师”素质教师队伍建设
建立一套全面、可行的“双师”素质教师队伍培养机制是高水平教师队伍建设的前提和保障。
（一）建立健全“双师”素质教师队伍引进机制
现阶段高职院校引进人员重点必须从过去的高学历研究型人才转向具备一定理论水平和学历层次的高素质的企业技术骨干，通过相应的优惠政策吸引一部分理论与实践水平皆佳的企业精英来校任教。
（二）建立健全“双师”素质教师队伍激励机制
建立相应的激励机制，鼓励现有教师不断加强自身学习，参加各类层次较高的执业资格考试，如执业药师、执业兽医师、执业律师及注册会计师等，对于取得证书的人员给予一定奖励，在职称评定、评优评先等方面予以倾斜。此举旨在促进教师自觉树立终身学习的理念。以我院动物药学院为例，目前该院已有十多名教师通过自身努力取得了国家执业药师资格。教师在取得证书的同时，也提升了自身的知识水平。
（三）建立健全“双师”素质教师队伍培养机制
由于许多执业资格证书的取得仅仅侧重于理论知识的积累，严格意义上说，教师取得了执业资格证书并不能完全说明其真正具备了“双师”素质。有鉴于此，我院出台了《江苏农牧科技职业学院关于选派青年专业教师赴企业锻炼的意见》，成立了江苏现代畜牧业校企合作联盟，积极为中青年专业教师提供赴对口企业顶岗实习的机会。通过这一系列培养教师专业技能、加强师资队伍建设、提高教学水平的有益举措，我院涌现出了一批不单是理论型学者，更是谙熟专业理论知识和产业一线实践操作的“双师”素质教师。为保证教师企业锻炼的实施质量，学院还规定教师锻炼期间形成的所有工作材料归入教师个人业务档案，作为教师考核、晋升职称的重要依据。
（四）建立健全“双师”素质兼职教师聘用机制
《江苏农牧科技职业学院“双师”素质教师认定及管理暂行办法》明确指出，我院“双师”素质教师认定的范围是我院从事高等职业教育教学的专任教师和校内兼职教师。国家示范性（骨干）高职院校建设工作开展以来，我院吸引了众多合作企业优秀管理人才、技术骨干、能工巧匠到校担任兼职教师。针对大部分兼职教师没有接受过教育教学工作的专业培训、不懂教育教学工作规律、教学基本功薄弱等弱点，我院对他们进行了职业教育基本理论及教师职业道德等方面的集中培训，使其具有作为一名高职教师所应具备的使命感和基本素养。同时，我院还出台了《江苏农牧科技职业学院校外兼职教师职称认定办法》，通过严格规范的认定将兼职教师认定为初级职称、中级职称、副高级职称和正高级职称四个等级，实行优劳优酬。通过上述一系列得力措施，目前我院初步建成了一支既有丰富理论知识，又有较强实践动手能力和技术应用能力的“双师”素质兼职教师队伍。
通过上述“引”、“激”、“培”、“聘”等系列措施，我院已初步建成了一支“专兼配合，共同发展”的“双师”素质教师队伍。“双师”素质教师队伍的建设是一个系统工程，不单纯是一种目的，不是为了敷衍应付上级部门的评估与检查，而是一种手段，旨在打造一支既能开展专业理论教学又能指导技能训练的“双师”素质师资队伍；是一种提升，以此促进我国高职教育事业的腾飞，全面提升高职教育教学质量，真正培养出合格的高素质技能型人才。
参考文献：
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