师资管理论文大全11篇

师资管理论文篇（1）

关键词：教师绩效工资

1研究背景

2008年12月,国务院颁布了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,规定从2009年1月1日起,义务教育阶段的学校实施绩效工资制度。

但是,我国义务教育阶段目前所实施的绩效工资并不是严格意义上的绩效工资,而是以职称工资为主、绩效工资为辅的一种组合性工资。这主要是因为,在未推行绩效工资改革之前,我国义务教育阶段的教师工资结构由岗位工资、薪级工资、津贴补贴和特殊岗位津贴四部分组成。实施绩效工资改革后,也仅是将原有的津贴补贴部分替换为绩效工资,绩效工资在工资总体中的比重并不大。因此,本研究所指的教师绩效工资并不是与学校发展状况完全联动的严格绩效工资,而是在政府财政支持下,依据教师业绩对教师部分工资所实施的一种再分配。

2教师绩效工资的性质

2.1从工作报酬的构成来看,教师绩效工资是一种高激励的外在报酬

一般来说,人们只要工作,都能从中获得报酬。作为一种外在报酬,绩效工资的激励作用相当显著,因为这种工资回报与教师的资历背景无关,是根据工作质量“按质论价”的工资类型,它将工资水平、工作质量和学校期望教师强化的行为紧密联系在一起,具有正向强化的功能,因此有利于教师个人产生高的工作绩效,激励教师群体不断改善工作业绩。

2.2从变动程度上看,教师绩效工资是一种高争议的变动性工资

由于绩效工资的发放基础是学校对教师工作业绩的外在评估,因此教师绩效水平的高低不仅取决于教师个人的努力程度,还取决于教师之间的业绩比较,所以绩效工资不具有稳定性,它是一种持续变动的工资类型。同时,当绩效工资发生差异时,教师之间会就彼此的付出和所得进行比较,比较的结果必然是觉得自己的绩效工资过高或过低,不公平感随之产生,教师之间的紧张状态会因此形成,所以尽管教师绩效工资具有高绩效的特征,但它也容易使工作者产生争议和不满,是一种高争议的工资类型。

3教师绩效工资制度的潜在风险

3.1绩效工资的实施是否能提升教师的工作积极性

人力资源管理的相关研究表明,不论员工在组织中的工作层次是高是低,也不论其所挣工资的总额有多少,只要员工的绩效确实能够得到经济回报,绩效工资就能够成为一种激励员工提高工作绩效的手段。因此,绩效工资能否提高员工的工作积极性有一个关键的条件:工资奖励必须与组织期望强化的员工绩效紧密相关。

这意味着,如果学校管理层不能对教师的工作绩效进行客观、公正地评价,绩效工资就不可能提升教师的工作积极性。所以,选择何种绩效考评方式,决定着学校绩效工资改革实践的成败。但令人头疼的是,学校不同于企业,教育成效有一个缓慢浮现的周期,因此要准确地判断教师的工作绩效困难重重。

就目前的研究来看,传统的教师人事考核以及单纯以学生考试成绩作为考核指标评价教师工作绩效的做法明显不适合于中小学教师管理的实践。为避免此类弊端,不少研究者认为,学校应该通过“增值评估”的方式来考评教师的绩效,即以量化统计的方式来确定学生在某一年的进步程度,根据学生的学业进步程度来考评教师的绩效。作为一种过程性评价,“增值评估”在设计上更为公平、科学,但对学校管理层来说,从事“增值评估”就意味着学校必须对学生的学业成绩进行长期的追踪调查和量化分析,技术难度和工作繁琐程度都将成倍增加。

此外,由于“增值评估”自身存在的缺陷,即使学校选择实施严格的“增值评估”,也仍然会面临其他问题:(1)学生学业成绩的提高是教师团体协作的结果,很难分清每个任课教师的贡献程度,依据学生在某科成绩上的进步程度来衡量单个教师的绩效水平是不客观的,因此从此角度出发,绩效工资仍然存在“吃大锅饭”的嫌疑;(2)对无法进行书面考试的科目而言,如艺术和体育等,学生在学业上的进步主要依赖于教师的主观评价,如果学校要对这些科目的教师进行“增值评估”,评估的客观性很难保证;(3)对学校专职管理人员和工勤人员来说,要通过“增值评估”来核定他们的业绩也很困难,因为很难用具体的数据来表明他们在一定周期之内的业绩改善程度。

3.2绩效工资的实施是否会对教师之间的人际关系造成一定程度的破坏

人力资源管理的相关研究表明,尽管实施绩效工资好处不少,但它也存在负面影响:绩效工资的实施会加大员工之间的收入差距,在经济刺激下,员工之间会过度竞争,破坏相互之间的信任和团队精神。在有的情况下,当员工的绩效利益同组织的利益不一致时,还可能发生个人绩效提高、组织的绩效反而降低的现象。

由此看来,实施绩效工资是存在一定风险的,它或多或少会对教师之间的人际关系造成破坏。除去绩效考评指标公正性的影响之外,教师自身的判断和心态也会产生负面影响:(1)在高度稳定的学校环境中,保守主义的氛围非常明显,拒绝改变是不少教师的内心想法。当绩效工资实施后,教师之间的收入不断拉开差距,教师中的非正式团体会形成,抗拒情绪也会自内而外凸显出来,进而成为一种舆论浪潮,对学校管理层造成冲击;(2)尽管从教师个人角度出发,工作岗位无高低贵贱之分,但是对学校而言,不同工作岗位的相对价值是不一样的。在学校的既定发展目标之下,如果对不同的工作岗位进行排序,就可以形成一个等级分明的系统。实施绩效工资之后,那些占据重要岗位的教师通常都能够获得更高的工资回报,而对非重要岗位的教师而言,他们可能在先天上就失去了获得高工资的机会。因此,由于认知上的差异,主科教师与辅科教师、科任教师与管理岗教师及工勤人员之间会因为收入上的差距而产生冲突;(3)对高绩效教师来说,在获得高工资的同时,也面临着来自群体的压力,为了避免自己成为群体的“敌人”,求同心理极可能占据上风,因此他们可能会转变自己的工作方式,以平庸的姿态回应绩效工资的刺激。

4结语

相比于以资历为基础的教师工资,教师绩效工资的优点不言而喻,但是在享受其正向激励的功能的同时,学校管理层也应该对绩效工资的负面影响有清醒的认识。由于绩效考评方案的设计具有一定的技术难度,又需要学校平衡教师之间的各种利益关系,因此教师绩效工资改革注定是一项具有高度挑战性的复杂工作,只有秉承以人为本的精神,为每一位教师提供生存和职业发展的空间和公平机会,教师绩效工资才会具有长远的生命力。

师资管理论文篇（2）

重庆商务职业学院前身是重庆第一财贸学院和重庆交电职工大学，于2009年转制为重庆商务职业学院。建院以来，学院树立了“晓通商之道，扬儒商文化，育崇商精英，铸经商本领”的办学理念，秉承“厚德、博学、笃行、创新”的校训，确立“以人为本，以服务为宗旨、以就业为导向，加强内涵建设，走产学之路，培养高技能实用人才”的办学目标。经过两年多的努力，学院的综合实力、办学水平和社会声誉等方面已提升到一个新的高度，学院的人力资源管理也取得了长足的进步，但学院的师资水平与一些优秀高职院校相比还有很大的差距。教师实践技术、技能水平还远远不能满足高素质技能人才培养要求，专业建设的大师型人物更是匮乏。人力资源管理是高职院校建设的根本，它直接影响高职院校建设的成功，所以构建师德高尚、结构合理、能讲会做、专兼结合的“双师”结构人力资源是摆在重庆商务职业学院面前一项非常紧迫而且重要的任务。

笔者经过对重庆高职院校师资水平分析研究，以及根据重庆市教委对高职院校师资队伍的要求，针对重庆商务职业学院的具体情况，现提出以下对策：

一、树立现代高职教育观念，加强教师教育理论素质建设

根据调查结果，重庆商务职业学院63。16%的教师是35岁以下的年轻教师，且年轻教师中绝大部分是从高校毕业直接到校任教，可见，学院当务之急是要让教师们树立现代高职教育理念，加强教师高职教育理论素质的建设。因此，学院应对教师进行有关教育学、心理学、教学法以及高职教育理论等有关理论的培训，培训采取的形式应该是多样化的，可以委托师范院校举办职业教师培训班、聘请教师集中讲课、采取自学的形式等等，以不断提高教师理论水平和职业素养。

二、加大培训力度，建设“双师型”教师队伍

根据调查结果，重庆商务职业学院“双师”型教师十分缺乏，因此，加强教师的专业技能培养就十分必要。专职教师的来源模式决定了其实践动手能力的先天不足，而教师培训是弥补这种不足的有效途径。

（一）转变观念，建立创新型师资培训体系。

要转变以往师资工作重管理、轻培养的观念，在学校管理中借鉴企业管理的模式和体制，变人事管理为人力资源管理，以人本主义为基本理念，将教师培训工作放在师资工作的首要位置，制定符合学院发展要求的师资培训计划，做到有目标，有层次，有体系。

师资培训工作应分三个层次进行：第一层次着眼于培养、造就一批国内领先水平的学术带头人；第二层次着眼于培养一批学术基础扎实、具有突出的创新能力和发展潜力的优秀青年骨干教师；第三层次着眼于培养青年教师，提高教学质量，加强科学研究和教学改革研究。

（二）建立深层次校企合作关系，拓展教师培训路径。

校企合作是一种符合职业教育规律、适应市场需要的学生培养模式，也是提高教师“双师型”素质的重要渠道。学校可以根据自身的需要与可能，定期安排教师到企事业单位顶岗工作或实习锻炼，给教师提供到企业锻炼的机会等等。

（三）加强实习实训教学环节，提高教师的专业操作技能。

专业教师应积极承担实习实训教学任务，专业理论教学与实习实训教学由专业教师一人双肩挑。专业实验室的建设都由相关专业的老师组成项目组，负责方案的设计和实施。在建设专业实习实训室过程中，实习实训的设施设备由专业教师自行安装和调试，以此来提高教师的专业实践能力和技术开发能力。

三、加强科研工作，做好专业带头人和骨干教师的培养选拔

科学研究是一种具有积累性和继承性的活动，也是知识创新、创造的过程。对于高等职业院校来说，只有产、学、研结合才是健康发展的途径。

（一）树立正确的科研理念

要提高教师的科研能力，首先必须正确认识和理解科研的内涵、作用和意义，树立正确的科研观，树立“科研兴校”、“科研强校”的理念。领导重视，并且以身作则，带头参与科研工作，才能使教师投入到科研的行动变为可能。

（二）鼓励教师积极参与

为鼓励教师积极参与，一方面学院可出台相关政策激励教师参加，另一方面，学校应针对教学和管理工作中的一些关键环节，提炼出一些课题加以立项，发动广大从事相关工作的教师参与研究。

（三）培养、选拔好专业带头人和骨干教师

专业带头人和骨干教师是支撑学校教学的基本力量，特别是专业带头人的数量和质量代表着学校的教学水平和师资队伍的实力，是学校声誉和教学质量的标志。因此，重庆商务职业学院作为新建高职院校，在注重学校教师整体素质提高的同时，要制订标准和考核程序，公正地筛选出专业带头人、骨干教师及其培养对象。

四、优化结构，建立优秀的兼职教师队伍

（一）拓宽兼职教师的来源渠道

新建高职院校要探索实行专兼职结合、开放式的教师选用模式，积极与社会企事业单位、科研院所联合与协作，选聘更多具有丰富实践经验的专业技术人员担任兼职教师。积极推进与市内外校际教师资源共享，以及部分专业课教师校际间互聘。积极挖掘社会富余人才资源，拓宽高职院校兼职教师来源渠道，提高教师资源配置质量和效益。

（二）以校企合作为基本途径

把兼职教师聘任作为校企合作的重要内容，与企事业单位建立稳定的合作关系，从合作伙伴中聘请有实际经验的各界人士作为兼职教师，定期或不定期地请他们来学院讲学，介绍技术的最新发展和他们的工作经验。

（三）加强兼职教师队伍的管理

兼职教师作为师资队伍的外延群体，与学校没有隶属关系，只是被聘与聘任的关系，也没有利益冲突，因此，高职院校必须建立和完善兼职教师的管理模式，通过对兼职教师的有效管理，调动教师的积极性，促使其为学校多做贡献。

五、完善师资队伍建设的政策和相关制度

（一）以系为主的管理体制的建立与完善

建立科学合理的管理体制和机制，要加强宏观决策、管理、监控权，建立院系共管以系为主的师资队伍管理体制，院系之间责、权、利分明，同时各系应有相应的自主权。

（二）建立以教师为本的激励机制

要根据教师的特点建立起有效的薪酬制度．首先要有一定的竞争力；其次要建立严格的聘任及考核制度，构建行之有效的教师考核评价体系、科学系统的薪酬体系。

总之，建设高素质的教师队伍是一项系统工程，非一朝一夕就能解决。高职师资队伍的培养过程复杂，因时间、专业及个人情况干差万别，不能套用一种模式，更不能一刀切，应从实际出发，结合学校发展情况认真制定切实可行的方案，真正把各项工作落到实处，以促进学院长足发展。

参考文献

【1】教育部．关于以就业为导向，深化高等职业教育改革的若干意见．教高[2004]1号

师资管理论文篇（3）

中国传统文化和人力资源管理方法有着密切的关系，尤其当管理面临着文化差异时，对中国传统文化的研究就显得更加必要。只有对我国传统文化充分的了解，才能在文化差异的基础上实现中国传统文化和人力资源管理方法的恰当融合，对人力资源管理的发展有重要意义。我国传统文化中蕴含了丰富的用人思想和用人方法，如“为政之要，惟在得人”、“选贤任能，知人善任”、“德才兼备，任人唯贤”等，体现了古人对如何用人有着独特的见解和方法。高校教师人力资源的合理配置可以从中国传统文化中汲取营养和精髓，学习古代“用人”的思想和艺术，对加强高校教师人力资源管理与开发有着重大的借鉴意义和作用。

一、中国传统文化中“用人”之道概述

1.为政之要，帷在得人

中国古人常用的重要方法为类比法，古代对于“人”的重要性的认识也是通过人与自然物的比较而来的，人们对“人”在社会发展中的能动作用的认识也是随着时间的推移而不断完善的。从孔子的“性相近也”，到孟子的“人皆可以为尧、舜”，之后荀子更明确提出“水火有气而无生，草木有生而无知，禽兽有知而无义，人有气有生有知亦且有义，故最为天下贵也”、“人为万物之灵”之说。人与万物的差别在于有知、有义，因此人们能够组成一个有秩序的社会，能够驾驭万物。这是对人的地位和作用的充分肯定。古代许多思想家、政治家都把任用贤能之士看做治国之首务，为政之根本。墨子说:“尚贤者，政之本也。”三国时，诸葛亮强调:“治国之道，务在举贤。”晋代葛洪认为:“招贤用才者，人主之要务也。”唐太宗在总结历代经验教训后指出:“为政之要，惟在得人，用非其人，必难致治。”在中国古代漫长的历史发展进程中，各代先贤思想无不映射出了人才与国家兴亡、事业成败之间的关系，显现出古之贤者对人才作用的重视。

2.选贤任能，知人善任

选用人才贵在选贤知人，善任其能。选贤知人不容易，善任其能则更难。选贤指选择有思想境界、道德品质的人;任能指任用问题解决、为人处事能力高的人。知人，就是对人才进行深入的了解和认识;善任，就是用人所长，做到物尽其责，人尽其用。选贤知人和善任其能是密切联系在一起的。荀子的“量能而授官，皆使其人载其事而各得其所宜”的思想和伯乐与千里马的典故，说明了选贤知人的重要性和善任其能的策略。我国古代很多思想家都对“知人”做出了一番探讨，比如诸葛亮就提出了从“志、变、识、勇、性、廉、信”七个方面来考察人，而刘助则提出“八观”“五视”的知人方法。总的来说，作为领导人或管理者，必须要独具慧眼，练就选贤知人的才能。“知人”，就要做到知人所长;“善用”，就要做到用人所长，切忌求全责备。如何使一个人的才能与其职位相称?管仲提出，子所审者三:“一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官。此三本者，治乱之源也。”汉代王符认为:“德不称其任，其祸必酷;能不称其位，其殃必大。”在用人上，古人主张“量材而授官，录德而定位”，成为后来明智者的共识。

3.慧眼识才，德才兼备

选贤任能是识别人才的方法，德才兼备则是选择人才的标准，其前提条件必须是以慧眼识才。选用人才必须独具慧眼，具有选才识才的能力。所谓选用人才要“德才兼备”，是指在选择人才时，既要注重人的品质，又要注重人的才能。荀子认为选用的人才要智仁兼备，“知而不仁，不可;仁而不知，不可;既知且仁，是人主之宝也，而王霸之佐也。”唐太宗提出:“今所用人，必须以德行、学识为本。”在“德”与“才”两者的关系上，康熙认为如果重“才”不重“德”，“虽能济世，亦能败俭”;或是只重“德”，不重“才”，“操守虽清，不能办事，亦何裨于国”，所以“德”与“才”两者不能偏废。德才兼备亦成为我国历代“明君”用人的一项基本原则。人的“才”与“德”在治理国家中发挥着不同的重要作用，品德与才能二者兼优，才有利于管理国事。对现代社会来讲，拥有高尚品德和真才实学的人，同样是当今人力资源开发和利用的重点对象。即是说，德才兼备仍是现代人才选用方面的一个重要衡量标准。

4.用人不疑，疑人不用

“治乱荣辱之端，在所信任”是古代公认的道理。用人信任与否不仅关系国之治乱，也关系自身安危。用人不疑，疑人不用，是我国自古以来就遵从的用人之道。欧阳修指出:“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。”管仲曰:“不知贤，害霸也;知而不用，害霸也;用而不任，害霸也;任而不信，害霸也;信而复使小人参之，害霸也。”(《说苑·尊贤》)这种信任不仅要表现在思想和态度上对人才的尊重与信任;也表现在实际工作中，要对其能力充分赏识与肯定。人和人之间的交流、沟通和信任都是相互的。用人不疑，对人信任，是一种重要的精神激励，能够增强人的事业心、责任感与向心力。而当被用者感知到用人者对其的不信任时就会产生归属疏离感、消极怠工等负面的行为，降低其对工作的热情和责任感，而这与用人之道的结果是背道而驰的。美国著名哲学家弗兰西斯·培根曾说过，“猜疑确是应当制止，或者至少也应当节制的，因为这种心理使人精神迷惘，疏远朋友，而且也扰乱事务，使人不能顺利有恒。”

二、古代“用人”思想对当代高校教师人力资源管理的启示

传承中华传统文化用人思想精髓，开拓创新现代人力资源管理途径，一直是人们如何达到人力资源最优化目的的诉求，也是追寻高校教师人力资源合理开发与有效管理目标的根源所在。高校教师作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体，不仅是人类知识的传播者，也是智力资源的开发者。从人力资源的角度来说，教师属于学有所长的专业性的人力资源，是高校人力资源的核心。树立以人为本尊师重教的教师人力资源管理理念，完善“德才兼备”式的人才引进机制，优化教师人力资源配置，以充分发挥教师人力潜能量才施用，对高校教师人力资源合理开发与有效管理十分重要。

1.以人为本，尊师重教—现代大学治校理念的重构

随着社会的发展和大学功能定位的多元化，大学逐渐走出了象牙塔，成为了现代社会的轴心机构。作为知识的创造者、传播者和应用者，教师所在的大学将在经济发展、社会进步以及人格完善中扮演愈来愈重要的角色，成为社会发展的“轴心”与“良心”。现代大学治校理念的重构与完善，已经成为人们普遍关心的一个问题。人力资源是第一资源，高校的发展更离不开人才，“所谓大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也。”以人为本的现代大学治理理念，是大学领导人的必然选择。

高校人力资源管理必须树立“以人为本”的指导思想，是把依靠人、尊重人、发展人“以人为本”的思想作为管理活动核心以及组织中最重要资源的现代大学理念，把学校教师作为管理主体，提高广大教师参与学校内部管理工作的积极性和自觉性。围绕如何充分利用和开发组织的教师人力资源，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥，促使学校的管理工作规范化、民主化、高效化。在继承古代用人思想精髓的基础上，充分发掘潜力，使人尽其才，才尽其用。在选好人、用好人的同时，要重视教师的不同利益需求，对教师管理要做到合理分工，恩威并重。

2.慧眼识人，唯才是举—“德才兼备，式人才引进机制的完善

墨子讲“良弓难张，然可以及高入深;良马难乘，然可以任重致远;良才难令，然可以致君见尊”(墨子·兼爱)。选人、用人贵在知人善任。慧眼识人不容易，知人善任则更难。孔子十分重视知人。他说:“不患人之不知己，患不知人也。”选贤任能是识别人才的方法，德才兼备则是选择人才的标准，其前提条件必须是以慧眼识才。所以，高校必须独具慧眼以伯乐识千里马的眼界“不拘一格降人才”。

近年来，我国高校教师的人才引进招聘过程中普遍存在着盲目看重高学历轻能力的的现象，并且任人唯学、文凭至上的人才引进机制在国内大多数高校屡见不鲜，甚至有愈演愈烈的趋势。这种势头如不及时遏制调整，会影响高校教师人力资源的引进来源质量。因此，重建德才兼备的人才标准，要变“学历本位”为“能力本位”，以多样化的取向选拔人才。在健全人才引进机制时，需要注意以下几点:一是科学规划，及时引进与长远引进相结合。根据学校当前和长远发展需要，科学核定进人岗位，合理确定引进人才的层次比例，多种引进方式结合，筑巢引凤式与优化环境式结合，“引智”与“引人”并重。二是引进之前加强对人才的科学考核。德才兼备者方可引进，对人才的考核不仅看重其以往的业绩，更要看重其发展的潜力。三是引人、用人与队伍稳定相结合。要使引进人才很快融入学校，为学校的发展贡献力量，对人才委以重任，提高他们对学校理念的认同度和对学校的归宿感。四是合理确定引进人才的待遇，身份与能力并重。“厚洋薄土”的差别待遇固然可以吸引海外优秀人才，产生一定的激励效应。但仅看重人才的身份背景而忽视人才的能力，则可能助长新的“唯身份论”，挫伤能力强的人才的积极性，妨碍学校引进目的的实现。

师资管理论文篇（4）

二、论文撰写要求

1.必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人。

2.如无特殊说明，论文字数原则上职业资格二级不少于3000字。

3.论文所需数据、参考书等资料一律自行准备，论文中引用部分须注明出处。

4.论文一律采用a4纸打印，一式5份。来源：考试大

5.考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实践，得出相关结论，并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。

6.论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅，理论联系实际。

三、论文内容格式要求

1.论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。

特别强调注意以下几点：

（1）标题：论文标题必须与所给论文题目一致，不能做更改；

（2）摘要：摘要不需要长篇大论，简明扼要地概括论文的主要内容，明确突出你整篇文章的内容便可，摘要的字数一般不超过300字；

（3）关键词：很多同学都会在摘要后添加关键词，关键词如果不明确，会影响老师的打分，因此建议各位同学不要随便添加关键词。

师资管理论文篇（5）

标准指为了在一定范围内获得最佳秩序，经协商一致制定并由公认机构批准，共同使用和重复使用的一种规范性文件。标准化指为了在一定范围内获得最佳秩序，对现实问题或潜在问题制定共同使用或重复使用的条款的活动。标准化是质量管理的基础和依据，标准化贯穿于质量管理的全过程。因此，通过制定标准、实施标准、检查和修订标准，可以稳定地保持和提高毕业论文的质量和教学管理水平。

1 人力资源管理专业毕业论文存在的质量问题

由于高校持续扩招和毕业生就业压力不断提升的影响，目前，高校人力资源管理专业毕业论文的质量存在不断下降的趋势。结合我校2009年以来的人力资源管理专业毕业论文教学实践，毕业论文的质量问题具体表现在以下几点。

（1）毕业论文选题问题。如选题的范围、难度过大，导致论文工作量过大，论文不能按时完成；或者是选题偏易、重复、陈旧，工作量不足；或者选题偏离专业方向；或者课题研究无理论或应用价值；或者课题的名称不规范。

（2）毕业论文写作问题。如缺乏文献综述，研究方法不合理，缺少理论分析和深度，没有联系实际，参考文献的引用、标注错误，论文题目和中文摘要的翻译错误等。

（3）毕业论文质量问题。如论文抄袭严重，论文结构混乱，文题不符，无参考价值和借鉴意义，编写不规范，综合运用知识能力较差，篇幅过短等。

2 人力资源管理专业毕业论文质量问题的原因分析

（1）管理方面的原因。

质量管理大师戴明说过：“80%的质量问题是管理者的问题”。管理方面的原因主要有：①没有制定毕业论文主要过程（或关键控制点）的技术标准、管理标准或管理制度。毕业论文的主要过程包括：选题，开题，文献综述，论文撰写，论文答辩等。②没有对毕业论文的实施进展情况进行监督检查，或监督检查流于形式。③人力资源管理专业的人才培养方案不合理对毕业论文的影响：如前导课程设置不当，没有足够的实践教学环节等。

（2）教师方面的原因。教师是对学生直接提供教育服务的人员，是提高毕业论文质量的关键。教师方面的主要原因有：①教师的责任意识不强，积极性不高；②教师指导能力的欠缺：如部分教师的实践能力、科研能力、整体素质有待提高。③教师的科研和教学压力较大，时间不充裕等。

（3）学生方面的原因。①学生对毕业论文课程不重视，认为课程的意义不大；②学生急于找工作或忙于考研、考公务员等，没有充足的时间；③学生自身能力欠缺：如专业能力、写作能力、分析问题和解决问题的能力、创新能力不足。

（4）环境方面的原因。①学校内部环境：如学校教风和学风较差，学校实验室、图书馆、科技文献数据库等基础设施不完善；②学校外部环境：如社会上的就业压力，科研论文弄虚作假等。

3 提高人力资源管理专业毕业论文质量的对策

高校应根据人力资源管理专业毕业论文存在的具体质量问题，通过对质量数据进行分析，明确这些问题产生的原因，采取有效的纠正和预防措施。基于标准化原理，采取的对策主要有以下几点。

（1）制定毕业论文主要过程的技术标准、管理标准或管理制度等规范性文件。

对毕业论文主要过程中成熟的重复性技术事项和管理事项，完全可以制定为技术标准、管理标准，对不成熟的重复性事项或临时事项，可以制定为管理制度或管理规定。如毕业论文格式标准、毕业论文质量评定标准、毕业论文成绩评定标准、校级优秀毕业论文评定标准、毕业论文指导教师资格标准或奖惩制度、毕业论文工作计划、毕业论文选题指南、毕业论文编写规定、毕业论文前期检查、中期检查和最终检查制度、毕业论文评阅和盲审制度、毕业论文资料归档制度等。

（2）认真组织实施毕业论文的有关标准或制度。

学校、院系有关职能部门应认真组织毕业论文有关标准或制度的宣贯和培训，使指导教师和学生了解有关标准或制度的意义、内容和相关要求，并严格按标准或制度实施。如人力资源管理专业的毕业论文选题范围，应以应用性研究课题为主，紧密结合生产实际，并限定在企业员工培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、劳动法规、人力资源开发等领域。

（3）对毕业论文标准或制度的实施进行检查或监督。

学校、院系有关职能部门应对毕业论文进行阶段性检查，以总结经验，发现问题及时整改，并对毕业论文标准或制度进行必要的修订和完善。如我校以开题、毕业论文撰写、毕业论文归档三个重要的时间节点为基础，对毕业论文进行前期、中期和最终检查。检查的主体是学校督导团和院系两级主管部门。

（4）提高指导教师的积极性和指导水平。

一是采取激励措施，加强思想教育，提高毕业论文指导教师的积极性和责任心；二是鼓励教师进行科学研究，到企业人力资源管理部门进行挂职锻炼、进行人力资源管理咨询或培训等，提高指导教师的指导能力和指导水平。

（5）提高学生的思想认识和综合素质。

一是加强学生的思想教育，提高学生对毕业论文课程的重视程度；二是在大一到大三阶段，教师在理论教学和实践教学过程中有针对性地对学生进行写作能力、实践能力、综合能力、创新能力的教育和训练，为毕业论文教学打下坚实的基础。

（6）主动应对环境压力。

师资管理论文篇（6）

1.人力资源管理专业毕业论文存在的质量问题

由于高校持续扩招和毕业生就业压力不断提升的影响，目前，高校人力资源管理专业毕业论文的质量存在不断下降的趋势。结合我校2009年以来的人力资源管理专业毕业论文教学实践，毕业论文的质量问题具体表现在以下几点。

（1）毕业论文选题问题。如选题的范围、难度过大，导致论文工作量过大，论文不能按时完成；或者是选题偏易、重复、陈旧，工作量不足；或者选题偏离专业方向；或者课题研究无理论或应用价值；或者课题的名称不规范。

（2）毕业论文写作问题。如缺乏文献综述，研究方法不合理，缺少理论分析和深度，没有联系实际，参考文献的引用、标注错误，论文题目和中文摘要的翻译错误等。

（3）毕业论文质量问题。如论文抄袭严重，论文结构混乱，文题不符，无参考价值和借鉴意义，编写不规范，综合运用知识能力较差，篇幅过短等。

2.人力资源管理专业毕业论文质量问题的原因分析

（1）管理方面的原因。质量管理大师戴明说过“80%的质量问题是管理者的问题”。管理方面的原因主要有：①没有制定毕业论文主要过程（或关键控制点）的技术标准、管理标准或管理制度。毕业论文的主要过程包括：选题，开题，文献综述，论文撰写，论文答辩等。②没有对毕业论文的实施进展情况进行监督检查，或监督检查流于形式。③人力资源管理专业的人才培养方案不合理对毕业论文的影响：如前导课程设置不当，没有足够的实践教学环节等。

（2）教师方面的原因。教师是对学生直接提供教育服务的人员，是提高毕业论文质量的关键。教师方面的主要原因有：①教师的责任意识不强，积极性不高；②教师指导能力的欠缺：如部分教师的实践能力、科研能力、整体素质有待提高。③教师的科研和教学压力较大，时间不充裕等。

（3）学生方面的原因。①学生对毕业论文课程不重视，认为课程的意义不大；②学生急于找工作或忙于考研、考公务员等，没有充足的时间；③学生自身能力欠缺：如专业能力、写作能力、分析问题和解决问题的能力、创新能力不足。

（4）环境方面的原因。①学校内部环境：如学校教风和学风较差，学校实验室、图书馆、科技文献数据库等基础设施不完善；②学校外部环境：如社会上的就业压力，科研论文弄虚作假等。

3.提高人力资源管理专业毕业论文质量的对策

高校应根据人力资源管理专业毕业论文存在的具体质量问题，通过对质量数据进行分析，明确这些问题产生的原因，采取有效的纠正和预防措施。基于标准化原理，采取的对策主要有以下几点。

（1）制定毕业论文主要过程的技术标准、管理标准或管理制度等规范性文件。

对毕业论文主要过程中成熟的重复性技术事项和管理事项，完全可以制定为技术标准、管理标准，对不成熟的重复性事项或临时事项，可以制定为管理制度或管理规定。如毕业论文格式标准、毕业论文质量评定标准、毕业论文成绩评定标准、校级优秀毕业论文评定标准、毕业论文指导教师资格标准或奖惩制度、毕业论文工作计划、毕业论文选题指南、毕业论文编写规定、毕业论文前期检查、中期检查和最终检查制度、毕业论文评阅和盲审制度、毕业论文资料归档制度等。

（2）认真组织实施毕业论文的有关标准或制度。

学校、院系有关职能部门应认真组织毕业论文有关标准或制度的宣贯和培训，使指导教师和学生了解有关标准或制度的意义、内容和相关要求，并严格按标准或制度实施。如人力资源管理专业的毕业论文选题范围，应以应用性研究课题为主，紧密结合生产实际，并限定在企业员工培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、劳动法规、人力资源开发等领域。

（3）对毕业论文标准或制度的实施进行检查或监督。

学校、院系有关职能部门应对毕业论文进行阶段性检查，以总结经验，发现问题及时整改，并对毕业论文标准或制度进行必要的修订和完善。如我校以开题、毕业论文撰写、毕业论文归档三个重要的时间节点为基础，对毕业论文进行前期、中期和最终检查。检查的主体是学校督导团和院系两级主管部门。

（4）提高指导教师的积极性和指导水平。

一是采取激励措施，加强思想教育，提高毕业论文指导教师的积极性和责任心；二是鼓励教师进行科学研究，到企业人力资源管理部门进行挂职锻炼、进行人力资源管理咨询或培训等，提高指导教师的指导能力和指导水平。

（5）提高学生的思想认识和综合素质。一是加强学生的思想教育，提高学生对毕业论文课程的重视程度；二是在大一到大三阶段，教师在理论教学和实践教学过程中有针对性地对学生进行写作能力、实践能力、综合能力、创新能力的教育和训练，为毕业论文教学打下坚实的基础。

（6）主动应对环境压力。

一是为应对学生的就业压力，缓解学生时间不充裕的状况，毕业论文时间可以适当提前。如我校毕业实习和毕业论文课程设置在第八学期，但毕业论文的选题提前至第七学期中期进行，甚至可以提前到第六学期末进行。二是为了防止毕业论文抄袭现象，可以利用系统对毕业论文进行防抄袭的抽查检测。

师资管理论文篇（7）

中图分类号：G252.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）033-000-02

一、引言

随着知识时代的到来，知识创新被当做是组织核心竞争力的源泉，高校知识管理的技术与水平影响着高校绩效水平。高校数字化教学资源库建设是其知识管理的主要形式之一。目前，高校数字化教学资源库建设存在着重建设轻应用、规模小、分散、闲置、特色不明和共享满意度低等，亟待建立相关的管理机制，推动高校数字化教学资源库的建设与发展。[1]以理论指导实践是推进工作行之有效的方法。知识管理原指企业对其所拥有的显性的隐性的知识进行管理，促进企业知识的动态知识创新，不断提高企业知识总量，形成企业核心竞争力。随着知识管理理论的发展，被越来越多的应用到其他的学科领域，教育技术学领域的知识管理主要对象是教学资源等。数字化教学资源库是教学资源建设的核心内容之一。因此，运用知识管理的理论与方法指导数字化教学资源库的建设是可行的。

从管理的角度看待数字化教学资源库的建设，主要应包含三个分方面，一是参与建设资源库的人员（教师、学生和技术人员等）的建设意愿，二是，建立数字化教学资源库知识流动的构面。三是，建立促使数字化教学资源库形成动态知识创新的管理机制。本研究主要运用知识共享理论指导参与激励数字化教学资源库建设人员的建设意愿；运用知识分类理论指导建立数字化教学资源库知识流动构面；运用知识动态创新理论（SECI模型）指导建立数字化教学资源库的动态知识创新机制。在此基础上以百色学院数字化教学资源库建设为例，运用理论指导样例资源库的建设，并对该资源库的使用效果开展满意度调查。本研究的意义在于丰富了知识管理理论指导实践的方法，为高校数字化教学资源库建设提供借鉴。

二、基于知识管理的高校数字化教学资源库建设机理研究

1.知识共享意愿―高校数字化教学资源库建设的动力源泉

知识共享也被称作知识分享，是知识管理理论的一个重要组成部分。知识共享的内涵主要包括四方面。一是知识共享的目的，就是追求知识效用的最大化，强调的是不同知识碰撞在一起产生的加和效应。二是知识共享的参与对象分为知识发送者、知识接收者和知识本身。三是知识共享是参与对象之间互动的连续的过程，而非能独立完成的简单过程。四是知识共享受组织环境因素的影响。[2] 从资源的角度出发看高校数字化教学资源库建设，可以把资源建设看做是知识共享和创造的过程，其目的亦是追求知识效用的最大化。知识的发送者是教师，知识的接收者是学生，而知识本身则是存储于教师、学生和资源库中的显性的或隐性的知识。知识共享的主体是教师和学生，其共享意愿是推动高校数字化教学资源库建设的动力源泉。

2.基于知识分类的高校数字化教学资源库知识构面

管理学领域对知识的划分一般采用的是Polanyi（1958）[3]和Nonaka（1991）[4]的观点，认为知识分为显性知识和隐性知识。显性知识指的是语言、数字、图表和数学公式等能通过各种媒体传播和接收并显示出来的知识。隐性知识是用语言难以表达，只能通过意会、隐喻、直觉和思维模式等形式表现，要经过人与人交流和相互作用方能扩散。依据知识的分类，高校数字化教学资源库建设的知识构面主要有4方面。一是，教师建设的基于各类知识点的电子文档、课件、习题、微课程视频等知识外在表现教师显性知识构面。二是，教师辅导学习者在线学习的方法、知识点呈现的顺序、思路和教师的人格魅力等无法外在显示出来的教师隐性知识构面。三是，学习者使用教学资源库开展线上学习产生的各种电子文档，如做习题产生的答案、论坛帖子和课程问题等外在显示的学习者显性知识构面。四是，学习者在使用教学资源库中逐渐形成的学习方法、经验和技能等无法明喻的学习者隐性知识构面。

3.基于知识动态创新理论的高校数字化教W资源库动态知识创新机理

Nonaka（1995）[5]提出知识动态创新理论（Socialization-Externalization-Combination-Internalization），该理论主要描述显性知识与隐性知识之间的流动与转化过程及模式。其中，显性知识与显性知识之间转化是组合化关系，显性知识转化成隐性知识是内部化关系，隐性知识转化显性知识的外部化关系，隐性知识与隐性知识之间转化是社会化关系。高校数字化教学资源库建设涉及教师与学习者之间的显、隐性知识转化。因此，知识的动态创新理论可以指导高校数字化教学资源库的机制建设。

4.基于知识管理的高校数字化教学资源库建设机理

从前面的文献梳理和理论推导可知，教师与学习者的知识共享意愿是推动高校数字化教学资源库建设的动力源泉。以教师和学习者为主体，可以将高校数字化教学资源库的知识构面分为教师显隐性和学习者显隐性4个知识构面。在上述基础上，引入SECI动态知识创造理论，得出本文基于知识管理的高校数字化教学资源库建设机理模型（图1）。

三、基于知识管理的高校数字化教学资源库建设案例分析

1.案例设计与开发

根据基于知识管理的高校数字化教学资源库建设机理模型，严格按照软件工程项目的开发流程，实施“百色学院数字化教学资源库设计与开发”项目。并以此为案例对本研究推理的模型进行验证。

项目需求分析阶段，依据基于知识分类的高校数字化教学资源库4个知识构面，分别对教师和学生的已有显性教学资源及学校已建设的数字化教学资源数量进行摸底调查，发放所罗门“学习风格测量表”对参与建设的师生进行个人学习风格测量。对师生开展以“教学资源库建设的知识共享意愿”为主题的深度访谈。并以此为基础进行项目的需求分析形成项目需求分析文档。

项目的设计开发阶段，依据项目需求分析文档和基于知识动态创新理论的高校数字化教学资源库动态知识创新的“4个转化”机制，对整个平台的基础支撑平台、资源、系统功能与应用平台功能，做到统一设计、逐步细化、模块化实现。其中，系统支撑层主要包括支撑系统平台运行的基础模块，包括多媒体管理、数据库管理、数据挖掘等。资源层主要实现平台运行所依赖的各种资源的整合与管理，同时对平台运行过程中产生的资源进行组织与管理。资源包括学校自有资源、如教学视频、大纲、作业、PPT、讨论答疑等。基础架构与系统功能层主要包括平台基础架构，苹果架构+APP市场，同时还包括用户管理、权限管理等系统功能。应用平台层包括本项目建设的六大功能：网络教学互动、资源共享、移动学习、教师发展、关系管理和公共服务。

项目的实施阶段，“百色学院数字化教学资源库设计与开发”项目线上网址为：http：//：8013。知识共享意愿是高校数字化教学资源库建设和运行的动力源泉，知识共享涉及到利他行为，需要制定知识共享机制及措施来保障知识共享者的权益。为此，在前期调研的基础上，教学资源库管理部门专门出台了《百色学院数字化教学资源共享条例》确保项目实施的动力。

2.案例结果分析

项目实施1年后，笔者就百色学院数字化教学资源库的运行和使用效果，用随机抽样方法，在全校使用该数据库的人员范围内抽取100个教师样本和500个学生样本进行问卷调查，最后得到有效问卷576份。将评价内容测量指标按“非常满意”赋值100分、“比较满意”赋值80分、“一般”赋值60分、“不是很满意”赋值40分、“不满意”赋值20分，得60分及以上为及格。计算每项评价指标的统计量，并按平均得分由低到高排序，得到排名数据。该数据表明教师对该教学资源库的评价得分从低到高分别是，教师显性知识构面、教师隐性知识构面、教师知识共享意愿和教师主动外化效果，每项的得分均超过了60分，表明，教师对该教学资源库的评价总体满意。其中得分最高的评价内容是教师主动外化效果，为80.88分，表明基于知识管理理论的教学资源库能有效提升教师主动外化自己的隐性知识，使学生受益。同样的，学生方面的评价得分也表明该系统能有效的激励学生主动进行知识的内化。最后，教学资源的组合化效果和社会化效果得分最高，表明通过学生和教师的相互知识转化，资源库中的显性存在的资源明显增多，教师与学生间的相互影响得到加强，形成了良好的知识动态循环，促进知识总量增加和创新。

四、结论与启示

本研究从知识管理理论出发结合高校数字化教学资源库建设目的和流程，探析基于知识管理的高校数字化教学资源库建设机理，推导出基于知识管理的高校数字化教学资源库建设机理模型，并以百色学院数字化教学资源库建设为实践案例，对模型效果进行跟踪调查，结果表明该模型在指导百色学院数字化教学库建设方面效果良好，值得推广。

本研究不足之处在于，本文虽然从教师和学习者角度划分了数字化教学资源库建设的4个构面，但是否存在其他构面，比如基于数据库管理者的知识构面尚未可知。其次，教师与学习者之间的知识流转应是双向流动，模型中并未体现，具体流动的模式，是今后研究的重点。最后，研究的案例有待增多及经过实证检验。

参考文献：

[1]徐明，陶秋荣.网络环境下高校数字资源库建设与应用现状调研分析[J].中国电化教育，2012，05：83-88.

[2]惠S.M织隐性知识共享的管理机制研究[D].大连理工大学，2011：17-18.

[3]Polanyi M. Personal knowledge[M].Chicago：University of Chioago Press，1958.

[4]Nonaka I.the knowledge-creating company[J]. Harvard business review， 1991， 69（6）： 96-104.

师资管理论文篇（8）

 

《教育规划纲要》中明确规定教育管理论文，义务教育一直是我国教育改革和发展的重中之重龙源期刊。本世纪初，我国实现了普及九年义务教育的目标教育管理论文，首先解决法律规定的适龄儿童少年“有学上”的问题。在义务教育实现全面普及和免费之后，国家明确把义务教育均衡发展作为义务教育的重中之重教育管理论文，要努力实现让所有的适龄儿童少年都“上好学”的目标龙源期刊。对义务教育均衡发展我是这样认识的。

一、义务教育均衡发展的意义龙源期刊。无论是从教育系统内部，还是从教育系统外部教育管理论文，乃至从整个社会发展的角度来看，促进和保障义务教

育的均衡发展都具有非常重要的意义。义务教育把工作重心落实到办好每一所学校和关注每一个孩子健康成长 教育管理论文，把提高农村学校教育质量和改造城镇薄弱学校放在更加重要的位置，有效遏制城乡之间、地区之间和校际之间教育差距扩大的势头教育管理论文，逐步实现义务教育的均衡发展龙源期刊。

二、义务教育均衡发展的艰巨性。必须看到，推进均衡发展的任务比起实现普及的任务来说教育管理论文，更艰巨、更复杂，用的时间会更长龙源期刊。当前教育管理论文，区域间、城乡间、学校间的不均衡的矛盾仍较突出，推进区域内义务教育的均衡发展教育管理论文，将伴随着缩小学校之间办学水平差异、整体提升教育质量的全过程；推进城乡义务教育的均衡发展，将伴随着城乡一体化发展、逐步缩小城乡差别的全过程；推进区域间义务教育的均衡发展教育管理论文，将伴随着解决区域经济社会不平衡问题、提高中西部教育水平的全过程。

三、《关于进一步推进义务教育均衡发展的若干意见》措施

1、要求各地尽快制定本地区义务教育学校的“最低保障线”，凡是低于标准的学校都纳入限期改造计划教育管理论文，保证辖区内薄弱学校逐年减少，逐步使当地所有学校都达到基本要求龙源期刊。2、加强县级政府对区域内教师资源的统筹教育管理论文，通过建立区域内骨干教师巡回授课、紧缺学科教师流动教学、城镇教师到乡村学校任教服务期等项制度，加大城乡教育对口支援力度教育管理论文，强化对农村教师的培训。3、是逐步建立规范化、科学化、制度化的义务教育教学质量监测评估体系和教学指导体系，保证所有学校按照义务教育课程方案要求开齐课程教育管理论文，并达到教学基本要求龙源期刊。4、落实各项政策，对弱势群体学生给予特别的关注。

四、努力缩小、城乡老师之间的差距龙源期刊。

1、城乡老师之间的差距。教育部部长周济说：经过60年的努力教育管理论文，我们已经建立起一支有1600万人的教师队伍龙源期刊。现在城乡之间教育还存在着比较大的差距，硬件差距也有教育管理论文，但不是最重要的，最重要的差距就是教师队伍的质量。

2、这几年来教育管理论文，党和政府特别重视农村教师队伍建设，但是还存在着很多问题龙源期刊。我们正在继续努力教育管理论文，一个最重要的措施就是提高农村教师队伍的经济地位、政治地位、社会地位、职业地位。

周济还说：在很多措施当中，最根本的一条教育管理论文， 已经实施了义务教育教师绩效工资制度龙源期刊。第一，要求义务教育的老师教育管理论文，特别是农村义务教育老师的工资收入要不低于当地公务员的工资收入。当然，绩效工资制度不仅仅是收入的提高教育管理论文，同时也是一次人事分配制度的改革，我们进行绩效考核教育管理论文，进一步调动广大教师的积极性龙源期刊。这项措施是根本性的，当然还有一系列的措施。我们的一个基本思想就是要吸引社会上优秀的人才当老师教育管理论文，吸引优秀人才到农村，到基层长期从教教育管理论文，终身从教龙源期刊。我们采取了一系列措施，使得有更多的优秀人才到农村去从教教育管理论文，同时我们还动员了大批城镇教师到农村支援，还有师范生到农村实习支教教育管理论文，这样我们就组织了大批优秀教师到农村从事教学工作。下一步要把它制度化，要让老师都能够到农村接受锻炼，同时为农村输送更多的高质量的老师。

3、大力加强农村教师的培训。我们农村现在有几百万老师，我们要大力提高我们的学习和培训力度，使我们不断地提高自己。经过多年的努力，我们已经大大改进我们自身的质量，能够为农村的孩子们提供更加优质的教育资源，使他们接受良好的教育。

师资管理论文篇（9）

我叫**，是**级**班的学生，我的论文题目是《PE投后企业财务风险管控研究》。论文是在***导师的悉心指点下完成的，在这里我向我的导师表示深深的谢意，向各位老师不辞辛苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢，并对三年来我有机会聆听教诲的各位老师表示由衷的敬意。

下面我将本论文设计的目的和主要内容向各位老师作一汇报，恳请各位老师批评指导。

首先，我想谈谈这个毕业论文设计的目的及意义。

在个人的工作实践中发现，部分被投资企业未能获得预期财务收益的主要原因是PE投资机构普遍存在着“重投资而轻管理”的现象。PE作为投资常见的形式之一，虽然其投资的对象多为相对成熟的企业，但其投后管理中也面临着同样的问题。管理及管控机制的不完善往往是造成投资不能达到预期收益目标的原因之一。PE作为投资机构，在投资企业的同时也预期在一定周期内获得相应的财务回报，因而财务风险的管控就显得格外重要。

普华永道的研究指出：“全民PE的时代已迅速过去，PE投资将变得越来越专业化，垂直行业将越来越细分化”。因此，如何借用现有的投后管理理论或方法论来指导PE的投后管理，尤其是进行相应的财务风险管控就显得格外有现实意义和实用价值。

本论文将根据对国内外相关理论的研究，对PE如何在中国市场进行投后财务风险管控进行研究及探讨。

其次，我想谈谈这篇论文的结构和主要内容。

本论文的研究方案是回顾、总结和运用W内外相关的理论和实证研究结果，基于个人在PE投后管理项目中的实际经验，并结合深圳创业板上市公司PE所投资企业的公开信息调研，定性分析国内市场PE投后管理财务风险管控现状、需改进的领域及方向，进而探讨可行的解决方案及方法论框架。主要研究方法包括：系统分析法及实证分析法。

本研究先通过回顾、总结国内外相关研究现状，确定了本论文的研究重点和方向。

随后，对与本课题相关的理论或工具进行了研究及归纳总结，主要包括：公司治理、企业内部控制、企业财务风险及管理、企业财务分析及风险预警、私募股权投后风险管理。通过文献调研形式，基于深证创业板PE投资企业的上市公司的相关信息，具体研究目前国内的PE投后管理尤其是财务风险管控现状及存在的主要问题，探讨问题的主要类型及成因。并通过典型案例分析，探讨在现有理论体系下解决方案的不足及潜在改进领域。最后结合上述三者，提出并探讨提高PE投后管理财务风险管控的新方法论框架，并结典型案例分析其在指导PE投后管理实践中的具体步骤及指导意义。

师资管理论文篇（10）

引言

随着21世纪经济全球化和信息化的发展，国际竞争日益体现为人才竞争。从世界各发达国家的经验来看，人才资源已成为国家竞争力构成要素中的第一战略资源，是国家核心竞争力的重要体现。而所有发达国家无疑都拥有发达的高等教育，特别是考察我们的近邻日本的经济在战后迅速恢复的内在原因，就足以说明高等教育的人才培养对国家发展的重大意义。培养高素质专业人才是高校的本质属性，而人才培养以教师为本，教师是高校最重要的核心战略资源。从教师在高校事业发展中所起的核心作用来看，高校师资队伍建设对高校事业的发展具有重要战略意义。

师资队伍建设是高校教育事业发展的关键因素。当前，我区高校与内地知名高校比较，师资水平还存在较大差距，与教师在高校中的核心战略资源地位不相称。改革开放后，经过历次人事制度改革，高校师资队伍建设的制度环境得到一定改善，尤其是近年来，高校的人事工作在转变管理理念和管理模式、引入竞争激励机制等方面取得了一定成效。但部分高校的师资队伍建设工作在理念、方法上还比较落后，未能从战略人力资源管理高度进行理念和方法的深入探讨及应用，亟需加强先进人力资源管理理论在高校师资队伍建设中的应用，从而促进高等教育的可持续发展。

战略导向的高校师资队伍建设内涵

1.战略导向的高校师资队伍建设涵义

战略导向的高校师资队伍建设其实质是知识型组织中，核心员工队伍建设的策略与组织战略的匹配问题，其理论基础是战略人力资源管理理论。战略导向的高校师资队伍建设，是指高校以其总体战略目标为指引，对高校教师资源的获取、整合、管理、运行等实践过程进行系统优化，最终形成人力资源优势的全过程。战略导向的高校师资队伍建设其核心任务是为高校构建人力资源优势。高校通过与其总体发展战略匹配、互动的师资队伍建设实践系统，以达到获取教师人力资源优势从而保持和获取高校持续竞争优势的目的。该实践系统在支撑和保证实现学校发展战略、获取竞争优势的同时，也就具有了“路径依赖”，因此也具备独有的、难以模仿、难以移动的特点，因此也是极其重要的战略性资源。

2.战略导向的高校师资队伍建设特点

(1)全局性。高校发展战略的要点在于获取竞争与发展优势，教师人才资源是高校核心资源，必然成为各高校竞争实力的焦点。战略导向的高校师资队伍建设着眼于国内外竞争环境和国内外高校发展动态，通过加强师资队伍建设锻造学校整体竞争优势，从全局性高度来组织和实施师资队伍建设的各项实践。

(2)整体性。战略导向的高校师资队伍建设，其职能涉及各个层面，主要有学校人力资源管理部门及其领导层，以及各级各类相关部门或组织。事实上，师资队伍建设绝不仅仅是人力资源部门的事，学校所有与教师管理和服务有关的组织或部门都有责任和义务关心教师队伍建设。战略导向的师资队伍建设通过其实践系统，将其理念、方法渗透到各个层面、各个过程、各个方位，集中各方面有力因素帮助学校实现其发展目标。

(3)系统性。传统人事管理更多体现为事务性，师资队伍建设的各个实践活动体现出被动执行的特点，相互联系程度低。而战略导向的高校师资队伍建设其实践系统的各个环节是有机结合的，相互之间的系统化程度较高，能够发挥出正向协同效应。

(4)方向性。战略导向的高校师资队伍建设更多的是关注学校未来发展的师资需求，师资规划的制定必然以学校整体发展战略目标为参照系，因而表现出明确的方向性。

(5)竞争性。形成强大的核心竞争力既是高校的发展战略目标同时也是发展结果。高校面对内部和外部竞争环境必须使核心竞争力得以持久保持。战略导向的高校师资队伍建设的各项实践活动必将匹配于学校发展战略，方能使教师人才资源得到充分的开发和使用，方能使学校核心竞争力得到保持并不断提升。

(6)针对性。在战略导向的高校师资队伍建设实践过程中伴随着理念的转变和职能的转移。一般事务性管理职能重心适当下移，而关注焦点上移至战略层，置师资队伍建设于开放、竞争的系统环境中，提高师资队伍建设活动针对各种环境变化的有效应对能力。

实施基于战略导向的高校师资队伍建设的必要性

1.缺乏战略导向使师资队伍建设面临诸多困难

(1)师资队伍建设的理念和管理方式与新形势下的发展需要不相适应。部分高校师资队伍建设缺乏先进理念的指引，管理方式还停留在一般事务性管理阶段。在高校事业发展格局中教师的核心战略资源地位未能得到充分认识和应有尊重，教师在教育事业中的主导作用未能得到充分体现，教师积极性和创造性未能得到充分调动，教师人力资本的积聚和有效整合因此滞后，延缓了高校人力资源优势的形成步伐。新形势下，高校师资队伍建设需要树立全新的理念，如以人为本理念、竞争和开放理念等;其运行模式需要变革，向基于战略导向的师资管理模式转变。

(2)高校师资队伍建设的体制与高校的发展战略不相适应。目前大多数高校师资队伍建设采用较多的计划手段，划定教师编制，确定教师岗位，赋予岗位职责和任务，教师的使用强调稳定性，教师的管理体制上多用静态封闭管理，难以打破“部门所有制”，这种体制恰恰忽视了教师作为知识型群体的特征和学术创新任务客观上需要，以及一个开放、知识共享和促进合作的体制对教师成长和绩效的重要影响，忽视了基于教师岗位的个体绩效管理客观上带来的“离散性”倾向与构建教师创新团队这一目标之间的背离。因此，缺少灵活性，条块管理过细，统得过死的体制，将使高校内部存在的人才结构性矛盾难以得到有效化解，人才合理流动受到阻滞，教师人才配置效率难以得到有效提升，调整不合理的教师队伍结构状况面临较大难度，高等学校教师队伍的活力难以充分发挥，使高校师资队伍建设与学校中长期发展战略难以实现动态、有效匹配。 转贴于

(3)高校师资队伍建设的运行机制效能与其“战略性”不匹配。在管理学领域，机制意为管理机体的各个组成部分如何有机地结合，并通过相互制约与影响使管理机体运行和发展的作用过程或作用方式。高校师资队伍建设是否能够体现出效能，符合其“战略性”特点，与其运行机制关系密切。多年以来，高校师资队伍建设受制于宏观管理体制，难以根据高校发展的客观需要进行充分的战略性调整，同时因为发展的历史阶段的限制，在微观管理制度、微观运行机制方面还未能达到系统协调和规范有效，制度不配套的现象大量存在，人力资源管理的各项联动机制未能形成，有时表现为政策上的矛盾和运行上的冲突。当前，高校初步形成了以全员聘任和分配激励为主要内容的管理机制，但仍然存在大量的微观机制问题，比如考核评价、竞争机制、人才流动机制不配套等。

2.高校师资队伍建设需要先进理论的指导

一流大学建设的关键在于师资队伍，加强师资队伍建设的关键在于模式创新。高校师资队伍建设模式的创新需要以战略人力资源管理的理念、思想和理论为指导，从思维理念上不断更新，体制机制上不断创新，操作层面上不断调适，管理流程不断优化，使队伍建设进入良性循环发展轨道，这是高校师资队伍建设工作的必然选择。高校师资队伍建设在知识经济时代，应顺应新形势下的发展需要，逐步提升师资队伍建设各项实践活动到战略高度，以战略人力资源管理理论指导教师资源配置、教师人才使用、培养与开发。对高校师资队伍实施战略管理是高校师资队伍建设的一大进步，其关键是要在实施战略性师资队伍建设的过程中大力加强其实践系统的建设，而实践系统本身具有的与高校特定环境相匹配的特征，将使得师资队伍建设的各项活动得到实践系统的强有力支持而不断提升其效能。因此在高校的师资队伍建设中引入战略人力资源管理理论，通过加强师资队伍建设服务于学校整体发展战略，是高校人才战略的应有之义。

3.导入战略人力资源管理是高校师资队伍建设的必然选择

高校的发展以人才的发展为轴心，高校的发展战略也以人才资源战略为重点。由于教师资源在高校事业发展中处于核心战略资源地位，因此能否获取教师人力资源优势也就成为高校能否获得持续竞争优势的关键所在。高校是典型的知识型组织，决定知识型组织获取竞争优势问题研究的最佳理论框架应该是战略性人力资源管理理论。因此以战略人力资源管理理论指导高校师资队伍建设，不断进行理论和模式创新就成为高校师资队伍建设必然选择。

战略人力资源管理近年成为理论界研究的一个热点。国内大学在其发展过程中面临大量人力资源管理的难题有待破解，这其中就包括师资队伍建设。战略人力资源管理理论如何应用于高校师资队伍建设，笔者就此作了一个探索性的思考，从战略人力资源管理视角出发，提出了战略导向的师资队伍建设这一命题。本人通过研究认为，战略人力资源管理对于高校师资队伍建设有着重要的理论指导意义和现实应用价值，战略导向的师资队伍建设研究能够对高校战略目标的实现有所帮助;战略导向的师资队伍建设关键在于教师人才战略保持与大学整体战略的动态匹配;高校可以借助战略导向的师资队伍建设的不断深入，有效提升核心竞争力，以促使战略目标的顺利实现。

参考文献

师资管理论文篇（11）

一、引言

随着市场经济日益深化，中国的企业也像充满希望的幼童一样逐渐的成长。我国80年代的企业家往往靠着胆识，勇气或者人脉赚得了第一桶金。可是随着21世纪的来临，企业运行的规则发生了变化，更多的体现在质量的竞争和广告的竞争等。那么企业如何在竞争中超越对手，而获得更多的客户，使企业经营更红火呢--最重要的关键是人力资源的管理。

人力资源管理对于当今的市场如此重要，那么在大学期间，如何培养合格优秀有潜力的人力资源人才成为了相关老师思考的方向。

二、关于人力资源专业方向的特点分析

1.人力资源专业的性质和目的

人力资源课程隶属于工商管理的的科目下，它的结构包括六大模块分别是（人力资源战略和规划；招聘与配置；培训与开发；薪酬与福利；绩效和管理；员工管理）和两项基石（岗位分析和人力资源测评），而这些内容不仅仅要求理论上要理解，更重要的是实际操作的把握。而人力资源专业运用到企业方面就管理行为，它是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

2.人力资源专业讲授模式的特点

现代人力资源管理是一门实践性和时间性很强的学科，所以人力资源专业内容的传授不仅仅是教师在课堂上书本理论的传授，更多的应是运用案例教学和思维的培养。通过案例教学，学生可以总结人力资源活动的规律，那么对其他的企业的管理活动同样具有示范意义。此外案例教学有逼真的模拟功能。他能设计出具体而又逼真的人力资源管理情景，这种方式提高了学生的学习兴趣，变被动学习为主动学习，也增强了学生将来面临处理人力资源问题的自信心和正确性。此外人力资源专业有一个重要的管理项目称之为头脑风暴，这个项目其实是发散性思维的体现，而人力资源专业的学习首先要注重对学生发散性思维的培养，这是因为人力资源的任何一个真实的案例，都具有不同的处理方式，处理思维。因此在教学过程中，要大力培养学生的创新意识，根据多种联系，从不同角度和思维去思考。鼓励学生敢于求新，独辟蹊径。对于老师那么就要根据教学计划，教学目标来精心准备案例，和设计问题，通过巧妙的提问，诱导学生用人力资源有关的理论分析问题，逐步的接近答案，并有所反思。

3.人力资源管理专业的特色“以人为本”的思想

这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理。现代人力人力资源和传统人事管理的最大区别之一就是人本化管理。因为在当今人本化管理模式下，人力资源部门在对员工进行管理时，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束，更多为员工提供帮助和咨询，帮助员工在组织中成长与发展。企业实行以人为本可以最大限度的激励员工。当然人力资源做为现代企业的第一资源，是企业在市场竞争中获胜的关键，也关系着企业的生死存亡，所以以人为本的思想对人力资源管理责任重大。

三、人力资源专业教学改革的几点思考

1.强调理论和实际运作结合，积极参加实践

上文曾提到了人力资源专业讲授模式的特点，课堂讲授是一种基本的教学方式，但是这种方式往往仅仅使学生认识到了理论，那么如何充分的消化理论，运用理论就成为了教师思考的重点，解决这问题关键在于案例的讲解和实践操作。本文后面有专门的介绍。此外要使学生积极接触社会，比如社会调查，它要求学生利用假期，到比较有特点的经济管理部门，社会性中介组织，企事业单位从事人力资源调研，了解实际运作部门的真实状况，并根据企业的真实人力资源运作撰写调查报告和学术论文。最后就是人力资源专业同学们的专业实习和毕业论文的撰写。专业实习就是学生在自己联系的单位或系部介绍的单位体验真实工作的过程，同时学生也可以把所学到的知识运用到实际工作的实践教学环节。而对于毕业论文，同学们通过选定毕业设计题目，确定任务书，与指导老师共同协商确定论文写作大纲来完成开题报告，毕业论文工作。专业实习和论文的撰写使同学们从真实和研究的角度进一步的强化了人力资源专业的实习，此外同学们还可以参加地方人才交流会，或参加模拟公司招聘等活动来锻炼自己的能力。

2.强化相关其他学科理论学习的基础，推行 “双师型”制度

众所周知，现代人力资源的知识是产生于现代经济发展过程中的。所以人力资源的知识和管理学的很多知识息息相关，比如人力资源战略则和战略管理有关，人力资源成本则和会计学，财务管理有关。招聘模块则和组织行为学有关，人力资源的一些公式则和数率统计有关。对于一些人力资源的问题，还要运用经济学理论来分析问题和解决问题。所以我们在学人力资源管理的时候，必须要加强或提前对上述其他学科的学习，才能很好的理解人力资源。

此外因为人力资源知识的实践性强和知识面广，所以对老师也有和其他学科不一样的要求。我们现在高校里面的老师大多数是重点大学的硕士和博士，他们往往有很系统理论知识，但是缺乏实践锻炼的机会。可是人力资源的实践知识日新月异，就有可能使教授的理论知识和实践环节脱节。所以专业教师特别是一些职业院校的老师应积极地接触社会，接受实践锻炼。那么院校也应该积极创造条件让教师到社会中去实践，开展研究。从而获得最新最结合实际的人力资源操作知识和操作模式，然后带入课堂。比如现在有些高校鼓励教师在寒暑假期间通过规定的教育项目网站，找到特定的项目研讨会和项目培训课程的信息去参加来提高实践能力。再比如有些高校为了促进经济，科技，社会与实践相结合。在高校内部推行“双师型”教师制度。这样，制度给了高校教师要考证要实践的压力。从而带动学生理论化学习和技能化学习相结合。在教学方面，老师作为双师型教师，在教学过程中站主导地位，以学生为中心。要备好每一个知识点的课和并进行加工为高浓缩的信息量，这样才能上好每一堂课。

3.注重课程实验和沙盘模拟

（1)课程实验，是利用人力资源管理专业实验室进行实验训练，比如通过一些人力资源管理的模拟软件操作来设计和模拟人力资源各业务环节，体验人力资源管理的真实环境以达到能力培养的目的。那么对于实验室来说，各个设计模块要逻辑性，合理性，实践性强。此外实验室功能齐全才能为学生真实的模拟或观摩人力资源管理实际场景和合理处理问题提供有力的保证。但是实验教学也有相应的问题，比如说实验内容的工作分析在人力资源管理概论，招聘与录用和薪酬管理课程的有关实验操作中会重复。这就要求整体的各个实验模块要和人力资源管理专业培养方案整体协调进行做到有的放矢，而减少实验成本。

（2）注重沙盘实验，沙盘教学在我国起步较晚，但笔者通过接触沙盘实验认为，沙盘教学是最能提高学生实际真实性商战能力的一种课程实验方式，最大限度的有利于培养应用型，复合型人力资源的管理人才。

人力资源管理沙盘模拟训练课程综合了情景模拟，案例分析，角色扮演等多种实践教学手段。学生参与性很强，商战的气氛非常浓厚。沙盘模拟克服了课堂满堂灌纯理论复杂，刻板的教学。最大限度地激发学生的学习兴趣，使学生真正了解真实商战和理论学习的不同。此外沙盘模拟训练不仅仅限于人力资源的六大模块，更重要的是利用了很多管理方面的知识。比如沙盘要用到企业内环境和外环境的分析，SWOT的竞争优势分析等等。从而训练了学生对HR的整体统筹规划能力。运用自己的独立思考练习了人力资源管理实际的运行规律。以及实际操作人力资源管理各模块的能力，进一步学生要通过管理团队来使学生掌握如何建立一个团队，如何团结聚拢推动一个团队，使之有序快速的和企业的发展相适应。而通过沙盘实操也修炼了自己的本领，提高了个人的综合素质。

4.对于人力资源的考核模式有待进一步变革和加强

目前高校对于人力资源水平的评价都是采用以考察学习成绩为主的人才考核体系。这种评价机制仅仅能反映学生的记忆能力和逻辑性，而对于学生的创新能力和实际的解决问题的能力很难进行评价，所以考核过于片面。实际的考核体系应该是书面理论分数和实践分数相结合。而实践分数可以由课堂实验的评价或社会实践调查报告，人力资源的问卷设计分析，沙盘操作等打的分数构成。通过考核模式的推陈出新来推动学生理论和实践的进一步结合。另外除了人力资源的考核模式外，激励机制的变革也很重要。

教学模式的变化带来考核模式的多样化，因为目前的高校的人力资源的教学模式是以班级授课制为主，这种以集中，统一为主导的教学形式随着人力资源课程的推广应该进行变化，其实人力资源专业对于各种层次的教育也是非常合适的，比如教学体系实行的学分制，则教学组织形式就会出现多样，灵活的特点：课程模块化学习，进行讲座讨论，系统讲课和自学相结合。允许学生根据自身的情况延期学完学业，建立网络教学体系，实行“课堂”到家。而教师带领学生到企业进行讲授，通过教学模式的改革，“以教为主”变“以学为主”，从而考核模式也有了考核方式学分制，考核形式网络化，考试时间弹性化等特点。

四、结束语

目前我国人力资源管理的人才供不应求，这个专业的毕业生却属于稀有资源，但是我国高校在培养目标，知识结构和能力结构等方面基本上模式都是一样。目前高校的人力资源管理专业的毕业生实际上处于研究能力不足，操作能力也不足尴尬状态。而现在的现实的要求是，人力资源管理毕业生从大的方面讲要适应经济全球化，从小的方面讲必须适应企业在实践能力和操作能力对人力资源管理毕业生方面的要求。所以我们必须对传统的教学模式进行变革。使人力资源管理专业的教育和未来的就业体制相适应，和未来对学生的素质教育要求相适应。才能培养出有能力，竞争力的新式人力资源管理人才，这才是高校人力资源专业的教育者需要深思的问题。

参考文献

[1]王丽静.人力资源管理实务[M].2010.