工程造价未来职业规划大全11篇

工程造价未来职业规划篇（1）

[作者简介]邴倩（1976- ），女，山东冠县人，聊城大学教育科学学院，讲师，研究方向为青少年社会性发展与心理健康教育。（山东 聊城 252059）冯伊乔（1988- ），女，山东招远人，山东师范大学心理学院，讲师，硕士，研究方向为心理健康教育。（山东 济南 250014）

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）24-0088-02

近几年，我国中等职业教育招生规模不断扩大，社会用人单位对求职者的学历要求也逐渐提高，中职生的压力越来越大，并且他们对自己没有明确的定位，中职生的职业生涯规划引起了教育者的广泛关注。未来取向（Future Orientation）指个体关于自己未来的思考和规划，个体要在青少年期做出职业定向和选择，因此青少年期是集中思考和规划未来的重要发展时期。关于中职生未来取向的研究可以作为指导其职业生涯规划及进行心理辅导的重要理论依据。

本文在对未来取向的过程模型进行介绍的基础上，详细描述了中职生未来取向的发展特点，并将未来取向在中职生职业生涯规划的应用作了科学的探究，以期能够对中职生的职业生涯规划辅导提供一个实用的理论指导框架。

一、未来取向的过程模型

受有关自我同一性观念的影响，芬兰心理学家Jari-Erik Nurmi在前人研究的基础上提出，未来取向是一个复杂的、多阶段的心理过程，是人类意识所独有的三大特征之一，并从认知―动机的角度提出未来取向的过程模型，他认为个体的未来取向包括动机、计划和评价三个心理过程。

1.动机阶段。本阶段，人们将个人的价值取向、个性特征和兴趣等与环境中所拥有的资源和机会进行比较，从而确定自己未来的目标。在憧憬未来的过程中，人们会担忧自己在完成目标的过程中遇到挫折和困难，然而担忧并不总是消极的，它会在人们实现未来目标的过程中起引导作用。

2.计划阶段。计划阶段主要包括探索和投入，探索是指个体通过考虑多个选择方向，搜集各方面的信息，努力寻找适合自己的目标；投入是指人们选择自己的未来目标并坚持不断为之付出精力和时间，努力实现目标。在这一过程中，个体会经常比照现实的条件和资源，考虑自己最初确立的目标是否合适；如果目标不合适，个体会做出必要的调整。

3.评价阶段。在确定和实现目标的过程中，个体会经常对自己能否实现目标或能否如期完成计划进行评价。评价过程主要包括对影响目标实现的因素的归因以及计划未来的过程中伴随的情感体检是积极还是消极的。评价过程直接影响着个体对实现自己先前目标的坚持性。

4.三阶段构成一个系统。未来取向的三个心理过程彼此相互联系，构成一个系统。个体评价自己行为结果的前提是确立了未来发展的目标，如果实现目标，个体可能将成功归因于内部因素，有助于积极自我概念的形成；计划的有效性和合理性会影响个体目标是否实现，进而影响个体对自己的评价；同时，个体如何评价自己的行为结果又会影响个体以后的志向和目标，如果个体对影响未来事件的因素做内部归因，并在计划过程中伴随着积极的情感体验，那么个体对该事件的兴趣会增加并且更愿意制定有关该事件的高水平目标。

二、中职生未来取向发展的特点

1.中职生对未来的目标和担忧。已有研究表明，在社会文化的影响下，中职生已经形成了个人未来发展的图式，该图式与社会文化模式是一致的。他们预期自己在二三十岁会依次经历教育事件、有关工作的事件和有关婚姻家庭的事件等重要生活事件。大多数中职生都对自己的未来感兴趣，同时也对自己未来发展中可能会遇到的各种障碍和困难产生担忧，而且他们要比普高生更关注职业发展，更早地对职业目标产生预期和担忧。

2.中职生对未来的规划和态度。研究发现，虽然中职生与普高生处于相同的年龄阶段，但由于中等职业学校与普通高中的培养目标不同，中职生对未来职业的探索水平显著高于普高生。另外，研究还发现，相比于高中生，中职生对未来教育和职业这两个成就领域目标的实现持更消极更悲观的态度。当今社会，个体受教育水平越高，就越有可能获得较高的社会经济地位。普高生的未来教育目标是接受高等教育，毕业后就可能会找到比中职生更好的工作，而中职生初中毕业就进入中等职业学校接受职业培训，将来从事的是第一线的工作，在他们的眼中，这很难得到较高的社会经济地位。

3.未来取向在中职生心理发展中的作用。作为一种指向未来的心理结构，未来取向使个体的行为服务于未来的目标，起到推动个体行为的动机作用。对于处于青少年期的中职生而言，关于未来的思考和规划对他们的成长有着重要而特殊的作用，主要表现在以下几个方面：

第一，中职生未来取向的发展有助于个体形成积极的自我概念、进行内部归因。未来取向的发展可以使他们对未来的计划更加的具体，并对个人是否具有达到未来目标的能力做出更为现实和客观的评价，具体目标的实现有助于他们形成积极的自我概念、进行内部归因，增加自己对未来的期待和向往。

第二，中职生的未来取向会对其以后的生活适应产生影响。中职生指向未来的决定，主要包括职业、生活方式、未来婚姻与家庭等方面的选择会影响他们成年后的生活，特别是个体的主观幸福感和未来的婚姻状况等。中职生积极的态度，如乐观、强调目标的重要性以及持有较强的成就信念等，可能会使其将来为实现自己的目标更加努力，获得学业和工作成功的可能性更高，反之则可能造成成年后的抑郁或失败。

第三，中职生未来取向的发展在其自我同一性的形成中起着十分重要的作用。形成自我同一性是个体人格发展成熟不可或缺的心理历程，也是青少年期心理社会发展的主要任务。而“我要到哪里去”的问题是形成自我同一性必须要解决的任务。中职生未来取向的积极发展可以使其明确自己的职业发展目标，促进其顺利解决“我要到哪里去”的问题。

第四，未来取向在中职生的发展过程中可以起到保护性作用。面对就业过程中的激烈竞争，许多中职生出现了各种心理困惑：有人担心学历低找不到合适的工作；有人缺乏主见，择业时不能做出合理的选择；有人担心求职中存在着不公平竞争；有人孤芳自赏，不能面对现实。如果能够对自己的未来进行积极规划并不断进行探索和投入，那么他们就能较好应对就业等重大事件的压力。

三、未来取向的过程模型在中职生职业生涯规划中的应用

中职生的职业生涯规划是指中职生基于个人和组织方面的需要，结合环境中的机会，分析影响个体职业生涯的主客观条件，并综合分析与权衡自己的能力特点、职业兴趣和职业倾向等，确定最佳的职业目标，并为实现该目标做出切实有效的安排。做好职业生涯规划，有助于中职生的顺利就业和以后的职业发展。未来取向的过程模型有利于帮助中职生确定在职业选择中必须经历的几个不同阶段，能够为其职业生涯规划提供科学有效的理论基础和指导框架。

1.动机阶段。该阶段，中职生要思考自身的职业兴趣、个性特征、工作价值观是怎样的。职业兴趣是个体对某类专业或职业所持有的积极态度；个性特征是一个人对事物的稳定性态度和习惯化了的行为表现，例如有些人言谈举止尽显豪迈之气，有些人则多显拘谨；有些人活泼开朗，而有些人则沉静少语；工作价值观则是指个人与从事的具体工作相关的价值观，个体能否从职业生活中找到自己的价值，感到工作是有意义的，当代中职生看重的工作价值观包括收入、福利、社会地位、社会意义等。通过这些分析，中职生要明确自己想要从事的职业，分析自己在该职业领域的优势和不足。只有找到自己能力和兴趣与社会需要的最佳结合点，中职生才能选择自己喜欢的专业，在充分了解自己所学专业培养目标、课程设置、毕业出路以及该专业对基础能力要求的基础上，根据社会需要来确定自己的职业理想和目标，进而为实现自己的理想而努力。

2.计划阶段。该阶段，中职生要比较动机和实际的机会空间，了解社会需要什么样的人才，社会对各类人才的要求是什么，以便做出有意义的选择。在顶岗实习阶段和刚就业的几年内，中职生要充分发掘和利用各种机会不断探索，初步找到适合自身发展的工作岗位和工作环境，再根据自己的成就水平、受教育水平、工作经历、对继续教育的支付能力等，分析实现职业目标的可能性，从而确定自己的职业目标。接下来，中职生应为自己制订相应的计划，然后投入精力和时间，努力实现计划。有些中职生在意志、耐挫折能力等方面存在不足，非常缺乏艰苦奋斗的精神，不讲实干和奉献，只追求工作轻松待遇高。因此，应培养中职生吃苦耐劳、艰苦奋斗的精神，教育他们遵守职业纪律、岗位规范等。在实现职业目标的过程中，必然伴随着坎坷和障碍，但如果在坎坷和障碍发生之前，考虑到这些困难或障碍，会让中职生受益更多。只有经历了这样的计划阶段，才能使中职生树立正确的择业观，提高自己的竞争意识和竞争能力，更容易实现职业目标。

3.评价阶段。中职生要评价自己在动机阶段和计划阶段中影响自己实现目标的因素有哪些，形成合理的归因方式。在未来取向的评价阶段，中职生应当进行积极的归因，失败时更多地归因于主观努力程度方面，相信自己以后经过努力就能获得成功；成功时更多地归因于内部的、稳定的因素如能力强、做了努力等，以增强自尊心和自信心。另外，中职生在评价阶段要合理管理自己的情绪，做自己情绪的主人，使自己在职业生涯规划过程中保持积极向上的情绪情感体验，只有这样才能逐步实现职业目标、提高职业素养、促进职业生涯发展。

当今社会，就业竞争日益激烈，社会职业流动不断加快，开展中职生的职业生涯规划教育尤为重要。在未来取向的过程模型的科学指导下进行职业生涯规划，不仅能够引导学生具备正确的职业意识，确定合理的学习目标，努力提高专业技能，还能够全面提升他们的职业能力，为以后的就业和职业生涯的长远发展做好准备。

[参考文献]

[1]关勇.简论职业生涯设计的实施[J].中国成人教育，2005（4）.

[2]于凤杰，徐夫真，王姝琼，等.城市普高生与中职生对未来的规划和态度[J].心理发展与教育，2010（2）.

[3]杨生斌.职业指导教程[M].西安：西北大学出版社，2003.

[4]张玲玲，张文新，周秀琴，等.普高生与中职生的个人未来目标和担忧[J].心理发展与教育，2008（4）.

[5]张文新.青少年发展心理学[M].济南：山东人民出版社，2002.

[6]赵英兰.中职生的职业生涯规划教育研究[D/OL].http：///KCMS/detail/detail.aspx？QueryID=1&CurRec=1&recid=&filename=2008118979.nh&db

name=CMFD9908&dbcode=CMFD&pr=&urlid=&yx=&uid=WEEvREcwSlJHSldTT

工程造价未来职业规划篇（2）

编者根据科学性、教育性、实践性的原则，按照“源于生活、高于生活、回归生活”的思路，采用模块化的组织形式将教材设计成“职校起航、认识自我、职业认知、生涯设计、生涯发展”等七个学习领域，这其中还包括“就业导引”和“创业指导”两个拓展领域。由于这些教学内容相互交叉、彼此交错，所以讲授起来脉络不是很清晰，学生理解比较困难，也不方便学生自学。教学中可以将教材内容分为三大部分“规划、就业和创业”。首先，将指导学生制作一份完整的职业生涯规划书设定为第一任务，根据职业生涯规划书的内容，将任务分解为“认识自我、认识环境、认识职业、目标确立、措施实施、评估调整”等分任务。其次，进行“就业指导”和“创业指导”两大任务的学习。

现代职业教育的实质是“面向职场需求”的专业教育，无论在培养目标、教学大纲、教学内容、方法、教学过程，还是师资、教学资源诸方面都要考虑它的终极目标：面向职场未来的人才需求，理论联系实际的教与学，产学合作的办学机制，职业性与专业性的统一，素质教育与专业教育的统一，市场和利益相关者的评价体制。只有这样，毕业生才能与职场无缝连接，就业率和就业质量才能高，才能满足产业的人才需求。所以在教学内容的安排上一定突出其专业性和职业性，充分考虑职场的需求，满足社会的需要。在认识职业的教学中，根据不同的专业，适时调整内容，由学生调查、讨论、分享自己专业的特色、对应职业和职业岗位要求、未来就业所需职业技能证书等，在提供调查、研究方法的同时进行个性化指导。

二、丰富教学形式，提高教学效果

针对学生好动、好奇、好胜的特征，根据教材内容设计灵活多样的教学形式，想方设法以丰富多彩的教学手段激发学生的学习兴趣，通过兴趣激活学生的思维，唤起他们的注意，进而充分调动学生的积极性，让他们成为学习的主人。在教学中，笔者采用了以下方法促进学生自主学习，增强教学的实效性。

（一）利用心理测试，发现一个真正的自己。心理测试（Psychological Test）是一种比较先进的测试方法，它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，衡量个体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法。现在很多招聘单位都会借助心理测试来挑选适合的人才。在职业规划课堂教学中，引入霍兰德职业兴趣测试、MBTI性格测试、职业锚定位测试等方法帮助学生了解自己的兴趣倾向、性格与职业的匹配、职业价值观等，为自己的职业选择提供可依据的信息，从而适时进行兴趣的培养、性格的调试及能力的培养等，可以说，各种各样的心理测试是了解自我的一种行之有效的科学手段。当然，对它的运用是一件非常谨慎的事，必须按照科学心理健康测量的要求进行，尽可能减少失误。

（二）巧用角色扮演，体会纷繁复杂的职场人生。角色扮演法是一种实践性很强的教学方法，它有利于建立新的师生关系，充分调动和发挥学生在学习过程中的积极性、主动性和创造性，使学生真正成为教学的主体、学习的主人，是一种能发挥学生主体性的教学方法。在教学过程中，根据课程内容设置相应的场景，学生进行角色扮演，把所学的知识和生活经验很好地结合在一起，更好地提高学生适应社会和工作的能力。因此，恰当地使用角色扮演法能产生良好的教学效果。比如关于分解目标、搭建台阶的教学，学生从调查、访谈中获得本专业未来职业发展的路径，从底层到高层，从小目标到大目标，各自分工扮演相应的角色，如物业管理专业的职业路径是物业管理员→物业管理助理→物业管理师→物业主管，学生分别扮演，陈述各自的工作职责、岗位要求及未来发展，对自己的专业有更深的感性认识。

（三）会用信息技术，探究未来职业生涯。现代社会的发展，使得信息技术逐步渗透到了社会生活的方方面面，教育教学也不例外，信息技术与课堂教学的有效整合能够改变一支笔、一本书、一言堂的传统课堂的单调模式，多媒体声、光、电教学设备将图、文、音、像同时生动鲜活地呈现出来，充分激发学生的好奇心和求知欲，提高了学习兴趣，使学生的乐学落到实处，学生能主动进入教师营造的教学情境中，容易产生感情共鸣，同时也培养了学生的创新精神和创造能力，达到提高学生素质的目的。在职业生涯规划的教学中，教师可以精心制作教学课件，穿插音乐、视频和GIF小动画，图文并茂、声情并举的课件能一下吸引学生的注意力，使枯燥、理论性强的职业生涯规划课富有生趣和活力；其次在“认识自我”的学习中，申请网络教室，进行心理测试，学生通过测试看到了一个以前并不了解的自己；在“认识职业”的教学中，教师给每组布置任务，由他们分工上网查询了解自己的专业和未来的职业，并做成PPT进行课堂解说，学生第一[dYlW. NeT专业提供论文写作的服务，欢迎光临WwW. DYlw.NEt]次近距离接触工程造价、市政工程、物业管理、房地产估价等专业，对未来的职业生涯有一些清晰的认识；最后要求学生制作一份完整的职业生涯规划书，要求精心设计、图文并茂并做现场展示，这再一次对学生的信息技术能力和想象力、创造力、语言表达能力提出了挑战。令人欣慰的是，有些学生的作品确实可以看出他对自己、对所学专业、对未来职业的探索和研究，不管深度怎样，通过理实结合、学做统一的教学方法实现较好的教学效果。

工程造价未来职业规划篇（3）

危机和机遇就像铜钱的两面，翻过来是危机、翻过去是机遇。对于成长迅速、灵活多变、学习能力强、生命力旺盛，但抗打击能力较差、抵御恶劣环境能力较弱的中小企业来说，只有未雨绸缪，实施收缩战略，像大自然中的树木一样，抖掉树叶，做好准备，熬过寒冬，待到来年生机盎然的春夏，再得以快速成长。

人力资源是企业最重要的战略资源，人力资源战略是企业战略最重要的职能战略，人力资源规划是企业战略实施的最重要支撑。中小企业为度过危机、赢得机遇而实施收缩战略时，最难解决、而且还必须解决好的，也是人的问题。因此，中小企业在实施收缩战略时，首先要做好人力资源规划。而在制定规划时，一定要把握好以下三个要点。

第一，收缩战略是以退为进的战略，战略思考的重点是在进行有序收缩的同时，更要为将来的快速扩张做好准备。要想往高跳，需要先蹲下；要想出重拳，必须把手臂收回；深秋的树木准备过冬时，要把叶子全部抖掉而只留下枝干。万事万物皆同此理，中小企业实施收缩战略，不是就此萎缩，更不是就此放弃，而是为了借此机会减轻负担、调整结构、改革体制、完善机制、升级管理、培训人才、改进产品。总之，是要为未来做好准备，等到经济复苏、市场转旺时，好去抢占那些在危机中倒下的企业的市场份额，使企业快速扩张，从而实现自身的跨越式成长。因此，中小企业在实施收缩战略时的着眼点，应该放在借机为未来的快速扩张和跨越式发展铺平道路和打好基础上。

首先，要厘清企业的使命和愿景。一是要思考清楚，并能够准确地回答出企业最终要依靠为客户、员工乃至社会创造什么价值，来实现企业的生存和发展，也就是要明确企业的价值定位；二是要思考清楚，并能够准确地回答出要努力成长为一个什么样的企业，如何依靠为客户、员工乃至社会创造价值来成

为这样的企业，也就是要清晰企业的愿景。只有知道最终要去哪里，为什么去那里，到那里能得到什么，员工才会有努力向前的动力，才会知道当下的脚步应该迈向哪里，才能抓住每一步的行动重点，才能知道什么才是最佳路径。世界上所有执行业牛耳的领跑者和经久不衰的百年基业，都是白手起家，从中小企业一步一步发展起来的。那么，为什么大部分中小企业，要么一直徘徊在一个无法突破的发展瓶颈之下不能成长，要么在瓶颈之下逐渐枯萎直至倒下。差别就在于，前者都具有长远的战略眼光和明确的价值定位，能够把生存和发展有机地统一起来；而后者大都兵来将挡，水来土掩，把精力和资源集中在追求眼前利益和应付眼前困难上，使生存和发展成为了矛盾。并且，由于没有“远虑”，还导致“近忧”越来越多、越来越难以应付。于是，在恶性循环之中，逐渐走向衰落。因此，中小企业在面临危机时，不能只想到如何应对眼前的困难、如何度过危机而生存下来，而应该厘清使命和愿景，把眼光放远，着眼于危机过后如何抓住机遇、如何更好地完成使命，以及如何实现愿景之上。

其次，要再造企业的价值链和流程。企业在选择传统的通用竞争战略时，必须在追求差异化和追求低成本之间二选其一，不然就会因夹在中间而导致竞争失利。现实问题是，选择差异化，往往需要企业拥有高素质的人才队伍和大量的研发投入，以及超强的品牌塑造能力；选择低成本，往往需要具有规模效应和精细化管理。而这两者，恰恰都是中小企业的软肋。因此，中小企业虽然具有灵活性、可塑性、成长性，以及学习能力较强的特点，但是与大型企业相比，由于资源有限，抗打击能力较弱，如果处在竞争激烈的“红海”，势必处于弱势地位，如果再遇到经济环境走弱或出现危机，往往更容易夭折。所以，中小企业要想突破发展瓶颈，不断成长壮大，必须回避恶性竞争，尤其是与大企业的正面竞争。中小企业只有依靠价值创新，进入开阔的“蓝海”，才能找到属于自己的广阔发展空间。W.钱・金（韩）和勒妮・莫博涅（美），在《蓝海战略》一书中提出：“蓝海的创造，是在降低成本的同时为客户创造更高价值，从而获得企业价值和客户价值的同步提升。因此，价值创新只有在整个企业的效用、价格和成本行为正确地整合为一体的时候才可能发生。蓝海战略贯彻于企业的各个职能部门和操作部门。价值创新就不仅仅是‘创新’，而是涵盖整个公司行为体系的战略问题。”当中小企业非常清晰地知道自己是依靠创造哪些价值来生存和发展，最终理想是成为一个什么样的企业时，就可以对现有的价值链、业务流程和管理流程进行梳理和检讨，从而清晰地掌握哪些环节对于价值创造非常重要，却资源配置不足，或者需要加强和完善；哪些环节对于价值创造并不重要，却配置了过多的资源，或者需要削弱和精简，就可以实施价值链和业务流程及管理流程的再造。于是，就有了结构性调整的方向和目标。然后，企业就可以依据结构性调整的方向和目标，制定组织调整规划，分阶段、有步骤地调整各个职能部门和操作部门的职能、职责、工作任务、工作流程和工作规范。这也就为制定人力资源规划提供了准确的依据，使企业能够清楚地把握哪些部门和人员是要借收缩战略实施之机削弱和减除的，哪些部门和人员不但不能削弱和减除，反而需要加强和储备的。这样制定的人力资源规划，在实施以后，才能使人力资源结构更加合理，更加适合危机过后企业快速成长和跨越式发展的需要。

第二，实施收缩战略时，必须做好组织调整规划，为有序地进行组织精简和人力资源结构调整提供基础依据。正如前面所言，企业竞争战略的选择与制定，要紧紧围绕企业的使命和愿景展开；组织调整规划的制定与实施，应以企业战略与目标为核心；人力资源规划的制定与实施，应以组织调整规划为依据。因此，中小企业在实施收缩战略时，必须依据企业的使命、愿景、战略和目标，先制定组织调整规划，然后再依据组织调整规划来制定人力资源规划。只有以这样的人力资源规划为指导，有序地进行危机时期的组织精简和人力资源结构调整，才能把危机变成机遇，为危机过后的快速扩张，铺平道路、打好基础。

首先，要依据企业的使命、愿景和战略目标，确定企业未来的组织架构、部门职能和岗位职责，又称为企业组织的目标模式。企业根据自身的价值定位，在价值创新的基础上，再造价值链、业务流程和管理流程以后，一是要通过工作分析，列出各个环节所需做的工作；二是要把所有工作按照职能进行归类，并根据具体职能归类情况重新划定部门；三是要按照“事不落地”的原则，把所有职能及相应的工作任务，明确落实到各个部门；四是要把划分到各个部门

的工作任务，按照职责进行归类，并根据具体职责归类情况划定各部门的岗位；五是要把所有职责及相应的工作任务，明确落实到各个岗位；六是要根据每个岗位的工作任务量，来确定岗位任职人数，也就是岗位编制。这样，企业未来的组织模式就形成了，这也是企业组织变革和组织结构调整的具体目标。对于中小企业来说，所谓未来，一般指将来的3～5年。

工程造价未来职业规划篇（4）

高校毕业生的就业问题是现在社会中的大问题，随着我国高校不断的扩招，每年都有大批的学生选择接受更高层次的教育，以此来提升自身素质，增加其在社会中的就业资本。但是由于现代社会发展迅速，人员竞争压力不断增加，高校毕业生在学历上的优势已经逐渐减弱，而其经验不足，缺乏实践等方面却日渐凸显出来，造成其毕业后很难及时有效的找到理想的工作。因此本文主要就当前大学生职业生涯规划的价值作用进行分析，并针对大学生在进行职业规划过程中的一些问题提出一些简要的对策，明确了对广大学生以及教育工作者有所启发。

一、大学生职业生涯规划教育的价值作用

（一）指导学生发展方向，促进学生良性成长

大学生职业生涯规划不仅是高校的一门教育课程，更是推进学生发展的有效策略，表现在：（1）指导学生发展方向。每一个学生在求学的过程中都会有自己的梦想，并愿意为梦想而努力奋斗，但是随着毕业的临近梦想与现实的冲突，往往让学生感到迷惘感到不知所措。大学生职业生涯规划的展开，其给了学生足够的思考空间，帮助学生从现实的冲击中走出来，帮助其认清现实理清未来的发展方向。（2）促进学生良性的成长。学生的成长与学校的教育密不可分，即将毕业的学生其在心理上会产生着以的微妙变化，毕业的失落，进入社会的兴奋，未来生活的迷惘等都是即将毕业的学生心理可能出现的情绪。而通过职业规划的引导，可以让学生对自己即将面对的世界产生认识，并有效的掌握了自己未来的脚步，使其可以用一颗平和的新面对毕业，面对社会。这不仅是对学生心理的一次疏导，更是对学生成长的一次促进，帮助其完成人生的蜕变。

（二）完善学校教学不足，拓宽学校教学功能

随着现代教育改革的不断发展，高校教育教学中的一些不足也在日渐显现出来，尤其是在学生职业管理方面学校更是一直处于被动的状态，没有采取主动的措施帮助学生进行职业的选择，未来的引导。在高校中开展可大学生职业生涯规划教育后，其有效的填补了学校这方面的不足，对学生的发展起到了良好的效果，具体来说其作用有以下几个方面：（1）完善学校教育不足。事物是不断发展变化的，因此就哲学的层面讲，高校的教学永远是不可能尽善尽美的。所以在进行高校的教学中不断的发现问题，解决问题是关键，在高校中倡导学生进行职业生涯规划，其就是对高校教育教学的又一次完善，只有充分的发挥出职业规划的作用才能保障高校在教育教学中具有明显的优越性。（2）拓宽学校教学功能。传统的高校教学功能相对比较简单，其主要的功能就是教学，通过教学来提高学生的文化水平。但是随着现代教育的发展，教育教学已经不只停留在文化水平，其更加关注学生的素质，能力等方面。新型教育要求学校要进行多元化的教学，开发多样化的教学功能。大学生职业生涯规划的教学正是对学校教学功能的有效拓展，其让学校更加的贴近学生，更能帮助学生解决实际困难。

（三）满足社会人才需要，帮助学生找准定位

我国高校在进行教育教学的过程中，主要以培养复合型人才，社会需要的人才为主要目的。值得注意的是在进行人才培养的过程中，高校应以社会为依托，避免盲目教学。而大学生职业生涯规划的进行使得学校教育与社会实际产生了联系，让学校的教学更加的科学化，合理化。具体来说表现在以下几个方面：（1）满足社会人才需要。社会的发展需要大量人才的支持，但是由于社会发展阶段的不同，其对人才的定义也存在着不同，因此把握社会人才需要是关键。进行职业生涯规划后，从一定程度上使学校对社会的实际需要产生了认识，让其可以有效的调整人才培养方案，满足社会对人才的需要。（2）帮助学生找准定位。每个人在社会中都有着其自己的定位，并且随着个人经验阅历的增长，其在社会中的位置也在不断的变化着。大学生初入社会，其对自己在社会中的定位还很模糊，因此容易对其社会生活产生一定的影响。鉴于此，学校在进行职业生涯规划的教育过程中，有侧重的加深了学生对自己的认识，让其可以更好的找准自己在社会中的定位，进而更好的融入到社会中去。

二、大学生职业生涯规划教育的实施策略

（一）纠正学生认知，严格规划标准

目前我国各大院校都已经在学校内部开展了大学生职业生涯规划的教学，引导并鼓励学生积极的对自己的未来进行有效的规划，设定自己的职业目标，理清自己的发展方向。但是由于多方面的因素影响，导致学生对自我了解不足，常常对自己产生错误的认知，没有明确自身的实力，造成自我评价失真的现象。这很容易影响其职业生涯规划的准确性，造成职业规划的失败。因此在今后的学习过程中在进行职业规划的过程中有关教育工作者应走到以下几个方面：（1）纠正学生认识。学生对自我的认知产生偏差不利于其职业生涯的规划，因此教师在进行职业生涯规划教育的过程中，应教会学生自我评价的方法，让学生采取互评，相互沟通等方式，对自己产生全面准确的评价。只有这样才能为大学生职业生涯规划提供有效的依据。（2）严格规划标准。大学生职业生涯规划是对学生未来职业的规划，其要与现实生活，个人素质等多方面相结合，因此在进行职业规划的过程中，教师要针对职业规划的步骤，内容等进行一下严格的规范，让学生可以有理有据，按部就班的进行职业生涯的规划，减少规划过程中的麻烦。

（二）加大规划指导，把握社会发展

通过对学生进行走访我们发现，部分在校生在进行职业规划的过程中采取了敷衍了事的态度，度自己的职业规划毫不重视，造成这种现象的原因主要是由于部分学生对大学生职业规划缺乏正确的认识，忽视了职业规划对其未来的重要性。这样不认真，缺乏重视的态度，将直接导致职业规划的作用难以发挥。因此在实际的生活中，有关教育工作者应从以下几个方面入手对学生中的这一问题进行解决：（1）重视职业规划宣传，加强学生认识。职业规划的重要性在高校中不言而喻，为了让学生对其产生重视，教师在进行相关方面的教育过程中，应重视宣传的作用。积极的向学生宣传职业生涯规划对其未来的作用，以此来加强学生认识。（2）加大规划指导，把握社会发展。针对学生职业生涯规划不认真的问题，教师不仅要发挥宣传的作用，同时还要加大规划指导的力度，对学生进行全程的规划指导，让学生可以在教师的监督下进行职业生涯的规划，这不仅可以提高学生的认真程度，更能使教师及时的对其规划过程中的问题给予指导。值得注意的是，在进行规划的过程中教师应把握好社会的发展，从社会生活实际的角度对学生进行指导。

（三）挖掘学生个性，加大实习力度

学生在进行职业生涯规划的过程中经常会出现职业规划不清的现象，造成这种现象的原因有很多种，其中最主要的就是学生对具体职业认识不清缺乏有效的了解，而缺乏有效的实习是造成这一现象的主要因素。鉴于此，在今后的工作中有关教育工作者应在以下几个方面给予注意：（1）挖掘学生个性，科学职业选择。每个学生都有其独特的个性，其在职业选择的过程中个性的成分占有了很大一部分的作用。因此在教师在指导学生进行职业生涯规划的过程中，应对学生的个性进行充分的了解，从其个性出发科学的选出适合其从事的职业。（2）加大实习力度，融入社会实际。学生在进行职业生涯规划的过程中难以选出适合自己的职业很大一部分的原因是由于其对具体职业缺乏足够的认识。因此为了弥补学生这一方面的不足，在今后的教育工作中，学校应加大学生的实习力度让其可以在实践的过程中对职业产生一定的认识，并加深其对社会生活的认识，让其可以在毕业后更好的融入到社会实际中去。

三、总结

职业生涯规划教育对学生发展具有积极作用，在今后的教育工作中，高校应从教学实际、学生个人、社会需要等方面入手，全面的对学生进行指导，让学生可以更好的进行职业生涯规划，帮助其拥有一个个好的未来。

参考文献

[1] 张巧念.大学生生涯规划诉求与实现的有机融合[J].学校党建与思想教育，2013（7）.

[2] 徐婕.大学生职业生涯规划教育研究[D].扬州大学，2012.

[3] 任雪莲.完善高校大学生职业生涯规划教育的对策思考[J].当代教育论坛，2010（8）.

[4] 张巧念.大学生生涯规划教育的实现[J].江苏高教， 2013（6）.

工程造价未来职业规划篇（5）

二、主体性理念

向死而生的此在赋予其生命以意义与价值，这种意义和价值就源于人的社会化实践中所体现出的主体的精神超越性上，“人是在自身中超越于一切生命及其价值，即整个自然之上的生物。人是这样一种生物，其心理已从生命的依从升华和解放为‘精神’”。卡西尔认为“人性并不是实体性的东西，而是人自我塑造的一种过程：真正的人性无非就是人的无限的创造性过程”。这种精神的无限创造过程即是人在自我与环境互动的实践活动中所表现的主观性、自主性、能动性和创造性。具体而言，“主体性”具有多重内涵：第一，从哲学上看，主体性是自由意志和自我意识的结合；第二，从主体能动性上看，主体性表现在主体通过社会化过程中内化的“客我”与自我主观感受的“主我”相互影响下的自由选择；第三，从价值指向上看，主体性表现在自我意识生成过程中形成的价值判断对当下社会化行为的价值判断。因此，哲学角度的“主体性”实际上就是具有知、情、意的个体在社会过程中自我意识的建构和自我价值的实现过程。主体的职业发展作为一种社会化活动，也必然使得主体在为组织贡献自己知识和技能的过程中实现自身价值。

三、管理新思维：自我管理

主体性理论折射于管理学领域，就内在地表现为个体的自我管理、授权管理等形式。自我管理作为知识经济时代管理新思维，是以人的主体性为人性基础的，是个体自我完善的内在需要，对于实现人的主体价值具有重要意义。知识经济时代的自我管理，本质上是一种柔性管理和去中心化的管理。传统的刚性管理是以“规章制度为中心”，依靠的是组织制度和职责权力，组织内管理者的主要作用在于命令、监督和控制。而柔性化管理使员工能够进行自我管理，它“以人为中心”，建立在员工对组织文化、规章制度的自我内化的基础上，它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围。传统的管理以权力等级的制度来实现效率的目的，而自我管理强调去中心化、组织扁平化以实现个体主动性、能动性和创造性的发挥。因而，在如今的知识经济时代，自我管理主要适用于追求高层次需求的知识型员工，他们从被管理者的角色转换为管理者的角色，从而将其自身的价值实现与组织目标融为一体、互为依托。因此，自我管理是指具有主体意识的个人，在正确认识和评价自我能力和自我发展目标的基础上，结合组织目标而自我约束、自我设计、自我完善，可以看出，自我管理是管理本质的真正回归。

四、基于主体性的员工职业发展管理模式

基于主体性的员工职业发展管理模式是以员工自我管理为核心，以组织制度管理、协作及服务式管理为辅助，并结合组织外部环境、内部环境要求，谋求组织利益和个人利益共赢的模式。有效的职业发展管理模式需要满足两个层面的要求：首先，员工层面上，基于主体性的职业发展管理模式以员工自我管理方式为核心，倡导员工以自我约束、自我激励、自我学习和自我超越为导向，进行自我价值实现的路径选择。具体而言，自我管理的实现机制包括如下：其一，自我管理首先是自我内心程序的一种构建和优化，通过自我信念和组织远景的结合，建立自我和谐的心灵程序，是个人融入组织的前提；其二、通过内化组织文化所形成的惯习以实现在交往实践中与组织其他成员的协作沟通，和谐的人际管理是实现自我管理的必要条件；其三，自我管理需要以信任为伦理基础，员工与员工之间的信任、员工与管理者之间的信任以及员工与组织之间的信任等等。充分信任有利于形成宽松、自由的组织氛围，为自我管理提供良好环境和一定的心理基础；其四，自我管理还需要员工进行持续化的自我学习、自我改进的自我完善过程，既是以提升工作绩效为目标，也是以实现个人发展为目标，只有建立在不断进步上的自我管理，才能获得组织认可和个人持续发展。其次，组织层面上，基于主体性的职业发展管理模式，要求组织为员工职业发展的自我管理提供有效的支持，创造良好的环境。这主要体现在如下几个方面：第一，为员工职业生涯规划及职业发展提供指导方向和原则。第二，开展具体的职业发展管理工作，例如工作分析、岗位设置及薪酬制度设计等等。第三，以心理契约管理强化员工与组织关系。第四，构建以员工导向为核心的组织文化氛围，支持员工自我管理活动。第五，为不同类型员工的职业发展设计平等的发展平台和不同的发展通道。因此，从组织和员工角度出发，构建了基于主体性的职业发展管理模式，既体现了员工主体性的价值取向，也同样适应了组织人本管理的经营理念。理论上避免了发展系统理论和社会认知理论可操行弱的缺点，并有利于管理思维及管理模式的创新，实践上有利于为员工的职业发展和职业生涯活动提供切实可行的措施。

五、天津诺维信的职业发展管理实践

1.诺维信人力资源管理特色。诺维信集团（Novozym-es）是全球最大的工业酶制剂和工业微生物制剂生产商，天津诺维信主要从事食品级、工业级的酶制剂研发、生产和销售的专业性高新技术企业。其人力资源管理的基本状况及管理特色体现如下：致力于组建一支多元化的员工队伍，并给予员工平等发展机会；提供结合当地现实情况的全球性机会平等；对员工职业发展进行信息跟踪；提供员工反映问题的申诉程序和渠道；尊重员工的人权问题，遵循人权基本原则。

2.员工视角：如何实施自我职业管理。诺维信公司开发了一套系统，在保证员工能力满足业务目标需求的同时，兼顾员工的个人发展需求。公司的所有职员都有个人发展计划，其中明确指出员工的职业发展方向以及实现目标所需具备的能力。因此，个人发展计划是诺维信员工职业发展的根本驱动力。具体而言，员工职业发展计划包括如下几个步骤：

（1）能力评估（StrengthsAssessment）。在诺维信，每一个员工在进入组织之前，需要提交对个人优缺点的自我评定报告，报告内容主要从学历、性格、价值观、职业技能、实践经历以及个人缺点等方面进行全面的自我评定。同时，结合职业意愿和岗位选择需求，员工与组织协调确定入职后的工作职责及内容。

（2）趋势/未来设想（Trends/FutureStory）。诺维信的员工不仅需要了解未来趋势的可能变化，还需要深入分析这些趋势对诺维信事业发展、对部门发展和个人职业发展的影响深度和强度，以便于员工树立科学的职业发展计划。

（3）现实职业的发展意愿（DevelopmentNeedsinCur-rentJobrole）。一方面，员工结合个人职业能力分析，分析自身是否达到了岗位职责的能力要求，谋求个人与岗位之间的相互匹配；另一方面，员工结合未来职业发展趋势分析，描述个人对现实岗位的提升意愿和发展期望，以便于组织帮助员工职业发展设计路径，并提供支持条件。

（4）未来职位或发展需求（FutureJobroles&Develop-mentNeeds）。分析个人能力与未来职业要求之间的差距。在这里需要回答如下几个问题：其一，未来的趋势变化将对职业发展带来怎样的影响，即员工职业发展的组织外部环境发生了哪些变化？其二，组织对未来相关岗位提出了哪些要求，即员工职业发展的组织内部环境发生了哪些变化？其三，个人职业能力与未来相关岗位的要求是否相匹配，哪些方面还需要改进？以此为基础，员工向组织客观地表达个人对未来职业的发展意愿和需求。

（5）职业发展战略（DevelopmentStrategy）。一般而言，职业发展战略需要包括如下几个内容：第一，个人职业发展的目标，并确保目标设置的明确性、衡量性、可实现性、相关性和时间性（SMART原则）；第二，个人职业发展目标的实施路径及里程碑活动，界定实现这些目标需要的关键活动；第三，为实现个人职业发展目标所设置的短期、中期及长期执行计划，并确定各个计划实施的时间期限。

（6）职业发展活动短期计划（DevelopmentActionPlan-ning-ShortTerm）。作为职业发展战略的一部分，短期职业发展计划是描述员工1年~2年之内的职业发展活动，它对员工的活动目标具有较详细的规定。

（7）职业发展活动中长期计划（DevelopmentActionPl-anning-MidandLongTerm）。为支持职业发展的持续性和长远性，员工需要为职业发展活动设置中长期活动计划。其中，中期计划是指2年~3年计划，长期计划是指4年以上活动计划。这些计划描述了员工的未来职业期望和较长时期的行动方向，对职业发展目标的实现具有指导作用。

（8）工作与家庭的平衡（Worklifebalance）。员工需要考虑的是如何平衡组织工作与私人生活、家庭之间的关系，尤其是当两者发生冲突时，如何确定两者之间的优先级。为解决这个问题，一方面，员工需要及早向组织表达个人的意愿，确保员工关于家庭方面的需求得到公司的理解和支持；另一方面，员工需要积极与公司管理者进行协商，以相互协助的方式解决利益冲突，谋求双赢。此外，诺维信员工为实现职业发展计划，还进行了终身性学习活动，例如，参加企业组织的培训活动，学习其他员工的工作经验，向组织管理者寻求指导和帮助，等等。

3.组织视角：如何协助员工职业发展。

（1）设立员工职业发展通道。公司根据员工不同的职业发展意愿，为不同员工设计了不同发展途径，即三阶梯职业发展模式：一是管理型职业发展通道：该职业发展模式是指员工向组织管理阶层发展的职业发展路径；二是技术型职业发展通道：该职业发展模式是指员工向专业技术扎实、经验丰富的技术专家发展的职业发展路径；三是项目经理型职业发展通道：该职业发展模式是指员工向项目的组织者、管理者和指导者发展的职业发展路径。

（2）组织愿景引导。诺维信以“我们憧憬着未来生物解决方案将在更繁荣的经济、更清洁的环境和更美好的生活之间创造必要的平衡”作为组织愿景，向社会、利益相关者和公司职员宣传一种环保、健康和积极的发展方向和组织责任。在员工职业发展的前期，诺维信非常重视对员工进行公司理念、公司价值观念及公司愿景的宣导，以便员工在了解公司历史的基础上，增强对组织的归属感和荣誉感。此外，诺维信以组织愿景指导员工职业选择及职业规划活动，让员工将个人发展目标与组织发展目标相互结合，将公司价值观念转化为个人行为导向，并在公司发展过程中获得自我价值实现。

（3）组织文化支持。诺维信致力于构建开放性、多元化及以人为本的组织文化，在公司范围内形成支持自我管理的文化氛围。因此，公司将组织文化体系作为支持职业发展管理的重要环节。在员工入职之前，以价值观念为标准选择合适的职员，并对员工进行个人性格测试，以匹配于公司相关职业的要求；在员工组织化过程中，一方面向员工宣贯公司文化的内涵，以使员工行为更加接近组织要求，另一方面积极为员工职业发展活动提供开放、积极的文化氛围，支持员工的自我管理活动；在员工职业提升过程中，公司不仅考察员工的职业能力、工作业绩、人际关系等内容，也对员工的发展潜力和价值理念进行考察，以确保能与组织目标和公司文化向适应。

（4）组织制度保障。公司在活力、激情、开放和科学的基础上运营，并致力于创建一个健康、安全并富有挑战的工作环境。诺维信不断完善组织制度以支持员工的积极参与行为和自我管理活动。例如，公司规定项目团队每周举行一次团队成员研讨会，积极支持员工的参与；公司完善员工激励奖惩制度，对不同类型职业设计不同的考核指标，并采取物质激励和精神激励相结合方式；公司规定了完全公开的内部信息共享平台，允许所有员工利用知识库提高自我职业技能，允许职工之间相互协助、相互学习的活动。

（5）基础性管理活动。为支持员工的日常发展，公司对一些基础性管理活动具有严格要求，员工的日常发展（DailyDevelopment）是员工职业发展过程中的重要内容。公司鼓励员工在日常工作中充满好奇心、创造性，鼓励员工挑战工作难题，鼓励员工谋求新的工作方式和途径。同时，员工还被要求对每天的日常发展进行反馈，这些反馈评价可以来自于上司，也可以来自于工作同事，以便客观地认识员工的职业优势和缺陷，促进员工的职业能力不断进步。

工程造价未来职业规划篇（6）

中图分类号：F240 文献标志码：A文章编号：1673－291X（2011）11－0077－03

现代管理学普遍认为，企业生存与发展需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源，但在这四大资源中，人力资源是最重要的资源。企业要获得持续的成长与发展，就要在物质、资本、市场等资源约束的条件下，通过人力资源管理活动充分挖掘人才潜能，提高企业绩效和核心竞争力。在人力资源管理活动中，职业生涯规划与管理受到越来越多的学者和企业管理者的关注。

20世纪90年代初，全球最大的信息技术和业务解决方案公司IBM为了成功实现由硬件业务到服务业务的战略转型，建立了“IBM专业人才制度”，对内部大部分职位都设置了专业培养机制，设定专业人才应有的技能与培养体系以及相应的薪酬待遇。通过这种职业发展路径建设，IBM成功地在全球培养了大量推动软性制造的优秀MOT（Management of Technology）人才，为创造具有国际竞争力的高附加值产品与服务奠定了坚实的基础。

一、上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设背景及目标

上海市电力公司是国有特大型企业，经营活动具有自然垄断、高技术风险等特征。随着上海国际大都市进程的加快，公司面临着巨大的战略挑战，区域性、时段性的供需矛盾日益突出，客户需求呈现多元化、个性化，由于上海市各行业服务水平的提高，对上海电力的服务质量和模式提出了更高要求，国际、国内对环境、生态的重视，也给上海电力的生产经营、科技创新、节能环保等方面带来全面挑战。

为有效应对内外部环境的变化和挑战，实现企业可持续发展，公司制定了面向未来的发展规划，力争率先建成与国际大都市发展相适应的“一强三优”（电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀）现代公司。

然而，审视公司人力资源现状，员工队伍能力素质与“一强三优”的战略目标要求相比尚有相当差距，高级技术人员的比例明显偏低（仅占6.3%），高技能人才相当缺乏，经营管理者队伍中高学历复合型人才比例不足，人力资源瓶颈已成为制约公司又好又快发展的关键问题。在员工职业生涯发展及培训开发方面也存在问题：员工晋升模式主要采取岗位晋升模式，职业发展通道单一，没有针对不同业务对员工晋升路径进行系统规划，影响了员工潜能的充分发挥；未能建立清晰的员工任职能力标准，难以对员工晋升形成有效的指导与牵引；培训课程体系与员工成长相关性不强。

为了有效推动公司人力资源管理，实现对员工有效的培养、牵引和指导，上海电力开展了全面的员工职业生涯规划与任职资格体系建设，通过对职业生涯管理理论、公司发展战略、组织架构、人力资源规划、在职人员现状分析、公司晋升政策、培训制度、公司主营业务价值链等的综合分析，并借鉴其他行业职业生涯规划的经验，建立了上海电力员工职业通道全景图，设计了通道转换关系，开发了任职资格标准，建立了培训课程目录和大纲，构建了不同专业各等级人员与宽带薪酬模式的对接。

二、体系框架及主要内容

上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设基本原则为理论与实际相结合、尊重历史与牵引未来相结合、系统一次整体设计与分步实施相结合。

1.职业发展通道及转换关系设计

（1）职业发展通道划分原则及分类

职业发展通道设计遵循以下基本原则：

差异性――不同的业务类别形成不同的职业通道；

同一性――相同或相似的知识内容与能力要素的职业角色构成同一通道；

递升性――渐进的知识和能力梯度对应了同一通道中的不同里程碑（任职资格等级）。

鉴于以上原则，员工职业发展通道划分为职类、职种和亚职种三个层级，经营类、管理类、技术类和技能类四大职类。在不同职类中，每个亚职种均为一条职业发展通道。

（2）通道转换关系设计

按照专业类通道一专多能、管理类通道工作轮换的基本原则，允许员工沿纵向向“精专型”发展，或跨越到其他职种（亚职种）沿横向走“一专多能型”发展路径。

在试点过程中我们发现，由于体系设计时主要围绕公司主营业务，因此未能包含企业内的所有小工种，如电器检修、直流、车工、管道工等，这必然会影响从事这些工作员工的积极性；也有员工反映，由于电力企业专业划分精细，通道转换相对困难。

为使公司全体员工都能找到自己的成长路径，在完善过程中对原有通道进行了修正，根据小工种的工作性质及业务需求，进行归并处理。对于通道转换困难的问题，由于体系关注的焦点在于转换的可能性，指导思想在于培养一专多能型及复合型人才，因此在员工培养过程中将尽量为他们提供学习、实践和工作轮换的机会。

2.任职资格等级设计及与岗位的对应关系

各职类员工职业路径划分为Ⅰ―Ⅴ五个等级（任职资格等级即为员工职业发展的“阶梯”），每个等级分别对应不同的知识、技能、经验及行为能力标准，具体以任职资格标准形式体现。

公司招聘的新进员工，在实习满一年后就可以申报参加相应专业任职资格Ⅰ级的认证。

然而，在设计管理类任职资格等级时，我们遇到了一个非常现实的问题：国企中，科级及以上干部一般都是行政任命，并非通过任职资格逐级晋升，如此一来，管理类员工职业路径便只能设两级，这使管理类员工职业路径出现了断层。为了解决这个难题，公司相关管理部门正在协商，考虑未来管理类员工晋升时，对应的任职资格等级将作为其晋级的必要条件。

3.任职资格等级与薪点工资的对应关系

在任职资格体系基本成熟的基础上，通过对各专业发展通道长度及平衡关系的分析评价，进行任职资格等级与薪点的对应关系设计，实现不同专业各等级人员与公司宽带薪酬体系的对接。

4.基于任职资格标准的培训课程体系

根据任职资格标准，培训课程分为两种基本类型：知识培训课程和技能培训课程。知识培训课程是指与专业相关的各项必要的理论知识合集，技能培训课程是指与专业相关的各项实际操作技能的合集。

培训课程大纲设计时，力求避免从教科书照搬照抄，关注的焦点是实际工作中会遇到、用到的知识点和技能点，从而更贴近上海电力业务实际，并与员工认知习惯相吻合。

5.能力认证体系及评价机制

为了构建科学、客观、公正的员工职业能力评价体系，有效推进任职资格管理工作，上海市电力公司制定了任职资格认证管理办法，明确了管理机构及职责，梳理了员工任职资格申报的条件，规范了员工任职资格申报流程。

6.试点实践及评价

体系搭建完成后，公司选择了几家供电分公司进行试点，近600人参加了试认证。

试认证结果公布后，各单位高层认为，体系具有较强的系统性、前瞻性和可操作性；试认证结果有成像效应，与考生原本的能力素质和日常工作表现基本吻合；通过试认证，可以为人才培养、储备创造条件，也可为人员的管理调配提供依据。

参加试认证的员工认为，任职资格体系的系统性很好，使员工看到了清晰的职业前景，日常工作有了统一标准和规范；通过认证，进一步夯实了员工的专业理论基础，提升了能力水平，增强了班组间的团队协作精神；认证为青年员工展现自我提供了平台，但对于中老年员工存在一定压力。中老年员工技能水平较高，但理论考试相对而言比较困难，需要为他们设计更有效、合理的认证方式。

三、存在的不足及改进建议

上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设已初具成效，但从现代职业生涯规划与管理理论角度看，仍存在一些不足。

1.重专项能力轻职业道德

随着社会的发展与文明的进步，企业社会责任和管理伦理问题得到越来越多的重视，员工品性及职业道德也受到学者和管理者的关注。越来越多的高层管理者意识到，对于员工的培训、开发和管理，仅关注能力是不够的，有时候，能力越强，反作用力越大，造成的破坏和损失也越大，这在经营管理者身上尤为明显。

考察上海电力的任职资格体系建设，对各职种、亚职种不同等级的理论知识、专业技能等均有明确要求，但在能力素质中对员工品行和职业道德方面的要求尚显薄弱。在目前的时代背景下，尤其对于管理职类，导入职业道德评价因素显得更为必要。

2.重资格资历轻经验成果

企业管理关注的是过程，追求的是效益和效率，因此以经验成果为表征的贡献标准应该成为员工取得认证的前提。上海电力任职资格标准中包含对经验成果标准的要求，但基本局限于最低企业工作年限、最低专业工作年限、最低学历要求、最低技能等级或职称等级等基本要求，未能进行详细、具体、量化的描述。

未来完善过程中，需要详细分析梳理所有职类、职种及各任职资格等级的经验成果贡献标准，从而为员工行为建立参照。

四、总结与展望

经济全球化的飞速发展，使得员工与组织的关系不断发生变化，员工工作动机由谋生转为乐生，他们更希望在工作中获得价值的实现和快乐。如果企业不设法帮助员工制定职业生涯规划，构建适合员工发展的职业通道，并安排恰当的培训和职业指导，企业将无法吸引和保持优秀人才。

上海市电力公司员工职业生涯规划及任职资格体系的开发、应用，将有效推动公司战略和组织要求的落地，同时也为员工开辟了基于能力的职业发展通道，从而构建起以任职资格为基础的人力资源管理与开发体系，形成良性开发机制与整体策略优势，为企业持续稳定发展提供必备的核心能力。

员工职业生涯规划关乎每位员工的一生，只有建立以人为本的职业生涯规划体系，帮助员工实现职业抱负和职业价值，才能充分发挥员工的主动性和积极性，实现企业人力资本增值，最终实现企业的未来愿景。

相信上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设的经验和得失能够给其他企业带来借鉴。

参考文献：

[1] 石建勋．职业生涯规划与管理[M]．北京：清华大学出版社，2009.

[2] 徐笑君．职业生涯规划与管理[M]．四川：四川人民出版社，2008.

[3] 杨序国．任职资格管理[M]．北京：机械工业出版社，2009.

[4] 薛伟．企业核心员工职业生涯管理体系研究[D]．沈阳：沈阳工业大学，2008.

[5] 陈怀涛．S公司员工职业生涯管理研究[D]．上海：复旦大学，2007.

[6] 向永康．电网企业职业生涯管理研究[D]．贵阳：贵州大学，2008.

工程造价未来职业规划篇（7）

对于抵御恶劣经营环境能力较弱的中小企业来说，在危机到来之时，只有实施收缩战略，并借机做好战略调整，才能把危机转化为机遇。人力资源是企业最重要的战略资源，中小企业实施收缩战略时，必须做好人力资源规划，并依之进行有序的人力资源结构调整，才能实现战略意图和目标。

企业人力资源规划的内容

人力资源规划是为实现企业战略目标而制定、用于指导人力资源管理的纲领性文件。人力资源规划包括总体规划和各项业务计划。人力资源总体规划，包括计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排；人力资源规划所属业务计划，包括人员补充计划、人员使用计划、提降职计划、教育培训计划、薪资计划、劳动关系计划等等。

人力资源规划按其用途及时间跨度，可分为五年以上的战略性长期规划、二到五年的策略性中期规划以及一至两年的作业性短期计划。人力资源规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。

在战略层次上，人力资源规划涉及分析组织外部因素、预计未来组织对人力资源的总需求、估计远期的组织内部人力资源的总数量、确定人力资源管理的总目标以及方针政策。

在战术层次上，人力资源规划需要对企业人力资源需求与供给量进行预测，并根据人力资源管理的总目标和方针政策制定具体的行动方案。

因此，企业在进行人力资源规划时，一要与企业战略相衔接，确保人力资源规划的准确性和有效性；二要具有前瞻性，要充分考虑内外部环境因素，分析预测各种不确定因素和企业可能出现的状况，并提前制定应对策略，提高人力资源规划的可实施性；三要强调共同发展，把员工的职业发展目标和公司的战略发展目标结合起来，把公司发展与个人发展统一起来。同时，战略性人力资源规划的制定，还应遵守以下原则：一是稳定原则，即规划要以支撑企业平稳发展为出发点；二是成长原则，即规划的立足点应该是企业的不断发展和壮大；三是可持续原则，即规划应以企业的可持续发展为目标；四是动态性原则，即要根据企业内外环境的变化对规划进行适度调整。

中小企业实施收缩战略时的人力资源风险

中小企业实施收缩战略，不是就此萎缩、放弃发展，而是为了借此减轻负担、调整结构、改革体制、完善机制、升级管理、培训人才、改进产品。总之，是要为未来做好准备，等到经济复苏、市场转旺时，去抢占更大的市场份额，使企业快速扩张，实现跨越式成长。当然，在危机到来时，中小企业由于没有长远的战略思考和规划，对人力资源规划不够重视，不能依据人力资源规划进行有序调整，往往会存在三大人力资源风险：

一是由于没有清晰的价值定位和长远的战略规划和目标，不能分清哪些人是企业的负担，哪些人是企业未来发展所必需储备的人才。在精简人员时，导致核心员工流失，使企业遭受巨大的人力资源损失。

二是由于没有进行价值链重塑和流程再造，使企业不知哪些环节应该削弱，哪些环节应该加强，在导致资源再配置不当的同时，错失了人力资源结构调整和人员素质提升的最佳时机，进而错失危机过后快速扩张和发展的机会。

三是由于没有进行科学的组织设计和制定组织调整规划，使人力资源规划失去实际依据，导致危机中的中小企业不能进行有序的人力资源结构调整，使企业的人才培养和人才队伍建设无法适应企业未来发展的需要。

实施收缩战略的人力资源规划重点

企业战略从运营角度可分为扩张战略、维持战略、调整战略和收缩战略。中小企业为了度过危机而实施收缩战略，是要以退为进，在有序收缩的同时，为将来的快速扩张做好准备。因此，在制定人力资源规划时要注意把握以下几个方面：

厘清企业的使命和愿景。中小企业在面临危机时，不能只想到如何应对眼前的困难、如何度过危机而生存下来，而应该着眼于危机过后如何抓住机遇，更好地实现发展愿景。因此，在制定规划之前，一要思考清楚企业要通过为客户、员工乃至社会创造什么价值来实现自身的生存和发展，也就是要明确企业的价值定位；二要思考清楚要努力成长为一个什么样的企业，如何通过为客户、员工乃至社会创造价值来成为这样的企业，也就是要清晰企业的愿景。

再造企业的价值链和流程。中小企业在明确自己是依靠创造哪些价值来生存和发展，最终理想是成为一个什么样的企业之后，一要对现有的价值链、业务流程和管理流程进行梳理和检讨，分析哪些环节对于价值创造非常重要但资源配置不足或者需要加强和完善，哪些环节对于价值创造并不重要却配置了过多的资源或者需要削弱和精简，以此确定结构性调整的方向和目标；二要依据结构性调整的方向和目标，明确哪些部门和人员是要借实施收缩战略之机削弱和减除的，哪些部门和人员是需要加强和储备的。这样制定出来的人力资源规划，在实施以后，才能使人力资源结构更加合理，更加适合危机过后企业快速成长和跨越式发展的需要。

确定未来组织的目标模式。中小企业根据自身的价值定位，在价值创新的基础上，再造价值链、业务流程和管理流程以后，一要通过工作分析，列出各个环节需要做的工作；二要把所有工作按照职能进行归类，并根据具体职能归类情况重新划定部门；三要按照“事不落地”的原则，把所有职能及相应的工作任务，明确落实到各个部门；四要把划分到各个部门的工作任务，按照职责进行归类，并根据具体职责归类情况划定各部门的岗位；五要同样按照“事不落地”的原则，把所有职责及相应的工作任务，明确落实到各个岗位；六要根据每个岗位的工作任务量，来确定岗位任职人数，也就是岗位编制。这样，企业未来的组织模式就形成了，这也是企业组织变革和组织结构调整的具体目标。当然，对中小企业而言，所谓的“未来”，一般指三至五年。

工程造价未来职业规划篇（8）

1工业工程的概述

工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息、所组成的集成系统，进行设计，改善和实施，为了对系统的成果进行确定、预测和评价评价而形成的一门新的学科。他综合运用了物理学，数学和社会学方面的知识和技术，集成企业、教育、和研究三方面的需求。

工业工程（Industrial Engineering）起源于20世纪初的美国，在第二次世界大战之前，工业工程主要用于制造业，以研究生产方法的改进，生产计划制定及质量控制等。到第二次世界大战以后，随着科学技术的发展，尤其是信息科学，计算机科学等越来越多的新学科新技术的加入，使得现代工业工程，在发达国家得到了广泛的应用。为提高工业生产效率和社会经济效益带了巨大的利益。

2信息时代工业工程的研究领域与功能

在随着信息时代的发展，由原本只存在对产品生产过程改善进行的管理，现在开始倾向于源流的管理。设计部门利用数码模拟技术，把IE的原理编入设计中，由生产部门把握是否可行，并进行指导和改善。

从现代工业工程专业角度工业工程研究领域主要可分为：人因与效率工程、生产及其制造系统工程、现代经营管理工程、工业工程中系统的分析方法和技术。

信息时代下工业工程功能已比以前的工业工程更加完善，更加明细。概括主要可分为下表1.1所示：

IE的基本功能

规划 设计 评价 创新

业务发展规划 工厂选址 产品设计评审 产品改进

业务扩充规划 工厂布置 经济分析 工艺改进

新产品开发规划 工程项目整体设计 各种规划、设计方案的评审 设施改进

成本降低规划 设施设计 现有的各种系统的评价 系统组织改进

产品系列化计划 生产流程设计 质量控制和可靠性工程 工作方法改进

产品标准化计划 生产技术选择 职工业绩和职务评价 技术创新的激励与组织

产品、工业专业计划 作业程序设计 制定各种评价指标及规程 新产品、新技术的工程开发

序存计划 计算机管理系统设计 技术评价

安全卫生环保计划 信息系统设计

职工教育培训计划 CIM总体设计

产业政策 工业安全、卫生、环保系统及设施设计

产业结构分析 运输系统设计

产业技术政策 职工教育课程设计

技术发展规划 制定各种设计的标准、规划及流程

科研政策和规划

工程教育与技术培训规划

3信息时代的工业工程的应用

在应用领域中，现代工业工程的发展的速度是十分惊人的。美国是最早进入信息时代的国家，也是信息技术最发达的国家。在新的经济、文化背景下美国的工业设计从20世纪80年代末开始发生了很大的变化。现代工业工程在美国得到了广泛发展与应用。与传统工业工程相比，信息时代的工业设计向企业提供了更加全面的服务。它不仅能提品的外形设计和工程设计，也能提供市场研究、消费者调查、人机学研究、公关策划、企业网站设计与维护，并具有了全球性活动的能力，事实上，一些新型的设计公司已经建立起了全球网络，已应对世界经济全球化的趋势。工业工程在这方面的应用变化，转而反应在了企业管理上的变化，激发创造性的战略管理手段，不只局限于单个产品的开发活动，从而大大扩大工业工程的应用范围。

由于信息时代有了计算机的辅助设计，从而是工业工程也发生了革命性的变革。计算机的应用软件使工业工程更加灵活快捷，从而使工业工程也更高科技化。工业工程在使高科技人性化，商品化的过程中起到了重要桥梁的作用，使得人们望而生畏的高新技术成为人们日常生产生活不可缺少的伙伴。

一个企业的任务是以较少的投入，经过生产和运作工程得到较高的产出。而要使生产过程高效的运行，工业工程的应用便是头等大事。工业工程应用中三项基本任务是质量、成本、交货期。许多企业正是通过工业工程的应用得以迅速的发展，并在竞争取得获胜。最典型例子有二战后日本的工业腾飞。在信息时代，产品销售也逐步网络化，网络的发展成为许多企业成功创造了机会。阿里巴巴便是一个很好的例证。以低成本建造，高质量迅速抢占市场加上团队的优秀的生产管理模式。其中种种不难看出工业工程应用的影子。

以上简述中可以看出在经济全球化和网络化的时期，信息技术是一种特别重要的工具和载体。没有信息技术的支持，经济全球化是不可想象的。同样在这样的时代工业工程应用也显得更为突出。谁能把握好成本，谁能管理好团队，谁就能在竞争中把优势转化成胜势。

4未来的工业工程的发展

在未来发展中企业为加快工业化现代化进程，进行信息化建设是必不可少的。进行信息化设计要求从系统的整体规划设计出发，过程中不断引入工业工程先进的制造与管理模式和理念。客观的分析企业的现状和需求，分析当前和未来的差距。然后制定信息化建设的策略，明确原则和路线。信息系统进行总体规划和设计是未来工业工程的基本功能。

随着计算机硬件技术与网络化技术的发展，计算机在工业工程中将得到更为广泛的应用。计算机的快速和精确的处理大量数据，使得工业工程能设计有效的大型而复杂的管理系统，并控制这种系统的运作。另外应用领域和研究对象将不断扩展，工业工程将不仅在制造工程中得到广泛应用，在服务业，运输业等服务性行业也将得到长足的发展。工业工程的学科体系将日益完善。在传统领域的工作研究加继续深入，同时一些新兴的研究领域也将十分活跃。如遗传算法，全球供应链，电子商务等等。随着科学技术的发展，在未来的发展中，工业工程学科的应用范围还将不断的扩大。

5总结

工业工程是一门集自然科学、社会科学、工程学和管理学等的综合、交叉型的科学。它追求由人、物料、设备、能源、信息等生产要素所组成综合系统的整体效益。无论系统大小所反映出的都是降低成本，提高系统管理效益的特征。信息时代的工业工程不仅是一门技术而且也是一门哲学，特别强调发挥系统中人的作用。因而在研究组织设计与重构、人员评价、激励等手段时往往采用工业工程的方法。在未来发展中工业工程也将吸收越来越多的新学科和新技术从而成为一个庞大的领域。

5参考文献

工程造价未来职业规划篇（9）

2008年以来，大学生职业规划教育看起来很被重视，先是被列入必修课，各年级全面展开，各级职业规划大赛轰轰烈烈地举办，GCDF、TTT、职业指导师等培训项目纷纷展开，但实际运作过程中却遭遇了重重困难。首先，来源复杂且专业水平欠缺的教师使得教学活动的开展广受质疑；其次，职业规划教育归口不明，令全校性的教育规划和协调难度增大；第三，缺乏具体考核指标体系或评价标准，很难直观地显示出教育成效。

民办高校在经费来源和师资培养方面先天不足，其经费来源有限，主要依赖与学费收入，且大量的资金不得不用于学科建设、硬件投资。整合全校的各种资源对于大学生职业规划教育的发展非常重要，并将职业规划教育归口问题、教育内容纳入统一体系，对职业生涯规划教育整个系统工程的设计和优化来说，非常关键。

如何使投资方和学校管理层认识到职业规划教育在招生、学生管理、专业发展以及就业等方面都起着积极的推动作用，愿意在职业规划教育方面加大投资力度和师资培养力度，需要从教学体系、实践体系、咨询体系、评估体系和保障体系五个方面，创造性地提出民办高校自己的生涯教育咨询服务系统。

一、突破传统的教学模式，建立分时段、师生合作的教学体系

教育部规定《大学生职业生涯规划和就业指导》课程为36个学分，可以将其分成以下四个时期进行。

第一，新生入学教育是一次进行职业生涯规划意识普及的机会，在充满憧憬的学生心中种一粒种子，引起学生对职业生涯规划的兴趣。建议2课时，以讲座形式进行。

第二，大学课程开始之后，学生对专业、学习方法、自我、大学生活满怀好奇，也有着很多的困惑，职业生涯规划课程带领学生进行自我的探索，逐步完善自我概念，可以使用测评的方式，也可以使用非正式评估的手段；进行相关职业领域和社会环境的探索，通过课堂或网络逐步了解未来的职业环境；学习做出未来职业发展的初步决策，并进行计划。建议16课时，以课堂讲授方式进行，主要是介绍方法、推荐书籍和实施初步测评。

第三，大学专业课程结束之前，学生对专业认识比较充分，即将考虑就业、深造、创业等方面的决策，此时需要开展就业指导方面的教育，可以是讲座，对国家、地方政府对大学毕业生就业政策进行介绍；可以是课程，对当前就业形势进行分析，指导学生开始做就业前的准备。建议8课时，以讲座、课程、团体咨询或个体咨询形式进行。

第四，大四学生在签订就业协议和劳动合同之前，存在困惑、不安和担心最多，此时帮助学生树立走入职场的信心，也给予学生脚踏实地和稳步发展的引导。建议4课时，以讲座、团体咨询或个体咨询形式进行。

二、建立涵盖课堂、校内、校外多方面的以学生为主体的实践教学体系

实践教学并非独立地存在，而是融在大学生活的各个地方，如课堂教学、课外活动、课外实践。在组织实践教学时，教师主要的责任是根据职业生涯规划的理念对校园实践环节进行设计和引导，学生则作为主体在其中体验、感悟和成长。

1.在课堂上体验自我与他人的职业生涯观念的区别

对绝大多数学生来说，上职业生涯课不是为了学习职业生涯的理论，也不是掌握那些与职业生涯规划有关的知识，而是掌握方法去规划个人的未来。普适性的理论对学生个体来说意义不大，重要的是学生在各种课堂活动中有何体验，对自身有何反应，对内心有何触动。

2.校内的课外活动和实践活动是形成职业素质的土壤

除了课堂上的体验，学生最常参加的就是校内的课外活动和实践活动，他们在其中能够体验合作配合和孤身行动、坚持和妥协、工作的困难和收获的不易等等，很多职业需要具备的素质在此时慢慢形成、沉淀。有怎样的职业生涯目标，将会采取怎样的态度去选择和面对实践活动；任何看起来微不足道的事情都可以在人生中留下痕迹，为未来职业决策、行动产生影响。

3.社会和学生共同作用的校外社会活动帮助学生初涉社会

校外的社会活动，主要是企业提供的假期实习或毕业实习，学生真正进入企业，体验自己感兴趣的或者不了解的职业。学校需要在企业及职位的选择上，审查企业资质以保证学生的安全；与专业对口的企业建立长期稳定的联系，组织企业进行实习生的招聘；帮助学生进行薪资和工作条件谈判；实习过程中继续跟进指导，不能因为学生在企业实习而免去自己在教育中的责任。

社会活动的主要角色是企业和学生。企业提供职位和机会，是冒着一定风险的，因此希望选拔优秀的学生；学生在各种实习机会中也会选择相对感兴趣的、专业对口的或条件好的企业。比较完美的结局是企业满意学生的实习表现，将学生作为正式员工聘用，或者对学校的教育产生良好的印象，愿意保持实质性的联系，继续接纳学生实习。

也会有些社会大型的公益活动或赛事，招募志愿者或临时岗位，学生通过竞聘获得职位，在工作中与形形的人相处，通过体验、观察、交流或者访谈，能够得到广泛的职业信息，对职业认知更加深入，扩大自己的职业选择面，有时可能产生新的火花和创意。

三、基于师资建设构建能应对团体和个体困惑的咨询体系

1.针对具有共同特点或共同困惑的学生设计的团体辅导课程

大学不同年级的学生有着不同的特点和困惑，这也是前面分阶段设置课程的基础。在课程和实践之外，学生仍然会产生种种困惑，常见的有新生如何面对入学后的种种茫然，学生面对考研、考公务员、出国或找工作时的选择困难，实习前的焦虑和担心，或者是对专业没有兴趣却不得不读的烦恼。团体辅导的课程可以预先设计、运作成熟后可以普及，也可以根据学生在某一特殊时期出现的状况临时设计。

2.针对有较大困惑的或毕业1-2年的学生实施个体咨询

个体咨询在开展了普及教育、测评、课程之后，学生仍然存在矛盾、困惑，这种困惑可能会影响学生的学业规划和生活状态，需要职业咨询师提供较为针对性的辅导。通常需要较多的时间，咨询师陪同学生重新认识自我，找到造成现实学习、专业或职业问题的原因。

面对毕业1-2年的学生，也应该继续提供职业咨询服务。这个阶段学生跳槽频繁，对职业的体验更多，困惑也会更多。为历届毕业生提供职业咨询，可以帮助他们在未来职业发展道路上走得更稳，也能与社会保持紧密接触，为在校生的职业生涯教育进行知识积累和更新。

3.打造职业化的职业咨询师队伍

不管是授课、指导学生实践，引导学生实习，或是进行团体辅导和个体咨询，离不开的就是职业化的师资队伍。职业化意味着从业者应具备心理学、教育学、管理学等专业背景，长期从事学生教育和管理工作；熟悉职业生涯教育的理论和测评技术，对学生有着充分了解、理解和包容，对不同专业、不同职业有着深入了解。

职业生涯教育不是说教，教师与学生的关系不再单纯是讲台上的师生关系，而是平等的、互相尊重的挚友关系。职业化的职业生涯教师能够在学生的职业发展道路上起到导航灯的作用，能够指导学生认识自我的能力、兴趣、愿望、性格等方面进行分析，找到自己的核心竞争力，以及对自我和未来职业发展的信心。不够职业化的职业生涯教师，有可能误导学生，制定的目标与自己的能力相差甚远，或者替代帮助学生决策，看似帮助了学生一时，却造就了未来的更加茫然和更多困惑。

打造职业化的职业生涯教育队伍，需要选拔有一定知识背景、工作经验以及愿意帮助他人的教师担任课程设计和个体咨询的主力，将专业课教师、辅导员纳入到职业生涯教育队伍中，将职业生涯教育融入专业教育，融入日常的学生管理工作中。要不断学习职业生涯教育领域中的新课题、新方向，不断收集和关注学生的困惑，不断保持对社会职场变化的关注，最重要的是要不断在实践中操练和督导。实现了职业生涯教师的个人成长，对学生的成长帮助更大。

四、以学生为主体、以教务为辅助的短期和长期质量评估体系

职业生涯教育有效，会影响就业率、招生数，但是在多大程度上影响，还需要研究，因此其效果不能用就业率、招生数来评价。必须建立起适当的质量评估体系，以检验和保证职业生涯教育健康有效地发展。这种评价一定要以学生为主体进行，以教务为辅助，通过选拔对职业生涯教育感兴趣的学生组成生涯学生社团，组织和参与职业生涯教育评价和监督。

第一，短期效果的评价在于职业生涯教育的课堂教学、辅导、咨询和实习实践，可以采用专门设计的课程满意度调查、团体辅导满意度调查、个体咨询意见反馈的方式。困难的是对实践和社会活动中的职业生涯教育效果评价，如何让学生意识到他所参加的活动、实践和实习等都与职业生涯发展相关。因此在学生参加每种活动之前，都可以举办职业生涯教育的宣讲动员，让学生带着充沛的职业发展意识去实践，在活动结束之后进行满意度调查，了解学生是否在活动中学到了与未来职业决策、规划、素养或是能力方面的知识并得到一定的提高。

工程造价未来职业规划篇（10）

中图分类号：G64文献标识码：A文章编号：1005-5312（2012）12-0242-01

一、前言

市场经济的飞速发展在给各行各业创造广泛发展机遇的同时，也令市场竞争日益激烈，毕业生要想在广阔的市场中真正找到一份符合自身需求、适合自身特征的工作就必须在选择职业之前，对未来职业生涯展开合理规划设计，客观正确的评价自己，合理选择适应自身的就业通道，并结合个人实际与社会情况对未来职业生涯做好科学规划，进而按部就班的真正实现自身未来的人生目标。

二、毕业生科学规划职业生涯实践策略

（一）合理明确职业理想与目标

毕业生在走向社会选择职业时应首先明确适合自身的职业目标，明晰自己想做什么、该职业是适合自身长期发展还是短期的职业目标。另外毕业生还应正确树立职业理想，其在人们设计规划职业生涯进程中发挥着指南及调节作用。人们的任何职业理想均会受到社会现实、客观环境的制约，只有科学契合社会建设发展需求及人们利益目标的职业理想才是正确、高尚的，同时包含现实可行性。毕业生树立职业理想应将国家利益、个人志向及社会需求完善结合，依据市场经济客观发展趋势秉承发展眼光、与时俱进、长远观点，充分考虑自身客观实际指导择业，扬长避短令职业与自身真正优化组合、最佳配置进而令职业生涯规划更科学、更有价值、更合理。

（二）客观认识自身优势与缺陷

毕业生应通过科学良好的认知手段方式全面认识自身职业气质、兴趣、能力与性格，清晰自身特长、优势及不足与劣势，进而有效避免设计职业生涯中存在的盲目性，提升设计规划至适宜高度。通过明确自身优势，毕业生应知晓自身能力到底有多大，深入的认识自我、了解自我，由自身实际入手规划职业生涯，进而全面适应社会综合需求。倘若对与生俱来的自身弱势无法避免，或由于外界客观环境形成了错误，则毕业生便应认真对待缺陷问题，并努力改正克服，尽量降低其对自身产生的不良影响。拥有优势并不能证明在职业生涯中便能一定获取成功，而包含劣势也并不能证明一定会失败，在现实学习、生活、工作中倘若过分依仗优势反而会令自身陷于不利境地。因此毕业生只有清醒认识自身优势、正视缺陷劣势，才能通过主动积极的努力做到扬长弊端转化劣势为真正的优势。

（三）正确评估分析社会环境

在充分了解认识自身的基础上，对各类客观因素环境科学评估分析对毕业生职业生涯规划发展同样具有重要影响作用。短期生涯规划应将组织环境作为评估分析重点，而长期生涯规划则应重点关注对客观社会环境的评估分析，对其环境变化发展状况、特征、自身在环境中所处的地位、客观环境对自身的不利因素、有利条件及客观需求展开细化研究，进而依据环境内外变化、复杂特性合理调整设计职业生涯及自身发展前进步伐，对规划职业生涯产生积极影响作用，并促进毕业生在未来实现可持续的全面发展。

（四）设计与自身适合的职业生涯

职业生涯主要指人们一生持续不断负担从事的职务、职业与职位的总体过程，人们的事业最终会朝着何类方向发展，其到底适宜何类职业类型，应当扮演什么职业角色均应在前期作出合理规划与设想，该过程便是职业生涯的规划设计。为确定职业生涯发展机遇，毕业生应对其生涯机会展开科学评估，同时通过分析组织环境判断组织中涵盖何类发展短期机遇。职业生涯确定目标主要涵盖长期目标、人生目标、短期、中期目标的合理明确，其分别同长期规划、人生规划、短期、中期规划相适应。实践确定中应依据个人性格、专业、价值观、气质与社会发展综合趋势明确自身长期目标、人生目标，而后再将长期目标与人生目标进行科学细化，依据个人所处具体组织环境与经历相应制定短期与中期目标。社会发展中职业种类丰富多样，职业的不同对从业人员技能、知识与素质的要求必然有所区别，加之毕业生自身包含的客观条件有所不同，个体具备的素质包含现实差异性，因此毕业生对职业的规划、选择不仅应由社会需求出发，同时应科学考量自身实际状况，进而做出真正合理、适宜、科学的职业生涯设计规划，并促进自身在未来的发展中走的更远、更体现自身核心价值。

三、结语

工程造价未来职业规划篇（11）

中图分类号：G641 文献标识码：A

一、优秀传统文化对大学生就业素质的培养作用

1.帮助学生树立正确的就业价值观

大学时期作为学生由学校到社会的过渡时期，对学生形成自身的世界观、人生观及价值观具有重要作用。把握这段关键时期，通过正确的思想教育引导，帮助学生更加正确地理解人生价值，也能在今后的工作生活中创造人生价值。中国优秀传统文化经过几千年传承，形成了具有稳定特色的文化体系，其深层内涵十分注重对人生观、价值观及世界观的培养，在高校思想教育过程中突出优秀传统文化的重要作用，将会帮助学生确立积极进取的人生态度，进而形成健康的就业价值观。

2.帮助学生培养健康的职场人生观

中国优秀传统文化作为扎根于国人心中的文化底蕴，对培养高校学生正确人生观的作用非常显著。中国传统文化对树立学生健康的人生观具有重要作用，例如“天行健，君子以自强不息”等，以此为代表的传统文化，可以帮助学生在职场以健康的人生观应对遇到的问题，在中国传统文化之中这种例子不胜枚举，需要高校教师不断深入挖掘。

3.帮助学生养成积极的职场世界观

随着科学技术的不断发展，未来高校学生在就业时将会面对更加多元化、开放化的职业选择，这种开放化的工作范围在为学生提供更加轻松的工作选择机会的同时，也对学生正确世界观的树立造成了威胁。多元化的信息获取渠道容易误导学生的思想和思维，特别是当涉及经济利益时，会极大干扰学生对世界的认知。为了帮助学生树立正确的世界观，就需要在大学阶段注重思想政治教育的有效开展，帮助学生形成稳定的世界观。中国传统文化作为学生熟知的文化体系，将传统文化与思想教育做到有效融合，将会是未来培养学生综合素质的重点工作。

二、中国优秀传统文化在大学生职业规划教育作用方面存在不足分析

1.对职业生涯规划教育中传统文化作用的重视不够

目前各高校在开展职业规划教育过程中，仍是以学生的求职技巧为主，注重传授技术而忽视了对学生职业素质的培养，这种教学手段对学生未来的工作实践极其不利。因此，在高校职业生涯规划教育中引入思想政治教育十分必要，其中中国优秀传统文化作为我国思想政治教育的重要组成部分，在帮助学生培养职业素质方面具有重要的作用，对学生在今后工作生活中的规划与引导有积极作用。

2.对大学生职业生涯规划指导理念的不明确

国内高校的职业规划课堂，教师在教学内容中引入中国传统文化时不能做到提供针对性的指导，更多情况下将繁杂的文化思维生硬地加到教学内容中，教师未能将传统文化系统性地传授给学生，使得学生在该门课程中不能做到深刻理解相关内容，更加不能实现对自身素质的塑造，丧失了中国优秀传统文化对学生的指导作用。

3.与大学生职业生涯规划要求未能实现对接

思想政治教育作为理论性质较强的学科，其主要内容多是对社会实践的高度总结和升华，因此在课堂上很难对学生的实际就业情况提供具体指导，而在思想教育课程中加大对传统文化的重视就可以有效规避这个问题。中国传统文化根植于每个人的日常生活中，因此可以有效连接学生的生活实际，帮助学生更好地理解掌握教学内容。但目前高校教师在这方面的做法不尽如人意，虽做到对传统文化的引入，但仍以理论讲解为主，忽视与学生就业实际的联系，使学生认为该课程与学生工作实际不相符，未能形成正确的价值体系。