劳务合同风险管理大全11篇

劳务合同风险管理篇（1）

一、对外劳务合作的风险类型及成因

对外劳务合作风险多种多样。按发生地域有境内风险和境外风险之分；按危害程度有一般风险和重大风险之分；按形成原因又可归纳为操作风险、合同纠纷、政治风险、交通风险、职业风险、金融风险和自然灾害等。操作风险和合同纠纷是发生最多、处理起来较复杂的风险。这两种风险的形成大多与企业经营的内在原因有关，常常成为测量企业经营水平的寒暑表。政治风险、交通风险、职业风险、金融风险和自然灾难等风险是企业经营的外在原因造成的，相对前述两种风险，有些处理起来较为简单。

现按形成原因区分的风险类型及危害分述如下：

（一）操作风险

1.违规操作或冒险开拓。这种操作受错误指导思想支配，其根本原因是无视国家的政策法规，为谋求企业利益而不择手段。例如，本世纪初，国内数家对外劳务合作企业为美国客户在中国招募大量农业工、护理工，投入大量人力和财力。但这种做法不符合美国移民法规，所以大多不成功。此外，商务部曾多次提醒，马来西亚严格限制外籍劳务进入，除政府批准项目外，未对我国开放普通劳务市场。但有的地方仍不断有一些劳务人员在不法中介帮助下持旅游或商务签证，甚至是伪造签证入境。入境后不是待遇低、条件差，无法适应，就是无劳可务，非法滞留。2004年4月，马来西亚一次遣送61名中国劳工回国，遣返旅费由劳务人员所在地政府代经营企业垫付。

2.咨询客户资信不到位。有些企业向政府报审项目前，轻信客户提供的资信资料，缺乏认真的可行性研究，与不合适的客户合作，或选择了不合适的项目，从而造成损失。2002年底，一家经营企业派出的9名人员被用人单位拖欠或挪用工资约合人民币116万元。履约期满回国前，企业突然宣布破产。经交涉未能获得补偿，最后由国内派遣企业给予了适当补偿。

3.境内合作者缺乏资质。这类合作者大多未经所在地政府批准，非法从事劳务中介，而且经营水平低，无管理协调能力。这类合作或多或少会带来一些不良后果：选送劳务人员素质差；向报名或拟派劳务人员乱收费；为劳务人员提供证件时做手脚，甚至提供伪造证件；不能配合经营企业做好劳务人员的境外管理。

4.服务质量不达标。对外劳务合作企业对境外客户的服务质量主要体现于选派劳务的素质及后续配合管理。服务质量问题除牵涉到国内经营企业的资质外，还与下列因素有关：选审劳务人员缺少必要的程序和手续，把关不严；外派劳务人员培训走过场；委托国内合作者收费，收费失控；申办护照、送审项目、申请签证、劳务人员出入境接送等环节出现纰漏；疏于境外管理，甚至只派不管；应对劳务人员突发事件缺乏控制、协调机制；企业领导及其员工缺乏必要培训，操作管理水平低。

由于服务质量不合格，可能出现以下风险与危害：劳务人员不能安心履约，项目难以为继；劳务人员不堪重负，引发境内或境外纠纷；个别人违法违规，甚至持假证出境，导致企业乃至整个地方劳务外派受阻；对境外事故苗头失察，或发现后不能妥善处置，酿成群体性突发事件。

（二）合同纠纷

作为操作风险的一种特例，合同纠纷是合同当事人为维护自身权益与其他当事人发生的争议。合同纠纷既可按发生地归类，也可按合同权益主张人归类。围绕外派劳务人员的合同纠纷主要表现为：因本人或非本人原因不能正常出境履约；凭短期签证出境后未能转为长期签证，没有合法的工作、居住身份；违反当地国家法规，或违反雇主规章制度、或违反合同其他规定，损害当事人权益；无法适应环境、管理或人身权利受到侵害；对工资标准、工资晋升、加班费以及医疗、保险、假期等待遇及住宿条件不满意；履约期间自行脱岗、中止履约，或被提前解雇；因雇方企业破产或其他原因无法继续履约；拖欠经营公司的职业介绍费或服务费；回国后债权、债务不能了结，伤残抚恤得不到满意解决。

这些问题大多能按合同调解解决。少量的调解失败后，进入法律诉讼程序。极个别的导致反复上访，甚至引发。

此外，经营企业与境外雇主、中介商、境内合作者也会发生争议。这些争议因当事人对权益的主张而暴露出来，大多通过协商，少数通过诉讼得到解决，一般不会引起突发事件。

（三）政治风险

政治风险包括：劳务合作国关系变化，拒发中国劳务人员入境签证，遣反正在履约的劳务人员等；当地国家政局不稳，发生或战争；恐怖活动频繁，内部治安混乱，危及外籍劳务人员安全；当地国家法律调整，就业矛盾加剧，为保护本国人就业，对外藉劳务设置障碍；世贸规则变化，相关国家调整产业结构，劳务合作随之动荡；因民族隔阂、文化差异引发群体性冲突，有时矛盾激化，甚至会导致罢工、示威等活动。

（四）职业风险

接触易燃、易爆、有害气体、放射幅射物质，从事采矿、海洋地质勘探、海上运输、远洋捕捞、空中服务、高空作业等高危职业，都会给外派劳务人员造成伤害。

（五）金融风险

受外派国当地货币贬值的影响，企业的经营效益和劳务人员的收入受到影响。通常，普通劳务人员对金融危机造成的汇率损失很难承受。

（六）交通风险

旅行有较高的风险概率，空难、海难、陆上交通事故有可能造成群体性伤害。外派劳务人员在当地交通事故中的伤亡人数在劳务人员境外伤亡总数中占有一定比例。

（七）自然灾害

地震、山体滑坡、地表坍塌、泥石流等地质灾害；洪涝、台风、雨雪、雷电等气象灾害；风暴潮、海啸等海洋灾害；瘟疫等生物灾害；森林火灾以及其他险恶境遇随时威胁劳务人员的安全。

二、防范劳务合作风险的原则和措施

经营企业要把有效防范对外劳务合作风险作为衡量本企业经营管理的标尺。要用科学发展观指导企业建设，从端正经营指导思想出发，依法经营，规范操作，落实防范措施。通过标本兼治的途径，防患于未然。

（一）用科学发展观指导，切实端正经营思想。

企业“走出去”寻求发展，要求员工特别是经营者加强学习，以科学发展观为指导，端正经营思想，提高经营水平。应该做到：不得无视政府预警而盲目“开拓”，要增强政策观念和风险意识；不单纯追求企业的经济效益，要有社会责任感，处理好国家、企业和劳务个人三者关系，把维护外派劳务人员合法权益作为经营的出发点和归宿，在实现社会效益过程中获取企业经营利润；不能在违避政府管理、变通行业规则上费苦心，要在改进服务质量，提高企业信誉上下功夫；不得采取不正当竞争手段，损害国家利益或其他企业的合法权益，要本着公平竞争的原则开展对外劳务合作业务；不能就事论事地总结经验教训，要着眼于练好企业内功，加强职工队伍建设，切实提高企业管理水平。

（二）遵守有关政策法规，切实依法有序经营。

严格遵守我国有关法律、法规，不得危害国家安全、损害社会公共利益和公民合法权利；遵守项目所在国家（地区）的法律、法规，尊重当地的风俗习惯；平等互利，守约保质；推动国家友好合作关系的发展。这是经营对外劳务合作必须遵循的基本原则。

依法经营还要熟悉并遵守下列具体政策和规则：经营对外劳务合作业务，需经政府主管部门核准、工商管理部门注册登记；管理劳务市场的国别政策、劳务工资标准、服务收费标准，以及禁止外派工种的规定；商务、公安、外事有关管理劳务人员外派的办法；人事、劳动部门管理人力流动的政策；海关、边防、检疫、外汇等部门相关的管理政策；行业自律的各项规范性规则，包括各市场的管理办法；政府部门和行业组织有关违规处罚的规定。

企业的规章制度中要有执行政策，依法经营的要求，明确对违反政策、损害企业利益的人和事的处理原则。除接受商务部、地方外经贸委领导外，还须接受中国对外承包工程商会和地方外经协会的协调，遵守有关协调规则，自觉维护行业经营秩序。

（三）做好项目前期工作，切实规范外派操作。

1.招揽劳务合作项目。不得为获取项目而采取不正当竞争手段，损害劳务人员利益或其他企业利益。对目标项目进行可靠性、可行性调研和风险评估。绝不认可或默许境外企业、自然人及驻华机构在中国境内开展招收出境劳务人员的活动；绝不为其招募人员办理出国劳务手续。按规范要求对外签订劳务合作合同。

2.建立国内合作关系。建立国内合作网络，共同防范风险，分散风险责任。国内合作包括委托其他企业或单位代为招收、培训外派劳务人员或选送本单位职工出国劳务。在确定合作关系时，可根据《合同法》的规定，与受托企业或单位签订《委托招收外派劳务人员协议》，并向其出具《授权书》，报外经贸委备案。合作伙伴必须是企业法人或事业法人。不得与自然人建立合作关系，特别是不得委托个人招收外派劳务人员。不得与非法劳务中介组织发生合作关系。合作伙伴不能同时兼外方雇主或中介机构的代表。明确合作方法和形式。如果要求所派人员必须在职的项目，需选择适合外方条件的企业负责实施选派事务。从外省市直接招收劳务人员，须将本地外经贸委出具的项目审查意见（具有自办签证权的企业自行出具项目审查意见）报劳务人员所在地的地方商务主管部门备案。按委托权限确定合作伙伴的职责，用委托书确定合作伙伴的权利，不得为其他企业、单位或个人外派劳务业务，也不得接受其他企业、单位或个人“挂靠”经营或承包经营外派劳务业务。

3.选审外派劳务人员。无论委托协作单位招募出国劳务人员，还是向社会广告招募，介绍劳务项目情况必须真实，不得以虚假广告、虚假承诺欺骗合作伙伴及劳务人员。选派出境劳务的对象必须持有真实的身份证件，具备许可出入境劳务的资格，符合客户所需的各种条件。经营企业要经过必要程序，给予认真核对，保证正确无误。须在劳务人员出境前，根据与境外雇主签订的《对外劳务合作合同》，直接与劳务人员签订《外派劳务合同》，明确双方的权利与义务，切实维护外派劳务人员的合法权益。企业不得以开展对外劳务合作为名，进行或协助他人从事非法移民、等活动。

4.统一通过外事部门申请签证。经营企业按规定的程序和手续统一委托外事机构为劳务人员办理前往国入境签证。经营企业对国内合作单位提供的有关申请签证的材料，必须严格审核把关，以免造成被动。

5.规范收费。要把控制公民出境劳务成本视为经营企业的社会责任，作为降低经营风险的重要措施。严格控制劳务招募机构（或所在单位）对报名费、考工费和出境后的档案管理费的收取金额，不允许巧立名目乱收费。

6.组织劳务人员出境。只能在劳务人员取得符合当地法律规定的入境手续后方可派出，不得以旅游、商务考察等非工作签证派出劳务人员。经营企业的项目经办人须赴机场或码头审核出境人员身份，目送出境，防止人、证偷换调包，杜绝偷渡事件发生。

7.支付国外中介费。在允许中介从事外籍劳务经营活动的国家，经营企业从境外劳务中介商获得项目，可支付中介费。中介费包括在向劳务人员收取的服务费之内，不得另外收取。严禁境外劳务中介机构直接向劳务人员本人收取。中介费应在中介商为劳务人员办妥签证后分期支付，最终付清宜在劳务人员出境上岗三个月之后。

（四）加强劳务人员培训，切实提高劳务素质。

必须在出国前对外派劳务人员进行适应性培训。培训时要加强安全教育，包括风险防范和反恐、生产、交通安全、疾病预防等内容。通过培训教育，切实提高外派劳务人员素质，增强安全防范意识和自防自救的能力。

（五）严格项目境外管理，切实落实防范措施。

必须按政府和行业组织规定，加强项目跟踪管理，包括在劳务人员出境后，协助劳务人员与雇主签订《雇佣合同》，并承担境外管理责任，及时掌握雇主经营情况和外派劳务人员的动态，维系合作纽带，及时妥善处理劳务纠纷或突发事件，保护外派劳务人员的合法权益。

（六）建立风险防范机制，切实加强企业建设。

必须建立、健全管理制度，不断提高对外劳务合作的经营管理水平。近期需要落实的制度包括：

1.从业人员的职业培训制度。企业自行组织员工培训，组织员工参加政府、行业组织或社会教育机构举办的培训。中高级经营管理人员须按规定接受承包商会举办的外经贸业务培训，取得国际经济合作企业中高级经营管理人员培训资格证书。

2.ISO 9000质量体系认证。督促企业通过ISO 9000质量管理体系认证，并切实按此体系运作。

3.落实各项保险措施。组织出境劳务人员为自己投保短期健康、意外伤害等保险；购买国际旅途的航空或航运人身安全保险。与外方签订的合同中要包含雇主为劳务人员办理保险的条款。海运企业要为自己的船舶和船员办理相关的国际通行保险。

4.执行对外劳务合作备用金制度。开展对外劳务合作业务，缴纳备用金，用于解决突发事件所需款项，提高风险抵御能力。

5.建立风险预警机制。包括风险信息的搜集、分析、报告；防范风险决策的形成、实施；处置突发事件的原则、程序等。

三、政府防范劳务合作风险的主要措施

政府在规范对外劳务合作管理时，有两项十分紧要的任务：一是从行政管理的角度防范对外劳务合作风险；二是应急处置境外劳务纠纷和突发事件。建立对外劳务合作风险防范和应急处置机制，就是为了实现规范管理所要达到的目标。在这个机制中，风险防范部分须由以下内容组成：

（一）明确主管协管部门职责，完善齐抓共管合作机制。

1.明确主管协管部门职责。地方商务部门负责本地对外劳务合作业务的管理与协调，主动加强同有关部门的协调与合作，建立和完善对外劳务合作齐抓共管的长期协作机制。地方外事办公室、发展改革委、公安局、劳动和社会保障部、建委、海关、工商行政管理局、外汇管理局等部门从各自分管业务角度出发，负责管理外派劳务所涉及的事务。协助商务主管部门打击违法违规行为，共同维护经营秩序，防范风险，处置突发事件。行业协会从行业规范角度对防范外派劳务风险事务进行指导、协调、服务、监督。

2.建立齐抓共管联络制度。每个部门指定一名联络员，负责日常信息搜集，并随时和相关单位进行交流。在正常情况下，由外经贸委负责每年召集一次年会，回顾情况，协商工作。

3.争取驻外使（领）馆和承包商会的配合。商务部门和外经协会要主动报告需要配合的事项；高度重视驻外使（领）馆和承包商会通报的事项，快速反应；出访团组主动拜访驻当地使（领）馆，听取有关劳务人员的情况反映和工作意见。

4.取缔非法经营。对未取得对外劳务合作经营资格，未依法办理工商登记，或未经经营公司授权并与之签订《委托招收外派劳务人员协议》，擅自招收或外派劳务人员的企业、单位或个人，由外经贸委和工商行政管理机关依法查处，构成犯罪的，转有关机关依法追究刑事责任。

5.打击违法经营。对违法经营，已不具备经营对外劳务合作规定条件的企业，报请商务部撤销其经营资格。对违反政策，造成恶劣影响的责任人，由所在企业给予外罚，直到解除劳动合同，并由行业协会予以通告。在一定期限内，任何企业不得聘用其从事对外劳务合作业务。

（二）规范管理做到依法行政，强化行政管理监督机制。

1.实行规范化管理。加强调查研究，根据国家有关政策，制订本地防范对外劳务合作风险的政策，以供行政机关、行业组织、经营企业共同遵照；严格执行现行法规，督促企业依法经营，为企业防范风险把关；认真查处违法违规行为，对违规导致的突发事件，追究责任人的责任。

2.严格执行IS0 9000质量管理系的贯标办法。提升企业管理水平，确保外派服务质量，降低因劳务素质引发的风险。

3.执行对外劳务合作备用金制度。备用金由经营企业按规定交纳，作为应急处置突发事件的备用资金。交纳备用金表明了经营企业具有抵御风险，维护外派劳务人员合法权益的经营能力。

4.执行项目审查、管理制度。对经营企业的外派劳务项目进行审查，对企业防范风险加设关口。项目审查主要核验：项目的可行性、真实性是否向我国驻项目所在国使（领）馆征询了意见；与外方签订的劳务合作合同、与劳务人员签订的外派合同等是否符合规范要求；外派劳务人员是否经过培训，考试合格。严格审查向安全状况欠佳的国家派遣劳务人员的申请，并提醒经营公司充分考虑安全形势，缓派或不派劳务人员，或者督促企业采取切实有效的风险防范措施。在经营企业派往某国家或地区的劳务人员较多(100人以上)时，督促经营企业派遣专职管理人员或设立代表处，切实做好劳务人员出境后的安全管理和服务工作。

5.实行企业信用等级评定制度。按诚信等级分级分类管理企业，运用市场机制规范企业行为，优胜劣汰。

6.执行《对外劳务合作经营资格证书》年审制度。在商务部指导和监督下，每年对《资格证书》进行审核，对不符合规定条件的企业给予相应处罚，直至报请商务部注销其经营资格。

（三）发挥行业组织功能作用，建立行业发展自律机制。

要充分发挥国际经济合作协会对外派劳务行业进行指导、协调、服务和监督的职能，提高行业整体素质，树立行业良好形象，从根本上增强行业规避风险的能力。应该利用网站、内部刊物、研讨活动、接待咨询等渠道和方式，为会员企业防范风险提供业务指导和咨询服务。开展从业人员培训，提高业内员工队伍素质。修订对外劳务合作行业行为规范，促进行业健康、有序发展。督促会员企业执行政策、规范操作、公平竞争。协助政府查处会员违规行为。完善对外劳务合作的社会保障体系，发挥社会保险机制的功能作用，增强经营企业及其外派劳务人员安全保障。

（四）创高素质劳务品牌，健全劳务培训考核机制。

制订高素质的劳务品牌标准，向企业公示，使之成为企业追求的经营目标。监督和检查经营企业开展外派劳务培训情况，包括培训设施、师资、教材配置；教育大纲的实施；培训质量和效果。监督和检查外派劳务考试中心的考试工作情况。

（五）运用社会商业保险功能，构建风险防范保险机制。

要求企业在签订对外劳务合作合同时，必须在合同中包含雇主为劳务人员办理保险的条款，并要求雇主在劳务人员的工作和生活场所采取必要的安全防范措施，共同保障劳务人员的安全。在此基础上，要引导企业投保各类商业保险。要求行业协会引导经营企业出资或部分出资为外派劳务人员投保人身意外伤害险及相关附加保险，并进一步促进开发新的险种，利用社会保险机制，提高风险防范和善后救助水平。

劳务合同风险管理篇（2）

劳务派遣制度的兴起带来了新的用工矛盾和问题，如劳务市场管理混乱、劳务公司资质缺乏认证、劳务派遣员工的素质层次分化、用工单位缺乏系统的管理制度等等。更为严重的是，在劳务派遣实施条例中明确规定的劳务派遣用工岗位的要求并未得到很好的贯彻落实，部分单位一味地为降低用工风险和人员管理的难度，大量使用劳务派遣员工，从而给企业健康发展带来巨大的风险。主要表现在以下几个方面：

1.未能严格按照劳动合同法规定的岗位使用劳务派遣人员。劳动合同法中明确限定使用劳务派遣人员的岗位为“三性”岗位，即临时性、辅、可替代性岗位，而大部分企业在一些核心或者主要的岗位上大量使用劳务派遣人员，违反劳动合同法而给企业带来风险。

2.在薪资待遇、福利、同工同酬等管理细节上存在问题。某些企业为了降低用工成本，在使用劳务派遣人员时，未实施同工同酬制度，尤其在一些福利待遇、评优奖励等方面执行与正式职工不同的制度，导致劳务派遣人员难以接受。

3.对劳务公司的资质、资信以及风险补偿等方面的审查不够严格。国家对于成立劳务公司的注册资本限定为50万元，相对门槛较低，而且劳务公司管理人员对国家相关劳动法律、法规的理解程度影响着劳务公司运营的合法性和管理的规范性，因此劳务公司会为企业用工带来连带责任的风险。

4.劳务派遣人员招聘不规范。由于企业对劳务派遣人员的任职资格缺乏统一的评价标准，因此在劳务公司选拔派遣人员时，很难按照企业的实际岗位需求选拔，那么劳务派遣员工在进入工作岗位后将需要更长的时间进行培训，会增加企业的用工成本。

5.劳务派遣人员在用工单位往往不受到重视。没有畅通的职业发展道路，也缺乏人文关怀，因此对用工单位缺乏认同感和归属感。

二、企业管理控制劳务派遣用工风险策略

1.外部因素。认真研读国家的相关法律法规，力求做到顺应政策发展趋势，保证合法用工。近两年来，国家已着手修订劳动合同法、计划出台劳务派遣实施细则等政策，将对劳务派遣用工岗位、同工同酬、社会保险等相关情况进行整顿、清理。因此，要密切关注国家政策的发展趋势，及时修正企业的用工制度，确保依法用工、合法用工。由于国家当前对于劳务派遣公司并未实施严格的监管，劳动合同法缺乏对劳务派遣公司风险抵押金方面的要求，劳务派遣公司有支付被派遣人员劳动报酬、社会保险的义务，但并没有经营具体的业务，不具备一定的固定资产，因此劳务派遣公司履行基本义务存在较大的风险。对于《劳务派遣实施条例》中规定的“劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣者的劳动报酬”，也由劳务派遣公司转嫁到了用工单位，使劳务派遣公司法人以财产承担责任的法律要求难以兑现。

2.内部因素。劳务派遣制度的出现给用工单位带来便捷和低成本的同时，给部分单位也带来一些管理的困惑。有的单位使用劳务派遣人员以降低用工风险，有的为了降低用工成本，也有的是因为派遣人员比正式员工好管理而肆意使用，使人员规模急剧扩大，远远超出单位实际的用人需求，使单位用工成本反而增加，用工风险加大。由于劳动合同法的修订和劳务派遣制度的变动，部分单位内部关于劳务派遣人员使用的相关流程、规章制度、管理办法不尽完善，尤其在同工同酬、福利待遇、休假等方面与正式职工存在差异，使单位内部人员之间的矛盾不断聚集，为企业埋下长期的隐患。此外，《劳动合同法》对于用工单位和派遣公司之间的责任界定不明确，发生劳动纠纷后，几个用工主体之间可能会相互推卸责任，派遣人员的权益得不到保障，用工单位可能会蒙受损失。因此，要根据国家相关政策对单位内部管理制度进行完善，确定相应的应对措施和预案。

三、对劳务派遣制度改革发展的展望

劳务合同风险管理篇（3）

海外人力资源管理风险，即在海外人力资源管理过程中，受内部管理的条件限制、外部环境的不确定性以及信息不对称等因素的影响，对企业造成不确定的损害可能。其主要特征有：客观性。海外人力资源管理风险是客观存在的，不以人的主观意识为转移。但与此同时，风险也是能被把控的。通过发挥人的主观能动性、采取有效手段来提高管理水平，从而控制风险。可识别性。海外人力资源管理的风险是可以识别的，随着公司海外市场的进一步拓展，海外实施项目的数量增加，海外人力资源管理经验不断累积，许多海外人力资源管理的风险也随着管理的深入会逐渐被识别和认知。复杂性。在海外项目中，由于外部环境的复杂性、对所在国法律法规不熟悉、信息相对不对称以及文化背景的差异等因素影响，海外人力资源管理的风险凸显多元化、复杂性的特征。可预防性。虽然海外人力资源风险复杂性等特征会对企业的经营生产造成负面的影响，但是海外人力资源管理的风险可通过提升管理水平来有效预防和降低。

二、海外人力资源管理风险防范的意义

海外人力资源管理风险防范的意义包括：一是加强海外人力资源管理风险防范，是在“一带一路”战略实施的大环境下，企业“走出去”，进一步拓展海外市场版图、巩固已有市场份额的需要；二是加强海外人力资源管理风险防范，是降低企业运营风险、减少企业风险成本支出的需要，企业的正常运营和发展与企业对风险的管理和防范是密不可分的；三是加强海外人力资源管理风险防范，是提升企业管理水平的需要。现代企业管理很重要的一点就是对企业风险能力的把控，人力资源管理是企业管理的关键环节，加强海外人力资源管理的风险防范，是提升企业管理水平的重要步骤。

三、海外人力资源管理风险防范原则

1.合法性原则

当今世界，法治是主流，企业的生产经营活动更是要在法律的框架下进行，不能偏离法治这个核心。公司业务经营所在国的法律体系都比较健全，当地公民都有比较强的法律意识，人力资源管理风险防范一定要合法合规。

2.以人为本原则

以人为本原则就是把人放在主体地位。对于海外风险防范，不是为了限制和削减海外本土员工的利益，而是要切实把实现和维护他们的合法权益作为立足点，让他们自觉融入公司风险防范的体系中，更好地落实企业的风险防范工作，切实维护海外人员的利益。

3.“预防为主，综合管控”原则

“预防为主，综合管控”原则的立足点在事前预防，归结点在综合管控。“预防为主”要求公司把防范风险的措施放在海外人力资源管理之前，从源头上消除问题产生的根源，减轻事后补救所付出的代价。“综合治理”原则要求海外人力资源管理风险防范不能采取“单打一”的形式，要采取多种方法和手段，全方位、多层次对海外人力资源管理风险进行管理和控制。

四、海外人力资源管理常见风险及管控建议

1.劳动合同管理风险

契约式劳动关系的核心就是劳动合同。熟悉劳动合同的建立、履行、变更和解除的基本程序，了解劳动合同的法律法令，正确处理劳动合同的相关事宜，是做好海外人力资源管理的基础和前提。（1）合同管理存在的常见问题。一是不签订劳动合同。个别海外项目部没有签订劳动合同的意识，据调查了解，特别是公司步入海外市场的初期，很多项目没有签订劳动合同。二是劳动合同签订程序不合法。常见的问题诸如没有按照法律规定履行相关的告知义务，劳动合同仅雇佣者保留，劳动者并没有持有劳动合同。三是劳动合同的内容违反了强制性条款规定。如出现了在合同期内不能结婚的条款。劳动合同的签订、履行、变更均受劳动法律中强制性条款的约束。（2）合同管理风险引发的潜在损害。一是补签劳动合同，并可能签订无固定期限的劳动合同。二是承担行政处罚的责任。三是发生劳动争议后会面临败诉的风险。劳动争议在举证责任分配上以“谁主张，谁举证”为原则，辅以举证责任倒置规则，用人单位负有举证责任时举证不能，将承担不利后果。四是用人单位自身的权益无法得到保障。劳动合同可以约定服务期限、保守商业秘密、竞业禁止等条款来保障用人单位的权利。这些条款属于可备条款，需要书面形式来确认双方的权利义务，一旦劳动者违反约定侵害了用人单位的权利，用人单位可以追究劳动者责任。但是在没有签订劳动合同的情况下，用人单位难以实现权利的自我维护。（3）风险防范对应措施。一是按照要求签订合同。同雇佣者签订劳动合同是劳动法强行规定的，例如《肯尼亚劳动法案2007》第8条规定：“合同可适用于口头和书面形式”。《莫桑比克劳动法》第三十八条第六款规定“缺少书面形式的劳动合同并不影响其有效性，也不影响劳动者获得权利，缺少书面形式的劳动合同被视作是雇主的过失，自动承担所有的法律后果。”各国几乎都以正面或反面的规定要求签订劳动合同，签订劳动合同作为人力资源管理的重要环节一定要引起海外项目部重视。二是根据项目人员情况及需要选择和确定合适的合同类型。劳动合同一般分为几种类型。《莫桑比克劳动法》第四十一条第一款规定：“雇佣合同可分永久性、固定期限合同和未指明期限合同”。在海外项目中，永久性合同用的比较少，一般是为了留住核心人才，从长远规划考虑才采用签订此种合同，法律也明确规定，签订两次固定期限的合同后，必须签订永久性合同。固定期限合同中有明确的合同存续期间，是公司选择最多的一种合同，此种合同一方面可以保持劳动关系相对的稳定性，另一方面还能促进劳动力的合理流动，是适用最为广泛的一种合同。未指明期限合同，与我国完成一定工作任务的合同类似，但又不完全等同于该类合同，该合同的适用有严格的限制。一般来讲，符合如下情形才能选择此种合同：①由于任何的原因，替换阻碍业务正常开展的劳动者；②为了应付不正常的产量增加或是季节性的业务而需要的劳动者；③业务的开展未能满足雇主长期的期望；④一个暂时的工程、项目和其它业务，采用包工制，包括民用建筑、公共项目和工业维修等劳动的执行、指挥和监督；⑤以上所列项目的补充，业务的转承包和3次承包；⑥不是长久性的业务。所在项目要根据现场实际情况，结合管理需求，选择合理的劳动合同类型。三是按照当地法律的规定签订合同，合同内容符合法律要求，选择适合要求的合同文本。一般劳动合同应当包括如下内容：①雇主和劳动者双方的身份证明；②所达成协议的劳动类型、任务和业务；③劳动地点；④合同有效期和续约的条件；⑤报酬的金额、支付形式和支付的周期；⑥合同开始生效的日期；⑦若为定期的合同，说明协商的期限和依据；⑧签署合同的日期，若是定期的合同，则写明终止期。

2.管理制度制定的风险

（1）管理制度制定主要存在的问题。一是违反强行法规定，比如，公司调查发现很多项目有“罚款”条例，罚款实际上属于行政主体的一种行政处罚方式。罚款是以行政权的存在为前提的，一般而言，企业不是行政主体，不具备行政权力，不能对员工进行罚款。其实很多国家的劳动法中明文禁止“罚款”这种经济处罚。管理制度中如有这一条款，就违反了强行法的规定，直接归于无效。二是相关管理制度的制定不符合程序要求。比如，很多国家的劳动法规定，企业内部的管理制度要经过工会组织同企业之间协商，有些国家还规定了民主投票流程或者说是备案程序，而且还需要公示，让雇员知悉相关内容。如果程序不符合法律规定，所制定的企业内部管理制度将因为缺乏程序要件自始不产生效力。（2）管理制度制定不合理可能产生的损害。一是内容违反强行法规定而被宣布无效或者被撤销，不能起到纪律约束和加强管理的作用。二是管理制度的不合规不合法，如果在应用中产生纠纷则不能作为支撑企业行为的有效依据，可能会导致诉讼或仲裁不能被援引，在争议解决中处于不利地位。三是可能引起劳动监督管理部门的核查，被行政制裁、行政处罚。四是引起工会组织、社会团体、新闻媒体的关注，产生众多负面影响。（3）管理制度制定风险管控的相关措施。一是制定相关管理制度、特别是处罚制度时，一定要注意不能违反法律规定。一般管理制度中都会有“即时解雇”的内容，但是这一条款不是凭空制定出来的，一般来说各国法律中在满足如下情形可即时解雇：①未经许可或有法定理由无故缺勤；②工作时间酗酒；③故意或过失违反法定义务或合同义务；④使用语言或行为侮辱上级；⑤故意违反指令或拒绝履行相关义务；⑥因触犯刑律被采取相应强制措施；⑦实施或有足够理由被指认对雇主的人身或财产造成实质性损害的行为。二是程序事项必须合法。比如，《莫桑比克劳动法》六十一条第一款规定：“为了组织和规范劳动活动而制定的内部规章制度，要与企业工会委员会商讨后方可生效，如果企业没有工会委员会则可以与相关的工会机构沟通，同时要征求相关行政机构的意见之后企业内部的规章制度才可生效。雇员加班必须自愿签订加班申请表，申请表还需要交相关部门备案。这些程序上的规定必须遵守，否则可能受到劳动监督管理部门的处罚。

劳务合同风险管理篇（4）

目前，建筑市场的竞争日趋激烈，施工企业面临的各种风险也日益增多。工程项目从实施到交付的整个过程中，隐含着工程分包、劳务分包、工程质量、安全等多重风险，一旦不能及时有效地预防和控制这些风险因素，将可能会给企业带来巨大的法律责任和经济损失。本文通过对工作中实际发生的几个典型案件进行分析，希望能够从这些案件当中汲取经验教训，为施工企业经营生产过程的细化和管理水平的不断提高提供帮助。

一 、工程项目中存在的主要风险

1.工程分包风险

案例一：某市政总承包公司承接多项市政工程项目，为平衡总公司与旗下子公司的工程任务量，将承接项目中的某污水处理厂建设项目和某河涌截污管道建设项目以内部承包模式整体“划拨”给旗下子公司某建安公司实施，双方签订建筑工程施工合同，合同约定总公司收取项目管理费5%，其项目整体由子公司负责实施管理施工。建设行政主管部门在对该市政总承包公司的工程项目审查中核定，该公司将工程整体分包给某建安公司（独立法人的第三人），存在违法分包行为，根据《建设工程质量管理条例》第 62 条规定，处工程合同价款 0.5%的行政处罚。

通过这个案例我们不难看出工程承包中存在以下风险：

（1）法人关系混淆，承担行政处罚的法律经济风险。总公司与子公司分别属于独立法人，各自依法独立承担民事责任，子公司相对于母公司来说具有独立的法人人格，可以视为独立为母公司之外的第三人。子公司本身也有承揽该工程的资质，这种所谓的内部承包就完全属于分包。总公司以内部承包模式整体“划拨”旗下子公司，并不是公司内部工作分工，而是工程分包行为。

（2）工程项目整体分包，承担违法分包的法律风险。根据《房屋建筑和市政基础设施工程施工分包管理办法》的规定，承包单位不履行合同约定，将其承包的全部工程发包给他人，或者将其承包的全部工程肢解后以分包的名义分别发包给他人的，属于转包行为。总公司将项目整体分包给子公司，从中收取5%管理费，属于违法分包行为，承担责令改正，没收非法所得，并处工程合同价款0.5%以上1%以下的罚款，可以责令停止整顿，降低资质等级，情节严重的，吊销资质证书的法律及其经济风险。

（3）分包人主体资格不合法的风险。总公司分包工程给子公司，属于工程分包行为，而不是工程任务划拨。如子公司营业范围及其资质不合法导致所签合同无效，工程实施过程中发生安全、质量、工伤事故及其法律纠纷，由总公司直接承担法律经济责任。

2.合同管理风险

案例二：2009年6月，某市自来水工程公司承接该市西江引水十三标段工程项目施工总承包。该项目为该市亚运用水重点项目，在与项目所在地的村委协商临时用地上，村委特别协同，并于当年8月与施工总承包单位签订了无偿使用场地协议。协议约定在施工期间，鸦岗村无偿为项目提供场地作为临时土方堆放。在此期间，某市自来水工程公司未向相关部门申请任何手续，并于2010年10月，项目正式完工后离场，未办理任何协议手续。2011年12月，该市人民政府向某市自来水工程公司发出行政处罚，因查处出该地块非法占用25500平方永久建筑，责令其拆除，并按照每平方30元罚款，罚款金额合计765000元。

经后期查实，某市自来水工程公司在施工期间，的确未改变土地用途，是因为鸦岗村经济合作社掩盖了在此期间跟某物流公司再签订了租地合同，利用与某市自来水工程公司签订的用地协议，以该工程性质名义，私自刻制公章，向规划部门和国土部门办理规划许可和用地手续，待工程完工后私自建设永久物流场地。

从这个案例中我们可以发现如下问题：

（1）签订合同时，条款不严谨。在订立合同时，双方约定在施工期间无偿提供场地，虽然借地面积和时间与协议价格无关，但是合同期限不明确性为经济合作社利用该协议办理用地许可埋下风险。

（2）合同签订期间，过程手续跟进不到位。根据《中华人民共和国土地管理法》及其相关文件，施工单位虽然跟经济合作社签订了借地协议，但是合同协议的后续手续未继续跟进，施工用地单位应该自行到规划部门申请规划许可，再到国土部门申请用地许可等。施工单位只是签了协议用地，只是证明该村同意让出使用权，期间未跟进办理相关手续，承担被行政罚款的乏力经济风险。

（3）未及时完善合同结束手续。工程完工后，施工单位应该及时与该村办理场地移交手续及其协议终止手续。施工企业项目往往存在周期的部稳定性和经营场地的分散性，合同履行中资料完善往往相对滞后，存在合同终止时间延长的风险。

3.劳务分包风险

案例三：包工头黄某挂靠某建筑工程劳务公司，承接某市政建筑工程公司某污水管网建设工程的劳务分包。某市政建筑公司与某建筑工程劳务公司签订了工程劳务分包合同，某建筑工程劳务公司与黄某签订了劳务分包合同。在工程施工过程中，某工人不幸被工地塌方压残，在协商不成的情况下，工人直接将某建筑工程公司告上法庭。经审定，认定建筑工程劳务公司资质不足，依照工人提供的工作证、工资表、考勤表，工人与某市政建筑工程公司存在直接劳动关系，市政建筑工程公司承担赔偿责任。

通过上面的劳务分包案例我们可以看出在劳务分包中存有以下风险：

（1）存在“以包代管”、“包而不管”现象的风险。工程劳务分包合同约定由劳务承包人全面负责技术责任、质量责任、安全责任，而发包人没有参与对劳务分包任务的质量安全交底管理工作，违背了工程劳务分包双方的权利与义务，发包人该管的不管，将自身的义务推给劳务承包人，存在“以包代管”、“包而不管”现象的风险。

（2）发包人与劳务承包人的关系发生偏差，存在直接管理的经济法律风险。在工程实施管理过程中，市政建筑公司直接对建筑劳务公司的管理人员及其工人发放工程项目工作证，直接对工人实行考勤记录，并且工人每月的工资金额，通过市政建筑公司直接与工人核定后，将工资支付凭证表转交劳务公司发放工资。发包人的直接管理模式，可以被认定与劳动者发生直接劳动关系，存在劳动关系纠纷及经济赔偿的风险。

（3）发包人在发包合同中未约定劳动保险条款及监督保险的实施，造成不必要的经济损失。在劳务分包合同中未约定其劳务人员劳动保险由劳务承包人购买，未监督劳务公司对工人办理工伤保险，造成劳务人员发生人身伤亡事故时，未能有效地解决赔偿问题，承担了经济赔偿风险。

（4）未监督劳动合同签订，隐含了用工风险。在项目实施过程中，市政建筑公司未履行监督建筑劳务公司与农民工签订劳动合同的义务，督促劳务分包方在劳动行政主管部门办理劳动合同备案，确保劳动合同合法有效，确保劳务分包方与其劳务人员的劳动关系合法有效，从而隐含了不具备用工主体资格的包工头作为用工主体与农民工签订劳动合同，造成了直接赔偿而无法追讨的经济损失。

二、应对施工项目管理风险可以采取的防范措施

1.建立经营决策风险防范审查制度

科学的风险防范审查制度，将会为企业降低经营成本、保护经营成果和获取经营利润做出重要贡献。企业风险防范最重要的作用不是事后补救，而是事前为公司的决策提供风险评估，做好风险预防，在企业作出决策之前就对有关决策项目进行分析、论证，对公司决策的合法性进行分析，并对决策涉及或可能涉及的经济风险进行分析，然后在分析基础上提出相关对策，从而保证公司决策的科学性，避免公司因决策失误造成重大经济损失。

2.建立科学的合同管理制度

市场经济是合同经济，企业对外经济往来主要以合同的形式进行，合同风险的防范和控制是企业整体风险防范的重要组成部分。第一，在合同签订前，做好资质风险评估工作。合同承办人员要切实了解对方当事人的主体资格、资信状况，避免与不能独立承担民事责任的组织签订合同。合同管理部门对涉及各自业务范围内相关合同条款的合法性、可行性做出相应判断，并提出书面意见。签订分包合同应重点审查承包人营业执照规定的经营范围、资质等级、管理能力和实际业绩。第二，合同签订后，做好合同归档及交底工作。经办人员要把合同副本发给企业相关职能部门，正本由合同管理人员及时入账登记、编号、归档。合同生效后，由经办部门或经办人员负责根据合同要求对生产计划、采购物资、收付货款等部门做好交底，确保合同的履行。

3.建立项目管理风险监督机制

工程风险与工程项目全寿命过程是紧密相关的，因此需要项目实施全过程的监督。第一，工地会议记录和工程来往信件，都必须保存妥当，直到合同全部履行完毕、所有索赔项目获得解决为止。第二，各种施工进度表，包括业主代表和分包编制的进度表。施工日记、各种验收报告，在施工中发生和索赔有关的事项，都要及时做好记录。按年月日顺序号存档，以便查找。第三，整理保存工人和雇员的工资与薪金单据、材料物资购买单据，按年月日编号归档。第四，合同标书文件、图纸、设计变更、施工记录、材料设备进场报表账单单等需归类保存入档。

4.建立企业项目授权机制

企业的经营和活动最终要以自然人为载体，由自然人具体实施、完成，企业对外的经营活动都需要委派企业的员工或委托企业以外的人员来具体操作，因此，企业的经营活动过程中不可避免地要进行授权，授权管理不够严谨会带来诸多风险。搞好授权管理首先要做好企业印章的管理。施工企业常常不仅有公章，还有专用章，如合同专用章、财务专用章等，因此，要明确印章的保管人员及盖章的审批权限，避免随意盖章和在空白文书上盖章。其次，搞好授权管理还要加强对被授权的人员的管理。一方面要对被授权人员的业务水平、道德素养进行把关；另一方面，授权的时限、权限、对象要明确，避免含糊不清。第三，搞好授权管理应控制项目印章的刻制和使用。施工企业常常授权项目部刻制或管理项目印章，项目印章的数量和使用率可能远远高于企业公章和专用章；因此，对项目有关印章的刻制应当严格控制，对用章的管理应当仿照对公章和专用章的管理制度，杜绝私刻滥用。

三、小结

总之，随着建筑市场的竞争日趋激烈，施工企业规模的日渐庞大，面临的各种风险也日益增多。从项目的承接到实施完成，经受着合同管理、承包与分包、施工管理等多重风险，一旦不能及时地预防和控制这些风险，将给企业带来巨大的经济损失。施工企业必须从自身出发，吸取经验教训，不断完善自我，对外加强合同管理、分包管理，按照市场模式规范和完善，对内建立风险监督机制、授权机制，明确流程，做到事前评估事前控制，才能在激烈的市场中立足。

参考文献：

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[3]邓 嵬.国有大型施工企业法律风险防范工作浅析[J].法制与经济，2013（3）.

[4]杨生强.建设工程的经济风险及防范[J].产业经济，2012 （12）.

劳务合同风险管理篇（5）

中图分类号：F233 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）09-0-02

从2008年1月1日《劳动合同法》正式实施后，劳务派遣如雨后春笋般蓬勃发展起来，几乎成了很多企业主流的用工方式。所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，再与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事生产劳动的用工形式。劳务派遣用工形式的出现，对于企业人力资源配置灵活性的提升以及人力资源管理成本的降低都起到积极的促进作用。值得注意的是，在劳务派遣供需市场上，越来越多的用工单位对劳务派遣的需求就是为了进行“风险转嫁”，这一新型的用工形式究竟为何会背离了派遣业发展的宗旨，对劳务派遣机构的运营带来哪些风险呢？本文结合劳务派遣机构的实际经营，从财务管理的视角陆续展开对财务风险的探讨。

一、当前劳务派遣机构面临的财务风险

（一）资金运营过程引发的财务风险

按照派遣协议的约定，劳务派遣机构承担着派遣员工的工资发放、社保缴存等义务，各项资金的安全性、准确性和给付的及时性等均可成为财务管理中的风险因素。其中首先防范的就是应收账款所引致的风险。根据上海市人社保障部门的统计：派遣公司不同程度均存在垫付，资金垫付比例高达15%-35%。大量的应收账款增加了派遣机构资金成本和坏账风险，导致企业的财务危机。其次，派遣工资的计发和社保代收代缴具有范围广、金额大、标准不一、流速快等特点，操作过程中难免出现差错，资金支付的准确性受到影响。

（二）税收政策引发的涉税风险

首先在营业税方面，根据财税[2003]16号文件规定，派遣公司差额征税的收入扣除项目里只包括工资和四险一金，三费（福利、工会及培训）在计算营业税时也不应作为收入的抵减项。各地区税务分局对税收政策理解差异，所享受的税收政策不尽相同，操作不当就有可能会存在滥用差额征税、虚增扣除金额等的逃税嫌疑。

其次在企业所得税方面，派遣员工服务于各行各业，工资薪金水平不尽相同，很难满足税务机关规定按照的合理发放水平进行税前扣除；同时用工单位没有工资基数，不能合法列支三费（福利、教育及工会费）的支出。因此，这些矛盾应引起财政部、国家税务总局的关注，出台新的文件加以明确。目前情况下，用工单位规避风险的办法是合同中约定由劳务派遣公司发放，劳务派遣公司开劳务费发票给用工单位在税前扣除。此操作无法律依据，并且劳务派遣机构可能会承担三费超标的所得税涉税风险。

最后在个人所得税代扣代缴方面，部分用工单位直接支付的福利、加班费等，劳务派遣人员适用“工资、薪金所得”还是“劳务报酬所得”项目缴纳个人所得税呢？个人所得税与劳务派遣单位按“工资薪金所得”项目代扣代缴不一致，出现同一个劳务派遣用工在代扣代缴个人所得税时，纳税所得项目不一致的矛盾。

（三）稽核审计带来的财务风险

日常派遣员工的劳动报酬、社保经费由派遣机构代为支付，这种操作模式本身存在诸多隐患：首先，用工单位为少列成本，如未按劳动条例规定如实缴纳社保费，这部分风险转嫁给与派遣员工签订合同的派遣机构；其次，派遣机构无法保证派遣费用支出的真实性。劳务派遣这一特殊用工形式带来的政策盲目，无疑给某些企业进行暗箱违规操作有了钻空子的机会。如何监管派遣成本的真实性，怎样维护派遣员工个人利益，这些都是政府管理部门进一步需要思考和探讨的问题。

（四）连带责任引起的财务风险

连带责任是指各个责任人对外不分份额，不分次序，根据权利人的请求承担责任。《劳动合同法》关于劳务派遣机构与用工单位承担连带责任的规定中，雇主责任规定条款模糊，不利于劳动者权益的保护和劳务派遣业的发展。一旦用工单位与员工发生劳动纠纷或工伤赔偿事件，最终往往由派遣单位出面解决承担主要赔偿义务。

二、财务风险存在的原因

（一）法律规章不健全，政府政策缺位

目前我国尚未颁布规范劳务派遣的专门法规，现有的劳动法对劳务派遣的规定存在的不足之处有：只对派遣机构的组织形式和注册资本进行了规范，不足以保护派遣劳动者的权益；连带雇主责任规定不详细，派遣机构不仅承担对派遣劳动者支付报酬、缴纳社保的义务，而且发生劳动纠纷，也得由派遣机构承担。其次关于劳务派遣的税收政策可操作性不强，尚需细化。

（二）经营不规范，派遣机构缺乏行业标准流程

由于派遣企业的经营本身带有规模化和持续性，业务特征决定了业务流程是风险的栖息地，派遣企业的内部控制流程设计决定着服务效率和扩展能力高低，还决定着派遣企业承受和化解风险的能力。从服务协议执行前的风险评估、合同管理，服务执行期间的财务管理、具体业务操作，到服务终止后员工遗留问题，上述工作流程设计是否规范，最终都会影响到派遣企业资金的非正常损失。

三、财务风险的应对策略

（一）完善内部管理机制

1.建立客户风险评估体系，为后续的服务执行提供保证。评估内容包括资金支付能力和企业管理理念，没有稳健的资金作为后盾，员工的权益得不到保障，劳动争议等法律风险将不断滋生；管理理念包括运营特征、企业文化等，对那些投机型、信用差、管理混乱、发展前景不好的，不宜提供人才派遣。

2.加强业务合同的管理

劳务派遣单位应与用工单位订立劳务派遣合作协议，协议除应当具备《劳动合同法》规定的法定条款外，双方还应就劳务派遣服务的终止条件、遗留问题解决方式及划分进行约定，避免因人员遗留问题造成劳动纠纷而产生财务风险。为派遣企业的资金运营管理提供风险屏障，从源头杜绝隐患产生。

3.树立风险保障意识

通过保险建立风险保障机制。具体包括：按劳务派遣协议规定，及时足额为派遣人员办理各类社会保险；提倡派遣人员自己购买意外伤害、疾病治疗保障等补充商业保险；派遣机构和用人单位应积极沟通和协调，为所有派遣员工购买人身意外伤害险，规避由于工伤事故以及人身意外伤害造成或有赔偿的财务风险，特别是高危操作的特殊工种人员。

4.加强财务管理力度

劳务派遣企业的财务管理应以财务制度为核心，以资金管理为中心，以信息平台为依托，建立监督制约机制，有效实行内部风险控制。坚持以收定支的原则，严格执行垫付资金的授权审批制度；其次应收账款建立明细科目，专人催收，保证资金及时足额收回；最后执行对账制度，财务部门、业务部门、用工单位加强日常管理的信息交换，定期或不定期进行往来资金和社保缴存情况的核对。

（二）健全派遣法律制度

劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段，但已在我国显示出促进就业的重要作用。发展中也暴露出一些问题，更主要的还是法律规章不健全造成的劳务派遣缺乏规范、发展缺乏保障的问题。因此，笔者认为，应该从以下几个方面进一步健全我国劳务派遣法律制度：

其一，实行设立行政许可制度，建立派遣机构的管理机构。派遣机构设立前必须经过行政许可，并逐步加强工会、雇主组织和派遣同业协会等社会组织对劳务派遣的监管能力，营造良好的用工环境。

其二，备用金制度。建议针对不同行业、不同地区由政府对备用金的数额及缴纳、管理办法进行规定：用工单位和派遣机构分别缴纳一定比例的保证金，由第三方进行资金托管，避免资本自由支配而流动，此项举措对用工单位拖欠款和派遣公司偷逃资金的行为都能加以约束。

劳务合同风险管理篇（6）

[作者简介]马昌定，供取于广西壮族自治区人才交流服务中心，广西南宁530021

[中图分类号]C96　[文献标识码]A　[文章编号]1672－2728(2007)10－0086－07

人才派遣就是人才派遣机构(简称用人单位，下同)，根据接受派遣人才的单位(简称用工单位，下同)的需求，招聘人才并派遣到用工单位工作。其基本特征是：用工单位用人不管人，他们虽然与派遣人才不存在隶属关系，但派遣人才需为其工作；人才派遣机构是管人不用人，他们虽与被派遣人才建立了劳动关系，但事实上不使用他们。从法律关系上来看，人才派遣这种用人方式由三个主体和两个合同维系。三个主体分别是用人单位、用工单位和被派遣人才；两个合同，即用人单位与用工单位签订的人才派遣合同形成人才派遣服务关系、用人单位与被派遣人才签订的劳动合同形成劳动关系。通过两个合同约定三方的权利和责任。随着经济的发展和劳动人事制度改革的深入，近年来，人才派遣这种新的用人方式在我国发展很快，这对于合理配置人才，充分发挥人才的作用，提高人才管理效益和专业化水平，促进经济社会发展具有重要意义。但也存在着一定的风险，特别是对人才派遣机构即用人单位而言，风险更大，值得认真研究。

一、人才派遣风险的主要表现

从目前的情况看，人才派遣的风险，主要表现在以下几个方面：

(一)法律风险

2007年6月下旬，全国人大常委会通过了《中华人民共和国劳动合同法》。该法对劳务派遣作了专门规范，明确规定劳务派遣单位就是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。在劳动合同的订立方面，该法规定，具有下列情形之一的，只要劳动者愿意，用人单位都要与其订立无固定期限的劳动合同。一是劳动者在该用人单位连续工作满十年的；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；三是连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项的情形，愿意续订劳动合同的。与上述情形的劳动者订立无固定期限的劳动合同，作为一般意义上的用人单位而言，可能困难不是很大，因为只要他们的单位存在或者说实业在，就可以安排人就业。而对于从事人才派遣服务业务的人才派遣机构这种名义上的用人单位而言，订立此类劳动合同将要承担巨大的风险。因为人才派遣机构本身没有实业来安置派遣人员工作，他们必须依赖其他用工单位来安置，一旦其他用工单位没有空缺岗位，或人家不愿接受，人才派遣机构就要将这些与自己订立了劳动合同的员工养起来。据了解，目前我国不少的人才派遣服务机构派遣的人员中，相当一部分是原单位改制或劳动人事制度改革以后，从原单位职工的身份转换成派遣人员身份的，这些人中不少在原单位连续工作十年以上，他们肯定要求与用人单位订立无固定期限的劳动合同，这对人才派遣机构这样的用人单位来说是一个相当大的难题。即使这些职工原来所在的用工单位同意与人才派遣服务机构订立无固定期限的人才派遣合同，以保证这些员工的就业，但一旦这些单位客观情况发生重大变化，无法履行人才派遣合同时，这些订立了无固定期限劳动合同的派遣人员的就业和生活保障就要由人才派遣机构来承担了。前述的第三种情形对人才派遣机构这样的用人单位的压力也是很大的。劳动合同法规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。临时性、辅或替代性的工作岗位使用派遣人员的时间一般较短，因而用人单位与之订立的劳动合同期限也较短，实践中大都是一年以内的，超过一年的很少，而这些人员连续订立二次固定期限劳动合同的，就要与人才派遣机构这样的用人单位订立无固定期限的劳动合同，人才派遣机构也将承担巨大的有些是难以预测的风险。

再从人才派遣机构履行与被派遣人才建立的劳动合同来看，也存在着不少的风险。人才派遣机构与被派遣人才一旦订立了劳动合同，人才派遣机构就要承担用人单位的责任。《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位有下列情形的要承担法律责任：违反劳动法规定，延长劳动者工作时间的；违反劳动法对女职工和未成年工的保护规定，侵犯其合法权益的。《中华人民共和国劳动合同法》也规定，用人单位有下列情形之一的都要承担法律责任：制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规的；以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。在人才派遣实践中，发生上述情形的实际责任者是使用派遣人才的用工单位，但他们未与被派遣人才建立劳动合同关系，而人才派遣机构并未实施上述行为，但他们与派遣人才建立了劳动合同关系；作为法律上的用人单位，他们要承担用工单位违反相关法律而引起的法律责任。

(二)经营风险

1．人才派遣机构之间打价格战、竞相压价、恶性竞争，造成经营困难。有的人才派遣机构，为了招揽业务，不计成本，服务费的价格很低。一些接受派遣人才的用工单位，不看服务商的资质，也不考虑服务质量，只考虑成本，特别是一些管理不规范、风险意识不强的用工单位，只图省钱，谁的价格低，就与谁成交。还有少数人才派遣机构，采取给用工单位工作人员回扣服务费等办法，招揽业务，迫使管理规范、服务质量好的人才派遣机构只得在服务费用低廉的情况下，开展业务，造成经营困难，有的甚至人不敷出。

2．人才派遣服务费不能按时按量收回，财务上出现呆账、坏账。人才派遣服务往往是先服务后收费。有些接收派遣人才服务的用工单位，由于经营不善，效益不好，服务费很难按时按量支付，有的破产倒闭了，服务费也就无法收取。

3．派遣人才工资发放和社会保险费代收代缴中出现差错，也会造成财务风险。一般人才派遣服务机构需发放薪酬的派遣员工比较多，少则几百人、几千人，多则上万人、几万人，有的甚至十几万，几十万。这些派遣员工分布的范围广，小的分布在一个城市或几个城市，大的分布省内外。他们分属不同的工作单位、不同的地区、不同的工种和级别，薪酬标准和社会保险费缴纳的标准也不一样。此类工作的环节多，往往是接受派遣人才的用工单位将派遣人才的薪酬和社保费用划拨到人才派遣机构，人才派遣机构再将薪酬分发给派遣人才和将社保费用缴纳到社保机构。由于这项工作涉及的人

员多、范围广、时效性强、环节复杂，难免会出现差错。在薪酬发放中，给派遣人才少发或漏发，人才派遣机构必须要补发；而错发多了则不容易追回来；追不回来的部分，人才派遣机构就要承担。另外，在缴纳社会保险费用时，多缴了追不回来，少缴或漏缴了要补缴；缴纳不及时，导致派遣人才需要社保救助而得不到时，人才派遣机构也要承担责任。

4．为用工单位垫支派遣人才的社保费用，也会带来财务风险。目前，在人才派遣服务中，人才派遣机构为了减少风险，往往是一与派遣人才订立劳动合同，就要为他们缴纳社会保险，将派遣人才纳入社保范畴。但是，使用派遣人才的单位往往不能在签订人才派遣服务合同时，就支付派遣人才的社保费用，至少要一个月以后才能随派遣人才的工资一起拨付。在这种情况下，人才派遣机构就必须为派遣人才垫付社保费用；而这部分垫付的费用，如果追缴不回来的话，人才派遣机构就要承担损失。

5．有些派遣人才解除劳动合同时，人才派遣机构要为其支付经济补偿。《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位可依据《劳动法》第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定，解除劳动合同时，应当依据国家有关规定，给予劳动者经济补偿。在开展人才派遣服务的实践中，如果人才派遣机构与接受人才派遣服务的单位之间签订的人才派遣服务合同到期了，而人才派遣机构与派遣人才签订的劳动合同尚未到期，这种情况下，如果人才派遣机构不能给到人才派遣服务单位工作期满但劳动合同未满的派遣人才安排到其他单位工作，只能与其协商解除劳动合同，但要给予派遣人才经济补偿。派遣人才不同意解除劳动合同的，人才派遣机构要按照当地政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。《中华人民共和国劳动法》又规定，用人单位未按劳动合同的约定提供劳动保护和劳动条件的以及用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，但用人单位要给予经济补偿。该法还规定，用人单位出现依照企业破产法进行重整；生产经营情况发生严重困难；企业转产、重大技术革新或者经营方式要调整，涉及解除员工劳动合同的，也要给予经济补偿。在人才派遣中，上述劳动合同法规定的情形都是发生在使用派遣人才的用工单位，是人才派遣机构不可控的；但人才派遣服务机构又要承担解除与派遣人才劳动合同经济补偿的责任。

6．《中华人民共和国劳动法》规定劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；患病或者负伤，在规定的医疗期内；女职工在孕期、产期、哺乳期内，是不能解除劳动合同的。倘若派遣人才有上述情况时，派遣机构与接受派遣人才的用工单位的人才派遣服务合同到期了，而人才派遣机构与上述派遣人才的劳动合同未到期，即使劳动合同到期了，患者的医疗期，或者说女派遣人才的孕期、产期、哺乳期未满，都不能解除劳动合同，人才派遣机构需为上述人员按规定支付病假工资、疾病救济费和医疗待遇。特别是当被派遣人才患职业病或因工负伤致残，定为一至四级的，人才派遣机构要为其缴纳基本医疗保险费；定为五至六级的，人才派遣机构要与其保留劳动关系，安排适当工作；而难以安排工作的，按月发给伤残津贴，伤残津贴还不得低于当地最低工资标准，并且还要为其缴纳各项社会保险费；残疾定为七级至十级的，劳动合同期满后，人才派遣机构要为其支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。这些都会给人才派遣机构造成较大的经济负担。

(三)连带责任风险

1．人才派遣机构与被派遣人员签订劳动合同以后，双方就建立了法律上的劳动关系，被派遣人才从法律上说就是派遣机构的员工。如果少数品行不端的派遣人员，擅自以派遣单位员工的名义开展活动，产生不良后果。派遣人才的单位往往会受到牵连。特别是被派遣人员发生民事侵权行为，自己无法承担责任逃匿以后，受害方很可能会找到派遣单位追究责任，甚至索赔。倘若派遣人员冒用派遣单位的名义而招摇撞骗，也会对派遣单位的声誉造成损害。

2．对一些从事专业技术工作或管理工作，职务上涉及到用工单位的商业秘密或技术秘密的派遣人员，还有一些从事财务、公物管理等直接经手钱、．财的派遣人员，接受派遣人员的用工单位为了防范风险，往往在人才派遣服务协议中约定，上述人员损害了用工单位的权益时，派遣人才的单位要承担连带责任。

3．派遣人员受到意外伤害，或者在与人才派遣机构签订了劳动合同后，社会保险机构尚未为其办理工伤或医疗保险这段时间里，出现疾病或工伤时，人才派遣机构也要承担连带责任。主要表现是要为有上述情形的派遣人才支付病假工资、疾病救济费和保证其医疗待遇。上述情形的派遣人员出现伤残或疾病难以治疗的，在医疗期内还不能解除劳动合同；医疗期满尚未痊愈的，解除劳动合同时，还要提供经济补偿。

二、风险产生的原因

人才派遣中存在风险的原因很多，主要有以下几个方面：

一是没有行业规范，市场混乱，恶性竞争。到目前为止，我国尚无全国性的人才派遣行业协会。在人才交流协会或地方性的人才服务行业协会中，也没有人才派遣分会或者说专业委员会。人才派遣的行规行约方面还是空白，理论研究也比较肤浅。因为没有资质要求，致使从业者鱼目混珠；也因为没有行业标准，人才派遣要提供哪些服务，每一项服务要达到什么样要求，不仅客户不知道，连一些服务者本身都说不清楚。有些人才派遣机构靠减少服务内容、降低服务标准来节约成本，以这种价格优势抢占市场。价格上的恶性竞争导致服务好的机构生存不下去，要生存下去只有偷工减料而偷工减料就孕育着巨大的风险。

二是管理不到位。任何事情都一样，要防范风险，不发生意外，客体就必须在主体的掌控中。在人才派遣中，要防范风险，也就必须保证管理到位。而事实上，因为人才派遣机构与派遣人才不是从事同一项工作，也不在一个单位；有的派遣人才分布在若干个单位，遍布各地，他们脱离了管理者，管理者想管也很难管到位。

三是有些接受派遣人才的用工单位往往将苦、脏、累、风险高的工作让派遣人才去干。有的为了降低成本，往往不能按规定提供劳动安全方面的训练，也不提供劳动安全保护设施和用品，不提供符合规定的卫生条件。此外，有些单位不讲信用，恶意拖欠服务费和派遣机构已垫支的社会保险费用。

四是使用派遣人才的，大都是一些临时性、替代性、辅的工作；不少的派遣人才从事的是一些苦、脏、累和风险较高的岗位。前者造成人员的不稳定、变动大，从而难以管理；后者容易造成派遣人才的伤病。

五是从事临时性、替代性、辅工作的派遣人员往往缺乏经验，维权意识较淡薄。有些人不懂得劳动保护和安全生产的要求，不懂得维护自己的合法权益。到了工作单位以后，对于用工单位不能提供符合要求的工作条件和环境，他们也不会去争

取，工作中也不注意去保护自己的身体健康。

六是财务管理上，特别是派遣人才劳动报酬计发和社会保险费的代收代缴，涉及的范围广、人多，变化性大，标准不一致，环节多，这些客观情况使财务管理难免出现差错。

七是个别使用派遣人才的用工单位为了推卸或逃避责任，在有些派遣人才发生事故以后，与派遣人才串通一气，提供假证，将事实上的个人责任或者说使用派遣人才单位的责任推卸给人才派遣机构。

三、防范风险的意义

前面说过，在人才派遣服务中，派遣机构要承担很大的风险。如何看待这种风险，笔者认为，风险是一把双刃剑，一方面，它使人才派遣机构承担着巨大的压力，处在危机状态，防范不好，出现问题，造成损失，甚至破产倒闭；另一方面，也迫使人才派遣机构增强忧患意识，积极地想方设法防范和化解风险，不断提升自身的素质，增强自己的实力。就整个人才派遣行业而言，风险也有利于优胜劣汰，净化市场环境。因为那些实力弱、素质差、管理水平低的人才派遣机构，防范工作做不好，抵御不了风险，肯定会被淘汰。

防范风险，保证不出问题，除了能保证人才派遣机构的生存安全以外，还有一个重要意义，那就是有利于完善或者说增强人才派遣机构的功能。人才派遣工作，除了为接受人才派遣的用工单位提供人才派遣服务以外，还有一项功能就是帮助他们抵御用人风险。这也是一些接受派遣人才的用工单位特别需要的。随着法制的完善，无论是劳动者个人，还是政府、社会都在重视维护劳动者的权益。特别是进入小康社会以后，人们的温饱问题解决了，安全问题就成了一项重要需求。作为劳动者而言，需要劳动安全保障。他们担心失业，担心老无所养，更担心一旦遇到意外伤害或重大疾病而无力应对，造成个人或家庭的不幸。特别是一些缺乏技能和工作经验的劳动者，他们希望有一个机构为他们提供稳定的就业和基本的社会保障，而人才派遣机构可以做到这一点。因为他们掌握了大量的人才需求信息，可以将人才在众多的用人单位调剂使用。作为用工单位而言，不希望出现劳动安全事故。特别是一些规模不大、实力不强、使用临时性工作人员较多的用工单位。一方面，他们经常面临着急需用人时难找到，致使业务受损，而不用人时又要养人，加大经营成本这种两难的状况；另一方面，由于抗风险能力弱，出现安全事故，轻则声誉受损，重则伤筋动骨。因此，他们迫切需要有一个机构为他们抵御这方面的风险。即需要用人时招之即来，不用时挥之即去；特别是遇到劳动安全事故时，有机构为他们承担用人单位应承担的责任。而人才派遣机构恰恰可以担当这方面的责任。因为他们掌握了大量的人才资源，并且可以在众多的接受派遣人才的用工单位之间调剂使用，从而保证用工单位需要用人时不缺人。特别是他们可以通过采取类似于保险业取众人之小形成合力，解决众人中出现概率较低的大问题的方式，为派遣人才和接受派遣人才的用工单位构筑一道安全堤防，从而实现大家用较少的成本可以办较大的事情的这样一种多赢的状态。人才派遣机构的这一帮助客户抗御风险的功能，是别的机构不具备的，也是他们核心竞争力所在。

再有一个重要意义就是有利于构建社会主义和谐社会。中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定中指出，构建社会主义和谐社会的一个基本要求就是实现社会的安定有序。人才派遣机构承担并有效地防范和化解人才和用工单位在人才的使用、管理、流动等方面的风险，帮助人才稳定就业，也帮助用工单位灵活高效地用人，保证了派遣人才各种社会保障利益的落实，构筑起严密的能抵御各种风险的安全网，帮助派遣人才和用工单位消除了各种隐患，解除了后顾之忧，这些对构建和谐社会都是非常有益的。

四、防范和化解风险的对策加强行业规范

(一)加强行业规范

主要应做到以下几点：

(1)研究制定人才派遣机构及工作人员的资质标准，确定行业准入门槛，保证从业者的素质；(2)统一规范人才派遣的服务内容和服务标准；(3)研究一定时期内的人才派遣服务成本和社会各生产部门平均利润水平，提出一定时期内人才派遣服务的价格参考标准；(4)加强行业自律，对于服务水平低、质量差、偷工减料、恶意扰乱市场秩序的行为予以惩罚。

(二)注意选择好人才派遣服务的行业、单位和岗位

人才派遣机构要对拟提供人才派遣服务的行业和用工单位，特别是各类工作岗位进行风险评估。对高风险的行业和岗位开展人才派遣时，要慎重，要认真评估自己的抗风险能力，量力而行；对用工单位，主要是考察其信用程度和内部的管理水平，对信用差、管理混乱、发展前景不好的，不宜为其提供人才派遣服务。

(三)把好合同关

2007年6月出台的《中华人民共和国劳动合同法》对劳务派遣中的劳务派遣单位与被派遣劳动者双方的权利和义务已有明确规定，对接受派遣劳动者的用工单位所应履行的义务也作了明确的规定。但对劳务派遣单位与接受劳务派遣的用工单位双方之间的权利和义务，规定得不全面，也不具体。订立好人才派遣服务合同对防范人才派遣风险具有十分重要的意义。笔者认为，人才派遣服务合同在贯彻《中华人民劳动合同法》及其他法律法规相关精神的基础上，重点应当把握以下三个方面：

1．因用人单位的原因导致派遣机构与派遣人才提前解除劳动合同需支付派遣人才补偿金，派遣人才的伤病治疗、供养、死亡抚恤以及派遣人才的孕期、产期、哺乳期的待遇等需要承担的责任或支付的费用，由谁负责的问题。在目前的实践中，一些接受人才派遣的用工单位往往不愿意承担。理由是他们与派遣人才之间没有劳动关系，应由与派遣人才签订了劳动合同的人才派遣机构来负担。而事实上，人才派遣机构虽然与派遣人才建立了劳动关系，但派遣人才并未为派遣机构劳动，也未为派遣机构创造剩余价值，派遣机构只是从用工单位获得一点为他们提供人才招聘、培训派遣人才、管理派遣人才的人事关系和办理派遣人才的薪酬发放及代收代缴社会保险等服务的服务费，并且目前我国这种服务费很低。而用人单位虽然未与派遣人才建立劳动关系，但事实上派遣人才在为他们劳动，为他们创造了剩余价值，派遣人才工资以外应获得的福利和各种法定补偿理应由用人单位从派遣人才创造的剩余价值中支付。

2．派遣人员的管理问题。如前所述，目前的人才派遣中，有些用工单位是用人不管人。派遣人才出现了意外，他们不愿承担责任，特别有些用工单位还提出，派遣人才违反了用工单位的劳动纪律和规章制度或履行职务时出现了差错，造成了损失，用工单位还要追究派遣人才和派遣机构的责任。派遣人才出现意外或上述违规违纪或工作差错的一个重要原因是管理者放松了对他们的管理，而这种管理职责，用工单位也应当履行。一方面，《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳务派遣单位给

被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。这就说明接受派遣人才的用工单位也有对派遣人才的管理责任。另一方面，派遣人才在用工单位工作，他们管得到。事实上，用工单位已经实施了对派遣人才的管理。因为，一个单位要实现自己的发展目标，完成工作任务，必须采取有效的措施，促使每一个员工包括派遣人才，履行好自己的职责，任何一个岗位、一个环节都不能出现差错。派遣人才履行职务已融人到了用工单位的整个业务工作的运行体系中，实施对整个运行体系的管理、控制，客观上已实施了对派遣人才职务行为的管理；而人才派遣服务机构想履行对派遣人才工作上的管理职责，客观上也做不到。因此，应该在人才派遣服务协议中明确派遣人才工作或履行职务时，应由用人单位承担管理责任，而其他时间可由派遣机构承担管理责任。

3．两份合同的衔接和三方权利、义务关系的平衡。在人才派遣这种用人方式中，派遣人才为接受派遣人才的用工单位劳动创造财富，但他们没有建立劳动关系。他们的权益是与之建立了劳动关系的派遣人才的单位(法律上的用人单位)来保障，而这种保障的物质来源是由用工单位提供的。并且，用工单位对派遣人才的要求也都是在人才派遣服务协议上明确，通过人才派遣机构来实现的。就是说，派遣人才与使用派遣人才的用工单位，双方不签合同，双方的权利、义务都是通过人才派遣机构分别与他们两方签订的合同明确，不少的是通过人才派遣单位来实现的。因此，人才派遣机构作为两个合同的主体，在分别与派遣人才签订劳动合同和与接受派遣人才的用工单位签订人才派遣服务合同时，必须平衡三方的权利、义务关系，实现两个合同的密切衔接，保证任何一方的权利在这个三角关系中不落空。特别是要保证派遣人才的权利能在用工单位对人才派遣机构履行的义务中得到落实。

(四)把好人员进口关

目前，许多人才派遣机构派遣的人员大都由两部分人员组成。一部分是接受派遣人才的用工单位原来的职工，因单位改制或劳动人事制度改革将这部分职工的身份从原来的单位职工转变成派遣人员；另一部分是从社会上新招聘的。对前一部分员工，人才派遣机构在接收时，首先要对这些员工的工作岗位进行一次调查评估，确定其风险程度；其次是对全体人员进行一次全面的身体检查，鉴定其健康状况；三是由原单位为每一位员工出具一份个人操行评估报告；四是了解清楚每一位员工在原单位的工作年限，与原单位签订劳动合同的次数，每一次的期限以及其他特别约定；五是了解这些员工的个人想法，特别是他们对从原单位职工转变成派遣人员的态度。摸清情况以后，对岗位风险度高、员工身体不健康或操行有问题的，不予接收派遣；若用工单位一定要求要接受其为派遣人员的话，必须在派遣合同上约定，由此出现问题，责任全部由用工单位承担。对在原单位连续工作满十年，或者连续订立了两次固定期限劳动合同的，用工单位如若要求接受他们为派遣人员的话，必须在派遣服务合同中约定这部分员工的派遣服务期限为无固定期限。对从社会上新招聘的派遣人才，一是要全面了解用工单位的需求，严格按用工单位要求的资格条件招聘。二是对拟聘用人员进行全面的身体检查和操行考核，确保不带病上岗。对用工单位自己招聘的派遣员工，除了要求用工单位严格把好招聘关以外，还要在人才派遣合同上明确，由于他们招聘把关不严，在以后使用中出现了问题，责任全部由用工单位自己承担。

(五)加强培训教育，努力提高员工素质，特别是提升他们安全生产和防御风险的能力

对派遣人才而言，一是加强对他们安全生产预防事故等方面的培训教育，特别是对一些在高风险岗位从业的派遣人才，要对他们进行安全生产知识和业务操作规程方面的培训，使他们具备保证安全生产的技能；二是进行维护自身合法权益等方面的教育培训，帮助他们了解和懂得工作中应受到的劳动保护和起码的安全卫生条件，学会维护自己的合法权益；三是进行遵纪守法和职业道德方面的教育，增强法制观念，提升道德素养。对派遣机构而言，要对相关的工作人员进行人力资源管理、财务管理、劳动保障、风险防范等方面的专门培训，使他们成为这方面的行家理手。

(六)加强管理

1．加强对派遣人才的管理。要根据派遣人才的规模成立相应的管理机构或团队，建立和完善人员管理制度，从人员招聘、签订合同、岗前培训，到上岗工作、流动调剂、解除合同或终止合同的每一个环节，都要有一套严密而细致的管理办法。特别是要建立起与派遣人才经常性的联系机制和风险预警机制，尤其是出现意外时，第一时间报告处理机制。要加强与用工单位的联系，与用工单位协商、合理分工，各自履行好自己对派遣人才的管理职责，特别是与用工单位、派遣人才三方协商建立起派遣人才防范风险、遵纪守法的奖惩机制。要在派遣人才中建立自我管理制度。当在一个地区或一个单位派遣有一定数量的人才时，可以建立管理组织，由派遣机构指定管理能力强、群众威信高的派遣人才担任管理者，负责一定范围内的管理工作。

2．加强财务管理。人才派遣中，财务运行的主要特点是代收代支、代收代缴，过路性的资金数量大、笔数多、流速快。这一特点就决定了财务管理的重点是保证收得到、不发错。要达到这一要求，首先对应收的资金，包括派遣人才的薪酬、福利、社保费用和派遣服务费等建立明细账目，且这个账目是能及时随着业务的变化而变化的，并安排专人负责催收；保证该收的资金能及时足额收回。其次，以收定支。无论是派遣人员的薪酬还是社保费用，必须是用人单位交来了，人才派遣机构才能发放或缴纳，并且必须按用工单位所列的人员、科目和数额发放。再次是加强审核。一般是经办人计算好以后，要交业务主管、财务负责人和派遣机构领导三层审核把关。最后是加强事后检查，要定期不定期地与用工单位、派遣人才、社保机构等联系，检查了解派遣人才薪酬发放和社保费用交纳情况，发现问题及时纠正；对特殊情况垫支的，必须及时收回。

3．加强合同管理，特别是要加强与派遣人才订立的劳动合同的管理。要建立动态管理合同履行情况的明细台账，台账要清楚地记载每位派遣人才的劳动合同期限，并能及时反映派遣人才劳动合同变更、终止等情况。防止合同到期了，派遣人才仍在原单位工作，从而形成了事实劳动合同，而人派遣机构放弃了管理，导致意外发生的情况出现。要安排专人管理合同，特别是当劳动合同发生变更时，双方变更后的权利、责任要及时地在人才派遣合同中进行相应的调整。同样，人才派遣合同变更时，变化了的权利和义务关系也要及时在劳动合同中相应体现。

(七)完善风险保障机制

完善风险保障机制主要包括：

劳务合同风险管理篇（7）

人力资源管理法律风险指的是在企业人力资源管理工作中，因为人力资源管理各阶段法律问题处理不当，使企业经营管理面临损失的可能性。对于人力资源管理法律风险特征而言，主要表现为:1)动态性，在人力资源管理各个阶段，法律风险可表现出截然不同的发生范围、频率以及强度。2)客观性，人力资源管理各个阶段均潜藏着法律风险，缺乏对法律风险的有效重视，势必会对企业经营管理造成极大不利影响。3)破坏性，人力资源是企业的核心资源，在人力资源管理过程中倘若引发法律风险，极易使企业面临巨大的损失。

二、人力资源管理法律风险识别

法律风险识别是法律风险防范的一大前提，是法律风险管理的重要基础。伴随市场经济发展的不断推进，外部环境对企业人力资源管理提出了越来越严苛的要求，企业管理侧重点由“物”向“人”转变，秉承以人为本的管理理念，建立和谐的劳动关系已然转变成企业实现有序健康发展的必备条件。结合当前企业发展现状，企业人力资源管理法律风险主要表现于:1)劳动关系建立时期。按照《劳动法》相关规定，劳动关系的建立必须要签订劳动合同。而劳动合同签订过程中，存在一系列未切实依据相关法律法规签订合同的风险点，诸如非本人签订、签订期限与规定不符、未及时续签等，为企业人力资源管理带来法律风险。2)劳动关系维护时期。企业依托人力资源管理对劳动关系予以维护，诸如建立规章制度、签订培训协议、归档保管资料等，对关乎员工合法权益的各项前置条件，如果没有满足则极易产生新的风险点;劳动关系程序处理不当，也可能会引发法律风险［2］。3)劳动关系解除时期。很大一部分劳动争议均发生于劳动关系解除过程中，员工与企业离职事务未达成共识所产生的，诸如工资结算、五险二金转移、经济补偿等，极易为企业人力资源管理带来法律风险。

三、人力资源管理法律风险防范策略

(一)加大与法务的合作力度，严谨制定劳动合同

针对人力资源管理法律风险，企业人力资源管理部门应当加大与法务的合作力度，严谨制定劳动合同，并切实结合合同法与入职员工签订正规有效的法律合同。在合同签订过程中应当明确规定企业与员工相互间的责任，对工作中潜在的一系列问题予以严谨归纳，并制定有效的处理预案。企业应当明确认识，劳动合同是解决企业与员工相互间各种纠纷的有力依据，倘若企业与员工相互间引发相关纠纷等，诸如离职工伤等，企业可依据劳动合同来对责任权属予以有效明确，进而使企业与员工在较为和谐的环境下以解决各式各样问题［3］。

(二)构建健全员工培训及风险管控制度

企业应当构建健全员工培训及风险管控制度。员工是企业经营管理中的重要元素，应当有效调动起员工工作的主观能动性，依托建立风险管控制度，以增强员工对企业的认同度、归属感，使员工可没有后顾之忧地投身到企业工作中。同时，企业还应当适时开展培训教育，使员工掌握相关基础的法律知识，提高员工的法律观念意识，引导员工在面临问题时，可借助法律手段去解决各式各样问题，以推动构建企业和谐的氛围，促进企业的有序健康发展。

(三)防范企业离职管理法律风险

其一，企业人力资源管理部门应当明确劳动合同解除的相关法律法规，构建劳动关系解除的操作流程，确立各个环节的注意事项。其二，企业不可随意扣押离职员工的档案或者相关证件。其三，企业人力资源管理部门应当开展好人才规划及人才库储备工作，防止员工离职造成岗位空缺。

四、结束语

总而言之，人力资源管理是企业经营管理的重要保障，人力资源管理法律风险很大程度上影响着企业经营管理能否有序开展。要想确保企业得以有序健康发展，务必要开展好企业人力资源管理法律风险识别与防范工作。因而，企业相关人员必须加大研究力度，全面分析，清楚认识，“加大与法务的合作力度，严谨制定劳动合同”、“构建健全员工培训及风险管控制度”、“防范企业离职管理法律风险”等，积极促进企业人力资源管理的有序开展。

［参考文献］

劳务合同风险管理篇（8）

作者简介：吴茂伟，中国电视电声研究所人力资源处；周晓娟，北京市丰台区人民检察院。

人力资源是企业的第一资源。在思索如何更好发挥人力资源效用这个问题时，从劳动关系管理的角度出发，有效避免劳动用工风险发生应是增强人力资源利用效用的题中之义。法律作用于人力资源主要在于“事前”，笔者从法律专业知识和劳动关系管理实践出发，结合劳动用工实际，对劳动用工风险防范进行基本探讨。

一、如何正确理解劳动用工及劳动用工风险

（一）劳动用工及劳动用工风险的基本含义

劳动用工是指单位与劳动者基于劳动合同（或其他协议），劳动者在单位管理下提供有偿劳动。从用工性质可以分为两大类：一类是基于用人单位与劳动者签订劳动合同，劳动者作为用人单位的成员提供用工；另一类是基于某种劳动协议而产生的用工，如劳务派遣协议等。需要说明的是这里所说的劳动用工均是劳动合同法规制下的劳动用工区别于合同法规制下的劳务用工。

劳动用工中的风险是从合规性角度来说的，是指用人单位在劳动用工的过程中，违反劳动方面法律法规的规定，存在发生劳动纠纷的可能性。劳动用工风险与劳动关系管理中法律意识淡薄，流程操作不规范、不合法有直接的关系。劳动用工中的风险贯穿于劳动用工的全过程。

（二）劳动用工风险产生的原因

劳动法律法规作为一个相对独立的法律系统，相比其他的法律规范，可谓繁杂。除了劳动法、劳动合同法、数个主要的司法解释外，还拥有大量的法规规章、批复、解释、通知等等，如果从社会保障法的角度，则是更加繁杂。劳动用工环境的不断变化给劳动用工带来新的挑战。

一是劳动合同法的实施给劳动用工格局产生了重大影响。新的劳动合同法实施极大提高了劳动者法律地位，对原有的劳动用工格局产生了重大影响，也是对传统劳动用工思维的巨大冲击。新的劳动合同法虽然已经实施多年，很多用人单位的用工思维却并没有完全转变，导致对劳动用工的风险漠视和估计不足。

二是劳务派遣的大量使用对用工单位提出了新要求。劳务派遣的大量使用，尤其是外地劳务派遣的使用缺乏相应的经验，因此，如何更好协调三方关系，加强管控的力度摆在了面前，同时《劳动合同法》规定用工单位承担连带责任，明显加重了用人单位的法律责任，用人单位无法事先控制自身风险。

三是相关工作人员缺乏对劳动合同法律规范和相关知识的系统的了解。缺乏对劳动合同法律规范的了解，容易导致劳动合同的管理过程中，不遵守规范的流程和程序，不注重证据的收集，时间久了也容易发生劳动用工风险。

二、劳动用工风险点分析

劳动用工风险的防范首先应做到的是对风险点的识别，只有对劳动用工的风险点进行准确的识别，才能有效规避劳动用工风险的“陷阱”。首先，熟悉劳动方面的法律法规以及相关案例，同时注重对日常工作经验的积累和总结，只有这样才能对劳动用工的风险点有一个比较清晰的框架性的认识。其次，对劳动用工的高风险点和低风险点的识别。区别的意义在于对于劳动用工的高风险点在处理过程中要更加谨慎和关注，而对于低风险点也并非等闲视之，也应审慎。最后，善于分析劳动关系主体的利益动机。劳动纠纷的发生究其根源在于劳动关系双方利益的差异性。劳动关系双方有时存在不同的利益导向，并展开博弈，从用人单位的角度，就是要在合规和保障劳动者基本权益的前提下，保障用人单位用工权利和有序的劳动关系。

劳动用工风险存在于劳动用工的全过程，概括起来，主要体现在以下几个方面：

（一）招聘风险

招聘风险大概包括招用未成年工、招用的人员尚未与其他用工单位解除或终止劳动合同、违反如实告知义务、劳动者提供虚假证明、违法收取保证金等。招聘过程的高风险点主要在于如实告知义务，《劳动合同法》第8条规定，“用人单位招用劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。”对于用人单位来说，如实告知是一项主动义务，也就是说即便劳动者没有提出告知要求，用人单位也要主动告知，告知的内容包括劳动者的劳动条件、工作地点、工作环境等等。实践中往往有用人单位因为认为没有告知必要而不告知甚至进行故意隐瞒，这样在签订劳动合同后，往往会陷入由于“欺诈”带来的风险，即在劳动者提起诉讼时可能面临败诉。

（二）合同订立风险

对于用人单位和劳动者来说，劳动合同是规范二者之间权利义务的最重要协议，而在合同的订立过程中，往会有未及时订立或续签、试用期、违约金、保密、竞业禁止等一系列的风险。有些用人单位为达到节约用工成本的目的，不与劳动者签订书面劳动合同，以此作为不为劳动者缴纳社会保险的依据，并认为这种情况下无法确认与劳动者的劳动关系，可以对劳动者随时予以解雇。但实际上这种不签订合同的行为会给用人单位带来极大的风险。《劳动合同法》明文规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，需承担相应的法律责任。”根据《劳动合同法》的规定，用工单位与劳动者未订立书面的劳动合同，自用工之日起超过一个月但不满一年的，应当向劳动者支付双倍工资；满一年的则视为双方已订立无固定期限劳动合同。

另外，用人单位在日常用工中经常存在以口头或者其他的形式与劳动者约定一定时间的试用期，但是不签订书面劳动合同的情形，这也是违反劳动合同法的规定的，依据《劳动合同法》的规定，试用期是包含在劳动合同期限内的，也就是说，试用期本身成立的前提就在于用人单位与劳动者已经签订了劳动合同，否则，在发生劳动争议后用人单位时往往处于被动地位而败诉。 （三）劳动者待遇风险

劳动者待遇风险包括工资发放、病事假、加班、未按规定缴纳社会保险、工伤等等。此环节的高风险点在于社会保险的缴纳和工伤事故的处理。依法、及时为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，同时也有利于保护用人单位的自身利益，有些用人单位出于节省成本的考虑，不为劳动者缴纳社会保险，极易陷入劳动用工风险中，尤其是劳动者发生工伤事故时，用工单位可能面临更大的损失。

（四）劳动者管理风险

劳动者的管理包括考勤、违规人员的管理与处罚、辞退等。辞退劳动者属于劳动用工的高风险点，经常出现不正确甚至是违法的辞退，用人单位长期存在一些错误认识，比如在试用期可以随意辞退，劳动者违纪便可辞退，只要给予经济补偿且提前一个月通知，即可辞退等。用人单位辞退劳动者实际上是对劳动合同的单方解除，因此劳动合同法对于其条件和程序都作了十分严格的规定，而非说辞就辞。

三、劳动用工风险防范措施

（一）牢固树立劳动用工风险防范意识

用工风险的发生与法律规定或合同约定必然相关，因此具有较强的可控性和可预见性，其发生的结果体现为强制性。在日常的管理中，管理人员应树立牢固的风险防范意识，思想不能松懈，抱着一种无所谓的态度，麻痹大意，容易造成主观错误。同时，要严格按照规范流程操作，不能因为繁琐而随意越过应有的程序，为以后风险埋下隐患。对于劳动用工的高风险点，要格外的关注，要提前做好应对的准备，争取主动。

（二）严格管理流程，重点监控高风险点

用人单位要了解《劳动合同法》等相关法律规定，在招聘、订立劳动合同、员工管理等流程中，严格遵守法律规定。在招聘过程中要主动尽到告知义务；自用工日起不超过一个月签订劳动合同；劳动合同的主要条款例如工作岗位、劳动报酬、劳动保障、劳动纪律等要详细合法；健全用工规章制度，使劳动用工的各个方面都有章可循，且易操作；及时、主动为劳动者缴纳社会保险等。

（三）加强劳动用工检查

劳务合同风险管理篇（9）

Abstract: the labor contract, the contractor to avoid legal risk is the most powerful guarantee, at the conclusion of the contract, to do the detailed audit, fiber is not left, do"professional, meticulous, careful," professional ", refers to the structure is correct, the terminology standard,rigorous logic, lawful and reasonable; the so-calledmeticulous, namely are complete, slip over nothing whether big or small, do not leak, missing; the careful,refers to the full range of risks, division of responsibilities,do so.

Keywords: building construction; labor contract; laborcontract; risk aversion

中图分类号：F270 文献标识码:A

伴随着建筑市场的规范化、专业化，劳务分包发展迅速，随之而来的风险也十分巨大。如果承包人对劳务分包的法律风险，不采取积极有效措施进行规避，势必给工程质量、安全生产、企业声誉带来严重影响。本文主要针对劳务分包存在的风险和承包人如何规避劳务分包中的风险进行探讨。

一、劳务分包的特征。

劳务作业分包，是指施工总承包企业或者专业承包企业将其承包工程中的劳务作业发包给劳务分包企业完成的活动，主要特征如下：

（1）与工程分包不同，其发包不用经过建设单位或总承包人的同意。劳务分包的特点是“包工不包料”， 目前的建筑劳务市场上普遍存在的“包工、包主料、包主要机械设备”属于专业分包，专业分包是需要建设单位或总承包人同意。（2）劳务分包是派生行为。劳务分包合同属于从合同，它是由工程总承包合同所派生出来的，即没有总承包合同，劳务分包合同也失去了效力。（3）劳务分包的内容指向是工程的施工劳务，其发包人是建设工程总承包人或是专业分包的承包人，而接受劳务发包的，是具有相应资质的劳务企业，因此，与劳动关系不同，其属于企业之间的法律关系。

二、劳务分包中存在的主要法律风险

1、劳务分包者不具备相应资质的风险

如果劳务分包方是没有相应资质的企业，出现安全事故后，劳务分包合同将被认定无效，承包人与劳务分包人会对实际施工人承担连带赔偿责任；若劳务分包方是自然人，将导致实际施工人员与承包人之间，建立直接的劳动关系，承包人将承担相应的用人单位责任（如工伤赔偿等），还会受到行政处罚。

2、劳务分包中的挂靠行为的风险

由于法律禁止无资质的劳务队伍承接工程，尤其是自然人不可能取得资质等级证书[1]，这就造成如今建筑劳务市场上普遍存在挂靠行为。这种情形，劳务公司会承担挂靠所带来的相应法律责任，但劳务公司法定注册资本最低仅10万元，即使是一级资质，也只有30或50万元，加之抽逃出资行为的存在，使得劳务公司的规模和风险承担能力难以保证大型工程顺利竣工。

3、承包人被迫承担工伤与安全事故用工责任的风险

按照《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律问题的解释》第11条第2款规定：雇员在从事雇佣活动中因安全产生事故遭人身损害，发包人、分包人知道或应该知道接受发包或分包的业务的雇主没有相应资质或安全生产条件，应当与雇主承担连带赔偿责任。因此，承包人责任承担分为两种情形：①劳务分包方没有相应资质或安全生产条件，承包人将对实际施工人承提连带责任。②劳务分包方具有合格资质与安全生产条件，当承包人尽到了应由其自己负责的安全防范义务，则由劳务分包方承担安全赔偿责任；如未尽到安全防范义务，则在其过错范围内，承担相应的赔偿责任。

三、劳务分包法律风险的防范

1、建立劳务招投标制度，强化招标部门，严格准入制度，择优选用

首先对于承包人，应构建强劲、高效的招标部门，严格执行准入制度，筛选出符合条件的劳务企业作为合作对象，注重审核其用工主体资格和承包资质，并对其履约能力进行严格审查。其次对于劳务分包企业，对成本预算与劳务报价应深刻了解，在争取低价中标的同时，保证自己能够盈利。

2、重视劳务分包合同，加强合同管理与培训

（1）重视劳务分包合同的起草与审核。劳务分包合同属于民事合同[3]，在订立合同时，要做到逐条审核、纤介不遗，做到“专业、细致、周密”，所谓专业，即指结构正确，用语规范，逻辑严谨，合法合理；所谓细致，即指子目齐全、巨细无遗、不漏项、缺项；所谓周密，即指全方位地规避风险、划分责任，做到滴水不漏。（2）承包人的员工，尤其是项目管理人、造价员、财务员、材料员等，对合同也需要一定程度的了解。企业对上述人员应进行合同专项培训，并根据需要辅以定期培训。而对于合同执行者，如项目管理人员，掌握合同重点、了解合同风险，对方违约时的证据保全、应对措施等，都是必须具备的基本知识，这些都是合同顺利履行的保障。

3、建设监察、培训制度并加强监督管理

（1）做好工人工资发放的监督工作。为防止劳务企业不支付工资、延迟支付或是支付数额有误，而造成工人上访、围堵、聚众闹事等，承包人应派专人负责监督工资发放，确保工人花名册的真实性、有效性及工资如期如数地发放到工人手中,同时做好工资支付凭证与记录工作。

（2）重视教育培训，提高劳务人员素养。定期举行安全、质量教育的培训，扭转施工行业普遍工程质量、安全意识淡薄的理念，通过提高安全生产意识，防止出现工伤事故、工程延期、质量缺陷等，达到安全施工、保质保量、如期竣工等目的。

（3）加强现场安全生产监督管理。完善各项安全生产规章制度，制定安全防护管理措施，由专人负责保证施工现场安全、维护施工现场秩序，强化“安全第一、预防为主”的方针，加大违章操作的惩处力度。

4、采取积极措施，减少劳务分包和挂靠所带来的风险

（1）加强施工现场安全监管、质量把控，保证持证上岗，减少违规操作、不当操作，定期举行安全教育培训，并对安全防范责任和义务进行明确约定，在不违背法律法规的强制性规定的前提下，明确划分各方所承担的安全责任。

（2）条件许可的情况下，工人工资由承包人核算后直接发放给劳工，或是支付给劳务公司发放，而不是直接支付给劳务队伍的负责人，即所谓的“包工头”，同时缩短支付周期，尽量做到一月一结。

（3）要求劳务分包方为实际施工人员购买工伤保险、团体人身意外伤害险等，尽量将此条件做为合格劳务分包合同主体的前提条件，在劳务招标、发包中做为一项硬性指标。如对劳务分包方保险购买的情况不便监管，可将此点做为格式条款，列入劳务分包合同中,以减轻承包人的责任，同时按需要，可事前在劳务报酬的款项中暂扣安全保证金和农民工保证金。

参考文献：

[1]建筑部发出《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》（建市[2005]131号），明确提出至2008年6月底，所有企业进行劳务分包，必须使用有相应资质的劳务企业。禁止将劳务作业分包给“包工头”

[2]高祥，浅谈劳务分包现状及发展趋势[J]，科技风，2012（4）：15

[3]李颖，劳动合同法论[M]，法律出版社，2007：13

劳务合同风险管理篇（10）

随着我国建筑施工企业对外工程业务的发展，走出去的企业越来越多，业务规模也在不断扩大，而且承包模式也由原来单一的施工承包模式扩展到设计+施工、EPC等多种承包模式，工程分布也逐渐多元化，并逐步进入欧洲和美洲等高端市场，但随之而来的事风险也在不断扩大，由于施工企业由于经验不足，容易受到高收益的影响而忽略了随收益而来的高风险，中国铁建在波兰市场的尝试就是一个例子。

工程项目具有一次性、单价性、投资大、工期长、技术复杂，参与方多等特点，所以工程项目风险的存在具有客观性和普遍性，本文结合国外某国某公路项目实际对国外承包项目的风险管理进行了一些探索和研究，希望能对走出去的企业提供一定的借鉴。

二、风险分析

工程风险是指在决策和实施过程中，造成实际结果和预期目标的差异性及其发生的概率，项目风险的差异性包括损失的不确定性和收益的不确定性，这里的工程项目现场风险是指损失的不确定性。

项目风险具有整体性、叠加性、相关性、结构性、动态性、目的性和环境适应性等特点，项目风险管理主要是施工单位对可能遇到的风险进行识别、分析和评估的基础上有效的处置风险，以最低的成本实现最大安全保障的科学管理方法，使工期、质量、成本、安全得到控制，本文主要探索施工承包方的风险管理。

1、收集信息

1.1所在国信息

1.1.1 所在国局势，该国结束内战后多年的休养生息，政治形势渐趋稳定。

1.1.2 法律法规，收集了所在国相关的法律法规，总体法律不健全，但劳工法与欧洲接轨，要求标准高。

1.1.3 自然条件，气候分为旱季和雨季，气温适宜，项目所在地位平原丘陵地带，交通条件差，地材储量不丰富需远运，主材均需进口，

1.1.4 劳动力资源缺乏，特别是技术工人，无成熟的劳动力市场，当地设备资源接近空白，无设备可以利用，国家财政稳定，主要依赖石油出口，受国际市场影响大，货币币值一直处于贬值通道，近年来和中国合作紧密，当地人对中国人较友好。

1.2、项目信息

主要收集项目相关的合同及其附属文件，规范，前期现场考察报告，现场照片，当地政府有关法律法规，部分已建项目资料。

1.3、其他信息

公司国际工程经验丰富，项目合同金额较大，公司给予了充分重视，精心选择设计合作单位，选派强有力项目实施班子，前期投入设备和有经验的施工人员充分满足项目实施要求。

2、公司经过详细的现场调查和对收集信息的研究，公司多次召开专家研讨会对本项目进行研讨，认为本公司有能力实施该项目，并取得较好的社会和经济效益，但也要清醒的认识到项目设计和实施阶段存在的风险，做好防范发生对项目造成重大影响的风险的工作。

3、面临的风险

根据研讨会和项目实施人员研究确认面临的风险主要来自以下几个方面：

3.1自然环境和地质条件

当地偶发蚊虫传播疾病如疟疾等，设计+施工合同前期无详细的地勘资料，当地业主未提供的地材料场，现场考察的料场无法确定储量，有可能危及项目员工健康和对项目实施造成不利影响。

3.2政治风险

目前局势较为稳定，但项目实施期间要举行大选，有可能造成派系斗争和社会动荡，而对项目造成损失属于不可抗力原因，具有突发性和不可预见性，且无法索赔，此项风险一旦发生将对项目造成重大影响。

3.3法律风险

主要表现在税费政策、贸易政策、劳工政策、签证政策等方面。对于建筑安装等劳动密集型行业，海外劳工、签证政策对项目运营所造成的影响最为明显。为了保护本国就业率，几乎所有国家和地区都会采取较为严格的海外劳工政策，尽量限制大量外国劳工的进入。所以不了解这些法律法规，将给项目施工人员的稳定及管理成本带来不利影响。

3.4资源风险

所有设备和主材均需进口，海运和清关手续繁琐，存在不确定性，在一定程度上影响项目实施。

3.5劳务风险

由于项目地处海外，人员容易产生不安情绪，如果处理不好，国内劳务人员就会以种种理由要求提高工价、或者要求回国、甚至消极怠工、罢工，一旦发生此类问题，不仅不利于队伍稳定、保证工期，严重者还会损坏国家和企业的声誉。此外，各个国家的劳工政策、出入境政策的变动都给从国内带出去的劳务人员产生较大影响。当地劳务人员的工作效率和技术水平低下、不愿加班、价格与能力不匹配的情况相当普遍，沟通不便也是个问题，全部使用当地劳务资源将无法保证合同要求的质量和工期。

3.6.合同风险

合同风险是海外施工最为常见的一类风险，由于缺乏对项目当地各种资源情况的深入了解，对目标工程的造价（特别是作为分包商时）往往难以作出非常准确的判断。合同管理方面，与国内项目不同，大部分国际工程对合同管理的要求更加严格，主要表现为程序繁杂、专人负责、专业性强，由于缺乏海外项目合同管理的经验，造成因未能严格履约而失去应得利益。另外，合同管理风险也体现在合同索赔方面，项目未严格按合同程序进行索赔，造成本应得到的利益无法得到，所以合同风险必须严格控制。

3.7.汇率风险

中国企业参与海外施工主要采取项目当地货币结算方式，而任何一种结算方式都会因为汇率浮动而带来一定的风险。本项目以所在国货币作为结算货币。近年来，人民币汇率稳中有升。项目所在国是在经济欠发达的发展中国家，其货币贬值的可能性相当大，有可能给项目造成大的损失。

3.8项目管理风险

由于项目管理模式不适应项目实施要求，项目人员素质不满足要求导致的质量、安全、工期和成本失控风险。

三、风险识别

采用专家调查法和风险调查法，通过专家的头脑风暴和访谈，并采用风险调查法进行检查核对，对项目风险进行识别，形成项目风险清单如下：

四、风险分析和评价

风险的分析和评价是指在风险识别的基础上，进一步分析和评价风险因素发生的概率、影响和范围、可能造成损失的大小以及多种风险因素对项目目标的总体影响等，达到更清楚地辨识主要风险因素，有利于项目管理者采取更有针对性的对策和措施，从而较少风险对项目目标的不利影响。

1、风险发生的概率，用0-4将风险事件发生的概率分为5个等级，即经常、很可能、偶然、极小、不可能。运用调查法对风险进行发生概率进行分析，根据专家意见，确定如下：

2、风险的评定，根据风险发生后果的严重程度分为五级，并用0-4等级指数表示，即灾难性的、关键性的、严重的、次要的、可忽略的，同样运用调查法对风险进行发生后果进行分析，根据专家意见，对风险发生后果分析如下：

3、风险的可接受程度评价

根据以上两项分析，将每项得分相乘得出每项风险的重要性分值，大于8的为风险重要的较高，为不可接受的风险，必须予以消除和转移，重要性分值3-7为不希望有的风险，必须采取合理的行动，重要性分值1-2为可接受的风险，应考虑采取控制措施，重要性分值0为可忽略的风险，可不采取措施，

根据风险重要性分值，对项目风险进行逐个研究措施分别予以消除、转移和采取合理措施控制风险事件的发生。提出以下几个方面对策

1、探索改进项目管理模式

参考公司已建项目的管理经验，改进管理模式，降低项目管理风险。项目部领导主控项目管理风险，从管理模式上进行探索创新，建立健全风险管控体制，成立风险管理领导小组，项目经理任组长，定期召开小组会议，对风险进行动态管理，并在组织管理上为解决其他风险提供保证。

1.1设立设计施工联合小组，从源头上控制设计存在的风险，特别是对不希望用的级别的地质条件和料场储量风险成立专门小组进行研究，加大地质勘探力度，进口查明沿线地质条件和料场储量，通过联合小组的努力短期内查明了项目地质条件和料场储量，为项目规划和顺利实施打下了良好的基础，节约了成本，并且因为联合小组的作用在以后的施工中，对设计不断优化，进一步取得了良好的效益，可见从设计阶段就开始风险管控的重要性。

1.2将合同部扩大为合同商务部，应对项目合同风险、资源风险、政治风险和法律风险，选用具有丰富合同和商务经验人员，对项目合同和各项合同文件进行专题研究，对发现的合同中的风险点指定专项措施进行控制，加强关于合同管理方面的培训，使现场管理人员对合同条款中的各类风险源有一个充分认识，然后严格按合同条款履行，做好各种资料的收集、整理工作，实践证明是有效的，合同执行期间未发生重大事件，并取得了一定的效益。同时该部门注意收集各项法律法规，认真分析当前局势，制定了多项预案和应急计划，在和当地劳务用工中未发生的劳务纠纷，并成功渡过该国大选，未发生危机项目实施的事件。在应对资源风险中提前熟悉各项业务和流程，制定项目资源控制程序，严格按程序执行，保证了项目的顺利实施。

1.3将财务部扩大为财务劳资管理部，控制汇率风险和劳务风险，该部门根据风险控制要求，制定了资金管理规划，汇率波动分析机制，定期对汇率波动进行分析评估，向项目部提出处置报告，项目部领导及时决策，将汇率风险保证在可控范围内。在应对劳务风险中，制定了劳务使用程序，加强劳务管理，积极推进劳务资源本地化，严格执行国家法律法规，对劳务队伍进行调查和筛选，对劳务队伍实施动态化管理，及时掌握劳务人员信息和思想动态，及时发现问题并予以帮助、解决，比如配备设施比较齐全的娱乐场所、功能完善的食宿设施、费用低廉的网络电话等，立体式掌握劳务人员情况，一定程度上也提高了工作效率，降低了用工风险。

1.4将安全部扩大为安全和健康部，控制好传染病风险，严格按职业健康和环境标准执行，制定传染病控制计划和应急预案，保障了项目员工健康，免除了他们的后顾之忧，提高了员工积极性，

2、利用公司在该国设立的国别经理部和公司国外项目保障部，项目各风险管理主控部门和经理部对口部门做好协调，在控制汇率风险、政治风险、资源风险、劳务风险、法律风险和传染病风险中，必须有上级领导部门的大力支持和配合，将项目的风险控制中的各项预案和应急计划与经理部、和保障部各项流程、程序和预案进行有效衔接，达到风险共同控制的目的。

3、依靠业主、咨询的力量，合力面对共同的风险，在项目风险控制中注意发挥业主和咨询的力量，他们对当地比我们更为了解和熟悉，各项风险措施、预案和计划与他们做好协作，对我项目风险控制发挥了重要作用。

3、保险

项目运用了一些保险手段对项目风险进行规避和转移，除项目必须购买的工程一切险、第三者责任险和意外伤害险等，为应对资源风险和劳务风险还购买了设备险，为劳务队伍购买个人意外伤害险，在一定程度上降低了上述风险，但因为保险市场和保险意识，这一点做得还不够，未能对风险特别是重大风险进行投保，使重大风险如政治风险、汇率风险等无法得到有效的规避和转移。

六、结语

劳务合同风险管理篇（11）

第一，劳务派遣单位资质缺陷引发的风险。《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。而在劳务派遣市场中，公司资质良莠不齐，在现在管理不够健全的情况下，很多公司虽然达到这一资本条件，但是专业化、标准化程度较低，势力不甚雄厚却大量派遣员工，导致无力及时为派遣劳动者购买社会保险。

而电力行业作为高危行业，出现工伤事故的频率更高，一旦工伤事故出现而工伤保险缺位，而实力不济的劳务派遣单位又无法及时解决，甚至通过破产等方式来规避法律责任，这一责任势必转嫁到作为用工单位的电力企业身上。因为《劳动法》规定，用人单位与劳务派遣单位在劳务派遣协议存续期间被视为被派遣劳动者的共同雇主，且《劳动合同法》规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

第二，劳动合同缺陷引发的风险。劳务派遣机构与派遣员工之间独立签订劳动合同，与电力用工企业本无直接关系，但是如果这一合同存在缺陷，可能对电力企业造成损失。风险点在于：

其一，劳动合同缺位时的风险。实践中有的劳务派遣单位与劳动者未签订正式劳动合同，亦未按规定为其办理社会保险等相应的保障手续，只是口头约定工资报酬和工作内容等。当被派遣劳动者与劳务派遣单位基于劳动关系产生劳动纠纷时，用工单位却被列入责任人之中。而劳务派遣单位与劳动者存在的劳动关系无法证明时，用工单位因与劳动者间事实劳动关系的存在而难逃其责。其二，劳动合同到期时的风险。当劳动者与劳务派遣机构的劳动合同到期后，因种种原因未及时续签，用工单位因为信息不对称等也未停止使用，会造成劳务派遣关系的无效和事实劳动关系的存在，用工单位必将承担支付工资、补交社保费及其他费用等责任，还须依法接受劳动行政管理部门的处罚。其三，劳动合同不及时履行的风险。目前，劳务派遣单位不依法支付派遣员工的工资、缴纳社会保险引发的争议具有一定的数量，而《劳动合同法》第92条直接规定如果出现对劳动者造成损害的情形下，用工单位的连带赔偿责任。

第三，劳务派遣岗位设置的风险。《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，但并无对这一条款的细化规定。但在实际用工中，不少用工单位为规避与劳动者签订无固定期限劳动合同或为规避对被派遣劳动者的社保义务，大范围使用被派遣劳动者，甚至将其用在核心工作岗位。但随着我国法制的健全，特别是劳动者合法权益的日趋重视，立法和相关政策对其保护力度必然会强化，将在相应时期硬性调整劳务派遣岗位适用范围。由此，用工单位的上述超越岗位的行为可能会因违反法律强制性规定而归于无效，甚至会导致一些行政处罚。

第四，劳务派遣用工薪酬的风险。过去大部分企业使用派遣用工，是根据专业技术水平、劳动力强度及责任大小等因素确定派遣用工的工资水平，一般都低于电力企业劳动者的工资水平。但实际中，很多劳务派遣工与正式职工从事同样岗位、承担同等责任，这种同岗不同酬，尤其是在奖金福利、保险、补贴的巨大差距，造成一种事实上的不平等。《劳动合同法》对这一不平等现象加以纠正，第63条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。故电力企业若为了降低用工成本，对派遣用工支付低于同岗正式劳动者的薪资，极有可能涉嫌违法并遭受行政处罚的风险。

二、电力企业劳务派遣用工的风险防控措施

第一，严格确认和审查劳务派遣单位的资信条件和从业能力。选择资信良好、管理规范的劳务派遣公司是防范和控制电力企业劳务派遣用工风险的首要环节，从以下几个方面确认和审核：

其一，劳务派遣单位的资信。电力企业要选择依法成立并经劳动保障部门许可的有派遣资质单位，并通过审查营业执照等资质证明来确定其真实性和合法性，同时，要求劳务派遣单位具有相当的经济实力和较高的信誉；其二，劳务派遣单位的服务能力，能满足电力企业基本服务需求，能通过其专业性和职业化的团队提供人力资源管理服务。电力企业可以从服务项目种类、服务网络分布、服务规模大小、服务水平高低、服务品牌知名程度等方面进行评估。同时，还要关注增值服务的内容，如对派遣员工的教育、补充商业保险、争议调解等内容。其三，风险转移程度。电力企业更应选择承受风险能力强的公司。具体评估中，要看派遣公司是否有承担风险的责任意识，是否有预防风险的管理体系，是否具有能处理劳动法律问题的专业人员。其四，劳务派遣单位的服务经验，由于电力企业的专业性和特殊性，需要分析该公司在电力企业的服务情况和时间，以及预防争议和突发事件的处理经验及能力等，从而选择服务经验丰富和从业能力较强的劳务派遣单位。其五，拓展功能。随着“民工荒“等问题的出现，电力企业对派遣公司提出了大规模提供劳动力的要求，而且随着科技的日新月异、生产设备的改进，对劳动力素质的要求也日益提高。派遣业除了要具备对现有人员进行管理的能力，还应该拓展在人才流动、劳动力提供等方面的功能。

第二，强化对派遣合同和劳动合同的规范和管理。完备的派遣合同会大大降低企业在派遣过程中的法律风险，通过对劳动合同提出要求，并签订完善的派遣合同是管理服务和防控风险的的核心，主要在于：

其一，明确规定劳务派遣公司签订劳动合同的义务，防止派遣公司不签、迟签劳动合同。电力企业要检查派遣单位是否与员工签订劳动合同，可以对派遣公司签订劳动合同情况予以抽查，或要求提供劳动合同复印件并备案。

其二，对劳动合同的内容进行审核，关键要求劳动合同内容要素齐备，基本要素不齐的，可以要求加入补充性协议，特别是要明确规定派遣公司有缴纳社会保险的法定义务并承担没有依法缴纳的法律责任，防止派遣公司不缴、漏缴社会保险费。

其三，劳动合同不能与派遣合同相抵触，如劳动合同的工作时间约定应与用工企业的工时制度符合，员工的工作任务应由用工企业安排等。除此之外，劳务派遣公司如果拖欠克扣工资会导致员工难以安心工作甚至引发，电力用工企业在派遣合同中应明确规定派遣公司发放工资的日期，并规定未经电力用工企业同意，派遣公司不得以任何名目直接扣除员工工资。

其四，强化对劳动合同期限的把握。电力用工单位应特别注意清晰掌握派遣劳动者在本企业的工作时间，防止出现超期而缺乏相应劳动合同的基础上，继续用工的情况。当派遣劳动者在本企业工作合同期届满，电力企业决定不再继续使用，应提前1个月及时与派遣单位联系，协商劳动者的退回及相关费用结算等事宜。如果有意继续使用，可以在派遣合同结束后，及时与该员工签订劳动合同。

其五，对劳务派遣单位履行行为的约束和违约责任的约定。