人文价值论文大全11篇

人文价值论文篇（1）

由于人力资源有一种不同于一般资本的特殊性，在日常的活动中，很多情况下要依靠这种资源的主观能动性来发挥应有的作用。不容忽视的是人力资源所处的市场经济环境的诸多影响和客观条件的要求等，即人力资源要维持自身和家庭的正常生存，他们首先会考虑“经济要素”，这也是马斯洛需求层次理论的最底层需求。按《人》中的当期价值理论来说，“从时间涵义来说，当期价值就是指当年价值。”《人》还就为什么选择当年价值进行了论述“（1）人力资源价值具有不确定性，不能历年累加，如果历年累加既无据可查，且计算更趋复杂化。”“（2）时间上定为当年，与现行会计、统计核算制度的年度规定相一致，便于采集数据，便于操作。”也正是基于上述逻辑，《人》认为“当期价值是指人力资源当期投入价值和当期创造的新增价值之和，以此作为人力资源的总价值”。

有一点需要说明的是，对组织的人力资源进行计量和核算不是为计量而计量，而是需要这个计量结果有助于组织正常的人力资源管理工作顺利进行，有助于组织的顺利健康发展，不能仅从当前计量手续与过程的复杂程度上来考虑。而且，采用这个当期价值理论逻辑对组织人力资源进行计量，很容易诱发“短期行为”，也就是经济学上所讲的“道德风险”。当被测主体意识到自己已经进入当期价值理论核算的体系中，逆霍桑效应就会发生。因为计量者只关注当期员工创造的价值，所以员工就会急功近利地处理日常工作事宜。由逆霍桑效应导致的“短期行为”就会发生。这样一来，原本希望通过计量和核算有助于组织的健康发展的措施却引致了人们的“近视效应”。如何有效规避这种计量诱发的“短期行为”是一个很值得深思的问题。

2.如果采用这种计量方法，如何有效解决“人才”的两难困境

《人》文中的当期价值理论是从两个方面来对人力资源进行计量的，即“当期投入价值和当期创造的新增价值之和”。并且“从空间涵义来说，当期价值反映的是一个单位人力资源所实现的经济价值，这与现行核算的单位主体是一致的。所以我们计算的人力资源价值要受单位经济价值和效益的制约，单位创造的经济价值高、效益好，人力资源价值就应大些，单位创造的经济价值低、效率低，人力资源价值就会小一些，这里不论群体价值、个体价值都是如此。”诚如《人》所言一样，人力资源价值的大小要受到“单位经济价值和效益的制约”，那我们在利用当期价值理论进行计量时候如何规避这个问题呢？该理论并没有就此做出必要的说明。组织中的人力资源不是单独存在的，而是与许多非人力资源共同存在的。而且，人在组织中发挥作用是要受到很多环境因素的影响和制约的，比如其他配套物资资源的到位情况以及制度安排等。同时，由于很多项目不可能在一个“当期”就能实现其对组织创造价值的贡献，很多时候甚至仅仅开展的是一些重大项目的准备阶段工作，那么，按“当期价值理论”，该如何对这些人力资源主体进行计量和考评呢？难道他们在“当期”除了成本投入外，没有创造其他任何可以鉴定自身的价值？如果按这种逻辑，或许组织中的很多真正对组织发展有用的“人才”将根据“适者生存”原则，最终选择“孔雀东南飞”。因此，这样的计量对组织的负面影响将是深远的和难以想象的。

3.如果采用这种计量方法并认同“Q=LαKβ”，如何界定“当期”的时间范围

正如《人》中所言，“如何从企业创造的新增价值中把人力资源创造的部分分离出来，这是国内外长期未能解决的问题。”《人》通过构造Q=LαKβ（其中Q为效益或产出，L为人力资源的投入，K为物力资源的投入，α、β均为参数）投入－产出函数，“通过科学的方法与模型解决了这一问题。”关于这一点，愚者又有些疑问。首先，关于Q=LαKβ的构造。这个投入－产出函数与经济学上经典的道格拉斯－柯布生产函数很类似，后来这个经典的生产函数被宏观经济学家通过各种修正与变换用于对经济增长的分析。应该说这个模型用于对经济增长方面的分析，更多地是考虑到诸如科技、制度、人的心理预期等多方面的环境分析后逐步才得到认可。这也从一个侧面说明单纯仅从人力资源L的投入和物力资源K的投入是不能很好地对由于这两种资源所创造的价值Q进行准确计量的。比如工作环境、社会制度、心理状况等都是对L乃至K有很大影响的因素。同时，即使认为这种计量方法不存在理论上的误区，那么，还有一个很关键的问题就是如何界定“当期”的时间范围问题。因为按当期价值理论逻辑，对组织中的人力资源进行计量和核算时考虑的都是“当期投入价值和当期创造的新增价值”，如果一项投入在“当期”没有创造出可以依据会计制度核算的产出，或者这项投入可能跨越多个“当期”甚至最终成为“呆帐和死帐”的时候，那么又将怎样对其进行计量呢？这个“当期”难道仅是为了“便捷”而与会计核算制度相一致的吗？因此，如何合理、有效地界定这个“当期”又是一个很重要的问题。

4.采用这种方法，如何规避组织用于人力资源投入方面的风险

按当期价值理论逻辑，在一个“当期”投入的成本，不论最终能否收回人力资源开发方面的投入，这些投入最终都将作为“当期”人力资源价值来源的一个重要方面。但是，在现代社会中，存在很多这方面投入没有相应回报的事例，比如在“当期”内人力资源主体突然由于各种原因消失、流失等情况。那么这种情况下，这种投入就不能再视作一项人力资源价值了，而是变成了组织的“呆帐或死帐”。因此如何规避这种投入风险，这种理论也没有给出相应的解决思路。

小结

愚以为，在人力资源额本身的计量上，正如T.W.舒尔茨所言，“无论在理论上，还是在实际处理上，如何区分既具有消费功能又具有人力投资功能的支出都是困难重重的。”而且即使不去思考这些人力资源计量方法本身是否科学可行，这些观点首先即忽视了一个基本的理论前提：即人力资源和物质资本是两种性质根本不同的生产要素，即资本非同质。人力资源的使用过程是一个动态和主观能动性发挥的过程。以一个静态的标准去衡量一个动态的劳动过程和分配过程，是很不恰当的。因此，人力资源不能像非人力资源那样可以在静态下以货币加以确定。

的确，目前对人力资源进行有效计量是一个世界范围的难题。同时，对人力资源进行计量和核算又有着其特殊重要的意义：一方面对组织认识自我的情况会有很大帮助，比如有利于对员工进行有效的薪酬设计和激励等；另外，对人力资源管理也有其特殊的含义，因为不论是从未来组织的发展还是从组织对现状的自我核查来说，对人力资源进行准确有效的计量都是很重要的。T.W.舒尔茨建议“就估算人力投资来说，原则上有一种可供选择的方法，就是用它的产量而不是用它的成本来进行计算。”或许到目前只有像T.W.舒尔茨所建议那样进行创新才能找到一种比较完美的计量方法。Rosen等人以T.W.舒尔茨的思路，在提出激励合约选择的两大约束，即参与约束和激励相容约束理论的基础上，建立了人力资源定价的“以产定酬”模式。但其始终没能把产品的价格风险因素纳入到分析的范畴，而简单地把产品价格设置为1，即用产品产量表示产品的价值，把产量作为激励的依据。但“以产定酬”为我们提供了把产品价格风险也加入分析范畴的思路，即建立“以利润定酬”模式。在考虑到这一模式进行分析的复杂性以及可能会引致的短期行为后，可以再次将问题转化，即将某一时点的利润指标转化为某一时期的公司股票市值，并借助BLACK-SCHOLES的期权定价模型，即把企业某一时期的全部股票看作是一种股票期权，从而最终把人力资源的定价转化为企业的股票期权定价问题。当然这种依靠期权定价的模式也有其不足。因此，如何准确、有效地最大程度上规避由于对人力资源计量所诱发的不利影响，仍然是一个难题。

人文价值论文篇（2）

《窦娥冤》是关汉卿的代表作，也是一部学术界公认的、特征鲜明的悲剧杰作，历来被评为元曲四大悲剧和中国十大悲剧之首。王国维说：“其最有悲剧之性质者，则如关汉卿之《窦娥冤》，纪君祥之《赵氏孤儿》。剧中虽有恶人交构其间，而其蹈汤赴火者，仍出于其主人翁之意志，即列之于世界大悲剧中，亦无愧色也。”这是从中国和世界戏剧史的高度做出的评价。

在元代，社会秩序失范，官吏贪墨，阶级冲突和民族矛盾激化，导致冤狱重重，悲愤屡屡发生。关汉卿紧扣当时的社会现实，真实而深刻的反映了元蒙统治下中国社会极端黑暗、极端残酷、极端混乱的悲剧时代。在剧中成功塑造了“窦娥”这个悲剧主人公形象，使其成为元代被压迫、被剥削、被损害的妇女的代表，成为元代社会底层善良、坚强而走向反抗的妇女典型。剧中女主人公的悲剧命运，是最具有震撼力和典型意义的。

对于“悲剧”的定义，前哲时贤多有探讨。美学上真正意义的悲剧性在于：悲剧冲突是正面主人公与暂时强大的邪恶势力之间不可避免的斗争冲突，结果是以主人公的受难、失败乃至死亡形成的悲剧结局，来唤醒人们的悲痛、怜悯、同情以至崇敬的感情，从而激发起人们那股潜流在灵魂深处的良知。历史上大部分悲剧均是这样的，悲剧主人公都是一方面有正义善良个性特征，有美好的理想愿望，另一方面又必须使他们遭受种种迫害而不屈服，最后为了理想而拼搏献身，体现了一定历史阶段的人性美和劳动人民的人情美。因此，悲剧一向被称之为崇高的诗，恩格斯和鲁迅曾经对悲剧下过这样的定义：恩格斯说，悲剧是“历史的必然要求和这个要求的实际上不可能实现之间的悲剧性的冲突。”鲁迅说：“悲剧将人生的有价值的东西毁灭给人看。”《窦娥冤》就是一部极具震撼力量的悲剧经典名著。

所谓“历史的必然要求”，所谓“有价值的东西”，具体到《窦娥冤》中，便是窦娥的生活愿望。窦娥是一个温顺善良的弱女子，但她的性格中又有倔强刚强，敢于反抗的一面。

窦娥是人生苦难的化身。她出生在书香之家，家境贫寒，三岁丧母，幼小的年纪过早地遭受失恃之痛和穷困之苦。父亲为了抵债，七岁时忍心将她出卖，做了蔡婆的童养媳，使她成为高利贷的牺牲品，这加重了她幼小心灵的创伤。她在蔡家平淡地度过了一段相当长的时期。岂料十七岁成亲不久，丈夫便亡故了。一个二十岁无儿无女的寡妇从次开始面对着无边的苦难。

这时她的生活愿望是：守节尽孝，用今生受苦以修来世。俨然一个封建社会孝女、节妇的典型。这是窦娥的选择，虽然这种选择有明显的时代局限，但每个人都应当有选择生活道路、决定生活方式的权利，只要这种选择不妨害他人，其他人便不能以任何借口加以干涉，强迫其改变。从尊重人的权利、顺从人的意愿角度说，窦娥自己决定自己的生活方式，体现了“历史的必然要求”是“有价值的”。然而，饱受折磨的窦娥万万没有想到，她一生中最大的苦难还在后头，窦娥的这个愿望没能实现，却被张驴儿和官府粉碎了。

在剧中，窦娥的婆婆蔡氏以放债来收取“羊羔儿利”，无力偿还其债务的赛卢医起了杀蔡婆婆之心，蔡氏在危难之际意外地被张驴儿父子救出。可是，张氏父子不怀好意，乘机要将蔡氏婆媳占为己有，窦娥坚决不从。张驴儿怀恨在心，趁蔡氏生病，暗中备下毒药，伺机害死蔡氏，逼窦娥改嫁；可是，阴差阳错，张的父亲误喝有毒的汤水，张驴儿逼婚不成，药死了自己的父亲，并以此诬陷窦娥杀人，窦娥没有屈服，她一身清白，不怕与张驴儿对簿公堂，选择了“官休”。

这时她对官府的期望是：是非分明，执法公正。这是自从法律产生以来，人们一直渴望实现的心愿，也是考察一个社会吏治明暗的唯一标准。可是，窦娥的这个愿望被官府粉碎了。

经历过人生磨难的窦娥，本来很珍惜与蔡婆婆相依为命、相对平稳的家庭生活。她对早年守寡、晚年丧子的婆婆孝顺有加，也深信一女不嫁二夫的教条。如果生活没有波澜，她会恪守孝道与妇道，做一个贤惠的媳妇的。但蔡氏被张驴儿父子救出后，竟半推半就地应承了张氏父子蛮横无理的“入赘”要求。面对张驴儿的行为，窦娥没有委屈顺从，而是以蔑视鄙弃的态度与张驴儿针锋相对。在这里，她的抗争，不仅仅是恪守妇道，更是一种维护自身人格尊严的行动。尤其是当张驴儿借张老头暴死事件作为霸占窦娥的筹码时，她相信官府不会容许这灭绝人性的衣冠禽兽的胡作非为，所以，她要与张驴儿“官了”，以为官吏会主持公道，会维护她的清白与名声。然而，窦娥没有想到，她所处的生存空间已经恶化到无以复加的程度。她所寄予希望的官府，竟是一团漆黑。楚州太守桃杌残民以逞，滥用酷刑，将无辜的窦娥打得“一杖下，一道血，一层皮”！为了使蔡婆婆免受毒打，窦娥忍受着剧痛、屈辱和不公，不得不含冤招认，无辜受罪。“法场”一折，窦娥敢于牺牲自己的性格和体恤亲人的细致感情结合在一起，更进一步展示了她的高尚情操。被押赴刑场时，她央求刽子手绕到后街去走，“怕则怕前街里被我婆婆见”。这就是窦娥的悲剧性格。她的遭遇，典型地显示出善良的百姓被推向深渊的过程。

当一个人处在顺境中时，关心别人是比较容易的。可是，当一个人处在最困难的境地，特别是处在生死关头，仍能不顾自己的安危，去关心别人，这就难能可贵了。窦娥是一个行将就死的人，她想到的却是不要让婆婆看到她无罪被杀而伤心。仅仅从这一点上，我们就已经可以看出她的善良敦厚与舍己救人的高贵品格了。与婆婆话别的一段唱：“念窦娥服侍婆婆这几年，遇时节将碗凉浆奠！你去那受刑法场尸骸上烧些纸钱，只当把你亡化的孩儿荐。”这是窦娥与婆婆生离死别痛苦心情最恰当的表现，它既表达出窦娥负屈衔冤而死的凄惨，又反映了几年来婆媳俩相依为命，她们之间有很深的感情，同时也写出窦娥对她那年轻亡故的丈夫的怀念。这些都体现了她对亲人的爱，是她性格中柔的一面。可见，对自己的亲人，窦娥异常温存，关心备至，不惜为之付出生命的代价。

事实粉碎了窦娥的一切梦想：官府并没有覆勘，“天地”也没有为她伸张正义。一切希望和幻想都破灭之后，窦娥开始对人生进一步思考，严酷的现实使窦娥认识到不仅仅是一个楚州太守贪赃枉法，造成她的冤狱，而且是天下衙门都一样的昏暗，百姓们无不受害蒙冤，“这都是官吏每无心正法，使百姓有口难言”，由只否定楚州太守到否定所有官府，对原以为“公正无私”的天地鬼神也开始了怀疑和否定。第三折的[端正好][滚绣球]两支曲子就是她怨天咒地的心声。刑前她慷慨激昂痛斥天地日月，诅咒赃官酷吏“为善的受贫穷更命短，造恶的享富贵又延寿……地也，你不分好歹何为地，天也，你错勘贤惠枉做天……”这已经远远超出了自身遭际的感叹，发展为对善恶对立、贤愚颠倒的社会现实的怀疑和不满，对世俗观念里最为神圣威严的天地日月鬼神表示了抗议和否定。这是生活在社会的最底层，受压迫、受愚弄最深，也最善良的人民的觉醒。觉醒后的窦娥在行动上有了崭新的面貌，表现出百折不回、死生不渝的抗争精神，向命运，向不公平的世道宣战。

窦娥本来不想和现实生活作对，可是黑暗的现实却逼得她爆发出反抗的火花。人间的不公，更使她怀疑天理的存在。面对冰冷、罪恶的屠刀，窦娥以凄厉而大义凛然，热血喷涌、怒火万丈之浩然正气向苍天发下三桩誓愿：“一愿三尺白练高杆悬，一腔鲜血红天帘。二愿天公怜我泪哭干，山阳无雨旱三年；三愿上天念我窦娥有冤，天降三尺大雪掩埋我窦娥的尸体。”她声明：“不是我窦娥罚下这等无头愿，委实的冤情不浅；若没些儿灵圣与世人传，也不见得湛湛青天。”(第三折[耍孩儿])她要苍天证实她的清白无辜，她要借异常的事象向人间发出强有力的警示。她猛烈地指责天地鬼神不分清浊，混淆是非，致使恶人横行，良善衔冤。窦娥对神权的大胆谴责，实质上是对封建统治的强烈控诉和根本否定。她那似岩浆迸射如山洪决堤般的愤激之词，反映了女主人公的觉醒意识和反抗精神，也折射出当时广大人民的反抗精神，激发世人对不平世道的愤慨，催促世人为争取公平合理的社会而抗争。因此，《窦娥冤》所表现的反抗性，是时代的最强音。

窦娥并没有提出惊天动地的口号，也没什么宏伟的人生目标，她只是从自身条件出发，提出了能够生存下去的最起码的要求。在家庭伦理关系中，窦娥是贞节、贤孝的化身，具有苦己利人、舍己为人的精神。这些都是中华民族长久形成的美德，剧作家把这些被民族群体认可的美德赋予女主人公，就使女主人公的毁灭更能引起观众的怜悯和愤慨，产生敬意，从而接受道德的洗礼，净化心灵，使之与主人公的美好品德出现共鸣，激发起人们反抗邪恶的自觉和勇气，这正是悲剧价值的体现。

在现实生活中窦娥没有力量保卫自己，也没有复仇的手段。她的抗争之所以有力，之所以震撼人心，在于她的精神和价值取向，从这个角度看，窦娥是强大的，官府可以杀死她，却不能使她屈服，不能打倒她。她是用自身的毁灭来肯定和张扬了有价值的东西。窦娥悲剧形象的价值，不在于提出了新的社会理想，而在于对旧的现存社会提出了怀疑。为正义和理想而斗争而进取，是人类社会前进的动力。“悲剧精神的实质是悲壮不是悲惨，是悲愤不是悲凉，是雄伟而不是哀愁，是鼓舞斗志而不是意气消沉。悲剧的美，属于崇高和阳刚；正因为这样，悲剧才是战斗的艺术。”马克思说过：“没有对抗就没有进步。这是文明直到今天所遵循的规律。”

参考文献：

[1]王国维.宋元戏曲考·元剧之文章[A].王国维戏曲论文集.北京：中国戏剧出版社,1984.85.

[2]恩格斯.致斐·拉萨尔[A].马克思恩格斯选集（卷四）.北京:人民出版社,1972.346.

人文价值论文篇（3）

1、定义

同人一词来自日语的“どうじん”，也有人认为来自中国。原指有着相同志向的人们、同好。作为ACG文化的用词，所指的是，由漫画、动画、游戏、小说、影视等作品甚至现实里已知的人物、设定衍生出来的文章及其他如图片影音游戏等等，或“自主”的创作。所以同人文学就是根据对这些人物的二次创造产生出来的文章，同人文学的创作者一般都是原作或者现实人物的追随者，而非原作者。受原作的流行程度和主人公身份的影响，同人文学也只在小众范围内传播。

2、特点

同人文学是网络文学的一个小支流，与传统作家相比，同人文学具备网络文学的基本特征；但是与主流网络文学相比较，它自身又显示出独特的一面。

首先，创作者群体特点。总体上看，创作者具有网络文学创作者的广义特征：青春性，主要在16到30岁之间；写作目的以乐趣为主，追求个性，富有幻想和梦想；业余性、即非职业化写作。具体来说，同人文学创作者的年龄更加偏低，20岁以下占极大比重，也就是说，学生群体为同人文学的主要创作者；如果说网络文学创作者经过千锤百炼，还能够得以杀出重围、修成正果，如《鬼吹灯》系列和《明朝那些事儿》系列的作者“天下霸唱”和“当年明月”，在07年作家富豪榜上分别以280万和225万的版税收入位居第19位和22位，超过了刘心武、石钟山等知名作家，那么同人文学创作者将是几乎永远没有“出头之日”的无名小卒，而得以投身职业作家，跻身上榜富豪的机会更是微乎其微，所以其写作目的更加单纯，完全是依据个人心情和好恶；网络文学创作者的性别划分主要以作品题材区别，如武侠玄幻历史题材主要为男性，女性则以言情题材为主；而同人文学则以女性为主要创作群体，特别是涉及耽美题材。

其次，作品的商业价值。个别网络文学作家作品得以修成正果是赖其蕴含的商业价值：网站依靠其影响力能够获得点击率，作品出版甚至盗版能够获得利润，与作品相关的游戏、影视、音乐开发也具有潜在的巨大价值，如由萧鼎代表作《诛仙》不仅有数以千万计的点击率，由它开发的同名游戏也日进斗金。与如此景气的网络文学商业价值相比较，同人文学倍显凄惨。具体的同人文学作品的受众是非常单一的，如动画片《犬夜叉》的同人小说《夕颜》是以杀生丸和玲两个人物的感情为主线，而这篇文章的读者首先要观赏或了解这部动画片，其次要喜欢杀玲配对，再次需要关注，至少不排斥同人作品，经过层层筛选，还要除去不合胃口的读者。所以个性化、精神化、非商业化在这里展现的更加淋漓尽致。

第三，原创性和受限性。网络文学标榜原创，人物塑造、情节安排主张独立完成，尽管部分武侠、言情作品无论从风格、人物还是情节套路都与当代名家，如金庸、古龙、张爱玲诸位的作品有异曲同工之妙，但是这些情感和思维的巧合基本不会影响到人们对流行网络文学原创程度的认同。与此相对，显而易见，同人文学是植根于动漫、影视等媒介的土壤所开出来的文学之花，创作者可以尽情随性来衍生剧情、插入自创人物、混合人物、设定异时空和恶搞，但是好的同人作品还是会要求与人物与原作性格相符合，所以从语言动作到情节发展都要考虑得当，这样才能够使读者投入并且加深对人物的情感。同人文学的这种受限性为“低龄”创作者的飞舞戴上了枷锁。

二、同人文学所体现的反传统性

德国剧作家波托尔特•布莱希特说艺术从来都不是无的放矢的，同人文学作为文学艺术的一种也在用自己的方式表现世界的特定表象。同人文学没有走上网络文学高度商业化的模式，也不会像传统文学一般为权威附上神圣的光环。平等自由、志同道合是它的平台，这使得同人文学得以更加开放、个性和纯粹。从不同的角度阐释同人文学，可以解读出作品中对现实价值的重估与个体情感的张扬。

1、理性的体现同人作品体现创作者与接受者的身份重合。通过同人作品，可以看出观众与动漫、影视剧，或者说同其创作者的关系是被动接受变为主动创作。如对《名侦探柯南》中作者为吸引观众而设定了新一、小兰和小哀的三角关系，每个人都有自己心中的配对，而面对作者一拖再拖、幽深隐晦的情节进程，观众不再被动挨打，而是主动出击，创作出新兰、柯哀各种同人文，以供安抚。观众既作为接受者，为人物关系、情节结构所羁绊，又作为创造者，续写或者改写人物命运，主动迎合自身的情感体验和心理期待，不再仅仅是任人摆布地为他人布下的结局所喜所忧，而是要积极地陷阱、依据个人意志完成心愿。接受美学认为作品只有经过读者的阅读和阐释才算最终完成。罗兰•巴特也提出文本开放的理念，文本在接受读者阅读过程中并不是静态的，而是需要读者去创造。而同人文学的出现和发展，就是这种完成最外化的体现。后现代元小说能够让读者认清小说的虚构性质，也引导读者看到貌似逼真的世界里，却充满了幻觉和荒谬。同人文学在虚构之上所进行的虚构，看似感性，实含理性。与其痴痴地被他人所设置的迷幻所欺骗，不如自主创造所期望的世界，即使不可能完全摆脱控制，也不至于完全为虚构世界所奴役。

2、对传统道德的消解道德观念的树立能够帮助意识形态更牢靠的对人们进行控制和操纵。威严肃穆的传统道德会随着时间的前进而被瓦解、取代，进而黯然退场。在历史上，各种正值壮年的道德都有被视为大逆不道的机会。在人们对捉摸不定的宏大叙事感到疲惫的后现代社会中，人们对能够把握的个体情感体验投入了更多的关怀。

（1）同性恋一提到同人小说，最普遍的误解应该是关于同性恋的作品。的确，读者对同人文学中的同性恋题材已经习以为常，耽美类作品在同人文学中占有较大比重。许多后现代作品中，一直处在主流文化边缘、一直被忽视的非主流文化受到了人们的关注，文化的多元性得以更加立体。同性恋便是其中的幸运儿，尽管有很多人还不能对同性恋张开怀抱，可是在同人的世界里，单纯美好的同性恋情早已得到认可。在女性为主要群体的同人文学世界中，对男男的爱戴可以理解为女性欣赏男性的心理体验，是对社会伦理的挑战，体现了女性自主意识抬头，不甘心做一个被观看甚至被欲望的性别，企图摆脱传统女性“被观看”的命运。这不仅是对性取向自由选择的伸张，也体现了女性对传统道德束缚的轻视。

（2）反传统性H文和清水文是对同人文学的一种简单分类。二者的区别在于前者带有直白的性描写或者黄色信息，而后者连小孩子都能够阅读。不管是具有淫邪目的，还是抒发人性的美，涉及大尺度性描写的作品已经屡见不鲜，但创作主体却是仍然以成人为主。而同人作品的创作者大部分为低龄女性，她们对性的抒写尺度极为跨越，年轻的阅读者们对H文充满期待，不论是创作者还是接受者都显示出了落落大方的姿态与平静坦然的心态。这与传统观念中的儿童形象相差甚远。在传统教育中，“尤其是在女子教育中，传统道德更是竭力使她们对无知并且视为最可怕的耻辱，而结婚却闪电似地把她们投入性生活之中，两相冲突，在她们心理上造成病态的症结。这是一般女子比男子更懦弱顺从的重要原因。”这样看来，低龄女性的创作既是对传统道德观念的反抗，也体现了新时代中，人们对自我的认可。

三、辩证看待同人文学

人文价值论文篇（4）

一、以人为本的人力资源管理对传统人力资源管理的超越

早期的企业管理理论中，虽然有大量的对人管理的思想，但是却没有设立对人管理的专业部门。随着生产技术的发展，生产规模的扩大，用工数量与工种的迅速增多，在企业中才出现了人事管理部门，并逐步完善了今天所说的传统人事部门的主要功能。在我国企业尤其是国有企业中，受长期形成的传统管理体制的影响，人事部门表现出明显的行政性，除了管理人事档案以外，主要就是办理诸如接受新职工，老职工退休或者内部人事调动等程式化的例行公事似的事务。

随着社会化大生产和市场经济的高度发展，人力资源的开发与管理开始在西方发达国家产生。由传统人事管理到现代人力资源管理的转变是管理史上的一场巨大的管理革命。它摆脱了传统人事管理执行僵化教条、程式化的人事档案管理和对人的行为进行简单约束的缺陷，逐渐认识到人是企业的核心，是企业真正的资源，企业管理必须以人为中心。

但是，正如彼德·德鲁克（PeterDrucker）在《管理实践》一书中提出的：人力资源拥有其他资源所不具备的特质：即协作的能力、综合能力、判断力和想象力，和其他资源相比较，唯一的区别就是他是人，并且是经理人必需考虑的具有“特殊资产”的资源，在人力资源管理中，人仍被看作是一种生产要素，一种活的主体性资源，而没有被看作是一个独立的主体，是一个可以自主决定自身投资方向的资本对象。对企业而言，人更多的是以劳动力的角色出现的。资本拥有者关心的是选择什么样的生产要素，如何充分利用他们，以便达到最佳的效益成本比例。至于这些要素自身的特点、需要以及发展，即使被资本拥有者考虑到了，也只是出于更好地满足追求经济利益的需要才不得已而为之的。对此，有学者这样评价：“如今的人力资源管理新观点，也无非是把人作为一种不能简单对等、潜力巨大而等待开发的一个‘资源库’来重新认识而已。一切的人力资源管理观念与技术，都是为了有效地开发人的潜能和使之为企业的目标服务。”

我们说，将人力资源放在不如物力资源重要的地位，或者放在同等重要的地位，既不符合人本管理理念，也不符合未来社会发展要求。管理的历史一再证明，只要管理不能进入以人的发展为目的的境界，管理中的技术就具有诱骗和不道德的成分，就会很快被人们所识破，从而也就会很快地失效。以员工为目的、促进员工的全面发展为终极价值目标的人本管理是现代企业管理的必然趋势。为了实现人本管理，必须构建一种以促进人的全面发展为使命的以人为本的人力资源管理：即通过建立科学的管理机制，帮助人们认同工作的意义与价值，从而实现工作动力的“内置化”和自我激励，最终实现个人与组织的共同发展。

二、以人为本的人力资源管理的基本内涵

对未来研究极富盛誉的“罗马俱乐部”总裁奥雷列奥·佩西在他的报告《未来一百年》中指出：“无论从哪个角度去提示未来，有一点必须肯定－－未来是以个人素质全面发展为基础的社会”。做到开发使用和保养培育有机结合，促进员工全面发展，是以人为本的人力资源管理的基本内涵。

（一）要加强培训，提高员工终身就业能力

传统的企业观把人作为一种资源，这种资源也遵循同其他资源一样的供求规律，从市场上获得。企业需要什么样能力的人就去招聘这样的人，企业只是人的简单使用者。从这一点上说，人力资源同其他资源并无多大差别。随着市场经济的发展，人性的逐渐觉醒，以及科技进步带来的脑力劳动在企业中主体地位的日益加强，传统的企业用人理念受到挑战，简单地强制性地去榨取和挖掘人的智慧、才能，已不可能从根本上提高企业效率。人力资源管理应该彻底转变观念，对员工不应只是简单地使用，而是要加强培养，促进员工全面发展的实现。

加强培训对员工自身而言，有着非常重要的意义。第一，它是员工追求发展的客观需要。人类工作观因物质的丰足而逐渐由“工具性”工作观转变为“精神面”的工作观，寻求工作的“内在价值”。越来越多的人在择业时看重的不仅是较高的待遇，而是更加注重自身才能的发挥和价值的实现。企业培训可以满足员工追求发展的需要，同时，也可以使员工充分体会到企业“人高于一切”的价值观，从而培养个人与企业休戚与共的情感，提高对企业的忠诚度。第二，它是提高员工可持续发展能力的必然要求。知识经济时代，现代企业的内外环境瞬息万变，这不但对企业的应变能力提出了相当高的要求，而且对企业员工素质也提出了更高要求，需要员工必须经常学习、不断提高，否则就会被“淘汰出局”。同时，在新型就业关系中，虽然仍然有全日制工作，包括日益增多的支付合理、福利有保障的管理工作，但员工不会再有长期的职业保障。而“要改变一般的人的本性，使它获得一定劳动部门的技能和技巧，成为发达的和专门的劳动力，就要有一定的教育或训练“教育”不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。”企业在无法为员工提供终身就业保障的情况下，通过培训帮助员工增加知识技能，提高综合素质，能够为员工提供一种终身就业能力。第三，它是坚持职工主人翁地位的必要条件。从本质上讲,劳动者都是主人,但具体落实到某一个人时,真正实现主人翁地位就取决于劳动者的自身价值，也就是劳动者当家做主的能力和水平。当今时代，科技迅猛发展，生产社会化程度越来越高，没知识、技术、不懂管理就不可能在企业中发挥作用，也就不可能真正实现当家作主。通过培训，大力提高职工队伍的综合素质，能够增强其参与企业管理的能力，从而促使其充分发挥职工主人翁作用。

以人为本的人力资源管理培训观是一种新型的培训观。它彻底摒弃了传统人力资源管理将培训简单视作企业的人工成本支出，只是对员工的技能进行培训，重在授予员工企业所需要的一技之长，而没有将培训与员工的发展有机结合的不足，把培训视作企业获取战略性长期竞争优势的人力资本投资，是促进员工发展的一项系统工程。培训不仅着眼于提高员工对岗位要求的适应性，而且更着眼于提高员工的体力、智力、精神等素质，增强员工对外部环境的适应性和驾驭能力，培养员工的事业心、责任感、创造热望及进取精神，完善员工的个性，开发员工的潜能，调动员工的主动性、积极性和创造性，促使员工形成由管理客体向管理主体角色转换所需的主体意识和自我意识。通过以上努力，有效地促进企业员工更为自由而全面的发展。

（二）要注重员工职业发展，帮助员工实现工作意义和人生意义的高度和谐

职业发展是指“个体通过一系列的职业阶段取得进步的过程，而每一阶段都由一系列独特的问题、主题和任务构成”。职业发展（职业生涯）计划是指对个人今后职业发展道路作出设想和计划的过程，是一种个人或组织对前途的展望，是一种愿景。从企业的角度来看，人力资源部门制定协调有关员工个人成长、发展的计划与组织需求和发展相结合的计划就称为职业管理。

传统职业发展途径是指“员工在组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向上发展的一条途径。”这种职业发展途径的特点是一级接着一级，从一个工作到下一个工作进行变动，把员工未来的发展道路清晰地展示出来，让员工在心理上知道自己未来可能占据的序列位置，从而进行必要的知识和经历准备。但是，却使员工只能在某一特定职业内进行升迁，从而会在事业上和心理上严重地影响员工的发展。对此，马克斯·韦伯（MarWeber）进行了形象的描述。他说，在科层制下，一个人在职业发展中就像一个“小齿轮”，“他们依附于较低的职位，并通过各种努力向高一层的职位缓慢地爬去，……这种情况足以把一个人驱使到绝望的境地。”这种机械地、被动地、毫无希望地等待着他人决定自己命运的职业发展途径，很大程度上限制了员工发展的选择余地，压抑了员工潜在能力的发挥。随着现代企业的出现，传统职业发展途径的缺陷日益暴露出来，已经不能适应员工尤其是知识员工要求从工作中得到成长、发展和获得满意的强烈愿望。从职业发展观的角度来讲，为员工构建职业发展途径，协助员工解决发展问题，已经成为企业的重要责任。以人为本的人力资源管理应当担负起这样的责任。为此：

一要指导员工制定职业发展计划。企业帮助员工制定发展计划，不仅可以使员工的发展计划与企业目标相协调，让员工感受到他们被当成企业整体中不可缺少的一部分，从而增强员工的“主人翁”感，而且还有利于员工明确未来的奋斗目标，并积极创造条件，实现目标。更为重要的是，能够促进企业与员工之间的相互了解。这种相互了解既能促使双方有效合作，最大限度地实现双方的目标，又有利于人尽其才，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益。同时，还会因双方相互信任，使企业气氛更加融洽和谐。

二要为员工建立多种职业发展路径。传统职业发展途径使员工一生仅限于一种职业，严重地影响了员工的进一步发展。以人为本的职业发展观认为，个人的职业发展可以通过多种路径来实现，企业应该根据员工的年龄、特长、兴趣和心理需要的不同，建立多重职业发展路径，使员工根据企业和员工个人需要的变化，不断调整自己的职业岗位，从而为员工提供广阔的发展空间，使其有更多自我实现的机会。

通过以上两个方面的努力，企业不但能够解决员工与工作的配合关系，用人与育人的关系，而且有利于在员工和企业之间建立利益共同体关系，为员工实现工作意义和人生意义的高度和谐奠定基础。

三、以人为本的人力资源管理的着力点

促进员工的全面发展是以人为本的人力资源管理的终极价值目标，为了实现这一目标，合理使用人是着力点。合理使用人主要包括如下四个方面：

（一）合理分工

分工是指“并非让一个人完成全部的工作，而是将工作划分为若干步骤，由一个人单独完成其中的某一个步骤。换言之，个人是专门从事某一部分的活动而不是全部活动”。分工避免了资源浪费，节约了投入，扩大了产出，有利于提高经济效益。但是，现代管理学、经济学的研究成果一再证明，并不是所有分工都是合理的，过度的分工虽然有利于经济效率的提高，但同时也会产生组织成员的非经济性后果，即使工作变得简单重复、单调乏味，导致工作人员产生厌倦、疲劳、压力、忧虑、焦躁等不良情绪。更为严重的是，会使工作人员的能力片面发展，工种交替与职能变换的能力和频率下降。因此，过度的分工实质上是对人的工作积极性发挥的一种压抑，是对人的全面发展的一种限制。要促进员工的全面发展，就要针对劳动分工所产生的不良后果，采取工作轮换制、工作扩大化、工作丰富化等方式，设法使员工的工作丰富多彩，让员工在劳动过程中不仅创造出物质财富，而且也能够获得某种愉快，并在劳动过程中尽可能的得到全面发展。

（二）适当的能岗配置

从员工个人能力和岗位责任的结合过程来看，往往存在三种典型的现象：“大材小用”、“小材大用”、“能岗匹配”。“大材小用”会使员工失去显露才华的机会，产生怀才不遇之感。不仅如此，员工可能会因为岗位责任太小而丧失工作兴趣，长期下去会使员工精神状态松弛、才能衰退，造成员工心理挫折，影响其身心健康。“小才大用”导致的结果是，员工一方面无法保质保量地完成工作，另一方面可能产生极度的紧张或压力，逐步丧失自信，甚至对工作产生厌恶感。“能岗匹配”是员工与其岗位之间达到的最佳适应，是指员工的能力与工作岗位的要求基本相当。同时，还包括员工能力稍微低于工作岗位要求的状态，因为适度的压力会变成鞭策员工前进的动力，挑战性工作可以使员工的精神状态保持一定的张力，从而促进员工不断发展自己。以人为本的人力资源管理，要尽量保证员工与其工作岗位之间的合理匹配，由此实现人尽其才，岗尽其用。

（三）重视工作环境的改善

工作环境是指影响和制约员工工作效能和主动性、积极性及创造性发挥的直接情况和条件。合理使用人必须重视环境因素的作用和影响。首先要培育和谐的人际关系。合作友善、团结友爱、平等公正的和谐的人际关系，不但有利于员工工作效率的提高，而且有利于员工身心的健康发展。相反，如果企业处于人心不齐、结构失衡、纪律涣散、相互掣肘的不协调甚至内耗状态，那么无论是对于企业的生存与发展，还是对置身于其中的员工的身心发展都极为不利。人员协调、组织结构合理、管理职能发挥恰当、规章制度明确适当是和谐人际关系建立的前提，应当从这四个方面着手，积极开拓和建立和谐的人际关系。

其次要设置合理的人机作业系统。人机作业系统是企业员工在直接生产社会财富的过程中与劳动工具和劳动对象发生作用和联系的系统环境。技术进步使人机系统的技术和工艺对人提出了越来越高的要求。当人机作业系统的技术不完善、工序不严谨、没有充分的信息保证、程序设计过于狭窄而不合理时，就会导致员工对工作缺乏主动性、积极性和创造性。合理使用人，就要求人机作业系统的设计不应由机器、生产流水线和作业节拍来决定，而必须考虑人对于技术和工艺的优先地位，以此为前提去研究员工在作业系统中动作合理、行为规范、工作有效性等问题，并探索解决这些问题的最佳途径。同时，帮助员工摆脱和消除在作业系统中被异化的心理和状态，并在不断发展的人机作业系统促进员工的智能开发、和谐发展中得到技术和工艺的保障和支持。

人文价值论文篇（5）

思想政治课应是人文教育的主渠道。思想政治课有着与其他各科不同的特点，它不仅给学生提供认识事物的工具和方法，更重要的是铸造学生的灵魂。因此，政治课教学既要讲究科学性，又要注意体现人文精神，做到以人为本，认真研究学生，把学生放在教师的一切工作的中心位置上。不能只考虑完成教学任务，而把学生思想上的困惑、心理感受等放在一边，不予理睬。

我觉得在思想政治课中，尤其是哲学中的人生观、价值观的教学中，应着重发挥人文精神。本人在政治课教学中也作了初步的探索和尝试。

一、人文精神要求我们关心人，爱护人，作为政治课教师首要关心的应是学生的思想，关注学生内心的价值冲突。所以，我觉得价值观、人生观教育对中学生来说是非常重要的。这也是人文精神与思想政治课的最佳结合点。

讲人生观和价值观时，我没有简单的说教，而是从学期一开始，就让学生思考人生价值是什么，并写出自己认为做的有价值的一件事或几件事。期中考试后，我把作业收了上来，同学们写的五花八门，什么观点都有。一个学习成绩较差，被老师认为是“问题学生”的同学——刘晓，在作业中写道：“我在教室里找不到自己的价值，因为我在教室里只能得到老师和同学们的轻蔑和嘲笑，但是，我在篮球场上就觉得自己有价值，在那里，我得到的是大家赞扬的语言，崇拜、羡慕的目光。老师，你说我活得有价值吗？”我仔细研究了同学们的作业后，决定就以这个同学的作业为我人生观、价值观专题教育的切入点。一上课，我就同学们的作业做了一下总结，特别表扬了刘晓的作业。同学们一听是刘晓，班里一阵哄笑。我找了一位朗读较好的同学把刘晓的作业朗读了一遍，问大家；刘晓同学写的是不是事实。同学们纷纷点头。接着，我让同学们自己分析“他为什么在教室觉得没有价值，而在篮球场上有价值”，同学们一下活跃起来，七嘴巴舌，议论起来。几个同学都讲：刘晓篮球打得好，曾在市、区、校级比赛中发挥过重要作用，为学校和班级争得了荣誉。篮球场上的刘晓，是很多同学崇拜的偶像。但是，在课堂中，他不遵守课堂纪律，回答老师的问题时，往往是一问三不知，还经常给老师捣乱。同学们分析完后，我问刘晓大家说得他是否同意。他无言的点了点头。我问大家：“刘晓自己觉得在篮球场上有价值，而在课堂上没价值的观点对不对？”同学们都点头称对。我又问：“为什么呢？同学们能不能帮他分析一下。”通过分析同学们明白了“人生的真正价值在于对社会、集体的贡献。”因为刘晓的篮球打得好，在球场上得到大家的认同，他高超的技艺给学校和班级争了光，得到大家的尊重。所以，他自己也觉得自己有价值，是因为它为集体作了贡献、争得了荣誉。而在课堂上，自己学习不好还影响班级体，因而他的作为没有价值。人生价值包括两个方面，一是个人对社会的责任和贡献，二是社会对个人的尊重和满足。一个人对社会的贡献越大，社会对他的尊重和满足就越多。在课后小结中刘晓写到：:老师：谢谢你对我的肯定，我明白了贡献与索取的关系，今后，我在学习上也要努力。

二、体现人文精神应关注学生的情感

随着生活节奏的加快，生存竞争越来越激烈，人的情感资源可能会越来越枯竭（不易被感动）。人们漠视生命，冷淡人情甚至亲情，人间的苦难被数字化了，数字不大不足以引人注目；生命的苦痛被动画了，画面演绎不够血腥不足以激起人们的好奇心，有的甚至泯灭人性。中学生受上述社会负面因素影响，有情感麻木的现象，表现在有的学生对他人对社会对集体漠不关心，缺乏爱心、同情心等。通过情境教学，以情生情，以景生情，丰富并升华学生情感。

中学生的抽象思维能力正在形成过程中，主要对形象的、具体生动的东西感兴趣，看问题常常带有浓厚的感彩，尤其是看待社会问题。因此，在思想政治课教学中必须把理论知识的学习与学生的主观感受联系起来，关注学生的情感体验，进行情感教学。

我在教学中注意以情明理，以情激趣，以情启思。设置具有一定矛盾冲突的情境，激发学生的学习兴趣，促使学生积极思维。在讲正确的价值取向一课时，讲到“社会存在与社会意识的辩证关系”时，我结合时政，让学生分析“日本肆意歪曲历史、篡改教科书的事实”，一开始，同学们情绪很激动，反日情绪高涨，根本不能理智地思考这些问题。等学生的情绪稍稍平静之后，我让同学们自己进行中日民族精神对比，由日本对战争的态度反思民族精神，日本为什么不能像德国那样放下历史包袱，正视历史事实。同学们课后自己查找资料，分组分析、讨论，最后找到了原因：这与十多年日本持续低迷的经济状况不无关系。法西斯主义兴起和泛滥的一个重要背景是经济危机，因为经济的萧条会引起并激化各种社会矛盾，使民族心理变得更加狭隘和极端。如果日本经济不能走出低迷状态，而中国经济持续增长，在狭隘、极端与羡慕、嫉妒相互交织的心理之下，否认和美化侵略历史的日本极右势力将日趋嚣张，反华的花样也会增多。他们的行径值得包括日本人民在内的全世界爱好和平的人们的高度警惕。所以，这一切都是和经济分不开的，是社会存在决定了社会意识。接着，我又让学生分析部分高校学生反日“入常”的行为。通过和学生的共同讨论，激发学生的爱国热情，同时，学生们明白了凡事要以大局出发、以集体利益出发，以冷静的态度对待中日关系。

以情动人，达到知情统一。创设能使人产生强烈情感的情境，并通过教师充满感情的表达来感染、打动学生，从而达到教育学生的目的。例如，在学习“集体主义价值取向”这一内容时，我给出了“丹心不怯断头台”——革命先烈关露为革命献出自己的一生和爱情的事例，教育学生当个人利益与集体利益发生冲突的时候，我们应当如何抉择。很多学生听了关露的事迹后都留下了眼泪，深受感染。并表示对其的人格无比敬佩，值得学习。

三、人文主义精神要求政治课教学关注学生的审美需要，让学生领略到美和愉悦。

政治课的美主要表现为情感美、情境美、思维美、思想美。多媒体通过声、像结合，使教学情境更真实、更生动、更形象，使思维过程及思想动态地形象地表现出来。例如：在讲实现人生价值的条件一节时，我播放了春节晚会《千手观音》的录像，在优美的乐曲和美丽的舞姿中，使学生体会到事物不会自动满足人的需要，人生可能会有各种挫折与坎坷，只有发挥主观能动性，才能改造世界，创造美好的生活。在改造世界的过程中，意志和充满活力的精神状态是十分重要的。

人文价值论文篇（6）

科学的概念更迭

虽然对基础主义的批判发韧于科学哲学家如卡尔·波帕，然而科学内部的理论概念发生重大更迭，则属先行。1905年爱因斯坦已完成狭义相对论。1915年他发表的数学理论已将相对论推广到引力加速运动。量子力学的基本完成时期约在1900至1927年之间。哥德尔定理发表于三十年代初期。诸如此类的理论所提出的新观念，已足以扰乱既有的科学秩序。

本来，就物理科学而言，新理论所更迭的只是古典的物理学概念，如：绝对时空、以太、引力即时效应、欧几里德空间普遍有效、光按直线投向空间、物体无最大限度速度，诸如此类。而且新理论并不能取代古典力学在一般领域里的应用。比如海森伯格测不准原理的方程为：

Dc·Dr³¾p

其中Dc为一电子位置测定误差，Dr为其动量测定误差，h为普朗克常数。电子位置测定越准确，则动量测定越不准确。由于直线动量为质量乘速度，故不可能同时测定电子的位置与速度。同理，亦不可能同时测定电子的能量与具有此能量的时间。然而由于普朗克常数的值极低，约为6.625×10尔格/秒，故这个原理仅适用于原子以下的微观领域，对牛顿力学领域的计算并无实际意义。但是在哲学观念上，其意义则远不只此。传统上认为，逻辑的普遍性在于，逻辑的基本原理、公理、定理适用于一切可能世界。如果在一个领域里某基本原理已不适用，则逻辑的普遍性便已成为问题。海森伯格方程、薛定鄂方程、玻尔理论对同一律、排中律提出挑战。因而对整体与局部的关系这个概念，以及非此即彼的传统分类法，甚至对物质及其客观性，也提出质疑。而这一切又与相对论扬弃绝对时空有关。传统分类法以排中律为基础，事物非此即彼。但粒子的位置与速度不能这样简单分类。传统所谓整体包涵局部，指一实体在空间或时间上包涵之。相对论和海森伯格方程则认为，一实体处于另一实体的时空域之内，为包涵关系。玻尔认为，电子既是粒子又是波，在逻辑上矛盾，但在经验中是事实。海森伯格的测不准原理可以理解为，粒子仅有统计性的位置；但也可以理解为，仅当有人观察它的时候才有位置。相对论的质量依据在运动中的速度相对于观察者，也说明物质的形态依赖于观察者。对原子结构的认识，无论汤姆逊、卢瑟福、玻尔模型，皆是理论建构，而非原子本身。粒子是适合薛定鄂方程之物。物质的外延不清，客观性模糊。

更有兴味的是，纯数学理论也得出类似结果。非欧几里德几何的出现，使几个几何体系适用于同一人类空间经验。汉密尔敦的四元数理论证明a×b¹b×a。略文海姆-斯寇姆理论证明，一个公理的集合可以导出本质上不同的解释理论。哥德尔定理认为：一，在任何一个数论的形式体系中，皆有一个真公式，即不可确定性公式，其本身不可证明，其否定式亦不可证明；二，在数论的形式体系中，其一致性不可能在该体系中证明。如果推而广之，彷佛可以说，一个理论体系，求其一致则不完整，求其完整则不一致；一个理论体系的一致性只能在体系以外得到证明。也就是对矛盾律的普遍性提出质疑。亚里士多德的科学理想，便是在同一律、矛盾律、排中律和词项定义不变的基础上，根据自明的理性前提推导出知识体系。直到现代逻辑经验论亦认为，理性与直觉经验是知识的可靠保证，而理性便是逻辑性。如果逻辑性受到质疑，则作为求知可靠基础的理性便已发生动摇。批判与反思

科学内部既已发生重大变革，对于此种变革的哲学反思，加上其他社会条件，也就顺势形成一股对于科学的可靠基础，乃至对理性，甚至对西方文化的所谓现代性，进行批判的思潮。远在四十年代，卡尔·波帕已提出证伪理论，以批判当时公认的方法论。他否定归纳法，认为归纳根本不存在。知识的获得只是通过错误假说的被否定。“从变形虫到爱因斯坦，知识的增长从来相同。”“动物的知识，前科学的知识，其增长以消灭持有错误假说者为代价；而科学的批判，则常以理论代人受难，在错误信念将吾人引向毁灭之前先行消灭它们。”（KarlPopper,ObjectiveKnowledge,Oxford,1972,p.261）既然归纳性的因果被否定，科学也就难有确定的基础。波帕把科学家比作给自己房间画地图的人。他必须把他正在画的地图也包括在这张地图之内。“他的任务不可能完成，因为他必须把他画地图的最后一笔也画在地图里面。”(TheOpenUniverse,London,1982,p.109.)这是对逻辑经验论那种充满自信的证明理论的讽刺性写照。然而归纳法作为一种方法策略，不仅是科学求知中历来行之有效的手段，而且也蕴涵于证伪方法之中。“一切天鹅皆为白色”这个判断，只要发现一只黑天鹅便可以证伪。然而若要确立这个全称判断，以及在黑色鸟类中确认一只黑天鹅，皆离不开归纳方法。后来，波帕的学生莱卡托斯试图用“研究纲领”来说明科学知识的内容增长，然而亦未能提出统一的知识标准。

六十年代初期，库恩提出“范式”理论。科学的发展据称是由于“科学范式”的更迭。科学共同体从同一模式中学习专业知识，根据同一模式从事科学研究，接受相同的实践规则的制约。建构理论和设计证明，不再是依据逻辑经验论所谓的统一方法，而是科学共同体在一定历史社会条件下共同遵循的“范式”。科学范式中有若干社会心理因素，不在理性方法控制之内，故科学知识的增长没有确切的理性基础。不同时代的范式之间不可通约，彷佛科学发展没有连续性。然而历史事实并非如此。比如牛顿体系的“质量”不变，相对论的“质量”根据运动的速度而变化，二者并不同义。然而两个术语指称的却是同一物理现象，只是相对论的“质量”从属于一个更为确切的解释理论，其说明域超过牛顿力学的低速领域。又如，吉尔伯特、弗兰克林、麦克斯韦理论中的“电”概念十分不同，但三个术语的外延指向同一物理现象。于此可知，不同时代的理论之间并非没有共同的理性基础。

蒯因的“翻译不确定论”既欲说明不同文化语言之间的翻译不可能，又欲说明不同理论之间的不可通译。蒯因最终诉诸外在的行为主义标准，彷佛在语言逻辑的用法中没有共同的理性基础。然而对外在行为的观察、判断、陈述、验证皆必须通过本己的语言。可见不同语言之间仍有共同的理性基础。蒯因则认为理论之间没有相通的理性基础，知识的来源只是感觉。“不存在外在的基点和第一哲学。”（W.V.Quine,OntologicalRelativity,NewYork,1969,p.127.）“自然科学说世界是什么，就是什么。只要自然科学是正确的，而我们判断其是否正确大体取决于预测的经验检验，便是如此。”(“StructureandNature”,JournalofPhilosophy[89],1992,p.9)“不论自然科学的可错性如何，自然科学的一个发现是：吾人关于世界的知识只是感觉接受器所受的影响。”(ThePursuitofTruth,Cambridge,1990,p.19)在早期的《经验论的两大教条》中，蒯因认为，吾人所谓的知识，乃是一个人为构造物。科学理论的中心是形上学陈述和数学逻辑陈述，其外一层为物理学陈述，更外层为经验陈述，最外层与经验相接。其中任何陈述皆不与具体经验一一对应。原则上可对任何部分的陈述作出足够的调整以适应相反的经验。彷佛知识的结构与实在的结构之间没有确切的关系。然而事实上，新的理论成功地代替旧理论，正是新理论的结构更确切地说明实在结构的缘故。牛顿三定律可以导出150多个命题，解释大量地球和天体现象。凡是可用相对论代替这些解释的地方，皆是新理论更确切解释实在的地方。费耶阿本则反对一切方法。他认为不可能有预设的合理性标准。科学真理只是一种修词，并无客观内容。但他又承认科学的成功。不过，这种成功只是由于科学家长期不懈地研究某一问题的结果。他们的过分之举，总会被其他学派的过分之举所抵消。费耶阿本称，他可以否定科学真理，而把这个判断当作真理提出来，犹如他可以用德语来宣称德语不如拉丁语。他忘了，真值不是一种语言，而是使各种语言得以通译的理性标准。正因为客观上存在这种标准，他才能够把“反对方法”当作一组真陈述提出来。他却主张科学不需要任何理性标准，Allgoes!所以库恩称之为vaguelyobscene。

晚近的方法论研究，多探寻如何重建理性标准。厦皮尔、劳丹等人便是如此。劳丹批评库恩、费耶阿本对历史连续性的忽略。他提出“研究传统”，其中既包涵科学理论，又涵容本体论体系。然而他忽略统一的逻辑和对应规则，故在科学术语的陈述与本体论陈述构成真问题的作用中，未能提供统一标准。比如数学证明和历史解释之间如何对比，便成为问题。近年语义派的科学哲学家如萨普斯、斯尼德、范弗拉森、史泰格缪勒等以集合论方式进行公理化，似尚未取得公认结果。

总之，由坎贝尔、赖欣巴赫、卡纳普等人代表的逻辑经验论“标准方法论”，在六十年代已受到彻底的批判。批判的重点大抵在：科学术语区分为观察语言和理论语言，在语义学上没有根据；理论术语无需语义规则定义，并无根据；对应规则的特殊语义功能没有根据；观察语言由对应规则定义，不可能不受到理论的渗透；科学理论被当作完成的科学报告，而非历史中科学共同体的建构物，与史实不合；公理化的必要性受到质疑。这些批评多半可以解释为，被“标准方法”排斥于科学理论之外的人文价值，实际上在科学理论之内。

科学原是人文理想

人文价值不仅在科学的理论构成之内，而且可以说，科学本身原是一种人文理想。科学不是自然的产物。在自然演化中，不可能自发产生科学。科学是文化，而且是特定文化的产物。所谓人文，humanitas，原指人类；引申为人性，人的情感；转为人的文化、教养、教育。汉语“人文”，指礼乐教化，如《易·贲》：“观乎天文以察时变，观乎人文以化成天下。”孔颖达疏：“言圣人观察人文，则诗书礼乐之谓，当法此教而化成也。”乃是更狭义，专指儒家教化。广义的人文则指人类文化的内涵，以及相关的学术艺文。

人类科学产生在古代希腊，有一些明显的必要条件。人要系统地揭开自然之谜，必对自然有一种对象化的好奇之感。如果只把自然视为与人一体，则必流于感悟冥思，不会视为研究对象（在结构上可以分解清晰的“物”）。这便需要一种主客二分的语境。古希腊恰有这种发达的语境。其次，必有一种信念，确信人是理性动物，而自然有着内在的理性结构，故人可以系统地揭示自然。古希腊恰有这种哲学。此外，古希腊人恰有一种以数学方式揭示最深刻的真理和世界结构的信仰，而又恰有欧几里德几何这一发达的公理化体系。亚里士多德科学，便是从理性前提出发，以公理系统演绎方式，全面揭示有着内在理性秩序的自然的一种价值理想。这样的科学，必出自这样的文化语境，和这样的人文理想。科学的发生，出自对自然的好奇与理性求知的态度，与利用自然和生产力无关。科学与利用自然的态度结合起来，此事发生相当晚，乃是出于另一种价值理想，即基督教信仰。

基督信仰对科学发展的影响，约有三个方面。一，世界是上帝的受造物，故世界本身是一种contingent（偶性的，可存在可不存在的）存在。二，世界虽为偶性存在，却不是任意紊乱的存在。理性的上帝创造了具有内在理性的世界，并按上帝形象创造了人类，故理性的人类可以全面揭开世界之谜。三，人类是上帝救赎计划的中心，自然是人类利用的对象，“你们要生养许多儿女，使你们的后代遍满全世界，控制大地。”（现代中文译本《旧约·创世纪》1）此种观念，显然与希腊思想不同。希腊人对于自然的兴趣在于求知，而基督教文化对自然的态度则是利用控制。希腊人认为自然为必然存在，故可以通过公理系统演绎方式推导出关于自然的知识；而基督教文化则认为世界是偶性存在，故必须通过经验的方式一点一滴地揭开自然之谜。惟其希腊的科学理想是演绎推导，故希腊人没有兴趣作实验。欧洲最早的实验科学，产生于中世纪的修道院。亚里士多德关于落体的速度取决于重量的错误理论，上下一千年，竟没有人费神去验证一下。直到伽利略的时代（也就是基督教文化的科学理想上升的时代），才被实验证伪。

然而古希腊的科学理想，却并未因为实验科学的产生和发展而整体上消逝。自此而往，科学作为一种人文理想，始终处于西方文化两大渊源的交互影响之下。亚里士多德关于求知的确切理性基础，关于“欧几里德支点”的信念，公理化体系中蕴涵的简单性原则（以最少前提建构理论），以及柏拉图和多数希腊哲学家关于几何形式和谐完美的理想，这些理念的生命非常悠久，可以说直抵今日。不仅希腊和希腊化时代，而且中世纪和文艺复兴时代的科学理论，也大抵（并非仅仅）是此种科学理想的产物。只是不同理论在构成时，对这种理念的理解和诠释不同。哥白尼正是深感托罗密体系在数学上不和谐，才着手对之改造，而他也正是受着圆形这个完美几何形式的限制而未能建立椭圆形天体轨道模型。开普勒的行星运动定律揭示出宇宙在数方面的和谐比率：行星矢径在相等相间扫过相等面积、行星公转周期的平方正比于与太阳距离的立方、行星远日点和近日点之间角速度的变化用乐谱形式标出。牛顿正是继承此种思路，从行星运动定律中导出具有数的和谐的万有引力定律。现代科学理论，如电磁场结构理论，爱因斯坦的广义相对论引力场方程乃至未成功的统一场论，巴尔末公式，量子力学矩阵方程，分子生物学大分子立体结构理论等，皆与上述人文理想或本体论理念有关。科学家往往认为，数学上美的形式在描述世界方面有价值。迪拉克正是在对称和谐的美学理想推动下，预设反粒子的必然存在。

不仅科学本身原是一种人文理想，而且科学理论的建构，亦必以基本的形上学前设（如自然规律性、齐一性等）为必要条件。此外，科学理论的建构，往往以美学理想或本体论理念为出发点或启发动力。再者，科学共同体所遵守的规范体现某些伦理价值，以及诸如此类，也是科学中的人文理想，此处不遑多论。人文价值对于科学理论的关系，有二特点：既开拓又限制理论的视野，既可有益又可有害；常以潜前提或背景知识的形式影响理论，鲜有作为公理或辅助假说而纳入公理体系者。

价值与事实

将科学中的价值原则与事实原则分开，并且力图将价值原则排除出科学之外而否认之，此事发生颇晚。早期的自然哲学或科学，并不排除价值。柏拉图的知识论，以理念为基础，而最高理念则是善的理念。求知与求善相统一。亚里士多德以科学为探求世界必然真理的公理体系，而求知本身便是最高幸福。中世纪的科学家为修道士。文艺复兴时代的科学家，既援引希腊的人文理念，又是虔诚的教徒。十六七世纪的科学家如笛卡尔，其体系多援引教义。大概十八世纪是将价值原则与事实原则分开的决定性时代。然而始作俑者，似是十三世纪的阿奎那。在《神学大全》中，他详细论证自然知识靠理性之光，不靠启示，也就赋予科学求知以独立于价值的性质。十三四世纪的经验论者和唯名论者也多有类似的见解。经验论的传统在英国不绝如缕。十八世纪的休谟乃起而在逻辑上证明价值陈述不可能从事实陈述中推导出来。康德将科学与伦理、文艺、宗教分开。十九世纪以来，价值与事实的分离，受到两方面的推动。非理性论者如尼采，强调这种分离，而实证论者也多重视这种分离。直至逻辑经验论派，则认为形上学陈述没有意义，价值只是主观情感或态度，科学为价值中立的知识体系。石里克认为，伦理学也是科学，伦理学家的最大危险便是成为道德家。0訋0g?/p>六十年代以来，科学中价值原则与事实原则的分离，已受到所谓历史主义，乃至所谓后现代思潮的彻底批判，至于达到矫枉过正的程度。不久前，一位著名科学哲学家在普林斯顿演讲，听众中有人提问：你的口气彷佛说科学和理性及实在有关？目前在西方的一般意见，大抵认为科学陈述为工具性，也就是对科学中的事实原则十分怀疑。此与实用主义传统有关。皮尔斯主张，真理的界定最终是协议的产物。杜威则称，一切知识皆为工具性。此外，与后现代思潮有关。R.罗蒂称：“科学根本不是人类理性的典范，而是‘人们协议’的典范。”(R.Rorty,Objectivity,RelativismandTruth,PhilosophicalPapers,vol.I,Cambridge,1991,p.39.)费耶阿本宣称，科学真理只是修词，并无客观内容。以及诸如此类。

实际情况是否如此？科学理论构成中，确实有价值因素，科学有隐含的或自觉的价值原则，已如上述。科学的所谓观察语言，并非中立。观察术语由理论定义。例如按照所谓标准方法论，气体分子运动理论的一个公设是：(x)(GxÉQx)，读为“凡气体皆为分子组成”。其中观察术语G被该理论的语义规则定义为“一个气体标本的属性”，这样，对应规则语句中的观察术语也就不是独立于理论的中立语言了。然而尽管如此，成功的科学理论，总是与日常语言中的实在有着操作性的对应关系。这种操作，在不同社会，不同文化语境中，可以同样实现。一个科学实验，不论其程序设计、仪器制造、观察条件受到如何的理论影响，也不论其结果中包涵如何的理论诠释，然而同一实验既然可以在不同的社会条件下重复，也就说明该实验不是一个社会学的过程。理论“渗透”观察，也不必然影响观察的有效。著名的实例是太阳中子接收实验。这里，“弱互作用理论”既是设计接收器的观察理论，又是待验证理论。按照“循环验证”的假设，实验结果应与理论的预测一致。然而实验结果却并不一致。一个科学理论往往是一个复杂的公理系统。一个实验不可能验证全系统，而是验证其未知部分。只要观察理论没有影响这未知部分，便不会影响实验的有效。

价值原则与事实原则是科学的两大原则，不可偏废。价值原则体现于本体论或基本前提。事实原则虽然也是一种价值理想，却贯彻于理论和观察的全过程。无论解释理论、观察理论或观察操作，皆必贯彻事实原则，科学方能与日常语言中的实在发生可操作的对应关系。勿论问题的提出、理论的建构、逻辑的推导中涵有如何的价值因素，也勿论观察与证据中涵有如何的诠释成份，在理性批评精神和事实原则的引导下，科学家总有可能在一定时空条件下诉诸最可信的理由和证据，在理论和经验的不断扩展中发现和纠正错误，对发展中被人理解的实在之结构获得越来越深刻的认识。

认识与真理

事实原则使科学诉诸理性、逻辑和经验证据。理性作为秩序原则，其内涵在历史中有所发展，但迄今并未能废弃秩序原则。一切所谓非理性的力图废弃秩序原则的论证或语句，只要能让人明白，必诉诸秩序原则，而秩序原则的核心便是逻辑性。

逻辑性是蕴涵于语言中的基本约定。逻辑理论在历史中发展，人对逻辑规律的理解不断深化，但只要语言尚在，逻辑性亦不可废弃。笔者曾做过一个非实验室条件下的简单实验。对象是一岁半到两岁、正在学会说话、智力发展良好的儿童。方法：一，以纸板做成一个圆形、一个正方形。二，以圆形出示一个儿童，教他（她）说“这是圆的。”重复几遍，直到问他（她）：“这是什么？”他（她）能立即说出：“这是圆的。”三，以同样方式教会他（她）认出正方形。四，出示圆形，问：“这是不是又是圆的又是方的？”他（她）回答：“不是又是圆的又是方的，是圆的！”然后出示方形，结果大抵相同。上述实验或者有助于说明，逻辑性乃是与语言同时学会的一种基本约定。语言在，逻辑性便在。逻辑规律和理论，是对逻辑性的体系化。正如其他理论，逻辑理论也可错，可发展，可纠正。有人或者认为，哥德尔定理之类的数学理论已经证明矛盾律无效。其实哥德尔正是严格遵循矛盾律而推导出其定理。否定矛盾律，也就否定其定理的基本前提。哥德尔定理仅仅否定在一个数论体系内部证明该体系一致性的可能性。当代对逻辑性已有前所未闻的深刻理解，这对于科学理论的意义，不在于放弃逻辑性，而在于：不可将逻辑视为在一切可能世界中求得可靠因果性的先验保证。人所知道的逻辑，是人类语言约定的最基本秩序原则及其体系化，却未必是世界结构本身的秩序原理。目前人类对世界的认识是否处于初级蒙昧阶段，这个问题，由于缺乏整个世界的资料，根本无法回答。以人类语言约定的秩序原理来规定世界的必然性，是对世界的一种无理强制。此种倨傲是欧洲理性主义的致命弱点，其渊源既出自又出自更古老的本体论。所幸者，现代人类智慧对此已有较为清醒的认识。在科学研究中，我们必须遵循现有的逻辑规则，来进行一切思维和操作，同时又不能以此来预设一切必然性。在研究的一定阶段，凡依据充足理由和证据而成功地得出的因果系列，不论与当时逻辑信念是否一致，亦应接受其必然性。量子理论修订分配律，便是一个实例。正如我们不可能为信念提供证明，却必须接受价值原则一样，我们也必须接受逻辑原则，因为若没有这些原则我们连一步也迈不出去。这便是人类理性的两难处境。那么科学知识有没有真理性？如果科学理论有价值前设，观察受理论影响，而逻辑是语言约定，那么如何保证科学知识不是循环论证和验证，而是对客观实在的结构之认识？这已经涉及认识论及真理标准问题。自本文目的而言，仅能最扼要地陈明笔者的理论。

人与世界的接触，仅能通过感觉接受器，而感觉接受器所接受的是简单的印象。即使简单的印象，也已经加工组织过。世上没有纯粹的感觉。感觉中涵有预期，而人的预期受语言中的观念影响。连什么是“正常”的感觉，也由不同的理论规定。笛卡尔的“我思故我在”，康德的先天综合原则，马赫的感觉要素，牛顿的绝对时空，董仲舒的“以类合之，天人一也”，王阳明的“夫物理不外于吾心”，凡此皆影响人的感觉。同理，科学通过观察与世界的接触，无论感觉的范围倾向，仪器的构造，抑观察的方法，皆受理论的规定。建构理论必须通过秩序原则、价值原则、事实原则等等，以及特定历史中的知识构成、科学规范，加以个人的灵感创造，其中有若干非理性控制之内的因素。“从经验到基本假说没有逻辑通路。”最后验证必须通过证明理论。归根结蒂，科学并未与实在本身发生任何接触。科学的一切活动，皆在人的理性、价值、语言之内。“我的语言的界限，便是我的世界的界限。”然而一种理论可以通过不止一种逻辑来公理化，理论不等于理论的陈述。一个实验可以在不同社会条件下重复。科学的应用普遍于任何文化语境。凡此皆说明，科学知识并不绝对囿于语言之内，而与“人的”以外的世界有一种操作性的对应关系。科学知识的这种客观性，不是“协议”、“工具性”、“循环验证”所能够解释。某些哲学家否定这种知识的真理性，似是受制于理性主义的传统，彷佛不符合“必然”原则的便不可能是真知。

科学知识的获得，便是人类本身的秩序原则，加上种种辅助原则，与理论指导下观察到的世界的秩序之间，反复对比验证的结果。换句话说，便是人与世界之间主客互动的理性求知活动之结果。世界的实在性，天人之间主客互动，理性求知、知行不离、动态综合的真理标准，这些观念皆来自中国的文化理想。真理的标准并非单一静止的“符合”、“一贯”、“工具”，而是主客互动无穷往返的系统性对比。真理不是静止的“上帝之眼”所获得的必然性，而是主客互动无穷往返过程中的必然联系。没有实在客体，便不可能有这种互动，也就没有真理。故真理不可能是协议或工具。然而实在并非物自体的自我呈现，而是主体根据自身的秩序原则和理论设计而观察到的实在，这实在已经包涵主客互动。故真理不可能是符合。真理是无穷过程中的必然性，故不可能是静止的一贯。这无穷互动包涵可错和自我纠错，主体的认识恒常指向实在，益趋真切，故具真理性。这种互动又并非改造世界。因改造必在认识之后，犹如必先做好衣服才能修改。这种互动便是认识本身。

中国文化的机遇

如果希腊的人文理想和基督教信仰曾经启发出如此辉煌的科学创造，我们中国的伟大文化为什么不能启发出同样伟大的科学？诸如惠施十事之类的精微思辩，较之古希腊的形上思辩，并无逊色。墨经逻辑之缜密，亦不逮于古希腊逻辑。老子的本体论足以睥睨欧洲。儒者的求实精神，亦应有利于科学的建树。中国古代不具备发达的公理化系统。然而明朝已经引入欧几里德几何，亦未见科学之出现。大概总体语境不利于认识主体的成熟，似是一大问题。古汉语结构不用系词，难以运用逻辑常词，也是大问题。此外缺乏相对独立的知识共同体，以及社会权力结构难以作出明智的抉择，也是问题。

至今高唱不休的所谓天人合一，如果辨析不清，对我国的科学教育，弊端甚大。董仲舒的天人比附之说姑且不论，所谓天人合一，大概有天人一物和天人一理两派旧说。天人一物，似源于庄子的所谓与万物为一体的神秘体验。程颢颇发挥之，如：“人与天地一物也。”“天人本无二，不必言合。”“只心便是天，尽之便知性，知性便知天。”（《语录》十一、二上）陆王不必论矣。此种神秘体验，作为个人体验固无可非之，作为美学意境更是灵感的一大源泉。然而若是成为国民意识的一般语境，始终处于主客不分的囫囵状态，则不利于主体意识之成长，对于科学理性、契约精神、民权思想之养成，皆有阻碍。所谓天人一理，则邵雍、张载、程伊、朱熹诸理学家皆发挥之，实为理学的一大理想。本义乃是指超越性的天理与人心的本性相通。如邵雍称：“能循天理动者，造化在我也。”（《皇极经世·观物外篇》）张载：“天大无外，故有外之心，不足以合天心。”（《正蒙·大心》）此种理想，作为个人信仰亦佳。惟其中所已蕴涵的主客之分，以及天人之分，往往被人忽略，而此种忽略在舆论中的弊害则甚大。中国文化中主客二分的思想，对于养成主体意识及科学理性十分有利，亦十分必要。天人一理的天，乃义理之天。既言天人，则天人已分。朱熹《仁说》：“泛言同体者，使人含糊昏缓，而无警切之功，其弊至于认物为己者有之。”又，《答江德功》：“知者吾心之知，理者事物之理。以此知彼，自有主宾之辨。”这主宾之分，十分要紧。将自然视为可以分解的物待之，才有科学。如果成日家泛言同体，惟有含糊昏缓而已，何时方能全面揭示自然之奥秘？古人论主客二分的地方极多。比如老子论为道，则主直觉，反用智，但是论及观察万物，则明显主物我之分，以及分门别类用心观察的科学精神。如：“万物并作，吾以观复。”“故以身观身，以家观家，以乡观乡，以邦观邦，以天下观天下。吾何以知天下哉？以此。”《墨经》论及主客及求知甚明白，如：“知，接也。”“智，智也者，以其知论物，而其知之也著，若明。”《荀子·解蔽》：“凡观物有疑，中心不定，则外物不清。吾虑不清，则未可定然否。”《天论》：“天行有常，不为尧存，不为桀亡。…故明于天人之分。”《韩非子·显学》：“无参验而必之者，愚也。”王冲《论衡·薄葬》：“事莫明于有效，论莫定于有证。”程颐：“致知在格物……须是今日格一件，明日又格一件，积习既多，然后脱然自有贯通处。”（《语录》十八）王夫之《尚书引义》：“天与人异形离质，而所继者惟道也。”《读四书大全说·大学》：“大抵格物之功，心官与耳目均用，学问为主，而思辩辅之，所思所辨者，皆其所学问之事。致知之功，则唯在心官思辩为主，而学问辅之，所学问者，乃以决其思辩之疑。”戴震《孟子字义疏证》：“事物之理，必就事物剖析至微而后理得。”总之，以主体立场详细观察研究自然的精神，在中国文化中有着悠久传统，只是没有独立于人文学术而自成严密的逻辑体系而已。

自然与人的关系，既有对立紧张的一面，又有一体和谐的一面，必须全面领悟，不得偏废。西方自中世纪以后，乃全倾向于对立与利用自然，于是视科学为对自然之权力。F.培根的名言最为代表：Ipsascientiapotestasest.（科学本身便是权力。）中国传统则几乎顷全力于一体和谐之说，几只有老子指出自然的严厉：“天地不仁，以万物为刍狗。”而古代几乎只有荀子讲制天，亦即利用自然。实际上，人类的行为便蕴涵着天人二分与利用自然。人只要有消化管道，便不得不消耗自然资源。人只要有美化生活方式的要求，便不得不加剧消耗自然资源。由于西方的科学与价值脱节，对自然的片面领悟，以及自我和消费主体的畸形膨胀，已经造成滥戕滥用自然，不顾人类整体利益，毁坏人类生存环境的灾难性后果。

也恰恰在这里，有着中国文化理想的机遇。我国文化传统有着恢弘深邃的内涵。文化的发展固然有着许多未知乃至非理性的因素，不可能简单地按照自觉意志的指引而进行。然而只要摆脱半殖民地文化自卑心理，不墨守冬烘式的国学陈规，而从人类历史趋向和当代人类需要的广阔视野去体认之，也就可能发现中国文化新生的机缘。科学，市场，法治，乃是现代人类社会具有普世性的体制，也许是人类历史不可抗拒的潮流。中国的文化理想，只要经过正确的诠解，可以提供现代人类需要的自然观、科学认识论和方法论原理。中国文化观念，既涵有主客二分、主体意识的思想，亦涵有天人和谐兼有人可制天的理念。中国人既把天视为可宰制可利用的对象，又视为自主的生命沃源。如《易·系辞》：“天地之大德曰生。”“生生之谓易。”《庄子·知北游》：“天不得不高，地不得不广，日月不得不行，万物不得不昌。”董仲舒《春秋繁露·王道通》：“天覆育万物，既化而生之，有养而成之。”不胜枚举。这便蕴涵着人与自然的主客互动的关系。同时，也认为自然有着内在的理性性质，人可以认识而预期之。如荀子云：“天行有常。”“所志于天者，已其见象之可以期者矣。”“夫此有常以至其诚者也。”有常而诚，实即内在理性。《说文·言部》：“诚，信也。”而《人部》：“信，诚也。”这里《说文》犯了循环定义的错误。《字汇·人部》：“信，不差爽也。”《广韵·震韵》：“信，验也。”不差爽而可验的常行，即秩序原则。实在之内的有常以至其诚，即世界内在理性也。对自然的认识，既要以经验的方法格一物复格一物地无穷反复进行，而最终理想又是类似统一场论式的全面揭示：“惟圣人能属万物于一而系之元也。”真理的标准，便是人的理性原则与人所可能发现的自然秩序之间，无穷主客互动的对比。结语

人文价值论文篇（7）

论文摘要：弄清战略人力资源管理对组织价值创造的贡献原理，对于组织开展有针对性的人力资源管理工作十分重要。战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源、实现人力资源管理的战略匹配、充分发挥员工能力以及人力资源开发增值为组织创造价值。 论文关键词： 战略 人力资源 人力资源管理 价值 近年来，战略人力资源管理思想日益深入人心，理论和实务上也取得了长足的进步。但是，对于战略人力资源管理对组织价值创造的贡献原理，无论是在理论上还是在实务中都存在着许多认识上的模糊和分歧。对这一问题进行澄清，对于组织有针对性地开展人力资源管理工作具有十分重要的作用。笔者认为，战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源、实现人力资源管理的战略匹配、充分开发企业人力资源为组织创造价值。 一、通过获取和保持最恰当的人力资源为组织创造价值 1、成功高效的招聘录用系统保证组织能及时、经济、保质保量地获得组织需要的人力资源。组织根据整体战略制定战略性人力资源规划，在此基础上建立动态的招聘录用管理系统。这样，组织始终能对组织内外部环境具有一种高度的敏感。招聘程序看似是在实际的招聘需求发生时才开始启动，实则内外部人力资源供需的信息处理随时都在进行。这样的招聘录用是主动的、有计划的、系统的，因而也是快速高效，成本节约的。最为重要的是，它能保证组织获取的人力资源是组织真正需要的。即新进的员工是合乎组织文化和绩效要求的高承诺、高绩效的“双高”员工。“双高”的实现，避免了组织因新进员工达不到组织的要求而产生的不必要的成本和损失。这包括新员工的知识、技能、态度达不到组织要求而造成的绩效损失及由此产生的培训费用；新员工与组织文化的冲突而导致的员工承诺不足及高离职率带来的成本；员工与组织、员工与工作的不匹配带来的组织核心能力建设的困难等等。 2、战略人力资源管理能够有计划地将组织最需要的员工保留在组织内。这包含两方面的含义，一是让最适合组织需要的员工留在组织内，二是让不适合组织需要的员工离开组织。为了留住组织需要的员工，组织必须从战略上形成留人的机制。组织的人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等必须紧紧围绕组织的总体战略并且互相衔接配合，在提高组织绩效的同时不断提高员工的工作生活质量和员工满意度。保持组织需要的员工就能保持组织的人力资本并为人力资本增值创造了条件。与此同时，及时淘汰不适合组织需要的员工可以更有效地保证组织文化和绩效目标的实现。 二、通过战略匹配为组织创造价值 人力资源管理的战略匹配有两个方面的功能：导向功能和凝聚功能。 1、导向功能。战略人力资源管理通过人力资源战略与组织战略的匹配，将组织的各项人力资源管理实践与组织的战略目标紧紧地联系起来。组织的工作分析、工作设计、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等各个方面不再单纯地局限于自身的工作考虑，而是更多地从是否有利组织战略目标的实现来考虑问题。而且，组织的各项人力资源管理实践都通过各自的方式有效地将组织的战略意图传达给全体员工（或未来的员工），将员工的期望、态度和行为有意识地导向组织的战略方向。通过保持员工对组织贡献方向的明确性、一致性，战略人力资源管理为组织创造了巨大的价值。 2、凝聚功能。战略人力资源管理通过整体的规划和系统的设计，协调各项人力资源管理实践，实现了人力资源管理职能间的匹配和功能整合，有效地避免了人力资源管理系统

人文价值论文篇（8）

随着生产力的发展和科学技术的进步，人们的生活水平逐步提高，小康经济时代已经来临。休闲、娱乐、健身、健美的观念逐渐深入人心。追求成功后的体验、自豪感、愉悦感已经成为人们参与体育活动的主要目的。与此相适应，现代体育理论应当跟上现代人对体育的各种需求，把体育活动融入到每个人的生活中去。突出休闲体育活动的人文价值，体现经济发展到一定水平后人们对幸福生活的追求，表现出人类对自由精神生活的追求和向往。

1.对休闲体育的诠释

休闲体育是指人们在余暇时间里为了提高生活质量、调节自我和舒畅身心而参加的一种体育活动。它又是现代社会一种积极、健康的生活方式。一般意义上的休闲体育至少包括三个方面:一段时间、一项活动和一种心境。以欣然之心态，择喜爱之项目，娱身心之健康。休闲体育不仅指一般意义上的观光旅游活动，还有追求人与自然的融合、回归自然、健身、娱乐、休闲等多重目的。以体育的形式实现旅游目的的休闲，也正满足了现代人“花钱买健康”、“回归大自然”的愿望。休闲体育具有大众性、普及性、多样性、多元性、娱乐性、健身性、即时性、闲适性等特点。休闲体育的种类繁多。诸如:户外运动、室内运动、宣泄运动、表达运动、养生运动、健体运动、探险运动等。休闲体育的作用可以体现在很多方面，比如:个体生命得到锻造与锤炼;促进人自身的和谐——身心、脑体、张弛、动静、劳闲等的协调统一;促进休闲生活结构的多元化，增强个人与家庭的和谐关系;改善人的健康状况，降低维护健康的成本;增加自我支配的自由时间，增强身体体能;使人的激情、活力、创造力都得到展现，社会和谐度、生活满意度都得到提高等等。休闲体育可以作为一种生活的价值观念在人们脑海中形成。人们一旦有了这种观念，就可以形成一种休闲的体育意识，休闲体育就可以成为人们生活的一部分，人们就能够从麻将桌上、室里走出来，投身到运动、健身、休闲、娱乐当中去。

2.休闲体育的社会价值

社会价值是指个人及社会组织通过自身的自我实践活动发现、创造社会或他人物质、精神发展的规律及内在矛盾的贡献。就业结构、生活方式、消费观念、传统文化，是影响休闲体育活动参与者价值取向的社会因素，客观地认识这些因素及其作用方式，对丰富和发展休闲体育，促进休闲体育的健康发展有积极的推动作用。从社会学的角度来讲，休闲体育对于人的社会化以及社会角色的转化具有积极的促进作用，通过休闲体育活动，可以为人与人之间的社会互动创造有利的环境。休闲使现代社会的价值观念也产生了一系列新的变化:比如，个人解放的价值观得到了强化，人们的社会关系在悄悄地发生变化，人与人的关系也在潜移默化地进行着，这些都表现出一种更自由的生活价值观。因此，人的需要从其最直观、最一般的意义上来说，就是人与其所生存的外部环境之间一定联系的必然性，或者说是由人与外部环境之间的某种不平衡关系而引起的人的某种想得到而没有得到的东西。正如马克思所说:“任何人如果不同时为了自己的某种需要和为了这种需要的器官而做事，他就什么也不能做”。所谓做自己喜欢做的事情，无疑是人的一种渴求和欲望，是某种需要得以实现，是人类天然的必然性。同时，休闲体育在促进身体健康、健全心理、发展个性、改善人际关系、增强道德规范、有利于社会安定等方面都具有重要作用。通过休闲体育活动，人们不仅可以获得乐趣、增进健康、修身养性、调节个人的情绪状态，而且能够扩大交际面，增加人与人之间的心灵沟通。

另外，休闲体育还可以为全面健身构建新的平台，为全民健身计划的开展提供条件，从而为全民健身活动的持续发展创造新动力。休闲体育还是一种使个人成为“社会人”的过程，它是一个完成个人与社会发展任务的存在空间，是一个人在一生中十分持久的、重要的发展舞台。这也就意味着一个人的社会价值能否实现的问题，意味着这个人在社会生活中要摆脱“必需后”的自由，要探索和谐与美的原则，要与他人一起行动，使生活充满朝气，促进自由与自我创造、自我发展的问题。 转贴于

3.休闲体育的人文价值取向

人文价值取向是人的一种价值观，表达了人的一种思想、一种情感，它要受到时间和空间的影响。特别在今天，时代的前进，社会的发展，可谓一日千里，人们的价值观念也在随之发生激剧的变化。因此，人文价值取向的创造性转换，确实是历史赋予我们的重任。我们所处的时代是一个科技时代。科学发展整体的脉动，无不源于人文思想的触碰;人文思想的魅力不仅在于它对科学空间的拓展上，更在于它对科学的思维方式的更新与思维品质的提升上。我们同时也处在市场经济的时代，市场经济同样需要一种人文准备与价值导向，它不仅体现在制度文明的建设上，也体现在正义与道德之善的新的求索中。而对于休闲体育来讲，它的人文价值取向主要体现为休闲体育与精神文化、大众文化传播和闲暇教育文化等都有密不可分的关系。

休闲是人的生命状态的一种形式，而对于人的生命意义来说，她是一种精神态度。休闲主要的是一种精神生活或精神游戏，所以我们说，休闲体育是人为了改造或塑造主观世界，追求和获得精神上的解放与自由所进行的精神领域的创造活动，这就是休闲体育的本质。休闲体育的这一本质功能对现代人的生存和发展是至关重要的，因为人是唯一有精神的存在物，而在现代社会，精神往往比肉体更容易受到束缚与伤害。人们从来未停止过对体育人文价值的追求，这是为休闲体育进行人文价值定位的基本依据。休闲体育的人文价值是指将休闲体育上升到精神的范畴，沿着人的生命活动的基本价值指向，找到休闲体育在整个人文价值中的坐标点。休闲体育的自然属性以一定的人文价值背景为依托。休闲体育在一定的文化环境中形成与发展，并为文化所同化，进而形成了一种独特的文化样式，即休闲体育所表现出来的人文价值。如同人类的任何本能活动及其结果都要被其价值所同化一样，休闲体育也会被纳入文明化进程。从休闲体育到它所表现出来的人文价值，经历了一个休闲体育与社会的互动过程。休闲体育的人文价值是一个体育观念、体育思想的形成过程，也是休闲体育实践的发展过程。休闲体育一经成为一种相对独立的文化样式，就意味着休闲体育开始作为一种文化象征符号而存在，并且具有了很强的内在张力，继而表现出了休闲体育的精神魅力。休闲体育作为各种观念、意识的载体，而被赋予一定的人文价值使命是自然而然的。休闲体育的这种使命可以概括为休闲体育对社会心理结构和社会个体、群体行为方式的影响。

4.结论

通过休闲体育活动，不仅可以促进人的身体健康、心理健康和提高社会适应能力，而且可以提升人的价值观、世界观和生命观。即表现为他的人文价值取向的改变。随着社会主义和谐社会的构建和全民健身运动的蓬勃开展，休闲体育活动已经深入人心。休闲体育人文价值取向的创造性转换，也是历史赋予我们的光荣使命。休闲体育作为人们价值观念、意识的载体，被赋予了一定的人文价值使命。社会要和谐，人们要健康，因此，休闲体育的人文价值取向问题也是现阶段人们的一种价值观问题。

参考文献

[1]赖功欧.人文价值取向的现代转换[M].江西人民出版社，2005(12):1-3.

[2]于可红，梁若雯.从休闲的界定论休闲体育[J].中国体育科技，2003(1):21—23.

[3]胡小明，虞重干.体育休闲娱乐理论与实践[M].北京:高等教育出版社，2004(12):42-45.

人文价值论文篇（9）

科学一般可以分为人文科学、社会科学与自然科学三大基本类型，由于人文科学和社会科学之间虽然存在差异，但也有着鲜明的一致性和共通性，所以，在这里笔者不做区分地将二者联系在一起加以论述。有关人文社会科学是否应有价值取向的问题，一直以来都是个争论不休的话题。受西方科学主义和人文主义两大思潮的影响，主要产生了三种不同观点：否定人文社会科学的价值取向、肯定人文社会科学的价值取向以及旨在调和前两种观点的马克斯·韦伯的“价值中立”说。

一、否定人文社会科学价值取向的科学主义

科学主义又称自然主义（naturalism），其根本的特点是强调人文社会科学与自然科学的相似性和共通性，在科学一体化的观念支配下以实证主义的方式肯定人文社会科学的可能性，并主张应用实证的方法来研究和发展人文社会科学，使之走向与自然科学相似的实证主义轨道。

人文社会科学中的科学主义思潮可以上溯到英国经验主义哲学家培根等创立的分析的、经验的哲学传统，尤其是他们对于科学的绝对尊崇的态度。近代以来，由于自然科学取得了辉煌的成就，自然科学的观念、原则和方法自觉不自觉地成为衡量其他知识是否科学的基本标准。其他各类知识和各种学科要成为科学，或者说要被人们认定为科学，就要看其是否符合自然科学的标准，只有通过了这种严格的“科学资格”的审查和检验，才能取得进入科学殿堂的“入场券”。

按照科学主义的观点价值取向涉及人文社会科学的客观性问题，客观性是科学的生命，科学与人的主体性、主观因素，价值观念是互不相关的，没有联系的，否定价值取向正是科学客观性的所在。石里克就曾提到：“一个思想家在进行哲学研究时，只应怀有追求真理的热忱，否则，他的思想就有被感情引入歧途的危险。他的意欲、希望和顾虑会把一切诚实的科学研究的首要前提——客观性给破坏了。”[1]

基于此，科学主义在事实价值二分的前提下，对人文社会科学的价值取向进行了否定。他们认为，科学是关于客观的事实判断，与“主观”的价值无关，就像罗素所说：“关于价值的问题完全是在知识的范围以外。那就是说，当我们断言这个或那个具有价值时，我们是在表达我们自己的感情，而不是在表达一个即使我们个人的感情各不相同但却仍然是可靠的事实。”[2] 科学和价值是完全对立的两极：科学关乎事实，价值关乎目的；科学是客观的，价值是主观的；科学是追求真理的，价值是追求功利的；科学是理性的，价值是非理性的；科学是可以进行逻辑分析的，价值是不能进行逻辑分析的。

科学主义的观点具有一定历史必然性、合理性，它对于克服那种片面强调科学的意识形态性、阶级性甚至把科学本身当作阶级斗争和政治斗争的工具的倾向，维护科学发展的自主性、客观性具有一定的积极意义。但是，总体而言，这种观点还是一种极端的观点，它否定了认识系统中的主客体之间的相互联系，使科学知识与价值完全割裂，并要求科学“超脱”于一切意识形态尤其是世界观的因素，对各种社会冲突采取“不干涉”的态度；它用所谓的“客观性”消解价值因素，并将科学贬低为纯技术手段。

二、肯定人文社会科学价值取向的人文主义

人文主义又叫反自然主义（anti--naturalism），它突出强调了人文社会现象与自然现象的根本区别。自然现象具有确定性、普遍性和可量化性，可以对其加以客观的实证的解析与说明；而人文社会现象，尤其是人的思维、情感、意志和行为等等具有非确定性、个别性和非量化性，它们本质上是个意义世界，价值世界，不可能被客观地加以解析和说明，而只能通过理解才能把握。

新康德主义理论家李凯尔特运用价值标准对自然科学和历史的文化科学作了区分。在他看来自然科学把与任何价值都没有联系的事物和现象看作自己的对象，用普遍的方法发现普遍的联系和规律。这些科学都不以人的价值和评价的观点去考察自己的对象，都把个别、特殊之物当作非本质成分不予考虑，仅仅把大多数对象所共有的成分包括到自己的概念之中。而作为文化科学，它要研究与普遍文化价值有关的对象；而作为历史科学来说，则必须从对象的特殊性和个别性方面叙述对象的一次性发展。对历史的文化科学来说，只有那些在其个别性方面对于作为指导原则的文化价值具有意义的事物才是本质的，同时，李凯尔特提出了价值联系的原则，他认为价值是历史学家挑选材料时借以区分本质成分与非本质成分的标准。

另一位新康德主义者卡西尔同样关心自然科学和人文社会科学的边界问题。他从两种不同的感知方式，事物的感知和表达的感知入手探究了自然科学和人文科学的统一性和相异性，得出结论：人文科学的对象不是整个宇宙，而是一个属人的世界。与自然科学不同，它的目的不是规律的普遍性，也不是事实与现象的个别性，它有其特具的认知理想。同时，卡西尔还认为：每一个文化客体都内在地表现为物理的、心理性的和历史性的总和。物理的是指文化客体的质料性；心理性的是指特定心智上的基本态度的表达；历史性的是指历史上的时序、位置、年代，来源。文化客体在任何情况下都需要一种物理质料为基质，但这一文化客体若要被正确阅读和理解的话，它们同时需要一种双重解释：一方面必须历史地看待每一种文化客体，根据它们所处的时代及其来源去研究，另一方面还必须把这些文献理解为某种特殊心态的表达，这种特殊心态可以以某种方式重新感受。

瑞士学者皮亚杰在其《人文科学认识论》中指出：与自然科学主体和客体分离不同，“人文科学的情况要复杂得多，因为对自身或对他人进行实验或观察的主体一方面可能受到所观察现象的改变，另一方面也可能是改变这些现象的展开其性质的根源。正是由于这样一些情况，这一同时既是主体又是客体的事实给人文科学制造了比自然科学更多的困难”。“客观性所不可或缺的非中心化，在客体是由主体构成的情况下要更加困难得多”。皮亚杰认为这是出于两个原因：“一是由于观察者的自我介入了他应该能从外部去研究的现象，自我中心体（le sujetegocentrigue）与认识主体（le sujet epistemique）之间的界线就越发不明确。二是就在观察者已经介入并对他所关心的事实赋予价值的情况下，它的倾向仍然是相信直觉认识，因而更加感觉不到有采用客观技术的必要性。” [3]他认为人文社会科学难以避开思想意识形态的影响。

人文价值论文篇（10）

人力资源是指存在于人体内的，可以作为生产要素投入到社会经济活动中创造财富或为社会提供劳务和服务的人的脑力和体力，是某一人口总体所拥有的劳动能力的总和。本文研究的人力资源是指企业中的人力资源，是从微观角度来探讨人力资源定义。企业人力资源是指在企业生产经营过程中，能够作为生产要素投入到企业经济活动中并能给企业带来收益的劳动人员的脑力和体力的总和。人力资源是企业经济活动中最积极、最活跃的因素，是企业拥有的职工队伍的总称。这个概念是质与量的统一，质的规定性是指企业人力资源所具有的体质、智能、知识、技能等，体现在劳动人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，这是人力资源不同个体或总体之间的相互区别的关键。质的具体指标可以用相关学位、学位所占比例、相关职称所占比例、工龄所占比例等指标来反映；量的指标是指可以在企业当中服务、为企业创造收益的人力资源的数量。

一、人力资源价值的基本含义

人力资源具有价值的观点在西方国家已经被人们普遍接受。在中国，由于长期实行的计划经济体制的影响，理论界一直认为社会主义条件下劳动力不是商品，因此，人力资源是否具有价值也就成为人们争论的焦点问题。虽然价值在不同的学科，从不同的角度分析具有不同的含义，但在我国现在社会主义初级阶段，人力资源应该是有价值的。因为无论是马克思劳动价值论的原理还是西方边际效用价值论的原理，人力资源都具有价值。

从经济学的立场，人力资源价值有两种理解，即西方经济学的和马克思主义经济学的。西方经济学认为人力资源的价值是人力可能或已经实现的经济贡献或服务潜力；马克思主义经济学认为人力资源价值是在商品上人类劳动力耗费的单纯凝结，人力是可以创造价值的价值。人力资源作为一种商品是有价值的，但仅仅通过生产、发展维持和不断再生产出劳动力所耗费的物质、劳务的总和来界定人力资源价值是不够的。人力资源具有未来服务的潜能，它不同于一般的物质资产，具有主观意识、创造性和人格尊严，因此，其价值远非一般资产所能相比。人力资源价值的含义更侧重于作为组织主要资源的个人或群体为组织提供有效的未来服务的能力。本文所研究的人力资源价值是指内在地蕴涵于人体内的劳动能力，外在地表现为一个人劳动中新创造出的价值。

二、企业人力资源价值评估的基本概念

企业人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资产评估准则，对企业人力资源价值在评估基准日特定目的下的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。人力资源的价值特征不仅在质上不同,在量上也存在较大的差异,但是作为对人力资源价值评估的具体评估方法应该是同一的,否则就失去了正确反映和提供人力资源价值尺度的功能。因此需要根据价值评估的目的,明确所要求的价值尺度的内涵,而后才能确定所采用的价值评估方法。本人认为,人力资源之所以能够作为企业的一种特殊资产进行估价,是因为它具有资产的性质,即人力资源能够为企业带来预期经济收益。所以，在评估中适合采用的人力资源价值的内涵应该是指蕴含于人体内的能带来预期经济收益的潜在劳动能力，其外在表现就是人在企业生产经营活动中创造出的新价值。因此,应以产出即人力资源为企业带来的未来经济收益为基础来评估人力资源的价值。当然还应该考虑劳动者过去的受教育程度、职业履历等因素,因为受教育程度、职业履历不同的人，其创造新价值的能力，即人力资源价值不同。

人力资源不同于其他的资产，能够进行有意识、有目的的活动。因此，在具有与一般资产相同的评估理论基础上，也体现出自身的特殊性。

三、企业人力资源价值评估的对象

资产评估的对象即评估的客体，本文探讨的是企业人力资源价值评估。之所以限定在企业这个微观层面上，是因为人力资源的范围非常广泛，比如球星、歌唱家、企业家、大学教授、发明家、职业经理人等都属于人力资源的范畴。不同类型的人力资源其价值影响因素、评估目的、评估方法会有所区别。企业是独立核算自负盈亏的经济实体，往往追求利润最大化，即盈利性是较为明显的特点。这就使得企业人力资源能够与其他生产要素相结合最终生产出产品或提供劳务，也能够以货币的形式反映出人力资源的价值。而非企业人力资源，比如大学教授，其主要工作任务是教书育人，我们通常无法根据教授所教学生人数衡量价值大小，也不便用和专著数量估算价值。因此，企业人力资源价值评估的对象是为企业服务人员的体力和脑力价值的总和。

四、企业人力资源价值评估的目的

企业人力资源价值评估的一般目的是为取得被评估人力资源在评估基准日的公允价值。不同的企业或个人在实际操作中会有其特定的评估目的。按不同的标准划分，企业人力资源价值评估的具体目的可以分为以下几种类型：

1.投资入股。投资入股是指人力资源所有者以其所拥有的人力资源使用权作为资本投入企业，并参与企业的利润分配。人力资本出资，在我国是个有争议的话题。2005年3月份，上海市工商行政管理局出台了《浦东新区人力资本出资试行办法》（简称试行办法）这一地方性质的规范性文件，对人力资本出资的评估、缴付、转让等作出了操作性规定，这一办法从出台之初就受到社会有关方面的质疑。《公司法》（2005）中明确规定了出资方式的五种类型，即为人力资本出资设立了禁止性规定。《试行办法》似乎有违反公司法之嫌，公司法（2005）出台后该文件很有可能会被进行清理。然而在知识经济时代，经济运行已从对货币、土地、厂房、机器、设备等物质资本要素的倚重转向对科技知识、管理技能等人力资本要素的倚重。对公司法（2005）而言，硬性禁止以人力资本出资也许非长远之策。

另外，企业的组织形式是多样的,我国《合伙企业法》已对出资形式进行灵活规定，允许合伙人以货币、实物、土地使用权、知识产权或者其他财产权利甚至劳务出资。在合伙企业中,只要合伙合同中有约定,合伙人也可以用劳务出资,该项出资所对应的权利行使与义务承担如利润分配和亏损分担等都可以通过合伙合同由全体合伙人协商确定。这是因为合伙人对企业债务承担无限责任,也就不需要像公司那样以“注册资本”来负担担保功能了。

2.引进人才。引进人才是企业为生产经营所需，从企业外部招聘适宜人员。在对具体人员提出任职要求的同时，也往往明确其工资、奖金等薪酬待遇，以利于企业和人力资本所有者的双向选择。其实，任职要求和薪酬待遇不过是企业获得人力资源使用权的预期效应和为此所付代价的外在表现。至于某一具体人力资本提供未来经济利益的能力则需进行评估。即能否达到企业的预期要求，与企业所付代价是否对等。

3.实施薪酬规划。薪酬规划是指企业为了建立和发展与员工的聘用关系而设计的一系列工资制度或计划。人力资源与其所有者的不可分割性，是工作中“偷懒”现象的根源所在。企业为解决这一问题需实施激励机制和科学的薪酬规划。但如何激励及激励程度的确定需要与人力资源所创造的价值相联系。薪酬规划的合理性与有效性是直接影响企业人才管理与岗位绩效成功与否的关键因素，它将直接对企业整体业绩产生巨大影响。

4.绩效考核。绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩：工作的数量、质量、工作能力和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。这就需要对员工所在岗位应创造价值和员工实际创造价值进行评估。

5.其他目的。除上述四个具体目的以外，实际工作中还可能存在其他的具体目的。如企业兼并等。

五、企业人力资源价值评估的假设

由于人们在对事物认识上的阶段性和无限性,常常使人们必须依据已经掌握的事实对某一种事物进行合乎逻辑的推断。这种推断以事实为依据是有一定的合理性,但是全部事实毕竟难以全部获取。因此需要根据有限的事实进行合理推断,这就是人们在对事物进行推断时所进行的假设。企业人力资源价值评估除具有公认的一般假设外，还需一些特殊的假设,这是人力资源的物化假设、管理决定假设、可计量假设。

1.物化假设。物化假设即将人力资源进行物化，这是最基本的假设。人力资源的特点之一是其存在于人体之中，以人作为载体而存在的。对企业人力资源进行价值评估实际上是估算的劳动能力，此时需要将这种能力进行物化。

2.管理决定假设。假定人力资源的价值是其管理方式的函数。人的价值除了来自其自身的技能、受教育程度、才智外,还受企业管理方式的影响，有效的管理方式可以调动职工的积极性，提高劳动生产率，并使人力资源价值得到增长；反之，人力资源的价值或者难以实现，或者只能维持原状。

3.可计量假设。企业人力资源价值的开发成本、使用收益和费用分摊都是可以计量的。人力资源的成本和价值可以采用货币或者非货币价值两种方法计量。对于人力资源的经济成本以及由他带来的经济受益可以用货币性价值计量,对于人力资源的才干和运用知识的能力则用非货币性价值计量。

六、企业人力资源价值评估需要考虑的因素

1.企业人力资源绩效对人力资源价值评估的影响。由于存在人力资源使用绩效对人力资源价值的影响，因此对人力资源价值的评估就可能无法在其使用之前完全确定下来。其价值的一部分需要在使用过程中,甚至使用以后才能加以确定。此时人力资源的价值在很大的程度上受制于人力资源所在企业的绩效,如果企业绩效下降,人力资源的价值就相应地会发生贬值。因此为了准确地评估人力资源的价值,需要根据人力资源的不同类型,考虑其与企业绩效的关系。作为企业经营者的人力资源价值应该主要从企业的绩效来衡量其价值。而其他类型的人力资源价值则应该依据其在企业绩效中的作用率确定应该考虑的企业绩效因素。

2.企业人力资源使用环境对人力资源价值评估的影响。从人力资源的使用环境变化看,由于人力资源的专用性,使同样的人力资源在不同的企业环境中可以产生完全不同的评估价值,因此对人力资源价值的评估应该将其与特定的环境联系起来进行,也就是说评估某一类人力资源的价值应该是指其在特定环境中的价值。因此在对企业人力资源价值评估时,应该考虑人力资源价值的可能发挥背景,应该从人力资源的自身价值和发挥价值两方面进行。

3.人力资源价值的构成变化对人力资源价值评估的影响。在对企业人力资源价值评估时,由于人力资源的知识是其价值的主要组成部分,人力资源所拥有的知识的老化自然要影响到人力资源的价值,因此在人力资源价值评估中需要考虑如何解决人力资源知识老化以及其他价值构成变化对价值的评估影响。

4.人力资源使用期限对人力资源价值评估的影响。由于企业人力资源的价值不仅存在于人力资源自身所具有的价值上,而且还取决于人力资源的使用期限,使用期限越长,其价值越大；使用期限越短,其价值越小。而人力资源使用期限的影响因素是多种多样的,尤其需要考虑劳动合同权益对人力资源价值评估的影响,例如合同的提前终止对企业的价值突然消失的问题的解决。

由于在对企业人力资源价值的评估中需要从人力资源所在的环境和内部发挥可能性等方面进行综合评估,要正确进行人力资源价值的评估在当前是一个十分复杂的问题,需要依靠人力资源管理学、心理学和数学等多学科的共同努力才能解决。

参考文献：

[1]马克思:《资本论》第二版[M].人民出版社，1963

人文价值论文篇（11）

人力资源价值是指作为人力资源载体的劳动者所具有的潜在创造性劳动能力,这种潜在创造能力能够创造出可计量的外在价值,可通过对这种已实现的或可能实现外在价值的计量来表示其内在价值。当前理论界,关于是否应对人力资源价值进行评估,还存在一些争议。笔者认为,随着市场经济体制的建立,人力资源作为唯一能动的、活的资源,如果在交易中不予考虑,会降低社会资源配置效率,形成产权交易和各类资本业务误区,损害当事人权益。

人力资源价值评估的必要性与可行性

必要性

人力资源价值评估是构建社会主义市场经济体制的客观需要。宏观上讲,生产要素市场的建立是构建市场经济体制的关键部分,劳动力市场的发育又是重中之重。劳动力市场供求双方交易的是劳动者的知识、技能和能力,但人们实践经验等综合素质的差别,导致了能力上的差异,不同质的人力资源会创造出不同的价值,这就要求提供不同的报酬。建立一套人力资源价值评估体系,有利于供求双方对人力资源价值做出合理估计,促进人力资源的合理配置和流动,避免浪费。

人力资源价值评估是企业提高经济效益、增强国际竞争力的必要手段。微观上看,人力资源成本是企业经营中的重要成本,必然成为管理控制和成本核算的对象。由于异质的人力资源在相同岗位上创造的价值量不同,通过对人力资源价值的评估,可以使管理者了解人力资源上可能的花费成本和获得收益,为做出合理的人力资源配置提供依据。再者,人力资源价值体现在其未来超额获利能力上,没有高素质的人力资源,企业就不能获得超额利润,通过对人力资源价值评估,可使企业更重视人力资源的作用。另外,WTO过渡期内各保护条款的取消,跨国人力资源流动也活跃起来,但长久以来许多企业并不把人力资源当作资产看待,对此缺乏正确认识,更没有一套规范的评估体系,使得合资时许多中方专业人才白白投入给合资企业,造成国有资产的流失。近来这种现象已大有改观,人力资源价值得到了广泛承认,但建立完善的价值评估体系依然任重而道远。

可行性

现实条件社会主义初级阶段所进行的经济体制改革为人力资源价值评估提供了现实条件。我国现阶段的国情是多种经济成分并存,发展不平衡,收入分配实行按劳分配与按生产要素分配结合的体制。因此,劳动力在特定阶段仍具有成为商品的条件。劳动力成为商品为人力资源价值评估提供了前提。企业要想在激烈的竞争中生存,获得超额利润,就必须拥有一批专业的管理人员、掌握新技术的科技人才及熟练工人。为此,企业必须加大人力资本投资,重视能带来经济效益的管理及科技人才。随着统一、公平、自由劳动力市场的建立,劳动力作为商品有了交易的场所。所有这些都为人力资源价值评估创造了条件,使其方法的应用成为可能。

技术支持人力资源会计研究为人力资源价值评估提供了技术支持。以劳动者权益为核心的人力资源会计的推行是激发劳动者积极性、提高企业经济效益、促使社会分配走向合理的根本途径。随着人力资本理论的建立,人们开始对人力资源会计进行研究,许多会计学者就适合西方人力资源开发与管理的会计核算模式、计量方法、会计报告体系等进行了深入的研究,提出了一些人力资源价值计量方法,并形成了理论体系。我国会计理论工作者从上世纪80年代也开始了对人力资源会计的研究,并根据我国的实际情况提出了适合我国国情的人力资源成本和价值核算方法。国内外人力资源会计体系的建立和正在进行的有关理论研究可以为人力资源价值评估研究提供相关技术支撑。

人力资源价值评估的理论基础

马克思劳动价值论

马克思劳动价值论对商品的价值及价值决定进行了充分阐述,他认为劳动者的活劳动是价值创造的唯一源泉,价值是由人的劳动创造,物不能创造价值但参与价值创造。既然劳动者是价值创造的惟一源泉,那么人力资源就有价值,是可以被评估的。所以劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值的规定性。

马克思还注意到了人的不同能力在价值形成中的不同作用,将劳动区分为简单劳动和复杂劳动,这实际上也就承认了不同质的人力资源会创造出不同的价值,并要求不同的报酬水平。在这个基础上可以采用收益法和成本法来确定人力资源的价值。

西方人力资本理论

人力资本思想最早可追溯到西方经济学家亚当•斯密、马歇尔的论述。马歇尔认为,“所有资本投资中最有价值的是对人本身的投资”。首先提出人力资本理论的是美国著名经济学家舒尔茨,他认为人力资本是经济增长的重要源泉,曾指出“劳动者成为资本拥有者不是由于公司股票的所有权扩散到民间,而是由于劳动者掌握了具有经济价值的知识和技能。这种知识和技能在很大程度上是投资的结果,他们同其他人力投资结合在一起是造成技术先进国家生产优势的重要原因”。

美国芝加哥大学教授贝克尔指出“人力资本包括个人的技能、学识、健康,这些因素与人类紧密联系。我们不能把一个人与他的知识、他的健康和他通过受培训所掌握的技能分割开来,这些就是我们所指的人力资本。人力资本对经济增长至关重要,因为现代世界的进步依赖于技术进步和知识的力量,不是依赖于人的数量,而是依赖于人的知识水平,依赖高度专业化的人才”。人力资本理论指出了人对自身投资不仅是经济增长的重要原因,也是个人获得财富的原因。

生产要素分配论

在生产活动中,需要相应的投入即生产要素。企业投入的生产要素从大的方面可以分为资本、劳动、土地、企业家精神及知识所有者提供的知识等。生产要素分配论认为企业在完成一个生产周期后,各生产要素在要素市场上都会得到各自相应的报酬,如资本—利息、土地—地租、劳动—工资等,但问题是如何确定各种生产要素的分配比例,尤其在知识经济条件下,怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业做出的贡献,以确认和评估人力资源的价值,是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。

人力资源价值评估方法

经济价值法

企业的经济价值是其未来收益的预测值,企业的经济价值是由人力资源和物力资源共同创造的。该法将企业未来的收益中视为人力资源投资获得的部分作为人力资源价值的计量额。

ν0为人力资源价值,r为折现率,R(t)为企业第t年的收益,Hr为人力资源投资占总投资的比例。该式反映了人力资源的相对价值,可比较人力资源和物质资源对企业贡献的大小,以使企业有限资金用于最佳决策。但忽略了人力资源的必要劳动价值,会低估人力资源的价值。

未来工资折现法

该法以职工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预付的报酬为基础,将其按一定折现率折成现值,来作为人力资源的价值。

ν0为n年龄职工的人力资源价值,r为折现率,I(t)为职工未来第t年的工资。

公式将人力资源补偿价值资本化,在不考虑重大经济变动的情况下具有一定可行性。但除了存在职工未来工作时间与工资报酬经常变动的风险和不确定性外,工资只是企业使用人力资源所付成本的一部分,这不符合劳动价值论,因为除了工资外,劳动者创造了大量剩余价值。所以该方法在一定程度上低估了人力资源价值。

商誉法

商誉法是以企业过去的累计收益超过同行业平均收益的部分作为商誉价值,将属于人力资源的商誉价值作为人力资源的价值。

ν0为企业的人力资源总价值,RiF为企业第t年利润,RiF为同行业第i年平均利润,Hr为人力资源投资占总投资比例。该法认为企业获得的超额利润,一部分乃至全部都可以看作是人力资源的贡献,这部分超额利润通过资本化程序确认为人力资源价值。但由于只有企业存在超额利润时,人力资源才会有价值,其理论基础值得商榷,可能会有大部分企业人力资源价值为零或很小,甚至为负数。

实物期权法

该法将人力资源相当于金融期权的标的物,支出成本相当于期权的行使价格,使用时间相当于期权距到期日时间,人力资源价值的不确定性相当于期权中的衍生品的风险大小。

ν0为期权的当前价值,A为标的资产的当前价值,X为投资成本,r为无风险收益率,T为到期时间,σ标的资产的波动率,N(di)正态分布在di处的值。实物期权法是人力资源价值评估的最新发展,但会有大量的计算工作,某些指标的确定有一定主观性,波动率和无风险利率的选择决定了计量的准确与否,应特别谨慎。

另还有随机报酬价值法、人力资源加工成本法、完全价值测定法等,但他们都是各学者根据自己对人力资源价值评估问题的理解,见仁见智。总之可归纳为以工资报酬、成本、收益为基础三种思路进行计量,均有一定道理和可行性,但又存在一定不足。目前理论界和操作层仍不能拿出一套标准的评估体系。

综上所述,随着我国市场经济体制的建立,特别是入世后,对人力资源定价的要求越来越迫切,无论“59岁”现象还是国资委对MBO的叫停都反映出对人力资源进行定价的时代到来,人力资源价值评估无论从理论还是应用上都是一个亟待解决的问题。但目前学术界和操作层都不能拿出行之有效的办法来解决这个问题,提出的方法也大多停留在学术层面,操作可能性不大,所以,构建一个标准、完善的人力资源价值评估体系刻不容缓。

参考文献: