员工管理的思考大全11篇

员工管理的思考篇（1）

一、前言

员工职业生涯管理是企业人力资源管理中不可或缺的重要组成部分，在企业管理中，应当积极的将员工的职业生涯管理融入到人力资源管理的全部过程及其功能框架之中。企业应凭借职业生涯管理帮助内部员工确定与本企业发展战略目标相一致的职业发展目标，最终确立企业与员工之间的双赢关系，促进企业快、好发展。

二、企业实施员工职业生涯管理的意义

对于个人职业生涯规划目标的实现，总是通过一定的企业组织载体完成的。员工必须通过企业组织这个平台，来实现自我价值的深化。与此同时，企业在员工职业生涯管理的过程中，对员工进行引导，促使其更好地发挥在工作中的创造力和聪明才智，为企业的发展提供有效的智力支撑。企业通过对员工的职业生涯管理既能够提高员工的工作能力、提高员工对企业的认同感，提升员工对企业的忠诚度的同时，促使员工在职业发展过程中实现自我价值的升华。

有步骤、有计划、分阶段地以轮岗、培训、进修等方式帮助员工进行自我提高，并及时做出有效评价，使员工在管理中不断地修正自我，在工作和学习过程中产生与企业共命运、共发展的内在动力与创新能力。员工的发展离不开企业的合理的科学的职业规划管理。实现企业与员工的共同成长，创造和谐、进取、平等的精神氛围，是企业为培养优秀先锋军，建设“人本位”企业文化，促进企业的又快、又好发展的核心内容。

三、企业实施员工职业生涯管理工作的现状及问题

目前，国内大部分企业在制定人力资源制度上都越来越重视职业生涯的管理工作，但在具体的实践中，效果却差强人意，很少企业能够形成一整套科学完备且行之有效的管理办法。很多企业在员工职业生涯的管理只是停留在制度上，只是一个形式上的框架，并没有有效的开展和实施员工职业生涯的管理，对于员工生涯管理工作的理解和认识具有一定的局限性，一般注重新进员工的培训，只注重短期的集中培训，缺少可持续性。

在薪酬和岗位的设计上也出现“短板”现象，很多企业在岗位薪酬方面设置简单，无法适应员工日益增长的职业、生活需求。因此，企业在管理工作过程中要建立完备的薪酬、岗位机制，并及时做出相应的调整，最大限度的延伸、拓展人才的工资幅度，给予员工足够的晋升空间。满足员工职业发展通道畅通持续，这样才能够给予员工足够的创造价值的动力，才能够形成长期的可持续的激励体制。

四、企业实施员工职业生涯的有效路径

1.员工个人目标与企业战略目标高度一致

在现代市场经济社会中，竞争性是以能力为主导、而非身份，人们首先应改变原有的陈旧落后的人才观念，摒弃文凭歧视，积极推进职业教育与学科教育的平等，文凭与职业、个人能力并重的制度文化，做到靠能力进行竞争、靠文化推进发展、靠市场开放前景。员工的职业生涯的目标规划对个人和企业来讲都是十分必要的，是员工个人价值利益与企业发展利益相结合的关键所在。协调好员工个人特点与职业目标的兼容性，处理好员工个性管理与组织的内部共同文化的矛盾，是实施员工职业生涯管理工作的重中之重。

2.拓宽员工的职业发展通道

目前，我国大部分企业实行的是管理岗位和专业技术“双轨道”员工职业发展战略通道。也就是员工可以通过承担责任的能力程度以及专业职业技术获得晋升和加薪。但这种管理发展模式是不够全面的，对员工的激励作用也是有限的。因此，在对企业员工进行职业生涯管理过程中应拓宽员工的职业发展通道，做到因人而异，充分发挥人才的各方面素质能力，全面提高员工的职业、技术素养，调动员工创造价值的积极性，为企业的发展带来不竭的动力。

3.建立健全企业竞争机制

企业开展员工职业生涯管理的宗旨是能够吸纳优秀人才、提高人才的各方面素质为企业所用，保障企业内部结构的稳定，同时给企业的生存发展提供人才支撑。只有建立健全企业的竞争机制，才能使员工在公平公正的发展平台上，不断提高成长，在个人发展的同时保持对企业的忠诚度，为企业留住人才，促进企业的健康稳步发展。

五、结语

员工的职业生涯管理工作关系到企业的生存与发展，可以说员工与企业的发展是互相的，是同一矛盾体的两个方面，员工的个人发展离不开企业的培训和引导，企业的发展也脱离不了员工的建设与努力。然而，企业对员工所作出的职业生涯规划和管理工作，是员工与企业之间的契合点。因此，企业要充分认识和掌握员工职业生涯管理这个重要载体工具，促进员工和企业共同发展，提高企业与个人生存能力，实现企业与员工的协同发展，互赢互利。

参考文献：

员工管理的思考篇（2）

所谓员工的绩效管理是指在企业中对员工实行绩效考核。绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。

一、企业内员工绩效管理的难点

企业发展归根到底是人才的竞争和发展，如何改变传统的思维模式和行为方式，加强责任意识，塑造职业行为，努力为员工提供一个公平的绩效管理平台，让员工通过考评，改进绩效，营造一个激励员工奋发向上的外部环境，鼓励员工规划好自身的职业生涯，实现个人的自我发展是企业绩效考核管理需要思考的重点。企业处于快速发展的时期，地域多元化，管理模式复杂化；同时，面临80后和90后个性化员工团队，如何科学有效的实施绩效管理，需要引发我们深度思考。职能部门和生产部门员工工作性质决定考核侧重点不一样，但考核指标中定性和定量指标的不均衡容易引发矛盾。同时，在企业内部大多数岗位采取团队合作方式，为不影响团队团结，部分员工绩效等级存在轮流坐庄的现象等等问题，如何做到公平公正，使绩效管理目标分解、量化和考核科学有序，是企业员工绩效管理的难点。

绩效管理是一把双刃剑，企业内员工绩效管理问题各不相同，笔者就本企业员工考核指标合理设计和绩效管理的有效沟通两方面针对性提出几点思考。

二、员工绩效管理指标设计的合理性

现阶段多数单位和部门着重于员工年度考核，忽视员工月度考核；着重结果监控，忽视过程监控。对于不同层级和岗位的员工，绩效管理方式侧重点应不一样，员工考核指标设计才能更科学合理。

1.区分岗位工作性质

中国人民大学李刚博士在其《组织的进化》一书中提出：创新性和模仿性是组织的两种基本性质，与此对应，组织的管理元素也分为两种基本类型：创新性管理元素和模仿性管理元素。创新性管理元素与模仿性管理元素循环组合，构成团队制、首席制、集体制和诸侯制的管理架构，分别代表组织的不同进化阶段。同时提到对员工的考核要区分创造性工作和模仿性工作，采用不同的考核方式进行激励。笼统地讲，创新性的工作任务是做出决策和创建规则，凭自选动作完成；而模仿性工作任务是执行决策和规则，凭借规定动作完成。创新性工作的属性是充满了变化，易于失去控制，易于引发参与员工的正面情绪，该工作的目的是创造新型业务，具备投入大于产出的特点；模仿性工作的属性是模式固定，易于陷入僵化，易于引发参与员工的负面情绪，该工作的目的是通过不断扩张处于可控状态的业务规模来创造效益，具备产出大于收入的特点。

电力企业无论是发电还是供电企业，都具有标准化程度高、规模效益明显的特点。按照组织进化理论，电力企业具有模仿性基因高度发达的特点，其组织架构和人力资源管理适合盛世阶段的集体制，即组织内的上、下级都应以模仿性的工作为主。当然，电力企业的诞生、发展、壮大过程也是符合组织进化理论。如当一家新电厂的筹建阶段，可能面临着土建、机电安装并存的局面，工作千头万绪，可以认为该单位此时处于乱世、萌芽阶段，需要所有上级和下级员工发挥主观能动性，积极与建设安装单位实施对接，以实现“建管结合、无缝交接”的理想境界；当机组发电投产，电厂进入稳定的团队或盛世阶段，应充分发挥标准化管理体系的优势，利用制度管事、管人，绩效考核指标也尽量以预算量化的形式为主，如发电量、利润、成本控制指标等。

通常我们没有按照工作分类进行员工考核，基本都是未达到月度或年度指标的全部扣罚。实则不然，在生产部门大多数从事的是模仿性工作，有规范的流程可循，有明确的操作指南指引，属于模式固化的重复性工作。按照组织进化理论，模仿性工作需要严格监管，处罚驱动，无过便是功，注重过程监控。而创新工作未有固定模式和规定动作，需要凭借创新意识完成，具有一定开拓性质的工作，科技创新或部分职能部门存在此类工作。需注重结果监控，以正向激励为主，完成或超出指标要奖励。创新性和模仿性工作并不是一成不变的，它是循环罔替，周而复始。其中，诸侯制筛选出最有效的自选动作，团队制开发全套的有效自选动作，首席制将有效自选动作转化为规定动作，集体制复制和遗传规定动作。

如果能理清模仿性和创新性工作，设计员工绩效管理指标则更有针对性。模仿性工作考核以过程考核为主，定量考核为主。考核目标应明确清晰，将年度考核指标分解到月度，及时监控。比如运行岗位多属于模仿性工作。创新性工作考核以结果考核为主，关注进步，考核目标时间跨度可与任务时间一致。比如人力资源部对人才开发的创新则属于创新性工作。由于生产单位基层员工多数从事模仿性工作，其绩效考核要强调过程监控，关注上下级的目标关联，同时上下级之间需进行有效的沟通，形成压力传递机制。实际工作中，部分员工的创新性和模仿性工作常常出现混合现象，以部门生产骨干为例，完成重点技术研究项目和日常岁修工作均为重要任务，但考核需区别对待。日常岁修工作纳入月度考核，注重过程监控，而完成重点技术研究项目则列入年度考核，注重结果考核，根据完成效果及时给与奖励。

针对不同组织结构，需采取不同的考核方式，具体见表1。我们需依据企业内岗位组织结构特点，按照考核方式设计具体的考核指标。

表1

员工管理的思考篇（3）

中图分类号：G8 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）10（b）-0090-02

公勤人员的管理，是单位正规化管理的弱点和难点，公勤人员岗位分工相对重要，制度落实相对不严，集中管理相对困难，时间分配相对自由，易出现诸多问题，需要我们高度重视，消除管理上的“盲点”。

1 当前公勤人员管理特点

公勤人员大多工作在重要岗位，特殊的任务、特殊的环境和特殊的身份给管理教育工作带来了一定的难度。如果要求不高、管理不严，就可能出现这样或者那样的问题，甚至诱发事故案件。当前，公勤人员管理主要有以下几个“盲点”：一是重使用轻教育。公勤人员的工作岗位相对分散，集体组织的教育活动不能及时参加，同时，暴露出来的思想问题也较难发现，在领导身边工作的，容易造成“用人不管”的问题，给单位落实管理教育、规章制度带来了一定的影响；业务部门由于工作事物繁忙，对身边公勤人员往往压担子多，而对本人思想状况、日常养成、作风纪律等管不细，容易造成“挂空挡”。二是重授权轻管理。公勤人员平时工作岗位比较分散，各个专业不一，工作任务不同，工作标准可比性不强，这就使管理教育的模式难以统一，都不同程度掌握一定的“特权”，监督管理缺乏，干部对平时作风松散的同志，常常会以工作辛苦为由，降低要求，一味迁就，久而久之，使他们自认为身份特殊、地位重要，产生“高人一等”的优越感，一旦个人愿望难以实现，思想上会形成很强的失落感，从而容易引发各种问题。三是重关照轻培养。公勤人员同机关干部的工作关系比较密切，公勤人员在犯错误时，往往迁就照顾较多，有的小错误只是简单一句话带过，管理者不能以小见大、以点带面去教育引导，从深层次分析产生问题的根源，导致个别公勤人员无形中自我松懈，浪费大量自我学习深造的时间，经不起挫折，往往造成自身定位相对较高，理想愿望难实现。

2 对如何管理好公勤人员的几点思考

如何提高公勤人员正规化管理是安全管理的一个重点、难点问题，必须依据规章制度、把握特点规律，不断改进方法手段，突出解决重难点问题。一是突出抓好思想教育，始终绷紧制度之弦。针对公勤人员特点，结合实际，针对性的搞好教育，着力抓好遵章守纪教育，公勤人员保障任务重，参加正规操课少，容易造成条令意识淡化。人员课余时间充足，自由支配时间多，容易造成行为失管失控。因此，必须从强化遵章守纪意识入手，加大公勤人员条令条例、各类法规制度学习的灌输力度，提高法规素养，严格养成。要采取法制图片展示、观看警示录像等形式，适时开展法规纪律教育，强化纪律观念，增强自我约束力和控制力。教育还可以结合公勤人员岗位实际，采取随机型“谈心教育”、“经验谈”式的自我教育、“群众性”的大众教育等。对有时因公出差、出车、培训等原因，不能按时参加教育的，可采取一对一教育，把重点内容、道理讲清即可，利用“微信”平台向缺课人员实时推送教育内容。经常对近期教育的内容进行询问，巩固教育效果，使教育在人员、时间、内容上全覆盖；对发现有倾向苗头的人员要及时疏通引导，一帮到底，提高公勤人员遵章守纪的自觉性。二是突出抓好管理工作，齐抓共管消除隐患。公勤人员除教育、集体活动外，正课时间一般在机关办公、其余时间在单位活动，具有很大的流动性，日常工作中还有部分公勤人员以工作繁忙为借口不参加组织生活，长时间失去组织监督和约束。有的干部对身边的公勤人员迁就照顾，工作中存在不愿管、不会管、不敢管的现象。还有的管理责任不明确，工作中扯皮推诿，导致管理“挂空挡”，出现“灯下黑”。解决这些问题，首先要区分责任管，用人单位或直接领导要严格公勤人员“八小时以内”管理，克服重用轻管的不良倾向，做到思想上常帮助、工作上常提醒、行为上常监督，把管理向工作任务延伸和渗透。除在办公外，能部门或责任单位应负责公勤人员的主管责任，严格公勤人员“八小时以外”管理，狠抓经常性制度落实，正规一日生活秩序。同时，突出业余时间、指定活动范围，明确外出时限，实现人员内管外控，消除管理工作的“死角”和“盲区”。同时，按照分工和职责要求，一级抓一级，一级对一级负责，形成齐抓共管的良好局面。三是突出抓好防范未然，把好安全关口。安全工作是抓好公勤人员管理十分重要的工作，也是保底工程，安全工作重在预防，公勤人员安全要从源头抓起，从制度严起。针对岗位“重要”的特点，在配备公勤人员岗位时，必须深入调查、全方位考察，确保把最放心的人放在最不放心的岗位上，防止因思想不过关、素质不达标、作风不严谨等问题，造成泄密、物品丢失、等问题。职能部门要严格人员管理，休息日和节假日的制度落实，更要严于时刻掌握人员动态，规定活动时间和范围，明确外出纪律。对于长期经常因公外出、长途出车等公勤人员，要定期组织个人思想汇报和单位形势研判，做到思想上常帮、工作上常提醒、行为上常监督，确保公勤人员时时处处都在管理中。培养公勤人员忧患意识，定期组织学习上级文件精神，筑牢公勤人员安全“防火墙”。因工作任务需要，部分公勤人员与其他人员联系密切，要加强这部分公勤人员交友管控，决不与陌生人交往。防止公勤人员在网上或到地方“玩”等，加强公勤人员纪律观念，无论在任何时间、任何地点、任何情况下，都严守饮酒规定。严格车辆管控和出车执行任务公勤人员的管理，防止开“拐弯车”、“私家车”。加强对公勤人员的监督审核，严格纪律规定和办事程序，不、变相谋私，让单位放心。四是合理编配公勤人员，加大培养力度。合理调配使用公勤人员是有效发挥人尽其才、深化管理教育工作的关键环节。按照编制数量、编配专业、岗位级别要求配备公勤人员，对部分服务保障类人员要坚持合并使用的原则，最大限度减少超占人员编制。严格按需定人、定岗、定位，确保公勤人员编配的科学性和合理性。同时，机关在选拔公勤人员时，要深入调查摸底，针对公勤人员性格、经历、素质和能力方面差异，摸清不同人员专业水平、本人意愿、发展方向和岗位需求，坚持学用、管用一致的原则；注重公勤人员学历升级、技能培训等关心关爱，在使用的同时为公勤人员铺设好成长之路。

参考文献

员工管理的思考篇（4）

一、存在的问题及原因

1.党员教育管理工作的指导思想不明确。

有一部分同志对党员教育管理工作指导思想的把握，存在模糊认识：一是认为经济工作是中心，发展是“第一要务”，抓经济建设要紧，党员教育工作放一放无关大局。二是认为经济工作是硬指标，党员教育是软指标，只要把经济建设搞上去了，党员教育工作就自然抓好了。三是认为党员教育是老一套，教育内容是“老三篇”，教育形式是“”，在市场经济条件下，已有些过时了。四是认为党员教育管理工作“老办法不灵、新办法不明、好办法难寻”，感到束手无策，思想上存在畏难情绪。五是认为党员教育工作就是开展政治教育、形势教育，注重营造“政治气氛”，形成“教育声势”，以强高压、大声势达到教育党员的目的。

2.党员教育管理工作的衡量标准有偏差。

有的认为，能把党员管住、管死、管得不出问题就是好办法；有的满足于本单位党员“多年没有掉队的”，只要党员不与党组织作对，不当群众尾巴，能够“随大流”、“过得去”就可以了；还有的满足于本单位党员“多年没有犯罪的”，没有违法乱纪和不合格的。

3.党员教育管理工作的方式方法较陈旧。

时展了，社会进步了，形势变化了，但一些地方和单位党员教育管理的方式方法却一成不变。一是“一贯制”。党员教育基本上以学文件、读报纸、看录像为主，采取以会代训、办班讲课等常规教育方法。二是“一刀切”。党员教育从上到下“一个声音”，而下级又不管上级的要求是否符合实际，只是“依葫芦画瓢”，形成“上下一般粗”。三是“一锅煮”。不论是干部党员还是无职党员，机关党员还是企业党员，离退休党员还是青年党员，不分行业，不分群体，不看对象，“一个方子吃药”。四是“一家忙”。内部把教育活动搞得热热闹闹，外界则显得冷冷清清，出现党务部门特别是从事党员教育管理工作的同志“一家忙”现象。

4.党员教育管理工作的各种机制不健全。

一是缺乏调动党员积极性的激励机制；二是缺乏党员教育经费的保障机制；三是缺乏党员教育工作的考核评价机制。对党员教育管理工作如何进行考核评价，特别是不同层次、不同类型党员的教育效果应该达到什么水平，如何检测，还没有一个科学的操作性强的考核标准和办法，导致一些地方党员教育管理工作干好干坏一个样、干与不干一个样，形成工作一般低水平化。

5. 党员教育管理工作的理想信念不坚定。

在市场经济的大环境下，有些党员过分看重经济收入和实现自我价值，淡忘了党的性质和宗旨，忘记了自己作为一名党员的义务和责任，寻找种种借口不参加组织生活，不履行党员义务。同时一些基层党组织书记对加强党员教育管理工作的重要性和必要性认识不足，思想上存在误区，观念滞后。

6. 党员教育管理工作的教育措施不完善。

尽管很多基层党组织都将现代化的信息教育作为一种教育手段，但由于思想认识不到位，经费保障不到位，缺乏责任心，使教育培训活动流于形式。

二、工作的思路及对策

l.树立正确的指导思想，坚持党员教育管理的方向性。

一是要树立围绕党的工作中心抓党员教育的指导思想。当前，党的工作中心就是全面建设小康社会，党员教育工作必须紧紧扭住发展这个“第一要务”，教育党员作榜样，带领群众奔小康。二是要树立正面教育为主的指导思想。坚持以正面教育、自我教育为主的方针和原则开展党员教育，对基层党员少批评、多教育，深入细致的思想政治工作进行教育，充分调动党员参与教育活动的积极性。三是要树立真诚为党员服务的指导思想。要把党员教育作为充分体现党内民主意识、平等意识、关爱意识的重要载体和途径，真诚为广大党员服务。

2.引进鲜活的教育内容，突出党员教育管理的时代性。

首先，要加强党的先进理论教育。要坚持深入扎实开展学习实践科学发展观活动，用科学发展观指导各项工作。其次，要加强先进科技知识教育。在当前知识经济时代，加强对党员进行市场经济知识和科技文化知识教育，各基层党组织要结合工作实际，教育党员学科技、学文化、学管理，引导党员始终走在科技的前沿，真正成为促进社会生产力发展的模范。再次，要加强党性教育。在加快改革开放的过程中，对党员进行党性教育，务必从严抓紧。要认真进行党的根本宗旨、党员标准再教育，使党员认的最终目标没有变，党的宗旨没有变，党员的标准没有变。

3.采取新颖的教育形式，体现党员教育管理的生动性。

要积极探索新的党员教育形式，大胆将一些具有时代特征的现代化手段引入到党员教育工作中，积极吸收现代科技发展的成果，注重发挥大众传媒和计算机网络的作用，实施现代远程教育，开展“网上党建”，按照党员的不同行业、层次和各自的特点，分别制定不同的计划，提出不同的要求，采取不同的方式，“一把钥匙开一把锁”，以满足不同类型党员的实际需要，充分调动受教育者的内驱力，有针对性地提高各类党员的素质。

4.构建完善的工作机制，增强党员教育管理的规范性。

第一要建立健全岗位监督机制。在监督方式上，要由单向监督向全方位监督转变，把组织监督与群众监督结合起来，随时交流、督促、沟通、检查，使广大党员时刻牢记党的宗旨和传统，自觉发挥先锋模范作用。第二要建立健全绩效考评机制。坚持把科学发展观和正确政绩观作为考评党员特别是党员领导干部的主要依据，制定党员岗位业绩考核的标准。要立足不同岗位、不同层次党员所履行职责的不同，制定不同标准和要求。第三要建立健全激励保障机制。通过实施目标激励、情感激励、荣誉激励和适当的物质奖励，增强党员意识、荣誉意识。同时，也要加大对不合格党员的教育处置力度，不断纯洁党员队伍。

5. 探索创新的工作方法，保持党员教育管理的先进性。

按照“党要管党、从严治党”的方针，加强党员的教育管理工作，逐步探索新时期党员教育管理的新方法。党员模范作用的发挥，除了党员自身因素外，关键是基层组织能否提高管理水平，合理引导党员发挥作用，对党员分类分层次提出先进性要求。对那些担任一定职务的干部党员，要求他们树立全心全意为人民服务的观念，当好人民的公仆；对有一技之长的党员，要求他们树立勇于创新、勇于奉献的观念，当好群众的带头人；对于在职的一般党员，要求他们树立全局和长远的观念，当好爱岗敬业的榜样；对于在岗和离岗的老党员，要求他们树立扶上马、送一程的观念，当好支部的坚强后盾。

员工管理的思考篇（5）

 

2006年7月，国家教育部出台的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，明确高校辅导员是“高等学校教师队伍好管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份”。要求辅导员“遵循大学生思想政治教育规律，坚持继承与创新相结合，创造性地开展工作，促进学生健康成长与成才”。作为辅导员，我们肩负着对学生的思想、品德、学习、健康和生活等诸多方面的教育管理工作。可以说辅导员的工作对一个班级的精神面貌和发展趋向，乃至对每个学生的全面发展起着举足轻重的作用。回首这些年来当辅导员的经历，我深深地体会到：做辅导员不易，做好辅导员更不易。下面我将结合自身实践工作谈谈如何做好辅导员工作：

一、要有强烈的责任心、事业心和使命感

辅导员的工作对象是年轻人，他们思想活跃，接受新事物的能力非常强，来自外界的信息又非常多，个性很突出，这些都加大了管理难度。辅导员的工作任务多、压力大，整天忙于事务性工作，经常要牺牲休息时间来处理工作，而且工资待遇总体不高，所做的事情又很琐碎，有时难免会得不到学校其他部门工作人员的认同，于是，辅导员工作久了就不由得会产生厌烦、退缩、丧失信心等心理情绪。正是这种工作的艰巨性、复杂性和长期性决定了辅导员要坚定自己的事业心和责任心。这就要求辅导员必须增强自己的使命感，持之以恒地为了培养创新型人才而努力奋斗。思想决定认识，认识决定态度管理，态度决定行动。思想和认识到位了，就要本着为学生、为家长、为社会负责的态度，全身心的投入全部热情和精力去做学生工作。要发自内心地热爱辅导员工作，要有吃苦在前，不计较个人得失，还要富有奉献和牺牲精神，真正做到“三个一切”，提高辅导员的服务意识。

二、确定新理念、开启新思维、探究新艺术，创建辅导员工作的新局面

理念是行动的向导，是工作的动力。要确定“以教人者教己”的理念。车尔尼雪夫斯基曾说过：“教师要把学生造就成什么样的人，自己就应当是这种人”。我们知道，现在的大学生不仅思想活跃，具有易感性、模仿性、可塑性，还具有较强的“向师性”。有人打了这样一个比喻：学生的眼睛是“录像机”，耳朵是“录音机”，脑子是“计算机”。这就要求辅导员应该按照自身的角色去规范、要求和塑造自己，在平时的工作中力求做到举止端庄、语言文明、谦虚谨慎、实事求是、表里如一、以身作则、还要紧跟时代的潮流，等等。以良好的师表形象和人格风范去影响学生，用人格塑造人格，用自己的言行为学生树立可敬可爱的师表形象，以良好的品质去熏陶、感染学生，以达到潜移默化的效果cssci期刊目录。与此同时，要确立“没有教育不好的学生”这样的理念。我们辅导员的工作比较特殊，它的特殊之处在于我们工作的对象是实实在在的“人”，而且是处在人生观、价值观形成的关键时期的青年人，所以辅导员的任务就是要研究每一位学生，要通过不同的途径，采取不同的方法，来做好对“人”的教育工作。具体做到：对“优等生”要关注；对中等生要“垂青”；对后进生要倍加“偏爱”。后进生的转化是学生工作永恒的话题，几乎每个班都会有后进生，在各方面都不求上进的同学，辅导员要做到不但不嫌弃，而且还多跟他们热心接触，耐心沟通，不吝“爱意”，特别注意寻找他们身上的闪光点，哪怕是一件好事、一次活动中的突出表现、一次助人为乐的先进事迹，我都要在全班同学的前面给与表扬和肯定。另外还要尽可能有意识地为后进生提供展示自己优点特长的机会，充分展示自己，创建健康成长的新空间，增强他们的自信心。

二、遵循目标性和客观性原则，坚持管理与教育相结合，培养良好的班风和学风

明确的目标是维系师生间共同奋斗的纽带，针对学生实际情况提出带有激励性的目标，既不过高，又不过低，可以成为学生前进的动力。记得带新生时开的第一次班会，就是和同学们共同制定了一个目标：争创“先进班集体”，之后的工作就围绕这个目标去努力奋斗。有的学生平时学习认真，勤奋刻苦管理，成绩较好，我就直接对他讲：期末考试你要争取在前三名之内；平常学习态度不端正，成绩较差的学生，就要求他们争取在期末考试中各门功课都通过，然后过个轻松、愉快的假期。

有效的教育，离不开必要的管理，而管理的目的也正是为了教育，做到管与教的统一。管理要严格，教育要到位；教育出成绩，管理也能出成绩。辅导员在管理中，仍要以教育学生为主，对学生重在疏导，要耐心细致地做工作，动之以情，晓之以理，还要注意换为思考，让学生真正体会到你是为他们好，真正做到严有理，宽有度，这样才能行之有效。

三、做好学生的思想工作就要“春风化雨、润物无声”

辅导员作为班级的管理者、教育者和领导者，应深入学生，多和他们谈心、沟通和交流。如果经常到学生中去，和他们一起拉家常、谈兴趣、谈一些社会发生的热点、焦点问题，不仅能够了解他们的想法和思想动态，还能拉近与学生间的距离。久而久之，学生就会把你当朋友，和你讲心里话，积极配合你的工作，这样会使得整体的班级工作事半功倍，使得本来很棘手的事情能够迎刃而解。记得我曾经带过的一位陈同学，对本专业学习不感兴趣，非常贪玩，迷恋游戏，开始成绩很差，挂科频频发生，我找他谈了多次，收效甚微。但我并没有灰心，认为学生毕竟思想单纯，意志不坚强，只要我们用心教育，肯定能把他转化过来。接着我就从他的同学和他的父母那里了解到，该生的父母对他管教一直很严，他和父母之间一直处于对立状态，使他内心深处非常自卑。了解这些情况后，我就不再给他讲大道理，而是试着和他交朋友，每天多关心他，多给他点爱心，让他从心底里感受到老师对他的关怀。精诚所至，金石为开管理，后来他主动给我讲：“老师，我一定要好好学习，再也不让你担心了”。为此，他真的变了，变成了一个有目标、有理想的学生。做学生的思想过程是辅导员与学生交心的过程，在师生双方不断碰撞中实现感情交流、融洽乃至升华，由情知到理知，由他律到自律。所以辅导员要以宽厚的师爱去赢得学生的尊重和信赖，以深沉的师爱激起学生对生活的热爱。

四、以学习为中心，采取多种措施，调动学生学习的积极性

学生应以学习为中心。平时我注重多和任课教师以及家长联系，互相配合，把学生的学习情况随时和家长沟通，和他们共同抓好学生的学习。寒暑假期间，我都会给期末考试不及格门次较多的学生家长打电话，要求他们督促学生利用假期认真复习，抓住补考的机会。平时也坚持与后进生保持联系，一起教育引导学生，收到良好效果。比如，工商管理有一学生由于谈恋爱分散精力致使学生成绩直线下降，家长得知情况后焦急万分，多次与孩子谈心，配合辅导员教育，经过多次交谈后，该生在认识了有了提高，能正确对待，摆正关系，知道目前最重要的任务就是学习，态度端正，把精力放在了学习上，该生在期末考试中，成绩有了明显的进步。

在做好学生思想工作的同时，针对不同学生的实际情况，有的放矢的开展工作，要求本学期后进生在学好当前课程的同时，还要争取补上以前所欠的学分。在这方面，我花了较大的精力，做了大量工作。一分耕耘一分收获。开学之初，看到工商2010届毕业生部分学生在重修和实习上发生了时间冲突，我主动与教务部门反应这方面问题，并得到了他们的支持，使学生能够在重修和实习上两不误。在这批学生重修期间，我注重调动他们的学习积极性，帮助他们解决了许多具体问题，使大部分学生能认真参加重修。

五、深入细致的做好学生思想工作，促进后进生的转化

坚持抓思想教育，端正他们的学习态度，提高学习兴趣，帮助他们避免和克服违纪和不良行为，提高他们的自我控制能力管理，树立正气，表彰先进，要善于他们的闪光点，从思想上得到转化。

在实践中我体会到，做好后进生的转化工作必须从思想工作入手，把严格管理和真心关爱结合起来，才能收到良好的效果。针对少部分后进生，从不同的角度、用不同的方式，每学期对每个后进生谈一次话，重点学生反复谈，提出严格的要求，订立具体目标，使学生能够正视自身存在的问题以及老师对他的期望，能够逐步在学生和生活中检查自己的行为。辅导员要从思想上引导，心理上沟通，人格上尊重他，建立互相信任的师生情。

记得原来工商04的一名学生，一学期7门课有6门不及格，旷课多达60多学时，被学校勒令退学。家长再三恳求学校，经学院批准，安排该生在我班上进行跟班试读cssci期刊目录。我一直没有放松对他的教育和管理，多次和他交谈，后来得知该生是单亲家庭，父母离异，缺少母爱，更缺乏教育。经过对他的多次启发教育，请同班成绩优秀的学生进行专门的辅导，一学年下来，他的每门功课都合格，作风也有了明显的转变，系里对他进行了表扬，并恢复他的学籍。又如刘同学入学后对学业不感兴趣，经常迟到、旷课，甚至参与打架闹事，收到留校察看处分。我们及时通知家长来校，共同研究他的教育问题。之后，我并没有放弃他，反复找他谈话，常常叮嘱提醒，使他从思想上认识到了自己的错误，并且有了较大的转变，基本没有出现旷课和打架现象，学习成绩也有了很大的提高。

六、加强素质教育，提高质量意识

素质教育思想强调的是，在人才培养的过程中，传授知识、培养能力和提高素质为一体，或者说在传授知识、培养能力的同时，更加注重素质的提高。高质量的人才应是知识、能力、素质的高度与完美的统一。从人才培养的角度而言，传授知识、培养能力往往只是解决如何做事管理，而提高素质则更多的是解决如何做人，只有将做事与做人有机地结合起来，既要使学生学会做事，又要使学生学会做人，才是理想的教育。因此，在辅导员的工作过程中，我们不仅要求学生认真学习书本上的科学文化知识，还要更加注重他们综合素质、能力的培养。鼓励他们多参加一些院系组织的各项比赛、活动，引导他们多考一些技能证书等等，一方面可以增强他们的集体荣誉感，另一方面也可以锻炼他们的组织管理能力。成绩和水平高不高都没有关系，关键是要有勇气和胆量，抓住一切可以培养、锻炼自己的机会。

七、时刻提高自身的综合素养

教育者必先受教育，不但要学专业知识，科学文化知识，还要学政治知识，不断丰富和提高自己的育人水平。有这样一句话“什么样的辅导员带出什么样的学生”。只有具备了良好综合素养的辅导员，才能当好学生健康成长的指导者和引路人，才能用自己正确的思想、优良的品德、良好的行为、渊博的学识为学生树立学习的榜样。这就要求我们在工作中除了争取培训和交流的机会，还要在日常生活中严于律己，树立“活到老，学到老”的思想理念。在平时我们辅导员不仅要加强马克思列宁主义哲学的学习，还要加深现代科学知识的学习，不仅熟悉思想政治工作原理，而且还利用空余时间学习心理学、人际关系的处理等相关知识来提高自己的业务水平。另外，我们辅导员还要积极参与到学生的实践中去，并从中自我学习、自我认识、自我锻炼，在批评与自我批评中提高自我认识的能力，最终使自己的综合素养得到全面提高。

辅导员工作是一项伟大的系统工程，在工作中要矢志不渝的贯彻“三个一切”的办学宗旨作为追求工作的境界。以真挚的师爱去温暖学生的心灵；以热烈的期待去迎接学生每一个前进的脚步；以全身心的投入去塑造学生完美的人格。

参考文献：

[1]中华人民共和国教育部，普通高等学校辅导员队伍建设规定，2006-07-23

[2]高亮.抓好高校辅导员工作的重点[J ]. 大众商务，2009，( 10) .

员工管理的思考篇（6）

关键词：

党员队伍；教育管理；先锋模范

党的形象和党员的形象密不可分，所以，应当加强对党员的管理，从而提升党在人民群众心目中的形象。党员应当牢牢记住党的宗旨和路线，树立共产主义伟大理想，坚定马克思主义信仰和中国特色社会主义道路。本文主要是加强党员队伍教育管理工作发挥党员先锋模范作用的研究。

一、加强思想教育工作以及建立长期学习机制

思想教育工作是当前提升党员素质的有效方式。在对党员队伍的管理当中，应当解决其中的重点突出问题，从而消除影响党员发挥带头模范作用的相关负面因素。加强教育管理工作，就是提升党员先进意识，应当强化党组织教育以及党的理论性教育，通过党性教育坚定党员的理想信念，增强政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，提升党员的素质。但是，党员教育工作需要长久的努力，不是念念报纸、阅读几份文件就可以达到效果的。第一，应当高度重视党员教育工作的思想性以及实用性，对于党员的思想问题应当采取有效的措施加以解决，使党员感受到党性教育、党性锻炼的重要性和必要性，并且可以从中获得对自己有价值的东西，只有这样，才能促使党员教育工作切实起到提升党员素质以及顺利开展。开展党员队伍教育管理的工作需要创新形式，可以通过专题讲座、开班轮训、专题研讨、主题实践活动等多种形式进行。此外，应当提升教育管理工作的趣味性以及吸引力，在党员教育当中，尽量避免说教，尽可能贴近实际、贴近工作，通过“请进来，走出去”、微型党课比赛等党员喜闻乐见的形式，促使他们积极主动接受教育。

二、积极倡导社会核心价值观以及坚持理想

富强、民主、文明、和谐、自由、平等、公正、法治、爱国、敬业、诚信、友善，这是我国社会主义核心价值观。当前社会环境复杂，国内以及国际形势变幻，坚定理想信念并且树立正确的人生观、世界观以及价值观具有十分重要的意义，应当将党员干部教育和日常工作相互联系，促使党员们做好本职工作以及养成良好生活习惯。不仅如此，也需要通过倡导核心价值观提升党员们的精神境界以及思想境界。此外，当前社会价值观多元化，应帮助党员树立正确的人生观、价值观以及世界观，让党员明白黑白是非，自觉抵制金钱、美色以及权力的诱惑，在工作中发扬艰苦、朴素的作风，给其他同志树立良好的榜样，保持政治上的坚定和思想道德的纯洁。现在有的党员理想信念淡薄，宗旨观念不强，有的甚至只顾自己利益不顾他人。有的党员奉行个人主义、享乐主义以及拜金主义，缺乏崇高的理想以及高尚的人格，这虽然只是个别现象，但是如果不对其进行教育，将会影响其他党员的素质，严重影响党的权威形象以及不利于社会发展。

三、加强党组织班子的管理以及建设

首先，选优配强基层党组织班子。坚持公开、公平、公正、择优的原则，通过走访座谈、调查摸底、民主评议和组织考察等方式，选拔党性强、作风正、能力强、服务意识强的党员担任班子。其次，委员明确分工职责，抓好党员固定活动日、““、组织生活会、民主评议党员等制度的落实。再次，应当加强对流动党员以及退休党员的管理工作，从而规范党员建设。定期沟通交流，从思想、学习、工作和生活等方面关心帮助他们。最后，对于某些思想上有偏差的党员，应当及时了解分析这些党员的思想状态，对其做好思想工作。

四、切实加强党员的行为规范教育

只有做好行为规范教育，才能帮助党员树立高尚道德情操，其中，高尚的道德是每一个党员应当具备的素质。一个党员行为规范，不但是外在的综合表现，而且是道德水平高低的重要体现。在党员群体当中需要形成良好的行为规范，首先个体要形成良好党员规范。只要每一个人都有良好的行为，那么群体的行为规范自然就形成了。目前的党员文化水平、受教育程度以及知识结构存在很大的差异，有些党员比较重视个人形象以及行为，不但说话文明而且举止端正，但也有极少部分党员言语粗鲁，在办事的过程中不遵守规定，不但有损自身形象，而且严重影响党员的声誉。所以，不能忽视对党员的教育，要促使我们的党员端正言行，讲政治、守规矩、懂礼貌、讲文明，不但关心集体，而且维护社会公德，时刻体现出党员应当具备的素质以及行为。

五、加强教育管理以及强化对党员的监督

对党员应当进行党纪党规的教育和必要的时事教育，促使党员坚定中国特色社会主义信念，在今后的工作中可以认真贯彻以及实施党的方针、路线，全心全意为人民，做人民的表率，将人民的事情当作自己的事情。但是，现在有些党员宗旨意识不够，在工作中未将为人民服务的宗旨落到实处，却运用手中的权利为自己谋取私利，有的阳奉阴违以及口是心非，表面一套背地里一套，有的甚至贪赃枉法、行贿受贿，这些党员严重违规党纪，并且在群众当中造成十分负面的影响。对此，需要加强教育管理以及强化监督，不能任由其发展以及熟视无睹，必须对此引起高度重视。在党员的教育以及管理当中，需要提高对党性的认识，加强党员教育。当前教育管理中有时存在上级来调查时严格抓，平时相对较放松些的现象，这样的现象应当有所改变，应当坚持不懈进行教育管理以及强化监督，坚持把党员管理监督各项工作抓在日常、落细落实，从而加强对党员以及干部进行有效的监督，规范他们的行为以及维护党员形象。

六、激发党员的积极性以及创造性

调动党员以及干部的积极性以及创造性才能促使党员可以在群众中充分发挥模范带头的作用。第一，要加强对党员干部的教育培训，增强工作责任感和使命感，促使他们立足岗位，爱岗敬业，努力在平凡的岗位上作出不平凡的贡献，在单位起到带头以及骨干作用。从而进一步和群众保持密切的联系，关心群众生活，帮助群众解决日常遇到的困难，积极为群众办实事、办好事。第二，充分发扬党内民主制度，发挥党内的民主以及尊重所有党员，切实尊重和维护党员权利，在党员教育管理当中，应当听取党员的若干意见，并且可以让党员参与到党内的事务当中，最大限度的激发党组织和党员的创新活力，调动党员的积极性、主动性和创造性。第三，根据党员先锋指数考评和平时表现，将平时思想进步，工作表现突出，群众认可的党员树为先进典型，给予表彰和奖励，并将此作为各类评优评先，干部的选拔等方面的重要依据。对于先进典型，利用宣传栏、微信公众号等多途径进行广泛宣传，发挥先进人物的典型带动效应，以此感染激励其他党员、群众，激发基层党员的积极性创造性。而对于表现不好的部分人员进行批评。只有这样，才能提升整个党员队伍的素质，促使党员教育达到满意的效果。

七、结语

综上所述，加强党员队伍教育管理工作可以有效发挥党员先锋模范的作用，在党员队伍教育过程中，应当加强思想教育工作以及建立长期学习机制、倡导社会核心价值观以及坚持理想、加强教育管理以及强化对党员的监督、激发党员的积极性以及创造性。

参考文献：

[1]李雅丽.加强党员队伍教育管理工作发挥党员先锋模范作用的思考[J].华人时刊旬刊,2015(9).

[2]李凡.刍议高职院校发挥学生党员模范先锋作用的途径[J].高教学刊,2016(4):167-168.

员工管理的思考篇（7）

从观察员工情绪变化中

抓好行为动态管理

“情绪”是一个人心理变化的晴雨表、计量器，每个人都有自己的“喜怒哀乐”，生活中各种各样的状况都可能发生。逢到喜事需冷静，遇到困难莫叹气。人往往会受到挫折，容易产生不良情绪，把怨气带到岗位上，这不仅影响工作质量，而且也有可能造成业务差错事故。笔者曾对所在派驻行去年以来临柜出现差错事故进行过统计调查，发现80%都是在员工情绪低落，心情不愉快，家中有事的情况下而发生的。同时从近年来银行业金融机构发生的案件来看，许多案件发生前涉案人员往往思想变化较大，精神恍惚，情绪反常。因此，作为基层机构负责人，对此要准确判断，保持高度警惕，应当通过面对面交流和察言观色，加强同员工沟通，及时掌握员工的思想动态。特别是基层机构的营业主管、风险经理、纪检特派员、网点经理、柜员主管等有权检查人，对员工更是要密切注意，一旦发现苗头，要及时报告，对情绪特别反常的员工要及时采取果断措施，做好防范工作。

从观察员工的交往中

抓好行为动态管理

每个人都有自己的生活圈、社会圈、活动圈，不同的兴趣爱好有不同的生活追求，必然产生不同的社交范围。有的员工对同事，对组织说话办事都比较谨慎，甚至采取防人之心不可无的办法，办什么事，说什么话都留一手，但往往在“朋友”面前，在酒桌上以心相告，直言不讳。为此，关注员工的社交圈情况，也是一种工作方法，必要时以朋友身份与员工沟通交流, 可能效果会更隹。因此从观察员工的交往中抓好行为动态管理也是十分重要的一环。

从家庭走访中

观察员工抓好行为动态管理

家庭是人生的一个重要部分，对员工家庭进行走访是了解和掌握员工八小时以外活动情况的重要途径。去年，我行执行市分行“员工家访”工作要求，对所在行员工进行了一次全面家访，支行参与家访的管理岗位人员得出了一致的认识：在单位思想进步、工作积极的员工其家庭都是温馨和睦的，他们是得到家庭的支持和理解，才做出了好的业绩。同时家庭的影响还可有效增强其战胜挫折和抵御风险的防范能力。同样，对问题比较多，思想顾虑比较重的员工，也可通过家访从而对员工的行为动态有一个更加清晰，全面的了解，这对分析其思想动态是非常有帮助的。

从谈心谈话中

观察员工抓好行为动态管理

谈心谈话制度是近年来上级行对纪检监察特派员以及监管机构对基层负责人的工作要求。从执行情况来看，我们认为通过谈心谈话，可以及时了解员工在想什么，做什么，有什么困难需求，从而有效掌握员工的思想动态，同时经常性的，平等的，不拘形式的谈话沟通，有助于增加上下级，领导与员工之间的情感交流，对于各项工作开展都是十分有益的。通过谈心可以及时帮助解决员工的实际困难，及时疏通和解开员工的思想疙瘩，从而化解员工的思想矛盾，对启发员工积极向上，努力工作具有十分重要的意义。

从观察员工工作表现中

抓好员工行为动态

人的一切行为都是受思想支配的，员工的工作表现当然也不例外。通过观察员工的工作表现变化，可以发现员工思想动态是正确的，积极的，还是反面的，消极的。因此，细心观察员工的工作表现，也是掌握员工行为动态的重要方面。作为基层机构各级管理人员应该密切关注员工的工作表现，一旦发现员工有什么异常，要及时摸清来龙去脉，分析根源，以便对症下药，做好员工的思想工作，以防止出现意外事故发生。

从观察员工举止言谈中

员工管理的思考篇（8）

一、认清教育管理中存在的问题，增强依靠党支部教育管理好党员的力度

近几年来，从上至下大力号召开展保持共产党员先进性教育活动，应该说党员的党性观念得到了进一步加强，理想信念进一步坚定，模范带头作用更加明显。个别党员受西方资产阶级腐朽思想文化的侵蚀和灯红酒绿的影响，不能正确对待应急机动作战部队任务重、节奏快、要求严、标准高的艰苦环境。享乐主义、拜金主义、个人主义问题尤为凸显。存在这些问题，关键在于党员的党性修养不够，关键在于这些党支部党管党员的职能作用发挥不好，关键在于党支部教育管理党员的力度不够，关键在于正、副书记缺乏依靠党组织教育管理党员的信心。所以，加强党员的教育管理，要重点解决以下四个方面的问题：

一是解决不愿管的问题

当前，基层党支部成员中，有的对党支部集体领导下的首长分工负责制落实不够好，相互推卸责任，不愿主动参与党支部内的相关活动， 对发生的问题视而不见，甚至是大事化小，小事化了； 有的只重视抓战士党员的教育管理，不重视、不愿意加强对干部党员的教育管理；还有的不愿去研究新时期党员教育管理所面临的新情况、新问题，仍然凭着老经验、老套路教育管理党员，适应不了形势任务的要求，工作绩效不大。解决这个问题，要正思想，变观念，求创新，增强党支部教育管理党员的责任感和使命感，变"我不管"为"我要管"。

二是解决不会管的问题

近年来，由于干部流动性较大、成长周期缩短、大学生干部增多，导致部分党支部书记成分新、阅历浅、经验少，从而形成党务工作套路不熟、党员教育管理招数不多的普遍现象。有的对党的创新理论真学、真信、真用不够；有的统筹谋划、把握全局、组织领导能力较弱、破解难题能力较弱；有的不会运用组织生活制度加强教育管理，不会依靠群众加强监督，不懂得把党员置于组织和群众的双重监督之下，结果是教育不到位，管理不得力，在解决党员队伍存在的问题和加强党员队伍建设上束手无策，一筹莫展。解决这个问题，要注重加强业务学习，通过参加上级组织的集中培训，采取以会代训、难题会诊等形式，帮助正、副书记熟练掌握党务工作的基本内容、基本原则、基本方法，总结经验，理清套路，结合岗位实践，不断提高自身业务素质和教育管理能力。

三是解决不敢管的问题

现如今，少数党支部委员特别是正、副书记对党员尤其是干部党员存在的问题不敢理直气壮，不敢较真碰硬，只求一团和气；有的对资格较老、兵龄较长、年龄较大的干部党员不敢从严管理，感到与他们较真有碍面子；有的遵规守纪不好，廉洁自律意识不强，自身形象不佳，得了别人的好处，怕人揭短，发现问题也不敢大胆抓；有的对关系兵党员不敢管，怕得罪上级，伤害自己。结果是遇到矛盾绕道走，有了问题交上级。解决这个问题，就要从自身做起，坚持多讲原则，少讲情面；多讲党性，少讲关系。对党员存在的问题，要坚持原则，敢于思想交锋，敢于动真格。

二、明确教育管理的内容和方法，增强对党员教育管理的针对性和有效性

党支部是党组织最基层的单位，离党员最近，对党员的情况最了解，对存在的问题最清楚，对党员的教育管理和监督最直接，只有全面把握教育管理的内容，积极探索科学管理方法，才能不断提高党员教育管理的针对性和有效性。

（一）党支部对党员管理教育的主要内容

1、突出抓好思想教育。思想是行为的先导。管住了思想，就等于管好了党员。抓好思想教育，不断增强党员的思想道德素养，确保政治纯洁，一是要坚持用科学理论武装党员，保证党员政治坚定、思想过硬。二是要注重用党的优良传统和先进典型熏陶党员，引导党员自觉发扬无私奉献的革命精神。三是着力抓好革命人生观教育，帮助党员解决好立身做人的基本问题。教育引导党员做一个高尚的人，纯粹的人，有道德的人，脱离了低级趣味的人，有益于人民的人。四是教育引导广大官兵坚定理想信念，做中国特色社会主义的坚定信仰者和忠实践行者，人人胸怀梦想，为"强军梦"、"中国梦"添砖加瓦。

2、大力改进作风建设。继承发扬我军优良的传统和作风，即发扬实事求是、勇猛顽强、奋斗不息、拼搏不止的优良作风。就当前的情况看，特别要重视管好两个问题：一是坚决管住党员中的"三个不正常"现象；二是反对党员中的"好人主义"。真正做到公道正派，敢于坚持原则。

3、着力培养学习劲头。在学习型党组织这个大环境下，通过勤学习，多读书，进一步提高党员的思想理论素养。首先，要加强好党员的理论学习。其次，要引导好党员的业务学习。第三，要监督好党员的能力提高。

4、主动关心党员生活。关心生活，就是关心体贴党员的疾苦，帮助解决实际困难，照顾他们的生活，引导党员正确对待和处理家庭问题、个人问题，指导他们正确处理婚恋问题，使他们能够合理安排个人的生活，正确处理工作、学习和生活的关系。

（二）党支部教育管理党员的主要形式

1、传统手段：个别教育、集体谈话、支部讲评、交心通气、民主评议、述职评议。

2、现代化手段：一是运用现代信息传媒手段提升党员教育工作水平，形成全方位多层次辐射式的党员教育网络阵地集群，推进全媒体手段在党员教育工作中的创新应用。二是因地制宜、因材施教，综合运用传统教育方法和信息网络手段开展党员教育，做到务实管用灵活多样，按需施教分类施教。三是创新教育形式，运用广播电视手机互联网网上论坛视频会议等信息载体，提高党员教育的吸引力和感染力。

三、加强对党员教育管理工作的对策

员工管理的思考篇（9）

随着国际产能合作和国家“一带一路”战略的扎实推进，“走出去”参与全球竞争已成为越来越多的企业必然面临的选择。对大多数企业来说，存在国内行业产能过剩、微利甚至亏损运行的现象，国际方面虽然有国家“一带一路”战略的有利条件，但竞争对手数量逐渐增多、竞争力度不断加大，由于缺乏海外运营经验，制约我们“走出去”的因素还很多。相当一部分企业国际化销售的时间较长，离跨国经营的路还很远。要实现海外运营，就需要母公司给予境外子公司有力的人才和薪酬战略支撑，才能真正逐步实现“走出去、站得住、能长大”的发展目标。境外派遣员工的管理成为关系“走出去”成败的关键因素之一，值得我们认真思考。

一、在派遣管理制度方面，要做好顶层设计

在制度设计过程中，在合法合规的前提下，要重点考虑平衡性原则和调节机制，在提高制度适应性的同时，体现出对派遣员工的人文关怀。

一是坚持平衡性原则。在人员使用、员工培训、薪酬福利等方面，关键在于处理好以下四个方面的关系，相对科学地确定不同群体的管理定位。即，考虑派遣员工与公司内同事之间的关系；不同地区派遣员工之间的关系；派遣员工与属地化同事之间的关系；派遣员工与第三方同事之间的关系，适度向艰苦地区派遣员工倾斜。

二是设置了调节机制。主要目的在于提高制度在不同类型子公司、不同国家和地区的适应性。

设立目标薪酬指导值：可将原岗位薪酬和驻外补贴作为核定目标指导值的主要参考要素。

设立要素调节系数：考虑派驻后岗位、派驻地区差异、派驻时间长短等因素设置调节系数。

明确与参股公司协商方式：对派驻参股公司的员工，采取协商方式确定派遣期限、薪酬待遇等相关事宜。

差异化授权：可分层次授权给境外子公司董事会，另外，对派遣工作中的未明确事项，可适当授权母公司总经理或总经理办公会决策。

三是增加情感激励因素。从调查分析看，多数企业派遣员工以30岁左右的青年员工为主体，这个群体的优点是处于事业上升期，有一定工作经验、外语能力较强、开拓精神强。不利的方面是一般情况下，这个群体都处于“上有老、下有小”的阶段，家庭负担较重。因此，在制度设计上，要更多地体现出对这个群体的人文关怀。比如，在派遣员工境外住宿条件、假期选择等福利制度上应考虑“双向探亲”需要。另外，要建立定期联络制度。母公司要像“放风筝”一样，牵住手中的线，关心他们的工作、生活及思想动态；而不能“放漂流瓶”。

二、在国际化人才培养方面，要做好超前储备

一是相当一部分企业存在人力资源系统自身缺乏具有海外运营经历和经验、具有较强外语沟通能力的复合型管理人员的现象；在为境外子公司提供服务时，由于对目标地区政策法规、人力资源市场、人文环境、工会及经济水平等方面的信息掌握不充分，只能“摸着石头过河”。

二是尽管很多企业有多年的国际销售经历，但在海外运营管理、市场商务、技术服务等方面，知识结构全面、综合素质较高、外语能力较强的人才仍显捉襟见肘，派遣时可选择性十分有限。

因此，需要我们根据企业发展战略，有针对地加大国际化人才选拔培养力度，做好超前储备。同时，加大人力资源系统自身的复合型人才培养。

三、在派遣员工选拔方面，要提高派出前选拔的科学性

在派出前的选拔上，既要重视语言和专业能力，也要对管理能力、不同文化环境的适应能力、家庭和个人意愿等因素测试和考量。

其次，对不同岗位的人员应进行差异化的选拔测试，比如对高管、部门经理、技术专家、技工因其承担的使命不同，选拔标准也应有所区别。

因此，要在选拔测试的基础上，针对不同地区、不同派遣员工开展个性化的跨文化适应能力等方面的培训，派遣员工也要结合自身实际加强对派驻地区文化的学习，提高适应能力，保证派遣的成功率。

四、在派遣员工薪酬方面，要从企业发展战略出发

在国际化背景下，人们的工作场所和薪酬环境都发生了根本性的变化，文化背景、社会契约、子公司自、劳动力市场、工会以及经济水平等诸多因素，对薪酬管理策略、薪酬模式、薪酬水平的都会产生较大影响，更直接影响派遣员工的积极性和稳定性。因此，派遣员工薪酬不仅仅是管理问题，更是重要的战略问题，需要深入地研究其与公司国际化战略之间的关系。

一是人员来源不同的影响。一方面不同来源的员工派遣前后收入差别较大，另一方面，不同来源的员工对薪酬公平性的判断也存在较大差异。

二是不同国别和地区的影响。派驻国家（或地区）经济基础、生活环境、社会治安状况、政治局势及对华关系、税收政策等既影响派遣员工的积极性也与其收入息息相关。

三是不同角色派遣员工的差别。上文提到的高管、部门经理、技术专家、技工等不同角色的派遣员工因其承担的使命不同，在薪酬策略、薪酬水平等方面也应有所区别。

这些诸多因素的复合作用给不同的派遣员工的薪酬定位带来空前挑战，只有定位精准，才能在有效激励的同时如何有效约束骨干流失，因此，必须明确企业发展战略导向作用。

员工管理的思考篇（10）

关键词：企业；员工情绪管理：企业和谐发展

情绪是个体对外界刺激的主观的有意识的体验和感受，具有心理和生理反应的特征。在心理学上，划分为积极情绪、消极情绪。情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程，其核心必须将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展。人的价值得到充分体现；是从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，提高对情绪的自觉意识。控制情绪低潮，保持乐观心态，不断进行自我激励、自我完善。

一、企业管理者要重视情绪管理在企业管理中的重要作用

员工情绪的好坏高低关系到社会和谐稳定、企业健康发展、家庭和睦相处，对社会、企业及家庭有着极大的影响。

第一，员工情绪是企业发展的重要因素。无论国有企业或其他类型的企业，它的发展都需要员工的努力。国有企业是社会主义经济的主体，在国有企业中，员工的工作情绪，决定着企业的发展速度和质量。当员工具有热情高涨的情绪时，企业就能克服各种困难，勇往直前。大庆会战时期，石油工人为祖国早日甩掉“贫油国”帽子，以热爱祖国、艰苦创业、求真务实、奉献人民为理想信念，战天斗地、不怕牺牲，甩掉了中国的贫油国帽子。逐步形成了以“爱国、创业、求实、奉献”为主要内容的大庆精神、铁人精神，成为中华民族精神的重要组成部分，成为我国工业战线上的一面旗帜。海尔集团从一家街道小厂，成长为世界级著名企业，正是由于员工在思想上始终保持着高昂的斗志，不满足、不懈怠，不懈努力的结果。员工情绪的好与坏、高与低，直接关系着企业的发展、企业的壮大。

第二，员工情绪是企业竞争力、创造力的源泉。员工积极的情绪，能够使其潜能最大限度地挖掘出来，从而转化为工作激情与创新欲望，使企业具有强大的凝聚力、竞争力和创造力。首钢提出的“大学习、大提素”就是强大凝聚力、竞争力和创造力的最佳体现，职工真正成为企业的主人，让管理创新贯穿于企业的各项工作，可以说无处没有创新，无人不能创新。这充分说明，员工情绪对企业发展的巨大影响。

第三，员工情绪是家庭幸福的基础。一个人的情绪直接影响了家庭幸福和生活质量，良好的情绪会让人保持积极向上的心态，不以己悲，达观大度，超然脱俗。坦然面对，知足常乐，在平凡的工作中感受快乐，体验幸福，保持家庭的稳定。

不言而喻，良好的情绪不管是在工作或是在生活中，都担当着重要的角色，起着十分重要的作用。但是，对于员工情绪的重要作用，并不是所有的企业管理者都有清醒的认识。近年来，一些企业忽视员工情绪管理，缺少激励机制，企业缺乏活力，导致员工对企业漠不关心，得过且过，给多少钱干多少活，不思企业发展，导致企业缺少竞争力和创造力。这些问题应该引起企业管理者的高度重视，并采取切实的措施加以改变。

二、员工产生不良情绪原因

在企业竞争环境日趋严峻的新形势下，受社会环境、工作压力、心理因素等影响，员工的思想也日趋多样化、复杂化，其，中也存在消极、低沉、悲观的不良情绪。

第一，社会环境因素。拜金主义流行，社会心态浮燥，核心价值观扭曲，这些社会不良的因素不可避免地影响到企业员工，在员工思想上产生负面影响。

第二，员工发展困惑。在企业发展过程中，对员工要求越来越高。竞争越来越激烈，员工升职、培训、转岗不顺利，实现自我价值的需求得不到满足；因体制的不完善，公平竞争机制的缺失，角色期望的迷茫，看到还不如自己的人升迁了，自己的期望值得不到满足，也易出现情绪上的消极。

第三，员工主人翁地位得不到落实。企业管理者的能力和修养水平参差不齐，少数领导作风不民主，管理水平不高，民主意识差，让员工产生不信任心理，导致员工情绪心灰意冷。个别管理者缺少应有的文明内涵和思想修养。当员工遇到难以解决的矛盾和问题时，管理者不去积极地解决而是能拖则拖、能捂则捂：管理者工作作风漂浮，工作不实，不能主动听取员工意见，员工合理化建议得不到重视，主人翁地位得不到落实，导致员工以“不积极”来表示无声的抗议。

第四，工作压力大。随着企业改革的不断深入，新体制、新观念、新知识对员工提出了更高要求，因工作压力大。员工常常处于紧张的工作状态，加班加点无报酬，年薪假制度不能很好的落实，尤其管理者只注意生产，不关心员工八小时以外的精神文化生活，员工一直处于精神疲劳状态，焦虑、压抑的情绪导致注意力分散，工作责任心下降。

第五，利益分配不公。利益分配不合理，管理者与员工工收入差距过大，奖励和惩罚不对称，分配方式上的不合理。背离了“按劳分配、多劳多得”的原则，渴望通过自己的努力获取相应的报酬来展现自我价值，却因不合理的分配机制，导致员工产生不满情绪，抑制了员工的工作积极性和主动性。

三、调节员工不良情绪的对策措施

在新形势下，企业管理者必须切实加强员工情绪管理，随时关注员工情绪的变化和演化，合理管理和引导员工情绪，让情绪来激发员工的工作激情，实现企业持续有效和谐发展的目标。

第一，建塑企业文化，引导职工情绪。企业文化是企业员工的粘合剂，是员工忠于企业的向心力。是企业未来发展的核心推动力。因此，企业必须构建良好的企业文化，以此来引导理顺员工情绪。一要构塑群体价值观。只有精心培育、倡导，塑造一种为全体员工共同遵守、奉行的价值观念，才能激励员工超越个人情感，以高度一致的情绪去实现企业的目标愿景。二要培育现代企业精神。企业精神经过培育、磨合和锤炼，一旦形成，就会产生巨大的精神力量，赋予企业员工强大的向心力和凝聚力，形成对企业的忠诚和热爱。当一名员工对自己所在的企业充满自豪感时，个人与企业荣辱与共就根深蒂固，能够焕发出强烈的主人翁责任感，构筑成命运共同体，渗透到企业组织的各个肌体之中，成为企业发展不竭的源泉。三要建立制度文化体系。企业制度文化是在企业生产经营的活动中建立的一种广大员工能够自我管理、自我约束的制度机制，这种制度机制在被广大员工心理接受时，员工的工作积极性和自觉能动性将得到充分发挥，企业就能在复杂多变、竞争激烈的经济环境中处于良好的状态，从而保证企业目标的实现。

第二，建立沟通机制，化解职工情绪。有效的沟通能在一定程度上化解员工心结，疏通企业与员工之间的矛盾，理顺生产关系。达到共同理解，推动企业发展。一要实施“走动管理”，重视员工的意见，让员工更多地参与企业管理和企业发展。企 业在决策过程中，只有与员工达成共识、协调行动，才能实现目标。分歧过大会影响企业员工的情绪和行为。因此，领导者要走出办公室，走进基层，走进职工，增加与职工面对面沟通的机会，听取交换意见，统一思想。二要推行“双向沟通”，双向沟通即来回反馈式的沟通。员工主动与企业管理者沟通。管理者积极与员工沟通，企业和员工都有反馈意见的机会，彼此间互相了解真实想法，就会产生平等感和参与感，增加自信心和责任心，营造“企业关爱员工、职工忠诚企业、人企和谐共赢”的良好氛围。三要固定“沟通渠道”，形成沟通常规。这样的渠道有很多种，如阳光公开、热线电话等形式，让员工感受到企业的和谐之气，从而获取信任感，增强归属感，激发工作热情，营造上下同欲、众志成城的良好氛围。

第三，创造良好条件，消除职工情绪。在实际的工作中，要给员工创造良好的工作和生活条件，从而避免员工消极情绪的产生。一要培育良好的企业风气。企业风气是企业在长期发展中逐步形成的行为习惯和精神风貌。不言而喻，团结友爱之风、乐于助人之风、互谅互让之风、民主和谐之风，都会转化成组织的凝聚力，而开拓进取之风、平等竞争之风、追求最佳之风，会吸引有事业心、有抱负心的员工在企业中积极工作。良好的企业风气需要企业领导者率先示范。只有领导者以身作则、率先示范，才能在企业营造一种良好的风气：充分发挥舆论的导向作用，大张旗鼓地宣传好人好事，引导员工抨击歪风邪气，抑制不良行为；做好一人一事的思想政治工作，引导员工改变不良行为。二要强化企业道德管理。企业道德是在社会道德大背景下。在企业内部存在的群体道德规范，是企业独特的道德观念和道德风尚，直接影响党群关系、干群关系、员工与企业之间的关系、企业与社会之间的关系。如以个人为中心，突出自己，压低别人，傲慢无礼；吹吹拍拍，拉帮结火，借人际关系谋私，好人受气，坏人横行；人与人之间过分竞争，互为对手，互相嫉妒，互相拆台，勾心斗角；人与人之间冷漠疏远，各人自扫门前雪等，在这种不良环境中工作生活的员工会受到耳濡目染，形成不良行为方式和行为习惯，影响员工对企业的向心力、企业对职工的吸引力、企业的公共形象和公共关系。阻碍企业的和谐发展。强化企业道德管理，要通过宣传、教育、激励、干部示范和骨干带头等手段，大张旗鼓地倡导“团结友爱”、“诚实正直”、“讲信修睦”、“助人为乐”、“以厂为家”等道德观念，创造良好的道德环境，使之蔚然成风，才能成为凝聚员工的巨大力量。三要创造良好的物质环境。员工的行为在一定程度上是受物质环境影响的，这个物质环境包括企业建筑、工作环境、安全环境、生产设施、文化娱乐设施、企业标识、工作服等。在员工与物质环境的交互作用中。既有员工对环境的认识和改造，也有环境对人的感染和教化。企业应通过创造良好的物质环境，改善劳动条件，增进员工对工作的热爱，使员工身心愉快地工作，并且给员工创造一个宽松的情感交流环境。如经常性的文体娱乐活动以增进情感交流：配备疏导不良情绪的必要设施，以疏导消极情绪，减少员工在现实生活中的情绪过激行为：提供消除不安情绪的有效指导和咨询服务，设立专职的情绪指导专家或心理医生，以帮助员工放松在紧张工作中积累起来的紧张情绪。

第四，搭建成长平台，稳定职工情绪。给员工搭建成长平台，发现人才，量才用人，营造人尽其才、才尽其用的环境，让员工在工作中体验快乐和幸福，从而调动员工积极向上的情绪，在追求更高层次的目标时，实现自我价值，增强企业的内部活力，为企业创造更大效益。一要制定与企业发展相匹配的人力资源规划，合理招聘人才，量才录用。企业要根据发展需要确定需要的能力标准。谋求适应企业能力标准的人才，只有这样才能既不浪费人才，又能提高工作绩效。二要指定准切的人才评估和选拔标准。实现能力与工作相匹配。高工作绩效对能力的要求，取决于工作本身对能力的要求，担任高层职务的管理者应侧重于决策、计划、指挥、协调等组织管理能力，担任基层职务的管理者应侧重于业务、技术、事务性能力，同时他们又都应兼顾协调人际关系的能力。员工能力与工作、职务相匹配，可以实现工作绩效和职工满意度的同步提高。三要加强员工能力培训。通过提高员工的科学文化知识水平，来提高员工观察能力、思维能力、分析能力、计算能力、想象能力、创造能力等一般能力；通过不断的专业知识教育和专业技能教育，提高员工的业务能力、技术能力、事务性工作能力等特殊能力，以此来保证企业员工队伍素质不断提高，基础工作不断加强，成为企业持续发展的源泉。四要建立有效的人才选拔和业绩评价激励机制。企业的发展关键在于人才智力支持，破除按部就班、论资排辈的用人制度，建立科学人才机制和选人用人机制，真正做到爱才、识才、容才、用才，以吸引、凝聚人才：建立待遇与岗位业绩挂钩的薪酬激励机制，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态；建立典型选树培养的激励机制，使绩效优良者成为先进、得到晋升，从而有效地提高企业员工的忠诚度和信任度，激发员工爱岗敬业、创新创造、乐于奉献的事业心和责任心，让员工在为企业创造价值的同时，实现个人的职业发展，达到双赢。

参考文献：

员工管理的思考篇（11）

以广东工业大学自动化学院为例，2011年852名新生中，有党员36人，2012年836名新生中，有党员25人，2013年868名新生中，有党员32人，2014年826名新生中，有党员23名，高中党员人数占新生比例在2%到5%之间浮动。其中，2013年32名党员中只有4名正式党员，2014年23名党员中只有3名正式党员，都不足2%。也就是说，新生党员基本上都在高三发展，并且大部分集中在4、5月份高考前夕。高中党员的入学成绩在新生中绝大多数处于领先水平，高中时期大多担任学生干部或者有体育或文艺方面特长，还有一部分家庭条件较好，父母社会地位高。

二、大学生新生党员存在的问题

新生党员作为新生党支部的主要组成部分，在新生党支部的支部建设中起到主力作用。然而，在当前形势下，高中党员也存在一些问题。

（一）党员档案不完整，发展程序不规范

在党员档案的审查过程中，我们发现大部分新生党员的档案还是严格按照要求整理的，但也不乏一些不规范的情况发生。有的新生党员档案中没有思想汇报，有的《入党申请书》中有严重涂改痕迹，有的两位考察人考察意见笔迹完全一致，有的没有接受过党课的培训，甚至出现入党年龄低于18周岁的情况。

（二）理论基础薄弱，入党动机模糊

党的政治信念支配着党员的思想和行为，任何时刻都不能动摇。新生党员普遍存在党的理论薄弱的问题。高中党员的发展时间基本上都处于高考的冲刺期，学习任务繁重学习压力大，难以保证有充裕的时间来进行系统的理论学习，导致部分高中党员对党的基本知识掌握不扎实，对党的发展历史和党的方针政策更是一问三不知。高中学校对学生的考察多以成绩为主要因素，将入党视为对成绩优异的学生一种肯定的方式。导致学生只是单纯认为入党是一件光荣的事情，是对自己在学业上的努力的“嘉奖”，没有深刻地去思考自己为什么入党，更没意识到成为一名共产党员是一种责任和使命。

（三）放松自我要求，难以树立典范

部分新生党员入学之后，没有了升学压力和父母师长的时刻监督，放松了对自己的要求，学习成绩下滑不说，生活中更是消极懒散。有的高中党员由于高中时期成绩优秀，是父母老师眼中的天之骄子，养成了以自我为中心的习惯，在大学生活中不合群，经不起挫折和打击，难以体现出党员的先锋模范作用，无法起到表率作用。有的新生党员不适应大学相对宽松的学校环境，出现挂科现象，甚至因为作弊等原因考察不合格被延期转正，成为“问题”党员。

三、加强新生党建工作的对策

（一）规范入党程序，严审党员资格

新生入学后，各学院党建工作室应组织党务工作者对高中党员的材料进行审核，检查资料是否齐全，手续是否规范完整。如若发现有材料作假、不符合党员发展条件的，确认事实后应将材料退回原籍，不承认其党员资格，杜绝不合格党员进入党内。如若发现资料缺失，则要求新生党员回原党组织补齐。此外，组织党员谈话，了解新生党员的入党动机及思想动态，以便制定相应的培养方针和考察措施，帮助新生党员更全面地发展和成长。

（二）强化理论教育，坚定政治信仰

新生党员在高中阶段接受入党教育的时间较短，缺乏对党的基本理论知识的学习，虽然在组织上入了党，思想上却还是缺乏作为一名共产党员的觉悟，因此，强化新生党员的理论教育十分重要。学校应通过举办系列讲座、参观革命根据地、开展专题培训班等方式加强新生党员对党的历史的了解;通过上党课、举办党章学习小组、定期进行时政学习等方式加强高中党员的政治理论基础。新生党员处于世界观、人生观、价值观形成阶段，利用多种渠道多种方式强化新生党员的政治理论教育，使其对党的朴素感情升华到崇敬和信仰，明白其作为一名党员的光荣与使命，树立为共产主义事业奋斗终身的理想。

（三）创新培养模式，助力党性修养

加强新生党员教育是新形势下高校思想政治教育工作的重中之重，是提高高校学生党员队伍质量的重要保障，是加强高校学生管理工作的有效途径。针对新生党员的具体情况，采取“因材施教，分层递进，常抓不懈”的方法。新生党员入校后，应及时为其确定培养人，进行一对一的考察培养。培养人可由辅导员、党员教师以及退休党员教师担任，帮助新生党员解决思想上、生活上、学习上、学生工作上的问题。为新生党员树立一个良好的榜样，督促新生党员成长成才。

（四）提供服务平台，树立党员形象