程序员工作体会大全11篇

程序员工作体会篇（1）

我们常常讲在法律面前要人人平等，在现实生活中人人都希望看到平等。在现代化的人力资源管理中，激励机制能调动人的积极性、主动性及创造性等作用。然而，激励过程的公平性直接影响成效。公平、公正地做好激励工作是人力资源管理的生命力之所在。

1 激励员工是人力资源管理的核心任务

所谓人力资源管理，就是指运用恰当政策与科学方法，将人力资源与其他生产资源一起进行合理的组织调配，使人力资源与工作岗位最佳配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，人尽其才，才尽所用，用尽其效，最终实现组织目标。

一般来说，人力资源管理的内容与任务是人才的选、用、育、留，具体来说有人力资源规划、招聘、薪酬福利、教育培训、考核晋升等，所关心的是人与人、人与工作、人与环境的关系、人与组织的关系，其目标是实现企业与员工的共同成长。概括起来，人力资源管理的主要任务就是两个：一是激励员工努力工作，不断提高工作绩效；二是引导员工调整心态，不断减少劳动争议。这其实也是组织设立人力资源管理部门的目的所在。二者都是围绕激励这个核心，从正反两个方面开展工作。因为调整心态是为了更好地提高员工的工作积极性，减少劳动争议是为了尽可能地提高员工的满意度。因此，激励员工是人力资源管理的核心。

2 公平是激励员工的根本保证

激励就是通过调整外因来调动内因，增强员工自觉努力工作的责任感，改善并塑造人的行为，使其符合组织发展的需要。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，进而提高整个组织的绩效和竞争力。

人力资源与其他生产资源最大的不同在于人是有意识的，能够根据自己对周围环境的感知来调节自己的行为。社会心理学家亚当斯（Adams）关于激励的公平理论认为，对工作绩效和满意度影响最大的因素是人才在工作环境中知觉到的公平或不公平的程度。

从公平理论来看，人们不仅关心自己的绝对收益，而且关心自己和他人在工作投入和获得收益上的相对关系。当个体感知到他（她）所得到的收益和投入之间的比例与其他人对应的比例相等时，就会产生公平感和满足感，就会以较高的热情投入到工作当中；反之，则会产生不公平感，影响个体的情绪，带来不满。当人们感到不公平，就会产生不平衡的心理紧张感，并会采取措施恢复平衡，实现公平。常用的措施是降低自己的努力水平，不要太卖力气；争取更好的报酬；与不如自己状况的人相比，平衡自己的心理；或者干脆辞职。

对公平的评判可以从组织内、外不同时间同一个体的纵向自比和同一时间不同个体的横向他比等维度进行，从而产生各种不同的不公平感，并进而使工作积极性受到挫伤。因此，如果不恰当地运用薪酬、奖金、晋升等手段，不但不会收到激励的效果，反而会打击积极性，降低生产率，严重时会产生人事争议，进而影响整个团队的士气。激励措施的公平与否是能否有效进行员工激励的根本保证。

3 公平的形式与相互关系

现代人力资源管理越来越关注公平。从形式上看，公平有三种：

一是内容公平，主要包括与员工付出相适应的多序列的员工晋升通道、具有市场竞争力的薪酬水平、科学的绩效管理体系、出国培训与深造等，主要体现在人力资源管理政策是否合理、技术是否先进、标准与方法是否科学、合理等方面。

二是结果公平，主要表现为最优秀的员工获得最丰厚的薪酬、最快的晋升、最好的培训，那些获得嘉奖的员工是公认的优秀员工、工作最努力的员工、业绩最好的员工；关注的是实至名归，名副其实。

三是程序公平，关注的是人力资源管理实施过程中的公平，强调机会平等与照章办事。机会平等是指追求公平、获得利润的机会人人平等，只要员工努力工作、取得好的业绩，就有机会获得晋升和加薪；照章办事是指管理者严格按规则执行，按照既定的业务流程实施对员工的激励。

对员工激励来说，内容公平是基础，结果公平是目标，程序公平是关键。这三者相互支撑、相互制约，共同影响人们对公平的感知程度。结果公平是人们追求的目标，程序和内容公平是为结果公平服务的，只要内容本身科学合理，人们总是期望结果是公平的，而结果公平需要通过程序公平得以实现。

4 人力资源管理的新重点

由传统人事管理向现代人力资源管理转变必然先从概念、内容与形式开始。上世纪90 年代中期以后，我国人力资源管理行业主要是配合企业体制改革，着重导入西方现代人力资源管理的理念和建立相关制度体系。进入二十一世纪，人们更加注重人力资源管理技术的开发与应用，注重将国外先进的管理技术与中国企业的实际情况和文化相结合，涌现出许多创新成果与技术，如3P 管理、KPI、BSC、目标管理、无领导小组、能力素质模型、基于战略的人力资源管理、360 度评价等。此阶段人力资源管理关注的重点是政策是否合理、技术是否先进、标准与方法是否科学。

随着改革的深入，心理学、社会学、经济学等基础理论在人力资源管理中的广泛应用和IT 技术的支持，人力资源管理各功能模块技术日臻完善并各成体系，内容公平成为当前人力资源管理的工作重心，并达到了较高的程度。但实践表明，人力资源管理的激励效用并不尽如人意，员工对结果公平的感知不强。

对结果的不公平感来自于人们的认识和感知，由于认识的局限性以及价值的偏好，很难对这种不公平感做出公正的评价。实际上，结果公平是相对的，而程序公平具有确定性的特征。人们一般会对程序规则的不合理不公平提出疑义，而只要程序公平合理，无论产生什么样的结果，都是可以接受的。人们认同程序的公平合理更甚于认同结果的公平合理。因此，程序公平越来越引起管理者的重视，成为新时期人力资源管理的重点。

与此同时，现实中存在的程序不公平，严重影响了人们对结果公平的感知，对员工激励带来负面影响。具体表现为：

一是程序流于形式。比如员工的招聘、选拔和任用，虽然规定了相应的标准和条件，明确了笔试和面试的内容和各自的权重与合格成绩线，但并没有公布入选者的实际成绩，只是部分履行了招聘选拔程序，使程序流于形式，导致员工对结果的不信任。再比如出国培训，其目的是为了提高员工的工作技能，同时也作为一种福利来激励员工；但在实际安排时，企业往往只当作福利去实施，需要培训的员工由于工作忙而不能去，派去培训的又不从事相应的工作，使出国培训流于形式，致使一些员工感到极大的不公平。

二是不按程序执行。比如，按劳动法规定，企业以“不能胜任岗位”为由辞退员工，必须提供相应的证据，而最有力的证据就是员工的绩效考核结果。虽然企业也制订了完善的绩效考核体系，但在实际执行中直线经理愿得罪人，平时不按考核程序去做，没有及时给予违章违纪员工应有考核结果，一旦无法忍受时，便采取强硬的辞退手段，结果造成证据不足无法辞退，严重时引起劳动纠纷。这种不按法定程序执行引起的劳动争议和法律纠纷案件比比皆是。

程序不公平，导致员工对结果的不公平感，大大减弱了激励工员的效能，降低了员工的绩效。相对于不按程序执行来说，程序流于形式所产生的不公平对员工的影响更大，使员工对企业恢复信心的危害更大，更应引起管理者的关注。

5 程序公平的保障措施

如前所述，程序公平成为人力资源管理的关注重点在于程序的不公平，程序不公平的主要原因是信息不开放和缺少监督。因此，确保人力资源管理程序公平应着重从解决这两个方面问题上下功夫。

5.1 信息公开

信息不对称是产生机会不平等的根源。公开职位信息、公开选拔条件、公开考核成绩，可以杜绝员工晋升工作中喑箱操作，提高员工对晋升结果的认可程度。只有让每一个员工都了解人力资源管理的相关制度和政策以及工作标准，才能奠定员工正确地评判结果公平与否的基础。有些企业为了便于自己的管控，对相关人力资源政策采取不明确、不公开的策略，管理者的解释权随意性很大，让员工自己根据以往的经验去猜测结果的公平性，实际上会弄巧成拙，失去了政策的激励作用。一方面程序执行过于随意，甚至出现同样的表现行为却得到不同、甚至相反的结果，会干扰员工是非价值观的建立，完全失去制度的奖惩作用；另一方面，根据心理学研究的结果，在信息不确切的情况下，出于自我保护的天性，人们会不由自主地按最坏打算估计未来的结果。也许组织的结果是公平合理的，但由于信息不公开，也会让员工产生不公平感。

5.2 工会监督

人力资源管理工作能否照章行事，需要员工的监督。但与企业相比，员工处于弱势，需要通过工会或第三方势力与企业交涉，代表员工的利益去监督企业的制度执行，有助于提高员工对结果公平的心理预期，也可避免劳资双方的直接冲突。新的劳动合同法要求企业成立工会或职工代表大会，企业的各种规章制度应通过工会或职工代表大会的协商，企业解除员工、支付员工经济补偿也需要与工会或职工代表大会协商，可以有效地提高人力资源管理的程序公平度。

5.3 合乎法律法规

程序不公平对员工激励产生不利影响，而对员工的惩罚（负性激励，如辞退、经济性裁员）来说，程序不公平带来的是灾难，不仅仅是引起劳资争议，还会引起法律纠纷，严重时会干扰企业的正常运营秩序，扰乱人心。因此，人力资源管理程序首先要符合国家相关法律法规，其次要严格按法律法规的程序进行管理。比如因辞退员工引发的劳动争议案件，导致有些企业败诉的并不是辞退本身，而是没有履行法定程序。

激励过程的公平性是人力资源管理的生命力所在。如果员工觉察到不公平，那么即使组织对员工施加了激励，反而会降低员工的积极性。这种不公平的激励等于“零”激励，甚至“负”激励，会造成激励成本的浪费。人力资源管理牵涉到每个员工的切身利益，关键不在于制度的完善与齐备，而在于制度制订后的执行。只有认真执行，关注程序公平，制度才具有约束力，才具有生命力，才能约束和改善员工的行为，提高对结果的公平感。

参考文献：

程序员工作体会篇（2）

一、职务晋升是企业一种重要的激励措施企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。[1]企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义。

对个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得了晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志。职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。

对企业来讲，内部职务晋升有以下重要意义：首先，相对于其它激励措施（如货币激励），晋升可以鼓励组织成员的长期行为。晋升前企业需要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励组织成员的行为要符合企业的长远利益；而企业往往根据员工的短期业绩进行货币奖励。这种激励就主要是短期的激励，有可能驱使组织成员更注重自己的短期利益而忽视企业的长期利益。第二，企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。相对于外部招聘，企业从内部提拔合适的人选更能加强企业的凝聚力。第三，内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性。第四，内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望，使员工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来，从而增强员工对企业的归属感与忠诚感。

但是，企业把晋升作为一种激励措施，也会存在一些问题。首先，职务晋升的等级是有限的。企业只能晋升少数员工，而不能象货币激励那样，同时奖励大多数人。第二，在员工的整个职业生涯中，即使最优秀的人才，其晋升的次数也不可能很多。而企业对员工则可经常进行货币奖励。第三，由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。第四，晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。奖励功能是对员工过去的优秀业绩进行奖励。选择管理人员是将合适的人放在合适的岗位上。在现有岗位上业绩优秀的员工不一定适合、也不一定有兴趣做管理工作。典型的例子是优秀的科学家和工程师不一定能当出色的经理。在现有岗位上有能力和业绩突出的人，不一定能胜任更高层的职务。但在晋升的激励下，被晋升者可能会不断要求晋升，直到最后到达力不从心的职位为止。而他（她）将会在这个力不从心的职位上完成其整个职业生涯。[2]

对于未能晋升的员工来讲，晋升的愿望得不到实现，为了晋升所付出的努力得不到收获所带来的负面影响可能是巨大的。特别是当员工认为与自己条件相当的人得到了晋升，甚至不如自己的人也升迁了，而自己仍在原地踏步时，他们就会认为企业违反了公正、公平的原则，从而产生愤怒的情绪，并重新评价与调整个人与组织的关系，包括降低对企业的心理承诺、增加离职的意向、寻找跳槽机会或者马上跳槽等。[3]

因此，如何正确运用晋升这一重要的激励措施，又尽可能减少只有少数人能晋升所带来的消极影响，在无法提供更多的晋升机会的情况下，使大多数很不错的员工继续努力工作，保持敬业精神，是企业管理中不容忽视的重要问题。坚持晋升公正性原则是发挥晋升激励作用，并消除晋升可能产生的消极作用的重要措施。

二、组织公正性理论的发展

公正，作为一种社会价值标准，一直是人们努力追求的一种理想。根据现代汉语词典的解释，公平指处理事情合情合理，不偏袒哪一方。公正指公平正直，没有偏私。在组织公正性(OrganizationalJustice)的研究文献中，公正(Justice)与公平(Fairness)是可以互换的同义词。本文对公正与公平也不做区分。

最早研究公正性问题的是社会心理学家。20世纪60年代中期，企业管理学术界开始研究企业组织内部的公正性问题。组织公正性包括结果公正性或分配公正性（DistributiveJustice）、程序公正性(ProceduralJustice)与交往公正性(InteractiveJustice)三种类型。结果公正性指员工对企业决策结果的公正程度的评价；程序公正性是员工对产生决策结果的过程的公正程度的判断；交往公正性则涉及人际交往的方式的公正程度。

早期的公正性研究主要集中于结果公正性。结果公正性与利益或代价的分配有关。人力资源管理中，员工最关心的决策结果包括业绩评估、工资与奖励分配、职务（职称）晋升、进修培训机会等。员工往往会将自己所得利益与所付代价（如工作负荷、承担的责任、承受的压力与工作的时间等）与他人进行比较，以评估自己是否得到了公正的对待。[4]

20世纪70年代中期开始，学术界开始重视对程序公正性的研究。研究人员发现，人们不但关心决策结果是否公正，而且非常关心决策过程的公正性。不少研究结果表明，如果员工认为企业的决策程序是公正的，即使决策结果对自己不利，员工往往也会接受这些结果。程序公正性的基本原则包括

（1）管理人员根据准确客观的信息做出管理决策；

（2）管理人员不带个人偏见，对所有员工一视同仁；

（3）员工有权对涉及自身的管理决策发表意见与建议；

（4）管理人员应善意听取员工对决策结果提出的不同意见，做到有错必纠；

（5）企业各项决策应符合公认的社会道德规范。程序公正性理论认为，人们重视程序公正性，是因为：（1）人们相信公正的决策程序会带来公正的决策结果；[4]（2）公正的决策程序体现员工作为团队中成员的价值；[5]（3）公正的决策程序体现企业管理人员对员工的情感与智力的尊重与赏识。[6]

1986年，贝斯（Bies）和莫格（Moag）提出了交往公正性的概念。人力资源管理中的交往公正性指员工在与上级的人际交往中所感受的公正待遇的程度。交往公正性究竟是公正性的一个独立成分，还是包含在程序公正性中的一个子成分，学术界至今存在争议。贝斯（Bies）等人认为，程序公正性从制度上保证了管理人员与员工之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当方式。管理人员真诚、礼貌、平等地与员工交往，能够提高员工感觉中的交往公正性。交往公正性能体现管理人员对下属的尊重，有助于赢得员工对管理人员的信任。[7]

学术界对组织公正性的组成成分一直有不同观点。早期的研究者认为公正性包括结果公正性和程序公正性，贝斯（Bies）和莫格（Moag）在1986年提出交往公正性的概念之后，仍有许多学者认为交往公正性是程序公正性的子因素。Cropanzano在2001年的研究中认为：“三类公正性其实是同一类公正性”。笔者在2002年的实证研究中，通过对组织公正性的三个组成成分进行确证性因子分析和二阶因子分析，结果都表明，结果公正性、程序公正性和交往公正性同属组织公正性的三个二阶因子。这说明，组织公正性划分为程序公正性、结果公正性和交往公正性是合理的。

同时，三类公正性既有区别，又显著相关，互相影响。但学术界对于三类公正性相互影响的方向则仍没有达成共识，一些理论分析也没有进行实证检验。从客观的角度看，公正的决策程序更有可能带来公正的决策结果。而从主观的角度看，人们感觉的结果公正性也会影响人们感觉的程序公正性。程序公正性的公平启发理论(FairnessHeuristicTheory)认为，人们获取信息的先后次序对人们感觉的公正性的形成至关重要。人们对信息的处理有一个先入为主的特点。如果人们先得到决策程序的信息，后得到决策结果的信息，则人们感觉的程序公正性对总体公正性的影响将大于结果公正性，反之亦然。[8]因此，如果人们认为决策结果是公正的，则他们更有可能认为决策程序是公正的。如果人们认为决策结果不公正，他们就会认真审视决策过程的公正程度，并更倾向于认为决策程序不公正。交往公平性涉及决策程序与决策结果的全过程。决策过程中，管理人员与员工（或上下级之间）是否能有效地进行双向沟通（程序公正性），取决于管理人员是否尊重员工，对待员工的态度是否诚实、平等（交往公正性）。即使在决策结果出来之后，或者决策结果已难以更改，如果管理人员能耐心地听取不同的意见并进行合理的解释，也能提高员工感觉的结果公平性。因此，三类公正性的相互影响应该是双向的。

国内外的研究结果表明，组织公正性会影响员工的工作态度与行为。结果公正性、程序公正性与交往公正性是预测员工工作满意感、归属感与组织公民行为的重要因素。科洛夫斯基等人认为，组织公正性会增强员工对管理人员的信任感，进而增加员工的组织公民行为。[9]从以上分析中，我们可以总结出如图1所示的三类公正性的关系。

三、职务晋升决策中的公正性原则

1.员工对晋升结果公正性的判断

在职务晋升决策中，结果公正性指员工对晋升决策结果的公正感。结果公正感来自于员工认为合适的晋升人选是否最后得到了晋升。员工通过对包括自己在内的各位候选人的能力与贡献进行比较形成心目中的合适人选。如果最终晋升的人选与员工心目中的人选一致，员工会认为晋升结果是公正的，如果不一致，就会产生不公正的感觉。人们的公正感是通过对比形成的，而人们在进行对比时，往往有偏袒自我的倾向，即人们很容易高估了自己的投入（业绩、贡献、能力）而低估了他人的投入。公平感的不对称性还表现在，如果结果对自己不利，人们就很容易产生不公平感。相反，如果出现了对自己有利而不公平的结果，人们可能会有一些负疚感，但不会努力消除这种不公平，而会寻找种种理由让这种情况在自己心中合理化，甚至会采用某种办法维持这种情况。[8]因此，一方面晋升成功的机会少，晋升的结果通常只有一个成功者；另一方面因为人们公平感的倾向性，当晋升结果公布时，多数未能晋升的人可能会产生不公平感和失落感。􀀀

2.晋升决策程序公正性的五个原则

程序公正性指人们感觉的决策过程的公正程度。在内部晋升决策中，程序公正性应包括以下五个原则。

（1）公开性原则：在内部选拔前，管理人员应向员工公开选拔的标准与程序，如对业绩、技术、资历、能力等方面的要求等。

（2）客观性原则：指决策者应准确客观地评估候选人的真实业绩与能力。

（3）一致性原则：选拔程序与规则对所有符合资格的员工一视同仁，没有偏袒与偏私，并保持规则的连续性。

（4）双向沟通原则：包括员工的发言权以及管理人员的解释。在选拔过程中员工应有权参与推选候选人，并有发表意见和建议的权力。管理人员应倾听员工的意见与建议并向员工解释晋升的标准、程序与结果。

（5）结果可辩驳性原则：员工有机会向管理人员提出自己对晋升结果与决策程序的疑问或异议。[9]

如果决策有误，应该加以纠正。

程序公正性保证了晋升程序的公正、公平与公开。程序公正性理论指出，公正的决策程序能使员工相信企业有健全的制度，相信领导的权力是正当合法的。这种健全的制度能降低员工感觉的职务晋升的不确定性，从而对企业产生信任感与归属感。

3.交往公正性的内涵

交往公正性指员工在与上级的交往过程中受到公平对待的程度。程序公正性从制度上保证上下级之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当的形式。例如，决策者是认真耐心地听取员工的意见，还是搞形式主义，走过场；决策者是郑重地向员工解释选拔标准、决策过程与决策结果，还是在别的场合中不得已地顺便做一些解释。交往公平很重要，它关系到员工是否有真正的发言权以及员工是否愿意发表真实的意见。管理人员在与员工的交往中是否诚恳、礼貌、平等都会影响员工发表意见的意愿与勇气。上级在交往过程中诚实平等地对待下属，表明了对下属的尊重，能赢得员工对管理人员的信任。

四、坚持职务晋升公正原则的作用

1.晋升结果公正性能促进企业的发展并提高员工的职业满意感晋升结果公正性简单来说就是把合适的人放在合适的岗位上。所谓合适的人就是被晋升者的管理能力、品德、贡献、个性等各方面都符合晋升职位的要求。企业把优秀的人才提拔到高一级的岗位，对于被晋升者是一种巨大的激励，对其他员工也有长期的激励作用，能帮助员工形成正确的职业发展期望，正确引导员工今后的行为。组织公正理论指出，结果公正性与员工对个人回报的满意度有关。个人的职业生涯往往只由几次晋升构成。公正的晋升结果能提高员工对自己职业生涯的满意度，晋升结果不公平则会增加员工的离职意向。􀀀

2.程序公正是保证结果公正的重要途径晋升程序公正性是保证选拔人才质量的关键。程序公正性要求选拔程序公开、客观、接受监督，如果决策程序中任何一个环节出现问题，都有可能被发现，以有效防止非程序的、不合法的因素（如拉关系、拉选票、送礼行贿、造谣诬告等不正之风）干扰职务晋升过程，从而保证优秀的、有能力的人才被提拔到适当的岗位上。坚持职务晋升的程序公正性并不是要达到统一一致的决定，也不是要通过折衷调和每一个人的观点、需求和利益以赢得人们的支持。要实现程序公正，并不意味着管理人员要放弃他们在制订决策、规则、程序等方面的权力。程序公正的目的在于追求最好的思路，而不介意这一思路是由很多人提出的，还是某个人提出的。因此，程序公正是保证结果公正性的重要途径。

3.程序公正性能使员工明确自己的发展目标程序公正性能使员工找到自己可遵循的晋升规律。公正的选拔程序可使每一个渴望晋升的员工理解企业对自己的期望，明白他想要晋升的岗位的选聘标准，为自己设立一个明确的目标。目标作为一种诱因，当它对人具有较大的实际意义和实现的可能时，就会诱发出强烈的行动动机，使人表现出较高的积极性。员工从取得现在的岗位开始，就着眼于下一个职位的目标设计，并在日常工作中一步一步地朝着这一目标努力。这是企业对员工的一种长期激励，同时使员工自觉地将个人奋斗的目标与企业发展目标统一起来。􀀀

4.程序公正性能消除或部分消除得不到晋升的员工的负面情绪程序公正性理论指出，人们不仅十分重视决策结果，而且同样重视决策过程。不能如愿晋升的员工会寻找失败的原因。他们会审查整个选拔程序的公正程度，如果认为程序是不公正的，就可能加重他们的挫折感与愤怒的情绪。对于未能晋升的员工来讲，只有当他认为晋升程序是公正的情况下，他才有可能相信结果是公正的。程序公正使员工在选拔过程中有机会发表意见与建议，有机会向管理人员展示与解释自己的业绩与才能，从而增加了员工对决策过程的控制感与参与感，即使最后决策结果对自己不利，也使员工对决策结果有较高的认同，从而减少可能产生的消极情绪。因此，如果决策体系是公正性的，无论人们在决策中获益或受损，都更可能接受决策结果并在今后工作中配合决策的实施。

5.交往公正性表明企业对员工的尊重与赏识晋升决策制度由企业来制定，并通过管理人员来落实与执行。程序公正性体现一个企业制度上的公正程度；交往公平性则体现企业内人际交往的公平程度。组织公正理论指出，员工感觉的程序公正性影响员工对企业的态度与行为。员工感觉的交往公平性会影响员工对管理人员的态度与行为，包括对管理人员的信任感、合作精神与助人为乐的行为等。[10]晋升决策的结果往往使原来同级的同事关系变成了上下级关系。这种变化很容易破坏团队合作精神与原来的和睦气氛。管理人员不但应向员工解释决策过程与结果，倾听员工的意见，而且要在解释与倾听的过程中做到诚实、礼貌、平等、敏感，以体现管理人员对员工情感的尊重以及对员工智力的赏识。管理人员要让员工相信，尽管他们没能获得晋升，但他们仍然是企业里有价值的、受尊重的成员。管理人员公平地对待员工，能使员工对上下级关系有较高的评价并乐意维持这种关系，同时在心目中建立起对管理人员的对等承诺。员工对管理人员的信任与承诺会延伸到对企业的信任与承诺中，从而在决策的实施过程中表现出合作的态度与行为。反之，如果管理人员在与员工交往过程中不能做到诚实公正，就会引起员工对管理人员的不满。这种不满同样也会延伸到对企业的不满上。

五、职务晋升作为激励措施应当重视的其它问题

在晋升中，并不一定是业绩最好的人得到晋升就是公平。业绩优秀的员工应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。这一点应在晋升标准与要求中明确说明，并在晋升人选决定之后加以解释。并且，企业对未能晋升的优秀员工应有足够的表彰与补偿，以体现不同类型的员工在企业中应有的地位与价值。因为较高的职位意味着较高的收入、更大的权力，如果业绩优秀又未能晋升的员工得不到应有的表彰与补偿，不但会极大地打击优秀员工的工作积极性，还会对其他员工产生不良的示范作用，导致员工士气低落。

企业应为不同类型的员工提供不同的晋升阶梯，[11]以体现分配公平性。如果一个人很有能力，在企业中的作用不容忽视，但却不合适晋升到管理岗位上，从而其价值与作用得不到应有的体现与报偿，他（她）就会感觉不公平。企业应针对管理人员、专业人员、技术服务人员、技术工人等不同的人群制定多阶梯晋升制度。避免所有有才能的人拥挤在一条晋升阶梯上。另外，管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位，拥有更高的管理权力，如果硬是将他们推上管理岗位，一方面他们会因为无兴趣而干不好管理工作；另一方面又脱离了专业技术工作，使他们经过多年积累的专业知识和经验不能发挥作用。对企业来说，这种作法是用一个出色的专家换来了一个蹩脚的经理。多阶梯制度提供多条平等的升迁阶梯，一条是管理岗位的道路，另外几条是专业发展的道路。这种制度使没有管理兴趣或管理能力的专业技术人员可以在专业技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又能使他们充分发挥自己的专业特长。

六、结论

晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施。晋升结果公正性能增加员工的职业满意度。保证企业内部选拔程序公正能最大限度地保证晋升结果的公正性，真正符合“把合适的人放在合适的岗位上”这一晋升目的。程序公正性还能消除或降低晋升愿望得不到满足的员工的不公平感与消极情绪，保持大多数员工的工作热情。晋升程序公正还能为未能晋升的员工指明今后的努力方向，建立恰当的职业发展期望，引导员工将个人的职业发展与企业目标结合起来，从而培育员工对企业的心理认同、敬业精神与忠诚感。管理人员在晋升决策过程中公平地对待员工，能体现管理人员对员工的尊重与赏识，改善上下级关系并倡导合作精神与互助行为。当然，坚持晋升决策的公正原则并不是正确发挥晋升激励作用的唯一措施。为每个员工设计其职业发展道路，为能力不同、特长不同、兴趣不同、个性不同的员工提供多元的发展空间，让各类员工都有自己施展才华的天地，也是企业留住并激励优秀人才的重要措施。

参考文献

[1]马丽娟.企业职位晋升中的误区及改进.领导科学,1999,(9).

[2]闵学勤.如果晋升得不到满足.中国人力资源开发,2001,(11):35.

[3]SuzanneS.Masterson,KyleLewisandM.SusanTaylor,IntegratingJusticeandSocialExchange:TheDifferingEffectsofFairProceduresandTreatmentonWorkRelationships.AcademyofManagementJournal,2000,43(4738-748).

[4]Konovsky,MaryA.UnderstandingProceduralJusticeandItsImpactonBusinessOrganizations.JournalofManagement,2000,26(3):496.

[5]TinaLRobbins,TimothyPSummers,JanisLMiller,WilliamHHendrix.UsingtheGroup-valueModeltoExplaintheRoleofNoninstrumentalJusticeinDistinguishingtheEffectsofDistributiveandProceduralJustice.JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology.Leicester,Dec2000.

[6]W.ChanKimandReneeMauborgne.ProceduralJustice,StrategicDecisionMaking,andTheKnowledgeEconomy.StrategicManagementJournal,1998,19(323-338).

[7]BowenDavidE.,GillandStephenW.,andFolgerRobert.HRMandserviceFairness:anizationDynamics,Winter1999,7-24.

[8]RussellCropanzana.JusticeInTheWorkplace—FromTheorytoPractice,Volume2byLawrenceErlbaumassociates,Inc.

程序员工作体会篇（3）

一、职务晋升是企业一种重要的激励措施企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。[1]企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义。

对个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得了晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志。职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。

对企业来讲，内部职务晋升有以下重要意义：首先，相对于其它激励措施（如货币激励），晋升可以鼓励组织成员的长期行为。晋升前企业需要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励组织成员的行为要符合企业的长远利益；而企业往往根据员工的短期业绩进行货币奖励。这种激励就主要是短期的激励，有可能驱使组织成员更注重自己的短期利益而忽视企业的长期利益。第二，企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。相对于外部招聘，企业从内部提拔合适的人选更能加强企业的凝聚力。第三，内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性。第四，内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望，使员工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来，从而增强员工对企业的归属感与忠诚感。

但是，企业把晋升作为一种激励措施，也会存在一些问题。首先，职务晋升的等级是有限的。企业只能晋升少数员工，而不能象货币激励那样，同时奖励大多数人。第二，在员工的整个职业生涯中，即使最优秀的人才，其晋升的次数也不可能很多。而企业对员工则可经常进行货币奖励。第三，由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。第四，晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。奖励功能是对员工过去的优秀业绩进行奖励。选择管理人员是将合适的人放在合适的岗位上。在现有岗位上业绩优秀的员工不一定适合、也不一定有兴趣做管理工作。典型的例子是优秀的科学家和工程师不一定能当出色的经理。在现有岗位上有能力和业绩突出的人，不一定能胜任更高层的职务。但在晋升的激励下，被晋升者可能会不断要求晋升，直到最后到达力不从心的职位为止。而他（她）将会在这个力不从心的职位上完成其整个职业生涯。[2]

对于未能晋升的员工来讲，晋升的愿望得不到实现，为了晋升所付出的努力得不到收获所带来的负面影响可能是巨大的。特别是当员工认为与自己条件相当的人得到了晋升，甚至不如自己的人也升迁了，而自己仍在原地踏步时，他们就会认为企业违反了公正、公平的原则，从而产生愤怒的情绪，并重新评价与调整个人与组织的关系，包括降低对企业的心理承诺、增加离职的意向、寻找跳槽机会或者马上跳槽等。[3]

因此，如何正确运用晋升这一重要的激励措施，又尽可能减少只有少数人能晋升所带来的消极影响，在无法提供更多的晋升机会的情况下，使大多数很不错的员工继续努力工作，保持敬业精神，是企业管理中不容忽视的重要问题。坚持晋升公正性原则是发挥晋升激励作用，并消除晋升可能产生的消极作用的重要措施。

二、组织公正性理论的发展

公正，作为一种社会价值标准，一直是人们努力追求的一种理想。根据现代汉语词典的解释，公平指处理事情合情合理，不偏袒哪一方。公正指公平正直，没有偏私。在组织公正性(OrganizationalJustice)的研究文献中，公正(Justice)与公平(Fairness)是可以互换的同义词。本文对公正与公平也不做区分。

最早研究公正性问题的是社会心理学家。20世纪60年代中期，企业管理学术界开始研究企业组织内部的公正性问题。组织公正性包括结果公正性或分配公正性（DistributiveJustice）、程序公正性(ProceduralJustice)与交往公正性(InteractiveJustice)三种类型。结果公正性指员工对企业决策结果的公正程度的评价；程序公正性是员工对产生决策结果的过程的公正程度的判断；交往公正性则涉及人际交往的方式的公正程度。

早期的公正性研究主要集中于结果公正性。结果公正性与利益或代价的分配有关。人力资源管理中，员工最关心的决策结果包括业绩评估、工资与奖励分配、职务（职称）晋升、进修培训机会等。员工往往会将自己所得利益与所付代价（如工作负荷、承担的责任、承受的压力与工作的时间等）与他人进行比较，以评估自己是否得到了公正的对待。[4]

20世纪70年代中期开始，学术界开始重视对程序公正性的研究。研究人员发现，人们不但关心决策结果是否公正，而且非常关心决策过程的公正性。不少研究结果表明，如果员工认为企业的决策程序是公正的，即使决策结果对自己不利，员工往往也会接受这些结果。程序公正性的基本原则包括

（1）管理人员根据准确客观的信息做出管理决策；

（2）管理人员不带个人偏见，对所有员工一视同仁；

（3）员工有权对涉及自身的管理决策发表意见与建议；

（4）管理人员应善意听取员工对决策结果提出的不同意见，做到有错必纠；

（5）企业各项决策应符合公认的社会道德规范。程序公正性理论认为，人们重视程序公正性，是因为：（1）人们相信公正的决策程序会带来公正的决策结果；[4]（2）公正的决策程序体现员工作为团队中成员的价值；[5]（3）公正的决策程序体现企业管理人员对员工的情感与智力的尊重与赏识。[6]

1986年，贝斯（Bies）和莫格（Moag）提出了交往公正性的概念。人力资源管理中的交往公正性指员工在与上级的人际交往中所感受的公正待遇的程度。交往公正性究竟是公正性的一个独立成分，还是包含在程序公正性中的一个子成分，学术界至今存在争议。贝斯（Bies）等人认为，程序公正性从制度上保证了管理人员与员工之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当方式。管理人员真诚、礼貌、平等地与员工交往，能够提高员工感觉中的交往公正性。交往公正性能体现管理人员对下属的尊重，有助于赢得员工对管理人员的信任。[7]

学术界对组织公正性的组成成分一直有不同观点。早期的研究者认为公正性包括结果公正性和程序公正性，贝斯（Bies）和莫格（Moag）在1986年提出交往公正性的概念之后，仍有许多学者认为交往公正性是程序公正性的子因素。Cropanzano在2001年的研究中认为：“三类公正性其实是同一类公正性”。笔者在2002年的实证研究中，通过对组织公正性的三个组成成分进行确证性因子分析和二阶因子分析，结果都表明，结果公正性、程序公正性和交往公正性同属组织公正性的三个二阶因子。这说明，组织公正性划分为程序公正性、结果公正性和交往公正性是合理的。

同时，三类公正性既有区别，又显著相关，互相影响。但学术界对于三类公正性相互影响的方向则仍没有达成共识，一些理论分析也没有进行实证检验。从客观的角度看，公正的决策程序更有可能带来公正的决策结果。而从主观的角度看，人们感觉的结果公正性也会影响人们感觉的程序公正性。程序公正性的公平启发理论(FairnessHeuristicTheory)认为，人们获取信息的先后次序对人们感觉的公正性的形成至关重要。人们对信息的处理有一个先入为主的特点。如果人们先得到决策程序的信息，后得到决策结果的信息，则人们感觉的程序公正性对总体公正性的影响将大于结果公正性，反之亦然。[8]因此，如果人们认为决策结果是公正的，则他们更有可能认为决策程序是公正的。如果人们认为决策结果不公正，他们就会认真审视决策过程的公正程度，并更倾向于认为决策程序不公正。交往公平性涉及决策程序与决策结果的全过程。决策过程中，管理人员与员工（或上下级之间）是否能有效地进行双向沟通（程序公正性），取决于管理人员是否尊重员工，对待员工的态度是否诚实、平等（交往公正性）。即使在决策结果出来之后，或者决策结果已难以更改，如果管理人员能耐心地听取不同的意见并进行合理的解释，也能提高员工感觉的结果公平性。因此，三类公正性的相互影响应该是双向的。

国内外的研究结果表明，组织公正性会影响员工的工作态度与行为。结果公正性、程序公正性与交往公正性是预测员工工作满意感、归属感与组织公民行为的重要因素。科洛夫斯基等人认为，组织公正性会增强员工对管理人员的信任感，进而增加员工的组织公民行为。[9]从以上分析中，我们可以总结出如图1所示的三类公正性的关系。

三、职务晋升决策中的公正性原则

1.员工对晋升结果公正性的判断

在职务晋升决策中，结果公正性指员工对晋升决策结果的公正感。结果公正感来自于员工认为合适的晋升人选是否最后得到了晋升。员工通过对包括自己在内的各位候选人的能力与贡献进行比较形成心目中的合适人选。如果最终晋升的人选与员工心目中的人选一致，员工会认为晋升结果是公正的，如果不一致，就会产生不公正的感觉。人们的公正感是通过对比形成的，而人们在进行对比时，往往有偏袒自我的倾向，即人们很容易高估了自己的投入（业绩、贡献、能力）而低估了他人的投入。公平感的不对称性还表现在，如果结果对自己不利，人们就很容易产生不公平感。相反，如果出现了对自己有利而不公平的结果，人们可能会有一些负疚感，但不会努力消除这种不公平，而会寻找种种理由让这种情况在自己心中合理化，甚至会采用某种办法维持这种情况。[8]因此，一方面晋升成功的机会少，晋升的结果通常只有一个成功者；另一方面因为人们公平感的倾向性，当晋升结果公布时，多数未能晋升的人可能会产生不公平感和失落感。􀀀

2.晋升决策程序公正性的五个原则

程序公正性指人们感觉的决策过程的公正程度。在内部晋升决策中，程序公正性应包括以下五个原则。

（1）公开性原则：在内部选拔前，管理人员应向员工公开选拔的标准与程序，如对业绩、技术、资历、能力等方面的要求等。

（2）客观性原则：指决策者应准确客观地评估候选人的真实业绩与能力。

（3）一致性原则：选拔程序与规则对所有符合资格的员工一视同仁，没有偏袒与偏私，并保持规则的连续性。

（4）双向沟通原则：包括员工的发言权以及管理人员的解释。在选拔过程中员工应有权参与推选候选人，并有发表意见和建议的权力。管理人员应倾听员工的意见与建议并向员工解释晋升的标准、程序与结果。

（5）结果可辩驳性原则：员工有机会向管理人员提出自己对晋升结果与决策程序的疑问或异议。[9]

如果决策有误，应该加以纠正。

程序公正性保证了晋升程序的公正、公平与公开。程序公正性理论指出，公正的决策程序能使员工相信企业有健全的制度，相信领导的权力是正当合法的。这种健全的制度能降低员工感觉的职务晋升的不确定性，从而对企业产生信任感与归属感

3.交往公正性的内涵

交往公正性指员工在与上级的交往过程中受到公平对待的程度。程序公正性从制度上保证上下级之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当的形式。例如，决策者是认真耐心地听取员工的意见，还是搞形式主义，走过场；决策者是郑重地向员工解释选拔标准、决策过程与决策结果，还是在别的场合中不得已地顺便做一些解释。交往公平很重要，它关系到员工是否有真正的发言权以及员工是否愿意发表真实的意见。管理人员在与员工的交往中是否诚恳、礼貌、平等都会影响员工发表意见的意愿与勇气。上级在交往过程中诚实平等地对待下属，表明了对下属的尊重，能赢得员工对管理人员的信任。

四、坚持职务晋升公正原则的作用

1.晋升结果公正性能促进企业的发展并提高员工的职业满意感晋升结果公正性简单来说就是把合适的人放在合适的岗位上。所谓合适的人就是被晋升者的管理能力、品德、贡献、个性等各方面都符合晋升职位的要求。企业把优秀的人才提拔到高一级的岗位，对于被晋升者是一种巨大的激励，对其他员工也有长期的激励作用，能帮助员工形成正确的职业发展期望，正确引导员工今后的行为。组织公正理论指出，结果公正性与员工对个人回报的满意度有关。个人的职业生涯往往只由几次晋升构成。公正的晋升结果能提高员工对自己职业生涯的满意度，晋升结果不公平则会增加员工的离职意向。􀀀

2.程序公正是保证结果公正的重要途径晋升程序公正性是保证选拔人才质量的关键。程序公正性要求选拔程序公开、客观、接受监督，如果决策程序中任何一个环节出现问题，都有可能被发现，以有效防止非程序的、不合法的因素（如拉关系、拉选票、送礼行贿、造谣诬告等不正之风）干扰职务晋升过程，从而保证优秀的、有能力的人才被提拔到适当的岗位上。坚持职务晋升的程序公正性并不是要达到统一一致的决定，也不是要通过折衷调和每一个人的观点、需求和利益以赢得人们的支持。要实现程序公正，并不意味着管理人员要放弃他们在制订决策、规则、程序等方面的权力。程序公正的目的在于追求最好的思路，而不介意这一思路是由很多人提出的，还是某个人提出的。因此，程序公正是保证结果公正性的重要途径。

3.程序公正性能使员工明确自己的发展目标程序公正性能使员工找到自己可遵循的晋升规律。公正的选拔程序可使每一个渴望晋升的员工理解企业对自己的期望，明白他想要晋升的岗位的选聘标准，为自己设立一个明确的目标。目标作为一种诱因，当它对人具有较大的实际意义和实现的可能时，就会诱发出强烈的行动动机，使人表现出较高的积极性。员工从取得现在的岗位开始，就着眼于下一个职位的目标设计，并在日常工作中一步一步地朝着这一目标努力。这是企业对员工的一种长期激励，同时使员工自觉地将个人奋斗的目标与企业发展目标统一起来。􀀀

4.程序公正性能消除或部分消除得不到晋升的员工的负面情绪程序公正性理论指出，人们不仅十分重视决策结果，而且同样重视决策过程。不能如愿晋升的员工会寻找失败的原因。他们会审查整个选拔程序的公正程度，如果认为程序是不公正的，就可能加重他们的挫折感与愤怒的情绪。对于未能晋升的员工来讲，只有当他认为晋升程序是公正的情况下，他才有可能相信结果是公正的。程序公正使员工在选拔过程中有机会发表意见与建议，有机会向管理人员展示与解释自己的业绩与才能，从而增加了员工对决策过程的控制感与参与感，即使最后决策结果对自己不利，也使员工对决策结果有较高的认同，从而减少可能产生的消极情绪。因此，如果决策体系是公正性的，无论人们在决策中获益或受损，都更可能接受决策结果并在今后工作中配合决策的实施。

5.交往公正性表明企业对员工的尊重与赏识晋升决策制度由企业来制定，并通过管理人员来落实与执行。程序公正性体现一个企业制度上的公正程度；交往公平性则体现企业内人际交往的公平程度。组织公正理论指出，员工感觉的程序公正性影响员工对企业的态度与行为。员工感觉的交往公平性会影响员工对管理人员的态度与行为，包括对管理人员的信任感、合作精神与助人为乐的行为等。[10]晋升决策的结果往往使原来同级的同事关系变成了上下级关系。这种变化很容易破坏团队合作精神与原来的和睦气氛。管理人员不但应向员工解释决策过程与结果，倾听员工的意见，而且要在解释与倾听的过程中做到诚实、礼貌、平等、敏感，以体现管理人员对员工情感的尊重以及对员工智力的赏识。管理人员要让员工相信，尽管他们没能获得晋升，但他们仍然是企业里有价值的、受尊重的成员。管理人员公平地对待员工，能使员工对上下级关系有较高的评价并乐意维持这种关系，同时在心目中建立起对管理人员的对等承诺。员工对管理人员的信任与承诺会延伸到对企业的信任与承诺中，从而在决策的实施过程中表现出合作的态度与行为。反之，如果管理人员在与员工交往过程中不能做到诚实公正，就会引起员工对管理人员的不满。这种不满同样也会延伸到对企业的不满上。

五、职务晋升作为激励措施应当重视的其它问题

在晋升中，并不一定是业绩最好的人得到晋升就是公平。业绩优秀的员工应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。这一点应在晋升标准与要求中明确说明，并在晋升人选决定之后加以解释。并且，企业对未能晋升的优秀员工应有足够的表彰与补偿，以体现不同类型的员工在企业中应有的地位与价值。因为较高的职位意味着较高的收入、更大的权力，如果业绩优秀又未能晋升的员工得不到应有的表彰与补偿，不但会极大地打击优秀员工的工作积极性，还会对其他员工产生不良的示范作用，导致员工士气低落。

企业应为不同类型的员工提供不同的晋升阶梯，[11]以体现分配公平性。如果一个人很有能力，在企业中的作用不容忽视，但却不合适晋升到管理岗位上，从而其价值与作用得不到应有的体现与报偿，他（她）就会感觉不公平。企业应针对管理人员、专业人员、技术服务人员、技术工人等不同的人群制定多阶梯晋升制度。避免所有有才能的人拥挤在一条晋升阶梯上。另外，管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位，拥有更高的管理权力，如果硬是将他们推上管理岗位，一方面他们会因为无兴趣而干不好管理工作；另一方面又脱离了专业技术工作，使他们经过多年积累的专业知识和经验不能发挥作用。对企业来说，这种作法是用一个出色的专家换来了一个蹩脚的经理。多阶梯制度提供多条平等的升迁阶梯，一条是管理岗位的道路，另外几条是专业发展的道路。这种制度使没有管理兴趣或管理能力的专业技术人员可以在专业技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又能使他们充分发挥自己的专业特长。

六、结论

晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施。晋升结果公正性能增加员工的职业满意度。保证企业内部选拔程序公正能最大限度地保证晋升结果的公正性，真正符合“把合适的人放在合适的岗位上”这一晋升目的。程序公正性还能消除或降低晋升愿望得不到满足的员工的不公平感与消极情绪，保持大多数员工的工作热情。晋升程序公正还能为未能晋升的员工指明今后的努力方向，建立恰当的职业发展期望，引导员工将个人的职业发展与企业目标结合起来，从而培育员工对企业的心理认同、敬业精神与忠诚感。管理人员在晋升决策过程中公平地对待员工，能体现管理人员对员工的尊重与赏识，改善上下级关系并倡导合作精神与互助行为。当然，坚持晋升决策的公正原则并不是正确发挥晋升激励作用的唯一措施。为每个员工设计其职业发展道路，为能力不同、特长不同、兴趣不同、个性不同的员工提供多元的发展空间，让各类员工都有自己施展才华的天地，也是企业留住并激励优秀人才的重要措施。

参考文献

[1]马丽娟.企业职位晋升中的误区及改进.领导科学,1999,(9).

[2]闵学勤.如果晋升得不到满足.中国人力资源开发,2001,(11):35.

[3]SuzanneS.Masterson,KyleLewisandM.SusanTaylor,IntegratingJusticeandSocialExchange:TheDifferingEffectsofFairProceduresandTreatmentonWorkRelationships.AcademyofManagementJournal,2000,43(4738-748).

[4]Konovsky,MaryA.UnderstandingProceduralJusticeandItsImpactonBusinessOrganizations.JournalofManagement,2000,26(3):496.

[5]TinaLRobbins,TimothyPSummers,JanisLMiller,WilliamHHendrix.UsingtheGroup-valueModeltoExplaintheRoleofNoninstrumentalJusticeinDistinguishingtheEffectsofDistributiveandProceduralJustice.JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology.Leicester,Dec2000.

[6]W.ChanKimandReneeMauborgne.ProceduralJustice,StrategicDecisionMaking,andTheKnowledgeEconomy.StrategicManagementJournal,1998,19(323-338).

[7]BowenDavidE.,GillandStephenW.,andFolgerRobert.HRMandserviceFairness:anizationDynamics,Winter1999,7-24.

[8]RussellCropanzana.JusticeInTheWorkplace—FromTheorytoPractice,Volume2byLawrenceErlbaumassociates,Inc.

程序员工作体会篇（4）

我国1954年宪法就对国家赔偿作了原则规定，1982年宪法重申了这一原则：“由于国家机关和国家机关工作人员侵犯公民权利而收到损失的人，有依照法律取得赔偿的权利。”一些部门法也有关于国家机关及其工作人员执行职务给公民、法人和其他组织造成损害承担赔偿责任的规定。1994年5月12日，八届全国人大常委会第七次会议审议通过了国家赔偿法，国家赔偿法第一条明确规定：“为保障公民、法人和其他组织享有依法取得国家赔偿的权利，促进国家机关依法行使职权，根据《宪法》，制定本法。”从此，公民、法人和其他组织享有依法请求国家赔偿，对国家机关及其工作人员依法监督的权利。行政赔偿，因适用行政诉讼程序，由人民法院按照行政诉讼案件处理，属于行政诉讼的一种，不是人民法院赔偿委员会决定程序的适用对象，不是本文研究的内容。作为司法赔偿即司法机关违法职权行为引起的赔偿，公民、法人和其他组织有权依法申请司法赔偿，对司法机关及其工作人员有依法监督的权利。如对赔偿义务机关所作决定不服，还可以启动一套“法院审查”的程序，由人民法院赔偿委员会进行审查，行使另一种意义的审判权，即最终的决定权。

我国法律将司法赔偿案件的审判权赋予人民法院组建的赔偿委员会，由其具体办理司法赔偿案件，作出决定。我国司法赔偿审判制度的确立，是以人民法院赔偿委员会的决定权（审判权）对侦查机关、检察机关、监狱管理机关的侦查、检察、监狱管理行为的监督，以上级人民法院赔偿委员会的决定权制约下级各司法机关，对下级司法机关违法侵犯公民、法人和其他组织的合法权益给予救济和赔偿。

二、人民法院赔偿委员会的决定程序有一套独立的、完整的体系

人民法院赔偿委员会的决定程序，是人民法院针对司法赔偿案件而独立适用的一套办案程序，已经形成了比较完整的体系。因其太特殊，使其在组织、前置程序、立案、办理、法律文书、执行等方面，与人民法院的其他三大诉讼程序（民事诉讼、行政诉讼、刑事诉讼）有着很大的不同。

审判组织。国家赔偿法规定，中级以上的人民法院设立赔偿委员会，由三至七名审判员组成。人民法院赔偿委员会是审理司法赔偿案件的审判组织。人民法院赔偿委员会对外独立行使赔偿决定权，赔偿委员会具有独立的主体资格，完全不同于刑事审判庭、民事审判庭、行政审判庭等组织，这些内设业务审判庭对外不能以自己的名义作出裁定、判决等，都统一以人民法院的名义作出。

确认程序。国家赔偿法规定，侦查机关、检察机关、审判机关、监狱管理机关对公民、法人和其他组织是否具有违法侵权行为，需经过依法确认。经依法确认有国家赔偿法第十五条、第十六条和第三十一条规定情形的，赔偿请求人可以提起国家赔偿。对司法职权行为的依法确认是人民法院赔偿委员会受理赔偿案件的前置程序。确认前置是国家赔偿案件特有的规定，是与司法赔偿审判案件只审是否赔偿和赔偿多少的问题，而不审司法行为是否违法相适应的。

先行处置。国家赔偿的请求程序，是指赔偿请求人向赔偿义务机关提出赔偿申请的程序。国家赔偿法第二十条第三款规定：赔偿请求人要求赔偿，应当先向赔偿义务机关提出。向赔偿义务机关提出请求，是提请人民法院赔偿委员会作出赔偿决定的前置程序。在请求权的行使上，行政赔偿有特殊规定。行政赔偿请求，可以在申请复议和提起行政诉讼时一并提出，与司法赔偿的请求程序规定不同。

立案审查。最高人民法院《关于刑事赔偿和非刑事司法赔偿案件立案工作的暂行规定（试行）》第二条规定：人民法院赔偿委员会对赔偿请求人提出的赔偿申请进行审查，符合立案条件的应当立案。第七条规定：依法应当由人民法院赔偿委员会作出决定的赔偿案件的立案工作由赔偿委员会办公室负责。第八条、第九条对人民法院赔偿委员会立案的范围和条件作出具体规定。以上规定明确，司法赔偿案件的立案工作由人民法院赔偿委员会办公室负责。人民法院赔偿委员会不仅是国家赔偿法明确规定的司法赔偿案件的审判组织，实质上还是以自己名义对外进行审判活动、对外法律文书的审判机关。

决定法律文书。人民法院赔偿委员会对司法赔偿案件不适用判决、裁定，而适用决定法律文书。赔偿决定由人民法院赔偿委员会作出，并以赔偿委员会名义。最高人民法院《人民法院赔偿委员会审理赔偿案件程序的暂行规定》第十六条规定了赔偿案件的不同处理方式：维持决定、撤销决定、变更决定、给予赔偿或者不予赔偿决定、不予赔偿决定。人民法院赔偿委员会作出的赔偿决定，类似于其他诉讼程序的终审判决，一经作出、送达，便发生法律效力。没有二审，当事人不可以提起上诉。

执行。最高人民法院《人民法院赔偿委员会审理赔偿案件程序的暂行规定》第二十一条规定：“赔偿委员会决定一经作出，即发生法律效力，必须执行。”法律没有赋予人民法院及其赔偿委员会在司法赔偿上有强制执行力，这是其他诉讼案件无法想象的。这是法律条文规定上的缺陷，还是制度设置上的障碍，值得深入研究。

三、司法赔偿审判是与三大诉讼并列的审判程序

程序员工作体会篇（5）

根据《国家行政机关公文处理办法》的解释，行政机关的公文，是行政机关在行政管理过程中形成的具有法定效力和规范体式的文书，是依法行政和进行公务活动的重要工具。它具有特定的行文规则和处理办法。高校作为国家公共事业的重要部门，离不开公文的辅助作用。高校公文指的是高校机关在行政管理过程中形成的，具有法定效力和规范格式的文书。

高校办公室作为学校综合协调管理部门，如何围绕学校办学目标提高管理水平，是需要思考的重大问题。管理也是一种生产力，良好的管理体制和管理方法能有效地推动高校的发展。当今社会，建立现代大学制度是高校的内在需要和必然追求。现代大学制度是维系现代大学良好发展的一种管理制度，建立现代大学制度既是我国高校内部管理体制改革的重要目标，也是我国大学快速发展的重要前提。从管理的角度讲，有效的制度对于调整学校内部不同利益主体间的关系，稳定学校正常秩序，激发师生员工学习、工作的积极性和创造性，最终实现学校的和谐发展具有关键性的作用。高校公文作为高校内部管理的重要载体，其运转如何，直接影响着高校内部管理的成效，所以，建立现代大学制度背景下研究高校公文处理问题，是很有必要的。

积极争取领导对公文处理工作的重视。要确保公文处理工作规范有序，领导重视是关键。领导作为院系或部门的主要负责人，也是公文审阅、签批的主要实践者，他们重视公文处理工作，才能保证该项工作的规范、高效开展。公文处理人员要注意把握领导关心的重点和难点，要在公文流转、审核等环节认真把关，积极为领导出谋划策。公文的拟制切中重点，容易得到领导的认可，文件才能快速流转。

充分了解高校公文的特点，增进公文规范化认识。公文不同于一般的文章，它具有自身特有的办理程序和写作格式，甚至在用语等方面，也有约定俗成的范式。公文自身功能的定位决定了它必须简洁明了地反映发文者的意图，才能有效地处理事务。因此，公文处理人员要增进公文规范化认识，自觉养成公文规范化的良好职业习惯。

高校公文处理是高校办公室主要的工作内容和办公方式，也是高校办公室一项大量的、经常性的工作，既重要，又繁琐。如果找到公文处理的规律，对做好公文处理工作非常重要。高校公文处理有一定的工作程序，其公文处理程序是否规范，会直接影响公文的质量和执行效果，甚至影响到校领导的决策。人们通常以公文处理的质量和处理的速度作为标准来衡量公文处理的工作效率。要提高公文处理的工作效率，必须实现公文处理程序的规范化，这样可以加快公文处理的运转速度，保证公文处理的质量，同时，为校领导决策提供多方面的依据。因此，研究公文处理程序规范化的一般规律，克服障碍，清除弊端，增强公文处理工作的科学性，是一个值得研究、探讨的重要课题。

一、高校公文处理规范化有利于提高高校公文处理的效率

主要表现在：

1.加速公文处理速度。严格按照公文处理程序的科学组织和要求进行。在一定时间内减少公文处理所耗费的时间。例如：发文处理程序，从拟稿到整理保管，总共有十多个程序，每个程序当中又有不同的工作环节。只要能严格按照公文运转的程序进行，即可减少不必要的工作环节，从而缩短公文处理所耗费的时间。

2.保证公文处理的质量。办文的质量，虽然主要取决于秘书人员的政治、理论修养和业务素质，但公文运转程序同样重要，不可忽视。就拿收文处理程序来说，收文登记是收文处理的重要程序，登记的原则是方便公文的运转、查找、统计。这就要求秘书人员根据文件的性质、种类和作用决定是否登记。假如秘书人员对来文必编必登，势必加大了登记、编号的工作量，而且增加了查找公文的困难，但对于该登记的公文不进行登记，就会造成公文散失，影响办文的质量。对发文处理程序同样要保证质量，例如：有些职能部门以学校名义拟制的公文，不经校办公室审核，直接送校领导签发，马上打印，直接向全校各单位散发或向上级有关部门报送，闹出不少笑话。

二、目前，高校公文处理程序不够规范，凭个人主观愿望办事的现象普遍存在

主要表现有：

一是任意削减公文处理的基本工作环节。从总体结构来说，整个公文处理规范化程序中的各个环节是环环相扣，互相衔接的。任意削减某个程序，将会严重影响公文的正常运转和工作秩序。如：缺少催办这一程序，易使公文停滞和积压，影响公文正常运转，甚至有时会造成很大损失。还有校对这个程序，是公文文字和体式把关的关卡，假如缺少该环节，就会造成错漏百出，严重影响办文的质量和效果，甚至会出现不良后果。

二是任意颠倒公文处理规范化程序的先后次序。这样就会打乱公文的正常运转程序，造成工作上的混乱。再如：核稿和签发这两个程序，先签发后核稿，便会丧失签发的严肃性等等，正常的程序应该是先核稿后送领导签发。

要使公文处理程序规范化，必须抓好治本工作，提高秘书人员的素质，这是实现公文处理程序规范化的根本性工作。公文处理程序规范化能否实现，秘书人员素质是决定因素。如何提高现职秘书人员的素质呢？

一是组织学习《国家行政机关公文处理办法》等有关公文法规，系统了解各级机关各类公文处理的具体规范，提高秘书人员依照有关规定处理公文的自觉性。

二是通过制定《公文办理制度》等，让秘书人员制发、办理文件时有章可循。

三是抓好秘书人员的培训工作。开展多种形式的秘书人员业务培训活动，举办秘书人员培训班，提高秘书人员的政治思想、业务理论水平。

四是组织多种形式的讨论会，对公文处理中的一些问题进行研讨，互相学习，不断提高管理水平。

引进先进的办公手段，以利公文处理程序规范化。

要实现高校公文处理程序规范化，还要依靠先进的办公设备。我国高等学校的办公室办公设备近年来虽然有了较大改观，但还远远不够。在一定程度上影响工作效率和工作质量，也影响了实现公文处理程序规范化的进程。在高校办公室引进先进的办公设备，如电脑、扫描仪、传真机、数码复合打印机、多功能电话、录像机、自动装订机等，从而减轻秘书人员的工作负担，提高秘书人员的工作效率，使公文处理程序逐步走上规范化的轨道。

总的来说，积极应对高校公文处理存在的问题，促进高校公文处理工作的规范化、有序化和科学化，将有利于领导掌握情况、正确决断，有利于高校管理工作从被动型向主动型转变，最终将提高高校内部管理水平，实现高校的科学发展。

参考文献：

程序员工作体会篇（6）

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1000-2154（2013）06-0039-09

一、引言

劳务派遣已成为企业重要的用工形式，特别是2008年《劳动合同法》颁布后，不少企业为了避免与员工签订无固定期限合同，大量使用劳务派遣工。据全国总工会调查数据，截至2010年底，全国劳务派遣工已达6000万，约占国内职工总人数的20%。劳务派遣的三方雇佣关系和临时工作安排特征使得其不同于传统的二元雇佣关系，派遣工的权益易受到侵犯，如同工不同酬、感受到的组织支持程度弱、工会组建率低等导致员工的公平和发言权无法实现。因此探讨经济社会转型期劳务派遣这种雇佣方式下派遣工的利益满足程度及其对态度行为的影响非常重要。

人性化的雇佣关系寻求雇主效率与员工公平和发言权的平衡。员工希望雇主保证分配公正和程序公正，当员工感到不公平、对工作环境不满时，他们会争取发言权，工会是重要的员工集体发言权机制。发言权是员工追求的基本利益，保障员工发言权有利于提高雇主效率。心理契约是研究临时工态度和行为的有用框架，国内外有大量实证研究探讨临时工的心理契约与临时工态度行为的关系，但由于临时工的异质性如雇佣稳定性、工作性质、择业导向等差异以及不同国家的劳工政策、文化等差异导致实证研究结论不统一。劳务派遣工是最常见的一类临时工，因为他们存在三方雇佣关系的特殊性，因此，本文认为有必要区别劳务派遣工和其他类型的临时工，对中国劳务派遣工的心理契约与态度行为的关系进行实证研究。已有实证研究主要探讨临时雇佣关系对员工工作满意度、组织承诺、幸福感和工作绩效的影响，较少探讨员工的工作卷入，而工作卷入是个人成长和满意度以及组织效率的关键，受到个人需求满足程度和个人一环境匹配程度的影响。尽管《劳动合同法》明确规定同工同酬，但由于经济体制、法律执行不到位等原因，劳务派遣工同工不同酬现象严重，追求公平的权益无法满足，而公平对劳务派遣员工态度行为影响的实证研究少，而且以往公平感知影响员工态度行为的实证研究主要探讨微观层次雇佣双方交换关系，宏观的政府规制方案如加人工会如何影响微观雇佣双方交换关系中公平感知和员工态度行为的关系，是否有利于员工积极的态度行为从而保证雇主效率有待实证研究。因此本文主要关注劳务派遣工的心理契约履行、公平感知、发言权和工作卷入程度。

二、理论背景和假设的提出

（一）心理契约履行和工作卷入

心理契约最早由Argyris（1960）提出来描述工厂雇员和工头之间的关系。Rousseau（1989）认为心理契约作为员工与企业双方不成文的、内隐的契约，是员工对劳动关系双方相互履行职责的一种信念，以承诺和信任为基础。社会交换理论是心理契约的理论基础，交换包括一系列交往互动，交换双方要承担各自的义务并且通常遵循互惠的原则，这些交往是相互关联且常依赖于另一方的行为，因此心理契约能预测雇佣双方的态度和行为，是雇佣关系的基础和框架，员工感知到的心理契约履行与积极的员工行为（如工作绩效）和态度（如组织公民行为和组织承诺）存在高度的正相关；心理契约违背与消极的员工行为（如离职行为）和态度（如离职倾向）存在高度的正相关。Macneil（1985）和Rousseau（1990）提出心理契约内容包括关系型和交易型心理契约两个维度，交易维度由具体、短时、有形的相互责任构成，双方强调当前利益的即时交换，如薪酬、绩效工资等；关系维度由广泛、长时、开放性的责任构成，如工作安全感、给予员工指导等。劳务派遣工因其三方雇佣关系，更倾向于将自己与用工单位的关系看作纯交易性的、经济互惠的契约关系，因此本文主要关注劳务派遣工的交易型心理契约。

工作卷入指员工心理认同其工作的认知或信念状态。工作卷入是个人成长和满意度以及组织效率的关键，如员工的工作卷入程度会影响工作满意度、组织承诺、组织公民行为和工作绩效。个体当前的主导需求和个体感知到工作能满足此需求的程度能影响工作卷入，员工感知到心理契约履行反映了雇主履行其责任的程度，因此心理契约履行能增加员工的工作卷入程度。Li等（2012）的实证研究表明农民工的心理契约履行和其工作卷入程度正相关。劳务派遣工在短暂的雇佣关系中主要追求经济利益，如果他们的交易型心理契约得到满足，则其工作卷入程度高。因此，本文提出假设1：

假设1：劳务派遣工感知的心理契约履行与其工作卷入具有显著正相关关系。

（二）心理契约履行和公平感

人性化的雇佣关系需满足员工的公平。分配公平是指与结果分配有关的公平感知。亚当斯的公平理论认为个人会通过比较自己与别人的投入产出比来感知是否公平。员工会将组织作为公平判断的参照物，比较组织多大程度上履行了其承诺，在比较的过程中，员工会感知到是否被组织公平对待。考虑到承诺未履行会剥夺员工想要的结果，因此心理契约违背和分配公平有关，Zhang和Agarwal（2009）基于中国情境的实证研究表明心理契约履行和分配公平正相关。根据社会比较理论，劳务派遣工在组织中的特殊地位使得他们对公平感知更敏感，他们期望组织给予公平的薪酬福利等回报。如果劳务派遣工感知到心理契约履行程度高，他们对自己的投入产出比的满意程度也较高。程序公平是指感知到的结果决定程序的公平程度。根据群体价值模型，人们希望寻找证据表明他们被所在的社会群体接纳和认可，这些证据提高了他们对程序公平的感知，不被认可则降低他们对程序公平的感知。当心理契约违背，员工感知到组织承诺和他们实际得到的不符合，这种差距被员工认为他们不被组织看重，会影响其对程序公平的感知。反之当心理契约履行时，员工会认为组织尊重并满足其需求，因此感知到程序较为公平。因此，本文提出假设2：

假设2a：劳务派遣工感知的心理契约履行程度与其分配公平感知具有显著正相关关系。

假设2b：劳务派遣工感知的心理契约履行程度与其程序公平感知具有显著正相关关系。

（三）公平感知的中介作用

公平感知能够提高员工的工作卷入程度，这主要是因为当员工感觉到分配公平时，会对自己的投入和回报感到心理上的满足，并认为工作达到了自己期望的结果。而Vroom（1964）的期望理论认为工作卷入的程度取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。Kanungo（1982）的动机理论认为当目前的工作能满足个体的需要时，个体就会心理认同这份工作，从而对工作产生卷入的态度。因此分配公平感知能提高员工的工作卷入程度。同时，个人一环境匹配的程度也能增加员工工作卷入程度，个体的工作环境如能在确定绩效标准的过程中有发言权、参与决策或者直接主管能对工作提供大量反馈等都会影响工作卷入度。因此程序公平高即员工有机会表述自己的意见的工作环境能提高员工的工作卷入程度。已有实证研究表明临时工的分配公平感知和程序公平感知与工作满意度正相关，但劳务派遣工的分配公平和程序公平感知是否与其工作卷入程度正相关有待实证研究。因此，本文提出假设3：

假设3a：劳务派遣工对分配公平的感知与其工作卷入程度具有显著正相关关系。

假设3b：劳务派遣工对程序公平的感知与其工作卷入程度具有显著正相关关系。

公平感知是解释员工态度行为的重要心理过程之一，Zhang和Agarwal（2009）基于中国情境的实证研究表明分配公平感知在心理契约履行和组织公民行为、离职倾向的关系中起中介作用，程序公平感知在心理契约履行和组织公民行为的关系中起中介作用，但未探讨公平感知如何影响心理契约履行和工作卷入的关系。基于假设2和假设3，公平感知会提高工作卷入程度是因为工作满足了员工的需要且员工能参与决策、有话语权等；员工感知的心理契约履行程度反映了员工的期望满足程度和员工的价值被组织认可程度，能提高分配公平和程序公平感知，所以分配公平和程序公平感知可能会在心理契约履行和工作卷入的关系中起中介作用。因此，本文提出假设4：

假设4a：劳务派遣工对分配公平的感知在心理契约履行和工作卷入之间的关系中具有显著的中介作用。

假设4b：劳务派遣工对程序公平的感知在心理契约履行和工作卷入之间的关系中具有显著的中介作用。

（四）“是否加入工会”在公平感知和工作卷入关系中的调节作用

发言权是指改变而非逃避（即退出）事件之不令人愉快状态的努力。发言权有多种表现形式，工会是重要的员工集体发言权机制。实证研究表明工会会员对薪酬、福利、工作安全感等经济报酬满意，离职倾向低。多元主义劳资关系理论认为政府规制和工会有利于平衡雇佣双方利益冲突，且员工发言权的保证有利于提高工作效率，满足雇主利益。为构建和谐劳动关系，全国总工会已提出“两个普遍”政策，即用三年时间，普遍在非公有制企业组建工会，普遍开展工资集体协商；并对劳务派遣工如何加入工会做出明确的规定。但劳务派遣工的集体发言权（加入工会）的保证能否促进员工积极的态度行为从而提高雇主效率有待实证研究。本文认为加入工会的劳务派遣工有较强的维权意识，且能通过工会表达自己的意愿实现发言权，从而加强派遣工的程序公平感知和工作卷入的正相关关系；另外，他们也能通过工会实现团结权并维护自己的权益，因此其分配公平感知和工作卷入的正相关关系也越强。相反，未加入工会的劳务派遣工一方面是因为维权意识弱，不愿加入工会；另一方面是因为没有工会可以加入，无法通过工会维护权益，因此其分配公平感知、程序公平感知和工作卷入的正相关关系弱。因此，本文提出假设5：

假设5a：劳务派遣工的工会会员角色在分配公平感知和工作卷入之间的关系中具有调节作用。加入工会的劳务派遣工的分配公平感知和工作卷入的正相关关系越强。

假设5b：劳务派遣工的工会会员角色在程序公平感知和工作卷入之间的关系中具有调节作用。加入工会的劳务派遣工的程序公平感知和工作卷入的正相关关系越强。

综上所述，本文的研究假设模型如图1。

三、研究方法

（一）样本来源和数据处理

本研究的调查对象是船舶制造企业的劳务派遣工。船舶建造的吨位越大，技术含量越高，对复合型的技术工人和辅助生产的工人需求量大，为缓解劳动力供需矛盾，降低企业人工成本，需大量的劳务派遣工。

本文数据收集采用问卷调查的方法。通过对文献资料的回顾和对企业人力资源经理、劳务派遣工访谈，最终确定调查问卷结构。问卷总共发放给300位劳务派遣工，来自7个不同的劳务派遣单位，回收问卷171份（回收率为57%）。其中，男性比例为89.5%，女性10.5%；平均年龄30.56岁；19.90%的工人在公司工作时间不满1年；44.4%的员工签订2年以上（含2年）的合同（《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同）。

（二）问卷数据测量

本研究中的概念量表均来自引用率高的研究文献，问卷中每个条目用一个5点Likert式量表测量，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。

1 心理契约履行。该量表借鉴Robinson等（1994）；Rousseau（1990）的量表，衡量派遣工的交易型心理契约履行情况。该量表在本研究中的信度系数为0.81，表明测量结果有效可信。

2 分配公平感知。该量表借鉴Niehoff和Moorman（1993）的量表。该量表在本研究中的信度系数为0.85，表明测量结果有效可信。

3 程序公平感知。该量表借鉴Niehoff和Moorman（1993）的量表。该量表在本研究中的信度系数为0.84，表明测量结果有效可信。

4 工作卷入。该量表借鉴Hackman和Lawler（1971）的量表。Reilly等（1993）用过该量表研究个体的工作态度，在其研究中量表的信度系数为0.69。该量表在本研究中的信度系数为0.62。

5 调节变量。员工在问卷中回答“已加入工程公司（用人单位）的工会”、“已加入用工单位的工会”或者“已同时加入用人/用工单位的工会”表明员工已加入工会，记为1，员工在问卷中回答“有工会，但是不想参加”、“没有工会”，记为0。

6 控制变量。本研究选择性别、年龄、工作年限和签订合同年限作为控制变量，以控制其对研究变量的影响关系。

（三）数据分析结果

本研究采用SPSS 16.0和AMOS 7.0对数据进行统计分析处理。首先，对测量模型运用极大似然估计法对数据进行分析，结果如表1所示。从表1可知，四因子模型与其他三个模型相比，对实际数据最为拟合，说明四个变量具有较好的区分效度和真实性，且所有的题项都显著地落在预期的因子上。因此，本研究数据是可用作对变量的结构模型进行分析。

表2显示了变量的均值、标准差、各变量间的相关系数及量表信度系数。从表2中可知，人口变量年龄、工作年限和心理契约履行显著相关；签订合同年数和是否加入工会、程序公平显著相关。同时各研究变量之间具有显著的相关性，这为后续的检验提供了必要的前提条件。从表2可知，心理契约履行和工作卷入的相关系数为0.32（p

其次，为检验分配公平和程序公平的中介效应，本文将基准模型（完全中介模型）和另一个竞争模型（部分中介模型即心理契约履行对工作卷入有直接作用）进行比较，最终确定一个与数据拟合较好且相对节俭的模型。表3给出了两个嵌套结构模型拟合指标。

从数据拟合指标来看，模型二的拟合指标优于模型一的拟合指标，且各路径系数均显著，因此将模型二确定为本研究最佳模型（见图2）。为对结构模型中分配公平和程序公平的中介作用进行更准确的验证，本研究采纳了Preacher和Hayes（2008）有关Sobel检验的建议，选择了三种方法中Baron和Kenny（1988）强调的Aroian方法，结果显示分配公平在心理契约履行和工作卷入之间的完全中介作用是显著的（Z1=3.48，p

本研究采用回归分析检验劳务派遣工的工会会员角色在分配公平、程序公平和工作卷入之间的调节作用，根据Aiken和West（1991）的建议，对连续变量进行中心化处理以减少共线性，表4的分析结果显示劳务派遣工的工会会员角色在程序公平和工作卷入之间的关系中起正向调节作用（β=0.20，p

四、结论、建议与展望

（一）研究结论

本文基于社会交换理论和社会比较理论，研究劳务派遣工的心理契约履行、公平感知、发言权和工作卷入的关系，可以得到以下结论：（1）大部分心理契约与员工态度行为之间关系的研究都是基于社会交换理论，强调心理契约履行对员工积极的态度行为有着直接的正向预测效果。本研究结果与这些结论一致，劳务派遣工感知到的心理契约履行对其工作卷入有正向的预测效果，假设1得到支持。（2）心理契约履行对分配公平和程序公平的正向影响效果显著，劳务派遣工感知到心理契约履行程度高，他们会觉得自己的期望和需求得到满足，感知到自己的投入和价值被组织重视，从而有助于增强他们的分配公平和程序公平感知，假设2得到支持。（3）分配公平和程序公平与工作卷入显著正相关，劳务派遣工感知到公平感，会使他们感觉到应增加工作卷入程度以回报组织的投资，假设3得到支持。（4）分配公平和程序公平在心理契约履行与工作卷入关系中起完全中介作用，这说明劳务派遣工的公平感知是解释员工对组织政策的感知如何影响态度行为的关键心理过程，他们对公平感知非常敏感，公平感知会影响心理契约履行和工作卷入的关系，假设4得到支持。（5）“是否加入工会”对程序公平与工作卷入之间关系具有显著的调节作用，相比未加入工会的劳务派遣工，加入工会的劳务派遣工感知到的程序公平与工作卷入的正相关关系较强，这说明加入工会的员工具有较强的维权意识，重视通过工会的集体谈判力量表达自己的需求，维护合法权益。工会能实现他们的发言权，代表他们与企业进行协商。因此加入工会的劳务派遣工的程序公平与工作卷入的正相关关系强。而未加入工会的劳务派遣工，他们的维权意识弱，或者没有相应的工会帮助其维权，因此不太重视通过工会来表达自己的想法，程序公平与工作卷入的正相关关系弱，假设5b得到支持；工会会员角色对分配公平与工作卷入之间关系没有显著的调节作用，这可能是因为不管是否加入工会，劳务派遣工都很重视分配公平，分配公平与工作卷入程度的关系不受环境因素如工会集体谈判力量的影响，假设5a未得到支持。

（二）建议

程序员工作体会篇（7）

一、科学制定任务目标。建立健全目标体系，是实施党建工作程序控制的首要环节。翟镇煤矿在总目标之下，明确了党建工作的三大目标，即：按照干部“四化”标准建设高素质的管理者队伍，实现基层领导班子的优化配置，充分发挥党委的政治核心作用；按照制度化、规范化要求，把基层党支部建设成为坚强的战斗堡垒；按照党的十七大、十会议精神要求，增强党员的“为民务实清廉”意识，使广大党员不断实践先进性要求、树立先进性形象，带出一支体现时代要求的“四有”职工队伍。在三大目标之下，进一步细化分解，分别明确了党委、党支部、党员队伍建设及带动群团工作的18个具体目标。在此基础上，层层推行目标管理，明确数量指标和质量要求，形成了比较完善的党务工作目标管理体系，真正把软任务变成了硬指标。

二、细化党务工作程序。程序是认证理念的核心，只有细化工作程序，才能保证任务目标的落实。该矿分矿党委、职能部门、党支部三个层次，针对其不同的职责任务，逐一细化工作程序、工作步骤，设计了党建文件控制、工作记录控制、有关过程控制等一系列程序文件，形成了责任明确、环环相扣、循环提升的工作格局。在矿党委工作程序方面，该矿依据党委职责任务，将党委会、政工例会、党支部工作信息反馈、主题活动设计等作为控制内容制定程序。如，为保证党委发挥政治核心作用、科学参与决策，专门制定了《做好重大问题、重要人事任免、重大投资项目、大额度资金使用工作控制程序》，明确重大问题均由党政联席会议研究决定，并规定了8项具体程序，有效防止了决策失误，增强了企业的竞争力。在职能部门程序上，该矿将工会、团委、党群工作部的具体职能作为控制内容，制定了民主评议、内部审核等8个程序，保证了工作规范有序和管理目标的落实。发展党员工作时间跨度大、环节多，以往经常出现标准要求不严、程序不规范的现象。为此，该矿在组织发展点控管理程序中，通过要点关口前移、重点时时控制、难点专人负责，实现了点控区域化、过程写实化、落实闭合化、督导常态化。目前，这项工作主要分矿党委、党群工作部和党支部3个部分，定项、定标、定期、定人、定法、记录、处理、分析、改进和评价10个环节，日常、月度和季度进行运作。例如，在党员组织发展过程中，因支部书记工作能力、培养人变更等原因，经常出现培养考察表填写不规范现象，为此我们将该项工作细分为6个职能部门、42个节点进行点控，详细规定了6个部门的相关职责和40多个具体环节。执行这一程序两年来，全矿新发展党员77名，没有出现任何问题，保证了发展党员工作质量。在党支部工作程序方面，把各党支部的班子建设、队伍建设、生产经营、精神文明等目标任务，全部程序化，将任务分解落实到党小组、到党员。

程序员工作体会篇（8）

一、 行政回避何以重要？

行政回避是指行政机关工作人员在行使职权过程中，因其与所处理的事务有利害关系，为保证实体处理结果和程序进展的公正性，根据当事人的申请或行政机关工作人员的请求，有权机关依法终止其职务的行使并由他人的一种法律制度。

法律上的回避制度源于人类对应受公平对待的自然本性。人之所以为人，是在于他有要求受到公平对待那种与生俱来的期待。回避制度最初产生于司法程序中，它是指“法官在某个案件中拒绝行使审判权的一种特权和义务。由于法官与某一方当事人存在亲属关系或因案件的结果可能产生与其有关的金钱或其他利益，他可能被怀疑带有某种偏见，因而不参加该案的审理。”[1]

行政回避制度的重要性可以体现在以下几个方面：

1.回应人的本性的需求，公正对待他人。在程序法律制度中设立回避制度是人们追求法律公正的结果。人类具有天然的公正情感，在相互交往的过程中维护公认的公正状态是社会正常发展的基本前提。当人类选择了法律作为解决双方争议的一种手段时，程序的公正性成了人们关注的一个焦点，程序公正是人们在设计解决权益冲突制度时的首选法律价值。程序公正的第一要义是，程序的操纵者与程序的结果应当没有任何利害关系，否则，程序的操纵者可能会利用自己在程序中的优势地位，促使程序的结果向有利于操纵者方向发展。如果法律程序的主持人与程序结果有利害关系，则人们不会以公正的心态去认同该法律程序的结果。在西方法学史上，法律始终被认为是公正的同义词，所以，离开公正来谈法律是没有任何意义的。凡涉嫌于此种情形的程序操纵者不得再介入此程序，不得对该程序的发展产生任何影响。这已成为人们公认的法律基本价值。因此，回避作为一项法律制度具有悠久的历史。无论在专制还是民主的法律制度中，都存在着回避制度。

2.行政程序不能构成三角形的模式，行政权的公正性更受人关注。

20世纪后，随着行政程序法典化运动的展开，行政程序和诉讼程序在法律价值上的某种共性，使诉讼程序中回避制度移植于行政程序有了法理基础。通过一些国家立法者的努力，在行政程序中确立回避制度成为现实。我们知道，行政机关的任何一项职权都是要由具有自然人特性的行政机关工作人员来行使，而每个行政机关工作人员都生活在一定的社会关系中；社会关系的复杂性使他们在行使职权处理法律事务过程中，经常会遇到本人与其所处理的案件之间存在着一定的利害关系，尤其是在其出生地或长期在一地任职的行政机关工作人员，这种情况更是经常发生。从行政公正性要求看，行政机关工作人员应当与所处理的事务没有任何利害关系，只有这样，才能保证处理结果的公正性。但是，如果行政机关工作人员与其处理的事务有一点利害关系就应当回避，则可能会影响行政效率。实际上，有些利害关系并不一定都会影响行政机关工作人员处理法律事务结果的公正性，所以，程序法中回避的理由往往是由法律明确规定的。

3.妥善地、彻底地解决行政争议，维持一个良性的现代社会秩序

回避制度的法律价值在于确保法律程序的公正性，而法律程序的公正性则可以树立起利益冲突的双方当事人寻求法律程序来解决争议的信心，客观上也有助于产生社会稳定发展的积极力量。人类社会的变迁史已证实，任何在无秩序状态中消弥冲突，只会使冲突变得更加剧烈。在西方法治国家中，法院的判决能够较好的终止法律争议，源于法官的具有的较高的法律权威。而法官之所以如此受人尊敬，与他在诉讼程序中不偏不倚的中立地位具有相当密切的关系。法官这种中立的地位取决于他受诉讼法的回避制度制约，可以说，如果没有回避制度，法官的这种中立地位也就难以保障，诉讼目的也就不可能实现。因此，在行政程序法上确立回避制度，根本的目的是为了使行政相对人真心实意地接受行政机关做出的对其不利的决定，从而及时消弥行政争议。

二、行政回避的基本内容

（一）回避缘由

回避缘由是指行政机关工作人员与行政相对人之间因何种理由，导致行政相对人认为其不能公正处理行政事务的心理倾向。从各国行政程序法的规定看，回避缘由内容在表述上不尽一致，如“个人偏见”、“招致不公正事由”、“偏袒嫌疑”和“利害关系”等。可见，回避缘由既有行政相对人的主观判断，如“偏见”，也有人无法改变的客观存在，如“利害关系”。现分述如下：

1.“偏见”。偏见，偏于一方面的见解。[2]在法律上，这种个人的“偏于一方面的见解”形成于行政机关工作人员在未了解全部案情之前，或者其因民族、种族、性别等非人为因素而对某些事情形成的看法，如印度电影《拉兹》中拉兹父亲的“名言”：“法官的儿子是法官，贼的儿子就是贼。”对于有偏见的行政机关工作人员来说，全面、客观地了解案件真实情况对于他来说已并不重要，他对案件的处理在内心早已有了结论，法律程序作为形成行政决定的过程变成了“过场”。

有时，行政机关基于职能的交叉，也会导致他事先介入了案件的处理。如在英国，“一个普遍的问题就是，裁决人以某种别的身份已经与案件相牵连。这在治安法官的情形中尤其容易出现，他们可以同时充任地方当局或其他行政机构的成员。”在这样的情况下，行政机关也会产生的某种“偏见”。[3]

这些“偏见”是否构成法律上的偏见，需要作进一步的分析。如“先入为主”本身就是个人偏见的表现形式之一，但是他并不必然构成个人偏见。如在美国联邦贸易委员会诉水泥协会案中，联邦贸易委员会经过调查认定水泥工业中多种价格制度是联邦贸易法所禁止的不正当手段，为此，联邦贸易委员会对水泥协会提出指控。在联邦贸易委员会主持的程序中，水泥协会认为联邦贸易委员会对此案有先入之见，即以偏见为由请求联邦贸易委员会回避。联邦贸易委员会否决了这一请求，并受到了联邦最高法院的支持。[4]因此，行政回避中的“偏见”不能也不必作广义上的理解。如果过度地扩大“偏见”的外延，可能会使行政机关难以有效地行使行政职权。

2.利害关系。利害关系，系指案件处理的结果影响到负责处理案件的行政机关工作人员的金钱、名誉、友情、亲情等增加或减损。人在作为一个社会人时，他始终处于各种利害关系中，离开了这种利害关系，他是无法生存的。因此，人所处的社会关系本质上就是利害关系。行政机关工作人员虽然是经过比较严格的法律程序选拔出来的，但这种选拔程序并没有隔绝其与社会其他成员的关系。基于人天生所俱有的趋利避害的本性，行政机关工作人员在行使职权时有时可能会屈从与其有利害关系成员的无理要求，如自己儿子的老师说情，亲朋好友的劝告等，都可能会导致行政机关工作人员失去公正而徇私枉法。因此，利害关系构成了法律上回避的另一个缘由。

然而，利害关系本身的内涵极其复杂，如果将所有的利害关系都纳入回避缘由，可能导致行政机关中没有一个符合法律规定的行政机关工作人员来行使本案的处理职权。因此，下列几种利害关系可以不列入“回避缘由”：

（1）罚没款与行政机关工作人员的收入关系。在美国1927年的塔迈诉俄亥俄州案中，市镇法官的报酬来自市法院所判决的罚金，最高法院认为在这种情况下，法官对于判决的结果，有直接的金钱利害关系，不符合正当的法律程序，因此撤销了这个判决。另一个案件中，市镇长官负责市政的财政收入。最高法院认为由市镇长官主持的市法院所判决的违反交通规则的罚款，不是由大公无私的裁判官所主持，不符合正当的法律程序。[5]从我国的实际情况看，美国的这种做法显然是行不通的。尽管我国行政处罚法创设了罚没款收支两条线，但是，财政部门返回罚没款的比例与行政机关上交罚没款额之间仍然存在着事实上的比例关系，至于税务机关可以从税收额中留存，国土资源管理部门可以从出让国有土地有偿使用费中提留等，都说明了这些行政机关处理相关案件中存在着利害关系。如果隔断这种利害关系，行政机关工作人员可能会丧失行使职权的积极性。

（2）师生关系、同（学）籍关系以及曾经为同事、上下级关系等。这些关系在行政案件中经常可以构成了行政法律关系的双方主体。如果这种关系成为回避缘由，可能会导致行政机关工作人员动则得辄。回避缘由可能引起行政机关工作人员不公正行使职权，这很大程度上也是当事人的内心感受。这种利害关系如同费孝通先生所说的，人与他人的关系如同向河中扔一块砖头，引起的波纹由近及远，直至消失。回避缘由的利害关系究竟划定于何处，应当考虑特定传统文化下人们对这种利害关系的认识程度。

（二）回避范围

回避范围是指与哪些与行政机关工作人员有利害关系的人作为案件当事人时，行政机关工作人员应当回避。一般认为，回避范围是：

1.当事人中有其亲属的。这里的亲属究竟包括哪些人，各国的法律规定并不一致。瑞士《行政程序法》规定“为当事人之直系血亲或三亲等内之旁系血亲或与当事人有婚姻、婚约或收养关系者。”[6] 奥地利《行政程序法》将“配偶、血亲、姻亲之尊卑亲属、侄（甥），或其他更近之血亲或同等之姻亲”列为亲属。[7]葡萄牙《行政程序法》规定了“其配偶、任一直系血亲或姻亲、二等亲内之旁系血亲或姻亲”为亲属。[8]各国不同的规定至少说明了在这个问题上，不必强求统一的规定。国情不同，会导致即使是同等亲属，他们之间关系的密切度也是不同的。

2.与当事人的人有亲属关系的。当事人参与行政程序，有时聘用人为其提供法律帮助，以便更好地维护自己的合法权益。如处理本案的行政机关工作人员与该人之有亲属关系，实际与无异于与当事人的亲属关系，在此种情况下行政机关工作人员不回避，可能会导致案件处理不公。

3.在与本案有关的程序中担任过证人、鉴定人的。行政案件在调查程序中，行政机关工作人员作为证人向调查人员提供了证言，或者以专家的身份就案件的专门问题做出鉴定结论，他们提供的证据成为行政机关处理本案的证据之一。当案件进入听证程序时，他们又成为该案件的听证主持人，则应当回避担任本案的听证主持人，否则“先入为主”足以使当事人的听证权流于形式，也会使当事人感到他们作为听证主持人不可能公正行事。

4.与当事人之间有监护关系的。监护是指对未成年人和精神病患者的人身、财产以及其他一切合法权益的监督和保护。这种职责的承担者在法律上称为监护人。监护人可以是近亲属，但在没有亲属的情况下，法院可以为其指定监护人。如行政机关工作人员为法院指定为监护人，而被监护人又为本案的当事人时，该行政机关工作人员在法律上就是本案当事人的法定人，具有与当事人同等的法律地位。

5.当事人为社团法人，行政机关工作人员作为其成员之一的。现代社会公民有结社的自由。行政机关工作人员具有的公民身份不影响其参加社团组织，如集邮协会、书法协会等，当这些社团组织成为案件一方当事人时，作为成员的行政机关工作人员因与该社团之间的关系，失去了处理本案的资格。

6.与当事人有公开敌意或者亲密友谊的。公开敌意是指行政机关工作人员曾公开向本案的当事人或者在当事人不在场的其他公开场合表示过对其的憎恨，或者极不友好的言语。在著名的辛普森案件中，警官佛曼曾在一位剧作家的录音带中公开宣称洛杉矶市政府里的黑人都该一起枪毙掉。在十四个小时的录音中，他不止四十次用了“黑鬼”这个词。[9]这是警官佛曼对黑人的公开敌意，如果由他来处理一方为黑人的案件，足以构成回避的理由。同样，与当事人之间的亲密友谊也可能会影响案件的公正处理。这种亲密友谊可能是恋人关系，或者是救命恩人，也可能是生死之交等。这种关系的存在足以影响到行政机关工作人员在处理案件时内生偏心，不能公正行事。

7.其他有充分证据可以证明行政机关工作人员不能公正处理案件的。这是一个兜底说明。除上述情形外，如一方当事人有充分证据证明行政机关工作人员可能有偏私的情况，行政机关工作人员即丧失处理案件的资格。

（三）回避程序

1.自行回避。自行回避是行政机关工作人员认为自己与本案有法律规定的回避情形时，向本机关的负责人主动提出要求回避处理本案的请求，本机关负责人对行政机关工作人员的申请依法进行审查并做出是否准许的决定。自行回避程序大致有以下内容：

（1）请求。行政机关工作人员可以在对案件做出决定之前的任何时候，如认为自己与案件有法律规定的回避情形时，可以提出回避请求。行政机关工作人员提出回避请求，应当以书面形式，并说明回避的理由。

（2）审查。行政机关负责人在收到行政机关工作人员回避请求时，应当尽快给予审查。回避审查以书面形式为主，必要时也可以当面听取行政机关工作人员的陈述。如行政机关负责人提出回避请求的，任命机关或者监督机关可以作为审查机关行使审查权。为了确保行政效率，审查期限一般以三天为限。由于自行回避系行政机关的内部行为，因此不需要听取双方当事人的意见。但是，行政机关负责人如认为有了解回避情形必要地，也可以听取当事人的陈述。

（3）决定。回避请求经审查后，行政机关负责人如认为回避情形成立的，应当立即终止该行政机关工作人员处理本案的职权，并任命另一行政机关工作人员接替此案的处理。应回避的行政机关工作人员在接到此决定后，应当尽快将案件材料移交给接替其职权的行政机关工作人员。如果行政机关负责人认为回避情形不存在的，则应命令该行政机关工作人员继续处理本案，直至行政程序结束。对于此决定，当事人不得提出异议。如果有权限的行政机关一时不能确定接替的行政机关工作人员，应决定中止本案的行政程序。

2.申请回避。申请回避是当事人认为处理案件的行政机关工作人员有法律规定的回避情形时，在行政程序结束之前依法向有权限的行政机关提出要求该行政机关工作人员回避处理本案的请求，有权限的行政机关依法对此申请进行审查后做出是否准许的决定。申请回避程序大致有以下内容：

（1）申请。当事人在行政程序进行过程中，如发现负责案件处理的行政机关工作人员有法定回避的情形时，应当在程序终结之前向有权限处理的行政机关提出申请，要求该行政机关工作人员回避处理案件。回避申请应当以书面形式提出，并附有证明回避情形存在的证据材料，送至有权限处理的行政机关。如果当事人提出书面申请有困难的，也可以口头形式提出，接待当事人的行政机关工作人员应当制成笔录，与当事人书面申请具有同等的法律效力。当事人在有权限处理的行政机关做出决定之前，可以撤回申请，但这并不影响他在行政程序结束之前再次提出回避申请。

（2）审查。有权限的行政机关在接到当事人的回避申请后，应当尽快给予审查。审查应当以书面形式为主，必要时应当听取当事人和被申请回避的行政机关工作人员的陈述。审查期限一般也以三天为限，如遇有特殊情况不能完成审查的，可以决定做出适当的延长决定。但延长期限不超过三天。

（3）决定。经审查后，有权限的行政机关认为回避申请理由不成立的，应当决定驳回申请。对于驳回申请的决定，当事人有权申请复核一次。有权限的行政机关认为回避申请理由成立的，应当决定被申请回避的行政机关工作人员停止案件的处理，并及时移交至接替其职权的行政机关工作人员。如果有权限的行政机关一时不能确定接替的行政机关工作人员，应决定中止本案的行政程序。

（四）回避限制

1.回避不能瓦解行政机关的管辖权。这一限制意味着行政回避不能使行政机关体系内有管辖权的行政机关无法对案件行使管辖权。这一规定基于公共利益高于个人利益之原则。因这一规定可能导致个人利益受到损害，因此，其适用必须受到严格限制。

2.行政程序结束后当事人不得提出回避申请。当事人要求行政机关工作人员回避是一项程序权利，这项程序权利的行使有严格的时间限制。事后当事人提出回避申请的情况可能是：（1）事先知道回避情形存在，事后因不满结果而提出回避申请。这种情况应视为其放弃申请权。因为，为了确保程序的有效进行，当事人有义务随时行使自己的权利，抵制无效程序的开始。知道回避情形的存在而不提出异议，只能说明当事人心怀不良动机，法律不能使人出于不良动机而获利。（2）回避情形事后才知道，当事人因此而提出回避申请。对于这种情况，如果行政机关工作人员没有告知回避申请权的，可以作为程序违法的理由在行政救济程序中提出来。如果行政机关工作人员已经告知回避申请权的，则可以视为当事人放弃回避申请的权利。

3.应当回避而没有回避下做出的行政行为的效力。回避本身是为了防止行政机关工作可能作偏私的决定，因此，这并不意味着存有偏私情形的行政机关工作人员做出的决定必然不公正。但是，对一个有偏私情形的行政机关工作人员在没有回避的情况下做出的决定，尽管在法律上可能无可挑剔，但人们也可能会有在美餐时咽下一只苍蝇时产生的恶心、排斥之感。行政机关工作人员具有偏私的情形，在法律上意味着他已丧失了作出裁决的资格，一个没有资格的人做出的裁决怎么可能是有效的呢？因此，应当回避而没有回避做出的行政行为应为可撤销，除非当事人放弃申请权。

三、我国行政回避制度之检视

行政回避至今仍未纳入绝大多数行政法学者的研究视野，作深入论述者更是无几。对于这个事关行政公正的法律制度的轻视，至少说明了我国行政法学理论与实践之间存在着一时难以消除的断层。

中国是一个伦理社会，在传统上“天理”、“人情”、“国法”三者的排列顺序多少也说明了人情与国法的关系。虽然中国古代也建立了官员的任职回避制度，但是，它并没有解决官员处理个案中的回避问题。在废除旧法制后，我们既没有认真地吸收西方法制社会中的优秀成果，也没有善待自己历史保存的精华，不少有益于新法制建设的文化都被上世纪初始兴起的“革命”革掉了，而现在看来不少有害于新法制建设的旧文化却被我们保存、巩固下来了。

因此，新的法律制度确立后，面貌一新的法律制度仍然在没有完全改造过的传统文化基础上运作，导致新的法律制度并没有产生良好的社会效果，加上始初二、三十年的“革命”，基本上使新的法律制度产生的效果一直处于负增长状态。在步入法制建设的正常轨道之后，由于“治国运动论”和“法律工具论”的消极影响，“好结果主义”占据了法制建设的指导思想，在行政立法上表现为“重实体、轻程序”。在这样的行政法制建设中，行政程序立法自然不可能为立法者所重视。行政程序法制建设中对行政回避的制度性构造始终没有被放置应有的地位来对待，从恢复法制建设以来国家所的有关行政程序性法律、法规和规章的规定看，回避制度依然是一个没有获得合理性设计的法律制度。在我所查阅到的法律、法规和规章的规定看，有关回避制度的内容基本上是重复了诉讼法和行政处罚法的规定，而且，在适用范围上，也主要限于行政处罚程序中，在其他行政行为程序中似乎少有规定，如行政许可、行政强制等程序等。虽然国家公务员暂行条例中也有回避制度的规定，事实证明，这样的立法状况不可能有一个良好的法律实践。

  我国现行的行政回避制度还没有发挥其应有功能，从行政执法实践看，虽然行政相对人很关注自己是否受到了公正对待，并以此作为是否接受行政行为的条件，但很少有行政相对人提出要求行政机关工作人员在执行公务时履行回避义务，即使提出了回避申请，也经常被行政机关以各种理由以予拒绝。行政机关工作人员在宗属、亲属、朋友、同学等要求“照顾”时也很少主动提出回避请求，以便于在处理公务时为其提供“便利”。究其原因，我认为主要是：

1.缺少保护行政相对人合法权益的程序机制。行政相对人提出回避申请被行政机关驳回后，如何防止行政机关及其工作人员因行政相对人提出回避申请而在行政公务中对其刁难、报复，这方面我国没有现行的预防性制度。在这样的情况下，行政相对人可能宁愿忍声吞气地受行政机关工作人员不公正的处理，也不会对行政机关工作人员执法的公正性公开表示怀疑。

2.回避违法不成构行政行为撤销的理由之一。虽然我国的行政复议法和行政诉讼法都将“违反法定程序”作为撤销行政行为的理由，但回避违法是否属于违反法定程序，尚无法律明确规定。在目前的行政复议和行政诉讼实践中，很少有行政行为因行政机关违反回避的法律规定而被复议机关或者法院撤销。这种现象一方面助长了行政机关及其工作人员轻视回避制度的不良心理，另一方面也淡薄了行政相对人对行政回避功能的认识，使其难以借助行政回避来维护自身的合法权益。

3.行政相对人提出回避申请的举证困难。行政相对人认为行政机关工作人员与本案有利害关系，要求其回避处理本案，依现行法律规定，行政相对人必须提出证据证明这种“利害关系”的客观存在。但是，由于行政相对人在现行法律制度中很难找到可以利用的手段获取这方面的证据，再加上我国行政资讯透明度度很低，行政相对人举证不力，或者无法举证的情况时有发生，导致行政相对人回避申请失败。

4.行政机关工作人员原籍任职。我国清代以前的法律曾有“五百里之内不为官”的规定。这一规定的主要内容是，政府官员必须远离原籍五百里任职，以防止政府官员偏袒亲情，为官不公。由于户籍管理制度的原因，我国现在地方政府的工作人员包括大多数领导干部都是来自本地，“大中专毕业回原籍就业”的政策也是出于户籍管理制度的需要。在这样的情形下，行政机关工作人员与行政相对人之间很容易形成一个“熟人社会”，织成了一个亲朋好友的关系网，从而使行政回避制度失去了社会基础。

5.伦理社会中人情因素。我国传统上是一个伦理社会，“人情”构成了人与人之间社会关系的基础，宗属、亲属观念则进一步强化了这种人情的社会价值，从而在很大程度上支配着人们的日常活动。人情一方面可以在行政机关工作人员与行政相对人之间形成融洽的关系，提高行政机关的行政管理实效，但另一方面人情也成为影响行政相对人申请回避的一个情理因素，行政相对人可能基于情面放弃提出回避申请。

从我国现行法定的行政回避制度内容和行政执法实践看，反映在行政回避制度层面上的问题主要有：

1.回避程序缺失。行政机关工作人员或当事人提出回避要求时，应当明确受理机关。与此相关的问题是，回避的举证责任、被回避行政机关工作人员的职务的确定问题、必需原则的适用等，都是行政回避的基本内容。尽管现行行政处罚法规定了自行回避和申请回避两种方式，但是，有关回避的程序却并不完善，如当事人在非听证程序中没有申请回避的权利，即使在听证程序中当事人申请回避的，也没有明确应当向哪个机关提出申请。在自行回避中，行政机关执法人员如认为自己与当事人有直接利害关系的，法律也没有进一步规定回避的程序，在这样的情况下，行政机关执法人员也难以履行回避的义务。

2.回避条件模糊。虽然现代法律规定的模糊性是它本身固有的一个特征，但是，这种模糊性并不是现代法律的一个优点。模糊性的法律对于权力来说存在着可以随意阐释、滥用权力的可能性，从而权利造成侵害。因此，只要立法技术允许，应当尽可能避免法律的模糊性。在行政回避的条件上，虽然我们在立法技术上还不能穷尽所有的具体情形，但是，我们也不能仅以“利害关系”作为回避的一个模糊的法定条件。虽然这样做一方面可能会有助于提高行政效率，但另一方面很容易导致行政机关在这个问题上滥用自由裁量权，进而否定当事人的申请回避权。

3.违反回避制度的法律后果不明确。法律制度如果不明确相应的法律后果，那么该法律制度就不能产生相应的法律实效。然而，据我个人查阅的范围，违反行政回避制度法律后果的规定并不具体、完整。如在现行的行政处罚法中，虽然确立了行政处罚的回避制度，但对违反行政回避制度的法律后果只限于对行政机关直接负责的主管人员和其他责任人员给予行政处分，但行政机关做出的行政处罚决定是否合法却没有做出具体的规定。① 从实务上看，法律如果不明确行政机关及其工作人员违反行政回避制度所实施的行政行为是否有效，往往会导致行政回避制度对行政机关及其工作人员执法行为的约束力，从而使回避制虚置。

我认为，能否有效地实施行政回避制度，需要行政听证、行政复议和行政诉讼等相关的行政法律制度合力。而这一合力能够产生实效的前提是行政回避制度应当由行政程序法统一作出规定。我国在制定行政程序法时，关于行政回避制度应当完善如下法律问题：

1.回避程序。行政回避可以分别规定为自行回避和申请回避两种。这也是许多国家行政程序法所确立的两种回避方式。自行回避应当是行政机关工作人员的一项法定职责，如行政机关工作人员在执行公务遇有自行回避的法定情形而不回避的，则应当承担相应的法律责任，其做出的行政行为效力也会因此受到影响。申请回避应当是行政相对人的一项法定权利，只要行政相对人在参与行政程序过程中认为有法定回避情形时，依法向法定机关提出回避申请后，有权决定回避申请的机关必须在法定期间内给予一个明确的决定，否则，行政相对人可以启动行政救济程序或者在事后的法律救济中，将此作为一个要求撤销行政行为的抗辩理由。无论是自行回避还是申请回避，法律必须对提出回避请求人的资格、方式、受理机关、决定机关、决定方式，时限等做出明确的程序性规定。

2.明确列举回避的法定情形。行政程序法必须在确定“利害关系”为回避前提条件下进一步详细列举若干种常见的利害关系的表现形式。 法律不能仅设“利害关系”这一模糊的法定条件，为行政机关出于私利而作不正当的解释提供依据否则，法律设定回避制度目的就难以达到。从许多国家的行政程序法规定可以看到，列举利害关系表现的若干情形几乎已成为立法的一种通例。况且，我国的三大诉讼法都已经采用了这样的立法方式。当然，为了回避情形在法律上予以穷尽，有必要设置一个兜底条款，以适应客观情况复杂性的需要。

3.明确规定违反回避制度所实施的行政行为的效力。违反行政回避制度从性质上说是程序违法的行为。由于法律上程序违法并不必然导致在实体违法，即程序违法与实体违法之间存在着不确定的关系，才导致对违反法定程序的具体行政行为是否都必须撤销的法理争议。但程序违法可能影响到实体内容的正确性，这是学者们都可以接受的。我国行政诉讼法对违法法定程序的具体行政行为效力已经有明确的规定，但它是否可适于违反回避制度所实施的具体行政行为？我认为，这应当是不容置疑的问题。行政程序法可以对违反行政回避制度情况下实施的行政行为是否合法做出具体的规定。

[参考文献]

[1] [英]戴维·m·沃克：《牛津法律大辞典》[m]，北京：光明日报出版社，1989  p.247。

[2]中国社会科学院语言研究所词典编辑室编：《现代汉语小词典》[m]，北京：商务印书馆，1980  p.420。

[3] [英]威廉·韦德：《行政法》[m]，楚建译，北京：中国大百科全书出版社，1997  p.119。

[4] [美]伯纳德·施瓦茨：《美国法律史》[m]，王军等译，北京：中国政法大学出版社，1990  p.287。

[5]王名扬：《美国行政法》（上）[m]，北京：中国法制出版社，1995  p.459。

[6] 瑞士《行政程序法》第10条， [m]，应松年主编：《外国行政程序法汇编》，中国法制出版社，1999 p.22。

程序员工作体会篇（9）

党建质量管理体系的主要内容包括质量手册、程序文件，引用的相关法律法规、章程、规定和标准，工作记录等。质量手册是质量管理体系的纲领性文件，是党建工作运作的标准、行为的规范，也是质量管理体系持续改进的准则。

质量方针依据iso9001∶20__所阐述的质量管理八项原则并结合公司实际制定，由全公司职工认真讨论，并经公司党委会讨论批准。无锡供电公司党建工作的质量方针为：育人为本、创新争先、满足需求、提供保证。“育人为本”显示了党组织对党员、职工自身发展需求的重视，是党建工作的根本任务；“创新争先”显示了时代的精神和上级的要求，是党组织的工作方向；“满足需求”显示了党组织服务企业中心工作、服务党员和保障党员权利的意识，是我党全心全意为人民服务的根本宗旨；“提供保证”显示了企业党组织的地位和作用。

质量目标根据质量方针、结合上级要求和实际工作建立，无锡供电公司党建质量目标为：

1、建设一流职工队伍，为实现公司全面、协调、可持续发展提供保证；

2、营造团结和谐、健康向上的人文环境，保证公司各项决策顺利贯彻实施；

3、不发生两级领导干部违纪违法案件，不发生严重刑事案件，职工违法率低于1.2‰，犯罪率低于0.8‰；

4、职工满意度大于85%；

5、确保职工队伍稳定，不发生群体上访和越级上访事件；

6、保持江苏省“红旗基层党校”称号；

7、争创全国“先进基层党组织”。

程序文件是质量手册原则性要求的进一步展开和细化，明确规定每一项工作做什么、为什么做、谁来做、何时做、怎么做和做到什么程度。

党建工作质量管理体系主要包括党组织换届选举控制程序、发展党员控制程序、党支部“”控制程序、党内民主生活会控制程序和党员管理控制程序五个文件。程序文件一般包含目的与范围、术语、职责、工作程序、相关文件、支持性文件、质量记录、工作流程图八个内容。

党组织换届选举控制程序主要明确了公司党委会、纪律检查委员会、基层党委会和党支部委员会换届选举工作的相关责任部门、责任人、工作程序、工作要求和工作流程图。

发展党员控制程序主要明确了公司发展党员工作的相关责任部门、责任人、工作程序、工作要求和工作流程图。

党支部“”控制程序主要明确了党支部大会、党支部委员会、党小组会和党课组织落实的相关责任部门、责任人、工作程序和工作要求，以及党支部大会的工作流程图。

党内民主生活会控制程序主要明确了公司党委、基层党委、党总支、党支部、党小组民主生活会的相关责任部门、责任人、工作程序、工作要求和工作流程图。

党员管理控制程序主要明确了民主评议党员、党员联系群众、党员组织关系转接管理和党费管理的相关责任部门、责任人、工作程序、工作要求和工作流程图。

作业指导书是规定体系文件运作途径的操作性文件，是程序文件的细化和补充，是对具体工作的意见和要求。

二、质量管理体系的运作方法

质量管理体系建立后，各类程序文件、作业指导书就是企业各项工作开展的依据。公司党建工作的各项活动都按照“pdca”（计划、实施、检查、改进）的要求，环环相扣，有检查、有考核，对查出的问题认真分析原因，制定纠正措施加以改进，努力做到凡事有章可循、凡事有人负责、凡事有据可查、凡事有人监督。对质量体系的具体运作，下面以党内民主生活会控制程序为例说明。

在接到上级通知后，公司党委组织部下发召开年度领导干部民主生活会的通知是p（计划）环节。党委组织部根据上级通知精神，结合公司党委要求，下发召开年度领导干部民主生活会的通知，明确本年度民主生活会的主题、内容和要求。

基层单位接到通知后按照程序文件要求开展会前、会中、会后的各项工作是d（执行）环节。会前，主要有以下六个工作程序：一是结合工作实际制定时间计划表，统筹安排工作进度；二是通过各种渠道广泛征求群众意见，形成书面汇总材料，原汁原味地反馈给领导班子每个成员；三是自查上一年度民主生活会职工意见的整改情况，形成书面专题汇报材料；四是书记与领导班子的每个成员分别进行谈心交流，指出存在问题，为会上顺利开展批评与自我批评打好基础；五是领导班子有针对性地组织学习；六是领导班子成员准备书面发言提纲，避免会上发言蜻蜓点水、草草了事的现象发生。准备工作就绪后，党组织书记在会议召开7天前分别向党委组织部和纪委报告会议准备情况，待上级审核同意后召开会议。会中，主要有三个工作程序：一是党组织书记汇报会前准备工作情况、党组织去年民主生活会查找到的问题的整改情况；二是领导班子成员对个人存在问题的整改情况进行汇报，同时结合今年征求到的意见开诚布公、与人为善的开展批评与自我批评；三是参加会议的公司领导对民主生活会作评价，对基层领导班子建设和基层反映的困难和问题谈想法、提要求。会后，基层单位要将领导班子成员个人发言提纲、会议记录、群众意见以及针对存在问题制定的整改措施在15天内报送组织部和纪委。

组织部、纪委按照程序文件规定的职责派人参加基层民主生活会、汇总会议情况、进行工作讲评是c（检查）环节。主要有四个工作程序：一是召开会前准备会，组织部、纪委对参加各单位民主生活会进行分工，并对民主生活会上需要做的工作提具体要求；二是召开会后 总结会，对各单位民主生活会会前、会中、会后工作中好的做法和存在的不足进行汇总，对各单位民主生活会的总体情况作出评价；三是形成专题讲评材料，在汇总各单位情况的基础上由组织部形成讲评材料，在书记例会上进行讲评，对好的做法给予表扬，对完成不到位的情况进行批评，讲评材料还在公司内部网络上进行公示；四是组织部对照《基层党组织工作考核细则》，对各单位民主生活会工作完成情况进行考核。考核情况作为基层党组织年度评比的依据之一，也作为评比“四好”领导班子和业绩考核的依据之一。

各单位针对存在问题制定整改措施、公司办公室督办落实整改是a（改进）环节。主要有四个程序：一是由公司办公室对各单位存在问题及整改措施进行汇总；二是按照公司《重点工作、交办事项督办制度》，将整改措施列入督办范围；三是由公司绩效考核办公室对整改完成情况进行考核；四是根据考核情况兑现奖惩，与单位年终评比和干部管理考核挂钩。从而保证存在问题能整改落实到位，达到民主生活会增进团结、促进各项工作的目的。民主生活会就按照以上环节和程序进行运作，每个环节都明确相应的责任部门、责任人、工作标准和要求，无论是执行者操作，还是检查者考核都一目了然。党建工作其它几个文件控制程序与此类似，这里就不一一说明了。

三、质量管理体系运作的考核方法

公司在每年初签订业绩考核责任书时，将党建工作指标与生产经营指标一同下达相关职能部室和基层单位，如：“”完成率、无党员班组比例、基层党组织建设考核合格率等。公司在每月的党群部门工作布置会、支部书记例会上对月度工作进行检查和讲评。与考核配套的办法有《无锡供电公司基层党组织工作考核细则》、《无锡供电公司党风廉政建设责任制考核细则》、《无锡供电公司文明单位建设考核实施办法》等。我们还在全公司各基层党组织推广使用党务管理信息系统，对记录的完成时限、记录要求在《基层党组织工作考核细则》中给予明确，如：各基层党组织月度工作计划在书记例会后5个工作日内放入党务管理信息系统，逾期未挂上网络的给予考核扣分。借助信息化、网络化的管理平台，我们实现对基层党组织工作的实时检查控制，确保工作的落实。基层单位由职能部室进行考核，职能部室由绩效考核专职机构进行考核，考核情况分季度和年度在绩效考核中严格兑现奖惩。

四、质量管理体系的实施效果

党建贯标使党建工作目标明确、权责清晰、要求明确、闭环管理，做到了党员心中有目标、工作部门有依据、群众评价有标准，避免了因工作交叉而相互推诿的现象，也使新上岗的工作人员能通过程序文件，迅速掌握工作目标要求、主要内容、具体过程等，避免因人员流动影本文来源：文秘站 响工作的正常开展。公司在筹划党建贯标时，坚持把以人为本放在第一位，即把维护党员和职工的合法权益作为贯标工作的出发点和落脚点，把不断满足党员和职工多方面的需要、实现人的全面发展与企业可持续发展紧密结合，把保持共产党员先进性作为党建工作的主线贯穿始终。实施党建质量管理体系以来，公司党建工作实现了标准化、规范化、人性化，党组织凝心聚力的作用不断增强，为企业全面、协调、可持续发展提供了强大的精神动力和思想保证。

中国质量认证中心现场审核专家认为：“无锡供电公司在总结企业党建工作经验和公司行政实施运行质量管理体系经验的基础上，解放思想，积极探索，大胆实践，首次将iso9001质量管理体系导入到党建工作中，为iso9001质量管理体系这一先进的管理方法注入了新的内容”。

公司基层党支部书记说：“贯标文件让我们对支部工作的目标更加明确，开展工作有了标准的指导书，工作该怎么做、分几步做清清楚楚，再也不用去翻门类繁多的党建参考书，也不用为说法不一的情况伤脑筋了，贯标帮助我们提高了工作效率和质量”。

公司基层职工说：“以前对党建工作、对支部书记工作的好坏没有评价的标准，自从党建贯了标，‘软任务’变成了‘硬指标’，我们也可以对照标准评议他们了！”

五、质量管理体系运作的体会

经过三年多来的实践与探索，我们感到引入国际质量管理体系，能够有效开展数字化党建，切实加强党建工作规范化建设，关键在于领导班子高度重视、干部职工思想统一、党建工作基础扎实、公司发展氛围较好。由于党建工作面临的形势和对象具有多变性、复杂性，以及党建工作与体系标准之间存在融合问题，我们认为在体系运作中要注意处理好以下三方面的关系：

一是原则定向和具体要求的关系。质量管理体系具有很强的原则性，但是党建实际工作的要求更加具体化，这就要求在体系建立过程中紧密结合实际，虚实结合，化虚为实，尽可能的把质量目标量化，把工作程序实化，把主要工作细化，使各项工作的标准、内容、要求都具有很强的操作性，使原则和要求相互融合。

程序员工作体会篇（10）

一、指导思想

以十八届三中全会会议精神为指导，深入贯彻系列重要讲话之“中国梦”内涵，以党的群众路线为统领，严格遵循“坚持标准，保证质量，改善结构，慎重发展”的方针，着眼于保持党的先进性，严格按照规定发展党员，进一步强化工作职责，规范工作程序，不断提高新发展党员的质量，增强教育系统党员队伍的生机和活力，为推动教育均衡发展，全面提升教育教学质量，为人民满意的教育提供坚强的组织保证。

二、目标任务

今年教育系统直属党组织发展党员的具体目标是：保持一定数量的入党申请人队伍，培养60名左右的入党积极分子，发展24名左右教师党员，6名左右学生党员，按期转正30名预备党员。具体要求为：新发展党员中35岁以下的比例达到75%以上；女同志的比例达到35%以上；大专及以上学历的比例达到90%以上，继续向教育教学一线教师倾斜，使党员的年龄、性别、文化结构分布更趋于合理。各直属党组织要积极主动地做好发展党员工作，做到成熟一个、发展一个，每个党组织发展对象与积极分子比例要不低于1∶3。

三、工作要求

做好发展党员工作必须以保持党的先进性为着眼点，始终把发展党员的质量放在首位，严格规范程序、抓好教育管理，不断提高发展党员工作的整体水平。

1.加强队伍建设。要把发展党员工作的着力点放在入党积极分子队伍建设上，努力建立一支数量充足、素质较高、结构合理、保持常数的入党积极分子队伍。要强化思想工作，加大宣传力度，努力提高党外教育工作者对党的认识，增强党组织的凝聚力和吸引力。要拓宽选人育人视野，拓展发展党员工作渠道，继续发挥工会、共青团和妇委会等组织的推优作用，使推优成为党组织发展青年党员的主渠道。

程序员工作体会篇（11）

一、 行政回避何以重要？

行政回避是指行政机关工作人员在行使职权过程中，因其与所处理的事务有利害关系，为保证实体处理结果和程序进展的公正性，根据当事人的申请或行政机关工作人员的请求，有权机关依法终止其职务的行使并由他人的一种法律制度。

法律上的回避制度源于人类对应受公平对待的自然本性。人之所以为人，是在于他有要求受到公平对待那种与生俱来的期待。回避制度最初产生于司法程序中，它是指“法官在某个案件中拒绝行使审判权的一种特权和义务。由于法官与某一方当事人存在亲属关系或因案件的结果可能产生与其有关的金钱或其他利益，他可能被怀疑带有某种偏见，因而不参加该案的审理。”[1]

行政回避制度的重要性可以体现在以下几个方面：

1.回应人的本性的需求，公正对待他人。在程序法律制度中设立回避制度是人们追求法律公正的结果。人类具有天然的公正情感，在相互交往的过程中维护公认的公正状态是社会正常发展的基本前提。当人类选择了法律作为解决双方争议的一种手段时，程序的公正性成了人们关注的一个焦点，程序公正是人们在设计解决权益冲突制度时的首选法律价值。WWw.133229.CoM程序公正的第一要义是，程序的操纵者与程序的结果应当没有任何利害关系，否则，程序的操纵者可能会利用自己在程序中的优势地位，促使程序的结果向有利于操纵者方向发展。如果法律程序的主持人与程序结果有利害关系，则人们不会以公正的心态去认同该法律程序的结果。在西方法学史上，法律始终被认为是公正的同义词，所以，离开公正来谈法律是没有任何意义的。凡涉嫌于此种情形的程序操纵者不得再介入此程序，不得对该程序的发展产生任何影响。这已成为人们公认的法律基本价值。因此，回避作为一项法律制度具有悠久的历史。无论在专制还是民主的法律制度中，都存在着回避制度。

2.行政程序不能构成三角形的模式，行政权的公正性更受人关注。

20世纪后，随着行政程序法典化运动的展开，行政程序和诉讼程序在法律价值上的某种共性，使诉讼程序中回避制度移植于行政程序有了法理基础。通过一些国家立法者的努力，在行政程序中确立回避制度成为现实。我们知道，行政机关的任何一项职权都是要由具有自然人特性的行政机关工作人员来行使，而每个行政机关工作人员都生活在一定的社会关系中；社会关系的复杂性使他们在行使职权处理法律事务过程中，经常会遇到本人与其所处理的案件之间存在着一定的利害关系，尤其是在其出生地或长期在一地任职的行政机关工作人员，这种情况更是经常发生。从行政公正性要求看，行政机关工作人员应当与所处理的事务没有任何利害关系，只有这样，才能保证处理结果的公正性。但是，如果行政机关工作人员与其处理的事务有一点利害关系就应当回避，则可能会影响行政效率。实际上，有些利害关系并不一定都会影响行政机关工作人员处理法律事务结果的公正性，所以，程序法中回避的理由往往是由法律明确规定的。

3.妥善地、彻底地解决行政争议，维持一个良性的现代社会秩序

回避制度的法律价值在于确保法律程序的公正性，而法律程序的公正性则可以树立起利益冲突的双方当事人寻求法律程序来解决争议的信心，客观上也有助于产生社会稳定发展的积极力量。人类社会的变迁史已证实，任何在无秩序状态中消弥冲突，只会使冲突变得更加剧烈。在西方法治国家中，法院的判决能够较好的终止法律争议，源于法官的具有的较高的法律权威。而法官之所以如此受人尊敬，与他在诉讼程序中不偏不倚的中立地位具有相当密切的关系。法官这种中立的地位取决于他受诉讼法的回避制度制约，可以说，如果没有回避制度，法官的这种中立地位也就难以保障，诉讼目的也就不可能实现。因此，在行政程序法上确立回避制度，根本的目的是为了使行政相对人真心实意地接受行政机关做出的对其不利的决定，从而及时消弥行政争议。

二、行政回避的基本内容

（一）回避缘由

回避缘由是指行政机关工作人员与行政相对人之间因何种理由，导致行政相对人认为其不能公正处理行政事务的心理倾向。从各国行政程序法的规定看，回避缘由内容在表述上不尽一致，如“个人偏见”、“招致不公正事由”、“偏袒嫌疑”和“利害关系”等。可见，回避缘由既有行政相对人的主观判断，如“偏见”，也有人无法改变的客观存在，如“利害关系”。现分述如下：

1.“偏见”。偏见，偏于一方面的见解。[2]在法律上，这种个人的“偏于一方面的见解”形成于行政机关工作人员在未了解全部案情之前，或者其因民族、种族、性别等非人为因素而对某些事情形成的看法，如印度电影《拉兹》中拉兹父亲的“名言”：“法官的儿子是法官，贼的儿子就是贼。”对于有偏见的行政机关工作人员来说，全面、客观地了解案件真实情况对于他来说已并不重要，他对案件的处理在内心早已有了结论，法律程序作为形成行政决定的过程变成了“过场”。

有时，行政机关基于职能的交叉，也会导致他事先介入了案件的处理。如在英国，“一个普遍的问题就是，裁决人以某种别的身份已经与案件相牵连。这在治安法官的情形中尤其容易出现，他们可以同时充任地方当局或其他行政机构的成员。”在这样的情况下，行政机关也会产生的某种“偏见”。[3]

这些“偏见”是否构成法律上的偏见，需要作进一步的分析。如“先入为主”本身就是个人偏见的表现形式之一，但是他并不必然构成个人偏见。如在美国联邦贸易委员会诉水泥协会案中，联邦贸易委员会经过调查认定水泥工业中多种价格制度是联邦贸易法所禁止的不正当手段，为此，联邦贸易委员会对水泥协会提出指控。在联邦贸易委员会主持的程序中，水泥协会认为联邦贸易委员会对此案有先入之见，即以偏见为由请求联邦贸易委员会回避。联邦贸易委员会否决了这一请求，并受到了联邦最高法院的支持。[4]因此，行政回避中的“偏见”不能也不必作广义上的理解。如果过度地扩大“偏见”的外延，可能会使行政机关难以有效地行使行政职权。

2.利害关系。利害关系，系指案件处理的结果影响到负责处理案件的行政机关工作人员的金钱、名誉、友情、亲情等增加或减损。人在作为一个社会人时，他始终处于各种利害关系中，离开了这种利害关系，他是无法生存的。因此，人所处的社会关系本质上就是利害关系。行政机关工作人员虽然是经过比较严格的法律程序选拔出来的，但这种选拔程序并没有隔绝其与社会其他成员的关系。基于人天生所俱有的趋利避害的本性，行政机关工作人员在行使职权时有时可能会屈从与其有利害关系成员的无理要求，如自己儿子的老师说情，亲朋好友的劝告等，都可能会导致行政机关工作人员失去公正而徇私枉法。因此，利害关系构成了法律上回避的另一个缘由。

然而，利害关系本身的内涵极其复杂，如果将所有的利害关系都纳入回避缘由，可能导致行政机关中没有一个符合法律规定的行政机关工作人员来行使本案的处理职权。因此，下列几种利害关系可以不列入“回避缘由”：

（1）罚没款与行政机关工作人员的收入关系。在美国1927年的塔迈诉俄亥俄州案中，市镇法官的报酬来自市法院所判决的罚金，最高法院认为在这种情况下，法官对于判决的结果，有直接的金钱利害关系，不符合正当的法律程序，因此撤销了这个判决。另一个案件中，市镇长官负责市政的财政收入。最高法院认为由市镇长官主持的市法院所判决的违反交通规则的罚款，不是由大公无私的裁判官所主持，不符合正当的法律程序。[5]从我国的实际情况看，美国的这种做法显然是行不通的。尽管我国行政处罚法创设了罚没款收支两条线，但是，财政部门返回罚没款的比例与行政机关上交罚没款额之间仍然存在着事实上的比例关系，至于税务机关可以从税收额中留存，国土资源管理部门可以从出让国有土地有偿使用费中提留等，都说明了这些行政机关处理相关案件中存在着利害关系。如果隔断这种利害关系，行政机关工作人员可能会丧失行使职权的积极性。

（2）师生关系、同（学）籍关系以及曾经为同事、上下级关系等。这些关系在行政案件中经常可以构成了行政法律关系的双方主体。如果这种关系成为回避缘由，可能会导致行政机关工作人员动则得辄。回避缘由可能引起行政机关工作人员不公正行使职权，这很大程度上也是当事人的内心感受。这种利害关系如同费孝通先生所说的，人与他人的关系如同向河中扔一块砖头，引起的波纹由近及远，直至消失。回避缘由的利害关系究竟划定于何处，应当考虑特定传统文化下人们对这种利害关系的认识程度。

（二）回避范围

回避范围是指与哪些与行政机关工作人员有利害关系的人作为案件当事人时，行政机关工作人员应当回避。一般认为，回避范围是：

1.当事人中有其亲属的。这里的亲属究竟包括哪些人，各国的法律规定并不一致。瑞士《行政程序法》规定“为当事人之直系血亲或三亲等内之旁系血亲或与当事人有婚姻、婚约或收养关系者。”[6] 奥地利《行政程序法》将“配偶、血亲、姻亲之尊卑亲属、侄（甥），或其他更近之血亲或同等之姻亲”列为亲属。[7]葡萄牙《行政程序法》规定了“其配偶、任一直系血亲或姻亲、二等亲内之旁系血亲或姻亲”为亲属。[8]各国不同的规定至少说明了在这个问题上，不必强求统一的规定。国情不同，会导致即使是同等亲属，他们之间关系的密切度也是不同的。

2.与当事人的人有亲属关系的。当事人参与行政程序，有时聘用人为其提供法律帮助，以便更好地维护自己的合法权益。如处理本案的行政机关工作人员与该人之有亲属关系，实际与无异于与当事人的亲属关系，在此种情况下行政机关工作人员不回避，可能会导致案件处理不公。

3.在与本案有关的程序中担任过证人、鉴定人的。行政案件在调查程序中，行政机关工作人员作为证人向调查人员提供了证言，或者以专家的身份就案件的专门问题做出鉴定结论，他们提供的证据成为行政机关处理本案的证据之一。当案件进入听证程序时，他们又成为该案件的听证主持人，则应当回避担任本案的听证主持人，否则“先入为主”足以使当事人的听证权流于形式，也会使当事人感到他们作为听证主持人不可能公正行事。

4.与当事人之间有监护关系的。监护是指对未成年人和精神病患者的人身、财产以及其他一切合法权益的监督和保护。这种职责的承担者在法律上称为监护人。监护人可以是近亲属，但在没有亲属的情况下，法院可以为其指定监护人。如行政机关工作人员为法院指定为监护人，而被监护人又为本案的当事人时，该行政机关工作人员在法律上就是本案当事人的法定人，具有与当事人同等的法律地位。

5.当事人为社团法人，行政机关工作人员作为其成员之一的。现代社会公民有结社的自由。行政机关工作人员具有的公民身份不影响其参加社团组织，如集邮协会、书法协会等，当这些社团组织成为案件一方当事人时，作为成员的行政机关工作人员因与该社团之间的关系，失去了处理本案的资格。

6.与当事人有公开敌意或者亲密友谊的。公开敌意是指行政机关工作人员曾公开向本案的当事人或者在当事人不在场的其他公开场合表示过对其的憎恨，或者极不友好的言语。在著名的辛普森案件中，警官佛曼曾在一位剧作家的录音带中公开宣称洛杉矶市政府里的黑人都该一起枪毙掉。在十四个小时的录音中，他不止四十次用了“黑鬼”这个词。[9]这是警官佛曼对黑人的公开敌意，如果由他来处理一方为黑人的案件，足以构成回避的理由。同样，与当事人之间的亲密友谊也可能会影响案件的公正处理。这种亲密友谊可能是恋人关系，或者是救命恩人，也可能是生死之交等。这种关系的存在足以影响到行政机关工作人员在处理案件时内生偏心，不能公正行事。

7.其他有充分证据可以证明行政机关工作人员不能公正处理案件的。这是一个兜底说明。除上述情形外，如一方当事人有充分证据证明行政机关工作人员可能有偏私的情况，行政机关工作人员即丧失处理案件的资格。

（三）回避程序

1.自行回避。自行回避是行政机关工作人员认为自己与本案有法律规定的回避情形时，向本机关的负责人主动提出要求回避处理本案的请求，本机关负责人对行政机关工作人员的申请依法进行审查并做出是否准许的决定。自行回避程序大致有以下内容：

（1）请求。行政机关工作人员可以在对案件做出决定之前的任何时候，如认为自己与案件有法律规定的回避情形时，可以提出回避请求。行政机关工作人员提出回避请求，应当以书面形式，并说明回避的理由。

（2）审查。行政机关负责人在收到行政机关工作人员回避请求时，应当尽快给予审查。回避审查以书面形式为主，必要时也可以当面听取行政机关工作人员的陈述。如行政机关负责人提出回避请求的，任命机关或者监督机关可以作为审查机关行使审查权。为了确保行政效率，审查期限一般以三天为限。由于自行回避系行政机关的内部行为，因此不需要听取双方当事人的意见。但是，行政机关负责人如认为有了解回避情形必要地，也可以听取当事人的陈述。

（3）决定。回避请求经审查后，行政机关负责人如认为回避情形成立的，应当立即终止该行政机关工作人员处理本案的职权，并任命另一行政机关工作人员接替此案的处理。应回避的行政机关工作人员在接到此决定后，应当尽快将案件材料移交给接替其职权的行政机关工作人员。如果行政机关负责人认为回避情形不存在的，则应命令该行政机关工作人员继续处理本案，直至行政程序结束。对于此决定，当事人不得提出异议。如果有权限的行政机关一时不能确定接替的行政机关工作人员，应决定中止本案的行政程序。

2.申请回避。申请回避是当事人认为处理案件的行政机关工作人员有法律规定的回避情形时，在行政程序结束之前依法向有权限的行政机关提出要求该行政机关工作人员回避处理本案的请求，有权限的行政机关依法对此申请进行审查后做出是否准许的决定。申请回避程序大致有以下内容：

（1）申请。当事人在行政程序进行过程中，如发现负责案件处理的行政机关工作人员有法定回避的情形时，应当在程序终结之前向有权限处理的行政机关提出申请，要求该行政机关工作人员回避处理案件。回避申请应当以书面形式提出，并附有证明回避情形存在的证据材料，送至有权限处理的行政机关。如果当事人提出书面申请有困难的，也可以口头形式提出，接待当事人的行政机关工作人员应当制成笔录，与当事人书面申请具有同等的法律效力。当事人在有权限处理的行政机关做出决定之前，可以撤回申请，但这并不影响他在行政程序结束之前再次提出回避申请。

（2）审查。有权限的行政机关在接到当事人的回避申请后，应当尽快给予审查。审查应当以书面形式为主，必要时应当听取当事人和被申请回避的行政机关工作人员的陈述。审查期限一般也以三天为限，如遇有特殊情况不能完成审查的，可以决定做出适当的延长决定。但延长期限不超过三天。

（3）决定。经审查后，有权限的行政机关认为回避申请理由不成立的，应当决定驳回申请。对于驳回申请的决定，当事人有权申请复核一次。有权限的行政机关认为回避申请理由成立的，应当决定被申请回避的行政机关工作人员停止案件的处理，并及时移交至接替其职权的行政机关工作人员。如果有权限的行政机关一时不能确定接替的行政机关工作人员，应决定中止本案的行政程序。

（四）回避限制

1.回避不能瓦解行政机关的管辖权。这一限制意味着行政回避不能使行政机关体系内有管辖权的行政机关无法对案件行使管辖权。这一规定基于公共利益高于个人利益之原则。因这一规定可能导致个人利益受到损害，因此，其适用必须受到严格限制。

2.行政程序结束后当事人不得提出回避申请。当事人要求行政机关工作人员回避是一项程序权利，这项程序权利的行使有严格的时间限制。事后当事人提出回避申请的情况可能是：（1）事先知道回避情形存在，事后因不满结果而提出回避申请。这种情况应视为其放弃申请权。因为，为了确保程序的有效进行，当事人有义务随时行使自己的权利，抵制无效程序的开始。知道回避情形的存在而不提出异议，只能说明当事人心怀不良动机，法律不能使人出于不良动机而获利。（2）回避情形事后才知道，当事人因此而提出回避申请。对于这种情况，如果行政机关工作人员没有告知回避申请权的，可以作为程序违法的理由在行政救济程序中提出来。如果行政机关工作人员已经告知回避申请权的，则可以视为当事人放弃回避申请的权利。

3.应当回避而没有回避下做出的行政行为的效力。回避本身是为了防止行政机关工作可能作偏私的决定，因此，这并不意味着存有偏私情形的行政机关工作人员做出的决定必然不公正。但是，对一个有偏私情形的行政机关工作人员在没有回避的情况下做出的决定，尽管在法律上可能无可挑剔，但人们也可能会有在美餐时咽下一只苍蝇时产生的恶心、排斥之感。行政机关工作人员具有偏私的情形，在法律上意味着他已丧失了作出裁决的资格，一个没有资格的人做出的裁决怎么可能是有效的呢？因此，应当回避而没有回避做出的行政行为应为可撤销，除非当事人放弃申请权。

三、我国行政回避制度之检视

行政回避至今仍未纳入绝大多数行政法学者的研究视野，作深入论述者更是无几。对于这个事关行政公正的法律制度的轻视，至少说明了我国行政法学理论与实践之间存在着一时难以消除的断层。

中国是一个伦理社会，在传统上“天理”、“人情”、“国法”三者的排列顺序多少也说明了人情与国法的关系。虽然中国古代也建立了官员的任职回避制度，但是，它并没有解决官员处理个案中的回避问题。在废除旧法制后，我们既没有认真地吸收西方法制社会中的优秀成果，也没有善待自己历史保存的精华，不少有益于新法制建设的文化都被上世纪初始兴起的“革命”革掉了，而现在看来不少有害于新法制建设的旧文化却被我们保存、巩固下来了。

因此，新的法律制度确立后，面貌一新的法律制度仍然在没有完全改造过的传统文化基础上运作，导致新的法律制度并没有产生良好的社会效果，加上始初二、三十年的“革命”，基本上使新的法律制度产生的效果一直处于负增长状态。在步入法制建设的正常轨道之后，由于“治国运动论”和“法律工具论”的消极影响，“好结果主义”占据了法制建设的指导思想，在行政立法上表现为“重实体、轻程序”。在这样的行政法制建设中，行政程序立法自然不可能为立法者所重视。行政程序法制建设中对行政回避的制度性构造始终没有被放置应有的地位来对待，从恢复法制建设以来国家所的有关行政程序性法律、法规和规章的规定看，回避制度依然是一个没有获得合理性设计的法律制度。在我所查阅到的法律、法规和规章的规定看，有关回避制度的内容基本上是重复了诉讼法和行政处罚法的规定，而且，在适用范围上，也主要限于行政处罚程序中，在其他行政行为程序中似乎少有规定，如行政许可、行政强制等程序等。虽然国家公务员暂行条例中也有回避制度的规定，事实证明，这样的立法状况不可能有一个良好的法律实践。

我国现行的行政回避制度还没有发挥其应有功能，从行政执法实践看，虽然行政相对人很关注自己是否受到了公正对待，并以此作为是否接受行政行为的条件，但很少有行政相对人提出要求行政机关工作人员在执行公务时履行回避义务，即使提出了回避申请，也经常被行政机关以各种理由以予拒绝。行政机关工作人员在宗属、亲属、朋友、同学等要求“照顾”时也很少主动提出回避请求，以便于在处理公务时为其提供“便利”。究其原因，我认为主要是：

1.缺少保护行政相对人合法权益的程序机制。行政相对人提出回避申请被行政机关驳回后，如何防止行政机关及其工作人员因行政相对人提出回避申请而在行政公务中对其刁难、报复，这方面我国没有现行的预防性制度。在这样的情况下，行政相对人可能宁愿忍声吞气地受行政机关工作人员不公正的处理，也不会对行政机关工作人员执法的公正性公开表示怀疑。

2.回避违法不成构行政行为撤销的理由之一。虽然我国的行政复议法和行政诉讼法都将“违反法定程序”作为撤销行政行为的理由，但回避违法是否属于违反法定程序，尚无法律明确规定。在目前的行政复议和行政诉讼实践中，很少有行政行为因行政机关违反回避的法律规定而被复议机关或者法院撤销。这种现象一方面助长了行政机关及其工作人员轻视回避制度的不良心理，另一方面也淡薄了行政相对人对行政回避功能的认识，使其难以借助行政回避来维护自身的合法权益。

3.行政相对人提出回避申请的举证困难。行政相对人认为行政机关工作人员与本案有利害关系，要求其回避处理本案，依现行法律规定，行政相对人必须提出证据证明这种“利害关系”的客观存在。但是，由于行政相对人在现行法律制度中很难找到可以利用的手段获取这方面的证据，再加上我国行政资讯透明度度很低，行政相对人举证不力，或者无法举证的情况时有发生，导致行政相对人回避申请失败。

4.行政机关工作人员原籍任职。我国清代以前的法律曾有“五百里之内不为官”的规定。这一规定的主要内容是，政府官员必须远离原籍五百里任职，以防止政府官员偏袒亲情，为官不公。由于户籍管理制度的原因，我国现在地方政府的工作人员包括大多数领导干部都是来自本地，“大中专毕业回原籍就业”的政策也是出于户籍管理制度的需要。在这样的情形下，行政机关工作人员与行政相对人之间很容易形成一个“熟人社会”，织成了一个亲朋好友的关系网，从而使行政回避制度失去了社会基础。

5.伦理社会中人情因素。我国传统上是一个伦理社会，“人情”构成了人与人之间社会关系的基础，宗属、亲属观念则进一步强化了这种人情的社会价值，从而在很大程度上支配着人们的日常活动。人情一方面可以在行政机关工作人员与行政相对人之间形成融洽的关系，提高行政机关的行政管理实效，但另一方面人情也成为影响行政相对人申请回避的一个情理因素，行政相对人可能基于情面放弃提出回避申请。

从我国现行法定的行政回避制度内容和行政执法实践看，反映在行政回避制度层面上的问题主要有：

1.回避程序缺失。行政机关工作人员或当事人提出回避要求时，应当明确受理机关。与此相关的问题是，回避的举证责任、被回避行政机关工作人员的职务的确定问题、必需原则的适用等，都是行政回避的基本内容。尽管现行行政处罚法规定了自行回避和申请回避两种方式，但是，有关回避的程序却并不完善，如当事人在非听证程序中没有申请回避的权利，即使在听证程序中当事人申请回避的，也没有明确应当向哪个机关提出申请。在自行回避中，行政机关执法人员如认为自己与当事人有直接利害关系的，法律也没有进一步规定回避的程序，在这样的情况下，行政机关执法人员也难以履行回避的义务。

2.回避条件模糊。虽然现代法律规定的模糊性是它本身固有的一个特征，但是，这种模糊性并不是现代法律的一个优点。模糊性的法律对于权力来说存在着可以随意阐释、滥用权力的可能性，从而权利造成侵害。因此，只要立法技术允许，应当尽可能避免法律的模糊性。在行政回避的条件上，虽然我们在立法技术上还不能穷尽所有的具体情形，但是，我们也不能仅以“利害关系”作为回避的一个模糊的法定条件。虽然这样做一方面可能会有助于提高行政效率，但另一方面很容易导致行政机关在这个问题上滥用自由裁量权，进而否定当事人的申请回避权。

3.违反回避制度的法律后果不明确。法律制度如果不明确相应的法律后果，那么该法律制度就不能产生相应的法律实效。然而，据我个人查阅的范围，违反行政回避制度法律后果的规定并不具体、完整。如在现行的行政处罚法中，虽然确立了行政处罚的回避制度，但对违反行政回避制度的法律后果只限于对行政机关直接负责的主管人员和其他责任人员给予行政处分，但行政机关做出的行政处罚决定是否合法却没有做出具体的规定。① 从实务上看，法律如果不明确行政机关及其工作人员违反行政回避制度所实施的行政行为是否有效，往往会导致行政回避制度对行政机关及其工作人员执法行为的约束力，从而使回避制虚置。

我认为，能否有效地实施行政回避制度，需要行政听证、行政复议和行政诉讼等相关的行政法律制度合力。而这一合力能够产生实效的前提是行政回避制度应当由行政程序法统一作出规定。我国在制定行政程序法时，关于行政回避制度应当完善如下法律问题：

1.回避程序。行政回避可以分别规定为自行回避和申请回避两种。这也是许多国家行政程序法所确立的两种回避方式。自行回避应当是行政机关工作人员的一项法定职责，如行政机关工作人员在执行公务遇有自行回避的法定情形而不回避的，则应当承担相应的法律责任，其做出的行政行为效力也会因此受到影响。申请回避应当是行政相对人的一项法定权利，只要行政相对人在参与行政程序过程中认为有法定回避情形时，依法向法定机关提出回避申请后，有权决定回避申请的机关必须在法定期间内给予一个明确的决定，否则，行政相对人可以启动行政救济程序或者在事后的法律救济中，将此作为一个要求撤销行政行为的抗辩理由。无论是自行回避还是申请回避，法律必须对提出回避请求人的资格、方式、受理机关、决定机关、决定方式，时限等做出明确的程序性规定。

2.明确列举回避的法定情形。行政程序法必须在确定“利害关系”为回避前提条件下进一步详细列举若干种常见的利害关系的表现形式。 法律不能仅设“利害关系”这一模糊的法定条件，为行政机关出于私利而作不正当的解释提供依据否则，法律设定回避制度目的就难以达到。从许多国家的行政程序法规定可以看到，列举利害关系表现的若干情形几乎已成为立法的一种通例。况且，我国的三大诉讼法都已经采用了这样的立法方式。当然，为了回避情形在法律上予以穷尽，有必要设置一个兜底条款，以适应客观情况复杂性的需要。

3.明确规定违反回避制度所实施的行政行为的效力。违反行政回避制度从性质上说是程序违法的行为。由于法律上程序违法并不必然导致在实体违法，即程序违法与实体违法之间存在着不确定的关系，才导致对违反法定程序的具体行政行为是否都必须撤销的法理争议。但程序违法可能影响到实体内容的正确性，这是学者们都可以接受的。我国行政诉讼法对违法法定程序的具体行政行为效力已经有明确的规定，但它是否可适于违反回避制度所实施的具体行政行为？我认为，这应当是不容置疑的问题。行政程序法可以对违反行政回避制度情况下实施的行政行为是否合法做出具体的规定。

[参考文献]

[1] [英]戴维·m·沃克：《牛津法律大辞典》[m]，北京：光明日报出版社，1989 p.247。

[2]中国社会科学院语言研究所词典编辑室编：《现代汉语小词典》[m]，北京：商务印书馆，1980 p.420。

[3] [英]威廉·韦德：《行政法》[m]，楚建译，北京：中国大百科全书出版社，1997 p.119。

[4] [美]伯纳德·施瓦茨：《美国法律史》[m]，王军等译，北京：中国政法大学出版社，1990 p.287。

[5]王名扬：《美国行政法》（上）[m]，北京：中国法制出版社，1995 p.459。

[6] 瑞士《行政程序法》第10条， [m]，应松年主编：《外国行政程序法汇编》，中国法制出版社，1999 p.22。