干部考核评价制度大全11篇

时间：2022-02-27 06:43:42

干部考核评价制度

干部考核评价制度篇（1）

建立一整套符合科学发展观和正确政绩观的综合评价体系和考核办法，要以科学发展观为指导，体现现代管理理念，在内容上既要继承又要创新，在方法上既要规范又要可行，在推行步骤上既要积极又要稳妥。笔者以为，当前需要从以下六个方面着力：

完善考核评价指标体系，提高考核评价的科学性

一方面，要精心设计考评内容。在内容设计上，紧扣政治、经济、文化、社会建设和党的建设，综合考虑各方面因素，提炼出若干核心指标，同时根据不同地区的功能定位和区域发展格局的要求，探索具有地方特色的考核指标。另一方面，要细化考评指标。考评指标设置应坚持以下原则：全面系统原则。要全面体现科学发展观要求，把“五大建设”统一起来，涵盖干部工作的方方面面，不可顾此失彼。突出重点原则。要抓住综合性强、涵盖面广的主要指标，适当强化经济指标，避免考核内容过于繁琐、过于微观。科学合理原则。要从实际出发，使指标设置与对干部的客观要求和岗位职责相一致，尽力做到科学合理。客观公正原则。要以客观现实为依据，合理划分单位的性质和类别，在指标设置和目标下达上有所区别和侧重。可操作性原则。要坚持定性与定量相结合，指标要便于分解、监控、考核和评价，明确具体，简便易行。动态适用原则。要保持考核指标的相对稳定性和连续性，同时，要根据形势变化及时调整、补充和完善。

突出实绩考核评价，提高考核评价的导向性

要将实绩作为考核评价重点，引导干部按照科学发展观的要求，把工作和精力放在谋划发展、推动发展、创造实实在在的政绩上。要进一步创新实绩考核手段。要通过有关方面提供的经济社会发展情况和群众评价意见，深入了解干部的德才表现、工作思路、工作能力、工作投入和工作成效。要正确分析干部实绩。既看指标数据，又看群众评价；既看发展速度，又看发展质量；既进行纵向比较，又适当进行横向比较；既看客观条件，又看主观努力。要加强对实绩考核工作的规范管理。要整合考核形式，对干部的考核只设置一套全面、综合、以实绩考核为主的考核体系，不再重复进行其他各种形式的考核检查。要规范考核行为。干部实绩考评应归口到一个部门组织实施，形成一套规范的考评制度，对考评人员组成、程序、内容、标准、方式等相关内容作出明确要求。要规范考核时限。以干部任期为考核周期，在年度和届中实行动态管理，实行定期和不定期抽查相结合，以不定期为主，让干部在任期内集中精力办实事，不惟考核而工作，避免干部追求“短期政绩”。

改进考核评价方法，提高考核评价的真实性

要改进传统考评办法。要坚持走群众路线，拓宽参评主体范围，让更多的“知情人”参与到民主推荐、民主测评、民意调查和考察座谈中来。要充分运用现代化手段。要引入现代信息技术、量化技术，开发、应用考评软件，快捷处理考评信息。运用科学的监测手段和调查统计技术，减少人工操作，降低运行成本，提高考核工作效率。要强化综合考评。要将有关方法进行灵活组合，实行综合评价，对各个环节的考核结果进行全面分析，统筹考虑。通过分析、比较、印证，多层面、多角度考核干部、了解干部。要整合考评资源。要加强与纪检、审计、统计等职能部门的联系协作。要引进社会中介调查机构和新闻媒体等社会评价系统，采取民意调查、入户调查、现场调查、随机抽样等多种形式，对干部进行评价和监督。要建立干部考核评价信息库。要及时收集相关职能部门的专项工作评价意见，及时跟踪考核干部在重大问题、重大事件中的表现，抓紧建立干部考核评价信息库，为全面、历史地评价干部奠定基础。

加强考核评价队伍建设，提高考核评价的准确性

重点是推进考评主体的专业化。一方面，要强化教育培训，提升综合素质。要根据干部工作的发展变化，按照考评主体应具备的资格条件，强化思想政治教育和职业道德教育，强化政策理论和业务能力培训，使其能自觉运用马克思主义的立场、观点、方法去分析、判断和处理问题，能认真研究考评艺术，掌握基本技巧，去粗去精，去伪存真，全面正确评价干部，防止思想方法上的主观随意性，片面化和绝对化，提高考核质量和水平。另一方面，要实行资格认证，优化人员配置。要建立考评主体资格认证制度，对考评主体的政治素质、思想水平、工作能力、职务身份，作出统一明确的规定，对从事考评工作的干部，要通过考试、考核，认证其资格，实行资格认证制度，持证上岗，以此确保考评干部队伍的高素质。在组成考评组时，要注重考核组成人员的合理性，组成人员知识结构要涉及党务、经济、法律、统计、管理、社会学、心理学等多种领域，提高考评人员把握经济发展规律、社会发展规律、党的执政规律等方面的综合素质，建设专业考核队伍，实行专业化考核。

建立健全配套制度，提高考核评价工作的规范性

干部考核评价制度篇（2）

㈠开展年度考核评价

按照县管领导干部考核工作的相关规定，我县对县管领导干部年度考核主要采取分层评价的方式进行。分层评价考核主要由群众评价考核、县领导和组织部评价网考核，以及工作实绩评价考核等三大部分组成。其中群众评价考核占总分的 20%、县领导和组织部评价考核占总分的 20%，工作实绩评价考核占总分的60%。

群众评价考核是指单位全体干部职工、下属单位负责人对考核对象进行考核打分。主要程序为：一是进行述职报告。通过召开县管领导干部述职考评会议，由领导班子成员向所在机关全体干部职工、下属单位负责人进行述职述廉;二是民主测评。通过发放统一的民主测评表，由单位全体干部职工、下属单位负责人对领导班子成员在德、能、勤、绩、廉等方面的表现进行测评，测评分为“好”、“较好”和“一般”三个等次，并规定评价为“好”的人数不得超过本单位被评价总人数的30%，同时对每个评价等次赋予一定的分值进行量化评价。

县领导和组织部门评价考核是指由相关县领导、县委组织部对考核对象进行考核打分。具体分为三种方式同时进行操作：1、县委、县政府领导对全县各乡镇、县属部门正职领导进行评价打分;2、县委、县政府领导对分管或联系的乡镇、部门的副职领导进行评价打分;3、县委组织部对全体县管领导干部进行评价打分。

工作实绩评价考核是指由县委考核办牵头对县属部门领导班子和县管领导干部年度工作目标责任制完成情况进行考核打分。工作实绩考核主要分为目标考核、综合评议、督查项目和获奖项目等四个大项。目标考核又分为职能工作和共性工作两部分，职能工作考核根据经济社会目标责任制考核、党建工作责任制考核为主，围绕县委县政府确定的年度重点工作，结合各部门的工作职能，进行分项打分考核。共性工作，以县委县政府的重大活动或重大项目为主;综合评议由县领导评议和社会评议两部分组成，由县考核办制定评议办法具体组织实施，主要是采用百分制方式对各考核对象职能履行、服务情况进行无记名评分，按不同权重进行折算后计入考核得分;督查项目是指县委、县政府督查室对相关职能单位交办工作的完成情况进行督查，对贯彻落实工作不到位的单位进行扣分;获奖项目，也称加分项目，是指对受到市级以上党委、政府表彰的单位进行加分。部门工作实绩评价考核总分最后按 60%折合为本单位每位领导班子成员的工作实绩得分。

㈡开展定期考核评价

根据《干部选拔任用条例》相关规定，我县对县管领导干部考核除了开展常规性的年度考核外，还多形式、多方位地开展定期考核。定期考核是根据不同县管领导干部任职情况有针对性地开展考核，主要分为任职考核、回访考核、届中考核和届末考核四种。其中任职考核是对经民主推荐提出的拟提拔考核对象进行考核;回访考核是对提拔到某岗位任职一段时间(大概在1年左右)的县管领导干部，县委组织部对其岗位胜任度、群众公认度等情况进行的考核;届中考核是对在某岗位任职达2-3 年时间的县管领导干部进行的考核;届末考核也称换届考核，是指在换届前对全县县管领导班子思想政治建设、领导能力、工作实绩和党风廉政等情况进行全面考核。

定期考核的主要程序为：1、提前3天在考察对象所在单位张贴考核预告;2、进点考察。采取测评、谈话等方式了解考核对象的“德、能、勤、绩、廉”等方面的情况;3、考核组对考核采集的信息进行全面梳理，与此同时，考核组还向县纪委、县机关党工委及被考核对象的主管部门和分管领导征求意见和建议;4、考核组对各种考核信息进行汇总，最终形成考核对象的书面考核材料。

㈢进行综合考核评价的探索

按照浙组部《党政工作部门领导班子和县管领导干部综合考核评价实施办法(试行)》的要求，我县在宣传部、教育局、建设局等三个试点单位通过开展民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话及综合评价等六个环节对相关县管领导干部进行综合考核评价。1、民主推荐。考核组通过召开会议投票和找个别谈话等两种方式进行拟考核人选的推荐，所在单位党组(党委)根据考核组反馈的民主推荐情况，研究提出拟考核对象建议人选，经与县委组织部沟通，确定考核对象;2、民意测评。主要了解考核对象履行职责情况及德才表现，民主测评在述职述廉的基础上，按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别所设置的测评内容和评价要点进行，同时在民主测评表中还设置了体现相应部门特点的项目和内容;3、民意调查。主要了解对考核对象工作成效、服务水平和公众形象的社会评价，采用的是考核公示和抽样问卷调查的形式进行，并将考核公示 5 与抽样问卷调查结果相互印证;4、实绩分析。主要是通过内部评价、相关职能部门评价、上级评价和自我评价等四种方式来分析考核对象的工作成效，其中内部评价主要是根据民主测评的结果，分析考核对象完成目标任务、行业(系统)管理、机关(行业)党建等方面的情况，相关职能部门评价主要由县委组织部定期收集，一般包括重要的统计数据、审计监督和审计调查、党风廉政建设等材料，上级评价主要是根据县委、县政府对考核对象贯彻落实上级决定部署、工作思路、完成重要工作和提出政策建议等方面的考核，自我评价主要是通过考核对象工作总结的方式进行;5、个别谈话。主要深入了解考核对象“生活圈、社交圈”等相关情况。个别谈话的谈话提纲根据民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析的综合情况进行设置，与考核对象本人谈话采取了考核组集体面谈的方式进行;6、综合评价。在全面掌握考核信息的基础上，通过考核组集体研究，客观公正地对考核对象作出评价，并形成对相应考核对象的考核评价工作报告和考核评价材料。

二、县管领导干部考核评价工作存在的不足

一是考核评价体系的科学合理性有待进一步提高。1、对县管领导干部考核指标的设计还比较笼统。如开展定期考核评价中，对县管领导干部的民主测评只设置了“德、能、勤、绩、廉”等共性指标，而缺少体现部门特点的个性指标;2、对群众考核评价中评价等次的比例限定设置还缺乏一定的针对性，导致不同单位领导干部之间的群众考核评价成绩缺乏一定的对比性;3、对工作实绩的考核还不能完全体现个体差异性，导致同一单位不同领导干部间的工作实绩考核缺乏可比性，同时也影响了不同单位间县管领导干部综合性成绩的对比。目前我县对县管领导干部的工作实绩都统一按照所在单位目标责任制考核成绩 60%的比例进行折算，而在现实中，不同单位有不同的工作基础和工作环境。另外，60%的统一折算，也不利于区别同一单位不同领导班子成员间的工作努力程度。

二是考核评价的方式方法有待进一步优化。1、目前在县管领导干部考核评价操作过程中，在参照样本的选定上还存在“简单量少”等问题。如在民主推荐和民意测评工作中，参加推荐和测评的人员基本确定在单位全体干部职工和下属单位负责人的范围内，这导致人数少的单位在推荐和测评环节中样本收集“量”的缺少，在一定程度上影响了测评结果的科学性;2、考核方法还存在“面窄单一”等问题。在整个考核工作中，目前采取的主要办法还限定在民主推荐、民主测评和考察谈话等几种方式，对民意调查、个别访谈、会议座谈等方式的采用还很少，在考核时间空间上基本还限定于“八小时内工作圈”范围，而对“八小时”外的“社交圈”、“生活圈”了解还不多，影响了考核信息收集的完整性;3、由于在考核中普遍采取提前 3天张贴考核预告的方式，容易导致一些单位出现“拉票”、“打招呼”等现象，在一定程度上影响了考核工作的公正性。

三是考核工作的系统性有待进一步增强。准确地了解识别一个干部，要建立在掌握全面情况、拥有大量信息资料的基础上;而目前，我们对领导干部考核信息的管理还不够完善，缺乏系统的分析、整理和归档，这样，不利于了解干部的成长过程和全面信息，不利于比较前后任领导干部的工作业绩，也影响了干部考核责任制的落实。

三、完善县管领导干部考核评价工作的思考

完善县管领导干部综合考核评价体系的基本方向是，从考核导向上要充分体现科学发展观和正确政绩观的要求，科学制定考核评价标准;从考核评价办法上既要进一步扩大民主，提高县管领导干部考核评价工作的公开程度，切实落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权，又要避免繁琐，做到简便易行;从考核指标设置上要增强针对性，提高考核评价工作的准确性、有效性;从制度体系上要充分整合考核资源，强化体系配套，不断完善县管领导干部考评评价的整体功能。

㈠全面贯彻落实科学发展观和正确政绩观的要求，形成良好的考核评价导向。

核评价工作对于县管领导干部树立科学发展观和正确政绩观起着重要的导向作用和激励作用，考核哪些内容，如何评价一名干部，将直接影响到干部以什么样的态度对待工作，对待政绩。因此，贯彻和落实科学发展观和正确政绩观，关键是把“两观”的要求细化为县管领导干部的考核内容和考核标准，转化为县管领导干部的工作追求和目标，制定全面、规范、科学的考核标准和方法。

改进和完善县管领导干部考核评价工作，及时调整考核内容，科学设置考核标准，进一步优化考核方法，特别要重视考核评价领导是不是重视打基础的工作，是不是善于破解积累性的难题、矛盾，是不是关注民生、民意，是不是重实绩求实效。引导县管领导干部把科学发展观的要求、促进社会和谐的理念体现到实际工作中，有利于把那些想干事、会干事、能干事的干部选拔进领导班子，形成正确的用人导向，有利于教育和引导广大县管领导干部忠实实践党的宗旨，勤政为民，求真务实，真正干出经得起时间、群众和历史检验的实绩，在干部队伍中形成甘于奉献、踏实苦干的浓厚风气。

㈡科学、合理地设置考核指标，提高考核评价的针对性、有效性。如果考核指标“大一统”将非常不利于考核评价千差万别的领导岗位上的干部，无法将干部的个性特点刻画出来。同时，由于部门不同、职责不同，考核的内容和对象既有统一性、共同性，又具有差异性、特殊性。因此，县管领导干部考核评价要体现公平合理原则，必须实行分类考核和个性化考核，突出部门特点，合理制定指标体系。

要通过制定县管领导干部岗位职责规范和年度工作目标责任分解，根据部门分类、职位分类，科学合理设计县管领导干部考核的共性指标和个性指标，为县管领导干部“量身定做”考核评价标准，为准确、科学考核评价干部打下坚实的基础。共性指标主要分为德、能、勤、绩、廉五个方面。个性指标根据各部门年度工作计划安排，依照实际工作分别确定指标内容。同时，对部门进行分类，也可以从管理型、服务性等职能来划分。职位分类除了区分正职、副职外，对副职还可按照分管工作的职能来分类。将年度工作目标责任制考核与民主考核结合起来，在分类基础上实行“同类比较考核”。每年年初要求各部门上报领导班子及成员的工作责任目标，汇总后设计指标体系，年终跟踪工作进度，在每年年底县管领导干部的民主考核中考核工作责任目标完成情况。

㈢不断改进考核评价办法，全面、完整、真实地分析评价县管领导干部。

一是要坚持定性分析与定量分析相结合。评价县管领导干部德才素质主要是“定性”，评价县管领导干部工作实绩主要靠“定量”。“定性”上要考核了解内部评价、相关职能部门评价、上级领导和主管部门评价。“定量”上要重点分析民主测评的优秀率、民主推荐的得票率、民意调查群众的满意度。要通过定性与定量的综合分析，实事求是、客观公正地评价干部实绩。

二是改进考核评价技术手段。要对县管领导干部做出客观公正评价，就必须尽量减少和防止主观因数的影响，使考核能真正按照标准，科学地、实事求是地衡量干部，从而体现服务干部客观实际的结论。实绩分析环节需要依据科学的理论和数理分析，制定具体的量化办法，合理设置权重，采用图表等直观的表达方式，突出量化可比性。

三是扩大考核参与对象和考核项目。在民主推荐、民主测评等环节中，要重点突出“群众信任度”这一总体评价，将参与推荐和测评的人员扩大到工作服务对象、相关“两代表一委员”。在考核项目上，不仅要注重考核县管领导干部的工作实绩，也要注重对考核对象心里素质和岗位匹配性等方面的考核;不仅要注重县管领导干部“八小时内工作圈”情况的考核，也要注重“八小时”外“社交圈”和“生活圈”等方面的考核。

㈣强化经常性考核，全面、客观、历史、辨证地考核评价县管领导干部。

干部考核评价制度篇（3）

㈠开展年度考核评价

㈡开展定期考核评价

㈢进行综合考核评价的探索

二、县管领导干部考核评价工作存在的不足

三、完善县管领导干部考核评价工作的思考

㈠全面贯彻落实科学发展观和正确政绩观的要求，形成良好的考核评价导向。

㈢不断改进考核评价办法，全面、完整、真实地分析评价县管领导干部。

㈣强化经常性考核，全面、客观、历史、辨证地考核评价县管领导干部。

干部考核评价制度篇（4）

我们在过去几年的干部实绩考核工作中所遵循的方法，是在有限目标责任制基础上发展而来的，是通过制定和下达考核目标，并通过考核目标的完成和落实情况来看干部，来评价干部优与劣的。实践证明，干部实绩考核对于加强各级领导班子建设，强化各级干部的管理，以及推动各项工作的落实起到了积极的作用，取得了一定成绩。但同时也暴露了一些问题，在一定程度上影响着干部考核评价的准确度，束缚了考核工作的手脚，使其无法再按照预期的目标健康顺利地开展下去。主要存在以下五个方面的问题：

（一）忽视对政治业务素质的考核，考核内容不全面。几年来，在干部考核问题上，存在着一种错误的看法，认为干部考核就是干部实绩考核，就是经济指标考核；考核部门职能就是抓目标、搜集分析数据资料、召开调度会、督促各项工作的落实。因此，在这种观念的驱使下，这些年来我们的干部考核，尽管初衷是“凭党性、凭实绩看干部、用干部”，考核评价体系中除了工作实绩外也或多或少地涉及干部的德、能、勤、廉等方面内容，但只注重对工作实绩的考核，对经济指标的考核，而忽视了对干部政治业务素质考核，评价干部明显存在片面性，考核结果有点不伦不类，难以全面、准确地反映干部的实际表现。这样的考核存在一些弊端是必然的，比如用干部实绩考核的结果（单项考核）对应国家公务员考核结果（全面考核）进行奖励，显然欠科学，也难说是准确的。

（二）实绩考核评价体系不够科学。一是考核指标的设置。忽视考核目标的局限性，往往注重对一些经济指标的设置，而忽略领导班子和领导干部在实现这些目标的过程中履行职责、作用发挥方面的要求，存在“以数字论英雄”的现象。从这些年来的考核实践看，用主要经济指标的完成情况来衡量一个地方党政领导班子的工作实绩，总体上还是比较科学的，但简单地用一些经济指标的完成情况作为评价党委部门、政府部门领导班子乃至某个领导干部的工作实绩，并不十分科学。事实上党委部门以及相当一部分政府部门并不直接承担经济指标，其工作很难用量化的形式进行考核。值得注意的是，即使一些政府部门如计划、财政、经贸、外贸、对外开放、农业等单位虽然涉及一些经济指标，但只是起宏观管理、协调调动、督导检查的作用，并不直接承担这些指标，同时这些经济指标完成如何还受各种因素的制约，这些主管部门起一定的作用，但并不能起决定性作用。所以给部门下达经济指标，并用这些经济指标作为重点考核内容来衡量这些单位及领导干部的工作实绩，不太科学，必然影响考核评价的准确性。二是评价标准过于笼统，可操作性不是很强。尤其是民主测评，群众只能凭感觉来评价，也在一定程度上影响着评价质量。

（三）考核方式不够完善。主要是缺少日常考核，考核部门人员对被考核对象底数不清，在年终考核评价确定评价档次时，缺少充分的依据，存在“一锤定音”现象。过去我们常常听到有人抱怨在给领导班子或领导干部评定考核档次时，有“领导说了算”的情况。我们认为，如果我们注意加强日常考核，多了解关于领导班子和领导干部的一些情况，至少在一定程度上可以减少“领导说了算”的现象。

（四）评价方法上存在薄弱环节。一是由于参评人员素质、责任心、从众心理，以及测评方法单一等因素影响，测评质量不高，直接影响着评价的准确度。二是在综合评定考核等次时，因为优秀比例的限制，直接用民主测评得票率对部分班子和领导干部作出优劣的结论，方法过于简单。

（五）考核结果运用不够充分。考核结果的运用看似在考核之外，与考核评价准确度似乎关系不大，其实不然。如果考核结果不能得到充分运用，或是运用不当，就会严重挫伤广大干部群众的积极性，就会影响干部群众参与考核的积极性，势必影响考核评价的准确性。从几年来的实践看，在考核结果运用上存在的主要问题，一是只重视利用考核结果选拔干部，调整班子，忽视通过适当反馈，运用考核结果加强对干部的教育、监督和管理。二是在干部选拔任用上不能很好地与考核结果衔接。这也是影响干部群众参与考核积极性，导致一些单位干部考核工作走过场、质量不高的一个重要原因。

（六）考核机构人员力量薄弱，在考核评价中难以发挥应有的作用。由于考核机构人员匮乏，平时也只能作一些事务性工作，对领导班子和领导干部的情况了解甚少。所以，年终考核时只能是考核组怎么评价就怎么评价，上级领导说什么就是什么。当然考核组、上级领导说的不见得都不对，但考核机构人员毕竟应该拿出自己的观点，只有上级领导、考核组、考核机构人员等多方面的评价、验证，才能使考核评价更准确。目前看，随着各级考核办的撤并，各级组织部门考核机构人员几乎都在2－3人左右，有的只有1人，这种状况令人担忧。

二、抓住重点，寻求突破，不断提高干部考核评价的准确度干部实绩考核工作经过这几年的实践摸索已经形成了一套比较完整的操作体系，但是其存在的弊端恰恰是这套体系本身所无法解决的，因此考核工作要改革、要发展，就绝不能墨守成规，必须运用创造性思维，打破原有的思维定式，紧紧抓住问题的症结，从关键环节寻求突破。

（一）统一认识，转变观念，从考核内容上求突破

改变以往干部考核就是实绩考核的观念，树立干部考核是“德、能、勤、绩、廉”各方面全面考核的观念。中共中央组织部印发的《党政领导干部考核暂行规定》（中组发〔1998〕6号文件）明确指出，干部考核工作，是指考核机关按照一定的程序和方法，对领导班子和领导干部的政治业务素质和履行职责的情况所进行的考察、核实、评价，并以此作为加强对领导班子的管理和领导干部任用、奖惩的依据。因此，我们一定要统一认识，转变观念，要用与时俱进的思想和发展的眼光来看待干部考核工作。干部考察与干部考核没有本质的区别，无论是干部考察还是干部考核，都应该是以实绩为核心，德、能、勤、绩、廉各方面的全面评价，不能将干部考核工作与干部考察割裂开来。长期以来，在干部问题上存在着“重任用、轻管理”的现象，而搞好干部考核工作，是加强干部管理的一个重要环节，必须引起足够重视。

关于领导班子和领导干部考核内容，中共中央组织部《党政领导干部考核暂行规定》已作了明确规定，包括德、能、勤、绩、廉五个方面内容，具有广泛的指导性和适用性，我们应该结合本地实际，认真贯彻执行。

（二）加强制度和标准建设，在考核评价体系上求突破

制定科学的考核评价指标体系，是干部考核中至关重要的环节，也是一个难以突破的问题。同志在中央纪委第七次全会上重要讲话中强调指出，要建立党政领导班子任期目标责任制和领导干部岗位职责规范，制定切实可行的以实绩为核心，包括德、能、勤、绩、廉各方面在内的评价标准，真正使评价工作制度化、规范化。这就为新时期的干部考核工作指明了前进的方向。

一要强化岗位责任制。我们认为，《党政领导干部考核工作暂行规定》确定的五项考核内容，即思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律，可以作为考核评价指标体系的基本框架。但是，考核指标体系尤其是在领导班子和领导干部工作实绩方面，还应进行系统、深入的研究。要按照干部管理权限，逐步健全和完善党政领导班子目标责任制，把党政领导班子完成目标的情况作为考核和评价的重要依据。同时，还要建立领导干部岗位职责规范，通过领导干部完成岗位职责的情况来考核和评价干部。我们认为，县级党政领导班子年度考核目标，要以贯彻落实市委、市政府工作部署和上级下达的目标任务为主线。县区主要以年度县区委工作要点和县区人大通过的政府工作报告为依据，市直单位主要以本单位年度工作要点为依据，按照各自考核目标的设置要求，由党委（党组）研究编制后报市委组织部备案。领导干部考核目标由领导班子按照岗位职责分工编制，领导班子的考核目标要分解落实到领导干部，明确任务和责任。

二要确定科学的评价指标体系。建立评价指标体系要把握两个要求：一是精确。要细化不同类型、不同层次领导干部的考核评价标准，切实做到考核指标符合实际，能准确地反映干部的品行、才能和工作绩效，即科学合理，又便于操作。二是全面。科学的评价指标体系应以实绩为核心，对德、能、勤、绩、廉进行综合评价。要对考核评价标准进行细化，着力解决干部考核的评价标准过于笼统的问题。比如思想政治素质高、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等每一项要素都应由优、良、一般、差四个等级，制定出具体的标准，以便民主测评、个别座谈和考核人员认定时，有一个可参照的内容。由于评价标准直接关系到评价工作的质量，所以细化考核标准必须严谨科学，必要时可进行专家论证。评价标准正式出台后，要广泛宣传，特别是要让参加考核的干部群众熟知，力争用同一标准，同一尺度，衡量每一个考核对象，这样才能保证考核结果的客观准确。

（三）坚持年度与日常考核相结合，在考核方式上求突破

干部年度考核一定要与日常考核相结合，在日常考核的基础上进行年度考核。日常考核可以为年度考核积累资料，提供情况，有助于全面、历史地评价干部。日常考核可采取领导谈话、参加有关会议、重点调查等形式。要建立领导班子和领导干部的日常考核档案。考核人员每次完成日常考核任务后，应对日常考核信息资料进行整理，及时填写日常考核记录，存入领导班子和领导干部的日常考核档案，作为评定领导班子和领导干部年度考核结果的重要补充。

（四）坚持多措并举，从考核评价方法上求突破

一是继续加强对参加测评人员的教育，改进测评方法，提高测评质量。考核组应在民主测评前，就测评目的、方法、标准、要求、纪律等问题对参评者进行必要的宣传教育，从而提高测评人员的政治责任感和测评技能。要将原来的集中会议测评的方法，改为分散测评、集中收回的方法，以便给测评者足够的分析和独立思考的时间，避免由于集中测评时间紧、思考不足、分析不透、应付差事和从众效应的发生。

二是坚持定性评价与定量评价相结合，准确评价领导班子和领导干部。定性评价和定量评价都有其优势和弊端，单纯依靠其中之一都容易导致考核评价的简单化、片面化。只有将两者结合起来，才能发挥各自优势，形成整体效应，提高考核评价的准确程度。特别是评价工作成果，要进行横向和纵向比较，纵向比较看发展，横向比较看位次。对工作实绩的确认，不应简单地看指标数字，要下功夫深入了解干部在取得实绩过程中做了那些具体工作，采取了那些办法，同时要分清班子整体实绩和干部个人实绩，分清工作成果在近期利益和长远利益、局部利益和全局利益、速度规模和质量效益、物质文明建设和精神文明建设等方面的利弊功过。要把平时考核的情况同年终评价有机地结合起来，以全面、准确地评价领导班子和领导干部。对测评情况，特别是单位人员比较少、问题比较突出的测评结果要认真进行分析研究，分清是非，不能简单地以票取人。

（五）加大考核结果运用力度，从兑现奖惩上求突破

干部考核评价制度篇（5）

要构建科学的政绩考核评价体系，关键是要破解“谁来考评”、“考评什么”、“怎么考评”以及“考评结果如何有效运用”四个问题。我们从破解这四个问题着手，按照“党管干部、客观公正、注重实绩、群众公认、统筹考核、考用结合”六条基本原则，进一步细化考核标准，调整考核内容，改进考核方式，完善考核程序，强化结果运用，制订出台了《市委管理领导班子和领导干部政绩考核工作的意见》和乡镇（街道）、市直部门的两个具体实施办法，初步形成了一套导向鲜明、切合实际、便于操作的政绩考核办法。总体框架主要包括以下五个子体系：

1、以统一协调为要求的考核工作领导体系。过去，对各级领导班子和领导干部的考核主要有市委组织部对领导班子和领导干部的组织考察、市纪委组织的述廉考廉、政府有关部门对各乡镇（街道）和市直部门的年度目标考核以及对机关的民主评议。这些考核分头进行，自成体系，互有矛盾，影响效率。针对这种情况，我们整合了现行分散在各部门的考核项目，成立统一的考核工作领导小组和办公室，对全市考核工作实行一个龙头考核，一套标准评价，一个机构评定。

2、以扩大民主为基础的考核评价主体体系。干部工作走群众路线是我们国家人民群众当家作主的应有之义。过去，在考核的民主测评中，相对注重“官评官”，忽视“民评官”，考核工作滞后于干部工作的民主化发展的要求。因此，在目前干部岗位职能和工作目标尚难量化的情况下，我们力求在提高考核评价的“民主含量”上有所突破，把与考核对象联系较为密切、知情度较高的上级、同级、下级和各类基层群众代表作为评价主体，并逐步加大基层群众在政绩考核中的权重，努力形成对班子和干部立体式的民主评价。

3、以工作实绩为核心的考核评价指标体系。坚持以工作实绩为主，根据形势发展的需要，对现有考核评价指标体系进行充实调整，力求使考核指标充分体现全面协调可持续的发展观，体现班子考核与干部个体考核的关联性，体现不同层次考核对象之间的差异性，体现指标考评的可操作性。

4、以量化计分为手段的考核评价方法体系。坚持定性与定量相结合，对各类定性评价，根据不同的评价主体、内容和具体指标，确定相应权重，赋予相应分值。最后根据总分值，按照相应的分值区间，得出定性结论和评价档次，使政绩考核形成一个从定性转化为定量，又从定量到定性结论的过程。

5、以有效运用为目标的考核结果运用体系。过去，组织部门的考察重点是对干部各方面的素质情况进行测评，考察结果作为任免奖惩干部的主要依据；部门的年度目标考核侧重对班子的经济社会发展目标进行考核，主要与干部的经济奖惩挂钩；机关民主测评则是反映各机关的群众满意程度，各种考核结果缺少整体联系和综合运用。因此，我们把考核结果的统筹运用作为一个重要内容，整合形成了组织部门组织考察、经济社会发展绩效评估、群众满意度测评“三位一体”的干部政绩考核办法，努力把考核结果与干部的能上能下、奖励惩罚、教育培训等有机结合起来。

二、建立健全政绩考核评价体系的主要举措

根据上述思路，我们重点对乡镇（街道）领导班子和领导干部的年度政绩考核评价体系进行了较大改革，主要体现了以下四个特点：

1、实行“分类考核”，力求体现考核对象的差异性。即不再“一件衣服大家套”，用一套相同的指标考核所有班子和干部，而是根据区域发展差异和干部岗位职责不同，尊重客观实际，体现实事求是，进行分类考核。一是分类确定考核对象。班子考核将全市21个乡镇（街道）分为山区乡镇、半山区乡镇和街道三类，领导干部考核主要分为党政正职、党政副职、人大正副职和政协联络组长、其他市委管理领导干部四类，并根据不同考核对象，确定相应的评价方法。二是分类设置考核内容。如在乡镇、街道领导班子考核中，把经济社会发展目标考核分为共性和特色性工作两类进行考核。特色性工作，主要根据全市经济社会发展的重点难点和亟需创新突破的工作，不同乡镇、街道分别进行设定，充分体现差异竞争和个性特色。其中，对山区乡镇，重点突出了旅游开发、山区农民“内聚外迁”、生态环境保护等方面的考核；对平原乡镇、街道，重点突出了招商引资、基础设施建设、社区建设、社会保障体系建设、村庄整治改造、农村劳动力转移、小城镇建设等指标的考核。

2、突出“统筹发展”，力求体现考核内容的时代性。根据构建社会主义和谐社会和城乡统筹发展战略的要求，重点对乡镇、街道领导班子的经济社会发展目标考核内容进行调整充实。在指标体系设置上，把指标分类调整为经济发展综合指标、社会发展综合指标、民主政治和党建精神文明工作指标三大类。具体指标实行“减二增六”，即取消了农村经济总收入指标（相当于GDP），减少了定性考核指标，新增了城镇居民可支配收入、公共文化和卫生事业、劳动就业和社会保障、城乡规划管理、生态环境和可持续发展、社会稳定和安全生产等六项指标。在考核内容重点上，对工业经济、农业经济、第三产业、城乡建设、科技教育指标的考核内容作了调整和细化，强化了政府公共职能的考核，弱化了对市场和企业行为的考核，探索了隐性政绩的考核。在权数设置衡量上，按照“五个统筹”和“五个坚持”的要求，增加了城乡统筹就业和社会保障、城乡建设、维护社会稳定、加强党的建设等方面的权数分值。

3、推行“立体考评”，力求体现考核方法的全面性。在坚持完善年初领导干部工作目标确认制、年中目标运行监督制、年末政绩公议制等制度的基础上，注重“四个结合”，实行立体式的民主考评，进一步提高干部考核的民主化程度。一是坚持“官考官”与“民考官”相结合。把社会公众满意度的评价引入政绩考核评价体系，要求民主评价的主体必须要有一定数量的基层群众代表参加，并相应提高社会公众满意度评价的权数，具体分值在班子和领导干部政绩考核评价中各占总分的1/5。二是坚持共性评价与个性评价相结合。根据被评价对象与评价主体关联度、知情度的差异，确定不同的评价方法和相应权数。如对班子的考评，主要分社会公众满意度评价、市考核组基本评价、市四套班子领导评价、经济社会目标考核评价四类；对党政正职的评价主要分社会公众满意度评价、市考核组基本评价、市四套班子领导评价、经济社会目标考核评价、乡镇领导班子互评五类，而党政副职就把市四套班子领导评价调整为市分管领导评价，并增加乡镇主要领导评价；人大正副职和政协联络组长的市级领导评价相应设置为市人大或政协领导评价，力求使评价主体的“针对性”和考评结果的“公正性”有机结合。三是坚持定性评价与定量评价相结合。在各类定性评价中采取了先评定等次、后按计分系数折算的办法进行量化。如市考核组对班子考核评价中，规定考核组在综合分析的基础上，先提出班子年度政绩考核评价等次，然后按评价等次的计分系数（好为0.9-1.0；较好为0.7-0.9；一般为0.6-0.7；差为0.4-0.6）确定评价得分。四是坚持集体评价与个体评价相结合。在工作实绩的评价方法中，我们把领导干部个体实绩与领导班子的工作实绩相结合，规定领导干部个体的工作实绩部分，根据班子集体的考核结果按正职、副职确定不同比例折算而成。

4、强化“奖惩分明”，力求体现结果运用的导向性。正确运用考核结果既是考核工作的终末环节，也是强化新一轮考核工作的动力所在，更是进一步解决干部干与不干一个样、干好干坏一个样、干多干少一个样的不合理现象，努力形成良好的创业氛围和用人导向的重要手段。一是把考核结果作为干部提拔任用、班子调整整顿及后备干部选拔培养的重要参考。对领导干部个体规定：在提拔任用干部时，一般应把评定为“优秀”等次的领导干部作为优先考虑人选，不是后备干部的且符合后备干部条件的，作为优先充实对象。对评定为“基本称职”的，应进行诫勉谈话，限期改正，视其具体情况，也可调整其领导职务或工作岗位，是后备干部的取消资格。评定为“不称职”的领导干部，视情作出免去现职或责令辞职或降职的处理。对班子集体规定：评定为“一般”的班子，应进行领导班子集体谈话，限期整改，并视情进行组织调整，主要负责人当年不得评定为优秀等次。对评定为“差”的班子，应进行全面整顿和组织调整，领导班子成员当年度不得评定为优秀等次。二是把考核结果作为领导干部经济奖惩和综合评优的重要依据。主要推行三个“挂钩”、二个“优先”：即各单位年度工作目标考核奖与单位领导班子考核评定结果挂钩，领导干部年度目标考核奖与所在班子的考核评定结果挂钩，与其自身的考核评定结果挂钩，根据不同的评定档次，确定相应的奖金系数；在评选市级综合先进时，把年度评定为“好”的班子和“优秀”等次的领导干部优先作为评选对象；在组织参加上一级培训中，一般优先在优秀等次的领导干部中推荐。三是把考核结果作为干部开展教育和加强管理的重要方向。要求：在政绩考核反馈的基础上，各领导班子和领导干部对反馈问题进行原因分析，落实相应整改措施，作为年末党员领导干部民主生活会的主题之一，正视自身不足，明确今后努力方向；对评定为“基本称职”和“不称职”的领导干部，结合领导干部的年度教育培训计划，按照“缺什么补什么”原则，强化教育培训和岗位锻炼。

三、政绩考核评价体系运用的主要作用及存在问题

对领导班子和领导干部进行科学的政绩考核，是进一步加强领导班子建设，使用、评价、管理、监督干部的基础性工作。从开展的乡镇、街道领导班子和领导干部的政绩考核初步实践来看，通过政绩考核，有利于解决以下四个问题：一是有利于解决工作动力不足的问题。目前有的干部对“上”关心，“上”后松心，自身的压力和进取的动力不足。通过政绩考核，有利于干部牢固树立有“能”才有“位”，有“位”必须有“为”的思想，激发干部把主要精力用在工作上。许多乡镇领导干部普遍感到前所未有的压力和动力，迫使自己把正确的政绩观落实到各项工作中，把科学发展观贯穿到工作中，而只有这样才能得到重用和提拔。二是有利于解决干部能上不能下的问题。通过科学的考核，可以检验用人是否准确，一旦发现政绩不佳、公众满意度低，就能及时作出调整，从而使上者硬气、下者服气，实现干部能上又能下的目的。三是有利于解决坐标定位不清的问题。过去领导班子和领导干部的年终定档主要是通过组织部门的考察进行定性评价。而新的政绩考核办法的实施，通过定量与定性相结合的办法，使领导班子和领导干部不仅有一个定性的评价，而且还有一个定量的等次，使领导班子和领导干部能清楚了解自己在同一层次、同一类别中的坐标定位和存在问题，明确今后努力方向。四是有利于解决政绩观偏差的问题。通过科学的政绩考核，特别是实行全方位的考核，有利于促使各级领导干部增强全面、协调、可持续发展的意识，形成正确的政绩导向。如革命老区四明山镇根据新的政绩考核办法，及时调整思路，在抓好农民花卉产业发展的同时，注重生态旅游开发，着力打造山水型旅游生态城镇。

政绩考核是一项系统工程。尽管通过初步实践取得了一定的成效，但按照树立科学的发展观和正确的政绩观的要求，还有许多不完善的地方，在具体操作过程中也存在不少问题，主要表现为“三多三少”的现象。一是对显性政绩考核比较多，对隐性政绩考核比较少。现行的考核指标设置，还是比较有利于反映那些看得见、摸得着的直接政绩，对于那些潜在的、长远的政绩，还缺乏有效的评价手段，特别是未能全面、准确地用指标来加以量化考核。二是定性考核相对比较多，定量考核比较少。由于目前领导干部缺乏规范的岗位职责，许多工作目标难以量化和法定化，以责任目标为基础来考核工作实绩，存在责任主体难以分清的问题，一个目标、一项工作由几个部门、几个干部共同承担的现象客观存在，考核界定比较困难。而且在新的政绩考核评价体系中，依然存在定性指标占较大比例的现象，按照“于法周延，于事简便”的要求，还有一定差距。同时，对干部个体“德、能、勤、绩、廉”考核上，目前还缺少具体的量化标准；在如何科学合理地区分群体政绩和个体政绩方面，还有待于进一步加强探索。三是注重考察依据比较多，采纳社会评价比较少。一方面，由于受评价主体的素质以及对考核对象知情度等因素的影响，使得社会公众满意度评价的真实性容易发生偏差。另一方面，在考评方式上，主要还是注重组织部门的考察,对干部工作的社会效果综合考察还不够重视，群众参与评议方式大多以打分为主，面对面接受群众的评价还比较少。

四、进一步优化政绩考核评价体系的对策措施

由于现在行政管理体制改革相对滞后，机构设置重叠、职能交错等现象还是存在，政府职能还没有切实转变，现行的政绩考评体系是全能政府下的一种设计，考核指标比较复杂，而且一定程度上操作比较复杂。因此，一方面必须把政绩考核同转变政府职能结合起来，从上到下加快行政体制改革步伐，进一步推进机构改革，真正把政府职能转到公共服务上来，为建立科学合理的领导干部政绩考核体系营造体制环境。另一方面，必须进一步加大改革创新力度，不断优化政绩考评体系。重点要处理好六方面的关系：

1、要进一步处理好考核内容的全面性和考核操作的实用性关系。一方面考核指标要力求体现全面性。要按照考核指标的设定力求准确反映领导班子和领导干部素质全貌的要求，对考核指标要继续进行分解和量化，把干部的思想品质、工作业绩、理论水平、业务能力、创新能力、发展潜力和性格特征等各个方面，全部纳入考评范围。特别是关于经济社会发展目标的考核，必须根据形势发展要求，及时进行充实和完善，力求考核内容涵盖方方面面。另一方面考核程序要力求体现可操作性。实践表明，考核指标设计再全面，但如果内容过于庞杂、程序过于复杂，最终也难以真正实施。为此，要尽量量化指标的基础上，继续在促进考核程序的简单化、操作方法的简便化上下功夫，并充分运用计算机等现代科技手段，切实提高工作的效率和质量。

2、要进一步处理好静态考核与动态考核的关系。多年来采用的年终、届中、届末等定期考核方式，是对某一较长时间段干部的情况进行的考核，对这些实践证明是行之有效的静态考核，要继续坚持并不断完善。但同时要进一步加大动态考核的力度，建立起有效的干部信息系统，通过听取阶段性情况汇报、开展明察暗访、加强督查巡视等措施，进行不定期、随机考核，全面采集领导干部履行岗位职责情况和工作实绩为主要内容的信息，切实解决干部选拔任用和管理中信息不充分、不准确、不对称的问题。特别是对一些重点专项工作，要进行专项政绩考核，及时了解掌握干部平时的工作情况，真实反映干部的实际政绩。

3、要进一步处理好“官考官“与“民考官”的关系。针对当前干部工作民主化水平不断提高的新形势，要进一步扩大考核主体的范围，加大“民考官”力度，完善干部政绩公示、公议制度，深入开展民主评议机关活动，扩大干部政绩考核的测评面，让被测评干部的上级、同级、下级和服务对象共同来参与,特别是要增加下级和服务对象的数量。同时要不断增强干部考核的透明度和公正性，向社会公开干部考核的各项指标，采取问卷式民意测验等方法，接受人民群众的公开监督，增强群众测评的正确性。

干部考核评价制度篇（6）

中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1009-0118（2013）02-0239-02

全面贯彻科学发展观，加强领导班子和干部队伍建设，改进和完善干部考核评价工作。根据中央实施的《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，着眼于选准用好干部，充分发挥考核评价的导向作用和监督作用，为建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的高素质干部队伍的重要举措。坚持以科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，建立体现科学发展观要求的领导干部考核评价体系，引导广大干部自觉团结带领人民走科学发展的道路，这是时代的呼唤、事业的需要、人民的心声。

一、充分认识用科学发展观指导干部考核工作的重要性和紧迫性

建立促进科学发展的干部考核评价机制，是贯彻落实党中央关于加强干部考核制度改革和人才强国战略的必然要求。国以才立，政以才治，业以才兴。改革开放以来，党中央就加强科学用人导向、党政领导班子考核工作方面做出了一系列重大决策部署。1979年，中央颁发《关于实行干部考核制度的意见》，正式提出了对党政干部进行定期考核；2004年，中央制定出《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，构建一套全新的考核评价体系。为了贯彻党的十七大精神，2009年，中央审议并通过了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，着力研究建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制。干部考核工作是一项长期工程，需要下大功夫。我们必须把思想和行动统一到中央决策部署上来，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，为科学发展选干部、配班子、建队伍、聚人才，形成有利于科学发展的用人导向，把中央要求落到实处。无论从当前看还是从长远看，进一步加强干部考核工作都迫在眉睫，势在必行。我们必须进一步提高对加强干部考核工作重要性的认识，用战略眼光谋划干部考核制度，深入学习实践科学发展观活动成果，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，着力构建有利于科学发展的体制机制，为我国当前的可持续发展做出不懈努力。

二、干部考核制度的主要缺陷

（一）“唯GDP论英雄”。一些地方干部为了追求功名、盲目攀比，片面强调经济数据和经济指标，追求轰动效应，热衷于上项目、铺摊子，搞华而不实、不切实际且又劳民伤财的“形象工程”、“政绩工程”，虚报工作业绩，给地方发展造成了长期的包袱和隐患，侵害了广大群众的切身利益，出现了“干部出数字”、“数字出干部”的不良导向。一些地方要么出现只埋头追求经济发展，忽视了对民生问题的关注；要么出现虽然加大对民生的投入力度，但是不了解老百姓的真正需求所在，这在无形中影响了党群、干群的和谐关系。

（二）“德才兼备难做实”。虽然中央再三强调在干部考核工作中要坚持“德才兼备”的用人标准，但在实际工作中存在着“两张皮”现象，德才兼备的标准很难落到实处。有些干部往往存在着政治表现不突出、工作态度不认真、思想意识淡薄和工作作风不端正等诸多问题。而且考核材料也没有反映出干部在工作环境、个人风格和工作能力上的特点，对德的考核就会出现“标准空泛化、方法简单化、结论公式化”的现象。

（三）“民评官难参与”。随着社会主义市场经济的快速发展，民主政治在各个领域的应用逐步推广开来。虽然在干部考核过程中强调“民主、公平、公开、公议”的做法，但一些领导为了保证考核工作的顺利完成，就会出现群众参与不进来的情况。即便是有“群众”参与进来，也是表面化的东西多，实质性的内容少；走过场的多，深入下去的少；考核者主观意见占的比例多，群众意见占的比例少；唱“赞歌”的多，谈缺点的少，民意调查就会出现“评价不准确，意见不管用”的结果。

（四）“考与用难结合”。由于干部考核工作还处在研究探索阶段，考核结果的运用上存在着诸多问题：如考核与选拔使用相脱节；考核与教育监督相脱节；考核结果大多不用，“先进”大家轮流坐庄，考核工作过于形式化。虽然通过考核，但对表现优秀、政绩突出的干部没有进行有力的宣传，对问题较严重的干部也缺乏必要的剖析；没有把干部考核结果与干部的奖惩挂钩，存在干好干坏一个样的问题，这样就大大削弱了考核生命力。

（五）“人治大于法制”。在干部考核的过程中，人为因素较大，往往存在着人治大于法制的普遍现象。但在实际的操作过程中，一方面，参与考核的领导和群众，碍于人情面子，怕得罪人。领导怕惹麻烦，求得所谓的稳定，而群众也怕得罪人，怕秋后算账。另一方面，一些领导为了“团结”上下之间的关系，把干部考核与单位评优等同起来，搞平均分配。这种撒“胡椒面”的考核方式未能达到考核目的，挫伤了一些干部的工作积极性。

三、干部考核制度的改进措施

（一）凸显政绩，完善考核内容

干部考核工作要以干部的工作实绩为中心，引导干部按照科学发展观的要求，把工作和精力放在谋划发展、推动发展、创造实实在在的政绩上。树立正确的政绩观，要把政绩的成本效益、社会效益和群众对政绩的反响作为衡量标准，努力创造出经得起实践检验、群众认可和历史检验的政绩。对干部考核内容的完善上，要结合当今社会发展的实际情况，应充分体现不同区域、不同层次、不同类型的特点，把最广大人民的根本利益作为政绩考核的出发点，着眼于全面反映经济社会发展的真实数字及其相关因素，既看数字，又不唯数字，做到定性与定量相结合。完善考核内容，注重发展速度和质量、当前和长远、显绩和潜绩的辩证统一，将注重实绩、群众公认、政治素养放在首位，全面考核干部的德、能、勤、绩、廉。

（二）以德为先，全面考核德才

根据党的十精神，我们党在坚持以“德才兼备、以德为先”的用人标准上，加强对领导干部思想政治素质的考核；坚持以对党忠诚、服务人民、廉洁自律为重点，加强对干部政治品质和道德品行的考核，形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向。古语云：“有德有才国宝之，有德无才国用之，无德无才国弃之”。其中，德在前，才在后。为了把考德落到实处，各地探索把抽象的“德”细化为具体的指标，正向评“德”，反向测“德”，切实把有德的干部选上来，把少德的干部汰下去。只有积极探索干部考德的标准、方法和途径，才能在实践中取得较好的效果。坚持以“德才”考核为中心，注重综合评价，在突出考察干部德才素质和工作实绩的基础上，对干部考评各个环节的结果进行综合分析，统筹考虑，全面评价。通过分析、比较、印证，从更多的方面、更广的角度，辩证地、深入地认识和评价干部考核。

（三）扩大民主，健全考评机制

扩大民主，是干部综合考核评价办法的重要特点。坚持走群众路线，把党管干部原则与扩大民主、组织评价与群众评价有机结合起来，落实群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，“倒逼”干部抓大事、干实事、做群众满意的事。按照科学发展观的要求，干部考核要始终坚持以人为本的思想，坚持走群众路线，坚持以民意和公论来检验领导班子和领导干部的工作实绩，拓宽群众参与渠道和范围。邓小平同志曾指出：“在选人用人的问题上，要注重群众公认”。要扩大考核民主，强化党内外干部群众的参与和监督，坚持以平时考核、年度考核为基础，以换届考察、任职考察为重点，对外公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，加强考核工作透明度，加大群众满意度在考核评价中的分量，进一步增强考评机制的完整性和系统性。在考核指标的设计上要细分类别，突出重点，既不能面面俱到、千人一面，又要抓大放小，突出重点，因地施考，建立全面的干部考核评价机制。

（四）严格奖惩，强化结果运用

考核结果作为领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据，必须坚持从严治党、奖惩分明。根据党的十七届四中全会的会议精神，就是要充分发挥考核的积极作用，着力形成注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向。对于那些不按照科学发展观要求办事，急功近利、搞形式主义和形象工程的，不负责任、不讲原则、怕得罪人的，要给予批评教育、诫勉谈话、督促整改。对群众意见较大、不胜任现职岗位的，要及时进行组织调整。对因工作失职造成严重后果的，要依法依纪处理。要建立尊重考核评价成果的工作制度，防止考核评价和运用脱节。只有将考核的结果和官员的奖与罚、贬与升密切联系起来，才能让干部对考核真正重视起来，才能让考核的目的落到实处，才能真正把各级领导干部的思想和行动引导到科学发展上来。只有严格奖惩，强化对干部考核结果的运用，才能形成有利于“激励先进、鞭策后进”的用人导向。

（五）依法考核，加强管理监督

建立促进科学发展的干部考核机制必须依法考核，杜绝主观性和随意性，使干部考核制度逐步走向法制化。近些年来，国家根据出现的问题制定了一系列的规章制度：《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》、《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》、《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》、《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》等对考核的一系列问题都作了原则规定。为确保干部考核的客观公正，必须完善相关的法律法规和制度。一是加快干部考核的法制化进程。从法律上确立干部考核的地位和权威，使干部考核法制化、规范化。二是建立健全干部考核的相关制度，如干部考核结果告知制度、民主测评制度及干部考核申诉制度等等。完善干部考核制度，健全党内监督和责任追究制度，真正形成用制度规范从政行为、按制度办事、靠制度管人的有效机制，是发展中国特色社会主义、推进党的建设新的伟大工程的必然要求。

参考文献：

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干部考核评价制度篇（7）

1.思想重视，态度积极。根据省里关于开展领导干部述法考评工作的要求，市委高度重视试点工作，市委组织部召开了全市领导干部述法考评试点工作大会，在全市部署安排了领导干部述法考评试点工作，着重选取了公检法司民、工商、质检、卫生等地区和部门为试点单位，成立领导干部述法考评工作领导小组，深入到试点单位进行监察督导，通过试点工作办公会议、定期汇报、阶段研讨、督促指导等形式，抓好工作落实，保证好组织部、纪委联合制定下发的《全市领导干部述法考评工作制度》有力地贯彻实施。

2.超前谋划，工作有序。针对《考核评价制度》原则性强、内容新、工作要求高的特点，做到及早谋划、超前考虑、统筹安排。在试点推进会结束后，各试点地区和部门结合自身实际，开始了试点工作。一是加强领导。主要领导十分重视，召开会议贯彻全市大会精神，制定工作办法，对试点工作的各个环节、每个步骤的工作作了细致研究、精心安排，并将试点工作方案进一步阶段化、具体化，形成试点工作计划安排表和行事历，对工作内容要求、进度以及人员分工等都作出明确的计划和安排，做到任务到岗、责任到人。二是各部门根据市里《工作制度》要求，结合本部门实际，制定部门的考评制度，各地会同当地的组织部、纪委联合下发全地区领导干部的考评制度。

3.规范操作，务求实效。按照《综合考核评价操作办法》要求，试点单位坚持继承与创新相结合，规范性和实效性相结合，做到规定环节不少、必经程序不减、重要步骤不漏，扎实推进各个环节的工作。工作中，按照实用、实在、实效的原则科学设置考核指标，整个考核指标体系显现出全面性、层次性、针对性强的特点。一是全面性。把领导班子的考核指标分为思想政治建设、领导能力、工作实绩三大方面，领导干部考核指标分为德、能、勤、绩、廉五大方面，全面反映领导班子工作全貌和实绩，全方位、立体化地考察识别领导班子和领导干部。二是层次性。把领导班子三大方面的指标细化为12项二级指标，把领导干部五大方面的指标细化为19项二级指标，从不同层面全面反映领导班子和领导干部的整体情况。三是针对性。二级指标主要突出了领导班子和领导干部执政能力建设的情况，指标的细化分解较为适度适中，较好地避免了因指标过多过细过繁而不利于理解和操作的弊端。

4、注重创新，力求突破。一是注重考核评价内容创新。我们在大体按照中组部设置的考核评价内容进行考核评价的前提下，创新民主测评和个别谈话、民意调查、实绩分析等环节的考核评价内容。在民主测评和个别谈话环节，领导班子的评价要点突出领导能力方面的“宏观思维”，突出工作业绩方面的“方便基层和群众办事、帮助基层和群众解决实际困难与问题”等内容；领导干部的评价要点突出能方面的“掌握执行政策、依法办事、提出政策建议和组织动员、沟通合作”，突出勤方面的“勤奋敬业、事业心和责任感”等内容。在民意调查环节，把思想政治建设、工作成效、服务水平、公众形象作为领导班子民意调查的内容，把履职情况、工作能力、工作作风、廉洁自律作为领导干部民意调查的内容。在实绩分析环节，把“生态环保、节能减排、社会治安综合治理”等内容纳入实绩分析环节的相关部门评价内容，使得考核评价内容更加完善。二是注重考核评价方式方法的创新。在民意调查环节，吸收地区试行考核公示公开征求知情者意见的办法，把实行考核公示作为民意调查的重要手段，拓宽了群众知情渠道；在实绩分析环节，采取“拿来主义”的办法，重视收集有关考核成果，对各类干部考核资源进行了整合。在个别谈话环节，对拟提拔人选考察对象采取了延伸考察的办法，并把个别谈话范围适当延伸到三年内前一任职单位领导成员以及对考察对象知情的其他人员等，提高了考察的成效；在综合评价环节，采取定性分析和定量分析相结合的办法进行评价。三是注重具体操作程序的创新。我们将整个操作程序简化为“五个一”操作法：即一次会议(民主推荐、民主测评、民意调查会议一起组织)、一次谈话(个别谈话)、一次收集(收集有关材料)、一次分析(实绩分析)、一份材料(以综合分析评价为主，要素分析为辅的综合考核评价材料)。在民主测评环节的具体操作上，将民主测评表与评价要点、测评对象述职述廉报告(工作总结)一并发放；在民意调查环节抽样问卷调查的具体操作上，规定抽样问卷调查可结合述职述廉工作进行，也可以发函征询、电话征询等方式进行，创新了方式，提高了效率。

二、需要进一步探索解决的问题

总的看，《考核评价制度》已经相对成熟、完整，各方面评价较好。但从进一步健全完善的角度看，还有以下几个问题需要进一步探索研究。

1.指标设置不够周严，部门特点较难体现。《考核评价制度》设置的各环节考核评价内容和指标比较科学，有较强的适用性，体现了科学发展观和正确政绩观对部门工作的要求。但是，《考核评价制度》环节指标体系各自独立，缺乏统一性和关联性，最后的综合评价难以用权重定量。有些内容过于原则，让参加调查的人员难以用直观感知的情况来判断、评价考核对象的工作成效，难以充分表达自己的真实意愿；实绩分析中的有些定量指标缺乏一定的合理性、可比性和适用性，资料采集的数据缺乏合理性，需作进一步调整和完善。

2.信息获取不够对称，考核结果难免失真。从实际操作过程看，《考核评价制度》对有些具体操作程序过于原则，没有明确的操作意见，有的问题凭经验把握，从严格意义上讲还不够严谨和规范。尽管《考核评价制度》中提出要运用类型分析、比较分析、历史分析，但缺乏规范具体的操作要领；对部门班子实绩分析结果如何转化为干部个人的工作实绩，干部个人的实绩如何比较，都没有具体的操作办法，把握起来比较难，还需进一步研究。

4、制度配套不够完善，长效作用较难显现。部门综合考核的相关配套制度还不够健全完善，如定期收集资料制度、年度工作目标责任制、领导干部岗位职责制度等还没有形成经常性的制度。有的考核结果比较抽象、含糊，有的还互相不一致，甚至与干部的现实情况不相符，增加了分析、判断、取舍的难度，从而也难以体现到对干部的综合评价上。民主测评、民意调查、实绩分析等考核结果透明度不够高，对领导干部的监督教育作用不明显，一定程度上影响干部群众参与干部工作的积极性;部门领导班子的实绩分析结果难以分解到班子成员，从而考核成果也难以与干部调整使用相挂钩。

三、干部综合考核评价改进和完善的建议意见

1、要进一步加强对考核评价体系的研究。一是加强总体考核指标体系的研究，正确引导部门领导班子和领导干部的从政行为，增强干部考核的导向激励作用。二是加强各层次部门、同层次各部门个性考核指标的研究，研究设置能够体现部门层次差异性和反映部门工作特色的个性指标，使考核评价体系更加完善和合理。三是加强考核指标科学性和操作性的研究，使参评人员能作出准确的判断和评价，真正做到于法周严、于事简便，提高工作效益，便于对各层次、各部门领导班子和领导干部的工作成效进行准确考察。

干部考核评价制度篇（8）

《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》强调,干部考核工作必须以科学发展观为指导,必须坚持服务科学发展、促进科学发展;坚持德才兼备、以德为先;坚持注重实绩、群众公认、客观公正、简便易行的原则,为贯彻落实科学发展观提供坚强的政治和组织保证。

学习贯彻中央关于干部考核评价中建立新机制的意见,必须改进和完善干部考核评价体系。

1.完善考核内容。一是考核内容要统筹全面,体现科学性。既注重考核发展的速度,又注重考核发展方式和发展质量;既注重考核经济建设,又注重考核社会民生、文化发展和资源环境;既注重考核工作实绩、工作能力,又注重考核思想政治素质和道德品质。二是考核内容要从实际出发,特色鲜明,体现针对性。要立足各地区各部门的工作实际,充分体现不同区域、不同层次、不同类型的特点,建立各有侧重、各具特色的考核内容和考核指标。三是考核内容要突出重点,体现激励性和约束性。既突出对创造精神、创新能力和创业成效等激励性指标的考核,又突出对人口资源、社会保障、节能减排、环境保护、安全生产、社会稳定、党风廉政、群众满意度等约束性指标的考核。

2.改进考核方式。坚持以平时考核、年度考核为基础,以换届考察(任期考察)为重点,统筹兼顾,相互补充,相互印证,增强考核方式的完整性和系统性。在考核实践中,注重扩大考核民主,强化考核结果的运用。

3.建立健全配套制度。要着力形成党委统一领导、组织部门牵头负责、有关部门积极配合、干部群众广泛参与的干部考核工作大格局。同时,积极推进选拔任用制度的改革,建立健全工作目标责任制和岗位职责规范,加大力度,有效推进主体功能区建设。

二、创新干部考核理念,拓宽干部考核的工作思路

1.突出综合考核,体现统筹兼顾。一是考核内容要体现综合性。不仅要考事(即考核履职成效、工作实绩),而且要考人(即考核干部的德才素质、勤业敬业和廉洁操守等);不仅考经济,还要考文化、考社会、考民生、考生态,考精神文明建设和党的建设,等等。二是考核的方式方法要体现综合性。要综合使用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价6种考核方法,把平时考核、年度考核、届中考核、换届考察(任期考察)等多种考核方式有机结合起来,配套运用并衔接、印证。三是考核评价要体现综合性。既要看显绩,又要看潜绩;既要看当前成效,又要看长远效益;既要看客观条件,又要看主观努力;既要看成效,又要看成本。四是在干部考核与专项考核结合上体现综合性。在干部的考核评价中,要充分利用计生、环保、教育、节能减排、安全生产、社会稳定和廉政建设等专项考核的结果,注意综合专项调查、巡视组巡视、领导干部经济责任审计、领导班子民主生活会等相关情况。

2.扩大考核民主,组织群众广泛参与。紧紧围绕落实群众对干部考核评价工作的知情权、参与权、表达权、监督权,采用考核预告、考核公示、民主测评、民意调查、谈话了解等多种形式,增强干部考核工作的透明度,强化党内外干部群众的参与和监督。拓宽干部考核“公开、公示、公议”的方式和渠道,深入了解群众对推动科学发展实际成效的直接感受和现实要求,深入了解领导干部在群众中的公认度,加大民主测评和群众满意度在考核评价中的分量,明确民意底线。

3.注重考核结果的运用,实现干部考核与干部选拔任用的紧密结合。一是把民主推荐、确定考察对象纳入干部考核之中。二是深化和拓展考核结果的运用。建立可操作性强、明确具体的制度办法,把干部考核评价与领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束充分衔接起来,增大干部考核结果在其中的权重,充分体现干部考核基础性、导向性的作用。同时,坚持奖惩分明,强化激励和约束。

另外,还要增强干部考核的可操作性,使其简便易行、务实管用。坚持实事求是,一切从实际出发,贴近时展脉搏,把握差异性、体现针对性、鼓励创造性,不搞“一刀切”。

三、充分发挥好导向作用,强化考核评价新机制的落实

1.把树立科学发展的导向摆在首要位置。建立起一整套推动和促进科学发展的体制机制,是实现科学发展的动力之源、活力之泉。考核的目的不仅仅在于给出考核等次,不仅仅为了评比奖惩,不仅仅为了推动某项工作,考核的根本目的在于树立一种导向,创造一种环境,形成一种机制,内化一种动力,把干部的积极性、创造性切实引导到科学发展上来。

2.注重细节,抓好落实。健全和完善干部考核评价体系,要定期修订和完善干部考核的定量、定性两个指标体系。坚持指标少而精的原则,防止指标过多过滥,导向不明。同时,认真总结干部考核的经验和教训,深入分析当前存在的问题,积极改进和完善考核办法,特别是对定量考核目标的申报、核定、统计、计分等环节加以完善,研究改进考核目标申报和计分办法,严防目标虚假和数字虚假,力求考准考实,确保充分发挥考核的激励、约束作用,在如何强化科学发展导向、干部使用导向和工作导向上提出新的措施。同时,按照中央的要求,根据县委书记管理体制改革的需要,研究制定县委书记考核办法。

3.扩大考核民主,提高干部考核公信度。认真研究制定定期民主推荐、民主评测、民意调查的具体制度和操作办法,对公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果要有新措施。要加大民主测评、群众满意度在考核评价中的硬约束,把干部的最终评价权交给群众,切实体现“群众不认可,数字再高也白搭”。

干部考核评价制度篇（9）

我县把建立领导班子和领导干部政绩考核评价体系作为推进干部工作的科学化、民主化、制度化进程，深化干部人事制度改革的一项重要内容。通过广泛深入的调研，于*年8月出台了《宁海县镇乡领导班子和成员实绩考核办法》，并在镇乡领导班子和领导干部届中考核时全面付诸实施。在实践基础上，我们又对该考核办法作进一步完善，同时草拟了《宁海县县级机关部门领导班子和成员政绩考核办法》。

（一）以扩大民主为目的，合理设置考核权重。考核权重的设置直接关系到考核结果，因此，我们在实践操作中，努力扩大考核工作中的民主，注重突出各层面人员的参与，并根据不同镇乡街道和机关部门不同特点，设置不同的考核权重。一是合理设置领导班子政绩考核权重。我县领导班子政绩考核实行百分制。镇乡领导班子政绩考核综合得分由县考核办政绩评价40分、县领导政绩评价30分、群众政绩评价30分三部分组成；机关部门领导班子政绩考核综合得分由县考核办政绩评价30分、县领导政绩评价30分、镇乡街道政绩评价20分、群众政绩评价20分四部分组成。县考核办政绩评价根据县目标管理考核得分按比例折算分值；县领导政绩评价即由县党政班子成员、人大、政协主要领导对各领导班子的政绩进行评价；镇乡街道政绩评价即由镇乡街道党政领导班子对县级机关部门领导班子的政绩进行评价；群众政绩评价即由群众对各领导班子的工作政绩进行评价。县领导政绩评价、镇乡街道政绩评价和群众政绩评价分“政绩好”（90-100分，不超过被评议对象总数的20%）、“政绩较好”（75-85分）、“政绩一般”（60-70分）、“政绩较差”（45-55分）四个等次，每个等次又以5分为间距分三个档次，最后按比例折算分值。二是合理设置领导班子成员的政绩考核权重。我县对领导班子成员政绩考核也实行百分制。镇乡街道和机关部门党政正职政绩考核综合得分由领导班子政绩考核得分40分（按领导班子政绩考核得分的40%计算），县委书记、副书记和县人大、政协主要领导（对机关部门正职评价时还包括县分管领导）政绩评价30分、群众政绩评价30分三部分组成。镇乡街道其他班子成员政绩考核综合得分由领导班子政绩考核得分20分、县联系领导和县分管领导政绩评价20分、县有关职能部门政绩评价20分、本镇乡街道党政正职政绩评价10分，群众政绩评价30分五部分组成;机关部门其他班子成员政绩考核综合得分由领导班子政绩考核得分30分，县分管领导政绩评价20分，本部门正职政绩评价20分，群众政绩评价30分四部分组成。政绩评价分“政绩好”（不超过被评议对象总数的20%）、“政绩较好”、“政绩一般”、“政绩较差”四个等次，各等次赋分与领导班子政绩评价赋分相同，最后按比例折算分值。三是实行加扣分制度。在完成县委县政府中心工作、上级交办的工作任务，解决群众反映的突出问题、处理突发性事件，工作开拓创新等方面，成绩比较突出，并被上级肯定的，领导班子或成员酌情加1-10分。凡年度内有班子成员受党纪政纪处分或工作中有重大责任事故（重大问题）发生，领导班子和主要领导、分管领导要承担相应责任的；一般干部出现违法违纪，分管领导或有关直接责任领导要承担相应责任的，对领导班子或成员酌情扣1-10分。

（二）以政绩为重点，科学确定考核内容。为了科学确定考核内容，我们组织有关部门进行深入调查研究,最后以县考核办发文的形式下达了年度工作考核目标，并在政绩考核办法中予以明确。这样做既可囊括领导班子和领导干部的政绩，又可避免重复设计考核指标。一是区分领导班子的考核内容。镇乡街道领导班子的政绩考核内容，主要包括经济建设、社会发展和精神文明建设、党的建设三大方面。经济建设重点考核经济总量、发展速度、招商引资、财政收入、农民人均纯收入、农业生产和农村经济发展、完成其他经济发展任务。社会发展和精神文明建设重点考核人口与计划生育、环境保护、社会治安综合治理、教育、科技、文化、卫生、农村精神文明建设、村镇建设、民政、武装等工作。党的建设重点考核思想政治建设、干部队伍建设、民主集中制建设、基层组织建设、民主政治建设、党风廉政建设等工作。机关部门领导班子的政绩考核内容包括日常工作完成情况、重点工作完成情况、共性工作完成情况、工作创新情况。二是区分领导班子成员的考核内容。镇乡街道领导班子成员主要考核完成分管工作的情况，参与中心工作、联村联片工作及创新工作的情况。机关部门领导班子成员主要考核工作目标完成情况，落实和完成上级部署的重大决策和交办的工作任务情况，解决群众反映的突出问题和处理突发性事件的情况，工作创新情况。

（三）以公开为方向，规范考核程序。科学合理的考核程序是确保干部考核结果公正准确的前提和基础。我们主要采用以下七个步骤进行。一是制订政绩考核目标。以县委、县政府确定的工作目标和县考核办下达的年度工作考核目标为依据，各领导班子结合实际情况提出本部门年度工作目标任务，并分解到各班子成员。二是政绩公示。年终，领导班子和班子成员对照年度工作目标任务进行自查自评，分别填写政绩考核表，并公示。领导班子政绩须经班子会议讨论，班子成员政绩考核表须经党政主要负责人签字确认。三是述职述廉及群众评价。镇乡街道召开全体干部、行政村党支部书记、村委会主任与部门、企业负责人参加的述职述廉大会；机关部门召开机关全体干部，下属单位负责人，工作范围内的服务对象参加的述职述廉大会。领导班子及其成员在述职述廉大会上进行述职，并由参加会议的对象进行群众政绩评价。为了保证群众评价的全面性、客观性，我们原则上要求参加述职述廉大会和民主评议的人数不少于60人。在今年我县镇乡街道领导班子和成员政绩考核时，共有近2600名干部和各界群众参加各镇乡街道的述职述廉大会和民主评议。各镇乡街道基本上达到了100人以上，多的达到200多人。四是县领导、本部门正职和镇乡街道评价。由县委组织部负责发放并回收政绩评价表。五是考核组考核评价。考核组通过考核谈话、检查核实等方式，对领导班子及其成员加、扣分情况进行确定；按照各类政绩评价确定的比例进行综合计分；根据综合得分情况提出领导班子及其成员的考核等次建议，写出考核材料。六是考核结果评定。县委组织部部务会议听取考核组考核工作情况汇报，进行综合分析，并提出考核等次建议报县委审定。七是考核结果反馈。考核工作结束后，考核结果包括群众的评价情况和反映情况，向被考核的领导班子及成员进行反馈。今年镇乡街道领导班子和成员政绩考核后，县委组织部于10、11月份由2名副部长分别带队到各镇乡街道进行考核结果反馈，并征求他们对考核办法的意见。

（四）以激励和约束为手段，注重运用政绩考核结果。我们认为，政绩考核的最佳落脚点应是考核结果在干部选拔任用和日常管理中的运用。一是拉开考核结果等次，为评优评先和干部选拔任用提供重要依据。我们将领导班子的政绩考核等次分“政绩好”、“政绩较好”、“政绩一般”、“政绩较差”四个等次。综合得分在75分（含75分）以上的，确定为“政绩较好”以上等次，“政绩好”的领导班子，一般不超过班子总数的20%；在75分至60分（含60分）的，确定为“政绩一般”等次；在60分以下，并经组织考核确认的，确定为“政绩较差”等次。将领导班子成员的政绩考核等次分“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次，各等次的分值确定与领导班子相同，其中优秀人数一般不超过考核总人数的20%。同时，我们还实行一票否决制。如果党风廉政建设、社会治安综合治理、计划生育等工作被一票否决，则其领导班子不能评定为“政绩好”等次，其党政正职和具体分管的副职不能评定为“优秀”等次；领导班子考核结果为“政绩一般”或“政绩较差”的，其正职领导干部在政绩考核中不能确定为“优秀”和“称职”等次。二是科学运用考核结果。政绩考核等次为“政绩好”的领导班子的主要领导和政绩考核等次为“优秀”的班子成员，在评先和干部选拔任用中予以优先考虑；政绩考核等次为“政绩较差”，以及连续两年考核得分在全县镇乡街道或机关部门最后三名的领导班子，其班子主要领导在公务员年度考核中不得评为优秀；政绩考核等次为“基本称职”、“不称职”的班子成员，当年及次年内不得作为提拔对象，并依照《关于领导干部免职、辞职、降职制度的暂行规定》予以扣分、降职、辞职、免职处理。今年对全县镇乡街道领导班子和成员进行政绩考核后，我们在20个镇乡、街道领导班子中，评出等次为“好”的班子5个，占25%；“较好”的班子13个，占65%；“一般”的班子2个，占10%。在被考核的266名镇乡、街道领导干部中，评出等次为“优秀”的领导干部41人，占15.4%；“称职”219人，占82.3%；“基本称职”6人，占2.3%。在9月份进行的干部调整中，我们把考核结果作为干部调配的重要依据。在22名提拔任用和转任重要岗位的镇乡、街道领导干部中，考核结果为“优秀”的有13名，占59%。对考核结果为“基本称职”的6人分别作出扣1至3分不等的处理（按照我们的有关规定，三年内累计扣分达到7分的领导干部应辞职或予以降职）。

二、关于建立科学的领导班子和领导干部政绩考评体系的若干思考

根据我县的探索和实践，结合调研情况，我们认为一个科学的领导班子和领导干部政绩考核评价体系，应该体现以下三个特点：一是在考评的指导思想上，应当遵循和落实科学发展观的要求和正确政绩观。评价体系应能全面、客观、公正、准确地评价领导班子和领导干部的政绩，为那些政绩突出和德才兼备的干部脱颖而出创造良好的制度环境，为提高各级领导班子和领导干部的执政能力提供制度保障。二是在考评的方式方法上，应当注重扩大民主、群众公认。党政人才的评价重在群众认可，要把群众的意见作为考核评价党政人才的重要尺度，使各级领导干部自觉践行“三个代表”重要思想，自觉把实现人民群众利益作为追求政绩的根本目的，把实现经济社会的可持续发展作为创造政绩的重要内容。三是在考评的内容设置上，应当突出针对性和适用性。建立评价体系的目的在于应用，考评体系要贴近实际，便于操作，切实可行。具体应包括三方面内容，即领导班子和领导干部考核评价指标体系的设置、考核评价的组织实施、考核评价结果的运用。

（一）关于建立领导班子和领导干部政绩考核评价指标体系的思考

目前，由于各镇乡街道之间基础差异较大、各部门之间职能差异较大，完成目标任务难度不一，而在考核中又难以区别对待，考核结果往往缺乏可比性。这就对我们提出了“以什么为考核重点”、“如何合理确定考核指标”等问题。

1、在考核评价体系的权重把握上应充分体现以政绩为重点。如何在考评体系中体现以政绩为重点?关键是要让考核评价信息的采集围绕领导班子和领导干部的政绩来展开。我们认为如果对干部考核评价的信息主要从上级领导评价、群众认可、完成目标任务情况三个方面来采集，就可以使考评体系体现以政绩为重点。因为，上级领导对一个领导班子和领导干部的评价，主要是班子及其成员干成事业情况；群众对一个领导班子和领导干部的认可，主要是班子及其成员为群众办实事情况；目标管理任务完成情况，更是直接反映领导班子和领导干部的政绩。至于考核信息权重的把握，要根据采集考核信息对象的不同情况来确定。由于领导和群众所处的层次不同，应设定不同的权重。领导所处的层次比较高，与被考核对象接触比较多，对被考核对象的能力、素质及发挥的作用了解得比较直观和清楚，对他们所提供的访谈和测评情况的参考权重应适当高一些。而群众对被考核对象了解相对较少，对他们所提供的访谈和测评情况的参考权重应适当低一些。我们认为，当前领导和群众考核权重为7：3比较合适，即在百分制考核中，领导评价和领导主导的目标管理考核为30分和40分，群众评价30分。今后，在群众知情权进一步扩大的基础上，再逐步适当提高群众评价权重。

2、应根据镇乡街道和机关部门的差异，各有侧重地建立领导班子的考核项目指标。科学合理地确定领导班子的考核项目和指标，既要实行“硬考核”，考核经济发展、社会发展和人的发展等方面的情况；又要实行“软考核”，考核班子团结、作风建设、社会稳定等方面的情况。但考虑到各镇乡街道、部门之间在工作职能、性质等方面存在的实际差异，将镇乡和部门领导班子的政绩考核内容分成共性目标、个性目标和附加目标三个部分比较合理。其中共性目标和个性目标分别占40分和60分为宜，附加目标实行倒扣分和附加分两种。共性目标是指考核对象所共有的，可统一考核并具有可比性的目标；附加目标是指完成可加分的突出工作，发生要扣分的重大问题。这两项目标设置只要把握重点、区别对待，均比较容易操作。关键是要设置好班子的个性目标。如考核对象是机关部门，则个性目标应根据被考核对象的主要工作职能确定，将党委、政府分解的及上级业务部门布置的中心工作和年度急需解决完成的本职工作列入其中。如果被考核对象是镇乡街道，则应根据各地情况的不同、基础的不同、产业发展状况的不同，采取分类重点考核的办法，对有些项目加大考核力度，对有些项目减少考核力度，甚至不考核。如对山区镇乡，要重点突出下山移民、生态环境保护、山区农业等方面的项目指标；对平原镇乡要重点突出招商引资、基础设施建设、小城镇建设、城乡统筹等方面的项目指标。在农业镇乡考核指标中，农业分应占大头；在工业镇乡考核指标中，工业分应占大头。同时，还要根据镇乡街道的实际情况，增加一些如旅游、生态环境建设、科技人才、社会保障、农村劳动力转移等符合现展方向的考核项目指标。

3、应根据班子成员之间存在的差异，区别建立领导班子成员的考核项目指标。班子成员的工作分工各不相同，尤其是正职领导干部与副职领导干部存在差异较大，我们应根据班子成员之间分工的不同，设置不同的考核项目指标。正职领导干部政绩考核，可以主要通过领导班子的政绩考核来体现；副职领导干部政绩考核，可以主要考核完成年初确定的分管工作、参与中心工作、开展创新工作等情况。在具体制定领导班子成员考核的项目指标时，要注意考虑两种因素：一是班子“一把手”与一般班子成员的职责不同，在项目设置中应有区别。对“一把手”要强调“大局观念”、“决策筹划”、“民主作风”等针对性较强的项目指标；对于一般班子成员，则应突出“配角意识”和“协调能力”等项目指标。二是班子“一把手”与一般班子成员在班子所处的地位不同，对应班子考核分的情况不同。班子“一把手”的政绩以班子完成年度目标管理任务为主，一般班子成员的政绩以完成相关职能工作为主。

总之，领导班子和班子成员的考核指标的制订应从实际出发。同时，目标的制订要简单，做到少而精、少而准，便于考核操作。还应把握好定性目标和定量目标的关系，突出定量目标，尽量使各类目标订得看得到、摸得着、易检查、好评价，使考核结果更全面、更客观、更真实、更公正。

（二）关于领导班子和领导干部政绩考核评价体系组织实施的思考

1、建立统一协调的考核工作机制，发挥各职能部门的作用。

一是建立健全领导机构。成立统一的考核领导小组，由一定级别的领导担任组长，由组织、人事等部门参加，对考核工作进行统一领导。将当前组织部门对领导班子和领导干部的考核、人事部门的年度目标考核以及其他考核纳入一个系统。对各种考核做到统一部署、统一标准、统一评审。这样既可以简化程序，减少对基层工作的影响，又可以相互借鉴考核结果，做到资源共享，全面掌握。二是全方位强化考核的工作责任。要明确不同参与对象的工作责任。对派出考核部门、考核组及其成员、考核对象所在单位、访谈对象和有关审查部门分别明确责任，以形成参与者人人有责、大家齐心协力共同负责的工作局面。三是统一运用结果。当前年度目标考核结果的运用，主要是发放考核奖，领导班子和领导干部考核结果的运用，主要是干部使用。要将这两块挂起钩来，统一运作，增强考核结果运用中的奖惩力度。组织部门对领导班子和领导干部的考核，可以全部或部分借鉴政府考核结果，将年度目标考核作为考评体系的一部分予以赋分。

干部考核评价制度篇（10）

关键词干部考核创新评价

领导干部是保持国家发展和我党组织建设中最大的和最关键的资源，对领导干部的考核考察是准确识别干部的重要途径和手段，是干部选拔任用工作的关键性环节之一。考察准确，任用才能得当。考察失真，任用必然失误。党的十七大精神提出“坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制,不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍,是坚持党管干部的根本原则”。当前，随着电力体制改革的不断深入，干部管理处于一个十分重要的发展时期。国网公司“一强三优”战略和“三抓一创”举措的提出，对企业的发展目标、功能定位、管理模式和运行机制带来了深刻变化，领导人员的观念、行为、素养要适应这种变化，就要在管理上不断寻求突破，着力打造“政治坚定、业务精通、勇于开拓、作风优良”的高素质干部队伍。

一、现状分析

目前，电力企业年年开展干部考察，从德、能、勤、绩等方面，多角度了解干部队伍情况，全面反映班子工作全貌和实绩。但是，考核工作重点不突出、评价标准过于笼统、存在差异性结果、考核结果与干部选拔工作脱节等诸多问题，制约着考核制度改革的进一步深化。我国成本管理理论研究近年来取得了可喜的成果，但在成本管理研究方面的系统性差。传统成本研究停留在计划经济时期的销模式上，局限于企业内部，缺乏战略管理的思维，只注重微观上的企业成本管理，忽视了宏观的成本管理。

（一）评价主体不够全面，容易造成考评误差

干部考核的评价主体主要是干部所在部门的中层干部和部分职工代表，由于参评者所处的位置不同，对被考评人的工作绩效了解程度不同，看问题的角度、高度以及深度也不甚相同，而评价分值却完全相同，使得考评结果受参评者的个人偏见、偏好以及考评过程中的近期或优先效应影响较大。同时，由于评价主体仅限于同级之间或下级对上级的考评，缺少了分管领导对干部的评价，使得考核工作没有形成全方位、立体化的考核评价视角，难以准确反应干部工作绩效。

（二）评价角度多侧重于岗位绩效，弱化了本人工作实绩

我们对干部进行考核评价时，容易将岗位组织绩效与个人绩效混淆，特别是在进行定量考核时，考核指标大部分反应的是组织绩效而非个人绩效。而干部工作实绩成果的取得受诸多客观因素的影响，如工作基础、企业环境、地域环境、历史包袱等因素。我们在评价过程中，往往只重结果，不重过程，过多地重视干部所取得的成绩，而忽视了干部在工作过程中所付出的努力；过多地重视本职岗位所取得的成绩，而忽视了干部本人其对全局利益所做出的贡献；过多地重视岗位所取得的成果，而忽视了干部在具体工作中所起的作用和能力的发挥程度。简单地以岗位绩效来判断个人绩效，影响了我们对干部工作实绩和能力的科学评价，不能客观、真实地反应领导干部个人特质、行为能力以及潜在特质。

（三）评价标准过于笼统，导向性不强

目前，我们在进行干部实地考察时，仍采取定性考核的评价方式，评价标准仅设置有德、能、勤、绩四个方面，缺乏具体的、细化的标准，测评者仅单纯以“优、良、合格、不合格”进行表述，使得考核工作导向性不强，干部本人难以通过考核充分认识自己在思想观念、能力、素质、业绩、作风等方面与公司要求的差距。

（四）结果运用不够充分，激励约束作用难以发挥作用

干部考评结果的有效运用，对干部树立正确的政绩观有着直接导向作用，是解决干部干与不干一个样、干好干坏一个样、干多干少一个样的不合理现象，努力形成良好的干事创业氛围的重要手段。从实践看，我们在考核结果运用上存在的主要问题，一是只重视利用考核结果选拔干部，调整班子，忽视通过适当反馈，运用考核结果加强对干部的教育、监督和管理。二是在干部选拔任用上不能很好地与考核结果衔接，影响干部群众参与考核的积极性。三是考核结果的运用与反馈与干部奖惩激励的关联作用不明显，影响了考核结果作为识人用人导向作用的发挥。

二、指导思想、理论机制

近年来电力行业深入推进“两个转变”，加快“一强三优”现代公司建设，解放思想，继承创新，各方面工作不断取得新成绩。秉承国网公司提出的“开创新局面、开拓新事业、提高新水平”的要求，电力企业能否在新一轮发展中继续保持领先，是对各级领导干部的能力素质水平的重大考验，而领导干部能力素质是领导干部在一定先天禀赋的生理素质基础上，通过后天的实践锻炼和学习所形成的，构建符合电力行业实际情况的、科学的、严谨的、完善的绩效考核评价体系，是加强和改进领导干部能力素质建设的前提和基础，是推动我国电力系统改革继续深化稳步发展的一个重要方面。通过全要素、全时空、全员参与的创新管理, 可以提高企业的创新意识、创新动力、创新能力、创新效率和速度, 从而提高创新绩效, 并通过与满足市场个性化需求相结合, 进而提高市场竞争力和经营绩效。

三、重点措施

科学地考核评价干部能力素质，是领导学理论研究的一个重要课题，它涉及心理学、生理学、伦理学和社会学等诸学科领域，是提高识人用人科学性和准确性的根本要求。对于干部的考核，要围绕公司战略性目标的组织计划、实施过程、管理方法、行动结果、经济效益和成本支出等方面，综合性地考察一个部门的职能运行情况和干部的德、能、勤、绩、廉情况。要实现这样的目标，可以根据考核的目的和范围的不同而分别采取不同的方法，或者同时结合采用多种方法。科学的考核评价机制是导入现代考评手段，全面、客观、准确地度量和分析班子和干部绩效及影响绩效的要素，形成业绩、作风、能力不断改进的良性循环。

（一）扩大考核主体，从“谁来考”上求突破

以扩大民主为切入点，构建评价主体体系，解决谁来考即考核主体问题。由哪些人来评价干部即如何科学合理地确定评价主体，这是考核评价体系中实现扩大民主在数量和质量上的统一，达到考实、评准目的的基础环节和首要问题。我们在研究确定评价主体范围时，应以扩大民主为切入点，坚持把走群众路线作为核心，将与被考核干部工作、生活联系较密切、较知情的上级、同级和单位群众作为评价主体。形成对干部的上下左右立体式的考核评价，从而最大限度地考实、评准干部。

（二）转变思维观念，从“考什么”上求突破

无论对干部考核还是对干部评价，都应该是以实绩为核心。干部能力素质评价中“能”是一个十分重要的方面，也是当前需要重视研究的问题。要制订各类干部的“考能”办法，将“考能”分解为若干个具体项目，对能够量化的考核指标尽可能量化，形成能力素质考核体系和能力素质评价体系，以此增强考核、评价的准确性。按照心理学的划分，能力可分为潜能力和显能力。前者包括一般智力和能力倾向，有较大的先天决定性和很大的稳定性；后者包括在前者的基础上后天形成的能力素质，比如技能和知识以及知识运用方面的素质。前者一般要使用心理测量方法进行量化的测量，后者既可以通过成就测验来测量，也可以通过行为结果来评定。

（三）完善考评体系，在“如何考”上求突破

1.年度考察与经常性考察相结合

加强对干部日常工作的经常性考察了解，是改进干部考察方法、提高考察工作质量的重要措施。干部的德、能、勤、绩、廉是动态变化的，只有将考察工作做到经常化，通过大量信息的积累，才能更加准确地了解班子、识别干部。为此，我们认为可以建立干部业绩档案，采取定期参加部门民主生活会、重大事项跟踪考察、参加重点培训情况、巡访谈话等方式对干部进行日常考察，将领导干部思想、工作、学习、生活、作风以及群众反映等方面的信息一并纳入业绩档案，这将有助于解决干部年度集中考核过程存在的信息不充分、不全面、不准确、不对称的问题，为干部的选拔任用提供充分、全面、准确、及时的信息服务。

2.确定双重权重

目前，在年度集中考评过程中，我们仅对考评指标设置有权重，但由于各考核评价主体对考核对象的了解程度和知情程度不同，所以其在总体评价中所占的比重也应有所不同。我们认为，在考察过程中，评价主体的权重可分分管领导、中层干部及一般人员三个级别。在现场考察时，或对测评票进行标记，或以颜色进行区分。

3.引入领导干部能力测评机制

在现有测评的基础上，参考组织人事学中的个性测评原理和方法，引入干部能力测评系统，通过问卷调查和综合分析等方法从尽职能力、计划能力、组织能力、口头表达能力、文字表达能力、领导能力、决策能力、创造能力、适应能力、开拓能力等方面，对干部的个体行为和内在素质进行分析和评测，将现代人才测评技术与传统管理方法相结合，从多个侧面考察干部的管理理念和管理风格，从而为干部的选拔、培养、考核、使用提供客观的依据，也使干部本人对自己的职业生涯有一个更为清晰的定位。

（四）充分运用考核结果，在考核后“怎么办”上求突破

正确运用实绩考核结果，是发挥实绩考核导向作用的根本，不仅有利于建立干部能上能下的机制，而且有利于形成“凭实绩用干部，重公论用干部”的正确用人导向，考评本身和考核结果运用，是两个互相联系、互相影响的因素。有用无考，必然失公允；有考不用，必然挫伤广大干部的积极性，影响群众参与的热情。我们认为，考核的功能是多方面的，考核结果的运用也应该是多方面的。因此，首先要把考评结果与干部使用相结合。干部的升、降、去、留首先要看考核结果，或提拔重用、或表彰奖励、或批评教育、或戒勉谈话、或调岗问责。二是要作为激励约束干部的重要依据。根据考核结果，将干部薪酬分开层次统一管理，统一平台奖惩考核，实现干部业绩与待遇挂钩。三要作为培训干部的重要依据。根据考核结果，分析干部的素质构成，本着缺什么补什么的原则，有针对性地进行培养教育。四要作为监督干部的重要依据。我们认为，干部考核是有监督功能的，必须强化这种功能，充分发挥考核结果在监督干部上的作用。在考核干部之“能”的过程中，关键是考核业务专业技术、管理能力的运用、发挥、提高和知识更新情况。而且重要的还在于，要看其能力运用的目的性是否明确、得当，手段方式是否合理、规范。

四、结束语

总之，一种好的科学的考核评价机制，不仅取决于它是否简便易行，关键取决于它是否能够真实地再现客观现实，更重要的是考核结果是否能够得到真正客观公正的使用。只有将考核结果作为对干部政绩的记录，作为对干部提拔任用的主要指标使用时，它才能够起到真正的作用，才能够具有强大的生命力。

参考文献：

干部考核评价制度篇（11）

引言

煤矿干部绩效考核评价是煤矿管理工作中的重要组成部分，对提升煤矿企业人力资源管理质量、提高企业工作效率、推进企业经济效益发展具有重要意义。现阶段，随着我国社会经济体系以及产业生产结构的改革发展，煤矿企业呈现出了大规模的发展趋势，这在一定程度上为煤矿管理工作提出了更高的要求。因此，明确现代煤矿干部绩效考核评价情况，提升煤矿干部绩效考核评价工作质量与效率已成为煤矿企业研究的重点课题，是时展下的必然趋势。

一、煤矿干部绩效考核评价工作现状及存在的问题

煤矿企业作为我国国民经济产业中的重要行业之一，其发展方向与经营决策对我国经济效益以及人们的日常生活，具有重要影响作用。近年来，政府针对煤矿企业管理人员存在的问题，制定了一系列干部绩效考核评价制度和相应的法律法规，如《干部综合考核评价实施方案》、《干部下井管理考核评价办法》、《会议管理制度》等，在一定程度上明确了管理者、企业工作人员的工作职责，对企业员工的工作行为进行了有效约束，并为煤矿企业管理工作提供了法律支撑，奠定了优化基础[1]。但是，目前多数煤矿企业干部绩效考核评价工作仍存在一定问题，有待进一步的解决。

笔者结合自身经验，探讨分析发现，煤矿企业干部绩效考核评价工作主要问题有以下几点：其一，煤矿干部绩效考核评价工作缺乏全面的考核评价内容：干部绩效考核评价的原则相对较为模糊，过于注重企业经营指标评价，忽略了党建工作以及综合品质素养的考核内容，从而导致考核评价存在偏差性、片面性和不明确性。其二，煤矿干部绩效考核评价工作缺乏科学、合理的考核评价方法：企业没有建立协调统一的干部绩效考核评价体系，其考核评价工作目标以及效果不明确，定性与定量考核评价缺乏实质性沟通。其三，煤矿企业对干部绩效考核评价工作没有正确的认知与理解：首先，多数企业单纯的注重领导干部的绩效考核评级工作，在一定程度上忽略了其他人员的绩效考核工作的重要性；其次，部分企业对考核评级结构不重视，忽略了考核结果在企业管理与评估中的重要性，使其失去利用价值；与此同时，多数煤矿企业没有建立完善的考核评级机制和制度，使考核评级工作趋于形式化发展。

二、实现现代煤矿干部绩效考核评价工作优化发展的对策

在社会新常态改革的背景下，煤矿企业针对干部绩效考核评价工作存在的问题，应给予科学、有效、合理、快速的解决，建立完善的考核评级体系，提升企业竞争优势，构建和谐生产与经营环境。

（一）明确干部绩效考核评价目的，建立全面性评价内容

首先，在基于国家政策与法律法规的基础上，强化煤矿企业对干部绩效考核评级的理解与认知能力，使管理者与企业员工明确考核评价的重要性，并制定规范化的考核评价目标，规划执行方案。其次，在考核评价工作中，注重考核评价指标的科学性与综合性。煤矿企业应在“以人为本”的管理理念下将绩效指标、综合能力评价、民主建议等指标相结合，制定出全面性、综合性的评价内容。包括企业管理生产与经营质量指标、人文精神、党建工作、综合品质、管理与领导能力、业务水平、企业人才储备管理等指标的考核评定，从而实现干部绩效考核定性与定量标准的和谐统一发展。

（二）采用多元化表现形式，完善干部绩效考核评价体系

首先，在依据企业管理者工作职能与管理责任的基础上，进一步细化工作考核评价内容，推动“共性”与“个性”考核评价体系的构建。针对基层领导人员，在明确其管理与经营目标的同时，有针对性的制定考核评价标准。其次，注重企业员工的参与性，开展多元化评定方式，从而强化干部绩效考核评价的公正、公平、公开性，提升考核结果的可信度。与此同时，建立严格的监督制度，制定差异化的考核评级标准，保障企业领导干部考核评价工作的客观性、科学性、公正性，从而提升管理人员的工作热情，形成良好企业风气。

三、结论

总而言之，煤矿干部绩效考核评价工作的优化发展对煤矿企业现代化建设与发展具有重要意义。因此，煤矿企业应结合自身实际发展情况，建立健全的考核评价体系，培养高素质的管理人才，用以提升企业竞争优势，保障时展需求下煤矿企业的规划发展，实现企业现代化建设的稳定性与可持续性目标。

参考文献

[1]李德强.关于公司干部绩效考核与建立评价标准的思考[J].中国集体经济,2012,03:128-129.

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