新华保险培训心得大全11篇

新华保险培训心得篇（1）

金秋9月，硕果累累，卓越营销系统打造讲师何明华被最近一期库粉乐园总监班学员抛至空中以示感谢，尽管在业务培训中，学员们将何明华称为魔鬼，因为残酷的下蹲、俯卧撑和长跑等训练挑战着学员们的生理极限。

有学员形容何明华台下内敛，台上活跃、幽默、生动。此前同仁挑剔其早期风格过于模仿陈安之，然经过11年沉淀，何明华的课程专业有系统，有干货，易于领会和掌握，在市场上可进行创造性拓展，灵活应用NLP技术，使得学员在快乐中学习，达到寓教于乐。

中国的管理培训行业早已过了成功学称王的年代，进入讲师以结果说话的新时期。何明华就是这样1位有结果的卓越营销系统打造专家。自1996年进入保险业以来，其职位由业务员，升至主任及业务经理，后又连升三级，营销部经理、营销总经理和总经理，拥有11年营销系统管理经验。自2001年任太平洋保险赣州分公司营销部经理时，带领200多人团队，经过3年奋战，其保额占有太平洋保险系统全省总额的50%；至2007年任某公司总经理时，何带领 2000多人团队，累计达成业绩4亿元人民币，进入太平洋保险全国系统前10名，在任期间新开区县机构20余家，筹建1家省级分公司。其前后培训的同仁达数万人，培养30多位总经理。

傍大款

正是因为这些显著结果，何明华获得亚银通旗下的移动互联网平台APP库粉乐园营销战略咨询和营销内训师资格。库粉乐园已融资达千万元人民币级别，地市级城市商已招满113家，省级招商除外已招满。其总部将于2013年11月从福州乔迁至上海黄浦区，区政府以扶持高科技企业为名义赠予600万元搬迁费，其办公场所面积达1900平方米。

对用户而言，库粉乐园把手机变成会赚钱的机器，向平台自有账号充值任何金额，即可增值20%，点广告、打电话、分享微信号等等都可以赚库米，有了库米即可去库商处消费，这款应用已于2013年5月上线，在其福州总部附近的南方地区，库商量可观。亚银通总部工作人员忙里偷闲用库粉乐园赚钱和并充值增值，去库商处消费，扫描二维码即可实现支付。库粉乐园的合作方有银联集团、财付通、中国平安和中国联通等等重磅级公司，是目前为数不多已实现O2O落地的APP。库粉乐园商业模式核心是库商愿意为海量库米让利，并且支付精准广告费用，于是库粉就可以收获增值20%和点广告赚库米的折扣优惠。

库粉乐园将合作伙伴依次分为3个级别：省级商、区级商和运营站，各个级别职能不同，但每个级别都能分享其所开发的库粉和库商的销售增值提成，提成比例不一。何明华之所以愿意接受亚银通的邀请，对其省区级商和总监进行营销系统打造培训，是因为他笃定移动互联网的产业趋势，且能充分发挥其卓越营销系统打造能力，此前何就曾投资过类似库粉乐园的移动互联网项目。

何明华为库粉乐园所做的营销战略咨询的核心原则为“以点带线、以线带面，进行立体推动。”何所设计的培训系统架构依次为4个级别，省市级商、总监（操盘手）、项目讲师和市场业务主管。

何明华向《学习型中国》杂志表示，针对80位老板级别省市级商，采用高级战略研讨，重在让老板级商清晰战略方向，深入骨髓地透彻把握项目；对市场运营的规律和步骤流程有所了解，明确未来营销团队必须按照总部所设计的特定方向，标准的业务操作系统和管理运营模式，不偏不倚地往前走。

三流企划案，一流执行可能会有一流结果。一流企划案，三流执行，肯定是三流结果。对于操盘手式的总监培训，旨在打造卓越营销系统，而这正是何明华所擅长的领域。

第一期总监班规模为50人左右，培训时间为7天，实施全封闭训练，早上6：00开始军训，着库粉乐园T恤，统一旗帜，进行跑步、队列、立正、稍息等基本动作练习，重在把“听话照做”的执行文化通过学员肢体动作输入到潜意识中，当总监们真正进行实操营销动作时，才能准确地输出卓越营销系统。

何明华把作为操盘手亦总监的成长分为三个阶段：第一阶段，成为项目说明会的好主持人，配合总部成为当地营销会议的组织者和主持人，收获良好的招商效果；第二阶段，训练出新主持人，且能把库粉乐园项目讲清楚；第三阶段，对业务团队完成支持化和非支持化的培训。何明华强调，在第三阶段总监必须抓好两个核心：员工生产线和客户生产线。

库粉乐园总监如何快速打造客户线？何明华给出了两条路径：1、建议商拿下项目后，在拥有主导权的前提下，找三五个合伙人分享项目，一方面是风险共担，更重要的是分享核心圈子的人脉。每位老板都有其吃穿住行圈子，平时给老板打折，如今在做库粉乐园项目，不需要太多说服工作就可以让商店成为库商，瞬间在某一区域就能产生三五百位优质库商，每位库商又保有数百位优质客户，很容易就被激活为库粉，雪球越滚越大；2、全力做好项目说明会，把好举办场所关，慎重选择5星级饭店，还是招待所；邀请权威领导出席，是省级干部还是市级干部，还是没有实力的领导，会让与会者对项目产生天壤地别的信心。

打造员工生产线

除了客户生产线，作为何的卓越营销系统打造中的另一条命脉则为，打造员工生产线？何明华指出，要抓好三大关键主题：带新人，目标管理和会议系统。这三大主题都不能掉以轻心，否则营销队伍正规军难以建立。

总监如何带新人？笑容可掬的何明华，声音清亮：“首先作为总监得亲自去干，签定库商和拉来库粉，做做就知道客户的拒绝在哪里，找到让客户不拒绝的方法，整理成文教给新人；其次做好辅导三环节，第一次我做给你看，第二次你做给我看，第三次我们一起做做看；第三，要关注到数个‘第一次’，包括见客户、签单、报单、晋升和上台分享等等，通过三至七天时间让新人养成良好的工作习惯。”

若要做到团队同频共振，营销部门必须设定具体明确、可接受、有时间限定、可实现和可衡量的目标（简称smart原则），所谓“目标统一，劲往一处使。”富有激情的何明华强调，每位营销团队成员都必须签订目标确认书，个人和团队目标要分别具体至周、月、季度、半年度和年度目标，并且随着个人努力程度、业务进展速度和行业变化进行目标调整。

经过11年的营销管理工作经验积累，何明华表示开好四种会议是铁律：1、日常管理会（早会、夕会、周单元会）2、计划经营会（月度、季度、半年度、年度）3、启动会（周、月、季度、半年度、年度）4、激励表彰会。

“早会打气，明确目标，通过给出最新资讯，看到成功个案，听到有用分享，充满正能量地去攻克客户；夕会总结客户问题，分享成功案例等，去除每天在客户处所接收的负能量。通过每天的早会夕会让团队不断成长，培养出可胜任的主持人和分享人，组成未来团队自动化成长和教育的中坚力量。”

“在周单元会上，就每位业务员的活动量、客户量和成交量等指标进行综合分析，找到每位业务员之问题和突出成就。力求：好的想法所有人知道，好的做法让大家都能够做到。除此之外，总监应该活学活用pk机制，激励方案设置，微信追踪和惩戒会等团队建设工具。”

机制是关键

在团队初步形成后，营销总监必须解决3个统一，统一思想，统一目标和统一行动。所谓统一思想，即统一价值观和团队文化；统一目标，以库粉乐园为例，总监必须明确当地市场目标，短期内团队的库商和库粉开拓数量；统一行动，意味着营销队伍走出去必须有统一符号，并且在市场开拓过程中有标准化动作。（详见表格如何打造卓越营销系统？）

团队机制，即“分钱分名分利”在何明华看来是打造卓越营销系统的关键，因为这决定了企业中究竟有多少位员工像老板一样为企业100%操心，即主人翁意识。

以库粉乐园为例，作为老板的商在与操盘手总监真正开始合作之前，双方就应该明晰这一项目的价值和远景，项目收益与操盘手的逻辑关系。

何明华向《学习型中国》表示，企业机制不能死板，但必须激发合作者的积极性，按照营销基本法中的杠杆原理，投入的一端决定另一端所能撬起的收益。何明华调侃说，若老板想把某位职业经理人“干掉”，降职降薪一定见效最快，这一招亦可用于在市场萎缩企业必须快速甩掉包袱时。

作为资深内训专家，何明华指出若要做好内训，必须对其商业模式和推广目的做深入了解，以给出市场营销基本打法，在获得企业家认同后，营销体系的内训方可落地。作为企业家也必须对培训系统构架进行系统思考，根据自身需求，在不同阶段应该引入特定知识、技能和理念，真正有实效，而不是盲目崇拜“名师”。

令何明华骄傲的是，其所培养的营销团队，在其离开后团队不会变形。“若按照卓越营销系统打造方法进行培养，其团队成员必定是专业化且职业化，形成良性系统，形成自我造血功能，在一定时期内不会变形。”

经验的力量

何明华深信，“有结果才能对别人产生影响，有业绩才能把话说出来，让别人听话照做。”何用11年的营销管理工作经验拿出了出色结果。

1996年厦门大学金融管理本科毕业后，何明华进入国寿赣州分公司，经过2年锻炼成长为部门经理。然而1998年怀揣少量现金，何奔赴广州寻找创业机会，他采取迂回策略，原本打算在友邦广州分公司做业务3个月之后再行创业，尽管无数的年轻人被“干掉”，而何一呆就是3年，直至成长为营销部经理。

虽然那段经历已经过去十多年，然而何明华谈起来如数家珍，之所以留在友邦，并一直工作至2001年，是因为广州友邦更专业化的销售培训，更专业化的团队管理和公司运营，也正是在因为在友邦的培训，让何明华养成老板心态。

最开始何明华“坐”保险，而后奋勇开创蹲点于麻将桌旁，吉之岛广场，街头拦截等拿名单方式，其展业话术亦富有独创性，“给我3秒钟时间”，每天拿到60多个名单。因为何明华深信大树五大法则（时间，不动，根深，往上和向光。），当客户量足够大时，成交量才可能足够大。他对自己说，“天道酬勤，人在做天在看。每个跟你说NO的客户都在为你后面的YES做准备。”

何明华坦诚，创新是被逼出来的。“从在保险公司楼下吃20元快餐，到走1条街吃10元快餐，再走远一点吃5元快餐，到最后买一箱方便面回家吃，每顿仅需0.98元。公司距离住处，直接坐车2元，走2站仅需1元，并且在这段路上收集3张名片。”两个月过去后，尽管再不出单，就要身无分文，但何明华没有伸手向家里要钱。

创新让何明华不再“坐”保险，解决了客户量的困难后，何明华促单速度极快。何明华分析，客户拒绝是因为对陌生人和陌生事物的恐惧，消除恐惧首先要解决信赖问题，先做人后做事。

快速促单后，9个月后何明华升任经理，下辖8位主任，总共有60多位业务员，其中有许多大哥大姐。当时其所带领的业务团队名为飞鹰部，口号为“飞跃自我，翱笑云天”，是最年轻且业绩最佳的团队。

总结起管理经验，其实很简单，何告诉《学习型中国》，“只要出发点是为团队，只要方法有效，能学习新知识，最终带领大家赚着钱，就有领导力。”同仁评价加入飞鹰部并非为赚钱，而是好玩。“白天扫楼扫街，晚上夜宵摊上分享。周末去大哥大姐家吃饭包饺子，卡拉OK或打牌。”

抓住1次机会，人生就会实现1次飞跃。2000年何明华从国寿前领导处了解到国寿赣州分公司正在开设主训班，由台湾教官进行全封闭1个月训练。身在友邦使得何明华非常清楚主训价值，义无反顾从广州友邦回国寿赣州，职业生涯发生质变，由属于外勤系统的经理转至内勤系统，进行营销管理工作，在内部打造卓越营销系统，作为主训，管理3大营销部，负责早会夕会、追踪督导和激励方案等营销基础工作。

就在2001何明华正要被提升为国寿赣州分公司营销部经理时，因于一位外行空降当其领导正在郁郁寡欢时，太平洋保险赣州分公司挖角，何走马就任太平洋保险赣州分公司营销部经理职位，既管理营销内勤也抓外勤业务工作。

在太平洋保险，2003年何明华升任为营销总经理，成为太平洋保险江西省最年轻的营销副总，下管辖营销部、培训部和客服部，负责营销内外勤系统打造，进行全年度营销规划和方案实施。

2007年何明华再升任总经理，其管辖范围不仅仅是营销系统，而是人财物的全面管理。然而，2011年在业务督导工作中发生的车祸，使得何明华住院3个月，何意识到作为大公司的职业经理人，一纸文书就能“毁灭”自己的未来，出院后决然尝试创业。其实早在2004年，何就曾创办营销培训公司，并且一直不间断为其企业家徒弟进行营销策略咨询和培训。

新华保险培训心得篇（2）

1999年4月8日，华正公司与李毅签订《出国培训协议》，由公司出资，选派李毅去美国培训，培训期限为1999年4月15日至1999年7月15日。协议约定了服务期限和违约赔偿方式。1999年7月15日后，公司根据项目建设调整情况，延长李毅在美国的培训期限，直至1999年12月23日。但不久，李毅不辞而别且去向不明。

为此，华正公司申请劳动争议仲裁，要求李毅赔偿1999年4月15日-1999年12月23日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效，华正公司提出李毅应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第33条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。”

仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，李毅应赔偿华正公司自1999年4月15日―1999年7月15日在美国的培训费用4万美元。华正公司虽然胜诉，但是李毅至今下落不明，李毅需赔偿的培训费用也无着落。

二、案例分析：

在知识和人才的激烈竞争中，企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立，需要企业不断提高其培训能力。许多有远见的企业家已经认识到员工培训是现代企业必不可少的投资活动，不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工职业生涯和潜能的开发。

但是，培训作为一种投资行为，不可避免地存在培训风险。其中，最让企业头痛的是，培训后员工流失风险。企业为员工的培训投了资，员工知识技能获得提高，很快却被竞争对手挖走。这让企业感觉培训是为别人做嫁衣，自己的投资打了水漂。

本案例就是员工培训后发生人才流失的典型例子。华正公司把李毅送到美国去培训，李毅在培训过后却跳槽了，华正公司不仅蒙受培训费用的损失，还流失了一名人才。

任何投资在带来收益的同时，都存在一定风险，培训也不例外。风险的存在并不可怕，最可怕的是我们对风险的忽视或在风险面前却步。在本案例中，华正公司蒙受了培训投资损失，无疑是值得同情的。但是，仔细分析该公司的培训过程，可以发现其培训管理漏洞很多，使得本来可以规避的风险发生了。主要表现在：

1.培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。显然，在本案例中华正公司就犯了这个错误。该公司感觉李毅是个人才，投资大笔钱送其去美国培训。但是，李毅进入公司还不满1年，就企业来说还未对该员工的品德和能力进行深刻了解；而对李毅来说，其对企业的归属感不强，跳槽倾向比较高。选择新员工进行技术培训，无疑加剧了企业培训的风险。

2.培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。案例中，华正公司本来签订合同培训3个月，但是，公司随意延长培训时间，把受训人员留在国外无人管理，也没有及时补签培训协议。即使李毅重新出现，偿还培训费用，延长培训期内的费用还得由公司自己承担。可见，华正公司应明确究竟需要什么样的员工，需要什么样的培训，否则，受训人员很容易钻企业的空子。

3.培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以增强培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。

案例中，华正公司把李毅送出国培训，培训期间竟然无人管理，如果公司能够在李毅培训过程中，及时与培训机构和李毅联系，了解李毅的心理状态和动向以及李毅在培训后的期望，并能及时适当满足李毅的要求，也许不会失去这个人才，更不至于到了培训结束的时候，才发现李毅去向不明。

4.法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和李毅签订了《劳动合同》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有人及时与李毅签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求李毅偿还1999年7月15日-1999年12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。

三、防止企业培训后员工流失的策略与建议：

培训后员工流失让企业的决策者们头痛不已，一方面担心“给他人作了嫁衣”，另一方面又面临提高员工素质的迫切需求。在培训中，只要企业注意把握一些原则，就可以把培训员工流失风险降到最低。

1.必须明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。

2.明确培训对象的选择标准。如前所述，企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。

3.对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。

新华保险培训心得篇（3）

“时代光华 创新会场”以创新为题，以E-learning为纲，以学习到绩效的转化为内容，为参会者奉上了一道知识与思想的大餐，令人感受到了创新思想、真知灼见的力量。无论从内容到形式，“时代光华创新会场”看点无数、亮点频现，以下撷取几处，以飨读者。

看点一：互联网思维玩转“创新会场”

“时代光华创新会场”将创新进行到底，借助互联网思维的强大威力，在大会的环节安排上独具匠心，设置了微信扫码送魔方、音乐表演、沙画欣赏、微信滚动抽奖等项目，精心为参会人员营造良好的体验与参与感，把现场气氛推向了高潮。

看点二：捷报频传，时代光华斩获多项“博奥奖”重量级奖项

在本次CEFE大会颁出的“博奥”大奖中，时代光华的“程教售：移动绩效支持”产品获得“最佳移动学习方案奖”;另外，时代光华的25家客户也获得大奖，囊括了最佳技术应用奖、最佳课件奖等多个重量级奖项，成为本次大会的又一亮点。

看点三：E-learning干货分享盛宴

“创新会场”紧扣“创新”主题，荣幸地邀请到兴业证券财富学院副院长戴涛先生、华泰保险集团的首席人才官吕通云女士、时代光华设计研究院院长李彦哲先生、时代光华设计研究院的刘慧丽老师和谢佳宁老师等五位在业内享有盛誉的嘉宾，为大家奉上干货无数，带来了一场E-learning的分享盛宴。

体验变革：打造工作学习生态圈

时代光华设计研究院院长李彦哲先生就E-Learning领域的五大热点话题―非正式学习、游戏化学习、O2O、移动学习及绩效转化―展开精彩阐述，提炼出未来E-learning发展的趋势与动力。李彦哲先生指出：目前E-learning行业处于一个变革的时代，技术发展，特别是移动技术带来的冲击，将颠覆培训的定义，绩效支持也被赋予了新的意义，E-learning将进入一个新的业务模式。

同时，李彦哲先生展示了时代光华全新打造的绩效支持全产品“程教售”。这款产品获得本次博奥奖的“最佳移动学习方案奖”。“程教售”是一款移动应用APP，适用于移动设备，通过对工作流程的关键节点的支持，加入精巧的经验回流机制，能够帮助企业打造学习工作生态圈环境。这款产品的，引起了参会者的极大兴趣和认可。

变革与突破：绩效关联的2.0课程演进

时代光华设计研究院内容研发部的刘慧丽老师，为大家精彩呈现了在E-learning发展的过程中，课程内容随之发生的变革与演进过程。刘慧丽老师提出：判断课程好坏有一个最简单的标准，即员工学完这些课程内容后，行为上是否有所改变，组织绩效是否有所提升。学习能够转化为绩效的，就是好课程;学习仅限于学习知识，而不能促进绩效生成的，则不能称之为好课程。

基于这个课程标准，培训课程可以划分为1.0课程和2.0课程。目前市面上的大多数培训课程都属于1.0课程，这些课程主要侧重于知识点和技能的讲解和传授，学员的学习也主要停留在知识和信息的获取上;2.0课程不同于1.0课程，它是把单一的课程作为一个完整的学习项目进行设计，包含“准备―学习―转化―评估”这样一个完整的学习闭环。

刘慧丽老师在分享中基于学习到绩效改进的四个阶段，对1.0课程和2.0课程进行了对比分析。通过对比可以发现，相较于1.0课程，2.0课程更能够支持学员的行为转变，更有可能提升组织绩效。

“微课程”倍受追捧：创新思维改变兴业证券E-learning

兴业证券财富管理学院副院长戴涛先生携兴业证券的“微课程”来到创新会场，同听众分享了具有互联网思维的“微课程”是如何俘获学员、大获青睐的。

戴涛先生从证券行业的人才需求入手，和听众探讨了80后、90后员工的特点。如何让这批人热爱学习、享受学习并快速成长，不仅是兴业证券面临的一个挑战，也几乎是所有行业都在探索的一个问题。面对这种挑战，在E-learning学习领域，兴业证券财富管理学院借鉴了互联网思维的打法，推崇“用户思维”，将学员视为用户。兴业证券财富管理学院准确把握了学员有思想、节奏快、爱社交、爱分享的特点，同时代光华合作，推出了“兴业证券微课程”产品。由于“微课程”从内容到形式都渗透了互联网思维，当中的每个元素都直击学员的“痛点”，在上线初期就得到了学员的热捧。这是兴业证券财富管理学院大胆借鉴互联网思维的一次成功尝试。

短短的30分钟，戴涛先生带领听众真切感受到了E-learning与互联网创新思维结合的魅力，令人意犹未尽。

华泰保险集团E-learning：“天猫”模式试水成功

当E-learning遇上互联网思维，会发生什么？华泰保险网络学院的“天猫”运营模式，就是两者碰撞的结晶。

华泰保险集团的首席人才官吕通云女士用她一贯的优雅、专业，将华泰保险集团网络学院的“天猫”模式娓娓道来，为听众带来了 E-learning应用实施领域的又一生动的创新案例。

新华保险培训心得篇（4）

（一）重组专业建设指导委员会。

金融保险专业于2011年末重组了专业建设指导委员会，邀请银行、保险公司、证券公司高管、行业协会及政府相关部门专家加入，校企合作形成强大合力，共同完成专业建设。专业建设指导委员会的主要职责是设定专业发展规划研究专业调整与建设、研讨课程开发与建设促进教学管理、协调学生实习、实训顶岗与就业、实现专业教学要求与企业岗位技能要求对接。专业建设指导委员会不定期举行研讨会，就金融保险专业人才培养模式与人才培养方案展开卓有成效的讨论，委员们对课程的开设门类、职业素质与能力的构造、校内外实习实训等内容提出有针对性的建议。专业建设指导委员会的重组对金融保险专业更好地为产业服务搭建了平台，也有助于实现专业教学要求与企业岗位技能要求的对接。

（二）创办江苏财经•紫金保险学院

1、江苏财经•紫金保险学院成立。

2011年11月4日，学院领导与紫金财产保险有限公司江苏分公司总经理共同为“江苏财经•紫金保险学院”揭牌，当两位领导的手紧紧握在一起时，顿时引起台下一片掌声。这一刻不仅标志着学院与紫金财产保险有限公司的友好合作又跨入了一个崭新的阶段，也为学院创新校企合作机制，改革人才培养模式添写了浓重的一笔，更为学院进一步提高人才培养质量，提高服务地方社会经济发展能力注入了新的活力。

2、江苏财经•紫金保险学院章程。

为明确江苏财经•紫金保险学院的办学指导思想和根本任务，规范学院内部管理体制和运行机制，根据《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国职业教育法》，合作双方起草并通过了江苏财经•紫金保险学院章程。章程由总则、组织机构、工作内容与形式、双方的责任和义务、经费来源与财务管理、附则六部分内容构成。

3、企业参与课程考核与评价。

为了让专业人才培养更加符合企业要求，实现高端技能型人才培养目标，金融保险专业聘请了紫金保险公司淮安中心支公司总经理及销售部、客服部、人力资源部等部门高管作为金融保险专业兼职教师，参与财产保险、保险基础等课程建设与课程教学，课程教学的部分内容转移到了紫金保险公司实地进行，兼职教师对学生进行了现场教学，并根据学生的实地学习表现提供了考核评价意见。同时，紫金保险公司还接纳了金融保险专业毕业班学生到公司顶岗实习，几位高管还兼任了顶岗实习毕业生的实习指导及论文指导教师，对学生的实习表现提出了考核评价意见。由于紫金保险公司兼职教师在考核评价上更重视对学生工作能力与素质的评价，使金融保险专业借助江苏财经•紫金保险学院这个平台丰富了考核评价体系，对学生的考核评价更趋全面系统。

4、青年教师到紫金保险挂职锻炼。

在校企合作交流过程中，金融保险专业有数名青年教师在紫金保险公司挂职锻炼、实践实习。在实习挂职期间，通过轮岗学习，分别实习了前台业务、销售业务和理赔业务等，提高了自身实践操作能力，提升了教学水平。5、开设员工培训班。金融保险专业与紫金公司共同开设了两期培训班，开展对紫金保险公司员工的培训，讲授风险与保险、财产保险、汽车保险知识，进行保险营销技能培训，培训后紫金保险员工参加的保险营销从业资格考试通过率达100%。

（三）与中国工商银行共建

“青年金融实践体验中心”。2012年11月27日，学院领导、中国工商银行江苏省分行及淮安分行领导共同为“青年金融实践体验中心”揭牌。“青年金融实践体验中心”的成立，是双方共青团组织积极探索服务青年大学生的新途径，是为促进青年员工立功建业、帮助青年学生增加实践机会的益事，也是工商银行和我院金融保险专业深化校企合作的一项重要举措。共建“青年金融实践体验中心”以来，淮安市工行工作人员多次走进校园为师生宣传金融知识、释疑解惑，免费办理网银、手机银行等业务；金融保险专业的学生也多次赴工商银行城南支行体验金融产品，熟悉岗位流程，提高职业能力；随着双方合作的不断深入，将会为培养优秀人才和社会经济发展做出更大的贡献。

（四）校企共建实训基地

1、校内实训中心建设。

近两年来，金融保险专业改扩建了原有的模拟银行、证券实训室、保险实训室等校内实训室，建成了“仿真、集成、开放”的金融实训中心。以金融行业一线操作、客服及营销类岗位作为人才培养定位，本着专业建设服务产业的宗旨，金融实训中心设有银行仿真实训室、银行综合技能实训室、保险仿真实训室、保险综合技能实训室、证券交易实训室等八个实训室，同时在建设规划中的还有理财实训室和货币博览馆。金融实训中心配套了银行柜台综合业务、银行信贷业务、保险综合业务、证券投资业务、银行卡业务、理财规划业务等实训教学软件，充分满足学生职业素养训练、业务流程操作、岗位基本技能和核心技能培养的需要；实训中心充分模拟职场环境、营造职场氛围，实现专业教学过程的“理实一体、学做结合”。金融实训中心同时可用于企业员工培训、继续教育培训、终身学习培训，集成多种功能，是服务社会的基地，是金融保险人才培养的摇篮。

2、强化校外实训基地功能。

通过成立江苏财经•紫金保险学院密切了与紫金财产保险有限公司的合作关系。同时，金融保险专业与中国人寿淮安公司签订了长期战略性合作协议，向中国人寿公司输送即将毕业的学生参加暑期工学结合实践，取得了良好成效，中国人寿对金融保险专业学生给予了极高的评价，同时学生也对这样的校企合作内容非常支持，他们说这样的暑期实践既锻炼了他们的能力又增加了他们的收入，减轻了家庭的负担。目前金融保险专业已拥有15家校外实训基地。

（五）工学结合，推进一体化教学改革。

一体化教学就是说将工作与学习一体化、理论与实践一体化、教室与实训室一体化、课堂与职场环境一体化。在金融保险行业专家的指导下，通过核心岗位职业能力分析，进行工作项目与工作任务分解，形成符合高素质技术技能型专门人才培养需要的课程标准体系，帮助学生实现从学习者到工作者的角色转换。以职业能力为目标确定教学内容，以典型的工作任务为载体设计教学项目，依托校内外实训基地的仿真或真实环境，增强学生的直观体验，激发学生学习兴趣，加强对学生实践操作能力的培养。通过金融实训中心的建设，重组教学环境、重设课堂氛围、重设教学评价等，重构课堂教学，全方位改造原有教学情境和场所，将课程教学设置在学做合一的实习实训场所，实训中心充分模拟职场环境、营造职场氛围，实现训练的仿真，教学的一体。以实训室为教学场地，开放课堂，以专题培训的方式请学生走出教室，将操作性很强，如银行柜台业务、产品营销业务、客户服务业务、证券经纪业务、现场查勘业务等，转移到银行、保险公司、证券公司等校外实习基地实地上课，教学做一体化，实现学习和工作零距离结合，切实做到工学交替。

（六）校企合作开发课程。

使培养的人才能更吻合金融保险行业企业的需求，通过开展市场调研与邀请金融保险行业企业专家座谈等多种形式，进一步明确金融保险专业岗位职业能力，明确行业企业技术标准，课证融通，实现专业课程与职业标准的对接。并在此基础上，与银行、保险公司、证券公司业务骨干携手共同开发建设商业银行综合柜台业务、商业银行信贷实务、金融产品营销、财产保险、人身保险、证券投资实务等6门专业核心课程。在校企共建核心课程的基础上，共同开发校企双向使用的项目化教学（培训）教材，教材内容选取金融企业真实业务，反映“理实一体、学做结合”的培养理念。

二、校企合作机制创新与实践的主要成效

通过全面校企合作，广泛搭建产学结合的职教平台，形成了人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的紧密型合作办学体制机制，促进校企深度合作，推进办学模式的创新，增强办学活力。

（一）创新了人才培养。

根据建设行业特点，金融保险专业创新了“课证融通、工学交替、个性发展”的人才培养模式，在此模式下金融保险专业大力推进“双证书”制度，实现学历证书与职业资格证书的对接；校企合作发展，工学交替，实现专业教学要求与企业岗位技能要求对接；开展了分段式教学、仿真模拟实训和任务驱动等教学模式。

（二）课程建设与改革开放见成效。

为实现人才培养目标，提高学生职业竞争力，在充分听取和吸收行业企业专家意见，在对典型工作任务进行深入分析的基础上，确定必备的专业应用知识、职业核心能力、职业主要素质，从而确定学习领域课程，构建了“学做结合、理实一体”的课程体系。同时，加强了课程开发与建设力度，与行业企业人员，共同开展课程建设，成果有省级精品课和院级精品课、优质课、达标课等。

（三）教师素质得到提高。

利用校企合作平台，按照“能工巧匠进课堂”的要求，初步建立起一支职称、学历、双师、专兼结构合理，教学能力、专业能力、实践能力、职业教育研究能力等全面发展的“双师型”专业教学团队。

新华保险培训心得篇（5）

关键词:

培训中心配置;培训部人员配置;培训课程体系;结构化培训体系构建模式;过程化培训体系构建模式

一、中外资保险公司培训体系对比研究的现实基础

2015年保监会下达了关于取消保险人从业资格证考试的相关规定，这个规定对于各家保险公司而言，既是机遇又是挑战。这意味着各家保险将可以大力推动和发展增员、扩大业务团队、扩增保费规模。但这同样意味着加入保险公司的保险营销人员少了一次重要的从业筛选、少了一次标准的专业系统保险知识考核。保险公司如何对于大量入职的保险人该如何培育，让已经产生的增员成本转化为业务收益，培训是其中关键因素之一。保险营销人员虽然分布在不同的保险公司，但其在每个阶段遇到的问题及培训需求类似。各家保险公司的培训体系，虽然表面上架构大体一致，但细化到培训部的构成、培训课程的执行文化、培训课程的操作形式、培训讲师的设置、培训课程的追踪，又有较大的区别。所以保险公司培训体系是可以互相借鉴、互相吸收的。从最具有代表性的外资保险A公司和中资保险B公司而言，两者的团队风格和外在公司形象给人的感觉均各有千秋。这种状况出现的原因牵涉很多，但这与两家公司不同的培训体系是密不可分的。如果能够对比研究两者的不同，取长补短并完善系统，相信能为保险行业培训人员打开一个新视角。广州分公司无论是对于AB中外资保险公司哪家而言，都是重点机构、分公司级别、重点布局，市场份额大，并且在这个市场上，各家公司在培训部上的人力和物力投入也都是毫不吝啬的，从而可对比性强。所以本文将从两家公司广州分公司为代表进行对比和分析。

二、培训体系对于保险营销员养成的重要意义

培训体系对于保险营销员的意义，相当于养料对于植物的意义，下面将从保险营销员的个人业务发展角度和晋升发展角度两个方面进行阐述。

(一)从保险营销员业务角度而言。系统、专业、实战的培训能帮助他们掌握好系统的销售技能技巧、增强信心、从而达成更好的业绩、赢得更高的收入。人力发展是保险公司发展的极其重要板块、永恒的主题。人力发展包含“进”和“出”两部分。“进”代表增员，“出”代表留存。留存率的高低受到保险营销员的业绩影响，留存率高说明保险营销员有赚到钱，有成功销售到保单，他们留下来的继续拼搏的信心大。留存率低说明，保险营销员处处受挫，没有信心看好自己未来的发展，从而选择离职。保险营销员的养分与能量来自公司、主管、自身、客户。公司能给到的一大重要支持就是培训支持，帮助保险营销员搭建基本的营销认知框架、提升技能、调整心态、传授方法，搭建平台，为保险营销员的发展助力。

(二)从保险营销员晋升发展角度而言。良好的培训体系能帮助他们在晋升准备阶段和晋升后，搭建系统的认知框架，为更好的晋升和团队管理奠定基础。作为保险营销员而言，未来的发展方向之一为管理路线。新准备晋升的主管，如何进行增员、如何辅导新人、如何管理团队、如何进行会议经营，如何激励团队，这些都是他们的新课题，也是他们非常重要的、迫切需要得到指引和协助的部分。他们自然能从身边的团队和主管身上观察和领悟到很多经验，但没有系统的框架及整理帮助他们，容易让主管迷茫。并且培训部可以从整个公司层面来筛选各项指标都健康优秀的团队来进行经验的总结、分享和传承，从而拓展了新晋升主管们的思路和视野，也让公司能够在保险营销管理层中树立符合公司战略要求的典范和榜样。

三、AB中外资保险公司培训体系的对比与分析

无论对于哪家公司而言，保险营销员培训体系都同样包含软件和硬件两部分，软件包括培训课程体系以及培训部人员配置，硬件包括培训中心配置。本文将从以上几个维度进行比较和分析:

(一)培训中心配置在广州，因为广州市场份额足够大，所以广州分公司在两家保险公司内部都属于一级机构，也是两家保险公司保费贡献的大头和人力占比的大头。为了支持同等的业务规模，这两家保险公司的培训部都极具规模，分别都有各自的培训中心，并且都是极具代表性的。1.培训中心配置对比。(1)从培训中心地段和面积而言。A中资公司的培训中心面积更大并且地段更佳，所在地理位置是广州中心的黄金地段，A中资公司的广州培训中心有占据整两层楼的空间，B外资公司的广州培训中心在地段方面同样也非常不错，甲级写字楼，但在面积上会略逊色一筹，总面积上仅占据整一层楼的空间。(2)从培训课室的的设置上和布局上而言。A中资公司培训中心，是在正常的办公环境中区隔成了几个大培训课室，每个培训课室配备上独立的音响设备和投影设备以及教学设备。B外资公司的设置上更科学、更灵活、音响和吸音设施考虑更周全。合计3个培训课室，4个小型面谈室、以及一个音控室。4个培训课室之间的隔墙可以推开，最大可以变成一个容纳300人的中型培训室。4个小型面谈室可以支持主管培训中的督导和辅导的演练环节以及培训课程的通关环节。音控室可以统一操作4个培训课室的音响设备，可以进行现场录像，每个培训课室也同样有自己的音响设备可供独立操控。2.培训中心配置分析总结。两家公司在培训中心的地理位置、面积以及硬件设备配置、课室布局上都非常不错，但A中资公司因为在广州需要培训支持的业务团队规模大于B外资公司，所以培训中心的面积大于B外资公司。而就培训中心配置的考虑周全性、设计的现代与灵活性而言，B外资公司毕竟借鉴了香港成熟保险市场培训中心运营的良好理念，所以略胜一筹。这也是保险公司在搭建培训中心时非常值得借鉴之处。

(二)培训课程体系培训课程体系的构建方式有结构化培训体系和过程化培训体系两种模式。两家公司在搭建培训体系时均有使用这两种方式，并且互相交织，无法独立剥离，但在应用过程中两家保险公司各有特色，各有值得借鉴的地方。1.从结构化培训体系构建对比。(1)A中资公司的培训课程分别为:①保险营销员培训课程:新人岗前培训;人考试培训;新人衔接培训;新人转正培训;成长训练;QS培训;产品培训;综合开拓培训;E化行销培训;②业务主管培训课程:主管晋升培训;主管成长训练;主管研修培训;增员旅程;③业务经理培训课程:部经理晋升培训;部经理研修培训;杰出部经理培训;④保险营销高手分享大型讲座。(2)B外资公司的培训课程分别为:①保险营销员培训课程:新人岗前培训;人考试培训;新人培训);新人重聚;营运知识培训;分红险培训;职业操守培训;万能险培训;社保培训;②业务主管培训课程:见习业务主任培训课程;讲师培训;团队管理培训;业务主任训练营(CAMP);业务主任年会(CLUB);③业务经理培训课程:卓越经理人课程;④专题讲座系列课程。2.从结构化培训体系构建上分析总结。(1)无论哪家保险公司的保险营销员在同一个市场下，他们都是具有共性需求的。两家在课程体系设计上均依照了结构化培训体系构建方式，他们都依据了保险营销员的职业发展生涯来设计课程内容;并依照了结构化培训体系构建方式分析各个级别所需的专业知识和专业技能;两者培训课程体系内容丰富，各个层级的课程内容均有兼顾。故而，两家公司培训课程体系整体上而言也都是类似的，区别不大。(2)A中资公司在业务经理级别的培训课程支持力度非常大。原因有几个，第一，各地的分支公司很多，业务团队大，总监多，可以借助的总监资源也多;第二，成立自己的企业大学后，企业大学会协同全国内勤讲师资源共同开设培训经理级别的课程，内勤讲师们对经理级别课程的掌握力度也自然更强。(3)两家公司均有举办专题讲座，但两者的侧重点不同。A中资公司重点在于帮营销团队建立坚定的信心，所以举办的专题讲座，更大型、规格更高，比如外部租赁大型礼堂并邀请马来西亚、香港、新加坡等地的业内顶级高手进行销售分享。主导举办单位一般不是培训部，是市场营销部，主题多为销售类型。B外资公司举办的专题讲座，重点在于打造专业的团队，所以一般由培训部主导，在培训中心，规模约为300人，题材更丰富，主题不仅仅限于销售，还会包括外聘专家分享心理专题、经济形势专题、股市分析专题、医疗专题等，销售部分则由内部的资深经理或总监担任分享嘉宾，从而更好的帮助销售人员增强知识，增加与客户沟通的谈资。(4)B外资公司在主管层级的课程更加丰富。其中的CAMP和CLUB是两个非常重要且极具特色的课程，也是主管们从中收获非常深的课程。这与B外资公司有丰富高阶营销经理有关也与培训部资深培训讲师有能力、有意愿，深耕开发并掌握主管级别课程的讲授也有关。(5)B外资公司课程设置上延续性更强。例如，新人重聚课程是对之前的新人培训的回炉，业务主任年会是在业务主任训练营基础上搭建的一个分享平台。A中资公司也有在做，但课程的回炉培训做得并不彻底也并没有形成制度，更多的是为了相应总部推动要求而去做。课程的延续，让课程的指标追踪性更强，为未来调整和改进课程提供了一个很好的反馈机会，同时也说明培训部设置课程时更加关注绩效指标及其达成。3.从过程化培训体系构建方式对比。根据在其中的工作经验和调研分析可以了解到，两家公司在培训体系中同样采用了过程化培训体系的构建方式，他们在课程设计的过程中，均是按照四个过程来设计的培训体系，第一步确定培训需求，第二步设计和策划培训，第三步提供培训，第四步评估培训成果。这四个步骤都是各家保险公司都会做，区别在于做到的程度。4.从过程化培训体系构建上分析总结。在过程化培训体系构建方式方面，B外资公司做得更加到位。在2006年，B外资公司就已经在培训部引入了ISO标准。无论从培训课程的设计、课程的修订、培训班开班执行、培训部内部的相关通知、培训课程评估表、培训课程行政工作等通通都有编号、存档，做到有据可查。并且内部成立了审查团队，在接收国际标准化组织(ISO)外部审查通过之前，先内部审查。在外部审查通过并获得资质认定后，内部审查团队定期进行审查，如出现审查问题，将以备忘录的形式发送给部门主管，同时在部门主管会议上统一点评，直接有分公司总经理参与监督执行。所以执行力度是非常到位，确保每一个培训班的的质量按统一标准执行并有所保证，而不是形式主义。A中资公司培训部并未引入ISO标准来规范、监督培训部的相关工作，所以培训工作质量容易受到个别授课讲师和培训部部门调整的影响。

(三)培训部人员配置两家公司培训部的人员配置可以从培训部的部门架构角度来分析。1.培训部人员配置对比。(1)A中资公司培训部:培训部由部门经理担任，下设四个科室，分别为:业务员培训室、业务主管培训室、产品培训室、综合管理室。(2)B外资公司培训部:培训部在部门经理领导下，下设三个科室，分别为:业务培训组、业务主管培训组，行政组。在业务培训组中又分别设置职前培训小组、新人培训小组、资深业务员培训小组。2.培训部人员配置分析与总结。(1)从部门框架结构来看，两家公司培训人员人员配置，大体一致，相差不大。大体都是根据业务员的发展阶段来设置培训部的课室、并分配培训讲师。至于A中资公司培训部多了一个产品培训室，这个室，专门负责产品在营业区的推广和产品销售资格的确认。B外资公司培训部虽无这个科室，但其功能已经在其它小组涵盖完全了。(2)两家公司培训部都有行政支持的科室，但两者的功能有很大区别，对培训部讲师的工作影响也很大。B外资培训部行政组的功能非常强大，有力的支持了培训部的运转，并帮助培训部课程及课程管理能保质保量的进行。A中资公司培训部的综合管理室人员总配置一般为3人左右，是负责培训部的仓库、书籍、部门报表、培训课室及其设备管理，以及部门经理的行政秘书职责。B外资公司培训部行政组的人员配置可以达到8人左右，其工作职责除了以上之外，还有一个非常重要的职责是支持培训讲师，支持课程行政工作。B外资公司培训部的业务员组和业务主管组都有对应的1－2个行政组的指定支持同事。所有第二天上课的物料行政组的同事均会提前准备好给讲师，中大型课程的音响设备控制和音乐等播放，均有行政组的技术支持同事支持，所有新课程开发过程中PPT、学员手册、讲师手册的文字处理工作也均由行政组的同事协助，更重要的是，每堂课程的评估表均会由行政组的同事录入、评分并下发到部门所有讲师签名确认及存档。这样的安排极大的简化了培训讲师的工作量，让培训讲师可以更多的将精力放在培训课程的授课、培训课程的管理和更新上。

四、总述

通过以上对比和分析总结，可以看到中外资保险公司营销员培训体系各有优劣势，互相借鉴将更有利于保险营销员的留存和发展。1.在培训部场地设置上，应该在结合规模需求的情况下，考虑设计的灵活性以及使用人的便利性，让培训部硬件配置上更加人性化。2.在培训课程体系设置上，需要关注以下几点:(1)既要大力借助保险营销员团队的力量，来充实和提升课程的实战性以及号召力，同时又要提升培训讲师对高阶课程的掌握力，提高培训部的存在感。(2)在专题培训上，既要营销高手能发挥鼓气和标杆作用，又需要安排能提升保险营销员专业度的专题内容，让保险营销员内外兼修。(3)课程设置的延续性上，是容易被忽略的，关注和提升课程延续性，能让培训讲师更关注课程设计的品质和授课口碑。(4)在课程的标准操作上，一定要严把关，帮助提升和保持培训部课程品质的稳定性。3.在培训部人员配置上，要加强讲师的行政岗建设，让讲师能把更多时间放在课程开发和课程品质提升上。

参考文献:

［1］唐炯浙江保险营销员继续教育存在的问题及对策研究.

［2］徐芳培训与开发理论及技术复旦大学出版社.

［3］王淑珍，王铜安现代人力资源培训与开发清华大学出版社.

新华保险培训心得篇（6）

［中图分类号］F832 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2012）5-0047-02

1 前 言

近年来我们保险业迅速发展,对保险专业人才的需求旺盛。全国的许多高职院校纷纷开办了保险专业,培养保险专业人才。高校培养的保险专业人才的数量虽然每年都在增加,但保险市场中却出现了保险公司相互争抢专业人才的现象,同时保险公司对高校培养出来的保险人才并不认可。因此,保险行业中出现了实践型保险人才的稀缺,高校培养出来的保险人才过剩的局面。如何培养满足保险行业需求的高素质的专业人才是现实面临的迫切任务,高职院校培养保险专业人才的目标是：培养具备优良品质和良好的职业道德,掌握金融、保险等基础理论,了解国家金融法律法规和政策,掌握保险产品、营销技能,面向保险公司等单位的高素质技能型人才。高职院校保险专业主要定位于面向市场的营销人才和保险业专业需求的人才。

传统的保险人才培养模式包括：①高等教育模式,在高等学校中开设保险课程和通过高职院校金融保险专业进行人才培养；②保险公司的培训体系。随着社会的发展,目前出现了新型的保险人才培养模式――校企合作的保险专业人才培养模式。校企合作模式以保险公司急需人才为切入点,突破传统封闭单一的教学模式,寻求与行业、公司的紧密对接,实现校企教育资源的共享和共赢,为企业培养大批符合其发展要求的专业人才。成功的校企合作,不仅仅是学校的教育制度和环节的改革或创新,也是一种全新的高效率的培养经济活动中所急需人才的制度。目前,该模式在我国的职业教育领域正发挥着重要作用,对我国的保险专业人才培养也必将起到极大的促进作用。校企合作培养保险专业人才的形式主要有：学校保险专业教授承担科研与保险产品的开发项目公关；教师到保险公司挂职锻炼,并对学生进行实地指导；学校聘请保险公司的高级业务人员和管理人员为兼职教师,与学校的专职教师一起进行相关保险实务课程的指导,以公司的实际案例为素材,为课堂教学提供案例,使理论与实际有机结合；企业与学校采取“订单式”培养模式,学生毕业前到公司进行待岗实习,毕业以后直接进入公司工作等。本文主要以浙江商业职业技术学院和浙商保险的校企合作建立的浙商保险订单班为例,提出一种全新的保险专业人才培养模式。

浙商财产保险股份有限公司是第一家总部设在浙江的全国性财产保险公司,公司注册资金为人民币10亿元,注册地为浙江省杭州市,公司专业经营各类财产保险业务。公司自2009年6月23日正式开业,到目前在全国已开通了14家分支机构,布局遍及华东、华北、华中、华南、西南和东北地区,业务发展非常迅速,急需保险专业的各类人才。电话服务中心是直接隶属于浙商财产保险股份有限公司总公司的事业部门,其工作职责包括为客户提供信息咨询、受理报案、调度、接受客户投诉、客户回访等服务,是浙商保险为全国客户提供服务的后援中心,日后还将增加电话销售等服务内容。

浙江商业职业技术学院与浙商财产保险股份有限公司于2011年4月签订校企合作的协议,组建电话服务中心订单班,在人员选拔、课程设置、师资互派、班级管理等方面共同培养保险专业人才。在此订单班的管理上,要求在人才培养模式、课程内容、学生管理和老师的要求方面加强创新,摸索出一条全新的保险人才订单班式的培养模式。截至2011年11月底,共有大约20名学生经过层层选拔和培训,正式顶岗工作或者正在实习培训期,取得了良好的人才培养效果,实现了校企合作双赢的目标,为学生也提供了更多的就业选择。

2 依托行业企业,实施全新的保险人才培养模式

纵观很多的订单班人才培养模式,都是专业学习加单位实习相结合的模式。以高职院校的订单班为例,前两年在学校学习专业知识,后一年在保险公司实习,增加学生的实践时间。但是浙商保险的订单班不同于一般的订单班的管理,由于浙商保险的电话服务中心就开设在学校内,此订单班要求学生前两年在学校学习专业知识,中间加强专业知识的强化和实训,后一年经过岗前培训后,直接顶岗工作。此模式可以帮助学生尽快适应由学生到职业人士角色的转化,缩短培养时间和成本。同时,保险公司也可以尽快的获取适合公司发展的专业人才,对学校、公司的发展、学生的成长都起到了很好的推动作用。

3 构建基于学生可持续性发展的课程体系

根据订单班的要求可以在课程设置等方面根据以后工作需要在保险实务方面多加侧重,同时保险公司还可以充分利用学校的知识和研究优势以及学生资源,将一部分项目的前期调查及研发或工作量较大的工作交由学校完成,降低成本,整合优势。另外,在前两年学习专业知识的同时,订单班的同学不仅要加强保险法规、承保、理赔、财务等方面的知识学习和实训操作,考虑到以后在电话服务中心实际工作的需要,还需要加强沟通能力、电话话术等的训练；在学生去顶岗工作前的岗前培训中要注重对订单班的学生在系统操作方面的培训,以尽快的帮助订单班的学生上岗工作。下面就以浙商保险的订单班为例,在两年的基础理论学习和实训期间,应重点掌握如下课程（表1）：

此外,在两年的基础理论知识学习和实训后,正式的顶岗工作前还需要加强学习和培训的课程如下(表2)：表2 浙商保险订单班课程体系2

4 创新学生管理模式

学生管理贯穿整个订单班管理的始终。首先，在订单班人员的选拔上,学校和保险公司要共同参与,可以采取先由学生自愿报名和学校推荐相结合的方式,然后由保险公司的相关人员面试,挑选符合条件的同学,组建订单班；在订单班的管理上可以采取一般班级的管理方式,确定好订单班的班主任和班长等人选方便以后的工作开展；其次，在学生学习期间,要定期的举办各种保险讲座,采取多种形式让订单班的学生感受保险公司的企业文化,比如参加公司的年会、召开订单班的宣讲会等,可以让学生通过多种渠道了解保险公司、了解电话服务中心的运作模式；最后,要多关注订单班学生的思想动态,及时掌握他们的就业意愿和动态,同时做好他们的思想工作,以培养真正合格的保险专业人才,达到学生、学校和企业的“三赢”。

5 双师型教学团队的建设

为了满足社会对应用型保险专业人才的需求,具有实践能力的教师是必不可少的,可以采取的形式包括保险专业教师定期到保险公司进行业务实习,实际掌握保险公司的整个业务运作的流程；同时高校可以定期聘请保险公司业务人员做保险业务讲座,增加与老师同学的交流机会；高校也可以引进一些拥有实际业务经历的人才等。其中,保险专业教师定期到保险公司进行业务实习的形式由于时间短实习效果无法保证；聘请保险公司业务人员的形式由于不是专业的教师往往会造成所讲授的课程晦涩难懂,培训效果较差；高校引进一些拥有实际业务经历的人员的形式能很好的讲授保险的实务知识和操作技能,最能提高学生的实践能力。

另外,要特别注意加强高职院校老师的再进修、再学习的能力,不断地给学生讲授和介绍最新的保险实务知识和应用能力,做一个真正的双师型教师。由于浙商保险的电话服务中心就开设在学校内,保险专业的老师可以很方便的了解最新的保险实务内容和行业动态,及时做到知识的更新,以订单班学生的实际工作需要为切入点,培养真正符合保险公司要求的高素质的保险专业人才,同时也可以形成学校培养人才的新特色和新亮点。

参考文献:

［1］ 曹云波.保险专业人才培养之校企合作模式探讨［J］.时代金融，2010（11).

［2］ 张艳英.厦门校企合作人才培养动力机制研究［J］.厦门教育学院学报，2010（2).

［3］ 王富饶.保险专业人才培养模式的探索与实践［J］.辽宁高职学报,2008（5).

新华保险培训心得篇（7）

1. 外资银行的定义

当外国机构或个人出资在我国成立银行或我国银行中外国资本占控股权时,该银行就被我国称为外资银行。即指依照中华人民共和国有关法律、法规，经批准在中华人民共和国境内设立的机构

根据《中华人民共和国外资金融机构管理条例实施细则》规定,本文将香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区的金融机构在中国内地设立和营业的银行机构也归入外资银行范畴。

2. 外资银行在中国的发展环境

入世前外资银行在我国受到诸如业务范围、机构形式、经营区域等方面的限制,发展速度非常缓慢,各项业务在整个中国银行业中占比微不足道。中国加入世界贸易组织,特别是中美双边协定,是中国的银行业改革开放进程中的重要里程碑。

二、恒生银行的中国发展战略

1. 恒生银行在华的业务拓展

（1）全方位发展金融服务。恒生银行积极在华拓展传统银行之外的金融业务。并且已经具备了为客户提供银行、投资及保险等“一站式”服务的技术基础，全方位发展金融服务。如恒生银?(中国)有限公司与中国出口信用保险公司广东分公司于09年在广州签署出口信用保险银?保单，进一步优化信用保险及一站式的保?融资方案，提高出口企业向银?获取融资的机会及加强风险保障。

2. 恒生银行人才管理策略

重视人才管理，建立完善的考核体系。恒生银行（中国）2008年10月23日宣布，恒生（中国）深圳培训中心正式启用，成为恒生在南方地区的人才培训基地。该中心运作将和位于上海的北区培训中心相辅相成，为恒生（中国）员工提供专业培训，并配合内地业务发展需要。新中心硬件设施完善，提供丰富的培训课程，包括：基础必修课程、业务知识培训、上岗资证培训和各类选修课程等四大类别，涵盖金融基础、销售服务、团队管理、职业发展、道德合规、产品知识、运营操作、个人技能及外部资证等。培训对象包括：企业和商业和个人银行业务人员，运营及后台支持人员等。（和讯财经原创）（和讯财经原创）。

三、对外资银行发展的若干思考

1.外资银行进入对行业所带来的影响

（1）正面影响

外资银行在传统银行业务和新兴银行业务方面都具有丰富经验，这些经验通过技术外溢，将使我国银行更快掌握先进的业务技术，提高资金使用率；另外，外资银行进入，会大量招募当地人才，这有利于我国学习和掌握外国先进的管理经验和金融创新产品。外资银行进入，通过更多的竞争，降低了储蓄者和借款者的服务成本，使得银行业的客户获得了更多更优质的服务，更多的投资机会和投资回报，更多方便快捷的融资渠道，多样化的投资组合等，增加了客户的福利。同时外资银行也给我国银行业带来了更加谨慎的监管、更好的信息披露、更加完善的会计报表制度引以为借鉴。

（2）负面影响

外资银行进入提高了银行业的竞争水平以及激烈程度。竞争主要表现在：一是人才。为了在竞争中取得先发优势，外资银行会设法“猎取”中资银行体系中的优秀员工和业务骨干，利用高薪、出国培训及优越的环境来吸引国内商业银行高素质人才加盟，使本就稀缺的国内商业银行优秀金融人才流失，削弱国内商业银行竞争力。二是客户。外资银行信誉卓越、服务质量上乘，且大多是混业经营，可以为客户提供更为全面的商业银行服务，能够满足客户多元化的业务要求。外资银行会利用这些优势，与中资银行展开激烈的优质客户资源争夺战，挤占中资银行的市场份额。同时外资银行业竞争的客户群主要为中高端尤其高端客户群，按照客户群层次和盈利性的联系，大部分盈利来自于高端客户。

2.建议与启示

（1）充分发挥自身优势参与市场竞争是中资银行的正确选择；但必须看到，优势不是一成不变的，因为原有的优势会因外资银行竞争策略的调整而逐步消失，中资银行不能固守陈章，应积极创造出能经得起市场考验的竞争优势。

（2）勇于与外资银行竞争中资银行应积极参与竞争，竞争也许会付出一定的市场份额、利润等代价，但处理得好，会因此促使我国的银行更快地掌握最有效的生存手段与竞争工具。因此，中资银行应平衡心态，从客观、动态的情况做出冷静分析，主动进行竞争策略的调整。

参考文献：

新华保险培训心得篇（8）

一、银保新规解读

自我国入世以来，在金融领域尤其是保险行业做出了很多尝试，在实践的过程中，也出现了各种问题亟待解决。自银保合作以来，广受诟病，最终促使银监会在2010年3月份下发了《关于进一步加强商业银行保险业务合规销售与风险管理的通知》以及保监会与银监会联合了《商业银行保险业务监管指引》。 银保新规的实施有以下几个目的：一是每家银行只允许三家保险公司进驻，主要是为了抑制不正常的竞争，抑制虚高的佣金以及商业贿赂。二是保险公司的人员不能进驻银行网点。明确银行和保险公司的相关责任，银行作为一种销售行为，需对自己的销售行为负责。保险公司主要是为银行提供保险产品，对银行柜员的培训以及提供好售后服务。三是对于复杂性的产品银行需要设置专门的销售区域进行详细的说明解释，以便消费者能够准确理解信息。

二、银保合作的现状

1、战略联盟合作、资本融合模式加强。在银保新规颁布实施后，银行保险为了寻找新的突破口，两家建立了以“资源共享”

为标志的战略联盟的合作方式，合作程度有进一步加深的趋势。以新华和建行为例，除在保险渠道建设合作方面外，还在融资、存款、托管、现金结算等业务领域加强合作。

2、销售模式呈“分级”特征以及专业中介机构开始参与银保合作。在厦门，太保，新华和泰康三家公司通过银行的“财富中心”或理财中心，针对银行主要客户销售保险产品，从而建立低柜销售复杂产品，高贵销售简单银保产品为特征的分级销售模式。为了应对银保新规的规定，保险公司人员不得驻点销售，保险专业中介机构开始参与银保合作。

3、保险公司专注保险产品的内涵价值。为了能够和银行长期的合作，也是为了培养客户的忠诚度，保险公司和银行合作，从而形成产品的互补性，以及针对不同的大客户开发出有针对性的产品，并注重开发长期性保险产品，从而增加保险产品的内涵价值。

4、专业人员的角色转变。由以前的驻点销售向巡点支持转变，主要是协助银行销售人员了解保险产品的特征，以及提供销售技巧和销售咨询，做好客户服务等内容；加强对银行人员的培训服务，提升销售人员的素质；拓展网点资源，加强与银行人员的沟通，对公司的战略、品牌等方面进行宣传和沟通，以达到拓展网点资源的目的。

三、银保合作需要关注的问题

1、银行和保险战略联盟的合作可以进一步的加强。银行需要存款，需要资金的托管，银行之间的竞争日益加剧，也存在着扩大中间业务收入的压力。而保险公司在资金方面比较充足，银行通过保险也可以增加银行的中间收入。可以预见，银行保险公司的战略联盟模式将获更快更深入的发展。银行和保险公司在产品研发，提供配套服务以及客户资源共享等方面有待进一步的加强。目前的银保战略联盟合作范围仅限于存款，保险产品以及资金托管等

2、中介机构的加入会增加银保合作的相关成本。中介机构的加入会在日常的运作中产生成本以及同法人之间交易的税收成本这两个主要方面，这些成本必将转移到手续费上，推高手续费率增加消费者的成本。

3、在进行培训时，培训的内容和对象分类标准缺乏。保险产品种类很多，因此具有不同的特性。例如，保障性保险产品和理财性保险产品存在明显的差异，需要专门的知识进行了解。目前，在对银行销售人员培训中做不到有针对性，专业化的培训，销售人员很难掌握各种类型产品所需要的知识，难以判断客户的真实需求并详细有针对性的讲解。所以，在具体的销售过程中，银行销售人员可能会误导客户由于知识的缺乏或是只愿意销售简单产品，而导致险种结构单一。

4、银保转型风险。违规风险，在银保业务转型中，保险公司为了抢占渠道，可能通过从其他营销渠道贴费或是通过帐外支付等形式竞争，银行利用自身的优势，对贷款人进行捆绑销售保险产品；偿付能力风险，由于银行的销售人员缺乏相关的知识，保险公司就要加强对他们的培训，随着培训的增加，保险公司的培训成本也会相应的增加，保险公司的产品过于集中在分红险，在加息的条件下，需要获得较大的收益才能弥补成本，很大程度上增加了保险公司的运营压力，从而加大了保险公司的财务风险；保险公司不能有效的监管银行的销售行为，尽管银监会，保监会都有权来监管银行的销售行为，但是监管的叠加，可能带来监管的真空，在政策上面没有统一的规定，持证上岗，职业道德等方面都没有一个明确的规定，保险行业的自律行为准则约束不了银行。

四 银保合作的对策分析

1、增强产品的核心竞争力，确保银行发展的战略。保险公司确立以客户为中心，以需求为导向的服务发展战略。保险公司在产品设计，组织结构，服务，信息系统的建设等方面建立以客户为中心的需求机制。保险公司可以通过银行对客户的资源数据进行共享，达到二次利用客户资源，配套服务建设等方式，更深层次的挖掘客户的需求，设计出符合客户需求的银保产品，并提供符合客户利益的服务。

2、确立合作共赢，资源共享的渠道发展。由于银行的客户比较多，保险公司可以开发和利用银行资源，利用银行的财富中心对银行的大客户进行邀约，组织讲座或是其他形式的活动来宣讲保险公司的产品。尤其是国家要增收遗产税，保险公司可以利用这一点进行宣传，保险产品作为遗产是不增税的，对客户来说具有很大的吸引力。

3、银保合作需要创新，促进行业发展。创新中介化合作，银行可以设立专门的银保部，负责银保的相关管理，与保险公司进行一系列的谈判，在实现银保经营的同时，不增加交易成本。也可以引进专业的第三方，实现银保合作的专业化经营。创新营销体系，以客户为中心，制度以客户需求为导向，立足于客户资源配置的营销体系，引导保险公司销售综合险而不是销售单一的险种。创新银保合作的技术平台，在现有的技术条件下保险公司和银行完全可以合作，开发出相应的技术，让双方的数据、客户资源达到共享，实现银保联网，为银行的深层次合作打下技术支持。

新规的实施，只要建立功能监管与联合监管相结合的制度，建立差异话产品审批和备案制度，建立销售资格分类和培训制度，就能够很好的运作，双方都不应该过多的关注自身的利益，以整体利益为先，树立以客户为中心的经营理念，满足客户的不同需求，提供好服务，实现银行，保险，客户的共赢。

参考文献：

[1]梁立.银保新规下我国银行保险的发展状况及出路[J]时代金融，2012，2

新华保险培训心得篇（9）

离退休职工活动中心三楼会议室。一位职工正热情洋溢地发言，盛赞社会保险中心如何以人为本，如何贴心群众。发言刚一完毕，“我说！”“我说！”，人们争先恐后，抢着发言。其间，社会保险中心主任李俊华几次站起来，请求大家说说工作上的缺陷，但接下来的群众发言依然是一片赞誉之声。这是4月28日社会保险中心党支部在保持共产党员先进性教育活动分析评议阶段召开的征求意见座谈会的场面。在座的有原局领导、在职处级干部、科级干部、一般干部、基层职工、内退人员、退休人员、协解人员等各层次人员。作为机关的一个管理和服务部门，何以赢得职工家属的普遍赞扬？这要从社保中心党支部书记、主任李俊华同志说起。

一位以人为本建设队伍的部门领导者

社会保险中心于2003年3月正式挂牌成立，担负着河南油田、改制企业以及协议解除劳动合同人员等80000名职工家属的社会保险管理工作。人员来自各个基层单位，素质参差不齐，多缺乏社会保险工作经验。作为社会保险中心的带头人，李俊华同志在队伍建设中强调以人为本。一是充分发扬民主，形成建言制度。每月初必须召开一次处务会，和两位副职及科长们一起共同总结回顾上月的工作经验和存在的不足，对当月工作进行讨论和安排。在处务会上，充分听取科长们的意见。由于李俊华同志的提倡和引导，全中心形成了宽松的发言气氛。每次处务会，科长们都直言无忌，争相发言，充分尊重了人权。二是要求以“三心”来对人对事。即以平静之心看问题，以仁爱之心对待问题，以包容之心处理问题。对下属的失误，勇于承担责任；同事间多一些理解，对服务对象多一些热情。三是抓业务学习。李俊华同志严格坚持学习制度，规定每周四下午两小时是固定的集体政治学习与社会保险政策学习时间。他要求每位科长不仅熟悉本科室业务政策，也必须熟悉五大险种的各项政策。为促进全体员工学习政策，去年底举办了社会保险职业技能竞赛。四是推行岗位明星、流动红旗制度。每月考评，强化竞争意识。

一位企业利益和职工利益的忠实代表者

汗水与委屈换来太康农场农工老有所养。太康农场农工的养老保险问题是困扰我油田多年的棘手问题。由于国家政策所限，太康农场农工养老保险没有解决渠道，为此太康农场农工每年都为养老保险问题发生集体上访事件，严重影响了局机关的正常办公。在局领导的支持下，2004年6月，太康农场农工养老保险开始参加周口市统筹管理，使这一历史遗留问题最终得到解决。在这项工作中，李俊华同志不仅付出了辛勤的汗水，也受尽了委屈。

在初与周口市和太康县劳动人事局接触时，他们的态度是十分冷淡的。去年八月的一天，当李俊华同志满头大汗赶到太康县劳动人事局时，该局负责人正在开会，他们让俊华等一会儿，虽知这一等就是两个多小时。当时骄阳似火，酷热难耐，空荡荡的劳动局院内竟没有一棵遮荫的树，俊华又不敢走远，生怕错过见面机会。就这样，在烈日下，李俊华同志在劳动局院内徘徊、等待了两个多小时。为办好这项事关太康农场农工切身利益的事，俊华同志5个月内先后12次奔赴周口和太康，已经习惯了听别人冷淡的、不欢迎的声音，已经习惯了进门不让座、不倒水的待遇。一次，到周口市劳动人事局，听说该局负责人的一位亲属突发疾病，俊华同志紧跟在别人身后赶到那人家里，当时病人口吐白沫，病情危机！120一时不能到达，大家都手足无措，心急如焚！俊华同志运用学生时代在体校学会的紧急抢救措施，毫不嫌脏为病人做人工呼吸，缓解了病情，为医生抢救赢得了时间。这一行动感动了在场的所有的人！之后，逐渐改变了态度，愿意为太康农场问题坐下来商谈，最终使太康农场包括农工在内的共445人的养老保险问题得以妥善解决。

成功争取政策，降低我局工伤保险缴费率。我局工伤保险2003年纳入河南省省直管理后，省劳动厅按国家、省工伤保险政策规范，将企业工伤保险缴费单位分为三类，实行不同的费率。我局按石油勘探开发划为三类，缴费费率一直维持在职工工资总额的2％。为维护勘探局利益，减轻企业负担，在局领导的支持下，李俊华同志每次到省里办事，都登门拜访有关部门领导，不厌其烦地反映我局的情况，讲我局的生产结构、工种构成、用工分布等等，请求把我局工伤保险缴费率执行1％的政策。工夫不负有心人，通过多次反映，取得了省劳动厅多数领导的理解和支持，河南省劳动厅批文同意河南油田工伤保险缴费执行1%的费率，每年为油田节约资金800万元以上。

成功争取医疗保险、工伤保险油田代管权，赢得维护职工利益的主动权。2004年，我油田医疗保险政策与河南省省直政策接轨，工伤保险参加河南省统筹。为取得医疗保险、工伤保险的管理权，更好地为职工家属服务，李俊华同志又开始奔波于油田与郑州之间。在省劳动和社会保障厅，别人进办公室他也进办公室，别人开会他守候……。凭着坚韧的毅力和有理有据的说服，使河南省劳动厅领导对我油田跨国界跨省市经营的生产特点和独立工矿区的特殊情况有了更深的认识，并且对河南油田社会保险中心的管理水平产生了更充分的肯定。李俊华同志先后拿到了成立“河南省社会医疗管理中心河南油田管理处”和“河南省工伤保险河南油田代办处”两个批文。两个险种管理权的取得，使河南油田拿到了管理主动权，不仅会产生良好的经济效益，更有利于为我们的参保职工家属服务。

执行河南省省直医疗保险政策后，为了使广大职工家属了解医疗保险政策，社会保险中心将国家、省直、南阳市医疗保险文件汇编成册，印发了36000本，又把省直医疗保险18个文件及配套政策编印成册，印发了36000本。李俊华同志亲自带领社会保险工作人员深入基层，把两个宣传手册送到职工家属手中，供职工家属学习、了解、对比。那阶段，李俊华同志正患咽炎并发热，但仍坚持到双河社区、第二采油厂、涧河社区、钻井公司、运输处、离退休职工活动中心等单位，举办职工家属座谈会，宣讲省直医疗保险新政策，对职工家属有问必答，解释问题耐心细致。经过俊华同志身先士卒的组织宣传解释工作，使省直医疗保险政策深入人心，家喻户晓。

关爱失业人员，尽最大努力提供免费培训机会。针对油区失业人员多、人员结构复杂、文化程度低、“4050”人员多、就业技能单一、就业观念陈旧、就业渠道不畅等实际困难，每年年初，李俊华同志都积极与有关部门协调，安排失业人员职业技能培训工作。了解油区劳动力市场需求，调查失业人员培训愿望，看培训场地，查教学设备……，每个环节都有李俊华同志忙碌的身影。近两年来，共举办微机操作、烹饪、医疗按摩、汽车驾驶、焊工、财务管理、保洁服务共37期失业人员免费培训班，培训失业人员2358人，支付培训费用143.1万元，有力促进了油区失业人员再就业工作。

实行便民措施，解决异地居住、外出探亲人员医疗费报销问题。针对油田职工退休、退养、协议解除劳动合同后，不少人员异地居住或者到外地探亲的实际情况，为方便这些人患病就医，李俊华同志尊重异地居住人员意愿，每年都安排组织异地居住人员自愿选择定点医疗机构工作。由异地居住人员根据自身情况，自行确定两所医疗机构，报社保中心备案后，所发生的医疗费用即可按规定报销。并且对探亲期间就医及医疗费用报销实行便民政策，妥善解决了上述人员在探亲期间就医及医疗费用报销的实际问题，体现了“以人为本，心系群众”的工作态度。

对重症患者，付以人道主义真情。对一些大病重病患者，李俊华同志以一颗仁爱之心，均组织召开支委会，以党组织的名义予以特事特办。如癌症患者设计院的刘某某、局机关的彭某某，患罕见疾病再生障碍性贫血患者采油一厂的王某某，红斑狼疮患者离退休职工中心刘某，等等。这些疾病的治疗，根据病情需要，用药常常超出基本医疗用药目录；有的疾病甚至连国家也没有有效的正规药品。对这些，李俊华同志均本着“尊重事实，以人为本”的态度，特殊情况特殊对待，在医疗费报销上实行优惠，缓解患者家庭沉重的经济负担和心理痛苦。

一位改进工作作风的身体力行者

镜头一：职工医院门前广场，胸前挂着工作牌的人员正引导人流有序地从门诊大楼进进出出。这是社会保险中心正在组织门诊重症慢性病鉴定。镜头拉近，汗水从一位五十岁左右的人头上流下来。熟悉的人一看，正是社会保险中心党支部书记、主任李俊华，他正使劲地推着一位患者的轮椅，上门前的一段斜坡。（这天，他已经多次这样为参加鉴定的患者躬亲服务了。）

镜头二：熙熙攘攘的医疗费报销大厅，身穿短袖衫的李俊华正紧张地忙碌着：一会儿走向柜台，手把手教人们贴医疗费票据；一会儿麻利地点钱，亲自为报销人员付款。（这是全局医疗费刚实行集中报销时，每当前来报销的患者出现集中时，李俊华同志都亲临一线的身影。）

镜头三：油区一户居民的客厅，全家人正全神贯注地收看河南油田电视台滚动播出的电视画面。画面上，李俊华同志身穿毛衣，手拿教鞭，指着黑板，声音洪亮地讲解着几道计算题。（这一天是3月29日，协议解除劳动合同人员集体上访最严重的时刻。当时李俊华同志刚从郑州出差回来，顾不上回家，顾不上洗把脸，就风尘仆仆，直奔电视台，在电视摄像机前讲解河南省计算养老金待遇的政策。之后，这一节目反复播出，使关于“协解人员今后养老金只有300元甚至负数”的谣言随之而逝，协解人员集体上访逐渐平息。）

……

身教胜于言传。在李俊华同志的影响和带领下，社会保险中心自成立以来，工作作风显著改观。全体人员以全心全意为参保职工服务为宗旨，以让参保职工满意为标准，提供规范、优质、高效的服务，赢得了广大参保职工的好评。为不断改进工作作风，社会保险中心以实施素质工程为中心，在局机关首开创建“青年文明号”和“文明窗口”之先河，成功创建了局级“青年文明号”和“文明窗口”，受到了南阳市文明委领导的称赞。现正积极向省级“青年文明号”迈进。

新华保险培训心得篇（10）

关键词 激励 人文关怀 员工心态维护

近年来，随着国华版图的迅速扩大和企业改革发展的变化，国华公司内部的员工思想观念也呈现出多元化的特点，出现了国有企业原有的文化价值观与企业发展所需求的现代企业文化价值观之间的冲突。主要体现在以下五个方面：

一是随着电力市场竞争的增大，电网和环保部门对电厂安全、可靠、环保等指标要求越来越高，员工尤其是一线生产员工面临的安全生产压力越来越大。

二是国华公司发展迅速，不断新建、收购、兼并电厂，客观上使更多不同文化背景的员工不断加入了国华系统，其员工结构有收购兼并前的原企业员工、原国华系统人员、电厂当地招聘的人员、其他电力系统慕名加入国华的人员、新招聘大学生和村官、劳务派遣工、与国华公司建立合作关系的承包商队伍等。通过文化融合和文化引领，让不同文化背景的员工融入国华、认同国华管理理念，提升员工队伍素质，打造优秀团队，是国华公司在新的发展时期不得不破的命题。

三是国华公司快速发展，对员工的素质和能力提出了更高的要求，员工自我提升的压力也越来越大，面临的挑战越来越大。

四是电力体制的改革带来的冲击，例如福利制度、人事制度的变革，让员工思想发生巨大的转变。

五是员工个人在职业发展、薪酬、购房、子女教育、情感婚姻等方面遇到的心理困惑。

六是企业管理干部和思想政治工作者简单、粗放、模式化等传统的工作作风亦不再适应时展的需要，培育一支重视人文关怀、具有较高心理管理能力的企业管理干部队伍和思想政治工作队伍是提升企业管理品质的新需求。

2007年10月，党的十七大报告也明确指出：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系。”这一科学论断为国华电力公司如何加强新时期的思想政治工作指明了新的方向。国华电力公司管理层意识到：建设世界一流电力企业，不能让思想政治工作和员工心理成为企业高速发展的“短板”。

综上所述，国华电力公司研究启动“阳光国华”人文关怀与员工心态维护计划，并以系统内率先实施人文关怀与心理维护项目的神华国华太电公司为示范单位，提炼可以在系统内推广的典型做法和经验，研究在国华系统广泛推进的员工心理维护计划的可行性。该计划的目的是通过实施心理学知识课程，培养心理顾问，帮助员工缓解工作压力、提升心智能力，使国华公司在企业员工心态管理和思想政治工作上实现新的提升，最终构建和谐国华，实现国华公司与国华员工共享发展成果。正如主席在十二届全国人民代表大会第一次会议闭幕会上对“中国梦”所做的精彩阐释：“共同享有人生出彩的机会，共同享有梦想成真的机会，共同享有同祖国和时代一起成长与进步的机会。”

核心理念：以人为本，正向激励，寓疏于规，实现员工快乐人生。

实施措施：工作思路：按照党的十七大报告“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导”要求，探索国华公司思想政治工作在新的发展时期的先进途径，实施“阳光国华”员工心态维护，对基层员工开展人文关怀与心态疏导，培育基层员工责任意识和阳光心态，帮助员工缓解安全生产压力，消除员工消极情绪，引导员工实现快乐人生目标，并把心理学知识应用到企业干部培训、班组长培训、思想政工系统人员培训中，建设高素质、重人文关怀的管理干部队伍。

（一）建立心理维护机构和沟通平台 为“阳光国华”员工心态维护计划提供组织保障

1.成立以国华公司党委书记挂帅、各子公司党委书记为组员的领导小组，设立员工心理维护技术保障组，各子公司设立工作小组，为深入开展员工心态维护计划提供人力保障和技术支持。

2.开设面向国华系统的心理服务热线，阳光微信、微博平台，结合合理化建议、职工提案、员工座谈会等沟通渠道，为员工建立无障碍沟通平台。

3.积极选派人员参加国家心理培训师培训，培训面向各子公司党委书记、党支部书记、党群工作人员、团干部、员工心理辅导员，通过系统培训，使企业政工队伍和员工心理辅导员掌握员工心理维护工作方式和方法，为心态维护计划提供技术保证。

4.把员工心态维护工作纳入企业年度目标责任书，作为国华公司企业文化评价内容推进落实。

（二）建立员工心态维护机制，通过群体性心态维护和个体性心态维护，全方位地做好领导干部和基层员工的心理维护工作。

1.开展群体性心态维护。群体性心态维护是对全体员工的积极心态维护和消极心态进行干预。示范单位神华国华太电通过七年的运作和探索，积淀了一套成熟的心理维护模式，国华公司在其基础上，进一步研究探索，制定了以下实施措施：

第一，开展全员心理问卷调查，针对不同年龄、文化层次、岗位等方面进行员工差别化心理测量，深入细致的了解全体员工的思想动态，分门别类进行心理访谈和心理维护，建立员工心理调查、访谈动态数据库。邀请心理咨询专家对心理数据进行整合分析，针对问题制定员工心态能力提升计划和企业政工管理能力提升计划。

第二，设立心理咨询室，为员工购买减压设备，外聘心理咨询专家和辅导师，为员工分门别类进行心理咨询服务。

第三，建立企业三级心理维护体系，从党委书记、纪委书记、工会主席到党支部书记、班组主管均为心理辅导师/辅导员，组织心理辅导员参加心理专业技术培训，开展文化交流和心理健康宣讲活动。

第四，针对员工心理压力的主要来源，成立“阳光心理顾问组 ”，在企业内部针对性的开展员工心理维护：一是“一线安全组”，由支部书记牵头，组织发电、维护、安监、生技部有关辅导员，对工作压力大、心理负担重的一线员工进行心理座谈、疏导;二是“职业发展组”，由支部书记牵头，组织人事、党建、相关部门辅导员，对职业发展迷茫、消极、不满的员工开展心理激励、疏导;三是“生活情感组”，由支部书记牵头，组织工会、党建等相关辅导员，对家庭亲子关系紧张、情感矛盾、人际关系压力大的员工进行心理安慰、协调、疏导;四是“团队凝聚组”，由党建、工会等部门协作，为员工量身定制心理素质力提升系列活动，通过形式多样的文化活动愉悦员工身心，营造和谐文化氛围。

第五，组织全员健康心理能力提升培训，培训内容以充分发挥心理维护“激励的功能、疏导的功能、协调的功能、凝聚的功能”为原则，主讲员工关心的安全心理学、管理心理学、职业发展规划、心理减压技巧、人际沟通关系、亲子教育、情感经营等方面，全方位为管理干部和基层员工提供心态维护，以此辅助企业目标的管理、员工成长目标的管理、员工日常生活的管理。

2.开展个体性心态维护。国华公司高度重视安全，引入心理学第一目的就是保障安全生产，解决好企业管理和安全生产中起主导作用的“人”的问题。示范单位神华国华太电自2006年起，就把心理维护引入安全生产，探索实施了以个体性心态维护为载体，对安全关键岗位员工的心态进行分析和心理预警的做法，以此达到消除不安全意识，降低不安全行为，消除安全事故隐患的目的。

一是建立了《安全关键岗位心理预警保障体系》，其内容和作用包括：

制定了“关键岗位上岗人员职业心理综合素质适性标准”，为人力资源管理搭建了安全关键岗位心理匹配模型。利用该标准选聘员工、调配员工岗位，能够更科学更考察人、使用人，降低由于人力资源与岗位实际需求不匹配造成的人为事故率;

制定了关键岗位上岗人员“生命活力周期”管理制度，通过科学严格的心理测量，对安全关键岗位人员的群体性和个体性消极心态及时进行心理风险评估和干预，确保安全关键岗位人员在岗期间的生命节律、心理状态零缺陷;

制定了上岗人员“重大生活事件跟踪管理规范”、“压力监测与控制操作规范”和“心理健康维护和安全预警管理规范”三大规范，全方位控制安全关键岗位上岗人员的负性情绪，“消除重大生活事件对员工情绪的负面影响，始终维护上岗人员在岗期间的良好心态，实现安全管理目标。

示范单位神华国华太电通过该项工作近7年的实践，员工心理关怀的效果已经显现，员工的心理测量负性情绪指标平均值逐年降低，在2008年的企业文化测量中，员工的焦虑指标由07年的2.70降到08年的1.78;抑郁指标由07年的3.01降到08年的1.81;偏执指标由07年的3.67降到08年1.61;心理培训总体满意度达到98%。机组非停次数在2006年达到13次，实施心理维护项目后的2008-2012年，机组非停次数下降到2-3次，安全生产形势得到了明显好转。

二是推广实施安全关键岗位“心理危险点三级预控”措施，即班组预控、共同体预控和个人预控，并对一线班组人员进行个人情绪自我维护技巧培训。

在班组预控中，班组长是开展班组成员负性情绪辨识、分析和心理疏导的第一责任人;班前会是开展心理预控五提示的心理关怀平台;“共同体预控”则是安全生产任务中的安健环监察责任人、工作责任主体和集体“三位一体”共同管控安全事故心理危险点;“自我预控”是指一线人员作为安全生产的主体，要具备自我心理风险预警、自我调节和缓解负性情绪的能力，严格执行重大事件报告制度，做好重大事件自我心理维护。

示范单位神华国华太电实施该措施以来，对班组开展了安全生产良性心态维护与心理危险点预控管理，组织了良性心态维护和消极情绪预控技巧培训，编制了“生产安全心理危险点三级预控操作手册”，发放至包括承包商在内的一线生产人员;组织运行倒班人员“高风险倒夜班安全关键岗位员工支持性心理干预活动”专题培训，针对性开展了睡眠自我引导技巧及深夜值班心理自我调整能力的综合心理训练;结合“倒夜班”机制调整员工饮食，购置调节疲劳的按摩椅，订制最专业的护腰靠垫，为缓解一线发电人员工作疲劳起到了很好的帮助作用。该公司的企业文化调查显示，97%参加了培训的一线班组人员都表达了“只要有机会，我愿意多学一些心理学的实用知识与技巧”的学习意愿，并也愿意为了生产安全，主动承担关注同事的心态的责任，做好身边同事的心理维护工作。

（三）分层培育三大管理队伍

企业管理和思想政治工作同防洪治水有异曲同工之妙，根治的良方在于“疏”而不是“堵”，只有平等耐心地与职工沟通、交流，才能真正了解职工的内心困惑和忧虑。为提高系统内中层管理干部和政工干部的管理艺术能力，提升与安全生产关系密切的班组管理水平，公司提出了“培育三支管理队伍”计划。

培训对象

需求分析

培训内容

企业中层管理干部

自身绩效压力大;

员工队伍管理难;

上情下达需沟通;

管理干部心理管理能力提升训练

企业政工干部

员工思想工作重正向激励、耐心疏导、以情感化人，以说理服人。

政工干部思想工作能力提升训练

班组长

班组是安全管理的前沿，班组长的管理能力和管人技巧直接影响了一线员工的安全工作状态和心理状态。

班组长心理管理能力提升训练

（四）开展“阳光国华”文化主题活动

1.智慧心灵活动：读书活动、文化讲堂、文化体验之旅。

建设、健全企业职工书屋、党员活动中心、职工健身场所，设立文化大讲堂，组织员工读书活动、党员学习教育、健身娱乐活动;组织员工走出企业，学习其他企业先进管理文化，走进文化馆、博物馆、图书馆、影视剧院等文化场馆，分享现代社会的精彩文化文明，扩大员工文化视野的同时，也培养了员工高尚的情操和智慧的心灵。

2.阳光心灵互动：爱心帮扶、减压体验式拓展、红色教育活动。

组织员工多参加社会爱心扶困活动，多宣传社会正面案例，激发员工自身正能量;组织红色教育活动，从革命历史、伟人事迹中感悟幸福生活的来之不易，培育员工幸福心态;组织减压式拓展训练，提高团队沟通协作能力，放松员工身心，增进员工友谊，建设和谐、活力员工队伍。

3.关爱员工行动：以“幸福员工工程”为载体，开展送祝福、青年联谊、子女就学、爱心救助等工作。

员工生日、结婚送祝福，积极帮助青年开展联谊，解决青年员工婚恋问题;帮助员工子女解决上学难问题;为困难职工、发生重大疾病事故等事件的员工家庭给予爱心救助金，同时，及时介入心理维护，对员工进行身心的双重关爱。

4.“阳光国华之星“评比：对积极参与心态维护计划、工作心态好、业务能力成长快、工作业绩好、家庭关系和谐的员工授予“阳光国华之星”称号。

实施成效与成功案例

1.维护了员工队伍稳定，促进国华文化融合和落地，为创业期企业提供了员工心理保障。

案例分享1：神华国华太电在刚刚投产不到一年的时间，就发生了这样一个事件：一名从协鑫公司转入太电工作的员工在隶属于协鑫公司管理的燃料事业部工作，因为一些工作上的不满情绪，他强行把办公室电脑带回自己的宿舍，协鑫公司因此给太电发函要求处理。公司从这件事上深切感受到：在文化碰撞与融合的企业创业阶段，对这些有不良情绪的员工如果不及时进行心理调整，很有可能产生一些危及安全生产和企业稳定的过激行为。公司因此开始了与心理咨询专业机构合作，开展人文关怀与心理维护项目，后来，在专业的心理学专家的耐心疏导下，这名员工意识到了自己的不对，主动归还了电脑，并在调整后的岗位上积极转变心态，工作有了新的起色。

案例分享2：国华公司收购徐电后，公司要拆除老机组建设新的百万机组，但新的机组需要人员少，徐电员工面临着人员分流的问题，一部分老员工上有老下有小，很不情愿接受分流到异地的选择。面对企业改制产生的人员分流和思想上的“想不通”，国华领导没有强硬要求他们必须服从国华调配，而是先请了心理学专家对员工的思想状态进行分析评估，对部分不愿意接受分流的员工耐心做心理疏导和职业发展规划分析，心理学专家还给公司的管理干部和政工干部进行了员工心理维护技巧培训。在理解人、尊重人的人文关怀氛围下，很快，徐电员工分流工作顺利结束，企业改革转型实现了平稳过渡。

2.减轻了员工安全生产压力，培育了员工责任心态和阳光心态，降低了人为心理因素引起的不安全事件和事故的发生，有效消除了安全生产事故对员工心理的负面影响。

案例分享3：太电2009年“5.25”凌晨脱硫吸收塔着火事故发生后，一名事故相关责任人在事故后很长一段时间处于失眠焦虑状态，工作情绪也很消极，为了摆脱这件事故对自己造成的心理阴影，他走进了太电心理咨询室。心理咨询师首先对该员工进行了认知情绪治疗，与员工一道认真分析事故发生的客观原因，减轻员工的紧张和害怕心理;其次是开展真诚的谈心活动，指出员工存在的心理问题，并告之其问题成因及对策，鼓励员工勇敢面对。最后心理医师指导员工学习了一些自我焦虑管理方法。该员工经过专家指导后感觉心理轻松多了。

3.提升了班组安全管理水平，让一线员工掌握了自我负性情绪调解方法技巧，实现了班组安全心态的自我维护。

案例分享4：2007年7月，太电电气二次班组分来了新大学生，班长非常高兴，立即着手为他们未来做好规划，制定了严密的培训计划。本着对新人负责的想法，这位班长不仅监督他们上班时的学习情况，甚至业余时间也进行监督，轮到新人夜晚值班，班长会偷偷地来到办公室，进行突击检查，发现他们有人在玩游戏或上网时，起初是苦口婆心地劝导，后来就是严厉批评。慢慢的，班长从直觉上感到新人的抵触情绪越来越严重，工作上也不愿听他的安排。班长觉得很委屈，觉得自己都是为了他们好，却没有得到应有的理解。为此他找到了心理咨询师咨询，心理咨询师告诉他，班组管理首先是人的管理，学会换位思考，张弛有度，通过建立信任关系，情感化人，才能把班组员工管好。班长后来改进了方法，多从生活上关心新人，新人也理解了班长的苦心，成长很快，该班组也接连获得国华和神华以上集体荣誉。

4.实现了员工心灵的转知启智，全方位呵护员工心理健康，并把心理维护的福利延伸到员工家属，营造了和谐文化氛围。

案例分享5：一名子公司员工的女儿发生高考焦虑危机，出现了焦虑、狂躁、自我否定、自我封闭、自我强迫等一系列精神反应，造成人际关系紧张和亲子关系对立，无法坚持正常上课和复习。后来公司为她义务提供了专业心理咨询，联系心理咨询师对其实施了8次心理干预。经过一个阶段的心理疏导，该员工女儿顺利考上了大学。

今后研究设想

（一）进一步探索员工心态维护计划与企业管理相融合的途径

1.与人力资源管理相结合，完善员工岗位胜任力心理模型，以此对企业管理干部和基层员工进行测评，为人事调整、岗位分配提供重要参考，提升管理短板;

2.与安全生产管理相结合，完善安全关键岗位人员心态管理模式，在消除不安全事件、重大安全事故过程中真正发挥心理风险预控理论的作用，实现生产主体“人”的本质安全。

3.与思想政治工作相结合，尤其做好上访人员、抑郁群体和消极职业心态员工的心理疏导，降低企业维稳成本和政治风险，维护企业和谐稳定。

（二）对如何发挥好员工心态维护机制的思考

1.加强心态维护计划的宣传，引导员工正确认识心理学，纠正员工对心理的排斥心理，让员工消除“有心理疾病才去心理疏导”的心理障碍，把学习心理学、积极开展自我心态维护作为员工自我素质能力提升的机会，愉快参与其中。

新华保险培训心得篇（11）

2008年，奥运之年，世界目光焦点将齐聚北京。

京畿之地，历来为保险企业必争之地；这里蕴含机遇，国华人寿决定把第一家分公司设在北京。2007年12月18日国华人寿北京分公司经中国保险监督管理委员会批准筹建。

2008年的5月29日，将是开业大喜的日子，但在国华人寿北京分公司总经理李学良先生的心头，却总萦绕几分焦忧。作为资深职业经理人的他， 在银行、保险行业高级管理岗位做了2 0 余年，筹备北京公司并不陌生，而让他牵挂的，是汶川灾区的同胞乡亲和那些孩子们。

经向总公司请示后，国华人寿北京分公司的开业庆典仪式从简，将省下来的费用与分公司全体人员的捐款共计10万元一起捐给四川灾区，为四川灾区孩子们的复学和校园重建出一点力，尽一份心。

十年诚信塑品牌金身

李学良系出金融科班。在中国工商银行一干就是十六年，储蓄员、会计、劳资、讲师、计划信贷都做过，特别是在银行干部培训方面，执教七年，先后讲过八门专业课，培养了人才，锻炼了自己。在银行房地产信贷部工作的六年，经手的贷款几十个亿，没有给国家造成一分钱的损失，得到了银行领导的高度赞扬。

同时他也感觉到自己还有一种力量和智慧没有激发出来，不满足的下意识让他时刻等待新的创新、创业的机遇。

他被人相中了，有新成立的银行，也有保险公司，只是他自己并不知道。

1998年，中国平安保险公司找到李学良，而他放着办公室主任的工作不做，却选择了到山东相对落后的滨州去做中心支公司筹备负责人。这是一个他从来没有去过的地方，没有熟人也没有朋友，全家凑齐了两千八百元钱，坐着长途车，踏上了一条保险的创业之路。

“放着银行好位置不干，丢下金饭碗去卖保险，学良脑子是不是出问题了？”朋友、邻居乃至家人都不理解。老李一笑了之。

1998年12月16日开业，16个没有做过一天保险的业务员用15天时间完成了标准保费54万。1999年，滨州中心支公司34名白板业务员完成了1070万标保业务，超额完成任务，人均标保30万。被业内传为佳话。之后，他又奉命去分公司组建银行保险部，这是中国大陆第一批真正开拓银保合作业务的先驱者。2001年筹备开业时，6个客户经理到5月末完成保费2500多万，获得了总公司多个奖项。

大家知道，人才之争乃保险界头等大事，人才竞争也是常态。不知不觉中李学良上了一些新公司的猎取名单。

因缘际会，太平人寿邀请李学良加盟。他的第一个任务就是进军广东，参加筹建广东公司，并分管银行保险和团险业务。这个山东汉子初到广东，没有一个熟人，但时间不长麾下聚集16个战将，90%以上都没有做过保险业务，但就是带着这16个人，在银行的大力支持下，他们当年完成2个多亿的保费，计划达成率200%多。成为太平人寿广东分公司一道靓丽的风景线，成为业内的佼佼者。

2000年3月，太平人寿派老李前往山东组建分公司。在鲁三载，年年超额完成任务，山东公司连续在全国22家分公司排名前五。

最新一站就是2007加盟新星国华人寿，坐镇北方保险市场重地――北京。这对老李来说，是一次挑战，也是一次严峻的考验。

1998年至今，老李从业保险已经十年，回望来路，个人品牌渐显：无任何违规、违纪记录，无完不成任务的记录，所在公司期间年年零投诉。

这，不仅是一种有形业绩，更是一种职业精神。

培养年轻人成功是责任

在国华人寿北京分公司，员工都称李学良为老师，师之职无非三宗：传道、授业、解惑。经他培养的省级分公司总助以上高管人员20多人，其中做到分公司一把手的有好几人，这些高管人员中也有老李以前的司机。谈到这位司机，李总给我们讲了一个真实的故事：

当时老李觉得他的司机，有一个很好的潜质，而家庭经济状况不好。他就鼓励他去做银保的客户经理。

“没有做过业务，怕做不来。”司机没自信，打退堂鼓。

“不要考虑结果，只需用心去做。”老李的鼓励简练而坚定。

小伙子业务的确努力，但一连三个月下来，都没有出单子。考虑考核的时间快到了，再不出业绩，就有被考核淘汰的危险。小伙子压力很大。

“对不起，辜负您的信任了，我实在做不了这项工作。”趁没有别的领导在场，司机忐忑不安走进李总办公室，准备辞职。

“ 不要灰心， 我教你三句话， 准管用。”在银行做了十余年管理的老李，赠言三句。小伙虽满腹狐疑却照单抓药，果不其然，司机完成了任务并成为公司的大牌业务员。当年的小伙子今天已过而立之年，曾经的专职司机现在已是深圳某人寿公司的班子成员。

老李很欣慰于帮助更多年轻人成功，这是一种发自内心的快乐和享受，形成了老李的常态认识：年轻人只要人品好，坚持努力，加之正确的引导，没有不成功的。事实证明确是如此。老李常说：把大家招进公司来，带好大家是我的责任。

这次督阵北京，老李希望把身边更多的人培养出来。“我能把司机培养成老总，我更有信心把其他人培养好。”

此时的老李还有一个心愿：为下岗职工提供再就业的机会。这是工作的需要，也是一份应该承担的社会责任。

追求业绩是营销员的天性，作为管理者与辅导者，不能完全以业绩论英雄，能够帮助更多的人成长、成功才是管理者的真功夫。李学良进军北京市场依然坚持多年笃信的原则与职业操守。

这是拳拳之心，又是眷眷之情。有这样的领头人，我们没有理由再怀疑什么？！

低调务实的北京战略

为了更多的了解这家新公司，本刊记者专访了国华人寿北京分公司的总经理李学良先生。

B：李总，现在大多数保险公司屯重兵攻守北京市场，作为后来者，国华人寿进入北京市场，立足北京的基础是什么？

L：作为首都，北京有着悠久的文化与良好的环境。我们作为新进者初到北京，首先要好好地向已经在京耕耘多年的同行虚心学习。学习他们好的管理经验和做法，它山之石可以攻玉；同时，吸取他们的一些教训，少走或不走弯路。

其二，从进入北京市场的第一天起，我们把塑造国华人寿品牌，一切工作围绕着如何做一个优秀的公司来展开。这是目标，也是底线。

其三，建设好一支优秀高效的团队，不仅业绩一定要好，而且业务品质要好，前提是不能违规。

在筹备北京分公司的半年时间里，我们一方面加强与同行业之间的沟通与协调，请各寿险公司给予我们更多的支持和帮助；另

一方面，把积极培养新人作为我们团队建设的根本点。其实，我更喜欢新人，新人就像一张白纸，他们不断有空杯的心态，还能带来新的客户资源，虽然他们没有专业知识，但他们也没有无行业内的不良风气和习惯，只要管理与培训辅导到位，新人成长速度与空间都值得期许。

B：李总十年如一日注重品牌建设，国华北京公司在北京市场将如何塑造品牌？

L：狠抓品牌建设就是要对社会、对我们的客户、股东、员工负责，要有一种高度的责任心。这样我们才能走的更远、走的更好。人以群分，物以类聚，要把事情做好，首先要靠人，一支优秀的团队，开始的时候不在其数量而在其质量，使来的人能够安心留下来、能够用心去做好事情；使现在还没有来的优秀人才想来。这是队伍建设之核心，也是立司兴司之根本。一支优秀的团队，是由一群想做事、用心做事的优秀人员组成，每一个人都代表着公司，每一个人都去注重树立和维护公司的品牌。我们的工作就好做了。同时，每个人的自身价值在行业内乃至整个社会也会得到一个很好的体现。这是一个辩证的关系。

B：从实现品牌的路径考量，可有一个量化的标准？

L：标准要有，而且一定要明确。我经常给大家讲，我们的标准就是做到“五好”：一是客户说好，办事讲效率，服务讲诚信，要站在客户利益的角度出发，真正为客户去理好财；二是监管机构说好，运作要规范，不违规不违纪；三是同行业说好，对行业多做锦上添花之事，争取不当麻烦制造者；四是股东说好，干好工作，做出成绩，给出资方一个满意的回报；五是员工说好，让每一个人以在这个团队内工作为荣，公司能为他们创造一个良好的、公平公正的工作环境与氛围，使他们能够得到一个很好的成长。

B：国华人寿坚持让监管机构认可，事实上很多公司都难免遇到令人尴尬的投诉，在保险行业要让监管机构说好不容易啊？

L：的确不容易，但我们是把它作为一个管理目标，比如零投诉。这十年我所在的公司就是零投诉，所以，我认为只要用心了，努力坚持了，就可以实现这个目标。

如何来保证实现这个目标？就是要建立一整套的、较为完善的预防机制、应急机制来保障。针对可能发生的一些问题，要制定好及时解决的预案。培训和宣导要到位，各层级职责要清楚，要严格执行制度和纪律。比如，营销员如果被投诉，按规定要被除名的坚决除名，同时追究所在部门相关责任人的责任。

B：您提到了建设营销员的个人品牌，这是对国华营销员的负责？

L：是的，这是真正的负责任。严师出高徒，严司出优秀队伍。我们的责任是帮助更多的人成功，而成功的背后却是有很多的工作要去做好的。我们就是要把每一个营销员培养成一个非常专业的、受客户欢迎的理财顾问和人生挚友。要把保险这个行业当成自己的事业来做，公司给大家搭平台，大家自己要为自己的成长铺路。

我的职业经历就是干一行要爱一行，最初我的理想还是当作家啊，后来大学学的是金融专业，虽然不乏遗憾，但我做银行就是想当一名银行家，做保险就想当一名保险家，这就是我的追求。

B：看的出，在您的心里，这里的每个人都是国华这个大家庭的成员，您很关爱他们。