浅谈煤炭企业人力资源管理

浅谈煤炭企业人力资源管理:煤炭企业人力资源管理创新论文

摘要：对于煤炭企业来说，人力资源是最宝贵的财富，只有做好人力资源管理工作，才能在优化当前人力资源结构的基础上，为企业带来更大的效益，吸引到更多优秀的人才，然而当前在人力资源管理工作中仍然存在着很大的不足，在社会不断发展进步下，煤炭企业要想得到更好的发展，就要结合自身人力资源管理现状进行一定的创新。本文就在分析煤炭企业人力资源管理现状的基础上，提出几点煤炭企业人力资源管理创新策略。

关键词：煤炭企业；人力资源管理；现状；创新策略

人力资源管理部门是煤炭企业中一个重要的部门，该部门能否良好运转关系着煤炭企业的工作质量和日后的发展，因此在社会结构发生改变、煤炭企业发展方向出现变化时，企业人力资源管理就应该进行适当的创新，从而使企业人才能够发挥出优势，更快、更好的解决煤炭企业在发展过程中存在的问题。

一、煤炭企业人力资源管理现状

根据相关调查显示，大部分煤炭企业在人力资源管理工作中仍然采用传统资源管理模式，导致当前煤炭企业人力资源管理工作存在着很大的不足，具体体现在以下几方面：一是缺少对人力资源的长远规划，在传统人力资源管理理念下，企业缺少对人力资源管理工作的重视，导致煤炭企业生产效率受到不良影响，制约了煤炭企业发展；二是缺少对煤炭企业工作人员的培训，且大部分培训效果并不理想，浪费了工作人员时间，造成培训流于形式的问题；三是人才聘用缺少公开化、透明化，不仅无法聘用到高水平的工作人员，而且会打消工作人员积极性，难以发挥出激励工作人员的作用，阻碍了煤炭企业发展；四是缺少对工作人员的差异化管理，导致大部分工作人员无法全面发挥自身优势，在工作人员工作过程中会出现工作质量、效率不高的问题，制约了煤炭企业人才发展。

二、煤炭企业人力资源管理创新策略

基于上文分析，要想弥补煤炭企业人力资源管理不足，煤炭企业就要实现人力资源管理创新，下文就提出五点有效的创新方法。1.重视企业人才，打破传统人力资源管理观念。虽然煤炭企业人力资源管理部门能够形成创新意识，但是由于传统人力资源管理模式运作时间较长，因此创新工作还具有一定的难度[1]。要想深入的为人力资源管理人员注入创新管理机制，煤炭企业领导就要提高对人才的重视，以提高人才水平为企业发展方向，使人力资源管理部门人员能够打破传统人力资源管理观念，从而按照新管理观念规范自身人力资源管理工作。首先，煤炭企业领导要详细分析自身企业当前发展现状，结合社会发展状态，意识到工作人员能力与水平在企业发展过程中的重要作用；其次，企业领导应该在行动上展示出人才对企业的促进作用，以重视人力资源管理工作为切入点，使企业人力资源管理部门能够提高对工作有效性；最后，人力资源管理工作者应该在煤炭企业领导的重视下，认识到传统人力资源管理观念对工作的影响，从而能够真正打破传统管理观念，为企业发展注入更强的动力。2.结合人才现状，建立适合的人才培训体系。由于煤炭企业人力资源管理部门在长期传统人力资源管理模式的影响下，忽视了企业人才，缺少对人才的培养工作，因此在创新人力资源管理模式下，为了使企业培养出的人才能够更好的支持企业发展，人力资源管理部门就应该在企业领导的支持下，建立出一套适合企业发展的人才培训体系，并在该体系的引导下，做好人才培训工作。为了提高人才培训质量，人力资源管理部门就应该做好以下几方面工作：一是企业工作人员资料收集工作，在收集时要重视信息的真实性与准确性，基于此，人力资源管理部门除了需要通过正面与工作人员沟通，还要注重观察工作人员日常工作状态，从而各个全面的发现工作人员优势；二是工作人员失误分析工作。通过分析失误形成原因，找出解决失误的对策，从而更准确的判断出人才培训方向，提高人才培训有效性；三是掌握企业发展方向对人才能力、专业的要求。培养人才的主要目的就是支持企业发展，因此人力资源管理部门就应该根据企业发展要求，开展人才培养工作。3.构建公平竞争机制，实现人才聘用公开化。选聘工作人员不仅是煤炭企业人力资源管理工作中一项重要的组成工作，更是煤炭企业能够顺利开展工作的重要前提，因此煤炭企业在创新人力资源管理模式时，就应该建立公平竞争机制，使工作人员的聘用更加公开化、透明化、公正化。笔者基于对煤炭企业人力资源管理工作的总结与了解，发现大部分煤炭企业在选聘人才时都出现了走后门的现象，这一现象十分不利于企业发展[2]。为了降低上述现象发生的概率，减小其对煤炭企业的不良影响，人力资源管理部门就应该详细分析煤炭企业不同岗位对工作人员的具体要求，并构建出公平的竞争机制，使人才的选聘工作更加有效，为了使煤炭企业能够聘用到促进其发展的工作人员，人力资源部门除了构建起公平的竞争机制，更要与企业内部其他单位进行良好的沟通，从而提高选人的准确度。4.完善企业人才竞争机制，提高人才积极性。工作人员工作积极性直接影响着工作效率与质量，要想让工作人员在煤炭企业运行中发挥出更大的作用，人力资源管理创新时，企业就应该完善人才竞争机制，使工作人员能够在荣誉感的作用下，更积极地投入到工作中。在完善企业人才竞争机制时，人力资源管理工作人员还需要完善奖惩机制，这样不仅能够让工作人员产生强烈的个人荣誉感，更让工作人员的积极性直接与自身工资、奖金挂钩，使工作人员能够在更可观收入的引导下，做好自身工作，减小在工作中出现失误的可能[3]。再此过程中企业也应该建立起良好的监督机制，强化对工作人员的监督，使竞争机制与奖励机制更加可靠。5.根据人才发展状态，建立差异化管理模式。不同工作人员能力、水平不同，在工作中呈现的状态也存在着差异，在上文的分析中我们也能够发现传统人力资源管理模式存在的一项主要不足就是缺少对人才的差异化管理，基于此在创新人力资源管理时，人力资源管理部门就应该根据企业人才发展现状、对知识的接受能力、理解能力、企业对不同工作人员的需求，建立差异化管理模式。当前，我们主要将差异化管理模式分为两大部分：其一，生产型工作人员。在管理该类工作人员时应该以工作人员工作效率、质量为判断依据，由于其是煤炭企业的构成主体，因此不仅应该工作方面给予其指导与关怀，更要从其生活方面给予关怀，使其能够为企业创造出更多价值；其二，管理型工作人员，由于管理型人员文化水平相对较高，因此在管理该部分人员时，就应该以增强其岗位素养为管理目的，保证企业整体管理水平[4]。

三、结语

总而言之，煤炭企业要想得到更好的发展，企业领导就应该提高对人力资源管理工作的重视，打破传统人力资源管理观念，在提高聘用人才标准的基础上，建立一套适合自身发展的人才培训体系，提高煤炭企业人才整体水平。同时也希望煤炭企业人力资源管理部门能够更深入的了解人才，通过建立差异化管理模式、竞争模式，使工作人员能够更好的发挥出自身优势，为企业发展做出贡献。

作者:刘板女 单位:山西大同同煤集团忻州窑矿科协

浅谈煤炭安全生产管理:煤炭企业人力资源管理研究

摘要：煤炭企业大都具有规模庞大、机构臃肿的共性，如果能够适时引进“非核心业务外包”的管理方式，对企业发展将大有裨益。

关键词：人力资源外包；煤炭企业；现状与问题

最近几年来，我国煤炭企业正在经历着一场深刻的变革，一方面，企业要摒弃旧的计划经济时期的运管模式，打破“铁饭碗”，打破“大锅饭”，淘汰落后的“平均主义”的思想观念，转而建立以市场经济为基础、以市场需求为导向、以创新管理为驱动力的新的经营发展模式；另一方面，当前的煤炭企业又正面临着经济“新常态”下国家着力推进“供给侧结构性改革”的新的经济发展形势，企业需要在“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”的“三去一降一补”方面全力予以配合和支持，限产转产、转岗分流、转型发展等等一系列问题正摆在企业面前，亟待解决，因而当下的煤炭企业在经营中面临的局面是十分严峻的。煤炭企业要扭转当前的困难局面，摆脱困境的束缚，早日实现转型发展，早日走上具有可持续发展能力的经济道路，首先就需要在人力资源管理方面做出创新和改革，因为在所有社会经济发展进程当中，“人”永远都是居于第一位置的生产力，解决了“人”的问题，自然也就解决了企业创新发展的问题。在此，煤炭企业若能适时地引进“人力资源外包”的管理方式，这对于正处在困难时的企业来说，不失为是一项具有现实意义的企业在人力资源管理方面的重要举措。

1人力资源外包现状简析

随着改革开放的一步步深入，随着大批的外资企业和中外合资企业在国内的快速建立和发展，西方国家中先进的具有现代意义的现代人力资源管理理念和方法开始在我国国内陆续被推广开来，此时的中国企业正跃跃欲试地尝试和思考着如何由传统的人事工作转向具有战略性的人力资源管理。“人力资源外包”的管理理念和管理模式也正是在这一时期逐渐浮出水面，成为了企业人力资源管理职能创新转变之中的大方向。据有关部门对我国企业集团人力资源管理情况的调查显示：我国企业人力资源管理部门花费在非核心事务性工作上的时间占到了其总的工作时间中的63％，而与此不协调的是，企业人力资源管理部门花费在企业战略性核心工作上的时间却只有总的工作时间的30％左右，并且，相关调查还显示：约有59％以上的企业认为人力资源管理外包服务可以提高现行企业的人力资源管理工作质量，约有55%左右的企业认为人力资源管理外包服务对于企业来说是一项比较好的人力资源管理方式，这些参与调查的企业几乎是普遍的认为，通过运用人力资源外包的管理方式，可以有效地降低企业的人力资源管理成本，降低企业的内耗，提高企业的经济效益。所谓“人力资源外包（HumanResourcesOutsourcing）”，早期起源于上个世纪世纪70年代的美国，当时的大致意思是说：企业的人力资源部门应该把主要精力放在对企业战略性核心工作的管理方面，而把那些复杂繁琐的一般性事务交由社会服务机构去完成，这就是“人力资源外包”这一概念的最初起源，按照现在的通俗说法就是“外部寻源”，即企业可以借助外部的力量来帮助完成企业内部非核心的一般性工作。这些非核心的工作诸如薪酬管理、人事档案、社保统筹以及培训、交流、学习、继续教育等等。由于借助人力资源外包的管理方式，可以有效地降低企业的运营成本，提高企业的经营效益，增强企业应对市场环境变化的能力，因而对于正处于经济困难时期的煤炭企业来说，如果能把这种先进的人力资源管理方式引入企业内部，那么对企业的转型发展无疑会产生积极的推动作用。

2人力资源外包存在的问题

虽然企业人力资源外包管理服务是一种先进的模式和理念，能够有效地提高企业的经营管理效率，但是在我国毕竟起步较晚，还是新生事物，还需要假以时日完善和发展，因而其存在一些问题也是在所难免的。第一是为企业提供人力资源管理外包服务的内容单一。一般来讲大多以提供基础性服务为主，比如代办劳动用工证、合同签订、帮助推荐人才、协助录用备案、规范档案管理以及技术职称的申报、评定、跨地区人才的招聘和劳务纠纷的等等。这些工作内容简单，技术含量低，具有很大的交叉性。第二是为企业提供人力资源管理外包服务的专业性社会机构比较少。在目前的具有人力资源外包服务的社会机构中，大都具有非专业的性质，即为企业提供人力资源外包服务只是其日常工作中的一项或者一部分，是兼职或者是兼顾，而不是全职的、有专业性和针对性的。比如人才招聘市场、档案托管机构、社保缴纳部门以及形形色色的人才交流中心等等，都具有这方面的职能而又都不全面。第三是为企业提供人力资源管理外包服务的社会机构工作人员的整体素质还有待提高。虽然这些年我国的人力资源外包服务机构发展迅猛，但是与之相关的专业性的教育培训工作却没能跟上，很多从业人员都是半路出家，用非所学，或者说是“摸着石头过河”，边干边学，给行业自身的发展带来了负面影响，从业人员专业素质的参差不齐和专业化程度的不高，使服务机构的服务水平被削弱了很多。第四是为企业提供人力资源管理外包服务的社会机构服务的对象覆盖范围还比较窄。在现代市场经济发展进程中，由于社会经济的不断融合和多元化经济的逐渐兴起，使得人力资源外包服务在各个行业都有着需求的存在，但是在实际的社会服务机构所愿意提供的人力资源外包服务中，却只在一些项目性工作较多的行业才具有广泛的合作意向和合作基础，比如在金融和市场营销等行业。此外，人力资源外包服务在一些外资企业和中外合资企业当中的发展情况也比在国内企业要好，这一方面是观念的因素，另一方面也有体制的因素，从这个层面上看，社会服务机构尚需其在人力资源外包服工作中进一步拓宽其服务的范围。第五是社会公众对企业人力资源外包服务认识的不同和评价的不一。在我国传统的人事管理工作中，执行的是计划经济时期的管理模式，这种模式中的人事管理工作基本体现出的是上下级式的垂直管理关系，各个企业的人事管理部门也是各自为政，缺少沟通与交流，更不会与外部社会服务机构合作，因此，他们中难免会有一些人对本企业的人力资源外包工作产生抵触情绪，觉得把自己企业的工作交给别的企业去做是对自己企业工作能力的不信任，是对自己企业员工情感的伤害，因而他们就会对这种外包式的人力资源管理方式做出负面的评价，当然这其中也会有一些开明人士和有识之士以及一些有预见力有远见的人士，他们会对企业人力资源外包工作给予客观中肯的评价。此外，在社会上还存在着一些具有违法性质的企业人力资源外包服务机构，或者是企业的资质不全，或者是从业人员不具备资质，这些违法机构游离于专业与非专业之间，徘徊在合法与违法之间，打着市场短缺的“擦边球”，给本就不完善的人力资源外包服务市场的正常经营带来了极大的负面影响。

通过上述分析可知，企业人力资源外包工作在我国受到了很多大型企业集团的欢迎和响应，而且也确实减轻了企业在人力资源成本管理方面的负担，提高了的企业的运行效率。但是也不能因此轻视企业人力资源外包工作中存在的一些问题，这些问题虽然不能阻挡人力资源外包服务社会化的大趋势，但是在短期内还是会给企业带来诸多的不利影响的。因此，对于正处在转型发展期的煤炭企业来说，既要看到人力资源外包中存在的问题，又要看到人力资源外包对于企业降低内耗、摆脱琐碎事物困扰、轻装前行的重要推动作用，以便在适当的时机、以科学的方式引进这种先进的管理模式，促使企业早日减负脱困。

作者:刘汝娟 单位:平顶山天安煤业股份有限公司十矿

浅谈煤炭安全生产管理:新时期下煤炭企业人力资源管理探究

煤炭作为我国的主要能源，无论是过去还是将来，都将是无可替代的能源和重要的战略能源。虽然近几年来，煤炭资源的使用率逐渐呈下降趋势，但在我国国民经济中的位置，仍将长期且稳固不可动摇。当前，对于许多煤炭企业来说，最重要的是要充分发挥人力资源的优势，根据时代的发展需求，不但优化管理资源模式，积极掌握煤炭发展的主动权，如此，才能使煤炭企业真正顺应时代潮流的发展。

一、煤炭企业人力资源管理的重要性

（一）为企业获取成本优势

在全球化步伐加快的背景下，煤炭企业所面临的市场愈发繁杂，若想在竞争中获胜，成本之战是必不可少的，而市场之争本质上也是围绕价格战而展开，所以，煤炭企业应当着重考虑成本战略。招聘人力时，应当以高素质、专业水平为主，以便减少培训费用，依据学习曲线效应，吸引住人才，使生产技术、经验等不断提高，促使劳动生产率提升，从而有效降低企业产品成本支出。所以说，加强人力资源的管理，最大限度减少企业成本，有利于煤炭企业在市场中获得成本优势。

（二）为企业赢得产品产异化优势

时代不断变化发展，市场对于煤炭的需求也不再局限于同质化标准，这就意味着煤炭企业应当着重要开发多元化和精细化的煤炭产品，不断改善和开发新型煤炭品种，采取多元化的市场营销，来研制出富有特色的煤炭产品，以赢得市场。在此情势下，煤炭企业的人才标准需求也相继提高，专业的研发队伍及精炼能干的营销人员皆有利于帮助企业获取产品异化优势。因此，人力资源管理人才尤为重要。

（三）使企业取得多元化的发展优势

人力资源管理对于促进生产力发展起着关键性作用，保障着煤炭企业经营战略的实施。若想在市场中站稳跟脚，实力够强的煤炭企业应当建立起以煤炭为核心，上下游相连接的煤炭产业基地的多元化战略模式。立足煤炭，致力于下游的电力和焦炭发展等，或是延伸企业产业链，如电解铝或建材等等。该战略的实施应当以有效的人力资源为根本，如此，煤炭企业才能有效的实现人才共享，并迅速进入新的产业领域，避免受到目标市场阻力的影响。

二、煤炭企业人力资源管理中存在的问题

（一）缺乏合理的分配制度

当前，许多煤炭企业仍旧采用传统人力资源管理模式，缺乏科学有效性，难以体现其价值属性，在一定程度上限制了人力资源管理的可持续发展。例如同处一个级别的管理人员不管工作性质如何所获得的报酬皆一样，个人所得与实际的经营效益没有真正起到互补作用。此外，职员工资结构也缺乏合理性，同工不同酬、同酬不同工等现象屡屡皆是，这些都直接突出了企业缺乏合理分配制度，不利于煤炭企业的稳序发展。

（二）缺乏有效的绩效考核体系

人力资源管理过程中，绩效考核体系的建立至关重要，合理的绩效考核对于激发员工的工作积极性和提高工作效率有其益处。当前大多数的煤炭企业并没有建立起完善的绩效考体系制度，员工绩效考核仍旧以传统的管理高层的经验判断为主，评估员工的业绩因素也较为单一，缺乏严谨有效的评价方法。虽然近些年来，煤炭企业的员工薪资待遇有了较大改善，但员工工作效率却显然没有达到预期效果。部分煤炭企业虽然建立了考核激励机制，但弊明显大于利，例如员工大都是被动参与到该考核机制中，缺乏主动性，考核覆盖度不高等等。

（三）人力资源管理与企业文化脱节

在人力资源管理体系中，员工个人价值往往会凸显出来，而企业的经营理念等皆以企业文化来显现，人力资源管理与企业文化若是缺乏有效融合，对于煤炭企业的发展将会是一股阻力，反之，则会成为动力。两者之所以缺乏融合性的原因在于人力资源管理体系中所涉及到的各个核心环节诸如职工岗位的提升、薪酬福利、绩效考核等都与个人价值观紧密联系，而与企业文化理念却相差甚远，个人价值观念大都以考虑自我利益为主。所以，若想促进煤炭企业的可持续发展，就将个人价值观和企业价值文化的有机统一、融合，以促成人力资源管理和企业文化的强强联手，推动煤炭企业更好更快发展。

三、完善煤炭企业人力资源管理的措施

（一）提高对人力资源管理重要性的认识

煤炭企业应当建立起人本思想理念，准确意识到人力资源管理人员对于企业发展的重要性。企业高层人员还需仔细研究人力资源管理，积极创设科学合理的人力资源管理模式，以科学的理念来积极引导人力资源管理进行实践。同时，还要以市场需求为主导，根据企业实际发展状况来有效调整和配置人力资源管理，善于利用市场机制来优化人力资源管理，有效促进煤炭企业的健康发展。

（二）建立一套有效的绩效评估体系

首先，重视绩效考核管理过程。企业高层领导及其相关的人力资源管理都应当做到：建立绩效考核共识，建设考核评价委员会，划分职工考核指标，考核评估过程的有效监督、考核结果公开透明，以增加其公正公平性。其次，对于绩效考核结果可应用到企业的各个方面，以有效的激发企业员工的工作积极性，并帮助员工提高岗位工作业绩，例如应用于人力资源管理的人员招聘、薪酬待遇、岗位晋升及其人员调配等等，将其考核结果充分融合到人力资源管理决策的各个环节中，有效促进员工的学习热忱和事业奋斗心。

（三）提高员工的培训力度，完善人力管理激励机制

一方面，煤炭企业要加强员工专业培训，不断提升员工的专业素养、技能技巧，以为煤炭企业的发展而贡献力量，同时，还要有针对性的进行培训，使其培训切实符合职工岗位，避免造成人力、财力的浪费；另一方面，企业应逐步完善人力管理激励机制，建立起科学的、系统的薪酬体系机制，以激发员工的工作热情，以适当的物质奖励来提高员工工作效率，但在实施过程中要不断进行思考，根据员工的实际状况适时地调整激励机制。此外，还要给予员工一定的精神激励，既认识到员工的不足之处，又要认可员工的工作努力度，如此，才能真正起到激励员工的作用。

四、结束语

煤炭企业人力资源管理存在的问题并非朝夕所能改变，只有真正意识到人力资源管理的重要性，并加以实施科学有效的措施，建立起合理的激励机制和绩效考核制，充分调动员工及其管理人员的工作积极性，打造良好的煤炭企业工作环境，才能保障煤炭企业的稳定发展，真正立足于市场中心。

作者:倪嘉宇 单位:中国中煤能源集团有限公司

浅谈煤炭安全生产管理:煤炭企业人力资源管理现状与对策

摘要：介绍我国煤炭企业人力资源管理现状，探讨存在的主要问题如用人制度僵化、分配制度滞后等，分析这些问题给企业长期发展带来的危害。提出通过转变管理理念、创新人力资源管理机制等思路改变这一现状，并具体阐释管理策略与制度，通过建立完善的管理制度、提高人力资源管理效率等手段促进煤炭企业的健康发展。

关键词：煤炭企业；人力资源管理；体系创新

1煤炭企业人力资源管理现状

1.1用人制度僵化

目前我国企业的用人制度主要有合同制和聘任制2种，煤炭企业大多采用这种制度进行人才招聘。随着社会的快速发展，这种制度的缺陷变得越发明显，竞争性、流动性的匮乏使得煤炭企业很难招到合适的人才。这一点在管理人员上的体现更加明显，煤炭企业的管理人员的选择缺少公平的公开选拔与竞争制度，一旦管理人员与企业签订合同之后，只要不违反公司的纪律，即使工作能力不能达到企业的要求，也不会轻易解雇，这一点对于企业的发展极为不利。

1.2分配制度滞后

煤炭企业的分配制度主要以工作人员级别作为主要参考，缺少完善的激励制度，一些优秀的技术型人才和管理型人才的工作业绩得不到重视，对人才的工作热情产生较大的影响。而且由于管理人员的工作透明度较低，经常存在滥用职权、吃回扣等现象，损害了企业的利益。同时，企业的职工工资结构存在较多的不合理之处，同工不同酬、同酬不同工等现象十分普遍，员工对于自己的工作认同感较低，工作积极性也会受到影响。

1.3绩效评估不合理

煤炭企业的绩效评估制度不够完善，大多由管理人员决定，缺乏对员工实际工作效益的考察，绩效评估的不合理也导致了责任制的推进困难，工作人员对于从事的工作多有抵触心理，员工自我提高的意识不强，企业组织的一些培训也是被动参与，企业内部人才培养与竞争机制无法形成。

1.4文化氛围薄弱

我国煤炭企业大多没有形成自身的企业文化，员工对于企业认同感不强，员工个人理念跟企业发展理念存在分歧，难以形成合力共同促进企业的健康持续发展。人力资源管理中企业文化的构建是十分重要的一点，只有让员工的利益与企业的利益结合起来，充分发挥员工与企业之间、员工与员工之间的凝聚作用，才能实现企业效益与员工利益的双统一，而这是我国煤炭企业不具备的。

2煤炭企业人力资源管理创新思路

（1）明确管理定位，提高人力管理资源在企业管理中的地位，将人力资源管理划入企业战略规划的一部分；（2）健全人力资源管理职能，按照人力资源管理需求，设立专项部门，进行绩效管理、文化建设、部门重组等工作；（3）细化管理流程，建立完善的人力资源管理信息系统，提高管理效率；（4）健全管理制度，完善的管理制度是提高企业管理效率、降低人力管理成本的有效措施；（5）定期组织企业内部培训，结合国际人力资源管理理论和经验，提高企业人才综合素质。

3煤炭企业人力资源管理创新方案

3.1树立以人为本的管理理念

人才是企业竞争力的核心，人力资源管理的根本在于充分挖掘人才的潜力，帮助其实现自我价值的同时，给企业创造更多的效益，这就需要煤炭企业充分尊重人才，不管是管理型人才还是专业型人才，都应时刻将人才作为企业的根本。随着煤炭行业竞争越发激烈，优秀人才的重要性越发明显，管理理念的改革和创新是人力资源管理的先决条件，充分转变思想，将人力资本作为企业核心资本，才能实现人力资源管理的优化。

3.2人力资源管理机制的创新

（1）建立完善的选才机制煤炭企业可以采用公开选拔和内部推荐相结合的方式选拔技术型人才和管理型人才，确保选拔工作的公平性和公开性，按照员工的特点进行工作分配，通过科学、合理的员工配置促进煤炭企业生产效率的提高，给优秀的员工提供发展平台和空间，提高工作人员的积极性。（2）建立合理的激励制度煤炭企业想要留住人才，实现企业长远发展，就必须建立合理的激励制度，提高员工对于企业的认同感和责任感，促进企业的快速发展。员工对于工作有不同的需求，煤炭企业的激励制度要确保员工的职业价值得到了充分的体现，给优秀的人才提供足够多的机会发挥自身的作用，并提供良好的福利待遇，由于煤炭行业工作危险性较高，完善的福利待遇能够解决员工的后顾之忧，为企业创造更多的效益。（3）建立完善的培训机制煤炭行业对实践能力要求较高，企业应该定期组织职工进行培训，丰富职工理论知识，锻炼其实践能力，对于专业型人才来说，应该注重对其管理能力的培养，对于生产员工则应帮助养成严谨的操作习惯，并注重学习引进新的工艺，提高生产效率。

3.3以企业发展战略为目标进行人力资源开发

煤炭企业应该结合自身的战略发展方向，针对性地进行人力资源的开发，培养出符合企业战略发展目标的职工队伍。煤炭生产环境较为艰苦，进行专业人才培养时要充分考虑到不同工种工作模式之间的差别，按照不同的需求进行职工搭配，职工的年龄层次、性别结构、知识层次都尽量做到均衡合理，根据各种需求安排职工数量，充分利用企业内部的人力资源，盘活存量，同时加强对内部人才的开发。当企业内部缺少与企业发展战略相协调的管理型人才或者技术型人才时，要积极引进优秀职工，优化内部的员工结构，加强团队的工作效率和企业的运转效率，从煤炭的生产到后期的存储、运销都应该有专门的人才进行控制。也可以借助信息化系统加强不同业务部门之间的联系，提升企业的执行力。

3.4加强薪酬管理与绩效管理

进行薪酬与绩效管理时，要注意以下几点（1）有完善的业绩考核机制，确保职工的工作业绩得到了正确的评价；（2）薪酬的变化幅度要相对扩大，拉开不同业绩职工之间的薪酬差距，体现薪酬管理的激励作用；（3）明确工资与业绩之间的对应关系，将业绩考核结果作为调整工资水平和职位的重要参考标准；（4）应针对不同的工种建立相对应的考核标准，考核过程清晰透明，保证企业的信用不受影响。

4结语

由于受到落后的企业管理思想的影响，我国煤炭企业对于人力资源管理重视程度不够，要实现煤炭企业的人力资源管理创新并非一蹴而就的。企业领导人应该充分认识到人力资源管理对于企业发展的重要意义，通过引进先进的管理理念，建立完善的人力资源管理制度，才能逐渐改变这一现状，人力资源管理的创新对于提升员工工作积极性，提高企业核心竞争力都有着积极影响，值得进一步的研究和探讨。

作者:杨存良 庞海枫 单位:张家口学院

浅谈煤炭安全生产管理:煤炭企业人力资源管理论文

一、煤炭企业概况以及内部特点

煤炭企业从事的生产主要是煤炭、焦炭的生产，是煤炭企业取得法人资格之后进行的经济活动，在经济上采用的模式大多是自主经营的方式。山西是煤炭大省，其煤炭资源丰富，全省经济都在煤炭企业的带动中发展较快。煤炭的生产工艺较为复杂，运输耗费大，自然灾害多，开采事故频发，这一系列原因导致了煤炭的开采面临着很多的问题。煤炭需求量之大决定了我国的煤炭开采技术机械化融入的必要性，只有机械才能使生产力加大，才能满足我国的煤炭需用量。薄煤层综合机械化采煤技术的有效运用可以使我国煤炭资源获得充分的开发，在采煤的过程中安全性有很大提高，生产成本也被降低，人力也节省了很多。近些年的煤炭开采在机械化的生产中产量逐年上升，在机械的优势和人力丰富情况下山西这一煤矿大省在全国的煤炭企业中占有主导地位。

二、国内煤炭企业人力资源目前普遍管理状况

目前不仅仅是山西省，全国的很多煤炭企业人力资源的利用方面都存在着很大的问题，主要以下面几种形式表现。

1.企业对人力资源管理不能充分认识。每个人都是独立的个体，但是聚在一起就是资源，人力资源存在了，就要利用好的、合理的配置去优化。现在煤炭的开采已经处于机械化阶段，所以人力的合理利用、人才的培养更显得极为重要，在煤炭的开采过程中遇到薄煤层、断层等特殊情况，需要使用爆破松动的方法先将开采范围内的岩层进行处理，支架护理的问题常常出现，空顶、冒顶等都会在日常的作业中发现，这样的问题都是需要专业的、细心的人力来完成的，所以，煤炭企业员工的利用和培训一定要认真，危险作业需要高素质的员工，尤其是山西的煤矿企业较多，可以定时的展开沟通和学习。员工的责任心和创新能力等如果不能被有效的利用将是企业的损失。

2.高素质人才过多流失。滚筒采煤机综合机械化开采机组、刨煤机综合机械化开采机组等先进机器的使用和煤炭企业内部资源的整合和优化使很多企业都在走精简员工的路，人员的流动量大，山西省的煤炭企业众多，每年在一线生产上被减下来的员工很多，这些员工在煤炭开采方面已经技术精良，减下来只是对煤炭企业的损失。从山西省某家中小煤炭企业的相关资料显示，在减下来的众多人员中，大多数是人力资本含量高的管理人员、生产骨干和有相当技能的员工，而留下的往往是那些中老年员工。他们的思想守旧，生产激情减退，自然对企业的发展没有太大的价值，但是却凭资历留了下来。煤炭企业虽然是国家重点扶持的企业，但是由于煤炭的生产过程中十分的辛苦，莘莘学习的大学生毕业后都不会愿意来煤炭公司这样工作环境恶劣的地方，在煤炭企业生产中财务、劳资等工作环境好的管理岗位从来不缺人才，但是在生产部门就不一样了，苦、脏、险、累、差等环境导致一线生产单位十分缺乏高学历、高技能的人才，这是煤炭企业生产的瓶颈，对生产质量的提升和技术的提高都很不利。

3.人力资源的合理配置不到位。由于煤炭企业的工作条件的艰苦，不可能以苛刻的条件招录员工，因此在近年招收的一些年龄偏大又无特殊专长的返乡者，而地面辅助单位也因多年来几乎没进行过成规模的招录新员工，员工年龄老化问题已经十分突显，致使人力资源接续的断层逐步拉大，有的工作不得不以外聘或成建制使用具有相应资质的外包队伍方式替代。煤炭企业员工的收入较低，工作环境恶劣，年轻的对技术掌握较熟练地经常流动变化，最低也就呆两年就会离开，这也是煤炭企业的一个损失。煤炭企业面临着招人容易留人困难的局面，这样的情况给企业带来的潜在的威胁很大，不利于企业的可持续发展。

三、加强煤炭企业人力资源管理的对策方针

1.理念确立在以人为本之上。企业的核心就是人心，人心所向才能让企业有一个良好的未来，以人为本的观念是所有企业都适合的。山西煤炭企业劳动力密集，在企业的生产生活中不能只顾着产量，每一个工人的身后都是一个家庭，要为员工着想，善待每一个员工，让他们把企业当成自己的家，在不断的信赖和认可成度增加的过程中还会产生一传十十传百的效应，相应的后勤保障得到满足，工人在优越的待遇中使生活水平得到提高，自然在企业的壮大过程中就形成了向心力，使员工不再经常性流动，企业积攒下来的就是有经验的好员工。在这过程中各级领导要善于发现，对于有想法、在技术方面比较钻研的年轻人可以出资让其深造，做得好的可以晋升至管理层，进而带动大家的积极性，让大家工作虽苦却有干劲。

2.建立动态的管理机制。煤炭企业对技术的要求很高，从开采到加工都有很高的技术含量，所以在合理的利用人力资源时必须考虑岗位的适合度，善于研发的、细心的、有管理能力的等人才要人尽其才，只有让一个人的优势得到合理的利用他才能在企业中找到自己的位置，才会愿意奋斗下去，煤炭企业的岗位设置要结合本企业的战略发展目标，建立与之相匹配的组织结构和不同时期的人力资源战略计划，设计和调整人力资源配置模式，通过机制调整提高员工的工作满意度和对企业的忠诚度，使员工的潜在能量得到有效激发。要在工作的过程中奖罚分明，建立合理的机制，让员工在争取和约束中规范自己的工作效率。企业文化是企业长久的灵魂，所以企业要创建良好的企业文化，让员工在工作的过程中逐渐形成统一的最高目标和价值标准。形成具有核心的价值理念，一同为企业的未来奋斗。

四、结语

本文结合山西省煤炭企业介绍了煤炭资源的现状和发展状况，提出了山西省以至于全国的煤炭企业存在的问题以及对策。人才的短缺导致发展的闭塞，人才的利用不当导致经济受损，人力资源整体结构的不合理让整个产业链蒙受损失。无论任何的企业，人力资源的发展是企业发展的前提，企业的管理人员应该重视到人力资源的重要，尤其现在的煤炭企业，由于技术化含量增加致使原来不要求高科技技术人才的煤炭企业也需要大批量的人才，技术的不断开发减少了过去煤矿的瓦斯爆炸、塌方等安全问题，保护了财产也保护了工人的生命安全。所以对人才的高效利用和培养等问题事关煤炭企业的前途和命运，一定要得到重视。

作者:王宝玲单位:西山煤电（集团）有限责任公司东曲煤矿