新入职教师工作总结大全11篇
时间：2022-10-19 12:27:25
新入职教师工作总结篇（1）
时光如水，岁月如歌，转眼间，初为人师已近一年了。作为一名新教师，刚从学校出来又进学校，但身份却由学生转变为教师。期间，自己感受良多。
一年来，我积极参加学校组织的各种学习政治活动，坚定正确的信仰，不断提高思想觉悟，树立正确的人生观价值观。与同事关系***，并发扬团队协作精神，无私奉献，工作效率高。我以师德、师爱、师智、师能要求自己，以爱播撒，用爱耕耘，让孩子身心健康发展。我经常阅读教学和教育类的书籍，不断充实自己，提高自己。
教学上，我积极参加科组教研教改学习和听课评课活动，既学习继承传统教学的经验，又学习新教材教法的新理念。课前精心设计教案。上课时，注意开展以学生为主体的教学活动，培养和发展学生的英语实践能力和创新能力，师生互动，课堂气氛活跃。我还注意考虑学生的心理特点、情感取向和接受能力，营造课堂活跃气氛，注意跟学生的情感交流。在具体操作中，大胆放手，主动放权，鼓励他们动口动手动脑，重视培养主动获取知识的能力。在探究学习和英语实践活动中，我注意指导学生进行单词和简单句子的记忆，为他们升上五年级打基矗课后，我耐心辅导，细心批改作业，尽量减轻学生的课业负担。我还利用外出学习的机会，认真学习他人经验，取长补短，不断努力提高业务水平。
新入职教师工作总结篇（2）
一、我国幼儿教师入职教育发展现状及思考
我国新教师参加工作后有一年的“试用期”，试用期也被认为是“任职培养”，具有“入职教育”的含义。但是，幼儿教师“试用期”的着眼点，基本上是从用人制度和工资制度的角度来讲的，而不是着眼于新任教师的专业提高。幼儿园的新教师一般是一上岗就被看做是正式教师，没有专门的培养计划。有些幼儿园对新教师实行“师傅带徒弟”式的指导帮教，这种“手把手”的传授方式，一是受到老教师个人经验水平的影响，二是难以满足大量新教师专业成长的需要。新教师的成长往往要经历一段艰难的摸索过程：没有人指引他们形成独立的心态和负责任的意识；没有人告诉他们学生与教师角色应当如何转变；没有专门的辅导，只凭感觉做事，做错了，没有承担责任的勇气等。幼儿园工作头绪多、责任重，幼儿园教师的入职适应远比其他行业困难得多。据统计，新教师的流失率为老教师的五倍多。
综合分析发现，问题源于我国目前的幼儿教师教育尚未形成职前、职后教育一体化的局面。我们急需把教师职前培养和职后进修结合起来，改革职前教育的培养方式，加强联系实际；规范幼儿园的园本培训，建立促进幼儿师范院校和幼儿园教师培养一体化的机制；借鉴人才市场管理原理，总结过去教师入职教育的经验，动员师范院校、地方教育管理部门、基地幼儿园三方力量，形成供需协作、资源共享、优势互补、利益驱动、同谋发展的伙伴关系，联合构建幼儿教师教育平台。
二、师范学院与幼儿园联合打造幼儿教师入职教育课程体系的探索
我们的研究，还仅是试图站在幼儿师范学院的立场上，打破幼儿教师教育职前、职后的分离状态，通过与幼儿园的合作，摸索出一套规范的、适合我国幼儿园的幼儿教师入职教育的课程体系，尝试架起幼儿教师职前、职后教育一体化的桥梁。
1.基本思路。本研究在技术上沿着两条思路同时进行：一条是研究入职期教师掌握幼儿园保育和教育的工作技能的实践历程；另一条是研究幼儿教师适应新环境的心路历程。
2.目标定位。从幼儿教师终身教育的角度着眼，以入职一年的新教师为研究对象，建立幼儿教师入职教育的课程体系，帮助幼儿园形成有效的岗位培训机制，形成不断进取的教师团队；保证幼儿园高品质的保育和教育，促进幼儿园的可持续发展；同时有效帮助新教师顺利进入教师职业的岗位技能适应期和心理适应期。
3.课程形成的步骤。第一阶段，采用访谈、问卷的调查方法，了解入职一年以内的教师在工作中的困惑、需要及情绪反应；了解有经验的教师在“传、帮、带”上的可贵经验；了解幼儿园管理层在这个方面的想法和认识，从而为课程的编写提供现实的依据。第二阶段，进一步查阅资料，补充和完善写作提纲。第三阶段，在实验幼儿园组织相关活动，对课程的相关章节做实践的检验。第四阶段，通过循环，进一步完善课程。
4.组织机构。由幼儿园和师范学院联合成立入职教育领导机构，共同编制幼儿教师入职教育的课程，建立幼儿园入职教育的组织管理网络，具体指导并实施幼儿教师入职教育工作。
入职教育的组织管理网络的塔尖是幼儿园园长、师范院校的专家；中间部分是总教练；下面是由骨干教师组成的教练团队。
管理网络的运行方式：园长聘任业务骨干充当总教练、教练担当对新教师的培训工作，并与他们签约；总教练对教练的阶段性培训进行检查和验收；入职教育结束，园长组织对新手进行考核，并据此对总教练和教练的工作进行评定。
5.课程内容。入职教育的培训课程大致包括如下方面：（1）教师素质训练：包括职业定向强化、教师行为管理、成功教师心理素质、教师礼仪、适应新团队训练等。（2）班级工作技能训练：包括集体教育技能的训练；个体教育技能的训练；与配班教师、幼儿家长沟通技能的训练；突发事件的处理能力训练等。（3）教学工作技能训练：制订课程计划，教学时间最优化，多样的教学方法，课堂中的技术，环境布置、评价和等级评定技能训练等。（4）保育工作技能训练：环境卫生，意外事故，疾病等的训练。
6.课程内容的组织与实施。入职教育课程分为“入职集体培训”和“实习期同步培训”两部分内容。
“入职集体培训”的主要内容是思想教育和心理辅导，也包括需要强调的重要工作内容讲座。“入职集体培训”应起到唤起工作热情、激发斗志、奋勇向前的作用，主要内容涉及职业道德、精神文明、园所文化。“入职集体培训”课程可以以专题的方式进行，形式是总教练邀请幼儿园相关人员或园外专家对新教师进行集体讲座，也可以通过集体活动渗透相关内容，如“入职宣誓活动”等。
“入职集体培训”一般在每学期开学前进行，具体内容涉及：（1）园所文化宣讲；（2）新教师的职业生涯规划；（3）幼儿园职业道德教育及岗位职责；（4）幼儿教育理念的确立；（5）幼儿园管理制度，幼儿园规章制度；（6）安全教育；（7）幼儿常见疾病预防及卫生护理；（8）高效工作法介绍与幼儿园物品定位管理；（9）教师人际交往与沟通技巧介绍；（10）保育员工作技能以及评价标准讲座；（11）教育基本技能及评价标准。
“实习期同步培训”课程以时间为顺序，将新手在一年中应掌握的保育、教育技能分解在每一个工作日中，形式为“个别训练”与“小组训练”。
“实习期同步培训”中的“个别训练”是由新教师所在班级全体教师充当教练，负责按照教程每天对新教师重点进行技能培训，主要是以结对的方式在班级中进行。教练每周要与新教师谈话，主要内容是鼓励新教师的进步，分析新教师在本周即将学习的内容方面的不足，讲解技能要点，提出改进的建议，交代评价的方法等。示范讲解后，每天细心指导新教师的工作；新教师则要将教练所教内容记录下来，认真揣摩，对自己的工作体会要及时记录并加以反思。
“实习期同步培训”中的“小组训练”，由总教练负责组织，每两周进行一次对新手的心理辅导或技能强化。目的是为新教师提供交流的平台，或者针对当前新教师的心理状况，组织一些心理游戏，舒解他们的紧张情绪等。
7.考核评价。教练对新教师进行分期考核，最后综合评价。具体方法采取专项业务考核、综合量化考核、技能评比、个人述职和协商评定等。总教练对教练的评定主要参考新教师的进步及新教师对教练的评价。按考核成绩状况分为优秀、合格、不合格三等。
8.总结反馈。师范学院的专家、总教练每两周要与教练一起分析总结阶段带教情况，发现问题及时商定解决的办法。每期入职教育课程结束后，幼儿园与师范学院要作一个大的总结，修订下期培训方案。对于涉及职前教育培养中的问题，及时反馈给师范院校，加快职前培养方案和教育模式改革。
三、幼儿教师入职教育的基本策略
1.规划。幼儿园必须在新教师进入岗位前就对新教师的成长有所规划。这种规划首先取决于对新教师能力与特质的分析，在与新教师坦承交流的前提下，指导新教师对自己的专业发展有所规划，并制定出时间表。
2.辅导。幼儿园的工作头绪多，并需要在一个工作日内全部涉及，新教师应付这样的日常工作很困难。教练对新教师的学习活动要注意观察、分析，提出适当的建议。教练要特别注意抓住每周的重点学习内容，采用指导、研讨和考核的方式，强化培养。教练还要注意培养新手的整合教育能力，引导新教师关注自己所要学习的知识、技能与儿童的关系，关注是何种方法促进了教育效果的产生和优化。
3.示范。教练应当有准备地将每周学习重点呈现给新教师。示范是准备的重要内容。通过示范，让新教师清楚地了解工作技能的每一个细节及其原因；知道可能会出现的问题及教练解决问题的思维过程；更重要的是获得对教学策略应用情景或条件的理解，获得对职业文化的理解。
4.谈话。教练与新手积极的、鼓励性的谈话，有助于帮助缓解新教师的心理紧张。教练的谈话内容包括介绍幼儿园的人、事、物，幼儿园的政策、资源、活动程序等；介绍幼儿生活管理、教学策略、压力处理等新教师最常遇到的问题，以及在某项比较专门的技术或策略上为新教师提供帮助等。
5.同伴互动。两周一次的小组活动，就是为新教师提供一个学习经验交流的平台。新教师被分配到独立的教学班级，所处的同事是自己的教练，在工作和学习中可能会产生自己远不如人的自卑。新教师彼此的交流会使他们产生归属感，通过听取别人的学习体会和总教练点睛的话语，还会使他们有豁然开朗的感觉。
四、关于构建入职教育课程的再思考
1.入职教育的处所是幼儿园，幼儿园的园所文化是一个不可忽略的要素。新教师的成长不仅仅是技能形成的过程，更是专业态度形成的过程。幼儿园应当成为“个人成长的学校，心灵寄托的家园”，幼儿园应当有积极向上的核心价值观、协作的团队精神、正确的工作理念、合理的工作目标和铁的工作纪律等，这些是新教师专业成长的催化剂。
新入职教师工作总结篇（3）
一、我国幼儿教师入职教育发展现状及思考
我国新教师参加工作后有一年的“试用期”，试用期也被认为是“任职培养”，具有“入职教育”的含义。但是，幼儿教师“试用期”的着眼点，基本上是从用人制度和工资制度的角度来讲的，而不是着眼于新任教师的专业提高。幼儿园的新教师一般是一上岗就被看做是正式教师，没有专门的培养计划。有些幼儿园对新教师实行“师傅带徒弟”式的指导帮教，这种“手把手”的传授方式，一是受到老教师个人经验水平的影响，二是难以满足大量新教师专业成长的需要。新教师的成长往往要经历一段艰难的摸索过程：没有人指引他们形成独立的心态和负责任的意识；没有人告诉他们学生与教师角色应当如何转变；没有专门的辅导，只凭感觉做事，做错了，没有承担责任的勇气等。幼儿园工作头绪多、责任重，幼儿园教师的入职适应远比其他行业困难得多。据统计，新教师的流失率为老教师的五倍多。
综合分析发现，问题源于我国目前的幼儿教师教育尚未形成职前、职后教育一体化的局面。我们急需把教师职前培养和职后进修结合起来，改革职前教育的培养方式，加强联系实际；规范幼儿园的园本培训，建立促进幼儿师范院校和幼儿园教师培养一体化的机制；借鉴人才市场管理原理，总结过去教师入职教育的经验，动员师范院校、地方教育管理部门、基地幼儿园三方力量，形成供需协作、资源共享、优势互补、利益驱动、同谋发展的伙伴关系，联合构建幼儿教师教育平台。
二、师范学院与幼儿园联合打造幼儿教师入职教育课程体系的探索
我们的研究，还仅是试图站在幼儿师范学院的立场上，打破幼儿教师教育职前、职后的分离状态，通过与幼儿园的合作，摸索出一套规范的、适合我国幼儿园的幼儿教师入职教育的课程体系，尝试架起幼儿教师职前、职后教育一体化的桥梁。
1.基本思路。本研究在技术上沿着两条思路同时进行：一条是研究入职期教师掌握幼儿园保育和教育的工作技能的实践历程；另一条是研究幼儿教师适应新环境的心路历程。
2.目标定位。从幼儿教师终身教育的角度着眼，以入职一年的新教师为研究对象，建立幼儿教师入职教育的课程体系，帮助幼儿园形成有效的岗位培训机制，形成不断进取的教师团队；保证幼儿园高品质的保育和教育，促进幼儿园的可持续发展；同时有效帮助新教师顺利进入教师职业的岗位技能适应期和心理适应期。
3.课程形成的步骤。第一阶段，采用访谈、问卷的调查方法，了解入职一年以内的教师在工作中的困惑、需要及情绪反应；了解有经验的教师在“传、帮、带”上的可贵经验；了解幼儿园管理层在这个方面的想法和认识，从而为课程的编写提供现实的依据。第二阶段，进一步查阅资料，补充和完善写作提纲。第三阶段，在实验幼儿园组织相关活动，对课程的相关章节做实践的检验。第四阶段，通过循环，进一步完善课程。
4.组织机构。由幼儿园和师范学院联合成立入职教育领导机构，共同编制幼儿教师入职教育的课程，建立幼儿园入职教育的组织管理网络，具体指导并实施幼儿教师入职教育工作。
入职教育的组织管理网络的塔尖是幼儿园园长、师范院校的专家；中间部分是总教练；下面是由骨干教师组成的教练团队。
管理网络的运行方式：园长聘任业务骨干充当总教练、教练担当对新教师的培训工作，并与他们签约；总教练对教练的阶段性培训进行检查和验收；入职教育结束，园长组织对新手进行考核，并据此对总教练和教练的工作进行评定。
5.课程内容。入职教育的培训课程大致包括如下方面：（1）教师素质训练：包括职业定向强化、教师行为管理、成功教师心理素质、教师礼仪、适应新团队训练等。（2）班级工作技能训练：包括集体教育技能的训练；个体教育技能的训练；与配班教师、幼儿家长沟通技能的训练；突发事件的处理能力训练等。（3）教学工作技能训练：制订课程计划，教学时间最优化，多样的教学方法，课堂中的技术，环境布置、评价和等级评定技能训练等。（4）保育工作技能训练：环境卫生，意外事故，疾病等的训练。
6.课程内容的组织与实施。入职教育课程分为“入职集体培训”和“实习期同步培训”两部分内容。
“入职集体培训”的主要内容是思想教育和心理辅导，也包括需要强调的重要工作内容讲座。“入职集体培训”应起到唤起工作热情、激发斗志、奋勇向前的作用，主要内容涉及职业道德、精神文明、园所文化。“入职集体培训”课程可以以专题的方式进行，形式是总教练邀请幼儿园相关人员或园外专家对新教师进行集体讲座，也可以通过集体活动渗透相关内容，如“入职宣誓活动”等。
“入职集体培训”一般在每学期开学前进行，具体内容涉及：（1）园所文化宣讲；（2）新教师的职业生涯规划；（3）幼儿园职业道德教育及岗位职责；（4）幼儿教育理念的确立；（5）幼儿园管理制度，幼儿园规章制度；（6）安全教育；（7）幼儿常见疾病预防及卫生护理；（8）高效工作法介绍与幼儿园物品定位管理；（9）教师人际交往与沟通技巧介绍；（10）保育员工作技能以及评价标准讲座；（11）教育基本技能及评价标准。
“实习期同步培训”课程以时间为顺序，将新手在一年中应掌握的保育、教育技能分解在每一个工作日中，形式为“个别训练”与“小组训练”。
“实习期同步培训”中的“个别训练”是由新教师所在班级全体教师充当教练，负责按照教程每天对新教师重点进行技能培训，主要是以结对的方式在班级中进行。教练每周要与新教师谈话，主要内容是鼓励新教师的进步，分析新教师在本周即将学习的内容方面的不足，讲解技能要点，提出改进的建议，交代评价的方法等。示范讲解后，每天细心指导新教师的工作；新教师则要将教练所教内容记录下来，认真揣摩，对自己的工作体会要及时记录并加以反思。
“实习期同步培训”中的“小组训练”，由总教练负责组织，每两周进行一次对新手的心理辅导或技能强化。目的是为新教师提供交流的平台，或者针对当前新教师的心理状况，组织一些心理游戏，舒解他们的紧张情绪等。
7.考核评价。教练对新教师进行分期考核，最后综合评价。具体方法采取专项业务考核、综合量化考核、技能评比、个人述职和协商评定等。总教练对教练的评定主要参考新教师的进步及新教师对教练的评价。按考核成绩状况分为优秀、合格、不合格三等。
8.总结反馈。师范学院的专家、总教练每两周要与教练一起分析总结阶段带教情况，发现问题及时商定解决的办法。每期入职教育课程结束后，幼儿园与师范学院要作一个大的总结，修订下期培训方案。对于涉及职前教育培养中的问题，及时反馈给师范院校，加快职前培养方案和教育模式改革。
三、幼儿教师入职教育的基本策略
1.规划。幼儿园必须在新教师进入岗位前就对新教师的成长有所规划。这种规划首先取决于对新教师能力与特质的分析，在与新教师坦承交流的前提下，指导新教师对自己的专业发展有所规划，并制定出时间表。
2.辅导。幼儿园的工作头绪多，并需要在一个工作日内全部涉及，新教师应付这样的日常工作很困难。教练对新教师的学习活动要注意观察、分析，提出适当的建议。教练要特别注意抓住每周的重点学习内容，采用指导、研讨和考核的方式，强化培养。教练还要注意培养新手的整合教育能力，引导新教师关注自己所要学习的知识、技能与儿童的关系，关注是何种方法促进了教育效果的产生和优化。
3.示范。教练应当有准备地将每周学习重点呈现给新教师。示范是准备的重要内容。通过示范，让新教师清楚地了解工作技能的每一个细节及其原因；知道可能会出现的问题及教练解决问题的思维过程；更重要的是获得对教学策略应用情景或条件的理解，获得对职业文化的理解。
4.谈话。教练与新手积极的、鼓励性的谈话，有助于帮助缓解新教师的心理紧张。教练的谈话内容包括介绍幼儿园的人、事、物，幼儿园的政策、资源、活动程序等；介绍幼儿生活管理、教学策略、压力处理等新教师最常遇到的问题，以及在某项比较专门的技术或策略上为新教师提供帮助等。
5.同伴互动。两周一次的小组活动，就是为新教师提供一个学习经验交流的平台。新教师被分配到独立的教学班级，所处的同事是自己的教练，在工作和学习中可能会产生自己远不如人的自卑。新教师彼此的交流会使他们产生归属感，通过听取别人的学习体会和总教练点睛的话语，还会使他们有豁然开朗的感觉。
四、关于构建入职教育课程的再思考
1.入职教育的处所是幼儿园，幼儿园的园所文化是一个不可忽略的要素。新教师的成长不仅仅是技能形成的过程，更是专业态度形成的过程。幼儿园应当成为“个人成长的学校，心灵寄托的家园”，幼儿园应当有积极向上的核心价值观、协作的团队精神、正确的工作理念、合理的工作目标和铁的工作纪律等，这些是新教师专业成长的催化剂。
2.教练团队建设是影响入职教育质量的重要因素。“师徒制”的培训方式是目前培养新教师的基本方法。在很多情况下，这种方法效果不佳的原因是选拔“师傅”的标准仅限于“有教学经验的教师”，忽视了“带教的经验”，加之没有系统的培养计划。所以，在实施有效的入职教育前，一定要培养一支能够领会教练课程，善于施教的教练团队。
新入职教师工作总结篇（4）
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）32-0081-02
“十二五”期间，我国高等职业教育的持续高位发展，已经进入加强内涵建设、深化教育改革、进一步提高人才培养质量的新阶段。而高职院校教师的职业素养是影响高职教育人才培养质量的关键因素，是学校的核心竞争力。近些年，高学历毕业生进入高职院校从事教育教学工作逐渐成为高校教师队伍的主力，为高职院校教师队伍注入了新的生机和活力，但新教师（入职3年内）在以“教师职业道德、教育教学能力提升和教师职业发展”为核心的职业素养方面存在不少冲突与困惑。为此，我们开展本次调研工作，以期为我国未来高职院校新教师职业素养的有效培训与提升提供科学的指导。
一、高职院校新教师职业素养的现状调研
1.调研对象与方法。本调研以“S市教育局职教处处长，S市5所高职院校（人事处长、新任教师和学生）为调研对象，共发放“新教师职业素养提升培训”调查问卷165份，实际回收161份，回收率为97.5%；实地访（座）谈S市教育局职教处领导和5所S市高职院校（人事部门负责人、新教师代表和学生代表）20人次。
2.调研内容。（1）S市5所高职院校近3年新进教师的“基本情况、适岗情况、教育教学情况等。（2）从政府职能部门、高职院校人事部门、新教师代表和学生代表四个维度出发，了解“新进教师的职业素养主要有哪些问题？”对“高职院校新教师职业素养提升培训”的需求期待吗？（3）本次调研以高职院校新进教师的职业素养为主要内容，分为三大模块（教师职业道德、教学能力提升、教师职业发展）、八个维度（教师职业道德、教学设计、教学实施、教学评价、教学方法、信息素养、科研能力、职业规划）。
二、调研结果与分析
（一）高职院校新进教师的基本情况
1.基本情况。
2.适岗情况。
3.教育教学情况。
（二）高职院校新教师职业素养提升培训需求期待
（三）总体分析与结论
从高职院校新教师的基本情况、适岗情况、教育教学情况和政府职能部门、高职院校人事部门、新教师和学生四个角度对“高职院校新教师职业培训素养培训需求期待”的调研和数据汇总分析。
1.高职院校的新教师特征分析。①新进教师女性占比高。近3年新进教师中，女性教师占总数的63%，男性教师只占总人数的37%。②新教师中“师范生专业出身或有师范生学习经历”的占比较低。近三年新进教师中，师范专业或有师范学习经历的教师占总数的7%，非师范的教师却占总人数的93%。③新教师中有工作经历的教师占总人数比重较低。
2.高职院校新教师教学、适岗情况分析。①教学基本功较弱。有30%的新教师对教育学、教育心理学等很熟悉，有12%的新教师对高职院校的人才培训目标非常了解，有16%的新教师会经常反思教学情况。②入岗职业成就感偏低。在青年教师的成长过程中存在一个适应期，尤其在入岗前3年，新教师都具有强烈的自我发展意识。但是从调查情况来看，64%的高职院校新教师对入岗后职业成就感觉一般，缺乏职业归属感。
3.高职院校新教师职业培训、素养培训的需求期待分析。①“四个主体”对新教师职业素养培训需求期望最高的是教师职业道德的培训，其次是新教师职业认知归属感、职业未来发展规划的内容培训。②高职院校新教师刚入职以进入教学岗位为主，而大部分教师非师范专业出生，普遍缺乏基本的教育教学基本理论知识。“四个主体”对新教师职业素养培训提升新教师教学能力需求度较高。③“四个主体”对新教师职业素养培训的“科研能力、信息素养”需求期望最低。
三、思考与建议
基于“江苏省S市5所高职院校新教师职业素养现状与培训需求调研”。87%的调研对象认为，举办“新教师职业素养提升培训”是必要的，既可以弥补岗前培训的不足，又可以促进自身素质的提升。那么，究竟如何实施“高职院校新教师职业培训素养培训”呢？我们认为主要从以下几方面入手。
1.坚持立德树人，加强师德教育。坚持立德树人，加强新教师师德教育，是高等职业学校教师队伍建设的一项重要内容。作为合格的高职教师不仅要有丰富的专业知识和实践能力，更要树立正确的人生价值观。针对当前对新教师师德提升的迫切需求，在“高职院校新教师职业素养提升培训”的实施过程中要重点突出师德教育，帮助新教师树立正确的人生观和价值观，增强他们的事业体会和忠于职教、热爱岗位的荣誉感和使命感，激发新教师教学和科研的热情与创造力，培养他们勇于奉献的高尚思想品德和业精于勤、勤于进取的职业道德。
2.加强教育理论学习，夯实教学基本功。调查结果表明，93%的新教师毕业于非师范院校，教育学、心理学系统知识匮乏，对所教课程体系不够熟悉，对学科内容的把握容易失偏，对于“怎么教学、怎么评价学生、如何开发课程”认识模糊。另外，大部分新教师是高校硕士毕业后就走上教学讲台（75%的新教师无工作经历），使得他们很难在较短时间内较好的完成自我角色的转换。因此，实施“高职院校新教师职业培训素养培训”，要着重“教育理念”、“教学理论”、“教学能力”、“教学情感”四大学习模块的叠加，加强新教师教育基本理论知识和教学能力（教学设计、教学实施和教学评价）的提升。
3.加强职业生涯规划教育，重视教师职业发展。一般来说，近三年入职的新教师有着强烈的自我发展意识，对职业岗位和未来发展充满期待。但是调查结果却表明，64%的高职院校新教师对入岗后职业成就感觉一般，缺乏职业归属感，更多地是把高职院校教师职业当作就业的“避难所、中转站”。因此，实施“高职院校新教师职业培训素养培训”，要加强职业生涯规划教育和重视教育实践能力的提升。
4.完善职业素养培训的考核机制。根据“教师专业成长的阶段发展理论”，高职院校新教师职业素养成长是分阶段的，而且培训考核机制是否完善，直接决定培训目标的实现。因此，实施“高职院校新教师职业培训素养培训”，要采取定性与定量相结合、学员与专家评价相结合、过程考核与结业考核相结合、即时与后续评价相结合，建立新教师档案，重视新教师成长的发展性评价。
参考文献：
[1]王宇岑.高职院校教师的职业素养与提升[J].芜湖职业技术学院学报，2012，（14）：66-68.
新入职教师工作总结篇（5）
作者简介：江梁艳（1982-），女，福建福州人，福建省电力有限公司福州电业局，工程师。（福建 福州 350001）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0144-02
2013～2015年是国家电网公司深入推进“两个转变”、加快建设“一强三优”现代公司发展目标的重要阶段，是地市、县级企业全面推进“三集五大”体系建设、实行农电管理体制改革的关键时期，对员工队伍的能力素质和岗位适应性提出了更新更高的要求。为适应新形势的变化，全面贯彻落实省公司“三定、三考”工作要求，满足我局全员培训和承担部分省公司层面的培训需求，建设一支数量充足、结构合理、素质优良的师资队伍迫在眉睫。为此，福州电业局不断总结师资队伍建设的典型经验做法，分析梳理师资队伍现状和存在的问题，提出有针对性的师资队伍建设目标、主要任务和保障措施。
一、师资队伍现状分析
1.师资队伍结构
福州局现有一、二、三级兼职教师203人，属于局培训中心管理的一级兼职教师65人，占员工总数的0.6%；其中48人为男教师，17人为女教师，51岁以上4人，46～50岁11人，41～45岁9人，36～40岁13人，31～35岁13人，30岁以下15人，各年龄段分布较为平均；大学本科及以上学历45人，占一级兼职教师总数的69.2%；35岁及以下青年兼职教师30人，其中27人具有本科以上学历，占35岁及以下青年兼职教师的90%；中级及以上职称或技师及以上技能等级47人，占一级兼职教师总数的72.3%；高级及以上职称或高级技师及以上技能等级32人，占一级兼职教师总数的49% ；“双师”素质一级兼职教师14人，占一级兼职教师总数的21.5%；具有企业培训师资格证书16人，占一级兼职教师总数的24.6%。
2.师资队伍管理机制情况
（1）选人用人渠道多。一是坚持“按需配置、宁缺毋滥、稳步发展”的原则，采用部门推荐和自荐相结合的方式，根据不同专业兼职教师聘任的职数限制，在全体员工范围内进行兼职教师选聘。二是将专家能手纳入兼职教师网络；国家电网公司专家、省公司“513”人才、省公司聘任的兼职教师、“海西·电网杯”竞赛第一名获得者、部级竞赛前二十名获得者、局“四个通道”6 级、7 级人员直接聘任为一级兼职教师；局“四个通道”8 级人员直接聘任为二级兼职教师。
（2）职责和权利明确。一是明确各级兼职教师的年度达标授课学时，每年安排一级兼职教师承担授课任务不少于80学时。二是分层分类优化兼职教师管理。培训中心负责局一级兼职教师的选拔、管理和一、二、三级兼职教师的聘任，各部门负责二、三级兼职教师的选拔、管理和一级兼职教师候选人的推荐。三是组织开展专家人才上讲坛活动。要求具有扎实的专业基础理论知识和丰富的实践经验的国网优秀专家人才、省公司“513”人才、各级各类技术能手面向全局员工开设前沿讲座。四是要求兼职教师必须服从培训中心统一调度和所在部门安排，承担竞赛调考集训、培训办班、导师带徒、县公司人员帮带等任务。五是实施“培训者培训工程”，为优秀兼职教师创造外送培训、深造学习、考察、调研的机会，帮助兼职教师开阔视野、吐故纳新、不断学习成长。通过签订企校合作协议与系统内院校合作，聘请系统内专职教师援教，安排对口专业兼职教师旁听，提升兼职教师的授课水平。
（3）实施正向激励。一是举办兼职教师聘书颁发仪式，由局领导宣读全体受聘兼职教师名单并为兼职教师代表颁发证书。二是提高兼职教师授课待遇，并按照教龄、职称、技能等级实施差别待遇；给予兼职教师一定金额的书报费补贴。三是评选培训先进个人和十佳培训标兵，在优秀兼职教师中好中选优、树立标杆，进一步增强兼职教师的荣誉感和责任感。
（4）落实考核评估。一是兼职教师授课台账归档保存一年备查。二是定期深入基层单位和县公司对年度培训计划实施、兼职教师授课情况进行跟踪。三是实施兼职教师动态管理，聘期为三年。聘任期满进行综合考核，对考核合格的予以续聘。考核结果作为国网公司专家、省公司“513”人才、“首席带新人”计划“首席”等专家人才相应年度培训考核的依据。
3.存在的问题
（1）师资队伍结构不合理。我局的师资数量、结构呈逐年良性发展势头，但总体数量增长速度较慢，跟不上电网建设跨越式发展和企业人才培养的需要；师资队伍结构与企业实现“两个转变”的目标要求不够匹配，缺乏年纪轻、高层次、行业中有影响的领军人才；不同专业（工种）师资队伍发展不平衡；部分兼职教师仍需进一步提高自身的综合素质、学历学位层次和教学水平等。
（2）师资队伍素质良莠不齐。部分兼职教师虽然具有娴熟的专业技能和丰富的实践经验，但缺乏教育理论知识以及授课技巧，个别兼职教师专业理论素养不足，不适应课堂环境，授课的条理性、系统性差，教学效果不佳。
（3）师资队伍管理机制不健全。兼职教师培训授课的计划、考核、使用、待遇等政策性措施滞后，培训结果的应用效果不明显。部门间认识不平衡，培训工作效果差距明显。
二、师资队伍建设总体思路和发展目标
1.总体思路
按照“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才队伍建设思路，以全面提高兼职教师队伍素质为中心，以优化结构为重点，优先配置重点专业的师资资源，重点加强“双师”素质师资队伍建设。努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良，符合高技能人才培养目标要求的师资队伍。
2.发展目标
（1）总量目标。一是通过将业务骨干培养成兼职教师、聘任在岗的专家人才、返聘离退休专家等途径，不断扩大兼职教师队伍，保证兼职教师队伍的数量与企业员工队伍规模相适应。2015年末一级兼职教师数达到105人，占员工总数的1%。二是构建专业梯队。2015年末培养1至2名国网公司专业领军人才，3～4名省公司专业领军人才；每个专业培养“双师”素质专家人才1～2名，每个职业工种至少具有2名专业理论兼职教师和2名实际操作兼职教师（理论和实际操作兼职教师可以兼任，但总数不得少于3人）。
（2）素质提升目标。优化教师队伍结构，2015年末“双师”素质一级兼职教师比例不低于40%，中级及以上职称（含技师及以上职业资格）的一级兼职教师比例不低于80%，高级职称（含高级技师）的一级兼职教师比例不少于55%；35岁及以下青年兼职教师中本科以上学历或学位的比例不低于95%；一级兼职教师企业培训师格证持证率达40%；取得国家职业技能鉴定考评员资格的生产技能类一级兼职教师比例达100%；一级兼职教师相应岗位资格证书持证率达100%，从事特种作业培训的兼职教师持有国家或地方政府有关部门办法的作业许可证的持证率达100%。
（3）体制机制建设目标。积极推进制度创新，进一步完善以业绩和能力为导向、以创新和发展为目标，有利于“双师”素质兼职教师队伍建设和优秀人才脱颖而出的引导和激励机制。制定和完善科学、规范的兼职教师队伍建设和管理制度，加强对兼职教师教学工作的管理和质量监控，不断完善质量监控体系。
三、师资队伍建设主要任务
1.优化师资队伍的结构
（1）积极创造条件，为兼职教师优先提供在职学历教育机会，支持和鼓励培训管理人员、兼职教师攻读本科与硕士学位，给予经费支持，不断提高培训管理人员和兼职教师的学历层次。
（2）按照“双师素质”师资队伍建设的要求，支持和鼓励兼职教师按照规定条件同时参加相关专业技术资格申报和职业技能等级鉴定，并给予经费支持，凡取得“双师”（技师和工程师及以上）资格人员优先推荐参加岗位晋升、专家人才选拔，并在其职业能力贡献积分中予以相应加分。
（3）支持兼职教师通过考试取得企业培训师资格证书、国家技能鉴定考评员资格证书或通过其他渠道和途径的培训考核，取得所教授专业的职业资格证书，并给予经费支持。
（4）将兼职教师学历、技能等级、专业技术资格等级与兼职教师聘任级别挂钩。
2.加强师资队伍的职业化建设
一是有计划地安排兼职教师参加企业培训师、国家技能鉴定考评员培训。二是定期选派兼职教师参加外部新技术、新知识的更新培训，从而保证兼职教师的知识体系能够保持在同行业的先进水平。三是定期组织兼职教师授课技巧和授课方式培训，主要包括兼职教师职业形象的训练、开场结尾和主体组织等授课内容呈现的训练、课堂提问、应答、点评、现场应变、控场方法等培训师临场能力的训练。四是支持兼职教师参加管理创新、科技创新项目研究和各项职业技能竞赛。五是定期组织精品课程、优秀教材讲义、课件评选活动。
3.健全师资队伍管理机制
（1）职业发展通道。为兼职教师设计相应的职业发展通道：一是对兼职教师进行分级，根据兼职教师的培训评估效果和培训授课年限进行职级晋升。二是在专家人才选拔和岗位晋升的过程中优先考虑表现突出的兼职教师，将聘任兼职教师作为专家人才选拔的基础条件，并明确兼职教师级别与专家人才级别的对应关系。
（2）评估考核。建设科学有效的培训评估体系。一是健全培训课程监控体系，对于培训课程尤其是周期较长的课程，在课程初期和中期对兼职教师的培训教材、培训内容、培训方式和方法等方面进行测评和考核，及时发现在培训进度、方式方法等方面可能存在的问题，并进行相应的纠正和弥补。二是完善课程后期和培训结束后的评估机制，根据培训目标计划明确评价的标准和尺度，对受训人员受训后的收获进行评估，即从受训人员的专业知识或者业务技能是否提高、工作态度是否改善、工作业绩是否有所提高等方面进行测评和考核，从而最真实地评估出培训的效果。三是完善兼职教师授课台账，详细记录兼职教师在课程开发、授课学时、教材讲义、题库和技能项目评分标准编制和评奖、培训效果评估、考核结果应用等情况，为兼职教师的使用、培养、晋级提供依据。
（3）考核结果应用。一是作为评定员工年度绩效等级的参考依据或加分依据；二是作为评价部门年度人力资源专项考核的依据，将部门兼职教师素质指标、派员教学、培训效果等指标等列入单位年度人力资源专项考核；三是作为课酬津贴兑现依据。
四、师资队伍建设保障措施
1.加强组织领导
新入职教师工作总结篇（6）
二、数据
在“卓越工程师计划”调查问卷调查结果中，考察了2273名工程师在2010年～2012年三年中参加的在职培训或教育项目的情况（参见表2、表3），其中共有11种培训方式。根据问卷，工程师继续工程教育的变量主要分为三类，首先是工程师参与培训的总天数，用来研究培训时间的长短是否会影响工程师的职业发展水平；其次为是否接受不同类型培训的虚拟变量；再次是接受不同类型培训的时间长短是否会影响工程师的职业发展。由表2可见，培训与继续工程教育现在已引起了企业与工程师共同的关注，接受过在职培训或教育项目的工程师已经占到了样本的近2／3。在接受过不同类型的培训的工程师中，加权之后得出平均的培训天数达29．3天。另外个人接受培训的最长时间总计可达到1447天，而最短的培训天数只有1天。由表3可以看出，工程师参加专业知识类的培训比通识技能类的培训要多；接受过在职学历学位教育的工程师比例仅为5．68％，公司提供的培训参与的人数最多，主要原因是大部分的样本都参加过由公司提供的新员工入职培训等，而在职的学历学位教育并不是每个人都有机会，且人数名额有限。
三、数据分析结果
1．线性回归结果（OLS）。表4展示了工程师收入水平与接受不同类型培训的时间长短的线性回归结果，工程师收入水平为因变量。第一大栏报告了关键自变量为参加培训总时间的回归系数，第二大栏报告了关键自变量为参加通识技能类培训时间的回归系数，第三大栏报告了关键自变量为参加专业知识类培训时间的回归系数，第四大栏报告了关键自变量为参加公司提供的培训的回归系数，第五大栏报告了关键自变量为参加第三方提供培训时间的回归系数，第六大栏报告了关键自变量为参加学校提供培训时间的回归系数。每一大栏的第一行为对总样本的分析结果，后面各行是针对各子样本的分析结果。由于文章篇幅有限，其他解释变量的回归系数、标准差及p检验值均不做汇报。整体来说，所有回归方程的拟合优度均大于0．2，P值检验均小于0．001，模型拟合效果较好。具体结果如下：整体而言，工程师接受继续工程教育的总天数的长短对其收入水平并没有显著的影响；按照性别分类研究可得，女性工程师接受继续工程教育的总天数对其收入水平有显著的正面影响，即时间越长，收入越高，男性工程师则不显著；按照参加工作年代来分，1980～1991年及2000年之后工作的工程师接受继续工程教育的总天数对其收入水平有显著的正面影响，即时间越长，收入越高。工程师接受通识技能类培训的时间、1980～1991年及2000年之后参加工作的工程师以及专业技术岗位的工程师接受通识技能类培训的总天数和接受通识技能类培训对工程师收入水平有显著的正影响，即时间越长，收入越高。工程师接受专业知识类培训的时间、1980～1991年及2000年之后工作的工程师以及技术岗位和管理岗位的工程师参加专业知识类培训的时间对其收入水平有显著的正影响，即专业类培训时间越长，工资收入越高。工程师总体样本以及1992年之前参加工作的工程师接受公司提供培训的时间对其收入水平有显著的正影响，即时间越长，工资收入越高；1992年之前参加工作的工程师接受第三方提供培训的时间对其收入水平有显著的正影响；工程师接受大学提供培训（在职学历教育）的时间对其收入水平没有显著影响。表5报告了高级工程师职称晋升时间对培训的线性回归系数。表格结构同表4。整体而言，工程师接受继续工程教育的总天数的长短、按照性别分类对其晋升高级工程师职称并没有显著的影响；而1980～1991年和1992～1999年参加工作的工程师接受培训的时间与其晋升高级工程师职称有显著相关性，即培训时间越长，晋升所需时间越短。工程师总体样本、1980～1991年及1992～1999年参加工作、专业技术岗位的工程师接受通识技能类培训的时间对其晋升高级工程师有显著相关性；工程师总体样本接受专业知识类培训时间对其晋升高级工程师职称并没有显著相关性，而1980～1991年参加工作及管理岗位的工程师接受此类培训的时间与其晋升高级工程师职称有显著相关性，即培训时间越长，晋升所需时间越短。工程师总体样本接受由公司提供培训和大学提供的在职学历教育时间与其晋升高级工程师职称并没有显著的相关性，但接受第三方提供的培训对高工晋升有显著相关性；1992年之前参加工作的工程师接受三类培训的时间与其晋升高级工程师职称有显著的相关性，即培训时间越长，晋升所需时间越短。2．倾向分数配对法（PSM）结果。表5为运用倾向分数配对法与线性回归方法的结果比较，将不同类型的继续工程教育设为虚拟变量（是否参加培训），通过配对之前、配对之后和线性回归三个结果来深入探讨从而减少自选择问题引起的结果的偏差。由表6可以得出以下结论：在参加培训的总体样本中，OLS与配对之后结果皆显著为正，说明是否参加培训是显著影响工程师收入水平的提升；参加通识技能类培训和由第三方提供的培训在OLS中回归结果都显著为正，但是在配对之后显著性影响消失，说明其存在自选择问题，引起收入显著差异的原因不是是否参加此类培训，而是能力更强、收入更高的人更有机会参加通识技能类培训；参加专业知识类培训的工程师和由公司提供的培训在OLS回归结果中对收入水平没有显著影响，但是在配对之后存在显著的正影响，说明这两类培训对工程师的职业发展有显著正影响；在OLS结果和配对之后由学校提供的在职学历教育都对工程师收入水平均没有显著影响。在1992年之前参加工作的工程师分样本中，是否参加培训、通识技能类培训和由第三方提供的培训对工程师收入水平在OLS中回归结果都为正面显著，但是在配对之后显著性影响消失，说明其存在较严重的自选择偏误问题，引起收入显著差异的原因不是是否参加此类培训，而是能力更强、收入更高的人更有机会参加通识技能类培训；专业知识类培训、由公司提供的培训和由大学提供的在职学历教育在OLS结果和配对之后均对收入水平没有显著影响。在1992年之后参加工作的工程师分样本中：是否参加培训在OLS和配对之后的结果均为显著正影响，说明是否参加培训是影响工程师收入水平的因素；是否参加通识技能类培训、专业知识类培训和由学校提供的培训在配对前后结果均不存在显著影响；是否参加公司提供的培训在OLS回归结果中对收入水平没有显著影响，但是在配对之后产生显著正影响，说明收入水平的增加有参加此类培训的原因；是否参加由第三方提供的培训在OLS中回归结果为正显著，但是在配对之后显著性影响消失，说明其存在自选择问题，引起收入显著差异的原因不是是否参加此类培训，而是能力更强、收入更高的人更有机会参加通识技能类培训。由对全样本的平衡性检验可得，协变量在配对之后的差异显著性消失，配对的结果有效；倾向分数的重叠部分足够充分，配对有效。
新入职教师工作总结篇（7）
分类号 G760
1.问题提出
基于“融合教育”理念的倡导以及我国切实提高残疾儿童入学率迫切需要，从二十世纪八十年代开始，随班就读逐渐成为了我国残疾儿童接受教育的主要形式。据教育部2011年的公报，目前全国随班就读特殊学生人数已经占在校特殊学生总数的56.49%。但值得注意的是，我国随班就读学校的实际教学质量并没有像数字统计那么让人乐观，这些儿童在普通教育环境中接受的教育质量、个人的发展状况和自身潜力的实现程度，并不理想。同时，教育对象的改变使随班就读任职教师面临教育环境、工作交际对象、工作任务等方面的一系列变化，并且就目前的研究结果来看，他们对这种变化的适应水平不高，大多教师缺乏对随班就读特殊儿童高效教学的知识和技能，有的甚至没有形成基本的对随班就读的高度认可和对特殊儿童充分接纳的态度。并且，已有研究表明，在所有影响教师职业适应水平的因素中，社会支持水平的高低是关键因素之一。本研究即从随班就读任职教师的职业适应人手，探讨社会支持与其职业适应的关系，以期从支持的角度为提高随班就读任职教师综合素质和职业适应水平提供一定建议。
有学者指出，职业适应是指个体在职业认知和职业实践的基础上，不断调整和改善自己的观念、态度、习惯、行为和智能结构，以适应职业生活的发展和变化的能力，并且中华人民共和国教育部高等教育司教育联合会认为，职业适应不仅是个体对工作任务、环境等的适应过程，还是一种适应结果，是人与职业的相互协调和有机统一的过程。因此，本研究将随班就读任职教师的职业适应定义为：随班就读任职教师在应对因教育对象改变而带来的新要求和挑战时不断调整自身，与新的教育对象、环境和条件进行互动和作用的状态和结果。在本研究中，重点考察目前随班就读任职教师对承担随班就读教学任务所必备能力和素质的具备程度。
2.研究方法
2.1对象
结合我国随班就读教学的现实情况和以往的相关研究，本研究将“随班就读任职教师”界定为：普通中小学中正在承担随班就读学生各个学科教学任务的所有教师，但不包括为随班就读学生提供专项训练和额外辅导的资源教师。
本研究依据整群抽样以及方便抽样的原则，选取北京市的随班就读任职教师进行问卷调查。共发放问卷480份，回收456份，回收率95%。同时剔除由于填答内容大面积缺失、雷同或难以辨认造成的无效问卷，共得到有效问卷437份，总有效率91%。被试基本信息详见表1。
2.2研究工具
2.2.1自编《随班就读任职教师职业适应问卷》
综合以往教师职业适应问卷的结构以及随班就读任职教师职业发展的相关研究，编制《随班就读任职教师职业适应问卷》，为保证问卷的信度和效度，在正式问卷形成之前进行预测，经过项目分析、探索性因素分析及验证性因素分析，最终确定问卷由四个因子构成，即教育对象适应、知识适应、技能适应及心理适应，四个因子共解释总变异量的67.335%。问卷内部一致性信度和分半信度分别为0.937和0.851。效度采用内容效度、专家效度和结构效度进行考察，均表明该问卷具有良好的信度和效度，达到心理测量学要求，可以作为正式问卷进行施测。问卷采用李克特式5点计分，得分越高，表明教师的职业适应水平越高。
2.2.2《随班就读任职教师社会支持量表》
采用台湾学者陈钰萍编制的《国小教师社会支持量表》，并依据文化适用性、随班就读任职教师工作的实际情况和特殊性进行修订，形成《随班就读任职教师社会适应量表》。该量表的因子有两种分类角度。按照支持的性质，分为情感支持、工具性支持和讯息支持，因子的内部一致性信度分别为0.969、0.939、0.947；按照支持的来源，分为家人支持、同事支持、领导支持和学生家长支持，因子的内部一致性信度分别为0.922、0.939、0.965、0.953。修订后整个问卷的内部一致性信度为0.982，达到心理测量学要求。量表采用李克特式4点计分，得分越高，表明社会支持水平越高。
2.3数据统计
数据使用SPSS17.0软件进行统计分析。
3.结果与分析
3.1随班就读任职教师职业适应与社会支持的相关关系
运用相关分析考察随班就读任职教师职业适应与社会支持的关系，其结果见表2。
随班就读任职教师职业适应各个维度与不同来源和性质的社会支持的相关关系中，除教育对象适应与家长支持、工具性支持和讯息支持之外，都达到了显著水平（p
3.2不同社会支持水平的随班就读任职教师职业适应情况比较
将支持总分最高和最低的27%被试分别编为高分组和低分组，以职业适应的总体水平为因变量，以适应水平的高低为自变量进行独立样本t检验，其结果如表3所示。
结果表明，不同社会支持水平的随班就读任职教师在职业适应上有极其显著差异（p
3.3不同支持源、不同支持水平随班就读任职教师职业适应的比较
将不同支持源的得分按照最高分和最低分的27%进行高低分组，以职业适应总分和各因子得分为因变量，分别以不同支持源的支持水平为自变量进行t检验，结果见表4至表7。
3.3.1以家人支持为自变量
结果表明，家人支持水平不同的教师在职业适应及其各个因子的得分上均存在显著差异（p
3.3.2以同事支持为自变量
结果表明，同事支持不同水平在职业适应及其各个因子上的主效应都达到显著或极其显著水平（p
3.3.3以领导支持为自变量
结果表明，领导支持水平的高低对于教师职业适应及其各因子的得分高低有着显著或极其显著的影响（p
3.3.4以家长支持为自变量
结果表明，家长支持水平不同的教师在除“教育对象适应”之外的各个因子以及职业适应总体水平上均表现出极其显著差异（p
3.4不同支持性质、不同支持水平随班就读任职教师职业适应的比较
将不同支持性质的得分按照最高分和最低分的27%进行高低分组，以职业适应总分和各因子得分为因变量，分别以不同支持性质的支持水平为自变量进行t检验，结果见表8至表10。
3.4.1以情感支持为自变量
结果表明，情感支持水平在随班就读任职教师职业适应总体水平及其各个因子上的效应都达到了极其显著水平，说明得到较高水平情感支持的教师在整体适应水平及其各个方面的表现都远远优于情感支持水平较低的教师。
3.4.2以工具性支持为自变量
结果表明，工具性支持水平不同的教师在职业适应总体水平以及知识、技能和心理适应方面存在着极其显著差异（p
3.4.3以讯息支持为自变量
结果表明，除“教育对象适应”外，讯息支持在教师职业适应及其他因子上的效应都达到了极其显著水平（p
3.5不同支持来源对随班就读任职教师职业适应的预测
分别以不同社会支持源为预测变量，职业适应总分及各因子为因变量，采用逐步回归法，进行回归分析，结果见表11。
在以适应总分为因变量的回归方程中，同事支持和领导支持进入了回归方程，两者能够联合解释职业适应总分15%的变异量，其中以同事支持的预测力最佳，其解释量为14.3%，领导支持可以解释0.7%。
在以对象适应为因变量的回归方程中，仅有同事支持进入了回归方程，但解释力较弱，仅有2.5%，说明同事支持对教师适应教育对象的水平影响不大。
在以知识适应为因变量的回归方程中，领导支持进入了回归方程，能够解释职业适应变异量的16.3%。
在以技能适应为因变量的回归方程中，同事支持进入了回归方程，能够解释职业适应变异量的12.9%。
在以心理适应为因变量的回归方程中，同事支持进入了回归方程，能够解释职业适应变异量的10.7%。
3.6不同性质的社会支持对随班就读任职教师职业适应的预测
分别以不同性质的社会支持为预测变量，职业适应总分及各因子为因变量，采用逐步回归法，进行回归分析，结果见表12。
在以适应总分为因变量的回归方程中，情感支持和讯息支持进入了回归方程，共同解释职业适应15.6%的变异量，其中以情感支持的解释力最佳，达到14.3%，讯息支持的解释力为1.3%。
在以对象适应为因变量的回归方程中，情感支持和工具性支持进入了回归方程，但仅能解释总变异量的5.6%，其中情感支持解释3.6%，工具性支持解释2%。
在以知识适应为因变量的回归方程中，讯息支持对其有显著预测作用，可以解释16.7%的变异量。
在以技能适应为因变量的回归方程中，情感支持和讯息支持进入了回归方程，共能解释总变异的14.3%，其中讯息支持的解释力较佳，为12.9%，情感支持可以解释1.4%。
在以心理适应为因变量的回归方程中，讯息支持同样进入了回归方程，可以解释总变异量的10.7%。
4.讨论
4.1随班就读任职教师职业适应总体水平及各因子得分与社会支持总体水平及各因子得分间均存在显著相关
本研究结果显示，除讯息支持和工具性支持与教育对象适应不存在显著的相关之外，随班就读任职教师职业适应的其他各个因子与社会支持总分及各支持源、支持性质间均存在显著相关，且随班就读任职教师职业适应总分与社会支持总分及各支持源、支持性质间也存在显著相关，这充分表明随班就读任职教师的职业适应与社会支持之间有显著的共变关系。这一结论与以往研究结果类似，教师一般社会支持的增加有助于教师压力的缓解和适应性应对方式的采用，吴玉锋的研究也表明，诸如家庭支持、学校领导及同事支持、生活关怀等社会性因素对教师的综合职业适应水平有很大程度的影响。随班就读任职教师在工作中遇到的适应问题多源自于知识、技能的缺乏以及由此而带来的挫败感和低成就感，这时，校长、同事往往能够为教师提供情感上的安慰和教学上的帮助，家庭以及特殊学生家长的支持也能让教师有效缓解教学工作带来的负面情绪，以更好的状态和更高的热情投入到工作中。
4.2社会支持水平不同的随班就读任职教师在职业适应总体水平及其各个方面的得分均存在显著差异
本研究发现，社会支持水平不同的随班就读任职教师在职业适应情况上存在极其显著差异。社会支持水平越高，随班就读任职教师的职业适应无论是整体水平还是各个适应方面都越好，高支持水平的教师更容易接纳班中的特殊儿童，能够更快适应随班就读工作对自身知识、技能等方面提出的新要求，同时也能更好地应对随班就读工作可能带来的焦虑和挫败感。这一结果从整体上说明了为随班就读任职教师提供社会支持在提高其职业适应水平上的重要作用。
就不同的支持来源来看，家长不同支持水平在职业适应的总体水平上主效应显著，并且高家长支持水平的随班就读任职教师在知识、技能和心理适应方面显著高于家长支持水平较低的教师，但在教育对象适应上，家长支持水平不同的教师并没有表现出显著差异。究其原因，可能由于教师能否很好地接纳班中的特殊儿童、适应纳入了特殊儿童后个别差异较大的教育对象，取决于教师本身的教育、生活阅历、本身的知识、技能基础以及某些个性特征或领导、同事支持、学校氛围营造等外部因素，而与特殊儿童家长能否给予支持没有直接关系。本研究中，随班就读任职教师对“教育对象的适应”从很大程度上来讲实际上考察的是教师对特殊学生的接纳态度，而在以往国内外考察随班就读任职教师态度的研究中，也鲜有将家长因素作为主要因素进行探讨并报告显著影响，因此，家长支持水平不同的教师在对教育对象的适应上未能表现出显著性差异。
除家长支持之外，家人支持、校长支持和同事支持在随班就读任职教师职业适应的总体水平和各个方面的主效应都达到显著或极其显著水平，说明家长、校长以及同事提供的支持能够有效帮助随班就读任职教师提高职业适应水平。相对于特殊儿童家长来说，自己的家人、校长以及同事提供的支持较为直接。从目前的情况来看，校长的支持能够为学校的随班就读工作营造良好的氛围，为教师创造更多的参加随班就读专业培训的机会，从而提高自身的随班就读素养；就教学案例中的困惑和问题与同事进行沟通和交流能够有效帮助随班就读任职教师解决问题，获得信心；此外，家人提供的支持能够有效缓解教师在教育特殊儿童过程中可能产生的消极情绪，鼓励其在专业发展的各个方面取得进步，提高应对变化的能力。
就支持的不同性质来看，工具性支持和讯息支持对随班就读任职教师职业适应总体水平以及除“教育对象适应”之外的各个因子上的得分均具有显著影响。如前所述，随班就读任职教师对特殊儿童个体和本身的接纳和认可可能与其获得的与工作相关的实物、经费支持或知识、资讯支持并没有直接关系，而这些工具性支持和讯息支持往往能够激励或帮助教师在从事随班就读工作中所需要的知识、技能等方面有更好的表现，更快地适应新的工作内容和任务。
4.3特定来源和性质的社会支持对随班就读任职教师职业适应水平有一定的预测作用，但具体表现不同
此外，本研究还对不同来源、不同性质的社会支持对随班就读任职教师职业适应总体水平和各个因子得分的预测作用进行了分析。结果表明，从支持的来源上看，在适应总分、教育对象适应、技能适应以及心理适应上，同事支持进入了回归方程；在适应总分和知识适应上，领导支持进入了回归方程。从支持的性质上看，情感支持对适应总分、教育对象适应和技能适应有显著预测作用；讯息支持对适应总分、知识适应、技能适应及心理适应均有显著预测作用；而工具性支持仅对教育对象适应有显著预测作用。综合分析发现，领导、同事支持以及讯息、情感支持对随班就读任职教师职业适应及各因子得分的预测作用相对较大，这源于这些支持为教师提供的帮助往往较为直接，例如领导的重视和同事之间的交流能够直接使教师的专业知识、技能等方面有所提高，同时，经验分享和问题探讨等讯息支持能够为教师教学提供直接指导，而情感支持为教师调整心态、正视挫折提供帮助。因此，这些不同角度、不同性质的支持能够有效提高随班就读任职教师的职业适应水平。
值得注意的是，家人支持和家长支持均未对职业适应及各因子产生回归效应，究其原因，可能由于与校长、同事支持相比，家人支持是随班就读任职教师支持来源中相对稳定的一个，在教师从事随班就读工作前后并没有大的变化，而本研究考察的是随班就读任职教师对新工作对象、内容、任务方面的适应情况，因此影响较小。郭黎岩等的研究也得出了类似的结果。此外，特殊儿童家长提供的支持往往是间接的，并不能直接提高教师对随班就读相关知识、技能的掌握，以及教学过程中实际问题的解决，这可能是其未能预测职业适应的原因。
但是，应该看到的是，虽然校长支持、同事支持、情感支持、讯息支持和工具性支持都对职业适应的总体水平或某些方面产生了显著的预测作用，但整体来看解释力并不强，这充分说明随班就读任职教师的职业适应受到除社会支持之外的多种因素影响，例如教师本身的个性特征、教学效能感、胜任力、归因风格以及学历、职称、教龄等教师职业特征因素，同时为后续研究提供了思路和参考。
5.结论及建议
5.1结论
本研究采用自编的《随班就读任职教师职业适应问卷》和修订的《随班就读任职教师社会支持量表》探讨了融合教育背景下普通学校的随班就读任职教师职业适应与社会支持之间的关系，主要得出以下结论：
随班就读任职教师的职业适应水平与其社会支持有着较强的共变关系，社会支持高低不同的教师在职业适应水平上存在显著差异；整体来看，校长支持、同事支持以及情感支持和讯息支持对随班就读任职教师职业适应的预测力相对较强，而家人支持、家长支持以及工具性支持相对较弱。
5.2建议
5.2.1加大学校领导对随班就读工作的支持，营造良好的融合教育氛围
事实证明，学校领导对随班就读工作的重视和关注有助于为整个学校营造良好的融合教育氛围，形成接纳、认可特殊学生的校园文化，提高教师对随班就读工作的动力和热情。同时，校长往往能够为学校教师争取和创造更多的专业资源和培训机会，鼓励教师更多地参加特殊教育相关的职后培训，自学特殊教育知识，从而有效提高专业知识、技能水平，最终更快、更好地适应随班就读工作。另外，如果校长能够积极听取随班就读任职教师的建设性建议和反馈，并且肯定他们在工作中的努力和成绩，无疑将提高其对新教育对象、工作内容的适应水平。同时，李永鑫、王健等人的研究均表明，来自于领导的关心和沟通满意感对教师的心理健康水平、工作满意度等都有显著影响，因此，学校领导的支持能够有效促进学校随班就读工作的开展和教师整体素质以及心理健康水平、适应水平的提高。
5.2.2为教师的沟通和交流创造更多的机会和平台
新入职教师工作总结篇（8）
跨入新世纪，特别是党的十以来，中国教育事业在前所未有的基础上实现了跨越式的发展，迎来了全民教育普及化的新时代，高等教育也逐步成为国民素质教育的一部分，真正迎来了全面发展的春天。作为高等教育分支的高职教育以其职业化、专业技能化得到全社会的普遍认可，受到了众多学子和用工单位的青睐，可以说中国现代化的历史进程为高职教育事业的发展提供了更为广阔的空间，也对高职教育事业的发展提出了新的更高的要求。
提到高职教育的发展，首先要着眼于高职教师队伍建设。是否有一支高素质的高职教师队伍成为关系到高职院校生存与发展的关键，也是适应教育事业改革和发展的必然要求。随着高职教育规模的不断扩大，教师数量不断增加。高职青年教师来源较为单一，大多为刚走出校门的本科生和研究生，他们工作有积极性、文化层次高，成为高职教师队伍的生力军，但由于其参与实践的机会有限，存在理论与实践脱节的问题。他们工作热情高，急于攻破教学难题，往往不能合理安排工作和学习任务，缺少自主的专业学习方向；繁杂的日常工作和紧张的日程安排使其学术研讨空间有限，教师间缺少交流、沟通价值的认识，彼此不能达成共识，无法形成整体全面的教学团队，一定层面上阻碍了高职教育的正常发展，成为高职教育工作中的绊脚石。
针对高职青年教师队伍的特点和存在的问题，笔者经过研究、总结得出如下几点培养途径：
一、强化职业道德教育，转变工作观念
作为高职教育的培训摇篮，首先，高职院校要经常组织青年教师尤其是新进教师学习职业教育思想，了解职业教育发展的历史，探讨职业教育思想的内涵；组织青年教师学习和理解职业教育政策，认识职业教育的发展方向，明确高职教育改革和发展的目标。改变传统的教师“传道、授业、解惑”的育人模式，从学生的基本素质教育入手，帮助学生学会做人、学会做事，培养学生的创新意识和实践能力。其次，培养青年教师科学的教育观，转变以应试教育为中心的教育教学观，把对学生终身教育发展负责的精神贯穿于教育的始终。第三，针对教与学的矛盾，努力做到教与学统一，教师的主要职责由“教”变“导”，变“多”讲为“精”讲，从而激发学生的学习兴趣，变“让”学为“要”学。
二、狠抓专业技能的培养
高职教师的知识结构应由三方面构成：本体性知识、实践性知识和条件性知识。本体性知识，即教师所具有的特定的职业知识，教师的职业知识首先应是精通自己所教的学科知识；实践性知识，即课堂情景及相关知识，属于教师的专业技能；条件性知识，即教育学与心理学知识，属于教师的专业知识，是教师职业不可替代的关键内容。有了本体性知识和条件性知识做基础，作为高职院校的青年教师还应更多的注重实践性知识的提高。
作为一名高职青年教师应全面掌握教育学科基本知识和理论，具备完整、系统、扎实的专业知识和专业教学能力。不仅要掌握所教学科的知识，也要熟悉国内外本专业的先进技术理论，了解本专业的学术前沿动态；此外青年教师还应该能胜任本专业中的多门课程教学工作，带好本专业的课程设计、毕业论文、论文撰写等，成为教学工作多面手，真正的一专多能人才。
通过多年的教育工作，我们不难发现现代教师的专业知识结构已经不再局限于过去那种“学科知识+教育学知识”的传统模式，而应是在掌握现代教育技术的基础上，具备多层次、多元化的知识结构。高职青年教师应善于接受新信息、新知识和新观念，分析新情况、新现象，解决新问题，不断提高自己业务水平，更新自己的知识体系和能力结构，主动适应不断变化的新形势。
三、努力提高专业实践能力
高职教育以培养适应生产、建设、管理、服务一线需要的具有良好的职业道德的高等技术应用型人才为目标。这一培养目标的关键是打造“应用型人才”，即对理论水平有一定要求，同时对实践应用能力有较高要求，这需要较长时期科学、系统的培养。作为高职教育这样一个新生的教育门类，对于教师的要求不同于普通高校教师，要求成为一名“双师型”教师，即既能从事理论教育教学活动，又能从事行业、职业实践活动，并能将行业职业知识及能力和态度融于教育教学过程中，这已成为高职青年教师必须适应的发展之路。
高职青年教师应通过不断学习，树立新的市场竞争理念，向“双师型”教师过渡。因此，新进青年教师应根据专业实际情况度过1～2年的实习期，包括课堂教学实习和生产一线企业实习。课堂教学实习主要是向资深教师或学院树立的模范“双师型”教师学习丰富的教学经验和组织教学的方法。青年教师到企业或是生产一线实践，一是了解企业的生产组织方式、工艺流程、产业发展趋势等基本情况；二是熟悉相关岗位职责，管理制度等；三是学习所教专业在生产实践中应用的新知识、新技术、新工艺、新方法；四是结合企业的生产实际和用人标准，不断完善教学方案，改进教学方法。通过一定的实习，使其基本拥有行业职业基本理论、基础知识和实践能力，具备把行业职业知识及实践能力融于教育教学过程的能力，再进行独立执教。
四、反思应具备的理念
1.做一名终身学习者。高职教育的目的是培养专门职业化人才，即培养学生发现问题和解决问题的综合应用能力。高职教育要面向未来，培养出的人才要满足不断发展的社会的需要。因此作为高职青年教师在教书育人的同时，更应该牢固树立终身学习的理念，在不断学习的基础上探索新的教育教学方法和教学手段，不断对自己的专业知识与实践经验进行更新和优化，更新自己的专业化理论体系，适应教育改革的要求。
2.注重自我总结。人类的发展和进步，在于不断地总结和反思，从而得到经验和教训。时下，自我总结已成为教师专业成长模式的重要环节，它被看作是推动教师专业化成长的核心动力。必要的自我总结可以推动高职青年教师走上可持续发展的道路。在专业化的成长过程中，往往有利于青年教师及时改正教学工作中存在的偏差，更好的发挥自身长处，完善自身的教学体系。
3.敢于打破常规，探索创新。一个民族的发展关键在于其开拓创新能力，墨守成规，终将被时代淘汰。作为高职教育一线的工作人员可以不断总结经验，推陈出新大胆实践新的教学模式和方法。比如改变过去以语言为中介的典型的学问知识传授模式，把实践中的典型案例、实物演示、创新制作、情境式教学等带进课堂，融入抽象的理论教学，使整个教学过程成为一个理论与实践结合的过程。
总之，高职教师职业是一种技术性很强的创造性劳动，高职青年教师要想成为一个合格的教育专业人员，就需要通过不断地学习与探索拓展其专业内涵，提高专业水平，从而达到专业成熟的境界，最终让高职教育遍地开花，适应不断发展的社会的要求，为社会提供更多更好的职业化人才。
新入职教师工作总结篇（9）
1、工会在学校党支部的直接领导下，以师德建设为核心，积极探索具有时代特征、符合时代要求的新的师德规范。为大力弘扬新时期爱岗敬业、乐于奉献、积极进取、奋发向上的精神，我们组织教师开展了“师德警语”征集、争创“巾国示范岗”、“外塑形象，内练素质”、评选“师德之星”等活动；宣传新《工会法》以及新时期党的方针政策；结合创建工作，认真学习了《江苏省中小学常规管理基本要求》《中华人民共和国义务教育法》；重温了《中小学教师管理法》，广陵区教师“八要八不准”等法律法规，并进行了综合知识问答题的练习；开展“办人民满意的学校，做人民满意的教师”的讨论，增强了教师为人民服务的意识，促进了教师思想素质的提高。我们还充分利用“教工园地”宣传阵地，大力弘扬新时期爱岗敬业、乐于奉献、积极进取、奋发向上的精神。同时完善师德考核机制，成立师德考评小组，采取了教师互评，聘请家长、学生及社区成员为小组成员，对教师职业道德进行考评的方法，以评促师德，以评促工作，进一步规范教师行为，提升师德水准。
2、积极开展“两争一树” 活动。为不断更新教育理念，树立终身学习的思想，促进教师的全面发展，根据上级工会组织的部署，积极开展“两争一树”（争创学习型组织，争做知识型员工，树新时代职工新形象）活动。为搞好这项活动，我们确立了争创两个“学习型小组”的目标，制定了学习计划和实施意见。我们还将学习与业务相结合，配合学校教育教学研究工作，带领教师积极投身教改，深入开展“书香校园”、“综合实践活动”、“信息技术与课程整合”等教改研究活动，每学期定期组织全体教师进行网络知识培训，开放图书资料室，对教师主动学习、认真钻研业务，收集和整理在课程改革中的经验也起到了积极推动作用。工会还组织教师参加了市教育工会组织的“我与新课改”征文活动，协助学校组织中青年教师开展“新课标，新教材，新课堂”教案评比以及“信息技术与课程整合”教改研究课活动。这一系列活动的开展，促进了教师整体业务素质的提高。
3、坚持实施“青蓝工程”，促进青年教师迅速成长。结合学校实际情况，我们将工会工作与学校工作目标相结合，关心青年教师的成长，充分利用本校优质教育资源，把培养具有高尚师德、精湛教艺的教师作为我们追求的目标。配合师资队伍 “三大工程” 的建设，我们先后为四批青年教师举行了“师徒结对”仪式，为他们聘请了教学经验丰富、师德高尚的市、区学科带头人、骨干教师任师傅，签定了师徒责任状，跟踪进行听课、评课，每学期开展一次“师徒汇报课”，每年确定一个目标，评出优秀课，最佳师徒。为青年教师的迅速成长创造机遇，提供条件。由于坚持开展“师徒结对”活动，加之师傅的悉心指导，徒弟的认真钻研，一批青年教师已脱颖而出，在育花课及市、区大赛中获得了好成绩。
二、认真履行工会职能，坚持校务公开，切实维护教职工的民主权益。
教职工是学校的主人，是学校物质文明和精神文明的创造者和建设者，学校工会认真履行职能，切实维护教职工的民主权益。学校工会和党支部密切配合，经常沟通，形成共识。
1、坚持教代会、教职工大会制度，积极让教师参与学校的民主管理。近三年工会组织各工会小组征集了“地方岗位津贴补助方案”“教职工月奖金发放试行方案”“广播操考勤奖励办法”的意见，审议通过了“货币化分房方案”，开展了征集“我为素质教育质量献一策”提案活动，使教职工真正成为学校的主人。工会每学期还召开教职工大会，对学校年度工作报告和发展目标、设想进行讨论，审核。由于大家群策群力，出谋划策，我校规模建设有了长足的发展。
2、以《公示栏》为主要形式民主管理与监督机制，坚持校务公开制度，保证校务公开的及时性、真实性和有效性。对于评优、评先进、中层干部聘用、职称评定等问题上，坚持政务公开。三是工会参与学校的民主管理，参与学校的决策，对学校试行的改革方案和制定的各项规章制度广泛征求意见，加强信息反馈，不断修改完善，保证实施效果。
三、加强学校文明建设，丰富教职工生活。
为振奋精神，鼓舞斗志，凝心聚力干好工作，结合创建省实小工作，我们加大了文明建设的力度，对照《江苏省实验小学评估方案》48条，制定了“民主管理、制度管理、体制管理”的规划。XX年元月初，工会发起倡议，动员、号召全体教职工积极行动起来，齐心协力，艰苦奋斗，全身心地投入到创建工作中，并将《倡议书》上传“校园网”“广陵教育网”。我们还利用网络，对局领导在创建过程中两次亲临我校现场办公情况及时进行报导。传统佳节到来之时，在向全体在职以及（离）退休教师发出新春祝福的同时，宣传我们的创建工作，扩大社会影响，增强每一位教职工的责任感和使命感。在学校，我们工会积极参与“素质教育展示牌”的设计和制作，宣传和展示广陵教职工的精神风貌，提升教师的形象，增强了教师的自豪感、荣誉感，使教师们既有压力，也有动力，学有榜样，赶有目标。平时广大教师工作十分辛苦，为了使教师的业余生活既丰富多彩，又高雅不俗，我们充分发挥集体的智慧，结合学校具体情况，尽最大努力设计、安排、组织好每一项活动。我们结合“三八”妇女节、“五一”劳动节、教师节等重大节日开展庆祝活动；积极组织教职工参加区局举办的乒乓球、象棋、广播操比赛、“弘扬主旋律，永葆先进性”卡拉ok大赛。与团支部联合举办了“青春颂歌”青年教师才艺展示会；组织教师开展了“教工运动会”“欢乐广陵园”“轻松驿站”等游艺活动。我们在学校党政支持下，利用节假日组织教师参观游览了祖国的大好河山，（浙江瑶琳、浙西大峡谷、安徽宏村、武夷山、大连等地）这些活动的开展，既愉悦了身心，又增进了友谊，增强了教职工的凝聚力，使学校精神文明建设又上了一个新台阶（1）
小学工会近三年工作总结 的相关参考：
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四、关心职工生活，把工会建成职工之家。
要发挥教师的主观能动性，不仅要在工作上压担子，更要在生活上关心教师，切实帮助教师解决实际困难，把工会办成真正的职工之家。学校教职工及其家属生病住院或病逝，学校工会都组织人员前去慰问。三年来，先后看望慰问在职及退休教职工达一百三十多人次，与局领导、学校领导还为十多位高龄退休教师庆祝生日，工会先后两次制定了“离退休教师大生日记事表”，及时地为他们送去生日的祝福，把学校的关心与温暖送到每个教职工的心坎上。工会每年还为离退休教师购买游园券，办理游园证。近几年的“敬老节”，我们发放慰问金的同时，向69位离退休教师发出了慰问信，组织他们参观校园，召开座谈会，祝他们节日愉快的同时，向他们传递学校发展的信息，让他们及时了解学校现代化的进程。XX年，工会组织离退休教师参观游览了润扬大桥、森林公园、火车站。一路上，全体工会委员搀前扶后，自任导游，讲解从网上下载的有关资料，退休老教师们深受感动，给我们报以热烈的掌声。XX年组织上离退休教师游览了茱萸湾公园，并安排他们拍照留念、聚餐叙旧。春节前，工会还慰问了离退休的老校长，全国、省、市劳模以及家庭遭遇不幸的在职教师，对暂时遇到困难的教师排忧解难，给予特别的关心，尽到“第一责任人”的职责，让他们能够全身心地投入到工作中去，充分发挥自己的积极性和创造性。
XX年，原第五届工会委员会任期已满，在学校党支部的领导下，工会按期进行了换届选举，成立了新一届工会委员会。全体委员在学校党政领导下，正以饱满的精神状态投入到工作中去。以上是我们对三年来工会工作的总结，虽然付出了辛苦劳动，做了一定的工作，但还存在一些不足之处。今后，我们将在上级工会的领导下，在学校行政大力支持下，团结协作，全心全意为教职工服务，为学校发展服务，把工会办成教职工最温馨的家。《2》
小学工会近三年工作总结 的相关参考：医学院工会上半年工作总结
工会工作委员会半年度工作总结
区总工会2010年工作总结及2011年工作要点
2010年工会职工之家建设工作总结
市总工会上半年工作总结
大学工会2010—2011上学期工作总结
新入职教师工作总结篇（10）
人事个人工作总结
20xx年，在市教育局领导班子的正确领导下，我们紧密围绕工作中心，重点做了以下十二个方面的工作。
一、校长队伍建设
1、建章立制，依法管理。下发了《关于进一步加强校长队伍教育管理的意见》，以进一步规范校长的行为。
2、加强考核，选贤任能，合理配置中小学校长。
3、坚持“校长持证上岗”制度。根据国家规定，对未培训上岗者和已培训上岗者分别进行上岗培训、提高培训。全年举办小学校长上岗及提高培训班2期，103人参训。选送初中校长到州继教中心参训16人。
4、举办全市中小学校长混合培训班一期，参加人员达90余人，结合政策法规、国际国内时事、学校实际进行针对性培训。
二、教师队伍管理
20xx年，我们加大了对教师队伍管理的力度，依法从严管理。进一步核定了教师编制，按照编制和学科需要原则，合理调配教师。进一步清理了在编脱岗人员，对外出务工者限期返岗，对因病（事）未在岗者责令其履行病（事）假手续，对离职进修者严格审批程序。此外，对缺编单位聘用临时用工人员也提出了要求，必须严格控制。
三、师德师风建设
1、下发“师德师风建设年”活动方案，对全市师德师风建设提出指导性意见。
2、在全市开展禁止在职教师从事有偿家教等活动，规范教师职业行为。
3、开展向师德楷模郑琦、林瑞生等同志学习活动，把师德建设引向深入。
4、建立教师师德档案册，一人一册，装入个人业绩档案。
5、结合庆祝教师节活动，举办师德先进事迹报告会，并表彰103名师德模范，
6、开展全市师德档案以及人事编制、继续教育考核管理专项检查。
四、教师培训
1、下发了全市20xx年继续教育工作计划。
2、规范了教师脱产学历进修审批程序。
3、启动“农村教师素质提高工程”，组织632名农村教师赴武汉市参加省级集中免费培训。
4、组织了35名中小学教师参加州电大举办的“英特尔未来教育”培训班。
5、举办全市小学英语教师培训班2期，132人参加培训。
6、组织80名中小学教师参加州举办的课改培训班。
7、举办民转公培训班，101人参加了培训。
8、组织全市中小学教师参加xx知识培训及考试。
五、特级教师评选推荐
在全省第七批特级教师评选工作中，我市推荐了四名优秀教师参加全省评选。
六、招聘教师
1、从20xx年一次性辞退民办教师中一次性选招公办小学教师110名。
2、招聘高中新教师13名。
3、考核接收省派“农村教师资助行动计划”资教生42名。
七、建立支教制度
20xx年我市建立了城区学校对口支援农村学校制度。暑期在城区9所学校选派24名教师对口支援农村9所学校。
八、教师职务评聘工作
1、20xx年，聘任初级教师职务255人，中级教师职务306人，高级教师职务66人。
2、20xx年推荐评审申报教师职务人员：高级64人，中级369人，初级148人。
3、组织中小学教师参加晋升中、高级教师职务水平能力测试约400人。
九、教师资格认定工作
20xx年申报总人数170人，市教育局认定125人，市教育局初审后报州教育局认定40人，未认定5人。
十、劳动工资、福利工作
1、根据x人薪函[20xx]17号、[20xx]26号文件办-理在职人员工资正常升档手续5000多人次，办-理离退休（职）人员提高待遇手续2100多人次。
2、根据市教人文[20xx]11号、32号文件办-理晋升初、中、高级教师职务工资进档手续550多人次。
3、按x政发[xx]107号、x人薪函[xx]77号文件规定办-理民办教师转公办教师职务等级工资手续110人次。
4、呈办20xx年9月、11月新参加工作人员转正定级手续31人次；审批教龄津贴402人次，山区津贴108人次。
5、呈办教职工退休手续54人次，呈办教职工遗属生活困难补助手续315人次。
十一、“普九”师资队伍档案建设
各学校根据市教育局的部署，对“普九”师资队伍档案资料进行了收集整理，归档上柜。为迎接省“普九”复查奠定了基础。
十二、普通话测试工作
20xx年，普通话测试对象，主要是崔坝镇、沙地乡的教师，共测试324人，264人达到相应的等级标准，60人没有达到规定的等级。全市教师普通话测试工作基本完成。
人事个人工作总结
我于年月日在xx客服中心担任人事助理一职，至今在这里工作已近一年，现将我入职以来的工作向领导汇报：
一、xx年主要工作业绩及存在的不足
(一)做好人事基础工作
我首先接触的工作就是人员招聘，因为新乡招聘市场比较局限，所以我们把重点放在网络招聘上，定时在网上更新我们的招聘信息，并根据新乡人才市场的招聘时间，去人才市场参加现场招聘。我们根据公司各岗位入职标准进行筛选，通知其进行面试、审批、通过、录用。员工录用后我们会根据各部门的工作安排对新进员工进行入职培训，并且每次培训都会进行意见反馈，不断完善我们的培训内容。加上郑州分公司对我们进行的各种培训，大大提升了员工的知识面和业务水平。
(二)完善人事档案管理
我会按月把员工的资料整理清楚，并分析各部门员工的情况，根据公司岗位编制，按月统计出本月全公司员工数，员工的新进人数，辞职人数，需要招聘人的人员，需要签定合同的人数，每个部门的总人数，上报需转正人员，上报失职问责等。并且按照集团要求每月上报本项目的花名册，及时更新人员情况。由于刚接手人事的时候，交接工作没有做好，导致花名册人员对照不上，令郑州分公司人事专员花了好长时间才把人数对上。从那以后，让我明白了，做人事工作，不得有丝毫的马虎，因为一点点的疏忽对员工造成的损失是无法弥补的。
(三)保障员工福利机制
我于11月份开始接手配合地产行政人事完成新乡公司社保开户及员工参保工作。由于之前从未接触过社会保险，一开始工作起来相当迷茫，有想过要放弃社保这个工作，但是我清楚必须要做好这项工作，所以经常往返于社保局和办公室之间。从对社会保险一无所知到略知一二，再到必须掌握基本的知识和流程，通过我的不懈努力，终于开通新乡社保账户，并陆续办理员工参保。接下来，需要花更多的时间去学习社会保险知识，才能更好的做好此项工作，为员工服务。
(四)规范行政工作流程
在从事人事助理的同时，还兼做一些办公行政工作。例如日常例会的安排，协助各部门按计划进行培训，以及一些活动的组织和协调。通过这些日常的工作，不仅充实了我的工作内容，也锻炼了我的协调能力和组织能力。
有幸能参加集团组织的岗位培训心得体会，通过系统的学习，让我这个刚入门的新手如沐春风，受益匪浅。从郑州回来后，就开始系统的整理我的工作，但是还是有不足的地方。九月份郑州监察室对我们新乡项目进行检查，针对我负责的工作提出了需要整改的地方，在监察室的指导下和同事们的配合下，我用了一个月的时间将我所作的工作规范化、系统化。我发现只有自己先理顺了工作思路后，才能更有效、更高效的开展工作。比如说对郑州传达的文件、周计划周总结、月计划月总结、会议纪要、培训纪要等文件的存档工作。这是一项需要日积月累的工作，把每次需要签字存档的文件按其类别进行归类保存，才能保证工作的连贯性和有效性。
在过去的四个月中，各项工作虽然取得了一些成绩，但也存在着许多不足：
由于我本身经验不足，做事常粗心大意，导致在工作中总会出些小差错，加上做事考虑的不够全面，所以我需要在以后的工作中、生活中，更加仔细、认真，才能保证减少工作中的失误。
二、20xx年工作计划
通过四个月的工作和学习，使我初步掌握了人事的岗位职责和工作内容。接下来需要花更多的时间去学习恒大的文化、精神、规章制度和管理模式。
1、进一步掌握行政人事工作流程及规范。除了按照公司时间节点高效、高质量地完成日常工作以外，还要努力提升自己工作业务水平，争取在行政人事工作方面能够独挡一面。
2、做好上传下达工作，积极配合各部门完成日常工作。深刻领会公司下发传阅文件，协助领导及各部门负责人落实文件要求。
在过去的四个月里里，我认真总结工作中的经验及教训，继续改进工作中的不足。20xx年，我将更加努力，积极配合领导完成日常行政人事管理工作。
感谢恒大给我这个能够锻炼和发挥的平台，我会不断学习，努力工作，用成绩来回报公司。
人事个人工作总结
我们每个人都是在不断的总结中成长，在不断的审视中完善自己20xx年自己也是在总结、审视中脚踏实地地完成好本职工作，现将20xx年工作总结如下：
1、招聘：
按照公司的年度规划，通过公共招聘网、前程无忧、医药报、内部推荐等渠道进行人才招聘。招聘的岗位有：安全管理人员、研发人员，其中研发人员录用了1人。年底的中高层岗位竞聘是今年招聘工作的重点，共了10个岗位信息，从11月8日简历至11月25日截止，共收到简历1742份，简历的来源基本上来自前程无忧。初试共安排了74人，进入复试的有27人，其中的8人从中脱颖而出与公司内部的6人一起参加最后的竞聘。为配合此次竞聘工作，精心设计了复试人员岗位笔试题，竞聘评估打分标准，并努力协调安排好面试时间，积极做好整个面试过程中的后勤保障工作。
2、培训：
对于新入职的员工做了安全防范、员工手册、公司有关规章制度等方面的入职培训，同时为新员工协助办理后勤手续等工作，使新员工快速适应公司环境。自己则在10月份完成了人事管理继续教育的验证工作。
3、社保、公积金、各类保险：
每月在10日之前做好社保、公积金的缴纳工作，并与财务对帐完成各部门的费用分摊报表。5月及7月初完成了社保缴纳基数及公积金基数的调整工作，根据市总工会和公积金管理中心的要求完成公积金缴存情况的自查工作。
对于新入职的员工及时为其办理了社保、公积金、档案的转入，对于退休人员及时为其办理了退休手续及公积金的转入手续。
完成了一年一度的残疾人保障金、欠薪保障金的缴纳。在职、退休职工住院保险和职工特种重病的续保工作。本年度为2位职工办理了特种重病的保险理赔。
对于20xx—20xx年共6个未完成献血指标的名额作了献血补偿金处理，共计7200元。
4、福利：
全年一次的高温补贴，全年二次的医药、购药补贴，每2月一次的交通费补贴都按时发放到每个员工的手里；对于每二年一次的职工体险，先后比较了瑞美、美年、爱康国宾三家体检中心，最后确定了性价比较高的瑞美体检中心，并将体检须知和体检卡发到每个员工手中。重阳节前夕为退休职工购买了礼品卡。
5、合同管理：
本年度自我进公司以后，新进员工的合同签订1人；老员工合同续签4人；退聘人员退聘协议书的签订1人。
6、各类报表：
每月底收集下属企业的人员信息并进行分类统计汇总，按时上报人员信息分析。每季度完成季度报表和国资委统计报表并及时上报。
7、完成上药布置的工作：
为配合20xx年校园招聘，年中的时候对本部及下属企业的应届生招聘情况进行了调研。下属各企业出于人力成本、用工需求、以往校招效果方面的考虑，不需要招应届生，所以此次上药组织的20xx校园招聘会我们公司及下属企业没有参加。
上药集团为了增强人力资源管理信息的完整性、准确性、实时性，改善日常事务劳动效率，将启动人力资源管理系统项目建设调研通知下发后，我认真细致地为此次调研准备材料，并与同事一起接待了上药及用友公司人员的来访调研，顺利完成了此次调研工作。
近一年来，我虽然努力完成一些工作，但在有些方面还存在一些不足之处，如专业水平、工作能力上还有待进一步提高，对工作岗位的全方位认识还不够等等，这些问题，我决心在今后的工作中努力加以改进和解决，使自己更好地做好本职工作，服务公司。
针对以上存在的不足和问题，在新的一年中我打算做好以下三点来弥补工作中的不足：
一、加强对人力资源专业知识的学习，参加人力资源相关培训，做到全面深入的掌握本职工作的专业知识，以便结合实际更好的开展工作。
二、以实践带学习全方位提高自己的工作能力。在注重学习的同时也需要抓实践，在实践中利用所学知识，用知识指导实践全方位的提高自己的工作能力和工作水平。
三、对工作中有些进展不顺利的问题，需要滤清思路重新整理，对工作中的不足进行改进，养成做事细致、全方面考虑问题的好习惯。
新入职教师工作总结篇（11）
近年来，经过不懈的努力，xx职院师资队伍建设已取得显著成效。截至2014年3月，该校共有教职工814名（含外聘），其中教师总数625人，生师比达到了17.34?1（10843学生总量/625教师总数）。该校现有专任教师538人，45周岁以下教师占专任教师总数的67.46%，教师队伍以中青年教师为主体；硕士研究生学历以及取得硕士学位以上教师占专任教师总数的27.68%；具有中级以上职称教师占专任教师总数的45.72%；毕业于“211工程”或“985工程”院校的教师占专任教师总数的34.57%。另外还建立了一支数量充足、经验丰富的外聘兼职教师队伍。
2 师资队伍建设存在的突出问题
随着办学规模的进一步扩大，经济社会发展对人才培养质量要求的进一步提高，产业结构调整、科技创新步伐的日益加快，为师资队伍建设提出了新的、更高的要求，目前该校师资队伍建设仍存在着影响和制约其发展的突出问题：一是新开专业教师数量不足的问题未彻底解决，仍然在一定程度上依赖外聘兼课、兼职教师，制约着新开专业内涵建设和进一步发展壮大；二是师资队伍职称结构未得到根本改善，特别是新开专业教师职称普遍较低，缺乏专业带头人和学科骨干教师；三是“双师结构”教师比例仍未达标，在一定程度上制约着实践教学的开展和学生实践操作技能的培训提高；四是师资队伍的科研能力较低，服务区域经济社会发展的能力不强，缺乏深度校企合作的吸引力；五是教师进修培训工作力度不够，没有形成长效激励机制和考核机制。
3 推动师资队伍建设发展的建议
为了进一步推动该校师资队伍建设，针对该校师资队伍建设存在的诸多问题，可采取以下办法予以解决。
3.1 努力适应发展需要，树立全新的师资队伍建设理念 在高等教育整体的改革发展中，更新观念是先导，师资队伍建设也同样需要树立全新的观念。树立以人为本的观念，由传统的以事为中心的人事管理转向以人为中心的人才资源开发，由单纯的管理控制职能转向教师资源的开发、保障和优化配置；树立师资培养以教学为本的观念，既重视专业学术水平的提高，更重视教学学术水平的提高；树立开放式师资队伍培养观念，提供去国内一流大学进修、学习机会，让教师最大程度获取前沿学科知识、教学方法和经验，提高培养质量和效益。
3.2 积极争取政策支持，努力改善师资队伍结构性矛盾 作为地市高职院校，要积极争取地方政府人才引进、结构调整和人事制度等方面给予的政策支持，根据学科专业需要，实施急需人才引进特殊政策，引进专业建设急需的专业带头人、学科带头人，推动新设专业健康、持续、稳步发展，将高层次人才引进与地市人才引进政策结合起来，争取相关优惠政策支持；同时，继续做好硕士研究生以上优秀毕业生招录工作，为师资队伍建设注入新鲜血液，从而达到优化师资队伍结构的目的。
3.3 鼓励思想创新和教学团队建设，提高双师结构教师比例 工科为主的综合类高职院校，科研工作要注重科研成果的有效转化，要把创新思想，融入在教育科研中，要充分利用校内已有的仪器设备资源，提高科研成果的转化率，真正做到将高职称、高学历的能工巧匠和高技能人才转化为第一生产力；通过科研与教学、生产相融合，进一步提高教师的专业应用能力、科研转化能力、技术开发能力；建立学术创新教学团队，在团队内部打破原有的院系界限，注重学科的分布和交叉，发挥团队的合作精神，集体攻关科研项目；进一步修改完善“双师型”教师认定和管理办法，加大“双师型”教师培养和认定工作力度，完善“双师型”教师管理制度，实施“双师型”教师动态管理，提高教师队伍的综合素质。
3.4 强化教师实践锻炼和进修培训，全面提升教师整体素质 进一步落实选派专业教师到生产一线参加生产锻炼，掌握行业生产的最新技术和最新需求，实现教学与生产零距离对接，为深化教学改革积累一手资料。制定并实施青年教师培训计划，做好青年教师岗前培训和继续教育培训工作，形成青年教师培训提高长效机制，保证师资培养专项经费支持。通过多形式、宽领域的进修培训，更新专业教师的理念，全面提升教师整体素质。
3.5 完善评聘挂套制度，创建和谐的教师工作环境
根据国家有关专业技术职务评聘和管理的政策规定，结合学院新设专业教师职称偏低的实际情况，不断完善专业技术职务评审办法及评聘挂套政策制度，积极推进专业技术职务评聘挂套工作，努力提高高级职称教师比例，提升专业建设队伍整体素质，进一步优化专任教师职称结构；创建公平、公正的教师评价体系，评价制度要与教师的聘任制度和激励制度相挂钩，使聘任、激励和评价成为一个有机的整体，激励广大教师工作热情。
3.6 加强师德师风建设，树立良好的教师人格形象
