酒店员工奖励制度大全11篇
时间：2022-03-17 22:07:59
酒店员工奖励制度篇（1）
质检部是在总经理授权下对酒店员工遵章守纪、行为规范、工作质量（含服务质量）、完成任务进行全面管理的部门，依据酒店质量标准、部门岗位职责以及各项管理制度，对酒店的全部人员、全部时间和全部内容进行全面检查，并对出现的问题督促整改，为总经理提供服务质量等方面的信息、数据和建议。部门职能有1、健全酒店质量管理体系，制订酒店全面质量管理方针、目标，并组织实施。2、负责制定、完善酒店质量标准，组织策划开展酒店全面质量管理的宣传教育，提高全员的质量意识。3、对酒店日常生产经营服务工作进行质量检查，对存在的质量问题进行分析，纠偏并监督整改。4、对各部门服务质量进行评估，并代表酒店进行相应的奖惩。
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二、组织机构
质检部经理 1名
质检领班 1名
质检员
2名
三、工作准则
1、坚持总经理直接领导原则，以确保质量管理工作公平、有效地进行；
2、质检部的工作是面向酒店所有工作的，必须从产品的第一环节抓起，进行全过程、全方位的管理。
3、质检部的重要职责是对所有部门的工作质量进行监督指导，从事此项工作的人员需要具有高于一般管理人员的专业知识、工作责任心和管理工作的艺术等等；
4、质检部负责建设企业经营管理工作各环节的标准与规范，对执行情况进行督导检查，并对员工不断进行培训，使质量管理工作走向规范化。
5、质量管理工作不是简单的对错误进行 处罚，而是通过对工作的监督、检查、评估、指导，激励先进，发现后进、纠正错误、帮助提高，最终使工作质量得到提高。
6、质量管理工作的严肃性决定了每一位从事质量管理工作的人员必须坚持严格公正的工作的准则。
四、岗位职责
1、 质检部经理岗位责任制
（1）在总经理的领导下，发现酒店工作中的不足，及时建立、健全酒店的各项规章制度，制定各项操作标准、规范与程序。
（2）参与日常的检查工作，并对每月的质检情况，进行统计分析，在质量分析会时要进行通报。
（3）针对出现频率高的问题，要研究解决办法，拿出培训计划。
（4）对部门间有争议的问题，要负责调查核实，提出处理意见，并协调部门间划清责任。以便工作的顺利开展。
（5）负责部门工作计划、培训计划的制订和月末工作的总结与分析，找出差距与不足，积极研究解决办法并督促执行。
（6）负责各部门上报的好人好事、优质服务案例等奖励的审批工作
（7）做好大型会议和VTP客人到来前的各部门准备情况的检查工作。
（8）随时完成总经理交办的其他工作。
2、 质检部经理职业素质要求
（1）文化程度：具有大专或相当大专以上的学历；
（2）任职经验：曾任机关、企业质量检查工作领导人三年以上，或在三星级以上宾馆任质检部负责人；
① 语言能力：会讲流利的普通话，有较强的语言表达能力；
② 仪表：有良好风度；
③ 健康要求：精力充沛，能经常超时工作；
④ 特殊要求：具有良好的政治素质，原则性强，善于协调各部门和各层级关系，能保证对上级领导的指示精神全面贯彻；
⑤ 直接上级：总经理；
⑥ 直接下级：质检主管。
3、质检领班岗位责任制
（1）监督落实酒店的各项规章制度。
（2）在监督落实酒店各项规章制度的过程中，发现不健全、不完善的地方，应及时提出，修改意见并以书面形式上报上级领导。
（3） 整理当月专查扣分和奖分情况，做出初步分析表。
（4）负责日常会议提出的不确定问题的调查落实和核实奖励加分事例的真实性。
（5） 负责月底核对各部门专查扣分和奖分的统计是否无误。
（6） 负责做好对员工的解释工作。
（7） 完成上级领导交办的其它各项工作任务。
质检领班的职业素质要求：
① 文化程度：具有中专以上学历；
② 任职经验：有一定的酒店质量检查经验；
③ 语言能力：会讲流利的普通话，并有较强的语言表达能力；
④ 仪表：端庄大方，有较好的风度；
⑤ 健康要求：精力充沛，有青春活力；
⑥ 特殊要求：具有良好的政治素质，能以身做则和坚持原则，敢于大胆开展工作，照章办事，对事不对人；
直接上级：质检部经理。
五、酒店奖惩制度
为促进酒店管理水平和经济效益的不断提高，维护员工的利益和促进员工个人的发展，酒店在管理中将严格执行“奖优罚劣”的基本方针，为此特制订本奖惩制度。
第一条宗旨
酒店所有员工均应严于律己，不折不扣地按照酒店的各项规章制度和规定办事，充分发挥自己的能力，使酒店的事业得到发展，使个人收入得到增加，使个人人格受到尊敬，使个人在事业上取得成就。酒店坚持“有功必奖，有过必罚，制度面前，人人平等”的奖惩原则。
第二条 员工奖励种类（初定）
1.酒店最佳员工奖
2.酒店加分奖励
3.酒店年终奖励
第三条员工惩罚种类（共80条）：
1. 轻微过失（10条），
2. 一般过失（共20条），
3. 严重过失（共20条），
4. 重大过失（共10条）
5. 十下岗（共10条），
6. 十辞退（共10条）。
第四条 奖罚执行程序
一。 奖励执行程序
酒店暂时实行评选十佳员工和酒店加分奖励和年终奖励三种奖励办法。
1、十佳员工奖励办法
为了鼓励先进，促进酒店管理，提高酒店发展，增加经济效益，根据聊城昌润大酒店奖惩制度的相关规定，特制定本办法。
一。酒店最佳员工每月评选一次，于每月月初根据上月情况进行。
二。酒店最佳员工原则上每月评选十二位，各部门名额按各部门人数划定，其中普通员工十位（暂定餐饮部三位，客房部二位，前厅部、工程部、财务部、保安部各一位，其余销售部与人事部合成一组一位）。领班以上干部单独评选二位。特殊情况时各组名额可以调剂使用。
三。获最佳员工称号者必须具备以下条件：
1.当月本人未发生一般以上违章违纪过失，
2.当月本人所领导的部门未发生重大过失以上的过失，
3.当月本人的最终考核成绩在所在部门（指按十佳名额划定的大部门）名列前茅，
4.当月本人未发生任何缺勤情况。
四。凡符合奖惩制度第四条各款的员工在最佳评选时有优先权，
五。评选程序：当月结束后，各部门按员工个人考核成绩由高至低排序，取前三倍于评选名额的人数的员工做为最佳员工候选人，然后由各部门领导主持，组织相关人员进行评选，评选时可考虑工作成绩、工作态度、技术高低及其它情况，从中择优确定二倍于名额的人员。然后在部门内部公布，并征求员工意见后确定，作为初选人员。干部评选时按各考核组个人最终岗位考核成绩分别取前三名作为最佳员工初选人员。
酒店员工奖励制度篇（2）
一、我国酒店人力资源管理存在的问题
1.员工总体文化素质偏低。在国内酒店的餐厅和厨房，有接近23.43%的员工是初中及以下学历，大部分为高中学历，大学阶段的大专和本科寥寥无几。
2.员工流失率偏高。国内的许多酒店，通常很少和员工签订正式的用工合同，大多数员工均是临时的,这就直接导致了酒店员工流失率偏高。
3.薪酬水平普遍偏低。对员工辞职率的分析可以发现，导致员工辞职的诸要素中，最重要的就是工资水平。据统计，酒店从业人员平均工资为1200元/月；但一些临时工、学徒工，只有500元到600元。
二、目前我国酒店激励中存在的问题
1.激励不足，惩罚过严。酒店对员工实行严格的管理，确实在―定程度上可以保证服务质量，但是如果激励不足，惩罚过严的话就会降低员工的积极性与主动性。
2.奖励与惩罚的依据单一。很多酒店奖励与惩罚员工的依据仅是客人的表扬或投拆。如果员工被客人投诉,员工将会受到批评、罚款甚至开除。然而,仅仅依据客人的投诉来确定奖惩是不全面的。因为有时候客人的投诉带有主观色彩,不一定客观全面,据此简单的奖惩会抹杀员工一直以来的努力会挫伤其工作热情。
奖励与惩罚依据的贫乏会给奖励与惩罚带来片面性。
3.奖励与惩罚手段单一。许多酒店的奖励手段一般采用表扬、发奖金或奖品；惩罚就采用批评，扣奖金甚至开除。激励手段单一，对员工的激励约束作用有限。
三、员工激励应遵循的原则
1.物质激励与精神激励相结合。物质激励和精神激励的激励效果是不同的。要有效地激励员工，就必须根据具体的情况，在一定程度上应淡化物质激励与精神激励的界限，采取物质激励与精神激励并重的原则。
2.注重激励的公平性。制定激励制度时首先要公开征求员工的意见；其次要和绩效考评结合起来，激发员工的竞争意识；最后要体现制度的科学性，也就是做到工作细化。
3.个性化激励原则。为了最大程度上的激励每一个团体，管理者必须考虑工作的灵活性。员工的个人需要与目标是各不相同的，管理者必须提供相应的多样化的奖励措施。
4.企业家的个人行为。首先是企业家要做到自身廉洁。其次是要做到公正不偏，不任人唯亲，要经常与员工进行沟通，尊重支持下属。最后是企业家要展示自己的个人魅力，树立自己的威信和影响力。
四、酒店员工激励的创新
1.物质激励―薪酬激励。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。广义的薪酬包括工资、固定津贴、福利、奖金、培训等。
如何用薪酬激励员工呢？
(1)做好薪酬调查。通过内部问卷调查和同行的薪酬水平调查，完善酒店的薪酬制度。一个酒店要保证在市场上有竞争力，酒店的薪酬水平就要处于市场平均水平线以上。
(2)做好绩效考评工作。酒店应重视绩效考评工作，部门经理应能以事实为根据，通过充分和有效的沟通，以绩效目标为基准，对员工工作做出客观的评价，并给予员工合理的薪酬，以激励员工再创更好的服务业绩。
(3)设计适当的福利项目员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制利,比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、误餐补助、健康检查、购房支持计划、特殊津贴、带薪假期等。
酒店可以考虑采用菜单式福利，列出福利项目并规定福利总值，让员工自由选择，各取所需。
(4)善用股票奖励形式。可以给酒店的经理及厨师长等高级管理者一定的股份,激励他们积极为酒店出谋划策,积极创新管理及菜式,更加注重节约成本。
2.精神激励。员工除了物质奖励需要外，还需要有精神上的鼓励。精神激励包括对个人的激励、对团体的激励、以及利用企业文化的构建，来对全体员工进行激励。
(1)对个人的精神激励。每个月评选出最受顾客欢迎的员工，将其的名字贴在显要处，并号召大家向他们学习。在一个健康向上的团体里，荣誉起着巨大的促进作用。
(2)团体激励。激发酒店内许多亚组织团体之间的竞争,将会提高酒店整体的工作业绩。例如,规模较大的酒店,其餐厅的管理往往分成若干区域,每一个区域主管手下各有几个服务员,负责为不同区域的顾客服务。酒店管理者就可以展开这些团体之间的服务竞赛等活动。
(3)文化激励。一个优秀的企业所体现的文化是一个尊重员工、培养员工和发展员工的文化。这种文化为激励员工提供了良好的心理环境。使员工有进取的冲动和条件,并能积极的推进组织变革和发展。
3.综合激励。
(1)成就激励。人的成就需要作为一种基本需求是许多动机行为的基础。任务本身往往就能激励员工。因为征服欲是人的天性，人们面对挑战，总能激发起斗志，焕发出潜能。
(2)正强化激励。人们的行为受到外界鼓励时，这种行为倾向于重复出现，受到强化。企业的激励措施每隔一段时间应作一定的调整，对激励的方式、内容、激励程度也应做出变化，防止职工对激励措施麻木。
(3)挫折激励。自信的人往往在挫折面前不低头，他们会因挫折而磨练了意志、获取经验，更加奋发图强，坚持不懈。对这些员工可适当给与一些难度较大的工作，使用挫折激励激发他们工作积极性。
参考文献:
[1]吴 慧 徐栖玲:酒店员工激励因素的实证分析[J].旅游科学,2005,18(5):54～57
[2]区 莹:提高宾馆酒店业人力资源激励的效能[J].现代企业,2006,20 (5):11～12
酒店员工奖励制度篇（3）
中图分类号：F592 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）02-0068-02
市场经济的蓬勃发展带动了产业结构的不断转型和发展，特别是第三产业中的酒店行业也在这样一种大潮的推动下逐渐发展壮大。但不可回避的是，酒店行业作为服务行业，在激烈的市场竞争压力下如何能站稳脚跟，已经成为许多酒店管理层所关注的话题。人力资源管理作为酒店管理的核心内容，其作用不言而喻，尤其是人力资源管理中激励机制的运用直接影响到酒店发展的步伐。因为激励机制是企业发展的助推器，也是企业长盛不衰的原动力，只有在激励手段上下工夫，不断用科学的方法强化员工对企业的依赖感和信任感，员工才能够有更大的动力为酒店企业发展注入新鲜活力。所以，转变现有局面，设计一套符合酒店自身发展的人力资源管理激励机制，已经刻不容缓。
一、激励机制在酒店人力资源管理中的重要性分析
（一）有效的激励机制能够提高酒店员工的工作热情和归属感
越来越多的企业发现，企业员工在工作中受到激励作用的影响直接关系到工作的效率和工作的业绩。不论是物质激励还是精神激励，一般的员工在工作中的常态都是做好本职工作，这样的情况，具不完全统计只能发挥员工的30%―40%的工作效率，而极少数的人愿意把大把的时间和精力用于自己的事业上。如果把激励机制加大，就会有更多的能力释放出来，根据哈佛大学教授威廉詹姆士的实验证明，释放工作潜力可达到工作效率80%，或者更高。所以，要在员工的工作中定期发放一些物质福利和精神福利待遇，不但能刺激员工的工作热情和积极性，而且能在提升个人工作素质的基础上，找到企业的归属感。
（二）有效的激励机制能够在企业的竞争中形成良性的循环，促进企业人员选拔和任用的水平的提升
作为员工对于企业的付出都有着自己更高的要求，有的是物质期待，也有的是自我价值体现的需要。如果在激励机制的考核和运用中加大力度，不仅会使得每一名员工都能够意识到危机和机遇是共同存在的，优胜劣汰的竞争环境让每一名员工都不敢轻易放弃、掉以轻心，形成良好的工作氛围，甚至无形的压力，促进员工工作效率的提升，也为企业在选拔和任用人才的道路上提供了一道崭新的平台。
（三）良好的激励机制能够有效的提升企业竞争实力和综合实力
激励机制的体现主要是绩效考核。管理大师彼得・德鲁克说，一个组织的生存和发展起到至关重要的作用。在一个企业，员工是激励作用的主体，而激励作用起到的作用，反作用于企业的发展，企业员工在激励方式的大背景下，不断推进，形成对企业的共鸣。如果长久下去企业就形成了自己的文化体系，良好的文化体系能够有效提升企业的竞争能力，同时也能够使企业获得既定的目标和效益，对企业凝聚力的加强具有不可估量的作用。
二、激励机制在酒店人力资源管理应用中的现状分析
（一）酒店缺乏对激励机制的调控，对人才重视不够
目前，酒店行业大多数还存在着不重视人才培养和人才留用的问题，这主要是在激励机制的运用上没有良好的大局观，在调控方法上没有有效的调控手段。酒店的管理层把自己的位置摆得很高，没有激励意识，认为给员工工资，员工就应该好好干活，理所应当地接受上层安排的所有工作，不管工作好坏。酒店缺乏有效的调控手段，没有相关的奖惩制度，一味让员工付出，@就在很大程度上导致员工心理扭曲、心态失衡，得不到员工认可。长期以往，不重视人才的培养和任用，员工的流失就会成为主流趋势，无形中影响到酒店的运营能力，必将造成不可估量的损失。
（二）酒店的激励机制选择过于单一，缺乏系统性管理
酒店在激励机制上的调控不应仅仅是惩罚和奖励这两种模式，而应该选择多元化模式，共同发展。例如，在酒店的激励机制中，只是拥有一些简单的人事制度和分配制度，在考核方法上只是单方面考虑酒店的利益，而没有真正把员工的利益放在第一位，这无形中破坏了员工的积极性和热情。特别是员工的奖罚主要集中在口头奖励，而处罚手段大于奖励手段，有限的物质奖励，很难提高员工的工作热情，在一定程度上，单一化的奖罚制度，势必会导致员工工作热情降低。
（三）酒店激励机制缺乏良好的工作环境和物质激励手段
员工在基本需求满足的同时，也需要有自我价值的实现满足，而现在的酒店管理缺乏对员工激励手段的设计，特别是人体激励方式的设计。这主要表现在三个方面：一是酒店的激励机制设计大多数针对管理层，而并非员工层，这样，许多人员在严密的机制约束下看不到自我价值的实现。二是在员工的个人培养上没有学习的机会。很多员工的基础底子不厚，特别需要企业的培养，而在这方面酒店的设计存在一些缺陷，无法满足员工在精神层面的需要。三是在员工需要的基础上，没有体现出员工职业规划需要，这势必会使企业服务意识下降，导致员工产生不良情绪，直接影响到酒店整体服务质量的降低。
三、激励机制在酒店人力资源管理中的运用对策分析
酒店在发展的过程中，不仅仅要注重人力资源管理的组建和实施，也要在发展中运用更好的激励机制，结合酒店自身的实际情况，不断更新和改造。在这个经济快速发展的年代，仅仅是“薪酬”制度改革已经不能适应酒店行业的变革和发展，要从员工的切身利益出发，转变酒店管理层的认知能力。只有提高员工的忠诚度和归属感，才能促进酒店持续发展，所以，要在以下几个方面对激励机制进行改善。
（一）以物质激励为基础，建立多样化的激励机制
在酒店人力资源激励机制的改革中，我们要重点考虑以物质激励作为员工奖励的基础，加强多样化激励建设。主要是以酒店的薪酬分配制度为中心，把员工的工作业绩和贡献作为依据，打破吃大锅饭平均分配的现象，特别是对表现突出的员工实施物质奖励，保证酒店物质激励体现的健全与完善。另外，对提供创新服务和合理化建议的员工要加以奖励，特别是保证公开、公平、公正。要让员工意识到酒店和个人之间的关系，酒店兴旺匹夫有责；要健全员工持股分工政策，最大限度发挥员工的主观能动性，在加强员工工作效率的同时，提升酒店的效益，达到共赢的目标。
（二）重视“以人为本”管理理念的建设，提倡人本管理激励机制的推进发展
根据马斯洛需求理论的要求，员工的需求分为五个层次，要根据理论的需要建立相关的机制，使员工有归属感和认同感。要让员工在得到自我尊重和自我肯定的基础上提高精神奖励的尺度。
1.要适当授权，让员工参与管理
首先，员工是酒店工作的执行者，如果让员工在实际工作岗位上提供一些意见和建议，根据收集的意见做出酒店的发展规划，这样不但不会影响酒店的发展，还会帮助酒店克服发展中遇到问题和瓶颈。
2.加强酒店员工职业规划
如今，越来越多的基层员工没有自己的职业生涯规划。如果酒店要想留住人才，就要稳定员工的心。要重视员工进行职业生涯规划，提供较完善的晋升机制与培训体系，并将员工个人的职业生涯规划与培训规划紧密衔接。
3.强化员工培训机制
员工要在自己的岗位上得到进一步的提升和发展，高技术含量的培养是少不了的。酒店要根据酒店发展的需要不断的加强员工的业务培训，让员工看到晋升和提高的希望。如此，不但大大提高了员工的工作积极性，更增加了员工对酒店的忠诚度，起到事半功倍的效果。
（三）建立健全激励的外部环境，保证激励机制的顺利开展
首先，要建立良好的激励机制体系，通过建立完善的绩效考核激励体系、激励制度执行机制来建立公平公正的激励机制。同时，搭建职工与酒店上层沟通的平台、信息平台，与职工沟通意见和建议，解决职工的切实困难，保证激励机制顺利开展。
参考文献：
酒店员工奖励制度篇（4）
中图分类号:F719文献标识码:A文章编号:1009-2374 (2010)13-0175-02
一、酒店行业员工流动分析
(一)酒店店员工流动频繁
本文将员工流动狭义的定义为劳动者从甲酒店到乙酒店或从A地到B地的有序流动。酒店作为劳动密集型行业,酒店员工频频流动目前已经成为一种普遍存在的社会现象,其特点本身决定了该行业的劳动力密度相对于其他行业来说较之更高,进而使酒店行业的员工流动率一直较高。
据数据显示,2007年中国酒店业的人才流失率由2004年的25%急剧上升至超过31%。近几年酒店业竞争激烈,加上原材料成本上升等因素,利润空间不断受到压缩,酒店业员工的薪酬增幅远远落后于其他行业,是造成酒店业留不住员工的重要原因之一。同时,在人力资源管理方面员工对酒店缺乏归属感,酒店收不住员工的心,员工对酒店缺乏忠诚度,也是优秀员工另谋高就的重要因素。
(二)酒店员工高流动率的影响
酒店员工的高流动率一直是酒店经营管理中的一个突出问题,这不仅给酒店的良性运营造成影响,而且一直困扰着我国酒店业发展。员工流动率过高始终使酒店业承受着巨大的经济损失并使其陷入服务质量下降的困境。尽管员工在流动的同时会产生一定的积极影响,如新员工的加入给酒店带来活力和激情。但是,员工流动所产生的消极影响不容忽视。
1.员工流动率过大对酒店造成的直接经济损失是巨大的。新员工缺乏经验,上岗时间较短,对本酒店的工作环境、服务程序、规章制度都还不是很熟悉,以至于在工作中很容易出现疏漏和错误,直接导致服务质量下降,进而使客人不容易得到满足,难以维持客源。其次,员工流动率过大也将造成酒店员工管理难度大、队伍不稳定、人心涣散。一个酒店员工的不断流动,导致该酒店必须不断进行新员工的招聘和培训活动,致使管理人员经常面对新手,在短期内无法全面了解新员工的性格、能力以及素质等,最终致使诸多弊端的产生,例如对员工的工作岗位分配不得当、晋升不得当,在整个管理过程中无法调动员工的工作积极性等。
2.过高流动率将使酒店的人力资源管理成本升高。员工的不断流动,致使酒店不得不向外招聘,并且要针对员工的实际情况,进行不同程度的培训。频繁的人员招聘和培训工作将耗费酒店大量人力、物力和财力,致使人力资源管理成本过高。
二、我国酒店人力资源激励现状思考
(一)激励在酒店人力资源管理中的作用
酒店人力资源管理已经不是一个部门的工作,每一个部门的管理者都承担着人力资源管理的责任。“没有满意的员工就没有满意的顾客”,每一位酒店管理者在参加各种各样的管理培训的时候恐怕都会重复听到这一条管理准则。员工不仅仅是服务产品的生产者,也担当着销售人员这一角色。服务产品从开始生产到销售结束,员工是直接执行者。“人性化”管理不能仅仅说在口头上,人力资源的管理制度、激励机制如果不能达到员工的满意,就会直接影响员工的服务积极性、服务的态度等,也就直接影响到了酒店产品的质量。如此恶性循环下去,直接受到影响的将是酒店的经济效益与社会效益。
激励实际上就是人们在为了满足某种目的或需求而采取行为的过程中的愿意程度。简单地说,激励的过程就是人们满足需求的过程。激励从表面上体现出来通常是来自外界的压力或动力,而本质上却是个体的心理运动。外界的压力或动力激发了个体自身的动力,这种由外至内的转化就是激励过程的意义所在。
在人力资源管理过程中激励的重要性早已为酒店管理者所公认,激励应依据调动员工积极性、满足员工需求的原则贯穿于整个人力资源管理的全过程高素质高能力的员工是酒店的财富,但面对居高不下的人才流动率,酒店人力资源管理在管理制度和激励措施方面如何做出改善,控制住本企业的人才流失率,是酒店人力资源管理要面对的重要难关
酒店业是以人为中心的行业,在管理上也就是对人的管理。科学的人力资源激励在提高全体员工素质的同时为企业实现经营目标提供了强有力的保障。
(二)我国酒店人力资源激励体制的现状
我国酒店管理者们一直在探究各种各样的激励方法,希望能够调动起员工的积极性和创造性进而达到预期的目标。而在现实生活中,由于没能够很好地了解员工的需求以及激励背后的负面影响等因素,使得现有的酒店激励机制不同程度存在着激励作用不突出、手段单一性、缺乏针对性、不公平性等问题。
1.没有发挥激励的真正作用。现阶段我国酒店管理往往忽视激励,使员工对酒店缺乏感情,酒店对员工在心理上没有吸引力,致使人员流动性较强。所采取的多数激励手段通常是“一次性”的效应,员工对于这样的激励没有更加深刻的意识,仅仅是简单的奖与罚,这对树立良好的企业文化不能够起到积极的作用。
2.激励手段单一。注重物质激励,缺乏精神激励。除了薪酬外,缺乏提供培训、个人提升的机会以及良好的工作范围,不能实现员工的成就感。
3.岗位薪酬缺乏激励性。这是一个老生常谈的话题,同岗位之间员工收入和地位基本相同,使员工在物质和感情上没有成就感,缺乏创造性。尽管在薪酬设置上划分了很多组成部分,但其激励效果并不明显。
三、实施科学激励,控制员工高流动
(一)物质激励与精神激励并重
根据马斯洛需求层次理论,员工在工作过程中除了对工资等物质的需要,还有受到尊重、肯定、鼓励等精神层次方面的需要。在酒店管理中精神激励的措施往往没有物质激励更受到管理者的重视。
员工工作出色,通常都会受到奖励、加薪、升职等物质形式的奖励,企业往往忽视了精神方面的激励。其实精神激励的方式很多,可以是鼓励、可以是表扬、也可以是信任、可以是关怀、可以是一个聚餐。有些企业在同行业中的薪酬水平不是最高的,但却做得很优秀,这样的企业往往是在精神激励方面做得很出色,其实很多问题并不是物质能够解决的。在实际工作中采用物质激励与精神激励相结合的方式会使激励达到更完美的效果。
(二)奖惩并用,以奖为主
奖与罚虽然是两种完全不同的手段,但目的却是一致的。奖励工作突出的员工,被奖励的员工受到肯定,同时对身边的同事也是一种鞭策。对行为不良的员工给予惩罚,可以使被惩罚的员工吸取教训,并使身边的同事引以为戒。受到奖励的员工会产生成就感,在其他员工心目中也树立了更加明确的是非观。对于员工来说工作中出现差错往往不是出于主观,惩罚的目的是为了使员工引起注意,在工作中避免差错发生。但过分惩罚会给人以挫折感,所以惩罚只能作为一种行为上的规范手段来起到激励的辅助作用。
(三)持续发展职业生涯管理
职业生涯是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个工作过程。员工个体一般都会对自己的职业生涯进行有意识的设计,个人的职业规划就是员工个人为自己设计的成长、发展所做的计划。如果酒店对于员工的个人发展规划缺乏了解,甚至还在关心员工能为酒店创造多少财富的传统观念上停留,如此一来,酒店必然是留不住年轻优秀人才的。现代酒店管理里“以人为本”的观念越来越强,许多成功酒店管理者认为,“要做到让顾客满意,首先要做到让员工满意,只有有了满意的员工才有可能创造出让顾客满意的酒店产品”。
酒店通过对年轻员工进行职业生涯规划,帮助这一员工群体对目前自己的技术能力、兴趣爱好以及价值观进行评估,做出客观真实的认知,之后结合酒店实际的变化需求及趋势走向,照此对员工进行方向性引导和培养,使其发展自身特长以符合酒店变化的需求。
每名员工需要设立自己的目标与上级主管或经理商讨一套切实可行的计划方案,培养自己与酒店总体发展相一致的单方面或多方面的综合技能,使自身成长轨道符合酒店未来发展的意愿。对于看重提升自身能力机会、学习机会、渴望改善工作环境和职位晋升的员工,酒店管理者对他们的职业生涯规划在稳定员工队伍的过程中是十分必要而且非常有效的。通过这样的方式,员工得以更加清晰客观的明确自身价值和努力方向的同时,也大大加强了他们的归属感并且提升酒店内部的和谐程度。对于“震动”的员工,提高他们对酒店的依赖程度,增加他们的集体主义观念,无论对酒店主体还是员工个体而言,都具有重要意义。
(四)注重团队激励
酒店业作为劳动密集型行业,只有部门内部员工之间、部门之间通力协作互相支持才能够体现酒店的服务的水平。任何一个环节衔接不连贯都会直接影响到服务的质量。很多酒店在制定激励措施的的过程中往往对团队的激励没有像个人激励那样更加引起重视,激励频率很低,在奖励的方式上往往也比较简单,通常是在年终总结会议上给予表彰和一定金额的活动经费。这样的激励方式对个体员工来说没有较强的激励作用。团队激励的目的是要让员工愿意为团队的目标多做一些贡献,而且要让员工经常感觉到自己是团队的一份子,自己的荣誉与团队的荣誉息息相关。团队激励应更注重精神激励,并且在激励间隔上不要太长,让每一位员工的表现都与团队的荣誉相连。
参考文献
[1]刘纯.旅游心理学[M].高等教育出版社,2004.
[2]张德.美国企业怎样激励员工[J].中外企业文化,1999,(10).
[3]姜秀丽,石岩.员工流动管理[M].山东人民出版社,2004.
酒店员工奖励制度篇（5）
中图分类号：G640 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）033-0000-02
近些年来我国旅游酒店的发展非常迅速，人们对于旅游酒店的认识也越来越深刻。其所带给人们生活的变化也非常显著。随之而来的则是旅游酒店对人才的需要，其对于人才需求量的增加让越来越多的实习生走入酒店，让酒店能够为学生提供更多的实习岗位，从中挖掘优秀人才，为酒店的发展做好准备。但是，因为酒店对实习生所进行的激励机制来说，并没有随着其发展而获得长足的进步。虽然酒店已经为学生的实习提供了非常广阔的空间，并不断降低门槛让更多的学生能够在酒店中积累实践经验，但是其在激励机制上并没有给予相应的重视，其依然存在很大的问题。我国在对酒店提供给实习生的激励机制的研究来说也少之又少，能够为酒店所提供的借鉴并不多，这就决定了我们必须要对其进行重视，不断探索有效的方式提升酒店的激励政策的制定，让更多的酒店能够切实为学生提供有力的实习岗位，让更多的学生在实习中获得福利。
一、建立激励机制对员工的重要作用
（一）员工会提高工作的积极性和创造性
激励机制让员工有了上升的动力支持。无论是物质的激励方式，还是精神的激励方式，带给学生的都是一种积极向上的动力，都是学生能够发挥自身原动力的最直接的目的。激励制度的建立是对员工工作的一种认可，正因为酒店对于员工的工作成果和状态给予认可，员工才会对自己认可，才会感受到酒店对于自身的重视，才会在工作中更加勉励自己，从而让自己的积极性和创造性得到发挥，才能真正发自内心的进行工作，才能让工作的质量得到提高，让工作的效率得到加强。
（二）有助于酒店员工更好地为酒店服务
激励机制的应用能够让员工感受到酒店对其的关心和关注，能够让员工感受到酒店的人文性，从而在内心形成一种强烈的情感，此种情感的支撑和依靠便是对酒店的忠诚度和认可度，从而让酒店员工更愿意留在酒店进行工作，更愿意融入到酒店这个具有人文气息的氛围中，更愿意让酒店成为其终身的栖息之所。因此，合理的运用激励制度，能够让员工更好的为酒店工作，能够让酒店成为员工的另一个温馨家园。激励制度还能够让员工形成良好的意识形态，并将此种意识形态与工作相结合，从而让工作成为一种良性循环，让员工带给顾客更加贴心的服务。
（三）有助于酒店员工更努力地去实现组织目标
激励机制还能够让员工的此种目标和任务与组织的目标相一致，从而让员工与组织保持统一步伐、同一格调，在促进员工完成梦想和计划的同时，也能够让组织的目标得以实现。组织的目标和员工的目标保持一致，才能真正实现组织和员工之间的融合，才能让员工感受到集体的力量，才能让员工的原动力获得依托。激励机制的应用对于目标实现来说达到了一举多得的作用。
二、北京金融街威斯汀大酒店实习生激励机制现状和存在问题
（一）该酒店实习生激励机制现状
激励机制的应用能够让员工感受到酒店对其的关心和关注，能够让员工感受到酒店的人文性，从而在内心形成一种强烈的情感，此种情感的支撑和依靠便是对酒店的忠诚度和认可度，从而让酒店员工更愿意留在酒店进行工作，达到酒店和员工双赢的局面。就北京金融街威斯大酒店为例来说，在管理制度上不断与国际接轨，注重提升其管理水平。但是，就其对实习生的激励机制来说，其依然沿用的是传统的激励机制，也就是对实习生进行鼓励为主，甚至对于实习生所注重的更多的还是其缺点与不足，在具体激励政策的制定上则没有任何突破。对实习生进行激励机制的应用方面重视度还远远不够，其考虑最多的往往是如何对正式员工进行奖励，而对于如何在激励实习生方面则考虑较少。
（二）该酒店实习生激励机制存在的问题
1.酒店对实习生培训力度不够
北京金融街威斯汀大酒店对员工激励重度不够，激励缺乏时效性，不能很好地适应实习生当前所需要的激励，这就让很多实习生的优秀表现无法得到奖励，一些不足无法得到督促改正。缺乏时效性的激励机制根本无法达到激励的目的，激励机制的制定也就失去了其本身的意义。
2.对实习生激励手段单一化，对其未来缺乏引导
酒店对实习生激励手段单一化，忽视精神奖励，甚至很多时候，实习生更不知道什么样的情况可以被称之为精神激励，缺乏正确的引导，将会导致实习生员工工作的不积极。并没有将实习生员工的生涯规划与职业发展纳入其中，没有对实习生员工的未来工作发展进行积极的引导，以至于实习生员工的职业发展处于一种迷茫的状态中，实习生员工无法真正从激励机制上享受到职位晋升的优势。职业生涯规划与职业发展的缺少将会导致实习生员工工作的不积极，具有远大目标的实习生员工难以留在酒店中进行顺利的发展。
3.缺乏对实习生建立合理薪酬奖励，忽视实习生需求
酒店激励管理制度很守旧，不与时俱进，对于实习生的需求则考虑较少，甚至并没有从实习生员工的角度予以考虑。这就造成实习生员工所接收到的各种激励政策和方法，都是为了酒店的利益着想，实习生员工无从感受到激励机制所带来的内心满足感。这会让实习生员工对酒店的认可度下降，对于酒店所带来的各种激励享受效果下降。威斯汀酒店虽然十年来员工激励管理制度一直在保持，但是旧的体制和奖惩与现代90后员工很难十分契合，这会让实习生对酒店的认可度下降，实习生难以继续留在酒店中继续的发展。
三、对该酒店实习生激励机制改进和完善
酒店业的竞争核心是人才的竞争，酒店如果想在竞争激烈的市场中立足，并且实现可持续发展，关键在于吸引和留住优秀的实习生，而这的关键就在于对他们施以有效的激励机制，充分调动其工作积极性，从而提高整个酒店的经济效益，那么就应对威斯汀酒店实习生的激励政策进行改进和完善。
（一）加强对实习生激励机制的重视
1.加强对实习生培训力度
酒店中的每个员工都有各自完全不同的特点，如果酒店想为其进行培训，就需要对实习生情况进行了解，对实习生当前需要什么样的培训，对什么样的培训感兴趣，其在酒店工作中面临着什么样的问题，问题的根源在何处，都应当成为酒店所要关注的重点，从而做好培训的准备。还要注重培训的后期转化，注重督促和激励员工把所学知识运用到工作中去，让员工在实践中获得技能的提升，将其转化成为优质的服务。
2.提高部门的工作效率，及时对实习生进行激励
酒店要将激励制度进行细化，将其具体工作进行清楚而具体的安排，并将激励机制的制定和执行工作落实到各个部门，以及各个部门的具体负责人，让每个人都能够切实了解自身的工作情况和地位。酒店管理人员要及时监督激励工作的落实情况，对于确实表现优秀的员工，还应当进行及时的、公开的、有效的激励政策，让员工能够切实感受到激励所带来的利益，以及精神上的享受。酒店还应当对相关部门的工作情况进行随时的跟进，保证部门的工作能够符合酒店的要求。对于不符合要求的工作情况，酒店管理层应当进行及时的纠正，对于相应的责任人在必要的情况下，还要追求其相应的责任。只有工作依照目的而展开，才能让实习生感受到激励政策执行的力度，才能让实习生员工享受到激励制度的优势。
（二）实现激励机制的多元化
1.物质与情感激励并存
酒店应当采用更加丰富的激励机制，一方面能够发挥实习生员工的多元化价值，另一方面，也能够让实习生员工获得更加多样化的发展，让整个工作氛围更加轻松愉快。物质和精神激励同时进行，享受和正式员工同等的激励待遇，注重对实习生员工的尊重、关心和理解，注重人的情绪、情感等各种因素对于实习生员工所产生的各种影响和作用。酒店还要开展多种活动方式，一方面让实习生员工能够积极参与到活动中来，另一方面，也能够让实习生员工在活动中深化认识，获得思想上的升华。
2.完善企业文化，增强实习生对酒店文化认同感
酒店要注重对自身企业文化的铸造，这种让实习生员工对于企业文化进行深入的了解和认识，让实习生员工能够通过企业文化的学习和认识，获得自身素质的完善。酒店要注重企业文化在社会中的地位，要注重做好自身企业文化的定位。酒店在自身企业文化发展的过程中要注重人的发展的重要性，要在企业文化打造中充分体现员工的价值。更要注重特色企业文化的建设，酒店要想获得更好的发展，要想在激励机制方面有所建树，就必须发展具有特色的企业文化。
3.参与激励
酒店所开展的各种活动可以与培训相结合进行，让培训达到更好的效果。酒店在对实习生进行激励制度创建的时候，可以让实习生参与到酒店的经营管理会议中，让实习生通过经验交流会、与管理者对话等形式参与酒店的管理，参与到酒店的运营中来，让其感受到酒店对其的重视，从心底生成对自身的认同感和成就感，让其专业知识运用到实践中去，更好的学到经验，彰显其自身的价值，酒店注入新的血液也会焕发活力。
（三）完善酒店激励制度，与时俱进
1.为实习生建立合理的薪酬奖励制度
首先，酒店管理层要对实习生员工的工作性质进行划分，深入了解实习生员工的工作情况，以此作为基础对薪酬奖励制度进行完善。在对实习生员工工作情况进行了解的过程中，要在心中对实习生员工的工作树立起平等的意识，无论正式员工还是实习生员工，都应当获得平等的对待。其次，坚持按劳计酬，绩效挂勾，以岗定薪绩效管理制度。同时我们还必须认识到，对每一个实习生员工工作的认可，并不一定代表所有的员工将会获得相同的薪酬奖励，酒店方面应当根据员工做作出贡献的情况，进行相应奖励政策制度的制定，鼓励员工在工作中不断进行创新，发挥其自身更大的价值。
2.增加对实习生员工的交流，了解员工的需求
首先，酒店管理者要猿只晃凰伎嫉脑则，站在实习生的角度，体验实习生在工作中所遇到的各种问题，从而了解实习生所处的环境和他们内心真实的感受。其次，酒店方面要注重运用内部营销的方法和技术，将实习生当作企业的内部顾客，运用营销调研的技术，比如一对一访谈、问卷调查、圆桌会议、实地观察等技术，了解实习生的动机情绪、信仰价值观，以及潜在的恐惧和反抗，从而准确了解和把握实习生的情感需求和欲望，以便于酒店在与实习生沟通的时候能够占有先机，所制定的激励机制也能够满足实习生的需要。第三，酒店还要进行外部了解。通过对实习生的家庭与亲戚朋友、企业顾客、供应商、离职实习生的调查和访谈，来间接了解实习生的真实情况。实习生的心理需求是其动力的最大来源，酒店要注重实习生来自心理的满足，和得到被尊重、被信任和被重视的心理感觉。
四、结语
总而言之，要充分认识到实习生在酒店人力资源管理中的重要影响，吸引并让实习生在酒店中进行更好的工作，是酒店提升其市场竞争力的重要途径，实习生在酒店进行学习和工作，也有利于酒店业的持续健康发展。酒店在对实习生进行激励政策制定时，需要充分考虑实习生的实际情况。且加强自身的建设，既包括物质化建设也包括精神文明建设，与时俱进。并在此两方面下功夫，进行相应激励机制的研究，让其帮助实习生获得更好的发展，减少酒店员工的流失率。进而推动酒店管理工作获得进展，让酒店激励机制与实习生进行有效的结合，从而帮助实习生获得成长，在未来的工作中不断进步。
参考文献：
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酒店员工奖励制度篇（6）
中图分类号：G124
文献标识码：A 文章编号：16749944（2017）11024402
1 引言
近年来，中国酒店业在快速发展的同时出现了新趋势，酒店新常态、互联网+等逐渐成为酒店行业发展的新热点，全球酒店业经营开始下滑，中国酒店业经营进入特殊的调整期，面临巨大的挑战和竞争。为获得生存和发展空间，各酒店都在通过各种手段增强其核心竞争力，以此来吸引顾客，争夺更大的市场占有额。而酒店品牌文化成为酒店获取竞争优势的重要因素，提高酒店文化认同度则成为了酒店发展的新战略。对酒店而言，员工是否认同本酒店的文化，直接影响着员工工作的积极性和工作绩效，同时也能反映出一个酒店文化建设的现状。因此，以员工为研究视角来提升酒店文化认同就成为本文研究的重点。
2 调查分析
首先查找和分析了大量相关的文献，借鉴已有的研究成果，再结合本研究对象的实际内容，制作出问卷，调查问卷主要包括员工基本信息，在这一部分可以获得被调查者的性别、文化程度、工作时间和岗位等信息；态度量表部分借鉴了由陈致中提出的组织文化认同测量量表，包括酒店文化认同和酒店文化认同的结果两大部分。该量表将酒店文化认同划分成认知层认同、情感层认同和行为层认同3个部分，酒店文化认同的结果由我是本酒店的忠实员工、我对本酒店非常满意、我会积极主动拥护本酒店利益、我不愿意离开本酒店、我不太相信本酒店的负面报道5个题项组成。量表的题项均以 5 分量表进行测量（1=非常不符合，5=非常符合），让酒店员工进行评判打分。
通过数据的定量分析，得出酒店文化认同的三个维度：认知层认同、情感层认同以及行为层认同与酒店文化认同的结果存在正向相关关系。并且，认知层认同、情感层认同、行为层认同对酒店文化认同的结果都有较明显的影响。由此可见，要提升员工的酒店文化认同度，需要考虑到员工对酒店文化的认知层认同、情感层认同以及行为层认同。此外，要重点提高员工的情感层认同，从而提高员工的满意度和归属感，达到增强酒店竞争力的目的。
3 基于员工情感层的酒店文化认同提升
情感层认同是提升酒店员工文化认同的关键。在该层面上，员工在充分理解酒店文化内涵的基础上，会在日常工作中形成与酒店文化相符合的工作行为、工作态度，会加深员工对酒店文化的依存性，使员工产生强烈的归属感和凝聚力，自发的推动酒店各项制度的贯彻落实，逐步提高员工工作绩效和酒店经营效率，增强酒店生存发展力和竞争力。
3.1 制度认同
建立公平公正的奖惩制度。酒店的奖惩制度就是对符合酒店文化理念的典型事例和人加大表扬与宣传，而对有违反酒店经营理念行为的员工进行惩罚，以此来强化酒店文化，提升员工对酒店文化的认同。酒店应根据自身的酒店文化理念完善相应的奖惩制度，更加强调奖惩的公平公正，对在酒店文化建设方面表现优秀的员工，应如实加大表扬力度，改变以往单一的奖励制度，由金钱奖励向员工个人发展方向转移，起到榜样的宣传及带动作用。对违反酒店管理制度的员工应加大惩治力度，而对一些不愿意认同本酒店文化的管理人员，应及时剔除。
3.2 管理认同
（1）保障员工的权益。员工只有有了更多的权益保障，才会把自己置于主人翁的地位，才会对酒店有更深的情感。酒店应该建立公平公正的奖惩制度，完善酒店薪酬机制，使员工的法定权益得到保障。比如通过举办酒店文化宣传周、对体现酒店文化的典型人物给予表彰奖励、定期对全体员工进行培训等方式来提升酒店员工的文化认同；通过“我为酒店发展献言献计”、意见反馈机制等措施来加强员工对酒店的归属感，鼓励酒店员工发挥自身的聪明才智，积极参与到酒店管理的各项事务中去，成为酒店发展中不可或缺的重要成员，以此深化员工对酒店文化的情感认同。
（2）领导者关心员工。员工是酒店生存发展的重要资源，酒店在追求发展的同时也应给予员工更多的关注，这样才能使酒店的文化更容易被广大员工接受和认可，使酒店文化能够得到进一步提升。酒店领导者应该充分保障员工的各项合法权益，将酒店文化与员工的自身特点结合起来，给员工安排适合的岗位，使员工能够最好的发挥自己的能力，在工作上获得成就感。此外，领导者应该借助各种节假日、年会、酒店周年庆、每周例会、培训会等方式多与员工交流，使每一位员工在相互沟通交流中感受到自己对酒店的重要性，逐步提高对酒店文化的认同。
（3）提高酒店的名声与地位。员工只有真正了解感受到酒店文化在酒店发展进程中应对发展危机、提升酒店知名度的作用，才会加深对酒店文化发自内心情感的认同，为自己的酒店文化感动光荣与自豪。因此，管理层应在成功运用酒店文化打造酒店核心竞争力的典型事例中吸取经验教训，借鉴本酒店发展中酒店文化在酒店建设发展、应对危机中的典型事例，通过各种渠道大力宣传，提升员工对酒店文化的情感认同。
3.3 业认同
职业认同主要体现在注重员工个人的职业发展，帮助酒店员工制定好职业生涯规划，这一方面有助于员工在工作中拥有一定的自豪感、成就感以及归属感，有利于员工个人的成长和职业发展。另一方面有助于提高员工的酒店文化认同，使员工更愿意在公司长期发展，自觉践行酒店文化理念。酒店可以通过职业生涯规划培训、安排员工交流学习、经验交流会、各部门各岗位交流学习等途径帮助酒店员工制定合理的工作计划，掌握自己所在岗位的工作技能，制定出与酒店发展方向相一致的目标，从而获得酒店与员工自身的双向发展。
4 基于员工认知层认同和行为层的酒店文化认同提升
4.1 建O有特色的酒店文化
要使全体员工更好地理解和认同酒店的文化，酒店要做到几下几点。
（1）要听取员工的心声。员工是酒店发展运作的主体，对酒店来而言，能够塑造员工认同的酒店文化，并且可以引导员工去践行酒店文化，进而将其转化为自己的工作行为，就是酒店文化建设成功的关键。只有建立在听取员工心声基础上的酒店文化才更容易被员工接受和认可，并转化为行为。因此，酒店应拓宽员工提议渠道，集思广益，听取员工的意见和建议，并设立奖励制度，鼓励更多员工为酒店文化建设献策献力。
（2）酒店文化建设要以自身实际情况为基础，体现文化特色。因地理位置、服务对象、城市发展水平等方面存在着差异，不同酒店的酒店文化必然也有区别。酒店在文化建设时就应根据酒店的实际情况，在酒店定位、服务理念、设施设备、员工服务等方面体现酒店的特色。
（3）要顺应时展的潮流，进行文化创新。现在是一个高科技的互联网时代，在大数据背景下，酒店要想在激烈地市场竞争中获得生存发展的空间就必须紧跟时代的步伐。在酒店文化建设中，酒店必须加大互联网技术的推广与使用，引进先进的设施设备及酒店管理模式，形成自己的服务理念，从而增强酒店的竞争力。
4.2 完善酒店培训制度
通过形式多样的酒店知识与服务技巧培训，一方面可以促进员工对酒店文化的理解与认识，让员工感受到酒店对他们的重视，在提高员工认知水平的过程中也增强了酒店的内部实力；另一方面是进一步让员工形成重视酒店文化的意识，使员工提高对酒店文化的认同。酒店在员工培训方面，首先，需要合理安排员工的培训时间，确保员工可以做到工作与培训在时间上不冲突，保障员工权益；其次，改善酒店的培训环境，使员工可以在一个相对宽敞、安静的环境中接受培训；然后，丰富培训内容，培训内容不仅应该包括酒店文化的各方面知识，也应包括服务过程中涉及到的各种技巧，尤其应该重视对实习员工或新招聘的员工的培训，同时还要有相应的考核机制，检测员工对酒店文化的掌握程度；最后，改变培训方式，采取多样化方式进行培训，将理论与实践相结合，注重员工与培训人员之间的互动，活跃培训氛围，从而提高培训效率。
4.3 完善酒店的激励机制
只有加强对员工的激励，员工才会在工作中更加努力，才会对酒店更加信任。酒店在对员工进行激励的过程中，要注重将物质激励、精神激励及危机激励相结合，而又要以物质激励为主，让员工切身感受到自己的个人利益受到保障，以此来激发员工。酒店可以将员工行为纳入酒店干部选拔、考核、晋升的标准体系中，增强管理者的服务意识，规范员工的服务行为，鼓励员工进步，使员工能更有效地认同本酒店的文化。
4.4 注重发挥领导者的带头作用
在构建和宣传酒店文化的过程中，领导者需要做好带头作用，倡导和践行酒店文化，用其强大的示范效应、吸引力与人格魅力来影响全体员工的价值观和态度，通过多种方式与员工沟通，了解员工在工作中遇到的问题，并用行为引导员工从心里认同酒店文化，提升员工的酒店文化认同。此外，领导者要多利用各种现代化的传播手段，将最新、最具创新的思想文化传播给员工，积极提升员工素质，增强员工的学习能力，推动酒店内部形成积极、和谐的学习氛围。要使员工认识到酒店文化不仅体现酒店的价值，也与员工价值息息相关，使员工在不断的自我反省、自我调整的过程中提升酒店文化认同。
参考文献：
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酒店员工奖励制度篇（7）
(一)激励机制有利于增强企业团队的凝聚力
企业管理实践表明,通过激励可以把有才能的、组织所需要的人吸引过来,并长期为该组织工作。对酒店员工进行激励,在人的使用和报酬上实现公平、公正,实行社会保障,是社会稳定的基础工作。加强对企业人力资源的管理,可以分担国家诸多负担,保证社会安定团结。
(二)激励机制是酒店人力资源管理的良性竞争机制
运用激励机制把竞争引入酒店人力资源管理,是以竞争为主要形式的有效管理机制,是现代酒店业管理中的重要环节。采用正确的激励机制使参与酒店活动的人始终保持高涨的热情,是酒店人力资源管理的重心。
二、现代酒店人力资源管理存在的问题
(一)激励制度中重视酒店的利益而轻视员工的个人利益
当前我国酒店普遍存在着重视酒店经营管理营业收入,如何能在短时期内增加酒店的利润等方面,无视对下属员工的培养与管理,重视员工对酒店的贡献而忽视了对员工个人方面的考虑。换句话说就是承认人力资源的作用和地位,但是忽视了人力资源为组织最重要最基本的资本,这是我国大多数酒店普遍存在的短视行为。对员工利益的考虑不周也造成了酒店内员工的流动速度快,员工的内心不能稳定下来为酒店长期共同奋斗的结果。
(二)绩效考核的不完善
国内酒店人事绩效考核的不完善,主要表现在对绩效考核的作用认识不足以及对其结果的分析应用不足上。对绩效考核的实际作用认识不足,就直接导致效果不够理想,往往使考核流于形式。比如,对厨师的考核重点强调菜品的更新率、顾客满意率等,而对于其他内容几乎没有涉及,就会导致厨师在工作中只注意完成个人指标而缺乏全局意识。
(三)薪酬设计的不合理
我国的酒店业不仅仅来自国内行业间的竞争,更重要的是受到了国外资本的冲击,外资、国营、民营三足鼎立的局面已经形成,竞争日趋激烈。中国的酒店业市场已步入微利时代,这不仅对酒店业的管理水平提出了更高的要求,它也造成了酒店业的利润大幅度下降,加上酒店业的硬件设施投入成本较高,势必会导致员工的薪酬会大幅度降低。富有竞争力的薪酬制度是吸引、留住人才的基础。
三、利用双因素理论对员工实行有效激励研究
我国酒店行业人力资源管理存在的各种问题,已经严重地阻碍了我国酒店的发展。因此,我国的酒店人力资源管理的激励手段需要创新,创新是酒店稳步发展的前提。人力资源是现代酒店最宝贵的资源,提出新思路、创立新的组织结构,提出新的管理方法,设立新的管理模式,是现代酒店管理职责之一。
(一)保健因素方面
工作上,不断改善员工的工作条件,建立职工参与机制;建立必要的保障、保险机制;形成良好的工作风气,不推诿、不扯皮,认真负责,互帮互助,合作共赢;树立良好的、融洽的人与人之间工作关系;建立公平的分配制度;加强信息交流,进行思想沟通(如栏、恳谈会、经理接待日等等),消除不满,建立归属感,形成凝聚力。生活上,开展生活关怀,如生日卡、员工困难关怀等;组织多种沟通方式,如娱乐室、各种游戏活动与竞赛、个人特长展示等;能相互交流、亲密关系、消除误解。
(二)激励因素方面
1、建立公平有效的奖励制度
奖励制度分不同的层次,对工作突出的业务人员,给予比其上司还要高的奖励,使其价值得到体现,使其安心现有工作而不是煞费苦心往领导岗位上发展;对于突出的管理层和技术层,可设立股权奖励,使其有与企业同呼吸、共命运之感;对于普通员工要以赏识的作法激励,并建立各种荣誉形式,如表扬、优秀、表彰会、光荣榜、外出培训、星级标兵、观光等,使其价值得到体现、成绩得到认可。
2、完善升迁制度
现代酒店业人力资源管理中应把物资激励与精神激励紧密结合起来,要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是要注意工作的安排,量才录用,对人进行精神激励,给予表扬和认可,注意给人以成长、发展、晋升的机会。对酒店的职位空缺优先考虑内部职工,这一方面能提高员工对工作的积极性,同时还能在一方面刺激他们提高服务意识,以提高业务能力及服务技巧。
3、分配重要任务,承担较大的责任
可以选择切当的时机给有潜力的员工分配重要任务或承担较大的责任,以体现对其重视,激发工作热情。有时可采用竞争的办法分配重要任务,给其体现自身价值、展现个人特长与能力的机会。
4、展示个人前景
在激励过程中,应尽量能让员工感到自己在企业的工作是有前途的,其个人发展充满希望和可能,因而为实现前景而努力工作。把目标明确给每位员工,并尽可能分解落实到人。有了目标就有了方向,为展示自己的能力和价值,员工会努力去实现目标。还可以竞赛的形式开展工作竞争,通过竞争提高效率。
四、运用激励理论的注意事项分析
(一)营造良好的“人际关系”网
日本酒店是“以人为本”的管理模式的先驱和必然,日本文化普遍认为,员工积极性的发挥在很大程度上取决于酒店内部良好的人际关系网络。因此,在这个巨大的人际关系网络中员工能将酒店作为自己的“家”,在利益上愿意与酒店共担风险,共同进退。
(二)激励民主,奖罚分明
合理的奖罚有助于调动工作人员积极性,引导人们沿着组织所指明的正确方向发展。报酬与个人贡献之比在纵向、横向上保持合理性,不仅是个分配问题,更重要的在于它代表着组织对个人贡献的评价与认可。
酒店员工奖励制度篇（8）
1 培育酒店文化。
它表现为酒店的规章制度，员工对酒店的认同，员工与酒店组织的共同信念，酒店的共同远景等。酒店文化的建设对员工的管理和忠诚度的培养起着重要作用。（1）建立共同远景。要将员工的愿望与酒店的目标联系起来，将酒店的发展与员工贴身利益挂起钩来，使员工认同酒店，忠诚酒店是培育忠诚员工的关键所在。（2）发挥榜样作用，培育优秀员工。榜样作用来自管理者的以身作则、优秀员工的正面激励、资深员工的潜移默化等，作为酒店文化的建设者和传播者，管理者要以行动影响员工行为；树立优秀员工的榜样比一般员工的激烈力量更有可比性、真实性和公平性；资深员工有利于培育更多的优秀员工。（3）建立良好的文化沟通渠道。酒店应采取多式多样的信息传播渠道，使酒店文化成为员工理念和行为，也可以开展适当活动来培养其团队精神，还可以通过举办“经理.员工交流会”等形式交流情感，进行沟通。
2 培养“三高”员工。
“三高”即高动力、高效率、高满意度，这样的员工能为宾客提供优质服务。（1）充分授权。尊重、信任、器重员工是授权的前提，采用扁平化组织结构，权力中心下移，大胆授权，才能充分调动员工的积极性，发挥其创造精神；授权能使员工在工作中找到定位，以酒店为家，主动积极、创造性地完成任务。当然，酒店管理者要做出这样的决策并不是一件容易的事，因为它还要求酒店能宽容员工在行使权力时所犯的错误，能继续鼓励员工再尝试的权力和自由。例如里兹.卡尔顿酒店授权员工可以动用相应数量的金钱去满足宾客的特殊需要，出现服务质量问题时，鼓励员工打破常规，对宾客采取安抚策略。（2）鼓励并重视员工的建议。民主与开放式的领导是培养员工奉献精神的关键，作为管理者，要树立以人为本的理念，关心员工的发展，倾注情感于员工，注重与员工的沟通。采用走动式管理的方法，走到员工中间，了解员工的思想、生活，并从员工反应中发现问题，改善管理与服务质量；采用“开门办公”的政策，鼓励员工提出建设性意见，开设总经理热线，及时收集员工的心声，奖励优秀者等等。这些活动本身就是对员工的激励，能激发员工对酒店的责任感，培养其组织忠诚度。（3）建立合理的利润分配体系。这样能真正发挥激励作用，在利润分配中应注意以下几个方面：一是工资奖金的发放要遵循公平原理，许多员工是以企业支付的薪资来作为衡量自身价值的标尺，往往将自己的劳动时间和劳动强度与身边的人、与外部企业同岗位人员进行比较，当感到自己付出与所得到的回报不相匹配或不尽公平时，就会影响其积极性甚至跳槽。所以饭店企业要合理调整薪酬待遇，要考虑员工工龄、岗位特殊性、增设等级，明确反映不同岗位和不同级别的区别，要完善绩效奖金制度，切实综合员工工作态度、工作表现和工作成绩以及个人能力等多方面因素，进行科学量化，并与企业效益相挂钩。二是采用多种形式的激励手段。如优秀员工奖、最佳服务奖、客人满意奖、突出团队奖、创新奖，服务质量奖等，奖金的多少并不重要，重要的是一种荣誉，一种精神鼓励。三是信息透明化管理，使员工了解酒店的经营运作情况，让员工将自己的工作与酒店发展紧紧联系在一起。
酒店员工奖励制度篇（9）
对人才的诉求已成为当今各个行业竞争活动的一项重要内容。就目前郴州酒店行业来说，主要面临的是从业人员不足和发展需要之前的矛盾、消费者对服务质量的要求和员工素质低的矛盾、个性化项目和员工技能不足的矛盾，这些矛盾长期的存在。因此，人才问题已制约着酒店业的健康发展，如何解决这一问题是当前酒店各级管理层需要面对的重要工作。一、酒店人力资源工作存在的实际问题及原因分析
酒店业属于劳动密集型行业，高品质的服务需要优质的人力资源。而现今郴州酒店行业存在员工薪酬待遇低下导致员工配备不足、流失率高。导致这些问题的原因主要有以下几个方面。
（一）行业地位不够，酒店的吸引力不强，储蓄力量不足
从现在的情况来看，酒店企业的地位没有被社会重视和肯定，主要表现在：（1）社会的偏见，因为社会普遍存在着对酒店从业人员的偏见，这也导致酒店在招用人才的时候面临着巨大的困难。在我们的传统观念中，酒店工作就是去伺候人的，对于这个职业严重缺少荣誉感。大部分青年人都看不上酒店行业，大学生表现的最为明显，他们即使进入酒店行业也只是把酒店行业当成自己的过度期，只要有合适的机会，他们就会果断离职。进入其他行业。（2）家庭的不反对。这直接导致了当地酒店管理专业毕业的学生外流广州、上海、杭州等大城市；除此之外，一些民众认为从事酒店管理工作得不到尊重，没有正确的看待这一职业，从而导致该行业人才缺乏。
（二）薪酬待遇低下，员工流失率高，从业人员职业化程度低
郴州酒店行业人员流动的现状，以郴州某酒店为例，2013年度人员流失率在20%以上，而其他企业流失率基本控制在10%以内。酒店员工流失率过高，主要原因归结于以下几方面。
1.薪酬待遇过低。从当前酒店行业一线员工和工业企业一线员工薪资的对比中我们不难看出差距：酒店行业一线员工基本工资加上其他各项补贴基本在1500元/月上下浮动，而工业企业一线员工工资基本能保证在2700元/月，员工之间工资水平的差距可见一般。
2.酒店的本质特征定义了它工作的无规律性，处在最前线的员工要实现三班轮流制，致使大量的员工最终离开酒店。而目前社会上的就业面而言，对于具备一定素质人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质酒店人才外流，导致酒店整体职业化程度较低。
3.发展空间狭小，职业生涯发展目标不明。以人为本的原则仅仅体现在口头形式上，根本无法酒店对于人才的迫切需要，同时酒店也缺少培养高素质人才的通道，因为升职的空间减小，没有较多发展进步的机会，导致很多专业知识较好的人员很长时间都从事一种工作，这使他们认为自己在酒店的工作职位已经到最高了，缺少较明确的工作目标，为了自己的更好发展就，只有选择其他工作。
二、对酒店行业人力资源问题的应对策略
要以人为主，酒店是由人来经营，人就是酒店的运营核心。要想更好使酒店运行。酒店也必须制定一系列有效对策，使人力资源得到合理的开发，正确的使用和有效的保障，并能吸收和培养出秀的人才。
（一）树立以人为本的管理理念
酒店之间的竞争也可以看作是人才的竞争，所以，酒店必须竖立起来以人为本的经营理念，并把这一理念落实到实际工作中，把人当作最有效的资源进行过管理，意识到人力是用来为酒店创造价值的，而并不是单纯的费用支出。所以怎样才能挖潜人才，合理利用人才，高效的管制人才，以及逐步开发人的潜力，赢取更多的经济利润，这是值得思考的问题。此时，还应当重视员工利润的要求，变管控为敬重，变管制为服务，进而挽留和吸纳大量优秀人才的加入，使人才优点变为竞争优势。
（二）完全摒弃“青春饭”这种传统的世俗观念。
适当的安排一些中年人去酒店工作，这样可以使中青年有机的结合起来，让年轻人可以从中年人哪里学到社会经验、踏实的作风。同时让客人能感受到年轻人的青春活力
（三）完善激励机制，提高员工工作积极性
员工作为酒店第一生产力，是酒店生存发展的决定因素之一。如何点燃员工内心的工作热情，促使员工在工作中出色表现，最终实现团队所期望的最佳绩效是酒店决策层面临的重要任务。通过使用一些员工奖励机制，主要分为物质奖励和精神奖励两种。这样能够提高员工的工作效率和工作积极性，其主要方法有以下几种。
正面奖励。也就是领导对员工的某些行为和做法提出口头表扬和一定的物质奖励，不过奖励一定要及时，而且奖励方式也要不断改变，同时也要注意其他员工以及对团体进行奖励，这样不仅有利于激励每个员工，而且更有利于增加团体的凝聚力。
负面激励，即利用适当的惩罚来纠正员工工作中的不良行为。在运用这一手段时要注意：教诛相结合，发现员工不良行
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为，不应仅仅是简单的惩罚，而应把对员工的教育和引导放在第一位，同时选择合理有效的惩罚方式，不伤害员工心理。
此外还需要注意，尽量避免物质激励给员工工作带来的不好影响，把物质奖励和精神奖励同时进行。应紧密结合酒店与员工实际来设计、建立员工激励机制，并合理有效利用，确保激励机制对酒店的经营与发展发挥最大潜能。
目前郴州某酒店利用调整改革的契机，通过竞聘上岗的方式产生酒店所有管理岗位，在很大程度上践行了上述两种激励形式。我们可以看到在竞聘的准备过程中，各岗位人员的学习能力、学习劲头以及工作热情都有很大程度的提高。
（四）更改酒店内的用人政策，合理的培养和使用人才
酒店在人事制度方面，应彻底抛弃传统的人事思想，打破论资排辈的格局，结合自身实际情况改革用人、晋升、工资等制度。在酒店内部建立一个科学的选拔机制，做到人才的公平竞争，选拔出优秀人才，能者优先，能者多劳，能者多得。合理安排人员的分配，激发员工对工作的热情。并要不断借鉴其他的优秀管理模式，与时俱进，使优秀的人才更好的展示自我。
（五）进行员工职业生涯规划
对于新职员，酒店要帮助他们其尽快了解工作流程，适应生活，另外，酒店应对其一一对应设计自身的职业规划，形成合理的职业管理体制，制定科学可行的工作目标，帮助其科学规划职业，确立将来工作的发展方向。
（六）加强文化建设
在提高酒店产品文化的同时，还应该多和员工相互沟通，使之只有更加了解，才能促进团队协作。才是酒店文化建设的内涵。过程中，酒店的企业文化需要得到职工的支持，这样职工在工作时会更加有责任心。
“人心齐，泰山移”。要管制第一步要敬重对方，与被管制者创建一种相互信任的关系，拥有这个情感上的联系，酒店员工对管制人员就有了情感依托观念，管制起来就比较顺利。若是没有这种团队协作精神，酒店就不可能得到高效发展，同时员工的价值也将无法实现。
酒店员工奖励制度篇（10）
二、强化人力资源沟通与激励水平
(一)建立沟通渠道
建立良好的沟通渠道，是全面理解酒店人员需要的途径之一，也是良好人事管理的重要基础。通过沟通不单可以了解酒店人员所需，同时也可在最短时间内，向酒店人员讲解酒店的策略，从而减少酒店与酒店人员之间的误会。事实上，雇员如了解酒店的情况、明白酒店的需要和目标，通常会更易发挥所长，取得理想的成果。要建立有效的劳资沟通，酒店应注意的事项包括：如工作方式、程序或关乎雇佣的事宜有改变而令酒店人员受到影响，酒店须准备与雇员沟通和协商；如果酒店内有雇员协会、工会或协商委员会，酒店也应咨询这些组织。有效的劳资沟通必须具备下述特点：高层管理人员及酒店人员的支持；沟通的信息应客观、清晰和简要；定期和有系统；双向沟通，使双方坦诚地交换意见。很多酒店都会通过不同的方法，增加与酒店人员沟通的机会，以了解他们的真正需要，和所遇到的困难。例如通过问卷意见调查、面谈辅导服务、建议奖励计划、工作小组会议、交流会等方式，以聆听及回应酒店人员对酒店政策，或在工作安排上的意见，并从中给予适当的辅导及协助。也有酒店通过每周的简报会、雇员手册及酒店人员通讯等渠道，将管理层的信息有效及适时地传达给各阶层的酒店人员。为使酒店人员更明白及了解酒店的管理哲学，部门使命及宣言和服务守则，某酒店于其中一段酒店人员必经通道特别装修，除了将有关资料以图片及文字表达出来外，更营造出一个温暖及充满色彩活力的工作环境，大大提高酒店人员的工作士气。
酒店员工奖励制度篇（11）
员工是企业的最重要组成部分，对企业进行管理首先要对企业员工进行管理，酒店管理也不例外。酒店员工的工作态度直接影响了酒店的服务质量，进而影响了酒店的整体水平，让员工增加对酒店工作的热情，提高员工的工作质量，科学合理的运用激励理论是有效的管理方式。
一、 酒店管理中激励理论的应用问题
（一）管理者对激励理论的认识不够
目前很多酒店的管理人员并没有太高的学历，理论知识不够丰富，对经营和管理问题也并不专业，他们在管理酒店时往往忽略服务意识，对激励不够重视。导致酒店没有激励体制或者激励的强度不够，酒店员工收入不高，严重影响了员工的工作热情。
（二）激励理论的应用没有与酒店实际相结合
有些酒店管理者能够转变观念，有着较高的服务意识，也认识到激励手段的作用，在酒店管理中运用了激励理论。但对激励理论的运用却没有结合酒店的特色和员工的具体工作内容、工作环境等因素，照搬别家酒店的激励管理体制未必适合自家酒店，使得激励管理的作用没有得到很好的发挥。
（三）对激励理论片面的应用
有些酒店对激励理论的认识过于片面，狭隘的把激励认为是奖励，实际上激励不仅包括奖励，还包括责罚，奖励属于正强化，处罚属于负强化。只把激励看成奖励会使激励的方式变得单一，不能有效的进行管理。
（四）没有建立稳定的长效机制
任何结果的产生都需要一个过程，要想合理的运用激励理论进行酒店管理，就要认识到管理工作是长期不间断进行的，时松时紧不能加强管理。目前很多酒店的激励有段都是短期的、临时的，没有建立长效的激励机制，员工会感觉不公平，不利于提高员工工作的积极性。
二、酒店管理中的激励理论应用
（一）利用薪酬进行激励
薪酬激励是最直接有效的激励方法。现在工作人员的薪酬体系已经不在只有基本工资、奖金、加班费了，还包括了员工福利、股权激励、员工培训、员工的职业发展规划等等，这对员工都具有很大的吸引力。薪酬关系到员工的切身利益，是员工生存的依据，因此酒店一定要制定合理的薪酬政策，有效对员工进行激励。薪酬的评定要在保证公平性原则下，对员工的工作能力、工作态度、工作绩效进行评定，薪酬也要适当的拉开层次，对工作能力强、贡献大的员工给予高薪，不但增加了员工的工作热情，还能为员工以后的工作提供动力。如果只采用这一种方式，会对新来的员工不大公平，因此薪酬激励还应该包括一些福利，福利尽量满足员工的需求，才能产生良好的激励效果。
（二）利用培训进行激励
培训可以提高员工的综合素质，提高其自身竞争力，属于非物质激励范畴。酒店可以先对员工的未来发展进行规划，要员工感觉到自己还有很大的发展潜力，需要不断学习，增加员工的危机意识：如果不继续学习，就会被社会淘汰。这时酒店就能够按照员工的需求，对员工进行培训，员工在经过培训之后，能力得到了提高，综合素质也增强，就有了更大的发展空间，可以成为优秀的管理人员。对于自身水平较高的员工，可以提供更高层次的培训，比如海外培训，这样能够使员工走出区域的局限，增长了见识，提高了能力，这样的员工是酒店一手培养起来的，对酒店有感恩和依赖的心，不会轻易辞职或跳槽，这种激励方法能够为酒店培养人才、留住人才。
（三）利用竞争进行激励
竞争激励能够增加员工的危机感、激发员工的竞争意识、促进部门协作和员工团结。酒店可以采用科学的竞争方法，开展员工之间、部门之间的竞争，在竞争中使员工有了集体意识，并且促进员工加强学习。但这种激励方法一定要在公平的前提下进行，并且不能给员工带来过大的竞争压力，如果使员工感觉身心疲惫，失去对工作的热情，就会适得其反。
（四）利用工作特点进行激励
要想让员工对工作充满热情，就一定要让员工喜欢自己的工作，这样员工在工作中会觉得是在享受，而不会有太多的劳累和抱怨。酒店可以根据员工的爱好和特长为员工提供合适自己的岗位，这样能发挥员工特长，使员工在热爱的岗位上做出优秀的成绩。酒店在招聘员工时应该按照岗位的空缺进行细分，然后再根据应聘人员的性格特点，把他们安排到合适的岗位上去，在工作时间很久以后，还可以适当的调换一下工作岗位，让员工对工作保持新鲜感和热情。
（五）利用企业文化进行激励
企业文化对员工的工作有着潜移默化的作用，对员工的工作态度有深刻的影响。酒店文化是在酒店长期发展中形成的，代表了酒店的发展特点，是酒店领导和职工长期达到的共识。因此，企业的观念影响着员工的观念，员工的观念对员工的工作有指导作用，企业模范对员工有着激励作用，企业的礼仪活动影响着员工的职责意识。好的酒店文化对员工有积极的影响，还代表了酒店的整体水平，员工会热爱自己的酒店，为酒店的发展贡献自己的力量。
总 结：
激励理论在酒店管理中发挥着重要的作用，但由于对激励理论认识不清，导致酒店管理还存在一些问题，因此，酒店应该提高对激励理论的认识水平，从薪酬、培训、竞争、工作特点、企业文化等方面对员工进行激励，提高员工的工作热情和工作态度，进而提高酒店整体水平，促进酒店行业的长远发展。
参考文献：
[1] 陈贵虎:谈团队建设在酒店管理中的应用.科技信息,2007年第1期.
