经济师职称工作经验大全11篇

经济师职称工作经验篇（1）

国家教委财政部早在1991年10月29日就下发了的《关于高等院校贯彻的实施意见》（以下简称《实施意见》），指出：“高等院校设置总会计师是一项意义重大的工作。必须有计划、有步骤地进行。已设总会计师的学校应认真总结经验，完善总会计师经济责任制；未设总会计师的学校应积极创造条件，培训干部，在1995年以前配齐。”[1]这是国家最早明确提出的推行高校总会计师制度的要求。当初的计划是用5个年头的时间在全国高校配齐总会计师，这个计划早已落空。现在，距离《实施意见》所要求的最后期限又过去了15年。一共20个年头，推行总会计师制度的工作却基本没有起色。有谁认真考虑过，20个年头的时间是什么含义？看人生的成长，小小一个呱呱落地的婴儿，经过哺乳期、幼儿童年期、进小学，上初中，读高中，考大学，20个年头已成长为一名大学生。看事业的成就，伟大的中国共产党从1934年10月开始，到1936年10月结束，经过了2年时间的万里长征，8年抗日战争，5个年头的解放战争，1949年建立了新中国；在恢复国民经济的建设高潮中志愿军赴朝作战，直到1953年7月签订停战协定，取得了抗美援朝的伟大胜利，恰好也是20个年头。岁岁年年花相似，年年岁岁人不同。各高校领导班子换了一届又一届，在全国推行总会计师制度的任务，却只停留在不断下发内容雷同的文件上，其中必定有其深层次的原因。经过调查，笔者从高校中了解到一些实际情况，总会计师岗位设置的工作也不是一点进度都没有。在一些高校，例如：北京大学、北京工业大学、浙江大学、兰州大学等，已设置了副总会计师，上海交通大学设置了一位只有副总会计师权限的总经济师。这些高校用设置“副总师”的方法为高校领导班子中专业不对口却分管财务的副校（院）长起到协调和参谋作用。这样既能不丢失非财会专业职称的副校（院）长的原有职务，又因为“副总师”不具备总会计师所具有的相当于副校（院）长的决策权，还能避免出现工作中外行领导内行的尴尬局面。或者干脆连副总师也不设置。对以上这种做法笔者来起个名字，这叫做官场的“职称歧视”。高校总会计师制度近20年来之所以难以推行，其深层次的原因首先就在于“职称歧视”这个阻力要害。

什么叫职称歧视？职称歧视是专指高校中一些领导干部，单纯以自己的职称级别高为借口，强行占据专业不对口的领导职务，而不公平地对待并排挤职称级别稍低的干部任职组织分配应从事的专业对口的工作。职称歧视的实质是强权霸道，。鸠占鹊巢，官大一级压死人，是自古以来就有的腐败行为。职称歧视是封建主义官本位的潜规则表现：只能上不能下。上的目的是只图做官，享受特权；别有用心，利用手中占据的“一支笔”批核大权，谋取私利；甚至不惜造成经济犯罪还事先准备好了借口――专业不对口，不懂得经济法规。实践证明，大量的出自高校的经济案件往往都是发生在那些专业不对口的当权者身上。职称歧视是埋藏在高校领导班子中腐败行为的定时炸弹，必须清除。不清除就不能建立高校总会计师经济责任制。不解决职称歧视问题就不会有清正廉洁，高校工作就难以健康发展，高校经济将永远不得安宁。在我们的社会中，共产党人襟怀坦白，应该以服从革命需要为已任。可是，每当到了关键时刻，想到革命的需要可能会影响到自己个人利益的时候，这部分当权者就会以己之长歧视别人之短，而毫不留情地以己之短压制别人之长，这会给革命事业带来多么大的损害！具体地说，每一所高校的领导班子，都由上级组织部门配备了相对固定的职数。“总会计师纳入中共中央组织部、国家教委党组教党[1991]56号文件规定的高校校级领导职数内，凡设置总会计师的高等学校在学校行政领导成员中，不设与总会计师职权重叠的副校（院）长。”[2]目前，一般高校由上级组织部门配备的职数是7名。质言之，在原有的一般高校的7个领导成员中，分管财经工作的副校长一般都不是财会专业的。设置总会计师岗位后，如果该校原有编制未满，原来分管财经的副校长职权将与总会计师重叠，应予重新分工，保留副校长职务。如果原有编制已满了怎么办？势必要请这位非财会专业职称却分管财经工作的原副校长让出自己的职数。这样，职称歧视的行为就在此时发生：原分管财经工作的副校长虽然不懂财经，但其职称与一般的高校领导一样，通常都是教授，属正高级；而被设置为总会计师岗位的人，其职称是高级会计师，通常属于副高级。虽然文件规定总会计师进入学校领导班子后，享有副校长的职权，但在“潜规则”下，“你一个副高级职称的人当总会计师，与我们正高级职称的教授同在高校领导班子中，职称级别不对等，能够平起平坐吗？”这就是职称歧视的要害所在。这个职称歧视的本质要害，就是笼罩在全国内地几乎所有高校范围内，在时间上已经笼罩了近20年之久的阻力要害――官本位。

官本位的问题是个严重的问题，在我们这样一个曾经几千年封建主义和只有几十年新中国的不可相比的历史条件下，官本位几乎是根深蒂固。从长远利益出发，在中国共产党的领导下，国家正在破除官本位。所以，许多地方已取消了企业之间的级别高低，取消了企业内部人员的干部级别，规定一律都是职工。在事业单位改革中，例如深圳大学最近就实施了人事制度改革，实行全员聘任制，高校也将逐步“去官本位”。[3]不过，要在所有高校范围内取消行政级别，国家远未提上议事日程。2003年由上海同济大学调任教育部副部长，现任全国人大常委会委员，教科文委员会委员，上海市代表团副团长吴启迪在人代会上的发言很客观：“现在的大学行政化趋势确实相当严重，但全部马上取消行政级别也不现实。”因此，笔者认为，高校专业技术人员的技术职称高低，在较长的时期内仍将会客观存在。

当前，面对全国所有高校都要推行总会计师制度的大问题，现实中官本位却难于破除，使得总会计师制度难以推行的关键时期，我们既要看到职称歧视的实际存在，又要正确地看待它：职称歧视充其量是权宜之计，绝不能成为长远方针。笔者提出一个非常的建议――通过“职称对应”的途径解决职称歧视的问题。建议中央组织部和人事部共同采取措施，对经过培训和考核合格的，被设置到各高校总会计师岗位上的高级会计师，无须经过常规的职称评审机构评审，一律直接晋升为教授级高级会计师职称。借用会计学中账户对应关系的专业名词，这里笔者将总会计师职务与教授级高级会计师职称两者的对应关系简称为“职称对应”。提高高校总会计师岗位的任职级别，做到责权利相结合，职称歧视问题就会迎刃而解。

除了“职称歧视”这个阻力要害，高校总会计师制度20年来难以推行，其深层次的原因还在于组织措施长期不力。当务之急应制定和实施切实可行的《高校总会计师工作试行规程》，采取有步骤、有监督的具体行动方案。可能由于时代的限制，当年的《实施意见》内容八条，几乎都是原则性参考“意见”，怎样“实施”很不具体。如“凡符合规定任职条件，应按规定程序确认为总会计师；对暂不完全具备规定任职条件的，应采取培训等相应措施……按规定程序进行调整。”这里的“规定程序”具体有哪些程序？培训措施应由谁采取，什么地点，什么时间进行等都没有说明。长期以来，即使北京高校近在咫尺，各个部委机关却没有实际具体地指导过，更没有直接试行过安排哪一所高校设置总会计师岗位。

笔者认为，高校推行总会计师制度是高校管理制度的一项大变革。这不单单是任命一位高级会计师就职高校总会计师岗位来取代非财会专业的副校（院）长，并不是仅仅换个人管理高校财经工作的小问题，而是一项系统工程。从范围上看，从东部地区到中西部地区，几乎遍及全国高校；从层次上看，有部委直属高校、省（直辖市、自治区）属高校和地方高校等不同类型；从本质上看，是消除外行人当家的弊端，实现高校管理专业化。所有这些，都要求按时间先后和各高校所具有的不同条件，有计划地分期分批地设置总会计师岗位；造就我们国家庞大的高校总会计师队伍体系。基于此，当务之急最好在2011年元旦前后，先由教育部或由教育部联合财政部，制定出一部切实可行的《高等学校总会计师工作试行规程》，再采取具体的有步骤有监督的行动方案。

在“试行规程”中，应包括以下三项内容：

1.设立组织领导机构。建议设立从部级到各省（直辖市、自治区）的两级推行高校总会计师工作领导小组。以前单纯由上级发文，要求“在校学生规模在3000人以上，年资金流量在1000万元以上普通高等学校，均应创造条件，逐步设置总会计师；在校学生规模在3000人以下的高等院校，……如有符合条件的干部，也可以设置总会计师。”笔者认为，这种布置工作的方法是“抓而不紧，等于不抓。”正确的能够解决问题的方法应当是在文件下发后，设立事前能指导，事中能监督，事后能检查的组织领导小组。这个领导小组应为上下两级：上一级设立在教育部财务司，下一级设立在各省（直辖市、自治区）教育厅财务处；分别从属于教育部财务司和各省（直辖市、自治区）教育厅财务处领导；不增加编制，属于临时机构。上一级领导小组由教育部选派干部负责领导；组成人员从省（直辖市、自治区）的部属高校现有的会计学教授、总会计师和高级会计师的优秀人员中选调；其主要工作是指导、检查下一级领导小组推行高校总会计师制度的工作。下一级领导小组由各省（直辖市、自治区）教育厅选派干部负责领导；组成人员从省（直辖市、自治区）内所属高校和各市属高校现有的会计学教授、总会计师和高级会计师的优秀人员中选调；其具体工作是指导、检查各高校总会计师人员的选派、培训和设置总会计师岗位，建立好各高校的经济责任制。“问渠那得清如许，为有源头活水来。”[4]宋朝大哲学家朱熹的两句诗对于我们今天，应仍具有一定的哲理性：工作只要从源头上抓起，从上到下严格要求，层层把关指导，推行高校总会计师制度的工作，是一定能保质保量顺利完成的。

2.试行的时间安排。建议分三步走：最好从2011年1月开始，在1年内完成第一阶段――试点；3年内完成第二阶段――扩大；5年内完成第三阶段――全面推行。即：在“十二五”规划的5年时间以内，全部完成高校推行总会计师制度的工作。5年后使全国高校总会计师岗位的新陈代谢工作进入常规化。

第一阶段应在北京、上海等四个直辖市以及各省会和自治区首府城市的中央各部属高等院校中，挑选一部分条件比较成熟的重点大学，直接设置总会计师岗位作试点。同时，为了使第二阶段作好准备，可以在高教事业较发达的省份进行设置总会计师岗位的一年试点工作，以取得经验。第二阶段，在取得第一阶段一年时间两项试点经验的基础上，在四个直辖市和所有省会（首府）城市，以及各省（自治区）内的所有中央部属院校、省（自治区）属高校全面推行总会计师制度。并且扩大高教事业较发达省份的试点范围，扩大到该省内有条件的市属高校，以及条件不足尚可以通过培训尽可能创造条件的市属高校，争取较多地普及总会计师制度，重点是为总结这方面的经验教训。第三阶段是在总结交流已设置总会计师岗位的高校经验教训的基础上，在全国范围内推广这些经验教训；在全国符合条件的所有高校推行总会计师制度，建立好各高校的经济责任制。

3.试行的工作方法。建议先试点，后推广。试点工作的重点是选择好能具有推广价值的试点省份。笔者建议可以选择江苏省，选择江苏全省范围内的中央部属院校和选择大部分条件较好的省属高校进行设置总会计师岗位的一年试点工作，以取得经验。为什么选择江苏省？是因为江苏省境内的高校已经具备了推行总会计师制度工作的基础和条件。这个基础是指：笔者已经通过《江苏省高教强省历史考证》的专题文章，论述了历史上从近代到现代，江苏省在高等教育的发展方面，一直走在全国前列，已经具有高校普遍设置总会计师岗位试点的能力；而在社会主义市场经济条件下，又出现了一些新课题，如：在目前高校绩效评价方面，江苏省高校在总体上还存在一定的差距。江苏省内必须首先大力推行高校总会计师管理制度，继续建设高教强省，才能进一步纯洁校园风气，才能使江苏省的高教事业获得更大发展。总之，江苏省高校需要推行总会计师管理制度。不仅需要，而且可能。可能性是指上述的条件：江苏省现有高校121所，是目前全国高校数量最多的省份。在这些高校中，有一大批经验丰富的高级会计师。据不完全统计，截止到2008年初，仅省属高校就有高级会计师103名。单苏州大学一家当时已有7名高级会计师。在江苏省内高校的高级会计师当中，不乏有许多事业心强，迫切希望尽快推行总会计师制度，以强化本校经济责任制的会计专家。在部属高校中，如：南京大学的盛晓青，南京航空航天大学的雷江发，河海大学的周语明；在省属高校中，如：苏州大学的孙琪华，南京工程学院的孙昌宇，等等。在笔者的感觉中，江苏省高校现有的高级会计师们最大的特点是责任心强。如果选择江苏省的高校作试点，定会取得成功的经验。这些宝贵的经验将会具有在全国高校推广的价值。

采取具体的行动方案的中心任务是培训。笔者建议：在中央组织部的职数编制安排和人事部门职称安排的前提下，应当由各级党校和行政学院主要承担起总会计师岗位设置前的培训任务。这样才能对总会计师岗位有一个统一的高标准的要求。清华大学、北京大学、人民大学、复旦大学、南京大学、武汉大学等国家重点的部属高校的总会计师岗位在设置之前，建议由教育部财务司会同各高校党委从本校高级会计师中提名；再由中央组织部和各有关部委及财政部联合审查考核后，送至中央党校或教育部属高级行政学院进行专门培训。其他各省、市、自治区所属院校的总会计师岗位在设置之前，应由教育厅财务处会同各院校党委从本校高级会计师中提名，再经过同级党校或行政学院培训并考试合格后，分别由上级教育部（厅）组织部门正式任命，一般回本校就职总会计师岗位。必要的，根据实际情况，各高校之间可以作适当的调剂交流。在培训中，应当特别加强高级会计师的培养、考试和选拔工作。培训的内容以下三项不能少：（1）共产主义理想与社会主义市场经济中事业心的关系；（2）政策法规，包括财经法规和改革开放中新出台的财税新政策、行政法、刑法相关内容；（3）廉正教育。

在具体行动方案的实施过程中，要注意处理好四个方面的关系：第一，要处理好新任总会计师人员与原工作岗位的关系。新任总会计师一般是从本院校财务处长岗位上提拔，要做好他们离任前的审计工作；同时要安排好总会计师与新任财务处长的交接工作，避免财务处的工作混乱；交接工作完成后，要制定好今后总会计师与财务处、后勤处等部门在今后工作中的领导与被领导的工作准则，制定好以总会计师为首的经济责任制。第二，要处理好总会计师的工作职权与校长和党委集体领导之间的工作关系。关系到院校性的经济决策问题，由党委核心组织研究决定，闭会期间的重大经济决策问题，由总会计师报经校（院）长批准后，由总会计师批核执行日常的重要经济业务；在一定限额以内，由总会计师授权财务处使用资金。第三，要处理好推行总会计师工作组与各院校新任总会计师的工作关系。工作组是临时性工作机构，但不能有临时观念。在各院校推行总会计师制度的过程中，“扶上马，送一程”。工作组要及时发现问题，过细地解决问题；逐步地使各高校总会计师安心在岗，独立工作，清正廉洁，按经济责任制促进高校发展。一旦完成高校推行总会计师制度的工作，工作组机构解散。第四，还应当处理好各高校新任总会计师与被替换下的非财会专业职称的原分管财务副校（院）长之间的关系。这主要是指应解决好原副校（院）长的工作安排问题。这种安排大致有以下4种去向：（1）符合退休年龄者退休；（2）符合退二线条件者当调研员；（3）各专业职称的教授可重新分配在本校或调剂到其他院校或下放二级学院分管教学或科研工作；（4）加强教学科研第一线，重新当一名不担任行政职务的专职教授。但不管去向如何，都应当做好原副校（院）长离任前的审计工作，以免给总会计师未来的工作留下后遗症。

高等院校从来就是专家教授集中的场所，是改革开放中求知识、搞科研的理想天地。在各个学科的研究领域中，讲师、教授都有充分发展的空间和宽广的胸怀。在高校设置总会计师岗位，建立经济责任制，实行经济改革中的专家治校，更是一门重要的学科研究领域中的理论与实践相结合。作为高等学校的领导，应该以发展的空间对待本院校的这项经济变革，以宽广的改革胸怀来欢迎总会计师制度这一新生事物：“唤醒百花齐开放，高歌欢庆新春来。”

参考文献

[1]国家教委财政部.关于高等院校贯彻《总会计师条例》的实施意见[Z].教财[1991]82号文件,1991-10-29.

[2]教育部财政部.关于“十一五”期间进一步加强高等学校财务管理工作的若干意见[Z].教财[2007]1号文件,2007-1-15.

[3]羊城晚报,2010-10-25.

经济师职称工作经验篇（2）

2、要建立科学的评聘、解聘制度。

一是要制定明确的经济师评聘或解聘条件,使经济师职称评聘资格、条件、标准在文凭、著作、成果、成绩、专业工龄、政治表现等方面得到全面体现,避免职称评聘上的随意性、盲目性、局限性;二是要对现有的经济师人才进行一次“过滤”,凡在条件、资格、年度工作任务完成、实绩考核、品行、业务知识技术、成绩贡献等方面较差或不合格的经济师人员,对其职称及相应待遇予以解除,杜绝聘任长期制或终身制,消除聘任中的不正之风,把聘任工作纳入规范、合法的管理系列;三是要对已具备经济师资格、条件的人员,特别是对在政府部门已考取经济师资格的人员,要进行认真的研究、评价,及时对其聘任,聘任期限一般应为3—5年,对任期内合格的,要续聘;对任期内不合格的或有重大工作失误的要及时解聘;四是要积极实行破格聘任制,对有特殊贡献的人才,即使其资格、条件不够,也要予以及时聘任,鼓励其继续努力,为单位做出更多大贡献,避免埋没人才;五是要建立经济师定期考核制度,监督经济师正确履行职责。

3、要建立经济师任期目标责任制。

经济师任期目标责任制就是明确经济师在任期内必须承担相应的科研任务、工作目标或其他目标、任务、责任并与其政治、经济待遇和是否续聘挂钩。如果具有经济师职称的人员完不成或达不到任期目标责任,不仅相应降低或取消其有关待遇,而且予以解聘;反之,对贡献巨大或突出的人员应兑现相应待遇,并给予续聘或职务提升。实行经济师任期目标责任制,以《责任书》的形式确定经济师的责任及有关内容,有利于激发经济师人员干好本职工作和力争多出科研成果、多做突出贡献的积极性,创造尊重知识、尊重人才的良好环境,推动金融行业经营发展,彻底改变目前金融行业经济师人才缺乏以及管理方法、管理手段、管理制度陈旧落后、不适应未来金融竞争需要的现状。

4、要建立经济师人才科研学术带头人制度。

金融单位要真正打破经济师人员“一劳永逸”的弊端,就必须建立以经济师人才为主的科研或学术团体组织,如各类学会或课题小组等,把人才集中起来重点研究攻克实用的学术或理论课题,促进一些重大科研、学术项目的论证、引进、推广、利用,使经济师的意见、建设、成果成为金融行业战略决策的重要参考或依据,避免在决策、引进项目等方面出现盲目、浪费现象。同时,也要采用“一带一”或“一带多”的方法,让现职经济师人才负责培养1个或1个以上经济管理人才,带动整个金融行业管理人才的培养、成长、壮大。

5、要提高经济师人才的待遇。

经济师的待遇包括政治和经济两个方面。在政治方面,应多给他们订阅些专业报刊、杂志,多让他们参加单位的重大业务会议,多给他们分配些重要工作任务或调查研究项目,多让他们外出参加一些相关的学术交流(研讨)会议等;在经济方面,应让他们享受与行长(经理)或副行长(副经理)相等甚至更高的工资、福利、奖金、补助等待遇,大力营造尊重人才的氛围,使人才真正成为受人羡慕的人员。

6、要健全经济师人才再教育、再培训制度。

健全经济师人才继续教育制度的目的是:为了给他们进行“充电”,让经济师人才学习、接受更加全面、新颖的学科或专业知识,使他们及时更新知识,赶上时代前进的步伐、行业发展的需求,避免产生被淘汰的局面。目前,金融行业有部分经济师没有文凭,或者连经济文章就不会写,有的经济师还担任了相应的领导职务,可是连简短的讲话稿都不会写,事事依赖秘书参谋,这类人员有损于经济师这个极其神圣的“称呼”,可以想象他们的素质并不怎么高。这里不追究这些人是如何“攫取”经济师职称的,也不管他们是先有领导职务、后有职称或是先有职称后当上领导,只关心不管什么人,只要有了经济师这个职称,就要参加继续教育的问题。一般情况下,经济师人才应平均两年接受一次较新颖、全面、系统、深刻的继续教育,每次学习教育累计时间应不少于60天(或脱产或半脱产参加继续教育),继续教育内容应包括相关专业知识、政治理论、法律法规等,继续教育应采用与科研单位、学术团体或大专、本科院校相结合的方式。继续教育结束后要在《经济师人员继续教育情况登记本(卡)》上记载相关内容,对教育期间成绩不合格的人员责令其再学。对拒不接受再教育的人员,或再教育成绩不合格的人员不再对其进行续聘,降低或解除其相应的各项待遇。

7、要把经济师职称评聘工作纳入政府人事部门的统一管理序列。

将经济师职称评聘工作纳入政府统一管理序列,是为了规范金融行业的职称管理工作。目前,金融行业特别是某些地方的金融单位,总以“钱老大”自居,蔑视政府部门的管理,在职称评聘上想怎么就怎么,甚至欺骗主管的上级部门,致使职称评聘工作出现“暗箱操作”,极不科学、规范,在评聘中出现了假文凭、假证书等“怪现象”或关系风、说情风等不正之风,广大干部职工对此意见纷纷,严重影响了金融单位的工作。政府部门统一管理,就是要对金融单位职称评聘实施再监督,对金融单位职称评聘中的不正之风、不当做法予以整改、纠正,使评聘工作沿着正确的、有利于人才脱颖而出和合理利用的方向发展。

8、要建立经济师人才合理的流动机制。

长期以来,我国只重视行政领导的交流或异地任职,忽视了对经济师等中级以上技术人才的交流使用,事实上,经济师以上技术人才的合理流动也同样有助于我国经济的发展。金融行业更是如此。我国实行经济体制改革的重要任务之一就是要建立适应人才流动和发挥作用的市场机制。改革开放以来,我国内地各方面的发展滞后于东部和南部沿海地区,由于东部、南部沿海地区制定了好办法、好措施,大批“过剩”的人才适时流向东部、南部沿海地区,其中有不少是经济师人才。有的经济师人才由于种种原因在原来的行业、单位,发挥不了应有的作用,但在交流后却能发挥巨大的作用,这说明有的行业、单位管理工作比较落后,不适应人才生存。金融行业的经济师人才应在金融单位之间相互交流、流动,相互取长补短、为我所用。有的金融单位规定基层单位不能聘任经济师或高级经济师的做法是不恰当的,而上级金融单位有的经济师或高级经济师不懂基层单位的经营管理工作也是不正常的。我们及时借鉴东西部人才流动的经验、做法,尽最大能力挽留并利用好人才优势,不能让一些中高级人才云集在上级金融单位闲之不用,也不能容忍一些金融单位过剩的中高级人才被白白浪费掉,要尽快建立并采取合理的人才流动办法、制度,促进中高级人才在金融行业形成上下、左右、条块之间的流动。

9、要把职称评聘与职务评聘区分开来,加强职称专业化管理。

经济师职称工作经验篇（3）

高等职业教育质量的高低主要取决于高职院校师资队伍，随着知识经济和信息化社会的到来，经济和社会发展对人才需求的不断提高，对高职院校教师队伍的要求也随之不断提高。

一、高职院校教师队伍现状

1.教师来源渠道单一化。目前，高职院校教师来源比较单一，不利于高职院校办学基本条件的整体改善和人才培养质量的普遍提高。由于我国的高职教育起步较晚，现有相当数量的高职院校是通过原有条件较好的中等职业学校或成人职业学校改组、合并而组建的，教师多是从高校毕业生或科研单位的技术人员中引进，他们虽然有扎实的专业理论知识，但是缺乏实践经验，无法在教学中突出以实践技能培养为主的职业教育特色。

2.教师缺乏必要的实践技能培训。目前，高职教育与社会经济的发展相互促进、共同提高的社会制度尚未形成，产教结合的教育模式还没有形成规模；教育与社会发展相互脱节，相当多的企业不愿意接受教师参加顶岗生产实践，使得教师参加实践的场所难以保证。

3.实验实训设施设备较为落后。由于高职院校经费短缺，实验实训设施经费投入普遍不足，造成实验室和实训基地建设发展缓慢，实验实训设施简陋落后。这不仅影响了学生实践性教学环节的实施和学生职业能力的培养，而且也影响了高职教育改革的推进和教师的自身发展。

4.兼职教师数量和质量不足。目前，高职院校的教师中很大一部分来源于高校毕业生，校外兼职教师严重不足，现有教师的实践操作与现场指导能力有待加强，没有形成一支精干的、既有深厚的知识功底又有丰富实际工作经验的教师队伍。由于没有与实践相结合，教师的理论与实际生产脱节，知识更新速度较慢。

二、发达国家高职师资队伍建设的成功经验

1.重视高职教师的专业化培养。所谓教师专业化，是指教师按照职业岗位需要，实现学科专业发展和教育专业发展的过程。教师专业化是与知识经济社会发展相适应的新的教师理念和新的教师职业理想，是对教师职业的一种社会公职资格的认定， 是教师个人实现持续发展目标和教师个人奋斗的过程。

许多国家都建有独立的技术师范大学， 如日本的“职业能力开发大学”、俄罗斯的“乌拉尔国立职业师范大学”都是专门培养职教师资的独立院校，其办学宗旨要求学生不仅学完与同层次普通工科大学相同的课程，而且要学习教育类课程，还要进行技能训练。

2．重视专兼结合的“双师型”教师队伍建设。职业技术教育的性质决定了高职院校聘任兼职教师是十分重要的。发达国家高度重视， 而且兼职教师的比例很高。如德国应用科学大学兼职教师数要比专职教师多，如柏林应用科学大学，专职教师300 人，兼职教师有 500 余人。兼职教师绝大多数来自企业，他们不仅具有相应的学历和职称证书，能把企业的最新情况与学生所学的内容紧密、及时地结合起来。

3．高待遇稳定教师队伍。发达国家职业技术教育的教师有着较为优越的社会地位与丰厚的待遇。如日本，教师的报酬比一般的公务员高15%，工资原则上一年提升一级，因此高学位教师流动相对较少。德国的职业学校教师属于国家公务员，具有较高的社会地位和稳定的工作环境，其工资每两年增加一次，最高工资可超过大学教授的起始工资。正因为有较优厚的待遇，才吸引、稳定了高素质的师资队伍，从而产生了高水平、高效益的职业技术教育。

三、加强高职院校师资队伍建设的措施

1．多样性方式引进教师。高职院校在教师的引进方面要体现多样性。根据高职院校的培养目标，应从高校、科研单位、企业及社会其他组织中按一定比例引进，并注重引进人员的素质与质量，宁缺勿滥。

可以从两方面拓宽教师来源渠道。一是可以从高等院校吸收一些热爱高职教育的研究生和优秀的本科毕业生充实师资队伍，使他们较快地成为高水平的“双师型”教师。二是可以从相关企业引进一些具有相关专业技术职称、实践经验丰富的专业技术人员，对其进行教师岗位培训，取得教师任职资格后，可以迅速改变师资队伍结构，提高教师队伍素质。

2．复合性方式培养教师。教师队伍的素质水平是动态变化的，因此，加强对教师的培训与教育尤为重要。可以鼓励教师继续进行学历教育，提高学历水平；定期进行顶岗轮训；利用假期选派骨干教师到教育部指定的高职高专师资培训基地参加培训，到各大企业挂职锻炼等。通过多种方式，不断提高教师队伍的学历与职称层次，优化年龄结构，逐步建立一支职称、年龄结构合理的高素质的教师队伍。

3.建立高效的教师管理机制。教师职称评审要实行评聘分离。例如，在企业引进的个别教师，没有高校教师职称，但有极强的动手操作与现场指导能力，对于这样满足职业教育特色需要的应用型人才可酌情聘用为高级指导教师，享受高级职称待遇。要采用灵活合理的奖励与激励机制，由于高职院校教师教学、科研与生产实践工作并举，因此要建立一套教学、科研与生产的工作量换算体系。可以以课时量为衡量标准，将科研项目、论文、参加生产实践等都换算成课时量，这样既可以有效地激发出教师的工作积极性，还可以形成师资的合理分流与配置，提高教师的待遇，从而提高教师的工作积极性。

4.建立高质量的兼职教师队伍。在逐步提高“双师型”教师比例的同时，建立一支高素质的兼职教师队伍也十分重要。国家对高职院校兼职教师的数量也做出了规定，其数量要逐步达到教师总数的30%以上。兼职教师是缓解目前各院校“双师型”教师严重不足的重要举措。既弥补了各院校专业教师数量不足的现状，优化了教师结构，也适应了产学结合与专业结构调整的需要。高职院校可结合专业指导委员会和校外实习基地的建立，按照教师职务任职资格，积极聘请相关企、事业单位中有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员来校做兼职教师，建立相对稳定的兼职教师人才库。

5．建立高职教师评价和激励机制。高职院校的教师教育能否得到较好的发展与合理的教师评价制度、评价指标与激励机制是分不开的。高职院校的教师职称评聘标准，要以从事专业技术工作能力、专业教学能力、从事专业工作年限和实际工作成绩作为重要条件。同时还必须根据高职院校的实际情况，采取倾斜政策，要从用人标准、职称评定、福利待遇、奖励等方面建立一个有利于“双师型”教师队伍建设的激励机制，提高教师投身于高职教育的积极性。

作者单位：无锡工艺职业技术学院

参考文献：

经济师职称工作经验篇（4）

【分类号】G715.1

高职教育是高等教育的一部分，而且是很重要的一部分，它既属于高等教育，又有职业教育的特点。它的培养目标就是要培养千千万万既有一定专业理论知识同时更具有实际操作能力的一线产业大军。 在中国目前教育体制中，培养高标准产业大军的使命自然就落在高职院校肩上。要培养出合格的一线产业大军，需要既懂“教育”艺术， 又懂“职业”技能的“双师型”教师队伍。“双师型”教师队伍的建立成了职业院校师资队伍建设的重点和难点，同时又是亮点， 也是张显高职教育特色、提高教学质量的关键。

一.“双师型”教师内涵的不断完善和发展

上世纪九十年代初，上海冶金专科学校王义澄老师在《建设“双师型”专科教师队伍》中介绍了上海冶金专科学校培养“双师型”教师队伍的一些具体做法经验，在这篇文章中王老第一次提出“双师型”教师的概念。

1995年原国家教育工作委员会颁布的《关于开展建设示范型职业大学工作的通知》中第一次官方在文件中明确提出了“双师型”教师的概念。

1997年原国家教育工作委员会召开“全国职业教育师资队伍建设工作座谈会”在会上指出：师资工作“以建立“双师型”师资队伍为重点”。为下一步职业教育师资队伍的建设指明了方向。

2000年教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中对“双师型”教师在内涵上作了一定的阐述。指出“双师型”教师既是教师又是工程师会计师等。可见，当时教育部对“双师型”教师内涵的界定是“双证书”。

2004年4月12日教育部在《关于全面开展高职高专院校人才培养工作水平评估的通知》中明确指出：“双师”素质教师是指具有讲师（或以上）教师职称又具备下列条件之一的专任教师：（1）有本专业实际工作的中级（或以上）技术职称，（2）近五年中有两年以上在企业第一线本专业实际工作的经历。（3）近五年主持或者主要参与两项应用技术研究成果。至此，教育部对“双师型”教师内涵的界定更详细，除了讲师（或以上）教师职称之外，对于另一“师”的要求更宽泛，更实际，不再仅仅要求技术职称，可以是一线的实际工作经历，或者有技术成果。

二.新形势下，“双师型”教师队伍建设的紧迫性分析

1.从世界各国经济结构调整的全局看：

制造业是国民经济的基础和支柱产业，同时也是一个国家经济实力和竞争力的重要标志。2008年金融危机期间，德国之所以保持了经济的稳定增长，成为受危机影响最小的国家，是因为其优良的制造业。金融危机后各国都高度重视制造业的发展。美国提出了“先进制造业国家战略”，英国提出了“高价值制造业战略”，法国提出了“新工业法国”。各个国家都把制造业的振兴作为本国经济发展的重要战略，而支撑制造业发展的重要力量是千千万万在生产一线实际操作的产业工人， 对这些产业工人的培养考验着高职院校教师队伍的建设。

2从我国目前的经济战略政策看：

总理指出：制造业是我国国民经济的主体，是立国之本，兴国之器，强国之基。 2015年5月8日国务院正式印发“中国制造2025”。 分三步走，到建国一百年时，中国将发展成为世界上主要的制造强国。要实现这个目标，就要建立一支高效优良，既懂专业理论知识，又懂专业实际操作，知晓生产实践的“双师型”教师队伍。

三.目前“双师型”教师队伍的现状

1.“双师型教师”素质不高，数量不足。由于教书育人责任心强，工作量大，社会地位低，使得很多优秀人才不愿意从事教育工作，很多既有专业理论知识又有一线工作实践的“双师型”人才不愿走上教师岗位。

2.各种不合理制度的限制，使得师资来源渠道单一。很多高职院校的招聘过分强调高学历，教师大多来自高等院校的应届毕业生，没有机会进入生产实践中，缺乏企业技能实践经验。

3.企业不愿配合，产教结合不紧。因为要考虑企业效益，和产品质量，关键技术和关键岗位不放心教师来做。

4.职称评审的导向作用不明显，现行的职称评审中对高职院校的教师和普通高校的教师没有区别对待，对高职院校教师职称评审仍然偏重于学术科研论文，而对技能考核没有要求，导致老师对实际操作技能的学习培训主动性不高。

四.双师型教师队伍建设的新思路

1.建立完善的“双师型”教师队伍培训制度。我们可以借鉴国外一 些发达国家的做法来建立完善我国的“双师型教师”培训制度。例如，德国职业院校理论课教师的职前培训分为两个阶段：第一阶段是大学教育阶段的理论学习。获得大学入学资格的一个重要条件就是要在与所学专业相同行业的企业至少实习一年，进入大学以后经过4年严格的理论学习后，经过考试，才能进入各州所设的教育研究班和职业学校进行为期两年的教学实习。

2.改革我国僵死的高校人事体制，取消高校人事制度中的“编制”制度，让人才不仅能进能出，而且愿进愿出。现在的体制是一朝进入“编制”内一生稳定无忧。这样使得很多在“编制”内混久了的教师，即使自己知识陈旧，也缺乏社会实践也懒得培训更新。 因此改革人事制度，吸引各行各业优秀专业人才成为“双师型”教师，投身高等职业教育事业。

3.制定并实施符合高职教育特点的“双师型”教师职称评聘办法，对于普通高校和职业院校制定不同的职称评聘制度。对于职业院校老师来说，大力推广职业院校专兼职教师各个层次的职业技能大赛，以公平公开公正的大赛成绩作为职业院校从业教师职称晋级评审的重要依据，不能偏重于论文课题等研究性工作。

4.制定更具体、更严格的“双师型”教师任职资格标准， 提高“双师型”教师的进入门槛，建立规范的任职资格评审机制。在德国，从事职业教育的教师必须获得博士学位，且有在企业至少5年的专业实践。丹麦职业技术学校对职教师资的基本要求是，完成了第三级职业教育、具备专业技能并拥有5年以上的实际工作经历。

参考文献：

经济师职称工作经验篇（5）

职位职责：负责面向金融机构及高等教育客户群的金融分析类产品/ 项目的客户培训、市场调研、需求分析、功能设计等工作。

职位要求：1. 经济、金融类本科以上学历，一年以上相关工作经验或海外学习背景；2. 熟悉境内外证券市场和金融衍生品市场，并具备扎实的金融工程学术背景；3. 具备出色的独立工作能力、团队协调能力、工作主动性和创新意识。

猎猎酷评：从事金融分析工作一般要有资格认证，目前国内金融分析师的资格认证一般分为中国注册金融分析师（CRFA）和国际注册金融分析师（CFA）。相对来说，后者的影响力要远大于前者。应聘该类职位，除满足以上岗位要求外，逻辑思维能力强，良好的文字、口头表达能力，熟练掌握英语者，拥有计算机应用能力并具备一定编程能力者能被优先考虑。金融分析师的收入自不待言，1 至2 年工作经验的金融分析师能月入四千到八千，拥有五年以上并具有CFA 三级证书的资深分析师，则可年入20 万甚至更多。

职位热度：

职位名称：外汇分析师

职位职责：分析国际金融市场，研判行情走势；把握市场机会，及时发出交易操作指示。

职位要求：1. 三年以上的外汇或期货实际操盘经验，扎实、深厚的技术分析技能；2. 对市场感觉敏锐，善于捕捉交易机会，需要提供交易记录；3. 具备较强的纪律性，有较强资金管理与风险控制能力。

猎猎酷评：由于近年来汇率问题炒得比较热，外汇投资仍然是有潜力的投资方向。应聘该职位仍具有挑战性，比如有的公司要求求职者敢于面对挑战，能够承受较大心理压力；并且学习能力强，有事业心、责任心和团队合作精神。

有的公司甚至要求应聘者能够独立进行大型的演讲式讲课，口才好，有较好的与人沟通能力。

职位热度：

职位名称：投资分析师

职位职责：1. 进行宏观经济和投资政策研究；2. 从事行业调查研究，制作行业研究报告；3. 根据公司投资指引与投资计划，提交公司投资价值分析报告；4. 承担公司对外的管理顾问和理财顾问业务，与各类信息机构开展定期交流。

职位要求：1. 具备独立制订研究计划并开展研究的能力；2. 具备良好的分析问题、解决问题的能力；3. 熟悉所研究的行业，具有良好的文案处理、信息管理能力；4. 硕士研究生以上学历，具备金融投资、经济以及相关领域的复合专业背景。

猎猎酷评：投资分析师有注册国际投资分析师（CIIA）认证。暂时没有证书而想从事投资分析的人可以从投资分析师助理做起，直至高级投资分析师。高级投资分析师通常需要具有高端人脉资源，良好的语言表达能力和与人沟通能力，勇于挑战新事物并追求高薪，5 年以上工作经验。不少公司倾向于寻找在投资所在地生活一年以上的求职者。且投资分析是一门艺术，而不仅是单纯的操作，所以不少投资公司青睐文理复合专业背景的优秀毕业生。

职位热度：

职位名称：投融资项目经理

职位职责：1. 参与项目谈判，组织项目（融资、并购、上市）的协调与执行；2. 负责项目进展情况的跟踪与联络，制定项目可行性报告并负责具体办理审批手续；3. 通过对客户高层的公关谈判，引导客户接受公司的服务模式和理念。

职位要求：1. 经济、金融、法律、投资等相关专业本科以上学历；2. 年龄40 岁以下，具有投资银行、证券公司或金融类投资公司3 年以上相关工作经验；3. 具有团队合作精神、人品端正，具有较强的沟通协调能力和良好公关谈判能力，善于交际。

猎猎酷评：应聘投融资项目经理不是件容易的事，有国内外著名的投资银行业务机构工作经历的求职者，或具备比较丰富的社会资源和项目储备的求职者将被优先考虑。拥有律师资格、注册会计师资格、证券从业人员资格等资格证的求职者也有较大的竞争优势。

职位热度：

职位名称：客户经理（金融产品营销管理）

职位职责：负责投资客户开发、维护；市场行情研判；为客户提供专业的证券投资咨询服务。

职位要求：1. 具有较强的市场开拓能力，具备良好的组织沟通能力，擅长交际；2. 愿意接受金融投资行业的挑战，有志在金融行业开拓自己的事业，有良好的心态，能承受工作压力；3. 有客户资源，从事过证券、保险、金融类经历者优先。

经济师职称工作经验篇（6）

高职教育所需要的师资要求为双师型教师。关于双师型教师很多学校都有不同的理解，有的学校认为教师需要教师序列和其他序列的双职称，如经济师、工程师；有的学校则认为教师必须有实践工作经历，也就是在企业的工作年限；有的学校则是需要教师每年要有一定的顶岗实践学时。以上三种判定的依据归根结底就是需要教师掌握一线工作情景的实际操作技能，能够处理实际工作中的问题，教学可以理论和实践结合，并且能够从事实训环节的教学指导工作。目前很多高职学院主要是各大重点高校招聘毕业生来补充专业师资，没有从社会引进专业人才的意识。这些毕业生直接从校园到校园，他们具备比较深厚的旅游管理专业知识，这种理论基础应对高职院校的理论教学是足够的，但是高职教育强调的是实践技能，他们所掌握的理论和实践之间有着较大的差距，所以在对学生的实践能力提高方面显得不足。

1．2科研能力的薄弱

学校强调教师的教学工作，教师大量的精力花在课堂教学、实践指导和学生管理方面。很多教师的课时量较饱满，周学时平均在16学时以上，有的甚至达到了30学时，如此繁重的工作任务，教师很难有足够的精力和时间去从事科研工作，加之高职学院的科研氛围不是特别浓厚，很多旅游管理专业教师没有主动从事科研的习惯，往往把科研仅作为职称晋升的被迫工作。

1．3专业建设能力的不足

专业建设是一个系统的工作。广义的专业建设不仅仅是专业本身，还包括了专业的产学研、社会美誉度和专业学生的社会影响力。为了建设好专业，需要旅游管理专业教师积极申报各级科研课题、撰写教学改革创新论文、建设精品共享课程、指导和带领学生参加各级各类技能大赛等。目前很多旅游管理专业的教师在以上提及的能力方面处于较弱水平，主要原因有：旅游管理专业教师科研能力和实践能力的薄弱直接影响了该专业的专业建设，自身学历学位、职称的不足影响了各类课题的申报效果和命中率，另外一个重要的原因就是很多学校的旅游管理专业缺乏一个核心的专业带头人，在一定程度上影响整个专业的快速发展。

1．4社会服务能力的欠缺

高职教师不仅停留在简单的课堂授课，高职教育是开放教育，高职教师也应该有开放的心态对待自己的本职工作。高职旅游管理专业教师要主动服务区域经济，为区域经济旅游行业发展贡献自己的思考和服务。很多本科学校的旅游管理专业教师很早就开始与政府部门或地区的旅游企业合作，有的已经成为区域旅游行业发展的参事和智囊团成员，有的教师成为旅游企业的高级顾问，为企业的发展建言献策。但是很少有高职旅游管理教师能够在区域经济的旅游行业占有一席之地。高职教育就是在分析当前区域旅游市场的情况下，为区域旅游提供源源不断的人才保障，高职教师应该与区域经济有着更紧密的服务与交流合作。

2旅游管理专业师资提升的路径

2．1聘用专业实践能力较强的人充实教师队伍

高职院校要把实践能力作为考核教师能力和职称评聘的重要依据。一是在新教师的招聘中，优先选择那些学历较高并有5年左右实践经历的社会人员，最好拥有经济师等以上中级职称。二是提升在校教师实践能力，一般可以通过暑假培训、顶岗实训实现，注重有实践经验丰富的教师向经验薄弱教师平时教学中的传帮带。三是为了缓解专业教师的紧缺，可以积极联系地区旅游管理行政单位、企业的管理部门，组建专业的兼职教师团队，这些有着丰富经验的兼职教师较好地弥补高职院校教师能力不足的问题，并且还可以吸纳他们专业进入指导委员会成员，为专业建设提供具体可行的意见。

2．2提高科研意识，营造科研氛围

旅游管理专业教师科研能力的提高首先是要有科研意识，重视科研，把科研作为教学以外的重要的工作任务。教学中善于发现问题，在平时备课搜集专业素材时培养质疑精神，发现科研问题，通过自己的能力解决教学中出现的困惑和实际生活中的难点，然后整理成，使论文具有较强的实践指导意义。高职学院都要把科研工作作为重要的工作任务来抓，成立专门的科研部门，为教师的科研工作做好服务。开展多种多样的科研交流活动和讲座，尤其支持教师深入社会和企业调研，为科研寻找丰富、详实的素材。

2．3通过专业带头人提高专业建设水平

要想在短时期内提高旅游管理专业的专业建设水平，首先可以引进或者任命有较强工作能力的专业带头人。专业带头人一般学历职称高，实践经验丰富，社会服务能力强。通过其能力的发挥，调研区域内的旅游市场和人才需求状况，制定合理的人才培养方案，主动和区域市场对接。专业带头人不仅拥有先进的高职教育理念，而且还具有丰富的行业经验，带头建设旅游管理专业实训室，并且完善专业的实践教学体系。深化专业课程的改革，根据课程的性质，结合学院实际，形成合理的教学手段和教学方案。通过专业带头人还可以申报各类课题，从而为以后的专业建设与改革打下基础。

2．4建立专业教师协会，主动服务社会

为了改变旅游管理专业师资目前社会服务能力较差的窘境，发挥旅游管理专业师资的群体优势，减少单打独斗，可以在区域内组建一个旅游管理专业师资协会，通过建立协会，积极地进行社会服务，为区域经济发展地解决旅游行业的问题，如制订旅游规划，策划旅游节的活动实施方案，担任各种旅游相关活动的评委等。通过协会对区域内的旅游资源进行调查和对策研究，如针对酒店的星级评定、酒店服务人员的素质和服务能力、景区导游的素质提高、区域内的中小旅游企业的发展生存状况等实际问题提出思考和建议。

3提升旅游管理专业师资的保障因素

3．1政策保障

教师的培养是一个长期的过程，学院应该给予更多的支持，制度的保障是提升师资的基础。一般说来这种保障制度有：教师外出培训制度、教师职称评聘制度、科研工作支持制度、课程改革支持制度、专业带头人和骨干教师遴选制度、双师型师资认定制度、师徒制度等等。

经济师职称工作经验篇（7）

珠江三角洲地区是我国改革开放以来经济发展最快的地区，经过30多年的发展，珠三角的主要城市(广州、深圳、东莞等)的产业结构都已经形成了鲜明特色，对人才的需求都存在着对工商管理人才大量需求的情况。

 

深圳的产业结构是以高新技术产业和知识、技术含量较高的金融、管理、现代物流等服务行业为主，深圳对人才需求量最大的是贸易销售类人才，所占比例达到了24%。目前深圳在打造全国重要的“人才高地”的过程中，今后将把引进工商管理、市场营销、物流管理、国际贸易、电子商务等专业人才作为重点。

 

广州是华南地区最主要的“人才集散地”，其人才竞争情况也是非常激烈的。而广州作为经济文化发达的城市，对人才的需求，多是集中在工商管理类的专业性人才。随着广州市产业结构的不断升级和新兴产业的迅速发展，对管理类人才的需求也正在日益扩大。广州市人事部门出台的10类“紧缺专业人才”其中也包括了工商管理专业的人才。

 

“东莞是一座以生产制造业为主的城市，对人才的需求主要集中于遍布东莞各镇的生产制造类企业”。经过30多年发展，发达的制造业渴求营销人才。东莞的服装、家具、毛织、制鞋、电子、五金冲压及模具制造、塑料制品等特色产业迅速崛起，生产、销售和配套服务体系不断完善，形成了一批“专业镇”。因此，在未来几年里，东莞将迫切需求大量市场营销和工商管理类的人才。

 

(二)东莞民办高职院校工商管理专业教学现状

 

民办高职院校工商管理专业在招生方面虽然存在优势，但是在教育教学等方面存在以下问题：

 

1、师资力量存在问题

 

东莞民办高职工商管理专业的师资力量参差不齐，专任教师主要来源有两种，一是公办高职院校已经退休的老教师，他们都具有副高及以上职称(副教授、教授);二是刚从高校毕业的应届本科或者硕士研究生，他们工作一段时间后才能评上初级职称(助教)，这些刚毕业的应届生虽然在专业理论知识上掌握的比较扎实，但是缺乏实践的社会经验。在东莞民办高职工商管理专业教师中，拥有相关职业资格证的“双师型”教师的数量很少，而且还缺乏具有中级职称(讲师)的中坚力量，可以说民办高职院校的专业教师处在断层阶段。

 

2、缺少社会实践场所

 

由于工商管理专业课程多是理论课程为主，实践课程开设有限。在校外，工商管理专业的学生实践到了企业里不能处于管理岗位，同时企业一般也不愿意接受在校实习学生，因为实习时间比较短，企业里也没设有短期的工作岗位，接受管理岗位的实习学生就会给企业增加许多麻烦。在校内，民办高职院校注重数控、汽修模具等工科专业实践基地的建设，而忽视对工商管理专业实践场所与模拟市场的建设。

 

三、东莞高职工商管理专业教育教学改革建议

 

(一)加强“双师型”教师队伍建设

 

“双师型”教师是指在职业技术教育中，既能教理论课又能教实操课、是理论型和实操型都具备的教师(既是专业教师，又是工程师、会计师、经济师等)。这种“双师型”教师即需要丰富的社会实践工作经验，又必须具备扎实的专业理论知识。这样“双师型”教师在高职院校的数量不多。所以，“双师型”教师队伍建设是提高高职教育教学的关键。

 

1、提高教师教学创新能力

 

高职院校应积极鼓励专业教师走出学校，主动与企业开展科研合作项目，为企业提供技术咨询、提供相关产品的宣传与技术讲解，参与企业的员工培训及产品客户培训，不断推动校企之间的文化交流。如专业教师可以在合作企业中聘任为技术员、技术管理部门经理、技术顾问等职。这样会使专业教师及时获取行业企业最新信息，从而有效促进课程内容改革，有利于提高专业教师的教学创新能力。

 

2、加强教师的岗前培训

 

高职院校的教师除应具有普通教育的教师资格之外，还应具备与所从事的教学工作相适应的实践工作经历或具有相应的专业技术等级证书。例如：会计教师不仅具有教师资格证书，同时还应具有会计从业资格证书，具有中级(讲师)职称同时，也应该具有相应的中级会计师职称。而且，专任教师都要利用寒暑假期间，到企事业单位进行顶岗实习实习锻炼，掌握最新的技能，考取相关专业技术等级证，把获证与实际技能锻炼有机结合起来，尽快成为高职院校需要的“双师型”教师。

 

3、提高教师市场调研能力

 

作为高职“双师型”教师，应该具备市场的调研能力。以工商管理专业的教师为例，根据人才市场需求情况、根据东企业单位招聘情况进行调研，假设市场营销的就业范围比人力资源管理的就业范围更为广泛，因此，工商管理专业中的核心课程应侧重市场营销实践课程，而且，专业教师还必须经常到工厂调查销售类人才的需求最新情况及发展趋势，以此来不断提高自己的市场调研能力。

 

(二)加强实习实训基地的建设

 

1、要加强校内实习基地“工商模拟市场”的建设。提供了一个摸索创业和经营技巧的真实环境，实习的学生可以亲身经历档位竞租、寻找生意伙伴、寻找货源、布置铺面、招揽生意等“一条龙”式的模拟实践过程。让学生在完全真实的职业工作环境和岗位上实习实训，通过实际工作锻炼，直接体验到工作、事业的内涵。在实践过程中增强沟通管理能力和团队合作精神，为将来就业或创业打下基础，真正体验一下经营者创业的酸甜苦辣。

 

2、要加强校外实习基地的建设。高职院校应利用珠三角特区经济优势，与当地的企业合作建立相关的工商管理专业校企合作关系，如东莞理工学院与广东宏达工贸集团合作，能实现校企优势互补，推动学校整体科研水平的提高，又能提高企业技术创新能力，促进地方经济建设的发展，实现学校和企业的双赢。那么作为民办高职院校，更应该充分应区域经济优势加强与企业的交流，定期带学生参观东莞的知名企业，聘请企业有丰富管理经验人员到校任客座教师，讲授企业的先进管理理念，安排学生到企业顶岗实习等。

 

参考文献：

 

[1]李启明.现代企业管理[M].北京：高等教育出版社.2002

 

[2]彭剑锋.人力资源管理概述[M].上海：复旦大学出版社.2003

 

[3]方光罗.市场营销学[M].大连：东北财经大学出版社.2001

 

[4]罗宏宝.职业道德与职业指导[M].北京：知识出版社.2006

 

[5]东竞理工学院网.djut.edu.cn/

 

经济师职称工作经验篇（8）

国家教育部等七部门《关于进一步加强职业教育工作的若干意见》提出：“职业院校要坚持以服务为宗旨，以就业为导向，面向社会、面向市场办学，深化办学模式和人才培养模式改革，努力提高职业教育的质量和效益”。因此，职业教育必须面向地区经济和社会发展，培养生产、服务、管理第一线需要的实用型、应用型人才。

1．社会对会计专业人才的需求分析

当前，飞速发展的经济急需大量的符合岗位需求的会计专业毕业生。根据对会计专业人才需求层次的分析，职业院校会计专业人才培养目标的定位，应是为中小企业培养具有一定会计理论知识和较强会计实务处理能力的“上手快，素质全面”的会计人员。会计专业人才应具备较高的理论素养和较强的工作技能，要具备较强的自主学习能力、职业判断能力和综合管理能力。具体来说，会计专业毕业生应具备以下专业技能：

1)扎实的专业理论。当前，新的经济业务，新的会计准则和制度，新的处理方法不断出现，会计制度也在不断完善之中。这就要求会计人员具有扎实的专业基础，具有较强的自学能力，随时进行知识更新，迅速提高会计业务水平，准确披露会计信息。

2)会计专业毕业生需要具备的工作技能。职业学校会计专业毕业生应具备4个方面的能力：

①基本素质和能力。具体包括政治素质；法制观念；职业道德；身心素质；文化素质；创业能力等。

②基本应职能力。具体包括阅读、撰写财经报告的能力；计算机应用能力；财经情报检索、处理能力；点钞、开票、真假币鉴别能力；宏观经济与微观经济的分析能力等。

③会计职业能力。具体包括出纳技能；记账、报账、建账能力；会计核算能力；财务管理和分析能力；单位内审和社会审计能力；会计电算化操作与系统维护及管理；市场营销能力；人力资源管理能力；资产评估能力；纳税申报能力等。

④较强的综合服务能力。随着市场经济的发展，会计服务领域从传统的查账验资向经营管理咨询、税务法律咨询等方面拓展。这就要求会计人员具备一定的社交能力，交流能力，合作共事能力与表达分析能力等。

由以上分析可以看出，在以就业为导向的市场经济条件下，职业学校会计专业教学应着重培养学生的各项职业能力，尤其是实践操作能力，以适应社会对会计专业人才的各层次需求。而实践性教学是职业教育的核心，会计专业实践教学是会计专业学习的重要环节。

2．会计专业师资队伍建设存在的问题

会计是一门实践性很强的技能课。但是，在实践性教学中发挥主体作用的师资队伍，却存在着以下不容忽视的问题亟待解决。

1)实践教学师资数量严重不足。具体表现为会计专业专职实践教学教师较少，实践教学指导教师多由实验员兼任，而适应多媒体教学的会计实践教学教师更是缺乏，大部分会计专业教师并不精通计算机操作，而计算机专业教师又不懂会计，这势必影响会计专业实践教学的质量。

2)实践教学师资结构不合理。具体表现在，一是学历结构不合理。高学历教师严重不足，有些高职院校具有研究生学历的教师不足4％。据对江苏、辽宁、湖南、陕西、四川五省高职高专教师的学历统计表明：硕士以上学历、本科学历、专科学历三者之比为8：80：9，高学历教师(硕士以上学历)仅占8．4％。二是职称结构不合理。会计实践教师的高职称比例偏低，绝大多数在20％以下；初级职称比例偏高，有的达50％。三是年龄结构不合理。在年龄结构上总体表现为两头大中间小的断层结构，青年教师比例大，中年教师比例偏小，有些学校35岁以下青年教师甚至超过50％。

3)“双师型”教师比例偏低。在现有的会计专业教师队伍中，“双师型”教师比例偏低。高职教师由于没有与实践结合，知识更新速度较慢，造成理论型教师多，而既有渊博理论知识又有丰富实践工作经验的名副其实的“双师型”教师少。在一部分已取得会计师、注册会计师等相关资格的“双师型”教师中，真正通过实际锻炼而使专业实践能力得到显著提高的教师数量也并不多，特别是新教师，更是缺少在实际工作场所中的训练和相关经验。

4)职业学校的教师培训缺乏系统的长期规划和规范管理。当前在师资的组织培训过程中仍然存在一些比较突出的问题，如教师的职前培养和职后培训没有形成一体化的机制，特别是教师缺乏在企业进行培训的机会，没有形成一个与企业联合培养和使用教师的有效制度等。这些都严重阻碍了会计职教师资数量的提高和结构的优化。

3．以就业为导向的会计专业实践教学师资配备设想

教育质量是职业教育的生命，而保证职业教育质量的关键在于有高质量的师资。由于职业教育有技术性、时间性及学术性相结合的特殊要求，因此对职教教师的要求也就更高。

1)学历结构配置要求。对于一些校外相关行业内具有实践经验和教学潜力的技术人员，如果有志于从事职业教育，只要具备相关专业资格，满足职业学校的任职条件，就可以充实到职教队伍中来。可以采取专职、兼职等形式；还可以聘请知名企业家、人力资源师客座讲课。

2)知识结构配置要求。第四次全国职业教育工作会议进一步要求要建设“双师型”职教师资队伍，这里“双师型”教师是指符合下列条件之一的教师：具有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能指导本专业实践教学，且具有讲师(或以上)的教师职称；既有讲师及以上的教师职称，又有本专业实际工作的中级及以上职称；主持(或主要参与)两项(及以上)应用性项目研究，研究成果已被社会企事业单位实际应用，具有良好的经济或社会效益等。

针对会计专业的实践教学需要，符合会计专业教学要求的“双师型”教师，除了具备讲师以上教师职称，还应具备会计师或者高级会计师职称就可以认定；对行业内取得注册会计师资格的，也应当认定为“双师型”教师；对于考取注册资产评估师资格或者注册税务师资格的教师，职业学校可以根据教学岗位需要，将此类教师认定为“双师型”教师。当然，在实际认定过程中，要注意专业任职资格的时效性和参与实践的时间长短，不能因为急需此类教师，而忽略对教师实践能力的实际考核。

3)数量要求。

①师生比。应改变当前师生比严重失衡的状况，职业学校的师生比应该比普通高中、普通高校的比例低，具体到会计专业，由于会计专业实践操作性强，师生比应低于职业学校的师生比平均值。

②专业课教师和实习指导教师占专任教师之比。职业学校对实践教师比例有较高的要求，这个比例至少不能低于60％。

③专兼职教师比。在西方国家，职教师资中兼职教师都占有一定的比例，如英国职教师资中兼职教师比重占63％。我国职业学校的兼职教师，大部分起源于本校师资数量的不足，对兼职教师的能力考核和管理还处于比较薄弱的状态。对于兼职教师的聘任，当前更应考虑社会实践领域的专业人士，比如会计专业可以聘请会计师事务所的经验人士，或公司的财务主管等作为兼职教师。当然，对兼职教师要严格考核其专业能力结构和教师基本能力要求。条件成熟的时候，政府相关部门可以出台针对职业学校兼职教师的行业认定标准和考核标准。

④“双师型”教师比例。“双师型”教师应达到专业课教师和实习指导教师总数的80％以上。

⑤职称比例。最低标准要符合国家相关岗位设置要求。

4)能力要求。新的经济形势和教学培养目标对会计实践教师提出了更高的要求。笔者认为，在就业导向下，职业学校未来的会计实践教师应具备以下能力：

①专业基础教学能力。教学能力是教师职业素质结构的核心要素，是教师职业专业化的基本与首要条件。会计实践教学离不开专业理论知识的支撑，职校会计实践师资首要具备的是扎实的专业知识和教学能力。

②专业实践指导能力。专业实践能力重在培养学生对知识的应用，是实践水平和创新能力。加强高职院校学生专业实践能力培养是社会对人才的必然要求。职校会计专业师资必须具备提升学生专业实践水平的指导能力，符合基本学历及“双师型”证书的要求，并且有实验室及实训基地工作经历，以及参加校外专业社会实践的经历。

③专业拓展能力。在会计专业实践性教学中，应尊重学生的个性发展并积极引导，着力培养会计专业学生的发展潜力，充分考虑未来的“自我拓展度”和人才的“适应度”。一方面，教师应具有培养创新性会计人才的意识，培养的人才具有独立思维能力、分析和解决问题能力、自我认识和评价能力等；另一方面，要求教师在会计专业教学内容、教学方法与手段等方面不断进行探索和创新。

经济师职称工作经验篇（9）

一般来说，欠发达地区，是指那些有一定经济实力和潜力，但与发达地区还有一定差距、生产力发展不平衡的区域。由于这些地区经济实力不足，难以为教育事业提供比较好的经济条件（除非在决策和行动上高度重视教育），这直接制约了这些地区教育的发展。为研究农村欠发达地区教师的专业发展状况，笔者对某欠发达农村初级中学（以下简称为A校）进行了调研。调研中，一个奇怪的现象引起了笔者的关注：初中某年级的一个班级，任教教师大多是具有中学高级职称、经验丰富的教师，但是这个班的现状（包括课堂教学）不尽如人意，学生不满意，领导也不满意的现状在学校私下里成为笑谈。 

为解析这一现象，笔者对教师专业发展状况进行了问卷调查，调查问卷如下： 

近几年调动进县城的老师数： 位 

（填表说明：1.居住地：指日常居住地，比如县城、学校和学校附近；2.工作状态：积极、一般、应付等；3.兼职：宿舍管理、门卫、实验室、图书馆、行政办公人员等；4.备注栏：未尽事项） 

基于对教师专业发展状况的调查，笔者的关注点主要在于居住地、工作状态、工资、兼职以及调动进县城五个方面。其中居住地、工资、调动进城数据是相对客观的；兼职虽是暗地里进行的，但这种现象长期以来一直存在，且大多是学校领导和教师心照不宣的状态；对工作状态的界定主要来自于学校领导在安排工作时教师们的接受程度（比如教什么课程、工作量大小、是否愿意当班主任等）、工作积极与否、工作业绩如何等，这一调查主要来自于学校管理层，其中一定程度上含有主观评价的成分。笔者试图对这五个方面的状况和它们之间的关系进行基于调研数据的分析，揭示欠发达地区农村教师的专业发展问题，并提出对策。 

二、A校教师专业发展调研数据及其分析 

在对调研数据的研究中，笔者发现性别结构、年龄结构、学历结构、职称结构、班主任、行政办公人员等方面大致在基本合理的状态下，所以不作探究。本文主要探究居住地、工作状态、兼职、工资及工作调动五个方面。 

1.工资 

根据调研数据，A学校教龄26年的中学高级教师月工资3 124（实领2 827.89）元；教龄27年的中级教师月工资2 736.5（实领2 476.54）元；教龄15年的初级教师的工资2 209（实领约2 000）元；本科学历的初任教师月工资1 881（实领1 881）元。其中一些早就评上高级、中级的教师，由于当地经济欠发达，很多年并没有拿到相应职称的工资。即使是拿到职称工资的，也和发达地区同职称教师的收入相差不少。由于受当地条件的限制，一些工作很多年的教师至今未能评上发达地区教师早就评到的相应职称，比如教龄27年的有着符合中学教师资格要求的教师至今仍拿中级工资。同时，又由于A校还没有兑现绩效工资，与兑现绩效工资的地区相比，差距进一步拉大。 

2.兼职 

由于上课的积极性不高，很多教师选择做一些后勤工作，其中宿舍管理9人，门卫4人，实验室1人，图书馆1人。这样不需要太多人的工作岗位涌进了不少教师。这种情况有很多原因，一是一些教师经过很长时间的努力工作后，基本解决了个人的职称问题，在专业发展上缺失了继续前进的动力；二是年龄比较大的没有解决职称问题的教师，由于一些方面的限制，比如学历、教学科研、职称指标等，也缺失了进一步解决职称问题的动力，不愿潜心于教育教学；三是由于一些社会因素的影响，产生了一些不利于教师职业发展的想法和做法。 

在兼职方面，有一个现象在调研数据中没有体现出来，即一些教师在自己家里从事一些和农业生产有关的工作。因为一些教师的家属从事农业生产，他们会有一些精力牵扯在农业生产上。原来这是一些比较普遍的现象，现在的情形却有所改变，一些原本不从事农村生产的教师却由于其他原因（更多是经济原因）从事农业生产或其他经济活动。这种现象有很强的引导作用，使得其他教师看到这些教师的“成就”后心有所动。 

3.工作状态 

经过对A校教师的工作状态的统计，我们可以发现工作状态积极的有20人，占比28.2%，其中年轻教师9人，中层以上学校领导6人；一般48人，占比67.6%；内退1人；病休2人。需要说明的是，工作积极的20人还是存在着一些主观因素，因为被调研者在填写工作状态这项时会有一些主观倾向。在设计时还有“工作应付”一项，但没人填写，实际上据私下访谈，应付的教师还是占一定的比例。在工作积极的20人中，年轻教师9人，中层以上领导6人，其余5人。作为学校骨干力量的中年以上教师工作积极的少得可怜，这种现象直接决定了A校发展的很多问题，比如由一批高职称的教师承担主要教学任务的某班成为学校的笑谈；长期形成的以老带新的教育和教学局面很难得以维系，年轻教师的专业发展面临着尴尬的局面。 

4.居住地 

经济师职称工作经验篇（10）

与经济发展密切相联系的职业技术教育，要实现可持续发展，并办出特色，就必须立足于服务区域经济。高等职业教育是直接为区域经济服务的，区域内产业结构的调整，对高等职业教育的发展规模和速度、专业建设等影响很大。高等职业教育既要服从区域经济发展水平的要求，又要明确高等职业教育的培养目标，通过自身结构的优化，更好地服务于区域经济。

我院的物流管理专业创办于2003年，2005年被确定为学院重点建设专业，本专业发展很快，2007年在校生已达709人。2006年首届毕业生83名，就业率为100%。本专业自开办以来，经过3年多的建设，本专业已初步形成了一支结构合理、年富力强、数量充足的教师队伍；建设了适应专业教学需要的校内、校外实训基地；取得了一批能有效促进人才培养的教学教研成果；课程建设初步具有自己的特色；招生形势良好，专业的知名度和美誉度逐渐提高。但随着专业规模的扩大和教学改革与发展的深入，师资队伍建设愈益显现出在结构、实践经验和动手能力等方面的不足，因此，建成一支素质优良、业务精湛、结构合理、专兼结合，能适应职业教育改革和发展需要，满足高等职业教育培养目标需求的高水平师资队伍成为当前教学之急需。

一、构建与区域经济发展相联系的物流师资建设方案的必要性

现代物流业是由商业、物资、储运等众多产业、部门和企业组成的一个社会化服务的整体。随着世界经济的高速发展和全球化趋势的日益突出，现代物流理论和技术已在发达国家得到了空前的应用和发展，并产生了巨大的经济效益和社会效益。物流产业是国民经济的支柱，它包括铁路运输、公路运输、海上运输、内河运输、航空运输、管道运输。涉及内贸、外贸、供销、物资、粮食、医药、资源采掘业、工业、邮政业、仓储业、包装业、信息产业等领域。这些产业在我国的GDP中占有比重超过20%。物流业的发展对我国国民经济发展，对服务业的发展、对就业的增加，都具有举足轻重的作用。结合柳州区域经济发展的特点，研究柳州职业技术教育的现状与发展，构建一个能主动适应区域经济发展要求的物流管理教育师资伍体系，不但有助于发挥职业技术教育在柳州社会经济发展中的作用，更有助于柳州职业技术教育的可持续发展。

柳州是广西最大的工业城市，是西南重要的工业制造业基地，形成了以微型汽车和中吨位汽车为主的汽车及零部件制造业，以工程和通用机械为主的机械制造业，以钢铁和有色金属及深加工为主的冶金工业的三大支柱产业为核心的工业经济体系，工业经济发展位居西部各城市前列。2006年，广西区政府提出构建广西物流中心的发展战略，确定柳州为以生产资料为主的物流配送中心，在柳州等三市建立现代物流园，培育3家年配送额在10亿元以上的物流配送中心。柳州“十一五”规划明确提出“突出发展生产行业、优化提升商贸流通业”的发展战略，将柳州建设成为“区域性现代物流中心城市”。目前市政府已经适时进行了调整经济布局，《柳州市现代物流规划》2010年全市物流服务产业增加值达100亿元，中铁物资柳州物流园等一批知名品牌物流园已投入建设，可以预见，柳州将成为广西乃至西南地区重要的区域性商业信息和商贸流通中心。

柳州物流业的发展，带来了巨大的人才需求。根据我们对柳州市一些工商企业和物流企业进行的物流人才需求调查反馈回来的信息可知，物流人才的匮乏已经成为制约物流业发展的瓶颈。一方面企业对物流人才的需求在数量上巨大，另一方面对人才在素质上的要求讲究实用性，不但要求求职者具有一定的理论知识，还必须具有较强的动手能力。同时企业对物流人才的需求与其企业的性质和发展状况紧密联系，诸如柳州汽车、机械制造业的物流管理专业的人才尤其紧缺。

由此可见，培养一支适应地方经济建设的物流管理人才队伍，满足经济发展需要是物流管理专业发展的根本方向，而师资的建设也应朝着这一方向。针对柳州的地域特色和区域优势，结合物流业的发展现状和趋势，我们将专业培养目标和专业毕业生的岗位群定位物流运输管理、仓储与配送管理、企业物流管理方向。专业化人才的培养离不开优良的师资队伍的建设，由此师资队伍建设急需加强。

二、物流管理专业师资队伍现状与存在的问题

(一)教师职称和学历层次有待提高

教师的学历学位水平、职称在一定程度上标志着教师的学术水平、专业知识水平和职业素质的高低，直接影响着该专业及相关专业人才培养、科技开发、社会服务等功能的发挥。目前我院物流管理专业现有专业教师10人，副教授2人，占20%，有研究生学历(或学位)教师3人，占30%。与高职高专院校人才培养工作水平评估指标优秀等级标准尚有差距。高职称和高学历偏低，在一定程度上影响了专业的发展。

(二)拔尖教师数量少

目前，青年教师(40岁以下)教师具有高级专业职称教师在青年教师中所占比例很低，承担专业课的教师中具有高级职称的仅1人，这与学院目前青年教师在师资队伍中所占的比例极不相称，与国内一些较大院校青年教师成果丰硕、晋职迅速的态势相比差距较大。同时本专业还缺乏有影响的、高水平的专业带头人。

(三)教师的实践经验和动手能力欠缺。

目前，物流专业教师管理的专业教师的来源较单一，主要是大学毕业后直接到学院从事教学，从学校到学校，缺乏实践锻炼。由于物流管理是新办专业，教师中大部分教师是从其他相关学科抽转过来，一方面因为多数教师是首次教授物流课程，对整个物流学科体系及课程之间的内在关联性缺乏全面、整体认识，教学质量受到一定程度影响。另一方面专业教师多数没有在物流企业工作的背景，对物流企业的实际运作缺乏深刻认识，在相当程度上限制了授课水平。教师的物流知识不系统、不全面、不扎实，同时也缺乏物流实践经验。很多教师的教学仅仅起到了物流理念的传播作用，并不能够满足企业对高级应用型物流人才知识结构和能力结构的要求。

三、物流管理专业师资队伍建设的措施思考

(一)重点应加强教师的专业能力建设

教师队伍的专业能力水平是学校教育教学质量的根本保证。通过专业能力建设实现如下目标:

1、提升教师的专业知识水平。物流管理专业将创造条件，鼓励教师通过各种途径包括学历提高和业务进修、教学研究等，丰富和完善自己的专业知识结构，从而能跟踪专业发展的前沿动态。

2、加强实践技能培养。物流管理专业规划和设计教师专业实践技能的培训，建立和完善专业课教师的技能更新机制，组织教师轮流到系研究所、培训公司、培训学校顶岗工作，定期对其专业实践技能进行考核和培训。

3、提高教育教学能力。依据高等职业教育培养模式的需要，构建有效的适应高职教育特色的教学模式，不断改善教师的教学行为、教学方法，培养其整合课程、运用信息技术等能力；不断更新教学观念，形成符合高职教育要求的授课体系。

4、提高科研水平。出台政策鼓励教师积极从事科研、教研工作，在教学工作中总结科研成果，以科研成果带动教学工作，走一条产学研相结合、相促进的发展之路。

(二)与物流企业联合成立科研基地、实验基地、实训基地，选派教师到企业参与技术开发

教师参与物流企业技术开发，一方面可以了解企业的技术更新和产品的升级换代，另一方面又可以在科研基地开发实践中提高教师的技术素质。通过鼓励专业基础理论课教师到物流企业熟悉技术应用，支持专业理论课教师到物流企业承接课题，进行科研和技术开发，逐步培养他们的科研能力，使他们不断更新知识、开拓视野，探索新领域，占领学科前沿，以适应科技迅猛发展及新世纪对人才培养的需要，为进一步发展成为学术带头人、学术骨干奠定坚实的基础。同时，选派青年教师到物流企业兼职或带职进修，学习最新的技术管理规范，不断把物流行业领域中最新技术和成果引入课堂，这样，有利于提高青年教师掌握最新技术的能力，提高他们的实践操作水平。

(三)立足行业，建立教师到企业实习、调研及接受各种培训制度，培养教师的实际工作经验

采取措施鼓励相关课程教师到物流企业进行实践，以增强教师自身对专业课程的认识，使其熟悉一线的具体情况，提高专业实践能力，从而提升专业教学水平。在具体做法上可建立年轻教师岗前实习和教师下厂制度，新教师在走上讲台之前必须到物流企业实习半年，专业教师每年下厂实践调研时间不少于一个月，专业教师在完成职业教育的同时积极开展企业培训和科研活动，教师就物流企业系统规划与开发、生产物流现场改进、物流成本控制、物流企业绩效考核、物流客户关系管理等方面开展研究，帮助企业建立物流操作标准与规范，解决实际问题，提高企业效益，降低物流成本。教师通过参与企业科研、企业案例的收集整理促进课程的改革与教育教学能力的提高。通过到企业学习培训、挂职锻炼，专业教师不断汲取新的专业知识技能，学习新的管理思想、管理模式、教育教学模式与方法，从根本上改变教学与实际脱节的局面。

(四)教师培养、培训的方式上可采取“培养”与“引进”两条腿走路的形式

“培养”是指要加强物流专业研究生和博士生的培养力度，对于有培养前途的年轻教师应送到国外进行深造，学习国外先进的物流教育理念及进修物流领域的某一专业知识；同时要求专任教师要在物流管理专业上确立主攻方向，加强对外交流学习和培训；通过学习培训、挂职锻炼，专业教师可以不断汲取新的专业知识技能，学习新的管理思想、管理模式、教育教学模式与方法，从根本上改变过去教学与实际脱节的局面。

“引进”主要是聘任现场物流高管人员和高技能操作人员，不仅包括引进海外留学人员、物流专业的博士生，还包括聘请物流企业的专门人才到学校开设专业课程、举办讲座等。在引进高层次物流人才时，要本着“不求为我所有，但求为我所用”的原则，通过各种方式，充实物流管理专业师资力量。

(五)加大“双师型”教师的培养

要培养高技能的学生首先得有高技能的教师，因此，高职院校的师资培训应增加实践能力比例，使广大高职教师既有“真才”，也有“实学”，成为名副其实的“双师型”教师。“双师型”教师的培养有以下六种实现途径:一是通过学习获取证书。鼓励教师参加职业资格证书的培训与考试，获得相应的职业资格证书，并取得本专业实际工作中的中级或以上技术职称。二是“走出去”。鼓励教师脱产、半脱产到企业挂职顶岗锻炼，在合作企业担任实训指导教师。通过与企业合作的方式，积极进行技术方面的开发与服务，积累教学所需要的职业技能、专业技术和实践经验。另一方面，通过项目开发等活动，促使教师得到实践锻炼，由单一教学型向教学、科研、生产实践一体化的“一专多能”型人才转变。三是“请进来”。积极引进高素质的专业技术人员和管理人员到高职任教，充实教师队伍。四是校内实训。有计划地安排教师在校内实验室、实训室进行专业实践的锻炼，安排教师主持或重点参与校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作。六是“传、帮、带”。充分利用现有的人力资源，有针对性地安排高职称的名师在教学、实训，以及科研方面对青年教师进行指导。

(六)加强兼职教师队伍建设

建设专兼结合、结构合理的师资队伍是物流专业结合企业发展、吸收行业技术的最佳途径之一。要努力建设一支专兼结合、结构合理，具有较高教学水平和实践能力，适应高职物流教育需要的师资队伍，应充分利用社会资源，积极从行业、企业及政府主管部门引进学识渊博、有较高威望和影响、能够把握物流专业发展动态的名家、名师以及物流行业中的富有实际工作经验企业管理人员和业务人员担任校内外兼职教师，承担实践性要求强的理论和实践教学环节教学任务；负责学生校外生产实习和顶岗实习指导。兼职教师还承担指导或直接参与学校的各种教学、科研活动。为提高兼职教师教学水平，还应每年对兼职教师进行一定学时的教育理论、教学方法、教师职业规范培训。

总之，通过上述各项措施，切实保证物流管理专业教师在知识、能力结构上能够适应当地经济发展需要，培养适应现代化物流业所需要的中高级人才。为区域经济建设的发展与腾飞提供优秀的人力资源。

参考文献：

经济师职称工作经验篇（11）

近年来，高职教育受到了党中央、国务院和各级地方政府前所未有的重视，要推动产业优化升级和企业技术进步，需要大批高素质的技能型人才。高职院校肩负着培养生产服务第一线高级应用型人才的使命，而师资决定着人才培养质量的高低。在高职的教学过程，教师应具有与普通高校不同的素质，高职院校的专业教师在具有精深的专业知识的同时，还应具有丰富的授课经验和较强的操作能力，在教学过程中发挥模范作用。2000年教育部的《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中提出：“双师型”教师队伍建设是提升教学能力的关键。高职院校的办学理念更偏重于实践教学，这一性质决定了“双师型”教师应占多数。然而，在职业教育领域中，政策层面和专家学者对“双师型”教师的内涵有着不同的观点，对这一概念的解读势必会影响师资队伍建设和教学改革的方向。为此，有必要深入分析“双师型”师资队伍建设中普遍存在的问题，梳理并归纳已有的研究成果，为准确界定“双师型”教师的内涵提供理论参考，并找到切实可行的措施更好地建设“双师型”教师队伍，引领高职教育可持续健康发展。

一、“双师型”教师的内涵

“双师型”教师是在借鉴国外职业教育成功经验和分析我国高职教育背景的基础上产生的。这个特定背景主要是人们过去对高职教育认识有偏差，此外一直以来我国高职教育中存在教师数量不足、来源单一、专业实践经验不足等问题，与此同时“双师型”教师概念尚无确切的定义。

教育部下发的文件中对“双师型”教师的概念给出了具体的定义，并指出工科类“双师型”教师应具备以下两个条件之一：一是具有两年以上工程实践经历，二是能组织和实施实践性教学环节，主持（或主要参与）两项工程项目研发工作或两项实验室改善项目，在校级以上刊物发表过两篇以上的科技论文。专家学者对“双师型”教师的定义是：除了具有渊博的学识和较高的教学水平外，还需具备很强的技能操作水平和一定的企业工作经历。就要求教师必须同时具有教师的基本素质和工程师（技师）的基本素质。在实际认定过程中，往往简单地认定为是既拥有教师系列职称，又拥有专业技术资格证书的教师。目前部分学者将“双师型”教师概括为两种：一是具备专业技术职称和其它职称的“双职称型”，二是具备理论和实践教学的“双素质型”。还有部分人对“双师型”教师有其它的理解，如“双证书论”、“双能力论”、“双融合论”等。

尽管有着不同版本的解读，但当前教育行业对“双师型”教师的一致理解是：“双师型”教师就是“双证”或“双职称”教师，即“教师+中级以上职业资格（或技术职务）”，如“技师（营销师、网络架构师等）+教师”。“双师型”教师应具备以下素质和能力：具备教书育人的基本职业道德修养，同时具有进行职业教育的能力；具有宽厚扎实的基础专业知识和指导实践能力，具备传授学科专业知识的能力；具有一定的经济学理论知识，树立符合现代市场经济的新观念；具备人际交往和协调组织能力；既能适应时代的快速变化，又富有一定的创新能力。

二、高职院校“双师型”队伍建设存在的主要问题

随着经济的发展，企业对技能型人才需求增加，教育部对高职教育的发展逐渐重视起来。与此同时，高职院校学生的就业率和待遇不断提高，师资队伍也不断发展壮大。但目前，高职院校“双师型”教师队伍仍存在数量不足、结构不合理、来源单一、经费不足、待遇不高、学历偏低等问题。这些问题严重遏制高职院校的发展，必须引起政府、教育部门和学校的高度重视。近年来，各学校灵活运用“请进来、走出去”和兼职聘用的新举措，“双师型”队伍建设已略有成绩，但其培养过程中仍然存在不足之处。基于对黑龙江省各高职院校“双师型”教师队伍建设的调研，发现普遍存在的问题如下。

1.数量总体不足

当今，高职院校教师增长数量远滞后于学校规模的扩大。众所周知，高职教育偏重“以能力为本位”的人才培养，以实践性教学为主要教学手段。为确保每一名学生得到充分指导，实践环节多采用小班或小组教学。因此，对专业教师的数量要求更高。然而，在《2016年中国高等职业教育质量年度报告》中提到，部分院校师生比超过20：1，个别院校未达到40：1，而理想的师生比是1：15。由于师资力量薄弱，专职教师年教学工作量超过500学时，其带来的危害是影响基本教学质量；并且无法保证教师有充足的时间从事教学研究；同时教师长期缺乏深入一线实践进修的机会。

2.年龄趋于年轻化

据统计，“双师型”队伍中，中青年教师约占全体教师的3/7，已成为师资群体的主力军，也是提升教学能力与质量的重点。教师年龄结构方面的失衡，主要是因为逐年扩招带来在校生数量大幅增加，许多高校聘用刚踏出校园的毕业生来补充师资。青年教师比重大，客观上加大了培养双师素质的难度。

3.学历、职称结构不合理

在问卷调查中，高职院校本、硕、博学历教师比例失调，教师学历水平总体偏低，专科和本科学历教师超半数以上，具有硕士以上学位的教师明显不足。在职称结构方面，高级职称的“双师型”教师十分缺乏，专业骨干教师更加稀缺。

4.培养体系不健全

“双师型”教师建设首先要求有一套行业内公认的标准化体系；其次要健全评价体系和奖励政策，以提高教师的工作积极性；最后要建立一套卓有成效的培养制度。然而，目前高职院校教师的培养基本上仍停留在学院式、学科式建设中。

5.缺乏专业实践经验和必需的专业技能

目前高职学校以青年教师为主，这些教师过于侧重理论知识的传授，忽视了学生操作技能的提高。“团粒结构”学科建设通常用来评价高职教师的队伍结构，它指的是专业带头人与骨干教师队伍比例结构合理。除了要有学术领头人之外，其梯队成员的群集也很重要。而大多数青年教师走出校园就站上讲台，缺乏专业实践经验。