助理工程师职称总结大全11篇

助理工程师职称总结篇（1）

学习上，自参加工作以来我一直严格要求自己，认真对待自己的工作，自身很好的为自己定位，尽管来到了新疆这块离家乡遥远的地方工作，条件很艰苦，但对我们年青人来说，也不失为一次锻炼自我，挑战自我的机遇。理论来源于生活高于生活更应该还原回到生活，在新疆这样的一个地方，还有许多值得我们来发现的好东西，值得我们来深究学习的地方。工作中我时刻牢记要在工作中不断地学习，将理论与实际的工作很好的结合在一起。在工作中不断地改变自我，适时地对自己提出不同的要求，在工作中不断总结经验，提升自身工作能力的同时，在工作中不断地学习，也在工作中逐渐的成长。

助理工程师职称总结篇（2）

第三条凡在农村从事农、林、水、牧、乡镇企业、建筑、机械、财会、管理等方面人员；回乡知青、复转军人、职业中学毕业和在“五大”（电大、职大、函大、刊大、夜大）学习期满，取得合格证书的农民学员及各种能工巧匠，均可申报农民技术职称。

第四条评定农民技术职称。以工作实绩和解决农业生产中技术问题的能力为主要依据，并考虑实际科技知识水平及从事技术工作的资历，进行考核评定。

第五条根据农民技术人员所从事技术工作的性质，农民技术职称定为：农民技术员、农民助理农艺师（农民助理工程师、农民助理兽医师……下同）农民农艺师（农民工程师、农民畜牧师……下同）、三级。

第六条符合下列条件的可确定为农民技术员：1、具有初中（或相当初中）以上文化程度，通过专业培训或自学某一项专业课程，初步掌握本专业的基础知识和基本技能；

2、在科技人员指导下，能进行试验、示范、推广工作，解决生产中一般技术问题，并能写出简单的技术总结的报告；

3、从事技术工作两年以上，在生产实践中成绩较好。

第七条具备下列条件者可评定或晋升为农民助理农艺师：

1、具有或相当于中专（或高中）毕业文化程度，或者经过培训后达到以上文化程度，掌握本专业基础知识，从事本专业工作三年以上；

2、能够进行实验设计工作，完成上级有关部门委托的技术试验任务，能解决其中比较关键的技术问题，并能写出有数据、有分析、有理论的技术总结和工作报告；

3、已获得农民技术员职称五年以上，经过考试、考核达到上述标准者，亦可晋升为农民助理农艺师。

第八条具备下列条件的助理农艺师，可晋升为农民农艺师。

1、已获得农民助理级职称五年以上，经过进修、培训提高或自学，系统掌握本专业基础理论和技术知识；

2、能独立解决本专业范围内比较复杂的技术问题，有一定的技术工作经验，承担上级上达的科研任务取得科技成果的；

3、能撰写技术报告、文件、组织培训并具有指导农民初级技术人员工作的能力。

第九条对成绩突出，有重大贡献的农民技术人才，（获得市级科技进步一、二等奖的主要人员）可不受文化程度和从事技术工作时间的限制确定技术职称。

第十条农民技术人员职称的考核评定，采取自愿报名与推荐相结合的办法，由本人写出申请及工作成绩报告，填写《农民技术职称申报表》一式三份所在乡镇科委推荐，报县（市）评委会审查，经县（市）评委评授批准的农民技术职称的人员由县（市）颁发《证书》，并报市科技处备案。

第十一条县农民技术职称评委会。由县科委提出组成人选，报县政府或县职改办批准。经批准之后，才能开展农民技术职称评授工作，凡未授权评定农民技术职称的，不得开展此项工作。

第十二条获得农民技术职称的农民技术员，可接受县、乡聘请，承担试验、示范、推广和工程项目，享受相应补贴和咨询报酬。

助理工程师职称总结篇（3）

一、引言

以工作的成绩与效果为根本依据给劳动者发放工资、薪金或补助,这是绩效工资制最核心的精神。绩效工资制符合“按劳分配、奖优罚劣”的原则,有利于落实温总理“我们不仅要通过发展经济,把社会财富这个‘蛋糕’做大,也要通过合理的收入分配制度把‘蛋糕’分好”的要求,有利于构建“使懒汉不再心安理得,使埋头做事的人更乐于奉献”的健康工作氛围。正是基于这些重大作用,十一届全国人大常委会第十三次会议作出了“按照‘分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进’的原则,稳妥有序地在包括非义务教育学校在内的其他事业单位实施绩效工资”的重大部署。这对实施完全意义上的事业单位聘用制,调动人员积极性,促进社会事业发展、提高公益服务水平,具有深远的意义。

综合系数法是笔者原创并成功实施于分配“教师讲课补助”的管理办法,体现了绩效工资制度的精神。值此国家在事业单位全面推行绩效工资制度之际,研究组抱着“切磋交流,持续完善,不断丰富,推广应用”的初衷,将此方法向同行予以介绍,希望能够对绩效工资制度的实施有所帮助。

二、综合系数法的总体介绍

综合系数是一个相对数,发挥对共同劳动成果执行分配标准的作用,是综合表明某教师团队中每个教师的单位劳动能力所包涵的单位补助标准,其名数单位是“元/权・节”。其分子项表示“某教师团队当期应授课获得的补助总金额”(单位是“元”),等于“学校制定的适用于全体教师的课节补助标准(单位是‘元/节’)与该团队教师完成的授课工作总量(单位是‘节’)的乘积”;其分母项表示“某教师团队当期授课过程中实际具备的总能力”(单位是“权・节”),等于“该教师团队每个成员的授课能力之和”,即“每个教师当月授课数量与其自身综合权数二者乘积的和”。综合系数便等于上述分子项与分母项之比,成为综合表明教师单位授课能力所包涵的补助金额的标准,其名数单位是“元/权・节”。计算公式如下:

对公式的四点说明:

(一)时期问题

1、“综合系数”的核算期限一般是“一个学期”,或相对较长的工作任务比较固定的“一个阶段”,而不是“一个月”。在一个学期或情况比较稳定的特定阶段,综合系数是恒定的,如果学期或阶段发生变化,则需要根据新的情况重新核算综合系数。

2、教师“个人的综合权数”的核算期也以一个学期或根据教师变动情况及时计算,各期利用即可。综合系数法的关键是确定适当的权数,这需要学校根据自身实际情况认真讨论决定,本研究中所设定的权数仅供参考。

3、“教师个人授课工作量”以一个“自然月”为统计单位,教师个人授课补助可以当月发放,也可以按学期集中发放。

(二)教师及其团队问题

1、本方法中所说的“教师个人或教师团队”,是指在本学校拥有人事档案身份的固定人员及其组成的教研室、专业或系,不包括由学校、专业或系短期聘任的临时代课人员。

2、按专业、分教研室计算或是系部全部教师合并一起计算,需视团队的人数规模而定。前者核算范围小精确度高,后者计算量大但精确度小。

(三)课时补助标准问题

“课时补助标准”由学校领导班子从宏观上根据办学规模和效益情况,参考同类学校的标准研究制订,并依随学校发展情况逐期增加的原则予以浮动。一般以一个学年或一个岗位考核聘任期为限变化。

(四)教师及其团队授课过程中的“能力”表示问题

《辞海》对“能力”一词的解释是“完成一定活动的本领,包括完成一定活动的具体方式,以及顺利完成一定活动所必须的心理特征。能力是在人的生理素质的基础上,经过教育和培养,并在实践活动中吸取人民群众的智慧和经验而形成和发展起来的。”根据这种解释,本方法将“教师个人的综合内在素养”与“职业工作的完成情况”联系在一起,即由二者的复合叠加所形成的状态定义为“授课能力”,并建立数学模型来表示,即“教师个人授课过程中实际具备的能力=个人综合权数×教师个人授课工作量”,继而“教师团队授课过程中实际具备的总能力=∑教师个人授课过程实际具备的能力”是合适的。下文还有相关论述,此处省略。

三、实施综合系数法的关键环节

从综合而非片面的角度入手,全面评价教师的讲课水平并数量化;校方根据教师及其团队的实际讲课水平并参考同类院校制订出统一的讲课补助标准,并随办学事业的发展而适当浮动;最后根据动态补助标准结合实际工作量发放补助。这是笔者构建综合系数法及其公式所遵循的逻辑思路。显然,“综合而非片面地量化评价教师”,是实施综合系数法的基础和关键环节,上述公式已经能够体现这种观点。以下进行详细解析:

(一)“综合评价”是必须首先确定的原则

制约教师讲课水平的因素是综合多项的,其中既有客观硬件因素,又有主观软件因素。

1、工作责任心、教学态度、教学效果、学生评议等是制约教师讲课水平的主观软性因素,它们具有在讲课过程中或之后才发挥其影响力的特点。就这层特点来说,它们构成对教师讲课水平的间接滞后影响。因此“由主观软件因素所产生的教师讲课补助问题”,我们认为应在学校全部教学任务完成后的“学期总评阶段”予以考虑并且兑现,而“平时补助”一般不宜考虑这些因素。

2、教龄、学历或学位、职称、周工作量、新旧课目等客观硬件因素,具有超前制约或直接支撑教师授课过程的特点,因此,“由客观硬件因素所产生的教师讲课补助问题”应于“平时补助”中予以考虑。正鉴于此,本文主要就各种超前直接制约教师讲课水平的客观硬件因素方面开展分析,构建起“用综合系数法发放教师讲课补助”的一般原理或模式。至于主观软件因素给教师教学水平乃至绩效工资产生的影响,笔者认为其原理是一样的,可以仿照解决。

(二)基于长期教学实践经验确定“五项硬件因素对教学水平的影响强度”

每个教师身上所拥有的上述五种客观硬件因素,对其自身教学水平的“影响强度”不一样,对此我们可以借用统计中的“权数”加以区别。根据长期教学实践经验,经过调查、分析和讨论,笔者认为:教龄权重15%、学历或学位权重20%、职称权重30%、周工作量权重25%、新旧课目权重10%,基本上能够体现上述因素对一个教师乃至团队的教学水平的“综合但程度不同且角度各异的影响”(见图1)。

(三)确定“教师个人的因素权数”

1、教龄:一般来说,该因素与教师的教学水平高低成正比关系。教龄长则教学经验丰富,业务熟练,教学效果好,反之亦然。但若与其他客观因素进行横向比较,则“教龄”因素对教师讲课水平的影响程度则相对较弱,故赋予15%的权数以体现其作用。然后利用“每个教师的教龄占总体的比重乘以15%”即可得出每个教师的“个人教龄权数”,由此表明该教师在整个教师年龄结构中的作用。这种做法能够比较有效地矫正“教龄长但学历低从而补助少”的不和谐现象。公式是:

2、学历或学位:“水平”的确不能与“学历文凭”划等号,这是具有绝对真理意义的观点。然而,我们又必须用相对的观点科学地对待这一问题,否则国家从战略上发展那么多高等院校干什么?我们应当在坚持文凭“真实、合法、体现真才实学”的原则下合理对待它,既不过分突出之,也不过分贬低之,这才是正确的态度。学历或学位尽管不同,但总体上近似。因此从总体上考察(主要参考学制的情况),赋予这类因素20%的权数,基本上能够体现其作用,同时直观地规定各类学历或学位层次的分值:大专为2、本科为4、硕士研究生为6,博士研究生9,再利用“各教师的学历分值比重乘以20%”,即可得出教师的“个人学历或学位权数”。公式是:

3、职称:现实中广泛存在于学校及科研机构中的“职称本位”思想,充分显示出“职称”因素的重要性。国家专门设立职称评审机构,大力规范事业干部的技术等级水平,目的就在于为用人单位科学合理地选拔使用技术干部提供统一标准。但是,我们坚决反对过于突出职称因素的“单纯”观点,认为“评上高级职称就是目的,高级职称就能代表一切”,这是应予反对的。“名实相符,能力第一”的评聘原则才是我们应有的态度。鉴于以上考虑,结合五种客观硬件因素的横向比较,赋予其最高的权数30%,并且直观规定各级职称的分值:教员为2、助教为4、中级为7、副高级为10,正高13。教师“个人的职称权数”等于“个人职称分值的比重乘以30%”。公式是:

4、周工作数量:学校教务部门所编制的各专业班次周课程表是实施人才培养计划、科学调度选配教师力量的法定形式。教学管理部门一般会按照“均衡”原则来安排教师的周工作量,而不愿意出现畸轻畸重现象。但是由于专业发展造成的新情况、每个教师对新专业适应能力上差异,以及个人从教的积极性等差异,便经常造成教师“周工作量”的不均衡现象。为了平衡教师工作量,同时鼓励克服困难勇挑重担的教师,从工作大局出发,应该考虑该因素对教师讲课水平的制约。经综合衡量,赋予25%的权数体现其作用,仅次于“职称”权数,并体现“工作第一”的立场。教师“个人的周工作量权数”等于“个人周工作量比重乘以25%”。公式如下:

5、新旧课目:教师所讲授的专业课、基础课以及理论课程等应以专业化、专门化为发展方向,这利于每个教师展其所长,深入钻研业务,逐步建立起来“富于特色、术业有专攻”的知识能力体系,从而稳步提高教学效果。然而,由于教师供应和需求方面时常存在数量及结构等矛盾,以及专业知识体系由于经济社会实践的发展而调整和变动等原因,使得“新旧课目”因素也成为影响教师讲课水平的客观因素之一。一般来说,“旧课目”往往因为教师对知识体系熟悉、备课充分、驾轻就熟等受到欢迎,而“新课目”则需要教师们从头开始、付出更大代价故常受到排斥,但是办学大局又确实需要教师们开设并教好新课目。因此,在精通旧课的基础上发扬进取精神,随时接受新课并全力讲好新课,这才是教师们应有的精神风貌,这才符合学校发展的要求。当然,随着教学计划日趋稳定,以及教师数量和结构矛盾的逐步解决,这种情况会逐步消除,该项因素的作用也会逐渐弱化。综合这些情况,赋予该因素10%的权数能够体现其影响,并规定:旧课目每门分值为2,新课目每门分值为4,“个人的课目权数”等于“个人课目分值的比重乘以10%”。这就有效地鼓励了勇于进取、主动承担急难险重任务的同志,拉开了与一般情况的差距。公式是:

(四)确定教师“个人的综合权数”

将前面计算得出的五项个人因素权数进行加总,便得出衡量教师个人教学能力高低的“个人的综合权数”。为了做好这项工作,需要人事部门提供详细的教师档案资料,并制订《任课教师个人的综合权数折算表》(见表1),从中提取上述五项因素并依照标准换算为数字,代入公式计算加总即可。公式如下:

个人的综合权数=∑个人的因素权数=(教龄权数+学历或学位权数+职称权数+周工作量权数+课目权数)

“个人的综合权数”有两方面作用:从横向看,能够显示特定时期每位任课教师在团队中的综合讲课能力即教学水平;从纵向看,能够显示前述“教龄、学历或学位、职称、周工作量、新旧课目”等单项因素的影响强度在团队各教师间的分布比例。而随着教师“个人的综合权数”计算过程的结束,意味着我们长期所习惯的“定性评价教师讲课水平”的方法,转化成了“在定性基础上用具体数量评价教师个人进而教师团队的综合教学能力”的方法,做到了定性与定量相结合的境界。

四、综合系数法的实施步骤

在前述开展因素分析并确定“个人的综合权数”基础上,分三个步骤可以计算确定“当期综合系数”,从而得出合理分配教师授课总成果的手段,最后可确定“教师个人应得的补助金额”。

第一,准确统计出“教师团队当期应得的授课总补助金额”。首先统计“教师个人当期授课工作量”,然后得出“某教师团队当期授课总数量”,由它乘以全校统一的“课时补助标准”,便计算出该“教师团队当期授课应得的总补助金额”。

第二,计算“某教师团队当期授课过程中实际具备的总能力”。方法是将该团队中教师个人的授课能力加总求和。而“教师个人的授课能力”等于“个人的综合权数与当期个人授课工作量的乘积”。这样计算有一定的合理性。教师的讲课水平不是抽象的,是在个人内在的“教龄、学历、职称、周工作量、新旧课目”等因素层层复合叠加于授课任务的行动中逐渐积累和沉淀下来的。教龄、职称等因素的高低仅表明教师讲课水平的可能性,这些可能性只有融入每节课的教学任务中,才能变成现实性。这体现了教师能力形成的过程,也是任何职业能力形成的过程。在一件件平凡任务的完成中显示自身具有的素养,在各种内在素养的支撑下执行一项项任务,由此形成了个人的“能力”。

第三,求当期综合系数。方法是用第一步中的“当期教师团队应得的授课总补助金额”除以“该教师团队当期授课过程中实际具备的总能力”,即“该团队中教师的个人授课能力之和”,亦即“每个教师月实际授课数量与其个人综合权数乘积的总和”。用公式表示:

“某教师团队当期应得的授课总补助金额”代表着全体教师当月共同创造的劳动成果,应作为分子;这个成果是由团队中不同综合能力及不同工作数量的教师成员相互协作完成的,故以“∑(教师个人月授课工作量+个人综合权数)”为分母项。分子分母之比的结果反映着“特定时期全体教师每节课每单位权数的复合乘积中所包涵的补助金额”,我们把它称作“当期综合系数”,名数是“元/权・节”。它扮演着分配劳动总成果标准的角色,在一定时期内该系数是恒定的常数,而随着时期的变迁和学校办学效益的提高该系数会呈动态变化。

第四,计算“当期教师个人应得补助额”。公式是:当期教师个人应得补助额=个人当期授课工作量×个人综合权数×当期综合系数

教师“个人应得的补助额”加总后一定等于学校按照统一的课时补助标准所提取的“总补助金额”,二者是一致的。可见,综合系数法合理地分配了劳动成果,使得个人应得数额既体现了教师之间的综合能力差异,又维护了总体劳动成果的稳定和可控制性,该方法的科学合理性由此可见(见表2)。

五、综合系数法的科学合理性

第一,革新了“片面化的人才评价观”。依学历或职称制订补助标准是片面的,它没有综合、全面地考虑制约教师讲课水平的因素。实际上,职称相同的教师,还存在年龄或教龄、学历或学位、敬业或消极等差异。应该强调“职称”因素的主导作用,同时还要统筹考虑其他因素所产生的影响,并且予以数量化,如此才能把教师多侧面的进步反映出来,长期不变的津贴标准或方法如今被变得更加科学化和人性化了。

第二,营造了“宏观控制”与“微观搞活”密切统一的管理局面。“一统就死、一放就乱”是管理者历来反对的两种极端状态,营造“又有集中又有民主,又有纪律又有自由,又有统一意志又有个人心情舒畅、生动活泼的……局面”,成为管理者的共同追求。综合系数法营造出了这种机制。首先,学校根据总体办学效益情况,确定特定时期的授课补助标准,这有利于贯彻增收节支方针、保证学校宏观调控的权威。其次,每个教师应得的教学补助需要依靠与他人开展正当竞争从而增加个人的综合权数来获得,而增加个人综合权数的过程实质上是教师个人在教学实践中努力提高自身综合素养的过程,这就造成了积极向上的个人和团体共同发展的良性局面。

第三,体现了“同工同酬、按劳分配和绩效工资”的精神及原则。“课时补助标准”是学校针对全体教师所完成的授课工作统一制定的,这与传统的针对不同教师情况分别制定补助标准的方法不同,符合“同工同酬”的分配原则;而且教师团队共同创造的总补助额按照“综合系数”并结合教师“个人的综合权数”进行二次分配后,每个人得到了属于自己的那份,这与自己的工作量成正比,与个人综合能力成正比,又恰恰体现了按劳分配和绩效工资的精神――多劳多得、多能多得、不劳不得。

第四,起到了“优化教师素质,促进教师队伍均衡协调发展”的作用。在五项硬件因素之中,只有“教龄”因素因为受到个人出生时间的制约而成为真正的“硬”因素,除此之外,“学历或学位、职称、周工作量、新旧课目”等都可成为老师们发挥主观能动性积极谋求改变的可控制因素,最终这四项因素给教学补助造成的差异会日益趋同,可见综合系数法对促进教师队伍朝着均衡协调方向发展的功效。另外,综合系数法把各种因素对教师教学水平表现出的影响强度摆放于比较恰当的位置,既强调综合素质对个人及总体发展的作用,也不忽视个别因素的特殊作用,从而使得各位教师能够从中选取自己的弱项,积极进取,努力改善。

第五,突出了“教学工作本位”的思想。曾几何时,高校中出现了诸如“教授不上课,重科研轻教学”、“教师专职抽出时间取文凭、晋职称”等不良现象,这些做法实质上割裂了教学工作与文凭职称等名誉称号之间的联系。综合系数法的实施将有利于纠正此类现象,因为脱离教学工作的个人综合权数,将没有意义和价值。而把提高个人学历、职称等行为与积极承担教学工作密切统一起来,才是正确的方向。

第六,符合动态调整的原则。事物总是要发展变化的,一些未被纳入此法的客观因素将会随着学校办学事业的发展而被发现并不断补充进来。届时只要按照综合系数法的模式赋予不同权数即可,没有必要也不会从根本上改变综合系数法。从这个意义上看,综合系数法构建出了一个动态而非静态的长期利益分配系统,适应将来更加复杂的情况。随着信息工程技术的广泛应用,编制程序,运用计算机统一管理综合系数问题,将使这项工作变得简单且有效率。

有关主观软件因素所产生的补助问题应该作为单独的一块,依照上述原理套进即可。关键是赋予各主观因素适当的权数,构建主观因素的综合系数法,在学期末予以运用并一次性计算和发放教师该方面的补助。

参考文献:

1、.十一届人大三次会议的政府工作报告[DB/OL].新华网,2010-03-15.

2、十一届全国人大常委会第十三次会议决议[DB/OL].中国政府门户网,2010-02-28.

3、郑州市财政干部学校.关于计发教师讲课补助的实施办法[Z].郑财干字(1997)第02号.

助理工程师职称总结篇（4）

二、基本条件

1、助理工程师(初级职称)：大学本科毕业后从事本工作满半年以上；大学专科毕业后从事本专业工作满一年以上；中专、高中、初中毕业后担任员级职务三年以上。

2、工程师(中级职称)：大学本科毕业后，担任助理级职务满三年以上；专科毕业后，担任助理级职务满四年以上；中专、高中毕业后担任助理级职务满五年上。

3、高级工程师(高级职称):大学本科毕业后，从事本专业技术工作10年以上，取得中级职务任职资格,并从事中级职务工作5年以上；参加工作后取得本专业或相近专业的大学本科学历，从事本专业技术工作10年以上，取得中级职务任职资格5年以上。

三、材料要求

为了保证申报材料的真实性，凡涉及申报对象的学历、专业年限、考试成绩、任职年限及本人的工作能力和主要业绩、奖惩情况，须由申报单位核实后，按规定的要求提交以下主要材料：

1、《专业技术职务评审表》（中、初级一式二份）、附件表（一式一份）；

2、上一年度的《专业技术人员考核登记表》；

3、专业论文和业务工作总结；

4、其它能反映本人工作能力和重要业绩的相关材料；

5、《专业技术人员水平能力测试合格证》；

6、一寸免冠彩照5张、身份证复印件2份、最高学历证书复印件2份。

助理工程师职称总结篇（5）

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）20-0027-02

一、问题的提出

27～35岁是科技人才精力旺盛、工作勤奋的时期，也是奠定未来职业发展基础的关键时期，同时也是压力巨大的时期。在该时期如果能够给他们一定的支持，将大大加快其成长，起到“雪中送炭”的作用。与一般的职业生涯相比，高校青年教师具有极强烈的成就需要、注重科研能力的发展、较强的社交和物质需求、处于职业的未定型期、主动感受压力的敏感性和差异性等特点。[1]

青年教师是我国高校可持续发展的中坚力量和主力军。截止到2010年年底，我国高校40岁以下青年教师人数超过86万，占全国高校专任教师总数的63%。然而随着职称晋升竞争的日益激烈以及房价的不断攀升，高校青年教师面临着前所未有的压力。教育现象是教育研究的源泉，致使青年教师的成长和发展问题成为近年来教育研究的焦点。陈祥东认为，地方高校青年教师在学术职业发展过程中面临学术场域的低层次性与封闭性、学术职业阶梯艰难漫长与学术职业流动阻碍重重三大困境。[2]程接力对北京某“985工程”大学社科院系40岁以下青年教师开展的问卷调查显示，青年教师对工作的满意度整体较高，大多数青年教师工作压力较大，主要来自职称评定难度大、经济收入相对偏低、住房问题和没有时间进行科学研究，且在低职称教师身上反映更加明显。[3]丛亮和余南飞对上海电力学院青年教师开展的抽样调查发现，青年教师对收入并不是特别满意，一半以上的青年教师工作压力较大。[4]丁蕾和闫燕对北京服装学院青年教师开展的调查发现，青年教师在工作和生活方面最迫切需要解决的问题依次是增加收入、事业发展、改善住房、在职学习和结婚成家。[5]杨晓智对北京市高校35岁以下青年教师开展了随机调查。数据显示，北京高校青年教师的压力问题比较严重，表现为工作满意度较低和时间、精力等应付工作较为困难；压力源为经济压力较大、工作与个人生活存在一定程度的冲突、授课任务繁重、专业技能和授课技巧问题以及职业生涯缺乏指导和规划等。[6]

本研究以高校青年专任教师为研究对象，以问卷调查法为主要研究方法，以B大学为个案，剖析当前北京市属高校青年专任教师职业发展现状和成长过程中面临的主要问题，在丰富高校青年教师研究的基础上，为高校管理者制定促进青年教师快速成长的激励措施和相关政策提供启示。

二、调查方法和样本

本研究中的高校青年专任教师是指普通高校中年龄在44岁以下、从事教学和科研工作的教师，高校管理人员和教辅人员不包括在内。本研究主要采用问卷调查法，通过对青年专任教师发放调查问卷，以及后期的数据统计和分析，以直观的数据从整体上反映青年专任教师职业发展现状和面临的主要问题，据此提出针对性的改革建议。

本研究共发放调查问卷381份，回收338份，问卷反馈率为88.7%。经整理统计，有效问卷317份，有效率为93.8%，约占B大学青年专任教师总数的4/5。初步统计发现，B大学青年专任教师具有以下基本特点：在性别结构上，女性教师居多，约占60%；年龄结构呈现正态分布，31～35岁的教师最多，其次是35～40岁的教师；学历结构呈现“倒金字塔”，60%以上的青年专任教师拥有博士学位，仅有6.3%的教师拥有学士学位。

三、调查结果分析

1.职称结构

B大学青年专任教师的职称结构呈现“两头小、中间大”的状态，一半以上的青年专任教师为中级职称，1/3以上的青年专任教师为副高级职称，具有正高级职称和初级职称的青年教师比例较低。进一步分析发现，青年专任教师的职称结构与年龄显著相关（P=0.000）。随着年龄的增长，青年专任教师的职称级别不断增高。在26～30岁的青年专任教师中，4/5的教师为中级职称；在31～35岁的青年专任教师中，1/3的教师为副高级职称；在35～40岁的青年专任教师中，一半以上的教师为副高级职称；在41～44岁的青年专任教师中，1/3的教师为副高级职称，1/5的教师为正高级职称。

2.当前职务

就当前职务来看，绝大多数青年专任教师未担任任何学术和行政职务，仅有7.5%的青年教师担任教研室主任，6.6%的青年教师担任系主任，4.1%的青年教师担任处级领导。可以发现，担任行政和学术职务的青年教师比例较低，仅占18.2%。青年专任教师的当前职务与职称显著相关，绝大部分初级、中级和副高级职称的青年专任教师未担任任何职务，正高级职称的青年专任教师中仅有1/3的人未担任任何职务。

3.教学工作量

人才培养是大学最基本的职能，教学是大学教师最基本的岗位职责。青年专任教师普遍承担教学工作，近一半的教师认为教学工作量适中，认为教学工作量过大和较大的教师分别占11.6%和31.8%。就具体教学工作量来看，42.5%的青年专任教师每周授课时数为4～6课时，27.4%的教师每周授课时数为7～8课时，12.6%的教师每周授课时数为3课时及以下，11.9%的教师每周授课时数在9课时以上。

4.在研项目及类型

就科研项目来看，当前有35.2%的青年专任教师获得1项科研资助，30.5%的教师获得2项科研资助，只有8.5%的青年教师获得3项及以上科研资助，此外约有1/5的教师未获得任何科研项目的资助。就在研项目类型来看，主要为省部级和校级课题，分别占42.4%和43.6%，部级课题仅占21.2%。

青年专任教师的在研项目数呈现出明显的职称差异，随着职称级别的上升，未获得科研资助的教师人数逐渐减少。在初级职称教师中，当前有45%的教师未获得任何科研项目的资助；在中级职称教师中，有32%的教师未获得科研项目支持，获得1个科研项目的教师人数最多；在副高级职称教师中，只有13%的教师未获得科研项目的资助，获得1个和2个科研项目的教师各占1/3左右；而在正高级职称教师中，未获得科研项目的教师仅占8%，80%以上的教师获得2个及以上科研项目的资助。

5.压力情况

教师压力是教师在学校工作中，在与人、事、物互动过程中产生的负面情感。调查显示，绝大部分青年专任教师当前面临的压力非常大或比较大，所占比例高达88.4%。进一步分析发现，不同职称和不同年龄的青年专任教师普遍认为当前面临的压力较大。就压力源来看，主要来自科研任务，其次是经济收入的压力，职称职务晋升的压力位列第三位。

6.职业生涯发展中面临的主要困难

48.3%的青年专任教师认为职业生涯发展中面临的主要困难是缺少科研经费和项目支持，45.3%的教师认为职称职务晋升困难是当前职业生涯发展面临的第二大主要困难，缺少进修机会是青年专任教师职业生涯发展面临的第三大主要困难。

四、结论与建议

青年专任教师的职称以中级职称为主体，绝大多数青年专任教师在校内未担任任何学术和行政职务。从总体上看，青年专任教师的教学工作量适中，每周授课时数为4～6课时。80%的青年专任教师目前都有在研项目，以省部级和校级课题为主，部级课题相对较少。

青年教师是一个高压力群体，科研、教学、收入成为他们背负的“三座大山”。[7]调查显示，当前绝大部分青年专任教师的压力非常大或比较大，主要来自科研任务、经济收入和职称职务晋升。在职业生涯发展中，青年专任教师面临的主要困难是缺少科研经费和项目支持、职称职务晋升困难和缺少进修机会。

作为职后培养主体，高校应深刻认识到青年专任教师在学校发展中的重要作用，积极创造条件为青年教师提供更多的职业发展机会。如提供更多的学术交流和进修机会、增加学校青年教师科研启动基金和学术著作出版资助的资助范围与力度，在青年教师学术成长的关键时期提供重要的支持和帮助，促进和帮助其快速成长为学校发展的中流砥柱。

参考文献：

[1]李兰兰，王建虹.高校青年教师职业生涯发展的特点及激励[J].中国成人教育，2008，（5）：80-81.

[2]陈祥东.地方高校青年教师学术职业发展困境及其超越[J].长沙理工大学学报（社会科学版），2013，（3）：131-134.

[3]程接力.高校青年教师工作满意度与工作压力的校本研究――基于北京某“985工程”大学社科院系的调查分析[J].重庆高教研究，

2013，（3）：69-76.

[4]丛亮，余南飞.高校青年教师生活现状和发展需求探析――对上海电力学院青年教师的抽样调查[J].文教资料，2013，（10）：98-100.

助理工程师职称总结篇（6）

[摘要] 目的 研究助产士的工作压力、离职意愿及其个人因素之间存在的关系，供相关部门减轻助产士工作压力，减少离职率提供参考。 方法 采用压力源量表和离职意愿量表，对广州市3家3级甲等医院180名助产士的工作压力和离职意愿进行问卷调查。 结果 助产士工作压力处于中等水平，离职意愿处于较高水平。不同工龄和月收入的助产士之间工作压力有不同程度的差异，差异有统计学意义（P＜0.05），不同性别、年龄、工龄、职称、教育程度、婚姻状况、任职方式以及月收入之间的助产士离职意愿有不同程度的差异，差异有统计学意义（P＜0.05），助产士工作压力与离职意愿呈正相关。 结论 工龄和月收入对助产士工作压力有很大影响，影响助产士离职意愿的主要因素为性别、年龄、工龄、职称、教育程度、婚姻状况、任职方式和月收入。工作压力越大，助产士离职意愿越高，医院相关部门应该采取有效措施，缓解助产士工作压力，从而减少离职率。

关键词 助产士；工作压力；离职意愿

[中图分类号] R473.71[文献标识码] A[文章编号] 1674-0742（2014）07（a）－0169-03

[作者简介] 谭建梨（1973-），女，广东广州人，本科，主管护师，主要从事产科护理管理工作。

助产士流失引发的一系列问题已成为影响助产专业发展及助产质量的因素之一。流失的助产士大多具有一定的临床经验，流失后即使以同等数量的新的助产士顶替其位置，也不可能很快发挥其作用，给护理管理带来很大影响，并使临床工作负荷加重，助产质量及病人满意度下降，限制了学科的发展，因此必须引起护理管理者的高度重视[1]。为研究助产士的工作压力、离职意愿及其个人因素之间存在的关系，供相关部门减轻助产士工作压力，减少离职率提供参考，该研究对广州市3家三级甲等医院2012年1月—2012年1月180名助产士的工作压力和离职意愿进行问卷调查，对助产士压力与离职意愿相关性进行研究，报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

选择广州市3家三级甲等医院，采用方便抽样的方法对180名助产士进行工作压力问卷调查。

1.2方法

采用中国护士工作压力源量表[2]和离职意愿量表[3]对助产士进行问卷调查。

中国护士工作压力源量表由李小妹、刘彦君参照国外当今最常用的两个护士工作应激源量表（美国心理学家Grey-Toft 与Anerson的护士工作应激源量表） ，根据我国国情重新设计，并请教美国、泰国及我国的护理专家修订制成我国护士工作压力源量表。离职意愿量表由Michael和Spector于1982年编制，共6个条目，其中条目1和条目6构成离职意愿I，表示辞去目前工作的可能性；条目2和条目3构成离职意愿Ⅱ，表示寻找其他工作的动机；条目4和条目5构成离职意愿Ⅲ，表示获得外部工作的可能性。评分为1~4级评分，采用反向计分，回答“经常”计4分，“偶尔”3分，“甚少”计2分，“从不”计1分。总分越高，离职意愿越高。

采用spss17.0软件对数据进行统计处理。人口学资料以频数、百分比、平均值和标准差描述，采用线性回归和单因素方差分析方法进行显著性分析，采用spearman相关进行相关性分析。

2结果

2.1基本情况

发送问卷180分，回收有效问卷176份，有效回收率为97.8%。176名调查对象中男性16人，占9.1%；女性160人，占90.9%。调查对象的年龄分布以25岁（包括25岁）以下者居多，93人，占52.8%，其次为26岁（包括26岁）至35岁年龄段者，占33.0%。未婚的比例稍微高出已婚者，分别为55.7%和44.3%。工龄在5年以下者为105人，占59.7%，6~15年者50人，占28.4%。职称构成以护士和护师居多，分别占到55.1%和29.0%。学历构成以大专及本科为主，为46.6%及37.5%。调查对象的任职方式：合同护士134人，占76.1%，在编护士42人，占23.9%。月收入集中在3001~5000（68人，38.6%）及5001~8000（67人，38.1%）两个等级；

2.2调查对象工作压力源分析

护士工作压力源总分为35个条目之和，各维度得分为各维度得分之和除以相应的条目数。此次调查中总平均分为（77.33±7.115），其中最高得分为108分，最低得分为54分。5个工作压力源当中每一因素平均分，分别是：2.32、2.32、2.05、2.11和1.84，说明助产士总体工作压力呈中等水平。护理专业及工作方面的压力源得分、工作量及时间分配方面压力源得分和患者护理方面压力源得分居于前3名的位置，说明这是助产士主要的工作压力源。

2.3调查对象离职意愿分析

调查对象离职意愿总分为（14.06±2.714），其中最低分6分，最高分22分。离职意愿Ⅰ（表示辞去目前工作的可能性）得分为：（4.23±1.258）；离职意愿Ⅱ（表示寻找其他工作的动机）得分为：（4.11±1.269）；离职意愿Ⅲ（表示获得外部工作的可能性）得分为：（5.73±1.014）。根据指标值高低划分依次是，离职意愿Ⅲ（71.625%），离职意愿Ⅰ（52.875%），离职意愿Ⅱ（51.375%）。

2.4调查对象压力影响因素分析

2.4.1各因素指标数量化 对性别、年龄、工龄、职称、教育程度、婚姻状况、任职方式、月收入这些变量与压力及离职意愿进行直线回归和多元线性逐步回归分析。其中，压力和离职意愿是连续变量，不需赋值；性别、年龄、工龄、职称、教育程度、婚姻状况、任职方式以及月收入为有序变量或分类变量，分别对它们标赋值，见表1。

2.4.2 影响因素的回归分析结果将压力及离职意愿分别作为应变量，各人口学因素作为自变量，按照α入≤0.10，α出≥0.15的标准，对压力及离职意愿的影响因素作多元线性逐步回归分析，建立回归方程，见表2。

表2显示，影响助产士压力的因素按其作用大小依次为月收入和工龄，其它因素，差异无统计学意义（P＞0.05）。影响助产士离职意愿的因素按其作用大小依次为性别、婚姻状况、任职方式、职称、年龄、工龄、月收入和教育程度。

2.4.3影响助产士工作压力的一般人口学资料的单因素方差分析单因素方式分析结果显示，工龄在1~5年的护士所感受到的压力最大；在月收入方面，工资在8 000元以上的护士工作压力最小；不同性别、年龄、职称、教育程度、婚姻状况和任职方式的护士之间的工作压力差异无统计学意义（P＞0.05）。

2.4.4影响护士离职意愿的一般人口学资料的单因素方差分析单因素结果显示，男性助产士的离职意愿高于女性助产士；年龄层在25岁以下的助产士离职意愿最高，助产士离职意愿随年龄增长而有所降低；在工龄方面，年资在1~5年的助产士离职意愿最高，年资在6~15年的助产士离职意愿高于工龄在16年以上的助产士；职称方面，护士的离职意愿最高，护师的离职意愿高于主管护师及主管护师以上职称的护士；在教育程度方面，中专学历的助产士离职意愿高于大专学历和本科学历的助产士；未婚的助产士离职意愿高于已婚护士；合同护士的离职意愿高于在编护士；在月收入方面，3 000元及以下的助产士离职意愿最高，8 000元及以上的护士离职意愿最小，呈现月收入升高，离职意愿降低的趋势。

2.5调查对象工作压力源与离职意愿总分的相关性分析

调查对象工作压力源与离职意愿总分的相关性分析见于表3，护士压力源总分及其5个维度均与离职意愿总分呈正相关，其中压力源总分（P＜0.01）、护理专业及工作方面压力源（P＜0.01）与患者护理方面压力源（P＜0.01）及管理及人际关系方面压力源（P＜0.05）。护理专业及工作方面压力源对助产士离职意愿的相关性最高，其次是患者护理方面压力源与管理及人际关系方面的压力源。

3分析与讨论

3.1临床助产士压力及压力源基本情况

结果表明，助产士工作压力处于中等水平，与国内学者吴欣娟等人的研究结果一致[4]，且平均值与国内研究结果大致持平。助产士工作压力主要来源于护理专业及工作方面的问题，工作量及时间分配方面的问题，表明该研究中护理专业及工作方面的问题与工作量及时间分配方面的问题给助产士带来的压力居于同等重要的位置。

3.2临床助产士离职意愿基本情况

结果显示：得分最高的是离职意愿Ⅲ，说明调查对象获得外部工作的机会和可能性比较大，这一研究结果与易巧云的研究结果一致。由于助产专业的特殊性，在职助产士的专业性、技术性、知识性使得她们在就业方面存在着相对的优势。总体来说，调查对象的离职意愿处于“较高”水平，助产队伍处于一种不稳定的状态，助产人员的流失问题应该引起医院管理者的高度重视。

3.3影响临床助产士工作压力的因素

工龄越低，收入越低，工作压力越大。低年资的助产士参加工作的时日短，技术水平不够高，临床经验缺乏，常常会担心在工作中出现护理差错。年资低的助产士是医院及科室的主要培养对象，她们常常会在上班之余被安排参加一些业务学习和培训。而随着护龄的增长，高年资助产士由于工作渐渐精进，各种理论知识和技术掌握比较扎实，对于生活和工作中的各种突发事件处理较为妥当，具备较好的压力应对方式，因而工作压力较小；工资、福利、奖金在某种意义上是对助产士工作和个人价值的肯定，如果工作与报酬不相匹配，将极大程度的影响助产士的工作积极性和助产队伍的稳定性。

3.4影响临床助产士离职意愿的因素

结果，性别、年龄、工龄、职称、教育程度、婚姻状况、任职方式以及月收入回归系数差异有统计学意义，会影响离职意愿。且影响助产士离职意愿的因素按其作用大小依次为性别、婚姻状况、任职方式、职称、年龄、工龄、月收入和教育程度。

3.5助产士工作压力源与离职意愿相关性分析

护士工作压力源总分及其5个维度均与离职意愿总分呈正相关，而工作量和时间分配问题以及工作环境和资源问题，差异无统计学意义（P＞0.05）。其中护理专业及工作方面压力源对助产士离职意愿的相关性最高，其次是患者护理方面压力源与管理及人际关系方面的压力源。虽然目前对助产工作的要求越来越高，服务也越来越重视服务质量，使得助产士工作量相对有所加大，但是随着临床护理管理模式的不断探索与更新，APN等排班模式的出现，工作量和时间分配问题有所缓解。该次调查中所涉及到的3家医院均为三甲医院，工作环境较为优越，设备资源比较齐全，工作环境和资源问题不突出。

该研究主要对广州市3家三级甲等医院2012年1月1日~2012年1月30日180名助产士的工作压力和离职意愿开展问卷调查。调查问卷结果显示：助产士的工作压力处于一个中等水平，而离职意愿则处于一个较高的水平；月收入不同与工龄不同的助产士之间，在工作压力方面存在不同程度的差异性，差异有统计学意义（P＜0.05），年龄、性别、职称、工龄、任职方式、教育程度、月收入以及婚姻状况等多个方面均不同的助产士，在离职意愿方面存在不同程度的差异性，差异有统计学意义（P＜0.05），表明助产士工作压力与离职意愿处于正相关关系。与乔昌秀[11]等人的相关研究结果基本一致。

综上所述，月收入与工龄对于助产士工作压力有着非常大的影响，而助产士离职意愿的主要影响因素主要包括：年龄、性别、月收入、任职方式、工龄、职称、婚姻状况以及教育程度。助产士在工作中的压力越大，助产士的离职意愿也就越高；针对这一实际状况，医院相关部门采取合理的解决措施，减轻助产士在工作中承受的压力，这样能够在很大程度上降低助产士的离职率。该研究主要针对助产士在工作上承受的压力与其离职意愿之间的关系进行深入分析，希望能够为各大医院提供相应的参考依据，更好的开展助产工作，促进医疗事业的快速发展。

参考文献

[1]冯慧，薛雅卓，李季.护士工作环境与离职意愿的相关性研究[J].护理学杂志，2011（8）：14-17.

[2]何静，王春燕，姚荷英.临床护理人员离职意愿的研究进展[J].中国护理管理，2011（5）：76-77.

[3]陈丽羚，赵惠芬，李春燕.泉州市ICU护士工作压力与离职意愿相关性研究[J].中国医科大学学报，2011（12）：1147-1149，1151.

[4]贾彩丽.助产士职业倦怠与离职意愿的相关性研究[J].全科护理，2011（36）：3375-3377.

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[6]金钰梅，胡雁，钱建萍.护理人员职业疲惫和离职意愿的相关性[J].解放军护理杂志，2010（4）：241-244.

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[8]冯慧.护士工作环境与工作满意度、离职意愿的相关性研究[D].泰山：泰山医学院，2011.

[9]郭青.三级甲等综合性医院护士心理授权与离职意愿的相关性研究[D].杭州：杭州师范大学，2012.

助理工程师职称总结篇（7）

（一）招聘工作：

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核；二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失；三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

（二）新进人员接收工作：

（三）档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

（四）其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

（五）认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

（一） 教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

（二） 教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

（三）教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

（五）教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

（六）职称评审工作。10年1月4日我院召开11年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

（七）外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

（八）完成领导交办的其他工作。

工资科

（一）完成了收集、核实各部门考勤及相关资料（假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表）核发全院教职工工资的工作；

（二）完成了专兼职教师的课时费发放工作（包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等）。

（三）完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作；

（四）完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作；

（五）发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。

二、下学期工作计划

经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科

助理工程师职称总结篇（8）

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。

(二)新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

(三)档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

(四)其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

(一) 教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

(二) 教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。最新高校人事工作总结范文

(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

(八)完成领导交办的其他工作。

工资科

(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;

(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。

(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;

(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;

(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。

二、下学期工作计划

经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科

(一)招聘工作：

结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。

(二)人事管理制度建设：

在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。

(三)档案管理工作：

按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。

(四)人事科其他工作

一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。

(五)认真完成院领导交办的其他任务。最新高校人事工作总结范文

师资科

(一)相关师资制度的建立

拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。

09-xx年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。

(二)教师考核工作。

继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。

(三)职称管理。制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。

(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。

(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。

(六)关注教学改革师资情况。

工资科

工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：

(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序

1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;

2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;

3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;

(二)加强与教务处的工作联系

1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量

2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准

助理工程师职称总结篇（9）

如何写？

一是先简要介绍自己是基本情况，如现任职称、任职时间、毕业学校、政治面貌、现从事的专业技术工作。担任那些社会职务。

二是自己政治思想，工作态度，履行岗位职责情况。

三是详细地叙述自己任职以来从事的专业技术工作。即主持那些课题，课题进展，有那些创新，取得那些突破，通过那类鉴定，获得什么奖励，专家对此评价。

四是发表那些论文。五是获得的奖励。

专业技术职称评审总结(评职工作总结)_监理工程师职称评审专业技术工作总结

自xx年10月被评为助理工程师以来，本人在政治上积极要求进步，工作业务上尽心尽力完成了各项工作，特别是经过五年的项目实践锻炼，自己业务水平有了较大的提高，在项目监理过程中，狠抓工程质量管理，积极参与项目的安全管理及监理资料的收集管理。从各方面不同角度提高了自己的管理水平和技术水平。

在工程监理期间参与了施工项目的所有工程的图纸会审，工程项目的施工组织设计和各种安全方案的审查，进行项目监理资料的收集和归档，配合领导解决项目中出现的技术难题等。无论从理论上还是从实践上都大大提高了自己的业务水平。

通过以上几个项目的实践锻炼，对工程施工监督管理有了进一步的认识，下面我就以上几个工程谈谈个人的工作历程。

一、从工程刚开工，我首先认真熟悉施工图纸，同建设单位、设计单位、施工单位一起进行图纸会审，并提出施工中需要与设计协商的问题，为日后施工监理奠定了基础。

六、加强项目监理资料的管理，监理质量的好坏，监理资料也至关重要，在监理资料的收集和整理方面力争及时、有效、可追溯，并且要求资料必须齐全，整理存放有序，为工程的质量提供必要的技术依据.

七、加强与各有关单位的联系，提高自己的综合素质。由于工程监理的工作涉及建设单位、施工单位、设计单位、市质监站、市安监站等多个单位，为了搞好监理工作，必须处理好各方面的关系，在与各单位联系中认真按照职业道德，以谦虚和谨慎的态度积极与各方沟通，得到了各方的支持，同时也提高的我个人的处事能力。

为了提高自己的业务水平，近年来我积极参加各类学习和培训，如监理工程师培训，总监理工程师培训，见证取样培训和公司年底组织的各种培训，考核优良，为日后的工作打下了良好的基础。

几年来通过在现场的施工监理的锻炼，我从各方面严格要求自己，虚心学习、奋力拼搏，努力刻苦的钻研业务知识，使自己的综合素质得到了提高，为今后更好的工作打下了良好的基础。

专业技术职称评审总结(评职工作总结)_语文教师评职个人总结

我叫***，是河北**中学语文教师。19**年*******学校毕业，19**年调入**中学工作至今。工作以来，我努力提高自己的思想政治水平和教学业务能力，从各方面严格要求自己，刻苦学习，努力工作，兢兢业业，在德、能、勤、绩四个方面表现良好，能做到为人师表、教书育人，较好的完成教育教学工作任务，尽到了一个教师应有的职责，受到上级机关、领导、同行和学生的认可和好评。****年，我被评为中学一级教师，**年来，我尽职尽责，既给年轻老师做榜样，同时又向高级教师学习，教学水平与工作能力有了很大提高，在德能勤绩四方面达到了高级教师的要求标准。现将我的工作表现总结如下：

一、爱岗敬业，努力学习，不断提高自己的政治思想素质。

为适应新时期教学工作的要求，我认真学书记关于教学工作的讲话，努力提高自己的思想道德水平；坚持四项基本原则，认真学习党的基本理论和重要著作，不断提高自己，充实自己，虚心接受同志们的批评，注意在实践中改正自己的缺点；认真学习党的路线、方针和政策，热爱党的教育事业，热爱本职工作，加强自我修养。我努力地学习政治理论，积极参加学校组织的一系列活动，将学到的理论知识切实运用到工作实践中。注意主动帮助其他同志干一些力所能及的事，自己也在做的过程中得到锻炼，增长了知识，提高了工作的能力。多年的政治学习和教育教学工作使我越来越认识到作为人民教师，关注国家兴亡，忠诚党的教育事业，教书育人，培养学生，干好本职工作，就是爱国的表现，就是在尽一个公民的职责。

二、研究教学规律，探索教育教学新途径，努力做到“学高为师”。

助理工程师职称总结篇（10）

从调查的结果看，柞水县高中体育教师队伍师资相对薄弱，工作量不均衡，分布不均，教师结构、男女比例不合理，教师的整体学历偏低，教学能力和水平有待提高。

（1）配置情况

如表1所示。

从表一可以看出，按照每六个教学班配备一名体育教师的要求，柞水县3所学校有高中教学班61个，现配备专职体育教师分别为7名、3名和2名，共12名，兼职体育教师6名，师班比例为1:6.25，基本符合要求，但学校专职体育教师还显不足，男女教师比例不均衡。

（2）年龄结构

如表2所示。

从表二看，柞水县高中体育教师年龄35岁以下9人，占总数的50%； 36-45岁4人，占总数的22.2%； 46-55岁5人，占总数的27.8%；56岁以上的体育教师为0，中青年体育教师占总数的72.2%，体育教师队伍趋年轻化，年龄结构是比较合理的。

（3）学历结构

如图3所示。

从表三不难看出，柞水县的体育教师学历以大学本科为主，占总数的72.2%，大专学历次之，占总数的27.8%，研究生学历和中专及以下学历的为0，学历结构基本合理，基本能满足体育教育教学工作。

（4）职称结构

如图4所示。

表4很直观地反映出，柞水县高中体育教师职称结构中，高级职称的体育教师比例偏低，初级职称的体育教师比例明显较高，说明柞水县高中体育教师队伍缺乏学科带头人，体育教师队伍稳定性不够，普遍教龄较低，一方面受教师队伍年轻化的影响；另一方面是职称评定不公、改行转岗等因素造成体育教师流失。

（5）周工作量对比

如表5所示。

从表5可以看出，柞水县高中体育教师的周工作量极不平衡，专职体育教师的代课量普遍较大，甚至超工作量，占总数的55.55%，兼职体育教师代课量不足，甚至不带课，占总数的27.78%。普通高中的体育教师工作量相对较大，其中柞水中学的体育教师的工作量基本都超26课时以上，而职业高中体育教师的工作量相对较轻。

（6）体育教师工资待遇

经调查发现，由于各学校对体育工作的重视程度不同，加上贫困山区学校各项体育设施不足，在上课待遇、评定职称、分配住房、学习培训等方面很难与其它学科教师享受同等待遇，在一定程度上挫伤了体育教师工作积极性。随着经济社会的日新月异发展，不同领域的差距逐步扩大，收入差距、地位落差都对体育教师产生较大影响。在调查的三个学校中，柞水中学对体育教师每年补助服装、室外津贴300元；凤镇中学对体育教师每年补助200元；职业中专对体育教师每年补助310元，每工作3年另发补助180元，用于购买服装，三校均无室外津贴。在评优树模中，体育教师组织早操（课间操）、体育活动、体育比赛等均未计入工作量，都在默默的做奉献。

（7）学生对体育教师的认知度

如表6所示。

从对三所学校128名学生的调查可以看出，认为体育教师工作能力非常高的仅占0.78%，认为能力高的占24.22%，认为工作能力一般的占近一半，还有14%的学生认为体育教师工作能力相对较低，很多体育教师认为自己冒风雨、顶酷暑辛勤工作，但得不到学校、学生应有的认可和尊重，究其原因有三点：一是教育设施简陋、落后，县内所有高中没有一个标准化体育场，体育教学以书本授课为主，学生实践锻炼很少；二是体育教师自身学习不足，知识更新换代较慢，教学方法简单，影响了学生学习体育的兴趣；三是高中文化课教学任务重，绝大多数学生都把主要精力放在学习文化课上，忽略了体育运动本身。

2.结论与建议

（1）结论

柞水县高中体育教师队伍年轻化明显，教师配置、学历结构、年龄结构基本合理，但体育教师的职称结构不合理，初职教师比例偏高，高学历、高职称专业体育教师人数不足，体育教师工作量不均衡，工资待遇水平不高，造成高中体育教师队伍人心不稳、心态浮躁，直接影响青少年的素质教育。

（2）建议

助理工程师职称总结篇（11）

目前所在： 白云区

年

龄： 19

户口所在： 广州

国

籍： 中国

婚姻状况： 未婚

民

族：

培训认证： 未参加

身

高： 160 cm

诚信徽章： 未申请

体

重：

人才测评： 未测评

我的特长：

求职意向

人才类型： 不限

应聘职位： 人事专员：，人事助理：，文秘/文员：

工作年限： 1 职

称：

求职类型： 兼职 可到职日期： 三个月以后

月薪要求： 1500--2000 希望工作地区： 白云区,,

工作经历

麦当劳

起止年月：2011-01 ～ 2011-02

公司性质：

所属行业：

担任职位：

工作描述： 从事服务性行业让我了解到与人打交道是一门十分重要学问，从事基层工作更让我了解到基层员工的心理状况，上下级之间的关系对工作的影响。不同的人有不同的性格不同的观念，能与每个人和谐相处也是一种了不起的成就。

离职原因： 学习需要

志愿者经历

教育背景

毕业院校： 广州工程技术职业学院

最高学历： 大专

获得学位: 毕业日期： 2012-09

专 业 一： 人力资源管理 专 业 二：

起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号

语言能力

外语： 英语　一般 粤语水平： 优秀

其它外语能力：

国语水平： 良好

工作能力及其他专长

曾在学校A类职业性社团负责行政文秘工作，能处理简单了行政工作，能很好地与人沟通。学习的是人力资源管理专业，可以胜任有关方面的工作。

应聘文员的简历范文(二)

基本信息

姓名：xuexila

目前所在：深圳

年龄：20

户口所在：湖南

国籍：中国

婚姻状况：未婚

民族：汉族

培训认证：未参加

身高：156cm

诚信徽章：未申请

体重：45kg

人才测评：未测评

我的特长：

求职意向

人才类型：应届毕业生

应聘职位：文秘/文员：，电脑操作员/打字员：

工作年限：1职称：无职称

求职类型：兼职可到职日期：两个星期

月薪要求：1500--2000希望工作地区：深圳,深圳,深圳

工作经历

香港星光(深圳)印刷集团有限公司起止年月：2013-02～2015-03

公司性质：其它所属行业：造纸/印刷

担任职位：人事部文员

工作描述：主要负责统计生产部计件员工的产量及其每月计件员工的工时汇总!每月月结日需总结本月的所有计件员工的工时及其产量\达标率,做一份工时汇总表给计件员工本人签名后交于薪酬组结算工资!

离职原因：未离职

志愿者经历

教育背景

毕业院校：湖南省株洲市第一职业学院

最高学历：中专获得学位:电脑文秘

毕业日期：2011-07

专业一：电脑文秘　专业二：

起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号

语言能力

外语：英语一般粤语水平：良好

其它外语能力：

国语水平：精通

工作能力及其他专长

自信、乐观、诚恳、稳重

详细个人自传

本人工作认真、热情、责任心强,合作精神佳.本着集思广益,不断进取为原则.为自己及集体努力工作,为我们的未来创造更多的才富而不楔奋斗.

应聘文员的简历范文(三)

姓

名：xuexila

国

籍： 中国

目前住地： 广州

民

族： 汉族

户 籍 地： 广州

身高体重： 158 cm　 kg

婚姻状况： 未婚

年

龄： 34 岁

求职意向及工作经历

人才类型： 普通求职

应聘职位： 行政经理/主任/主管：行政经理、总裁助理/总经理助理、会计/会计师：

工作年限： 14

职

称： 中级

求职类型： 全职

可到职日期： 两个星期

月薪要求： 5000--8000

希望工作地区： 广州 中山

工作经历： 公司名称： 起止年月：2004-05 ～ 2010-04广州市五羊-欣陆水泥制品有限公司、广州建强混凝土有限公司

公司性质： 中外合资所属行业：房地产，建筑，安装，装潢

担任职务： 欣陆公司：董事助理、财务负责人;建强公司：副总经理助理、秘书

工作描述：

1)受股东委派，协助董事管理公司，处理日常事务;

2)对公司运作中出现的问题进行分析研究，提供意见协助上司进行抉择;

3)负责公司财务工作，包括账务、税务、编制报表、企业年审工作;

4)与会计师事务所接洽，处理公司审计、查账、清算事务;

5)负责制定公司结业清算程序及时间表，并逐一实施;

6)参与销售部追收欠款工作，并处理法律诉讼事务。

离职原因： 公司结业清算

公司名称： 起止年月：2001-04 ～ 2009-10香港港九(建强)投资有限公司广州代表处、英属维尔京群岛坚力投资控股有限公司广州代表处

公司性质： 外商独资所属行业：房地产，建筑，安装，装潢

担任职务： 行政秘书

工作描述：

1)执行总公司及代表处负责人交付的各项任务;

2)负责代表处从申请设立、运作、撤销全过程工作;

3)负责代表处全盘对外工作，包括工商、财务、税务、银行往来等;

4)分析、综合旗下公司生产、经营数据，并向总公司汇报。

离职原因： 代表处撤销

公司名称： 起止年月：1996-07 ～ 2001-03广州市五羊-欣陆水泥制品有限公司

公司性质： 中外合资所属行业：房地产，建筑，安装，装潢

担任职务： 高级秘书

工作描述：

1)完成秘书的全部日常工作，执行董事会及总经理交付的各项工作;

2)编制公司年度预算;

3)担任公司ISO9001国际质量体系内审员，编写质量文件，参加ISO9001培训、内审、认证及年度审核等工作;

4)协助处理公司法律诉讼事务;

5)统计、分析公司生产、销售情况;

6)处理办公室日常事务。

离职原因： 职务调动

教育背景

毕业院校： 广东工业大学

最高学历： 本科

获得学位: 学士

毕业日期： 2005-01-01

所学专业： 工商管理

第二专业： 英语

培训经历： 起始年月 终止年月 学校(机构) 专　业 获得证书 证书编号

1994-09 1996-07 广州师范学院 城乡经济建设与管理

1998-09 2001-07 广州大学 英语

2002-09 2005-01 广东工业大学 工商管理

语言能力

外

语： 英语　一般

国语水平： 精通

粤语水平： 精通

工作能力及其他专长

获得的专业资格：

10/2009　审计师

08/2004　助理会计师

01/2004　经济师

06/2001　会计从业资格证书

08/1999　秘书(涉外)高级技术等级证书

电脑技能：

熟练掌握电脑操作，如Windows，Office，Excel，Word，Internet，金碟财务软件等

详细个人自传

诚恳好学，工作努力，有强烈的工作责任感。有14年港资公司实践工作经验，综合业务能力强。良好的表达能力及沟通技巧，善于与不同的人相处，组织协调能力较强。适应能力强，容易接受新事物。工作记录稳定，注重长远发展(虽然在不同公司及代表处工作，但14年来实际受雇于同一香港公司)。

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