欢迎访问发表云网!为您提供杂志订阅、期刊投稿咨询服务!

医学中级职称论文大全11篇

时间:2023-03-01 16:24:36

医学中级职称论文

医学中级职称论文篇(1)

中图分类号:R95 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2017)08-0162-02

一、构建医师职称晋升综合评价体系的政策背景

“建立和完善医生的评价体系,是落实卫生人才发展规划的重要任务,是创新卫生人才评价工作的迫切需要。”[1]2017年1月中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》,其中明确提到,“合理设置职称评审中的论文和科研成果条件,不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。”而目前三级医院医师职称晋升评价体系中普遍存在注重量化评审、忽略内涵质量;注重论文数量,忽略医疗业务能力评价等问题。为了适应新形式下人才评价工作要求,充分发挥人事政策的导向作用,鼓励三级医院专业技术人才既潜心临床实践,又开展医学研究,让有能力的人才能够得到相应的职称和待遇。本文提出了构建一套较为科学合理的临床医师能力综合评价体系。

综合人才评价体系是医院科学化管理的平台,只有将医务、教学、科研融入到综合评价体系之中,才能综合客观全面评价一个人才;只有通过这种政策导向,才能使医疗质量得以提高、使职工的积极性和创造性得以发挥、使得团队建设更进一步。

综合人才评价目的就是要倡导正能量,对医院发展有贡献者都应该得到尊重和重视,形成积极向上的风气和文化氛围,使职工感觉到多干与少干不一样、干好和干坏不一样,使得有作为者能够得到晋升,以此鞭策激励业绩平淡者,促进公立医院健康发展。

二、三级医院医师职称晋升综合评价实证分析

本文以宜昌市中心人民医院为例,从实证的角度创新人才评价体系,加大专业技术水平和岗位胜任能力的评价权重,引入民主测评和大科主任测评的评价方式,运用信息化手段综合判断晋升者的医疗业务能力、科研能力、教学能力、医德医风指标,目的是克服唯学历、唯资历、唯论文倾向,从全方位多角度评价人才。

宜昌市中心人民医院采用了多部门综合评价,不局限于文章及科研,加入了医务、教办、党办、科技科对专业技术能力的综合评价。职能科室主任、大科主任及学术委员会对医院的职称评审细则和评分标准做了细致的修改完善,加大了专业技术水平和岗位胜任能力的权重,引入了民主测评和大科主任测评的方式,使医院的职称内部评审体系科学化、系统化,形成了综合评价体系,有利于优秀人才的脱颖而出。

(一)制定完善量化评审标准

在征求临床科室主任、职能科室主任、学术委员会、职代会等各方意见的基础上,制定完善院内医师职称晋升量化评审标准,并在院内进行公示。

(二)多部门协作进行资格审查

人事科负责对照省市的申报条件,对申报人员进行资格审查。其中基本条件、学历资历条件(含破格、转评、免试)严格按照当年湖北省、宜昌市职改办颁布的职称文件精神执行。人事科分专业分科室编制《申报人员明细表》并发送到各相关职能科室;各相关职能科室依据评分标准对严重违规违纪人员实行一票否决,并将结果报至人事科;人事科将一票否决的人员从申报名单中剔除。

(三)临床科室民主测评医德兼顾

人事科分科室编制《临床科室民主测评表》,并将《民主测评表》送至各申报人员所在大科及科室;各临床科室对本科室申报人员进行量化评分及推荐排序,必须有三分之二以上本科室职工参加。测评前由申报人员本人围绕思想素质、医疗服务、专业水平、岗位胜任能力、教学能力、日常工作等方面填写申报表,并对医疗事故、教学事故、指令性任务完成情况进行说明;科室负责人及大科主任审核并签字;申报人现场述职后进行民主测评(总分100分);科室负责人将测评结果报大科主任汇总分析。

(四)大科综合能力测评确定推优名单

结合各科室民主测评结果,对大科内申报同一级别的人

员进行评分排序。大科主任结合医务、质控、教学、年度考核等综合情况确定20%的优秀人员及一票否决人员。对申报同一级别的人员,评分要有差别,以便排序,排序前20%的职工将作为职称晋升优秀人员报人社局。这个环节产生上级部门批准的职称数的20%的人员名单,剩余80%的职称晋升人员名单的产生需要进入下面的环节。

(五)职能科室量化评审做到客观和公平

各职能科室参照《高级职称院内量化评分标准》分组对每位参评人员进行业务能力综合评价打分,按照各项评分权重进行汇总。其中,个人基本资历占30分。科技成果占30分,医疗业务占20分,教学占10分,附加分正负10分,总分100分。

量化评审标准在以往科研论文40分的基础上降低了论文权重,科研论文成果目前占30分。“当然,从另一个角度,这种变化也同时巩固了整个评价体系中突出临床实践能力的导向性。”[2]人事科与监察室共同对职能科室量化打分及排序进行汇总。启用“科研能力登记系统”根据职工审核通过的资料自动量化打分,包括论文、著作、科研、专利、新业务新技术(专利、实用新型)分数,在此基础上加大人工审核力度,确保科研分数准确无误。

(六)召开学术委员会集中测评

由院领导、大科主任、部分科主任组成学术委员会,进行业务实践能力综合评分。召开学术委员会进行集中评分时,由组长介绍本组人员综合情况,学术委员会根据综合业务能力按上级部门下达的指标数投票推荐,结合参评人员的业务实践能力对各参评人员进行综合评分和投票,并最终给每个测评者打分,总分20分。同等条件下做到五优先:长期在临床一线工作,并做出突出业绩的优先;科技成果转化为效益显著者优先;长期坚持值晚夜班的优先;长期在急诊、重症医学科、儿科、产科、江南院区工作的优先;有支农、支边、援疆、、援外工作经历的优先。

(七)做好公示及监督工作

由监察室、人事科共同将职能科室、学术委员会打分及投票情况进行汇总排序。将综合排序、学术委员会测评及一票否决情况提交医院党委会研究决定,在医院职称控制数的范围内,推荐产生出医院参加省市评审的拟上报人员名单。将院班子会研究同意的拟上报人员名单在医院公示,公示期满后向市人社局、卫计委推荐上报。

三、构建医师职称晋升综合评价体系对策

(一)完善院内职称评审细则,树立积极向上的用人导向

根据省市职称政策,广泛征求意见,完善评审细则,加大专业技术水平评价权重,重视同行测评,引入第三方评价方式,并将医疗质量、服务态度、团队协作精神作为重要内容纳入职称晋升考评体系,将医疗质量与职称晋升紧密相联,引导职工注重医疗质量,实现工作实绩与职称晋升之间的融合。

(二)重视医教研综合指标量化评价

片面的评价模式已经被实践验证具有弊端。“有一些具有实力的年轻人也因受资历的影响难晋升高职称,而一些才干平平在高级别单位的人却能轻松地拿到高职称享受高待遇。有的被评上高职称的人其实际能力可能不及低职称的人,甚至有些投机取巧的人得到了职称和相应待遇。”[3]“出现了重科研轻教学的评价导向,评价者偏重于临床科研成果的数量和级别,忽视了临床带教过程中付诸的心血和努力。”[4]因此,要在重视医疗质量的基础上,从医教研三方面全面评价一个人才。

(三)以信息化手段做支撑,提高评价效率

注重病历质量,从病案首页提取数据,引入DRGs信息化评价手段。“对临床医生诊治过的病例采用DRGs分析,产生的总权重数、病例组合指数(CMI)等指标,可以量化评估其所诊疗疾病的种类、严重程度、工作量等信息,从而客观反映出该临床医生的临床技术水平。”[5]

同时,对积极采用临床路径、单病种管理、自体输血等诊疗手段的医师给予一定的分值;引入第三方评价,对电话回访中患者满意率高的医师也赋予一定的分值。让真正付出劳动者能够得到晋升。评价内容包括主动服务、全程服务、健康宣教服务。运用信息化手段评价中应注重能力业绩,鼓励突破创新,向急危重症科室适当倾斜,坚持客观公正,实行末尾淘汰,确保评价质量。

结语

从全方位多角度评价人才,构建科学合理的临床医师能力综合评价体系,有一个核心主旨,即坚持能力导向,坚持以用为本,突出贡献,突出业绩,发挥人事政策的导向作用,探索建立符合医师岗位特点和专业要求的分类评价机制,引导医师钻研业务、奉献一线,不断提高医疗服务水平。

通过实证分析构建公立医院医师职称晋升综合评价体系,本文从三个方面进行了阐释,即要做到不断更新评价标准、依托信息技术手段引入社会评价、合理设置医教研评价权重。这些做法在实践中确实起到了较好的导向效果,也充分说明只有创建公平、公正、透明、有序的医师综合评价体系,才能充分发挥员工的积极性和创造性。综合评价体系构建的宗旨是以病人为中心,提高医疗质量,确保医疗安全;改善服务态度,方便病人就医;打造优秀医疗团队,提高医院核心竞争力。

参考文献:

[1] 刘江彬,陶红兵,金玉善.医师评价体系的研究及对策分析[J].中国医院管理,2016,(3):64-67.

[2] 何珂,叶蓓,许铁峰,汪玲.加快建立临床系列高级职称全行业评审标准的椎闼伎[J].中国卫生资源,2013,(6):376-379.

医学中级职称论文篇(2)

我院是一所集医疗、护理、教学、科研、防保于一体的三级优秀综合性医院,仅我市就有三家三级优秀综合性医院,医疗市场竞争非常激烈,省级重点专科评审每三年一次,为了在下一轮省重点专科评审中取得优异成绩,我科于2009年1月正式实施(2007年第四季度开始酝酿、2008年1月试运行)将绩效工资与工作量、医德医风、规章制度、职称、职务、科内考评、夜班补助、科研、教学、论文、双新等十余项挂钩,以充分调动全科人员(四个部门:普放、CT室、MRI室、介入导管室,共40人左右)的积极 性。

1 方法与步骤

科室管理包括人、财、物的管理,绩效工资分配是科室财务管理的重要部门,为了充分调动全科人员(四个部门:普放、CT室、MRI室、介入导管室,共40人左右)的积极性,我科于2009年1月正式实施(2007年第四季度开始酝酿、2008年1月试运行)将绩效工资与工作量、医德医风、规章制度、职称、职务、科内考评、夜班补助、科研、教学、论文、双新等十余项挂钩(表1)。 住院总医师将各部门工作量内容汇总在一张表格中,每人每月一张表格,每日如实填写各自的工作量,月底各部门负责人审核后交住院总医师汇总,住院总医师确认工作量无误后交护士长核算、科主任审核。每人每月拿出1.0的系数参与工作量考核。

1.1 工作量方面分数与系数的确定 设定职工个人工作量统计表及每项工作记分标准(见表1),考虑到时间、劳动强度、技术难度、风险程度等因素,劳动强度在时间的基础上加20%分值,技术难度又在劳动强度的基础上加20%分值、风险程度又在技术难度的基础上加20%分值。用每月总人数除以总分数得一分相当于多少系数,再用一分相当于的系数乘以各自的分数得每个人工作量相当的系数。

1.2 其他方面系数的确定 见表2。表1 影像中心职工绩效工资系数

备注: (1)职务:主任2.0,副主任、护士长1.0,各部门负责人及科委会其他成员0.5。 (2)职称:正高0.8、副高0.6、中级、初级0.2。 (3)科研:在省级获奖后前5名依次为0.5、0.4、0.3、0.2、0.1,在市级获奖后前3名依次为0.3、0.2、0.1。 (4)论文(第一作者):核心期刊0.5、统计源期刊0.4、一般期刊0.3、短篇0.2、市级以上学术交流0.1。 (5)院级双新(主持者):一等奖0.3、二等奖0.2、三等奖0.1。 (6)科内考评:95分以上0.3、90-94分0.2、85-89分0.1。表2 职工个人工作量统计表及每项工作记分标准

1.3 奖惩兑现 夜班补助:除按医院规定发给夜班费外,科室每月给参加倒夜班者加0.3个系数;工作质量达不到标准,违犯医德医风、规章制度等视情节轻重按考核标准给予处罚。科研、论文、双新、学术交流均享受12个月[1]。

2 结果

一年多来,科内工作抢着干、夜班争着上;服务态度明显改善、服务质量明显提高;科研在省教育厅立项2项;院级双新获奖3项;在正规双刊号杂志13篇;市级以上学术交流5篇。圆满完成了郧阳医学院第三临床学院影像学教研室的教学任务。与多数医院多数科室仅按职务、职称核算职工们的绩效工资相比要先进、科学、实用、有效。

3 结论

通过多方位考核调动了职工们的工作、学习、主动服务意识及创新积极性,体现了按劳分配、多劳多得、效率优先、兼顾公平的原则[2],克服了多年来养成的出工不出力、主动服务意识淡薄、不愿动脑去想、动手去写的坏习惯。且不同职称人员的工作侧重点不同,高级职称人员侧重于科研、教学,中级职称人员侧重于双新、论文,初级职称人员侧重于保质保量地完成本职工作。也避免了各部门之间因工作量不同而绩效工资相同的矛盾。

医学中级职称论文篇(3)

中图分类号:R951;G71 文献标识码:C 文章编号:1006-1533(2012)15-0036-04

Thought on pharmacists’ professional positions in implementing

the regulations for clinical application of antibacterial agents

CHEN Zhi-dong

(Shanghai Sixth People’s Hospital, Shanghai 200233, China)

ABSTRACT Objective: To explore the professional positions of pharmacists in implementing the regulations for clinical application of antibacterial agents (RCAAA) so as to provide the reference and suggestion for them. Method: Effects of RCAAA on the professional positions of pharmacists and the pharmacists’ information level about antibacterial agents are analyzed. Result: Because of pharmacists’ insufficient information about antibacterial agents, it is difficult for pharmacists to carry out the RCAAA. Conclusion: Pharmacists must make up their knowledge of antibacterial agents as soon as possible.

KEY WORDS regulations for clinical application of antibacterial agents; pharmacists; professional positions

《抗菌药物临床应用管理办法》(以下简称《办法》)已于2012年5月8日在卫生部网站()正式,形式为卫生部令第84号,属于抗菌药物临床应用管理系列文件中的法规性文件,标志着我国抗菌药物临床应用管理开始迈入法制化、制度化轨道。《办法》对抗菌药物实行分级管理,明确相关人员的职业定位和法律责任,其指导思想必将有助于其他种类药物的临床应用管理,有助于医院药学的健康发展。药师作为抗菌药物临床应用与管理的参与者,必须仔细领会《办法》精神,按照《办法》要求及时调整自身职业定位,严格履行《办法》所赋予的职责。

1 《办法》对药师职业定位受关注点

1.1 药学部门负责人不再局限于药事管理工作

药学部门是医院专业技术科室,负责药事管理和药学服务工作[1]。药事管理是指对临床用药全过程进行有效的组织实施与管理,药学服务(pharmaceutical care)是指为获得改善病人生命质量的明确结果而提供负责任的药物治疗,是药师与患者和其他专业人员共同制订、执行和监控治疗方案的合作过程[2]。药学部门负责人无疑都选择了前者。《办法》第二十七条明确药学部门中高级职称药师是特殊使用级抗菌药物会诊专家组成员,等于直接向高级职称药师发出了参与药学服务的指令。这让人不禁要问:我国医院中高级职称药师究竟在从事什么工作?2010年我国医院中高级职称药师占药学人员的4.9%,共10 324名,而同年二级以上医院有7 756家[3],假如将这些高级职称药师都安排在二级以上医院工作,平均每家二级以上医院拥有高级职称药师仅1.3名。由于《医疗机构药事管理规定》第十四条明确二级以上医院药学部门负责人应由高级职称药师担任,因此可以说具有高级职称药师基本上都担任着药学部门的正副负责人。《办法》无异于间接向药学部门负责人发出了参与药学服务的指令。其实,早在2010年由卫生部医疗服务监管司负责修订完成的《医院工作制度与人员岗位职责》就明确要求药学部门负责人应经常深入临床,参加危重和特殊病人的查房和病历讨论,参与临床用药的讨论,指导临床合理用药[4]。药学部门负责人的职业定位应调整为药事管理和药学服务。

医学中级职称论文篇(4)

以2010年374名基层医疗卫生人员申报高级职称的基本数据和2010年全省基层医疗卫生人员高级职称的相关资料为研究对象。基层医疗卫生人员主要是指在我国城市社区卫生服务中心、农村乡镇卫生院或村卫生室工作的医生、公共卫生人员、管理人员、护士及其他人员。

1.2方法

1.2.1调查方法

在现有文献资料和政策分析的基础上,本研究选取四川省南充市西充县为样本地区,对西充县卫生行政主管部门相关人员进行了个人访谈,对22家基层医疗卫生机构负责人进行了小组访谈,以进一步分析四川省基层医疗卫生人员高级职称评审过程中存在的问题。

1.2.2统计分析

用Spss18.0软件对所收集的数据进行统计描述与分析,并进行统计分析。计数资料比较用χ2检验,P<0.05差异有统计学意义

2结果

2.1四川省基层医疗卫生人员申报高级职称的一般情况

2010年全省共有374名基层医疗卫生人员申报高级职称,78名(20.9%)来自城市社区卫生服务中心,296名(79.1%)来自乡镇卫生院或村卫生室。374名基层医疗卫生人员性别、学历、学位、申报高级职称职务、申报专业等分布如下:学历分布:中专109人(29.1%),大学专科175人(46.8%),大学本科79人(21.1%),硕士研究生4人(1.1%),博士后1人(0.3%),其他6人(1.6%)。学位分布:无学位327人(87.4%),学士35人(9.3%),硕士4人(1.1%),博士1人(0.3%),其他7人(1.9%)。申报高级职称职务:副主任护师93人(24.9%),副主任技师20人(5.3%),副主任药师7人(1.9%),副主任医师242人(64.7%),主任药师1人(0.3%),主任医师11人(2.9%)。申报专业:内科54人(14.4%),外科麻醉皮肤性病等专业71人(19.0%),护理93人(24.9%),妇产妇保计生79人(21.1%),预防卫管26人(7.0%),儿科儿保8人(2.1%),检验和法医12人(3.2%),药学8人(2.1%),其他23人(6.2%)。

2.2四川省基层医疗卫生人员高级职称评审的现状

2.2.1四川省基层医疗卫生人员申报高级职称结果分析2010年374名基层医疗卫生人员申报高级职称中有22名被市州退回,238名通过评审,43名正在被省卫生厅审核,23名正在被市州审核,33名新提交为注册,15名专业评审落选,通过率为63.6%。(文章中通过率是指截止2011-01-01,374名基层医疗卫生人员申报高级职称中已经通过高级职称评审人员的比例。)来自城市社区卫生服务中心的78名基层医疗卫生人员申报高级职称中有52名通过,通过率为66.7%;来自乡镇卫生院等296名农村基层医疗卫生人员申报高级职称中有186名通过,通过率为62.8%。城市社区卫生服务中心与农村基层医疗卫生机构医疗卫生人员的通过率的差异有统计学意义(V=1,χ2=8.52;P<0.01)在基层高级职称困难的情况下,乡村较城市社区基层卫生机构的医疗卫生人员专业评审通过高级职称更为不易。374名申报高级职称时的基层医疗卫生人员中有54.3%符合计算机免试条件而没有参加考试,可能是形成“一种职务,两种水平”的原因之一。另外,没有通过评审的人员中80%以上是因为论文质量低下。

2.2.2现有基层医疗卫生人员学历构成与分析2010年四川省基层医疗卫生机构人员具有本科及以上学历的比例远低于全省平均水平(19.2%),社区卫生服务中心人员具有本科及以上学历的比例为12.9%,乡镇卫生院人员具有本科及以上学历仅占4.1%。2010年374名申报高级职称的基层医疗卫生人员中学历分布主要集中在为中专和大专,绝大多数(87.4%)的人员没有学位,需要进一步培训和再教育,提高他们的整体素质。

2.2.3现有基层医疗卫生人员高级职称的比例与比较2010年四川省共有46.78万名疗卫生人员,村卫生室占39.2%,乡镇卫生院占38.4%,门诊部(所)占15.6%,社区卫生服务中心(站)占6.7%,街道卫生院占0.1%。2010年四川省通过高级职称的医疗卫生人员主要集中在城市和一类地区,基层医疗卫生人员高级职称评审的比例远低于全省的平均水平。全省现有通过高级职称评审的医疗卫生人员所占的比例6.8%,通过高级职称评审的农村医疗卫生人员(包括县属及以下医疗卫生人员)所占的比例为4.2%,通过高级职称评审的社区基层医疗卫生人员所占的比例为4.8%,通过高级职称评审的乡镇卫生院医疗卫生人员所占比例为1.7%,通过高级职称评审的村医和卫生员的比例为1%。

3讨论与建议

3.1四川省基层医疗卫生人员高级职称评审存在的问题

3.1.1基层医疗卫生人员申报高级职称的比例有待提高2010年四川省基层医疗卫生人员共有21.9万人,仅有0.214万人为高级职称,剩下的21.7万人多没有通过高级职称,然而2010年仅有374名基层卫生人员申报高级职称。因此,绝大多数基层医疗卫生人员由于各种因素和条件的影响,而没有申报高级职称。学历普遍较低或不能被认可,科研水平较低,培训较少以及大量的基层卫生人员无法通过考试等因素是基层医疗卫生人员申报高级职称比例较低的主要原因。

3.1.2部分基层医疗卫生人员高级职称评审时学历无法认可根据对四川省某县的现场调查得知,现在乡镇卫生院工作的很多医疗卫生人员(约60%)都是由过去的县级技校培养出来的。由于他们的学历无法得到国家的认可,申报高级职称对他们是困难重重,这正是每年基层医疗卫生人员申报高级职称评审人数较少的重要原因之一,急需合适的政策解决他们学历尴尬的情况,提高他们申报高级职称的积极性。

3.1.3现有高级职称的评价机制未具有激励和稳定基层卫生人力的功能现行的卫生专业高级职务评审模式为提高基层医疗卫生人员待遇,稳定和留住他们,给予了基层医疗卫生人员较大倾斜及扶持,使部分已通过高级职称的基层医疗卫生人员实际上并未达到现行的卫生专业高级职务所要求的能力和水平,出现了“一种职务名称,一种待遇,两种水平”的现象,还造成了通过高级职称的基层医疗卫生人员向上一级卫生机构流失,失去了高级职称本应具备的激励和稳定基层卫生人力的功能。

3.2四川省基层医疗卫生人员高级职称评审现状

讨论四川省结合全省基层医疗卫生人员高级职称的现状和问题,增设了“基层卫生专业高级技术职务资格”,实行两类评审同时进行。它不仅能解决基层医疗卫生人员因学历、科研等条件所限造成“晋升难”的问题,还有效解决了“一种职务名称,一种待遇,两种水平”的问题,有利于基层医疗卫生人力的发展。为使“基层卫生专业高级技术职务资格”在基层有效实施,需要从以下几个方面重点考虑:

3.2.1完善高级职称评审标准,与基层医疗卫生人员工作业绩挂钩“基层卫生专业高级技术职务资格”需要从政治思想表现、专业理论知识(学识)水平、业务技术能力和工作成就4个方面全面考察基层医疗卫生人员的综合素质。评审专家可以从现有医疗卫生相关专业的专家库中抽取。建议将基层医疗卫生人员的工作业绩作为职称晋升的重要依据,以工作经历和服务质量为核心,客观评价他们的水平和能力,晋升“基层卫生专业高级技术职务资格”时可降低学历要求,降低或暂不作外语、计算机和科研等方面的要求,解决了一种职务名称,两种水平的问题。考核工作业绩可以从业务门诊量、慢性病诊断准确率、转院转诊率,孕产妇保健成功率、残疾人就诊及康复、实际工作的病案病例分析等工作内容和工作量等方面着手,因为这些考核内容可能包含着基层医疗卫生人员几年或几十年的智慧和辛劳,全面反映他们的工作业绩。

医学中级职称论文篇(5)

2实施聘任方案的合理性分析

“个人基本情况”主要考察拟聘人员的学历、现任资格年限、工作年限、资格后奖励等方面的情况[2]。一方面是申报条件的基本要求,另一方面也考虑到医务人员专业技术水平的提高、成绩的取得需要一定时间的积累这一客观事实,此项约占总分值的10%。“科研教学”包括“论文著作、科研和教学带教”,此项约占总分值的15%。在制定职称聘任量化考核评价标准过程中,就聘任人员的论文著作、科研奖励、教学带教等指标进行量化,按照标准进行考核计分。在论文著作方面,给发表的论文或著作按照杂志等级和作者排名进行计分,如发表的论文著作被SCI等收录,则另行加分。在科研方面,则把它分为承担课题和获奖课题两类,按省部级、市厅局级不同等级进行加分,在同一等级按名词再进行细化赋分。对于“科研教学”的标准制定,分值比重在总量化评审标准中比例不宜过高,其目的在于正确引导广大医务人员能把时间与精力放在临床工作上来,放在患者身上,真正实现“以患者为中心”的服务宗旨。“医疗质量和医德医风”包括医疗质量、医疗纠纷、医德医风,考核拟聘人员的日常医疗工作情况,按数据说话,才能对专业技术人员的业绩、能力、水平做出客观的评价,此项约占总分值35%。“学识水平”包括“疑难病例分析考试、临床技能考核”两大部分。主要测评专业技术人员掌握专业基础理论知识的程度、临床实践的能力等方面情况,此项约占总分值的35%。笔者相应引入“疑难病例分析”这一指标分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断三个部分,主要反映拟聘人员掌握专业基础理论知识的程度,这项考核具有较强的可比性;临床技能考核分为内科及护理考查房、外科手术。因为内科及护理的查房及外科手术直接反应医务人员的基础知识、临床经验及对病情的分析能力,是职称聘任量化考核的重中之重,能更加直观地反应医务人员的专业工作能力,能全面客观地评价他们的真实水平。“内科及护理系统考核查房”,重点是考核医务人员对每个专业病种和各专业新知识新理论的掌握情况,以体现每位拟聘人员对疾病的诊断思维和诊断技巧,并进行病例分析,提高医生综合素质。“外科系统考核手术”主要是考核医务人员手术操作的熟练程度与思维的敏捷性。手术操作技能的高低虽然不是衡量外科医生整体水平的唯一标准,但不可否认手术操作的成功是治疗疾病的关键。因此,精湛的手术操作技能是外科医生重要的看家本领。整个查房及手术过程进行全程录像。医院对此方案进行了问卷调查,共发放调查表800份,在规定时间内回收有效调查表720份。调查范围较广,具有广泛的代表性。问卷评价指标共有22个项目指标,按照非常合理、合理、不合理三项合计统计,调查对象认为非常合理、合两项合计比例在93.9%,不合理的仅为6.1%。从调查结果上来看,调查对象认为笔者制定的职称聘任量化考核评价标准,是合理且可行的。

3实施聘任方案的具体做法

3.1考前培训按聘任实施方案,聘请医院内、外科权威专家对拟聘人员考前培训。

医学中级职称论文篇(6)

职称评审工作是专业技术人员密切关注的一个热点问题,关系到专业技术人员的切身利益,是人事部门一项非常重要的日常工作。在医院里,卫生专业技术人员占专业技术人员的80%以上,随着职称改革的深化及相关政策的放宽,激发了卫生专业技术人员申报职称的积极性,现就如何做好卫生专业技术人员职称申报工作,谈谈自己的工作体会。

一、加强领导是做好职称申报工作的关键

职称是评定专业技术人员专业技能的重要标准,能促使专业技术人员不断学习,更新知识,提高业务能力,进而带动一个单位整体水平的不断提高,因此,要加强职称工作的领导,把职称评审工作列入重要工作日程。医院要成立以院领导及各专业专家组成的综合审核小组,职称工作日常部门一般为人事部门,明确审核小组的纪律及职责,严格把好申报材料审核关,减少资料填报的错漏,保证材料的准确和真实为申报人顺利通过评审做好基础性工作。

二、增加职称评审政策透明度,及时将有关职称评审政策宣传下达

2.1人事部门要及时正确掌握政策,做好宣传下达

职称政策每年都会有一些调整:如从2001年开始卫生中、初级专业资格实行全国统考,针对学历的不同,报考初级和中级的任职年限作了一定的调整;2002年开始专业技术人员晋升要参加计算机应用能力考试,从2005年开始增加一个模块的要求;从1999年起,卫生专业技术人员晋升副高要完成半年以上的下乡定期工作任务,从2007年起必须完成一年以上的下乡任务;外语政策进一步放宽,免考年龄放宽到1960年前出生者,取得A级(县以下单位人员为B级职称外语成绩合格证书不受证书有效期的限制;2006年起广东取消评职称条件中关于部级、省级和市级专业期刊划分的规定,论文数量要求原则不变,这是继进一步放宽申报职称的外语条件后,对评职称条件作出的又一调整。还有除了完成继续教育任务以外,申报中级以上职称的,要完成两门公修课等等。在信息索取方面,人事部门要掌握主动权,与医务科、科教科等相关职能科室提前作好协调沟通工作,妥善安排医务人员下乡和科研工作的开展。密切关注上级部门或媒介公布的有关政策,并通过院内网站、宣传栏、下发通知等多种形式做好政策宣传工作,公布各级别职称在专业理论、专业工作能力、论文、科研等方面的要求,使专业技术人员能及时掌握政策的变化,对照自身条件申报职称。

2.2鼓励专业技术人员积极申报,提前做好材料准备

过去的职称评定受岗位编制的限制,存在排资论辈的现象。职称改革后实行以考代评、考评结合,只要符合申报条件的人员都可以申报晋升,激发了卫生专业技术人员的积极性。近年来职称评审政策逐步放宽,特别是在学历、外语方面,如以前申报正高职称须有本科以上学历,申报副高职称须有大专以上学历,大专学历的须从事专业工作20年以上。

现在不再有学历方面的要求;外语方面免考年龄,从2007年起,放宽到1960年前出生的专业技术人员,1961~1965年出生的,可放宽到40分;1956年前出生的专业技术人员申报职称免计算机应用能力考试。因此,我们鼓励专业技术人员不断学习,有计划地准备有关硬件,特别是年龄较大,外语能力较差的专业技术人员不要轻易放弃申报机会,可以提前一两年参加外语考试和计算机应用能力考试,否则政策有所变动的时候,错过晋升机会。

三、职称工作日常部门树立服务意识,指导工作要到位

卫生专业技术人员申报副高以上职称,要填写大量的表格,从2008年起,更增加了网上申报这一环节,部分专业技术人员由于初次申报,对表格的填写要求不清楚,有的申报材料不完善,过于简单或画蛇添足的,人事部门要耐心细致做好指引工作,帮助申报人员能够更完整地完成表格的填写,正确如实地反映申报人的基本情况和专业水平。一般来说,每年的晋升表格虽然有所不同,但变化不大,在评审文件未下发之前,人事部门可先提供上一年度的表格,让有计划申报职称的人员作为草稿填写。因为每年从评审文件下发到提交材料,时间比较紧迫,这样可以争取更多的时间准备材料,也有更多的时间检查材料填报上的错漏,在时间上争取到主动权。

3.1指引申报人认真填写表格

强调每位申报人员应下功夫填好《()级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》,此表最直观并能全面地反映申报人的基本情况,是评委评议的参考物,一张表可反映出申报人在学历、工作经历、外语、计算机、理论考试、论文、业绩成果等各方面的基本情况。要求申报人填写此表要认真、谨慎,不漏填、不乱填,如实反映自己的真实情况供评委评审。在填写《专业技术评审表时》,要好好总结、提炼自己在专业、科研及培养下级人员中取得的成绩,不要把完成专业工作情况填成业绩成果。《专业技术报告》要侧重于专业技术工作方面的内容,不要泛泛而谈。

3.2建议申报人提前做好论文及科研成果方面的准备

提交的论文原则上应为第一作者论文,并按论文质量高低排序装订。建议申报人提前做好论文的准备,因为论文是申报人在专业技术经验的总结,应是逐步积累的,有些申报人论文准备不充分,如任现职周期5年,前4年没有,到第5年,一连发表几篇论文,这样做会有两个不好的效果,一是时间太仓促,不能写出高质量的论文,或即使是优秀的论文,因等候发表时间长而找不到高水平的核心刊物发表;二是有临时抱佛脚的感觉。不送不符合申报条件的业绩材料,宁缺勿滥。

四、政治思想工作落实到位

4.1对于暂时不符合申报条件但本人想申报的。目前政策规定,晋升卫生副高以上职称的人员,其论文、业绩成果、学历计算时间为申报当年的8月31日止,个别申报人的业绩超过时限仍然坚持申报,如不获批准会对人事部门有怨言;在下乡工作安排上,医院以大局为重,根据医院中心工作及支援单位的需要有计划地安排专业技术人员下乡,有个别申报人会因下乡未能如愿安排,使申报职称延期,对医院的安排不理解;每当遇到这些情况,人事部门要及时做好思想工作,耐心听取他们的诉说,平心静气等解释有关政策,开导他们,只要思想政治工作到位,申报人都不会无理取闹。

4.2对于上报评审不通过人员,我们要了解通不过的原因鼓励他们正视自己的弱点,努力创造条件争取第二年顺利通过。

医学中级职称论文篇(7)

1. 对象

通过对系统库内注册的社区医生进行编号,并经随机数字表该区内8所卫生院的在职医生进行随机抽样,其中男性60例,女性60例。抽样完成后,通过问卷形式进行调查。共发放120份问卷,回收120份问卷,回收率100%。

2. 方法

通过自制的《社区医生吸烟原因问卷》进行调查,调查内容包括:吸烟情况,年龄性别,工作年限及所在科室等情况。吸烟的定义为:过去吸烟达到100支。

所有数据经epidata3.0 进行录入。通过卡方分析或Fisher确切概率法来评估影响社区医院医生吸烟的危险因素。数据分析通过spss16.0完成。

3. 结果

3.1 男女吸烟情况

在120名调查者中,男性吸烟29例,女性吸烟4例,男女吸烟率的差异有统计学意义(c2=26.12,p=0.00)。

3.2 吸烟和职称的关系

在60名男性医生中,吸烟和职称存在相关性,即不同级别职称的医生吸烟率不相同。其中,职称越高,吸烟率越高,详见表格1.

表格 1职称与吸烟的相关性

吸烟

不吸烟

不吸烟

c2

P

初级

11

23

0.32

7.88

0.02

中级

13

6

0.68

高级

5

2

0.71

3.3 吸烟和学历的关系

60名男性医生中,吸烟和学历存在相关性,即不同学历的医生吸烟率不相同。其中,学历越高,吸烟率越低,详见表格1.

3.2 吸烟和职称的关系

表格 2学历与吸烟的相关性

吸烟

不吸烟

不吸烟

c2

P

大专及以下

27

21

0.56

6.28

0.02

本科

2

6

0.25

硕士及以上

4

0.00

4. 讨论

医务人员人员无论从个人还是社会角度在社会控烟工作中均发挥了重要的作用。本次研究发现在我区社区医院中,医生吸烟的比率同性别存在相关性。多数基层医务工作者中,男性吸烟者占大多数这和国内多数二级及三级医院的医生吸烟状况一致。

研究发现,在男性基层医生群体中,不同职称的基层医生的吸烟率分布存在差异,职称越高的医生吸烟率越高,这和常识相违背。一方面这可能是因为年龄的原因[4],研究发现年龄越高的医生在吸烟初始阶段接收的控烟教育远低于现在,造成了该部分人群的吸烟率高于已经接收较多控烟教育的年轻医生。另一方面,这可能和高职称的医生担当的压力较大有关,卢梦婕及张文顺[5, 6]等人报道,社区基层医生的SCL-90心理量表调查表明职称高的医生在情绪衰竭和低个人成就等方便普遍高于中级及低级职称医生。

医学中级职称论文篇(8)

首先你要确认所需要投稿的级别,是核心、部级、还是省级期刊,不同级别的期刊对文章创新性的要求及发表的时间长短有很大的区别;一般说来,现在期刊社对医学职称论文的审核时间都较长,从半年到一年不等。至于医学职称的格式,不同的期刊社会有自己的要求,只要你的文章够好,格式是可以修改的。下面主要介绍的是职称论文写作的五大特性:

 

第一大要素:思想性

 

医学论文是专业性、探索性很强的文章,它的基本任务是探索未知,具体讲就是提出问题、解决问题,即提出前人从未提出过的问题,解决前人没有解决的问题。这就包括了对某种疾病的探索、对新药品的临床试验和对新技术的论述等内容。但总归一句便是在医学领域上对具有实际意义内容的探究过程。医学论文同样要体现党和国家有关卫生工作的方针、政策,贯彻理论与实践、普及与提高相结合的方针,反映我国医学科学工作的重大进展,促进国内、外医学界的学术交流。

 

第二大要素:创新性

 

科学贵在创新,只有不断创新,人类社会才会进步,医学科学也不例外。只有创新,才能吸引更多的读者,同时新的观念和技术也是促进医学领域发展的基础之一。

 

所谓“创”,是指医学论文所报道的主要科研成果是前人没有做过或没有发表的“发明”、“创造”,而不是重复别人的工作。当然创新并不只是“创造和发明”,他也能是对旧研究的“新”发现。

 

所谓“新”,是指医学论文所提供的信息是鲜为人知的,非公知公用,非模仿抄袭的,即指医学的研究性课题,包括基础医学、临床医学和医学边缘学科等三个领域。在此类研究当中,如果是模仿和重复他人课题或研究,应仿中有“创”、推陈出“新”。作者应在别人研究的基础上有自己的新见解,产生出一种新的理论或技术,只有在一定程度上创新,才会从新的角度反映出新的成就。如部级重大科研课题的推广应用,以及老药新用,古方今用等项目,亦包括基础医学、临床医学和医学边缘学科等三个领域的推广应用性课题。

 

第三大要素:科学性

 

衡量医学论文水平的首要条件是论文的科学性。在评价医学论文时,主要看科研设计是否严密合理,方法是否正确,资料是否完整可靠,依据是否准确并符合统计学要求,结果是否科学严谨,结论是否妥当并有充分依据等等。医学论文写作的科学性,具体包括“三严”和“五个体现”两个方面。

 

“三严”:科研设计的严密、统计结果的严谨、数据真实的严格。

 

“五个体现”:体现内容的科学性、体现论文的实用性、体现结论的严谨性、体现数据的真实性和体现论文的创新性。

 

第四大要素:实用性

 

医学后,对人类医学事业具有使用价值,是一种社会承认的劳动。最终目的就是给同行参阅,效仿使用,推动医学事业的向前发展。如读者用了你的论文中提供的方法,则必然有效,能取得良好的社会和经济效益。

 

第五大要素:可读性

 

写作医学论文是为了交流、传播,存储新的医学信息,让他人用较少的时间和脑力就能顺利阅读,以解论文的内容和实质。一般我们在阅读时,首先会参阅论文的摘要。摘要一般在300~500字之间,英文摘要则相对具体些(600个实词左右),内容包括目的、方法、结果、结论四个部分,它是全篇内容的高度浓缩和提炼;也是整个论文的精髓和灵魂。读者只有在参阅论文摘要,确定其价值后,才会更进一步去参阅详细的内容,再去进一步去应用,所以摘要与正文同样重要。如为论着虽标引2~5个主题词。正文语句结构多以主谓宾句为主,是一个有血有肉的实体;同时,必须让读者感受到文章的脉搏和灵气,体会到论文的思想和主题,有很强的可读性。

 

其次,明确职称评定时间。这一点非常重要,写作论文,前,一定要了解明确职称评定时间,早做准备,因为一般的时间为3个月左右,长的则半年甚至一年,而职称评定时,有的要求必须通过数据库检索到,出刊后,几个数据库一般 2个月后才能收录进去,因此,还有考虑2个月的收录时间。鉴于此,我们提醒您,发表职称论文,一定要首先明确职称评定时间,早做准备。一般情况下,提前一年做准备才是合理的。

 

最后,期刊的慎重选择。因为地域及单位的不同,职称评定的要求也不同,所以评什么样的职称,需要在什么样的期刊上,不能一概而论。我们提醒作者,写作论文前一定要弄清楚本单位对于评职称的明文要求,选择期刊才能做到有的放矢。

 

因为对于作者晋升职非常重要,所以在期刊的选择上要慎重再慎重,现在很多假刊,套刊横行,让很多作者真假难辨,花了钱没评上职称,且错过评审时间。我们在此,给作者提供一些建议,在期刊选择的时候,做些参考。

 

常见的假刊的陷阱:1.套刊。这是最难甄别的,明明有一本刊物,正常发行,且知网已经全文收录,但是,又冒出一个一摸一样的刊物,刊号刊物名完全一样,就是不上任何的数据库,不能在任何一家数据库检索到,这样的就是套刊。是自己冒名刊物名自己印刷的刊物。

 

医学中级职称论文篇(9)

1 管理方法

1.1 组织结构及职责

1.1.1 人员组成:院“培训”管理委员会设一名主任、两名副主任、若干名委员和秘书。主任由院长、副主任由主管医疗和教学的副院长担任;委员由相关职能处室和医疗科室的负责人组成;秘书由科教处干事担任。

1.1.2 工作职责:负责制定和修改医院“培训”的各项规定和实施细则;监督“培训”的实施情况;讨论、审核培训者的资格、培训合格资格和合格证书的发放等。

1.1.3 管理机构:“培训”管理委员会为院专科医师规范化培训最高管理机构,通过科教处负责安排培训者的轮转,协调解决在轮转过程中出现的各种问题,监督“培训”的实施过程和情况。具体负责制定“培训”计划、培训者的招收、培训活动的安排和有关考核。

1.1.4 委员任期:“培训”管理委员会的任期根据医院院领导班子和医院中层干部的任期而定,“培训”管理委员会的任期暂定为三年。

1.2 “培训”的范围和对象

1.2.1 院校毕业生:五年制高等医学院校临床医学专科本科毕业生、医学硕士和博士学位获得者(学位获得后1~3年内)、七年制临床医学硕士毕业生。

1.2.2 其他:从其他单位调入的临床医师、改变学科者(主要是指由基础转为临床者)、临床医学中级职称考试未通过者、凡是愿意到我院接受“培训”者(需临床医学本科以上毕业者)。

1.3 “培训”目标

1.3.1 坚持四项基本原则,热爱祖国、热爱党,遵纪守法,坚定不移地贯彻执行党的路线、方针、政策,牢固树立全心全意为患者服务的思想,具有良好的医德医风。

1.3.2 掌握本学科(一般指二级学科)的基础理论,熟悉相关学科的基础理论,具有较系统的学科知识,了解本学科的国内外新进展,并能用于指导实践工作。

1.3.3 具有本学科较丰富的临床经验和较强的临床思维能力,较熟练地掌握本学科的临床技能,能独立处理本学科常见病及某些疑难病症,能对下级医师进行业务指导。

1.3.4 能担任指导本科生生产实习和进修医师的教学工作。初步掌握临床科研方法,能紧密结合临床实践,撰写并发表具有一定学术水平的论文。

1.3.5 能比较熟练地阅读本学科的外文书刊,并且有一定的听、说、写能力。

1.3.6 通过国家临床医学中级职称考试、英语六级达425分以上或通过日语国际一级水平考试。

1.4 “培训”方法

“培训”时间定为五年。“培训”分为两个阶段(普通专科培训和亚专科培训)进行。普通专科培训阶段为三年,即5年制医学本科毕业后前三年;亚专科培训阶段为后两年,即医学本科毕业后第四至五年。

1.4.1 普通专科培训阶段“培训”:普通专科培训阶段为二级学科的基础培训,包括内科学、外科学、妇产科学、儿科学、眼科学、耳鼻喉科学、皮肤性病 学、影像学等。

1.4.2 亚专科阶段“培训”:进一步加强本二级学科的“三基”训练,同时主要从事本三级学科的临床工作,安排一定的门、急诊和实验室工作等。

1.5 轮转科室和时间安排(省略)

1.6 考核方法

1.6.1 院内考试:日常考核、出科考试、年度考试等。

1.6.2 国家考试:执业医师考试、中级职称考试等。

1.7 培训者的待遇

工资待遇、职称待遇、学位待遇以及结束后工作安排等。

1.8 “培训”结业条件

考核综合素质、基本理论及临床技能、专业外语、科研能力、临床实践时间等。

2 招收办法

规定招收规模、条件及程序等。

3 各学科负责人及指导教师职责

规定二、三级学科负责人职责和指导教师职责。

医学中级职称论文篇(10)

专业技术人才是医院人力资源的主体,是提高临床工作质量和保证医院持续发展的关键[1]。高级专业技术职称人才是医院技术发展、学科建设的中坚力量,近几年来的职称工作实践中,发现职称聘任不仅在条件、方法和制度上,而且在操作过程中都不同地存在着一些问题,致使职称聘任工作挫伤了部分医务工作者的积极性,造成了一定的负面影响,现结合我院实际,对职称聘任工作中存在的问题与采取的对策做以下分析。

1、存在问题

1.1 专业技术职称结构比例不合理,岗位设置不到位。

目前由于上级人事、卫生部门对高级职称指标的控制,二级综合医院高级专业技术职称结构比例至多达20%,不能满足实际工作的需要,矛盾突出,另外,卫生主系列职称和非主系列职称比例严重失调,我院已聘110名高级职称,非主系列2名,仅占1.8 %。2012年,我院首次进行岗位设置,也仅是在全院层面上对各类人员按比例进行分解,没有按科室进行设置,致使部分科室高级职称人员扎堆,有的科室高级职称人员很少,而口腔科则没有高级职称人员。

1.2 评聘分开没有落到实处。

早在2000年,江苏省专业技术人员职称工作领导小组,就对实行评聘分开,提出实施意见,但时至今日有的医院仍未贯彻执行。我院2006年前,由于岗位职数有空缺,所以只要评审通过,取得高级专业技术资格,均能及时聘任,并晋升工资,随后几年,由于每年通过评审的人数越来越多,岗位没有空缺,矛盾开始显现,为平息职工情绪,曾采取院内先行兑现工资,以及设置过渡岗等做法,但都不能从根本上解决问题,还会引发更大更多的矛盾。2010年起在巨大的形势压力下,进行了首次竞聘上岗,虽然存在形式主义,毕竟在评聘分开问题上跨出了可喜的一步。

1.3 聘期考核流于形式,考核结果脱离实际。

目前聘期考核基本采用的是院科二级考核,作为最基层的科室考核,大多数科主任对被考核对象都是以同样一个不伤和气的结论“同意推荐”和“同意聘任”,而医院考核结论几乎都类似于“同意科室意见”,致使考核结果严重脱离实际。长期以往,专业技术职称一旦聘任,便是终身制,这种“只进不出”的职称聘任模式的存在,使得一些专业技术人员职称到手就停滞不前,不思进取,广大的专业技术人员,特别是中青年骨干的积极性严重受挫,阻碍着医院的发展。

2、对策

2.1 成立职称工作领导小组,制定相应标准。

为充分体现职称工作的公开、公平、公正原则,必须成立职称工作领导小组,领导小组一般由15-20人组成,由院领导、人事、各科负责人、专家等组成,负责全院岗位设置与职称评聘的领导和决策工作,并依照国家法规和上级有关文件要求,结合医院实际,制定医院各级各类岗位设置以及专业技术人员职称聘任的实施办法。领导小组下设办公室,设在人事科,负责统筹、协调、组织实施具体工作。我院于2010年成立了专业技术人员职称聘任领导小组,院长任组长,其他成员有书记、副院长和职能科室负责人,虽然人员组成不是很合理,但在近几年职称聘任中起到了积极的作用,去年对领导小组成员作了补充调整,增加了几个大科的负责人,这样制定出的相关制度标准,就更有权威性和可操作性。

2.2 完善专业技术职务结构比例,强化岗位管理。

专业技术岗位设置,是实行专业技术职称聘任的前提和基础,是完善专业技术职务聘任的重要措施,也是人才队伍建设的一项重要内容。专业技术职务岗位设置,必须遵循因事设岗,岗职对应,结构合理,群体优化的原则,要根据专业技术职务结构比例方案,按照工作性质,难易程序,责任大小,对照各专业技术职务的任职条件和岗位职责,设置专业技术岗位,同时要考虑各科室各职称、各层次人员的科学合理配置,尽量达到最优化管理,避免有些科室高级职称人员较多,有些科室高级职称人员较少,以及各科室、各专业发展不平衡的情况。

2.3 规范首聘程序,严格首聘条件。

为了进一步加强专业技术人员队伍建设,规范专业技术人员职称聘任管理工作,提高职工的工作积极性,增强专业技术人员钻研业务的良好氛围,我院于2010年制定了《高级专业技术人员职称聘任实施方案》,规范了首聘程序,细化了首聘条件,聘任条件实行积分制,从基本情况、工作质量、行为规范、、科研课题、民主测评等几方面进行积分,有符合优先聘任条件的按规定加分,有一票否决的,按规定不得聘任。在积分相同而职数有限的情况下,由职称领导小组以无记名方式投票表决,按得票高低决定聘任人选。

2.4 加强聘期管理,量化考核标准。

为打破专业技术职称一聘定终身,必须制定切实可行的又能反映学科与专业特点的专业技术人员工作实绩考核指标,对专业技术人员进行量化考核、打分,将之作为专业技术人员职称晋升的一个重要指标和续聘的依据[2]。专业技术职称任期一般为三年,聘任期满要进行任期考核,考核由职称领导小组负责,人事科具体组织实施,它不同于一般的年度考核,除在“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核外,重要要进行专业技能方面的考核,只有通过考核标准的人员才能予以续聘,没有续聘或违反相关规定的,自动解聘。内科系统可以选择相应难度的病例分析和查房,外科系统可以选择相应级别的手术和病例分析,通过考核使聘任工作更加透明、规范、科学,做到临床与科研并重,学历和能力齐抓,使职称工作逐步向评审社会化、用人聘约化、管理法制化的方向发展,同时加强聘期的管理,促使专业技术人员钻研业务,使年高资深人员有压力感,中青年人员有紧迫感,最大限度地调动了广大专业技术人员的积极性,增强竞争意识,促使临床科室业务水平整体提高,从而对医院整体水平提升起到积极作用[3]。

现阶段县级公立医院高级职称的聘任存在问题和矛盾是必然的,如何化解是各级主管部门和医院必须面对的,众所周知,高级职称医学专业技术人员的不足已成为制约县级医院发展的瓶颈,虽然通过一系列举措,解决了部分矛盾,调动了职工的工作积极性,激励了职工自觉地学习新知识、新技术,发挥了良好的导向作用,但如何使人才配置合理,队伍结构优化,促进学科建设和发展,处理聘与不聘关系,加强聘任后管理等一系列问题,仍需进一步的摸索和探讨。[4]■

参考文献

[1] 崔健,刘志国,许艳荣,医院专业技术人员的知识管理,中华医院管理杂志,2006;23(1);24-25

医学中级职称论文篇(11)

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210(2013)04(b)-0162-03

中、高级职称临床医师是医院发展的主要力量,医院“只进不出”的职称晋升模式,使很多业技术人员职称到手后不思进取,停滞不前[1]。建立有效的聘后管理机制能在专业技术人员之间形成有效竞争机制,充分调动其积极性,使其在取得专业技术职称后继续钻研,不断提高自己的医疗技术和科研能力[2-3]。而目前大多数医院的绩效考核,内容较笼统,缺乏客观衡量标准,指标未量化且考核方法单一,考核过程流于形式,没有真正起到激励、鞭策作用[4]。本研究通过文献回顾、专家访谈、专家会议和专家咨询,建立了医师聘后量化指标考核体系,旨在使考核工作更加规范、科学和具有可操作性和导向性,对临床医师实施规范化的综合评价,为人才的进出和提升等提供有力的依据。

1 资料与方法

1.1 指标选取

在大量文献回顾、专家访谈的基础上制定了指标选取原则:①注重实绩;②能级层次原则;③整体性原则;④可操作性原则。初步拟定的聘后量化考核指标体系包括一级指标4个,由其延伸出的二级指标11个和三级指标45个(内科医师)、49个(外科医师)。

1.2 编制咨询问卷

问卷首页介绍研究的背景、目的和意义并说明德尔菲(Delphi)法原理,主要内容包括专家基本资料、有关聘后量化考核指标体系征询表,最后设置开放式问题,咨询专家对该体系的意见和建议。

1.3 专家会议法和德尔菲法

组织山东某三甲医院7名专家讨论初拟考核指标体系,提出修改建议,并对指标的内涵进一步界定,汇总后修改完善指标体系形成第一轮征询调查表。

对山东省某三甲医院25名专家进行两轮咨询,专家对各级指标提出增加、删减或修改等意见并评估各指标权重。每轮调查要求专家在收到问卷后3周内回复。

专家遴选标准:①副高及以上职称;②本科及以上学历;③ 10年以上本专业工作经验;④对本研究知情同意且有较高的积极性;⑤有时间参加本研究。参与会议的7名专家不纳入咨询专家范围。

1.4 数据统计

1.4.1 判断依据的量化 指标重要性程度:Likert 5级评分法,很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分别赋5、4、3、2、1分。熟悉程度分为很熟悉、较熟悉、一般、不太熟悉、不熟悉,依次赋系数1.0、0.8、0.6、0.4、0.2。判断依据分为实践经验(大0.3、中0.2、小0.1)、理论分析(大0.3、中0.2、小0.1)、国内外资料参阅(大0.3、中0.2、小0.1)、直观选择(0.1)。

1.4.2 统计方法 专家积极系数用问卷回收率表示;意见集中程度用指标重要性赋值均数表示;意见协调程度用变异系数表示;权威程度用权威系数(该指标判断系数和其熟悉程度系数的算术平均值)表示,各指标的重要性用均数±标准差(x±s)表示,各指标的权重用均值表示。将收集的数据用SPSS 16.0软件处理。

1.4.3 指标纳入标准 纳入指标同时满足重要性赋值均数>3.0和变异系数

2 结果

2.1 咨询专家情况

2.1.1 基本情况 参与本研究的32位专家均来自山东某三级甲等医院,年龄:32~59岁,平均(46.8±3.8)岁;工作年限:10~43年,平均(24.7±5.4)年;学历:本科14人(43.8%),硕士8人(25.0%),博士9人(28.1%),博士后1人(3.1%);职称:高级28人(87.5%),副高级4人(12.5%);有行政职务26人(81.3%)。

2.1.2 专家的积极性和权威程度 两轮咨询各发问卷25份,有效回收率均为100%。专家的权威系数均值为0.9125。

2.1.3 专家意见的集中程度和协调程度 第一轮专家咨询的指标重要性赋值均数最小值为2.73,最大值为4.83,平均4.57;第二轮咨询的指标重要性赋值均数最小值为3.48,最大值为4.91,平均4.72。两轮专家咨询中指标变异系数最小值为0.06,最大值为0.33。

2.2 指标筛选结果

经专家会议讨论后在“职业道德”中添加“医德医风”,删除“教学”中的“院内学术讲座”。第一轮专家咨询删除不符合指标筛选标准的“开展新技术”,有专家对“日均门诊人次”提出异议,建议改为“收住院人次”。第二轮咨询专家意见基本统一。经专家会议法和两轮专家咨询共删除2项、添加1项、修改1项,最终确定指标体系包括一级指标4个、二级指标11个和三级指标44个(内科医师,见表1)、48个(外科医师),外科与内科医师不同部分见表2。

3 讨论

3.1 多种方法的使用

本研究有机地结合了文献回顾法、专家访谈法、专家会议法和Delphi法,保证了所选指标体系大而全。通过大量阅读文献和专家访谈,结合该领域以往研究成果和专家经验,全面制订指标,增加指标数量,同时制定了指标选取原则,最大限度地提高指标选取的正确性[5],而专家会议法、德尔菲法综合了多名专家经验与主观判断,在指标的筛选上具有较强的科学性[5],保证了指标的质量。本研究所选专家来自同一家医院,熟悉该医院情况,两轮专家咨询的问卷回收率和权威系数均值高,说明专家积极性和权威程度高,代表性好,所得结果可靠。

3.2 指标的选取

医师个人的发展有利于增强医院的整体竞争力[3],因此在制订对临床医师聘后量化考核指标体系时应结合国内外医疗环境,以医院的发展目标为导向,指标体系要全面反映临床医师的综合情况,涵盖德、能、勤、绩四个方面。同时,指标的选取在遵循可比性原则的基础上要有针对性,根据各岗位工作内容的不同设置不同的考核指标,如结合外科工作特点,外科医师的考核指标较内科医师增加术前术后诊断符合率、手术并发症发生率、无菌手术切口甲级愈合率和术前平均住院日。指标选取遵循可操作原则,如删除“院内学术讲座”,由于医师较多,每人院内学术讲座一次不切实际,且对工作意义不大的讲座参与人员较少,建议将其删除或改为“院内外学术讲座”。指标选取遵循可量化原则,尽量选取客观的可定量的指标,定性指标应能转换为量性指标,如按照不同的程度按等级赋值。

3.3 指标的权重

本研究四个一级指标中,医疗业绩所占权重最大,这与卫生部要求卫生行业技术人员评价以工作业绩为核心相符。医疗业绩是医师的业务指标,它是医师人才思想、品德、知识、才能的综合反映,衡量一个临床医师最直接的办法就是考察其工作实绩的大小。结果还显示高、中级职称医师不同指标的权重存在差异,这是因为不同级别临床医师职责不全相同,难以用一个标准考察评价,考核要根据人才能级层次和岗位职责选择不同的标准,如高级职称医师经验丰富,对学科的发展起着带头和引导的作用,要求注重开拓性,因此考核体系中科研教学、疑难危重比例的诊治指标所占权重大;而对于中级职称医师则更强调独立处理问题的能力,要求其在临床工作中能独当一面,因而中级职称医师医疗业绩指标权重偏大。

3.4 关于聘后量化考核实施的思考和建议

3.4.1 公开和反馈考核结果 明确规定聘后量化考核的流程和相关人员职责等,向全体职工公开,同时建立考核申诉制度,保证考核公平、公正,使接受考核的人员对考核工作并表示理解和支持,以便考核工作顺利进行。此外,将考核结果公开并及时全面地向被考核者本人反馈,有助于个人自我总结和评价,使其发现自身的优势和不足,对今后的努力方向有引导和激励作用,促其全面发展。公开考核结果还可以在临床医师之间形成有效的竞争和激励机制,促进医师队伍建设[6]。

3.4.2 保证考核结果的有效性 目前很多医院没有很好地利用考核结果,考核只是为利益分配提供依据,对于考核结果的片面应用使考核的作用受限[7],只能短期内激发员工积极性。为保证考核对医师个人发展起到持续有效的促进作用,可建立一套完善的管理体制和医生执业档案,将考核结果作为医生聘用或解聘、入编、考评、职称晋升、职务提升、分配等的决策依据[8],真正体现优胜劣汰的原则。同时在制订考核体系时结合医院的性质和长期发展目标,使考核工作具导向性,引导医师成长,同时充分尊重医师的主体意识和需求,调动各级医师的主观能动性[9],促进科室和医院宏观决策执行效果和战略发展目标的实现,推进整个医院的建设和发展。

3.4.3 考核的时效性 考核周期太长起不到激励作用,太短则会增加临床医师和管理人员的负担,因此要设定适当的考核间隔,建议每年考核一次,同时将聘后量化考核与医师定期考核、执业医师考核结合,避免反复考试占用临床医师过多时间[10]。

本研究结合文献阅读、专家访谈、专家会议法、Delphi法确定了一套全面、科学、可操作并且有导向作用的聘后量化考核指标体系,为医院评聘、晋升等提供依据,同时也为临床医师进行职业生涯规划提供了方向,但本研究所选专家均来自某三甲医院,指标筛选过程中结合了该医院的发展情况和要求,因此在推广使用时建议根据医院的不同对指标体系作出适当调整。在今后的研究中可以扩大咨询专家的地域范围,以利于广泛征求来自不同的有代表性医院的专家意见,建立可以在全国范围内推广的医师聘后量化考核指标体系。

[参考文献]

[1] 陈国良,车伟平.对高级技术职务实行评聘分开[J].中华医院管理,1999,15(3):140-141.

[2] 张静荣,张建,华琦.优化临床科室绩效评价体系 增强医院整体竞争实力[J].中华医院管理,2006,22(10):719-720.

[3] Karlijn O,Marjan JF,Onyebuchi AA,et al. Doctor performance assessment in daily practise:does it help doctors or not? A systematic review [J]. Medical Education, 2007,(41):1039-1049.

[4] 邵志民,田晓洁.医院管理部门绩效考核指标体系构建路径与效果评价[J].中国医院管理,2009,29(6):50-53.

[5] 李亮.评价中权系数理论与方法比较[D].上海:上海交通大学,2009.

[6] Edwards MT. Clinical peer review program self-evaluation for US hospitals [J]. American Journal of Medical Quality,2010,(25):474-480.

[7] 杨芬,黄继宏,黄小奕,等.医院医技科室工作量考核标准化的探索[J].卫生经济研究,2007,(6):35-36.

[8] 陆慧菁,李琳,杨广黔.医生绩效考核模型的建立及应用[J].中国医院管理,2006,26(6):39-40.

公文、讲稿、总结怎么写?

专家解答,全程指导

免费咨询