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医学中级职称论文大全11篇

时间:2023-03-01 16:24:36

医学中级职称论文

医学中级职称论文篇(1)

中图分类号:R95 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2017)08-0162-02

一、构建医师职称晋升综合评价体系的政策背景

“建立和完善医生的评价体系,是落实卫生人才发展规划的重要任务,是创新卫生人才评价工作的迫切需要。”[1]2017年1月中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》,其中明确提到,“合理设置职称评审中的论文和科研成果条件,不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。”而目前三级医院医师职称晋升评价体系中普遍存在注重量化评审、忽略内涵质量;注重论文数量,忽略医疗业务能力评价等问题。为了适应新形式下人才评价工作要求,充分发挥人事政策的导向作用,鼓励三级医院专业技术人才既潜心临床实践,又开展医学研究,让有能力的人才能够得到相应的职称和待遇。本文提出了构建一套较为科学合理的临床医师能力综合评价体系。

综合人才评价体系是医院科学化管理的平台,只有将医务、教学、科研融入到综合评价体系之中,才能综合客观全面评价一个人才;只有通过这种政策导向,才能使医疗质量得以提高、使职工的积极性和创造性得以发挥、使得团队建设更进一步。

综合人才评价目的就是要倡导正能量,对医院发展有贡献者都应该得到尊重和重视,形成积极向上的风气和文化氛围,使职工感觉到多干与少干不一样、干好和干坏不一样,使得有作为者能够得到晋升,以此鞭策激励业绩平淡者,促进公立医院健康发展。

二、三级医院医师职称晋升综合评价实证分析

本文以宜昌市中心人民医院为例,从实证的角度创新人才评价体系,加大专业技术水平和岗位胜任能力的评价权重,引入民主测评和大科主任测评的评价方式,运用信息化手段综合判断晋升者的医疗业务能力、科研能力、教学能力、医德医风指标,目的是克服唯学历、唯资历、唯论文倾向,从全方位多角度评价人才。

宜昌市中心人民医院采用了多部门综合评价,不局限于文章及科研,加入了医务、教办、党办、科技科对专业技术能力的综合评价。职能科室主任、大科主任及学术委员会对医院的职称评审细则和评分标准做了细致的修改完善,加大了专业技术水平和岗位胜任能力的权重,引入了民主测评和大科主任测评的方式,使医院的职称内部评审体系科学化、系统化,形成了综合评价体系,有利于优秀人才的脱颖而出。

(一)制定完善量化评审标准

在征求临床科室主任、职能科室主任、学术委员会、职代会等各方意见的基础上,制定完善院内医师职称晋升量化评审标准,并在院内进行公示。

(二)多部门协作进行资格审查

人事科负责对照省市的申报条件,对申报人员进行资格审查。其中基本条件、学历资历条件(含破格、转评、免试)严格按照当年湖北省、宜昌市职改办颁布的职称文件精神执行。人事科分专业分科室编制《申报人员明细表》并发送到各相关职能科室;各相关职能科室依据评分标准对严重违规违纪人员实行一票否决,并将结果报至人事科;人事科将一票否决的人员从申报名单中剔除。

(三)临床科室民主测评医德兼顾

人事科分科室编制《临床科室民主测评表》,并将《民主测评表》送至各申报人员所在大科及科室;各临床科室对本科室申报人员进行量化评分及推荐排序,必须有三分之二以上本科室职工参加。测评前由申报人员本人围绕思想素质、医疗服务、专业水平、岗位胜任能力、教学能力、日常工作等方面填写申报表,并对医疗事故、教学事故、指令性任务完成情况进行说明;科室负责人及大科主任审核并签字;申报人现场述职后进行民主测评(总分100分);科室负责人将测评结果报大科主任汇总分析。

(四)大科综合能力测评确定推优名单

结合各科室民主测评结果,对大科内申报同一级别的人

员进行评分排序。大科主任结合医务、质控、教学、年度考核等综合情况确定20%的优秀人员及一票否决人员。对申报同一级别的人员,评分要有差别,以便排序,排序前20%的职工将作为职称晋升优秀人员报人社局。这个环节产生上级部门批准的职称数的20%的人员名单,剩余80%的职称晋升人员名单的产生需要进入下面的环节。

(五)职能科室量化评审做到客观和公平

各职能科室参照《高级职称院内量化评分标准》分组对每位参评人员进行业务能力综合评价打分,按照各项评分权重进行汇总。其中,个人基本资历占30分。科技成果占30分,医疗业务占20分,教学占10分,附加分正负10分,总分100分。

量化评审标准在以往科研论文40分的基础上降低了论文权重,科研论文成果目前占30分。“当然,从另一个角度,这种变化也同时巩固了整个评价体系中突出临床实践能力的导向性。”[2]人事科与监察室共同对职能科室量化打分及排序进行汇总。启用“科研能力登记系统”根据职工审核通过的资料自动量化打分,包括论文、著作、科研、专利、新业务新技术(专利、实用新型)分数,在此基础上加大人工审核力度,确保科研分数准确无误。

(六)召开学术委员会集中测评

由院领导、大科主任、部分科主任组成学术委员会,进行业务实践能力综合评分。召开学术委员会进行集中评分时,由组长介绍本组人员综合情况,学术委员会根据综合业务能力按上级部门下达的指标数投票推荐,结合参评人员的业务实践能力对各参评人员进行综合评分和投票,并最终给每个测评者打分,总分20分。同等条件下做到五优先:长期在临床一线工作,并做出突出业绩的优先;科技成果转化为效益显著者优先;长期坚持值晚夜班的优先;长期在急诊、重症医学科、儿科、产科、江南院区工作的优先;有支农、支边、援疆、、援外工作经历的优先。

(七)做好公示及监督工作

由监察室、人事科共同将职能科室、学术委员会打分及投票情况进行汇总排序。将综合排序、学术委员会测评及一票否决情况提交医院党委会研究决定,在医院职称控制数的范围内,推荐产生出医院参加省市评审的拟上报人员名单。将院班子会研究同意的拟上报人员名单在医院公示,公示期满后向市人社局、卫计委推荐上报。

三、构建医师职称晋升综合评价体系对策

(一)完善院内职称评审细则,树立积极向上的用人导向

根据省市职称政策,广泛征求意见,完善评审细则,加大专业技术水平评价权重,重视同行测评,引入第三方评价方式,并将医疗质量、服务态度、团队协作精神作为重要内容纳入职称晋升考评体系,将医疗质量与职称晋升紧密相联,引导职工注重医疗质量,实现工作实绩与职称晋升之间的融合。

(二)重视医教研综合指标量化评价

片面的评价模式已经被实践验证具有弊端。“有一些具有实力的年轻人也因受资历的影响难晋升高职称,而一些才干平平在高级别单位的人却能轻松地拿到高职称享受高待遇。有的被评上高职称的人其实际能力可能不及低职称的人,甚至有些投机取巧的人得到了职称和相应待遇。”[3]“出现了重科研轻教学的评价导向,评价者偏重于临床科研成果的数量和级别,忽视了临床带教过程中付诸的心血和努力。”[4]因此,要在重视医疗质量的基础上,从医教研三方面全面评价一个人才。

(三)以信息化手段做支撑,提高评价效率

注重病历质量,从病案首页提取数据,引入DRGs信息化评价手段。“对临床医生诊治过的病例采用DRGs分析,产生的总权重数、病例组合指数(CMI)等指标,可以量化评估其所诊疗疾病的种类、严重程度、工作量等信息,从而客观反映出该临床医生的临床技术水平。”[5]

同时,对积极采用临床路径、单病种管理、自体输血等诊疗手段的医师给予一定的分值;引入第三方评价,对电话回访中患者满意率高的医师也赋予一定的分值。让真正付出劳动者能够得到晋升。评价内容包括主动服务、全程服务、健康宣教服务。运用信息化手段评价中应注重能力业绩,鼓励突破创新,向急危重症科室适当倾斜,坚持客观公正,实行末尾淘汰,确保评价质量。

结语

从全方位多角度评价人才,构建科学合理的临床医师能力综合评价体系,有一个核心主旨,即坚持能力导向,坚持以用为本,突出贡献,突出业绩,发挥人事政策的导向作用,探索建立符合医师岗位特点和专业要求的分类评价机制,引导医师钻研业务、奉献一线,不断提高医疗服务水平。

通过实证分析构建公立医院医师职称晋升综合评价体系,本文从三个方面进行了阐释,即要做到不断更新评价标准、依托信息技术手段引入社会评价、合理设置医教研评价权重。这些做法在实践中确实起到了较好的导向效果,也充分说明只有创建公平、公正、透明、有序的医师综合评价体系,才能充分发挥员工的积极性和创造性。综合评价体系构建的宗旨是以病人为中心,提高医疗质量,确保医疗安全;改善服务态度,方便病人就医;打造优秀医疗团队,提高医院核心竞争力。

参考文献:

[1] 刘江彬,陶红兵,金玉善.医师评价体系的研究及对策分析[J].中国医院管理,2016,(3):64-67.

[2] 何珂,叶蓓,许铁峰,汪玲.加快建立临床系列高级职称全行业评审标准的椎闼伎[J].中国卫生资源,2013,(6):376-379.

医学中级职称论文篇(2)

二、公立医院各级专业技术职称评聘的政策现状与分析

公立医院专业技术人员的职称的管理主要包括:专业技术岗位的管理、专业技术资格考试的管理、专业技术职务任职资格评审的管理、专业技术职务聘任的管理、职称聘期考核的管理和岗位等级的设置几个方面。总体来说,是在上级管理部门的政策指导、编制控制及设置原则的宏观调控下,各级专业技术职称均在规定的比例数内进行评聘。因此,各公立医院纷纷制定自己的职称评审条件及岗位设置条件,以保证在核定的指标数内有序地完成职称管理工作。以我院的卫生系列工作人员为例,具体政策大致如下(其它专业参照执行):助理级职称的资格取得及聘任:按国家文件规定的报考条件,参加国家统一组织的考试,取得相应的资格证后,如无工作上的重大错误,即直接聘任到助理级岗位。中级职称的资格取得及聘任:按国家文件规定的报考条件,参加国家统一组织的考试,取得相应的资格证后,尚需取得相应级别的职称英语合格证、计算机合格证、第一作者公开发表统计源期刊论文2篇、考察其完成门诊、手术、值夜班或其他临床任务、继续教育、差错事故等相关情况后,经过所在科室考评小组的评议、提交医院中高级职称评聘委员会讨论通过、院内公示、院长办公会等环节方可聘任到中级岗位。.高级职称的资格取得及聘任:按医院评聘条件(承担局级课题或被SCI收录、第一作者公开发表统计源论文4-5篇)及上级部门制定的关于外语、计算机、服务基层等条件,经过科室考评小组评议的定性考察与医院中高级职称评聘委员会的定量考核相结合的方式进行评审、通过者院内公示、院长办公会讨论等环节方可推荐到上级评审部门进行答辩,通过后医院予以聘任。聘期考核:对不同专业、不同级别的中高级专业技术人员,我院实行职称的聘期考核管理,制定不同的考核条件(基本集中在、出版论著、承担高级别课题等方面),每3年为一个聘期,对聘期结束后进行考核,不合格者降级使用,做到“能上能下”,打破了职称聘任的终身制。专业技术岗位设置:按上级文件精神,从正高级到初级专业技术职务分为13个等级,即每个级别内部分为3个等级,分别对应不同数额的岗位工资。经过科学的测算及多方面权威的调研,我们制定出针对不同任职年限和不同岗位任职要求的相应政策,而上述任职要求,重点集中在、出版论著和承担高级别课题等方面,少部分侧重于照顾即将退休的老职工,力图在调动专业技术人员开展科研工作的积极性和发扬人文关怀对待老同志之间找到平衡点。整体来看,对专业技术人员的职称晋升方面的各类要求,归根就底集中在发表高水平论文、承担高级别课题等科研方面,这是顺应整个社会发展的要求的结果,也为提高医院整体的科研水平奠定基础。

医学中级职称论文篇(3)

我院是一所集医疗、护理、教学、科研、防保于一体的三级优秀综合性医院,仅我市就有三家三级优秀综合性医院,医疗市场竞争非常激烈,省级重点专科评审每三年一次,为了在下一轮省重点专科评审中取得优异成绩,我科于2009年1月正式实施(2007年第四季度开始酝酿、2008年1月试运行)将绩效工资与工作量、医德医风、规章制度、职称、职务、科内考评、夜班补助、科研、教学、论文、双新等十余项挂钩,以充分调动全科人员(四个部门:普放、CT室、MRI室、介入导管室,共40人左右)的积极 性。

1 方法与步骤

科室管理包括人、财、物的管理,绩效工资分配是科室财务管理的重要部门,为了充分调动全科人员(四个部门:普放、CT室、MRI室、介入导管室,共40人左右)的积极性,我科于2009年1月正式实施(2007年第四季度开始酝酿、2008年1月试运行)将绩效工资与工作量、医德医风、规章制度、职称、职务、科内考评、夜班补助、科研、教学、论文、双新等十余项挂钩(表1)。 住院总医师将各部门工作量内容汇总在一张表格中,每人每月一张表格,每日如实填写各自的工作量,月底各部门负责人审核后交住院总医师汇总,住院总医师确认工作量无误后交护士长核算、科主任审核。每人每月拿出1.0的系数参与工作量考核。

1.1 工作量方面分数与系数的确定 设定职工个人工作量统计表及每项工作记分标准(见表1),考虑到时间、劳动强度、技术难度、风险程度等因素,劳动强度在时间的基础上加20%分值,技术难度又在劳动强度的基础上加20%分值、风险程度又在技术难度的基础上加20%分值。用每月总人数除以总分数得一分相当于多少系数,再用一分相当于的系数乘以各自的分数得每个人工作量相当的系数。

1.2 其他方面系数的确定 见表2。表1 影像中心职工绩效工资系数

备注: (1)职务:主任2.0,副主任、护士长1.0,各部门负责人及科委会其他成员0.5。 (2)职称:正高0.8、副高0.6、中级、初级0.2。 (3)科研:在省级获奖后前5名依次为0.5、0.4、0.3、0.2、0.1,在市级获奖后前3名依次为0.3、0.2、0.1。 (4)论文(第一作者):核心期刊0.5、统计源期刊0.4、一般期刊0.3、短篇0.2、市级以上学术交流0.1。 (5)院级双新(主持者):一等奖0.3、二等奖0.2、三等奖0.1。 (6)科内考评:95分以上0.3、90-94分0.2、85-89分0.1。表2 职工个人工作量统计表及每项工作记分标准

1.3 奖惩兑现 夜班补助:除按医院规定发给夜班费外,科室每月给参加倒夜班者加0.3个系数;工作质量达不到标准,违犯医德医风、规章制度等视情节轻重按考核标准给予处罚。科研、论文、双新、学术交流均享受12个月[1]。

2 结果

一年多来,科内工作抢着干、夜班争着上;服务态度明显改善、服务质量明显提高;科研在省教育厅立项2项;院级双新获奖3项;在正规双刊号杂志13篇;市级以上学术交流5篇。圆满完成了郧阳医学院第三临床学院影像学教研室的教学任务。与多数医院多数科室仅按职务、职称核算职工们的绩效工资相比要先进、科学、实用、有效。

3 结论

通过多方位考核调动了职工们的工作、学习、主动服务意识及创新积极性,体现了按劳分配、多劳多得、效率优先、兼顾公平的原则[2],克服了多年来养成的出工不出力、主动服务意识淡薄、不愿动脑去想、动手去写的坏习惯。且不同职称人员的工作侧重点不同,高级职称人员侧重于科研、教学,中级职称人员侧重于双新、论文,初级职称人员侧重于保质保量地完成本职工作。也避免了各部门之间因工作量不同而绩效工资相同的矛盾。

医学中级职称论文篇(4)

中图分类号:R951;G71 文献标识码:C 文章编号:1006-1533(2012)15-0036-04

Thought on pharmacists’ professional positions in implementing

the regulations for clinical application of antibacterial agents

CHEN Zhi-dong

(Shanghai Sixth People’s Hospital, Shanghai 200233, China)

ABSTRACT Objective: To explore the professional positions of pharmacists in implementing the regulations for clinical application of antibacterial agents (RCAAA) so as to provide the reference and suggestion for them. Method: Effects of RCAAA on the professional positions of pharmacists and the pharmacists’ information level about antibacterial agents are analyzed. Result: Because of pharmacists’ insufficient information about antibacterial agents, it is difficult for pharmacists to carry out the RCAAA. Conclusion: Pharmacists must make up their knowledge of antibacterial agents as soon as possible.

KEY WORDS regulations for clinical application of antibacterial agents; pharmacists; professional positions

《抗菌药物临床应用管理办法》(以下简称《办法》)已于2012年5月8日在卫生部网站()正式,形式为卫生部令第84号,属于抗菌药物临床应用管理系列文件中的法规性文件,标志着我国抗菌药物临床应用管理开始迈入法制化、制度化轨道。《办法》对抗菌药物实行分级管理,明确相关人员的职业定位和法律责任,其指导思想必将有助于其他种类药物的临床应用管理,有助于医院药学的健康发展。药师作为抗菌药物临床应用与管理的参与者,必须仔细领会《办法》精神,按照《办法》要求及时调整自身职业定位,严格履行《办法》所赋予的职责。

1 《办法》对药师职业定位受关注点

1.1 药学部门负责人不再局限于药事管理工作

药学部门是医院专业技术科室,负责药事管理和药学服务工作[1]。药事管理是指对临床用药全过程进行有效的组织实施与管理,药学服务(pharmaceutical care)是指为获得改善病人生命质量的明确结果而提供负责任的药物治疗,是药师与患者和其他专业人员共同制订、执行和监控治疗方案的合作过程[2]。药学部门负责人无疑都选择了前者。《办法》第二十七条明确药学部门中高级职称药师是特殊使用级抗菌药物会诊专家组成员,等于直接向高级职称药师发出了参与药学服务的指令。这让人不禁要问:我国医院中高级职称药师究竟在从事什么工作?2010年我国医院中高级职称药师占药学人员的4.9%,共10 324名,而同年二级以上医院有7 756家[3],假如将这些高级职称药师都安排在二级以上医院工作,平均每家二级以上医院拥有高级职称药师仅1.3名。由于《医疗机构药事管理规定》第十四条明确二级以上医院药学部门负责人应由高级职称药师担任,因此可以说具有高级职称药师基本上都担任着药学部门的正副负责人。《办法》无异于间接向药学部门负责人发出了参与药学服务的指令。其实,早在2010年由卫生部医疗服务监管司负责修订完成的《医院工作制度与人员岗位职责》就明确要求药学部门负责人应经常深入临床,参加危重和特殊病人的查房和病历讨论,参与临床用药的讨论,指导临床合理用药[4]。药学部门负责人的职业定位应调整为药事管理和药学服务。

医学中级职称论文篇(5)

    2实施聘任方案的合理性分析

    “个人基本情况”主要考察拟聘人员的学历、现任资格年限、工作年限、资格后奖励等方面的情况[2]。一方面是申报条件的基本要求,另一方面也考虑到医务人员专业技术水平的提高、成绩的取得需要一定时间的积累这一客观事实,此项约占总分值的10%。“科研教学”包括“论文着作、科研和教学带教”,此项约占总分值的15%。在制定职称聘任量化考核评价标准过程中,就聘任人员的论文着作、科研奖励、教学带教等指标进行量化,按照标准进行考核计分。在论文着作方面,给发表的论文或着作按照杂志等级和作者排名进行计分,如发表的论文着作被SCI等收录,则另行加分。在科研方面,则把它分为承担课题和获奖课题两类,按省部级、市厅局级不同等级进行加分,在同一等级按名词再进行细化赋分。对于“科研教学”的标准制定,分值比重在总量化评审标准中比例不宜过高,其目的在于正确引导广大医务人员能把时间与精力放在临床工作上来,放在患者身上,真正实现“以患者为中心”的服务宗旨。“医疗质量和医德医风”包括医疗质量、医疗纠纷、医德医风,考核拟聘人员的日常医疗工作情况,按数据说话,才能对专业技术人员的业绩、能力、水平做出客观的评价,此项约占总分值35%。“学识水平”包括“疑难病例分析考试、临床技能考核”两大部分。主要测评专业技术人员掌握专业基础理论知识的程度、临床实践的能力等方面情况,此项约占总分值的35%。笔者相应引入“疑难病例分析”这一指标分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断三个部分,主要反映拟聘人员掌握专业基础理论知识的程度,这项考核具有较强的可比性;临床技能考核分为内科及护理考查房、外科手术。因为内科及护理的查房及外科手术直接反应医务人员的基础知识、临床经验及对病情的分析能力,是职称聘任量化考核的重中之重,能更加直观地反应医务人员的专业工作能力,能全面客观地评价他们的真实水平。“内科及护理系统考核查房”,重点是考核医务人员对每个专业病种和各专业新知识新理论的掌握情况,以体现每位拟聘人员对疾病的诊断思维和诊断技巧,并进行病例分析,提高医生综合素质。“外科系统考核手术”主要是考核医务人员手术操作的熟练程度与思维的敏捷性。手术操作技能的高低虽然不是衡量外科医生整体水平的唯一标准,但不可否认手术操作的成功是治疗疾病的关键。因此,精湛的手术操作技能是外科医生重要的看家本领。整个查房及手术过程进行全程录像。医院对此方案进行了问卷调查,共发放调查表800份,在规定时间内回收有效调查表720份。调查范围较广,具有广泛的代表性。问卷评价指标共有22个项目指标,按照非常合理、合理、不合理三项合计统计,调查对象认为非常合理、合两项合计比例在93.9%,不合理的仅为6.1%。从调查结果上来看,调查对象认为笔者制定的职称聘任量化考核评价标准,是合理且可行的。

    3实施聘任方案的具体做法

    3.1考前培训按聘任实施方案,聘请医院内、外科权威专家对拟聘人员考前培训。

医学中级职称论文篇(6)

以2010年374名基层医疗卫生人员申报高级职称的基本数据和2010年全省基层医疗卫生人员高级职称的相关资料为研究对象。基层医疗卫生人员主要是指在我国城市社区卫生服务中心、农村乡镇卫生院或村卫生室工作的医生、公共卫生人员、管理人员、护士及其他人员。

1.2方法

1.2.1调查方法

在现有文献资料和政策分析的基础上,本研究选取四川省南充市西充县为样本地区,对西充县卫生行政主管部门相关人员进行了个人访谈,对22家基层医疗卫生机构负责人进行了小组访谈,以进一步分析四川省基层医疗卫生人员高级职称评审过程中存在的问题。

1.2.2统计分析

用Spss18.0软件对所收集的数据进行统计描述与分析,并进行统计分析。计数资料比较用χ2检验,P<0.05差异有统计学意义

2结果

2.1四川省基层医疗卫生人员申报高级职称的一般情况

2010年全省共有374名基层医疗卫生人员申报高级职称,78名(20.9%)来自城市社区卫生服务中心,296名(79.1%)来自乡镇卫生院或村卫生室。374名基层医疗卫生人员性别、学历、学位、申报高级职称职务、申报专业等分布如下:学历分布:中专109人(29.1%),大学专科175人(46.8%),大学本科79人(21.1%),硕士研究生4人(1.1%),博士后1人(0.3%),其他6人(1.6%)。学位分布:无学位327人(87.4%),学士35人(9.3%),硕士4人(1.1%),博士1人(0.3%),其他7人(1.9%)。申报高级职称职务:副主任护师93人(24.9%),副主任技师20人(5.3%),副主任药师7人(1.9%),副主任医师242人(64.7%),主任药师1人(0.3%),主任医师11人(2.9%)。申报专业:内科54人(14.4%),外科麻醉皮肤性病等专业71人(19.0%),护理93人(24.9%),妇产妇保计生79人(21.1%),预防卫管26人(7.0%),儿科儿保8人(2.1%),检验和法医12人(3.2%),药学8人(2.1%),其他23人(6.2%)。

2.2四川省基层医疗卫生人员高级职称评审的现状

2.2.1四川省基层医疗卫生人员申报高级职称结果分析2010年374名基层医疗卫生人员申报高级职称中有22名被市州退回,238名通过评审,43名正在被省卫生厅审核,23名正在被市州审核,33名新提交为注册,15名专业评审落选,通过率为63.6%。(文章中通过率是指截止2011-01-01,374名基层医疗卫生人员申报高级职称中已经通过高级职称评审人员的比例。)来自城市社区卫生服务中心的78名基层医疗卫生人员申报高级职称中有52名通过,通过率为66.7%;来自乡镇卫生院等296名农村基层医疗卫生人员申报高级职称中有186名通过,通过率为62.8%。城市社区卫生服务中心与农村基层医疗卫生机构医疗卫生人员的通过率的差异有统计学意义(V=1,χ2=8.52;P<0.01)在基层高级职称困难的情况下,乡村较城市社区基层卫生机构的医疗卫生人员专业评审通过高级职称更为不易。374名申报高级职称时的基层医疗卫生人员中有54.3%符合计算机免试条件而没有参加考试,可能是形成“一种职务,两种水平”的原因之一。另外,没有通过评审的人员中80%以上是因为论文质量低下。

2.2.2现有基层医疗卫生人员学历构成与分析2010年四川省基层医疗卫生机构人员具有本科及以上学历的比例远低于全省平均水平(19.2%),社区卫生服务中心人员具有本科及以上学历的比例为12.9%,乡镇卫生院人员具有本科及以上学历仅占4.1%。2010年374名申报高级职称的基层医疗卫生人员中学历分布主要集中在为中专和大专,绝大多数(87.4%)的人员没有学位,需要进一步培训和再教育,提高他们的整体素质。

2.2.3现有基层医疗卫生人员高级职称的比例与比较2010年四川省共有46.78万名疗卫生人员,村卫生室占39.2%,乡镇卫生院占38.4%,门诊部(所)占15.6%,社区卫生服务中心(站)占6.7%,街道卫生院占0.1%。2010年四川省通过高级职称的医疗卫生人员主要集中在城市和一类地区,基层医疗卫生人员高级职称评审的比例远低于全省的平均水平。全省现有通过高级职称评审的医疗卫生人员所占的比例6.8%,通过高级职称评审的农村医疗卫生人员(包括县属及以下医疗卫生人员)所占的比例为4.2%,通过高级职称评审的社区基层医疗卫生人员所占的比例为4.8%,通过高级职称评审的乡镇卫生院医疗卫生人员所占比例为1.7%,通过高级职称评审的村医和卫生员的比例为1%。

3讨论与建议

3.1四川省基层医疗卫生人员高级职称评审存在的问题

3.1.1基层医疗卫生人员申报高级职称的比例有待提高2010年四川省基层医疗卫生人员共有21.9万人,仅有0.214万人为高级职称,剩下的21.7万人多没有通过高级职称,然而2010年仅有374名基层卫生人员申报高级职称。因此,绝大多数基层医疗卫生人员由于各种因素和条件的影响,而没有申报高级职称。学历普遍较低或不能被认可,科研水平较低,培训较少以及大量的基层卫生人员无法通过考试等因素是基层医疗卫生人员申报高级职称比例较低的主要原因。

3.1.2部分基层医疗卫生人员高级职称评审时学历无法认可根据对四川省某县的现场调查得知,现在乡镇卫生院工作的很多医疗卫生人员(约60%)都是由过去的县级技校培养出来的。由于他们的学历无法得到国家的认可,申报高级职称对他们是困难重重,这正是每年基层医疗卫生人员申报高级职称评审人数较少的重要原因之一,急需合适的政策解决他们学历尴尬的情况,提高他们申报高级职称的积极性。

3.1.3现有高级职称的评价机制未具有激励和稳定基层卫生人力的功能现行的卫生专业高级职务评审模式为提高基层医疗卫生人员待遇,稳定和留住他们,给予了基层医疗卫生人员较大倾斜及扶持,使部分已通过高级职称的基层医疗卫生人员实际上并未达到现行的卫生专业高级职务所要求的能力和水平,出现了“一种职务名称,一种待遇,两种水平”的现象,还造成了通过高级职称的基层医疗卫生人员向上一级卫生机构流失,失去了高级职称本应具备的激励和稳定基层卫生人力的功能。

3.2四川省基层医疗卫生人员高级职称评审现状

讨论四川省结合全省基层医疗卫生人员高级职称的现状和问题,增设了“基层卫生专业高级技术职务资格”,实行两类评审同时进行。它不仅能解决基层医疗卫生人员因学历、科研等条件所限造成“晋升难”的问题,还有效解决了“一种职务名称,一种待遇,两种水平”的问题,有利于基层医疗卫生人力的发展。为使“基层卫生专业高级技术职务资格”在基层有效实施,需要从以下几个方面重点考虑:

3.2.1完善高级职称评审标准,与基层医疗卫生人员工作业绩挂钩“基层卫生专业高级技术职务资格”需要从政治思想表现、专业理论知识(学识)水平、业务技术能力和工作成就4个方面全面考察基层医疗卫生人员的综合素质。评审专家可以从现有医疗卫生相关专业的专家库中抽取。建议将基层医疗卫生人员的工作业绩作为职称晋升的重要依据,以工作经历和服务质量为核心,客观评价他们的水平和能力,晋升“基层卫生专业高级技术职务资格”时可降低学历要求,降低或暂不作外语、计算机和科研等方面的要求,解决了一种职务名称,两种水平的问题。考核工作业绩可以从业务门诊量、慢性病诊断准确率、转院转诊率,孕产妇保健成功率、残疾人就诊及康复、实际工作的病案病例分析等工作内容和工作量等方面着手,因为这些考核内容可能包含着基层医疗卫生人员几年或几十年的智慧和辛劳,全面反映他们的工作业绩。

医学中级职称论文篇(7)

2实施聘任方案的合理性分析

“个人基本情况”主要考察拟聘人员的学历、现任资格年限、工作年限、资格后奖励等方面的情况[2]。一方面是申报条件的基本要求,另一方面也考虑到医务人员专业技术水平的提高、成绩的取得需要一定时间的积累这一客观事实,此项约占总分值的10%。“科研教学”包括“论文著作、科研和教学带教”,此项约占总分值的15%。在制定职称聘任量化考核评价标准过程中,就聘任人员的论文著作、科研奖励、教学带教等指标进行量化,按照标准进行考核计分。在论文著作方面,给发表的论文或著作按照杂志等级和作者排名进行计分,如发表的论文著作被SCI等收录,则另行加分。在科研方面,则把它分为承担课题和获奖课题两类,按省部级、市厅局级不同等级进行加分,在同一等级按名词再进行细化赋分。对于“科研教学”的标准制定,分值比重在总量化评审标准中比例不宜过高,其目的在于正确引导广大医务人员能把时间与精力放在临床工作上来,放在患者身上,真正实现“以患者为中心”的服务宗旨。“医疗质量和医德医风”包括医疗质量、医疗纠纷、医德医风,考核拟聘人员的日常医疗工作情况,按数据说话,才能对专业技术人员的业绩、能力、水平做出客观的评价,此项约占总分值35%。“学识水平”包括“疑难病例分析考试、临床技能考核”两大部分。主要测评专业技术人员掌握专业基础理论知识的程度、临床实践的能力等方面情况,此项约占总分值的35%。笔者相应引入“疑难病例分析”这一指标分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断三个部分,主要反映拟聘人员掌握专业基础理论知识的程度,这项考核具有较强的可比性;临床技能考核分为内科及护理考查房、外科手术。因为内科及护理的查房及外科手术直接反应医务人员的基础知识、临床经验及对病情的分析能力,是职称聘任量化考核的重中之重,能更加直观地反应医务人员的专业工作能力,能全面客观地评价他们的真实水平。“内科及护理系统考核查房”,重点是考核医务人员对每个专业病种和各专业新知识新理论的掌握情况,以体现每位拟聘人员对疾病的诊断思维和诊断技巧,并进行病例分析,提高医生综合素质。“外科系统考核手术”主要是考核医务人员手术操作的熟练程度与思维的敏捷性。手术操作技能的高低虽然不是衡量外科医生整体水平的唯一标准,但不可否认手术操作的成功是治疗疾病的关键。因此,精湛的手术操作技能是外科医生重要的看家本领。整个查房及手术过程进行全程录像。医院对此方案进行了问卷调查,共发放调查表800份,在规定时间内回收有效调查表720份。调查范围较广,具有广泛的代表性。问卷评价指标共有22个项目指标,按照非常合理、合理、不合理三项合计统计,调查对象认为非常合理、合两项合计比例在93.9%,不合理的仅为6.1%。从调查结果上来看,调查对象认为笔者制定的职称聘任量化考核评价标准,是合理且可行的。

3实施聘任方案的具体做法

3.1考前培训按聘任实施方案,聘请医院内、外科权威专家对拟聘人员考前培训。

医学中级职称论文篇(8)

国人做什么都喜欢运动式,全民一起上。连收藏都搞运动,街头大爷大妈,看了若干期的鉴宝电视节目,摇身一变,就成收藏家了。全民收藏,古董有限,于是也催生了两个行业,一个是造假,一个是盗墓。从收藏,变成盗墓。多少年都没挖到的竹简,也成批地出土,倒腾到香港,然后由清华北大买回来,你说神不神。职称跟收藏一样,全民都评,怎么可能会有那么多“科研论文”,于是,只好造假,只好盗掘(抄袭)。弄的真正该做学术的地方,也造假和抄袭成风。

不过,有人告诉我,古代也好不了哪儿去。清朝太医院考医士,也考八股,而且录用主要看字写的好不好。考生只要文字大体通顺,一手馆阁体的好字,懂不懂医术都可能被录取。一查,还真有这么回事。清代考试,八股当家,学校里自不必说,进学回家,有了秀才功名,必须要应付的是每年两次的考试,一考就考八股。总是考不好,功名就有得而复失的危险。再往上爬,举人,进士,或者优贡、拔贡,都要考八股。就是进士及第,点了翰林,也得经过大考,考过了,翰林才能转正。到处都在考八股,太医院取医士,考考八股,也没有什么稀罕。不看内容看字体,其实是考八股的惯例,八股文章,代圣贤立言,原本不要什么创意,把文字写顺了,别出错,别犯禁,字体优美一点,当然就是科门高第。太医院的医士,按这个路子取,也没错。

医学中级职称论文篇(9)

职称评审工作是专业技术人员密切关注的一个热点问题,关系到专业技术人员的切身利益,是人事部门一项非常重要的日常工作。在医院里,卫生专业技术人员占专业技术人员的80%以上,随着职称改革的深化及相关政策的放宽,激发了卫生专业技术人员申报职称的积极性,现就如何做好卫生专业技术人员职称申报工作,谈谈自己的工作体会。

一、加强领导是做好职称申报工作的关键

职称是评定专业技术人员专业技能的重要标准,能促使专业技术人员不断学习,更新知识,提高业务能力,进而带动一个单位整体水平的不断提高,因此,要加强职称工作的领导,把职称评审工作列入重要工作日程。医院要成立以院领导及各专业专家组成的综合审核小组,职称工作日常部门一般为人事部门,明确审核小组的纪律及职责,严格把好申报材料审核关,减少资料填报的错漏,保证材料的准确和真实为申报人顺利通过评审做好基础性工作。

二、增加职称评审政策透明度,及时将有关职称评审政策宣传下达

2.1人事部门要及时正确掌握政策,做好宣传下达

职称政策每年都会有一些调整:如从2001年开始卫生中、初级专业资格实行全国统考,针对学历的不同,报考初级和中级的任职年限作了一定的调整;2002年开始专业技术人员晋升要参加计算机应用能力考试,从2005年开始增加一个模块的要求;从1999年起,卫生专业技术人员晋升副高要完成半年以上的下乡定期工作任务,从2007年起必须完成一年以上的下乡任务;外语政策进一步放宽,免考年龄放宽到1960年前出生者,取得A级(县以下单位人员为B级职称外语成绩合格证书不受证书有效期的限制;2006年起广东取消评职称条件中关于部级、省级和市级专业期刊划分的规定,论文数量要求原则不变,这是继进一步放宽申报职称的外语条件后,对评职称条件作出的又一调整。还有除了完成继续教育任务以外,申报中级以上职称的,要完成两门公修课等等。在信息索取方面,人事部门要掌握主动权,与医务科、科教科等相关职能科室提前作好协调沟通工作,妥善安排医务人员下乡和科研工作的开展。密切关注上级部门或媒介公布的有关政策,并通过院内网站、宣传栏、下发通知等多种形式做好政策宣传工作,公布各级别职称在专业理论、专业工作能力、论文、科研等方面的要求,使专业技术人员能及时掌握政策的变化,对照自身条件申报职称。

2.2鼓励专业技术人员积极申报,提前做好材料准备

过去的职称评定受岗位编制的限制,存在排资论辈的现象。职称改革后实行以考代评、考评结合,只要符合申报条件的人员都可以申报晋升,激发了卫生专业技术人员的积极性。近年来职称评审政策逐步放宽,特别是在学历、外语方面,如以前申报正高职称须有本科以上学历,申报副高职称须有大专以上学历,大专学历的须从事专业工作20年以上。

现在不再有学历方面的要求;外语方面免考年龄,从2007年起,放宽到1960年前出生的专业技术人员,1961~1965年出生的,可放宽到40分;1956年前出生的专业技术人员申报职称免计算机应用能力考试。因此,我们鼓励专业技术人员不断学习,有计划地准备有关硬件,特别是年龄较大,外语能力较差的专业技术人员不要轻易放弃申报机会,可以提前一两年参加外语考试和计算机应用能力考试,否则政策有所变动的时候,错过晋升机会。

三、职称工作日常部门树立服务意识,指导工作要到位

卫生专业技术人员申报副高以上职称,要填写大量的表格,从2008年起,更增加了网上申报这一环节,部分专业技术人员由于初次申报,对表格的填写要求不清楚,有的申报材料不完善,过于简单或画蛇添足的,人事部门要耐心细致做好指引工作,帮助申报人员能够更完整地完成表格的填写,正确如实地反映申报人的基本情况和专业水平。一般来说,每年的晋升表格虽然有所不同,但变化不大,在评审文件未下发之前,人事部门可先提供上一年度的表格,让有计划申报职称的人员作为草稿填写。因为每年从评审文件下发到提交材料,时间比较紧迫,这样可以争取更多的时间准备材料,也有更多的时间检查材料填报上的错漏,在时间上争取到主动权。

3.1指引申报人认真填写表格

强调每位申报人员应下功夫填好《()级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》,此表最直观并能全面地反映申报人的基本情况,是评委评议的参考物,一张表可反映出申报人在学历、工作经历、外语、计算机、理论考试、论文、业绩成果等各方面的基本情况。要求申报人填写此表要认真、谨慎,不漏填、不乱填,如实反映自己的真实情况供评委评审。在填写《专业技术评审表时》,要好好总结、提炼自己在专业、科研及培养下级人员中取得的成绩,不要把完成专业工作情况填成业绩成果。《专业技术报告》要侧重于专业技术工作方面的内容,不要泛泛而谈。

3.2建议申报人提前做好论文及科研成果方面的准备

提交的论文原则上应为第一作者论文,并按论文质量高低排序装订。建议申报人提前做好论文的准备,因为论文是申报人在专业技术经验的总结,应是逐步积累的,有些申报人论文准备不充分,如任现职周期5年,前4年没有,到第5年,一连发表几篇论文,这样做会有两个不好的效果,一是时间太仓促,不能写出高质量的论文,或即使是优秀的论文,因等候发表时间长而找不到高水平的核心刊物发表;二是有临时抱佛脚的感觉。不送不符合申报条件的业绩材料,宁缺勿滥。

四、政治思想工作落实到位

4.1对于暂时不符合申报条件但本人想申报的。目前政策规定,晋升卫生副高以上职称的人员,其论文、业绩成果、学历计算时间为申报当年的8月31日止,个别申报人的业绩超过时限仍然坚持申报,如不获批准会对人事部门有怨言;在下乡工作安排上,医院以大局为重,根据医院中心工作及支援单位的需要有计划地安排专业技术人员下乡,有个别申报人会因下乡未能如愿安排,使申报职称延期,对医院的安排不理解;每当遇到这些情况,人事部门要及时做好思想工作,耐心听取他们的诉说,平心静气等解释有关政策,开导他们,只要思想政治工作到位,申报人都不会无理取闹。

4.2对于上报评审不通过人员,我们要了解通不过的原因鼓励他们正视自己的弱点,努力创造条件争取第二年顺利通过。

医学中级职称论文篇(10)

Analysis on the Status of Occupational Burnout among Doctors. Wang Hui, Zhang Ning. The Fourth Clinical Medical Institute, Nanjing Medical University, Nanjing 210029, P.R.China

【Abstract】 Objective To investigate the status of occupational burnout among doctors. Methods 646 doctors were assessed by CMBI. Results 31.6% doctors experience mild burnout, 36.4% moderate burnout, and 7.7% severe burnout; 34.1% doctors get high scores on Emotional Exhaustion (EE), 48.1% subjects get high scores on Depersonalization (Dp) and 45.4% subjects get high scores on Reduced Personal Accomplishment(RPA). Male doctors experience higher EE and Dp than female, but greater personal accomplishment; Among technical post, the condition of occupational burnout among subjects with primary technical post is more serious; Internists and surgeons score higher on EE than psychiatrists, while compare with other departments, surgeons report greater personal accomplishment, and psychiatrists report lower personal accomplishment. Conclusion The status of occupational burnout among doctors is serious. To prevent and cure occupational burnout, more attention should be paid to male doctors and persons with primary technical post. And related policies should be developed according to the various features of departments.

【Key Words】 Occupational burnout; Investigation and analysis; Doctors; Occupational stress

职业倦怠(occupational burnout)是近30年国内外心理学、组织行为学和人力资源管理研究的热点。众多职业之中,医生是倦怠研究最早关注也是最密切关注的职业之一。现阶段我国医疗体制、机制、法制,以及医生执业环境的特殊性使得国内医生的职业倦怠问题逐渐受到学者们的重视。从已有的文献来看,国内关于医生职业倦怠的研究多为理论性的分析和探讨[1,2],实证性研究较少[3,4]。本研究拟对医生职业倦怠的现状进行调查分析。

1 对象与方法

1.1 对象 采用随机抽样的方法,以工作满1年以上的临床执业医师为调查对象。于2007年1月至2007年4月,在南京、无锡、连云港3个地区20家二、三级医院共发放问卷742份,收回问卷689份,有效问卷646份,有效率93.8%。其中男388人,占60.1%,女258人,占39.9%;初级职称310人,占48%,中级职称211人,占32.7%,高级职称125人,占19.3%;大专53人,占8.2%,本科381人,占59.0%,硕士以上212人,占32.8%;内科224人,占34.7%,外科195人,占30.2%,精神科100人,占15.5%,其他临床科室127人,占19.7%。

1.2 方法

1.2.1 调查工具 职业倦怠问卷:采用我国学者李永鑫等编制的工作倦怠问卷(CMBI)[5],该问卷参考国外相关研究编制,适用于中国文化背景,包括倦怠、人格解体和成就感降低3个维度,共计15个项目,每个因素为5个项目,采用7级记分。研究表明[6]该问卷的信、效度指标良好。李永鑫等[7]还探讨了该问卷评价职业倦怠3个维度检出率的临界值,即情感衰竭≥25分,人格解体≥11分,成就感降低≥16分;并对倦怠程度进行了区分,即有一个维度得分高于临界值为轻度倦怠,两个维度高于临界值为中度倦怠,3个维度均高于临界值为重度倦怠。此评价标准解决了倦怠测量中一个悬而未决的问题。在调查过程中,我们还获取了被试者的一般人口统计学资料,如性别、职称、教育程度、所在科室。

1.2.2 数据分析和处理 数据输入和分析采用SPSS 12.0软件进行处理。统计方法为t检验和单因素方差分析。

2 结 果

2.1 医生职业倦怠的现状 本调查医生职业倦怠3个维度的平均分:情感衰竭21.61±6.36;人格解体11.79±6.53;成就感降低15.16±5.08。单因素检出率:情感衰竭34.1%,人格解体48.1%,成就感降低45.4%。倦怠检出率:轻度倦怠,204人,占31.6%,中度倦怠235人,占36.4%,重度倦怠50人,占7.7%。

2.2 职业倦怠的性别差异 如表1所示,男性被试情感衰竭、人格解体显著高于女性;而成就感降低维度显著低于女性,即男性被试成就感较高。

2.3 职业倦怠的职称差异 如表2所示,单因素方差分析结果发现,不同职称的被试之间均存在显著差异。LSD表明,初、中级职称被试情感衰竭显著高于高级职称;初级职称被试人格解体显著高于中、高级职称,而成就感显著低于中、高级职称。

2.4 职业倦怠的教育程度差异 单因素方差分析表明,不同教育程度(大专、本科、硕士以上)被试3个维度的得分均随学历的提高而增高,但无显著性差异。

2.5 职业倦怠的科室差异 如表3所示,不同科室的被试在情感衰竭和成就感降低维度的得分存在显著差异。LSD表明,内、外科被试情感衰竭显著高于精神科;外科被试成就感最高,而精神科最低。

3 讨 论

自1974年,美国精神分析学家Freudenberger首次将职业倦怠使用在心理健康领域以来[8],国内外的学者们围绕倦怠开展了大量的研究。关于概念,大多数研究者认可美国心理学家Maslach的观点,即倦怠是“在以人为服务对象的职业领域中,个体的一种情感衰竭、人格解体和个人成就降低的症状”[9]。医生,由于其工作关系到人的生命,要承担重大的责任和风险、高负荷的工作和过多的情感付出,而成为倦怠研究最早关注也是最密切关注的职业之一。研究表明医生群体存在着较高水平的职业倦怠[10-12]。

市场经济体制下,我国医疗体制改革正在不断尝试和深入。医生的执业环境发生了巨大的改变,工作满意度下降,职业倦怠严重。国内关于医生职业倦怠现状的调查数据较少。仅李超平等[13]对医护人员的一项调查显示情感衰竭达42.1%,人格解体22.7%以及48.6%的医护人员没有个人成就感。赵玉芳等[4]将医生的调查结果与国外常模比较,得出医生情感衰竭和人格解体严重的结论。人口学差异的比较显示:①性别,美国有调查[14]显示女性医生倦怠的发生率是男性的1.6倍,但荷兰的调查表明倦怠不存在性别的差异。国内对企业员工的研究[15]显示女性员工情感衰竭更重,但对教师的调查[16]则显示男性情感衰竭、人格解体严重,而成就感更高。杨文等[3]对医生的调查表明,女性情感衰竭重,这与医护人员的调查结果一致[13]。②职称差异上,有调查显示[4]情感衰竭中级职称医生最严重。③教育程度方面,国内对警察、医护人员的调查[17,13]均显示低教育水平者具有较高的倦怠。④不同科室之间,国内两项调查[3,4]均显示精神科医生情感衰竭和人格解体的得分显著高于其它科室。

本次调查从程度和单维度的检出率全面评估了医生职业倦怠的现状。结果显示目前医生职业倦怠问题不容忽视,轻度以上倦怠达到75.7%,即仅有不到四分之一的医生不存在职业倦怠问题。单维度的检出率表明,近半数的医生工作中人际关系疏远,对患者消极、冷淡,尽量逃避与工作对象的交往;很大一部分医生对自己的工作绩效难以形成正性评价,缺乏成就感和胜任感;还有部分医生感到生理、情感资源过度消耗,精力殆尽,容易疲劳。

本调查结果在人口学差异的比较上与以往研究结果有所不同:①性别差异上,本调查显示男性医生情感衰竭和人格解体较严重,但成就感高于女性。中国文化对男性的事业成就期望更高,男性在工作上会更多的精力和资源,更易发生情感衰竭和人格解体。同时由于组织重视、更易晋升,因而男医生成就感更高。②调查显示初、中级职称医生情感衰竭得分高,初级职称医生职业倦怠严重。传统文化中的论资排辈在医生群体中表现较突出,低职称医生工作繁琐、没有决策权、经济收入低、患者不尊重,容易发生倦怠。③在教育程度上没有显著差异。由于本调查在国内经济较发达城市的二级以上医院中进行,被试的教育程度总体偏高。学历相对低的医生压力大、收入低、晋升难,高学历的医生背负高期望、高要求,却得不到期望中的重视、晋升和回报,因此均易倦怠。④科室方面,精神科医生情感衰竭低于内、外科。内外科作为医院的主要科室,工作量大、任务重,投入多;精神科可能由于承担风险低,封闭式病房使工作节奏更具自主性和控制感,病人较少提出过高期望和要求,因此情感衰竭较轻。至于人格解体,各科室间没有显著差异。目前各科医生均面临医患关系紧张、纠纷频繁的执业环境,医患人际疏远普遍存在,也正如本调查所示,人格解体成为医生倦怠中最严重的一个维度。成就感方面,外科由于急性疾病居多,住院周期短,治疗效果显著,因此成就感也较易获得。精神科医生则因为社会的歧视、患者合作差,精神疾病复发率高、致残率高,而很难获得成就感。

医生的职业健康不仅关系其自身,而且关系到医疗服务的质量、患者的生命、医患关系,甚至社会的稳定和谐发展,因此需要对此问题予以重视。根据本次调查的结果,医生的职业倦怠情况严重,倦怠防治工作需重点关注男性、初级职称的医生,还要考虑不同科室的压力特点。

国内对医生职业倦怠的研究较少。目前国内医生的执业环境正发生巨大改变,今后有必要就社会、组织层面深入研究我国医生的职业倦怠状况,从宏观角度探讨医生职业倦怠的原因及影响因素。为医生职业健康的维护,乃至医疗政策的制定、医疗体制的改革提供理论依据。

4 参考文献

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[2]孙元林,许晶,刘晶.医生的工作倦怠及对策.医学与哲学,2005,26(9):49-51

[3]杨文,赵勇,蒋守涛,等.医生工作压力现状与职业倦怠的研究.中国康复,2006,21(6):390-391

[4]赵玉芳,张庆林.医生职业倦怠研究.心理科学,2004,27(5):1137-1138

[5]李永鑫,吴明证.工作倦怠的结构研究.心理科学,2005,28(2):454-457

[6]李永鑫,张阔,赵国祥.工作倦怠结构的验证性因素分析.心理学探新,2005,4:70-73

[7]李永鑫,李艺敏.工作倦怠评价标准的初步探讨.心理科学,2006,29(1):148-150

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[9]Maslach C, Schaufe li WB, Leiter MP. Job burnout. Annual review of psychology, 2001,52:397-422

[10]王晓春,甘怡群.国外关于工作倦怠研究的现状述评.心理科学进展,2003,11(5):567

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[12]Grau A, Suner R, Garcia MM. Burnout syndrome in health workers and relationship with personal and environmental factors. Gaceta Sanitaria, 2005,19(6):463-70

[13]李超平,时勘,罗正学,等.医护人员工作倦怠的调查.中国临床心理学杂志,2003,11(3):170-172

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[15]刘轩,包海兰,章建石.企业员工职业倦怠及其与组织公民行为关系的研究.中国健康心理学杂志,2006,14(3):330-333

医学中级职称论文篇(11)

专业技术人才是医院人力资源的主体,是提高临床工作质量和保证医院持续发展的关键[1]。高级专业技术职称人才是医院技术发展、学科建设的中坚力量,近几年来的职称工作实践中,发现职称聘任不仅在条件、方法和制度上,而且在操作过程中都不同地存在着一些问题,致使职称聘任工作挫伤了部分医务工作者的积极性,造成了一定的负面影响,现结合我院实际,对职称聘任工作中存在的问题与采取的对策做以下分析。

1、存在问题

1.1专业技术职称结构比例不合理,岗位设置不到位。

目前由于上级人事、卫生部门对高级职称指标的控制,二级综合医院高级专业技术职称结构比例至多达20%,不能满足实际工作的需要,矛盾突出,另外,卫生主系列职称和非主系列职称比例严重失调,我院已聘110名高级职称,非主系列2名,仅占1.8%。2012年,我院首次进行岗位设置,也仅是在全院层面上对各类人员按比例进行分解,没有按科室进行设置,致使部分科室高级职称人员扎堆,有的科室高级职称人员很少,而口腔科则没有高级职称人员。

1.2评聘分开没有落到实处。

早在2000年,江苏省专业技术人员职称工作领导小组,就对实行评聘分开,提出实施意见,但时至今日有的医院仍未贯彻执行。我院2006年前,由于岗位职数有空缺,所以只要评审通过,取得高级专业技术资格,均能及时聘任,并晋升工资,随后几年,由于每年通过评审的人数越来越多,岗位没有空缺,矛盾开始显现,为平息职工情绪,曾采取院内先行兑现工资,以及设置过渡岗等做法,但都不能从根本上解决问题,还会引发更大更多的矛盾。2010年起在巨大的形势压力下,进行了首次竞聘上岗,虽然存在形式主义,毕竟在评聘分开问题上跨出了可喜的一步。

1.3聘期考核流于形式,考核结果脱离实际。

目前聘期考核基本采用的是院科二级考核,作为最基层的科室考核,大多数科主任对被考核对象都是以同样一个不伤和气的结论“同意推荐”和“同意聘任”,而医院考核结论几乎都类似于“同意科室意见”,致使考核结果严重脱离实际。长期以往,专业技术职称一旦聘任,便是终身制,这种“只进不出”的职称聘任模式的存在,使得一些专业技术人员职称到手就停滞不前,不思进取,广大的专业技术人员,特别是中青年骨干的积极性严重受挫,阻碍着医院的发展。

2、对策

2.1成立职称工作领导小组,制定相应标准。

为充分体现职称工作的公开、公平、公正原则,必须成立职称工作领导小组,领导小组一般由15-20人组成,由院领导、人事、各科负责人、专家等组成,负责全院岗位设置与职称评聘的领导和决策工作,并依照国家法规和上级有关文件要求,结合医院实际,制定医院各级各类岗位设置以及专业技术人员职称聘任的实施办法。领导小组下设办公室,设在人事科,负责统筹、协调、组织实施具体工作。我院于2010年成立了专业技术人员职称聘任领导小组,院长任组长,其他成员有书记、副院长和职能科室负责人,虽然人员组成不是很合理,但在近几年职称聘任中起到了积极的作用,去年对领导小组成员作了补充调整,增加了几个大科的负责人,这样制定出的相关制度标准,就更有权威性和可操作性。

2.2完善专业技术职务结构比例,强化岗位管理。

专业技术岗位设置,是实行专业技术职称聘任的前提和基础,是完善专业技术职务聘任的重要措施,也是人才队伍建设的一项重要内容。专业技术职务岗位设置,必须遵循因事设岗,岗职对应,结构合理,群体优化的原则,要根据专业技术职务结构比例方案,按照工作性质,难易程序,责任大小,对照各专业技术职务的任职条件和岗位职责,设置专业技术岗位,同时要考虑各科室各职称、各层次人员的科学合理配置,尽量达到最优化管理,避免有些科室高级职称人员较多,有些科室高级职称人员较少,以及各科室、各专业发展不平衡的情况。

2.3规范首聘程序,严格首聘条件。

为了进一步加强专业技术人员队伍建设,规范专业技术人员职称聘任管理工作,提高职工的工作积极性,增强专业技术人员钻研业务的良好氛围,我院于2010年制定了《高级专业技术人员职称聘任实施方案》,规范了首聘程序,细化了首聘条件,聘任条件实行积分制,从基本情况、工作质量、行为规范、、科研课题、民主测评等几方面进行积分,有符合优先聘任条件的按规定加分,有一票否决的,按规定不得聘任。在积分相同而职数有限的情况下,由职称领导小组以无记名方式投票表决,按得票高低决定聘任人选。

2.4加强聘期管理,量化考核标准。