员工考核办法大全11篇

员工考核办法篇（1）

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第二条考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

①考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%;

②90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%;

③80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%;

④60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;

⑤50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

员工绩效考核管理办法二第1条绩效考核目的

1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。

第2条绩效考核作用

1、了解员工对组织的业绩贡献。

2、为员工的薪酬决策提供依据。

3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

4、了解员工对培训工作的需要。

5、为人力资源部规划提供基础信息。

第3条绩效考核原则

1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。

4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

第4条绩效考核时间安排

绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。

2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。

3、年度考核:适用于本制度适用的所有人员。

第5条考核小组组成

1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。

2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。

3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。

4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。

5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。

第6条考核小组职能

1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。

2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。

3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。

4、负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。

5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。

员工绩效考核管理办法三第一章 总 则

一、考核目的

根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。

2、为公司员工奖惩提供参考依据。

3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。

直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。

二、考核范围

创业投资担保公司所有在职员工，包括：

1、公司总经理

2、副总经理

3、总经理助理

4、部门各部长

5、客户经理及后勤各岗位人员

三、考核原则

1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;

2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;

3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则;

4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。

四、考核组织和责任

1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。

2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。

3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。

4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。

5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。

第二章 业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法

一、考核办法

以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。

二、适用人员

前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。

三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。

四、考核操作办法。

单位 考核指标 奖励办法 处罚办法

融资担保部(1-6部) 融资收入 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1)发放全额绩效工资;

2)享受实际保费收入提成;

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入0.5%给予奖励;

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

工程履约(含各分公司及办事处) 保费收入 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1)发放全额绩效工资;

2)实际到帐保费收入提成;

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入3%给予奖励。

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

个贷部 保费收入 管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月度目标任务：

1)发放全额绩效工资;

2)实际保费收入提成;

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入2%给予奖励;

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按5%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

个贷部 业务员具体考核为：

1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成;

2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。 1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。

2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。

拍卖公司 标的物金额及所收佣金的比例。 每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为：

1、完成年度目标任务：

1)一次性发放月度提取的全额绩效工资;

2)实际业绩提成;

3)按实际所收佣金____%给予奖励。

2、超额完成年度目标任务：

超出部份按____%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资，具体考核为：

1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推

3、年度目标任务完成低于___%，调整岗位或降薪。

投管公司 咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益 由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下：

月度指标考核(咨询及资金拆借等)：

1、完成月度目标任务：

1)享受全额绩效工资;

2)实际业绩提成;

2、完成年度目标任务：

1)按3%给予奖励。

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部份按____%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%,则享受绩效工资的90%,完成目标任务80%,则享受绩效工资80%，以此类推。

2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。

员工考核办法篇（2）

第一章  总则

第一条 绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向；保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励；同时，通过考核淘汰不合适的人员。

第二条 考核的原则：

1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。

2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。

3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。

5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。

第三条  公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。

第四条  相关名词解释

1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为mbo，以下均简称为mbo。

2、月度mbo绩效考核：是指在每月初（7日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的mbo考核。

3、年终mbo考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度mbo考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。

第二章  月度mbo考核

第一条  月度mbo考核在次月1日-7日进行。

第二条   mbo考核的内容和实施

（一）目标的制定

1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》（见附表），一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。

2、个人岗位目标制定的原则及要点

（1）目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量分等），综合目标可用阶段或期限表示；

（2）任务量适度，即经过努力能够达到；

（3）可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平；

（4）挑战性，目标需要努力才能达到；

（5）必须促进工作的改善；

（6）上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。

3、个人岗位目标制定的步骤：

（1）上级向下级说明自己当月的目标；

（2）上级请下级设立自己的重点目标；

（3）上级要求下级设定各自的目标计划书；

（4）检查下级目标书；

（5）与下级谈话，决定其目标（此工作必须在每月3日前完成）。

4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。

（二）目标执行

1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报。

2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。

（三）目标完成情况评估

1、评估步骤：

（1） 员工先作自我评估，在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月3日前交直接经理。

（2） 直接经理根据被考核人的"自评"，结合"增加任务情况"、"规章制度及工作目标执行结果"，结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。

（3） 直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度mbo考核评估结果。

2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据mbo工作目标表确定。

3、评分办法：

（1） 工作目标完成情况考分满分100分，占考核总分的65%；

（2） "增加任务情况"考核满分5分；

（3）"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分；

（4）"工作目标完成质量"考分满分15分；

（5）考核总得分=工作目标完成情况考核得分×65%+（2）+（3）+（4）项考核得分；

（6）将考核总得分对应《mbo绩效考核等级及系数标准》（见表二），被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度mbo考核结果。

（四） 评估结果的应用

1、绩效考核等级

考核结果分为5等10级，具体见表二

月度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下：

（1）有旷工记录或请事假超过3日（不含3日），考核等级不得为a级。

（2）受行政处分未取消，考核等级不得为b等级以上。

2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。

（1）绩效工资系数（分5等10级）见表二；

（2）员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数；

（3）考核结果为"需改进"的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的，应立即予以辞退。

第三章   年度mbo 考核

第一条  年度mbo考核在每年终月度mbo考核后进行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基础上的。

第二条  年度mbo考核的评分按年内各月度mbo考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终mbo考核结果。

第三条  年终mbo考核结果的应用：

（1）与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。

（2）与人事异动、改进提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改进"的，予以辞退；虽无连续三次为"需改进"，但年终评为"需改进"的员工，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改进"，予以辞退。

第四章  申诉和监督

第一条  绩效考核的申诉

1、月度mbo绩效考核和年度mbo考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。

2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。

3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。

第二条  对考核人的监督和要求：

1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。

2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。

5、如果目标考核人对下属的mbo监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。

员工考核办法篇（3）

第一章 总则

第一条绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向；保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励；同时，通过考核淘汰不合适的人员。

第二条考核的原则：

1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。

2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。

3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。

5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。

第三条 公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。

第四条 相关名词解释

1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为MBO，以下均简称为MBO。

2、月度MBO绩效考核：是指在每月初（7日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的MBO考核。

3、年终MBO考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度MBO考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。

第二章 月度MBO考核

第一条 月度MBO考核在次月1日-7日进行。

第二条 MBO考核的内容和实施

（一）目标的制定

1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》（见附表），一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。

2、个人岗位目标制定的原则及要点

（1）目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量分等），综合目标可用阶段或期限表示；

（2）任务量适度，即经过努力能够达到；

（3）可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平；

（4）挑战性，目标需要努力才能达到；

（5）必须促进工作的改善；

（6）上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。

3、个人岗位目标制定的步骤：

（1）上级向下级说明自己当月的目标；

（2）上级请下级设立自己的重点目标；

（3）上级要求下级设定各自的目标计划书；

（4）检查下级目标书；

（5）与下级谈话，决定其目标（此工作必须在每月3日前完成）。

4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。

（二）目标执行

1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报。

2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。

（三）目标完成情况评估

1、评估步骤：

（1）员工先作自我评估，在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月3日前交直接经理。

（2）直接经理根据被考核人的"自评"，结合"增加任务情况"、"规章制度及工作目标执行结果"，结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。

（3）直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度MBO考核评估结果。

2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据MBO工作目标表确定。

3、评分办法：

（1）工作目标完成情况考分满分100分，占考核总分的65%；

（2）"增加任务情况"考核满分5分；

（3）"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分；

（4）"工作目标完成质量"考分满分15分；

（5）考核总得分=工作目标完成情况考核得分×65%+（2）+（3）+（4）项考核得分；

（6）将考核总得分对应《MBO绩效考核等级及系数标准》（见表二），被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度MBO考核结果。

（四） 评估结果的应用

1、绩效考核等级

考核结果分为5等10级，具体见表二

月度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下：

（1）有旷工记录或请事假超过3日（不含3日），考核等级不得为A级。

（2）受行政处分未取消，考核等级不得为B等级以上。

2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。

（1）绩效工资系数（分5等10级）见表二；

（2）员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数；

（3）考核结果为"需改进"的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的，应立即予以辞退。

第三章 年度MBO 考核

第一条 年度MBO考核在每年终月度MBO考核后进行。年度MBO考核是建立在月度MBO考核基础上的。

第二条 年度MBO考核的评分按年内各月度MBO考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终MBO考核结果。

第三条 年终MBO考核结果的应用：

（1）与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。

（2）与人事异动、改进提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改进"的，予以辞退；虽无连续三次为"需改进"，但年终评为"需改进"的员工，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改进"，予以辞退。

第四章 申诉和监督

第一条 绩效考核的申诉

1、月度MBO绩效考核和年度MBO考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。

2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。

3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。

第二条 对考核人的监督和要求：

1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。

2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。

5、如果目标考核人对下属的MBO监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。

员工考核办法篇（4）

为增强员工自觉履行岗位责任的意识，提高工作效率和企业整体管理水平，公司决定对全体员工进行考核，从而达到提高物业管理服务质量的目的。一、考核内容：1、业绩考核：参照岗位职责，依据事实，对职务担当情况、工作质量，即正确性、速度、完成程度等做出评估。2、态度考核：依据事实，对工作动机、自我发展和提高业绩的愿望，即服从、协作积极性和责任感做出评估。3、廉洁考核：从公司利益出发，对廉洁自律、秉公办事，维护公司利益情况做出评估。4、计划考核：对计划的完成情况、完成质量进行考核。二、考核分类：1、年度考核：年终一次，由公司统一安排、实施。2、月度考核：主要是月初对员工上月工作完成情况、工作态度进行的考核，每月进行一次。3、临时考核：主要是因特殊需要而进行的考核，具有随机性。4、试用考核：考核对象是公司新入职员工。三、考核方式：考核方式为领导考核与员工自我评估相结合；问卷评估与个人总结相结合；定量考核与定性考核相结合；平时与定期考核相结合。岗位知识考核一、每年年终由公司统一命题对全体员工进行闭卷考试。二、有关规定：1、员工参加考试必须严格遵守考场规则。闭卷考试严禁作假，一旦发现舞弊行为，严重者给予书面警告，并扣发当月考核工资的50%。2、对考试不及格者扣发当月考核工资的20%，另发通知进行补考。3、对考试成绩优秀且工作任务完成出色的员工，公司将考虑适当给予奖励。德、能、勤、绩考核一、考核时间：每年年末。二、考核内容：主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考核。（详见《管理人员考核标准》、《作业人员考核标准》）三、考核分工：管理层员工由公司负责考核。作业层员工由各管理处及部门负责考核。四、考核结果评定：分为优秀、良好、一般、差等四级。五、奖惩办法：1、考核为优秀的员工，可根据情况予以晋级或给予物质奖励。2、考核为良好的员工，可继续在现岗位上工作。3、经考核为一般的员工，对其自身不足之处要限期改进。4、对考核为差的员工予以辞退。六、考核备注：1、考核者首先要认真阅读“考核标准”，结合被考核者的表现细致分析，全面衡量，逐项审定，做到客观公正、准确无误。2、既要充分肯定被考核者的优点和成绩，又要认真找出其不足，做到实事求是，客观公正地写出考核评语，并签名以示负责。员工年度个人总结和自我评估一、个人总结和自我评估的范围：公司经理以下全体员工。二、个人总结和自我评估的时间区段：自本年初（或到职日）起到开展总结评估时止。三、个人总结和自我评估的内容：主要包括4个方面1、业绩情况2、能力情况3、工作态度4、廉洁情况四、个人总结和自我评估的方式及要求：1、员工填写《员工自我评估表》（附《员工自我评估表》）。2、“个人总结”基本上应按上述四个方面来写，但应突出重点，对自己收获较大、体会较深的，应重点总结。在总结成绩的同时，应找出自己的不足，并提出明年努力方向。3、填写“自评表”时，应依据自己的实际情况，实事求是，按表中所列项目的考核内容，在“自我评估”下的“好”、“较好”、“一般”、“差”等栏目内，对号入座，并打“∨”。4、“个人总结”写好后，统一上交公司。同时，各管理处、各部门负责人对本单位一年的工作情况进行总结。5、时间要求：员工在每年12月20日前写好“员工个人总结”和“员工自我评估表”。6、开展年度员工个人总结和自我评估工作作为公司的一项制度，贯彻落实。月度考核一、考核时间：每月月初考核上月工作情况。二、考核内容：主要从工作任务完成情况、工作态度、是否出现工作失误、是否请假、迟到、早退等方面进行考核。三、考核分工：管理层员工由公司负责考核。作业层员工由各管理处及部门负责考核。四、考核及奖惩办法：1、考核结果直接与员工考核工资部分挂钩；2、根据月度计划未完成（计划中涉及到的所有执行人）比例，扣除执行人相应比例考核工资；3、根据岗位工作完成情况、工作态度、是否出现工作失误、是否请假、迟到、早退等分项做出考核，每出现一项达不到要求的，扣发相应数额考核工资；4、对于工作出色的员工，公司将根据情况适当给予奖励。五、考核备注：考核者要结合被考核者的工作表现细致分析，全面衡量，做到客观公正、准确无误。适用考核一、考核时间：员工适用期结束后。二、考核内容：详见《员工转正审批表》三、考核分工：公司汇同管理处及部门共同负责考核。四、考核结果评定：分为优秀、良好、一般、差等四级。五、考核结果处理办法：1、考核为优秀和良好的员工，可以转正。2、经考核为一般的员工，可根据情况延期转正或辞退。3、对考核为差的员工予以辞退。管理人员考核表姓名到岗日期迟到次数病假天数职务任现职日期事假天数特假天数等级标准项目优秀良好一般差思想品德思想进步，进取心强坚持原则，遵守纪律遵守制度，作风正派廉洁奉公，不计较个人得失进取心强，遵守纪律能坚持原则作风较正派公私较分明基本能遵守纪律作风较正派有时计较个人利益有不廉洁行为纪律观念差作风随便举止轻浮个人利益重损公肥私业务知识业务知识丰富，能胜任所担任的工作较勤恳、热情，工作较主动、踏实业务知识稍有不足、时需指导业务知识缺乏，常需指导方能工作工作态度服从分配，勤恳热情积极主动，踏实肯干较认真负责，耐心细致，极少失误不够认真负责、细致，间有漏错缺乏责任感，工作不认真，常有漏错协作精神协作精神强，能与任何人合作共事，协调能力强有协作精神，能较好地与周围同事合作，协调能力较强协作精神欠缺，尚能与别人合作，协调能力差协作精神差，闹不团结，不能与别人共事，协作能力极差工作能力工作能力强，分析能力强，判断慎重，处理果断正确工作能力较强，判断较正确，较少失误，能正确处理工作能力一般，分析能力不够强，判断处理常欠稳妥工作能力差，分析能力差，判断处理失误较多负责精神认真负责，耐心细致，不出差错较认真负责，耐心细致，极少错误不够认真负责、细致，间有漏错缺乏责任感，工作不认真，常有漏错工作效率效率很高效率较高效率尚可效率很低工作业绩出色完成任务，成绩显著较好完成工作任务，成绩突出尚能完成工作任务完不成工作任务，甚至影响其它工作考核人评语考核人签字：年月日注：在考核时，在符合被考核对象的档次内容旁的空格内打“∨”号，最后根据各个项目的考核结果，写出考核评语，并写明考核等级。作业人员考核标准姓名到岗日期迟到次数病假天数职务任现职日期事假天数特假天数等级标准项目优秀良好一般差知识能力学识经验丰富，能触类旁通，且常提供改进意见。学识经验一般，行为良好，工作熟练。肯求新，接受指导，尚能应付工作。对工作要点茫然，工作疏忽。处理能力理解能力非常强，对事物判断极其正确、处理能力极其 强。理解能力强，对事物判断正确、处理力强。理解判断力一般，处理事情不常有错误。理解迟钝，判断处理失误多。责任感任劳任怨，竭尽所能完成任务。工作努力，份内工作完成好。工作完成一般。交付工作常需督导方能完成。协调性有很好的协作精神，能与人非常好的协调。有协作精神，能与周围同事合作。协作精神欠缺，尚能与别人合作，协调能力差协作精神差，协调能力极差，不能与同事合作共事。勤惰不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成。守时守规，不偷懒，工作勤奋。虽少有迟到、早退，但上班后能主动就位。借故逃避繁忙工作岗位，不监守工作岗位。考核人评语考核人签字：年月日注：在考核时，在符合被考核对象的档次内容旁的空格内打“∨”号，最后根据各个项目的考核结果，写出考核评语，并写明考核等级。员工自我评估表姓名职务到职日期任现职日期考核项目考核内容自我评估好较好一般差思想品德是否思想进步、进取心强坚持原则，是否作风正派、不计较个人得失，是否爱企业、爱岗位；是否廉洁奉公，不谋私利。专业知识必要的知识、技能是否充分，是否具有基础理论知识，是否具有专业知识和专业技术。责任感是否忠于职守，认真完成任务，是否能做到不推卸责任，工作中是否经得起检查准确无误。业务能力是否准确理解领导的意图和指示，并作出适当的行动，能否有计划、有步骤地完成工作任务，能否独立完成本职工作或解决本职关键问题。工作绩效工作成绩是否明显，效率如何，是否能按时完成工作任务，是否胜任或适应现职工作。协作能力是否能与领导及同事共事、协调、沟通，努力完成工作任务，是否能与领导、同事避免矛盾冲突，保持良好的工作关系。勤奋性是否经常保持兢兢业业的勤勉精神，是否能够任劳任怨，扎扎实实工作。纪律性是否服从领导，听从指挥，是否遵守各项规章制度，保持良好的工作秩序，有无迟到或无故缺勤的情况。自评人签字：年月日员工转正审批表姓名性别出生日期学历籍贯职务职称录用日期转正日期个人小结考核项目考核结论优秀良好一般差思想品德业务知识工作态度工作能力工作效率协作精神负责精神考核人签字：年月日管理处部门意见公司审批意见

员工考核办法篇（5）

办公室工作人员绩效考核办法 文章作者：方冬言 文章加入时间：2005年6月16日18:2 办公室工作人员绩效考核办法 第一条 为提高办公室工作人员整体素质，激励全体人员忠于职守，勤奋工作，转变作风，更好地服务领导、服务机关、服务基层，支撑全省发展，特制定本办法。 第二条 以“客观、公正、民主、权责相符”为原则，按照领导打分与职工自我测评相结合的方式，实行百分制，按月考核。 第三条 考核内容及考核办法： 1、工作任务，分值 60分。 &nb【大 中 小】 【打印】 【关闭】

员工考核办法篇（6）

第二条局成立考核领导小组（以下简称考核小组），负责考核工作的督导实施与办法解释工作。

考核小组成员由局班子成员和部分机关干部代表组成，局党委书记任组长，副书记任副组长。考核领导小组办公室（以下简称考核办）设在局办公室，办公室主任任考核办主任，负责日常考核工作的具体组织实施与综合协调。

第三条本办法考核对象为局属各单位、各科室和在岗工作人员。

第二章单位、科室工作考核

第四条单位、科室工作考核内容包括业务工作、党建廉政建设、作风效能建设、民主评议四个方面。实行百分制办法考评。

(一)业务工作(40分)

1、单位、科室重点工作（20分）:主要考核业务上级和区委、区政府及局党委下达的工作任务和单位、科室职责范围内的重要工作事项，以农发局年度《工作要点及重点工作责任分工》为主。

该项考核由考核小组进行评议打分。

2、信息调研和新闻报道工作（15）

（1）每月报送4条以上的，月得基础分0.5分；

（2）被区政府（包括区政府）以上网站采用，每条加0.4分；

（3）被《日报》、人民广播电台《早新闻》、电视台、胶东在线、《新闻》、《晚报·今日》等新闻媒体采用的，每条加0.5分；

（4）被省级以上新闻媒体采用的，每条加2分；

同一条信息被多次采用的，按加分最高的项目计分，不重复计分。

（5）调研文章被区（包括区）以上采用的，每篇主编单位加2分，参与单位加1分；

（6）对迟报、漏报、瞒报重大紧急信息的，每次扣5分，造成严重后果的，取消年终评先资格，并通报批评。

该项考核最高得分不超过15分，由考核办负责统计并拟定意见，报考核小组评议确定。

3、依法行政工作（5）：

（1）宣传教育(2分)：能积极开展法制宣传教育，不断提高干部职工依法行政意识，增强依法行政能力，做到懂法、用法、守法、护法。

（2）工作任务（3分）：认真完成各级法制部门或局党委布置的依法行政任务，定期组织行政执法人员参加法律知识培训，行政执法案卷规范，重大事项决策依法、民主、科学。

（3）因违法行政或行政不作为、乱作为对单位和个人造成较大影响的，年终取消评先资格。

该项考核由考核办负责拟定意见，报考核小组评议确定。

(二)党建、廉政建设(10分)

党建和廉政建设按照区委组织部、区纪委和局党委关于党建、党风廉政建设和反腐败工作等有关规定及考核办法进行考核。

该项考核由考核办负责拟定意见，报考核小组评议确定。

(三)作风效能建设(20分)

按照区委机关建设领导小组办公室关于作风效能建设的有关规定进行考核。其中，

1、凡出现不廉洁行为的，每次视情况扣1-4分。有违反“十要十不准”、“禁酒制度”、“五不准”等规定，被通报批评的，取消年终评先资格。

2、对上级交办事项，领导批示批办件、全局重点工作等未按要求时限办结的，每次扣2分。

3、未按“四位一体”考核要求及时组织单位人员参与结对帮扶困难家庭，每少参与一人次扣3分，年底调查群众不满意的扣5分。（或取消评先资格）

4、无故不参加区委、区政府及局里组织的各种会议及公共活动或不遵守会场纪律的，每违反1人次扣减2分；被通报的，扣4分。

该项考核由考核办负责统计并拟定意见，报考核小组评议确定。

(四)民主评议(30分)

根据单位、科室业务工作完成情况以及履行职责、发挥职能作用、工作作风等综合情况，由局班子成员（占15分）和各单位、科室主要负责人进行民主评议（占15分）。

该项考核由考核办负责统计，报考核小组确定。

（五）奖励及扣分

1、当年受到表彰奖励的，按市局业务站（区直部门）、区、市、省、国家不同级别，分别给予奖励1、2、4、6、8分；一个奖项取最高分，奖励总分不能超过8分。

2、单位、科室所负责的工作，因服务质量差，工作效率低等原因，在社会上造成不良影响被基层或群众投诉举报经查属实的，每起视情节轻重扣5-10分。

3、单位、科室分管的工作被新闻媒体曝光产生恶劣影响的每起扣10分，并取消年终评先资格。

4、单位发生群众集体上访或个人访按区、市、省、国家不同级别，每起分别扣2、4、6、8分。

该项考核由考核办负责统计，报考核小组评议确定。

第三章工作人员考核

第五条工作人员考核主要看个人在德、能、勤、绩、廉五个方面的表现。实行百分制办法考评。分考核得分、评议得分和奖励得分，年终按得分实行奖惩兑现，评选先进个人。

（一）业务工作（30分）

能及时、圆满地完成业务工作任务的得30分；凡未能完成业务工作目标者，根据情况适当扣分。

以上考核由部门负责人拟定意见,分管领导签字后，报考核小组评议确定。

（二）自身建设（40分）

1、工作作风(10分)

认真执行区委和局党委关于党建、党风廉政建设和反腐败工作等有关规定得10分。凡出现不廉洁行为的，每次视情况扣1-4分。有违反“十要十不准”、“禁酒制度”、“五不准”等规定，被通报批评的，取消年终评先资格。

2、出勤（10分）。凡能认真执行机关作息时间规定的得10分。每迟到、早退一次，扣0.5分，事假每天扣0.5分；病假每天扣0.1分（县级以上医院证明），因病、事假(不含法定假)累计超过三个月的，年度考评不得分。凡不按规定请销假者定为旷工，每旷工1天扣2分。不如实填报考勤每违反一人次扣单位、科室1分。

3、学习、会议及集体活动（10分）

对局（含）以上组织的学习、会议、文体等集体活动，无故迟到、早退的每次扣0.5分；无故缺席的每次扣1分；不遵守会场纪律扣1分；被通报的加扣1分。情况严重的取消年度考评资格，并给予行政纪律处分。

4、“四位一体”服务质量跟踪回访（10分）

每季度至少走访结对帮扶对象1次，少1次扣3分。

2、3、4两项工作，各单位、科室平时要认真记录，主要负责人根据记录情况拟定初步意见，经分管领导同意报考核小组评议确定。

（三）评议得分（30分）

根据干部职工日常工作中德、能、勤、绩、廉五个方面表现进行评议打分。局属科室工作人员由局班子成员（占15分）和机关干部（占15分）进行评议。

（四）奖励及扣分

1、获市业务站（区直部门）、区级、市级、省级、部级以上先进个人，本人分别奖1分、2分、4分、6分、8分；一个奖项取最高分，奖励总分不能超过8分。

考核年度内有重复奖励的，取最高奖项，考核时以文件或奖牌、证书为准。

2、凡单位、科室及个人所负责的工作，因服务质量差、工作效率低等原因，被基层或群众投诉举报或被媒体曝光产生恶劣影响经查属实的，单位负责人扣10分，有关人员扣5分。

3、因工作失误受上级批评，给局形象和声誉造成影响，或给全局工作造成重大损失的，单位负责人扣20分，相关责任人扣10分。某项工作被一票否决的，取消相关责任人岗位责任制考评资格，情节严重的给以党纪政纪处分。

以上工作由考核办负责汇总，报考核小组

员工考核办法篇（7）

第二条 考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条 考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条 考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条 考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条 考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条 考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条 专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条 考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条 考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

① 考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

② 90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

③ 80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

④ 60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

⑤ 50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

第十一条 考核结果的作用

考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

1、与员工个人薪酬挂钩；

2、是决定员工岗位职务升降的主要依据；

3、与员工福利等待遇相关；

4、决定对员工的奖励与惩罚。

员工考核办法篇（8）

二、考核内容

考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。

三、考核等次、标准及确定办法

考核等次为优秀、称职、基本称职、不称职四种，各个等次的基本标准如下：

优秀

----思想政治素质好，组织领导能力强，密切联系群众，工作作风扎实，工作实绩突出，清政廉洁。在民主测评中优秀票数达到40以上，同时不称职票数在20以下或基本称职和不称职票数共计在20以下。

称职----思想政治素质较好，组织能力较强，密切联系群众，工作作风比较扎实，工作实绩比较突出，能做到廉洁自律。

基本称职----思想素质一般，组织领导能力较弱，工作作风方面存在不足，能基本完成年度工作目标，但工作实绩不突出，能基本做到廉洁自律，但某些方面还有差距。在民主测评中得基本称职票和不称职票数共计超过40。

不称职----存在下列情形之一者，应评定为不称职等次：①思想政治素质方面存在突出问题；②组织能力或业务工作能力不能胜任现职工作岗位；③有以权谋私行为，存在不廉洁问题；④因工作不负责任，给单位造成严重损失；⑤未完成工作目标任务，工作实绩差，在民主测评中得不称职票数超过30或得基本称职票和不称职票共计超过50；⑥计划生育、社会治安综合治理工作被一票否决的，单位负责人不得被评定为优秀等次。

其确定办法为：平时考核分60和群众测评分40，按百分制折算。成绩在59分以下者，定为不称职等次；60?70分（不含70分）定为基本称职等次，70分以上定为称职以上等次，其中优秀等次按参加考核人数的13确定，根据比例干部优秀等次人数为6名，工勤人员优秀等次为3名，优秀等次的名额按高分优先的原则，依次确定并报中心党总支评定。

四、考核办法及步骤

(一)考核办法。考核分两部分同时进行，一是机关人员为单位进行考核，二是以站为单位进行年度考核。今年的考核工作采取平时考核、群众测评与领导审定相结合以打分为主的定量考核办法。1、平时考核。平时工作考核得分采用“基分浮动法”确定。既先为每个被考核人确定60分为基本分，然后由单位考核小组根据每个被考核人年度实际任务完成情况，在认真听取本人汇报的基础上，从“德”、“能”“勤”、“绩”四个方面进行评定给分。2、群众测评。各单位组织群众参照“德、能、勤、绩”四个标准，直接为被考核人打分，对测评中出现的满分、零分、负分予以舍弃，视为废票，不计加权平均数。3、不准打恶意分，群众测评表中打的最高分（最后平均分）与最低分差不能超过50分，超过即视为废票，不计加权平均数。4、单位负责人评鉴。按照平时工作考核分和群众测评分的原则，两者相加成绩排列出被考核人在单位内得分的高低顺序，结合等次确定标准核定该单位优秀等次名额，由单位负责人为被考核人签署评鉴意见。5、考核小组初审。中心考核小组依据被考核人平时工作考核分、群众测评分及单位负责人的评鉴意见，按照合计分数较高优先评定为优秀等次的原则，确定被考核人年度考核等次意见，并报人事局审核备案。6、书面通知考核结果。由本人在“考核登记表”上就考核结果签署意见。如本人对考核结果有异议，可在5日内向所在单位提出复核申请。对被确定为优秀等次的人员，应在确定优秀等次前进行公示接受监督。

(二)考核步骤：

1、宣传准备阶段（1月9日前）

⑴召开中心总支及各单位负责人会议，安排部署年度考核工作。

⑵根据中心统一部署对照考核办法，组织实施年度考核工作。

2、实施阶段（1月11日?15日）

⑴各单位对被考核人进行年度考核时，要先按“基分浮动法”确定每位工作人员平时工作考核分，然后再组织群众测评。

⑵所有参加考核的人员都必须按规定填写《考核登记表》，由单位负责人为被考核人签署等次意见。

⑶单位考核小组根据被考核人综合得分，单位负责人评鉴意见确定单位优秀等次名额，提出被考核人年度考核等次意见，报中心考核领导小组审查。

⑷中心考核小组对所属各考核单位上报的考核等次结果进行审查，对优秀等次按不挤不占和高分原则进行综合平衡，对每个被考核人的年度考核情况提出审查意见，报市人事局审查备案。

3、总结阶段（1月17日?21日）

年度考核工作结束后，各单位应向中心上报以下材料，由中心人事科审核备案：

⑴单位年度考核工作总结一份；⑵《**市国家公务员事业单位工作人员年度考核备案统计表》一份；⑶**市机关事业单位工作人员年度考核“等次备案表”一份，只填写优秀、不称职，未参加考核的不定等次，对于未定等次和未参加考核的，书面报送情况说明书一份；⑷中心领导述职报告一份。

各单位要写出年度考核工作总结，填写《备案表》，连同《考核登记表》、《群众测评表》报中心办公室，考核等次经中心考核小组审查后，报市人事局备案，考核结束后，中心办公室将考核工作总结以书面形式上报市商务局。

五、考核工作的组织领导

为加强年度工作人员年度考核工作的领导，成立市场开发服务中心年度考核领导小组，组长：王清明，副组长:龚如龙、计建荣，

成员：李小华、高勇、吴慧。中心各单位也要相应成立考核小组，考核小组中的群众代表必须经民主选举产生，人数不少于年度考核小组成员总人数的三分之一，考核工作由人事科总体负责组织实施。

六、考核注意事项

1、严格考核纪律和考核程序，不得徇私舞弊、弄虚作假、打击报复，违者视情节轻重给予批评教育、降低考核等次直至党纪政绩处分。

员工考核办法篇（9）

第一章     总则

 

第一条 为进一步加强XX市XX区XXX中心（以下简称中心）编外用工人员队伍管理，建立和健全激励机制，充分调动编外用工人员的工作责任心、积极性，激励先进、鞭策落后，切实提高编外用工人员队伍的整体素质，保障我中心能更好的履行职能职责，根据《中华人民共和国劳动合同法》，参照《XX市XX区机关事业单位编外用工规范管理工作实施方案》等有关规定，结合本中心实际，特制定本考核办法。

第二条 本办法考核对象为与中心签订劳动聘用合同并在区编办备案的所有编外人员。

第三条 考核工作坚持客观实际、奖勤罚懒，公正、公平、合理的原则，实行定性与定量相结合的方式进行。

 

第二章     考核内容

 

第四条 考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

德：主要考核政治、思想和职业道德表现等情况；

能：主要考核业务、办事和协调能力；

勤：主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守行政审批中心规章制度等情况；

绩：主要考核履行职责，完成工作任务数量、质量、效率，服务对象满意程度等情况；

廉：主要考核遵纪守法、廉洁自律等情况。

 

第三章     考核方法和结果应用

 

第五条 考核评比方法。实行100分制评分。根据德、能、勤、绩、廉等方面内容进行打分。最后得分由中层及以上干部民主测评分、复审人员民主测评分，互评分、日常行政管理评分、附加分五部分组成。

（一）中层及以上干部民主测评分（20%）。根据考核对象的整体服务态度、工作能力和组织纪律等方面做综合测评。基础分为10分，最后得分=测评分*2。

（二）复审人员民主测评分（30%）。复审人员根据考核对象的整体受理业务数量、工作责任心、业务熟悉程度等方面做综合测评。基础分为10分，最后得分=测评分*3。

（三）互评分（30%）。考核对象相互做民主测评。基础分为10分，最后得分=测评分*3。

（四）日常行政管理评分（20%）。

1、审批中心扣分情况。考核对象因上下班迟到早退、忘打卡、违反工作纪律、日常卫生等情况被行政审批中心扣分的，需按照对应情况做相应扣分。基础分为10分，最后得分=10-累扣分数*4。

2、请假情况（不包含病假）。考核对象因事请假的需按照请假天数做相应扣分。基础分为10分，最后得分=10-累计请假天数*0.1。

（五）附加分。

1、每个复审人员在民主评分时，同时选出5个优秀考核对象，被选中的考核对象每人次附加0.2分。

2、考核对象被评为月度服务之星的每次附加0.2分。

3、考核对象被评为年度先进工作者的附加0.4分。

考核对象最终年度考核评分=中层及以上干部民主测评分+复审人员民主测评分+互评分+日常行政管理评分+附加分。

第六条 考核等级分为优秀、良好、合格、不合格四个标准等次。

1、优秀。年度考核评分在90分（包含90）以上的可以评为优秀，人数控制在5人以内。得分90以上超过5人的按照分数从高到低择优评选。

2、良好。年度考核评分在80-90分（包含80）的可以评为良好，人数控制在10人以内。得分80以上超过10人的按照分数从高到低择优评选。

3、合格。年度年度考核评分在60-80分（包含60）的可以评为合格。

4、不合格。年度考核评分在60分以下的为不合格。

第七条 考核结果作为当年发放年度绩效奖励和下一年度是否续聘的依据。考核优秀的比考核良好的年度绩效奖励多500元，考核良好的比考核合格的年度绩效奖励多1000元。考核不合格的不享受绩效奖金，且下一年度不再续聘。

 

第四章     附则

 

第八条 实行“一票否决”制，凡是存在违法违纪、被有关部门通报或处理的人员，除按照规定处理以外，考核一律定位“不合格”等次。

员工考核办法篇（10）

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻党的十六大和十六届四中全会精神，根据规定的党员的基本条件和义务，以考核党员的党性表现为手段，规范党员的言行，激发党员遵守、履行义务、增强党性、提高素质，充分发挥党员的先锋模范作用，不断增强基层党组织的创造力、凝聚力和战斗力。

二、考核内容

（一）基本内容

包括党员的德、能、勤、绩、廉等10个方面的表现情况，每个方面满分是10分，总分100分。对不符合要求的党员逐一扣分，直到扣完为止。具体内容如下：

1、理想信念（10分）。坚持马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，具有坚定的共产主义理想信念；树立正确的世界观、人生观和价值观；坚持党的领导，认真贯彻执行党的路线、方针和政策。

2、宗旨观念（10分）。坚持党和人民的利益高于一切，热忱为人民服务；密切联系群众，向群众宣传党的路线、方针、政策，及时向党组织反映群众的意见和要求，维护群众的正当利益；群众遇到困难时，能热心帮助解决。

3、组织观念（10分）。认真履行党员义务，积极参加组织生活和党组织开展的其他活动，自觉按期交纳党费，执行党的决定，服从党的分配，积极完成党所交办的各项任务；关心党的工作，向党组织提出合理的意见和建议；虚心接受党内监督。

4、工作态度（10分）。有较强的事业心和责任感，积极向上，开拓进取，虚心学习，勤奋工作，兢兢业业，任劳任怨，工作作风踏实，改进服务态度，提高服务质量。

5、工作创新（10分）。解放思想，开拓创新，与时俱进，积极探索工作中的好方法，着力解决工作中存在的热点难点问题。

6、工作业绩（10分）。立足本职岗位，履行岗位职责，多办实事、好事，较好地完成工作任务，创出一流业绩。

7、遵纪守法（10分）。自觉遵守党的纪律，模范执行国家的法律法规和各项规章制度；敢于揭发、检举党的任何组织和任何党员违法乱纪事实，坚决同消极腐败现象作斗争。

8、忠诚团结（10分）。维护党的团结和统一，严格保守党和国家的秘密，对党忠诚老实，言行一致，不搞小团体活动，不参加封建迷信、宗教及“”等活动；认真开展批评和自我批评，勇于揭露和纠正工作中的缺点、错误。

9、品德风尚（10分）。发扬社会主义新风尚，吃苦在前，享受在后，乐于助人，无私奉献，团结同事，邻里和睦；保护国家和人民的利益，在危险的时刻能挺身而出，不怕牺牲。

10、先锋模范（10分）。带头参加改革开放和社会主义现代化建设，带动群众为经济建设和社会发展努力奋斗，在生产、工作、学习和生活等各方面发挥先锋模范作用，为群众树立良好形象。

（二）个性内容

在上述基本内容的基础上，各基层党（工）委应从实际出发，针对本地本单位党员存在的突出问题，根据先进性教育活动中总结提炼的不同类型党员保持先进性的具体要求，增加相应的个性内容，对基本内容作进一步的补充、细化和完善。

1、机关党员。要重点解决好增强宗旨意识，改进工作作风，增强做群众工作基本功，提高服务效能的问题。

2、事业党员。要重点解决好增强群众观念，提高服务质量，带头开拓创新，提高业务能力的问题。

3、企业党员。要重点解决好增强党员的光荣感、责任感，联系和帮助职工，提高业务能力，促进企业健康发展的问题。

4、社区党员。要重点解决好增强服务意识，密切联系群众，提高服务能力的问题。

5、新社团组织党员。要重点解决好增强党员意识和组织观念的问题。

6、农村党员。要重点解决好联系农民群众，维护农村稳定，提高带头致富和带领群众致富能力的问题。

三、考核等次

考核采用百分考核的办法，满分100分。考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次，90分及以上为优秀，80—89分为良好，60—79分为合格，60分以下为不合格。

四、考核办法

党员百分考核工作在乡镇（街道）党（工）委和市级部门党（工）委的领导下，以支部为单位，每年结合年度民主评议党员工作进行。具体要注意以下几个环节：

1、做好准备。在召开党员大会前，支部要事先通知每位党员写好自己一年来的个人总结，做好大会发言的准备。

2、学习引导。在党员大会上，首先要组织全体党员重温的有关内容，学习不同类型党员保持先进性的具体要求，说明党员百分考核的目的意义、方法和要求，提高思想认识。

3、个人自评。党员大会开始后，每位党员根据自己一年来的思想、工作、生活情况作个人总结，认真开展自我批评，查找自身存在的不足。

4、民主测评。在个人自我批评的基础上，引导党员开展互评。在互评基础上，组织党员根据本单位党员百分考核办法，进行测评，对每位党员作出客观公正的打分。

5、公布结果。对每位党员的百分考核情况，支委会统一汇总并分析研究，对考核得分较低的要重点进行核实，在此基础上，确定考核结果。事后，党支部将每位党员的考核结果在党员大会上公布，在党务公开栏内公开，接受群众监督。同时将考核结果上报上级党（工）委。

6、表彰教育。对考核为优秀的党员，各支部要进行表彰和奖励；对考核为不合格的党员，要进行批评教育；若连续两年考核不合格的，支部应劝其退党。

五、有关要求

员工考核办法篇（11）

为进一步加强我市12345公共服务热线工作人员日常管理，提高工作积极性，提升服务能力和水平，结合工作实际，制定本办法。

一、考核对象

在市联动处置指挥中心工作的全体聘用人员，聘用人员试用期满后，依据此考核奖励办法严格进行考核。联动处置指挥中心正式在编人员不参与此考核。

二、考核原则

1.公平公正原则。统一考核内容和评价标准，公正、客观进行考核，每月6日前（遇节假日顺延）公开上月考核结果，对考核结果有异议的，可在2天内向指挥中心申请复核。

2.提升效能原则。科学设置考评指标和分值，建立全面反映各热线工作人员实绩的评价体系，充分调动工作积极性，保障热线管理规范、运转高效、服务优质。

3.奖优罚劣原则。本着鼓励先进、激励后进、激发干劲的目的，奖优罚劣，调动热线工作人员工作积极性、主动性，创优争先，促进我市12345热线服务上台阶上水平。

三、考核方式

实行一月一考核制度，考核方式主要为日常检查、录音抽查、工单核查、数据统计等。每月实行100分制，上不封顶，下不保底。每月考核结果与绩效工资挂钩。

四、考核内容

（一）话务员考核内容

1.话务工作。主要考核话务员每月话务量、接通率、平均置忙时长、建单量和转办量五个指标，分别占30分、20分、15分、15分、20分。

2.话务质量。话务员要有饱满的工作热情和认真的工作态度，做到热情服务、礼貌用语，按业务流程规范应答、受理，熟练使用知识库，及时、准确为来电群众答疑解惑，不断提升热线服务水平。

3.日常考勤。严格遵守市行政审批服务局和市联动处置指挥中心相关规章制度，按时上下班，按程序请销假。有事、有病需请假者,应提前一天提出书面申请，两天以内的由指挥中心管理人员批准，两天以上的经指挥中心管理人员审核后报市行政审批服务局分管领导批准，得到批准后，方可休假。特殊原因需临时请事假的，不能超过半天假期。

事假每人每月累计不得超过2天，请事假先抵扣年休假，超出年休假部分请事假；事假连续超过2天，累计超过5天，则不参与当月、当季度评优；原则上每轮班务不得2人同时请假，晚班、中班及节假日不得请假。

病假原则上每月不超过3天，核销病假时，需提交病历卡、医药费清单或本市三甲医院的疾病休假证明。

婚假、产假、年休假按相关规定执行。工作1年以上可以享受符合规定的年休假。年假连休天数在2天以上的（含），需在下月排班表确定前报下月年休计划，批准后执行，中间若有调整，需本人提出申请，统一调整后执行。

4.现场管理。话务员上班期间要注重仪表，保持整洁卫生，不干与工作无关的事，爱护公共财物，保守工作秘密。

5.奖优罚劣。对当月满勤的，现场管理未被扣分的，录音质检、工单质检未被扣分的，积极参加中心组织的例会、培训等活动的给予适当加分；对因存在服务态度等原因被服务对象投诉的，视情节给予扣分。

（二）后台人员考核内容

1.后台人员不参与100分制考核，其日常管理、现场管理参照话务员考核内容进行考核，按每分10元的标准扣发绩效工资。

2.后台人员请事假的，每半天扣发绩效工资25元。

3.后台人员未按期派发、结案工单的，每个扣5元(推诿事件经协调后仍不能确定归属并经后台管理人员确认的工单、政协云工单不计入考核)。

4.后台人员未按规定预警督办的，每个工单扣5元。

五、结果运用

1.绩效工资资金池。每月将缺额人员工资及在岗人员的绩效工资归总为绩效工资资金池，按考核结果发放。外借人员、产假等不在岗人员不纳入考核，其绩效工资等额发放，不计入绩效工资资金池。

2.晚班奖励。参与轮值晚班的，每个晚班奖励30元，从绩效工资资金池中发放。

3.星级奖励。话务员每月考核得分第一名为月度之星，每季度综合得分前两名为季度之星。后台人员每季度评选1名季度之星。月度之星奖励200元，季度之星各奖励300元。

4.表扬奖励。市民来电表扬的，每次奖励30元；市民来信表扬的，每次奖励100元；市民送锦旗表扬的，每次奖励200元；获得市级媒体表扬的，每次奖励 100元，获得省级及以上媒体表扬的，每次奖励200元。从绩效工资资金池中发放。

5.拨测奖励。上月省拨测排名全省前3名的，接到拨测电话的话务员，根据回答的质量进行排名，分别奖励70元、60元、50元、40元。接到拨测电话的话务员，出现未履行首问责任制、回访时未表明身份、通话结束前未提示评价语、未在承诺时限内答复的情形，不予奖励，其奖励平均奖励给其他人员。从绩效工资资金池中发放。

6.培训奖励。老员工自愿或者被指派辅导跟班学习的新员工，并连续带班指导一个月，新员工在带班结束时能独立接听的，奖励该老员工100元；业务素质突出的老员工，在新员工培训期间，能以授课形式分享工作经验的（培训内容需经中心管理人员审核同意），每次奖励100元。从绩效工资资金池中发放。

7.发放标准。每月绩效工资资金池扣除当月晚班奖励、表扬奖励、上月拨测奖励、培训奖励奖金，加上后台人员扣发资金后的资金为当月绩效工资可发放金额。后台人员、试用期话务员与正式话务员的绩效工资分开核算。

后台人员绩效工资：当月可发放金额除以当月在岗人员的平均数作为发放标准(若低于1000元，则按1000元计；若高于1000元，则按发放标准计)，扣发考核处罚资金后，为当月实发绩效工资。