学生会人力资源部大全11篇

学生会人力资源部篇（1）

人力资源部设立不过一年有余，现阶段已经较为完善的建立出人才选拔制度，不拘一格的吸引学校广大优秀人才，每年的春秋两季“人才选拔工程”，源源不断的为学生会注入新的血液。在选拔工程中的前期策划、准备，招聘统筹、安排和后期的总结反馈，都逐渐形成了一套较为完备的体系。在人员培训方面，人力资源部策划的“绿茶素质拓展”计划也有了显著的成效，并且做了许多新的尝试和创新。在下学期的拓展计划中，策划与学生会分会共同筹办，通过与十一个学生分会协同举行，做到资源共享，优势互补，共同学习。在人员考核方面，人力资源部切实的在每次会议和活动中考勤。并及时的统计出考勤表，依照考勤情况大致进行适当的奖惩。人力资源部在每次活动的工作安排和人员调配上，也起到了至关重要的作用。通力配合其他部门的活动安排。总体来说，人力资源部稳步发展并在不断的提高。然而，处于新生阶段的部门还有许多有待完善的地方，希望通过大家的努力共同建设好人力资源部。

二、人力资源部存在的问题

1、部门的规章制度不完善

人力资源部由于成立时间较短，使得部门内部制度没有及时的建立起来，而对于自身部门的职能文件，也没有完善出台，包括考勤制度，录用与辞退制度，工作安排制度，奖惩制度，档案管理制度等。特别是人事制度和考核制度，关系到整个学生会工作制度的出台，本人在负责学生会制度的汇编与出台时，因为相关部门的制度没能及时完善出来，导致整体工作进度的推迟和延后。人资部的制度不齐备一方面导致自身部门建设的缺失，另一方面也使得整个学生会在人力资源选拔、考核、培训和调配等工作方面有所不规范、不通畅和不科学。

2、部门职能不明确不均衡

很多干事不明白自己部门的职责应该是什么，对部门自身工作和其他部门工作不了解。把学生会各部门与自身工作混为一谈。最终导致工作时心理不平衡，错将学生会工作归于某些部门。部门干事对于人资部的工作职能没有能够清楚的了解和熟知，使得他们不知道自己部门主要的职责有那些，哪些是自己的权利和义务。在办公室任职期间，针对新干事的培训，我做了一项关于干事总结办公室职能的工作，就有是让他们自己收集整理总结学生会办公室的职能有那些，前后用了两次的主任临时办公会，让每位干事分享交流自己对于办公室职能的理解与看法，这样去激发干事们主动去思考，强化职能的意识。效果比让主任、副主任去讲解来的更加有效，值得推广到各部门。

在界定是学生会工作还是部门内部工作方面，学生会工作往往涉及两个及两个以上部门的任务，而部门工作则仅仅是某个部门自身的工作，学生会工作是可以转化为部门工作的。但学生会工作往往需要各部门配合进行，这个就要更加明确部门工作职能和范围，使得在全体工作期间能够有效进行分工合作，提高效率。

在人力资源部的工作中，呈现出一种头重脚轻的态势，现有的人资部活动中，主要有“人才选拔工程”和“绿茶素质拓展”，这两项活动是针对学生会的人才的选拔引进和人员的培训。对于人资部工作来说，还有绩效考核、人员调配和人员激励等，这些工作既有阶段性的也有长期性的。然而，人资部着重在阶段性的人才选拔方面投入的巨大的精力，似乎在长期的人员培训“绿茶素质拓展”中，显得工作重视不足，导致人员的培训效果有待加强。在绩效考核和人员激励等职能方面，也存在注意度和重视度不够。人资部的几大职能，一定要全方面发展，缺一不可，在人力资源管理中，选、训、用、查、留等要全方位进行，这样才能保证为学生会吸纳、储备、培训更多优秀人才，以促进学生会内部高效运作。

3、人才选拔形式不够科学合理

在人力资源部现有的“人才选拔工程”中，选拔制度为第一轮面试，第二轮笔试，第三轮答辩面试和第四轮无领导小组讨论。只是简单地说明选拔的形式，没有具体地说明选拔的原则，并且选拔的形式也存在单调性．只是简单的笔试面试等，和广大社团等组织存在很多雷同，不能体现我们校学生会选拔人才的特色和优势，不能做到对参选人员的充分了解。由于学生作为评委，个人的喜好、偏见或受人情关系影响，选拔过程缺乏公平公正。从而将一些人才埋没，并且没有充分做到与专业、群体特点相结合。不能使合适的人做合适的事。

4、培训不连贯、模式固定、效果不好

在学生会宣传时，大部分部门会尽力美化自己的部门，可是进入学生会后，干事有时并不能从中吸取很多自己所期望的知识，这种期望值与现实的落差，很大程度上影响干事的积极性。在办公室这学期的部门内部培训中，就着重关注新干事的心态，不断加强和干事的交流，了解他们真正需要什么，我们针对需求，结合部门工作特点，给他们相关的培训。学生会全体成员的整体培训不足，且已有的培训质量不高。对于人力资源部的“绿茶素质拓展”，本学期只进行了一次的课堂讲座，培训力度显然不够，而且由于准备仓促，主讲人准备不足，使得影响培训效果，培训结束后，我们办公室及时针对培训内容做了总结交流，从干事的反馈来看，效果有待加强。在讲座的后期工作中，人资部没有及时的调查统计此次的培训效果，不能及时的得到培训人员的反馈。那么对于历次的“绿茶素质拓展”内容来看，培训的形式单一，主要是课堂教受形式，邀请嘉宾为大家讲解，这种采用简单的“培训班”模式，并没有考虑到学生干部的个性化发展与综合素质的全面提高，达不到预期效果，甚至引起部分同学的反感。忽视了其他培训方式，比如讨论法、模拟训练法、户外游戏法等。这样多种多样的培训既能提高培训人员的积极性，又能大大提高培训效果。

5、缺乏有效的考核体系

人力资源部现阶段最重要的问题就是缺乏有效的考核体系，考核存在片面性，现有的考察制度还是较低层次的统计考勤，考察会议和活动的迟到、早退和缺席等，这种通过简单的考勤，很难全面的达到绩效考核的目标，不能反映出个人的工作表现和工作成绩。由于平时的考核没有能够及时有效，当要评奖评优的时候，很大程度上取决于上一级或老师对学生会干部的印象。这样就使得考核过于片面化，考核的结果也存在不公平，使影响很多学生会干部的工作积极性。

6、对于干事的激励不够

人力资源部充当了调动整体成员积极性的角色。学生会积极性的高低直接影响学生会的工作开展和整体发展。这是一个长期而复杂的工作，人资部必须承担起这样这个积极性的调动者。在这一方面人资部的工作是相对缺乏的，没能够加强部门之间的交流，增强部门的凝聚力，对各部门缺乏有效的激励和关怀。

三、人力资源部建设的对策与建议

1、加强部门自身建设

(1)、内部人员的培训和考核

加强干事的知识、技能和素质的培训。干事一方面要加强人力资源管理相关专业知识的学习，如：绩效考核、招募甄选等，锻炼与人沟通的技巧、善于观察和发现不同人的性格特点和特长。另一方面，要学习了解学生会人资部自身的特点，与企业人资部的异同，熟知人资部的职能工作。通过部门内部讨论的方式和部门内部培训来进行。

进行部门内部考核，人资部如果自身工作考核都没能完善好，又如何对其他部门和人员进行考核呢？通过对干事的工作态度、工作业绩、工作能力、工作作风和发展潜力等方面做全面的考察和统计。加强部门自身建设。

(2)、部门相关制度的起草制定

尽快的起草和制定人力资源部相关的规章制度，考勤制度，录用与辞退制度，工作安排制度，奖惩制度，档案管理制度等人事制度和考核制度。要结合我们学生会自身的特点和要求，和其他部门及时沟通讨论，确保制度的可实施性强，可监督性高。在考核制度上，要能够量化标准，提供切实可行的制度。

2、完善人才选拔模式和制度

学生会招聘前，需要对负责选拔的部长进行培训，培训内容大致为：详细阐释每个部门人员设置，进行部门之间的沟通。并且前期加大校学生会招新的宣传力度，提高影响力，吸引更多的优秀人才。

人才选拔在招聘第三轮过程后应该加入应聘者进行“九品人格”性格测试、职业能力测试和“霍兰德”职业兴趣测试等相关测试。进一步了解预选干事的个体素质，测试完之后，应该给干事一个明确的答复，指明测试结果。然后学生会内部进行讨论，初定人员的分配。之后才进行接下来的招聘，接下来招聘就可以针对选人才进行了。人才的选取不应该都听凭应聘者需求，招聘部门可以根据自己以招人才的素质总和进行筛选。

在选拔时间方面，应该压缩招聘时间，提高效率。另一方面，可以与二级学院联合招聘，提高整体学生会的招新影响力。

3、实行多层次多模式培训方法

学生会培训一般分为整体培训和部门培训，部门培训以增强干事的基本技能，如办公室培训文书的处理、实践部培训策划书书写和宣传部培训图片处理等。这些是部门内部工作所必须的培训。整体培训即学生会全体成员进行培训，培训内容不仅仅针对学生会活动还应该针对干事作为独立个体的需求。“绿茶素质拓展”作为一项整体培训，要在在部长与学生会主席团中讨论通过，并实践一次。

“绿茶素质拓展”应该在每学期每学年拥有大的主题和确定的阶段。“绿茶素质拓展”可分为“破冰培训”、“沟通培训”、“团体意识培训”、“个人发现培训”、“创新培训”、“激励培训”。培训内容可穿插进行，如破冰培训可以和团队意识培训综合进行，“团队意识培训”也可以和“创新培训”一同进行。整体培训应该要在每个月的固定时间进行。

刚招进新干事的培训应该涉及破冰和沟通两部分。让干事对彼此增进了解加强沟通，同时部长也在活动之中，有助于部长增强对干事的了解。进行时间约为半天，内容为拓展训练即以游戏为主，将培训附着在在游戏中，在每个游戏总结，讲明游戏的意义。

干事进入学生会一个月左右时培训方向就应该转向“沟通训练”和“团队意识训练”此时，由于经过一个月对工作的接触，干事和部长、干事与干事彼此相互了解更深，此时的培训方向应该是干事和部长之间、干事与干事之间更好的沟通。同时也应该是针对体会整个学生会工作的培训。培训内容可以设置成项目策划，部长作为助教，在旁边指导。策划项目时应该把每个部门的干事打散，组成不同的小组，进行同样的项目策划。所有的事项不是只上谈兵、申请、策划、赞助等应该尽量真实模拟。时间大概为一天。

之后为“团体意识”和“激励培训”相结合。此时干事对工作性质有了了解，对整个团队也有了认识，在培训中应该穿插一些时间给干事表达自己对学生会工作的见解和自己发现学生会中存在的问题，并尽量提出解决方案。这是对整个团队的提高同时也是对个人的提高，可以促使干事从高处看整个学生会的问题而不仅仅局限在一个部门。

再后的一个阶段应该进行自我认识、自我提高的培训，这个培训完全针对满足干事作为个体时的需要。让干事在这个时候找到自己真正的需要，发现自己的长处和不足，进而提高自己。针对干事自身需求，针对干事想了解自身问题的需求培训内容设置中可以穿插干事之间针对性格方面、处事方面、学习方面等的相互交流，给干事从别人眼中看自己的机会。

最后一个阶段可以设置成“团队意识”与“创新思维”的培训，经过一个学期与同学和工作的相处，干事对自己的工作应该有一定的认识，应该有自己的想法。这时候进行创新，鼓励创新往往能得到较好的效果，创新内容可以包括自己设计自己的项目，活动时还是应该将不同部门的人分开，通过脑力激荡法，让每个人都能发表出自己的观点和看法，尽量真实模拟。

在每一阶段培训结束，应该及时做好总结反馈，了解培训的效果。人员培训是学生会建设中极为重要的一环，原有的“绿茶素质拓展”形式较为单一，如果可以提供多样的培训模式，可以大大提到人员的培训积极性和效果。

4、建立健全有效的绩效考核

制定出切实可行的考核办法。在绩效考核反面分为两个方面，一个是对于学生会各部门工作目标考核，另一方面是对于学生个人考核。在部门考核上，可以从工作计划与总结、活动举办、配合工作和内部建设等方面进行展开。在个人绩效考核方面，实行评分制，考评总分100分，由述职报告、能（能力素质）、勤（工作态度）、绩（工作实绩）以及加减分五部分组成。量化考核标准，实现绩效评价体系的完善与正常运作，提高绩效考核的权威性和有效性。

制定有效的考核制度，对不同的考评按重要性赋予不同的权重．以做到全面考评。考核不仅是对工作的考核．要把培训的考核作为总体考核中去。注重考评结果的反馈，“有则改之，无则加勉”，对考核结果进行认真分析．为各部门提供合理化建议，并作为人力资源部工作改进的重要依据。让学生会干部队伍建设和谐健康发展。

学生会人力资源部篇（2）

在高校学生会工作中,学生会干部是重要的依靠力量,是学生工作者的左肩右臂。高校学生会干部队伍是高校教育管理工作中不可忽视的一支重要的人力资源。重视和加强高校学生会干部队伍建设,切实提高学生会干部的综合素质,有利于带动整个大学生群体素质的提高。

一、问题的提出

通过对大部分高校学生会下设的人力资源部的了解,我们发现有很多高校学生会到目前还没有下设人力资源部,对学生干部的建设工作仍由秘书处负责。而拥有人力资源部的学生会组织中人力资源部也是新开设的部门,处于初生的阶段,在学生会工作中应该具有的职能并没有得到很好的运用。基于以上现象,我从人力资源管理的角度分析高校学生会干部建设中存在的问题,并在分析问题的基础上,提出对策,以求抛砖引玉之功效,促进高校学生会干部队伍的建设。

二、高校学生会干部队伍建设存在的问题

对于很多高校来说,学生会组织中的人力资源部是新增的部门,没有以往的工作经验,而又由于以往是由秘书处执行人力资源部的工作职能,因此在新增的人力资源部中存在部门定位不明确、在学生会组织中划分职能不明确、在人力资源管理工作上缺乏战略层次的考虑,将人力资源开发与管理同人事管理等同起来等问题。具体表现为以下几方面。

1.学生干部选拔中存在的问题。

(1)学生会干部的招聘和选拔机制不够合理和科学

学生干部的选拔工作,一般都有一套选拔方案,但选拔方案都比较粗糙,只是简单地说明选拔的形式,没有具体地说明选拔的原则,并且选拔的形式也存在单调性,只是简单的笔试面试,不能做到对参选人员的充分了解。

(2)在选拔过程中没有做到人力资源的合理分配

由于学生工作者个人的喜好、偏见或受人情关系影响,选拔过程缺乏公平公正的基本性原则,从而将一些人才埋没,并且没有充分做到与专业、群体特点相结合,不能使合适的人做合适的事。

2.学生会干部培训中存在的问题。

(1)片面地注重学生干部的工作能力

学生会干部的第一天职是学习,但在一些高校的学生会工作中,部分学生会干部甚至为了工作而不去上课。很多学生会干部,平时只是忙着学生会工作,却将学习丢在一边,到要考试的时候捧书看一下或者跟老师套近乎,没有处理好学习与工作的关系。

(2)培训模式固定

对学生会干部的培训中,部分高校都只是让上一届的学生会干部带着他们做一些学生会工作,只是起到了见习的作用。有些高校只采用简单的“培训班”模式,并没有考虑到学生干部的个性化发展与综合素质的全面提高,远达不到预期效果,甚至引起部分学生会干部的反感。

3.学生会干部的激励中存在的问题。

(1)对学生会干部激励的重视度不够

许多高校对学生会干部激励的重视不够。学生会干部的工作特点是权力小,任务重,责任大,工作繁琐,不少学生干部常常牺牲大部分课余时间从事学生会工作,但辅导学生会工作的老师只是简单地认为学生会工作是一件荣誉,是可以让学生会干部得到锻炼的事情,没有真正考虑到学生会干部的合理需求并对其进行引导和管理。

(2)学生会干部的观点得不到充分的认可

在学生会工作中,学生会干部可能提出了很多好的想法,但最后还是由老师说了算,这会大大地打击学生会干部的积极性,并且使学生会干部在消极被动地中完成工作,渐渐地对工作失去兴趣,从而导致很多学生会干部不能愉悦地工作甚至半路辞职。

4.学生会干部的考核中存在的问题。

(1)缺乏有效的考核评价体系

缺乏对学生会干部工作的有效的绩效评价体系,学生会干部的组织管理制度和工作制度的建设和实施上重视不够或措施不力,以致因组织机构职责不明、分工不清、制度不全、运作不畅、无严格章法可依等而导致一些学生干部的工作积极性低、相互协调差、效率不高等。

(2)考核存在片面性

由于平时的考核没有认真做,当要评优评模的时候,结果在很大程度上取决于上一级或是辅导老师对学生会干部的印象。这样就使得考核过于片面化,考核的结果也存在不公平化,使很多学生会干部的工作积极性大大下降。

三、高校学生会干部队伍建设的对策与建议

学生会干部队伍的建设工作要做好,学生工作者首先要从思想上注重学生会干部可持续发展的原则,积极营造和谐氛围,形成自我教育、自我发展、自我完善的良性发展体系,使学生会干部真正成为学生群体中的榜样,真正做到提高自我并影响他人。

1.建立合理科学的选拔制度。

学生干部的选拔工作的成效直接影响了学生会干部队伍的建设,所以加强学生会干部队伍建设应从学生会干部队伍的选拔这个环节入手,抓好选拔这一关,保证学生会工作的顺利进行。

除了简单的笔试和面试的竞选形式以外,还应该另加“试用”环节,先试用,再任命,最后发聘书,真正做到各尽其用,各尽其才,适合的人在适合的岗位上。

2.全面提高学生会干部的综合素质,提高学生会干部队伍的战斗力。

学生会干部的培训工作,不应该只是对学生工作的技能培训,更多地是要增强他们的综合素质,使他们具有一定的组织与协调的能力、创新意识和实践能力、表达和写作能力、人际交往能力、应变能力,使他们在同龄人中具有的核心竞争力,真正适应社会的需求。

在培训的形式上,也应该采取多样化,除了简单的授课方式,还应根据具体要求采取相应的培训方式,比如实践操作,野外训练等素质拓展方式,使培训达到其相应的效果。

3.建立健全的激励机制。

只有把对学生干部的激励工作做好了,学生干部才能一直保持对工作的激情,才能使工作效率越来越高。

首先,我们应该建立有效的激励机制。由于学生干部平时很多时间都用在学生工作上,因此学生干部在学习压力、人际关系压力、就业压力等方面需要老师的辅导和帮助。即要深入了解,明确学生干部的需要,再根据实际情况采取一定的激励措施。

其次,辅导老师应该确实放权让学生会干部去做,提高其工作积极性,并在适当时机给予赞扬和奖励,这样学生会干部才能真正感到自己是主人,并且在这项工作中确实是得到了锻炼,付出是有收获的。

4.严格遵循考核标准,合理利用考核结果。

制定有效的考核制度。如采用360度考评法,并对不同的考评者按重要性赋予不同的权重,以做到全面考评。考核不仅是对工作的考核,要把培训的考核作为总体考核的因素之一。而且要注重考评结果的反馈,以“有则改之,无则加勉”,对考核结果进行认真分析,为各部门提供合理化建议,并作为人力资源部工作改进的重要依据,使学生会干部队伍建设和谐健康发展。

参考文献:

[1]李健英.基于胜任力的高校学生干部选拔机制研究[J].高等教育,2007,(2):77―79.

学生会人力资源部篇（3）

中图分类号：F270 文献标识码：A

一、基层部队高学历人力资源的内涵

基层部队高学历人力资源是指在基层部队工作的，接受过或正在接受高等教育，具有从事指挥、教学、科研、创新能力的人力资源总和。它蕴涵于基层部队高学历官兵（简称高学历官兵）的知识、技能、态度、经验以及创新思想中，是基层部队最具备创造价值潜力的人力资源。它对提高基层部队科学文化水平、全面提升基层部队战斗力、加速推动战斗力生成模式向信息化转变起着至关重要的作用。

二、基层部队高学历人力资源内涵的“量”与“质”

（一）基层部队高学历人力资源的“量”。

基层部队高学历人力资源的“量”主要包括高学历指挥军官人力资源数量、高学历技术军官人力资源数量、高学历士兵人力资源数量等，其中高学历指挥军官人力资源是个广义的概念，涵盖除纯粹从事技术工作的技术军官外所有从事其他岗位工作的高学历军官。其“量”的结构包括年龄结构、学历结构、职务结构以及学缘结构等。基层部队高学历人力资源主要根据使命任务要求进行组建，合理的人力资源结构能最大限度地提升高学历人力资源的整体效用，是基层部队持续提升战斗力的关键。

（二）基层部队高学历人力资源的“质”。

基层部队高学历人力资源的“质”实际是指高学历官兵的素质，主要包括思想政治素质、军事素质、专业技术素质、创新素质、人文素质和心理素质。高学历官兵的各种素质，并不是孤立存在，而是相互渗透、相互依赖、相互联系、相互影响，并构成一个完整的素质结构体系。思想政治素质在高学历官兵的素质结构中是灵魂，起着把握方向的作用，它决定着高学历官兵的思想政治方向、价值取向，是确保在任何时期、任何情况下，高学历官兵始终保持军魂不变的有力保证。军事素质在高学历官兵的素质结构中处于重要地位，是高学历官兵区别于其他高学历群体的重要标志，是高学历官兵能够顺利完成各项军事任务的重要前提。专业技术素质和创新素质在高学历官兵的素质结构中处于核心地位，是高学历官兵实现职业角色的保证，也是区别于其他官兵的重要标志。人文素质在高学历官兵的素质结构中起着表达自我风格和修养的作用，利于他们在军人高度一致的气质中的展现出新的、不同的气质和影响力。心理素质在高学历官兵的素质结构中起着基础性平台的作用，是他们能够高质量完成各项任务的有力支撑。

三、基层部队高学历人力资源的属性

（一）基层部队高学历人力资源的一般属性。

1、主观能动性。主观能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发过程中，完全处于被动地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维和情感，能对自身行为做出抉择，能够主动学习与自主选择职业，更重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新技术。基层部队高学历人力资源的管理及开发过程中，必须注重激发高学历官兵的主观能动性，充分挖掘其潜能，不断促进高学历官兵的自身发展与提高。

2、社会关系性。人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的，人力资源的社会关系性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为个体素质的提高，必将形成高水平的整体人力资源质量。但是在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的社会组织才能发挥作用，合理的社会组织结构有助于个体的成长。社会组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过社会组织直接或间接地影响人力资源开发。这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。因此，必须为高学历官兵营造一种积极进取、竞争有序、团队协作的良好发展氛围，注重高学历官兵的团队建设，不断提升高学历官兵队伍的整体水平。

3、角色双重性。人力资源既是投资的结果，又是创造财富的资源。或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色双重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的，是先于人力资本收益的。人力资源的投资具有高增值性，无论从社会还是个人角度看，都远远大于对其他资源投资所产生的收益。

（二）基层部队高学历人力资源的特殊属性。

1、专业性。对于部队而言，由于工作的特殊性，部分专业也具备了特殊性，像作战指挥、军械保障等专业是与普通专业脱钩的，其高学历人力资源也就产生了特殊的专业性。而对于不同的基层单位，由于担负的使命任务不同，其高学历人力资源所具备的专业性也不尽相同。在拓展人力资源的过程中，一定要结合单位的使命任务制定措施，确保符合其专业性，避免做无用功。

2、时限性。人力资源的效用是有时间限制的，因为人的生命是有限且短暂的， 这就决定其存在的时限和效用的时限。就此而言， 人力资源的时限性与其他资源相比较有着特定的内涵， 它要求管理者必须及时开发和使用。

学生会人力资源部篇（4）

一、建立高校人力资源教育投资会计的理论支撑

（一）人力资本理论

从威廉·配第的《政治算术》到亚当·斯密的《国富论》，从大卫·李嘉图的价值理论到卡尔·马克思的劳动价值论，再到西奥多·舒尔茨的人力资本理论，都提出了劳动价值的决定及其计量问题。先辈们既为人力资源的成本价值计量提供了理论基础，又为我们留下了意义重大的历史命题，需要我们进一步作深入研究，并提出人力资源价值计量的具体方法。随着高科技产业的发展，信息经济和知识经济时代的到来，人力资源的“定价”问题，成为了经济学、管理学和会计学的尖端课题。

人力资本理论的建立和发展为人力资源会计的产生奠定了理论基础。它使人们认识到，人力资本和物质资本同样也是创造社会财富的资本，而且随着科技的进步和经济的发展，更重要的资本不再是单一的物质资本，而是人力资本。人力资本的重要作用是任何其他资本所不能代替的。因此，人力资本理论成为高校实施人力资源投资会计的理论基础。

（二）人力资源会计的研究成果

西方人力资源会计研究已有30多年时间，理论界就人力资源会计的理论依据、概念框架、理论基础、会计模式、核算体系等方面的研究获得了很大的进展，创造了人力资源成本会计和价值会计等模式，提出了人力资源会计假设，构成了初步的理论体系。人力资源会计是一种对人力资源的价值管理方法，因而在我国发展人力资源会计具有紧迫的现实意义。我国的人力资源会计研究也经过20多年的历程，在理论研究方面得到了很大的突破。经检索，仅1999年，在《会计研究》、《上海会计》等20余种国内刊物上发表的有关人力资源会计的论文就有60余篇，内容涉及人力资源会计的理论体系、会计假设、会计模式、核算方法、信息披露、应用前景、制度设计、理论创新及问题探讨等许多方面。在撰写本文期间，笔者曾到国内最大的搜索引擎百度上进行搜索，发现与人力资源会计有关的网页达43100个。

这些国内外研究成果，为高校人力资源投资会计的产生奠定了雄厚的理论基础。因此，从理论上讲，高校人力资源投资会计具备了建立的可能性。

二、建立高校人力资源教育投资会计的环境支撑

（一）科学技术的进步为高校人力资源教育投资会计的建立提供了可能

科技发展对高校人力资源会计运用的影响主要体现在以下两个方面：一是科技进步推动了生产方式的转变，使作为高科技技术人才的积聚地——高校得到了迅速发展，高校会计核算开始重视这方面的信息，并以各种方式予以反映，同时也增多了人力资源会计所需的资料来源。二是技术的进步，特别是计算机技术的普及，促使高校会计用科学合理的方法对人力资源的成本和价值进行确认和计量，这有助于解决高校人力资源会计运用的资料缺乏和计量问题。

（二）教育投入的加大为高校人力资源教育投资会计的建立创造了条件

最近几年，我国不断加大教育投入，将经济发展的重点放在全面提高人的素质上。我国政府把教育作为国民经济和社会发展中具有基础性、先导性、全局性的事业，不断加大对教育事业的投入。2004年国家财政性教育经费占国内生产总值的2.79%。2006年2月28日，在国务院新闻办举行的新闻会上，教育部部长周济表示，我国“十一五”规划中，要力争将教育经费的财政投入占gdp的比重提高到4%。‘

与此同时，为了与时俱进，我国逐步开展了各种形式的职业教育和成人教育，稳步发展高等教育，优化教育结构，合理配置高校教育资源，后续教育机制也逐步得到完善，在这一系列活动过程中的各方都要求，高校会计能够提供相应的人力资源信息，这为高校推行人力资源会计创造了客观的条件。

三、高校人力资源教育投资会计的应用前景分析

（一）高校实施人力资源教育投资会计的障碍因素

目前，在我国高校实施人力资源教育投资会计还有以下一些障碍：

1.制度障碍。高校学生培养成本信息类似于企业的会计信息，是外部利益相关者了解高校运营状况、反映高校管理水平的重要信息。但是，这些信息的产生和公布需要消耗一定资源，加之学校成本总是递增的事实，学校核算和公布成本信息反而会招致社会的批评，因此学校没有提供成本信息的内在动力。所以，如果没有外部的强大压力，高校不会主动计量和提供培养成本信息。

目前我国的会计及财务管理的相关制度尚没有建立人力资源会计的具体规定。另外，在目前高校的会计核算中，国家没有关于教育成本核算方面的制度出台，给我国高校顺利实行人力资源教育投资会计形成了制度障碍。

2.计量技术障碍。在对人力资源价值进行计量的问题上，目前人力资源会计领域里还没有一个科学、合理、实用、完整的计量和核算系统。高校学生培养成本计量的理论研究还不充分，一些技术问题还没有得到完全解决。政府部门、会计学术界和高校对培养成本计量的一些重大问题，如培养成本包含的内容还没有取得共识，对共同费用的分配、培养成本的计算期间、培养成本的项目设置等技术问题还没有形成标准的解决办法。这些问题对高校学生培养成本计量和报告的实践形成了很大障碍。

3.管理体制障碍。我国高校乃至整个社会对于人力资源管理方面的研究与应用尚处于发展起步阶段，且高校目前处于买方市场阶段，缺乏进行人力资源成本与价值管理研究的经济意识和观念。从实践看，高校财务、人事管理部门对于人力资源成本与价值管理目前基本上是一片空白，少数高校意识到了它的重要性，也进行了一些探讨，但很零散，且主要是一些理论文章，这种关于人力资源的思想意识无疑形成了高校人力资源教育投资会计实施的制约因素。

目前大多数高校人力资源的管理主要集中在三个部门：人事部门、科研部门与财务部门。人事部门负责人才的引进、调配；科研部门负责科研成果登记、科研经费的分配；财务部门负责人力资源的工资、福利、科研经费等的核算与发放。实践表明，部门间关于人力资源的核算与运行常常出现脱节现象。人力资源信息误差很大且传递滞后，这为高校实施人力资源教育投资会计形成了体制障碍。

（二）高校实施人力资源教育投资会计的对策建议

1.加快制度立法。针对我国目前关于人力资源会计方面的制度缺失，建议财政部、教育部等部门联合下发关于高校实施人力资源教育投资会计核算的相关文件，立法机关也应加快制定制度，形成对高校实施人力资源会计的强制性制度规定。

学生会人力资源部篇（5）

1我国西部地区人力资源开发的意义

1.1人力资源开发是西部地区经济可持续发展的基础条件

人力资源是经济发展中的“第一性”资源；是创造利润的主要源动力，特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是经济增长的内生变量。人力资源开发就是要充分发挥人的聪明才智，为社会创造更大的价值和更多的财富，推动社会经济向前发展。规模经济收益会随着人力资本的积累而递增，对人力资源进行投资不仅能使自身的收益递增，而且还可以使其它投入要素的收益递增，从而使经济增长得到强化。所以，人力资源是一种具有收益递增特性的投入要素和增长因素；合理利用和开发西部地区的人力资源是推动西部地区经济可持续发展的关键因素和基础前提条件。

1.2人力资源开发是西部地区社会可持续发展的前提条件

作为一种社会经济资源，人力资源与物质资源和信息资源相对应，构成人类社会的三大资源。但是，人力资源与其它社会经济资源又不尽相同，它是指具有目的性、主观能动性和社会意识的人所拥有的创造性能力，是一种活的资源，是最积极、最活跃的生产要素。因此，优化人力资源、建立健全的人力资源管理机制，有利于协调西部地区与其它地区的关系，也有利于协调西部地区内部各区域之间的关系，求同存异，共同促进西部地区的社会可持续发展。

1.3人力资源开发是西部地区发展知识经济的必要条件

人力资源及人的创新能力是知识经济的依托，是知识经济时代的重要角色。因此，在知识经济时代来临之际，重视和合理开发西部地区的人力资源，有利于促进西部地区高新技术产业的发展、提高西部地区的人口素质并充分挖掘其潜力，使人尽其能、才尽其用，从而促进西部地区的快速发展。

1.4人力资源开发是西部地区企业发展壮大的关键条件

任何企业都拥有三种资源：一是物质资源；二是财力资源；三是人力资源。其中，物质资源和财力资源是企业的有形资产，具有有限性；而人力资源正好与之相反，是一种无形资产，具有相对无限性，是可再生的资源。企业效益的高低取决于人力资源对非人力资源粘合的强度和效用。企业只有提高人力资源的素质，对人力资源进行合理有效的管理，调动劳动者的积极性，这种粘合的强度和效用才会得以持续增强，企业的效益才能提高，企业才能长久不衰。人的创造力是无限的，通过对人力资源的有效管理和开发可以极大提高企业的工作效率，从而促进企业的发展和壮大。

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2我国西部地区人力资源开发的现状特征及问题

2.1人力资源数量较大，但质量偏低

西部12个省、市、区的总人口约占全国人口的1/3，人口总量较大；但是其素质却较差，文盲、半文盲人口较多，就业人口的文化程度偏低，人口素质明显低于全国平均水平。西部地区15岁及15岁以上人口中，文盲、半文盲比重高达27.07%，高出全国平均水平11.29个百分点，高出东部地区13.66个百分点。从西部地区教师队伍的学历程度来看，其小学教师学历达到中专或高中水平的比例低于全国平均水平的19%，高校教师达到大专以上学历和大学本科以上学历的比例也分别低于全国平均水平的84%和34%。从全民文化程度来看，每万人中大学文化程度者，

为42人，贵州为39人，全国平均为55人；每万人中高中文化程度者为121人，贵州为296人，全国平均为660人；每万名中初中文化者为361人，贵州为1142人，全国平均为1780人；每万人中小学文化程度者为1647人，贵州为2878人，全国平均为3540人。另外，西部地区每万名劳动者中中专以上学历及以上职称人员仅92人，还不到东部地区的1/10。

2.2人力资源投资收益率较低

西部地区人力资源的投资方向与经济需求发生偏差，致使人力资源素质不适应经济发展要求，出现了不同程度的人力资源使用不当现象，“学非所用”、“用非所学”等现象普遍存在，难以发挥个人特长又造成了人力资源投资的浪费，难以产生经济和社会效益，不得不进行人力资源的第二次投资。据调查，西部地区登记失业人口中的绝大多数是由于人力资源前期投资不当所造成的。人力资源开发投资与经济社会发展之间的偏差致使西部地区人力资源投资的收益率明显低于全国平均水平，较低的投资收益率又反过来影响了人力资源的投资。

2.3劳动人口的赡养负担系数过高

一般说来，一个地区劳动人口的数量越少、素质越低，人力资源中的劳动力资源越小，对地区经济发展的不利影响就越大，劳动人口的平均赡养负担系数也就越高。目前，西部地区平均100名劳动适龄人口负担50.85个非劳动人口，而全国平均水平为100名劳动适龄人口负担47.09个非劳动人口，西部地区劳动力的赡养负担明显高于全国。而且，这种现象还有进一步加剧的趋势。

2.4西部地区人力资源流失严重

人才的流失将会严重影响与制约地区经济的发展。西部地区部分省份拥有比较丰富的科技人才资源，但是，由于西部地区经济社会发展水平的相对低下，其对人口的吸引力也日益减弱，不光不能吸引外来人才，就能自己本身的科技人才也面临着外流的威胁。西部地区考入东部相对发达城市地区高等院校的学生，毕业后大部分不愿意回去工作。本地人才的流失，使西部地区人才出现不足，制约了经济社会的发展和区域创新能力的提升，并将进一步阻碍人力资源的合理开发和优化配置。

3我国西部地区人力资源开发的障碍因素

3.1人力资源结构的非均衡性

随着科学技术的进步和生产力的发展，不同时代对不同层次劳动力的需求会发生相应的变化，社会对具有较高水平和技能的高智能人才的需求也将越来越大。一个国家和地区人力资源中的高智能人才与低智能人才应该保持一个合理的比例结构才能满足社会经济发展的需要，才能有效地避免人力资源的浪费。从目前我国西部地区的实际情况来看，其人力资源结构不合理性现象还相当突出，文盲半文盲人口较多，初、高中文化程度人口所占比率较低。在就业人口中，接受过专业专门就业训练的人口所占比例仅为3.33%，低于全国平均水平（5.40%）约2个百分点；高智能、高科技人才所占比例则更低，严重阻碍了西部人力资源的优化配置。

3.2人力资源配置制度的不合理性

在市场经济条件下，人力资源的配置同样应该通过市场配置功能加以实现。然而，由于人力资源素质低下和体制的约束，我国西部地区的人力资源配置仍主要是通过政府行为来实现的，人力资源市场不健全、劳动力工资难以反映劳动力价值，不能起到价格信号的作用；社会保障体系滞后，失业保险社会化程度偏低，难以解决人力资源流动的后顾之忧。另外，僵化的思维方式与思维模式也在一定程度上制约了人力资源的优化配置。改革开放以来，西部地区在人才的培养上非常重视，但人才管理机制不能适用形势的发展，没有做到优化配置，西部地区的科技人才在本区的人均占有量未必比内地少，问题是大批科技人员未能深入生产第一线，造成人才闲置和浪费。因此，培养和引进人才固然重要，但体制问题的改革仍是关键。

3.3教育水平的相对落后性

经济发展，人才是关键；而人才的培养离不开教育，教育是知识创新、传播和应用的主要基地，也是培养创新精神和创新人才的摇篮。西部地区相对落后的教育体制与教育方式严重阻碍了人才的培养。（1）九年义务教育普及程度不高，而且质量较差，已成为落后地区日益落后的恶性循环的重要条件因素；（2）贫困地区人口接受教育的意向差，教育能促进科技进步、提高劳动生产率、振兴地区经济的作用未得到充分认识；（3）人们对所受教育的程度的总的要求不高，成为许多中小学生中途退学的重要原因。西部地区人口的受教育水平较低、文盲比重较大，导致人力资源质量偏低。

4我国西部地区人力资源开发的对策建议

4.1西部地区人力资源开发的基本原则

西部地区在人力资源开发过程中，应坚持以下原则：（1）“以人为本”的综合开发原则。西部人力资源开发要坚持为人民服务的根本宗旨，要把提高人民生活水平作为工作的重心和最终目标，优先发展和保证有利于人口素质提高和社会福利改善的开发内容；（2）“弱势人群”优先受益的原则。为缩小不同人群之间的差距，人力资源开发要避免单纯地为富人“锦上添花”、使健康的人更健康，而应该向低收入的穷人“雪中送炭”，积极发展有利于低收入人群的教育和培训项目，优先为其提供最基本的医疗卫生服务和医疗保障;（3）协调、可持续发展的原则。开发西部人力资源时要协调好经济系统、社会系统、自然资源和生态系统间的关系。

4.2充分认识教育的重要性，加大对教育的投入

21世纪是知识经济时代，也是教育大发展的时代。教育与社会将更加紧密结合，教育将更加注重质量和人才素质，为此，对新世纪教育的使命和作用，必须站在未来发展的新战略的高度上进行重新评估。我国西部地区教育发展滞缓，固然有其体制和机制等方面的原因，但长期以来投入不足也是一个重要原因。因此在加大教育投资的同时，还必须改变办学模式，发展多元化教育模式，形成国家、集体和个人共同参与教育投资、共同负担教育经费，共同分享教育投资利益的多主体、多层次的教育投资格局，特别要大力发展普通教育、高等教育和职业教育。在具体操作中，首先应大力发展初等教育，打好坚实的基础；其次，要使高中教育、职业技术教育和脱盲及技术教育、岗位培训教育等并进发展，成为地区教育的先导；三是要稳步发展适合当地特点的普通成人教育；四是应高度重视西部民族地区的民族教育。同时，充分利用发达地区和国家提供的资源，提高师资队伍素质，搞好师资队伍建设。总之，在开发人力资源过程中，必须转变那种阻碍学生创新精神和创新能力发展的教育观念，打破“象牙塔”式的教育模式，使教育同经济、科技、社会实践有机结合起来。

4.3建立人力资源市场与合理的人力资源配置制度

西部地区的人力资源市场尚处于萌芽阶段，人力资源市场和人才市场没有形成完整的体系。今后，为加快西部人力资源开发步伐，必须完善西部市场运行机制、市场服务体系、社会保障体系和政府的宏观调控体系，明确人力资源市场的供求主体，建立公平合理的劳动力价格机制，建立人力资源市场的服务体系，建立政府对人力资源的宏观调控体系，加快人力资源市场的组织规范和立法工作，保证人力资源市场的有序运行。西部地区应从新的视角审视西部大开发中的人力资源配置问题，逐渐转变观念，解放思想，打破“铁饭碗”，努力提高自身的素质，树立新的发展观，新的思维模式，促进人力资源的合理流动与配置。

4.4控制人口增长，提高人口素质

西部地区实行计划生育政策以来，其人口数量的过度增长虽有好转，但从全国水平来看，仍属增长较快的地区，、青海、贵州、宁夏、新疆、云南的人口出生率分别高出全国平均水平7.33、5.58、2.33、3.09、4.25个百分点。西部地区的计划生育工作虽然面临着严峻的形势，但通过实施计划生育政策进一步降低人口增长率的潜力相当巨大，因此，必须鼓励西部地区尤其是西部民族地区进一步实施计划生育政策，并提供有效的避孕节育服务，提倡晚婚晚育的观念，努力控制西部地区的人口数量、提高西部地区的人口素质。

4.5更新观念，树立自立精神

在市场经济条件下，西部地区必须摆脱陈腐观念的束缚，一方面，有关部门要大力宣传、改变不愿干个体、不屑于从事服务行业工作的落后传统就业观念，帮助人们树立勤劳致富的先进典型；另一方面，可以通过国家、集体和个人多渠道投资的方式，有计划地建立生活服务网点，创造良好的共生环境，改善工作条件，使服务性工作文明化，提高其社会地位，以吸纳更多的劳动力就业。

4.6优化环境，留住优秀人才

西部经济和社会的发展离不开人才和智力支持，人才特别是高科技人才精英是社会经济发展的“灵魂”。西部地区必须多方面合作，创造有利的社会环境，增强对人才的吸引力，并使之真正转化为现实的生产力。今后除大力培养自身优秀人才外，还要注意吸引外来人才，具体可以从四个方面入手。（1）切实消除人才合理流动的“户口瓶颈”，简化人才引进的审批手续;（2）花大力气保护与优化城市人文环境和自然环境，因为良好的城市人居环境对人才具有很强的吸引力;（3）健全和完善社会保障体系尤其是外来人员的社会福利制度，免除外来人员的后顾之忧;（4）在条件许可的范围内，给外来人才一定的优惠政策。

参考文献

［1］胡鞍钢.西部开发新战略［M］.北京：中国计划出版社，2001.

［2］李剑.人力资源管理实务手册［M］.北京：中国言实出版社，2000.

学生会人力资源部篇（6）

21世纪，知识经济对整个世界经济、科技、教育等产生了重大影响。人通过聪明才智成为社会财富最主要创造者，人力资源被提升到重要战略地位。对人力资源进行确认和计量，离不开人力资源会计。

一、人力资源会计的界定及理论意义

亚当・斯密在《国民财富的性质和原因的研究》中认为，学习一种才能，须接受教育，教育所耗费的资本好像己经实现并且固定在学习者身上。这些才能对于他个人自然是财产的一部分，对于他们所属的社会，也是财产的一部分。亚当・斯密首次指出国家全体国民所有后天获得的有用能力是资本组成部分。人力资源会计最早由美国密执安大学的会计学家赫曼森在1964年提出；1973年美国会计学会人力资源会计委员会给出人力资源会计定义：人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计信息，并将信息传递给利害关系人的程序；1974年出版弗兰姆霍兹的《人力资源会计》以及开普兰和兰德吉合作的专著《人力资源会计：过去、现在和将来》，使得人力资源会计研究方向正式确立。

对人力资源会计进行研究与运用的意义重大。一是能更好地对人力资源会计定位。人力资源会计定位目前理论界尚有争议。二是能够更好揭示知识经济下人力资源价值。传统会计只对财物进行确认和计量，对人力资源成本及收益并不核算，忽视人力资源价值，使企业价值被低估。三是更好满足财务信息使用者需求。人力资源在企业资源中已占据最重要地位，直接影响企业经营成败，企业管理者需了解人力资源投资和收益状况，跟企业有直接关系投资人、债权人也需人力资源方面信息。四是能更好认识我国人力资源会计推行存在问题，找出解决办法，促使人力资源会计在企业管理中科学运用。

二、人力资源会计的缺失及现实价值

知识经济以不断创新知识为基础，以知识资源占有、分配、生产和使用为重要因素。人力资源已成为企业最宝贵财富，人力资源开发、管理和使用随之成为社会经济发展至关重要因素。会计作为信息系统应能够提供关于人力资源投入成本和人力资源价值变化与人力资源创造效益等方面信息。传统会计确在提供信息方面显露巨大不足。传统会计提供人力资源信息过少，不利于企业加强内部管理。传统会计在人力资源核算方面违背权责发生制原则，企业把关于人力资源支出的培训费和招聘费，工资薪金与离职损失等都作为当期费用入账。传统会计不利于国家对人力资源宏观调控，在人力资源开发、管理和使用，在确认和计量方面缺失，无法提供准确关于人力资源信息，使政府无法做出人力资源决策。传统会计中没有关于人力资源投资与收益和成本等方面信息，对企业利润分配方式与知识经济时代人力资源创造价值不匹配。

知识经济背景下人力资源会计具有现实价值。人力资源会计能改进企业内部经营管理，提高核心竞争力。企业想拥有稳定员工队伍，势必增加对人力资源方面开支，到底要多少开支，多大投入才适当，投入和产出状况如何，需要人力资源会计。人力资源会计可满足信息使用者需要。人力资源会计对企业人力资源进行核算及反映，与其它资源信息一起提供给企业管理者，管理者对各种资源投入产出、企业整体状况、企业价值才有全面了解。人力资源会计有助于满足对外交流需要，但目前人力资源会计信息只作为企业内部使用，并不对外公布。满足科学技术发展需要。科学技术进步使脑力劳动在社会劳动中的作用及在产品价值中所占比例增大。推行人力资源会计，了解本企业及同行业先进水平企业人力资源投资差距，企业能明确需要拥有多少人才，才能满足本企业科学技术发展需要，对高新技术企业尤为重要。满足政府对本国人力资源信息需要。通过各组织报告人力资源情况，可了解社会对人力资源需求方向，人才供求状况，结合各教育培训部门现状，确定国家人力资源开发方针政策，对人力资源进行整体调控。

学生会人力资源部篇（7）

   一、西部人力资源开发的重要性

   我们所说的人力资源是与自然资源或物力资源相对应的、以人的生命机体为载体的社会资源 ,是指在一定领域内人口所拥有的劳动能力 (包括身体素质、智力、文化精神面貌 )。人力资源开发 ,是以发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它以人力资本投资为前提 ,包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的发展、培养、使用与调剂等诸多环节 ,通过政策、法律、制度和科学方法的运用 ,提高人民的素质和能力 ,挖掘人的潜力 ,力求人尽其才、才尽所能 ,促进经济和社会的发展 [1 ]。西部的人力资源开发 ,就是提高西部地区人民的素质 ,挖掘他们的潜力 ,合理配置和使用人力资源 ,通过家庭养育、教育培训和医疗保健 ,以及市场调研、政府调控等活动 ,有效提高劳动者的健康水平 ,改善其营养状况 ,延长其预期寿命 ,大大提高劳动者的科学技术知识水平、文化素养和劳动技能 ,帮助劳动者树立正确的价值观、劳动态度和社会文化观念 ,高效率地配置和使用各类专业技术人才。

   在现代社会 ,知识、信息、技术成了社会经济发展的决定因素 ,而知识、信息、技术的生产、传播、应用 ,都依赖于高素质的劳动者 ,需要大批的科技人才和管理人才 ,从这个意义上说 ,新世纪的国际竞争 ,归根到底是国民素质和人才的竞争。诺贝尔经济学奖获得者芝加哥大学著名教授 S. G.贝克尔认为 :“人才是经济发展的财富之源 ,是真正意义上的第一资本”。[2 ]因此 ,人力资源的开发和利用是推动经济增长的基本要素。首先 ,人力资本将是 2 1世纪经济发展的“第一资本”。人力资源通过开发转化为人力资本 ,一个地区人力资本是该地区经济发展的决定性因素。这是因为经济增长离不开三个重要的要素 :资本、劳动力、技术进步。资本又分为物质资本和人力资本 ,物质资本是通过厂房、机器、原材料表现出来的资本形式 ;人力资本是对人本身投资以后 ,通过凝聚在人身上的知识、智力、体力、技能等非物质形态表现出来的资本形式 ,它具有资本和人的双重特性。物质资本在经济发展中是以条件的形式出现的 ,人力资本在经济发展中是以动力作用出现的 ,人力资本具有高于物质资本的投资收益率。用舒尔茨的话来说就是 :自然资源、物质资本以及原始的劳动 ,对于发展较高的生产率的经济来说 ,是远远不够的。[1 ]而且舒尔茨用比较成熟的计算方法对 1 90 0――1 957年间美国物质资本的收益和人力资本的收益进行了深入细致的调查、计算和分析 ,在这 57年中 ,美国的物质资本投资额增加了 4. 5倍 ,而同期物质资本的收益值增加了 3 . 5倍 ;人力资本的投资额仅增加了 3 . 5倍 ,人力资本的收益值则增加了 1 7. 5倍 ,大大超过了物质资本的收益值。[1 ]所以 ,在现代社会 ,人的素质 (知识、技能、健康等 )的提高 ,对社会经济增长所起的作用 ,比物质资本和体力劳动者数量的增加所起的作用要大得多 ,而人的知识和技能的获得 ,基本上是人力资本投资的产物。

   其次 ,人力资源开发能促进劳动生产率和科学技术水平的提高。人力资源是“活”的主动性资源 ,与其它经济资源不同 ,人力资源是具有目的性、主观能动性和社会意识的人所拥有的创造性劳动能力。一切物的因素都要通过人的因素才能加以利用。特别在当今世界 ,生产力和科学技术高度发展 ,人在操纵现代化的技术设备方面的作用更加明显。加强人力资源开发 ,一方面可以改善直接生产者的素质 ,提高劳动者的技术熟练程度 ,使同一劳动者在其他生产条件不变的情况下能吸收更多的劳动资料 ,从而提高劳动生产率 ;另一方面 ,可创造更多的技术发明 ,并同时作用于直接生产者、劳动资料、劳动对象 ,从而有多方位的生产增长和经济效益。邓小平提出的“科学技术是第一生产力”,己经使人们越来越感到在现代科学技术蓬勃发展的今天 ,任何一项高精尖的技术和产品 ,都不是低素质的劳动者所发明的 ,而是那些具有深厚的知识理论基础的科学家、技术专家等高素质的人力资源所发明的 ,只有他们才能推动科学技术的发展。因此 ,高质量的人力资源较易代替低质量的人力资源 ,而低质量的人力资源则难以甚至不可能代替高质量的人力资源。人力资源开发正是把培育这些高素质的人力资源 ,充分发展他们的潜能作为重点。再次 ,人力资源开发是产业结构变化的重要因素。产业结构的不同直接反映出国家经济社会的发展水平和人力资源开发的发达程度。发达国家的第三产业信息服务业在其产业结构中占重要地位 ,而发展中国家以

   第一、二产业占主要地位 ,第三产业比例甚小。这种差别与人力资源开发的发达程度是分不开的 ,只有培养更多更好的科技人才和管理人才 ,才能推动第三产业信息服务业的高度发展 ,才能推动科技进步 ,从而促进产业结构的变化。特别是发展中国家 ,更要加大对人力资源开发的力度。

   最后 ,人力资源开发的成功与否直接影响到社会的可持续发展。可持续发展的涵义广泛 ,内容丰富 ,总的来说可以概括为生态持续、经济持续和社会持续三者的统一。三者能否统一 ,则取决于社会活动的主体――人 ,即人类对可持续发展的认识程度、人力资源的素质 ,以及人对生产方式、生活方式的控制能力。在自然资源约束、环境保护、人与自然和谐的要求下 ,在物质资源日益枯竭、严重短缺的条件下 ,人力资源显得尤为重要。

   当今时代 ,科学技术飞速发展 ,知识经济初见端倪 ,为我国社会经济发展带来深刻的变化。实施西部大开发战略 ,是党中央在国际形势发生新的变化、我国经济进入一个新的发展时期做出的重大决策。加快西部地区的经济发展 ,是保持国民经济持续快速健康发展的必然要求 ,也是实现我国现代化建设第三步战略目标的必然要求 ,对于我们国家未来的繁荣昌盛和长治久安 ,具有极其重大的意义。党中央和国务院在实施西部大开发战略中 ,非常重视人才培养和开发 :人事部拟订的“西部人力资源开发计划”将成为西部大开发战略的重要组成部分 ,江泽民主席在两会期间谈及西部大开发时多次指出 :“西部地区要在国家支持下加快基础设施建设 ,优先发展教育、科技。西部开发关键靠人才 ,人才培养关键靠教育 ,首先要集中力量把基础教育搞好。”[3 ]朱?基总理也指出西部大开发要“大力发展科技和教育 ,加快科技成果转化 ,积极培养各级各类人才 ,全面提高劳动者素质。”[4]国家副主席胡锦涛则强调 :“在西部大开发中 ,各地要重视人才 ,千方百计引进人才、留住人才 ,为人才脱颖而出和科技成果转化提供良好的环境和条件。”国务院在“关于西部大开发若干政策措施的通知”中也指出要加大力度吸引人才和发展科技教育。这些都表明人力资源开发和利用是西部大开发的关键。

   二、西部地区人力资源的现状

   实施西部地区大开发 ,从根本上来说 ,必须依靠科学技术的发展 ,依靠高素质的劳动者 ,依靠足够数量的人才。西部地区有优良的传统 ,有吃苦耐劳、朴实善良的人民 ,但由于西部地区地域辽阔 ,人居极其分散 ,再加上自然环境较差、基础设施薄弱、文化教育发展缓慢、人才比较缺乏等原因 ,使得西部地区人力资源的现状不能与经济大开发相适应。具体来说 ,目前西部人力资源现状如下 :

   1 .西部地区人口身体素质低下 ,劳动力人口过剩。

   西部地区包括 1 0个省、自治区、直辖市 ,面积 545万平方公里 ,占全国陆地面积的 56 . 8% ,人口约 2 . 85亿 ,农村人口多 ,农业人口所占比重大 ,1 998年农村人口占西部总人口的 80 %以上。由于西部自然条件和卫生医疗水平较差 ,西部地区人口身体素质明显低于东部地区 :西部地区人口预期寿命不同程度低于全国平均数。据全国第四次人口普查数据 ,青海比全国平均数低 8. 0年 ,新疆低 6 . 0年。近 1 0年来 ,随着经济的发展和对西部卫生医疗事业的投入增加 ,西部地区人口身体素质与东部地区的差距正逐步缩小。但西部大部分省区人口增长率不同程度地高于全国平均数 ,其中 1 998年青海高出 4. 95个千分点 ,贵州高出 4. 56个千分点 ,宁夏高出 3 . 55个千分点 ,越贫困的省区出生率越高。[5]虽然人口的数量及其自然增长率的高低是决定区域劳动力资源丰富的因素之一 ,但由于西部地区经济落后 ,人口自然增长率快 ,这就造成较之于全国平均水平劳动力更加严重过剩 ,农业人口比重过大 ,大量的农业劳动力闲置 ,城镇就业门路少 ,失业和待业人数不断增加。

   2、西部地区人口文化素质普遍较低 ,人力资本存量低。

   西部地区人口受教育程度较低 ,劳动者素质不高。第四次人口普查资料显示 ,西部不识字或识字很少的人口数占在业人口数的比重为 3 9. 5% ,高出全国平均 8个百分点 ,高出东部地区 1 1个百分点 ;少数民族聚居区 ,文盲、半文盲比例远远高于汉族地区 ,西藏的文盲和半文盲人口比例为 6 1 % ,青海为 42 % ,甘肃为3 2 % ;西部地区人均受教育年限低于东部地区 ,仅相当于东部地区八十年代水平 :内蒙古、青海、宁夏、贵州、云南的人口平均受教育年限分别为 5. 72年、4. 41年、4. 87年、4. 1 5年、4. 1 4年 ,而东部地区为 1 0 . 8年 ;西部地区小学毕业生约有 1 0 % -1 5%离开学校 ,初中毕业生约有 50 % -6 5%离开学校 ,职业学校平均在校生仅有 6 2 0人 ,低于东部 83 0人的规模 ,每万名人中普通中专和职业高中在校生只有 58人 ,东、西部比例为 2∶1 ,这种状况直接影响了西部劳动者素质的提高 ,制约着西部大开发战略的实施。人才总量不足 ,尤其缺乏高层次人才 ,在就业人口中高层次人才的比例明显低于东部 ,西部地区每万名劳动者中拥有中专以上学历及初级以上职称人员仅 92人 ,还不到东部地区的 1 / 1 0 ;全国高级专业技术人才中 ,只有 1 5%集中在西部。[2 ]

   3、西部地区人力资源利用效率低下 ,人才流失严重。相对于东部地区 ,西部的人才资源较缺乏 ,但有关资料却显示 ,西部大省四川现有科技人员 1 50万人 ,居全国第一 ;陕西有自然科学研究人员 47万人 ,各类科研机构 1 0 76个 ,各类专业技术人员 81 . 5万人 ,并拥有普通高校 40所 ,1 0所军事院校 ,不论是每万人拥有在校本科生和研究生的比例 ,还是高校教学科研综合实力 ,都在全国居于前列 ,在西部地区居于首位 ;西安、成都、兰州三城市的人才密度 ,仅次于北京、上海。但由于西部地区经济不发达、人才结构与经济结构不匹配、资金缺乏 ,又阻碍了科技向生产力转化 ,导致人力资源利用效率低下。据调查 ,西部省区有约占 1 / 3的科技人员不能充分发挥作用 ,目前有 3 44万专业技术人才处于闲置状态 ,相当于全国 3年的大学生培养量。[6]在沿海地区和经济特区的强大吸引下 ,西部地区的人才普遍存在着“孔雀东南飞”和“一江春水向东流”的现象 ,特别是一些年纪轻、职称和学历高并且有很强竞争力的科技人员占很高比例 ,据深圳市提供的数字 ,仅贵州省在该市就有 1 5万人 ,相当数量的人属于中高级人才 ;兰州大学是甘肃省的最高学府 ,但这些年 ,学校每年都有 2 0 -3 0名博士生和副教授被挖走 ,而每年留校和引进的人才则屈指可数。西部地区教育不发达 ,劳动力文化素质低 ,观念陈旧 ,劳动力人口过剩 ,人才大量流失 ,科学创新能力薄弱 ,从而严重制约着经济发展。西部开发涉及资源、生态、环境、水利、能源、交通、通讯等各个方面 ,但最重要最迫切的是科学技术与人才。纵观当代经济发达国家 ,如美国、日本、德国等 ,其发展的关键不在于自然资源和物质资源 ,不在于劳动力数量的增加或资本存量的增加 ,而在于对人的知识、技能、健康等人力资本的提高。因此 ,大力开发人力资源 ,提高整个西部地区人口的科学文化素质和生产生活基本技能 ,把人口多的包袱变为经济振兴的动力 ,是西部开发的首要任务。

   三、西部人力资源开发的途径与措施

学生会人力资源部篇（8）

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持以人为本和人力资源是第一资源的思想，全面落实科学发展观，按照统筹城乡经济社会发展的要求，紧紧围绕“翻番升位”奋斗目标，全面推进全民创业工程，遵循人力资源开发的客观规律，以教育培训为基础，以能力建设为重点，以结构调整为主线，以优化配置为手段，以创新机制为关键，以专业市场为载体，以加大投入为保障，以促进发展为目标，全面加快人力资源开发。

二、主要目标

力争用5年的时间，通过加快人力资源开发，实现全县人力资源总量供求相对平衡，整体素质明显提高，结构逐步优化，配置和布局更趋合理，人力资源开发和人才成长环境更加宽松，发展空间进一步加大，体制更加健全，机制更加完善，用人单位和人力资源个体的积极性充分调动，人才资源集聚力大幅提升，发挥人力资源开发的最大效益，促进*经济社会的持续、健康、快速发展。

1、增加人力资源总量。到2011年，全县人力资源总量达到7.4万人，年均增长4.5%，其中：本县人力资源达到7.3万人，年均增长4%，吸纳引入人力资源0.1万人，年均增长50%，社会经济发展人力资源总需求量达到7.5万人，基本实现人力资源总量需求平衡；人才资源总量达到1.5万人，年均增长10%，其中：本县人才总量达到1.47万人，年均增长10%，吸纳引入人才300人，年均增长20%,人才在人力资源中的比重达到20%。

2、优化人力资源结构。到2011年，人力资源知识结构逐步优化，初中、高中及中专、专科、本科学历人力资源队伍比例达到68:16:3.5:4.5:0.5，高、中、初级专业技术人力资源队伍比例达到1:10:20；人力资源分布结构趋于合理，农村与城镇人力资源分布比例达到3:1，党政人才队伍总量保持在1000人左右，企业经营管理人才队伍达到500人，专业技术人才队伍达到*0人，农村实用人才队伍达到8000人；人力资源性别比结构相对稳定，男女性别比达到53:47；人力资源年龄结构老龄化现象得到遏制，45岁以下人力资源队伍增加，人力资源队伍老、中、青比例适当，人力资源队伍的整体结构得到优化。

3、提高人力资源整体素质。到2011年，人力资源队伍文化素质明显提高，高中和中专文化程度达到15000人，占人力资源总量的20%，大学专科、本科以上学历达到4000人，占人力资源总量的5%，研究生以上学历达到80人，占人力资源总量的1%。人力资源队伍职业道德素质明显提高，各领域、行业、岗位职业道德规范标准逐步建立和完善并形成体系，人力资源队伍职业道德教育覆盖面达到95%以上，岗前职业道德教育培训率达到100%；人力资源队伍的健康素质明显提高，生理健康、心理健康程度不断提升，思想道德素质明显提高，法律意识和法制观念不断增强，形成健康向上的价值观、道德观、文化舆论和社会风尚。

4、发挥人力资源开发效益。加大人力资源向人力资本转变工作力度，人力资源尤其是人才的作用得到充分发挥，人力资源潜能得到有效释放，人力资源开发的效益明显提高。到2011年，年输转城乡富余劳动力3万人次以上，创劳务收入1.5亿元以上，达到全县国民经济总收入的7.2%，劳务收入在农民人均纯收入中的比重达到30%。

三、保障措施

（一）以转变观念为前提，努力形成加快人力资源开发的整体合力

把加快人力资源开发作为*县推动经济社会发展的最基本战略提上重要议事日程，列入*经济社会发展的总体规划，牢固树立人力资源是第一资源、人才资本是第一资本的观念，加大舆论宣传力度，广泛宣传人力资源开发的新理念、新政策和新经验，推动实践创新，加强典型示范，形成“人人可以成才、人人努力成才”的社会共识，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的和谐氛围，提高全社会对加快人力资源开发重要性和紧迫性的认识。坚持政府主导，全社会参与的原则，充分发挥人力资源开发责任单位和成员单位的作用、职责，细化分解人力资源开发的目标任务，聚集全社会的力量，采用综合开发的手段，建造人力资源开发平台，形成相互协调，相互促进，相互制约的人力资源整体开发主体网络体系，形成加快人力资源开发的强大合力，做到人力资源优先开发、人才资本优先积累、人才工作优先投入，促进人力资源开发的整体推进。

（二）以能力建设为重点，全面提高人力资源整体素质

1、以执政能力建设为核心，提高党政干部队伍素质。创新干部教育培训制度，进一步完善和全面推行学分制管理，探索推行干部社会化选学，确保每位机关干部每年集中培训、学习不少于40学时，提高培训实效；改革培训内容，在突出抓好思想政治教育培训的同时，加强以提高创新能力、以胜任工作为目标的更新知识培训；拓宽培训渠道，加大挂职锻炼和外出考察学习培训力度，每年选送30名县、科级领导干部到国内知名大学、党校、行政院校接受培训，每年选派20名干部到上级部门、沿海发达地区以及知名企业集团挂职锻炼，每年选派10名干部到企业帮扶工作，每年选派10名年轻后备干部到村、社区锻炼，每年选派10名县直部门机关干部到乡镇挂职，每年选派10名乡镇干部到县直部门挂职，每年选派10名村支部书记到乡镇挂职。组织人事部门要尽快研究提出干部上派下挂、对口帮扶的实施意见和具体方案。

2、以增强自主创新能力为重点，提高专业技术人员队伍素质。认真贯彻落实专业技术人员继续教育的相关政策条例规定，加强对专业技术人员的知识更新培训，采取由用人单位报销学费等措施鼓励专业技术人员通过自学、函授、脱产等形式提高学历层次，完成专业技术人员公修课和不少于42学时的继续教育任务。以教育、医疗、卫生、科技、水力、电力、交通、经济管理等行业为主，采取委托培养、订单培养等形式，每年选派30名专业技术人员培训深造，每年引进高等专业技术人员60人，每年在全县范围内组织开展一次“技术大练兵”、“技能大比武”竞赛活动，培养一支具有较高创新能力和技术水平，满足我县发展需求的专业技术人才队伍。

3、以适应现代企业发展需要为重点，提高企业经营管理人才队伍素质。按照企业经营管理人才成长规律，制定企业经营管理人才开发计划，每年组织2期厂长经理培训班，每年选送10名企业经营管理人才到高等院校、科研院所、大型企业学习培训；采取县财政每人每年补助1.2万元，用人单位每人每月不低于1000元的办法，每年公开招聘10名国民教育系列本科以上的优秀大学生到企业工作；逐步建立企业经营管理人才库，利用现代信息技术，多渠道及时、广泛地收集企业经营管理人才信息，动态掌握重点企业经营管理人才。

4、以职业化专业化为标准，提高社会工作人才队伍素质。把社会工作专业化、职业化摆在重要的位置，科学规范地设置社会福利、社会救助、慈善事业、残障康复、优抚保障、社区建设、心理疏导、司法矫正等社会工作岗位，确定职业规范和从业标准，认真组织开展社会工作者职业水平评价和社会职业资格评定。加强社会工作者的专业教育和职业培训，有计划、分层次地对现有社会工作人员进行大规模专业培训，切实加强思想政治教育和职业道德教育，引导他们牢固树立服务观念、奉献意识和敬业精神，不断增强社会责任感。力争用3至5年的时间，使社会工作人才岗前培训率达到100%，职业资格持证率达到95%以上，并每3年进行一次轮训。

5、以增收致富为目标，提高城乡劳动力素质。整合培训资源，建立健全城乡劳动力培训机制，开展“人力资源开发示范村（社区）”创建活动，抓好“再就业技能培训工程”、“科技培训工程”、“绿色证书培训工程”、“城乡劳动力创业培育工程”、“远程教育培训工程”和“城乡劳动力转移培训阳光工程”，利用职业教育培训中心、党校、人才劳务服务中心、农广校、农机推广站等机构，重点培养生产能手、经营能人、能工巧匠、土专家、田秀才为主体的农村实用人才，造就一大批有文化、懂技术、会经营的新型农民，培养一批有职业资格，掌握一技之长的城镇劳动力。力争用3至5年的时间，使城乡劳动力培训率达到100%，培训持证率达到85%以上，每年职业技能培训3000人次以上，每年使三分之一的城乡富余劳动力接受一次职业技能培训,新生劳动力就业前技能培训率达到100%，下岗失业人员技能培训率达到100%。

（三）以创新机制为重点，继续深化各项制度改革

1、规范公务员队伍管理。坚持公开选拔党政领导干部制度，公开选拔领导干部占到新提拔领导干部总数50%以上，坚持任前公示制和任职试用期制。注重从企业选拔经济管理部门领导干部，对由县上统一招聘派到企业工作的优秀大学毕业生，工作满3年且个人愿意的，聘用到事业单位工作，经过1—2年的实践锻炼，按照党政干部选拔任用的程序，将创新能力强、工作水平高、实绩突出的选拔到党政领导干部队伍中，提高党政领导干部队伍中经济管理人才和有企业工作经验人员的比例。推行领导干部任期制，男57岁以上、女52岁以上领导干部全部转任非领导职务，制定转任非领导职务干部管理办法，切实解决占编不在岗，在岗不干事的问题。坚持公务员交流制，科级领导干部岗位任职超过10年的，必须进行轮岗交流，单位内部中层岗位任职超过5年的，必须进行内部轮岗，单个岗位任职10年以上的跨部门、跨行业进行交流。每3年进行一次机关干部公开竞争上岗，推进领导干部能上能下，形成正常的更新交替机制。每2年进行一次后备干部的公开选拔，建立分级、分类的党政后备人才库，调整充实后备干部队伍。按照《公务员法》的规定，积极研究探索机关部分岗位实行聘任制的政策措施，以打破身份界限，促进优秀人才合理流动，发挥效益。

2、深化事业单位人事制度改革。以推行聘用合同制和岗位管理制度为重点，探索建立政事职责分开、单位自主用人、政府依法监管的管理体制。以直接聘任、推荐聘任、推选聘任等方式为主，全面推行事业单位领导人员聘任制度，每3年进行一次选聘；事业单位内部每3年进行一次领导干部和专业技术人员公开竞聘上岗，积极探索固定岗位与流动岗位、专职与兼职相结合的用人制度。深化职称制度改革，完善专业技术职务聘任制，打破任职资格终身制，注重真才实学，全面推行“评聘分开”、“择优聘任”、“高职低聘”和“低职高聘”的职称制度改革。改革和完善事业单位收入分配制度，以工资收入二次分配、多次分配等多种形式，建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的形式多样、自主灵活的分配机制，鼓励和允许用人单位对特殊人才采取特殊的分配办法，对急需紧缺人才可实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬、按项目定酬等分配办法。建立形式多样、自主灵活的激励机制，坚持分配与业绩、贡献挂钩，允许事业单位实行档案工资和实际收入分离，支持专业技术人员兼职和有偿借用，鼓励事业单位高薪聘请拔尖人才。要积极研究机关、事业单位竞争和竞聘上岗过程中落聘人员妥善安置处理的政策措施，确保改革顺利进行。

3、积极探索职业教育新模式。采取加大投入、配强师资、校企联合、扩大规模等有效措施，切实办好职业教育。根据市场对劳动力的技能需求，采取政府资助、部门协作、企业订单、市场运作等办法，积极探索职业教育发展的模式，做好职业技能培训工作。探索适合职业教育特点的师资队伍建设途径，人事、编制、教育、财政等部门要通力协作，努力建设一支专兼职相结合的高素质教师队伍。职业教育培训中心要探索建立适合就业需要的办学模式，积极与一些信誉度高、效益好的企业建立合作伙伴关系，按照“以需定培，长短结合，以短为主”的原则，扩大培训规模，以更加灵活的办学方式开展各类培训，扩大生源，提高职业培训对象的就业率；在充分发挥现有教育培训资源的基础上，进一步加强设施设备和基地建设，采取合资办学、分类办学等形式，逐步实现订单、定点、定向培训，提高培训的针对性、实用性和有效性，实现培训和就业的良性互动，使其成为全县各类人力资源的培训基地。重点做好初中毕业后不能升入高中、高中毕业后不能升入大中专院校的学生和下岗失业人员的职业技能培训工作。力争经过2—3年的努力，使职业教育培训中心的办学规模达到*0人以上，每年培养技能型人才*0人以上。

（四）以经济社会发展需要为重点，不断引进各类急需人力资源

1、拓宽招才引智渠道。加强与高等院校、科研院所的联系，以本县学子回乡创业、西部人才计划和青年志愿者项目为依托，每年吸纳100名急需专业的优秀大学毕业生来我县工作。积极牵线搭桥推进重点行业、重点企业与高等院校、科研院所在科技成果转化、人才引进和人员送培等方面建立长期紧密的产、学、研合作关系。将“招才引智”与“招商引资”相结合，在引进项目、技术、资金的同时，大力引进人才，重点引进高新技术产业、支柱产业的高层次企业经营管理人才与专业技术人才。每年选拔20名优秀大学毕业生到村（社区）担任村（社区）主任助理，力争用3至5年的时间，使每个村选派的大学毕业生达到1至2名。根据我县的产业结构特点和行业人力资源需求，有计划地组织企业、单位赴外地高等院校和人才市场招才引智，每年举办一届“*人才招聘暨人力资源推介会”，积极引进*紧缺的教育、卫生、科技、水利、交通、环保等方面的高层次人才。

2、建立柔性引进机制。树立“不求为我所有，但求为我所用”的理念，打破地域、户籍、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，突破工作地、工作单位和工作方式的限制，以进出更自由、渠道更畅通、方法更灵活的流动方式，充分体现单位用人和个人工作的自主灵活性，发挥人才流动中介组织的社会化服务功能，做到“户口不迁、编制不转、智力流动、来去自由”，营造公平竞争、优胜劣汰、进出自由、择业自由、迁徙自由的创业环境，把专家教授、县域外知识移民、技术移民、投资移民引进*，为推动*社会经济发展贡献力量。实施“人才绿卡”政策，鼓励紧缺急需人才在不迁户口、不转人事关系的情况下，通过从事科研和技术合作、投资兴办企业或其他专业服务等方式来*工作。

3、制定吸纳引进优秀人才优惠政策。制定加快人力资源整体开发和引进优秀人才的优惠政策，对引进的专家型人才，给予一定数额的科研启动费和安家补助费，并尽力帮助其解决随迁父母、配偶、子女的落户、就业、上学等问题。对采取辞职或自动离职的方式来我县工作的急需的人才和高层次人才，承认其原有身份、学历、工龄及专业技术职务，重新建立人事档案，实行人事，视同正式调入，并由用人单位到社会保险机构为其补办养老等各项保险手续，缴纳各项社会保险费；建立本县考上大学学生信息库，设立*学子创业基地，建立学子创业服务体系，完善回县大学生资助办法，加大对回县学子创业资助力度。鼓励终身接受教育、岗位自学成才，研究制定鼓励各类人员自学、培训成才的政策措施，努力构建学习型社会。

4、抓好急需劳动力的有组织输入。加大劳动政策法规和劳务服务的宣传力度，督促、监督用工单位和务工人员以书面形式签定劳动合同，增强用工双方的维权意识。严厉打击哄抬中介收费标准及虐待务工人员的违法行为，提高用工的信誉度。各用工单位要尽力改善务工人员的工作、生活条件，提高务工人员工资待遇，营造良好的用工环境，吸引大批的劳务人员到我县务工。通过驻外办事处、外县劳务办和劳务输转基地，每年有计划地、有组织地向我县输入急需的建筑、矿山等行业的务工人员3000人以上，秋季季节性摘棉工2.6万人以上，变无计划、无组织的劳动力流动为有计划、有组织流动，变外来人员盲目进我县寻找职业的无序流动为有序流动，从根本上解决季节性用工紧缺的问题。

（五）以创设新型载体为重点，建立统一开放的人力资源市场

1、建立并完善有利于合理流动的人力资源市场体系。以*县人力资源市场为主体，加大硬件和软件的建设力度，健全人力资源市场规则，完善市场配置机制，打破行业、单位壁垒，鼓励人力资源合理流动，培育形成与其他要素市场相贯通的人力资源市场，促进政府所属人力资源服务机构向市场竞争主体转变，按市场运作原则鼓励发展中介性组织，成立中介行业协会，充分发挥行业协会的作用，建设多层次、多渠道、互联互通、城乡结合的人力资源市场体系。

2、强化人力资源市场的管理。把市场作为人力资源配置的主要渠道和主要途径，促进人力资源配置市场化，完善落实各类人才评价使用和职业资格认证制度，实现人才使用的双向选择，调节人才供需关系，提高人才效益。对人力资源中介机构实行统一管理，由人事劳动和社会保障部门依法加强对人力资源中介机构的审批、指导和监督，统筹人才市场与劳动力市场，做到统分结合，在深层次上实现两个市场的相互贯通。

3、推进人力资源市场信息化建设。收集和整合各类信息资源，建立人力资源统计和信息定期制度，形成人力资源供需导向制度，加速人力资源市场供求信息网络枢纽建设，建立“*人力资源信息网”，建成全县统一的人力资源信息共享平台和网络服务系统，实现与全国主要人才信息网络对接，实现资源共享。

4、建立固定的县域外人力资源输出基地。进一步完善人事、人才派遣、人才培训等业务，积极拓展人才测评、人才信用评估、薪酬咨询、择业指导等业务领域，为用人单位和各类人才提供全方位服务。快速构筑*人力资源的整体竞争力，大力开展县外人力资源协作，在重点地区设立工作站，在新疆、北京、广东、江浙等地建立稳定的人力资源输出基地，每年输出城乡富余劳动力1.5万人次，有组织输出5000人以上，有组织输出劳动力岗前培训率达到100%。

（六）以目标管理为重点，加强对人力资源开发的组织领导

1、健全人力资源开发工作机制。按照党管人才的原则，进一步健全人力资源开发工作领导体制和工作机制，成立县加快人力资源开发工作领导小组，设立人力资源开发办公室，配备专职领导干部和工作人员，完善各项工作制度，探索建立加快人力资源开发的长效工作机制，形成人力资源开发工作新格局。

学生会人力资源部篇（9）

人力资源开发是指对人力资源进行发掘、培育和强化，提高其创造财富能力和价值的活动。在人力资源系统中，中职生是非常特殊的一个组成部分。作为潜在的人力资源，中职生是新生劳动力的重要力量，也是国家整体性人力资源的重要组成部分；同时，作为技能型人才的新生力量，中职生又是国家技能型人才的基本构成和主体部分。因此对中职生进行人力资源开发是极其必要的。中职班级是进行技能型人才开发的基本单位和基础阵地，其人力资源开发的优劣必将直接关系到班级管理的成败。因此，在中职班级管理中进行人力资源开发工作就显得尤为重要。

一、把人力资源开发的理念引入到中职班级管理中

（一）要用人力资源的眼光看待中职生。

在人们的普遍印象中，中职生学习兴趣弱，学习动力不足、学习能力差、自控能力不强、懒散、素质低下。造成这种印象主要是受传统的、应试教育的评价标准影响所致。但是不同的评价标准会产生不同的结果，如果用人力资源的标准来衡量，中职生和大学生其实并无本质的区别，二者在人力资源系统中拥有同等尊贵的地位，都是可以为社会创造财富和价值的潜在人力资源，只是二者职业发展的层次和路径会有所不同而已。

任何一个社会和组织，需要的不是整齐划一的人才队伍，而是多层次和多元化的人才队伍。中职生正好站在人力资源系统中基础性技能人才的梯次上。中职班级是职业教育教学的基层组织，是学生学习、生活、工作和各种活动的最基本组织形式，对中职生的成长和成才起着极其重要的作用。在中职班级的管理中，如果学校的各级管理者和教师都能够用人力资源开发的理念来看待中职生，对中职生进行持续的发掘、培育和强化，我国的中等职业教育将会焕发出更为璀璨夺目的光芒。

（二）以生为本。

人力资源管理的基本理念是以人为本，其实质在于充分肯定人在管理中的主体地位和作用，强调尊重人、解放人、依靠人和为了人。在现代管理中，以人为本既是一种价值取向，也是一种思维方式。将人力资源管理的基本理念引入到班级管理中，就是“以生为本”，即在日常班级管理中，强调中职生的主体地位和作用，视学生为班级活力的源泉，是班级具有竞争力和取得成功的根本；它从关心学生、尊重学生、发展学生的潜能出发，主张用科学的方式对待学生，关心他们的需求和动机，将学生的潜力最大限度地发掘出来。这和部分学校提出的“一切为了学生、为了学生的一切”有异曲同工之处。但在现实中，受传统管理体制的影响，中职班级管理的行政化特点较为突出。班级往往成为学校各类活动的被动参与者和承办者，班干部扮演着简单的“传声筒”和“广播员”角色，缺乏自主管理和发展的意识和空间，严重压抑了学生的积极性和主动性，不利于学生的全面发展。这种做法和以生为本的人力资源开发理念是背道而驰的。

二、中职班级人力资源开发的途径

在中职班级管理中，进行人力资源开发，是指对中职生的潜在劳动能力进行发掘、培育和强化，提高其创造财富能力和价值。具体的开发途径如下：

（一）指导学生做好职业生涯规划。

进行职业生涯规划是人力资源开发的基本手段。中职阶段的学习状况将直接影响学生未来的职业发展。在中职班级里，部分学生进入职校的学习目的非常明确，学生学习动力足，自信心和上进心强。但是也有很大一部分学生学习盲目，不求上进，贪玩成瘾。所以在日常班级管理中，班主任应该督促和指导中职生做好职业生涯规划，对自身优势、劣势、机会和威胁进行分析，明确自己的发展方向，制订学习规划和计划，并在每学期末予以检查和激励。只有做好职业生涯规划，学生才会充分利用在校时间有的放矢地学习，积极主动地进行自身的人力资源开发，自身潜能才能得到充分的挖掘和使用。

（二）为每一位学生搭建成长的平台。

从人力资源开发的角度看，“无无用之人，有不用之人”。相对于普高生，中职生有强烈的表现欲，有丰富的情趣和爱好，他们需要表现的平台和发展的路径。作为班主任，应该想方设法让每位学生在班级或校内找到施展才能的地方。比如，鼓励学生根据自身的特长和爱好，选择参加各级学生会的竞选、参加各类社团和班干部的竞选。科代表、宿舍长等岗位实行全员轮岗，让每位学生都能够有机会参与到班级管理中，都能承担一定的职责，获得丰富的成长体验，从中发现自己的价值，增强自信心，多角度地得到锻炼和提高。此外，班主任还可以根据学生兴趣和班级需要，突破现有的职位限制，创设一些职位来培养和锻炼学生。比如电脑管理员、形象管理员、篮球组长、板报主编及编委、活动策划师、一日班主任、废品收购站站长等，以全方位地满足学生发展的多元化需要。总之，在中职班级管理中，班主任应充分发挥班级中每位学生的作用，引导学生去挖掘和发展自身潜能，形成和积累自身的人力资本。

（三）培育班干部。

班干部是班级建设的骨干和核心力量，是班主任的得力助手，对班级有着以点带面和以面带面的作用。因此，在日常的中职班级管理中，要特别注重对班干部的培育和开发。

1. 做好班委各职位的工作分析。

在班干部的工作中，经常会出现忙闲不均、得过且过、推诿扯皮、效率低下等现象，导致这些现象的主要原因是因为班委各职位的职责不清。为避免此类现象的发生，需要班主任对各班干部职位进行工作分析，制订职位说明书，明确各职位的工作职责和任职资格。工作分析是进行班干部能力开发的一个必要环节，它既可为班干部的招聘和班干部工作的开展奠定基础，也可为期末班干部考核提供科学的依据和标准。

2. 选好班干部。

班干部配置是否得当，直接影响着班级人力资源开发的质量、力度和深度。因此选拔班干部应该慎之又慎。一方面，要以班干部职位说明书中的任职资格为依据挑选人才；另一方面，也要多方位了解学生的人品、特长和意愿，结合两方面来考察和招聘班干部。在班干部的选拔过程中，宜杜绝委任制，采用自主报名与民主选拔相结合的方式；每学期班干部改选一次，充分发动、鼓励全班学生竞选班干部，实行赛马制；同时对班干部实行试用期，试用期内不合格的可以撤职或换岗；班长人选的决定一定要慎重，不宜开学初就仓促确定人选，需要多方位进行考察，观察一段时间后再做出决策；进入二年级后，还可以实施班长组阁制，即由全班选定班长，其他班干部人选由班长自行确定。按组阁制建立起来的班委会，彼此间的信任度高，成员间的冲突和摩擦力小，凝聚力强，工作效率高，团队协作精神好。这种良性的工作环境对每位班干部的成长是大有裨益的。

3. 定期对班干部进行培训。

培训是开发和提升班干部能力的重要途径。在班干部工作的过程中，一方面，班主任需要鼓励班干部积极大胆开展工作，对其给予足够的信任和授权，不要事必躬亲，对班干部工作不要管得过多、过细、过死；另一方面，因为班干部经验不足，能力有限，尤其是初次担任班干部的学生，会遇到各种各样的压力，此时就需要班主任及时地进行过程监督与方法指导。如对班干部进行心理素质和组织管理能力等方面的培训、定期召开班干部座谈会和专题讨论会等。这样既可缓解他们的工作压力，促其轻装上阵；又可不断提升他们解决实际问题的能力，增强信心，从而全力以赴并高效率地朝着工作目标迈进。

（四）塑造积极向上的班级文化。

班级文化是决定班集体凝聚力的血液，对学生价值观、人生观的塑造和社会化水平的提高有着极大的影响，也是有效开发中职生潜能的极其重要的软环境。塑造团结进取、健康快乐的班级文化，不仅是班级管理成功的基础，也可为全班学生的素质发展和潜能挖掘创建良好的氛围。在班级文化的建设中，班主任应该着重培养学生“尊重、信任、理解、坦诚、宽容、紧密沟通、团队互助、积极向上”等富有正能量的思想和理念，用社会所需的职业素质要求来培养学生，不断提高学生的综合素质和能力。

将人力资源开发理念导入到中职班级管理的日常工作中，是对班级管理新模式的积极探索。班级人力资源开发的终极目标是实现学生潜能的充分挖掘和素质的整体提高。人力资源开发是促进班级管理可持续发展的重要前提。在中职班级管理中，人力资源开发得当，学生发展提升快，班风学风端正良好，则班级管理轻松高效。班级管理得当，反过来又会进一步促进中职生的人力资源开发，从而形成良性的循环。

（作者单位：广东省财政职业技术学校）

参考文献：

学生会人力资源部篇（10）

改革开放30多年来，中国社会结构发生了巨大的改变，当前高校大学生的思想正是形成于这样的一段激荡时期。其所在家庭，正是社会结构重大变迁过程中的亲历者。来自不同阶层的大学生，相异的阶层背景会影响其在大学期间各方面的价值观念与行为选择，这就使得高校的思想政治教育工作必须正视时代变化所带来的问题与影响。

为了进一步研究社会分层背景下大学生思想政治教育的问题与对策，课题组于2014年12月向佛山科学技术学院经济管理学院（以下简称“佛科院经管学院”）在校学生发放了580份调查问卷，回收530份，回收率为91.4%，符合社会学的调查问卷回收率要求。佛科院经管学院2014年12月在校人数为1999人，此次调查问卷的样本数量足够大，数据可以说明一般问题。

一、调查对象的分层方法

关于社会阶层的划分标准与方法，学界仍未有统一说法。陆学艺研究员在2002年《当代中国社会阶层研究报告》中提出，“以职业分类为基础，以组织资源、经济资源和文化资源的占有状况为标准来划分社会阶层的理论框架”，将中国社会划分成五大社会等级。课题组运用这五大等级理论对调查对象的父母（作为经济支柱的一方）的职业进行了分等。在此基础上，再将家庭年收入分为五个等级（100万以上、20万～100万、8万～19万、1万～8万、1万以下）。结合职业分层与家庭年收入情况，最终将调查对象阶层分成三个层次：资源富余层、资源一般层、资源匮乏层。资源富余层包括家庭年收入100万以上，或父母职业类别为上层，或父母职业类别为中上层且家庭年收入达到20万以上的学生，人数占比13.4%;资源匮乏层包括家庭年收入1万以下，或父母职业类别为底层的学生，人数占比16.98%;其余为资源一般层，人数占比69.62%。

二、各阶层学生思想与行为的特点

1.资源富余层学生多方面优势突出

（1）党员比例最高。在被调查的530名学生中，有55名党员（含预备党员）。其中，资源富余层学生中，党员人数占比19.72%，资源一般层、资源匮乏层的党员人数占比均不到9%。

（2）学习成绩优秀率比例最大。在对上学年成绩排名的调查中，45.07%的资源富余层学生排名占班级的前20%，资源一般层为29%、资源匮乏层为35%。而13%的资源匮乏层学生排名在班级后20%，资源富余层为11%，资源一般层为6%。

（3 ）学习要求更高。在对自身学习成绩要求的调查中，29.58%的资源富余层学生要求“拿奖学金”，为三阶层中比例最高。另一方面，31.11%的资源匮乏层学生选择“不挂科就行”，12.22%选择“对成绩没什么要求，无所谓”，均为三阶层中比例最高。

（4）组织管理能力更强。在资源富余层学生中，担任学生干部的比例高达71.83%，资源一般层为55.16%，资源匮乏层54.44%。其中， 担任主要学生干部（主席、部长、班长）的比例，资源富余层占33.8%，资源一般层为19.57%，资源匮乏层为21.11%。

通过上面的数据分析，可以看出，资源富余层学生在思想信仰追求、学习成绩、学习态度、组织管理能力方面，均优势突出，与另外两个阶层的学生形成了鲜明对比。

2.部分资源匮乏层学生消极心理显现

（1）部分资源匮乏层学生对就业前景不乐观。在“对就业前景持什么态度”的调查中，57.31%的资源匮乏层学生选择“不太乐观”“不乐观”，而相同选项在资源富余层学生中的比例则不到35%。

（2）部分资源匮乏层学生对个人前程不确定。对于读大学的意义，学生最多选择“拿文凭、找好工作”，占40.8%。但值得注意的是，在资源匮乏层学生中，回答“不知道”的占到了13.48%，资源富余层与资源一般层仅为4.23%和3.85%，这说明了，在资源匮乏层学生中，存在着比例不低的缺乏求学目标的学生。另外，对“学习成绩的要求”回答“无所谓”的，资源匮乏层学生占比12.22%，资源富余层与资源一般层仅为7.04%与5.42%;在“你认为，一个大学生如果毕不了业会有什么后果”的调查中，选择“没什么严重后果”的资源匮乏层学生占比16.67%，资源富余层与资源一般层仅为7%左右。

（3）部分资源匮乏层学生对地位提升不自信。在“你觉得怎样才能实现个人社会地位的上升？”的题目中，71.12%同学选择“依靠个人努力”，代表大部分的学生对自己、对社会、对未来的认识还是比较积极的。但在资源匮乏层学生中，有高达12.64%的学生认为“不可能实现”，资源富余层为8.57%，资源一般层为3.06%，体现了这部分学生对实现社会地位上升持否定态度，存在着悲观的情绪。

3.资源富余层与资源匮乏层学生的外部评价比对

在外部评价的调查中，考虑到调查对象不一定能准确界定三个阶层的对象，因此采取询问“对身边家境较富裕（贫困）的同学的总体印象”的方式，大致把握各阶层学生对资源富余层、资源匮乏层学生的总体评价。总体印象包括四个方面：道德素质水平、人际关系、学习态度、主要优缺点。

（1）较贫困学生整体评价高于较富裕学生。在道德素质水平评价中，对较贫困同学道德素质水平评价为“很高”和“较高”的占67.55%，而对较富裕同学的则为48.2%。在人际关系的评价中， 72.48%的学生认为较贫困同学“很好相处”及“较好相处”，而对较富裕同学则为66.23%。在学习态度的评价中，29.33%的学生认为较贫困同学“十分认真”，而认为较富裕同学学习“十分认真”的仅有7.40%。在主要优缺点的调查中，对较贫困学生的正面评价选项占所有选项总数的79.78%，而对较富裕学生的正面评价率为52.58%。对较富裕学生的正面评价最多的三个选项为“见多识广”、“慷慨大方”、“多才多艺”，而负面评价最多的三个选项为“生活奢侈”、“缺乏目标”、“懒惰”，而中性评价“活泼外向”占15.56%，比例最高。对较贫困学生正面评价最多的三个选项为“勤奋刻苦”、“勤俭节约”、“踏实”，而负面评价最多的三个选项为“孤僻内向”、“较计较”、“缺乏目标”。

（2）资源匮乏层学生对较富裕学生评价较低，对较贫困学生评价较高。在对各阶层学生的选项进一步分析后，我们发现，资源匮乏层学生对较富裕同学的整体评价的差评比例均最高。资源匮乏层学生中，对较富裕同学的道德素质水平评价“较差”的占11%，而资源一般层是2%;人际关系评价“较差”的占7%，资源一般层是1%;学习态度评价“较差”的占15%，而资源一般层是4%;在主要优缺点的选择中，资源匮乏层学生对较富裕学生的正面评价率最低，仅占49.8%，资源一般层学生是58.94%。而另一方面，资源匮乏层学生对较贫困学生的整体评价较高，正面评价率高达81.74%。

三、各阶层大学生思想与行为差异的原因分析

1.阶层背景对学生学业成就有直接影响

资源富余层学生来自精英阶层家庭，占有富足的组织资源、经济资源、文化资源。但条件优越，教育不当，就会养成不良的生活习性，导致人际关系紧张。

首先，组织资源的富足，有利于给子女提供人生规划、职业生涯的指引。在“你选择经济管理类专业的主要原因”的调查中， 25.35%的资源富余层学生选择“家人职业影响”，同一选项在资源一般层学生中的比例是13.35%，而资源匮乏层学生仅有1.12%。父母职业的影响使得资源富余层学生更注重政治身份的获得和组织管理能力的锻炼，他们对经管专业有更多的了解，对前程有更大的把握。

第二，经济资源的富足，有利于创造优越的学习环境、获取优质的教育资源。资源富余层家庭的子女基本没有经济压力，较少就业压力。在“你认为毕业后找到理想工作的关键是什么”的调查中，26.76%的资源富余层学生选择“家庭背景”;而关于就业前景的态度上，65.71%选择“十分乐观”与“比较乐观”，同比均最高。经济资源的富足，使得资源富余层学生有时间有精力专心学习、发展各方面的兴趣特长以及提升综合素质。而资源匮乏层学生因为经济压力，没有多余的时间与资金学习兴趣爱好或增广见闻。

第三，文化资源的富足，有利于思想观念与思维方式的传承与习得。父母的文化水平越高，家庭教育的氛围越浓厚，对子女教育的重视程度也越高。这就有利于子女在学习态度上的高要求以及学习能力的提升。父母的文化修养也可以给予子女思想行为上的榜样作用，并且在人生每一个阶段的选择上提供理性与智力的支持。

第四，优越的家庭条件，同时容易滋生不良的生活作风。资源富余层学生尽管学业表现较为突出，但部分行为作风并未获得其他同学的认可。这也反映了部分资源富余层学生在生活自理、待人处事方面有所欠缺，出现娇惯、依赖、懒惰、炫富、缺乏学习动力等不良作风，使其在同学心目中留下负面的印象。

2.社会阶层分化的负面现象对资源匮乏层学生心理影响较大

西南财经大学中国家庭金融调查与研究中心在2013年的《中国家庭收入差距报告》显示， “当前中国家庭收入差距巨大，基尼系数高达0.61”。贫富差距的拉大，使得不同阶层群体的生活水平相距甚远。在高校大学生群体中，则较明显地表现在消费观念、消费水平的差距上。对较富裕学生的负面评价中，排名第一的就是“生活奢侈”，占所有负面评价的26.6%。在现实交往中，部分家庭较富裕的学生并未注意自己的言行，行事高调。在访谈中，有学生反映家境富裕同学经常穿名牌、开豪车上学。新闻媒体也常有“官二代”、“富二代”生活奢靡、违法犯罪的事件报道。

另外，由于处在经济社会发展的转型期，法治建设未完全健全、不公平和不平等现象时有发生，部分资源匮乏层学生在兼职、实习、求职等的过程中，可能会受到不公正待遇，也可能受社会不良风气影响，被打击的机会较多，从而对社会、对特权阶级产生仇恨心理，同时对自己的未来与人生产生消极、悲观的情绪。

3.“一视同仁”的教育方式不利于缩小阶层差距

学生会人力资源部篇（11）

在教学质量提高工程中，人力资源管理专业通过调查省内行业、企业，走访兄弟院校，咨询行业专家，重新定位高职人力资源管理专业的培养目标和知识、能力、素质要求，并与多家企业签订校企合作协议，明确互相服务、协同发展的新思路。

一、确定了更合理的专业人才培养规格

专业人才培养规格是学校对专业培养出的人才质量标准的规定，最根本的要求是体现社会需求的多样性和区域经济的特殊性，因此，合理的人才培养规格是专业及专业培养的学生服务地方经济发展的基础。

（一）人才培养目标

通过调研、分析，我们确定了人力资源管理专业主要服务于两个专业领域：第一，服务于中小企业人力资源管理工作，在这些企业从事招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、人事管理等工作；第二，服务于人力资源服务机构，主要从事人事、职业指导工作。并进一步形成人才培养目标，即本专业主要培养德、智、体全面发展，掌握人事法规、人力资源规划、员工招聘与培训、企业绩效与薪酬管理、企业劳动关系管理、职业介绍与指导等知识，具有良好的组织管理能力、协调沟通能力、公文写作能力、计算机应用能力，从事中小企业及职业中介机构人力资源管理助理、职业指导、行政人事等工作的高素质技能型人才。

（二）知识、能力和素质结构要求

1.知识结构

本专业要求掌握的知识结构主要包括通用基础知识、专业基础知识、专业核心知识、专业拓展知识等四个方面，如图1所示。

图1 人力资源管理专业知识结构

2.能力结构

根据人力资源管理专业就业岗位能力要求及胜任岗位工作任务的能力要求，将能力结构划分为四个组成部分，分别为通用基础能力、专业基础能力、专业核心能力及未来发展职业拓展能力，如图2所示。

图2 人力资源管理专业能力结构

3.素质结构

作为人力资源管理专业的学生应该具有良好的职业道德素质、职业素质、人文科学素质、身心素质，如图3所示。

图3 人力资源管理专业素质结构图

二、明确了人力资源管理专业的社会服务需求

社会服务需求的现状是高职院校开展社会服务的主要参考坐标，同时是高职院校以就业为导向进行人才培养的现实土壤。为更好地服务地方经济和高职院校，同时满足人力资源管理专业在人才培养、专业与课程建设、产学研结合等方面的需要，我们以“社会需要什么―高职院校需要什么―应对措施”的思路进行分析，分析内容见下表。

表 高职人力资源管理专业为社会服务需求分析

三、内外结合、多元化的社会服务模式

根据上文所述，良好的社会服务模式应满足社会需求和高职学校的需求，实现企业、政府、高校和学生个人四方的共赢。因此，我们根据人力资源管理专业人才培养规格和特点、大职院的实际情况及社会需求，确定了内外结合、多元化的社会服务模式。

（一）搭建校企合作平台

1.企业人员深度参与课程设计

以学校2014级人才培养方案和教学计划制订为契机，重构课程体系，引入企业专家参与课程设计，使课程内容实现三个一致，即与行业标准一致、与职业资格一致、与企业需求一致，更好地满足专业人才培养需求。

2.企业全程参与学生培养

加大与企业的合作力度，提高校企合作质量，让企业真正全程参与到学生培养中，按照企业需要和岗位实际设计培养方案，通过企业专家讲座、企业岗位认知、实习实训指导、企业人力资源服务等方式，提高学生的培养质量，缩短与岗位的对接距离，让企业成为在校生优良的实习基地，让学校成为企业员工扎实的理论培养基地，实现双赢。

3.互相提供人力场地支持

专业教师到企业挂职锻炼，并承担企业订单任务，参与企业人力资源管理工作。学校为企业招聘、培训等工作提供场地、人员服务。企业为学校提供实践指导教师和实习、实训场地。

4.实现校企深度融合

引入企业资源，将企业特别是职业中介机构的工作室设置在学校，由人力资源管理专业的教师带领学生完成企业的真实业务，实现校企深度融合。

（二）创建校内服务平台

据人力资源管理专业的特点和情况，按照人才培养目标和规格的需要，构建――以学生自我建设、自我管理的人力资源管理协会为载体，以提升专业素养和专业能力为目标，由素养提升活动、职业技能竞赛和人力资源管理服务活动构成的人力资源管理第二课堂（见图4）。

1.成立人力资源管理社团

根据人力资源专业特点开设人力资源管理社团，在社团的部门设立中参考人力资源管理的核心技能设置培训开发部、考核测评部、创业部、招聘部、保险仲裁部、外联部、办公室等部门，将人资专业的学生全部纳入社团进行管理，定期进行社团内部轮岗，并由社团组织模拟招聘大赛、职业生涯规划大赛、金牌培训师大赛、创业大赛、劳动法规知识竞赛等，帮助学生在校内活动中更好地掌握职业技能。

2.校内外人力资源服务

从第二学期开始，人力资源管理专业学生参与校内招聘会的服务工作，一方面满足学校招聘会的人力资源需求，另一方面锻炼学生的招聘会组织、设计能力。

第三、第四学期学生主要到企业进行调研，了解企业的临时用工需求，并在校内，同时根据学校学生的个人情况合理推荐兼职岗位，锻炼学生的人才素质测评和职业推荐能力。