工厂人才培养工作计划大全11篇

工厂人才培养工作计划篇（1）

中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）07-0175-02

随着我国科学技术的不断发展进步、工业技术水平的不断提高，对人才的需求不但数量增加，质量也不断提高。目前，在我国工科教育中，存在着工程能力不足、创新能力不足、职业精神的缺失、解决问题的能力不足等诸多问题，无法满足行业对工程人才的需求。尽管我国已成为工程教育大国，但还不是工程教育强国，目前培养的工程人才面临质量不高、不能满足社会主义市场经济快速发展的需求。为此，教育部在2010年6月启动卓越工程师培养计划，促进工程教育回归工程，培养造就一批创新能力强、适应社会经济发展的高质量工程技术人才，以满足国家建设的需求。卓越计划的实施遵循行业指导、校企合作、分类实施、形式多样、追求卓越的原则，将行业企业的参与作为实施的前提条件。因此，寻求合适的企业合作是卓越工程师计划实施的关键环节。沈阳理工大学材料成型及控制工程专业是卓越工程师试点专业。为实行卓越工程师计划，积极联系各行业企业，进行卓越工程师培养试点工作，积累经验。2011年，经过双方协商，沈阳理工大学和和沈阳瑞能钛宇有限公司合作，进行焊接方向卓越工程师培养计划的试点。经过双方三年的合作，在焊接卓越工程师培养初步取得一些经验，为后续工作的开展打下坚实基础，积累了经验。

一、焊接卓越工程师培养模式选择与制定

目前，在学校和企业进行校企合作的模式主要有：订单式、“三明治式”、项目合作、共建实习基地等模式。“三明治式”培养模式是一种学习-实践-再学习的教育模式，通常把人才培养分成三个阶段进行：第一阶段以学生进行正常的学校内教育，第二阶段以在企业的生产实习为主，第三阶段为校内专业学习为主。为实施卓越工程师方案，借鉴以往校企合作的模式，根据专业及焊接方向的实际情况，选择“三明治式”培养模式进行卓越工程师培养计划的模式。确定培养的模式采用“3+0.5+0.5”方式，即在学校学习3年，在企业实习0.5年，最后0.5年，结合实习情况完成毕业设计任务。在培养方案的制定中充分考虑工程实践的重要意义，重视实践教学环节，学校内的实验课中综合性和设计性实验课比例增加，在焊接工艺课程设计、焊接结构课程设计的基础上又增加了焊接电源的课程设计，同时注意学校外的实习基地的建设，重视学生的实习工作。

二、焊接卓越工程师试点计划实施

卓越工程师试点工作分为三个阶段。

第一阶段，按卓越工程师培养计划，前三年为第一阶段，在该阶段加强基础课、专业基础课的学习以及部分专业课的学习，重视综合性和设计性实验工作，重视生产实习工作。在教学内容上，尤其是专业课，重视焊接工程技术、焊接工程经验的讲授，培养学生的焊接工程认知能力和焊接工程实验能力，培养学生对焊接工程技术的兴趣及对未来从事工程生产的认可与努力。第二阶段，为卓越工程师计划的重要环节，由沈阳理工大学和睿能集团共同承担完成。按照双方共同制定的培养计划，学生完成在睿能集团为期半年的顶岗实习。在睿能集团经过前期3周的培训，经考核合格后允许上岗实习。学生分别在焊接检验、焊接生产、物流、行政管理等部门工作。在每个岗位上，都有睿能集团指定的指导教师负责学生的实习辅导工作。实习学生和正常员工一样，工作日都要按时打卡上班下班，接受厂方的管理。同时，学校也派出专门教师辅助负责学生日常的管理工作。在实习阶段，学生也要完成一部分课程的学习，这部分课程经过和企业的共同商定，结合生产现场的实际情况把课堂搬到工厂现场，由双方共同派出指导教师承担完成，包括焊接检验、压力焊、焊接新技术、钎焊等。课程的考核由双方共同的指导教师完成。学生的实习成绩由厂方根据学生在工厂的实际表现、根据培养方案的要求，结合学校指导教师的意见，在完成实习工作后由厂方负责给出。第三阶段，为计划的收尾阶段。根据学生实习的情况，指导教师负责给出课程设计和毕业设计的题目。学生可以选择在工厂完成课程设计、毕业设计任务，也可以选择在学校完成课程设计和毕业设计任务。课程设计和毕业设计的题目都是根据工厂的实际情况拟定的，具有针对性。学生在做课程设计和毕业设计的同时，也是对前期的实习工作的一个理论总结。

在卓越工程师计划中，与企业的合作是计划实施的关键环节。因此，目前寻找卓越计划的合作伙伴是一件很关键的事情。沈阳瑞能钛宇有限责任公司是一家生产换热设备的企业，焊接技术是企业生产中非常重要的技术环节。经双方商定，共同制定卓越工程师培养计划的培养方案，学生在学校完成课程的学习后，能够在企业进行半年的顶岗实习。在实习期间，企业和学校共同负责学生的管理和教育，同时安排企业的指导教师负责学生的实习及学习情况，并负责学生的课程设计和毕业设计答辩工作。

三、焊接卓越工程师计划实施的质量控制

焊接卓越工程师计划的第一阶段在沈阳理工大学实施，根据卓越工程师培养计划，按照卓越人才培养方案，由学校负责实施教学计划的质量控制。焊接卓越计划第二阶段由沈阳理工大学和睿能集团双方共同承担。在计划的实施上，首先由睿能集团负责计划的具体实施，沈阳理工大学负责监控计划的实施情况，确保计划按照培养方案落实实施。焊接卓越计划的第三阶段主要在学校内实施，主要由学校负责监控卓越计划的监督与管理。

四、焊接卓越工程师计划实施效果

焊接卓越计划是在摸索中进行的，没有大规模的展开，只是在占焊接方向10%～20%的学生中展开。目前已经进行了三年。积累了一些初步的经验，为以后卓越计划的成规模展开实施奠定了基础。

1.学生的工程实践能力有明显提高。在卓越计划实施的过程中，经过半年左右的工厂实践实习，学生的实践意识得到提高，实践的能力也得到锻炼提高。通过在工厂的现场实习，学生对现代企业的生产工作环境有了最直接、最具体的认识，对工厂的生产组织、生产工艺流程、焊接设备、焊接工艺、焊接检验有了初步直接的了解。而这些知识与经验比课堂教学更深刻、更具体。在顶岗实习过程中，学生自己动手完成分配的工作任务，工程实践意识和动手能力都得到锻炼提高。这些直接的工程意识与工程实践能力对学生未来的成才发展非常重要。

2.学生的团队意识增强，协调沟通能力得到提高。同时，在顶岗实习中学生充分认识到：每一道工序、每一步生产环节都需要不同的人共同努力来完成，只有很好的同自己车间班组的人相互协调相互配合才能完成共同的任务。在现代企业中，每个人要发挥他自己的才智，需要很好地融入到团队中去，才能充分的发挥自己的能力。在卓越计划实施的过程中，关键的环节就是在工厂实习的环节。这是一个完全不同于学校的环境，要与工厂不同的人打交道，这些人的年龄不同、知识背景不同、个人性格气质不同，学会如何同这些不同的人打交道对学生是很好的锻炼。对于未来走上工作岗位，这段经历是很好的一笔财富，对未来的职业发展大有裨益。

3.学生职业精神得到培养与提高。通过卓越计划使学生对企业生产、企业的文化、企业的现状都有了深的认识。能够让学生丢掉不切实际的幻想，摆正位置，调整自己心态，正确的认识与规划自己未来的职业发展。通过顶岗实习，培养了学生的吃苦精神、担当精神和对待工作认真负责的精神，主动适应企业文化，努力向周围前辈学习，为自己未来成为卓越的工程师打下坚实基础。

4.教师的执教能力得到提升。通过实施卓越计划，教师对现代企业的生产、现代企业文化、现代企业生产技术，尤其是焊接技术，有了更深的认识，对未来教学工作都有帮助。同时，在实施卓越计划中，对企业的人才需求也有了更新的认识，对未来人才培养有了更深的认识。在卓越计划实施中，教师需加深对工程实践的认识，改变执教的观念，在未来教学中更加重视工程实践教学。

五、结束语

通过实施焊接卓越工程师计划，在学校和企业的共同培养下，学生的工程实践能力得到提升、团队意识得到加强，职业道德水平、语言交流和沟通能力也得到提高。为将来职业发展，尤其是成为一名合格的焊接工程师打下良好基础。但是，在实施的过程中，发现高校实施卓越计划面临不少困难，首先企业对卓越工程师计划了解不多，热情不高，适合计划实施的企业有限。满足卓越计划的双师型教师数量不多，学生对卓越工程师计划认可程度各异。将来大规模实施卓越工程师计划目前看来困难很多，面临诸多挑战。但是，不进行卓越工程师计划，就无法满足社会对人才的质量需求，因此，不管有多大困难，卓越工程师计划的实施是一项长期进行的工作，需要学校和社会各界尤其是各个行业和企业的共同关注和参与，以期卓越工程师计划能够在工程教育中全面展开，为我国工程人才的培养做出贡献。

参考文献：

[1]朱传利.挑战探索实践[M].北京：高等教育出版社，1997：143，157.

工厂人才培养工作计划篇（2）

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）48-0124-02

一、背景

为建设创新型国家、增强国家的核心竞争力和综合国力，教育部于2010年6月正式启动“卓越工程师教育培养方案”（简称“卓越计划”），以培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量国际化工程技术人才[1]。被誉为“工程师的摇篮”的哈尔滨工业大学成为首批61所“卓越计划”试点实施高校之一。2011年，热能动力工程等21个工科专业成为“卓越计划”试点专业。为实现建设与哈尔滨工业大学发展相适应的大学校区的奋斗目标，保持与校本部一致的人才培养模式，威海校区于2015年正式启动“卓越工程师培养方案”工作。

哈尔滨工业大学（威海）热能与动力工程专业原为内燃机专业，创建于1988年，由哈尔滨工业大学与中国第一汽车集团公司联合办学，旨在按产学研相结合的模式培养汽车工业领域高级人才。2015年更名为能源与动力工程专业，是目前威海校区的特色专业和主导专业之一。在“卓越计划”的背景下，如何继续发挥该专业的特色和优势，培养新型卓越工程人才，培养方案的改革是非常值得探索与实践的。

哈尔滨工业大学（威海）能源与动力专业主要致力于内燃机的设计及制造、传统能源的利用及新能源的开发，是一门工程性较强的专业，学生主要的就业方向为汽车制造厂、发电厂、内燃机厂、锅炉厂、大型机械厂等。据专业近5年的就业统计数据显示：本科生毕业后进入汽车企业及电力企业从事产品制造及工程设计等工作的比例约为60%，从事本专业科研工作的比例仅为8%。由此可见，目前社会能够提供的科研工作岗位非常有限，从而造成了人才培养与社会需求的严重脱节。为了加快推进“卓越计划”的进展，培养新型合格工程技术人才，能动专业培养方案的改革已迫在眉睫。

二、培养目标

本着“卓越计划”的“面向工业界、面向未来、面向世界”的工程教育理念，同时遵照哈尔滨工业大学“卓越工程师培养方案”的基本思路：弘扬传统、与时俱进，科研支撑、校企联合，强化实践、突出特色，面向世界、培育英才。威海校区能源与动力工程专业结合专业特点，以“夯实基础，突出特色，注重能力”为基本原则，强化工程意识、工程素质、工程实践能力、自我获取知识的能力、创新能力及组织管理能力，培养具备动力机械及系统研发技能和应用技术，能在工业、国防等领域从事动力机械及工程研发、新能源开发利用、系统优化设计、应用管理等工作的高级工程技术人才。

三、培养模式

1.“3+1”嵌入式校企联合培养。在“卓越计划”的宏观指导下，能源与动力工程专业结合目前的实际情况，采取“3+1”嵌入式校企联合培养模式，不是孤立的3年校内学习和1年企业实践，而是逐步融合、相互交叉的校企嵌入式联合培养。前3学年，培养方案将传统的双学期制改为三学期制，每学年的最后4～5周为小学期。小学期主要安排卓越专项选修课程、企业认知实习、制造工艺课程设计、生产实习等实践教学环节，通过总量控制，最终实现校内学习累计3年，校外实践累计1年。这种多形式、多层次的嵌入式实践环节，能够循序渐进地增加学生对专业的感性认识，体验和感知本专业对知识、能力、素质方面的要求。

在整个实践环节中，企业学习阶段是核心和关键的部分。在此，学生主要完成以下三方面的任务：一是生产实习，实习岗位主要在企业的培训部门和生产车间，了解并分析实习单位主要产品的开发方法和生产流程。二是综合设计，在生产车间和产品开发部门进行内燃机或锅炉制造工艺设计及相关课程设计。三是毕业设计，根据企业的具体设计、改造、开发、攻关等任务，学生参与其中，选择某一子任务为毕业设计题目，严格坚持“一人一题”的原则，实现“真题真做”，且同一选题五年内不得重复使用。毕业设计要求由校企双方共同负责进行过程管理和考核，包括立项、中期检查、结题和毕业答辩，所有考核环节均在企业中进行，并由校企双方共同组成考核小组和答辩委员会。

2.双导师制。“双导师制”是“卓越计划”得以顺利进行的重要保障。优先聘请具有企业工作经历的教师担任专业课的主讲教师，同时从企业聘请兼职教师来校任教。大中型企业的工程师具有丰富的工程经历，并掌握较先进的工程技术，是补充“卓越工程师”培养教师队伍的主要资源。本专业长期以来一直与国内知名企业进行长期的科研和教学合作，其中包括第一汽车集团公司、沈阳航天三菱汽车发动机制造有限公司、山东潍柴动力股份有限公司、威海华能电厂、上海锅炉厂等企业，目前已聘请3名具有教学经验的高级工程师补充“卓越工程师”教师队伍，担任相关专业课的教学任务。同时，加大专业教师企业培训强度，根据课程设置和学科发展规划，有计划指派具有硕士以上学位的年轻教师到企业带薪工作，直接参与企业的科研、生产和管理活动。

四、课程体系

课程体系的改革与重组是落实“卓越计划”各项改革和创新的基本点。根据能动专业的工程师培养要求，改革传统的、陈旧的教学内容，增加新兴科学技术和工程应用知识，建立适应卓越工程师培养的知识体系，为此增加了卓越专项选修课程，融合学科基础课程，减少专业基础课数量，增设专业选修课。具体课程学分、学时学分分配见表1。

五、评价考核

考核评价体系的缺乏和不科学会使卓越工程师培养质量难有科学标准和保障，会导致人才培养质量的参差不齐[2]。因此，考核与评价机制的建立必须以学生实践能力评价为主体，注重对学生的工程能力、组织能力、团队合作能力、人际交往能力、国际视野等方面的达成度的评价，这需要学校、企业及社会多方面共同参与完成。

实践环节的评价是考核评价体系的重中之重。实践环节总成绩由四部分组成：生产实习、工艺设计、专业课程设计和毕业设计，各部分的成绩由学校和企业指导教师的综合评价。企业指导教师对学生的综合评价由企业指导教师组织企业技术人员对学生在企业实践培养期间的平时工作表现、工作能力、解决生产实际问题的能力，该项成绩占各部分成绩的30%；报告（包括图纸、毕业论文）占各部分的40%；答辩成绩（答辩委员会由校企联合组成）占30%。最终实践总成绩按百分制计。

六、结语

为培养符合“卓越计划”要求的合格工程技术人才，本文针对哈尔滨工业大学（威海）能源与动力工程专业的培养方案提出了一些改革措施和探索。实际上，培养计划的改革是一个循序渐进的过程，需要学校、企业和社会的共同努力才能完成。目前，由于该专业“卓越计划”刚开始实施，还需要在实践中逐步探索、检验并完善。

工厂人才培养工作计划篇（3）

计划经济体制下的厂办技校，企校办学一体，为我国经济建设培养了大批技术工人，曾是我国技术工人培养的一面旗帜。随着时代的发展，职业学校越来越重视这种实质性紧密性的校企合作方式，高职院校二级学院应运而生。两类学校虽处于不同的时代，但企业投资职业教育，积极参与职业学校办学，其精神内核是相通的。本文从两类学校所处的时代背景出发，对比分析两种校企合作办学模式的特征，以期归纳总结出随时展，校企合作办学模式的变化趋势，试图为市场转轨期研究多样化的校企合作办学模式作参考。

一、背景分析

（一）计划经济体制下的厂办技工学校

计划经济，是一种经济体制，在这种体制下，国家在生产、资源分配以及产品消费各方面，都是由政府事先进行计划。这一时期，政企不分，并主要表现在两个方面：一是政府和企业机构合一；二是政府机构和企业职责不分。

本文探讨的厂办技工学校特指处于计划经济体制时期的技工学校。这一时期由于新中国刚刚成立，国家进行工业化建设，经济建设和社会发展急需一批技术工人，而解放前传统的以师带徒方式已不能满足社会需要，许多大中型国有企业本着建厂先建校，生产先育人的精神，普遍开办了技工学校，如钢铁、石油、纺织、机械、交通等所需技术工人都有厂办技校自行培训。由于这一时期的厂办技校归属国家业务部门管理，在学校办学资金上依托于国家对企业的让利以及所属企业对学校的拨款投资，所以学校办学体现了政府企业的要求，反映出计划经济体制的特点。这种企校一体紧密合作的办学模式，在我国技术工人培养中发挥了重大作用。

（二）市场转轨时期的独立设置型二级学院

随着我国经济体制改革的逐步深入和市场经济体制的逐步建立，政府职能转变，政府管理企业的行业主管局撤销，现代企业制度也逐步建立起来，企业作为独立经济实体实行政企分开，明晰产权，独立法人，自主经营，自负盈亏，自我发展，实现从传统企业向现代企业转型，从国有企业向股份制企业改制，过去应该属于政府职能和社会事业的事业性事务正式从企业剥离出来。这一时期大多数企业不再自行举办技工学校培养员工，而是面向劳动力市场招聘或与职业院校合作培养。这一时期职业学校的办学思想也逐步发生变化，坚持“以服务为宗旨、以就业为导向”的职业教育办学方针，积极推动职业教育从计划培养向市场驱动转变，从政府直接管理向宏观引导转变。

本文探讨的高职院校二级学院产生于市场经济体制转轨时期，是学校与企业以股份制合作的方式共同创建的，实行董事会领导下的院长负责制。企业以设备、场地（分院场地）、技术、师资、资金等多种形式向学校投资。校企双方共同开展资源建设、共同培育人才，企业全程参与二级学院的招生、教学、管理和就业，学院负责提供招生计划、组织教学和管理，进行教学督导和检查，双方在整个人才培养的过程中密不可分，从而形成了紧密型的运行体制。以辽宁机电职业技术学院为例，2008年，学院与辽宁曙光汽车集团合作创办了股份合作制的黄海汽车学院（二级产业学院）。汽车学院实行董事会领导下的院长负责制，由辽宁曙光汽车集团全额投资建设，学校负责运行管理。汽车学院现开设有汽车装配与制造技术等6个专业。目前，黄海汽车学院已经成为辽宁曙光汽车集团的人才培养基地、企业员工的培训基地和应用性技术服务中心。

二、不同经济体制下校企合作办学模式对比分析

所谓办学模式是指在一定的历史条件下，以一定办学思想为指导，在办学实践中逐步形成的规范化的结构形态和运行机制。本文着重从办学模式的培养目标、专业设置、保障条件及招生就业等几个主要方面对比厂办技校及二级学院校企合作办学模式的异同及变化。

（一）培养目标：由强调岗位直接对接到重视岗位转换能力培养

厂办技校的培养目标强调岗位直接对接。1955年，劳动部召开了第一次全国技工学校校长会议，提出技工学校的培养目标是“技工学校应该积极贯彻以生产实习为主的方针，使学生既有文化技术理论知识，又有实际操作技能，到生产岗位后能较快地独立操作，技工学校的基本任务是培养中级技术工人”。由于厂办技校服务于所属企业，学校培养目标通常围绕企业制定，强调对特定岗位的适应。

高职院校二级学院的培养目标重视岗位转换能力。培养目标相对不同的专业而言，以就业为导向的目的就是学校各个专业根据生产、建设、管理、服务一线的实际需要和专业特点来确定培养目标，可以是职业岗位需要的“技术型人才”“技能型人才”或“应用技术型人才”等，如辽宁曙光汽车集团公司和辽宁机电职业技术学院合作创建的二级学院——黄海汽车工程学院，该院汽车检测与维修技术专业的培养目标面向各行业，培养的学生可从事汽车应用、汽车检测与维修、汽车鉴定与评估等。

通过对比可看出，培养目标的设定逐步由针对特定岗位能力培养过渡到不同岗位间能力转换的培养，这种变化体现了经济转轨期日新月异的社会对技能型人才转岗能力的要求。

（二）专业设置：由单一化走向多样化

厂办技校的专业设置单一化。1953年高教部《关于中等技术学校设置专业原则的通知》，提出“技术学校设置的专业力求集中单一，以不超过四个为原则”。厂办技校立足为本企业服务，专业设置围绕企业生产需求设定，这一方面，紧密切合了用人部门的需要，培养了满足所属企业需求的人才，但另一方面容易造成同一地区不同企业和部门重复设校或设专业，岗位覆盖面较窄，通用性不强，容易造成毕业生的岗位转换能力低，不利于以后的进修提高，而且人才需求量相对要少，专业难以持续稳定发展，办学效益不高。

独立设置型二级学院的专业设置多样化。专业设置与市场紧密结合，根据市场需求，紧紧围绕社会发展和企业需求，从职业岗位（群）分析入手，进行深层次的教学改革，培养具有不同职业技能的，适应生产、建设、管理、服务一线需要的高技能应用型人才，在国家颁布的《普通高等学校高职高专教育专业设置管理办法（试行）》中提到专业建设的原则“专业大类原则不变，专业类相对稳定，专业基本开放”，并强调专业设置“应注意遵循市场经济条件下经济发展和职业岗位的变化规律，调整和设置专业”。2009年，辽宁装备制造职业技术学院与中锐集团创办的二级学院——中锐汽车学院，在考察到当前市场对汽车维修和营销有较大需求后，于2010年学院又开设了两个新专业：汽车检测与维修技术和汽车技术服务与营销。

通过以上对比可看出，专业设置越来越注重跟随我国经济发展、科技进步和产业结构的调整不断变化，由单一化走向多样化以适应生产、建设、管理、服务一线岗位的需要。

（三）办学保障方面：由计划配置到市场整合

从师资保障方面看，（1）厂办技校的师资由企业配置。教师身份附属企业，具有“双重”身份。国有企业改制后，学校从企业“剥离”，原来属于厂办技校的教师，大部分被所属企业安排到工厂中做工人。这些有文化有技术的教师和工人承担了学校的课堂教学，因而从师资方面保障了学生理论知识的学习和实践技能水平的提升。（2）高职院校二级学院的师资队伍有来自学校的专任教师，也有来自企业的兼职教师，如黄海汽车工程学院专业教学团队共17人，其中学校专任教师8人，占47%，来自行业企业的兼职教师是9人，占53%。专兼职老师互相配合，理论和实践特长互补，保障了学校技能型人才的培养。

从实训保障方面看，（1）厂办技校实训设备和实训场所主要由企业配置。实习基地的教学物资、设备条件比较好， 特别是为第三学年的学生下车间进行适应性实习提供了条件， 对提高教学质量打下了坚实基础，这成为厂办技校办学的亮点，济南二机床集团有限公司技工学校的副校长在谈到技校对学生吸引力时说“一是学校毕业的学生有一部分进厂里工作，这对学生是一个很大的诱惑，有利于学校招生；二是学生能去厂里实习”。（2）高职院校的二级学院的实训场地一般分为校内实训基地和校外实训基地两种。如黄海汽车工程学院，校内实训基地由校企双方共建，校外实训基地主要在辽宁曙光集团汽车股份有限公司。也有合作企业为保障学校对学生实践能力的培养，在校内投资兴办实训基地，如辽宁装备中兴通讯NC学院依托国内通讯企业的龙头中兴通讯，投入学院价值近1600万元的通信专业实训设备，全真模拟通信企业的工作环境，建立实训基地，实训设备涵盖了3G通信技术全系列产品线的设备，同时建立了八个专业实验室，每个实验室配备40台专业维护终端及专业软件，供学生学习使用。

由以上对比可看出，校企合作办学模式在师资和实训保障方面，越来越注重市场整合。市场转轨时期下的职业教育办学应发挥各个市场主体的积极性，互利双赢，优势互补，共同培养企业所需的人才。

（四）招生就业：由统招统配到双向选择

从厂办技校来看，“计划招生、统包分配”。计划经济体制下的技工学校实行的是“计划招生、统包分配”的运作模式。由劳动部门根据企业的需要下达招生计划，统一安排生源。毕业生是由劳动部门和办学单位联合定指标， 定毕业生分配名单， 与学校商议后 ，发文件通知各用人单位， 由学生持学校的介绍信到所分配的单位工作。学生成绩的好坏不和用人单位挂钩，分配流向主要是国营大、中型企业。属于一次分配定终身，学生没有太多选择的权利。

工厂人才培养工作计划篇（4）

(一)计划经济体制下的厂办技工学校

计划经济，是一种经济体制，在这种体制下，国家在生产、资源分配以及产品消费各方面，都是由政府事先进行计划。这一时期，政企不分，并主要表现在两个方面：一是政府和企业机构合一;二是政府机构和企业职责不分。

本文探讨的厂办技工学校特指处于计划经济体制时期的技工学校。这一时期由于新中国刚刚成立，国家进行工业化建设，经济建设和社会发展急需一批技术工人，而解放前传统的以师带徒方式已不能满足社会需要，许多大中型国有企业本着建厂先建校，生产先育人的精神，普遍开办了技工学校，如钢铁、石油、纺织、机械、交通等所需技术工人都有厂办技校自行培训。由于这一时期的厂办技校归属国家业务部门管理，在学校办学资金上依托于国家对企业的让利以及所属企业对学校的拨款投资，所以学校办学体现了政府企业的要求，反映出计划经济体制的特点。这种企校一体紧密合作的办学模式，在我国技术工人培养中发挥了重大作用。

(二)市场转轨时期的独立设置型二级学院

随着我国经济体制改革的逐步深入和市场经济体制的逐步建立，政府职能转变，政府管理企业的行业主管局撤销，现代企业制度也逐步建立起来，企业作为独立经济实体实行政企分开，明晰产权，独立法人，自主经营，自负盈亏，自我发展，实现从传统企业向现代企业转型，从国有企业向股份制企业改制，过去应该属于政府职能和社会事业的事业性事务正式从企业剥离出来。这一时期大多数企业不再自行举办技工学校培养员工，而是面向劳动力市场招聘或与职业院校合作培养。这一时期职业学校的办学思想也逐步发生变化，坚持“以服务为宗旨、以就业为导向”的职业教育办学方针，积极推动职业教育从计划培养向市场驱动转变，从政府直接管理向宏观引导转变。

本文探讨的高职院校二级学院产生于市场经济体制转轨时期，是学校与企业以股份制合作的方式共同创建的，实行董事会领导下的院长负责制。企业以设备、场地(分院场地)、技术、师资、资金等多种形式向学校投资。校企双方共同开展资源建设、共同培育人才，企业全程参与二级学院的招生、教学、管理和就业，学院负责提供招生计划、组织教学和管理，进行教学督导和检查，双方在整个人才培养的过程中密不可分，从而形成了紧密型的运行体制。以辽宁机电职业技术学院为例，2008年，学院与辽宁曙光汽车集团合作创办了股份合作制的黄海汽车学院(二级产业学院)。汽车学院实行董事会领导下的院长负责制，由辽宁曙光汽车集团全额投资建设，学校负责运行管理。汽车学院现开设有汽车装配与制造技术等6个专业。目前，黄海汽车学院已经成为辽宁曙光汽车集团的人才培养基地、企业员工的培训基地和应用性技术服务中心。

二、不同经济体制下校企合作办学模式对比分析

所谓办学模式是指在一定的历史条件下，以一定办学思想为指导，在办学实践中逐步形成的规范化的结构形态和运行机制。本文着重从办学模式的培养目标、专业设置、保障条件及招生就业等几个主要方面对比厂办技校及二级学院校企合作办学模式的异同及变化。

(一)培养目标：由强调岗位直接对接到重视岗位转换能力培养

厂办技校的培养目标强调岗位直接对接。1955年，劳动部召开了第一次全国技工学校校长会议，提出技工学校的培养目标是“技工学校应该积极贯彻以生产实习为主的方针，使学生既有文化技术理论知识，又有实际操作技能，到生产岗位后能较快地独立操作，技工学校的基本任务是培养中级技术工人”。由于厂办技校服务于所属企业，学校培养目标通常围绕企业制定，强调对特定岗位的适应。

高职院校二级学院的培养目标重视岗位转换能力。培养目标相对不同的专业而言，以就业为导向的目的就是学校各个专业根据生产、建设、管理、服务一线的实际需要和专业特点来确定培养目标，可以是职业岗位需要的“技术型人才”“技能型人才”或“应用技术型人才”等，如辽宁曙光汽车集团公司和辽宁机电职业技术学院合作创建的二级学院——黄海汽车工程学院，该院汽车检测与维修技术专业的培养目标面向各行业，培养的学生可从事汽车应用、汽车检测与维修、汽车鉴定与评估等。

通过对比可看出，培养目标的设定逐步由针对特定岗位能力培养过渡到不同岗位间能力转换的培养，这种变化体现了经济转轨期日新月异的社会对技能型人才转岗能力的要求。

(二)专业设置：由单一化走向多样化

厂办技校的专业设置单一化。1953年高教部《关于中等技术学校设置专业原则的通知》，提出“技术学校设置的专业力求集中单一，以不超过四个为原则”。厂办技校立足为本企业服务，专业设置围绕企业生产需求设定，这一方面，紧密切合了用人部门的需要，培养了满足所属企业需求的人才，但另一方面容易造成同一地区不同企业和部门重复设校或设专业，岗位覆盖面较窄，通用性不强，容易造成毕业生的岗位转换能力低，不利于以后的进修提高，而且人才需求量相对要少，专业难以持续稳定发展，办学效益不高。

独立设置型二级学院的专业设置多样化。专业设置与市场紧密结合，根据市场需求，紧紧围绕社会发展和企业需求，从职业岗位(群)分析入手，进行深层次的教学改革，培养具有不同职业技能的，适应生产、建设、管理、服务一线需要的高技能应用型人才，在国家颁布的《普通高等学校高职高专教育专业设置管理办法(试行)》中提到专业建设的原则“专业大类原则不变，专业类相对稳定，专业基本开放”，并强调专业设置“应注意遵循市场经济条件下经济发展和职业岗位的变化规律，调整和设置专业”。2009年，辽宁装备制造职业技术学院与中锐集团创办的二级学院——中锐汽车学院，在考察到当前市场对汽车维修和营销有较大需求后，于2010年学院又开设了两个新专业：汽车检测与维修技术和汽车技术服务与营销。

通过以上对比可看出，专业设置越来越注重跟随我国经济发展、科技进步和产业结构的调整不断变化，由单一化走向多样化以适应生产、建设、管理、服务一线岗位的需要。

(三)办学保障方面：由计划配置到市场整合

从师资保障方面看，(1)厂办技校的师资由企业配置。教师身份附属企业，具有“双重”身份。国有企业改制后，学校从企业“剥离”，原来属于厂办技校的教师，大部分被所属企业安排到工厂中做工人。这些有文化有技术的教师和工人承担了学校的课堂教学，因而从师资方面保障了学生理论知识的学习和实践技能水平的提升。(2)高职院校二级学院的师资队伍有来自学校的专任教师，也有来自企业的兼职教师，如黄海汽车工程学院专业教学团队共17人，其中学校专任教师8人，占47%，来自行业企业的兼职教师是9人，占53%。专兼职老师互相配合，理论和实践特长互补，保障了学校技能型人才的培养。

从实训保障方面看，(1)厂办技校实训设备和实训场所主要由企业配置。实习基地的教学物资、设备条件比较好, 特别是为第三学年的学生下车间进行适应性实习提供了条件, 对提高教学质量打下了坚实基础，这成为厂办技校办学的亮点，济南二机床集团有限公司技工学校的副校长在谈到技校对学生吸引力时说“一是学校毕业的学生有一部分进厂里工作，这对学生是一个很大的诱惑，有利于学校招生;二是学生能去厂里实习”。(2)高职院校的二级学院的实训场地一般分为校内实训基地和校外实训基地两种。如黄海汽车工程学院，校内实训基地由校企双方共建，校外实训基地主要在辽宁曙光集团汽车股份有限公司。也有合作企业为保障学校对学生实践能力的培养，在校内投资兴办实训基地，如辽宁装备中兴通讯NC学院依托国内通讯企业的龙头中兴通讯，投入学院价值近1600万元的通信专业实训设备，全真模拟通信企业的工作环境，建立实训基地，实训设备涵盖了3G通信技术全系列产品线的设备，同时建立了八个专业实验室，每个实验室配备40台专业维护终端及专业软件，供学生学习使用。

由以上对比可看出，校企合作办学模式在师资和实训保障方面，越来越注重市场整合。市场转轨时期下的职业教育办学应发挥各个市场主体的积极性，互利双赢，优势互补，共同培养企业所需的人才。

(四)招生就业：由统招统配到双向选择

从厂办技校来看，“计划招生、统包分配”。计划经济体制下的技工学校实行的是“计划招生、统包分配”的运作模式。由劳动部门根据企业的需要下达招生计划，统一安排生源。毕业生是由劳动部门和办学单位联合定指标, 定毕业生分配名单, 与学校商议后 ，发文件通知各用人单位, 由学生持学校的介绍信到所分配的单位工作。学生成绩的好坏不和用人单位挂钩，分配流向主要是国营大、中型企业。属于一次分配定终身,学生没有太多选择的权利。

工厂人才培养工作计划篇（5）

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.12.137

安塞油田是确保长庆油田长期稳产的主要生产单元之一，历经40余年的开发建设，目前已初步建成具有300万吨生产能力的现代化采油厂，成长为“全国十大采油厂”，保持了特低渗油田开发的典范地位，为长庆油田“实现5000万吨、建设西部大庆”做出了突出贡献。伴随着企业发展的同时，安塞油田人力资源以信息化为基础，积极创建人才储备库的新型管理模式，因地制宜地建立人才信息档案、有重点地搭建人才培育平台，逐渐培育和磨砺出一支吃苦耐劳、敬业奉献的员工队伍，锻造出一支技术过硬、专业齐全、保障企业可持续发展的人才队伍，培育和锻炼了一大批成熟的类型专业齐全、数量充足专业人才，为油田的发展壮大和可持续发展奠定了坚实的人力资源基础，为企业人才库的建设提供了充足的人才资源。本文以安塞油田为例，对现代化采油厂人才库的建立与实践进行研究，以期为今后的理论研究与实践提供参考。

1 概念辨析

人才库（Talent pool），即企业或者团体储备各类人才的场所，就是将大量人才按照业务专长进行归类，为企业组建团队、承接各项任务、选拔角色提供重要的人才资源。安塞油田人才库管理以人力资源扁平化管理、信息资源共享性等理论为基础，通过建机制、搭平台、重培养、严选拔、强考核、高应用等管理措施，全面构建了较为科学、完善的人才储备库的管理模式，为老油田持续高效发展提供了可靠的人力资源保障，发挥了高效的人力资源管理职能作用。

2 人才库建设对于现代化采油厂的重要性

2.1 人才库建设是现代化企业建设的必然要求

企业的发展离不开人才的支撑，而且现代企业的竞争主要是人才的竞争。安塞油田在发展壮大的进程中，逐渐锤炼出一支能吃苦、讲奉献、业务精、素质好的干部员工队伍，培育出各方面、各专业、各层次所需的大量专业人才，从而推动安塞油田各项事业的蓬勃发展。

当前我厂现代化采油厂基本建成，通过现代化管理方式，全面提升油田发展质量和效益，最终实现我厂的可持续发展。采油一厂管理的单位多、员工数量大、涉及专业多，为了提高人力资源管理效率和工作效率，从人力资源管理上保证各项工作的高效开展。因此，需要适应公司战略发展要求，建设具有自身特色的人才库，对可持续发展提供强大的人才支撑具有十分重要的意义。

2.2 人才库建设是现代化企业建设的重要保障

安塞油田确定了在新常态下“围绕长期稳产目标”，推进“三个亿”资源战略，实施“三个再造”工程，完善“四项保障”体系的发展基本路径。人才因素就是事关该发展目标能否顺利实现的关键因素。通过建立我厂的人才库系统，翔实记录每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效、职业生涯规划等方面的信息，可以发现哪些人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的、可以发现哪些人具有发展潜力、哪些人需要哪些方面的培训；可以发现哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景，以备将来需要时调用。为我厂的发展提供充足的人才资源保障，从而保障我厂的发展事业薪火相传、接替永续，防止出现人才断层。这是一项基础性的工作，人才库的建立，这不仅关系当前的发展，也关系未来的发展。

2.3 人才库建设是现代化成熟企业的通行做法

对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才战略已经提到企业百年大计之首要任务上来。现代化成熟企业为了使自己在当前激烈的行业竞争中赢得胜利，纷纷建立了自己的人才库，当前经济形势压力较大，石油企业也面临着开发成本高、资源低、高技能人才紧缺等诸多发展瓶颈问题，而我厂当前现代化采油厂建设目标已经基本实现，要持续稳产发展，急需建立一套完善的人才库系统，以人才资源作为企业发展的强大后盾，才能在有效缓解当前发展人才资源储备接替问题，同时才能更好地增强我厂可持续发展的能力。

3 现代化采油厂人才库建设与管理的主要做法

3.1 建立机制，科学开展人才库建设

3.1.1 逐步完善人才库管理在最初建立安全管理专业人才库的实践基础上，制定了厂人才库建设方案，逐步建立和完善了管理型、技术型、技能型三类人才库的建设，专业涉及全厂主要各项工作业务范畴，并确立高级（科级人员）、中级（一般管理和技术）、初级（基层操作）三个层次的人才库架构。目前已经形成了基层各单位选拔使用、机关各业务部门培养锻炼，人事M织部门统管的人才库管理格局。将各级管理人员、专业技术人员（含技术专家）、技师（含高级技师）都纳入到人才库进行管理，并为每人建立员工档案。

3.1.2 加强人才队伍梯队建设通过对我厂长期发展战略规划目标的分析，明确我厂现阶段及未来所需的人才种类，从员工队伍内部选拔、培养、锻炼和储备人才，并定期对厂已聘到岗上的人员进行评估和管理，调整、安排好人才的岗位和职务，提拔综合能力强的员工，确保他们是工作在最适合自己的职位上，从而发挥其最大潜力。通过建立一支合格的人才梯队，在岗位需要人才的时候，永远有合适的人选。

3.1.3 搭建专业岗位人才平台通过创新岗位设置，积极搭建各专业人才发展平台，让人才有用武之地。明确岗位职责，给位置、给待遇、压担子，加强重点岗位和急需专业人才的培养和锻炼，使之成为本岗位上的业务能手、技术尖兵，并都纳入到人才库里。我厂为管理型人才创新设立了安全责任工程师岗位，为技术型人才设立了开发动态责任工程师岗位，为技能型人才设立了技师、高级技师岗位，让专业人才有岗位、有地位、有作为。

3.2 严格选拔，努力提高人才库质量

3.2.1 严格审核入库人员条件对进入到人才库的人员，合理设置岗位条件，进行严格选拔。对入库人员的学历、资历、职称、技能等级、专业特长、学习能力、综合能力等进行严格审核把关，并综合考察入库人员的工作经历、思想状况、智商、情商、成熟度、心理素质、行为风格等方面的情况。

3.2.2 加强入库人员培训教育建立并完善员工培训机制即人才培养机制，帮助员工在企业发展中成长为人才，通过加强培训和职业教育，不断提高人才质量。根据我厂现状和未来发展趋势，制定适合我厂发展需要的培训大纲和培训教材。各挝桓据每个员工不同的特点和岗位要求，针对性地做出小组培训计划，安排员工人人参加培训，充分发掘其潜力，帮助他们适应更高岗位的需求。同时，制订人才激励培训计划，帮助员工认清、认同企业发展前景，认识到自己在企业中的重要性和发展性，充分调动员工的工作积极性，提升工作效率和工作热情。制订工作技巧培训计划，从工作方式、方法上帮助员工有所提升，使其更加成熟。创新性地制定员工“点餐式”的培训方法，做到因需施教，学以致用，提高员工参加培训的积极性、主动性和针对性。制定“师徒帮带”和技师、专家讲课计划，让人才充分发挥业务专长，最大化地提高人才使用效果，做到教学相长，逐步提高人才库质量。

3.3 加强考核，动态调整人才库信息

3.3.1 加强入库人员的考核管理全面加强人才的定期考核管理，建立并完善人才考核机制，制定完善各项规范及岗位责任制，并严格执行；进行全方位评估和考核，定期考核员工表现，并将考核结果存入员工档案，作为奖罚、提拔的重要依据。目前每年都对全厂管理人员、专业技术人员、操作人员（技师、高级技师）进行年度考核，对技术专家和责任工程师进行专项考核，对职称晋升、技能等级晋级人员都进行一次工作述职答辩考核，不断促进人才素质提升。

3.3.2 及时维护人才库系统信息将新选拔入库的人员各项信息及时录入人才库系统，将考核不合格人员从人才库系统中删除；每个月将人才库中所有人员的信息变化情况进行及时维护，保证人才库信息时时准确。

3.4 加强应用，充分发挥人才库的作用

人才库建设的目的和实际意义在于运用，人才库的生命力也在于具体工作中的实际运用。根据考核的结果并结合企业发展的需求，当有高一层职位空缺时，优先选择把人才库中优秀的员工放在更高的职位上加以实战锻炼，条件成熟后还可以进一步晋升。这样可以使员工在企业中有更好的发展，能够充分调动其工作热情和积极性，同时也可以帮助企业更好地开展工作；建立员工调查、测评机制、竞聘机制，鼓励优秀员工毛遂自荐或相互推荐，挑战更高职位；对于表现欠佳的员工，积极做好思想工作，帮助他们有更好的工作表现；对于工作态度不好、能力不足的员工，及早做好退出岗位的准备工作。

我厂通过人才库的建设，积极配套建立并完善了人才培养、晋升、奖罚、淘汰机制。我厂在干部选拔、项目人员选拔、兼职培训教师选拔等方面已经充分发挥了人才库的功能。

4 现代化采油厂人才库建设与管理取得的成效

4.1 初步形成了现代化采油厂人才储备管理模式

安塞油田通过建机制、搭平台、重培养、严选拔、强考核、高应用等管理措施，初步构建了与现代化采油厂发展相适应的人才储备管理模式，按照管理、技术、操作三大类，专业、职务、工种、特长等不同类别，高、中、初等不同层级的人员的人才储备库，充分满足了厂人力资源调配和使用，为领导在人力资源方面的决策提供了高效快捷的管理依据，自人才库建立使用后工作效率和工作质量有显著提升，以往三天能完成的工作，现在半天就能拿出结果。

4.2 培训了与现代企业发展相适应的新型员工队伍

在人才库的创建与管理中，借助数字化和信息化的强大功能，实施素质提升工程，有目标、有计划地进行了员工技能、素质双提高的中长期培训规划，采取内部培训、送外培训等方式，先后对管理层和操作层人员加强培训，近年来，培养了24名专家、185名技师、2073名高级工。形成了一专多能型的高素质、专业化新型梯队人才和员工队伍，为安塞油田建设现代化采油厂和后续可持续发展注入了新鲜血液，提供了强劲的人力资源保障。

工厂人才培养工作计划篇（6）

发电厂是集设备、资金为一体的技术密集型企业，人才是企业发展的重要资源，是实现发电厂健康、稳定、持续发展的关键要素。随着我国科技水平的发展，电力企业更加注重科技、知识和人才在竞争中的作用，人才的培养和管理成为企业发展的基础和前提。因此，为了实现对人力资源的有效管理，发电厂要根据企业的现有状况、长期战略发展规划、以及近期工作目标，有针对性的制定发电厂在不同时期和不同专业领域的人力资源培训管理计划，提升对人力资源培训的管理的实效，从而在真正意义上满足企业的人才需求，为实现电力企业的长远、稳定、持续发展，提供基础条件。

1 发电厂人力资源培训管理的实践意义

1.1 能够提高发电厂员工的自身价值，营造良好的学习氛围

人才是电力公司发展的关键，发电厂中加强对人力资源的培训管理能够在最大程度上实现公司人员的人力资本价值，通过人力资源培训提升，促进企业员工的精神文明建设，为企业员工的个人发展营造良好的氛围环境。

1.2 能够全面开发发电厂员工的工作潜力

人力资源培训能够激发员工的工作热情，帮助员工在工作中积极履行自己的责任，将自己的职业生涯规划纳入到培训中，不断提升自身工作的能力，规范自身工作行为。时代的发展以及信息的更新频繁，在很大程度上促进企业发展的同时，也推动了人才的流动。发电厂的生产、技术、策划、行政、财务、 营销、后勤保障、政工宣传等方面的员工都要不断丰富和完善自身的专业知识，积极寻求科学的工作方法，从而不断激发员工的工作潜能，实现其为公司创造最大化的经济价值，满足企业运营和发展需要。

1.3 能够增强企业的凝聚力

通过人力资源培训能够在潜移默化中，增强企业各层面员工的凝聚力，通过向员工灌输企业文化和组织价值观，帮助员工树立坚定的信心，增强员工对企业的认同，变员工的被动工作为积极主动工作，更好的实现企业高效运作，为企业的可持续发展提供力量支持。

2 发电厂人力资源培训管理的实践策略

2.1 加强对员工的职业规划引导，实现员工和企业的协调发展

（1）拓展员工职业发展通道。发电厂应该在人才强国的战略指导上积极发展人才强企，拓展工程技术和企业管理人员的发展之路，实现不同员工之间的差异化发展，从而形成技术、管理、技能人员三类不同专业人才队伍的有序发展。比如在工程技术人才上，可以在原有的基础上，拓展形成技术员、工程师、副主任工程师、主任工程师、首席工程师五项职称层级，激发工作人员的潜能，促进发电厂人才队伍的建设。（2）革新对职工生涯的管理。通过政策的颁布，利用人才专业的测评工具，为发电厂职工的职业生涯进行合理规划，推动个人和企业的均衡发展，实现对企业人才的充分、合理利用。职工职业生涯的规划要体现对以为本，同时还可以通过相应网站的建设来为不同职工匹配不同的职业生涯规划，并以电子档案的形式做好分类存档。（3）根据公司的发展规划，确定公司人力资源培训的需求。为了实现电厂的长远发展，实现人力成本的节约，对于运行人员的培训，重点在于提高锅炉、汽机、电机等设备的安全高效运行，降低发电能耗，要实行岗位的全能值班，通过岗位值班人员的精细化操作，从而实现电厂效益最大化。对于检修人员的培训，要重点加强其对发电厂设备性能的掌握管理，提高对设备的检修技能培训，通过设备主人的确立和设备点检制度的形成，提过设备的可靠性。要根据公司不同时期的发展战略，实行不同的人力资源培训管理工作，将公司的发展需求和对员工的培训需求进行结合。

2.2 完善人才开发培训体系，加强教育培训

（1）教育培训制度要和企业发展实际相适应。要根据发电厂的发展情况建立与之相适应的职工培训中心、职工技能培训站以及多媒体培训站等，并通过培训教师的配置以及专门的培训课程，有计划的开展技能培训。同时，制定相应的制度，定期对其工作以及培训效果进行检查考评，保证培训工作达到预期效果。（2）教育培训内容要和发电厂不同岗位的需求相一致。培训需求要根据电厂每年不同的现状和要求来确定，通过制定不同的计划，对不同层面的人员进行有针对性的培训。对于企业领导人才要着重提升其发展的思维能力、领导能力、协调能力等，积极培养高素质的复合型领导人才。对于发电厂运行和检修的一线人员要着力培养其对先进工艺的掌握，提升其岗位技能和实践经验，从而培养高技术型的人才。（3）教育培训方法和企业职工的发展也相协调。根据发电厂的发展需要，加强对教育培训方式的创新，结合引进来、走出去的教育形式，通过讲座、仿真机培训以及现场操作技能操练来实现对训练的全程控制，同时要注重对培训反馈机制的建立。

2.3 以企业的制度为支持，加强对培训过程的管理

（1）建立完善培训制度。人力资源部门要根据发电厂的发展需要以及国家的规定制定合理的培训制度，培训过程的每一步都要按照规定进行实施，避免培训工作的随意性。（2）加强对培训工作的考核，提升其绩效。主要是利用企业的三级培训网络来加强对具体培训工作的检查，保证培训工作的全面落实。另外，要通过培训常态化管理和督导机制的建立来实现对培训工作的考核。同时，还要加强对各部门培训工作的交流和反馈，及时解决存在问题，从而实现对培训工作的绩效分析和提升。（3）根据培训效果和培训计划，不断改进原有的培训体系，不断适应社会和企业发展需要。

2.4 实现阶梯薪酬分配，提升工作人员的工作效率

根据对员工的绩效考核结果，进行薪酬分配，不断完善和提升职工对报酬分配的满意度和公正感，从而激发员工在发电厂更加主动认真地工作。

（1）要建立以绩效考核为主要标准的薪酬分配制度，将个人的薪酬待遇和自身的业务能力相对应。另外，还要建立具有针对性的奖励机制，比如常规奖励机制、特殊贡献奖励机制等。（2）将物质奖励与精神鼓励相结合；将职称补贴与考核奖励相结合；将日常奖励、年终奖励和专项奖励相结合。同时要根据各部门经济责任制考核的实况，通过审计发现薪酬分配存在的问题，及时整改，从而不断提升发电厂资金的使用率。

2.5 加强发电厂人力资源培训的宣传教育和政策理论研究工作

伴随发电厂人力资源培训发展战略的确立，人员管理工作得到了完善，并营造了一种和谐的培训氛围。在此基础上，企业还要积极引导职工对培训工作的正确认识，将培训工作形成日常工作的重要组成内容，持之以恒。

3 结语

发电厂的人力资源培训管理的最终目的是建立一支高素质的电力人才队伍，不断提升发电厂各部门人员的工作技能，加强其对工作职责的正确认识。因此，基于发电厂人力资源培训开发的意义和目的，有关人员要不断完善和调整人力资源培训计划，通过制定各阶段的培训计划，并采取一定的薪酬激励措施来更好的为电厂员工进行培训，实现我国电力事业的健康、稳定、持续发展。

参考文献：

[1]任晖.发电厂人力资源培训与开发系统的设计研究[D].华北电力大学，2014.

工厂人才培养工作计划篇（7）

人本管理，简言之就是以人为本的管理。将人本管理理念融入员工培训体系，是生产一线地处内蒙古鄂尔多斯戈壁荒滩的长庆油田分公司第四采气厂在实践中不断摸索的重要举措。在企业实施低成本战略的大背景下，如果采用简单粗放的方式大力降低人工成本，其负面影响巨大：低回报和低福利不仅会严重影响员工的企业忠诚度，恶化劳资关系，员工工作积极性受挫，产生消极怠工情绪，而且对员工的低投入会导致员工成长速度缓慢，进而影响生产效率的提升，最终影响气田开发大局。

由此可见，低成本战略并不是指一味在降低员工福利待遇上下功夫，更何况苏里格气田生产一线本身就地处戈壁荒滩，自然环境恶劣，地质情况复杂，较高的薪酬和福利待遇才能留得下人，也才能留得住企业急需的专业技术人才和操作技能骨干。但是“三低”气田的特性又决定了苏里格气田必须走低成本开发的路子，只有低成本才能带来收益。正是在这样的大背景下，第四采气厂提出了低成本战略下的人才培养体系，即用人本管理的理念，控制用工总量，尊重人才，培养人才，肯定员工价值，使员工“以一抵三”，用高素质的员工队伍代替员工数量的盲目扩张。

一、以培训对象为核心，抓好培训需求调研

培训脱离了对象，一味强调“企业目标”自然不会取得良好的效果。第四采气厂摒弃传统的“以企业为中心”的陈旧观念，提倡以“员工为中心”的全新理念，使企业和员工坦诚相对，做到“你中有我，我中有你”。在年初制定全年培训计划之前就花大力气做好培训需求调研工作，立足长庆“大油田管理，大规模建设”和苏里格气田“200亿方，2000人”的要求，遵循“统筹规划、满足需求，区分层次、把握重点，拓宽领域、全面覆盖”的思路，把培训为员工职业生涯发展和素质提升服务与培训为企业各项生产服务结合起来，及时下发培训需求调查问卷，充分考虑员工的意愿和心理诉求，根据培训对象的不同将管理人员、专业技术人员和操作技能人员培训项目分开，严肃对待培训计划，重点扶持新业务、新内容、新技术培训项目，召开培训工作专题会议，制定切实可行的年度培训计划，保证培训工作开展有主线，有重点。

二、树立正确的培训目标，注重两个方面的落实

“目标管理”的概念最早是由美国管理大师彼得・德鲁克提出的，它指出企业管理应以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。第四采气厂将员工培训工作目标分为两个方面来抓：第一，人本管理下培训工作的员工目标，即满足其知识更新需求，取得满意的工作绩效，培养员工的学习能力，增强员工的职业稳定感，满足员工职业生涯发展的需要，实现全面发展。第二，人本管理下培训工作的企业目标，即不断提升第四采气厂的竞争力，增强稳定性，努力造就亟需的人才；不断降低管理成本，提高管理效率；传播中国石油、长庆企业文化，创造自身文化，增强第四采气厂的凝聚力，从而最终实现苏里格气田长远稳定发展及公司5000万吨油气当量战略目标。

三、培养自己的内部兼职教师队伍，实现双赢局面

培养第四采气厂自身的兼职教师队伍，一方面教师本身就是骨干和专家，这类高精尖人才的不断增多有效带动了第四采气厂管理和专业技术干部队伍和高级技能人才队伍素质的全面提升；另一方面内部兼职教师队伍又可以不断提升课件质量和授课水平，增强了作为学员的基层操作技能员工的培训效果。学员随着素质的全面提升对培训又提出了更高的诉求，也督促着兼职教师队伍不断创新和思考，如此反复，推动第四采气厂人才建设步步增高。

四、制定科学的培训考核评估体系，巩固培训效果

为了使培训效果落到实处，培训考核科学有效，第四采气厂成立了以主管领导牵头的培训工作领导小组，制订了《员工教育培训管理细则》、《第四采气厂操作层员工培训考核管理细则》，对第四采气厂培训工作中存在的问题进行了客观分析，从系统工程的思路来安排部署培训工作。将培训工作纳入第四采气厂年度《综合业绩责任制及考核办法》，以第四采气厂年度员工培训项目计划为主线，以两个细则为准绳，对第四采气厂各单位培训组织及管理工作严格考核，奖惩有度，激发各单位对培训工作的重视和积极性，从制度角度完善培训管理体系。

人本管理下培训工作的大力推进为第四采气厂的发展提供了高素质的人才队伍，从2007年开始，厂高级工从无到有，目前增长到22名，获得技师资格人员1名，中级工达到106名，中高级技能操作人员占操作人员比例达到43.9%，在几个采气单位中名列前茅。干部队伍方面，由于2007年及以后参加工作的年轻干部达到了厂干部总数的48.6%，第四采气厂除了对有潜力的年轻干部重点培养外，还采取了设置专项技术奖励等特色激励措施，厂四届技术工作会共诞生获奖成果24项，获奖论文49篇，厂技术干部队伍勇夺公司级科研成果9项，硕果累累。高级操作人员、技术骨干的不断涌现，是以人本管理理念完善员工培训体系的最好印证，是低成本战略真正实施的最好诠释：第四采气厂天然气产量连续四年翻番，5年时间油气当量成功跨越200万吨大关，人均产值近0.5万吨，水平井开发等多项技术处于苏里格地区前列。

参考文献：

1、雷蒙德・A・诺伊,约翰・R・霍伦贝克,巴里・格哈特,帕特里克・M・赖特.人力资源管理基础[M].中国人民大学出版社,2005.

2、赵继新,吴永林,叶茂林.人本管理[M].经济管理出版社,2008.

工厂人才培养工作计划篇（8）

注：黑龙江省教育科学规划“省青年专项课题《畜牧兽医专业校企订单式人才培养模式的研究》课题编号为GZD1211008”。

一、 “厂中校”建设过程

（一）让教师和学生明确“厂中校”建立的意义

在“厂中校”建设中，有些教师对高职教育的实践性和开发性认识不到位，学生对“厂中校”也不了解，认为与企业签订单，就是把自己“卖”给企业了。因此，在“厂中校”成立前要充分做好动员工作，为日后开展各项工作奠定坚实的基础。

（二）充分讨论和验证后制定相应协议

1、组织专家进行考察和调研

组成专家团考察“厂中校”企业，查看是否符合教学条件、卫生安全是否能保障教学的正常运转。

2、拟订建设方案，制定负责人的管理职责。

明确合作的目的、意义和建设方案，规定组织结构、开设课程、考核方式、双方的权利义务等，并由企业、学校进行讨论和确定。

（三）组织学生认知企业情况

学生可以通过登录企业主页等途径自主了解相应的情况，也可由教师带队到企业实地参观，增加学生对企业的认识和深入了解。

（四）“厂中校”的运作与管理

“厂中校”的运作成效完全取决于合作双方对待工作的认真程度，在于对双方制订的管理制度的自我约束性。合作双方要做好计划并严格按照计划执行。合作双方加强沟通，增进互信。及时做“厂中校”的运作与管理的记录并及时总结，提炼合作经验，完善合作方式、丰富合作内容、总结合作成效、增强合作信心。

二、“厂中校”运行中的收获

（一）“厂中校”培养实习学生的综合职业素养。

学生在“厂中校”除了到生产车间“上班”，还进入企业课堂学习，企业管理人员和工程师分别登台讲授企业规章制度、职业责任感和创新力、专业操作基础知识、设备使用和维护等内容。这种体验式的教学模式让学生专业技能的掌握和提升变得高效，对此，学生深有体会在“厂中校”学习，通过真实的岗位工作锻炼，学生的动手能力、专业技能都有很大提高。另外，顶岗实习期间学生的身份是员工，员工既然加入了企业，就要使自己的价值观与企业倡导的价值观相吻合，使个人的自我认识与发展空间与公司的企业文化与发展趋势相吻合，以便进入企业后，自觉地把自己融入这个团队中，以企业文化来约束自己的行为，为企业尽职尽责。

（二）“厂中校”为实习教师提供培训与指导，打造“双师”素质

“厂中校”给专业教师提供了实践和检验能力的平台。专业老师通过参与生产一线和管理工作，开阔了眼界，提高了操作技能，了解了企业对于相关技术岗位的技能要求，既可以把本专业的前沿技术和市场信息及时传入课堂，弥补教材的不足，也能把生产问题反馈于课堂，调整人才培养的知识结构，为以后指导学生学习技能奠定良好的基础。同时可以更新自己的知识结构，提高自身工作能力，解决职业教育中存在的理论与实践脱节问题。

（三）“厂中校”为校企合作提供更广阔的平台。

顶岗实习是按照企业订单，在真实的环境下组织生产。专业教师可利用自身的科研优势与企业人员一起进行技术攻关，帮助维修中心解决生产中碰到的维修技术难题，不仅能充分利用学校师资的优势为企业进行技术改造或进行项目开发等还可以进一步提升教师的科研能力。

（四）“厂中校”真正实现“三赢”

“厂中校”学校让合作企业优先挑选、录用实习中表现出色的学生，“厂中校”模式缩短了员工岗前培训时间，使企业降低了招工、用人方面的成本和风险；学生在实习中，企业将自己的企业文化与理念传输给教师和学生，扩大了企业品牌与无形资产的影响，造就了企业的潜在合作伙伴和客户群体。学校解决了相关教学资源不足的问题，真正达到了企业、学校、学生三方共赢的目的。

三、“厂中校”运行中的思考

1、“厂中校”建设中教学计划对接

企业要求的是生产产量、效益，学校要求的是完成教学计划。学校如何与厂方沟通合作，利用厂方的生产计划完成教学计划是以后值得探讨的课题。

2、“厂中校”建设中学生的管理

厂中校的学生既是在校学生，也是企业的员工。管理上是厂方与学校双重管理，双方管理对象的不同自然有一定的矛盾性。校企双方需共同探索出一套管理新模式，能有效的对学生进行管理。

参考文献：

[1]蒙忠，何斯远.“厂中校”合作办学模式的创新与实践[J].高教论坛，2011，12.

工厂人才培养工作计划篇（9）

作者简介：徐艾（1983-），女，陕西汉中人，常州机电职业技术学院电气工程系，讲师；苏伯贤（1973-），男，江苏武进人，常州机电职业技术学院电气工程系，副教授。（江苏 常州 213164）

基金项目：本文系2012年常州机电职业技术学院社科类课题“企业共建‘厂中校’建设模式的研究与实践”的研究成果。

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）19-0018-02

一、校企深度合作共建“厂中校”的必要性

校企合作是将学校与企业的资源有机结合，实现学校教育与市场需求接轨，有效提高人才培养质量的基本途径，“厂中校”正是校企合作发展进程中产生的一类重要合作模式。教育部、财政部《关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知（教高[2010]8号文）》中关于“专业建设与人才培养模式改革”问题明确提出：深化订单培养、工学交替等多样化的人才培养模式改革，探索建立“校中厂”、“厂中校”实习实训基地。[1]随着常州机电职业技术学院（以下简称“我院”）被教育部批准为部级骨干院校建设单位，学院的校企合作工作开展不断深入。

供用电技术是供电与用电技术的合称，包括：输变电线路及设备安装调试；高、低压输电线路维护；变电站、所的电力运行监控；用电设备的使用维护等相关技术。供用电技术专业需要的实习实训条件普遍存在建设成本高、投入大的特点，近年来电力企业朝着大电网、大机组、远距离、超高压、智能化的方向飞速发展，更加凸显实习实训场地不足、设备陈旧、教师素质亟待提高等问题。为了解决这些问题，我院供用电技术专业近年来积极寻求与企业合作，对校企共建“厂中校”进行了有益的探索。

二、建设思路

1.明确功能定位，实现互利共赢

厂中校，现在一般定义为校企合作建立的校外实习实训基地。对学校而言，高等职业院校的根本任务是培养生产、建设、管理、服务一线的高素质技能型人才，“厂中校”建设的根本目的是为了提高人才培养质量。而对企业而言，企业从事生产经营的根本目的是盈利，追求的是实现经营利润的最大化。单方面要求企业为职业教育作贡献，不能激发企业参与建设“厂中校”的热情，往往容易导致学校一头热，无法展开长期深入合作。因此，学校必须主动为企业服务，寻找与企业的利益共同点，与企业实现互利共赢，才能让企业真正参与进来，建立长效机制，实现建设“厂中校”的根本目的。

以提高人才培养质量为根本目的，以学校、企业双方共赢为目标，结合学院与专业的实际情况，对“厂中校”进行如下的功能定位：

（1）顶岗实习。发挥校企双方的资源优势，作为顶岗实习基地是“厂中校”建设的首要功能。校企双方签订合作协议，制订培养方案。学生从第三学年开始，在学校教师和企业师傅的共同指导下进行驻厂实习，将理论运用于实践，学习先进的技术和工艺，体验现代企业的企业文化和管理模式，培养学生的职业技能和职业素质。

（2）学生就业。在“厂中校”的实习过程中，学生实习、就业与企业零距离对接，强化学生动手能力培养和职业经验的获取，提高学生适应企业工作的能力，增加学生的就业机会。同时，有针对性地为企业培养了急需的技能型准员工，合作企业可优先从实习学生中选拔优秀人才，满足企业的用人需求。

（3）师资培养。“厂中校”可以为学校兼职教师的聘用、“双师素质”教师的培养以及企业培训讲师的培养提供平台，提升教师队伍的整体素质，为提高专业整体建设水平提供保障。

（4）各类培训。利用“厂中校”的资源开展企业的员工培训、客户培训和其他社会培训等，提高企业员工素质，优化企业客户服务。

2.合理选择合作企业

首先，企业必须与专业对口，能完成设计、生产、销售等整个过程，工艺设备先进，具有较高的管理水平和技术力量，在行业内具有一定影响力。其次，企业具有一定规模，能提供实习场所，能够选聘有经验、负责任的技术骨干开展实习教学指导工作。再次，企业应具有发展活力，有相应的用人需要，能为学生提供专业对口、生产任务充足、满足专业技能培养需求的工作岗位，重视人力资源建设。我校供用电技术专业2011年与常州苏文电能科技有限公司进行“厂中校”建设合作，目前有多名同学被聘为公司正式员工，两名同学被评为公司年度学习标兵。2012年，专业与常州新特变压器有限公司进行的“厂中校”合作建设正在顺利进行中。

三、建设办法

1.合作建设

（1）设施建设。学生顶岗实习期间不仅要在企业车间直接进行生产性实习，还需要进行相关的实训和理论学习，要进行各类培训也需要相应的培训场地和硬件设施。要实现“厂中校”的功能定位，如果仅仅直接采用企业原有的生产车间作为全部实习场所，势必影响企业正常生产，也不能达到良好的实习和培训效果。因此，校企双方在协商一致的基础上签订合作协议，充分利用政府的政策扶持，共同规划实习场所的建设布置与实习设备的配置，在原有生产设备的基础上增加教学仪器设备，实习场地、教学用生产性设施由企业提供，理论教学用设备和其他辅助设备由学校提供为主。

（2）师资建设。企业选聘技术骨干、能工巧匠作为“厂中校”企业指导教师，与学校选派进“厂中校”担任校方指导教师的专任教师共同制订培养方案，共同指导学习实习，开展各类培训。企业指导教师作为学校兼职教师，由学校按照《兼职教师队伍建设与管理办法》签发聘书，进行教育教学的相关培训、考核评价，并给予相应待遇；进企业的校方指导老师按照《专职指导教师工作规范》和《专职指导教师考核办法》进行管理和考核，对考核合格教师的职称职务晋升给予优先，并将教师与企业合作开展培训、技术服务、课题研究等作为专业技术职称评聘的重要条件。

2.共同管理

（1）共同制订顶岗实习课程标准与实习计划。顶岗实习是学生已掌握一定的专业理论知识和基本专业技能以后所进行的为期一年的长时间驻厂实习，是高职院校一个必不可少的实践教学环节。顶岗实习课程标准由企业和学校共同研讨制订，融入企业文化、企业标准，与岗位能力要求对接。课程内容包括：企业文化、职业素养、专业技能实习。通过顶岗实习，让学生了解企业的组织管理、企业文化、产品开发、生产与销售等方面的知识和运作过程，促成良好的职业道德、职业意识、职业行为习惯的形成，理论联系实际，学以致用，提高职业技能水平。

在学生开始顶岗实习之前，向双方选派的指导教师发放《顶岗实习教学任务通知单》，由企业指导教师和校方指导教师共同制定《顶岗实习执行计划书》，具体制定每个学生的实习计划，包括：实习岗位、实习内容、实习进度和实习目标和成果。学生的实习岗位按照企业实际岗位设定，实习内容和实习进度按照企业生产活动实际安排，实习目标和成果按照企业生产标准设置。

（2）实习教学过程管理。在“厂中校”进行的学生顶岗实习是围绕具体生产进行的实践性教学。学生既具有专业技能学习者的学生身份，同时具有实际产品生产者的员工身份，既要学习，也要生产。为了保证教学质量，“厂中校”的实习教学过程管理实行企业与校方指导教师的共同管理，以学生为中心，以指导教师为主导，以岗位能力标准为导向，由“双师”对学生实习进行指导。企业指导教师负责规章制度、安全教育、岗位职责教育和实际生产操作指导，校方指导教师负责相关理论指导和思想政治教育，配合企业做好学生的职业素质教育。要求学生按规范完成实习任务，并完成实习日志、周记、月志，由双方指导教师共同批阅，帮助学生总结提高。

（3）考核与评价。学生实习阶段的考核是学习性和生产性考核的结合，由校企双方共同参与，根据顶岗实习课程标准与实习计划的考核要求对学生实习进行考核与评价。每个工作日的实习完成后双方指导教师对学生一天的实习工作态度、工作实效进行过程性鉴定，每周汇总，月底双方指导教师分别填写《学生顶岗实习评价表》，企业方的考核重点在学生实践操作能力和职业素养，内容包括学生的工作态度、职业素养、协作能力、专业技能、创新意识五个方面；校方考核的重点在于学生组织纪律性以及实习任务的完成情况，内容包括学生的实习日志周记、实结、实习内容完成情况等。实习结束后，根据月评价表，结合企业和校方双方意见，填写《学生顶岗实习成绩考核表》，给出等级制的总评成绩。考核合格者获得顶岗实习的相应学分，考核优秀者被推荐到企业优先录用。

3.共享成果

（1）学校方面。“厂中校”为学生提供了集中开展顶岗实习的场所、设备和师资力量，充分利用企业的资源优势，解决了学校实习实训资源有限的问题，有利于学校对学生在顶岗实习阶段进行集中有效管理，提高了学生的职业能力与就业竞争力。毕业学生受到用人单位的一致认可和欢迎，特别是对学生实际操作能力、综合素质和职业道德及敬业精神给予了较高评价。

向“厂中校”选派的学校专任指导教师，开展和指导学生的实习教学，并参与生产一线组织和管理、开展技术服务等，使学校的专任教师，特别是青年教师，获得本专业领域企业一线的工作经历，丰富了实践经验，提高了实践能力和实践教学水平。同时，以“厂中校”为依托有效吸纳了一批企业专家和专业技术人员作为兼职教师，与行业专家、专业带头人、课程带头人等共同组成专业建设委员会，共同开展行业调研，了解行业企业人才需求与技术发展动态，制订人才培养方案，参照职业岗位标准，将职业技能训练纳入课程安排，将行业企业技术标准融入专业课教学内容，共同开展专业课程改革，进行课程开发、课程设计、教材编写、实训室建设，为学生现场授课、指导毕业设计等，收到了良好效果。

（2）企业方面。对在“厂中校”进行顶岗实习的学生按照企业的岗位需求进行培养，与在人才市场直接招聘相比，企业可以以更低的成本获得更适合本企业需求的新员工，对优秀的学生还具有优先选择权，节约了企业的人力资源成本。“厂中校”提供的实习基地硬件资源和校企共建的“双师”结构师资队伍为企业员工培训、企业客户培训提供了培训平台，有利于对企业员工开展继续教育，提高员工的理论水平、职业素质、提升学历水平，建设学习型企业也有利于企业优化客户服务、提高在行业内的知名度。同时，学校选派技术服务能力强的骨干教师到企业，参与科技项目开发，企业获得在产品研发、生产的技术支持，促进企业技术进步。

工厂人才培养工作计划篇（10）

[作者简介]李涤非（1970- ），男，山东济宁人，常州工程职业技术学院，副教授，研究方向为高等职业教育、市场营销管理；王生雨（1967- ），男，甘肃武威人，常州工程职业技术学院科技处处长，副教授，研究方向为校企合作教育、科技成果转化。（江苏 常州213164）

[课题项目]本文系常州大学高等职业教育研究院2011年课题“高等职业院校产学研合作机制创新研究”的阶段性研究成果。（课题编号：CDGZ20110006）

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）09-0035-02

一、引言

通常情况，在高职院校层面上，可以将“产学合作教育”“产学研合作教育”“产学研结合教育”等称谓理解为相同的概念。

目前高职院校产学合作模式有很多种，以紧密结合地方经济为主线，专业设置与培养方案符合地域经济发展需要的“结合地方经济全面合作”模式，深圳职业技术学院是范例；以实习或工作项目为主旨，锻炼学生高技能实践能力的 “工学交替”模式（“三明治”模式），宁波职业技术学院是范例；以就业为主旨，满足企业人才需求与实现学生就业的 “订单式”培养模式，武汉职业技术学院是范例；以培养一线操作技术人才为主旨，培养学生某一职业技能与素养的“2+1”模式，河南机电高等专科学校是范例；以满足人才市场对某一行业人才的需求，学校由行业龙头企业管理，共同培养特定行业应用性专业人才的“校企合作企业为主”模式，北京联合大学广告学院是范例。

“校中厂、厂中校”是诸多产学合作模式中的一种。此处的“厂”，不仅囿于生产制造类企业、还可以广谱地理解为流通经营类公司等。

二、“校中厂、厂中校”概述

1.请进来的“校中厂”。所谓“校中厂”是指企业将一部分的生产、销售任务放在学校里完成，按协议为学校提供教学和实训项目。学校出场地等教学资源与企业合作，建立校内企业的生产或销售场所，该场所既是企业的车间或门店，又是学校的实训现场；参与实训的师生既是实训中的教学双方又兼任一线工作人员；企业的员工既是生产者与销售者又兼任学生的实训指导教师。

2.走出去的“厂中校”。所谓“厂中校”是指企业内部提供学生实训基地并承接部分教学任务，学校与企业共建、共管和共育人才。学校物色与专业相关性强的企业作为实训、教学基地，通过协议明晰双方投资产权，并协同制订人才培养方案、教学计划和生产经营计划。施教内容与企业岗位标准（典型工作任务要求）相一致，校企双方利益共享、风险共担。

三、“校中厂、厂中校”合作模式剖析

1.“校中厂”合作模式。“校中厂”合作模式的实施需要一些前提，如学校领导的重视与认可、学校具备殷实的办学条件、取得企业信任并保持良好的合作关系、详实可行的合作预案等。“校中厂”是高职院校很值得研究与尝试的一种产学合作模式。原因有如下几条：第一，“校中厂”的实施让学校在实训、教学过程中有更多的话语权，很大程度上可以按照校方思路调整与完善人才培养方案和培养过程。第二，“校中厂”可以降低实训、教学成本，如师生在途的时间与体力成本、交通餐饮的货币与物力成本等。第三，“校中厂”便于学校掌控实训、教学过程，就近给予学生更为客观合理的学业评价，并能够降低学生外出实训带来的安全隐患。

2.“厂中校”合作模式。在20世纪末就有不少学校对“厂中校”合作模式做过尝试，典型的表述就是“走出去办学”，将课堂搬进工厂车间或经营场所，学生可以在工厂企业吃、住、工作，感受职场氛围、学习企业文化并体验工作者的身份。这种模式更适宜于实践教学，但不太适用于理论教学。同时还需考虑“厂中校”的企业必须主观愿意肩负一定的社会责任、如何让企业在合作中受益、学生是否可以毕业就业贯通完成、职业转换和晋升的能力培养是否得以实现。

3.“校中厂、厂中校”存在的通病。无论是“校中厂”还是“厂中校”，都存在一定的问题。第一，企业生产经营规模的限制、工作岗位的实战要求不能满足全体学生实训或教学的需求。为了便于管理方便操作，高职院校希望产学合作的企业最好能够接纳更多学生的实训或教学任务，比如一个班级乃至一个专业，但事实上企业难以提供如此多的岗位。或者有能力接纳，但还要考虑工作岗位的安全性、熟练操作、产能维持等因素，必须保持一定比例的、原有的一线工作人员。这样就势必分割班级学生进入同一业态内不同的企业，无形中增加了校方的管理事务及承担责任的风险。

第二，企业提供的岗位锻炼相对于学生专业技能训练要求，显得单一和受限。若从企业整个生产经营全过程来讲，可能会全面覆盖专业的技能训练要求，但由于在固定的企业、固定的时段、固定的岗位进行固定的专业技能训练，有着很强的“企业四定”表现，不利于整体教学环节的设计和兼顾人才培养的全面性。如对于市场营销专业的学生在店堂前台获得了客户推销能力的训练，而不能兼顾后台主管的客户资源管理能力。

第三，产学合作双方存在时间错位，难以调和。由于企业生产经营时间与学校教学时间安排上遵循各自的行业规律与特点，在双方合作期间难免出现时间上的矛盾冲突。当学校教学任务进行到某个节点，需要企业提供实训岗位时，合作企业有可能处于生产经营转制、业务组合变化等因素造成以往的实训岗位缺失；当企业腾挪出学生实训岗位，可以接纳学生进行实训时，学校的教学有可能正处于不同于该岗位要求的教学任务或环节。

第四，学校层面不能有效地给企业提供利益。现在的产学合作往往是“产”冷“学”热，造成的主因之一就是学校不能够满足企业的某些诉求、缺乏与之交换的对等资源，简言之就是不能针对性强、明显有效地给企业提供利益。在强调企业社会责任的同时也要考虑其经济利益，即在产学合作过程中，学校带给了企业什么利益。部分企业由于缺乏利益驱动，在产学合作中显得被动与消极，即便形成合作也是松散型的、停滞于浅表，或是目的指向廉价的学生劳动力。

第五，企业教学团队成员长短不一，企业指导教师的身份界定、资质评价模糊。对于延请“校中厂、厂中校”的企业指导教师，一直是困扰产学合作的问题之一。什么样的企业一线员工可以成为指导教师？其身份的界定是否需要诸如职业资格证、专业职称等形式要件？还是操作技能达到行业企业标准、实战经验达到优秀抑或卓越的层次？他们在专业技能上可以成为学生导师，但缺少对于教育规律的认识和学生心理的辅导，可能会造成“教书”有余、“育人”不足的现象。企业教学团队与校内专任教师需要磨合，彼此之间的实践与理论需要沟通借鉴。

由于学校与企业分属不同的行业，对待人才培养的出发点与落脚点都有差异。就算是有社会责任心的企业，追逐利润仍是其终极目标，所以不能够强求企业的生产经营必须围绕学校的教学活动展开。

四、“校中厂、厂中校”合作模式的改进建议

1.企业将岗位工作任务进行分解。经校企双方协商，遵循教育由简单至复杂、由初级到高级的认知规律，定量地分解某岗位的工作任务。没有学生加入时，本岗位按照企业正常要求运作；有学生的加入时，即可将本岗位的工作任务进行分解，由受训学生加以分担，这样操作好处是，第一，减轻员工（企业指导教师）的业务量将精力转投至指导学生；第二，提供给新入岗位学生的工作任务是经过测算的、定量的负荷、可操作实现的工作；第三，企业在无形中增加了一定比例的可供学生实践的工作岗位。

2.企业实现岗位交替与轮作。结合高职院校不同专业人才培养方案，圈划出专业岗位和工作任务，制定工作岗位的执行标准和流程，让学生在实训周期内，突破固定的岗位和固定的专业技能训练约束，尽可能让受训学生多接触适合本专业的其他岗位和技能训练，实现在固定企业、固定时段内，不固定的岗位交替和不固定的技能轮作训练。这部分内容针对“厂中校”而言，尤其适用。

3.学校调整教学计划，适应企业现实。为了适应企业的作息时间，在做好预案的前提下，学校可以对教学计划进行调整。在严格执行教学计划的同时需要随时观察、聆听企业的业务变化与动态，发现有非常利于学生专业技能训练的机会且对整个教学计划影响不大的情况下，可以对原教学计划予以调整，率先适应企业的工作。如市场营销专业学生在正常教学活动时，接到合作企业为期两天的商洽会信息，此时对教学计划予以暂停，派遣学生赶赴商洽会现场配合合作企业的商务活动，强化学生的促销、谈判、现场管理等方面的能力。

4.学校计算交换筹码、增强服务企业的能力。无论请进来的“校中厂”，还是走出去的“厂中校”，要想得到企业认可，职业院校首先应当考虑自身有什么可以与之交换的筹码。是提供给企业科技上的攻关、现代企业的管理？还是校内政策的优惠、人力资源的输送？只有增强了对企业的服务能力，才可以更好地谋求到乐意合作、深度合作、持久合作的企业。笔者所在学院材料系教师握有多项发明专利，引起企业的兴趣与关注，签署了多个深度校企合作项目；经贸系教师社会培训经验丰富能力强，签署了多个长期的企业培训任务。高职院校能够给企业带来利益，产学合作就会朝向良性发展、深入发展。

5.企业指导教师身份界定与资质评价的指标应当定量与定性相结合。产学合作双方可就企业指导教师的认定与聘请流程、操作方法进行磋商，既不可阳春白雪、标准过高造成难以觅寻企业一线工作人员担任指导教师，也切不可下里巴人、良莠不分造成企业指导教师难当其责。把握适度原则，尽可能出台一些界定与评价指标，比如任职时间的长短、业绩贡献的高低、一线实战经验的多寡、担任岗位职务的情况等。

另外，还必须明确政府在“校中厂、厂中校”产学合作中扮演的角色，政府搭建的产学合作平台及政策舆论导向，在很大程度上决定着“校中厂、厂中校”的发展走向与健康度。政府应当颁布法律法规，明令要求企业有义务为高职院校提供实践教学的场所与机会、鼓励企业进校办厂，增强企业与高职院校开展产学合作的义务感。同时，国家可以对实施“校中厂、厂中校”产学合作的企业给予明确的、实际性的优惠政策，如税收优惠或专项补助。

五、结语

产学合作是高职教育的发展趋势，是增强高职院校办学活力、全面提升学生素质、实现高职培养目标的重要途径。“校中厂、厂中校”合作模式的探讨，很好地体现了校企合作双方的诉求对接与资源整合，从高职院校单方的考虑波及双方利益共享，进步很大，成绩很多，但至今仍缺乏可供复制的典型，还需不断摸索与创新。

[参考文献]

工厂人才培养工作计划篇（11）

目前,全体职工在厂党政领导班子的带领下,精诚团结、努力拼搏,与时俱进,开拓创新,以一流的管理、一流的技术、一流的队伍、一流的效益不断开创白山发电厂工作新局面,努力打造管理先进、设备精良、文化优秀、环境友好的智能化水电厂,为东北电网的稳定、为振兴地方经济、为全面建设小康社会的宏伟目标贡献着全部的光和热。

二、培训措施

现在运行人员的岗位要求是全能值班员,机械电气必须全通,这给运行员工的培训工作带来了很大的难度,也是智能化发电厂必须解决的问题,解决好这一问题对安全生产起着至关重要的作用。

良好的培养机制是促进人才健康成长的有力保证。人的知识如果仅仅停留在原有的水平上而不进行知识更新,即使具有一定的文化基础,无疑也会被社会所淘汰。人力资本并非天赋,而是靠后天获得的。经过教育培训的人才,劳动熟练程度明显提高,掌握新知识、新技能的能力会增加。实施教育培训一方面能增进人才的知识和技能,使其能跟上企业结构不断的变化和发展,从而提高企业的整体竞争力,另一方面又能使人才在接受继续教育的过程中感受到企业对他们的重视和培养,提高他们对自我价值的认识。电厂可从四个方面着手进行培训。

1.以能力建设为核心,大力加强人才培养工作

加强人才培养工作要坚持以能力建设为核心,重点提高各类人才的学习能力、实践能力和创新能力。

白山发电厂运行值班员现在共计73人,其中第一学历技校的占50%,中专占20%,大专及以上占30%,并且大专及以上人员工作时间较短。根据白山发电厂实际情况及培训工作的实际需求,按照统筹规划、统一标准、分级管理、分级实施的原则,建立完善厂内三级教育培训网络。

首先,制订全员技能培训计划。全体人员必须经过运行职业技能鉴定的理论和技能考试合格,持证上岗。现在已有4人通过高级技师的技能鉴定,5人通过技师的技能鉴定,58人通过高级工技能鉴定,其他人员的技能鉴定正在进行中。通过技能鉴定的学习,使员工理论和技能水平得到全面提高,有效保证了安全生产。

其次,在培训中采用班组自己培训、分场组织培训及与厂里结合进行培训的组织方式。班组讲解基本的理论知识及现场实际,针对班组存在的共性问题由分场进行集体培训,对一些新知识,密切与厂里的联系,组织人员到厂家或请专家进行讲课,使培训工作不留死角。

2.建立科学的岗位培训机制

知识信息时代,新的生产技术、管理知识日新月异,即使昨天是个合格的技术人员、合格的管理者,如果不继续加强学习,今天或者明天就有可能落伍。因此,企业要通过内训、外训、专家讲座及岗位交流等方式,建立一整套企业科学的岗位培训机制,加强各级各类人员的岗位知识,使他们能够跟上信息时代的步伐,与时俱进,以期能够持续胜任本职岗位要求。

白山发电厂?2002年开始筹划建设两台抽水畜能机组。抽水畜能机组对于东北电网来讲是一个新的课题,没有经验可以借鉴。 为了保证机组按时发电抽水,我们首先采取外培的方式。发电部自2004年开始就进行三期设备的培训工作,先后在北京十三陵抽水蓄能电厂进行一个月的抽水蓄能电站培训。在浙江天荒坪抽水蓄能电站进行共一个半月的抽水蓄能电站培训。两次主要进行了抽水蓄能电站辅助设备系统、水泵水轮机部分、电动发电机部分、励磁系统、继电保护、水机保护、球阀液压及控制系统、调速器电气部分、变频器工作原理、监控系统、开停机流程及现场设备等各类课程培训。通过对所学过课程的学习,顺利通过了理论和现场的考试,取得了优异的成绩,能够达到在理论及系统方面的全面了解。

其次,在现场工作中采取提前介入的方式。在机组安装阶段,运行人员参与到实际工作中去,了解设备的结构、组成及基本工作原理。

再次,在机组试运阶段采取运行人员全程操作、安装人员监护的原则,了解设备的操作性能,锻炼运行人员的实际操作能力。

对于与常规机组不同的地方,采取设计人员及厂家人员讲课的方式,并且在试运的实际工作中与设计人员及厂家人员交朋友,及时解决工作中出现的难题,使人员技术业务水平有了很大的提高。

通过上述一系列措施,运行人员代替建设单位圆满完成两台机组的发电及抽水工况的试运行工作,及时发现多项重大缺陷,保证设备安全稳定运行,得到了设计院、厂家人员及东北公司领导的高度评价和肯定。

3.注重基础理论与技能的培养

职工培训管理部门在培训计划的制订、实施中应紧紧围绕“培训为企业、为生产服务”的原则,采取有效的激励措施,鼓励职工积极参加各类培训,并通过脱产、半脱产和业余等多种形式,采用自学、自考、函授、电大、职大等多种求学方法,全部取得大专以上学历,以使更多具有一定工作经验

的员工既提高了自身的文化素质,又具备了评审晋升专业技术任职资格的基本条件。 4.不断加强岗位练兵,为各类人才创造实践的机会

几年来白山发电厂大力开展了“以人为本、提高技能、立足岗位成才”的劳动竞赛活动,积极参加公司组织的技能竞赛。

首先,在全分场组织选拔比赛,对成绩优异的进行奖励和表彰。对于考试在前10名的提前脱产培训,配全所有的资料,请专家进行理论讲解,在仿真机上进行技能培训,为竞赛创建一个良好的环境。

其次,参加竞赛和培训的人员日后担任班组的培训员,把知识毫无保留教给全班同志,达到共同提高的目的。