政工师职称论文大全11篇

政工师职称论文篇（1）

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）02-228-02

一、前言

加快推进职称制度改革，是人才体制机制改革的重要内容，也是社会各界极为关注的人事领域改革的热点问题。回顾建国以来，随着干部人事制度改革的深入，职称制度改革也从未间断，主要经历了三个阶段：一是新中国成立后至上世纪60年代中期，国家实行技术职务任命制度，单位根据需要直接任命。二是1977年至1983年，作为尊重人才的一项重要措施，实行了技术职称评定制度。只要评上相应的职称，不需要聘任便享受相应的工资待遇。三是1986年开始，实行专业技术职务聘任制。随着社会经济的发展和人事制度改革的全面深化，目前的职称评聘制度出现了诸多问题，例如人才评价和使用存在“两张皮”的现象，职称“终身制”严重影响人才成长等。

近几年，全国各地开始了新一轮的职称改革浪潮。2014年，深圳通过政府“放权”在全国率先实现政府部门承担的社会化职称评定职能100%向行业组织转移，重新界定了政府与行业组织在职称评审中的角色。2014年，浙江省教育厅、人社厅联合下发《关于深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的意见》，要求各高校从2014年起全面开展教师各级职务自主评聘工作，更重要的是要求高校将“评”和“聘”有机结合。经调查，结合笔者在外语院校长期从事职称评审和岗位管理工作的体会，通过分析全国各地积极探索和取得的改革成果，对外语院校现行职称评聘管理和改革方向进行论述，并提出相应对策。

二、高等外语院校职称评聘的现状和问题

1.高等外语院校相比综合性院校来说，学科相对单一，主要以外语学科为主，辅以经济学、法学、教育学、哲学等学科。在综合性院校中占比较大的工科、理科等学科几乎没有或很少。不少学校因学科较单一，并没有严格按照分类评价的原则，根据学科、专业、岗位的特点和要求，分类制定相应的评聘标准。部分学校管理机构在制度设计、教学管理等方面又过分强调外语学科和非外语学科的差异，从而导致教师认识上的误区。大家更倾向于认为外语学科的科研产出难度大于非外语学科，评价标准和要求应低于非外语学科。

2.虽然有些走在改革前沿的地区比如深圳、天津、浙江等地已经逐步下放职称评审权，但目前全国多数地方还依然是政府统一组织职称评审工作。这种政府组织评审、给职称给资格，学校实施聘任、给岗位给待遇的评价模式，不利于客观公正的评价人才，也不利于发挥用人单位的自。因为政府组织的评委会对教师的了解和评价只能局限于申报材料，往往造成一些学校想用的人不一定能评上，而评上的人又不一定能胜任学校所需的岗位。

3.缺乏动态管理，导致职称“终身制”。长久以来，大部分高校没有建立起职务能上能下、待遇能高能低的激励机制，很多教师在取得了既定的高级职称后，明显缺乏进取心和积极性。这种一旦评上就安于现状的“终身制”现象，大大削弱了教师持续钻研的主观能动性，直接影响到高校教师队伍的优化与稳定。

三、职称评聘制度改革方向

1.设计科学合理的评价标准。高等外语院校中，作为主打和优势学科的外语类学科，是哲学社会科学的一个组成部分。既体现了哲学社会科学研究的共性，更有着鲜明独特的个性。经调查多所外语院校，外语研究以Z言学为基础，延展至文学、翻译、语言教学，乃至政治、经济、文化等各个领域，兼具理论性、应用性和人文性等特征。外语院校中外语教师的数量在全校的师资队伍中占比较大。因此，我们必须按照分类评价的原则，根据学科、专业、岗位的特点和要求，制定相应的评聘标准。从评价机制、评价主体和成果表现形式等维度改革职称评审工作，充分尊重外语学科特点，体现外语学科的发展需求和趋向。以重庆市为例，就单独针对外语学科的教师出台了《重庆市高等学校教师外语学科高级职务任职资格申报评审条件（试行）》。

2.打破“唯论文”的评价体系，走出“论文崇拜”的误区。职称评审过程中常存在着一些“硬杠子”，比如的刊物和篇数即是最硬的杠子。而且习惯认为期刊级别越高论文质量就越高，而忽视对论文本身学术水平的认真考核。针对这些问题，要树立“质大于量”的观念。另一方面，职称评审要以业绩和贡献为导向，突破学历、论文等传统考核门槛，即树立“不唯上只唯实”的新理念。

3.下放职称评审权，落实高校办学和用人自。按照国际通行的做法，专业技术人员的评价由专业学会制定行业普遍认可的专业技术水平评价标准，并依据此标准开展专业技术人员水平评价，政府仅作宏观监管。有些走在改革前沿的地区比如深圳、天津、浙江等地已经逐步下放职称评审权，不断推进职称评审社会化改革。笔者所在的重庆市也在逐步推行，部分高校已经取得高级职称评审（议）权，实现学校自主评聘。

4.加强职称聘后管理，形成竞争择优、能上能下的聘用机制。在教师职称评审体制中，职称评定仅仅是水平评定，没有有效的岗位限制和科学的考核，造成了教师职务的“终身制”。这种只管职称评审，不管职务职责的体制是权力与责任的不对称，必然造成职称的异化。因此职称评审必须结合岗位的动态管理机制，建立和完善教师职务聘任制度，将“评”和“聘”有机结合起来。这里“评”要以“聘”为基础，淡化资格，强化聘用，让“教授”等从职称变岗位，打破聘任终身制。比如2014年底，浙江师范大学的一次竞聘上岗，有6名教授降为副教授，而另外12人却因业绩突出而成功越级竞聘。

外语院校应结合自身特点和本单位实际情况研究制定相应的岗位聘任实施办法，科学合理核定各岗位人员的教学工作量、科研工作量、教学实践工作量等并将其列入聘期考核内容。引入竞争、激励和淘汰机制，进一步调动和激发广大教师的积极性和创造性，努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。

参考文献：

[1] 张圣华.职称评审改革在路上[J].中国人才，2015

[2] 刘晓燕.把职称评审的权利交给行业组织――深圳市社会化职称评定职能转移的改革探索[J].中国人才，2015

[3] 韩明.从职称评审看高校“劣币驱逐良币”现象的成因与对策[J].高教探索，2010（3）

政工师职称论文篇（2）

职业院校作为高素质技能型人才的主要培养和输送单位，为国家现代化的建设事业培养了大批各类专门人才，提高了劳动者的素质，对于建设社会主义精神文明、促进社会进步和经济发展做出了重要贡献。但就职业教育发展的内部环境来说，“双师型”教师队伍的建设问题依然是制约职业教育发展的瓶颈，而“双师型”教师专业技术职务的评定则是摆在教师队伍建设中的一个突出问题，因此，根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要》对职教教师职称评定的要求、根据职业教育的培养目标、办学定位及其对师资素质的相应要求，探索符合职业教育特色的教师职称评定制度已经迫在眉睫。

一、我国职业教育职称评定制度的演变

“职称”一词，在我国最早被人们称为“学衔”，从语义上可以理解为“职务的名称”。1960年国务院颁发《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》，职称与学衔和学术称号联系起来，随着时间的推移，职称的概念逐渐演变为包含“资格”、“称号”、“学衔”、“职位”等含义的专用名词。但是，实际上职称并不等同于“职务”，它们是两个不同的概念。职称，即学衔，只是专业技术或学识水平、业务能力或工作成就的等级称号和标志，不应与工资待遇挂钩，也不应有名额数量等的限制，而职务则是指与工资待遇挂钩，有数额限制，并有着明确职责与义务的工作岗位。我国从上世纪80年代末开始，在全国各高校试点职称改革，统一为专业技术职务聘任制，不再实行“职称”制，如1986年颁发了《关于专业技术职务聘任制度的规定》。但由于人们习惯于使用“职称”一词，便沿袭下来。因此，现在我们通常所说的“职称”，其涵义实质上是指专业技术职务，是与工资待遇等有着直接关系，且有着名额限制的。

改革开放以前，职业院校基本没有职称，直到十一届三中全会以后职业院校职称的评定与改革才开始展开。经历了从1979年开始的“建立职称评审制度阶段”和从1986年开始的“职称改革阶段”。在第一阶段，1980年，经国务院批准，教育部正式发出《关于中等专业学校确定与提升教师职务名称的暂行规定》，将中等专业学校教师职务名称定为副教授、讲师、教员、实习教员四级。1981年，在关于贯彻执行《国务院关于技工学校教师职称问题的批复》的意见（试行）中，决定将生产实习课教师按照《工程技术干部技术职称暂行规定》执行，定为工程师或技师、助理工程师、技术员等称呼。在第二阶段，1986年，中央职称改革工作领导小组颁发的《中等专业学校教师职务试行条例》对职位名称、职责、评审与聘任办法作出了原则规定。这一时期的改革在1989年底基本完成，并取得了明显的成效。但是，由于高职院校较中等职业学校发展起步晚，又长期划归普通高等教育一类管辖，因此，高职院校的职称评定一直和普通高校执行同一标准。从上世纪80年代开始，教师职称评审制度在全国迅速铺开，特别是1986年，以实施专业技术职务聘任制为核心的职称改革工作在全国各高校全面开展。这些举措不仅有效地激发了广大教师献身于教育事业的积极性和创造性，同时也促进了教师队伍的合理流动。但是由于我国的职称评定制度始于计划经济时代，现行的高校职称评定制度仍然遗留着计划经济时期的痕迹，例如各校职务评定标准不统一，指标分配现象严重，导致不同学校、相同职称人员含金量却各不相同，甚至有较大差距。

二、现行职业教育职称评定制度的陈弊

职业教育与普通教育无论在师资要求上，还是在人才培养目标等方面都有着明显区别。职业教育对师资的要求是既要有扎实的理论水平，又要有过硬的实际操作水平的以“双能力”为内涵的“双师型”教师。职业院校要培养的是适应生产、建设、管理、服务第一线和农村急需的德、智、体、美等方面全面发展的技术应用性专门人才。显然，让职业教育院校教师与普通教育学校教师执行同一职称评定标准对职业院校教师有失公允，既不利于“双师型”教师队伍的职业发展，也不利于技能型人才培养目标的充分实现，更不利于职业院校切实提高教学质量，形成区别于普通教育的职教特色。

第一，不利于“双师型”教师队伍的健康发展。职业教育不同于普通教育，有着自身的教育特点和教育规律。“双师型”教师概念正是在以往职业教育重理论、轻实践，重知识传授、轻能力培养和知识应用的环境下提出的，旨在强调实践性教学环节的重要性，纠正以往对师资队伍的评价偏重理论水平的不当做法，促使理论教学和实践教学有机结合、正确定位，适应以能力培养为主线的职教理念。但是人们虽然意识到了职业教育师资和普通教育师资的实际工作相异性，也提出了职业教育要培养“双师”、“双能”型教师队伍，但是对其职称的评审标准却相同于普通教育教师，不仅模糊了实际工作中“双师型”教师界定标准，也容易误导“双师型”教师的专业发展方向。普通高校教师职称评审标准之一就是科研成果，主要是学术论文的数量及其刊发期刊的等级。但目前职业院校师资普遍紧缺，每位教师基本上都承担着繁重的教学任务，这无疑增加了职教师资的负担，迫使他们占用大量本该用来钻研专业技能，提高教学水平的时间，去搞科研，难以形成自己的个性。有些教师在教学方面成绩突出，而学术研究水平有限，却囿于没有学术论文，或者论文数量不够，的刊物等级不高，最终不能评到相应职称，严重挫伤了他们的积极性和创造性。

第二，不利于技能型、应用性人才培养目标的充分实现。职业教育建设“双师型”教师队伍的目的究其根本还是要努力改变不适应职业教育要求、不适应培养行业企业一线需要的应用性人才的教师队伍的现状，努力提高人才培养质量，推动职业教育事业发展。职业院校技能型、应用性人才的培养不同于普通学生的培养方式，对他们的培养不仅要有一定基本理论的要求，更要有实际生产经验的强化，教育教学工作要与时俱进，紧跟行业的发展。而这一培养目标的实现必然要求“双师型”教师不断丰富自己的内涵，不断积累大量一线生产实践经验，真正提高自身的理论和实践水平。但是，现行不完善的“双师型”教师职称评价机制导致了“双师型”教师队伍建设“重形式、轻实质”，只满足“双师型”教师建设的表面成就，片面追求职业资格证书、科研成果的数量。对“双师型”教师和非“双师型”教师评定标准区分不够，忽视了对“双师型”教师职业能力的培养和考核，在观念和做法上产生双偏差，最终导致技能型、应用性人才培养目标不能够充分实现。

第三，不利于职业教育形成区别于普通教育的办学特色。职业教育教师职称评定标准靠拢普通教育教师标准带来的突出弊端就是容易使职业院校放弃自身特色，模仿普通高校办学。教学是职业院校的中心工作，职业院校的培养目标决定了它的办学应注重教学和实践两大块。近年来，职业院校之所以能够呈现蓬勃之势，也是由于在如今大学生就业压力大、就业困难的情况下，职业院校能够区别于普通高校，办出自己的特色，培养大批动手能力强、上手快的生产一线人员，满足了当前对技能型人才的需要。但是由于教师职称评定要参考学历、科研成果、学术论文数量等硬性标准，职业院校为了能够“优化”自身的教师队伍，增加师资队伍中教授、副教授的比例，不得不强化教师在科研上的要求，从而渐渐忽视职业教育本身应注重实际应用能力的特点，逐渐丢掉了自身办学特色，慢慢地失掉了原有的吸引力。

三、职业教育“双师型”教师职称评定制度的革新与完善

2009年9月10日，在全国专业技术人才工作会议上，人力资源和社会保障部部长尹蔚民表示我国已经明确提出了职称制度改革的总体思路。其中一条就是要“调整功能定位，改革以单位内部人事管理为基础的专业技术职务聘任制，建立符合各类专业技术人才特点和成长规律、与企业劳动用工制度和事业单位聘用制度相衔接的面向全社会专业技术人才的评价制度。”这就意味着，我国已经开始意识到根据不同类专业技术人才特点，制定与其特点和成长规律相符合的制度的重要性，在这种背景下，大胆探索符合职业教育“双师型”教师特点的职称评定制度有着重大的理论价值和现实意义。 转贴于

第一，适当下放评审权，改革职业教育职称评审机制和管理机构。现行的教师职称评审和聘任制度还或多或少带有计划经济时代的色彩，政府行政部门直接干预痕迹明显。主管部门控制着岗位结构和职数比例，政府部门掌握各职称系列评审机构的设置，甚至许多地方职称评审委员会的成员大多由行政领导组成。随着市场经济体制的不断完善，企业已经成为独立的经济实体，事业单位的用人自主权也逐步落实，国家用人向单位用人、社会用人转变，身份管理也逐步向岗位管理转变。因此，继续沿用这种方法，势必不能妥善解决国家用人与单位用人、岗位用人之间的矛盾。虽然经过几次职称改革，目前我国已经有不少高校获得了职称（主要指高级职称）的评审自主权，但是职业院校教师职称的评审基本都是由行政部门通过社会评审委员会评审完成的。职业院校所设专业有较大的灵活性、针对性，培养地方社会发展和经济建设所需要的人才。因此，如果要进一步凸显这些学校服务于地方经济的鲜明特征，保持个性化发展，必须避免职称评审过程中的行政意志、长官意志，适当地下放评审权限。因为只有用人单位最清楚本单位的人才状况和岗位需求。所以，怎么评、聘任谁应该由用人单位自己决定。这样才能真正做到按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰。为了保证职称评审的公平性和权威性，避免因下放权限后带来的负面影响，必须改革职业教育职称评审机制和管理机构，严肃职业教育职称评审评委制。评委会既要有专家学者，又要有相关行业里的资深专家和技术能手共同组织评审。对评委会组成人员的入选，严格把关，真正选拔出思想作风好、政策观念强、学术、技术水平高的专家。同时，还要建立地区性的专家资源库，以便需要时可按专业、年龄等随机抽选组成评委会，并保证评审公平、公正，杜绝关系职称、人情职称。

政工师职称论文篇（3）

教师职称是教师的任职资格与能力的凭证,是教师的综合素质、实际水平的凭证及物化体现。客观地说,教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一,这有利于调动教师工作的积极性,促进教学质量和学术水平的提高。随着社会的发展,现行的职称晋升制度凸显出很多弊端和不足。

一、现行职称晋升制度的弊端

1.高职称人员数量急剧增加导致职业怠倦现象加剧

近几年,我国高校高职称人员数量不断增长,其间年轻的高职称教师也迅速增加,出现了副教授、教授数量膨胀现象。然而,高校的综合科研能力和高质量的科研成果并没有因此而增长。究其本质原因不是政策制定的疏忽,也不是控制监督的主要问题,而是高校的定位。在目前的社会环境下,高校招生规模扩大,高职称人员紧缺,高等院校的师资矛盾是供给不足。而高职称教师的供给不足又是由一定的历史原因和现实的学术科研水平有限造成的。[1]不少教师进行科研只是为了晋级,这就容易与生产实际脱钩,研究出一些无用的成果,或者评上职称后就将论文成果束之高阁,不去推广转化为生产力。高校教师一评上教授,就会终身受益,主观上不必为晋升而奋斗,物质生活和精神需求都达到了满足。很多人四十多岁就丧失了前进的动力,倚老卖老,反正终身享用国家的教授待遇。这种不合理的职称评审制度扼杀了知识分子的创造力,束缚了一大批本可以成为发明家、创造家人士的手脚,造成了人才的普遍平庸化、功利化,严重阻碍了教师专业队伍的发展与建设。

2.高校各学科间职称晋升标准无专业区别

评定标准的不一致更多地反映在高校学科间。不同的院系,因为设立标准不同,评审的结果千差万别。理工与艺术专业,重在实际操作与表演,它也是文化的一个重要部分,尽管它不同于理论体系的研究与建树。两者体系不同,并无高低之分,对于高校教师来说,实际操作的要求不应被贬低。顺应市场经济变革,重点培养学生动手能力,如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍,是不可能实现的。盲目追求学术,轻视技能,不仅会挫伤许多优秀教师进取的心,埋没人才,而且会影响学生的发展。当前在评定高级职称时,要制定合理的标准,对于不同类型、不同层次的专业区别对待、分类管理,结合其各自情况制定分类的任职标准,而不能笼而统之。

3.职称评审重科研轻教学现象严重

教师最本职的工作是教书育人,是把先进的教育理论运用于学生教育的实际操作者,把学生培养成国家的有用之才。但现行职称评定的导向,却不可避免地使得教师认为教学无所谓,只搞科研,坦率地说就是写论文,通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著作为一个“硬指标”。如果论文数量达不到规定要求,无论这名教师在教书育人方面做得如何好,无论其论文质量多么高,都无法得以晋升。尤其对于搞科研的教师来说,认真踏实地搞科研也许几年完不成一个成果,完不成成果怎能评职称?而相同的时间东拼西凑几篇论文却可以评上最高的职称。于是很多人无奈地将工作的重心转移到捷径上去,也使得教师在教书育人方面用的精力非常有限。教师摆不正自身工作的重点,教学的质量工程就不可能落到实处。仅仅依靠“评聘分离”并不能彻底解决高校教师的价值取向和职业追求问题,唯有在职称评定这个源头纠正高校教师的定位,方能使教师回归教育工作的本质。

二、建议

针对以上问题,笔者结合近几年我国高校职称改革的经验和今后的改革方向谈几点个人建议。

1.建立多元化的高校教师职称晋升体系

要构建科学合理的职称晋升体系,即要符合教育的规律、科学的规律、人才的规律。高等教育对教师的要求是综合性的,既要有教学、科研和人才培养业绩的定量考核,又要有对教师综合素质的定性分析。应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来,形成系统、客观地评价教授真实水平和综合素质的晋升体系;在晋级中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系,鼓励教师通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果;对人才的成长要有引导、激励和约束机制,要为教授们的继续发展创造条件。

2.提高高校教师的学术权威和学术自由

大学的管理中存在着国家权力、市场力量和学术权威三种力量,三股力量相互作用表现为一个三角形的协调模式。[2]在我国的大学管理中国家的行政权力一直占主导作用,市场力量和学术权威的作用总体上微不足道,尤其表现为学术权威和行政力严重失衡。然而,实践证明大学的行政主导模式不利于学术自由,国家权力应为大学的自由创造保障条件,而不是让学术直接服从于国家短暂的眼前需求。就整体而言,国家绝不能要求大学直接和完全地为国家服务;而应该确信,只要大学达到自己的最终目的,同时也就实现了,而且是在最高层次上实现了国家的目标,由此而带来的收效之大和影响之广,远非国家之力所及。[3]现代大学制度的核心内涵是以学术自由为支撑的大学自治和教授治学,以学术指导模式管理大学有利于学术自由和学术发展。因此,学术事务应尽可能地交给学术人员处理,学术管理权力应尽可能赋予教师群体。

3.建立健全相关法律法规和配套政策

一个制度的实施必然要有相应的法律支撑,面对市场化教师职称晋升问题上的诸多矛盾,应尽快出台《教师职称晋升条例》及实施细则,并制定相关的法律、法规,保证该制度的权威性,为教师的法律武器,能够维护教师自身的权益,也为教师职称晋升机制的进一步发展提供法律保障。

高校教师职称晋升是个涉及面广、政策性强的工作。我们要根据我国的具体国情,着重研究、发现其特有的规律,在学习、借鉴别国的成果经验的同时也要注意条件比较,不可盲从。我们要及时研究解决工高校师资队伍建设中出现的问题,推动职称晋升工作的健康发展。

参考文献:

政工师职称论文篇（4）

教师职称是教师的任职资格与能力的凭证，是教师的综合素质、实际水平的凭证及物化体现。客观地说，教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一，这有利于调动教师工作的积极性，促进教学质量和学术水平的提高。随着社会的发展，现行的职称晋升制度凸显出很多弊端和不足。

一、现行职称晋升制度的弊端

1.高职称人员数量急剧增加导致职业怠倦现象加剧近几年，我国高校高职称人员数量不断增长，其间年轻的高职称教师也迅速增加，出现了副教授、教授数量膨胀现象。然而，高校的综合科研能力和高质量的科研成果并没有因此而增长。究其本质原因不是政策制定的疏忽，也不是控制监督的主要问题，而是高校的定位。在目前的社会环境下，高校招生规模扩大，高职称人员紧缺，高等院校的师资矛盾是供给不足。而高职称教师的供给不足又是由一定的历史原因和现实的学术科研水平有限造成的。［1］不少教师进行科研只是为了晋级，这就容易与生产实际脱钩，研究出一些无用的成果，或者评上职称后就将论文成果束之高阁，不去推广转化为生产力。高校教师一评上教授，就会终身受益，主观上不必为晋升而奋斗，物质生活和精神需求都达到了满足。很多人四十多岁就丧失了前进的动力，倚老卖老，反正终身享用国家的教授待遇。这种不合理的职称评审制度扼杀了知识分子的创造力，束缚了一大批本可以成为发明家、创造家人士的手脚，造成了人才的普遍平庸化、功利化，严重阻碍了教师专业队伍的发展与建设。2.高校各学科间职称晋升标准无专业区别评定标准的不一致更多地反映在高校学科间。不同的院系，因为设立标准不同，评审的结果千差万别。理工与艺术专业，重在实际操作与表演，它也是文化的一个重要部分，尽管它不同于理论体系的研究与建树。两者体系不同，并无高低之分，对于高校教师来说，实际操作的要求不应被贬低。顺应市场经济变革，重点培养学生动手能力，如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍，是不可能实现的。盲目追求学术，轻视技能，不仅会挫伤许多优秀教师进取的心，埋没人才，而且会影响学生的发展。当前在评定高级职称时，要制定合理的标准，对于不同类型、不同层次的专业区别对待、分类管理，结合其各自情况制定分类的任职标准，而不能笼而统之。3.职称评审重科研轻教学现象严重教师最本职的工作是教书育人，是把先进的教育理论运用于学生教育的实际操作者，把学生培养成国家的有用之才。但现行职称评定的导向，却不可避免地使得教师认为教学无所谓，只搞科研，坦率地说就是写论文，通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著作为一个“硬指标”。如果论文数量达不到规定要求，无论这名教师在教书育人方面做得如何好，无论其论文质量多么高，都无法得以晋升。尤其对于搞科研的教师来说，认真踏实地搞科研也许几年完不成一个成果，完不成成果怎能评职称？而相同的时间东拼西凑几篇论文却可以评上最高的职称。于是很多人无奈地将工作的重心转移到捷径上去，也使得教师在教书育人方面用的精力非常有限。教师摆不正自身工作的重点，教学的质量工程就不可能落到实处。仅仅依靠“评聘分离”并不能彻底解决高校教师的价值取向和职业追求问题，唯有在职称评定这个源头纠正高校教师的定位，方能使教师回归教育工作的本质。

二、建议

针对以上问题，笔者结合近几年我国高校职称改革的经验和今后的改革方向谈几点个人建议。1.建立多元化的高校教师职称晋升体系要构建科学合理的职称晋升体系，即要符合教育的规律、科学的规律、人才的规律。高等教育对教师的要求是综合性的，既要有教学、科研和人才培养业绩的定量考核，又要有对教师综合素质的定性分析。应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来，形成系统、客观地评价教授真实水平和综合素质的晋升体系；在晋级中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系，鼓励教师通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果；对人才的成长要有引导、激励和约束机制，要为教授们的继续发展创造条件。2.提高高校教师的学术权威和学术自由大学的管理中存在着国家权力、市场力量和学术权威三种力量，三股力量相互作用表现为一个三角形的协调模式。［2］在我国的大学管理中国家的行政权力一直占主导作用，市场力量和学术权威的作用总体上微不足道，尤其表现为学术权威和行政力严重失衡。然而，实践证明大学的行政主导模式不利于学术自由，国家权力应为大学的自由创造保障条件，而不是让学术直接服从于国家短暂的眼前需求。就整体而言，国家绝不能要求大学直接和完全地为国家服务；而应该确信，只要大学达到自己的最终目的，同时也就实现了，而且是在最高层次上实现了国家的目标，由此而带来的收效之大和影响之广，远非国家之力所及。［3］现代大学制度的核心内涵是以学术自由为支撑的大学自治和教授治学，以学术指导模式管理大学有利于学术自由和学术发展。因此，学术事务应尽可能地交给学术人员处理，学术管理权力应尽可能赋予教师群体。3.建立健全相关法律法规和配套政策一个制度的实施必然要有相应的法律支撑，面对市场化教师职称晋升问题上的诸多矛盾，应尽快出台《教师职称晋升条例》及实施细则，并制定相关的法律、法规，保证该制度的权威性，为教师的法律武器，能够维护教师自身的权益，也为教师职称晋升机制的进一步发展提供法律保障。

政工师职称论文篇（5）

一、职称制度在高职教师培养中的功能定位

（一）导向功能

科学合理的职称制度对高职教师的专业发展具有标杆和导向作用。例如，在制定任职资格条件时，假设将良好的职业道德和过硬的思想政治素质作为必备条件，那么，教师必然会严守职业道德，加强思想修养，提升政治素质；将学历作为任职资格条件时，教师会积极参加继续教育，提升学历（学位）；将教育教学能力和业绩作为任职资格条件时，教师会积极申请承担课务，学习先进教育理念，研究教育教学方法，提高教育教学能力，参与课程建设和教学改革，申报教改课题，撰写教改论文，努力培养更多优质的学生；将校企合作水平、企业锻炼时间和职业岗位能力等专业实践活动作为任职资格条件时，教师会积极联系企业和基层，进企业锻炼，下基层实践，围绕生产搞科研、写论文，指导学生创新创业，努力考取职业资格证书或技能等级证书等。

（二）分级功能

目前，我国的教师职称制度包括4个层级（助教、讲师、副教授、教授），在高校岗位设置实际管理中又细分为12个等级。这就意味着：一方面，每一个职级的职责、地位、角色、权利与待遇等各方面呈级差分布；另一方面，各个岗位对教师的学历资历、教育教学、科研业绩、专业实践、社会服务等都做出了质和量的规定和要求。客观上对教师的业绩才干、科研水平、学术地位、服务能力给予了鉴定分级，并明确了教师在各岗位的职责，这体现了教师的个性化差异，认可了教师专业发展的动态进程，为实行教师的发展性评价奠定了制度基础。同时，职称制度的分级功能也为所有教师提供了公平竞争的平台，使得教师的努力能得到公平的认可和合理的回报，为教师积极工作和专业发展提供有力的制度支撑。

（三）评价功能

教师职称评审实际上是对教师任现职期间完成岗位职责情况、履职能力、学术技术水平等的综合评价，对高职院校和教育行政管理部门而言，教师职称制度是对教师履职绩效的一种评估管理。教师任职条件是教师晋升高一级职称的预期绩效目标和要求，同行专家、职称评审委员依照这一条件判断教师在任现职期间的绩效是否达到预期目的，从而可以从综合能力、专业技术、科研学术等多方面对教师做出客观、专业的综合评价，确定教师能否顺利晋升职称，高职院校管理部门可以根据这一评价，对教师职务做出续聘、缓聘、解聘的决定，这是对教师履职能力的行政评价。由于是以固定化、规范化、制度化的教师职称资格条件作为标尺，因此，这种评价具有发展性、层级性、权威性、公平性和可比较性。

（四）激励功能

参照马斯洛需要层次理论，高职教师职称晋升和职务聘用能为其带来直接的工资、福利等物质利益，进而能够满足教师的心理、生理、安全需要，为教师生存提供必要的物质条件和经济保障，这是所有教师的基本需要，对年轻教师更为重要。职称越高的教师，越比较容易实现自我的需要，如更容易得到专业同行的认可，更有机会获得学术地位及社会荣誉，在行业的影响也会更大等等。另外，无论是在国家、省级政府或高职院校，职称晋升制度都有严格的、制度化的、完整清晰的规定，对辖域内的所有同类教师都是统一适用的，因而具有公平公正性，教师通过自己的努力，基本可以达到预期的目标。因此，教师行为结果的可预期性对广大教师产生了极大的吸引力，晋升职称也成为促使教师专业发展的强大驱动力。

（五）约束功能

教师职务任职资格标准实际上表明了教育行政管理部门及高职院校对教师的教、学、研、产行为的绩效预期和要求，这就需要教师的教育教学、实践、科研、服务等必须在此框架内进行，否则难以达到相应的预期结果。因此，职称制度对教师的价值观念、行为动机和行为方式具有明显的约束作用。另外，我国《事业单位岗位设置管理试行办法》对高职院校的岗位类别、岗位等级及岗位结构比例进行了明确规定。因此，教师职务评聘具有严格的指标限制，只有表现突出的教师才能获得晋级和聘任，也才能拥有更大的发展空间和机会。这就要求教师必须调动自身能动性，围绕教师职务任职资格标准促进自我发展，实现自我超越。

二、我国高职院校教师职称制度的现状分析

（一）我国高职院校教师专业技术资格条件分析

笔者根据我国高职院校教师专业技术资格条件制定的情况，对我国大陆31个省（直辖市、自治区）的现行省级高校职称文件进行了分析。结果表明，截至2012年9月底，有3个省单独制定了高职院校教师专业技术资格条件；将高职高专与成人高校放在一起独立制定教师专业技术资格条件的有5省1市；与本科高校在一起制定教师专业技术资格条件的共有22个省（市、区），其中针对高职院校另发文作补充规定的有3个省，将高职院校作为其中一条单独说明的有2个省，将高职高专与成人高校的共适条款作为一条单独列出的有1个省，仅个别条款出现“高职院校”或“专科院校”字样的有3个省，其他省份均未对本地区高职院校教师的专业技术资格条件作相应规定。这表明，许多省份对教育部关于制定符合地方实际且具有职业教育特点的高职教师职务评聘办法的相关意见尚未引起重视，这对高职院校师资队伍建设的影响是不言而喻的。

（二）现行高职院校教师专 业技术资格条件的整体趋势

对现行的高职院校教师专业技术资格条件进行综合分析可知，目前，我国对高职院校教师的专业技术资格基本上从以下八个方面进行考量：职业道德和思想政治素质；计算机应用能力、外语应用能力、新教师上岗前培训；学历或学位、任职年限；专业继续教育；教学工作量；学生管理经历及实绩；专业实践经历；业绩成果要求。具体加以比较可以发现，各省市区除对学历、资历和继续教育有大致相同的一般要求外，对高职教师的专业发展要求主要呈“四重视、一完善”趋势，即“重视高职教师思想政治素质、师德；重视外语及计算机实际应用能力；重视专业及企业实践经历；重视‘副教授、教授上讲台’及教学质量考核；完善了教学成果、育人成果与科研成果的等效评价”。从事职业教育的教师必须把遵守职业道德和诚实守信放在首位，高职教师职称评聘严格执行“师德、师风一票否决制”，同时，为满足教师自身实际教育教学工作的需要，将“具有较强实践能力”作为高职教师实践教学的必备条件之一。高职教师任职资格条件中的最大亮点则是对教学成果、育人成果与科研成果的等效评价等方面进行了完善。这充分表明，高职专业教师仅靠专业学术论文就能评上职称的时代已经结束，科研成果不再是高职教师晋升职称的必备条件，而是更加重视教学成果、育人成果等业绩。

（三）现行高职院校教师专业技术资格条件存在的不足

在肯定我国现有的高职院校教师专业技术资格条件整体而言对高职教师专业发展利好的同时，笔者也注意到其中存在的不足，主要体现在以下两点：

一是对专业课、公共课及基础课教师的要求差别不大，缺乏对学科差异的体现。对同级职称申报者而言，统一的任职资格要求表面上看是公平的，实际上忽视了学科的差异。可见的差别表现在专业课教师专业实践以赴企业锻炼为主要形式，而公共课、基础课教师以社会调查或指导学生社团及社会实践为主要形式，在教育、教学、教研、科研业绩成果方面则几无差别。高职教育的实际情况是，对于以教学为主的教师而言，高学历、高职称教师主要集中于专业课教师，同时，专业课教师报项目、发论文（特别是核心论文）、出成果相对于公共课和基础课教师而言具有明显的优势。

二是对专任教师和兼任教师的要求无差异化体现。在现有教师任职资格条件中，一般仅对“双肩挑”人员的课时要求规定为不少于专任教师的三分之一，其他条件都是相同的。而事实上，高职院校的管理人员大多是从优秀的专任教师中选任的，他们不仅要承担繁重的管理工作，还须承担一定的课务，更要与专任教师一样为自己的职称晋升不懈努力。这样的要求对于兼任行政管理工作的“专任教师”而言无疑是不公平的，许多兼任教师往往因为管理工作的原因而无法真正满足规定的条件。

三、基于职称视角的高职“双师型”教师培养对策和建议

（一）加强职称政策顶层设计，明确教师专业发展目标

由于职称与教师的社会地位、经济收入、社会声誉等诸方面息息相关，所以职称制度被作为专业技术人才管理工作中的一项基本制度而为所有教师关注。通过高职教师能不能达到晋升职称的条件也可以判断其专业化发展的程度。因此，各级教育、人事行政管理部门应着力加强职称制度顶层设计，通过科学、明确的制度指导地方政府及高职院校，通过学习、培训、考核、奖惩等日常手段促进教师职业专业化或专业达标，从而引导高职教师在专业知识、高职理念、学习态度、技术能力等方面自觉地长期稳定发展，逐步提高高职教师队伍的专业化水平。建议国家尽快出台有关高职教师任职资格条件、具有高职特色的高职教师资格认定、“双师型”教师认定等的一般性指导意见。同时，省级政府及高职院校都应该按照教育部或本省的要求和规定，制定兼具科学性、发展性和针对性的高职教师任职资格条件，使教师明确专业发展的重点和方向，促进高职院校“双师型”教师队伍的健康发展。

（二）结合职称政策设计教师培养方案，规范化开展教师的培养培训

长期以来，对高职教师晋升职称规定的申报、评审条件与高职院校对教师的专业要求和考核指标是一致的，因此，无论省级教育、人事人才部门还是高职院校管理层，都应围绕教师任职资格条件，在政治思想素质、职业道德、职称外语、计算机应用能力、学历（学位）、教育教学、专业实践、教研科研、社会服务等方面，将教师发展的长期目标与短期目标相结合，针对处于不同阶段、不同层次、不同类型的教师，设计制定个性化、差异化的教师培养及培训方案，科学规范、系统持续地开展教师的培养、培训，促进教师的专业发展和职称的顺利晋升。

（三）科学设置教师岗位，合理设定岗位职责，促进教师个性化发展

不同地区、不同行业的高职院校，其自身办学特色与定位不同，应充分考虑行业与区域特点、专业建设与发展目标等因素，岗位向教师倾斜。考虑到高职教育承担的教学、科研、社会服务的多项职能，可根据教师职业生涯发展规划，将教师分成教学型、科研型、社会服务型等多种类型，充分发挥教师的特长。在严格秉持人岗匹配原则的基础上，教学管理部门也应充分考虑教师的个体化差异，科学合理地设置岗位，既要保证高职教师能够在满意的岗位上愉快地工作，又要锻炼教师个人的综合业务素质、发展其专业特长、实现其自我发展的需要。

（四）建立发展性评价机制，促进教师层级递进、阶梯式发展

高职院校对教师的评价涉及奖惩、职称、职务等教师的利益点，所以教师很看重评价结果。高职管理层应树立“评价是帮助教师发展的手段”的理念，认识到评价的目的是为了教师和学校的共同发展，而不是教师间利益的调控手段。因此，高职院校要认可教师的发展是动态的、阶段性的和不断提升的，要坚持以教师全面发展为目的，以教师专业化发展为核心，坚持尊重及支持教师个性化发展，充分认识不同职称、教龄、学历、经历、能力、专业教师的发展差距和差异，科学构建教师专业化、发展性评价体系，促进教师评价工作的公平、公正，指导及帮助每一位高职教师都能在自己的岗位上永葆专业活力，递进式、阶梯式不断向前发展， 实现以评价体系为导向促进高职教师成长和专业化发展的目的。

（五）帮助教师制定职业生涯规划，引导教师自主发展

职业生涯规划是教师对自己职业发展各个方面的设想和总体规划，好的职业生涯规划应可以引导教师自主发展。在制定职业生涯规划时，教师应充分了解自身的个体特征，清醒分析自身优缺点，熟悉相关岗位的工作标准与要求，明确未来发展趋势及方向，全面清晰、客观深入地分析评价自我，明确自己未来的发展目标，设定科学合理的职业目标及实现途径。高职院校应根据本省及本校教师职称政策要求，帮助教师根据学校发展目标和自身实际进行自我职业生涯规划的设计与管理，确立切实可行的职业发展路径，结合学校的教师培养、培训方案，实施自主发展。

参考文献：  

[1]宫雪.改革开放以来我国职业教育教师政策研究[J].中国职业技术教育，2012（21）：26-32.

政工师职称论文篇（6）

二、思想政治条件与职业道德要求

第二条遵守国家法律和法规，热爱祖国，拥护中国共产党的领导，热爱人民的教育事业，贯彻国家的教育方针，坚持正确的政治方向。重视学生的思想道德建设和思想政治教育，以良好的思想政治素质影响和引领学生，具有良好的职业道德和敬业精神，为人师表，教书育人，敬业爱岗。能全面、熟练地履行岗位职责，积极承担工作任务。团结合作，勇于创新。学风端正，治学严谨。

第三条有下列情况之一者，不能晋升教师职务：

1．违反国家法律、法规和党的政策、纪律，或者工作严重失职造成重大责任事故或经济损失，受到党内严重警告以上或行政记大过以上处分未满一年者；

2．违反工作纪律，有违师德规范，造成恶劣影响者；

3．无故不接受工作任务，不履行岗位职责，年度考核不合格者；

4．违背学术规范，弄虚作假、抄袭剽窃，搞不正之风干扰评聘工作者。

三、学历、资历条件与任职能力要求

第四条学历、资历条件

1．考核确定职务条件

获硕士学位、研究生班毕业、获第二学士学位，或获学士学位从事大学生思想政治工作一年以上者，经考核合格，可确定助教职务。获博士学位，或获硕士学位后在高校从事大学生思想政治工作一年以上，累计工作满三年者，经考核合格，可确定讲师职务。

2．晋升职务条件

晋升讲师职务，一般要求从事大学生思想政治工作年限累计两年以上。没有学士学位的应担任助教职务五年以上；获学士学位的应担任助教职务四年以上；获研究生班毕业证书或第二学士学位证书的应担任助教职务三年以上；获硕士学位的应担任助教职务二年以上。晋升副教授职务，一般要求从事大学生思想政治工作连续五年以上。没有硕士学位的应担任讲师职务六年以上；获硕士学位的应担任讲师职务五年以上；获博士学位的应担任讲师职务二年以上。晋升教授职务，一般要求从事大学生思想政治工作连续五年以上，具备思想政治教育相关专业博士学位者，从事学生工作年限累计三年以上，具备其他专业博士学位者，从事学生工作年限累计五年以上。没有博士学位的应担任副教授职务七年以上（其中获硕士学位五年以上并任副教授职务五年以上的业务骨干教师，可按正常条件晋升）；获博士学位的应担任副教授职务五年以上。

第五条任职能力要求

1．进修培训要求

任现职以来根据所从事的学生思想政治教育工作需要，完成国家和省有关大学生思想政治教育工作者所规定的培训任务和其它继续教育任务，达到规定的要求，不断提高政治理论水平、教学与研究水平和综合工作能力。新任辅导员应参加由辽宁省教育厅组织的高等学校辅导员上岗培训，并取得培训合格证书。

2．专业理论知识要求

晋升讲师职务，具有较高的政策水平，具有本学科较系统而坚实的理论基础和相关知识；具有一定的组织、协调和综合管理能力，具体从事学校某一方面或一个年级的学生思想政治教育工作。在工作中具有改革、创新意识，能针对新时期学生思想工作的新特点和新形势，提出新的工作方法和工作思路，并取得明显的工作成效，得到领导和学生的好评。晋升副教授职务，具有系统而坚实的马克思主义理论基础；有较丰富的思想政治教育专业知识和相关的哲学、社会科学知识；对大学生中有影响的社会思潮具有较强的剖析能力。具有较强的组织管理能力和综合协调能力。具体负责学校某一方面的学生思想政治教育工作或全面负责一个院（系、部）学生思想政治教育工作。组织完成具有全局意义的报告、总结、规章制度等。能为学生思想政治教育工作的改革提供决策依据。在思想政治教育工作中开拓创新，并取得较大的成效，其经验在省内外有较大的影响。晋升教授职务，具有较高的马克思主义理论水平；有比较渊博的从事思想政治教育所需的专业知识和相关的哲学、社会科学知识；了解国内外较有影响的社会思潮的主要观点和发展趋势，并对其中某一领域有比较深入、系统的研究。具有较强的组织协调能力、决策能力和驾驭全局的能力。遵循教育规律，依法治教，全面贯彻国家的教育方针，善于在工作中开拓进取，改革创新，开创学校思想政治教育工作的新局面。所分管的学校思想政治教育工作独具特色，对高等学校教育管理改革产生较大的积极影响。

3．外语、计算机要求

熟练掌握一门外语，取得专业技术人员职称外语等级考试相应级别的合格证书或符合免试条件.通过计算机应用能力考试，取得相应级别的合格证书或符合免试条件。

四、业务条件

第六条晋升讲师职务业务条件

（一）教育教学工作

讲授过思想政治教育方面的课程，或卓有成效地指导过两次以上学生社会调查等实践活动，或心理咨询，或上党课，或面向学生开展形势政策专题讲座等。根据需要，组织和指导学生会、学生社团开展活动。

（二）学术水平与业绩成果

具有一定的科学研究能力。能运用思想政治教育领域最新研究成果和经验，对学生思想政治教育工作、学生的思想状况和社会上主要观点进行深入分析、研究。研究成果对进一步做好学生思想政治教育工作具有一定的指导作用。

（三）工作实绩要求

具有一定的学生思想政治教育工作专业知识和实践经验，在学生思想政治教育工作中取得一定成绩，申报者当年学生测评满意率85%以上。

第七条晋升副教授职务业务条件

（一）教育教学工作

任现职以来，独立、系统讲授过一门思想政治教育方面的课程，教学效果好。或者结合新时期学生的思想特点，定期组织面向学生的专题讲座，上党课，开展心理咨询，组织指导学生开展社会调查等实践活动。卓有成效地开展学生思想政治教育工作，帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观，促进学生全面发展、健康成长。

（二）学术水平与业绩成果

1．具有较强的科学研究能力。针对学生的思想发展状况和思想政治教育工作的现状，运用思想政治教育方面最新研究成果和相关学科知识，对一些重要问题进行深入、系统的研究，提出新观点和新的工作方法。其研究成果对高等学校的学生思想政治教育工作具有积极的指导作用。

2．任现职以来，在省级以上刊物上独立或作为第一作者公开发表对实际工作有积极指导作用、有较高学术水平的研究论文（简称研究论文，下同）2篇以上，代表作经同行专家鉴定达到副教授学术水平。同时具备下列条件之一：

（1）作为主要成员（排名前2位）获得省级以上教育主管部门（含省人文社科研究规划部门，下同）思想政治教育方面科研奖励。

（2）公开出版过学生思想政治教育方面论著、译著或教材(本人撰写部分不少于4万字)，经同行专家鉴定达到副教授学术水平。

（3）作为主要参加者（前2名）承担省、部级学生思想政治教育方面教学、科研课题，并通过成果鉴定，经同行专家鉴定达到副教授学术水平。

（4）作为主要撰稿者（前2名）起草的工作经验材料（在本人所主持的工作领域）在省级以上相关会议上进行过交流，或者撰写的调研报告为省级以上领导机关提供了参考决策。

（三）工作实绩要求

具有较丰富的学生思想政治教育工作专业知识和实践经验，在学生思想政治教育工作中取得显著成绩，申报者当年学生测评满意率80%以上。任现职以来，具备下列条件之一：

（1）个人或所带学生团体累计获得省级以上教育主管部门颁发的荣誉称号1次以上。

（2）个人或所带学生团体累计获得市级教育主管部门颁发的荣誉称号2次以上。

（3）个人或所带学生团体累计获得校级荣誉称号3次以上（荣誉称号的认定以证书签章是否为校级行政或者党委的签章为准）。

第八条晋升教授职务业务条件

（一）教育教学工作

1．独立、系统地担任过一门以上思想政治教育课程的教学工作，年均教学工作量不少于专职教师规定工作量的四分之一。教学态度认真严谨、经验丰富，教书育人成绩突出。

2．为学校思想政治教育教师队伍建设作出突出贡献。指导过青年思想政治教育教师，并积极组织专职学生思想政治教育教师队伍的建设，运用现代最新知识和政治理论，使学校思想政治教育队伍的整体素质和水平有较大幅度的提高，是学校公认的思想政治教育领域的带头人。

（二）学术水平与业绩成果

1．具有很强的科学研究能力，并具有指导和组织课题研究的能力。运用政治理论和相关学科知识，针对新时期学生思想的新特点、新形势，对思想政治教育中具有规律性问题和发展趋势进行深入、系统的研究，积极提出学生思想政治教育工作的新思路、新方法、新举措，经实施取得显著成效。其工作实绩与研究成果对高等学校学生思想政治教育工作有较大的指导意义。

2．任现职以来，在省级以上人文社会科学研究核心刊物上独立或作为第一作者发表4篇以上对学生思想政治教育工作有重要指导作用、高水平的学生思想政治教育方面的研究论文，代表作经同行专家鉴定达到教授学术水平。同时具备下列条件之一：

（1）正式出版学生思想政治教育方面学术著作（本人为第一作者或主编，并撰写8万字以上），经同行专家鉴定达到教授学术水平。

（2）承担并完成省级以上主管部门组织的思想政治教育工作研究课题1项，本人为主要设计者、组织者。

（3）作为主持者获得省级以上教育主管部门思想政治教育方面科研奖励1次以上。

（三）工作实绩要求

具有丰富的学生思想政治教育工作专业知识和实践经验，在学生思想政治教育工作中成绩突出，申报者当年学生测评满意率80%以上。任现职以来，具备下列条件之一：

（1）个人或所带学生团体累计获得省级以上教育主管部门颁发的荣誉称号2次以上。

（2）个人或所带学生团体累计获得市级教育主管部门颁发的荣誉称号3次以上。

（3）个人或所带学生团体累计获得校级荣誉称号4次以上（荣誉称号的认定以证书签章是否为校级行政或者党委的签章为准）。

五、附则

第九条本条件中所称以上、以下，包括本数。

第十条本条件中所要求的论文为公开发表在有“CN”、“ISSN”刊号上的学术论文；论著、译著或教材为有“ISBN”书号的正式出版物。在学术刊物的“增刊、特刊、专刊、专辑”上发表的论文及论文集上收集的论文均不计入规定的数量，只供参考。

政工师职称论文篇（7）

一

目前，全国各高校进入职称评审季。职称评审制度是稳定和发展我国专业技术人员队伍，促进各行各业尤其是科教文卫事业繁荣和发展的重要举措。职称评审制度所体现的尊重知识、尊重人才的特点，在改革开放过程中发挥了巨大的积极作用。所以，职称评审的工作必须是严谨的、没有漏洞的。

职称评审管理工作，一共分为职称申报、评委库建设、评审筹备和评审组织四个部分，每一部分的工作都有自己的工作职责、规范和要求。总的说来，需要遵循公平、公正、公开这三个原则。

在职称申报时，了解首次职改以来的有关职称政策，尤其应熟悉掌握评审年度的职称评审政策。认真为申报人员提供政策方面的咨询服务，提供申报方面的指导。认真按规定审查评审材料，确保所审材料的真实性，把关不严，在评审中发现假冒伪劣材料的，要追究有关人员的责任。查处制造、贩卖、购买假证件者。审查过程中，发现不真实苗头，要及时通报有关部门，提供线索，共同做好“防假、打假”工作。录入、审核、整理参评人员信息数据,制作评审票。按规定标准收取评审费。向评委会提交整理归类清楚、客观真实的评审材料，及时收审并向省有关高、中级评审委员会呈报评审材料，及时清退评审材料。在评审结果审核公布后及时将评审材料按原渠道退回给申报单位，同时将有关存档的评审资料交档案管理人员。

在评委库建设中，熟悉掌握各年度的职称政策，准确把握评审的标准条件，做好相关政策解释说明和政策答复工作；按标准遴选评委会备选人员，建立评委会成员信息数据库；按规定的程序调整当年度各职称系列评委会执行委员和专业组成员；了解专业组成员的工作特点，合理搭配专业组成员；与评委会成员保持必要的沟通和联系，及时了解评委反馈的意见。

在评审筹备时，注意事项应在评审工作开展之前修改完善。注意事项要与本地区专业技术人员现状、学科发展要求和工作实际相适应，重视评价科技人员的新理论、新方法、新见解，评价科技人员推动本学科发展方面的贡献，重视科技成果推广应用价值及推广后取得的社会效益和经济效益等指标。在评审过程中要听取评委的意见，完善有关事项。

在评审组织中，严格保守工作秘密，“不该问的不问，不该说的不说，不该听的不听”。不在评审材料上做手脚，不私自答复问题，不向评委说情，不接待来人来访，清正廉洁，不参加与评审有关的宴请，不乱许诺，不乱收礼，不乱办事。

职称评审涉及教师的切身利益，客观、公正、透明的职称评审工作对教师做好教学、科研和管理工作具有权威的导向性和指导性。其实，职称评审最终的目标是选拔优秀的人才，其本质是一种人才的评价和发现机制。然而，人才该如何发现·如何培养呢·仅仅是几年资历，几篇论文能体现得出来的吗·当然不是，职称的评审，最重要的一点当然是人。

二

中共十七大报告第一次提出“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导”，人文关怀这个新名词透露了中共“思想政治工作的新变化”。

人文关怀，一般认为发端于西方的人文主义传统，其核心在于肯定人性和人的价值，要求人的个性解放和自由平等，尊重人的理性思考，关怀人的精神生活等。在思想政治工作视野中，人文关怀是指尊重人的主体地位和个性差异，关心人丰富多样的个体需求，调动人的主动性、积极性、创造性，促进人的自由全面发展。具体来说，包括层层递进又密切相关的几层涵义：承认人不仅是一种物质生命的存在，更是一种精神、文化的存在。承认人无论是在推动社会发展还是实现自身发展方面都居于核心地位或支配地位。承认人的价值，追求人的社会价值和个体价值的统一、手段和目的的统一。尊重人的主体性。人不仅是物质生活的主体，也是政治生活、精神生活乃至整个社会生活的主体，因而也是改善人的生活、提高人的生活品质的主体。关心人的多方面、多层次的需要。即不仅关心人物质层面的需要，更关心人精神文化层面的需要；不仅创造条件满足人的生存需要、享受需要，更着力于人的自我发展、自我完善需要的满足，促进人的自由全面发展。人的全面发展应当是自由、积极、主动的发展，而不是由外力强制的发展；是各方面素质都得到较好的发展或达到一定水平的发展；是在承认人的差异性、特殊性基础上的全面发展；是与个性发展相辅相成的全面发展。

三

职称管理工作中的人文关怀该如何体现呢·

政工师职称论文篇（8）

为了更好地推动中国特色社会主义理论体系真正进入大学生的头脑，《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发【2004】16号）（以下简称中央16号文件）明确要求，必须理论联系实际，学以致用；重要的途径和方法是，大学生应当深入社会、了解社会、服务社会，积极组织开展社会调查等社会实践活动，提高社会实践的质量和效果。⑴

近年来，一些高校根据中央16号文件的上述要求，在“思想和中国特色社会主义理论体系概论”课教学改革中，增设了大学生社会调研和撰写社会调研报告的内容。在这一尝试中，尽管一些学生取得了学以致用的一些成效，但为数不少学生仍是一头雾水，社会调研不得要领，撰写的社会调研报告的质量平平。导致这一问题直接主要的原因，是教师对大学生社会调研的指导流于形式。

以其昏昏，不可能使人昭昭。目前的实际状况是，绝大多数高校思想政治理论课教师对社会调研不屑一顾，不愿问津和涉足。他们尚无社会调研实践的经历，也从未撰写过社会调研报告，也就不太清楚什么是社会调研报告，为什么要进行社会调研和撰写社会调研报告，如何进行社会调研和撰写社会调研报告，往往习惯套用指导学生撰写论文的方式和要求来指导学生的社会调研实践活动，而不知道两者是完全不同的两回事。这样驴唇不对马嘴的指导，不仅勉为其难，流于形式；而且南辕北辙，事与愿违，严重妨碍了中国特色社会主义理论体系真正进入大学生头脑的工作。

指导大学生社会调研流于形式问题，表面上看是为人师者没有尽职尽责，实质上是指导者原本就缺乏社会调研经验和能力而不胜任。其背后一个更深层次的重要原因，则是一些地方和高校，在思想认识上与中央16号文件的明确要求尚有差距，没有像重视学术那样，重视思想政治理论课教师社会实践的调研工作，致使教师也只重视理论或学术问题研究，而忽视社会实践问题的调查破解。他们从未搞过社会调研，怎么会有社会调研经验和能力？又怎么能指导好大学生的社会调研实践呢？

“学术至上”，天经地义。人们普遍认为，高校是学术研究的殿堂，教师最神圣的职责任务就是搞学术研究。学术成果如何成为评价教师的唯一尺度，思想政治理论课教师也不例外；同时，是否具有先进学术水平的学术标准也随之成为评价科研成果的唯一的标准，社会调研报告亦是如此。人们并不晓得，社会调研报告的评价标准，不是学术标准，而是社会实践标准，即是否推动了中国特色社会主义实践的发展与马克思主义理论的创新。

事实上，撰写高水平社会调研报告，远比撰写高水平学术论文难的多，成功者凤毛麟角；无论学术论文水平多高，也仅具有学术价值而已；而高水平的社会调研报告尽管没有什么学术价值，却因其具有社会实践与理论创新意义而具有相关的学术研究价值；能够撰写出高水平写学术论文的学者专家，不一定能撰写出高水平的社会调研报告，就像研究《湖南农民运动考察报告》的学术专家，能够撰写出相关的高水平学术研究论文，却写不出那样的高水平社会调研报告。因此，高水平的社会调研报告，至少毫不逊色于高水平的学术论文，因为学术论文仅仅是社会调研报告这个“源”的“流”而已；高水平社会调研报告的创作者还有可能成为指点或引领当前社会实践的理论家，而高水平的学术论文的作者充其量也只能成为学术权威而已，两者之间有时竟然有天壤之别，犹如同研究思想的学术大家那样乾坤分明。

令人遗憾的是，现在很多人对社会调研报告的理解却迥然不同。社会调研报告被看成是雕虫小技，是毫无学术价值的文字垃圾，不能作为职称评定的依据；而热中社会调研的思想政治理论课教师，则被看成，要么是不学无术的江湖术士，要么是不务正业的碌碌庸人。

由于受根深蒂固的“学术至上”观念潜移默化的影响，一些地方和高校，十分重视思想政治理论课的学科学位建设及其拔尖人才的选拔培养工作，出台了许多相应的扶植政策和举措，促使高校思想政治理论课教师醉心于攻读高学位，撰写学术论著，以便尽快晋升职称，争做学科带头人，成名成家。这些本无可厚非，因为这是理论联系实际的理论前提。现在的问题是，不应就此戛然而止，而应当继续前进，用掌握的理论切实地去联系当前的社会实际，研究破解实践问题，推进理论创新。

深入社会实际调查研究，用马克思主义的立场、观点和方法，分析破解社会实践中的疑难热点问题，总结实践经验，原本就是马克思主义中国化的题中应有之意、客观要求、根本方法与基本经验，是党的理论工作者的基本职责与神圣使命。

1938年，提出“马克思主义中国化”这个命题后，他又在随后不久的中，明确要求马克思主义的理论工作者，必须有的放矢，实事求是，理论联系实际，深入社会实际，调查研究新情况，解决新问题，总结新经验，找到解决革命实践问题的新办法新策略，从而实现马列主义的基本原理与中国革命实际的有机统一。他在《整顿党的作风》一文中明确指出：“我们所需要的理论家是什么样的人呢？是这样的理论家，他们能够依据马克思列宁主义的立场、观点和方法，正确地解释历史中和革命中所发生的实际问题，能够在中国的经济、政治、军事、文化种种问题上给予科学的解释，给予科学的说明。我们需要的这样的理论家。”他特别强调，“对于马克思主义的理论，要能够精通它、应用它，精通的目的全在于应用。如果你能马克思列宁主义的观点，说明一两个实际问题，那就要受到称赞，就算有了几分成绩。被你说明的问题越多，越普遍，越深刻，你的成绩就越大。” ⑵

不仅是马克思主义中国化的积极倡导者，更是率先垂范的成功践行者。他撰写了一系列研究破解中国革命实际问题，总结实践经验的社会调研报告，汇编成《选集》雄文四卷，尽管没有成为什么学术专家，却成为思想的主要创立者和指引中国革命取得胜利的无产阶级革命家。

思想和中国特色社会主义理论体系，是马克思主义中国化两次历史飞跃的两大理论成果，是马克思列宁主义在中国的运用和发展，是被实践证明了的关于中国革命、建设和改革的正确的理论原则和经验总结。党的几代领导人对此作出了卓越的贡献，同时又是全党集体智慧的结晶，凝聚了众多党的理论工作者的心血与奉献。

中国特色社会主义理论伴随中国特色社会主义实践的发展而不断丰富发展。不断研究破解实践新问题，总结新经验，进行理论创新，成为今天党的理论工作者重要职责与光荣使命。高校思想政治理论课教师，作为党的理论工作者的重要组成部分责无旁贷。

然而，一些地方和高校领导者或许认为，高校思想政治理论课教师只是党的创新理论的单纯传播者而已；至于理论创新，那是党和国家主要领导人的事。他们或许并不十分清楚，思想政治理论课教师不同于高校其他学科的教师，不是单纯的一般学者，而是党的理论工作者的重要组成部分，不仅应当成为精通中国特色社会主义理论体系的学者专家，还应当成为善于深入社会调查研究，破解某类社会实践疑难热点问题，总结实践经验的行家里手，进而为党的理论创新作出应有的贡献。这样才算胜任了党的理论工作者的全部职责，才堪称一名合格的高校思想政治理论课教师。

现在的问题是，绝大多数高校思想政治理论课教师还没真正地运用掌握的理论去主动地联系实际，全面履行理论工作者的职责使命。

为了解决上述问题，培养锻炼思想政治理论课教师社会实践能力，中央16号文件明确要求地方和高校“采取有效措施，组织参加社会实践、挂职缎炼、学习考察等活动，不断提高他们的工作能力和水平。”⑶然而，一些地方和高校并没有把思想真正统一到中央文件的要求上来，采取切实措施予以具体落实。思想政治理论课教师的社会实践活动开展得很差，他们社会调研能力的锻炼培养还无从谈起。

由于思想认识不到位，一些地方和高校，不仅没有出台什么鼓励引导思想政治理论课教师社会调研的政策举措，更有甚者，就连党和国家制定的鼓励引导高校思想政治理论课教师社会调研的特殊政策规定，也未予落实执行。这是导致思想政治理论课教师指导大学生社会调研流于形式的另一个重要深层次原因。

为深入贯彻落实党的十七大精神，落实中央16号文件确定的任务，鼓励引导高校思想政治理论课教师社会调研，锻炼提升他们理论联系实际的能力，在中共中央宣传部、国家教育部联合制发的《关于进一步加强高等学校思想政治理论课教师队伍建设的意见》（教社科【2008】5号）（以下简称《意见》）文件第18条中明确规定：“教学研究成果和社会调研报告凡被有关部门采纳、发挥了积极作用的，应作为职称评定的依据。”这是党和国家对高校思想政治理论课教师职称评定问题明文规定的具体的政策。

在随后各地出台落实《意见》的文件中，虽然均承诺将不折不扣地贯彻执行这一政策，但在个别地方职称评定的具体文件规定中，仅兑现了“教学研究成果”“应作为专业技术职务评定的依据”的政策；而用“和”字连接，与“教学研究成果”并列的“社会调研报告”，同样“应作为专业技术职务评定的依据”这一党和国家明文规定的政策，却只字未提而未落实和执行，导致该地高校思想政治理论课教师无论怎样深入社会调查研究，撰写过多少篇社会调研报告，也不管这些社会调研报告级别多么高，社会影响力多么大，在申报评审职称过程中一概不能作为职称评定的依据。如此落实政策的潜台词是：无论是过去还是将来，该地高校思想政治理论课教师的社会调研均是无效劳动，他们的社会调研报告成果都是毫无价值的文字垃圾，进而暗示他们应当断绝社会调研的念性。如此的政策引导，该地高校思想政治理论课教师还会有社会调研的积极性吗？没有社会调研，哪来的社会调研能力？指导大学生社会调研流于形式也就不足为怪了。

曾说：教改的问题，主要是教师的问题。此话今天仍然正确。在大学生理论联系实际的社会调研实践中，教师无疑起着主导作用。要求学生做到做好的，教师应当率先垂范。这客观上要求教师首先要有社会调研的丰富经验和较高能力。然而，这样的经验和能力不是先天就有的，也不是通过攻读高学位或撰写学术论文能办到的，只能是在社会调研实践的不断探索中逐渐积累锻炼而成。很难想象，一个从来没有经历过社会实践，尤其是挂职锻炼，撰写过高水平社会调研报告的思想政治理论课教师，能够胜任指导其学生深入社会调查研究，撰写出高水平的社会调研报告。

为了切实加强和改进大学生学生社会调研这一教改工作，提高其针对性和实效性，必须抢先锻炼培养思想政治理论课教师社会调研的能力。此事尽管十分重要和迫切，但如果当地职称评定的具体文件规定依旧不承认教师社会调研报告这样的成果，依旧不能作为职称评定的依据，仍旧不会有多少教师愿意去做这件对自己毫无价值的蠢事。

因此，只有将中央16号文件和《意见》对思想政治理论课教师的原则要求和职务聘任的政策规定，转化为地方职称评定文件的具体条款规定，核心的关键是不折不扣地全面落实执行党和国家有关高校思想政治理论课教师的“社会调研报告”同样“应作为专业技术职务评定的依据”这一明文规定的具体政策，才能把高校思想政治理论课教师的积极性真正调动起来，鼓励引导他们深入社会实际调查研究，进而锻炼培养其社会调研能力，以便胜任指导大学生社会调研工作，从而根本上解决指导大学生社会调研流于形式的问题。

诚然，高校思想政治理论课教师也应消除误解，转变观念，认清职责使命，痛下决心，走出书斋，通过各种方式途径深入社会，积极开展社会调研，下苦工夫，撰写出高质量的社会调研报告，在精通中国特色社会主义理论体系的同时，成为研究破解中国特色社会主义某类实践问题的行家里手，尽快弥补指导大学生社会调研实践活动心有余而力不足的问题，成为大学生深入社会调查研究的楷模和导师，得

心应手地去指导大学生进行社会调研，以推动中国特色社会主义理论进入大学生头脑工作质的飞跃。

参考文献：

⑴、⑶《十六大以来重要文献选编》[中]，中央文献出版社，2006年4月第1版，第183页、第188页。

政工师职称论文篇（9）

中图分类号： G641 文献标识码：A文章编号：1672－9749（2012）01－0092－04

高校思想政治教育（以下简称“思政”）系列青年教师是指高校思想政治教育三支队伍中的青年教师，包括青年党政干部和共青团干部、思想政治理论课和哲学社会科学课青年教师、青年学生辅导员和班主任。据教育部2009年统计，全国普通高校35岁及以下的青年教师占教师总数的46.85%，［1］并考虑到因本科教学评估和思政专项评估，各高校思政教师持续增加以及高校辅导员多为青年教师的情况，青年教师在高校思政教师队伍中所占比重应远超50%，是我国高校思政工作的主力军。对教师个体而言自身努力是职业成功的决定性因素；但就教师群体论，外因则不可忽视，探讨思政教师职业发展外部环境问题更具操作意义。作为高校思政工作的管理者，其主要职责不在于干涉具体而微的教师个体职业发展，而在于为其发展创造适宜的外部环境。

一、营造舆论环境

环境指人类社会存在和发展的基本条件。包括自然环境和社会环境。狭义指具体的个人、群体周围的社会生活境况。［2］高校思政系列青年教师职业发展环境主要包括舆论环境、制度环境、业务环境和人文环境等方面，其中，舆论环境指教师日常学习、工作和生活中所接触和感受到的学生、同事、领导以及一般公众和媒体对思政教师及其职业的一种主观看法和态度。它体现人们对思政工作的一种主观支持。首先，这种支持是对思政工作表现出关注、理解、同情和谅解等善意，使教师在日常工作中克服孤立感和挫败感，提升职业认同，进而对其职业发展提供软性支持。其次，这种支持也是一切客观支持的前提和基础，没有对思政工作的理解和善意，也就很难有有形的制度政策和物质资源的支持。目前，思政工作舆论环境有待加强，主要体现在四个反差上：一、中央对思政工作的高度重视和部分地方领导的相对忽视；二、绝大部分高校对思政工作的重视和一般社会舆论的普遍忽视；三、高校内各思政工作职能部门对思政工作的敬业奉献精神和其他专业系部的相对忽视；四、大部分高校教师对思政工作的重视和部分大学生的消极应付甚至逆反心理。为此，须多方思考办法，营造有利于思政教师职业发展的积极舆论环境。

1.全面、持久、深入学习和宣传中央16号文件等系列文件精神，将大学生思政工作变为全社会的共同关切

2004年中央16号文件起，中共中央和教育部、宣传部等相关部委先后召开了一系列重要专题会议，出台了一系列文件，体现出中央对大学生思政工作的高度重视。但因中国经济体制改革的社会主义市场取向、信息时代网络普及以及文化领域西方反马克思主义思潮的强势侵略，我国高校思政工作的大气候发生了显著变化，中央精神的贯彻遇到了不小的阻力。目前，就整个国家、社会、高校甚至党内的一般舆论环境而言，大学生思政工作还未引起充分实质性的重视。应对这一情况，除继续发挥各级党委及其宣传部门的领导和宣传职能外，广大思政教师可在做好日常工作的同时，对中央16号文件等系列文件精神展开多种形式的宣传，积极争取舆论优势。

2.各党政相关部门尤其各高校党委切实担当责任，高度重视大学生思政工作

大学生思政工作解决为谁培养人，培养什么人的重大问题，是关系党和国家前途命运的重大工作。同志指出：“一个有远见的民族，总是把关注的目光投向青年；一个有远见的政党，总是把青年看作推动历史发展和社会前进的重要力量。”各级党委尤其各高校党委作为大学生思政工作的统一领导机构，应切实担当责任，把大学生思政工作重视起来，抓起来。要把思政工作摆在学校各项工作的首位，贯穿于教育教学的全过程。应坚决防止对思政工作的各种轻视态度蔓延，防止出现“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的错误态度和倾向。

3.正确引导校园舆论，推动全体高校师生正确看待思政工作

其一，广大思政教师准确自我定位。不期待思政工作独力解决大学生价值建构的全部问题，也不应低估其积极作用。应塑造积极向上的内部舆论氛围，杜绝各种消极主义情绪在教师圈子内蔓延。其二，部分高校领导克服实用主义取向。部分高校尤其是专门院校和高职院校存在重实践轻理论、重业务轻政治的倾向，对此，须将其上升至一定政治高度，明确相关领导的政治责任，予以改进。其三，部分大学生改变消极应付态度。大学生是高校思政工作的客体，其反馈意见是思政教师接触最多的一种舆论。思政教师要有意识引导大学生正确看待高校思政工作，一是明确展示自身马克思主义信仰，杜绝各种模糊态度；二是追求理论的彻底性和说服力，用雄辩的理论征服学生；三是注意方法的灵活性，努力找到有亲和力的工作方法，拉近师生距离。

4.倡导大德育观念，推动媒体、网络、文化机构、家庭等共同同关注和支持思政工作

其一，坚持马克思主义在媒体领域的指导地位。电视、广播、报纸等传统媒体继续坚持正面引导公众舆论；网络新媒体承担主流价值的传承任务，使网络成为大学生思政工作的得力助手。其二，各类文化传播机构坚持正确的舆论导向。公益性文化机构应担负政治责任，各类博物馆、纪念馆、展览馆、烈士陵园等应同时是大学生思想政治教育基地；商业性文化机构应担当社会责任，尽力提供政治导向正确并贴近大学生生活实际的文化产品，积极推动雅文化进校园。其三，探索大学生思想政治教育与学生家庭教育的联动，学校、社会和学生家庭三位一体，共同营造大学生健康成长的和谐环境。

二、完善制度环境

制度环境是指由国家、地方和高校各相关部门制定的与思政教师职业发展有关的各种成文和不成文的法律法规、规章制度以及习惯性做法的总和。制度环境是思政系列青年教师面临的最重要的职业发展环境之一，对其职业发展起决定性作用。

1.领导体制

现行思政工作领导体制可分为三个层次，一是各级党政部门对思政工作的指导。包括上至中共中央、国务院、教育部、，中至各省市区、地州市党委和政府，下至各省市区教育工委、教育厅等在内的各级党政部门承担思政工作的宏观指导责任。二是各高校党委统一领导和全面规划本校思政工作。三是各高校思政工作职能部门如思政部、宣传部、学工部、团委、心理咨询部门以及各基层党团组织等负责思政工作的具体实施。各高校思政工作职能部门是与广大思政教师联系最密切的部门，除对青年教师进行日常业务安排、指导和管理之外，也要关注其职业发展，为其创造有利的职业发展条件。各高校党委居于大学生思政工作的实质领导地位，各高校思政工作立场是否坚定，效果是否明显，关键看党委。思政系列青年教师的职业发展尤其离不开高校党委的坚强领导和大力支持。其一，高校党委应该成为青年教师信仰的灯塔。思政工作具有鲜明的意识形态性，青年教师需要具备坚定的马克思主义信仰，高校党委责无旁贷，不仅需要在信仰问题上给思政系列青年教师提供有力指导，而且需要以身作则，以自身坚定的信仰给青年教师提供示范和导引。其二，高校党委应该成为青年教师日常工作的后盾。改革开放后思想解放和市场经济进程的推进，使得高校内部尤其是行政部门中出现对思政工作的某种消极态度，这种态度在某些情况下会发展成为思政工作的阻力，高校党委应当注意协调高校内部的这种复杂关系，并在必要时成为广大思政教师的坚强后盾。此外，关系思政系列青年教师职业发展的许多重大问题已超出高校本身能力范围之外，需要各级党政相关部门的协助。

2.管理制度

高校思政教师管理制度是指主要由各高校及各级教育主管部门制定的包括准入、评价、考核、激励、分配、职称评审、岗位聘任、职务晋升等一系列制度在内的制度体系。需克服现行管理制度的各种弊端，尤其需要解决行政强势、管理粗放以及教师主体地位不够突出等问题，创造有利于青年教师充分发挥积极性、能动性和创造性的制度环境。准入制度方面，须严格思政教师准入管理，纯洁教师队伍。为此须认真学习2004年《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》和2008年《中共中央宣传部教育部关于进一步加强高等学校思想政治理论课教师队伍建设的意见》等文件精神，制定操作性强的具体实施办法。考核制度方面，须从考核主体、考核程序、考核标准、考核方式和考核结果反馈等方面进行完善。高校人事部门、思政课教学部门以及各系部负责思政教师考核工作，相关部门领导要切实负起责任，本着对党、对学校和对教师负责的态度，做好思政教师考核工作。须严格考核程序，杜绝各种暗箱操作、形式主义和走过场的考核方式，尤其应审慎对待部分高校采用的投票评优的考核方式。应制定科学的考核标准，不仅能全面反映思政教师的工作实绩，而且应该相对稳定、可预期且具备导引性，能够为思政教师指明努力方向。应注意考核方式的多样性，如定量考核与定性考核相结合，自我评价、组织评价与群众评价相结合等。应追求考核结果的公开公正，并形成制度化的考核结果反馈机制，以发挥考核制度的鞭策和激励作用。岗位聘任、职称评审、职务晋升制度方面，须克服各种论资排辈弊端。须建立公平竞争、择优聘任、优胜劣汰的聘任制度，通过流动开放的竞争性用人制度，使优秀青年教师能够脱颖而出。须认真审视现行高校职称评审制度，努力克服现行职称评审过程中的各种消极现象，营造一个相对纯净的职称评审环境。尤其要使现行职称评审制度向一线教师倾斜，让真正做出实绩的思政教师职称能够上得去。坚持任人唯贤的干部选用标准，坚决克服各种拉关系、走后门等不良作风的影响。分配制度方面，须克服各种“和谐”旗号下的平均主义分配方式的影响，适当拉大教师收入差距，通过制定科学合理的教学、科研、管理工作量计算办法，大力提高一线教师的收入水平。须加大对优秀教师的物质奖励力度，扩大优秀教师收入水平；须解决部分高校行政人员与一线教师的收入倒挂现象，真正突出高校教学科研人员的主体地位。

三、改善业务环境

高校思想政治教育业务主要包括教学、科研、管理和社会实践四端，业务环境则是指为保证思政教师上述业务高效开展而提供的各种物质和非物质条件的总和。

1.教学环境

对青年教师的教学培训、教学监督和教学评价工作有待改进。教学培训方面，各高校尚无针对思政新教师的专门培训，全校性的高校新教师培训和部分省份的全省性思政新教师上岗培训均存在针对性不足的问题，而针对全体思政教师的各种培训和进修则往往成为稀缺资源，青年教师没有竞争优势；教学监督方面，各高校思政课教学管理部门除在新引进教师时会关注其教学水平外，尚无专门针对新教师引进之后的日常教学监督，特别是青年教师导师制度在许多高校未能落实；教学评价方面，部分高校过于依赖学生评课而忽视同行评价，教师听评课制度流于形势。鉴于此，可采取两项措施：其一，落实思政课青年教师导师制。青年教师导师是思政教师行列中的前辈，这些将人生精华甚至是毕生精力献给思政事业的人是敬业精神的最好注脚。应引导青年教师自觉主动地从他们身上学习做人和为师的道理，为自己的职业和人生成长添助力；其二，加强内部教学交流。思政课教师长期以来习惯于个体户式的工作方式，教师成长过程因此相对延长。应采取多种措施引导青年教师向同事学习：可组织青年教师内部教学竞赛并进行评议，以改善教学效果、提高教学水平；可提倡团队合作和集体备课，使青年教师与同事互通有无、取长补短；可请经验丰富的中老年教师组成内部教学督导组随堂听课，并为青年教师上示范课和公开课，做到老中青传帮带。

2.科研环境

为给青年教师创造良好的科研环境，多出科研成果，促成教学与科研的良性互动，需要综合采取多种手段，解决科研意识、科研资料、科研经费、科研团队、科研项目等问题。其一，正确认识和处理科研与教学、管理的关系，澄清长期以来对思政学科科学性的偏见，树立明确的学科与科研意识。其二，置备丰富的图书资料和网络资料，配备适当的办公设备，创造适宜的办公环境。其三，从思政专项经费和其他经费渠道预留充足的科研经费，并主要以科研奖励的形式资助青年教师出版论著。其四，利用人才，发现人才，培养人才，注意科研梯队和团队的组成。其五，带头争取并积极推动全体教师尤其是青年教师申报各级科研项目，以项目带科研，以项目带队伍。

3.管理环境和实践环境

管理方面，辅导员和班主任在各院系党委（支部）领导下参与管理工作，各院系应为其创造自由、宽松和有前景的环境；应逐步推进思政课教师兼职学生辅导员与班主任的工作。实践方面，青年教师参加社会实践活动愈多、社会实践能力愈强，课堂教学的素材越丰富，思想政治理论课教学的煊染力、吸引力与说服力就越强，课堂教学的效果也就越好。［3］

四、优化人文环境

人文环境主要指以高校各相关职能部门为主体并包括学校和社会各界对作为年轻生命个体的高校思政系列青年教师身心状态和生存发展状态的一种关爱。人文环境强调有关各方对人的一种尊重、理解、关心和发展。人文环境的提升需要有关各方的真心、热心、细心和耐心，是一项复杂的工作。

1.关心青年教师的精神情感

其一，情感上受尊重，感觉到尊严。要维护青年教师的人格尊严，尊重青年教师主体地位。多了解青年教师工作、家庭和生活状况，多与之进行情感沟通，避免简单命令和粗暴呵斥的工作方式。其二，心理上受爱护，感觉到温暖。要把握青年教师群体中富有代表性的心理问题，并结合其个性特点进行分析并协助解决。如青年教师由于其工作的特殊性质，可能会遇到所谓双重人格的问题，即由于长期从事思政工作，可能会因为在学生面前的言论、行为与其本身真实的想法和判断之间的冲突而导致心理上的困扰；又如部分青年教师不能正确看待思政工作的特殊性质，不能正确化解工作中遇到的各种压力，产生某种职业倦怠心理。其三，精神上受引导，感觉到充实。应批评那种认为青年教师作为大学生的精神导师，已能分辨大是大非的观点。一方面，青年教师在精神上的积极追求仍然具备可塑性，另一方面，青年教师也存在被各种低级趣味迷惑和拉拢的危险。为此，应引导青年教师形而上的精神追求，反对青年教师的各种低级趣味和媚俗倾向。应当有意识地塑造积极向上的校园文化氛围，服务学生的同时也服务青年教师，使青年教师在和谐的氛围中净化自我心灵，进而开展净化他人心灵的工作。

2.缓解青年教师的生活压力

高校青年教师正处在人生关键期。工作上，青年教师正处于教学技能的培养期、理论水平的提高期、同事和领导以及各种人际关系的形成期，从收入方面来讲，青年教师收入低，房价高，更面临沉重的经济压力。青年教师职业发展需要压力，适当的压力有助于青年教师更快成长，过重的压力却使许多青年教师疲于应付，不仅谈不上敬业精神的培养，甚至产生一定的职业倦怠心理。为此，高校党委和思政主管部门尤其高校后勤部门和工会应该切实行动，思考办法。其一，用足现有政策空间，解决青年教师住房问题。用高校自身力量和资源解决教师住房问题，实现居者有其屋。同时，高校要争取各级政府部门对高校教师住房困难问题的关注，帮助青年教师利用好各类保障政策。其二，千方百计扩大青年教师收入。课酬方面，科学考虑思政课程教学工作量计算问题，切实提高思政教师课酬收入；科研经费方面，可在安排思政专项课题时考虑设立青年课题，在科研经费方面对青年教师适当倾斜和帮扶，也可考虑设立思政系列青年教师的科研启动基金，并加大科研奖励力度；工资和津贴分配改革方面，须注意当前高校分配中过分倚重职称和资历的按“资”分配现象，切实贯彻按劳分配原则，多劳多得，少劳少得，保护青年教师的工作热情。

3.助力青年教师的人生成长

其一，加强思政系列青年教师职业生涯规划。须从青年教师终生职业发展的角度出发加强职业规划，尤其需要加强青年教师职业认同教育，并在认真了解和分析教师个性特征和其他各方面条件的基础上，制定个性化的教师职业发展规划。其二，加强对思政系列青年教师职业成长的引导和监督。青年教师尚处于发展定型期，并不能排除其在政治上发生偏差的可能性。为此，各相关部门应关注青年教师的党性修养状况，随时纠正青年教师在政治信仰方面出现的偏差。同时，在业务方面，作为青年教师业务主管部门的各院系党委（支部）和思政课教学部门也应了解和掌握其业务状况，随时提供指导和帮助。其三，注意克服思政系列青年教师成长环境中的消极因素。部分高校青年教师一进入工作岗位，没有经过过渡期，便马上面临与其身份和能力不相符的繁重教学任务，出现高职称和高行政级别教师上熟课、少上课甚至不上课，而由青年教师为主体的低职称教师多上课、上新课的情况，不仅加重青年教师教学负担，更有可能降低教学效果。部分高校在课酬、津贴和住房等校内资源的分配上，青年教师较少受到关照，同时在行政和教学科研部门之间有所偏颇等。［4］这都会影响到青年教师的工作状态。

参考文献

［1］.

政工师职称论文篇（10）

高职教师职称评审体系是高职院校人力资源管理的重要组成部份，对高职院校的教师综合素质评价和师资队伍建设具有较强的导向作用。然而我国现行高职院校教师的职称评审体系存在诸多问题，偏离了高职院校师资队伍建设的发展方向，严重影响了广大教师工作的积极性和创造性，甚至还引起了学术不端、急功近利等不良风气。因此，根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要）》和《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》等文件对职业教育教师专业技术职务（职称）评聘的要求，结合高职教育的办学定位、人才培养目标及其对师资素质的相应要求，系统地构建符合高职院校实际并富有高职教育特色的教师职称评审体系具有重要的现实意义。

一、现行高职教师职称评审体系的弊端

高职教育发展之初，其教师职称评审没有独立的评审体系，几乎照搬普通高校教师的评审政策。随着高职教育内涵式发展的需要，特别是全国上下都在加快发展现代职业教育的新形势下，我国现行的高职教师职称评审体系在实际工作中暴露出不少问题。

（一）评审理念不清晰

我国高职教育经过多年的探索发展，目前高素质技术技能人才的培养目标和“双师素质”的师资队伍建设导向得到普遍认同，也彰显了高职教育有别于普通高等教育的办学特色，然而，与我国高职教育相适应的教师职称评审体系一直处于悬缺状态，当前，高职教师的职称“依据什么标准评价、采取什么方式评审、评聘如何对接”却缺乏系统的思考，无论从评审政策的宏观设计还是具体操作层面，都缺乏全新的理念，评审理念的不清晰，势必影响高职教师职称评审工作的健康发展，并诱发一系列系统性问题。

（二）评审条件不合理

我国的高职教育一直处于发展完善之中，过去高职教师的职称评审条件是直接参照普通高校教师的职称评审标准执行的，虽然近几年也有些省市相继出台了高职教师的职称评审政策，但这些政策都没有真正体现高职院校的办学特色，成了普通高校教师职称评审政策的“仿制品”或“精减版”，普遍存在重科研轻教学、重理论轻技能、重硬件轻软件和重数量轻质量等问题。这样一来，大多高职院校教师把主要精力用于报课题、写论文，热衷于学术研究，“为晋级申报项目，为职称拼凑论文”，甚至还滋生了花钱请人等学术腐败现象，忽视甚至放弃教学质量的提高、应用技能的提升和社会服务的参与，这显然偏离了高职教育的办学特色与定位，制约了高职院校“双师素质”教师的成长，更阻碍了高素质技术技能人才培养目标的实现。因此，现行的高职教师职称评审条件背离了高职教师成长的发展方向，也成为高职教育内涵发展的隐性阻力。

（三）评审方法不科学

当前，高职教师的职称评审方法不科学主要反映以下几个方面：一是与普通高校教师混和评审。有的省市高职院校教师的正、副教授职称评审，仍然直接采用普通高校教师的评审标准，并与普通高校教师一起竞争，这显然对高职教师是不公平的。二是评委专家构成不合理。有的省市尽管将高职教师的高级职称评审作为单独系列组织，但评委成员又主要来自普通高校，这些专家可能更多地关注普通高校教师的业绩评价标准，难免出现利用普通高校教师的职称评价标准来衡量高职教师的业绩水平的现象。另外，评委中行政领导较多，可能存在行政权力影响学术评价的情况。三是对高职教师的教育教学能力、专业实践能力、应用研究能力和社会服务能力缺乏有效的考核办法，导致高职教师职称评价中本应加强的部分反倒出现了“软肋”。四是缺乏反馈沟通机制。我国现行的职称评审一审即为终审，未评上的教师没有申诉的余地，这难免有失公允。五是量化评审、网络化评审等手段应用不足。当前，高职教师职称评审主要是现场评审，这种方式不仅要耗费大量的人力财力，而且不可避免出现送人情、拉关系等不良风气。

（四）评后管理不到位

长期以来，许多高职院校混淆了职称与职务的概念，评上职称就可直接聘任，这就是常说的评聘合一，这种模式对于获得职称者不仅能及时兑现相应的工资及福利待遇，并且一聘几乎是终身制，后续管理没有跟进，激励机制不完善，聘任考核流于形式，绩效评价、低聘或解聘等配套措施缺失，人为地造成教师“评审前拼命一时，评上后享受一世”，许多教师评上高级职称后，便没有了新的奋斗目标，昔日的工作激情和前进动力大大减退，得过且过混日子，严重阻碍了高职教师专业知识的发展和综合素质的提升。

二、系统论视角下高职教师职称评审体系的构建原则

系统论的基本观点是把研究和处理的对象看成一个整体系统，研究系统、要素以及环境之间的相互关系和系统变化的规律性，它强调用全面、整体的观点看问题，而不是片面、孤立地对复杂的事物进行分析研究，以达到全面认识、控制和把握研究对象的目的。将系统论应用于高职教师职称评审体系的构建，应把握以下原则：

（一）整体性原则

高职教师职称评审体系作为高职院校人力资源管理系统中的一个子系统，必须在高职院校人事管理机制改革系统的总体目标下，紧密配合其他子系统，发挥系统的整体协同效应。构建高职教师职称评审体系应在整体全局观念的指导下，将评审理念设计、评审条件设置、评审方法选择和评后管理各个环节和要素有机结合起来，形成一个不可分割的整体，充分发挥职称评审在高职院校师资队伍建设上的“方向标”和“指挥棒”作用，最大限度地调动教师的积极性和创造性，以增强办学活力，提高办学效益。

（二）关联性原则

关联性是指系统与其子系统之间、子系统内部各要素之间的相互作用与相互联系。在构建高职院校教师职称评审体系的过程中，既要研究教师职称评审各环节、要素之间的逻辑联系，又要充分考虑职称评审体系与人事管理机制总体设计的有效对接。当前，尤其是高职教师职称评审标准的制订，要充分考虑其与高职院校的办学定位、人才培养目标和教师素质要求之间的联系，不要偏离高职院校师资队伍建设方向。

（三）动态性原则

动态性是指通过系统内部各要素及系统与环境的联动，实现动态平衡，达到最优的系统结构。在国家加快发展现代职业教育的形势下，高等职业教育作为高等教育的一个办学类型，当前乃至今后相当长时间内仍处于内涵发展时期，因此，高职院校教师职称评审体系的构建，要在深化事业单位人事制度改革和发展现代职业教育的大背景下，紧密结合高职院校的办学目标和师资队伍建设的要求，不断完善评审标准，改进评审办法，加强评聘对接，保持各个子系统之间的动态平衡。

三、系统论视角下构建高职教师职称评审体系的路径

（一）创新评审理念是前提

高职教师职称评审体系的构建是一项复杂的系统工程，打破常规，突破现状，谋求新理念是解决问题的前提和先导，因此，要在深化事业单位人事制度改革和发展现代职业教育的大背景下，运用系统理论的基本思想，站在全局整体的角度来分析、解决问题。国家层面要加强政策法规的顶层设计，各省市教育主管部门和各高职院校要在政策法规的指导下，紧密结合高职院校的办学定位和师资队伍建设要求，制定一套针对性强和便于操作的高职教师职称评审办法，以构建有别于普通高校而又富有高职教育特色的教师职称评审体系。

（二）完善评审条件是核心

高职院校教师职称评审条件一定要“量体裁衣”，符合高职教育实际，因为高职教育培养的是高素质技术技能型的应用人才，这必然要求高职教师的综合素质区别于普通高校教师，如用普通高校教师的职称标准来评价高职教师显然不合适。高职教师职称评审条件，除满足教师职称系列所要求的师德修养、职业资格、学历、任职年限等基本条件外，评审标准中要增加能够反映高职院校办学特色和“双师素质”教师要求的内容，剔除或减少与高职办学不相符的论文数量及刊物级别等方面的要求，要将以下能力及相应业绩作为重要考核指标：一是教育教学能力。提高人才培养质量是高职院校最核心、最根本的任务，高职教师应回归教育工作本位。通过重点考核教师的教学工作数量及质量，教学方法和手段改进，以及参与专业建设、课程建设、实训条件建设、指导学生社团等方面的业绩，来评价教师教育教学的水平和效果，教育教学中尤其要加大实践教学的评价比重，建议将教师指导学生实习实训情况、学生获取专业技能证书的比率、学生获得技能大赛的奖励等，作为教师实践教学的重要评价参数。二是专业实践能力。评审标准向“双师型”教师倾斜，重点评价教师的实践技能水平、获得行业认证的职业资格或技能等级证书、参与企业锻炼的业绩等，把教师的专业、行业影响力和技能考核等级等列为重要指标。三是应用研究能力。高职教师的科研方向应定位在技术应用研究层面，主要评价教师参与企业的科技创新和工艺革新，个人或团队获得的专利，通过横向科研课题研究所取得的新工艺、新技术等。四是社会服务能力。重点评价教师参与校企合作、服务区域经济社会的业绩，鼓励高职教师参与行业企业技术成果的推广与应用，以及管理咨询指导企业进行管理模式和方法的创新。

（三）改进评审方法是重点

首先，理顺评审体制。高职教师职称评审要遵照“单独标准、单列评定”的原则，克服过去高职教师职称评审“评审系列不独立，评审标准不合理”的弊端。第二，选择合适的评委专家。推动职称评审去行政化，体现专业权威，确保职称评审的公平性，尽可能选择来自高职院校一线的专业教师和有名望的行业企业专家担任职称评委，这样对高职教师的业绩评价更具有针对性。第三，选用科学的评价手段。科学设置评审程序，为检验教师的专业实践能力，可以试行增加技能考核等环节，达标者才能具备职称申报资格。逐步探索量化评审和网络信息化评审等比较先进的评价手段，防止评委主观判断上的偏差，使评价的结果能全面、较客观地反映申报者的业绩水平。信息化是职称评审工作的发展方向，既可以增加工作透明度，又可以提高工作效率。

（四）健全监督约束机制是保障

其一，建立全程公示制度。推行申报材料、评价结果公开的公示制度，以体现阳光操作，让全校乃至全社会共同监督高职院校教师的职称评定，确保评审工作的客观公正。其二，实行记名投票制。实名投票制是防止职称评审过程中不正之风的有效手段。当前的职称评审普遍采用的是无记名投票制，这种方式既有积极可取的一面，但也会造成少数不认真履责的评委随意投票，甚至还给参评者“找人情托关系”的可乘之机。而记名投票制下每个评委的投票情况是公开的，而且还必须说明投票的理由，以促进评委严肃、认真地行使手中的评审权力。第三，要建立职称评审的申诉和救济机制。当前在职称评审过程中，对于落选教师的反馈沟通不够，以致有些落选者不知道未评上的原因是什么，更不知道下一步的努力方向。鉴于此，可以考虑成立教师职称申诉委员会等类似组织，设定专门的申诉和救济程序，受理教师有关职称评审方面的咨询、异议、申诉和举报，保障教师职称评定的合法权益。

（五）加强评后管理是趋势

职称评审不是一项孤立的工作，加强评后管理、推行评聘分开是职称改革纵深发展的必然趋势。“评”是取得资格的认证途径，“聘”才是实用价值的体现。当前，很多高职院校职称职务不分，评上职称即聘上职务，而且一聘定终身，不利于教师的后续发展。高职院校要坚决推行“评聘分开”的制度，教师通过职称评审获得相应资格后，高职院校根据教学岗位需要按照一定的程序进行考核聘任，聘任后还要加强年度考核或聘期考核，聘任不合格者降低或取消相应待遇，发挥职称评审与职务聘任的联动作用，使高职教师在取得任职资格后继续保持活力和优势，促进高职教育的可持续发展。

参考文献：

[1] 俞启定，王为民.审视与反思：我国高职教师职称评审

标准的套用问题[J].教师教育研究，2013，（1）：19-20.

[2] 张舸.构建以实践能力为导向的高职教师职称评审体系

的研究[J].教育与职业，2012，（16）：17-19.

[3] 温丙帅，孙建波.高职院校“双师型”教师职称评审权

政工师职称论文篇（11）

以豫西南高校的思想政治理论课教师调查为基点，从关注和关心思政课教师的角度，调查思政课教师的教学成就感。本研究涉及师范院校、理工院校和医药院校三类具有代表性高校的思想政治理论课教师为调查对象，自行编制了《思政课教师教学成就感问卷》，该问卷设计有30个题目，包含3个一级因子，(教师课堂教学的体验，教师职业发展的体验，教师的自我效能感)，问卷在操作的过程中采用匿名操作技术［1］。发放问卷80份，有效回收76份，有效率95%。

一、思政课教师教学成就感现状及问题

(一)思政课教师在教学中普遍缺乏成就感

调查结果数据显示，思政课教师总体测评平均分较低，最低分也较低，思政课教师在教学中普遍缺乏成就感，对自我能否完成教学顺利完成教学任务的推测和判断也较低。从三项一级因子的得分中可以看出，教师对自我效能感测评的平均得分最低，接近比较不同意的分值，说明教师对自我认可度低，对教学工作信心度不够，对教师职业发展的得分为28．3分，接近同意的分值，说明教师虽然对目前的教学缺乏成就感，但是对思政课教师职业发展前景有一定的信心和好的期待。

(二)学生的表现影响教师的教学成就感

通过数据分析得出，学生在课堂上的表现，学生对思政课的重视度，及学生与教师的互动对教学成就感的影响三项得分中教师的分值较低。在网络化、信息化的时代，学生获取信息的渠道和信息的数量是多维的，教师对教学内容和学生的可控性难度加大。另外，一些学生表现出对专业课更高的重视度，学生对社会现象的漠视，如“小悦悦事件”等，学生的这些表现都会导致思政课教师在课堂上教学成就感和教学满足感偏低，体验不到该课程所带来的成就感和幸福愉悦感。

(三)思政课教师存在不同程度的职业焦虑和职业倦怠

在教师职业发展体验维度，其中对个人的职业发展前景和职称评定方面的得分最低。思政课教学的目前存在着高校对思政课教师的高要求与现实环境满足缺位的矛盾。全球化背景下，多种思潮冲击和影响，“90后”大学生的思想观念、外部环境都发生急剧的变化，在就业形势严峻的当下，相当一部分大学生存在急功近利的功利主义思想，一些教师对自身的职业前景和职业预期缺乏应有的信心，对个人发展和职业规划方面缺乏应有的积极性和合理性，对职业产生一定程度的焦虑和倦怠［2］。思政课教师大多承担着大量的教学任务，没有过多的时间进行理论探索和理论提升，地方高校培训和学习的机会相对也较少，导致部分教师，特别是低学历、低职称的教师理论自信还有待提升。

(四)不同类型教师教学成就感存在显著差异

医学院校教师教学成就感低于理工科院校，理工科院校低于师范院校。不同职称教师职业成就感存在差异。教授，副教授，讲师，助教四种职称级别中，助教最低，通过统计数据可以看出，助教对教学内容、教学方法和学生表现方面的得分都低于其他职称教师。不同学历教师职业成就感也存在差异性。

二、提升思政课教师教学成就感的对策

思政课教师教学成就感缺失关系到教师的身心健康发展，关系到课堂教学的效果，更关系到大学生思想政治教育，关系到祖国的未来和民族的振兴，改善高校思政课教师的教学现状，提升教师教学成就感势在必行。其一，从教师个人来说，首先，教师改变观念，坚定信念，坚守阵地。作为一名思想政治理论课教师，自身要有坚定的理论自觉和理论自信，静下心来，坚定信心，坚守阵地，坚信中国特色社会主义这条主线。要耐得住寂寞，守得住阵地，在自己的一方沃土潜心耕耘，用理论的魅力和坚定的信仰来照耀前行的路。其次，拓展平台，提升职业素养，提高教学水平。信息高速发展的时代对思政课教师提出了更高的要求和更加艰巨的挑战，要求教师更要从理论素养上丰富和充实自己，才能应对瞬息万变的信息化时代。再次，改进方法，改变现状，改善环境。思政课教师要改变旧观念，改变旧方法，以改革来促发展，让思政课教学顺应时代的发展趋势。最后，关注学生，关注自身，在与学生良性互动确立教学的双主体地位。思政课教师可以充分利用微博、微信平台，加强与学生的互动，了解学生的个性特点和思想特点，了解学生的现实诉求。其二，从学校来说，首先，重视思政课教学，在学时和实践教学上予以重视和保证，不能让思政课实践教学流于形式。其次，要为思政课教师搭建更多的学习和发展的平台，思政课教师因为教学目标特殊性及知识体系更新的高要求性，导致思政课教师要不断学习来提升自己，高校要为思政课教师创造更多的学习培训和进修机会。再次，加强思政课教师职称评定体系和学生教学测评体系的改革，将学生的思想道德素质的提升，正确的人生观、价值观的树立作为教师职称评定和学生测评体系的重要指标。复次，学校加强文化建设，多开展相应的活动，多种形式的理论学习活动，如理论知识竞赛，理论学习和讨论，讲课比赛，讲课录像展示，组内互相听课、评课等活动来促进思政课教师的发展。最后，关注不同类型教师的教学成就感差异性，进行有针对地提升教师教学成就感。如多关注女教师和助教的发展诉求和现实境遇。为低职称、低学历的教师创造职称评定的机会，请一些有经验教师指导科研，教学等，多渠道帮助和关注不同层次教师的不同需求［3］。其三，从学生来说，尊师重教，加强与教师的互动和心灵的沟通。教师在教学中成就感的缺失，幸福指数的偏低，很大程度上与学生的表现有关，因此，提升教师的教学成就感，改变思想政治理论课教学的现状，改善教学效果，学生是关键。首先，学生要从思想上端正态度。理想信念是一个人的精神之钙，学生要从思想上重视思想政治教育对个人成长成才的重要作用。其次，学生要主动地与教师互动和交流，在教学内容、教学方法等诸方面有好的意见和建议可以与教师及时的反馈沟通。再次，做到理论联系实际，知行统一。将思政课教学中的收获、体会和感悟，真正内化并外化为自己的行为习惯。

作者:张丽娜 单位:南阳师范学院

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