方案设计论文大全11篇

方案设计论文篇（1）

1.1科学的培训理论欠缺,不能对培训给以正确的引导

我国很多田径项目的教员进行训练时安排的训练方案对运动员来说,是不符合运动员身体训练规律的,在处理田径运动中步频和步长的训练时,通常会根据训练实际需求来改变训练方案,从而无法形成固定模式,更无从谈合适的指导。尤其突出的一个现象是教练往往不将运动员自身的身体以及技术现状作为考量依据,相反却根据那些具有领先技术的外国运动员训练时得出的数据来对我国运动员进行训练,完全忽视了体能、竞技运动水平等必要因素。

1.2训练没有达到系统化要求

无论是田径竞技运动员还是其他项目的运动员,其培养都不能根据赛场上得出的成绩来衡量运动员,也不能只关注短期效果,正确的方式是观察训练时运动员所表现出来的状态,从本质上发现运动员的体质及其在体育方面的潜力,田径运动员的培养不是关注暂时利益,是始于青少年时期,接受正规、系统、全面、科学的培训,然而这也是我国目前正在努力的方向。

1.3缺乏体育综合能力方面的培训

在田径训练过程中,一旦只是重视运动员的技巧上,那么只不过仅可造就一批田径工具而已,在倡导“和谐”的社会大环境下,运动员的训练必须更加以人为本,教练在制定培训方案过程中,必须高度重视运动员文化教育及心理素质培养,根据教育部规定,对运动员进行文化课及心理素质教育的训练是常规科目。与此同时,也不能忽略对各个运动项目的适应能力的培训,目的在于对运动员的身体素质进行有效的调节,以保障全方位开发及提升运动员身体素质。当前仅仅局限在田径能力方面这一做法毋庸置疑是错误的。就当前我国在田径项目的培训方式中可以看出,很大一部分都将对运动员进行的文化课及心理素质培训忽视掉,单纯考虑训练体能方面,功利性十足,从而造成了运动员也只从心里把田径运动看成是一种任务,甚至是一种谋生手段、一个职业而已,无法从内心认同这是终身事业。在这样既缺乏科学理论指导、又缺乏正确的训练训练态度的条件下,必将不会提升我国田径事业在世界上的水平。

2详细讨论田径运动中训练周期

2.1准备期

在准备期中,运动员的体能训练(含耐力训练、爆发力训练、超重恢复训练等等)是必备的,同时应该将田径训练中的不同任务和要求考虑在内,根据特殊情况设定不同训练阶段,例如,每个训练阶段可以设定为1～2个月,在这期间可以高度集中某一项训练科目,对运动员进行专项的基础的训练,这种方式极具目的性,能够得到较好的训练效果。由于时间较长,准备期的特点主要是训练节奏长、训练周期大、训练强度低、项目数量多等等。

2.2比赛期

比赛期,一般以半个月左右为限,这是一个比较短的实践周期,通常它会以适应性训练为主,目的在于调整身体基本状况,使之适应比赛而进行赛前适应性训练。这一时期运动员的主要训练特点体现是训练强度低,主要开展适应性和稳定性训练,重点是田径竞技项目起步阶段的读秒反映训练、比赛阶段的起速保持和呼吸调整训练、冲刺阶段的加速训练、临近终点阶段的凋整恢复训练等,另外也不应忽视对运动员进行心理调整训练以及抗压能力训练等等。

2.3恢复期

恢复期是一个短节奏的训练期,在这期间运动员的训练内容集中在调整、恢复上,它是保证运动员能够恢复身体机能的重要阶段,这个时期特点是训练负担较轻,通常来说都是一些基础性训练,难度小、时问短、科目小,但这是一个沟通各个训练周期和环节的保障期间。

3田径运动员训练方案的制定

3.1训练方案的制定要彰显周期性理论

田径竞技运动训练的周期主要就是上述的准备期、比赛期和恢复期,在制定训练方案时必须要按照项目周期性理论来制定各个阶段的训练方案。按照田径各项目比赛回合之间相隔的时间,田径训诫周期中的准备期、比赛期、恢复期再加以详细的划分为各不相同的小阶段、小周期,再根据每个项目特点的不同分别制定各小阶段、小周期的训练内容的强度。如在各小阶段、小周期的训练中制定相应项目运动员所需输出的力量值及技巧的训练方略。

方案设计论文篇（2）

2实习经过

(1)实习时间:2014年2月～至今。(2)实习地点:北京盛妍园林设计有限公司。(3)实习经过:首先熟悉景观设计的整个流程，熟练掌握设计过程中应遵循的原则，施工图的画法，包括施工过程中所遇到的问题及解决办法。

3景观设计整个流程

前期调研—收集资料—做出方案设计—出平面图—重要节点平、立、剖及效果图—文本编排—汇报方案—方案通过后—进行初步设计以及扩初(确定每个局部的的景观以及小品、景观建筑的尺寸)—施工图设计—建设部审核批准—施工单位施工—监理进行审核—施工完成。

4工作中参与的主要设计项目

4．1聊城市徒骇河景观规划设计

(1)项目分析定位。

聊城市要构建“江北水城”，首先应该在构成水系的水体形态上尽量丰富完备。东昌湖以辽阔的水面和与古城的相互依存为特色，古运河是以自然景观与人文景观交相辉映为特色，而徒骇河则以自然生态为特色。因此，徒骇河的景观设计对于聊城市展现城市形象是极为重要的。这几个水系要各具特色，又有机统一。徒骇河是贯穿聊城市南北的主要的生态廊道，其南部融入城市的水源涵养地，北侧与城市防护林带交融在一起。宽阔的水面和两侧茂密的树林为城市输送新鲜空气。

(2)设计特色。

体现聊城市地域文化内涵，要把聊城市徒骇河景观设计做成聊城的、现代的、徒骇河的。植物的景观特色可以概括为“层林尽染、漫步花镜、芦荻荡影”。地形特色主要体现在自然坡地和台地相结合。人有亲水性，因此，在设计时，80%的游览路和停留空间滨水，让人可以自由、安全地亲近水面。在真正的下笔绘图之前，设计师们首先要做到的是胸中有丘壑。而笔者的导师正是这样一位“胸中兀自有丘壑，盏里何妨对圣贤”的设计师，跟他真的学到了好多在学校里学不到的东西。经过一个多星期的仔细的分析解读徒骇河，最终确定了徒骇河的设计方案，徒骇河景观设计的主要原则就是植物造景为主，硬质景观少而精;适度的原则;基面整，亮点突出的原则;植物配置的基本原则就是徒骇河以高大乔木为主，主要目的是隔断外界的噪音，提供一个安静休息区，内部以疏林草地为主，更好地为游人提供休憩游览的环境，常绿树种与落叶树搭配，营造四季常绿，三季有花的景观特色。重要节点做重点处理，搭配以聊城特有的景观小品，营造一种徒骇河特有的景观特色。

4．2聊城市湖南路南侧水系景观绿地设

(1)项目分析定位。

首先，湖南路改造后作为聊城中部最主要的交通干道和景观走廊，南侧绿地首先应该作为景观大道两侧道路景观的一部分，应该与北侧的绿地一起展示简洁大方的道路景观。同时，其宽度达到110m，中间包含一条景观水系，因此，它兼有城市公园的功能，应根据地形和水系的总体布局，在其间适当加入游憩和表达聊城历史文化的内容。但总体上应简洁大气，形象突出。其次，它是城市的重要廊道之一，因此，在设计时，不但要形成东西向的开放空间，引导疏通东西向的新鲜空气，还要在南北方向上留出导风通道，使空气能够快速地南北流动。第三，它还是聊城市南部与北部的连接线。因此，在设计时应统筹考虑在湖南路向南观看和由绿地南侧向北观赏的效果，在山水格局、植物配置等方面作出相应处理。(2)设计原则。整体性原则，要把湖南路南侧绿地纳入城市绿地系统、水系规划以及南部新城区的总体规划中来分析和定位，确定其主要功能、景观特征，强化与其相交叉的道路、水系、绿廊的联系。使其成为整个城市景观的有机组成部分;近远期相结合的原则，设计时要统筹考虑聊城市近远期的发展规划;保留利用的原则，现有绿地中，一些长势良好的植物，再次设计时，应注意保留利用，既能降低造价又能形成较好的景观特色;土方平衡的原则，挖河产生的土方就近堆筑于河道两侧，既丰富了景观，又可以减少工程量。挖填方在总量上应保持基本平衡。

(3)主要设计概念。

回流萦玉，七水连珠。规划30m宽的河道贯穿东西，并形成流线和开合的变化，使其成为形态自然的景观河流。在道路交叉口、重要节点等处，将水面适当加宽，共形成七个较大的水面，构建“七水连珠”的景象。将挖水产生的土方就近堆筑一系列带状起伏地形。根据尺度计算，地形高度最高不超过6m，以2～3m为主，东西向共形成5处较大的带状地形，形成“五岭逶迤”的主地形格局。十里樱花情。在湖南路两侧种植五公里长的品种各异，花色各异的樱花，形成十里长的樱花大道，花开烂漫，独具特色。

(4)植物种植设计。

主要地形上植物密植，多用常绿树种，高大乔木居中，向南北两侧形成层次，兼顾路上和河边效果;道路交叉口和水面较宽处以疏林草地为主，选择景观大乔木成丛栽植，重点突出，视线通透;在地形制高点多种植高大乔木，是林缘线变得更加丰富。植物种植设计的主要概念可以概括为:水木润春华，西岭含秋色，一带红樱花，半池黄菖蒲。

4．3聊城市昌东乡愁园景观景观提升设计方案

(1)项目分析定位。

本设计方案是关于景观提升的，所谓景观提升是指在保留观赏效果较好的景观，并在此基础上提升总体的观赏效果。原聊城市昌东公园位于徒骇河畔，是垂钓者、郊游者的乐园，亦是聊城市乡土植物园。但是，由于植物空间杂乱，灌木过密，游览服务设施缺乏，景观主体不突出等一些制约因素，导致公园内杂草丛生，不能很好地为市民提供一个休闲游憩的环境。这也是要对昌东公园进行景观提升的重要原因。因此，此次景观提升的整体思路就是去芜存菁，完善设施，适度提升，刻画主题。

(2)设计理念及原则。

聊城市乡土树木形成骨架，结合现有植物形成枣树园、杨树园、榆树园、槐树园、柳树园、藕池、牡丹园等七个乡土植物园。浓郁的郊野气息使城市中人暂时远离城市的喧嚣，来此享受安静、美好的时光，营造出城市山林的意境。聊城市的民谣、土胚房、石磨、水井都能很好的表达设计主题。

(3)植物种植设计。

植物种植以乡土植物为主，形成种植骨架，在原有植物基础上稍加点缀花灌木，形成一片浓郁的乡野气息，使得植物的种植既简单又不失去主题特色。植物种植还是以四季常绿，三季有花为主要原则。

方案设计论文篇（3）

随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老，学到老"，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。

一、培训理论的研究及发展

自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。

培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③

培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④

培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤

培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥

总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。①

90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：

其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。

其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。

二、国内外的培训现状

在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费?quot;③有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。④第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％，美国联邦快递（FederalExpress）公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。

国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

三、如何设计员工培训方案

（一）培训需求分析

组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?quot;能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。

（二）培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1、培训目标的设置

培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。

2、培训内容的选择

在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。

技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。

上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。

3、谁来指导培训

培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，

当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。

外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

4、确定受训者

根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。

岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。

对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。

5、培训日期的选择

培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。

第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。

第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。

第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。

第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。

在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。

6、适当培训方法的选择

组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

方案设计论文篇（4）

该项目位于北京市大兴区亦庄镇西北部，紧邻大兴区和朝阳区交界处，周边的郊野公园有海棠公园、老君堂公园、鸿博公园、镇海公园，项目总占地约40.33hm2。

1.2项目建设必要性

对公园建设必要性的分析，可以更准确地把握规划意图，合理地确定公园的使用功能。亦新公园毗邻北京经济技术开发区以及朝阳区十八里店乡，人口密集。公园的建设，将为周边居民提供更加自然、健康的休闲娱乐方式，满足周边居民和广大北京市民的野外休闲游憩需求。公园建成后将与附近的鸿博公园、海棠公园、老君堂公园、镇海公园集中连片，有效推进城市绿化隔离地区“郊野公园环”的建设。

1.3现场分析

亦新公园的现场调查主要包括现状植被、地形地貌等。1.3.1现状植被：有大片速生杨，并有少量桧柏、柳树等。五环路两侧苗木种类丰富，林木生长、林地卫生状况良好。除五环两侧外，其他地块树种较单一，垂直郁闭度低，色相、季相、层次变化不丰富，林下基本无地被，局部有枯死木、萌蘖现象严重。1.3.2地形地貌：园区内总体地势平坦，局部地区略有高差。五环两侧有排水沟，公园建设中将结合用作排水系统。1.3.3现状：西北角有口现状鱼塘，鱼塘相关配套设施比较完善。

1.4方案设计

通过区域项目概况、项目建设必要性、现场踏勘分析思考，同时与建设单位等相关方的沟通交流后，开始了方案的设计。1.4.1设计原则。（1）因地制宜，最大限度地利用现状植物，减少伐移量；（2）生物多样性原则，丰富植物品种，建设乔、灌、草的复层立体结构；（3）对现有的地形进行必要的改造设计，在完善道路系统的同时，尽量少动土方；（4）充分利用现状的空地，根据功能要求合理来布置活动场所和园林景观建筑小品。1.4.2设计目标。亦新公园建设将依托现状基础条件，突出公园自身特色，满足周边功能需求，在林间空地、道路底景、转弯处、景观节点、活动场地周边等重点地段增植常绿乔木、彩叶树种、花灌木及林下地被，丰富植物景观层次，营造良好的四季景观。1.4.3功能分区。根据公园所在地的自然条件，尽可能地“因地、因时、因物”而“制宜”，结合各功能分区本身的特殊要求，将园区分为6个功能区：（1）中心活动区：主要为周围社区内居民提供一个娱乐场所，居民可在广场举行文化娱乐活动。（2）服务管理区：主要用于公园管理及游客服务。公园管理区内，设置办公、车库、食堂、宿舍、仓库、游客服务中心等建筑。（3）休闲运动区：该区主要布置各类休闲健身设施，供居民进行健身活动。设有篮球场、树阵广场、林下健身广场，并将现状鱼塘改造成景观水面。（4）安静休息区：在密林中设置散步道、林下小空间，营造安静祥和的环境，使人们在其中能得到放松。（5）花卉观赏区：巧妙利用植物景观配置，引进国内、外各种新、奇、特花卉盆栽，做花卉展示，让游人畅游在花的海洋，并与园区“自然”、“野趣”主题相呼应，可作为整个园区对外形象宣传窗口，使过往行人与车辆产生“一览全园”的观光兴致。（6）绿化缓冲区：公园与城市主干道相邻处设置绿化缓冲带。缓冲带利用现状植物速生杨，采用密植乔灌草复合植物群落和地形相结合，隔离公园外的嘈杂环境，形成绿化缓冲区，营造公园安静的环境。1.4.4道路系统。根据道路通行特点设计道路宽度及铺装做法。具体如下：一级园路作为公园的主园路，连接公园内各主要出入口及景区、景点，具有管理、运输、维护、消防及人行的使用功能。二级道路作为一级园路的补充，完善道路系统，是公园内游人步行到达各景点的主要道路，可行小型机动车。三级道路作为园区内的步行道，路宽1.2m。根据分布位置，采取卵石及青石板两种做法。1.4.5种植设计。种植调整以场地现状速生杨为主，并适当增加雪松、油松、白皮松等常绿树种，银杏、法桐、国槐、紫叶李、西府海棠等落叶乔木。在林间空地及景观节点增加开花灌木，形成三季有花的景观效果。主要灌木树种有碧桃类、金银木、连翘、丁香、黄刺玫、华北珍珠梅、太平花、紫薇、木槿、紫叶矮樱、红瑞木等。在地被使用上，可大量选用适宜北京生长的、耐干旱的野生地被花卉，在植物的种类和数量上形成优势。这样有利于形成公园的植被特色和亮点，减少管理成本和维护成本。1.4.6水电设计。亦新郊野公园远近期均不具备自来水及中水引入条件，公园内的浇灌用水和生活用水目前来源只能利用现状机井取水。公园被北五环路和匝道分成4块绿地，为满足分散的绿地灌溉，需要使用1号、2号、4号机井，这3口井因年久失修，井内无水，需进行修复更新。1.4.7附属设施。为满足市民进入公园游憩、休闲、健身等使用功能及园务管理等要求，根据《意见》中对于公园建设的要求，为突出以人为本，满足游人的基本需求，增加公共服务配套设施，主要包括公园管理用房、厕所、健身器材、果皮箱、标识牌、小卖部、园椅等[2]。

1.5重要节点的处理

1.5.1主入口设计。主入口是公园设计中的重点。既要考虑公园养护车辆、残障人士的出入，同时要兼顾主入口的标识作用。考虑到公园主入口设在五环匝道旁，不适合以设置小广场的形式作为标示，所以在匝道边采用“亦新公园”字样的景石来起到标示作用，通过景观大道向公园内找坡，并在景观大道末端以放大的广场收尾，以解决车行、入口标识及高差等问题，并使主入口空间向内延伸。1.5.2休闲运动场地设计。休闲运动场地需要较大面积的场所来布置运动场地及设施，利用公园西北角空地建设休闲运动区，在该区内将综合服务用房、停车、健身休闲等功能结合在一起，因地制宜，既减少了伐移量，同时满足了需求。1.5.3景观水面设计。公园西北角有口鱼塘，鱼塘相关配套设施比较完善，在设计中我们结合现有鱼塘，通过驳岸改造及景观植物的点缀，将其改造成一处集垂钓、休闲于一体的休闲场所。

2其他应注意的问题

2.1遵循合理的设计程序

与相关方的沟通，各个环节应该遵循既定的顺序有效地进行，不能随意颠倒。

2.2与相关单位的沟通协商

在开始设计前及整个设计过程中，与建设单位等相关方的及时协调沟通至关重要，这种沟通可以让设计者更全面、准确地了解现场的实际情况，例如用地性质的确定，建成后的用途等方面都是通过沟通协商后才能明确的。

2.3建设过程中的跟踪配合

在公园建设过程中，现场会有一些问题与设计矛盾，这就需要通过现场施工配合，在遵循大的设计定位及原则的前提下，以设计变更等形式完善设计。

方案设计论文篇（5）

（1）占地面积大、小室建筑投资较高；

（2）屏柜需现场安装调试，现场施工量大、施工周期长、建设质量难以掌控、二次设备接线工作量大；

（3）二次设备组柜方案没有统一、各站组柜方案不一，运维较为复杂。

2新一代智能站预制舱式二次组合设备优化设计方案

国内试点的220kV/110kV新一代智能变电站均采用预制舱式二次组合设备，取代了站内传统的主控室及继电保护小室（甚至开关柜小室）。220kV、110kV均采用监控系统、单间隔保护、多间隔保护、电源系统等设备安装于预制舱内。舱体按电压等级分散设置。预制舱内设置统一的光缆集中转接柜，用于转接与外部配合的光缆，舱内转接柜到各屏柜间的连接由设备厂商在工厂内集成，现场通过定制的接插件完成光缆的对接，无需现场光缆熔接工作。预制舱式组合设备在现有二次设备配置方案基础上进行了以下优化设计。

2.1装置结构优化

常规保护、测控装置均采用背板接线，操作显示面板前置，屏柜前后开门方式。为了提高屏柜空间使用率，减少占地面积，可采用“笔记本式”前接线装置，取消屏柜后开门，操作及维护均在装置前进行。该装置在保持现有硬件结构基本不变的情况下，保留操作显示面板，面板和装置插箱一体，显示面板的一侧和插箱面板通过铰链相连。正常工作时，显示屏遮挡住插箱内部的端子接线、连接器、板卡等；操作显示屏时，只需要打开屏柜门；如果要检修端子接线、连接器、板卡等，则需要打开屏柜门后，将面板向上旋转，露出插箱内部的端子接线、连接器、板卡，然后进行操作。通过对现有二次装置进行前板接线改造，形成“笔记本式”前接线装置，设备接口布置在装置前面，取消屏柜背开门，节省屏柜布置空间，可将柜体尺寸(高×宽×深)优化为2260mm×600mm×600mm，屏柜布置数量较多。为二次设备舱屏柜双列布置创造条件。

2.2屏柜结构优化

在智能变电站中，随着一体化装置的应用、设备功能的整合、组柜方案的优化，二次屏柜与常规变电站相比具有以下优势：

（1）端子排数量大量减少

二次设备之间信息传输网络化，使得保护测控柜端子排数量大为减少，仅需保留装置、交换机等装置本身故障接线端子、对时端子即可。

（2）压板数量大量较少

智能站信息采用软报文形式传送，取消了出口压板及功能压板，故压板数量大为减少。

（3）功能元器件大量减少

二次设备之间信息传输网络化，省去了装置内部诸多功能插件，使得机箱布置紧凑，体积大为减少，而且，由于软压板代替传统的硬压板，这些都使得智能变电站的二次设备在结构上更为精简。同时取消了二次设备屏柜上的操作把手、按钮及模拟面板等，运行维护变得更加简洁。

（4）低功耗电子元器件的应用

保护、测控装置采用低功耗的电子元器件后，单装置的功耗小于50W，经计算保护测控柜内装置的发热温升不会影响装置的正常运行。另外，智能变电站保护测控装置组柜安装在二次设备室，设备的运行环境良好。基于上述优势，二次屏柜内的空间利用率大幅度提高，装置按间隔组柜，屏柜尺寸可选择2260mm×600mm×600mm，比常规柜体尺寸缩小了25%，在此基础上还可以采用前接线装置，优化屏柜结构。采用前开门结构，屏柜靠墙布置，从而显著降低了变电站二次设备室建筑面积。

2.3预制舱内二次设备布置优化

考虑到装置优化设计后采用前接线装置，屏柜采用前开门结构，屏柜正面朝向舱内，背面靠舱体布置，不设后门，屏柜布置可采用双列布置形式，节省屏后空间、增大舱内空间利用率，结合屏柜尺寸优化、布置优化及现有运输条件，预制舱舱体尺寸按（长×宽×高）：Ⅰ型6200mm×2500mm×3133mm；Ⅱ型9200mm×2500mm×3133mm；Ⅲ型12200mm×2500mm×3133mm三种尺寸设计。与变电站二次设备室相比，建筑面积显著降低。

3效果评价

本文以某330kV/110kV/35kV变电站为例，采用预制舱式二次组合设备后的主要计算经济指标如下：该站终期规模主变4×1500MVA；330kV系统采用双母线双分段接线，进出线远期8回；110kV系统采用双母线双分段接线，进出线远期22回；35kV系统采用单母线单元接线。采用预制舱式二次组合设备，设置330kV预制舱2个，110kV及主变预制舱1个，通过装置结构、屏柜结构、二次设备集成及组柜的优化，330kV预制舱按Ⅰ型设计，110kV及主变预制舱按Ⅲ型设计，与常规布置方案相比，330kV预制舱屏柜数量为28面，较常规方案减少36.4%，优化后的330kV二次设备建筑面积减少34.48m2，较常规方案减少69.5%；主变及110kV预制舱屏柜数量为34面，较常规方案减少29.2%，优化后的110kV及主变二次设备建筑面积减少70m2，较常规方案减少70.7%。

4结论

（1）新一代智能变电站采用预制舱式二次组合设备，由厂家集成安装，有利于二次设备功能的整合，为设备的进一步集成优化提供条件。

方案设计论文篇（6）

二．市政工程方案设计研究的必要性

研究的目的：通过城市规划、建设用地、工程设计、工程经济、城市环境等方面的研究分析后，为项目是否有启动可能提供科学的决策依据。研究的必要性：方案设计研究是旨在优化和完善其他专业控制边界条件的需要；是集约土地利用的需要；是确定项目规模和投资控制的需要；是编制项目建设计划的需要；是降低社会风险及提高保护环境的需要；是指导下阶段开展技术前期工作的需要；也是城市管理和项目实施的需要。

三．市政工程方案设计研究的重点

单体方案研究。场置研究：根据沿线建构筑物、公用设施、河道、电力、文保用地等的地理地貌状态、规划路网结构及等级、规划建筑用地、地质条件，研究原规划控制范围实施的可行性，进行项目的路径选择和范围初选，推测是否需要区域调整控制性详细规划，或有否调整区域规划控制性详细规划的可行性分析。建设规模的研究。在项目场置研究初步成果的基础上，结合项目服务水平，功能定位，技术标准进行总体设计方案的比选，确定建设主要内容，提出项目所需要的空间和用地范围。初步确定项目的规模是否合适和技术上是否可行。设计方案研究。按照不同建设类别的道路、桥梁、隧道工程参照《市政公用工程设计文件编制深度规定》中主体工程方案、配套工程方案、专项设计方案的比选，进行建设方案的评价后，提出推荐方案。施工工艺的研究。对于技术难度大，施工工艺要求高的地下工程、隧道工程、埋深较大的管道及其他深基础处理单项工程，涉铁、涉电、高速公路项目需要进行施工工艺的专项设计研究，同时进行专项设计方案的比选和计算分析，确定推荐专项设计方案。单体方案投资估算。对项目推荐方案进行投资估算书的编制。合理确定建设年限。编制征地拆迁费用估算表、建安费用估算表、其他费用估算表（征地拆迁费用已单列）。进行三表分类编制便于明晰项目投资的构成和资金计划的安排。控制性详细规划调整的可行性研究。根据单体方案的研究成果，场址条件，结合项目所需要的建设用地范围和建设环境条件，从土地类别、技术指标等对区域控制性详细规划进行详细分析和研究，提出控制性详细规划是否需要调整的结论。如果需要调整必须提出调整的理由和调整的主要内容、方式及定量指标。项目的环境影响研究。重点结合系统设计和建设规模，综合考虑周边环境现状，建筑的敏感性分析、水土保持等环保保护标准的采用，进行施工期间和营运期的环境影响评价，提出需要采取的工程设计措施和其他需要的实施保障及管理办法。项目的社会影响评价。重点是研究项目实施对社会的影响分析及所在地区适应性分析，通过对涉及征地拆迁、既有路网及河道运行、自然灾害、城市营运及管理的初步评估分析后，提出社会风险评价的主要结论。项目管理的研究。对项目实施、建设、运行在政策及管理方面的梳理，对存在问题进行汇总后提出解决办法。经济评价。通过进行多方案的综合研究比选后，对不同方案进行经济评价，提出推荐方案的综合经济指标和投资估算。

方案设计论文篇（7）

随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发展，不断变化的组织环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。组织的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于"活到老，学到老"接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。

一、培训理论的研究及发展

自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。

培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③

培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④

培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤

培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥

总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。①

90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：

其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。

其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。

二、国内外的培训现状

在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费?quot;③有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。④第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％，美国联邦快递（FederalExpress）公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。

国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

三、如何设计员工培训方案

（一）培训需求分析

组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?quot;能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。

（二）培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1、培训目标的设置

培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。

2、培训内容的选择

在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。

技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。

上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。

3、谁来指导培训

培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，

当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。

外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

4、确定受训者

根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。

岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。

对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。

5、培训日期的选择

培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。

第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。

第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。

第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。

第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。

在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。

6、适当培训方法的选择

组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

（1）讲授法

讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。

讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。

（2）演示法

演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。

（3）案例法：

案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。

7、培训场所及设备的选择

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。

（三）培训方案的评估及完善

从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。

四、结语

虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。

主要参考文献：

①彭剑锋、包政主编，《人员甄选录用与培训卷》，中国人民大学出版社，1993年版。

②余凯成、程文文、陈维政编著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999年版。

③张一驰编著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版。

④洛丝特著，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版。

⑤欧炳进、张育新、林克慧编，《人事管理学》，广东高等教育出版社，1986年版。

⑥英：贝纳德.泰勒、美：戈登.利皮特合编，陈今淼译，《管理人员发展和培训手册》，

清华大学出版社，1987年版。

⑦《中国改革全书·劳动工资体制改革卷》，1978～1991年，大连出版社。

方案设计论文篇（8）

【论文摘要】文章从介绍培训的概念及 理论 研究 的 发展 入手， 分析 了培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的 企业 分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应着重于哪些方面，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。 【论文关键词】企业培训；培训方案；培训目标 随着 社会 的飞速发展,在企业的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已经深入人心，美国知名管 理学 者托马斯·彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。员工是企业的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。企业的竞争根本就是人才的竞争，对此所有的企业管理者已经达成共识。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过：“把我的资产拿走吧！但是请把我公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得”。企业间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以 现代 社会中人们掌握的 科学 、技术、专业知识的特点为主要标志，但系统地掌握多门专业知识的复合性人才更受重视，也更受企业的亲睐，而传统的学校 教育 是无法做到的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发展，不断变化的环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于 时代 。企业的竞争归根结底在于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于“活到老，学到老”接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文所要探讨的。 一、培训理论的研究及发展 培训：是指企业为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。 培训：是指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。 培训：是指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或 学习 特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。 培训：是指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。 总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效，而对于现代企业的要求就必须对员工实施终身培训。 二、国内外的培训现状 在国内，大多数企业渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场 经济 的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国家已经把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3-5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。 目前 ，培训工作还没有其应有的地位，培训工作只有在企业效益好时才顺利进行，效益不好时，首先削减的经费就是培训费用，究其原因：一是传统的计划经济 影响 还在，培训对企业的效益影响不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。 三、如何设计员工培训方案 （一）培训需求分析 企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢

方案设计论文篇（9）

以任何有形媒介表达体现的建筑物设计，包括建筑物、建筑方案或者设计图。作品包括设计要素和空间的安排与组合以及全面形式，但不包括个别的标准特征。

解释建筑作品法提供保护的范围的判决只有少量报道。到目前为止，法院一直适用有效性、侵权及损害的传统理论处理关于建筑作品的案件。虽然如此，鉴于国会和版权局规定的限制，从业者应当认识建筑方案和设计图保护的历史发展，以预测在第102条（a）款（8）项下建筑作品可获得保护的范围。

二、对建筑方案和设计图保护的历史发展

在著作权法的前200年和伯尔尼公约的前100年间，美国不承认对建筑作品的著作权保护。1790年的著作权法对地图、图表和著作提供著作权保护。至1870年，受保护对象的目录已被扩展至意图作为纯艺术作品被完成的图案、模型或者设计。1909年著作权法将受保护对象重整为十一类，包括“艺术作品，作为艺术作品模型或者设计”以及“具有科学性或者技术性的设计图或者塑造作品”。1976年的著作权法进行了整体修订并创设了七类符合保护条件的法定对象，且为列举类别中的一部分而不是全部下了定义。在1988年，伯尔尼公约施行法对“图画、地理及雕塑作品”的限定加上了一条“建筑设计”的附注。不管怎样，直至建筑作品法之前，建筑作品不像非实用性建筑纪念物那样在联邦著作权法下被明确地保护。

解释著作权法下作品可获得保护的范围的第一个重要案件，是最高法院审理的Baker诉Selden案件，最高法院在该案中作出了里程碑性的判决。2关于此案，法院表示了此种忧虑：如果著作权的保护扩及于作者著作中表达的思想，著作权保护和专利权保护将会重叠。法院解决这一问题是借助现在众所周知的“思想/表达”（“idea/expression”）分立理论实现的，也就是说，著作权保护只能扩及于思想的表达形式，而不是思想本身的运用。任何过大的保护将会侵犯专利权法替思想与方法的保护所建立起来的独占领域。

在通常情形下，建筑师的建筑物设计将不能满足专利权法所强调的新颖性和非显而易见性的要求（thedemandsofnoveltyandnonobviousness）。相伴而来的是，建筑师转而求助于著作权法来保护他们思想的表达形式。对建筑师们而言，Baker案中代表的问题是，建筑方案的经济价值不在于复制和出卖该方案的排他性权利，而在于以表达在该方案中的思想建造建筑物。尽管1909年的著作权法承认建筑方案与方案中描绘的结构在法理方面的区别，前者是受保护的，后者则不受保护，但法院继续力主在前述Baker案中预言的“思想/表达”分立主张。

在ScholzHomes，Inc.诉Maddox一案中，第六巡回法庭以正式意见宣告，如果严格地解读，Baker一案“看来允许（同样的）建筑物的建造之外也允许（复制）方案的制造。”原告Scholz在广为散发的小册子中公开了一种水平分离式住宅的设计，并且在建筑商大会上展示了其模型。Scholz对涉及其住宅的小册子和建筑方案均获得了著作权登记。在该诉讼中，Scholz声称被告住宅主从其小册子上复制了设计图而生产出侵权的设计方案，然后将该方案用以建造房屋。作为回应，被告方声称其建筑师只是使用了与Scholz的设计相似的一张粗略草图来为其房屋准备方案。审理Scholz案的法庭通过找出小册子登记的目的-在于“作为广告媒介来保留（小册子的）价值，因此不是给予（Scholz）复制其方案的独占权”，从而避开了在此种场合判定Baker一案的效果。法庭关于Baker案允许复制方案的制造的建议，借助于其发现没有证据表明Scholz登记的方案在被告房屋的设计或者建造中被运用-与此相反，登记了的小册子含有被复制的设计图-得到了解释。3

甚至在1976年的著作权法之下，法院-尤其是第六巡回法庭-继续寻求Baker一案中宣称的“建筑方案存疑”（“Problematicforarchitecturalplans”）原则。在RobertR……JonesAssoc.诉NinoHomes一案中，第六巡回法庭阐明：

如果Baker一案被加以严格地适用，并且（1976年的）著作权法被解释为只是禁止他人出卖享有著作权的方案，而不是禁止他人使用该方案建造其他建筑物，那么，法律将不能提供下述目的所要求的必要保护，即给予建筑师充分刺激以创造新的建筑设计。反之，给予在建筑方案中享有著作权的人阻止他人建造与其享有著作权的建筑方案所描述的建筑物实质相似的建筑的权利，而不要求其证明其设计不只是原发作品而且是新颖的，那么将给予建筑师没有正当理由的垄断权利，结果是住房和其他建筑物的成本将会不必要的上升。

虽然1976年的著作权法全面地修订了1909年的著作权法，但在以下问题上并未做什么事情，即解决建筑方案本身与方案和设计图所描绘的构造物之间的区分问题。因此，在1976年的著作权法之下，在提供给建筑方案保护的正当范围问题上，法院是不太有把握的。按照1976年的著作权法，提供给建筑方案的著作权保护是受限制的，因为“此种保护的性质和程度取决于作品形式的某种特殊资格”。限制之一是：

[第17条]对在描绘有用物品及此类作品中享有著作权的人，在描绘的有用物品的制作、发行或展示方面，不提供比1977年12月31日生效的法律下所给予此类作品的更大或更小的权利。

法律的“有用物品”除外条件，使其被排除于享有著作权的“具有一种固有实用功能而不只是仅描绘物的外表或传达信息”的图画、地理或雕塑作品之外，除非物品的设计“结合了图画、地理或雕塑特征，此种特征可与物的实用性方面分离识别，并且能够独立存在。”4虽然建筑物方案在法律之下不属有用物品，但由这些建筑方案所描绘的建筑物明显是有用物品。

1976年著作权法实施之后，法院发现将建筑方案方面的著作权保护扩及于阻止暗含构造物的复制是困难的；无论如何，他们倒没有发现这是不可能的。尽管Baker一案和第113条（b）款的限制（为此种扩展保护）设置了障碍，然而甚至在建筑作品法之前，有的法庭已将建筑方案方面的著作权保护扩展至暂时地禁止基于侵权方案的房屋的建造。Demetriades诉Kauffman一案的被告与建筑商签订了一份合同，建造与原告的设计属“实质相似设计”的房屋，并提供给建筑师一套未经授权的原告的建筑方案。该建筑师完全追随该方案制定了被用来建造房屋的方案。

认定侵权存在，审理Demetriades一案的法庭试图形成一项有意义的禁令，但却被原告可得禁令救济的程度难住了。（如果）法庭

反对认定以未经授权建筑方案的复本为基础的房屋建造构成侵权，随之而来的那就是拒绝禁止该房屋的建造。取而代之，法庭禁止被告进一步地依赖任何侵犯原告方案的复本并且没收了被告占有侵权方案。当然，此项判决的真正重要意义是有效地阻止房屋的建造，直到由被告设计出新的方案并且该方案得到地方政府建筑当局的核准。有了适当的建筑作品法，著作权法现在就能为法庭永远地禁止侵权建筑物的建造提供机会。

三、建筑作品著作权保护法的立法历史

在伯尔尼公约施行法的制定中，国会关于加入伯尔尼公约采取了一种“右倾”（“minimalis”）的态度。5来自受人敬畏的版权当局的证据表明，在右倾态度之下可能不强调对建筑作品的法定保护。专家们辩称，明文保护建筑作品是不必要的，因为著作权法为建筑作品提供了伯尔尼公约第2条（1）款要求的充分保护。

为评价专家的建议，众议员卡斯塔米（Kastenmeier）请求版权局研究情事并报告其对修改著作权法的建议。在1989年6月，版权局提出了一项长达226页的报告，在报告中其总结道，对建筑作品的明文保护是伯尔尼公约所要求的并且著作权法应被修改以使明确地提供此种保护。6

在1990年2月7日，作为对版权局报告的回应，众议员卡斯塔米引介众议院第3990号议案来修改著作权法，该议案将建筑方案作为一种独立对象类别包括在内。认为对建筑作品的特殊保护是确实必要的，以便“将美国法放在不容置疑的与我们对伯尔尼公约义务一致的位置”。众议员卡斯塔米提出该法案为“重要的立法，因为建筑作品在我们的日常生活中发挥着重要的中心作用，它不仅是遮风挡雨的手段和发明，而且还是艺术作品”。他进一步解释道，该法案“意图涵盖建筑师的艺术表达”而不“包括建筑的手段或者由标准特征构成的纯粹功能性要素，比如平常的入口、拱廊、窗户或者屋顶。”不管怎样，众议员卡斯塔米离开了确定建筑作品的著作权能力保护范围的问题，而转到“版权局或者法庭”将会“对由特殊构造物展现的建筑作品中创造性的特殊性质进行股价的讨论。”

由众议院第3990号议案最早提出的“建筑作品”的定义是，“体现在建筑物或者构造物之中的建筑物设计或者其他三维结构。”该项定义清楚地表明，受保护的对象是被建筑的设计，而不是在建筑方案、设计图、模型或立视图中描绘的设计，通过在第102条（a）款下创立一类新的对象，国会意图在于使建筑作品不在适用于图画、地理或者雕塑作品的区分标准下被衡量。

无论如何，众议员卡斯塔米和委员会告诫道，在评估著作权能力过程中，版权局及法庭不应忽略功能性。一项两层步骤的功能性调查应予考虑。第一，考量一项建筑作品，以确定授权保护的整体外形体现了原始的艺术因素与否。如果是这样，将作出第二步调查，也就是说，艺术因素的体现是否是功能性拘束的要求在作品设计上的表现。如果要保护的艺术因素不是由“纯粹的功能性所要求的，作品应受保护。”

在1990年3月14日，众议院下属委员会-知识产权及行政司法委员会，在议会举行了法案听证会，众议院第3990号议案被政府听证人和建筑师们很好地接受并且被认可。著作权登记人罗尔夫。欧曼（RalphOman）赞同支持者们的意见，但尽管如此，他还是列举了存于立法中的大量模棱两可之处，包括：（1）什么是保护的标准？和（2）思想、方法以及程序的著作权法例外如何适用于建筑？美国建筑师协会（AmericanInstituteofArchitects）极力主张仔细地考虑众议院第3990号议案中的术语“设计”。“建筑师”，美国建筑师协会解释道，“应当从未经授权地复制他们的全部设计方面受到保护，包括建筑物的形状、空间安排以及要素的特殊选择和安排，……（但不包括）建筑自身应当具备的标准特征。”

众议院第3990号议案被作为众议院第5498号议案的第3条进行了重新修整，而且包括了大量重要的变化，以回应所收到的批评意见。“建筑作品”的定义被修改成“以任何有形媒介表达体现的建筑物设计，包括建筑物、建筑方案或者设计图。”修正过的定义还加上了“作品包括设计要素和空间的安排与组合以及全面形式，但不包括个别的标准特点。”“三维结构”语句被下属委员会从众议院第3990号议案中删掉，因为考虑到该语句“可以被解释为涵盖州际高速公路桥、立交桥、运河、水坝以及人行道。”有人争辩，过于宽泛的定义会导致国家基础设施的成本增加。众议院第5498号议案的建筑作品规定与像众议院第5316号议案的第7条一样的规定相合并，合并后的该议案作为1990年的司法改进法，于1990年10月27日由国会的参众两院通过，而且在1990年12月1日得到总统布什的签署。

版权局准备了指南草案，以便在新的登记程序问题上为审查者和公众提供帮助，颁布了推荐规则，而且征求批评意见直到最后的规则之时。在收到批评并对推荐规则修正之后，版权局了调整建筑作品著作权的声请登记的最后规则。与众议院下属委员会意见相一致，版权局拒绝了最早由众议院第3990号议案建议的可受保护对象的宽泛定义。版权局还拒绝了一项会将可保护对象的定义扩大至涵盖下述创造性设计的提议，诸如鸟舍、狗窝以及动物园栅栏。取而代之，版权局坚决主张狭义的“建筑物”术语，这一术语包含“可居住构造物，诸如住房以及办公建筑”（与广义的“三维构造物”术语形成鲜明对照，该术语会包括州际高速公路桥、立交桥、运河、水坝以及人行道），而且狭义术语“也涵盖被人类使用但并不居住的构造物，诸如教堂、（构成凉亭或架于花园通道上的）藤架、凉台以及花园建筑物”。

无论如何，版权局在意图澄清“建筑物”定义的推荐规则中，确实采纳了四项变化。第一，增加了术语“建筑物”适用于意图是永久的或固定的构造物的规定。第二，作出一项澄清，载明第202条第11款（b）项（2）目中受保护对象的例举并不是穷尽概括。第三，受保护对象表上增加了博物馆。第四，阐明了术语“人类的”是对短语“可居住的构造物”的限定。通过用“非建筑物构造物”来替代“某些功能性构造物”，版权局修改了第202条第11款（d）项中的除外作品表，增加了帐篷、娱乐车辆、活动房以及船只属于除外作品表之内的规定，并且还增加规定“空间的标准排列”属于关于标准特征的除外之内。

四、解释第102条（a）款（8）项下可得保护范围的判例

建筑作品法在ValueGroup诉MendhamLakeEstates一案中首次被法庭适用并表达自己的观点。ValueGroup在某地区提供定作的豪华住宅，被告是原告在该地区的主要竞争者。ValueGroup开发了建筑方案并发行了单身家庭住宅的销售小册子，这些住宅被标明为“住宅区1号”。该销售小册子包含有按比例绘制的楼层方案，还有住宅高度的三维艺术表现。超级秘书网

ValueGroup在1992年春天，完成了第一个“住宅区1号”的设计。尽管ValueGroup在同一项开发项目中接近建造第二个“住宅区1号”住宅，但它拒绝了，因为这样做将“损害该开发区的完整性并违反该城市的‘外观’协调性”。大致与此同时，被告Mend

方案设计论文篇（10）

（1）田陈井田精查补充地质报告；

（2）田陈井田详查地质报告；

（3）田陈煤矿矿井地质条件分类报告；

（4）田陈煤矿矿井水文地质条件分类报告；

（5）田陈煤矿建井地质报告；

（6）田陈煤矿北七、北五地震探报告；

（7）田陈煤矿首采工作面出水原因分析及防治水意见；

（8）田陈煤矿首采工作出水分析及治理论证会报告。

1.2基础图件类采掘工程平面图

（1）采掘工程平面图（6张）；

（2）井上下对照图（8张）；

（3）矿井充水性图（4张）；

（4）地质勘探剖面图（10张）；

（5）煤层底板等高线图（10张）；

（6）钻孔综合柱状图（70张）；

（7）水文相曲线图（4张）；

（8）地质地形图（8张）；

（9）等水位图（2张）。

1.3说明书类

（1）采区地质说明书3套；

（2）回采工程面地质说明书5套；

（3）掘进地质说明书6套；

（4）钻孔设计说明书50套。

1.4应用软件类

（1）北大遥感所地理信息研究所DZSJK（地质数据库）；

（2）北大遥感所地理信息研究所CLSJK（测量数据库）；

（3）北大遥感所地理信息研究所，绘图系统（平面图形、剖面图形、素描图形、图例库）软件；

（4）原煤炭部的储量管理软件CL97；

（5）windowoffice处理软件；

（6）澳大利亚SIROTEM型瞬变电磁仪处理软件。

2获得经济效益和社会效益情况

田陈煤矿北七采区是新开拓采区，没有直接的各类资料，以前的档案资料难以综合反映采区的整个水文规律及特性，无法为生产保好架、护好航，地测专业人员通过查阅第一手资料，充分的利用档案资源形成了防治水的设计方案，该方案符合新《煤矿安全规程》、《煤矿防治水规定》等有关规定，具有很好的可操纵性、实践性，为田陈矿北七采区的安全生产提供了技术支持和保障。此次防治水方案的设计不仅满足了实际生产的需要，而为企业节省大量的资金，并且使自己的技术队伍得到了锻炼，走出了一条利用档案资源的新路子，同时也积累了大量的成功的经验，形成了新的电子版、数字化的档案资源，在档案资源的利用和指挥实际的安全生产走出了一条新路子。

2.1直接经济效益

若该项工程全部外委，费用相当高，据不完全了解，一些地质机构的修编费用从50万元到80余万元不等，而本次所采用的联合修编仅需用资金15万元，至少给企业节约资金35万元。

2.2设计中重复使用的科技档案创经济效益J

2=aFTD-C式中：a-取数0.2；F-复印图纸张数，70张；T-所需要标准工作日，150；D-设计工作单价，50元；C-各项成本，4000元；J2=aFTD-C=0.2×70×150×50-4000=101000元

2.3潜在经济效益

用更加详实、准确的数据指导生产，为矿井的生产接续、开拓布局、对找资源，提高回采率，延长矿井生命做出了巨大的贡献。锻炼了青年人才，强化了队伍的动手及事物的分析能力，为更好地开展地测防治水奠定了基础。

2.4辐射带动

北七防治水设计和档案资源利用以地测专业为轴心，辐射设计、生产、通防、机电、运输各个专业，必将带动煤矿安全管理上升到新的层次，推动煤矿信息技术、安全管理、技术管理、档案管理、档案利用的全面革命。

3开发利用档案信息资源项目的独创之处

3.1数据的准确可靠

此次防治水设计方案的所有的基础资料（档案信息）均从原始档案中第一手分析整理出来，并有完善的审核和应用程序，所有的图纸、数据均符合《煤矿防治水规定》。数据审核控制程序运行正常。对一些精度低、误差大的档案资源进行了分级筛选、逐级淘汰的精度平差法，使数据的准确性、可靠性进一步得到了提高。

3.2节省资金

给企业至少节约资金35万元，设计中重复使用的科技档案创经济效益10.1万元。

方案设计论文篇（11）

根据柘溪发电站的4个并联分支的基本情况，本文主要考虑的是12-34、13-24以及14-23这三种分支的组合形式。

1.2横差保护分析

在仿真实验的过程中，我们对各种分支情况下的零序横差、裂相横差以及这两种横差保护相互联合作用时候的保护效果进行了统计整理，在实验的过程中，将零序横差的保护选择为0.04IN，并将其作为动作门槛，裂相横差的保护采用比率的制动特性，，差动的门槛选择为0.2IN，斜率为0.3。根据我们对零序横差以及裂相横差的保护可动作的故障数统计结果分析，我们可以看出柘溪的横差保护具有如下特点：

a.两种横差保护对同相异分支的故障动作的反映灵敏度均不高，个别的分支的动作数目可以达到18种，这主要是由于同相异分支短路的匝差太小，大部分不超过1匝所造成的。

b.同相异分支的短路故障的保护效果显示相隔的分支组合要强于其他的组合情况，而这主要是因为同相异分支的短路现象只能够发生在相邻的分支之间，比如第二分支只能够与第一或者是第三分支发生同相异分支形式的短路故障，所以采用分支相隔的组合方式具有比相邻分支组合更强的保护效果。

c.无论是零序的横差还是裂相的横差对于异相的短路故障均具有较高的反映灵敏度，这也是因为同相同分支之间的短路匝差比较小的缘故。所以柘溪水力发电站在今后的发展过程中需要不断的加强对同相同分支以及同相异分支的短路故障的保护力度。

d.同时，仿真的结果表明，零序横差以及裂相横差保护的故障动作效果之间具有较强的互补性，所以为了提高保护的效果，可以考虑将二者同时装设在同一个系统中。

1.3纵差保护分析

我们对发电机组中的各种不同分支的组合方式条件下的纵差保护的动作效果进行了效果的统计与分析，差动的门槛以及斜率的数值均与以上仿真工作中的条件相同。仿真的结果表明，纵差保护具有如下特点：a.完全的纵差保护不能够实现对于同相同分支以及同相异分支的短路故障的保护作用，但是可以实现对于2832中异相短路故障的完全保护动作；b.不完全的纵差保护对于各种的短路故障形式均具有较高的反映灵敏度，但是对同相同分支或者是同相异分支的故障的动作不够灵敏；c.对相间故障具有较高的灵敏度的保护是单套的不完全的纵差保护，但是能够实现对于异相短路故障100%动作率的只有双不完全纵差保护。

1.4联合保护方案分析

上述的各种保护方案在单独作用的情况下均有着一定的局限性，不能够收到令人满意的效果，所以需要研究横差保护与纵差保护协同作用的保护方案。通过对组合方案条件下可动作故障数的统计分析，我们得出了结论包括：

a.如果选用的是3种中性点侧的分支组合方式，那么最好选择12-34式的分支组合，以便达到最高的故障动作效率；

b.如果裂相横差与零序横差均不对这种匝间的短路进行反映，则不完全的纵差保护方案也不能够起到很好的保护作用或者是具有较高的动作率；

c.这种联合保护的方案对于异相的短路故障具有较高的动作率，几乎可以实现全部类型故障的动作，但是提高零序横差或者是裂相横差的保护门槛的时候，组合的保护方案并不能够显著的提高动作的效率，所以在现场值不确定的条件下为了提高保护的动作率，可以增加一套纵差保护，进而为异相故障提供双重化的保护效果。