骨干教师培养策略大全11篇

骨干教师培养策略篇（1）

随着国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）的出台，我国的职业教育发展面临着前所未有的机遇与挑战。全民学习、终身学习的时代已经到来。继续办好人民满意的职业教育成为所有职教工作者的奋斗目标。面对巨大的发展空间，高素质、高技能的职教师资必将成为中职教育发展的一块宝石，职业教育要想长远长效发展，必须加大对职教师资的培养，为实现我国广大人民群众的职教梦想而奉献终身。

然而，现在的职业教育师资却呈现出高低不一的巨大差距。以宜宾市2014年的职教师资社会招聘为例（表1），高素质的人才需求和录取人数不成对比。职教师资在高要求、低待遇面前显得门庭冷落，农村中职学校从招生难向招师难的局面发展已经在一定范围内突现。优秀教师的流失也成为中职学校发展需要解决的问题。

表1宜宾市事业单位2014年第一次公开招聘工作人员录取比例表（职教类）

针对中职师资，国家每年的教育经费投入也不在少数，从国培、省培、企业实践到出国培训，国家的培训力度也在不断加强。根据2013年全国教育事业发展公报统计，中职教师学校数、教师数和国培人数如（表2）所示。面对全国众多的职教师资，国家投入却显得有点微不足道，杯水车薪。因此，大力探索农村中职学校骨干教师培养策略，已经成为农村中职学校成功发展的必由之路，校本培训俨然成为各中职学校骨干教师发展和提高的重要途径。

表2 2013年中职学校数量和国家培训教师人数

近年来，我校对中职骨干教师的培养策略进行了大胆的探索与实践。除推荐优秀的教师参加各级各类骨干教师培训外，结合学校的实际情况和经验总结。逐渐探索出一套实践性较强的骨干教师“一调、二定、三练、四评、五交流”的培养模式。

一、深入调查研究，掌握教师培训第一手资料

学生信服的教师是什么样的类型？什么样的教师运用什么样的教学方法才能吸引学生的注意力？学校教务处通过召开教研组会议、随堂听课、学生评教等活动，广泛收集相关资料，最终发现，中职学生对教师的信服不在于教师的外表，更大程度上取决于教师对学生真诚的关心和学生对教师技能的膜拜。因此，通过分析，我们确定以提高教师的教育教学能力和专业技能为骨干教师的培养目标。

二、教师的方向定位

通过教师大会、专业部会议、学科教研组会议等活动，要求骨干教师从教育、教学和专业技能等方面确定自己的成长目标，填写骨干教师成长记录。教务处、德育处和专业部根据骨干教师不同的发展需求，制定相应的教育、教学和专业技能培训计划。

三、分步实施，分类训练，分层提高

学校教务处或上级教育主管部门（教师培训中心）负责教师的教学技能培训，包括组织教学、教学基本功、教学技能、教学简笔画、教辅活动、教学研究能力、信息技术应用能力等方面的培训与考核。德育处负责对教师教育管理能力、班级管理策略、心理辅导等方面的培训和考核。而专业部或教研组负责开展本组教师的专业技能培训，其中包括专业技能等级、专业最新发展情况、专业骨干技术等方面的培训与考核。通过这样的分级、分步和分类，定期或不定期地进行业务技能培训，从而提高我校骨干教师的教育管理、教学设计和教学研究能力。

四、公开展示、加强评价，落实考核机制

骨干教师除参加各级公开课、说课、主题班会活动、心理辅导设计等教育教学活动外，在专业技能方面还组织教师参加技能展示。在各项活动中，邀请企业、行业或教育系统专家进行现场教学和技术交流。在提高教师专业技能的同时，更能促进教师了解企业对学生在岗位能力和素质方面的要求，促进学校和企业之间的沟通。教师的考核结果将作为每年教师考核、晋级及加薪的主要依据。

五、搭建校校、校企合作平台，促进区域性师资交流

学校积极和企业联系，组织教师参与企业实施、政府主导、行业参与的专业技能展示和交流活动。通过区域性的职工比武、教师技能大赛、企业新技术培训等活动。以行业的要求。企业的规范，促使我校骨干教师在教学业务能力、专业技能等方面得到很大提高。使我校的中职学生时刻掌握企业的需求，为地方经济的快速发展储备了宝贵的人力资源。

以我校汽修专业为例，通过长期的摸索，结合学校的培养模式，在教师教育管理、教学方法、专业技能培训方面都取得了很大的突破，教师的教学能力得到了明显提高。我校汽修专业教师经过上述培养模式的实践，在过程中又有了新的收获和体会，教师的专业技能得到了很大的提高，正逐步成长为学科骨干教师，在各自的教学岗位上为培养出更多合格的中职学生努力奋斗。

骨干教师的培养需要持之以恒，“空谈误国、实干兴邦”。作为一名专业教师，我们渴望更多的培训机会，希望在培训中能学到真正的技能。作为学校管理者，希望教师化压力为动力，教师的发展必将促进学校的发展，学校的发展能为教师提供更多的发展机会。教师技能的提高将使学生学到更多、更强的专业知识与生存技能。作为职教人，让职业教育真正成为我们人民群众勤劳致富的技术保障，让更多的中华儿女通过职业教育走向富有，走向成功。

参考文献：

骨干教师培养策略篇（2）

参考文献：

骨干教师培养策略篇（3）

过去的骨干教师培训，虽然取得了一些成绩，但总感觉培训效果仍不甚理想，在对骨干教师培训的管理与评价、内容与形式、选拔与激励等方面没有建立长效机制，骨干教师的示范、带头、引领、指导作用没有得到发挥。特别是培训的投入和产出反差很大，通过调查分析和总结反思，其原因如下：

（一）现状分析

1.从培训对象来看，主要有安于现状，不求进取型；工作倦怠，没有追求型；利益取舍，保持现状型；视野偏狭，封闭保守型；环境自闭，盲目排他型。

2.从师培机构来看，主要有培训理念滞后，动力不够；培训内容陈旧，目标不明；培训形式灵活性不够，参与度不高；培训评价机制刻板，促进不够；培训管理机械，督导激励不强；培训策略单向，内部动机不足。

（二）问题聚焦

骨干教师内驱力不足，难以激活发展内需；课程设置缺乏前瞻性和针对性，难以更新和重构骨干教师的知识结构；培训模式不够活，难以助推骨干教师主动发展、持续发展；管理机械、评价刻板，难以形成外驱力；动因诱发不够，难以实现内外驱动的相互转化。

二、改革思路与创新举措

（一）理念创新：从“培训”转化为“研修”

在“学习―实践―探索―研究”的研修活动中，参研教师不再是“受训者”，而是研修活动的“主体性参与者”；在组织形式上，“通过培训模式变革，给参加培训的教师在理念、策略等方面提供示范和引领。”培训的教学方式从“讲授为主”，转化为“参与式活动”为主；学习方式从“听讲”为主，转化为“自主、合作、探究、反思、交流”的活动为主。通过采取案例式、探究式、参与式、情景式、讨论式等多种培训方式，充分体现培训的开放性、民主性和参与性。通过有效的措施和办法，建立培养模式和驱动策略，变“要我学”为“我要学”，树立终身学习理念，充分调动骨干教师自我发展的积极性和主动性。

（二）策略创新：实施内外双驱动

实现骨干教师研修的高效性，必须通过外部驱动力来激发骨干教师内部动机，必须发挥骨干教师内部动力。一是挖掘内部需求，提高研修的积极性与主动性，建立内部驱动策略；二是通过设置研修课程、组合灵活的研修形式、研制研修的管理与评价体系来建立外部驱动策略；三是实现内外驱动相互转化、相互支撑的双驱动策略。

（三）模式创新：构建“六式一中心”新模式

一是以激发研修动力为中心，通过道德驱动、职业情感驱动、成就驱动、目标驱动、自我效能感驱动、兴趣驱动六个策略方式来实现内部驱动；二是以活动为中心，通过专业引领式、任务驱动式、互助探究式、跟踪指导式、校本研修式、网络研修式这六种形式来构建骨干教师研修的新模式与新策略，形成具有操作价值的较为完善的技术成果。

（四）方法创新：实现自主、合作、探究的研修方式

在研修中，主要组合运用“任务式、参与式、交流式、合作式、反思式、情景式、案例式、探究式、研讨式、沙龙式”等方式方法，做到灵活多样，实现自主学习，主动参与，合作交流，资源共享，实践反思，探索创新，成为学术型、研究型教师。

三、驱动策略与研修方法

（一）构建“六式一中心”研修的模式驱动策略

1.“六策略一中心”模式驱动

以激发动力为中心，以师德为核心，以教师职业规划为导向，激发骨干教师专业发展愿景，增强骨干教师的自我效能感、成就感和幸福感，形成骨干教师高效研修的“六个”内驱动策略：道德驱动、职业情感驱动、成就动机驱动、目标导向驱动、自我效能感驱动、兴趣激化驱动。

2.“六形式一中心”驱动模式

以研修活动为中心，以骨干教师为主体，运用专业引领、互助探究、校本研修、任务驱动、跟踪指导、网络研修“六种”研修形式和灵活多样方法，体现骨干教师的主体地位，提高骨干教师参与活动的积极性和主动性，构建高效的研修模式，形成模式驱动：专业引领式、互助探究式、校本研修式、任务驱动式、跟踪指导式、网络研修式。

（二）建立以发展为目标的课程驱动策略

一方面，选择骨干教师专业发展必备的知识与能力作为研修内容；另一方面，根据骨干教师在教育教学、研究中存在的问题与困惑来选择内容，使研修具有针对性和实效性，促进骨干教师确立核心价值观、提高教学技艺水平，转变教育观念，提高课堂教学组织管理能力，完善学科知识结构，提升实践反思能力、研究能力、创新能力，实现以发展为目标的课程驱动。其中，主要有核心价值观课程、前沿教育理论课程、特色教育和特色教师铸造课程、教育文化重构课程、高效课堂模式改革课程、新课程研究与资源开发课程。

（三）研制“3+2”督导评价驱动策略

1.“三管理”驱动策略：制度管理、机构管理、自主管理

建立和完善骨干教师研修制度、加强骨干教师研修管理、实现自主管理。

2.“二评价”驱动策略：发展性评价、自我评价

研制发展性评价，形成骨干教师高效研修的激励性驱动策略。发展性评价是通过系统地搜集评价信息和进行分析，对评价者和评价对象双方的活动进行价值判断，实现评价者和评价对象共同商定发展目标的过程。强调评价内容多元化、评价过程动态化、评价主体互动化。

（四）建立骨干教师研修内外转化驱动策略

参与研修的骨干教师在外部的驱动下，逐渐形成自觉意识，转化为内部动机。

从研修课程的设置来看，选择的内容主要是教师专业发展的需要、教育教学中遇到的问题、教师普遍感兴趣的问题，实现道德驱动、动机驱动、目标驱动、兴趣驱动；从研修的形式来看，主要运用专业引领、互助探究、校本研修、任务驱动、跟踪指导、网络研修等形式和参与、互动、交流、研讨等多种方式，做到灵活多样，使研修具有参与性强的特点，提高骨干教师研修的积极性与主动性，实现动机驱动、目标驱动、自我效能感驱动、兴趣驱动；从管理评价来看，健全研修制度、注重管理落实、进行促进骨干教师不断发展评价，实现道德驱动、情感驱动、动机驱动、目标驱动、自我效能感驱动。

道德、情感、动机、目标、自我效能感、兴趣等内部驱动力需要外部课程目标、研修模式、管理和评价等外驱动力来实现，达到内外驱动转化，形成高效研修驱动策略的操作模式。

参考文献：

[1]陈旭远.中小学教师视野中的基础教育课程改革.东北师范大学出版社，2002-02.

骨干教师培养策略篇（4）

为了深入学习贯彻党的十和十八届三中、四中全会精神，坚持以马列主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以“四个全面”战略布局为统领，认真贯彻落实《中国共产党党校工作条例》、《2010-2020年干部教育培训改革纲要》和党中央关于党校工作的一系列重要精神，进一步加强和改进新时期基层党校工作，现提出以下意见：

一、指导思想和总体目标

指导思想：高举中国特色社会主义伟大旗帜，以马克思列宁主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，全面贯彻党的十和十八届三中、四中全会精神，以“四个全面”战略布局为统领，紧紧围绕市委市政府中心工作，坚持从严治校方针和“质量立校、人才强校、科研兴校”三大战略，重点做好“干部培训和科学研究”两篇文章，努力在提高教学水平上迈出新步伐，在推动科研工作上取得新成绩，在加强队伍建设上实现新突破，着力提高党校整体工作科学化水平，促进党校建设迈上新台阶，不断开创全疆一流党校建设事业新局面。

总体目标：当前和今后一个时期，不断适应克拉玛依市油田经济社会发展和人才队伍建设新要求，着力推进党校更好更快发展。实现教学质量明显提升，教学水平得到社会普遍认同，社会影响力大为提高；师资力量不断加强，建设一支素质优良、结构合理、规模适当、富有活力的教师队伍；科研能力大幅提高，为市委市政府决策咨询的思想库作用充分发挥；校园布局更为合理，功能更为完备，环境更为优美，人文更为和谐，学校全面协调可持续发展。

二、具体目标

（一）优化教育布局，充分发挥干部教育培训主渠道作用。积极对学校的整体教育布局进行调整优化，形成‘‘主体班次、社会化培训”竞相发展的新布局。一是不断深化教学改革。坚持以学员为主体，深入抓好互动式、研究式、体验式教学，把情景模拟、案例分析、课堂辩论、结构化研讨等方法，广泛应用于培训课堂。基层党员干部培训要以“务实管用”为目标，坚持“课堂就在基层、教材就在眼前、教师就在身边”理念，发挥本土资源的示范作用，让身边的基层干部上讲台、身边的事例进教材。二是规范培训流程，强化全过程组织管理。积极构建培训过程的前期、中期、后期相互衔接的管理体系，形成富有特色的培训管理“循环链”。科学规划教学布局，开发特色课程，增强培训教学的系统性。三是突出油田本土特色，加强现场教学基地建设。积极选育10个左右现场教学基地，将理论课堂延伸到街道社区、石油石化企业等地，为学员学习经验、研究问题、丰富理论提供平台。

（二）推进人才强校战略，加强人才队伍建设

一是打造一支数量和层次合理的教师队伍，构建科学的专业教师团队。立足于我校教学队伍实际情况，在保证教育质量不断提高的前提下，通过对现有教职工培训及学历教育、高层次人才引进、加大社会调研和学术交流，提升科研水平等措施，使我校教师的整体层次有较大提升，形成各教研部（室）都争取逐步形成“135”格局的师资队伍格局，即每个教研部（窒）有1名专业带头人，有3名骨干教师，有5名本教研部的优秀讲师，我校重点发展的教研部（室）甚至还要有更多的优秀教师来满足需要。以专业带头人、骨干教师和优秀讲师三支队伍建设为抓手，在校委的领导下，各教研部（室）主任负责，对教研部的教师培养工作进行细致规划，教科研、机关各管理部门协调配合，充分发挥各教研部（室）的作用，创建示范特色专业和特色专业；激励教师积极探索职业教育的教学模式、学习模式、管理模式；激励教师积极推进教学资源建设，加大重点专业、精品课程的建设力度，构建出以教研部（室）主任带头、专业带头人引领、骨干教师领衔、优秀讲师为核心的教师团队，形成优势与合力，为学校的教科研工作做出新成果。

二是不断地加强教师政治理论的学习和政治纪律教育，要坚定教师的理想和信念，使教师在维护国家统一和反对民族分裂等大是大非问题上旗帜鲜明，立场坚定，在讲台上能始终与党中央、自治区党委、市油田党委保持一致，坚决反对自由主义言论，坚持研究无，讲台有纪律。全体教师要坚持正确的政治方向，做到政治坚定。

三是完善教师队伍的激励和管理机制。进一步明确教师教学岗位职责，逐步确定符合我校发展实际的教师年度（学期）标准工作量动态核定办法和奖励办法（可按专业带头人、骨干教师、优秀讲师、一般教师类别，分别设立四种标准工作量里），为有效进行考核、激励提供客观依据。逐步建立健全教师绩效考核评价体系。

（三）坚持改革创新，大力加强学科建设

进一步突出党校办学特点，计划用2年左右时间，努力形成具有党校教育培训特色的学科布局。一是积极争取相关政策，面向全国引进4-5名核心学科专家、教授（或由援疆对口省市党校援派），拥有一批疆内一流的学科带头人和中青年骨干，努力形成专家引领、全面提升、充满活力的学科建设局面，打造一支素质优良、结构合理的学科队伍。二是适应克拉玛依经济社会发展和干部培训需要，加强党史党建、经济学、法学、行政管理、民族宗教、文史等学科建设，努力形成党校特色浓、符合教育培训需求的核心学科。三是推出高水平的品牌成果。不断提高教学、科研、咨询成果的品质，打造精品、示范班级（课程），尽快形成一批高水平培训课程、品牌项目以及理论创新成果和咨询报告，切实提升党校学科的知名度与影响力。

（四）加强新型智库建设，切实提高资政能力

市委党校要以实施教学和智库建设为重点，推动教学培训、科学研究与决策咨询相互促进、协同发展，为推进克拉玛依经济社会发展、打造世界石油城提供理论支撑。

一是健全人才培养机制，提高政策研究能力。加大对应用性人才的培养、引进力度，着力培养学术领军人物和学科带头人，加大对青年科研人员培养力度。二是坚持从克拉玛依实际出发，紧紧围绕市油田党委、政府的中心工作和克拉玛依经济社会发展中的突出性问题，广泛开展研究，完善成果报送反馈机制，创办科研型内刊，定期向市委、政府以及有关部门呈送科研成果，让具有决策参考价值的研究报告、对策建议能迅速进入决策咨询视野。三是完善科研管理机制，及时完善对决策咨询研究成果的激励机制，激发教师从事应用性研究的积极性、主动性和创造性。四是建立学员“两带来”（参训学员带实际、理论问题各一个入校）的研究机制，加强克拉玛依党情政情社情收集分析，使党校成为反映社情民意、回应社会关切、壮大主流舆论的主阵地。五是在市委党校先行开展高端智库建设试点，着力打造特色鲜明的专业化智库。以市委党校为中心，吸纳国内知名专家学者和党委政府相关部门人员，共同研究一带一路核心区、资源型城市转型、世界石油城建设等重大战略问题，造就一批道理论、懂政策，善调研的应用对策咨询多元化的专家智库队伍。

三、具体措施

一是加强组织领导，为师资队伍建设提供可靠的组织保障和经费保证。师资队伍培养和建设是学校工作的重中之重，校委也高度重视，成立以校长为组长的师资队伍建设领导小组，统一领导协调学校师资建设工作，确保每年师资队伍建设经费合理有效使用。

二是加强对教研部教师的培养力度，为优秀教师的脱颖而出多措并举。一要每年定期组织开展教师继续教育培训，鼓励优秀中青年教师有计划地参加硕士研究生、博士研究生等高层次学习进修。二要积极响应认真落实自治区党校的《全疆党校系统“百名骨干教师”培养计划》，争取更多的指标，把我校符合条件的教师选送上去。三要争取国家、自治区人才培训项目，如参加中央党校、国家行政学院及国家开放大学组织的培训，有计划、分期分批选送一批政治素质好，有培养前途的教师到中央党校、国家行政学院及国家开放大学进行进修深造，提高教师专业水平。四要充分利用国家和自治区本部大开发战略加大对西部人才培养的政策，积极争取“西部之光”和“少数民族科技骨干的特殊培养”。五要通过和组织部积极沟通和协调，每年选派2-4名专业素质好、有发展潜力的教师参与中青班培训。六要建立完善专职教师校内主体班旁听学习制度，充分发挥校内优质培训资源的作用，倡导教师多进主体班旁听名师名课。通过以上的有针对性培训后，让培训教师开发出一些专题课程和参与一些课题研究，努力培养出一批站的上党校培训讲台、搞得出科研成果的优秀教师。

骨干教师培养策略篇（5）

二、研修主题

1、“有效”教学的理论及相关策略。

2、“有效”教学课题研究3、学生识字、习作方面的问题与研究4、学生的养成教育5、教师二笔字四、研训形式1、学习名家的业务讲座，课堂实录，领悟教学艺术。

3、加强课题研究，提倡协作研讨。

4、教研组就教学中遇到的具体问题进行研讨。

5、充分发挥骨干教师的示范作用，实行教研科研培训一体化。

五、研修内容1、师德修养利用每周三的政治学习时间以集中学习、分散学习相结合的方式，认真学习相结合的方式，认真学习教育政策法规和现代教育理论，全面系统地学习《中小学教师职业道德规范》《新义务教育法》《公民道德建设实施纲要》及优秀师德、典型等内容，通过培训使教师树立新的教育观、人才观、质量观，形成以德治学、规范执教、精益求精、关爱学生、团结协作的优良师风，使教师的思想道德素质在原有基础上得到较大提高，以适应新课改与发展的需要。

2、教育教学理念与实践以自主学习为主要形式，大力倡导读书活动，读书活动实行统一性与灵活性相结合、集中学习与自修读书相结合、读书与反思相结合，引导教师树立终身学习的观念，促进教师的自主成长和提高，研修书目有：《有效教学》、《建设理想的课堂》、《中小学班主任经典案例评价》、《班主任工作培训读本》。

3、新课程

（1）组织教师以践行新课程，大练基本功为契机，通过课堂教学实践，转化成教学能力，提高教师的课堂教学能力。

（2）充分发挥骨干教师的作用，在全体教师之间开展“互帮、互听、互学”活动，搞好骨干教师、青年教师示范课及年轻教师的汇报课，做好“传、帮、带”工作。

（3）以反思查摆问题为突破口搞好学校、教研组的教研活动。

通过定主题----（备课说课）----呈现（讲课、汇报、示范、总结）----研讨（评课、汇报）----反思----改进模式进行学校，教研组的教研活动。

（4）配合中心校做好“十一五”课题《小学课堂教学中有效对话互动》课题的立项与研究工作，做好子课题的研究开发与实施，做好《小学生习惯养成教育》课题的开发。健全校本教研工作组织、完善，校本教研的工作制度，保证教研活动的正常开展。

（5）指导正在进行新课改年级的教学，学年内做好新教材的解读、备课、课堂教学观摩活动，解决低年级识字、写字方面的问题。做好毕业班复习工作的管理。

（6）认真开展好校本培训工作充分利用业务学习时间，集中学习的时间，围绕“有效教学”的研修主题，开展系列学习活动，明白“有效备课、有效指导、有效互动、有效练习”理论，掌握有效教学的基本策略，结合课题研究做好自主研修。

充分利用远程教育资源，发挥播放点的作用，组织教师观看实录及业务讲座不少于8次。

6、新技术方面

骨干教师培养策略篇（6）

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2016）10-0037-06

2010年《教育部、财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》（以下简称《通知》）对骨干高职院校师资队伍建设的目标、任务提出了具体要求：“提高专业教师双师素质，与企业联合培养专业教师，3年建设期内，使具有双师素质专业教师比例达到90%，加快双师结构专业教学团队建设。聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，聘用一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%。”作为一项庞大而复杂的工程，国家骨干高职建设院校师资队伍建设要完成上述目标和任务，需要有相应的资金投入、政策制度和实施措施。为了解国家首批骨干高职院校师资队伍建设情况，笔者拟以首批39所骨干高职院校的《项目总结报告》《人才培养工作状态数据库》等数据资料作为统计分析依据，系统梳理国家首批骨干高职院校师资队伍建设的现状，分析其成效及存在的问题，并在此基础上提出进一步完善的策略和建议。

一、国家骨干高职院校师资队伍建设现状

从首批39所骨干高职院校的调查数据中可知，各骨干高职院校分别从专项资金投入、政策制度支持、培养路径等几个方面对师资队伍进行了重点建设。

（一）师资队伍建设的专项资金投入

高职教育作为一项非盈利性公共事业产品，对其资金的投入势必影响高职教育的健康发展。高职院校资金的不足不仅制约着学校硬件设施的建设，而且使师资队伍的建设工作难以顺利开展，收效甚微。通过对39所骨干高职院校教师队伍建设的专项资金投入和聘请兼职教师的经费进行统计分析，可以全方位地呈现骨干高职院校师资队伍建设在专项资金投入方面的状况。

1.专职教师队伍建设资金投入

专职教师队伍建设资金投入主要是指用于本校专职教师的资金投入。在首批33所骨干高职院校中，除安徽机电职业技术学院没有拨出专项资金用于教师队伍建设外，其他32所高职院校均有相应的专项资金投入。其中，滨州职业学院专职教师队伍建设资金投入占学校经费总支出的13.52%，是专职教师队伍建设资金投入最多的一所高职院校，其他大多数院校的师资队伍建设资金投入占比多在1%～5%之间。此外，还有4所院校的师资队伍建设资金投入占比低于1%（如表1所示）。

2.兼职教师队伍建设专项资金投入

兼职教师队伍建设资金投入主要是指用于兼职教师培养和培训的资金投入。在33所高职院校中，所有学校都有专门聘请兼职教师的经费，但兼职教师的经费投入占所有经费投入的比重不是很大。据统计，有12所院校聘请兼职教师经费占学校经费总支出的比例在1%以下，其他院校大多在1%～5%之间（如表2所示）。

此外，通过比较发现，在这33所高职院校中，兼职教师经费高于或等于专职教师队伍建设资金投入的院校有12所（如表3所示），凸显了部分院校对兼职教师队伍建设的重视。

（二）师资队伍建设的政策规定与制度支持

尽管《通知》中的政策目标是各骨干高职院校建设的主要依据，但要真正落实这项政策，关键还要看各骨干院校是否有相应的配套政策或专门的政策执行文件或意见。基于此，梳理和分析各骨干高职院校的教师队伍建设的相关政策，可以从一个视角审视各骨干高职院校师资队伍建设情况。

通过对39所高职院校的师资建设政策、规章制度等资料的研究发现，大多数高职院校都专门出台了旨在促进教师队伍建设的政策规定或制度，这些政策或制度主要围绕专业带头人、骨干教师、“双师型”教师、兼职教师的资格认定、聘任管理、绩效考核、教科研奖励等方面加以规定和引导，最终为师资队伍建设的长效发展奠定基础提供保障。

在所调研的院校中，有少部分对专业带头人和骨干教师的选拔、聘用、培养、管理、考核等做出了政策性或制度性的规定。例如，天津交通职业学院的《专业带头人聘用管理办法》、安徽机电职业技术学院的《双专业带头人选拔、培养和管理办法》、福建信息职业技术学院的《专业带头人考核办法》等等。这些政策或制度的出台在一定程度上为专业带头人、骨干教师数量的增加和质量的提升给予了有力保障。

另外，各高职院校为加快“双师”结构专业教学团队的建设，也专门出台了相关的政策规定和制度支持，主要包括以下两个方面：一是“双师型”教师的认定与考核，如天津交通职业学院的《教师双师素质认定办法》、哈尔滨铁道职业技术学院《关于“双师型”教师、双师素质教师的认定办法》等；二是“双师型”教师的选拔与培养，如浙江旅游职业学院的《双师型教师培养制度》、辽宁石化职业技术学院的《“双师型”教师培训工作制度》等。

兼职教师是骨干高职院校师资队伍建设的重点，《通知》中明确提出要“聘任一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师”，而且要在3年建设期内“使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”。基于此目标，几乎所有的高职院校都制定了关于兼职教师的政策规定和制度保障，这里不再一一列出。

（三）师资队伍建设的路径分析

高职院校办学特色最显著的特征就是从事高职教育教学工作的员工明显区别于传统学术型、研究型、教学型本科院校的教师。高职教育要求其教师不仅要拥有扎实的专业理论知识基础，还必须具有较强的技能应用和实践能力，即成为“双师型”教师。然而，由于我国高职教育发展滞后，长期缺乏建立“双师型”教师队伍的理念及定位，从而导致高职院校的师资来源渠道狭窄，大多数教师虽理论水平过硬，但实践能力不足。因此，对高职院校教师的再教育、再培训和再塑造就显得尤为重要。从对首批39所骨干高职院校的调查来看，各骨干高职院校在培养具备“双师”素质的专任教师、专业带头人和骨干教师方面主要有如下五种路径。

第一，与行业企业协作，建立共同培养专业教师“双师”素质的机制。第二，鼓励专业教师积极申报和参与教学科研项目，通过项目研究，了解技术的最新发展动态，锻炼教师的科研能力，促使专业教师在本专业领域努力提升业务能力和学术水平，并带领本专业教学团队提高科研能力。第三，有计划地选派专业教师到与专业对口的培训基地参加培训，从而提升其理论与实践相结合的能力。第四，充分利用校内外教育资源，对专业教师进行“双师”素质培养。例如，辽宁石化职业技术学院提出，通过访问工作站、企业项目工作室及企业兼职教师资源库，使教师在企业专家培训、参与企业技术攻关和技术设备更新改造、接受企业技能鉴定等方面得到更多提升业务能力的机会，从而促使专业教师“双师”素质显著提高，“三双”师资队伍力量整体增强。第五，组织专业带头人和部分专业骨干教师出国学习先进的职业教育理念和方法，通过国内研修、境外研修、学位进修、学术交流、项目开发、技术服务和企业实践等方式进行。

二、国家骨干高职院校师资队伍建设成效

首批骨干高职院校师资队伍建设经过了三年，在专业带头人、骨干教师、“双师”素质教师、兼职教师建设方面取得了一些成效。

（一）各骨干高职院校专业带头人数量明显增加

专业带头人不但要有丰富而深厚的专业知识，而且要有一定的科研能力，并在日常工作中带领本专业领域的教师进行专业建设，他们是教师队伍中的领军人物，在学校的专业建设中具有决定性作用。从高职院校建设和发展要求看，造就一支高素质的专业带头人队伍是非常重要的。通过对39所骨干高职院校的资料统计发现，经过三年的建设，各院校专业带头人的数量都有了一定的提高，但仍然有两所学校的专业带头人数量少于其所开设的专业数。

（二）各骨干高职院校骨干教师数量增长态势明显

骨干教师是教师队伍中重要的力量源泉，具有广泛的榜样带头和辐射作用，可以为提升高职院校师资队伍素质、提高教育教学质量提供切实保障。依据管理学中的“二八理论”，一个单位或企业往往是由20%的骨干完成80%的任务，骨干教师的重要性可见一斑。如下页图1所示，其中深、浅两条折线分别是32所高职院校骨干教师所占百分比在2011年和2013年的变化态势，可以很明显地看出，在多数情况下浅线都超过了深线的对应点，说明大多数高职院校的骨干教师比例有了一定程度的提高，总体呈现上升趋势。但仍有5所学校的骨干教师数量出现了不同程度的下滑趋势，具体如图1中的箭头所示。

（三）各骨干高职院校“双师”素质教师所占比例日益增大

“双师”素质教师是高职教师队伍的重要组成部分，既是形成院校办学特色、实现高职人才培养目标的核心所在，也是衡量一个学校师资水平的重要指标。2006年，教育部出台的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确提出，要“注重教师队伍的‘双师结构’”，“提高教师的综合素质与教学能力”。此外，对高职院校的自身发展而言，成为“双师型”教师是职业教育进一步发展对专业师资队伍建设提出的必然要求。如图2所示，其中深、浅两条折线分别显示了2011年、2013年32所高职院校“双师”素质教师占教师总数比例的变化趋势，可以明显看出，浅线都不同程度地高于深线，即各高职院校的“双师”数量都出现了一定程度的增长，其中，如图2中的箭头所示，宁夏工商职业技术学院的增幅最大，从30%提升至60%，提高了37.67个百分点。而且，从图2中90%处的水平线可以看到，近1/4高职院校的“双师”数量达到了90%或以上的水平。

（四）各骨干高职院校兼职教师比例日益增加

兼职教师主要是从企业聘请来的一线技术人员，他们具有丰富的实践经验，是学校实训课程的主要承担者。对兼职教师的有效利用，在一定程度上有利于加强高职院校与社会、市场的联系和交流，从而增强高职院校人才培养的针对性，提高学生的就业能力，推动高职院校的发展。如图3所示，兼职教师数量高于50%的学校占学校总数的近1/2，兼职教师数量在40%～50%的学校占学校总数的1/3左右，兼职教师数量在40%以下的学校有1/4左右。

三、国家骨干高职院校师资队伍建设存在的问题

（一）资金：用于专职及兼职教师培养、培训的专项资金仍显不足

一般而言，师资队伍建设专项资金是引进高层次人才、选聘行业企业优秀专家、培训“双师型”教师的重要经济来源和保障，为高职院校师资队伍的建设与发展提供了巨大的财力支撑。因此，师资队伍建设专项资金投入比重的不同势必会影响高职院校师资队伍的数量与质量。

调查显示，一些高职院校用于专职教师队伍建设的资金严重不足。例如，河北化工医药职业技术学院仅用59.77万元进行专职教师队伍建设，这在一定程度上限制了师资队伍的发展，使其骨干教师的比例出现0.28%的下降；相比而言，滨州职业学院则拨款4 129.39万元用于保障学校专职教师队伍建设，从而使其骨干教师的比例在三年内出现了32.12%的骤增。

此外，部分高职院校对兼职教师队伍建设的资金投入也稍显不足。据调查，聘请兼职教师的经费最少的仅为8.06万元（仅占学校经费支出的0.05%）。虽然兼职教师承担的专业课学时比重较大，然而仍有2/3的高职院校对校内专职师资队伍建设的经费投入高于聘请兼职教师的经费投入。无论是国家政策、地方规章，还是学校条文或者规定，对兼职教师队伍的建设都置于重要的地位，然而从统计数据中发现，各高职院校对兼职教师队伍建设的资金投入却相对较少，这在一定程度上限制了兼职教师队伍的发展。

（二）政策：针对专业带头人及骨干教师的专门性政策尚待完善

虽然各高职院校兼职教师队伍建设的专门性政策较为完善，但尚缺乏针对专业带头人及骨干教师的专门性政策。在普通高校，评价教师队伍结构时有一个指标叫做“团粒结构”，即学科建设除了要有作为领头人的学术大师之外，其梯队成员的群集也非常重要。对于高职院校的师资队伍也应该提出“团粒结构”的要求。专业带头人作为本专业发展的核心力量，引领着专业发展的方向，而骨干教师则具有很强的科研能力和职业实践能力，具有重要的榜样和模范作用，二者都是师资队伍的中坚力量。专业带头人多是来自企业的优秀技术人员，要吸引这些优秀的企业人才进入到学校系统，激励制度显得尤为重要。然而，很多学校却没有专门的政策或制度保障专业带头人和骨干教师的发展，只有少部分学校出台了一些有关选拔、聘用、管理、考核的政策或制度，尚缺乏相应的激励性政策或制度。

（三）路径：高职院校教师的各种培养路径尚需落到实处

虽然各骨干高职院校采取了多种路径培养教师，但从这些路径的落实情况看，许多培养路径没有落到实处，尚需通过相关监管和配套措施，使这些培养路径真正发挥作用。例如，通过选派专业教师到与专业对口的培训基地参加培训，但由于高职院校教师的课时负担比较繁重，而这些培训往往是跨地区的培训，大多数培训时间仅限于寒暑假期间，导致培训时间过短，很难接受系统的知识学习。再如，校企合作共同培养“双师”素质教师这一路径，一方面由于教师日常教学任务繁重，难以安排时间下企业实践，另一方面由于部分企业在技术研发、技术革新方面还涉及企业利益和企业秘密等问题，所以难以在技术研发和技术攻关方面完全对教师开放，使得教师难以真正接触到企业技术革新层面的内容，因此，导致校企合作共同培养教师的质量大打折扣。

四、完善国家骨干高职院校师资队伍建设的策略

（一）适度调整专职及兼职教师队伍建设专项资金投入

虽然一些高职院校用于专职、兼职教师队伍建设的经费过少，然而，任何一所院校的经费总额都是一定的，用于师资队伍建设的资金过多，必然导致用于其他项目建设的资金减少，并终将影响高职院校的整体发展。师资队伍建设是一项长期而复杂的工程，无法在短期内一蹴而就，因此，对师资队伍建设的专项资金投入理应规定在一个合理的范围之内，使其呈现更加均衡的发展。在国家骨干高职院校建设中，各项经费投入所占院校支出的比例应该控制在适当的范围之内，对师资队伍建设专项资金的投入应更科学合理，而不应出现严重不均衡状态。资金投入过少，会导致师资匮乏、教学质量无法保证；而相反则会导致资源浪费，同样不利于学校整体发展。所以，首先，相关教育行政部门应进行合理的调查分析，对学校的师资队伍建设经费支出做出合理规划，将其控制在合理的百分比范围内；其次，各高职院校应根据实际情况对师资队伍建设经费进行合理分配，对本校的专职及兼职教师的构成、工作量进行分析，从而对专职和兼职教师队伍建设经费的比重做出适当的调节。总之，应该适度调整专职及兼职教师队伍建设专项资金投入的比例，合理利用有效资源，促进教师队伍健康有序的发展。

（二）进一步完善师资队伍建设激励性政策

通过对39所高职院校出台的政策或者制度分析发现，大多数政策和制度是关于各类教师的准入、管理、评价等方面的，缺乏相应的激励性政策支持。专业带头人、骨干教师是学校开展科研项目的主要力量，适度的激励性政策会有效地促进其发挥自己的作用，提升学校整体科研实力。美国哈佛大学管理学家WhamJames的研究发现，在缺乏激励的一般岗位上，员工仅能发挥其实际工作能力的20%～30%，而受到充分激励的员工，其潜能可以发挥出80%左右。因此，应该完善师资队伍建设激励性政策，尤其是应对专业带头人实施政策性倾斜。一方面，应给予专业带头人一定的自：一是决策自，专业带头人在其专业领域不但有深厚的专业知识，而且有很强的专业实践经验，有一定的专业科研能力，因此，学校在专业建设及改革发展中，要认真听取专业带头人的意见。二是分工自，以专业带头人为核心的团队，是开展专业建设工作的重要支撑，增加专业带头人的分工自，有利于提高团队沟通的效率，确保整个团队的目标一致。另外，应出台专项的岗位津贴政策，专业带头人的工作复杂，任务艰巨，决定着本专业的发展方向，因此，应有专门的政策支持，使其享受高标准的专项岗位津贴，从而调动专业带头人对专业建设的积极性。

（三）加强监管和评估，进一步提升多样化教师培养路径的培养质量

尽管各骨干高职院校在师资队伍建设的具体路径上呈现多样化形态，但从多样化路径培养的实际看，仍存在部分培养路径无法完全落到实处的问题。因此，国家及地方政府尚需对各骨干高职院校教师队伍建设的培养路径进行积极的监管和评估，并且通过制定相关配套政策和制度，打破各种路径在培养教师方面存在的壁垒和障碍，进一步提升各种培养路径在教师培养培训方面的质量。

参考文献：

[1]周应萍.浅谈高等职业教育教师队伍建设[J].职业时空（研究版），2006（9）：42-43.

[2]张立言.高职院校师资队伍建设问题研究[D].北京：华北电力大学，2010.

骨干教师培养策略篇（7）

目前我校专任教师 人，其中本科学历 人，专科学历 人，中青年教师中省级骨干教师 名，地区骨干教师4人，市级骨干教师 人。我校专任教师60%以上已经参加了新课程的实验，100%接受了新课改的通识性培训，但一部分教师没能灵活掌握新课程的策略，缺少自主研修，自主学习的意识，

二、研修主题

1、“有效”教学的理论及相关策略。

2、“有效”教学课题研究

3、学生识字、习作方面的问题与研究

4、学生的养成教育

5、教师二笔字

四、研训形式

1、学习名家的业务讲座，课堂实录，领悟教学艺术。

2、加强课题研究，提倡协作研讨。

3、教研组就教学中遇到的具体问题进行研讨。

4、充分发挥骨干教师的示范作用，实行教研科研培训一体化。

五、研修内容

1、师德修养

利用每周三的政治学习时间以集中学习、分散学习相结合的方式，认真学习相结合的方式，认真学习教育政策法规和现代教育理论，全面系统地学习《中小学教师职业道德规范》《新义务教育法》《公民道德建设实施纲要》及优秀师德、典型等内容，通过培训使教师树立新的教育观、人才观、质量观，形成以德治学、规范执教、精益求精、关爱学生、团结协作的优良师风，使教师的思想道德素质在原有基础上得到较大提高，以适应新课改与发展的需要。

2、教育教学理念与实践

以自主学习为主要形式，大力倡导读书活动，读书活动实行统一性与灵活性相结合、集中学习与自修读书相结合、读书与反思相结合，引导教师树立终身学习的观念，促进教师的自主成长和提高，研修书目有：《有效教学》、《建设理想的课堂》、《中小学班主任经典案例评价》、《班主任工作培训读本》。

3、新课程

（1）组织教师以践行新课程，大练基本功为契机，通过课堂教学实践，转化成教学能力，提高教师的课堂教学能力。

（2）充分发挥骨干教师的作用，在全体教师之间开展“互帮、互听、互学”活动，搞好骨干教师、青年教师示范课及年轻教师的汇报课，做好“传、帮、带”工作。

（3）以反思查摆问题为突破口搞好学校、教研组的教研活动。

通过定主题----（备课说课）----呈现（讲课、汇报、示范、总结）----研讨（评课、汇报）----反思----改进模式进行学校，教研组的教研活动。

（4）配合中心校做好“xxx”课题《小学课堂教学中有效对话互动》课题的立项与研究工作，做好子课题的研究开发与实施，做好《小学生习惯养成教育》课题的开发。健全校本教研工作组织、完善，校本教研的工作制度，保证教研活动的正常开展。

骨干教师培养策略篇（8）

我们树立全区“一盘棋”思想，确立“整体规划、梯队构架、多元培训、上下联动”的行动策略。先后出台《西陵区教师专业化发展五年行动计划》、《西陵区“十二五”校长和教师继续教育培训规划》，确定“高端发展+专题集训+校本研修”的培训模式、“梯队培养+需求定位”的培训方案、“专业引领+特色拓展”的课程设置、“名师引擎+结对帮扶”的研修策略、“搭建平台+内力驱动”的发展机制，分层、分岗、分类组织教师培训，用更科学的眼光、更广阔的视野推动教师成长。

二、搭建平台，让教师与最先进教育理念接轨

1、实施高端发展计划。西陵区主动与北师大、华东师大建立培训协作关系，用五年的时间轮训优秀教师。自去年以来，在北师大、华东师大举办了3期高级研修班，按照“名师+骨干+新秀”的培养梯队培养模式，先后选派160余名教育管理干部、教师参加为期半个月的脱产培训。“通识+实践+研修”的课程学习，激活了学员“研究”与“成才”的内驱力，加快他们向“领军核心人物”的转变。他们的研修学习也激励广大教师，加快专业发展，尽早圆“高校深造”之梦。

2、丰富校本培训资源。一是组建教师专业化发展专家资源库。邀请全国自强模范“知心姐姐”孙万清、华东师范大学基础教育改革与发展研究所所长杨晓微、三峡大学文学院院长吴卫华等69名专家、学者进入专家资源库，学校自主邀请专家，开展专题讲座，极大地丰富和提升校本培训品质。二是充分运用网络教研平台。组织区内278名学科带头人、骨干教师、优秀教师，参与网校资源的开发与管理。全区每位骨干教师每学期录制1-2节示范课，近百节示范课为广大一线教师提供更丰富的教学资源和课堂案例。目前，西陵网校已有学科视频资料600余课时，文本资源万余件，教学资源覆盖小学语、数、外学科，得到了师生、家长的热烈欢迎。

三、名师引领。带动教师队伍整体提升

1、强化“影子培训”。顶层培养西陵教育领军人物，定期遴选名师与国内知名高校专家结对，量身定制个性化培养菜单，加速高端人才成长。选送8批59名校长考察美国、台湾、北京、上海、江苏等地教育，8名副校长、骨干教师到上海、武汉、襄阳等名校跟岗学习。

2、成立一室一团。汇聚区内各级学科带头人、骨干教师、优质课竞赛一等奖获得者共150余名教师，组建“芷兰”名师工作室和“百川”名师讲学团。

四、特色课程，助力教师全面发展

1、特长培养。拓宽培养渠道，开设教师特长培养课程。我们从普通话、声乐、书法、心理咨询等特长人手对有特长和有爱好的教师进行培训：选派3名有主持特长的教师到中国传媒大学播音主持班学习，选拔20名普通话基础较好的教师分批参加省级普通话测试员培训，21名心理健康骨干教师参加国家心理咨询师培训，组织70名青年教师合唱团训练。

2、特色深化。在全区已形成“一校一特”的学校文化建设基础上，各学校全面铺开教师特色社团创建活动，让教师在多彩活动中激发潜能。通过前期的项目申报、评估审核和组织实施，学校成立多样教师活动社团，老师们唱歌、练书画、作诗文、学棋艺、健体魄，寓教于乐。教育局以奖代拨，为教师们架设互动、交流的桥梁，让教师社团活动百花齐放、爱满校园。

五、评价激励。营造最佳人文环境

1、优先保障培训经费。教师培训经费按工资总额的4％纳入学校预算，并在教育项目预算中增设用于教师外出培训和骨干教师培养的专项经费。2010年到2012年，培训专项经费从30万元递增到150万元，教师人均培训经费2012年达到了3000元，教师培训基地覆盖到北师大、华东师大等知名高校，全力保障了骨干教师高端培养、后备人才导师带训、全员校本研训、新教师跟踪培训，教师培训率达100％。

骨干教师培养策略篇（9）

文章编号：ISSN1006―656X（2013）12-0134-02

教育部在《高职高专人才培养工作水平评估方案》中提出高职高专院校要建设一支“双师结构”的师资队伍。对职业院校“双师素质”教师的数量提出了要求，其中“优秀学校”专业基础课和专业课教师中“双师素质”教师比例要达到 70%；合格学校应达到 50%。显然，目前许多高职院校“双师素质”教师的比列与教育部要求的比例存在着较大的差距。因此，加强“双师结构”教师队伍的建设是目前各高职院校教师队伍建设的一项重要而紧迫的任务。

一、高职院校“双师结构”师资队伍建设现状与问题

近年来，高职院校根据专业建设和人才培养需要，引进与培养并举，深入推进教师队伍建设。通过专业教师进企业实践、与企业联合项目研发等途径，“双师素质”教师的数量与质量均得到了明显提高；通过聘用企业技术、管理骨干或能工巧匠等途径扩大了兼职教师队伍；通过专业带头人业务培训、骨干教师校本培训，提升专任教师的职教理念和职教理论水平；通过鼓励考研考博、科技创新等途径，教师的学历层次、职称结构也有大幅提升。经过几年的建设，高职院校师资队伍建设初显成效，师资队伍的数量、质量和结构均有了较大变化，为高职院校人才培养、专业建设、教学研究、社会服务提供了有力的人力资源保障。

高职院校师资队伍建设虽然取得一定成效，但与教育部关于高职院校内涵建设的可持续发展要求和省示范院校的要求还存在着差距，主要存在以下问题：高级职称教师比例偏低；“双师”素质教师的比例和兼职教师的质量与国家、省示范院校建设标准还存在一定的差距；高水平的专业带头人还不足；教师实践教学能力有待进一步提高，尤其近几年新引进的年轻教师，缺乏实践工作经验和专业实践技能；师资队伍激励机制有待进一步完善；人事制度的改革有待进一步深化。

二、高职院校“双师结构”师资队伍建设的思路与目标

按照教育部、省市教育发展规划、人才队伍建设规划等文件精神，根据产业转型升级和企业技术创新所需，培养发展型、复合型和创新型技术技能人才对师资队伍的要求，高职院校应全面贯彻落实教师成长理念，以培养专业带头人和骨干教师为突破，以“双师”素质教师培养为核心，以协同培养高级和专家级技术技能人才为抓手，以制度建设为保障，做好校内专业教师“双师”素质提升、兼职教师的聘任与培养。不断调整优化师资结构，创新教师队伍教育管理机制，坚持培养与引进并重、能力培养与学历学位提高并重，通过校企互动，努力建设一支结构合理、素质优良的“双师”结构教师队伍，以适应高职教育发展的新要求，为实现职业教育事业发展目标提供人力资源保障。

三、高职院校“双师结构”师资队伍建设的策略

按照高职院校师资队伍建设的思路与目标，“双师结构”师资队伍建设的策略应从以下几方面入手：

（一）加强专业带头人队伍建设

（1）加大制度保障力度，重视专业带头人的选拔与培养

制定《职业学院专业带头人遴选与管理办法》，选拔校内专业带头人进行重点培养，确保每个专业都有校内专业带头人。通过制度建设，强化对现有专业带头人和具备专业带头人培养条件的教师进行培养。所属部门每年提供专业带头人进行专业调研机会，有针对性地学习借鉴示范院校人才培养模式改革、校企合作、师资队伍建设等方面的办学理念和成功经验。

（2）创新引进机制，加大专业带头人引进力度

根据职业学院师资队伍状况及专业建设、课程建设对人才的需要，规范和完善人才引进工作机制。拓宽高层次人才引进的渠道，加大人才引进力度，发挥引进人才的优惠政策，采取特殊人才特殊待遇、重点专业重点引进、紧缺人才破格使用的措施，引进职业教育所需的“双师”素质专业人才。

（3）借力企业优秀人才，聘用与培养兼职专业带头人

规范行业企业兼职专业带头人的聘用，与校内专业带头人配合，实施校企互动的双专业带头人制。兼职专业带头人原则上须是行业企业有一定影响力的专家，在职业技术应用方面具有精湛的专业操作技术和开拓性业绩，得到同行公认。职业学院将制定优惠政策，聘用兼职专业带头人参与专业建设。

（二）加快骨干教师队伍建设

（1）完善选拔制度，确保骨干教师质量

职业院校最少应每两年选拔一次骨干教师，每个专业选拔二名以上具有中级及以上职称或博士学位，具有“双师”素质，在本专业领域既具备扎实的基础理论功底，又有较强的专业实践能力和较丰富的实际工作经验，能够熟悉企业、行业最新技术动态，具有较强专业技能和教学能力的教师进行培养，以确保骨干教师的质量。

（2）采取组合措施，提高骨干教师素质

通过选派骨干教师到职业教育发达国家或地区研修，学习先进的办学理念和职业教育理念、课程开发模式、教育教学方法和先进的技术、开阔他们的国际视野，提高他们的课程开发能力、专业水平和业务能力。通过组织骨干教师参加国内关于职业教育理念和教学能力提升的各类培训，学习新技术，并取得相应职业资格证书，积极参与社会服务和应用技术项目的开发。通过安排骨干教师到企业进行顶岗实践锻炼，在完成实践项目的基础上，通过实践周记、校企双重考核，强化岗位认知及专业技术能力的培养。

（三）规范兼职教师队伍建设

（1）完善校企互动机制，规范兼职教师的聘任与管理

进一步规范兼职教师聘任资格并逐步建立行业企业兼职教师教学档案。探索“校企双向互聘”机制，即企业向职业院校派出兼职教师，职业院校向企业派出访问工程师，实现校企互动，协同共建的方式，稳定兼职教师来源。要积极与企业、行业联系，建立良好的合作关系，建立一支稳定的兼职教师队伍。聘请既有实践经验又能胜任教学任务的行业专家或生产第一线的技术能手承担职业院校实践教学任务，并对教学效果优秀者给予奖励。

（2）提升校企用人效率，提高兼职教师承担专业课时比例

充分利用合作企业人才资源，建立一支由各行业第一线高素质人员组成的相对稳定的兼职教师队伍，形成校企双方人员共享、高效灵活的用人机制。提高兼职教师承担专业课时比例，兼职教师承担的专业课时比例达到50%以上，以后逐学期递增。

（3）多种途径并行，提升兼职教师教育教学能力

强化对兼职教师的培养，全面提升兼职教师的教学水平。开展兼职教师教育教学能力的专项培训，包含教师职业道德、高等职业教育核心理念及教育学、心理学等课程的学习，不断提升兼职教师教育教学能力，发挥兼职教师在高职教育中的作用。

（四）抓好“双师”素质教师队伍建设

（1）完善“双师”素质教师认证制度，提升教师社会服务能力

高职院校应制定和完善“双师”素质教师认证制度，加快专业教师“双师”素质的认定和管理。通过制定《职业学院“双师”素质教师队伍建设与管理办法》，强化“双师”素质教师建设的制度保障。要为专业教师申请“双师”素质教师资格创造条件，在政策上给予倾斜。“双师”素质教师认证制度是评价和认定“双师” 素质教师培养的标准。为了提高教师的社会服务能力，应根据行业、职业的实际情况和职业教育的发展，把科研、技术开发和技术服务、企业兼职和实践、实训基地和实验室建设、成熟的项目团队成员、职业资格认证等纳入教师“双师”素质的认定要求中。建立校内“双师”素质专业教师评价激励机制，一是提高“双师”素质专业教师奖励性绩效工资水平；二是将“双师”素质作为专业教师职务晋升、评优的必备指标；三是对专业教师参与社会实践、社会服务、挂职锻炼的时间和经费给予制度性保证。

（2）规范教师顶岗实践制度，提高教师实践能力

高职院校要制定《学院教师顶岗实践管理办法》，进一步明确专业教师到实训基地和企业锻炼的目标、考核办法及待遇等，使专任教师深入行业企业第一线实践制度化、规范化，为教师下企业实践锻炼提供制度保障。把具有两年以上专业相关社会企业工作年限专任教师比例作为部门工作目标任务的一项重要指标，并纳入对各二级学院、系、部绩效考核的内容。要求专业教师积极参加企业生产实践、应用技术研究项目、工程应用项目、开发应用项目、调查与对策研究项目，参加专业技能培训并考取高级技术（技能）等级证书，提高自身实践能力。

（3）深化校企合作，建立“双师”素质教师培养长效机制

借助教师成长系统，建立“双师”素质专业教师继续教育的培训制度和“教师职业生涯规划”制度，把“双师”素质提升纳入每一位教师的个人职业生涯规划，根据教师年龄、学历、经历等具体情况，制定继续教育培训计划，定期予以考核。鼓励教师组队承接企业项目，借助校企合作与企业联合培养专业教师，针对教师实际情况实行分类培养，对未具备“双师”素质的教师要求五年内到企业顶岗实践两年以上，学院要积极派遣教师到企业顶岗锻炼。

（4）提高准入门槛，健全专任教师准入机制

应建立专任教师准入机制，落实《职业学院人才引进管理办法》，为学院的人才引进提供制度保障。在人才引进过程中，根据学院专业发展和师资队伍建设的需要，分批引进人才，通过向社会公开招聘、引进等方式，特别注重从生产一线引进学历层次高、实践经验丰富的专业技术人才，确保新进专业教师原则上具有三年以上企业工作经历，具备硕士以上学位或中级及以上职称，不断改善和优化专任教师队伍的结构。通过各种努力，建设一支符合职业院校办学宗旨要求的“双师结构”教师队伍。

参考文献：

[1] 邓桂兰.高职“双师结构”师资队伍建设研究[J].当代职业教育，2012（8）.

骨干教师培养策略篇（10）

国家骨干高职院校（以下简称骨干校）建设是在构建现代产业体系和现代职教体系的背景下进行的，对于我国高职教育由外延扩张型转为内涵提升发展型、由自身独立发展型转为校企互动发展型、由规模驱动型转为创新驱动型具有重要意义。与示范性高职院校建设相比，骨干校建设更多地关注利益相关方，更加注重系统设计，建设目标的重心也由人才培养模式创新转向体制机制创新，涉及到的是一些更深层、更复杂、更综合的问题。因此，制订具有前瞻性、全局性和创新性的国家骨干高职院校建设战略，既是建设国家骨干高职院校的有效保证措施，也是骨干高职院校重要的建设内容，对于实现预期建设目标、带动现代职教体系构建无疑具有关键作用。笔者结合实际谈一下国家骨干高职院校建设单位的战略选择问题，以期与高职院校同仁一起讨论。

一、自主创新战略与跟随模仿战略

从建设基础和综合实力来看，国家骨干高职院校建设单位与示范性高职院校在整体上有一定差距，这一点毋庸置疑。在骨干校建设过程中，应在以下方面认真借鉴示范性高职院校建设的经验：一是专业建设和工学结合人才培养模式改革的经验，更好地实现专业与行业企业对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、学历证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接，提升服务产业发展的能力；二是专业教学团队建设的经验，让企业人员参与人才培养的全过程，将新知识、新技术、新文化引入职业院校，使职业院校成为校企合作培养高端技能型人才的平台；三是实训基地建设的经验，在校内建设生产性实训基地，为实施工学结合的一体化课程创造条件。

但是，国家骨干高职院校建设如果仅仅是简单地模仿示范性高职院校的做法，亦步亦趋、照抄照搬，不仅不能实现预期的建设目标，而且还会导致巨大损失。这是因为：（1）骨干校建设面临着构建现代产业体系的新环境和高职教育转型发展的新要求，需要解决一系列示范性高职院校建设未曾遇到的新问题，这些问题都没有现成的答案；（2）尽管示范性高职院校在人才培养模式改革上做了大量有益的探索，但总体来看还没有形成成熟的模式，离现代职教体系的要求还有很大差距，特别是在办学体制机制创新方面才刚刚开始；（3）骨干校建设单位的要素组合与示范校存在差异，即使示范校建设中的成功方案，也需要加以改造后才能应用。从建设环境的要求来看，在办学主体结构或者说办学体制机制上实现创新是国家骨干校建设取得成功的关键。

在多数发达国家，职业技术教育（以下简称职技教育）都是以行业企业为主体的，而不是以职业院校为主体。日本、韩国的职业教育主要在企业进行，德国的“双元制”也是以企业为主体，澳大利亚的TAFE实际上是行业主导的。我国建国初期的技工教育主要由企业举办，中专教育和大专教育主要由行业举办。但从上世纪80年代开始，我国劳动力供求关系和产业结构发生重大变化，多数职业院校改由地方政府主办，这就为职技教育校企分离埋下伏笔。目前的校企合作之所以存在困难，主要原因是职业院校以自身生存和发展作为出发点，较少考虑企业发展需要。也就是说，“校企合作”反映的是职业院校的诉求，而不是企业的诉求。一些人希望以立法形式使企业承担职技教育的义务，但如果单纯是为了办学而办学，那只是一种零和博弈，这种强制性的合作很难持久。在市场经济条件下，市场对资源配置起着基础性作用，对企业和职业院校均是如此。由于职技教育具有公益和私益双重属性，其资源的配置应该采用市场和政府相结合的方式，以市场调节保证资源配置的基础性、有效性和灵活性，以政府调节实现资源配置的方向性、整体性和稳定性。

因此，我国的职技教育应采用政府和企业双主体结构，在垄断行业和大型企业实施企业办学模式，以企业投入为主，政府给予适当资助，职业院校依据企业需要自主设置专业和课程、自主确定招生规模、自主决定师资聘用；在中小企业、战略新兴产业采用政府办学模式，以政府投入为主，企业给予适当资助，专业设置和招生规模按政府计划确定。办学模式和人才培养模式是本和末的关系，办学模式合理后，工学结合人才培养模式改革才可能取得良好效果。

二、均衡战略与非均衡战略

我国的高职教育面临着重大转型和办学体制的改革，而不仅仅是人才培养模式改革。在为期三年的国家骨干校建设中，需要处理办学体制机制创新与人才培养模式改革、重点专业建设与非重点专业建设、专业能力培养与通用能力培养、人才培养与社会服务、基础能力建设与重点项目引领等一些列的复杂关系。骨干校建设的项目属性客观上要求在既定领域和重大问题上实现突破，但学校内部工作的关联性和连续性又要求实现全面提高和协调发展，这就涉及到均衡战略与非均衡战略的选择问题。

经济学上有一种“增长极理论”，该理论认为区域经济发展的非均衡性是普遍规律，通过资源集中配置可形成具有极化效应(向心力)和扩散效应（离心力）的增长极，随着时间的推移新产品、新工艺、新技术和新管理方法逐步实现由增长极向外部的梯度转移。2006年教育部制订的《示范性高职院校建设计划》明确提出了“突出重点、协调发展”的原则，这符合非均衡发展理论。从总体上看，这一计划先后遴选100所示范校和100所骨干校进行重点建设，目的就是让这些学校起到示范引领和骨干带动作用；从学校内部来看，建设项目只是选择若干个重点建设专业，而不是建设学校的所有专业，同样也是为了发挥这些专业的示范带动作用。由于高职院校办学模式和培养模式中存在着大量亟待改革的问题，资源又相对短缺，若不能集中力量在少数重点专业、重点领域实现率先突破，而是采用“撒胡椒面”的方式，就很难取得预期效果。有的骨干校建设单位以“协调发展”为由，将多数专业和计划外的内容都列入到建设方案中，试图以均衡战略带动学校整体发展，这样就消弱了重点内容，其结果将是事倍功半。

非均衡战略是实现均衡发展的重要手段，其最终目标是以重点专业、重点领域的率先发展带动其他专业、其他领域的发展，而不是全面限制非重点领域的发展；协调发展并不等于同步发展，没有“领头雁”、“领头羊”的作用就会导致组织混乱，也就无法实现协调发展。事实上，由于我国高职院校普遍底子较薄，随着产业结构的优化升级和高职教育的快速发展，一部分专业和教师可能会不适应发展需要，建立专业退出机制和教师退出机制也是十分必要的，撤换发展中的“短板”同样也是协调发展的需要。因此，在国家骨干校建设过程中，高职院校的办学者应该抛弃“不患寡而患不均，不患贫而患不安”的落后思想，以高度的社会责任感和使命感追求高水平、高质量的建设成果，为建设“中国特色、世界水准”的现代职教体系作出贡献。

三、人才战略与基础战略

教师既是骨干校建设的客体，也是骨干校建设的主体。高职院校的人才培养工作评估、专业教学改革试点、精品课程建设等项工作之所以效果不够理想，最根本的原因就是师资队伍不能适应发展需要。与世界一流大学建设类似，国家骨干校建设也需要处理“大师”与“大楼”的关系。经过多年建设，许多高职院校的基础设施和实训条件有了很大改观，有些已经达到国际先进水平。但是，按照“中国特色、世界水准”的要求，我国高职院校的师资建设水平还很低，多数达不到应有要求。若不实施人才战略，骨干校建设的目标必然会落空。

我国骨干高职院校师资队伍建设需要解决的主要问题有：

1.增强创新能力。新型工业化对高职教育及其师资提出了很高要求，最突出的就是提高教师的创新能力。高职院校教师的创新能力应体现在两个方面：一是不断实现课程内容的更新，能够根据企业技术的发展，将新知识、新技术、新工艺引入到课程标准中，并直接参与企业的技术研发过程，为企业技术进步服务；二是不断实现教学形式的创新，将信息化手段引入到教学过程中，全面关注生产过程要素和学生个性因素，使虚拟仿真教学与真实现场实习相结合，实现教学过程的精细化、高效化和优质化。

2.优化师资结构。由于历史与现实的多种原因，我国高职院校教师在学历结构、性别结构、专业结构、年龄结构和专兼职结构等方面严重失调，这也是造成专业设置和课程结构失调的重要原因。示范校建设的经验已经充分证明：没有高水平的师资，就没有优质的课程。在骨干校建设中，应将师资结构调整作为一项根本性任务和标志性指标。首先，应通过大批引进博士和优秀硕士毕业生，改善师资队伍的学历结构，尽快形成基础性课程教师以高学历人员为主体的格局；通过大量引进企业优秀技术人员，提高具有企业工作经历的教师比例，尽快形成专业实践课教师以“双师型”教师为主体的格局。其次，在教师引进的过程中应把握好专业结构、性别结构和年龄结构，使师资队伍能够保持全面协调可持续发展。由于职业教育具有职业性和开放性的特点，需要比其他类型教育更加重视教师的性别比，使之与相应行业的工作人员以及本专业学生的性别比例基本一致，以便形成校企融合的职业院校文化。

3.转变教育理念。国家骨干高职院校应该更好地为经济发展方式转变服务，促进由“中国制造”向“中国创造”、“工业大国”向“工业强国”的转变，实现自身发展方式的转型。在骨干校建设的现实过程中，传统工业化的理念与新型工业化的现实相互碰撞，在建设思路上产生了一定的混乱。为保证建设目标的实现，应该牢固树立两种观念：一是树立科学的大局观念，将骨干校建设置于创新型国家建设之中，以国家发展核心战略决定院校发展战略，坚决纠正“为了办学而办学”的本位观念和照顾小团体利益的自由观念；二是树立正确的人才观念，充分认识高职教育师资所具有的时代性、复合性和创新性特征，纠正将高职院校教师视为“二流教师”的错误观念。

4.开拓培养渠道。我国高职教育师资的最大问题表现在缺乏系统的、有效的培养渠道，培养过程杂乱无章。在师资严重缺乏的条件下，高职教育界提出了兼职教师替代策略，希望通过建设“双师结构教学团队”解决师资问题，但由于企业技术人员也相对缺乏，而且兼职教师也需要有一个培养过程，实际效果并不理想。因此，尽快建立较为完整的高职院校师资培养体系，是骨干校建设的关键内容。“双师型”教师的技术实践能力主要通过企业来培养，而提升其基本教学能力的主要途径有两条：一是高职院校与现有技术师范院校合作，培养适应高职院校需要的职教硕士和职教博士；二是在国家重点大学根据高职院校需要设置高职院校师资专业，合作开发新的师资培养课程体系，培养适应高职院校需要的师资。

5.改革评价方式。在工业化和信息化相融合的背景下，标准化、程序化和制度化是高等职业教育发展的必然选择，也是骨干校师资队伍建设的必然选择。高职教育质量主要表现为企业对毕业生的满意程度，它也可以反映出社会对高职院校师资的满意程度。与普通教育不同，对高等职业院校教师的评价不能仅由内部人员进行，而应主要依靠企业人员进行。在评价内容上，由重点评价学生对知识和技能的掌握程度转为重点评价毕业生对工作岗位的适应程度，包括工作流程的适应和人际关系的适应；在评价方法上，由听课和书面考试为主转为面试和工作能力鉴定为主；在评价主体上，由校内人员为主转为企业人员为主。尽快建立起行业主导的评价体系，是促进高职院校师资水平升级的有效措施。

四、文化战略与行动战略

骨干教师培养策略篇（11）

在这种思路的指挥下，我们有步骤、分阶段、鼓励参与、广泛宣传、循序渐进、扎实推进综合实践活动课程的实施。为了课程的深入开展，我们有意识地为教师搭建国家、省、市、区各类教学展示平台，让课堂成为教师教学研究的比武场，提高了教师的研究能力、执教能力。实践中教师形成多层合作，人人参与研究的氛围，为一线教师提供了鲜活可触摸的“样板”。

我们积极开展交流，开放成果，开展校际间、区域间的研讨活动，把立足点放在团队化建设上，把团队化改进策略作为头等大事来抓。我们建立了综合实践活动研究型团队61个，教研工作室6个，全区教师均衡分配在各个团队中，每个团队都由骨干教师牵头，发挥其中坚和骨干的力量，并建立了骨干教师教研博客，引领教师参与研究，表达意见，搭建各种交流分享的平台，有效实现博采众长，砺炼真知卓见。

为使教师能力提升并内化在教学行为之中，有效提高教育教学质量，形成自下而上有广泛群体基础的常态化教研，我们在哈尔滨市区建立了一支以名师、骨干为主的课堂教学观察合作体，开展课堂教学研究。我们借助QQ、UC、BBS、教研工作室来解决教师自身教学中经常遇到的问题。这样的团队式研究避免了教研活动的随意性、盲目性和低效性，大大提高了教研活动的有效性。

我们先后对谷丽、刘颖、刘佰玲、常阳等老师的课进行系统的、有组织、有计划的研究，采取合理的有效观察研究策略，来保证综合实践活动结构性实施。我们建立了课堂教学观察体：课前与上课教师集中备课，掌握教学重点和难点及其主要的教学环节，提炼出重点观察教学问题，并制定观察的量化表，对教师教学引导与学生的活动情况，进行数据分析和统计。课后与上课教师进行现场互动交流，提出想法见解。课堂教学观察体的建立不仅解决了教学中的问题，而且梳理了实践中典型经验和做法，构建了符合哈尔滨市各层面、各区域学校实际的团队教研模式策略，形成一整套具有操作性和实效性的团队式研究体系。这样一种团队式研究形式多次在全国、省国培现场、市研讨会议上展示交流，得到专家和教师的认可，在推进教师专业发展，构建新的教研文化方面具有重要意义。

为进一步提升教师的专业技能，我们开展了教师岗位练兵、教师素养大赛活动，通过活动提升教师的专业水平。我们在2010年10月26日~28日召开首届小学综合实践活动课程教师素养大赛，组织了19个参赛团队，95名参赛选手，200多名教师参加观摩。素养大赛竞技内容的丰富性、表现形式新颖性、竞赛模式公开性、平等性、奖励机制高度人性化的设计构思使教师们倾情投入。这样的活动有效地提高了教师驾驭综合实践活动课程的能力和水平。

同时，我们加强了对骨干教师的培养，让从事这门课程的教师看到希望，保证队伍的稳定性，确保课程可持续发展。我们希望引导更多能力强，水平高的教师积极投入到这门课程研究中，不满足星星点点，追求万紫千红，拓宽“师”路，努力在实践中发现和培植教师，为建设一支相对稳定的师资队伍积极寻找路径。目前，哈尔滨市小学综合实践活动专职教师达260多人，兼职教师420人左右，其中省级教学能手21人，市级学科带头人14人，市级骨干教师36人，区、县骨干教师53名，有一批像谷丽、刘颖、樊金娜、白薇、张冬菊、刘佰玲、魏丽丽、李瑞玲等热爱综合实践活动教学的骨干教师。她们能研善钻，一直活跃在国家、省、市的教学平台上，为我们一次次提供经典课例和研究成果。哈尔滨市综合实践活动的师资已初具规模，并成为全国队伍建设最具有特色的典型。