基层技术人员培养大全11篇

基层技术人员培养篇（1）

随着我国水利资源的日益紧张和可再生能源建设的日益加强，国家和社会对于水利事业建设的重视程度也日益增加。所以做好基层水利单位的日常建设，发挥其最大功效成为了基层水利单位的重要工作。针对水利专业人才培养工作中遇到的突出问题，做好问题的应对策略研究，完成基层水利单位的人才培养工作是很有实际意义的工作。

1 现阶段基层水利单位技术人才培养工作中存在的主要问题

在现阶段的基层水利单位技术人才培养工作中，因为受到传统管理模式等因素的影响，在实际的工作中存在以下一些突出问题。

1.1 技术人才培养缺乏必要的人性化管理

在现阶段的基层水利单位技术人才培养工作中，特别是岗位设置后，部分基层水利单位依然保持着传统的人才培养理念。在人才培养工作中，对技术人才的兴趣、情感和专长了解不够深入，只是单纯地要求技术人才去适应岗位，很少考虑人才自身的要求、优势和条件。按岗位和才能相符原则配置技术人才还存在一定差距，有时甚至出现人才安排“学非所用，用非所学”的情况，对基层水利单位的整体工作产生了影响。虽然近几年基层水利单位已经开始注意这个问题，并采用一些措施改进工作方法，但这一现象依然没有完全得到改变。

1.2 技术人才培养完成的后续机制欠缺

主要表现为以下两个方面。一是人才培养完成后的基层技术人才难留住。农田灌溉和水力发电是基层水利单位重要任务，而渠道维护和电气运行则是这项工作的基础，许多站、厂和养护段都在交通不太便利的乡村，工作房简陋，生活条件艰苦，导致这些单位的渠道维护、电气运行等岗位“人才贫贫”。虽然近年来部分水利单位在基层养护段新建工作房，为生活区配备必需的硬件设施等，但依然难以满足人才的实际需要。二是人才培养完成后的职务晋升有论资排辈现象。人才培养工作中，职称评定工作是技术人才的晋升通道。但大多水利单位在专业技术职务推荐评审时，仍然重点依据推荐评审人员的工作年限等基本条件，对实际工作能力、业绩贡献等因素的考虑并不多。这样的职务推荐评审方式减弱了技术人才参加技术培养工作的热情。

1.3 技术人才培养建设缺乏整体的统筹机制

在传统技术人才管理模式下，综合考虑统筹安排的工作机制依然欠缺。表现在梯队建设不均衡，缺乏长远的职业规划，对技术人才的培养、引进缺乏统筹性和连续性，对技术人才队伍的年龄分布，专业分布缺乏科学合理的规划，造成专业梯队建设的不均衡，有些专业青黄不接，后继乏人，有些专业通道拥挤，竞争激烈，产生职务晋升的“瓶颈效应”。这就会造成一方面需要技术人才的岗位难以得到符合要求的人才；另一方面培养出的人才难以找到合适的工作岗位，造成了人才培养的浪费。

2 利用创新的工作理念和方式做好技术人才的培养工作

针对基层水利单位在人才培养工作中出现的问题，人力资源管理部门应该与后勤保障部门等协调工作，结合单位的实际情况，利用创新的工作理念和方式，做好以下的工作。

2.1 利用以人为本的工作理念做好人性化理念的建立工作

在进行水利技术人才的培养工作中，新的工作理念的引进是做好培养创新工作的重要保证。在新的人才培养理念中，以人为本的工作理念就是一种优秀的人才培养工作理念。在实际的人才培养工作中，以人为本的工作理念可以体现在以下的两个层面。一是在改变传统培养工作中双方的师徒关系，而是在人才培养工作中让双方建立起平等的合作关系，使两者在工作中可以利用协调共商的工作方法更好的完成人才培养工作。二是在岗位聘用时准确分析技术人才的不同特性，与技术人才做好沟通与协商工作。通过问卷调查、座谈讨论等多种方式与技术人才进行交流，了解技术人才对自身的认识，对当前工作的满意度与适应度，对自己专业规划的想法，运用专业能力、性格气质、心理素质测试等手段，通过对业绩贡献分析，充分了解技术人才所处位置，全面分析他们的优势、劣势、工作环境，结合其自身愿望，进行岗位聘用。

2.2 利用合理的人力资源管理工作建立完善的后续机制

在人才培养工作中，应建立完善的后续管理机制，加强技术人才参加新工艺，新技术学习的热情。这些后续管理机制包括了以下的两项工作措施。一是协调后勤管理部门做好基层水利技术人员生活保障工作。改善基层水利技术人员的生活居住环境，为技术人员提供良好的生活保障，使培养出的技术人才可以安心于基层技术工作，这是技术人才培养后续工作的重要内容。在这项工作中，除了提高基层技术人员的生活补助等相关待遇外，还应该积极地协调单位的后勤保障部门做好基层技术人员生活基础设施的建设工作，保证基层技术人员的正常生活。二是做好职称评聘标准的制度和执行工作。水利技术职称推荐评审标准的制定应以其职业技术能力水平及业绩贡献为主要考核目标。预留一些高级岗位，以培养工作能力强、有新工艺新技术业绩贡献人才，全面顾及其发展方向，保持晋升道路的顺畅。这样，既能避免单位出现技术人才高、中、初分布不均衡的现象，又能引导基层水利人才钻研业务、苦练技能，努力提高专业素质和技术技能水平。基层水利单位在进行职称推荐评审时，严格执行推荐评审标准，保证有突出贡献的技术人才获得应具有的职称，实现人才培养和职称评审工作目标的双实现。

2.3 设计人才数据库管控模式建立完整的培养统筹机制

在进行基层水利单位技术人才培养工作时，由人力资源部门牵头，相关职能部门、基层水管站配合对本单位现有技术人才的年龄结构、专业水平、岗位需求等进行调研，掌握技术人才的详细资料，并利用计算机技术建立人才管理数据库，以便进行人才培养的统筹安排。在人才数据库中，利用统计功能规划出本单位一个阶段内各岗位需要培养人才的数量、年龄、学历、工作能力等要素。之后再利用数据库的检索功能在单位的内部人员中挑选符合要求的人才进行培养工作。并制定长远的人才引进、培养计划，做好技术人才的供求预测。这样各部门协作并利用人才数据库辅助完成的人才培养统筹机制既可以为单位每一个有需要的岗位培养出合格的技术人才，又可以避免出现人才培养的资源浪费情况，节约培养成本。

基层技术人员培养篇（2）

1.乡镇农业技术人员在农业技术推广中作用明显

我国乡镇农业技术人员承担上级农业部门下达的各项工作任务，接受县级农业部门的考核和监督。为上级部门及时反馈农民的需求提供有建设性的意见。据统计，在我国6780件农业技术创新中，有3927件是遵从乡镇推广员意见而采用的，占57.92%。在农业新技术的试验、示范和成果推广应用中，乡镇农技人员要负责项目地点的选址、农民思想动员工作、扶持政策宣传、技术培训、项目管理等多项工作，在农业技术推广的产前、产中和产后各个环节具有基础支撑作用，是农业技术推广不可缺少的技术力量。

2.乡镇农技人员是地方经济、社会建设的主力军

乡镇农业技术人员是乡（镇）人民政府工作人员的主要组成部分，承担着政府的多项任务，负责宣传、贯彻和落实党在农村的路线、方针、政策，承担农业生产、农产品收购、农村矛盾化解、农村工程建设、农村费款征收、涉农补贴兑现等工作。他们在政府密切党群、改善干群关系，构建和谐家庭、和谐农村，加快社会主义新农村建设中发挥着积极作用。

3.乡镇农技人员是连接农民与企业的重要纽带和桥梁

乡镇农技人员长期生活在基层，对农村情况熟悉、对当地农民的依赖性强。他们为农户提供市场信息、生产技术和销售服务，是企业联系农民的纽带，农民了解企业的窗口，充当企业和农民合作项目的参谋者、组织者。在乡镇农技人员的积极引导作用下，“农技部门+企业+农民”的运作模式在全国具有相当的规模，该模式是目前解决农产品增产、增效，实现企业、农民双赢的重要手段，是农业实现跨越式发展的有效途径。

二 加强乡镇农业技术人员培养的必要性

目前，全国基本建立了乡镇级基层农业技术推广机构，现有乡镇农业技术推广机构3.87万个，22.94万人，但每年只有约8.7%的基层农业技术推广人员参加过培训。乡镇农技人员整体素质偏低，非专业人员比重过大，普遍知识老化，已成为制约现代农业技术推广工作有效开展的瓶颈，迫切需要加强乡镇农业技术人员的培养。

1.加强乡镇农业技术人员的培养是落实国家重大战略部署的重要举措

国家高度重视乡镇农技人员培养工作，《农业科技发展“十二五”规划》强调，大力实施基层农技人员知识更新培训计划，组织发动农业部门和推广、科研、教学单位，对基层农技人员分层分类开展培训，使基层农技人员每年接受一次集中培训。2012年中央一号文件《关于加快推进农业科技创新持续增强农产品供给保障能力的若干意见》中指出：“开展农业技术推广服务特岗计划试点，选拔一批大学生到乡镇担任特岗人员。”

2.加强培养乡镇农业技术人员的培养是适应农业发展新形势的客观需求

现阶段，我国农村劳动力结构、农业生产方式和组织形式正发生深刻变化。农业生产老龄化问题日益突出；以手工劳动为主向以机械作业为主转变，对科学技术的依赖越来越强；市场化步伐不断加快，对农业产业链的产前、产中、产后专业化服务提出了更高要求；我国乡镇农业技术人员普遍科学文化偏低，掌握的技术非常有限，参加学习机会较少。为适应新形势、新变化，必须加快乡镇农业技术人员队伍建设步伐，切实提高他们的业务素质。

3.加强乡镇农业技术人员培养是促进农业科技进步的必然要求

当前，我国农业科技成果转化率只有30%～40%，远低于发达国家80%以上的水平，科技成果应用“最后一公里”问题仍然突出。出现上述问题，关键的原因在于基层，尤其是在乡镇一级农业技术队伍建设滞后，导致科技供给传输不下去，农民需求反馈不上来，科研成果的示范缺乏依托，大量科技成果不能及时转化，已转化应用的技术也不能大面积推广。改变这一状况，迫切需要加强对基层农业技术人员的培养。

三 对策和建议

1.建立培养对象机制

按照公开、公平、公正、择优的原则，在现有乡镇农业技术人员中选拔年轻、知识丰富、可塑性强、有真才实学的专业技术人员作为重点培养对象。培养人员的比例按当地农业工作实际，一般为10%～30%，培养对象要求每年承担一定重大农业科技项目，定期参加培训，定期进行考核，对不职称的人员进行淘汰，对工作表现好的给予一定奖励，在职称评定中做适当倾斜。纳入培养对象的人员只从事农业技术推广工作，不再参加政府摊派的其他任务，培养对象进、管、出严格按照规定程序和人事管理权限考核，建立能上能下、能进能出、合理流动、充满活力的乡镇农业技术人员人事培养管理制度。

2.强化业务培训

上级农业主管部门要将乡镇农技人员培训作为重要工作来抓，组织发动各级农业部门，推广、科研、教学单位对乡镇农业技术人员定期分层分类开展培训，培养方式可采取异地研修、集中办班和现场实训等方式，每年所有一线农技人员都能接受5次以上的培训。培训内容可根据实际需要，在注重专业知识的基础上，扩充经营管理知识和法律法规常识等内容，培训过程中适当安排人员进行工作经验、工作方法的交流，相互取长补短。真正造就一批业务水平高、综合能力强的现代乡镇农业技术推广骨干人才。

基层技术人员培养篇（3）

水产养殖技术推广的顺利开展还必须要有一支具有较高专业素养的队伍。我国水产技术推广队伍建设水平参差不齐，省级站、地级站推广人员素质较高，到县级及以下推广站的人员素质较低，尤其是乡级和村级问题尤为严重，加之基层推广员少，专业化知识掌握不足，水产技术推广工作华而不实。基层的水产养殖技术推广工作所依赖的都是基层的技术人员，而这些人员由于自身的科技水平和知识水平不高，再加上上级对推广工作的不重视，根本无法保质保量的完成水产养殖技术推广工作。此外，基层技术推广组织开展的员工技术培训较为简单，远远不能满足新品种的培育、水产养殖中病害的预防等要求。正是由于水产养殖技术推广然人员综合素质普遍较低，直接导致了基层水产养殖技术推广力度不过，技术指导以及咨询等服务难以落实到位。

1.2推广方式有待改进，水产技术推广手段落后

随着政府机构改革的进行，水产技术推广工作在市场预测分析、水产技术资金筹集、水产品销售推广、产品质量管理等方面存在不足。水产技术推广机构与行政管理部门对应性强，行政部门过度干预导致上级推广部门作用弱化。此外，水产技术推广手段落后，水产技术供需矛盾突出。我国水产技术推广体系存在教育、科研与水产现实联系不紧密，成果转化效率低，渔民接受技术培训、高层次教育不足，“产学研”合作不密，水产技术需求不能及时反馈到研发部门，科研部门的新型技术服务于小众，水产技术成果推广受众缺乏全面性。

1.3基层水产站的推广资金缺乏

在基层水产养殖技术推广工作中，还面临着技术推广资金不足的情况，进而制约了基层水产养殖技术推广的发展与进步。由于水产养殖技术的研发和推广工作需要大量的经费做支持，然后实际情况却是经费缺乏，直接导致水产养殖技术推广人员的工作缺乏资金支持。而且由于缺少资金以及奖励，大部分水产养殖技术推广工作人员无法调动积极性，甚至是把基层水产养殖技术推广工作当成是负担，在推广过程中敷衍了事，不认真对待。总体来说，现行水产技术推广体系下，推广组织的结构、编制、经费等由政府决定，基层推广部门得不到财政保障，不仅造成推广人才流失，也阻碍了水产技术在渔业生产中的应用。

2农村水产养殖技术推广对策

2.1加强对推广人员进行培训

基层水产科技推广队伍的人数偏少，其知识的结构也比较老化，不能满足水产发展的需要，故而要不断加强水产科技队伍的建设工作，不断优化队伍的结构，加强和完善培训机制。对在岗人员加强培训，确保他们的知识结构可以有所优化，能够掌握更多的新技术，进而提高工作队伍的整体素质。针对基层水产养殖技术人员较少的情况，水产部门可以定期派遣专家到基层进行知识技术培训，并进行新技术的示范以及指导等。此外，要鼓励以及指导水产养殖技术推广人员学习新知识，降低其对新技术，新思想的排斥性，充分发挥水产推广人员的积极性，只有这样才能更好的配合技术推广工作。

2.2加快完善水产技术推广体系建设

拓宽水产技术服务范围，加强技市场预测分析、水产技术资金筹集、水产品销售推广、产品质量管理等工作。弱化行政干预力度，在政策、经费上要对推广机构予以帮助，保证水产技术推广部门更好的适应市场经济的发展。此外，水产养殖技术推广工作要与农村的实际相结合，要做到将水产养殖技术推广工作和市场需求、农村的实际情况以及农民群众的实际需求相挂钩。再者，还要丰富水产技术推广手段，实现推广方式多样化发展。推动水产技术科研、教育、推广三结合，转换机制，规范运作方式，统一分配推广经费与物资，促进水产科研与生产紧密结合，教育机构把握人才与技术需求，推进教学与生产更好的结合。

2.3保障充足的水产养殖技术推广资金

2.3.1针对于基层水产养殖技术推广资金不足的现状，应该加大对技术推广资金的扶持力度，国家应该制定相关的政策，每年根据当地水产养殖业的发展情况，制定科学的资金扶持量，使基层水产部门有充足的资金进行技术的推广，进而有利于当地水产的发展，也会相应的带动当地其他行业的发展，不断的促进当地经济的发展。

2.3.2乡镇等基层水产推广部门在进行财政预算时候要充分考虑基层水产养殖技术推广资金安排，并且充分吸收社会闲散资金，灵活妥善的运用多种资金筹集渠道，这样就大大增加了推广资金，在推广的时候不会因为资金短缺而使进程受阻。

2.4提供技术推广服务平台

2.4.1技术指导和培训近年来，有些基层水产推广机构在水产主管部门的领导下，不断加大技术指导和培训力度，为水产养殖户提供强有力的技术保障。例如，在新品种引进、发展集约化、健康养殖、池塘高效生态养殖、鱼病防治、生态调控水质等技术的示范、引进和推广新技术，进一步提高了良种覆盖率和科技成果转化率。此外，通过组织交流学习、开展各项专题培训，为水产养殖企业培养了专业骨干力量，为养殖户提高了养殖技能。

2.4.2提供信息和其他服务近年来，水产技术推广机构通过不断完善和丰富信息服务的手段，利用广播、电视、水产信息网站等多种途径，为广大水产养殖户提供苗种、饲料、病害防治技术、养殖新技术、新理念、新经验等。

基层技术人员培养篇（4）

一、EZ供电公司人才培养工作现状

近两年来，EZ供电公司树立了“人人都是资源”的人才理念，在人才选拔培养上变“相马”为“赛马”，人才培养工作充满活力。但是，由于受历史原因和客观条件限制，EZ公司没有自身的培训基地和师资力量，技术沉淀不够，在人才总量与人才结构等方面存在一些问题和不足，对公司的又好又快发展支撑不够，主要表现在以下三个方面：

第一，人才结构不合理，特别是高精尖人才匮乏。截止2012年末，EZ公司在册全民职工1058人，大专以上学历735人，占比69.21%，中级及以上职称179人，占比16.85%，高级工及以上技能人才539人，占生产岗位人员的75.28%，地市级专家人才4人，省公司级专家人才1人，人才当量密度为0.8791。随着电网科技的发展，电网自动化、信息化的快速发展对员工的技术和技能水平要求也越来越高，现有的人才队伍难以跟上公司科学发展的“脚步”。

第二，人才培养体系不够健全，未形成人才培养工作合力。EZ公司由于多方面原因，人才培养体系不够完善，人才培养工作难以形成合力。公司、二级单位和基层班组（站所）的人才培养职责不清晰、网络体系不健全；公司对经营管理、专业技术和高技能人才的培养目标不够清晰；对各类人才培养方式、考核评价、激励引导等方面的制度和机制不够完善。职责、目标和制度体系的不健全，直接影响了人才培养工作的系统性和科学性。

第三，人才培养方式不够丰富，人才培养效率有待提升。EZ公司人才培养手段比较单一、层次单薄、供需脱节，严重制约了人才队伍建设的发展。从纵向上看，经营管理人才、专业技术人才和生产技能人才的培养主要通过理论培训、专业调考和技能竞赛等传统模式；从横向上看，人才培养重“专业对口”、轻“专业适应”，重“主营专业”、轻“小众专业”。人才培养的效率难以提升，人才资源对公司发展的支撑乏力。

二、对地市级供电企业打造人才培养模式“升级版”的建议

根据对EZ供电公司人才培养工作现状的分析，笔者以为，供电企业要实现“电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀”的战略目标，加快高精尖人才队伍建设刻不容缓，需切实做好“三分、三径、三工程”人才培养提升工作，打造符合供电企业实际的人才培养“升级版”。具体来讲，就是要按照以人为本的原则，以“分层级制定培养计划、分阶段落实培养目标、分类别执行考核标准”（简称“三分”）为基础，以“学历提升途径、职业技能等级提升途径、专业技术资格提升途径”（简称“三径”）为手段，大力实施“人才接力工程、专才培育工程、将才提升工程”（简称“三工程”）。建议从以下三个方面去实施：

第一，“三分”打基础。一是分层级制定培养计划。为落实各层级的人才培养责任，形成人才培养工作合力，供电企业本部、县公司（直属单位）、基层班组三个层级要分别制定人才培养计划，形成符合实际情况的中长期《人才培养工作规划》。地市公司层面，要根据《人才培养工作规划》和年度人才培养总体目标，制定和完善有关规章制度、各类人才队伍培养计划，加强人才培养资源的整合与投入；县公司（直属单位）要根据公司人才培养计划，结合本单位的人才需求情况，制定技能、技术和经营管理人才培养实施细则；基层班组根据上级的总体计划和实施细则，制定具体的落实计划。各层级的人才培养工作计划制定后，要统一公布，充分吸收职工的意见和建议。二是分阶段落实培养目标。在地市级供电企业各层级人才培养工作计划定版后，各单位要选择每个专业的具体培养对象，再根据培养对象所处的培养阶段，因材施教地制订科学合理的培养目标。培养目标设置时，要区分是新入职员工、转岗员工、骨干员工还是核心员工，每个员工的培养目标要与其所处的职业生涯发展阶段保持一致，让每位员工都能够找到切合自身实际的发展目标。三是分类别执行考核标准。在人才培养计划和目标确定以后，地市供电企业要分层级与被培养对象签订人才培养协议，协议中明确被培养对象在培养期限内必须完成相应的培养任务，以此作为考核依据。生产技能类要完成相应专业的QC攻关课题、取得相应专业的技能等级；专业技术类要完成相应专业的科技创新类项目或论文，在专业竞赛或调考中取得靠前名次；经营管理类要完成相应专业的经营管理考核指标、调研报告或论文。

第二，“三径”促提高。一是提升学历教育层次途径。供电企业在学历教育方面要加大投入，加强与电力类高等院校合作，联合开办高升专、专升本、研究生班等后续学历函授班，为员工实现学历提升创造良好的平台，同时制订相关制度，鼓励员工积极参与学历教育。员工通过学历教育提高自身专业理论水平，以利职称申报、评级取证等。二是提升专业技术资格途径。要认真摸清员工队伍专业技术资格基本情况，按具备申报条件的时间节点，对人员进行归类。通过加大宣传力度、增加激励措施、落实考前辅导培训项目等多种手段，为员工申报专业技术资格提供贴心的服务，逐步提升员工队伍的专业技术能力。三是提升职业技能等级途径。随着工资改革持续深入，技能鉴定持证情况与工资直接挂钩，加之技能津贴、技能专家等各类激励措施向生产一线高技能人才倾斜，极大地激发了员工对技能鉴定工作的积极性。供电企业要利用这一有利政策，加强员工申报技能等级鉴定有关服务工作，有效引导人员合理向技能岗位流动，逐步解决结构性缺员问题。

基层技术人员培养篇（5）

1 当前基层畜牧技术培训工作现状

（1）能够开展现代畜牧养殖技术的培训机构。当前具有培训职能的单位众多，除畜牧部门外，还有执行阳光工程培训的机构、劳动力转移培训机构、组织部人才办、畜牧产业技术体系综合试验站、移民局、科协、畜禽养殖专业经合组织等，这些具有培训职能的机构均会根据业务项目需要或者村组群众要求，开展或集中学习、或到户现场指导、或组织外出参观等形式多样的培训，基本每年都能够对有发展需要的区域实现全覆盖，并有争取培训名额和经费，争抢培训区域重复开展培训的趋势。

（2）培训机构的师资力量。畜牧部门、畜牧产业技术体系综合试验站、畜禽养殖专业经合组织、种畜禽繁育公司等一般有自己的师资力量，能够独立开展现代畜牧养殖技术培训。执行阳光工程培训的机构、劳动力转移培训机构、组织部人才办一般采取聘用畜牧部门技术人员或者委托畜牧部门直接开展相关培训。

（3）受训人员的分类。接受现代养殖技术培训的人员初步可分为农村基层干部、一般散养户、规模养殖户业主、畜牧专业技术人员等四类。

农村基层干部为满足工作需要，更倾向于掌握国家政策、市场行情走势、养殖技术概论，对各种培训兴趣较为浓厚；一般散养户对身边规模养殖户的生产现状较为好奇，愿意接受诸如仔猪补铁、家禽育雏、防止应激反应等简单易学的知识点；规模养殖户业主和畜牧专业技术人员对畜牧产业发展新模式、新产品、新品种、市场信息、国家政策、行业发展现状等热情度较高，愿意接受各种方式的培训，从畜牧产业发展来说，他们是当前乃至今后相当长时间内现代畜牧养殖技术培训的主要受训人员。

（4）当前易为受训人员接受的现代畜牧养殖技术。易为受训人员接受的现代畜牧养殖技术的基本要素是要能够达到一听就懂、一看就明白、一学就会。湖北省畜牧兽医局近年来总结推行的各种家庭化养殖模式具有这个功能并符合现代化畜牧养殖技术培训要求，如生猪“150”模式、蛋鸡“153”模式、养牛“165”模式、养羊“1235”模式、肉禽“156”模式等养殖模式可根据建设场地和资金预算做适度调整，易为受训人员接受。对大规模养殖场开展工厂化流程的无公害养殖模式，能够帮助企业迅速走上正常轨道，也是需要培训的重点内容。

（5）培训方式。当前开展培训的方式主要有集中授课、现场指导、外出参观、现场实践等四种。从襄阳开展培训的效果来看，对新建养殖场做现场规划指导，带领规模养殖场业主和技术人员参加种猪拍卖会、观摩市内外新建的规模养殖场等参观活动，安排新建规模养殖场人员进入良友公司、神童公司等现代化猪场跟班学习活动，这些更能够帮助受训对象牢固地掌握培训内容。而自2011年开始，襄阳市畜牧技术人员充分利用借助投影仪开展集中授课也能够基本达到授课目的，但更大程度上还要取决于授课老师对现代畜牧养殖技术知识的占有量。

2 当前畜牧技术培训中存在的问题

（1）基层师资力量业务能力有待提升。从目前形势来看，年龄较大的技术人员存在着知识老化、不会使用电脑及投影仪等光电教学仪器、掌握现代畜牧养殖技术不够等问题；较为年轻的技术人员或者因实践经验不足不能做到让受训人员满意，或者虽对现代畜牧养殖技术掌握较好但停职外出到企业去发展。

（2）基层畜牧部门培训经费不足。畜牧部门开展技术培训的经费是从畜牧技术推广公益职能经费中列支，没有利用项目支撑的专项培训经费，大多数情况下只好参与其他机构的培训工作达到自己的培训目的。

（3）基层缺乏现代培训仪器设备。要能够达到有效培训目的，师资人员必须借助照相机、摄影机、电脑等收集到大量有效的信息，并利用投影仪对受训对象开展深入浅出的培训。但是目前没有信息表明有相关的项目对基层畜牧部门给予现代培训仪器的完善配套。

3 对加强现代畜牧养殖技术培训的建议

加强现代畜牧养殖技术培训，必须从构建培训机制、解决培训经费、充实培训内容、补充培训队伍等方面入手，形成领导重视、机制健全、实用人才有较强带动性、示范基地布局合理的良好局面。

（1）加强领导，提高思想认识。首先要从省级农业主管部门开始进一步提高对现代畜牧养殖技术培训工作重要性的认识，从畜牧系统自上而下的安排项目支持，解决培训经费和培训器材不足的问题；其次要从体制上破除基层畜牧兽医服务中心只有防疫监督员，没有技术推广员的尴尬局面；三是要充分利用政策宣传、市场引导、利益驱动等手段，大力宣传现代畜牧养殖的政策措施、先进经验、优秀典型和实施效果，大力宣传科技培训的目的与意义，鼓励、动员农民参加培训，营造科教兴牧的良好社会氛围，激发农民学科学、用科学的积极性。

（2）改进培训方式，增强受训对象的培训针对性。一要做好培训前的摸底工作。按需施教，不能“一厢情愿”定题目，无论是制定培训计划还是实施培训计划，开展具体的培训，都要面向生产需求，对培训内容、培训方式、培训规模以及开展培训的时间进行深入细致的调查分析，进而明确培训目标，制定具体可行的培训计划，以增强科技培训的针对性和实效性，减少盲目性和随意性；二是完善机制，多样教学。从培养农村实用人才出发，针对成人的特点和不同培训对象的实际，分别开展以阳光工程培训和劳动力转移培训为重点的培训，同时重点加强产业示范基地建设，通过产业带动增强培训的实际带动能力。

（3）整合资源，加大培训力度。成立由市畜牧技术推广站管理的、市内畜牧系统中级职称以上的专业技术人员组成的现代畜牧业培训工作小组。一是统筹规划，接受各种培训委托，并据此制定培训规划和内容；二是统筹安排人员，分别集中上课，再针对培训情况到实地现场培训，分类指导；三是邀请专家到地方上课，传授新知识、新方法、新理念等；四是抽调系统业务骨干参加知识更新培训。

（4）加大投入，提高农民培训的积极性。建议市财政将农民技术培训所需经费列入公共财政预算，并逐年加大投入力度，由市政府统筹安排落实。建立与市场经济相适应的投入机制和体制，使农民培训进入良性循环和可持续发展的轨道，达到双赢的局面。

基层技术人员培养篇（6）

重视对党员人才工作的统筹规划，根据市组要求，在深入调查、全面分析基层党组织和党员人才队伍基本状况，根据经济社会发展和改善党员员队伍结构需要，科学规划党员人才培养的目标要求和工作措施，及时制定了《中共*县委组织部关于实施“党员人才工程”的意见》，采取自上而下与自下而上相结合的办法，把人才培养的目标层层分解落实到每个乡镇、部门党委，明确党委书记为第一责任人，分管组织人事领导为具体责任人，负责“党员人才工程”组织实施，努力在全县上下营造“党员人才工程”建设浓厚氛围。在扩大党员人才数量方面，全县每年新培养1000名党员成为经营管理骨干、专业技术人才或农村实用人才，每年培养1000名属于各类人才的入党积极分子、发展400名属于各类人才的党员。在提高党员、干部素质方面，全县每年组织6000名党员参加各类技能培训，每年组织600名基层干部参加岗位培训和实践锻炼，每年组织200名基层党员、干部新参加学历教育。在发挥党员人才作用方面，每年培养300名各行各业“双带”骨干、推荐100名懂技术会管理善经营的党员骨干走上基层管理岗位、推选100名素质高能力强群众公认的优秀党员成为农村、社区等基层领导干部，通过三年努力，全县农村劳动力党员及其他领域党员“双带”比例达到80%，政治强、业务强、能力强的“三强”型基层党组织书记比例达到80%。

二、抓载体，推进“党员人才工程”建设整体水平。

1、建立完善三大服务体系。一是建立健全政治理论学历教育体系。以中央、省、市、县委党校为主导，以乡镇、部门党校为基础，采取函授、刊授、专家讲座、联合办班等形式定期集中培训，2004年，共培训各类干部职工2465人，其中有157名在职干部参加了中央党校经济管理和法律知识函授。今年县委党校还将举办主体班次16期，培训干部789人次；举办其他各类培训班23期，培训干部职工1376人次。二是建立健全实用技术培训体系。以县农办、农业局、劳动和社会保障局、计经委、教育局等五个部门为主导，以乡镇基层农函大为主干，以党员电化教育和现代化远程教育为主要形式的农村实用技术培训体系。三是建立健全实践锻炼体系。以县委、县政府有关职能部门、县重点工程办公室以及偏远乡镇、经济薄弱村和社区、企业、各类示范服务基地为依托，采取上挂、下派、见习、交流等形式，建立实践锻炼体系，努力构建培训开发一体化、培训设计专业化和培训手段信息化的基层党员人才培训格局。

2、组织实施“一创两强三培养”工程。一是培养一批“两强”型基层干部。在农村，主要是培养一批带头致富本领强、带领群众致富能力强的干部，每一名年龄在60岁以下的党员，都要求学习并掌握1至2门实用致富实用技术，创办带致富项目。在企业，主要是培养一批执行力、凝聚力强，经营管理能力强的干部，通过广泛开展促进生产经营，促进深化改革的活动，引导广大党员敬业爱岗、创一流佳绩，努力争做企业生产经营的标兵。在社区，主要是培养一批工作热情强、服务群众本领强的干部，引导广大党员深入调查研究，带头为群众办实事做好事。二是培育一批“三培养”对象。扎实开展把农村党员培养成致富能手、把致富能手中的优秀分子培养成党员、把党员中的致富能手培养成优秀骨干的农村“党员人才工程”。引导600名左右社会各类优秀人才成为入党积极分子，吸收200名左右优秀人才成为党员。遴选600名左右青年党员，采取领导联系、集中培训等多种方式，加强立体培养，努力培养成为经营管理骨干或实用技术人才。推选100名左右优秀党员成为基层领导干部。

3、深化拓展党员“双带”活动。认真总结农村党员带头带领群众调整经济结构、发展农村经济的“双带”活动经验，积极向企业、社区、机关和事业单位等延伸。针对不同层次、不同岗位的党员特点，我们分别提出不同的工作目标，设计各自的工作载体。在企业，主要以“创五好、促发展”为抓手，开展党员“带领创新、带领创业”为主要内容的“双带”活动，着力引导党员在促进企业发展、维护企业稳定、维护职工合法权益上发挥作用。在社区，主要围绕“创五好，优服务”工作目标，开展以“带头创建、带头服务”为主要内容的“双带”活动，着力引导党员在推动社区改革、加强城市管理、开展便民服务上发挥积极作用；在机关部门，围绕提高机关效能建设，开展以“带头增效能、带头优服务”为主要内容的“双带”活动，着力提高机关干部服务中心的水平和实效；在事业单位和社团，以提升服务群众水平为重点，开展以“带头强业务、带头讲奉献”为主要内容的“双带”活动，着力提高党员服务群众的能力和水平；在农村，继续深化“带头致富、带领群众致富”为主要内容的“双带”活动，在完善“双带”目标体系、丰富“双带”活动载体、提升“双带”层次水平、强化“双带”绩效考核上不断完善。同时，加强“双向”培养，把各层次的优秀分子凝聚到党组织周围，通过思想引导，发展培养为党员。

三、抓机制，力求“党员人才工程”建设工作长效。

基层技术人员培养篇（7）

提高对基层畜牧兽医队伍组织领导基层畜牧兽医人员是畜牧兽医的重要力量。要把基层畜牧兽医员队伍建设作为目前基层畜牧兽医体系建设的一项重要工作，放到重要位置，列入关键议事日程，切实提高领导，制定落实当地基层畜牧兽医员队伍建设改善方案，有步骤、有计划地进行推进。还要将基层畜牧兽医员队伍建设作为考核兽医管理体制改革工作和重大动物疫病防控措施落实的一项重要指标，进行逐级考核。改善人才成长环境要逐步加强畜牧兽医人才管理，选拔对口人才到乡镇畜牧兽医站工作，降低非专业人员进入专业技术部门的情况。要完善畜牧兽医人才用人机制。要把人才资源作为第一资源，把人才强牧思想作为第一重要方针，坚持德才兼备用人标准，重点抓好人才引进，开放人员入口，有计划地接纳畜牧兽医专业毕业生，优化队伍年龄、专业、知识结构，改善服务现代畜牧业的能力。还要做好职称评审工作。结合有关政策的要求，提高职称评定力度，适当增多基层畜牧兽医业技术人员的数额，进一步改善基层专业技术人员职称评审工作，提高基层人才爱岗敬业的精神。创新培养机制要科学制定培训计划，健全培养机制，创新培训方法，开展多层次地教育培训工作，让畜牧兽医人才知识不断充实、更新和提高，改善整体素质。通过多种方法提高实用人才的培养工作，有针对性地为养殖户进行实用技术培训，提供技术咨询和技术指导服务等工作，改善养殖场技术人员的业务水平，提高现有人才素质。加强技术交流按照走出去，引进来的方式，定期组织技术干部外出考察参观，学习好的做法和经验，并在本地基层推广。加强与业务相关部门的交流、沟通与合作，相互协作，互通信息，使畜牧技术干部的信息更灵通，眼界更开阔，服务更全面，观念更创新。以满足畜牧兽医及食品安全等新形势的生产发展需要，满足科技进步的工作需求。

提高经费投入，改善基层工作条件基层畜牧兽医体系的建设，首先要提高财政投入，将基层兽医工作人员工作经费、工资、福利待遇等纳入财政预算，并根据所属工作区域的工作任务、工作职责等因素，适当提高工作费用，人年平均工作经费要结合实际物价进行调整。此外，要提高基础设施建设，改善服务手段。各基层要采取有效方法，尽快处理改善办公用房、基本的专业仪器设备、服务用车和人员津补贴等重点问题。还有各基层要为职工提供开展动物防疫、检疫工作所基本的食宿、办公等办公生活条件。更好地为基层畜牧兽医人员解决后顾问题，从而更好地稳定基层队伍，调动基层人员工作的创造性和积极性。加强技能培训畜牧兽医工作政策性强、任务重、要求高、涉及面广，为满足畜牧业快速发展的要求，切实提高畜牧兽医队伍建设，必须重视做好经常性的教育培训。在经常性的思想教育上，要注重做好思想理论的学习灌输，做好思想道德的劝导养成，做好理想信念的巩固坚定，做好政治品行的操守执着，使畜牧兽医工作人员日益达到政治上的进步和成熟。在经常性的专业培训上，要改变畜牧兽医队伍专业素养普遍较低的状况，适时开展一系列培训，通过专题研究、集中学习、函授等方法，使畜牧兽医队伍在多个方面，不断学习新知识，提高工作能力。要以适当的奖励措施和优惠政策，鼓励执法人员参加高等院校的专题研究和专业深造，逐步提升专业素养。

本文作者：张凤茹工作单位：内蒙古自治区满洲里市扎赉诺尔区动物卫生监督所

基层技术人员培养篇（8）

中图分类号：S8-1 文献标识码：B 文章编号：1007-273X（2017）02-0022-02

畜禽养殖技术，直接关系着养殖业的生产安全、动物产品质量安全、公共卫生安全和生态安全。近年来，在国家和地方各级政府不断加大惠民、惠牧政策力度的同时，基层畜禽养殖技术培训全力发挥积极作用，各地畜禽养殖数量、养殖规模和养殖质量取得了长足发展，畜禽养殖的社会效益、经济效益、生态效益得到了全面提升，为地方经济社会建设作出了突出贡献。

但是，基层少数地方在畜禽养殖技术培训中，一些比较突出的问题尚未得到真正有效解决，严重制约了区域现代畜牧业持续健康发展。

1 培训时间过于教条

从基层了解到，少数地方畜禽养殖技术培训时间安排缺乏科学性，没有很好地结合畜禽养殖的特点特色，一般都集中在春季或农事相对闲少的冬季，并时常与“送科技下乡”等活动相结合，“一阵风”、短行为的表现较为突出，致使一些畜禽养殖者怀疑技术培训是在“作秀”或走过场。

2 培训方式比较单一

少数地方的畜禽养殖技术培训仍然是全县集中或以乡镇为单位，采取拉横幅、贴标语营造培训氛围，现场发放一些技术资料，然后请专家或者技术人员进行“填鸭式”授课。对于此种“老套”的培训方式，占据一定比例的“80后”“90后”养殖者一般难于接受，甚至比较反感。

3 培训内容依然陈旧

从基层畜禽养殖技术的培训课上了解到，专家或者技术人员授课内容一般是基础概念、基本常识，占据了大量篇幅和大量时间，广大养殖者真正需要了解或掌握的饲养新理念、管理新模式、防疫新动向等没有时间去讲授。有的专家教授或者技术人员甚至倚老卖老，未准备新的相关知识，拿的讲义是陈年旧稿或者滥竽充数。

4 培训效果有待商榷

培训的最终目标是提升养殖者的综合素养。但是，在培训工作中，较短的时间既传授了猪、牛、羊、禽饲养知识，还传授了疫病防治等诸多知识，培训对象往往是不知道培训的重点，越越迷糊，及时消化和运用就更是不可能。如此的培训效果可想而知，培训目标最终难以较好地实现。

科学技术是第一生产力。当前，现代畜牧业发展进入了新常态，畜禽养殖大场（大户）和广大散养户对养殖技术培训的需求，无论是时间、内容，还是师资等均提出了新的更高要求。故此，基层畜禽养殖技术培训必须积极主动适应新形势和新要求，才能满足广大养殖者的需要，才能更好地促进现代畜牧产业持续健康发展。

5 时间上要力求便民

时间就是金钱。从事畜禽养殖具体工作或者管理工作的人员都知晓，畜禽养殖业没有节假日，养殖者365 d必须天天出勤，否则，畜禽就会“断顿”挨饿、不利于生长。故此，对于基层畜禽养殖技术培训时间的选定，要充分考虑养殖业的规律性和具体实际，多听取养殖者的意见建议。笔者建议减少所谓的“淡季”或“春季”培训，时间尽量安排在养殖者忙完一天饲养管理后的晚上，这样就可以极大地方便广大养殖者参与培训。

6 方式上要力求多样

“磨刀不误砍柴工”。一是要进出互补。基层畜禽养殖技术培训既可以采取“走出去”，让培训对象参与上级业务主管部门组织的专业技术培训或大专院校的短期培训班学习。也可以采取“请进来”，请专家教授到县、到养殖单位集中统一授课，从而达到“进出互补”学习效果。二是要内外兼顾。可采取组织培训对象参观区域内优秀养殖单位与学习区域外先进养殖单位好做法、好经验的方式，实现取长补短、全面进步。三是要现场培训。把培训地点放到畜禽养殖场，专家教授或技术人员到现场因材施教、因人施教、因需施教，“面对面”、“手把手”地传帮带，增强畜禽养殖者的动手能力。

7 内容上要力求精准

弈棋落子，首重布局。一是要重视基础。基础不牢则地动山摇。培训要突出畜禽养殖基础理论知识的学习和提高，特别是要强化“新”养殖者的基础知识培训，打牢创业、富业的理论基础。二是要满足当下。专家或技术人员应接“地气”，务实地深入基层进行广泛调研，摸清弄明养殖者当下遇到的困难和问题，并针对其现实需要解难答疑。三是要拓宽视野。要通过宣讲外地先进经验、典型作法等事迹，积极拓宽养殖者的发展视野，提升其科学养殖素养。

8 结果上要力求质量

基层技术人员培养篇（9）

二、全市基层卫生人才队伍建设的主要措施

（一）加强领导，积极有序推进医疗卫生体制改革。各级党委、政府高度重视卫生工作，始终坚持把深化医药卫生体制改革作为关注和改善民生、构建和谐 的一项重要举措来抓，充分认识深化医药卫生体制改革的重要性、紧迫性和艰巨性，提高认识、坚定信心，切实加强组织领导，积极争取国家和省支持，科学制定具体实施方案和有效措施，明确任务，落实责任，精心组织，稳步有序推进医疗卫生各项改革，进一步加大医疗卫生公共设施建设、人才队伍建设，着力改善医疗卫生条件，不断提高医疗卫生服务水平，广大人民群众真正享受到了改革的成果。

（二）注重人才，不断充实基层医疗卫生人才队伍。各级党委、政府坚持把加强卫生人才队伍建设作为推动卫生事业发展、满足人民群众医疗卫生需求的一项重要工作来抓，超前谋划，积极推进，在卫生人才培养目标与规划、经费安排、编制增加、人员招录、待遇提高等方面为卫生人才队伍建设提供了坚强有力的支持和保障。特别注重用好用活卫生人员招录政策，积极做好招录和引进卫生技术人员工作，加大人才招聘、引进力度，不断充实全市基层卫生人才队伍。 年以来，全市公开招聘县、乡卫生技术人员400余名，引进卫生特殊专业人才近100名。

（三）强化培训，积极培养技术骨干和学科带头人。依据国家和省的培训项目，通过开展住院医师规范化、全科医师、乡（镇）卫生院产科医师培训；选派县、乡卫生技术骨干到省内外医疗单位进修深造；建立和完善省内外卫生专家对口支援制度，由卫生专家到我市医疗单位临床带教、培训人员；建立和完善市、县级医疗单位挂钩乡（镇）卫生院临床带教、培训人员制度等多层次、多形式的培训方式，切实加大对基层医疗卫生技术人员的培训力度，初步形成了一批基层卫生技术骨干和学科带头人。 年以来，全市共培训县、乡卫生技术人员2000余人次，其中到省外培训100余人次；培训村医1584人。

（四）深化管理，努力促进基层卫生人才成长。近年来，各级卫生行政部门和医疗单位遵循医学人才成长规律，兼顾当前需要与长远发展，为进一步激发基层医疗卫生人员的工作热情，积极探索，加强管理，全面推行全员聘用制和中、高级职称竞争上岗制，推行和完善业绩与报酬紧密挂钩的分配制度改革，极大地调动了卫生技术人员学习、钻研医疗技术、不断提高业务素质的自觉性和积极性，促进了基层卫生人才队伍的成长。同时重点用好现有卫生人才，适时引进高层次卫生人才和紧缺专业急需人才，进一步更新改善卫生人才结构，为基层卫生事业发展注入了新的生机和活力。

（五）增强服务意识，大力加强医德医风建设。各级卫生行政部门和医疗单位以加强医德医风建设、提高医务人员整体素质为目标，以改善医疗服务态度、规范医疗服务行为、提高医疗服务质量、优化医疗服务环境为重点，完善制度，强化教育，高度重视医德医风建设，要求广大卫生技术人员牢固树立救死扶伤、以病人为中心、全心全意为人民服务的宗旨意识和服务意识，自觉遵守职业道德，乐于奉献，廉洁行医，热情服务，切实整治医疗服务中的不正之风，初步建立了健康和谐的医患关系。

三、存在的主要困难和问题

（三）基层卫生技术人员招录、使用、管理机制有待进一步改进和创新。目前，我市医疗卫生人员编制虽有较多空闲指标，但因财力困难、招录方法缺乏针对性、灵活性以及部分县医院、乡（镇）卫生院工作、生活条件较差等原因，存在招录不到卫生技术人员、浪费招录指标，少数新招录的卫生技术人员不安心基层医疗卫生工作，动手能力差，适应本职工作慢等现象。同时由于用人、管理、激励等方面的机制不健全，基层卫生人才成长缺少应有的活力和激励，部分卫生技术人员疏于学习和钻研，医疗技术和业务能力提高缓慢。

（五）医德医风建设仍存在薄弱环节。随着人民群众生活水平的日益提高，对包括医德医风在内的优质医疗卫生和保健服务提出了更多、更新、更高的需求，不但使各级医疗单位在医德医风建设方面不断面临着新情况、新问题，也暴露出一些薄弱环节：一是少数卫生技术人员缺乏爱岗敬业精神，事业心、责任心不强。二是少数卫生技术人员服务意识淡薄，缺乏与患者沟通。三是少数卫生技术人员在经济利益的驱使下，把单纯追求经济利益作为最高准则。四是村医的医德医风教育和管理也比较滞后。这些问题，往往导致少数病人得不到及时有效的治疗而延误病情，甚至造成医疗纠纷或事故，损害了医疗单位、医务人员的社会形象。

四、几点建议

（一）加大投入，进一步营造加快基层卫生人才成长的良好环境。各级党委、政府和卫生行政等部门要把加强基层卫生人才队伍建设作为发展卫生事业、推行卫生惠民工程的一项重要任务来抓，切实把基层卫生人才队伍建设摆上重要议事日程。要主动争取，加大投入，不断改善基层医疗卫生工作条件，积极鼓励卫生技术人才到基层、到最需要的地方去工作、去锻炼，为卫生技术人才的成长创造必要的条件，营造人才成长的良好环境。要强化医疗单位内部管理，努力为卫生人才健康成长营造一个风清气正、积极向上的成才环境。要关注村医，逐步提高村医的补助标准。要采取政府补助、单位自筹、社会捐助等方式，多渠道筹资建立基层卫生技术人才培养基金，重点支持培养中、青年骨干人才和学科带头人。积极引导全社会形成尊重知识、尊重医务工作者的良好风气，构建健康和谐的医患关系，进一步优化卫生工作者的执业环境。

基层技术人员培养篇（10）

1．1对象

陕西省陕南、陕北、关中西线、关中东线共4条线路的1市10县共计30家基层医疗单位。陕南线走访了9家基层医疗卫生单位(西乡县医院、西乡县中医医院、白河县医院、镇安县医院、5所乡镇卫生院);陕北线走访了6家基层医疗卫生单位(榆林市府谷县人民医院、府谷县新民中心卫生院、延安市子长县人民医院、子长县李家岔镇中心卫生院、铜川市宜君县人民医院、宜君县彭镇中心卫生院);关中东线走访了5所医疗机构［澄城县医院、澄城县韦庄中心卫生院、寺前中心卫生院、高陵县张卜中心卫生院(精神病专科医院)、高陵县湾子中心卫生院］;关中西线走访了10所医疗机构(亭口镇中心卫生院、南指挥镇卫生院、长武县县医院、长武县中医医院、凤翔县县医院、凤翔县中医医院、宝鸡市中心医院、宝鸡市妇幼保健院、宝鸡市东风路社区卫生服务中心、长武县华仁医院)。

1．2方法

自行设计问卷，组织专业教师分别赴陕南、陕北、关中西线、关中东线进行现场调查问卷的发放和收集，并通过开展座谈会、进科室参观和访谈形式进行调查资料的补充。

1．3调查内容

1．3．1个人基本资料各基层医疗卫生机构人员个人资料，其中包括年龄、性别、学历、毕业学校及毕业时间、所学专业、学位、从事医疗工作年限、职称、聘用类型。

1．3．2岗位需求的知识情况各基层医疗卫生机构岗位需求的知识情况，其中包括基层检验人员最需的知识及技能、最常规开展的实验项目及检测方法、实验室质控条件和标准。

1．3．3医学检验技术基本知识、基本技能掌握情况及需求情况调查基本知识:标本采集、室内质控、标本保存、检验结果解读、检验方法临床应用评价、检测系统的性能评价、医疗废弃物的管理、仪器常规故障及分析。基本操作技术需求情况调查:骨髓细胞取材、涂片及染色、交叉配血、光谱分析技术原理及应用、电化学分析技术原理及应用、电泳分析技术原理及应用、自动化生化分析仪技术原理及应用、酶学分析技术及应用、基因扩增技术原理及应用、生化分析仪参数设定及校准。

1．3．4对医疗卫生单位的调查调查基层医疗卫生单位现有的主要仪器设备:分别调查临床检验及血检室、临床微生物检验室、临床生化检验室、临床免疫检验室等常规仪器。调查医疗卫生单位现有的医学检验项目:分别调查临床检验及血液学检验项目。调查医疗卫生单位对本校已开展的实验课程项目，评价调查医院对学校实际开展的实验项目的必要性进行调查，主要涉及临床微生物学检验实验项目、临床检验基础实验项目、临床生物化学检验实验项目、临床分子生物学检验实验项目、临床免疫学检验实验项目、临床血液学检验实验项目、临床寄生虫学检验实验项目。

1．4统计学处理

将调查问卷所得资料应用Excel进行资料汇总，用SPSS13．0进行分析处理。以P＜0．05为差异有统计学意义。

2结果

2．1基本情况

实际发放问卷150份，回收问卷130份，有效问卷119份。

2．2职称构成

在参加研究调查119名的基层医学检验及卫生检验人员中，100%有技术职称，其中初级职称占85．71%，中级职称占10．08%，高级职称占4．20%。与2008年卫生统计年鉴中全国医疗卫生机构人员职称进行比较，陕西省基层医疗卫生机构在职称构成上与全国相比还有一定差距，初级职称比全国高1．45倍，中级职称和高级职称所占比例明显较低(P＜0．05);陕西省基层医疗卫生机构在职称构成上与全国乡镇卫生院卫生技术人员职称相比也有一定差距，初级职称比全国乡镇卫生院卫生技术人才高1．13倍，差异有统计学意义(P＜0．05)。表明职称分布存在不均衡性。

2．3学历构成

在参加研究调查的119名基层检验人员中，本科及以上学历占47．06%，大专学历占38．66%，中专学历占11．76%。目前陕西省基层医疗卫生单位主要以本科和大专学历为主(占85．72%)，其中尤以本科学历居多。与2008年卫生统计年鉴中全国医疗卫生机构人员学历进行比较，陕西省基层医疗卫生机构在学历构成上变化显著(P＜0．05)，大专、本科及以上学历人员分别增长1．32倍、2．75倍，表明高学历人员逐渐增多。

2．4年龄构成

在参加研究调查的119名基层检验人员中，＜25岁22人，占18．49%;25岁～35岁70人，占58．82%;36岁～45岁15人，占12．61%;＞45岁12人，占10．08%。陕西省基层医疗卫生单位人员年龄基本呈现正态分布，主要集中在25岁～35岁。与2008年卫生统计年鉴中全国医疗卫生机构人员年龄进行比较，陕西省基层医疗卫生机构卫生技术人才的年龄构成虽呈梯形结构，但35岁以下中青年人员比例较高，年龄结构还有待优化。

2．5工作年限构成

在参加研究调查的119名基层检验人员中，工龄≤5年的人员59人，占49．58%;工龄为6年～9年的人员23人，占19．33%;工龄为10年～19年的人员14人，占11．76%;工龄为20年～29年的人员19人，占15．97%;工龄≥30年的人员4人，占3．36%。主要以10年以下中青年人员比例较高。

2．6岗位需求知识情况统计结果

经调查，基层医院检验人员反馈最多的是缺少质量控制相关知识，占总人数的84．03%，其中15．97%反映最欠缺的是检验仪器相关知识，65．55%反映最缺乏的知识为临床实验室质量管理，28．57%反映最缺乏检测仪器的校准、维护和保养，5．88%反映缺乏检测技术的系统训练。

2．7医学检验技术基本知识、基本技能掌握情况及需求情况调查统计结果

经调查问卷反馈基本知识中非常需要项目主要集中在标本采集知识、室内质控、检验方法临床应用评价、检测系统的性能评价、仪器常规故障及分析。经调查问卷反馈基本操作技术中除基因扩增技术原理及应用在基层较少应用之外，其他检测技术都为非常需要项目。

2．8基层医疗卫生单位现有主要仪器设备调查统计结果

经调查，基层医疗单位医学检验仪器设备已十分先进，完全满足检验项目的要求，血细胞分析仪和生化分析仪95%以上为全自动，县级医院普遍为进口可靠品牌，如贝克曼、日立等，乡镇卫生院普遍为国产优良品牌，如迈瑞、优利特等。

2．9基层医疗卫生单位现有的医学检验项目调查统计结果

经调查，目前医院常规开展检测项目，日常教学中已经覆盖，但依然存在实验课部分手工操作项目在临床已完全淘汰，即使以单纯动手能力培养为目的，也应重新调整实验内容。

3讨论

3．1检验及卫生

通过调查结果反馈，陕西省基层医疗卫生机构在岗人员职称以初级为主，学历以本科为主，大专次之;从调查人员年龄构成可见，陕西省基层卫生机构检验人员年龄结构呈现正态分布，但目前主要以35岁以下中青年人员居多，如何避免未来几年内检验人员的断层培养，在短时间内有效提升年轻检验人员的业务素质，优化人员的年龄结构，值得深思。本次调查各条线路各地区县疾病预防控制中心的领导普遍提出急缺卫生检疫方面的专业人才，而这些人才是预防医学专业所不能取代的。目前县疾病预防控制中心不同岗位的专业化程度已相当高，几乎不存在一人从事多个岗位的工作，即岗位之间已划分明确而固定的界限，因此对卫生检验专业人才的需求同样也很大。对检验室而言，预防医学等非专业人才，存在不能立即上岗工作、需岗前培训、业务提升空间有限、临床检验知识面窄等缺点。而本省到目前各医学院校并未开设卫生检验专业，在新一轮的人才培养及专业设置中需考虑新专业筹建申报的积累工作，为进一步切实培养更适合疾病预防控制中心需要的人才做出一份力量。

基层技术人员培养篇（11）

中图分类号：G807 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2012）08-186-01

在竞争越来越激烈的竞技体育里，在突飞猛进的运动成绩面前，不得不承认人才供给成了提高运动队伍战斗力的生命线，而射箭项目的发展势头无疑又证明了新生力量的重要性。作为基层队伍工作目标则是培养优秀的射箭选手输送到省一级专业队，就基层训练如何能与专业队之间做好后备优秀人才输送浅谈以下几点：

一、教练员自身专业

就广西基层运动队伍来看有九个市级业余训练体校开展射箭项目训练，而从事其教练工作的仅有5个城市的教练是射箭专业，也就是有一半的教练都是非专业的，让一个没射过箭的人教射箭难免会出现问题，教练员是第一生产力，每个市都有优秀的运动员退役，其安置工作完全可以从事射箭教练员职业为省队培养输送优秀人才，由于各市的财政及人事部门政策的关系难以实现，也就造成了输送上专业队射箭技术“百花齐放”的壮观景象。如果想把基层训练的技术水平提高上来，就需要解决好优秀运动员退役后的安置工做。

二、教练员的专业技术学习和培养

由省队或国家队统一每年多几次开展教练员培训学习班，把国内外的先进技术理念，和器材调试技术与各基层教练进行交流分享，学理论，学思想，统一技术原则，统一技术结构，本人从事基层射箭教练工作，所传授给学生的技术及思想都是20年前我学到的“先进技术”而事隔20年后的今天，神州7号已然登天，射箭的学术又岂能同日而语？每一个能输送到省队的优秀运动员在基层训练的时间基本都超过2年以上，2年的基础培养，如果形成的是错误的技术结构，那么到省队以后在改造需要更长的时间，这期间所浪费的资源岂是小数。射箭技术形成良好的技术结构和一致性是非常难的，需要大量的训练及重复训练，一旦在基层训练当中，大量的重复错误的技术动作，就算是个非常优秀的射箭苗子也可能会付之一炬。其损失可谓大矣。这足以证明对基层教练员学进行专业技术学习和培养的重要性。

三、技术动作的规范统一

广西基层输送到省队的运动员都存在一个问题就是改动作！为什么要改呢？因为不合理，为什么不合理呢？因为技术不规范不统一！各地市的射箭训练不管是拿方面的动作，都有不同，因为各教练的理解不一样，何况我国射箭技术就不太统一，我们基层运动员输送到专业队需要改动作，专业队输送到国家队运动员也需要改动作，需要花费很多不必要的时间，这就是技术差异，每个教练员都有自己的一套训练方法，但是技术结构的科学性是不容质疑的，我们缺乏把科学的技术理论和符合生物力学的技术动作灌输到基层教练员的大脑里，让符合科学的思想及技术理论，在所有基层教练当中形成一个正确的认识，把射箭训练的细节，把科学的技术理论正确的技术结构从省队到基层统一起来。我国著名射箭前辈徐开才曾经说过：“射一支箭！”我们能不能全省统一上下“练一个技术”呢？

四、运动员的选材与培养

1、选材

由于基层训练针对的是青少年，所以年龄选择和专业要求是根据项目的不同有所差别的，射箭项目基层所需要的人才首先是年龄符合省比赛要求的年龄段，18岁以下，最佳年龄在12-16岁之间，基础训练年龄越小越好，基础训练时间越长越好。射箭项目需要的人才要有很高的稳定性及协调性，根据广西调查显示，广西射箭队打篮球好的射箭运动员成绩要高于不会打篮球的射箭运动员，射箭项目需要很好的协调性和空间感。由此可建议基层选材在篮球队选拔适合练习射箭的苗子。爱打篮球的运动员有良好的臂展和身高，臂展大于身高的开满弓的拉距就大，开弓的拉距就越大需要的力量也就越大，箭发射后的速度越快，受到外界因素的干扰就越小，有创造好成绩的先天优势.由于射箭项目的特殊性，前持弓臂必须要直不能弯曲，否则会照成打臂影响其运动成绩，脸型最好方型有利于钩弦手靠位一致，尖下颌的选手靠位明显要比方下颌的选手难于一致，韩国优秀射箭运动员方下颌和尖下颌的人数比例是8：2，所以在选材上基层队伍多注意先天条件比较好的运动员。