情绪管理的知识大全11篇

情绪管理的知识篇（1）

1.情绪管理的含义

情绪是由客观事物引起的，并能以人的态度和行为表现出来的一种体验。而对情绪的管理是指个体驾驭情绪的能力。国内外学者关于情绪管理大致有以下几种观点：第一类，适应性管理。即能够用一种社会可以接受的方式，巧妙地对一系列情绪变化做出反应，并且在需要的时候适当延迟反应。第二类，功效性管理。情绪管理是一种以服务于个人为目的、基于自身生存和发展而展开的活动。第三类，特征性地界定情绪管理。即个人能够驱动和组织行为，以适应特定情况下的环境。而国内学者从不同的角度对情绪管理也做出了相关界定。综合国内外学者的观点而言，情绪管理包括客体和对象（了解和控制自己的情绪并能理解他人情绪），过程方法（能察觉和控制他人的情绪）和生理反应（通过生理变化转换情绪）。

2.教师情绪管理的内涵

对教师的情绪管理可从主体和客体两方面来进行研究。从主体来看，分为教师的情绪自我管理和情绪他人管理。在教师情绪管理的客体方面，包括对自身、对学生、对课堂气氛的管理。其中，教师自身如何在课堂中利用有限的教学资源来调动学生，使学生能够达成教师预定的情绪要求是教师情绪管理的重要方面。

二、思想品德课中的情绪管理

1.情绪管理对初中思想品德课的必要性

初中思想品德新课程改革后倡导以人为本的主体教育，要求教师在课堂教学中必须致力于创造一种学生学会认知、发展、创造的教育，这种教育必须是体现学生个性，发展学生人格，以问题为课堂教学纽带的教育。在这样的课程标准下，就要求形成以学生为主，教师为辅的课堂模式。要求教师认识到课堂应该是发展学生心智的活泼的生动的课堂而不是单纯地灌输知识。而要构建活泼、生动的新型课堂，教师就必须提升自己对课堂的情绪管理能力。

2.初中思想品德课中的情绪管理分类

根据情绪管理的对象可以分为学生情绪管理和课堂情绪管理。学生情绪管理是指学生能够对自己情绪有着良好的自我认识、自我控制、自我区分的能力和对他人情绪认识与适度的反应能力。处于现阶段的青春期的学生由于对事物或自身错误的认知而引起的焦虑、抑郁、自卑等不良情绪，严重影响着学生自身的身心健康，因此要保持良好的情绪是十分重要的。

3.教师提升情绪管理能力的途径

（1）加强自我情绪控制能力。一个教师对于一节课堂就好比指挥棒对于一个乐队的作用。他并不起主导作用，但却起着主引者的作用。所以一个优秀的教师要提升情绪管理能力，要能够轻松地掌控课堂，首先就必须提升自身的情绪管理能力。只有当主引者能顺利自然的管理自身的情绪，才能调动乐队成员也就是学生的情绪。这就要求教师在平时注意自身情绪控制能力的提升，通过不断的课堂积累来逐步提高情绪管理能力。

（2）掌握情绪管理的时间点。这主要是针对课堂进行过程中，教师必须善于捕捉情绪管理的时间点。如在“众人划桨开大船”一课，在课堂的前半段进行知识点讲述，而当教师感知学生已经掌握基本知识点时，就可以将个人与集体的关系提升到公民与国家的高度，通过播放中国人民在革命及建设的过程中的奉献与付出的图片，一面o之以教师个人的讲解，在学生神情贯注的看与听中，很好地进行了一次情绪管理，达到了情绪升华的目标。

（3）采取多种方法进行情绪管理。不论是课堂教学还是课后学习，教师都应该和学生形成积极的交往和互动，教师一定要改变传统单一的教学方法，想方设法激活学生的学习方法，从“教学生学”到“让学生会学”，在教学中不断培养学生动手、动口、动脑的能力，并且使学生养成良好的观察、实验、想象和思维习惯，所有这些都会促进学生发展。

情绪管理的知识篇（2）

高校图书馆是知识创新、知识传播和知识应用的综合性信息知识服务系统，也是高校培养人才的第二课堂。图书馆员集知识管理、服务和教育于一体，既要科学地管理知识，还要在服务的过程中引导学生树立正确的人生观、世界观、价值观。读者到图书馆来，馆员亲切的微笑、和蔼的态度、优良的气质、广博的知识会给读者以美的享受和心灵的宁静。但由于高校图书馆一般开放时间较长，且面对的主要读者群是学生，需要解决的问题相对较为复杂。一些馆员在面对自身压力和读者较难解决的问题时，情绪往往容易波动，和读者发生矛盾，产生不和谐音符。因此，提高图书馆员情绪管理能力，将有助于构建和谐图书馆。

一、情绪与情绪管理

情绪(emotion)是一种由客观事物与人的需要相互作用而产生的包含体验、生理和表情的整合心理过程。情绪有以下基本特征：（1）情绪都是由刺激引发的。情绪不会无缘无故地产生，一定有引发该情绪的相关刺激；（2）情绪是主观的经验。情绪的产生是个人认知判断的结果，情绪的内在和外在反应因人而异，有很强的主观性；（3）情绪是可变的，它随着人们身心的成长和发展、对内外情绪的认识能力及个人的经验和应变能力而改变。情绪不只是个体的心理现象，同时也是社会现象，它有其社会接受、沟通和支持方式。

人的情绪主要包括正面情绪和负面情绪两大方面。正面情绪是指对人的行为持有肯定性和良性的情绪，如：爱与温情、热情、信心、快乐、奉献、服务等等；负面情绪是指对人的行为活动持有否定和恶性的情绪，如愤怒、暴躁、猜疑、仇恨、恐惧、紧张、自卑、嫉妒等等，它具有巨大的消极妨碍和阻滞作用。情绪管理是个人能正确地察觉和认识自己的情绪状态，并适度地运用理性克制情绪，将愤怒、暴躁、抑郁等负面情绪适度调节，转化为心平气和、积极向上的正面情绪，且能够合适地表达自己的情绪。高校图书馆员情绪管理能力的提升，可深化“以人为本”的图书馆科学管理理念，并通过控制和调节情绪，与读者和谐沟通，提高图书馆服务质量。

二、高校图书馆服务中馆员情绪管理存在的主要问题

1、管控自己情绪的能力不足

有效的情绪管理是通过有意识地自我控制，充分掌握自己的情绪，增加理解他人的能力，促进人际关系正常交往。图书馆员的情绪管理是馆员通过对自身情绪状态的主动影响，控制自己的消极情绪，不把负面情绪带到工作中，更不要发泄在读者身上。有些图书馆员在读者服务中无法妥善控制好自己的情绪，容易导致急躁、不耐烦、语言粗暴等情绪变化，注意力不集中，造成读者的不满，成为馆员和读者发生冲突的直接原因。

2、认知读者情绪的能力不足

有的高校图书馆员不能设身处地去理解读者，而是以自己的立场、思维方法先入为主地分析、判断，对读者的叙述和疑问不耐烦，态度冷漠，语言简单生硬，对读者不够尊重，忽视读者的权利，对读者心理产生不良刺激而引发矛盾。

3、人际交流沟通的能力不足

沟通是一个信息交流的过程，有的高校图书馆员与读者之间交流沟通不畅，倾听、解释不够耐心，在告知读者需要的图书信息时不到位、不详细或不清楚，无法得到读者的理解和主动配合，从而导致读者对馆员的服务不满意，造成读者和馆员之间的不和谐。

三、提高高校图书馆员情绪管理能力的必要性

1、高校图书馆服务对象的特殊性决定了馆员应提高情绪管理能力

作为高校图书馆服务的主要群体，大学生们对馆员都有一定的期望值，认为他们应是博学的；随着自动化、网络化的应用，促使图书馆由传统的管理模式向现代化管理模式转型，在这个过程中，给图书馆员带来的工作压力和学习新知识、新技能的压力影响着图书馆员的情绪，这种波动的情绪不可避免地影响了图书馆员的思维和行为。当工作情绪不好时，常常会对工作产生厌烦，不仅会冷漠地对待读者，还会衍生出沮丧、郁闷、生气等负面表现，从而影响了图书馆员的工作绩效，进而影响了图书馆的服务质量。因此，高校图书馆员的情绪管理是非常重要的，对读者服务质量的优良、对学生为人师表的表率都反映在图书馆员的言谈举止之中，这就促使高校图书馆员在提升自己业务技能的同时，必须注重情绪管理能力的培养。

2、高校读者的情感特点决定了高校图书馆员应提高情绪管理能力

当代大学生思想活跃、渴求知识、奋发进取、热爱祖国、具有很好的团队合作精神，这是他们健康向上的一面。但他们思想的丰富性、情绪的冲动性和不稳定性以及一定的闭锁心理，使得我们经常会在报纸和网络上看到高校学生跳楼、自杀、精神疾病、心理问题的各种报道，这说明他们在面对学习、就业及生活上的各种压力时，不能及时地调整好自己的心态、梳理好自己的情绪，发生了我们不愿听到和看到的一些悲剧。高校图书馆员在为这一群体服务的过程中，必须注意自己的言辞，提高自己的情绪智商，与学生读者和谐共处，构建温馨的图书馆氛围。

3、高校读者的认知特点决定了高校图书馆员应提高情绪管理能力

高校的学生们来自不同的地方，有着不同的家庭背景和社会文化背景，对事物的认知、理解程度不同，图书馆员必须遵从读者的一些习惯，尊重读者的人格、自尊及权利，善于与读者沟通交流，善于发现和积极引导，达成与读者的和谐统一，共同营造图书馆的和谐氛围。

四、提高图书馆员情绪管理能力的对策

1、在专业学习中提高情绪管理能力

高校图书馆员不仅要学习图书馆的专业知识，不断提高业务水平，同时，还要有意识的学习与了解哲学、心理学、社会学等领域的知识，更深刻的理解人的本性，了解自己的情绪特征和性格特征，经常进行自我评价、自我训练，在认识自己情绪的基础上，学会控制情绪、调节情绪，寻找正确的压力释放渠道，做好心理调适，消除心理困惑，提高承受和应对矛盾的能力，增强应变力，适应高校图书馆工作需要。

2、在提升自身修养中提高情绪管理能力

提高自身修养能丰富人的知识，培养创新能力，塑造完美的人格形象。情绪管理能力的培养，离不开自身修养的提高。图书馆员要在提升自身修养中，不断提高自己的道德素养和情感素养，锤炼良好的心理品质。只有这样才能自觉地用亲切和蔼的态度、充满关爱的语言与读者进行交流沟通，创建和谐的图书馆。

3、在服务实践中提高情绪管理能力

图书馆员在读者服务中，不断提高自我情绪控制的能力，既不把自己的情绪带入，又不被读者的情绪左右。要以为人师的态度倾听读者，移入情感，感知读者，并在倾听中获取信息，联络情感。用读者易接受的表情、语言和手势来传递信息，在真诚与尊重中完成每次的读者服务。

【参考文献】

［1］ 李青枝.论高校图书馆馆员的情绪管理与大学生心理健康［j］.农业图书情报学刊,2007.(4).

［2］ 漆美.论高校图书馆员自身的情绪管理及对学生的情绪教育［j］.图书馆,2006.(2).

［3］ 叶素贞,曾振华.情绪管理与心理健康［m］.北京:北京大学出版社,2007.

［4］ k•t斯托曼.情绪心理学［m］.沈阳:辽宁人民出版社,1987.

情绪管理的知识篇（3）

 

高校图书馆是知识创新、知识传播和知识应用的综合性信息知识服务系统，也是高校培养人才的第二课堂。图书馆员集知识管理、服务和教育于一体，既要科学地管理知识，还要在服务的过程中引导学生树立正确的人生观、世界观、价值观。读者到图书馆来，馆员亲切的微笑、和蔼的态度、优良的气质、广博的知识会给读者以美的享受和心灵的宁静。但由于高校图书馆一般开放时间较长，且面对的主要读者群是学生，需要解决的问题相对较为复杂。一些馆员在面对自身压力和读者较难解决的问题时，情绪往往容易波动，和读者发生矛盾，产生不和谐音符。因此，提高图书馆员情绪管理能力，将有助于构建和谐图书馆。 

一、情绪与情绪管理 

情绪(emotion)是一种由客观事物与人的需要相互作用而产生的包含体验、生理和表情的整合心理过程。情绪有以下基本特征：（1）情绪都是由刺激引发的。情绪不会无缘无故地产生，一定有引发该情绪的相关刺激；（2）情绪是主观的经验。情绪的产生是个人认知判断的结果，情绪的内在和外在反应因人而异，有很强的主观性；（3）情绪是可变的，它随着人们身心的成长和发展、对内外情绪的认识能力及个人的经验和应变能力而改变。情绪不只是个体的心理现象，同时也是社会现象，它有其社会接受、沟通和支持方式。 

人的情绪主要包括正面情绪和负面情绪两大方面。正面情绪是指对人的行为持有肯定性和良性的情绪，如：爱与温情、热情、信心、快乐、奉献、服务等等；负面情绪是指对人的行为活动持有否定和恶性的情绪，如愤怒、暴躁、猜疑、仇恨、恐惧、紧张、自卑、嫉妒等等，它具有巨大的消极妨碍和阻滞作用。情绪管理是个人能正确地察觉和认识自己的情绪状态，并适度地运用理性克制情绪，将愤怒、暴躁、抑郁等负面情绪适度调节，转化为心平气和、积极向上的正面情绪，且能够合适地表达自己的情绪。高校图书馆员情绪管理能力的提升，可深化“以人为本”的图书馆科学管理理念，并通过控制和调节情绪，与读者和谐沟通，提高图书馆服务质量。 

二、高校图书馆服务中馆员情绪管理存在的主要问题 

1、管控自己情绪的能力不足 

有效的情绪管理是通过有意识地自我控制，充分掌握自己的情绪，增加理解他人的能力，促进人际关系正常交往。图书馆员的情绪管理是馆员通过对自身情绪状态的主动影响，控制自己的消极情绪，不把负面情绪带到工作中，更不要发泄在读者身上。有些图书馆员在读者服务中无法妥善控制好自己的情绪，容易导致急躁、不耐烦、语言粗暴等情绪变化，注意力不集中，造成读者的不满，成为馆员和读者发生冲突的直接原因。 

2、认知读者情绪的能力不足 

 有的高校图书馆员不能设身处地去理解读者，而是以自己的立场、思维方法先入为主地分析、判断，对读者的叙述和疑问不耐烦，态度冷漠，语言简单生硬，对读者不够尊重，忽视读者的权利，对读者心理产生不良刺激而引发矛盾。 

3、人际交流沟通的能力不足 

 沟通是一个信息交流的过程，有的高校图书馆员与读者之间交流沟通不畅，倾听、解释不够耐心，在告知读者需要的图书信息时不到位、不详细或不清楚，无法得到读者的理解和主动配合，从而导致读者对馆员的服务不满意，造成读者和馆员之间的不和谐。 

三、提高高校图书馆员情绪管理能力的必要性 

1、高校图书馆服务对象的特殊性决定了馆员应提高情绪管理能力 

作为高校图书馆服务的主要群体，大学生们对馆员都有一定的期望值，认为他们应是博学的；随着自动化、网络化的应用，促使图书馆由传统的管理模式向现代化管理模式转型，在这个过程中，给图书馆员带来的工作压力和学习新知识、新技能的压力影响着图书馆员的情绪，这种波动的情绪不可避免地影响了图书馆员的思维和行为。当工作情绪不好时，常常会对工作产生厌烦，不仅会冷漠地对待读者，还会衍生出沮丧、郁闷、生气等负面表现，从而影响了图书馆员的工作绩效，进而影响了图书馆的服务质量。因此，高校图书馆员的情绪管理是非常重要的，对读者服务质量的优良、对学生为人师表的表率都反映在图书馆员的言谈举止之中，这就促使高校图书馆员在提升自己业务技能的同时，必须注重情绪管理能力的培养。 

2、高校读者的情感特点决定了高校图书馆员应提高情绪管理能力 

 当代大学生思想活跃、渴求知识、奋发进取、热爱祖国、具有很好的团队合作精神，这是他们健康向上的一面。但他们思想的丰富性、情绪的冲动性和不稳定性以及一定的闭锁心理，使得我们经常会在报纸和网络上看到高校学生跳楼、自杀、精神疾病、心理问题的各种报道，这说明他们在面对学习、就业及生活上的各种压力时，不能及时地调整好自己的心态、梳理好自己的情绪，发生了我们不愿听到和看到的一些悲剧。高校图书馆员在为这一群体服务的过程中，必须注意自己的言辞，提高自己的情绪智商，与学生读者和谐共处，构建温馨的图书馆氛围。 

3、高校读者的认知特点决定了高校图书馆员应提高情绪管理能力 

 高校的学生们来自不同的地方，有着不同的家庭背景和社会文化背景，对事物的认知、理解程度不同，图书馆员必须遵从读者的一些习惯，尊重读者的人格、自尊及权利，善于与读者沟通交流，善于发现和积极引导，达成与读者的和谐统一，共同营造图书馆的和谐氛围。 

四、提高图书馆员情绪管理能力的对策 

1、在专业学习中提高情绪管理能力 

 高校图书馆员不仅要学习图书馆的专业知识，不断提高业务水平，同时，还要有意识的学习与了解哲学、心理学、社会学等领域的知识，更深刻的理解人的本性，了解自己的情绪特征和性格特征，经常进行自我评价、自我训练，在认识自己情绪的基础上，学会控制情绪、调节情绪，寻找正确的压力释放渠道，做好心理调适，消除心理困惑，提高承受和应对矛盾的能力，增强应变力，适应高校图书馆工作需要。 

2、在提升自身修养中提高情绪管理能力 

 提高自身修养能丰富人的知识，培养创新能力，塑造完美的人格形象。情绪管理能力的培养，离不开自身修养的提高。图书馆员要在提升自身修养中，不断提高自己的道德素养和情感素养，锤炼良好的心理品质。只有这样才能自觉地用亲切和蔼的态度、充满关爱的语言与读者进行交流沟通，创建和谐的图书馆。 

3、在服务实践中提高情绪管理能力 

 图书馆员在读者服务中，不断提高自我情绪控制的能力，既不把自己的情绪带入，又不被读者的情绪左右。要以为人师的态度倾听读者，移入情感，感知读者，并在倾听中获取信息，联络情感。用读者易接受的表情、语言和手势来传递信息，在真诚与尊重中完成每次的读者服务。 

 

【参考文献】 

［1］ 李青枝.论高校图书馆馆员的情绪管理与大学生心理健康［j］.农业图书情报学刊,2007.(4). 

［2］ 漆美.论高校图书馆员自身的情绪管理及对学生的情绪教育［j］.图书馆,2006.(2). 

［3］ 叶素贞,曾振华.情绪管理与心理健康［m］.北京:北京大学出版社,2007. 

［4］ k•t斯托曼.情绪心理学［m］.沈阳:辽宁人民出版社,1987. 

情绪管理的知识篇（4）

在经济高速发展的时代，如何使企业在全球化的竞争中生存下来并持久不衰，一个重要的衡量指标就是组织的绩效。企业作为赢利性机构，提升组织绩效是第一要务。而组织绩效与企业每位员工的工作绩效有着直接的关系，因此如何提高员工的工作绩效是事关企业生存和发展的重大课题。员工自身的情绪管理对工作绩效有着重要的影响，使得情绪管理逐渐成为企业管理的重要内容，同时企业员工的情绪管理与工作绩效的关系逐渐成为人力资源管理者关注的热点问题之一。

一、情绪管理及其相关研究

1.情绪的界定

情绪源于心理学，普通心理学将其定义为：“情绪是指伴随着认知和意识过程产生的对外界事物的态度，是对客观事物和主体需求之间关系的反应。是以个体的愿望和需要为中介的一种心理活动。” 认知神经科学研究发现，情绪是思维的基础，而且人进行判断、推理、决策等一系列活动都要有赖于情绪。情绪是先于认知发展的，情绪处于大脑中更加重要的部位，几乎对所有心理功能都有影响。《EQ情商》中将情绪定义为“情绪是指感觉以及其特有的思想、生理与心理的状态以及相关的行为倾向”。

综合各学者关于情绪的认识，本文认为情绪是指当人心理或生理受到外来刺激的时候，会引起的种种心理反应，比如人的喜、怒、哀、乐以及并伴随着相应的表情和心理表征，是人对外界事物态度的反映。首先，情绪会使人身体发生一定的变化，比如人所表达出的高兴、悲伤；其次情绪是人产生行动的准备阶段，会和人实际所采取的行动相联系；再次，情绪也是人对客体是否符合自己需要而产生的体验，符合自身需要的事务通常会引起愉悦的体验，不符合需要的事物往往引起令人不愉悦的情绪和反应；最后，情绪包含了人的认知活动，会涉及并影响对外界事物的评价。

2.情绪管理理论

情绪管理概念是美国哈佛大学心理学博士戈尔曼在1995 年出版的《情绪智商》一书中提出的，是指个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好情绪的状态，并由此产生良好管理效果的一种管理手段。在情绪管理的理论中，影响最大的主要有以下三种观点：

Mayer和Salovey的情绪智力理论。Mayer和Salovey于1990年首先提出情绪管理能力的大小可以由情绪智力来测量，并提出三因素情绪智力模型，该模型包括评估和表达情绪的能力、调节情绪的能力以及运用情绪信息的能力。1997年他们进一步提出了情绪智力的四因素理论模型，包括知觉自我情绪能力、知觉他人情绪能力、情绪思维的能力和成熟监察情绪的能力，并确定了情绪智力的四个维度：情绪感知和表达能力、情绪促进思维的能力、情绪理解能力和情绪管理能力。2004年他们在之前的研究上修正了四因素的情绪智力模型，强调情绪的知觉、情绪的整合、情绪的理解和情绪管理分别是情绪智力的四个级别。

Goleman 的情绪智力理论。美国心理学家戈尔曼（Goleman）在1995 年出版的《情绪智商》后，情绪智力受到普遍的关注和研究。他将情绪智力定义为：识别我们自己和他人的情绪，鞭策和激励自己，并驾驭我们的情绪以及把握人际关系的能力。他将情绪智力进一步分解为两个维度和五个因素。情绪智力的两个维度是指内外性和功能性，其中内外性是指情绪智力是针对个人还是他人，功能性则包括了意识和调控两个方面。情绪智力的五个因素即：认知自己情绪的能力、妥善管理自己情绪能力、自我激励的能力、理解他人情绪的能力以及人际关系的能力。1998年Goleman 在《工作中的情绪智力》一书中，将情绪智力研究的范围缩小到工作场所，并将之前提出的理论模型和工作场所的情景结合起来，重新解释并形成了自己的情绪智力理论模型，他把情绪智力分为四个方面：认识自己情绪的能力、自我管理的能力、理解他人情绪的能力和管理好人际关系的能力。

Bar-On 的情绪智力理论模型。Bar-On认为情绪智力是“一系列影响个人成功应对环境需求和压力的能力非认知能力、胜任力和技能”。情绪智力会影响到一个人在生活中能否取得成功，以及人的心理健康。Bar-On提出的情绪智力理论模型由五大维度构成，分别是：个体内部成分、人际成分、适应性成分、压力管理成分以及一般心境成分。

二、情绪管理对工作绩效的影响研究

1.工作绩效的界定

绩效是衡量现代企业目标完成程度的核心标准，也是人力资源管理学和组织心理学领域中所要研究的重要内容。伴随着企业组织结构的日益扁平化倾向，以及工作岗位和职责进一步复杂化和模糊化，绩效不再是一个单维的概念。绩效包括行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开判断。本研究认为，在企业管理的具体实践中应使用较为宽泛的绩效概念，即绩效是综合行为和结果的两个方面。优秀的员工绩效，不仅取决于工作完成的结果，还取决于工作当中所有的行为或素质。

绩效的特点主要体现在三个方面：多因性、多维性和动态性。其中，多因性是由于个体的工作绩效差异是由多种因素决定的。比如，人格对工作绩效中的周边绩效产生直接的影响，或者通过与周边绩效的相互作用对整体工作绩效产生影响。动态性主要体现在传统的组织的边界概念不断被打破，组织成员的沟通与交流，决策与创新机制也随之发生变化，呈现出动态性的特征。与组织的动态性相适应，对员工以及管理者的工作绩效的管理和评估，也呈现出动态性的特点。多维性主要表现在绩效是一个多维结构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。

2.情绪管理对工作绩效的影响

员工情绪管理的能力对工作绩效有显著影响，主要表现在：具有较高情绪管理能力的员工会对其工作绩效产生正面的效应。这类型员工可以很好地管理和控制自己的情绪，这样在工作中可以实现自我激励，以积极的情绪完成工作任务，较好地达成其工作绩效。而情绪管理能力相对较弱的员工，在工作中遇到挫折或困难的时候，由于情绪管理不当反而会导致工作绩效的降低。具体影响体现在以下几个方面：

（1）具有较高情绪管理能力的员工可以塑造出高情商的团队。伴随着企业员工的知识化和专业化，企业工作中员工彼此的依赖性逐渐增强。情绪管理能力强的员工可以很好地识别其他员工的情绪，更好地适应工作环境，并建立员工之间广泛的协作关系。通过不断提高员工的情绪管理能力，可以进一步改进员工之间彼此的工作方式，使员工在彼此配合、互相激励的环境中发挥其智慧才干和创造性，从而塑造出高情商的工作团队。

（2）具有较高情绪管理能力的员工可以提升顾客满意度。顾客满意度是员工绩效评价的重要指标之一。情绪管理能力强的员工能更好地了解和分析顾客的需求，从顾客的角度出发，切实地维护顾客的权利，为顾客解决难题。因此，当情绪管理能力强的员工面临顾客投诉等问题的时候，他们能很好地控制和调节自己的情绪，认真负责地解决问题，并长久地赢得顾客的信任和满意。

（3）具有较高情绪管理能力的员工可以促进企业成长和发展。伴随着企业的发展，新知识和新技术的引入对每一个员工都提出了新的挑战，这样会导致员工心理压力的增加，甚至会将情绪的不适的状况带入到工作当中，从而分散员工注意力，形成操作失误等问题，影响企业的发展。但是，情绪管理能力强的员工可以利用其更为精准的认知情绪，较好地吸收外部信息来创造性地解决企业成长中所面临的各种问题。因此，通过提升员工的情绪管理能力可以减少员工的情绪压力，使员工集中注意力，以更好的情绪投入工作，减少决策和操作性错误，从而避免给企业带来不必要的损失。

三、对人力资源管理实践的建议

从以上分析可以看出，在企业管理中员工情绪管理能力的高低与工作绩效的高低有着密切的联系。因此基于企业人力资源管理的角度，对员工情绪管理能力的提升和工作绩效的改善提出以下建议。

1.制定基于员工情绪管理能力的人力资源规划和招聘

借助基于员工情绪管理能力的人力资源规划，员工可以预见自己未来的职业发展，并参加相关的情绪管理能力培训。此外，在员工的招聘过程中要特别重视员工情绪管理的能力的考察，尤其是对员工自我情绪感知、自我情绪调控、对他人情绪调控、以及情绪应用能力的评估。同时，企业要明确分析和界定不同岗位员工相应情绪管理能力的技能标准，为员工的招募与甄选提供明确的判断依据，以确定员工现有的情绪管理能力是否符合岗位的规范和要求。

2.开发和完善员工情绪管理能力的培训体制

开展培训需求分析利于企业针对不同岗位的员工提供针对性的情绪管理方面的培训。在培训实施的过程中，企业可以采取多种培训手段，比如网络学习平台、角色扮演等等。通过培训中搭建的员工情绪交流和训练的平台，促进员工情绪管理能力的提升。培训结束后，员工的上级主管还应当对员工进行长期的情绪管理能力评估和追踪，使情绪管理的培训成果转化到员工的实际工作当中去，从而促进员工工作绩效的提升。

3.搭建基于员工情绪管理能力的情绪疏导体系

积极的情绪可以提升员工工作的绩效，而消极的情绪则会降低员工的满意度甚至是工作绩效的下滑。因此，作为企业的管理者需要及时采取相应措施来疏导员工消极的情绪。首先，管理者要分析员工情绪不佳的原因，然后再制定相应的措施进行必要引导，使员工的情绪得到调节并提升其情绪管理能力。当情绪不佳是由员工未实现个人价值所引起的时候，管理者需要考虑员工岗位配置的合理性，为员工提供通畅的职业晋升渠道；当情绪不佳是由员工个人能力较低而引起的时候，管理则需要为员工提供相应的培训和必要的心理辅导，鼓励员工积极的工作；当情绪不佳是由团队的人际关系所导致的时候，管理者组织团队活动来促进员工之间的沟通交流。只有及时明确员工情绪不佳的来源，进行及时的疏导和管理，才能使员工的情绪得到扭转，从而达成员工情绪管理能力的提升和员工工作绩效的改善。

参考文献

情绪管理的知识篇（5）

在我们每个人的身上，都存在一种神奇的力量，它可以使你精神焕发，也可以使你萎靡不振；它可以使你冷静理智，也可以使你暴躁易怒；它可以使你安详从容的生活，也可以使你惶惶不可终日。它可以加强你，也可以削弱你，可以使你的生活充满甜蜜与快乐，也可以使你的生活抑郁、沉闷、暗淡无光。这种能使我们的感受产生变化的神奇力量，就是情绪。

1.初识情绪与情绪管理。情绪是个体的内心感受和主观体验，是人各种感觉、思想和行为综合的心理和生理状态，是对环境刺激所产生的心理反应、生理反应以及行为表达方式。情绪好的时候，思路开阔、思维敏捷，工作效率高。在情绪低沉的时候，会思路阻塞、动作迟缓，效率很低。《礼记》中把人的情绪称为“七情”：喜、怒、哀、惧、爱、恶、欲。情绪具有双面性：正面情绪和负面情绪。情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。

2.基层公务员情绪管理的重要性。心理学家认为人的烦恼就是来自于：忘了自己的事，爱管别人的事，担心老天爷的事。要轻松自在很简单：打理好“自己的事”，不去管“别人的事”，不操心“老天爷的事”。可是，当前基层公务员的状态是：不仅要妥善打理好自己工作、学习和生活的事；还要管理好别人的事，秉承着全心全意为人民服务的宗旨要求基层公务员要及时妥善处理群众间的各种冲突和矛盾；更要操心老天爷的事，久雨防洪、久晴防火、久雪防冻、刮台风防台等一系列老天爷的事都跟基层公务员紧密相关。新形势下，基层公务员面临脱贫攻坚等一系列重点工作，压力更大，妥善管理好情绪已经成为工作中的必备能力之一。

3.基层公务员情绪管理方法初探。美国心理学家丹尼尔・戈尔曼认为，情绪管理包括以下几个方面的内容：一是认识自身的情绪。因为只有认识自己，才能成为自己生活的主宰。二是能妥善管理自己的情绪。即能调控自己；三是自我激励，它能够使人走出生命中的低潮，重新出发。四是认知他人的情绪。这是与他人正常交往，实现顺利沟通的基础；五是人际关系的管理。即领导和管理能力。基层公务员负性情绪来源众多，包括工作压力、生活忧郁、预期恐慌、沟通焦虑等，通过一系列的探索研究与实践总结出以下有针对性的基层公务员的情绪管理方法：合理认知，有效管控情绪、自我调节，建立积极的心理防御机制、疏导减压，建立社会支持系统、有效沟通，促进人际关系良性互动。

3.1合理认知，有效管控情绪。美国心理学家埃利斯创建情绪ABC理论：A表示诱发性事件；B表示个体针对此诱发性事件产生的一些信念，即对这件事的一些看法、解释；C表示自己产生的情绪和行为的结果。合理情绪疗法的目标：自我关怀、自我指导、宽容、接受不确定性、变通性、参与、敢于尝试、自我接受。庸的心理体验漫画“一个女人的跳楼全过程”直观的再现了情绪ABC理论。作为基层公务员，工作和生活中会遇到很多突发性事件和一些未知的困难，形成合理的认知才能有效管控好自身的情绪，避免出现一些极端的行为或者形成心理阴影。

3.2自我调节，建立积极的心理防御机制。心理防御机制指个体面临挫折或冲突时，在其内部心理活动中具有的自觉或不自觉的解脱烦恼、减轻内心不安、以恢复心理平衡与稳定的一种适应性倾向。基层公务员可以在认识自身情绪的同时建立恰当的心理防御机制进行自我调节。

3.3有效沟通，促进人际关系良性互动。沟通的主要功能：沟通是获取信息的手段；沟通是思想交流与情感分享的工具；沟通是满足需求、维持心理平衡的重要因素；沟通是减少冲突，改善人际关系的重要途径；沟通能协调群体内的行动，促进效率的提高与组织目标的实现。沟通需要从心开始，良好的人际关系需要有效的沟通维系。基层公务员良好的沟通协调能力既能满足上行、平行、下行沟通地需求，又能促使自身心态平和地学习、工作和生活。

参考文献

情绪管理的知识篇（6）

情绪智力(emotionalintelligence，EI)不仅是学术研究的热点，而且也被广泛应用于商业实践。学术上，围绕着情绪智力是什么、如何对它进行定义、它究竟包括哪些内容、怎样对它进行测量、它与已有构念(如个性和智商)是否存在区别、情绪智力与相关变量究竟存在怎样的关系以及在预测相关变量时它是否具有增值效度等问题进行了系列探讨［1－2］。实践上，截至2008年9月至少有57家公司主要致力于情绪智力咨询，90个企业组织专门从事情绪智力的培训和评估，30个关注于情绪智力的认证项目［3］，而情绪智力培训也正在成长为一个价值数百万美元的产业［4］。学术和实践对情绪智力的广泛关注，为把研究成果应用于实践创造了条件，但是如何成功实现它并使两者相互促进是情绪智力领域有待解决的重要问题。经过20多年的研究，当前情绪智力领域存在基于不同定义和结构模型的多种理论。元分析研究发现，整体上情绪智力是工作场所有价值的变量，它对绩效、领导有效性、健康、工作满意度、工作压力、工作倦怠等工作结果具有一定的预测性，而基于不同定义和结构模型的情绪智力理论在预测效果上存在差异［5－9］。选取不会受文化因素影响且又有充分证据表明能较好预测相关变量的理论［10］，并在实践中加以运用，有助于情绪智力理论和实践的相互促进。本研究基于张辉华等［11］提出的管理者情绪智力定义和结构模型，以管理咨询项目中收集的数据为例，通过对管理者情绪智力与领导有效性、晋升和离职关系的实证探讨，以求在情绪智力学术和实践相互促进上有所贡献。

2理论基础和研究假设

2．1理论基础当前情绪智力研究领域存在3类典型定义。一是以Mayer等［12］为代表的认知视角定义，他们把情绪智力定义为能够进行与情绪有关的准确推理，并能运用情绪和情绪知识促进思维的能力;二是以Bar-On［13］为代表的混合视角定义，他认为情绪智力是决定我们在日常生活中如何有效地理解和表达自己、理解并能与他人处理好关系的多种相互关联的情绪和社会胜任力、技能与技巧;三是以Boyatzis［14］为代表的胜任力视角定义，他认为情绪智力是认识、理解、使用自己和他人的情绪信息以促使产生有效或优异绩效的能力。在以上定义基础上，研究者构建了不同的情绪智力结构模型。代表性的情绪智力结构模型有很多。Mayer等［12，15］提出包括情绪感知、情绪整合、情绪理解和情绪管理4种能力的模型;Bar-On［16］提出包括内省能力、人际交往能力、压力管理、适应性和一般情绪状态5个方面内容的模型;Goleman等［17］提出包括自我意识、社会意识、自我管理和关系管理4类胜任力的模型;Wong等［18］提出包括情绪自我评价、情绪使用、情绪调节和别人情绪评价的四因素模型;Petrides［19］提出包括情绪性、社会性、自控和幸福感4个维度的模型;Dulewicz等［20］提出包括自我意识、情绪弹性、人际敏感、自我激励、影响力、果断性和责任心的七因素模型。工作场所情绪智力元分析研究发现，在以上代表性的模型中，除Mayer等［15］提出的情绪智力结构模型外，其他模型对工作相关变量都有一定的预测作用［3］。在学术研究结果基础上，组织可以选取相应的情绪智力结构模型加以应用。然而，在运用过程中要取得比较好的效果还必须考虑情绪智力结构模型的文化适应性。在多种具有较好预测效果的情绪智力结构模型中，除了Wong等［18］的模型具有适合华人文化的特点外，其他模型都是基于欧美文化背景提出的，当前尚缺乏证据表明它们对于中国文化背景下工作相关行为也有较强预测性，基于以上原因，它们暂不适合应用到中国管理实践。张辉华等［11］通过整合当前的情绪智力结构模型，从行为视角对管理者情绪智力进行定义，即管理者在工作和交往过程中表现出来的理解、驾驭情绪及与情绪相关的心理和行为的能力，并基于中国文化背景的实证研究构建管理者情绪智力行为模型，该模型认为管理者情绪智力由关系处理、工作情智、人际敏感和情绪调控4个维度构成。相关研究结果表明，此模型不仅能有效的预测工作绩效，而且还具有情境针对性的特点［11，21］。鉴于当前欧美学者提出的情绪智力理论的文化适应性尚未得到验证，本研究主要探讨华人文化背景的行为，因而不宜以它们作为基础。Wong等［18］提出的情绪智力结构模型虽然满足了较强预测性和文化适应性的条件，但是从表征模型的条目看，它没有反映工作场所情境，在表面效度上存在问题，也不利于管理实践中具体行为的改进。本研究着眼于研究成果与实践应用的相互促进，因此以管理者情绪智力行为模型为理论基础。

2．2研究假设情绪智力与领导有效性的关系如何，近10年的研究已经积累了不少实证成果。基于不同情绪智力定义和结构模型，采用不同的样本，运用不同的数据采集方式，得出的研究结果并不完全一致。有研究表明情绪智力与领导有效性显著相关［22－24］，也有的研究表明它们之间的相关不显著［25－26］。Martin［7］运用元分析技术，把领导有效分为领导绩效和领导行为有效，发现整体上情绪智力与领导有效性之间存在中度相关(r=0．38)。该结论为情绪智力可以用于管理实践提供了理论支撑，然而从应用角度看，究竟选用哪种模型的运用效果比较好，为什么有些研究会得出它们之间不相关的结果，Martin［7］的研究并没有为以上问题提供答案。在现有实证结果的基础上，本研究通过对管理者情绪智力行为模型与领导有效性关系的实证研究，以求找出以往研究中出现不一致结果的部分原因，并了解它们之间的关系会受到哪些因素的影响，从而更好地服务于实践。Brown等［25］运用自评情绪智力和他评领导变量的数据进行研究，发现情绪智力与领导变量之间相关不显著;Sosik等［27］采用多渠道收集信息的方式，即管理者本人报告自己的情绪智力和变革型领导行为、管理者下属报告其变革型领导行为，研究结果表明，管理者自我意识水平(操作化为自评和他评是否一致)作为调节变量，会影响管理者情绪智力与变革型领导行为之间的关系;Rosete等［28］发现，情绪智力与以“是怎样”作为测量的领导有效性不相关，但与以“做得怎样”作为测量的领导有效性显著相关。在以上研究基础上，本研究把“是怎样”作为自评结果，把“做得怎样”作为他评结果，把“是怎样”和“做得怎样”是否一致作为自我意识水平，在此前提下探讨情绪智力与领导有效性的关系，以了解不同数据来源对研究结果会产生怎样的影响。众所周知，现实生活中“是怎样”与“做得怎样”总会存在差异，因此自评情绪智力与他评情绪智力也会表现出差异。结合情绪智力与领导有效性关系的不同实证结果，本研究提出假设。H1a他评情绪智力与他评领导有效性显著相关;H1b自评情绪智力与他评领导有效性不相关。虽然现实生活中“是怎样”与“做得怎样”总会存在差异，但是它们之间也会有一致的时候。把“做得怎样”与“是怎样”分为比较一致和不太一致两部分，有助于了解情绪智力与领导有效性之间的真实关系。对“做得怎样”与“是怎样”相一致的这部分而言，自评情绪智力与他评领导有效性将显著正相关;而对“做得怎样”与“是怎样”不一致这部分而言，将出现不相关或者负相关的情形。换句话说，“做得怎样”与“是怎样”是否一致(即自我意识水平)会调节情绪智力与领导有效性的关系，而且当两者一致时，它们之间存在正相关，否则将不存在这种关系。通过引入自我意识变量，本研究提出假设。H2自我意识正向调节自评情绪智力与他评领导有效性之间关系。Antonakis［29］指出，在《领导季刊》上发表的有关情绪智力和领导关系的文章存在如下问题，①没有控制个性和认知能力等竞争性变量;②调查方法上存在共同方法论问题;③没有使用专门用于测量情绪智力的工具;④使用学生样本。同时，他还认为，当考虑个性和认知能力等竞争性变量时，尤其是考察高层的领导实践时，几乎没有证据表明情绪智力能够预测领导有效性。针对情绪智力与领导关系研究中存在的问题，Antonakis［30］提出情绪智力与领导有效性关系研究的相应标准，并希望能看到满足其标准的实证研究。本研究在H1和H2的验证过程中对个性和认知能力进行控制。Goleman［31］曾经指出，认知能力确实重要，但一个好的领导不能没有情绪智力;同时认为，最有效的领导，情绪智力的重要性是智商或技术技能的两倍［32］。Dulewicz等［33］通过实证研究比较认知能力和情绪智力对领导有效性贡献大小的问题，发现情绪智力和认知能力都能预测领导能力，而且情绪智力对领导能力的贡献要大于认知能力。Cté等［34］的实证研究发现，认知能力会负向调节情绪智力与绩效的关系。然而，很少有实证研究探讨认知能力和情绪智力的交互作用对领导有效性会产生怎样的影响。通过管理实践可以发现，大部分晋升到领导岗位的员工在情绪智力上都具有一定的优势，他们善于处理各种工作关系、创造良好工作氛围、调动他人工作积极性、调控情绪，且对组织人际关系比较敏感。然而，也有部分晋升到领导岗位的员工，他们的情绪智力不高，但是他们所领导的团队也同样可以创造较好的成绩。以上现实也许表明，高情绪智力和高认知能力都是领导有效性的重要条件，而一方的不足可以通过另一方弥补，当情绪智力对领导有效性起主要作用时，认知能力的作用可能不明显，而当情绪智力作用较小时，起主要作用的也许是认知能力。因此，本研究提出假设。H3管理者认知能力会负向调节管理者他评情绪智力与他评领导有效性的关系。管理有效和管理成功是两个不同的概念。管理有效可用工作成绩的数量和质量及下级对其满意和承诺的程度衡量，而管理成功可用在组织中晋升的速度进行衡量［35］。按照以上区分，当前情绪智力领域的实证研究主要探讨它与管理有效的关系，很少有研究探讨它与管理成功的关系。在情绪智力与晋升的关系上，Byrne等［36］发现自评的情绪智力与经过年龄调整的晋升(10×晋升次数年龄)存在显著相关(r=0．17，p＜0．05)。本研究探讨他评情绪智力与晋升的关系，他评情绪智力主要是指做得怎样，组织在人员晋升上会优先考虑情绪智力较高的个体，他评情绪智力越高晋升的可能性也越大。因此，本研究提出假设。H4他评情绪智力与晋升显著正相关。不少实证研究探讨情绪智力与离职意向的关系。以不同的情绪智力结构模型为基础，部分研究发现它们之间显著负相关［25，37－38］，也有部分研究发现它们之间不相关［18，39］。根据本研究的情绪智力理论基础，情绪智力越高的管理者，情绪调控能力越强，遇到不满意的事件更善于调整自我，并形成积极的态度，同时他们在处理与同伴关系上更得心应手，对所处环境将更为满意，从而更倾向于留在单位，越不可能离职。因此，本研究提出假设。H5他评情绪智力与离职显著负相关。综上可知，当前情绪智力与领导有效性关系研究停留在“是怎样”阶段上，很少有研究运用客观数据探讨情绪智力与管理者异动(离职和晋升)之间的关系。本研究基于本土提出的情绪智力结构模型，主要从调节变量的角度探讨情绪智力与领导有效性为什么存在某种关系，通过收集管理者异动的客观数据，探讨情绪智力对管理者晋升和离职的影响。

3研究方法

3．1样本以A和B两家制造型企业管理人员为被试，有效样本数为124。样本的背景特征为，男性占72．60%，女性占27．40%;已婚占91．90%，未婚占8．10%;学历为大学以下的占12．90%，大学的占82．30%，大学以上的占4．80%;高层管理职位的占4%，中层的占83．10%，基层的占12．90%;被试(除24个没有填写年龄外)的平均年龄为36．49岁，年龄的标准差为5．87。

3．2测量(1)情绪智力的测量以张辉华等［11］研制的管理者情绪智力行为问卷测量管理者情绪智力，包括4个维度，每个维度4个项目。此问卷是基于管理者情绪智力行为模型开发的，具有较好的信度和效度。管理者情绪智力测量包括自评和他评，他评的条目与自评相同，只是把各条目改为适合他评方式。本研究自评管理者情绪智力问卷的整体信度为0．85，关系处理、工作情智、人际敏感和情绪调控各维度的信度分别为0．77、0．82、0．87和0．81。他评管理者情绪智力问卷的整体信度为0．93，关系处理、工作情智、人际敏感和情绪调控各维度的信度分别为0．93、0．91、0．92和0．91。(2)领导有效性的测量以凌文辁［40］研制的CPM领导行为问卷测量领导有效性，包括3个因素，每个因素10个项目。因为它反映了中国文化背景下的领导行为，且在国际上得到认可，因此本研究以它为基础测量领导有效性。为缩短测试时间，从每个因素中分别选取4个项目，C因素为个人品德，P因素为工作导向，M因素为人员导向，共形成12个项目的问卷，采取他评的方式进行领导有效性的测量。数据显示CPM领导行为问卷的整体信度为0．88，C因素、P因素和M因素的信度分别为0．92、0．91和0．93。(3)自我意识的测量用他评管理者情绪智力得分减去自评管理者情绪智力得分得到差异原始分，并标准化;把标准分大于等于0．50个标准差和小于等于－0．50个标准差的样本编码为1，把介于正负0．50个标准差之间的样本编码为2，数值越大表示自我意识越准确。(4)晋升和离职数据收集直接从被试所在企业收集相应的客观数据，晋升主要指职位上的提升，离职是指实际发生的行为，而不是离职意向。(5)认知能力和个性的测量采用卡特尔16因素个性问卷(简称16PF)的中国版本进行测量。16PF中国版本共有187个项目，分别测量16项因素［41］。用16PF问卷中的B因素(智慧性)测量认知能力，因为16PF个性框架中包括认知能力因素，而且研究也表明，用B因素测量认知能力也能达到用标准化的智力测验同样的效果［42］;用16PF另外15个因素形成的5个二阶因子(外向、焦虑、强硬、独立和自控)测量个性［42］。

3．3程序所有的测量是在企业支付一定咨询费用的背景下由第三方机构在企业人力资源部配合下完成的，测试完成后由第三方机构对回收的数据进行处理，并把最终结果提供给企业高层管理者作为其人事决策的参考，测试结果也得到企业授权可以用于研究目的。具体施测程序如下。(1)运用管理者情绪智力问卷(共16个项目)和16PF问卷(共187个项目)的组合纸质问卷，分批次要求被试集中作答，问卷当场发放和收回。(2)要求企业人力资源部按照第三方机构规定的原则确定对被试的相关行为进行评价的他评人员(包括上级、同级和下级)，并准备好适合他评的纸质问卷(由16个项目的管理者情绪智力问卷和12个项目的领导有效性问卷组合而成)。(3)分批次召集他评人员，在说明填写目的和要求后，由他评人员进行打分，问卷当场发放和收回。(4)第三方机构对所有回收的问卷编号并进行数据录入和处理。领导有效性、管理者情绪智力问卷采用10点记分法，16PF问卷采用3点记分法进行调查。共收回管理者自评的有效问卷124份，他评的有效问卷1179份，其中各被试他评的有效问卷在5～10份之间。在得到公司高层管理者许可的情况下，晋升和离职的数据直接从人力资源部经理处获得。A企业数据在调查后2年收集，B企业数据在调查后1年收集。

3．4统计分析统计被试情绪智力自评结果的原始分。被试他评结果也取原始分，即先统计他评人员的评分，然后以被试为单位，把所有他评人员得分加权平均得到每个被试的他评原始分。认知能力和个性的记分上，先根据16PF问卷的记分规则算出每个项目的得分，再计算出16个因素的原始分，然后把原始分转换成10分制的标准分。认知能力得分即为16PF中B因素的10分制得分。个性得分主要根据15个因素的标准分和对应的权重［42］，计算5个二阶因子各自的得分。本研究运用的分析软件为SPSS11．50，分析方法主要包括描述性统计、相关分析和回归分析等。4研究结果表1给出主要变量的平均数、标准差和相关系数，同时也给出控制个性(外向、焦虑、强硬、独立和自控)与认知能力、自评情绪智力与他评领导有效性、他评情绪智力与他评领导有效性的偏相关。从偏相关的结果看，他评情绪智力与他评领导有效性显著相关(r=0．93)，自评情绪智力与他评领导有效性不相关(r=－0．14)，H1得到支持。从相关的结果看，他评情绪智力与晋升(r=0．18)和离职(r=－0．30)显著相关，H4和H5也得到验证。运用层次回归分析方法对H2进行检验。控制个性和认知能力，分别以自评管理者情绪智力、自我意识及它们的交互作用变量为自变量，以他评领导有效性为因变量，进行层次回归分析，结果见表2。从表2结果可知，自我意识正向调节管理者情绪智力与他评领导有效性之间的关系，β=0．50，p＜0.001，即自我意识越准确，情绪智力对他评领导有效性的影响越强，H2得到验证。为了解不同自我意识水平下管理者情绪智力与他评领导有效性之间关系的方向和强度，把自我意识编码为1的样本定义为有偏组，把自我意识编码为2的样本定义为无偏组。控制认知能力(由于个性与领导有效性都不相关，因此无需控制)，以自评管理者情绪智力为自变量，以他评领导有效性为因变量，进行回归分析，结果见表3。从表3可知，有偏组管理者自评情绪智力显著负向影响他评领导有效性，β=－0．26，p＜0．05，主要是因为自评情绪智力存在偏差，自评情绪智力越高，实际上情绪智力越低，因此当以自评情绪智力为自变量时反而得出情绪智力越高、他评领导有效性越弱的现象。无偏组管理者自评情绪智力显著正向影响他评领导有效性，β=0．59，p＜0．001。控制认知能力，无偏组情绪智力对他评领导有效性的解释量为35%，高于有偏组的解释量(7%)。综合以上结果可以看出，无偏组他评领导有效性主要通过情绪智力起作用，而有偏组他评领导有效性是通过情绪智力和认知能力共同作用的。最后，对H3进行检验。以认知能力、他评情绪智力及它们交互作用的变量为自变量，以他评领导有效性为因变量，进行层次回归分析，结果见表4。从表4的结果可知，认知能力负向调节管理者情绪智力与他评领导有效性之间的关系，β=－0．07，p＜0．05，H3得到验证。同样，为了解情绪智力和认知能力是如何影响领导有效性的，把认知能力和他评情绪智力都分为高、低两组，即把它们的分数先进行标准化处理，然后把大于等于0个标准差的组确定为高，低于0个标准差的组确定为低，分别用1和2表示。然后，在高情绪智力和低情绪智力组内，分别以认知能力为自变量，以他评领导有效性为因变量，进行回归分析，结果见表5。从表5可知，高情绪智力组的认知能力对他评领导有效性的作用不明显，β=0．15，p＞0．05;低情绪智力组的认知能力对他评领导有效性有显著的影响，β=0．28，p＜0．05。这说明高情绪智力组他评领导有效性并非通过认知能力起作用，认知能力对低情绪智力组的他评领导有效性起一定的作用。

5研究讨论

情绪管理的知识篇（7）

关键词：情绪管理 情绪认知 情绪表达 情绪控制

Keywords: emotional management; emotional cognitive; emotional expression; emotion control

作者简介：赵静，1982年1月，女，河南南阳人，工作单位：上海电机学院；职称：助教，学位：硕士；研究方向：教育管理；成冠弟，1955年6月，男，上海人，工作单位：上海电机学院；职称：政工师；田仲，1987年9月， 女，上海人，单位：上海电机学院。

【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7069（2009）-04-0197-02

一、情绪管理的内涵

（一）国外对情绪管理的定义1

国外对情绪管理内涵的研究主要可以归纳为以下三类：第一类是适应性管理，即情绪管理是一种适应社会现实的行为反应。Thompson (1994)指出，情绪管理是一种适应社会现实的活动过程，它要求人们的情绪反应具有灵活性、应变性和适度性，以使人们能以有组织的、建设性的方式，迅速而有效地适应变化的社会情景；第二类是功效性管理，即突出情绪调节旨在服务于个人目的。Master(1991)指出，情绪管理是一种服务于个人目的、有利于自身生存与发展的活动。人们在进行情绪管理前，会对社会情景与自身关系的主观意义以及自身应付能力进行认知评价，最终决定如何对自身情绪进行管理；第三类是特征性地界定情绪管理。Cicchetti、Ackerman和Izard(1995)从情绪管理的动力特征角度认为情绪管理是发生在意识内外的、包括生理、认知、体验和行为反应的动力组织系统，其功能是驱动和组织行为，以适应特定环境。

（二）国内对情绪管理的定义

徐元红认为2，所谓情绪管理，是指一个人对自己情绪的自我认识、自我控制、自我区分等能力和对他人情绪认识与适度的反应能力。王泽华认为3，情绪管理就是善于掌握自我善于调节情绪，对生活中矛盾和事件引起的反应能适可而止的排解，能以乐观的态度、幽默的情趣及时地缓解紧张的心理状态。情绪管理主要涉及三个方面的含义：一是体察自己的情绪；二是适当表达情绪；三是以合宜的方式纤解情绪。而师曙光将情绪管理界定为4，通过有效的方法，合理地控制自己的情绪，使自己总是处于一种积极的状态。王飞飞在综合国内外情绪管理研究的基础上认为5，情绪管理是个体在遇到与个体发展不利的情绪时，积极寻找情绪策略，以有效的方式解决情绪不适的能力。

笔者在综合国内外研究的基础上认为，情绪管理是个体有意识地觉察、表达、控制自我情绪的行为，从而达到个体身心适应良好的状态。情绪管理包含情绪认知、情绪表达和情绪控制三个部分。

二、大学生情绪管理的必要性

（一）合理进行情绪管理是维持大学生心理健康的需要

据统计，全世界大约有5%的人患有不同程度的精神疾病，其中80%左右的精神疾病的主要症状是情绪障碍。[1]西南财经大学电子商务学院的“情绪管理工作坊”在针对学生个人发展心理训练的意向调查中发现[2]，在18个备选项目中，420位参加调查的同学最感兴趣而又最觉无力的问题是“如何提高自己管理情绪的能力”。可见，大学生的情绪困扰是一个应当引起教育者高度关注的现实问题。处在青年期的大学生，心理上正经历着急剧的变化，情绪起伏波动大，情感体验丰富和复杂，容易陷入情绪困扰。这一特点必然会影响到大学生的学习、生活等各个方面，长期持续的不良情绪还会危害大学生的身心健康。[3]情绪健康是大学生心理健康的重要指标，情绪异常往往是心理异常的先兆。从提高大学生的情绪管理水平入手，能有效防止他们情绪异常的出现，防患于未然，达到提高大学生心理健康水平的目的。

（二）科学进行情绪管理是学校“以人为本”管理理念的体现

“以人为本”的理念在学校教育实践中日益得到教育者的认可，“以人为本”就是要求我们对人的各个方面、各种需要给予关注：要求我们不但要关心大学生的智商，还要关注大学生的情商；不但要关注大学生外在的行为表现和结果，还要关注大学生内在的心理感受和情绪波动；不仅要关注大学生的心理感受和情绪波动，还要交给大学生情绪管理的途径和办法，以切实提高大学生情绪管理的能力。[4]关注大学生的情绪管理，帮助学生正确认识自己的情绪，科学分析自己的情绪成因，合理抒发和表达自己的情绪体验，是学校“以人为本”管理理念的体现。

（三）有效进行情绪管理是保持社会和谐发展的需要

从广义上来讲，社会是由无数个个体组成。协调好个体与社会的关系，才能促进个体自我价值的实现和个体完满生活的享受，反之，则会使得个体因与社会对立或消极的适应受到社会的遗弃或制裁。从狭义上来讲，大学生是社会发展的动力，大学生情绪的健康发展是保证人际关系良好与社会和谐的基础。学校育人的出发点和落脚点要体现社会的需要，培养的人才最终要投身入社会、服务于社会，只有有效管理自己的情绪，才能提高个体社会适应的能力，增强社会群体的凝聚力，促进社会的和谐发展。

三、大学生情绪管理的基本策略

大学生的情绪管理关涉到学生的健康成长，关涉到学校“以人为本”管理理念的最终落实，关涉到社会的和谐发展。如何对大学生情绪进行有效管理，可以从学校教育和学生自身两个方面入手。

（一）营造良好校园氛围，加强情绪管理教育

社会心理气氛在很大程度上影响着个体情绪。因而，一方面学校应该注重培养积极向上、团结友爱、互助合作、健康温馨的校风、班风、舍风，使学生在良好的心理气氛的影响和熏陶下，于潜移默化中形成健康情绪。同时可通过征文、板报、文艺活动等形式，有意识地强化自身管理的重要性进行适时的传教。另一方面，健康情绪的建立离不开科学的情绪教育，通过“情绪管理”教育，引导学生在所处的环境中能自我觉察到自己的心理状况和情绪状况，并用适当的词汇表达出来，与老师和同学进行沟通。[5]同时帮助学生理解他人的心理情绪，学会察言观色，能从言谈举止中读懂他人的情绪状态，尊重他人的感受，设身处地为他人着想，并在此基础上学会自我控制、驾驭自己的情绪，有一定的承受能力。

（二）掌握情绪管理技巧，做自己情绪的主人

1.改变认知法：美国心理学家沙赫特、辛格及阿诺德，认为情绪的产生是由环境事件（刺激因素）、生理状态（生理因素）、认知过程（认知因素）三个条件所制约的，其中，认知因素是决定情绪的关键因素。[6]美国心理学家艾利斯认为，人的情绪困扰并不是诱发事件本身引起的，而是由对诱发事件的非理性的解释与评价引起的，如果改变了非理性观念、调整了对诱发事件的认知，消极情绪就会改变，就会达到“退一步海阔天空”的效果。因而，分析自己不良情绪产生的动因，有意识调整对诱因的认识，缓解自己的不良情绪。

2.合理表达法：情绪表达是一门学问，也是一种艺术，表达时要掌控得恰到好处。合理表达情绪，要做到以下几点：首先察觉自己和他人的情绪。只有先察觉自己的各种情绪，才能精确传达出自己的感受。同时，还要进一步能做到觉察他人的情绪，从细微处觉察识别他人的情绪，才能设身处地站在别人的立场，为别人设想。其次要适时适度表达情绪。了解了自己的真实感受后, 要恰到好处的表达出来。要如亚里士多德所强调“适时适所表达情绪”，不要当众表达自己的不满或愤怒情绪, 在适当的场所以不伤人的方式适度表达内心的不满。

3.控制法：注意转移是控制情绪的基本方法，可以有意识的将注意力从当前对象转至其他对象，从而使情绪得到调节，如当遇到不愉快的事物时，可以听听音乐、与朋友散步或做些其他自己感兴趣的事情；除此之外，合理宣泄自己的情绪也是一种调节情绪的办法，通过倾诉（直接与人倾诉或写日记间接倾诉）、高喊、哭泣等方式宣泄不快的情绪，从而使情绪恢复平静。

参考文献：

[1][6] 陈少华.情绪心理学[M].广州：暨南大学出版社,2008,8.P12

[2] [4]王学红.浅议大学生的情绪管理[J].科学创新导报,2007,36.

[3] 冯维，吴晓雷.我国近年来大学生心理健康教育研究成果与问题探讨[J].重庆职业技术学院学报,2005,4.

[5] 林文.试论当代大学生情绪管理[J].科学教育论坛,2005,3.

[7] 徐元红.学生中常见的不良情绪的管理与调适[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版）,2005,3.

[8]许若兰.论大学生情绪管理和情绪教育[J]. 成都理工大学学报(社会科学版),2003,12.

注释：

1转引自王飞飞.大学生情绪管理能力与心理健康关系研究[D].西南大学,2006,5.

2徐元红.学生中常见的不良情绪的管理与调适[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版）,2005,3.

情绪管理的知识篇（8）

[中图分类号]G444 [文献标识码]A [文章编号]2095-3712（2014）13-0034-02[基金项目]浙江省教育科学规划2013年度研究课题（SCG386）。

[作者简介]陈树婷（1981―），女，山东莱芜人，硕士，浙江医学高等专科学校讲师，研究方向：学校心理学。

情绪智力最早由美国心理学家Salovery和Mayer于1990年共同提出。他们认为，情绪智力是指“个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力”[1]。许多研究表明，情绪智力水平对个体的身心健康、社会关系、工作绩效、医务人员职业倦怠等方面有积极的预测作用。[2-4]医学生作为将来的医疗卫生工作者，从事的是以人为对象的服务工作，在工作中不仅面临对疾病的诊断与处理，更要与不同的人接触和沟通；他们不仅要掌握扎实的医疗知识和技术，更要兼具良好的人际互动和自我情绪调节能力。因此，针对医学生心理特点，在教育教学实践中，应采用灵活多样的教学方式组织教学，以提高医学生的情绪智力，这对全面提高医学生的素质具有重要的意义。

一、采用讲授法，讲授情绪及其相关理论知识

讲授法是教师通过口头语言向学生传授知识、培养能力、进行思想教育的方法，它因信息量大、灵活性强、便于调控、易于教师发挥主导作用等特点，成为应用最广的教学方法，也是比较适合大班化教学的一种方法。

情绪智力培养中，讲授法比较适合在“对情绪及其理论的认知”模块中应用。比如，向学生讲解什么是情绪，情绪是如何产生的，情绪有什么功能，情绪与认知、环境是何种关系，情绪智力的内涵，情绪智力的意义，情绪ABC理论等。利用讲授法可以短时间内集中向学生阐明情绪、情绪智力的相关理论，通过系统、有条理的讲解，让学生对相关概念和理论产生系统的认知。

二、采用心理测验法，进行情绪评估和诊断

心理测验法就是在课堂教学中选用科学、规范的心理测试工具对学生进行测验，然后分析测验结果。常用的测试工具有《大学生情绪智力问卷》《情绪状态测验量表》等，让学生根据自己的实际情况完成问卷，通过对测试结果规范的解释，帮助学生了解自己的情绪智力水平，对自己的情绪状态进行评估，通过学生主体参与和师生互动，促进课堂教学目标的实现。

运用心理测验法开展教学，一方面可以激发学生兴趣，调动学生的积极性，提高学生课堂参与度，有利于提高课堂教学的效果；另一方面，教师通过课堂教学，选择系统、规范、科学的心理测验组织测评，并对学生的测评结果进行科学规范的解释，可以帮助学生认识何为规范的心理测验，形成正确的心理测验观，并帮助学生更好地了解自我情绪，结合自身体验对自己的情绪状态进行清晰的评估与诊断。

三、采用案例教学法，促进情绪的认识和管理

案例教学具有鲜活性、启迪性、针对性、实践性等鲜明的特点，在教育中日益受到人们的认可。运用案例教学法组织教学，就是在教师指导下，以学生为主体，选择适合医学生群体的情绪案例和心理学实验研究，引导学生对案例进行学习、讨论和分析，激发学生自我探索和思考，通过师生互动交流、生生互动讨论，促进学生对情绪的认识、接纳和管理。

运用案例教学法要注意几点：首先，案例的选择要贴近医学生的生活。在选择案例时，一方面可以从大学生年龄特点、生活背景出发，选择与大学生情绪相关的案例；另一方面，从医学生将来就业和工作角度出发，选择医护人员在工作中可能遇到的自我情绪管理、病患情绪处理、医患关系问题等案例。其次，案例呈现要生动多样，案例的表述要有吸引力。比如讲述抑郁的情绪状态时，配以反映情绪低落、丧失兴趣、食欲减退等表现抑郁情绪状态的图片，结合播放低沉的音乐，让学生对案例产生更直观的感受。最后，教师要特别注意案例讨论的引导和总结。在案例讨论过程中要引导学生进入案例情境，尽可能地指导学生换位思考，通过同理心来增加其对事件的认识和体验。在案例讨论结束后，教师要从案例的引发原因、解决的关键点等方面给予学生正向引导和总结，也要对整个案例讨论过程中大家的表现做出合理点评。

四、采用情境体验法，认识和管理自我情绪

体验式教学法是指在教学过程中为了达到既定的教学目标，从教学需要出发，引入、创造或创设与教学内容相适应的具体场景或氛围，以引起学生的情感体验，帮助学生迅速而正确地理解教学内容，促进他们的心理机能全面和谐发展的一种教学方法。[5]情绪智力的培养不单单让个体对情绪及其理论形成理性认知，更重要的是个体的主观体验和情绪管理，因而，课堂教学中可运用情境体验法让学生进行情绪觉察、情绪评估、情绪表达练习。

每个人几乎都受过情绪的困扰，而不能准确地知觉自己的情绪，或者对自己的消极情绪加以拒绝、否认或忽视，这恰恰是造成情绪问题最大的原因。情绪课堂教学中，教师通过问题引导，设定不同的体验情境，让学生重温或体验某些情绪状态，指导学生认识和觉察自己的积极情绪和消极情绪，并学习与自己各种不同的情绪状态相处，接纳自己的情绪。在体验的基础上，通过互动讨论和教师指导，从认知调节、行为改变等方面入手，进行主动的情绪管理。

五、采用角色扮演法，识别他人情绪，促进人际交往

角色扮演教学法是以学生为中心、教学互动的一种提高学生参与积极性的教学方法。教师在教学中设定不同人物角色，学生通过不同角色的扮演，体会不同人物的心理感受，有助于识别他人情绪，理解他人的情绪，建立同理心。在人际交往过程中，学生能够体会他人的情绪和想法、理解他人的立场和感受，并站在他人的角度思考和处理问题，从而提升人际交往能力，改善个体的人际关系，提高自身的影响力。

医学生将来从事的是与人相处的工作，他们所接触的又都是一些生病的人，针对这一特点，在课堂教学中，可让学生扮演医生角色和患者角色，使他们能够在模拟临床的环境下，体验病人在求医时的切身感受。在练习中，让学生学习识别病人的情绪，理解病人的情感需求，在此基础上给予病人充分的同情，以此提升与病人沟通的技巧，促进良好医患关系的建立。

参考文献：

[1] 李国瑞，何小蕾.情绪智力研究的现状及发展趋势[J].心理科学，2003，26（5）：917-918.

[2] Greven C，Chamorro-Premuzic T，Arteche A，et al.A hierarchicalintegration of dispositional determinants of general health instudents：The big five，traitemotional intelligence andhumourstyles[J].Personality and Individual Differences，2008，44（7）：1562-1573.

情绪管理的知识篇（9）

【中图分类号】G647【文献标识码】A【文章编号】1006－9682（2012）04－0001－03

【Abstract】In order to ensure the success of the management and development at the new historical period, higher education administrators should have an important capacity are “emotional capacity”, namely: emotion recognition, emotional competence and emotional incentives communicative competence. Managers to enhance the emotional capacity of institutions of higher education, first at the practice of study; the second is sincere in listening; are three people at a time when exchanges; four are in the social perception.

【Key words】Institutions of higher learningManagement workersEmotional capacity

以人为本的高等院校学生管理工作，本身就是一个交流情感、转化思想的过程，离不开人们的情感要求。如果没有人的情感，从来没有也不可能有人对真理的追求。新时代大学生作为一个特殊的群体，是具有独立思考能力、有思想的新一代。在对他们所进行的教育管理工作中，也离不开对情感的需求，必须强调以情感为基础。当然，大学生管理者仅仅依靠情感，也不一定能够完全取得好的工作效果，还必须同时具备一定的情感能力。只有将情感与情感能力有机结合起来，才能达到事半功倍的效果。情感与情感能力两者间的关系，正如门与锁的关系，情感可以帮助我们寻找到思想问题的大门，而真正开启门上之锁要依靠情感能力发挥作用。

一、高等院校学生管理工作者“情感能力”的内涵

情感能力，是指人们对情感的认知、辨别和调控能力，情感通常表现为各种情绪，这种能力又叫情绪调控能力。依据现代脑科学和心理学研究的成果来看：情感能力本质上体现了人对“信息刺激——引绪反应——产生行为匹配”机制的把握程度和调控能力，这种能力对人的工作和事业起着至关重要的作用。这对充满人文关怀的高等院校学生管理工作来说，意义更为重要。从心理学分析来讲，情感能力要素是纷繁复杂的。对于从事高等院校学生管理工作的人员来说，保证管理工作的顺利与成功，至少需具备以下基本的情感能力：

1．情感识别能力

任何思想问题和思想矛盾，无一不是某种情绪的表露。心理研究指出：人的感官在接收外界各种信息刺激之后，都会引起情绪反应，与情绪相匹配，又会出现相应的反应行为。由于错综复杂的原因，在所引发的喜悦、愤怒、悲痛和恐惧四种基本情绪的基础上，还会衍生出数百种不同的情绪。一般来讲，人都是处在某种情绪状态之中的，对于高等院校学生管理工作者来说，首先需要辨别出消极的、不健康的、导致错误行为出现的情绪。只有准确把情绪定位，才能对症下药地解决问题。识别情绪的能力，不仅是全部情感能力的基础，也是做好高等院校学生管理工作的关键。在高等院校学生管理工作中，管理者主要需要辨别以下两种情绪：

第一，能够辨别工作对象的真实情绪。情绪不仅具有不同的性质，同时还有强烈程度和真假之别，它们对行为的发生也表现出不同的作用、影响。大学生管理者，要能从中辨别出真实情绪，把握其程度并预见其行为。只有这样，才能掌握高等院校学生管理工作的主动权。具有感人之所感、知人之所知的能力，能够根据大学生的情绪、情感的反应，从细微的信息中观察他们的需求，了解他们的感受。大学生管理者，仅仅了解大学生的工作、学习情况是远远不够的，还要学会用自己的情感移入能力去了解他们的情感，学会换位思考，让他们接受到你的某种感受和理解的情感信息。否则就会让他们觉得你很自私、无情、冷漠和爱摆架子，引起他们心理上的不满，甚至是逆反、对抗。我们提倡对大学生严格要求、坚持的原则，使他们树立“严是爱，宽是害”的理念，但更要学会“无情管理，有情操作”、“晓之以理，动之以情”的工作理念，学会肯定和鼓励，避免“一棒子”打死和一贯批评、否定、打击，避免“上纲上线”。当前复杂的社会环境令大学生面临着前所未有的巨大压力，大学生管理者要在情感上去理解他们、关心他们、爱他们；应当懂得不同年龄段、不同性别、不同成长环境、不同性格的学生情感的需求。这既是大学生管理者与学生情感沟通的纽带，也是发挥其潜能的精神动力。

第二，能够识别自我情绪，具备情绪的自我认知、调控能力。认知自我情绪，要求认清影响自己情绪的各种因素，了解并识别自己的情绪感觉，时刻注意自己的情感状态。这种能力是情感能力的基石，它在工作绩效的评价中体现的是能客观评价自己和他人的工作成绩，同时，这也是情绪调控的前提。情绪调控，是指对感情和情绪的自我调控和控制，学会用回避法、注意力转移法、自我暗示或提示法以及发泄减压法等心理调整方法，按照不同情况对情绪进行有针对性地调整控制，摆脱焦虑、灰暗或不安，使自己以最合理的方式行动。高等院校学生管理工作具有高强度的特点，八小时之内是它的职责，八小时之外也是它的职责，时刻都面临着诸如学生生病、打架等突发事件的处理，而摆脱情绪困扰、保持灵活性和适应性是关键。每个人都会有情绪冲动，能够控制冲动是成功者的必须。一旦被个人感情左右，就无法看出事实的真相，使是非善恶的判断出现偏差，以致失败。人们固然要品尝由情绪带来的多彩人生，也应注意不受情绪左右。高等院校学生管理工作是双边情绪交融、影响和作用的过程，学生管理工

＊ 上海市教委行政法学重点学科、中央财政支持地方高校建设行政法学重点学科规划项目

作者必须具有很强的辨别和调控自我情绪的能力，使自己的情绪保持适当、适时、适度，摆脱过激和焦虑的状态，防止不良情绪负面效应对高等院校学生管理工作对象的影响。

2．情感激励能力

高等院校学生管理工作的目的是消除和转化消极情绪、灌输和激发积极情绪、促进大学生思想品德健康发展。从这点来讲，高等院校学生管理工作无疑又是一个激励情绪的过程。面对高等院校学生管理工作对象，大学生管理者，一方面要根据他们产生思想障碍的根源，有针对性地去消除和转变他们的消极情绪、灌输和传递积极的情绪；另一方面，还要善于寻找他们身上的积极因素，要善于发现其中的亮点，放大和激励他们的积极情绪，使其思想矛盾得到转化。同时，大学生管理者还要不断地完成自我激励的任务。因为，高等院校学生管理工作总是处于动态发展的状态，它表现得非常复杂、艰苦和细腻，会遇到各种困难、挫折，甚至失败的考验。这就要求大学生管理者，必须有极强的自我激励能力，保证在各种艰难困苦的条件下，都能调动自己的积极情绪投入到管理工作中去。做到对高等院校学生管理工作坚定不移、充满信心、永远保持顽强的意志，以高昂的斗志和开拓进取精神，去实现高等院校学生管理工作的既定目标。所谓自我激励，主要体现在保持自信心和热忱上。心理学研究表明，能自我激励的人把所有的失败和挫折都归咎于通过自己的努力能改变的因素，相信自己能应付挑战，这种自信心是不断自我强化的。人的行为都是出于对某种需要的追求（情绪的产生与其需要是否得到满足紧密相关），受到激励而产生，通过不断的自我激励，产生一股乐观向上的动力。大学生管理者作为大学生的良师益友，在从事日常的教育管理工作时，其工作方式、方法和精神风貌永远对学生具有示范作用。一个乐观向上、富有激情的管理者，永远会给学生带来勤奋、积极、热忱、活力四射的氛围和感染力，减少学生面对教师的压力和隔膜，增进彼此的信任和交流。永远的乐观和激情具有乘数效应，会产生惊人的连锁反应。一位优秀的大学生管理者，需要一种积极向上的人生态度，尽自己的最大努力做好每一件事，要对自己的行为负责，能够改变局面，能够实现目标，能够成为最好的大学生管理工作者。

3．情感交际能力

高等院校学生管理工作，要求大学生管理者不断地与带有消极情绪的学生接触，从这一意义来讲，它实际上又是一个情感交际的过程。人们常说，高等院校学生管理工作做无常式：一方面，是因为这项工作永远要在运动中运行，对于要解决的思想矛盾来说，其方法千差万别，既没有固定的模式，更无捷径；另一方面，高等院校学生管理工作的对象是复杂、多层面的群体，这一群体表露出来的思想情绪更是千姿百态。面对这些复杂因素，不仅要求管理者具有把握各种情绪的本领，更要有与各种消极情绪调谐的能力。这种情感交际能力，除了表明大学生管理者解决思想矛盾、提高工作成效的技能之外，更体现出他被工作对象和社会的接受、受欢迎程度，体现出他在管理工作中的指挥权威、人际互动的效能。实践证明，情感交际能力来源于对“移情”原则的坚持。“感人之所感，知人之所感”，才能“分享”到他人的情感，只有做到对他人的处境感同身受，才能使双方的情感和谐共振，实现思想转化，达到高等院校学生管理工作的预期目的。在高等院校学生管理工作中，移情能力强的人，其情感交际能力也强，管理工作的成效也就大，否则恰恰相反。

在市场经济大潮中，大学生的思想表现得更为活跃、更加丰富多彩。这不仅为高等院校学生管理工作拓展了更为广阔的时间、空间，也使高等院校学生管理工作更充满生机、活力，富有挑战性和创新力，此外，还使高等院校学生管理工作的价值表现得更为充分。在这种形势下，一些大学生管理者感叹做高等院校学生管理工作的艰难。究其原因，固然是多方面的，但不容忽视的一个症结在于缺少“情感能力”，或者说是情感能力不强。面对高等院校学生管理工作面临的新变化和新内容，每个大学生管理者，只有强化对情感理论的学习，结合管理工作的实践，不断培养和提高自己的情感能力，才能做好高等院校学生管理工作，这也是当前摆在大学生管理者面前的紧迫任务。

二、提升高等院校学生管理工作者“情感能力”的途径

知识经济时代，高等教育改革中创新精神的不断提升，对大学生管理者素质、能力的要求已不再停留在传统的、普遍意义上的德才兼备，而是需要综合素质特别是情绪智力方面能力的培养与提升。这是对优秀的大学生管理者的必然要求。具体而言，提升高等院校学生管理工作中情感能力的途径主要包括：

1．在学习实践中

学习是获得知识的重要途径，管理者要通过不断学习，提高自己的政治业务素质和科学、文化素养，锤炼良好的心理品格，改善自己的知识、思维结构；做到遇事能及时、合理地调整自己的心态和情绪，沉着、果断地分析和解决教育、管理过程中遇到的各种问题，做到稳重、干练、惜言、达观。同时，实践也是一种学习，管理者要通过实践达到“内修涵养，外塑形象”之目的。内涵修养，就是有意识的锻炼自我品格，修炼自我品行，提高自我道德情操。外塑形象，就是以健康的心态、求实的作风，不断规范自己的言谈举止，做到对上级不卑不亢，以示敬重；对学生不盛气凌人，以示爱护和理解，以此来强化情感能力的内外基础。

2．在诚心倾听中

管理者要打开学生的心扉，解开他们心中的疙瘩，赢得学生的信任和理解，就要善于做倾听者。英国学者罗伯特·奥利弗指出：“对于真正的交流大师来说，倾听和讲话是相互关联的，就像一块布的经线和纬线一样。当他倾听的时候，他是站在他同伴的心灵的入口。”卸任的美国国务卿鲍威尔也指出：“战士们不再向你反映问题之日，就是你不再领导他们之时，或者是他们对你失去了你能帮助他们的信心，或者他们认为你不想这么去做，不管哪一种情况都是你的失职。”对管理者而言，倾听不仅是做高等院校学生管理工作的一个技巧，更是一个态度问题；不仅是掌握思想动向、获取信息的过程，更是渗透“情感移入”的过程。诚心倾听，做一个忠实的听众，这是管理工作者提升情感能力的有效方法。海尔集团CEO张瑞敏说：“世界上最无价的东西就是人心了，是花多少钱也买不来的，要赢得别人的心，只有拿自己的心去交换，这跟谈恋爱的道理一样。”因此，大学生管理者对大学生必须要“真诚到永远”。

3．在人际交往中

管理者是做高等院校学生管理工作的，要与各种各样学生打交道，能否正确处理和协调人际关系是衡量其组织领导和驾驭全局能力的重要标志之一，也是衡量其情感能力高低的关键因素。卡耐基指出，一个人的成功，只有15%靠他的专业知识，而85%要靠他良好的人际关系和处世能力。人际关系，在很大程度上就是对自我情绪的管理和对他人情绪管理的活动。对管理者来说，就是要做到：盛怒之时不主事，狂喜之下不许诺；众怒面前我制怒，众喜面前我抑喜；荣誉面前让一步，责任面前上一步。只有这样，才能提高自我情感能力，增强自身理智性，在观察、处理问题时更加客观，从而保持实事求是的工作作风，进而创造良好的人际关系氛围。

4．在社会知觉中

社会知觉，是美国心理学家布鲁诺1947年率先使用的概念，它包括对人（包括对他人和对自己）的角色知觉、心理知觉、行

为知觉以及情绪知觉的认知等等。在社会存在中，情绪知觉最重要，它决定着人际交往的方式和程度，影响着工作的进程；而情感能力的高低，则制约了其社会知觉的程度。管理者提升情感能力，必须着眼树立正确的社会知觉。具体而言：一是对学生的知觉要全面。管理者认知学生，除了从他的言谈举止，更重要的是要观察他的表情（如言语表情、面部表情、身势语言等），并对这些外在情绪表现背后的动机、需要做出合理的判断、推测，形成全面的认识，据此调动他的情绪。二是洞察上级和同事的知觉。管理者处在一线，需要得到上级和同事的指导、帮助，对他们言语、表情的理解和关注，关系着你工作开展的难易和他们对你工作的支持度、满意度，甚至信任度。三是自我知觉要准确，对自我外在行为的观察和对自我内部意识的认识。在自己内省和估价的前提下，还要通过他人来了解自己，虚心听取他人意见，使自我知觉有效的指导自己的言行。四是注意克服社会知觉中的各种偏见。比如，首因效应、近因效应、晕轮效应、定势效应等等，它们都不同程度影响着管理者对学生的知觉，极易造成主、客体的移位。我国古代大教育家韩愈说：“其所以为情者七：曰喜、曰怒、曰哀、曰惧、曰爱、曰恶、曰欲。”而欧阳修则深刻指出：“喜怒哀乐，动人必深。”管理者工作的对象是有情感的人，管理者是大学生的引路人，是联系高等院校党政各部门的桥梁和纽带。一个注重情感管理艺术、用心工作的优秀的高等院校大学生管理者，必然能较好地调节大学生的情绪和情感，激发他们的热情和活力，使自己和大学生都能适应新时期的要求和社会的召唤。

情绪管理的知识篇（10）

中图分类号：G641 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）05-009-01

一、情绪智力的理论模型

萨洛维和梅耶在1990年首次使用“情绪智力”这一术语，并且认为情绪智力是以下三种适应能力组成：评估和表达情绪，情绪管理以及情绪在问题解决中的作用。他们将智力概念扩展到情绪领域，认为情绪智力是智力的一种，情绪智力是情绪过程与认知过程相互影响、相互促进的一种能力，它可以对情绪信息进行准确和有效的加工。1997年他们将该模型进行了修正，在这个模型中，情绪智力被看做是一种社会智力，它包括认识自己和他人的情绪，分辨这些情绪信息并且用这些信息来指导思想和行为。

巴昂认为，情绪智力是影响人应付环境需要和压力的一系列情绪、人格和人际能力的总和。他认为，情绪智力是决定一个人在生活中能否取得成功的重要因素，直接影响人的整个心理健康。情绪智力高的人能更好的识别和表达他们的情绪，能够理解他人的情感并能保持良好的人际关系，他们可以乐观、灵活地解决现实问题和应对压力。巴昂的情绪智力模型由五个维度构成：个体内部成分（情绪自我觉察、自信、自我尊重、自我实现和独立性）；人际成分（共情、社会责任感和人际关系）；适应性成分（现实检验、问题解决、灵活性）；压力管理成分（压力承受、冲动控制）和一般心境成分（幸福感、乐观主义）。他提出此模型是希望心理学家能把认知性智力和情绪智力结合起来，以便更准确地预测人们成功应对环境要求的能力。

戈尔曼认为情绪智力包括认识、管理、激励自我情绪的能力以及识别他人情绪、处理人际关系的能力。情绪智力结构则包括自我意识、自我管理、社会意识、社交技能等4个因素及其20种能力。戈尔曼把情绪智力界定为“有效管理自己的人际关系的能力”。但是他的定义混合了能力、人格、动机和情绪特征，将智力的内涵无限扩大了，包含的内容较为广泛，并没有显现出情绪智力的独立性。

二、情绪与心理健康的关系

情绪智力连接着认知和情绪两个基本系统，认知过程引导情绪过程，即个体对于情绪信息的知觉、鉴赏以及对情绪信息的思考、理解和感悟；情绪过程对认知过程的促进作用，情绪通过参与认知过程，可以引导认知过程的方向，促进认知活动，使认知过程更加积极、更具适应性和建设性，这对于个体的心理健康具有积极的作用。因此，我们可以认为情绪智力是促进个体心理健康的重要心理资源，是一种促进心理健康的能力。

研究发现情绪智力与许多社会和心理问题相互联系。心理健康专家非常强调情绪智力与心理障碍之间的关系。Woolery和Salovey等研究者提出，情绪智力是心理和身体健康尤其是抑郁的潜在危险性或保护性因素。情绪智力也与压力和心理健康有关，并且在压力和抑郁之间起调节的作用。

情绪智力包含个体对情绪信息的知觉、鉴赏和表达能力以及对情绪的理解和感悟能力，这些能力可以促进个体对于所处环境的认识，并且采取适合的行为来适应环境。如果该能力缺乏，那么个体会体验到不同程度的适应障碍。研究发现，对情绪的知觉不足容易导致个体产生躯体主诉、抑郁，甚至容易诱发进食障碍等疾病。Taylor的研究发现，情感表达有障碍，对自身情绪感受缺乏自觉能力，尤其不能用语言表达情绪时，容易患心因性的生理转换疾病。相反，情绪觉察高的个体可以帮助他们建立良好的人际关系，具有良好的学习成绩和工作绩效，从而获得较高的主观幸福感，甚至还有助于疾病的康复。

情绪智力包含个体对于情绪、情感的调节控制能力。在个体的情感体验中存在大量认知成分，这些认知成分在引导人们如何经历情绪、调节情感过程中起主导作用。Gross认为，在情绪发生过程中，个体进行情绪调节的策略很多，但最常用和最有价值的策略有两种，即：认知重评和表达抑制。认知重评是个体试图以一种更加积极的方式理解使人产生挫折、生气、厌恶等负性情绪的事件或者对情绪事件进行合理化；表达抑制则指抑制将要发生的情绪表达。Gross及其同事通过大量实验研究发现，善于使用认知重评策略的个体具有更高的幸福感和满意度，抑郁的水平也相对较低。

三、基于情绪智力视角的心理健康促进

培养健全的情绪智力，对于个体形成积极的情感、增强个体的承受能力和社会适应能力，进而促进心理健康，具有重要的意义。首先，提高对于自我情绪的意识能力和理解他人情绪的能力。对于自我情绪的认识能力是个体有自我觉察的能力，知道自己在一定情境中的心理状态和感觉，并能够使用恰当的词汇来表达自己的内在状态。意识自己的情绪并且能进行有效的调控，合理对待消极情绪，并且将消极情绪转化为积极情绪，从而使身心得到健康发展。

其次，合理表达、控制和管理情绪。现在越来越多的研究表明，情绪应对并不总是消极的，合理的情绪表达也有助于身心健康。国外也有研究表明，与不善于表达者相比，善于表达的人很少有抑郁倾向，拥有更多的快乐、体验到更少的焦虑和内疚。因此，通过对自身情绪合理的表达，可以使周围的人更加了解我们的需要和态度，并且根据我们表达的情绪信息做出相应的反应，从而达到减少焦虑、抑郁的目的。

最后，调整自己的认知方式，改变不合理信念，培养积极的情感，从而达到促进心理健康的目的。调整认知是指使个体在看待问题时，学会从不同视角对事情或任务进行评价、总结，使感情趋于平缓。积极的情感可以改善个体的情绪，是个体保持良好的心境，从而增强个体的主观幸福感，使心理健康发展。

情绪管理的知识篇（11）

有个犯人，一审被判死刑。二审终了之际，法官问犯人：“你还有没有什么要说的？”

他回了一句：“x他妈的！”

法官一听大怒，于是训斥了他十几分钟。

犯人静静地听完之后对法官说：“法官大人，您是个受过教育的高级知识分子，听了我一句脏话也会如此动怒，而我只有国中毕业，当我看到老婆跟别的男人在床上，于是我一气之下，就将他们杀了，实在是当时太冲动，无法克制自己情绪而造成的。”

后来，这位犯人从死刑被改判无期徒刑。

我们必须正视的一个事实是：男孩受到的情感困扰更多，男孩也更容易陷入情感危机之中。因此，我们要通过提高男孩的情商，来帮助男孩应对情感危机。

（一）正视男孩情感健康

不管是父母，还是教师，一定要树立这样的认识，那就是情感对男孩同样重要。丰富的情感并非女孩的专利，它同样应该为广大男孩所有。

我们要重视男孩的情感健康，因为男孩是男人之父，今天情感孤独的男孩就会变成明天孤独痛苦的男人。今天不知道如何表达愤怒的男孩明天可能就会因为愤怒而毁掉别人，也葬送自己。

情商，即情绪智力，指个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息调控自己的思想和行为的能力。情商主要包括三个方面：（1）清晰地理解自己的情绪，准确地把握他人的情绪；（2）有效调节和控制自己与他人的情绪；（3）运用情绪来引导和促进思维。

情商对一个人的发展非常重要。许多心理学家认为一个人未来成就的大小，起决定作用的是情商。美国心理博士戈尔曼在其名作《情绪智力》一书中明确提出：“真正决定一个人成功与否的关键是情商而非智商。”

（二）改变对男孩情绪的偏见

在男孩的情感危机中，文化起到了重要的作用。我们的传统文化认为男孩应该是勇敢的，坚强的，因此并不鼓励男孩的情绪反应，尤其是一些消极的情绪反应，如害怕、恐惧等等。这其实是一种文化偏见，是另一种形式的性别歧视。这种文化偏见导致的直接后果就是男孩在情感方面处于不利地位，男孩往往不知道如何表达自己的消极情绪，从而给个人生活和事业埋下隐患。

要提高男孩的情商，就要先改变对男孩情绪的偏见。

第一，要学会接受男孩的消极情绪。情绪是人的一种自然的、本能的反应。人不是机器人，主要是因为人类有情绪、有情感。正是不同的情绪表现使我们的世界五彩斑斓。我们要接受男孩的情绪，尤其是要学会接受男孩的消极情绪反应，把它看作为男孩对社会的一种正常反应。

第二，对男孩更宽容一些。我们知道，男孩的情感天性脆弱，男孩的情绪表达和调控能力弱于女孩，所以，对男孩的情绪反应，我们不妨更宽容一些。

（三）引导男孩认识情感世界

要提高男孩的情商，就要帮助男孩认识情绪情感，通过教育使男孩摆脱对自己情感世界的无知。要引导男孩认识到

情绪是人对世界的一种本能反应，每个人都会有各种各样的情绪反应。

情绪反应是一种复杂的生理心理过程，它既受外界刺激的影响，更受个体心理的影响。

情绪主要分为积极情绪和消极情绪，这两种情绪对每个人都是有价值的，情绪本身并无好坏之分。

一般来说，积极情绪对个人健康有益，而消极情绪会对个体带来危害。

每个人都可以控制情绪，做情绪的主人，每个人也可以被情绪所控制，成为情绪的奴隶。

我们的目的，是让男孩充分认识到情绪世界的丰富。一个人只有真正认识了情绪，才能逐渐学会如何管理情绪。

（四）鼓励男孩的情绪表达

受文化偏见的影响，许多父母和教师往往不鼓励男孩的情绪表达，错误地把男孩的情绪表达看成“娘娘腔”，这是一种文化偏见，对男孩的情绪健康不利。

我们可以作这样一个比喻一个从没用过刀的人，往往不知道刀的危害，他也不知如何用刀，当他用刀的时候，更容易受伤害。情绪也是一样，一个从来没有生过气的男孩往往会不知道愤怒的危害，他更不懂得如何控制他的愤怒，当他一旦发怒时，他就可能会一发而不可收拾，因为他不知道如何控制自己的愤怒。

要鼓励男孩的情绪表达。不妨这样做

在交流时，多使用一些描述情绪的词，比如可以通过描述自己的情绪来引导男孩描述自己的情绪。

注意男孩的情绪变化，引导男孩描述自己的情绪及其变化，比如，当男孩放学回家以后，父母就可以询问一下他在学校的感觉。当注意到孩子情绪比较消极时，父母要引导他说出自己的感觉。

接受男孩的消极情绪表达，当男孩表现出不高兴、生气，甚至愤怒时，要学会接纳这种情绪，把这看成男孩的一种本能。

（五）帮助男孩学会情绪管理

让男孩摆脱情感危机，还要让男孩掌握管理情绪的方法，学会管理情绪、这是终极目的。

通过改变自己的认知来改变情绪体验，这是情绪管理当中最常用的方法。

情绪理论认为，情绪的产生往往有三个基本的环节：刺激（A）——认知（B）——情绪反应（C）。第一个环节是刺激，主要指外部环境刺激，比如一些高兴的事情，或者一些令人伤心的事情。第二个环节是认知环节，是指个体对刺激的理解，不同的人对同一刺激的理解往往是不同的，因此，同样的刺激可以激发不同的情绪反应。第三个环节。是情绪反应，比如愤怒、高兴等等。

情绪管理理论认为，在这三个环节当中，认知环节是关键，改变了认知，情绪往往就会随之而变。比如，面对同样的批评，不同学生有不同的认知，所产生的情绪反应截然不同。下面就是两个例子，

1.

A（刺激）：老师批评：怎么又迟到了！

B（认知）该死，老师看我不顺眼，又想整我了！

C（反应）：情绪紧张，生气，对老师没有好感。

2

A（刺激）：老师批评：怎么又迟到了！

B（认知），老师关心我，想了解我迟到的原因。

C（反应）：情绪比较平静，对老师有好感。

通过上面两个例子，我们不难看到，要调整情绪，一般先要改变认知。认知改变了，情绪自然就改变了。

除了改变认知以外，还有其它一些帮助男孩管理情绪的方法，如呼吸调节法、目标转移法等等。