老年人管理工作计划大全11篇

老年人管理工作计划篇（1）

企业年金是指企业在依法缴纳基本养老保险的基础上，企业依据自身能力自愿建立的一种补充性养老保险，目的在于为本企业职工提供退休收入保障。企业年金制度在西方发达国家已有100 多年的历史， 已形成一套比较完善的企业年金制度体系。在制度建设的同时，企业年金会计也发展到成熟阶段，形成了以权责发生制为基础，精算估价为依据，系统计量企业年金成本，记录和披露企业年金资产、负债和损失的一套较为完整的会计核算体系。

中国作为全世界老年人口最多的国家，社会养老服务滞后与老年人人口的新增形成矛盾，已经引起了社会的高度重视。“十二五”规划建议中鲜明的提出，优先发展社会养老服务的要求。因此作为社会养老保障体系中的第二支柱―――企业年金正被引起高度的重视。

一、企业年金的功能

现代企业年金制度始于发达国家，从其实践效果来看，它能在老龄化社会中有效减轻政府养老的财政压力，提高企业职工的退休生活水平。总的来说，它有以下几方面的功能。

1、提高国有企业的凝聚力和竞争力

企业年金是根据国有企业发展状况，由企业和员工共同缴费建立的，它将企业的效益与员工的利益紧密联系起来，有利于强化员工的企业归宿感，也能够激励员工为了企业的效益而努力工作。一些企业实施差别化的企业年金分配制度，这对于鼓励竞争、奖励忠诚和贡献，有重要的作用。同时，由于各企业内的企业年金待遇的差距，企业年金待遇水平成为吸引高端人才的重要砝码，进而提高企业的竞争力。在发达国家的人才招聘过程中，企业年金和福利往往成为员工选择的重要考虑条件。

2、提高员工的养老金替代率水平

以发达国家为例，OECD国家企业年金的平均替代率为9%（企业年金替代率指从企业年金获取的养老金对退休前工资的替代比率），而英国和美国则将近40%。据相关专家测算，养老金替代率要达到80%才能有效保障员工退休前的生活水平，而当前我国基础社会养老保险的养老金替代率才达到56%。因而，建立国有企业企业年金计划能极大地改善员工的养老生活水平。

3、减轻政府财政压力

在我国人口老龄化程度越来越严重的现状下，政府在承担国民的养老财政责任方面压力也越来越大。而建立企业年金制度能够有效减轻政府在筹资、管理和支付等方面的负担。

二、建立国有企业企业年金制度应考虑的相关因素

1、基金安全性投资

如同基本养老保险基金是国民的“养命钱”一样，企业年金的资金规模也很庞大，庞大资金规模面临保值增值的压力，投资就一定要将“基金安全性”放在首位。当前全球经济危机态势还将继续，我国的资金市场也不健全稳定，所以国有企业的企业年金基金不能过于追求高投资高回报，投资应以稳健为主，基金投资管理应当坚持“谨慎投资、分散风险”的原则，充分考虑企业年金基金财产的安全性和流动性，实行专业化管理。

2、 依法管理和运行

我国的企业年金制度正在健全的发展过程中，有关企业年金的法律法规很少，现有的政策法规只有国务院颁布的《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》，以及国资委颁布的《关于中央企业试行企业年金制度的指导意见》。而在这些行政法规中，只规定了企业年金管理的最基本和原则性的框架，系统性不够，可操作性也不强，在实际过程中遇到执行困难，往往会造成资产的失控和流失。由于法规不健全，企业年金的实施及运行会经历“无法可依、有法不依、执法不严、违法难究”的管理混乱过程。对于企业年金管理机构来说，如果违约成本普遍低于违约收益，就会出现违法违规现象，造成资金失控或国有资产的流失。因此，国有企业在为职工建立企业年金时，应注意实施细节，多从职工的利益出发，以为职工解决实际问题为目标；遇到具体问题时，也应积极向国资监管部门汇报，请求国资监管部门的帮助或支持，或征求他们的意见。

3、基金管理机构的选择

基于基金安全性管理考虑，国有企业应慎重考虑年金基金管理机构的资质和水平。国有企业在为职工建立年金基金时，应参考《企业年金基金管理办法》及当地国资监管部门颁布的相关办法，考察机构的经营管理水平和经济实力。例如管理机构的注册资本、法人治理结构、专职人员数量、内部稽核监督制度和风险控制制度的建立和执行情况等。企业在确定管理机构后也应关注其经营状况，如果发现其内部控制出现漏洞或盈利水平不稳定，应及时与其沟通，在确保年金基金不受到损失的前提下，制定相应的对策。

三、企业年金计划的两种基本类型及其优劣比较

企业年金计划通常可以归为两类： 一类是待遇确定（ Defined Benefit，DB） 型，另一类是缴费确定（ Defined Contribution，DC） 型。

建立待遇确定型（ 以下简称DB 型） 企业年金计划的企业，通常根据员工退休时的工资水平和工作年限确定其年金支付额，再根据对所有员工未来年金支付额的预测，来确定各年的筹资额。待遇确定型企业年金计划，为企业内参加计划的所有员工设立一个统一账户，员工企业年金基金的缴费和基金的投资运作风险，都由雇主承担。待遇确定型企业年金计划，通常按联合生命年金的方式支付，即企业年金通常支付到退休员工及其配偶死亡为止。

建立缴费确定型（ 以下简称DC 型） 企业年金计划的企业，为参加计划的职工设立个人账户，企业和员工的缴费均存入员工个人账户，年金根据员工退休时个人账户的积累额发放。员工退休时可以一次性支取，也可以分期支取，直至个人账户余额为零。缴费确定型企业年金计划，需要员工自己承担个人账户的投资风险，而企业只负责为员工个人账户缴款。

对于DB 和DC 型企业年金计划的特点，本文将从给付水平、雇员流动性、风险承担和成本因素几个方面进行优劣比较。通过对这几方面的比较，我们可以进一步了解DB 和DC 型企业年金计划的优势和劣势，有利于我们找出一种更适合我国国情的企业年金计划。

1、给付水平比较

DB 计划的企业年金给付较DC 计划稳定。DB 计划的养老金领取额是事先规定好的，无论市场投资环境如何，都要保证足额发放。当投资回报率很低，基金数额不足以支付养老金时，差额部分由雇主负责补齐。因而，雇员的养老金收入是比较稳定的。

而DC 计划并不规定雇员退休后可得到多少养老金，它只规定了雇主和雇员每年向养老金账户缴纳保费的多少。雇员退休后可得到的养老金的数额是不确定的，通常取决于雇主和雇员的缴费以及基金投资状况。一般情况下，投资回报率是很难控制的，它很容易受到经济波动的冲击，因而，雇员难以预测几十年后的养老金水平。

2、雇员流动性比较

DB 型企业年金计划实际上同雇员从业早期的工资无关，而同退休时的工资水平和工作年限高度相关，因此建立DB 型企业年金计划能够在一定程度上限制人才的外流。从另一个角度来说，雇员要为同一个雇主长期努力工作直至退休，才能换得两次回报： 一是工资，二是建立在高工资基础之上的企业年金给付。而这种计划必然增加了离职成本，降低了对新雇员的吸引力。

相对于DB 计划，DC 计划对既得条款的规定比较宽松，一般情况下，只要为企业工作满2 年或3 年，便可积累养老金权益。积累期内，雇员每年的缴费是稳定的，因而其每年的养老金增加值也比较稳定，不会像DB 计划那样出现明显的上升趋势。因此，在DC 计划下，如果雇员提前辞职，将会获得比DB 计划更多的养老金。

3、风险承担比较

DB 计划下，雇主负责对账户资产进行管理和投资，并承诺雇员退休时为其提供足额的养老金。当发生某些意外事件，如市场波动带来投资回报率低，或者精算失误使早期缴费额少于需要，此时，基金资产不足以支付雇员退休金的部分由雇主负责补齐。由此可见，DB 计划中与养老基金相关的所有投资风险均由雇主承担，雇员不必担心金融风波对账户资产的影响，他们只需根据计划条款分得属于自己的那部分养老金。

而DC 计划最大的优势在于其基金资产与基金负债终匹匹配，不会出现资不抵债的赤字现象。相比之下，雇主承担责任有限，雇主只负责每年按雇员工资的一定比例向个人账户中缴款，并不对养老基金的保值增值承担责任，投资风险由雇员承担。然而在风险承担上，DC 计划也存在一定的弊端。这是因为DC 计划的投资决策权归属于雇员，而大多数雇员并没有金融学、投资学等知识背景，为了避免投资失败，多数雇员会选择比较保守的投资组合，因而DC 计划的基金投资回报率有可能低于DB 计划。

4、成本比较

无论DB 计划还是DC 计划，都需要训练有素的人员进行内在管理和外在监督。

首先，DB 计划所需技术成本高过DC 计划。DB 计划在确定缴费率时要用到大量的精算技术。相对于DB 计划，DC 计划则不需要过于缜密的精算技术，个人账户资产始终等于负债，因而技术成本较低。

其次，在账户管理方面，DC 计划所耗成本较高。两类计划不同的账户设计模式，决定了二者账户管理成本的不等。DB 计划为所有雇员建立统一的养老金账户，进行统一管理，可以从管理的规模经济中获益。而DC 计划要为每位雇员分别建立个人账户，分别进行管理。如果计划资金小规模经营或由个人管理，那么费用将相当高。

最后，DC 计划所需投资管理成本较高。虽然DC 计划给予雇员充分的投资决策权，但由于懂得金融知识的雇员并不多，他们普遍缺乏制定投资策略的能力，因而企业有义务向雇员提供基金投资咨询服务，且费用要由企业负担。相比于DC 计划，DB 计划的基金统一管理，更能发挥规模投资的优势。

四、国有企业年金制度新模式――“保底型”企业年金计划

对于国有企业年金制度的实施模式选择，一般而言存在DC型计划和DB 型计划的争议。从我国具体的实践情况来看，较早实行企业年金制度的国有企业一般是采用DB 型企业年金计划，但是从国家政策的发展引导方向而言，是希望实施DC 型企业年金计划的。从国际发展经验来看，很多国家都采用DC 型这种方式。DB 及DC 型企业年金计划的比较见表1。

通过表1 就可以看到，这两种年金模式都各有优缺点。对于国有企业而言，其发展情况比较复杂，一般的国有企业都是经过几十年计划经济向市场经济改革转变的过程，经营规模较大，人员结构趋向复杂，由于体制转型的历史原因，好多国有企业已经出现了明显的员工老龄化状态。因而，单纯采用DB 型和DC 型年金计划已经不适合于我国国有企业企业年金的发展现状和未来的发展要求。考虑国有企业的特点及未来经济发展趋势，国有企业企业年金应选择“保底型”企业年金计划，这种混合模式很适合当前国有企业人员结构复杂及老龄化趋于严重的国有企业。

“保底型”企业年金计划结合了DB 和DC 计划的优点，将两者并列建立，互补运作。其具体的实施要义是：在企业年金计划中为职工建立个人账户，由企业在DB 部分提供保底退休金，在形如DC 计划的个人账户中，如果个人账户资金在员工退休时未达到DB 部分的最低保底退休金额度，就由企业进行弥补，直到达到基本额度为止，让员工享受有保底的退休金；如果其资金积累超过保底额度则更加有利于提高员工的退休生活水平。可以说，这种“保底型”企业年金计划充分考虑了即将退休职工的切实利益，一方面是为其对企业做出贡献的补偿，另一方面也能够解决由于体制改革的历史原因造成的员工退休养老金低下的问题，非常符合目前我国国有企业的发展现状。

参考文献：

老年人管理工作计划篇（2）

提高对做好养老服务设施规划建设工作重要性的认识

养老服务设施是加快发展养老服务业的重要基础和保障，对促进经济社会科学发展，落实《老年人权益保障法》，实现老有所养、老有所医、老有所教、老有所学、老有所为、老有所乐“六个老有”的工作目标具有重要意义。在养老服务设施规划建设方面，各地做了大量工作，积累了不少好的经验和做法，为推进养老服务业发展发挥了积极作用。当前，人口老龄化已进入快速发展阶段，老年人对养老服务的需求呈现多元化趋势，养老服务类型和方式不断出现，养老服务设施无论从数量上还是从质量上都急需提高。各地住房城乡建设、国土资源、民政、老龄办等主管部门应对此高度重视，各司其职，密切配合，切实做好养老服务设施规划建设工作。

合理确定养老服务设施建设规划

各地住房城乡建设主管部门要按照“居家养老为基础、社区养老为依托、机构养老为支撑”的要求，结合老年人口规模、养老服务需求，明确养老服务设施建设规划，并将有关内容纳入城市、镇总体规划，加强区域养老服务设施统筹协调，推进城乡养老服务一体化。要按照一定规划期城镇老年人口构成、规模等因素，合理确定养老服务设施类型、布局和规模，实现养老服务设施的均衡配置。

在编制城市控制性详细规划时，要按照城市、镇总体规划要求落实养老服务设施布局、配套建设要求，因地制宜地确定养老服务设施的服务半径和规模；编制养老设施规划应与城市人口布局规划、建设用地规划、居住区或社区规划、医疗卫生规划等相关配套设施规划进行协调和衔接，积极推进相关设施的集中布局、功能互补和集约建设，充分发挥土地综合利用效益，并合理安排建设时序和规模。

严格执行养老服务设施建设标准

工程建设标准和土地使用标准是养老服务设施建设活动的技术依据，严格执行上述标准是保障工程项目质量和安全、实现工程设施功能和性能、促进土地节约集约利用的前提条件。各地住房城乡建设主管部门应当加强养老服务设施建设标准宣贯培训，从2014年起，将有关养老服务设施建设标准培训纳入执业注册师继续教育培训要求，使从业人员全面掌握、正确执行标准规定，提高从业人员技术能力。工程项目建设单位、咨询机构、设计单位、施工单位、监理单位应严格执行有关标准；建设项目土地供应、城市规划行政许可、工程设计文件审查、工程质量安全监管、工程项目竣工备案等职能部门和机构，应按照法律法规和有关标准的规定把好审查关、监督关。

各地住房城乡建设、国土资源、民政主管部门可根据当地实际和工作需要，开展有关养老服务设施建设地方标准编制工作，进一步补充和细化国家标准、行业标准，提高标准的适用性和可操作性，满足实际工作需要。

强化养老服务设施规划审查和建设监管

在城市总体规划、控制性详细规划编制和审查过程中，城乡规划编制单位和城乡规划主管部门应严格贯彻落实《意见》所提出的人均用地不低于0.1m2的标准，依据规划要求，确定养老服务设施布局和建设标准，分区分级规划设置养老服务设施。对于单体建设的养老服务设施，应当将其所使用的土地单独划宗、单独办理供地手续并设置国有建设用地使用权。凡新建城区和新建居住（小）区，必须按照《城市公共设施规划规范》、《城镇老年人设施规划规范》、《城市居住区规划设计规范》等标准要求配套建设养老服务设施，并与住宅同步规划、同步建设。

在养老服务设施建设过程中，住房城乡建设主管部门应加强养老服务设施设计、施工、验收、备案等环节的管理，保证工程质量安全，新建居住（小）区的养老服务设施应与住宅同步验收、同步交付使用。国土资源主管部门应对建设项目依法用地和履行土地出让合同、划拨决定书的情况进行检查核验，并提出检查核验意见。

开展养老服务设施规划建设情况监督检查

各地住房城乡建设主管部门应加强养老服务设施规划建设情况监督检查，每年至少开展一次全面检查。养老服务设施规划建设情况监督检查主要内容包括：新建城区养老服务设施规划建设情况、新建居住（小）区养老服务设施实际配套情况、工程建设标准执行情况等。监督检查报告于当年11月底报送住房城乡建设部标准定额司。

各地住房城乡建设主管部门在城市、镇总体规划实施评估中，应加强养老服务设施规划建设情况评估，对养老服务设施规划滞后或总量不足的，应在城市、镇总体规划修编、修改时予以完善。

住房城乡建设部会同国土资源部、民政部、全国老龄办等部门，将对各地养老服务设施规划建设情况适时进行专项督查。

建立养老服务设施规划建设工作协作机制

各地住房城乡建设主管部门会同国土资源、民政和老龄办等部门，应按本通知要求做好沟通协调，建立协作机制，制定年度计划，明确工作任务，落实责任单位，共同推进养老服务设施建设工作，实现《意见》规定的发展目标，使符合标准的日间照料中心、老年人活动中心等服务设施覆盖所有城市社区，90%以上的乡镇和60%以上的农村社区建立包括养老服务在内的社区综合服务设施和站点。全国社会养老床位数达到每千名老年人35～40张。

各地国土资源主管部门应将养老服务设施建设用地纳入土地利用总体规划和土地利用年度计划，按照住房开发与养老服务设施同步建设的要求，对养老服务设施建设用地依法及时办理供地和用地手续。

各地民政主管部门应加强养老服务业务指导，对养老服务设施选址和布局提出建议。各地老龄办应发挥综合协调作用，对养老服务设施规划建设工作提供支持并给予指导。

做好养老服务设施规划建设宣传工作

各地住房城乡建设主管部门要通过多种形式大力宣传养老服务设施规划建设的重要意义和取得的成果，积极参与民政、老龄办等部门组织的涉老、为老、养老宣传活动，扩大养老服务设施规划建设工作的影响，营造全社会关心、支持、监督养老服务设施规划建设的良好氛围。

各地住房城乡建设主管部门要建立健全养老服务设施规划建设管理制度，加强养老服务设施规划建设情况统计，工作进展情况于每年3月、6月、9月和12月的15日前报送住房城乡建设部标准定额司，全年工作总结于每年12月15日前报送住房城乡建设部标准定额司。

请各地住房城乡建设主管部门确定养老服务设施规划建设工作负责处室及联系人，并填写《养老服务设施规划建设工作联系表》（见附件），于2014年2月28日前报送住房城乡建设部标准定额司。

中华人民共和国住房和城乡建设部

中华人民共和国国土资源部

老年人管理工作计划篇（3）

作者简介:胡秋明,男,西南财经大学保险学院,成都 610074

收稿日期:2006.9.10

20世纪80年代以来,特别是进入90年代以后,各国养老金制度的结构性改革,极大地推动了雇主举办的企业年金计划的快速发展｡政府举办的公共养老金计划的日益缩减,为企业年金计划提供了广阔的发展空间,企业年金在劳动者退休收入保障体系中的地位日益提升｡企业年金的快速发展,既根源于养老金制度体系的调整,同时也不能无视企业人力资源管理需要的推动力｡事实上,越来越多的企业将建立企业年金计划作为企业人力资源管理的重要激励机制之一｡就私人部门企业年金计划的覆盖率而言,荷兰私人部门企业年金计划的覆盖率高达85%,丹麦的覆盖率也高达80%;就企业在企业年金计划的支出成本而言,早在1992年,美国私人企业在企业年金计划方面的总体平均成本是每个工时0.46美元,相当于现金工资的4%,接近于企业对员工支付的总补偿金额的3%｡ [1](10) 今天的美国,所有雇佣员工在1000人以上的大型企业,均向其员工提供某些种类的企业年金计划｡

企业之所以将建立企业年金计划作为人力资源管理的激励机制之一,一则在于企业年金有助于吸引并留住优秀员工,提高企业的劳动生产率;二则在于企业年金能够影响老年劳动者的退休行为,实现企业人力资源的更新｡而企业年金之所以能够有助于企业吸引并留住优秀员工,则根源于员工对企业年金的需求｡正是雇员对企业年金的需求与雇主对企业年金的供给两者之间的相互作用决定了企业年金计划的基本特性｡ [2](418)

一､雇员对企业年金的需求

(一)政府对企业年金计划的税收优惠激励

为了鼓励企业年金计划的发展,大多数国家的政府对满足一定条件的企业年金计划均给予某些税收优惠政策｡政府税收优惠的范围包括企业年金基金运动的三个主要环节:雇主､雇员向企业年金计划的缴费;积累基金的投资收益及养老金待遇的给付｡目前,国际上为数不少的国家在企业年金的税收政策上均采用EET制,即对雇主､雇员向企业年金计划的缴费及积累基金的投资收益给予免缴所得税的优惠(当然,享受免税优惠的缴费金额应限制在雇员工资的一定比例内),而在养老金待遇给付阶段计征所得税｡也正是基于EET的税制结构,理论分析中常常将企业年金视为一种所得的延期纳税计划｡在累进的所得税制下,所得的延期纳税计划能够产生显著的税收储蓄效应｡也就是说,对于绝大多数雇员而言,由于退休后的收入水平相比较于就业期间是要下降的,则退休后的所得将适用于一个较低的所得税率｡这样,雇员参加雇主举办的企业年金计划,并向该计划缴费,从而将就业期间的一部分收入转移至退休后再缴纳所得税,此举将增加其税后所得,也就产生了税收储蓄效应｡也正是基于此,作为一种所得的延期纳税计划,雇主举办的企业年金计划对高收入雇员的激励要大于低收入雇员,因为高收入雇员从企业年金计划中获得的税收储蓄效应要大于低收入雇员｡

(二)雇员参加雇主举办的企业年金计划是实现生命周期内自身效用最大化目标的理性选择

受边际效用递减规律的约束,雇员参加企业年金计划并向该计划缴费,是其合理安排生命周期内的储蓄和消费支出､实现自身效用最大化的理性选择｡边际效用递减规律强调随收入的增加,增加等量的消费支出而产生的效用增加量是递减的｡正是受边际效用递减规律的约束,高收入雇员有更强的储蓄倾向;同理,绝大多数雇员也倾向于参加企业年金计划,将就业期间的部分收入转移至退休后再消费,从而实现生命周期的效用最大化目标｡①

(三)企业年金是一项重要的退休收入保险机制

Zvi Bodie曾指出,对雇员的退休收入保障构成威胁的五种风险为:收入替代率不足的风险､政府削减社会保障开支的风险､雇员长寿的风险､投资风险及通货膨胀风险｡Bodie指出,由单个雇员来处置上述退休收入风险将面临大量的不确定性,而由雇主举办企业年金计划,能够充分利用法律及政策许可的条件,去完成单个雇员无法完成的事情｡ [3](28-49)

1.退休收入替代率不足的风险｡之所以会产生退休收入替代率不足的风险,是因为要确定合理的退休收入水平是相当复杂的｡作为个体的雇员,既无条件,也无能力去准确计算维持退休前生活水平而在就业期间所需的储蓄水平,而雇主在这方面拥有信息优势和组织资源｡因此,雇主举办企业年金计划,特别是企业年金计划与政府举办的公共养老金计划相配合,能够提供充足而合理的退休收入保障｡

2.政府削减公共养老金支出水平的风险｡影响公共养老金支出水平的因素是多方面的,有政治､社会､经济､人口等多方面的原因｡20世纪90年代以来,国际养老金制度的结构性改革,使得公共养老金计划的支出规模不断缩减,雇主举办的企业年金计划在雇员退休收入保障体系中的地位日益提升｡

3.长寿风险｡长寿风险是指由于雇员无法准确预测退休时的预期寿命,如果根据雇员退休时的预期寿命来决定积累养老基金的定期支付水平,则一旦雇员的实际寿命超过预期寿命,则在其死亡之前就会耗尽全部退休储蓄｡当然,雇员也可以通过购买年金保险来转移此长寿风险｡但问题是,由于商业年金保险市场上存在显著的“逆选择”,保险公司不得不提高年金保险的定价(即理论价格),而且年金保险价格中还要附加上保险公司的行政管理成本､销售佣金及利润附加,这将增加个人转移长寿风险的成本｡据统计,个人年金保险的附加保费占精算公平保费的32%―48%｡与此形成对照的是,通过强制雇员参加企业年金计划,并且仅以年金的形式给付退休金,雇主举办的企业年金计划能够解决“逆选择”问题｡而且,雇主可以成立自己的企业年金信托基金,来融通资金､管理基金,而在计算年金价值时并不包括利润和销售佣金附加｡也就是说,雇主举办的企业年金相对于保险公司提供的个人年金保险,在定价､管理成本､信息披露等方面均具有优势｡

4.投资风险｡雇主举办的企业年金计划能够有效处置个人在投资运营流动性资产时面临的金融风险｡比如,在待遇确定型企业年金计划中,参保职工不承担任何投资风险;在缴费确定型企业年金计划中,虽然参保职工享有直接投资选择权并承担由此带来的投资风险,但企业年金计划一般要提供至少一项无风险投资选择权,从而在一定程度上处置了参保职工面临的投资风险｡

5.通货膨胀风险｡越来越多的国家正在修改养老金法案,强制性要求雇主举办的企业年金计划提供指数化调整机制,以此来处置参保员工所积累养老金权益的通货膨胀风险,一定程度上解决了由于生活成本上扬导致养老金的实际价值下降的风险,比如爱尔兰､荷兰､英国｡

除了上述所分析的诸多因素,基金管理方面的规模经济及专家理财的优势,也是吸引员工参加企业年金计划的重要因素｡

二､雇主对企业年金的供给

雇主为什么愿意提供企业年金计划?早期的人力资本折旧理论认为,人力资本就像物质资本一样,随时间的推移同样需要进行折旧｡因此,在雇员的人力资本消耗期间,雇主要提留折旧基金,待员工退休时对其提供经济补偿｡而其后的延迟工资支付理论则将雇主支付的养老金视为雇员就业期间工资的延期支付｡差别工资支付理论则将企业年金给付视为雇主对优秀雇员提供的一种差别工资,强调企业年金计划的人力资源管理激励效用｡上述理论解释均遭致来自实证研究的强有力质疑｡相比较而言,20世纪90年代初期逐渐发展起来的“债券理论”(the bonding theory)和“内在贴现率假说”(the internal discount rate hypothesis)则更有助于解释企业年金何以能够提高企业的人力资源管理效率｡

(一)待遇确定型企业年金计划的人力资源管理效应

待遇确定型企业年金计划常常被视为企业人力资源管理的“金手铐”,其有助于抑制员工的流动性｡企业之所以要抑制员工的流动性,是因为企业在员工的招聘和培训方面已经进行了大量的投资,这些人力资本投资成本需要在员工的职业生涯中逐渐消化｡因此,限制员工的流动性能够使企业人力资本投资的成本最小化｡那么,待遇确定型企业年金计划又如何能够限制员工的流动性呢?要回答这个问题,需要首先了解待遇确定型企业年金计划的给付结构｡

待遇确定型企业年金计划独特的养老金计发方式,有助于鼓励员工尽可能长时间地留在企业工作｡在待遇确定型企业年金计划中,员工退休前几年的薪金收入在养老金待遇计算中居于决定性的地位｡这是因为,现如今的绝大多数待遇确定型企业年金计划是根据雇佣关系终止之前3―5年的平均薪金收入来计发养老金的｡即使有些待遇确定型企业年金计划是根据参保员工整个职业生涯期间的平均薪金收入来计算养老金待遇,但往往也要定期调整养老金待遇计发公式,其实际效果相当于根据参保职工退休前几年的平均薪金收入来计算养老金待遇｡退一步来说,即使没有这种养老金待遇计发公式的定期调整机制,就业期间特定的工资增长方式,同样使退休前几年的薪金收入相对于就业初期的薪金收入,在计算整个职业生涯期间的平均薪金收入上赋予了更大的权重｡

为了进一步解释待遇确定型企业年金计划为何能抑制员工的流动性,我们可以举一个具体的例子来加以说明｡如表1所示,假定员工25周岁参加工作,刚参加工作时的年收入是20000元,年工资增长率是5%,获得既得受益权所要求的工作年限是5年,每工作一年可获得的养老金权益按离职前最后一年薪金收入的1%计算｡我们将比较两种情况,以此来说明员工流动所面临的养老金权益的携带性损失:一是以员工流动时的薪金收入计算的养老金待遇;二是假定员工在该企业一直工作至正常退休年龄,相同工作年限可获得的养老金待遇｡

表1流动员工所面临的养老金权益的携带性损失

如表1所示,如果员工仅工作一年就离职,则其享有既得受益权的养老金权益为0(因假定员工获得既得受益权所要求的工作年限是5年)｡但若员工一直在该企业工作至退休年龄65岁,则其第一年工龄可获得的养老金权益为1340.95元(即退休前一年薪金收入的1%)｡若员工在35岁时离职,其已积累的养老金权益为3102.66元(即离职时薪金收入的1%乘以10年的工龄)｡但若员工一直在该企业工作至65岁退休,则这10年工龄可获得的养老金权益为13409.50元(即65岁退休时薪金收入的1%乘以10年的工龄),两者相差10000多元｡以此类推,只要员工在正常退休年龄65岁之前离开企业,其养老金权益均会遭受一定数量的携带性损失｡②正是由于流动员工面临养老金权益的携带性损失,待遇确定型企业年金计划有助于鼓励员工尽可能长时期地留在企业工作,从而客观上抑制了劳动力的流动性｡

“债券理论”有助于解释待遇确定型企业年金计划为何能够鼓励员工长时期地留在企业工作｡“债券理论”将员工提前离开企业可获得的养老金权益与在该企业工作至正常退休年龄时同样工龄可获得的养老金权益之间的差额视为企业发行的一种债券,这种债券以员工的受雇佣状态作为清偿的条件｡员工参加了待遇确定型企业年金计划,就相当于接受了这种债券,当员工在企业工作至正常退休年龄时,债券就能清偿完毕｡为了获得这份债券的价值,员工会尽可能地留在企业工作,直至达到正常退休年龄｡因此,待遇确定型企业年金计划客观上能够吸引并留住那些愿意在本企业工作很长时间的员工｡③事实上,大量的研究已经表明,企业年金计划的参保状态与员工的流动性关系紧密｡例如,Alan Gustman 和Thomas Steinmeier的研究表明,没有参加任何企业年金计划的员工,其流动的可能性高于待遇确定型企业年金计划参保员工的3倍,前者的流动率为19.5%,而后者的流动率为6.0%｡ [4](304)

(二)缴费确定型企业年金计划的人力资源管理效应

一般认为,缴费确定型企业年金计划的参保员工流动不会遭致已积累养老金权益的携带性损失,故而不会抑制员工的流动｡那么,缴费确定型企业年金计划对提高企业人力资源管理的效率又有何助益呢?Richard Ippolito建构的“内在贴现率假说”理论模型认为,缴费确定型企业年金计划有助于企业将不喜欢的雇员从员工队伍中剔除出去｡ [5] Ippolito的理论模型构建在这样一个认识上:员工对未来消费的贴现率取决于其边际劳动生产率｡为便于理解这个结论,我们可以假定某人有无穷大的贴现率或贴现率为0｡对于内在贴现率为无穷大的员工,其决不会为未来消费作任何储蓄,也不可能在人力资本的提升上进行大量投资,因为这样的投资意味着将部分即期消费推迟至未来｡雇主也不应该期望贴现率为无穷大的员工会进行大量人力资本投资,以提高其劳动生产率,即使雇主为这种投资提供便利｡这样的雇员需要严格的监督,以防止其偷懒､怠工｡相反,内在贴现率为0的员工在即期消费和未来消费之间会有不同的选择行为,因为减少即期消费增加自身人力资本的投资,将增加其一生的消费价值,这样的员工将争抢着利用雇主提供的培训机会,以提升自身的人力资本价值,从而有助于提高企业的劳动生产率｡当然,现实生活中员工的内在贴现率不可能处于这样两个极端,而是介于两者之间｡由于员工的内在贴现率与其边际劳动生产率紧密相关,内在贴现率可作为员工人力资本价值的衡量指标｡由此,企业有必要建立一套有效率的筛选机制,把那些不适宜的员工筛选出来,并鼓励其离开企业,而且同时建立激励机制鼓励那些企业所需要的员工留下来｡为便于理解,假定在一个典型的缴费确定型企业年金计划比如美国的401(k)计划中,企业为所有参保员工缴纳一笔启动基金,并针对雇员的自愿缴费提供额外的匹配缴费｡这样,那些内在贴现率较高的员工将倾向于尽早取得积累的养老金资产,也就是选择提前终止雇佣关系｡如此,缴费确定型企业年金计划具有一种经济激励,恰像一套高效的筛选机制,将企业不喜欢的雇员剔除出员工队伍;另一方面,针对员工自愿缴费提供的雇主匹配缴费,将激励内在贴现率较低的雇员向该企业年金计划供款｡这种机制使得企业能够将最喜欢的员工筛选出来,并通过增加匹配缴费来增加其养老金待遇｡

(三)企业年金与劳动者的退休行为

研究表明,企业年金的结构､待遇水平对劳动者的退休行为影响甚大｡企业可以赋予企业年金计划某些特性,以此来影响劳动者的退休行为,实现企业某一具体的人力资源管理目标｡我们必须明白这样一个事实:有些企业希望员工年过60或65岁后也能继续留在企业效力,而有些企业则考虑到某些具体工作对员工的技能､体力的特殊要求,希望员工能够在达到60岁,甚至于在60岁之前退休,从而能够加快企业人力资源更新的速度,提高企业的劳动生产率｡

经验研究表明,不同类型的企业年金计划其方案设计不同,对劳动者的退休行为的影响也不同｡比如,就待遇确定型企业年金计划而言,由于雇主在确定养老金给付水平､养老金计发办法､某一年龄前后退休的奖励或惩罚办法､养老金给付阶段的通货膨胀风险处置机制设计等方面居于主导性地位,雇主可以通过调整企业年金计划的方案设计来影响员工的退休行为,鼓励员工选择在雇主期望的年龄退休｡而对于缴费确定型企业年金计划,参保员工所能够获得的养老金水平主要取决于个人账户的积累情况｡一般来说,参保员工工作时间越长,个人账户积累规模就越大,则养老金水平就越高｡因此,在缴费确定型企业年金计划下,参保员工似乎更易于倾向延迟退休｡

事实上,早在90年代初期,Gregory Lozier和Michael Dooris就曾对美国101所高校职员的平均退休年龄进行了调查,调查数据表明,就平均退休年龄而言,待遇确定型企业年金计划的参保职员要比仅仅参保缴费确定型企业年金计划的职员低2―2.5岁｡如表2所示｡

表2 不同企业年金计划下参保职员的平均退休年龄(1981―1988年)

资料来源:G.Gregory Lozier and Michael J.Dooris,“Faculty Retirement Projections Beyond 1994: Effects of Policy on Individual Choice "(Boulder, Colo: Western Interstate Commission for Higher Education, 1991)

为什么在待遇确定型企业年金计划下,参保员工的退休年龄普遍都要提前呢?对美国企业年金发展历程的研究发现,在60年代后期和整个70年代,待遇确定型企业年金计划普遍加强了提前退休激励机制设计｡那么,为什么在这个时期美国雇主热衷于提供更有力的财务激励来鼓励老年员工提前退休呢?对此问题需要从两个方面来认识:(1)这一时期雇主之所以提供更有力的财务激励来鼓励老年员工提前退休,是根源于美国人口年龄结构的变化对劳动力市场产生的巨大压力和动力｡这一时期的美国,大量“婴儿潮”时期出生的人口开始进入劳动力市场,劳动力的供给极大充沛,且整体上年轻劳动者比老年劳动者索要的报酬更低,新生代劳动力具备的素质也完全能够轻易取代老年劳动者｡而要让这些年龄的员工腾出工作岗位,最适宜的方法就是劝导他们自愿退休｡大多数雇主认为企业年金的提前退休激励机制有助于实现这一目标｡(2)美国政府有关强制退休的法律限制,④使企业难以建立强制退休制度,而雇主加强企业年金的提前退休激励,可以在不违反国家法律的前提下建立企业内部的退休制度｡

另外,Robin Lumsdaine､James Stock和David Wise建立了一个很有意思的模型,来分析待遇确定型企业年金计划参保员工的退休行为｡他们假定,员工在进行退休决策时,要比较现在退休的期望价值现值与未来某一年龄退休的期望价值的现值｡他们还引入了延迟退休的“选择权价值”(the option value)这一概念,来衡量未来某一年龄退休的期望价值现值与现在退休的期望价值现值的最大差额｡如果延迟退休的“选择权价值”为正,则员工会选择延迟退休;如果延迟退休的“选择权价值”为负,则员工将选择现在退休｡利用此模型来观察､预测一些大型企业员工的退休行为,效果相当明显｡ [6](21-57)

注 释:

① 一般情况下,雇员退休后的收入水平比就业期间要低,其边际效用也更高｡

② 如果考虑贴现率因素,养老金权益的携带性损失将小于表中所列数据的差额｡

③ 当然,有一个问题需要澄清:限制劳动力的流动对企业劳动生产率的提高并不总是有益的｡因此,企业年金计划对流动员工的经济惩罚应具备相当的灵活性,而这往往增加了企业年金计划设计的复杂性｡就此目的而言,解雇劳动生产率下降的员工时给予经济补偿,也许不失为一种值得实施的办法｡

④《就业年龄歧视法案》(《Age Discrimination in Employment Act》)于1967年通过,之后并经多次修订｡该法案禁止雇主强制年老雇员退休｡

主要参考文献:

[1]U.S Department of Labor, Bureau of Labor Statistics: “Employer Costs for Employee Compensation, March 1992", Compensation & Working Conditions, August 1992.

[2]Alan L.Gustman, Olivia S.Mitchell, and Thomas L.Steinmeier: “The Role of Pensions in the Labor Market: A Survey of the Literature", Industrial and Labor Relations Review, Vol.47, No.3, April 1994.

[3]Zvi Bodie: “Pensions as Retirement Income Insurance", Journal of Economic Literature, Vol.28, March 1990.

[4]Alan L. Gustman and Thomas L. Steinmeier: “Pension Portability and Labor Mobility, Evidence from the Survey of Income and Program Participation", Journal of Public Economics, Vol.50(1993).

老年人管理工作计划篇（4）

人口问题始终是制约我国全面协调可持续发展的重大问题，是影响经济社会发展的关键因素。我国实行计划生育以来，全国少生4亿多人，提前实现了人口再生产类型的历史性转变，有效地缓解了人口对资源、环境的压力，有力地促进了经济发展和社会进步。实践证明，我国坚持不懈地实行计划生育的基本国策，对建设中国特色社会主义、实现国家富强和民族振兴产生了巨大影响，为促进世界人口与发展发挥了重要作用。

当前，我国人口和计划生育工作形势总体是好的。同时，必须清醒地看到，我国人口发展呈现出前所未有的复杂局面，低生育水平面临反弹的现实风险。21世纪上半叶，将迎来总人口、劳动年龄人口和老年人口高峰。今后十几年，人口惯性增长势头依然强劲，总人口每年仍将净增800万―1000万人；人口素质总体水平不高，难以适应激烈的综合国力竞争的要求；劳动年龄人口数量庞大，就业形势更加严峻；人口老龄化日益加重，社会保障面临空前压力；出生人口性别比居高不下，给社会稳定带来隐患；流动迁移人口持续增加，对公共资源配置构成巨大挑战；贫困人口结构趋于多元，促进社会均衡发展的任务十分艰巨。总之，人口众多、人均占有量少的国情，人口对经济社会发展压力沉重的局面，人口与资源环境关系紧张的状况，是全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会所面临的突出矛盾和问题。

实现我国经济社会又好又快发展所面临的重大问题，无不与人口数量、素质、结构、分布密切相关，在人口问题上的任何失误，都将对经济社会发展产生难以逆转的长期影响。以人的全面发展统筹解决人口问题，变人口压力为人力资源优势，为经济社会发展提供持久动力，是实现中华民族伟大复兴的战略选择。全党务必从全面贯彻落实科学发展观的高度，从立党为公、执政为民的高度，从全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的高度，从对中华民族未来发展负责的高度，坚持不懈地做好新时期的人口和计划生育工作。

二、坚定不移走中国特色统筹解决人口问题的道路

我国30多年的人口和计划生育工作实践积累了丰富经验，主要是：必须坚持长期实行计划生育的基本国策，稳定和完善人口政策和生育政策；坚持人口与发展综合决策，充分发挥党和政府在人口和计划生育工作中的主导作用；坚持国家指导与群众自愿、宣传教育与利益导向、行政管理与群众工作、整体推进与分类指导相结合，加强并改进人口和计划生育工作，促进人的全面发展；坚持理论创新、体制创新、管理创新、科技创新，不断提高人口和计划生育工作依法行政、社会管理和公共服务水平；坚持以开放务实的姿态开展国际人口与发展合作交流，树立负责任人口大国的形象。

“十一五”时期，人口和计划生育工作进入稳定低生育水平、统筹解决人口问题、促进人的全面发展的新阶段。面对新的形势和任务，既要坚持多年来行之有效的基本经验，又要解放思想、实事求是、与时俱进，研究新情况、解决新问题，不断丰富和发展中国特色统筹解决人口问题的思路、内涵和途径。要全面贯彻落实科学发展观，优先投资于人的全面发展，稳定低生育水平，提高人口素质，改善人口结构，引导人口合理分布，保障人口安全，促进人口大国向人力资本强国转变，促进人口与经济、社会、资源、环境协调和可持续发展。

人口和计划生育工作的重点、难点在农村。我国农村生产力还不发达，公共事业发展滞后，社会保障制度不健全，群众生育意愿尚未根本转变，基层基础工作发展不平衡，流动人口管理服务缺乏有效手段，稳定低生育水平面临诸多困难，人口结构性矛盾和深层次问题愈益突出。因此，必须坚持统筹城乡经济社会发展，把农村作为稳定低生育水平、统筹解决人口问题的重中之重，将农村人口和计划生育工作纳入建设社会主义新农村的总体部署，进一步开创我国人口和计划生育工作新局面。

三、千方百计稳定低生育水平

稳定低生育水平是新时期人口和计划生育工作的首要任务，“十一五”期间是实现这一任务的关键时期。综合分析我国经济社会和人口发展趋势，到“十一五”期末，全国人口总量（不含香港、澳门特别行政区和台湾省）要控制在13．6亿人以内；到2020年，人口总量要控制在14．5亿人左右，总和生育率稳定在更替水平以下。

为此，必须坚持计划生育基本国策和稳定现行生育政策不动摇，党政第一把手亲自抓、负总责不动摇，稳定人口和计划生育工作机构、队伍不动摇，不断创新人口和计划生育工作体制、机制、手段和方法不动摇。全面加强基层基础工作，坚持依法行政、思想政治教育与利益导向相结合，综合运用法律、行政、教育、经济等手段，建立健全依法管理、村（居）民自治、优质服务、政策推动、综合治理的长效工作机制。

建立和完善政府为主、社会补充的人口和计划生育利益导向政策体系。计划生育家庭为国家作出贡献，国家应使计划生育家庭优先分享改革发展成果。全面推行农村计划生育家庭奖励扶助制度和“少生快富”工程，落实独生子女父母奖励、计划生育免费基本技术服务制度。积极探索建立独生子女伤残死亡家庭扶助、长效节育措施奖励、节育手术保险、城市计划生育夫妇年老一次性奖励等制度。对符合社会救助条件的计划生育家庭，通过城乡最低生活保障、医疗救助以及农村五保户供养、特困户生活救助等制度予以帮助。在就业培训、合作医疗、扶贫开发、宅基地划分、改水改厕、沼气应用、新技术推广等方面，各有关部门要制定和完善对计划生育家庭特别是农村独生子女和双女户家庭的优先优惠政策。按照资格确认、资金管理、资金发放、社会监督等职责分设原则，确保每一个符合条件的对象领到奖励扶助金和享受优惠政策。

加强思想政治教育。结合“五五”普法，进一步加强人口和计划生育法制宣传，深入开展国策、国情、人口形势教育，积极倡导科学、文明、进步的婚育观念，促进人口和计划生育惠民政策深入人心，引导群众遵纪守法，自觉实行计划生育。

坚持依法管理。严肃处理违纪违法行为，凡违法生育的，一律依法征收社会抚养费；造成恶劣影响的，可予以公开揭露；是党员、干部的，依纪依法从严惩处。

四、大力提高出生人口素质

提高出生人口素质，事关千家万户的幸福，事关国家和民族的未来。要科学制定提高出生人口素质的规划及行动计划，加强出生缺陷干预能力建设，全面实施出生缺陷干预工程，实行定期评估、通报制度。人口和计划生育技术服务机构与医疗保健机构要在各自职责范围内密切配合，大力宣传和普及预防出生缺陷科学知识，实施计划生育生殖健康促进计划，加强婚育咨询和指导，积极开展婚前和孕前保健、孕产期保健、产前筛查和诊断、产后访视、新生儿疾病筛查和康复等工作；促进住院分娩和母乳喂养，为贫困妇女提供必要的生育救助和安全接生。

倡导科学婚检。加强性病和艾滋病防治工作，预防艾滋病母婴传播。对影响出生缺陷的生物遗传、社会环境、不良生活方式等重大危险因素进行研究、评估和干预。大力普及婴幼儿抚养和家庭教育的科学知识，开展婴幼儿早期教育。强化独生子女社会行为教育和培养。

五、综合治理出生人口性别比偏高问题

出生人口性别比过高、持续时间过长，必然影响社会稳定，关系到广大人民群众的切身利益。要建立党政负责、部门配合、群众参与的标本兼治工作机制，加强综合治理的过程评估和责任考核。深入开展“关爱女孩行动”、“婚育新风进万家”活动。以消除性别歧视为重点，广泛宣传男女平等、少生优生等文明婚育观念，普及保护妇女儿童权益的法律法规知识。制定有利于女孩健康成长和妇女发展的社会经济政策，促进男女平等就业和共同参与社会经济活动。对农村计划生育女儿户给予奖励，在扶贫济困、慈善救助、贴息贷款、就业安排、项目扶持中对计划生育女儿户予以倾斜，推动“幸福工程”、“春蕾计划”等社会公益活动。鼓励男到女家落户，依法保护妇女的宅基地、房屋等继承权和土地承包权等权益。

严禁非医学需要的胎儿性别鉴定和选择性别的人工终止妊娠。建立B超检查和人工终止妊娠登记、孕情检测、孕产过程管理等制度。完善执业资质认证和B超使用准入制度。对终止妊娠药品和促排卵药品实行严格的处方管理。运用法律手段，严厉打击非法实施胎儿性别鉴定和选择性别人工终止妊娠的行为，依法严惩溺、弃、残害女婴和拐卖、绑架妇女儿童的犯罪活动及歧视、虐待生育女婴的妇女等违法行为，保障妇女儿童合法权益。实施举报制度，加强社会监督。

六、不断完善流动人口管理服务体系

我国人口流动规模庞大。做好流动人口管理和服务，实现人口有序流动和合理分布，关系改革发展稳定大局，关系低生育水平长期稳定。要深化流动人口管理服务体制改革。逐步改变城乡二元结构，建立城乡统一的人口登记制度，健全出生人口登记和生命统计制度，实行流动人口居住证制度。将流动人口管理服务纳入地方经济社会发展规划，促进流动人口融入城市生活。解决流动人口在就业、就医、定居、子女入托入学等方面的实际困难，逐步将进城务工人员纳入社会保障体系，保护其合法权益。

建立流动人口计划生育统一管理、优质服务新体制。将流动人口纳入流入地人口总数，实行以流入地为主的目标管理双向考核。完善流动人口计划生育管理机构和服务网络，配备必要的社区计划生育专（兼）职人员。流入地按照“属地化管理、市民化服务”的原则，将流动人口计划生育管理服务纳入经常性工作范围，提供与户籍人口同等的免费服务。把进城务工人员计划生育管理服务经费纳入各级财政预算。强化社区流动人口登记制度，实现流动人口信息适时变动、异地查询和跟踪管理。相关部门为流动人口办理经商、务工、购房、租房、社会保障等手续时，应与人口和计划生育部门密切配合、互通信息。在流动人口集中的社区、企业、集贸市场等成立计划生育协会。流出地要配合流入地，做好外出人员的宣传培训、免费办理婚育证明等相关工作。

七、积极应对人口老龄化

目前，我国已进入老龄社会，60岁及以上老年人口达1．44亿人，占总人口的11．03％。要制定和落实老龄事业发展战略规划和政策，把逐步建立覆盖城乡居民的养老保障制度作为社会保障体系建设的重点，构建以居家养老为基础、社区服务为依托、机构照料为补充的养老服务体系。

农村要探索建立多种形式的计划生育家庭养老保险制度。有条件的地方，可建立政府、集体和社会共同参与的养老服务机构。对生活不能自理的农村计划生育家庭老年父母，按规定提供适当补助。对军烈属、鳏寡及其他有特殊困难的老年人，按规定给予养老救助。

城市要逐步完善社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度，构建多层次的城镇养老保障体系。积极发展适合老年人特点的知识和经验密集型服务业，为老年人提供力所能及参与社会的机会。提高养老服务机构在城市规划中的比重，发展社区老年活动场所和服务设施，制定优惠政策，鼓励社会开办各种类型的养老服务机构。

发扬敬老、养老、助老的良好社会风尚，积极探索和实施“爱心护理”等工程。从老年预防保健入手，倡导健康生活方式，营造出行安全和起居方便的环境。探索建立老年服务志愿者、照料储蓄、长期护理保险等社会化服务制度。大力弘扬子女赡养、家庭养老和邻里互助的传统美德。要加强舆论监督，对拒绝赡养或虐待父母的行为，追究法律责任。大力发展老龄产业，建立满足特殊需求的老年用品和服务市场。

八、切实加大人口和计划生育事业保障力度

人口和计划生育事业是政府履行社会管理和公共服务职能的重要组成部分。对人口和计划生育事业的公共投入，是保稳定、促发展的基础性投入。要从财政、基础设施、人力、科技等方面加大投入，确保人口和计划生育事业持续健康发展。

建立稳定增长的投入保障机制。人口和计划生育财政投入增长幅度要高于经常性财政收入增长幅度，确保法律法规规定的各项奖励优惠政策、县乡人口和计划生育技术服务机构基本建设和队伍建设、计划生育经常性工作、计划生育免费基本技术服务等经费的落实。各级财政要逐年增加投入，到2010年，全国人均人口和计划生育事业费在“十五”期末人均10元的基础上增加到22元，继续安排“十五”期间已将社会抚养费、乡（镇）统筹费纳入财政预算的人口和计划生育事业费支出人均8元，届时，各级财政投入人口和计划生育事业费达到人均30元。鼓励企业、社会团体和个人向人口和计划生育事业投入。积极运用市场机制，采取建立基金、开发险种等方式，吸引国内外资金。加强监督检查，严肃查处在奖励优惠资金发放和社会抚养费征收、管理、使用中的违纪违法行为。

强化人口和计划生育管理服务体系。形成特色鲜明的行政部门、服务机构、自治组织、群众团体目标一致、上下互动、信息共享、运转高效的科学管理格局。切实加强面向基层的服务体系建设，国家重点支持中西部县（市、区）、乡（镇）中心服务站和流动服务车建设。利用网络优势，面向健康、亚健康人群，履行宣传教育、技术服务、信息咨询、药具发放和人员培训等职能。实施“新农村新家庭计划”和“生育关怀行动”，开展计划生育、生殖健康及家庭保健等服务。

加强人口和计划生育队伍职业化建设。完善人口和计划生育专业技术人员职称制度，探索建立人口和计划生育专业技术人员、专业工作人员职业资格证书制度，力争“十一五”期间形成结构合理的专业技术队伍。实行绩效考核，完善人员准入、选拔任用、引进培养、交流、退出机制。

加快推进人口和计划生育信息化建设。充分发挥从中央到省、市、县、乡、村人口和计划生育信息网络作用，开发和运行人口宏观调控管理、人口发展趋势预测、人口安全预警预报、基层管理服务、流动人口综合管理、奖励优惠信息管理等综合应用系统，完善人口数量、素质、结构、分布、迁移、就业、贫困等关系国民经济和社会发展重大问题的信息资源建设和开发利用，提高人口和计划生育科学决策、社会管理和公共服务水平。

积极推动计划生育生殖健康科技创新。建立以公益类研究机构为主体的公共科技服务体系，依托高等学校和重点科研机构，建设具有国际先进水平的计划生育生殖健康科研基地和学科体系，组建若干多学科交叉的国家重点实验室和工程技术研究中心。充分发挥我国传统中医药优势，运用生物技术、信息技术和新材料技术等高科技成果，开展计划生育生殖健康领域重点课题的联合攻关，力争取得突破性进展。大力发展计划生育生殖健康产业。

九、进一步加强对人口和计划生育工作的

领导

新时期人口和计划生育工作任重道远。各级党政领导干部必须充分认识稳定低生育水平的长期性和艰巨性，充分认识统筹解决人口问题的复杂性和紧迫性，充分认识经济社会发展为人口和计划生育工作带来的战略机遇和有利条件，坚决克服盲目乐观和麻痹松劲情绪，切实增强做好人口和计划生育工作的坚定性、主动性和创造性。

建立健全统筹解决人口问题的决策与调控机制。各级党委和政府要把人口和计划生育工作摆上重要议事日程，研究解决重大问题，部署重要任务，加强统筹协调和督促检查。将人口发展战略和规划纳入国民经济和社会发展总体规划。制定人口发展评估体系，完善人口发展和人口安全预报预警制度，监控人口发展规划执行情况。进一步完善地方各级人口和计划生育工作领导机构和协调机制。完善目标管理责任制，对党政领导、责任部门、人口和计划生育部门分别进行考核，实行“一票否决”制度。坚持把人口和计划生育工作纳入中央重大事项督查范围。各省、自治区、直辖市党委和政府每年要将本地区人口和计划生育工作情况向中央作专题报告。改革管理体制，转变政府职能，进一步落实机关、企事业、社会团体法定代表人的人口和计划生育工作责任制，充分发挥计划生育协会等群众团体在基层人口和计划生育工作中的生力军作用。

全面加强人口和计划生育法制建设。进一步完善法律法规体系，严格贯彻落实《中华人民共和国人口与计划生育法》等法律法规，认真总结行之有效的成功经验和管理制度，适时修订或制定有关法律法规。切实提高依法行政水平，坚持执法为民，实行政务公开，尊重群众的知情权、参与权、监督权，保障群众计划生育合法权益。落实人口和计划生育行政执法责任制，对违纪违法行政造成严重后果的，给予党纪、政纪处分，直至追究法律责任。

稳定健全基层工作机构和队伍。在农村综合改革和城市行政区划调整中，确保人口和计划生育工作机构和人员稳定，不得随意撤并和改变机构性质。加快人口和计划生育管理体制改革。按照常住人口规模比例配备人口和计划生育工作人员。县乡两级人口和计划生育工作岗位特殊、任务艰巨，要按规定落实基层工作人员的工资和社会保障待遇。人口和计划生育技术服务机构从事公益服务，经费由财政保障。选拔德才兼备的优秀人才，充实、配强人口和计划生育部门领导班子。对政绩突出的优秀干部要注意培养和使用。

加强人口和计划生育宣传教育。报刊、广播、电视、互联网等大众传媒，特别是主要媒体要制定规划，采取灵活多样、生动活泼的形式，持续广泛开展人口和计划生育方针政策的宣传，总结报道先进经验和典型，扩大宣传的覆盖面和影响力。中等以上学校要将人口和计划生育、生殖健康纳入相关课程教学内容或开设专题讲座等。利用城市社区、农村基层各种文化场所和宣传途径，开展群众喜闻乐见的人口文化活动。

老年人管理工作计划篇（5）

根据国际会计准则第19号，养老金计划分为规定缴费计划与规定福利计划。规定缴费计划是指企业定期缴付一定数额的退休基金给独立的第三方（信托机构）保管，由第三方到期支付雇员退休金；规定福利计划指只要职工退休时，企业有履行支付退休金的义务，企业是否按时提取退休基金则由企业决定。但有时两者并没有明确的界限，在某种程度上可以从不确定性角度来进行判断，即看不确定性所引起的风险（主要指投资风险）由谁来承担。在规定福利计划下，由企业确保养老金的最终支付，企业承担由不确定性所导致的投资风险；而在规定缴费计划下，企业把由不确定性所导致的投资风险，转移给了个人。在规定缴费计划下，会计处理较简单，而在规定福利计划下，由于存在一些不确定性事项，会计处理非常复杂。

二、养老金会计核算主体

我国2005年颁布的《企业年金基金管理试行办法》要求，设立企业年金的企业及其职工作为委托人与企业年金理事会或法人受托机构（以下简称受托人）、受托人与企业年金基金账户管理机构（以下简称账户管理人）、企业年金基金托管机构（以下简称托管人）和企业年金基金投资管理机构（以下简称投资管理人），按照国家有关规定建立书面合同关系。作为企业年金委托人的企业则依照《企业会计准则第9号――职工薪酬》，以企业为主体来规定企业为职工缴纳的养老保险费（包括基本养老保险和企业年金），应当按照职工为其提供服务的会计期间和受益对象，计入相关资产的成本，或确认为当期费用。而企业年金的受托人、托管人、账户管理人、投资管理人应当按照《企业会计准则第10号――企业年金基金》，以企业年金为会计主体，规范企业年金的资产、负债、净资产、收入、费用的确认和计量，以及财务报表列表等内容。因此，严格来说，与绝大多数企业相关的养老金会计应依照《企业会计准则第9号――职工薪酬》实施，其会计主体是企业本身。而《企业会计准则第10号――企业年金基金》是用来规范企业年金的受托人、托管人、账户管理人、投资管理人，要求他们以企业年金基金作为独立的会计主体进行确认、计量和列报，要求他们应当将年金基金与其固有资产和其他资产严格区分，以确保企业年金基金的安全。这有助于提供关于企业年金财务状况、净资产变动等方面的有用信息，进而反映相关各方受托责任的履行情况。

三、养老金的会计处理

(一)规定缴费制下的会计处理。规定缴费制是企业根据各期提存的金额及基金的投资收益来确定养老金支付额的养老金计划，该计划下的会计处理比较简单。企业各期所承担的养老金义务一般就是该期应提存的金额，而企业提存的金额由计划中规定的计算公式确定。当企业每期实际提存时，其现行义务就得到履行。因而，根据权责发生制原则，企业各期应确认的养老金费用通常就是当期应付的提存金，它的会计处理只需在提存时借记“养老金费用”，贷记“现金”（实际提存时）或“应付养老金”（尚未实际提存现金时）。如果企业各期应提存的数额与实际提存数额之间不等，则构成一项负债（应计费用）或是一项资产（预付费用）。

(二)规定受益制下的会计处理。规定受益制下会计处理一般包括以下内容：确认各期的养老金费用、确认各期应缴纳的养老基金以及由此产生的资产与负债、确定各期已退休职工的实际养老金支付额等。在养老金费用的确认中，除了要确认其主要组成部分――当期服务费用外，还包括各种待摊项目。目前，西方一些国家确认的规定受益制下养老金费用及相关因素有：当期服务费用、前期服务费用、利息费用和基金资产的实际报酬、精算损益以及养老金计划的结算、削减和终止等。这样，养老金费用的确认必须就这些项目分别进行。

四、我国养老金会计处理模式

在我国，养老保险是按照国家、企业、个人共同负担的原则，实行社会统筹与个人账户相结合，由财政和社会保障部门统筹管理。基本养老金计划中社会统筹部分实行现收现付制，它的资金全部来源于企业；基本养老保险计划中的个人账户部分和企业补充养老保险实行的都是设定提存制。目前，我国养老金确认的原则实行的是现收现付制，养老金在“管理费用”中作为期间费用核算。在新的经济环境下，这种会计处理方法存在以下缺陷：

（一）不符合权责发生制原则。养老金是职工工作期间为企业服务所获取劳动报酬的一部分，与工资相比不同之处在于，工资是劳动报酬的即付部分，而养老金是职工劳动报酬的延期支付部分。既然养老金是劳动报酬的一部分，因此在职工提供服务期间，企业在支付工资的同时就要按照权责发生制及时确认和计量这部分延期支付的附加价值，并计入当期成本。

（二）不符合配比原则。养老金是以职工提供劳动为依据，是其劳动报酬的一部分，而职工退休后企业发生的养老金才实际支付，由于那时职工已不能给企业带来任何经济效益，显然不应在支付时确认任何费用。根据收入费用配比原则，企业理应将相关养老金计入当期经营费用，只有这样，才能正确反映出企业各期的经营成果。

（三）不符合信息充分披露原则。我国现行会计制度将养老金的核算掩盖在“管理费用”中，没有对养老金信息进行充分披露，因而不能对企业为社会所作的贡献及所承担的社会责任做出正确的衡量评价。为了使信息使用者能全面掌握相关会计信息，进一步理解报表列示的数据，在企业财务报表的附注中对这些信息进行披露就显得格外重要。

（四）与国际惯例相悖。目前，我国企业养老金的会计处理无法为国际间的交流合作提供具有可比性的信息平台，可能会造成对会计信息的曲解，或是导致不必要的信息转换成本。

五、对我国养老金会计处理的建议

老年人管理工作计划篇（6）

“实现基础养老金全国统筹，建立兼顾各类人员的社会保障待遇确定机制和正常调整机制”这在十八大报告中明确提出，这是首次将养老问题写入党代会报告。民生是一项系统工程，其中以社会保障最为重要。而在社会保障中，老有所依，从来都是最为核心的命题。

我国已确定了由基本养老保险、企业年金、个人商业养老保险共同构成的“三支柱”养老保障制度框架。其中企业年金，即企业补充养老保险，主要是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。源自于自由市场经济比较发达的国家，是一种属于企业雇主自愿建立的员工福利计划。

一、企业年金发展现状

我国的企业年金发展是由国家宏观指导、企业内部决策执行。《企业年金试行办法》已于2003年12月30日经劳动和社会保障部第7次部务会议通过公布，自2004年5月1日起施行。

目前，作为养老保障的“塔身”，企业年金不仅能改善我国养老储备基金不足的问题，还可实现储蓄性养老向投资型养老转变。但是，在我国这一补充养老保障面临起步晚、覆盖面较窄的问题。人社部数据显示，截至2011年底，建立企业年金计划的企业仅4.5万家，参加人数达到1577万人，累积基金3579亿元。

当然企业年金从发展规模来看还是具有良好的发展势头。据世界银行的预测，预计到2030年我国企业年金规模将达1.8万亿美元，约15万亿元人民币，成为世界第三大企业年金市场。从替代率来看，我国的替代率约为5%，而在OECD国家，企业年金的目标替代率一般达到20%－30%。而经验数据显示，每个国家养老保险体系中“三个支柱”的替代率较为合理的是4：3：2，企业年金应占有30%。而从发展结构来看，企业年金积累基本集中在大中型企业中，特别是经济效益好的行业，尤其是几大垄断行业发展最快。此外，国有企业建立企业年金的比例明显高于民营企业。

（一）企业年金发展的机遇和挑战

美国次贷危机引发的全球金融危机以及随之而来的世界经济衰退对中国外向型经济的冲击，使中国经济增长方式的脆弱性暴露无遗，内需不足已成为制约中国经济发展的一个重大障碍。如何扩大内需，提高居民的消费水平，是我国当前所面临的重大挑战。

众所周知，我国内需不足、消费水平不高的重要原因之一在于我国的社会保障制度仍不完善，公民的社会保障水平相对比较低。而社会保障是启动居民消费的重要内在保障制度，社会保障制度不仅是一国重要的社会制度之一，而且也是决定一国消费行为的重要因素。社会保障水平的高低会逐渐的改变人们的消费行为。因此，尽快完善我国的社会保障水平，对应对当前的全球经济衰退、解决棘手的国内宏观经济问题，有着快速和即时的效果。完善中国的社会保障制度是稳定居民收支预期的一个重要措施，是促进消费需求和提高消费率的重要条件。

（二）我国企业采用的企业年金模式分析

企业年金资金缴费确定（DC计划）和待遇确定（DB计划）两种模式。我国现在实行的就是DC计划，即缴费确定型企业年金模式。这种模式是通过建立个人账户的方式，由企业和职工定期按一定比例缴纳保险费（其中职工个人少缴或不缴费），职工退休时的企业年金水平取决于资金积累规模及其投资收益。

相比较待遇确定型企业年金（DB计划），DC计划的优点在于简便灵活，雇主的义务和责任减少，主要工作可以由人寿保险公司承担。同时养老金能计入个人账户，对雇员有很强的吸引力，而且本计划的企业年金不必参加养老金计划终止的再保险，如果雇员遇到重大经济困难时，可以随时终止养老金计划，并不承担任何责任。缺陷则是参加养老金计划的不同年龄的雇员退休后得到的养老金水平相差比较大，同时在持续通货膨胀、投资收益不佳的情况下，养老金难以保值增值；还有领取养老金时承受较高的所得税率。

（三）浙江大中型企业实施企业年金已显现的功能

1、有利于树立良好的企业形象，吸引和留住优秀人才。企业的竞争归根结底最终是人的竞争。浙江经济一直走在全国的前面，浙江大中型企业通过企业年金的方式在充分解决员工的医疗、养老、工伤及死亡抚恤等问题基础上，树立良好的企业形象，增加市场竞争力，从而吸引优秀人才加盟。同时，又切实保障了员工利益，稳定了现有员工队伍，增强了企业的凝聚力，调动了员工的积极性，对提高企业经济效益具有积极的促进作用。

2、有利于形成公平合理的分配制度，充分发挥员工的潜能。浙江实施企业年金的企业基本上根据员工的贡献，设计具有差异性的年金计划，打破了传统薪酬福利的“平均主义”原则，对于不同服务年限、不同职级、不同岗位、不同贡献的员工提供不同的保障计划。通过建立差异化的企业年金制度，在单位内部形成一种激励氛围，充分调动员工的工作积极性，发挥自身的最大潜力，为企业的发展多做贡献。

3、有利于发挥企业年金的保障功能。建立企业年金的企业员工可以在相当程度上提高职工退休后的养老金待遇水平，解决由于基本养老金替代率逐年下降而造成的职工退休前后的较大收入差距，弥补基本养老金保障水平的不足，满足这些企业的退休人员享受较高生活质量的客观需求，发挥了补充和保障的作用。

4、有利于通过企业年金有效激励留住人才。我省的大中型企业在用高薪酬福利制度实现激励的同时，用期权的形式作一些规定以起到留住人才、长期规划的目的。这些大中型借助年金计划中“权益归属”的设定，限定服务满一定的年限后方可获得相应的年金权益，与即时兑现的奖金福利相比，企业年金即使员工得到了鼓励，又达到了类似期权的良好效果，而且操作上又比期权要简单、方便得多。

二、浙江大中型企业实施企业年金存在的问题

（一）对企业年金的认识不到位。

据劳动保障部的调查显示，企业经营者中知道企业年金的只有40%左右，而真正有所了解的仅占其中30%，有1/3的企业经营者认为企业没有这个责任。一些企业的人力资源部门还存在短期行为，没有长远考虑，认为建立企业年金还不如直接向员工发放公积金或者奖金，以解决青年人购房、买车等现实需要。一部分企业职工也有类似短期心态，认为企业年金是几十年后的事情，不如增加眼前收入；有的甚至视企业年金为企业额外收取的费用，并没有看作是自己的补充养老投资。

（二）未形成有效监管协调机制。企业年金市场是一个多行业提供服务的市场，牵涉到财政、税务、社会保障以及专业监管部门等多个监管主体。虽然相关部门联合出台了一些监管法规，但规定比较分散、统一性不够，还没有真正建立企业年金协同监管的机制，不同监管部门间还需进一步明晰责任，合理分工。

（三）现行制度有缺陷执行有差异《试行办法》规定：“符合下列条件的企业，可以建立企业年金：（1）依法参加基本养老保险并履行缴费义务；（2）具有相应的经济负担能力；（3）已建立集体协商机制。”可见，参加基本养老保险是建立企业年金计划的首要前提，这种规定使很多虽没有参加基本养老保险，但对企业年金感兴趣的企业被排除在外，客观上拉大了建立年金计划的企业与其他企业职工福利待遇方面的差距，从整个社会保障制度的层面看，产生了贫富的“累积效应”。目前建立年金计划的企业大都是优势性行业和企业，甚至垄断行业和企业也说明了这个问题。

（四）企业承担的各类保险负担重。当前企业承担的基本养老保险费水平比较高，大约在20%左右，有的地方高达25%。而国际经验认为，企业缴费超过10%就要“亮黄牌”，过20%就要“亮红牌”。现有社会保障体系较高的收费率，势必挤占企业年金发展的空间。

三、浙江大中型企业完善企业年金的思路

从浙江大中型企业实施企业年金的现状来看，存在着企业年金制度还不成熟、不完善，社会公众对企业年金的关注度等问题，需要国家、相关部门、企业多方面加以完善，使得企业年金能真正有效发挥其作用。就浙江大中型企业实施企业年金的角度出发，可以从以下几方面加以完善：

（一）进一步优化企业年金设计方案，增强企业竞争力促进企业长远发展。

企业年金方案是建立企业年金的用人单位依据国家有关法律法规和政策，通过合法程序制定的本单位企业年金实施计划和运行程序。企业年金方案的设计必须有支持企业年金制度运行的政策法规、监管机构、中介机构、投资市场、资金能力、劳动关系协调机制以及现代企业制度管理体系。设计企业年金方案，不仅要实现企业年金制度的目标，还要遵守国家的相关法规以及国际劳工组织的有关规定，同时要有利于企业年金制度和企业本身的长远发展。

浙江大中型企业可以根据各企业的经济承受能力，满足企业的特点和需求。企业年金方案要一方面确定合理的缴费和待遇水平，既要实现的企业目标，又增加企业竞争能力，促进企业发展；另一方面在体现国家的宏观政策指导下，建立在劳动关系协商机制基础上。企业年金方案设计与推进企业工资收入分配和人事制度改革相结合，可以提高企业的凝聚力和竞争力。建立企业年金制度可以提高企业的凝聚力和竞争力的原因，在于进一步实现职工参与企业效益分配和管理，将企业与职工的利益更加紧密地系在一起。企业年金的分配方案可以是多样的、有差别的，与效率工资制度结合使用，是企业鼓励竞争、奖励贡献的手段。

（二）实现投资渠道多元化，扩大企业年金投资范围和提高投资效率的政策。

我国采用企业年金资金缴费确定（DC计划），就DC计划而言，只有资本交易市场完善，有多样化的投资产品可供选择时，年金资产管理公司才能有既定收益，保证对年金持有人给付养老金和对投资收益的兑现。而我国目前的投资环境较差，股票市场的系统风险较大，而企业年金资产天然地具有保值增值的需求和长期性特征，想要成为企业年金的理想投资场所还需要各方面的努力。这就需要市场提供多样的、与企业年金资产特征匹配的长期性、多元化金融投资产品供资产选择。

1、适度扩大固定收益类的投资效率，放开对长期性投资产品的限制。

在金融危机扩大到实体经济的背景下，国家出台了4万亿的刺激经济投资计划，涉及基础设施建设、民生工程等方向。养老基金更应当在此时发挥资金“蓄水池”的作用，积极响应国家“加大金融对经济增长的支持力度”的政策号召，为国家建设提供资金。

同时，在资本市场波动剧烈的情况下，作为拥有长期资金的机构投资者，过于强调养老金投资的流动性和可变现性，其实是局限了养老金资产投资选择范围，影响了养老金资产配置效率的有效实现，使养老基金损失了长期收益。因此在保障资金安全，严格控制投资风险的前提下，建议放宽比例限制，鼓励扩大企业年金资金投资渠道，特别是放开对长期性投资产品的限制，加快推进企业年金基金进行债权投资的尝试，尤其是在企业年金投资于国家推进的重大基础设施项目中长期体现资金特征和收益率需求的良好匹配，也是让广大职工共享共建改革开放和经济发展成果的渠道之一。

2、创新企业年金产品，规范集合计划，满足多元化的市场需求

随着市场发展，企业年金原有的基于单一企业发起设立的、由雇员和雇主共同缴费的形式已难以适应新的环境。从国外的经验来看，企业年金的概念非常宽泛，集合计划、非税优计划都属于企业年金。可在充分理解企业年金内涵外延的基础上，加强对企业年金创新产品的研究和支持，通过创新年金产品既能保有年金管理规范的优势，又能充分体现灵活性，满足多元化的市场需求。

国内外年金市场发展的经验表明，集合计划因凭借规模经济而在运营、管理等方面拥有较低的成本，成为大多数中小企业的首选。我国市场上已经存在类集合计划形态的产品。一方面该类计划由于监管缺失，在计划的运营和管理方面可能因不规范而给计划的参与人带来风险。另一方面在规范的集合计划出台后，该类计划所面临的转制成本将给参与人带来损失。因此制定推出规范的集合计划管理办法需求十分迫切，宜早不宜迟

（三）加强企业年金的风险识别及管理

我们的企业年金发展还处在起步阶段。随着基本养老保险制度的不断完善，需要深入研究发展年金的相关政策，解决制度障碍，推进企业年金的健康发展，发挥其在多层次养老保险体系中的作用，必须得将风险管理技术导入企业年金的管理流程。分析企业年金在运行过程中面临的各种风险，主要需要重视的是信用风险和投资风险。

1、信用风险是指企业年金的受托人、托管人、投资管理人或账户管理人违约而给受益人造成直接或间接的损失风险。信用风险根植于企业年金的治理结构之中。直接关系到企业年金计划运行的成败，是加强企业年金风险管理时首先要考虑的风险。

政府应设立严格的准入和退出制度，监管机构要制定全面和详细的规则，对申请从业的机构进行严格审核，从源头上预防信用风险的发生。在运行中如发现有违规行为的机构，应要严厉惩罚，并逐步建立企业年金从业机构和人员的信用档案信息系统，形成信息系统联网，公开信息，加强监督。

2、投资风险管理。一方面政府和监管机构要通过对企业年金投资工具的比例规定、限制风险工具的投资比例、规范单个投资管理人管理的企业年金基金财产投资等措施加大对投资风险的管理。

另外一方面也可以对企业年金实行有计划的风险自留。风险自留属于财务型风险管理技术，是指风险管理者察觉到了风险的存在，估计到了该风险造成的期望损失，决定以其内部资源（自有资金或借入资金），来对损失加以弥补的措施。企业年金采取有计划的风险自留的方式包括：企业年金的投资管理人每年从当期收取的管理费中，按一定比例提取投资风险准备金，专项用于弥补企业年金基金投资亏损；企业年金的受托人也应当按企业年金基金净收益的一定比例提取一般风险准备金，专项用于弥补投资风险准备金不足而造成的重大亏损。

参考文献

1 刘婷.完善我国企业年金发展的对策研究[J].经营管理者,2011,(14)

老年人管理工作计划篇（7）

企业年金作为企业人力资源管理中薪酬福利制度的重要组成部分，不但可以提高员工的养老金待遇和退休生活质量，而且对吸引优秀人才、稳定员工队伍，增强员工对企业的归属感、认同感和安全感也起到了极其重要的作用。

一、 DB、DC的含义与特点

一般来讲，相比于基本养老保险制度而言，企业年金制度实行市场化运营，有自己独立的运行机制。要保证企业年金基金的成功运作，一个安全高效的运行模式是非常关键的。企业年金计划按筹资与给付方式的不同可分为确定缴费型(Defined Contribution，简称DC)。和确定收益型(Defined Benefit，简称DB)两种基本类型。企业年金计划的缴费率和替代率的确定是密切相联系的。

二、 DB模式与DC模式的人力资源管理效应分析

（一）DB模式的人力资源管理效应分析

DB计划是传统的企业年金计划管理模式,并且至今仍然在发达国家占据主导地位,是众多大公司采用的方式。待遇确定型企业年金计划常常被视为企业人力资源管理的“金手铐”,其有助于抑制员工的流动性。

1.有利于稳定职工队伍

在DB 计划下，退休收入水平确定。在这种模式下，员工的退休收人水平完全决定于他们退休时的工资和他们在本企业的工作年限，因此，员工知道退休后可以从企业获得的养老金水平，并且这种退休金是有充分保障的，养老金通常支付到退休员工及其配偶死亡为止。这样，有利于稳定职工队伍。

2.有利于稳定长工龄员工

对早已建立了企业年金的企业而言，如前所述，退休金取决于职工的工资和在本企业的工作年限，老职工的工资比年轻职工高，加之工作年限长，其退休待遇就较高。而对于中途建立企业年金计划的企业而言，如何在养老金权益中体现计划建立之前员工所做的贡献？因为DC计划是直接根据工作年限计算养老金支付额的， 所以计划开始时年龄较大的员工不会因为积累期短而得不到适当保障。

（二）DC模式的人力资源管理效应分析

一般认为,缴费确定型企业年金计划的参保员工流动不会遭致已积累养老金权益的携带性损失,故而不会抑制员工的流动。那么,缴费确定型企业年金计划对提高企业人力资源管理的效率又有何助益呢? Richard Ippolito 建构的“内在贴现率假说”理论模型认为,缴费确定型企业年金计划有助于企业将不喜欢的雇员从员工队伍中剔除出去1。

1.有利于提高员工参与积极性

DC计划下,用股金的形式筹集年金,可获得雇员对公司更多的支持。DC计划的透明度高,员工容易理解。同时，员工可以参与投资决策。由于个人账户归员工个人所有,其投资风险全部由员工个人承担,所以,DC计划通常允许员工对个人账户上的资金有投资选择权投资方式一般包括储蓄、债券、股票、基金等多种方式,员工可以根据自己的风险偏好选择不同的投资渠道,甚至可以按天调整投资方向。

2.适应退休年龄弹性需要

如果正常的退休年龄是65岁,雇员为了追求闲暇,有可能选择提前退休,但也有可能选择继续工作,推迟退休。因此,实际退休年龄可能是接近60岁,也可能是70多岁。在DB计划中,计算养年金的一般公式为：养老年金额=替代系数*工作服务期*最终养老工资。其中,工作服务期从加入企业方案时计算,直到在本企业退休或离职,它通常为25-35年,最长40年。这种规定使提前退休和推迟退休均受到限制,特别不利干推迟退休。对弹性退休年龄的需求使DB计划面临挑战。而DC计划按工作年限缴费,使雇主得以控制支出,也有利于雇员灵活选择退休时间。

三、 我国企业年金模式选择的启示

通过上述分析，可以看出DB模式和DC模式都具有各自的特点与利弊，在实践中需要根据我国的实际情况，制定出中国特色的企业年金运营和管理模式。

1.在D B和DC主体模式不变下给企业选择年金模式留有充分的空间

我国目前企业年金实行的是完全积累的DC计划，但是由于我国企业的规模、行业性质、结构、经济效益等方面各不相同，其建立企业年金的能力与水平也各不一样。我们应鼓励各企业根据自身发展的状况，建立适宜本企业发展特点的年金计划，使企业有更多的自主选择权，从而调动企业的积极性。因此，我国企业年金计划应该遵循多样发展的原则，允许DC计划和DB计划的共存、竞争，鼓励实行各种混合型计划，增强制度的适应性，以满足多样化的养老需求，不搞一刀切、大统一2。

2.实行一定条件的税收优惠政策

从各国的实践看，在企业年金计划的整个运行中，国家对企业年金课税通常从以下三个环节展开的，一是雇主或雇员缴费环节；二是企业年金的投资收益环节；三是退休员工领取退休金支付环节。从世界范围来看，企业年金的发展需要市场化的，为保证其稳健发展达到当初建立年金的初衷，必须给予一定的优惠政策，即我国应对企业年金给予一定的税收优惠政策。

3.健全企业年金投资运营机制

金融危机后，美国企业年金的急剧萎缩给我们敲响了警钟。因此，在企业年金的投资运营期间，要将投资组合的风险程度、所选择的投资产品类型及比例等相关信息定期向社会公众，保证信息的充分性、有效性、及时性、公开性，减少由于信息不对称带来的风险和损失，从而增强企业年金的公信力。

注解：

① 胡秋明.企业年金的人力资源管理效应及其理论解释［J］.财经科学.2006,(10)

② 蒲晓红.我国企业年金计划的模式比较［J］.经济管理.2005,(05)

参考文献：

老年人管理工作计划篇（8）

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）05-0030-02

中小企业年金是完善我国多层次社会保障体系的重要途径，发展中小企业年金具有重要意义，根据人社部2014年公布的企业年金数据显示，截止2014年6月底，全国已建立企业年金的企业达7.5万家，累计资金规模6 700余亿元，虽然是2005年企业年金基金的10倍，但参与率目前也仅有2.67%，与基本实现年金全覆盖的智利、澳大利亚、中国香港等国家和地区相比，我国的企业年金覆盖率极低，只有少数企业尤其是垄断型国有大中型企业内部建立了年金制度，绝大多数的中小企业几乎没有年金计划。所以，扩大企业年金的覆盖范围，要从中小企业年金发展入手。

1 发展中小企业年金的意义

1.1 有利于我国应对人口老龄化风险

我国社会体制转轨时期遗留了巨大的社保基金隐性债务。国家政府背负了沉重负担，老账未清又添新账，加上人口老龄化趋势，养老压力空前巨大。目前我国政府财政保障的基本政策是确保绝大多数老年人的基本生活。面对庞大的老年人口数量，以财政为主的筹资方式已经逐渐无法满足养老金需求。要想获得更高的养老保障水平，需要政府、雇主和个人的共同努力，而发展企业年金则是有效的解决办法。我国中小企业员吸纳了80%城镇就业人口，这部分人目前没有全部纳入基本养老保障，即使全部覆盖基本养老保险，也只能解决基本保障，要想得到更高水平的保障还需要大力发展中小企业年金。发达国家如美国，其职业年金计划覆盖率接近50%，只有尽快发展企业年金等第二支柱养老保障，才能减轻政府财政支出的压力，更好地应对人口老龄化风险。

1.2 促进劳动者的收入增长

企业年金的积累靠员工工资和企业效益共同分担，相当于对劳动成果的延期分配，它实际上是一种多元化的员工福利计划。对企业来说，中小企业建立年金能够完善其薪酬福利体系，其中的工资确定协商机制能够有效减少雇主对工资的压制性优势。对政府来说，中小企业发展年金计划也是促使收入向劳动者倾斜。我国基层员工的收入水平较低，增长速度不够，收入差距不断增大，其中政府和企业收入所占的比重不断上升。绝大多数劳动者收入过低是当前社会收入分配中最大、最突出的问题。因此，发展企业年金是调节收入分配的良好手段。年金的建立要求企业经济效益近三年无亏损；要求企业为员工完善劳动合同，对员工权益和收入的进行法律保护，年金缴费比例是根据实际经济效益情况确定，能够有效抑制收入分配向资本倾斜。通过纳税优惠政策，以少量的税负减轻换取更多的员工福利。对员工而言，企业年金计划可以保障稳定的工作和现期收入保障以及退休收入预期，有效提高了其养老保障的风险意识，提前预防退休后可能面临的贫困。

1.3 促进中小企业建立现代企业制度

自2008年金融危机以来，我国中小企业遭受了高素质人才资源匮乏等问题的制约，急需转型发展。中小企业在人力资源机制上存在沾亲带故、薪资涨幅过慢、解雇员工随意性等问题，导致人才流失率极高。企业年金计划是现代企业制度的重要组成部分，能够改善这些缺陷。

企业年金计划通过完善人力资源体系和薪酬激励制度，来提高人力资本使用效能。根据不同的人群，采取相应的分配方案和企业年金缴费比例，以此形成长效激励作用，作为一种激励手段留住人才，提高中小企业自身的竞争优势。同时，企业年金计划将职工利益与企业利益紧密相连，使员工参与到企业成果分配与经营管理当中，能够提高员工的忠诚度和企业凝聚力。

1.4 促进资本市场的良性发展

企业年金基金采取积累模式，集合年金计划积累的大规模资金进入资本市场进行投资，给我国目前并不完善的资本市场带来发展力量，能够扩大资本市场现有规模。企业年金所强调的保值增值会使得机构投资者的决策更加稳定，减少投机，最终促进资本市场的良性发展。国际发达国家经验表明，企业年金是资本市场最稳定、规模化的资金力量，大规模的年金基金可以起到市场决定性作用，并能够减少资本市场波动、对资本创新产品的发展起到极好的促进作用。

综上所述，在中小企业建立企业年金计划，对国家稳定、资本市场完善、企业健康发展以及员工生活幸福具有重要意义。因此，本文就如何在中小企业中发展企业年金计划进行了以下研究。

2 发展中小企业年金的路径研究

2.1 适当降低基本养老金的缴费率

国务院副总理马凯在十八届三中全会后公开表示，目前我国基本养老保险缴费水平偏高，“五险一金”占到职工工资总额的40%～50%，中小企业负担过重。不仅增加了参保企业负担，影响到就业范围扩大，也导致企业年金等补充养老保险的发展空间不足，最终影响到养老保障多层次体系的实现，政府应适当降低基本养老保险的费率，以避免养老风险向财政倾斜。中小企业是扩大企业年金规模的关键一环，为了尽快发展中小企业年金，降低政府养老财政支出风险，应逐步调整第一支柱和第二支柱养老保险的比例，进一步弱化第一支柱，降低企业年金的缴费标准到多数中小企业能承受的范围内。在具体操作环节，若降低基本养老金费率存在阻碍，可以在做实养老保险个人账户之后与积累型企业年金账户相衔接，采取养老保险新人新办法，老人则由政府承担起养老责任，减轻中小企业压力，从而在根本上促进养老保险的多层次发展。

2.2 完善企业年金税收优惠政策

首先，财政部在2009年颁布的27号文件将参与建立企业年金的企业所得税优惠比例提高到5%，相对于欧美国家15～20%的比例来说激励效果明显不足，应逐步调高税优比例；其次，在税收优惠政策实施过程中，很多企业在进行投资和企业年金待遇支付时并没有得到实际的税收优惠，仅在缴费阶段得到了实际优惠，建议采取ETT模式，在缴费和投资阶段免税，而在待遇支付时征税；再次，税收优惠政策只针对企业缴费给予规定，但对个人没有作出规定，应该在政策中针对不同的缴费主体明确指出相应地税收优惠措施。

2.3 降低企业年金的建立标准和管理成本

目前我国建立企业年金计划的标准比较高，以浙江省宁波市为例：单一企业建立企业年金计划，门槛是企业资金达到1 000万元。同时，中小企业年金单独建立企业年金计划的管理成本较高，导致内在动力不足。

因此，借鉴国外经验，首先，可以对中小企业发行集合年金计划产品，在降低中小企业管理成本的基础上，吸引更多的中小企业加入集合年金计划。集合年金特点包括低门槛、少费用、简流程等特点，中小企业委托人只需选择相应集合年金产品，不需要另外招标年金管理人，从而能够降低开设和管理年金账户的成本，同时资金规模增多有利于通过分散化投资降低风险。截止目前，我国不少金融机构已经推出一些集合计划，例如招商银行“金色人生”企业年金集合计划、工商银行的“如意养老2号”标准化年金等，满足了部分中小客户的需求。

其次，根据中小企业存在资金规模小、行业集合性等特点，鼓励年金产品服务机构为其量身打造适合的企业年金产品，取消加入集合年金计划的规模限制。

再次，国家需完善企业年金集合计划管理办法，使集合年金在开户备案、分配收益和基金投资等环节有法可依，以立法形式规范集合年金计划的发展。

最后，完善年金管理机构数据接口。目前在企业年金基金受托人、托管人、投资账户管理人、监管机构和企业之间的数据格式不统一，限制了集合年金的运营效率提高，对此监管部门需要公开年金数据信息接口标准，推动电子化、标准化业务处理。

2.4 强化企业年金基金监管责任

中小企业出现经营危机甚至面临破产风险时，经常选择退出年金计划，导致员工个人交费部分利益受损，也无法起到稳定社会的作用，因此国家应该强化企业年金基金的监管。①国家应该强制建立年金担保公司，保证享有收益权的个人在企业退出年金计划时不会损失这部分退休金；②加强控制企业年金基金的投资风险。必须设置独立的年金基金监管机构，企业年金相关领域如银行、保险、证券、信托等必须首先对自己行业内部进行严格监管，不能只强调市场利益还要考虑行业整体发展，同时需要强化各领域互相监督功能；③国家企业年金主管部门在政策执行阶段要加强执法力度，尽力降低年金基金的安全风险。

2.5 提高企业年金账户的可转移性

中小企业员工由于流动性较高，对企业年金账户里的积累资金能否转移比较关注。目前中小企业年金中企业与职工的缴费合并累计到个人账户，员工退休前，不得提前支取企业年金资金，员工更换工作时，个人帐户可以转移，若新单位没有建立企业年金制度的则由原委托机构继续管理。员工在更换工作后，如果年金个人账户衔接不畅甚至遗失，不仅使员工应得利益受损，也严重打击到个人参加企业年金的积极性。

解决这一问题，要从以下几方面做起：

①要按照参与年限控制年金支取的比例，参与集合年金计划的中小企业根据基金运营情况提供相应比例的支取，提高中小企业员工参与企业年金的积极性。

②针对企业年金转移制定相关的法律，条文的制定应采取宜细不宜粗的原则，健全年金转移流程，简化相关程序。

③提供多种转移方式。目前，主要包括转移到新企业年金计划、保留原有的企业年金计划两种方式，按照三支柱、多层次养老保障体系的要求，为企业年金转移寻找更多形式和解决方案是必然要求。

④企业年金转移障碍要清除。目前我国主要是由于国企、私企、外企的体制不同而造成一些规定性限制，再者企业对员工更换工作不满而蓄意制造障碍，都影响到年金的可转移性，这需要体制的改革同步才可以从根本上消除。

参考文献：

[1] 郑秉文.论其业年金当前的任务和改革的方向[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007.

[2] 肖迎春.美国企业年金计划对我国企业年金制度的启示[J].管理世界，2009，（1）.

[3] 殷俊.中国企业年金计划设计与制度创新研究[M].北京：人民出版社，2008.

[4] （美）詹姆斯・舒尔茨.熊必俊译.老年经济学[M].北京：华夏出版社，1990.

[5] 宋效中.企业年金方案设计实务[M].北京：冶金工业出版社，2009.

[6] 邓大松.中国企业年金制度研究[M].北京：人民出版社，2005.

[7] 鹿峰.企业年金的最优设计[D].西安：西北大学，2008.

老年人管理工作计划篇（9）

（三）报告撰写过程中，以上行公文体裁（报告），把握客观性、陈述性叙述。文字要简练，避免重复，用语要准确，切忌词不达意，文字冗长。

（四）作为汇报材料，在会议中领导使用的文稿，可不写称谓和落款，正式上报的方向可根据相关要求决定是否添加称谓和落款以及正、副标题、报告人单位及职务等。

自查报告范文（一）

20xx年，xxx公司坚持以人为本，以确保城市供水服务为目标，以用户满意为标准，不断推进办事公开向纵深发展，以务实的工作作风完成了各项办事公开工作任务，并取得了一定的成效，现将我单位自查报告汇报如下：

工作标准以及完成情况

20**年是桃山供水处的服务年，为了实现这个工作目标，我们围绕着创造一流企业，实现一流管理，建立一流队伍的工作目标，力求在管理上突破，在效益上争先。制定和完善了企业管理制度，规范和修订了岗位责任制，建立和实施了《优质服务工作制度》、《责任追究制度》以及《公开办事制度》。同时，面向社会公布监督举报电话，对内监督员工的违法乱纪行为，对外接受用户的举报，做到以制度来约束员工的行为，来规范企业的管理。通过这些制度的建立，使桃山供水处的公开办事工作落到实处，使员工的素质和工作水平得到了很大的提高，工作得到了用户的认可。

工作人员岗位职责以及行为规范的检查情况

为了树立良好的工作作风，我们首先明确岗位职责。结合各个岗位的工作量和工作要点，具体制定各岗位工作人员的行为规范，明确工作权限，做到不重不漏，职责清晰，责权分明，确保每个岗位的干部能够履行职责。在制定岗位职责时，着重将工作重点与办事公开的内容相结合，与廉政勤政相结合。为了方便用户办事，增加办事透明度，制定了各个部门办事流程，要求各个部门严格按照程序办事，遵照方便用户的目的，把事情办的公正、公平。让用户满意。通过检查和对用户的回访，在工作中每个供水工作人员都能够按照操作规程办事。

政务公开内容的执行情况

一是利用网络和单位大厅的显著位置向社会公开水费价格、水表安装价格、处理违章用水的依据、标准、入户标准以及服务标准。对水费收缴依据，违章用水执行的文本进行公开，并公开监督举报电话。

二是向主管部门公开企业内部管理制度、特种行业（洗浴业）水费实行优惠的规定等。

三是对内部车辆管理、人事调整任免、福利待遇进行公开。今年在所有新入户管网补偿费的收取中我们都按照政务公开的内容将收费组成情况、使用情况向用户进行公示，对一些特殊弱势群体在水价调整中所执行的政策标准进行公示，力求所有涉及到用户费用的内容都做到用户清楚、明白。

通过这些公开制度的实行杜绝了人情水、特价水的徇私舞弊现象，打击了违章用水，也使用户详细地了解了关于水费收缴等方面的问题，不但对供水管理政策、法规起到宣传作用，更增加了工作的透明性。

对社会承诺服务事项的落实情况

桃山供水处向社会承诺要按章按量按表按价公平、公正的收缴水费，同时对用户报修的漏水、违章用水要在第一时间做出处理，严格执行大漏不过三，小漏不过天的维修时限。如果出现违背承诺的行为对当事人追究失职的责任。经过近一年的监督检查，我单位各个部门都严格执行对社会和用户的承诺，做到了坚持原则，诚信服务，对用户反映的问题都及时做出处理，对漏情都是克服困难按着时限来解决，今年，为了确保老楼居民的吃水，我单位管网处和维修队克服人少等诸多困难，完成了老楼地沟管网改造任务，实现了公开承诺中的保证居民吃上放心水、满意水。

以人为本，建立便民服务措施

为了更好地服务用户，我们建立了24小时维修承诺电话，每班都安排至少2人值班，确保发生漏情及时处理。同时微机人员在每个休息日和节假日都安排专人在岗，方便用户及时购水。ic卡表维修人员24小时开机为用户及时处理ic表出现的问题。对于报修用户建立回访制度以及对于临时停水进行上门通知，大面积停水进行电视报纸公示的人性化管理。这些措施不仅提高了工作效率，保证了用户用水，同时提升了企业形象。

加强领导，建立监督机制

为了保证政务公开工作的开展我们成立了以总经理任组长，各部门负责人为成员的政务公开领导小组，随时对各个部门的政务公开执行和落实情况进行检查，建立责任追究制，首问负责制，工作问责制。对于违反政务公开有关规定的人员除按制度处理外还要追究部门领导的责任。对于全年出色完成政务公开工作的部门给予一定的奖励。使政务公开作为一项长效机制来推行。

自查报告范文（二）

镇老干部工作在镇党委的正确领导下，坚持以 “xxxx”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，认真贯彻落实党对老干部的各项政策，坚持从我镇实际出发，以高度的政治责任感，充分在政治上尊重、思想上关心、生活上照顾老干部，使老干部老有所养、老有所学、老有所乐、老有所为，促进了我镇各项事业发展，保持了单位系统稳定。现将自查情况报告如下：

一、领导重视，加强对老干部工作的领导。

镇党委、镇政府十分重视老干部工作，把老干部工作纳入重要议事日程和目标管理范围，成立了老干部工作领导小组，由党群副书记兼任领导小组组长，亲自抓老干部工作。同时，老干部活动经费还列入财政预算。

二、丰富生活，使老同志在精神上有所寄托。

我镇利用中秋、春节茶话会等形式召开老干部座谈会，肯定老干部所做的贡献，征求他们对我镇各项工作的意见和建议，鼓励他们充分发挥余热，为全镇工作做些力所能及的工作。

加强老干部的政治学习。

在镇党委的统一领导下，以老干部支部为单位，坚持离退休干部每季度一次政治学习和组织生活制度，围绕我镇各项中心工作安排老干部学习讨论。组织引导老同志深入学习中央、省、市、区、镇重要会议精神，使老干部进一步了解我镇各项事业发展的情况。

加强老干部党支部建设的工作力度。

镇党委将离退休干部支部纳入基层党组织建设的总体规划，健全班子，安排固定办公活动场所，活动形式开展灵活多样，做到半年有小结，全年有总结，较好地发挥了支部和党员的作用。

积极组织开展各项活动。

我镇采取有组织和自发相结合的方式，积极引导老干部开展各项丰富多彩的活动。“七一”组织老干部前往幸福小区参观学习，向老同志介绍幸福小区的创建情况，重阳节组织老干部到婆婆岩登山等活动。

三、关心生活，使老同志在物质上有所依靠。

我们严格落实离退休干部的各项生活待遇，坚持落实工资、经费标准，从不拖欠老干部的一分退休钱，我们坚持一年一次新年春节慰问制度，把礼品或礼金送到老同志手上。对长病的老同志做到及时探望，对因病去世的同志前往慰问家属并协助料理后事，在生活上帮助他们，使老同志在物质上有依靠。

四、解决困难，做好老干部的来信来访工作。

镇党委、政府严格按照有关文件规定，认真做好老干部来信来访工作，倾听老同志的意见，及时解决老干部的实际困难，让他们安度轻松、愉快、幸福的晚年。

自查报告范文（三）

市人口和计划生育委员会：

区人口和计划生育局按照省、市关于开展人口和计划生育行政执法检查的通知精神，在全区范围内认真扎实地开展了计划生育行政执法自查工作，现将自查情况汇报如下：

一、自查内容

（一）领导重视，职责明确，确保了计生行政执法工作的顺利实施。区、街两级领导十分重视人口和计划生育行政执法工作，通过专干例会、专题培训和局务会等形式统一思想、提高认识，明确工作职责。各街道也将工作任务进行了分解，做到责任明确，层层落实，在全区上下形成了局主要领导亲自过问、分管领导亲自部署、政策法规科布置自查方案和迎检措施、各街道具体落实自查任务的良好局面，确保了各项工作扎实有效地进行。

（二）政策落实，投入到位，为落实好计生行政执法工作提供了重要保障。建立以财政投入为主的人口与计生经费投入机制，将计划生育事业费纳入各级财政预算，区级按人均 8.88 元投入到位，街道按人均2元投入到位。落实了农村人口、城镇低保人员独生子女父母奖励金和计划生育免费技术服务经费均纳入区乡两级财政预算。

（三）加强培训，提高素质，为建设高素质的计生行政执法队伍打下了坚实基础。结合我区实际，通过开展人口与计划生育法律知识专题讲座，以案讲法等方式，在月会及专题培训班上，对街道分管领导、计生干部和驻区单位、村（居）委会的计生工作人员进行有关法律法规的培训，通过各级培训，强化了知识积累、优化了队伍素质，全区计生执法人员在依法履行人口与计划生育工作职责的同时，严格执行了计划生育“七不准”、“十禁止”规定，切实做到依法办事，文明执法。截止目前，共召开例会4期、举办驻区计生法律法规专题培训班2期，参加人员达330余人次。

（四）积极宣传，制度上墙，营造了有利于计生行政执法的良好氛围。结合本部门工作职责，建立健全了行政执法责任制、行政复议制度、行政执法公示制度和评议制度，规范性文件逐级备案制度和重大案件报告制度以及行政执法过错案件责任追究制度，并注重发挥宣传教育的重要作用。一是积极定购和印发有关人口与计划生育法律法规的宣传册；二是在办证大厅公开办事程序、办理时限、办理范围等内容；三是向群众公示奖励扶助人员、批准再生育人员等情况；四是与村（居）共同完善人口与计划生育宣传展板，建立规范化的宣传专栏，印发 “新城乡新家园牵手流动人口计划生育家庭”电话服务卡。既增强了广大育龄群众自身的维权意识，又做到政务、村（居）务公开，以接受群众的监督。目前，全区计生干部和育龄群众的法律法规、人口计生政策及生殖保健基本知识知晓率达95%以上，科学、文明、进步的先进生育文化观念得到广泛传播。

二、切实做到五个“新”

（一）工作理念有了新的变化。一是以人为本，坚持以人的全面发展为中心，这一理念已成为我区人口计生行政执法工作的宗旨；二是优质服务理念贯穿于人口计生行政执法工作的全过程，以群众是否满意作为衡量工作标准。三是工作理念的更新，促进了工作方式和方法的转变，得到了服务对象的充分肯定和高度赞扬。

（二）依法行政迈出了新的步伐。我区从XX年开展“五清理五落实”、XX年 开展“计划生育行政执法质量年活动”为契机，全面推进了我区计划生育依法行政工作。一是抓好制度建设和专题培训，提升计划生育队伍依法行政整体水平；二是坚持将计划生育依法管理作为计划生育目标管理考核的重要内容，严格执法环节，实行考核评议；三是全面推行计划生育政务、村（居）务公开，增强计生行政执法的透明度；四是进一步规范计划生育行政执法程序，建立健全行政执法责任制、公示制、评议制、规范性文件备案制和执法过错追究制等制度，严格按照规定缩短再生育审批70天的时限办理再生育审批；五是严格执行《社会抚养费征收管理办法》，对违反法律法规生育人员的处理做到程序公开、公正、透明，措施得力，执行到位。行政处理（罚）案件合格率达100%，社会抚养费征收兑现率达70%以上；六是规范了计划生育行政执法档案管理，按文书档案要求完成征收社会抚养费行政处理案件、再生育审批案件和发放《独生子女父母光荣证》、农村计生家庭奖励扶助和独生子女死亡重残家庭扶助等资料的归档工作；七是认真开展行政告知工作，对一孩和再生育、违法生育妊娠对象的告知面均达95%以上。全区计生系统无一例违反计划生育“七不准”、“十禁止”的事件发生。

三）利益导向机制得到了新的完善。区政府出台了计划生育“三结合”户子女接受职业学历教育学费补贴方案，对户籍在我区并就读xxxx区职业联席会成员单位中中等职业（学历）学校的所有高、初中毕业生实施定额学费补贴；认真落实了计划生育优先优惠及奖励政策，全区将独生子女低保户、重残（死亡）家庭和部分农村独生子女家庭拿入计划生育“三结合”帮扶户；积极落实市计生委等五部门文件，在全区范围内开展了在蓉企业、个体户及其他经济组织从业人员独生子女父母奖励金发放情况调查、登记并积极宣传、督促落实奖励金达60%以上；区计生、卫生、教育、民政、劳动和社会保障、残联等部门均建立和落实了有利于计划生育的利益导向机制，在政策、项目、资金、技术等方面向计划生育“三结合”户倾斜，帮助他们改善生产生活环境，进行“造血式”帮扶，取得了较好效果。

老年人管理工作计划篇（10）

“十五”期间，在市委、市政府的正确领导下，经过全市上下的共同努力，我市人口发展取得了突出成绩，有效缓解了就业、教育、医疗、交通等方面的压力，有力地促进了经济社会的发展和人民生活水平的提高。

（一）低生育水平继续保持稳定。全市*年末总人口435.09万，比*年增长2.4万人，年均增长0.48万，年均增长率0.11%，比“九五”低0.26个百分点。“十五”期间，户籍人口出生19.58万人，比“九五”少出生3.25万人；年均自然增长率为2.19‰，比“九五”低1.72个千分点。总和生育率在1.2左右，低生育水平进一步得到巩固。

（二）人口受教育水平有所提高。“十五”期间全市人口受教育程度稳步提高，*年1%人口抽样调查显示，*市6岁以上常住人口的平均受教育年限为7.00年，比*年提高0.3年，大专及以上常住人口所占比例为3.78%，比*年增加1.36个百分点。其中常住法定劳动适龄人口的平均受教育年限为7.93年，比*年提高0.42年；大专及以上人口比例为5.16%，比*年增加1.93个百分点。

（三）人口年龄、性别结构得到进一步改善。*年全市户籍人口中，劳动年龄人口285.91万人，占总人口65.76%，社会抚养系数继续处于较低水平，为促进经济发展和人口发展密切相关的各项社会事业健康发展带来了难得的“人口红利期”。出生人口性别比继续保持正常。“十五”时期全市户籍人口出生性别比为105.08，比“九五”低1.12个比值。

（四）人口城镇化进程进一步加快。积极引导农村富余劳动力转移就业和人口在城乡间、区域间的流动迁移，人口城镇化水平进一步提高。*年全市常住人口中，居住在城镇的人口239万人，占总人口55%，比*年上升了6个百分点。

二、率先实现全面小康社会所面临的人口形势

受人口增长惯性和经济社会发展条件的综合影响，“十一五”及以后较长一个时期，我市还将先后面临市外流入人口和老年人口“两大高峰”，人口数量、素质、结构和分布问题相互交织、相互影响，人口发展仍面临着十分复杂的局面，人口形势依然严峻，人口和计划生育任务更为艰巨，给率先全面建设小康社会带来巨大压力。

（一）低生育水平存在不稳定因素。在低生育水平基本稳定的前提下，“十一五”期间全市人口总量将在435万至440万之间波动，2010年前后会平稳下降。由于受人口年龄结构、人口增长惯性以及允许生育二个孩子的独生子女婚配对象逐渐增多等影响，今后一段时间政策内出生人口有所回升；同时由于群众生育意愿与现行生育政策的要求还有较大差距，加上行政管理手段弱化，违法生育有可能增加。人口流动性加大，增加了管理难度，富人、名人超生有增加趋势，城市计划生育管理难度进一步加大，个别农村地区计划外出生没有得到有效控制。任何政策的偏差、工作的失误及外部环境的不利影响，都可能导致生育水弹。

（二）人口素质总体上不高，制约我市综合竞争力的提高。全市出生缺陷发生率约为1－2%，虽然明显低于全国4－6%的平均水平，但由于受环境因素和实行自愿婚检等影响有一定程度的升高趋势。据我市监测点统计，2003年为1.18%，*年升高到1.40%。据此推算，全市每年有560例左右出生缺陷，加重了社会和家庭的负担。由于历史原因，人均受教育程度低于全国、全省平均水平，特别是农村人口受教育水平偏低，影响劳动力充分就业和农村劳动力转移，影响自主创新能力的提高。

（三）人口结构性矛盾突出，对经济社会发展影响深远。劳动年龄人口规模庞大，“十一五”期间始终保持在285万到275万之间。劳动力资源充裕，但低素质劳动力相对过剩，给就业、产业结构调整和社会事业发展带来巨大压力。人口老龄化进程加快，60岁以上老年人口占总人口的比例*年已达14.45%，2010年将达17.78%左右，2020年达到26%左右，2040年将达到峰值40%左右，呈现速度快、规模大、城乡倒置、未富先老等特点。同时，老年人口向高龄化发展趋势日益明显，对经济社会发展特别是养老保障体系产生重大影响。受经济社会发展条件和传统文化观念的影响，出生人口性别结构失衡的压力依然存在，对家庭稳定、社会和谐以及人口安全将产生一定负面影响。

三、“十一五”人口发展的指导思想、基本原则和主要目标

（一）指导思想。按照“立足科学发展、促进社会和谐、率先实现全面小康、实现富民强市”的要求，坚持稳定低生育水平、统筹解决人口问题，控制人口数量，提高人口素质，改善人口结构，引导人口合理分布，促进人口与经济社会和资源环境的协调、可持续发展。

（二）基本原则。

－－以人为本。树立优先投资于人的全面发展的理念，用人的全面发展统领人口数量、素质、结构与分布，实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益，促进经济社会和人的全面发展。

－－综合决策。把人口发展纳入经济社会发展总体规划，实行人口与发展综合决策，综合运用人口与经济社会政策，对人口问题实行综合治理，实现人口与经济社会和资源环境之间的协调、可持续发展。

－－稳定政策。坚持计划生育基本国策不动摇，稳定现行生育政策，推进依法管理，实行处罚和奖励并举、限制和提倡结合，完善利益导向机制，依靠综合措施落实人口和计划生育政策。

－－改革创新。用发展的思路、改革的方法，正确处理政府与市场的关系，推进人口发展领域的社会管理与公共服务体制改革，不断创新人口发展思路和工作机制。

－－分类指导。根据人口与经济社会发展特点，从实际出发，因地制宜，制定行之有效的人口发展目标和政策，抓重点，破难点，整体推进人口问题的有效解决。

（三）主要目标。全市“十一五”期末人口总量控制在440万人以内，人口自然增长率控制在2.71‰左右，总和生育率控制在1.3以内，五年出生总数控制在21万人以内，计划生育率在95%左右。出生缺陷发生率有所降低，出生人口性别比继续保持正常。区域人口分布趋于合理，转移农村劳动力25万人，人口城镇化水平达到60%左右。新增城镇就业25万人，养老保障体系进一步健全，高标准高质量普及十五年教育。深化人口发展战略研究，建立人口基础数据库。

四、“十一五”时期我市人口发展的主要任务

（一）稳定低生育水平，实施“一项制度、五大工程”。

1．稳定低生育水平。将人口总量控制在规划目标之内作为首要任务，坚持稳定现行生育政策不动摇，坚持党政一把手亲自抓、负总责不动摇，坚持稳定计划生育工作机构、队伍不动摇，坚持不断创新人口和计划生育工作思路、机制和方法不动摇。推进工作思路和方法的转变，建立健全利益导向机制，制定和完善有利于人口和计划生育工作的经济社会相关制度和配套政策，建立和完善“依法管理、村（居）民自治、优质服务、政策推动、综合治理”工作新机制，依靠宣传教育、依法行政、利益激励、信息引导、优质服务等多种综合措施落实人口和计划生育政策，努力消除低生育水弹的各种隐患。

2．实施“一项制度”。建立健全人口和计划生育“奖励与保障”制度，努力营造有利于稳定低生育水平的政策环境。认真落实法律法规和政策规定的各项计划生育奖励保障政策，全面实施农村部分计划生育家庭奖励扶助制度，进一步完善计划生育家庭的优先优惠措施，规范计划生育公益金制度，加大对计划生育困难家庭的生活救助和生产扶持力度，继续实施新家庭计划少生快富项目。各级政府、各部门在制定经济社会政策时要向计划生育家庭，特别是农村计划生育女儿户家庭倾斜，在实施社会保障各类项目中要体现对计划生育家庭的优先优惠，并积极探索农村计划生育家庭的社会养老保障机制。

3．实施“五大工程”。实施“阳光计生”工程，维护群众权益，构建“权责统一、公开透明、行为规范、高效便民”的依法管理机制；实施“民主计生”工程，还权于民，构建“政府指导、民主管理、群众参与、非政府组织监督”的村民自治机制；实施“亲情计生”工程，提高群众满意度，构建“需求引导、科学管理、分类服务、全程关爱”的优质服务机制；实施“人文计生”工程，加强政策推动，构建“多层次保障、多元化奖优、多形式救扶、多渠道筹资”的利益导向机制；实施“和谐计生”工程，贯彻统筹协调理念，构建“政府主导、部门联动、社会参与”的综合治理机制。

（二）提高人口素质，开发人力资源。

1．提高人口健康素质。宣传婚检、免费婚检、方便婚检，在婚前检查或孕前检查时，在知情选择前提下，开展巨细胞病毒、风疹病毒、弓形虫三项优生检测，普及优生优育知识，降低出生缺陷发生率，提高出生人口素质。结合“农民健康工程”和查环查孕，开展妇女病定期检查，做好艾滋病的防治工作，寓管理于服务之中。

2．提高人口科学文化素质。加大人力资本投入，开发人力资源，化人口压力为人力资源优势，促进我市向人力资本强市转变。高质量普及十五年教育，切实加强农村教育，促进教育均衡发展。提高职业教育办学规模和水平，加快培养技能型、实用型人才。大力发展高等教育，提升高等教育质量。率先基本实现教育现代化。

3．提高公民思想道德素质。认真贯彻《公民道德建设实施纲要》，加强社会主义荣辱观教育，加强社会公德、职业道德、家庭美德和青少年思想道德教育，加强人口和计划生育宣传教育，积极倡导生育文明理念。

（三）改善人口结构，促进社会和谐。

1．努力扩展就业空间。确立“就业优先”政策导向，坚持实施积极的就业政策。发挥劳动力资源优势，发展劳动密集型产业和企业。调整产业结构，大力发展第三产业。积极扶持民营企业和中小企业发展，增加就业容量。鼓励劳动者通过多种形式实现就业，切实缓解劳动年龄人口增加所带来的就业压力。

2．积极应对人口老龄化。探索多种形式的养老保险制度，构建全市城乡统筹的社会养老保险体系，扩大城镇基本养老保险覆盖面。按照个人养老储蓄为主、集体补助为辅、政府适当补贴的原则，加快建立新型农村社会养老保险制度。要探索建立城镇无养老保障的老年居民生活保障制度。积极促进养老服务业的发展，重视老年人口的健康和精神文化生活，鼓励全社会兴办老年卫生保健、老年教育、老年公寓等老年服务事业。适度调节生育数量，改善抚养结构，缓解人口老龄化程度。

3．建立出生人口性别比治理的长效机制。加大宣传教育和奖励扶助力度，深入开展关爱女孩行动，大力营造男女平等、尊重女性的良好社会氛围和道德规范。推动部门协调配合和综合治理，完善和落实二孩生育全过程管理，加强对B超、终止妊娠手术和终止妊娠药品的管理，严厉打击非法鉴定胎儿性别和非法终止妊娠行为，把综合治理出生人口性别比作为政府目标责任制考核内容。

（四）引导人口分布，统筹区域发展。

1．引导人口有序流动和合理分布。强化区域规划的引导职能，按照主体功能区划的要求，统筹人口分布与生产力布局，引导人口向重点开发区域和优化开发区域集聚。坚持*大城市、县域中心城和中心镇协调发展，积极培育三大组群，进一步推进人口城镇化。深化户籍、就业、社会保险、土地管理等制度改革，依法保障流动人口的合法权益，逐步消除阻碍人口流动的制度和政策障碍。加强农民就业技能培训，加大农村人口向城镇转移的引导力度。制定相关政策措施，努力使外来流入落户人口素质与当地经济社会发展需要、产业结构调整和人口承载能力相适应。

2．加强流动人口计划生育管理服务。加强流动人口计划生育综合治理，建立市内“一盘棋”管理机制，落实户籍地和现居住地共同管理、以现居住地为主的管理责任，实行流动人口与户籍人口同宣传、同管理、同服务，加强属地化管理，推行市民化服务。

（五）加强人口发展战略研究，构建人口发展综合决策支持系统。

围绕人口安全和区域热点，加强人口问题和人口发展战略研究，完善人口综合信息的预测、预报和预警机制，定期研究成果，加速研究成果的转化和应用，提供政府宏观决策参考。加强相关部门、学术团体和研究机构之间的交流与合作，健全“部门主导、专家负责、政研结合、课题运作”的运行机制。开发利用人口信息资源，建立人口基础数据库和部门人口信息共享机制，加强对人口与经济社会和资源环境协调、可持续发展相关数据的综合分析和动态监测，为政府宏观管理和公共服务提供信息支持。

五、保障措施

老年人管理工作计划篇（11）

关键词：企业年金制度；问题；前景；对策

一、前言

2004年初，劳动和社会保障部第20号令公布了《企业年金试行办法》，明确了企业年金建立、管理的制度框架。2011年2月12日，人力资源和社会保障部、银监会、证监会、保监会共同修订并颁布了《企业年金基金管理办法》，它对企业年金运行中存在的问题进行分析总结并进行了针对性的细化和完善，进一步规范了企业年金的投资和运营。截止2012年底，我国建立企业年金的企业已达5.47万家，参加职工1847万人，积累基金4821亿元，基金规模年均增长在30%以上。人社部副部长胡晓义在2013年企业年金基金监管工作座谈会上指出，2013年企业年金基金监管工作要以维护基金安全和参保人利益为首要任务，努力提高投资收益和管理效率，进一步规范市场秩序。[11]

随着我国人口老龄化趋势的加快，建立完善的养老保险制度已经成为国家的一项重要议题。我国养老保障体系起步较晚，但也初步建立了养老保障的三大支柱。第一支柱是由国家依法强制建立的低水平的基本养老保险制度；第二支柱是国家强制推行的依靠企业和个人缴费筹资来实行的补充养老保险制度，即企业年金；第三支柱是个人自愿购买的、商业性的养老保险。传统的基本养老保险计划面临着财政、管理等上的诸多困难，从而使得企业年金形式的补充养老保险受到青睐。对企业年金的合理分析，有很多现实的意义。对员工来说，可以在基本养老保险的基础上进一步提高退休后的生活水平，也减少了下一代的养老负担；对企业，这种延期支付的工薪形式，也是对员工的一种福利和激励，有利于提高企业的竞争力和凝聚力；对社会，可以减轻社会的基本养老负担，将一部分养老责任转移到企业，缓解人口老龄化的压力，完善国家的社会保障体系。

本文一共从四个部分来阐释。第一部分对企业年金进行概述；第二部分介绍我国的企业年金制度及企业年金的发展现状；第三部分分析现阶段我国企业年金制度存在的问题；第四部分对我国企业年金制度的发展前景进行探析并提出一些建议。

二、国内研究综述

在关于现阶段我国企业年金发展存在的问题上，普遍认为我国企业年金发展缓慢，覆盖率低，发展不平衡，替代率较低。学者杨胜利（2008）认为：优惠政策激励的不到位影响了企业年金的发展；大多数尤其是中小企业缺乏建立企业年金计划的动力；运营、投资管理手段落后，难实现企业年金的保值增值；国家基本养老保险替代率过高不利于多层次养老保障体系的建立[12]。刘吉元（2013）将存在的问题总结为税收优惠不足，养老观念存在问题，投资范围狭窄，投资收益差距大[13]。徐海霞（2010）认为企业年金发展存在的问题主要为：缺乏相应的法律法规、计划管理缺乏规划性、投资渠道不合理导致基金收益低下、缺乏政府的税收优惠和政策引导、缺乏企业年金方面的专业人才[14]。除此之外，徐楠（2012）认为企业负担过重也是存在的问题之一[15]。张瑞杰（2010）则认为我国企业年金监管体制有待理顺和加强[16]。

在对我国企业年金发展前景的分析及问题解决的建议上，杨帆、郑秉文、杨老金（2008）通过将我国与发达国家的数据进行对比，我国的企业年金覆盖率、替代率以及企业年金资产占GDP的比重都还有巨大的发展空间和广阔的发展前景[17]。吴向阳（2011）提出促进我国企业年金的发展应该：加强市场监管、优化会计核算制度、完善税收优惠政策、强化投资管理、加大产品创新、丰富服务内容、完善公司治理机制、建立健全信息披露体系[18]。李志伟（2012）从国外企业年金的发展中借鉴经验，得出我国应该完善法律制度体系，建立多层次的企业年金监管体系，对企业年金给予有条件的免税，拓宽养老金投资渠道[19]。傅昕（2010）分别从投资管理制度、监督管理体制、税收优惠政策以及信心披露机制、风险补偿机制、法律约束机制等方面提出了具体的建议[20]。此外很多学者还在调动企业积极性、提高员工意识、加强相关人才培养等方面提出了建议。

三、企业年金的概述

在2004年劳动和社会保障部颁布的《企业年金试行办法》中，企业年金被定义为：企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度[21]。因此企业年金又被称为补充养老保险、职业养老金、私人退休金等，是企业为了进一步提高员工退休后的生活水平而提供的一种福利计划，它以递延工薪的形式，在员工退休后进行发放。企业年金是我国养老保障体系的第二大支柱。

在大多数国家，企业年金一般由企业自愿决定是否建立并且自主的选择投资和运营的方式；企业年金的缴费包括个人缴费和企业缴费，在我国，企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的十二分之一[22]；企业年金多采用个人账户的积累制，通过在资本市场的投资和运营来保值增值，法国是例外，它实行的是全国统筹、现收现付的强制性企业年金计划；相对于基本养老保险，企业年金具有一定的激励作用。

企业年金主要分为两种形式，待遇确定型（DB模式）和缴费确定型（DC模式）。待遇确定型年金未来的待遇水平是事先规定好的，一般取决于退休前员工的收入水平、职务高低、工龄长短等。这种模式的年金计划主要是雇主进行缴费并负责投资决策也承担投资风险，对精算的要求高，管理难度较高。缴费确定型年金计划预先确定缴费比例，由雇主和雇员共同缴费，雇员退休后根据个人账户上历年的缴费及资金的积累情况领取养老金。这种模式下，雇员直到退休时才会知道个人账户上累计的资产，资本市场投资收益的风险将被分散到雇主和雇员双方的身上，雇员直接参与到投资决策中，企业的管理成本比较小。DC模式的典型是美国的401（K）计划，它允许雇员将一部分税前工资存入个人账户积累到退休后使用，政府给予一定的税收优惠。从全球范围看，缴费确定型模式逐渐成为主流的企业年金模式。

四、我国的企业年金制度及其发展现状

（一）我国的企业年金制度

1、缴费确定型（DC模式）

《企业年金试行办法》中规定：“企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。”[23]表明我国企业年金为缴费确定型，实行完全积累方式，员工退休后领取的福利由个人账户的积累及基金投资收益决定。

2、信托型管理模式

《企业年金试行办法》以及《企业年金基金管理办法》中对我国企业年金基金的管理模式都做出了相关规定：“建立企业年金的企业，应当确定企业年金受托人，受托管理企业年金”[24]、“同一企业年金计划中，受托人与托管人、托管人与投资管理人不得为同一人”[25]……根据规定，我国企业年金基金必须交由受托人进行管理。企业和职工作为委托人通过信托合同将企业年金基金交由受托人，受托人按照委托人的意愿对企业年金基金进行管理，受托人再通过委托合同将企业年金委托给专业的获得人社部授权资格的管理机构进行管理。具体关系如图1所示。

3、TEE的税收模式（T代表收税、E代表免税）

在企业年金计划的整个过程中，有三个可以征税的环节，分别是企业和个人的缴费环节、基金运营环节和养老金的领取环节，政府可以选择性地对这三个环节进行征税。目前国际上主要的对企业年金的税收模式是TEE型和EET型，我国实行的是TEE型的税收模式，即在对个人账户进行缴费的时候征税对投资运营和养老金领取环节免税。国家税务局在2009年的《关于企业年金个人所得税征收管理有关问题的通知》中对企业年金的相关税收政策作出了规定。

4、投资监管模式

我国企业年金采取了限量监管的模式，在《企业年金基金管理办法》中对企业年金基金的投资品种、投资比例等都有相关的规定，这种模式充分发挥了政府的监督管理职能，能在一定程度上保证基金财产的安全性。同时，我国对进入企业年金市场的主体进行管制，《企业年金基金管理机构资格认定暂行办法》中规定，劳动和社会保障部对企业年金基金管理机构进行资格认证，通过资格认证的机构才能受托进行基金管理。

（二）我国企业年金的发展现状

根据2012 年度人力资源和社会保障事业发展统计公报，截止到2012年末全国有5.47万户企业建立了企业年金，比上年增长21.8%；参加职工人数为1847万人，比上年增长17.1%；年末企业年金基金累计结存4821亿元。2012年企业年金基金实际运作金额为4451.62亿元，建立组合2206个，全年投资收益212.82亿元，加权平均收益率为5.68%。[26]

从表1 及图2可以看到，2007年―2012年，我国企业年金发展比较迅速但规模比较小，覆盖率小，多年来企业年金基金总额占当年GDP的比重都没有超过1%。数据显示，2012年，参加企业基本养老保险人数为28272万人，参加企业年金的职工人数为参加企业基本养老保险人数的6.533%；2012年底全国就业人员76704万人，参加企业年金保险的人数仅占全国就业人口的2.408%。按照国家工商总局的统计数据，截至2012 年底全国实有企业1366.6万户（含分支机构），建立年金计划的企业数仅占企业总数的0.4%。[27]

而从图3的企业年金基金投资收益率折线图可以看到，我国企业年金基金收益不稳定，有年份出现负收益的情况， 投资收益率总体偏低。

从替代率看，一般来说，一国的养老保障体系中，基本养老保险、企业年金及商业养老保险三者合理的替代率比例应该为4：3：2，但目前我国企业年金的替代率约为5%，替代率过低，说明我国企业年金还存在较大的发展空间。

从地区、行业、企业间的发展来看，经济效益好的行业和地区企业年金发展较快，区域上主要集中在沿海省份，中西部经济落后的地区发展缓慢，行业上主要集中在铁路、电力、石油、电信、交通等行业，此外行业参保企业中，国有企业的比例比其他企业高很多。

五、我国企业年金制度存在的问题

（一）相关的政策法规不够完善

首先，缺乏良好的法律制度支持。从1991年我国首次提出建立“企业补充养老保险”计划以来，我国在企业年金的建设道路上不断探索，但在相关法律法规的建设方面仍比较缺乏，没有建立专门针对企业年金制度的一整套完善的法律体系。直到2004年初，《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》的颁布才初步确立了我国企业年金的基本制度框架。在之后的时间里，国家为了推动企业年金的发展，陆续颁布了一系列配套的政策和实施办法，主要是以部门规章的形式出现，没有上升到法律的层面，对企业年金的各个环节包括企业年金计划的建立、投资运营以及监管等缺乏一些必备的法律规范，没有专门的企业年金法，对企业年金进行规范约束的只是一些法令法规或是一些其他法律如《信托法》、《合同法》等，约束效力较差。例如，我国企业年金基金实行信托管理模式，这种模式要求国家必须要具有完善的信托法，以保障信托市场的稳定从而保障企业年金投资运营的安全和受益人的利益，但目前我国的《信托法》尚不成熟，其规定的统一性和操作性都较差。相关法律的缺失制约着我国企业年金的发展。

其次，税收优惠政策不到位。对企业年金进行税收上的优惠能减少企业的负担，大大提高企业和个人建立参与企业年金计划的积极性。但在我国，对企业年金的税收优惠是不足的，对企业年金税收上的规定也不完善。2009年，国家税务局颁布了《关于补充养老保险费、补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知》，规定“企业根据国家有关政策规定，为在本企业任职或者受雇的全体员工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，分别在不超过职工工资总额5%标准内的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除；超过的部分，不予扣除。”[28]这个规定设置了一个5%的税收限额，在税收上给予了企业年金一定的优惠，但相对于美国的15%、加拿大的18%以及澳大利亚的20%来说还是很低的。随后，国家税务总局再次出台了《关于企业年金个人所得税征收管理有关问题的通知》，规定“企业年金的个人缴费部分，不得在个人当月工资、薪金计算个人所得税时扣除”、“企业年金的企业缴费计入个人账户的部分……在计入个人账户时，应视为个人一个月的工资、薪金（不与正常工资、薪金合并），不扣除任何费用，按照“工资、薪金所得”项目计算当期应纳个人所得税款，并由企业在缴费时代扣代缴。”[29]这个规定明确了企业年金对个人没有税收优惠，企业年金的个人缴费部分和企业缴费部分都要按规定缴纳个人所得税，这项政策给企业带来负担，也挫伤了员工参与企业年金计划的积极性。此外，我国对企业年金的其他两个环节投资收益环节和养老金领取环节的相关税后优惠没有明确的规定。作为对比，美国在401（K）计划中实施的是EET的税制，该制度允许雇主和雇员从他们的税前收入中扣除养老金缴费额并减免养老金投资收益所得税，只在养老金领取的时候对领取的养老金征收个人所得税，这项税收政策使得401（K）计划非常有吸引力。

另一方面，我国企业年金市场的需求潜力巨大。中国是一个有着接近十四亿人口的大国，其中劳动力的数量也相当巨大，而随着我国人口老龄化脚步的加快，我国养老保障体系面临着巨大的挑战，企业年金作为补充养老保险必然越来越受到人们的青睐。目前，建立企业年金计划的主要是一些大型国企或者实力较为雄厚的民营企业以及社会福利意识较强的外资企业，占据我国企业数大半的中小企业的企业年金发展比较低迷，规模很小。但随着我国产业结构的调整，中小企业在国民经济中所占的比重将会越来越大，中小企业将成为年金市场上最大的潜在主体，2007年我国推出了集合企业年金计划，这为中小企业建立年金计划提供了一个很好的方案，将推动我国企业年金有一个巨大的发展。

在对我国企业年金发展前景展望以及现阶段我国企业年金制度存在问题的分析基础上，对我国企业年金未来发展建议如下：

（一）加大宣传力度，提高企业和员工的认识

企业年金作为我国养老保障体系的第二支柱，能在基本养老保险之外对退休人员的生活提供一个更高水平的保障，也是我国进入老龄化社会后为保障退休职工晚年生活的一个必然选择。同时，对企业来说，企业年金是自愿选择建立的，作为一种员工福利计划，对员工是一种激励，也是企业招贤纳士的一个筹码，对员工来说则意味着更有保障的退休生活。但由于我国企业年金发展时间不长，很多企业和员工对企业年金的认识还不到位，想要在我国推广和发展企业年金，就需要对企业管理者和企业职工进行企业年金相关方面的宣传和教育，使企业管理者和职工可以更进一步的了解企业年金的相关方面的知识，认识到建立企业年金计划的重要性。新闻媒体可以通过公益广告、纪录片等进行宣传，企业内部也可以通过信息系统发送宣传广告、组织养老保障尤其是企业年金的学习研讨会等来加强年金制度的宣传力度。

（二）完善法制建设和税收优惠政策

由于企业年金是一个涉及保险、银行、信托以及国家财政税收等多个领域的庞大的制度体系，法制建设是保障企业年金制度发展的基础，完善的法律体系不仅限于现阶段我国与企业年金有关的一些零碎的法规、办法、细则等，而是一整套的包括对制定年金计划、完善年金制度等的具体详细的规范和建议，要明确企业年金在社保体系中的地位，明确企业年金各有关主体包括年金的缴费者、受益者、受托机构、托管机构等之间的关系、义务和责任等，要做到各个环节都“有法可依”。

在税收优惠政策方面，国外经验表明，税收优惠是推动企业年金发展的强大动力，因此，国家应该尽快出台明确的税收优惠政策，对年金计划享受税收优惠的范围、环节、幅度和模式给出明确的说明和规定。有学者建议我国企业年金可采取ETT的税惠模式向EET的模式过渡，可以避免直接实行EET模式而对我国财政造成压力，也因为在缴费环节的免税可以激励企业和员工参与到年金计划中。

（三）加快金融体系建设以及人才的培养

企业年金基金通过投放到资本市场进行增值，所以企业年金的发展也受到资本市场发展的限制。现阶段我国的资本市场发展还不成熟，资本运作不规范，金融产品单一，市场不稳定，缺乏有效的避险工具，这些都严重阻碍着我国企业年金的发展。所以应该规范金融市场，使企业年金基金的投资更加多样化、市场化，建立企业年金的风险补偿机制，实现年金基金的保值增值，同时加大投入培养集金融、保险等一体的优秀人才，能有效管理和运营年金基金。

（四）完善企业年金模式的建设