生产调度岗位转正工作大全11篇

生产调度岗位转正工作篇（1）

杨浦区位于上海市区东北部，三面临黄浦江，与浦东陆家嘴金融贸易区隔江相望，西接上海外滩。总面积60.61平方公里，常住人口124万，辖区内共有11个街道和1个镇，是上海最大的中心城区。杨浦区有着百年工业文明、百年大学文明、百年市政文明，历史文化底蕴深厚，随着从“工业杨浦”向“知识杨浦”转变，杨浦区进入了跨越式发展的新阶段。原来的老厂房转型为新园区，大量新开发项目完工和投入运营，推动社会经济持续稳定发展，劳动就业工作面临许多有利条件。但是，老工业基地遗留下来的几十万产业工人，使杨浦区的劳动就业工作面l临着独特的现状。

1、劳动力资源丰富但“高龄化”明显。老工业基地劳动密集型产业吸引的产业工人，转岗、下岗后大多以居民身份转化为了“杨浦人”，特别是20世纪90年代后期，上海实施新一轮产业结构调整，杨浦区的国有企业从1200家锐减到200家左右，产业工人由60万减到6万多，每年的失业工人都在万名以上。杨浦区劳动力资源丰富但“高龄化”明显。现有124万常住人口中，户籍人口108万，常住外来人口16万。以常住人口作为统计口径，区内劳动年龄人口(16-60周岁男性和16-50周岁女性)86万，占常住人口总量的69，4％。以户籍人口作为统计口径，区内劳动年龄人口71.6万，占户籍人口总数的66.3％。户籍劳动年龄人口中，除去6.2万外来大学生、4.5万在校学生，经济活动人口60.9万左右。常住外来人口中，经济活动人口12.5万。户籍劳动年龄人口中，20周岁以下7.6万人，占10.6％；21到30周岁18.2万人，占25.4％；31到40周岁10.9万人，占15.2％；41-50周岁25万人，占34.9％；50周岁以上9.9万人，占13.9％，劳动年龄人口集中在40周岁以上，劳动者平均年龄相对偏高。

2、劳动力素质低且“工业”烙印明显。老工业基地积聚的产业工人多以传统技术型或流水线操作工为主，文化程度不高。从人口受教育程度看，高中、中专及以下学历者占74.5％(初中及以下占35.2％、高中和中专占39.3％)，大专、大学分别占16％和9％，硕士及以上占0.5％，人口素质与知识创新区功能塑造及产业要求有明显偏差。杨浦区已就业人员中，所从事职业以制造业和传统商业、社区服务业为主，高科技企业仅占总企业数的3.4％。据区职业介绍所统计。2007年解决就业问题的前五位岗位分别为：制造业、批发和零售贸易、餐饮业、社会服务业、交通运输、仓储及邮电通信业和房地产业，制造业仍然是吸纳从业人员的主要渠道。各类失业、无业或无稳定收入人员15.8万人，占全区户籍劳动年龄人口的22.1％。“杨浦人”选择的就业岗位在某种程度上仍旧沿袭了老工业的“特色”。

3、就业岗位总量充分但结构失调。根据2005年第一次经济普查结果推算，杨浦区的法人单位、产业活动单位(经营地在杨浦的非独立核算单位)、非产业活动单位、个体工商户、非正规就业等各种组织共产生就业岗位60-70万，与杨浦区现有劳动年龄段经济活动人口数基本持平。考虑产业分布和再分布的因素，按照当前的产业调整和发展速度，杨浦区未来将新增一批商务楼和产业基地，就业岗位总量基本保持持续增加的态势。但是，以创建“知识杨浦”为核心，杨浦区将重点发展知识经济、休闲、娱乐、餐饮服务、商业服务、文化商务、公共活动服务及大学园区，争取把五角场地区建成新崛起的上海市级副中心。在这样的背景下，杨浦经济发展带动的是都市型制造业和高科技制造业的发展，第二产业的产业能级将得到提高，高新技术产业及知识型、生产性现代服务业体系将得到发展，并带动高级生活服务业发展。第二产业和第三产业就业从量和质都将得到提升。也就是说，杨浦区新增的就业岗位，大部分都是知识型或科技型岗位，与现有人口素质结构对就业的需求，有着较明显的结构性矛盾。

4、就业观念落后且受“夹饼化”影响严重。随着杨浦知识创新区功能建设的逐步凸现，杨浦区的经济结构发生了根本性变化，非公经济成为吸纳就业的主渠道，每年新增加的就业岗位集中在私营、股份制企业和非正规劳动组织，占到80％以上。而杨浦区老工业工人家庭的后代受原国有企业生活和就业模式的影响，对“单位”的认识和依赖性很强，在父辈下岗、转岗成为社会弱势群体后，青年一代对找到“稳定的工作岗位”仍抱有很高的期望和幻想，很多学历低、技能差的青年宁肯赋闲在家做“啃老族”，也不愿到私营企业去搏一份职业。据区劳动保障局的调查，地区内25岁以下的失业、无业和收入不稳定青年有2.6万左右，其中失业、无业青年中积极求职比例为20％，曾参加过职业技能培训的比例为11％。随着杨浦区产业结构升级，将会有更多外地人才和外来务工人员到杨浦区寻找就业岗位，在高端和低端两类岗位层面上直接与杨浦区户籍人口竞争就业，造成杨浦区高端岗位面临外来人才的竞争，低端岗位受到外来务工人员的挤压，就业处于“夹饼化”状态，高不成低不就。

二、杨浦区劳动就业工作面临的主要矛盾

1、经济转型与劳动力短期内难以“转型”的矛盾。从“工业杨浦”向“知识杨浦”转型，是杨浦区近阶段发展的主旋律。目前，杨浦区第三产业从业人数已占全部从业人数的60.9％，超过了全市51.2％的平均水平。可以预见，随着杨浦区五角场商圈和复旦、同济、创智天地等功能区、功能性项目的建成，全区科技商务用房面积将大幅度增加，经济将向知识型生产性现代服务业、高新技术产业转移，将带来产业的“尖端化”发展，对从业人员的吸纳也将随之发生变化。从长远来看，产业“尖端化”发展将促进一个地区的繁荣和发展，但在调整和转型时期，由于人口结构调整的相对滞后，将带来更严重的结构性矛盾。然而，“十年树木，百年树人”，产业“尖端化”引起的“结构性矛盾”有别于一般意义上的“结构性矛盾”。后者是暂时、有可能调整的；而产业尖端化引起的“结构性矛盾”，一般来说是永久、不可调整的。一般意义上的就业培训、就业指导很难解决问题，促进就业的难

度进一步加大。

2、就业工作模式与促进就业群体发生变化的矛盾。杨浦区由于其旧产业格局的影响，下岗、转岗职工占了失业人员主体。因此，地区促进就业工作多年来主要是面向这一群体的。这一工作思路以“4050工程”为代表。政府主要依赖出台一些优惠和补贴政策，挖掘园区、楼宇和社区的保洁、保安、保绿等“四保”岗位，社区服务型、简单管理型岗位使他们实现转移岗位就业。随着“4050”人员逐渐退出劳动者队伍，失业人员开始向青年群体转移。当前失业、无业、就业岗位不稳定青年中，有一部分已经成为失业半年以上的长期失业人员。在劳动力市场上沉淀下来的青壮年劳动力，有成为新一代“就业困难群体”的迹象。这种就业困难群体的年龄结构转型意味着促进就业工作的重心和手段的转型，并对杨浦区促进就业工作提出了新的要求。也就是说，如果说4050人员因其年龄等客观条件，政府更多的是给予照顾和扶助的话，那么作为新生劳动力的青年群体，则应该通过自身能力的提高来增加其市场适应性和市场竞争力，政府需要做的是采取积极措施加以引导和培养，增强其自主就业和创业能力，这比照顾和扶助难度要大很多倍。

3、传统就业观念与就业市场化的矛盾。受单位制和市场化改革的双重作用，杨浦区的失业群体经过自身与社会环境的调试过程，基本适应了市场化的生活状况，但这种适应是低水平的、浅层次的，其就业适应更是消极的、被动的，既没有保留原来的单位制习性，也很难被市场化后的主流文化所承认。对于他们而言，工作不再等同于传统意义上的单位，企业管理体制和管理方式的变化，也使得他们对于单位和工作的理解有了新的内涵。因自身人力资本和社会资本薄弱，一大批年轻的失业群体已开始进入低端服务型市场，希望用很低的收入承担昂贵的城市生活消费。但一段时间后，他们发现工作所得不足以补偿他们为外出工作所付出的“代价”，或他们认为竞争型的企业管理模式与理想中的“稳定就业”差距太大，这些年轻的失业群体就往往选择退出就业体系。杨浦区25岁以下失业、无业人员中，积极求职的仅占25％左右，就是这一矛盾的印证。对这些新失业群体来讲，不是市场上没有就业岗位，而是在“夹饼化”竞争状态下，没有符合他们要求、满足他们愿望的就业岗位。

4、非正规部门就业增长与规范劳动力市场的矛盾。体制转轨和产业结构调整造成了杨浦区的老工业部门迅速萎缩。在传统正规部门的就业比重急剧下降的同时，一个相对应的趋势是非正规部门就业迅速增长，难以实现正规就业的人员纷纷进入非正规就业领域。但一般来说，非正规组织规模小，资金技术匮乏，可持续能力低，其从业人员能力差，很难获取公平的机会和应有的权利，也缺乏动力去接受培训来提高劳动技能，往往工作稳定性不强，合法权益容易受到侵犯，社会保障程度也较低。而且，非正规就业的迅速发展，带来正规就业环境的恶化，正规就业部门越来越倾向于雇用非正规就业形式的劳动者，一定程度上加大了规范劳动力市场的难度。而且，随着劳动力市场建设的深入推进，用工形式越来越多样化，人才派遣、劳务派送、小时工等均成为得到市场认可的用工方式，与之相对应，劳动关系趋于多元化、复杂化，事实劳动关系、特殊劳动关系都成为必须规范和约束的行为。同时，部分中小企业等非公经济欠薪欠保、超时加班等违规现象时有发生，劳动力市场的规范和监管难度大大增加。

三、向知识经济转型的老工业区促进就业工作的思考

世界各国老工业城市产业转型过程中所采取的模式一般有三种：一是产业更新模式，即利用原来积累的资金、技术和人才，或借助外部力量，建立起来的基本不依靠原有资源的全新产业群。二是产业延伸模式，即在原有开发产业的基础上，发展下游产业，建立起深加工产业群。三是复合模式，即在产业转型的初期表现为产业延伸模式，随着新兴产业的不断出现和发展，以及多元化产业结构的形成，最终演化为综合型城市。杨浦区老工业基地的转型基本上可以认定属于产业更新模式，这种模式是一种最彻底的产业转型模式，其风险是需要妥善处理好就业问题。欧盟老工业区产业转型过程及其就业促进措施表明，产业转型模式的正确选择与就业导向是密不可分的。经过五年多的改革转型，杨浦区的经济总量和结构都有了很大提升，“知识经济”形态初具规模，可以说处在转型的关键期，进一步处理好就业问题，是成功建设“知识创新区”的关键。所以，要结合杨浦的实际状况，建立更加有利于人口就业的新型促进就业机制。

1、抓住地区产业转型有利时机，实施就业优先战略。在推进“知识创新杨浦”创建过程中，许多老国有企业、老工业用地正在或即将转化为科技园区、创意园区、商务楼宇等，会产生许多重大经济和商业项目，这对杨浦区促进就业来说，是挑战，更是机遇。作为转型的老工业基地，杨浦区要未雨绸缪，经济规划和就业规划同时进行，切实把劳动就业工作融入地区重大经济和商业项目之中。具体来说，就是要进一步完善区域内重大功能性项目、新增产业项目岗位评估机制，加强对新项目的岗位的收集、，强化岗位“定单式”培训，开展职业指导员对用工单位的“一对一”跟踪指导。制订优惠政策，充分利用低端岗位安置就业困难群体；加强信息畅通，充分利用中高端岗位吸引有一定学历、知识技能的人员就业。形成一体化的对功能性产业、主导产业和主流企业发展所创造就业机会的评估和服务机制，通过完善的促进就业服务工作链实现对就业工作的促进，把项目建设及建成后所创造的就业机会转化为实质性岗位增长，创造良好就业环境，以就业保稳定，以稳定促进新一轮的发展。

2、完善政府责任考核体系，引导促进就业由数量向质量转变。量变引起质变，质变又引起新的量变，这是辩证唯物主义的基本观点。面对老国有企业改造、城市转型引发的就业压力，杨浦区政府应当把创造更多的就业机会和增加就业作为首要的发展目标，并且这种就业增加不能是简单的量的积累，而应是具有一定质的量的增加。因为过高的数量增长有时会对社会整体运行质量产生负面影响，数量增长一定要以质量提高为前提。杨浦区的劳动就业工作经过十多年市场化发展，已经积累了大量开展职业介绍、职业指导和发掘、创造就业岗位的经验，但每年三万多的新增就业岗位数量，集中在以社区简单劳动构成的低端服务业和非正规劳动组织就业，只在一定程度上缓解了所面临的种种就业矛盾。因此，地方政府在实施经济和社会转型的过程中，就要完善政府促进就业的责任体系，在考核新增就业岗位数量的同时，更加注重劳动者在每个新增岗位上的稳定程度和获取报酬的情况。也就是说，应当在新增岗位的核定上增加工资和连续工作时间等考核要素，以此来引导职能部门把对就业的关注重点从数量引向质量，通过稳定的就业岗位提高促进就业的有效性。

3、低端和高端培训并重，大力提高劳动者知识

和技能素质。发展的竞争将最终表现为对人才资源的竞争。相对于学历教育，职业培训有耗时相对短、针对性相对强、见效相对快的特点。实践表明，开展再就业培训是解决传统产业转型与就业矛盾最为直接有效的办法，不仅可以改变过去主要依靠产业扶持、增加岗位和失业救济等消极就业政策的状况，而且适应产业结构不断优化的发展方向，确保了重新就业者职业选择的多样性和再就业的稳定性。针对杨浦区劳动力资源丰富但结构不适应的就业矛盾，劳动就业工作还要千方百计加强培训，以培训来提升劳动者的整体素质，化“人口负担”为“人才资源”。要结合老工业基地的人口特点，主要抓培训的“两头”，一头是“4050”上岗培训，通过培训一些简单的、需求量大的岗位，如保安、后勤服务等，实现“4050”人员稳定就业；一头是中高级人才培训，根据市场需求和岗位预测来引导培训方向，确定培训内容，提升培训质量，促进杨浦区成为真正的智力和技能人才积聚高地。

生产调度岗位转正工作篇（2）

一、用人单位调整劳动者职、岗．薪的实现方式主要是通过内部规章和劳动合同

对员工的职、薪升降。岗位调整。应依法进行。<劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度。保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”这表明，用人单位要通过合法的内部规章制度和劳动合同来实现对员工职岗、薪的调整，其客观依据。则主要是用人单位的生产经营状况和对员工进行考核的结果。

二、实现对员工职、岗、薪的调整须建立相应的规章制度

用人单位调整员工职、岗、薪机制的建立与实现，有赖于依法制定的内部规章制度。用人单位应当建立以下几方面的制度：

(一)岗位职责与技能要求方面的制度

这类规章制度主要是结合本单位的实际。对员工的职责范围。工作质量、数量，业务、技能水平，职业道德，身体条件等作出规定。提出要求。为考核员工是否胜任本职工作提供标准。

(二)内部分配方面的制度

建议用人单位建立以岗位工资为主的结构工资制度，明确规定与岗位职责、技能水平、工作业绩等相对应的工资和奖金标准，实行以岗定薪，岗变薪变，工资随企业经济效益上下浮动。以使员工工资随职务和岗位的调整而升降的机制有所遵循。

(三)考评和考核方面的制度

在这方面，用人单位应规定考核机构的设置考核范围、考核(考评)的程序和方法。可对管理人员实行竞聘任职，制定竞聘办法和定量考核与定性评价相结合的考评制度；对一线生产、工作人员实行竞争上岗，合理制定定员定额标准和竞岗办法，进行岗位动态考核。以考评和考核结果为依据，可对员工的职、岗薪进行调整；也可实行内部淘汰的办法；还可对不能胜任本职、本岗人员及未能竞聘、竞争上岗人员，进行转岗或培训，对不服从者或经转岗、培训后仍不胜任者。按照<劳动法》可与之解除劳动关系。

(四)员工职岗薪调整程序方面的制度

对员工职、岗薪的调整。不仅须有上面所谈到的实体性规章制度。还须有程序性制度。如调整员工职岗、薪的流转程序、审批程序。以及劳动合同变更程序等等，以保证实体制度的落实。

(五)奖惩方面的制度

除依据考评和考核的结果进行奖惩的规定以外。用人单位还应建立员工工作态度、出勤情况、遵守纪律等方面的日常奖惩制度，以对员工做出的突出业绩和优良行为随时给予奖励；对其随机发生的违纪和不良行为给予惩罚。调整员工职、岗、薪的内容可列入其中。作为对员工奖励和惩罚的一种手段。

总之。如果用人单位能够依法制定上述五个方面的规章制度，员工职、岗、薪的调整机制就能正常运转，以维护劳动关系双方的合法权益。:

三、用人单位可将调整劳动者职、岗、薪的内容在劳动合同中约定

生产调度岗位转正工作篇（3）

对员工的职、薪升降。岗位调整。应依法进行。<劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度。保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”这表明，用人单位要通过合法的内部规章制度和劳动合同来实现对员工职岗、薪的调整，其客观依据。则主要是用人单位的生产经营状况和对员工进行考核的结果。

二、实现对员工职、岗．薪的调整。须建立相应的规章制度

用人单位调整员工职、岗、薪机制的建立与实现，有赖于依法制定的内部规章制度。用人单位应当建立以下几方面的制度：

(一)岗位职责与技能要求方面的制度

这类规章制度主要是结合本单位的实际。对员工的职责范围。工作质量、数量，业务、技能水平，职业道德，身体条件等作出规定。提出要求。为考核员工是否胜任本职工作提供标准。

(二)内部分配方面的制度

建议用人单位建立以岗位工资为主的结构工资制度，明确规定与岗位职责、技能水平、工作业绩等相对应的工资和奖金标准，实行以岗定薪，岗变薪变，工资随企业经济效益上下浮动。以使员工工资随职务和岗位的调整而升降的机制有所遵循。

(三)考评和考核方面的制度

在这方面，用人单位应规定考核机构的设置考核范围、考核(考评)的程序和方法。可对管理人员实行竞聘任职，制定竞聘办法和定量考核与定性评价相结合的考评制度；对一线生产、工作人员实行竞争上岗，合理制定定员定额标准和竞岗办法，进行岗位动态考核。以考评和考核结果为依据，可对员工的职、岗薪进行调整；也可实行内部淘汰的办法；还可对不能胜任本职、本岗人员及未能竞聘、竞争上岗人员，进行转岗或培训，对不服从者或经转岗、培训后仍不胜任者。按照<劳动法》可与之解除劳动关系。

(四)员工职岗薪调整程序方面的制度

对员工职、岗薪的调整。不仅须有上面所谈到的实体性规章制度。还须有程序性制度。如调整员工职岗、薪的流转程序、审批程序。以及劳动合同变更程序等等，以保证实体制度的落实。

(五)奖惩方面的制度

除依据考评和考核的结果进行奖惩的规定以外。用人单位还应建立员工工作态度、出勤情况、遵守纪律等方面的日常奖惩制度，以对员工做出的突出业绩和优良行为随时给予奖励；对其随机发生的违纪和不良行为给予惩罚。调整员工职、岗、薪的内容可列入其中。作为对员工奖励和惩罚的一种手段。

总之。如果用人单位能够依法制定上述五个方面的规章制度，员工职、岗、薪的调整机制就能正常运转，以维护劳动关系双方的合法权益。

三、用人单位可将调整劳动者职、岗．薪的内容在劳动合同中约定

生产调度岗位转正工作篇（4）

一、实施病弱职工安置的背景分析

我段是客运乘务单位，其工作性质对职工的身体素质提出了一定的要求，而企业性质也要求我们必须切实保障职工的合法劳动权益，因此必须对身体客观条件已不适合一线乘务工作的职工进行岗位的重新安置。

（一）实施病弱职工安置是优化劳动力配置的必然要求

近些年来，随着铁路改革发展，我段担当乘务任务逐年增加，而每年新入路的大学生和复转军人已无法满足乘务岗位增加对人员的需求。同时，一线乘务队伍平均年龄已达45岁，呈现老龄化趋势，部分职工的身体状况已不适合乘务作业实际，需要合理安置职工岗位，以期实现劳动力资源的内部挖潜和优化配置。

（二）实施病弱职工安置是保障安全生产的客观要求

列车乘务员担负着保障旅客安全的重要职责。特别是我段担当的部分列车具有运行距离长、终到立折往返运行、全程在夜间运行等特点，职工劳动强度相对较大。

（三）实施病弱职工安置是营造正风正气的内在要求

长期以来，由于铁路企业管理的粗放性，在职工岗位安置工作方面，主观性、随意性较强，存在不透明、不公开、不合理的问题，以致形成了竞相托关系、找领导安排下车的不良现象，职工岗位安置结果不能取信于人，病弱职工不能及时得到合理安置。同时，还有个别职工频繁无故请假、长期泡病事假逃避工作，这都给生产组织和人员管理带来了难度和问题，并严重影响了职工工作积极性、队伍的稳定和企业的良好氛围的形成。

二、实施病弱职工安置的主要做法

（一）定岗定编，公开职工安置方案

改变长途列车套乘短途列车的生产组织方式，设立短途列车乘务班组；取消列车终到班组看车，成立专职看车班组，以此增设了部分劳动强度相对较低的工作岗位。同时，核定新增班组岗位定员，在全段公布新增岗位及人员定编，为职工填报岗位安置志愿提供参考和依据，并杜绝了超编制安置的问题。

（二）自主报名，充分尊重职工意愿

职工根据安置方案中提供的岗位，结合个人意愿，填报岗位安置志愿。每名职工均可填报三个岗位志愿，首次报名完成后，对职工志愿填报情况进行公示，让职工清楚所报岗位人员需求和实际报名情况，引导职工合理填报第二轮志愿。

（三）自费体检，检查报告客观独立

由职工提报检查项目，并到段指定资质的医疗机构，自费进行体检。由院方出具的体检报告独立于职工和单位，有效保障了检查结果的客观性和公正性，杜绝了职工伪造检查报告的问题。

（四）综合评定，合理安置职工岗位

根据职工体检情况和岗位工作实际，聘请医学专家对职工病弱情况进行排序和综合评定，制定职工安置方案，确保重病职工优先安置，职工身体状况达到岗位需求。

（五）积极创岗，不断开拓安置途径

在增设短途列车乘务岗位、地勤专职看车岗位的基础上，根据生产实际的变化，申请开设火车票代售点、建立客整所看车职工食堂、组建列车电台充电室，积极为病弱职工安置创立岗位，并结合岗位技能需求，组织病弱职工进行公开竞聘，杜绝人为操作，确保安置工作公平公正。针对岩峰水泥厂职工划归我段管理后，结合职工实际和生产任务需求，成立乘务包寄存中心和客运职工备班室，创造性的安置了病弱职工，顺利完成了岩峰水泥厂人员划转过渡，进一步强化了一线职工后勤保障。

（六）健全机构，规范长休人员管理

组建成立劳动力调剂中心，制定《劳调中心病休人员管理办法》，对职工因患病或非因公负伤连续休病假超过两个月的人员，以及职工连续两个月内累计休病假超过45天，不能上班的人员，纳入劳调中心统一管理，并区别职工情况制定了劳调中心人员待遇，分别享受病假工资、最低工资及全额工资。

同时，组织对地勤相关岗位职工实施全解重聘，对长期息工的非生产人员进行集中清理，因身体原因确实不能上车和参与生产的人员纳入劳调中心管理，身体状况较好的人员重返列车乘务岗位。

（七）梯次安置，实行人员动态管理

建立病弱职工数据库，定期更新补充人员信息。生产任务增加产生空余岗位时，根据职工病情程度排序，依次进行岗位安置。同时，已安置人员和纳入劳调中心管理的职工，可视身体状况好转实际，返回乘务岗位。

（八）公开透明，全程接受职工监督

段纪检监察部门对病弱职工安置全程监督，安置小组及时编况通报，在段网、厂务公开栏和段刊进行公示，方便职工进行监督，确保安置工作的公开、透明。

三、取得的工作效果

（一）实现了人力资源的最优配置

从短途列车到地勤服务的梯次安置，充分考虑了岗位要求、职工的身体状况和专业技能，确保安置人员人尽其才，胜任工作任务。同时，对地勤岗位的劳动组织改革，安排年富力强的职工重返乘务一线，有效释放了劳动力，缓解了一线乘务队伍缺员的问题。

（二）保障了安全稳定的生产局面

将病弱职工安置到劳动强度相对较低的岗位以及非生产性岗位，减少和消除了潜在的安全风险，解决了职工身体素质与岗位需求的矛盾，避免了因职工身体问题导致安全生产事故的发生。同时，加大对安置后的职工关心关爱，让为企业发展贡献了力量的职工感受到企业的关怀和温暖。

（三）促进了厂务管理的公开透明

通过安置实施前，提前公开工作方案；实施中，动态公开进展情况；实施后，及时公开最终结果，使病弱职工安置工作始终处于职工的监督之下，有效消除了职工的怀疑心理，增强了管理工作的透明性。

生产调度岗位转正工作篇（5）

1.开设思想教育课堂，让员工端正态度

此次参训学员成分复杂，从工作性质上看，有来自生产一线、偏远队（站）的工人，也有来自机关科室、后勤辅助单位的管理人员；从年龄上看，有刚参加工作的新员工，也有工作30多年的老员工；从学识层面上看，有高级工程师，也有初级工人；从身份上看，有无固定期全民职工，也有劳务派遣人员，学员年龄、身份、知识结构参差不齐。员工思想上的问题主要表现在：老员工学不进，年龄偏大，不愿意开动脑筋；技术干部不想学，自认为有学识有经验，不愿意涉足新领域；有家室的员工更有抵触情绪，不愿意离开基地，离开家庭。鉴于此，培训班开班第一课就是过思想关，进行形势任务教育，给学员讲局（油田）情，讲厂情，讲拓展外部市场对企业转型发展的重要性，讲清洁能源的前景，让员工能正确对待转岗，用积极的态度参加培训。

2.开设专业理论课堂，让员工掌握知识

在组织学习时，重点处理好两个问题：一是分析转岗员工，掌握培训进度。对受训员工的学历背景、工作经验、素质能力等状况要了然于心，以便合理安排班级，有针对性的设计课程，避免出现良莠不齐的员工一起培训，导致部分员工被迫“陪读”的现象，确保同一批次的学员在学习上能齐步走。二是配强师资力量，保证教学水平。培训老师兼具“培训管理者、教学实施者、改变创造者”三种角色，所以选择老师的基本要求是“六有”，即有热心，有耐心，有责任心，有控制能力，有授课能力，有运用现代培训技术的能力。本次培训任教老师都是从LNG和采油厂技术部门抽调，他们有工作经验也有教学经历。在教学过程中，分阶段明确教学目标，持续开展课程调查，师生共同探讨，不断丰富教学内容，提高教学效果。

3.开设现场实习课堂，让员工运用技能

实际操作培训中，严格遵循“分岗位指导，重能力培训”的原则，根据学员学历、年龄和原岗位情况，对培训员工进行新的岗位定位，按中控、主操、辅操、电工、仪表、充装、化验等岗位定向确定师傅，并跟班学习。实习中要求学员做到“三个必备”（劳保、操作指南、笔记本），“三个必会”（设备性能，设备操作，故障判断），让员工尽快熟悉生产装置和工艺流程，实现从“门外汉”到“业内人”的角色转变。

二、积极推进培训延伸是提高企业员工转岗培训质量的手段

培训延伸是指员工完成岗前培训后，继续开展的新岗位培训。因受学习时间和实习场所限制，员工很难在岗前培训中实现从“新手”到“老手”的转化，解决这一问题的办法就是继续开展在岗培训，让员工边工作边提高。做好培训延伸服务，必须搭建好三个平台。

1.技能竞赛平台

技能竞赛是提高员工技能水平的一个行之有效的手段，让员工在竞赛中得到激励，在竞赛中增长技能。本次企业员工转岗培训延伸服务中，开展了包括技术比武、现场教学、拜师学艺等多项活动。还围绕设备安装调试工作开展专项竞赛，要求员工“一跟二清三明白”，即跟紧安装调试人员贴身学习；清楚安装方法、清楚工作原理；明白安全事项、明白操作规程、明白操作步骤，促使员工尽快熟悉生产流程。每项竞赛结束后，都要检验竞赛效果，奖优罚劣，从而激发了员工自觉学习的热情。

2.学习交流平台

把学习交流活动始终贯穿于生产管理全过程，在转岗员工正式到岗后，充分利用倒班间隙开办夜校，对学员进行岗位轮训。一方面邀请专业人员授课，学习新知识；一方面让学员主动找差距查不足，补齐“短板”。还以装置试车为契机，将培训与生产有机结合。比如，针对试车时机组出现密封不严的问题，举办了干气密封与机械密封知识讲座，聘请日机密封件股份有限公司的工程师，现场讲解设备工作原理和故障处理技术，在学习中排障，在排障中学习。还组织技术骨干到科研院所参观考察，学习各类现代化仪器设备的相关知识，增加技术储备。

生产调度岗位转正工作篇（6）

Materials Engineering and Technology Professionals'

Position Demand under the New Situation

JI Mingxiang， TIAN Wenfu

（Heilongjiang College of Construction， Harbin， Heilongjiang 150025）

Abstract Vocational education to meet the needs of economic and social development， it is necessary to develop students' professional ability， professional quality of the overall goal. To achieve this overall objective， we must first identify the graduates of professional positions， determining occupational status on the students' knowledge and ability requirements， the ability to establish and professional positions matching curriculum. Through corporate research， to determine the "Materials Engineering" （cement， concrete direction） professional major course requirements.

Key words professional positions; professional competence; curriculum

为了能够更好的修改专业人才培养方案，实现高职人才培养目标，根据学院的要求，材料工程技术专业对本专业面对的职业岗位及岗位工作任务进行了全面、深入、系统、量化的调研。一是横向的，对不同的企业进行调研;二是纵向的，调研了同一企业不同级别的人员。调研的形式有大家座谈、企业技术人员问卷调查、毕业生问卷调查等。

横向调研的单位有：伊春北方水泥有限公司、哈尔滨北方水泥有限公司、佳木斯北方水泥有限公司、双鸭山水泥有限公司等水泥生产企业及黑龙江宇辉商品混凝土有限公司、哈尔滨六合桂园商品混凝土有限公司等混凝土生产企业。纵向调研的人员级别有：水泥生产企业：主管生产的企业副总经理，技术外负责人、化验室主任、各车间主任，各岗位技术员;商品混凝土生产企业：主管生产的总工，化验室主任，质检员、试验员、内业人员等。通过座谈、填表等形式的调研，梳理出材料工程技术专业面对的职业岗位及各岗位的工作任务如下：

1 工作岗位及工作任务

1.1 水泥生产企业

（1）工作岗位。学生到水泥生产企业的工作岗位主要包括：①中控操作员，②生产车间技术员，③化验室，④技术处，⑤设备巡检，⑥销售部等。

（2）岗位工作任务。①中控操作员：该岗位的工作任务包括熟料煅烧、生料制备、水泥制成、原料预均化等操作任务。要求操作人员通过中央控制室的电脑控制操作现场各设备的开启、停车、喂料、加压、收尘等，以保证设备正常运转及产品质量。②生产车间技术员：工作任务是负责原料制备、熟料煅烧、水泥制成三大车间的生产工艺技术。解决现场各设备运转过程中出现的各种不正常现象。③化验室：工作任务包括生产控制检验，原料及熟料全分析，出厂水泥的化学成分全分析及物理性能检测。原材料品种、熟料的煅烧情况、水泥的细度、出厂温度等方面对商品混凝土质量的影响。④技术处：工作任务有全厂各车间的技术改造、水泥生产的工艺配料，对各车间进行技术管理，制定抢修、检修的计划及工作方案，布置、完善各车间的操作规程等。⑤设备巡检：工作任务是负责所管辖范围的日常巡检工作，并做好当班记录，说明处理情况或处理意见;配合中控室进行现场检查和处理工艺问题等。⑥销售部：工作任务就是销售水泥。所以要掌握水泥的品种、细度、成分、强度等对工程质量的影响，及不同混凝土对水泥性能的要求等。

（3）工作岗位对学生能力需求的分析。根据对企业岗位及岗位工作任务的分析，材料工程技术专业的学生毕业后要到水泥生产企业就业，毕业生应具有下列专业能力：①掌握水泥生产工艺知识，了解水泥生产工艺流程（包括原料预均化工艺流程、生料制备工艺流程、熟料煅烧工艺流程、水泥制成工艺流程），并了解中控室的自动控制原理。能够通过电脑按照流程开、停设备，合理控制设备的喂料、加压及通风，从而保证设备正常运转及生产出合格产品。②掌握水泥生产设备的相关知识，了解各生产设备的原理及构造，设备的及维护。能够解决现场各设备运转过程中出现的各种不正常现象。③掌握一定的水泥生产管理知识。能够对车间进行技术管理，制定抢修、检修计划及工作方案，布置、完善车间操作规程等。④掌握一定的CAD制图知识。能够用CAD绘制设备、工艺改造的图。掌握一定的计算机应用基础知识。能够熟练的应用各种办公软件，制作电子表格等。⑤水泥的性能及原材料的品种等对混凝土质量的影响，混凝土的性能指标及在工程中的应用。⑥掌握一定的化学分析、仪器分析的知识。具备下列能力：A.能按照规程规范地进行样品采集及制备;B.能针对不同样品和实验室条件选择合理的分析方法并制订合理科学的检验方案;C.能完成具体样品的化学分析、仪器分析，并能正确分析和处理实验数据，准确表述分析结果，能对实验数据作出科学的评价，编写正确的检验报告;D.能对检验结果进行校正、审核，并能正确处理检验结果中出现的可疑值，分析一般检验误差产生的原因，并对所设计方案进行综合评价;E.能对不同类产品进行质量控制和质量管理，能初步了解和编写产品的质量管理文件;F.能对已完成的工作进行记录和资料归档。

1.2 商品混凝土生产企业

（1）工作岗位。学生到商品混凝土生产企业的工作岗位主要包括：①质检员，②试验员，③内业员，④控制室操作员，⑤化验室主任等。

（2）岗位工作任务。①质检员：该岗位的工作任务是检验搅拌好的混凝土的质量。包括新拌混凝土的坍落度、硬化后混凝土的强度、抗渗性、抗冻性、抗碳化性能等。②试验员：工作任务是检验原材料（水泥、粉煤灰、矿粉、砂子、石子、外加剂）的性能;水泥与外加剂相溶性试验，配合比设计的试配试验等。③内业员：工作任务是进行各种试验数据的统计，出厂混凝土的配合比，所用原材料的性能记录等。④控制室操作员：工作任务是进行混凝土搅拌，根据现场砂、石含水率，调整施工配合比，选择投料方法及确定搅拌时间。⑤化验室主任：工作任务是负责根据工程要求设计混凝土配合比，根据不同的水泥质量及原材料的品种调整混凝土的配合比，并对各化验室进行技术管理，解决施工现场出现的各种现象，布置、完善各岗位的操作规程。

（3）工作岗位对学生能力需求的分析。根据对企业岗位及岗位工作任务的分析，材料工程技术专业的学生毕业后要到商品混凝土生产企业就业，毕业生应具有下列专业能力：

①掌握商品混凝土试配及性能检测相关知识。能对搅拌好的混凝土进行坍落度、强度、抗渗性、抗冻性、抗碳化性等检测，保证出厂混凝土合格。②掌握混凝土生产设备的相关知识，了解各生产设备的原理及构造，设备的及维护。能够解决现场各设备运转过程中出现的各种不正常现象。③掌握一定的化学分析的知识。能按照规程规范地进行样品采集及制备;能完成具体样品的化学分析，并能正确分析和处理实验数据，准确表述分析结果，能对实验数据作出科学的评价，编写正确的检验报告;能对检验结果进行校正、审核，并能正确处理检验结果中出现的可疑值，分析一般检验误差产生的原因，并对所设计方案进行综合评价。④掌握混凝土搅拌的相关知识。了解混凝土生产工艺流程（包括原料储存、计量、上料的工艺流程等），并了解中控室的自动控制原理。能够通过电脑按照流程开、停设备，合理控制设备的给料、搅拌及卸料流程及时间，从而保证设备正常运转及生产出合格产品。⑤掌握一定的计算机应用基础及CAD制图知识。能够熟练的应用各种办公软件，用CAD绘制设备、工艺改造的图。⑥掌握一定的商品混凝土生产管理知识。能够对混凝土生产进行技术管理，能对不同类产品进行质量控制和质量管理，能初步了解和编写产品的质量管理文件;能对已完成的工作进行记录和资料归档。

生产调度岗位转正工作篇（7）

在生产线上实行员工岗位轮转是预防职业疾病和损伤的一种重要手段．针对生产线员工岗位轮转问题，采用在欧洲自动化工业中广泛使用的人体工程学风险测定方法EWAS，模糊测定相应岗位的人体工程学风险值；其次，以生产线所有员工最大风险值中的最小值为目标函数，构建了岗位轮转调度模型和求解方法，并运用启发式算法对模型求解进行优化，最终得出岗位轮转的最佳方案．

关键词：

岗位轮转；汽车生产线；人体工程学风险；EWAS

岗位轮转是在保证组织工作正常开展的情况下，让员工从一个岗位流动到另外一个岗位上工作，以改进人力资源管理的活动［1－2］．岗位轮转是一个组织策略，有益于组织内管理工作的展开和生产线员工的工作，在生产制造系统中得到越来越广泛地应用．岗位轮转可避免因在某岗位上工作时间过长而出现个人资源垄断对企业发展造成的潜在风险；同时，工业装配线高灵活性的特点也要求每个操作者能够胜任任何一个岗位，即员工不能只满足于掌握单项专长，必须是多面手、全能复合人才［3］；通过岗位轮转可以提高员工的全面操作能力、激活组织活力、促进人力资源的优化配置、提升企业业绩．

岗位轮转对生产线操作工也尤为重要．长期工作在同一岗位，易使得操作工面临较大的人体工程学风险．人体工程学风险是指不合理的工作环境、工作方式、工具和物料，使得作业者身体和心理出现不好结果（如压力、烦躁、职业疾病和损伤等）的可能性．在生产线上，较高的人体工程学风险不仅会伤害操作工的身体、降低其生活质量，还会使得其工作效率低下，不合格产品数量增加，进而损害企业和消费者的利益，因此，应尽可能降低操作工所面临的人体工程学风险．人体工程学风险不仅取决于工作岗位的设计和条件，还受到工作内容、特定任务的重复性和工作姿态的影响［1，4］，而岗位轮转可以通过不断调整工作内容和工作姿态，减少工作重复次数，有效地减小或避免可能产生的风险，使得一线员工处于健康的工作状态［5］．

国外企业实践岗位轮转起步较早，国内也逐渐意识到岗位轮转带来的改变．马勇［6］从岗位轮换目的出发，结合管理实践，将岗位轮换分为培训新人、晋升提拔、认识风险防范和工作丰富化4种类型．杨从杰［7］针对岗位轮换中出现的问题，引入工作岗位分享制，并分析了具体的实施模式与步骤．Viteles［8］通过工作设计研究提出了岗位轮换制度，即在不改变工作流程和工作岗位职责的情况下，让员工在性质类似、要求相近的不同岗位间相互轮换，以减少员工长期从事单一工作的厌烦与不满，抑制由工作专业化衍生出来的工作劳损率、疲倦感的上升和工作动力及生产效率的下降．Costa和Miralles［9］具体将岗位轮转计划集成于装配线平衡问题．Keir［10］通过大量的实验证明岗位轮转可以减少员工面临的风险，且提出目前观察到的岗位轮转效果取决于工作所涉及的肌肉群．

现有研究以岗位轮转方法为主，但却未从降低人机工程学风险的角度研究岗位轮转方法，且缺乏对生产线操作工岗位轮转的深入研究．运用欧洲议会工作表方法测定岗位的人体工程学风险，在体现生产线岗位轮转安排计划的基础上，构建了基于人体工程学风险的岗位轮转调度模型，并运用启发式算法求解模型以得出最佳方案．

1人体工程学风险测定方法

在欧洲，测量工作场所的人体工程学风险对于制造企业来说不仅是一种常规工作，也是法律要求．EAWS［9，11］是一种非常广泛的评估人体工程学风险的方法，该方法假设在一次转变中，同样的工人从事另一个工种的条件下该岗位的工效学分值．作为欧洲广泛应用的方法，EWAS是大众和菲亚特等汽车制造商以人体工程学为工具产生的一种有效的风险测定方法，且与其他制造业评估方法有相似的结构．EAWS的测量结果有两个总风险值：整个身体的风险点和上肢的风险点．风险点越高，操作者患上肌肉群疾病的风险也越高．EWAS方法建议使用3个风险区域来解释：0～25为低风险绿色区域；26～50为可行黄色区域；高于50则为高风险红色区域．整个身体风险点（RP）由4个部分组成：RP＝PI＋MMHI＋FI＋EP．式中，PI表示姿势指数、特殊姿势的风险点的总和；MMHI表示人工物料搬运指数；FI表示动作力量指数；EP表示其他未考虑的风险点．

2基于人体工程学风险的岗位轮转模型

岗位轮转方案为：生产线上的员工依据岗位设置以合适的时间间隔依次轮转，测定出员工在每个岗位可能面临的人体工程学风险值，综合某个工人在3次轮转中面临的人体工程学风险值所在的范围判定此时的岗位安排是否合适．同时，适宜的岗位轮转方案应使3次轮转中每个工人的综合人体工程学风险值在可行域内且较为平均．要得到可行且均衡的方案，需要不断调整每个工人所在的岗位，使得每个工人最终都处于身心最佳状态，减少员工患上各种生理、心理疾病的可能．如何在短时间内找出综合风险值最小、且使所有员工人体工程学风险均衡的轮转方案是所要讨论的问题．

3基于案例的模型求解及分析

对芜湖奇瑞汽车生产线安装尾灯和天窗的工作岗位轮转情况进行跟踪分析，采用EWAS方法对员工的实际人体工程学风险进行测定，构建岗位轮转调度模型并求解，以获得最佳岗位轮转方案．

3．1现有岗位安排方式及人体工程学风险测定

汽车生产线上有3个岗位可安排轮岗，分别为a1、a2、a3，将8小时的工作时间分为3个区间，在每个时间区间内，每个工人被安排从事一项工作，具体如表1所示．同时根据EWAS方法，测得各岗位的人体工程学风险及每次岗位轮转的总风险值如表2～表5所示．

3．2启发式解决方案程序

基于人体工程学的岗位轮转调度问题复杂，而启发式算法则可以很好地求解此类复杂的调度问题［12］．启发式算法解决问题分为两个部分，即改进算法和平滑启发式，改进算法是平滑启发式的前提，其得到的方案作为平滑启发式的初始解．在改进算法的基础上对轮转方案进一步优化，直至达到最优解．

（1）改进算法．假设每个工人依据岗位依次轮转，即可得到最简单的轮转方案：如果某个工人在上个阶段内从事最高人体工程学风险的岗位，那么在接下来的期间内该工人就会被分配到人体工程学风险值最低的岗位．同时，如果在8h内岗位a1测得的人体工程学风险值为16，那么在第一个轮转阶段的2h内岗位a1的EP值为2．具体形式如下：在阶段1中，可以任意分配工人的工作，例如工人i分配到岗位i，即πt（i）＝i，根据以上原则再次分配工人到各岗位．本例中，在阶段1时，将工人1分配到岗位1，工人2分配到岗位2，工人3分配到岗位3；在阶段2时，将最简单的工作1分配给目前人体工程学风险值最高的工人3，工作3分配给工人2，工作2则分配给工人1．目前的EP值分别为20、36、28，因此，在阶段3时，工作1分配给工人2，工作2分配给工人1，工作3则分配给工人3．工人的分配安排可表示为｛a1，a2，a3｝，｛a2，a3，a1｝，｛a3，a1，a3｝，相应的人体工程学风险总值为40、40和53，初始优化方案如表7所示．由表7可知，工人在岗所面临的最大风险值为E＝53，因此，轮转方案S1明显优于初始安排．

（2）平滑启发式．在改进算法中得到了初始可行解，将初始可行解作为当前解，循环运用改进算法中平衡风险的方法以寻求改进．如果目标函数值变小，则当前的轮转方案记为新的当前解．重复以上步骤直至满足停止的条件，最后的当前方案则为最佳方案，停止的条件为：①如果在改进操作时轮转方案没有任何的改变，则终止程序，因为接下来的优化改进也不会改变结果；②为了避免发生重复循环，设定在目标函数值没有改变时最多进行连续10次的改进步骤．在本例中，初始解即为在第一个程序中得到的方案S1．在不考虑阶段1的情况下，工人所面临的人体工程学风险总值分别为35、24、33．采用第一步中平衡的方法在阶段1分配工作，将工作1分配给工人1，工作2分配给工人3，工作3分配给工人2，这样即可得到新的轮转方案S2，具体工作分配为｛a1，a2，a2｝，｛a3，a3，a1｝，｛a2，a1，a3｝，其优化方案如表8所示．由表8可知，此时的最大风险值E＝49，因此，轮转方案S2可行且优于方案S1

4结论

以安装汽车尾灯和天窗的生产线为对象，详细分析了汽车生产线员工在各自岗位上不断重复操作时可能面临的人体工程学风险．利用EWAS对人体工程风险进行测定；依据所有员工人体工程学风险最大值最小的目标，构建了员工岗位轮转调度模型，并采用平滑启发式算法优化了员工的人体工程学风险最大值，以解决不同阶段员工与岗位的组合优化问题．研究表明，岗位轮转可以作为一种有效的工具来降低操作工的人体工程学风险，减缓员工的职业损失；岗位轮转问题的求解难度随员工数量的增多而大幅增加，启发式算法能够有效解决该问题．

参考文献：

［1］肖鸣政，萧志颖．当前管理人员岗位轮换的问题与改进［J］．中国行政管理，2009（4）：16－20．

［2］魏争光．以岗位轮换的方式培养具有多种能力的图书馆员［J］．农业图书情报学刊，2005（1）：89－91．

［3］张军，王佳佳．如何成功实施岗位轮换［J］．中国人力资源开发，2010（8）：42－44．

［5］高小洁．岗位轮转的“人挪活效应”［J］．企业改革与管理，2005（9）：56－57．

生产调度岗位转正工作篇（8）

一、产业结构调整是资源型城市可持续发展的必然选择,转型过程产生下岗人员不可避免,解决好下岗职工再就业是衡量城市转型成功的重要标志

第一,资源性城市产业结构转型是区域发展的必然道路,是公认的世界性难题。随着区域经济的发展,人均国民收入水平相应提高,劳动力就开始由第一产业向第二产业转移;当人均收入水平进一步提高时,劳动力就会像第三产业转移。原因在于经济发展中各个产业之间存在着收入相对差异,而劳动力总是倾向于流向高收入的产业。

资源型城市要在经济发展中存活下来,就必须走产业结构转型的道路。而产业结构转型,历来被公认为是一项世界性难题。从法国洛林,德国鲁尔区,到英国伯明翰地区,美国匹兹堡、休斯敦、洛杉矶及日本九州地区,这些赫赫有名的资源型转型城市都是通过产业结构转型获得新生。

我国目前有660多座城市,其中属于因自然资源的开发而兴起的资源型城市共118座。由于历史原因,我国资源型城市大多因矿而建。这些资源型城市一般来说产业结构单一。经济结构、产业结构、产品结构急需调整,劳动就业和再就业压力巨大,社会不稳定因素日益增加,城市建设历史欠账过多导致投资环境不佳以及生态环境的不断恶化等,前所未有的多层面困难挑战着中国资源型城市的承受能力。资源性城市已经到了生死攸关的抉择之际,产业结构调整已经成为所有资源性城市共同的选择。

第二,再就业问题是产业结构转型中不可避免的阵痛,是衡量城市转型成功与否的重要标志。城市转型中再就业问题也是一个世界性难题。资源性城市过渡依赖于资源优势而建立起来了以资源开采和加工为主的产业结构体系,而第三产业整体发展缓慢,这样就使下岗失业人员再就业面临无业可就;再加上现代化和城市化的进程带来农村富余劳动力转移的问题,经济结构调整和产业升级加快带来劳动力结构和素质不适应的问题都加剧了再就业工作的难度。

一个城市产业结构转型最终是否成功,有许多衡量的标准。但是能否使转型中下岗失业人员再就业这是一个非常重要的标准。就业问题是民生之本,历来就是人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题。怎么让下岗职工和失业人员再就业,这涉及人民群众的切身利益,关系改革发展稳定的大局,具有十分重要的政治、经济和社会意义。就业压力大,将是资源型城市调整产业结构中的一个突出问题。只有解决了下岗失业人员的再就业工作,产业结构的调整才能真正落在实处。单纯看产业结构调整而不考虑再就业问题的城市转型注定是要失败的,只有妥善解决再就业问题,让从淘汰的产业中下岗的人员能够再次就业,社会才能稳定,城市经济才能稳步发展,这样的产业结构调整才能最终成功。

第三,唐山市是一个典型的资源型城市,城市转型正处关键时期。唐山依煤而建,由钢而兴。是国内罕见的煤、铁、石油等资源聚集区,这造就了唐山市产业发展对资源的严重依赖。由于具有发展资源性产业得天独厚的优势,唐山产业结构以资源性重工业为主。从产业轻重比例来看,唐山市重工业比例逐渐加速,由2000年的79.1%增长到2009年的92.7%,而轻工业则由20.5%下降到7.3%。再从唐山市前10大行业来看,资源型产业结构更加明显:几乎全部为资源性产业,其中黑色金属冶炼及压延加工业就占到51.5%。唐山市正下最大决心、下最大气力推进经济结构调整和产业优化升级,推进发展模式转变和向资源型城市转型。在调整产业结构过程中,就业结构同时也发生着改变。资源性产业多为劳动力密集型产业,由于结构调整,高耗能高污染企业被关闭,落后的产能被淘汰,许多企业都采用先进技术,减员增效。如作为唐山经济支柱的钢铁产业,钢铁企业最多曾有100多家,通过以产权为纽带的整合重组,2008年唐山市钢铁企业减少到17家,淘汰落后产能炼铁产能577万吨、炼钢产能558万吨,仅此一项就会产生不少下岗工人,从而加大唐山市的就业压力。

二、资源型城市在解决再就业工作中的主要问题

第一,劳动力市场功过于求,再就业工作压力加大。从唐山的实际情况来看,再就业工作的强度越来越大。首先,下岗失业人员的再就业处在一个关键的攻坚阶段;当前还没有再就业的人员都是没有技能或者是有残疾等问题的就业困难人员,就业难度大;其次,随着唐山市城市规模的逐步扩大,本地农村失地农民和富余劳动力及外来劳动力将出现快速上升;再次,全市每年数万新成长的劳动力也将对劳动力市场形成较大的压力,劳动力市场供大于求的矛盾和劳动力结构性的矛盾在今后一个时期内仍然较突出。

第二,下岗失业人员就业观念不能适用市场经济要求。相当部分下岗失业人员就业观念陈旧,认识上存在重重误区:有的在重新就业过程中不能客观面对现实,还抱有等待政府大包大揽的幻想;有的不能正确地认识自已的技能水平、工作能力,对工资奖金、福利待遇存在不切实际的要求;有的认为职业有高低贵贱之分,存在高不成低不就的思想,认为到国家机关、大的公司、大的企业才算就业,或者到一个单位干上一年半载才算就业,不能做到见缝插针;还有的存在主人翁地位的失落感,面对激烈的市场竞争有心里恐惧感等等。凡此种种,使下岗失业者就业的积极性和主动性发挥不够,难以实现就业和再就业。

第三,下岗工人素质普遍偏低,与劳动力市场的供需相矛盾。唐山市是一个资源性重工业城市,各个产业基本都是属体力劳动较重的行业和职业,工人技术单一、专业性强,而且矿区家属大多来自农村,加之子女多,生活条件差,所以普遍素质都很低。而且下岗职工年龄多在40岁-50岁,这一年龄段的人由于历史原因,所接受的教育就更少了,甚至有的到现在还不认识多少字。他们在传统产业尚可适应,而参与市场就业则必然受阻。除第三产业对他们有一定的容纳空间外,在其他新兴产业中都比较缺乏竞争力,这无疑是实现再就业最不利的因素。而由于文化素质低下,他们很难在短期内学到知识和技能,也由于接受继续教育与掌握新技能的难度大而使很多人丧失信心,形成恶性循环。

第四,不愿意参加再就业培训,滋生自暴自弃的心理。不愿接受培训的下岗职工多半存在这样的心理:一是依赖思想严重,观念陈旧,认为即使参加培训,也很难找到理想的就业岗位,还不如等国家再安排一个“铁饭碗”;二是下岗后,一些没有生活来源的职工生活愈发困难,当基本的生活保障都没有的时候,自然也就没有心思参加再就业培训;三是再就业培训本身存在的问题。目前唐山市的再就业培训不仅在时间、地点上存在严格限制,而且培训内容也相对单调,主要局限在电脑、美容美发、烹调、家电修理、家政服务等少数几方面,结果造成这些方面的人才供大于求,学而无用,使下岗职工对再就业失去信心。

第五,对做好就业和再就业工作全社会还未形成高度共识。尽管唐山市再就业工作已经很有成效,但是不平衡。使得再就业工作在一些层面上出现低谷,影响到整个再就业工作。一是有的县区、部门对做好就业和再就业工作的积极性、主动性发挥不够,工作进展不平衡,在政策落实、资金投入上不积极、不主动,甚至考虑部门利益;二是有的就业主管和中介机构对做好就业和再就业工作的积极性、主动性发挥不够,服务工作做得不热心、不周到、不细致,甚至是不负责任;三是有的用人单位在安置就业和再就业人员上积极性、主动性发挥不够,特别是在开发公益性岗位安置就业困难人员上岗方面不积极、不主动,工作进展缓慢,存在事不关已,高高挂起的思想。

三、资源型城市实施再就业的主要思路

第一,强化领导,制定再就业优惠政策,坚持把发展作为促进就业和再就业的根本途径。就业和再就业工作是当前最大的民生,涉及面广,政策性强。各级党委、政府要进一步提高认识,加强领导,切实把就业和再就业工作纳入到各级各部门工作的议事日程,建立和完善以费用低廉或免费服务为主,以主动性、灵活性、实用性为突出特点的就业服务制度。各级工商、税务、财政、劳动保障、城管、卫生、金融等相关部门积极制定相关的优惠政策,切实保障再就业工作的顺利实施,为劳动者提供及时、便捷和有效的就业服务。坚持把发展作为促进就业和再就业的根本途径,确立经济发展和扩大就业并举的思路,实现经济的持续快速健康发展和有效增加就业岗位的良性互动。坚持在加快发展中扩大就业。各级各部门要紧紧围绕发展第一要务,用发展的办法解决前进中的问题,在改革发展中探求新的路子。坚持把发展作为促进就业和再就业的根本途径,确立经济发展和扩大就业并举的思路,实现经济的持续快速健康发展和有效增加就业岗位的良性互动。

第二,通过多种措施大力发展第三产业和非公有经济。第三产业是扩大就业的主渠道。我国第三产业每增长一个百分点,就可以为120万以上的人口提供就业岗位。由此可见,大力发展第三产业,对解决就业再就业问题具有重要的意义。资源型城市更应该促进第三产业发展。在促进第三产业的发展过程中,既要大力发展商业和生活服务业(尤其社区服务业)等传统第三产业,也应积极发展旅游、运输、通信、金融、保险、信息咨询业以及体育等新兴服务业。一是要结合城市的实际情况出发,因地制宜,突出重点,着重发展市场前景好、就业容量大的市政服务、住宅服务、社区服务、信息服务、中介服务、农业服务以及科教、旅游、连锁商业和餐饮业。二是进行制度创新,消除服务业发展的体制继续深化市场化改革步伐,加快建立有利于市场公平竞争、资源优化配置的经济运行体制和机制。打破服务业中的行业分割、部门壁垒、行政垄断与地方保护等行为,按照公平、公正和公开的原则,认真清理服务业的市场准入规定,调整市场进入条件和标准,放宽市场准入。三是积极发展非公经济,鼓励城市下岗职工去非公经济从事各种工作。

第三,大力发展社区服务业。一是挖掘社区家政就业岗位,对愿意从事社区家政服务的失业下岗人员分门别类地进行登记,建立资源库,实施专业培训,根据用户需求进行介绍和选派,并建立与用户沟通情况的信息反馈机制。开展以家庭服务员、护理、计时工队伍,家庭快餐、鲜奶配送、小饭桌和护理老年病人等家庭生活需求为重点的相关服务。二是发挥区、街、社区等基层组织作用,促进失业下岗人员再就业。发挥街道社区委基层组织优势,对失业下岗人员实行兜底安置。对所辖区内的失业下岗人员努力做到“四清、四到位”,即下岗原因清、家庭状况清、就业要求清、安置结果清和关心走访到位、帮助教育到位、培训指导到位、就业安置到位,对有就业要求的失业下岗人员要实行“登记不出周、安置不出月”。三是加强对社区就业组织的管理,规范社区就业组织的运作程序。民政、公安、卫生、文化、城管部门应出台相应的条例,明确全市社区家政服务组织的资质核定、立项审查、规范管理及运作程序,使全市社区家政服务项目统一规范,有章可循。

第四,支持和鼓励下岗失业人员自主创业。积极支持和鼓励具有一定级技术和特长的下岗失业人员自主创业。一是广泛实施创业项目工程。每年面向社会征集、开发适合下岗失业人员的创业项目,为有创业意愿的下岗失业人员提供系统的创业指导和业务培训,通过小额创业贷款担保落实创业项目运作资金,大力扶持创业。二是大力培育、发展非全日制等灵活就业劳动组织,并鼓励家庭型创业就业。将非全日制等灵活就业劳动组织从业人员纳入社会保险范围。三是鼓励在领失业保险金人员和“协保”人员自主创业。对在领失业保险金的失业人员,办理工商登记等手续从事个体经营的,一次性奖励给与一定奖励。对从事个体经营的“协保”人员,社会保险费可原则上仍由原单位缴纳,同时享受下岗失业人员再就业优惠扶持政策。

第五,改进创业培训、强化创业服务、优化创业环境。资源型城市在解决在就业问题时,一定要把提高下岗职工的素质作为第一要务。一是整合社会资源,逐步完善社会化培训网络。依托培训质量较高、促进就业效果显著的教育培训机构,定点开展再就业培训。广泛调动社会各方面积极性,鼓励和引导各级各类教育培训机构承担培训任务。对各级工会、共青团、妇联以及其他社会组织开展的培训活动,要提供政策、技术和经费支持。二是根据劳动力市场需求和培训对象特点,切实提高培训的针对性、实用性和有效性。向培训机构定期通报劳动力市场需求信息,引导其合理确定培训专业,开发实用培训项目。建立培训机构与用人单位的信息联络渠道,为培训机构提供培训定单,为用人单位提供培训菜单。对青年失业人员,可鼓励其参加中高级职业资格培训和新职业的培训;对大龄就业困难群体,可与实施再就业援助同步,组织其参加岗位适应性培训;对妇女培训对象,可结合发展第三产业和开发社区服务业岗位,鼓励她们参加实用技能培训。三是大力开展创业培训,全面提供创业服务。面向下岗失业人员,开展灵活多样的创业指导和培训。进一步完善创业培训与小额贷款等再就业优惠政策整体联动的工作模式,经过论证的创业计划书可作为提供小额担保贷款的凭证。建立创业指导专家队伍,对创业者提供创业、开业和经营过程的全程指导和咨询服务。支持创业者自发成立的小企业协会等组织的工作,培育创业孵化基地。

第六,强化社会保障体系,解决下岗失业者后顾之忧。社会保障体系建设直接关系到人民群众的切身利益,是构建社会主义和谐社会的基础和前提。通过社会保障体系建设,保障人民群众在年老、失业、患病、工伤、生育时的基本收入和基本医疗不受影响,无收入、低收入以及遭受各种意外灾害的人民群众有生活来源,保障他们的基本生存权,从而减少贫困、消除后顾之忧。推进下岗职工基本生活保障向失业保险并轨,积极促进再就业;做实基本养老保险个人账户,建立养老保险长效机制。

参考文献:

1、李小建.经济地理学[M].高等教育出版社,2000.

生产调度岗位转正工作篇（9）

一、建设镇（街）服务型政府有序推进

（一）加强领导，成立机构。在广泛调研的基础上，今年2月16日江津市常委会正式提出建设镇（街）服务型政府的工作思路后，市委庚即成立了以市委书记唐林任组长，市委副书记、市长熊雪等相关领导任副组长，市级相关职能部门为成员单位的试点工作领导小组，从市级部门抽调精兵强将，组建了领导小组办公室，切实加强了对此项工作的组织领导和组织协调力度。

（二）注重基层，分组调研。建设镇（街）服务型政府，是一项前无先例可鉴的系统工程。江津市委对此高度重视，从13个市级部门抽调37人组成4个调研组，分别由人事、编办、农办、民政、卫生部门的主要领导带队，选择代表全市工业重镇、商贸集镇、平坝农业镇、山区贫困镇等不同类型的德感、白沙、慈云、蔡家4个镇（街）开展试点调研工作。调研组采取看、听、访、议等方式，听取镇（街）党委、政府主要领导建设服务型政府的工作设想，分别走访并召开党政领导班子、中层干部、机关干部，企事业单位负责人、村社干部、群众代表座谈会，广泛听取意见和建议。在此基础上，各调研组形成了初步调研方案。

（三）领导带头，把握方向。江津市委常委会、市委常委扩大会先后3次研究该项工作。市委书记唐林、市委副书记、市长熊雪等相关领导，亲自带队深入试点镇（街）调研，主持召开专题会议，认真听取情况汇报，广泛收集基层意见建议，并就如何建设镇（街）服务型政府，构建社会主义和谐社会，适时阐述了意见要求，明确了工作方向，从而保证了工作的有序开展。试点工作中，镇（街）党委（党工委）书记牵头负总责，镇长（主任）积极配合，并以此作为试点镇（街）党委“一把手”年终考核的重要依据。

（四）出台方案，逐步实施。综合分析调研情况，征求相关部门和镇（街）的意见和建议，进行科学论证，并按照成熟一个，研究一个，报批一个，实施一个的原则，出台各镇（街）试点实施方案。今年4月，在四个试点镇（街）召开了动员会，进行了广泛宣传发动，组织开展试点工作。在组织实施过程中，市建设镇（街）服务型政府试点工作领导小组抽调人员分赴试点镇（街）进行跟踪指导，及时反映并协调处理试点工作中遇到的困难和问题。

（五）评估小结，调整完善。经过一段时间的试运行，采取分别召开镇（街）领导、机关和村、社干部及群众座谈会等形式，收集开展试点工作的情况，了解掌握存在的问题，提出改进措施，进一步修订完善建设镇（街）服务型政府方案。

二、明确建设镇（街）服务型政府的主要内容

（一）指导思想和基本原则

1、指导思想。高举邓小平理论伟大旗帜，以“三个代表”重要思想和十六届三中、四中全会精神为指导，以经济建设为中心，落实科学发展观，全面推进农业农村经济持续快速健康发展；以转变政府职能为重点，面向群众，提供优质服务；以加强社会管理，搞好公共服务为出发点，科学履行政府职能，全面提高行政能力，努力促进经济发展和社会进步，努力构建健康协调的和谐社会。

2、基本原则。一是坚持以民为本、以人为本、为农民服务的原则；二是坚持干部不减、身份不变、竞争上岗的原则；三是坚持面向基层、面向“三农”的原则；四是坚持便民高效、廉洁公正、绩效挂钩的原则。

3、目标任务。一是进一步完善和强化政府的经济调节、市场监管、社会管理、公共服务职能；二是建设立足发展、营造环境、创新进取、勤政为民、廉洁高效、公正透明、依法诚信、积极提供公共产品的服务型政府；三是坚持依法行政，依靠法律法规来规范政府的行政行为。

（二）科学把握政府职能定位

政府职能定位决定着政府的管理模式。镇（街）政府的职责主要是弥补市场不足和满足社会公共需求。在广泛调研的基础上，我们重新审视镇(街)政府职能，进行了重新定位，即：经济发展、公共管理和社会服务三项职能。为此，镇（街）政府职能要实现“三个转变”。

1、经济发展职能变“主角”为“导演”。一是从经济目标优先向社会目标转变。政府在确定发展目标时，以社会均衡发展为目标；二是从投资型政府向公共服务型政府转变。加大政府对农村基础设施建设、农村人畜饮水、农田水利建设和公共卫生服务的扶持力度，特别是要加大镇村公路的养护力度，解决“村道越来越长，通道越来越短”的问题，切实改善农村交通状况；三是从经济建设的主导者向引导者转变。对经济的管理从微观转向宏观，从直接转向间接，从主要依靠行政手段转向综合运用经济、法律和行政手段，还自给企业和农户。

2、公共服务职能变“配角”为“主角”。改变政府公共服务“欠位”的状况，解决公共产品短缺的问题。一是把发展农村经济，增加农民收入作为全面推进农村小康社会建设的根本出路。在农业结构调整上，鼓励、引导农民根据市场需求调整种植结构。政府更多地向农民提供农产品的市场信息和技术服务，以增加农民的经营收入。在非农产业上，一方面引导农民从事农产品加工和流通，另一方面合理组织农民进城从事二、三产业。二是调整财政资金的使用方向，更多地转向农村公共产品的供应上。如增加农田基本建设、农业科技推广、农村公共医疗服务、农村贫困群体的社会救助，农村道路建设等方面的投入，真正解除农民的后顾之忧，促进农民生产和生活环境不断优化，从根本上改变农村落后的面貌。

3、社会管理职能变“管理”为“服务”。主要是变全能政府为有限政府，变大政府为小政府。实行政事分开，让事业单位充分行使自己的管理职能。那些不该管、管不好也管不了的事情，按照“市场能解决的，政府不干预；民间能负担的，政府不包办”的原则，明晰政府事权，主要管市场管不了且无法管的事情，把不该管的事交给企业、社会组织和中介机构，从过去管农民转到服务农民上来。

（三）合理调整镇（街）内设机构

按照精简统一、便民效能的要求，调整镇（街）综合办事机构和事业单位设置，原则上每个镇（街）设置四个综合办事机构。

1、党政办公室。主要职责是：负责综合、协调、管理党务、政务工作，检查督促党委、政府决议、决定和重大事项执行情况等；负责组织人事、宣传统战、群团、纪检监察、财政、审计、文档及党员队伍、干部队伍、基层组织、精神文明建设和机关事务工作等。

2、社会事务服务站。主要职责是：负责综合、协调、管理社会事务工作，村级组织、阵地建设，基层民主选举、民主决策、民主管理、民主监督、政务公开、拥军优属、优待抚恤、救灾救济、婚姻登记、殡葬改革等；负责人口与计划生育宣传教育，指导计划生育、生育技术、生殖保健和流动人口与计划生育管理等；负责农村教育、初级卫生保健、广播电视、群众文化、爱国卫生运动和全面健身运动、劳动就业、社会保障等。

3、农业服务站。主要职责是：镇域经济发展规划、计划和综合性调查、统计及工商、税务、金融等；农业生产、农业产业化、乡镇企业、农村产业结构调整、农业产业化重点项目，招商引资等；农村经营和承包合同管理，农村新型合作经济组织发展与管理，农业法律法规宣传贯彻，农业执法等；农村实用技术培训，农业新品种、新技术和农业标准化生产技术的引进、示范和推广应用，农资市场的供应和管理，农业、农村信息的采集与传播和产业协会的服务工作等；水利、农机、林业、农村能源等农田水利基本建设，村级公路建设与管护，植树造林与森林管护，农机推广与安全管理，农村能源等；防汛抗旱、森林防火及扶贫开发等；国土、乡建、环卫等工作。

4、安全稳定服务站。主要职责是：负责法制教育规划实施，农村基层法制建设；开展安全生产和社会治安综全治理，负责辖区内生产安全、交通安全、社会安全、抢险救灾等重特大事件处理等；承办群众来信来访。

各综合办事机构下设置站、所等事业单位，履行服务职能。设置综合办事机构和事业单位，突出体现四个特点：

一是综合设置。按照职能相近的合并、职能交叉的剥离、职能单一的调整的原则，撤销镇（街）原二级机构，重新设置综合办事机构。

二是突出农业。一方面，镇（街）设置农村工作机构，明确下设农、林、水、农机等事业单位，根据镇（街）农业主导产业发展实际，因地制宜，设置产业指导组。也有的试点镇（街）单独综合设置农业服务中心，明确中心内部岗位。另一方面，编制配备时，向农业服务机构倾斜。以农业为主的镇配备不少于本镇40%的机关人员，其他镇（街）也不低于30%。

三是便民服务。镇（街）设置便民服务中心，实行代办制度，便民服务中心按照村居数量，从机关人员中抽调部分人员，专职从事群众事务代办工作。通过设点、巡回办公等方式，主要负责接受群众咨询和帮助群众代办需要在政府办理的各种手续，解决群众办事难的问题。

四是动态管理。根据实际情况，在坚持六个基本原则的基础上，4个试点镇（街）综合办事机构和事业单位设置不统一模式，不搞一刀切。各镇（街）综合办事机构和下设的事业单位从本镇（街）农村工作的实际需要出发，按需设置，动态管理。

（四）实现镇（街）村干部工作重心下移

1、机关人员定岗定责。镇(街)综合办事机构只明确1名主任，2—3名副主任。主任、副主任专门负责管理协调工作，从而减少内设机构负责人配备。各综合办事机构内部明确岗位设置，每个岗位明确人员限额，以此定编定岗，避免工作人员职责不清，人浮于事。

2、村居干部裁幅减员。选派部分机关干部到村（居）挂职副书记或主任助理，有条件的镇（街）选派机关干部到村居任职，把政府机关干部的工作岗位前移到一线服务。调整、合并、扩大现有经济合作社规模，原则上村干部兼任社长，以此减少村社干部职数，努力降低行政运行成本。

3、镇（街）领导联系村居。加强村级组织力量，解决群众实际问题。机关干部不驻村，由副书记、副镇长联系村，书记、镇长联系片，进行指导。进一步加强村民自治，真正放权给村居，把政府不该管、应由村居自行管理的事务交还村居。

4、切实转变机关工作作风。在镇街深入开展“五群活动”，进群众门、知群众情、解群众难、帮群众富、暖群众心，每人联系一个社、一个产业、一项技术、一个企业或“种养加”大户、一个贫困户，变官本位为民为本，变群众上访为干部下问广泛接触群众，吃透群众所想、所盼、所求，把握群众思想脉搏；推行“一线工作法”，发放“一线工作手册”，随时记录工作情况，作为干部考核的重要依据。切实实现“三转变、三落实”。转变思想、真情真访；转变态度、真问真纳；转变作风、真抓真干。

三、建立完善镇（街）服务型政府的保障措施

转变政府职能，建设镇（街）服务型政府是一项综合性的系统工程，必须建立和完善相应的工作机制和制度作为保障。

（一）创新三种机制

1、创新“竞争上岗，双向选择”机制。现有镇（街）领导干部职数不变，各综合办事机构正职负责人由党政领导兼任。除此之外，其他所有岗位实行竞争上岗。在保留原二级机构负责人职级不变的前提下重新“洗牌”，通过公开竞争产生综合办事机构副职。一般干部在保留原身份不变的前提下，打破原工作部门界限，按照重新设置的机构“竞争上岗，双向选择”。对一个岗位有多人申报的，通过竞争上岗，择优选用；一个岗位只有一人申报的，通过组织考核聘用上岗，实现人力资源相对优化配置。

2、创新干部轮岗交流工作机制。为建设一支廉洁、高效的机关干部队伍，提高干部综合素质，丰富干部工作经验，在机关内实行定期不定期的干部轮岗交流制度。二级班子负责人在同一职位连续任正职或副职10周年以上的，必需进行轮岗交流。一般干部（专业技术人员除外）在同一岗位工作5周年以上的，原则上要进行一次轮岗。

3、创新考核评价机制。建立健全镇（街）、村干部考核“两测评”“一挂钩”制度。“两测评”即：对镇（街）干部的工作业绩由镇党委政府与村组干部和村民代表评议；村干部的工作业绩由镇（街）党镇和村民代表评议。两种评议都要增大村民代表评议的分值，村民代表测评分值占60%以上。“一挂勾”即：综合评议结果与干部工作绩效、奖惩挂勾，调动干部的积极性。实行“两测评”“一挂勾”的办法主要是解决“两负责”、“两满意”的问题。“两负责”即向上对领导负责负责、向下对群众负责，“两满意”即群众满意、领导满意。

（二）建立完善四项制度

1、建立群众代办制度。改革过去干部驻村作法，通过成立便民服务中心，实行“专、定、限、免”代办制度，服务于群众，方便于群众。“专”就是专人，服务人员要相对专职固定，便民服务中心人员要分工明确到村居；“定”就是定时，便民服务中心人员要定期巡回服务，要走访责任范围内村（居）群众，每周至少到户上门收集代办事件1次；“限”就是限期，为群众代办事件要限期办结，除有明确办理时限规定外，在本镇（街）能办理的，1周内办结，在本镇（街）以外才能办理的，1月内办结；“免”就是免费，代办手续除有明文规定收取工本等费用外，一律免收其他代办费用，代办人员的车船、误工、出差补助一律不得从服务对象身上收取。

2、健全岗位责任制。国民经济综合指标完成程度、经济发展环境的整体优化程度、群众参与社会各项事业管理的程度、人民生活水平的提高程度、政府工作的公开透明程度、群众对政府工作的满意程度等指标，集中反映了群众对政府工作要求。我们把这些指标分解到岗位、落实到人员，从各综合办事机构主任、副主任到具体的每个岗位、每个人员，都定职定责。做到事事有人干、事事有标准，人人有事干、人人有责任。

3、建立奖金、津（补）贴统一管理使用制度。奖金纳入镇（街）统一管理，根据考核结果按比例兑现。原来财政、纪委、监察、、计划生育、司法、安全、城管监察等部门的岗位津（补）贴收归镇（街）统一管理，并由镇（街）根据新设置的岗位工作性质和任务量进行重新分配到具体岗位。

4、完善督查工作制度。市委市政府督查室牵头加大督查力度，逐步建立完善岗位职责公开、民主评议、公开承诺、“阳光投诉”、“阳光热线”等制度，构建公开、公正、投诉、处理为一体的监督体系。督查工作措施要硬，尺度要严，标准要高。对该办不办、不该办乱办、超越职权、的，要重点督查督办。对推诿扯皮或者有意拖延、办事敷衍塞责、不按规定程序公开办事、办事不公和对群众正当要求置之不理以及擅自脱岗、离岗的，都要给予严肃追究，限期整改，切实整治软环境，促进各项工作的落实。

四、几个难点问题

（一）关于行政编制和事业编制人员混用后的管理问题。在建设镇（街）服务型政府中，我们在保留机关人员的原有身份的前提下，打破部门界限，通过“竞争上岗，双向选择”，给每个机关工作人员创造一个公开、平等选择自己岗位的环境，从身份管理逐步转向岗位管理。这样一来，行政和事业混合使用，如何去调整和规范混岗后同岗位不同工资的矛盾等，给今后事业人员的职称评定，职务晋升、工资管理会带来许多困难和问题，还有待进一步完善。小陈老师工作室原创

（二）关于服务型政府运作资金问题。镇（街）服务型政府职能突出体现了“服务”，特别采取便民服务措施后，势必增加工作经费，这在当前镇（街）债务沉重、财政吃紧的状况下，全由镇（街）政府自行承担服务型政府运作经费，无疑会“雪上加霜”。试点工作中，我市财政给予试点镇（街）试点工作经费支持，但今后全市整体推进时，市财政不堪重负。可否出台统筹解决的办法。

生产调度岗位转正工作篇（10）

在“三集五大”中，“三集”是指公司人力资源管理、公司财务资产管理和公司物资管理。其中，公司人力资源管理包括实现企业内部劳动用工体系改革、制订企业用工制度、确定企业规划方案和实现企业人力资源统一管理；财务资产管理包括集中运作财务资源、完成财务业务与其他业务的融合；物资管理包括完善公司内部的物资管理体系、加强物资计划和物资招标采购管理、做好企业供应商的管理工作、完善公司物流网络体系和降低企业的物资成本。 

“五大”指五大体系，即规划体系、建设体系、检修体系、运行体系和营销体系。其中，规划体系是一种统一体系；建设体系是工程项目建设的管理体系；检修体系是由省检修公司等定期检修变电设备的体系；运行体系是调控体系；营销体系是由客户服务完成报装业务的实施管理，24 h为客户服务的营销管理和服务体系。由此可见，“三集五大”体系建设的内容比较丰富，进行“三集五大”体系建设是十分必要的。但在“三集五大”体系建设中，仍然存在一系列的问题。 

2 “三集五大”体系中存在的问题 

经调查发现，企业在推进“三集五大”体系建设和人员优化的过程中，仍然有一些员工不熟悉“三集五大”体系建设和改革的政策、内容。一些企业员工认为，“三集五大”体系建设会影响企业内部的生产和服务，会影响企业的生产经营。因此，他们参与“三集五大”体系建设和改革的积极性和主动性较低。此外，一些年龄较大、业务水平较低的员工受到“三集五大”体系建设改革的冲击较大，他们害怕失去工作岗位和个人利益受到影响，无法主动投入“三集五大”体系的改革中。在“三集五大”体系改革开展后，多数员工对企业经济收入、个人利益和公司的发展前景都十分担忧。 

3 “三集五大”建设和人员优化策略 

3.1 岗位优化 

目前，很多电力企业都采用岗位管理体制对员工进行管理，在确定员工岗位后确定岗级，并根据岗位的需求选择负责该岗位的人员，根据不同岗位的重要程度发放薪酬。因此，在电力企业中，岗位优化管理是十分必要的。想要优化岗位，应做好以下4方面的工作：①做好定岗工作。企业部门内负责人要遵循企业内部的定岗原则，将工作任务合理分解，确定每个岗位的工作职责，区分岗位任务的不同类别并分组，设置每组、每人的岗位，并采用保留原岗位、合并原岗位、撤销原岗位和新增岗位的方式优化企业岗位。②合理分配岗位用人量。要了解工作任务和工作流程，并以此确定工作量，根据企业的人才水平状况和实际情况，确定岗位用人量。③做好企业定员工作。要根据岗位人员的业务水平和综合素质，按照企业审核原则审查员工的业务水平，审查其是否符合岗位要求，从而选择出最适合企业岗位要求的人才。④在完成上述3项工作后，要制订科学、合理的岗位优化制度，并提出相应的人员优化策略。 

3.2 员工安置优化 

“三集五大”体系改革会导致企业管理层级和定员编制的减少，因此，必须进行人员安置优化。企业部门负责人要对岗位在职人员进行详细分析，审查在职人员的岗位水平和责任感，审查员工是否有调动岗位的意向，审查员工的日常表现状况；在明确在职人员有无岗位调动意向后，提出人事调动建议，确定岗位人员调岗等人事决定，并制订员工调整文件制度。 

3.3 加大转岗培训力度 

企业要根据“三集五大”体系建设机构设置和转岗设置要求，开展思想调研活动，加大培训力度，制订培训方案和培训计划，根据新岗位的业务内容调整培训内容，邀请优秀专家开展人员培训工作，并制订科学、合理的授课计划，从而丰富转岗人员的基础知识，提高转岗人员的技能水平，增强转岗人员对新岗位的适应能力；培养转岗人员的安全意识，开展业务流程培训和岗位技能培训，以提高员工的知识技能，使员工掌握辨别安全风险得能力，从而将培训成果真正应用到企业安全生产的实际工作中。 

3.4 做好岗位和人员优化方案评估工作 

生产调度岗位转正工作篇（11）

竞选值班调度长 文章作者：南都小晖 文章加入时间：2005年6月22日15:22 各位评委、各位同志: 大家好!我们大家之所以能够站在这里参加竞选，首先是公司领导开新风，树新制的的决策。为此我十分珍贵这次机会。为了不辜负各位的期望,我鼓足勇气站在这里让大家评判,接受大家的挑选。 我首先感谢领导和在座的我的同事们对我以往工作的支持和信任,因为在过去的几年里领导和同志们已经把我推上了值班调度的岗位上，并且一直到今天我仍然是公司最年轻的一位值班调度。这几年中间在大家的支持和配合下，我所在的运转班取得了安全无故障运行的良好纪录。 我之所以竞选这个职位,是因为我觉得自己具有以下四个优势: (一)有较强的学习适应能力。自参加工作以来,我始终不忘多学技术，多长进,勤

钻研,善思考,不断地丰富自己,提高自己。来到饲料公司后，由于公司领导的支持和自己的勤学苦干，在最短的时间内当上了甲岗。接着有被大家推举为值班长。 (二)有较多的实践经验。经过在值班调度岗位上的锻炼 已经自己摸索出来了一套行之有效的安全操作调配方案。 (三)有较强的工作能力。我在日常生活工作中,注意不断地加强个人修养和党性修养,以堂堂正正做人,扎扎实实干事为座右铭。经过学习和锻炼,具备了初步的组织协调能力、判断分析能力、驾驭全局能力。因此,我深信自已能够在值班调度岗位上挑大梁,担重任。 (四)有较好的年龄优势。我正值干事业的年龄，身体健康,精力旺盛。值班调度的工作磨炼了我的性格,锻造了我的毅力,使我养成了敢打丁硬仗的良好工作作风。能够以饱满的热情、高昂的士气、旺盛的精力、健壮的体魄在这一岗位上找准最佳位置,扮演最佳角色,创造最佳效益。 如果在座的各位领导和同志们认为我能够干好值班调度长,我将不辜负大家的信任和希望,不忘诺言,恪尽职守,对公司领导，对同志们尽职尽责、尽心、尽力,当一个称职的排头兵。具体讲,我有三点打算: (一)首先做好安全生产工作！在过去的工作中虽然我所在的运转班没有发生任何安全生产事故，但是我还会坚持不懈的抓好安全生产工作。 (二) 讲实干，求实效，创实绩,树立起一个运转班的新形象。抓好全盘运筹,实行分工负责，班上的每一个人都能独挡一面，形成良好的工作氛围。 (三)发挥设备的潜能，努力提高生产能力，通过合理调配使板框分离、浓缩等工序的产量都提上来。 以上是我的竞选演讲，不论此次是否能够竞聘上，对我本人来说都是一个历练，从某种意义上讲，参加竞聘本身就意味着一种成功。诚然希望各位领导、评委和同志们给我这个机会了。既使我没有竞选上，我也决心一如既住地在任何工作岗位上做好本职工作，支持此次竞选成功的每一位值班调度长！ 谢谢大家，我的演讲到此结束！ **** 2005-3-29

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