银行后备人才工作计划大全11篇

银行后备人才工作计划篇（1）

一、网络银行的涵义

网络银行，E-Bank（Electronic Bank），又称电子银行、网上银行，是指银行利用Internet技术，通过网络向客户提供开户、销户、查询、对账、行内转账、跨行转账、信贷、网上证券、投资理财等服务项目，使客户不受时间、空间的限制，能够安全便捷地管理活期和定期存款、支票、信用卡及个人投资等。将传统银行所能提供的部分业务开放到网络上，提供给客户操作，以完成某些过去客户必须亲自到银行才能完成的业务，即设立了Internet上的虚拟银行柜台。用户只要用一网的电脑就可以享受到全天候的网上金融服务，包括：网上支票账户、网上支票异地结算、网上货币数据传输、网上互动服务和网上个人信贷等。网络银行不是银行与计算机、网络系统三者简单的加总，而是将分散的、功能较弱的、以业务处理为主的计算机系统改造，提升成为统一的、网络化的、集成的、智能化的信息系统。

二、目前网络银行存在的问题

1、网络建设问题。就目前来讲，我国的网络基础设施建设还不完善，安全防范能力比较差。对于银行业而言，除了社会整体网络设备水平低之外，银行业内部网络构造也还处于很低级的状态，银行内部局域网建设仍很落后。即使是同一个商业银行内部，各个市和市之间，市和省之间，基本上没有一个完整的网络链接。

2、网络安全问题。网络安全是金融界的第一生命，通过互联网进行的商贸交易，有关资料的保密及安全是最关键的一个问题，这往往成为制约网络银行发展的重要因素。我国的网络银行在安全性方面还存在不少问题，比如，大部分计算机硬件设备主要依靠从国外进口，许多国产的安全产品，其核心技术也是国外的，这些都成为网络金融安全的隐患。由于国际互联网本身是个开放系统，而网络银行的经营实际上是变资金流动为网上信息的传递，这些在开放系统上传递的信息很容易成为众多网络“黑客”的攻击目标。目前多数客户不敢在网上传送自己的银行账号等关键信息也是基于这个原因。另外，病毒的入侵也可能会造成网络银行主机的系统崩溃、数据丢失等严重后果，一旦计算机网络，尤其是银行的核心网络被破坏，带来的损失将不堪设想。

3、由于网络银行的资金流通速度极快，未来货币层次的划分很可能会更加模糊。同时，快速的网上货币流通也为“洗钱”带来了便利。由于网络的开放性，网络银行不仅易于诱发网络犯罪，还容易产生另一类业务风险，如信誉风险。我国目前尚无相应的监管机制，这对网络银行的发展不可避免他会造成一定影响。

4、观念落后。国人对于财富的概念基本上还集中体现在现金和有价证券上，难以接受电子货币的概念，要接受网络银行更是不易。目前思想观念的滞后成了网络银行发展的最直接障碍。

5、缺乏良好的信用机制。良好的信用机制是网络银行发展的基本条件之一，我国在这方面差距还很大，身份认证体系还很原始，信用体系发育程度低，许多企业不愿意采取信用结算交易方式。

6、法律法规不健全。做交易就避免不了发生纠纷，而网上纠纷又有其独特性。Internet目前还是一个缺乏“警察”的信息公路，它缺少协作和管理，信息的跨地区的传输又难以公证和仲裁，而如果没有一个成熟的、统一的法律系统进行仲裁，纠纷就不可能解决。比如，当一笔资金在划拨或者结算的过程中出现问题，往往会把客户、网上金融机构、商户、通讯线路提供者、计算机制造商、甚至电力公司统统卷进来。其中责任的认定、赔偿的数额等复杂的法律关系在现在还没法解决。当国内在这方面的法律框架还没有建立起来的时候，无形中也就使得银行和客户在网上金融服务过程中都增加了额外的风险，从而阻碍网络银行的发展。

三、对策

1、解决技术性问题，特别是网络安全技术。网络银行需要很先进的技术作为其支持力量。在硬件方面，需要有功能强大的服务器，有指纹鉴定功能的自动柜员机，可擦写的智能电子钱包等先进设备。在软件方面，需要网络安全系统、语音鉴别系统、电子转账系统、智能卡识别系统、管理信息系统等众多软件系统集成，无论何种技术都不可能一蹴而就。但是一种新技术开发成功就可以在竞争中占据优势，因此我国银行业必须从现在开始重视相关的软硬件技术的开发。

银行后备人才工作计划篇（2）

一、银行内部审计意义与作用

（一）什么是银行内部审计

研究银行内部审计的含义，首先要了解什么是内部审计。国际内部审计师协会（IIA）为适应内部审计形势发展的需要，全面阐述了内部审计的第七次定义：内部审计是一种独立、客观的保证和咨询活动，其目的在于为组织增加价值和提高组织的运作效率。通过系统化和规范化的方法，评价和改进风险管理、控制和治理程序的效果、帮助组织实现其目标。而银行内部审计就是通过一系列活动为其所服务的银行实现目标的过程。从上述定义中不难看出，银行内部审计已经由原先单纯的监督型转变为服务导向型，为管理层提供建议决策，从而发挥其自身的监督、评价、支撑作用。

（二）银行内部审计的作用

1.揭示风险。银行主要就是通过经营风险获取收益。内审的作用就是揭示目前银行主要面临的风险，制止违法违纪行为，维护整个银行的权益。对于现阶段面临的风险状况作出判断，为管理决策者风险预判提出合理建议，确保投资决策和经营管理期间的重大决策的正确、可行，从而避免或终止错误的决策，有利于防止日常经营管理的重大失误。

2.促进合规。合规经营作为银行不可动摇的基石，所有日常管理、操作均在制度规范下，而银行内审通过日常的工作能够及时地发现和指出不合规的现象，并能提出相应的改正建议，促使银行管理人员最大限度地实现资源使用的综合优化，从而尽可能降低操作风险带来的损失，提高自身收益，维护银行的利益不受侵害，有效地促进制度落地执行。

3.监督履职。俗语有云“火车跑得快全靠车头带”，一个机构经营的好坏关键在于一把手和领导班子。对于领导干部履职的监督管理显得尤为重要。银行内审包含业务审计、管理审计、财务审计等多种内容，不仅是对业务的监督与评价，同时也是对每个岗位的履职情况进行监督与服务。通过交流经验，吸取教训，提高管理水平。根据已发现的经验和暴露问题，促进管理部门改善管理状况，避免或减少再次出现类似的错误。如此良性循环才能提高银行整体管理水平。

4.服务建议。银行审计条线已通过2013年改革由原先的网点合规检查向现代商业银行审计转型。审计发现问题能力较强，作为向管理层提供决策支撑的服务作用，每次审计都应针对问题的解决和处理提出明确的建议。

（三）银行内部审计与审计项目的关系

审计项目的开展作为银行内审工作的重要组成部分，是发挥审计监督、评价、支撑的重要载体，是审计工作的具体化、落地化的表现。充分发挥审计提示、改进和服务的“医生”职责，就需要打造优秀的审计项目，以树立优秀审计项目的形式提升审计工作的监督力与公信力。

二、如何打造优秀的审计项目

（一）什么是优秀的审计项目

一个审计项目包含设定审计计划、统一审计标准、实施审计项目、报告审计结果以及终结审计项目五个部分。一个优秀的审计项目，我们可以理解为：科学的审计计划，合规统一的审计标准，实施质量高的审计过程，显著而有影响的审计报告。

第一，审计计划的制定决定了审计项目的重要程度。是否按照科学严谨的态度进行论证而设立的审计计划是一个优秀的审计项目应有的先决条件，每个计划的设立都应与银行经营发展所需的风险关注点有关才能做到审计项目的针对性以及示范性。第二，科学合理、可操作性强的审计方案是一个优秀审计项目应有的必要条件，只有经过充分的审前调查和科学的论证后的审计方案才能在实际审计过程中起到良好的指引作用。第三，审计报告作为审计项目成果的主要载体，承载着审计评价、发现、建议三个主要内容，只有一个高质量、言之有物的审计报告才能实现优秀审计项目的最终目标，为领导及报告使用者的正确决策提供合理有效的参考依据。

（二）优秀审计项目的意义

首先，优秀的审计项目能够起到重要的示范引领效果，对于贯彻银行内部审计工作水平、规范审计行为、提高审计工作质量和效果有着重要意义。其次，优秀的审计项目能够扩大审计工作的影响力，对提升审计工作话语权地位有着良好的帮助。因为“精品”审计项目往往能够受到领导的重视与信任，甚至取得被审计单位的理解与支持。第三，优秀的审计项目能够促进审计工作人员自身素质的提高，高质量的审计项目往往对于参与审计项目的人员要求相应较高，需要一个优秀的审计团队齐心协力配合才能完成，所以经过一个优秀的审计项目的历练，对于参与审计项目的每一名审计成员都是一次难忘的历练，都是对其自身能力素质的提升。

三、如何打造银行优秀的内部审计项目

（一）建立健全审计机制建设，严谨执行审计程序

打造优秀的内审项目，首先需要健全的审计管理机制。只有严格按照国家审计准则执行，以行内各项规章制度为准绳规范审计人员日常工作，才能凸显审计工作公信力、影响力。制度建设是提升审计管理水平的重要基础，对此应建立健全各项规章制度，补充完善审计工作流程与规范，明确审计岗位工作职责，约束引导规范审计人员的行为。

同时，严格控制审计工作质量是打造优秀内审项目的必然要求。而严格控制审计工作质量主要通过四个重要阶段来实现。

1.审前调查与分析。充足完备的审前调查与分析，审计项目前期应对被审计对象的背景、内容、趋势等一系列和项目有关的事项进行了解和分析，编制相应的审前分析报告及调查记录，为审计实施过程提供前瞻性分析指引。只有经过充分翔实的审前调研与分析才有可能初步把握被审计单位存在的主要问题，为后期审计工作开展指明方向。

2.审计实施方案的编写。审计实施方案直接影响到审计过程实施质量的高低。一个良好的审计实施方案必须具备较强的可操作性与指导性。具体表现为：一是审计目的明确，必须对审计工作人员实际审计工作开展具有指引作用；二是人员分工明确，优化审计组人员组合，最大限度利用审计资源，提高审计人员工作效率；三是审计重点与内容详细，审计实施方法与步骤科学合理，能够对审计人员工作实施起到指导和帮助作用；四是审计进度控制合理，明确审计实施具体时间，确保审计工作按计划进行，有利于明确审计工作进度安排，确保审计工作按期完成。优秀的审计项目在制定实施方案时，通常会组织相关人员对实施方案的确定进行商讨，集思广益听取不同的意见完善实施方案，使方案更科学严谨，具有实际操作意义。

3.审计过程实施阶段。审计测试的开展，审计证据收集，审计工作底稿的记录。结合优秀审计项目评审原则，将审计质量控制作为实施审计过程的标杆，对于整个审计过程应该使用审计工作底稿进行翔实记录，秉承“一事一稿”原则，记录内容包含实施审计的步骤和方法、已获取审计证据名称及来源、已发现问题和结论以及已发现问题依据相关制度等。坚持审计工作底稿分级复核制，审计组长对组员所形成的底稿进行复核，以确保审计工作底稿的质量，以此控制降低审计工作风险。

4.审计报告的编写与使用。审计报告作为整个审计项目成果的主要输出载体，包含了被审计单位概况、审计评价、审计发现、审计建议等主要内容。审计报告呈现了整个审计项目实施的最终结果，所以对于审计报告，不能仅单纯地罗列数字，笼统地提出问题与建议，缺乏实质性建议与解决问题的对策，而是要做到言之有物、发之有声，揭露问题充分全面、事实数据确凿准确、面对发现的风险隐患要提出切实有效的实际意见，提出具有针对性和可操作性的建议，努力发挥审计评价与服务的作用。

（二）重视审计成果利用，发挥审计效果作用

首先，审计成果的主要体现为审计报告，而审计报告的被重视程度决定了审计项目的价值大小，只有被审计对象切实采纳了审计人员的建议并遵照相应建议进行整改落实，才能真正发挥审计项目的实际意义，如此一来，审计项目的作用得到体现，才能称得上是一个优秀的审计项目。其次，审计通讯与信息作为审计项目成果体现的另一种载体，能够将整个审计项目精简提炼，快速直接地将审计项目的成果展现给管理层及被审计单位，同时扩大审计工作的影响力与宣传面，从侧面发挥审计职能作用。第三，优秀的审计项目的主要目的不是“审”，而是“帮”和“促”，只有将审计发现的问题整改落到实处，才能发挥审计工作的真实效果 ，所以审计追踪落实显得尤为重要，只有领导重视审计发现，牵头部门主动积极作为组织落实整改，才能避免形式上整改，从根本上改进内部管理、发挥内控作用。

（三）建立项目评选机制，开展项目后评估工作

审计项目终结后，并不意味着审计工作的结束，优秀的审计项目应及时召开项目总结会，总结归纳项目实施时存在的不足以及应当保持与改正的经验和教训，积累经验以备更好地开展下一个新的审计项目。另外，定期开展审计项目回头看，跟踪落实问题的整改落实情况与审计建议的采纳与执行情况，不断地修正项目的后续，不仅仅是对审计项目的跟踪落实，同时是对审计人员思维上的一种开拓，将日常的思路提炼转化为模型，可以通过非现场工作形式予以开展。

（四）提升审计人员素质，确保审计工作质量

审计工作涉及面广、业务量庞大等特点决定了对审计工作人员素质要求较高，需要审计工作人员具备审计、财会、法律、管理等多方面的知识，同时对人员分析和判断能力、文件汇总提炼能力都存在着较高的要求。想要完成一个优秀审计项目离不开审计工作人员组织协调能力、基础业务能力、职业判断能力、洞察分析能力、表达辨析能力等综合能力的表现。所以，审计工作人员只有通过各种渠道充实自我，不断更新自身的知识储备，加强日常自我学习效果，不断提高自身综合素养，努力培养自己具备打造银行内部优秀审计项目所需要的人才，才能为打造一个优秀的内审项目发挥自己的力量。

四、结语

打造银行内部优秀审计项目，需要健全的机制、配备齐全的人才队伍、严格控制的审计质量、审计结果的广泛运用、审计工作后评估等五个方面综合评价而成。优秀审计项目存在的意义有利于树立标杆楷模作用，培养审计人员的责任感、荣誉感，最大限度地发挥审计监督、评价、支撑服务的良好作用。

（作者单位为中国邮政储蓄银行青岛分行）

参考文献

[1] 易瑞芳.如何打造工会优秀审计项目[J].中国工会财会，2015（01）.

银行后备人才工作计划篇（3）

农村合作银行作为整个农村金融的重要组成部分，对我国“三农”经济的发展起到了重要的作用，要进一步的发展农业，必须保证农村合作银行的安全运行和稳健发展。但是，近年来，部分农村合作银行忽视了成本效益原则，不仅基层的人员忽视了经营中的成本控制，即使是农村合作银行的内部管理人员，也缺乏必要的成功管理手段和成本资料，农村合作银行的管理状况已经不能适应改革和发展的需要。管理会计作为提高管理效率化与科学化的方法和理念，对农村合作银行改善经营管理、提高市场竞争能力具有极其重要的作用。

一、农村合作银行管理会计的职能和作用

管理会计在农村合作银行中的职能和作用主要表现在以下几个方面：

1．预测、决策职能。按照农村合作银行的总目标和总的经营方针，通过财务会计或者从其他方面提供的信息资料，合理的选择量化模型，有针对性的对农村合作银行的经营状况做出预计和测算，为农村合作银行的经营决策提供有效的第一手资料信息。主要体现在根据农村合作银行的决策目标进对相关的信息资料进行搜集和整理，运用科学的方法计算与长短期决策方案相关的评价指标，最终筛选出最优的方案。经营决策是农村合作银行经营管理的核心问题，是管理会计的一项重要内容。农村合作银行的决策范围较广，既包括机构、业务量、人员等与发展规划相关的决策，也有诸如贷款、新业务品种、资金管理、新技术开发运用、固定资产购置等多项日常决策。管理会计提供的一系列专门的方法，例如：概率分析、趋势分析、调查分析等方法给决策的定量分析和定性分析提供了重要的手段。

2．规划职能。管理会计的规划职能就是将预测和决策确定的各项任务目标，用量化的方式加以平衡和汇总，并在此基础上编制企业的全面预算，明确各个方面的目标，指导农村合作银行现在以及未来的经济业务活动。

3．控制职能。根据管理会计的规划职能确立的各项量化指标，对现在发生的或者未来可能发生的经济活动进行影响和控制，根据实际执行情况与计划之间的偏差进行原因分析，以便能够及时的采取措施对经济活动进行调整，保证预算目标的实现。

4．对经营责任目标进行监控和考评。在明确农村合作银行的各个部门和个人的职责的前提下，逐级考核对责任指标的执行情况，找出成绩与不足，为奖惩制度的实施以及对未来工作的改进提供必要的依据。为了提高农村合作银行的内部管理水平，完成既定的目标，必须对农村合作银行的经营过程和结果进行严格的考核，将实际数与目标任务进行对比分析，找出差异，并对差异造成的原因进行分析。把指标落实到部门和个人，使每个部门负起应有的责任，对业绩优秀者给予适当的奖励，对业绩低劣者给予一定的处罚，使农村合作银行的经济责任制度与其经营目标相结合，最大限度的调动各个部门和个人的积极性，努力实现预定计划。

二、当前农村合作银行在会计管理方面存在的问题

现阶段，农村合作银行在会计管理方面还存在一些问题，具体来说主要包括以下几个方面：

1．会计基础工作的规范化程度不高。不少农村合作银行的会计工作仅仅行使了会计的基本核算职能，对会计的监督和管理职能认识不足，尤其是会计人才的匮乏使得会计基础工作缺少系统性的建设，会计核算的质量、农村合作银行的内部管理水平等差强人意，对会计基本制度和内部控制制度的执行流于形式，会计风险没有得到有效的防范和规避。农村合作银行的会计管理水平有待提高。

2．管理手段相对落后。一般的，农村合作银行的内勤主任或者会计主管承担着银行的会计管理和监督工作，这些员工在承担日常事务性工作的同时，还负担着会计的管理和监督工作，使得会计监督和管理的力度不能满足业务发展的需要。另一方面，农村合作银行的会计监督检查人员的配备相对不足，使得会计检查辅导工作和事后的监督工作很难保证监督检查的及时性和效果性。对于监督检查发现问题处理的滞后性以及处罚力度的相对不足，使得内部检查的监督约束作用没有发挥出其应有的作用。

3．会计的岗位培训与激励制度不够完善。农村合作银行的会计培训工作并没有随着会计的发展而得到有效的发展，随着新准则、新知识和新业务的层出不穷，农村合作银行的会计培训工作变得越发重要。相关制度并没有有效的激励银行的会计人员学习新知识和新业务。虽然农村合作银行的会计人员的知识更新和知识结构已经不能适应业务发展和管理的需要，但是他们缺乏足够的精力给自己充电，因为农村合作银行一般都处在基层，很多单位都没有建立起有效的激励机制使员工去完善自己的知识结构，提高自己的综合素质。

三、促进农村合作银行实施管理会计的对策建议

完善农村合作银行的管理会计体系是一个循序渐进的过程，除了要受到资金和技术的限制外，还会受到农村合作银行管理基础的制约，如果农村合作银行的管理基础不到位，再好的技术、再多的资金也无济于事。所以，农村合作银行管理会计的建设首先是管理基础的建设，特别是管理制度和业务流程的建设。针对农村合作银行在会计管理过程中存在的问题，建议从以下几个方面来加强管理会计系统的建设：

1．构建有效的、独立的农村合作银行管理会计的领导和组织体系。我国对农村合作银行的会计工作只是偏重于财务会计，会计工作主要是集中在日常工作的简单循环上，较少从农村合作银行战略经营目标的高度对管理会计进行研究和重视。管理会计是一项具有很强应用性的工作，应该有专门的组织结构或者人员去承担才能顺利的开展起来。首先，设立专门的组织机构。现阶段，农村合作银行的组织结构中，大部分还没有专门实施管理会计的机构，管理会计的职能不是与财务会计职能一起由财务会计部门负责，就是与计划、资金职能在一起由计划财务部负责，严重的影响了管理会计在农村合作银行的独立性和权威性。所以，在组织结构方面，与管理会计有关的职能部门，应该单独设立，可以统一由分管财务的主任分管，便于农村合作银行各个部门之间的协调和联系。其次，在农村合作银行中，负责管理会计的职能部门的主要职责应该包括：给管理层的决策提供有效的信息，提高决策效率，承担起为决策者提供明晰、简洁、准确、相关的权威性信息的责任；发挥管理会计的事前预测、事中控制和事后反馈的职能，提高农村合作银行的经营效率，通过市场分析和经济预测，制定业务发展的战略规划，使农村合作银行明确发展目标，实施责任会计，落实预算责任，监督预算的执行情况；给其他部门提供相关的经营咨询，方便部门之间的协调，实现整体利益的最大化。

2．对专门的管理会计人员进行培训和辅导，建立高素质的会计队伍。和传统的核算型会计人才相比，管理会计需要的人员无论就其知识面还是思维方式来说，都要求处于更高的层次，不仅仅要精通财务管理的方法、原理和相关的政策法规，还要全面的掌握现代企业的经营管理知识。只有会计人员具备了较高的素质，才能实现管理会计的事前预测、事中控制和事后反馈的职能。首先，优化农村合作银行的会计员工队伍结构。培养选拔一批年富力强、德才兼备、会管理、懂经营、具备财会专业知识的人才充实到各个业务部门的领导岗位，增强农村合作银行业务一线的管理能力。其次，通过集中学习、在岗培训等方式，提高农村合作银行会计人员的综合素质。农村合作银行的管理部门应该充分利用自身的资源和优势，多层次、多形式、全方位的开展对会计人员专业知识的培训，逐步的提高会计人员的综合素质。再次，应该针对不同的员工层级实施不同的激励机制。农村合作银行应该对不同层次的管理人员进行不同的激励，充分调动员工的积极性、创造性和主动性。按照行领导、中层管理干部和普通员工的不同级次，制定不同的激励之地，满足不同层次的需要。使其在各自的岗位上发挥最大的积极性。

3．以信息系统为支撑，改进并加强农村合作银行会计管理工作中的薄弱环节。对农村合作银行而言，管理会计职能的发挥依赖于信息系统的建设以及会计基础工作的完善。只有信息系统的支撑，通过规范明细的核算，提供真实完整的会计信息报表，管理部门才能进行科学的预测，编制预算计划，实施会计控制。当前，我国农村合作银行对计算机技术的依赖也越来越高，农村合作银行管理会计的实施更加离不开计算机。但是，计算机信息系统还没有引起相关领导的足够重视，网络结算问题成为制约农村合作银行发展的瓶颈，农村合作银行建立完善的信息系统及网络结算系统迫在眉睫。

4．转变经济理念，培育企业文化。管理会计在农村合作银行的实施是一项崭新的工作，一些新的管理理念会对传统的观念产生巨大的冲击，从而触动到各个方面的利益。所以，在管理会计的实施中，会遇到各种各样的阻力，尤其是来自员工思想观念上的阻力，在这种情况下，农村合作银行高层领导的支持和重视以及全体员工的认同成为管理会计顺利实施的重要保障。因此，农村合作银行应该以改革和创新推动农村合作银行的发展，破除阻碍其发展的各种机制性、体制，用创新的工作方式开展工作。管理会计关系到农村合作银行的各个方面，涉及到各个岗位和每位员工，应该使员工意识到：管理会计不仅仅是财务部门或者银行管理者的事情，而是与员工的切身利益有密切的联系，所以需要各个职责部门和全体员工的大力支持、充分理解和共同努力。另外，在转变会计管理观念的同时，也应该将现代管理理念融入到实际经营管理和企业文化中，以此影响员工按照管理会计的要求来规划约束自己的工作，帮助农村合作银行改善经营成果，提高经营效益。

参考文献：

[1] 王明顺.运用管理会计提高农村信用社经营管理水平[J].西安金融，2004，（2）

[2] 杨枫.加强农村信用社会计管理[J].审计与理财,2007,（5）

银行后备人才工作计划篇（4）

一、胜任力模型的内涵

胜任力应用起源于21世纪50年代初美国对合格外交官的选拔和任用，并在此基础上构建胜任力模型。

胜任力是指在特定组织环境和文化氛围中某个工作岗位上绩效优秀者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。特征结构包括行为特征、工作的情景条件、程序导向、绩效关联等四个特征。

胜任力模型是指要完成某一特定的任务角色需要具备的胜任力要素的总和。胜任力模型为特定的组织水平、工作或者角色提供了一个成功模型，反映了某既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识，因而被当作工作场所使用的工具。

二、国有商业银行人力资源管理现状分析

1.管理观念问题。受计划经济的影响，国有商业银行在人力资源管理上还停留在落后的人事管理思维。人事管理属于一种粗放型管理方式，在很大程度上停留在人事档案管理、工资发放上，管理过程强调事而忽视人，忽略个人的需要和个性，甚至将员工等同于资金和设备管理，束缚了人的积极性和创造性。落后的人事管理目标游离于组织目标之外，没有将银行组织内的人才招聘、个人职业发展谋划、绩效评价和组织文化建设与提高员工综合能力素质、促进国有商业银行向现代商业银行转变的发展格局有机统一起来。

2.用人机制问题。现有国有商业银行管理体制决定了其人力资源管理制度存在瓶颈现象，仍以官本位、论资排辈为主要特点，忽视员工实际工作能力和业绩。由于未实行公平竞争的优胜劣汰机制，员工进退不畅，责任心、危机感、紧迫感不强；用人方面的激励机制不灵活，不注重员工发展，员工发展机会不多，晋升渠道狭窄，导致人才流失严重；从业人员结构也不尽合理，冗员过多，人力成本巨大。

3.考核机制问题。国有商业银行对经营单位、对员工业绩执行是目标考核方式。这种考核观念不科学，是以结果为导向的，仅作为员工工资发放和晋升依据，忽视了考核作为提高员工个人绩效水平手段的更为重要的功能，在晋升上也容易出现“彼得现象”，即不能达到晋升后的岗位能力要求；考核标准制定不明确、变动频繁，对外界环境因素的调整不灵活，缺乏科学的考核依据与实施办法，考核结果与奖惩兑现联系脱节。

三、建立以胜任力模型为基础的国有商业银行人力资源管理创新策略思考

1.树立新的管理理念,培育基于能力开发的国有商业银行企业文化。以人为本是新型人力资源管理理念的精髓。它要求以人为中心,关注员工需要,注重人的潜能开发和创造力的发挥，视员工为价值的重要源泉,满足员工自我发展需要,实现员工个人目标和银行组织目标的协同,变命令为沟通、变控制为合作,保障组织长远利益的实现。

要将“以人为本”的原则充分地融入组织文化建设中，创造基于能力开发的现代商业银行组织文化。领导者要善于利用远景规划培养员工个人能力，用通过不断努力可以实现的远景规划激励员工，向员工展示最终目标，激发他们实现这个目标的自我期望，充分发挥所有潜能，鼓励他们花更多时间和精力完善自我，取得事业的成功。这种组织文化要求，培育具有激励性的成长环境，创造团结和谐的工作氛围，为优秀人才提供职业发展条件与机会，优化人才资源配置方式，提供平等的人才竞争机会，做到人尽其才。基于能力的持续学习的现代商业银行组织文化会激发员工的学习热情，提高他们的培训需求与动力。

2.建立科学的用人机制，充分发挥国有商业银行员工的聪明才智。胜任力模型的建立有助于国有商业银行建立科学的用人机制。基于胜任力的招聘选拔、在岗测评选拔，主要用行为导向的结构化面试来考察候选人，银行的主考官可在工作分析的基础上，参照该工作岗位的优异表现/绩效标准，分析被挑选的人员是否具备取得此优异绩效的胜任特征和行为。人――职匹配不仅体现在知识、技能匹配上，更应重视内隐特征匹配。处于胜任力模型特征结构表层的知识和技能，相对易于改进和发展;而处于核心层的人格特质、动机等，则难于改进，依据核心特质而挑选出的合适人才对国有商业银行来说最具有选拔价值。

国有商业银行在具体用人工作中，可以大力推行竞聘上岗的用人办法，再配以科学的绩效考核、薪酬与晋升机制，拓展员工职业发展通道，保证人才合理有序流动。通过双向选择，人事匹配，个人潜能得到全面开发与充分展示；银行则通过保持人才激励性有序流动来调整人才结构，提高员工整体素质。

3.采用目标管理法，建立有充分激励效果的科学的绩效考核体系。我国国有商业银行应根据自身发展战略，以胜任力模型为参照，研发一套较为科学的、符合市场经济要求的、能有效激励优秀人才绩效评价考核管理体系。

目标管理法正是一种基于胜任力模型设计的绩效考核方法。目标管理法的绩效评估，要求从目标的完成、绩效的改进和能力的提高三方面来进行。这种绩效考核设计对员工的贡献和胜任力潜能、目前的价值和对组织长远发展需要的重要性、短期绩效和长期目标做出综合平衡。国有商业银行运用这种考核制度能够充分调动员工的积极性和自主性，激励人才不断提升自身绩效。

银行后备人才工作计划篇（5）

1、各商业银行人才招聘制度比较分析

1.1、外资银行招聘制度

外资商业银行的员工招聘需求数量完全由岗位决定的，杜绝了经验主义的错误判断，人才选拔的方法和程序主要有两种：一是以“工作设计”来决定所需招聘人员数量，每个部门的招聘数量与领导意志力无关，完全按照工作设计的实际需要来决定用人需求；二是通过多种渠道招聘信息，下至一般的员工、中层经理，上至高级人才都通过公开招聘的方式进行，员工的来源非常广泛。

1.2、国有商业银行招聘制度

在招聘方式上，国有商业银行主要分内部招聘和外部招聘两种方式，内部招聘相对来说在我国商业银行实行程度较低，目前应用还较少，其原因在于银行内部员工在某一职位工作多年之后，积累了丰富的工作经验，基本上都成为了本部分的骨干员工，在本部门内部业务上具有比较优势，比同部门其他员工有更多的晋升机会，自身觉得没有必要放弃现有岗位再去新部门从头学起，而所在部门的领导也不愿意自己部门的骨干员工流失，因而如果空缺的职位在薪酬待遇或工作性质上没有明显的提高，很难从银行内部其他部门招聘到合适的员工。

相对于内部招聘来说，目前我国国有商业银行较多采用的是外部招聘。外部招聘又称社会招聘，主要有报刊广告招聘、人才交流会招聘、校园招聘、互联网网站招聘等方式。

1.3、股份制商业银行招聘制度

我国股份制商业银行在招聘工作中具有相当高程度的规范性，在招聘工作之前先提交科学合理的招聘需求，严格控制冗员的现象产生，其次是招聘的方式也具有较高的规范性，经过多年发展，已经形成了相当科学和规范的招聘流程，同时还积极与各大就业中介机构合作，挖掘各类高端人才。

股份制商业银行在招聘制度上制定了一系列的原则，比如数量上要“适度从紧”，质量上要“适度超前”的这种动态优化和调整的人力资本配置策略。在招聘过程中对应聘人员的考察主要从行为特征、价值观和态度、以及专业技能这三方面着手，其中尤为重视应聘人员对企业文化是否认同，在股份制商业银行看来，新近员工对企业文化的认同在很大程度上决定着员工的稳定性。

2、股份制银行人才招聘制度改善建议

2.1、战略出发，实现三个转向

要培养跨世纪的具有中国特色的现代商业银行人才队伍，创建国际化的一流商业银行，提高股份制银行的长远竞争优势，必须把对招聘人才的科学规范管理作为一项长期性、基础性、战略性的系统工程从长计议，超前规划，分步实施，落到实处。对此，在加强、完善招聘人才管理上必须实现三个转向：

首先，在人才招聘的观念上， 要从传统的围绕“事”为中心而展开，上升为从银行发展战略出发，以“人”为中心展开，由传统的缺岗填补，转为把“人”视为最重要的资源储备。股份制商业银行人才的主要来源靠向校园与社会招聘，靠自己选拔培养，对人员的招聘和管理将是一项长期的重要工作。

第二，在对招聘人才的要求上，不能仅仅停留在使员工的素质基本胜任本职工作、满足于对一般操作人员的培养上，而且应该加强对中高层管理人员和特殊拔尖人才的选拔、培养和提高，努力造就一批出类拔萃、在国内同行业有影响的优秀人才，造就一支能为股份制银行尽心服务的实干队伍。

第三，在培训人才的侧重点及内容和方式上，要从“短平快”、“补习型”的单一培训转向实用与超前相结合，近期与中长期相结合的系统培训。要区别对象建立培训个人档案，实行跟踪考核，制订与银行发展规划相同步的培训计划，分期实施，逐步到位。

2.2、规划完善，实现两个最大化

股份制银行要想吸引并留住人才，就必须抛开急功近利的思想，同时从银行整体发展和员工自身发展出发，形成一个完善的整体规划和员工个人规划，解决银行人才储备以及员工发展的后顾之忧。

宏观上，实行多种战略结合的方式，将进攻型、差异型、改革型、平稳型战略进行相关组合。进攻型的人力资源战略，要依靠股份制人力资源内部优势，同时利用外部机会，将人力资源做大做强，积极与其他商业银行展开竞争，进行人才抢夺，侧重于“挖人”的强势手段，并将这些“挖”来的核心人才人尽其用，实现人才价值的最大化。差异型战略则要利用股份制银行人力资源的自身优势，回避外部威胁，通过人力资源差异化发展定位，对人力资源进行累积性投资，力图打造具有城商行特色的人力资源管理，用差异化的人力资源战略在抢夺人才中取胜。改革型人力资源战略，既要克服股份制银行人力资源自身劣势，又要利用好外部机会，瞄准自身人力资源优势方面，结合传统优势，发挥人力资源稳定优势，对人才实行稳定培养与挖掘方式相结合，人力资源管理方面在维持既有状况下进行平稳过渡的改革。

微观上，为员工设计合理的成长通道和管理方案，在帮助员工了解自我的同时让组织掌握员工的职业需求，从组织和部门的角度为员工提供和创造发展的条件，满足员工的发展需要；帮助员工对工作岗位和职位发展道路进行全面策划，确定明确的目标，并为实现各阶段的目标对员工的知识、技术和能力进行持续开发。提高员工整体素质，激发员工工作热情，达到银行与员工共同发展的目标，将共同发展最大化。

参考文献：

[1]刘扬.上海浦东发展银行战略人力资源管理变革研究[D].天津大学，硕士论文，2009.

[2]卢昭颖.深圳发展银行人力资源管理机制研究[D].西南交通大学，硕士论文，2009.

[3]翟玲君. 建立股份制商业银行战略性人力资源储备机制[J].人力资源管理，2009，11.

银行后备人才工作计划篇（6）

私人银行业务是一种向社会富裕人士和其家庭提供的以财富管理为核心的专业化一揽子高层次金融服务。随着我国居民财富的大幅度增长,金融服务需求发生了深刻的变化,从以往简单地通过银行储蓄存款获得利息并保障资金安全,发展到需要银行提供包括投资、信托、税务规划、遗产安排、现金管理、股权变动及继承人教育安排等在内的高保密性、高个性化的个人金融服务。银行、证券公司等金融机构先后推出了自己的准私人银行业务,或者说是“贵宾理财”。例如,1998年工商银行的“理财金账户”,2002年招商银行的“金葵花”理财等等。2007年中国银行与苏格兰皇家银行合作推出了私人银行服务。虽然中资银行贵宾理财业务开展得轰轰烈烈,但仅仅是私人银行业务发展的起步阶段,还有明显的不足和缺陷。

一、制约我国私人银行业务发展的因素

(一)银行自身因素

目前我国各家私人银行都是由各自的商业银行新设私人银行部而成。我国银行过去主要专注于公司业务,开展个人金融业务经验不足,高端客户服务基本上是空白,与私人银行业务要求相比较还存在很多问题。

1、认识不足。国内大部分银行对私人银行业务的重要性认识不足,在思想上、理论上没有做好大力开拓个人金融领域的充分准备,缺乏科学的长远的规划,措施不完备,工作中盲目性较大,影响了产品的推广及私人银行业务的健康发展。

2、组织体系不合理。目前国内银行大多实行的仍然是总行以行政管理为中心、分行以经营为中心的横向块式的经营管理体制,相比较国外银行的事业部制,这种模式资源配置过于分散、效率低下,不适应财富管理业务自身的发展规律。

3、专业人才匮乏。一流的人才是私人银行业务成功的关键因素,西方私人银行家大多学历出众,从业时间长,经验非常丰富,许多人更是身兼投资顾问、股票经纪、保险经纪等多个行业执照。但目前我国能够精通各种金融业务的人才匮乏,许多具有培养潜质的高素质的金融人才多数处于领导岗位,很难去做私人银行家。

4、产品单一、同质性高。私人银行业务除传统的个人信用、按揭贷款等零售银行业务外,还包括结构性产品、离岸基金、保险规划、税务规划、财产信托等横跨银行、证券和保险等业务领域。但在目前分业经营的模式下,往往仅是结构性投资产品、信托产品,充其量也就是单一理财产品,而且银行间模仿性强,无法营造差别优势,很难满足高端客户个性化、综合性的金融服务需求。

5、营销手段落后、难以突破。在银行的各种业务中,私人银行业务层次最高,其产品对我国银行和居民来说大多是新产品,新产品能否被人们所接受和能否高效率的销售出去在很大程度上取决于营销的成败。传统的批发销售方式、依赖固定的柜台推销产品等落后的营销手段使银行推出的新产品往往无人问津。

(二)观念因素

1、对私人银行存在认识误区。我国居民对私人银行业务不仅陌生而且存在认识误区,将私人银行理解为“私人办的银行”,不知其内涵更不懂得其运行机制,而且多数居民对“私”比较敏感,一般不愿意接受“私人办的银行”的服务。

2、对银行有偿服务的意识还很淡薄。长期以来,我国居民已经习惯了银行的无偿服务,对银行提供服务的一些合理收费不理解、不支持,在一定程度上抑制了私人银行业务的发展。

3、对财富增值的需求强于财富保护和财富传承的需求。我国高收入阶层从年龄分布来看,以41岁-55岁的人居多(占到65%),这些人正处于财富积累的旺盛时期,不仅精力充沛,而且承担风险的能力强,他们不善于或不在意财富的保护和传承,特别是处于高端的富裕阶层,对财富管理不甚敏感,追求的是财富的进一步增值,注重的是“锦上添花”,而非财富的保护和传承。

4、对私密性的要求高,很难与银行进行有效的沟通。中国人历来讲究财不外露,并且目前的高收入者中,也有相当的属灰色或违法所得,所以除个别情况外,高收入阶层大都不会张显财富。在这种文化背景下,高收入阶层特别是那些先富起来的人,即使知晓私人银行业务,也不愿假他人之手,而更愿意“亲自操刀”。

(三)制度因素

1、外汇管制仍然比较严格。我国实行的较为严格的外汇管制政策,使得国内缺乏完善的对冲产品市场,不能将客户的资产在全球范围内进行配置,以实现风险的分散和对冲,一些较高层级的服务目前在我国难以得到满足。

2、分业经营所带来的业务限制。为客户全面经营规模庞大的财富,其提供的投资产品组合极富个性化,绝大多数均涉及银行、证券、保险、信托、外汇等多个市场。而我国目前实行的是分业经营、分业监管的法律制度,使银行、保险、证券三个市场处于割裂状态,不仅限制了私人银行业务向其他市场的交叉和延伸,也极大地削弱了投资产品组合的品种、产品组合的回报率和吸引力。

3、现行税收制度抑制了业务的需求。在西方发达国家,针对个人的税收制度设计非常完善,税收征管制度和惩罚措施也非常严厉,因此,拥有自己的私人银行家进行税收筹划属于日常需求。而我国针对个人的税收比较简单,征管也不严,并且许多诸如遗产税和赠与税等还没有开征,个人税收筹划的意义不大,抑制了私人银行服务的需求。

二、我国私人银行业务发展的路径选择

(一)提高我国居民对私人银行业务的认知水平,树立家庭理财的基本经济思想

发展私人银行业务,要提高我国居民的认知水平和投资意识,在全社会中培育和宣扬新的认识理念。

1、家庭是一个独立的投资主体。在市场经济条件下,只要是以追求未来资产的保值、增值为目的而进行的资产投入行为,都是投资行为。

2、小储蓄、大投资。在市场经济条件下,家庭应树立“小储蓄、大投资”的家庭理财的一个基本经济思想和投资理念,即将家庭当前的节余资金充分地利用起来,一方面实现其自身储蓄保值、增值,另一方面增加了社会资金的有效供给,为国民经济的发展注入了更多的资金,因而,对整个社会经济的运行和健康、持续发展有着重要的作用。

3、金融服务是有偿服务。广泛宣传、引导,确立金融消费有偿服务的意识,改善金融消费环境,为私人银行注入源源不竭的发展动力。

(二)构建以业务线为主导的扁平化的纵向组织管理体系

发展私人银行业务应该依照以客户为中心的原则,科学地分析和设计私人业务流程,界定服务内容,整合现有分散的业务和部门,设置垂直领导的一个独立业务单元,构建以业务线为主导的扁平化的纵向组织管理体系。

1、在组织机构上,在高收入群体比较集中的区域成立私人银行中心,如上海、北京或深圳等,使之成为并列于机构业务、公司业务和住房金融业务的主体业务之一,集中人、财、物等资源并进行统一配置,制定私人银行业务计划、政策、制度和管理办法,组织、指导、推进和管理商业银行的私人银行业务。

2、在营销体系上,私人银行中心既要成立自身的直销团队,也要充分依托于国内银行现有的广泛的分支行网点。分支行可成立相应的私人银行分中心(分部),从事营销工作,不归属区域分支行管理而直属私人银行中心总部管理。

3、在客户资源上,实行信息互相沟,各条线客户信息的共享,最大限度地获取客户资源。

(三)培育和引进私人银行业务的专家,提高私人银行队伍的整体素质

国内银行要以注册理财规划师(CFP)为标准,着力培养本土的私人银行人才,逐渐建立一支熟悉外汇、证券、基金、保险等基础金融工具,又要了解结构型产品、衍生工具等复杂金融工具,还要具备进行投资计划、教育计划、退休计划、税务计划的策划能力等方面的投资专家队伍。

1、对现有的客户经理和员工进行持续的在岗培训。我国银行应该立足本土,针对银行客户经理学历水平参差不齐、理论水平尚可但动手能力差、人文素质不高等具体情况制定不同的培训计划,下大力气进行持续性的、积极的课堂培训,参加相关专业的讲座、会议及同业的交流活动等。

2、着眼未来,大力发展职业教育。我国银行应加强与高职院校合作,培育符合市场需求的职业技能为主线的私人银行客户后备经理人,从优秀的大学毕业生中选拔人才,培训竞争上岗。

(四)明确市场定位,研发具有针对性的产品

根据我国居民金融资产在资产结构、地域分布和客户群体等方面的差异和特点,可以运用先进的计算机网络和业务处理系统,对客户进行细分,找准拓展私人银行业务的目标市场。

1、针对给银行带来主要效益的优质客户,实施优质客户发展战略。为他们提供量身定做金融产品和贵宾式服务,以产品功能的不断完善和服务手段的不断丰富,吸引和留住客户。

2、针对我国富裕人士年龄较轻、进取心、独立性、承担风险能力强,追求财富增值的特点,银行可以为他们设计和提供更积极、更具有自主性的资产管理服务。

3、针对家族企业“富不过三代”这一实际情况,银行应推出针对家族企业富豪子女的各种具有个性化的教育、培训计划。在课程设计上应体现富豪家族企业的文化、富豪子女的特性,具体包括企业的文化背景、实际运作流程、实业投资、金融理财等方面的知识,满足富豪家族企业的需求,加强和富豪家族企业的人脉联系,确保业务的连续性和稳定性。

(五)转变传统的营销服务理念

营销是一门艺术,其本质在于高效率的销售产品。我国商业银行可以借鉴国外成功的营销经验,综合采用以下几种营销方式。

1、数据库营销。通过建立客户数据库,自觉的、主动的挖掘客户特点,利用数据库信息对客户群体进行细分,包括行业细分、收入细分、年龄细分、工作性质细分以及行为心理特征细分,筛选出有价值的私人银行客户,然后在客户细分的基础上有针对性的进行产品设计。

2、捆绑营销。在产品多样的情况下,要挖掘客户的交叉互补性需求,在此基础上根据客户的互补需求,将各种各样的产品捆绑在一起销售给客户。

3、启发式营销。在产品多元化的情况下,很多客户不是很了解,因此,要启发客户对多个产品的综合需求,为客户提供一揽子解决方案,如定期存款、基金、保险等产品组合以满足客户的需要。

4、永续营销。通过对客户反复维护,以让客户对一个或多个产品重复续期购买,以满足客户的重复性需求,如保险、基金及其他具有续期性特征的产品。

5、专业化营销。为客户提供具备高度技巧、训练有素的客户关系经理,针对客户的需求提供全面的服务。

参考文献:

1、李德峰.三方面因素制约国内私人银行业务快速发展[N].中国财经报,2008(9).

银行后备人才工作计划篇（7）

20xx年以前，全行新员工培训缺乏统一规范的要求，各分行在新员工培训内容、形式、组织管理模式等方面存在很大差异，培训效果也参差不齐。内容方面，有的分行仅对新员工进行点钞、辨伪、计算器等业务技能的培训，有的已经系统安排了企业文化、主要业务发展战略、礼仪、沟通、公文写作等方面的培训；形式方面，大部分分行停留在单一的集中面授培训阶段，做得比较好的分行已开始综合采用拓展训练、模拟银行上机操作、师傅带徒弟、管理培训生制度等多种形式；组织管理模式方面，普遍缺乏有效的激励约束机制，新员工主动学习的积极性和热情没有充分调动起来。一方面，新员工上岗后，对中信银行的业务和管理规章制度不够熟悉，难以很快独立承担岗位工作，业务压力大而人员相对紧张的矛盾没有得到缓解，更重要的是存在潜在的操作风险；另一方面，由于缺乏合理的引导，新员工难以尽快融入新的团队和集体，原本对工作的满腔热情和憧憬转变成满心失望，造成很大的心理落差，出现新员工在试用期内离职的现象。

如何让全行的新员工都接受统一、标准化的培训？如何让他们具备基本的职业技能和素养，掌握岗位必备的知识和技能？如何让这些来自不同背景的新员工尽快接受中信文化，融入所在团队？如何缩短他们的适应期，更快地成为一名合格的员工？这些已成为全行培训管理者必须尽快解决的问题。

二、新员工“C.A.N.”计划的主要做法

从培训对象角度看，新员工是一个特殊群体，他们从事的岗位工作覆盖银行经营管理的各个方面，要做到统一，首先必须深入了解我们的客户，也就是全行各用人单位对新员工培训的期望，把握新员工群体共有特点，明确各个岗位对新员工的整体要求。为此，20xx年3至4月，中信银行总行培训中心启动了新员工培训调研活动，发放了近百份问卷，全面覆盖总行各部门、各分行人力资源部、业务部门及重点支行，了解了对新员工的培训期望、各分行现行的新员工培训做法。同时，对IBM、微软、英特尔、索尼、惠普、海尔、联想、宜家等国内外企业新员工培训进行了调研。

在调研问卷分析中，我们结合逻辑思维方法和数量关系分析方法，对全部调研问卷分别从经营/管理、所在地域、分行规模等多个维度进行分类汇总分析、归纳、整理，力求透过现象看本质，把握新员工培训的内在规律，满足各方面对新员工培训的需求。通过整理调研问卷和走访调查，我们认识到，新员工入职培训体系建设需遵循以下基本的原则：

一是要基于新员工能力素质要求设计培训课程和培训形式；二是要在推出课程体系的同时提供分行拿来即用的标准化的培训课程；三是要辅之以规范化的制度要求来确保培训体系的落地实施；四是要有特色的包装设计来树立中信银行新员工培训的品牌。

为此，我们明确了以下总体思路：中信银行新员工入职培训体系以“新员工能力模型”为基础，以“管理为体、课程为用”为基本架构，采取在线学习、集中面授、基层实习、在岗培训等阶梯式、混合式培训形式，以全程“学分制管理”为保障，最终实现将新员工转化为合格的“中信人”、“职业人”、“岗位人”的目标。

（一）新员工能力模型

根据美国学者斯潘塞1993年提出的的素质冰山模型，个体素质划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

根据这一理论，我们从知识、技能、职业素质、核心价值观四个维度构建了新员工能力模型。同时明确，具备团队合作、自我发展、压力管理、沟通、问题解决、服务意识等职业素质，可以成为“职业人”；掌握行业及行内的各类知识和技能，可以成为“岗位人”；形成诚信、创新、融合、奉献、卓越、凝聚的价值观，才可以成为“中信人”。

（二）新员工培训体系架构“C.A.N.计划”

通过对新员工从入行到转正的全流程进行深入分析，我们制定了新员工培训的“C.A.N.计划”（即Camping Learning培训营、Action Learning基层实习、Navigation在岗培训这三阶段的首字母缩写），寓意整个体系是以能力为导向的，新员工入行后通过C、A、N三个模块的培训，迅速实现从“不能”到“能”的飞跃。

1.培训营（Camping Lear-ning）

培训营阶段是新员工入行后接受系统培训的第一阶段。为了设计科学、合理的课程体系，我们首先对新员工能力模型中的各项能力要素进行解析，从中提炼出该要素的内涵，并导出其对应的培训要点；其次，将培训要点进行归类整合，明确课程名称、编码、课程目标、课程对象、课程来源、学习方式、评估方式、学时、学分等要素，形成具有中信银行特色的新员工培训课程体系。

培训营阶段包括在线学习和集中培训两个阶段。在线学习阶段，新员工自行登录网络学院学习电子课件；集中培训阶段，采取封闭式集中面授的方式，学习组织文化、组织架构、规章制度、业务知识、职业素质等。讲师主要由本单位的领导、业务骨干、外部讲师组成。同时，安排拓展训练、业务模拟操作和新老员工座谈会等活动，时间不少于五天。考核方式为笔试，合格可获得相应学分。在这一阶段，重点是强化新员工对制度流程、业务知识和技能的掌握，提高职业素质，感受并认同中信银行文化，快速融入中信银行这个大家庭，完成向“中信人”的转变。

在线学习阶段，针对核心价值观、行内通用知识模块，我们将企业文化、银行业务和产品、规章制度等制成“新人珠峰攀登之旅”系列电子课件，利用网络学院学习平台，为全行新员工提供统一化、标准化的培训课程资源。为增强学习的趣味性和挑战性，该系列电子课件以攀登珠峰的形式展现，每个节点是一门课程，点击后进入单门课程的学习，具体包括：

“中信之道”：中信银行陈小宪行长对新员工培训体系建设高度重视，专门录制了《行长寄语》，表达对全行新员工的殷切期望；《中信发展史与战略规划》，采取文字、声音、视频、多媒体动画等方式，详细展示了中信银行的发展历史、组织发展、竞争优势、战略方向等。

“中信之业”：由总行各主线业务部门负责人讲解我行公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务、投资银行、汽车金融、托管等业务的发展战略、业务流程，录制成流媒体电子课件。同时，根据主线业务产品手册制作基础业务介绍的电子课件。

“中信之治”：由总行各主要职能管理部门负责人讲解风险管理、人力资源管理、合规文化与管理、计划财务管理、会计管理等管理模式，录制成流媒体电子课件。

“中信之规”：将银行业从业人员职业操守、中信银行员工行为守则（试行）、中信银行员工廉洁从业规定、中信银行劳动合同制管理办法（试行）、中信银行员工考勤管理办法等16个规章制度，制作成电子书。

“新人珠峰攀登之旅”系列电子课件推出后，我们根据我行经营管理的发展情况不断对其进行更新。例如，20xx年6月我们启动了课程更新升级工作，第一批开发的19门课程中有17门进行了局部内容更新，公司银行、会计管理这2门课件进行了全面重新录制开发，同时新增录制了信贷管理、托管业务、资金资本市场业务等3门课件，电子课件内容不断丰富完善。

2. 基层实习（Action Learning）

在基层实习阶段，新员工在分行的对口部门轮岗及支行一线进行上岗实习，熟悉分支行基本业务流程和操作程序。实习期间，培训主管部门还会组织新员工进行课题研究或组成读书小组，统一推荐选读书目，如《高效能人士的七个习惯》（柯维著）、《从优秀到卓越》（柯林斯著）、《创新的十个面孔》（凯利著）、《赢》（杰克•韦尔奇著）、《幸福与经济学》（弗雷、斯塔特勒著）等。基层实习时间一般为1-3个月，分行可根据实际情况进行调整。新员工在实习期间要至少完成一个课题的研究，并在实习结束后提交课题研究报告和学习心得。实习单位对新员工实习期间的表现进行考核，考核合格可获得相应学分。这一阶段，重点是使新员工了解基层业务，提升职业素养，完成向“职业人”的转变。

3.在岗培训（Naviga-tion）。

在岗培训阶段主要采取导师制的方式，由所在部门为新员工指定管理人员或业务骨干担任导师，通过正式和非正式的途径将知识、经验、技能传授给新员工。时间从应届毕业新员工上岗开始到试用期结束为止。在岗培训期间，培训主管部门还可组织新员工到优秀分行、同业进行参观交流。辅导期结束后，由导师对新员工上岗期间的工作、学习及思想品德等表现进行评估。考核合格可获得相应学分。这一阶段，重点是通过导师的辅导，使新员工尽快掌握任职所需的知识、技能，解答新员工日常工作中遇到的问题，实现向“岗位人”的转变。

（三）管理制度

为确保新员工培训的顺利实施，我们制定了《中信银行新员工入职培训管理办法》：

一是明确了总分行培训管理部门、用人部门、实习单位等的职责分工。其中，总行培训中心和分行培训主管部门是新员工培训工作的组织管理机构，总行培训中心负责把握方向、制定标准、引领前沿、整合资源，分行培训主管部门是分行新员工培训和总行新员工基层实习的组织实施部门。用人部门负责向培训主管部门反馈新员工的培训需求，协助培训主管部门制定新员工的基层实习计划，并负责于新员工的在岗培训阶段为其指定导师，有效推动导师制的实行。基层实习单位负责按照新员工基层实习的具体方案组织实施；

二是详细规定了从新员工培训计划制定、课程资源准备、师资资源准备、导师资源准备到相关材料准备的规范要求。培训主管部门应于新员工入行前备妥《中信银行新员工学习手册》，于新员工入行时发放给每位新员工。另需准备好《中信银行在岗培训导师指导手册》，并于新员工上岗结成“师徒对子”后发放给导师。

三是规定了“C”、“A”、“N”各模块的培训实施、考核评估和学分管理要求。新员工培训期间，所有考核的结果按权重累积，并于培训结束时计算出总分。新员工转正定级前必须修满所要求的学分，其中培训营阶段不少于45学分，基层实习阶段不少于15学分，在岗培训阶段不少于15学分。

统一、规范的管理制度成为“C.A.N.计划”顺利、有效实施的重要保障。但是，仅仅制定了制度还不够，企业管理者遇到的最为头疼的问题是有制度不执行。为此，我们将各分行新员工培训执行情况作为年度分行培训工作考评的重要指标之一，同时根据新员工考核结果评选优秀新员工并进行表彰。以20xx年总行新员工培训为例，我们经综合小组自评、分行推荐和实习报告评审，从九个小组中共评选出九名优秀学员，在新员工培训总结会上进行公开通报表彰。在这些优秀新员工身上，体现了总行员工的精神风貌，他们在认真学习的同时给分支行提出了很多宝贵的建议。

（四）宣传与推广

从市场营销的角度看，一个好的培训产品要获得市场的认可，必须配以合适的宣传推广策略。新员工入职培训体系是中信银行历第一个体系建设项目，为了让全行上下了解并真正落地推行，我们设计了详细的营销推广方案：

一是统一编写《新员工培训管理手册》、《新员工学习手册》、《在岗培训指导手册》、《新员工培训在线电子课程示例》，并印刷成册，分发到每位新员工手中；

二是统一设计宣传展板、海报、易拉宝、折页、logo、主题标语，并将印刷版刻录成光盘下发，各分行可以自行印刷；

三是在20xx年全行培训工作年会上，总行培训中心向各分行详细介绍新员工入职培训体系，各分行人力资源部负责人和培训管理员近60人参加。大家对新员工入职培训体系的研发背景、核心理念、主要阶段、管理要求、电子课件等有了系统把握，同时就如何结合各分行新员工培训工作的实际情况有效推广落实进行了深入研讨。全行培训管理人员共同参与，积极投入，群策群力，为新员工入职培训体系的推广落实奠定了基础。

新员工入职培训体系推出后，各分行积极响应，结合分行实际进行了有效地推广和实施。自20xx年起，各分行在新员工培训方面全面采用了“C.A.N.”计划，并因地制宜，创新地开展了“新人珠峰攀登之旅学习双月”活动、“新月计划之五星训练营”活动，编写《人聚四海、才纳八方中信银行杭州分行新员工培训十二讲》等等。“新人珠峰攀登之旅“电子课件登录学习率达到100%。全行新员工培训实现了统一化、规范化、标准化，经过培训后，新员工能够很快适应岗位工作要求，达到了预期效果。同时，打造我行新员工培训的品牌，提升我行在人才市场上的影响力。

以总行20xx年新员工培训为例：当年总行共招收了41名新员工，培训营阶段，总行各部门负责人为新员工讲授了公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务以及风险管理、合规管理、人力资源管理、办公管理、行政管理、支行经营管理等课程。部门负责人对业务战略和管理模式的解读高屋建瓴，生动精彩，在课堂上赢得了阵阵掌声。基层实习阶段，新员工分别赶赴总行营业部、大连、南京、杭州、重庆、武汉、沈阳、西安和苏州等九家分行实习三个月。期间，新员工撰写了大量学习报告，对各阶段的实习内容和心得体会进行了及时回顾和总结，取得了很好的效果 。“导师制”在岗培训阶段，总行培训中心举行了简短而隆重的拜师仪式。新员工敬茶拜师，一声“师傅，请喝茶”表达了新员工拜师求教的真心；导师赠书收徒，一本本《我与中信》传递了导师收徒授业的真情。一阵阵的掌声见证了师徒的情义。一杯香茗，一份薄礼，深深一躬，这种传统的方式带着新的活力、新的寓意，将师徒紧紧地联系在了一起。这种深深的情谊是新员工步入工作岗位后更快成长的强有力基础。

总之，中信银行新员工入职培训体系的推出，实现了新员工培训工作的“四个统一”：统一了全行新员工培训的组织形式，统一了课件体系，统一了培训操作流程，统一了考核机制。通过统一、规范的培训，为新员工灌输统一的价值观、经营管理理念，系统了解我行的业务流程、规章制度，为做一个合格的中信人打下了基础。

三、开展新员工“C.A.N.”计划取得的主要成效

（一）“C.A.N.”计划统一了全行新员工入职培训的组织形式、课件体系、操作流程、考核机制，改变了以往各分行在新员工培训方面参差不齐的状况。“CAN计划就像一个模子，是我们打造合格新员工的一个模子，是有中信银行特色的模子”，总行培训中心总经理如是说。

（二）“C.A.N.”计划有效提升了全行新员工培训的质量和效果，大大缩短了新员工适应岗位工作的时间，获得了各分行和总行各部门的充分认可，提高了用人部门的工作效率，为业务发展和经营管理提供了合格的人力资源，最终促进了业务的持久发展。20xx年以前，新员工上岗后往往需要近一年的时间才能基本适应岗位工作要求，同时试用期结束时，由于缺乏约束机制，转正成为了一种形式；实施“C.A.N.”计划后，用人部门普遍反映，转正成为一种有效的激励手段，基本上新员工在试用期内即可胜任岗位工作要求，而且主动学习意愿、参与意识和创造性更强了。有的新员工不仅很好完成了本职工作，还就部门的其他工作提出了很多好的意见和建议，“新员工不再是‘生手’的代名词，而真正是部门的新鲜血液，是带着活力、激情、创造力的一股清泉，团队整体的绩效都提升了”，业务部门负责人如是说。

（三）“C.A.N.”计划促进了新建行业务尽快步入正轨。新建行成立之初，几乎全部都是来自不同企业、有着不同背景的新员工，新员工培训的成效决定了新建行业务能否正常开展。20xx年以前新建行培训采取总行业务指导的形式，“C.A.N.”计划实施后，新建行员工的培训得到了系统的指导和支持，不仅掌握了业务知识和技能，而且尽快融入了中信银行的文化，促进了新建行的业务发展。“作为新建分行，有了CAN计划，我们心里更有底了，业务发展更有后劲了”，新建分行人力资源部负责人如是说。

四、问题及进一步完善新员工“C.A.N.”计划的设想和计划

从20xx年至今新员工“C.A.N.”计划的实施情况来看，该计划存在的主要问题：一是该计划仅覆盖新员工通用知识和技能培训，尚未与我行各专业技术序列岗位所需要的专业知识培训有效配合；二是随着业务发展和新员工素质结构的变化，该计划培训内容需要持续的更新和完善。

银行后备人才工作计划篇（8）

一批素质优良的人才，不仅可以让网吧提升自身形象，还可以为网吧带来理想的收益。在网吧的日常经营中，从管理人员到底层的工作人员，在工作必须彼此配合，这样才能让网吧处于一个最佳的状态，网吧的核心竞争力才会得到提升。在网吧的日常经营中，收银员也好，网吧职业经理人也好，网吧在招聘时，都有一个无法回避的问题，选择什么样的人才合适呢，这也成为困扰网吧经营者的一大难题。一旦人才选择不当，网吧的管理就无秩序可谈，更谈不上如何提升网吧的业绩。尽管一些网吧经营者在招聘时，对人才提出高、精、尖的要求，殊不知，人才的高、精、尖素质也是在日常的工作的细节中才会体验出来，单纯的面谈根本无法辨别。下面，简单介绍一下网吧经营者在招聘时，需要招聘什么样素质的员工。

网吧服务的窗口――收银员

收银员，这是一家网吧给人的第一印象。当人们步入网吧，首先接触的就是在网吧前台服务的收银员。一个微笑，将会为网吧增色不少。由于收银员的形象直接代表着网吧的整体形象，网吧选择收银员时，要比网吧其他服务员的要求相对较高一些。对于收银员这个职位来说，建议网吧聘请女孩子最好，面貌清秀，能够给人耳目一新感受是最好不过的了。除外表要求外，良好服务态度也是收银员必须具备的素质，与客户交流频率最高的恐怕就是收银员了，无论是收银员的言谈还是举止，都要做到专业和敬业。对客人的态度要做到和蔼可亲，服务态度要热情，虽然不能强调类似星级酒店的微笑服务，在服务过程中也要做到笑容可掬。收银员要做的就是，让宾客体验到宾至如归的感觉。

在上网高峰时期，网吧收银员的工作会比较繁忙，在这种情况下，对收银员也提出了挑战。临危不乱，冷静镇定，也是收银员必须具备的一条素质，而且，在繁忙的时候还要特别注意区分假钞，在网吧的各大BBS中，经常看到有收银员反应收到假钞的现象。虽然网吧收银员与大企业的出纳不同，但至少也要具备鉴别假钞的能力。由于现在的网吧都实现了计费软件管理，因此，收银员必须熟练计算机的基本操作。很多网吧经营者认为，收银员对计算机操作越精通越好，其实这是进入了一个误区。任何一款计费管理软件都会有漏洞，收银员的计算机操作水平越高，对网吧的计费准确又产生了新的隐患。因此，网吧在招聘时，收银员的计算机操作水平衡量指标可略为调低一些，服务态度才是收银员的最重要标准。最后，收银员还有一个最重要的素质，就是要具备一定的协调工作能力，能够服从管理和协调。

简单概括一下就是：要有正确的服务理念，良好的亲和力，外貌清秀，熟悉计算机的基本操作。

排忧解难随叫随到――网管

除收银员外，与网吧接触最多的恐怕就是网管服务人员了。在网吧的日常工作中，网管服务人员主要在现场，处理解决客户在上网过程中遇到的难题。同时，网管服务人员还要处理网吧用户的其他需求，比如购买饮料等需求，由于各网吧的情况不同，网管服务人员的工作职业略有不同，但有一个共同的原则，就是网管服务人员一切以用户的需求为中心。服务的优劣，直接影响着顾客对网吧的整体评价，因此，网吧经营者千万不要忽视网管服务人员的素质要求。在很长一段时间里，网吧几乎没有任何服务理念而言的，虽然网吧被文化主管部门定义为娱乐场所，可网吧的本质是服务场所，因此，网吧要想树立自身的形象，提高服务理念必须成为网吧经营者的工作重点。

有很多网吧经营者意识中，网管服务人员随便请一个就可以了，懂点计算机就可以上岗。在竞争日益激烈的今天，网管服务人员已经不是随便请一个就可以的，如今网管服务人员的素质要提到一个很高的层面上来。网管服务人员，不仅要对流行的网络游戏有一定的了解，还要掌握计算机常见故障的排除。尤其重要的是，要具备良好的沟通能力，与网吧其他工作人员，与网吧用户，都要有良好的沟通能力。同时，要根据用户的反应，随时调整网吧的服务。通过与用户的交流，要能判断出未来一段时间，用户对哪一款网络游戏，哪一部影片有较高的需求，从而让用户更加贴近网吧。在服务过程中，还要有足够的耐心，应付用户各种或简单或复杂的琐碎问题，这样才能体现网吧的服务水平。

能够统观网吧服务和技术全局的人，通常是网吧的技术人员。过去，很多网吧经营者把网吧技术人员与网管服务人员进行了职位分离，造成了网吧技术与客户需求严重脱节的现象。为此，建议，网吧的技术人员，也应该归属于网管服务人员的职位中，但技术人员不必重视服务理念，而是偏重对网吧技术的全面掌握。

对于网吧网管服务人员的要求，简单说可以归纳为三点，一是要有一定的计算机操作水平，二是要有良好的沟通能力，三是要有专业的服务理念。

纵观全局指引方向――职业经理人

经理及主管，在网吧的日常管理中，担任着统筹全局的重任，对这类管理人员的要求也相对较高。

银行后备人才工作计划篇（9）

存款准备金制度是我国三大货币政策工具之一，财政存款是存款准备金制度的重要组成部分，应全额就地划缴中国人民银行。然据笔者对某地级市财政缴存款情况调查，少缴、漏缴问题严重，在某种程度上淡化甚至抵消了国家调整法定存款准备金率的作用。

一、现状与问题：少缴漏缴严重

据对某市1998年以来财政缴存款情况调查， 该市自1998年国家改革存款准备金制度以来，财政性存款缴存总量逐渐减少。1998年4月―2001年5月三年间财政缴存款情况一直未变，只有区区3千元，2001年6月―2007年6月六年间更是分文未缴，后由于当地人民银行加强监管，财政缴存款工作才有所起色，商业银行划来财政存款才上升至千万元以上，但少缴、漏缴明显，逃避和转移情况严重，必须予以规范，以确保中央银行资金来源的完整，维护国家货币政策的严肃性。

二、原因剖析：央行放松监管，政银规避监管

（一）基层央行：放松监管，管理“四难”

1、主观上权衡轻重，放松监管。基层人民银行扎根于地方，许多工作需当地党委和政府的支持，为处理好与地方党政、政府部门和商业银行关系，放松了对财政性存款监管，大都对政府部门、商业银行逃避转移财政性存款行为睁一只眼闭一只眼，从而导致财政性缴存款少缴、漏缴现象日渐突出。

2、客观上制度缺陷，管理“四难”

（1）职能分工虽明确，但难形成监管合力。目前基层人民银行对财政性资金的管理是国库部门负责经理国库资金并管理财政资金的收入与拨付，会计财务部门负责财政性存款交存科目范围，会计营业部门负责日常的财政性存款柜面交存的监督和核算，货币信贷部门负责财政性存款管理工作。但是由于库部门无法阻止财政预算内资金向商业银行转移，对有关专户特别是与预算外资金往来用途、真实性难以核实，会计营业部门对财政性缴存款的管理，仅限于根据商业银行会计报表科目反映，很难判断商业银行是否将所有财政资金归集缴存、是否占用挪用财政性存款，无法保证报表资料的真实性；而财政缴存款是货币政策工具的一种，属货币信贷部门的职责，但其对金融机构财政性存款的缴存、变动情况等却缺乏必要的掌握和分析，实地检查难度增加。也就是说，在基层央行职能分工中，负责交存范围的不负责具体核算和交存，负责具体核算和交存的不负责检查和处罚，负责检查处罚的却不负责业务操作，这加大了协调难度，难形成监管合力。

（2）人员配置虽定员定岗，但难有效开展缴存检查。随着现代支付系统的全面推广，会计核算业务发生了重大变革，基层人民银行会计核算部门在上级行岗位编制中人员偏少，尤其是县支行会计人员匮乏的矛盾显得尤为突出，目前县支行大都会计、国库两大业务股室合二为一，人员多则7―9人，少则5―6人，而会计、国库岗位设置却有近20个。由于人员相对较少，具体业务又多，会计人员往往疲于应付日常会计核算业务，无法抽出人员对商业性银行财政存款的缴存情况进行检查督办。

（3）缴存范围虽明确，但难准确界定资金性质。一方面，有关存款准备金制度只原则性规定，缴存财政存款范围为商业银行代办的中央预算收入、地方金库存款和发行国债款项等财政存款，但未对其内容进行具体规定，使得在实际操作中界定财政存款难。另一方面，虽然人民银行根据执行国家货币政策需要，多次调整财政交存款范围，但都未规定调整后每一科目的具体核算内容，既不便于各商业银行操作，也不便于基层人民银行监管。

（4）财政存款虽系统缴存，但难核定上中旬缴存金额。目前，商业银行向基层人民银行交存财政性存款通过前置系统来完成，而商业银行只在下月月初才向基层人民银行提交科目日计表和报送会计报表，这就使得基层人民银行无法及时审核商业银行上、中旬财政存款是否足额缴存，只能听之任之，被动接受。

（二）商业银行：追逐利润，逃避监管

一是为增加可用资金逃避监管。主要是财政性存款应100%缴存人民银行，而一般性存款除按法定比率交存小部分人民银行外，大部分可作为商业银行信贷资金自行支配。二是为获取上存利差逃避监管。主要是基层商业银行将财政性存款转为一般性存款，上存上级行获取高于支付给财政部门的利差。三是为赚取财政存款与一般存款利差逃避监管。由于商业银行在人民银行开设的准备金存款账户按0.72%计付利息，而划缴到人民银行的财政性缴存款实行的是按年平均余额的万分之五计提手续费。以上原因，导致基层商业银行千方百计将本应存放在财政性账户上的存款擅自调整到准备金存款账户上。

（三）地方财政部门：配合商业银行，共同规避监管

各商业银行为增加存款，把一些本该纳入财政存款缴存范围的资金纳入一般存款。这样一来，财政性资金存放在商业银行，由于量大受到商业银行的大客户待遇和特殊客户待遇，而获得商业银行高回报率，享受利率高于在人民银行国库存款。对此，地方财政部门在利益的趋动下，乐于与商业银行合作。一方面，直接将财政资金按一般对公存款存入商业银行获取利息；另一方面，不严格区分“专户管理”与“专户存储”资金，将只需“专户管理”的资金也进行“专户存储”，形成大量的财政性资金存放于商业银行，以达到共同转移财政性存款，规避人民银行监管目的。

三、加强财政缴存款管理对策建议：完善制度，严格监管

（一）完善制度

1、明确监管牵头部门。人民银行要在明确内部各职能分工的基础上，进一步明确财政缴存款管理工作牵头部门，进一步明确管理要求和具体内容，做到既各司其职，又通力合作，形成监管合力。

2、明确科目核算内容。人民银行要根据商业银行和财政部门业务变化适时调整财政交存款科目范围，并明确每一交存科目核算的具体内容，特别是对难定性的资金还要作明确说明，以便商业银行和基层人民银行操作和执行。

3、明确缴库与缴存规定。人民银行要明确商业银行须缴入财政金库的资金在入库前不再作为财政存款缴存，只要求按规定时间入库。或者商业银行已经缴存人民银行的资金需要缴入国库的，在入库时直接从人民银行“缴存财政存款专户”划入国库，避免缴库与缴存资金相冲突。

（二）严格监管，重树权威

银行后备人才工作计划篇（10）

中图分类号：TP399 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1003-6970.2013.06.036

0 概述

银行交易交易系统的灾备技术只要是指计算机系统发生灾难和故障，造成重要的数据丢失，从而影响了银行的业务流通。这些问题会严重导致银行各项业务的运转，严重的会造成银行的业务额下降，让客户失去对银行的信心，导致银行形象等各个方面收到损害。给系统造成问题的原因有很多，包括了自然灾害、基本设施问题、系统故障以及人为的各种因素，通常是个不定因素，所以我们一定要有灾备系统，既灾难备份系统，可以及时的处理各种情况所带来的影响，灾备系统通常是由一个庞大的体系构成，不仅仅可以保证系统的安全，也能够保证银行系统的顺利运转，在一般的业务流程下，系统通过人工或者网络的方式来备份各种有用数据，确保数据的安全稳定运行。

目前对数据备份用的比较多的方式主要是本地备份异地保存、远程磁带库与光盘库、远程关键数据+定期备份、远程数据库复制、网络数据镜像、远程镜像磁盘等六种。通过对数据进行有效的备份，可以让数据保持其完整性。建立灾备系统本身的目的就是让数据更加完整，以备不时之需。可以在发生灾难的时候让系统以最快的速度恢复运行，减少中间停留的时间，要做到在最快的时间里恢复系统，保障业务不受影响，把灾难程度降到最低。这两个系统不管距离有多远，一定要做到当一个系统发生问题的时候，另外一个系统要立刻接替原来系统的工作，保证业务的连续性。

在本文中，我们对灾备系统的定义其实就是由于基础设备的中断所导致的银行业务流程非计划的中断。这个定义主要是包括了IT相关设备，软件系统和硬件系统，以及数据。所以只要有一个良好的灾备系统，对于银行交易系统中发生的问题就可以及时的做出处理，不会影响到业务的连续性，接下来就来进行详细的分析。

1银行交易系统的灾备问题研究

在整个银行交易系统的灾备问题研究中，其中有一项是非常重要的，这一项就是灾备计划，灾备技术是整个灾备技术中最重要的部分，没有一个良好灾备计划是远远不行的。除了相关技术和业务流程之外，要全面考虑在灾难发生之后究竟要通过什么对策和方法来解决灾难，又或者灾难出现之后可能出现的一些情况，如果不做好灾备计划，一旦灾难来临，同样会产生很多的问题，所以在进行灾备技术系统建立的同时，一定要做好灾备计划，主要可以从以下几个方面去考虑：1）异地的灾备备份中心判断和确认业务中心是否发生灾难。2）由谁负责启动和指挥灾备系统开始工作。3）按照计划快速恢复被破坏的业务系统 IT 基础架构。4）恢复灾备备份中心与业务中心之间通信。5）灾备备份中心开始按照计划逐个恢复业务系统的数据。6）被灾难破坏的业务系统重新开始运行。

如果在灾备系统中考虑到了备用业务系统的话，那么相应的次序就要做一些调整，但是整体影响不大，那么备用业务系统到底是怎么进行的呢？备用业务系统主要是基于IT基础设施中的业务系统，在发生灾难之后，可以先启动异地的备用业务系统，从其他银行的备用数据中进行调用，主要是由于备用业务系统调用起来整个运行时间比较长，运作的流程也相对比较复杂，必须要启动各地的银行业务中的系统才能正常使用，所以考虑到很多银行的业务流程，可以考虑备用业务系统，但是一定要有灾备系统的支持，否则一旦业务系统出现时间滞后的问题，就可以启动上述提高的灾备计划，保证万无一失。

当前的网络通信技术和网络都非常发达，可以适当的帮助灾备系统来进行检测业务流程的相关状况，在最短的时间来控制灾难发生的几率，防止灾难进一步恶化。对于银行交易系统中建立的灾备系统的银行来说，可以通过异地监控来实现一些数据上的共享和切换，当然需要通过软件的协助，但是要注意的问题是，不能太依靠软件的判断能力，有的时候软件也同样会出现问题，把数据从一个地方转到另外一个地方最好还是通过系统管理人来进行手动的控制，这样的方式最为安全。同时，我们需要对相关的管理人员进行培训，要让他们有这样一个发现问题、检查故障、判断灾难和决定启动灾备计划的能力，否则很难做到工作的完善。

灾备系统的管理队伍应该是保密的，要严格按照灾备系统的计划来进行，具备组织严密、分工详细等特点，具备在最短的时间里重建一套IT系统的能力，所以对于那些软件和硬件的生产厂商来说，要时刻和他们保持联系，把他们加入到灾备计划中来，承担一定的工作量。所以通过以上的介绍，我们应该了解到了灾备系统是一个非常复杂和有效的工作，而且要求技术含量高，特别是对银行业来说要求是非常高的，另外灾备系统一旦建立起来，并不是每时每刻都要使用的，主要是一个防范的作用，所以造成设备的利用率比较低。所以，从长远的角度来看通过外包公司来进行服务是比较明智的选择，首先服务会比较全面，对于系统的升级和维护也比较周到，能够提高灾备系统的安全性和服务性，一个专业化的灾备管理能够降低灾备管理的费用，快速的数据恢复能力最大限度地减少灾难带来的损失，客户定制的灾备计划可以根据需要随时修改。

2 银行交易系统灾难恢复

要想让银行交易系统能够持续稳定的发展，就必须要制定好灾难恢复计划，上面文章中提到了一些，但是要做到这点，必须要通过创建灾难恢复计划，来减少这些对银行自身的影响。灾难恢复计划是提供有组织的果断方式来应对灾难的发生，减少危机发生时的混乱和增强组织处理危机的能力，有效地响应灾难并从灾难中恢复过来，使银行在灾难发生后能够快速地恢复数据处理系统运行和业务运作。灾难恢复需要多个团队的分工合作才能够完成，仅仅通过个人是无法完成的，可由灾难应急管理团队、技术解决方案团队、业务解决方案团队、对外联络团队和客户服务团队组成。通过这些团队共同建立灾难恢复系统，这就要求团队要处理好分工合作的内容，银行本身是没有能力来处理这些事情的，都是由各个团队来完成，要处理的这些业务包括了各个省市的灾备数据，以及一些业务数据恢复的优先级，还有对外联系等业务的宣传工作，通常由银行的行长来担任团队的总指挥，协调各个团队的工作和业务流程。

3总结

通过对银行交易系统灾备技术的研究和阐述，大家对灾备技术有了一定的了解，其实整个灾备技术是一个非常复杂的过程，需要专门的人员和技术来进行支持，要对银行灾备建设的现状和问题进行了解，包括所涉及到的相关法律和投资额度都是要考虑的问题，还可以借鉴国外的一些有用的经验，通过不断的改革做出更好的灾备技术，让银行交易系统能够更加安全，能够服务好银行。

参考文献

[1]张轶.凸显五大特色——探讨银行集中式数据中心的发展模式[J]. 每周电脑报. 2003（12）

银行后备人才工作计划篇（11）

货币资金是医院资产中流动性较强的一种资产，是医院资产的重要组成部分，包括库存现金、银行存款、其他货币资金。加强医院内部控制强化货币资金的管理工作，这里既有财务人员自身素质问题，也有制度的约束问题。根据我院的具体情况及几年来实践经验，我认为应从以下几个方面加强管理。

1 加强财务队伍建设

医院领导要重视财务队伍的建设，配备政治素质和业务素质较高的同志担任财务工作，这是强化医院货币资金管理的第一位的，也是根本性工作。所谓配备政治素质较高的同志担任财务工作，就是要配备具有强烈的事业心和责任感，能够在日常财务管理中立场鲜明、工作扎实、秉公办事、不循私情的同志做财务工作；所谓配备业务素质较高的同志担任财务工作，就是要配备具有较系统的财务管理知识，具有较强的财务管理素质的同志做财务工作。只有用对人，才能管好钱。在货币资金管理工作中，如果产生了舞弊行为，或虚报、或假报、或漏列、或私吞都是由于有关财务人员业务素质低，职业道德差，法律意识淡薄导致的。防弊效力首先取决于用人，因此，加强法律和职业道德培养的同时，提高会计人员业务素质，拓宽人才培养渠道，重点培养既有经济管理知识、会计知识及一定的计算机技能的会计人员是加强内部控制，强化货币资金管理的当务之急。

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2 合理设岗、相互制约，明确会计相关人员的职责



合理设岗，各司其责，相互制约，明确会计相关人员的职责，这是强化货币资金管理工作的必要手段。在单位和财务管理中，岗位设置应充分考虑其制约性，坚持不相容职务相互分离的原则，划分并明确会计相关人员的职责权限和岗位责任。即应严格设立出纳、会计岗位，这是进行会计核算最基本的前提。岗位设定后要各司其责，如出纳员只能办理现金，银行存款的收入、支出、保管，出纳员不得兼管稽核、档案保管和收入、支出等费用帐簿，更不应负责银行日记帐与银行对账单的勾对工作。此外，要强调和坚持支票与银行印鉴分管的原则。加强会计与出纳相互制约的关系，加强会计监督。支票从银行购买后，出纳员应认真坚持填写支票备查簿，明确责任，有利于监督和管理，单位不得由一人办理货币资金业务的全过程。

3 加强会计审核和监督工作

对规模较小、分工不细的单位，财务负责人也应加强对其存款余额及对帐工作进行定期检查、监督。同时，要加强银行对帐单和银行对帐余额调节表的保管工作。对帐单与银行存款余额调节表是非常重要的会计资料，对其管理应规范化，每月应将银行存款余额调节表复写一式二份，一份粘贴在银行日记帐中，另一份与银行对帐单合在一起单独装订，每年一册，作为会计档案保存，以备查阅。

4 制定现金管理制度，做好安全防范工作

为使医院的货币资金管理工作做得更好，必须制定出严密的现金管理制度。现金收支必须及时入帐，做到日清日结。出纳员向银行提取款项时，必须在支票上真实填写款项用途，不得巧立名目套取现金。出纳员支付现金，必须有稽核员填写带有编号的完整的付款凭证，否则不得付款。出纳员付现金后，必须在原始凭证上加盖“现金付讫”戳记。出纳员对工作要认真负责，耐心细致，防止差错。规模较大的单位，出纳员只应将每天收到和支出的现金、银行存款数登记出纳备查簿，现金日记帐、银行存款日记帐应由会计来登记（会计微机编制记帐凭证同时完成）。会计主管人员要经常抽查库存现金并记录抽查情况，发现重大问题要及时向领导汇报，并将有关人员调离其岗位。