协同管理模式论文大全11篇

协同管理模式论文篇（1）

在目前的社会背景之下，我国经济建设还处在至关重要的转型阶段。但我国现存的公共管理模式与经济建设不相匹配的问题极其明显，如果无法全面改革我国现有的公共管理模式，就会严重影响社会经济发展，更无法有效解决问题。与此同时，我国部分政府官员的道德水平还有待提升，思想政治觉悟没有得到及时培养，一些问题也不可避免地出现在政府监察机构制度和部门管理当中，一些官员缺乏强烈的社会公共服务意识，政府相关工作人员的办事效率迟迟无法提升，权力滥用、漠视法律和不遵守管理制度等现象层出不穷，所以要尽快改变甚至重新构建政府公共管理模式。

2.公共管理的使用方法还不够恰当

政府在利用自身职能处理和解决多种事务的过程当中，没有对经济进行调节或依法行使法律手段，而只是大量使用行政手段。与此同时，因为行政手段具有较大的强制性，从而造成公共管理使用方法不够恰当，进而造成我国严重缺失公共管理空间，无法稳定、高效地使用科学、合理的公共管理模式。

3.對管理理论的认识和对公共管理模式的理解不够深刻

在公共管理过程当中，如果中心思想仅仅是较为原始的统治式政府管理思想，就会出现对管理理论的认识和对公共管理模式的理解不够深刻的问题，其后果主要是部分掌握职权的官员大肆滥用权力，从而通过部分非法手段和行为来获取非法的经济利益，进而满足自身对财富的欲望。这极有可能给我国人民、社会乃至国家带来不可估量的损失。在构建公共管理模式当中存在的部分缺失，导致不法官员将自身职权作为谋利工具，从而获取非法利益。如果对公共管理模式和公共管理理论不能从全方位的角度去进行理解和认识，就会在公共管理工作当中出现严重问题。

二、基于协同视角构建公共管理模式的策略

1.增强对公共管理体系的重视程度，强化体系改革

由于没有对公共管理体系加以重视，也就一定程度上对我国经济发展带来阻碍，出现一些复杂问题，损害了人民和国家的经济利益，所以必须增强对公共管理体系的重视程度。与此同时，还要基于协同视角改革和创新公共管理模式，构建科学合理的公共管理体系并加以维护。这样做的目的是为了切实有效地保障人民和国家的利益，而不只是保障部分人员的利益。政府在进行管理的过程当中，要减少行政干预，要强化政府管理人员的思想道德水平和觉悟，从而保证政府监察制度的全面和完善。要科学有效地管理政府职能部门，就要切实提高政府工作人员的办事效率。只有这样，整个社会的服务意识才会得到培育和提升。对于政府工作人员存在的违法行为，一定要严肃处理。

2.切实提高对公共管理模式和管理理论的认识

由于在构建和运用公共管理模式过程当中没有深刻而全面地理解管理理论和管理模式，由此造成部分思想觉悟和素质有待提升的官员出现以权谋私、违法乱纪现象，这在一定程度上降低甚至伤害了人们心目中的政府形象，同时也对我国经济发展带来了不可估量的伤害。公共管理模式已经被这种违法行为所损害，使得公民对当前的公共管理模式没有丝毫信心。所以在构建公共管理模式的过程当中，要协同理解和认识公共管理模式和公共管理理论，将以人为本的核心理论进行构建是这项工作的重点，应以人为本，从而为社会和人民服务，这才是公共管理理论的实质。政府开展公共管理和服务活动的目标应该是及时满足人民的需求，将人民遇到的问题及时解决，科学构建全面而科学的公共管理服务制度。除此之外，还要切实增强公共管理服务的质量，政府要为人民带来高质量的公共服务。在此过程当中，也不能忽视经济建设的重要作用，国家的进步和人民生活水平的提高都离不开经济发展，这样才能推动和谐社会的构建，要基于协同视角科学构建公共管理模式，就必须切实提升公共管理模式和管理认识。

3.扩大行政监察机构职权

基于协同视角构建公共管理模式，就必须通过科学合理的方式方法扩大行政监察机构的职权。要加大监察机构的处分权利，监察机构必须及时处理那些出现违法乱纪行为的政府工作人员，将法律作为依据，采用降职、警告等处罚手段对其进行处理；我国检察机构要有相应的经济处罚权力，针对我国政府部分领导武断决策造成经济出现巨大损失的现象，监察机构必须要求相关负责人对造成的损失依法予以赔偿。

三、结语

综上所述，我国在构建公共管理模式过程当中，还存在着公共管理模式体系缺失、公共管理使用方法不恰当和对公共管理理论的认识以及对公共管理模式的理解不够深刻的问题。要基于协同视角将上述问题加以解决，同时构建公共管理模式，就必须增强对公共管理体系的重视程度，将体系改革进行强化，切实提升对公共管理模式和管理理论的认识。与此同时，还要扩大行政监察机构职权。只有这样，才能为我国人民民主制度的完善与和谐社会的建设起到促进作用。

参考文献：

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协同管理模式论文篇（2）

Partnering模式是项目管理中的一种较新的管理方法，它首先在美国出现。在最近的十几年中，美国、日本、澳大利亚、英国以及中国香港等国家和地区将Partnering模式运用到工程项目中已经取得了很好的成效。从1991年到2004年间，很多关于在建筑行业中运用Partnering模式的研究成果，都发表在这一领域的顶级期刊上。现在，国内开始有更多的学者关注Partnering模式。为了有利于读者的更好地理解Partnering模式，本文重点分析和论述Partnering模式中的相关术语。

一、Partnering模式的翻译方法

学者对于Partnering的译法很多，香港房屋委员会将其译为伙伴关系；台湾有的学者将其译为合作管理；在美国学者埃德?里格斯比著的Partner Shift: How to Profit from the Partnering Trend中，译者将其译为合作伙伴。在大陆，有学者将其翻译为合伙、联合、伙伴式项目管理模式、合伙式管理、合作伙伴关系，合作管理等。由注册咨询工程公司(投资)考试教材编写委员会编写的《工程项目组织与管理》中将其译为协作等等，邹蔷认为对Partnering的理解，要注意其词性。Partnering在英语中是动名词，所以翻译成中文时不能与作为英文名词Partner和Partnership相混淆。Partner的基本含义是伙伴、合伙人，Partnership的基本含义是伙伴关系、合伙关系。仅从这个角度来看，相对而言，将Partnering翻译成“合作管理”显得较为贴切，这恰恰与台湾学者的翻译相一致。为了保持其内涵的准确性，本文将直接沿用其英文而不进行中英文对译。

二、Partnering模式的定义

迄今为止，关于 Partnering不同的组织和学者从各自不同的角度对 Partnering模式进行定义。美国建筑业协会(CII)对Partnering模式定义如下：Partnering模式是两个及两个以上组织，为了满足特定的商业利益所达成的长期约定，目的是使彼此的资源能发挥更大的效益。这种关系建立在信任、追求共同目标和理解各组织的期望和价值观的基础之上，是一种基于信任，对共同目标的不遗余力，及对每个参与伙伴式项目管理成员的个别期望和价值理解的建设模式。

三、Partnering协议

Partnering协议的英文原文为Partnering Charter，其中Charter的含义有、协议等，一般是由多方共同签署的文件，这是与Agreement的重要区别。

首先，一般合同(如施工合同)往往是业主和施工方之间的协议，仅需要双方协商和经谈判后签署。相比较Partnering协议并不仅仅是业主与施工单位双方之间的协议，而需要建设工程参与各方共同签署，包括业主、总承包商、主要的分包商、设计单位、咨询单位、主要的材料设备供应单位等。

实质上Partnering协议与工程合同是两个完全不同的文件。在工程合同签订后，建设工程参与各方经过讨论协商后才会签署Partnering协议。Partnering协议主要确定了参与各方在建设工程上的共同目标、任务分工和行为规范。但是该协议并不改变参与各方在有关合同规定范围内的义务关系。

其次，一般合同(如施工合同)往往是由当事人一方(通常是业主)提出合同文本，然后经过谈判签订。该合同文本可以采用成熟的标准文本，也可以自行起草或委托咨询单位起草。Partnering协议没有确定的起草方，必须经过参与各方的充分讨论后确定该协议的内容，经参与各方一致同意后共同签署。由于业主在建设工程中处于主导和核心地位，所以通常是由业主在建设工程策划阶段或设计阶段开始前就提出采用Partnering模式的建议，但可能到施工阶段开始前才签订Partnering协议。

再次，一般合同(如施工合同)签署时当事方必须一次全部到位，而Partnering协议的参与者未必一次性全部到位，例如，最初Partnering协议的签署方可能不包括材料设备供应单位。

最后，如施工合同往往有成熟的标准合同文本，如《土木工程施工合同文本》。由于Partnering模式出现的时间还不长，应用范围也比较有限，因而到目前为止尚没有标准、统一的Partnering协议的格式，其内容往往也因具体的建设工程和参与者的不同而有所不同。但是，Partnering协议一般都是围绕建设工程的质量、进度、成本三大目标以及工程变更管理、争议和索赔管理等问题做出相应的规定。

总之，随着人们对Partnering模式的了解，在我国的工程建设中应用得将会越来越多。

协同管理模式论文篇（3）

关键词:项目实施;项目冲突;协同管理;理论研究

Key words: project implementation;project conflict;cooperation management;theoretical investigation

中图分类号:F425 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)10-0055-02

0引言

随着科学技术的迅猛发展和经济规模的日益扩大,项目逐渐向规模大型化、技术复杂化、实施环境多变化、投资与管理多元化等方向发展。通常项目实施又是一个多方参与、涉及众多专业和技术知识的复杂过程。各利益相关方之间的关系也日趋复杂,冲突和矛盾随着工程项目所处阶段的不同而有所变化。因此,如何让参与各方能够利益共赢、资源共享、相互合作和协调,如期顺利完成目标任务就成为我们置待解决的问题之一。

1协同管理理论

协同论(synergetics)亦称“协同学”或“协和学”,是20世纪7O年代以来在多学科研究基础上逐渐形成和发展起来的一门新兴学科,是系统科学的重要分支理论。其创立者是联邦德国斯图加特大学教授、著名物理学家哈肯(Hermann Haken)。它主要研究远离平衡态的开放系统在与外界有物质或能量交换的情况下,如何通过自己内部协同作用,自发地出现时间、空间和功能上的有序结构。协同管理就是基于协同学理论的基本思想,建立“竞争―合作―协调(Competition Cooperation Coordination)”的协同运行机制,以整合企业的各种资源,协同系统内外相关的各种活动,最终实现优化过程、实现目标。在协同系统内部,各个子系统间存在着相互影响而又相互合作的关系。如不同协同单位间的相互配合与协作,子系统内部部门间的协调,企业间的相互竞争,以及系统中的相互干扰和制约等。系统能否发挥协同效应实际上由系统内部各子系统的协同作用决定的。管理系统内部人、组织、环境等各子系统相互协调,共同围绕目标齐心协力,必然就能产生1+1>2的协同效应。反之,管理系统内部相互掣肘、离散、冲突或摩擦,就会造成整个管理系统内耗增加,系统内各子系统难以发挥其应有的功能,致使整个系统陷于一种混乱无序的状态。

2协同管理分析

在一个协同系统内,虽然各个子系统的出发点有所不同,但是他们都是基于一个共同的目标,即:按质如期完成项目任务,实现利益的最大化。因此,在这种内动力作用的驱使下,项目子系统间相互协作与协调、相互让步冲突与掣肘,共享平台信息,实现预期目标。以上这些都为项目协同管理创造条件,使其成为可能。

2.1 协同管理模式协同管理可行的基本出发点在于参与各子系统或利益主体的目标管理存在一致性。协同管理运行的基本条件是基于信息存储、传递、分析、判断的交互平台基础之上的。这种管理模式实际上是由管理者设计一种协同机制,在这种协同机制的作用下,被管理者能够相互合作、信息共享、利益共赢,如期按质完成系统的目标。系统管理模式,如图1。

图1为协同管理一般模式,该模式中的管理者是项目管理部门或项目管理机构,是一个具有一定专业知识和丰富经验的管理团队。主要任务包括制订协同管理机制,接受反馈意见,并决策信息等。它的主要职责是分析、判断和管理信息交互平台传递来的信息,并对这些信息进行综合分析和评判,进而进行决策,确保整个项目在可控的范围内顺利推进。被管理者是参与项目实施的各子系统或利益主体。实施过程中,为了确保协同管理模式的有效实施,可以通过合同条款来约定各子系统间的权利和义务。信息交互平台是管理者和被管理者之间的信息交流平台,是协同管理的核心。它的功能主要是收集、存储、分析和判断工程项目实施过程中生成的各种数据信息,包括各种项目过程资料、人员信息等。在项目实施过程中,通过信息交流平台与各子系统进行实时信息交换,实现系统间信息的共享。当然,信息交互平台的规模和复杂程度由管理项目系统的规模和难易程度来决定。

2.2 协同管理的运行机制项目实施是一个复杂的系统工程。协同管理的关键在于建立适当的管理运行机制,形成一个以协同管理部门为中心、以项目管理为核心的协同组织。这种运行机制实际上是一个建立在技术、资源、合同、信息等管理层面之下的交互系统,该系统包括了人员协同管理、技术协同管理、资源系统管理、合同协同管理、信息协同管理等子系统。当然,对于不同项目,子系统会有所增减,可根据项目自身特点进行取舍;但对于每个子系统来说,都是一个相对独立的稳定系统,都有其自身的结构和特点,并且系统之间和环境之间也不断发生这样或那样的作用。在项目协同管理机制作用,各个子系统根据自身特点和工作模式,参与项目管理,从项目的立项到设计、招标、建造直至交付使用的全过程,力求构建一种使各单位、部门及各阶段之间紧密合作的协同机制,如图2。

2.3 项目协同管理模式与环境之间的相互作用由于项目协同机制自身是一个开放的系统,因此,它必然要与环境之间存在大量的物质、能量和信息的交换。这促使项目协同机制既影响了环境,同时又受到环境的影响。系统对于环境的输入必须做出反应,而且又把自己对于环境的反应输出给环境,从而影响环境,进而系统又要对受到影响后发生了改变的环境输入做出新的反应。于是在这种周而复始的开放、交换中,项目协同机制系统自身不断地做出反应来和环境相适应,以此推进系统自身的发展,从而使得系统与环境之间更加契合。这里的契合既包含系统内部文化和人际的和谐性,又包含各子系统利益相关者之间的价值取向、行为规范同系统总体要求相协调一致的认同性。

3结语

随着项目实施环境的制约性增强,项目实施过程中产生的矛盾和冲突也越来越难以应付。传统的管理模式已不能适应环境的改变,已不能有效的解决实际遇到的问题。协同管理模式实际上综合了和谐管理、集成管理、协作管理的基础上形成的管理模式。它更多强调的是在项目实施过程中随着环境的改变子系统之间的和谐与认同,沟通与协作。我们可以预见,在当今高度重视效益、成本与和谐的社会中,项目协同管理模式在一定程度上能够给现代项目管理注入新的活力。

参考文献:

[1]CHENG M Y ,SU C.W,YOU H Y,Optimal project organizational structure for construction management[J].Journal of Construction Engineering and Management ,2003,129(1):70-79.

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[3]刘峰,庞弘.基于信息技术的工程项目管理业主协同机制研究[J].基建优化,2007,12(6):21-23.

协同管理模式论文篇（4）

[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）05- 0064- 02

1 引言

社会的变革必然会促进组织的变革，财富杂志曾经指出“抛弃那些陈旧的领导观念吧！（20世纪）90年代最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。”汉诺瓦保险公司、赫门米勒家具公司、壳牌石油公司等这些典型的学习型组织的成功就是对这一论断的最好证明。在竞争日益激烈的环境下，创建学习型组织成为许多企业应对未来挑战，获得持久生命力的重要战略选择，而探索真正适用于学习型组织的管理模式便成为组织创建以后的核心问题。

2 学习型组织的基本理论

2.1 概念的提出

学习型组织这一概念是由美国哈佛大学的佛瑞斯特（Forrest）教授在1965年首次提出的，但是直到1990年他的学生彼得·圣吉（Senge）出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术和实务》这一巨著之后，学习型组织理论才得到深入的研究和广泛的传播，而这一著作也被誉为“21世纪的管理圣经”。

2.2 学习型组织的定义和特点

所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效[1]。

学习型组织有以下几个特点：一是组织必须营造出一种浓郁、开放、自觉的学习氛围，使得处于组织中的个人能够学习，主动学习，相互学习；二是通过学习，能够激发和调动每个员工的创造性思维和能力；三是通过学习和创造，打造一种与传统组织迥然不同的新型组织，实现组织的变革和可持续发展。

圣吉认为一个学习型组织的建立必须经过：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考这五项修炼[2]。

2.3 适合中国的学习型组织的构成要素

学习型组织已然是企业未来发展的趋势，很多成功的企业也经历了创建学习型组织的转型，李明斐 等[3]也在回顾国内外学习型组织研究文献的基础上，检验了西方学习型组织模型及其测量工具“学习型组织问卷调查表”在中国的适用性，认为在中国环境下学习型组织由“支持个体学习以达成共同愿景”、“建立沟通与创新机制”、“鼓励团队学习与合作”、“倡导系统思考与战略领导”4个要素构成。

3 管理模式的探索

倘若一个组织顺利完成了学习型组织的转型，却没有一个与之相适应的管理模式，那么其组织形式就是一个空架子，根本无法发挥其优势。不论是大型的跨国公司还是小型的民营企业，想要在瞬息万变的市场竞争中占有相应的市场份额，立稳脚跟，就必须有与时展相适应的管理模式，传统的直线型组织、矩阵型组织虽然已经有了悠久的历史，也是目前大多数企业的组织模式，但是其信息传递延滞、多头领导责权混乱等不足和弊端日益凸显。新兴的协同管理模式和领导层中的互补管理模式虽各具优势，能在一定程度上适应于学习型组织，但又有各自的不足，无法达到普遍适用的效果。所以本文重点研究何种管理模式能够与学习型组织相匹配，使其发挥出应有的效用。

3.1 协同管理的优势与不足

协同是指协调两个或者两个以上的不同资源或者个体，使它们一致完成某一目标的过程或能力。协同管理的概念就是将组织看成是一个有机的整体，将组织的各种资源（ 包括人、客户、财物、信息、流程） 关联起来， 使之能够为了完成共同的任务或目标而进行的协调或运作， 通过对有限资源的最大化开发利用， 实现这些资源的利益最大化， 消除在协作的过程中产生的各种壁垒和障碍[4]。

这与圣吉所倡导的系统思考的理念是完全吻合的，将企业看成一个有机的整体，企业的任何一项活动都不再独立，个人的工作也不再是单打独斗，企业的每一个员工、每一项任务、每一单位资源都紧密关联，整体协调配合便能发挥最大的效益，产生“1 + 1 > 2”的效果[5]。同时也实现了学习型组织的扁平化发展，机构层级少，信息传递快，沟通迅速。

但是协同管理也有其不足，因为这一管理模式的实现更加依赖于技术条件和环境的支撑，倘若没有成熟的协同软件应用于实际管理工作中，一切都是纸上谈兵，所以这一模式更适合于资金、技术实力雄厚的大型企业，众多的中小企业想要实现协同，还需要在资源配置上下大功夫。

3.2 互补管理的优势与不足

目前所认可的互补管理，通常意义上是指企业管理层正、副职之间的配合管理。这种管理模式不同于领导对员工的管理，而是一种平等的、不具有叠加性的、只是涉及管理层之间的一种相互协调的能动性的管理模式[5]。

组织的问题往往最先是由管理层分歧所导致的，互补管理的平台为组织的决策者们提供了一个有效的沟通途径，可以有效化解现存的矛盾和潜在的问题，达到相互认可的目的，从而实现共同愿景的建立，而且这一管理模式是适用于任何企业的。

但是互补管理的不足也是显而易见的，它将立足点放在了管理层上，没有达到系统思考的要求，忽视了组织中的团队和个人。因为真正实现组织绩效的提高最终还要落实在组织中每个人的配合上，不仅仅是管理层之间，员工之间更需要相互协调的能动管理，当前所推崇的互补管理具有片面性。

3.3 协同管理与互补管理模式相结合探索新模式

通过比较协同管理与互补管理模式的优势与不足得到这样的启示：为何不将这两种管理模式进行有机的结合？其中一方的不足正是另一方的优势，若将适用于学习型组织的管理模式比作一个圆，那么协同管理模式和互补管理模式便各占一半，单独来分析都是不完整的；可是将二者组合起来便有意想不到的效果，恰恰这一观点正好可以通过中国古代的八卦图来体现，协同管理与互补管理模式正好与阴阳二力相对应，二者相互牵制又相互促进，避免出现“日中则昃，月满则亏”的问题。本文以此为依据提出适用于学习型组织的协同与互补管理模式。

当然新的模式要应用于实践中必须有一个实际的落脚点，也就是圣吉所谓的小而有效的高杠杆解。鉴于协同模式和互补模式都忽视了组织中团队和成员的作用，本文立足于以人为本的理念，重点论述该管理模式的实施点——以心理契约为调节点实现协同与互补的有机结合。

心理契约这一术语是在20世纪60年代被引入管理领域。使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，他们同样是决定员工行为的重要因素[6]。这一概念一直以来是被众多组织所忽略的，但是在学习型组织中，员工与组织的关系早已不仅仅是雇佣与被雇佣的关系，而是合作、伙伴的关系。圣吉也一再强调要使组织中的每一个个体建立共同的愿景，这也是心理契约的构成基础。达成心理契约是一种适用于学习型组织的有效的激励体制，雇佣前的谈判是心理契约的第一影响因素，所以在雇佣员工时就要注重区分认同感不同的员工，通过组织提供物质承诺的方式使认同协同管理模式和认同互补管理模式的人员数量达到基本平衡，并保证每个部门和团队中这个数量也是基本平衡的，在日常工作中为两类员工设置不同的绩效考核标准并定期进行测评，使心理契约逐步强化，通过这只看不见的手来协调组织成员之间的关系，培养组织认同感和责任感，保证在普通员工之间、领导层之间以及上下级之间建立一个有效的沟通管理体制，推动协同与互补管理模式的有效实施。图1就是以心理契约为实施点的普遍适用于学习型组织的协同与互补管理模式。

4 结 语

正确认识和创建学习型组织是企业为获得持续发展的必然选择，探索适用于学习型组织的管理模式是创建学习型组织后的首要任务。本文通过分析当前所推崇的协同管理模式和互补管理模式发现，只有将二者有机结合才能真正适用于学习型组织，而以心理契约为立足点则体现出学习型组织中以人为本的理念，在建立共同愿景的基础上重视组织成员的个人能动性，以全新的、适应时展的激励机制为管理模式注入新的活力。协同与互补管理模式仍处于探索阶段，需要更多的应用实例来检验和论证。相信该模式的提出能够给众多专家学者和企业高管带来一定的启发，在今后的实践中，协同与互补模式必将日益完善，发挥更大的效用。

主要参考文献

[1] Harari O. Open the Doors，Tell the Truth[J]. Management Review，1995（1）：33-35.

[2] [美] 彼得·圣吉. 第五项修炼[M]. 上海：上海三联书店，2001：4-24.

[3] 李明斐，李丹，卢小君，等. 学习型组织对企业绩效的影响研究[J]. 管理学报，2007（7）：442-448.

协同管理模式论文篇（5）

一、 企业虚拟组织的概念和模式

1. 企业虚拟组织的概念。当前学界对虚拟企业的理解主要存在着两种观点。其中一种观点认为，虚拟企业是资源、能力虚拟化的企业，是与传统的实体企业相对的一种先进的法人企业模式，这种情况下，虚拟企业与敏捷企业的内涵一致。另一种观点却认为，虚拟企业是企业功能外部化的产物，是指由不同的企业或其单元组成的共担成本、共享技能以适应快速变化的市场机遇的临时性动态联盟，在这种情况下，虚拟企业与虚拟组织或动态联盟的内涵相似。目前，学术界研究的热点集中在后者。虚拟企业通常被认为是敏捷企业基于任务而组建的动态性联盟，它随机遇而产生，随任务的结束而终结，是21世纪最有竞争力的新型企业合作模式。

本文定义企业虚拟组织是虚拟企业和虚拟企业集群的总称。虚拟企业是以互联网络为基础，遍布世界各地的个人基于共同目标而由自组织力量而集结一起的网络社区性虚拟联盟，以及一个企业基于研发开放而采取的外部协作边界的放大，而形成的企业虚拟体;虚拟企业集群是由具有相似资源或行业上下游企业跨越地理界限实现超空间的虚拟集聚现象，以企业和研究机构等法人实体的参与为条件，是企业间由优势资源而组成的网络型联盟。

2. 企业虚拟组织的组织模式。一般说来，企业虚拟组织的组织模式有以下几种情况:

(1)星型模式(Star-like Mode)。这种模式一般由一个占主导地位的核心企业和一些伙伴组成，核心企业负责虚拟组织的构建与管理工作，制定运行规则，协调各方关系，当伙伴之间发生冲突时，负责做出合理的仲裁，如图1所示。

星型模式各方的关系可以比较松散，比如说外包，核心企业与各成员企业通过契约联系在一起，非核心成员之间没有联系。星型模式各方的关系也可以比较紧密，比如供应链式的企业虚拟组织，由掌握关键技术或资源的企业作为核心企业，核心技术或资源成为统领整个企业虚拟组织的的权利基础。耐克(Nike)公司就是星型模式的典型代表。

(2)互补模式(Compensatory Mode)。互补模式不存在盟主，是由地位平等、拥有的资源与核心能力相互补充的各方共同组成;这种模式下，企业虚拟组织的组建与管理需要通过各方的协商来解决，如图2所示。

互补模式比较适合于产品或技术的开发，对于开发过程中的众多不确定性，需要资源与能力互补的各方，贡献出自己独特的“核心能力”。比如索尼(Sony)公司与飞利浦(Phillips)公司共同开发激光视听产品，微软(Microsoft)公司与摩托罗拉(Motorola)公司合作开发移动网络产品。

(3)平行模式(parallel mode)。该模式是由地位对等、拥有不同的核心能力、但能够独自完成市场的某种需求的各方组成，只是各方满足市场需求的方式与手段不同;由于各方的独立性较强，因此需要通过共同协商，完成企业虚拟组织的组建与管理工作，如图3所示。

平行模式比较适合于市场的开发与产品营销，比如为了开发某一市场，在网络营销渠道和在传统营销渠道上具有优势的各方，可以组建平行模式的企业虚拟组织，而其中任何一个渠道都能完成产品的供应，只是不同的渠道有不同的特点，不同的渠道整合在一起，可以更好、更有效地对市场进行开发。

但是，与互补模式一样，参与各方绝对意义上的平等是不现实的，在实际当中很难找到，只是与星型模式相比，互补模式和平行模式参与方的地位更加平等。互补模式与平行模式多是出于长远考虑的企业间战略合作。

(4)混合模式(Hybrid Mode)。混合模式是指在虚拟组织的不同层次、不同部分采用不同的组织模式，由于星型模式、互补模式和平行模式都有各自的适用情形，混合模式可以更好地发挥各自的优势，使虚拟组织更有效，如图4所示。

比如有一家企业采用混合模式的虚拟组织，可以在产品与技术研发模块采用互补模式，在生产模块采用星型模式，而在营销模块采用平行模式。

二、 构建企业虚拟组织的要素

20世纪90年代以来，世界经济发生了翻天覆地的变化，科技的进步、信息网络技术的高速发展极大地推动着经济全球化的进程。任何一个企业都不能忽视来自本国和外国的竞争者，也不能忽视来自一线消费者的需求。可以说，市场和竞争中急剧而不确定性的变化是企业如今必须着手面对的市场现实。企业在以多变的和不确定性及全球化趋势为特征的市场环境中寻求生存和发展的同时，一种动态的组织设计机制——虚拟组织出现了，它使企业能够集中地面对以时间为基础条件的转瞬即逝的市场机会。

1. 市场机遇。企业的环境条件不断变化，市场机遇也不断出现，与市场机遇相对应的是顾客需求，这种需求可能是显性的，也可能是隐性的，需要在对机遇识别和评价的基础上，选择有价值的市场机遇。机遇具有时间性、约束性、效益性和风险性的特征。

2. 核心能力。市场机遇的约束性是指利用市场机遇获得效益的条件，与这些条件相对应的就是不同核心能力;因此，需要对市场机遇的约束性条件进行分析，并进一步转化为对核心能力的判断与需求。如果企业自身不具备市场机遇所需要的全部核心能力，可以通过构建企业虚拟组织来获得。

3. 合作伙伴。根据迎合市场机遇对核心能力的需要，对具备构建虚拟组织所需要的核心能力的企业进行识别，所有具备所需要的核心能力的企业都是潜在的合作伙伴。潜在的合作伙伴数目可能较多，需要在考虑合作伙伴之间资源的匹配性和跨组织参与性的基础上做出选择。

4. 组织模式。参与企业虚拟组织的各方合作伙伴需要根据市场机遇的特点，对企业虚拟组织的模式做出选择，包括企业虚拟组织的类型和运行方式。企业虚拟组织的基础是动态的企业组合，组织模式的确定要使企业虚拟组织具有可重构、可重用、可扩充性。不同的合作伙伴的作用不同，参与企业虚拟组织的方式也要有所区别。

5. 企业重构。根据企业虚拟组织的模式，合作伙伴要进行企业重构，即对加入企业虚拟组织后自身的过程与组织再设计。不同企业贡献的核心能力不同，参与程度也不一样，有的企业是整体参与，有的是企业的某一个或某几个单元参与;因此，通过企业重构为企业虚拟组织目标的实现创造更有利的条件。

6. 敏捷性。敏捷性是企业虚拟组织迎合市场机遇综合能力与水平的体现，面对同一市场机遇，由于合作伙伴、组织模式和企业重构的不同，可以构建不同的企业虚拟组织，从而具有不同的响应市场需求的能力，形成不同水平的敏捷性。一般地，企业虚拟组织的敏捷性与其竞争力正相关;保持具有竞争力的敏捷性是企业虚拟组织构建的核心。

三、 协同管理思想和路径

1. 协同管理思想。协同管理是指基于所面临的复合系统的结构功能特征，运用协同学原理，根据实现可持续发展的期望目标对系统实现有效管理，以实现系统协调并产生协同效应。它是对由于兼并或者合作的几方企业原来是几个独立的系统，在长期发展中，各自形成了不同的企业文比、经营战略、组织结构与作业方式等方面不协同的一种整合。

协同管理理念主要体现为三大基本思想，即“信息网状思想”、“业务关联思想”和“随需而应思想”。

(1)信息网状思想。企业中的各种信息都是存在着联系的，协同管理则提供了更好的解决方案，它将各种分散的、不规则存在的信息整合成一张“信息网”，每个信息节点之间依靠某种，或某几种业务逻辑关系进行关联，访问者就可以完全突破信息孤岛的困扰从而轻松自如的穿梭在这张信息网中并获取自己关心的信息。管理的一个重要方面就是对真实的、全局信息的了解，而协同管理无疑提供了这样的可能性。

(2)业务关联思想。现代化企业就像一台不停运转着的精密机器，企业的各个业务环节就像是机器上的各个部件，任何一个部件出了问题就会对整台机器的运转造成影响。协同管理模式则可以对各个业务环节进行充分的整合并进行统一管理，任何一个业务环节的动作都可以轻松“启动”其它关联业务的运作，并对相关信息进行及时更新，从而实现业务与业务之间的平滑链接。

(3)随需而应思想。企业的各种资源，包括人、财、物、信息和流程组成了企业运作的基本要素。协同管理将这些资源整合在统一的系统中，并通过网状信息和关联业务的协同环境将它们紧密的联系在一起。然而要进一步实现对这些资源的协调和优化，很重要的一点就是这些资源能够随着企业的某个目标或者某项事务而被灵活的组织起来并进行协作，为这个目标各司其能并发挥最大的价值，换言之，也即各种资源能够随企业的需要而及时的响应并突破各种障碍实现一致性协作。在协同管理系统中，人与人之间的屏障被打破，并可被随时调动起来组成跨部门、跨企业、跨地域的虚拟组织。

2. 协同管理路径。管理活动都是围绕组织中人与物要素的“互动关系(秩序)(路径A)”及派生出的“行业认知(路径B)”和“方法优化(路径C)”这三个主要路径展开的，如图5所示。

这三条路径不断研究回馈，改善人与物要素的互动结果，从而增进组织期望的绩效。

四、 企业虚拟组织中协同管理的范畴

企业虚拟组织的协同将通过企业生产经营活动转化为一种竞争优势，从管理的角度看，可把企业虚拟组织中的协同管理分为战略协同、生产协同、商务协同、财务协同、人力资源协同、文化协同等几部分。

1. 战略协同是企业虚拟组织协同管理中一个最重要的部分，它受生存环境的影响。找出企业虚拟组织中协同的关联资源因素，搞好企业虚拟组织资源及协同能力的分析，尽可能克服战略协同偏差，建立起与之相匹配的组织结构和文化是搞好企业虚拟组织战略协同的关键。

2. 企业虚拟组织生产协同分为内部协同和外部协同，企业虚拟组织内部生产协同就是以资源配置为主线，通过生产过程中各环节、各类型的物科协同来达到生产协同过程各职能协同目的。

3. 商务协同是企业虚拟组织强调内部原料采购和产品销售的协同，通过企业虚拟组织物流管理和供应链的分析，从一定角度可以折射出商务协同的机理与过程。

4. 财务协同指对企业虚拟组织进行财务协同管理，是企业财务管理从传统资金管理转向战略管理的最重要内容之一。现金流最能反映出企业虚拟组织协同状况，因此，基于对现金流的分析及对企业虚拟组织财务的监管是搞好企业虚拟组织财务协同的关键。

5. 人力资源协同是以人为出发点的基点，以一致性认识为基准的一种资源整合。搞好人力资源规划，进行人力资源存量和流量的分析，是企业虚拟组织人力资源协同管理的主要环节。企业虚拟组织间人力资源的协同也是从纵向和横向的方面对协同的把握。

6. 文化协同是指企业虚拟组织创建和发展过程中，将相异或矛盾的文化特质进行整合后形成的一种和谐、协调的文化体系，相对于企业虚拟组织其他方面的协同，这种协同更具软化性。了解企业虚拟组织的文化的特征、维度和变量有利于我们建立起企业虚拟组织文化协同机制和路径。

企业虚拟组织适应了个性化、多样化和易变性的市场需求，具有很强的市场应变能力，即足够的柔性。它能够快速地集成企业内外部资源和能力，对市场需求做出灵敏快速的响应，是目前最符合新经济环境要求的一种组织形式。与传统企业相比，企业虚拟组织从管理哲学到经营理念、从决策过程到生产经营方式都发生了根本性的转变，具有组织结构网络化、组织界限模糊化、反应的敏捷性、合作的契约性和时效性等显著特征。这些特征使得企业虚拟组织管理实践对传统的企业管理理论提出了严峻的挑战，很多传统的管理理论和方式在企业虚拟组织的管理中显得无能为力。而目前学者们对企业虚拟组织的管理理论和方式的研究和实践都还处于初级的阶段，存在着许多的问题，例如，企业虚拟组织管理中强调灵活性而牺牲了忠诚:容易造成信息不对称，导致逆向选择与道德风险问题。因此，迫切需要对企业虚拟组织的管理理论和方法进行深入地研究，找出企业虚拟组织管理中的一些内在规律，从而为企业虚拟组织的管理实践提供理论指导。

参考文献

1. 范正认.企业核心能力形成的内部协同过程分析.科学管理研究，2000，(3).

2. 李灵.电子商务项目的协同管理研究.天津大学博士论文，2003.

3. 余力.协同管理模式理论框架研究.中国人民大学学报，2006，(3).

4. M.T.Martinez， P.Fouletier， K.H.Park， J.Favrel. Virtual enterprise-organization， evolution and control.International journal of production economics，74(2001).

5. 陈剑，冯蔚东.虚拟企业的构建与管理.北京:清华大学出版社，2002.

6. 蒋贵川，范玉顺，吴澄.动态联盟与企业敏捷性研究.系统工程理论与实践，2002，(1).

协同管理模式论文篇（6）

一、协同培养模式内涵及特点

高校要培养出真正符合时代要求的高素质、创新型人才， 就必须深化教育改革，改善培养模式。协同培养模式是围绕培养目标，通过高校与高校、科研院所、行业企业、以及国外科研机构的深度合作，实现多主体、多要素、多环节的协同，通过校内外教育资源和要素有效汇聚和深度合作，促进优质教学资源共享，构建“开放、集成、高效”的协同培养模式，营造有利于大学生创意、创新和创业能力培养的环境和氛围，培养学生的领导能力、沟通能力、商业和经济意识、对社会发展的责任感、创业精神，提升人才培养质量。近年来，协同培养模式由于通过校内外资源集成，可有效缓解高校实践教学资源不足而得到日益重视。协同培养模式特点可以通过多种渠道，构建和改善人才培养的环境和平台。

1.通过培养和聘任相结合，加强师资队伍建设。通过选聘教师深入企业挂职锻炼，鼓励与支持教师承接企业项目，培养教师的实践能力；聘任实践经验丰富的企业专家作为学校的兼职教授、企业导师，充分利用他们的专业知识和丰富的实践经验，帮助培育学生的创意、创新和创业能力，适应社会日益多元化人才发展的需要。

2.通过校内外资源协同，加强创新创业教育。创新创业教育是一个多学科交叉的综合学科，这就意味着不仅需要跨学科的课程设计和设置，而且还需与企业界联系，丰富创新创业教育内容。而校内外资源的集成，可以营造更好的创意、创新能力培训平台和创业仿真、体验和孵化环境，有利于培养创业意识、了解创业知识、体验创业过程，使大学生能像企业家一样行为，具备将来从事不同职业所需的知识、技能和特质（李家华等，2010）。

3.集成高校和社会力量，加强实践教学基地建设。通过争取国家和学校配套经费，建设校内实验实训基地；通过与企业合作，共建校外实践基地。通过建设实验室、设立实习基地、开设学生创业园区，建立创业孵化基地等拓展创新创业人才培养的实践平台。

二、江南大学协同培养模式的实践

多年来，江南大学注重顶层设计，结合经管类人才培养的特点，通过高校之间优质教学资源共享、校企文化交流、移动课堂基地、实验课题设计、专业技术培训共建等协同合作，探索形成了经管类大学生创新能力培养体系和实践平台，形成了课堂教学、实验体验和社会实践三结合的独具特色的创新型高素质人才培养模式。

1.校校协同，构建优质教学资源共享平台

依托各自的优势特色学科及优势学科群，开展高校与高校之间的协同合作。通过共同承担大型科技攻关项目、互聘师资、共享课程和实验室资源等途径，充分释放人才、资本、信息、技术等创新要素活力，共同搭建创新人才培养大平台。江南大学经管类学生培养从校内“小课堂”延伸到校外、国外“大课堂”，努力建成优质资源的共享平台。（1）与校内其它的优势学科，形成特色学科，如在食品科学与工程一级学科点下自主设置食品贸易与文化二级博士点，建成了江苏省食品安全研究基地、中国物联网发展战略研究基地等。（2）与国内其它高校协同，积极邀请合作高校高水平教授、博士来学院授课、讲座。（3）与国外高校协同，与国际合作高校如澳大利亚蒙纳士大学、阿德莱德大学、南澳大学、英国中央兰开夏大学的长期合作，通过教师互访引进消化吸收其教学理念、培养方案、教学计划和课程教学大纲；2012年6月，教育部批准江南大学――莫纳什大学合作举办工商管理专业本科教育项目。（4）鼓励学生“走出去”，参加美国、英国、澳大利亚、丹麦、香港等国家和地区的交换生、海外游学项目，拓展学生的国际化视野。

2.师生协同，构建创意创新能力训练平台

高等教育协同创新的关键是最大限度地调动和激发教师、学生的主观能动性。通过大学生创新项目、职业生涯规划、研究项目等为载体，加强师生协同，促进教学相长，提高人才培养质量。江南大学通过师生协同，增强学生“三强”能力。（1）建立复合型的教学组织形式，加强学生创意创新创业能力培养。深化课堂的启发式教学、研究式的课题教学，强调科研成果反哺本科教学；注重问题导向，重视中小企业案例教学。（2）实施本科生导师制。针对学生个性需求和培养目标要求，挑选一批具有创新精神、创新能力的博士、教授担任指导教师，由导师帮助学生制订学习计划，选择专业方向，引导学生尽早参与科研实践，增强学生学习的主动性和创造性。（3）积极鼓励、支持与指导学生参加诸如创业设计大赛、证券投资模拟大赛、营销方案设计大赛、电子商务解决方案大赛等社会性创新大赛，调动学生创新活动参与热情，拓展实验教学的新空间，在实战性、竞争性环境中切实磨练学生的创新能力。

3.校企协同，构建理论联系实际教学平台

依托高校与行业结合紧密的优势学科，充分发挥行业特色优势和地域优势，为学生提供实践环境，从而探索建立培养提升学生创新实践能力的应用平台。江南大学经管类学生培养中积极通过校企合作，构建理论联系实际的教学平台。（1）基于网络环境建立了十多个创业教学实验室，为学生提供不受时间、空间和地域限制的开放性全方位学习，提高了学生的就业竞争力；（2）长期与企业合作，建立了实习基地和企业案例研究库，构造了实境学习、实验训练和实践提升与“三个课堂”相对应的协同创新培养模式；（3）实施以学校导师、企业导师为主导的产学研联合培养的“双导师”制，聘请成功企业家为客座教授，通过“中小企业论坛”和“半月坛”定期为学生开设短期课程和讲座，增强学生理论联系实际的能力。

4.校政协同，构建创业仿真体验孵化平台

加强高校与地方政府协同创新，实现共赢发展。江南大学经管类专业培养过程中，积极谋求与政府的合作和支持，构建开放创新创业基地平台。（1）通过江苏省科技镇长团、博士挂职等形式，加强与地方政府结对子、研究咨询合作，打造多维立体的政产学研合作新模式。（2）通过申报级实验示范中心点（如经济管理综合训练中心）、省级商务人才培训平台、省级企业研究生工作站等增加政府对实验设备的投入，从而建成完善的体验式平台，既有利于教师积累实践经验加强对学生进行体验式培训，又可以为地方企业培训人才。（3）以社会需求为导向，建成食品安全、物联网产业发展两个省级研究基地，引导学生对社会重大问题的关注和思考。（4）在与江南大学毗邻的科教园中独立建立大学生创业园，为创业者提供一站式服务。

三、完善经管类人才协同培养模式的建议

1.构建和完善经济管理类专业人才培养的协同优化机制。在培养目标上，凸显理论学习、能力培养和创新精神“三协同”；在培养平台上，凸显校校、师生、校企和校政“四协同”；在培养手段上，凸显课堂学习、实验仿真和企业体验“三协同”。通过将课堂教学的“小课堂”延伸到课外、校外和国外，变成课内课外、校内校外、国内国外“三结合”的大课堂，构建和完善优质教学资源共享平台、理论联系实际教学平台、创意创新能力训练平台和创业仿真体验孵化平台，全面提高人才培养质量。

2.构建和完善经济管理类专业人才协同培养模式的动态评价体系。构建针对协同培养模式目标下的教学效果和人才培养质量的动态评价体系。要重视基于计划――执行――评估――持续改进（PDCA循环）人才培养过程的质量提升，重视过程方法，科学客观进行质量评价和改善。

3.更新观念，构建平台，积极探索多层次、多元化的协同培养模式。依托国内外先进高校、高水平研究机构、大中型企业、地方政府等，通过国际化课程联合培养学位项目、国际交换生、短期游学项目、企业实习、研究项目等为载体构建创新创业人才协同培养平台。协同培养模式的概念的内涵相对简单，形式却十分宽泛，为协同培养模式的创新提供了广阔的空间。协同培养模式的核心不是形式，重要的是协同培养模式的有效性，只有通过机制和体制创新，寻求到协同各方多赢的契合点，才能使协同培养模式制度化和可持续。我国应该突破急功近利的创新创业教育模式，借鉴国外先进经验，积极引导高校依托学科优势和特点，与国内外其他高校、研究院所、企业、政府部门等构建协同创新战略联盟，通过开放、集成、高效的协同组织管理，建立多机构、多部门、多单位协同创新机制，突破制约创新人才培养的内外部体制障碍，不断创新协同培养模式，拓展协同内容，提升协同培养效果，从而培养出更多高素质的创新创业人才。

参考文献：

[1]王迎军.构建协同创新机制，培养拔尖创新人才.中国教育报，2012年4月23日。

[2]李家华，卢旭东.把创新创业教育融入高校人才培养体系.中国高等教育，2010，（12）.

[3]竺柏康，石一民.地方高校专业实践教学体系建设中的校企合作机制探索.高等工程教育研究，2012，（6）.

[4]芮秀文.“校企合作”模式下的“就业机制”的构成及完善.江苏高教，2012，（5）.

[5]陈颖.全面协同培养拔尖创新人才.中国大学教学，2012，（4）.

协同管理模式论文篇（7）

高校是培养国家尖端科技人才的重要场所，是国家进行各项基础性研究的基地，是先进的科研成果诞生的摇篮。国家先后颁布一系列政策鼓励高校大胆地通过对各项体制制度改革促进科研创新，致力于将高校发展成高科研水平的研究所，比如“2011计划”［1］。高校内部各科研管理部门主要是根据学校发展的概况制订一系列发展规划，他们的工作成效在一定程度上可以反映学校的科研水平。

一、协同创新机制下高校科研管理模式的现状

创新就是要打破传统管理模式的壁垒，完善协同管理体制，而科研管理则是以人为本，充分发挥人的主导作用，建成具有高校专业特色的科研机制。尽管现在很多高校都在搞创新，可是一些基础性的问题仍然存在，比如资源获取途径、科研成果的转化、评价体系的完善等方面，以下针对主要问题做详细分析。

二、现行的高校科研管理模式面临的挑战

1.校内部的科研管理组织缺乏统一性，造成科研信息资源浪费。各层级组织都只是单一的上令下行的直线模式，缺乏对整体的全方位的管理与监督，上级的命令只是直接下达，没有经过整理补充。在高校中，科研管理模式大多是垂直模式，这种管理模式任务分配明确，但容易使不同的学科部门之间形成壁垒［2］，影响科研人员创新能力的发挥，甚至阻碍科学创新的发展。2.高校针对有关科研的管理人员综合能力评估机制不健全。目前，各高校对科研成果及教师的绩效考核评价大多以论文形式进行，严重阻碍科研人员创新能力的发展。将论文同教师的科研项目申请挂钩，会使高校教师盲目地侧重论文的撰写而非科研成果能否运用于实际，这对于那些具有生产性的研究是致命的误区。3.高校内部各层级管理部门职能不完善，影响科研成果的完善效率。各部门之间的学术壁垒会影响科研成员的信息交流，减慢科研成果的研发进度。各高校的研究需要和外界的企业、科研机构等合作［3］，而各方面的工作大都是在校内开展，因此，校外组织并不能很好地发挥作用，对科研工作的了解滞后，科研管理部门处理不好校内与校外组织的关系，严重影响科研成果的完善效率。

三、高校科研部实施协同创新机制下的管理模式的作用分析

1.协同创新高校的科研信息资源管理体系，提高资源的利用率。建立健全科研信息资源管理体系，促进资源的合理配置，提高信息利用率。高校内部普遍存在的一个现象是各管理层级存在壁垒，部门间的沟通受阻，信息不能得到及时的利用。因此，对高校内部的信息资源要统一管理，减少浪费，确保每一个部门都获取足够的人、物、财等资源。2.健全科研评估机制，制定一系列合理的奖罚制度。目前科研的评估机制大多以论文的数量为标准，不能真正评价出科研成果的含金量，因此必须改善科研评估体系。首先根据科研项目的类型对其科研成果进行差别评价，比如对于实用性较强的项目应以能否为社会带来经济效益及效益的大小作为考核依据，而对于长期、重要的项目，可根据研究的进度进行分期考核。3.变更创新交流平台，提高科研成果的转化率。如今高校的科研项目是和校外企业联合进行的，成果的转化率低是科研工作的常见问题。科研部门作为学校与社会的连接纽带，创新二者之间的交流平台，定期沟通，形成安全、稳定的信息来源渠道，能极大地提高科研成果的转化率［4］，同时能使社会了解高校内部的科研实力，实现高校的科研工程的健康发展。

四、结语

协同创新不仅在高校的科研管理方面具有很强的推动作用，而且是促进国家科技文化创新及经济技术创新的重大措施。高校作为科技创新的孵化器，在开展科研工作的过程中，应当更注重协同创新机制的运用，对科研管理模式进行全方位改革，健全管理机制，提高科技信息资源的利用率，增强学校本身的综合竞争能力，争创世界高科研水平的高校。

参考文献：

［1］朱虹凌.协同创新背景下的高校科研管理创新［J］.中国成人教育，2015，19：29-31.

［2］曹青林.协同创新与高水平大学建设［D］.华中师范大学，2014.

协同管理模式论文篇（8）

关键词：模块化模块化组织企业间关系

一、引言

20世纪末期开始，发生在企业战略与组织领域的巨大变革可谓触目惊心，传统组织管理理论中建立在有形边界基础上的实体组织战略及其结构模式开始被颠覆，取而代之的是实体企业之间能力与资源的交叉与融合。这一巨大转变使得企业可以大量利用外部资源，而将自身资源集中在少数核心领域，企业战略开始由纵向一体化转变为业务聚焦化。业务聚焦化在经营内容上表现为企业放弃原有多元化经营方式，而将精力集中于少数核心业务上，在组织结构上表现为模块化组织结构。企业由一体化向归核化的演进过程，就是组织模块化的过程。模块化组织理论强调以业务模块和设计规则来重组企业内部的组织结构，迅速反应和持续创新是模块化组织的核心理念。组织系统设计师通过制定设计规则，使组织边界模糊化，组织交易明朗化，稳定外生不确定性的同时，降低内生成本，并催生高效的模块化组织。对于模块化组织的内涵范畴，目前理论界存在两种理解，一种认为模块化组织只是生产协作系统中的一个结点企业，主流观点则认为模块化组织就是指整个按照模块化模式运作的生产协作系统。我们接受并采纳后一种观点。确切地说，模块化组织是指通过对组织结构、流程、职权等进行模块分割，并按照一定的设计规则将分割所得各子模块整合以实现资源优化配置的企业制度安排。与战略联盟、网络组织等组织形态相比，模块化组织表现出了独特的优势：一是模块化组织不仅强调企业间关系，而且注重企业与市场的融合，试图将市场机制引入企业以提高资源配置效率；二是模块化组织更加具有创新优势和协同优势，并且能够对市场变化做出更加迅速的反应。正是由于模块化对产业与组织领域的巨大冲击，美国《汽车工业》杂志将其与20世纪30年代的福特流水线相提并论，青木昌彦（2003）更是形象地将模块化生产模式称为“新产业结构的本质”。

在新经济时代的背景下，国内外学者对管理学研究的重心开始出现偏移，即从传统的企业内部管理能力研究向企业外部关系管理能力研究转移，而在组织管理领域，对企业组织形态的研究也同步转移到模块化组织形态的研究上。通过对国内外主流文献的梳理，可以发现，当前对模块化组织理论的研究涵盖的模块化组织的各个方面，诸如模块的研究（Simon，1962；Baldwin，Clark，2000）、模块化的研究（Langlois，2002；Ulrich，1995）、模块化组织内在结构的研究（Sanchez，Mahoney，1996；Schilling，2001）、模块化发展路径的研究（Chesbrough，2003；郝斌，任浩，2007）等，可以说，学者们通过自己不同的研究视角切入，都取得了不错的研究成果，但是，从整体上分析，不难发现，目前针对模块化组织理论的研究呈现出较为分散的片状特点，还未形成一个系统的理论体系，学者们都是根据各自的关注点而展开研究工作，缺乏统一理论思想的指导。笔者认为，出现这种研究现状的重要原因，是学者们对模块化组织理论的基础缺乏明确、清晰、客观的认知，即模块化组织理论是建立在何种管理理论之上的，进而难以有效获悉模块化组织的真正实质，致使研究难以形成体系化。笔者认为，模块化组织理论可以被看作是虚拟组织理论的深化和拓展。虚拟组织运作模式强调将研发、生产、营销、设计、财务等功能中的非核心功能虚拟化，而仅保留其中最关键的功能，因此，在虚拟组织的实际运作中，最为核心的内容是虚拟组织中各企业间关系的协调与处理。基于此，笔者提出，对于模块化组织这种新型的组织形态，其组织内部松散的耦合方式（Schilling，2001）使得企业间关系的管理对于组织系统的有效运行与目标实现在某种程度上存在决定性的作用，因而，我们在对模块化组织理论研究的过程中，除了对模块化组织进行“显现”研究外，更要对其进行“隐藏”研究，即存在于模块化组织形态内的关键影响因素和重要事项——企业间关系，故企业间关系理论应该成为模块化组织理论的指导理论，企业间关系理论是模块化组织理论得以系统、有序展开的基础。

二、模块化组织理论基础：企业间关系理论

自企业诞生的那一天起，就存在着企业间关系。但把关注点长时间内都停留在企业的内部，这在实业界和学术界是普遍存在的。。无论是手工作坊还是工场手工业抑或是机器大工业，还是从亚当·斯密的分工理论到泰勒的科学管理理论以至于管理理论丛林的陆续出现，这些也大都在企业内部的范围中探索追寻企业生产效率的各方面提高问题，处理的是岗位之间或者是部门之间的关系。即便是在西方经济学对于市场类型的划分中，也只能笼统地按照竞争程度的高低来理解企业之间的关系。而把关系的视野拓展到企业外部，在学术层面是以企业间关系为研究对象，分别从竞争与合作两个方面来透析企业间关系，这些现象始于20世纪60年代，而且从80年代初开始，“企业间关系”或“企业间关系网络”已经成为学术界热烈探讨的课题。从研究内容及方式来看，企业间关系理论主要集中在四个方面，便是企业间关系的内涵及影响要素、企业间关系的分类以及企业间关系的协调。

1.企业间关系的内涵

企业间关系可以被看作是一种利益交换（Wong，2000），也可以理解为要素的互补（Su Chenting，2002），或是一种相互依赖（Holmlund，1997）。此时，关系双方的声誉与信任无疑至关重要，这需要企业在网络环境中反复地试错，通过广泛的信息交换和知识积累，确定较为稳定的协作关系。在稳定的企业间关系框架之间，相应会形成交错的物质流、知识流与信息流：第一类是主从关系中物质与知识、信息的单向对流，比如模块化组织中，核心企业向成员企业传递以主导规则为内容的信息与知识，成员企业则直接向核心企业输送模块产品；第二类是对等关系中物质、知识、信息的交叉互流，比如研发联盟中企业之间知识、信息的对流。企业间要素的相互流动是一个相对长久的、反复进行的活动或过程，这一过程涉及目标的相互匹配、利益的相互协调与文化的相互融合，其实质是一个价值整合的过程。由此我们认为，企业间关系是企业与网络环境中其他独立企业之间建立在声誉与信任基础上的持续的价值整合关系。

具体来说，企业间关系的内涵包括以下五个方面：

（1）企业间关系实质上是合约联系。既有正式形式的合约联系，如正常的交易（供应商网络、生产网络）、合作研发（产学研合作网络）等正式合约联系，当然也有非正式合约形式，其中包括情感的（华人企业网络）、血缘的（家族企业网络）、文化的（日本企业网络）等。

（2）企业间关系具有历史的依赖性。意思就是说，企业间关系与它曾经的和未来的是相互作用相互联系的，企业间相互作用就在于他们之间前后多少各方面有联系，而且随着它相互作用的持续进行，企业间的相互依赖性也就会变得更大。

（3）企业间关系的构成具有多重性。从联结结构上看，关系包括了多个不同的主体，他们相互联结构成多个不同的关系网络；从经济结构上看，执行不同活动的参与者之间在价值网中相互连接，相互作用，完成价值网络活动，形成商业网络；从社会结构来分析，不同组织的成员参与，有情感、认知、文化、语言等社会现象的联结，构成一个社会网络。

（4）企业间关系不但有显性表现，而且还有隐性表现。显性表现为具有正式合约的交易关系，如供应合同、代销合同等；隐性表现体现为情感、文化、亲缘等关系，如企业家之间的个人关系、家族关系、老乡关系等，而且这些隐性关系具有不可模仿性、路径依赖性和有价值性，是战略性资源的体现。

（5）企业间关系是一个持续性的过程。没有关系的持续性，网络就失去了区别于市场的特征，时间是一个关系性因素，与组织间关系有关的过去和将来的关系，影响着现在的各方面关系状态 。过程性意味着一个有效关系的培养切实需要时间，这些关系在时间上是连续存在的。关系是网络的基本单位，关系的作用就在于建立长期持续性的联系。

其实，在不同的理论框架下，企业间关系被给予了不同的涵义。诸如，在完全竞争状态下，由于买方与卖方均不能影响市场价格，企业间只能通过价格机制发生联系，因此，企业间按照市场出清的均衡价格买卖商品即可，没有必要在市场之外发生任何关系。此时，企业间关系并无实质内容。而在不完全竞争条件下，关于企业的信息仍然只是数量和价格，对于企业间纵向一体化等涉及企业间关系的问题仍无法给出令人满意的解答。可见，长期以来，企业间关系问题并没有得到足够的重视。

2.企业间关系的影响要素

影响企业间关系构成的要素非常的多，这其中交易和所有权关系以及资产专用性程度是关键性要素（孙川，2006）。

（1）交易。交易的本质属性是财产权或者所有权的交换。在新时代市场经济背景条件下，交易必须在一定制度规则，诸如市场原理、法律、交易习惯等框架下进行，这样才可以保证更完整交易。企业间交易关系在通常情况下表现形式是契约形式，在特定条件下也可以是口头约定或双方的默契。从企业间关系的角度看，交易具有排他性和协作性两个重要属性。

（2）所有权关系。企业间所有权关系分为两个层次，即所有权控制与产品所有权交换或共享。所有权控制主要表现为控股、部分持股、交叉持股等，是企业间关系的基础性问题，它偏重于强关系，以此为基础的企业间关系更为紧密；后者主要表现为企业间各种形式的商品互换，这就涉及到产品、技术等方面的交易互动，是企业间关系中相对表层的问题，它偏重于弱关系，以此为基础的企业间关系，或者是以市场机制为主，或者是以资产专用性为主，或者是二者兼而有之。

（3）资产专用性程度。资产专用性程度对企业间关系和长期交易关系会有较大的影响。资产专用性程度越强，交易双方退出交易的可能性也就几率越小，交易就越趋向于长期交易关系的概率也就越大，组织特征进而也会越明显；但倘若，资产专用性越弱，交易双方的自主性就必然也会越强，交易的期限就越短，市场的作用就越明显。

3.企业间关系的分类

根据不同的纬度，企业间关系可以划分为不同的类型。

（1）以企业间联结的紧密程度划分

根据企业间联结的紧密程度，企业间关系可以分为紧耦合型和松耦合型两类（Bruce R.Barringer等，2000）。前者是指企业之间通过正式的组织结构或所有权关系联结起来，如合资企业；后者则是指企业之间很少形成正式的组织结构和所有权关系，如企业联盟。

（2）以竞争与合作的程度划分

一直以来，竞争与企业相伴并成为企业间关系的主旋律，但是，随着供应链管理、虚拟化组织、组织结构的网络化以及模块化等企业组织发展新趋势的出现，企业间的合作关系日益突出，并成为企业生存与发展的关键所在。以此为基础，企业间关系可以分为四种类型，即竞争关系、合作关系、合作竞争关系以及共生关系（陈国权，2001）。具体内容见下表1。

（3）以企业间相互作用的频率划分

按照企业间相互作用的频率，企业间关系大体上可以分为对称与不对称两种类别（Stuart M. Schnnidt等，1977）。对称关系包括两种情况，一是当两个企业都没有从相互作用中觉察到利益获得时，企业间就会出现最低频率的相互作用；二是当两个企业都从相互作用中觉察到利益获得时，企业间就会出现最高频率的相互作用。而不对称情况下，一个企业觉察到得自相互作用的利益，而另一个企业却没有，此时，相互作用的频率要高于都没有觉察时的情况而低于都觉察到利益时的情况。在不对称关系中，当一个觉察得到较低利益的企业认为另一企业有以下情形时，企业间相互作用的频率会更高，即认为另一企业有与其自身相一致的目标；对其自身组织的功能是重要的；对其组织有更大的影响等。可见，此时，权力依赖框架在预测相互作用频率方面会最为有用。

（4）以界面清晰程度划分

界面在组织理论中包含了组织间结点关系及其协调之意（Wren D A，1967），当组织和系统的各方面都必须相互支持、互相连接时，界面就会自然形成。企业间关系可以分为有清晰界面的市场交易关系和边界关系较模糊的非市场交易关系，而这非市场交易的企业关系又可称为中间组织或准市场关系。市场交易关系中，企业间具有角色定位清晰和专业分工明确的特征，企业和市场之间它们有着明显的界限区分，并进一步分为纵向边界和横向边界两方面，其边界就在于边际成本等于边际收入这方面（江若尘，2008）。非市场交易关系中，企业间是建立在相互依存而又自律基础上的动态调整关系。企业组织的概念已经扩展到包括组织外部的商业伙伴——供货商及客户在内，其商务活动远远超出了组织所设定的范围。按照地域空间联系、产权联系以及习惯和约定俗成联系等为纽带，这种关系下的中间组织又分为群、企业网络和战略联盟等类型。

4.企业间关系的协调

协调是对活动之间差异的管理，协调机制则是对行为之间的相互联系进行管理（Malone T. W.，1994）。总体来看，对企业间关系中协调问题的研究，主要有3个视角，即：供应链、虚拟企业和模块化组织中企业间的协调机制。

（1）供应链企业间关系的协调

供应链协调机制的研究始于1960年克拉克（Clark）等对多级库存/销售系统的研究，随后的研究逐步丰富和深入。胡昂（Huang，2001）研究了供应链中销售商和制造商之间基于非合作博弈、合作博弈和纳什（Nash）谈判模型的三种合作关系，并将其应用于产品宣传的企业合作中。而要减少供应链实体间的循环时间，则需尽量建立基于信任的合作关系形式，并提出了相应的合作关系模型（Robert B·Handfield）。研究表明，通过相互信任可以改善供应链的响应能力。在研究中，企业最高管理层的作用得到强调，认为最高管理层在实施供应链管理所需的系统变革、组织变革和文化变革上必须起到积极的支持作用，尤其是在改变企业之间的“敌对”关系为“信任”关系中，要起到关键作用（Buzzel R D，2002）。另外，在供应链的管理与运作方式方面，应建立非对称信息条件下的协调机制（李芳芸等，1998）。

（2）虚拟企业间关系的协调

在虚拟企业间协调机制方面，斯恩（Shen，2000）在描述协同设计与制造系统中的虚拟组织问题时也一度指出，协调机制应包括任务分解机制、虚拟聚集机制和局部机制三个部分。虚拟企业协调包括两个问题：第一是虚拟企业中的协调机制，即主动型的、预防型的制度设计和安排；第二是虚拟企业中的协调解决模型，也就是被动型的协调框架（陈剑，2002）。在基于信息平台的协调管理构架的基础上，目标机制、信任机制、群体协商机制构成了虚拟企业的协调机制内容体系（张青山等，2003）；而且，可以从协商层、协作层和信息层等这些层次讨论探索虚拟企业的协调机制，同时，我么也可以对信息协调与策略、盟员选择与激励机制及供应链协调和效益优化进行详细研究（卢少华，2004）。另外，也可以从界面设计、信息技术、知识管理、跨文化管理的角度提出有关虚拟企业界面的协调机制（李刚，程国平，2006）。

（3）模块化企业间关系的协调

目前，模块化生产网络在经济全球化背景下具有更好的绩效表现（Sturgeon T.，2002）。曹碹玮、席酉民等（2006）认为，模块化组织有效运行的根本要义在于模块之间的协调，对模块化组织的研究应该首先从探究模块化组织内的协调机制入手。他们借鉴对产品设计/制造界面间协调机制的有关研究，在组织活动的不同阶段，按照标准、决策权分化、团队、关系、自组织等5种协调原则，提出共同设计、过程控制、化解冲突等15种协调机制。而亨德森（Henderson R）等认为，模块化组织中需要更多非正式、非结构化的协调机制，对活动的协调而非对行动者间的协调体现了对组织边界的跨越。而这种通过跨越组织和技术边界，对知识进行重新组合的“架构能力”正是模块化组织优势的集中体现。

三、结束语

在新经济时代背景下，全球一体化趋势不可避免，企业管理的实践也已经开始从内部的管理跨越到企业跨边界的管理，伴随着企业的管理实践及其对理论指导的需求，学术界对企业管理理论的研究从上世纪80年代初以来，也实现了跨越式的发展，研究重心从传统的内部管理转向企业间关系管理，并且深入到企业间关系管理的各个层面，取得了丰硕的研究成果，在一定程度上对企业的跨边界管理实践形成了指导作用，但是，企业间关系理论的研究作为一种新兴的管理学理论，国内外学者从其关注的不同视角展开，研究成果显现出分散的片状特点，理论体系化有待增强。诸如，在现有的研究成果中，大部分研究集中于企业间关系的内涵、影响因素、关系类别、关系协调等方面，从理论体系的视角出发，可以发现无论是从横向对企业间关系的价值、企业间关系的发展趋势等的研究，还是纵向上对企业间关系的本质、企业间关系的实施路径等的研究，都存在较大程度的缺失，可以说，企业间关系理论的研究都还处于一个较为初级的阶段，需要进一步深入、完善、体系化。

企业间关系包含着丰富且复杂的各种企业间关系模式，显然作为一种适应新经济环境而产生的全新组织形态，即模块化组织的构建、运行也必须以企业间关系理论为依据和指导。对于模块化组织而言，从管理实践角度，跨边界的企业管理是其核心议题，跨边界的企业管理包含了识别各种关系模式、分析各种关系影响因素、差异化各种关系处理方式等主要内容，这些无不依赖于企业间关系理论的指导。因此，通过对企业间关系理论现有研究成果的梳理与综述，期望发现该理论现存的不足，为后续学者们对该理论的研究形成引导，此外，更致力于通过对企业间关系本质的客观认识与准确把握，对当前处于研究热潮的模块化组织理论研究形成有力支撑。

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协同管理模式论文篇（9）

1　引言

Wiki是一种开放性的网络协作式写作系统，一种用于多人协作创建和编辑网页的Web工具。1995年Purdue大学的WardCunningham创建了世界上的第一个Wiki网站。后来，随着新一代互联网――Web2.0概念的提出，Wiki成为Web2.0的核心应用之一，并成为人们研究的热点

与其它超文本系统相比，Wiki具有使用方便、自组织、开放性等特性。Wiki网站容许任何访问网站的人能快速轻易地加入、删除、修改所有的内容，甚至连登录都不需要，因此特别适合团队合作的写作方式。

协作学习(Collaborative Learning)是一种通过小组或团队的形式组织学生进行学习的一种策略。协作学习模式与Wiki有着天生的“姻缘”。利用Wiki特有的技术元素构建先进的教学模式和学习平台，可以大大提高学习团队的合作效率，提高学生的学习积极性，促进知识的共创和分享。

2　开放式协作学习模式

基于Wiki构建的开放式协作学习环境，是在Wiki提供的学习环境中，通过组建学习小组，让学生以小组为单位完成教师指定的学习任务的协作式学习方式。

3　开放式协作学习系统的设计与实现

3.1　开放式协作学习系统的模型设计

开放式协作学习系统的系统模型如图1所示。

3.2系统组成描述

如图1所示，基于Wiki系统的开放式协作学习模式包含五个基本要素，即协作小组、学习任务、成员、教师及旁观者。

3.3基于Wiki开放式协作学习系统实现

(1)Wiki引擎的选择

随着Wiki技术的发展，出现了种类繁多的Wiki引擎，使用较为广泛的有JSPWiki、WikiMedia、WakkaWiki等。本系统采用JSPWiki引擎。JSPWiki是一个基于文本文件的简易Wiki系统，包括了身份认证，版本控制等基本功能。

(2)系统的框架结构

系统的框架结构如图2所示。其中，用户管理模块实现角色管理；小组管理模块实现基于角色的小组管理功能；作业管理模块实现基于不同角色的作业管理；页面管理模块实现基于小组的页面控制策略。

(3)角色控制

在学习平台上，参与一个学习任务从建立到完成过程的用户按照角色可以划分为教师、小组内的学生、其他组学生和匿名用户。通过划分用户类别，对不同类别用户进行认证和授权。JSPWiki引擎中的用户只分为注册用户和非注册用户。用户信息在XML文件中存储。为了便于用户权限管理，我们采用MySQL数据库来存放用户信息。

(4)小组管理

协同管理模式论文篇（10）

摘要：我国的高职教育人才培养模式存在四个方面的局限性：教育理念落后、培养目标模糊、培养过程单一、管理体制有待改进。因此，应在探讨人才培养模式和协同创新基本概念的基础上，重点研究在协同创新视阈下的人才培养模式改革，树立高职院校办学新理念，创新人才培养过程，更新管理体制，优化评价方式。

关键词 ：高职院校；协同创新；协同育人；人才培养模式

中图分类号：G718文献标识码：A文章编号：1672-5727（2015）08-0076-04

人才培养模式是教育科学研究的核心概念之一，国内外很多学者对其进行了定义。国内学术界对人才培养模式的定义是指在一定教育理论、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系、管理制度和评估方式，实施人才教育的过程的总和。人才培养模式从根本上体现了一个国家（社会）在人才培养方面的教育思想、教育观念及其人才培养的核心特征，一般而言，由教育理念、培养目标、培养过程、管理制度、培养评价等五个要素组成。

“协同创新”是指将创新资源和要素进行有效的汇聚，通过突破创新主体间的壁垒，充分释放协同各方的人才、资本、信息、技术等创新要素，从而实现深度合作的创新组织方式。2012年，教育部启动实施“高等学校创新能力提升计划”，即国家层面的高等学校“协同创新”。其核心内涵是：大力推进高校与高校、科研院所、行业企业、地方政府以及国内外各科研机构的深度合作，探索适应于不同需求的协同创新模式，营造有利于协同创新的环境和氛围。

在“协同创新”的大环境和要求下，高等学校人才培养模式也应该与时俱进，不同的协同主体、不同的协同环境、不同的协同理念和协同目标，都要有创新的人才培养模式与之适应，才能产生出人才培养方面“1＋1＞2”的协同创新效果。

一、当前人才培养模式的局限性

经过十多年的探索、改革、积累，我国高职院校的人才培养模式已经具有明显的优势，特别是在教育发达地区和示范性院校，有很多成功的案例，这是成功的一面。但根据国家层面提出的“协同创新”新要求，在“协同创新”的视阈下，我们的人才培养模式还很难达到“协同育人”的高度，存在着一定的局限性。

（一）教育理念落后

高职院校属于高等教育范畴，具有高等教育的一般性质。很多场合下，沿袭普通高校的教育理念，使高职院校成为普通高校的“压缩饼干”，成为三年专科学历教育的场所。与普通高校相比，高职院校具有其特殊性，应该强调理论联系实际，突出专业技能、实践训练，注重职业能力的培养。

（二）人才培养目标模糊，办学特色不突出

我国的高职教育体系尚不完备，在实际的人才培养过程中，高职院校人才培养缺乏带头兵，一方面，受研究型、教学型本科院校的影响，课堂教学偏重理论教学、知识继承；另一方面，实践实操环节又偏向技工学校、培训学校的社工职业技能培训，偏离了高职院校以培养技能型人才为目标的学历教育方向。因此，高职院校普遍办学特色不突出，专业建设脱离本地需求和市场需求，招生、办学困难不少。

（三）培养过程单一、培养方式呆板

高职院校当前培养过程整齐、单一，培养模式规范、呆板。在人才培养方案方面，各高职院校培养目标趋同，服务面向趋同，人才培养规格趋同，课程设置趋同。在学科调整方面，学科调整不能很好地对接地方经济发展和产业结构调整需求。

（四）管理体制及评价体系有待改进

高职院校的人才培养管理基本上是由国家教育行政部门统一规范的，采取严格招生、培养、就业“一条龙”的管理体制，并且每个学校均由招生处、教务处、就业中心分块分条进行运作。按照这种“大统一”的管理体制，学校是学生培养过程中的唯一管理者。一旦学生被高考招生确定以后，其他单位，包括政府部门、企事业单位、行业协会、社会教育者均无法进行人才培养方面的协同管理及合作管理。

高职院校的评价体系也有待改进。根据社会的现实需要，高职院校有“工学结合”、“订单式”、“校企产学合作”、“创业创新班”以及“国际合作班”等多种培养模式。但在评价环节，学生的毕业评价基本是由高职院校自己进行评价，其他环节、其他合作方很少参与，即使有参与也无足重轻，特别是缺少科学的协同、合作评价机制和体系。

二、协同创新视阈下人才培养模式的改革

根据高职院校人才培养模式的现状和具体特点，可以从三个方面对高职院校人才培养模式的具体构成要素进行分析概括：其一，教育理念和培养目标。教育理念是人才培养活动所尊崇的教育观念和原则，培养目标则决定人才培养的性质和方向。其二，人才培养过程。人才培养过程是为实现一定的教育理念和目标而进行的一系列教育教学活动。人才培养过程是教育理念得以贯彻、人才得以培养的最重要的环节，具体包括人才培养方案的制定、专业的设置、课程体系及内容的建设、师资队伍的建设、实验实践环节的设置、实习实训的实施等核心内容，还包括科学的教育方法、教学方式和教学手段等与培养过程相匹配、相辅助的培养方式。其三，管理制度和培养评价。管理制度是人才培养活动得以进行、持续的保障，培养评价则是人才培养活动的评估环节，它衡量着人才培养活动的成败以及人才培养模式的优劣。

根据上面的分析，在协同创新的大环境下，高职院校人才培养模式应重点进行下面三个方面的改革。

（一）树立高职院校办学新理念

1.树立“协同育人”的新理念

“协同育人”模式是“工学结合”、“产学研结合”等模式的继承与发展，但不是单一的发展，而是对这些模式的超越和创新。它要求高职院校以需求为导向，全面开放，合作各方进行深度融合，主要表现在重视“协同创新平台”建设。要建设一批高职院校人才培养协同创新示范平台，在高校与高校之间、高校与企业之间、高校与科研院所之间以及高校与地方政府之间开展协同创新、协同育人等多种形式的合作。根据国家层面的引领，高职院校应主要在以下三个“协同创新平台”方面下工夫：一是建设面向行业和产业经济发展需求的协同创新中心；二是建设面向区域经济、社会发展需求的协同创新中心；三是面向社会主义文化建设需求，建立文化传承方面的协同创新中心。

2.树立具有国际化视野的职业教育新目标

在协同创新视域下，国际上先进的办学模式值得借鉴。一种是德国的“双元制”人才培养模式，即学生在学校里接受专业理论和文化知识教育与在企业里接受职业技能培训并行的人才培养模式。学校与企业共同进行职业分析，借助企业资源在企业里开展教学，教学以专业实践活动为立足点，学校知识教育与企业技能训练并行，这实际上就是典型的学校与企业“协同育人”的人才培养模式。另一种是美国的“职业群集”人才培养模式，即以工作性质相近的若干个职业集合的共同要求为培养目标，基础知识与技能由学校负责培育、岗位能力由企业负责培养的人才培养模式。该模式的特色是提出了职业群集的概念，职业群集课程涵盖了该群集当中所有职业的要求，因此学习内容较广泛，培养出来的学生适应能力强。

（二）人才培养过程的创新

1.人才培养方案的协同创新

人才培养方案是指对高职院校的教学教育活动、生产实践和课外社会活动等各方面做出全面安排，规定各学科课程设置、课程教学顺序、教学时数以及各种生产、实习、实践活动的教学规范性文档。在协同创新的视域下，应该根据协同育人各方（政府、学校、行业、企业）的特色，进行生产、教学、科研、应用等全方位推进的“协同型人才培养方案”的创新与改革。学校、政府、行业、企业、科研院所应多方联手，共同制定培养目标、课程体系和课程标准，共同实施人才培养，多方评价培养质量，并进一步促进学生就业创业。要科学设定“协同育人”专业学习平台，突出协同复合能力培养，明确协同培养的“毕业证＋资质证书”要求；完善选课制、导师制、学分认证制、弹性学制等教学运行管理方法；在协同创新人才培养方案中，逐步实现学生自主选择专业、自主选择专业方向等。

2.专业设置的协同创新

要充分利用学校、政府、行业、企业、科研院所的软硬件资源进行整合，通过各方专家咨询，在专业设置方面进行协同创新。目前，重点是创新高职院校学科与专业设置的严格刚性分块、条条框框限制，科学实现跨专业、融合专业、优化专业设置。国际上主流的做法是学校、政府、行业、企业共同协作进行专业设置，按照“职业集群”的知识、技能需求设置“应用技术大学”的专业课程体系。

3.课程体系建设的协同创新

要在协同创新的视阈下，以“协同育人核心课程群”建设为抓手，推进校际合作、校企合作、政企合作等课程协同创新方式，开发具有“产学研用”一体化新理论、新知识和新方法的协同育人核心课程体系。也可以根据地方特色、产业需求，建设学校与地方政府、学校与产业协会协同创新的校本课程，构建内容丰富、形式多样、协同共享的课程体系。

4.师资队伍建设的协同创新

在协同创新的视阈下，师资队伍的协同建设有很多方式和途径，应按照“产学研融合、专业对接、课程衔接”的思路，聘请企业、行业的工程技术人员担任兼职教师，共同指导学生，联合培养学生。也可以实行学生导师制，激励学生参与教师、企业导师的科研活动，创新科研与教学互动的高职院校师资队伍建设。

5.实验、实践、实习、实训方面的协同创新

在学校与外部资源协同创新方面，应主动引进企业资源，共建实验室、实习基地、实训基地，特别是要积极与兄弟院校、行业、企业和政府等开展协作创新，探索共同建设、共同管理具有高职院校实验、实践、研发和生产实习等综合功能的大学生校外实践基地。要在学校内部协同创新方面，构建基础实验教学、专业实践教学与综合实践教学有机结合的实践教学协同体系，积极推进实验内容和实验教学模式的改革和创新，鼓励学生积极参与开放实验教学和自选实验课题的研究，创造性地开展科技创新协同实践，校内、校外共同推进，整合各类实验、实践、实习、实训等“协同育人”教学资源。

（三）更新管理体制，优化评价方式

管理体制的协同创新应该以“协同创新中心”管理为中心，推进高等学校与行业企业、地方政府以及国际社会等有关方面管理体制的深度融合。要打破高等学校与其他创新主体间的体制壁垒，探索建立适应协同创新、协同育人的人才培养和科学研究新模式。对于不适应“协同创新”、“协同育人”的高职院校内部管理旧体制，应在国际化视野的职业教育新目标指引下，深化招生、教学、科研、设备、后勤、基建、图书等部门的创新改革，探索协同创新的新路径，加强部门之间的协同管理与制度建设。要着力解决高职院校传统人才培养模式中创新链条和创新管理各方面存在的不协调、不适应、不配套、封闭、分散的弊端。在协同创新的视域下，落实具有创新内涵的各种协同管理制度是提高高职院校管理水平的关键。

同时，也要优化评价方式，使之适合“协同育人”的人才培养模式，实现协同评价的功能和效果。例如，对“校企联合培养”的学生专业课程的最终评价，可以采用企业单位、行业导师、授课教师三方联合评价的机制，平时成绩占总评成绩的30%，由企业根据学生的出勤情况、实践态度评定；考试成绩占总评成绩的70%，考试成绩又由两部分构成，各占一半，一是专业技能考核，由行业导师根据学生在联合培养过程中承担的技术任务、完成情况、创新能力、报告撰写情况等加以评定，二是试卷考核，由授课教师评定。

协同创新视阈下高职院校人才培养模式的改革，关键是以协同创新为引领，将协同创新思想贯穿于人才培养的全过程，实施“协同创新”、“协同育人”的人才培养新模式。

三、“协同育人”实践案例

佛山职业技术学院与佛山大学“3＋2协同育人”人才培养模式改革的实践与经验是一个具体案例。珠三角地区是教育发达地区，在佛山市政府、市教育局的大力支持下，2014年，佛山职业技术学院与佛山大学联合向广东省教育厅发出“关于支持佛山职业技术学院、佛山大学开展高职院校与本科高校协同育人试点工作的函”，并获得省教育厅批准试点。佛山市教育局已对该“3＋2协同育人”方案进行专门立项，在师资协同、设备共建等方面予以资金支持。

佛山职业技术学院是一所全日制公办普通高等职业技术学院，佛山大学是一所具有硕士学位授予权的全日制普通本科高校。两所学校在地理位置、特色专业、师资队伍、管理体制等方面存在“协同育人”的可行性和共同需求。两校“3＋2协同育人”具体的对接专业如表1所示。

招生方面：试点高校以“3＋2人才培养实验班”的名义，通过普通高考招收学生，与招生学校其他专业同批次录取，每个专业招生50人，单独编班。人才培养方案方面：由佛山职业技术学院与佛山大学联合行业、企业专家共同制定人才培养方案，共同执行。人才培养过程方面：采用“3＋2”的协同培养方式，即学生1～6学期在佛山职业技术学院就读，7～10学期在佛山大学就读，整个过程实施师资协同、实验实践协同，期间还要进行校企联合实训、实习。培养管理方面：两校共同组建试点领导和管理委员会，承担试点专业的日常教学运作、人才培养质量监控、中期汇报、期终验收等方面的管理工作。学籍管理与毕业等其他工作：采用学分制，毕业证书和学位授予等由佛山职业技术学院和佛山大学分别负责。

显然，这种“3＋2协同育人”的培养模式不同于以前的“专升本”、“专插本”、“选修本科”、“自考本科”等专科升本科的人才培养模式，它体现了如下几个方面“协同育人”的创新。首先，是教育理念和培养目标创新。“3＋2协同育人”是在高考时一次性招生，由两个学校共同培养、协同育人，而不是分两个阶段分别考试、分别招生，培养目标是高技能的应用型本科人才。其次，是培养方案创新。“3＋2协同育人”在五年期间使用同一个培养方案，而不是两个学校分阶段使用各自的人才培养方案。再次，是“协同育人”实现了两校特色互补。强化了“协同育人”各合作方的培养特色，高职院校的特点是高技能人才培养，普通高校的特点是理论与应用型本科人才培养。复次，是管理体制创新。两个学校共同组建试点领导和管理委员会，又分工按照“3＋2”进行分阶段管理。最后，是实验实践方面的创新。两校之间、校企之间联合开展实验、实践、实训。

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协同管理模式论文篇（11）

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）21-0066-03

“工程质量管理”是一门实践性很强的理论课程，但受传统教育观念和教育方式的影响，课程偏重概念、方法与工具知识的讲解，实践环节较少，学科教师个体知识结构单一，此外，传统班级授课制中一个教师面对多个学生，而对学生个体的关注较少，忽视了学生的个性，从而导致课程教学效果在一定程度上难以实现教学目标，导致理论与实践脱节，学生对工程质量管理重要性的认知不足。因此，如何实现“工程质量管理”课程培养目标，促使学生会学、有兴趣学、学会用，是本课程所需面临的一个重要的挑战。

尽管在教学过程中采用了案例教学、练习法、实习法、讨论式教学等多种教学方法的综合应用，融合了多种教学模式，如交互式教学法[1]、合作式教学法[2]、主体参与式教学法[3]、启发式教学法[4]等等，增加了课堂教学中案例图片、影音等表现形式，提高了学生学习的趣味性和积极性，加强了实践教学环节，突出了教师主导学生主体的作用。但是，在课堂教学过程中发现学生的主观能动性调动得不够充分，甚至出现“课堂上唯一的声音来自教师”的现象。因此，找到一种新的教学模式，转变教师与学生的角色，既使得学生能掌握理论知识不茫然，又培养学生的综合素质和实践能力，提高传统课堂教学的实效性是一个亟需研究的课题。基于以上分析，通过系统分析、数据调查、经验比较，本文提出“协同式任务导向”教学模式在工程质量管理课程的应用，以期在课堂上能出现“第二种声音”。

一、协同式任务导向教学模式的概念及支撑环境体系

（一）协同式任务导向概念

美国队协同教学研究较早，20世纪50年代中期，宾州州立大学通过实验利用个人的专业知识来探讨若干学科领域并共同拟定教学计划，并通过闭路电视等教学媒体，对众多学生进行教学，该实验取得了较大的成功，为协同教学奠定了基础。

“协同”寓意为“共同合作，协作”之义。“协同式任务导向”即是以课程具体教学内容为任务，根据授课对象的数目分成若干组，要求分组与任务相对应，在小组课前进行认真讨论学习之后，在课堂中为其他学生及教师讲解其任务完成的若干细节的新型教学模式[5]。其核心思想是教师与学生主体角色的对换，具体地，学生从课题选择、信息搜集、课堂讲解演示、讨论、答疑等方面来完成实践教学任务。教师则是对整个教学过程进行记录，并针对出现的问题和内容进行补充、评价和完善。这种教学模式实质是以学生为主体，教师为引导者的角色模式。面对当代大学生智商较高，知识面较广，接受新事物能力较强，网络技术知识较丰富，表现欲较强等特点，采用“协同式任务导向教学模式”既能解放教师在课堂上扮演“独角戏”的角色，同时又能探索学生独创潜力，实现自我价值，发挥主观能动性，调动自主学习的积极性，从而提高“教”与“学”的效果，提高课堂教学的实效性。

（二）协同式任务导向构成及支撑环境体系