银行员工转岗工作总结大全11篇
时间：2022-07-12 12:04:34
银行员工转岗工作总结篇（1）
收银员上岗条件
1、具备良好的思想品质和职业道德，具有较强的工作责任心，热爱企业，能自觉维护东来顺品牌。
2、自觉遵守本单位的各项规章制度和本岗位的纪律要求。
3、在本单位工作满一年，各方面表现良好，无违纪记录。
4、具备收银员的基本素质，反应灵敏，具备基本的动手操作能力，在收银员培训中成绩优异。
5、具备良好的个人形象。
收银员岗位职责
1、熟悉本岗位的工作流程，做到规范运作；
2、熟练掌握操作技能，确保结帐、收款的及时、准确、无误；
3、做好开业前的各项准备工作，确保收银工作的顺利进行；
4、结账收款时，对所收现金要坚持唱收唱付，及时验钞，对支票要核实相关内容，减少企业风险。
5、管好备用金，确保备用金的金额准确、存放安全。
6、管好自己的上机密码，不得与他人共用，不得对外人泄露。
7、管好用好发票，做到先结账，后开票，开票金额与所收现金及机打票金额必须相符；对退票、废票要及时更正。
8、向财务交款前，需将现金、支票、信用卡分类汇总，与机打票核对相符，发现问题及时查找，避免损失。
收银员培训内容
1、 东来顺集团企业规章制度；
2、 东来顺集团收银员岗位职责；
3、 东来顺集团收银员工作流程；
4、 识别假币的各种方法；
5、 现金管理制度、支票管理制度、发票管理制度；
6、 开据发票的规范要求及实际操作；
7、 东来顺集团安全手册及灭火器的使用；
8、 点菜宝系统基本原理，维护要点；
9、 收银机、点钞机、税控机上机操作。
收银员工作流程
一、 开业前的准备工作：
1、与财务人员一道，将前一天结业前的钱款、备用金、票据从存放的保险柜中取出，由会计人员复核。
2、到本单位会计室领取当天的备用金，换好零钱，以满足结帐找零的需要。
3、检查收银机是否正常，如有异常应马上调整；检查是否需要补充机打纸，若需要应及时到财务室领取。
4、检查税控机是否正常，发现问题及时解决。
5、搞好收银台的卫生，物品要码放整齐，以整洁的工作环境和饱满的工作热情迎接开业。
二、进入工作状态：
1、对同时就餐未结帐的顾客按餐桌号挂机待结帐；
2、顾客要求结帐时按相应桌号同时打印出“结帐单”及“顾客消费单”，将“顾客消费单”通过服务员交给顾客，便于顾客核对。
3、按结帐单合计金额与顾客结账，对收取的现金用验钞机验钞，对收取的支票要检查单位名称、印鉴、密码等是否填写齐全、是否正确。
4顾客要求开发票时，由收银员使用税控机按顾客要求输入付款单位全称或“个人”，按结帐单合计金额输入餐费金额，打出发票通过服务员交给顾客。对发生的退菜、换菜、折扣等必须经店长或店长授权人签字确认。
三、向会计室交款：
1、收银员向会计室交款前需要按现金、转账、信用卡等类别分类打印出汇总小票，将收到的现金、支票、信用卡小票分别打出汇总金额，与汇总小票分别进行核对（注意清点现金时应扣除备用金）。
2、票、款核对相符后，收银员要分别填制“现金交款汇总表”、“转账交款汇总表”和“信用卡交款汇总表”，收银员在表上签字后将票、款交到会计室。
银行员工转岗工作总结篇（2）
1、组织、管理行政事务
2、保证本科日常工作正常运行
3、配置和调整科内业务技术岗位应岗人员，并报处备案
4、对本人承担的业务技术岗位负责
5、对本科应岗人员进行考勤和考核
6、执行、落实、检查本科全年工作计划，年终进行工作总结
（二）预算管理岗位
1、年末根据上级主管部门下达的预算指标，结合学校事业发展需要，编制下年预算（一上、二上）
2、年末开展调查研究，向有关部门征求对下年预算安排的意见，并进行分析，为校内预算做准备。
3、根据学校批准的方案，下达年度预算各项指标
4、定期进行预算执行情况分析，编制内部管理财务报告
5、定期向各部门提供指标余额明细表，对超支单位应及时通知并停止报销费用
（二）二级单位管理岗位
1、负责按照学校对各院系内部分配政策和资金结算要求，指导和监督二级单位的财务管理和会计核算。
2、负责监督校内资金结算按期办理，确保当年收入的实现，并做好辅助账的纪录。
3、负责监督后勤部门履行协议，保证及时足额上缴收入。
（三）票据管理岗位
1、负责发票、收据购买、领用及核销登记工作
2、负责办理收费许可证的年检、收费项目的申报、票据的年检等工作。
3、负责审核校内收费项目，
二、综合管理科岗位职责
（一）科长岗位
1、组织、管理本科行政事务
2、保证本科日常工作正常运行
3、配置及调整科内业务技术岗位应岗人员，并报处备案
4、对本人承担的业务技术岗位工作负责
5、对本科应岗人员进行考勤和考核
6、执行、落实、检查本科全年工作计划，年终进行工作总结
（二）文书、档案岗位
1、负责日常文件收发登记，传递和管理工作及处内报刊、资料及信件的投寄工作
2、负责统一领用处内办公用品
3、建立文件档案，编写文件索引，保证文件安全，保守文件秘密
4、负责会计档案的管理，保管、移交和院内外查询
（二）综合管理岗位
1、负责税收、物价、财务检查和审计等接待工作
2、负责全校财务岗位会计证的核发，配合人事部门做好财会岗位人员配备及业务培训
3、其他交办的工作，全国公务员共同天地
三、会计核算科岗位职责
（一）科长岗位
1、组织、管理本科行政事务
2、保证本科日常工作正常运行
3、配置调整科内业务技术岗位应岗人员，并报处备案
4、对本人承担的业务技术岗位工作负责
5、对本科应岗人员的工作进行考勤和考核
6、执行、落实、检查本科全年工作计划，年终进行工作总结
（二）出纳岗位
1、严格执行库存现金限额
2、审核现金收支凭证，每日登记现金日记帐，并与电算化数据核对相符
3、保证现金安全，防止收付差错
4、每日盘点库存现金，日清日结
5、严格遵守银行结算纪律
6、严格审核银行结算凭证，处理银行往来业务
7、每日序时手工登记“银行存款日记帐”
8、随时掌握银行存款余额，不签发空头支票，不准将银行帐户对外出借，为别的单位或个人办理结算，套取现金
9、保管好现金、有价证券、收据、保险柜密码、印鉴、支票等
10、妥善保管收付款凭证，及时传递
（二）审核制单岗位
1、按照国家各项财经制度及学校各项经费报销办法等规定，严格审核各项经费收支业务的原始凭证是否真实合法、合理，对不符合规定或手续不全
的凭证，应退回经办人员补办手续或拒绝支付。
2、对审核无误的原始凭证，按规定的会计制度及电算化软件的要求，选择正确的会计科目，及时输入电脑，打印出记帐凭证，并签字负责。发现差
错，按会计制度的有关规定及时更正。
3、分清每一笔经济业务的经费来源，并根据学校内部财务管理的要求，对发生的支出，及时核减经费指标，结出经费结余数，杜绝超支现象的发生。
4、各项现金、银行结算单据及内部转帐单据尽量在当日处理完毕，及时递交出纳，任何人不得将已编好的记帐凭证带走，以免影响帐目的及时处理。
5、对各类往来款项，要按月核对清理，及时进行催收或结付，定期将呆帐、死帐情况向学校领导汇报，经批准后及时按规定作出处理。
6、负责固定资产、材料的管理，做好财产物资帐目的登记，年终余额要与财产物资管理部门核对相符，保证帐、卡、物相一致。
7、负责外汇计划的申报，外汇收支的管理，编制外汇决算。
8、按月勾对银行帐并编制“银行存款余额调节表”。
9、配合财务管理科积极催收校内应交收入。
10、协助财务管理科进行部门指标控制。
（三）复核、报表岗位
1、全面熟悉和掌握财务计划、财经法规、各种规章制度以及各帐户的核算内容和核算标准。
2、按序号逐一复核记帐凭证及所附原始凭证，确保原始凭证正确无误，并对所复核的凭证签章负责。
3、核对电脑输入输出的数据并及时处理差错。
4、定期和不定期抽查现金和银行存款，确保资金安全完整。
5、审核各月的会计帐表，确保帐帐、帐表之间有关数字的一致性。
6、年末组织会计决算，编制决算报表，编写决算说明和财务分析报告。
7、保管学校财务公章
8、向上级及其他部门报送各种报表
（四）工资核算与管理岗位
1、上级核定的工资基金计划，会同人事部门严格执行工资基金管理制度，按照规定掌握工资、奖金及各种补贴的支付，分析工资基金的执行情况。
2、工资基金台帐，根据人事部门通知，记录教职工人数和工资增减变化情况，按照有关规定审核教职工的各项补贴，并汇总编入工资表。
3、微机及时编制打印出工资发放签字总表、明细表、个人工资单等，并于规定日期交出纳签开支票。
4、计算工资总额，按规定计提工会经费、职工福利费等。
5、解答工资及各项补贴以及个人所得税扣缴情况的问题。
（五）奖贷学金岗位
1、根据学生处提供的名单编制奖贷学金及各种补贴发放名单清册，每月编制汇总表，定期组织发放。
2、根据有关部门通知，随时掌握、调整学生奖贷学金的变动。
3、配合学生处作好学生奖贷学金的申请、发放、催收等结算工作。
（六）住房资金管理岗位
1、对学校在职职工公积金、购房补贴等进行明细核算，汇缴公积金，办理公积金贷款转帐及对减少人员的公积金退款。
2、定期打印住房资金对帐单。
3、配合房产部门作好售房等工作。
（七）学费管理岗位
1、建立学生学费软件管理系统，配合校内有关部门催缴学杂费。
2、负责与银行及校内有关部门协调每年学杂费的收取方式，提高工作成效。
3、负责与学生管理部门配合，做好学生助学贷款、国家奖学金、减免学杂费的等工作。
4、负责提供学生欠交学费名单。
（八）会计电算化岗位
1、负责协调处里所有计算机及会计软件系统的网络运行工作。
2、正确及时输入输出会计数据，登记机内帐簿，对打印出的帐簿及报表进行确认。
3、复制与保存重要的系统运行程序，备份全部的会计数据与会计档案。
4、月终与年末进行结帐并打印相应的会计报表。
5、负责电脑、打印机、英特网终端及配套耗材的采购、维修、保养与使用。
四、资金结算部岗位职责
（一）科长岗位
1、组织、管理本科行政事务。
2、保证本科日常工作正常运行。
3、配置调整科内业务技术岗位人员，并报处备案。
4、对本人承担的业务技术岗位工作负责。
5、对本科应岗人员的工作进行考勤和考核。
6、执行、落实、检查本科全年工作计划，年终进行工作总结。
（二）出纳岗位
1、开户单位交存现金时，清点现金并按票面种类整理好后入库。
2、开户单位提取现金时，按所提金额清点现金后交给开户单位，并应尽力满足开户单位的票面配比要求。
3、每日终了时依据当天的现金凭单登记“现金日记帐”，并清点库存现金。
4、每月月底结帐和年底结帐时配合，全国公务员共同天地审核制单将盘库的现金数额与帐面的现金余额相核对。
（二）会计岗位
1、当开户单位办理对外转帐时为开户单位签发对外转帐支票。
2、当开户单位收到外部转帐支票时填写银行进帐单交存银行。
3、当开户单位向另一开户单位办理内部支付时通过内部转帐支票将款项划至收款单位帐户。
4、当开户单位办理对外汇款业务时，填写电汇凭单和邮电手续费单将款项汇出。
5、每日终了时依据当天银行业务凭单登记“银行存款日记帐”。
6、每日终了时逐笔将当天所有业务输入计算机，并与制单审核的输入相核对。
（三）审核制单岗位
1、每日终了时将当天业务输入计算机，与会计所输业务核对无误后进行打印日结报表。
2、每日终了手工登记“开户单位分户帐”及“利息积数帐”，以备核对。
3、每月终了时进行月结，打印月报表，并将当月手工凭证和机制报表装订成册、入盒。
4、每季终了时进行结息，打印结息表和利息传票，并将利息记入各单位帐户。
5、每年终了时进行年终结帐，打印年结报表，清理当年所有会计凭证并移交财务管理科保管。
五、基建财务科岗位职责
（一）科长岗位
1、组织、管理本科行政事务，保证本科日常工作正常运行。
2、配置及调整科内业务技术岗位应岗人员，并报处备案。
3、对本人承担的业务技术岗位工作负责。
4、对本科应岗人员进行考勤和考核。
6、执行、落实、检查本科全年工作计划，年终进行工作总结。
（二）基建会计岗位
负责按基本建设项目和来源进行明细核算；建立基建项目付款进度备查簿；按照工程进度和合同审核有关付款单据并计帐；负责定期报送基建报表。
（三）基建出纳岗位
银行员工转岗工作总结篇（3）
一、财务结算中心报销现状分析
（一）报销支付方式多样。根据预算资金管理相关规定，中央部门日常经费使用，属于公务卡刷卡目录的支出，强制使用公务卡刷卡结算，保留刷卡小票报销，属于中央财政零余额资金的，记入“待清算公务卡报销额度”往来科目，每月集中还款一次，通过零余额网银系统公务卡还款功能支付，方便快捷。属于非零余额资金的，报销当时直接用单位卡支付，直接还款到个人公务卡账户，随报随清。对于现金业务，一般报销人员提前报用款计划，报销时随报随清现金。
（二）支付现金存在隐患。根据财务管理规定，为保证资金安全，一般单位当日库存现金不能超过规定限额，通常要求在800元以下，不同单位可能会有所不同。出纳人员根据报销用款计划当日支取现金，当日超限额资金要送存银行。每日取现金需要专车和保安护送，由于银行业务处理需要一定时间，每天上午时间被取现金占用，下午报账后现金还要在银行下班前入库，导致报账效率低下，服务质量下降，报销人员意见很大。同时单位还需要保障车辆和保安人员时刻待命，人力物力浪费很大。出纳工作效率不高，疲于在银行和单位间奔波。被服务单位满意度很低，形成报账难、排长队现象。
（三）财务软件功能模块利用率低。财务核算一般都使用了财务核算软件，有些部门还开发了本部门专用的财务核算软件。例如气象部门使用的是某软件公司开发的A++报账系统，根据气象部门特点和具体要求，增加相应模块满足日常使用。但是各单位使用中，特色化模块要求具体使用单位进一步细化和调试。大部分使用单位只使用了系统化模块，特色化部分懒于使用开发，使软件利用率低，很多数据分析功能未使用，只开通了日常核算功能模块。
（四）网银使用普及不够。电子支付和银行网银支付日益普及，新型结算方式取代传统方式是时展趋势。核算中心推行网银结算方式可以提高支付效率，但是在推行过程中遇到很大阻力：被核算单位领导不重视，认为资金不安全，对开通网银比较抵制；核算中心出纳认为使用程序复杂，不如直接报销开票便捷，安于现状，导致网银普及率低，结算方式不能适应当前信息化核算要求。
（五）岗位分工不能适应信息化要求。传统岗位分工是会计和出纳分管具体核算单位，是按照单位进行岗位分配，具体核算单位业务量多少不一，造成岗位分工不均，需要定期轮岗，不利于被核算单位日常业务精细化管理和长远发展，影响财务人员工作积极性。信息化条件下，根据财务信息化平台系统，将财务基础工作按照标准化、流程化的作业方式进行流程再造，每个岗位流程都有明确职责和分工，每位财务人员可以负责报销流程的某一环节，实行大平台管理，使财务报销实现程式化、标准化、精细化管理。
二、财务结算中心非现金报销解决方案
（一）开发依托于财务报销系统的取数软件。该软件按照日常报销中不同结算方式进行分流，尤其是现金业务，在报销时，根据现金所属资金来源自动抓取数据，登记领取人信息，定期汇总，集中进行转账汇款。例如差旅费报销中，住宿费使用公务卡报销、差旅补助使用现金报销。在出纳报销流程中，公务卡登记在“待清算公务卡报销额度”科目，现金部分登记在“待清算储蓄卡报销额度”，同时按照报销人分明细登记，定期生成报销人汇总单。出纳根据汇总单资金来源，通过网银转账，上传发放表，在网银系统财务发放模块，支付报销现金。具体流程如下：
1.单据报销[公务卡报销零余额]出纳登记零余额网银录入会计网银审核网银还款打印单据会计记账。
2.单据报销[公务卡报销非零余额]出纳单位卡直接还款打印单据会计记账。
3.单据报销[现金报销零余额（非零余额）]出纳登记网银转账出纳上传发放表会计网银审核网银还款打印发放成功单据会计记账。
4.单据报销[汇款报销零余额（非零余额）]出纳录入网银转账会计网银审核网银还款打印发放成功单据会计记账。
5.工资发放出纳录入网银转账会计网银审核网银转账出纳上传发放表会计网银审核网银发放打印发放成功单据会计记账。
（二）开通银行网银结算。通过开通银行网银结算，核算中心率先实行工资全部网银转账发放。根据工资发放流程，使用网银工资发放模块，上传工资数据，工资即刻到账，发放成功单据及时打印，差错每笔可查，提高了效率。日常财务现金报账，做到了每日报账，每周汇总还款，节约了出纳去银行送单据时间，银行网银转账一分钟到款，同时银行短信设有到款提醒，发放差错能实时检测，及时更正，财务报销基本实行无现金库存。对于日常转账业务，实行网银转账，报销人员不再拿支票，杜绝了人工填写错误退票现象，报销人不用再去送支票，节约了时间和金钱。对出纳人员，基本不用再去银行，直接网银操作就完成了报销业务，单位车辆费用和安保、司机人员工作量大幅下降。这些措施的施行，被服务单位普遍反映效率提高，职工非常满意。
（三）制订岗位职责和内控制度。按照当前信息化管理要求，制订网银操作岗位内控流程，银行网银密匙有三人保管，录入员、审核员、主管三人负责，相互牵制，分工明确。制订各报账岗位具体岗位职责，做到不相容岗位分离。细化岗位分工，严格执行岗位责任制，使日常业务工作统筹化、集约化、程式化管理，提高核算准确度。对每个岗位职责权限有明确规定，出现问题能落实到具体岗位人员。对每笔网银支付和现金还款都通过电子支付和报账平台操作，做到有据可查。
（四）建立财务共享服务结算平台。适应信息化管理环境，电子发票和网上报账已经运用到日常结算中，电子支付和无纸化财务报销新模式正在逐步推广。财务单据通过报账录入终端，原始发票通过高拍?x扫描，存储电子数据，上传会计结算中心。结算中心审核人员实时审核，动态显示票据审核状态，使报账直观高效。电子数据实时存储，每项业务存储电子档案，可以追踪每笔资金使用情况。电子数据存储要求单位硬件系统必须足够强大，网络设施和网络资金安全监控要制定严密的内控制度，保证资金和数据的安全。同时通过共享服务结算方式的转变，可以实现财务数据资源共享，在大数据分析系统帮助下，对数据进行多次加工，为单位发展和决策提供数据支持。
三、财务集中核算未来发展方向
（一）电子结算模式更加普遍。财务集中核算已实行很多年，在不断发展的信息化环境下，财务核算中心要与时俱进。在财务报销软件和网银支付方式普遍被大众接受的情况下，大力发展电子商务结算模式，充分利用网络条件，提高支付准确性、效率性，做到每笔业务有迹可查，减少差错。
（二）财务信息大数据分析被广泛应用。运用财务大数据分析平台，对财务数据进行分析、整理，为单位提供更加真实、可靠的参考数据，为领导决策提供数据支持。运用科学化、流程化、标准化的会计结算管理方式，可以保证财务数据核算口径统一，高效准确。积极设立财务核算软件系统二次开发项目，对日常财务数据特色化模块进行开发利用，提高软件使用率，减轻会计人员工作量。
（三）会计人员业务培训常态化。国家各项制度和财务核算要求更新迅速，国家对财务数据质量要求越来越严格，对预算和决算编制工作更加重视。为了发挥会计监督功能，缩小预决算执行差异率，应重视财务人员的日常业务培训，狠抓落实审计检查发现的问题，从源头入手，加强会计骨干人才培养，制定激励考评措施，使核算中心能以制度为准绳，以操作流程为主线，规范核算，强化责任，确保各项资金使用安全、合规。
（四）“互联网+”多种新型服务方式并存。财务核算不仅对核算数据要求准确，服务质量也要求有更高的水平。
银行员工转岗工作总结篇（4）
2城市商业银行人力资源管理现状
首先，功能定位存在一定偏差。城市商业银行近几年在资源管理方面进行了转型，但是实际工作开展中往往比较重视人事问题的解决，工作为基层工作，角色上未能进行转变，应发挥的管理专家、事业伙伴、半个推动者以及领导者的作用未能充分发挥出来。受未能参与战略规划、战略决策影响，难以对企业实施的战略规划有充分认识，进而业务部门之间也没有形成比较完善的沟通机制与交流机制，难以充分了解业务发展背景下在人力资源方面发生的变化，最终导致人力资源管理工作实施过程中难以和业务发展具体规划结合在一起。
其次，管理人员素质有待提升。城市商业银行开展人力资源管理时需要工作人员具备较高素质，发挥变革推动者、政策专家等作用，将管理价值和管理作用充分发挥出来。但是当前开展的管理工作在知识、理念、方法、技能方面都未能形成充分、全面的认识与理解，也难以对管理中应运用的先进方法进行推广，进而变革推动者作用不能充分发挥。
3城市商业银行人力资源管理模式
3.1对管理模式进行更新
城市商业银行在发展过程中，应对自身管理模式中存在的不足有正确认识，满足员工实际需求，在员工实际需求得到满足的情况下，员工在工作中的主动性和积极性才能得到激发，将自身全部身心投入工作当中，进而使银行在激烈竞争中占据优势地位。在实际管理过程中，应由人事管理逐渐向功能型转变，促进人力资源在城市商业银行制定目标、战略以及规划的实际参与程度，对其今后发展有充分认识。在此过程中，相关部门应结合战略计划，细致分析人力资源实际需求以及供给情况，并将规划工作做好，使人力资源相关管理工作和企业发展战略之间相适应。从制度上来讲，应推动人力资源方面和企业战略之间的衔接。
3.2形成以人为本的文化氛围
城市商业银行在发展中应逐渐构建员工发展和银行发展之间相互协调的机制，使员工在工作中的个性发展需求得到比较充分的满足，将员工长远发展和银行长期发展结合在一起，使员工的自身发展得到充分保证，对银行产生更强烈的归属感，从而在工作中形成自觉意识。
具体实施时，应综合运用各种渠道和各种途径促进员工对银行产生认同感，认同银行价值理念，同时需注重员工在工作中的自豪感以及责任感的增强，工作中能够不断开拓创新和积极进取，这样才能使银行在发展中留住人才。
3.3建立科学聘任机制
城市商业银行在发展过程中，对职位的设置应保证科学，使人员能够实现竞聘上岗，保证岗位选择时的双向性，进而使聘用机制在制定时更具合理性。结合能进能出、能上能下以及优化组合具体需求，对干部选任进行科学设计，同时应保证岗位聘任相关制度在制定时的合理性，形成完善激励机制、竞争机制，实现竞争择优，进而使人力资源更具活力，促进组织竞争力的提升。
除此之外，应对干部聘任制度进行改进，对工作环节进行完善，确保竞聘工作在开展时的公平性、公开性、择优性、竞争性，并且需将聘任人员实际考核力度加大，形成良好聘任机制，为人力资源管理的有效实施创造良好条件。
3.4构建人才培养战略
在进行人力资源管理时，应积极构建中级管理人才、高级管理人才以及核心人才作为主体的人才培养战略，加强对人才的培养，并对银行的成功经验进行借鉴，促进员工培训相关体系的完善，为人才培养以及人才发展创造良好条件，实现对平台的有效构建。同时在此过程中，应和城市商业银行改革发展以及业务经营实际需要结合在一起，对培训模式进行合理改进，使零星培训逐渐向规划性较强的常年培训转变，由原本应急式培训逐渐向针对性培训转变，保证培训的全员参与。在此情况下，员工能够根据自身实际情况得到业务培训以及素质培训。
具体实施时，应对不同层级岗位人员的实际岗位需求进行认真分析，在培训对象不同的情况下运用不同培训内容以及培训形式。除此之外，应制定上岗考试，人员在正式上岗之前应获得相应资格，并定期对员工素质进行检验，增强其在工作中的主动性与自觉性，实现综合素质的不断提高。
3.5完善人员激励机制
城市商业银行应注重职业化的建设的实施，对员工职业发展进行完善，保证员工在进行职业发展时的多选性，改变原本的官本位以及独木桥的状态，转变原本单一性的晋升方式，使员工在工作中无论选择哪种岗位，都能形成完整并且系统的发展通道。因此，在原本除了运用原本职务管理发展通道之外，应针对不同岗位设置专业性职业发展通道，使更多人员能够在专业道路上获得提高，这实际上是对员工专业能力的一种认可。
银行员工转岗工作总结篇（5）
由于银行批量转帐具有效率高、精准、安全的特性，每一笔交易都有据可查且手续简单费用低廉等其他收付费方式无法比拟的优点，因此这种收付费模式已然成为保险行业首推的收付费方式。从中国人寿保险公司的统计数据来看，2010年银行批量转帐收费占其总保费规模的54.55%，银行批量转账付费占所有付费业务的61.52%；2011年银行批量转帐收费占总保费规模的63.76%，银行批量转账付费占所有付费业务的72.58%；近几年银行批量转账支付已成为中国人寿最主要的资金收付方式。但银行转帐也存在着一定风险，现结合本人所在公司（中国人寿）资金收付平台的运作管理经验分析如下：
保险行业资金批量代扣、代付现状
以中国人寿为例，目前开展批量代扣、代付业务的14家银行均签有批量转账协议，在相应协议中就诸如资金到帐时间、数据传输方式细节进行了约定。
现行的批量转帐流程
目前保险公司银行转账工作一般涉及信息技术部和财务管理中心两个部门。信息技术部负责委派专人从业务系统中提取、回插数据；财务管理中心则负责指定专人传送、接收数据以及资金的收付工作。
银行发盘流程
1、信息技术部指定人员从各个业务系统中提取数据后生成发盘文件，向财务管理中心相关岗（各公司岗位名称不尽相同，以下以中国人寿岗位设置为例称为划账岗）发出发盘指令。
2、财务管理中心划账岗登陆到指定机器首先复核文件名称是否与当天日期相符，再与外挂系统中的发盘总笔数和总金额核对，如果一致即按照各银行规定的方式及格式向银行发送数据信息。具体传输数据的方式有以下三种：通过专线传输，通过3.5寸软盘、U盘等人工传输，通过电子邮件传输。
3、对于代付业务财务管理中心划账岗在向银行发送完数据后需立即通知资金调拨岗调拨资金，资金调拨岗按照划账岗提供的金额向银行支付资金，并经资金复核岗复核。
银行回盘流程
1、财务管理中心划账岗从银行接收回盘文件，复核回盘文件的日期，核对回盘文件中成功与不成功合计笔数和金额是否与前一天发盘一致。
2、复核一致后通知信息技术部人员往各业务系统回插成功数据。
异地转账受制约
针对部分团体保单的客户，投保签订协议时要求将理赔款等给付金打入非本市账户，提供的账户涉及招行、建行、农行、浦发银行等众多银行，且此类要求异地划款的业务也逐渐增多，此类异地划款只能由收付费人员或手工逐笔转账或以工资形式手工报盘解决。
“公对私”违规的无奈
从保险公司的对公账户将资金直接划入客户个人账户，目前已有部分银行提出此种形式属于“公对私”，不符合人行规定，即将不允许如此操作。
数据篡改风险
目前从业务系统中提取数据、回插数据是由信息技术部的人员操作，由于信息技术部人员具有维护后台数据的权限，而相关工作人员职业操守参差不齐，不排除极个别工作人员为一己之私利用提取数据、回插数据时篡改数据的可能。
复核不到位风险
目前信息技术部对于数据的提取和回插工作、财务管理中心的发盘和回盘工作以及从系统中提取的应收、应付数据均无专人复核，由于复核人员不到位，存在误操作风险。
数据未加密及不校验风险
目前已开通的14家银行中尚有中国银行、农商行两家银行未实现帐号户名校验，对划帐数据加密的银行也仅有工商银行和光大银行。对于代付业务，如果前端录入人员将账号录入错误或帐号被人恶意更改，银行无法校验出来，就会造成我公司资金支付错误风险。
规避银行批量转帐风险的建议
总体实施细则：
1、加大复核力度，做到职能分割，权限制约监督
对于数据提取和回插，银行发盘和回盘切实做到双人复核。为此，建议将所有转账业务上收分公司统一操作，即财务中心设双岗负责资金的支付和复核，业务管理中心设双岗负责数据的提取和插回，信息技术部负责编写加密程序供复核人员复核使用。
2、借助银保渠道，扩大代付银行范围、开通异地代付功能
通过银行保险部与各家银行的良好合作关系，争取将已开通代扣业务的14家银行全部开通本地、异地代付功能，以减轻客服的付费压力，同时也能保证业务的规范操作，规避手工转账风险，避免不必要的纠纷。
第三方及网上支付相关建议
1、业务管理中心负责数据的提取、回插，并从网上传输数据、接收银行回盘数据。其中：数据提取岗负责从各个业务系统中提取数据、回插数据并对数据上传岗上传的数据进行复核。该岗位仅具有数据提取权限，不得具有修改业务系统数据的权限。数据复核岗负责将数据提取岗生成的非加密数据文件按照不同银行的要求上传银行并接收银行的回盘文件。
2、财务管理中心负责复核业务管理中心提取数据，并支付资金。其中：
银行转账岗负责对上传数据的再次复核并支付资金。
资金复核岗负责对资金划拨岗支付资金的正确性进行复核。
事后监督岗负责在转账流程完成后按照银行反馈的回单和业务系统中打印的成功清单进行比对、再次复核，对整个转账流程进行事后监督。
参考文献：
银行员工转岗工作总结篇（6）
1．国有商业银行人力资源管理的主要缺陷及其面临的挑战。
1．1人才观念陈旧，没有建立“以人为本”的理念，没有人才危机感。
1．2录用选拔机制不完善，忽略人才的再培养。
1．3“官本位”思想严重，收人分配不公平。
1．4人事安排不合理，人员冗余且素质不高。
2．国有商业银行人力资源现有管理机制改革的重要性和必要性。
2．1新形势下金融同业竞争的需要。市场经济体制的确立将促使商业银行全面走向市场，其中突出的问题就是人才问题，迫切需要培养造就一支掌握现代知识和专业技能的跨世纪金融人才队伍。
2．2商业银行现代化管理的需要。现代科学技术迅猛发展、日新月异，新产品、新技术周期越来越短，商业银行正面临知识现代化、信息现代化和经营管理高科技的严峻挑战，这必须通过人力资源的开发和培训来弥补。
2．3员工自我实现的需要。随着市场经济的全面推进．社会的发展与进步，广大青年员工越来越迫切的要求更新知识，完善自我。人力资源开发既是员工的迫切需要也是领导者的重要责任，这就要求不断地挖掘开发员工的潜力，提高员工素质。
二、国有商业银行人力资源管理现有弊端原因分析
1．人力资源管理认识上存在偏差。国有商业银行在推行人事制度改革时，必须注重理论知识与实际经验的结合，使个人知识变得更加重要，而缺乏知识的人则无法藏在领导职位背后。
2．人力资源培育缺少整体规划。一般来说人力资源规划需要包括：预测未来的组织结构，制定人力供求平衡计划，制定人力资源招聘和培训计划，以及人员使用计划。银行现有的人力资源体制这各个方面很少都考虑进去，即使有也很难将这各个方面有机的结合起来，形成一个有机的整体。
3．重录用轻使用状况比较突出。从四大国有商业银行来看，因受种种因素的影响，尚未建立起科学合理的人事管理制度，在内部人事管理上还没有完全脱离旧的计划经济思想的束缚。另一方面，对员工的开发相对不足，没有视员工为可以无限开发的宝贵资源，对员工的教育培训还不能很好适应业务发展和金融创新的需要。
4．晋升渠道狭窄且运行不畅。目前，在国有商业银行人才晋升的机制上，国有商业银行能提供的晋升空间相对较小，基本上只有单纯的行政管理职位，而且在干部选拔任用中，也没有完全破除论资排辈、求全责备、平衡照顾的思想阻碍。
5．薪资制度的激励作用缺乏。目前国有商业银行的绩效考评的现状中存在一些问题，其一，对不同职级岗位和类别的员工笼统地用“德、能、勤、绩”这一比较抽象的、难以量化的指标加以评价；其二、尚未进行标准的职位分析，不同岗位和职称的员工职责界定模糊；其三、在考评的指标体系中缺少关键业绩指标（KPI指标），未能体现商业银行经营的特点。
三、国有商业银行人力资源管理改革与创新的举措及可行性分析
1．建立科学的人力资源发展规划。
1．1首先对企业内部人力资源状况进行系统性清查。（1）对明显不合格人员予以调整；（2）运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估；（3）对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计。
1．2与其他战略、经营、财务规划协调。（1）根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。
1．3人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。
1．4企业实行员工总额控制。
2．加大人力资源培训力度。改革培训关键是培训机制的转变，变偶尔培训为全方位的培训。一方面，培训是不间断的，方式是多样的，要将国内培训与国外培训相结合，短期培训与学历培训相结合，脱产学习与业余学习相结合。另一方面，培训是有针对性的。每个岗位要根据其需要进行特定的培训，每个员工根据他的个人情况有相应的素质培训和业务培训，以适应银行内部的变化和外部的变化，达到员工个人发展与企业发展同步的目的。
3．完善员工的绩效考评管理。建立科学的评价体系，首先要转变考核的基本思想，实现从目前的“考核时点模式”向“绩效管理过程模式”的转变。变静态考核力动态考核；其次要改革现有的“德、能、勤、绩”考核要素设计、实行“业绩、能力、态度”考核模式；要明确用人部门管理者对下属的绩效管理职责．在改进年度考核等综合性考核项目的同时，完善干部任免考核、季（月）度考核等考核制度；最后，员工考核还要与人力资源管理的其他环节如干部任免、薪酬分配等更全面、紧密地联系起来，以充分发挥考核的基础作用和导向作用。
银行员工转岗工作总结篇（7）
一、 银行会计电算化是银行会计数据处理技术的一次重大变革
长期以来，会计操作主要是以算盘作为主要计算工具，靠手工进行记账、算账和报账的。随着的不断发展，经营规模的不断扩大，经济管理工作对会计数据的要求日益提高，会计职能和有了新的发展，相应的会计数据处理量大大增加，手工处理会计数据的方式逐渐暴露出速度慢、效率低、准确性差等弊端，越来越不适应会计发展的迫切需要。为了适应经济管理工作对会计信息的需求，会计操作技术逐步地由手工操作过渡到机械化操作，进而发展到电算化操作。电子计算机在银行会计中的，逐步形成了一门新的交叉性学科———银行会计电算化，它是一门介于计算机科学、管理科学、信息科学和现代会计学科之间的边缘性科学，正在逐步形成自身的一整套理论和方法体系。概而言之，银行会计电算化的诞生，是银行会计数据处理技术的重大变革，同时也是银行会计发展史上的一场革命，它必将对银行会计理论和实务产生重大影响。
二、 银行会计电算化与银行会计基础工作规范化
银行会计基础工作，是指为会计核算和会计管理服务的基础性工作的统称，它是银行会计工作的基本环节，也是银行经营管理工作的重要基础。其主要包括:会计机构的设置，会计人员的配置和管理要求，会计人员岗位责任制，会计工作交接的程序，会计内部控制制度的建立和实施，会计凭证的格式设计，取得，填制，审核，传递，保管等;会计账簿的设置，格式设计，编制，审核，报送要求等，会计档案的归档要求，保管期限，移交手续，销毁程序等，会计检查监督的基本程序和要求等等。应当说，银行会计基础工作是一个比较广泛的概念，并且其范围也并非固定不变，它会随着会计职能的扩展而不断发展。也就是说，必须结合银行内部管理的需要和会计职能的发展来理解和界定银行会计基础工作的内涵和外延。银行会计基础工作规范化，要求银行会计工作实现会计工作程序化、会计业务处理标准化、报表文件统一化以及数据资料完整化和代码化等。会计工作程序化，要求制定一套会计工作的“工艺流程”，编制会计工作流程图，用系统工程的思想进行分解和协调，规定各个环节的工作内容以及它们与有关业务操作的信息联系，通过流程图使会计工作的职责范围规范化、条理化、具体化。会计业务处理标准化，就是把会计业务按照银行管理的客观要求和会计人员长期积累的实践经验，规范成标准的工作程序的方法，并用制度的形式固定下来，使之成为会计人员行动的准则和规范。报表文件统一化，要求设计一套统一规范的会计资料。数据资料的完整化和代码化:完整化是指要有一套完整准确的数据资料，包括宏观的和微观的数据，银行本身的和与银行经营有关的其它各方的数据资料;代码化，就是要把收集到的数据资料，按照一定的规则编制成统一的代码，以便于计算机的识别和处理，提高计算机运算效率，节约运行费用。概而言之，银行会计基础工作规范化是实现银行会计电算化的重要前提和基础，同时，实现银行会计电算化，又可以进一步促进银行会计基础工作规范化，两者相辅相成，相得益彰。
三、 银行会计电算化给银行会计理论与实务带来的变革及对策
(一) 会计科目
会计科目是对资产、负债、所有者权益、收入、费用等进行分类汇总反映的类别名称，是银行设置账户、归集和记录各项经济业务事项的根据。在银行会计工作中，通过设置和运用会计科目，可以将银行错综的经济业务事项进行分门别类地反映，从而保证银行会计所提供的信息符合和满足各有关方面的需要，保证银行会计信息的可比性。，银行会计科目处于一种不规范、不统一的状态，与银行会计电算化的要求极不相适应。而实现银行会计电算化，对会计资料的统一和规范提出了新的要求，其主要内容包括:
1. 为了实现“资源共享”，要求银行会计科目类别、名称、编码、核算内容应尽量统一和规范。
2. 为了减少银行会计电算化信息系统的初始设置工作量，要求会计科目的层次、内容应尽可能统一，并尽可能稳定。明细科目的设置尽量考虑电子计算机系统处理的方便。
3. 会计科目的编码是银行会计电算化中的一项技术性很强的工作，要求会计科目代码要有扩展性并且位数要适当。银行会计科目代码使用范围广，一旦代码的长度或编码方式发生变化，对整个系统的影响非常大。但银行的经济活动处于不断的发展变化之中，会计科目的数量(特别是明细科目)也会随之不断发生增减变化。这就要求银行会计科目编码方案要有一定的可扩展性，在一定的时期内，在不改变原有编码体系的条件下可以很顺利地增减科目。与此同时，又要防止代码过长，造成记忆、输入、使用上的不便。
(二) 会计凭证
会计凭证，是用来记录经济业务事项的发生、明确经济责任、作为记账依据的书面证明，也是核对账务和事后留存查考的重要依据。填制和审核会计凭证，是银行会计核算操作的起点和基础，在任何情况下，没有审核合格的会计凭证就不能处理业务、记载账务，就不能向电子计算机系统输入数据———这是银行会计核算的一条必须遵守的基本规定。在手工操作的条件下，受手工操作方式的影响和内部控制制度的制约，会计凭证的处理一般都要经过由原始凭证到记账凭证的环节。实现银行会计电算化后，记账凭证主要有三个来源:(1)手工编制的零星业务的手工凭证;(2)其他业务子系统在对业务处理后自动生成的机制凭证;(3)账务处理系统自身产生的固定凭证。记账凭证分为三类:手工凭证、机制凭证和固定凭证。其中，手工凭证是人工编制、手工录入的，后两者都是机器自动编制、自动转录的。在这种情况下，人们所关心的已不再是根据记账凭证登账的工作量大小，而是凭证的来源。因为这时所有的记账凭证都存储在计算机中，如果不能从中明确地区分出凭证的来源，银行会计以及审计工作就会非常困难。因此，银行会计电算化以后，对记账凭证按其来源而不是按会计科目进行分类，是必要的且具有一定的必然性。另外，会计凭证也将由以实物凭证的传递为主转变为主要传递“电子凭证”的方式(实行“票据载留”制度)。
(三) 会计账簿
会计账簿，是指由相互联系并具有一定格式的账页所组成，是用来分类记载各项经济业务事项的记录薄册，是编制会计报表、提供会计信息的主要依据。在银行会计手工操作的条件下，银行会计账簿按其性质和用途可以分为序时账薄、分类账簿和备查账簿。按照“双线核算”原则的要求，会计人员要根据审核无误码后的记账凭证，平行登记分户账和总账。其中总账和分户账的相互核对即总分核对是保证账簿记录正确无误的关键所在。而在银行会计电算化的条件下，账簿的登记是通过电子计算机系统集中自动化处理来完成的，总账和分户账之间不存在相互核对的问题，总分核对已无实质性意义。在账簿的格式问题上，限于打印机的条件，传统账簿的输出在软件设计上有一定的难度，使用中也存在浪费纸张、成本较大的问题，因此，账簿格式也是一个值得探讨的问题。另外，银行会计电算化条件下是否一定要打印输出账簿呢?从信息保存的角度来看，存储于磁介质和存储在纸介质上的效果是一样的。银行会计电算化条件下的打印账簿，也只是多一种各查的会计档案资料而已，但这种做法的代价则是费时、费力、成本增加。目前不少实现了银行会计电算化的单位，平时并不打印账簿，只在会计期末或检查时才予以打印就是一个证明。因此，银行会计电算化的所谓账簿只不过是根据记账凭证按会计科目进行归类、统计的中间结果，而在计算机内部不存在手工意义上的各种账薄;此外，将会计账簿分为日记簿、总账及明细账的价值和必要性已经不大。会计电算化以后，只要给出一个会计科目，计算机就将涉及到该科目的所有业务全部筛选出来形成所谓的账簿，而不管这个科目是存款科目还是贷款科目，是总账科目还是明细科目，而且所有的账都可表现为一种统一的形式。在银行会计手工操作中，一旦发生错账，应根据不同的错账情况，在分清错账类型的基础上，相应的采用“划线更正法”、“红字更正法”和“兰字反方更正法”等进行更正。而在银行会计电算化操作的条件下，输入数据都要经过严格的逻辑性校验，如会计科目逻辑性校验、借贷发生额平衡校验等，因此，不需要用划线更正法来更改账簿记录。如果账簿记录有问题，那么一定是合法性问题，往往采用输入“更正凭证”的方法加以更正，它类似于“红字更正法”，以便留下错账更正的线。
(四) 账务处理程序
账务处理程序，也叫会计核算组织程序或会计核算形式，是指会计凭证、会计账簿及报表之间的相互关系及其填制方法。具体内容是指从受理或编制凭证开始，经过记账、结账和对账，直至编制会计报表、轧平账务为止的全部处理过程所采取的方法和步骤。手工会计方式下，围绕如何减少登账，特别是登记总账的工作量而产生了各种各样的会计核算形式。如常见的有记账凭证账务处理程序、科目汇总表核算程序、汇总记账凭证核算程序等。在进行会计数据处理时，各单位可以根据会计业务的繁简和管理上的需要，在保证既能准确、真实、及时、完整地提供有关会计信息，又能简化会计核算手续、提高会计工作质量和效率的基础上，合理地确定适应本单位的账务处理程序。银行会计则采用的是科目日结单账务处理程序，它属于汇总记账凭证核算程序的一个变形。但不管采用哪一种账务处理程序，都只能在一定程度上减少或简化转抄的工作量，而不能完全避免转抄。无论会计人员的素质如何，从填制记账凭证到编制报表的每一个环节中，转抄错误和计算错误都难以避免。为了保证账务处理的正确可靠，根据复式记账原理，“账核对”、”试算平衡”等账务核对工作贯穿于整个过程。这种通过低效率、重复处理来换取账务处理的正确可靠，是银行会计手工账务处理程序的一大特点。在银行会计电算化的账务处理流程中，记账工作完全由电子计算机系统自动进行，其内部的账务处理流程根据数据流来设计，调整和取消了银行会计中因手工操作或内部控制的需要而人为增加的诸多重复性环节的内容。银行会计电算化的整个数据处理过程可分为输入、处理和输出等三个基本环节，其控制的重点是在输入环节。从输入会计凭证到输出会计报表，其一切中间过程都在电子计算机系统内部自动完成，而需要的任何信息资料，都可以通过“查询”等得到满足。另一方面，由于电子计算机系统的处理不会发生遗漏、重复记录和计算差错等手工操作中容易发生的问题，故某些手工操作方式下的账务核对环节将不复存在。总之，在银行会计电算化操作中，银行会计的账务处理程序和方法将有新的变革和发展。
(五) 财务报告
财务会计报告是定期反映银行在一定时期内的财务状况、经营成果和现金流量以及有关未来经营的文件。财务会计报告由会计报表、会计报表附注和财务情况说明书等组成，其中会计报表是财务会计报告的主体。在手工操作的条件下，编制会计报表是一件费时、费工、费力的事情。在实现银行会计电算化以后，反映活动的会计数据以一定的结构存放在会计核算数据库，财会人员只要定义好报表格式、取数公式，机便自动从数据库中提取数据。复杂的劳动简化了，工作效率得以较大提高。由于计算机强大的数据储存能力、高效的数据处理能力，使得会计报表编制发生了根本性的变革，同时也使得财务会计报告在披露的时间、、方法等方面也发生重大的变革。此外，会计报表的报送渠道和报送方式上可依据计算机系统处理的特点，根据需要和可能选择报送报表、报送磁盘或联网传递等不同方式，以随时满足各有关方面对银行会计信息的需求。
(六) 会计档案
在手工条件下，会计档案主要是以纸张的形式存放。实现银行会计电算化以后，会计档案发生了巨大变化:纸张介质改变为光、电磁介质。磁性介质一般体积小、存储密度大、易于传递、复制和保管，具有纸张无可比拟的优点，类似手工的各种账簿种类、格式在计算机中并不完全存在或并不永远存在，当需要输出这些账簿时，会计人员只需告诉计算机会计科目、日期，计算机就会自动、准确、迅速地生成所需的账簿并显示在屏幕上或从打印机输出。但是，由于磁性介质不能直接识读，数据删改容易且不留痕迹，将会给银行会计核算和监督带来新的课题。
(七) 会计工作组织体制
在银行会计工作中，会计人员相互之间通过凭证的传递、交换，建立联系，相互牵制，从而保证银行会计工作有条不紊地进行。实现银行会计电算化以后，将手工会计对数据分散收集、分散处理、重复记录的操作方式，改变成集中收集、统一处理、数据共享的操作方式。银行会计工作组织体制的确立，将主要以数据的不同形态为依据，手工会计中的岗位划分将被新的岗位划分所代替，如数据录入、审核、维护等。很显然，手工会计工作岗位与电算化工作岗位是截然不同的。具体说来，实现银行会计电算化以后，会计工作岗位可划分为基本会计岗位和电算化会计岗位。基本会计岗位主要包括:会计主管、出纳、核算各岗、稽核、档案管理等，各基本会计岗位与手工会计的各会计岗位相一致，基本要求与《会计基础工作规范》的相关规定一致。电算化会计岗位指直接管理、操作、维护计算机及会计软件系统的工作岗位。银行要根据计算机系统处理的特点，结合会计工作的需要，划分电算化会计岗位。大型银行和使用大规模会计电算化信息系统的银行，可设立如下电算化会计岗位，即电算主管、软件操作、审核记账、电算维护、电算审查、数据、会计档案保管以及软件开发等岗位。基本会计岗位和电算化会计岗位，可在保证会计数据安全的前提下交叉设置，各岗位人员要保持相对稳定。其它中小银行和使用较小规模会计电算化信息系统的银行，可根据本银行的工作需要和实际情况，设立一些必要的电算化会计岗位，一些岗位可以由一个人担任，但要符合内部控制的原则和要求。
(八) 会计内部控制
银行会计内部控制制度是银行会计工作中为了维护数据的可靠性、业务经营的有效性和财产物资的安全性等而制定的各项规章制度、组织措施、管理方法和业务处理手续等而采取的一系列措施的总称。银行会计手工操作中的内部控制，主要是通过会计凭证的传递及账务处理程序，规定每个工作点应完成的任务，并在账务处理程序中选择关键控制点，在进行日常会计业务的处理过程中，相互校验，相互核对以达到内部控制的目的。同时，在账务处理过程中，还通过对账、检验账证、账账、账实各自是否相符等内部控制方式来保证数据的正确性，堵塞漏洞。在银行会计电算化条件下，计算机电磁介质不同与纸张介质，它能不留痕迹进行修改和删除。此外，计算机在硬件和软件结构、环境要求、文档保存等方面的特点决定了会计电算化下信息系统的内部控制必然具有新的内容。原来手工会计操作条件下的内部控制方式将会被部分的取消或改变，如原来的账证核对、账账核对、账表核对等内部控制方式将不复存在，而代之以更加严格的输入控制;原来通过签章等方式实现的控制，而代之以密码、权限控制实现;控制的方式也从单纯的手工控制转化为组织控制、手工控制和程序控制相结合的全面控制。总之，银行会计内部控制方式将由原来的人工控制转变为“人—机控制”。控制的要求更为严密，范围更加扩大。
(九) 会计职能实现
银行会计电算化以后，随着银行会计电算化信息系统的建立，银行会计职能将会出现转换和扩展，其工作重点由过去的主要是对外编送会计报表，转向利用会计数据加强银行内部的经营管理;由过去单纯事后检查和分析，转向全面核算;由过去会计部门只是反映财务情况，提供财务信息，转化为推动经营和参与决策，充分发挥会计在银行经营管理中的重要作用。与此同时，实现银行会计电算化以后，会计软件逐渐从核算型转向管理型，其管理职能将会进一步加强。各种专业管理系统将会综合成一种统一的管理信息系统，通过信息共享，相辅相成，互相补充，为银行经营管理提供更加全面、准确的管理信息，为银行进行正确地决策提供保证。除此之外，还可以运用计算机强大的数据处理功能，分析和解决实际，揭示出银行经营管理中的一些深层次矛盾，挖掘银行内部潜力，为进一步提高银行经营管理水平、提高银行经营效益提供可靠依据。由此看来，银行会计实现电算化过程中，其支撑环境，包括硬件、软件、技术的选择、技术人员的培训与配置，以及相应组织机构的安排将会显得越来越重要。
(十) 会计制度
会计制度是组织银行会计核算和加强银行会计工作的基本依据，是处理银行会计事务所必须遵守的规则、方法和程序的总称。我国现行的银行会计制度主要是基于长期以来传统的手工操作方式而制定的。实现银行会计电算化以后，不但要遵循手工情况下的会计准则和会计制度，还要遵循会计电算化情况下的一些特定的规则和要求。因此，变革现行银行会计制度，制定融手工银行会计制度与电算化银行会计制度为一体的银行会计制度体系则成为必然。
(十一) 会计人员素质
银行会计手工操作条件下，从事银行会计工作的主要是银行会计专业人员，其业务骨干主要是会计师。在银行会计电算化条件下，所需人员应由银行会计专业人员与计算机人员等组成。对从事银行会计人员的要求是:不仅要精通本专业、而且还要熟悉电子计算机，其骨干应是精通电子计算机的高级银行会计人员。
(十二) 会计信息系统的设计
银行员工转岗工作总结篇（8）
随着国有银行改革的深化，绩效管理问题逐渐成为商业银行改革的核心问题之一。在此，我结合工作感受来谈谈我个人对商业银行绩效管理问题的看法。
就目前中国商业银行绩效考核、评价体系的总体情况而言，分机构评价工作经过多年的发展，已经相对稳定和成熟，银行财务、会计核算系统、评价系统基本上都建立在了分机构评价的基础之上。商业银行绩效考核中目前存在的一个比较突出的问题是：对银行内部各部门的管理和评价很难科学地进行。由于对个人的绩效评价首先涉及到对所在部门的评价，部门业绩评价是对个人业绩评价的基础，因此部门评价是商业银行绩效考核中一个重要的并且亟待解决的问题。
对于国内银行而言，如何持续提升竞争力是其目前面临的最大问题，而要解决竞争力问题，一个好的员工绩效评价体系是不可或缺的。但是绩效考核相对薄弱却是当前国内商业银行共同面临的问题。为此，各大商业银行都在研究建立个人绩效评价体系，并尝试通过打破行政级别改以业务序列重新构架绩效考核体系。在绩效改革过程中，需要重点关注与员工业绩的挂钩问题，若该问题没有获得较好的解决，那么绩效改革的成本就会很大。
前面说到，在商业银行现有的绩效考核评价体系内，部门考核仍是一个比较薄弱的环节，我认为，完善对部门的考核，以下几个问题是不可忽略的：
核算体系。以往银行核算体系基本上都是以分支机构作为核算主体，现在怎么把业绩核算到部门、到产品、到客户，是商业银行面临的一个非常棘手的问题。在商业银行财务会计体系逐步成熟之后，除了要满足对外披露的要求，对内也要建立一套会计核算体系，使之与业务体系相配套，这是商业银行目前的一项非常复杂而长期的任务。这里面有三个方面比较关键：
（1）内部资金的计价，这涉及到利益的分配。
（2）费用的核算，即如何把费用核算到部门、产品、岗位上。
（3）产品线。中国地域广阔，机构和地区差异都很大，但产品线应该是商业银行遵循的一个基本的主线。当然这条业务主线也需要有较好的科技力量作为支撑。
关于部门职能的细化。部门考核的前提是清晰的职责设置。当银行把收入、利润、成本控制等指标下达给部门的时候，部门职责问题就变得非常关键。所以，在推行部门业绩评价之前，部门职责应得到进一步明确，否则在考核体系真正推行的时候，部门评价将成为一个难以逾越的障碍。职责问题比较敏感，在实践中需要妥善解决。 当然改革商业银行绩效评价体系还存在一个问题，那就是我们的绩效考核以客户为中心和以产品为中心的选择问题。我们以往的考核体系都是以产品为核心，但是在考核中我们遇到了难题，因为我们强调服务的时候是以客户为导向，在管理的时候却是以产品为导向，以产品为导向的体系和以客户为中心的服务体系两者存在非常明显的衔接问题。我看国外银行信息披露机制，产品线、业务线里面一般都是划分个人板块、资金板块等等，分割大体清晰。无论是按产品划分还是按客户划分，它的形态是一样的，只是组合方式不同而已，或是以产品组成业绩，或是以客户组成业绩。如果板块很清晰的话，这个问题应该是比较简单容易解决的，因此部门职责的确认实际上是我们银行绩效考核中非常重要的环节。
宋效军：成功的绩效管理就是使员工得到一个稳定的预期
通过股份制改革，中国银行业在内部管理上发生了非常大的变化，由原来备受不良资产困扰的商业银行，转变成具有很高盈利能力的金融机构了。但与国际先进银行相比，我们的商业银行在某种意义还处于从形似向神似过渡的阶段，而且这还将是一个非常漫长的过程。要提升商业银行的价值，还有很多工作要做，其中绩效管理就是很重要的一个部分，绩效管理并不是简单的人力资源问题，它是确保商业银行实现战略目标、回报社会公众的必然选择。
虽然绩效管理问题已获得商业银行的普遍重视，但目前中国商业银行的绩效管理体系总体而言还存在以下四个问题：
绩效管理指标单一。目前的绩效考核指标主要集中在能量化的业务指标上，实际上绩效考核指标的设计应该包括四类指标：财务类、客户类、运营类以及学习发展类，而不能仅仅将绩效考核局限于财务类指标上。在目前国内商业银行为走出同质化竞争而纷纷转型的背景下，零售银行业务成为今后各大商业银行发展的重点。为此，商业银行应该以稳定的客户群为目标，以优化客户结构为手段，以提高客户的忠诚度和贡献度为目的。那么在绩效考核中就必然要纳入客户类的指标体系。运营类指标主要考核两个方面：一是运营的安全性，二是运营的效率。学习发展类的指标体现为银行对是员工职业生涯的设计，属于管理层的激励，也应该将其纳入绩效管理考核指标体系。 绩效管理体系的分解不具体。受制于传统的用人体制，我们大部分银行尤其是以往的国有银行在某种程度上与员工雇佣关系的建立不是以明确的岗位责任和岗位薪酬来确定。在分配制度上存在某种程度的大锅饭现象。劳资双方缺乏一个有效的沟通，即要向员工说明他能做什么，需要达到什么目标，达到目标后能获得什么样的奖励。以往这些问题都是极其不明确的，岗位职责和岗位薪酬需要得到进一步明确。
缺乏绩效管理的理念。以往我们的绩效管理大多是一个静态的类似于年终总结性的东西，员工对绩效管理的理解也大多停留于“只要完成指标，就拿到报酬”上。事实上，绩效管理的目标应该是创造更好更稳定的绩效，而不是追求一个最大的绩效。因为最大的绩效的实现往往是通过风险积累的方式实现的。
绩效管理流程不清。这对目前商业银行构成极大的挑战。目前大多数商业银行还做不到垂直管理，总行也好、分行也好，对基层员工情况都很不清楚。美国的一些银行可以做到其下属任何一个网点岗位分配的当日化，也就是说银行总部可以发出指令决定今天谁在哪一个地方上岗，这一点我们中国的银行根本做不到，一是因为员工的流动性差，二是无法真正对员工进行评价。目前中国商业银行应该首先从关键岗位做起，也就是现在的客户经理、风险经理、大堂经理，包括网点负责人，在这四个岗位先做到垂直化管理，对这些岗位的考核、任命、日常的管理由总部对网点的流程改造来实现。
目前各商业银行都选择了适合自己的绩效考评模式。各种方法都有它的好处和难点。由于国际银行跟国内银行的情况差别非常大，因此在绩效考核模式上可以为我们借鉴的东西并不多，学也只能学习一些理念、方法，但学不了他们具体的东西。但我认为有效的绩效管理，应该让员工未来得到一个稳定的预期，这可能是绩效管理最终取得效果的关键。
张云蜂：绩效考核的形式和内容应与银行发展的客观阶段及战略规划相适应
绩效考核是一项系统工程，实际上包含两个层次。一个是企业所有者对经营班子的考评，另一个是经理层对内部生产经营单位及员工的考评。随着我国商业银行纷纷股改上市，以及我国资本市场股权分置改革的胜利完成，商业银行所有者对经营层的绩效考核也日益重要。董事会的薪酬与考核委员会的一项重要的职责就在于此。
绩效考核形式和内容多样，原则在于与银行发展的客观阶段及战略规划相适应。作为中小型股份制商业银行，身处规模扩张的关键时刻，绩效考核中的内容大多数与利润、规模等紧密相关。从各同类商业银行的实践看，绩效考核在利益分配方面基本上都采取费用与利润挂钩的方式，主要有三种类型：“费用（工资）与收入挂钩”的模式；“部分费用（工资）与利润挂钩”的模式；“费用（工资）全部与利润挂钩”的模式。其中第三种形式，在实践中被一些银行提炼为“利润费用率”和“利润工资率”（简称“两率”）。具体做法是在费用静态控制（即预算管理）的基础上，确定合理的利润费用（工资）比例；对计划利润实行与全额费用挂钩，对超额利润实行与变动费用挂钩。这种模式贯彻了以利润为中心的经营思想，较完整地体现了投入与产出之间的互动关系，有利于推动银行效益和股东利益、员工利益的同步增长，促进各项业务的全面、快速发展，取得了很好的效果，成为众多银行借鉴参照的模式。
以“两率”为核心的绩效考核机制对银行有重要的意义。首先，它有助于促进各级经营单位加强成本核算。其次，“两率”考核由于将工资总额与利润挂钩，促进分支行树立人均成本和人均贡献观念，有利于控制人员的增长，充分挖掘现有人力资源潜力。第三，有力地推动业务规模快速发展。“两率”考核及其一系列的配套政策相互促进，充分发挥机构、人员的积极性，推动了业务规模的快速增长。第四，“两率”考核机制贯穿了总行―分行―支行的每个环节，有效地避免了无效投入，从成本控制角度丰富了一级法人治理结构的内涵。
“两率”绩效考核机制也存在不足之处，一是难以处理短期利益和长期利益的关系，容易造成经营的短期行为，不利于银行的长期发展和战略目标的实现；二是不利于协调地区之间利益分配。由于因各地区的经济发展水平的差异性，各分支机构的投入产出效率各不相同，仅按照“两率”来分配资源很难实现公平。
当原始积累和生存目标的实现后，银行开始步入调整提升的发展阶段。在这一阶段，提高资产质量、改善业务结构、提高盈利能力成为工作重点，客观上对绩效考核也提出了改进的要求。首先，继续坚持利润为核心的激励机制。以管理会计为依托，强化业务线条、机构和个人的绩效考核。对于机构，强化资本收益和资产质量考核，以资本盈利能力为依据配置资源，实行经济资本管理或经济增加值管理，并以此配置费用和确定工资收入。其次，建立长期的激励机制。将银行的战略目标与管理层经营行为挂钩，实施股权激励，杜绝经营的短期行为。将事业部或机构的财务资源、员工福利待遇等与银行的战略目标挂钩，实现银行的战略转型。第三，细化内部考核指标体系。依靠管理会计等管理信息系统，进一步细化对机构、业务、个人标准成本的管理，将“两率”改良为按标准成本和个人绩效进行分配，减少人为因素的影响，增强科学性。
陈志能：绩效管理在中国银行业战略转型、价值提升和标杆超越过程中大有可为
绩效管理之于商业银行，既是战略和经营管理系统的子系统，又是人力资源管理系统的子系统；既是银行战略落实和经营管理的手段和工具，又是银行人力资源管理运行的基础与核心。当前，银行战略和经营管理对绩效管理提出了很高的要求。主要表现在以下几个方面：
战略转型。中国银行业正在进行战略转型。要通过改革和发展，增强综合实力、可持续发展能力，提升核心竞争力。国有商业银行要通过管理体制和经营机制改革，以及增长方式的转变，建设成为资本充足、内控严密、运营安全、服务优质、效益良好、创新能力和国际竞争力强的现代化大银行，进而成为国际一流银行。在中国银行业实现战略转型的过程中，绩效管理既是战略贯彻的方向标，也是战略实施和效果评价的有效工具。
价值提升。即如何使中国的商业银行变成值钱的银行。现在对于一家银行有没有价值的判断，不在于规模，而主要看市值，因为市值包含了这家银行的可持续发展能力、未来发展前景以及价值创造潜力。换言之，对于好银行的评价标准已由规模、资本、效益最大化，转变为价值最大化。在中国银行业实现价值提升的过程中，绩效管理既是价值创造的指挥棒，也是价值管理的有效途径。
标杆超越。中国的商业银行，以前主要是在国内同业之间相互比较、找寻差距。随着4家大型银行先后上市，成为国际公众持股的上市银行后，这些银行不仅要跟国内同业比较，更要跟国际先进银行比较，要以国际先进银行为标杆，进行标杆分析和差距改进。在中国银行业实现国际标杆超越的过程中，绩效管理既是标杆分析的坐标系，也是差距改进和过程管理的有效方法。
从人力资源管理角度看，绩效管理既是人力资源管理的基础平台，也是人力资源管理运行的核心环节。就中国银行的实践看，中行从2004年开始全面推行人力资源管理改革，至今已进行了三年时间。这三年是中行历史上变化最大、最深刻的时期。经过三年的努力，目前已在全行初步建立了职位能上能下、人员能进能出、收入能高能低、培育与使用相结合的市场化人力资源管理体制和激励约束机制。员工的思想观念和行为方式发生了深刻变化，以人为本、以绩效、能力和价值创造为导向的观念深入人心，银行经营业绩持续快速增长，人力资源管理与银行绩效进步良性互动的局面初步形成。回顾三年来走过的历程，可以用7个关键词加以概括：
“按需设岗”。以前的岗位设置带有浓厚的官本位色彩，按总经理、副总经理、处长、副处长、科长、副科长设置岗位，分别与党政机关中的局级、处级、科级相对应，人才成长渠道单一。为此中行率先废除了“官本位”，取消了行政级别，优化了职位设置，建立起市场化、商业化的职位体系。根据经营管理需要，分别设置了经营管理、专业技术和技能操作三大类职位，全面建设三支队伍，开辟多条成才渠道，引导员工实现多元化职业发展。经营管理职位实行单一负责制，强化经营管理责任。建立13个序列的专业技术职位，如客户经理、产品经理、交易员、财务经理、风险经理等，每个序列又分为资深级、高级、中级、初级，并赋予崇高的职业地位和明确的职责权限。建立专业化的职业规范和严格的任职资格标准，将其建设成为银行的主体职位，作为培养专业人才的主渠道。这样一来，专业技术人员就不用再走行政独木桥，只要在专业上做出业绩，为银行带来价值贡献，就可以在职业上有地位有发展，同时获得较高的收入。
“以岗定薪”。以前的工资水平主要按照行政级别来确定。改革后按照岗位价值来确定薪酬等级和水平，根据业绩贡献来获取绩效奖金。
“人岗匹配”。中行从上到下所有员工，都通过双向选择和公开竞聘的办法，聘任到新的职位上去，上岗后实行聘期和聘约管理。并且建立常规化的职位聘任机制，一旦有职位空缺，都通过公开竞聘、双向选择和市场招聘的方式选人用人，实现人力资源的合理配置。
“绩效挂钩”。每年年初，自上而下设定和分解绩效目标，各个职位都要签订绩效目标承诺书，年底根据员工绩效目标完成情况进行绩效考核与反馈，绩效考核结果会影响到员工的职位、薪酬、培养开发、合同管理乃至退出。
“合同管理”。以前的国有商业银行是事业单位，银行员工是事业单位的干部，大家都端着铁饭碗。现在对员工实行市场化管理，员工跟银行之间签订劳动合同，银行对员工实施合同管理。
“培养开发”。实施人才规划，实行全员40小时培训，对员工开展职业生涯管理和有针对性的培养开发，帮助员工提高能力、改进绩效，实现职业发展。
“管理运营”。将人力资源部门由权力部门改造成为战略性、专业化和服务型部门，使其成为业务部门的合作伙伴，建立服务优良、运行高效的人力资源管理运营体系，提高人力资源管理的专业化水平和服务质量效率。 中行在改革中非常重视绩效管理体系的建设，重点在两个方面：一是建立以平衡计分卡和EVA为核心的绩效指标体系。通过绩效管理指挥棒，体现战略导向和价值创造导向的统一，短期目标和长期目标的统一，财务指标和非财务指标的统一，内部管理和外部竞争的统一，先导因素和滞后结果的统一。二是强化绩效过程管理。以前的绩效考核强调事后评价和结果认定，其结果往往是为考核而考核，未能有效促进员工的绩效改进和能力提高。在总结以往的经验教训，借鉴国际先进银行的通行做法后，中行突出强调了绩效过程管理，做到年初自上而下层层设定和分解绩效目标，年中层层开展绩效辅导与沟通，年底层层进行绩效考核与反馈，在此基础上实施绩效奖励与改进。通过绩效管理，促进员工的绩效改进、能力提高、职业发展和银行的绩效进步。 br>
魏晗光：创新绩效管理的技术与方法是当前绩效改革的头等大事
任何一项改革的成功都需要满足一些重要的前提条件，如管理者和员工思想观念和行为方式的转变，配套的政策措施、管理机制和资源配置等，绩效管理改革更是如此。然而，就目前国有商业银行开展绩效管理所遇到的困难和问题而言，我认为急需解决的，是在现有条件下，怎样创新绩效管理的技术与方法等问题。 作为一名在商业银行从事绩效管理工作的员工，我经常问自己以下几个问题：
绩效评价的领域是什么？绩效管理事关银行发展战略的落实，事关经营目标的实现，其重要性不言而喻，所以说战略目标是什么，我们就要评价什么，那些促进银行战略目标实现的关键绩效活动和关键绩效结果,就是我们所要评价的关键绩效领域(KPA)。
绩效评价的标准是什么？我们知道，衡量组织绩效的标准是随着组织目标的演变而不断调整和完善的，商业银行的经营目标经历了从利润最大化，向效益最大化、价值最大化等阶段的转变，投资者或资本市场衡量银行绩效的标准也从过去的以利润为核心的财务指标，向以投资收益率、总资产回报率、每股盈利等反映股东投入产出的指标和以经济价值增加值（EVA）为核心的衡量股东价值提升的指标转变。对于上市的商业银行来说，面临的挑战会更大，上市前各项指标的评价标准基本上是参照国内同业标准来确定的，但上市以后，就必须按照国际标准来做。
银行员工转岗工作总结篇（9）
2012年年报显示，劳务派遣员工在四大国有银行里保持着较高的比例，截至2012年年末，中国银行的员工中，包含劳务派遣员工5.96万人，居四大国有银行之首，其次为农业银行4.07万人，工商银行2.95万人，建设银行2.14万人。
那么，在新劳动合同法对劳务派遣做出明确限制之后，中国银行系统数十万“临时工”将面临怎样的角色变化？“临时工”能否真正实现“同工同酬”？
同工同酬难落实
所谓劳务派遣，是指劳务派遣机构先与用工单位签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣机构代替用工单位招聘员工进行派遣。作为招工一方的劳务派遣公司在其中扮演着中介和管理者的角色，因此，劳务派遣单位与劳动者才是劳动关系，而实际用工单位与劳动者只是劳务关系。
据记者了解，除了浦发、交行、民生、北京银行、宁波银行5家银行没有披露临时用工数据，其他11家上市银行均披露了临时用工情况，总计使用派遣工19.12万人。其中，劳务派遣工在四大国有银行中仍保有较高的占比，四大行合计的劳务派遣员工总计达15.12万人。
银行业是派遣员工集中的行业，同工同酬的条款也被外界认为是给日益庞大的银行劳务派遣体系戴上了金箍。
银行系统的高收入、高福利历来令外界艳羡，而这些优厚的待遇对于一线的“临时工”们来说，却往往是看得见、摸不着。派遣员工和正式员工待遇差距有多大，一位基层银行人士拿大堂经理这一岗位举例：“正式员工月收入能上万，而派遣工也就是三四千元，还没有各种福利、补贴。”
很多“临时工”寄希望于新劳动法的实施可以和正式员工平起平坐，但记者走访多家银行，发现劳动法新规着力强调的“同工同酬”，在许多银行仍未真正实现。
一位银行的工作人员告诉记者，“新规出台后并没有什么实质变化，‘临时工’的月工资还是比正式工少30%左右，正式工发的交通卡、饭卡、超市卡等福利，他们都只有四分之一左右，有的甚至没有，没有交通补贴，奖金也很少。”
另外，记者采访也发现，一些银行对某些岗位整体采用劳务派遣制，也使同工同酬的规定执行遇到了一些现实的尴尬。按照规定，“用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。
工商银行某支行员工告诉记者，他所在支行所有柜员都是“临时工”，偶尔有正式工也是在柜员岗位实习，同工同酬根本没有正式工做参照。不仅如此，“临时工”在职务晋升方面，远远不如正式工。很多“临时工”在柜员岗位上一干就是五六年，而正式工在柜员岗位实习一年之后一般都会转岗。“如果五六年后，正式工晋升了，‘临时工’还是柜员，谈何同工同酬？”
银行用工成本增加
“同工同酬的愿景很美好，但真正实施起来，却很难落实。”该股份制银行人士称，根据该行情况粗略统计，如果派遣工全部实现同工同酬，以至少提高一倍待遇计算，该股份行每年人力成本上升可能在10亿元左右。
新劳动合同法让近20万名银行派遣工走到了命运的转折路口，银行本身也陷入了两难境地。一位农业银行的内部人士告诉记者，如果大量的劳务派遣人员都转为正式员工，实现同工同酬，对银行人力成本是一个很大的负担。而如果不使用派遣工，银行人手又会严重不足。
“银行业现处于一个两难的境地，同工同酬在短时间内还不太可能真正实现，至少有一段很长的缓冲期。”该人士认为，两倍甚至更高的收入差距，使得银行实现同工同酬存在较大难度。
银行对此的应对也出现分化，记者了解到，某国有大行不久前下发文件，要求各级分行对同工的劳务派遣员工进行考核，淘汰10%，剩余90%转为正式合同制。不过有幸获得转变身份机会的目前还仅限于业务岗的同工派遣人员。
上海申蕴和律师事务所姚金星律师认为，银行大规模使用“临时工”，主要是基于成本考虑，“既想多招人，又不想多花钱”。柜员、后台文员、座席员、客户经理这些岗位并不需要太高的技术含量，银行不愿为其承担正式员工的福利待遇，所以派遣工数量近几年迅速增长就不足为奇了。作为“临时工大户”，各银行应严格落实新规，进而通过多种方式，逐渐缩减“临时工”的规模，使银行的用工结构更加合理。
虽然银行员工以高收入而著称，但一位派遣员工调侃道，“我们都是被平均的一类”。2012年年报显示，几乎所有上市银行员工平均年薪都能达到20万元，股份制银行又普遍高于国有大行。员工收入较高的浦发银行、招商银行和民生银行，人均薪酬分别能达到40.21万元、38.31万元和38.29万元。而上述派遣工告诉记者，自己一年总共能拿到6万元已经算不错了。
反过来从银行的角度考虑，如果所有的派遣工转为正式工，这无疑是一笔不菲的支出，因此，很多银行为了应对新劳动法的实施，从去年开始就已经在慢慢地缩减派遣工的使用。
从四大行来看，根据四大行2011年年报，截至当年末，四大行共使用派遣员工17.29万人。与2012年15.12万人相对比，2012年临时工人数已经下降2.17万人。
“临时工”面临角色变化
值得注意的是，新规在规范劳务派遣市场、保护劳务派遣员工权益的同时，也使这20万名的“银行临时工”群体面临角色尴尬。
事实上，新版的劳动法对劳务派遣用工有着这样的定性，“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”
不过记者了解到，目前银行使用的派遣工大多是长期固定性质的，并不属于上述条款中提到的“临时性”、“辅”和“替代性”。
而且，派遣用工在银行业已经成为了一种常态，许多“临时工”在银行从事柜员、客户经理这样的工作，干的都是银行的核心业务，一干就是好多年，说这些岗位是临时性、辅的显然有些牵强。
此外，8月7日，人社部规定提出用工单位在辅岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。这也明确规定了用工单位的劳务派遣制用工数量。
现实情况是，如果按照10%的的标准，大部分银行都不合格。11家公布“临时工”具体数据的上市银行中，有6家银行的“临时工”占比超过20%，兴业银行占比甚至达到33.2%。
这也就意味新规在规范劳务派遣市场、保护劳务派遣员工权益的同时，也使未来银行的一些岗位或不宜再使用“临时工”，有可能面临遭辞退的命运。
一位国有大行的派遣制员工发出无奈的“呐喊”——“难道到人老珠黄的年龄就不要我们了吗？面对生活娶妻生子我们怎么办呢？连孩子都不敢要，否则工作就丢了，什么时候能看到彩虹啊？我们和正式员工怎么就不平等呀，难道等把青春都耗尽我们还要面对新的人生吗？8年了啊！”
转编制难度很大
有法律界人士认为，此次新劳动法的实施可以让一度风靡银行业的劳务派遣制用工遭到一定程度的遏制。
但对于很多派遣制员工来说，转编制是其最大的愿望。有业内人士表示，派遣制员工转编制还是有可能的，但的确难度很大。
一般来说，除非业务能力特别强，让用人单位觉得不可或缺；或者就是有些“背景关系”。当然，用人单位如果急需人才或者新设分支机构时也可能会主动放松门槛，但这也需要一定的运气，总的来说是小概率事件。
正如某资深律师告诉记者：“劳动者很难实现约定在什么样的工作绩效下可以转成银行的合同制员工，转编制与否完全要看银行的态度，劳动者并没有主动权。”
他进一步指出，银行一般是与劳务派遣公司签订合同，通常不会与劳务派遣员工签订三方协议，或者即使签订协议，也不会轻易约定如何“转正”。
银行员工转岗工作总结篇（10）
薪酬管理是现代人力资源管理中的一项重要内容，商业银行内部薪酬制度是否合理科学，直接影响着员工工作积极性和创造性的发挥。建立一套公平合理的薪酬制度和激励机制，无疑将会极大地增强员工对企业的责任感和认同感，激发员工为企业创造更大的价值。
整体薪酬回报体系由ACA（美国薪酬管理协会）最先提出，整体薪酬回报体系在原有企业薪酬体系中加入了许多非物质性的内在薪酬因素。具体来说包含以下内容：（1）工资、奖金、津贴、股权和期权等物质性薪资收入；（2）福利待遇方面包括有各项福利补贴、带薪休假、社会保险与住房公积金、企业年金等内容；（3）提供给员工多样性、重要性和挑战性并且能够发挥员工自身潜力的工作，并包括员工工作表现的反馈和评估；（4）为员工提供在职培训、能力拓展等个人发展机会；（5）营造良好的组织内部氛围，增强员工职业归属感。与传统薪酬制度相比，整体薪酬回报体系中加入更多的非物质性指标，这对于满足当今社会员工职业需求的多样化将起到积极地促进作用。
我国商业银行现行薪酬体系
虽然目前我国商业银行的薪酬制度较从前已经有了相当程度的进步，员工薪酬的分配渐趋合理，已由过去完全按照员工的行政级别分配薪酬逐步向现代化企业中以才定岗、以岗定薪、薪随岗变的分配制度转变，初步建立起了内部绩效考核制度，依据绩效考核结果分配部门与员工的业绩奖金，来推动商业银行各项业务的高效有序开展，但同时现有薪酬体系在执行过程中也遇到一些难点：
一是在建立基本薪资加绩效薪资激励机制的同时，加大了薪酬分配不公。
虽然各商业银行都在逐步提升业绩薪酬在总薪酬中的比重，同时加大岗位绩效考核力度，但从整体薪酬来看，员工的年工资总额总体上仍然取决于个人的行员级别与所担任的职务，使得员工过分关注行员等级的提升。这种等级薪酬制度对商业银行内部各岗位绩效考核提出了很高的要求：各部门、各岗位考核指标的设置必须合理科学，考核程序必须透明、公开、公正、公平，考核结果必须让大多数员工信服，并将考核结果作为调整员工行员级别与提升职务的现实依据。否则，每一次内部员工行员级别的调整都容易引发商业银行内部“同岗不同酬”薪酬分配的不公，引发员工的抱怨，使激励效果大打折扣。但目前我国商业银行中很多岗位难以进行量化考核，考核出的结果并不能衡量出员工的实际绩效，考核结果并不令人满意，薪酬分配不公现象在很大程度上影响着员工的工作热情。
二是现有薪酬管理体系在过分追求员工收入货币化的同时，降低了员工的组织归属感。
目前我国商业银行薪酬制度的货币化分配程度不断提高，在工资、奖金传统货币薪酬之外还根据各商业银行实际情况增设了多项福利补贴。
对商业银行而言，设置各项福利补贴的初衷是为给员工生活工作带来方便，解除其后顾之忧，增加员工对企业的忠诚度，提高商业银行的社会声誉。但这种福利补贴货币化分配形式固定后，员工往往会把这些福利补贴折算成个人收入的一个重要组成部分。员工把各项福利补贴当作是工资、奖金收入的一种附加，获得福利补贴是理所应当的事情，其原有的作用随时间呈现递减的趋势，加之各项福利补贴与员工行员等级挂钩，各项福利的发放加大了现有薪酬分配体系的收入差距。再由于现有各项福利补贴采取大一统的形式，缺乏针对性和灵活性，并没有把福利补贴设置目标和银行发展战略目标相结合，没有把福利补贴目标和员工个人职业发展目标相结合，造成商业银行福利补贴预期目的大打折扣，反而降低了员工的组织归属感。
构建商业银行整体薪酬回报体系
当前我国各商业银行都在努力打造“流程银行”，内部组织结构呈现扁平化的趋势，内部管理层级逐渐减少，员工所能获得的晋升机会也相应减少，如何解决员工的职业发展上升空间问题已成为商业银行人力资源管理所面临的一个难题。
银行员工转岗工作总结篇（11）
部门职员职业规划材料一
一、岗位职责价值
主要职责是客户营销维护、授信尽职调查、贷后管理三大项。
学历和专业要求。所有金融类，会计、统计、工商管理、企业管理等经济管理类，市场营销类等专业，本科以上学历。
岗位价值。按所需能力、工作自由度和承担责任评估三维度标准，该岗位价值属于较高水平。是直接创造价值的前台岗位，价值贡献大，待遇也相对较高。
因为是直接创造价值的岗位，所以我经常宣贯一个极端观点：客户经理要达到全员的40%以上才是极佳的经营性商业银行。
二、职业发展通道
1、公司业务部管理通道，客户经理、副经理、经理、部门副总、部门总，公司业务总监、公司业务副行长、甚至行长。或者上级行公司业务部门副总、部门总等。
2、专业技术通道。为了调动客户经理人员积极性，有银行按照业务能力、工作年限和贡献大小，专门设置了客户经理岗位专业通道。如初级客户经理，客户经理、中级客户经理、高级客户经理、资深客户经理等。
还有银行按照业务能力、管数多少和业绩大小等，设置了一级客户经理、二级客户经理、三级客户经理、四级客户经理等6到9个级别，以满足客户经理人员的晋升需求。
3、行内跨条线发展通道。客户经理的职业发展通道相对较多。除了本部门管理职级通道之外，还有风险管理通道、产品经理通道、授信审批通道、特殊资产管理通道、甚至资产负债管理通道等，都有机会相互转换岗位通道，实现发展。
跨职业通道发展是管理型职业锚客户经理实现职业理想的重要途径。如果你的职业偏好是管理型，你积累3至5年客户经理经验之后，无论是否有晋升机会，都要考虑跨职业通道转岗发展。遇有行内上述相关条线部门有高一职级岗位招聘时，可以考虑转岗应聘，实现提前晋级。
银行是偏业务类型的经营单位。客户经理是银行经营者业务能力锻炼提升的基础岗位。60%以上的各级行长或者重权在握的业务副行长都有客户经理工作经历。
4、跳槽行外发展通道。
有能力、有资源的客户经理是银行的核心稀缺人力资源。在当前职级有3年至5年经验、行内本条线近期晋升希望不大时，若遇到当地新设同类银行或者低一梯队、但规模和影响力较大的银行招聘客户经理、公司部经理或分支行营销业务副行长等高一职级岗位时，可以考虑跳槽应聘、跨行实现提前晋级。
总之，银行客户经理岗位是行内横跨职业通道较多，职级较长，直接创造价值的重要岗位。也是当行长机会相对较多的岗位。
三、职业目标
职业发展目标可分为岗位职级目标和专业技术职称目标。
岗位职级目标。一般人一生可晋升三、四个职级;比较幸运的能晋升五、六个职级;超过6个职级的是火箭式晋升，属非常稀少的天之骄子。
专业技能职级。客户经理岗位需要考取金融类经济系列职称。分别为初级职称的经济员、中级职称的经济师和高级职称的高级经济师。一般要求有经济师证书。
专业资格证书。银行业协会组织的相关从业资格证书，如金融公共基础、公司信贷、风险管理、个人理财等证书。
你可根据自己能力、通道情况和职业特性，确定一个岗位职级和技能水平的目标，并进行人生职业的阶段或者年度分解。
坚持职业目标的年度复盘。现实变化之后，根据岗位晋级情况、当前技术现状、能力匹配度、对目标及相关影响因素进行修正、完善。如果职业通道变化，要随之进行调整。
四、能力积累和提升
1、专业知识。
一是专业知识。要具有一定的学习能力，无论你是否科班出身，都要系统学习会计、财务、市场营销、客户关系、尽职调查、经济活动分析、产品方案设计、报告撰写等相关的专业知识。
二是基础知识。要学习一些与银行信贷有关的金融学、管理学、货币银行学、银行信贷管理、银行风险管理、宏观调控、认知思维、沟通和协调等通用基础知识。
2、专业技能。至少要有三种技能：一是解读宏观调控政策、国家和本行信贷政策的能力，明确工作方向;二是从报表、从现场、从第三方，识别、解析和验证企业生产经营情况、盈利能力、发展趋势、风险状况和信誉的能力，提高工作质量和效率;三是综合分析报告的能力，得出正确结论、以理服人。
要考取中国银行业从业人员资格《公共基础》、《公司信贷》、《风险管理》、和《个人理财》等专业证书。
有兴趣的也可考取信贷分析管理师，金融理财师：AFP、CFP等证书。
3、关系建立。
一是建立行内关系。找一个行领导作靠山，增加晋升的机会;找二三个有经验的客户经理精英学习技能，加速你成长的进程;找二三个至交作利益同盟，有助于你获取职场信息、获得支持、解决矛盾，优化你在大一统环境下的生存空间。
二是利用社会关系。本岗位是一个资源型人才显示优势的岗位。如果你有过硬的社会关系，可大有用武之地。可利用关系获得客户、争揽存款、竞争优质项目，实现业绩快速增长。
三是发展客户关系。在资金支持之外，发挥银行信息灵通、联系面广等优势，通过优质服务、亲情服务、增殖服务等软服务措施，为客户提供财务管理、成本节约、产品销售、资金回笼、战略发展咨询等服务，感动客户、稳定客户，最终把客户关系，变成亲朋关系。不仅稳定现有业务，还能获得客户转介绍的新业务。
这些关系是客户经理职业发展的重要资源，有助于你业绩的增长和职级的晋升。
五、积累相关经验
客户经理是银行的基础大众岗位。不需要相关专业经验就能做。如果有一年柜员工作经验，能加深对账户及资金流动的理解，能快速入门。
客户经理也是一个能通过刻意练习提升技能的岗位。要在经验积累中提升工作技能。
一是要有高人带领。一般都要求先有人带着做。想方设法师从一名业内高手。从高人的助手做起。要观察、研究、学习高手的工作方法和思路。对照自己的想法，出现不一致时，询问其原因，纠正偏差，让自己快速成长为能独立工作的高手。
二是要多参与项目。不仅接受上门项目，还要主动营销项目;不仅参与领导分配项目，还要主动参与非领导分配的项目，通过项目实践积累经验。
三是重视学习和思考。在向自己老师学习之外，向其他技术水平高的同志学习、向成功和失败案例学习。学习中，勤于思考、善于总结、掌握方法论，提高自己发现问题、分析问题、解决问题的能力。
擅于总结宣传自己成功的案例。从不同的角度、创新的思维，找出规律性认识，总结出经验材料、上报有关媒体。争取行内信息通报转发，或者上级行内部转发，或者外部媒体公开发表推广。成功案例的经验材料，能扩大你的影响力、提高你的知名度，成为你晋升的资本。
客户经理岗位晋升，需要有本职级3至5年工作经验，需要有优良的工作业绩目标，也需要有代表你能力的成功案例和方法论的经验贡献!
六、机会把握
实现职级晋升需要一定的业务能力和业绩表现。也需要当前职级3至5年的工作经验。更要重视机会的准备和把握。
一是要引起关注。积极参与本部门、本单位组织的各类团建活动，让大家认识你。积极参与部门组织的晨晚会和项目评审总结讨论活动，认真思考，主动发表有见解的意见，让领导和同事们注意到你的观点和意见，引起关注。
二是要得到认可。要创造条件参加行内外有关客户营销、信贷政策解读等方面的论坛沙龙，提前做足功课，主动发表新颖观点，用实事和数据说话，引起关注和重视，并得到认可。也可通过媒体发表自己有关政策解读、银企合作等，接地气的独到见解，让人耳目一新，提高自己在银行公司信贷领域的知名度。
三是主动争取。在能力和知名度得到提升、有了经验积累之后，扩大影响圈和信息面，利用关系优势，抓住行内外所有招聘、选调机会，主动争取职业晋升，实现职业发展目标。
七、职业性格培养
客户经理岗位需要外向型、交际性的职业特性，需要理性思维和谨慎性的行为风格。
你可进行职业兴趣测试和MBTI测试，进一步明确你的职业性格与客户经理职业的匹配程度。根据测试结果，加强相关职业性格的强化和培养。
八、重视第二职业曲线
客户经理，特别是有业绩、有资源的客户经理是各家银行竞争的焦点。是银行的重要人力资源，受到广泛重视。
但是，客户经理的精准营销职能、报告撰写职能、贷后管理职能等都是程序化、格式化，可编码的工作，被AI替代的可能性也很大。
你要根据自己的特长爱好和能力潜质，结合新技术发展趋势、选择一项适合行内外发展的第二职业。在银行客户经理职业发展出现瓶颈时，从事第二职业。
你可以把自己总结的客户营销经验、识别分析客户经验、贷后管理经验、报告写作经验，或者企业如何包装材料、提高贷款通过率的经验，整理输出成课程在网上出售。
甚至可以自己或合伙创办贷款中介公司、资产评估公司、助贷公司等，实现人生价值。
综上，本文明确了银行客户经理岗位的行内外职业通道、职业发展目标、所需能力和经验要求，如何抓住机会、匹配性格等职业发展的内容。也提示了第二职业的选项。为你的职业发展提供了指南。
总之，银行客户经理岗位属于前台大众岗位，是直接创造价值的岗位，是受重视的重要岗位之一。可选择的职业通道较多、较长，天花板很高。是培养行长的基础岗位。只要重视能力的提升和经验的积累，抓住行内外的所有机会，就一定能实现职业发展的最终目标。
部门职员职业规划材料二
2021年度工作会上，董事长的讲话和总经理的工作报告对公司“十四五”高质量发展作了总体“画像”，对2021年工作进行了具体安排，远景鼓舞人心，目标催人奋进。2021年，我部要围绕重点工作，奋发有为，创新工作，为公司持续高质发展助力。
一是全力推动“十四五”规划的完善和落实。要围绕总体目标进一步科学编制好职能规划，指导二级单位完善细化本单位规划。同时抓好战略目标的分解落实，压实各单位、部门的指标目标，确保压力传递、责任上肩，并通过季度对标管理等形式，做好战略过程管控。
二是全力推动企业改革创新与管理提升。始终坚持以改革创新破解发展难题，在公司统一部署下，具体落实好国企改革三年行动，做好调查研究，不断优化适应公司发展的机构设置和经营机制，创新考核机制。牵头组织好对标一流管理提升行动，推动各系统与行业领军对表对标，补短板，强弱项，全面提升竞争优势。认真抓好制度再修订再优化再完善，确保各项制度和工作流程简单、清晰、明了。
三是全力推动企业智能化、信息化建设应用。不断迭代更新完善企业管控平台和智慧工地平台功能，推动在两级公司和项目部的广泛应用，嫁接植入前沿技术，实现项目管理信息化、智能化。积极推进综合项目管理P+系统升级工作，持续优化财务共享、人力资源等业务系统功能，确保信息化走在行业前列。
四是全力抓好资质升级换证。资质事关企业竞争力，必须全力以赴抓紧抓好。要力争突破公路特级资质，使集团公司资质优势更加凸显;要指导上海有限取得冶金特级资质。同时，按照资质改革要求做好换证工作，确保资质利用最优、过渡平稳。
五是全力抓好信用信息管理。发挥好牵头作用，全力以赴抓好信用信息管理工作，确保成都信用评价“双第一”，努力实现其他地区排名前列，抓实负面事件的识别和协调处置，有力维护企业品牌形象。
部门职员职业规划材料三
工作会上，回顾十三五取得的巨大成就令人自豪，展望十四五“xx”的战略规划催人奋进。为落实工作会精神，计划财务部2021年将进一步强化制度建设，加强财务管理，防范经营风险，提升管理水平和管理效果。着力抓好以下工作：
一、进一步强化投融建项目管理，提升问题解决效率，确保及时足额回款。以目标管控为主线，风险防控为前提，建立从项目立项到项目清算全流程的管理标准和考核办法，提升管控能力和管控效果。
二、从公司高质量发展的高度抓实铁腕清欠，确保完成集团下达的管控指标。充分利用政策机制，强化创新清欠手段，强化协同管理、多措并举、形成清欠合力，做实铁腕清欠，着力解决贵州、河南等重难点片区清欠。
三、强化资金预算管理，确保资金安全高效运行。进一步提高资金预算准确性，刚性执行资金计划，以“满足公司经营需求、使用高效”为原则，编制公司年度资金预算和月度资金计划，并严控民工专户资金使用。
四、持续强化民工实名制管理，对民工工资实名制管理中的薄弱环节，责任落实到系统部门，加大督办检查，严格制度执行，强化责任考核，确保制度执行到位，防范经营风险和负面信息。
五、提升高质量发展财务人才竞争力，培养更多的实战型、复合型、高素质型人才，打造铁一般的财务纪律。同时积极推进业务系统的集成建设，高质量构建财务共享体系。
按对标一流实施计划，财务系统将继续“一天也不耽误、一天也不懈怠”，持续提升财务管理能力，把每一项工作做到极致!为实现十四五规划努力奋斗!
部门职员职业规划材料四
2021年，我们应始终牢记“主体责任死亡、重大突发环境污染、火灾等事故及员工急性职业病发病率为0”与“成都诚信评价安全得分排名第一、施工项目安全生产工地标准化率达到100%”的主要工作目标，始终以问题为导向，坚守底线红线，坚持强基固本除隐患，对标一流勇争先，不断强化管理创新提升。
一、坚持严防、严控、严管、严惩、高压监管。保持现场疫情常态化防控，加强作业人员、消防、机具，强化重大危险源、危大工程管控，并充分运用信息化监管手段加强现场监管，加强信用评价管理，对违规行为严肃追责。
二、加强培训、强基固本，提高安全实施能力。加强全员安全教育培训。抓好各级单位主要领导和项目经理等安全第一责任人培训，强化职能部门和项目团队管理标准培训，特别要做实分包班组的安全教育。
三、落实项目标准化管理，大力创建标化工地、绿色工地、观摩工地。对标行业一流，规范现场标准化实施，场容场貌做到规范化、有序化、常态化保持。做好创标创绿创观摩，确保所有总包工程都必须百分百做到当地市级以上(含市级)标化工地。积极打造样板观摩施工现场，树精品工程示范工程。
