公共人力资源管理大全11篇

公共人力资源管理篇（1）

公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。

一、我国公共人力资源管理发展趋势

人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在APEC会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律，那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢？在这些基本规律的基础上，我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等，都应成为国内学者研究的重点。

二、我国公共人力资源管理中的问题

政府部门人力资源管理存在问题，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：

（一）有些政府部门沿袭了一些传统保守思想，使得人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说，主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神。

（二）人才选拔、任用机制有待改进。有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧，使得人才没有宽阔的发展空间，也没有一个良好的人才发展空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合的公平、公开的选拔任用机制，使得政府中的人力资源管理无法发挥其应有的作用。有些部门靠关系、血缘等提拔任命干部，不能真正按照公共组织的实际需要来引用真正的人才。

（三）激励机制有待加强。政府组织激励机制的具体缺陷主要表现在两方面：一方面薪酬制度不合理。公务员的薪酬水平一般是由国家的法律法规来统一制定标准，具体部门的灵活性太小，并且工资与实际贡献、工龄等的相关性很小，也使其无法在工作水平上得到有效激励；另一方面没有建立有效的绩效评估机制。政府的绩效评估机制不健全，这也与政府组织的目标是社会效益的最大化相关，而理性人的目标是个人效益最大化，这就导致了个人目标与组织目标的不一致，很难确定比较有效的绩效评估标准。

（四）人力资源开发不足。有的政府部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，忽略了工作人员自身素质提高的要求，较少对员工进行培训，利用人才而忽略了培养人才的重要性，采用增加工作强度、延迟工作时间的方式完成工作，忽略了提高工作人员综合素质和工作效率的重要性。

（五）人才流动机制僵化。表现在横向的流动机制僵化，工作人员的进出机制不合理，其工作的地域性流动阻力较大，阻碍了人才的流动性。另外，人力资源的纵向流动机制僵化，表现在有的政府部门人员的晋升机制上的僵化，缺乏公正、合理的晋升机制，抑制了雇员工作的积极性。

造成以上问题的原因主要是：1、人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。这里所说的人力资源管理主体单位，是指人才直接管理、使用和受益的地区、部门单位。在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理、再到人才资本理论的转变。2、政策机制不活，制度保障不力。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才配置规律的人才政策措施；另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。人才统调统配，重干部身份轻岗位管理，重机关部门人才，轻一线实用性人才意识浓厚。

三、提高我国公共人力资源管理途径对策建议

(一)推行政府雇员制，建立弹性化的人力资源管理机制。政府雇员是国家或地方政府根据工作的特殊需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、外语、信息、高新技术等方面的专业人才。政府雇员制是根据工作需要和职能变动调整政府雇员的人数，运用更多的兼职性、临时性人员和非常任的专业人士来提供公共服务和进行公共项目的运作。这一制度打破了政府传统的录用人员办法，解决了人员能进不能出和不能合理流动的问题，优化了政府工作人员结构，给整个政府机构带来了生机和活力。政府雇员制是政府特殊工作岗位的必备制度，是与公务员制度互为补充的用人制度。建立弹性化的人力资源管理制度，一方面是强调简化职位分类与任用程序，采用更为灵活的录用方式，根据绩效和能力而不是依据资历提升和付薪；另一方面主张民营机构的管理人员与公共部门的人员相互交流，在公共部门之中引入竞争机制和创新战略，引入市场文化和企业家精神，使得政府的旋转门越来越快，人力资源流动速度加快。弹性化的人力资源管理制度运用契约、合同、外包等方式来管理人力资源，一方面对公务员产生了竞争压力，有助于公务员产生忧患意识，对民众的需求更加敏感和具有回应性；另一方面降低了人力资源管理的成本，减轻了政府的财政压力，提高了行政效率。(二)引进现代人力资源管理技术，建立科学的人力资源管理体系。现代人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。首先，应重视政府部门人力资源规划技术，配合组织发展的需要，预测未来所需人力资源的种类、数量和提拔使用的时机以及所需人力资源的培训等，进行前瞻性的规划，以期人力与需求相适应，达到组织目标。其次，政府组织在进行工作设计时，应以效率最大化为目标，可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度，也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性，增加工作内在的吸引力，使成员更有兴趣来完成工作，必要时在组织内部实行工作轮换制，为成员提供交叉在职培训，从而了解更多不同的工作，减少成员的不满，增加成就感。再次，政府部门进行绩效管理时，要探索应用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能客观的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高。应加强与完善公共责任机制，使政府以管理公共事务、传递公共服务和改善生活质量等方面具有竞争力为评估目的。

(三)建立政府部门人力资源信息管理系统。随着电子计算机和网络技术的广泛运用，政府部门人力资源管理运用多种高新技术，组建计算机网络信息系统，对公务员实施科学管理。从政府部门人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有人力资源相关的数据统一管理起来，形成了集成的信息库。完整的信息记载了工作人员从笔试、面试开始到离职或退休整个周期的人事信息。报表生成工具、分析工具和信息的共享，使人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑战性和创造性的人力资源分析、规划、激励等工作中去，从战略和宏观的角度来考虑组织人力资源开发政策。在这个管理系统中，工作人员可以进行自助服务。同样，对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可作处理。

(四)在政府人力资源管理中强化市场化机制作用。这里所提出的市场化机制作用，是指在国家宏观调控的指引下，强化市场对政府部门人力资源管理的基础性配置作用。首先，人员配置市场化。发展人才市场中介组织作用，提高人才市场信息化水平，促进政府部门和人才市场两个主体进入市场，建立完备的人才引进机制。建立完备的人才流动机制，加大公务员调任、转任、轮换、挂职锻炼、辞职和辞退的工作力度。既要确保人力资源在政府部门间的有序流动，也要确保人力资源在政府和其他组织间的合理流动。其次，考评市场化。政府通过市场上的专业测评机构，采用科学的测评技术，测定人员的兴趣、个性和能力，从而做到人尽其用、人尽其才。再次，薪酬保障市场化。引入市场化、契约化原则，遵循“一流人才，一流报酬”的市场原则。实现公务员福利的货币化，将部分福利项目转化为工资形式发放，增强工资的竞争力。

(五)加强教育培训，努力塑造学习型组织。当前，我国的公务员培训模式还不能完全适应加强公务员能力建设的需要，必须为公务员培训注入新的理念，创新培训的组织形式和学习方法。在对待强训学习的观念上，要树立终身学习的理念，使学习行为终身化，要树立创新学习的理念，使学习观念现代化，还要树立学习工作化、工作学习化的理念，使学习体系社会化在培训内容上；要开展以公共管理知识为核心内容的培训，包括公务员能力建设及与公共管理相关的内容，使公务员掌握现代公共管理的专业知识，树立科学发展观和正确的政绩观，不断提高科学行政、民主行政、依法行政的能力，进一步提高政府公共管理水平。在培训组织上，要把普及型的短期强化培训与个性化、差别化的培训结合起来，把院校封闭式培训与社会开放式培训结合起来；要把请进来与走出去培训结合起来，把组织选调培训与个人申请培训结合起来。如果能把科学的、创新的公务员现代培训坚持下去，不但会全面提升广大公务员的能力素质，还能培养一批具有战略思维、熟悉国际惯例、通晓公共管理、行政艺术精湛的领导型优秀公务员人才。

参考文献：

[1][美]派恩斯.公共和非营利组织的人力资源管理[M].清华大学出版社；2002.

公共人力资源管理篇（2）

1引言

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》提出要把职业教育放在重要位置，大力发展职业教育。励同人的行为有关，而人的“行为”是所有社会科学研究的核心问题之一。因此，研究职业院校人力资源激励机制必然涉及到管理学、心理学、行为经济学等诸多理论领域，这些领域是从不同的层次和角度出发研究激励问题的。所以，协调好各个理论的侧重点，完善和补充以往的研究成果，从职业院校人力资源管理者的角度，在理论层面上将职业院校人力资源激励机制问题说清楚，寻找构建职业院校人力资源激励机制的有效途径具有重要的理论意义。

建立和完善有效的激励机制，从职业院校人力资源主体层面来讲，有助于职业院校人力资源的可持续发展，提高工作积极性；从学校层面来讲，还可以提高学校的教学科研和管理水平以及对社会服务的辐射作用；从国家层面来讲，激励机制作为职业院校内部改革的剂，可以减少改革的阻力，发挥职业院校教育在国家发展中的重要作用。在此背景下研究职业院校人力资源激励机制具有很强的现实意义

2公平偏好理论指导下职业院校人力资源激励机制问题

公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：

首先，它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。

第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。

第三，它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。

第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。

3职业院校员工人员激励问题的对策探讨

针对职业院校的教学教学工作开展来说，要充分的借助行为经济学视角来对教职员工的工作需求进行分析，结合教职员工的工作需求来制定合理的激励对策。

3.1建立完善激励体系

依照公平偏好理论观点的要求，重庆职业院校应当建立科学合理的晋升制度，并严格执行，按照相关晋升标准将合适的人配置到合适的岗位，杜绝少数人为了晋升跑关系，讲人情等现象，创建良好的院校内部竞争环境。人员晋升要看能力、看业绩更要看贡献，要做到公开、公平、公正，用公开竞聘来选贤举能，可以借助诸如公开考试、民主评议等方法等对候选者进行考核，实时公示，保证教职员工的监督权。与其同时，重庆职业院校要重视培养内部管理者，用各种培训手段提升他们的能力水平，以此储备人才，以便在出现岗位空缺时，能马上填补。这样可以在满足员工晋升需要的同时提高其能力水平，创建良好的内部竞争氛围。”

3.2满足员工的个体发展的基本需求

任何行为的发生都必然会有一定的诱发因素。所以在进行员工激励的过程中，要充分的找寻员工行为发生的根本诱因，并结合起诱因出发进行相应的激励管理。公平偏好理论观点认为，通过重视员工个体发展，满足其个体发展的需求，能够更有效的激发员工自身的工作热情，并促使其在进行相应工作开展过程中发挥出更出色的个人能力。

员工是院校的核心力量。管理大师彼得・德鲁克就曾提出，在一个院校发展的过程中，院校对员工个体的重视程度是院校发展的重要推动力。院校也是重视对员工个性的发挥，就有助于推动员工在日常工作开展的过程中更为积极的投身到其个人的工作中。员工个人个性的发挥，促使其能够更好的将其内在潜在的能力发挥出来，从而在自身的工作岗位上作出更为出色的业绩。

3.3重视员工行为发展，建设公平公正的培训激励体系

员工在进入院校之初可能具备某一方面的优势，但是时代在进步在发展。作为员工个人来说，即便是员工，如果不重视培训或者是学习，往往会被激烈的市场竞争所淘汰。因此任何个体参加工作，一方面是满足自身基本生存需求，同时也有实现个人社会价值的目的。这也是行为经济学对于个体劳动目标的有效界定。所以从行为经济学理论观点出发，重庆职业院校来在进行员工激励制度建设的过程中，一个十分重要的环节就是要重视对员工的培训，通过综合运用院校内部的资源，或者是引进外部培训资源、力量来实现，为院校内部的员工提供更为良好的培训机会。通过培训，促使员工能够在重庆职业院校工作期间，实现个人能力和个人学习品质的双重提升，从而更好的实现个人综合实力的提升。

在进行院校员工培训体系建设的过程中，其首先必须要以院校的战略为主导。也就是说在进行院校发展的过程中要重视对院校培训的管理，院校的培训以院校的人力资源管理为核心，依据院校的战略需求，制定出符合院校长久发展的高效培训体系。同时在进行院校员工培训体系建设的过程中还必须以院校的核心需求为目标，结合员工自身发展的需求来进行整体措施的制定。唯有如此，才能够促使院校员工培训体系的建设能够既符合院校长久发展的需求，同时也充分的满足员工自我发展的规划。所以院校在进行员工培训体系建设的过程中既要符合院校发展需求，同时也要满足员工个人职业规划的要求。

员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。在进行具体建设的过程中，首先必须进行合理的需求分析与评估。包含了基本的业务分析、组织分析、工作分析以及调查分析和绩效考核等。通过综合的评定才能够进行员工培训体系的建设，同时促使体系的完善真正发挥改善员工工作现状，提升员工工作效率的作用。在具体实施的过程中，院校首先必须依据员工的发展现状制定合理的培训规划，依据培训规划的内容进行培训方式和培训对象的筛选。依据不同的培训阶段要求来实施培训工作的开展。唯有建立起严格的培训机制，才能够推动员工培训工作的稳步开展，提升员工培训工作实现与院校共赢发展的最终目标。

3.4建立公平公正透明的薪酬激励制度

公平、公正的薪酬制度能够更好地吸引员工和激发员工的积极性。根据公平理论，员工会将自身报酬与同事以及其他同业人员进行比较，一旦员工认为自己遭受不公平待遇便会产生不满心理，所以院校在制定薪酬时在注意内部公平的同时，也要注重外部公平。重庆职业院校可以通过薪酬调查等方式，来获取行业的薪酬信息，然后根据本身实际情况制定出合理的教职员工薪酬制度。

传统薪酬模式中的职位等级观念会在宽带薪酬模式中得到弱化，这在很大程度上减少工作的等级差别，同时也为公司员工自身的快速成长创造了有利条件。在这种模式下，员工可能得到较以前高得多的薪酬，有利于消除他们因不晋升而难以加薪的困扰，同时也有助于引导员工向注重个人知识的积累和工作技能和工作绩效的提升的方向发展。把宽带薪酬和工作绩效有机结合，破除了传统的同岗同酬的薪酬模式，真正实现“多劳多得，同岗异薪，不升职却加薪，异岗同薪”，所以说这是对内有针对性，对外有竞争力的薪酬模式，员工的满意度和忠诚度得到提高，有助于院校目标的实现。弹利就是教职院校为员工提供自主选择的福利项目，在增强员工自主性，解决其福利困扰方面有重要作用，同时也有利于院校招纳贤才。比如：针对年轻的员工，院校可为其提供购房辅助计划、培训计划等组合；而针对有家庭的员工，则可以为其提供财产保险、子女教育补贴和带薪休假等项目。重庆职业院校可以用自主选择福利的方式，既满足员工自身的福利需求，又可强化其对院校的归属感。

4结论

激励问题一直是困扰人才发展和提高的瓶颈问题。近年来，行为经济学家发现，人并不是像传统经济学假设中那样纯粹自利，而是有限自利的，在关注个人利益基础上，会关注他人利益，尤其是与个人相关的周边人的利益。在此基础上，通过大量实验证实了人是具有公平偏好的。因此在进行重庆地区职业院校的人力资源激励制度的建设方面，充分借鉴公平偏好理论的观点，有助于推动重庆职业院校完成更贴合实际需求的人才激励制度建设。因此本文在研究过程中针对公平偏好理论的观点展开论述，并结合该观点指出重庆职业院校在进行人才激励制度建设过程中的问题、不足，并结合这些不足指出了相应的改善对策。

本文在研究开展的过程中，重点针对职业院校的员工建设情况展开了探讨。通过本文的探讨，指出职业院校目前员工激励制度的建设现状，以及其在进行员工建设过程中存在的主要问题，以及进行这些问题解决的合理对策。

参考文献：

[1]陈柳钦.行为经济学：西方经济学发展的新方向[N].中国社会科学报，2011年

[2]朱金叶.经济学和管理学的哲学思考[D].中国科学技术大学，2014年

[3]马姗伊.经济人的行为动机分析[D].辽宁大学，2011年

[4]王淑珍.不确定条件下个体选择行为研究[D].西北大学，2011年

[5]魏建.当代西方法经济学的分析范式研究[D]，西北大学，2001年

[6]申明、宛一平.中国人行为心理特征与中国式管理[M].院校管理出版社，2010

[7]刘国华.行为经济学的发展研究[D].武汉大学，2011年

公共人力资源管理篇（3）

一、公共人力资源管理机制的问题

1.管理模式灵活性不足。我国公共部门人力资源管理模式单一，管理体制创新性不足，传统的管理体制过于死板，不能及时应对突发性问题。在管理手段和方式上同样不够灵活，传统的管理方法已不适应当代人力资源的发展与完善。造成这些问题的主要原因是公共部门人力资源缺乏竞争机制，没有竞争就没有压力，从而降低了人力资源前进的动力，使其按部就班忽略了学习引进先进的管理方式，以致降低了公共人力资源管理水平，影响了公共人力资源的管理效率。我国公共人力资源管理工作内容单一，远远不能满足群众的需求，服务内容的局限性严重影响了服务的质量，由于其体制的灵活性限制，不能最大程度高效调配人才资源，使其资源得不到充分的利用。并且阻碍了高素质人才的发展，使其能力不能充分在岗位上表现出来，不能人尽其才，造成人才浪费。2.公共人力资源配置不合理。公共人力资源管理没有达到最优的配置标准，人力资源不能有效的配置，没有充分考虑公共人力资源的需求，岗位分配标准不合理，职位部门分配体制有待提高。人力资源最初招聘环节就出现漏洞，不能合理分配适合职位的合适人才，选择分配方式单一，造成人才与所在职位不相适应的情况，从而不仅浪费了人才资源还浪费了组织资源。公共人力资源在资源配置中的另一问题表现在不能有效调配，合理配置全社会内的人才资源。公共人力资源分配不均衡，导致部分地区人力资源过剩，而偏远地区公共人力资源稀缺。3.公共人力资源激励机制不完善。公共人力资源内部缺乏激励机制，竞争概念明显不足，没有强有力的内外部刺激因素激发公共人力资源的工作积极性，单一的工作模式阻碍了人才的自主发挥，影响了对工作的热情程度。缺少激励因素注定会影响公共人力资源的办事效率及服务水平，而我国在公共部门人力资源中激励机制尚不完善，激励方式单一枯燥，缺乏多元化方式。考核晋升机制不够公开透明，职位变迁制度不完善影响公职人员的积极性与信心。职位考核信息不完善，公开透明度低，内定人员和依靠关系等不良现象严重影响公平公正性。工资机制不完善，工资弹性大，上升空间不足，激励手段单一缺，影响公职人员工作服务水平。

二、新公共管理视角下公共部门做好人力资源管理的措施

1.采用新型人力资源管理理念。第一，采用市场化理念。现代社会已经进入市场经济时代，新公共管理提倡将市场化理念应用到公共部门人力资源管理中，也就是将价格机制与成本收益应用到公务员管理体系中，让组织员工认识正确认识交易成本。随着市场化理念的应用，可以优化公共部门人力资源管理效率，精简组织员工数量，提高员工质量。同时，新公共管理认为只有良好的公共服务才能获得社会认可。要提升服务质量，强化管理效率，新公共管理认为有必要将竞争机制应用进来，在市场经济时代下，任何部门都不能处于完全封闭状态，更不能垄断某些事物，尤其是公共部门要突破现实，将竞争机制应用进来，增强投入与产出，只有这样才能有效强化资源利用率。第二，人本思想的融入。政府一切工作的开展都是为人民服务，公共部门作为政府的一部分也要将为人们服务作为重点，要真正实现为人民服务，在新公共管理理念的影响下，就要将人本思想融入到公共部门人力资源管理中，取代官本位的存在，这也是重新为公共部门树立良好形象的有效措施。随着人本思想的融入，公共部门人力资源管理环境将更加优化，员工工作信心也会提升，人才潜能也会被激发出来。在信息时代中，组织管理也要向科技化、信息化转变，采用新型管理模式，如实现激励管理与指导管理，增强员工对组织的认可度。第三，注重法制化理念的融入。我国正处于社会主义法治社会建设时期，而新公共管理认为公共部门要做好人力资源管理工作中，就要将法制化理念应用进来，通过法律约束公共部门成员，同时也能增强他们的法治意识，减少人治的存在，在法制化理念融入到组织以后，公共部门人力资源管理也会实现依法管理，并向科学化与合理化方向推进，这样也可以更加符合人力资源管理需求。2.构建完善的激励机制。在新公共管理看来，公共部门只是政策的制定者，不是政策的执行者，所以，要做好公共部门人力资源管理工作中，就要构建完善的激励机制，采用科学合理的管理手段与人才培养机制。首先，在激励机制构建中，一定要强化公平性与公证性，保证所有评审环节透明，并逐步优化现有薪酬制度，将薪资待遇与员工工作联系在一起，实行多劳者多得，不劳者不得的方式。同时完善录用机制与淘汰机制，我国公共部门所采用的录用机制为终身制，使得很多人形成了抱着“铁饭碗”的思想，不思进取，这就需要做好录用机制与淘汰机制建设，及时去除工作积极性差者，给予有才能员工必要的发展空间，其次，强化科学管理机制。将定量分析法与模拟法应用进来，不断加强管理精度与科学性，并在企业中构建完善的人力资源信息系统，经常对员工进行评价，并注重网络化的应用，实行网络化管理，只有这样才能降低管理成本，强化管理效率，进而满足人们的多样化需求。最后，做好人员培训，增强他们的工作能力，重视职业生涯规划，提高员工在组织工作的信心。如实行网络培训，电化教育等，加强与高效或其他培训机构的联系，并将培训结果与员工薪资待遇联系在一起，如果培训成绩较好，适当给予奖励，若培训成绩差就要适当减少薪资，调动员工的学习积极性。3.创设考核机制，强化绩效考核。在新公共管理看来，越是完善的考核机制与绩效考核，越能增强公共部门人力资源管理效率。所以，就要将创设考核机制，强化绩效考核作为重点。第一，实行定性考核与定量考核相结合，如果单纯的采用定性考核很容易影响考核合理性，进而造成考核结果模糊，降低科学性等，但在两者相结合以后，公共部门工作质量与数量就会提升，同时还能强化公共部门人力资源评估可行性，对有效提升管理效率有一定好处。第二，完善考勤机制，完善的考勤机制可以对公共部门员工产生约束，防止他们再次出现迟到早退的现象，对于公共部门来说，属于国家政府部门，承担着为人民服务的重任，如果存在严重的迟到早退现象就会影响为人民服务工作的开展，降低人们对政府工作的满意度，所以就要构建完善的考勤机制。第三，绩效考核机制。通过绩效考核机制可以了解到公共部门工作人员的实际工作情况，在量化处理的作用下也可以了解到各个工作人员工作中存在的不足与优势，随着这种绩效考核机制的构建，将有效减少主观性与随意性的存在，只有这样才能优化考核指标，增强可测量性。

三、结语

当前在我国公共部门人力资源管理中仍存在一定的问题，要想更好的解决这些问题，就需要改变传统的管理理念，采用新公共管理理论来结合公共部门人力资源的实际情况，然后制定合理的措施进行解决。

参考文献：

[1]王喜.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究[D].内蒙古大学,2014.

公共人力资源管理篇（4）

对于人力资源管理，激励及时是一种重要方法、实用手段，可有效吸引和培养人才，在单位内部营造一个良好的鼓励、激励员工良好环境，促使员工主观能动性得以有效发挥，促进企业、公共部门能够长久性发展。因部门性质差异，在两者管理过程中，激励机制实施的差异性也较大，各有优缺点，如果两者能够取长补短，有利于自身激励机制的不断完善。笔者根据自身多年的人力资源管理经验，主要分析公共管理和企业管理中人力资源管理激励机制的实施。

一、新时期公共部门和企业管理中人力资源管理的新形势

首先，社会多元化。因经济利益的多元化，部分人面对优劣和得失，处于无法把握的状态，自身的理想信念逐渐淡化，由于社会生产方式逐渐发生改变，生活方式的巨大变化，人思想观念发生较大变化，尤其是经济社会转型过程中，因包含了大量信息，思想观念具有多变性特点，由于经济体制和政治体制不断改革，思想意识的新变化，人们的自主全力和独立全力不断加强。进而，在公共部门管理中，人力资源管理因社会多元化影响，存在较大挑战。其次，金钱至上观念影响。在市场经济体制影响之下，人们过于追求自身的利益得失，注重实惠，在待遇奖励等方面较为凸显，某些人甚至金钱至上观念，而不惜丧失人格。公共部门追求员工的责任意识和道德素质，企业追求自身利益的最大化，因金钱至上观念的影响，在激励机制实施过程中，精神奖励和物质奖励的实施，是两者需要考虑的重点问题。第三，不良风气在社会蔓延开来。因经济社会快速发展，市场经济日益繁荣，人们生活水平日益提升，不再止于追求基本的物质需求，更注重精神需求，因社会生产力发展，社会也在快速进步，人们消极观念的不断提高，物质需求和腐败问题也随之增加。在公共部门管理中，作风依然存在，腐败问题的突出，使得公共部门的人力资源管理存在较大难度。在企业管理中，虽然不同于公共部门的官僚思想，但企业阶级性十分明显，在激励机制实施过程中，如何体现公平性、合理性和公正性，也是企业的重点研究问题。

二、公共部门和企业管理中人力资源管理激励机制的共同点分析

首先，目的相同。不论是公共部门，或企业管理，在人力资源管理中，实施激励机制目的性一致，就是为留住优秀人才，为有效激发单位职工的积极性，培育高技术和高素质人才，激励机制对职工能力提升也有明显影响，可有效提升其综合素质和创新精神，促使职工能够确立竞争意识，主动性完成工作，不论是公共管理，或是企业管理，均想通过激励机制，不断提升人才创造力，利用激励手段，有效管理职工，促使员工之间能够良性竞争，进而营造和谐工作氛围，为公共部门、企业创造更多价值。其次，原则相同。不论是公共部门，或企业管理，使用机制激励，原则性一致。通过人才目标和整体目标的有机结合原则，将物质奖励和精神奖励相结合，利用物质奖励进行现实促进，通过精神奖励进行心理安慰。同时，通过内部奖励和外部奖励有机结合方式，在外部通过精神奖励，奖金奖励和奖品奖励，给予员工以实质性奖励，在内部，通过改善工作环境，提拔优秀员工，让员工能够找到自我成就感。另外，通过奖励和惩戒相结合方式，对于职工优秀表现鼓励，但也不忽视员工错误，利用惩罚手段进行警示，促使职工能够吸取教训。第三，手段较为相似。不管是公共部门，或是企业管理，采取优惠奖励政策，可保证职工的个人福利待遇，有效拓展晋升相关渠道，保住部门、企业的人才不流失，例如住房补贴、医疗保险、失业保险等手段，让职工后顾有保障。同时，在内部开展职业培训，有利于职工提升自我能力，吸取更多优秀人才，这些手段较为相似，属于常见性的人力资源管理方式。

三、公共部门和企业管理中人力资源管理的激励机制差异点分析

首先，作用不同。在社会结构体系中，公共部门属于公益性、公共性组织，主要是为维护社会集体利益和国家利益，而企业实施激励机制，主要是追求利益最大化，两者之间的性质存在较大差异，两者所采取的激励机制，在实施过程中，作用存在较大差异。对于公共管理部门而言，激励机制较为简单，可有效调动职工的积极性和工作热情，增加部门活力，确保部门职能得以充分发挥，内部结构能够日益完善，进而更好为社会服务。对于企业管理而言，激励机制的实施，是利用激励方式，使企业员工的积极性、竞争性意识增强，不断提升企业竞争力，占据更多的市场份额，谋取更多经济利益。公共部门和企业管理之间，激励机制的手段、目的一致，但企业十分注重社会影响和社会责任，企业管理中的激励机制实施，就是为实现企业利益最大化。其次，效果差异。除作用之外，在公共部门和企业管理之间，激励机制的实施，最终效果也存在较大差异。如今，我们身处21世纪，但在部分公共单位，思想尚未清除干净，公共单位在员工考核方面，尚未完善考核机制，考核标准的不精确，对于员工的奖惩缺陷较多，严重影响了公共激励。所以，对于公共单位而言，激励机制实施的效果不太理想，职工效率观念较差，做事拖拉现象严重，降低了工作效率，促使简单问题的复杂化。在履职尽责方面，使得单位不能良好完成目标。但在企业管理中，激励机制能够产生较好效果，因企业氛围比较自由，员工和员工之间具有较大竞争压力，使得员工不能不注重业务处理、工作能力等效率提升，企业管理者也有自身明确目标，就是为追求利益最大化，奖惩机制实施十分严格，员工考核标准合理性较高。所以，激励机制能够发挥良好效果。第三，侧重点差异。对于公共部门和企业管理，因其组织性质差异，两者实施激励机制，具有较大的侧重点。因此，选择激励机制时，公共部门主要侧重于职工服务、集体和责任意识，提升员工的服务质量和服务态度，将员工行为素质、道德观念纳入重点管控范围。但企业管理，就十分注重企业形象，主要企业行为、员工行为与法律法规不违背，不会产生负面社会影响，企业就会侧重于企业利益、市场竞争力。因此，企业选择激励机制，侧重于提升员工工作效率、工作能力，怎样激发他们的金正意识，开发员工创新能力和创造能力，进而增强企业核心竞争力和凝聚力。

四、公共部门中人力资源管理的激励机制实施方法

首先，以物质奖励为主。对于公共部门而言，侧重员工行为素质和道德素质培养，在激励员工时，主要选择精神奖励方式。立足人心理角度，精神经理效果与物质奖励效果存在较大差异，处于社会之中，每个人生活与物质分不开，如果只在精神上满足，那么激励效果可想而知。在企业管理中，实施激励机制，会侧重于物质奖励，所以企业氛围比较活跃，员工具有较大积极性。因此，公共部门可有效借鉴企业管理经验，采取物质奖励方式为主，精神奖励为辅方式，向企业管理学习，将员工工作绩效和个人利益相结合，有利于平衡员工需求。其次，科学运用激励机制。企业激励机制较为灵活，公共部门激励机制较为稳定。因公共部门属于公共性组织，主要是为维护社会集体利益和国家利益，激励机制是按照国家法律法规有机调整，整体而言，处于一种稳定不变状态。处于不同公共部门之间，或不同员工之间，实施激励机制并未有太大差异。在实际过程中，由于各个公共部门的职能存在差异，公共部门主要是单一，为民众进行答疑解惑，有利于调节社会问题、矛盾，各个部门职能的差异性，使得考核标准也不同。所以，公共部门应学习企业管理，按照不同状况，科学调整考核机制，促使激励机制能够适应于不同公共部门、不同员工，促进激励机制的合理化、科学化，确保每一个公共部门能够更好发挥职能效用。第三，拓展激励渠道。因公共部门激励方式较为单一，对部门工作氛围的营造效果不佳，但企业激励方式创新效率较高，激励方式、种类较多，值得企业借鉴。如责任激励法，在员工之间，将工作内容有效分配落实，通过工作完成百分比方式，作为奖励标准，有效提升员工工作效率、责任意识。采取目标激励法，通过激励措施，让员工清楚自身工作崇高性、特殊性，从内心唤起员工的工作热情。

五、企业管理中人力资源管理的激励机制实施方法

首先，提升稳定性。在企业管理中，企业发展和市场状况直接挂钩，市场是一种多变性、复杂性的经济市场，所以企业激励机制也具有多变性、灵活性。这种多变性和灵活性，为创新企业发展活力，企业想要在市场上立足，必须保证激励机制的稳定性，确保职工能够安心在企业工作，提升他们的认同感。因此，对于公共部门而言，必须制定相关的硬性标准，根据具体制度和标准，实现管控机制的方向变化，进而提升激励机制的稳定性。其次，提升规范性。针对公共部门而言，激励机制是实施，具有较强的稳定性。对于企业而言，激励机制具有多样化特点，然而规范性较差，有的一味追求自身的实惠利益，反而对企业发展造成阻碍。因此，企业可取长补短，借鉴公共部门的优势经验，根据合理比例实现利益优化分配，让员工之间能够互相协商，促使奖励机制的透明化和公开化，让机制和规章能够接受职工管理监督，保证激励机制的公正性、合理性。

六、公共部门和企业管理中人力资源管理的激励机制实施共同方法

首先，不断强化学习。无论是公共部门，或是企业管理，针对职工队伍建设，必须立足思想培训，通过多种途径优化职工思想，建立一个奋发进取和乐于奉献的职工队伍。制定科学、合理的学习计划，根据职工实际，针对性、计划性安排职工开展人力资源理论学习，开展评优评先活动，促进自我发展和自我提升，不断完善职工人格导向，通过引导员工的思想，促使员工树立正确的人力资源观念。其次，合理激励机制切入点。对于激励机制的实施，必须按照改革、经济建设发展要求，明确激励机制的实施重点、目标，促进公共部门服务于经济建设，企业发展服务于市场大局，使员工思想与公共政策、企业自身利益相统一，凝聚力量，找准切入点。第三，营造良好单位氛围。在激励机制实施过程中，虽然大多数采取物质奖励为主，但单位文化生活、群众物质与人力资源管理工作十分紧密，提升员工的素质，陶冶他们的情操，不断提升员工人力资源的世界观，形成社会、公共部门、企业发展的良好格局，提高激励机制的目标性。第四，提高激励机制的权威性。对于激励机制的实施，必须坚持公平和公开原则，能够接受公共部门或企业员工的监督，努力维护好员工利益，实现士气鼓舞和人心凝聚。激励机制的实施，是重点关心员工困惑，为员工办实事和解决他们的实际难题，方可实现互相支持和理解。

公共人力资源管理篇（5）

人文是使用意义、价值、理想、情感、人权、人格、善恶、美丑等概念以合理地理解、体验人类的精神生活、和文化世界。所以人文与人的价值、人的尊严、人的独立、人的个性、人的生存和生活及其意义，人的理想和人的命运等密切相关。人文关怀是从国外学术界植入的一个概念。它是针对科学技术发展对人的精神关怀方面有所失落， 即物质丰裕， 精神家园荒芜。也就是要关心、贴近人的精神心理方面的问题， 关心和满足他们在这方面的需求。人文关怀不同于以追求知识为目的的知识关怀，它以人为本， 体现的是对人、人类社会的生存发展、命运和前途的关心，提倡的是一种关注人生和世界存在的基本意义，不断培植和发展内心的价值需求，并努力在生活的各个方面去实践这种需求的精神，即人文精神。人文关怀不但表现为对人的物质生活的关怀，而且还表现为对人的精神生活状况和水平的关怀。图书馆作为大文化的一员， 其全部活动无不蕴涵着人文精神与人文关怀。图书馆工作则更应强调人文精神，重视人文环境的构建，提倡人文关怀。

一、人力资源人文管理思想的概念和内涵

（一）依靠人——全新的管理理念

人是一切管理工作的核心。公共图书馆是依靠人进行管理活动的，“人是管理中最活跃的因素”，公共图书馆的各项工作归根到底是要人去进行的，人在公共图书馆管理中居于中心地位，起主导作用。“天地之间，莫贵于人”，人是公共图书馆建设与事业发展的关键，是信息资源与读者用户之间的桥梁与纽带，是公共图书馆信息库的建造者和维护者，是高知识含量信息产品的设计者、生产者和操作者，可以说，有创新精神的馆员就是图书馆内在发展的动力。

（二）开发人的潜能——最主要的管理任务

拥有人才的目的是使用他们、开发他们的潜能，实现人尽其才，才尽其用，公共图书馆实行人文管理的本质在于调动人的积极性、能动性，激励、引导人们去实行预定的目标。因此，公共图书馆管理的任务在于怎样开发人的本能，运用各种手段，极大限度地激励人们释放自身潜藏的巨大能量去实现自己的奋斗目标。具体表现有：1.潜能开发，即根据每个人的特点、能力，设置一定的岗位和业务机构，并制定相应的专业培养方案，据此进行人力资源的优化配置以促进人的潜能的开发；2.特长开发，即根据人的特长，分别把他们培养成创新型、主导型、基础型等不同层次的专家或技术人才；3.品牌开发，要有意识有目的地重点培养有前途的馆员，创造条件和机会，形成一些品牌优势，使服务内容有深度，服务形式有宽度，管理理念有创意，管理模式有创新。

（三）尊重每一个人——最高的管理宗旨

公共图书馆中每个人都是独立意义的人，有着正当权益，有着独立的人格和尊严，人格和尊严被看作是人性重要的特征之一。当一个人被尊重、被肯定时，会产生一种自尊的意识，会尽最大努力去完成自己应尽的职责。公共图书馆管理者要尊重每一个馆员的人格，让馆员感到被尊重、被重视，馆员在这种心态下将以更大的热情和主人翁的精神去工作，从而达到管理的最高境界。

（四）塑造高素质的队伍——组织成功的基础

一支训练有素的馆员队伍，对公共图书馆是至关重要的。馆员的业务素质、思想素质及职业道德素质是塑造一支高素质队伍的关键，也是公共图书馆事业发展的可靠保证。因此，公共图书馆应把培育人、不断提高馆员的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。

（五）人的全面发展——管理的终极目标

现代人文管理思想认为：如果一个组织能为社会提供优质服务，却不能使组织内部员工得到应有的发展，那么这个组织的管理必然是不合理的，也是不可能持续发展的。进一步地说，人的自由、全面发展，是人类社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，从而也是管理所要达到的终极目标。图书馆要发展就必须鼓励馆员的全面、自由发展，馆员的发展是图书馆发展的基础。这就要求图书馆管理者应以更宽广的眼界来思考图书馆的管理工作，使图书馆不仅具有科学的管理制度，还具有富于人文关怀的工作环境，使馆员在工作中感到人生的价值和服务他人的快乐。

二、公共图书馆人力资源人文管理的宗旨

（一）顺应人性的管理

从一定意义上来说，人类文明史，就是更人性化的过程，是人的本性不断升华的过程。人文管理就是要使图书馆全体人员体现出人性光辉的一面，激发他们对真、善、美的追求。真、善、美的统一，是人的本性的最高境界，也是人追求的最高层次。

（二）体现生命的价值

一是要体现生命的尊严。尊严被看作是人性重要的特征之一，每一个工作人员都是具有独立人格的人，理应受到尊重。当一个人被尊重、被肯定时，会产生一种自尊意识，会尽最大努力去完成自己应尽的职责。二是找到合理的人生定位。图书馆作为一个整体系统，其工作人员在不同的岗位上因分工的不同而分别扮演着不同的角色，每一个角色都是不可缺少的；“人文管理”就是要达到人尽其才，各得其所。三是实现自身的价值。把自己融于工作与事业之中，干出一番成就。使工作人员有实现自身价值的成就感。四是倡导工作人员的奉献精神。人生不应仅追求个人需求，追求自身的生存和发展，而且更应积极回报社会，为社会、为别人奉献自己的力量。生命的最高价值在于奉献，生命的最大快乐也在于奉献。

（三）共创繁荣与幸福

图书馆是由全体图书馆工作人员共同经营的一个整体组织，人文管理就是要使全体工作人员有一个主人翁的意识，对图书馆这个组织有强烈的归属感。这样才能凝聚人心，激发全体工作人员为图书馆事业心甘情愿地努力工作。从而使图书馆成为一个充满活力的、目标一致的团队，全体工作人员的个人生命价值融入图书馆事业的现代化建设之中。图书馆与全体工作人员之间是共生共长，真正形成命运共同体，在共同创造的繁荣中共同获得幸福。

三、公共图书馆人力资源人文管理的必要性

人力资源人文化管理是提升图书馆核心竞争力的关键。未来图书馆是人才的竞争，而不仅仅是文献量和设备量的竞争。图书馆办得好与否主要取决于图书馆工作人员。将来评价一个图书馆不在于馆舍多大，藏书多少，而主要是其服务的范围，以及获取信息的能力。将来图书馆的功能发挥得怎么样、受限于图书馆工作人员的素质水平。进入信息时代的图书馆，读者服务必须从被动转为主动，即主动地提供信息。尤其网络普及后，电子资源极大丰富，读者较难做到有效地掌握信息，他们希望图书馆员不仅是信息中介者的角色，更重要的是信息知识系统的设计者、教育者、研究者、问题解决者能协助读者以有效的方式，获得所需信息。因此，现代图书馆的发展对技术和知识等创新的承担者——人，具有空前的依赖性。通过在图书馆管理创新中的人文化建设，建立激励约束机制实现奖优罚劣，依靠以人为本的管理文化培养职工的忠诚度、归属感实施人文化、参与式管理以确保制度的执行，则是激发职工积极性、创造性的源泉。

人力资源人文化管理是图书馆实现可持续发展的基础。可持续发展实质是重视发展潜力的培植，在人与人之间、人于自然之间建立起协调发展机制。在构成图书馆持续发展的资源中，无形资源呈增加的趋势。这些无形资源的质量优劣与图书馆的人力资源的开发发利用是密不可分的。图书馆重视和加强管理中的人性建设，真诚地关心人的发展，图书馆就能发现、培养和造就更多、更优秀的人才，并调动全部人才的积极性和创造性，最大眼度地发挥整体的人力资源作用，建立图书馆可持续发展的基础，形成竞争优势，最终把图书馆做好、做强。

参考文献：

公共人力资源管理篇（6）

在《人力资源：一个战略观》一文中，Devanna等人首次提出了“战略性人力资源管理”概念，这标志着开启了人力资源管理研究的新领域——战略性人力资源管理。此后，基于战略视野的人力资源管理领域便成为众多学者和实践者关注的焦点。全球竞争日益加剧，归根到底是人才的竞争。公共部门依靠传统的人事管理模式已无法适应全球竞争环境，也无法满足日益增长的公共服务需求。但在学术领域，公共部门的战略人力资源管理尚未形成一种成熟、完整的知识体系，其实践模式也有待于不断探索。因此，对公共部门的战略性人力资源管理研究情况进行综述，对公共部门的战略性人力资源管理的理论研究和实证研究进行分析和总结，有助于了解和把握其研究现状和发展趋势。

一、国外相关文献研究

西方政府公共部门战略人力资源的形成具有较长的过程，它是从最初的企业人力资源管理逐步演变而来。比尔等学者撰写的《管理人力资本》被看作是人力资源管理向战略人力资源管理转变的里程碑。20世纪90年代，美国人力资源管理协会、美国管理学权威杂志《国际人力资源管理》等组织与期刊就战略人力资源管理的相关内容进行了研究，掀起研究战略人力资源管理研究的热潮。而将战略人力资源管理研究推上新的起点当数Jeffery A。Melod的著作《战略人力资源管理》。他在书中阐述了战略人力资源管理内容，构建了战略人力资源框架，对战略人力资源管理的制定与实施进行了细致地探讨。但不得不说，虽然前述学者研究成果较为丰富，但研究重点均为战略人力资源管理，而非公共部门的战略人力资源管理。

美国学者罗纳德·克林格勒、约翰·纳尔班迪对公共部门战略人力资源管理进行了开拓性研究。他们在其著作《公共部门人力资源管理：系统与战略》中一书中，以美国公共部门为研究对象，概括了战略人力资源管理的最新前沿观点、问题，揭示了公共部门战略人力资源管理的诸多重要环节，将美国公共部门战略人力资源管理的发展趋势尽数展现在世人面前。美国学者Joan E·Pynes的著作《公共和非营利性组织的人力资源管理》，史蒂文·海斯等人的著作《公共人事行政：问题与前景》对美国公共部门战略人力资源管理建设提出了很多创新性的建议。

二、国内相关文献研究

国内学者对人力资源管理研究较多，但对公共部门战略人力资源管理的内容却鲜有提及，更谈不上系统论述。通过文献搜集，国内公开发表关于公共部门战略人力资源管理的文章仅有寥寥几篇，“管中窥豹”，借此了解我国公共部门战略人力资源管理的研究现状和发展趋势。

1、对基本内涵的研究

李博、田书源等人认为，公共部门战略性人力资源管理具有以下内涵。第一，公共部门战略性人力资源从公共部门的战略目标出发，探讨公共部门人力资源管理模式，改进公共部门人力资源管理方法，创新公共部门人力资源管理工具，提高公共部门人力资源管理绩效。第二，公共部门战略人力资源管理将公共部门的战略目标转为化公共部门雇员的工作目标，并将公共部门目标与雇员目标有机结合，使得雇员具有归属感、认同感，愿意为公共部门的战略目标实现去努力。第三，公共部门战略人力资源管理强调公共部门全员的参与性。凡是与公共部门目标有关的组织或个人，都应该参与战略目标的调研与制定、战略目标的实施与控制、战略目标的评价与考核。第四、公共部门人力资源的战略目标，随着部门内外环境的变化而动态调整，不存在“放之四海而皆准”的战略模式。此外，公共部门战略人力资源管理应该具有前瞻性，拟定备选战略方案。第五，公共部门人力资源战略目标必须在社会人力资源范围内进行分析和制定。

王文认为，政府部门也是公共部门的一种形式，因此他对政府部门战略人力资源管理进行了研究。他认为，政府部门战略人力资源管理，是以政府部门的人力资源为研究目标，强调政府各部门人力资源管理活动应有序开展、有序协作，共同实现政府部门的战略目标。

卢文刚认为，公共部门战略人力资源管理是利用人力资源管理方法充分调动公共部门人员的工作积极性，发挥公共部门人员的工作能动性，提高公共部门工作绩效，使得公共部门能够充分适应组织的内、外部环境变化，提高公共服务能力，提升公共服务水平，较好、较快地实现公共部门战略目标。

张再生，李祥飞认为，与企业类似，人力资源同样是公共部门最具优势的战略资源，同样是实现战略目标的有效手段。首先，与资金、科技一样，人力也是资源，而且是公共部门最重要的战略资源。同时，人力资源配置要与公共部门发展战略及组织活动相匹配。其次，要树立“规划引导”理念，通过人力资源战略规划合理利用人力资源。最后，人力资源以实现公共部门战略目标而服务。

2、对基本特征的研究

王文认为，公共部门战略人力资源管理以战略目标为导向，人力资源管理与战略规划互相影响，人力资源管理影响公共部门战略形成；人力资源战略与公共部门的组织战略，如公共部门的特点、发展环境、政策等高度匹配，直接影响着公共部门的行为效率；公共部门的战略目标与部门内部个人人生价值相互联系，个人人生价值在公共部门战略目标的实现过程中得以体现，公共部门的战略目标在个人发展的过程中得以实现。

周丹认为，公共部门战略人力资源管理具有战略性、开发性、参与性、导向型等特征。其一，战略性。公共部门具有“以人为本”人本管理的战略思想，“获得竞争优势”目标管理的战略目标，“全员参与”民主管理的战略范围，“系统化科学和人文艺术”权变管理的战略措施。其二，开发性。公共部门将雇员视为组织的核心要素，加大对雇员的人力资本投放，激发雇员积极工作，提升公共部门工作绩效水平。其三，参与性。公共部门强调组织内部全员参与战略目标，注重管理者与被管理者的工作协同。其四，导向性。公共部门关注组织未来的战略目标以及竞争优势。通过充分利用合作伙伴的力量，制定与战略目标匹配的管理策略，开发人力资源，提高公共部门的竞争优势。

3、对基本区别的研究

许小东认为战略人力资源管理与非战略人力资源管理的区别在于：首先在战略角色上，前者的决策速度快，计划周期根据需要而定，人力资源具有主动性；后者决策速度相对较慢，计划周期多为短期，人力资源处于被动性。其次在信息沟通角色上，前者沟通直接，沟通水平较高，沟通范围宽泛，后者沟通间接，沟通水平较低，沟通范围较窄。再次，在动态管理方面，前者是人力资源变革的倡导者，对员工关系的调节是宽范围的，注重变化。后者是人力资源变革的追随者，对员工关系的调节也是临时的，注重程序。

卢文刚研究认为，在管理理念上，公共部门战略人力资源管理以“人”为中心，视人为资源，强调动态开发，以服务为导向，最终目的是提升公共服务水平，实现公共部门战略目标。非战略人力资源管理以“事”为中心，视人为成本，把人作为实现目的的一种手段。在管理地位上，战略人力资源管理是公共部门的重要部门，参与组织文化、组织战略、组织目标等重要事项的决策，而非战略人力资源管理是公共部门的附属部门，非核心部门，仅仅是执行组织目标的决策，不参与重大事项的决策。在管理目标上，战略人力资源管理是帮助公共部门获得竞争优势，提升公共部门工作绩效和公共服务水平，实现公共部门的战略目标。非战略人力资源管理仅仅是注重本部门的工作绩效，而不考虑人力资源管理本身对组织目标的绩效。在管理职能上，战略人力资源管理可以灵活适应部门内外环境的变化，主动修正战略目标，拟定符合实际需求的人力资源政策，保障战略目标实现。非战略人力资源管理以辅助功能为主，不参与组织制度和组织目标的制定，仅是执行组织制度。在组织战略关系上，战略人力资源管理能够为公共部门的决策者提供有影响、有价值的信息和数据，协助决策者做出决策，制定目标以及协助执行政策和目标。非战略人力资源管理仅仅关注人力资源层面的事情，不牵涉关系组织战略、组织目标决策等事项。

于常有认为，战略人力资源管理和非战略人力资源管理的区别为：在基本理念上，前者将人作为社会资产进行投资，后者将人作为变动资本。在战略结构上，前者全面参与组织战略规划的制定，后者仅关涉活动性事务。在管辖范围上，前者涉及管理者和一般职员，后者仅涉及先关的员工。在运作模式上，前者强调环境变量和情境因素，后者只考虑人事变量。此外，二者在角色层次、决策内容、利益导向等方面的差异性也较大。

4、对基本模式的研究

公共部门战略人力资源管理基本模式，是以公共部门人力资源管理的对象、范围为角度界定其管理的客体。

李博，田书源将公共部门战略人力资源管理分为内模式和外模式两种基本模式。他们认为：

（1）内模式是对公共部门内部人力资源进行战略管理。宏观层面包括分析公共部门人力资源需求、供给状况，制定公共部门人力资源管理制度、管理标准、工作标准，维持公共部门人力资源市场秩序，营造良好的公共部门人力资源氛围。微观层面包括对公共部门的具体科室、部门进行规划、招聘、培训、考核、奖惩等。宏观层面和微观层面相互补充、相互发展，共同支撑公共部门战略人力资源发展。

（2）外模式是对公共部门外部人力资源进行战略管理。准确地说，是通过“政府雇员”、“借助外脑”等理念，解决现阶段公共部门职位精简、编制有限、人员压缩与公共服务需求日益增加的矛盾。“不求人才所有、只求人脑所用、借助外力发展”的用人理念和机制，节约了用工成本、解决了占编问题、提升了工作效率。

5、对发展动力的研究

周丹通过分析认为，战略人力资源管理通过帮助公共部门获取竞争优势、提供人才评价和激发绩效评价来促进公共部门不断向前发展。其一，公共服务的个性化、多样性激发公共部门对人才的需求日益增加，也迫使公共部门转变服务理念、改变服务方式。公共部门依赖战略人力资源管理这一途径，将组织发展、战略目标实现和个人价值有机结合，形成高效的人力资源队伍。其二，强调责任和道德观念，提倡公共部门人员认真工作，将个人责任与组织目标结合，并通过多样化、弹性化和差异化的策略开发人才。其三，公共部门将战略目标、工作标准与个人期望挂钩，形成绩效评价体系，强化人才激励水平。

6、对发展对策的研究

王文认为，需从公共部门人力资源管理实际出发，结合公共部门管理运行模式，制定一套与实际密切结合、科学合理、能够操作的人力资源战略规划，建立与之相适应、具有弹性化的公共部门人力资源管理制度，实施与公众服务满意度为目标的人力资源管理绩效体系。只有这样，才能在公共部门中充分运用人力资源管理理念，充分挖掘公共部门人力资源，才能提升公共服务水平。

三、现有研究不足与未来研究展望

1、现有研究的不足

通过对国内外文献的研究发现，西方政府公共部门战略人力资源的研究始于企业人力资源管理并在其基础上不断演化而来。西方学者对公共部门战略人力资源管理的研究取得了令人瞩目的发展，出现了一批具有开创性的代表作，但对公共部门战略人力资源管理的研究还谈不上系统，研究成果比较零散。我国对公共部门战略人力资源管理的还处于人事管理向人力资源管理转变的阶段，研究起步还比较晚，研究数量还比较少，研究方法多为定性研究，研究内容多为模仿式，真正具有创新性的成果还比较缺乏。

2、未来研究的展望

如何消化和吸收西方学者关于公共部门战略人力资源管理研究的新成果和借鉴西方国家公共部门战略人力资源管理实践；如何根据我国发展所处阶段和国家公务员制度建设，在公共部门适时引入战略人力资源管理理念、模式，并将其成功运用、推广；如何加快对我国公共部门战略人力资源管理领域的理论研究和实证研究，形成一种成熟、完整的知识体系。上述问题应该成为未来我国公共部门战略人力资源管理研究的重点。

【参考文献】

[1] 迈克尔·比尔著，程化、潘杰夫译：管理人力资本[M].华夏出版社，1998.

[2] 杰费里·格洛著，吴雯芳译：战略人力资源管理[M].中国劳动社会保障出版社，2004.

[3] 克林格勒、纳尔班迪著，孙柏瑛等译：公共部门人力资源管理系统与战略[M].中国人民大学出版社，2004.

[4] 派恩斯著，王孙禺等译：公共和非营利性组织的人力资源管理[M].清华大学出版社，2002.

[5] 海斯、卡尼主编：公共人事行政：问题与前景[M].北京大学出版社，2006.

[6] 李博、田书源：公共部门战略性人力资源管理——内涵与基本模式[J].经济体制改革，2008（3）.

[7] 王文：政府部门战略性人力资源管理探讨[J].科技创业，2006（7）.

[8] 卢文刚：全球化背景下公共部门的战略性人力资源管理探析[A].落实科学发展观推进行政管理体制改革研讨会暨中国行政管理学会2006年论文集[C].2006.

[9] 张再生、李祥飞：公共部门人力资源管理的理论与实践前沿问题探讨[J].中国行政管理，2012（9）.

[10] 周丹：浅析公共部门战略性人力资源管理[J].东方企业文化，2011（7）.

公共人力资源管理篇（7）

公共部门人力资源管理外包，是指公共组织根据自身需要，将部分或全部人力资源管理工作或职能外包出去，使公共部门从辅的人力资源工作中解脱出来，以专注于核心优势，实现组织效益最大化。我国公共部门人力资源管理外包的内容，主要包括招聘外包、培训外包、薪酬管理外包、绩效管理外包、人力资源管理信息系统外包等。公共部门将某项或全部人力资源管理职责外包给专业化的人力资源管理服务机构，能够获得专业化的服务，减少冗员和开支，降低管理成本；同时，也有助于公共部门摆脱繁琐、低效的事务性工作，投入更多的经历专注于核心能力的建设，从而提高公共部门的核心竞争力。

二、交易成本理论及其适用分析

交易成本理论由罗纳德.哈里.科斯提出，他是交易成本理论第一人。他认为交易费用即制度费用，任何不牵涉直接生产的机会成本都可以被视为交易成本。在某些条件下经济的外部性可以通过当事人的协商对话而得以纠正，从而达到帕累托最优。交易成本理论认为组织内部的某项或多项工作在相应制度和合约安排的基础上可以通过市场交易完成。这为公共部门人力资源管理外包提供了强有力的理论支撑，提高了其可行性。根据交易成本理论，对于某笔交易或某项制度，如果其外包的成本远远低于组织内部运作产生的成本，该组织就应该选择外包而放弃内部提供。

三、我国公共部门人力资源管理现状

企业作为人力资源外包的发源地，已经在经济活动中充分检验了人力资源管理外包的可行性，并且为公共部门人力资源管理外包的推行提供了技术支持。目前，国家之间的竞争加剧，而国家的竞争最终还是人的竞争，人力资源管理是否有效对国家竞争力的提升具有重大影响。我国公共部门在机构设置、人员编制、岗位职责等方面都存在一些不合理现象，加之受传统人事管理制度影响，公共部门虽采用人力资源管理概念，但在实际操作中并没有按照人力资源管理的要求进行，不管是在管理模式上，还是在运行方式上，都缺乏明确的战略规划。人浮于事，服务效率低，管理成本高，管理方式单一，是目前我国公共部门人力资源管理中普遍存在的问题。

四、我国公共部门人力资源外包存在的问题

（一）相关法律法规不完善

我国公共部门引入人力资源管理外包时间较短，其发展还处于起步阶段。国家虽然在事业单位人事制度改革中先后出台了一些政策法规，但总体上看，我国公共部门人力资源管理制度的立法工作仍相对滞后。由于目前我国还没有出台专门的与公共部门人力资源外包相关的法律法规，使其在发展和运作过程中，遇到问题不能合理或有效的纠正。例如，在公共部门和外包服务公司签订协议后，一方出现违约行为，而法律法规的缺失，使利益受损方无法通过法律工具来维护自己的合法权益。

（二）外包管理制度不健全

我国公共部门人力资源管理外包还处于初步发展阶段，公共部门在外包管理方面还存在很多问题。一是在外包人员人事制度管理方面存在较多的管理问题。二是对外包商的考核还停留在表面，没有系统的考核机制。三是对外包服务工作的监督、激励机制不健全，外包服务机构容易出现敷衍现象，难以调动其积极性。

（三）外包市场不成熟

在我国，企业与人力资源外包机构间的人力资源外包业务已很普遍，其市场也已十分完善。但公共部门与人力资源外包机构间市场还处于初步发展阶段，还不成熟。一方面是我国公共部门引入人力资源管理外包时间较短，还处于起始阶段，另一方面由于公共部门人力资源管理活动的复杂性和公益性，使得外包机构提供的服务不能达到预期效果。

五、完善我国公共部门人力资源管理外包的路径

（一）完善法律法规

公共部门将人力资源管理外包给外包服务公司，在外包公司履行合同的过程中，公务员法在很多方面并不能试用于临聘人员，而劳动法对临聘人员所赋予的权利又过于宽泛。新《劳动合同法》修正案对实际工作中劳动派遣遇到的问题和纰漏做了修改和补充，但还有待实践的检验。为维护公共部门和外包服务机构双方的利益，推进外包业务的发展，应进一步明确双方的权利和义务；应完善在外包行业准入资格审核、服务运营标准、监督机制方面的法律法规。

（二）提升外包管理水平

针对目前外包人员的管理现状，应制定一套有效的措施以提升外包管理水平。一是完善管理、考核制度，尤其是要充分发挥激励机制的作用。对于工作业绩突出者，应给予有效激励；二是适当提升临聘人员的待遇，加大临聘人员的福利，例如培训福利；三是提升临聘人员归属感，努力实现同工同酬，并将临聘人员当作自身员工来对待，定期组织活动，融洽员工间关系。

（三）培育外包市场

健康有序的外包市场是公共部门人力资源外包发展的必要条件。随着公共部门对人力资源外包概念的逐步接受，外包机构所提供服务的质量就显得尤为重要。政府培育外包市场，一是培育公共部门人力资源管理外包观念，引用国际先进的管理方式和理念为市场提供指导；二是应该以市场为导向，增加公共部门外包服务的品种；三是应尽快培育一批外包标杆企业，并制定合理的行业标准；四是推广人力资源管理的职业认证考试，提升整个行业的准入门槛，提供从业人员的素质。

六、结语

随着人力资源在现代管理中的地位与日俱增，国家也越来越重视公共部门人力资源的变革。本文从交易成本理论出发，系统总结了公共部门人力资源管理外包的概念及我国目前公共部门人力资源管理外包的内容。从相关法律法规不完善、外包管理制度不健全、外包市场不成熟等三个方面指出了我国公共部门人力资源外包存在的问题，并针对这些问题提出了相应对策。本文还存在一些不足，在公共部门人力资源管理外包研究过程中主要采用定性方式，定量方式的运用较少。此外，由于所搜集的资料有限，研究还需进一步完善。

作者:张颖 单位:延安大学公共管理学院

参考文献:

[1]陈天祥.公共部门人力资源管理及案例教程[M].中国人民大学出版社,2011

[2]齐玲玲.我国公共部门人力资源管理外包的问题与对策研究[D].河南大学,2010

公共人力资源管理篇（8）

在实现公共部门战略目标的过程中，现代公共部门人力资源管理不仅为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源，而且作为一个有效增值的环节，还为公共部门创造经济价值与社会效益。伴随着公共部门改革的深入以及有关人力资源制度的变革，公共部门人力资源管理表现出了新的发展趋势。

一、公共部门人力资源管理法制化

目前公共部门人力资源管理中存在着法规体系不健全、公务员整体法治观念淡薄等问题，严重阻碍着政府管理的规范化，因此法制化成为今后公共部门人力资源管理的必然要求。

1、公共部门人力资源管理的法律法规体系将进一步完善。2006年1月1日开始实施的《中华人民共和国公务员法》，以及与之相配套的单项法规，是我国公共部门人力资源管理的基本法规。它详细规定了公务员管理的总则、权利、义务，反映了公务员管理的基本原则、组织机构、权限划分、管理者与被管理者的法律地位，是实行政府部门人力资源管理的重要法律基石，它为实现我国公共部门人力资源管理奠定了法律基础，做到有法可依。

2、公共部门人力资源管理的法治行为将不断规范。政府在行政活动中，应充分体现法治这一基本特征，实行依法行政、依法管理。适应法治化要求，公共部门人力资源管理不仅强调规章、制度、政策法规的作用，而且强调管理过程中的行动，强调用规章、制度政策和法规指导人们的行动，而不单纯为了制定而制定，要依法规范不同层级政府的职能和权限，在不同层级地方政府之间按照就近服务原则。公共部门治理模式的变革要求公共人力资源管理要改变过去人治的状态，破除法治欠缺和无序的现象，对公务人员的录用、培训、绩效考核、晋升降职、激励、监督等各个环节都有相应的具体规定，排除领导个人偏好的影响，做到公开公正，有章可循，有法可依。

3、公共部门人力资源管理的法律规制走向严格化。为了防止公权私用或权力滥用而损害公共利益，必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范，在各个环节上以法律形式予以约束，依法进行管理。为应对全球化带来的诸多挑战，很多国家纷纷掀起了政府改革的浪潮，通过引入私人部门的管理理论、管理技术来克服传统官僚制的某些固有弊端，其中有一些措施是：改变国家公务员的终身雇佣制度，开始逐步实行有弹性的离职制度，合同雇佣制和临时聘用制也成为公共部门、政府机构用人的一种常见方式；改革传统的等级工资制，实行以绩效工资为主的灵活工资制度，平时工作表现为基础的激励制度。

二、公共部门人力资源管理电子化

随着互联网的飞速发展和普及，充分利用网络技术的优势，使人力资源管理从繁杂的事务性工作中解放出来，节约管理成本，提高管理效率，已经成为公共部门人力资源管理技术、管理手段创新的一个重要方向。

1、公共部门人力资源管理将进一步依托信息和网络技术。随着社会的快速发展，公共部门人力资源实施高效管理离不开信息和网络技术，电子化将为之带来极大的便利和效率。充分利用网络技术可以节约管理成本，提高管理效率。利用互联网人们更容易加强沟通和联系，实现公众参与管理，为公众自由表达意志提供了空间。公共部门可以实行网上招牌，也可以实行全方位的动态管理。信息和网络技术在公务员管理中的应用将成为一个显著的特征。

2、公共部门人力资源管理将更为科学性和精确性。未来的发展包括电子人力资源政策法规、电子人力资源资料库、电子招聘、电子福利支付以及电子动态管理等。信息和网络通讯技术在公职人员管理中的运用，推动了管理手段的更新。在西方各国，人力资源管理往往借助数学经济方法、模拟方法、定量分析方法、社会学方法、预测方法、统计方法、科研管理仿生方法和心理测验方法等，来提高管理的科学性和精确性，而政府上网、信息高速公路、家庭化办公和无纸化办公等对现代化手段的运用则极为普遍。而且大多数西方国家都建立了一整套人力资源管理信息系统(hrmis)，通过收集信息，建立数据库，以协助人力资源管理的项目规划、控制和评估等。

3、公共部门人力资源管理工作效率不断提高。人力资源管理的电子化和网络化，能够缩减办公成本，提高工作效率，加强了公职人员之间的沟通与联系，改善了管理。通过网上电子招聘可以简化传统招聘工作的许多环节，使招聘工作更加简便、迅速，受众目标性更强，从而极大地提高工作效率；远程网络教育技术的发展，可以使人力资源培训的形式更加丰富，手段也更为有效，在线培训可以大大降低培训的成本，减少培训过程所需要的时间；网络还可以使公共部门在薪酬的计划、统计、更改、发放等方面更加灵活，更加透明；可以使沟通更为便捷，通过内部局域网上的个人主页、bbs论坛、聊天室、公告栏、电子邮箱等，可以使上下级以及员工之间的沟通更直接、广泛和有效。因此，人力资源管理的所有环节，都可以在不同程度上运用网络技术，从而简化程序，提高效率。

三、公共部门人力资源管理伦理化

1、公共部门职业伦理建设趋于完善。由于体制的不完善以及传统“官本位”思想的影响，使得公共部门在行使权力过程中经常发生错位现象。这种政府本位要求公民去适应和服从政府和公务人员的治理，而不是要求自己去适应和方便广大公众。直接后果是政府形象与公信力的下降，政府合法性基础开始动摇。加强公共部门人力资源职业伦理建设是重塑公共部门形象的重要途径。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党纪和说服教育的层面。但随着以德治国观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。

2、公务人员公务伦理责任不断强化。在公共部门职能不断膨胀、扩张的过程中，出现了大量公职人员不道德行为，导致政府公信力下降，严重危及政府的合法性基础。公共部门人力资源管理工作要完善监督职能，加强公共领导者权力使用和行为作风的监督，通过公务伦理责任的教育和宣传，使公务人员从内心尊崇和捍卫公务伦理。通过建立公正、廉洁、高效、负责、诚实、提供公共福利的公共部门组织文化，强调公务伦理责任而重振政府的威信。因此，通过强调公务人员的伦理责任，恢复民众对政府的信心，成为当代公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。

3、开展伦理道德教育活动。当代各国都十分重视公务伦理责任问题，很多国家都通过开展伦理道德教育活动，建立完善的组织制度和伦理准则，以及设立专门的伦理监督管理机构等手段，促使公务人员形成良好的职业道德操守。如美国制定的《政府道德法案》，主要是对政府工作人员的职业道德加以规范；而加拿大颁布的《加拿大公务员利益冲突与离职后行为法》对于公务员之间的利益冲突发挥了伦理指导作用。除此之外，亚洲一些国家如韩国、日本、新加坡、印度等也先后制定了明确的公共伦理法规。在立法的基础上，许多国家还成立了相应的道德建设与管理机构。还有一些国家则通过设立伦理道德巡视官来纠正公务人员的过失行为。

四、公共部门人力资源管理人性化

1、公共部门人力资源管理人本地位提升。这一趋势表现在人本管理上就是坚持以人为中心的管理，其基本内涵是，把人的因素当作管理的首要因素和本质因素，强调把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源，重视个人的发展，把组织目标与员工的个人目标结合起来，通过发挥员工的主动性、积极性和创造性，更好地实现组织目标。在公共部门人力资源管理中，人力资源管理与公共部门战略之间的关系越来越紧密，公共部门战略的形成与实施越来越依赖于公务人员的知识、技能、信念和行为。因此，公共部门在进行战略规划时，首先应把人作为第一位的因素，保证公共部门人力资源与其战略之间协调一致。通过确保公共部门吸纳具有良好技能和良好素质的人才，从而获得依靠战略目标和核心人力相协调的竞争优势。

2、以人为本的管理理念不断凸显。这一理念首先体现在对员工的尊重和信任上，包括尊重个人的人格、劳动等一切权益，确保其获得知情权、参与权、平等竞争权、取酬权、利益共享权等。其次，以人为本需要管理者突出服务意识，强化服务功能，实现管理职能由控制转向服务。员工不是成本，而是需要进行开发、充分发挥其创造力和潜能的一种能高效增殖的资本。再次，应该把以人为本的管理理念贯穿于公共部门人力资源管理的始终，使制度设计充分体现“人性化”色彩，为公务人员创设一个良好的环境，保障其合法权利，关注其工作生活质量，才能充分调动公务人员的工作积极性、创造性，才能从根本上提高公共部门的效率和效能。

3、公务人员的职业生涯管理趋于完善。职业生涯管理就是指组织为了达成组织和个人的发展目标，而采取的指导、协助员工确定其职业发展目标、设计职业发展路径，并为员工实现职业目标不断提供帮助的一系列活动过程。公共部门在尊重员工个性和需求的基础上，根据员工的能力和潜力，将不断给员工指明努力的目标和方向，向员工开放组织内部的职位，给员工提供公平的机会以及职业培训等支持手段，从而给员工提供一个施展其才华的空间和实现其事业追求的途径。这样，就能有效地激发员工的主动性、积极性，使其在工作中不断获得满足感和成就感。而员工在追求自己职业目标的过程中，组织的管理目标和持续发展也就得到了实现。

参考文献：

[1](美)唐纳德•e•克林纳,约翰•纳尔班迪,孙柏瑛译.公共部门人力资源管理系统与战略.

[2](美)派恩斯.公共和非营利组织的人力资源管理[m].清华大学出版社,2002(15)．

[3]王宇.我国公共部门人力资源管理创新趋势[j].福建福州.

公共人力资源管理篇（9）

中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)27-0121-02

人力资源管理将人的地位突出于其他的组织因素之上,将人视为最重要的资产,将人力资源视为第一位资源。人力资源的高绩效对于整个组织的高绩效是至关重要的。开发控制组织的每一个人的愿望和能力使每一个人以及由他们组成的群体达成最高的生产率,是提高组织绩效的一个充满困难但却长久且有效的途径。

一、公共部门人力资源绩效管理的含义

公共部门人力资源绩效管理,是指以公共部门人力资源为主要分析对象,以其个体绩效和团体绩效为研究范围,通过管理者与员工的充分沟通,使个体和群体与组织的自身目标和发展方向在战略上保持一致,进而形成良好的绩效体系,以促进整体绩效提高的一套系统的管理活动和过程。

1.个体绩效与群体绩效

从系统角度看,公共部门绩效管理可以从公共部门组织绩效的管理、公共部门群体绩效的管理和公共部门人员个体绩效的管理三个层面来考察。三个层面的诸要素相互制约、相互影响,有机构成了公共部门绩效管理系统。

公共部门人力资源绩效管理探讨的是公共部门群体绩效的管理和公共部门人员个体绩效的管理。人力资源在组织绩效中发挥的作用是以群体的形式出现的。就人力资源绩效管理而言,首先应该考虑的是群体绩效。群体绩效是个人绩效的集合,但个体绩效的集合不等于个体绩效的简单相加。个体绩效与群体绩效表现出部分与整体、竞争与合作的关系。

群体绩效居于主导地位,个体绩效是以团体绩效为前提的。所以在一切组织活动中,都应该有全体观念和整体观念。个体绩效要以群体绩效为出发点和落脚点。合作在群体绩效的发挥方面起着非常重要的作用。同时,在强调个体绩效以群体绩效为前提的基础上,必须十分重视个体绩效的作用,竞争在个体绩效的发挥方面起着非常重要的作用。良好的竞争机制将使个体绩效得到良好发挥,从而使群体绩效更加显著。

2.绩效评估与绩效管理

作为绩效管理的一个环节, 绩效评估,又称绩效考核,是指按照一定标准定期对工作人员的绩效状况进行科学的评价,以期达到提升组织绩效和完成组织战略目标的程序和方法。绩效评估的目标不但体现在组织整体目标的达成方面,而且也为组织人力资源管理过程若干环节的决策提供重要参考。绩效评估的技术性特质使其在实际运用中仅被作为一种评判工作人员绩效状况的手段来使用。绩效管理是组织资源的核心内容,而绩效评估则是绩效管理的关键环节。

绩效管理则是一套系统的管理活动和过程,它包括绩效评估,强调系统性和动态性,通过组织与个体双方持续的沟通与反馈,使员工可以充分参与到整个过程,不仅可以建立组织和个人对目标以及如何完成目标的共识,形成利益与责任共同体,以提高其主动性和积极性,更加可以对员工的行为进行有效的激励和引导,帮助制定更好的员工绩效改进计划,帮助员工制定职业生涯发展计划,促进员工发展能力的提高。

3.战略性

绩效管理必须将组织战略纳入其中。组织所有工作的目标都是为了实现组织的战略目标。在理想的状况下,绩效管理系统会确保组织内的所有活动都支持组织的战略目标。组织战略是人力资源管理的出发点,也是绩效管理流程的起点和制定评估计划的前提。

人力资源绩效管理是服务于整个绩效管理系统的,人力资源的绩效管理应与组织的目标相结合,并以此作为组织管理的基础。管理者透过绩效管理体现责任,组织的奖惩体系着眼于实现组织的目标、鼓励创新以及组织绩效持续的改善。绩效活动的展开是在组织战略目标的指引下完成的,组织战略目标和绩效管理的密切关系是通过绩效计划和评价系统来实现的。把人力资源的绩效管理与组织的发展战略结合起来,试图通过人力资源绩效的改善来带动组织绩效的提高并达成组织的战略目标,从这一点来讲,绩效管理给人力资源的管理提出了更为艰巨的任务。

二、公共部门人力资源绩效管理的特点

1.公共性

公共部门人力资源绩效管理在各个方面都体现着公共性。其目标是要为民众服务,政治、经济、社会、文化各方面均需关注;其产出为公共产品,不仅包括有形的产品也包括无形的产品,不仅涉及当前的问题也涉及未来的领域,其衡量标准是人民的满意度,经济、效率、公平、民主都是必备的指标。

2.复杂性

公共部门人力资源绩效管理的公共性使其同时具有复杂性。目标的多元化特征,使管理陷入多重矛盾之中,很难同时兼顾;公共产品的特殊性使其难以被准确测量;人民的满意度、公平、民主等绩效标准均为不容易收集信息、难以明确的范畴。这都导致了人力资源绩效管理工作的复杂性。

3.艰巨性

公共部门人力资源绩效管理的公共性与复杂性使其具有艰巨性。绩效管理需要面对量化的问题,但多元甚至冲突的公共目标使绩效指标难以准确被确定;公共产品的无形性、长远性特点使其很难被测量,且公共产品往往无法分割,因果关系难以确认,产品的成本和收益不易衡量,个人在其中的贡献份额亦难以确定;衡量方面由于地域不同、工种不同,不能用统一的标准,要建立合理的多元化的评估体系是一项系统工程,具有很大的难度。以上各方面都使量化成为一个巨大的问题。而且,即使绩效可以量化,以量化形式表现绩效是否适宜也是问题。所以公共部门人力资源绩效管理工作有其艰巨性。

三、公共部门人力资源绩效管理的三个重要问题

1.树立公共性与服务性两大价值观

在此,进一步强调政府的公共性与服务性。公共性与服务性是公共部门人力资源绩效管理中首先必须强调的两个价值取向。为公民和社会争取最大的公共利益,提供优质高效的公共服务是公共部门工作人员所有工作的出发点与最终目标。公共部门人力资源绩效的根本衡量标准应该是公共部门工作人员的行为是否以及在多大程度上促进了公共利益。

在公共部门人力资源绩效管理中,公共性与服务性这两个价值观的形成有助于解决现行公共行政中的很多关键问题。为追求个人利益而损害公共利益、重效率轻公平轻民主、重经济增长忽略社会发展等问题都是由于对公共性与服务性的认识不足、落实不够造成的。在面对这些问题时,公共性与服务性这两个价值标准都会帮助公共部门的工作有正确的方向。公共部门要加强建设服务人民的组织文化,注重培养工作人员的个人素质,克服政府本位、官本位等思想,使个体的行为和表现更加符合社会期望,使个体的自我发展和组织的利益达到高度融合和有机统一,共同建造一个服务于人民、以人民满意度为最高标准的政府。

2.评价的客观公正性

公共部门人力资源绩效管理的一个最基本的要求是评价的客观公正性。客观公正的评价是绩效管理实施的基础,是最为有效的激励机制。员工关心绩效,实际上是关心自己努力付出之后应该取得的回报。若公平公正不能被落实,员工的期望和结果不一致,员工将丢失公平感,挫伤其工作积极性,影响部门的员工满意度,绩效管理将起不到任何激励作用,反而会使组织环境恶化。

由于公共部门信息公开化程度较低、绩效指标体系的不完善等原因,使公共部门人力资源绩效管理有欠公平公正。所以应加强部门与员工的有效沟通,加快合理有效的评估体系的建立,克服部门与员工信息不对称的现象,克服管理中由于人情关系等不客观因素导致的随意性与盲目性等,使人力资源绩效管理的过程与结果更加科学合理,做到公平公正。

3.实施的重要性

尽管公共部门人力资源绩效管理存在着法制化和制度化程度不够、绩效指标体系不健全、评估主体单一、评估技术不先进等问题,但一个不容忽视的问题是其实施力度的问题。人力资源绩效管理在很大程度上无法落实,呈现虚化趋势,只具有象征,无法发挥实质性作用。对内常常流于形式,对于绩效管理所要求的基本的沟通、反馈以及与个人发展相联系都很难做到,考核结果容易失效,到最后往往是平均主义;而对外,绩效管理往往被当做应付上级的措施或标榜自己的手段,形成盲目跟风、形式主义等不良现象,严重偏离其本源和宗旨。

公共部门人力资源绩效管理是对有效成果的落实不够。如果组织能够利用现有资源,将西方和私营部门经验的成功借鉴以及自身的研究成果加以应用,建立专门的绩效管理机构,将绩效管理作为一项基础性、经常性的工作来完成,注重培养绩效管理的文化氛围,制定和实施完备的绩效管理制度,完善绩效责任制度,加强外部监督,更有力度地执行相关政策,使理念得以落实,使技术方法得以良好应用,相信在现有基础上,人力资源绩效管理也会有一番新的景象。而且,随着对公共部门人力资源绩效管理各方面的进一步完善,更加先进的理念和技术方法将得以更高效率的应用。

参考文献:

[1]王启峰.简析公共部门人力与企业人力资源绩效管理比较[J].现代管理科学,2009,(6).

[2]申喜连.从绩效考核到绩效管理是人力资源管理方式的深刻变革[J].中央民族大学学报,2004,(3).

公共人力资源管理篇（10）

中图分类号：F241．23　文献标志码：A　文章编号：1673-291X(2009)16-0097-02

人力资源管理被引入中国已有二十余年的时间，其全新的理念给中国人力资源的管理与开发带来了深远的影响。伴随着公共部门改革的深入以及有关人事制度的变革，结合人力资源管理的创新，我们必须思考与回答这样一个问题：新世纪，中国公共部门人力资源与管理应该走向何方?即公共部门人力资源管理的发展趋势是什么?

一、人本管理理念的确立

总书记在党的十六届三中全会上提出了以人为本的科学发展观。作为一种指导理论思想，以人为本的理念同样反应在公共部门人力资源管理之中。首先，人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念，不能把人仅看做是完成组织目标，消耗组织资源，按部就班地履行规章制度所规定的职责和义务的附属工具。根据组织和员工的需要，有计划进行开发，充分发挥公共部门员工的创造力与潜能。其次，要尊重公共部门员工的需要，提供良好的工作环境，为员工发挥才能创造条件。再次，积极授权。公共部门员工仅仅作为决策执行者的角色存在，公共部门应允许员工更多地参与决策。公共部门不仅要为员工参与决策提供便利的渠道，同时要将强对员工的培养，提高普通员工的认知能力、判断能力，形成积极参与管理的行政文化。

人本管理需防止两个误区：以人为中心不是以官为中心；以人为中心也不是以精英为中心。人本管理的真正内涵是以公共部门全体工作人员为中心，要实现组织员工整体的发展而不是几个人的发展。

二、公共部门人力资源管理外包

人力资源管理外包是当今企业人力资源管理的一大革新，指的是企业在自身资源有限的情况下根据需要将原来由企业自己进行的一项或几项人力资源管理工作或职能外包给第三方服务商或服务出售商，企业支付给外包公司出酬金的一种交易方式。人力资源外包有利于企业专注于核心业务，降低管理成本，获取专业化的人力资源服务和专业技术，但同时也面临着一定的风险，如管理失控、信息安全度降低。人力资源外部作为一种较新的管理实践活动，已经形成了较大的市场，运作主体主要局限于企业。由于公共部门涉及的利益比较复杂，而且受到体制与法律的约束，公共部门人力资源管理对外包并未表现出太多的兴趣，学界对此也没有太多的关注。不过，这并不意味着公共部门人力资源管理不存在外包行为，在公共部门人力资源管理的某些环节，公共部门也逐渐借助部门外部的力量来加强管理。例如，公共部门经常将考试、绩效考核、流程再造中许多事务委托给专家受理；政府机关与高校进行合作，将公职人员的培训委托给高校承担(最典型的为MPA教育)。可以肯定的是，随着政府规制的放松，以及企业管理技术的持续引进，公共部门人力资源管理外包的范围将会不断扩大。

三、公共部门人力资源管理上升为战略性高度

人事管理改革是新公共管理运动的主要内容，也是中国行政体制改革的焦点之一。随着中国公务员制度的建立与完善，中国公共部门对人力资源的管理，正逐步实现由传统人事管理向现代人力资源管理的转变。公共部门人力资源管理的地位与作用也逐渐凸显，成为公共部门战略管理的重要内容。因此，现代公共部门人力资源管理侧重于更具全局性、前瞻性、战略性的管理内容，人力资源管理在实现公共部门战略目标的过程中扮演着越来越重要的角色，它不仅为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源，成为公共部门成长的坚强后盾，而且作为一个有效增值的环节，它还为公共部门创造价值(包括经济价值与社会效益)，支持和促进了各部门的发展。公共部门人力资源管理战略化最直接的体现就是人力资源管理的相关部门角色的转换――从事务性部门走向战略性部门。

四、公共部门人力资源管理的专业技能要求越来越高

正如前文所述，现代人力资源管理应该以人为本，重视人、尊重人，而不再简单把人视为手段与工具。但是，作为人力资源管理的对象，人又是最复杂的，其需求是多层次性及动态变化的。对于不同的员工，管理者应该采取不同的管理手段、激励措施，来促进员工的成长。尤其是在新的时代背景下，人力资源管理的环境也越来越复杂，人力资源管理的难度在不断增大，对人力资源管理者的专业化程度必然提出更高的要求。公共部门人力资源管理者不仅仅承担传统的人事档案管理、工资发放等职责，他们应成为人力资源战略规划专家、人力资源开发专家、劳动关系专家、组织文化专家。从某种意义上讲，他们专业化程度决定了公共部门人力资源管理的实现程度。专业化的人力资源职能专家不仅能促进科学管理，更重要的是可以为员工提供高质量的咨询和服务，而这项功能往往也比以往的简单管理控制更重要，也更复杂。

公共人力资源管理篇（11）

人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟,但研究主要集中于企业人力资源管理方面,对于公共部门人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果,但并不多,尤其是公共部门人力资源危机管理方面,尚未有成体系的研究和论述出现。公共部门是为民众和国家服务的部门,能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务,是评价政府绩效的基本价值,而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成公共部门职能单位的千千万万个公务人员,在公共部门人力资源危机频发的当下,建立好一套完整的公共部门人力资源危机预警和应对系统十分必要。

2、公共部门的人力资源危机的表现和产生的原因

公共部门的人力资源危机在我国突出的表现为离职危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机,这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现;另外在效率、成本、选任、激励等方面,也存在着潜在的危机。公共部门的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门,公共部门人力资源管理的模式还比较落后,基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体,为了在市场上生存甚至实现可持续发展,必须将人力资源的发展提升到战略的高度,因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织,他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下,大部分公共部门的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,人力资源基础工作较为薄弱,难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。

3、公共部门人力资源危机应对策略

3.1危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”,如果不及时加以控制和制止,人力资源危机的影响范围将不断扩大,近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此,必须在危机发生之初,就尽快采取有效措施,进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止,如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化;人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内,遏制其向其他部门机关蔓延,将危机人员隔离,降低危机损失。