银行专业技术工作总结大全11篇

银行专业技术工作总结篇（1）

摘 要：从专利申请量、授权量的变化情况以及专利申请关键词、分类号等对银行业近年专利申请数据进行分析，根据分析的结果，指出银行业目前存在的问题，并对银行业的专利申请战略给出了一定的建议。

关键词：专利 授权 发明 实用新型 知识产权部门

中图分类号：C306 文献标识码：A一 引言

由于我国的专利战略水平处于初级阶段，以及观念上的原因，导致整个银行业的专利保护意识淡薄，绝大多数商业银行不太重视金融产品的专利保护问题，没有制定专利战略，而少数大型商业银行虽然对专利日益重视，金融产品的研究和开发能力差，导致质量较低、数量较少，在专利申请中实用新型专利的比例很大，发明专利在专利申请中的比例很低，授权率则更低，实用新型专利保护年限短，专利权不稳定，只是对专利权的一种折衷保护方案，因此，国内银行企业在和国外企业的专利申请中处于劣势地位。

二 专利分析

从申请年、专利权人、申请区域、国际专利分类(IPC)、法律状态等多个角度对1985-2012 年我国银行业申请的相关专利数据进行统计分析，以期揭示我国银行业的整体发展现状与趋势。

（一）专利申请量，授权量状况。使用检索式“AN/银行 and GRD/1985-2013”在中检索已公开的专利，截至2013年1月1日，银行专利申请数量为1438件，其中授权593件，授权率为39％，银行业技术研发水平普遍不高、商业方法在我国还不被接受是授权率低的主要原因。商业方法是商业运作方法的统称，涉及商业的各个领域，目前并没有统一的概念。其一度被认为同自然规律、抽象思想一样不能被独占，被排除在专利保护范围之外。随着计算机技术和互联网技术的产生和发展，专利法的传统理论和制度受到了严峻挑战，世界知识产权组织认为商业方法是指创造性的、借助于计算机网络技术经营商业的方法，近年来，国家知识产权局已经将“方法”的判断标准逐渐放宽。从结果统计可看出，申请量逐渐上升，2004年开始有了突破性的进展，这说明银行业开始重视专利积累和专利管理与利用，专利申请快速增长，申请的专利虽然在数量上增速很快，但在质量上仍和国外存在较大差距，还未形成竞争优势，绝大多数核心技术仍然为国外企业所掌握，信息技术领域国内外企业之间在技术实力上存在较大差距。

（二） 关键词聚类分析。经过对搜索结果随机采样，聚类分析得到常见的索引词以及专利数。银行业的专利申请中所涉及的常见关键词为交易、数据处理、硬件改进等。由上可知，对业务数据进行处理、数据库利用以及终端的改进是目前申请的主要方向。

（三） 申请人统计。专利申请是创新的一种表现，通过专利申请的数量可以看出该银行对金融业创新的重视程度，国内的专利申请人主要包括：中国工商银行、中国建设银行股份有限公司、中国人民银行、中国农业银行等，其中，中国工商银行的专利申请数量所占比例最大，专利申请数量为534，达到总数的37%，其授权的发明专利集中在操作运营和金融支付等方面的应用，说明该行业务及科技产品的核心竞争力是国内最强的银行，中国工商银行总资产、总资本、核心资本、营业利润等多项指标都居国内业界第一位，因此，中国工商银行有足够的实力发展新金融产品，所以专利申请数量以及质量不断提升。

（四） 分类号统计。通过统计，分类号集中在G06Q040，该分类号是指专门适用于行政、商业、金融、管理、监督或预测目的的数据处理系统或方法；也包括其他类目不包含的专门适用于行政、商业、金融、管理、监督或预测目的的处理系统或方法，例如，利息计算、信贷审批、抵押、家庭银行或网上银行，股票交易、商品交易、金融衍生工具或货币兑换，金融工具投资、资产组合管理或者基金管理，与保险有关的风险分析或养老金。因此，银行业的专利申请集中在该分类号。

三 中国银行业目前存在的问题

（一）专利申请数量不断增加，但其中发明所占比例仍然较低；（二）专利申请不注重质量，授权比例低，核心技术还没有完全掌握，不具备技术和市场竞争上的优势；（三）没有建立专门的知识产权部门，知识产权工作没有得到企业管理层的足够重视。

四 未来发展建议

（一）为了提高行业竞争力，首先应该重视专利申请，建立知识产权部门，充分获取竞争对手市场专利战略等相关信息，利用这些信息进行全面分析，找出相关技术发展趋势，现有技术以及空白领域，然后再利用这些结论用于制定专利战略。由知识产权部门专门负责各部门的专利申请、开发、转让、诉讼、保护等工作；通过搜索各方面的专利信息来源，采集竞争情报，并加以组织和分析，同时还把企业外部专利信息和内部专利信息加以整合，建立可供内部工作员工检索的专利信息数据库，把握行业对手的专利研发动向，同时进行数据分析，把分析的结果构成一套成体系的数据库，方便企业工作人员检索和查询，为进一步的技术开发提供有效的专利信息服务；

（二）为了避免重复开发造成的人力物力浪费，在产品研发前先进行专利检索，找到空白领域进入，就可以有针对性地进行立项研发，从国际范围对发明点进行专利检索，如发现已有企业掌握了发明专利则可以结束，通过专利文献检索，寻找技术创新点，进行方案比较等，有助于避免重复开发，缩短开发周期；在产品进入研发阶段时，同时开始专利申请；如果没有掌握本领域核心技术，可随时关注竞争对手的专利，充分利用无效宣告程序，维护自己的合法权益；

（三）金融服务业存在研发创新，目标集中于金融新产品开发与金融服务流程专利化，需要善于利用外部资源，与外部IT厂商合作开发新技术。

五 结论

银行专业技术工作总结篇（2）

一、引言

近年来，科技产业与金融产业的融合日益紧密。在金融的助推下，科技产业呈现出新的面貌，计算机的应用，无线技术的发展都是在金融的支持下发挥促进经济发展的作用。自2010 年开始，安徽省就把促进科技与金融结合作为深化创新型城市建设的重要突破口,培育发展战略性新兴产业的重点工作。

二、安徽省科技与金融结合现状分析

（一）安徽省高技术产业发展状况

1.产业规模不断扩大。2009年以来，全省高新技术产业总产值从3906.9亿元增长到2013年的12053.1亿元，全省高新技术产业增加值占GDP比重以2009年的10.9%上升到2013年的15.7%（见下表）。

表安徽省高新技术产业总规模数据单位：亿元

高新技术产业总产值增加值增加值占GDP 比重

2009 3906.91093.910.9%

2010 5968162313.2%

2011 8330.32142.714.2%

2012 9311.52608.615.2%

201312053.13013.215.7%

资料来源：安徽省科学技术情报研究所

2.产业结构进一步优化。近年来，随着全省高新技术产业规模的不断扩大，产业自身结构也不段优化，生物医药、新能源与高效节能等新兴领域增加值比例逐渐上升。

3.产业创新能力明显提升。2013年安徽省高新技术企业当年申请专利23500项，占全省专利申请总数的25.2％，当年授权专利14830项，占全省专利授权总数的30.4％。2013年安徽省高新技术企业数达1992家，近年来在高性能金属材料、光伏技术及新型显示器生产技术方面有重大突破，形成了一批具有核心竞争力的优秀企业。

（二）安徽省地方金融业发展现状

1.地方金融体系不断完善。合肥市已经形成以银行业为主体，证券、保险、信托、期货、财务公司等各类金融机构竞相发展的地方金融体系。随着“引银入皖”工程实施、农村信用社改制和村镇银行创设，我省金融业发展速度不断加快。

2.证券期货业稳健发展，资本市场融资功能得到有效发挥。2013年末，全省上市公司共有78家；其中有17家上市公司完成再融资，共筹资244.62亿元，再融资家数与融资额均创历史新高，其中，再融资金额排名全国第六、中部第一；13家企业跻身“新三板”首批挂牌行列，家数居全国第七、中西部第一；

（三）安徽科技金融工作的成效

1.稳步推进“新三板”市场试点工作。截至目前，具备申报条件企业160余家，其中，未上市股份制企业45家；与券商签订了“新三板”协议企业10家；在中国证券业协会完成预备案企业两家；已完成股改、正在开展券商尽职调查和内核程序企业6家。

2.加强信用担保投融资体系建设。为扶持高新技术企业的发展，合肥组建了合肥高新信用担保有限公司，并参股设立安徽国元科技担保公司。其中，高新信用担保公司注册资金1亿元，重点支持园区内动漫、软件开发等科技中小企业发展，着力扶持一批新能源、医药等新兴产业企业，实现了担保机构和科技型企业的共同成长。

3.做大做强科技保险工作。合肥市率先在全国突破惯例，加大补贴范围；积极创新补贴模式，将出口信用险作为培育科技小巨人企业的一种扶持手段；积极兑现补贴政策，提高企业参保积极性。2013年度，参保企业36家，同比增长100%，兑现补贴资金85万元，同比增长215%。

三、科技与金融结合过程中面临的问题

（一）金融业总量偏小

金融资产总量偏小、银行分支机构较少、人均存贷款指标不高，是我省金融业竞争力不强的主要表现。2013年末，金融业实现增加值1100亿元，占全省GDP5.78%，仍低于全国平均水平。人均拥有银行业资产、人均贷款余额仅相当于全国平均水平的56%和63%。这一方面是受经济发展水平和国民收入水平的限制，另一方面是受安徽金融发展环境的制约。

(二) 金融结构不合理,比例明显失调

银行业是我省金融业的主导产业，而证券、保险、创业投资等产业相对滞后，直接融资比重大多数年份都在10%以下，特别是债券融资规模小，对银行贷款的依赖性高。在成熟市场经济国家，直接融资占全部融资的比重达30%～50%，我省目前企业直接融资明显不足，金融产品和服务方式创新不足,保险险种结构发展不均衡。在安徽8400多亿元的金融资产中，保险资产占比不足3%。

（三）金融创新滞后于科技创新

科技型中小企业的成长史是一个漫长且充满风险的过程，要求金融在不同阶段提供不同的支持和服务。然而，目前金融业经营的绝大部分仍是传统业务，新金融工具的创新明显滞后，在运用股票、债券、信托、资产证券化、基金、衍生产品等创新型金融工具方面的能力还有待提高，制约了市场空间的进一步拓展。

四、安徽省发展科技金融的新思路

（一）培育壮大本土银行中小金融机构

为保障安徽经济可持续发展，要组建农村商业银行和农村合作银行，加快发展村镇银行;继续大力发展财务公司、典当、金融租赁等各类融资机构。同时鼓励外资通过各种形式参股地方金融机构，壮大机构实力。积极鼓励外资金融机构来安徽省设立代表处、分支机构，不断壮大金融主体。

（二）强化银、证、保合作力度

银行和证券公司可以交互营销，共享营销网络和客户资源。银行有广泛的客户基础和分支网络，可以利用现有的网点来促进证券业务、基金业务和保险业务的发展。同时，银行和保险公司之间可通过拆借、债券回购、国债买卖等方式融通资金，提高双方资金的流通性和收益。而证券、保险公司与银行合作，可以利用商业银行庞大的网点资源和客户资源，提高证券业、保险业开拓科技新兴产业的市场能力。

（三）创新信贷产品，创新科技金融结合机制

金融部门要围绕科技企业发展的融资需求，建立专业的组织架构，引进专业的管理制度，提供专业的产品服务，综合运用考核激励、风险补偿、保险补贴等方式，支持和引导金融机构创新金融产品。可以将设立为科技型中小企业量身定做、机制创新、专业化、商业化的科技银行，作为加快科技和金融结合的突破点，培育科技金融市场。

参考文献：

[1] 吴兹生,宋良雨.安徽省科技投入与经济增长的灰色关联研究[J].合肥工业大学学报，2010(1)：1-5.

[2]刘昕.商业银行事业部制改革研究［J］.现代金融，2010（2）.

[3]唐艳，杨俊龙.安徽省科技投入的金融支撑研究.北方经贸.2012(4).

[4]洪银兴: 《科技金融及其培育》，《经济学家》2011 年第6期。

银行专业技术工作总结篇（3）

专业技术人员在基层人民银行中占比较高，抓好专业技术人才队伍建设对于提升基层人民银行的履职效能，提升干部职工队伍的整体素质具有举足轻重的作用。本文以我支行为例，对专业技术人才队伍现状进行分析，并就加强专业技术人才队伍建设提出相关建议。

一、专业技术人才队伍的基本情况

截止2010年12月31日， 大余支行共有在职职工31人，其中各类专业技术人员26人，占在职职工总数的83.87%。

从专业技术人员结构看，具有中级专业技术资格的7人，占专业技术人员总数的26.92%；具有初级专业技术资格19人，占专业技术人员总数的73.07%；未取得专业技术资格5人，占专业技术人员总数的19.23%。

从专业技术系列分布看，经济系列具有专业技术资格14人，占专业技术人员总数的53.84%；会计系列具有专业技术资格6人，占专业技术人员总数的23.07%；政工系列具有专业技术资格6人，占专业技术人员总数的23.07%。

二、专业技术人才队伍建设存在的不足及产生原因

（一）在专业技术人员系列分布方面

存在的不足：中级专业技术人员系列分布不够合理。我支行中级专业技术人员主要集中在经济系列，7人中达到6人，占中级专业技术人员总数的85.7%；而会计系列中级专业技术人员仅1人，明显偏少。2000年以来，我支行通过考试获得经济师资格的人员5人，而仅有1人通过考试获得会计师资格，由于政工系列未开考，2000年以后通过分行评审有1人获得政工师资格。

产生原因：在中级专业技术资格获得方面，经济师的考试通过率要远远高于会计师、工程师。而在目前中级专业技术职务聘任上，各岗位对于聘任何种系列的专业技术人员并没有严格的要求，也就是说取得经济师资格、会计师资格、工程师资格在聘任上没有区别，这就使得大部分职工在中级专业技术资格的取得上更多地选择了经济系列，由此造成了各中级专业技术系列人员分布的失衡。

（二）在专业技术职务聘任方面

存在不足：中级专业技术职务供求失衡。按照支行中级职称的聘任上限，大部分支行可聘中级职称职数已不能满足需求。随着通过考试取得中级专业技术资格人数的快速增加，中级专业技术职务供小于求的矛盾在今后将会越来越突出。

产生原因：目前职工的学历水平大幅度提高，通过考试取得中级专业技术资格（尤其是经济师资格）变得相对较为容易，因此，通过获得中级专业技术职务来提高工资待遇就成为相当一部分专业技术人员的首选。同时，由于中级专业技术职务聘任比例的限制，使得在中级专业技术职务聘任方面供求不平衡的矛盾变得越来越明显。

三、完善专业技术人才队伍建设的建议

（一）改进培养机制，促进专业技术人才队伍结构优化。一是要结合多能型员工、复合型人才的培养，采取多种形式，加大对专业技术人员的培养力度，确保专业技术人员的专业知识能够不断得到补充、更新、拓宽和提高，优化专业技术人员的知识结构。二是要通过给调研课题等多种方式，促进专业技术成果转化，提高专业技术人员的创新能力和专业技术水平。三是要鼓励优秀中级专业技术人员参加称职外语和计算机模块考试。鼓励他们撰写高质量的专业论文，并积极向省部级以上公开刊物投稿，为申报高级专业技术资格评审创造条件。改变目前专业技术队伍结构不合理、高级人才缺失的现状。

（二）强化和完善用人机制。一是努力寻找支行发展和个人成长的结合点，把专业技术人才放在重点工程、重点项目和重点岗位进行锻炼，有计划地开展多岗位锻炼，激发工作潜能。要坚持使用和培养相结合，在使用过程中多给工作，多压担子，让他们在干中学、学中干。二是严格用人条件，注重“德”的培养，要有用人的大环境，让专业技术人员知道职位来之不易，是综合能力和知识的堆砌，牢固树立关心专业技术人员的成长就是关系中支发展的理念。三是加大对专业技术人员的宣传力度，提升专业技术人才的整体形象。通过加大对专业技术人才埋头苦干、艰苦创业、求真务实、改革创新的宣传，从而推动支行又好又快发展。

（三）政策引导，制度的安排应与工作发展需要及其目标相一致。适当提高基层央行中级及其以上专业技术职务比例，加大政策支持力度，鼓励人人成才。

（四）激励促进，加强职称评聘考核管理。大力加强对专业技术人才的培养与管理。在专业技术的评聘方面注重实践能力，实行培养、激励、监督并重；在干部选拔使用上加大向专业技术人才倾斜力度，进一步增加干部考取专业技术资格的紧迫感，促进干部成长成才。

银行专业技术工作总结篇（4）

2004年8月18日，汇丰银行作为战略投资者购入交通银行19．9%股权的交割仪式在上海举行。同时，两行为期三年的TSA协议也正式签署。TSA协议旨在为交行引进汇丰先进的经营理念和管理技术提供一个坚实的支撑平台，主要涉及领域为风险管理、公司治理、内部审计和控制、财务会计、报告和控制、资产负债表管理以及人力资源管理等六个方面。

作为国内最大的股份制商业银行，现时的交行正处于改革的重要关头，正如交行TSA办公室主任吴太石所言，“相比引资(资金)，引智(智力)和引制(制度)更为迫切”。从这个角度而言，TSA是交行向国际先进同行汇丰“取经”的重要途径。

汇丰对TSA也同样给予了厚望。汇丰银行执行董事王冬胜表示，TSA承载了三个目标：协助交行进行内部改革、支持中国金融业的发展；使交行和汇丰的合作成为中外银行战略合作的典范；最终形成双赢。

明确的目标需要可靠扎实的制度进行保障。交行和汇丰调集了精兵强将、各自成立了TSA办公室，全权负责各项事务的组织、协调和沟通。2006年3月，《TSA办公室工作机制》出台，各项工作又上了一个新台阶。汇丰派驻专家的工作内容、汇丰的培训内容以及交行外派员工的学习都制定了详细的工作计划书：同时，发表月工作报告、评估报告和总结报告等及时回顾总结项目进展情况，这些制度和措施为落实TSA的执行效果、切实推动交行的业务发展奠定了坚实的基础。

从具体形式而言，汇丰的技术支持主要包括三种形式，一是汇丰派驻顾问专家进行现场指导、二是汇丰提供培训课程、三是交行业务骨干赴汇丰相关部门现场学习。TSA实施两年多来，汇丰对交行的技术支持从整体而言超过了协议承诺。顾问现场指导和培训支持分别超出了大约50%。“请进来”与“走出去”的形式使经验技术的传输和交流更为通畅。

全面支持学以致用

从内容上来说，汇丰的技术支持涵盖了汇丰在银行业务经营中六大方面的经验和最佳实践，而交行迫切需要学习和掌握的就是这些经验中的核心思想――汇丰的管理理念和技术。交行副行长彭纯在恳谈会上明确提出TSA的战略目标和根本意义所在，“交行应积极借鉴汇丰银行的先进经验，尤其是在管理方面，了解汇丰银行先进的业务流程、吸收和借鉴国际先进的经营管理理念和技术，逐步提升我行的管理水平。”

截至目前，汇丰已派驻了多位人次专家进驻交行的各个部门进行现场指导，这些专家是汇丰全球招募、在集团内部悉心挑选、既精通业务、又懂中文的资深专业人士，他们在与交行同事一起工作的过程中，对交行的业务管理和项目操作给予零距离的现场指导。

资产托管部副总经理张烈军在谈到汇丰专家的支持时说，交行获得账户管理人资格后，向TSA办公室提出申请，由汇丰银行派遣养老金专家现场指导交行企业年金账户管理业务的准备工作。汇丰专家就该业务的操作、组织架构、业务流程、系统支持、营销及售后管理等方面都提供了前瞻性、实用性和灵活性很强的建议。

营业部副总经理沈绍桢说，营业部目前的资金业务后台和离岸业务后台，缺乏一整套完整的后台操作风险管理体制，操作风险管理的核心理念在于人、系统、流程和外部事件的控制，难点和重点在于确定业务中的主要风险控制点。在与汇丰进行的财资业务咨询中，汇丰专家根据风险程度和发生可能性的大小，提出咨询建议。对此，营业部对属于部门职权范围内的、逐条进行了具体整改。对于针对产品线提出的跨部门建议，则与相关部门进行沟通和协调。“授人以鱼不如授人以渔”，沈总说，“项目指导的意义，在于学习汇丰关于操作风险管理的理念和方法，结合交行实际，灵活运用并指导实践工作。”

授课培训方面，两行已举办了几十期，交行参加人数约为700―800人次。对于部分培训，交行分支行通过亲派人员或者视频方式参加，使培训范围进一步扩大。

从培训特点来说，培训正逐步向根据部门需求、“量身订制”转变。从2005年内容比较宽泛、培训人员来自多个部门的培训，到2006年针对部门特定需求的专业培训，培训效果得到明显提升。

再说“走出去”。交行人力资源部经理徐玉芳曾被派往汇丰银行的香港总部参加了为期一个月的跟班培训，亲身经历和参与了汇丰“管理培训生”和“后备人才库”的运作流程，“汇丰对行政管理人员提出了6大能力要求，其评估中心(Assessment Center)以此为依据进行考量，这对我们也很有启发”。如今，在汇丰培训及发展部以及汇丰专家的帮助和支持下，交行自己的“管理培训生”和“后备人才库”的项目都已正式启动。

双向交流潜移默化

其实，TSA不仅是汇丰对交行单方面的技术援助，也是两行双向的咨询交流。

从2005年5月起，交行的内部评级系统已成功开发和测试了4个模型，使交行在信用风险管理方面一举填补了国内空白、走在国内同业前列。作为交行和咨询公司之间的“桥梁”，汇丰技术协助顾问、李基诚先生举了一个例子。一开始，咨询公司和他本人都认为，一般情况下，行业和地区因素对模型非财务组成部分的影响不大。但是，交行的领导对这一点非常重视，所以咨询公司和他本人决定进行调查。通过调查，他们也发现在中国，行业和地区因素确实有很大的影响。所以，在之后的模型开发中，同意把这些因素加入模型，使模型更反映中国国情。

TSA给交行带来的不仅是看得见、摸得着的业务帮助，更重要的是从实实在在的业务实践中触发的理念上的转变。

谈及双方在流程银行和操作风险管理方面的合作，汇丰银行香港总部的营运策划及统筹部高级经理麦春晖先生则把问题看得相当透彻，“当学习人员进行实际项目的运作时，汇丰的咨询提供了不同的看问题的角度，这是最有效果的转变。”

正如交行副行长彭纯所言，TSA给交行带来的变化不仅是核心员工业务素质的提高和合作项目的开发完成，更为重要的是，全行理念、观念上的转变，“我想，这种潜移默化产生的影响就是我们从汇丰取得的真经”。

银行专业技术工作总结篇（5）

目前，国有商业银行的人才机制仍然存在较大的问题。如金融机构缺乏合格的高级管理人员，尤其是在关键岗位，缺乏具有国际经验的管理人员，在绩效评估、薪酬管理等方面尚未形成科学有效的运行体系。因此，深化国有商业银行人才机制的改革成为当务之急。

一、我国国有商业银行人才机制的劣势

1.人员安排缺乏充分的自长期以来，国有商业银行因产权不清，政企不明，经营机制不合理，股权结构单一，高层管理人员的任命制和员工级别的行政化，形成了较浓厚的官本位意识。由于一般管理者大部分是来自官员或从内部选拔，与市场竞争选拔机制相差甚远，因此国有商业银行员工明显缺乏竞争力。

2.人力资源定价机制存在严重缺陷员工的工资标准及水平与企业的经营状况和经营效益脱钩，最终起决定作用的是级别和职称。国有商业银行的员工工资按公务员相应的等级和标准进行发放，而丝毫不考虑企业的经营效益在不同的年份、不同的地区之间的差别，同级的员工之间工资水平一样，没有把人力资源定价标准统一到市场化的绩效定价上。在员工的工资收人中，各种津贴、补贴所占的比重较大，而且基本上是平均分配，使员工的服务水平和质量处于无激励机制状态下，学习新的业务知识和自我创新能力提升的积极性不足，约束了国有商业银行的运行效率。

3.人才流失趋势堪忧据银监会2005年4月公布的数据显示，已有19个国家和地区的62家银行在华设立了195家营业机构，其中88家已获准经营人民币业务。此外，外资银行还在我国设立了213家代表处。据不完全统计，在华设立的外资商业银行中60%的高级管理人员和骨干来自国有商业银行。到2006年底，我国金融市场全面向外资银行开放，外资银行将突破地域和数量限制，在我国设立分支机构，并且将以高薪、出国和优越的工作条件在国内大量寻找管理和专业人才。而国有商业银行在选才、任用、工资分配、传统的用工形式以及专业技术职称管理方面存在种种弊端，使国有商业银行的业务骨干、外派学习归国人员等优秀人才流向外资银行和其他股份制银行，造成大量客户关系和社会关系流失。

4.机构庞大，冗员现象严重国有商业银行的员工大部分是在计划经济的条件下被分配到银行中，并非按综合素质由银行选择过硬的现代营销管理人员、客户经理和国际化人才。人员结构的不合理影响了国有商业银行新型业务的开展和金融产品的创新。虽然目前四大国有银行总的经营利润较为乐观，但是，员工和机构网点仍然存在冗员过多、机构过多等问题。相对于花旗集团242亿美元的税前利润、员工约27万人、人均年利润约89629.63美元而言，国有商业银行员工和机构网点的成本高、人均利润低、平均网点营业利润低，缺乏科学化、合理化、效能化的组织结构。

5.监管力度不够，不良资产隐患较多由于我国的国有商业银行实行总分行制，组织结构垂直型，造成总行对下级的员工监管稽查力度缺乏，造成一些员工容易利用职务之便进行金融犯罪。如2005年3月31日《南方周末》披露的中国银行北京市分行在某项目上，由于银行内部人员与房地产商黑箱操作，导致房贷被骗6.4亿元，就是一个典型案例。

二、国有商业银行人才机制的路径选择

1.实施竞争的人才市场机制

(1)建立公正透明的招聘制。国有商业银行必须实现用工形式的社会化和劳动力价格的市场化。一些高级金融人才(首席信贷风险官、个人金融产品总监、技术总监)通过向全社会公开招聘并进行业务能力考试。而对于一些简单的劳动的人员(保洁、门卫、后勤保障)可以通过合法正当的中介机构进行选聘。员工的工资水平应由同类劳动力的市场价格决定，直正做到以岗定薪.易岗易薪.同时实行聘期管理.根据不同的级别.聘期为二至五年。

(2)实行关系明晰的合同制。通过金融市场的公开竞争挑选的合格员工，应签订劳动合同，使权利、义务和雇佣关系得以明确，为调整与优化人力资源结构奠定制度基础，真正实现员工能进能出，在员工合理流动的基础上保证骨干队伍的稳定。加强劳动合同管理，做好劳动合同变更、续订、终止和解除等各项工作。实行全员竞争上岗制度，对于经培训仍未能竞争上岗的员工，企业可依法与其解除劳动合同。

2.培育新型的经理人市场

建立以客户经理为核心的经理人市场，以解决国有商业银行股份制改革中对现代金融和国际竞争的高端管理人才的短缺问题。以汇丰银行为例，汇丰银行给客户经理的任务是:联系银行与客户之间的各种关系;做好客户的财务参谋;研究分析客户的需要并提出解决的办法;协调和争取银行的各项资源(即产品);及时解决客户的需要;了解竞争银行的客户策略，及时提出对策、建议;通过管理、服务客户为银行赚取合理的回报;通过分析客户需求，努力从各个角度、各个层面为客户提供全方位服务。客户经理制中，对客户经理要求的条件之一就是能得到银行各协作部门的支持与尊重，对银行各种产品和运作过程有相当的专业知识，能建立良好的人际关系，具有领导才能。据了解，中国银行深圳分行经总行批准已率先推进公司客户经理制，从制度上明确了客户经理需要承担的职责范围和应享有的待遇和权力，吸引了一批拥有丰富工作经验和较高理论知识水平的营销专才。

3.推行有效的激励约束机制

(1)员工激励与约束。行为科学理论告诉我们，企业员工不仅是为了追求最大经济利益而进行活动的“经济人”，而且还是具有社会方面、心理方面需要的“社会人”。有效的激励约束机制对于调动员工的积极性，出色地实现组织的目标，不断提高工作绩效，促进员工个人的发展有着重要的作用。赫茨伯格的双因素理论为我们提供了良好的思路。这一理论的满意因子能够带来满意的因素，如成就、责任感、提升等;不满意因子是能消除满意的因子，如工作条件、薪水等。而对于国有商业银行选择激励手段时，衡量是不是最好的手段的标准就是看哪一因素占的比例大。一般情况下，员工最关心的是满意因子，作为国有商业银行的人力资源部应该注重员工的业绩考核、反馈，让员工了解自己的工作状况和进行职位的调换或提升与降职情况，从而使员工的不满意因子向满意因子转变，提高工作的积极性。客户、员工、股东是商业银行生存的三要素。国有商业银行可以充分利用职称晋升(或晋级)形式对员工给予认可，如设立首席经济学家、利率分析师、汇率分析师、债券分析师、股票分析师、财务总监、高级审计师、技术总监、主任工程师等专业技术序列。这些级别尽管没有相应的职务权利，只是对员工在银行的工作经验、资历、业绩的承认，但却是对员工价值的肯定。

欧洲银行业十分重视对员工激励约束的经验值得借鉴。如东方汇理银行就建立了一套较为严格、科学、有效的员工考评机制。一般来说，员工考核分为4个等级，很好、好、满意、不满意，人员分布分别为10%--15% 、 50% 、25%-30% 、 10%。从薪酬制度看，也分为4个等级，即最高层、高管人员、经理层、一般员工，工资由固定工资、绩效工资、灵活奖励三大块组成，越往上，工资越高。最高层年薪能达到20万欧元，一般高管人员10万欧元。当然，也有很多约束条款，如必须忠诚于银行，为银行创造至少8倍于自己收人的利润，自身个人业务集中在本行办理等等。

(2)经理人的激励与约束。激励机制最常见的是给予经理人“绩效分红”或“按业绩赠送股份”，保证经理人和股东的利益、目标趋于一致。同时公司内部设置监督系统，以免自身的绩效受到他人影响。当然，在企业的经理人既没有市场化，也没有职业化的情况下，全面地推行股权激励，不仅有失公平，而且也容易产生权力寻租现象。股权激励要注意对象与环境、方式与手段、稳定与灵活、目标与绩效，做到比例适当。

(3)董事会的激励与约束。董事会是股东与经理人之间沟通的桥梁。董事会对公司负领导责任，无须介人日常作业程序。从外资银行董事会的经验中总结，我国国有商业银行建立的董事会应该做到:选择并更换总经理;代表股东权益;提供高层管理当局建议及咨询;提供监督管理当局和公司绩效的控制技能。对职业经理人的监督、违规处罚手段要多样化，其检查评定还要充分发挥社会审核机构、公众舆论媒体等作用，以实现市场化约束。

4.改革现行的薪酬制度员工所获得的薪酬是对员工过去工作努力的认同和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作之时，薪酬早已超出了本身的意义，它在一定程度上代表着员工自身的价值。国外很多知名银行都允许中高级管理人员和业绩优良的员工享有公司的股票、收人期权、利润分成以及种类繁多的“自助餐式福利”待遇。这种措施对于增强员工的责任感，密切员工与企业之间的同一性和交互任用具有积极的推动作用，尤其是对于吸纳和稳定优秀人才至关重要。花旗集团正在逐渐推行eva模式，员工薪酬的基本结构包括工资、奖金、长期激励(包括股票期权计划和限制性股票计划两类)、福利(包括各种保险、养老计划、401k账户、公益利、其他福利措施)。另外，花旗提倡将员工的个人利益与银行整体利益密切挂钩，积极推行员工持股计划。如果国有商业银行采用eva模式也可以使员工个人的收人同全行的经营效果挂钩。同时，有利于减少各年度的报酬不稳定和员工的短期行为，这样可以培养员工的长期观念，防止人员流失现象的继续发展下去，真正地留住人才。

5重视员工培训与培养各级银行领导者是银行经营理念、管理思想、价值取向最直接、最权威的倡导者和实践者。面对激烈的银行业竞争格局，需要不断地更新金融知识，保证全行人员的业务素质，以岗位能力要求为核心，多角度、多层次地强化员工岗位培训、岗位提升培训、职业发展培训。我国国有商业银行可以通过鼓励自主、开办培训班等多种形式，帮助员工更新知识、提高业务技能。同时，可将高中级管理人员(如支行行长、总行部门经理、营销经理、客户经理)、业务骨干(如产品经理、风险经理、研发人员和科技人员)、操作层的管理人员(如管理人员、专业骨干和技术能手)和关键人员分类培训或送到国外进行专业强化培训。要侧重进行国际金融业务、法规和计算机网络技术方面及外语培训，培养高水平的专业人才。如2003年以来，建设银行在香港培训中心举办了“国际业务培训”、“百佳客户经理培训”、“风险管理高级培训”等境外培训，推荐优秀员工参加了英国大使馆组织的奖学金项目和人民银行“金融英语证书考试赴港进修”项目，赴建设银行法兰克福分行和新加坡分行参加在岗培训，以提高专业理论素养、提高业务实践技能和强化技术创新能力为重点，加强对客户经理、执行会计师等高级专业技术岗位职务人员的培训等，这些尝试为国有商业银行提供了必要的积累和经验。低层次职员，主要学习银行基本知识和本身从事岗位的业务、操作知识;中层次职员，重点学习银行业务知识和会计知识等;高层次的职员，主要学习如何发展银行业务、开创新的金融产品和对银行有效的管理等，一律考试合格后上岗。

6.完善员工考核评价体系全面推进考核评价体系的再造，逐步建立起严格监督、依法规范、充满活力考核体系，创造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的企业文化环境，实现人力资源的整体开发和合理配置，促进员工与企业的共同发展。在考核工作程序中，要坚持把握好考核预告、民主评议、结果反馈等关键环节，注重考核工作业绩。花旗集团“九格方图”经验值得借鉴，它将绩效与潜能的理念结合在一起，根据绩效和潜能两种考核结果，将员工分别放在九格方图不同的格子里，通过九格图甄选出来的优秀员工进人管理者后备行列。首先接受为期3天的课堂式的银行基本知识培训，然后进人轮岗培训阶段，学习如何提升专业水平并使自己成为一个银行家。

银行专业技术工作总结篇（6）

    目前，国有商业银行的人才机制仍然存在较大的问题。如金融机构缺乏合格的高级管理人员，尤其是在关键岗位，缺乏具有国际经验的管理人员，在绩效评估、薪酬管理等方面尚未形成科学有效的运行体系。因此，深化国有商业银行人才机制的改革成为当务之急。

    一、我国国有商业银行人才机制的劣势

    1.人员安排缺乏充分的自主权长期以来，国有商业银行因产权不清，政企不明，经营机制不合理，股权结构单一，高层管理人员的任命制和员工级别的行政化，形成了较浓厚的官本位意识。由于一般管理者大部分是来自官员或从内部选拔，与市场竞争选拔机制相差甚远，因此国有商业银行员工明显缺乏竞争力。

    2.人力资源定价机制存在严重缺陷员工的工资标准及水平与企业的经营状况和经营效益脱钩，最终起决定作用的是级别和职称。国有商业银行的员工工资按公务员相应的等级和标准进行发放，而丝毫不考虑企业的经营效益在不同的年份、不同的地区之间的差别，同级的员工之间工资水平一样，没有把人力资源定价标准统一到市场化的绩效定价上。在员工的工资收人中，各种津贴、补贴所占的比重较大，而且基本上是平均分配，使员工的服务水平和质量处于无激励机制状态下，学习新的业务知识和自我创新能力提升的积极性不足，约束了国有商业银行的运行效率。

    3.人才流失趋势堪忧据银监会2005年4月公布的数据显示，已有19个国家和地区的62家银行在华设立了195家营业机构，其中88家已获准经营人民币业务。此外，外资银行还在我国设立了213家代表处。据不完全统计，在华设立的外资商业银行中60%的高级管理人员和骨干来自国有商业银行。到2006年底，我国金融市场全面向外资银行开放，外资银行将突破地域和数量限制，在我国设立分支机构，并且将以高薪、出国和优越的工作条件在国内大量寻找管理和专业人才。而国有商业银行在选才、任用、工资分配、传统的用工形式以及专业技术职称管理方面存在种种弊端，使国有商业银行的业务骨干、外派学习归国人员等优秀人才流向外资银行和其他股份制银行，造成大量客户关系和社会关系流失。

    4.机构庞大，冗员现象严重国有商业银行的员工大部分是在计划经济的条件下被分配到银行中，并非按综合素质由银行选择过硬的现代营销管理人员、客户经理和国际化人才。人员结构的不合理影响了国有商业银行新型业务的开展和金融产品的创新。虽然目前四大国有银行总的经营利润较为乐观，但是，员工和机构网点仍然存在冗员过多、机构过多等问题。相对于花旗集团242亿美元的税前利润、员工约27万人、人均年利润约89629.63美元而言，国有商业银行员工和机构网点的成本高、人均利润低、平均网点营业利润低，缺乏科学化、合理化、效能化的组织结构。

    5.监管力度不够，不良资产隐患较多由于我国的国有商业银行实行总分行制，组织结构垂直型，造成总行对下级的员工监管稽查力度缺乏，造成一些员工容易利用职务之便进行金融犯罪。如2005年3月31日《南方周末》披露的中国银行北京市分行在某项目上，由于银行内部人员与房地产商黑箱操作，导致房贷被骗6.4亿元，就是一个典型案例。

    二、国有商业银行人才机制的路径选择

    1.实施竞争的人才市场机制

(1)建立公正透明的招聘制。国有商业银行必须实现用工形式的社会化和劳动力价格的市场化。一些高级金融人才(首席信贷风险官、个人金融产品总监、技术总监)通过向全社会公开招聘并进行业务能力考试。而对于一些简单的劳动的人员(保洁、门卫、后勤保障)可以通过合法正当的中介机构进行选聘。员工的工资水平应由同类劳动力的市场价格决定，直正做到以岗定薪.易岗易薪.同时实行聘期管理.根据不同的级别.聘期为二至五年。

    (2)实行关系明晰的合同制。通过金融市场的公开竞争挑选的合格员工，应签订劳动合同，使权利、义务和雇佣关系得以明确，为调整与优化人力资源结构奠定制度基础，真正实现员工能进能出，在员工合理流动的基础上保证骨干队伍的稳定。加强劳动合同管理，做好劳动合同变更、续订、终止和解除等各项工作。实行全员竞争上岗制度，对于经培训仍未能竞争上岗的员工，企业可依法与其解除劳动合同。

    2.培育新型的经理人市场

建立以客户经理为核心的经理人市场，以解决国有商业银行股份制改革中对现代金融和国际竞争的高端管理人才的短缺问题。以汇丰银行为例，汇丰银行给客户经理的任务是:联系银行与客户之间的各种关系;做好客户的财务参谋;研究分析客户的需要并提出解决的办法;协调和争取银行的各项资源(即产品);及时解决客户的需要;了解竞争银行的客户策略，及时提出对策、建议;通过管理、服务客户为银行赚取合理的回报;通过分析客户需求，努力从各个角度、各个层面为客户提供全方位服务。客户经理制中，对客户经理要求的条件之一就是能得到银行各协作部门的支持与尊重，对银行各种产品和运作过程有相当的专业知识，能建立良好的人际关系，具有领导才能。据了解，中国银行深圳分行经总行批准已率先推进公司客户经理制，从制度上明确了客户经理需要承担的职责范围和应享有的待遇和权力，吸引了一批拥有丰富工作经验和较高理论知识水平的营销专才。

    3.推行有效的激励约束机制

    (1)员工激励与约束。行为科学理论告诉我们，企业员工不仅是为了追求最大经济利益而进行活动的“经济人”，而且还是具有社会方面、心理方面需要的“社会人”。有效的激励约束机制对于调动员工的积极性，出色地实现组织的目标，不断提高工作绩效，促进员工个人的发展有着重要的作用。赫茨伯格的双因素理论为我们提供了良好的思路。这一理论的满意因子能够带来满意的因素，如成就、责任感、提升等;不满意因子是能消除满意的因子，如工作条件、薪水等。而对于国有商业银行选择激励手段时，衡量是不是最好的手段的标准就是看哪一因素占的比例大。一般情况下，员工最关心的是满意因子，作为国有商业银行的人力资源部应该注重员工的业绩考核、反馈，让员工了解自己的工作状况和进行职位的调换或提升与降职情况，从而使员工的不满意因子向满意因子转变，提高工作的积极性。客户、员工、股东是商业银行生存的三要素。国有商业银行可以充分利用职称晋升(或晋级)形式对员工给予认可，如设立首席经济学家、利率分析师、汇率分析师、债券分析师、股票分析师、财务总监、高级审计师、技术总监、主任工程师等专业技术序列。这些级别尽管没有相应的职务权利，只是对员工在银行的工作经验、资历、业绩的承认，但却是对员工价值的肯定。

    欧洲银行业十分重视对员工激励约束的经验值得借鉴。如东方汇理银行就建立了一套较为严格、科学、有效的员工考评机制。一般来说，员工考核分为4个等级，很好、好、满意、不满意，人员分布分别为10%--15% 、 50% 、25%-30% 、 10%。从薪酬制度看，也分为4个等级，即最高层、高管人员、经理层、一般员工，工资由固定工资、绩效工资、灵活奖励三大块组成，越往上，工资越高。最高层年薪能达到20万欧元，一般高管人员10万欧元。当然，也有很多约束条款，如必须忠诚于银行，为银行创造至少8倍于自己收人的利润，自身个人业务集中在本行办理等等。

   (2)经理人的激励与约束。激励机制最常见的是给予经理人“绩效分红”或“按业绩赠送股份”，保证经理人和股东的利益、目标趋于一致。同时公司内部设置监督系统，以免自身的绩效受到他人影响。当然，在企业的经理人既没有市场化，也没有职业化的情况下，全面地推行股权激励，不仅有失公平，而且也容易产生权力寻租现象。股权激励要注意对象与环境、方式与手段、稳定与灵活、目标与绩效，做到比例适当。

    (3)董事会的激励与约束。董事会是股东与经理人之间沟通的桥梁。董事会对公司负领导责任，无须介人日常作业程序。从外资银行董事会的经验中总结，我国国有商业银行建立的董事会应该做到:选择并更换总经理;代表股东权益;提供高层管理当局建议及咨询;提供监督管理当局和公司绩效的控制技能。对职业经理人的监督、违规处罚手段要多样化，其检查评定还要充分发挥社会审核机构、公众舆论媒体等作用，以实现市场化约束。

    4.改革现行的薪酬制度员工所获得的薪酬是对员工过去工作努力的认同和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作之时，薪酬早已超出了本身的意义，它在一定程度上代表着员工自身的价值。国外很多知名银行都允许中高级管理人员和业绩优良的员工享有公司的股票、收人期权、利润分成以及种类繁多的“自助餐式福利”待遇。这种措施对于增强员工的责任感，密切员工与企业之间的同一性和交互任用具有积极的推动作用，尤其是对于吸纳和稳定优秀人才至关重要。花旗集团正在逐渐推行eva模式，员工薪酬的基本结构包括工资、奖金、长期激励(包括股票期权计划和限制性股票计划两类)、福利(包括各种保险、养老计划、401k账户、公益性福利、其他福利措施)。另外，花旗提倡将员工的个人利益与银行整体利益密切挂钩，积极推行员工持股计划。如果国有商业银行采用eva模式也可以使员工个人的收人同全行的经营效果挂钩。同时，有利于减少各年度的报酬不稳定和员工的短期行为，这样可以培养员工的长期观念，防止人员流失现象的继续发展下去，真正地留住人才。

    5重视员工培训与培养各级银行领导者是银行经营理念、管理思想、价值取向最直接、最权威的倡导者和实践者。面对激烈的银行业竞争格局，需要不断地更新金融知识，保证全行人员的业务素质，以岗位能力要求为核心，多角度、多层次地强化员工岗位培训、岗位提升培训、职业发展培训。我国国有商业银行可以通过鼓励自主、开办培训班等多种形式，帮助员工更新知识、提高业务技能。同时，可将高中级管理人员(如支行行长、总行部门经理、营销经理、客户经理)、业务骨干(如产品经理、风险经理、研发人员和科技人员)、操作层的管理人员(如管理人员、专业骨干和技术能手)和关键人员分类培训或送到国外进行专业强化培训。要侧重进行国际金融业务、法规和计算机网络技术方面及外语培训，培养高水平的专业人才。如2003年以来，建设银行在香港培训中心举办了“国际业务培训”、“百佳客户经理培训”、“风险管理高级培训”等境外培训，推荐优秀员工参加了英国大使馆组织的奖学金项目和人民银行“金融英语证书考试赴港进修”项目，赴建设银行法兰克福分行和新加坡分行参加在岗培训，以提高专业理论素养、提高业务实践技能和强化技术创新能力为重点，加强对客户经理、执行会计师等高级专业技术岗位职务人员的培训等，这些尝试为国有商业银行提供了必要的积累和经验。低层次职员，主要学习银行基本知识和本身从事岗位的业务、操作知识;中层次职员，重点学习银行业务知识和会计知识等;高层次的职员，主要学习如何发展银行业务、开创新的金融产品和对银行有效的管理等，一律考试合格后上岗。

    6.完善员工考核评价体系全面推进考核评价体系的再造，逐步建立起严格监督、依法规范、充满活力考核体系，创造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的企业文化环境，实现人力资源的整体开发和合理配置，促进员工与企业的共同发展。在考核工作程序中，要坚持把握好考核预告、民主评议、结果反馈等关键环节，注重考核工作业绩。花旗集团“九格方图”经验值得借鉴，它将绩效与潜能的理念结合在一起，根据绩效和潜能两种考核结果，将员工分别放在九格方图不同的格子里，通过九格图甄选出来的优秀员工进人管理者后备行列。首先接受为期3天的课堂式的银行基本知识培训，然后进人轮岗培训阶段，学习如何提升专业水平并使自己成为一个银行家。

银行专业技术工作总结篇（7）

杨凌农业高新技术产业示范区（以下简称杨凌示范区）是1997年7月29日正式成立的全国唯一的部级农业高新技术产业示范区，总面积94平方公里。2010年全区新发展各类市场主体1898户，其中新增各类企业253户、个体工商户1535户、农民专业合作社110户。截止2011年底，全区共有各类市场主体7552户，同比增长32%；其中各类企业1650户、个体工商户5666户、农民专业合作社236户。

成立15年来，杨凌示范区紧紧围绕农林高新技术产业化，积极创造条件，促进产学研结合，为资本与知识对接、科技和经济的融合搭建稳固的支撑平台，初步形成了以“农林牧良种繁育、生物制药、环保农资、绿色农产品加工”为主导的高新技术产业群。

一、成立十五年来，杨凌农高经济运行的基本特点

随着农业示范园区建设规模逐步扩大，现代农业生产模式正逐步替代传统农业，种植、养殖结构进一步优化，农业生产科技化、标准化水平明显提高，设施农业、标准化养殖、观光农业成为农业较快增长的支撑点。2011年，全区农林牧渔业完成产值5.99亿元，同比增长24.8%，实现增加值3.75亿元，同比增长8%。农业经济方面：一是瓜果、蔬菜种植大幅增长。2011年，全区瓜果、蔬菜种植面积分别达到1.76万亩和1.　91万亩，同比增长28.5%和69%；产量分别达到3.94万吨和9.09万吨，同比增长39.2%和97.9%。　二是畜牧业较快增长。2011年，全区畜牧业完成产值1.71亿元，同比增长24.8%，其中奶牛、肉牛存栏1.13万头，比上年增长24.03%，生猪存栏达到3.09万头，比上年增长22.12%。三是花卉、食用菌生产取得突破。先后引进的金麒麟、康农菌业、广东顺德等食用菌、花卉企业陆续投产，产品上市后销售状况良好。

二、　农高经济发展中存在的问题

一是基础设施投资较小，投资结构不尽合理。2011年全区72个重点投资项目中，基础设施建设项目仅7个，全年完成投资1.24亿元，占全年城镇投资比重为4.5%，与制造业和房地产业占总投资比重的35%和25.4%相比，投资力度明显不足，也与我区经济和社会事业发展不相适应。建议2011年，加大基础设施和城乡一体化建设力度，优化空间布局，进一步完善城市功能，扩大城市规模，以此推动投资环境不断改善，吸引更多“新、大、特”企业入驻，加快人口聚集和产业升级，为全区的经济持续发展不断注入活力。

二是城镇居民可支配收入增长动力不足。2011年全区城镇居民可支配收入中工资性收入占70%以上，是城镇居民可支配收入的主要来源，也是带动城镇居民收入增长的主要因素。2010年，其他地市相继出台了有关政策，提高了工薪标准，确保了当地城镇居民可支配收入有较大的增长幅度，我区由于各种原因没有出台相关调资政策，城镇居民可支配收入显得长劲不足。因此建议2011年要结合我区实际，尽快落实有关政策，提高工薪收入水平，推动城镇居民可支配收入持续增长。

三是财政收支矛盾依然突出。2010年，全区实现财政总收入5.09亿元，财政总支出却达到了11.2亿元，财政收支缺口较大。2011年要在提高招商引资实效、培育新的经济增长点和新的税源上下大工夫，加强税收征管，开源节流，力争财政收入有较大幅度的增加。

近年来，在各有关部委和省委省政府的高度重视和大力支持下，示范区以解决杨凌金融体系不健全和涉农企业融资难两大瓶颈为突破口，通过健全金融体系，深化金融改革，促进金融创新，完善金融服务，有力地支持了示范区各项事业发展，发挥了金融在地方经济建设过程中的强有力的支撑作用。

三、金融在支持现代农业中心建立方面的突出成就：

（一）金融机构设立和改制取得突破

去年，人民银行下发了《中国人民银行关于杨陵区支行机构更名及升格的批复》，同意中国人民银行杨陵区支行更名为中国人民银行杨凌支行，并由正科级县支行升格为正处级支行，归西安分行直接管理。

2010年10月31日，邮政储蓄银行杨凌支行挂牌并开展信贷业务。2010年8月12日，中国农业发展银行杨凌示范区分行开业，这是今年中国农业发展银行新设83家分支机构中唯一的地市级分行，也是杨凌首家政策性银行和地市级分行。

（二）银政企合作逐步深化

2010年邀请了省内39家金融机构召开银企座谈会，与国家开发银行陕西省分行等9家省级金融机构签订了总额130亿元的战略合作协议。今年5月20日，示范区与省农信社联合举办了社团贷款项目推介会，省内近20家基层农信社参会。今年8月12日，农发行陕西省分行与管委会签订战略合作协议，协议金额20亿元，重点支持杨凌现代农业示范园区、粮油物流园区及一河两岸的开发建设。为将这些合作协议落到实处，管委会主要领导亲自带队，带着企业，带着项目，赴各省行推介，收到了很好的的效果。据对示范区获得的信贷支持的初略统计，较大额度的有：获得区外农信社5亿元的社团贷款；获得进出口银行出口基地建设贷款2亿元、恒兴果汁流动资金贷款4亿元、陕西龙圣气调库项目369万欧元和配套5000万元人民币贷款，进出口银行对杨凌的贷款投放占陕西份额的10%；获建设银行1.3亿元农业园区基础设施贷款；农业发展银行支持中兴林产、当代蜂业、赛德高科、本香、麦迪森等企业中长期贷款2.77亿元。截至10月底，区内外的信贷投放比年初增长50%以上，其中小企业及个体贷款增长748.8%，农业贷款增长85.5%。上述信贷投放，使示范区基础设施建设资金紧张的局面得到了较大的缓解；入区企业融资难问题也有了明显改观，对企业应对金融危机，保增长、保稳定、保就业意义重大。

（三）金融生态环境明显改善

为了进一步改善杨凌示范区的信用环境，提高社会信用意识，构建诚信和谐的银企关系，示范区金融办、人行杨陵区支行多次在社区开展征信知识宣传活动，组织辖区各金融机构采取多种措施开展对公众的诚信意识教育，切实树立起“诚信杨凌”的良好形象；杨凌农村信用社积极开展创建信用村镇、信用户活动，目前已建成信用村26个，评定信用户16600户，占农户总数的86%，通过建立优先放贷、差别利率等优惠信贷政策，鼓励农户形成诚实守信意识。加强全区中小企业信用体系及个人征信体系建设，已有150多户入区企业基本信息被纳入人民银行企业征信系统中，规范了企业行为，创建了良好的金融生态环境。

四、金融支持现代农业中心发展的建议

（一）以分行为单位成立高新技术企业专家评价委员会

各银行应以分行为单位建立高新技术专家库（可从省级人事部门获取专家资料），然后针对要评价的高新技术企业，从专家库中选出5—10人同行专家及经济专家，对该企业技术的先进性、可行性及产品市场前景做出科学准确的评价和判断，并将此结论作为银行是否向该企业发放贷款的重要依据之一。

（二）逐步提高银行员工素质

提高银行员工素质可从两方面着手：一是对在岗人员进行业务培训；二是从高校毕业生或社会上公开招考高素质业务人员，逐渐替换低素质人员。这不仅是高新技术企业对银行员工的要求，而且也是应对入世挑战的必然选择。

（三）适当降低高新技术企业贷款门槛

世界经济正在由“资本经济”向“智本经济”转变，而高新技术企业正是这一世界潮流的先趋，因而，对高新技术企业不要过分要求资本金数量，而应着重考察其技术的先进性和发展潜力。对于确有市场发展前景的高新技术企业，降低信贷准入门槛，给予有力的信贷支持。

（四）积极探索多种形式的信贷方式

高新技术企业代表生产力发展方向，银行应大力支持。现有的信贷方式远远不能满足高新技术企业对信贷的多种要求，因而银行要转变观念，积极创新，探索多种形式的信贷方式，扩大对高新技术企业的信贷投入。如尝试采用无形资产（知识产权、产品品牌、技术成果等）作为抵押品；设立高新技术企业贷款还贷付息专户；提供“买方信贷”等。

（五）增加资金来源 扩大信贷权限

一是降低杨陵区各国有商业银行上存资金比例，确保在杨凌吸存的资金主要留在当地使用；二是加快组建杨凌本土的农业性商业银行步伐，扩大资金来源；三是改善杨凌投资环境，吸引股份制商业银行、农业发展银行在杨凌设立分支机构，满足农业高新技术企业的贷款需求；四是上级行应扩大杨陵区各国有商业银行的转授权和授信额度，给予一定额度贷款审批权限，提高信贷投放效率；五是省级国有商业银行应支持杨凌农业高新技术企业发展，给予一定的信贷倾斜，增加放贷规模。

（六）完善担保体系

杨凌示范区管委会信用担保中心应增加担保资金，提高担保能力；积极与银行协作，根据企业素质差异，确定不同的放大系数；建立以示范区担保中心为主、企业联保为辅、小额质押为补充的担保体系，使高新技术企业获得更多的信贷支持。

（七）政府有关部门应加强对高新技术企业的指导和管理

一是政府应加强对杨凌农业高新技术企业的宏观调控和引导，帮助高新技术企业向深度发展；二是政府为银企联系、协调和沟通创造条件；三是政府有关部门应尽快建立各种风险投资基金，开辟广泛的投资渠道。

（八）农业高新技术企业应提高自身的资信程度和实力

农业高新技术企业应树立诚信观念，提高信用等级。要与银行做长久朋友，不要做过河拆桥的朋友。另外，做为高新技术企业不仅要技术创新，更要进行观念创新、管理创新、市场创新，提高企业自身的实力。

现代农业是将生产、加工和销售相结合，农村与城市、农业与工业发展统筹考虑，资源高效利用与生态环境保护高度一致，一二三产融合发展的新型产业。杨凌作为全国唯一的农业高新技术产业示范区，应该以此为基础，整合各方力量，将杨凌打造成现代农业的中心，带动产业集群发展。金融应该在杨凌现代农业中心建立中起关键作用，要整合担保、银行、证券、保险等各类金融工具，为农所用。通过创新金融产品，改进服务模式，搭建服务平台，实现金融资本链条与现代农业产业链条的有机结合，为农户、农业合作社和农业企业提供全面的融资支持和金融服务。

银行专业技术工作总结篇（8）

中图分类号：F239 文献标识码：A

非现场审计，就是审计人员不在被审计对象的现场而开展审计活动的一种审计模式，它利用当今先进的计算机技术，通过计算机网络和数据库等手段来监测被审计对象的相关业务信息，具有操作方便、监测范围广、高效率低成本等优点。

随着我国商业银行业务的迅速发展和管理的不断精细化，银行的信息数据急剧膨胀，传统的现场审计已经无法完全满足管理层对内部审计及时性、全面性、持续性和高效率低成本等方面的需求，于是非现场审计应运而生。非现场审计利用计算机辅助审计工具，可以实时、批量、持续地对审计对象的信息进行分析，适应了当下审计环境的变化，有效缓解了审计资源紧张和审计成本较高等困难，因此在商业银行内部审计业务中迅速发展起来。

现在，商业银行都非常重视内部审计中的非现场审计工作。如工商银行姜建清董事长就明确指出要大力推广运用非现场审计方法，做到“精确制导，有效审计”；工商银行内部审计局的高管层则要求在审计中要充分应用非现场审计方法，争取非现场审计工作量达到整个审计工作量的50％或以上，以节约成本和提高效率。但是，我国商业银行内部审计开展时间并不长，非现场审计更是一个新事物，从理论到实践都还处在摸索前进阶段，仍存在许多不成熟的方面，如非现场审计的制度规范不尽完善、队伍建设相对滞后、技术支持力度不足、成果利用不够充分、知识交流和共享贫乏等。针对这些现实问题，笔者从商业银行内部审计师的角度对如何提高非现场审计效能进行了一些思考。

一、完善非现场审计制度建设

商业银行首先要树立非现场审计在内审工作中的重要地位。对非现场工作的重视不能停留在会议讨论阶段或仅仅依靠自觉行动，而是要把它的强制性和规范性落实到有关制度中，以保障非现场审计的正常开展和持续发展。一般应在“内部审计工作规范”等基本规章制度中明确规定内审部门应该以何种方式、何种频率在什么时间、什么范围内开展非现场审计，确保非现场审计作为一种常规审计得到有效执行。

此外，还应该建立完善的非现场审计工作机制，以保障和促进其正常运作。首先要规范非现场审计工作流程，非现场审计有很多工作模式，如常定期开展的常规风险监测、不定期开展的专项风险分析、审计项目前期的非现场分析排查等，要针对每一种模式的特点提出相应的工作要求，建立一条完整和规范的非现场审计项目立项、实施、报告的路径和流程。其次要加大非现场审计工作总结和交流力度，加强与被审计对象的信息沟通、及时进行项目总结、聘请审计专家进行业务指导，为非现场审计提供理论和实务支持。最后还要强化对非现场审计工作的评价与考核，一方面对非现场审计进行综合评价，不断提高非现场审计水平；另一方面加大非现场审计工作在考核中所占比重，激励部门和员工积极参加非现场审计，推动非现场审计工作的普及。

二、加强非现场审计队伍建设

不管做什么工作，人都是最主要的因素。因此，推动非现场审计工作顺利开展和持续发展的核心基础，就是要建立一支相对稳定且精干的非现场审计团队。

非现场工作的内涵很丰富，不仅要研究非现场审计的技术和方法，进行业务领域非现场审计的具体实施，同时还要从业务角度定位非现场审计应关注的方向和主要问题，提出非现场分析思路，它是审计工作中使得信息技术和银行业务无缝链接的纽带和桥梁。因此，他对非现场人员的要求也非常高，需要由既懂信息技术又熟悉银行业务、并且精通风险分析和风险识别的审计骨干组成。但是，对于专业化分工比较细的商业银行来说，本身复合型人才就不多，加上内审部门组建时间又不长，符合条件的审计师很少，队伍组建比较困难。内审部门可以采取在项目中边学边用的内部培养法，结合对外（如四大会计师事务所）招聘熟练人才的外部引进法，逐步充实、扩大队伍。

队伍组成后并不代表就一劳永逸了。随着银行业务的不断推陈出新以及信息技术的飞速发展，持续教育成为非现场审计人员保证其履职能力的重要关键环节。内审部门要制定科学的非现场人才培养方法，分层次开展非现场审计知识和技能的培训，培养适应不同需求的初、中、高级水平人才；不断更新非现场审计人员的专业知识，持续提高非现场审计人员的专业素质；可以在项目中锻炼队伍，着力培养非现场审计人员的专业能力和实战经验；还可以在行业内和系统内加强有关信息的沟通和交流，相互借鉴，相互促进，推动非现场审计队伍整体水平的提升。

三、提升非现场审计技术支持力度

非现场审计工作的一个重点和难点就是非现场审计数据的获取和加工处理问题，解决这个问题的办法就是要建立一个完善的非现场审计信息平台。例如，工商银行从2005年就开始打造一个功能齐全的“审计信息系统”。在经过详尽的业务系统调研和业务数据研究后，工行开发的“审计信息系统”业务覆盖范围较广、信息数据较全，基本满足非现场审计需要；内审部门建立与科技部门的日常沟通机制，保证系统提供数据的及时性、有效性、正确性和完整性；通过引入功能强大的工具软件SAS Enterprise Guide（以下简称EG），有效实现了数据的异地存取和分析处理。经推广使用，该系统目前已成为工行内审部门非现场监测最基础、最重要的技术和数据平台。

非现场审计少不了要用到一些计算机辅助审计工具软件。好的工具软件，不仅要功能强大，而且要操作便捷、易于掌握，这样才能满足不同层次用户的需求，才能提高非现场审计的效率和效果。目前，一些大型商业银行在用的EG就是一款功能齐全且应用门槛较低的工具软件，用户无须编写代码，仅通过使用鼠标的点动、拖拉等简单直观动作，就能调用许多功能模块，进行数据的存取，运行复杂的查询、执行数据分析功能，编写基本报表和统计汇总，并使用高质量的图形展现产生的结果。同时，各部门还能在EG中异地共享已固化的非现场模型及成果，效果很好。

银行专业技术工作总结篇（9）

一、毕业生就业岗位调研结论

为了真正做好高职教育工作，使专业培养目标更加符合社会实际需要，我们每年都对会计专业毕业生的初次就业岗位开展调研。结果显示，我院近三年财务会计专业毕业生初次就业岗位为出纳的比重在逐年增长，从2009年的38%增加到2012年的52%，其次为会计、成本核算、统计等。由此也可以看出，由于财务会计岗位是一个专业性强的岗位，关乎各单位的财务运作和资金处理，要求从业人员具有胜任会计工作的能力，所以，各单位在安排会计岗位人员时，都是先安排新员工从出纳岗位做起，作为从业人员会计业务能力的考察。

既然会计工作从出纳工作开始，会计专业的学生在校期间必须培养出纳人员的基本职业技能，为将来从事会计岗位工作打下良好的能力基础。

二、出纳员职业技能的内容

（一）出纳岗位职责

根据《会计法》、《会计基础工作规范》等财会法规，出纳岗位主要职责是按照国家有关现金管理和银行结算制度的规定，办理现金收付和银行结算业务，不出租、出借银行账户；根据国家和企业会计制度的规定，审核与现金和银行存款收、付业务有关的原始凭证；及时编制资金报表，按期汇报资金收支状况；保管库存现金、票据和各种有价证券的安全与完整；保管有关印章、空自票据等，并及时做好相关的使用和注销登记。

（二）出纳技能的内容

根据出纳岗位职责，出纳人员要经办企业所有款项的进出、现金的收付等工作，因而出纳基本技能应该包括出纳基本技能、现金业务处理技能、银行存款日常业务处理技能以及银行转账结算业务处理技能。另外，针对出纳工作的特殊性，还必须进行出纳员职业素质的训练。

三、出纳员职业技能的培养

（一）单独设置《出纳技能实训》专用周

虽然出纳岗位是会计的基本岗位，但在高职院校会计专业，设有相应课程的学校较少，对出纳知识的学习，其内容仅仅作为《则务会计》课程的一个章节，而且为纯理论课程，这样的内容设置，不利于学生很好地适应出纳岗位。鉴于学生就业的需要，建议有条件的学校单独设置《出纳技能实训》课程，通过1周对企业有关经济业务的处理和训练，掌握出纳人员应具备的基本技能，熟悉出纳工作的基本流程和基本原则，了解出纳与会计的关系，进一步锻炼和提高学生从事出纳工作的适应能力。

（二）出纳员技能实训内容

出纳员技能实训是按照出纳岗位流程的顺序，完成基本技术训练、专业技能训练，重点训练现金出纳、银行出纳、银行结算等技能。

（三）训练效果的评价

出纳技能实训的目的不仅仅是训练学生的知识和技能，更要培养学生的纪律意识、团队意识和严谨细致的工作作风。因此，在进行训练效果评价时除了看学生的实训资料外，还要从学生实训时的态度、纪律、各项目完成情况等多种角度来确定学生的实训效果。具体可设置各项目占不同分值比例进行打分。其中，出纳基本技术掌握情况占总评成绩的30%，主要考查学生点钞熟练程度、小键盘输入速度和准确性、真假币识别情况、书写规范性等；现金、银行存款收付业务的处理情况占20%，主要考查学生业务处理的正确性、规范性；银行转账结算业务处理情况占15%，主要考查学生各种结算凭证填制的正确性、结算程序的规范性、转让或贴现、背书业务处理的合理性等；实训总结占20%；其他占15%，包括出勤、纪律遵守、群体协作等。

四、总结

“以就业为导向，以服务为宗旨，走产学研结合的发展道路”是高职教育的教学目标，学生必须具备很强的实践能力，毕业后就能直接上岗工作，满足社会需求。会计作为一门操作性较强的综合应用性学科，学校一定要注重学生实践动手能力的培养，让学生清楚了解企业会计各岗位的特点及操作流程，掌握会计各岗位所需的基本技能和专业技能，培养出符合企业需求的一线技能型人才。学生也应该清醒地认识到社会对会计岗位人才需求的特点，在就业岗位选择上一定要认清社会的用人需求形势，树立正确的就业心态，切实培养自己的会计业务基本技能，为将来从事会计岗位工作打下良好的能力基础。

参考文献

[1]万艳玲.出纳岗位工作分析及构想[J].合作经济与科技，2011年1月号上（总第408期）.

[2]唐锋，叶涛.项目教学法在出纳实务课程中的应用[J].广西教育，2012（3）.

银行专业技术工作总结篇（10）

（二）审计辅助手段有待开发。目前人民银行开展信息技术审计大多沿用手工方法，通过实地观察，查阅登记簿、运行日志等文档资料，并结合上机检查系统设置、程序配置情况等来评价科技管理情况。这样的工作方法不仅效率不高，甚至还由于电子线索的易篡改性，伴随着巨大的审计风险。而目前能熟练掌握计算机专业知识的内审人员偏少，计算机辅助审计仅停留在文字处理和电子表格处理层面，更深层次的数据收集、筛选、分析应用不多或甚至没用。且各应用系统的开发各自为政，缺少统一、标准的数据接口，加之内审部门也未配备专用的审计软件，使得要开展对计算机辅助审计更是难上加难。

（三）审计标准建设有待加快。目前人民银行还未建立完善的信息技术审计评价标准体系，原有的针对传统审计的规章制度已不能满足信息技术审计的需要。现在审计人员开展信息技术审计时，通常是通过查阅操作手册和管理制度来了解信息系统，以这种方式来了解系统，作用十分有限，很大程度上还是依赖审计人员的个人能力，无法做到统一和公平，从而影响内审的公正性和权威性。而且信息系统更新换代迅速，制度建设却相对滞后，就存在部分系统已广泛应用却没有规章制度加以规范的情况。对这种情况，审计人员更是“雾里看花”，无从下手。

（四）审计开展程度有待加深。目前，人民银行开展的信息技术审计仍多集中在孤立的审计、合规性审计。一是未真正应用风险导向审计方法。审计项目、审计重点不是通过对各套业务系统、各控制环节的风险排序来确定，而更多地根据经验判断、领导关注重点来安排，缺乏科学性和系统性。且审计多局限于技术细节，未能对系统的整体风险做全面、深入的评判。表现在最终的审计报告中就是，对信息系统的技术细节提了很多问题，通篇充斥晦涩的专业术语，却少有对系统整体风险和数据安全性全局、清晰的描述。被审计单位的领导对信息技术细节的了解一般不深，单从这些专业的术语无法充分明了审计发现问题的严重性和风险程度。这样的审计结论下达到被审计单位无疑是隔靴搔痒，审计效果大打折扣。二是集成审计开展较少。集成审计即业务审计和信息技术审计的结合。目前人民银行的业务审计和信息技术审计是相互独立的。在开展业务审计时，一般只关注业务自身，而对支撑业务开展的系统很少涉及；开展信息技术审计时，仅对某系统做检查，对系统上运行的业务很少关注。信息系统是为业务服务的，对人民银行业务的影响才是审计的最终关注点，如果不能结合业务进行总体评价，那么大家对审计结果的兴趣度和认可度将受到影响。

（五）审计介入时机有待提前。目前的信息技术审计大多是对已运行系统的审计，也就是事后审计，对系统开发过程的审计即事前审计还未能真正开展。就信息系统而言，对已完成系统进行修改所要花费的时间和费用比在设计阶段修改的花费要大得多，因此，对开发过程的审计意义犹为重大。但目前人民银行的信息系统的设计开发、安装调试、推广建设等工作基本都是由科技和业务部门实施，缺乏内审部门的介入。

原因分析

（一）信息技术审计起步较晚，发展还需要一定过程。发达国家信息技术审计工作启动较早，如美国著名的信息系统审计与控制协会（ISACA）1969年就已成立。而人民银行信息技术审计到现在只有十年多的时间，与发达国家相比较，在审计标准的科学性、审计范围的广度和深度、审计手段的现代化程度等方面都存在差距，还处于初级阶段。信息技术审计的发展不能一蹴而就，需要一步一个脚印扎实积累，许多矛盾和问题也需要时间慢慢消释，要达到高水平的信息技术审计还有很长的路要走。

（二）对信息技术审计的重视不够，支持和投入不足。目前部分基层对于信息技术审计的重要性认识不足，对计算机系统盲目信任，认为由上级行组织开发的系统肯定是安全可靠的，无需再审计。事实上，系统是由人来操作和维护的，再好的系统也无法完全避免恶意分子的破坏。有些内审人员对信息技术审计的认识也有限，即便应用计算机对审计数据进行处理，也多是手工审计方式的简单延伸，而未能有意识的利用计算机对审计数据开展深层次的分析。

（三）受人力资源机制的限制，建设一支良好的信息技术审计队伍有一定难度。从现在的情况看，在短时间内改变人民银行信息技术审计人员缺乏的局面有不少困难。一是人员配备存在先天不足。人民银行内审部门脱胎于稽核部门，因此配备的人员多以会计专业为主。加之人民银行的业务多与会计和金融相关，从其他部门调入的人员也是会计和金融专业居多。而人民银行近年来信息化建设蓬勃开展，需要大量科技人才，受限于人员编制，每年招收的计算机专业人员本来就不多，能够分配或调入内审部门的计算机专业人员更是少之又少。二是对于信息技术审计的培训力度不够。总行内审司每年均举办一次专门的信息技术审计培训，为培养信息技术审计人才起了很好的作用，但是能参加总行培训的人员比例还是太少，而基层行又由于培训计划、经费和师资条件等限制，难以开展专门的信息技术培训。

（四）信息技术审计的权威性尚未树立，业务部门的配合程度不高。人民银行的信息技术审计开展时间不长，还未像传统业务审计那样深入人心，受到普遍认可。由于计算机专业门槛高，科技部门对内审开展信息技术审计的专业程度持怀疑态度，认为只有“外行看热闹”，不可能像内行那样看出什么门道，只会是吹毛求疵、白费力气。确实，目前基层行开展的信息技术审计查出的问题还较为浅显，未能切中要害，也不能提出富有建设性的意见。因此，科技部门对信息技术审计还处于被动接受的状态，未形成在系统开发时主动邀请内审部门介入、运维过程中主动向审计部门通报监控情况、审计过程中主动与内审人员讨论完善风险措施等良性互动的局面。

改进央行信息技术审计工作的建议

（一）加强对信息技术审计的重视，提高支持和投入力度。随着计算机的普及和网络的盛行，信息安全风险已逐渐为人所知，对信息系统开展审计的必要性已逐渐获得认可。内审部门要借助这有利局面，在各种场合加大信息技术审计重要性的宣传，扩大影响力；精心实施审计，以更有价值、更有深度的审计成果获得各方的肯定和重视，优化内审工作环境。要进一步明确信息技术审计的工作目标和范围，不断加大资金、人员和设备等的投入，加快建设辅助审计软件和网站，创造有利条件，为开展信息技术审计做好后盾。

（二）加强信息技术审计队伍建设，更新审计人员信息技术知识。增强内审队伍的信息技术知识和审计能力已经迫在眉睫，需要贴近实际加强信息技术人才队伍的建设。一是扩大信息技术审计人员队伍，支持、鼓励内审部门招收计算机专业人员，从科技部门引进经验丰富的科技人员。二是加强信息技术审计培训力度，扩大培训覆盖范围，增强培训实用度，利用真实上机环境开展培训，提高审计人员的实战操作能力；积极争取内审人员参加业务系统培训的机会，第一时间了解业务应用软件控制流程、操作要求。三是加强与先进IT企业的沟通与交流，汲取信息安全管理方面的先进知识；探索开展信息技术外包审计，吸取外部审计的经验和技巧，提高自身的信息技术审计水平。四是鼓励审计人员通过自身努力更新计算机知识。鼓舞审计人员信心，消除他们的畏难情绪，使其踊跃投入到信息技术审计工作中。鼓励内审人员参加计算机培训或认证，给予一定的奖励，使更多的内审人员能够掌握基本的信息技术审计知识。

（三）加强辅助审计软件开发，提高审计工作效率和质量。依托计算机技术来加大审计的力度和深度。一是建立完备的人民银行内审综合管理系统，实现审计全过程信息化管理，包含丰富的人员管理、风险评估和成果利用等功能，真正起到提高效率、完善管理的作用。二是开发计算机辅助审计软件，建立业务系统与审计系统之间的数据采集接口，动态监测业务系统运行情况，加强系统运行报警和预测的能力，及时发现异常事件。三是依托网络建立专门的审计网站，最新的信息技术审计信息、经验交流和疑难解答等，并为下一步实现全面的非现场网络审计做好铺垫，最终构建一个全方位、立体化的综合审计平台。

（四）加强审计标准体系建设，规范和指导信息技术审计操作。应积极与国内外著名信息技术审计协会、组织的交流合作，借鉴先进的信息安全风险控制经验，建立起符合人民银行实际的信息技术审计标准体系。科学立项，完善审计方案设计，设计并运用审计检查表规范检查操作方法，客观分析信息系统的安全性及潜在风险，提出科学的改进建议。以标准化的审计，指导基层行信息技术审计工作实践，使审计规范运作，并最终形成系统全面、客观公正的审计结论。

银行专业技术工作总结篇（11）

一、吉林省经济社会发展人才需求总体情况分析

（一）吉林省人才发展目标

《吉林省中长期人才发展规划纲要（2009-2020）》指出，吉林省要以创新型科技人才为重点，统筹推进党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、高技能人才和农村实用人才队伍建设，促进各类人才协调发展。《吉林省中长期人才发展规划纲要（2009-2020）》人才发展目标解读：在人才结构方面，到2015年，现代农业、新型工业、现代服务业人才增长较快，人才在区域分布及产业分布上日趋合理，非公经济组织和社会组织人才数量占人才总量的比重达到40%。到2020年，基本实现人才结构与经济社会发展结构相适应。在人才层次上，到2015年，培养造就一批在国内企业界及学术界较有影响的技艺精湛的高技能人才和创新人才，其中高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。力争到2020年，涌现出一批在业内领先的、国内有影响的领军人才、经营管理人才、创新人才和高技能人才。

（二）适应三大产业发展目标要求的人才需求情况

《吉林省国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》中关于三大产业的发展目标要求及《吉林省中长期人才发展规划纲要（2009-2020）》关于人才需求的情况如下。（1）巩固农业基础地位，促进率先实现农业现代化。计划到2020年，高层次农业科技人才达到5万人，农业基础设施建设专门人才达到5万人，农业技术人才达到10万人，现代农业领域集聚的各类人才达到40万人。（2）建设新型工业基地，提高产业核心竞争力。计划到2020年，吉林省八个重点发展产业集聚的各类人才达到50万人，基本形成结构合理、协调配套的产业人才结构。（3）推动提速升级，实现服务业跨越式发展。吉林省现代服务业“十二五”人才开发重点是实施“现代服务业人才推进工程”：大力开发金融、商贸、物流、旅游、会展、创意、信息服务、商务服务、科技服务、农业服务等现代服务业人才。支持高等学校设立符合服务业发展需求的专业和课程，发挥社会中介机构作用，加快培养服务业急需紧缺人才。力争到2020年，吉林省现代服务业集聚的各类人才达到80万人，形成一支熟悉现代管理和通晓国际规则、专业造诣深的现代服务业人才队伍。

二、吉林省经济社会发展对金融应用型人才需求分析

（一）对金融学专业人才的需求

1.吉林省政府大力扶持金融服务业发展促使金融人才需求稳步增加

《吉林省国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》指出，金融服务业作为优先发展的生产业，在“十二五”期间，要做大、做强地方金融机构，支持符合条件的农村信用社改制为区域性农村合作银行和农村商业银行；推进吉林银行上市经营和跨区域发展；推动吉林信托资产重组，支持吉林信用担保投资公司集团化发展；继续深化农村信用社改革，支持东北证券加快发展；鼓励有条件的地区以县为单位建立社区银行。到2015年金融产业增加值力争超过600亿元。吉林省政府大力扶持金融服务业发展促使金融人才需求稳步增加。

2.金融业的快速发展加大了对金融人才需求

2012年12月末，吉林省全省境内金融机构本外币存款余额12812.1亿元，比年初净增加1850.9亿元，增长16.9%；金融机构本外币贷款余额9270.5亿元，比年初净增加1029.6亿元，比2011年同一时点增长12.5%。由于金融机构数量不断增加，金融业务不断发展，吉林省对于金融保险专业的人才需求较大。中国银行、中国建设银行、中国农业银行及中国工商银行吉林省分行2013年对应届毕业生招聘的专业要求如下。建设银行：以经济学、管理学专业为主，同时招收部分法学、理学、工学、外语类等专业；农业银行：以经济、金融、财务会计、计算机类专业毕业生为主，少量招收建筑学、法律、人力资源管理、农林学等专业毕业生；工商银行：经济类、金融、国际贸易、市场营销等与银行相关专业；中国银行：主要招收一级学科为经济学、法学、理学、文学、工学、管理学等专业门类的毕业生，并根据实际需要少量招收其它相关专业的毕业生。由以上信息可见，各大商业银行招聘的专业基本上都以经济类为主，对于金融学专业的人才仍有很大的需求。

（二）对应用型本科人才的需求

应用型本科人才的要求是要有一定的理论基础、有较强的动手能力和二次开发的能力。它既区别于高职高专类学校培养的服务于生产、服务及管理第一线，并具有较强动手能力的技能实用型人才，又区别于研究型高校培养的通识型、综合型、研究型人才。应用型本科人才的培养目标，是培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等专门技术人才。吉林省经济社会发展主要任务是走新型工业化道路，全面提升和优化第二产业，发展新兴产业，培育接续产业，构造具有东北特色的产业发展新格局，而培养选拔一大批高素质技能人才尤其是高技能应用型本科人才是提升传统产业和发展新型工业的最坚实的基础。目前，东北经济发展正处在工业化水平的初始阶段，只有加快推进工业化，才能更好地实现工业产业化。如果要加快推进吉林省的工业化，必须大力发展高新技术产业，发达国家和国内发达省份和成功经验都是这样，高新技术成为领跑工业化进程的“火车头”和“加速器”，而高科技先导的背后是掌握尖端技术的人才和将尖端技术人才的成果进行转化的高技能应用型本科人才的支持，没有相当规模数量和质量的高技能应用型本科人才，就没有科技成果的快速转变。大量事实证明，没有高素质的技能人才，就没有高质量、高性能的产品，高技能应用型本科人才成为推动企业技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中指出，要适应国家和区域经济社会发展需要，不断优化高等教育结构。优化学科专业、类型、层次结构，促进多学科交叉和融合。重点扩大应用型、复合型及技能型人才培养规模。《吉林省中长期教育改革和发展规划纲要》也提出，要探索建立职业教育与应用型本科教育、专业硕士学位教育贯通的技能型、应用型人才培养通道。可见，国家及吉林省对于应用型本科人才教育的重视。

三、结语

经济的发展为高等教育提供物质基础，高等教育不仅为经济发展提供丰富的人力资源，而且能为经济的发展提供先进的科学技术。随着经济全球化的发展，区域经济的崛起成为经济全球化过程中的重要支撑点。区域经济在发展和形成特色的过程中，需要建立与之相适应的高等教育系统。地方高校培养应用型人才是实现学生个性化发展的必然要求，是区域经济发展的客观要求，是地方高校自身发展的必然选择。因此，培养适应吉林省经济社会发展需求的，具有开拓性、创造性，能参与各种竞争所需要的金融应用型人才，是必要的也是必需的。（作者单位：吉林工商学院金融学院）

参考文献