事业单位绩效考核大全11篇

事业单位绩效考核篇（1）

中图分类号：F243.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）011-0000-02

引言

我国社会活动的组织形态主要包括政府部门、事业单位和企业，三者内部的机制构建和发展直接影响到社会整体的效益。随着我国市场经济的不断发展，三种经济形态都进行了许多改革，但事业单位仍然存在许多问题。事业单位绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，对组织进步和员工自身的发展有着密切的关系。与企业不同，事业单位在绩效管理改革方面比较落后，因此，如何提升事业单位的绩效管理水平，提升事业单位的社会服务效能是事业单位面临的重要问题。

一、国内外研究现状阐述

我国对事业单位绩效管理的研究起步于本世纪初，主要包括以下方面的研究成果：多数学者从组织能力和价值等各个方面论证了事业单位进行绩效改革的必要性。袁明皓认为事业单位的绩效管理改革是国家政治体制改革的重要组成部分，对提升事业单位的绩效、提升事业单位的社会形象等具有积极作用。盛明科认为事业单位在进行绩效改革之前，应当熟悉与绩效管理相关的理论并以此作为改革的前提条件。赵燕昆指出事业单位现行的考核分三个等级，考核涉及的方面单一，流程过于形式化，考核作用不明显等。杨宁指出我国事业单位绩效管理在理论和实践方面均存在不足之处，考核的激励作用不明显，考核指标的设定不全面，对员工的能力评估不够等等。

国外的公共部门以及非盈利组织绩效管理和我国的事业单位绩效管理类似，主要的研究成果包括：上世纪末提出的新公共管理理论，提倡突破传统的政府管理思想，将企业的管理方式和竞争机制引入公共部门中，促进政府部门提高工作绩效。国外对非营利组织的绩效评估采用多种方法，包含了组织的各个方面，如平衡计分卡等等。国外对非营利组织的绩效管理重要注重评估制度的法制化、绩效管理的规范化和绩效管理过程中的国民利益导向。

二、事业单位绩效管理相关理论

所谓事业单位，即受政府领导的、不进行经济核算的社会服务组织，主要的目的是增加社会福利，满足国民各方面的需求。

事业单位具有自身的特点。首先，事业单位受到政府的管制，国家是事业单位的所有者；其次，事业单位的性质具有公益性，其活动主要是为了满足国民的各方面的需求，服务社会；再次，事业单位所从事的活动是不以营利为目的的，其活动资金来源于政府补助，产生的收益也用于后续的资金活动；最后，事业单位的主要目的是为社会提供各个方面的服务，具有服务性质。

事业单位的特点决定了事业单位的绩效考核与企业等组织的绩效考核存在本质上的不同。事业单位的非营利性也使得事业单位的绩效考核比企业绩效考核更加复杂，衡量更加困难。事业单位绩效考核的特点主要有：事业单位员工多数从事脑力劳动，对劳动成果的质量要求很高，并且单一的定量测量方式效果不完全，因此需要更为灵活、全面的指标对事业单位的绩效进行测量；事业单位涉及的领域广泛，同时级别划分众多，具有一定的地域性，绩效管理注重基本原则和方法的同时也要重视因地制宜，结合各自特点进行管理方式的制定；事业单位的目的是提供社会服务，需要对事业单位的社会服务转移价值进行衡量，但是现阶段缺乏有效的社会服务转移价值衡量标准，并且单一的定量指标也不能完全的包含所要衡量的方面，因此事业单位的绩效衡量指标的制定具有一定的难度。

三、我国事业单位绩效管理存在的问题

目前，我国事业单位绩效考核管理存在的问题主要有：

第一，事业单位管理者和员工对绩效管理的概念认识不清，重视程度不足。我国的事业单位管理中，管理层多数还是将绩效管理作为促进员工工作效率的手段，主要的方式是物质奖励等，管理过程中员工的参与程度较低，并且管理层对绩效管理的重视程度不足，只是将绩效管理作为总结员工工作成果的方式。同时，事业单位员工对组织所采取的绩效管理方式了解不足，绩效管理的作用发挥不明显。

第二，事业单位绩效管理的目标定位不明确。我国事业单位多数的绩效管理目标定位为物质奖励和职位晋升，缺乏战略层面的定位。许多事业单位对自身的管理目标认识不足，或者是认识不全面，从而使绩效管理没有正确的目标作为引导，导致绩效管理的作用发挥不理想。

第三，事业单位岗位设置缺乏科学性。事业单位的岗位设置是进行绩效管理的前提，我国事业单位的岗位设置混乱。首先，岗位分析不足，组织不了解自身的岗位需求和各个岗位的职能特点，导致岗位设置与组织需求相脱节。其次，岗位管理不明晰，对许多岗位的责任认定缺乏明确的规章制度，更多的是根据上级管理者的意志进行管理，具有主观性。最后，岗位设置不合理，存在许多因人设岗的现象，岗位冗余导致员工工作重复以及效率低下等等。

第四，考核标准多为定性的指标，对员工的绩效衡量具有一定的主观性。考核的方式落后，我国事业单位多数的考核方式仍然是年底进行，由组织各层管理人员和员工自身进行打分，对员工的工作绩效进行评价。首先打分方式的主观因素较强，同时年底一次进行忽略了对员工日程工作表现的衡量，难免使结果以偏概全，评价结果的科学性和可靠性较差。

第五，事业单位绩效管理的反馈机制不健全，评价者和被评价者之间的双向沟通不足。我国多数事业单位对绩效反馈机制重视不足，管理者通常仅将绩效评价结果作为奖励和晋升的标准，缺乏就评价结果和员工之间的沟通，不利于员工对自身认识的完善和组织绩效管理的提升。同时，绩效管理的激励作用不明显，事业单位的绩效考核结果通常多数员工处于平均水平，突出的员工和不合格的员工所占的比例较小，而且组织对于表现突出的员工没有额外奖励制度，对表现不合格的员工也没有明显的处罚制度，从而对员工的工作积极性没有有效的激励作用，使得事业单位的绩效管理影响

微弱。

第六，绩效管理缺乏内外部环境的保障。我国事业单位的绩效管理制度仍然处于初始阶段，普及的范围不足，科学性较低。我国的事业单位绩效管理没有国家法律的明确规定作为保障，只是事业单位的个人行为，同时缺乏专业人员对事业单位绩效管理的指导，事业单位管理者对相关知识和经验的缺乏等等都是阻碍我国事业单位绩效管理制度进步的因素。

四、事业单位绩效考核管理政策建议

完善我国事业单位的绩效管理制度是事业单位发展的一个重要环节，基于上述对我国事业单位绩效管理问题的分析，本文提出了以下的政策建议：

第一，加强事业单位绩效管理理念。事业单位应当明确绩效管理的目标，将员工绩效和组织绩效相结合，促进员工个人发展和组织目标的趋同。增加事业单位绩效考核过程的员工参与度，使得员工对绩效考核流程和目的更为了解。同时构建企业文化，将组织绩效考核体系融入到员工的日常工作中，发挥绩效管理的作用。

第二，明确岗位需求，采取竞争上岗的方式，提升岗位员工的工作效率。事业单位首先应当进行组织岗位分析，了解自身的岗位需求和各个岗位的特点及所需要的员工素质，按需设岗，避免岗位冗余而浪费组织资源。同时采取竞争上岗的方式，减少组织中的关系户数量，引入一定的竞争机制，提高员工的紧张感，不断提升员工的工作效率。

第三，采用科学的评价指标对员工的绩效进行衡量。首先，绩效指标应当与组织的战略目标相一致，使得员工的绩效管理能够促进组织的发展和进步。其次，绩效管理指标应当能够较为全面的反映员工工作的各个方面，避免指标的偏向性。最后，定性指标和定量指标相结合，全面的对员工进行管理。指标应当有所分层，对于不同的岗位有所侧重，根据岗位特点和岗位需求制定符合各自岗位的指标评价体系。

第四，完善考核的执行环节。从各方面收集信息用于绩效分析，基于分析结果与员工进行有效的沟通，说明结果产生的原因及相应的改善方式，同时促进绩效管理的制度化。强化考核的激励作用，打破平均主义，对不同的考核结果实施有明显差异的奖惩措施。

第五，重视事业单位绩效管理反馈机制。根据考核结果使员工对自身有更准确的认识，组织应当在鼓励优秀员工发展的同时帮助绩效表现较差的员工分析原因，提升绩效。同时注重组织内外部环境的变化，在调整组织目标的同时更新绩效管理方式，不断完善事业单位绩效管理机制。

参考文献：

事业单位绩效考核篇（2）

随着我国经济的快速发展，我国市场经济体制不断趋于完善，政府职能已经趋于公共服务型的转变，在这种大环境中，深化事业单位人事改革是当前最重要的任务之一。[1]为了促进事业单位人事改革的顺利进行，充分实现聘用制的作用，绩效考核是关键的因素。由于当前事业单位绩效考核在具体的实施过程中存在一些不足，难以达到事业单位人事改革的目的，所以，探讨事业单位人事改革中绩效考核的有效运用，具有重要的意义。

一、绩效考核概述

1、绩效考核的概念

所谓的绩效考核是定期对个人或小组工作进行考察和评价的一种制度，主要是通过一定的方法和客观标准，对职工的工作态度、工作能力、工作成绩、综合素质等进行综合评价，是人力资源管理的重要内容[2]。绩效考核制度可以激发职工的工作积极性，并且指导、帮助职工按时完成工作任务，以确保单位经营目标的实现。绩效考核也是观察、鉴定、测量、发展组织中的人员绩效的过程。

2、绩效考核在事业单位中的重要作用

绩效考核作为提高企业竞争力、培养高素质职工的现代化管理手段，对事业单位内部职工工作情况的评价，具有重要的决策参考价值。这也是事业单位实现岗位聘任制、薪酬分配制、人员职务升降以及培训的重要判断依据，绩效考核给予职工平等的竞争机会，激励了职工更好的发展积极性。由此，实施绩效考核制度是事业单位改革的核心内容，是当代市场经济体制下事业单位发展的必然途径。

二、事业单位绩效考核实施现状

虽然绩效考核制度已经在事业单位中广泛的应用。[3]但是传统的观念和制度在绩效考核方面的理论和实践方面存在一定的欠缺，使绩效考核制度在事业单位中的实施总是处于初始阶段，并没有完全的发挥绩效考核的作用。所以事业单位绩效考核实施过程中依然存在很多的问题。

1、对绩效考核认识不足

事业单位一直处于市场之上，传统的观念已经根深蒂固，在实施绩效考核过程中不能充分的认识绩效考核作用。[4]所以在实施过程中随意性较大，不能正确的把握绩效这一核心因素，多数的管理者仅仅以自己的意识和观点对单位绩效考核工作任意指挥，使绩效考核缺乏规范化管理。导致事业单位绩效考核制度无原则性和制度性。此外，还有部分管理者错误的认为绩效考核是一种简单的收入分配方式，对考核工作不重视，这些因素都在不同程度上制约了绩效考核的发展。

2、科学管理行为不成熟

由于事业单位对绩效考核不重视，不能根据单位的岗位实际情况构建科学合理的绩效考核制度，并且考核指标不全面，与职工绩效相关性不强，导致绩效考核不能真实的反映职工的绩效，失去了绩效考核的根本意义。加之当前多数事业单位管理者没有专业、科学的认识绩效考核，仅局限于一些基础的思考，造成单位内部责权界限模糊、组织分工关系不明确、业务标准不统一等问题的出现，在一定程度上削弱了绩效考核在单位中的重要作用。

3、绩效考核结果应用度较低

一些事业单位实施绩效考核制度，但是对其考核的结果不能进行深入的分析和思考，仅仅把考核结果作为职工工资和奖金的一种分配标准，不重视绩效考核过程中发现的问题，更不能做到针对性的改进和创新，从而使绩效考核工作只停留在形式，没有实质性的作用。一方面导致单位领导不能真实掌握职工的真实情况，另一方面对职工产生错误的导向，很难调动职工工作的积极性。

三、促进绩效考核在事业单位人事改革中的应用策略

绩效考核是事业单位落实人事聘用制的必要条件，为了促进绩效考核在事业单位人事改革中的更好应用，可以采取以下几个措施。

1、规范绩效考核程序

事业单位首先要明确单位内部岗位的性质，并且明确岗位与其他组织内部职务之间的关系，进一步确定岗位的工作范围和规范，从而确定岗位工作人员应具备的技术、知识、能力以及所应该承担的责任，最终建立科学合理的岗位量化考核指标。事业单位可以建立专门的考核档案，记录职工考核的具体内容和完成情况，以此为依据评价职工的工作成绩、工作态度。根据考核的结果调整职工的工资、职位，形成一套完善的绩效考核流程，促进事业单位的发展。

2、完善绩效考核方法

绩效考核是对事业单位真实工作情况的反映，与职工的切身利益相关联，所以其公平性、合理性非常重要。在制定考核方法的过程中，一定要进行全面的考察，对专项考核要严格，对日常考核和年度考核也同样要严格。整个绩效考核要遵循民主平等的原则，积极探查职工的真实想法，对员工有一个充分全面的了解。另外，要注意工作的透明度，对考核的进度进行实时通报，确保职工对考核过程中以及结果的知情权、监督权，全面促进事业单位绩效考核的实施。

3、制定科学合理的考核体系

为了实现绩效考核在事业单位人事改革中的价值，事业单位一定要根据单位实际设置岗位的不同，制定相适应的考核内容和指标。在制定考核体系的过程中，重视考核体系的可操作性，简化考核流程，注重考核体系的全面性，不仅应该面对职工工作能力的考核，而且也应该适合职工思想以及工作作风的考核标准。在考核标准的制定上，注意定性与定量的结合，根据实际情况制定相适应的考核标准，坚决杜绝盲目跟从，只追求量化的考核体系。

4、充分运用绩效考核结果

对于绩效考核的结果，事业单位应该充分的加以利用。重视对考核结果的分析和研究，并且将绩效考核结果应用到职工培训、薪资分配、晋升奖励等方面。同时根据绩效考核存在的问题，有针对性的进行培训，提高职工的工作能力。以绩效考核结果为依据，对考核良好的职工给予奖励，并且给予其充分的发挥空间，促进职工能力的展现。通过一系列的激励措施，指导职工向着绩效考核方向不断靠拢和前进，进一步推动事业单位整体绩效考核在人事制度改革中的应用。

四、结语

在事业单位人事改革中，绩效考核具有突出的作用，可以调动职工的工作积极性，提高职工的综合素质，使事业单位在市场竞争中占有优势地位。所以，事业单位必须重视绩效考核，不断提高职工对绩效考核的深入认识，积极探索和创新，建立适合企业实际情况的绩效考核制度，充分体现绩效考核的作用。

【参考文献】

[1] 孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2010.209.

[2] 罗帆，余欢.提高事业单位绩效考核信度与效度的制度创新[J].武汉理工大学学报，2012.26（6）217-219.

[3] 中华人民共和国人事部.事业单位工作人员考核暂行规定（人核培发[2010]153号）[Z].1995.12.14.

事业单位绩效考核篇（3）

我国事业单位有100多万个，事业编制人数超过3000万，这些人员在科教文卫等领域承担着各类公共服务的重任。在当前事业单位改革持续深入的时代背景之下，人事绩效考核管理是重要的突破口，通过制定完善的人事绩效考核制度可以有效地提升事业单位公共服务质量，带来职工工作积极性的不断上升。这客观上要求事业单位要顺应改革要求，正视人事绩效考核中存在的问题，并采取有效的措施来推进绩效考核效果的持续提升。

1人事绩效考核概述

1.1人事绩效考核内涵

人事绩效考核是人力资源管理的重要内容，简单来说就是单位运用各种评价工具，依据一定的评价标准，用于对人员绩效进行考核，并根据考核结果正向引导措施来提升员工绩效制度的过程。人事绩效考核从目的层面来看，就是通过考核发现绩效管理问题，进而制定改进措施，从而实现绩效水平的提升。从内涵来看，人事绩效考核主要包括绩效考核计划制订、绩效考核具体实施以及绩效考核结果反馈等几个环节，这几个环节环环相扣，构成了一个完善的人事绩效考核流程。

1.2人事绩效考核作用

事业单位人事绩效考核的重要作用可以从单位和职工两个层面进行探讨。个人层面，通过绩效考核并配合相应的奖惩机制，可以推动员工工作积极性的提升以及个人业绩状况的改善。绩效考核本身的最终目的是提升员工绩效水平，考核本身仅仅是一个手段，从这一点来说，人事绩效考核的重要目的就是发现拖累员工绩效水平的因素，并制定改进措施。单位层面，人事绩效考核可以带来单位整体绩效水平的提升，同时有助于满足社会公众对于事业单位服务要求的不断提高，为事业单位改革推进保驾护航。

1.3人事绩效考核原则

事业单位人事绩效考核的基本原则有以下几个方面：一是公开公平原则，人事绩效考核标准、流程、结果等都要公开公平，严格按照统一标准、统一方法来对同一类别的员工进行考核，减少领导意志在绩效考核中影响，让员工对于绩效考核结果认可。二是不断反馈原则，人事绩效考核结果需要反馈给被考核者，让职工认识到绩效考核中存在的问题，才能够认识到自己工作中的问题所在，明确自己的努力方向。三是差别对待原则，事业单位人事绩效考核需要做到差别对待，不同岗位类别，不同层级员工需要制定差别性的绩效考核体系，确保绩效考核的针对性以及有效性。

2事业单位人事绩效考核管理问题

事业单位人事绩效考核管理长期以来都没有太大的改善，尽管这些年在事业单位绩效工资改革的外部施压下，事业单位人事绩效考核相比以往虽然有了较大的改进，但是依然存在很多的问题，具体分析如下。

2.1人事绩效考核指标不够科学全面

考核指标不够科学全面是很多事业单位人事绩效考核工作开展中最典型的问题，考核指标本身是一个指挥棒，指标不科学必然会将绩效考核工作带入歧途，并影响到绩效考核效果。很多事业单位对于人事绩效考核重视不足，没有结合单位岗位情况构建出来科学全面的绩效考核指标体系，考核指标基本上就是沿用的“德能勤绩廉”这种绩效指标体系，指标不全面，同时也与职工绩效相关性不强。依据这种指标进行人事绩效考核，并不能够真实而全面地反映出员工的绩效，绩效考核本身也就失去了基本意义。

2.2人事绩效考核方法信度效度不高

事业单位人事绩效考核中存在考核方法信度效度不高的问题，结果使得绩效考核不能准确地把握导致员工绩效下降的具体因素，不能够评价员工的真实绩效，绩效考核效果因此大打折扣。从事业单位目前最常用到的人事绩效考核方法来看，强制分布法、排序法等比较普遍，这些方法仅仅是能够区分出来绩效卓越者以及绩效平庸者，但是却不能够发现职工绩效问题所在，所以从这一角度来看，无助于职工绩效改善以及提升，单位投入大量人力物力进行的绩效考核很难取得理想效果。

2.3人事绩效考核结果运用不够充分

事业单位人事绩效考核结果利用目的是从结果中分析问题，并配合奖惩措施，来实现员工绩效水平的不断提升，然而调查却发现很多事业单位在绩效结果运用方面处于一个缺失状态，绩效考核结果出台之后就束之高阁，这使得人事绩效考核流于形式。员工都将绩效考核看成是一项例行工作，内心对于此项工作重视不足，因此绩效考核都是应付了事，毕竟无论是绩效考核结果好坏都与自己切身利益不大，这使得绩效考核的作用很难得到充分发挥。

3事业单位人事绩效考核管理策略

针对事业单位人事绩效考核中存在的问题，需要采取针对性的解决措施，通过在指标完善、方法创新以及结果运用等方面不断努力，实现绩效考核结果的上升。

3.1科学设置人事绩效考核指标

事业单位做好人事绩效考核工作，科学设置考核指标是首要工作，在考核指标设置方面，应注意指标的全面性、相关性、具体性等要点。全面性是指绩效考核指标要充分考虑职工绩效的多维性，要囊括量的指标、质的指标，确保绩效指标能够照顾到员工绩效各个方向。相关性是指绩效考核指标要与员工绩效高度相关，重点考核这些指标，对于那些与绩效关不大的指标可以忽略。具体性是指绩效考核指标要具体，容易获得，具有良好的操作性，这样才能提升绩效考核的可行性。借助于这些绩效考核指标来进行考核，把握好重点绩效考核指标，从而引导绩效考核朝着正确的方向前进。

3.2积极创新人事绩效考核方法

事业单位在人事绩效考核方法需要积极创新，事业单位应对于沿袭多年、效度与信度不断下降的绩效考核方法尽快抛弃，引入目标管理、标杆管理、平衡计分卡、360度考核等方法来代替强制分布法、排序法等。充分利用好这些效度以及信度更高的绩效考核方法，来全面地把握员工绩效问题，进而能够针对这些绩效问题，提出更加有效的改进方案，帮助员工不断提升绩效。

3.3充分运用人事绩效考核结果

对于人事绩效考核结果，事业单位要加以充分利用，加强对人事绩效考核结果的分析，同时将绩效考核结果运用到职工培训、薪酬分配、晋升激励等方面，将绩效考核结果与这些方面进行挂钩，针对绩效问题，开展有针对性的培训，通过培训提升职工绩效能力。将绩效结果与奖惩、晋升挂钩，对于那些绩效表现良好的职工要给予物质或者精神奖励，同时在晋升方面多考虑这些职工，利用这些正向激励措施来引导职工朝着高绩效方向不断前进，从而推动事业单位整体绩效的改善以及提升。

在事业单位改革持续深入的关键时期，需要事业单位管理者对于人事绩效考核的重要性有一个全面而客观的认识，结合单位的实际情况，秉承公开公平的基本原则，建立差别化的绩效考核体系，运用良好的绩效考核方法去全面把握员工绩效影响因素，进而制定有效的改进措施，实现单位绩效水平的持续提升。

参考文献：

[1]陈桂玲.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业，2014（20）.

[2]尉鹏飞.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国商贸，2013（34）.

事业单位绩效考核篇（4）

关键词 ：事业单位 绩效考核 思考

新形势下，按照事业单位改革总体要求，事业单位通过绩效考核建立一个科学的激励约束机制，对于改革收入分配制度、规范收入分配秩序，逐步打破平均主义、大锅饭现象，进一步理顺分配关系、完善分配制度，调动职工积极性、主动性、创造性，促进事业单位全面发展有着极其重要的意义。

一、事业单位绩效考核的现状

近几年事业单位在绩效考核工作中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度，并逐步向科学化、规范化方向发展，特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。

1.绩效考核更多仍旧停留在“干部选拔与培养，以及为选拔干部提供依据”的单一层面上，考核的实质是“干部考核”。其考核内容基本统一设置为德、能、勤、绩、廉等五方面指标，其指标只是一种工作面的分类、指标性质混杂。虽是定性与定量相结合，但实际考核过程中定性与定量结合不够合理，往往是定性多、定量少，其指标过于简单和笼统，缺乏科学性、合理性，评价效果不好，难以客观、准确地反映现实情况。同时由于工作岗位不同、职业分工有别，更加重了考核的难度。

2.绩效考核一般是年终集中性考核一次，缺少必要有效的平时考核。在年终考核时临时成立考核领导小组，主要运用召开年终考核会、集中述职、测评打分等方法，考核过程偏重于述职报告、个别谈话和民主测评等，方法比较单一、效率低下，流于形式现象大量存在；考核结果按照优秀、合格、基本合格、不合格划分，优秀等次往往是轮流坐庄、平均主义，没有起到奖优罚劣的作用，甚至在一定程度挫伤优秀职工工作积极性和创造性。再加上受我国传统道德观念的影响，考核缺少专家参与指导，难以保证考核结果的有效度和信誉度。

3、对具体考核结果缺乏有效反馈与应用。在现实中，事业单位绩效考核反馈环节往往被忽略，管理层和职工没有对考核结果进行有效的双向沟通，职工难以意识到绩效考核中反映的问题及其成因，也找不到改进的方向和措施，更不用谈及促进职工增强责任感，达到教育和提高的目的。在考核中，职工的职务晋升和考核结果关联性不强，一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的职工，往往也得不到应有的激励，直接导致职工的信任支持缺失，严重打击职工的工作热情和积极性。

以上问题的存在，严重影响考核工作的严肃性、真实性和有效性，使绩效考核流于形式，不能很好地激发职工的创造性和工作热情，绩效考核的激励约束功能在事业单位中也没有充分发挥作用。因此，建立和完善事业单位人力资源绩效考核制度就显得尤为重要和迫切。

二、建立有效的绩效考核体系对策

作为支撑事业单位人力资源健康发展和有效管理的重要工具，绩效考核在事业单位应该具有重要作用和价值。笔者认为要建立行之有效的事业单位绩效考核需要从以下几个方面着手。1.树立科学的绩效考核理念。绩效考核体系对于任何一个事业单位和组织而言都具有极为重要的战略意义和价值，必须从观念上和思想上正确认识绩效考核的价值和地位，尤其是在当前市场经济体制下的事业单位，要把绩效考核从一个人力资源管理工具提升到一个战略的高度和层次。绩效考核不仅仅是人力资源岗位基本职责，还要跟单位的职能与组织的发展有效有机地结合起来。简而言之，绩效考核其实是将部门和个人的努力与单位的职能和发展相衔接的一个程序，各级事业单位管理人员与职工应该积极热情地参与到绩效考核的各部分环节中去。绩效考核不仅是领导层和人事管理部门的事，而是关系职工切身利益和全局工作的大事，开展绩效考核工作离不开广大职工的理解和支持。要通过宣传、教育、沟通和鼓励等方法让广大职工对绩效考核有个正确的认识。只有取得职工的理解和支持，才能使绩效考核工作顺利开展，取得实效。绩效考核也不再是其他人力资源管理制度的附属配套系统，它本身就具有其他管理系统不可或缺和替代的作用和重要价值。

2.提高考核人的专业素养和道德素质。考核人应该以事实为依据，运用科学有效的方法，客观、辩证地对被考核者进行考核评价，不应掺杂私心和个人成见，防止以偏概全。对被考核人情况应从单位角度和立场进行理性分析，总结其在平时工作绩效中存在的问题，提出整改措施，提高工作绩效，确保考核效果。

3.建立科学的评估方法和具体的考核指标体系。要发挥事业单位绩效考核的积极作用须将年度考核与平时考核有机相结合，增加对平时工作的质量、数量的动态考核；具体考核时以定量为主、定性为辅，减少评估中的主观性和臆断性；坚持以领导为主、群众参与的科学评估方法，扩大考核信息来源，根据具体实际情况引入多方评估主体，提高评估的效率和效果。考评内容方面要根据不同地区、不同部门和不同层次的实际情况增加相关的评估维度。事业单位应根据管理人员、专业技术人员和工勤人员三类岗位的特点，实行分类考核，不同的岗位制定相应的考核内容。结合三类岗位的职责、内容，完善岗位说明书，明确细化工作标准，对思想政治、工作表现等主观性内容设置定性考核标准，对工作业绩等客观性内容实行量化考核，设置关键业绩指标和评分标准，关键业绩指标应以事实材料为依据。通过量化考核评价标准，力争使考核结果更加客观、公正。

事业单位绩效考核篇（5）

一、事业单位人员绩效考核制度的现状

（一）没有明确的绩效指标

就目前的人员绩效考核制度来说，就只包括了“德、勤、能、廉、绩”这五项基本标准，缺乏对各个岗位各个职能部门的具体权责分析。因为没有对各个部门的具体规定，各个部门的绩效考核者缺少对比性，无法准确的保证绩效考核的质量。

（二）绩效考核的过程过于单一

目前为止，单位要对一个单位的工作人员进行绩效考核，多是先由被考核者自身提出自我评价鉴定，再由相关的部门负责人进行评估认定，最后再由考核小组最终确定考核结果。这样单一的考核过程，很容易造成考核过程的随意化，因为缺乏科学的程序理论指导，在执行考核的过程中，很容易因为部分考核人员的主观随意性而导致考核结果的片面化。

（三）绩效管理功能的缺失

根据相关规定，单位定期的绩效考核结果应可以作为重新分配调整事业单位人员奖励、培训、工资及辞退的主要依据，但就实际情况来说，由于绩效考核结果反馈的不充足性，使得考核结果与单位工作人员的薪资、待遇、升职降职并没有太大的关联性。尽管惩戒的力度已经增加至撤职、降职、开除，但是奖励的力度并没有涉及到工作人员职位的变化，惩戒力度与奖励力度的不平衡，使得事业单位考核的激励机制形同虚设，并不能得到充分的发挥。

二、影响事业单位人员绩效考核结果的主要因素

（一）职能管理部门的行为文化

职能管理部门在进行日常的管理时所形成的定式思维、固化的行为规范、行为理念、社会形象及管理制度的总和，即为职能管理部门的行为文化。积极的行为文化有利于工作人员保持工作的主动性，保持积极乐观的工作状态，反之，若是行为文化是消极的，在无法得到单位人员认同的前提下，更无法形成有效的激励机制。

（二）单位人员的个人需求

每个事业单位的工作人员在进行工作之时，都会有一个极为明确的目标，知道自己想要的是什么，需要得到什么样的满足，并且会在不断的工作之中提升自己的需求层次。正因为如此，若考核机制长期处于一个层次水平之上，工作人员就很容易产生激励疲劳，在无法满足工作人员需求的情况下，绩效机制的激励性也会逐渐消失。

（三）绩效考核的管理者

由于绩效考核机构过程的单一，所以在整个绩效考核的过程之中，很容易因为考核人员的主观随意性而影响到考核的结果。例如，在进行绩效考核的过程中，绩效管理者将近期的表现作为主要的评判标准，忽视了被考核者工作的长期工作表现，以偏概全，从而影响考核结果的科学性，使得考核结果产生不公平性，无法被被考核者所信服，更无法产生激励作用。

三、绩效考核机制为达到激励效果应该包含的基本内容

（一）建立以津贴、工资、奖金为激励形式的物质奖励

就国家的有关责任人指出，部分改革后的事业单位，应该坚持以收入分配这一制度改革作为完善工资分配激励约束机制为主要核心，努力细化单位内部的治理结构，并且坚持完善健全可以体现分级分类管理和岗位绩效要求的收入分配制度。除此以外，相关的事业单位还应该以科学的方式实事求是的态度逐步完善单位的奖励性绩效和基础性绩效工资制度。基础绩效工资除了可以反映出人员职位的高低之外，还可以依据考核的结果，反映同一等级的不同人员的工作完成情况、工作任务的执行情况以及工作的效果等等。

（二）建立以授予荣誉称号为形式的精神激励

职能管理部门在加强物质激励，提高工作人员积极性的同时，还应当在精神方面加强激励，对于工作极其优秀的人员授予荣誉称号，并且依据绩效考核的结果对其在进行职位竞争时给予一定的特殊加分。通过这种精神奖励的方式，激发单位工作人员的责任感及荣誉感，以提高工作人员的工作热情。

（三）建立以传播先进事迹为形式的舆论激励

在满足事业单位人员精神物质需求的前提下，通过舆论激励的方式，使得工作人员获得社会上的尊重，达到社会满足感。通过广播、电视、通报、会议等这几个方式途径，对绩效考核优秀人员进行宣传表扬，从而在单位中形成良性的竞争氛围，人人都努力工作，竞争上岗，努力争得优秀。同时，舆论在激励的同时，也可以发挥其的监督作用，从而促进事业单位人员的依法行政，并且可以进一步提高事业单位对民众及社会提供的服务质量。

（四）建立以组织培训为形式的素质激励

单位可以通过组织定期的学习培训，帮助提升其工作人员的专业素养及工作效率。将提供培训机会作为激励工作人员的重要方式，在提高工作人员素质的同时，也可以解决的单位自身对工作人员的高要求问题。根据考核的结果，为成绩优秀的人员提供专业技能培训的机会，在满足工作人员对提高自身技能需求的同时，也可以帮助单位解决在国际化环境下对于高素质人才的需求问题。

四、提高单位绩效考核机制激励效果的相关措施

（一）坚持考核的客观公正

单位在进行人员绩效考核之时，坚持公正客观是实现考核机制激励作用的前提和基础。客观公正不仅仅是指在整个绩效考核过程中考核人员的公正，更是指考核程序的公正客观。根据具体岗位所需要履行的具体职责标准和要求，真实客观的去评价被考核人员在工作中的行为表现，对待工作的态度，对待工作任务的完成情况，以及每天的工作积极性等，考核该被考核人员的工作动机是否与其岗位职责要求相一致，是否与单位所要求的目标具有一致性。在绩效的考核过程中，不应该以某一工作人员短期工作人员为主要参考数据，还应当适当的考虑该被考核人长期的工作表现，以保证绩效结果的客观性和准确性。客观公正应该作为整个绩效考核机制的核心原则，应该贯穿在整个绩效考核的过程中。同时，为了保证绩效考核的公正客观性，相关的事业单位还可以成立专门的绩效考核小组，该小组通过对考核结果不定期抽查核对的方式，确保在考核过程中因为考核人员的主观随意性而导致绩效考核结果偏差。考核检查小组的成立，可以有效的约束考核管理人员的行为，同时二者的相互制约，从而实现绩效考核整个过程以及考核结果的公正客观。

（二）坚持以绩效作为主要内容的考核

以绩效作为基本内容的考核方式是激励机制发挥激励作用的重要条件。因此，事业单位应该重视对于考核结果的利用，充分利用考核的评价结果，在事业人员的培养使用、职业培训和晋升选拔等当面，事业单位可以主要参考素质评价的结果，充分利用素质评价的作用。在针对事业单位人员的工资待遇、奖励薪资等方面，事业单位可以以绩效评价为主要的参考依据，充分利用绩效评价的作用。采用评价结果与平时薪资待遇、升职提拔相结合的方式，提高被考核人员对于绩效考核的重视程度，从而提高被考核人员的工作积极性，达到激励机制的激励效果。而又因为绩效考核机制主要是为了正确的评价相关事业单位人员的工作业绩及相关的德才表现，所以，就单位人员的绩效考核方面，单位应当提高对于绩效评价的重视，坚持以绩效评价为主，以素质评价为辅的评价方式。

（三）在考核方式上坚持定性与定量相结合、领导与群众相结合

在实践过程中为了探索事业单位人员考核的民主评价机制，采取认真落实群众与领导相结合的方法非常重要，从不同的角度进行绩效考核评价，有利于提高绩效评价结果的科学性和准确性。坚持以平时考核作为定期考核的基础，当被考核人有了较好的绩效成绩时，及时有效的鼓励有利于提高激励机制的积极作用。为了使绩效的评价结果更为公正客观，可以采用具体量化的考核方式，面对不同的岗位职位要求，制定不一样的评价标准，甚至随着信息化技术化的普及，相关事业单位可以借助信息化的工具和手段进行具体的考量，实现考核机制的与时俱进，提高考核激励机制的激励作用。

五、结语

一个有效机制的建立并不是一蹴而就的，而如何真正构建起一个有效的机制和体制，还需要各事业单位经历更长的时间，在不断的实践中积极地探索，不断的调整与改进。

作者:逯烨 单位:德邦证券股份有限公司

事业单位绩效考核篇（6）

绩效管理是人力资源管理的重要方面，不仅能提高工作人员的工作效率，也是调整人员分配，优化资源配置的基础。从管理的角度来说，绩效管理可以提高组织和个人的绩效，促进管理和业务的流程化，保证单位或企业管理目标的实现。这一管理技术本来应用在企业管理当中的，但是随着我国市场化的改革以及对于工作效率提高的要求，这一管理技术逐步被应用到了事业单位之中。但是毕竟事业单位和企业的构成以及要求是不一样的，在对接的时候可能会遇到一些阻碍。如何把绩效管理合理的融入进事业单位的管理进程中，是我们需要探讨的重要课题。

一、绩效管理

绩效管理是19世纪由苏格兰人提出来的，在1842年，美国政府开始对政府的公务人员进行绩效的评价。绩效管理的概念可以这样概述：管理者与被管理者进行持续、开放的沟通，对组织的目标达成共识并共同努力的过程，这一过程中要促进员工做出有利与组织发展的行为。英国学者把绩效管理概括为四个层次，一是与员工确认绩效管理的内容和标准；二是对员工的绩效进行监督和支反馈，并帮助员工排除工作中遇到的阻碍；三是对员工进行绩效考核，评估员工的行为；四是对于考核的结果进行相应的反馈，并提供员工发展的空间。绩效考核是管理者采用一定的考核办法，对员工的工作成果进行价值判断的过程，是绩效管理的最重要环节。对于绩效考核结果的反馈，可以让员工认识到自己的不足以及哪方面做的出色，及时对自己的工作进行调整。

当前国际上的绩效考核办法主要有三种，一种是360度绩效考核办法，由英特尔公司提出，由员工自己、同事、下属、客户共同担任考核者，从多个角度对员工进行全方位的考核，然后通过反馈使员工进行各方面意见的参考，对自身行为进行全方位的考核。这一过程主要有：对于评估标准的制定、进行公证的评价、询问并收集开放式问题、进行专业的绩效分析、对员工进行反馈和指导；关键指标考核办法是指把绩效的评估简化成对几个关键指标的考核，可以对考核标准进行量化。这一绩效考核办法要遵循具体性、可衡量性、可操作性、相关性和及时性的原则。这一考核办法要求员工的行为与组织的目标保持高度的一致，实现组织和员工成长的双赢。在2002年的时候，福建省漳州市就将这一考核办法引进了政府部门业务考核当中；平衡计分卡是学者开普兰与诺顿共同体舒的考核办法，从财务、客户、学习发展、内部流程这四个层面进行绩效的考察。这一方法将考核的指标进行量化，增加了可操作性，并把组织的成长和长远发展纳入了考核的视角。

二、事业单位的绩效管理

（一）事业单位概述

事业单位是我国独有的一种设置，指受国家政府机关的领导，由国家进行经费开支，不实行经济核算、提供非物质生产和服务的社会组织，包括科学、文化、教育、卫生等部门，没有生产收入。我国的事业单位是知识、技术、和人才的密集型组织，各类的技术人员占到了事业单位总人数的一半，主要进行知识创新、高兴技术产业化、技术创新等活动。作为一种企业于政府部门的过度形态，事业单位既要执行政府部门的行政职能，也要做好对于群众的服务。少数民族地区的经济发展一直是我党关心的大事，新疆的经济发展除了进行特色产品的贸易外，在这几方面也需要加强，事业单位对于维系民族感情、发展少数民族经济具有重要的作用。

（二）事业单位的绩效管理考核

在事业单位的考核形式上，主要分为考核方式、考核主体、考核对象、考核周期、考核程序、考核周期、考核工具这几方面。当前我国进行的绩效考核主要有日常考核与年度考核两种。考核程序主要是由领导根据日常考核和个人总结提出考核意见，然后由考核委员会对领导的考核意见进行审查，最终确定考核的等级，最后将考核的结果反馈给被考核人，并进行考核结果异议的处理。我国的事业单位绩效考核主要分为德、能、勤、绩这四个方面。德的方面主要是思想政治道德和职业道德两个方面；能的考核包括被考核者的业务技术水平和提高、管理能力、学习能力与进度这几方面；对于勤的考核主要是员工的工作态度、遵纪守法情况、敬业精神等；绩的考察考核的是工作职责的履行情况，工作任务完成的数量、质量、效率，取得的经济效益和社会效益等。

考核结果主要分为优秀、合格、不合格这三个层次，优秀的人数不能高于单位总人数的15%。我国的考核绩效结果是与工资和职称相联系的，连续两年被评优秀的有晋升的机会，两年都是合格的可以进行工资的调整，连续两年都不合格的面临着工作职位的调动或者是辞退。

（三）我国事业单位绩效考核当前存在的不足

人民网于2010年进行了一次问卷调查，对6535人进行了问答。有68%的人认为事业单位的工作难以量化，有58%的人认为考核的制定不合理，少数人掌握了考核的标准，主观性太强，有53%的人反应领导通常不参加绩效的考核。79%的人都说事业单位的工作效率不高。由以上内容分析，我国的事业单位确实还存在着问题，比如说考核的内容并不明确，没有具体的内容，事业单位没有根据本身的工作内容进行考核内容的设定，没有办法对员工素质、部门关系进行体现，主观性太强也会造成员工不把心思放在工作上，容易分心。在考核方法上，日常考核与年中考核往往缺乏关联，同时对于日常的考核重视程度不够。在对员工的反馈上，并不能对员工形成激励作用，员工的工作积极性下降。

三、事业单位绩效管理考核办法的思考

当前新疆地区正面临着建立跨越式发展的框架，需要整合新疆地区的综合资源，并建造造血经济，促进新疆经济的长效发展，以及协调经济与文化共同发展等一些列的问题，需要事业单位发挥重大的作用。所以需要建立新的绩效考核办法，提高事业单位的组织效率和个人效率。首先我们要明确绩效管理考核的目标，阵对不同的单位进行不同目标的设定。从总体上说，就是为了落实事业单位的发展目标，提高管理人员以及工作人员的工作效率，并进行工作人员的优化配置。

总体目标明确后需要设定清晰的指标系统，可以参考上文中提过的三种绩效管理考核办法，既可以单独使用也可进行组合使用。比如把360度考核与关键指标这一考核办法联系起来，每一指标进行几个档次的设置，不记名的进行询问体育评价，同时记性开访问题的询问，全面的了解员工的工作状态。这一过程中要注意员工工作内容与绩效指标的对接，一定量指标为主，定性指标只起辅助作用。

这一过程中注意对员工进行绩效指标的讲解，明确员工绩效与组织目标之间的关系，以及员工本身的绩效指标是什么标准等。总体按照上文提到过的绩效管理四个层次来进行，明确完员工的绩效考核办法后，帮助员工扫清工作中的阻碍并进行监督，然后根据建立的体系记性员工的日常评价与年度评价，最后对员工进行绩效结果的反馈，帮助员工成长。要注意，事业单位领导的考核可有上一机关进行或者是成立考核小组，也要注意对于考核小组的监督。

四、结束语

本文介绍了绩效考核的基本内容、方法和概念，并分析了我国事业单位目前的绩效管理考核办法以及存在的不足及改革的必要，同时给出了一个大体建设我国事业单位绩效管理办法的方向。各事业单位可以结合本单位的实际，进行绩效管理办法的思考，创建适合于本单位的管理办法。

参考文献：

[1]于燕妮.山东省胶东调水局绩效评价体系研究[D].中国海洋大学，2011

事业单位绩效考核篇（7）

一是设立了专门的业务科室。经县编委同意，2012年，在县事业单位登记管理局设立了考核科，具体负责全县事业单位的绩效考核工作，配备了科长和2名工作人员。

二是制定了考核办法。在卫生系统，试点成功的基础上，2013年5月，以县委县政府两办的名义制定下发了《沂南县事业单位绩效考核办法》，就考核的组织管理、内容程序、等级标准、结果运用、监督管理等内容从总体上提出了明确要求，为规范和统一指导各系统的考核工作提供了依据。

三是个性指标注重体现各系统业务特点。在全面掌握基层单位业务开展情况和工作流程基础上，会同主管部门及相应行业的专家、业务骨干组成考核实施细则制定小组，认真分析业务特点、工作流程、制度要求等，反复论证，拟定了本系统的个性指标，与共性指标一起构成可操作性强的“指标体系”。

二、严把考核程序，确保考核公平公正

一是共性指标突出统一尺度。在共性指标的设计上，为了体现公平公正和一致性，考核办制定了统一的共性指标考核尺度。在登记监管方面，统一采取查阅文件、档案等资料的方式；在社会评价方面，统一采取召开职工代表座谈会、发放征求意见表等方式，然后通过统计部门的社情民意调查中心进行社会满意度调查，同时根据县纪检监察部门的党风廉政和行政效能测评结果进行定性和定量分析，形成综合评价。

二是个性指标突出实地考核。如在考核医疗卫生事业单位过程中，考核小组抽调了46名同志组成两个大组，分片实施考核，每个大组根据考核内容将成员分成综合、医政药政、医疗及护理、中医、公共卫生、新农合等6个考核小组。其中，综合小组负责召开现场座谈会、个别谈话、职工满意度调查，查阅相关工作资料等考核工作；其他5个小组负责到相应的业务科室看现场、查资料和提问题；考核组长负责听取工作汇报，掌握面上基本情况，把握好整个考核基准。各考核小组对所有指标都实行现场打分，并当面反馈扣分因素，无异议后双方现场签字确认。

三是社会评价突出群众满意。一是现场向干部职工代表发放了征求意见表，并进行座谈，听取他们的心声；二是广泛征求了县人大代表、政协委员的意见，听取他们的建议；三是重点征求广大服务对象的意见，通过社情民意调查中心，采取电话随机抽查的方式，面向不同区域、不同层面的人群，随机抽查了360多人，综合评价了各系统单位在群众心中的满意程度。

四是结果评定突出程序严密。实地考核结束后，各系统立即成立成绩汇总小组，主管部门的分管领导为组长，县纪检监察部门的同志现场监督，考核科3名同志全程参与，集中时间一次性汇出成绩。成绩汇总表当场经主管部门主要负责人及汇总成员签字后，传送到各被考核单位进行集中公示7天。将考核结果及分类定级意见一同报县考核委员会审定，同样，分类定级结果也在各单位进行为期7天的公示。

三、强化结果运用，做好四个方面结合

一是与人员编制事项相结合。根据考核情况和单位工作需要，在进人计划上优先保障A级单位。如在高学历人才引进工作中，为考核结果为A级的县人民医院下达引进计划15名，县妇幼保健院下达引进计划10名；在事业单位考聘工作中，又为上述单位分别安排计划17名、9名，给县疾病预防控制中心安排计划2名。

二是与财政资金奖励相结合。县政府专门安排了绩效考核专项资金57万元，对绩效考核评定为A级的单位进行奖励，最终19家A级单位各获奖金3万元。同时县财政还向A级单位倾斜年度预算资金。

事业单位绩效考核篇（8）

在现代企业组织中，绩效考核是不可缺少的管理工具，是人力资源管理的一项重要内容，可以通过它对企业员工工作的表现进行周期性检查，借此来挖掘企业人力资源的潜能，从而推动个人和团队积极努力作出有利于企业实现目标的行为，实现企业所预期的经营利润。对于国有事业单位而言，大力推行员工绩效考核，可以调动单位员工的积极性，推动事业单位业绩增长。

一、国有事业单位在实施员工绩效考核过程中普遍存在的问题

(一)员工绩效考核的目的不明确

一些事业单位在实施绩效考核时经常忽略一个问题：为什么要进行绩效考核？不知道考核的目的是什么，而且越往单位的中下层越是不理解。有的单位是为了解决管理混乱的问题；有的单位是为了解决薪酬分配的问题。

(二)对员工考核的指标要素不科学不全面

目前我国国有事业单位的考核指标要素普遍存在不全面的现象，大多数单位没有依据岗位分析所确定的工作职责进行岗位的划分，只是运用大部分科研人员的共性目标来作为考核的指标，在实际工作中会出现不良现象：员工做的工作很多，但是考核的项目内容却很少。而且，很多单位的员工绩效考核指标的设置往往只是关注员工的工作数量。

(三)素质考核同绩效考核混淆不清

目前我国一些事业单位对素质考核和绩效考核混淆不清，员工绩效考核仍然停留在对员工的德、勤、能、绩的考核上，主要表现在思想品德、工作态度、工作能力和工作效率等方面。但是事业单位绩效考核强调的是对员工的工作行为和工作效果的考核，思想品德、工作态度、工作能力的考核是属于素质范畴的考核，考核的结果主要是用于人员的任用和提拔。而绩效考核的结果不仅仅是为了人员的任用和提拔，还要同单位员工的奖金和工资挂钩，也就是同单位的利益分配挂钩。

(四)对基层员工没有指定出一套科学合理的绩效考核体系

对于国有事业单位来说，基层员工是单位工作的重要承担者，对他们进行绩效考核非常必要。但是不少事业单位缺乏一套科学合理的绩效考核体系，一些单位将规定工作完成率作为员工工资发放的主要标准，而基层员工的工作就是按照标准化作业程序，规范的完成本职工作，这样的考核体系显然不合理也不科学。

(五)选择了不合理的考核方法

大多数的事业单位在进行员工绩效考核时，奉行“拿来主义”，就是将其他组织的绩效考核方法不加以修改直接照搬过来，或者只做了些许修改就在单位内部施行，这样不符合本单位实际的绩效考核方法不可能给单位带来良好的绩效考核结果。一些事业单位片面地追求考核方法的新颖多样，平衡计分卡、360度，拿来就用，认为最新颖、最受欢迎地就是好的，殊不知，绩效考核方法一定要能够跟事业单位的实际情况相匹配，能对事业单位绩效的提高产生帮助才是好的绩效考核方法。

二、国有事业单位综合业绩考核奖惩实施办法

(一)薪酬分配标准

各单位（部门）薪酬由基本薪酬和业绩奖金两部分构成。基本薪酬指应发工资部分，包括岗位（技）工资、工龄工资、津（补）贴，按本人实际出勤考核发放。业绩奖金指月度生产奖金和季度（半年、年）业绩兑现奖金，按业绩贡献和责任大小考核发放。

(二)单位业绩考核及奖惩兑现

月度指标完成情况依次累加为季度、季度累加为半年（年度）指标完成情况。月度考核结果加权平均为季度考核结果，季度考核结果加权平均为半年（年度）考核结果。月度、季度、半年（年度）分别考核分别奖励或扣罚，当月（季、半年、年）奖励或扣罚当月清零，不予累加。按照以上的业绩考核方法对国有事业单位进行考核并进行奖惩兑现。

(三)单位领导班子成员业绩考核及奖惩兑现

业绩合同业绩分值由效益类、营运类KPI分值加权求和，扣减控制类指标应扣分值后得出。计算公式为：业绩合同业绩分值=∑（KPIi业绩分值×KPIi权重）-∑应扣控制类KPIi分值。

在年度干部考核中，考核为“优秀”的班子成员，年业绩兑现奖金在根据综合考核业绩分值计算结果的基础上全额兑现；考核为“良好”的班子成员，年业绩兑现奖金减半执行；考核为“较差”的班子成员，年业绩兑现奖金不予兑现。

单位同时还要进行后续管理：业绩跟踪、业绩反馈及帮助与惩戒等。

三、完善国有事业单位员工绩效考核策略

(一)提高事业单位领导对绩效考核重要性的认识

国有事业单位要想让绩效考核发挥其应有的效果，必须先让单位领导明白绩效考核的核心价值、战略思想和目标是什么，让其领悟到绩效考核对单位的发展将会起到巨大的作用。国有事业单位实施绩效考核的主要目的就是要协调单位员工，使其能够积极的提高自己，为单位的发展做出自己最大的贡献，从而使单位的经济效益得到增加。国有事业单位领导层必须坚持有效的植入员工绩效考核的正确管理思想，明确绩效考核的方针，使得人本管理在单位中成为共识，并在实际运行的过程中，想方设法地发掘单位中蕴含的丰富的人力资源，将其提为单位更好的服务，从而使单位达到预期的经济目标。

(二)完善国有事业单位员工绩效考评系统

俗话说：“无规矩不成方圆”，事业单位的员工绩效考核也是一样，在有了考核内容的基础上，需要建立考核标准，制定明确、客观的考评指标。国有事业单位实施绩效考核的目的就是要协调单位员工，使其能够积极的提高自己，为单位的发展做出自己最大的贡献，从而使单位的经济效益得到增加。在对国有事业单位员工进行绩效考评时，首先要根据不同的考评对象、要求和目的设计相应的考评标准，所谓的考评标准就是考评项目，也就是单位员工既定的工作表现，可以对员工工作业绩进行定性和定量的衡量和判断。其次，要想制定出科学合理的事业单位绩效考核指标，应该从单位的战略出发，先制定出事业单位的战略和目标，再按照部门的目标及个人的目标，进行瀑布式的分解，这样的单位绩效考核指标才是从上到下层层分解的，各层面之间才可以横向连结。在这样绩效体系的指导下，单位员工的绩效行为就会自主的同部门的目标和单位的战略紧密的连结在一起，就可以构成一个个人业绩从下到上层层支撑的局面，从而实现单位和员工双赢的效果。再者，需要明确是为了保证考评的客观公平才编制了绩效考核的标准，因此应当尽量对一些定性分析考核的内容，转化为用具体的数量来表示。

(三)加强国有事业单位绩效沟通和考核反馈

所谓绩效沟通就是进行绩效面谈，通过与被考察者进行面谈，让其了解自己的绩效，从而明白自己的不足及优势，为以后的积极努力指明方向。而且没有人会否认良好的沟通本身就是一种激励员工去提高自己工作意愿的最佳机会。对于国有事业单位来说，意愿不稳定的员工大有人在，因此在制定绩效目标和公布绩效考核结果时要进行及时的、双向的沟通，努力做到问题诊断和辅导同步进行，不仅仅只是讲讲过去，更要立足未来。在员工进步或做出成绩时要实时给予表扬和奖励，在他们遇到困难和挫折时要及时给予帮助和鼓励，这样可以有效的提高员工的满意度，从而激发他们的工作意愿。事业单位进行绩效反馈是为了提高和改进绩效考核制度，通过绩效反馈可以及时的让被考评者了解自己在过去的工作中尚有哪些不足和取得哪些进步，可以在今后的工作中加以提高和改进。

(四)选择合适的绩效考核方法

近年来，平衡计分卡、360度绩效考评在我国广泛流行开来，受到了一些国有事业单位的热捧。但是，先进的绩效考核方法需要单位各个方面的配合。对于平衡计分卡来说，首先需要单位有一个清晰的战略目标，其次需要单位有良好的信息系统支持，便于对考核指标进行跟踪与衡量，再者，由于平衡计分卡的理念是在国外企业多年实践的基础上建立与发展的，若是一个刚开始起步实施绩效管理，尚未建立绩效文化的事业单位来运用平衡计分卡，很难取得成功。360度绩效考核克服了传统考核方法中单纯由上级考核下级而造成的绩效信息收集渠道、主观性强等缺点，是我国国有事业单位中使用较为广泛的一种考核方法。但360度考核的结果一般与员工的薪酬相联系，有可能带来员工之间的不合作，甚至产生敌意的现象，进而导致360度评估的信度与效度大打折扣。鉴于此，我国的国有事业单位在选择绩效考核方法时，应当根据自身的情况选择适合的可操作的方法。

参考文献：

事业单位绩效考核篇（9）

二是考核缺乏规范的标准。首先是考核指标缺乏合理的量化。考核专项指标是由事业单位根据平时工作制定上报，有的单位设计的考核指标缺乏合理的量化，或者量化指标不够详尽和系统；有的单位指标设计过细，有的单位指标设计过于笼统，考核指标“粗细”不均，操作性不强。其次是考核方式有待整合。绩效考核与行风评议及科学发展考核的时间、单位、电话调查的范围，存在重复交叉，浪费了一定的人力和物力。再次是被考核单位有待调整。长清区纳入机构编制管理的事业单位393个，2015年纳入考核范围的272个，占事业单位总数的69.2%。其他未纳入考核的单位中，有的公益性也很强。不对其进行考核，在一定程度上影响了对全区事业单位整体状况的评价。

三是考核缺乏规范的制度化奖惩。首先是考核结果不够全面。绩效考核是系统工程，由于人力物力限制，目前，长清区的考核主要是以主管部门为主体组织实施，而主管部门为保护部门利益和声誉，只谈取得的成绩，回避存在的问题，主管部门当裁判，无法客观真实地评价工作。其次是反馈整改落实慢。有的主管部门常常是为了考核而考核，对考核过程中发现的问题不重视，考核结果迟迟不向事业单位反馈；有的单位对问题整改不主动，不督促不整改，起不到“有则改之、无则加勉”的效果。再次是奖惩机制有待完善。绩效考核本身就是为了奖优罚劣、激励先进，绩效考核文件中也明确提出将绩效考核结果作为事业单位法人履行职责评价、机构编制调整、财政经费预算、领导班子成员和相关人员聘用、奖惩和绩效工资总量核定的重要依据，但在结果使用的落实上还不到位，直接影响到绩效考核的可持续性及权威性。

基于此，提出如下对策建议：

一是强化宣传，提高对绩效考核管理工作的认识。事业单位绩效考核作为强化事业单位监管的一种手段，还处在起步探索阶段，不可避免地会出现认识不到位、思想不重视的问题。因此，注重宣传、引起重视是扎实做好绩效考核工作的突破口。首先是把事业单位绩效考核纳入全区科学发展综合考核体系，列为“一把手”工程，使事业单位绩效考核与科学发展考核“同步部署、同步考核、同步表彰”，扩大考核覆盖面，提高考核工作权威性。其次是强化宣传引导，提高事业单位的认识。通过电视、网络等方式，加大对绩效考核工作的宣传，转变事业单位对绩效考核传统固有的认识和偏见，充分认识到开展事业单位绩效考核工作的重要性和必要性，努力为绩效考核工作营造舆论氛围。再次是有针对性地组织开展绩效考核培训。通过培训，能够让事业单位清楚绩效考核的内容、准确地理解和把握考核的重点，熟悉考核的程序和方式，为开展绩效考核工作创造条件。

事业单位绩效考核篇（10）

一、事业单位人力资源绩效考核存在的问题

（一）绩效考核目标不够明确

部分事业单位领导单纯的认为人力资源绩效考核仅仅是确定各部门职工的薪酬和奖金，但却没有认识到绩效考核工作属于人力资源管理中的重要组成部分，它是事业单位内部管理工作的重要手段，是促进事业单位健康稳定发展的有效途径。绩效考核工作的有效开展能够在很大程度上发挥出激励和引导作用，从而让各部门职工了解自己的工作内容和应承担的职责。所以我们可以说，人力资源绩效考核工作在事业单位内部管理工作中起到了非常重要的作用。

（二）绩效考核体系有待完善

事业单位绩效考核体系的完善与否在很大程度上关系到事业单位内部管理工作是否能够顺利开展，而很多时候我们都不重视绩效考核体系的完善，从而造成了人力资源绩效考核存在很多盲区，不能够真正的发挥出激励引导作用。在事业单位人力资源绩效考核工作中，被考核职工的工作情况和存在的问题并未得以详细具体的记录，而绩效考核工作流程也有待规范，这样一来就造成了绩效考核工作的盲目性，导致绩效考核流于形式。

（三）没有实现很好的互相评估

现阶段部分事业单位在开展人力资源绩效考核工作的过程中，通常都按照事业单位规定的权利路线，一般都是领导人员对普通职工开展绩效考核评价，而针对领导层的绩效考核常常无法得以落实。这样的现象直接表面了，事业单位人力资源绩效考核的监督评价并未真正实现上下互通，也没有实现有效的互相评估，因此事业单位领导无法真正掌握员工工作中存在的问题以及意见等反馈信息。

二、事业单位人力资源绩效考核的对策建议

（一）明确事业单位绩效考核目标

我们在进行事业单位人力资源绩效考核工作的过程中，首先应当要明确绩效考核的目标，从而为人力资源绩效考核工作的顺利进行打下坚实基础。另外还应当引导和鼓励普通员工参与到绩效考核标准的制定中来，广泛吸取职工的意见和建议，如此一来职工才会更加主动积极的去实现自己参与制定的考核标准。其次应当力求人力资源绩效考核的目标、执行、评价以及反馈等流程都能够完善规范，确保绩效考核工作能够实现下面的要求：第一是可以当作职工晋升、解雇、岗位调整以及薪酬确定的可靠依据；第二是能够准确评判职工绩效的好坏，及时向职工进行反馈；第三是能够科学的对职工年度总绩效进行分档。这样的绩效考核机制才能够真正发挥出激励作用，充分挖掘职工的工作积极性和创造性，从而最终实现人力资源绩效考核工作目标的实现。

（二）完善事业单位绩效考核体系

事业单位人力资源绩效考核体系尚不完善，从而造成了绩效考核存在一定的盲区，这样一来便会在很大程度上影响到人力资源绩效考核工作目标的实现。我们应当进一步完善事业单位绩效考核体系，对事业单位内部各个部门科室和被考核职工日常的绩效进行评估，同时借助等级考核与分类考核等手段来最终实现逐级管理。另外还应当结合任务绩效指标以及周边绩效指标。周边绩效指标和职工个人基本素质以及职业道德素质相关，它主要是对职工的工作积极性与责任感进行评估，能够让我们了解职工是否愿意与他人合作完成工作任务，是否能够恪守单位内部各项规章制度，个人发展目标是否与事业单位发展目标保持一致。对上述几方面内容进行综合来制定出完善的绩效考核标准，将考核周期设置为半年或一年，确保绩效考核工作的有效性。

（三）加强对绩效考核的互相评估

对于事业单位人力资源绩效考核工作的监督，单位领导人员和普通职工之间应当是互通的，不能够觉得自己身为领导层便不需要人来监督，这对于职工是不公平的，也不符合现代人力资源管理理念。对绩效考核工作而言，只有加强领导和职工的互相评估，才能够真正找出事业单位内部管理工作和组织战略等方面的问题，从而第一时间进行处理。所以我们必须要强化事业单位领导与普通职工的沟通交流，让单位领导主动转变传统观念，让领导和职工之间建立起相互信任的关系，从而共同为单位的发展出谋划策。

（四）合理确定绩效考核工作标准

合理确定绩效考核的工作标准应当明确下面两点内容：第一是人力资源绩效考核工作中衡量工作的内容，第二是人力资源绩效考核主体所要求达到量化指标的考核水平。例如说对单位内部某一岗位的考核，其指标要求把这一岗位的工作任务罗列出来，通过绩效考核，检验该岗位职工的工作绩效，从而给予其一定的考核结果水平。本文认为，合理确定绩效考核工作的标准，这是确保事业单位人力资源绩效考核工作科学性、规范性、准确的基础保障。我们可以选择不同的指标定义与计算方法，同时结合事业单位的具体情况，把绩效考核指标标准以及单位日常绩效管理工作联系起来，从而将其作为事业单位人力资源绩效考核评估的主要依据，让单位内部各部门都能够朝着事业单位战略目标的实现而努力。

三、结束语

总之，事业单位人力资源绩效考核工作必须要从单位实际情况出发，努力维护绩效考核的准确性和规范性，提升考核工作的可靠度与可比性，另外还应当增强绩效考核结果的认同率，推动事业单位职工思想政治建设，提高职工的工作责任心与自身综合素质能力，进一步提升事业单位人力资源管理水平，充分发挥出人力资源绩效考核工作在事业单位发展过程中的重要作用。

事业单位绩效考核篇（11）

绩效考核是人力资源管理工作中的重要内容，是依据一定的标准对职工的思想认识、工作能力、成绩以及工作态度等进行综合评价，并以绩效考核的结果作为职工晋升、奖惩、薪酬的重要依据。完善的绩效考核有助于调动员工工作的积极性，使事业单位实现更好的发展。

1 事业单位绩效考核中存在的问题

（1）对绩效考核认识不到位

当前，很多事业单位还没有认识到绩效考核的重要作用，没有意识到良好的绩效考核对于员工工作的积极性的调动作用，以及对整个事业单位发展的推动作用。由于对绩效考核认识不到位，所以很多事业单位的绩效考核工作只是表面工作，流于形式，忽视了绩效考核的质量和结果，不利于提高员工工作的热情，使考核作用失去其真正的作用。

（2）考核内容缺乏可操作性

目前，我国的事业单位通过德、能、勤、绩、廉、学六个方面对员工进行考核，这六个方面的绩效考核标准过于笼统。由于事业单位的部门不同，而且性质也存在差异，部门之间、被考核者也缺乏可比性，规定的考核内容和标准大多过于笼统，德、能、勤、绩、廉、学六个方面没有明确的比重，操作缺乏可操作性，导致绩效考核结果失真。[1]

（3）考核结果反馈不到位

绩效考核的主要目标是为了激励优秀员工，惩罚落后、散漫的人员，但有些事业单位并没有把绩效考核的结果与职工的晋升、奖金、福利等挂钩，对事业单位工作人员的激励程度不够，且工资、奖金等也缺失公平，不仅没有有效地调动员工的积极性，反而会引起职工的不满。绩效考核的结果没有向职工进行有效的反馈，不利于充分利用考核结果，绩效考核的作用也失去了。

2 加强事业单位绩效考核的有效措施

（1）提高对绩效考核的认识

事业单位应加强对绩效考核工作的重视，明确绩效考核对事业单位发展的重要作用，提高对绩效考核工作的运用，把绩效考核工作真正落到实处。吸取以往绩效考核中的经验和教训，不断完善绩效考核的方法，使绩效考核真正发挥作用。此外，加强考核者的教育培训，使他们明确绩效考核的重要性，能够客观真实地进行绩效考核，避免主观意识的影响。

（2）建立完善的绩效考核体系

事业单位的领导者应根据单位的实际情况，建立科学、完善的绩效考核制度。当前，事业单位的工资主要是由基本工资、薪级工资、津贴补贴、绩效工资所组成，绩效工资是所有工资中灵活性最高的部分，与员工的工作成绩以及实际付出相关。事业单位应把考核结果与绩效津贴挂钩，建立员工对单位贡献相对应的薪酬制度。为了使绩效考核结果更加公正、真实，在进行绩效考核时应采用多样化的考核方式，可以对员工工作进行监督、实地考查等方式，使考核结果更加真实。此外，根据事业单位的不同部门，不同工作内容，逐步完善考核内容，结合事业单位的实际情况以及员工特点，对"德、能、勤、绩"进行量化，多方面的制定考核标准，提高绩效考核的可操作性。绩效考核不能只以一次年终考核为主，应有效地结合员工平时的工作情况和表现，每月或每季度对员工进行考核，并综合考核结果对员工进行综合评价，提高考核的准确性。[2]

（3）强化监督机制的建立

事业单位员工的绩效考核工作很容易受到各方面因素的影响，为了提高事业单位绩效考核的公平性、公正性，应做好绩效考核的监督管理工作，建立监督委员会，确立严格的监督管理制度，对考核前、考核中以及考核后进行严格的监督，并做好绩效考核工作的公示、告知，提高绩效考核结果的真实性。[3]

（4）有效使用绩效考核结果

进行绩效考核是为了更好地促进员工的工作，促进事业单位的发展。所以在考核后，要对绩效考核工作的结果进行有效地反馈和利用，认真总结考核结果，并及时发现存在的不足和问题，采取措施加以整改，积累经验。强化考核结果的反馈，让被考核者明确自己的实际工作情况以及与预期之间的差距，从而更好地改进工作，使绩效考核真正发挥激励作用。

3 结束语

随着事业单位的不断发展，绩效考核工作的作用也逐渐凸显，事业单位应逐渐深化和改革绩效考核工作，建立完善的绩效考核体系，明确考核内容和方法，对事业单位员工进行公平、客观的考核，从而更好的调动员工工作的积极性，促使事业单位各项工作的开展。

参考文献：