事业单位个人小结大全11篇
时间：2022-03-29 07:03:32
事业单位个人小结篇（1）
结合我学习科学发展观的思想来总结了一下几点：对于社会工作教育。
社会服务规范化的要求，加快社会工作职业化、专业化进程。社会工作职业化、专业化是社会分工的要求。也是有效提供社会服务以满足社会需求的要求。社会工作职业化与社会工作专业化，既互相联系又互相区别。职业化指的社会工作或社会服务作为社会分工体系中的一个组成部分存在并发展，专业化指的从事社会工作的人具备专业素质，持守专业理念，运用专业方法进行服务。职业化是专业化的基础，职业化社会工作者是专业化社会服务的提供者。社会工作职业化与专业化的途径主要有：建立社会工作者职业资格认证制度，设置社会工作者职业岗位，构建社会工作者职业体系，建立社会工作者培训制度，加快推进社会工作者队伍建设等。
整合资源。目前，加强宣传。国社会工作教育仍处于起步阶段，人们对于社会工作还存在认识上的偏差。应进一步加强社会教育，宣传社会工作的价值观念，传播社会工作知识。加大社会工作的宣传力度，利用广播、电视、报纸、网络等大众传播媒介扩大社会工作的影响力，增强社会工作的社会认知度和认同感，为社会工作发展营造良好的社会环境。同时，整合社会资源，建立稳定的资金投入模式，确保社会工作稳步推进。
明确社会工作人才培养的规模结构、目标任务、政策措施和方法步骤，加强社会工作人才培养。应制定社会工作人才队伍培养规划。增强人才培养的系统性和计划性。推进中国特色社会工作专业教育，加强学科建设，完善学位体系，充分发挥高等院校在社会工作人才培养中的重要作用，培养大批具有专业知识与技能的社会工作专业人才。有计划、分层次地对社会工作人员进行专业培训。
请党组织考验我
事业单位个人小结篇（2）
在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，搞活内部分配。建立适应社会主义市场经济要求的政事职责分开，单位自主用人，人员自主择业，政府依法监督，配套措施完善的分类管理制度；形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的用人机制。
二、改革的范围和对象
1、除按照国家公务员制度进行人事管理以外的所有事业单位（含企业化管理的事业单位），都要实行人员聘用制改革。实行人员聘用制对象包括单位在编在册的原固定用人制度职工，合同制职工和新进人员（含工勤人员）。
2、党政机关和参照、依照公务员制度管理事业单位中未列入公务员管理的事业编制人员。
3、被有关部门列入中介机构和协会清理整顿范围的事业单位，按鄂政发[*]14号文件的有关规定执行。
4、乡镇事业单位改革按乡镇综合配套改革要求组织实施。
5、对于职能基本消失，长期不能运转或因其它原因不便组织开展人员聘用制改革的单位，由主管部门写出专题报告，报县推行事业单位人员聘用制改革领导小组批准，可暂缓进行人员聘用制改革。
三、时间安排及实施步骤
全县事业单位人员聘用制改革，从今年9月起启动，至12月底结束，基本建立起正常、规范的人员聘用制度。整个工作分三个阶段实施。
（一）工作准备阶段（*年9、10月）
1、宣传发动。召开事业单位人员聘用制改革动员大会，学习国家、省、州、县有关事业单位人事制度改革的文件，吃透政策，切实把思想统一到国家关于事业单位人事制度改革的精神，省、州的要求和县委、县政府的安排部署上来。县直主管部门和事业单位也要相开会议，层层动员，对本系统、本单位的改革工作进行具体安排。
2、调查摸底，清理非编人员。各单位要依据编制员额，填写《党政机关事业编制人员调查表》、《事业单位在编人员调查表》、《事业单位长期在编不在岗人员调查表》和《事业单位非编人员调查表》，对单位人员进行全面清理，并做好非编人员的辞退工作。对长期在编不在岗人员要载明离岗时间、原因、去向及处理意见，各类调查表于9月30日前交县人事局。
3、拟定改革方案。
（1）拟定推行事业单位人员聘用制改革实施方案。依据全州总体要求，结合我县实际，制定全县事业单位人员聘用制改革实施方案，并报州事业单位改革领导小组办公室审批；县直事业单位要拟定推行聘用合同制改革的实施方案。
（2）拟定岗位设置方案，科学设置管理、专技、工勤岗位。事业单位要根据本单位的任务，以编制部门核定的编制员额为基数，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并编写岗位说明书，内容包括：岗位职责、任职资格和条件等。其中，专业技术岗位的设置，应按国家规定的结构比例设置，报职改部门审批后方可组织竞争上岗。
（3）拟定竞争上岗方案。竞争上岗方案要充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，并严格按照以下程序和办法进行：公布岗位、组织报名、资格审查、组织考试、演讲答辩、民主测评、组织考察、确定上岗人选。具体操作按建发[*]16号，建政发[*]20号和建政办发[*]112号文件规定执行。
（4）拟定内部分配方案，理顺分配关系。按照“效率优先、兼顾公平”的原则，根据单位分类实际，制定单位内部分配方案，搞活内部分配。财政拨款的纯公益类事业单位可将国家规定工资中固定部分直达个人，活的部分集中到单位与工作业绩挂钩，作为效益浮动工资拉开档次重新分配，也可将国家规定工资中活的部分与单位收益中可用于分配的部分捆在一起重新分配。资金来源主要靠财政补贴、规费收入和政府定价收费的准公益类事业单位，比照财政拨款单位执行，也可将现行工资作为档案工资保留，在工资总额框架下，采用基础工资、岗位工资、效益工资的“三元”结构方式，自主制定分配标准。资金来源主要靠经营性收费的单位收入分配应积极引入市场机制，可结合财政补贴情况，实行多元工资制，包括实行岗位工资、结构工资、课题工资、绩效工资、课时工资、协议工资等。事业单位法定代表人无权自行确定自己的收入分配方式和分配标准。单位内部分配方案应报主管部门批准和县人事局审核备案后组织实施。
（5）拟定未聘人员安置方案。对事业单位未聘人员原则上以内部消化为主，运用多种途径安置。未聘人员安置方案应包括内部退养、辞职辞退、待岗及自主择业、经济补偿和保险统筹等方案。
4、改革方案报主管部门和县事业单位改革领导小组办公室初审。
5、召开职工大会（或职代会）审议改革方案。通过初审的各种改革方案必须经本单位职工大会（或职代会）审议通过。采用职工大会形式审议方案的，应有本单位职工80%以上人员出席；以职代会形式审议的，须有全体职工代表2/3以上出席，参会人员半数以上赞成为通过。审议通过后的改革方案，报县事业单位改革领导小组办公室审批备案后实施。
（二）实施聘用阶段（*年11月至12月中旬）
1、公布改革方案。
2、竞争上岗，确定岗位。具体要求按州组文[*]15号第4条15款规定的程序和办法执行。
3、签订聘任、聘用合同。
（1）单位与被聘人员签订专业技术职务、管理人员、工人技术等级聘任合同（聘约），并进行合同鉴证。
（2）单位与被聘用人员签订聘用合同书。在签订聘任合同的基础上，由事业单位法人代表与所属人员严格按[*]35号、鄂办发[*]1号文件规定的政策、程序和内容，使用人事部门规范的合同文本签订，并办理聘用合同鉴证。
4、落实聘任岗位待遇。各单位根据竞争上岗结果，本着“岗变薪变，绩优薪优”的原则，按照向县人事局备案的内部分配方案，落实岗位待遇。
5、未聘人员安置。下列情况，按照州组文[*]15号规定执行，即对距法定退休年龄5年以内的人员，本人自愿，经单位同意，主管部门批准，可以实行内部退养；对改革中拒绝与单位签订聘用合同的人员，给予3个月的择业期，择业期满后劝其办理辞职手续，对拒不办理辞职手续的应予辞退；未参加社会保险统筹的，未聘人员自愿与单位解除用人关系的，单位应主动为其补办养老保险手续，并按有关规定给予一次性经济补偿。中小学教师内部退养，要在摸清底数，从严控制的基础上，由本人申请，单位批准。
6、领导人员的任用。事业单位副科级以上领导人员的任用主要实行委任制，也可实行聘任制或聘用制。聘用领导岗位人员，按干部管理权限审批，由事业单位主管部门组织实施。
（三）规范完善阶段（*年12月中下旬）
1、本次改革以前已实行聘用合同管理的单位，仍在合同期内的合同继续有效；合同期满的，要续签聘用合同。
2、已实行聘用合同管理的单位，要根据要求制定岗位设置方案，编写岗位说明书，制定内部分配方案，按本次改革规定时间报县推行事业单位人员聘用制改革领导小组办公室备案，其中内部分配方案报县人事局备案。
3、单位对实行人员聘用制改革工作进行总结，形成总结报告，报县推行事业单位人员聘用制改革领导小组办公室。由县推行事业单位人员聘用制改革领导小组组织验收，对全县事业单位人员聘用制改革工作进行全面总结，并将工作总结报州事业单位改革领导小组办公室。
四、工作要求
（一）严格执行政策和工作程序。推行事业单位人员聘用制改革是一项政治性、政策性很强的工作。必须认真贯彻[*]35号、鄂办发[*]1号、州办发[*]15号、州组文[*]15号，以及省、州组织、人事部门其他相关配套文件精神和建发[*]16号、建政发[*]20号、建政办发[*]112号文件规定。要坚持贯彻执行有关政策同本单位的实际有机地结合起来，把解决当前问题同单位的长远发展有机地结合起来，做到既解放思想、与时俱进、锐意改革，又实事求是，稳步推进，切实增强改革的效果。
事业单位个人小结篇（3）
二、实施范围
我街共有事业在编人员7人，分布在各相应科室，其中有5名聘用制干部，一名技术人员和一名普工。7名人员参加本次事业人事制度改革。
三、主要内容
全面推行人员聘用制度，把聘用制度作为事业单位的一项基本用人制度。事业单位要在科学设岗的基础上，引入竞争机制，实行竞聘上岗或双向选择。事业单位与其工作人员要在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，明确双方的权利、义务，依法维护双方的合法权益。通过推行聘用制度，促进事业单位人事管理由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由行政依附关系向平等人事主体的转变。
实行岗位管理制度。事业单位要从实际需要出发，按照科学合理、精简高效、动态管理的原则，依据政府人事部门核定的编制和人员结构比例标准及岗位设置的要求，进行岗位设置。对事业单位的岗位实行分类管理，管理岗位推行职员制；专业技术岗位实行专业技术职务聘任制；工勤岗位建立岗位技术等级规范。坚持按需设岗、以岗择人。
四、总体安排
根据全区事业单位人事制度改革工作会议的总体部署，我街所属事业单位人事制度改革，严格按省市区制度的方针、原则、方法步骤和政策执行。
我街人事制度改革实施工作，拟分四个阶段进行：
第一阶段：动员部署。召开全街大会，学习传达省市区有关文件精神，进行宣传动员，安排部署全街事业单位人事制度改革工作。
第二阶段：成立事业单位人事制度改革领导小组，按照有关要求，结合全街的实际，按区下达的事业编制设置岗位，分步实施改革工作。
第三阶段：制定报批方案及组织实施。按照规定和要求，研究制定人事制度改革方案、岗位设置方案竞聘上岗方案、分配制度改革方案及其他配套的方案，逐级上报批准后，组织竞聘上岗，签订聘用合同，完成鉴证及妥善安置未聘人员。
第四阶段：总结验收。街道在改革完成后，要及时总结改革情况，由我街事业单位改革领导小组负责对街道进行总结，形成总结报告，报区事业单位改革工作领导小组办公室。
五、相关政策
事业单位个人小结篇（4）
（一）全面摸清家底。对行政事业单位基本情况、财务情况以及资产情况等进行全面清理和清查，真实、完整地反映单位的资产和财务状况，为加强行政事业单位国有资产监督管理奠定基础。
（二）建立监管系统。通过资产清查，为行政事业单位国有资产管理信息数据库提供初始信息，在此基础上，建立行政事业单位国有资产动态监督系统，实施动态管理，为加强资产管理提供信息支撑。
（三）实现两个结合。建立起资产管理与预算管理，资产管理与财务管理相结合的运行机制，为编制2008年及以后年度预算、加强资产收益管理、规范收入分配秩序创造条件。
（四）完善管理制度。对资产清查过程中发现的问题，财政部门、主管部门和行政事业单位要在全面总结、认真分析的基础上，提出相应整改措施和实施计划，建立健全资产管理制度。
二、清查基准日和范围
（一）清查基准日。此次行政事业单位资产清查工作，统一以**年12月31日为资产清查基准日。
（二）清查范围
1、**年12月31日以前经机构编制管理部门批准成立的，执行行政、事业单位财务和会计制度的各类行政事业单位、社会团体。
2、执行民间非营利组织会计制度、并同财政部门有经费缴拨关系的社会团体等单位。
行政单位附属的未脱钩经济实体，执行企业财务和会计制度的事业单位，以及事业单位兴办的具有法人资格的企业，不列入此次清查范围，但行政事业单位须根据有关规定填报相关数据。
三、清查内容
各单位的资产清查内容包括：单位基本情况清理、账务清理、财产清查和完善制度等。
四、组织实施
全县行政事业单位资产清查工作从**年3月7日开始，**年6月下旬基本完成。具体步骤如下：
（一）单位自查阶段（**年3月7日至**年3月31日）。各单位成立资产清查机构、制订资产清查工作方案，并报县行政事业单位资产清查工作领导小组办公室备案。各单位组织自查。
（二）复查审计阶段（**年4月1日至**年4月20日）。主管部门组织复查或抽查，县行政事业单位资产清查工作领导小组办公室委托社会中介机构对部分单位进行专项审计。
（三）汇总报告阶段（**年4月21日至**年5月20日）。单位向主管部门报送资产清查结果报告。资产清查工作结果报告主要内容应包括：工作报告、汇报报表及所属单位基础表等数据报表，以及相关证明材料，电子介质数据。
（四）资产核实阶段（**年5月21日至**年6月20日）。县行政事业单位资产清查工作领导小组办公室将根据资产核实有关规定，在省财政厅确定的权限范围内对资产清理结果逐步予以核实。单位根据核实批复文件及时进行账务处理，并办理相关资产管理手续。
五、组织机构
为切实加强领导，保证资产清查工作顺利进行，县委、县政府成立“县行政事业单位资产清查工作领导小组”，统一领导全县行政事业单位资产清查工作，领导小组下设督导组和办公室，具体组织实施。
各单位要建立健全由资产、财务、纪检、人事、基建、后勤等相关人员组成的资产清查组织和工作机构，负责领导和实施本单位的资产清查工作。并将组织机构情况报县行政事业单位资产清查工作领导小组办公室备案。
六、工作要求
行政事业单位资产清查工作按照“统一政策、统一方法、统一步骤、统一要求和分级实施”的原则进行。
（一）各单位要高度重视资产清查工作，按照有关要求，加强领导，落实机构和人员，建立工作联系和工作报告制度，确保行政事业单位资产清查工作顺利进行。
事业单位个人小结篇（5）
一是理清工作思路。我们对全县500余家事业单位进行了认真梳理分析，提出了“分类实施，宜合则合，逐步覆盖”的工作思路，即对公益性强、服务范围广、独立运行较好的教育卫生系统事业单位率先全面展开，对规模较小、业务面较单纯的事业单位整合纳入部门考核体系，对城建、农业、文化等领域规模较大、相对集中的事业单位逐步覆盖。二是完善组织机制。根据省、市要求，我县及时调整成立了以县委常委、组织部长为主任，纪检、组织、机构编制、财政、人力资源社会保障、审计、统计等部门主要负责人为成员的县事业单位考核委员会。牵头召开了事考委全体人员工作会议，制定印发了《事业单位考核委员会工作规则》，明确了事业单位考核委员会成员单位工作职责分工及推进时间要求，县编办作为考核工作的牵头部门，承担考核委员会办公室的工作职责，具体负责做好制定考核办法、审核考核细则、拟定考核方案、统筹组织考核、提出考核等次建议、组织考核委员会会议等工作。考核委员会各成员单位作为考核工作的参与部门，承担参与实施监督考核、按职能认定和兑现考核结果等工作职责。教育、卫生主管部门分别成立了专门的考核工作班子，其他成员单位明确了一名分管领导和一名联络员。三是科学制定考核办法。在学习借鉴外地经验和总结基层医疗卫生机构绩效考核做法的基础上，立足我县实际，制定出台了《教育卫生系统事业单位绩效考核实施办法》。在考核范围的确定上，将教育卫生系统164个事业单位率先纳入考核试点范围。在考核指标的设置上，我们充分考虑事业单位的公益属性，在共性指标中除登记监管这一基本要求外，更加突出了社会评价，对民主评议和民意调查提出了量化要求，占总分值的20%；个性指标重点围绕事业单位的工作目标、标准化建设、可持续发展能力等方面进行设计，突出公益性和自我发展，占总分值的70%。在考核细则的制定上，具体分析了各单位的行业特点、客观条件，注重差异性，不搞一刀切。教育系统对142个单位按照高中、初中、小学三个学段制定了3类考核细则，卫生系统对22个单位按照医疗机构性质制定了9类考核细则。在考核程序上，按照制定细则、单位自评、实地考核、社会评价、确定等次、公示备案的程序进行。在考核结果的使用上，我们提出了“五个挂钩”：即与考核奖金挂钩，对考核等次为A级的单位，年末给予一次性奖励，其中在职在编人员50人以下的（含50人），按每人500元的标准核拨，超过50人的，给予单位3万元的定额奖励；与干部使用挂钩，连续两年考核等次为A级的，按照干部管理权限，主要负责人或法定代表人可优先提拔重用，当年考核等次为C级的单位，对事业单位主要负责人进行约谈；与奖励指标挂钩，A、B、C三个等次的奖励优秀指标分别为16%、13%、10%；与机构编制挂钩，A级单位优先给予机构编制方面的支持，法人信用等级评定直接确定为“五星”级；与个人奖惩挂钩，被考核单位要根据《考核细则》制定本单位人员考核办法，按月或季度考核，考核结果与人员奖金分配、绩效工资、评先树优挂钩。
二、周密考虑，统筹安排，确保事业单位绩效考核工作稳妥推进
一是召开专门会议进行动员部署和业务培训。召开了全县事业单位绩效考核动员会议，各乡镇党委副书记、教办主任，纳入绩效考核试点范围的各中小学和医疗卫生机构主要负责人，事业单位考核委员会成员单位有关负责同志参加了会议，并对考核组全体工作人员、事业单位法人代表进行了业务培训。二是积极探索科学有效的考核路子。我们先后组织相关部门召开3次座谈会，深入到15个事业单位开展集中调研，认真听取对绩效考核工作的意见和建议，并对考核办法进行反复论证和修改。在民主评议方面，乡镇事业单位的民主评议通过召开会议发放民主评议票的方式进行，乡镇中小学和卫生院合并一张民主评议票进行测评，参加范围为部分乡镇领导班子成员、机关中层干部、部分村居负责人、部分“两代表一委员”、部分群众代表，不少于80人；县直事业单位的民主评议采取无记名发放调查问卷的方式进行，教育卫生系统事业单位合并为一张民主评议票进行测评，发放的范围为县级领导、“两代表一委员”、部分县直部门主要负责人、事考委成员单位分管负责人、教育卫生系统主管部门中层干部、部分群众代表和服务对象，不少于120人。在民意调查方面，具体到卫生系统事业单位，我们随机抽查的对象为医生护士代表15名、病人及病人家属代表15名、群众代表20名；针对中学学段，我们样本抽查的对象为30名学生代表（三个年级分别随机抽取一个班级，每个班级随机抽取10名学生）、20名教师代表、电话访问20名学生家长；针对小学学段，鉴于学生尚不具备完全民事行为能力，我们样本抽查的对象为20名教师代表、电话访问30名学生家长。为统一标准和尺度，民主评议票和民意调查问卷均设置为满意10分、基本满意7分、不满意3分、不了解不占分四个档次。三是严肃纪律确保绩效考核公平公正。在考核人员选配上，县事考委办公室从成员单位中抽调了20名政治坚定、业务精湛、作风扎实的人员负责共性指标的考核，从教育卫生主管部门考核“专家库”中随机抽取了20名专业人员负责个性指标的考核。在具体操作过程中，分别成立了2个考核组对教育卫生系统事业单位进行考核，并明确了考核纪律。
事业单位个人小结篇（6）
一是设立了专门的业务科室。经县编委同意，2012年，在县事业单位登记管理局设立了考核科，具体负责全县事业单位的绩效考核工作，配备了科长和2名工作人员。
二是制定了考核办法。在卫生系统，试点成功的基础上，2013年5月，以县委县政府两办的名义制定下发了《沂南县事业单位绩效考核办法》，就考核的组织管理、内容程序、等级标准、结果运用、监督管理等内容从总体上提出了明确要求，为规范和统一指导各系统的考核工作提供了依据。
三是个性指标注重体现各系统业务特点。在全面掌握基层单位业务开展情况和工作流程基础上，会同主管部门及相应行业的专家、业务骨干组成考核实施细则制定小组，认真分析业务特点、工作流程、制度要求等，反复论证，拟定了本系统的个性指标，与共性指标一起构成可操作性强的“指标体系”。
二、严把考核程序，确保考核公平公正
一是共性指标突出统一尺度。在共性指标的设计上，为了体现公平公正和一致性，考核办制定了统一的共性指标考核尺度。在登记监管方面，统一采取查阅文件、档案等资料的方式；在社会评价方面，统一采取召开职工代表座谈会、发放征求意见表等方式，然后通过统计部门的社情民意调查中心进行社会满意度调查，同时根据县纪检监察部门的党风廉政和行政效能测评结果进行定性和定量分析，形成综合评价。
二是个性指标突出实地考核。如在考核医疗卫生事业单位过程中，考核小组抽调了46名同志组成两个大组，分片实施考核，每个大组根据考核内容将成员分成综合、医政药政、医疗及护理、中医、公共卫生、新农合等6个考核小组。其中，综合小组负责召开现场座谈会、个别谈话、职工满意度调查，查阅相关工作资料等考核工作；其他5个小组负责到相应的业务科室看现场、查资料和提问题；考核组长负责听取工作汇报，掌握面上基本情况，把握好整个考核基准。各考核小组对所有指标都实行现场打分，并当面反馈扣分因素，无异议后双方现场签字确认。
三是社会评价突出群众满意。一是现场向干部职工代表发放了征求意见表，并进行座谈，听取他们的心声；二是广泛征求了县人大代表、政协委员的意见，听取他们的建议；三是重点征求广大服务对象的意见，通过社情民意调查中心，采取电话随机抽查的方式，面向不同区域、不同层面的人群，随机抽查了360多人，综合评价了各系统单位在群众心中的满意程度。
四是结果评定突出程序严密。实地考核结束后，各系统立即成立成绩汇总小组，主管部门的分管领导为组长，县纪检监察部门的同志现场监督，考核科3名同志全程参与，集中时间一次性汇出成绩。成绩汇总表当场经主管部门主要负责人及汇总成员签字后，传送到各被考核单位进行集中公示7天。将考核结果及分类定级意见一同报县考核委员会审定，同样，分类定级结果也在各单位进行为期7天的公示。
三、强化结果运用，做好四个方面结合
一是与人员编制事项相结合。根据考核情况和单位工作需要，在进人计划上优先保障A级单位。如在高学历人才引进工作中，为考核结果为A级的县人民医院下达引进计划15名，县妇幼保健院下达引进计划10名；在事业单位考聘工作中，又为上述单位分别安排计划17名、9名，给县疾病预防控制中心安排计划2名。
二是与财政资金奖励相结合。县政府专门安排了绩效考核专项资金57万元，对绩效考核评定为A级的单位进行奖励，最终19家A级单位各获奖金3万元。同时县财政还向A级单位倾斜年度预算资金。
事业单位个人小结篇（7）
[中图分类号]F275[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）17-0075-02
1研究背景与目的
德鲁克指出：管理工作的基本要素之一就是衡量与评估，管理者建立衡量尺度，对于组织成员的绩效而言，很少有其他因素如此重要。由于事业单位绩效衡量的困难性使得绩效指标设计不易，而缺乏有效的衡量指标将使绩效衡量难以进行（杨允栋，2011）。事业单位工作计划的绩效冲量及执行时产生的缺失问题，可通过服务质量与受服务者满意度衡量指标予以有效发掘、检讨及改正，进而将有限资源（预算及人力）进行最佳运用（刘媛，刘桢，2010）。面对民众及事业单位行政效率提升的要求，建立一套完善的服务质量及受服务者满意度衡量指标，是事业单位推动工作革新当务之急（张中兰，蔡成浩，2012）。面对有限的预算与事业单位组织变革的冲击下，财务部门应利用有限的资源，建构一个全面准则、扩大服务层面、加强服务质量，提升受服务者满意度并对经营受服务者服务心力，使受服务者对事业单位提供的服务具高度评价，以建立良好的受服务者关系进而创造绩效，让事业单位具有存在的价值，并发挥其最大的功效（张小舟，汤杰，张笛，2008）。本文期望通过探讨事业单位的服务质量及作业效率情况，以提供管理人员改进的方向。
由上述背景与动机，本研究的目的如下：了解不同规模基层药品事业单位服务质量的现状情形；探讨基层药品事业单位的整体效率、纯技术效率及规模效率，并分析比较这些单位的效率；找出具有效率的基层药品事业单位，作为其他单位的学习标杆。
2研究设计
本研究对象有多元投入与产出的特性，且数据包络评估结果的正确与否与选取的投入产出项变量有密切关系，须依研究的目标作为评估数据包络模型质量的基础，并谨慎选取变量。变量并非多多益善，若选择了不适当的投入产出项，将扭曲效率评估的结果。本研究选定投入产出变量7个，而受评单位有28个。
在效率评估的案例中，有些因子（投入或产出）的数值乃固定无法调整的，或虽可加以调整但其主导权并不在受评单位的管理阶层，本研究中应用拨款单位数、单位发放人数、预算使用单位数及业务费作业笔数等变量。当基层事业单位成立后，考虑地缘因素将地区附近各拨款单位及预算支持单位划入其发放补贴的范围，而当拨款单位固定后，其单位人员数则为发放人数数值。
本研究选取某地区不同规模多家基层药品事业单位为研究对象，采用数据包络模型来求算该单位的效率值。审视该单位是否尽可能降低使用投入资源，本研究采用投入导向模型。数据包络模型最早由西方学者于1978年所提出，称为数据包络模型。该模型是根据“投入—产出”的概念推广至“多投入多产出”，以适合现代复杂的生产程序。
3研究分析
3.1信度分析
本研究问卷是以基层药品事业单位的财务处、财务组及财务作业组为发放对象，问卷系随机发放，以不记名方式填答，采立意抽样，发出630份问卷，回收570份，回收率90.48%，回收问卷中剔除37份填答不完整的问卷，有效问卷计533份，有效样本率为93.51%。本研究正式问卷的整体卡方α值为0.9721，各方面量表的卡方α值均大于0.80。
3.2描述性统计
研究显示，问卷“受测对象”对基层药品事业单位提供的服务质量各方面达满意水准（4分），表示“受测对象”对基层药品事业单位所提供的各项服务质量均能符合其要求。其原因可能与该单位近年来大力推动为民服务作为，而这也与事业单位具有“好”、“快”、“便”、“周”的服务初衷，并积极致力于提升财务作业的作业速度、准确度及服务质量，提高受服务者满意度有关。
3.3数据包络结果
结果可以看出，大、中两类型的基层药品事业单位整体效率明显低于小型的单位，表示当单位规模较小时，整体表现越好，其可能原因为：当单位规模越小时，其服务的对象及人数较集中，且都在地区附近，配合单位作息，人员、时间投入较易掌控，且不需承揽额外的业务（如督导下级单位），人力越能有效发挥，而大、中规模的服务对象则因地缘特性，分布范围较为广泛，相对不易达成效率；当事业单位成立时，因考虑地缘因素，可将邻近的联盟单位（编制固定）划入其辖补范围内，当基层药品事业单位投入越多（规模越大）时，相对服务的对象却无明显增加，导致其相对效率未能达到理想。
大多数的基层药品事业单位处于边际无效率及明显无效率的情形，表示仍有一些事业单位的效率仍处于待改善的阶段，单位资源并未达到最有效的配置，且明显分布于大、中两种规模的事业单位中，为求单位效率改善，有效运用资源，是否应将其单位缩编或者采用其他更有效率的方式，则有赖于各单位的管理阶层努力。本研究重新求算各单位的效率值并加以排序。结果显示，平均效率值为0.87371，有效率单位个数的结果与数据包络模型相同，均为12个，无效率的单位数为16个，也与数据包络模型所求解结果一样。
4研究结论
4.1研究结论
（1）受测对象在对不同规模的基层药品事业单位服务质量各方面认知上，均达到一定以上的水准，其中以“保证性”程度最高，“可靠性”次之，再次为“关怀性”、“有形性”再次之，而“反应性”最低，表示事业单位人员在处理受服务者需求及主动提供服务上仍需加强。
（2）当以“身份”将“受测对象”做区分时，在对不同规模基层药品事业单位服务质量“有形性”方面上，产生了“公职人员”明显高于“厂商”的认知差异，而以“产业”做区分时，则在“反应性”方面中产生了“信息科技业”明显高于“办公用品及装备业”的结果。
（3）在数据包络的整体效率结果显示，在不同的作业单位层级中，小规模单位的各项效率值明显优于其他两个层级，大多数的基层药品事业单位处于边际无效率及明显无效率的状况，占整体事业单位比例的57.1%，且明显分布于大、中两种规模的单位中，在规模报酬分析结果显示，有不少基层药品事业单位处于规模报酬递减阶段，占整体比率的67.9%，显示大部分的事业单位均投入了过多的资源。
（4）各基层药品事业单位在投入项的差额变量分析显示，有3个单位需减少人力投入，有2个单位需检讨经费投入，而有5个单位须减少经费的投入，在产出变量方面则有4个单位要增加拨款单位数，有6个单位要加强发放人数，有5个单位要增加预算使用单位，而有4个单位的服务质量仍有待改进。
5研究建议
5.1一般性建议
（1）在基层药品事业单位服务质量方面中，以“反应性”方面得分最低，表示这些单位人员在处理受服务者需求及主动提供服务上仍需加强，并应加强专业以外的能力，以满足不同受服务者的需求。
（2）基层药品事业单位人员在有形性方面上的认知高于厂商，表示以外界标准来衡量这些单位的办公及服务环境时确实存在偏低的疑虑，单位主管仍应适当的加以改善、强化，减少受服务者的抱怨。
（3）在数据包络分析中，大多数单位均处于规模报酬递减阶段，显示大部分的基层药品事业单位均投入了过多的资源。在不同的作业单位层级中，小规模单位的各项效率值明显优于其他两个层级，且在大、中两种规模的药品事业单位中，大多处于边际无效率及明显无效率的状况，显现各单位资源配置未能达到有效率的使用，且单位层级越高，代表着其维持费用也越高，在持续推动事务革新的当前环境下，如何有效的分配有限的资源，则需要管理阶层仔细考量。
5.2事业单位财务管理改进的建议
（1）建立健全“一支笔”审批经费制度。明确单位财务负责人、分管财务的领导、主要领导等岗位审批经费的范围、权限与责任，按照逐级审批的原则规范财务审批程序，防止多头审批经费。报销的原始票据，须据实填写品名、单位、数量、金额等内容，并加盖填制单位财务印章或发票专用章。
（2）基层事业单位领导要改变工作作风，转变理财观念。一要高度重视和强化财务管理的各项基础工作，定期听取财务工作情况汇报，分析财务管理的状况和存在的问题，提出整改措施，加强检查督促。二要强化民主理财意识，实行阳光理财，自觉接受本单位干部职工的监督，吸收采纳合理化建议，定期公布财务账目。
（3）完善财务监督机制，加大财务监督力度。各基层事业单位要建立健全内部审计制度，通过内部审计对会计管理工作进行动态监督。上级有关部门要定期对基层事业单位进行审计检查。对基层事业单位乱支滥用、擅自扩大开支范围、提高开支标准、任意挥霍国有资产、损公肥私、假公济私、挪用公款、贪污被盗等造成国有资产流失和不良社会影响的，要责令限期整改，并依照有关法律法规的规定，严肃追究相关单位负责人和直接责任人的责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
参考文献：
事业单位个人小结篇（8）
为更好履行审计监督职责，充分发挥“一审二帮三促进”的作用，县机构编制委员会批准设立“县审计服务站”，为县审计局下属正股级全额拨款事业单位，核定事业编制6名。现有人员7名，均为管理人员。
二、岗位设置的指导思想和基本原则
㈠指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十精神为指导，贯彻落实科学发展观，在事业单位推行聘用制度和岗位管理制度，创新管理体制，转换用人机制、整合人才资源、凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动人员的积极性，创造性，促进各项事业的发展。
㈡基本原则
按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置。坚持科学设岗、按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理；坚持公开平等、以人为本、依法办事；坚持责权明确、能上能下、岗变薪变。
三、拟设置岗位情况
我局下属的审计服务站拟设置岗位总量7个，其中：管理岗位1个，专业技术岗位6个。主体岗位以审计、会计、工程、经济等专业为主的专业技术岗位，专业技术岗位占岗位总量的86%，管理岗位占14%。
㈠管理岗位的名称、等级、数量
总数1个，占单位岗位总量的14%，其中九级职员1人。
㈡专业技术岗位等级、数量及结构比例。
1.中级岗位3个，占专业技术岗位比例50%%。其中八级岗位1个，九级岗位1个，十级岗位1个。
2.初级岗位3个，占专业技术岗位比例50%。其中十一级岗位2个，十二级岗位1个。
四、组织领导及实施方法、步骤
（一）岗位设置工作组织领导等情况
为做好岗位设置管理工作，成立我局岗位设置工作领小组，局岗位设置工作领导小组集体研究决定。
（二）岗位设置具体实施方法、步骤
设置工作总体安排从2013年5月10日开始，6月30日完成。具体分以下五个步骤实施：
2013年5月10日—15日，制定岗位设置方案，并公布岗位设置实施方案，广泛听取职工对实施方案的意见，由局岗位设置工作领导小组集体研究决定。
2013年5月16日—20日，上报核准岗位设置方案至县事业单位岗位设置领导小组核准、备案。
事业单位个人小结篇（9）
一、目标要求
从现在起到年底，县直所有事业单位全部完成人员聘用制实施工作，力争在两年内建立健全完善、规范的事业人员聘用工作制度，实现聘用制度的正常化、规范化。
二、实施范围
事业单位除按国家公务员制度进行人事管理以及在事业单位改制中转制为企业的单位外，都要实行人员聘用制度。使用事业编制的社会团体，除上级规定按国家公务员制度进行人事管理的外，也要参照本实施意见实行人员聘用制度。
事业单位领导人员的任用，要在规定的领导职数限额内，按干部管理权限，采取直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种形式任用。
三、方法步骤
事业单位实行人员聘用制，要严格按《乐亭县县直事业单位人员聘用制实施细则》（以下简称《实施细则》）规定的方法程序实施。具体按以下步骤进行：
（一）建立组织。
县成立事业单位实行人员聘用制领导小组，县委副书记张贺明同志任组长，县委常委、常务副县长孟宪福同志，县委常委组织部长郑银同志任副组长，纪检（监察）、组织、人事、编制、财政部门主要领导为成员，领导小组办公室按管理权限分别设在县委组织部、人事劳动和社会保障局。县直各单位也要成立以主要领导为组长的聘用制领导小组，负责本系统、本单位事业人员聘用制的组织实施工作。
（二）制定方案。
事业单位实施人员聘用制前，首先要科学设置人员岗位。岗位的设置要按照科学合理、精简效能的原则，充分考虑社会需求、单位发展、人才结构和人才培养等多种要素。要结合自身实际，科学合理地设置管理、专业技术和工勤岗位，并明确岗位职责、任职条件和聘用期限。在科学设岗的基础上，再制定本系统《事业单位实行人员聘用制的实施方案》。实施方案应在充分酝酿、广泛征求意见的基础上，由领导班子集体研究形成，并经职工大会或职代会讨论通过，然后按管理权限报主管部门和组织、人事部门审核同意后实施。
（三）动员部署。
召开职工大会，进行思想动员。讲清实行事业单位人员聘用制的目的和意义，端正全体职工对聘用制的认识。同时，在一定范围内公告，公布实施范围、岗位设置、资格条件和方法、程序等。
（四）竞聘报名。
事业单位实行人员聘用制，采取竞聘上岗的办法确定人员。参加竞聘的人员，根据岗位和资格条件要求，选择一至两个自身条件适合的岗位，在规定的时间内以书面形式提交竞聘申请。超过报名时限时，不得再补报或更改所报的竞聘岗位。选择提前离岗退养或自主择业的，不再参加竞争上岗。在规定时间内既不提交竞聘申请，又不选择提前离岗或自主择业的，视为自动发弃，按落聘人员对待。
（五）资格审查。
报名结束后，单位聘用制领导小组按县规定的范围和单位岗位设置的要求，对申请竞聘的人员进行资格审查。对经审查不在竞聘范围或不符合申报竞聘岗位条件的，取消其竞聘资格。
（六）测评考核。
事业单位工作人员竞聘上岗，分两步实施。
第一步：竞聘股级岗位。凡机构改革以来通过竞争上岗产生和XX年以来经县政府或组织、人事部门任命的股级干部，如岗位没有变动，且年龄未达到提前离岗条件的，原则上可直接聘用，不再重新竞争。凡提拔职务的，必须参照公务员现行股级干部任免的规定，通过竞争上岗的办法产生人选。 1
第二步：竞聘一般工作人员岗位。竞聘一般工作人员岗位，应采取民主测评与答辩考核相结合的方法，但根据单位工作特点和具体实际，也可以采取民主测评、考试与考核相结合的方法。
1、民主测评。民主测评即全体工作人员和单位领导班子成员分别从德、能、勤、绩、廉五个方面给每个竞聘人员进行综合打分。领导班子测评票，去掉一个最高分和一个最低分，全员测评票去掉三个最高分和三个最低分，然后取平均分为测评考绩。各层次的测评均以百分制记分，领导班子测评分数占总分数的45%，全员测评的分数占总分数的35%。
2、辩答考核。每个竞聘人员都要根据所报竞聘岗位进行上岗演讲，单位答辩考核组可提出问题要求竞聘人员当场答辩。答辩考核由各单位聘用制领导小组集体研究组建答辩考核组，一般应由七到九人组成，以百分制记分，去掉了一个最高分和一个是低分，取平均分。答辩考核占总分数的20%。
（七）、定岗、公示。
股级岗位和一般工作人员岗位竞聘的测评、答辩、考核工作结束后，由单位领导班子根据竞聘结果集体研究平衡确定每个工作人员的具体工作岗位，并由竞聘领导小组审核把关后进行公示，中层以上管理岗位和中级以上专业技术岗位公示时间不少于7天，其它岗位公示时间不少于3天。
四、聘后管理
（一）合同管理。
凡受聘的事业单位工作人员，都要按照平等自愿，协商一致的原则，与单位签订聘用合同，明确双方权利义务，并按有关规定到县人事部门进行鉴证，实行合同管理。聘用合同使用省人事厅统一印制的《河北省事业单位聘用合同书》，聘用合同一式三份，单位和个人各执一份，存入本人档案一份。合同期限一般签订3年，符合《实施细则》相关规定的，也可以签订长期合同。聘用单位与受聘人员签订聘用合同，不得收取任何形式的抵压金、抵压物或其它财物。
有关聘用合同的变更、终止和解除、违反和解除聘用合同的经济补偿、新聘人员试用期等，均按《实施细则》的有关规定执行。
（二）、聘用考核。
聘用单位对受聘人员的工作情况实行年度和聘期考核。考核工作要坚持客观、公正的原则，实行领导评鉴与群众评议相结合、平时考核与年度考核相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的办法，以岗位职责和年度或聘期工作任务为依据，全面考核聘用人员的德、能、勤、绩，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。考核结果做为续聘、解聘或调整岗位的主要依据。考核的具体程序、结果的使用等均以按《实施细则》的规定执行。
（三）受聘人员待遇。
受聘人员的工资待遇，本着在什么岗位，受聘什么职务，享受什么待遇的原则，根据岗位和贡献大小、国家和省的工资政策、事业单位的经费来源等因素确定。经费主要靠财政拨款的，在国家政策指导下，对工资中活的部分搞活内部分配；差额补贴的，随着补贴比例的逐步减少，经批准逐渐加大内部分配自主权；经费完全自理的，允许自主决定内部分配。有条件的事业单位，可试行绩效工资、协议工资、工资总额包干、工资总额与综合效益挂钩、按劳分配与按生产要素分配相结合以及年薪制等分配办法，受聘人员的原工资作为档案工资保留。
受聘人员应按照国家和省、市的有关规定，参加并享受社会保险及《实施细则》规定的其他待遇。 【2】
五、落聘人员安置
因编制、职数、能力、表现等原因未被聘用的人员为落聘人员。对此次实施竞聘的落聘人员，要坚持以内部消化为主的原则，采取培训提高、转岗聘用等办法，在本单位、本系统内给予妥善安置。以后逐步理顺到国家和省规定的“老人老办法、新人新办法”的安置原则上来。
同时，鼓励落聘人员自主择业。落聘人员在落聘期间，由单位确定给予不低于省规定的最低工资标准的待遇。
六、人员分流政策
此次事业单位实施人员聘用制前，先分流部分工作人员。
（一）、办理提前离岗退养。
截止到XX年底，男满55周岁（1951年12月31日以前出生）、女干部满50周岁（1956年12月31日以前出生）、女工人满45周岁（1961年12月31日以前出生），且连续工龄满10年以上，本人自愿，单位同意，组织、人事部门批准，可办理提前离岗退养，待达到法定退休年龄时，再办理正式退休手续。离岗退养期间，享受现行档案工资待遇和各种社会保险待遇，不再享受工资结构以外的各种福利待遇。遇国家或省出台新的调资政策时，按在岗人员政策调整档案工资。
（二）、置换身份，解除劳动关系。
本人自愿申请，单位和主管部门同意，组织、人事部门批准，与所在单位解除劳动关系，置换干部或工人身份。转换身份的，按工作年限计算，以每满一年500元的标准，给予一次性经济补偿金，达不到XX元的按XX元补偿。工作人员置换身份后，与原单位脱离关系。其人事档案由个人到县人才劳动力市场办理人事，人事费和各种社会保险费均由个人支付。
（三）、自主择业，享受10年社会保险待遇。
本人自愿，单位和主管部门同意，组织、人事部门批准，可与原单位脱离关系，自主择业。从批准之日起，享受10年同类在岗人员的各种社会保险待遇（距法定退休年龄不足10年的，至法定退休年龄止），个人负担部分也由原单位支付。其人事档案由个人到人才劳动力市场办理人事，费用自理。遇有国家或省出台新的调政策时，按在岗人员的调资政策调整档案工资，10年内并可按新的工资标准享受各种社会保险待遇。保留原身份。
（四）、自主择业，享受3年工资保险待遇。
本人自愿，单位和主管部门同意，组织、人事部门批准，可自主择业。从批准之日起，3年内享受在岗人员的档案工资及社会保险待遇，遇有国家或省出台新的调资政策时，按在岗人员调整档案工资，并享受新档案工资标准的待遇。3年后，与原单位脱离关系，其人事档案由个人到县人才劳动力市场办理人事，保留原身份。
七、几点要求
（一）、加强领导，严肃纪律。事业单位实施人事聘用制，是一项政策性强，涉及面广，广大干部职工十分关注的热点问题，也是一项十分严肃的工作。因此，各部门、各单位要按照省、市总体要求和县《实施意见》、《实施细则》的规定，认真、细致地抓好组织实施工作。组织、人事部门要充分发挥指导、协调、监督检查的职能作用，及时发现并纠正实施过程中出现的违反政策规定的行为，防止聘用过程中出现滥用职权、打击报复、优亲厚友等不良行为，坚决杜绝不稳定现象的发生，对违反政策规定的要追究其责任。各主管部门要积极做好组织、协调工作，对本系统内事业单位的聘用工作负总责。各事业单位，要从单位事业的长远发展着眼，认真谋划，周密安排，精心组织；要着眼于建立聘用制度的长期运行机制，认真做好每一环节的工作，确保聘用制工作的顺利实施。 3
（二）、坚持原则，严格程序。实施事业单位工作人员聘用制，要切实贯彻“公开、公平、公正”的原则，严格按照规定的程序进行。各单位制定的聘用制实施方案，必须经职工大会或职代会讨论通过。组织实施竞聘前，必须公布空缺岗位及其任职资格条件，要努力创造公平竞争的良好氛围，将整个聘用过程置于干部职工的监督之下，确保聘用过程公平、结果公正。
（三）、积极推进，稳步实施。实施事业单位人员聘用制，要认真贯彻积极、稳妥的方针，正确处理好改革、发展与稳定的关系。充分考虑群众对改革的承受能力，要加强宣传，充分发动，周密安排，稳步实施，做到工作不断，队伍不乱，人心不散。要有针对性地做好深入细致的思想政治工作，引导广大职工正确认识改革，积极参与改革，确保人员聘用制工作的按期完成。
事业单位个人小结篇（10）
【中图分类号】F244.2【文献标识码】A【文章编号】1006-9682(2009)11-0043-03
一、事业单位概述及现状
事业单位的产生有着十分复杂的社会背景,随着特殊背景和特殊制约因素的变化,事业单位经历了一系列变革。长期以来,事业单位定义和外延不规范,事业单位的基本定位和公益服务的目标模糊。因此,进行事业单位改革,完善公益服务体系,需要在规范事业单位定义、划清事业单位范围的基础上,明确事业单位在市场经济体制中的基本定位。[1]事业单位是我国经济建设和社会发展的一支重要力量,是一个中国特色的概念。国外通常把类似我国事业单位的社会机构称之为社会公共部门或社会公益性组织。
事业单位是我国第二大社会组织,集中了我国大部分专业技术人才,其从业人员数量仅次于企业。随着经济的发展、改革的深入,我国的事业单位越来越不适应经济和社会发展的需要,不少事业单位在管理体制、机构设置以及自身运行机制等方面都存在问题,主要表现为:[2]①部门所有,条块分割,重复设置,结构布局不合理,资源浪费严重。②国家兴办,规模过大,机构和人员增长过快。③政府部门对事业单位管得过多过死,影响事业单位的活力。我国的事业单位90%以上都是由政府机关主办的,多年来,事业单位都隶属于政府机关,由主管部门直接管理,从资金、计划、项目、工资、福利到组织形式、管理方法、用人制度等,都套用行政机关的管理办法。事业单位形成官本位机制,抹煞了同党政机关的职能区别,阻碍了不同类型、不同性质的事业单位根据各自的特点,按照社会需要和经济规律去自我发展。④宏观调控和日常管理薄弱。由于事业单位实行的是分级管理,所以没有形成与各地区经济发展相适应的宏观调控机制。
二、我国事业单位薪酬管理存在的问题
1.薪酬结构设计不科学
一是等级多。频繁的薪酬职务级别调整导致大量的行政工作,并导致员工将注意力集中在调整职务级别工资上而非注重自身技能的提高;二是级差小。相邻的两个工资点的差别很小。员工晋升一级,所获得的激励作用并不大,高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开明显差距;三是级幅小。每个薪酬级别的工资范围较小,职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化。但工资是刚性的,通常是调高容易调低难,从而阻碍轮岗制度的实施;四是叠幅小。薪酬结构中相邻级别的工资重叠的部分很小。这就意味着员工不管工作多少年,表现多优秀,如未能获得级别的晋升,工资很难突破,这就不利于鼓励员工优秀的工作表现以及培养多技能;五是薪酬构成的比例倒挂,奖金比例远远高于基本工资;六是工资标准体系复杂,不便操作。
2.人力资源管理的理论无法有效实施,薪酬管理难以做到内部一致性。
一是缺乏工作分析和岗位评估。工作分析、职位说明是现代人力资源管理的平台和基础设施,而事业单位普遍不重视工作分析、职位说明书,因此薪酬管理就是无源之水,无本之木;二是绩效考核成为薪酬管理改革的瓶颈。事业单位在薪酬结构设计上分为职务工资、活的部分、结余津补贴等。职务工资和结余津补贴是薪酬中相对稳定的部分,活的部分与员工的绩效挂钩,按绩效考核结果来计发。但在实际操作中,由于大多数单位都没有完整的考核制度,或考核工作流于形式,将活的部分工资当成每月必发的奖金,使活的部分活而不动,形成了新一轮的平均主义。在各单位内部分配制度改革中,新设置的绩效工资仍然由于绩效考核的不科学而矛盾重重。
3.薪酬激励作用不够
一是工资确定偏重于职务(职称)、资历,对岗位和绩效因素体现不够,形成了事实上的“身份工资”,贡献与报酬失衡;二是工资构成中“活工资”没有发挥应有作用,绝大多数单位将其按比例发到了个人,没有起到绩效工资的应有的激励作用。[6]分配方式比较单一,长期激励不足,没有建立利益共享机制。从目前状况看,薪酬激励方式主要是岗位工资和效益工资,对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少,重视程度不够,人力资本的价值还未得到体现。
4.与市场脱节,薪酬体系缺少外部竞争性。
与企业相比,事业单位薪酬的市场决定机制还未形成,市场化程度低。员工薪酬与市场价格不符。在薪酬政策上不太重视“对外具有竞争性”。事业单位几乎不进行薪酬调查,只是少数单位参考一下企业薪酬调查的数据,而企业薪酬调查数据有用但不科学,薪酬的概念不准确,薪酬的内涵与外延不清晰。事业单位长期以来沿用事业内部分配标准,导致了员工薪酬和市场价格脱轨。有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格,有些复杂劳动岗位低于市场价格,造成单位想淘汰的人淘汰不出去,想留的人才却又留不住。
5.不是基于单位发展阶段和发展战略进行薪酬设计
我国事业单位使用统一的工资制度,没有考虑到各行业各单位的特点,没有针对性。即便是现在各单位在进行内部分配制度改革时,也没有将薪酬战略与单位发展战略配套,人力资源要达到什么目的,薪酬制度设计要达到什么目的,并不十分清楚。
6.工资外收入分配秩序比较混乱,缺乏有效的调控。
目前,相当部分事业单位开始搞活内部分配,形成了以岗位工资为主体的灵活多样的分配形式。但由于缺乏有效的调控,内部分配改革中的复杂无序状态也同时存在,工资外收入分配秩序比较混乱。一是资金来源和可用于分配的比例不规范、不统一,缺少相应的政策规定;二是部分单位内部分配办法和分配程序不公开透明,群众意见较大;三是有关部门没有形成合力,对收入分配缺乏有效的调控措施和约束手段,管理和监督也不到位,分配中的违纪违法现象较多,事业单位工资收入分配差距过大问题较为严重。
以上问题的产生,原因是多方面的,但主要是现行的工资制度已经不能完全适应市场经济体制改革的发展要求,也不能反映事业单位改革、财政拨款制度改革和人事制度改革等各项配套改革的发展方向,因此必须深化事业单位工资制度改革。
三、事业单位薪酬改革的思路与对策
1.建立健全薪酬体系,改革原有体系中不适应发展的部分。
(1)薪酬体系设计的原则
在设计事业单位薪酬体系,薪酬结构时应重点突出绩效原则,同时综合考虑社会就业状况、同行业薪资水平、地域薪资水平、单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等因素。[7]
(2)重视薪酬市场调查,为合理设计薪酬结构、推进薪酬改革打下良好的基础。
薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查。内部市场调查主要是对单位的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位以及内部薪酬结构、等级、差距、公平程度、满意水平的分析与调查。外部市场调查是对本行业、本地区的薪酬支付文化、类型、结构、组成、水平等的分析与调查。只有通过有效的市场调查,才能为薪酬方案制定可靠的决策提供依据。
(3)做好岗位评价与分析,实现科学的人力资源管理,充分发挥人力资源的功能。
要实现分配的公平,就要以岗定薪,而岗位评价与分析是实现科学以岗定薪的基础。岗位评价就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系,然后按责任大小、工作难易程度、需要的教育程度和创造的价值量大小,通过打分、排序,划分为若干职级、职别,对每一个职位给予准确的定义和描述,制成职位说明书,从而使薪酬管理乃至人力资源管理工作均能做到有根有据,否则薪酬设计将成为无本之木、空中楼阁。[8]
(4)建立合理多元化的薪酬体系及结构
1)绩效工资制度。绩效工资制度使员工的工资调整取决于个人、部门及单位的绩效,效益与收入直接挂钩,它强调以目标达成作为主要的评价依据,注重结果。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入,影响员工的心理行为,以刺激员工,实现有效的激励,从而达到发挥其潜力的目的。
2)“混合工资制”。结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点,对不同工作人员进行科学分类,并加大薪酬中活的部分,其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素,因而可以较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则,对调动职工的积极性、促进效益的提高,可以起到积极的推动作用。
3)岗位工资制。岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。其主要特点是对岗不对人,无论何人,到什么岗取什么酬,人走薪留。岗位工资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工资,因此在某种程度上可以驱除事业单位多年“论资定薪”的顽疾。在实行岗位工资制的基础上,还可以根据岗位特殊性,建立不同群体的多元化分配机制,实行分类管理,采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控,以有效激励各类岗位员工的工作积极性。
4)经营者年薪制。年薪制是一种“完全责任制”薪资,突破了薪资结构的常规,对高层管理人员来说,年薪制代表身份和地位,能够促进人才建设,也可以提高年薪者的积极性。目前,在我国现代企业中年薪制已逐步为高层经营者所接受,并散发着朝气和生命力,但年薪制也有其弊端。首先,经营者年薪标准的确立缺乏可比性和参照性;其次,大多数事业单位并不以或不完全以盈利为目的,因此年薪制的推行需要视具体情况而行。
5)协议工资制。通过建立特殊薪酬制度来向特殊人才予以倾斜,从而吸引人才、留住人才并发挥他们的作用。事业单位可以在与本人平等协商一致的原则下,明确岗位职责,兑现相关待遇。
2.建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制
建立一种只要员工的技术、能力有所提高,就可以获得相应的奖励的薪酬增长机制。[9]在整体设计中,为员工建立一种有效、畅通的技能工资晋升通道,可以向员工传达以绩效和能力为导向的单位文化,从而激励职工钻研业务,不断提高自身业务水平。可以以职工有形资产入股、无形资产入股、向技术骨干配股,或以股权、期权等多种分配模式使职工切实地参与到单位的管理中来,使职工关注单位的前途命运,使职工将自身利益、事业发展同单位的长效利益捆绑在一起,从而形成一股合力推动单位不断发展壮大。
3.量化绩效考核体系
要以工作业绩作为发放薪酬的依据,需要有一套完整、合理的考核评价体系,这套系统要完整、程序必须规范,从而能够充分体现公平、公正的原则。通过确立工作目标、岗位描述、核定岗位职责,量化工作任务,定期对员工的成果、效率进行综合、客观地评价,并坚持以评价的结果作为对兑现奖金等薪酬中(活的部分)的依据,不搞平均主义,积极调动职工工作积极性。
4.注重精神奖励因素
按照新一代人力资源管理理念,薪酬除了经济报酬外,还被赋予了更为广泛、丰富的内涵及员工的个人成长、工作的挑战性、工作环境、在职培训等。这些内部激励因素往往可以发挥更突出更强效的作用,但大多数事业单位往往忽略诸如成就感、尊重、个人发展、声誉等精神层面的奖励。因此,设计制定相对合理、全面的薪酬体系,对于激励员工工作的主动性、积极性、增强责任心具有重要的实际意义。
5.注重公平理论在事业单位薪酬管理中的体现
薪酬分配公平既要求过程公平,也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配要公正合理,结果的公平又分为三个维度,即自我公平、外部公平、内部公平。自我公平是所得要与付出相匹配;外部公平是要求自己所得与外部单位相同岗位的平均报酬相当;内部公平是自己所得与公司内部相同贡献人的所得相当。薪酬管理的公平理念必须贯穿到整个薪酬体系中去,因此只有从整个体系入手,才能实现员工所共同认同的公平,才能使得员工对单位对组织有认同感、归属感、使命感,否则将会造成人才流失。
四、结 论
当前的事业单位体制改革和人事制度改革,是推动事业单位薪酬制度改革的大好时机。在事业单位薪酬制度改革中要引入现代企业薪酬制度理念,收入分配政策中要体现按劳分配和按要素分配的分配原则,彻底打破平均主义。通过事业单位薪酬制度改革,实现人才价值的公平,调动各类人才工作的积极性、主动性和创造性,开创事业单位发展的良好局面。目前,随着事业单位人事制度改革的不断推进和深入,上海、深圳、江苏、浙江、广东等省市纷纷出台了相关指导意见,许多事业单位也逐步实行了以岗位绩效薪酬为主体、分级分类管理的薪酬制度,对优秀人才实行“一流人才,一流业绩,一流报酬”的分配原则。由于我国大多数的事业单位仍长期沿用原有的分配体制,因此在改革时,尤其是在触动职工个人利益的薪酬分配体制改革时必将遇到较大的挑战。但只要通过坚持不懈的努力,在事业单位中建立起科学合理的薪酬激励机制,一定能够充分发挥薪酬的最佳激励效果。
参考文献
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事业单位个人小结篇（11）
一、目标要求
从现在起到年底，县直所有事业单位全部完成人员聘用制实施工作，力争在两年内建立健全完善、规范的事业人员聘用工作制度，实现聘用制度的正常化、规范化。
二、实施范围
事业单位除按国家公务员制度进行人事管理以及在事业单位改制中转制为企业的单位外，都要实行人员聘用制度。使用事业编制的社会团体，除上级规定按国家公务员制度进行人事管理的外，也要参照本实施意见实行人员聘用制度。
事业单位领导人员的任用，要在规定的领导职数限额内，按干部管理权限，采取直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种形式任用。
三、方法步骤
事业单位实行人员聘用制，要严格按《乐亭县县直事业单位人员聘用制实施细则》（以下简称《实施细则》）规定的方法程序实施。具体按以下步骤进行：
（一）建立组织。
县成立事业单位实行人员聘用制领导小组，县委副书记张贺明同志任组长，县委常委、常务副县长孟宪福同志，县委常委组织部长郑银同志任副组长，纪检（监察）、组织、人事、编制、财政部门主要领导为成员，领导小组办公室按管理权限分别设在县委组织部、人事劳动和社会保障局。县直各单位也要成立以主要领导为组长的聘用制领导小组，负责本系统、本单位事业人员聘用制的组织实施工作。
（二）制定方案。
事业单位实施人员聘用制前，首先要科学设置人员岗位。岗位的设置要按照科学合理、精简效能的原则，充分考虑社会需求、单位发展、人才结构和人才培养等多种要素。要结合自身实际，科学合理地设置管理、专业技术和工勤岗位，并明确岗位职责、任职条件和聘用期限。在科学设岗的基础上，再制定本系统《事业单位实行人员聘用制的实施方案》。实施方案应在充分酝酿、广泛征求意见的基础上，由领导班子集体研究形成，并经职工大会或职代会讨论通过，然后按管理权限报主管部门和组织、人事部门审核同意后实施。
（三）动员部署。
召开职工大会，进行思想动员。讲清实行事业单位人员聘用制的目的和意义，端正全体职工对聘用制的认识。同时，在一定范围内公告，公布实施范围、岗位设置、资格条件和方法、程序等。
（四）竞聘报名。
事业单位实行人员聘用制，采取竞聘上岗的办法确定人员。参加竞聘的人员，根据岗位和资格条件要求，选择一至两个自身条件适合的岗位，在规定的时间内以书面形式提交竞聘申请。超过报名时限时，不得再补报或更改所报的竞聘岗位。选择提前离岗退养或自主择业的，不再参加竞争上岗。在规定时间内既不提交竞聘申请，又不选择提前离岗或自主择业的，视为自动发弃，按落聘人员对待。
（五）资格审查。
报名结束后，单位聘用制领导小组按县规定的范围和单位岗位设置的要求，对申请竞聘的人员进行资格审查。对经审查不在竞聘范围或不符合申报竞聘岗位条件的，取消其竞聘资格。
（六）测评考核。
事业单位工作人员竞聘上岗，分两步实施。
第一步：竞聘股级岗位。凡机构改革以来通过竞争上岗产生和～年以来经县政府或组织、人事部门任命的股级干部，如岗位没有变动，且年龄未达到提前离岗条件的，原则上可直接聘用，不再重新竞争。凡提拔职务的，必须参照公务员现行股级干部任免的规定，通过竞争上岗的办法产生人选。
第二步：竞聘一般工作人员岗位。竞聘一般工作人员岗位，应采取民主测评与答辩考核相结合的方法，但根据单位工作特点和具体实际，也可以采取民主测评、考试与考核相结合的方法。
1、民主测评。民主测评即全体工作人员和单位领导班子成员分别从德、能、勤、绩、廉五个方面给每个竞聘人员进行综合打分。领导班子测评票，去掉一个最高分和一个最低分，全员测评票去掉三个最高分和三个最低分，然后取平均分为测评考绩。各层次的测评均以百分制记分，领导班子测评分数占总分数的45%，全员测评的分数占总分数的35%。
2、辩答考核。每个竞聘人员都要根据所报竞聘岗位进行上岗演讲，单位答辩考核组可提出问题要求竞聘人员当场答辩。答辩考核由各单位聘用制领导小组集体研究组建答辩考核组，一般应由七到九人组成，以百分制记分，去掉了一个最高分和一个是低分，取平均分。答辩考核占总分数的20%。
（七）、定岗、公示。
股级岗位和一般工作人员岗位竞聘的测评、答辩、考核工作结束后，由单位领导班子根据竞聘结果集体研究平衡确定每个工作人员的具体工作岗位，并由竞聘领导小组审核把关后进行公示，中层以上管理岗位和中级以上专业技术岗位公示时间不少于7天，其它岗位公示时间不少于3天。
四、聘后管理
（一）合同管理。
凡受聘的事业单位工作人员，都要按照平等自愿，协商一致的原则，与单位签订聘用合同，明确双方权利义务，并按有关规定到县人事部门进行鉴证，实行合同管理。聘用合同使用省人事厅统一印制的《河北省事业单位聘用合同书》，聘用合同一式三份，单位和个人各执一份，存入本人档案一份。合同期限一般签订3年，符合《实施细则》相关规定的，也可以签订长期合同。聘用单位与受聘人员签订聘用合同，不得收取任何形式的抵压金、抵压物或其它财物。
有关聘用合同的变更、终止和解除、违反和解除聘用合同的经济补偿、新聘人员试用期等，均按《实施细则》的有关规定执行。
（二）、聘用考核。
聘用单位对受聘人员的工作情况实行年度和聘期考核。考核工作要坚持客观、公正的原则，实行领导评鉴与群众评议相结合、平时考核与年度考核相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的办法，以岗位职责和年度或聘期工作任务为依据，全面考核聘用人员的德、能、勤、绩，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。考核结果做为续聘、解聘或调整岗位的主要依据。考核的具体程序、结果的使用等均以按《实施细则》的规定执行。
（三）受聘人员待遇。
受聘人员的工资待遇，本着在什么岗位，受聘什么职务，享受什么待遇的原则，根据岗位和贡献大小、国家和省的工资政策、事业单位的经费来源等因素确定。经费主要靠
财政拨款的，在国家政策指导下，对工资中活的部分搞活内部分配；差额补贴的，随着补贴比例的逐步减少，经批准逐渐加大内部分配自；经费完全自理的，允许自主决定内部分配。有条件的事业单位，可试行绩效工资、协议工资、工资总额包干、工资总额与综合效益挂钩、按劳分配与按生产要素分配相结合以及年薪制等分配办法，受聘人员的原工资作为档案工资保留。
受聘人员应按照国家和省、市的有关规定，参加并享受社会保险及《实施细则》规定的其他待遇。
五、落聘人员安置
因编制、职数、能力、表现等原因未被聘用的人员为落聘人员。对此次实施竞聘的落聘人员，要坚持以内部消化为主的原则，采取培训提高、转岗聘用等办法，在本单位、本系统内给予妥善安置。以后逐步理顺到国家和省规定的“老人老办法、新人新办法”的安置原则上来。
同时，鼓励落聘人员自主择业。落聘人员在落聘期间，由单位确定给予不低于省规定的最低工资标准的待遇。
六、人员分流政策
此次事业单位实施人员聘用制前，先分流部分工作人员。
（一）、办理提前离岗退养。
截止到～年底，男满55周岁（1951年12月31日以前出生）、女干部满50周岁（1956年12月31日以前出生）、女工人满45周岁（1961年12月31日以前出生），且连续工龄满XX年以上，本人自愿，单位同意，组织、人事部门批准，可办理提前离岗退养，待达到法定退休年龄时，再办理正式退休手续。离岗退养期间，享受现行档案工资待遇和各种社会保险待遇，不再享受工资结构以外的各种福利待遇。遇国家或省出台新的调资政策时，按在岗人员政策调整档案工资。
（二）、置换身份，解除劳动关系。
本人自愿申请，单位和主管部门同意，组织、人事部门批准，与所在单位解除劳动关系，置换干部或工人身份。转换身份的，按工作年限计算，以每满一年500元的标准，给予一次性经济补偿金，达不到XX元的按XX元补偿。工作人员置换身份后，与原单位脱离关系。其人事档案由个人到县人才劳动力市场办理人事，人事费和各种社会保险费均由个人支付。
（三）、自主择业，享受XX年社会保险待遇。
本人自愿，单位和主管部门同意，组织、人事部门批准，可与原单位脱离关系，自主择业。从批准之日起，享受XX年同类在岗人员的各种社会保险待遇（距法定退休年龄不足XX年的，至法定退休年龄止），个人负担部分也由原单位支付。其人事档案由个人到人才劳动力市场办理人事，费用自理。遇有国家或省出台新的调政策时，按在岗人员的调资政策调整档案工资，XX年内并可按新的工资标准享受各种社会保险待遇。保留原身份。
（四）、自主择业，享受3年工资保险待遇。
本人自愿，单位和主管部门同意，组织、人事部门批准，可自主择业。从批准之日起，3年内享受在岗人员的档案工资及社会保险待遇，遇有国家或省出台新的调资政策时，按在岗人员调整档案工资，并享受新档案工资标准的待遇。3年后，与原单位脱离关系，其人事档案由个人到县人才劳动力市场办理人事，保留原身份。
七、几点要求
（一）、加强领导，严肃纪律。事业单位实施人事聘用制，是一项政策性强，涉及面广，广大干部职工十分关注的热点问题，也是一项十分严肃的工作。因此，各部门、各单位要按照省、市总体要求和县《实施意见》、《实施细则》的规定，认真、细致地抓好组织实施工作。组织、人事部门要充分发挥指导、协调、监督检查的职能作用，及时发现并纠正实施过程中出现的违反政策规定的行为，防止聘用过程中出现、打击报复、优亲厚友等不良行为，坚决杜绝不稳定现象的发生，对违反政策规定的要追究其责任。各主管部门要积极做好组织、协调工作，对本系统内事业单位的聘用工作负总责。各事业单位，要从单位事业的长远发展着眼，认真谋划，周密安排，精心组织；要着眼于建立聘用制度的长期运行机制，认真做好每一环节的工作，确保聘用制工作的顺利实施。
（二）、坚持原则，严格程序。实施事业单位工作人员聘用制，要切实贯彻“公开、公平、公正”的原则，严格按照规定的程序进行。各单位制定的聘用制实施方案，必须经职工大会或职代会讨论通过。组织实施竞聘前，必须公布空缺岗位及其任职资格条件，要努力创造公平竞争的良好氛围，将整个聘用过程置于干部职工的监督之下，确保聘用过程公平、结果公正。
