社保劳动合同大全11篇

社保劳动合同篇（1）

一、开展劳动合同制度执行情况调研所取得的成效 我市在接到省厅的通知后，及时对全市八县（区）的调研工作进行安排布置，通过调研，共调研用人单位90户，涉及劳动者5400多人。在调研中督促用人单位签订劳动合同200多人，涉及被调研单位的劳动合同签订率达93%，采取了多种形式宣传劳动保障法律、法规，共发放各种宣传资料4523份。提高了用人单位和劳动者知法、守法的意识。

二、开展劳动合同制度情况调研的方法和措施

（一）高度重视，加强领导。开展劳动合同制度执行情况调研是全省统一开展的劳动合同的一次调研活动，为了保障此次调研工作的按期完成，结合我市实际，市、县（区）劳动和社会保障部门均成立了由分管领导任组长、劳动保障法制监察机构为主、各相关科、室（局）、中心参加的调研领导小组，抽调了相关部门的工作人员，召开相关会议，研究布置调研工作，明确调研范围、内容和重点，做到任务明确、责任到人。确保了调研行动的顺利进行。

（二）认真调研，突出重点。开展劳动合同制度执行情况调研工作非常必要，通过调研，可以掌握各用人单位贯彻执行劳动保障法律法规的基本情况，特别是对当前企业深化改革中劳动关系的调整和规范工作具有积极的促进作用。因此，我市深入各用人单位以开展劳动合同制度执行情况调研为契机，采取召开座谈会与职工访谈，查看劳动合同书以及问卷调查等方式对各类用人单位贯彻执行劳动保障法律、法规的情况进行全面分析，在全面分析的基础上，重点突出了用人单位劳动合同的签订、续订、终止、备案情况进行调查。调研中，要求用人单位报送材料，调研人员实际翻阅用人单位劳动合同、劳动合同鉴证名册、终止或解除劳动关系备案报送情况等，现场询问劳动者是否签订了劳动合同等情况。并对发现问题较多的用人单位，进行重点分析，同时采取召开部分企业行政领导、工会负责人、劳资人员、职工代表等人员参加的座谈会等方式，对劳动合同的签订、续订、终止、备案情况及有关劳动保障法律法规等进行广泛的宣传和讲解，促使用人单位完善和规范劳动合同的签订工作。中国教育查字典语文网

（三）督促用工单位规范劳动合同制度，保护劳动者合法权益。在调研过程中，我们做到热情服务、耐心解释，对在调研中发现的问题，耐心帮助其解决完善。如对于发现没有签订劳动合同的用人单位，首先应通知补签，在规定期限内没有及时补签的，做到严格操作程序，依法行政。 （四）以劳动合同调研为契机，加强劳动保障法律法规宣传。调研注重对《劳动法》等有关劳动保障法律法规的宣传，利用广播、电视、报刊等媒体进行相关法律法规的宣传，讲解和散发部分宣传资料，加强对用人单位和劳动者的法制教育，提高用人单位和劳动者的法律意识。使之，自觉遵守相关劳动保障法律法规。

社保劳动合同篇（2）

（一）高度重视，加强领导。开展劳动合同制度执行情况调研是全省统一开展的劳动合同的一次调研活动，为了保障此次调研工作的按期完成，结合我市实际，市、县（区）劳动和社会保障部门均成立了由分管领导任组长、劳动保障法制监察机构为主、各相关科、室（局）、中心参加的调研领导小组，抽调了相关部门的工作人员，召开相关会议，研究布置调研工作，明确调研范围、内容和重点，做到任务明确、责任到人。确保了调研行动的顺利进行。

（二）认真调研，突出重点。开展劳动合同制度执行情况调研工作非常必要，通过调研，可以掌握各用人单位贯彻执行劳动

社保劳动合同篇（3）

2008年4月9日，公司向王某送达《通知》，要求王某提供身份证、户口本原件及复印件等，并配合单位办理相关缴纳社会保险手续。但王某收到该通知后，并未将其办理社会保险所需的个人证件提交。

2008年12月31日，公司再次向王某送达《通知书》 ，内容为：因你不配合公司办理社会保险手续，经多次催办，至今无故不提供办理社会保险所需个人证件，严重违反我公司规章制度，即日起与你解除劳动合同。当日，王某签收了该通知书，此后，王某未到公司上班。

王某离开公司后，提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金。劳动争议仲裁委员会经过审理，认定缴纳社会保险是用人单位的法定义务，某公司未能履行法定义务的责任不能由劳动者个人承担，裁决支持了王某的请求。

某公司不服仲裁裁决，依法向法院，请求维持公司的解除劳动合同的决定，不同意支付王某违法解除劳动合同的赔偿金。

[审理结果：]

一审法院经审理认为，某公司规章制度明确，王某知道该规章制度，理应按照规章制度执行，但王某未按时提供个人证件，且在某公司向其下发催交通知书后，仍未提交个人证件，在此情形下，某公司向其下发解除劳动合同通知书，并无不妥。一审判决某公司不支付王某违法解除劳动合同赔偿金。

王某不服一审判决，上诉至中级人民法院，二审法院经审理认为： 公司的规章制度明确规定，员工若长期拒不配合公司办理社会保险，单位有权开除，考虑到依法缴纳社会保险对员工本人及单位的重要意义，公司该制度是合理的。王某知悉该制度，但拒不按照公司的要求配合办理社会保险，公司有权按照规章制度将其辞退，故王某主张违法解除劳动合同赔偿金缺乏依据，本院不予支持。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

[评析意见：]

本案判决的法律依据是《劳动法》《劳动合同法》规定的，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。适用该法律规定，涉及的一个最重要问题是：某公司的规章制度是否合法。

（一）用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为企业内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度的合法性审查分为程序上和内容上两个方面：

程序方面，《劳动合同法》第四条做出了明确的规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

内容方面，由于规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。1997年11月原劳动部颁发的《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定。因此，对于规章制度内容，法律、行政法规作的是限制性规定，即：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（二）某公司的规章制度内容为：员工被单位确定录用后，应及时向公司提供办理社会保险的个人证件等，无故不及时提供者，应自行承担各项损失，长时间不提供的，公司将作开除处理。如此内容，是否合法，可以从以下几方面考察。

1.缴纳社会保险是用人单位单方行为还是劳资双方共同的义务

对于此，大多数人会认为是用人单位的单方义务，理由是：① 缴纳各项社会保险的受益人（除工伤保险外）都是劳动者，劳动者无义务可言;②劳动者的社会保险费由用人单位代扣代缴，因此，劳动者即使存在不愿意缴纳的想法，也不可能实现。也就是说，缴纳社会保险是用人单位的单方行为。

但在实际中缴纳社会保险，特别是员工刚入职，用人单位需要为其办理开户手续或者转移接续手续的时候，需要员工提供各种证件。如提供照片、提供户口本以证明户口类型。

因此，《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险、缴纳社会保险费。从这条规定看，缴纳社会保险是劳资双方共同的义务。某公司的规章制度内容符合法律规定。

2.劳动者拒绝参加社会保险缴纳，能否构成严重违反规章制度

社会保险待遇的享受者虽然是劳动者本人，劳动者拒绝缴纳，意味着劳动者不能享受社会保险待遇，从表面上，劳动者拒绝参加社会保险，是对自己权益的放弃，对用人单位没有损害，严重违反规章制度似乎有点不合乎情理。

但我们认为，劳动者无权拒绝参加社会保险缴纳。从大方面来说，社会保险制度是国家的一项基本制度，集中全社会的力量是为了保障每个人能够老有所养，病有所医。因此，不论是劳动者还是用人单位都有义务参加社会保险。从小的方面讲，如果劳动者不缴纳社会保险，不管什么原因，一旦劳动者生病或者发生工伤，用人单位都必须承担全部经济责任。

故此，二审法院认为“考虑到依法缴纳社会保险对员工本人及单位的重要意义，公司该制度是合理的。”

本案的判决对现实生活具有一定的指导意义。在实际生活中，存在以下因劳动者个人原因不能缴纳社会保险的情况。

1.劳动者因与前单位有矛盾或者自动离职没有办理交接手续等原因，造成劳动者的社会保险关系仍在原单位，新入职的单位没有办法为劳动者缴纳社会保险;

2.劳动者系原单位内退、待岗人员，到新单位工作不希望原单位知道;

3.劳动者系享受失业金、国家社会保险补贴人员;

社保劳动合同篇（4）

    对于普通行业来说，仅仅是因为查出工作人员携带有乙肝病毒就终止劳动合同，这种做法合法吗？记者采访了劳动社会保障部信访办的相关人士。

    专门负责回答、接待劳动投诉的这位工作人员称，如果在劳动合同期内被医疗部门检查出是乙肝病毒携带者，医院发出了让患者休息或者治疗的诊断书，在医疗期内用人单位因其患病将其解雇这是违背《劳动合同法》规定的。国家规定的医疗期最长不超过3年，有些省市自己制定的规定是一年。碰上这种不合法的解雇，可以找当地劳动部门仲裁。但是如果合同期满，用人单位有权不再续约。

    

社保劳动合同篇（5）

    某女被辞退后，认为公司仅仅支付一个月的最低工资太少，不符合有关规定，要求单位支付解除劳动合同的经济补偿金，并支付劳动关系存续期间的社会保险。

    对于某女的要求，单位明确拒绝。单位认为，单位在与某女在聘任之初就有口头协议，即待遇只是每月固定工资，不包括其他福利待遇，双方对此是认可的，同时，从某女进入单位到因公司停业辞退，时间已经3年，已经超过劳动争议的申诉时效，某女与公司没有签订劳动合同，所以不存在劳动合同的提前终止，是劳动关系的终止，不是解除劳动合同，不同意职工要求。

    为此，某女于2000年11月向劳动争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请。请求事项如下：

    1、发放1997年到2000年经济补偿金4个月。

    2、补缴1997年4月进入公司开始到被辞退期间的社会保险。

    劳动争议仲裁委员会经过审理，1个月后作出了裁决：

    1、补缴社会保险；

    2、支付3个月工资的经济补偿金。

    在裁决书中，劳动争议仲裁委员会认为，申诉人知道单位未缴纳社会保险未及时申诉，也应负有一定责任，在裁决费的负担上由个人承担1／3.

    评析：

    用人单位招用劳动者，按照我国劳动法的有关规定，企业必须与职工签订劳动合同，同时必须按照有关规定缴纳社会保险。关于这两点，属于国家政策的强制性规定，任何单位和个人必须执行，同时，在缴纳社会保险是，必须按照规定由企业缴纳一部分，个人缴纳一部分，个人缴纳部分由企业代扣代缴，企业不得将本应缴纳的社会保险当作福利发放给个人，在社会保险发生争议后，按照有关规定，不受劳动争议60天限制，2年内可以向劳动行政部门举报，如属实，企业必须补交。同时，对于以上规定，不允许企业与个人进行对这种强制性要求进行处分而回避缴纳义务。

    此案中，企业明显违反上述规定，败诉是必然的。对于职工而言，裁决认为职工未能即使申诉，也应承担一些责任，关于这一点，似有不妥，值得商榷。

    在此案中，有以下几个关键点，需要注意：

    1、公司2000年10月因停业辞退职工属于提前辞退职工，应该支付经济补偿金。经济补偿金应支付4个月，而不是3个月。

    某女从1997年进入公司，虽然公司没有与职工签订劳动合同，但是按照劳动部有关文件解释，这种劳动关系属于事实劳动关系。对于这种事实劳动关系，企业需要按照劳动法签订劳动合同，如果因此给职工造成损失，尚需赔偿损失。对于本案中，由于企业已经停业，不可能继续与职工签订劳动合同，在此情况下，企业仍然需要按照劳动部提前解除劳动合同的经济补偿办法予以补偿。

    经济补偿办法的支付标准是按照本企业工作年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿金，工资标准为职工前12个月平均工资，或者企业平均工资，就高不就低，不满一年按一年计算。本案中某女1997年4月进入公司，2000年10月离开，工作年限为3年6个月，所以应该是4个月经济补偿金。

    本案中，企业答应支付某女一个月北京市最低工资作为补偿金，这种行为是否符合劳部发〔1994〕481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条规定的经济补偿金支付要求，需要考虑。

    按照规定，企业解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。本案中，企业经济支付最低工资作为补偿，是否满足上述条件？我们认为是需要考虑的，实际上，如果劳动仲裁裁决企业支付额外经济补偿金也是可以的，而且是符合法律规定的精神的。

    2、企业未能缴纳社会保险，直接侵犯的是社会保险机构的权利，同时间接侵犯了劳动者预期享受社会保险的权利。

    按照国家及北京市有关规定，企业必须为本企业职工，按照职工月工资的一定比例向社会保险基金中心缴纳社会保险，社会保险包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险，缴纳比例企业缴纳19％（不同年份有区别），个人缴纳7％（不同年份有区别）个人缴纳部分由企业从职工工资中代缴代扣。即在社会保险的缴纳过程中，法律（地方法规）规定企业承担两项义务，一项是按照比例缴纳应由企业缴纳部分，另一项是对职工缴纳部分代缴代扣，这种义务针对的权利主体是社会保险中心，而不是职工个人。

    社会保险，针对职工个人而言，其所带来的是一种预期的保障，是一种附条件的利益。如养老保险，必须是年满退休年龄退休后才可以按月享受，如果未退休或者不到退休年龄死亡则不能享受（个人帐户部分除外），失业保险只有在被动失业后才可以享受，工伤保险则是在发生工伤后享受，医疗保险同样是在生病的情况下才可以按照规定享受。同时，这种社会保险的享受发生在社会保险中心与职工之间，与企业没有直接关系，也就是说，在享受社会保险条件满足后，由社会保险中心直接向职工支付，而不是由企业支付。因此，从法律关系而言，是否缴纳社会保险直接侵犯了社会保险中心的权利，而不是职工个人，当然，由于企业没有履行该义务，导致职工在社会保险的可预期享受方面受到侵害。

    3、劳动者与企业无权对国家的强制性规定进行处分。

    正是由于上述2的理由，劳动者与企业都没有权利决定是否缴纳社会保险、缴纳多少，而必须严格按照上述规定通过企业向社会保险中心缴纳。虽然这种保险最终受益人是职工，但是职工仍然没有权利要求企业将这种保险支付给职工本人。

    4、劳动者主张社会保险权利，实际上是主张其预期权利及获得这种权利的资格条件，不存在时效超过的问题。

    由于上述2的原因，企业没有缴纳社会保险，首先侵犯了社会保险中心的权利，也就是侵犯了社会保险法规的规定，其次才使侵犯了职工的预期权利。从这个角度而言，并不存在劳动争议60天的申诉时效。按照劳动部社会保险基金监督办法的规定，对于企业缴纳社会保险的缴纳由劳动行政部门进行监督和检查，对于违反社会保险规定的行为和单位，劳动行政部门有权要求其改正，并作出相应的行政决定，这样，在时效方面也仅仅存在行政诉讼法律的时效问题。

    实际上，在本案职工被辞退之时，劳动者在社会保险方面的权利是否被侵犯不可一概而论，如果职工失业，那么失业后取得救济的权利被侵犯，有权要求企业负担失业救济费用。而工伤，养老，医疗由于保险的事项并未发生，其权利实际上并没有被侵犯，也就是说在上述保险的享受条件满足时，由于企业没有缴纳社会保险，而导致职工不能享受该社会保险待遇，在这种情况下，企业侵犯劳动者权利的行为才发生法律后果，按照有关规定，在此情况下，劳动者有权向企业要求赔偿，并由企业负担本应由社会保险中心承担的保险责任。

    5、纯粹从法律的时效角度而言，职工申请劳动仲裁也没有超过失效。

    企业从职工进入企业到被辞退，在这个过程中，企业没有缴纳社会保险的行为一直在持续，并无间断，因此，即使计算时效也应该从职工被辞退之日开始计算，而不能从招用职工开始计算。

    6、企业应该提前30天通知劳动者停业辞退，而不能在10月20日开会宣布并立即辞退，对此，企业应该多付给劳动者30工资作为赔偿。

    按照劳动法有关规定，企业发生重大情况，比如本案中企业停业，应该提前30天通知劳动者，并按照劳动者前12个月工资与企业平均工资较大部分支付劳动者经济补偿金。如果企业违反此规定，则需要对劳动者作出赔偿。在此情形的赔偿一般是指支付劳动者30日工资。

    通过本案，对于劳动者而言，其得失包括：

    得：通过劳动仲裁，其权利基本得到保护，经济补偿金补发3个月，社会保险裁决补缴。

    失：经济补偿金减少一个月，企业未提前通知30天的赔偿没有提出仲裁申请而丧失，社会保险如何补交存在较大风险。实际上，据笔者跟踪询问当事人，其社会保险并未补交，由于各种原因，最后劳动者放弃了该权利。

    应该注意以下几点：

    1、被企业录用后应该向企业提出签订劳动合同的要求。

    2、应该密切注意自己的社会保险是否缴纳，缴纳基数是否准确，如有异议，应及时向有关部门查询或提出举报。

    3、对自己的劳动权利被侵犯的具体内容应做到非常了解，这样才可以最大限度的保护自己的权利。如本案中经济补偿金应该是四个月，而不是3个月。

    4、应该学会如何通过社会资源保护自己的权利，如职工应向政府行政部门／律师事务所／专业劳动事务所进行咨询，甚至委托其办理，最大限度保护自己的权利。

    对于企业而言：

    得：得一教训。

    失：赔偿经济补偿金，争议案件败诉，虽然最终没有为职工补缴社会保险，没有应该按照规定承担责任，但这只能是一种侥幸，既包括文件政策不规范导致的侥幸，执法人员对法令理解不一致导致的侥幸，也包括劳动者不懂法导致的侥幸；事实上，如果能够在事情发生后与职工协商解决，面对实际问题，也许结果要比这好得多。

    应该注意：

    1、招用职工后，应该及时签订劳动合同，通过劳动合同，明确双方的权利义务。

社保劳动合同篇（6）

关于行政事业单位固定工实行劳动合同制后缴交社会保险基金的请示市人民政府：

根据国家《劳动法》，省政府印发的《企业实行全员劳动合同制通知》（粤府〔1994〕116号），市人大公布的《广州市社会保险条例》和市政府印发的《广州市企业实行全员劳动合同制若干规定》（穗府〔1994〕95号），我市各类非企业管理的事业单位的固定工人，以及实行企业管理的事业单位的全体职工，1995年内必须签定劳动合同，实行劳动合同制。行政单位的固定工人也要与机构改革同步实施劳动合同制。为明确行政事业单位（含团体，下同）固定工实行劳动合同制后，缴交社会保险基金问题，提出如下意见：

一、行政事业单位固定工，实行劳动合同制后，均应按各类用人单位劳动合同制职工实行社会保险制度的规定，以及统一办法、统一费率、统一待遇的原则，到同级社会保险公司和劳动服务公司，办理失业保险、养老保险、工伤保险和女职工生育保险等手续。

社保劳动合同篇（7）

    「仲裁结果

社保劳动合同篇（8）

近年来，我国社会经济结构逐步优化调整，社会主义市场经济体制的改革步入关键阶段。自从我国加入WTO，国际经济大市场的竞争日益激烈，我国也面临着严重的社会经济问题，具体表现在企业的优胜劣汰与职工失业问题上。随着社会经济的不断发展，劳动法与社会保障法作为社会法共生存在的关系越来越明显，两者共同协作切实保障企业和职工的利益。作为社会法中的重要组成内容，劳动法与社会保障法的调整对象都是以劳动者为核心的社会保障体系。在本质上分析，劳动法是用于协调企业单位和劳动者之间的劳动关系，社会保障法是用于协调由社会公民、社会保障机构、企业单位、国家之间形成的社会救助、社会福利、社会保险所产生的各种关系。劳动法与社会保障法本质上是有区别的，但二者也存在密切关系，它们都是针对社会弱势群体社会利益而产生的法律，共同维护劳动者的利益，保障劳动者的劳动成果。而且，社会保障法是在劳动法的基础上延伸和发展的，劳动法和社会保障法在共同维护劳动者合法权益、维护良好的市场经济秩序、实现经济发展战略目标等方面具有良好的促进作用。

一、劳动法在保障弱势群体权益上的具体作为

在我国，劳动法有广狭两义。狭义的“劳动法”是指由我国最高权力机关依法颁布的、用于调整社会劳动关系的全国性、综合性的法律法规，它能对社会劳动关系及其产生的其他关系等进行有效的调整和保护，例如我国于1995年实施的《中华人民共和国劳动法》。广义的“劳动法”是指应用意义上的劳动法，不仅包括狭义劳动法，还包括其他有关调整社会劳动关系及其产生的其他关系的法律规范。实践中，劳动法多指广义意义上的劳动法。劳动法在实践中对弱势群体权益保护上表现出的特点是：首先，劳动者保护法与劳动者管理法的统一。劳动者保护法重视对劳动双方当事人（即劳动者与企业管理者）的保护，但由于劳动者始终偏弱势，因此劳动法在总体上会向劳动者一方倾斜，切实保障劳动者的利益。劳动者管理法是为了协调社会劳动关系、确保企业内部劳动关系运行正常。劳动者保护法与劳动者管理法必须协调统一，才能从根本上提升企业的经营管理效率。其次，劳动关系协调法与劳动标准法的结合。劳动法是在劳动标准的基础上对劳动关系进行协调的，即必须要在劳动法确认和规定相应的劳动标准后，才能实施基于劳动标准的劳动关系协调。由此可见，劳动关系协调法与劳动标准法是相互结合、相辅相成的，二者在劳动法中同等地位、同等重要，共同构成劳动法的基本内容。最后，劳动法的实体性与程序性要相配合。劳动法的调整对象是一个综合性系统，该系统主要由社会经营生产活动中各种社会关系组成，这是劳动法的实体性特点。为实现劳动关系而产生的各种社会关系中会存在多种程序性关系，劳动法的实体性和程序性与劳动关系定内容对应配合，促进企业劳动关系的正常发展。因此，劳动法同时具有实体性和程序性特点。

二、社会保障法在保障社会公民合法权益上的表现

在我国，社会保障法也有广狭两义。狭义上的“社会保障法”是指由我国最高权力机关依法制定并颁发的、为保障社会公民合法权益的一系列法规法规，例如我国早已施行的《社会保障法》、《社会救助法》、《社会福利法》等。而广义的“社会保障法”主要是指与社会保障关系相关的法律法规的总和，即除了包括狭义的社会保障法，还包括其他的社会关系保障法律规范，这些法律法规涉及社会保障问题的规章制度、决定文件和指示政策，具有一定的法律效力。社会保障法彰显的特点是：

（一）社会保障法具有广泛的社会性

社会性是社会保障法的显著特征，主要表现在3个方面：第一，目标的社会性。社会保障法的设立是为了保障社会利益，保证社会整体和谐运作，保障社会全体人员的生活，即社会保障法是通过满足社会成员的基本生活需求来实现社会稳定。第二，保障主体的普遍性。全体社会成员都有权享有社会保障，随着我国社会经济的飞速发展，越来越多社会成员可以享受更优质的社会保障。第三，社会保障责任和义务的社会性。为增加社会保障机制的活力性，必须带动全社会参与，因此，我国社会保障体系通过立法，强制要求国家、用人单位、社会成员一同负担社会保障的责任和义务，确保我国社会保障机制的正常运行。

（二）社会保障法具有严格的法定性

作为我国社会法的重要内容，社会保障法的实施会受到国家干预，它是我国切实保证公民基本生活需要而必须依法执行的法律准则，不论是社会保障项目的设立、社会保障资金的集资和缴纳，或是社会保障金的发放、社会保障利益享受人群，在社会保障法中都会有明确规定，任何单位、企业、个人都必须遵守社会保障法规定，不得违反法律要求。

三、劳动法与社会保障法的发展与功能

（一）劳动法的发展与社会功能

自我国劳动法颁布及实施后，总共经历了三个不同的发展阶段，即自由竞争阶段、垄断阶段和国家垄断阶段。国家垄断情况下的劳动法发展日益完善，为保证社会公民的劳动权益，各国宪法都明确规定了公民的劳动权。事实上，劳动法发展的目的不仅仅是为了维护社会公民的合法权益，更是为了促进社会经济的发展，尊重并保护劳动者的人权。劳动法建立最初的社会功能在于缓解阶级矛盾，保障劳动者的成果。目前，我国劳动法的社会功能是维护劳动者的合法权益，协调企业员工和企业单位经营者的关系，促进社会和谐稳定发展。劳动法的社会功能是以维护“劳动法、资本方、政府方”三方的和谐关系为核心，在这其中主要偏重劳动者的权益保护，即对劳动者的保护力度会大于对用人单位的保护力度，这也显示出我国劳动法并不只是单纯地为了统治无产阶级劳动者，其本质是以人文本。

（二）社会保障法的发展与社会功能

近年来，社会保障法得以不断完善，随着我国社会经济不断发展，企业与员工的利益矛盾日益激烈，而社会保障法的出现是以缓解社会矛盾为目的，保证社会稳定运行。由此可见，社会保障法的发展并不是单纯地法律条文完善，而是立法理念地发展，其本质是通过公开立法的形式，承认社会贫困、社会风险现象是由社会原因造成的，并且提出有效的建议以解决问题。社会保障法立法理念的转变有利于促进社会保障法的完善，保障了社会公民的人权，维护公民的合法权益，这一点与劳动法的发展动因相似。在社会保障法漫长的发展过程中，其社会功能也在逐步丰富完善。众所周知，社会保障法立法初期目标是为了实施社会救济行动，使原来无序的、分散的、多样化的社会救济方式变得规范化。在19世纪20-30年代是社会保障法转型的关键时期，其立法重点变成社会保险内容，例如德国率先颁布实施了一系列与社会保险相关的法律法规，逐步构建完善的社会保障法律体系，满足社会公民的基本生活要求。由此可见，社会保障法的基本功能得到有效完善，从根本上保障社会公民的合法权益。

四、新时期下劳动法与社会保障法的关系分析

新时期下劳动法与社会保障法属于两个独立发展的法律体系，但二者在维护公民权益、保障社会稳定运行中共同作用，存在密切关系。

（一）劳动法与社会保障法在发展阶段中的关系分析

在20世纪的20年代至30年代，我国劳动法和社会保障法相互独立、各自作用，并无明显联系。这主要表现在：劳动法的主要用于协调劳动者与企业资本家之间的劳动关系，具体是以立法手段来规定企业劳动者的劳动标准、作息制度、最低工资水平等，规范劳动者与资本家的利益行为；社会保障法立法目的是救济穷人，用于保障劳动人员的社会救助服务和社会保险服务，避免劳动人员因疾病、贫困、工伤、养老等问题而失去生活保障，切实维护社会、国家及被保障人的合法权益。综上所述，从劳动法与社会保障法的立法目的上分析，虽然劳动法保障的劳动关系和社会保障法保障的社会关系是两种完全不同实质意义的社会关系，但我国劳动法和社会保障法都是作为法律工具来协调劳动关系和社会保障关系，然而，在此阶段中，社会法并没有产生，劳动法和社会保障法仍不属于社会法的范畴。20世纪20-30年代以后，虽然劳动法和社会保障法分别在各自的管理领域中独立发展，但两者的联系明显增多，并成为真正意义上的社会法，这是因为劳动法和社会保障法都渗透了人权意识和权利意识。然而，劳动法和社会保障法在调整对象、调整方式上始终存在不同，这就意味着老劳动法和社会保障法必然不能合二为一，但二者的立法目的、立法内容、立法目标、社会功能和作用都是为了更好地保障人权，促进社会经济的健康发展，这也成为劳动法和社会保障法密切关系的宏观表现。此外，劳动法和社会保障法都有涉及社会保险制度的内容，二者对劳动关系的调整中都涉及了社会保险领域，这也是二者紧密联系的关键所在。

（二）劳动法与社会保障法在社会保险中的关系分析

劳动法和社会保障法相互独立，不存在包含关系，劳动法对于社会保险的规定，主要着重劳动保险内容；社会保障法中社会保险的内容主要偏重工伤保险和劳动保险。事实上，劳动法和社会保障法都在协调劳动者社会保险关系中发挥重要作用，但其实质是两个功能不同的法律部门分别从不同角度的立法方式去协调两种不同的社会关系，即劳动法是调整劳动者和资本家双方的劳动保险关系；社会保障法是调整国家和个人的社会保险关系。另外，我国社会保障法律体系已经将社会保险法纳入其中，而劳动法也将社会保险法内容当作调整改善的空间，这是我国劳动法和社会保障法发展过程中的必然趋势。劳动法和社会保障法的立法特殊性，体现在我国先建立了劳动法来保障劳工的合法权益，然后再构建完善的社会保障法，进一步丰富劳动者的权益保护内容，两者共同作用、相互影响，共同构成社会法的重要内容，阐述社会法的产生根源、基本理念和实现目标。劳动法和社会保障法是顺应社会经济发展而诞生的产物，切实打破了我国传统公法、私法的区分限制，丰富了我国法律体系的多元化结构。事实上，劳动法和社会保障法同为社会法中的重要法律体系，二者既相互独立，又相互交叉，在整个法律体系中共同作用，完善我国法律体系。虽然劳动法与社会保障法存在着本质区别，但二者在共同维护社会公民利益、维护社会稳定方面存在着密切关系。因此，深入研究劳动法与社会保障法的内在关系，能够侧面表现出社会法的产生目的、基本理念及本质目标，促进社会法的完善和发展。

参考文献：

[1]杨呈昆．关于劳动法和社会保障法学的讨论．经营管理者．2011(4)．

社保劳动合同篇（9）

中图分类号：F249 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）01-0223-02

我国企业的劳资关系指的是劳动者和资方之间的权利和义务的关系，也就是企业之间的权利和义务关系。这种关系是通过劳资双方签订一系列劳动契约以及团体协约建立的。由于劳资双方之间被雇佣与雇佣之间的关系，双方不可避免地会产生利益的不平等状况，因为劳方不占有生产资料，只能出售自己的劳动力或者技术，而企业的本质是获得最大利润，由此就产生了企业劳资之间的各种问题。为了能够合理地解决劳资双方之间的问题，企业或者国家社会劳动保障部门随之产生。社会保障指的是国家和社会通过立法对国民收入进行分配和再分配，并对社会成员尤其是具有特殊困难的人员的基本生活权利给予保障的社会安全制度。社会保险是其中最核心的内容。对于企业而言，做好劳动者的社会保险管理是保证企业正常运行的前提条件。因此，我们必须处理好企业劳资和社保管理之间的关系，通过改进社保管理策略使每一位劳动者都能依法享受社保权利。一、我国企业劳资与社保管理现状

因为企业的本质是利益最大化，有些企业为了获得最大利益而损害劳动者的利益，目前我国企业劳资和社保管理还存在着诸多问题。主要有：

1.劳动者的法律意识淡薄，导致劳动合同的签约率较低，而且合同内容也不规范

我国劳动法规定企业必须与劳动者建立相应的劳动合同，但在具体实施劳动法的过程中，很多企业并不与劳动者签订劳动合同；还有一些企业即使签订了劳动合同，其内容也不符合劳动法的规定，甚至会违背劳动法的要求，而由于劳动者迫于生活压力或者由于不懂劳动法而不关注劳动合同，导致出现问题时会严重损害劳动者的合法权益，使劳动者在劳资纠纷中往往处于非常不利的地位。出现这种问题的原因主要是因为企业主是合同强势的一方，可以随意解雇员工，他们只关心企业利润，只要求企业员工多做贡献，而不关心劳动者的生活状况；另一方面，由于劳动力市场的供应与需求不一致，而且经常是供大于求，因此导致了相对较大的工作压力，劳动者只能以较低的工资从事工作，成为了不利的一方；最后，企业主自身也不懂法律，缺乏对劳动法的认识，经常随意克扣或拖欠劳动者的工资，导致经常出现劳资纠纷。

2.很多企业不为劳动者提供社会保险或者提供不合理的社会保险费用，而劳动者对社会保险也是一知半解，缺乏社保的基本知识

出于节省企业成本的考虑，很多企业并没有为职工提供必要的福利待遇，没有依法为企业职工缴纳社会保险费用，而大多数劳动者都是文化水平很低的农民，因为生活所迫和自身缺乏社会保险的常识导致必要的人身和财产安全意识淡薄，他们关心的只是干一天活拿一天工钱，根本不知道社会保险是什么。再加上我国本身保险行业起步较晚，人们对保险概念缺乏认识，受保险的人群不能覆盖每一位企业劳动者；还有一些企业为员工缴纳比较低的保险费用，社会保险的设计也缺乏弹性，很容易给企业职工和企业自身造成严重的经济损失。

3.企业内部没有合理的工资分配制度和社会监督机制

很多企业并不根据企业的经营状况给职工发工资，也没有制定明确的发放标准，存在着管理层和生产层工资分配标准不一致的问题；一些企业总是想拖欠职工的工资，而企业由于没有良好社会监督机制使得这种现象经常发生，企业管理层的工资收入都处于保密状态，不能体现公开、公平、公正的原则，容易导致企业职工缺乏对企业的信任，大大降低了职工的工作积极性，影响了企业健康的发展。二、企业加强劳资与社保管理的策略分析

基于目前我国企业劳资和社保管理中存在的各种问题，笔者认为要从根本上解决这些问题，需要从劳动者、企业和国家制度三个方面同时人手，劳动者必须提高其社会保险的法律意识，企业必须完善劳资分配制度和企业内部监督制度，国家必须要完善社保管理机制，具体的策略如下：

1.加强劳动者维护自身权益的意识，提高劳动者的社会保险意识

首先，劳动者为了保证自己的合法权益，在就业的时候必须要与企业签订合理规范合法的劳动合同。同时，要转变劳动者的思想观念，不能再存在隶属于企业的思想观念，自己和企业之间是一种平等协作关系，应该具有主人翁的意识，鼓励劳动者在从事企业劳动时要积极维护自身的权益，保护自己，加深对社会保险方面知识的了解。企业或者国家相关部门应该定期组织专门针对劳动者，尤其是来自农村的务工人员进行法律知识和社会保险方面的培训，增强劳动者的法律意识和社保意识。

2.企业要改革不利的劳资分配制度，确立以人为本的管理模式，建立工会或相关部门进行社会监督

大力改革当前不合理的劳资分配制度，增强个人收入的透明度。遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则，以企业领导或员工的实际劳动贡献作为劳动报酬的分配标准，大力推进绩效工资制度。同时，企业主要改变以往那种以自我为中心的强制管理模式，树立以人为本的思想，将对人的管理放在所有工作的第一位，将员工看作是公司生存发展的源动力，是提高公司效率的前提；强化企业中工会的权利，加强对企业管理层的监督，发挥集体的力量，为企业职工提供更好的福利，提高劳动保障水平和职工社会保险的参保率。

3.国家出台更加具体的法律法规来构建我国统一、完善、规范的社会保障体系

社保劳动合同篇（10）

一、目标任务

各级人力资源社会保障部门要继续以建筑业、采矿业、制造业、住宿和餐饮业、居民服务业为重点，在巩固规模以上企业劳动合同签订率的基础上，着力推进小企业劳动合同签订工作。通过集中开展“春暖行动”，推动城镇规模以上企业农民工劳动合同签订率达到90%，力争小企业中相对稳定就业的农民工劳动合同签订率有较大提高。各地还要结合本地区实际，抓好乡镇企业、村办企业农民工劳动合同签订工作。

二、行动措施

（一）进一步加大劳动合同法律法规的宣传力度。各级人力资源社会保障部门要结合《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的贯彻落实，组织力量，深入各类就业服务机构、大量招用农民工的企业和工业园区、居民服务业相对集中的街道（社区），集中开展法律宣传工作。通过宣传，进一步推动企业落实主动签约履约责任，增强农民工依法签约维权意识。

（二）继续推广使用简易劳动合同文本。各级人力资源社会保障部门要进一步在大量招用农民工的行业和企业推广使用省厅制定的农民工劳动合同文本。有条件的地区要印制一些劳动合同文本，免费供小企业和农民工使用。省厅制定的农民工劳动合同文本从省人力资源和社会保障厅网站下载使用。

（三）积极指导企业规范劳动合同签订行为。各级人力资源社会保障部门要深入到企业特别是招用农民工比例大、劳动合同签订率低的小企业，帮助、指导企业依法与农民工签订劳动合同。要指导企业在招用农民工一个月内依法订立劳动合同，防止因管理不到位而产生支付两倍工资的违法成本，指导企业根据生产经营需要和岗位特点，合理确定劳动合同期限；督促企业落实劳动合同文本由用人单位与劳动者各执一份的规定。要重点加强对建筑施工、采矿企业劳动合同签订工作的指导和服务，确保在工程（业务）或经营权发包过程中，由具备用工主体资格的企业与农民工本人签订劳动合同。

（四）进一步加大对劳动合同签订情况的监察执法力度。各级人力资源社会保障部门要加大对农民工签订劳动合同情况的监督检查力度，通过开展日常巡查、书面审查、举报投诉专查和专项检查等方式，督促企业及时与农民工签订劳动合同。对不依法与农民工签订劳动合同的，要责令改正；拒不改正的，依法予以处罚。各级劳动争议调解仲裁机构要依法处理企业与农民工因劳动合同发生的劳动争议，切实维护争议双方特别是农民工的合法权益。

（五）加强企业劳动用工备案制度建设。在开展农民工签订劳动合同“春暖行动”中，各级人力资源社会保障部门要按照原省劳动和社会保障厅《关于建立劳动用工备案制度的通知》（劳社厅发〔2007〕51号）要求，督促企业建立包括劳动者姓名、性别、身份证号、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容的职工花名册，并及时办理劳动用工备案手续，实现对用人单位使用农民工的动态管理，准确掌握本地区企业户数、农民工人数及劳动合同签订情况。

三、组织实施

各级人力资源社会保障部门要高度重视农民工劳动合同签订工作，切实加强领导，认真制定专项行动计划和具体实施方案，明确目标任务和工作措施，加强与相关部门的协调配合，充分发挥协调劳动关系三方机制的独特作用。为确保“春暖行动”目标实现，此次行动具体分为3个步骤：

社保劳动合同篇（11）

〔中图分类号〕C973 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1004-4175（2012）05-0082-04

劳动关系是否和谐，不仅直接影响到社会主义和谐社会建设和社会稳定，而且关系到党的阶级基础的巩固和国家的长治久安。当前，我国劳动关系的总体形势是稳定的、协调的，但企业与劳动者之间还存在许多矛盾和冲突。如何开阔视野，拓展范围，积极发展社会主义和谐劳动关系，是我们必须面对的一个重大现实问题。

一、坚持公平正义的价值导向

公平正义是社会主义和谐社会建设的基本原则和奋斗目标，是和谐劳动关系的基本价值理念。随着社会主义市场经济的确立和完善，我国劳动关系基本完成了市场化，企业与劳动者在根本利益一致的前提下，成为相对独立的权利主体和利益主体，其利益分化、利益差别不断扩大。只有坚持公平正义的基本原则，提高公平正义的意识，使企业与劳动者的利益都得到合理实现和满足，利益关系达到相对平衡，劳动关系才能真正实现和谐。

企业与劳动者建立劳动关系，要基于平等地位共同协商，订立合理、公正的劳动合同，明确双方的权利和义务。我国劳动合同法2008年正式实施，但一些企业无视法律规定，以各种理由搪塞、敷衍，不与职工签订正式的劳动合同；有的企业即使签订了书面合同，合同格式却很不规范，合同内容含糊不清，模棱两可；或者不与劳动者进行协商，在劳动合同中强行列入一些“霸王条款”等。我国是社会主义社会，消灭了剥削制度和剥削阶级，各个社会阶层在本质上是平等的，只是分工和职业不同 〔1 〕；企业所有者（管理者）与劳动者的工作性质不一样，但都有宪法和法律保护的政治地位和权益。劳动双方是自愿、互惠的劳动合作与利益共享关系，劳动合同首先必须符合法律法规的要求。不仅如此，劳动合同还要体现劳动双方，特别是企业的社会责任和社会公德。由于劳动者的素质、能力和企业的劳动条件千差万别，工资报酬、福利待遇等很难制定统一的标准，法律一般只是确定最低水平，企业和劳动者应根据用工环境、企业经营管理、劳动力素质等因素平等协商，兼顾双方当事人的现实利益。既要维护劳动者的合法权益，避免劳动双方利益失衡，又要承认他们之间正当的利益差别，防止把利益平衡褪变为简单的利益平均，使劳动关系建立在公平合理的基础之上。

在劳动生产过程中，企业和劳动者要遵守诚实信用原则，严格履行劳动合同，把合同明确规定的各方权利义务转化为现实。当然，劳动合同不可能把所有可能因素都纳入文本中，也不可能预料到各种可能发生的情况，因此，企业和劳动者不但要按照合同规定正确执行，还要根据合同的性质、目的和交易习惯，自觉履行通知、协助、保密等法定义务，如劳动双方将自己履行义务的状况及时、快捷地通知对方，企业要提供合理的劳动设施和必备的生活条件，劳动者应遵守劳动道德，保守企业的商业秘密、技术秘密等。在正式劳动合同背后，还存在着劳动双方的心理契约。心理契约源于企业与员工的心理交往，是基于主观判断和直觉感知所形成的对方应做什么、自己应得到什么的一种心理约定，其核心内容是劳动双方不成文的、内隐的相互责任，需要企业与劳动者共同自觉遵守。如果客观条件发生重大变化导致劳动合同无法履行时，劳动双方要以相互尊重、相互体谅的态度共同商讨，并按照法律规定的条件和程序修改、撤销或重新签订合同。当出现劳动争议时，劳动争议处理机构必须做到客观公正、不偏不倚，保证劳动双方应有的权利和义务，使他们处于平等的法律地位；劳动争议处理要做到标准公正、程序公正和结果公正，从根本上矫正劳动关系中的不公平现象，提高劳动双方的满意度和公正感。劳动关系的解除或终止要符合法律规定的条件，双方当事人及时履行有关法定义务，如清理双方的债务关系，用人单位依法支付劳动者经济补偿和办理档案、社会保险关系转移手续，劳动者进行工作交接等，使劳动关系在保证双方利益的基础上平稳终结。

二、经济利益协调与非经济利益协调相结合

企业与劳动者的利益矛盾，既有经济性的，也有非经济的。经济利益矛盾和冲突主要表现在劳动合同、工资报酬、社会保险、劳动保护等方面，非经济利益矛盾则是指企业与劳动者在行为方式、意识观念、价值取向等方面的对立和排斥 〔2 〕。由于经济利益冲突比较直观和明显，并且在我国企业改革进程中首先暴露出来，劳动关系各方对此一直十分重视；与此相反，相对隐蔽、不易观察的非经济利益矛盾则往往被遮掩。虽然非经济利益矛盾一般并不激烈，有时只是无形的、潜在的观念意识冲突，不会对企业的生产经营直接产生严重后果，但是，如果它长期得不到解决，就会不断累加、恶化，带来职工对企业管理层领导能力的不认可，对企业认同感下降，进而出现劳动积极性降低、违反规章制度、不负责任、消极怠工等现象，甚至引发破坏生产设备、群体冲突等恶性事件。在现实中，非经济利益矛盾常常与经济利益冲突纠结、叠加在一起，互为因果，严重威胁企业发展和社会稳定。在这方面，吉林“通钢事件”、富士康“连续跳楼事件”、“群殴事件”等留下了深刻的教训。

企业与劳动者的利益协调，首先是经济利益的协调。经济利益协调就是企业与劳动者共享经济发展成果，双方的经济利益追求都得到较好实现。它对于消减、缓解劳动冲突，缩小贫富差距，彰显社会公平正义具有重要作用，是构建社会主义和谐劳动关系的物质基础。对企业来说，利益协调是保持长期稳定发展的基础，企业在当地最低工资标准的基础上，根据自身生产经营状况、岗位技术要求、职工劳动贡献等，结合社会生活水平、物价上涨等因素，制定合理、可行的工资标准，并使职工工资随着企业效益提高而提高。企业要杜绝强制、非法加班，当职工正常加班时，要按照法律规定给予其相应的劳动报酬，毕竟加班工资不是额外的劳动成本，它是企业提高生产效益的正常支出。健全企业劳动用工制度，保证劳动者享有平等地位，在劳动岗位、劳动条件、劳动报酬和劳动保障等方面同等对待，以岗定薪，同工同酬。树立安全生产、安全发展观念，不断改善企业的劳动生产环境，加强劳动保护设施和装备，健全企业安全操作规章制度，强化职工安全生产教育等，全面保护劳动者的人身权利和人身安全。这既是企业履行社会责任的重要内容，也是有效减少企业劳动纠纷、化解经营风险的重要手段。

非经济利益协调是和谐劳动关系的重要组成部分，对经济利益协调有积极的促进和推动作用。企业不但要拒绝残酷的“血汗工厂”，还要反对冷冰冰的见物不见人的“铁血工厂”；在岗位设置、人员安排、激励约束等方面，尊重职工的主体地位，实现企业管理的人性化，将情感体贴、人性关怀贯穿到劳动过程中，形成团结友爱、和谐互助的人际关系和积极进取、奋发向上的精神状态。加强企业文化建设，突出和谐理念和人的全面发展，将职工的个人理想追求整合到企业发展中，在注重企业理念共识的同时，重视劳动者的个性发挥；采取劳动协作、业余文化活动、知识竞赛等方式，陶冶职工的情操和境界，增强职工对企业价值观的认同。鼓励职工向企业反映问题和提出建议，并及时进行反馈和答复。关心全体职工，特别是新生代劳动者的心理卫生健康，注重其心理疏导，设立企业心理辅导服务机构，缓解职工的心理压力，提高其自信心和耐挫能力。结合工作岗位要求和形势发展需要，对职工进行专业技能、理论知识、思想意识、法律法规等全方位培训，促进职工全面发展，使他们对未来充满信心，不断实现自己的人生价值。

三、充分发挥工会在发展和谐劳动关系中的主体作用

作为职工自愿结合的群众组织，工会是职工利益的代表，在和谐劳动关系构建中要积极发挥主体作用。未开展集体协商和签订集体合同，或劳动协议已超过有效期限、没有正当理由未能履行的企业、区域、行业等，基层工会应及时代表职工一方启动集体协商程序，以书面形式向企业或企业代表发出协商意向书；选择合适的集体协商代表，如了解劳动力市场状况，熟悉各项劳动法规政策，懂得基本财务知识，掌握企业运营情况等，以便有效地代表职工就工作时间、劳动报酬、休息休假、社会保险等进行谈判。督促企业贯彻落实各项劳动法规政策，坚决制止企业随意加班加点，降低工资标准，故意克扣、拖欠甚至逃避职工报酬，拒绝办理职工社会保险和缴纳相关费用，缺乏必要的劳动保护设施和安全设备等侵害职工劳动权益的行为。密切与职工的联系，进一步畅通职工利益表达渠道，主动向政府部门反映职工的意愿和诉求；全面收集和掌握职工的劳动、生活状况和思想观念变化，及早发现企业与劳动者之间的各种矛盾，并认真分析矛盾的内在原因，正确评估其对企业经营、社会发展可能产生的影响，有针对性地提出对策建议；着力搭建沟通平台，如企业与职工代表交流办公室、基层职工座谈会和企业形势报告会、企业信息网络等，增进企业与职工的相互了解。推动以职工代表大会为基本形式的企业民主管理和民主参与，工资集体协议、集体合同等必须经过职代会审议通过，企业生产经营管理和决策中的重大问题涉及到职工的切身利益，必须向全体职工公开。同时，丰富职工民主参与的方式和途径，如开展职工合理化建议活动，企业管理和决策中派出工会代表等，保障劳动者的知情、参与和监督等民利。工会要坚持“预防为主、注重调解、立足基层”的原则，加大调节处理劳动争议的力度，主动参与企业劳动争议协商，主持企业与职工的调解，参加劳动争议仲裁，当劳动争议进入司法程序时职工诉讼；健全工会法律援助和服务机制，通过职工维权热线、工会部门等使劳动争议得到公平处理。关心职工的生活，建立困难职工帮扶机构，采取生活救助、就业培训、职业介绍等形式，帮助失业、伤残、疾病等困难职工；设立困难职工家庭档案，实行动态跟踪管理，为困难职工家庭及时提供有效帮助。

工会要承担协调劳动双方利益的重要职责，必须加强自身建设，特别是加强企业工会建设。作为基层组织，企业工会对劳动矛盾和冲突的形式、症结、产生原因、解决途径等比较了解，在构建和谐劳动关系方面具有明显优势。当前，重点是非公有制企业的工会组织建设和运作规范化。在非公有制企业，特别是小型非公有制企业集中地区，积极创新企业工会的组织形式，依据区域、行业组建联合基层工会、工会联合会等；针对农民工流动性强的特点，探索劳务输出地入会、劳动力市场入会等灵活、便捷方式，最大限度地把劳动者纳入到工会组织中。推行企业工会直接选举制度，强化工会的代表性和独立性，密切工会与会员的内在联系；推进工会干部的专职化或职业化，其工资待遇可由工会经费负担，“经济命脉”摆脱企业的控制，从而增强工会维权的力量；设立“工会专用资金”或“工会主席保障基金”，支持和帮助因企业经营不善而出现困难或因维护职工权益而受到打击报复的基层工会干部。从长远看，要着眼和着手培养长期甚至终身从事工会工作的专职人员，使他们成为以维护职工群众权益为己任的政治家、社会活动家和协调劳动关系专家 〔3 〕。

四、完善劳动者社会保障体系

社会保障体系在和谐劳动关系中处于基础地位，它能够保证劳动者年老、患病、失业、工伤时的基本收入和基本医疗，帮助他们抵御和消除各种市场风险，免除后顾之忧；同时也能避免劳动者利益损失后直接与企业交涉，从而减少劳动双方之间产生矛盾和冲突的可能。健全社会统筹和个人账户相结合的基本养老保险制度，有条件的企业可以逐步发展补充养老保险，建立企业年金，形成相互补充的多层次的养老保险体系，弥补基本养老金保障水平低的缺陷，提高职工退休后的养老金待遇；按照“多工作、多缴费、多得养老金”的基本思路，改革和优化养老金计发办法，建立常态化的养老金调整机制等。医疗保险方面，职工基本医疗保险实行强制性参保，扩大基本医疗覆盖面；同步推进医保、医疗、医药三项改革，改善医疗保险制度的改革环境；发展社区卫生事业，构建合理的医疗卫生服务体系，优化配置医疗资源。失业保险方面，把失业保险与促进就业有机结合起来，科学制定失业津贴的支付期限，促使失业者回到劳动力市场，实现重新就业；有效衔接失业保险与最低生活保障制度、社会救济制度等，确保失业者获得合理的社会帮助，维持基本生活。工伤保险方面，建立工伤预防、工伤补偿、工伤康复的“三位一体”体制，提高企业和劳动者对安全生产的关注程度；针对煤矿、建筑施工、危险化学品、烟花爆竹等高危行业，强制企业为其从业职工加入工伤保险。

建立社会保险参保缴费的信用体系，加强社会保险基金的筹集；调整财政支出结构，增加地方财政对社会保障的资金投入，提高社会保险统筹层次。尽快做实个人养老保险账户。由于计划经济时期没有为职工留下专门的养老积累，现在个人账户的资金与计账额存在较大差距，处于空账“运转”。为了应对社会老龄化的高峰，必须严格社会统筹基金与个人账户基金的分账征收，独立运营，互不占用，统筹基金用于当期养老金发放，个人账户基金储存累积，实现个人账户基金由空到实的根本转变。强化社会保险基金的运营管理，将社会保险基金纳入财政专户，实行收支两条线管理，专款专用；加强社会保险机构的内部审计与控制，规范业务流程，化解隐形债务。不断完善社会保险基金监督委员会的工作制度，严禁社会保险积累基金违规投资运营，有效控制基金管理的风险。

扩大社会保障的覆盖范围，将所有劳动者特别是农民工纳入城市社会保障内，确保他们的基本生存与发展。城市化必然带来农村劳动力的流动，由于农民工流动性强、劳动关系不清晰、收入偏低、社会保险参保面窄等，现在把农民工完全纳入城市社会保障体系既不现实，也难以实行。农民工的社会保障应覆盖广、易参保、低缴费、易转移接续，又与城镇社会保障制度和农村社会保障制度相衔接。首先是提供最基本的生活保障，优先解决农民工的工伤保险、医疗保险以及养老保险，确定合理的保险待遇水平。鉴于农民工所从事的职业往往具有较大风险，其工伤保险待遇应与城市职工相同；医疗保险和养老保险可适当降低缴费标准，因为农民工的工资不高，过高的保险缴费将加重农民工负担。农民工跨统筹地区就业的，其基本养老保险、医疗保险关系随本人转移接续，缴费年限累计计算；退休时基本养老金分段计算、统一支付，以确保农民工获得平等的社会保险待遇。当然，这些措施只是过渡性的，随着农民工不断消化与转移，他们最终将会全面纳入统一的城市社会保险体系。

五、政府要在劳动利益协调中发挥主导作用

由于我国改革发展过程中资金比较缺乏而劳动力过剩，劳动关系双方经济基础和社会地位存在明显差别，劳动者对企业的客观依附性日益增加，加上近几年国际金融危机对我国经济的冲击，“强资本、弱劳动”的现象尤为突出。因此，发展和谐劳动关系，政府不但要加强劳动法制建设，严格劳动执法和检查监督，还要正视企业与劳动者不平等的现实，着重劳动者权利的保护。

社会主义市场经济中，劳动关系主要是通过劳动政策法规来调整，劳动双方的行为限定在法律规定的框架内。在现有劳动法律法规体系基础上，政府应根据我国经济社会形势发展和就业形势、劳动关系的新变化，坚持“劳权本位”原则，把劳动者权益作为劳动法律的基本范畴和劳动立法的起点 〔4 〕；推动劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法的修订，以及劳动行政、劳动监督等重要法律关系专项立法；在劳动报酬、劳动保障、劳动保护方面出台更详细的配套行政法规，不断完善我国的劳动法律体系。从长远来看，劳动立法应逐步与国际劳工标准接轨，因为国际劳工标准是绝大多数国家政府、雇主和工人共同达成协议的劳工标准，有利于改善劳动者的工作、生活条件，促进劳动关系规范化。 〔5 〕劳动部门要及时制定和最低工资标准、工资指导线等，为企业与工会组织开展集体谈判提供客观依据；扩大集体谈判和集体合同制度实施领域和范围，通过建立不良企业档案、工资支付担保等办法，保证集体合同得到真正履行和实施。政府的劳动执法和检查监督是解决劳动矛盾、保护弱势群体的根本保证。从实践来看，一些地方在执行劳动法规过程中走样、变形，如集体协商制度出现“有‘协商’但无‘博弈’、有合同但合同‘法条化’、‘重’合同签订但‘轻’合同履行” 〔6 〕；有的地方政府为了保证经济增长和提高财政收入，更多的是关心企业发展，忽视了对劳动者权益的保护，甚至是与企业站在一起，共同压制和反对能力偏低又缺乏组织性的劳动者。为此，应加快劳动监察部门的组织建设和队伍建设，健全省、市、县三级劳动保障监察体系，经济发达、企业集中的地区可向乡镇、街道和社区延伸，健全劳动保障的监督检查网络。扩大劳动监察主体的相对独立性和权威性，严惩各种违反劳动法规的行为，增强劳动执法检查的力度和效力。强化对劳动执法的监督和制约，如加强劳动监察组织内部监督、社会群体和社会组织监督等，保证劳动执法权力的正确行使。

政府要努力扮演劳动关系秩序引导者的角色，促进企业与劳动者的沟通与合作。首先，完善劳动关系三方协商机制。坚持政府在劳动关系三方协商机制中的主动性、能动性，对其组织结构、人员组成、基本规则、运行程序做出明确具体的规定，建立专业化的内设机构；负责三方协商的议题提出，督促最终协商结果的形成和执行实施；面对基层小企业比较多、企业方代表产生较困难的问题，可由企业主管部门推荐的企业代表暂时代表企业方，或者由劳动部门定期征集辖区内企业经营者的意见和想法，提交给三方协商会议等。其次，健全劳动争议处理机制。劳动争议仲裁、诉讼的成本较高，周期较长，容易产生对立情绪、激化矛盾，并不是劳动者维护权益的最佳选择。政府要坚持调解与仲裁结合，扩大劳动争议受理范围，引导劳动双方相互尊重、相互体谅，通过平等协商、调解来解决劳动争议，为以后继续合作创造条件。针对集体争议涉及范围广、解决难度大的特点，设立专门的集体争议调解部门，形成有效的集体争议处理机制。

参考文献：

〔1〕青连斌.劳动合作和利益共享是我国现阶段阶层关系的主流〔J〕.中国党政干部论坛，2003，（6）.

〔2〕王俊杰.劳动关系中非经济利益矛盾分析〔J〕.理论探索，2011，（3）.

〔3〕冯同庆.公正性期待与工会的改革——基于职工群众社会身份向公民转化的思考与建议〔J〕.中国劳动关系学院学报，2008，（1）.