健康管理师培训计划大全11篇
时间：2023-03-06 16:01:44绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇健康管理师培训计划范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。
篇（1）
（一）品质管理类专业基本分析
1. 品质管理专业人才结构。经济高速发展，各企业对产品质量的重视，提高产品质量，降低质量成本，急需一大批具有较高层次、既懂理论知识又具有实践能力和操作技能的技术应用性专门人才，这给品质管理专业提供了良好的发展机遇和广阔的就业道路。目前，长沙各大企业对品质管理人才需求旺盛，据中国标准化研究院相关课题调研资料显示，如果以产值500万及以上的企业设置一名质量管理人员计算，该类人才我国至少缺口约32万。如果还考虑中小企业，则质量管理人员将缺口100万以上。
2. 品质管理专业基层员工薪资。据今年年初上海信息产业人才招聘会的信息，“从岗位需求量来看，前5位分别是软件工程师、电子工程师、市场营销人员、质量工程师、高级管理人员。民营、股份制和国有企业提供的岗位月薪在3000元至8000元之间的占50%，其中高级管理人员、质量工程师、电子工程师等职位的月薪较高。”
3. 未来三年品质管理专业人才需求。目前，我国质量管理人员仅50万，其中真正具有良好的专业理论知识、高超的操作技艺、较强的分析能力的从业人员更加稀缺，难以满足企业质量管理发展的需要。在专业素质及能力方面，与国际质量管理专业水平也有一段不小的差距。据统计，现阶段我国质量管理市场需要从业人员1000多万，需要既懂专业、又会管理的高级技术人才约300万以上，而且需求量每年以15%～20%的速度递增。由此来看，质量管理师的就业前景很广阔。
（二）品质管理类专业人才培养建议和启示
鉴于我国品质管理专业，尚处于探索和完善阶段，有必要对当前质量管理专业进行深入的了解，肯定成绩，发现问题，以更好地促进我国品质管理专业健康发展。
1.我国质量管理专业人员的现状
（1）质量管理从业人员大多没有经过系统的质量管理培训
以山东省质量管理奖获得者山东滨州渤海活塞股份有限公司为例，该企业的质量专业人员，大专以上学历的占90%，所学专业不一，有学机械设计、冶金工程、工艺铸造的，还有从中文、统计等专业转行来的。这些人员都具有较高的学历，有的掌握了专业技术，有的具有行政管理经验，但是普遍缺乏现代质量管理的知识，利用各种数理统计技术分析和解决质量问题的能力不足。
（2）企业的质量培训形式多样，但系统性较差
由于质量专业人员所学专业背景不同，业务素质参差不齐，所以重视质量工作的企业都开展质量培训，也取得了较好的效果。据国家质量技术监督局的一项调查显示，85%的企业有较正规的质量管理培训计划，大型企业有正规培训计划的占98%，60%的企业质量管理人员中已有30%以上的人员培训过或具有统计质量控制方面知识，在质量管理工作中发挥着积极作用。海尔是近几年国内发展较快的企业之一，它是以质量创名牌，使企业走上腾飞之路的。据了解，海尔十分重视对质量专业人员的培训，并有一套正规的质量培训计划。企业每周组织质量专业人员进行一次培训，内容包括质量管理体系、质量控制、IS09000系列等方面的知识共2—3学时，针对市场上反馈回来的信息，每月还有针对性的专题培训，并聘请专家结合有关质量理论讲课。
2.品质管理类专业人才培养教育教学建议
（1）实现人才培养目标的科学定位。对品质管理方向人才的培养目标，必须突破大学专科层次的层次定位，立足于培养适应市场需求的高等技术应用性专门人才。从调查了解到的情况看，不少学生以大学生自居，盲目追求“白领”生涯而鄙视基层工作、基础工作，而企业所需的品质管理方向人才多为基层质量管理人员、质量工程师，最高也有质量总监的高层管理者。因此，要解决培养定位过高的问题，确立与人才的目标岗位（群）相适应的人才培养目标，致力于培养适应品质管理方向基层管理者与中层管理者，鼓励与教育学生从基层做起，脚踏实地，不断进步。
（2）针对学生的目标岗位（群），突出能力本位与个性发展。素质（能力）是品质管理专业的重要取向，质量管理人才的目标岗位集中于企业一线的质理管理人员，因此，必须立足于质量管理人才职业能力培养，实现由“知识本位”向“素质（能力）本位”转变，突出专业技术应用能力的培养；必须实现由继承型人才培养向创新型人才培养的转变，突出个性发展和应变创新能力，确立创新教育观念。从而真正突出本专业的应用性与实践性特征，使培养的人才适应生产、管理、服务第一线的要求。
（3）实现人才培养模式的创新。人才培养模式作为为学生构建知识、能力和素质体系，以及实现这种结构的方式，直接关系到培养目标的实现。针对品质管理方向专业人才的需求特征与存在的问题，要在继承传统教学模式合理内核的基础上，实现培养模式创新，即突出能力本位，整合教学内容与课程体系，以校企合作、产教结合为主要途径强化专业实训，以提高学生综合素质为目的。
（4）强化实践教学与校企合作，实施“双证书”制度。校企合作是人才培养的基本途径。要建立产学合作的人才培养机制，保证学生所学内容与市场接轨，体现应用性。
“双证制”是高等职业教育的必然趋势。本专业学生的培养必须辅之以“双证书制度”，学生不仅要取得学历证书，还必须获取从事专业工作所需的基本素质证书（ “计算机应用能力等级证书”、“外语等级证书”等）和职业资格证书（“ISO9000内审证”、“质量工程师证”）
参考文献：
[1]（美）洛丝特著，全面质量管理〔M〕北京：中国人民大学出版社，1999
篇（2）
姓
名： 曾女士 性
别： 女
婚姻状况： 已婚 民
族： 汉族
户
籍： 重庆 年
龄： 33
现所在地： 广东-东莞 身
高： 155cm
希望地区： 广东、浙江、重庆
希望岗位： 行政/人事类-人事经理/主管
寻求职位： 人力资源主管
教育经历
1999-09 ～ 2002-07 重庆三峡学院 数学教育 大专
培训经历
2011-12 ～ 2012-05 智通培训 人力资源助理管理师
**公司 (2009-11 ～ 2012-10)
公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工
担任职位： 人力资源主管 岗位类别： 人事经理/主管
工作描述： 1、人力资源：全面主持员工招聘工作、公司员工内训工作、薪酬及考勤管理、企业文化、员工劳动关系管理。
2、行政管理：全面控制行政物资成本、车队调度、饭堂管理、宿舍管理等内务行之有效的合理调配，并结合公司实际情况对员工进行人性化管理，为员工营造一个稳定、和谐的工作、生活环境。
3、负责客户验厂工作的开展与跟进，在职期间通过OHSAS18000、SA8000、TS16949等体系。
4、负责厂纪厂规制度程序的编制及更新。
**公司 (2007-09 ～ 2009-07)
公司性质： 外资企业 行业类别： 印刷、包装
担任职位： 岗位类别： 人事经理/主管
工作描述： 1、协助制定公司人力资源整体战略规划;
2、制定招聘计划和程序，开展招聘工作;
3、制定培训计划，实施培训方案，组织完成培训工作和培训后的情况跟踪，完善培训体系;
4、受理员工投诉，处理劳动争议、纠纷，进行劳动诉讼及社保工作;
5、参与职位管理、组织机构设置,组织编写、审核各部门职能说明书与职位说明书;
6、参与本部门的日常事务管理工作，协助完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作;
7、指导规划员工活动，协助推动公司理念及企业文化的形成。
8、负责生产辅助材料采购及公司产品测试。
**公司 (2006-07 ～ 2007-07)
公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工
担任职位： 人力资源主管 岗位类别：
工作描述： 1、协助制定公司人力资源整体战略规划;
2、起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程;
3、监督控制各部门绩效评价过程并不断完善绩效管理体系，提出激励计划和具体实施办法，完善激励机制提出建议，负责薪酬计发管理为薪酬决策提供支持;
4、制定招聘计划和程序，开展招聘工作;
5、制定培训计划，实施培训方案，组织完成培训工作和培训后的情况跟踪，完善培训体系;
6、受理员工投诉，处理劳动争议、纠纷，进行劳动诉讼;
7、参与职位管理、组织机构设置,组织编写、审核各部门职能说明书与职位说明书;
8、参与本部门的日常事务管理工作，协助完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作;
9、指导规划员工活动，协助推动公司理念及企业文化的形成。
**公司 (2005-07 ～ 2006-07)
公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工
担任职位： 总监助理 岗位类别：
工作描述： 1、负责总监日常工作的协助;
2、负责重要客户资料的管理与整理：
3、协助推进公司的业务运营战略、流程与计划;
4、跟进各部门营运目标的执行、进度及完成情况;
5、制作全厂财务成本预算，参照成本预算监督执行、控制、跟进及分析。
离职原因： 调迁
**公司 (2002-09 ～ 2005-05)
公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工
担任职位： 岗位类别： 高级文员
工作描述： 1、2002年9月应聘东莞泰升制造厂高级文员一职;
2、主要工作负责协助总经理日常工作：
3、审核各部门送签文件;
4、接待客户;
5、车辆管控;
6、跟进各工作站工作完成情况;
7、负责与其它各客户之间的业务沟通等工作。
离职原因： 回家
项目经验
年度文艺晚会演出 (2010-12 ～ 2012-01)
担任职位： 总指挥
项目描述： 为感谢广大员工的辛勤付出，同时增强成谦人的凝聚力、团结力、以及感情的沟通与交流，公司每年年度举办“年度表彰及文艺晚会演出”。
节目类型形式多样，其内容健康积极向上，能够充分活跃气氛，有创新性和渲染力的节目优先，如独唱、合唱、舞蹈、歌伴舞、相声、小品、舞台剧、朗诵等。
责任描述： 1、负责推进整过活动的开展：熟悉工作模块各项工作的要求，充分调动各组人员的积极性。
2、统筹晚会的各项工作，作好人员分工及资金分配。
跟时各小组的工作开展情况。
3、按规定时间及要求跟进各项工作的完成情况，及时协调各种资源，保证各项工作顺利进行。
技能专长
专业职称：
计算机水平： 中级
计算机详细技能： 熟练操作OFFICE系列办公软件并能独立完成日常办公文档的编辑工作。如：PPT、Word、Excel等，网络应用。
技能专长： 1、熟悉工厂营运体系，对人力资源管理及操作有著6年的经验;
2、熟悉人力资源六大模块，熟悉国家各项劳动人事法规政策及社保工作办理;
3、具有工厂财务成本预算、控制管理;
4、熟悉ISO内审流程及客户验厂经验，如OHSAS18000、SA8000、TS16949等;
5、对企业文化活动策划、组织开展有着丰富的经验(年度晚会、中秋、厂庆等大型文艺晚会等);
6、具备驾驶技能，持有驾驶证。
语言能力
普通话： 流利 粤语： 一般
英语水平：
英语： 一般 英语： 一般
其 他： 普通话
求职意向
发展方向： 从事管理方便工作，自身具备多年的大型工厂人力资源管理经验，同时也希望在管理方面能有更大的发展空间。
其他要求：
自身情况
自我评价： 1、有责任心，工作细心，学习能力强，与人沟通能力强;
2、性格开朗、乐观、自信，有良好的团队合作精神，乐于助人;
篇（3）
是什么促使原本奋力向上的教师在评到高级后就偃旗息鼓了，通过问卷调查我发现，这部分教师首选缘由为工作压力大，力不从心，其次为身体健康欠佳，再次为付出与回报不成正比。通过访谈，我进一步了解到，这些老师表示按照现行的职称评审条件和中小学教育现状，能在退休前评到高级职称已属不易，对于更高一级的职称评定，他们均表示有心无力。
现在中小学教师的专业化发展道路规划得很具体：教学新秀、教学能手、学科带头人、名师、特级教师，并与岗位等级挂钩起来，在我国，优则仕的观念深入人心，少数佼佼者在专业发展的道路上成功转向了行政管理的岗位，即红又专。剩下很多教师会选择仰望着“高级教师”这座大山，止步不前，这种现象很普遍，一方面源于测评条件苛刻，竞争激烈，另一方面是受生理、心理发展规律的影响，一到中年，精神、体力不支，在教师工作的巨大压力下，能维持健康已属不易，这些人中不乏优质教师，难道他们就没有第二条更适宜的专业发展之路了，在校内做一名专业的“教师培训师”，发挥特长，也许是个不错的选择。
一、国外教师培训师情况
国外教师培训主要由中小学、地方教育当局、大学或教师中心共同参与规划和实施，培养基地在中小学校，学校对教师培训活动负主要责任。
具体实施培训时，首先，要由校长亲自制定专业指导老师，它源于《詹姆斯报告》中的建议：“每一所中小学都要有一名‘专业指导老师’来协调教师的培训工作并负责学校与有关机构之间的联系……所有被指定为这一角色的人员率先接受新任务的培训，这是至关重要的。主要工作包括对新任教师进行鼓励和提供支持，联络其他教师，介绍校外有关培训机构，并让他们了解各种有关的资源，帮助他们尽快适应教学环境和顺利开展教学活动；让资深老师了解并参与新教师就职训练及培训活动，收集整理教师培训有关信息并监管教师培训情况，观察、分析教师上课情况并写出分析报告，为教师教学研究提供支持，鼓励教师根据自己需要设计培训计划并参与有关课程或活动设计，寻求校外机构专家，为教师提供充裕的信息渠道。
其次，是组建专业发展委员会，一般来说，该委员会主任由副校长或专业指导教师兼任，成员由学校教师代表、地方教育当局的中小学顾问、地方教师中心或教育学院的代表组成。其职责主要包括：为整个学校教师专业发展规划提供指导性建议、协调与监控；把教师具体培训计划与学校全局发展规划相联系；提出每年度优先发展的项目；在教师培训事务方面与教研组长、年级主任合作；为学校教师培训的具体内容提供建议。
最后，是教师在职培训小组。由校长和学校的资深教师组成，负责制定培训活动计划和管理教师培训工作。主要工作包括：收集教育教学新信息并及时让教师了解；组织校内教师的教学观摩与研讨；与教师建立“学习契约”，监控教师专业成长；促进教师之间的交流，包括组织同年级教师或同学科教师定期聚会，交流彼此想法，研究困难问题，讨论解决办法等。
二、国内教师培训现状
我国中小学学校培训教师主要由以下人员组成：（1）中小学校长或副校长是学校培训的管理者和组织者，即第一责任人。此外培训管理者还包括学校的年级组长、学科组长，教务主任等，他们主要是从培训方略角度，对培训活动进行规划、组织、控制和改进，其任务主要包括制定培训计划、政策和制度，开发、设计和发展培训项目，安排、组织、协调培训需要的人财物资源，监测和评估培训质量，以及提供与培训管理活动相关的支持。（2）校内和校际的培训者队伍，包括骨干教师，学科带头人、特级教师，他们是校内培训的提供者和实施者，有些还身兼多职，担任着培训顾问的角色，其任务包括：诊断教师工作问题，指导教师教学活动、评价课堂教学效果、促进教师将学习结果转化为工作行为和提供其他有关学校皎月教学专业方面的资讯与帮助。（3）校外的教师培训者包括：a.高校的专家学者；b.各级教师与校长培训机构的专业教师和管理者；c.各级教育行政机构工作人员。这四类人基本上都是兼职从事教师培训的工作，他们的优势在于能弥补一线教师们的教育理论不足，拓宽教师们的教育视野，但他们并不熟悉学生，了解学校实际面临的问题和教师发展的需求，并且这部分培训者提供的培训大多是短期的，缺乏系统性。
当下，老教师带教是各中小学普遍采用的一种培训方式，具体演绎形式有“青蓝工程”“新老教师结对”等，这种方式的优势在于老教师和优质教师们熟悉学校实际工作，能很好的帮助新教师融入群体，他们积累的工作经验和教育教学特色也能得以传承和发扬。缺点也是显而易见的，一方面，这两个不同层次的教师如果是处在同样的岗位类别上，彼此间是存在隐形的竞争关系的，俗话说：教会徒弟饿死师傅，目前，学校对老教师和优质教师帮带新教师的奖励不足以改善实际上的竞争关系，这种培训很多都流于形式，老教师和优质教师或多或少都会有所保留；另一方面，这些名义上的“培训师”的质量千差万别，资格老，某方面的能力优势并不能保证其就真的具有培训新教师、骨干教师的能力，有些老教师反而不如新教师，形式上的帮带反而成了这些“培训师”评职称的阶梯。
三、中学高级教师转型为校内教师培训师的可行性
要让“老教师带教”的教师培训形式发挥实效，那组织校内教师培训的领导者就必须让他们朝真正的“教师培训师”转化，一是培训能力上的转化，二是工作性质的转化，先在校内培训出一支专业的“教师培训师”队伍，才是发挥校内教师培训实效的保障。
中学高级教师本身就具有过硬的教育教学经验，这比单纯的“老教师帮带”更具有质量上的保障，无意再寻求专业发展的这部分中学高级教师可以策其转变工作性质，一心负责校内教师培训的工作。
但由于教师培训师的工作横跨“教师”与“培训”两个交叉业务领域，教师培训师具有四大角色空间，即培训讲师、培训管理师、教育教学专家，学校管理专家。其职责主要体现在项目管理、课程开发和培训教学三模块。
简单的指令这部分老师转型为校内教师培训师，就又会落入“老教师帮带”的窠臼中，必须要加强相关培训师的现代培训理念与方法的渗透，并建立教师培训师资格认证的制度。
篇（4）
一、企业员工培训的基本情况
当今企业之间的竞争，归根结底就是企业拥有核心知识和技能的员工数量和质量之间的竞争。这些在企业竞争中占有重要地位的员工究竟从何而来呢？答案不外乎两个方面：一是外部招聘，二是内部培养。相对于外部招聘的成本高、风险大的缺点而言，企业对于员工的培训来满足对于优秀员工的需求则是一种更加低廉和安全的获取途径。事实上，现代企业也越加重视对于企业内部员工的培训与开发。企业员工培训作为企业人力资源管理的重要内容，对于当今的企业发展以及员工个人职业生涯发展都有重要的意义。
在目前竞争日益激烈的今天，企业之间的竞争不仅仅体现在产品和服务上，还渗透到企业的方方面面，尤其是企业员工培训在企业管理方面的优势更能在企业竞争中凸显出来。员工培训作为企业管理活动的一个重要方面，发挥着越来越大的作用。员工培训在企业管理中的作用体现在它对于整个企业战略目标的实施乃至最终实现发挥着极其重要的作用。小到企业产品的生产效率、办公行政效率，大到企业的核心竞争力、企业文化的建设，以及最终战略目标的达成，都能够通过对员工的培训，提高员工的工作技能、业务水平以及自身素质，使企业较好地管理自己的员工，进而实现组织战略目标。
二、企业员工培训存在的误区
为了提高员工的自身能力与素质，进而增强核心竞争力，企业也越发重视对于员工的培训，以便培养出更多符合企业发展需要的员工，从而在激烈市场竞争中取胜。但是在当前我国企业发展水平的普遍不高的状况下，由于企业自身发展水平和管理者局限性，现阶段我国的企业员工培训存在着较大的误区，综合起来有以下几点：
（一）培训理念的误区
尽管培训在现代企业竞争中发挥着越来越重要的作用，但是，员工培训工作在实际操作运行当中存在着很大的误区，尤其是在培训理念上的误区，对培训工作的实施造成了很大的障碍。
（二）培训对象的误区
很多企业在选择培训对象时存在着误区。例如生产型企业，管理者往往重视的是对生产一线员工培训，如新买回新设备后，企业重视的是对员工新机器操作技能的培养，这点无可厚非，但是这类企业却往往会忽视对于后勤人员的培训，管理者会认为生产性员工的培训是对企业发展有利的，而后勤人员在经过一段时间的岗位适应期后，会慢慢熟悉工作的相关内容和工作范围，也就不重视对于这类员工的培训。相对于这类企业，还有一些企业认识虽然意识到了对员工培训的对于员工工作以及企业发展的重要意义，会花费大量的时间和金钱去培训员工，但是却不注意区别对待。例如某些企业会针对某一类员工找寻合适的培训方法和手段，从社会上聘请拥有较高声望的培训师来企业授课，但是本着不浪费培训资源的初衷，企业会要求所有的员工都来参加培训，殊不知这样不仅会因为这些培训内容对整体员工而言并不是完全有用而遭到部分员工抱怨，而且也会因为接受培训的人员过多而影响了整体培训效果。
（三）培训实施的误区
现在企业培训的现状就是流行什么就培训什么，看到别的企业培训员工沟通技能，自己企业也马上搞这方面的培训；看到别的企业做企业文化，自己也做个文化培训。这样的培训，并不是根据自身的实际情况去做制定的，而成为了一种忙目的跟风现象，殊不知，追时髦的路子，不适合在企业培训中使用。这样盲目的照搬，既耗费了员工时间，又浪费了企业资源，实属不明智的企业行为。
三、企业员工培训误区发生的原因分析
企业管理者和员工之所以会对培训有这样或那样错误的理解和认识，主要是由于企业自身发展体制的不同，以及各自对员工培训理解和接受程度的不同造成的。而且做为企业管理者而言，对于员工培训理解的不到位，加之在实际操作中认识和执行的偏差，造成了企业员工培训活动背离了初衷；与此同时，由于企业中员工个人素质良莠不齐，对待企业培训行为的理解程度和接受程度参差不齐，也造成了培训活动效果与期望的背离。
（一）对于培训的重视不够
很多企业都将培训看作是一件花钱的事情，认为在培训上的投资，付出与回报不成正比。虽然有很多相关报道说“在人才培训上投资1美元，将会得到50美元的回报”，但是在实际的企业运行当中，如果培训在短期内看不到回报，企业就会认为培训是没有效果的。加之一些国有企业实行的是有一定任期的聘任制，一旦在职者认为在短期内培训活动无法在其任期内得到回报，由于政绩观的不正确观念的引导，企业领导会在心理降低对于培训的重视程度。
（二）企业缺乏与培训相对应的激励机制
企业若要实行培训，就必须要建立一套与之相适应的激励机制。现在企业的员工培训时间大多安排在工作之余，由于培训激励机制的缺乏，很多员工非但不会认为培训是企业对员工的一种福利，相反的，员工会认为企业组织的培训活动是管理者对自己的一种变相加班。长此以往，员工参与培训的积极性会大为下降，即使培训的内容对员工工作知识和技能的提升很有效，员工也会在心里产生一种抵触情绪，从而配合不再积极，进而影响到培训的效果和质量。如此的恶性循环，企业员工培训的前景就更令人堪忧。
（三）培训的内容设置不合理
就目前而言的很多企业，在培训课程的设置方面缺乏系统性和针对性。企业管理者在培训课程的设置方面往往都很不清晰，大都缺乏适合本企业的主题，即使确定了培训方向，企业也很少能够按照一个固定的培训体系持续进行下去。尤其是在一些中小企业和民营企业，企业自身经营的灵活行就决定了员工工作内容的不确定性，培训工作的稳定性更是无从谈起。如此说来，企业在培训内容上也就更加难以确定，以至于在很多时候，企业已经固定了培训的时间，但是培训的内容却是临时拼凑，难以形成体系。在这样的企业实际状况下，培训工作也很难按照科学的步骤去进行实施和管理。
（四）培训经费不足
任何一项活动的实施都离不开资金的支持。但是在现实企业状况下，由于企业对于员工培训活动的重视程度不够，所以即使在国家下发的文件中明确指出企业要按照员工工资总额的1.5%提取职工的培训教育经费，实际能够做到的企业并不是很多，更不要再说专门拨出专项资金去用于培训活动。培训经费不足，也造成了培训工作难以贯彻执行。
四、企业员工培训误区的相关对策
（一）理性认识企业员工培训
企业管理者要对员工培训有一个准确的定位。在市场经济高速发展的今天，企业需要提供持续的系统的培训活动，以便让员工通过不断的技能提高，来适应新产品、新技术、新设备和新工艺。企业重视对于员工的培训，就能在竞争日益激烈的市场中立于不败之地。因此，企业要对员工培训引起足够的重视，要坚信通过员工培训，就能提高员工的专业知识和技能水平，就能够加强员工的理解力和执行力，从而为企业管理的规范进行、企业文化的建设和巩固以及企业向心力和凝聚力的加强源源不断地输送动力。
（二）建立科学的企业培训体系
1、要制定科学合理的培训计划
培训计划是企业管理者站在企业长远发展的战略高度，根据企业近、中、远期发展目标制定的员工培训方案。一个科学合理有效的培训计划，能够改善员工的工作态度，提高员工的专业素质，培养员工的工作能力，从而最终达到提高企业绩效的目的。在企业的生产经营过程中，由于企业内外部环境变化以及主客观因素的影响，企业面临着一系列的困难和问题，当这些问题只有通过培训才能得到解决时，培训需求分析就应运而生。
2、加强对培训效果的评估和反馈
在企业员工培训中，加强对培训效果的的评估有着重要的作用，主要是通过对受训者的调查，收集受训员工对培训项目和结果的看法，对培训的效果进行一个初步的反馈。另外，人力资源管理部门通过考察员工在接受培训前后工作态度、行为与绩效的发生变化，来客观具体的评判此次培训是否有效。培训效果评估通过对现状与目标之间距离的比较，能针对差距找出培训过程中存在的问题与不足，从而在今后的培训活动中予以规避，为下一阶段培训计划的制定提供依据，进而提高员工培训的质量，促使员工达到培训的预定目标。
3、建立并完善合理的培训激励机制
一方面，企业管理者要将培训本身作为激励员工工作积极性的一种方式。平时给予员工多一些培训的机会，让员工有一种为企业奉献的自豪感和对企业的归属感，真正做到让有能力、有潜质的员工接受最好的培训。另外一方面，企业要根据之前的培训评估反馈体系，以企业培训激励机制的手段对在培训中表现优秀或有重大进步的员工予以奖励。无论是从物质、精神或是晋升机会上都予以照顾，从而将员工接受培训的主观能动性真正的调动起来。
（三）企业和员工的相互配合
对于员工培训，只要是从企业和员工的实际情况出发的，就都是有利的。作为企业和员工而言，在培训的过程中应该相互理解和支持，相互配合。在现在的市场经济条件下，由于企业管理者对于员工培训在认知上的偏差，导致了企业在员工培训问题上出现了理解上不正确，操作上不规范，执行上不贯彻的误区。本论文从企业员工培训的概念为切入点，阐述了企业在人力资源管理中的作用，以及对于企业和个人发展的重要意义。根据企业员工培训的种种误区，分析其成因，并找出定对措施，为企业员工培训提供一些较为有用的建议。在这个知识爆炸的时代，知识和技能日新月异，对于员工的要求也越来越高。企业唯有结合自身实际，对员工进行持续培训，使员工在工作中的胜任力得以加强，进而激发员工自主学习的动力，从而是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，并且形成积极向上的企业文化，增强企业的向心力和凝聚力，带着企业朝着新的高度阔步前进。
参考文献：
[1]劳冬冬，冯达丽，彭桂明.浅谈企业员工培训与开发的方案设计[J].现代企业文化，2010（24）.
[2]徐丽娟.员工培训与开发[M].上海：华东理工大学出版社，2008.
[3]李书琴.当前我国企业员工培训面临的误区及对策[J].新西部：下半月，2010（27）.
篇（5）
在当今快速发达的经济浪潮中，每一个企业都要面对许多的压力，而企业员工的工作压力与满意度之间的关系也是影响企业未来发展的一个关键因素。
首先，借用美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户。只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。员工是企业利润的创造者，如果员工对企业满意度高，他们就会努力工作，为企业创造更多价值，以企业为家。员工对企业如果不满意，结果一是离职，一是继续留在企业但是已经失去了积极工作的意愿，这两种结果都是企业所不愿看到的。所以，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户一员工的满意度。
一、工作压力和员工满意度在企业中的影响性
若干员工是构成企业的重要组件。而满意度则是诊断企业人力资源管理现状的重要因素，是企业发展的基石。员工满意度直接决定他们的工作积极性和劳动创造性发挥的水平，从而影响企业的人力资源基本稳定状况。定期的员工满意度调查就象为企业进行定期体检一样，它使企业管理层能够倾听到员工的心声，是企业检查目标的实现情况，了解员工需求，发现管理问题的有效方法。知识经济的快速发展，使得人力资源在经济发展中的地位日益提高，员工已成为了企业的中心，“只有员工满意，才能使他们服务的客户满意”。在企业竞争日益激烈的情况下，激发员工的工作积极性和劳动创造性，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。
工作压力影响着企业员工的生理、心理、行为，在此基础上，更进一步对企业绩效、运行等产生影响。过重的工作压力则会对员工的身心健康和企业运行绩效造成很大的伤害，阻碍员工的工作积极性和劳动创造性的发挥，它是企业成长中的绊脚石。理清两者之间的关系，对企业的战略起适当的调整，从而提高企业在未来发展中的竞争地位，构建良好的企业文化，以及达成最终目标。
二、工作压力和员工满意度之间的关系
工作压力与工作满意度是影响工作效率与工作生活质量的重要心理因素。以往有关工作压力与满意度问题的组织行为学研究的一般性结果表明：工作压力与工作满意度两者均为影响员工工作精神状态与工作行为绩效的重要心理因素；随着工作活动节奏的不断加速，工作内容复杂性程度的不断提高，人们的工作生活变得越来越紧张；与此同时，工作者也越来越关注工作生活质量，关注工作中的满意度。有关工作压力与工作满意度关系一般观念是：工作压力是影响工作的满意度的重要变量。工作压力的增加将导致工作满意度的下降。两者之间的关系一般表现为反向的负相关关系。
针对这一情况，根据自身单位目前存在的实际问题，运用调查问卷分析方法，采用Cronbach(1951)提出的α系数作为工作压力调查问卷的信度测定指标。根据员工的工作心理特点，以及工作内源压力和外源压力的性质作为分析要素，对一些员工进行压力和满意度的调查问卷分析。问卷中的问题项目设计，参考了工作压力和工作满意度研究中的有关调查问卷，共制定了30条项目，前10条是针对员工的工作负荷、难度等工作本身产生的内源压力因素方面的压力状况；中间10条测定员工在人际关系、工作环境、职业前途等外源性工作压力因素方面的工作压力状况：最后10条是了解员工工作满意度的程度。
样本共抽取各类员工168人。其中男性129人，女性39人：在企业工作的77人，在行政事业工作的65人，其他方面的人员26人。对员工的工作压力和工作满意度作了一次调查，两者之间的相关统计结果与分析如下表所示：
上述情况表明了员工工作压力与工作满意度之间的相关分析结果：内源压力与工作满意度之间有着显著的正相关；外源压力与工作满意度之间有着显著的负相关；而工作总体压力与满意度之间无显著相关。工作内源压力与外源压力之间也无显著的相关关系。
三、企业如何缓解工作压力提高员工的满意度
从本次的调查结果来看：影响员工满意度的压力既来自于内源压力因素也来自于外源性工作压力。人的一生大部分阶段都在工作，而且这段时间是人已经成熟独立以后，真正实现自我生命意义的重要时期。这么长时间的生命投入，自然使员工对于企业有了一种期望，一种对企业评判的权利。从这方面说，企业更应当重视减轻员工的压力，提高员工的满意度，使员工由满意逐渐变为忠诚，自愿地努力工作。
1、创造公平竞争的企业环境，加强人事甄选的透明度，掌握职业前途的可预测性。
在工作中，员工对职业前途的可预测性是员工工作热情的动力，员工针对自身的能力调整自己的工作方式，有选择地调整，对降低外源性压力的因素起到了一定的作用，同时对工作价值的实现减少了盲目。但是可预测性的最先来源还是企业中的公平竞争，在人事甄选时的透明度。给他们以同等的机会，让员工的工作价值得到适时地体现，以满足更高层次的需要。因此，进行甄选和安置决策时，应把这些因素考虑在内，在透明中公平竞争，这样的晋升对每一个人都是公平的，适应快、能力强的人晋升的速度也就更快。这时候员工的工作压力也就转化为动力，个人的价值目标也就变得清晰。对工作的满意度也就随之提升。
2、创设追求进步的企业文化，加大员工的培训力度，减少工作负荷和工作难度。
良好的企业文化创设，来自于员工的培训。在快速发展的今天，工作中所需的技能和知识的更新速度也加快，培训成了紧跟发展的唯一途径。多层次的培训已成为企业提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标，员工的工作动机在培训中得到提升。由于员工的适时培训，工作中的难度和负荷因为培训所提高的技能而降低。工作的积极性和培训的积极性也会同时增长，工作效率因为积极性的加大而提高，比如：大通曼哈顿银行就非常重视员工的培训，它每年的教育经费支出就达5000万美元。银行要求员工每年搞一个自我培训计划。并把培训与晋级、提升、奖金等政策紧密结合，来调动员工参加培训的积极性。
3、创建自由开放的企业氛围，加强人际关系的沟通，扩大员工参与决策的机会。
因为员工对于工作目标、工作预期、上级对自己如何评价这
类问题可能会有种不确定感，这些方面的决策能够直接影响员工的工作绩效。因此自由开放的企业氛围，促进了人际关系的沟通，如果企业再让员工参与这方面的决策，就能够增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力，也就是降低外源性压力，从上表的关系分析结果我们曾得知：外源压力与工作满意度之间有着显著的负相关，这样相对来说员工的满意度也就增大了。
从这个角度来说，企业应提高员工参与决策的水平。在现代社会中，人们对自由的渴望越来越强烈。员工普遍希望企业是一个自由开放的系统，能给予员工足够的支持与信任，给予员工丰富的工作生活内容，员工能在企业里自由平等地沟通。让员工减少了角色问的冲突。强化与员工的组织沟通，有助于减轻角色的模糊性和角色冲突，从而减少不确定性。
4、创造关爱员工的工作环境，营造良好的组织氛围。提高员工的满意度。
人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升。关爱员工的企业要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在企业工作。营造良好的组织氛围有助于促成员工的归属感与整体感。当他们遇到压力时，会更多地寻找组织的管理与支持。在管理中授与参与决策是建立良好组织氛围的重要基础，使组织中的沟通变得更顺畅，有助于及时缓解工作压力。在不知不觉中提高了员工的素质，增进了员工对企业的感情和满意度。
总之，对于工作压力与工作满意度之间的认识。我们除了要注意到这些影响因素和方法外，还应当注意对这些措施的反馈控制，更为重要的是要考虑到工作压力中的管理策略和定期的满意度调查。虽然“没有压力就没有动力”这句名言依然存在，认为工作压力是促进职工努力工作的重要因素，但却忽视了人之所以产生满意的感觉，往往是因为实现了个目标，或是需求得到了满足。企业发展的最终目标主要是提高人们的物质生活和精神生活水平，因而在企业发展过程中，强调人本精神、实现人本管理，缓解员工压力以提高员工满意度是十分必要的。
参考文献：
(1)安鸿章主编：企业人力资源管理师(二级)，中国就业培训技术指导中心组织编写，2007年2月
(2)时勘、安鸿、章主编：高级人力资源管理师试点培训讲义，企业人力资源管理师项目办公室组织编写，2005年11月18日
(3)许小东，工作行为的心里研究一态度、动机和绩效，心理学动态
篇（6）
人事经理简历模板一：姓
名： 何先生 性
别： 男
婚姻状况： 已婚 民
族： 汉族
户
籍： 湖南-衡阳 年
龄： 29
现所在地： 广东-深圳 身
高： 175cm
希望地区： 广东-深圳
希望岗位： 行政/人事类-人事经理/主管
寻求职位： 人事经理、人事主管、高级专员
待遇要求： 可面议
最快到岗： 随时到岗
教育经历
2009-09 ～ 2011-09 华南师范大学(在读) 人力资源管理 本科
2001-09 ～ 2004-06 湖南衡阳师范学院 教育学 大专
培训经历
2010-09 ～ 2010-09 深圳企业家联合会 《如何管理80，90后员工》
工作经验至今7年1月工作经验，曾在3家公司工作
***公司名称 (2008-07 ～ 2011-08)
公司性质： 民营企业 行业类别： 快速消费品
担任职位： 人事经理 岗位类别： 人事经理/主管
工作描述： 1、人力资源规划：
根据公司年度发展战略组织拟订人力资源战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划等，并监督、跟进实施。
2、招聘与配置：
(1)组织工作岗位分析和设计，整理编制岗位说明书;
(2)规范招聘流程，拓展招聘渠道，参与关键岗位的面试筛选。
3、培训与开发：
(1)制订并实施年度培训计划，建立内部培训师队伍;
(2)监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求;
4、绩效管理：
(1)根据公司的业务导向，协助部门制定各岗位KPI，落实考核指标并监督执行，统计考评结果;
(2)管理考评文件，进行考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退;
5、薪酬福利：
(1)制定激励性的奖金福利制度，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放;
(2)组织提薪评审及晋升评审，确保稳定和激励员工队伍，合理控制人工成本;
6、组织文化与结构：
(1)根据公司发展和行业特点，进行制度流程建设。
(2)组织业余活动，塑造、维护、发展和传播企业文化;
7、劳动关系：
(1)依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作;
(2)受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼;
8、部门管理：
(1)负责部门内的工作任务分工，指导员工制定阶段工作计划，并督促执行;
(2)负责部门人员培训、考核;
***公司名称 (2006-07 ～ 2008-06)
公司性质： 外资企业 行业类别： 多元化业务集团
担任职位： 人事行政主管 岗位类别： 行政经理/主管
工作描述： 一、人事管理
1、执行公司各项人事政策，协助上级进行人力资源的日常管理工作。
2、参与公司组织架构的制定。
3、负责招聘的计划、组织和实施。
4、负责员工的职位异动管理，并对异常的员工关系问题进行协调和处理。
5、负责组织推进员工的绩效考核管理，对绩效考核情况进行分析。
6、负责推进后备人才的甄选及评估，检查员工的工作状态，进行员工访谈。
7、负责年度培训计划的制定、并组织和执行。
8、负责员工薪资核算以及离职结算。
9、负责管理员工社保、档案等。
10、负责员工劳动争议的处理。
二、行政管理
1、负责行政事务管理。
2、经营执照证件的申办年审，及政府部门公共关系。
3、行政费用预算及固定资产、易耗品购买及管理。
4、制度起草及修订。
5、印章、车辆、公司证照管理。
***公司名称 (2004-06 ～ 2006-06)
公司性质： 合资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工
担任职位： 绩效考核专员 岗位类别： 绩效考核专员/助理
工作描述： 1、根据公司人力资源规划与配置，进行工作岗位分析，完善岗位任职资格，编制岗位说明书，为绩效考核工作奠定基础。
2、制订公司绩效考核制度与实施流程，协助、指导各部门有效开展绩效管理各环节工作。
3、依据公司战略及经营计划的调整，不断修正并完善考核制度及考核指标，以适应公司不同发展阶段的要求。
4、定期检查、监督公司各部门考核工作进展情况，跟踪并记录检查结果，及时纠正并向上级汇报考核过程中的异常情况，指导、培训各部门开展绩效考核工作，确保考核客观、公平、公正。
5、定期与公司相关部门作好沟通和协调工作，依照公司流程与作业程序，对相关指标达成(考核数据来源)情况进行求证。
6、负责定期组织召开考核工作例会，分析考核工作中存在的问题，并及时向上级领导汇报。
7、结合绩效考核结果，协助薪酬专员将考核工资导入薪资体系，并将相关考核记录整理归档。
8、协助部门经理起草相关人力资源管理制度。
9、协助薪资专员进行市场薪资调查，参与公司薪酬体系的改革与完善。
项目经验
第16届广州亚运会餐饮服务项目 (2009-07 ～ 2010-10)
担任职位： 招聘经理
项目描述： 项目描述：金谷园公司成功中标为第16届广州亚运会餐饮服务项目主供应商，成为首家中标亚运餐饮服务的国内餐饮公司，打破了一直以来由国外餐饮公司垄断的格局。餐饮服务范围含亚运城运动员村，媒体村、媒体中心、技术官员村及员工餐厅等。日供餐15万人次，服务团队近3500人。
责任描述： 编制人员招聘计划、开拓招聘渠道，为了应对该项目筹备期限短、人员需求量大的特点，带领团队先后与劳务派遣公司、广州农工商职业技术学院、广州新东方技术学校签约合作，解决了短期内人员招聘的难题。
技能专长
专业职称： 中级职称
计算机水平： 中级
计算机详细技能： 能熟练操作word、excel、ppt等现代办公软件。
技能专长： 1、具有七年(制造业、多元化业务集团、快速消费品行业)人力资源管理实操工作经验。
2、熟悉人力资源六大模块，尤其擅长招聘、绩效考核、员工关系处理等模块。
3、熟悉国家劳动法律法规，曾成功处理了数十余起积压的劳动争议棘手案件。
4、文笔较好，能熟练起草各种行政规章制度，思路清晰，考虑问题细致。
5、责任心强，有良好的职业道德与素养，能承受一定的工作压力。
语言能力
普通话： 流利 粤语： 一般
英语水平：
英语： 一般
其 他： 无
求职意向
发展方向： 人力资源管理资深经理人
其他要求： 期望有一个展示自我、锻炼自我的平台。
自身情况
自我评价： 1、工作认真、责任心强;
2、具备较强沟通协调能力;
3、有很好团队合作意识。
人事经理简历模板二：姓
名： 林XX 性
别： 女
婚姻状况： 已婚 民
族： XX
户
籍： XX 年
龄： 29
现所在地： XX 身
高： 164cm
希望地区： XX
希望岗位： 行政/人事类-人事经理/主管
行政/人事类-行政经理/主管
行政/人事类-其他相关职位
寻求职位： 经理、主管、主任
教育经历
20XX-XX ～ 20XX-XX XX大学 法学 本科
20XX-XX ～ 20XX-XX XX海洋大学 行政管理 大专
20XX-XX ～ 20XX-XX XX涉外翻译学校 外语 中专
培训经历
20XX-XX ～ 20XX-XX XX管理顾问有限公司 ISO9001/ISO14001/OHSMS18001环安质三标一体化
20XX-XX ～ 20XX-XX XX职业培训学校 助理人力资源管理师
XX公司 (20XX-XX ～ 至今)
公司性质： 民营企业 行业类别： 生物工程、制药
担任职位： 行政经理 岗位类别： 人力资源总监
工作描述： 1 负责建立公司与药品生产相适应的管理机构和组织机构图;
2 负责参与公司各部门及每个员工职责的制定与考核工作;
3 负责全公司的培训管理工作;
4 负责参与公司各部门及每个员工职责的制定与考核工作;
5 负责本部门周、月、年度的工作计划及工作总结;
6 负责行政部相关制度制订工作，并做好规范管理;
7 负责食堂管理，合理搭配用餐质量，合理控制餐费标准;
8 公司营业执照、组织机构代码证的年审以及每月员工社保、住房公积金的办理;
9 办公设备的管理(电脑、打印机、传真机等)的日常维护、采购、报废情况的监督检查;
10 公司各项会议、活动的统筹安排;
11 督促各部门落实公司决策、决议、办公备忘;
12 负责公司所有员工的招聘、录用、考核、转正、晋升和解聘工作;
13 制定年度培训计划、培训方案，组织、安排和监督各相关部门的培训，并做好培训档案管理工作;
14 每月组织各部门进行月度绩效考核;
15 协调公司与员工的劳动关系，处理劳资纠纷;
16 对内协调各部门之间、对外协调相关对口政府部门、工会、行业协会、媒体等部门的工作;
17遵守保密制度，不发生失密、泄密现象;
18 完成总经理临时安排的各项工作。
19 GMP文件中关于人员管理程序文件的起草;
20 负责薪酬、企业员工工资核算，年终奖金方案及相对应的工作;
离职原因： 企业搬迁
XX公司 (2005-05 ～ 2011-08)
公司性质： 外资企业 行业类别： 家具、家电、工艺品、玩具
担任职位： 行政人事：主管 直属上司：总经理 岗位类别： 人事经理/主管
工作描述： 1、根据公司人力资源中长期规划、及部门需求制定招聘计划，并确保招聘方案的实施;
2、建立并完善有效的招聘渠道，建立人才储备信息数据;
3、根据公司业务发展和员工发展的需要，制定年度培训计划;
4、协调员工关系进行积极有效沟通，收集相关信息提供给管理层
5、負責與各級人員的溝通协调工作，同時向各級員工解釋公司的政策及有關規定;
6、負責配合各部門的工作，為各部門提供及時的服務;
7、不斷跟進及完善員工福利，對出現的及未出現的問題進行合理解決及改善;
8、依据公司实际运作及经营发展，建立有效绩效考核及具有竞争力的薪酬体系。
9、组织制定、执行、监督公司人事管理制度;
10、根据部门人员需求情况，提出内?a
href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽钡髋浞桨?包括人员内部调入和调出)， 经上级领导审批后实施，促进人员的优化配置;
11、2008年企业成功导入ISO9001、ISO14001、OHSMS18001三标一体化管理体系并与2010年成功取得相关认证资质。
12、制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工作等;
13、组织安排全体人员年度及职业健康体检，员工岗前三级培训及在职培训、协助办理培训进修手续;
14、做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符;
15、编制员工手册，提倡和推广人性化管理，设置员工意见箱，虚心接受员工提出的各类意见，合理答复解决员工各类请求，杜绝在公司内拉帮结派阻止非法活动入内;
16、保障后勤正常进行运作，不定期的深入调查了解饭堂采购用料及成本控制;
17、每年11月份组织统筹全厂冬运会，每年端午节、中秋节、春节，统筹安排聚餐组织开展文艺活动;
18、熟悉国家《劳动法/劳动合同法》及地方的法律法规，圆满解答合理处理解决内外部劳资纠纷;
19、推行宿舍评比制度，每周定期对宿舍进行卫生及安全检查，每月对优等宿舍进行奖励，存在问题的进行整改，加强员工清洁卫生，节约能源意识;
20、熟悉政府办事流程并建立良好的外交关系，合理答复处理政府与公司相关事务，办理工伤(培训、申报、鉴定、终结)，社保年审等相关证件的年审及办理等;
离职原因： 个人职业规划
XX公司 (20XX-XX ～ 20XX-XX)
公司性质： 外资企业 行业类别： 机械制造、机电设备、重工业
担任职位： 行政人事：人事转主管 直属上司：厂长/总经理 岗位类别： 人事经理/主管
工作描述： 1、全面负责人力资源及行政工作。
2、全面负責配合各部門的工作，為各部門提供及時的服務。
3、不定期了解同行業及周邊企業員工福利信息以配合公司發展。
4、協助處理員工投訴。
离职原因： 寻求发展
技能专长
专业职称：
计算机水平： 中级
计算机详细技能： 熟悉OFFICE办公软件
技能专长： 受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、ISO9001、ISO14001、OHSMS18001三标一体化，等方面的培训;熟练使用办公软件及相关的人事管理软件;对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源战略规划、人才的发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验。
语言能力
普通话： 流利 粤语： 一般
英语水平：
英语： 一般
求职意向
发展方向： 期望任职于重视管理，富有挑战发展空间的企业。
其他要求： 有良好的福利待遇及提供社保
自身情况
自我评价：
1、本人作风正派，处事干练果断，具备良好的人际交往能力、组织协调能力、沟通能力以及解决复杂问题的能力;高度的敬业精神，能接受高强度的工作;
篇（7）
【关键词】护士；医院感染；作用分析
医院感染有叫做医院获得型感染，意思是住院病人在医院内获得感染，包括在住院期间发生的感染和医院内获得出院后发生的感染，医院工作人员医院内获得的感染也是医院感染。
医院感染分为一外源性感染也就是交叉感染，含义是原题来源于病人体外；二内源性感染，病原体来自于病人体内或者体表的正常菌群或者条件致病菌。医院感染的危险因子则是医院感染的领导者和监护人不够重视，管理制度不够完善没有建立一个监察控制的管理机构又或是机构并不完善。还有医院内务的微生物失衡与感染，正常微生物群包括人体表和体内的一切微生物。此外还有侵入性诊疗的手段过多，医疗器械污染，和易感染人群增加，消毒灭菌不够严格，抗生素使用不合理，环境污染都是导致医院感染的主要因子。
因此，只有加强护士在医院感染中实施者的作用，才能够预防或者阻碍感染。
在日常感染培训和教育中，要提高护士对医院感染管理的高度认识，落实好感染管理工作，首先，领导要重视起来，医院领导要充分认识到医院感染的重要性。抓好医院感染管理可以从根源上减少医院源性感染，同时控制传染病病，从而保证医疗质量，不要认为医院感染管理不挣钱，而忽略它，不重视它。只要在人力，物理，财力都给予积极提供，护士才能够把关系全院职工和病人的医，教，研质量的医院感染管理，也才能够使护士更好的完成多重角色。其次建立分级监控体系，除了医院成立感染委原会外，护理部应该成立消毒隔离管理小组，由护理部主任即护士长组成，负责全院的消毒隔离管理工作，科室建立以感染监测护士为骨干的监控网络，层层落实到位。再次健全各项制度，医院感染管理师每一个护士的权力和义务，要建立整套的完善的防止院内感染的科学措施即消毒、隔离、灭菌。使其护理人员有条例可循。根据卫生部颁布的《医院感染管理规范》和《消毒技术规范》指定适合本院的各项规章制度。
护士要严格遵守感染管理制度，对于病人入院，住院，出院的三个阶段，要随时从始至终遵循预防消毒制度，清洁卫生制度，消毒隔离制度，供应室物品消毒管理制度，感染管理报告制度等。于此同时，监控护士对于病房内发生的感染要进行登记，随时与医院感染科联系，只有护士严格遵循消毒灭菌，无菌操作和隔离技术，才能保证预防医院感染，护理人员在全部治疗和护理过程中都必须坚持这一点。护理人员要加强病房管理，病房定期开窗通风，床，床旁桌椅，地面定期用消毒液擦拭，还要用紫外线杀菌，患者出院后要做终末消毒，对于治疗室，配膳室，病房，测度要用专门的拖布，医疗器具要全部消毒，院内的垃圾要和生活垃圾分开处理。
护士在工作中要接触各种各样的医疗用具，除了主管部门检测外，护士是最直接的质量管理着，因此对于一次性的医疗用品，都是经过护士的手，治疗的好与坏护士要最先发现。如果护士疏忽，就会造成医院感染的发生。因此，狐疑在操作过程中要认真检查各项医疗用具的质量，核对有效期，包装，生产批号，有无漏气，从质量上杜绝感染的造成。此外，护士要注意合理使用药品，尤其是抗菌药物，作为抗菌药的执行者，要掌握合理使用药物，明确给药的次数，时间，要严格遵循药代动力学中的药半衰期。医院方面更要重视护理人员更要注意储备理论知识和重视程度，只有掌握尽可能多的理论知识，护理人员才能有条件时英各种觉得之间的转换，因此，护士要不断学习本学科以及相关学科的理论知识，时刻更新自己的储备知识。而忽视的重视程度，对于预防医院感染起着促进作用。医院感染是一门边缘学科，有很多医务人员并不了解此方面的专门知识，护士需要正确掌握医院感染诊断标准，认真及时填报感染报告，这是医院感染管理监测的关键，也是预防医院感染爆发流行的前提。因此医院应该加大培训力度，指定培训计划，利用各种新式进行培训，定期举办专题课会议，下发卫生局对于医院感染规章、制度、文件、应知应会的知识。从而提高全员医务人员对医院感染诊断水平。护士必须主动学习，不断更新并掌握新的感染学科知识和新技术，提高自己的医院感染预防水平，支队不同病因病情积极采取有效的颗粒措施。同时也要做好对病人以及家属的教育，护士要通过健康教育提高病人和家属的参与和自我保护的意识和能力。对他们要针对性的讲座，交谈，示范，通俗的语言告诉他们疾病的原因，病原体侵入的途径，潜在并发症以及病人和家属理解预防医院感染的方法，是患者和家属能够积极的配合治疗，护理，加强防范措施。
总结，护士是医院感染管理工作的实践者和执行者，肩负着预防、控制医院感染患者的生命安全，提高医疗质量维护医务人员健康的工作。医院感染是当代医学的一大难关，感染直接影响着患者治疗效果，同时增加了患者的痛苦。目前全国各级各类医院已经将感染管理作为医疗治疗管理重要组成，预防和控制医院感染是一项长期而又艰巨，涉及全体员工系统的工程。护士是医院感染工作的执行者，他们的执行动作与医院感染又存在密切的关系，因此护士必须增强紧迫感，责任感，使命感，在防止医院感染工作过程中当好监护人，执行者。 医院感染是当代医学的一大难关，感染直接影响着患者治疗效果，同时增加了患者的痛苦。目前全国各级各类医院已经将感染管理作为医疗治疗管理重要组成，预防和控制医院感染是一项长期而又艰巨，涉及全体员工系统的工程。护士是医院感染工作的执行者，他们的执行动作与医院感染又存在密切的关系，因此护士必须增强紧迫感，责任感，使命感，在防止医院感染工作过程中当好监护人，执行者。参考文献
［1］ 李春玉.社区护士岗位培训教材.北京:中国协和医科大学出版社,2004：9-24
篇（8）
毕业生求职简历范文一：基本信息
姓 名:
性 别: 女
民 族: 汉族
出生年月: 1987年6月1日
证件号码:
婚姻状况: 未婚
身 高: 156cm
体 重: 46kg
户 籍: 江西南昌
现所在地: 江西南昌
毕业学校: 赣南师范
学 历: 中专
专业名称: 幼师
毕业年份:
工作年限: 职 称:
求职意向
职位性质: 全 职
职位类别: 计算机硬件
职位名称: 办公人员 ; 文员 ;
工作地区: 江西 ;
待遇要求: 1200元/月 可面议 ; 不需要提供住房
到职时间: 可随时到岗
技能专长
语言能力: 普通话 标准
教育培训
教育经历: 时间 所在学校 学历
培训经历: 时间 培训机构 证书
工作经历
其他信息
自我评价: 虽然没有很多经念但本人做事认真,性格开朗,希望贵司给我一次展现自我的机会!
发展方向: 虽然没有很多工作经验但是本人希望贵公司能给我一个机会!让我展现自我的机会
其他要求: 待遇1000-1200
联系方式
联系电话 :
手机号码:
电子邮件:×××
个人网站:
邮政编码:
通讯地址:
毕业生求职简历范文二：姓 名：
性 别：男
出生年月：19XX年X月X日
健康状况：良好
年 龄：X 岁
婚姻状况：未 婚
毕业院校：中国XX大学
学 历：本 科
工作年限：X 年
专 业：财务会计
求职意向：
XX公司财务部会计主管职位
工作经历：
2004年6月至今：××超市财务部收入会计职位。
所属行业：批发/零售
财务部 收入会计
主要职责：
从2004年6月入职并担任财务部收入会计一职，收入会计主要职责是向与公司有往来合作关系的供应商从销售货款中扣收合同约定的相应各种收入，以及合同外临时约定的各项收入;
由于财务?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽钡髡?005年8月开始担任稽核会计一职，其主要职责是监督公司各项流动资金的月底未达帐项的对帐，销售未达帐项的后续跟踪，以及核查结算付款流程中是否有违规和超授权付款现象，收入扣收方面是否有漏收或未经申请用不同收入项目补亏现象等，并对其他部门中涉及的违规现象应总部要求进行核查并将结果上报总部，执行核查、反映、监督的职能;
同样因财务人员有离职等调整，从2006年9月开始担任费用会计一职，费用会计主要负责整个湖北省内所有国美电器下属各门店及行政职能各部门的每半年度费用预算的开展、汇总、审核、上报;及费用预算批准后在各门店和职能部门中每月的分解;各费用项目在日常支出与预算之间的进度比较和监督;各种费用报销单据审核，制止违规报销行为，对超进度费用项目进行跟踪并反映超支原因，提醒费用项目使用部门申报追加费用额度等。在整个财务部中属相对独立的工作岗位，但与公司其他部门紧密相关，其工作的质量直接影响到武汉国美公司各部门的日常运作甚至部门之间的协作，在实际工作中能与各部门保持紧密沟通并维持良好的协作关系。
离职原因：个人有独立创业的意向主动辞职。
1999/10—2004/04 克拉玛依市金龙特种油公司武汉分公司
所属行业：石油/化工/矿产/地质
财务部 会计经理/会计主管
主要职责：
负责分公司全套帐务处理，其中包括各经济往来业务的会计科目处理，增值税的计算、申报，处理与工商、税务、银行各方面的关系及各种证照的年审工作;兼部分业务方面的工作协助处理。
离职原因：由于国企内部改制，将该分公司撤销导致离职。学会计论坛
1996/09—1999/08 武汉田田营销公司大连、温州分公司
所属行业：制药/生物工程
财务部 会计
主要职责：
作为田田口服液及相关产品在大连、温州等地的分公司的主管会计，负责分公司全套帐务处理，其中包括各经济往来业务的会计科目处理，增值税的计算、申报，以及分公司与总部之间往来帐务的核对与处理，并处理与工商、税务、银行各方面的关系及各种证照的年审工作。离职原因：保健品市场急剧萎缩，各地分公司相继撤销导致离职。
1993/10—1996/07 宁波证券有限公司武汉分公司
所属行业：金融/投资/证券
财务部 会计
主要职责：
刚入职时任临柜资金员，负责收付现金，后由于工作表现良好，被抽调到财务部任会计一职，主要处理分公司与总部往来帐务核对及科目处理，分公司日常经济业务的科目处理，报税等。离职原因：分公司高层领导异动，原有财务人员受排挤导致离职。
毕业生求职简历范文三：姓
名：
国
籍： 中国
目前住地： 佛山 民
族： 汉族
户 籍 地： 广东省 身高体重： 155 cm 43 kg
婚姻状况： 已婚 年
龄： 31 岁
求职意向及工作经历
人才类型： 普通求职
应聘职位： 人力资源经理/主管：人力资源主管/专员、招聘经理/主管：招聘主管/专员、薪酬福利经理/主管：薪酬福利主管/专员
工作年限： 8 职
称： 中级
求职类型： 全职 可到职日期： 两个星期
月薪要求： 3500--5000 希望工作地区： 佛山
工作经历：
公司名称： 某电子公司起止年月：2006-12 ～ 2010-03
公司性质： 中外合资所属行业：电器，电子，通信设备
担任职务： 招聘与薪酬专员(SA8000审核员)
工作描述：
1、根据公司的人员需求计划，进行人员招聘与配置。
2、员工入、离职手续办理、人员异动办理。
3、核算办公室人员薪酬，审核计件员工每月的工资数据，进行人力资源数据分析，为合理控制人工成本及领导决策提供依据。
4、进行社保月度申报及年审。
5、进行人员素质测评及胜任力评估、协助绩效考核实施，为公司员工的日常工作评估及晋升提供依据
6、协助公司各项人力资源制度的编纂和修订，组织职位说明书编制。
7、编制SA8000审核体系文件，组织SA8000的内外审活动，进行SA8000社会责任内容培训(2006.12-2008.2任招聘专员,2008.3-2008.9期间调任SA8000审核员,2008.10至今调任薪酬专员)
离职原因： 转换环境
公司名称： **工艺厂起止年月：2004-02 ～ 2006-11
公司性质： 私营企业所属行业：其他
担任职务： 人事行政主管
工作描述：
1、根据公司的经营管理目标，修订和完善公司各项人事管理制度和流程，建立并健全了人事行政体系。
2、指导和监督人事部各项日常事务：包括制订招聘计划、拓展招聘渠道、薪酬核算和人工成本分析、员工关系处理及社保申报、员工培训组织等事项。
3、行政后勤管理：包括清洁工、保安工作安排与协调，饭堂和宿舍管理，组织公司各项活动，推进企业文化的建设。
4、安全管理：组织周、月度安全检查，主持公司消防演习。
5、采购管理：拓展原料、工具供应商，了解市场行情，监控采购工作。
6、涉外事务处理。
离职原因： 拓展视野
公司名称： 横江厦小学起止年月：2002-09 ～ 2003-12
公司性质： 事业单位所属行业：教育事业
担任职务： 音乐教师
工作描述：
1、组织进行小学六个年级的音乐教学
2、组织校内外的各项文娱活动实施
离职原因： 想多方面发展
教育背景
毕业院校： 华南师范大学
最高学历： 本科 毕业日期： 2002-08-01
所学专业： 音乐教育 第二专业： 人力资源管理
培训经历： 起始年月 终止年月 学校(机构) 专 业 获得证书 证书编号
2005-12 2006-05 佛山市生产务促进中心 人力资源管理 人务资源管理师(二级) 0619000006201336
2008-01 2008-01 博思管理咨询有限公司 ISO9000培训 ISO9000内审员资格证 BOS-QMS-ISO-0801046
2008-05 2008-05 聚成 人力资源运营体系
2009-03 2009-05 博思管理技术交流培训中心 企业培训师 企业培训师(二级) 0919000018200155
2009-09 2010-09 高企协会 李泽尧领导力
2009-12 2010-03 欧博企业管理研究所 三九控制法
语言能力
外
语： 英语 一般
国语水平： 良好 粤语水平： 良好
工作能力及其他专长
本人从事行政与人力资源工作6年,积累了一定的相关工作经验：
1、能修订和完善公司的各项人力资源制度
2、能根据公司的经营管理目标，制订公司的人力资源规划，能制订人力资
源月度、年度招聘计划、薪酬福利计划及培训计划。
3、熟悉人力资源各模块(包括人员招聘、薪酬福利、员工关系等))事务操作流程。
4、能组织公司各项活动及企业文化的推广宣传。
详细个人自传
“诚诚恳恳做人，踏踏实实做事”这是我的人生信条。
篇（9）
行政经理个人求职简历一性 别： 男
年 龄： 49岁 民 族： 汉
工作经验： 10年以上 居 住 地： 浙江台州 路桥区
身 高： CM 户 口：
自 我 评 价
本人吃苦耐劳，有一定的工作经验，绝对服从领导的安排和指示。组织性，纪律性,原则性强，会很努力的完成领导安排的任务工作。
在工作上，责任心强、适应能力强、态度热忱、做事细心，习惯跟踪每个细节。具有3年以上企业生产系统管理经验和14年仓库管理工作经验，良好的协调与沟通能力，善于交际，具备一定的领导能力;在性格上，诚实守信、忠诚、和善、谦虚、乐观;在业务上，具有全盘业务处理和良好的职业判断能力，本着厂是我家，爱厂如家的宗旨，兢兢业业，脚踏实地。擅长处理突发事故并具有一定的应变能力。
参加工作20多年来，扎实肯干，责任心强是大家给我的良好口碑。我相信，我的加入，一定会让你的企业增色不少;你只要给我一片阳光，我就会灿烂!
求 职 意 向
希望岗位： 行政/人事类-行政经理/主管
寻求职位： 行政后勤主管
希望工作地点： 浙江台州
期望工资： /月(可面议)
到岗时间：随时到岗
工作目标 / 发展方向
目前任职浙江台州某塑料有限公司,目前职位行政主管，希望能有更好的发展机会.
工 作 经 历
2004-02-13--2007-05-08：广州峰光摩托车公司
所属行业： 汽车、摩托车及配件业(私营企业)
担任岗位： 工业/工厂类/物控经理/主管
职位名称： 行政人事部经理
职位描述：负责公司行政，人事，后勤全面管理工作。
2000-05-25--2003-12-20：广东中豪摩托车有限公司
所属行业： 汽车、摩托车及配件业(私营企业)
担任岗位： 工业/工厂类/物控经理/主管
职位名称： 行政办主任
职位描述：负责公司行政办公全面管理工作。
1987-06-11--2000-10-08：湖北省轻型摩托车厂
所属行业： 汽车、摩托车及配件业(国有企业)
担任岗位： 工业/工厂类/物控经理/主管
职位名称： 办公室主任，仓库主任
职位描述：负责厂办全面管理工作
负责仓库物资进出，物流计划安排，物资保管监控及整个部门的全面管理工作等
--至今：浙江台州某塑料有限公司
所属行业： 汽车、摩托车及配件业(私营企业)
担任岗位： 工业/工厂类/物控经理/主管
职位名称： 行政主管
职位描述：负责公司行政后勤等方面管理工作。
离职原因： 倒闭
教 育 经 历
--至今 湖北省经济管理干部学院 管理类/物业管理 大专
1984-09--1986-09 湖北潜江市三江高中 管理类/文科 高中
拓展阅读：求职以及写个人简历之前需要掌握的信息与准备
不管是求职还是写个人简历都需要先了解有关的的信息，想要写好个人简历了解什么样的个人简历更有吸引力，便于写好简历。比如说让招聘方喜欢的个人简历，肯定属于个人所喜欢的个人简历有所不同。了解到这一信息之后，在以后的个人简历写作上，就会有意识的以对方的眼光为主。
此外，写个人简历不仅要掌握信息，还需要做出前提准备，俗话机会是给有准备的人。关于个人简历的信息以及相关准备，下面也来简单的分析一下：
一者，是个人的求职实力
求职首先要了解的就是自身的求职实力，现在有很多人求职失败就是自己能力的不客观认识，大部分的人都是以自我为中心，于是也是认为自己的能力很高，于是在求职的时候目标定的高， 那么成功可能性就非常小。比如说，刚大学毕业的人去申请部门经理职位，或者是申请总经理职位，那肯定是不合适。
二者，是整个求职市场的信息了解
当今社会的发展速度是非常迅速，在发展中的各种领域、职业的信息也特别多，其中有招聘信息，也有广告信息，当然不乏充斥着一些虚假信息。在求职中，不管是写个人简历还是参加企业面试，都需要先了解整个求职市场的信息， 也便于下一步的动作。
三者，要确定目标公司以及目标职位
最后在求职之前，写个人简历的时候，也需要做好确定目标公司以及目标职位的准备。要知道，个人简历是需要有针对性的写，才会更加体现价值。
行政经理个人求职简历二姓名：
性别：男
婚姻状况：已婚
民族：汉族
户籍：四川-南充
年龄：33
现所在地：浙江宁波
身高：180cm
希望地区：广东-东莞
希望岗位：行政经理
行政/人事类-行政经理/主管
行政/人事类-人力资源总监
寻求职位：人事行政经理、人事行政总监
待遇要求：可面议要求提供住宿
最快到岗：1个月之内
教育经历
2004-02～2006-10西北工业大学工商管理大专
1998-09～2000-06四川绵阳涪江职工大学信息管理大专
1995-09～1998-07四川建材校机电中专
培训经历
2008-04～2008-05东莞市劳动局员工关系管理员工关系管理证
2007-12～2007-12东莞市安全监督管理局安全生产安全主任证
2006-11～2007-07南方科技培训学院人力资源管理职业经理人证书
工作经验至今10年0月工作经验，曾在3家公司工作
___公司名称（2010-10～至今）
公司性质：民营企业行业类别：电子、微电子技术、集成电路
担任职位：人事行政经理岗位类别：人事经理/主管
工作描述：1、负责根据公司战略发展方向，拟定公司人事与行政战略规划及组织实施。
2、负责公司组织机构设置、岗位设置、岗位职责及定员标准的动态管理和调整、确定。
3、负责招聘、晋升管理的监督、审核与完善工作。
4、负责公司各部门培训计划的审核、汇总、报批工作并对执行情况跟踪检查。
5、负责制定本部门年度预算，完善人员入离调转相关制度。
6、负责公司员工食堂、宿舍管理制度监督、审核与完善工作。
7、协助处理公司与本部门工作相关的资料申报工作。
8、负责公司与地方各级政府往来沟通，组织配合相关单位、政府对行政后勤工作的审查。
9、负责行政人事部的日常管理。
主要业绩：
1、行政人员转正评审机制的导入、中层半年和年度述职考评实施。
2、车间管理人员内部竞聘的的引入和实施。
3、增值项目：员工关爱工程的实施。
4、新聘大学生的培养。
5、食堂改善。
___公司名称（2008-11～2010-10）
公司性质：民营企业行业类别：印刷、包装
担任职位：行政经理、总经理特助、管理者代表岗位类别：行政经理/主管
工作描述：除统筹安排人事、行政日常工作外，兼管理者代表、总经理特助，规划公司的发展、完善激励考核机制，推动企业文化建设。
主要业绩：
1、人事行政部的招聘、培训、薪资、绩效考核制度的建立和实施。
2、推行了公司产值与部门产值挂钩，部门产值与人员产值挂钩，同时推行优秀员工奖励制度。
3、梳理公司几年来的文化，主导推行公司企业文化建设，为公司做大做强奠定了文化基础。
4、根据公司发展目标，制定了未来三年的中期人力资源战略方案和实施计划。
5、本人入职后，查出了大小安全隐患30多起，安全隐患整改工作在一个月之内完成80%，两月内完成95%，提高了分公司中高层干部安全理念意识，加强了责任心。
实行了安全生产责任制。
离职原因：猎头推荐
___公司名称（2002-09～2008-10）
公司性质：外资企业行业类别：电子、微电子技术、集成电路
担任职位：副主管、主管、副经理岗位类别：人事经理/主管
工作描述：松景集团，香港上市公司，2000余人。
___任人事副主管
___任行政副主管
___任人事行政主管
___任人事行政副经理
人员的招聘、培训、考核、薪资、员工关系、保安、宿舍、饭堂、安全、政府关系等事务的统筹协调。
松景集团主要业绩：
1、针对民工荒，积极拓展招聘渠道，解决了民工荒问题，为公司的发展提供了人力保障。
2、由公司简单的'绩效考核，逐步向科学化绩效管理实施。
3、调查同行业的薪酬状况，完善公司的薪资体系，使得每次东莞最低工资标准的调整，公司都从容应对。
4、劳动合同法实施前已在制度、人员观念、人员薪酬、政府关系等多方面进行了协调处理，在2008年劳动合同法实施之际，公司都轻松应对，可喜的是08年无一例劳动争议案例。
5、人事行政?a
href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽弊ㄒ档乃刂逝嘌ü嘌怠⒅傅肌⒓觳榈确绞绞谷耸滦姓咳嗽背晌恢ёㄒ倒玻刂柿己玫亩游椤?/p>___公司名称（2000-08～2002-09）
公司性质：外资企业行业类别：电子、微电子技术、集成电路
担任职位：培训专员岗位类别：
工作描述：新进员工入职培训、培训教材编写、培训计划的督导执行、有效性评估、需求分析、培训档案管理等。
离职原因：寻求更好的发展
技能专长
专业职称：
计算机水平：中级
计算机详细技能：
个人评价：
1、良好的文字语言表达能力和分析解决问题的能力。
2、具有较强的统筹、组织、协调、沟通能力；
工作热情，具有团队精神。
3、在公司能独当一面。
4、多年人力资源和行政工作经历。
行政经理个人求职简历三性 别： 男
年 龄： 33岁 民 族： 汉族
工作经验： 7年以上 居 住 地： 浙江台州 玉环县
身 高： CM 户 口： 湖北十堰 丹江口市
自 我 评 价
1、七年以上“汽车零部件”企业经营管理工作经验，熟知汽车零部件技术、生产、质量、安全和环境管理的相关要求，逻辑思维严密，主张求实创新和团队协作管理。
具备先进的企业管理和运营理念，可根据企业现状提出的合理的优化、改进和整合方案。
2、精通“QMS质量管理体系”和“精益生产”，能够根据企业的特点进行结合实际的策划、推行。
曾为工作过的企业带来了优异的管理和显著的成本控制效益。
求 职 意 向
希望岗位： 经营/管理类-部门经理
寻求职位： 行政经理
希望工作地点： 浙江台州
期望工资： /月(可面议) (要求提供住房) 到岗时间：随时到岗
其它待遇要求： 具备一定的实力和先进的理念，重视企业管理导向，渴望提升企业效益，诚信招聘，非诚勿扰。
工作目标 / 发展方向
7年以上汽车零部件生产企业经营管理工作经验，熟悉质量、安全、环境以及精益生产系统的运作模式，能够熟练运用相关的科学手段和管理工具进行企业内部成本控制和结构优化，在职期间曾主导安全系统和管理结构优化，并针对个别工序进行精益过程改造，且效果明显。
多年的经营管理管理工作经验，了解大中型企业的经营和管理模式，熟知企业经营管理过程中“安全、质量和成本”的重要性，期望借助自己多年“汽车零部件”企业经营管理工作经验，践行自己对企业经营和管理方面工作的综合能力;
工 作 经 历
2008-08--2009-09：玉环中盛机械部件厂
所属行业： 汽车、摩托车及配件业(私营企业)
担任岗位： 经营/管理类/部门经理
职位名称： 管理部经理兼质量部部长
职位描述：1、贯彻执行公司的各项规章制度和业务准则，主持公司的日常经营管理工作。
2、负责建立公司各部门运营机制、流程管理、目标管理和绩效考核工作。
3、根据公司中长期经营发展目标，制订公司中、长期经营计划和战略规划;
4、建立、健全公司的质量管理体系、组织结构;
5、组织实施各项改善活动，不断提升生产效能、产品质量以及成本控制分析和优化。
6、内外部审核、管理评审以及重大质量事故的处理。
2007-07--2008-08：东莞弘邺精密五金制品有限公司
所属行业： 电子、微电子技术(外资企业)
担任岗位： 经营/管理类/其它相关职位
职位名称： QE工程师
职位描述：1.负责从样品到量产整个生产过程的产品质量控制,寻求通过测试、控制及改进流程以提升产品质量;
2.负责解决产品生产过程中所出现的质量问题,
处理品质异常及品质改善;
3.产品的品质状况跟进,
处理客户投诉并提供解决措施;
4.制定各种与品质相关的检验标准与文件.
5.指导外协厂的品质改善，分析与改良不良材料;
2009-09--至今：台州盛鹏动力有限公司
所属行业： 汽车、摩托车及配件业(私营企业)
担任岗位： 经营/管理类/总经理助理
职位名称： 总经理助理
职位描述：1、负责公司日常的运营管理，参与公司重大决策，协助总经理确保公司经营计划的制定、实施和检查。
2、掌握公司的组织架构，人事/行政制度，以及各项规章制度的落实。
3、负责建立公司各部门运营机制、流程管理、目标管理、安全生产管理和绩效考核工作。
4、掌握控制及处理各种紧急情况的方法及步骤，妥善处理各种突发性事件。
5、主持公司种种人事培训工作，督导考核部门的服务质量。
6、建立公司计划管理、数据管理、统计分析系统，树立明确工作目标、构建良好运作系统。
7、推行成本分析和成本控制方案、方法与制度。
8、协调各部门经理工作，定期召开会议，根据总经理的意向指导单位工作方向。
9、内外部审核、管理评审以及重大安全、质量事故的处理。
教 育 经 历
2003-09--2007-07 武汉大学 计算机类/计算机科学与技术 本科
培 训 经 历
2012-08-- 2012-09 北京华夏环科培训中心 QMS质量管理体系 内审员证书
2012-12-- 2013-06 人力资源和社会保障部 高级职业经理人课程 高级职业经理人
技 能 专 长
语言能力： 英语：一般;
计算机能力： 高级
计算机详细技能： 熟练应用AUTOCAD/PROE/UG/PS/CDR等软件的操作
其它相关技能：
7年以上汽车零部件生产企业经营管理工作经验，熟悉质量、安全、环境以及精益生产系统的运作模式，能够熟练运用相关的科学手段和管理工具进行企业内部成本控制和结构优化，在职期间曾主导安全系统和管理结构优化，并针对个别工序进行精益过程改造，且效果明显。
行政经理个人求职简历四姓名：
目前所在：深圳年
年龄：24户口所在：阳江
国籍：中国
婚姻状况：未婚
民族：汉族
培训认证：未参加
身高：156cm
诚信徽章：未申请
体重：41kg
人才测评：未测评
我的特长：
求职意向
应聘职位：行政经理
工作经历
广州翡翠绿洲房地产有限公司起止年月：200807～201012
公司性质：股份制企业
所属行业：房地产/建筑担任职位：行政主任
工作描述：
离职原因：
公司性质：国有企业
所属行业：通信/电信运营、增值服务
担任职位：
志愿者经历
教育背景
毕业院校：
语言能力
外语：
工作能力及其他专长
本人在工作上积极上进、认真负责、善于与人沟通、尊重上级、友好同事。
善于与他人合作，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围。
长期主动完成本岗位工作；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。
自我评价
本人生活态度乐观，善于言谈，容易交流。对工作认真负责，团队合作意识教强，能够承受压力，有较强的学习能力。接受新事物快，可吃苦耐劳。熟练运用计算机的各项程序。
行政经理个人求职简历五性
别： 男
民
族： 汉族
年
龄： __
联系电话：__________
现所在地： 广州
希望地区： 广州
希望岗位： 行政经理
工作经历
____公司 (____-__～____-__)
行业类别： 电子、微电子技术、集成电路
担任职位： 高级行政经理
工作描述
1、公司证、照、残疾人年审;
2、厂务维护装修部水、电、泥、花工的工作安排及监督;
3、负责职员工活动的组织和策划(大型公司庆典及春节晚会);
4、负责公司行政物料预算及管控(办公用品、劳保用品、印刷品申请及发放);
5、负责公司企业文化的宣传及管理(每月动员职工投稿并组织大行娱乐活动);
6、负责消防安全、保安管理、外联工作(消防演习、消防器材保养，保安训练、考核，与政府建立办事沟通渠道);
7、负责食堂、宿舍、清洁及车辆管理(食堂食品安全、卫生检查，宿舍管理员考核及管理，对清洁工厂区、办公室卫生的安排与管理，派车、车辆年审保养);
8、7S实施及管理(整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全、节约)
专业职称： 三级企业人力资源管理师
计算机水平： 初级
计算机详细技能： 熟悉HRM系统、OFFICE办公软件操作、办公仪器的操作、有基本的网络知识和电脑维护。
技能专长
大学期间担任学校的团委书记，经常组织各种大型活动。培养了自己较强的组织能力和领导能力;20__年考取了三级企业人力资源管理师，使自己的专业知识更为巩固;1年的政府工作使自己对政府的办事流程更为熟悉;2年的企业行政工作使自己得到了全面发展。
语言能力
英语水平： 四级
发展方向： 行政人事方面。充分发挥自己的专业优势，使自己的理论知识和实践经验更为丰富，为企业创造更大的价值。
篇（10）
一、认清形势，稳步发展
物业管理与服务关系人民群众切身利益，是百姓生活不可缺少的组成部分，也是社会关注的热点。推进城乡物业管理全覆盖，建立社区物业管理的长效机制，是社会管理创新的一项重要内容，也是奋力打造“产业强区、宜居新区、文化名区”，全面提升城乡一体化、全面现代化、充分国际化的现实要求。尤其是区政府出台《成都市新都区推进物业管理全覆盖工作实施方案》后，理顺了物业管理工作体制，明确了区、街、居三级职责。去年6月份区物业管理协会的成立，进一步规范了物业管理行为，对促进我区物业管理健康、快速发展起到了积极的作用。
（一）、进一步解决我区物业服务信息不对称、收费不公开等突出问题，提高业主对物业管理的认知度和满意度，全面升级我区物业管理和服务水平，完善物业管理相关办法、机制。并且积极开展和谐物管“公开年”主题活动。
（二）、着力构建和谐物管，积极配合房管局相关部门及时到存在问题的物业企业做好沟通协调工作，并提出了合理、可行性的建议，使矛盾和纠纷得到了及时的处理。
（三）、去年协会首先组织了会员单位在本区域内做到较好的物业服务企业和服务项目（包括农集区）进行相互交流学习。通过相互交流，会员单位对我区的优秀物业管理企业和项目有了比较深刻的了解，特别是对企业的服务理念、服务模式很有借鉴意义。
二、找准问题，突破难点
物业管理工作是一项系统工程，是一个大课题，不可能一蹴而就，事半功倍，需要我们认真细致地做好方方面面的工作才能见到成效。在看到物业管理服务工作取得初步进步的同时，我们也还要清醒地认识到我区物业管理服务工作仍然存在许多亟待解决的突出问题。
（一）对物业管理企业服务行为的监管还不到位。部分物业企业服务水平低、意识差，社会责任感不强，多收费、少服务，处理问题简单粗暴，有的甚至干扰业主委员会自治，人为制造矛盾，严重影响小区和谐氛围。
（二）存在着业主和业主委员会与物业公司之间的矛盾，停车费、代收代缴的水、电、气费收取投诉问题，以及小区车辆乱停乱放，治安案件频发，违法建设等问题.
（三）是市场机制不完善。业主大会、业主委员会的建立覆盖面低，已建立的部分业主委员会，存在运行不规范、职能作用发挥不充分的问题；住宅小区管理用房建设滞后，部分小区缺乏必要的办公场地；住宅小区园林绿化用水支出比重大，导致企业运行成本增加，既影响了小区绿化，又降低了物业企业经营效益，致使物业服务质量得不到有效提升。
(四)物业监管还不到位。物业管理行政主管部门及相关部门的职责划分不很明确，管理责任落实不到位。
（五）业主自律机制不完善。相当多的业主还没有树立起有偿服务的观念，不能认真履行合同约定义务，任意拖欠物业服务费用的现象非常普遍，造成物业管理企业亏损过大。
（六）遗留问题十分棘手。过去修建的单体住宅楼及一些老旧住宅楼，由于规划审批手续不完备，一些住宅楼的配套设施布局不合理甚至缺失，给物业管理服务工作带来很多难题。
这些问题的存在，会在一定程度上制约我区物业管理行业快速健康发展，需要我们在今后工作当中引起高度重视，认真研究解决。
三、落实责任，扎实推进
（一）、创新思路，解决问题：
我们必须要摸清小区管理中存在的突出问题是什么，症结在什么地方。现在各个区基本上都掌握了一些情况，摸底工作做得很好、很扎实。下一步我们要在此基础上，制订分阶段的管理计划。同时要坚持标本兼治，下大功夫抓好老旧小区的整治、管理和服务。要创新思路，盘活存量，加大对老旧小区基础设施、公共配套等方面的投入，加快解决配套落后的问题。在这方面认识上要到位，不能埋怨、不能推诿，要面对现实、立足自身，发挥主动性、创造性，积极拓宽思路，拿出解决办法。
(二)、提高服务，做出贡献：
一是物业企业自形象提高。我们要努力提高物业企业综合素质，为居民提供优质的服务。我们物业管理的根本目的是为业主、为住户提供优质的服务，物业事业的发展，关键在于企业素质的提高。各物业企业要切实加强内部管理，努力提高综合素质，不断提高服务水平。一是切实加强企业基础建设。物业企业要完善企业内部管理制度，加强自身建设，苦练内功，增强发展后劲，适应市场竞争的需要。二是大力提高物业管理从业人员职业素质。要抓好多层次的人才培训，加强企业关键岗位和技能培训，提高从业人员素质。要把培训重点放在项目负责人身上，通过加强对项目负责人的培训与管理，提升物业项目的服务品质，提高物业企业的管理水平，推动行业整体素质的提高。三是要努力增强服务意识。各物业企业都要转变观念，把搞好服务放在一切工作的首位，要坚持以人为本，努力搞好人性化服务，要大力推行精细管理、精心服务，要充分发挥业主大会的作用，紧紧依靠业主委员会开展工作，物业企业要与业主委员会和谐相处，共同构建和谐社区，共同创造整洁、文明、安全的居住环境
（三）、加强监督，协调关系：
要切实加强对业主大会和业主委员会的指导监督，强化业主自律意识。业主是房屋的所有权人，是物业管理的权利和责任主体，强化业主自律意识，充分发挥业主大会和业主委员会的作用是搞好物业管理的基础。一是要加大业主大会和业主委员会组建力度。要加强对组建业主大会和业主委员会的指导，促进业主自我管理，自我约束机制的形成。要通过规范业主大会、业主委员会的行为，促进业主自律和民主决策，依法维护自身合法权益。二是要强化业主的权利意识和自治意识，充分发挥业主大会和业主委员会的作用。广大业主要充分行使对业主委员会和物业企业的监督权，物业企业应当自觉接受监督。同时，要监督业主委员会不得做出与物业管理无关的决定，不得从事与物业管理无关的活动。三是要强化业主的责任意识和自律意识，树立花钱买服务的理性消费观念。物业管理企业要积极引导、增强业主物业服务消费意识，要完善管理规约和物业服务合同条款，将业主履行交费义务条款和制约措施纳入管理规约和物业服务合同，使个别不自觉履行交费义务的业主受到规约和合同的限制和约束。
（四）、创新方法，化解矛盾：
要深入研究引入第三方监管机制问题。要立足于构建业主和物业服务企业之间的长期和谐互信关系，尝试引入第三方评估监理机构，为业主、物业企业和建设单位提供物业项目承接验收、物业服务标准确定、服务费用评估、服务质量测评等方面的服务，努力在物业服务项目交接、推动物业服务质价相符、促进公平交易、化解矛盾纠纷等方面发挥积极作用。
（五）、加强建设，维护和谐：
维护社区和谐、加强社区精神文明建设是城市发展进步的基础。物业管理是社区服务的重要组成部分，物业管理企业对于维护社区环境和秩序具有积极促进作用。近年来的实践告诉我们，通过规范社区建设与物业管理各主体之间的关系，整合资源，可以推进物业管理与社区建设的协调发展，形成推进社区建设的整体合力，既有利于为居民创造良好的居住环境，也有利于促进社区和谐和社区精神文明建设。
（六）、加大宣传，形成氛围：
强化舆论监督。要加强物业管理法规的宣传，通过物业管理法规、政策的广泛深入宣传，努力营造有利于物业行业健康发展的良好氛围。物业行政主管部门要通过印制散发宣传资料、编播宣传片、举办专题宣传活动、联合广电部门开办专题节目等形式，多层次、全方位地开展物业管理方面的政策法规知识宣传，对一些物业服务好典型、好案例进行正面宣传报导，对一些管理差、服务差的物业企业和案例进行反面曝光。总之，要通过广泛深入地宣传引导，在全社会形成“人人关注物业、人人支持物业”的良好氛围。
篇（11）
企业的人力资源中，往往起决定作用的是少数的骨干员工，这部分骨干员工构成了企业的人力资本。在现代社会中，人力资本对企业的影响越来越重要，甚至有时是决定性的。要充分认识到人力资本的特殊性，以及提高人力资本使用效率的重要性与可行性。首先，人力资本的存在形式和作用方式不同于物力资本，人力资本以人为载体，使用权主体只能间接控制，无法直接支配，运用权主体具有永久的唯一性，人力资本的使用效率，完全由载体个人劳动努力的供给决定；其次，人力资本是最重要的生产要素，不仅因为生产的可持续发展对人力资本要素需求的比例不断扩大，而且其中非人力资本要素的使用也完全取决于人力资本。骨干员工是企业利润的主要创造者，通常80%以上的企业价值和利润是由最核心的20%骨干员工创造的。这些骨干员工是企业的核心，是企业生产运营和发展壮大的动力源，也是人力资源管理重心所在，这20％掌握企业核心技能和诀窍的骨干人员，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源，是企业成长与发展的必须倚重的人员，也恰恰是这些关键人员，最容易与企业发展产生矛盾,也是人才市场争夺的主要目标，他们流失的可能性更大，若一旦人才流失，对企业造成的损失往往难以估量。如何有效界定骨干人才,以及吸引、管理、激励、留住骨干员工，将其核心能力高效率地转化为企业的市场竞争力，已经成为企业人力资源管理的重中之重，也是成为企业发展壮大的前提。
基于帕雷托法则的人力资本管理机制的构建
笔者所在的东风电机有限公司（以下简称“东风公司”），是一个具有近50年发展历史的大型国有三线企业，虽企业具有传统军工技术和管理优势，并通过改制改革、分离企业办社会职能削减了大量富余人员，但由于“民”以来以发电设备为主导产品的市场竞争激烈，因长期历史原因仍有部分冗员，加之地理位置未处中心城市，企业骨干人员存在流失现象，正如所有国企一样，人才的稳定问题一直是公司面临的难题。随着市场对人才竞争的加剧，公司充分认识到市场的竞争归根到底是人才的竞争，公司上下牢固树立了人力资源是第一资源，人才是企业最重要的资源观念，从创新人才资源管理机制入手，制订下发了《关于加强和改进人才工作的决定》，从战略高度统筹管理公司的人才资源。加强人才工作不是一句空话，需要把工作落到实处。东风公司认真对员工队伍进行分析后，发现在企业员工队伍中，可作为公司核心或不可替代的员工数量约占员工总数的20%，这20%的员工就是公司的骨干人才，是公司的人力资本，是公司赖以生存和发展的保证，是公司需要的人才。公司只要稳住了这部分骨干人员队伍，也就稳定了整个企业员工队伍。对此，企业制定了《骨干人员管理办法》，对骨干人员管理作出了规定，促进了人力资源向人力资本的转变，使企业的人才资源转变为战略资源，为企业全面、协调、可持续发展提供了人才保证。
基于帕雷托法则的骨干人员管理实践
骨干人员是企业发展的决定性中坚力量，加强骨干人员的管理是一个系统工程。东风公司结合企业实际，从骨干人员界定、激励、约束、淘汰、补充、联系报告机制等方面对加强骨干人员管理进行了探索实践。
1.界定企业骨干人员范围。
（1）企业根据实际情况制订骨干人员的核定标准，明确条件，为界定骨干人员提供依据。凡企业急需或不可替代、对企业生存发展具有重要影响的人员，界定为企业的骨干人员范畴纳入骨干人员管理。
（2）由各用人单位（部门）由下向上推荐申报、企业按照帕雷托法则统一平衡逐一审核确定产生骨干人员。各单位（部门）是员工的直接管理部门，部门直线领导相对熟悉员工情况，要发挥用人单位的推荐作用，但要防止用人单位搞平衡，因此企业最终要把好界定关，不属于骨干人员的坚决不能纳入范围，防止挫伤骨干人员群体的积极性。东风公司根据帕雷托法则，按职工总数的20%审核确定了企业骨干员工人员。
2.建立骨干人员激励机制。根据企业实际情况，对确定的骨干人员建立但不限于以下内容的激励措施：
（1）重视骨干人员的知识更新，给予提供持续不断的学习机会。东风公司创造条件、有计划地组织骨干人员参加各种培训、考察和学术交流，以提高其综合素质，为企业的可持续发展夯实基础。每年根据培训计划对骨干人员安排外出参观学习和培训，并可根据个人的申请针对性地审批参加脱产学历性进修及取证培训等。
（2）为骨干人员建立补充福利计划。骨干人员按规定与公司签订劳动合同（协议）且定期（月、季、年度）考核合格、出满勤并完成公司及单位安排的任务的前提下，可以享受补充福利待遇，如对骨干人员计交通费、保密费；为骨干人员设置较高的企业年金划入额；对突出贡献骨干人员定期带薪休假疗养制度，定期安排骨干人员休假疗养，并对其配偶给予随行照顾安排和费用补贴；定期安排骨干人员进行健康体检；骨干人员患重大疾病时，在假期和待遇方面给予照顾，并视企业情况可给予报销其个人承担的部分住院医疗费。
（3）加强骨干人员的宣传，加强企业文化建设。骨干人员是企业宝贵的人才资源，企业可通过宣传媒体，多渠道、多方式在企业内外广泛宣传其业绩和先进事迹，以扩大骨干人员的知名度，体现其社会价值。把企业长期形成的企业精神、经营理念、价值观念、职业道德凝炼成员工的共同理想和行为准则，使尊重知识、尊重人才、尊重创造成为企业员工的共同理念，从而增强骨干人员的责任感和使命感。
（4）骨干人员配偶无职业或失业且符合企业缺员岗位用人条件的，可在同等条件下优先聘用；骨干人员配偶属其他单位工作人员但企业有同类岗位可以安排的可以调入企业安排适当工作。
（5）对于企业生产经营管理和科研开发工作急需或不可替代的专业技术及企业管理核心人才，参照市场同类人才工资水平可以试行协商工资办法；设立骨干人才专项奖励基金，对作出贡献的骨干人员及时给予奖励。
（6）帮助骨干人员结合企业战略发展目标制订个人职业生涯发展计划，企业有关部门要对骨干人员进行职业生涯的管理和指导，并帮助其完善、实施职业生涯计划。对具备领导能力和思想素质要求的骨干人员，公司通过压担子促进其走上领导岗位；同时拓展非领导职务序列岗位，如设置技术专家、管理师、首席师制度等，拓宽职业晋升通道。企业要根据骨干人员的专业特长合理使用，安排他们承担或参与重点工程项目、重大新产品研制、重要科技攻关和科研项目等课题研究，在重大项目、重大课题的咨询和论证方面，更要充分发挥其专业优势作用。
3.建立骨干人员约束机制。
（1）约定骨干人员最低劳动合同签约年限，同时企业与骨干人员签订《竞业禁止和保密协议》。针对各类骨干人员制订具有个性化特色的劳动合同，使劳动关系从制度管理向契约管理转变。约定骨干人员在劳动合同期内，除组织调动外，无论何原因要求与公司解除劳动合同的，应依照《劳动法》、《劳动合同法》及其实施细则规定的解除劳动合同程序办理，并承担违约解除劳动合同的相应责任。若因骨干人员违约提前解除劳动合同给企业造成经济损失的，违约者还要承担相应赔偿责任。
（2）规定对自动离职等违法解除劳动合同的，根据劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》追究赔偿责任并按《企业职工奖惩条例》相关规定作出处理；对于泄露企业商业或技术秘密，或侵犯企业专有技术权、专利权，给企业造成损失者，依法追究其赔偿责任，构成犯罪的，依法追究其民事、刑事责任。
4.建立骨干人员淘汰机制。
（1）骨干人员参加企业组织的定期或不定期考核，考核为基本称职者，可停止享受骨干人员补充福利待遇，给予一定的考察期，期满考核称职者，可恢复享受骨干人员补充福利待遇，仍未达到称职及以上条件的，不再纳入骨干人员管理，调整到其他岗位使用；骨干人员考核为不称职者，不再享受骨干人员补充福利待遇，降岗或调整到其他岗位使用。
（2）骨干人员有违纪违规行为被查处的，不再纳入骨干人员管理，不再享受骨干人员补充福利待遇，降岗或调整到其他岗位使用。
（3）公司骨干人员归口管理部门或用人单位认为有必要时，可经批准后会同企业有关部门采用一定的考核工具如360度绩效考评办法等，对骨干人员组织开展客观评价，并根据客观评价结果作出相应的处理。
5.建立骨干人员补充机制。
（1）企业结合本单位骨干人员和人力资源实际情况，安排骨干人员以“师带徒”等方式培养新人，有目的地安排合适人员从事与骨干人员相同或相近的专项任务，或以岗位交流方式培养后备人员。
（2）各单位（部门）申报次年大中专毕业生引进计划时，要重点考虑骨干人员岗位2—3年内的补充计划；企业人力资源部门在确定计划、引进大学生的过程中，要重点选择具有补充骨干人员岗位基本素质的学生；企业人力资源部门在引进大学生、安排大学生见习（实习）岗位时，应当针对技术、营销、管理、技术操作等各系列骨干人员岗位安排后备人员，储备适量人才。
6.建立骨干人员联系报告制度。
（1）企业管理层和有关部门通过谈心、座谈、联谊活动等多种方式，掌握骨干人员思想、学习、工作、生活等方面的情况，实行定期走访联系。各级管理者和部门对口联系对象实行按照不缺不漏、相互覆盖的原则。
