高级经济师职称论文大全11篇

高级经济师职称论文篇（1）

拥护中国共产党的领导，热爱祖国，遵守宪法和法律，有良好的职业道德与敬业精神，积极为地方现代化经济建设服务。

二、学历和资历

申报地方经济师任职资格，应符合下列条件之一：

1．大专学历，取得助理经济师职称三年以上。

2．中专毕业，从事专业工作八年以上，取得助理经济师职称三年以上（职业高中、技校、高中毕业，从事本专业工作十二年以上，取得助理经济师职称四年以上），经大专水平考试合格，可申报评审。获得国家教育行政管理部门认可的大专专业证书，或电大、高等教育自学考试专业基础理论、专业知识六门以上单科结业证书者可免试。

本科毕业从事本专业技术工作满四年；大专毕业从事本专业技术工作满六年，可直接申报中级职称。

中专毕业从事本专业技术工作满十年；职业高中、技校、高中毕业后从事本专业技术工作满十五年；无以上学历，从事本专业技术工作满二十年，以上人员须参加市职称办认可的相应级别的专业培训，经考试取得合格证书，可直接破格申报中级职称。

三、工作能力和经历

申报地方经济师应具有相应的经营管理经验，较高的专业水平，熟悉国家现行的有关经济法规并能在工作中加以运用，为本企业的经济发展作出了贡献。在任助理经济师期间具备下列条件之一：

1．具体组织实施完成市、区级以上新产品开发的企业主要经营者，经主管财务部门认可，取得较好经济效益，在创优新产品工作上成绩显著，为苏州市以上主管部门认可，产品市场较好，优新产品产值占本企业总产值50%以上。（年创利税100万元以上）。

2．在县级市、区范围内属经营好、效益好、有影响的骨干工业企业（年销售额3000万元左右，年创利税300万元以上），或流通行业（年销售额1亿元左右，年创利税1千万元以上）中担任企业经营管理主要负责人二年以上，任职期间工作突出，对企业发展有较大的贡献。

3．苏州市级技术进步企业、高新技术企业、明星企业、或累计获得县级市以上明星企业称号两次以上企业的主要经营管理者，近年来企业管理成绩突出，经济效益明显。

4．在深化经济体制改革中，贡献突出，组建企业集团公司，形成规模效益；推行股份合作制等经验得到苏州市主管部门表彰并推广应用。

5．参与设计制定先进的企业管理制度，使企业管理规范化，效果明显，得到苏州市主管部门表彰，被推广应用。

四、业绩和成果

企业经营管理工作取得的成果和业绩是评定地方经济师的重要依据，在任助理经济师期间取得下列业绩之一：

1．在任现职工作期间，从事的经济专业工作受到苏州市条线主管部门或当地政府表彰奖励。

2．获得苏州市表彰的优秀专业技术人员、厂长（经理）、农民企业家、有突出贡献的中青年专家、市县劳动模范。

3．在苏州市级刊物，学术会议上发表交流学术论文、技术报告（总结）两篇以上；或在县级市学术会议上交流学术论文、技术报告（总结）三篇以上。

4．长期在经济岗位工作，担任较大规模企业主要经营管理人员连续三年以上，并担任过本专业中专及以上水平专业课教师，得到有关部门表彰的。

凡不符合学历或任职年限要求，需要破格的人员，除符合其它条件外，应具备本文第三条款和第四条款规定条件中的共三条。既不符合学历要求，又不符合任职年限要求的，除符合其它条件外，应具备本文第三条款和第四条款规定条件中的共四条。

破格人员申报地方经济师的材料，在送交评审委员会前，应分别经市、县级市职称办审核。对极少数学历、任职年限与本文要求相差甚远，而成绩特别突出，应符合本文规定的多项条件。

高级经济师职称论文篇（2）

本文所研究的地方性本科院校适应经济和社会的发展多是近年由地方性师范专科学校升级而成的综合性院校，笔者本次抽样对湖南人文科技学院、湖南文理学院、湖南科技学院、邵阳学院等四校(以下简称“四校”)进行了调研。文中时段数据为2009年9月1日至2010年12月1日，时点数据截取2010年12月1日。

(一)年龄结构

经汇总基本数据，四校均设有经济管理类专业，担任经济数学教学的教师总计31人，但年龄结构不尽合理。31人中以青年教师为主，40岁以下青年教师26人，占83．8%，其中30岁以下教师14人，占45．1%，30～40岁教师12人，占38．7%，40～55岁4人，占12．9%，40～55岁成熟教师不足，55岁以上1人，占3．2%。

(二)学历情况

四校担任经济数学教学的教师学历结构以硕士研究生为主，具有本科学历教师仍占一定比例。硕士研究生共19人，占61．2%;具有博士学历教师2人，占6．4%;本科学历教师9人，占29．0%;另外还有在职就读研究生4人。

(三)职称情况

四校职称结构不尽合理，具有高级职称的教师明显不足。31人中具有高级职称的教师5人，占16．1%，其中具有正高职称的教师1人，仅占3．2%，数量明显不足。近年，担任经济数学教学的教师主要来源是高校应届毕业生，教师职称结构以中级和初级为主，43．4%的任课教师具有中级职称，具有初级职称的教师占34．7%。

(四)双师素质情况

本文所指的双师素质指具备高校教师资格，且有两年以上(可累计计算)在企业第一线实际工作经历，能全面指导学生专业实践实训活动。四校担任经济数学教学的教师双师素质有待加强，具有双师素质教师8人，占25．8%。目前，主要来源有二:一是来自数学系理论数学专任教师，22人，其中具备双师资格的仅3人，占13．6%;二是来自经济管理系专业课任课教师，9人，其中具备双师资格的为5人，占55．5%(表1)。

(五)参加培训情况

教师实践能力培训不足。从四校担任经济数学教学的教师参加培训情况看，培训内容主要集中在教育教学理论、学历培训、其他各类短期培训及业务培训，分别占全部培训人次的31．1%、23．3%、20．5%、25．1%。

二经济数学师资队伍形成的原因分析

经济数学师资队伍形成既有历史原因又有其现实原因。

(一)历史原因

经管类专业办学历史不长，地方性本科院校由师范专科学校升级而成，经济管理类专业均为近年新设，四校师资队伍建设问题在同类型学校中较有普遍性和代表性，具体存在以下问题:一是担任经济数学教学的教师队伍结构不尽合理，成熟业务骨干教师不足。年龄结构不尽合理，未形成合理梯队(40岁以下任课教师占83．8%);职称结构不合理(具有高级职称的专任教师占16．1%，其中正高级职称仅3．2%，中级职称教师占43．4%，初级职称占34．7%);双师素质不强，且培训不足(具有双师素质的占25．8%);教师实践能力培训不足。二是骨干教师队伍薄弱。职称结构偏低，正高级职称人员太少;教研、科研成果不足，对经济数学的教学教改问题研究少，用数学工具研究经济与管理问题的科研甚少;社会行业实践、教学实践经历不足，很多教师将经济与数学完全脱离，将经济数学课上成了数学理论课，学生兴趣不大，效果不佳;教学工作量偏高。三是教师来源渠道单一，双师素质不强，初级职称教师过多。担任经济数学教学的教师教师中具有双师素质教师比例仅为25．8%;学术氛围较闭塞，经济数学的学术交流活动尤其少，近乎为零。

(二)现实原因

现实原因主要有三:一是师生对于经济数学教学的重要性认识尚未到位，没有形成共识。笔者口头采访了12位经济管理系的教师，有7位认为经济数学就是数学课，在校学习时就觉得枯燥乏味令人头痛，甚至有人不愿谈起;笔者随机采访了21位经济管理专业的学生，有16位学生认为，老师教什么他们就学什么，没有思考过，学习目的主要是为了应付期末考试，有3位学生认为学好经济数学是为了考研，因为经济数学是国家统考课程，有2位学生认为，学好经济数学是自身兴趣。二是师资队伍分类管理不够。院系领导文山会海式的行政事务性工作较多，对经济数学的教学思考缺乏深入，大多认为学生没意见、能够维持就行，反正经济数学跟专业办学的关系不大，思想上将经济数学等同于数学，管理上表现为粗放管理，谁愿意上此类课就上。三是骨干教师队伍培养、管理不足。

三经济数学师资队伍建设的策略与措施

地方性本科院校师资队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，加强学科、专业带头人的培养，改善师资队伍职称结构，重视“双师”队伍建设，提高教师的综合素质与教学能力，注重动态管理。

(一)提高认识，尽快达成对经济数学教学重要性的共识经济数学课程是高等学校经济管理类专业的一门重要基础课程。通过对经济数学课程的学习，一方面使学生获得微积分、线性代数、概率论和数理统计等学科的基本概念、基本理论和基本运算技能，为其后续的进一步学习、掌握更深层次的经济数学计算方法打下坚实的基础;另一方面通过各个教学环节，逐步培养学生的抽象思维能力、逻辑推理能力、空间想象能力和自学能力，并具有比较熟练的运算能力和综合运用所学知识去分析和解决经济、管理等学科领域内的实际问题的能力。它在培养经济管理类学生的综合素质和创新意识方面起着十分重要的作用。随着现代社会正在由工业社会向信息社会过渡，计算机技术的迅猛发展极大地拓展了数学的应用范围，与此同时，人才需求市场也相当明显地表现出了对富有数学素质的专门人才的渴望，尤其是在经济领域，企业越来越关注从业人员的数学素质，以便能有效地、定量化地解决开放性的、具有实际意义的问题［1］。经济应用数学的教学改革是一项艰巨而意义深远的任务，是一个“系统工程”，需要众多有志有识之士共同努力［2］。对于经济数学重要性的认识，关键在院系领导和任课教师，而学生站的角度没有教师高，多数是被动学习，当然，能否变被动为主动、变漠视为重视，有赖于师生的共同努力。

(二)加强双师型队伍的培训工作

近年来，学校专任教师的主要来源集中于高校应届毕业生，他们只经过基本的岗前培训，缺乏相应专业实践、及对行业领域的了解，这就形成了在一段时间内，教学内容结合相关行业具体实际较少，尤其针对技术更新较快的行业领域，这些问题尤其突出。在经济数学教学中，不仅要使学生掌握数学的基本理论和方法，还要学会“数学地思维”，学会应用数学的思想和方法去解决实际问题［3］。作为经济类专业的基础课和应用数学的一部分，应用尤其是在经济领域的应用，应是“经济数学”课教学目标的核心。如果它不能体现时代特征和要求，不能更多更好地反映数学在经济领域和日常生活中的实际应用价值，不能对培养学生的数学应用意识和能力提供切实有效的帮助，无疑偏离了教学目标［4］。因此，应注意结合专业建设与发展实际，加强教师的实践能力和教学能力培训工作。多渠道培养年轻教师，各校应增加具有企业工作经历的教师比例，并安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经验，提高实践教学能力。可以考虑聘请综合性大学商学院客座教授和企业高管进行学术交流，使学术空气处于开放状态，开阔师生视野，使经济数学真正具有经济“味道”，培养出更多适应社会发展的综合素质高的人才。

高级经济师职称论文篇（3）

随着市场经济改革的不断深入，高校正在向市场转变，深化高校教师的职称改革，优化职称结构，已不是什么新话题。笔者认为，高校教师的职称改革依然成效有限，优化职称结构很多方面停留在纸面上。为什么职称改革会如此之难，结构为什么如此难以优化。关键问题何在？围绕这个问题，谈谈几点看法。

一、职称改革问题的起因

我国原有的专业技术职称制度是在一定的历史条件下形成的，与我国当时的政治经济体制、经济发展水平、社会意识形态在某种程度上保持一种相适应的关系。随着改革开放的深入，社会主义市场经济的逐步建立，计划经济体制下的人事管理制度必然要向以市场为基础的人力资源制度转变，作为人事管理制度重要组成部分的职称制度，也必然需要进行相应的改革。

职称一词，源出“职务的名称”，最初是表示一个人的职务，但并不一定代表其水平、能力和贡献等。

但职称作为一种制度，其内涵已远远超出“职务名称”所能表达了。按照《科技进步法》的规定，在今后一系列实际上将要实行的职称制度中，其思路和实际做法与一些专业技术人员所期盼的所谓“没有指标限制，人人皆可拥有高级职称”的评聘分开制度相差甚远。因此，职称制度的改革势在必行。在本质上职称本身具有这样一些特性，如：一旦拥有，终身享有；相同的职称，评定的标准相同，不应因地区、单位、民族等不同而有所差异；应该没有数额限制；与使用无关，人人可以参加职称评定等。然而，严格地说，我国的职称制度改革，无论是1983年的职称评定，还是1986年以来的专业技术职务聘任制，都有很深的计划体制的烙印。

二、国家和高校在改革高校教师职称晋升制度

优化高校教师的职称结构的过程中，主体究竟应该是谁？从社会生产理论来看高校教师的职称评审晋升制度，在经济学上，衡量经济增长方式的标志是经济增长靠投入增加，这叫粗放型（或外延）增长；如果靠效率提高则称集约型（或内涵）增长。在高校职称制度也同样适用。衡量一所高校师资水平的标志，理论上都是看高校教师职称结构中高职比例的高低，如果师资队伍水平是靠不断增加高职比例而提高的话，我们就可以看作是高校职称的粗放型（或外延增长；如果高校师资队伍的整体实力和素质的提高是靠效率和产出提高的话，我们就说是集约型（或内涵）增长。毫无疑问，粗放型与计划经济体制有着必然联系，而集约是市场经济的必由之路。在宏观，国家在1986年恢复职称评聘以来，提出一系列的建议。首先是深化职称改革。其次是职称结构的优化，其中结构优化是关键。在过去的一段时间内，职称改革已取得一些成效，高校各职称人员数量上有明显增加，尤其是高级职称人员数量增加迅速。国家一直把高校的职称改革作为主线，鼓励教师评职称，尤其是高级职称。提法没错，这样可以对高校青年教师起到激励作用，提高效率，从经济学的角度看，还可以提高资源配置的效率，优化教师结构。但是在经过几年的改革后，从宏观上，普遍认为高校教师高级职称评得多了，不够条件的多了，高级职称评得有些滥了。在微观，各具体单位争着要增加评聘数量，教师个人也争着要晋升。问题在于高校教师的职称评聘由谁来控制，向什么方向进行控制。在计划经济中，高校教师的职称评定不管是宏观总量，还是微观结构，都是由政府计划来定；在市场经济中，应该是政府管宏观，市场管微观。在还没有完全走向市场的高校中，应该由高校本身来管微观。政府直接进行干预就是错位，政府只能通过完善职称制度来合理晋升职称，配置高校教师资源，间接发挥作用。

三、高校教师职称改革，职称结构优化的方向是什么

目前，从全国高校的师资情况看，职称的评定出现向粗放型“高职化”方向发展的倾向，这不能不引起人们的警示。1986年恢复高校教师职务聘任制以来，改革措施也是层出不穷，呼吁和鼓励年青教师评高级职称。提出现有高级职称平均年龄偏大，提倡晋升年轻的教师以鼓励青年多出科研成果。全国从中央政府到地方高校都在讲职称改革工作势在必行。高校教师中高级职称人员的比例较低，因此，职称晋升政策在向粗放型“高职化”方向导向。出现这种情况的原因有：第一，国家实施科教兴国战略，急需大批的高科技人员。高校是科技力量比较集中的场所之一，是国家科技创新体系中的突击队，党的十六大报告中明确要求：“实施科教兴国战略和可持续发展战略。科学技术是第一生产力，科技进步是经济发展的决定性因素。强化应用技术的开发和推广，促进科技成果向现实生产力转化，集中力量解决经济社会发展的重大和关键技术问题。”“深化科技和教育体制改革，促进科技、教育同经济的结合。”

“人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，要建立一整套有利于人才培养和使用的激励机制。”

“优化教育结构，加快高等教育管理体制改革步伐，合理配置教育资源，提高教学质量和办学效益。努力提高科技水平，普及科技知识，引导人们树立科学精神，掌握科学方法，鼓励创造发明。”目前，全国高校中教授、副教授人数不断攀升，根据教育部统计资料，2001年，全国普通高校教授5.07万人，副教授16.13万人；2002年，全国普通高校教授6.02万人，副教授18.6293万人；2003年全国普通高校教授7.01万人，副教授21.616l万人。虽然从整体上看，我国高校中高级职称所占的比例还不算高，甚至可以说与国际水平相比还比较低，但我国特殊国情告诉我们一切发展都要以实际国情为背景。我国高校教师高级职称人数上升的如此之快，所以在一定程度。上缓解了高职教师比例过低的困境，也在一定程度上调动了广大青年教师的积极性，促进了教师队伍整体素质的提高。但是也有计划经济体制下，人事制度的痕迹，如教师队伍只能进，不能出，一旦进入教师队伍，人人都是“终身教师”，教师的“铁饭碗”使教师缺少压力，表现差的人员走不了，优秀的人员难进入；“近亲繁殖”无法解决，几代“师生同堂”。在教师职称晋升和职务聘任中，只在内部竞争，“矮子当中拔将军”，难免有人为情感因素，使教师缺少竞争的动力和淘汰的压力，最后导致不够条件，不够水平的也能评上高级职称。虽然我国高校高级职称教师数量增多，但是不是每个高职教师都真正达到相应水平，是不是每个拥有高级职称的教师都可以与国际上同一级职称的教师相比，这是一个值得我们深入思考的问题。

因此，我国高校教师职称制度改革，结构优化的方向不应只重职称的“名”，而不重职称的“实”。粗放型“高职化”倾向与我国目前的国情是不相符的。虽然，理论上认为一所大学师资素质水平的高低以职称结构而论。通常也认为高级职称的师资比重越大，师资的整体水平就越高。但理论所说的高级职称是指教师的水平真的达到相应的水平。因此，要提高大学师资水平和整体素质，不能片面地追求数量上的粗放型“高职化”。结合我国的实际背景，要想在短时期内，使大批教师在学术、科研和教学等方面在“质”上达到一个很高的层次是很难的。有些知识技能是靠时间的积累，阅历的丰富才能达到的，速成是不现实的。要使高校教师的职称结构优化，要达到“质”的优化，而不是“量”的优化。要形成“质”上的学术梯队，使教师的学术科研技能达到相应的水平。提高高校师资水平、科研能力，不是一朝一夕靠数量就能解决的，而应该循序渐进，从“质”的角度提高。美国高校中“终身教授”的晋升率不到20％，可是却拥有世界一流的师资队伍。因此，在我国目前的情况下，要走集约路线，谨防高校教师职称出现粗放型“高职化”倾向。

四、要警惕高校用旧观念运行新政策

1986年，中共中央决定“改革职称制度，实行专业技术职务聘任制”。国务院在同年颁布的《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中指出：“专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得终身拥有的学位，学衔等各种学术技术称号。”“建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件，在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例。”中共中央、国务院转发《关于改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度的报告》时指出，要通过职称改革，“着手革除历史上形成的专业技术人员管理制度上的各种弊端，打破禁锢人才，一潭死水的局面，逐步建立起充满活力的专业技术人员管理制度”。1995年在《关于加强选拔优秀青年科技人员聘任高级专业技术职务工作的若干意见》的通知中，提到“要逐步提高高教、科研、工程、农业、卫生系列高级专业技术职务人员中青年人员所占的比例，大胆选拔35岁左右的优秀青年科技人员担任正高级专业技术职务”。这是政策导向，使高校开始放手选拔青年教师担任教授职务，然而所谓“优秀青年科技人员”是一个很模糊的概念，尤其在高校，优秀与否是个定性的概念，难以量化，若青年教师科研水平高，而教学平平，是否优秀？还有教学能力强，科研一般，又怎样衡量，尤其是对教学水平。一般意义上讲，教学水平的高低是与一个教师的教学经验积累有一定关系的，经验的积累必然以时间积累为前提。

《意见》中还有“事业单位35岁以下人员聘任副高级职务，40岁以下人员聘任正高级职务，经各地部门人事（职改）部门核准，可不受上级核定的基层单位职务数额或结构比例限制”。“各地、各部门可根据实际情况，结合本地、本部门的优秀青年科技人员专项管理办法，在国家每年下达本地、本部门的总职数内定出一定比例，设置专项职数，解决35岁以下人员聘任副高级职务，40岁以下人员聘任正高级职务需要的职务数额。人事部将视该专项职数的设置和使用情况，在来年下达年度职数微调计划时适当增拨专业技术职务数额。”在这样的政策背景下，在职称作为我国目前评价高校师资水平高低的重要标志前提下，各高校努力扩大青年高职人员，一时间，高职人员数量迅速增加。同时期，关于我国高校教师职称比例偏低，尤其是高级职称的教师比重与国际相比偏低的报道或文章也出现频繁。因此，在“响应”政策的掩盖下，高校纷纷争取高级职称名额，个人也都争上高级职称，使得我国高校教师在短期内高职比重不断上升。从理论上讲，一个教师从一个职称级别晋升到另一个更高的职称级别，是需要一段相当长时间积累和努力的，而且并非所有的低一级别的职称教师都能得到晋升，高级职称晋升的过快是与客观事实相悖的。客观地讲，不是高校教师中高职比重越大越好，人数越多层次越高，要谨防我国高校教师职称晋升中出现粗放的“高职化”倾向。

五、关于政府宏观控制的手段

政府在进行宏观调控时，要尽量用总量手段，在需要用行政手段时，也要与各高校的实际情况相结合。现在一种看法认为总量手段很可怕，政府一说高职人员数额偏少，比重偏低，在几年之内全国高校中高职教师就会迅速增多。其实，总量手段体现在高校教师职称晋升上，就是指利用评聘标准，如利用学历、年资等条件来控制高校教师职称的总体数量。

在宏观经济学上，总量手段的作用就是指要把需求总量调整到与资源支撑能力相适应。应用到高校教师的职称晋升上，其作用就在于把高校教师各级职称的需求总量调整与师资能力相适应。至于在微观结构上，不同类型的高校，不同的学科系列晋升多少，晋升的水平要求应由客观情况决定。然而，目前我国高校的职称评审中行政手段利用仍然很多，因为我们的教育还没有完全走向市场，尤其是在职称晋升这一块，仍遗留有计划经济的烙印。

当前，我国人事管理制度面临着如何适应市场经济增长方式由粗放型向集约型转变的要求，既加强人力资源管理又进行开发，职称制度作为人事管理制度的一部分，也必须适应这个需要。国家对职称工作的宏观管理在思路上，应从转变政府职能出发，坚持管少管好的原则。由国家宏观控制部门提出宏观的指导性意见，供各高校参照执行。如确定高校教师职称制度的实施范围，总体规划出哪些岗位，哪些专业实施职称制度，而高校依据国家的指导性意见，制定符合自己情况的具体量化标准条件，组织统一的考评，确定评价结果与使用的相互关系等。不要一味地追求量的增长，造成高校教师的粗放型“高职化”倾向。

参考文献：

[1]熊新华。高校教师职称问题探源[M].高等工程教育研究，1995，（2）：37.

高级经济师职称论文篇（4）

教师作为学校两大主体之一，作为人力资源甚至人力资本，在高等院校与社会中扮演的角色越来越重要。只有充分发挥教师的积极性和能动性，使教师不断地去创新、去研究，才更有利于教师这种社会角色的扮演，才能使教师在实现个人目标的同时，为实现组织目标做出更大的贡献，最终使组织目标和个人目标实现共赢，这就要求对教师进行不断的激励。激励是是人力资源管理中的一个模块，是高校激发教师努力工作不可分割的一部分。在管理学中，激励定义为通过创设各种条件，对员工的需要给予适当的满足，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。

需要层次理论是行为科学的理论之一，也是典型的激励理论基础，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）于1943年在《人类激励理论》论文中所提出，因此也称为马斯洛需要层次论（Maslow's hierarchy of needs）。该理论将需要分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需要，安全上的需要，社交（情感和归属）的需要，尊重的需要，自我实现的需要。

1.高校教师需要层次分类

为了研究方便，从需要理论角度分析，将高校教师的需要大致分为A、B、C三类，如表1：

A类：属于需要层次理论最底端的需要。是最基本的需要，例如衣、食、住、行、生活稳定，以及避免生理痛苦及风险，同时也包括职业安全、心理安全、财产安全等。既要求自己现在的社会生活有所保证，也希望未来的生活能有所保障。对于高校教师，这个层次的需要主要是依靠对经济性报酬的获得以及可折算为经济表现形式物质性报酬。

B类：属于需要层次理论中间层次的需要，即社交的需要或者关系的需要。人是社会人，是有感情的动物，希望与其他人进行交往、交流，在社会生活中受到别人的关注、关心和支持，在感情上有所归属。而教师对社交的需要，更倾向于对知识的交流，或者说是以知识交流为载体的社会交往，是其人力资本积累的需要，也是实现绩效的一中需要。

C类：属于需要层次论顶层尊重的需要和自我实现的需要。尊重的需要包括自尊和受人尊重，希望自己在组织中有较高的地位和威望，能够得到别人的认可和尊重。自我实现的需要是一种追求个人能力极限的内驱力，是最高层次的需要，往往是通过胜任感和成就感来满足的。高校教师在社会和学校中扮演着传道、解惑、授业和创造知识的角色，追求教学效果和科技成果是对自己角色认知的一种结果，强烈的成就需要使教师有追求教学效果和科技成果的驱动力。

2.高校教师人群分类

2.1以A类需要为主、B类需要为辅的中级及以下职称的中青年教师。随着高校合并和扩招的大面积进行，这个群体人数骤然剧增，以刚毕业的学生为主体。这部分青年教师工资待遇相对都比较低，属于低薪阶层，然而整个社会生活水平的普遍提高、市场物价的上涨以及住房、医疗等改革的因素，使得青年教师的家庭生活负担比较重，生活水平很难提高。青年教师的年轻决定了他们有很强的社交需要，甚至强烈的成就需要，但对于他们最为迫切的是要先满足基本的物质需要，导致经济杠杆对青年教师的激励起到决定性作用。

2.2以C类需要为主的中高级职称教师。这类人群以高级职称居多，含部分资历老的中级职称，他们的经济收入位于较高水平，有长时间的教学和科研经历，教学和科研经验丰富，有固定的社交圈，尊重的需要基本上已经得到满足，大部分人开始主要追求自我实现需要的满足。虽然经济的刺激对他们仍有作用，但起主导作用的应该是给他们创造更广阔的机会，提供自由的平台，增加成就感。

3.不同人群激励措施

3.1对于以A类需要为主、B类需要为辅的中级及以下职称的中青年教师的激励措施为：以经济刺激为主，提供交往的机会，合理规划他们的职业生涯。从青年教师的需要特点出发，给予合理的经济报酬和奖励，是青年教师的需要能在一定程度上得到满足，心甘情愿地从事他们的工作。虽然他们能从工作本身感受到成功的喜悦、社会的承认和自我价值的实现，但对于他们而言，由工作带来的经济报酬和奖励，甚至职位、职称的晋升等更能在很大程度上满足青年教师生理、心理的需要。打破平均主义，破除论资排辈，按贡献大小来付给相应的报酬，鼓励青年教师的工作热情，重点用经济手段刺激在教学和管理岗位上成绩突出的青年教师。同时引导青年教师正确地规划职业生涯，对青年教师设定明确的目标，帮助青年教师尽快融入到学校的大集体中来，营造良好的人文关怀氛围，满足青年教师社交的需要。

3.2对于C类需要为主的中高级职称教师的激励措施为：经济报酬的满足仍然不可缺少，但重点应转移到精神激励，承认其存在的价值，为他们构建一个向社会证实自己、追求事业成功的平台。提供知识交流的平台，开拓知识更新渠道，承认学术自由、自主，使他们能够稳定地获得所需要的信息，提供满足追求新知识的条件保障，满足他们成为“学术人”的需要。给他们更高的荣誉，授予他们项目管理权，使他们掌控一定范围的经费使用权和资源控制权，满足其成就感的需要。

总之，高校教师激励是调动教师个体和群体积极性的有利手段，要针对不同的对象群体，采取不同的激励重点和方法进行有序、合理地激励，才能产生积极的效果。在当前市场经济大背景的前提下，对高校教师的激励既要遵循原则，也要有适度的灵活性，坚持物质激励与精神激励相结合，按需激励的原则。一是要保证教师收益与自身的资本投入动态平衡，即教师的收入、职称职务晋升、生活质量的提高等应与其在学习、教书和科研等方面的付出和投入相平衡。二是要根据教师的个体差异和不同阶段的主要需要，制定针对性地激励方案和措施。要实现有效管理和激励，就要求管理者平时应多与教师接触、交谈，充分了解他们的需要，根据个体间、群体间以及学科的差异，从教师的心理需要出发，建立灵活多样的激励制度，满足不同人群的需要，最大限度地调动教师工作的积极性和创造性，实现个人目标和组织目标共赢。

参考文献：

[1]柳青.浅谈我国高校教师激励问题[J].教书育人,2011(5):67-69.

[2]臧有良,暴丽艳.管理学原理[M].清华大学出版社,2007.7

[3]洪琳.论高校青年教师激励机制[J].齐齐哈尔师范高等专科学校学报,2007(2):29-30.

[4]殷进功,汪应洛.高校教师激励因素及其相互关系研究[J].科学学研究,2004.22(2):179-182.

[5]邓如陵.教师积极性激励理论的发展与启示[J].中国成人教育,2005(2):81-82.

高级经济师职称论文篇（5）

会计一般情况下有三种：一是普通会计人员，即从事记账、算账的会计人员；二是监督会计的人员，包括CPA(Certified Public Accountant注册会计师，简称CPA)和政府审计部门的审计人员；三是会计的管理人员，也就是总会计师，具有高级会计师(简称高会)职称的会计人员。

可见，高会主要是对单位内部的监督和决策，而CPA主要是对单位外部的监督。如果从条件、途径、职能等方面比较两者，可以说高会是CPA的进一步提升，因为高会不仅仅是CPA这样一种职业资格，更重要的是一种综合性的职业能力。

一、高级会计师

高级会计师(Senior Accountant)，是我国会计专业技术职称中的高级会计专业技术资格名称的中文简称或具有该任职资格的企业、机关中会计专业人士的职务名称。它起源于我国计划经济体制下的70年代末期，具有典型的中国特色，属副教授级职称。其取得不但须参加全国开卷统考《高级会计实务》科目，还需进行答辩和评审环节。知识要求全面，重视实际工作能力和理论水平，侧重于计划、控制、管理，很有一定难度。

高级会计师除应具备一般会计所具备的基本条件外，还需有较高的政策理论水平和丰富的经济工作实践经验，能掌握国内外现代的经济管理科学方法并了解发展趋势；能解决重要经济活动中的实际问题，提出有价值的政策性意见，达到社会效益显著；培养中级以上会计人才任务。

二、注册会计师

注册会计师(Certified Public Accountant of China，英文简称为CPA)，是指依法取得注册会计师证书且能在会计师事务所从事委托中介审计、独立审计执业和提供会计咨询、会计服务业务的资格名称或具有该资格的专业人士。于上世纪80年代后期从西方引进，属舶来品。主要考试划分为专业阶段闭卷考试《会计》、《审计》、《财务成本管理》、《公司战略与风险管理》、《经济法》、《税法》和综合阶段考试(职业能力综合测试)，在专业知识方面属专家级别，具有很高的社会认可度。

三、条件

1　高级会计师

我国高级会计师评审制度缘于国务院于1978年9月12日颁布了《会计人员职权条例》，已有30余年的悠久历史。

参加高级会计师考试具备的条件，首先较系统地掌握经济、财务会计理论和专业知识。

其次，具有较高的政策水平和丰富的财务会计工作经验，能担负一个地区、一个部门或一个系统的财务会计管理工作。

再次，取得博士学位，并担任会计师职务二至三年；取得硕士学位、第二学士学位或研究生班结业证书，或大学本科毕业并担任会计师职务五年以上。

最后，不但要求有一定学术成果，还对英语、计算机等诸多方面都有严格要求，甚至基本排除了专科学历的申请。

其实，这些条件早在1986年国务院就制定了，可想而知，定位之高，完全体现了国家对高级会计师人才的重视。

2　注册会计师

中华人民共和国主席令1993年第13号颁布了《中华人民共和国注册会计师法》，其执业资格受到国家法律的保护，在事务所有法定审计签字权。

注册会计师的考试科目较多，知识面广，合格率低(约10％左右)，而且是闭卷考试，对知识的掌握要求高，注重理论，考题超级难，属典型的魔鬼型考试，国际权威不言而预。

四、从业方向

高级会计师一是担任单位的总会计师或CFO(Chief Financal Officer首席财务官，简称CFO)，作为单位财务和会计领域的领导核心，参与拟定单位经营的重大计划和方案，成为领导班子或董事会的重要成员；二是财务总监，代表企业所有者对经营者和重大经营活动、决策方案实施监督、制约。

注册会计师有两种去向：一是进入会计师事务所，有两年审计工作经验后可申报转为注册会计师；二是不进入事务所，可先加入会计师协会，成为非执业会员，非执业会员入会后要参加继续教育，才能使资格永久保留。

五、展望

高级会计师，随着现代企业制度的建立，高会的职责不能仅局限于进行财务运算和计算净资产收益率，还应参与股东价值管理、投资风险以及信息获取等领域，将理论知识成果转化为实际运用，还能将实践经验提升到理论高度，用于指导社会实践，产生社会效益。同时，高会不仅要有扎实的专业基础，丰富的实务经验，具备与企业利益相关者的沟通、协调能力，而且要具备组织领导能力，创造性思维和创新能力及与国际接轨的能力。

高级经济师职称论文篇（6）

二、高职院校“双师型“教师职称评审行为属性分析

判定高职院校“双师型”教师职称评定行为是一种什么性质的行为，要根据职称评定行为的整个评审过程和这个过程中评审双方权利与义务的关系来鉴定。

（一）高职院校“双师型”教师职称评审程序属性

从各级职称名额的确定、评审申报条件，被评审“双师型”教师资格条件的认定，学院行政人员对被评审人员相关材料的审查、评审专家学科结构构成、学术委员会的人员组成程序，学校中级评委、高级评委的民主投票权、最后院务会对选出人员的确定、合格人员上报省教育厅评定、职称授予和认定。这一系列流程都是严格按照省教育行政部门下发给高职院校职称评审条例来操作的，其实质是高职院校行政部门代表省教育厅行使行政管理权，行使的是一种行政法规、规章授予的权力。有明确的授权机关、授权方式和授权范围，脱离了指导的属性。评审主体做出的是明确的具体行政行为，对象是“双师型”教师，是一种国家统治层自上而下的管理行为，具有公共管理性，其性质是一种行政公务。行政主体依评审条例或省级会议精神将其行政意志通过语言、网站公告、文字、符号等具体的行动来告知相对人。高职院校“双师型”教师一旦取得相对应的职称，一旦授予不可依个人的意志随意变更，如果变更要有相应的法定或行政程序。因此判定获取职称的这一行为具有法定的确定力。因此高职院校“双师型”职称评审的性质是一种具体的行政行为。

（二）高职院校“双师型”教师职称评审结果属性

高职院校“双师型”教师职称评审程序结束后，评审结果都会按时地公示，授予相应的职称聘书，因而具有因教育部门授予而产生与此对应的授权、行为能力和与职称相对应的相关待遇。该教师在高职院校工作中其工作行为都与其职称的高低有着千丝万缕的关系，这种因行政部门授予的职称具有证明力，是整个教师群体中明显的身份认知。如果教师在职称行为受侵害时受国家教育行政权力保护，同样职称一旦授予，该教师也承担义务，服从行政部门和学校行政部门对其与职称有关的行为的管理，职称不可依个人的意志随意变更，如果变更要有相应的法定或行政程序，职称的变更或消灭都要按照法定的程序进行。因此判定这获取职称的行为具有法定的确定力。

三、影响高职院校“双师型”教师职称评定中教师权利保障实现的因素

（一）法律受案范围的不明确性

高职院校“双师型”教师职称评定纠纷受案范围分析，那么哪些纠纷属于这类纠纷？在这里从“双师”、“职称评定中的纠纷”、“高职院校”三个关键词方向来界定。也就是只有同时符合这三方面的纠纷才是研究的受案范围。界定厘清哪些纠纷是属于“双师型”教师被侵权的行为类别可以节约法律成本，提高纠纷解决的效率。

（二）适用法律的不确定性

法律适用方面上，宪法、教师法、民法、行政法、劳动法中都有涉及对教师权力的维护，但具体可依据的相应法条缺失，试用准则模糊、混乱。例如《教师法》和相关规定，教师权益遭到侵害后其法律救济途径只有申诉和仲裁两种，但《教师法》没有对申诉的受理机构做出明确规定，教育部也没有对申诉的受理机关—当地人事争议仲裁委员会作出明确规定，当教师的权益受到侵害时，其申诉、仲裁、行政争议和行政诉讼等维权途径不畅通。

（三）现有维权的方式滞后性

高职院校“双师型”教师在职称评定时，具有自身特殊性，这里包括“双师”身份的认同，教学成果、科研成果的独特性，要求此类教师职称评定时要有专门的适用标准，既要在同专业“双师型”教师之间评定时有区别，又要在全校的各专业教师职称评定时有其合适的区分标准。“双师型”校企合作模式教学为主导的教学模式创新与发展，属于新事物，教师职称评定中由于评定条例自身的落后、维权途径的单一滞后，都给“双师型”教师遇到不公正待遇时的维权设置了障碍，因此这些新问题需要救济途径、救济方法和评定规则能够与时俱进、协调发展。

（四）科学救济程序设计的缺失

救济的横向和纵向的程序设置混乱。在横向程序上，由于对教师权利保障的救济途径具体权限的划定不清，具体法律适用不清等原因，造成申诉、仲裁、诉讼等救济程序设置的现行法律法规对教育行政部门或人民政府在处理教师申诉时的受理、调查、答辩等事项时，缺乏严格的程序性规定。实践中，教育行政系统内部救济仍然多采用行政方式，对事件的调查粗糙，不公开进行，对教师申诉的处理往往掺杂领导的个人感情和主观判断。另外，对提起申诉控告的缘由，受理机关、时限要求、处理结果的送达和执行等,具体事宜也仍未制定出明确的单项法规或相应的实施细则。教育行政部门或人民政府受理申诉或控告后，由于缺乏受理、审理、申诉、答辩、调查、处理的严格程序，势必存在随意性，难以保障教师的申辩权利。而且教育行政部门或人民政府在处理教师申诉过程中，教师和被申诉机构完全是“背靠背”。因此要科学合理地受理纠纷，实施救济的横向和纵向的程序设置成为亟待解决的问题。

四、完善高职院校“双师型”教师职称评定纠纷救济的程序设计

（一）明确受案范围

在此要解决纠纷的类型是针对“双师型”教师这一主体的，所以要明确“双师型”教师职称评定中的纠纷类型，也就是受案范围。

1.“双师型”教师职称评定中的程序性类型纠纷

教师在职称评定中，对评审的资格审核程序不满；评审委员会组建的专家组成员构成制度不合理；利益相关评审专家、服务人员回避制度没有明确规定和提出异议制度；评审程序中出现选票公布程序时间没有明确规定；对科研成果评判送审程序不透明、不科学；对“双师型”教师的评审条件与其他教师项目没有评审制度上的明确区分；不同学科评审程序没有明确的区分标准；参与评审专家专业资质不够或不同学科专家比例不科学；公示时间没有按规定执行；选票制度不科学造成人为操作可能；对同等情况下教师的评审硬件提出特殊苛刻的要求，超出规定以外；变相限制教师的申报职称人数；不同学科之间的教师申报名额比例分配不科学；高职院校学院内部评审程序未经教代会审议通过的，直接由行政部门以发文形式确定等。

2.“双师型”教师职称评定中的实体性类型纠纷

“双师型”教师发表的核心论文、非核心论文、论文影响因子等有关论文评价认定引起的纠纷；学校设置门槛限制“双师型”教师从事教学科研活动；“双师型”教师培训进修机会分配的比例不科学；“双师型”教师年终考核、学期考核引起的纠纷；对不同国家机构组织的奖项认定标准不同引起的纠纷；对有关出版专著、合著、创作作品、专利、规划教材、精品课程等级认定标准不同引起的纠纷；对“双师型”教师进企业做访问工程师时所产出成果的认定标准不同引起的纠纷；对“双师型”教师主持或参与部级、省部级、市级、院级教科研项目及课题认定标准不同引起的纠纷；不同系部”双师型“教师参与专业建设等级引起的纠纷；学术报告水平层次认定引起的纠纷；实验室建设、实习基地建设等级评定引起的纠纷；对教师教学质量考核、年度和考核优秀评定中不公引起的纠纷；教师带学生参赛不同等级的成绩评定标准不同引起的纠纷；教师做访问工程师、指导社团数量的判定标准不同引起的纠纷。

（二）程序设计

1.申诉制度

第一，建立健全高职院校内部申诉制度。设置申诉救济渠道、申诉委员会的建立和制定申诉程序，并在学院的教代会上审议、通过，以制度化的形式确定下来，确保这个通道常规化、合理化。当教师在职称评定中有纠纷存在，可以依程序向教师申诉委员会提出申诉。在教师申诉委员会的人员组成上，应明确各部分人员的比例，保证教师代表数量、由教师代表提名相关专业的异校“双师型”评审专家和上级教育主管部门人员监督，确保纠纷解决的民主性和科学性。要重视校内申诉制度的具体程序性规定，在有效的信息平台上明确申诉程序的详细步骤、在现有的法律法规中细化各个程序的规定，具有可操作性。第二，纠纷当事人向教育行政机构的申诉。各级教育行政机构都应该设立相对应的受理部门和处理机制，目前教育行政部门都设有这样的部门，但是不乏存在公正受理的问题，具体体现在受理部门和人员与高职院校是否存在利益关系的问题，领导和领导之间是否有默契，因为高职院校的管理和运行也受当地教育行政部门管理和指导，两者也有千丝万缕的关系，因此受理程序科学设置，公开、透明和回避利益方就显得相当重要。因此建议现有的机构的人员设置应选择第三方辅助机构构成，应该从教育行政各部门抽掉各负责人与本地区或异地相关专业的教育专家共同组建，对纠纷进行民主合议，全程采用公开旁听制度。这里为了维持解决纠纷成本，纠纷提起人应缴纳一定的保证金，并且将保证金制度化。

2.行政复议

根据《中华人民共和国行政复议法实施条例》，复议法中的“行政机关”这一主体包括“法律、法规授权的组织”。而高职院校是由国家和法律授权，行使国家行政权力或公共管理权力，具有法人资格，能够独立承担相应的法律责任，因此，高职院校具有行政主体资格。高校与教师之间的关系带有行政法律关系的特征，高职院校享有授权执法主体资格，在法律上处于行政主体地位。因此，当“双师型”教师职称评定中权利受到学校有关行政裁定行为侵犯时，可依法向学校的上一级教育行政机关或法律、法规规定的机关提出复议申请，请求撤销行政裁定或重新裁定等，这也是解决纠纷的一条有效出路。行政复议机关受理的范围包括，教师的申诉行政机关不作为或行政裁定不公正、行政程序有问题的纠纷和申诉机关已经进行了处理但教师仍对处理结果不满的案件等。

3.仲裁制度与司法救济两选一

作为最终救济方式的设计，采用了仲裁制度与司法救济两选一的方式，即无论行政相对方采用了哪种方式都是对此最终的裁定。

第一，仲裁是仲裁机关根据双方当事人的协议或有关法律规定，对当事人双方发生的争议，以第三者身份进行调解，做出判定或者裁决的一种法律制度。

应该是解决职称评审类纠纷的首选，职称评审要求的专业比较强，涉及方面多，中国教育方面的法官也是稀缺资源，仲裁的优势在于其程序简便、结案较快，能独立、公正、迅速地解决争议。但这里需要指出的是，建议组建教育仲裁组织，其性质应该是第三方非营利性组织，具有自主性、非营利性、非官方性质。其运营的方式通过供应政府教育行政机关教育仲裁服务、机构自身向高校等相关市场需要者提供服务以及通过社会或企业募捐、赞助等方式来维持运营。做到财务和服务公开透明，接受群众监督。“双师型”教师在进行职称评定向该组织申请仲裁时要缴纳一定金额的保障金，防止发生乱申述、无理申诉等现象。在非营利性组织建立纠纷专家库制度，每次处理纠纷时都给予相应的经济费用和根据每次纠纷解决的情况建立解决纠纷专家信用等级制度，建立透明的监督体系，相关专家一经被举报，情况属实便追究其法律责任并终身不得采用。同时在这个仲裁委员会中要建立一个辅助机构，其性质应该是第三方中立的。人员构成应该由两部分人组成，第一部分是，同级别教育行政机关的代表，起到监督仲裁作用；第二部分，是各学科的同行专家组成。起到对相关专业性仲裁提出专业指导意见的作用。仲裁专家和工作人员应实行回避制度，以保证仲裁的公平、公正。仲裁委员会必须在规定的时间、地点内民主合议迅速处理纠纷；当教师未能或不愿通过申诉解决纠纷时，可以在申请仲裁和提讼之间进行选择，除非有法定的事由，本次仲裁是一裁终局。

高级经济师职称论文篇（7）

[论文关键词]重庆市 高职院校 师资队伍建设

一、高职院校师资队伍建设的内涵

师资队伍素质和能力是高职院校培养高技能人才的关键。本文所说的高职院校，是指独立设置的高等职业技术院校，不包括本科院校的职业技术学院。从广义上讲，高职院校师资队伍有三部分:一是专兼职教师队伍，包括公共课教师、思想政治理论课教师、专业技能课教师、实习实训指导教师以及外聘的行业企业兼职教师等;二是干部队伍，包括党政工团等各级非教师干部队伍;三是专职辅导员。从狭义上讲，高职院校师资队伍是指专兼职理论教师和实践指导教师队伍。高等职业教育是以培养高技能人才为目标的教育，突出技能培养、实践性是其最大特色。高职院校师资队伍建设是一项系统工程，必须坚持以系统论和统筹学理论为指导，从全局和整体的高度进行研究。按照系统论和统筹学的思想，高职院校师资队伍建设包括以下内容:一是依照国家有关法律、法规和政策，强化规章制度的执行力度;二是全面提高师资队伍综合素质;三是培养和提高师资队伍职业能力(包括课堂教学能力、实践教学能力和科研能力);四是优化学校内部环境;五是改善外部条件。高职院校师资队伍建设，必须坚持以师为本，依“法”治师，全面加强师资队伍的思想道德素质、业务素质和职业能力的培养和提高，改善教师工作条件，提高教师待遇和社会地位，努力造就一支结构优化、梯队合理、充满活力、专兼结合、执行有力的高职院校师资队伍。

二、重庆市高职院校师资队伍建设存在的问题

1.师资配置结构性矛盾突出。第一，从学缘结构来看，高职院校拥有硕士及以上学历(学位)的教师比例过低。根据重庆市教委《重庆市教育事业统计分析资料》(2007年)显示，2007年，重庆高职院校专任教师中具有硕士及以上学历、学位的分别占专任教师的15.25%、18.34%，远未实现教育部规定的到“十五”末基本达到35%的水平。第二，从职称结构看，初、中、高级职称教师比例分布不合理，正高级职称的比例很低，2007年，重庆高职院校专任教师中副高职称者1870人，正高职称者238人，分别占专任教师的29.35%、3.74%。第三，从能力结构看，虽然“双师型”教师数量快速增长，但仍满足不了需要。2007年，重庆市高职“双师型”教师队伍占29.09%，与教育部门有关“专业基础课和专业课中‘双师’素质教师比例要达到50%”的合格要求相比，存在较大差距。第四，从课程师资结构看，公共课教师过剩，专业课教师不足。2007年，重庆高职院校有公共基础课教师1936人，占专任教师的30.4%，比例偏高;专业课教师4433人，占专任教师69.6%，比例偏低。

2.“能力本位”意识轻，“官本位”意识重。由于政治地位、物质待遇等原因，一些教师不注重自身能力培养与提高，“官本位”意识重。一些教师舍专业而奔仕途，或把追求物质利益作为其价值目标，不能集中精力于专业教研。笔者对重庆部分高职院校教师的抽样调查结果显示，有57.1%的教师认为造成教师工作积极性不高的原因是教师待遇低，有36.6%的教师认为是由于“官本位”意识重和没有做到以人为本，部分教师缺乏敬业精神和社会责任感。

3.实践技能不强，科研水平不高。高职院校专职教师由于业务进修少，缺乏实践经验和操作技能的现象依然突出，导致教学与生产实践相分离，与行业企业的需求相脱节。实践能力不足，必然影响科研水平的提高，高水平的学术论文和科研成果少。笔者抽样调查显示，在部级期刊5篇以上的教师占7.2%，发表3～5篇论文的教师占17.5%，发表1～2篇论文的教师占27.7%，未的教师占47.6%。承担的省部级以上科研课题中，承担5项以上科研课题的教师占4.2%，承担3～5项科研课题的教师占10.2%，承担1～2项科研课题的教师占22.9%，未承担科研课题的教师占62.6%。

4.人才流失突出。重庆市内大部分高职院校经费短缺，教师待遇不高，这直接影响到了教师队伍稳定，高级人才向优质学校、示范院校流失问题突出。一些与经济社会发展密切相关的热门专业教师、高水平专业及学科带头人流失较多，尤其是中青年骨干教师流失严重。笔者抽样调查显示，有79.3%的被调查者认为 “专业基础课教师和重点专业骨干教师”流向了主城区优质高职院校。

三、重庆市高职院校师资队伍建设的应对之策

1.树立师资队伍建设新理念。第一，树立以课堂教学活动和实践教学活动为本的理念。以课堂教学活动为本，充分发挥教师和学生积极性，突出师生互动，突出培养学生动手能力，以教师较少的课堂教学时间、精力消耗获得较高的教学质量，取得较好的教学效果。以实践教学活动为本，在教师实做实训示范的基础上，让学生掌握操作要领，锻炼动手能力，逐步熟练掌握操作技能。坚持把实训效果作为考核师生专业课程教与学成绩的主要依据。第二，树立以质量为本的理念。教学工作是学校的中心工作，教学质量是高职院校生存和发展之本。教学质量是实施教学和实践活动的主体(教师)的教学价值满足接受教学活动和实践活动的主体(学生)需要的程度。教师是实施教学活动的主要承担者，提高教学质量是高职高专院校永恒的主题。以质量为本，最重要的是提高课堂教学质量和实习实训质量，这将直接关系到高职院校办学水平的社会认可度和可持续发展。第三，树立教师能力以实践能力为本的理念。高职人才培养目标决定了师资队伍建设要强化动手能力，提高操作技能。强化教师的实践教学能力是培养高素质技能人才的必由之路，教师的培养培训应以提高教师的实践教学能力为核心来制定、组织和实施。

2.加强师资队伍的思想政治素质建设。在师资队伍的整体素质中，思想政治素质发挥着根本性、决定性的作用。思想政治素质过硬的教师，能有效地教育和影响学生，培养出的学生综合素质高、能力过硬，并为社会所认可。高素质的教师必然是思想政治素质过硬的“政工师”，因此，需要把培养和提高教师思想政治素质放在第一位。加强师资队伍的思想政治素质建设，最重要的是加强领导集体的思想政治素质建设。

3.优化师资结构，实施“名师工程”。优化师资结构，要重点在以下几个方面下工夫:第一，改善教师学缘结构。通过培养在职研究生和提高新聘教师的学历(学位)层次来优化整个师资队伍的学缘结构，尤其要提高品牌骨干专业、热门紧缺专业、应用类专业等教师的学历(学位)层次，力争尽快达到有关规定标准。第二，积极培养和引进一批高水平的学科和专业带头人。第三，改善教师职称结构，提高正高级职称比例。

实施高端带动战略，启动“名师工程”。要以高标准制定名师标准和实施办法，从师德师风、学历层次、教学水平、实践能力等方面综合考虑，制定衡量教师水平的标准，并由名师研究制定专业方向、课程设置、实践教学设计的制度机制。

高职院校的生命力在于其办学特色和质量。只有办出特色，才有市场竞争力。以质量求生存，以特色创品牌，以品牌求发展，是高职院校应倡导的办学理念。其中，师资队伍建设是实现科学发展的关键。我们要制定相应的培训规划，开拓教师培训渠道，为品牌专业教师提供各类培训机会，落实培训措施，支持教师到企业和用人单位进行顶岗作业和实践锻炼。加强实训基地建设，使其成为培养造就高素质高技能人才的基地。大量聘请行业企业一线高级管理者、技术骨干和能工巧匠为兼职教师，逐步实现实践技能课主要由具有相应高技能水平的行业企业兼职教师来完成的目标。推行青年教师导师制，重点强化中青年教师实践能力的培训、提高。

从政府来讲，一方面，应尽快出台有利于教师到企业一线顶岗实训或挂职锻炼的政策。例如，政府可设立“双师型”教师培训专项资金，对于到企业第一线或为地方经济社会事业发展做出了突出贡献的教师，可以优先或破格评聘高一级职称，并适当放宽评聘条件;另一方面，在职称评定上与本科院校区别对待，把教师尤其是专业教师的实践教学成果作为评聘职称的重要内容和依据。《教育部等七部门关于进一步加强职业教育工作的若干意见》(教职成[2004]12号)文件规定:职业院校专业教师每两年必须有两个月以上时间到企业或生产服务一线进行实践，并作为教师提职、晋级的必要条件，其他教师和管理人员也应定期到企业或生产服务一线进行实践和调研。实践教学成果包括到行业企业第一线的实习实训指导和顶岗作业成绩，参与政府举办的各种对企事业单位有关人员的培训成绩，参加技能大赛的成绩等。这有利于调动教师参与地方经济建设的积极性，为地方经济社会事业发展出谋划策。

高级经济师职称论文篇（8）

中图分类号：G647.24 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2012）-06-0200-1

技术职称制度是反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据的一种资格的制度，晋升专业技术职称一般要经过考试或者经过专家评委会评审，整个评审程序严谨而且严格，一般而言每一名专业技术人员的职称要经历从初级到中级再到高级的晋升过程。在专业技术职称晋升过程中形成的档案资料一部分在人力资源和社会保障管理机构存档备查，一部分装入晋升者人事档案。人事档案一般晋升职称者所在单位人事部门管理或者由人事部门的人才服务机构统一管理。评定专业技术职称需要提交的档案资料主要包括：

1 本人专业技术资格证书

技术资格证书是指从事技术服务的单位或个人，为服务对象提供技术服务时，必须提供按国家统一规定,参加相应专业考试，由省级以上政府部门颁发的专业技术资格证书。如单位的有建筑工程施工资质证书，环境影响评价资质证书等,如个人的有建筑工程师、资产评估师、房地产估价师、土地估价师建筑设计师、环境影响评价工程师等资格证书。除初次参加职称评定者外均须提供此证书。

2 本人职称外语和计算机应用能力考试成绩合格证书

按照现行职称晋升政策，凡是参加职称晋升人员均须参加计算机和外语考试，距离退休不足5年人员免试。以上两项证书需要到吉林省人事考试网jlzkb.com/查询证书真伪。

3 本人学历、学位证书

申报人员均要通过中国高等教育学生信息网（chsi.com.cn）查询打印查询信息，打印的查询信息经本单位人事、纪检部门审核盖章并签字。

4 本人继续教育登记证或登记卡(以评委会要求为准)

继续教育登记证或登记卡是对专业技术人员进行考核、聘任、晋升职称、专业注册的重要依据之一，记载专业技术人员参加继续教育活动情况，按照吉林省人社厅规定，晋升职称人员应当提供。

5 本人论文、著作、学术、技术报告原件材料

《关于进一步明确我省职称评聘工作中若干政策的通知》（吉人字[2008]78号）已对有效专业技术论文做出明确的规定，国家新闻出版总署网对新闻出版总署核准的期刊提供了查询服务（查询方式：国家新闻出版总署网站—在线查询—新闻机构查询服务）。不在此范围的论文及发表在刊物增刊、专刊、特刊的论文不作为评审专业技术资格的依据。时间以版权页所载日期为准。申报人同时还需在“万方数据资源系统”（网址：wanfangdata.com.cn）、“清华同方中国知网”（网址：cnki.net）、“维普中文科技期刊数据库”（网址：cqvip.com）等主流数据库检索本人论文信息并打印，信息经单位人事、纪检部门审核盖章并签字。乡镇事业单位及企业专业技术人员要重点测评其解决基层实际问题的能力，其推广新技术或解决实际技术难题的技术总结、报告可视作论文对待。

6 本人获奖证书、专利证书及相关成果证明原件材料

上述证书必须提供原件，必要情况下有关部门需要进行核实。

7 各评委会要求的其他材料原件

按照吉林省人社厅《关于公布吉林省中高级专业技术资格（职务）评审委员会的通知》规定，四平市设立了卫生系列高级专业技术资格评审评委会、工程系列专业技术资格评审评委会、农业系列专业技术资格评审评委会和经济系列高级专业技术资格评审委员会。评审本地区从事临床医学（中医除外）工作的专业技术人员晋升副主任医师、从事机械、土建、农机、化工工程工作的专业技术人员晋升高级工程师、工程师、从事农业工作的专业技术人员晋升高级农艺师、农艺师和从事综合经济工作的专业技术人员晋升高级经济师。

高级经济师职称论文篇（9）

一、高职院校师资队伍建设的内涵

师资队伍素质和能力是高职院校培养高技能人才的关键。本文所说的高职院校,是指独立设置的高等职业技术院校,不包括本科院校的职业技术学院。从广义上讲,高职院校师资队伍有三部分:一是专兼职教师队伍,包括公共课教师、思想政治理论课教师、专业技能课教师、实习实训指导教师以及外聘的行业企业兼职教师等;二是干部队伍,包括党政工团等各级非教师干部队伍;三是专职辅导员。从狭义上讲,高职院校师资队伍是指专兼职理论教师和实践指导教师队伍。高等职业教育是以培养高技能人才为目标的教育,突出技能培养、实践性是其最大特色。高职院校师资队伍建设是一项系统工程,必须坚持以系统论和统筹学理论为指导,从全局和整体的高度进行研究。按照系统论和统筹学的思想,高职院校师资队伍建设包括以下内容:一是依照国家有关法律、法规和政策,强化规章制度的执行力度;二是全面提高师资队伍综合素质;三是培养和提高师资队伍职业能力(包括课堂教学能力、实践教学能力和科研能力);四是优化学校内部环境;五是改善外部条件。高职院校师资队伍建设,必须坚持以师为本,依“法”治师,全面加强师资队伍的思想道德素质、业务素质和职业能力的培养和提高,改善教师工作条件,提高教师待遇和社会地位,努力造就一支结构优化、梯队合理、充满活力、专兼结合、执行有力的高职院校师资队伍。

二、重庆市高职院校师资队伍建设存在的问题

1.师资配置结构性矛盾突出。第一,从学缘结构来看,高职院校拥有硕士及以上学历(学位)的教师比例过低。根据重庆市教委《重庆市教育事业统计分析资料》(2007年)显示,2007年,重庆高职院校专任教师中具有硕士及以上学历、学位的分别占专任教师的15.25%、18.34%,远未实现教育部规定的到“十五”末基本达到35%的水平。第二,从职称结构看,初、中、高级职称教师比例分布不合理,正高级职称的比例很低,2007年,重庆高职院校专任教师中副高职称者1870人,正高职称者238人,分别占专任教师的29.35%、3.74%。第三,从能力结构看,虽然“双师型”教师数量快速增长,但仍满足不了需要。2007年,重庆市高职“双师型”教师队伍占29.09%,与教育部门有关“专业基础课和专业课中‘双师’素质教师比例要达到50%”的合格要求相比,存在较大差距。第四,从课程师资结构看,公共课教师过剩,专业课教师不足。2007年,重庆高职院校有公共基础课教师1936人,占专任教师的30.4%,比例偏高;专业课教师4433人,占专任教师69.6%,比例偏低。

2.“能力本位”意识轻,“官本位”意识重。由于政治地位、物质待遇等原因,一些教师不注重自身能力培养与提高,“官本位”意识重。一些教师舍专业而奔仕途,或把追求物质利益作为其价值目标,不能集中精力于专业教研。笔者对重庆部分高职院校教师的抽样调查结果显示,有57.1%的教师认为造成教师工作积极性不高的原因是教师待遇低,有36.6%的教师认为是由于“官本位”意识重和没有做到以人为本,部分教师缺乏敬业精神和社会责任感。

3.实践技能不强,科研水平不高。高职院校专职教师由于业务进修少,缺乏实践经验和操作技能的现象依然突出,导致教学与生产实践相分离,与行业企业的需求相脱节。实践能力不足,必然影响科研水平的提高,高水平的学术论文和科研成果少。笔者抽样调查显示,在部级期刊5篇以上的教师占7.2%,发表3～5篇论文的教师占17.5%,发表1～2篇论文的教师占27.7%,未的教师占47.6%。承担的省部级以上科研课题中,承担5项以上科研课题的教师占4.2%,承担3～5项科研课题的教师占10.2%,承担1～2项科研课题的教师占22.9%,未承担科研课题的教师占62.6%。

4.人才流失突出。重庆市内大部分高职院校经费短缺,教师待遇不高,这直接影响到了教师队伍稳定,高级人才向优质学校、示范院校流失问题突出。一些与经济社会发展密切相关的热门专业教师、高水平专业及学科带头人流失较多,尤其是中青年骨干教师流失严重。笔者抽样调查显示,有79.3%的被调查者认为 “专业基础课教师和重点专业骨干教师”流向了主城区优质高职院校。

三、重庆市高职院校师资队伍建设的应对之策

1.树立师资队伍建设新理念。第一,树立以课堂教学活动和实践教学活动为本的理念。以课堂教学活动为本,充分发挥教师和学生积极性,突出师生互动,突出培养学生动手能力,以教师较少的课堂教学时间、精力消耗获得较高的教学质量,取得较好的教学效果。以实践教学活动为本,在教师实做实训示范的基础上,让学生掌握操作要领,锻炼动手能力,逐步熟练掌握操作技能。坚持把实训效果作为考核师生专业课程教与学成绩的主要依据。第二,树立以质量为本的理念。教学工作是学校的中心工作,教学质量是高职院校生存和发展之本。教学质量是实施教学和实践活动的主体(教师)的教学价值满足接受教学活动和实践活动的主体(学生)需要的程度。教师是实施教学活动的主要承担者,提高教学质量是高职高专院校永恒的主题。以质量为本,最重要的是提高课堂教学质量和实习实训质量,这将直接关系到高职院校办学水平的社会认可度和可持续发展。第三,树立教师能力以实践能力为本的理念。高职人才培养目标决定了师资队伍建设要强化动手能力,提高操作技能。强化教师的实践教学能力是培养高素质技能人才的必由之路,教师的培养培训应以提高教师的实践教学能力为核心来制定、组织和实施。

2.加强师资队伍的思想政治素质建设。在师资队伍的整体素质中,思想政治素质发挥着根本性、决定性的作用。思想政治素质过硬的教师,能有效地教育和影响学生,培养出的学生综合素质高、能力过硬,并为社会所认可。高素质的教师必然是思想政治素质过硬的“政工师”,因此,需要把培养和提高教师思想政治素质放在第一位。加强师资队伍的思想政治素质建设,最重要的是加强领导集体的思想政治素质建设。

3.优化师资结构,实施“名师工程”。优化师资结构,要重点在以下几个方面下工夫:第一,改善教师学缘结构。通过培养在职研究生和提高新聘教师的学历(学位)层次来优化整个师资队伍的学缘结构,尤其要提高品牌骨干专业、热门紧缺专业、应用类专业等教师的学历(学位)层次,力争尽快达到有关规定标准。第二,积极培养和引进一批高水平的学科和专业带头人。第三,改善教师职称结构,提高正高级职称比例。

实施高端带动战略,启动“名师工程”。要以高标准制定名师标准和实施办法,从师德师风、学历层次、教学水平、实践能力等方面综合考虑,制定衡量教师水平的标准,并由名师研究制定专业方向、课程设置、实践教学设计的制度机制。

高职院校的生命力在于其办学特色和质量。只有办出特色,才有市场竞争力。以质量求生存,以特色创品牌,以品牌求发展,是高职院校应倡导的办学理念。其中,师资队伍建设是实现科学发展的关键。我们要制定相应的培训规划,开拓教师培训渠道,为品牌专业教师提供各类培训机会,落实培训措施,支持教师到企业和用人单位进行顶岗作业和实践锻炼。加强实训基地建设,使其成为培养造就高素质高技能人才的基地。大量聘请行业企业一线高级管理者、技术骨干和能工巧匠为兼职教师,逐步实现实践技能课主要由具有相应高技能水平的行业企业兼职教师来完成的目标。推行青年教师导师制,重点强化中青年教师实践能力的培训、提高。

从政府来讲,一方面,应尽快出台有利于教师到企业一线顶岗实训或挂职锻炼的政策。例如,政府可设立“双师型”教师培训专项资金,对于到企业第一线或为地方经济社会事业发展做出了突出贡献的教师,可以优先或破格评聘高一级职称,并适当放宽评聘条件;另一方面,在职称评定上与本科院校区别对待,把教师尤其是专业教师的实践教学成果作为评聘职称的重要内容和依据。《教育部等七部门关于进一步加强职业教育工作的若干意见》(教职成[2004]12号)文件规定:职业院校专业教师每两年必须有两个月以上时间到企业或生产服务一线进行实践,并作为教师提职、晋级的必要条件,其他教师和管理人员也应定期到企业或生产服务一线进行实践和调研。实践教学成果包括到行业企业第一线的实习实训指导和顶岗作业成绩,参与政府举办的各种对企事业单位有关人员的培训成绩,参加技能大赛的成绩等。这有利于调动教师参与地方经济建设的积极性,为地方经济社会事业发展出谋划策。

高级经济师职称论文篇（10）

作者简介：陶红（1963-），女，吉林长春人，广东技术师范学院教育科学与技术学院院长，教师教育中心主任，教授，博士，硕士生导师，研究方向为职业教育管理；梁婕（1991-），女，山西晋中人，广东技术师范学院教育科学与技术学院2015级硕士研究生，研究方向为职业教育管理。

基金项目：2015年广东省协同创新平台――粤台教师教育协同创新发展研究项目“粤北山区职教师资队伍建设问题研究”（编号：YTXW1512），主持人：陶红。

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2017）12-0026-06

2016年前三季度粤北山区GDP增长7.3%，落后于珠三角地区0.8%。高等职业教育是劳动力生产和再生产的重要手段之一，教师作为高等职业教育的重要参与者，师资力量的强弱对于人才红利的释放以及区域经济的发展起到关键的作用。教育部、财政部在《关于实施职业院校教师素质提高计划》中明确指出“倾斜支持农村、边远、贫困、民族及区域经济重点发展地区学校教师队伍建设”。

粤北山区有罗定职业技术学院、广东松山职业技术学院、河源职业技术学院、清远职业技术学院以及广东碧桂园职业学院5所高职院校。清远职业技术学院是广东省示范性高职院校建设单位，作为一所综合性公办高等院校，通过制定《师资队伍建设规划》《专业带头人引进管理办法》以及《校内津贴分配方案》，教师的数量、结构、教学能力、科研能力有了一定的提升，成为粤北山区唯一入选广东省高职教育专业领军人才培养对象，对粤北山区高职院校师资队伍建设具有一定的借鉴意义。

一、师资队伍建设现状分析

（一）师资队伍数量现状

1.整体数量概况。教师数量是衡量师资队伍力量的重要标准之一。清远职业技术学院在编教师数与在册学生数之比，即师生比，作为反映教师数量及其效益的关键指标，能够更精确地反应出师资队伍的数量特征。

由表1可知，清远职业技术学院师生比在2013-2015年间逐步降低，2016年又提高至19.30：1，相对2013年降低了7.26%。其中，2013年师生比最高，为20.81：1，2015年师生比降至最低，为17.10：1。

2.专兼教师数量。专任教师是具有教师资格，专门从事教学工作的人员；兼任教师是学校聘请的短期教师，既不需要履行全职教师的全部义务，同时也不能获得全职教师享有的全部福利待遇。根据表2，2013-2015年，清远职业技术学院专任教师数在2014年达到最高，为535人；而兼职教师呈逐步增长的趋势，相对于2013的246人，2015年增长至315人，提高了28.05%。专任教师的减少、兼职教师的增加使专兼教师比逐步降低。

高职院校专任教师拥有坚实的理论基础，而兼职教师大多是来自企业一线的高级技术人员，其先进的管理思想与丰富的实践经验为高职院校教学提供了新的视角。专兼教师的合理配比、“理实一体”的深度融合有利于师资队伍实力的进一步增强。

3.“双师型”教师现状。“双师型”教师是一种“双融合”的教师，“双融合”是“双证书”与“双能力”的融合。其中“双证书”是指具有教师资格证与职业技术证书；“双能力”也可称之为“双素质”，是指具备坚实的理论基础和实践能力的既能胜任必要的理论教学，又能指导学生参与实践活动的教师。

根据图1，2013-2016年清远职业技术学院“双师型”教师由249人增加至392人，其所占比例由54.24%提高至57.25%。“双师型”教师规模整体呈逐步扩大的趋势。相对于普通高等院校，高职院校对于高技能应用型人才的培养使“双师型”教师成为师资队伍的重要组成部分。

（二）师资队伍结构现状

1.职称结构。师资队伍各级职称的比例构成形成了职称结构。高校职称由高到低依次为教授、副教授、讲师、助教。合理的职称结构对师资队伍素质的稳步提高、人力资源的最大化利用、教学科研的顺利开展起到重要的作用。

由图2可知，2013-2016年具有高级职称的专任教师由2013年的121人减少至2016年的109人，降低了9.92%，高级职称专任教师规模缩减了10.42%。其中，2013年、2014年人数达到最大，占教师总人数的26.36%。然而，2015年突然降低至107人，减少了4.34%；2016年高级职称专任教师数虽略有增长，但其增长幅度远低于教师总数的增长，其所占比例降至最低为15.94%。由此可知，2013-2016年清远职业技术学院具有高级职称的专任教师逐步减少，所占比例逐步降低。

2.学历结构。学历结构是教师队伍内部各学历层次的比例构成。由于部分高职院校教师来自于生产、管理、服务一线，其学历由专科、本科、研究生构成。对于高技术应用型人才的培养以及职业教育科研工作的开展离不开合理的学历结构。

根据图3，2013-2016年清远职业技术学院具有硕士及以上专任教师由167人增加至195人，提高了16.77%，呈稳步增加的趋势。然而，相对于教师总体其所占比例由2013年的36.38%减少至2016年的28.51%，降低了7.87%。其中，2015年这一比例达到最大，为38.27%；2016年达到最大降幅，降低了9.76%。因此，具有硕士及以上专任教师数量在2013-2016年逐步增加，然而其比例呈降低势。

（三）师资队伍培训进修现状

1.赴企业行业一线实践现状。高职院校教师赴企业行业一线进行实践，理论知识与生产实践的融合将知识转化为现实生产力的同时了解相关领域最新动态和前沿技术。由图4可知，2014-2016年清远职业技术学院赴企业行业一线实践的专任教师比例由26.51%提高至45.61%，其实践时间由9068天增加至21254天，提高了134.38%。

2.参加各级各类培训现状。根据表3，2013-2015年参加培训的教师人数由345人增加至388人后又降低至305人，减少了11.59%；培训进修时间则呈逐步增加的趋势，相对2013年的2982天，提高了85.32%；平均每位专任教师的培训时间由8.64天增加至18.17天，提高了110.30%。参加国家、省级培训的教师非常少，2015年仅有7人。

各级各类培训活动一般由来自不同院校、不同地区、不同省份的教师组成。地区的差异、思想的碰撞有助于高职院校教师更新教育观念，转变教学方法，创新人才培养模式，提高人才培养质量。

二、师资队伍建设存在的问题分析

清远职业技术学院作为广东省示范性高等职业院校建设单位，一支“师德高尚、素质优良、技艺精湛、结构合理、专兼结合”的高素质师资队伍对于培养满足社会需求的具有创新精神的高技能应用型人才具有十分重要的意义。然而，根据上述对师资队伍数量、结构等方面的分析，发现存在以下问题：

（一）教师数量偏少

根据教育部印发的《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》，如表4所示，清远职业技术学院作为一所综合性公办高等学校其生师比合格的标准为18：1。根据上述分析我们可以发现仅2015年这一指标达到了合格，相对于14：1的优秀、16：1的良好仍有很大的差距。教师人数的不足在一定程度上反映了高职院校人才的严重流失。

师生比在一定程度上反映了教师资源配置的效率，当师生比高于标准水平时，单位学生享有较充足的教师资源，但同时教师的“扎堆”也会导致教师资源利用率的下降，人力资源效率没有实现最大化；相反，当师生比低于标准水平时，教师工作压力较大、难度较高，没有充分的时间参加践和进修，单位学生的“标配资源”无法得到保证，限制了教学质量的进一步提高，更不利于人才红利的最大化释放。

（二）师资队伍结构不合理

师资队伍结构现状主要从教师的职称结构和学历结构两个角度进行分析。学历层次较低，高级职称教师不足是清远职业技术学院教师结构面临的问题。

从职称结构来看，2016年清职院具有高级职称的教师比例仅为15.94%，相对于教育部印发的《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》所规定的高级职称教师大于20%的标准而言仍相差4.06%。高职院校具有高级职称的教师一部分由教授组成，另一部分则来自于高级工程师、高级经济师以及高级实验师等各行各业的高级技术人才，高级职称教师比例偏低限制了职业内涵、职业文化以及职业技能等方面的有效传递，对于以培养具有创新精神和职业能力的高技能应用型人才为目标的高职院校具有一定的局限性。

从学历结构来看，具有硕士及以上学历教师比例在28%～38%之间，虽然达到了教育部规定的15%的合格标准，但其比例并不高。高职院校作为高等院校的一个分支，同样具有教育、研究、服务三大功能。学历层次影响着教师的科研水平，高水平的研究能够准确把握教育问题的主要矛盾、洞察矛盾背后的原因、提出富有针对性的建议，从而更好地服务社会、促进经济发展。

（三）“双师型”教师比例偏低

2013-2016年清远职业技术学院“双师型”教师比例平均为55%，虽满足了教育部规定的“双师型”占比50%的基本要求，但相距优秀高职院校“双师型”教师占70%的标准仍有很大的差距。

国务院制定印发的《关于加强教师队伍建设的意见》中明确指出“职业学校教师队伍建设要以"双师型"教师为重点，完善“双师型”教师培养培训体系，健全技能型人才到职业学校从教制度”。“双师型”教师在知识结构、能力素质、职业素养等方面的优势对于技能性、实践性较强的高职教学发挥着不可替代的作用。

（四）教师培训体系不完善

根据上述分析可以发现，教师赴行业企业一线实践的时间、参与各级各类培训进修的人数相对缺乏。教师培训人数的不足、培训时间的短缺是培训体系不完善最直观的反应。这一表现的背后折射出教师参与培训的主动性较低、培训目标模糊、培训内容局限、培训方式单一等问题。

三、师资队伍建设问题原因分析

2015年6月，教育部公布的统计数据指出，2010-2013年间，中国的乡村教师数量由472.95万下降至330.45万，流失率达30%。最新数据表明，乡村教师还剩305万人。专兼教师数量的不足、学历结构的偏低、较高职称教师的缺失等问题归根结底在于人才的流失。

对职业教育根深蒂固的传统观念、地理位置的偏远、城乡二元化的现状、政府和社会力量的缺乏以及高职院校自身在师资建设和管理方面的不足等在一定程度上都束缚了粤北山区高职师资队伍数量的扩大和质量的提升。

（一）政府扶持力度较弱

粤北山区地方政府针对高职教育的管理机制仍需要进一步地完善，高职院校在人、财、物等方面的自较低。

首先，政府财政经费投入较少。2011-2015年，珠三角地区人均GDP平均为92625.8元，粤北地区为25757.4元，二者之比接近3.6：1。受地方经济发展水平的限制，粤北山区高职教育无法冲破财政经费的藩篱，仅仅依靠学院与合作企业的运作对于快速提升高等职业院校对优秀教师的吸引力是远远不够的。

其次，政策支持不均衡。在第二批广东省高职教育专业领军人才培养对象入选的26人中，只有1位是来自清远职业技术学院的老师；同时在《2016年“强师工程”职业教育教师能力提升计划项目资金安排表》中，32个“强师工程”项目单位中粤北地区高职院校所占比例为0。虽然广东省为适应经济社会发展和产业结构调整升级的需要不断深化职业教育办学体制机制、改革人才培养模式，在职业教育政策、规模、体系以及办学水平等方面取得了显著的成绩，但支持粤北地区职业教育发展的政策仍相对缺乏。

（二）地理位置偏远

按经济发展角度划分，粤北山区包括韶关市、清远市、梅州市、河源市和云浮市。受到地理位置的客观限制，粤北山区缺乏中心城镇的拉动和“龙头” 辐射[2]，企业基础薄弱，投资成本较高，发展动力的不足严重制约着经济的增长。经济作为教育发展的物质基础，决定着职业教育发展的规模和速度，进而对高职院校教师的工资及福利待遇产生较大的影响。相对珠三角等发达地区，较低的工资水平一方面导致高职院校难以招到优秀的人才，另一方面导致现有教师的流失，人才资源的“入不敷出”阻碍了粤北山区高职教师队伍数量的扩大。

（三）城乡二元结构矛盾明显

教师是建立学生和社会之间稳固联结的主要方式，优质的教师队伍能够以研究者的视角进行分析和研究，探索适应区域经济发展需求的人才培养模式。职业院校教师作为职业教育资源的重要组成部分，具有一定的稀缺性，能否以最少的资源消耗带来最大的收益回报是衡量资源配置效率的重要标准之一。然而，随着以社会化生产为主要特点的城市经济和以小生产为主要特点的农村经济的城乡二元结构矛盾日益严重，更多教师选择在城市或发达地区进行发展，进一步加剧了教师资源配置的不合理性。

（四）高院校师资建设力量薄弱

纵观粤北山区的五所高等职业院校，2015年师资队伍建设经费平均151.96万元，约占珠三角地区高职院校的1/4；参与各级各类培训教师人数的减少、校外兼职教师人数的不足等都反映出教师培训体系的不完善。同时，由于高职院校难以与政府、行业、企业进行真正的融合、形成合力，致使高职院校在引进硕士学位以上人才时无法克服其短板，也无法吸引到来自各行各业中具有丰富实践经验的高技能人才。“先天不足”加上“后天营养不良”进一步扩大了粤北山区与发达地区高职师资队伍力量的差距。

四、师资队伍建设策略分析

根据以上分析我们可以发现，粤北山区高职师资队伍建设面临的最根本的问题就是人才的“入不敷出”。价值工程理论着重于功能分析，力求用最低的寿命周期成本实现必要功能的有组织的创造性活动。借鉴价值工程理论对于加强粤北山区高职师资队伍建设具有重要的意义。

（一）价值工程理论

如图5所示，寿命周期成本与功能具有内在联系。在技术经济条件恒定的条件下，当功能水平逐步提高时，总成本随之增加，使用成本则呈降低趋势，而寿命周期成本的变化程“马鞍”形。当功能水平维持在F0左右时，寿命周期成本实现最低Cmin。也就是说，此时在整个寿命期所耗费的费用总和最少。

将价值工程理论运用到师资队伍建设中，通过对教师个人价值进行分析，得出一个量化的数据，为高职院校教师的薪酬管理和绩效考核提供科学的理论依据[3]，进一步提高粤北山区高职院校吸引力，降低人才流失率。

（二）加强政策引导，扩大资金来源

在2016年的两会上，强调，要把脱贫攻坚作为“十三五”时期的头等大事来抓，要求是：找对“穷根”、精准扶贫。

精准扶贫与价值工程理论不谋而合，二者均采用了“私人订制”的思维模式，强调“因时而变、随事而制”。粤北山区高职院校教师队伍建设的关键问题在于人才的流失，而人才流失的根本在于粤北山区对于高职院校教师职业生涯发展的限制。

政府首先应加强政策引导，提高对高职教育的认识，在区域范围内营造有利于高职教育发展的环境。其次，通过政策引导推动行业企业等社会力量的参与。政府应扮演“小政府”，通过顶层设计完善高职院校与行业企业的利益机制，支持和鼓励更多的社会力量参与办学，形成融合的职业教育办学体系，扩大资金的筹措渠道。清远职业技术学院每学年从经费预算中单独列出100万元专项经费，用于引进高素质的专业带头人和中青年骨干教师。多元化、多渠道的投入保障体系[4]，扩大了职业教育办学规模，提高了职业教学办学吸引力，减缓了人才的快速流失。

（三）构建绩效考核体系，完善薪酬管理体制

粤北山区高职院校教师的流失还在于经济待遇较低，劳动投入与回报不成正比，削弱了教师工作积极性。

高职院校应首先构建科学合理的绩效考核体系。根据价值工程理论，应建立在对教师进行功能价值分析的基础上对教师工作绩效进行定量考评，构建科学的绩效考核体系。根据绩效考核体系进行测评，其结果一方面可以对先进教师进行奖励，激发教师的工作热情；另一方面可以作为教师升职的依据，进而提高教师的地位。其次，完善薪酬管理体制。应用价值工程理论我们可以对高职院校教师功能进行量化处理，根据寿命周期成本曲线得到相对应的成本，以此作为每位教师薪酬的重要参考标准。清远职业技术学院制定了向教学一线教师倾斜的《校内津贴分配方案》，这样一方面有利于充分发挥教师的主观能动性，激发教师的创造性，激励教师不断提高自身的科学文化水平和专业技能；另一方面能够有效避免教师心理的不平衡，在降低人才流失率的同时提高单位成本带来的价值。

（四）强化对教师的培养与培训

对职教师资进行培养和培训的关键目的在于增加教师的功能价值，进而实现工作绩效和薪资水平的提高。清远职业技术学院选派专任教师到对口企业顶岗实践和到对口支援学校参加培训学习，加强双师教学团队建设[5]。职教师资的培养和培训需要逐步开放职教师资培养市场，吸引更多高等院校、行业企业以及第三方机构等社会力量的广泛参与与深度融合，将职教师资的培养放在开放的市场环境中，充分发挥市场机制作用[6]，进而加强粤北山区高职师资队伍建设力量。

参考文献：

[1]清远职业技术学院.2014-2017清远职业技术学院人才培养质量年度报告[R].清远：清远职业技术学院，2014-2017.

[2]张杨勋.广东粤北山区经济发展分析[J].内蒙古科技与经济，2013（15）：8.

[3]郭文静.浅谈价值工程理论对高校师资队伍建设的意义[J].价值工程，2012，31（13）：192.

高级经济师职称论文篇（11）

国以才立，政以才治，业以才兴。对一个国家民族而言，人才是最宝贵的首要战略资源，人才竞争将在综合国力的竞争中越来越具有决定性意义。对人才进行准确、客观、公正的评价是选拔人才、合理使用人才的一个关键环节。在我国，党政干部、企业经营管理者和专业技术人员是人才队伍的主体。专业技术人员作为我国人才队伍的重要组成部分，在我国的执业资格制度还不完善的情况下，通过科学的评审和考试，确定专业技术人员的专业技术职务任职资格，是对专业技术人才进行评价的一个重要手段，也是优化人员配置和使用的基础。

随着社会发展的步伐越来越快，在各项改革正处在不断深化的时期，我国职称制度改革工作面临着一系列挑战，成为目前人事行政部门面临的重要问题。职称工作是一项政策性强、涉及面广、任务繁重的工作，这项工作开展得如何，直接关系到尊重劳动、尊重知识、尊重人才和尊重创造政策的贯彻落实，关系到社会稳定，关系到科教兴国、人才强国战略的成败。

一、职称制度改革与发展历程

从我国职称制度的演变过程来看，根据其内容和性质的不同，我国职称制度改革大致经历了三个阶段：

（一）自解放初期至50年代末的技术职务任命制度。该时期，国家规定统一的技术职务级别，单位根据需要和机构编制确定技术职务，并任命人员，提升职务就可增加工资。主要的技术职务有工程技术人员、高校教师、科研人员、卫生技术人员、新闻出版人员等，职务也分等级，如教授、副教授、讲师、助教等。到了60年代初期，由于国家经济困难，工资基本处于冻结状态，这种需要增加工资的职务任命制度基本上停顿了下来。

（二）自1977年至1983年的技术职称评定制度。作为尊重知识、尊重人才的一项重要措施，实行了技术职称评定制度。只要评上相应的职称，不需聘任职务，不用履行职责。技术职称实际上成了工作成就、学术水平和业务能力的标志。评定职称的专业范围涉及22个系列。1983年9月，中央决定暂停职称评定工作，进行全面整顿，并研究改革方案。

（三）自1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。1986年，中央决定改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度。其主要做法是：企事业单位在上级主管部门核定的专业技术职务结构比例范围内，结合本单位专业技术工作需要，设置专业技术岗位；专业技术人员通过评审委员会评审取得专业技术职务任职资格；企事业单位在获得任职资格的人员中聘任。聘任职务有任期，在任期内履行职责，并享受相应的职务工资待遇。其中包括了人力资源开发与管理中的工作分析（职业分析）、人力资源计划、人员选聘、绩效评估、工资福利等方面的内容。从1995年起，职称制度改革工作转入到探索实行职称系列分级分类管理、强化专业技术职务聘任和推行职业资格制度的过渡探索阶段。①注册建筑师、注册资产评估师、房地产估价师、执业药师、注册会计师、执业医师、执业律师等多个专业岗位开展了专业技术人员职业资格制度的试行工作。

二、我国职称改革面临的问题及现状

可以肯定的是，改革开放后多年职称改革工作的成绩是巨大的，对于发展和稳定我国专业技术人员队伍，促进科技、教育、文化、卫生等各项事业的繁荣和发展，尊敬知识、尊敬人才，调动广大专业技术人员积极性，发挥专业技术人员作用，激励各行业人才成长和脱颖而出，对于适应市场经济建立和发展，促进经济建设等方面，都起到了积极的作用。职称工作之所以有顽强的生命力，是它不仅有强大的社会基础，而且有特殊的内涵和独特的作用，对个人而言，具有体现自身价值、起着解决政治、经济地位的作用；对单位而言，有着吸引、稳定和激励人才的作用；对社会而言，起着人才配置、优化结构，提升民族整体素质，促进经济和社会发展的功能，并得到了社会的认可。但是，其中也存在着不少弊端：例如各地区评审标准不一，导致评审不公平；论资排辈之风盛行，只要年限到头，资料齐全，一般就能上去，既评不出水平，又阻碍优秀人才脱颖而出，评职称变成了一种形式主义；职称与工资福利挂钩，于是出现拉关系和暗箱操作现象，直接滋长腐败和不正之风等。

但是我们也要看到，职称评定作为一种对专业技术人员资格的评定方式，虽然在实际操作过程中衍生出的种种弊端必须加以纠正和改进，但目前仍是适应我国现行的工作机制。我们应该看到，在我国急需知识和人才之际，改革现有职称评聘体制，通过职称评审的进一步社会化和实行岗位聘任制，逐步实现专业技术人员由“单位人“向“社会人”的转变，这样的职称社会化评价机制更适合我国市场经济发展对人才的高层次需求，更适应人才成长发展的需要，更适应让真正有才学、有能力的青年人脱颖而出。就目前来说，我国职称改革有：

（一）按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰――强化专业技术岗位聘任制。在进入21世纪后，我国在逐步推行 “按需设岗、按岗聘任、竞争上岗、契约管理、严格考核”的运行机制，实行全员岗位聘任制，即实行岗位与职称的“双聘合一”。

（二）个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控――尝试职称评审的社会化。社会评价是由社会对科技人员的学术水平或工程技术的水平、能力进行评价，授予相应称号，为市场化的人才使用机制提供依据。世界上大多数市场经济国家或地区的职称认定制度，特别是职业资格认证制度，一般是通过学会、协会采用社会同行专家评价的办法解决。因此，无论是从解决内部存在的问题，还是从与国际接轨的角度出发，我国都亟待建立职称或职业资格认定的社会化评价机制。国家在这方面也在进行不断的努力，“专业技术资格考试”制度就是对专业技术人才进行社会化评价的一个重要手段。实行资格考试，即用考试的办法取得专业技术资格，更能客观公正地评价专业技术人员的水平、能力， 减少评审工作中的地域差异和人为因素；通过考试能促使专业技术人员钻研业务、努力进取，有利于提高专业技术人员的整体素质；实行全国统考，为专业技术人员提供了公开、平等的竞争机会，为克服“论资排辈”、鼓励优秀人才脱颖而出，创造了良好的社会环境。①

在职称制度改革方面，我国很多地方和部门都进行了积极的探索和实践，根据自己的情况选择方案，不再搞“一刀切”，也不强行推广某一种方案，不断完善专业技术岗位聘任制， 真正建立按需设岗、按岗聘任、能上能下、竞争激励的用人制度；不断完善人才评价机制， 通过职称评审社会化方面的尝试，提高人才评价的公正性、公平性和科学性，提高人才评价质量。

三、我国职称制度改革的方向探析

（一）政策导向

虽然近几年国家没有正式出台关于职称改革方面的政策性文件，但在不同的场合和文件中，都提到了关于人才评价及职称制度改革的问题，我们从中可以看出未来一段时期我国职称改革的偏重于：

第一，建立以能力和业绩为导向、科学的社会化人才评价机制，加强社会化评审的制度化建设。继续坚持个人自由申报、社会公正评价、单位自主聘任、政府宏观调控的人才评价与使用的职称改革方向。不断创新评价方法，提高人才评价的科学性、公正性。

第二，继续改革和完善专业技术职务聘任制度。把完善专业技术职务聘任制度与事业单位人员聘用制度结合起来，按照“按需设岗，按岗聘任，签订聘约，优胜劣汰”的要求，科学设岗，严格考核，全面推行聘约管理，切实解决职务聘任“能上能下，能进能出”的问题。

第三，全面推行职业资格证书制度。今后几年，国家将重点在市场经济急需的领域逐步建立执业资格制度，逐步扩大实施范围，基本形成符合市场经济需要的执业准入体系，并进一步推进从业资格制度的建设和发展。

（二）职称评聘工作与事业单位改革结合

评聘分开有利于实现职称工作社会化， 更大程度地调动专业技术人员的积极性。但是，只有在严格、科学设立专业技术岗位的基础上， 才能做到真正的评聘分开。所以各部门和单位应根据工作需要，科学设置专业技术职务岗位，严格按岗聘任，实现专业技术职务的聘任与岗位聘任的统一，使职称工作与事业单位聘用制改革相互促进，推动事业单位人事制度改革的顺利进行。

（三）积极推进社会化人才评价机制的建立

1、贯彻以人为本的原则。一是人才评价的科学性。专业技术人员拥有的劳动价值是由其具有的知识与技能的宽度和深度决定。在专业技术职务聘任中，这种价值就是靠专业技术职称来反映。二是人才使用的公正性。职务聘任标准制定的合理性，直接决定了能否职得其人、人适其职，影响到单位的利益和发展。

2、建立分类分级的管理体系。对于不同系列，可以实行不同的评聘办法。（1）以考代评。国家已经设立了专业技术人员任职资格考试的系列，如计算机软件、会计、统计、审计、经济、国际商务、出版，并规定，在这些系列和专业，各级政府职改部门不再进行相应级别专业技术职务任职资格的评审工作（高级除外，高级采用考试与评审相结合的办法）。另外，执业资格考试中规定了，可作为相应级别专业技术职务任职资格的，可以根据需要直接聘任相应级别的专业技术职务 如按规定取得注册税务师资格的，单位根据工作需要可聘任经济师职务，不必再参加经济师的评审。（2）只聘不评。对于没有实行国家统一专业技术任职资格考试系列和专业的初级职称，可实行只聘不评。（3）考评结合。国家设立了专业技术职务任职资格考试系列和专业中的高级职务，按国家规定实行考评结合，即通过国家的统一考试后，再按国家有关规定进行评审。如《高级审计师资格评价办法（试行）》（人发[2002]58号）规定，高级审计师资格实行考试与评审相结合的评价办法，凡要求参加高级审计师资格评价的人员，须参加全国统一组织的考试，并在同一次考试中取得双科合格成绩后，方可申请参加评审。（4）资格评审。其它中级和高级系列可根据具体情况， 按国家有关规定实行资格评审。

3、继续推进执业资格制度的建设和发展。在国际上，许多国家是以执业资格和专业技术职务的方式进行管理。我国于1994年建立执业资格制度，目前已经确立了33项执业资格，约有60多万人取得各类资格。可以说，推行执业资格制度是实行人才评价社会化的一个方向。这一制度的实施，规范和统一了对相应专业技术人才的评价标准，不但加强了专业技术人才队伍的建设，促进了相关行业管理体制的改革，而且为在人才管理方面与国际接轨创造了条件。目前越来越多的部门和行业协会要求在相关专业领域建立新的执业资格制度。因此，不断拓展执业资格范围和领域，加快执业资格制度的建设步伐，是深化职称制度改革的重要内容，是未来一个时期职称工作的重要组成部分。

参考文献

[1] 中共中央组织部、人事部、科学技术部：《关于印发的通知》,2000.

[2] 国务院：《关于的通知》,1986.

[3] 国务院办公厅转发人事部：《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》,2002.

[4] 中共中央国务院：《关于加强人才工作的决定》,2003.

[5] 陈杰：《对现行职称评审制度的几点思考》，北京：中国社会科学院学报,2003年.