教师个人工作目标大全11篇

教师个人工作目标篇（1）

中图分类号：G635.1 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）09-0239-01

众所周知，学校的工作应以教学为主，提高教育教学质量关键在于教师，努力提高教师素质、充分调动教师的积极性和创造性是办好学校的根本措施。所以建设一支高素质的教师队伍应是学校的核心工作。作为学校，如果能想法设法调动教师主动性、积极性和创造性将会对学校的发展和教学质量产生巨大的作用。建立有效的激励机制，是提高教师积极性，主动性的重要途径。

一、建立有效激励的意义

激励，就是利用各种手段，激发人的内在需求，使人产生内部动力以朝着所期望的目标前进的心理过程。通俗地讲，激励就是调动人的积极性、能动性，提高效率，提高质量。激励能够激发起个人的自觉行动，能够激发起为了实现目标始终使自己的行为处于一种积极地状态，表现在对工作充满热情，即使遇到再大的困难都能够以坚强的意志，饱满的干劲，尽最大可能的挖掘自己的工作潜能，发挥最大的价值。一般来说，教师能够兢兢业业、辛勤工作，是因为他们觉得工作有目标，能够从中满足需要，并获得成就感，受到了激励。相反，如果教师在教育教学工作中感受不到任何激励的话，就会表现为不思进取，当一天和尚撞一天钟，工作不思进取，影响教育教学工作。所以，建立教师工作积极性的有效激励是学校管理工作必需要做的。因为，马克思主义认为：劳动创造是人的基本属性，从事每一种职业的人都具有一种创造的潜能，这种潜能的挖掘必须在条件具备的情况下才得到发挥和实现。有人研究发现，计时工资的职工动用20%～30%的能力就能完成规定的工作量，如果受到充分激励就可以发挥出80%～90%的能力。就是说通过激励人的积极可提高50%～60%的能力。可见，人的智慧创造力就像埋在地下的矿藏一样，通过科学激励可以不断开发人的潜能。所以，学校建立有效激励机制，可以调动教师工作积极性，用饱满热情全心全意投入教学工作，发挥自身巨大潜能，提高教学质量，为学校的发展，为国家人才的培养做出应有的贡献。

二、有效激励的方法

有效的激励可以使人的工作状态始终处于积极中，为完成既定目标而努力。学校管理就是要通过有效的激励方法和手段，提高教师工作积极性，挖掘其身上潜能，发挥教育教学作用。激励的方法有很多种，现略谈以下几点：

1.目标激励 目标就是人期望达到的一种结果和设想。一个正确而合理的目标会对人产生巨大的激励作用。实践研究表明，人在活动中确定的目标越明确清晰，人的主动性、积极性就越高，工作效率就越明显。目标具有动力性和方向性，目标可以把个人愿望变成努力的方向，在实现的过程中体验着各种需要的满足。这在学校管理中称之为“目标管理”， 目标管理也同样适用于学校教师管理。给教师制定合理明确的目标，让它成为教师为之努力的方向，充分调动教师的积极性，发挥教师的育人功能。学校在制定目标时，首先目标确定要正确、合理，这样才会产生极大的激励作用。目标的设置要充分考虑到教师、学生、学校的实际情况，过高过低都会失去它的激励功能。如目标制定过高会让人觉得尽了最大努力都实现不了，容易失去信心和希望，那么目标就丧失了其动力作用。如果目标过低又会让人觉得不费吹灰之力就可以实现，目标也就不可能发挥任何激励作用。其次要将教师目标和学校长远目标保持协调一致，使教师能从学校所设立的目标中看到他自己的利益，使教师在实现自身当前目标的同时，也使学校的长远发展目标向前推进，增强主人翁意识。还有目标制定要考虑到教师的个性差异，不能一概而论。因为每个人的思想意识、价值观、能力、性格都会影响个人目标的制定，所以了解教师的思想、愿望、理想和能力，做到目标的个性化，因人而异，有利于激发教师的积极性。最后目标的制定可以让教师共同参与。因为这样，即可以让目标更加合理化、正确化，又可以让教师容易接受，产生“认同感”，更加有效地激发其积极性。

2.精神激励 语言上的赞美、鼓励、表扬、宣传等各种形式的精神激励可以使人精神饱满，激发干劲，努力拼搏，全心全意身心愉快地投入教育工作。教师职业的特点决定了教师更看中的是精神上的满足和追求。通过精神上的激励可以弥补物质激励的不足，也可以发挥自身的独特魅力。运用精神激励时首先加强教师职业道德教育，为人师表，培养敬业无私奉献精神，形成正确的舆论导向和积极向上的氛围。提高业务水平，通过各种途径加强教师教育教学水平提高，如通过教研会共同讨论教学问题；督促教师撰写教育教学论文，改革教学方法，拓宽教育视野；给教师提供进修机会，扩展知识面。其次加大宣传力度，注重对优秀教师、师德标兵的典型事迹或名师风采进行各种宣传，既可以以增强名、优师的荣誉感和自豪感，又可以使其他教师有了学习的目标，并通过自身不断的努力，争取早日能够成为名、优师。其次通过开展各种各样活动，发现各种人才进行大力表彰，扩大宣传。如开展“明日之星”赛课活动，发现上课能手；开展“魅力教师”风采活动，发现全能人才；开展运动会体育活动，发现体育健将等此类活动的开展，可以突显许多人才。通过教职工大会集体表扬鼓励，可以激发受表彰老师的满足感和自豪感，提高其工作积极性。

3.物质激励 人既会追求精神的慰藉，也会追求物质上的满足，这是人生存的本能。所以，学校要尽可能的满足教师从事教育教学工作基本需求，这是调动教师工作积极性，发挥其功能的重要手段。辩证唯物主义告诉我们，物质是第一性，物质的存在决定人们的意识。所以满足教师从事教育教学工作基本需要的衣、食、住、行，是调动教师积极性的无可非议的客观动力。物质需要的不同满足，是激发教师工作积极性的一个重要因素。在运用物质激励是首先注重在用精神奖励武装教师思想头脑，树立正确的教育理念下，切实解决广大教师生活中的困难，如住房、医疗、子女读书就业等问题。其次改善教师生活，提高教师待遇。在市场经济高度化的今天，丰厚的工资待遇会诱惑一大批骨干教师不安心清贫的教育工作，造成人才的不稳定和流失。所以提高教师待遇，可以使教师没有后顾之忧，乐教，善教，专心从事教育工作，发挥其职能。还有要注意的是在运用物质激励时不搞大锅饭，打破平均主义。即采取优质优酬、多劳多得的物质激励措施。 这样有利于唤起教师对目标的向往和追求，并激发人的上进心，为学校共同利益而拼搏。

4.榜样激励 榜样的力量是无穷的，榜样的工作态度、奉献精神及良好的理论研究水平将对其他教职员工产生“润物细无声”的正面影响。在运用榜样激励时首先发挥学校领导者的榜样示范作用。学校领导的政治思想、道德素质、学识水平、行为能力等方面都会成为学校全体教师的学习榜样。因此，学校的领导在各个方面都要严于律己，要求教师做到的，自己先要做到，并且做得最好；不计较个人得失，有了荣誉，能够积极主动的、大公无私的让给那些辛勤工作的教师；积极参与学校组织的各种集体活动，不搞个人特殊化，给教师形成平易近人的感觉；创造平等、和谐、充满竞争的环境，提高教师凝聚力；心胸开阔，理解教师、宽容教师，容纳教师，团结教师。其次发挥优秀教师榜样激励作用。学校可以树立本校优秀教师典型事迹，号召广大教师向其学习，调动起工作积极性。如号召新来教师向有经验教师学习教学技能；号召思想懈怠老师向认真负责老师学其工作态度。树立典型教师旗帜，让青年教师学有示范，学有榜样。

5.情感激励 情感既可以成为人行动的动力也可以成为行动的阻力。心理学研究表明，人只有在和谐愉快，积极进取的氛围中才有可能发挥其才能，进行创造性的工作。如果受到挫折，情绪不稳定，情感沮丧，则很难做好工作。在运用情感激励时首先要放下领导的架子，缩短与老师之间的心理距离，能够真正地倾下心来和教师沟通、交流，了解广大教师心里所想，生活所需。其次要为教师创造一个良好的工作氛围和环境。如办公室的布置典雅、安静；教师之间和谐愉快相处。教师每天大部分的时间都在学校工作中度过，学校犹如一个大家庭，在温暖、和谐的环境中，人的潜力最容易激发，提高教师的工作积极性。还有要真正关心每一位教师，了解他们的思想状况、家庭状况，能够为他们排忧解难。特别是经常遭受挫折、性格内向、抑郁的教师更要及时关怀帮助，让他们能充分感受到关心、关爱，从而调整自己心态，重新激发起工作的热情。

6.需要激励 根据马斯洛的需要层次理论：人有各种需要，低级需要的满足是产生高级需要的基础。需要是人行动的动力，所以满足教师的需要，也是提高教师积极性的一种办法。不过教师的需要不同于一般人的需要，教师追求的是更高层次的精神需要。在运用需要激励时首先要了解教师的需要，教师与教师之间的不同，决定了教师所追求的需要是不同的，也决定了教师工作积极性的不同。对于教师需要的不一致，管理者要认真细致地分析，采取不同的办法满足，真正的调动教师工作的积极性。其次对于正当的、合理的需要，要想尽办法，采取措施给予满足；对于一些不合理、不现实的需要，应当进行说服教育引导教师合理调整自己的需要。还有要引导教师追求更高级的需要，真正实现自己的人生价值。作为管理者应该明白，如果教师还在为满足低级需要如吃饱穿暖而忙碌时，他们真正关心的可能与他们所做的工作就没有关系，就发挥不了教师的潜能。

总的来讲，要想发挥教师的积极性，作为学校的管理者必须树立正确的管理理念、建立有效的激励机制，能够让绝大数教师感受到工作上有目标，精神荣誉上的满足，生活家庭的快乐，同事之间的和谐相处，成就上的希望，只有这样，才能提高教师工作积极性，促进教师潜能开发。

参考文献

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[5]熊川武：《论教育管理的“全面激励”策略》，《高等师范研究》，1995年第4期

教师个人工作目标篇（2）

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）17-0031-03

一、高校教师心理要素和需求分析

高校教师是年青大学生的辛勤园丁，是塑造人类灵魂的工程师，不仅以各种有目的、有计划的教育行为影响大学生的学习，而且还用自己的心灵和道德价值观陶冶着每个学生的精神世界。以教书育人为核心的学校所有工作均体现在教师工作中，没有教师、没有教师积极性、主动性和创造性的工作，学校的工作成效就无从评估和量化。教师，是一个特定的社会群体。他们有自己的工作特点与心理状态，年龄结构、知识基础、理论水平、能力大小、教学方法、教学特色和教育教学效果不尽相同，作为高校工作的领导者和管理者，只有了解教师的这些基本停息，方能依靠、使用和引导教师做好教书育人的工作。以人为本，尊重和理解教师，切实为教师办好事、办实事，是调动教师积极性的必然要求和重要条件。众所周知，人类心理活动的动力取决于三大因素：外部动力、内部动力和事物本身的吸引力。这三种动力同时作用一个对象，并且方向一致时，才会形成强大而持久的内在动力。对教师来讲，热爱教育事业的高尚情怀和品德，为社会培养高素质人才的高度责任感，构成了教师深遂的、持久的内在动力。兴趣和积极性，常使人的心理活动处于活跃状态，并在人的行为中表现出来，教师积极性，是教师自身的心向和潜能适时的转化为能动的外部行为过程，其中动机因素、人际关系和生活情况等影响较为明显。期望学生成人成才，是一般教师共同的心理特点。教师积极性，是以教师的需要为基础。人们为了生活、工作、交际等，必须满足各个个体需要。其中最基本的是生理需要和高级社会需要。这两种需要主要体现为物质需要与精神需要。当人们某种需要得到满足之后，又会产生新的需要，往往高于物质需要，普遍表现为求知需要.美的需要.工作需要.社交需要.受尊重需要。入党需要.出国深造需要.参与集体活动需要等等。教师的物质需要与精神需要之间有密切关系。这种关系常常表现为满足需要的方式及强度不同。在社会注意条件下，国家的集体利益同个人利益基本上是一致的，因此人民的需要，社会的需要，国家的需要和教师的需要是统一的。但由于需要的多样新和复杂性的缘故，教师的需要也会与国家的人民的需要相冲突。识大体.顾大局是教师积极性的一种表现。情感的兴奋性是教师积极性的具体表现之一。可以视其情感兴奋性的程度，判断出积极性的高低。热爱本职工作的教师，以其真诚情感去影响和引领学生。他们不仅是知识的传授者，而且是情感的感染者。师生朝夕相处，与同学同欢乐共忧虑产生积极情感的交流。这样，教师始终保持旺盛的活力，推动教育、教学和科研工作的开展。教师多方面去关心学生的成长和发展，渴望学生成人成才，是他们的心愿和工作动力。尽管这种期望常带有无把握性，但是只要学生有一点点进步，都备感欣慰。教师以个体劳动为主，但很多时候教学成果又是集体的。因而，相互之间交流沟通、通力合作是必要和必须的。教师尊重和理解别人，同样也需要他人尊重和理解自己，从而同事和师生产生浓厚的真诚的友情。教师在课堂环境管理中必须应用科学方法与自己的实践既是一个积极参加者，又要变成客观的科学的观察者。只有这样，才能完成教育教学任务。有积极性的教师常常很自觉地按照上述要求去做，并做好。在教书育人的过程中，虽遇到种种困难，但是他们都能以冷静、坚定和热情的态度战胜困难，出色地完成各项任务。个性的适应性是教师积极性的又一个重要方面。就目前现状看，高校教师在教学活动中的个性表现有三种类型。服从型——要我教书，不得不教，按部就班，照本宣科，缺乏主动性、创造性。满足于“过得去”，这样的教师，只有当激励因素出现时才表现积极，积极性具有偶发性。自尊型——没有献身教育的境界，但不甘落人后、有较强的自尊心与荣誉感，力求使自己的工作符合上级要求。这样的积极性常常是波浪式。事业型——热爱教育事业，不计时间，不计报酬，整个身心扑在教育工作上。有如春蚕红烛，不惜贡献出自己的全部智慧和力量，其积极性是持久而稳定的。我们认为，人民教师的职业能量包括各种个性特长的发挥。教师积极性是促进学校学校工作的重要心理因素，高校领导者和管理者的职责就是把教师的潜在静态的积极性及时地转化为良好地外部行为。高校领导者和管理者要充分认识和高度重视教师求知的心理和精神需要，应采取有力措施在教学和生活环境等方面给教师创造更好条件，使教师不断提高自身素质。无数实践证明，培育大学文化，增强教师凝聚力，尽可能地为教师创造较好的求知条件，是调动教师积极性的一条主要途径。也是高校领导者和管理者的职责。

二、激励教师积极性的主要措施

1.了解教师的需要，最大限度的满足教师的合理诉求。个体的实际生活中感到某种欠缺而力求获得满足的一种内心状态，称之需要。人要想生活的更好，工作的更出色必须考虑他所在群体与社会对自己提出的要求。当这种要求为人所反映，成为一种动因，就会转化为人的需要。没有需要，就没有生产。教师的生活与工作，常伴随着一种需要。应该从教师的需要出发，最大限度的满足合理需要。从高校教师的实际情况来看，他们固然有物质待遇方面的渴求，但教师在精神、思想、价值和事业上的追求也非常强烈。“对我国不同单位职工的需要结构的调查研究表明，包括高校在内的事业单位的职工，其自我实现的需要在需要结构中居于首位”。领导者只有深入了解教师的需要，方可掌握教师的需要产生及发展的规律，有效的激励教师积极性，较好的完成教学任务。如果对教师的需要，不予理睬，一味让老师顾“大局”，讲“风格”。只能使教师积极性受到挫伤。反之如果对个别教师的不当要求，不抵制，不批评，一味迁就，也会造成学校中“有人，无工作，或有工作无人做”的局面。因此，领导者和管理者要主动了解教师的需要，切实地满足其合理诉求。

2.将教师的个人目标与学校的目标统一起来。目标具有诱发、激励行为的功能。所以，当人们选择目标时，必须依据目标对需要满足的意义或效用进行分析和判断。目标价值的高低是选择的重要标准。由于每一位教师的需要、能力、理想的不同，形成的个人目标不一定与学校的目标一致。对于一所高校来说。如果不能处理好个人目标与集体目标的关系，那么教师就会丧失责任感，更谈不上有什么教育事业心。整个学校，会形成人际关系淡漠，纪律涣散，集体意志弱化。所以不鼓励老师有个人目标，或者没有明确的学校目标，都是错误的。个人目标和学校目标是统一的，只有把个人目标融合与学校目标之中，把个人目标与学校目标统一起来，才能提高高校的管理效能。作为高校领导者要保持持续不断的奋斗目标。总之，通过正确的领导，把学校目标转化为个人目标，这是学校目标与个人目标统一联系的最佳形式，每个学校领导者应充分认识这一点。

3.鼓励教师参与学校管理工作，调动教师工作的积极性和主动性。政策鼓励教师参与学校各项政策的制订，获得参与和认同的心理认知。教师对学校目标认同，是培养和激励教师积极性的重要心理因素。教师参与学校管理工作，是对教师当家作主的庄严权力的尊重，对教师中所蕴藏的无穷的智慧和才能应大力挖掘和激发。教师参与学校管理工作的主要形式，就是充分调动教师以主人翁的姿态来研究，制订学校的管理目标和管理计划。这样，教师就可以获得心理投入的体验，从而产生心理认同。形成领导和教师之间的互相关心、支持、谅解、配合默契的心理气氛。使学校成员体验到归属感、关切感、亲近感，增进教师凝聚力和向心力。形成追求上进的心理动力。“职工只有具备成就感、被认可等激励因素，才能调动其工作的积极性”。如果学校领导缺乏民主作风，习惯于等级森严的决策形式方法，只能使教师产生“不在其位，不谋其政”，“事不关己，高高挂起”的态度。从此下去，上下级之间容易产生隔膜，不合作，甚至对立，谈不上教师积极性的发挥。

4.开展评奖评优活动，推动学校的工作。人得一切行为都会因受到激励而产生持久力。有组织、有领导、有成效的评比能形成巨大的推动力。并不是所有的评比活动，都能引起积极作用，这主要视其评比的目的是否明确，评比的方法是否可行；评比的结果是否可信等等。有的学校很注重各种评奖评优选活动，出台各种政策和措施鼓励教师外出进修和申报项目和课题，想通过此举推动学校的工作。但是，有的时候适得其反，给教师的积极性泼了凉水，给学校工作蒙上了一层阴影。原因何在？其根源是学校里领导，没有明确评比目的，评比前不能充分发动群众，评比中以人划线个人说了算、形式上轰轰烈烈，实际上做个人交易。或者把评比看作“恩赐”，看作“还债”，结果人们只能从消极方面来比较和竞争，整个学校的人际关系紧张，不服气的比较时时出现。要使学校里的评比活动收到积极效果，必须有正确的方向和明确的目标，要注意典型引路确保评比的民主性和群众性。在一般情况下要把精神鼓励与物质奖励结合起来，使教师获得物质与精神实惠。

综上所述，激励教师积极性，是提高高校工作效率，衡量学校教学和管理水平的重要标志。新时代新环境下探讨激励教师积极性的措施，既有理论意义又有实践价值。作为高校工作的领导者和管理者，应以更大的热情，采取更有力的措施调动和激励教师工作的积极性和创造性，承认教师的价值，尊重教师的创造，调动好、发挥好、保护好教师的积极性和创造性，真正以识才之眼光、惜才之爱心、聚才之本领、容才之雅量、用才之良策，构建起师资队伍建设的竞争机制，让付出劳动和智慧的教师有尊严、有地位、有实惠。以真正实现教书育人的目标。

参考文献：

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[6]熊川武.管理心理学[M].上海：华东师范大学出版社，1996：47.

教师个人工作目标篇（3）

关键词：激励; 激励机制; 学校管理

从管理学的角度讲，激励就是通过管理者的行为或组织制度的规定，给被管理者以某种外部刺激的影响，使其产生一股内在动力，朝所期望目标前进，努力实现管理目标，完成组织任务的管理过程，也是通常所说的运用各种有效手段激发人的热情，调动人的积极性、主动性，发挥人的潜能的问题。

人是学校管理中最重要、最活跃的因素，是学校管理的动力，而管人的关键是调动人的积极性，也就是学校管理者运用直接和间接的一切因素激发教职工内在潜力的过程，而这个过程的实现，仅仅依靠行政或物质刺激的手段是不够的，更重要的是激发教职工内在的工作动机，这才是调动教职工工作积极性的根本。因此，在对教师的管理中应当运用现代激励理论正确开展对教职工的激励，真正调动他们的工作主动性、积极性和创造性，克服不良现象的影响，使学校充满生机和活力。

一、激励机制在学校管理中的运用

（一）设立恰当的目标，实行目标激励

从激励过程的心理机制可以看出，目标是人由潜在的需要状态转化为直接的行为动机的重要条件。一个正确而合理的目标会对人产生巨人的激励作用。因此，从学校管理的角度来看，关键就是正确选择和设置外部刺激条件提出合理的目标从而有效地调动人的积极性。

目标激励是教师管理的重要手段。它通过教师个体发展目标及高校发展目标的设定来激发教师奋发向上，使教师个人发展目标与高校的发展目标有机地结合，以达到激发其积极性、主动性和创造性的目的。教师个体发展目标是教师通过一定的努力，在一定的时间内和条件下达到的期望值。这是教师发展的原动力。作为教师管理部门要让教师在一种舒心的环境和学术氛围中来为实现其目标做出不懈的努力，要把教师个人发展目标与高校发展目标激励相结合。

对于用学校发展目标来激励教师努力工作，要注意用有形的、与教师直接相联的、与其发展有关的目标来激励。具体说，这些目标既包括学校的发展目标同时也包括学校的人才培养目标、学科建设目标、教研室建设目标等，这些目标与教师个体培养目标及年度工作目标是有机联系、内在统一的。要引导教师将个人发展目标融于学校发展目标之中，做到二者有机结合，这样的目标激励才具有挑战性、可行性和超前性。[1] 正如恩格斯所说：“人们通过每一个人追求他自己的、自觉期望的目的而创造历史”。

（二）把公平引入到管理中，实行物质与非物质的激励相结合

眼下，学校教师队伍管理中一提到稳定教师，就总是想到提高待遇、多发奖金。的确，优厚的待遇对教师稳定很重要，但只靠优厚的待遇不一定就能使教师队伍长期稳定。精神的激励、成就感、认同感、公平感才是稳定教师的最重要的因素。

学校管理实践也表明，教师的知识、才能、成果、品德得到领导公平，公正的评价，才能保持其良好的心境，努力工作。所以，我们在教师管理中，不但要充分考虑教师的工资待遇，还必须公平的管理机制切实纳入到教师管理的工作中去。

把公平引入到学校管理，当前主要表现在晋职和分配两个方面。其中职称评定应居首要位置，它标志着教师的“能级”，反映了教师的知识、能力和地位，因而教师把职称评定看得很重。评定职称要严格按各级职称的条件来进行，坚持标准，不得掺杂领导个人的情感因素，克服吃“大锅饭”，“资格饭”的现象，照顾情绪的陈腐观念和做法。克服评定中的不正之风，防止对领导干部宽，对教师严；对老教师宽，对中青年教师严的倾向；力求做到职能相符。并且学校要建立教师的业务档案，为评职称提供准确的依据。要通过评职称增加教师的紧迫感，促使教师奋发进取，不断提高业务水平。对有突出贡献的中青年教师要破格提升，鼓励人才脱颖而出。

教师个人工作目标篇（4）

教师是教学活动的主体之一。教授活动中，教师是整个教授活动的设计者、发动者、执行者和管理者，是活动的运行和发展，是教授活动的主体。因而，教师的工作动力强弱，直接关系到学生的学习动力的强弱。实践证明，教师的工作动力可以转化为学生的学习动力。持有较强工作动力的教师总是具有良好的工作作风，高尚的职业道德，严谨的治学态度，高超的教学艺术以及对学生给予关怀，寄予希望。教师的这些特殊素质必然在教学中散发魅力，使学生产生尊重、敬佩感，同时也会产生某种追随感，甚至可以改变学生的学习态度，鼓舞其一生。

教师的工作动力受诸多因素的影响，按其来源可分为内部动力和外部动力。内部动力是决定因素，而优良的外部动力能有效地提高内部动力，强化教师的工作动力。因而，优化教学环境，建立良好的工作氛围，是激发和强化教师工作动力的有效途径。

一确立合理目标激发工作动力

目标是行动要得到的预期结果，同需要一起调节着人的行为，把行为引向一定的方向。合理的目标，即目标与教师的合理需要一致时，能引发出强烈的行为动机，使他们表现出较高的积极性。马斯洛的需要理论指出人的需要是由低层次向高层次发展的，只有满足了低层次需要，高层次需要才会产生。我国学者也认为教师的需要具有多层次的动态序列，一般可分为生活需要、学习需要、政治需要、成就需要、文化需要。这五种需要相互联系，互相制约，需要层次的排列组合不断变化。一个人如果没有需要，就不可能有目标。一个没有目标的人，就会处于一种迷茫状态，工作就没有动力、没有热情，就会无所事事，“当一天和尚撞一天钟”，严重者“钟”也撞不好。所以确立目标，形成合理的目标体系，以目标的吸引激发教师的工作动力是非常必要的。

目前有的学校教师工作处于应付状态，士气比较低迷，与学校教师没有一个明确合理的目标有关。主要由这几方面因素：1、学校发展上，虽然“部级重点中专”牌子已经挂上，但实际内涵远远不够。仅仅是在申报时忙着整理材料，申报过后没有很好地去找差距，补不足。基本还是老样子，甚至在某些方面还有些倒退。虽然也有“五年规划”、“十年愿景”，但那只是领导层的纸上谈兵，没有落实到具体的部门，没有具体的实施措施细则，教师们不知道那些与自己有多大关系，因此，教师在学校发展上目标不定。2、职业学校教师基本上是从高校毕业直接进入学校的，虽有一定的理论知识，却无实践经验。有些教师一教就是几年、十几年，却从没有走出校门进修。年复一年，自己的知识在老化，视野在变窄，专业发展无目标。3、在教学上，生源素质逐年下降，学生难教，要把他们培养成合格的医护人员难度较大，因此工作目标不确定。4、虽然国家对职业学校的发展非常重视，对职业学校扶持力度加大，但对卫生职业学校影响不大，因此，生源仍然短缺。这就造成了卫生职业学校的经济收入不高。所以，教师在收入上目标不确定。

鉴于以上情况，学校领导要带领全体员工自下而上确立合理可行的目标，形成一个长远与近期相结合的、全方位的目标体系。首先要确立学校的发展目标，这个目标不仅仅是“升专”、“国家重点”、“在校生规模”，更应是为实现这些目标而细化的具体目标。使教师们深切感受到这些目标与自己的密切关系，自己所作所为都与能否实现这些目标有关。其次教师要设定自己的专业发展目标，将发展目标渗透到日常教学工作的方方面面，不断反思自己的教学行为，成为自身专业发展的主人，提高自我更新意识，为自己的专业发展负责。再有就是与前两个目标相适应的待遇目标。待遇目标分物质待遇和精神待遇。物质待遇可满足教师的低层次需要，但也是最基础的需要，精神待遇则可满足教师的高层次需要，两者缺一不可。如此,形成一种人人有目标、人人有方向的氛围,以目标激励人,以目标激发教师的工作动力。

二完善规章制度激发工作动力

利用各种规章制度来进行学校管理，是现代管理的要求，领导者能否正确地应用规章制度，与能否激发教师的工作动力密切相关。合理可行的规章制度使教师产生一种限制感,他们在规章制度的限制下从事教学活动,形成被动性内驱力。规章制度制定得当，就会使教师产生遵守规章制度的自然性需要，进而转化为责任感，保障教学进程的正常运转。如果没有合理完善的规章制度，处理问题就没有统一的规定和标准。

因为对同一个问题，这个人和那个人处理的方式往往不一致，即使是同一个人处理类似的问题由于主观随意性作用，也往往会发生不一致的情况。这样，就会影响教师的工作动力。

一个合理完善的规章制度，应做到“合法、合理、全面、具体”。它既要符合国家的法律法规以及上级制定的规章制度，又要从学校的实际出发制定实施细则和补充规定；它既要考虑学校管理的整体性，又要顾及学校管理的方方面面。一个合理完善的规章制度，应起到奖勤罚懒、激发教职员工工作动力的作用。对于学校具体事物管理规章制度的制定，要对学校内部的情况认真了解，找出主要症结，最主要的是让教职工参加这些规章制度的制定。这样既可以避免规章制度脱离实际，从而保证制度的科学性，又有利于统一认识，沟通感情，从而为制度的贯彻执行奠定心理基础，减少执行制度的阻力，从而达到激发工作动力的目的。

制定出制度后，关键的工作是落实。在执行规章制度的过程中,领导者（1）要严于律己。一项制度出台，在其范围内必须人人执行，特别是领导干部更应以身作则。如果领导干部带头不执行制度，就等于用实际行动向师生员工宣布该制度失效了。（2）对制度的执行要一视同仁,不能今天执行了,过一段时间后,同样的问题发生在其他人身上又是另一种处理结果。给人以朝令夕改之嫌,如何激发教师员工的工作动力。（3）要防止中层干部怕得罪人、充当好好先生的现象发生。如果遇到问题只是：“今天我不点名了,如果下次再有这种情况发生……”。那么，久而久之教职员工就会形成一种心理：规章制度是约束老实人的，所以能偷懒就偷懒。领导紧紧我紧紧、领导松松我松松，工作没有动力、没有激情。对此校领导不可漠然视之，必须制定有关配套的条文来约束有关违背制度的行为，否则，所订制度就不能贯彻到底，激发教师的工作动力就无从谈起。因此,要形成一个制度管理人,制度约束人,制度激励人的氛围,多劳多得,优劳优酬,才能激发教师的工作动力。

三加强人文关怀激发工作动力

这些年来,许多学校教职工的工作环境不断改善：校园的绿化,办公空间的扩大,办公室电脑的配置、更新等等。但学校人文环境建设却没有引起足够的重视。有些学校领导与群众的关系还算融洽，但领导对教师的关怀仍显不足。学校总体上看还缺乏一种昂扬向上的精神,缺少一种温馨愉悦的家的感觉。而这些都影响着教师的工作动力。

要办好一所学校，校长和教师谁最重要？应该说，两者是教育大厦两根最重要的支柱，缺一不可，双方只有心心相印、互相支持才能形成合力，共创理想的教育。“校长有多大的亲和力，教师就有多大的凝聚力，对学校的发展也就有多大的驱动力”。所以，激发教师的工作动力,校长首先要注重与教职工的情感交流。“感人心者，莫过于情”。教师教书育人,要用真挚的情感去感染教育学生。校长管理学校,也同样需要用真挚而丰富的情感去感化激励教师。校长要重视与教师的情感交流。人的情感是丰富多彩的,有成功的欢乐,有挫折的失意,有获得友谊的喜悦,也有遭受非议的苦恼,这些情绪直接影响着他们的工作。校长要善于创造条件，在处理繁杂事务的百忙之中抽出时间,深入了解教师的喜怒哀乐,了解他们工作中的困惑以及在生活方面遇到的困难,并及时给予疏导和解决。建议校长设立一个公开的电子信箱或是一个QQ号,教师有什么问题或是有什么悄悄话（或署名或匿名）,均可告知校长。校长随时可以上网浏览,既可加强与教师之间的交流,及时了解教师的思想动态,又可帮助教师解决问题,增进感情,使教师把校长当作知心人。

在教学中我们经常强调赏识教育，教师要欣赏自己的学生，对他们取得的进步和成绩给予及时的肯定和表扬。可是却往往忽略了教师也同样需要欣赏和支持的反馈。如果教师尽管很努力很勤奋，却很少被欣赏，同样也会使教师感到失落，感到不被领导注意，是个可有可无的人。领导要发现教师的闪光点，激励教师积极进取、乐于奉献。青年教师，尤其是长时间得不到表彰和重用的教师，往往自卑感较强，但他们十分注重领导对自己的评价，那怕是一句口头表扬和肯定，都受到莫大的鼓舞。因此，要善于发现教师的闪光点并及时给于肯定和表扬，增进他们的荣誉感和成就感，使他们品尝成功的喜悦，从而更加努力投入到教学工作中去。对于在教学工作中努力工作取得优异成绩的骨干教师，学校要大张旗鼓地给于表扬：创建名师工程、精品课程；设立青年教师进步奖等等。在每年教师节，学校外出郊游时给先进教师披红戴花，让他们坐最好的车，而校长则和教师一起坐大巴。既可以让全校教师羡慕他们，学有榜样,又拉近了领导与教师间的距离，鼓舞教师在今后更加努力地工作。

总之,校长要尽可能多地给教师以关怀和激励,不要小视细微之处,从点点滴滴做起,使每位教师对学校有一种家的感觉,脸上都透出自信,洋溢着幸福。

教师个人工作目标篇（5）

高校教师肩负着培养国家建设所需要的高级专门人才的重大历史使命，如何调动他们教书育人的积极胜和激发他们的工作热情，是一个非常重要的问题。实践证明，实行“心本管理”对于调动高校教师工作的积极性、激发他们教书育人的热情具有重要的意义。所谓“心本管理”就是要管理好下属的心灵，以心换心，从而争得他的心，进而赢得他整个人。“心本管理”的关键是要“关心、宽心、赢心、聚心”。因此，基于“心本管理”的高校教师激励策略应主要表现为物质激励、精神激励、参与激励和目标激励等。

一、“关心”与物质激励

所谓“关心”，就是管理者要关心下属，关心下属的心灵。对下属，管理者要提供适宜的工作环境和关心他们的衣食住行并帮助他们解除烦恼。

改革开放以来，我国的高等教育取得了长足进展，高校教师的待遇有了很大提高，但是我国高校教师特别是青年教师的物质生活还不富裕，它决定了作为最基本的激励方式的物质激励对于提高教师工作满意度、激发教师工作动机、增强教师凝聚力等方面还会起着重要作用。一般地说，物质激励主要包括两个方面的内容，一方面是通过普遍提高全体教师的经济收人和福利待遇来调动教师积极性;另一方面是通过建立一定的物质奖励机制，对工作成绩突出的教师给予必要的物质奖励，以鼓励教师为教育事业做出更大的贡献。物质激励主要体现为工资、奖金、劳保福利、科研奖励、职称晋升、工作环境和条件的改善等。因此，高校管理者要在总结原有高校工资分配模式的优点和缺点的基础上，继续深化人事分配制度改革，建立劳动、知识、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的办法，建立以公平与效率为核心、富有激励作用的适应社会主义市场经济要求和学校长远发展需要的薪酬福利制度，提高全体教师的经济收人和福利待遇。重点要关注以下几个方面:在津贴分配改革中，要把教师的津贴分配与履行岗位职责、完成教学科研工作任务的数量与质量紧密挂钩，拉大分配差距，杜绝吃大锅饭和搞平均主义;要建立一套完善的有关职称晋升奖励和科研奖励的机制，做到奖励公开、公平、公正;要努力改善高校教师的住房和工作环境。

二、“宽心”与精神激励

精神激励也是一种基本的激励手段，实践证明物质激励要和精神激励相结合。在教师取得突出成绩后，一方面要给予物质激励，另一方面也要给予精神激励。具体地说，精神激励的形式多种多样，如授予某方面做出显著成绩的教师荣誉称号;对做出重大贡献的教师颁发证书和奖金;开展专场报告会、经验推广会、媒体宣传等宣传报道教师中的先进人物、先进事迹;对优秀教师给予特殊待遇;等等。在这里，需要强调的是，就“心本管理”中的“宽心”而言，精神激励主要强调高校管理者对教师的包容、宽慰和鼓励创新。

所谓“宽心”就是管理者要居上先施，以一颗宽容的心宽以待人。老子《道德经》说:“上善若水。水善利万物而不争，居众人之所恶，故几于道。”作为管理者要学习水的品格，做像水的品格那样的人，甘愿处于人不喜欢的低处，不因位高权重而据傲。实践证明，在一定条件下，管理者如果对犯有某些错误的人予以宽恕，不予追究，就能够赢得他的心。

如今，随着信息时代和知识经济时代的到来，科学技术发展日新月异，高校教师进行创造性工作和创新的风险增大，失败的概率大大增加。所以，高校管理者更应该运用精神激励，本着一颗宽容的心，包容、宽慰和鼓励教师创新，支持他们冒险和容忍他们的创新失败，甚至允许他们犯错误。

三、“赢心”与参与激励

教师个人工作目标篇（6）

高等职业技术教育的特点， 使“双师型”教师队伍建设作为高职教育建设发展的关键和高职学院管理工作的重点，一直以来，受到教育主管部门及学校管理者的高度重视。国家教委在《面向21世纪深化职业教育改革的意见》中提出了职业学校要加强“双师型”教师队伍建设的要求。

《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中指出，抓好“双师型”教师的培养，努力提高中、青年教师的技术应用能力和实践能力，使他们既具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平，又具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验；积极从企事业单位聘请兼职教师，实行专兼结合，改善学校师资结构，适应专业变化的要求；要淡化基础课教师和专业课教师的界限，逐步实现教师一专多能。”

教育部办公厅《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》中指出：“改革开放以来，我国高职（高专）院校的师资队伍建设取得了很大成效，但总体上结构不尽合理， 实践能力偏弱、培养渠道相对贫乏等情况尚未从根本上改观。”为切实推进高职（高专）院校的师资队伍建设工作，特提出了“建设一支理论基础扎实、又有较强技术应用能力的‘双师型’教师队伍建设意见。”

近年来，虽然教育主管部门和高职院校都采取了多种有效措施来加快和加强“双师型”教师队伍建设，并取得了一定的成绩。但是，随着高职教育的迅速发展，办学规模日益扩大，高职院校“双师型”教师队伍建设的任务更加艰巨。而长期以来，高职院校“双师型”教师队伍建设管理的方式方法，过于粗放，已不适应高职院校高职教育改革和发展的需要。因此，研究科学的、全面的、高效的、系统的“双师型”教师队伍建设管理机制，成为高职院校师资管理工作的迫切任务。本文试图用经济管理理论和方法――目标管理应用到高职院校“双师型”教师队伍建设管理之中，探索一种行之有效并且切实可行的“双师型”教师队伍建设管理模式，促进高职院校“双师型”教师队伍建设管理水平的提高，加快“双师型”教师队伍的建设。

一、目标管理在高职院校“双师型”教师队伍建设管理中的意义

目标管理理论是从人类行为的目的性来对行为动机进行研究的，是在科学管理和行为管理理论的基础上形成的一套管理理论。1954年，美国著名管理学者彼得・杜拉克在《管理实践》一书中以“目标管理与自我控制”为命题，系统地阐述了这一理论，目标管理是一种程序和过程，它使组织中的上级与下级共同参与一起商定组织的共同目标和分目标，由此决定上下级的责任。并把这些目标作为经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。从而促进组织队伍的建设，发挥整体的组织绩效。

目标管理实质上是把重视工作与重视人结合起来，注重激发人的动机，调动人的积极性，强调组织的方针目标同实现人的愿望、理想、利益的一致性，只有教师对学校整体目标和对自己的责任和价值有正确认识时，才会以主人翁的态度参与学校管理。才能有效实现学校整体目标和各部门目标以及个人目标的整合。

高职院校“双师型”教师的内涵，有许多表述。比较权威的是教育部高教司在高职高专教育教学工作合格学校评价体系中指出的“双师型”教师标准。该标准要求“双师型”教师应符合下列条件之一：有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能指导本专业实践教学，具有中级（或以上）教师职称。既有讲师（或以上）教师职称，又有本专业实际工作的中级（或以上）的专业职称。

在我国，目标管理推广由最先应用于工商企业组织，到发展为现在应用于医院、学校和政府机构中，特别是应用在对管理人员进行管理的活动中。其具体形式多种多样，但基本内容都是一样的。因“双师型”教师队伍建设管理中的各项工作环环相扣， 联系紧密， 分目标与总目标以及分目标之间的相互支持、互相依赖，一环失误可导致全盘被动、不利， 因此学校“双师型”教师队伍建设管理的这一特点与目标管理的特色相适宜。

高职院校是以教学、科研和社会服务开展工作的。而“双师型”教师队伍建设是以学科组织起来的，每个学科使重视教学、科研和社会服务的教师联系起来，使教师的活动成为有组织和共同目标的活动。学校每个学科的“双师型”教师队伍，必须保证组织成员结构的合理和高效，才能实现组织的共同目标。

各学科“双师型”教师队伍的整体素质和水平，是由学校各学科教师的学历、学位、职称、年龄、专业结构等情况决定的。因此，高职院校根据教学科研的目标任务，设计和制定科学合理最优化的“双师型”教师队伍建设管理目标，使学校内部各学科“双师型”教师队伍的素质结构、专业结构、年龄结构等按比例有计划协调发展。并同时将“双师型”教师队伍建设管理目标层层分解落实到院、系、科室各级教师管理组织，制定相应的目标管理考核办法，必将有效促进“双师型”教师队伍的建设目标的实现。

二、目标管理在高职院校“双师型”教师队伍建设的实施

目标管理是以制定目标为起点，以考核目标完成情况为终结，它是一种计划。

职能与控制职能相融合的综合性方法，通过事前、事中、事后三个方面进行控制。事前制定目标进行预先控制，事中由管理者自我约束进行自我控制，事后根据结果进行绩效评估。

高职院校“双师型”教师队伍建设目标管理的基本内容主要有以下要素。

1.“双师型”教师队伍建设管理目标的制定

首先，根据《普通高等学校编制管理规程》规定的师生比和学校建设和发展总体规划，结合专业理论教学和专业实践教学的任务来确定“双师型”教师的人员编制规模，将此作为“双师型”教师队伍建设发展的总目标。“双师型”教师队伍建设必须以专业学科建设为中心，按专业学科、教研室来确定，并层层分解出具体的“双师型”教师岗位。

其次，分别根据各实践课程结构设置各级各类专业技术岗位梯队建设分目标，全部分目标汇总后将作为“双师型”教师队伍建设发展的初步规划，经过从上而下、从下而上的反复讨论，多次论证，达成共识，来确定科学合理的“双师型”教师队伍建设发展的目标模型。再次，对照现有“双师型”教师队伍专业结构、梯队结构情况进行分析对比，对超编重复的岗位通过竞聘上岗给予调整，对空缺岗位的“双师型”教师进行登记列表，明确岗位、专业、职责、要求，为引进招聘人才做好计划部署。高职院校一方面要重视从企事业单位引进既有工作实践经验、又有较扎实理论基础的高级技术人员和管理人员充实教师队伍，从而建设一支实践能力强、教学水平高的兼职教师队伍人才库，加强兼职教师队伍建设工作。兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。

兼职教师主要从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径。另一方面要通过支持教师参与产学研、专业实践能力培训等措施，提高现有教师队伍的“双师”素质。同时制定详细的实践能力进修培训实施计划进度目标，再将进度目标细分，落实到具体每个需要培训的教师，限期完成提高“双师”素质的培训任务。教师一旦确定了提高“双师”素质的分目标之后，就要将其转变为个人各阶段小目标。个人各阶段小目标完成了，就是个人的“双师”素质的分目标完成了，只有每个教师都完成了各个分目标，学校的提高“双师型”教师队伍的总目标才有完成的希望。

各个层次的目标必须量化，以利于考核。如：每个教师提高“双师”素质目标，一般包括下列内容：①目标是什么；②分阶段的各个小目标是什么；③目标实施计划日程表在哪里；④实现目标的重点是什么；⑤实现目标的难点是什么；⑥目标达到什么程度；⑦目标何时完成；⑧实现目标应采取什么的措施、方法和手段；⑨完成目标需要配置的资源和授权是什么；⑩如何保证各个具体目标实现；是否达成了既定目标。

在目标实施中还要自我检查、自我控制、自我评价，与奖惩挂钩。进入下一轮目标管理循环，再作详尽规划。

目标制定要科学合理，层层落实，分步实施。短期目标为长期目标服务，近期目标与远期目标统一。

2.“双师型”教师队伍建设管理目标的实施

目标管理强调的是自觉、自主和自治，但并不是说领导可以不管。恰恰相反，因为学校目标链是一个目标体系，层层相连，环环相扣，牵一发而动全身。如学校的“双师型”教师队伍建设目标没有如期完成，则教学目标就完成不好，从而影响就业目标，就业目标完成不好，又会反过来影响招生目标。

因此，在学校“双师型”教师队伍建设目标管理的实施中，各级领导应进行定期检查。上下级要建立正常的作息反馈渠道，下级要及时将正常的信息定期反馈给上级，上级对下级反馈的问题客观对待，要给下级支持和协助，严禁指责和训斥，更不能推卸责任。检查中发现不够科学合理的目标指标时，上级要给予目标修正。当客观环境发生重大变化或目标本身有重大失误使预定目标和计划不能继续执行时，必须修改计划，重新制定目标。

3.“双师型”教师队伍建设管理目标的考核

目标成果的考核是实施目标管理周期的最后一个环节，这既是上一期目标管理的总结，又是下一期目标管理的开始。

高职院校“双师型”教师队伍建设管理目标实施一个阶段工作结束，要及时进行考核，作出评定。首先由下级按照原先设置好的量化指标，提出书面报告，由学校目标评定小组对每个院、系、部门和个人目标完成情况进行考核，作出评价，决定奖惩，学校在职称评定、职务晋升和提高工资待遇方面，对具有“双师”素质的教师应予以倾斜。并开始讨论下一轮目标，开始新的循环。假如没有完成目标，也应该分析主客观原因，总结经验教训，不要相互指责。上一层领导要主动承担责任，并启发下一级作出自我批评，形成相互信任的氛围，为下一轮目标管理打好基础。

三、“双师型”教师队伍建设目标管理的保证措施

“双师型”教师队伍建设目标管理要在高职院校顺利推行，除了应掌握上述具体的方法实施考核外，还应做好以下几方面的工作。

1.健全学校各项基础工作

学校要有较完善的各项计划、规定和制度，有较通畅的信息反馈程序和渠道，有较规范的学校工作程序，有较科学的目标量化指标体系，有较准确全面的目标控制手段，有较准确的评价考核体系。这不仅是推行目标管理的需要，也是推行一切现代管理方法的基础。

2.营造良好的目标管理环境

要发挥学校领导的主导作用，要提高教师的思想素质，加强部门间的协作，打造和谐的管理环境。目标管理不仅强调的是以相信教师的积极性和能力为基础的，最大特点是激发教师的潜能，提高教师自治来促进学校总目标的实现。而且强调部门间的协作，要正确处理好院、系、部门和教师个人之间的关系。目标管理中领导者与被领导者之间不是单纯的命令和服从的关系，而是平等、尊重、信赖和相互支持的关系。因此，作为领导，要发扬民主，善于沟通、善于协调、善于授权、勇于担当，努力营造良好的目标管理环境。

高职院校应该从“双师型”教师队伍建设目标管理的实际出发，逐步推行到全校的目标管理，并且长期坚持，不断总结经验，不断完善做法。只有这样，才能借助企业管理的模式在师资队伍培养中取得良好的效果。

参考文献：

[1]韩德乾.现代管理学概论[M].武汉：华中工学院出版社，2001.

[2]王绪君.管理学基础[M].北京：中央广播电视大学出版社，2001.

教师个人工作目标篇（7）

作为学校管理者，首先要以身作则，使广大教师心服口服；其次在执行制度的过程中，要人人平等，不能厚此薄彼；其三要做到用人唯贤，营造能者上，庸者下的积极气氛。学校管理者要注重对教师的感情投资。领导要与教师以诚相待，互相理解，互相支持，互相尊重，做教师的知心朋友。要关心教师的冷暖，时刻把教师放在心上，多为教师办实事，解除教师的后顾之忧，使广大教师得以全身心地投入到教学工作中。要充分发挥工作的作用，组织各种形式的送温暖活动，将领导的关怀，集体的温暖化作和风细雨，滋润教师心田，把学校建成一个团结和谐，充满温情的教师之家。

二、秉持一个参与――让教师参与学校管理

不管处于哪个层次的员工，当他们参与上司、同事甚至下属的决策时，所有的激励因素都会被调动起来。同样道理，学校领导和管理者应通过积极为教师提供展示的平台、参与的机会，让教师的参与，表现对他们的赏识，增进责任感和成就感，形成教师对学校的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。学校管理的重要任务是用人，是组织，是充分发挥每个人的聪明才智。因此，领导要深入了解每个教职工的能力、知识、情感、品德、个性等方面的特点，据以安排他们适当的工作。还可通过教师与岗位的双向选择，使教师对自己的工作有一定的选择权。尽量根据教师的特长，把教师放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加教师的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，同时管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，创设和谐、民主、舒适、积极向上的工作氛围，为教师创造一个干事业的工作环境，使不同的教师在最适合他的岗位上充分发挥自己的主动性、积极性与创造性。调动教师“民主治校”，参与学校各项管理的积极性，激发他们的主人翁精神。

三、树立一个意识――增强管理者的服务意识

在学校中，不同年龄层次的教职工其优势需要往往是不同的。比如，青年教师刚刚参加工作，一般都有很高的工作热情，希望有业务进修的机会。另外他们也有诸如婚姻、住房、子女入托等生活中的问题。而中年教师工作中积累了一定经验，他们希望自己能做出成绩，并得到领导的认可。老年教师大多希望自己身体健康，并且在学校能得到领导及同事们的尊重等。面对教职工的优势需要，学校领导者应该首先树立服务意识。积极鼓励青年教师参加业务进修，并真心实意地为他们解决生活中的实际问题。为中年教师创造条件，支持他们从事教育、教学改革，支持他们外出学习、交流经验，积极推荐他们的学术论文得到发表。对于能力强、成绩突出的要提拔重用，给他们提供施展才能的机会。对于老年教师要给予一定的照顾。另外要尊重老教师，过年、过节领导亲自到家中去拜访，认真听取老教师对学校工作的意见、建议。教师对精神享受的追求胜过对物质利益的追求。但教师作为人类社会成员的有机组成部分，他们的工作积极性依然需要自身以外的推动力来激发。

四、树立一种理念――以教师为本

教师个人工作目标篇（8）

农村乡（镇）　学区，大多存在着人员少、经费紧、事务杂等一系列困难，但教学工作作为教育工作的永恒主题，是每一个农村乡（镇）学区教管中心的工作核心。在新的历史条件下，如何创新管理方式，加强对所辖中小学教学工作的常规管理，是新时期农村乡（镇）　学区面临的一项现实课题。

一、当前农村乡镇学区教学管理工作存在的主要问题

通过广泛深入调研，我们发现，近年来，在新课程改革强有力的推动下，农村乡镇学区的教学管理工作得到了程度不同地加强。但是，也存在许多问题，突出表现在：一是教学管理制度形同虚设。为了完善教学管理机制，乡镇学区也制订了一系列的教学管理制度，比如教案书写、授课环节、教案详略、数量多少；作业次数、检测评讲、听课节次，政治、业务学习，教研活动，考勤等都写进了教学管理制度中，且装订成册藏在抽屉里，打印成文挂在墙壁上。而在实际执行过程中，不便于操作，就形同虚设；二是教学督查流于形式。集中体现在教师的教案和教学反思抄袭现象屡禁不止。乡镇学区年年进行教学督查，但是多年来，不少的教师抄《教案集》；有少数教师盲目下载、照搬现成教案；有个别教师课后补教案以应付检查的现象却从未根除；三是奖惩机制落实不到位，导致教师开展教学教研活动热情不高。集中体现在有的教师不愿意上公开课和竞赛课，有的教师不愿意参加听课评课，有的教师不愿意参加讨论学习。

二、加强和改进乡镇学区教学管理工作的思考

针对农村乡镇学区教学管理工作存在的突出问题，按照教学工作既看过程又重绩效的原则，经过多年在乡镇学区工作的实践经验，我摸索到一套比较有效的常规管理规程。概括起来可归纳为确定目标、检查督促、分类指导、考核考评、定期总结等五个层面。 （1）确定目标

现代管理思想认为：目标是管理的核心，没有目标便没有管理。乡（镇）　学区在确定教学目标时，要把握以下几点：（1）要对全乡（镇）各学校的师资力量、学生基础，过去的工作情况进行深入分析，明确优势和不足，正确估价目标的科学性与可行性，在科学预见的基础上确定教学目标；（2）教学目标既不可过高，也不能太低。只有把目标控制在“跳起来摸得着”的限度内，才可以达到鼓励的作用；（3）要有观念性目标和指控性目标。观念性目标是教学的总体目标，指控性目标是与观念性目标相适应的具体指标，如每年的中考升学目标，初中毕业会考“及格率”目标，中小学各年级各学科目标等；（4）全乡（镇）总体目标之下应有分类目标，如不同类别的学校的目标，不同年级不同科目的目标，不同职称的教师的目标等；（5）要规定一套易操作、易考评的定性与定量结合的考核制度和细则。

（2）检查督促

检查督促是对实现教学目标的监督与推进，是教学管理的中继环节。（1）做好目标的宣传工作。把确定目标的依据、实现目标任务的有利条件、不利因素等明确地向校长、教师讲清楚，充分调动每个人的工作积极性，主动性，使大家齐心协力地为实现既定的目标而努力工作；（2）根据检查的具体目的和条件开展检查。要坚持对每位教学人员的整个教学过程通过多种方法、多种渠道检查记载，如查教案、听课，召开学生课代表座谈会，查作业批改，查相互听课笔记，查学校教研活动情况，查学校对教学工作的管理资料等；（3）及时反馈。把通过实事求是检查得来的真实可靠的材料，进行定性与定量分析，并向被检查的学校和个人及时反馈，指明优缺点及努力的方向。同时，领导者要善于在检查中发现自己决策中的错误，并作出调整。

（3）分类指导

农村乡（镇）　学区所辖学校类别多，有附设初中、完小、教学点。在授课形式上，有平行班、单班、复式班。在师资力量及教师负担量上也有较大差异。因此，对教学工作的指导必须分类进行，指导时要重视思想和职业道德教育，指导教师开展教研教改，指导教师苦练内功，指导中青年教师成长为教学骨干及学科带头人。如近三年来，我们每学期组织中小学毕业班任课教师开展提高毕业班教学质量的教研活动，组织复式班代课教师开展复式教学的教研活动，采取走出去、请进来的方式组织开展目标教学教研活动，针对小学语文教学中的问题开展识字教学、阅读教学的专题教研活动，均收到较好的效果。在指导教师苦练内功方面，我们组织开展“三字一话一画”的练习和比赛，开展优质课、优秀教案、论文的评选活动，使大部分教师尤其是中青年教师的教学能力大幅度提高。

（4）考核考评

教学工作的考核要在充分体现教学过程和绩效并重的基础上进行。我们从德、勤、量、质、绩五方面对每位教学人员的教学工作进行考核考评。德，主要是师德修养、工作态度、敬业精神。勤，主要是出勤。量，主要是周任课时、作业量。质，主要是平时教学过程的质量，即备课、上课、作业批改、辅导、教研活动、个人的教学计划、总结等。绩，主要是参加统一考试时每位教师所带班级的学生成绩。考核既要坚持原则，又要有所区别。工作量方面对毕业班教师，多课头任课教师，大班额的教师，非毕业班教师，只任一门课的教师，小班额的教师有所区别。考核结果要作为奖惩、评优选先、职务晋升等方面的重要依据。

教师个人工作目标篇（9）

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2015）02C-0108-03

一、弗鲁姆期望理论概述

期望理论是1964年由美国耶鲁大学心理学家维克多・弗鲁姆在《工作与激励》一书中首先提出的。其核心内容可以用以下公式来表示：激励水平（M）=效价（V）* 期望值（E），该公式说明影响激励程度的两个关键因素是效价和期望值。其中效价也称目标价值，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动，是个人对自己通过努力达到某种结果（实现某种目标）的可能大小的估计。而激励水平取决于人们认为其预计期望结果在多大程度上可以得到满足，以及其有关自身努力对个人需要的满足是否有意义的判断。如果一个人对目标价值估计得越大，估计目标实现的可能性（目标概率）越大，则目标对于他们的激发力量也越大。

弗鲁姆的期望理论清楚地阐明了“个人努力―个人绩效―组织激励―个人需要”的关系。从个人努力是否能达到组织要求的绩效水平，取得预期成绩后是否获得适当的合理奖励，奖励是否满足个人需要等方面阐述了激励时要处理好的关系，这样才能有效地调动人的积极性，所以这个理论对于教师激励方面具有一定的启发和借鉴意义。

二、高职院校教师激励现状

近年来，高职院校在对教师的管理的方面有了较大的进步，但在对教师的激励方面没有体现教师主导需要和价值取向，未能充分调动教师的工作积极性、激发教师的进取动机。具体表现在以下几个方面：

（一）考评机制不健全

当前很多高职院校教师考评机制不健全，没有完善的考核指标体系，考评往往停留在是否完成学校设定的教学工作量和科研工作量等常规的管理上，年度考核还是停留在政府人社部门的宏观管理考核中，没有形成科学的考评机制，考评的过程过于宏观，不利于调动教职工的积极性。对于高职院校的教师来说，教师的职责是教书育人和从事科研工作，考评机制应充分结合教书育人和科研，教师的教育教学质量、学生评价等应在绩效考核指标中得到体现，但是，目前很多高职院校都没有做到。

（二）薪酬分配制度不合理

目前，高职院校薪酬分配制度不合理。高职院校教师工资主要与职称和工作量挂钩，忽视了跟教学质量挂钩。教师上课好坏，学生对教师的课堂教学评价，教学质量管理部门对教师的课堂教学评分都与自身的薪资收入无关，这样的制度最终的后果是教师上好课的积极性不高，上多课比上好课更能提高个人收入的观念就会深入教师的心中，最终导致教学质量无法保证。这种以职称职务、工作量等为主要依据进行薪酬分配的制度，没有真正与工作绩效相结合，会直接导致教师的工作积极性下降，甚至产生不满情绪，严重影响工作的积极性和教学质量。

（三）职称评聘制度不完善

目前，高职院校对教师的职称评定、职称评聘制度等方面偏离高职院校的定位，难以激励教师的进取心。高职院校教师的职称评定体系与普通高校职称评定体系没有多大区别，基本沿用原有的普通高校的职称评定体系，职称评定过程中，主要把科研当作评定的重要指标，甚至是主要指标。这对于高职院校来讲明显不符合实际，高职院校重点是实践而并非科研，职称评审遵循高等院校评审体系会导致某些科研方面不太突出但在教学能力、科技发明创造上有突出表现的“技高型”的教师很难评上高一级职称，反而是那些发表文章多，教学水平一般的教师先一步获得高一级职称。这样的评审结果对那些专心提高教学能力、教学水平高的教师是一个打击，并且最终导致为了评职称而忽略教学质量，专心于撰写发表科研论文中。加上当前一些职称评审中受人为因素的干扰较为严重，评审工作缺乏公正性和公平性，这样的现状严重打击了教师的工作热情。

（四）激励方式未实现以人为本

目前，很多高职院校在对教师的激励上往往以奖金、课酬、辅导费等形式为表现，而没有更多的考虑不同年龄阶段的教师的心理需求，没有考虑过不同职称、年龄、文化程度的教师的需求，没有根据教师的需求不同而采取不同的激励方式，而是使用统一的标准，这样最终导致激励难以满足教师的需要，激励作用不明显。同时，在工作中缺乏人文方面的激励，如在外出培训的选派中总是先考虑职称高、资格老的教师，对年轻的教师来说没有相应的培养机制，更谈不上可持续发展的培训规划。这样的现象使一部分教师对自己的前途失去信心，从而产生跳槽的念头和离职的现象。另外，工作的安排也没有从教师的角度考虑，经常出现临时指派短时间内要完成的任务，导致一些教师只能熬夜加班来完成，而完成任务后也没有得到相关部门或领导的肯定，这样势必导致教师的工作激情减退，责任心降低。

三、运用期望理论对教师进行激励管理的措施

教师个人工作目标篇（10）

1教学管理绩效

二级教学管理绩效，就是教师在教学的过程中教学的效率与效果。教务绩效是一个教师的教学技能、知识、实际教学能力等因素在实际的教学工作中的体现，它通过业绩表现出来、并可以被量化，通常表现为学生的成绩以及学生对所授的知识掌握的程度及学生对老师的看法。

教务绩效，也可以理解为院校教师在学校教务部门要求的某个学期或几个学期内，从事被安排的教学工作时，其工作结果的好坏，以及对周围环境的影响。教务绩效也可以反应出院校的教学目标与院校教师工作结果之间的差别。

影响教务绩效的因素很多，员工的工作成绩的好坏不是由某单一因素决定的，而是受多种主观因素和客观因素综合影响。同时，员工绩效不是仅看工作成绩，还有很多方面的表现，还要考虑各种因素的影响，例如环境的影响。另外，教务绩效也不是固定的结果，而是一个动态的可以随时间推移而变化的形态，必须从发展角度，从着眼于激发成员积极性的角度来进行绩效的评估。

2教学管理绩效考核

教学管理绩效是一个体系。绩效考核，在实际过程中表现为，考核人员通过一定的技术指标，对被考核对象进行评估，用以确定被考核人员的绩效表现。

教学管理绩效考核，主要有两层含义，其一，专职教务管理队伍对被考核的院校教师的教学管理业绩进行评估，以此来了解该教师在现阶段的教学工作中的表现和教学成果，其二通过一定的技术指标，达到对被考核的院校教师的了解，以评价该教师的个人素质与教学能力。实施教学管理绩效考核，可以激励教师的教学热情，推动院校的教学目标的实现。

教学管理绩效体系指标

1绩效考核指标体系

院校教师绩效考核是在对院校教师的素质进行全面评价和分析的基础上，对所产生的社会效益的评价。构建一套科学的、评价恰当的院校教师工作绩效指标的考核体系，是对院校教师进行全面考核先决条件，对院校教师获得长远的发展具有着非常重要的意义。

建立了考核指标体系，就可以实施考核。专职教学管理队伍通过确定院校教师的各项考核指标，对其工作业绩以及教学目标的实现程度进行评估，以便能确定其教学绩效。在高等院校的考核中，往往不能实际反应出教师的工作业绩与教学成绩，其中一个重要的原因是所有指标均采用一个权重，但在实际中，每个指标的作用是不一样的，这要求建立一个体系来评判指标的重要性，这就是指标权重体系。

2绩效考核指标权重体系

在建立了高等院校教师绩效考核的指标体系的基本结构，并确立各指标之间的关系之后，必须要知道，各项指标对考核评估结果的影响是不同的，所以必须通过科学的分析法，确定各项绩效指标体系的权重，并最终建立绩效指标权重体系，以便能够对高等院校教师绩效体系进行更加科学地评估考核。

指标权重体系，是在实际的教学评估出现偏差后所作的修正。也可以理解为，为了使教学评估达到更加符合实际而进行的一定范围内的调整。指标权重体系的建立，是教学管理绩效体系又一重大进步，改变起初没有差别的评价指标体系。

教学管理绩效考核体系

研究院校管理绩效考核体系是一个既有理论意义而又有实际意义的研究项目。通过实践，构建高等院校教师考核体系的程序与模式，设计出院校教师绩效考核体系，包括绩效考核指标体系与绩效考核指标权重体系。

指标的确定可以激励院校教师的工作积极性，并能拓展个人的发展空间。同时，指标的能量化设计从份考虑了个人能力等因素，这为学校部门在规划学校发展时提供借鉴，也为执行人员在方案设计中提供了方法与思路。

建立科学而又合理的量化考核体系，能进一步完善高等院校的教师绩效考核机制，也能够在专职教学管理员工的工作中正确评价每一位高校教师工作业绩，从而促进每位高等院校教师出成绩、出成果、出效益，同时促进二级院校不断提高办学水平、办学质量、办学效益，并不断促进我国高等教育事业持续快速向前发展。

具体地说，教学管理绩效考核体系包括如下管理方法：

1教学管理“目标管理”法

“目标管理”概念，是德鲁克在其著作《管理实践》中第一次提出的。所谓目标管理法，就是要求教师按照其应达到的工作成果与教学目标，与院校确定其在一定周期或一学期内的具体工作内容与工作进度；等到本学期满或者本周期结束前完成，院校方面以在本周期初或该学期初拟定的目标衡量教师的实际绩效成果。

教学目标管理法本身成了一种程序，教师通过确定既定教学目标，可以激励自己在确定的时间内向既定的教学目标努力。高校教学管理绩效目标的确定在一定程度上类似于企业的绩效计划，它是院校实施绩效管理的第一个关键性的步骤，是院校实施绩效管理系统的主要的平台，同时还是一种关键性的手段。是按照现阶段的具体情况，实现教学目标的一种管理手段。教学目标可以作为院校对高校教师评估和对院校员工奖励的标准，教学目标的设置是教学目标管理过程中最重要的阶段。

2教学管理的关键业绩指标法

教学管理的关键业绩指标法是通过对教师的教学绩效特征进行分析，提炼出的最能代表教学绩效的若干关键绩效指标体系，然后以此指标体系为基础进行绩效考核的模式研究。

这些指标是教学管理人员在教学过程中通过总结经验、教训得到的。它是一种可以以目标式量化的管理指标，可以把院校的长期目标变成为可以施行的实际操作的目标的工具，是二级院校绩效管理的基础。确立关键业绩指标的时候，往往需要院校的领导对院校关键性的长远目标达成共识，在确定长远目标后，能够按权重分析出长远目标中的关键部分，并由此确立绩效标准，最后可以确定关键业绩指标。关键业绩指标-法，是一个重要的管理方法。而确立关键指标的关键环节就在于，必须将指标所指对象量化，在实际工作中，应用关键业绩指标法时，同样要抓住那些可以量化的指标。

3教学管“360度考核法”

“360度考核法”又叫立体考核法，是全方位的考核法，又称“360度绩效考评制度”。教学管理的360度考核法，是指从院校中参与考核的人包括高等院校教师所在院的领导、所在学校的同事、所教班级的学生，以及其他有关的人员，他们从各个角度全方位的来了解某个人的绩效成果，进而了解这个人的领导能力、沟通技巧、行政能力、人际关系等等。

综上所述，每一种教学绩效管理方法都反映了一种具体的教学管理原理和思想，均具有一定的科学性与合理性，同时，它们又都有自己的局限性与适用范围，所以对现有的方法进行优化与整合将成为未来绩效管理方法的发展方向。

教师的教学工作是二级院校的一项最主要的工作，教学中教师工作绩效直接影响到学校办学水平和教学质量，教师的绩效考核是高校人力资源管理中的一项十分重要的工作。以教学育人为工作中心的高校应该是以教学为院校的职能定位，高校教师的工作是教学，而教学是培养人才的基本的途径，同时这也是促进学生学习、发展和提高的最为有效的手段。因此，在现阶段应该建立一个公平公正的、合理的院校的教师竞争的机制，同时进一步完善学校教师绩效管理体制，并把国外的先进的现代绩效管理模式运用到各大学人力资源管理中去。使之成为目前高校教学绩效管理的研究方向与研究重点。在院校教学绩效管理中，教师绩效考评是院校人力资源管理的一项非常重要的工作，它涉及到对教师工作成果的评价，并对教师工作行为评价产生重要的影响。院校教学管理绩效考评体系是一个完整的系统，是管理教师教学绩效考核的系统，也是管理员工工作绩效考核的系统，设置绩效目标与绩效考核指标是绩效管理系统的核心环节。绩效管理系统将员工工作活动与院校组织的战略目标紧密联系在一起，绩效考核虽然是其中不可或缺的一部分，但绝不是全部。在实际执行过程中，不能出现以点带面，以绩效考核代替绩效管理整个体系的问题。因为这种舍本逐末的做法，不但起不到绩效考核的作用，反而可能会弱化绩效考核的功能。

参考文献

[1]吴静.高校二级管理模式下宏观调控实现方式探析[J]中国高教研究，2005.

[2]孙健敏.对管理者工作绩效结构的探索性研究[J].人类工效学，2002.

教师个人工作目标篇（11）

Abstract: In a reflection of reward and punishment of teachers on the basis of evaluation of the drawbacks to the development of teacher evaluation of the characteristics of the significance of the principle of index system were discussed.

Key words: teacher evaluation; teacher evaluation of rewards and punishments; the development of teacher evaluation

前言

教师评价，从目的上分可分两种类型：一是奖惩性教师评价，二是发展性教师评价。奖惩性教师评价以奖励和惩处为最终目的，通过对教师工作表现的评价，做出解聘、晋升、调动、降级、加薪、减薪、增加奖金等决定。这种教师评价势必影响教师的坦诚态度，很难指望全体教师的积极参与。而发展性教师评价以促进教师的专业发展为最终目的。它是一种双向的教师评价过程，建立在双方互相信任的基础上，和谐的气氛贯穿评价过程的始终。20世纪80年代末以来，以英国为首的一些发达国家开始摒弃奖惩性教师评价，推行发展性教师评价，受到了广大教师的欢迎。许多教师称赞这种教师评价既是促进教师专业发展的有力措施，而且是纠正缺点、发扬优势的有效途径，更是一项至关重要的教育改革。据英国学者希尔兰兹（Shields）主持的一项调查表明，发展性教师评价在教师中间产生了相当大的热情，绝大多数教师都认为参与发展性教师评价是一种有价值的活动，甚至是一种享受。因此，华东师范大学教授王斌华先生，利用在英国访学的机会，专门研究并撰著了《发展性教师评价制度》一书，将发展性教师评价问题系统的介绍给我国教育界。面对知识经济时代，面对新世纪的新教育，面对知识创新和教育创新对教师的新要求，我们不能不反思我国的教师评价！王斌华先生的著作正好为我们的反思提供了思想和思路。近几年来，我国已有学者在尝试运用这一理念构建教师的评价模式。

一、对我国教师评价的反思

我国自公元606年隋炀帝设科举制以来，从古代教育评价到现代教育评价，虽然对教育评价的功能有较为全面的认识，但着重发挥的还是其鉴定选择功能，而激励改进功能长期得不到很好的发挥。教师评价是教育评价的重要组成部分，自然重视的是其评价的鉴定选择功能，即多是利用评价选聘和奖惩教师，忽视教师评价激励改进功能的发挥，难以实现教师发展的目标。近几年在我国教师评价中经常用到的“优性劣汰”，“奖优罚劣”，“末位淘汰”，“能者上、庸者下”等等，都充分反映出我国教师评价中以奖惩为目的的鉴定选择功能发挥到了极致；然而，“以评促改（建）”也仅仅是在奖惩前提下教师的被动改进，离促进教师积极主动的发展仍有“二万五千里”。这种教师评价主要着眼于教师过去已具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就。评价的目的就是看教师是否符合校方的要求，做出是否续聘和奖惩的判断。这是世界上（包括英国在内）众多国家仍然沿用的关于教师评价的做法，也是教师评价的重要功能之一。

但仅发挥教师评价的鉴定选择功能、实现教师评价的奖惩目的的评价是不完全的评价，是一种终结性的面向过去的评价；而对教师评价的激励改进和导向功能的忽视，不利于面向未来促进教师的发展。王斌华教授认为，奖惩性教师评价在某种程度上可以促进改革，但这种动力是自上而下的，常常只能引起少数人的共鸣和响应；而不是自下而上的，引起全体教师共鸣和响应的。比如，由于经济制约只能奖励少数优秀教师，即使经济条件允许，也根本没有足够的职位使得所有应该得到晋升的优秀教师获得晋升的机会。目前，我国各级各类学校中的“人才工程”，就是奖惩性教师评价的结果，虽然对造就优秀教师和稳定教师队伍起到了积极的作用，但对全体教师的最优发展很难说就是有利的对策。从根本上讲，这种教师评价面对的是教师中的“少数”人，难以引起全体教师的重视，也难以调动全体教师的工作积极性，更难以促进全体教师的发展。鉴于此，人们已逐步认识到发挥教师评价的激励改进和导向功能之重要，近年来“以评促改（建）”，“评价不仅仅是为了奖惩，而是为了促进发展”等观念日益深入人心，发展性教师评价思想的科学运用指日可待。

二、发展性教师评价的特点

发展性教师评价是一种形成性评价，它不以奖惩为目的，而是在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。王斌华教授认为，发展性教师评价的主要特征是：1.学校领导注重教师的未来发展；2.强调教师评价的真实性和准确性；3.注重教师的个人价值、伦理价值和专业价值；4.实施同事之间的教师评价；5.由评价者和教师配对，促进教师的未来发展；6.发挥全体教师的积极性；7.提高全体教师的参与意识和积极性；8.扩大交流渠道；9.制定评价者和教师认可的评价计划，由评价双方共同承担实现发展目标的职责；10.注重长期的目标。可以看出，发展性教师评价，在评价方向上立足现在、兼顾过去、面向未来，不仅注重教师的现实表现，更加重视教师的未来发展，重在促使教师自身的“成长”。在评价过程中，特别重视培养教师的主体意识和创造精神，强调评价者要对教师的过去、现在作全面了解，根据教师过去的基础和现实表现，规划其未来的发展目标；评价者和教师共同协商制定发展目标，并创设条件，促进教师努力达到发展目标。发展性教师评价，以促进发展为目的，是一种依据目标，重视过程，及时反馈，促进发展的形成性评价。主张在宽松的环境（不以评价结果作为奖惩依据）促进教师自觉主动地发展，从而实现教师个体的发展目标和自身价值。发展性教师评价，重视提高教师的参与意识，发挥其积极性。发展性教师评价是一种以促进教师发展，以教师为核心，以发展教师个体为理念的教师评价。注重教师的个人价值，评价目标和评价计划要由评价者和教师协商制定，双方认同，把实现教师个体发展目标和实施评价看作是双方的共同职责；发展性教师评价重视多渠道交流信息，提倡同行之间互相评价；提倡由教师自选评价者。发展性教师评价认为，教师是发展的主体，评价是通过系统地搜集评价信息和进行分析，对评价者和教师双方的教育活动进行价值判断，实现评价者和教师协调的发展目标的过程。发

展性教师评价，运用了管理理论和心理学理论关于“个人在组织中的价值”理论――作为个人，他们希望并且能够掌握自己的发展方向和未来前途，在组织的目标范围之内评价自己的优点和缺点，决定和实现自己的发展需要。依据此理论，发展性教师评价强调教师个人在学校中的价值，相信教师个人具有做出正确判断的能力，同时承认教师个人的发展需要与学校的发展需要。因此说，实施发展性教师评价对促进教师自身的发展需要和学校需要的融合，对于促进教师的心态与学校氛围的融合，促进教师现实表现与未来发展的融合……都具有十分重要的意义。

三、发展性教师评价意义

发展性教师评价是促进教师发展需要与学校发展需要统一和融合的有效策略。学校的总体发展需要与教师个体发展需要的统一和默契，是教育改革与发展成败的关键因素之一。从这个意义上看，学校如何通过有效的举措，将教师的个人需要与学校的需要巧妙地融为一体，是教育管理与教师评价的根本任务，这也正是发展性教师评价的意义之所在。作为学校核心要素之一的教师，其个人需要是多种多样的，有生理的需要、安全的需要、爱的需要、尊重的需要，更有自我实现的需要，其中尊重的需要和自我实现的需要这两种高级的需要，需要持久的动力。教师关于尊重方面的需要主要表现为自尊心、自信心，对能力、知识、成就和名誉地位的追求，渴望得到组织和同行的承认和尊重；而自我实现的需要则表现为喜欢做其适宜做的工作，发挥其最大的潜力，充分展现个人的思想、情感、兴趣、愿望、意志、能力，实现自己的理想，并不断地自我创新和发展。教育实践证明，如果学校的需要与教师的需要融合统一，使教师获得尊重的需要和自我实现的需要，那么教师在工作中必然表现为：自动、思想集中于高质量高效益完成任务、团结协作、能同他人打成一片、对小事超然处之、不斤斤计较、不死板、自治、具有非恶意的幽默感、勤于思考问题、具有创新意识和能力、无偏见、不盲从、人际关系密切和谐等等。这些表现也正是教师应该具备的核心素质，不具备这些素质的教师，要全面实施素质教育是不可能的。因此，发展性教师评价认为，作为学校要素的教师，都会有某种独特的需要。对进入学校工作的教师来说，所面临的困难是：一方面要在他人建立的学校内做出贡献，另一方面又要千方百计满足自己的个人需要。而学校所面临的困难是：如何通过有效的措施，驾驭教师个体的独特才干，融合教师个体的需要与学校总体的需要。发展性教师评价就是要谋求克服教师个体需要与学校总体需要之间分歧的有效策略，以实现教师和学校的发展目标。

发展性教师评价，摒弃奖惩性教师评价通过招聘、选拔、岗位安排、上岗转正、转岗、监控、纪律处分、辞退等手段强制性地将教师的个人需要纳入学校需要轨道的做法，主张研究两者之间的分歧，通过协商等途径找到双方满意的、促进共同发展的解决方法，使教师心情舒畅、真心实意、富有成效地为实现学校目标而奋斗。发展性教师评价，扬弃奖惩性教师评价基于“经济人”理论，而采用金钱和奖励刺激教师工作积极性的做法，最大限度地满足其尊重和自我发展的需要，从社会、心理方面来鼓励教师的工作热情和积极性。教师的工作“士气”（态度）是提高教育教学质量的关键，发展性教师评价主张通过满足教师社会、心理方面的欲望而提高其工作“士气”，达到大面积全面提高教育质量之目的。发展性教师评价，主张民主与法制的统一，最大限度满足教师渴望获得必要信息的需要，学校对他们的期望，他们享有的权利、权力和职责、义务，他们是否有权参与目标系统的制定，他们应该努力达到的发展目标，他们实现目标的达成度，他们的工作和学习是否合乎组织的要求，能否缩小个人需要与学校需要之间的距离。发展性教师评价，在实现了个体目标与学校目标统一的前提下，促进了“官”与“民”的融合，减少了学校中的内耗，有利于实现教师利益和学校利益最大化的融合。发展性教师评价，通过教师与学校利益融合，在缩小教师心态和学校氛围之间差距的过程中，促进了教师心态与学校氛围的相互适应，形成健康的学校氛围并逐步实现高度的融合。发展性教师评价，评价教师的现实表现的根本目的不是为了鉴定和“奖惩”，而是为了更好地促进教师的未来发展，最终实现促进教师现实表现和未来发展的融合。等等。总之，发展性教师评价认为，要实现学校的总体需要和目标，不仅要依靠组织的力量，而且更为主要的是要依靠教师的努力和积极性，尤其要依靠全体教师的主动性、合作精神和凝聚力。

四、发展性教师评价的原则

发展性教师评价原则是人们基于对发展性教师评价规律的认识，对发展性教师评价活动的基本要求，或者说它是发展性教师评价活动所依据的根本法则和准则。发展性教师评价除了具备教师评价的科学性、导向性、客观性、教育性、可行性、量质性、民主性、改进性等原则外，有自己的几条独特性原则。这些原则是：1.发展性原则――发展性教师评价将立足点放在教师的未来发展方面，而不是放在通鉴定选择续解聘、升降级、加减薪等奖惩性方面。教师评价的根本目的已不再是为了奖惩教师，而是为了促进教师和学校未来的发展，教师评价结果要与教师的奖惩严格分隔开来。2.三全原则----即全员评价、全程评价和全面评价。全员评价是指面向全体教师，不是面向少数优秀教师或少数不称职教师，也就是说，包括领导和职工在内的全体教职工都要接受评价；全程评价是指用动态的、发展的眼光，对教师工作的全过程的各个环节进行系统的、长期的、反复的评价；全面评价是指要对教师的素质、职责和绩效，在全面掌握信息的基础上进行全方位的评价。3.保密性原则――发展性教师评价的成败完全取决于教师的积极参与和坦诚布公，因此确保教师评价材料的保密是争取教师积极参与评价过程的关键。教师评价的材料应视为教师个人的保密文件，严格限制无关人员接触这些材料。4.双向性原则――发展性教师评价非常重视领导与教师、教师与教师、教师与学生、校内与校外间的沟通，鼓励全体师生员工、学生家长以及校外有关人员积极参与教师评价工作，要求评价过程务必是一种双向过程。另外，发展性教师评价最终要达到教师个体与学校整体、少数教师与全体教师、现实状况与未来发展的双向发展目标。

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五、发展性教

师评价的评价指标体系

发展性教师评价指标体系是教师个体与学校整体发展目标的具体化。英国政府在赋予国务大臣推行发展性教师评价的权力时指出：“教师的表现主要在于：（A）履行他们的职责，（B）从事其他有关的活动。”不久，咨询、调停和仲裁委员会的协议又进一步明确了教师评价的内容：“教师评价应该对教师工作加以描述，这种描述将全面反映出教师的教学工作以及教室以外承担的其他职责。”学校在制定和实施教师评价的过程中，务必注意如下四点：1.依据本校的实际情况，编制切合实际的评价指标体系。2.让所有教师参与讨论修订指标体系，从而使其明了教师评价的具体内容。3.评价双方（尤其是评价者）都要接受专门的评价培训，掌握必要的评价思想和方法。4.要根据实际不断调整“有效教学”、“低效教学”、“称职教师”、“不称职教师”等评价的核心概念。这里给出发展性教师评价的一般指标体系，仅包括教师评价的各级指标，至于各指标的权重和评价标准，使用者可结合实际具体制定。

建立符合素质教育要求的教师评价机制的核心问题，是构建符合素质教育要求的教师评价的指标体系，有了符合素质教育要求的评价教师的科学指标体系，并按评价指标体系对教师进行评价，就会使广大教师自觉地走上实施素质教育的轨道，按照素质教育的要求进行教学，要求学校为实施素质教育的教学提供教师发展的条件和环境，进而促进了学生全面素质的发展。根据发展性教师评价的思想和适宜于中小学教师评价的研究，我们试拟定符合素质教育要求的（中小学）教师评价指标体系。该指标体系应由三个维度的评价指标构成：即素质评价指标（反映教师基本素质的指标）；职责评价指标（反映教师工作状况的指标）和绩效评价指标（反映教师的工作成效）。其中素质评价指标是教师实施教育教学的基础，职责评价指标是教师实施教育教学的关键，绩效评价指标是教师实施教育教学的最终目标。

1.教师素质指标

1.1思想道德素质：对教育事业的责任感；对本职工作的事业心；敬业爱岗；热爱学生；为人师表。

1.2文化理论素质：现代教育观念 (学生主体观念、全面素质的教育质量观念、教会学生学习的观念、全面贯彻教育方针的观念、培养学生创新精神的观念、竞争与合作的观念、质量与效益的观念、培养学生实践能力的观念) ；文化科学素质 (相关学科知识、学科专业知识、实践经验知识、教育心理学知识) ；教学能力素质 (规划设计能力、组织管理能力、动手操作能力、表达能力、诊断评价能力、理解交往能力、教研科研能力) ；专业发展（技能与知识、潜能、培训的需求、期望）。

1.3身体心理素质：广泛的兴趣爱好；热情诚恳；自尊自信自爱自强；自我调控能力；坚强意志品质；民主平等合作精神；期望与理想；忍耐与坚持。

2.教师职责指标

2.1育人管理职责：围绕办学目的和办学思想开展的工作；学生的思想道德关怀；满足学生获得尊重、信任、公正待遇的需求；满足学生获得帮助的需求。

2.2教学科研职责：学习环境的组织（气氛、教室布置、教学资料的利用）；教学工作（教学准备与教学规划、教学方式与教学任务的适应性、教学方式与学生需求的适应性、教学任务与学生需术的适应性、循序渐进与连续性、学业评定与进步的监控、纪律）；教科研工作(研究与教学的适应性、研究与学校发展的适应性、研究与自身发展的适应性)。

2.3协同工作职责：关系（教师与学生的关系、教师与教师的关系、教师与家长的关系、教师与其他部门的关系、教师与校外机构的关系）；行政工作（参与教研组工作、参与年级组工作、参与学校工作、参与其他工作）。

3.教师绩效指标

3.1育人管理成效：学科教学渗透德育有实效；所带班级班风、学生品德好；全体学生获得了尊重、信任、公正的待遇；满足了全体学生获得发展的需要。

3.2教学科研成效：教学氛围好；教学资料得到充分合理的开发和利用；教学准备充分；教学任务适当；教学方式方法恰当；学业成绩评定科学；遵守教学纪律；教科研成绩显著。

3.3协同工作成效：教学关系融洽；工作关系协调；参与教研组、年级组、学校等组织的相关工作。

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六、发展性教师评价的方案与一般步骤

任何一项评价工作都以一定的评价目的为出发点。在开展评价工作之前，必须首先明确评价目的，并以此为“灵魂”制定评价方案。发展性教师评价方案一般要求包括：为什么评？由谁来评？评什么？怎样评？即明确评价目的、确定评价者、制定评价指标体系、选择评价方法和步骤。

为什么评？即评价的直接目的是什么，这是任何一次教师评价工作在其开展之前必须首先明确的问题。一次特定的发展性教师评价，其主要目的是对教师工作的现状做出诊断，找出教师工作中问题，根据评价所获信息，及时改进教师工作，调整教师发展计划，或是对教师工作的条件、过程和结果进行评价，为学校调整发展目标服务。显然，由不同评价目的决定的评价，在组织、内容及方法上都是很不相同的。这是发展性教师评价方案首先要回答的问题。

由谁来评？即确定评价者，对于绝大多数教师来说，知道谁将担任自己的评价者是非常重要的。评价一位教师的工作表现需要具备专门评价知识的人来担任评价者，一个可以信赖的评价者必须公正、坦率且始终如一，掌握娴熟的评价技能。在中小学教师评价中，一般由同行的同事或同行的管理人员担任评价者，负责对教师的工作表现做出评价。在发展性教师评价中，确定评价者务必谨慎行事，以教师可以接受为准则。确定评价者可以采用双向选择、逆向选择和组织统一安排等方法。

评什么？即是对教师作全面的评价，还是作某一侧面的评价，是评这些因素还是评那些因素的问题。这一问题不解决，教师评价就无法进行。在影响学校教育质量、办学水平的诸因素中，有些因素是至关重要的，不对这些因素做出评价，评价就会失去实际意义。有些因素是次要的，忽略了它们，对评价的结果影响不大。因此，一次特定的教师评价应该主要抓住那些因素，这是评价方案必须解决的核心问题。解决这一问题就是依据评价目的和原则制定评价指标体系。

怎样评？即评价的方式方法问题，主要包括如何搜集和处理信息的方法、评价结果的反馈方法、评价活动的组织方法、选择评价时机的方法等。发展性教师评价是建立在课堂听课、评价面

谈、学生的学业、教师对学校工作的贡献等基础之上，教师就应明确采用何种方式方法，搜集和处理何种类型的信息。比如，怎样搜集有关班主任、学科教师或年级组长工作的信息？怎样搜集教师教学方面的信息？怎样搜集教师为课外活动做出贡献的信息？怎样获得教师课堂教学的信息？怎样获得教师师德的信息？等等。

发展性教师评价的一般步骤为：评价的准备、评价的实施、评价结果的处理、评价结果的反馈。评价的准备包括组织准备和方案准备；评价的实施包括初次面谈、收集信息、评价面谈、复查面谈；评价结果的处理包括处理收集到的评价信息、做出价值判断、确定发展目标；评价结果的反馈包括写出评价报告、反馈评价信息、建立评价档案。

主要参考资料

1)王斌华著《发展性教师评价制度》[M] 华东师范大学出版社 1998年版