专业技术人员轮岗总结大全11篇

专业技术人员轮岗总结篇（1）

当前，为了适应激烈的市场竞争、满足客户需求和企业自身业务快速发展需要，在以化工、冶金、电力为代表的很多行业，相当一部分设计院公司进行了业务转型和升级，成为工程技术公司。这类企业转型后，其业务从咨询、设计延伸至设计采购（EP）、工程总承包（EPC）等类型，甚至立足本行业进行跨行业转变，但在转型过程中，由此带来了诸多人力资源管理困惑和难题，主要表现在企业内部缺乏良性的人才流动，员工跨专业技能不够，高端管理人才、复合型人才严重缺乏、员工职业发展与企业发展不匹配等等。如何引导员工发展，激励员工培养跨专业技能，满足企业灵活多变的人力资源配置需要成为企业最迫切的需求之一。

从工程技术公司的人员特点出发，参考其他行业的人力资源实践样例，本文认为，可将岗位轮换作为促进员工职业发展，培养高素质、跨领域，复合型人才的有效途径。

一、工程技术公司人力资源管理特点及问题

传统的设计院公司，其人力资源结构比较单一，主要包括管理人员和专业技术人员，且管理人员多由专业技术人员发展而来，在企业总人数一般可达80%以上，其特点是人才结构相对单一，主要由不同专业的工程技术人员构成。

而企业转型至工程技术公司后，由于企业业务类型不断拓展，业务规模急剧扩大，其对于项目管理、专业管理，甚至跨行业的人才的需求大大增加。企业往往通过校园招聘、社会招聘和内部培养等多种途径来充实，但考虑到高成本、文化融合等问题，企业往往以引进应届大学生和内部培养为主。事实是，大量基础性人才被引进后，企业用人思路和用人举措还没有随着企业业务的转变进行改变，问题主要表现在：

（一）员工岗位发展通道过于单一

由于历史原因，设计人员在企业转型后，往往会占据核心主导地位，围绕设计岗位而配套的一系列激励政策都使得设计岗位更易于吸引人才；对于项目管理、专业管理、研发管理等其他岗位人员没有建立非常完善的职业发展通道，使得这类岗位难以吸引人才过来发展。

（二）虽然建立多通道，但不同通道的吸引力不均衡，没有起到引导作用

受先进企业启发，很多工程技术公司在传统的专业技术之外，开辟了项目管理类职业通道，包括营销、采购、项目管理等，甚至研发类职业发展通道，开始尝试设计合理的有激励性的人力资源政策，引导部分设计人员自觉的进行职业方向的转换，同时辅之以外部引进，这些措施一定程度上保证了企业业务拓展的基本需要，但受企业文化、政策制约等因素影响，不同职业通道的吸引力并不均衡，项目管理类等岗位的吸引力不足。

（三）靠员工自觉发展，难以快速大规模培养复合型人才，往往不能适应企业快速发展需要

一是不同通道的吸引力不足，员工认为新工作内容的挑战性大于其收益，动力不足；二是一部分设计人员达到较高的收入水平后，更希望安稳过日子，往往认为跨专业后，专业发展会停顿；这些因素会导致企业对复合型人才的需求往往难以满足。

二、实施岗位轮换的价值和意义

针对上述问题，可考虑通过实施岗位轮换，与岗位多通道职业发展有效结合，满足公司快速发展带来的人才缺口需要。所谓岗位轮换，又称轮岗，即企业有计划地按照确定的期限，让员工轮换不同工作的一种做法，以达到考查和培养员工的适应性及开发员工多种技能、培养员工综合管理能力的目的。岗位轮换可达到如下效果：

（一）岗位轮换是增进部门相互理解，促进员工沟通过合作的一剂良药

岗位轮换制有助于打破部门横向间的界限，为协作配合打下坚实基础。同时也有助于员工认清本职岗位与其他岗位的关系，从而进一步理解本职工作的意义，提高工作积极性。

（二）岗位轮换是开发人力资源，培养复合型人才的有效手段

对企业，轮岗不仅可以培养出大批优秀的复合型人才，而且成本低、风险小。充分利用企业经营的优势，培养具备跨专业、跨行业、跨企业、跨文化管理能力和工作经验的经营、管理人才，为企业的持续发展奠定智力基础。对员工来说，轮岗无疑是职业生涯规划的有效方式。通过轮岗，员工可以找到适合自己发展的位置，激发潜能，提升价值。

（三）岗位轮换是培养选拔干部，提升干部素质的有效方式

管理干部是企业的核心人力资源之一。在快速变化的企业发展环境中，需要具有全局视野，更快适应新工作，应变新工作环境能力的人。在部门内部培养，显然已不合适，通过岗位轮换，使员工经历不同的岗位，开阔思路，深刻地理解企业的运营，这显然非常有利于提升干部的综合能力，不断优化干部结构。

（四）轮岗制现已成为知名企业培养人才的一种有效方式

目前，众多大型高科技企业和外企实行轮岗制。例如，在

IBM公司，定期或不定期轮岗已经成为内化为一种企业文化，其有一个名为“2-2-3”的著名规则，即在一个职位上工作2年，上一年的绩效考核是2（即良好）以上，用3个月时间处理完原职位的遗留事务之后，就可以轮岗。华为公司认为，要想留住人才，单靠物质奖励是难以持续奏效，通过轮岗为员工提供广阔的职业发展的空间，从而留住优秀人才。其建立了比较完善的内部劳动力市场，以促进人才的合理流动，通过岗位轮换实现人力资源的合理配置和激活潜力。另外，华为公司明确规定，高中级中层管理者必须强制轮换。

三、如何实施岗位轮换

岗位轮换是一项系统性工程，对公司上下都会带来重大影响。为确保岗位轮换的有效实施，真正有效，建议从以下方面考虑：

（一）统一认识，明确岗位轮换基本原则

1、因岗制宜原则

要针对岗位的工作性质、工作内容、工作特点等确定是否可轮岗，确定哪些岗位可轮岗，哪些岗位则不宜轮岗。应根据岗位任职资格，明确什么样的人才可轮岗。同时，要注意不同岗位的关联性，有关联的岗位要鼓励轮岗，不关联的岗位则少轮岗。

2、量才适用原则

要根据员工的技能素质、能力特点、兴趣、个性等因素统筹考虑安排，将员工安排到合适的岗位。要注意充分发挥员工的长处，使其有合适的平台和机会。同时，要充分注意防止同一类型、同一层次的人才扎堆，员工之间应合理搭配，形成合理的层次结构。

3、自主自愿与组织需要相结合的原则

企业制定岗位轮换管理制度后，应遵从“自主自愿和组织需要相结合”的原则，既要考虑企业实际的工作需要，也要考虑员工的意愿，充分沟通，才能提高轮岗的效能。

4、合理时间原则

岗位轮换制实施过程中，应充分考虑轮换的时间周期，岗位轮换有其必要性，但必须注意岗位轮换的时间间隔。如果在过短时间内员工工作岗位变换频繁，对于员工心理带来的冲击远远大于工作新鲜感给其带来的工作热情，岗位轮换的效果就会适得其反。

5、分步实施原则

岗位轮岗对公司制度、员工工作、员工心理都会带来重大影响，未实施轮岗的企业，应针对重点岗位，固定范围，有步骤分阶段实施，再逐步推广。

（二）建立完善岗位管理制度

岗位轮换的基础是岗位。必须建立比较完善的岗位体系，包括岗位名称、岗位职责、岗位任职资格要求、岗位层级关系、岗位晋升规则等。这是岗位轮换的基础。

（三）建立比较完善的岗位轮换制度，确定轮岗程序

要以岗位体系为基础，参照前述原则，全面考虑，建立包括轮岗条件、范围、程序、薪酬调整、考核、退出在内的轮岗管理制度，明确轮岗程序，让员工理解、清楚轮岗的内涵和意义。

（四）加强岗位轮换的前期宣导

企业在实施轮岗中不可能一帆风顺，如何宣传公司的岗位轮换的理念，并有效推动非常重要。要通过宣传，让员工理解这不仅是公司发展的需要，更是提升自身能力素质的宝贵机会。

（五）加强轮岗期间管理，确保轮岗成效

1、轮岗人员在正式上岗前必须接受正式的岗前培训，掌握相关岗位知识和技能，让轮岗人员尽快进入角色。

2、可考虑为轮岗人员安排导师，由导师进行轮岗初期的辅导，让轮岗人员少走弯路，尽快胜任新岗位。

（六）定期对轮岗人员进行考核、评估

通过轮岗制度，对轮岗人员进行考核、评估，包括其工作态度、工作能力、工作业绩、工作潜力等，考察其能否适应轮岗后岗位的要求；要建立轮岗档案，作为奖励、晋升、继续轮岗等管理措施的依据。

综上所述，轮岗管理对于企业人才发展需求，员工职业发展，优化企业人力资源配置，激发员工活力等各方面都有着重要的作用。随着业务扩展和市场竞争态势的变化，工程技术公司也在与时俱进地发展，各种管理问题也将不断涌现。岗位轮换涉及面广，政策性强，它也必须不断加以完善，方可不断显示它的威力和作用。

专业技术人员轮岗总结篇（2）

关键岗位指在企业生产运营环节上掌握企业的核心技术技能，对企业生存和发展起到非常重要的作用，关系着企业经营战略目标的实现，而且其相关方面的人才无论从企业内部还是人才市场都很难在短时间找到替代的一系列重要岗位的总和。

关键岗位轮换，就是掌握企业重要技能和技术人员从有相互联系的一个关键岗位到另一个关键岗位上工作。

二、关键岗位轮换问题的提出

企业关键岗位容易发生舞弊徇私，人才短缺、流失造成空岗。很多企业内部缺乏发展环境，缺乏释放个人工作重负的亲情和友情关怀等原因，关键岗位的人员常常得不到重视重用，或即使得到重视重用，但却受到相关部门的排挤，或者因为工作压力太大而无法承受，导致管理或技术人员离职而去。

关键岗位舞弊及人才的流失空缺对企业造成严重的影响，如商业秘密的泄露，生产停滞或受挫，信誉受损，企业竞争力下降等。而关键岗位轮换能解决这些问题，降低舞弊风险，能够为人才提供发展空间，减少重复工作的烦躁，减轻压力，从而留住关键岗位人才。同时，还有利于企业人尽其才，培养复合型人才，提高工作效率，减少个人对组织的损害行为，因此要对关键岗位进行轮换。

三、关键岗位轮换中可能存在的问题

现在越来越多的企业也逐渐意识到岗位轮换带来的收益大于成本，但是很少有企业在关键岗位实行轮换制度。关键岗位轮换和普通岗位轮换还是有很多相似的地方，但关键岗位有关键岗位的特点，因此在关键岗位进行轮换时也可能出现一些问题。

1.关键岗位轮换成本问题

关键岗位有很高的技术技能及经验要求，这就在无形中增加了关键岗位的轮换成本，而且比一般的岗位轮换高出很多。其轮换成本主要集中在轮换者对新岗位的适应熟悉期，包括前期工作效率低的成本，学习新技能的时间成本，对其进行培训的费用成本，不同人员的协调适应成本，激励未轮换者而产生的费用等等。同时还会增加其他相关部门的管理运营费用，提高了企业的经营管理成本。

2.关键岗位轮换工作效率问题

关键岗位轮换能使员工任职不同的工作，增加工作多样性，但同时也会降低相关专业技术的效率。从企业角度看，这不利于专业核心技术经验的积累和传承，降低其创新发展能力。同时还会增加核心技术泄露的风险，使其轮换时降低专业技术的掌握，减弱企业的软实力，进而影响其产出的效率。从职工角度看，由于适应过渡期的存在，任何员工在新岗位的适应期工作效率都会低于熟练时期，这会造成短期的工作效率低下，影响企业效益。

3.关键岗位轮换实施执行问题

管理者往往由于个人利益和经济效益而抵触关键岗位轮换，担心轮岗会使企业业绩下降，达不到既定目标；技术技能人员自己则担心岗位轮换会影响薪酬水平以及可能会丧失其专业技术技能优势而影响职业发展，因此抵触岗位轮换，这都影响关键岗位轮换的实施。

在关键岗位轮换时会存在一个过渡时期，包容轮换人员的不适，对其管理约束就会放松，可能使相关部门出现短期的混乱局面。同时，在企业进行岗位轮换中，还可能会出现几种程序混乱的情况：（1）在轮岗前人力部没有深入了解相关专业技术技能，对关键岗位人员进行的岗位适应性的面谈和了解不充分；（2）互调轮换人员对岗位的任务和目标没有进行有效的沟通；（3）进行关键岗位轮换的人员就工作交接只是走过场，没有进行起到交接的作用，这都不利于关键岗位轮换的实施和执行。

4.关键岗位轮换绩效考核问题

关键岗位轮换往往被认为是临时性工作，管理部门常常忽略了其业绩考核。如果企业没有关键岗位轮换的业绩考核制度，将会使轮岗徒有虚名，不能起到轮岗应有的作用，反而扰乱了企业的正常经营管理；有的企业虽有绩效考核制度，但其制度没有根据关键岗位的具体要求适时进行改变和调整，反而加剧了轮换部门的本位主义，排斥或不信任新轮岗的人员；有的绩效考核制度却不重视轮岗人员的个体差异，例如自身能力和适应周期的差异，造成很大的轮换对比差距，使轮换人员不重视长远发展和整体利益。

四、解决关键岗位轮换问题的相应措施

为了使关键岗位轮换能够顺利实施，并发挥其积极作用。企业需要建立相关的制度措施，解决在轮换时出现的问题，保障关键岗位轮换顺利进行，使其优越性最大化。

1.建立关键岗位轮换准则

企业应建立相应的轮岗准则，符合要求就可以申请轮岗。在正式轮岗交接前，就先到有关岗位进行学习，减少正式培训时间，节省培训费用；对新岗位工作建立完整的岗位说明书以及作业流程书，对其可能出现的问题及时交接，避免出现基础性错误，降低出错成本。

在关键岗位轮换时坚持自主自愿原则，采取双向选择、自主洽谈等方式，尽量使岗位轮换的效果达到最优。对于必须被动进行岗位轮换的人员，轮换前要进行洽谈；对于不愿轮岗的重要技术人员不能勉强，否则一旦调动就可能辞职，企业反而得不偿失。

2.进行职责轮换

对关键岗位轮换的形式进行灵活化，可以提高轮换的效率，减少工作产出的影响。对于专业性强的部门适用职责轮换，可以提高轮换的效率。例如以项目为主要工作单位的设计部，企划部，销售部，让其管理者和参与人员适时进行不同的项目轮换，其职务和考核方式都不发生变化。职责轮换还可以重新分配工作时间来进行，缩短原来岗位上的工作时间，选择轮岗职位，分配一部分时间在轮换的岗位上。这都会有利于关键岗位轮换的推行，同时提高轮换效率。

3.树立关键岗位轮换观念，规范关键岗位轮换程序

企业要加大关键岗位轮换的教育，使高管和部门对轮岗有正确的认识。企业要树立关键岗位轮换是增加升职可能性、增强竞争力的观念，使其认识到轮岗是企业提高员工工作能力，提高工作效率的一个重要方式，也是培养人才、增强企业软实力的一个途径。树立关键岗位轮换的企业文化，引导管理者和员工用积极正面的态度去看待和实施轮岗制度，岗位轮换才能达到其应有的效果。

关键岗位轮换的实施需要制定一个科学的程序予以保证、规范，保证岗位轮换有序高效进行，缩短避免混乱期，以提高岗位轮换工作的效率。

4.对关键岗位轮换进行合理考核

专业技术人员轮岗总结篇（3）

第二条船舶系列高级专业技术资格分为高级船长、高级轮机长、高级船舶电子员、高级引航员四类。

第三条本标准条件按照船舶航行范围，分别对在海洋和内河各自航区（段）相应船舶技术岗位工作的专业技术人员提出不同的要求。

第四条通过评审取得船舶系列高级专业技术资格表明具有承担相应岗位工作的理论水平和业务能力。

第二章基本条件

第五条遵守国家法律、法规，热爱祖国，热爱航海事业，有良好的职业道德。

第六条任现职期间，近5年未发生过一般及以上主要责任事故，年度考核均为合格以上。

第七条通过现行船舶专业技术资格考试取得船长、轮机长、船舶电子员（含原船舶电机员、报务员、无线电电子员，下同）、一级引航员专业技术资格，并取得有效的船员（引航员）适任证书。

第三章申报条件

第八条基本要求。

申报船舶系列高级专业技术资格评审，应具备下列规定的学历与资历要求之一：

（一）具有大学本科（包括大学普通班）及以上学历，在船上或从事引航工作满10年，实际担任船舶中级职务5年及以上。

（二）具有大学专科学历，在船上或从事引航工作满16年，实际担任船舶中级职务5年及以上。

（三）具有中专学历，在船上或从事引航工作满22年，实际担任船舶中级职务5年及以上。

（四）在海洋船舶相应岗位工作，不具备本条第一、二、三款规定的基本要求者，如符合下列条件之一，也可申报船舶系列高级专业技术资格评审：

1实际担任船长、轮机长、船舶电子员职务满72个月，其中在大型运输船舶（指80000载重吨以上或总长250米以上者）或大型工程船舶（指舱容8000立方米以上、5000总吨以上、主机功率10000千瓦以上、起重量1500吨以上之一者）实际工作满36个月。

2实际担任船长、轮机长、船舶电子员、一级引航员职务15年。

（五）在内河船舶相应岗位工作，不具备本条第一、二、三款规定的基本要求者，如符合下列条件之一，可申报船舶系列高级专业技术资格评审：

1具备中专以下学历，在船上或从事引航工作满28年，并实际担任船舶中级职务满5年及以上。

2实际担任船长职务满15年；轮机长职务满20年；一级引航员职务满18年。

第九条岗位服务年限要求。

申报船舶系列高级专业技术资格评审，近5年应具有12个月及以上船上工作经历，并符合下列条件之一。

（一）在海洋船舶相应岗位工作者，符合下列条件之一：

1持无限、近洋航区的船员适任证书在相应船舶实际担任船长、轮机长、船舶电子员职务满24个月。

2持沿海、近岸航区的船员适任证书在相应船舶实际担任船长、轮机长、船舶电子员职务满30个月。

3持海上非自航工程船舶或港口作业船舶船员适任证书在相应船舶（指1600总吨或1500千瓦及其以上者）实际担任船长、轮机长满36个月。

4持引航员适任证书实际担任一级引航员职务满27个月。

（二）在内河船舶相应岗位工作者，符合下列条件之一：

1实际担任内河一等船舶（指1600总吨或1500千瓦及其以上者）的船长、轮机长职务满30个月。

2实际担任内河二等船舶（指600总吨及以上1600总吨以下或441千瓦及以上1500千瓦以下）、港口作业船舶和内河非运输船舶的船长、轮机长职务满36个月（自航式工程船舶满30个月）。

实际担任内河一级引航员职务满27个月。

第十条外语要求。

熟练掌握并能满足船舶在相应航区航行对船员或引航员的外语要求；或在海洋船舶相应岗位工作达到全国职称外语考试A级要求，在内河船舶相应岗位工作达到全国职称外语考试B级要求。第四章评审条件

第十一条在海洋船舶相应岗位工作，应同时符合下列要求：

（一）有熟练的船上操作技术和丰富的航海实践经验，能解决本职工作中的各种技术疑难问题。

（二）熟悉航海专业理论，准确把握国内外航海专业技术状况及发展趋势，熟悉国际、国内有关公约、规则、法规，发表过较高水平的论文或著作（应是第一作者）或在经认定的国际、国内行业学术会议（全国性）上进行过论文交流。

（三）在培养航海专门人才方面成绩突出，能指导船舶专业技术人员学习业务和开展技术工作。

第十二条在内河船舶相应岗位工作，应同时符合下列要求：

（一）有熟练的技术操作能力和丰富的实践经验，能解决本职工作中的各种技术疑难问题。

（二）熟悉本专业基础理论及专业知识，准确把握国内外本专业技术状况及发展趋势，有较高水平的经验总结或论文、著作（应是第一作者），或在经认定的国际、国内行业学术会议（全国性）上进行过论文交流。

（三）在培养内河专门人才方面成绩突出，能指导船舶专业技术人员学习业务和开展技术工作。

第五章破格条件

第十三条在担任船舶中级职务期间，如不具备本条件第三章第八条规定的基本要求，但具备下列条件之一者，可以破格申报参加高级专业技术资格的评审。

（一）在海洋船舶和内河船舶相应岗位工作中，或在船舶修造、技术革新和技术改造工作中，业务水平突出，取得过重大经济效益，并获得省、部级以上劳动模范或先进工作者称号、“金锚奖”等省部级以上专业荣誉奖励。

（二）在船舶学术研究领域，成绩突出，并至少获得过中国航海学会或省、部级科学研究成果二等奖1项或三等奖2项，或在航运、引航技术与理论方面有独到见解，在国内外学术报刊上公开发表3篇及以上论文或出版10万字以上学术著作。

（三）多次在船舶危急关头或设备面临严重损毁的情况下，采取果断有效措施，使人民生命和国家财产免受重大损失，成绩卓著，获得1次以上的省、部级专业荣誉奖励。

第六章附则

第十四条本标准条件适用于除渔业船舶以外的船舶。其中海洋船舶系指无限、近洋、沿海、近岸等航区的船舶，内河船舶系指内河航区（段）的船舶。

渔业船舶高级专业技术资格标准条件另行规定。

专业技术人员轮岗总结篇（4）

2010年4月，国家财政部、审计署等五部委联合了《内部控制配套指引》，根据配套指引的精神，在未来的企业管理活动中，财会、审计部门的业务范围将随着指引的进一步拓展，在未来的工作中将越来越多的参与到企业内部控制体系建设和应用中去。因此，财会、审计人员只有及时了解各业务领域的管理知识，熟悉内部控制的相关要求，才能在内部控制体系建设中提出具有建设性的意见或建议。

“人力资源是促进经济社会发展的第一要素”，基于这样的理念和实际情况，五部委从优化内部环境的角度出发，将人力资源单独立项，制定了《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》。本文认为，根据施行配套指引的时间安排，各上市公司及非上市大型企业应尽快建立并完善本单位内部控制体系，尤其是人力资源制度和机制的建设，这是企业提升自身管控水平，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证。本文重点阐述了人力资源指引的具体应用，并分析了影响应用效果的因素。

一、人力资源指引的主要内容

（一）制定指引的目标。旨在促进现代企业重视人力资源建设、不断优化人力资源布局，形成科学的人力资源管理制度和机制，全面提升企业的核心竞争力。

（二）人力资源管理中应当关注的主要风险

1、人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。这一风险侧重于企业决策层和执行层的高管人员。

2、人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄漏。这一风险侧重于企业的专业技术人员，特别是掌握企业发展命脉核心技术的专业人员。

3、人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。这一风险侧重于企业辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷。

（三）人力资源管理过程中的关键控制点

1、人力资源的引进与开发。从量上看，人力资源的引进要依据年度人力资源需求计划；从质上看，人力资源引进要符合相关能力框架、知识结构和综合素质；从层次上看，人力资源的引进要注意区分高级管理人员、专业技术人员和一般员工。

2、人力资源的使用与退出。良好的人力资源使用机制，可以促进企业员工队伍充满活力，保证员工连续的职业生涯，使员工队伍持续保持优化状态，理性对待人力资源退出，致力于促进企业人力资源系统良性循环。

二、人力资源指引在企业管理中的具体应用

已上市的公司和大型企业应在已有的人事管理制度基础上，根据指引中的要求进行完善，建议重点从以下方面加强人力资源制度和机制建设工作：

（一）制定人力资源规划。致力于长远发展的企业，必须根据企业的发展战略制定相应的人力资源规划作为支撑。规划的主要内容包括：企业人力资源现状及分析、拟配置员工总量及各层次（专业）员工比例、员工薪酬水平及增长计划等；依据规划制定年度人力资源需求计划、薪酬计划、培养计划，以及配套的工作方案等。

（二）建立岗位工作标准。根据人力资源规划，建立岗位工作标准体系，以规范企业招聘、培训、考评等管理活动，促进人力资源管理的信息化建设，主要内容包括：岗位名称、编号、级别、直接主管、任职资格、工作内容、职责权限、考评标准、验证文档等。所有员工都应熟知自己的岗位工作标准，并自觉遵守。

（三）员工的分类与管理。根据企业的经营需求，将人力资源分为高级管理人员、专业技术人员和一般员工三个层次。每个层次对应不同的管理方式，如对于作为企业发展动力的专业技术人员尤其是核心技术人员，应充分挖掘企业内部资源、吸引外部资源，人才引进不仅要满足企业当前经营需要，还要建立人才储备机制；注重技术人员的职业培训，并进行职业生涯规划，最大限度地调动员工的积极性和创造性。

（四）建立考核指标体系。根据员工的分类和管理要求，建立以绩效为核心的考核指标体系，如以销售业绩和货款回笼为考核销售人员的主要指标，以关键行为表现和项目完成情况为考核技术（管理）人员的主要指标，以劳动量和产品质量作为考核生产人员的主要指标等，考核结果应作为员工薪酬水平、职务调整、职业教育、续聘或解聘的主要依据。

（五）设立定期轮岗制度。为保持员工队伍的合理流动，应对部分关键岗位设立定期轮岗制度。以培养人才、防止舞弊为原则选择轮岗范围，如从事销售、采购、工程、财务等业务的人员，轮岗方式应考虑业务的相关性，以跨部门轮换为主；轮岗周期应考虑业务特点，以2～4年为一期。轮岗经历应作为职务调整的重要依据。

（六）评估政策执行情况。为总结经验、查找不足，企业应在年度终了前，对本年度人力资源计划的执行情况进行总结，比照人力资源规划目标，评估各项人事政策的执行效果。总结与评估工作必须有各部门的广泛参与，如召集各部门进行集中评议、人事部门对各部门进行调研、向基层员工征求意见等多种形式。通过总结与评估，为人力资源政策调整提供依据。

三、影响应用效果的主要因素

（一）决策者对指引的态度。决策者本身是指引中所列控制活动约束的主要对象，人员的选聘、人才队伍建设、设立考核指标体系、实行定期轮岗等控制内容，都需要首先由决策者严格遵守并始终如一地执行，起到表率作用。如果仅是了解一下内容或选择性的将指引内容应用于实际工作，都将使企业难以达到制定指引所期望的目标。

（二）企业文化和员工观念。不同的企业有不同的文化，每个员工都有独立的思想，在指引之前，大家早已经熟悉的管理模式和工作习惯可能与指引的要求并不一致，甚至存在冲突。比如，指引中制度化的轮岗要求，与实际工作中各种原因的调动之间存在根本的差别，企业如何建立并实施定期轮岗制度，员工是否理解轮岗的必要性，都将决定指引应用效果的好坏。

（三）实施控制的管理成本。任何一项控制措施都要付出相应的成本，企业应结合经营规模、盈利水平等情况，在不违背基本控制原则的前提下，本着成本效益原则落实指引内容。如与员工签订保密协议、约定竞业限制期限时，有可能要增加员工的薪酬，这就需要对员工从事工作的秘密程度或技术等级进行区分，在保证企业经营安全的前提下，根据承受能力选择适当的签订范围。

无论从宏观还是从微观角度，人力资源都是最活跃的、最有创造力的因素。一个企业的经营成败，很大程度上取决于人力资源。随着《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》的，我们有理由相信，企业的管理者会更加重视人力资源制度和机制的建设，人力资源管理水平将会有质的飞跃。

专业技术人员轮岗总结篇（5）

中图分类号：F27文献标识码：A

2010年4月，国家财政部、审计署等五部委联合了《内部控制配套指引》，根据配套指引的精神，在未来的企业管理活动中，财会、审计部门的业务范围将随着指引的进一步拓展，在未来的工作中将越来越多的参与到企业内部控制体系建设和应用中去。因此，财会、审计人员只有及时了解各业务领域的管理知识，熟悉内部控制的相关要求，才能在内部控制体系建设中提出具有建设性的意见或建议。

“人力资源是促进经济社会发展的第一要素”，基于这样的理念和实际情况，五部委从优化内部环境的角度出发，将人力资源单独立项，制定了《企业内部控制应用指引第3号――人力资源》。本文认为，根据施行配套指引的时间安排，各上市公司及非上市大型企业应尽快建立并完善本单位内部控制体系，尤其是人力资源制度和机制的建设，这是企业提升自身管控水平，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证。本文重点阐述了人力资源指引的具体应用，并分析了影响应用效果的因素。

一、人力资源指引的主要内容

（一）制定指引的目标。旨在促进现代企业重视人力资源建设、不断优化人力资源布局，形成科学的人力资源管理制度和机制，全面提升企业的核心竞争力。

（二）人力资源管理中应当关注的主要风险

1、人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。这一风险侧重于企业决策层和执行层的高管人员。

2、人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄漏。这一风险侧重于企业的专业技术人员，特别是掌握企业发展命脉核心技术的专业人员。

3、人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。这一风险侧重于企业辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷。

（三）人力资源管理过程中的关键控制点

1、人力资源的引进与开发。从量上看，人力资源的引进要依据年度人力资源需求计划；从质上看，人力资源引进要符合相关能力框架、知识结构和综合素质；从层次上看，人力资源的引进要注意区分高级管理人员、专业技术人员和一般员工。

2、人力资源的使用与退出。良好的人力资源使用机制，可以促进企业员工队伍充满活力，保证员工连续的职业生涯，使员工队伍持续保持优化状态，理性对待人力资源退出，致力于促进企业人力资源系统良性循环。

二、人力资源指引在企业管理中的具体应用

已上市的公司和大型企业应在已有的人事管理制度基础上，根据指引中的要求进行完善，建议重点从以下方面加强人力资源制度和机制建设工作：

（一）制定人力资源规划。致力于长远发展的企业，必须根据企业的发展战略制定相应的人力资源规划作为支撑。规划的主要内容包括：企业人力资源现状及分析、拟配置员工总量及各层次（专业）员工比例、员工薪酬水平及增长计划等；依据规划制定年度人力资源需求计划、薪酬计划、培养计划，以及配套的工作方案等。

（二）建立岗位工作标准。根据人力资源规划，建立岗位工作标准体系，以规范企业招聘、培训、考评等管理活动，促进人力资源管理的信息化建设，主要内容包括：岗位名称、编号、级别、直接主管、任职资格、工作内容、职责权限、考评标准、验证文档等。所有员工都应熟知自己的岗位工作标准，并自觉遵守。

（三）员工的分类与管理。根据企业的经营需求，将人力资源分为高级管理人员、专业技术人员和一般员工三个层次。每个层次对应不同的管理方式，如对于作为企业发展动力的专业技术人员尤其是核心技术人员，应充分挖掘企业内部资源、吸引外部资源，人才引进不仅要满足企业当前经营需要，还要建立人才储备机制；注重技术人员的职业培训，并进行职业生涯规划，最大限度地调动员工的积极性和创造性。

（四）建立考核指标体系。根据员工的分类和管理要求，建立以绩效为核心的考核指标体系，如以销售业绩和货款回笼为考核销售人员的主要指标，以关键行为表现和项目完成情况为考核技术（管理）人员的主要指标，以劳动量和产品质量作为考核生产人员的主要指标等，考核结果应作为员工薪酬水平、职务调整、职业教育、续聘或解聘的主要依据。

（五）设立定期轮岗制度。为保持员工队伍的合理流动，应对部分关键岗位设立定期轮岗制度。以培养人才、防止舞弊为原则选择轮岗范围，如从事销售、采购、工程、财务等业务的人员，轮岗方式应考虑业务的相关性，以跨部门轮换为主；轮岗周期应考虑业务特点，以2～4年为一期。轮岗经历应作为职务调整的重要依据。

（六）评估政策执行情况。为总结经验、查找不足，企业应在年度终了前，对本年度人力资源计划的执行情况进行总结，比照人力资源规划目标，评估各项人事政策的执行效果。总结与评估工作必须有各部门的广泛参与，如召集各部门进行集中评议、人事部门对各部门进行调研、向基层员工征求意见等多种形式。通过总结与评估，为人力资源政策调整提供依据。

三、影响应用效果的主要因素

（一）决策者对指引的态度。决策者本身是指引中所列控制活动约束的主要对象，人员的选聘、人才队伍建设、设立考核指标体系、实行定期轮岗等控制内容，都需要首先由决策者严格遵守并始终如一地执行，起到表率作用。如果仅是了解一下内容或选择性的将指引内容应用于实际工作，都将使企业难以达到制定指引所期望的目标。

（二）企业文化和员工观念。不同的企业有不同的文化，每个员工都有独立的思想，在指引之前，大家早已经熟悉的管理模式和工作习惯可能与指引的要求并不一致，甚至存在冲突。比如，指引中制度化的轮岗要求，与实际工作中各种原因的调动之间存在根本的差别，企业如何建立并实施定期轮岗制度，员工是否理解轮岗的必要性，都将决定指引应用效果的好坏。

（三）实施控制的管理成本。任何一项控制措施都要付出相应的成本，企业应结合经营规模、盈利水平等情况，在不违背基本控制原则的前提下，本着成本效益原则落实指引内容。如与员工签订保密协议、约定竞业限制期限时，有可能要增加员工的薪酬，这就需要对员工从事工作的秘密程度或技术等级进行区分，在保证企业经营安全的前提下，根据承受能力选择适当的签订范围。

无论从宏观还是从微观角度，人力资源都是最活跃的、最有创造力的因素。一个企业的经营成败，很大程度上取决于人力资源。随着《企业内部控制应用指引第3号――人力资源》的，我们有理由相信，企业的管理者会更加重视人力资源制度和机制的建设，人力资源管理水平将会有质的飞跃。

（作者单位：中铁十四局集团第三工程有限公司）

专业技术人员轮岗总结篇（6）

关键词 ：高职；轮机专业；人才培养模式；校船交替；工学结合

基金项目：江西省高等学校省级教学改革研究课题“基于STCW公约的轮机专业‘校船交替’人才培养模式的探索与实践“（项目编号：JXJG-12-36-5）

作者简介：何世松，男，江西交通职业技术学院教务处副处长，副教授，硕士，主要研究方向为高等职业教育教学管理；贾颖莲，女，江西交通职业技术学院副教授，工程师，硕士，主要研究方向为机电类专业教学。

中图分类号：G717文献标识码：A文章编号：1674-7747（2015）08-0006-04

人才培养模式是高等职业教育人才培养质量高低的重要保障，对处于招生危机背景下的高职院校来说，更需要高度重视人才培养模式的探索。［1］2006年，教育部、财政部启动“国家示范性高等职业院校建设计划”以来，各高职院校在人才培养模式改革与实践上投入了极大的精力与财力，逐步走出了一条符合各专业特色的人才培养之路。笔者以轮机工程技术专业为例，分析了我国开设该专业的高校实施人才培养模式的现状，并且以江西交通职业技术学院轮机专业为例，重点阐述了实施“校船交替”人才培养模式的具体做法，指出了实施“校船交替”模式的注意事项，最后对实施该模式之后取得的成效及经验进行了总结。

一、高职轮机专业人才培养现状分析

从教育部职业教育与成人教育司公布的《2014年高等职业学校专业设置备案结果》检索得知：截至2014年6月，全国开设了专科层次轮机工程技术专业的普通高校（如广东海洋大学、渤海大学）及高职院校（如青岛远洋船员职业学院、南通航运职业技术学院）共53所。［2］这53所学校开办轮机专业的历史长短不一，办学条件和办学水平参差不齐，人才培养模式也各不相同，表1列举了几所开设有轮机专业的高校所采用的人才培养模式。［3-4］

从表1中可以看出，不同的高校，因办学历史、办学定位、办学资源、办学特色等的不同，导致其人才培养模式也大不相同，当然人才培养质量也千差万别。

二、学院轮机专业人才培养基本情况

江西交通职业技术学院作为一所国家骨干高职院校，近年来，在办学模式、人才培养模式等方面进行了有益的探索，各教学系部均根据不同专业特色实施了适应该专业办学规律的人才培养模式。学院轮机工程技术专业始于1978年开设的轮机管理专业，至今已有30余年的办学历史。［5］学院就读轮机专业的学生分两个方向培养：一是面向船舶建造企业工作岗位（轮机工程技术专业船舶建造方向）；二是面向从事水上运输的船舶轮机维修与管理岗位（轮机工程技术专业轮机管理方向）。本文主要讨论面向水上运输企业的轮机管理方向的人才培养模式改革与探索。

国家海事部门对轮机维修与管理岗位有明确的持证上岗要求，毕业生必须考取专业证书及岗位适任证书才能上船实习及工作。为了训练学生的专业技能及适岗能力，提升学生的持证率，学院在多年的教学实践基础上，提出了三轮“校船交替”的人才培养模式。

三、高职轮机专业“校船交替”人才培养模式的实践

基于行业标准培养人才是高职院校办学与人才培养的必然要求［6］，根据这一理念，结合《STCW公约马尼拉修正案》和《中华人民共和国海船船员适任考试、评估和发证规则》的相关规定与要求，学院轮机专业开发了基于校企合作生产性船舶的工学结合人才培养方案，创新并实施了“校船交替”工学结合人才培养模式。“校船交替”工学结合高职轮机工程技术专业人才培养模式的组织实施形式为学校与上船交替，以“学校生产性船舶（合作企业船舶）学校生产性船舶（合作企业船舶）学校生产性船舶（顶岗实习船舶）”三循环来实现轮机专业技术技能型人才的培养，实现了从理论到实践，从实践中提升理论，再将理论应用于实践，使航运业人才的培养符合了职业岗位技能的要求，也符合了航运业人才培养的规律，提升了航运高职人才培养的职业技能和适岗能力，在全国同类院校起到示范引领作用。

“校船交替”三循环工学结合分三轮进行，第一轮“校船交替”循环主要培养学生对船舶结构及工作环境的感性认识，第二轮“校船交替”循环主要培养学生掌握基本岗位的技能，第三轮“校船交替”循环主要培养学生顶岗工作的能力。为了顺利有效地实施“校船交替”人才培养模式，学校构建了基于轮机管理工作系统化的课程体系，每一轮循环都为除公共基础课外的其他课程实施任务驱动等行动导向教学模式，以学生为中心组织教学过程，让学生在动手实践过程中掌握专业知识，从而逐步构建属于自己的知识的体系、积累属于自己的“工作经验”。特别是每门核心专业课程的学习情境设计都有轮机长等船上技术人员参与，否则，很难保证学生在学习过程中积累与真实工作对接的“工作经验”。［7-8］“校船交替”三轮循环的实施过程，如图1所示。

（一）第一轮“校船交替”循环

学生进校后，根据船上工作岗位对学生体质的特殊要求，安排半个月的专项军训，强化纪律及体质训练。军训结束后，在停港靠岸的合作企业所属船舶上完成“轮机专业导论”课程的教学，进行专业介绍、认识实习等环节。本轮循环主要培养学生对本专业的感性认识，允许不感兴趣或随大流报考的学生在此轮循环后调换专业，保证后续教学安排都是面向有强烈求知欲望及明确学习态度的学生，以提高教学效果。

（二）第二轮“校船交替”循环

首轮“校船交替”结束后，学生首先在校内进行基础课程的学习（如轮机基础英语、轮机工程基础、机工业务等），然后进行基本安全专项技能训练，使学生获得海上基本安全、精通救生艇筏和救助艇、高级消防、精通急救等必须的航运方面的相关知识和技能，取得符合国际STCW公约要求的《海船船员专业培训合格证书》。

根据教学安排，取得合格证书的学生到合作企业的船舶上进行学习。依托生产性船舶的真实工作环境，按轮机工程技术专业岗位对接的课程，在理论水平高、实践经验丰富的专业老师（轮机长）的带领下，学习“主推进动力装置（船舶柴油机）”、“船舶辅机”课程中的设备构造、工作原理；“船舶电气与自动化（船舶电气）”课程中的基本元件、简单控制线路；“主推进动力装置（轮机维护与修理）”课程中的基本方法等内容；了解船舶机舱主辅机设备、控制系统、电力供应及拖动系统、安全保护系统等专业知识，建立感性认识，并熟悉掌握基本岗位的技能。

（三）第三轮“校船交替”循环

学生重新回到学校，按“模块化专业课程＋仿真性技能实训”方式，在理论学习STCW 78/10公约要求的“五大证”：“主推进动力装置（船舶柴油机）”、“主推进动力装置（轮机维护与修理）”、“船舶辅机”、“船舶电气与自动化（船舶电气）”、“船舶电气与自动化（轮机自动化）”、“船舶管理”、“轮机英语”等课程的同时，根据教学进度，分阶段应用模拟机舱实训室的轮机模拟等设备理实结合，反复强化训练主机遥控系统操作、辅助设备操作、船舶电站操作等。在熟练操作仿真设备的基础上，再利用轮机自动化机舱实训室，开展虚实交替互动，将在仿真设备上所操作训练的内容在轮机自动化机舱中进行实物操作，训练发电设备的起动管理、船舶电站的供配电，船舶辅机操作管理、润滑与冷却水系统操作管理、机旁与集控室遥控起动主动力推进装置的训练等。这个阶段可使学生所学的理论知识与机舱实物进行有机融合，大大提高了学生的实践动手能力。本轮循环以培养学生轮机工程技术岗位职业技能，以及通过国家海事局组织的船员适任评估及考证为重点，再融合用人单位企业文化进行专项强化训练。

已签约就业单位或订单培养的学生到企业生产性船舶上带薪顶岗实习，以提高其岗位工作能力。暂没有签约的学生由学院分批安排到合作企业船舶上进行岗位实习。

（四）实施“校船交替”模式的注意事项

三轮“校船交替”人才培养模式的实施，要求学校须有数量充足的校企合作单位，确保船公司定期有船舶靠岸供师生登船及随船实习，这样才能使学生在理论学习与实践锻炼两个方面齐头并进。同时，学院建设极具特色的“水运实训园”为学生校内实验实训提供了保障条件。

在“校船交替”人才培养模式实施过程中，每一轮循环都不可避免地会出现交叉教学任务或临时教学安排的实施，如学生在校学习期间，赶上校企合作企业的船舶出现故障，此时，进行现场教学将会是一个难以重现的机会。课题组的做法是利用网络摄像头，在学院网络教学平台上实施双向远程实时教学，如图2所示。对于没有构建网络教学平台的学校，可利用网络摄像头供应商自身的网络平台进行远程实时教学，也可实现音视频的同步传输、双向互动。船上故障排除的过程可通过网络摄像头进行全程录像，不断积累教学资源，为后续精品资源共享课程建设及教学资源库建设提供视频素材。

四、轮机专业“校船交替”人才培养模式实施成效

（一）人才培养质量

本专业校企共同参与制订了“校船交替”的工学结合人才培养方案，该方案收录在中央财政支持高等职业学校“提升专业服务产业发展能力项目”验收材料中。［9］通过近年的实施验证，学生的实践技能、外语水平及综合素质大大提高，能够实现学生与企业的零过渡，学生的考证率及就业质量明显提高。毕业生在企业的适岗能力得到了用人单位的一致认可，在升职、加薪方面得到了集中体现。

（二）专业建设成果

本专业实践的“校船交替”人才培养模式受到了教育部、财政部“支持高等职业学校提升专业服务产业发展能力建设项目”的资助，“轮机工程技术专业”被列为重点建设专业，经总结和提炼的“校船交替”人才培养模式受到了项目验收专家的高度评价。同时，也得到了省发改委和省交通运输厅的专项资助。

课题组以本模式为基础申报的成果获批为江西省高校第十四批省级教学成果二等奖［10］，校企共建的优质核心课程“轮机维护与修理”课程获评为省级精品课程［5］，校企合作制订了7门专业核心课程标准，并编写了4部任务驱动型教材，本专业校企共同研制的网络课件获全省多媒体课件大赛一等奖。

“校船交替”人才培养模式运行期间，本专业“双师结构”教学团队明显改善，聘请江西远洋运输公司、江西省港航建设投资有限公司等企业技术骨干年均8人。新增省交通运输厅水运工程评标专家2人，省高校中青年骨干教师1名，省高等教育教学与教学管理专家2名，校级教学团队1个。

（三）社会服务成效

该模式运行期间，专业教师的社会服务能力大幅提升。学院已被国家海事局授予船员培训与考试资质，年均为各地方海事局及船公司船员升等升级培训超过2000人次；高标准配置的远程考场年均接纳船员远程考试1500人次。专业教师年均为船公司解决轮机故障等技术服务20余项（次）。

综上所述，轮机专业“校船交替”人才培养模式是一种典型的工学交替人才培养模式，经过多年的探索与实践，逐步适应了当前高等职业教育改革的理念，培养的学生考证通过率逐年提高，毕业生成长较快，职业道德与职业能力普遍受到了船公司的认可。本模式经过不断完善，适于内河船舶及远洋船舶轮机维修与管理人才培养，也在船员升等升级等短期培训中运用，为轮机专业社会服务能力的提升起到了积极作用。当然，要确保“校船交替”人才培养模式的顺利实施，其前提是学院须有充足的校企合作单位，确保船公司定期有船舶靠岸供师生登船及随船实习。

参考文献：

［1］何世松，贾颖莲.招生危机背景下高职院校办学困境与对策研究［J］.新疆职业教育研究，2014（1）：8-12.

［2］教育部.关于2014年高等职业学校专业设置备案结果的通知［Z］.教职成函［2014］5号.

［3］南通航运职业技术学院.国家骨干高等职业院校建设项目验收专栏［EB/OL］.［2014-3-28］.ggys.ntsc.edu.cn.

［4］浙江交通职业技术学院.国家骨干高等职业院校建设项目验收专栏［EB/OL］.［2014-6-12］.ggjs.zjvtit.edu.cn.

［5］何世松.2011年省级精品课程“轮机维护与修理”［Z］.赣教高字［2011］74号.

［6］吴万敏.行业标准与高技能人才培养模式［M］.北京：高等教育出版社，2011.

［7］姜大源，吴全全.德国职业教育学习领域的课程方案研究［J］.中国职业技术教育，2007（2）:47-54.

［8］贾颖莲，何世松.高职“注塑成型工艺与模具设计”学习领域课程研究与实践［J］.当代职业教育，2014（4）:10-13.

专业技术人员轮岗总结篇（7）

【基金项目】揭阳职业技术学院2008年院级重点教研项目“构建高职教育实践导向模式研究”（编号：JYCJZ0804）。

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）01-0032-02

高职教育是以高等技术应用型人才为培养目标，实践教学是体现高职教育特点，实现高职教育培养目标的最主要途径。揭阳职业技术学院属于高职院校，在实践教学方面还处于探索阶段，近几年，我们以机电系的模具设计与制造专业为突破口，对实践课程进行了改革。实践证明：职业教育的实践课程体系必须打破传统学科系统化的束缚 ，将学习过程 、工作过程与学生的能力和个性发展联系起来，建立起一套较为完整的实践教学体系：校企合作。

一、以企业订单为导向确定课程教学目标

根据校企合作协议要求，巨轮公司每年向我院“预定”毕业生，在毕业生中选择人才，我院以企业对人才需求的订单为导向确定教学培养目标。双方合作以企业对技术人才需求为基础，巨轮公司参与制定人才规格、课程计划、质量标准，学院聘请巨轮公司的高管人员为产学研合作教育委员会委员，专业技术专家组成专业建设委员会委员，对专业教学计划和教学大纲进行审定，对教学改革进行有效指导。在人才培养上，从入学专业教育到课程见习、实习、毕业设计等一系列教育教学活动，双方紧密合作。

1.提高专业定位的准确性

巨轮公司和我院共同制定教学内容，以企业要求培养人才，侧重培养操作层面的技术应用人才，即能在生产岗位上承担模具零件加工与设计、模具装配工艺、数控工艺编程和数控机床维修等方面人才，适应岗位需要。

2.促进了专业教学改革力度

通过校企合作，使我院专业教师经常有机会带学生深入生产第一线，现场参观，从而使任课教师与学生直接接触企业生产的新技术、新工艺，了解专业技术发展需求，教学与生产相一致，有效提升教学内容和方法的先进性、实用性、针对性，极大地促进教学改革和创新。在课程教学上，如《模具制造工艺学》、《数控加工编程与操作》等课程，通过现场参观，让学生加深对模具专业知识的认识，为今后实习、工作打下基础。在实训教学上，如《金工实训》课程，采用教、学、做并进教学方式，由公司师傅配合专业教师，指导学生进行金工实训，使学生掌握车、铣、刨、磨、数控加工等工种的实操能力。在教学方法上，加强任务驱动法和项目教学法的应用，如《模具CAD/CAM》、《机械设计》等课程，通过课程设计和课程设计任务，合理安排，有效指导，让学生在做中学、学中练，充分体现“教学工厂”的教学理念。

3.提高学生学习的积极性

根据巨轮公司“订单”实施教学，学生是企业定向培养对象，协议书明确规定学院每年为企业培养50名学生，学生毕业后原则上到巨轮公司工作。“订单式”的培养模式让学生从入学伊始就明确自己的学习目标和就业方向，这样他们的学习针对性和目的性就相当的强，从而提高他们对专业知识的需求欲望和学习的积极性。

二、以工学结合为导向改革课程教学组织形式

1.改革学制，加大课程建设与改革力度

作为高职院校的模具设计与制造专业，它的宗旨是以市场为导向组织和实施教育方针，必须注重应用能力和综合素质的培养，培养目标是面向基层、面向生产、面向服务和管理第一线的高技能人才。在对人才需求调查及专家意见的基础上，按照教高[2006]16号文件精神，本着课程“必需、够用”原则，采用二年制教学模式。模具专业在课程设置上根据企业岗位特点进行整合，根据企业需求相应调整教学计划和课程设置。

2.强化顶岗实习、毕业实习，推行准企业工作制度

在专业建设上，我院积极推行教学与生产劳动和社会实践相结合模式，重视校内外实习实训基地建设。根据教学计划要求，从第四学期第9周开始全部安排到巨轮校外实训基地进行专业顶岗实习，在实习过程中，任务明确，有计划、有要求、有总结，把学生纳入公司员工管理体制，顶岗生产实习，由我院专业教师和公司技术人员作为指导教师，共同制定实训内容，确定学习岗位，让学生完成一个专业轮岗工作过程，全面了解专业方知识，学习掌握职业技能，培养学生良好的职业道德规范，使学生适应岗位要求，最终走向工作岗位，实习结束后由指导教师评定学生成绩。

3.紧贴企业，加强毕业设计指导，提高学生综合能力

毕业设计是教学必不可少的环节，是学生专业知识综合运用能力的体现。巨轮公司总工程师室、生产技术部、人力资源部均参与毕业设计题目的审核。根据巨轮公司对高职高专技术人才的使用意向，毕业设计主要选题集中在模具设计、零件制图及数控加工编程、零件加工工艺设计等方面，在毕业设计指导过程中，学生结合自己的实习工段，尽量做到边学边做，体现毕业设计的实用性和可操作性。为检验学生设计水平，学院专业教师和巨轮公司总工程师室、生产技术部、人力资源部每年均参与毕业设计的答辩，巨轮公司的工程师们将在设计技术、实用性等方面给予一一指导，从而提高毕业设计的质量，让学生体验毕业设计的重要性，培养学生的创新意识。

通过课程改革、专业实习和毕业设计，使理论教学与实践教学有机结合，实现学校教育与企业生产“零距离”对接。

三、以优势互补为导向共享教育资源，实现共赢

工学结合促使校企合作更加紧密，校企双方共享教育资源，实现优势互补，合作八年来，成绩显著

1.校企合作走新路，联合办学育英才。

（1）学院利用教育资源按巨轮公司对人才的技术需求，以 “订单式”模式培养人才，使企业分享学校教育资源。

（2）巨轮公司参与我院的专业建设，为模具专业提供良好的实习环境，为专业建设实训基地提供强有力的支持。

（3）通过工学结合实践，促进我院教学模式改革，创新人才培养模式，共育高素质技能型人才。

2.开展多层次合作，实现教育资源共享

（1）教师互聘互用。联合办学八年来，校企双方在教师互聘上都取得很好的成绩。学院共聘请巨轮公司张世钦、曾旭钊、徐光菊、易兆群4名教师担任实习指导教师，巨轮公司聘也聘请我院郑芦笙、林若波、申利凤3名教师作为公司理论培训教师，并积极开展教学资源共享。比如2006年暑期期间，我院模具专业教师郑芦笙、林若波、钱德明三位老师为巨轮公司116名员工培训机械及电工的理论知识，提高业务水平； 2007年暑假，林若波老师为公司质检部全体员工培训《公差配合与测量技术》课程。2007年、2008年、2009年的金工实训，公司均派出技师指导我院学生的实习情况。每年我院也让专业教师到巨轮公司进入生产一线，提高金工实习实训技能和实验室管理水平。

（2）共同制订巨轮奖学、助学制度。为体现企业对模具专业经济困难在校学生的关怀，以学生为本，帮助家庭困难学生顺利完成学业，激励学生勤奋学习、努力进取，我院与巨轮公司共同商定模具专业助学、奖学奖励办法并制度化，对品学兼优学生实行奖励、对家庭困难学生实行助学。办学八年来，已有六届毕业生全部享受巨轮公司提供的助学金，并有43位同学获得了巨轮奖学金，通过奖助学金制度，学生获得了收益，也使校企合作力度得到更大的升华。

（3）顶岗实习与生产、教学相结合。在学生顶岗实习过程中，采用提出新的教学模式――“把教室搬到工厂”。按教学计划安排，模具设计与制造专业第四学期还有八周的理论课，为方便学生实习及满足教学需要，我们实行以厂为校，“把教室搬到工厂”，学生白天顶岗实习，每周一、三、五晚及周六、日上课，不但克服理论教学与实习时间冲突，而且把课本知识与实践知识紧密结合起来。第九周后全部实行顶岗实习，推行准员工制度，并将毕业设计和顶岗实习双向同时进行，让学生边做边学，边学边写，教学相长。

模具专业历经八年的办学历程，从无到有，从不成熟到成为典范，可以说，是校企双方共同努力的结晶，是“订单式”培养模式带来的丰硕成果。随着揭阳职业技术学院的成长，从学院人才水平评估到创办示范性院校，模具设计与制造专业一直都是学院的一颗璀灿明珠，特别是在巨轮公司校外实训基地的建设，更是学院校企合作、联合办学的一个闪光点，成为学院争创示范性院校的领头羊专业，并于2012年9月被广东省教育厅确定为重点培育专业，校企合作办学在高职教育的实践导向上将会成为主流。

参考文献：

[1]面向二十一世纪深化职业教育教学改革的原则意见.国家教育委员会文件教职[1998]1号.

[2]关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见）高教[2006]16号文.

[3]国务院关于大力发展职业技术教育的决定. 国发[1991]55号.

[4]杨金土，孟广平等. 论高等职业教育的基本特征.

专业技术人员轮岗总结篇（8）

1.轮岗制的概念

轮岗制度也可称作岗位轮换制度，图书馆轮制是指根据馆内工作人员的特点和业务需要，由馆领导统筹安排，在保证图书馆工作稳定运行的前提下，定期或不定期将不同工作岗位上的人员进行调换的一种管理模式。图书馆实行岗位科学轮换，不仅可以变革图书馆人事制度，也可以从总体上提高馆员综合素质，提升图书馆的整体服务水平。

2.轮岗制的优势

2.1 提高图书馆馆员的综合素质，培养一专多能的复合型人才

21世纪的图书馆应是以知识服务、信息服务为主要职能的现代化图书馆，时代要求现代图书馆员成为一名具有“一专多能”的复合型馆员。“一专”是指具有专业的图书馆方面的知识，并在某个特定的工作领域有专业的研究。“多能”是指具备洞察信息源、获取信息的能力以及组织加工信息。准确快捷、全面地为读者提供信息服务的能力。这就要求图书馆员不仅要充分了解图书馆的馆藏分布，掌握馆藏资源的信息服务体系，具备操作使用各种数据库及网络技术的能力；还要熟知本馆工作的业务流程，了解各种文献信息的检索方法和特点。轮岗制不失为解决这一问题的有效方法，它可以给每个馆员提供接触图书馆整个工序流程和多个工作环节的机会，通过轮岗制使得每位馆员都可以真切的学习到不同工作岗位需要具备的知识和技能，从而提升自己的“多能”。在轮岗结束后，馆员对图书馆各个部门的工作已经有了更加深刻的认识和体会后，再结合自身的特长和能力，对某一特定的工作领域进行深入的学习和研究，从而发展自己的“一专”。因此高校图书馆轮岗制有利于给馆员提供一个展现自己能力、挖掘自己潜能的平台，为图书馆培养“一专多能”的复合型人才创造良好的环境。

2.2 打破部门间工作壁垒，创建更加融合的工作环境

图书馆有多个部门，各部门有各自不同的工作，如笔者所在的海南医学院图书馆设五部一室，流通阅览部、采访编目部、信息咨询部、系统管理与数字化部、信息检索教研室与读者培训部、馆办公室。各部门的工作都有自身的特点，又有一定的关联，而“一岗制”的馆员长期都固定在同一个岗位上，本岗位工作已经烂熟干心，但是部门之间、馆员之间缺乏必要的沟通，对其他部门馆员的工作情况缺乏了解，从而限制了自身工作能力的发挥。轮岗制彻底打破了各部门间的工作壁垒，有利于树立工作大局观和整体意识，有利于实现图书馆整体和谐统一。经过轮岗，每位馆员都能体会到图书馆各个岗位在实际工作中所产生的困难，继而换位思考相互理解，达到充分的沟通与协作。同时也能发现和克服图书馆管理工作的一些局限性，消除各人自扫门前雪的现象，各部门间增强了团结协作精神，促进图书馆创建更加融合的工作环境。

2.3 提高馆员工作积极性，改善职业倦怠期

在固定岗位的工作环境中，馆员的工作内容单一，部门之间也缺乏一定的竞争机制，使一些馆员出现了工作懈怠、得过且过的状态，严重降低了馆员的工作积极性，久而久之形成了职业倦怠期。轮岗制使得每个部门中总有新鲜的血液补充进来，新进的轮岗人员由于接触到全新的工作领域而产生了积极工作心态，馆员在新的工作岗位上努力学习，补充新知识，掌握新技能，适应新环境，有效地激发馆员的创造性。而部门原有的馆员会因轮岗馆员被激发的创造力而感受到了危机意识，从而调动整个部门更加积极的投入到工作中来。

3.轮岗制的局限性

3.1 轮岗制度流于形式，未能从根本上提高馆员的综合素质

轮岗制的初衷是为了培养馆员一专多能的综合素质，从而更好的适应未来图书馆工作的需求。轮岗制的馆员可能经常在各个部门进行轮岗，但岗位工作的性质、轮换的时间和馆员自身学习能力的高低也使得馆员的收获不尽相同。因此如果未能针对每个部门的工作性质和特点制定适合的轮岗方案，馆员可能对每个轮岗部门的工作都有如蜻蜓点水而仅仅学到一点皮毛就到了下一个工作岗位，最后每个部门轮岗结束后造成对各部门的工作都知其然而不知其所以然，或并未更加深入的接触到部门的核心工作，因此也未能从根本上提高馆员一专多能的综合素质。

3.2 影响图书馆服务的质量

一岗制体制下的图书馆员对工作的熟悉性和专业性是其制度的优势，因此馆员的工作效率高、差错率低，对于工作中出现的新问题、新情况能够根据多年的工作经验迅速有效的找到解决方法，保证图书馆服务的工作质量。轮岗制度下的馆员由于对工作岗位不够熟悉，因此可能在轮岗初期工作效率较低，差错率较高，从而影响到部门整体的工作情况。因此如何控制好轮岗人员的比例、轮岗部门的选择、轮岗人员应具备的基本条件等要素，要在轮岗开始前就做好合理的安排。

4.轮岗制的模式

4.1 新进馆员轮岗

是对新进馆员业务培训及初步定岗的一种方式。新馆员到馆后，轮流到每个部门岗位工作一段时间，各个部门根据其表现提出建议，并初步决定其岗位安排。新进馆员的轮换时间不宜太长或太短，三个月到半年为好。岗位安排不应局限于新进馆员所学专业，而是尽量安排到图书馆内的主要业务部门。新进馆员的岗位轮换目的不在于要求其对各岗位业务知识的专精，而是了解图书馆的整体情况，熟悉各个部门的工作岗位，了解发现自身的兴趣爱好和工作能力，为日后的初步定岗打好基础。

4.2 部门内部轮岗

岗位之间的轮换在部门内部进行，馆员可以更加全面地熟悉本部门业务。有些部门规模大，负责的工作种类多，工作技术含量也较高，馆员往往只能胜任其中一个岗位，一旦遇到紧急任务，不能集中全部部门力量来完成。通过内部轮换，可使馆员胜任本部门若干岗位的工作，在本岗位业务量较少时，同时兼职其他岗位的工作，大大提高人员利用率。

4.3 部T间轮岗

区别于新进馆员的轮岗，部门间轮岗主要针对在一个岗位上工作时间较长的老馆员而进行的跨部门轮岗。馆员的轮换时间也可以较新进馆员轮岗的时间更长，根据每个部门的工作性质和馆员自身的学习能力来灵活安排各部门的轮岗时间。为保障部门工作的延续性和稳定性，一般部门间轮岗的馆员比例不超过20%为宜。此轮岗的目的在于提高馆员的综合能力，对其他各岗位的业务有更加专精的认识，培养一专多能的复合型馆员。

5.轮岗制的原则

进行轮岗制不是为了走形式、走过场，而是为了使的各项工作都能更有绩效。因此，有几点原则值得注意。

5.1 参加轮岗的岗位及人员限制要求

图书馆是一个能力层次丰富的地方，轮岗制是为了使图书馆更具有活力，具有更高的工作效率，因此在原则上，人员的规定可以是：为了保持团队的稳定，年龄比较大的人员除非自己有这种要求，一般不参与轮岗；技术性特别强的岗位一般也不参与轮岗。通过业务学习及自身业务素质的提高，可以提出轮岗至技术性强的工作岗位上。应尽量避免不合适的人上了不合适的岗位的现象。

5.2 轮岗时间、方式的规定

为了不形成思维定势、思维惰性，也不止走马观花的现象发生需要形成高效的团队，所以应针对每个岗位的性质制定相应的轮岗时间及方式。

5.3 制定完备的考核制度

这不仅包括对参与轮岗的个人的考核，也包括对部门的考核及对全馆的管理工作成效的综合评价。在此基础上，才能对今后工作进行现实的指导，才能达到预期目标。

6.结束语

《图书馆学五定律》是著名图书馆学家阮岗纳赞的经典理论，其中第五条定律概括为“图书馆是一个生长着的有机体”。阐明了图书馆是一个鲜活的系统、组织，与之相关的图书资源、馆员、管理方法及服务方式等都需要不断的创新发展，才能保持图书馆的勃勃生机。而轮岗制在高校图书馆的应用正是深化图书馆改革，促进图书馆发展的一项新的尝试。

参考文献

[1] 宋玲.浅谈高校图书馆岗位轮换[J].科技情报开发与经济，2010，20（29）.

[2] 黄少丹.论图书馆的轮岗制[J].湖北教育学院学报，2006，23（7）.

专业技术人员轮岗总结篇（9）

一、离岗专门培训的具体形式

通常有各类职业技术学校，或委托大专院校、科研机构进行代培等形式。职业技术学校等代培机构已不同于以往基础理论、基本文化知识为主的培训模式，越来越注重动手操作与实践应用，在职业技术学校参加培训能更好地掌握实际操作技术和技能，培养技术型人才。更多的职业技术学校已经逐渐适应市场需求，与企业紧密对接，开设企业所需的专业课程，不断改善实训基地条件。目前，探索实训基地建设这一校企组合新模式正日益成熟，教育部与劳动保障部等六部委正在开展的职业院校技能型紧缺人才培养培训工程，涉及两百多所高职院校将与企业合作，“订单”式培养数控、汽车维修、计算机与软件技术、护理等四个专业领域的紧缺人才，以就业为导向实施教学，引入新加坡的“教学工厂”和德国“项目教学法”及“行业导向教学法”，调整课程设置与教学大纲，强化参培人员能力培养，运用现代化的教学手段，教学质量不断提高。如郑州西儒职业学校，是河南本土最大的家装企业超凡饰设计师人才培养基地、阿里巴巴电子商务（网商）人才培养基地、西儒国际互联网营销工程师人才培养基地、森德尔（腾讯QQ河南核心）人才培养基地、锐之旗（百度河南营销中心）人才培养基地，课程体系的制定均来自超凡装饰、阿里巴巴、腾讯、百度等知名企业成功案例，学校与超凡装饰、阿里巴巴、腾讯、百度的数百家会员企业签订了长期的人才合作协议，培养既具备创意思维又同时掌握技术和具备执行能力的复合型设计人才，具备很大的升职空间。企业离岗培训人员本来已经具备一定的专业知识，但由于技能老化，逐渐不能适应快节奏的知识更新，职业学校可以提供企业急需的设计专业技能，提高了培训有效率。企业高端室内设计师、高端建筑装饰设计师、园林设计师、软饰设计师、绘图员、施工监理、项目经理等岗位可以通过此种方式快速充电。还有企业部分员工，如感到自己现任岗位缺乏发展空间，并未达到个人理想目标和生活状态，为了对造成现实和理想的巨大落差进行弥补，积极进行改变，企业可以鼓励这部分人员报名参加此类职业教育学校针对社会在职人士举办的周末班，对于学习费用可以采取企业与个人分摊的形式。此类培训针对性、实用性较强，作用比较明显，能在短期内为企业带来效益，有利于员工将培训所学运用到实际工作中。通过上述职业培训，不仅能够使参培员工提高劳动积极性，产生报效企业的想法，而且由于专业技能的提升，大大促进企业劳动生产率的提高。

二、在岗业余培训是更有针对性常用的企业在职培训方法

是指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下，对其进行的培训。常用的培训方法主要有师带徒、内部轮岗等。在职培训相对于离岗专门培训较为经济，不需要另外添置培训场所、设备，有时也不需要培育专职教员，需是利用现有的人力、物力来实现培训。同时，培训对象在学习期间不须离岗，继续从事本职工作可以不影响生产。然而这种培训方法往往缺乏良好的组织，如就技术培训来说，机器设备、工作场所只能有限制地供培训使用。有些昂贵的高科技设备因参培人员不能实际操作因而影响培训效果。在职培训根据培训目的确立培训的目标、范围、对象和内容，方案从根本上决定培训规划所涉及的各种资源投入和程度，制定切实可行的培训方案。独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能采用边实践边学习的方法。我所在的企业根据需要和可能，对新入厂员工进行入厂教育，内容包括角色转换、企业文化、厂规厂纪、职业道德、法律法规等内容。由基层单位对新员工进行岗前教育，内容包括技能培训、应知应会、文明施工、质量控制、工作环境和职业健康安全。新员工定岗后，各单位、部门为其安排固定的导师，由导师负责指导培养。岗位包括：经营类、工程技术类、行政和管理类、财务类、政工类。以人才类别为培养方向也可跨类别发展。导师指导制即师带徒，是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术骨干，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的师徒关系。可以充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验，帮助新员工和部分轮岗人员尽快提高业务技能，适应岗位工作的要求。具备丰富的专业知识和一定的实践经验、精通本岗位作业流程及工作项目、责任心强的导师制定指导期间的培养计划以及要达成的目标。对新员工、学员进行全面综合性指导，每月与新员工、学员要最少进行一次谈话沟通，了解学员的思想、工作学习情况，就存在问题提出建议，交流工作经验和感受，并做好谈话记录和培养工作记录，为跟进和反馈工作创造条件。每季度向基层领导组提交一次工作报告，主要包括学员完成的工作与课题，学员的欠缺与进步之处，学员下一阶段的培养调整计划等。期间根据每个导师所带学员的数量给予导师一定的津贴，加强导师的责任心和使命感。对新入厂员工还可以轮岗培训，新员工在本岗位工作达到一定熟练程度，能独立完成本岗位工作后，可由其导师提出轮岗推荐意见，进行轮岗培训。内部轮岗即岗位轮换，通常在公司内部进行。轮岗培训可节约招聘成本，通过岗位横向调动，使工作内容丰富化，实现一人多能的岗位目标，激励员工，留住人才，通过岗位实践促进对公司各个部门工作流程的熟悉，增强工作中的协调性，有利于员工个人专长的发挥。不论是何种形式的培训均应在培训结束后对培训效果进行总结性的评估或检查，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。

作者：徐向连 单位：太原市市政工程总公司

专业技术人员轮岗总结篇（10）

一、轮机工程技术专业人才市场需求分析

轮机工程技术专业人才培养要坚持以服务为宗旨，以就业为导向，以行业人才需求为目标，在充分调研的基础上，建立科学合理的符合企业用人标准的专业人才培养方案。船舶工业是我国国民经济和国防建设的战略性产业之一，目前我国造船业规模已超过日本和韩国，成为世界第一造船大国，拥有各种规模的造修船和配套企业近3000家。国务院《船舶工业中长期发展规划》明确提出，到2015年，形成开发与建造高技术、高附加值船舶的能力，年造船能力达到2800万载重吨，年产量2200万载重吨，年销售收入1800亿元，使我国成为世界造船强国。

船舶工业飞速发展的同时，逐渐暴露出高技能人才岗位的缺乏。轮机工程技术专业高素质技能型人才的培养与船舶行业的发展密不可分。高职轮机工程技术专业人要为我国船舶行业培养高素质、高技能、应用型创新人才，就必须瞄准人才市场需求，锁定专业市场走势，根据岗位设置专业课程，专业人才培养跟踪就业岗位，探索高技能人才培养教育教学特色，牢牢把握高职轮机人才需求发展前沿，科学分析人才市场需求，这些都要建立在现代船舶企业人才需求的基础之上。

二、轮机工程技术专业人才培养目标定位

人才培养目标定位准确与否直接关系到专业的未来发展方向，关系到专业人才培养的成败。轮机工程技术专业人才培养目标的确定，应立足区域经济才有发展根基，面向国内市场才有活力。某些高职院校轮机工程技术专业培养目标不够明确，依然沿用中职轮机工程技术专业培养目标，未能体现高职教育教学人才培养的宗旨。高职教育目标是培养高素质、高技能、应用型的专门人才，轮机工程技术专业人才培养应结合区域经济发展实际和用人单位对人才需求标准，确定专业人才培养目标。

我们认为其培养目标定位应为：以市场需求为导向，为船舶修造企业培养具有良好的职业道德、人文社会科学素质、创新精神和实践能力，掌握船舶动力装置基本理论和技术，具备船舶动力装置的设计、制造、安装调试和维修能力，满足船舶动力装置生产设计员、轮机钳工、船舶管系工、轮机调试员、质检员等岗位要求的高素质技能型专门人才。

三、专业人才培养方案的优化与实践

（一）创新人才培养模式

人才培养模式随着社会用人单位需求和专业岗位变化而迁移，所以单一或不变的人才培养模式是不存在的。我院轮机工程技术专业经过10多年的探索，根据职业教育规律及高技能型人才的成长规律，以职业能力培养为核心，校企合作，工学结合，形成了“校企互动、能力递进”高素质技能型人才培养模式。即在实施人才培养方案过程中，在学校和企业之间，实行专业认识实习、专业核心技能训练、专业综合实训、顶岗实训三年不间断的实践教学组织方式；学生学习期间设置灵活教学模块，在实训模块教学期间兼有学生和企业员工两个身份，通过产学结合，提高岗位技能；校企共同开发课程、实训项目，产学全程合作；为实现学生的职业素质由一般到综合、职业能力由低到高、知识从基础到综合的能力递进，根据企业需求、课程特点与师资、设施条件，把人才培养的过程划分为职业基本能力、职业核心能力、职业拓展能力和顶岗工作能力四个培养阶段。实践证明，这种模式较好地把握区域经济发展和社会人才需求的总体趋势，校企合作能够及时了解社会对专业人才质量的要求，培养目标的针对性强，教学模式灵活，教学过程的实践性、教学内容的应用性、师资队伍的复合性和实训基地建设的多元性相结合。

（二）重构课程体系

课程整合和教学内容的更新是提高教学质量的核心。根据船舶行业职业岗位（群）的要求，参照轮机工程技术相关工种的职业资格标准，协同船舶行业企业的专家、技术骨干及能工巧匠参与，共同建立以突出职业能力培养的课程标准，规范课程教学过程的基本要求、项目训练标准、岗位技能考核标准，从而提高轮机工程技术专业课程建设的质量。在课程体系构建中，以高技能人才培养必须掌握的知识、技能和综合素质结构为基础，按照工作过程系统化理念，确定本专业生产设计员、轮机钳工、船舶管系工、轮机调试员、质检员等就业岗位的典型工作任务；通过分析总结，对船舶动力装置工程生产的典型工作任务进行归纳，确定行动领域与学习领域，同时融入岗位标准；采用企业、专业多方共同考核与评价体系，推行“双证书制度”，每个学生在校期间至少取得钳工、船舶钳工、船舶管系工等职业资格证书中的一个；构建以船舶动力装置的设计、制造、安装与调试等工作过程为导向的课程体系，如图1所示。

（三）加强实训基地建设，改革实践教学

在实训基地的规划与建设中，注重与课程体系、教学内容改革的紧密结合。在实践性教学内容的安排和实践手段选择上，力图改变验证性实验实训过多，内容陈旧、手段落后的状况，大力增加应用性、综合性和创造性实践性环节，以职业岗位（群）能力的培养为核心，采用“课内实验操作（基础）技能训练轮机工程技术实训专业技术综合应用实训”的方式，由浅入深，循序渐进，不断提高。轮机工程技术专业在校内实训基地建设方面，学院从2010年到2011年投资100多万元扩建了柴油机拆装实训室、柴油机装调实训室、船舶辅机实训室；购买了螺杆式制冷压缩机1台、油马达3台、分油机1台；安装了齿轮泵系统、往复泵系统，完善了离心泵实验系统；扩充了辅机实训室的功能。专业教师自行设计安装、调试了柴油机燃油系统、滑油系统系统、主机监测报警系统。购置并安装了船用锅炉、船用发电机组、船用空压机、油水分离器操作设备和系统，能较好地满足轮机工程技术（船舶动力方向）专业学生船舶辅助机械的操作和运行管理的实践需要，为提高其实践动手能力提供了重要保障。

在校外实习实训基地建设方面，充分利用葫芦岛市的地方优势和船舶行业优势，依托渤海船舶重工集团有限公司，由企业提供必要的场地和设备，学院提供教学设施，在企业机装分厂、管加工分厂建立“机装学习站”和“管加工学习站”两个校外教学性实训基地，建设厂中校。利用校中厂，对学生进行职业基础知识的培养和基本技能训练；利用厂中校，按照课程标准进行专业核心技能训练、顶岗实习，进行岗位核心能力的反复训练，形成职业能力。发挥学校和企业两个育人主体的作用，实现人才共育。学生学习期间设置灵活的教学模块，在实训模块教学期间学生兼有学生和企业员工两个身份，通过产学结合，提高岗位技能。

充分发挥校内外实训基地的环境和条件优势，推进实践教学改革，提高人才培养水平，实现理论实践一体化教学。在教学过程中，实施“演—练—评”三位一体的实践教学改革。这一实践教学改革较好地实现了教师精讲技能、学生多练本领的目的。整个教学过程中，讲技能要领，提训练要求，分析难点操作，练习技能环节。教师边示范，边讲解；学生边练习，教师边指导。“演—练—评”在师生的互动中进行，教师在讲解和示范中提出课堂教学学习目的、训练任务和项目评定标准，又通过提问引发学生的思考、解析操作要领和展示关键技术环节等方法，把解决问题的方法交给学生。学生积极观察，认真体会技能的要领和操作的关键，主动参与技能操作，教师给予及时的指导。最后，教师实现了教学目的，学生达到掌握技能的目标，在主动学习中培养了学生的各种能力，学生的个性特长得到了充分的展示。

（四）师资队伍建设

学生知识的掌握、能力的培养和素质的提高，需要教师精心培养和正确指导，建设一支既有较高专业知识水平又有较强专业技能的“双师型”师资队伍，是培养高等职业技术应用型人才的关键。“双师型”教师队伍建设，必须坚持校企合作，以引进、选拔和培养并重的原则，通过引进企业的技术专家、能工巧匠，组成结构合理的专兼职教师队伍，专兼职教师比例达到1∶1，使“双师型”教师达到90%以上。

1．“双师型”教师队伍建设

通过国内外学习和培训提高教师教育教学理念。安排专业带头人和骨干教师到新加坡南洋理工学院等国外先进职教大学考察学习先进的职业教育理念，提高了教学管理水平；选派教师参加国内权威机构组织的轮机工程技术专业相关的学术会议，提升专业理论水平、课程开发能力、实践项目开发与教学能力；选派教师到武汉船舶职业学院、九江职业技术学院等兄弟院校调研，学习兄弟院校的先进做法和教学方法。通过“内训、外培”提升教师“双师”素质。教师参与实训基地建设，并鼓励教师进实训室，亲自动手进行相关设备安装、调试运行和管理，提高教师的实践动手能力；利用寒暑假，选派骨干教师等到渤海船舶重工集团有限公司等船舶企业挂职锻炼，参与船舶动力装置的设计、安装、调试等生产任务，提高教师的实践能力，技术开发和技术服务能力。

2．兼职教师队伍建设

与渤船船舶重工集团有限公司等合作企业密切联系，搜集行业专家、企业技术骨干或能工巧匠相关信息，建立20人以上的兼职教师资源库，在兼职教师资源库中遴选优秀技术骨干和岗位操作能手作为兼职教师，承担核心课程、实训课程的教学，以及学生实习指导等任务。

建立兼职教师助教制度。助教全程参与兼职教师的教学与管理，协助兼职教师制定授课计划、编写教案、批改作业、参与学生的考核等。当兼职教师因故不能来校上课时，能够做好协调工作，甚至顶替兼职教师上课，保证教学计划有效进行。制定兼职教师选聘办法。让优秀的企业技术骨干、能工巧匠能够到学校兼职，同时保证兼职教师的上课水平，提高教学质量。制定兼职教师考核办法。通过全程监控兼职教师的各项活动，保证兼职教师教学、实习指导等达到预期的目标，保证教学质量。

专业技术人员轮岗总结篇（11）

【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）07-0008-03

广西北部湾位于我国海岸线南隅，随着中国―东盟自由贸易区建设进程的提速，西部大开发后西南云、贵、川等省建设的加快，其重要性日益凸显。目前，广西已在沿海地区布局钢铁、石化、电力等大工业，形成了沿海工业基地、高新技术产业基地、出口加工基地以及中国―东盟自由贸易区区域性物流中心。这些产业的发展，必将大大促进物流业和船舶运输业、船舶修造业的发展，这就需要大批符合国际和国家海船船员适任标准要求，具备轮机工程专业系统知识与技能、综合素质好、能胜任现代化船舶管理的高级应用型人才。

近年来，随着《STCW公约马尼拉修正案》的生效以及《中华人民共和国海船船员适任考试、评估和发证规则》的颁布与实施，预防应试教育、实现教考分离，进一步强调紧密联系实践、重视实操评估和船上实训环节、提高船员素质、凸显专业知识模块与岗位技能相结合，成了航海教育和船员培养的趋势。有鉴于此，本文就钦州学院轮机工程专业教学现状进行探讨，并提出了课程建设和教学改革的措施和建议。

二 专业教学现状

1.课程设置重理论轻实践、重通用轻专才

航海类轮机工程专业实践性较强的专业，对动手能力要求很高。尽管当前各高校都很重视理论与实践并重，但由于设备相对缺乏、实践课时分配少等原因，学生的实践技能和创新能力较弱，从航运、船舶修造企业等用人单位反馈的情况来看，能够马上顶用的大学生较少，多数人需要经过一段时间的岗位培训才能真正上岗，此外，一些课程开设庞杂，学生好像可以有很宽泛的从业空间，但却无法适应需要专门人才的企业的需求。

2.教学与考核模式单一

专业理论课教学仍沿袭着从课堂到书本、从公式到做题、从背题到考试的简单重复模式。上理论课时，由于学生接触的都是单调乏味的课本，很容易疲劳，所以在理论课上往往达到不理想的效果。例如，“主推进动力装置”“船舶辅机”中有些部件结构比较复杂，如果仅仅通过课堂讲解，学生根本无法真正理解。这种课堂上“填鸭式”的教学方式显然无法调动学生的学习兴趣和主动性，而“一张卷纸定成效”的传统考核方式也促成了学生的高分低能，许多学生的专业知识和综合素质储备也无法满足企业的人才需要。

3.“双师”素质教师缺乏

目前航海类院校师资队伍中学历高的缺少海上资历，有海上资历的学历上又有欠缺，整体上航海院校的师资队伍结构明显不合理。同时，船员与教师工资待遇差距过大、高校人才引进政策限制、高校扩招等原因，更使航海类院校缺乏人才吸引力，从而影响师资队伍的稳定性。

三 课程建设与教学改革的思路

根据广西航运产业及现代船舶发展的需求，结合《STCW78/10公约》和《中华人民共和国船员适任标准》，本专业明确以培养3000kW及以上的远洋航区三管轮为主要培养目标，同时要求毕业生具备晋升高一级岗位适任资格的基础。

1.课程体系建设

第一，构建职业能力与职业素质并重、“双证”融通的课程体系。以国际海事组织（IMO）2010年修正的《1978年海员培训、发证和值班标准国际公约》的要求及交通运输部第10号令关于“船员教育许可证制度”的精神为指导思想，以《STCW78/10公约》功能块为指针，同时以职业能力、职业素质并重为培养出发点，将三管轮的适任证书考证课程标准融入到人才培养方案课程体系中，如下图所示。

能力与素质并重、“双证”融通的课程体系示意图

第二，优化实践教学环节。把分散的主机、辅机、电气设备等核心课程的实践内容融合成动力设备拆装、动力设备操作、电工工艺与电气测试等综合性实训大项；再根据职业群的分工和功能区分，把大项分解成若干具体小项，推行以

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* 基金项目：广西高等学校特色专业及课程一体化建设项目（编号：桂教高教〔2011〕66号）、教育部本科专业综合改革试点项目（编号：桂财教〔2013〕169号）、教育部人文社会科学研究专项任务项目（编号：13JDGC021）

项目为导向的模块化教学，使多人被动接受式训练和演示性示范，变为小组主动开拓型训练和“一体化”教学，形成“实训项目模块化、实训模块层次化、实训教师‘师傅化’、实训考核标准化”的立体化的实践教学体系。

第三，构筑与“航海职业素质”内涵相对应的课程体系。航海是一个兼具艰苦性和涉外性的特殊职业，船员不仅要具备良好的灵活应变、组织管理、环境适应、心理承受等能力，更要有强烈的爱国精神、敬业精神和团队意识、纪律意识。因此，对轮机工程专业的学生实施富有针对性的素质教育，继续加强半军事化的量化管理，尤其是培养学生甘于寂寞、乐于奉献、恪尽职守、坚定执着的“航标灯”精神，并把素质教育及安全航运的保安意识贯穿于整个专业教育的全过程，为今后保证安全航运奠定良好的素质基础。

2.教学手段与方法改革

第一，推行三段“进阶式”工学交替教学模式。采用三段“进阶式”工学交替教学体系，使学生通过四年校内学习和校外实践，完成从见习机工――值班机工――三管轮三段式岗位职业能力提升。第一学年、第二学年，在校完成“基本安全培训”“救生艇筏与救助艇培训”“急救培训”“高级消防培训”等教程，具备海事局要求的见习机工基本条件，参加第一次船上认识性实习。第三学年，在校完成“值班机工适任证书考试评估”，获取值班机工岗位适任证书，具备值班机工的知识和技能，能胜任值班机工岗位任职要求，参加第二次船上生产性实习。第四学年，在校完成三管轮的适任评估及考前强化，并参加适任证书全国统考，获取三管轮适任资格，参加第三次船上顶岗实习，完成学习任务。

第二，设计“教――学――做”为一体的教育教学过程。本着注重培养学生的职业能力、创新能力和技术能力，建设“教、学、做”一体化的仿真实训室，将船舶机舱搬到学校，学生在专业教师的指导下进行仿真训练。以船舶辅机中“离心泵技术应用”教学活动为例，按教学内容将课程单元分成引言、导入、操练、综合训练、总结五个步骤，如右表所示。在前面两个环节中，教师通过课件演示、动画演示来讲授离心泵的技术应用和动作过程，学生活动以视听为主。从第三步开始，教师通过实物演示进行示范和个别辅导，讲解离心泵的拆装过程，学生活动与教师同步进行。在第四步的综合训练环节中，学生按分组进行独立实操，教师从旁辅导。在最后的总结环节中，教师对本次课进行简要回顾，提炼出知识要点，并通过现场提问和抽查来检验学习效果。

第三，以任务作为参照点，突出过程评价，实现教学活动与工作过程融通。按实际工作过程和职业标准整合课程内容，以任务为参照点设计每门课程的学习项目，进行课程项目化改革。拓展典型案例，进行全方位的课程开发，以工作任务为中心组织课程内容，把需要掌握的理论与实践知识有机地融合到项目中，每门课程根据各个项目任务性的考核结果，进行综合评价，取代终结性考核方式，突出过程评价。

第四，构建包含教学、自主学习、行业资源等内容的共享信息资源库。整合教学资源、完善教学课件、研发仿真实训教学软件、建设网络课程、工程实践录像等，建设轮机工程专业共享型网络教学资源平台。为学生及社会船员提高业务和适任证书考试复习，提供网络自主学习平台。

第五，深化“双证书”制度，促进考核评价模式改革。把学历证书和三管轮适任证书“双证书”培养模式融入到整个教学环节中，在教学内容和考核评价上融入三管轮岗位适任标准，实现课程设置、课程标准与三管轮考试标准相一致，技能训练项目及标准与三管轮适任评估标准相一致，专项训练项目及标准与三管轮所要求的海上个人技能评估标准相一致。

改革评价考核方式，与三管轮对应的训练项目，以海事局专家组对学生的评估成绩作为考核成绩。学生在校期间完成三管轮职业岗位能力训练，并直接参加国家海事局组织的评估考试，获取三管轮适任证书，具备一毕业就能上岗的能力和资格。

第六，建立学校考核与企业评价有机结合的考核评价机制。依托校企合作平台，建立校外实训基地，成立专业指导委员会和专业实习实训指导委员会，成员由学校与企业指导教师、技术人员、管理人员共同组成，负责具体制订学生进入企业学习活动的计划。为检验学生在企业实习的效果，学校建立了科学合理的考核评价体系。考核评价主要由教师和企业相关人员组成，考核评价的内容分为专业能力和非专业能力，过程性和阶段性相结合，定量与定性相结合。在考核评价体系中的主体是学生，主要评价者是企业和学校，但学生也参与其中，进行自我评价，学生与学生之间也有相互评价，使学生不是被动地接受评价，使评价过程成为学生学习、总结和提高的过程。

船舶辅机“离心泵技术应用”――课程单元教学设计表

步骤 教学内容 教学方法 教学手段 学生活动 时间分配

引言 离心泵技术应用 讲授演示 课件演示

动画演示 视听 5分钟

导入 离心泵动作过程 讲授演示 动画演示 视听 5分钟

操练 任务一：离心泵的拆卸 教师示范

个别辅导 实物演示 同步进行 5分钟

任务二：离心泵的装复 教师示范

个别辅导 实物演示 同步进行 5分钟

综合

训练 任务三：完成离心泵技术应用全部项目 分组实操

个别辅导 实物设备

和工具 学生独

立活动 60分钟

总结 本课任务是了解离心泵动作过程，掌握离心泵的应用场合、操作要点及维护工艺 教师讲授

现场提问 动画演示

实物设备和工具 视听