欢迎访问发表云网!为您提供杂志订阅、期刊投稿咨询服务!

人力资源大全11篇

时间:2023-03-15 15:04:31

人力资源

人力资源篇(1)

1人力资源的内涵

人力资源广义上指一定区域人口总量;狭义上指劳动力资源,即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和.其计算公式为:人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口[1].

人力资源既有量的规定性,又有质的规定性.所谓量的规定性,主要指劳动资源的数量表现,劳动年龄是其重要标识.劳动年龄的规定通常由劳动法规或有关制度加以规定或确认.所谓质的规定性,主要指劳动力资源质量表现,科学文化水准是其重要标识,具体包括自然、心理和社会文化素质.

人力资源同自然资源相比较具有以下特点:1)能动性.在社会直接生活的再生产过程中,自然资源只作为开发利用的对象和客体.人力资源不仅是开发的对象和客体,而且也是开发的动力和主体.人力资源的开发和利用,是通过自身有目的的活动来完成的.人力资源的开发、利用对自然资源的开发起重大的作用.2)时效性.人力资源是有生命的物质实体,以人类自身再生产为存在方式,存在着生命周期和世代更替的问题.如果不被适时地开发、利用,就会随时间的流逝降低甚至丧失他的作用,而自然资源一般不存在这样的问题.3)社会性.自然资源的发展变化,受自然规律的制约.人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果,社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用.4)可投资性.只要劳动人口具有从事生产、经营及公益事业的本领,就可以随时投入,投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用.

2人力资源预测

在经济建设中,人才是主导力量,在众多的人力资源中要预测人才的需求量,是一件比较难做得到的事.我国自20世纪80年代开始对人力资源进行研究,但由于受现实环境及各方面因素的限制,对人力资源预测未能得出比较确定的需求数量.因此,加强对人才进行预测分析,准确地确定人才的需求量,是开发人力资源、提高组织中人员的效绩的主要前提.

2.1预测的范围

预测的范围包括时间范围和空间范围,空间范围又可称为预测的规范.

我国80年代的人才预测与规划研究,通常属于长期预测范围.例如,1985年各省(市)所进行的人才预测研究,时间范围从1985年到2000年.人们总希望“看得越远越好”,且在同等信度和效度的情况下,预测的周期越长、预测过程中的技术含量越高,预测的价值越大,这是进行长期预测的直接原因.但是随着预测时间周期的增长,待定因素增多,人才预测结果的可靠性将降低,这是长期预测研究中存在的根本问题.

目前,国内外的人才预测及相关研究为了提高研究的准确性和针对性,大多转向进行小规模滚动式人才预测研究,预测周期缩短,尽量减少变动因素的干扰;同时注意缩小研究的范围,集中主要力量在工作岗位的同质性和相似性方面进行有针对性的探讨,依据现状,考虑政策因素的影响,选取能反映实际情况有代表性的参数进行预测.当前针对支柱产业、国家骨干企业进行针对性的人力资源合理配置研究日渐增多.

2.2预测的方法

80年代的人才预测与规划研究,其工作过程与方法可大致分为三步:一是进行广泛的现状调查和现状分析(人才的学历结构、专业知识结构、年龄结构、职称结构、人员数量等);二是进行未来需求分析,依据以前及现在的发展规模采用趋势外推,预测未来需求量,在具体分析中采用的数理方法有趋势外推、回归分析、生产函数模型等数学模型;三是配置规划,即提出满足需求的途径和方法.

预测最终是需求预测,即预测未来一定时间需求量的增减,以及各种层次人才的需求比例变化;而目前研究的重点放在人力资源配置上,虽然也要涉及需求总量因素,但着力点往往放在人力资源结构分析、与工作环境的动态匹配等方面,而对需求预测研究力度不够.

2.3用户参与设计预测研究者的素质、水平的高低,从根本上决定了研究水平的高低以及预测结果的可靠性,但仅靠研究人员很难做好此类工作,必须有用户方积极参与,才能取得可喜的成果.这种用户从初始阶段就与研究人员共同参与研究的方法、原则称为用户参与设计原则.

3人力投资

人力投资是20世纪60年代出现的一个人力资源分支概念,古典经济学家亚当·斯密较早提出“人力资本”,随后被很多经济学家所确认.

3.1人力投资的主要内容

1)用于教育和卫生保健的投资.通过教育,可以提高劳动力的质量,即提高劳动者的工作能力、技术水平、熟练程度,从而增加未来收益;卫生保健支出可以提高劳动者的身体素质,从而增强工作能力.

2)用于生活福利、安全保护措施的投资.生活福利支出可以保证职工生活的安定性,促使职工情绪饱满,从而提高工作效率.安全保护投资主要用于保证职工的人身安全,防止意外事故伤害和职业疾病的发生.

由此可见,人力资本在客观上是存在的,人力投资的重要性也是显而易见的.但许多人对人力资本概念仍未能接受,认为把“教育”当作一种“投资”是对教育的崇高意义的否定,把“保健”当成一种“投资”同样贬低了医疗卫生事业的崇高意义.现代经济学家认为,这些看法是对人力资本理论的误解.教育和医疗卫生事业也有增加国民收入或企业收益的目的,它们在经济上的作用是绝对不可忽视的.

3.2人力投资为企事业单位储备资产

资产具有三个基本属性.第一项最重要的确认标准是具有未来服务的潜力或效益.从企事业单位从事人力投资的目的来看,就是为了提高职工未来的服务潜力.显然,人力投资符合这项确认标准.资产的第二项确认标准是,其价值可以用货币加以计量,否则就不可能反映于企事业会计报表之中.从现代企事业的实际情况来看,每年花费于人力资源的投资,其中包括研究和开发支出、专业技术人员招聘和培训支出的金额是相当大的,它们都可以用货币加以计量.因而人力投资也符合第二项确认标准.资产的第三项确认标准是为企事业所拥有或控制.企事业单位职工整体可以视为企事业单位所实际“拥有”的人力资源.从现代经济现实来看,商誉作为一项无形资产,可以高估企业的价值,其中一个重要因素就是这个企业拥有稳定和高质量的人力资源.

4构筑人才资源高地

在社会主义市场经济条件下,对人力资源的研究必须改变以往忽视科技进步对人力资源需求变化影响的研究格局,突出科技进步在未来人力资源配置中的地位,重视关键人才,构筑未来人才资源高地.

4.1突出关键人才

总体需求预测,虽易于从大范围的总体上把握人才状况,但难以分清主次,无法抓住主要矛盾、深入挖掘关键人才.人力资源配置研究中的关键人才是指企业内部很难从劳动力市场上获得替代的人才,或者经过一定时间的培训也很难获得替代,而这种人才的短缺将严重影响企业的未来发展,甚至造成企业无法正常运行.当然,关键人才并非一成不变,随企业技术水平、生产发展的阶段而呈现动态的变化特点,只有在具体的生产环境、条件下才能准确定义.关于企业关键人才的确定、遴选,可从以下几个角度考虑:

1)确定关键岗位中关键人才.首先选定、确定企业的重点项目,因为重点项目一般是企业中的关键,再由重点项目确定所涉及的重点部门,由重点部门再确定其中的关键岗位,最后得到关键人才的界定.遵循的思路是:重点项目重点部门关键岗位关键人才.

2)信息强度选定法.从企业中选取足以反映企业真实情况的测试点(人),测定其所接受信息的强度(信息量和信息的重要程度),并测定信息的来源,依据对信息源以及强度的统计计量来推测关键人才,这里的信息主要包括关于生产、管理的指令、命令及相关方面.版权所有

3)以信息流通结点流出量的强度、通路权重来确定关键人才.以下是一种简化的示意图.

图1流通结点的信息强度示意图

A点流出的信息强度:3+5=8;B点流出的信息强度:2+1+2=5;C点流出的信息强度:1+1=2

具体算法程序如下:

(1)最低层结点开始计数到达目标结点通过最多的支路个数,支路数表示该结点所发出的信息的强度,标在支路上.一般所通过的支路越多,表明信号越强.(2)对结点流出信息的总强度求和,即得出结点重要性的指标.

4.2营造人才资源高地

科技竞争,特别是人才竞争,已经成为世界各国竞争的焦点,为迎接知识经济的挑战,必须高度重视人才的重要作用,构筑起人才资源高地.邓小平同志指出:“一定要在党内造成一种空气:尊重知识,尊重人才.”[2]要按照邓小平同志提出的要求,真正做到尊重知识、发挥好人才的作用、树立起新的人才观.首先,要确立市场配置人才资源的观念.在市场经济条件下,人才资源必须通过市场配置,这就要打破条块分割的现状,破除论资排辈的旧观念,营造市场环境,引入竞争机制,变政府开发为市场开发,逐步使企业和各用人单位成为人才资源开发的主体.其次,要确立以业绩为取向的人才价值观念.学历、资历固然重要,但高学历不等于高水平,是不是优秀人才,关键在于有没有真才实学,能不能做出业绩.因此,一定要确立以业绩为取向的人才价值观,建立公平、平等、竞争、择优的环境.再次,要确立以保护知识产权为核心的分配观念.知识已成为生产要素中一个十分重要的组成部分.要转变分配观念,切实推行技术入股、专利入股、持股经营等新的分配手段,使党的十五大提出的:“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”的精神真正落到实处.

人力资源篇(2)

关于什么是人力资本,也有许多不同的理解。舒尔茨认为,人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的,是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本,是指个人具备的才干、知识、技能和资历,是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来,认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能,而且还意味着时间、健康和寿命。在我国,李忠民将其解释为“凝结在人体内,能够物化为商品或服务,增加商品或服务的效用,并以此分享收益的价值”。比较而言,李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。首先,定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物,这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。其次,“物化于商品或服务”,说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等,这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。再次,“能够增加商品或服务的效用”,揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。最后,“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴,而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系,也就是说,人力资本能够享有资本产权收益。

从上述的解释中不难看出,人力资源与人力资本的区别主要在于:①两者的概念范畴不同。一方面,人力资源是一个社会范畴概念,它是从劳动能力方面反映一定时期的社会财富存量;人力资本则是一个经济范畴概念,它着重从价值方面反映一定时期的经济财富量,包括存量和流量两个方面。另一方面,人力资源是一个相对泛化的概念,它泛指所有具有劳动能力的人,而人力资本是对人力资源投资的凝结,准确地说,是与这种投资相关的人力资源增量效用的资本化价值。②两者的影响因素不同。人力资源的影响因素是多元的,其中既有影响人力资源数量的因素,如人口总量及其再生产状况、人口年龄构成、人口迁移等,也有影响人力资源质量的因素,如遗传因素、营养因素、教育因素等。人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响。③两者的管理目标以及所依据的基本管理理论不同。从管理目标看,人力资源的管理目标在于实现人力资源的合理配置与有效流动,达到人尽其能、人尽其才;人力资本的管理目标则在于实现投资价值最大化,或者说是资本增值最大化。从管理所依据的基本理论看,人力资源管理主要是以各种人性假设为基础的理论为依据,如基于“经济人”假设的X理论、基于“社会人”假设的行为科学理论、基于“自我实现人”假设的Y理论、基于“复杂人”假设的超Y理论等;人力资本管理则主要是以现代财务理论为依据,如时间价值理论、风险价值理论、资本结构理论、期权定价理论以及企业产权理论等。

二、人力资源资本化的意义

目前,社会各界对于“人力资源资本化”的呼声很高,但对什么是人力资源资本化缺乏确切的解释。笔者认为,人力资源资本化至少应包括三个基本要点:①树立人力资本的投资观念,加强对人力资源的投资,包括社会投资、家庭投资以及个人投资等。②不断提高人力资源的投资效率,具体又包括两个方面:一是确保特定的投资能在知识、技能、经验等方面获得最大程度的增长;二是确保知识、技能、经验等无形资产能获得最大程度的有效运用。③在合理界定不同人力资本所有者之间以及人力资本所有者与非人力资本所有者之间的产权关系的基础上,健全和完善人力资本的产权制度,特别是要做好人力资本索取企业剩余的制度安排。人力资源资本化的意义主要有以下几个方面:

1.促进人力资源的合理配置和有效流动。人力资源作为重要的社会经济资源,同样具有有限性的特征,存在着有限供给与无限需求的矛盾。解决这一矛盾的根本途径就在于实现人力资源的合理配置,且须从两个方面考察。从静态看,一是达到人尽其能,也就是对于任何人力资源个体而言,目前的职业选择均是最佳的,即能够满足自我实现的需要;二是各用人单位在人力资源方面的替代效率均已达到最高,也就是目前人力资源的任何替换都将会降低人力资源的效率。从动态看,主要体现在人力资源的有效流动上,即各人力资源个体都能根据市场需求和自身条件适时地通过市场进行职业更换,用人单位也能根据各自的经营环境和效率目标要求,适时地通过市场进行人员替换。人力资源合理配置的实质在于实现人力资源供需的动态均衡。

2.完善企业资本产权制度,实现人力资本产权激励。资本产权制度是现代企业制度的核心内容,要完善现代企业制度,应首先完善企业的资本产权制度。企业资本产权是企业资本所有权、占有权、使用权、收益权、处置权等各种权能的统一体,资本产权制度也就是处理资本的这一系列权能的契约规则。所谓产权激励,就是在合理进行产权分割和权益界定的基础上,通过产权利益对各产权主体实施激发和鼓励,其目标就在于通过产权利益驱动,使各产权主体能充分发挥实现团队目标的能动思维,并行使能动行为。有效的产权激励是以完善的资本产权制度为前提的。

企业产权激励的对象主要是企业的人力资源。一方面,人力资源不仅是内在于企业的、直接决定企业资源配置进而决定企业价值形成和增值的主要生产要素,而且具有不同于其他生产要素的特征,即它是一种“活”的要素,是企业的“主动资产”,它的所有者(即个人)完全控制着资产的开发利用。另一方面,由于现行制度的缺陷,使得企业内部人力资源与外部利益主体(主要指财务资本所有者)在目标函数方面存在着差异,加之企业合约的不完备性,以及外部利益主体受信息获取与监督成本的限制而难以实施有效监督等方面的原因,以致企业内部难免存在“内部人控制”现象。以上两个方面分别表明了企业人力资源的积极意义和在现行制度下可能存在的消极方面,从而也说明要充分发挥企业人力资源在资源配置方面的积极意义,有赖于从制度安排方面建立健全对人力资源的激励机制。

对企业人力资源激励的形式很多,诸如工资、福利、奖金、休假、职位晋升等,但最根本、最有效的莫过于人力资本产权激励。首先,人力资本产权激励不仅是一种基于产权利益驱动的内在化激励,而且产权的持久性特征决定了产权主体将会更多地考虑追求长远利益,从而实现激励的长期性。其次,人力资本产权激励不仅体现为一种利益激励,还包含着企业持续发展所客观要求的创新激励。换言之,它可以通过赋予和保护创新者的知识产权利益,达到激发企业技术性人力资源致力于技术发明和创新的目的。可见,人力资本产权激励不仅具有内在性和长期性的特点,而且是一种多功能的综合性激励。

3.推进人力资本投资,促进社会经济增长。人力资源资本化表明人力资源投资是一种资本化投资,同时,它是以追求收益和增值最大化为目标的。一般而言,人力资本收益水平的高低主要取决于两个因素,一是人力资本存量,二是人力资本效率。可见,要提高人力资本收益,有赖于扩大人力资本存量和提高人力资本效率。从人力资本存量上看,人力资本投资对社会经济增长的意义主要体现在以下三个方面:①人力资本投资能够提高劳动者的素质,进而能够提高劳动者的生产力。而劳动者生产力的提高既能够提升劳动者单位工作时间的工资收入,又能够通过个人所得税以及企业产出(数量与质量以及实物量与价值量)的增长来扩大社会财富,促进社会经济增长。②人力资本具有知识效应,包括需求效应、收入效应和替代效应等。其中需求效应不仅能够促进物质资本的技术革命,提高物质资本投入的边际产出,而且能够促进社会生产从劳动密集型向技术密集型的转变,从而提高社会生产率;收入效应能够促进人力资本产权主体合理配置经济资源,提高资源配置效率,进而促进产出的增长;替代效应则能够克服或缓解经济发展中自然资源与物质资本的稀缺与不足,进而能够保持社会经济的持续增长。③人力资本具有外部效应,并且这种外部效应对经济增长的意义是多元性的。首先,人力资本投资所形成的专业化知识能够使其他要素投入产生递增收益,进而使整个社会经济的规模收益递增。其次,人力资本投资所形成的知识和能力不仅能够提升投资者自身的生产效率,而且能够影响到投资者周围的人,促使他们提高生产效率。再次,人力资本投资在加快社会技术与信息传播、提高人力资源市场运作效率、改善劳动者健康状况、提高社会和谐程度、降低社会犯罪率等方面具有积极作用。

三、人力资源资本化的条件

人力资源篇(3)

关于什么是人力资本,也有许多不同的理解。舒尔茨认为,人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的,是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本,是指个人具备的才干、知识、技能和资历,是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来,认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能,而且还意味着时间、健康和寿命。在我国,李忠民将其解释为“凝结在人体内,能够物化为商品或服务,增加商品或服务的效用,并以此分享收益的价值”。比较而言,李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。首先,定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物,这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。其次,“物化于商品或服务”,说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等,这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。再次,“能够增加商品或服务的效用”,揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。最后,“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴,而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系,也就是说,人力资本能够享有资本产权收益。

从上述的解释中不难看出,人力资源与人力资本的区别主要在于:①两者的概念范畴不同。一方面,人力资源是一个社会范畴概念,它是从劳动能力方面反映一定时期的社会财富存量;人力资本则是一个经济范畴概念,它着重从价值方面反映一定时期的经济财富量,包括存量和流量两个方面。另一方面,人力资源是一个相对泛化的概念,它泛指所有具有劳动能力的人,而人力资本是对人力资源投资的凝结,准确地说,是与这种投资相关的人力资源增量效用的资本化价值。②两者的影响因素不同。人力资源的影响因素是多元的,其中既有影响人力资源数量的因素,如人口总量及其再生产状况、人口年龄构成、人口迁移等,也有影响人力资源质量的因素,如遗传因素、营养因素、教育因素等。人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响。③两者的管理目标以及所依据的基本管理理论不同。从管理目标看,人力资源的管理目标在于实现人力资源的合理配置与有效流动,达到人尽其能、人尽其才;人力资本的管理目标则在于实现投资价值最大化,或者说是资本增值最大化。从管理所依据的基本理论看,人力资源管理主要是以各种人性假设为基础的理论为依据,如基于“经济人”假设的X理论、基于“社会人”假设的行为科学理论、基于“自我实现人”假设的Y理论、基于“复杂人”假设的超Y理论等;人力资本管理则主要是以现代财务理论为依据,如时间价值理论、风险价值理论、资本结构理论、期权定价理论以及企业产权理论等。

二、人力资源资本化的意义

目前,社会各界对于“人力资源资本化”的呼声很高,但对什么是人力资源资本化缺乏确切的解释。笔者认为,人力资源资本化至少应包括三个基本要点:①树立人力资本的投资观念,加强对人力资源的投资,包括社会投资、家庭投资以及个人投资等。②不断提高人力资源的投资效率,具体又包括两个方面:一是确保特定的投资能在知识、技能、经验等方面获得最大程度的增长;二是确保知识、技能、经验等无形资产能获得最大程度的有效运用。③在合理界定不同人力资本所有者之间以及人力资本所有者与非人力资本所有者之间的产权关系的基础上,健全和完善人力资本的产权制度,特别是要做好人力资本索取企业剩余的制度安排。人力资源资本化的意义主要有以下几个方面:

1.促进人力资源的合理配置和有效流动。人力资源作为重要的社会经济资源,同样具有有限性的特征,存在着有限供给与无限需求的矛盾。解决这一矛盾的根本途径就在于实现人力资源的合理配置,且须从两个方面考察。从静态看,一是达到人尽其能,也就是对于任何人力资源个体而言,目前的职业选择均是最佳的,即能够满足自我实现的需要;二是各用人单位在人力资源方面的替代效率均已达到最高,也就是目前人力资源的任何替换都将会降低人力资源的效率。从动态看,主要体现在人力资源的有效流动上,即各人力资源个体都能根据市场需求和自身条件适时地通过市场进行职业更换,用人单位也能根据各自的经营环境和效率目标要求,适时地通过市场进行人员替换。人力资源合理配置的实质在于实现人力资源供需的动态均衡。

2.完善企业资本产权制度,实现人力资本产权激励。资本产权制度是现代企业制度的核心内容,要完善现代企业制度,应首先完善企业的资本产权制度。企业资本产权是企业资本所有权、占有权、使用权、收益权、处置权等各种权能的统一体,资本产权制度也就是处理资本的这一系列权能的契约规则。所谓产权激励,就是在合理进行产权分割和权益界定的基础上,通过产权利益对各产权主体实施激发和鼓励,其目标就在于通过产权利益驱动,使各产权主体能充分发挥实现团队目标的能动思维,并行使能动行为。有效的产权激励是以完善的资本产权制度为前提的。

企业产权激励的对象主要是企业的人力资源。一方面,人力资源不仅是内在于企业的、直接决定企业资源配置进而决定企业价值形成和增值的主要生产要素,而且具有不同于其他生产要素的特征,即它是一种“活”的要素,是企业的“主动资产”,它的所有者(即个人)完全控制着资产的开发利用。另一方面,由于现行制度的缺陷,使得企业内部人力资源与外部利益主体(主要指财务资本所有者)在目标函数方面存在着差异,加之企业合约的不完备性,以及外部利益主体受信息获取与监督成本的限制而难以实施有效监督等方面的原因,以致企业内部难免存在“内部人控制”现象。以上两个方面分别表明了企业人力资源的积极意义和在现行制度下可能存在的消极方面,从而也说明要充分发挥企业人力资源在资源配置方面的积极意义,有赖于从制度安排方面建立健全对人力资源的激励机制。

对企业人力资源激励的形式很多,诸如工资、福利、奖金、休假、职位晋升等,但最根本、最有效的莫过于人力资本产权激励。首先,人力资本产权激励不仅是一种基于产权利益驱动的内在化激励,而且产权的持久性特征决定了产权主体将会更多地考虑追求长远利益,从而实现激励的长期性。其次,人力资本产权激励不仅体现为一种利益激励,还包含着企业持续发展所客观要求的创新激励。换言之,它可以通过赋予和保护创新者的知识产权利益,达到激发企业技术性人力资源致力于技术发明和创新的目的。可见,人力资本产权激励不仅具有内在性和长期性的特点,而且是一种多功能的综合性激励。

3.推进人力资本投资,促进社会经济增长。人力资源资本化表明人力资源投资是一种资本化投资,同时,它是以追求收益和增值最大化为目标的。一般而言,人力资本收益水平的高低主要取决于两个因素,一是人力资本存量,二是人力资本效率。可见,要提高人力资本收益,有赖于扩大人力资本存量和提高人力资本效率。从人力资本存量上看,人力资本投资对社会经济增长的意义主要体现在以下三个方面:①人力资本投资能够提高劳动者的素质,进而能够提高劳动者的生产力。而劳动者生产力的提高既能够提升劳动者单位工作时间的工资收入,又能够通过个人所得税以及企业产出(数量与质量以及实物量与价值量)的增长来扩大社会财富,促进社会经济增长。②人力资本具有知识效应,包括需求效应、收入效应和替代效应等。其中需求效应不仅能够促进物质资本的技术革命,提高物质资本投入的边际产出,而且能够促进社会生产从劳动密集型向技术密集型的转变,从而提高社会生产率;收入效应能够促进人力资本产权主体合理配置经济资源,提高资源配置效率,进而促进产出的增长;替代效应则能够克服或缓解经济发展中自然资源与物质资本的稀缺与不足,进而能够保持社会经济的持续增长。③人力资本具有外部效应,并且这种外部效应对经济增长的意义是多元性的。首先,人力资本投资所形成的专业化知识能够使其他要素投入产生递增收益,进而使整个社会经济的规模收益递增。其次,人力资本投资所形成的知识和能力不仅能够提升投资者自身的生产效率,而且能够影响到投资者周围的人,促使他们提高生产效率。再次,人力资本投资在加快社会技术与信息传播、提高人力资源市场运作效率、改善劳动者健康状况、提高社会和谐程度、降低社会犯罪率等方面具有积极作用。

三、人力资源资本化的条件

人力资源篇(4)

一、绪论

在当今社会,经济全球化速度加快,现代科学技术发展突飞猛进,国际竞争日趋激烈。随着世界政治格局和经济格局的变化,各国重视的资源不仅有石油、煤炭、水等自然资源,也包括人力资源。同志曾在亚太经合组织第八次领导人非正式会议上明确指出:“人力资源是第一资源。实现科技进步,实现经济和社会发展,关键都在人。”中共中央政治局也根据国际、国内形势的发展变化,深刻分析国际和国内人力资源的现状和发展趋势,研究部署我国人才工作问题。这些都反映出人力资源在我国社会主义现代化建设中的核心作用和战略地位,在此背景之下,本文将对人力资源是第一资源的论点进行探讨。

人力资源是一个国家或地区的人口总和所具有的劳动力的总和。我国如今人力资源基数大但素质偏低,人力资源的多少、质量的高低是一国经济社会发展的关键因素。但同时,我们又要清楚地认识到,没有开发的人力资源不但不是宝贵的资源,反而有可能成为社会和经济发展的包袱。在我国这样一个其他资源人均占有量较低的国家,我们必须注重现代人力资源开发和管理,合理地去配置人力资源,我国才能实现成为世界强国的目标。近年来,中央提出了“可持续发展战略”,其中就包括合理地使用配置各种资源,特别是人力资源。对人力资源的逐渐重视,意味着我国现代化建设的进一步加强。

对人力资源是第一资源的论述,有利于提高社会各界对人力资源管理的认识,有利于将人力资源理念从概念向实践推进,更有利于充分发掘和合理利用我国社会各界的人力资源。这对于提高我国职工素质,改善管理工作,保证各项政策顺利实施,提高我国综合国力等都具有重要的指导意义。

二、人力资源成为第一资源的必然性

(一)从人力资源的特性来论证

作为一种特殊的资源形式,人力资源具有不同于其他资源的特征。参考了现有的理论知识,大致可以概括为几个特性:能动性、可再生性、社会性、时效性、增值性、可变性等。以下选取了三种较能区别于其他资源的特性进行了详细的

介绍。

第一,人力资源具有能动性。人力资源具有主观能动性,这是人力资源与其他资源的根本区别。人力资源的载体―人是具有思维能力、创造能力的,具有主观能动性。首先,人能够通过不断学习来提高自身的素质和能力,使自己的劳动能力与生产过程相适应。其次,人能够通过选择职业主动与物质资料相结合,放大其资源价值,从而使人力资源的潜能变为现实。最后,人能够积极主动地、有目的、有意识地认识世界、改造世界,对所采取的手段、行动、结果进行分析、判断、预测。所以人力资源在所有资源要素中,是一种最有价值和最能创造财富的资源。

第二,人力资源具有可再生性。人力资源具有的可再生性,是其他资源不具备的。人力资源具有的可再生性表现在:一是随着社会生产方式的进步,人们越来越重视人的素质教育。教育培训等大量人力资本的投入使人力资源的质量不断提高,其数量也不断地得到更新与补充。二是人力资源的质量在劳动中有磨损,但经过休息、不断地补充体力、开发智力、能力,使人力资源的质量能恢复及提高。三是人力资源可通过人的社会活动、社会实践,不断地开发其智力、能力来实现人力资源不断地、多次地增值再生,并通过社会劳动、生产,将人力资源的价值转换为社会的使用价值,不断地创造出新的财富。因此,人力资源是世界上取之不尽,用之不竭的特殊资源。

第三,人力资源具有社会性。人力资源具有社会性,即人力资源与社会息息相关。其他资源,如自然资源却不会因为所处的时代、社会不同而有所变化。人力资源存在于一定的社会形态中,人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响,其形成、使用、配置必须通过社会,依赖于社会,否则它就不可能作为经济资源要素在社会经济发展中发挥作用。从本质上讲,人力资源开发的重心在于提高个体的素质。在现代社会,个体素质的提高在很大程度上有赖于组织结构、社会环境以及民族文化的影响,因此人力资源是一种整个社会都需要的资源。

(二)从经济效益方面论证

人力资源是一种经济资源,是投资的结果和产物,能在一定时期内给投资者带来回报,在现代社会经济发展中较一般实物资本不同的特点呈现出了收益递增的规律。人力资源已经成为构成社会经济运动的基本前提。当今世界,知识经济占主导,信息产业已在产业结构中占重要部分,经济的发展需要投入更多的智力资本,人力资源便成为当代社会经济发展的重要资源。它不仅会在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展,更重要的是人力资源产生的价值、效益远远高于其他资源。美国经济学家西奥多・W・舒尔茨指出,在美国经济半个多世纪的增长中,物质资源投资增加4.5倍,收益增加3.5倍;人力资本投资增加3.5倍,收益却增加了17.5倍。

人力资源较其他资源相比,是一种人性化的资源,也是最有潜力的一种资源。以一个企业为例,当缺少原材料时,可以从其他地方买入;缺少资金,可以通过向金融机构借款等方法解决;缺少设备,可以再购入安装即可,只有人力资源是不能大规模引进的。人力资源的管理对企业有着长期的、决定性的影响,也就进一步说明人力资源在各组织中的重要性。

(三)从持续发展方面论证

科学发展观基本要求之一就是可持续发展。可持续发展,既满足当代人的需求,又不对后代人满足其需求的能力构成危害的发展。由此看来,实现资源的有效与合理的开发利用就至关重要了。在众多资源之中,只有人力资源能够推动和促进其他资源的结合,实现资源的合理配置。人力资源是最具有潜力的资源,具有发展的无限性,即具有可持续发展性。

人力资源的开发可以改善劳动者的素质,提高其技术熟练程度,使同一劳动者在其他生产条件不变的情况下,提高劳动生产率,从而促进经济增长。市场的竞争,归根结底是人力资源的竞争。不管是从人力资源的内涵,还是从人力资源自身的特性,还有其在现代经济发展中的地位和作用来看,人力资源在创造社会财富、促进经济增长等方面都起着重要的、决定性的作用。同时,人力资源是无限性资源,可以利用有限的自然资源创造无限的价值,促进整个社会的持续发展。

三、案例论证

(一)经典案例:以色列――沙漠里的农业奇迹

“在所有景色凄凉的地方,这里无疑堪称首屈一指。山上寸草不生,色彩单调,地形不美。一切看起来都很扎眼,无遮无拦,没有远近的感觉――在这里,距离不产生魅力。这是一块令人窒息、毫无希望的沉闷土地。”这是100多年前美国著名作家马克・吐温笔下的以色列。实际情况也是如此,位于亚洲的西部,地中海的东岸,它的国土面积只有2.2万平方公里,全国的沙漠面积占到了国土面积的67%,可耕种土地不足20%,人均水资源不足世界人均的3%。

但是,就是在这块水资源奇缺的贫瘠土地上,却创造出沙漠绿洲的奇迹:农产品自给率达95%,并向世界上60多个国家输出农用物资设备和传授农业生产技术;占据了40%的欧洲瓜果、蔬菜市场,并成为仅次于荷兰的欧洲第二大花卉供应国;牛奶产量自20世纪50年代起增长了300%,目前每头奶牛年产奶量超过了1.2万升,人均每年消费蜂蜜500克以上,约是中国的6倍;在内盖夫沙漠,每公顷温室一季可收获300万枝玫瑰,每公顷温室番茄产量最高达500吨;自1948年建国以来,农业生产增长了12倍,而农业用水量仅增长了3.3倍;农民约占全国总人口的2%,农民人均年收入为1万美元以上。

(二)分析案例,证明论点

以色列奈特菲姆灌溉公司是全球著名的智能滴灌和微灌解决方案提供商,首席运营总监表示滴灌系统是由电脑控制,根据传感器传回的土壤数据决定何时浇以及浇多还是浇少,绝不浪费水肥资源的同时也保证作物生长的需要。其次,为防止作物的根系生长堵塞喷嘴,喷洞周围精确涂抹专门的药剂,仅抑制周边一个极小范围内的根系生产。再者,为防不喷水时土壤自然陷落堵塞喷嘴,需要在喷水系统中平行布置一个充气系统,灌溉完毕后即刻充气防堵。同时,另一个重要效益就是节省人力成本,铺完管线以后,大量农田的灌溉将由少数几个农民通过智能设备来控制。技术的创新,推动着整个国家的进步。

不难看出,人力资源在其中起了巨大的作用。以色列非常有限的资源占有率和脆弱的环境与发展之间的矛盾日益突出,要找到走一条人口、经济、社会、环境和资源协调发展的、既能满足当代人的需求又能满足子孙后代需求的可持续发展的道路尤为困难。但以色列人并没有退缩,而是积极地去研制、开发、利用一些高新技术来改善条件。这些高新技术的研制、开发最终是通过高素质的人去实现,解决了资源短缺的问题。实现资源的有效与合理的开发利用,归根结底要通过提高人力资源自身的素质、扩展人自身的认识能力来实现。因为从短期看,肯定会有某种资源短缺,但从长期看,一种旧的资源枯竭了、消失了,只要人的认识水平不断提高,开发能力不断增强,就会有替代旧资源的替代资源的产生。因此,从这个案例可以看出,国家的发展必须改变过去那种仅仅依靠廉价的劳动力,过度消耗自然资源和污染环境来发展经济的道路,而必须走一条通过努力提高全民族科学文化素质,大力培养造就各方面的高素质人才,不断增强国家的知识创新和技术创新能力来实现可持续发展。

四、结语

在21世纪知识经济、高科技产业迅速发展的社会,人力资源已经成为一个国家经济和社会发展最重要的战略资源,决定了一个国家综合国力的最主要因素。国家要立于不败之地,不仅要重视物力资源、财力资源、信息资源的开发和利用,更要重视人力资源的开发和利用,特别要重视提高人力资源的质量。加强对人力资本的投资,尤其要加强教育投资,强化对劳动者的教育和培训。只有当劳动者平均技术水平和劳动效率提高了,科学的、技术的和社会的知识储备增加了,人力资源的质量才会提高,我国才能走好人才强国道路。

(张微薇单位为首都师范大学管理学院;淳敬松单位为西南大学心理学部)

参考文献

[1] 郑绍派,陈万华,等.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社,1995.

[2] 崔保华. MBA人力资源整合精华读本[M].安徽人民出版社,2002.

[3] 董克用.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社,2011.

人力资源篇(5)

    随着经济和社会的不断发展与进步,人力资源越来越被人们所关注。无论就一个企业、部门,还是就一个地区、国家而言,人力资源都已经成为其最为重要的战略资源,关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。就企业而言,要想实现企业的长远发展,使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机,就必须对人力资源问题有清醒的认识,并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。做不到这一点,就会使得企业人才流失,从而给企业带来无法弥补的战略性损失,最终也会制约企业的进一步发展。

    1.企业人力资源的战略意义

    进入新世纪以来,知识经济方兴未艾。在整个社会层面,知识和人才已经成为推动经济和社会不断发展的强大动力。而也就是在这一时代背景之下,企业作为市场经济的主体,也更多地表现出对知识和人才的渴求。就企业而言,人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素,企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才,谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。人力资源是企业最为宝贵的资源,人力资源可以为企业的长远发展提供源源不断地智力支持,通过人力资源效能的最大发挥,实现企业长期快速发展的目标。在企业的发展中,创新始终占据着十分重要的位置,离开创新企业就失去了持续发展的资本,而要进行有效地创新就离不开人力资源的支撑。只要一个企业拥有了高质量的人力资源,并且能够为其发挥聪明才智创造一切可能的条件,就能不断地在企业创新的道路上越走越远、越攀越高。

    因此,从上面这些意义上讲,人力资源作为企业生存和发展的至关重要的战略资源,在企业成长与壮大的过程中扮演者十分重要的“角色”。企业要想实现不断地发展,也就必须要高度重视人力资源的作用,创造各种条件和可能延揽企业所需的各类人才,同时为其发挥聪明才智提供广阔的舞台。

    2.企业人力资源管理存在的问题

    在各类企业的人力资源管理上还存在着许多的问题,具体来讲表现在以下几个方面:

    2.1 企业人力资源管理观念相对落后

    由于各方面原因和因素的影响与制约,我国的各类企业在人力资源管理的观念方面都存在着一些落后的地方。一般来讲,在我国的企业中对人力资源的管理与开发往往是粗放式的,更多地表现为一些随意性,从对于企业人力资源缺乏深入细致的研究与分析,对企业人力资源的所具有的特点以及在企业发展中所应起到的作用缺乏预估与评价。很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识,并且不能运用有效的方式和方法激发起人力资源的价值潜力。还有就是在人力资源管理的理念上,不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用,而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导,从而禁锢了人力资源效能的发挥,也不利于企业的进一步发展。

    2.2 缺乏有效的人才激励机制

    就国内的多数企业而言,缺乏有效的人才激励机制是制约企业人力资源管理的十分重要的因素之一。人力资源不同于其他资源,它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥,但是许多企业却往往忽视这一点,一方面不能在经济激励方面给企业人才以充分的满足,有的企业与其他企业一比较,在物质待遇上相差悬殊,从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构,使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中,奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施,企业的生机与活力就会逐渐丧失,员工就会对企业失去信心,从而也就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况出现。

    2.3 企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位

    在我国的许多企业中,不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围,从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑,要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁。在员工考核中,很多企业过多的注重个人政治素质的考核(这种情况在国有企业中表现尤为突出),往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外,在企业人力资源管理的监督中,普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系,不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。

    除上面提到的在人力资源管理方面所存在的制约因素,企业人才选拔机制的不科学与不合理、企业急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制约着企业人力资源管理工作的顺利开展。

    3.企业人力资源管理方法的创新

    要想实现企业人力资源管理的科学化和有效性,就必须在管理方法上实现创新,具体来讲可以在以下几个方面着手:

    3.1 建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制

    科学有效地绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一,为各项人事决策提供客观依据。因此,在企业经营与管理过程中,必须建立健全科学有效的绩效考核机制,通过这一机制来激励广大员工努力工作,共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上,要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出,并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。

    3.2 完善企业经营者选拔、管理机制

    企业的经营者对企业人力资源管理起着十分重要的作用。企业的经营层是企业的决策、领导和指挥核心,因此,要创新企业人力资源管理就必须完善企业经营者的选拔与管理机制。这一机制包含两方面的内容,一是要按照市场经济的管理和经营规律来选拔和任用企业经营者,特别是要使那些熟悉市场经济的优秀人才能够脱颖而出;二是要努力创造条件使企业的经营者能够干成事、干好事,真正为企业发展掌好舵、领好航。

人力资源篇(6)

人力资源,指在一个国家或地区中,处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。从人力资源管理过程的角度分析,一般认为人力资源管理的风险一方面是来自于人力资源本身的特性,一方面是来自于对人力资源过程的不善管理。研究表明,人力资源管理的风险是企业管理的主要风险之一,人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段。具体包括人力资源管理的人事风险、外部环境风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等。

一、人力资源风险的特点

1、人的心理复杂性。迄今为止关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运行机制,一方面人力资源中的个体在决定自己行为时,表现出过程上的不确定性,主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性。另一方面表现在赫尔伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假说认为,人们在进行任何有目的行为决策时,并不一定能搜寻到所有可能的方案,以及详尽的有关方案及后果的信息。这种有限理性就使人们的生产经营活动存在风险。

2人力资源的能动性。人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力(即劳动力)附着于劳动者这一活的人体之中,而人受其大脑和高级神经系统的控制,独具思维、情感、意志和个性,具有物资要素所不具备的能动性。人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响,当人的主观意愿与组织的目标不一致时,就有可能造成组织目标的难以实现,并给组织带来损失。

3、动态性。人力资源本身也是一个动态发展的过程。这种动态性表现在两个方面:一是人力资源素质的动态性,另一种是人力资源行为的动态性。人力资源的一个独特性是他的自适应性。人们可以在从事企业经营活动中学习理论知识,或向同行学习,或通过具体的工作“在干中学”,使得人力资源的素质在时间上呈现动态特征。当员工素质与组织目标一致时,有利于组织目标的实现;当员工素质的发展与组织目标不一致时,则会阻碍组织目标的实现。

二、人力资源管理过程的风险

所谓的人力资源管理过程风险主要是因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足,而在具体实施人力资源的工作设计与工作分析、招募、班选、绩效管理、以及晋升、培训等各个环节中管理不当所造成可能性危害。人力资源管理过程的风险主要来自于人力资源管理的复杂性、人力资源管理的系统性以及信息的不对称性。

1、人力资源管理的复杂性。现代管理理论丛林代表着管理理论的复杂性、渗透性、交互性和灵活性,其本身也说明了管理是一个复杂的过程。人力资源管理作为一种管理过程自然也具有复杂性。这是因为,人力资源系统是自生秩序与创生秩序的综合集成体。人力资源管理系统是兼有自组织系统特性与人造系统的全部特性。一方面,为严格劳动纪律维持企业生产秩序,需要相对固定的规章制度和量化的考核指标,从对人力资源进行直观的、简单的管理;另一方面,由于人的复杂性,我们又必须辅以其他的模糊的、复杂的方法来调动人们的劳动积极性。企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济全球化环境,使得管理的不确定性大大增加,这些都加大了人力资源管理中的风险。

2、人力资源管理的系统性。人力资源管理的系统性首先表现在系统的整体性,它是由相互依赖的若干部分组成的,但这各个部分不是简单的组合,而是具有统一性和整体性的,在实际运行中只有充分注意各组成部分或各层次的协调和连接,才能提高其有序性和整体的运行效果。其次,人力资源管理的系统性还表现在目标的系统性,即组织目标和员工个人目标的有机结合。现代人力资源管理最突出的特点在于,它并不仅仅关注如何根据组织目标来使用人,而是把组织的整体目标与组织员工的个人目标结合起来,实现组织整体和组织员工的共同发展。它强调相互依赖和开发利用两个原则。此外,组织的人力资源管理的系统性还表现在对外部环境的适应性和自身的动态性。人力资源管理外界环境的变化会引起人力资源管理系统特性的改变,相应地引起系统内各部分相互关系和功能的变化。为了保持和恢复系统原有特性及不断发展的潜力,系统必须具有对环境的适应能力。

3、信息不对称性。对称信息是指每一个参与人对其他所有参与人的特征、战略空间及支付函数有准确的知识。各方所拥有的个人信息都成为所有参与人的“共同知识”。由于信息的不对称,员工的行为具有非可测性,很难准确测度工作人员的行为,加上人力资本的产权特性,就构成了人力资源管理风险的原因。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益。其利己动机或者称为投机动机是普遍存在的,当信息的不对称存在时,这种动机就有可能行为化。从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。

参考文献

[1]张烨:对人力资源价值计量的探讨——风险理论与完全价值计量法的耦合分析[J].贵州财经学院学报,2005年03期

人力资源篇(7)

关键词:非人力资源经理;员工;人力资源管理

在具有现代管理理念的企业里, 人力是与财力和物力一样重要的生产要素。旧的人事管理更多的是要求员工服从组织的管理、遵守规章制度。这种模式没有遵循以为为本的理念,忽略人性,忽略人的发展,缺乏差异化的人力资源管理。随着人力资源管理理论界和实践界的共同努力,现代人力资源管理理念越来越被更多的管理者认识和运用,传统的人事管理正逐步被取代。现代人力资源管理不仅强调人的管理,更多的是注重人的发展。因为它把人力看成和财力、物力一样重要的资源。注重人性化管理和人的开发,前瞻性的预测人力资源的需求以及对围绕组织目标进行人力资源管理。使得人力资源管理成为组织上策略性规划和战略性规划的重要的成分。

由于企业的经理人员的工作都涉及一些选拔、面试、培训和评估等人力资源管理活动,因此人事管理工作是企业里所有经理人员的重要的工作内容。其中,人力资源部和人力资源经理的主要工作是:制订相关的规章制度为维护企业的管理,控制人员编制在一个合理的范围内,做好人力资源的需求规划,根据公司的发展调整组织结构;寻求招聘的途径,进行人员招聘;制订培训制度,策划培训体系,制定和实施培训计划;规划薪酬体系;规划、实施人员调控;推动工作分析的完善、绩效管理的实施;协助非人力资源经理充分发挥其人力资源管理功能

一般来讲,非人力资源经理人应该具有如下的人力资源管理功能:

(一)人员的招聘

员工招聘的基本程序是:招募―选拔―录用―评估,选拔这一关键环节应该有非人力资源经理来把关,招募和录用工作则由人力资源部门来完成,招聘的评估工作则应该由非人力经理和人力资源部门共同来做。一般来说,在招聘过程中,招聘人员对应聘者进行初步的选择,然后是非人力资源在此对应聘者进行面谈以及专业测试工作,最后应聘人员的任用与否由非人力资源经理来确定,因此,非人力资源经理需要掌握面试技巧和任用决策的技巧和能力。

(二)员工的培训

员工培训工作的基本程序是:培训需求的评估――培训计划的制订――培训计划的实施――培训结果的评估,各个岗位的员工培训需求的评估是其中最关键的环节,这一环节应该由直线经理来把关。培训计划和培训结果的评估环节也需要直线经理和人力资源部门中主管培训工作的同事共同商定来确定。实施培训计划则主要由人力资源部门中负责培训的人员来做组织协调工作。

(三)绩效管理

员工绩效管理的基本流程是:绩效管理方法和标准的制定――绩效辅导――绩效实施(绩效面谈、评分等)――绩效结果的反馈。绩效管理的各个环节都需要员工的直线经理的直接参与。非人力资源经理需要和人力资源部门一起进行绩效管理方法和标准的制订以及绩效管理工作的评估。

绩效评估在整个人力资源管理中有着重要的地位,绩效评估的结果决定着员工的晋升、奖金、调薪、解除工作关系等,是主管对部属做的一个整体的评价。 同时,部属在工作一段时间以后也期望上级对自己的工作成果的看法,但有着传统的绩效管理观念的上级并没有重视起来这一点,很多上级认为绩效评估就是要走填表的形式,或是认为这种方式很繁琐,导致的结果及时没有很好的运用绩效评估结果。因此直线经理需要对绩效管理有一个正确的认知。

1、绩效标准的设定与量化

用什么样的模式去管理员工绩效,这是绩效管理中最重要的工作之一。一份好的工作说明书已经对某个岗位、某个部属的工作任务和职责做了清楚的说明,但这并不够。需要直线经理在绩效管理初期与员工做双向沟通。

2、 绩效提升和员工能力的提升

人力资源管理的目的是“双赢”,企业要实现战略目标,员工也要提升自己的效率,最终提高自己的工作能力。因此在现代科学的人力资源观念里,我们讲绩效管理,而不是绩效考核,绩效考核只是绩效管理中比较重要的一个环节。晋升、奖金、调薪等只是绩效考核的目的之一,更是上级与员工沟通的工具。从绩效计划中通过沟通确定员工的绩效目标,在绩效辅导中通过和员工沟通,帮助他们发现问题,并提供解决方案,提供信息资源和物质资源等,以及适时的调整目标并确保没有偏离目标。在绩效考核过程中要通过与员工讨论以及参考绩效资料来确定员工的绩效结果。并把结果反馈给员工,适当的评价绩效水平,通过绩效沟通找到员工的优势和不足之处,以期改进绩效并确定下一个绩效循环的目标,开启新一轮的绩效管理。

(四) 薪酬管理

非人力资源经理也直接参与薪酬管理工作,比如薪酬制度与体系的制订、薪酬结构的规划以及支付方式的确定等。在薪酬管理工作中,具体的为每一位员工定薪是最为关键的环节,最主要的决策权在非人力资源经理手中,此外,非人力资源经理也需要关注外界同行业的薪酬,把外界的薪酬体系带给人力资源经理,以供人力资源部作参考进行本公司的薪酬体系的调整。

(五)激励部属

人力资源篇(8)

人力资源要从公司治理的角度出发,才能真正提升其战略地位。那么,两者的关系是什么?公司治理(又称法人治理结构或公司管治)是现代企业制度中最重要的组织架构。狭义上,公司治理主要指公司的股东、董事、经理层之间的关系;广义上,公司治理还包括与利益相关者(员工、客户、供应商、债权人、社会公众等)之间的关系,以及有关法律法规和上市规则等。公司治理是董事和高级管理人员为了外部投资者(股东和债权投资人)和其他利益相关者(职员、顾客、供应商、社会)的利益而管理与控制公司的制度或方法。(胡汝银、司徒大年《公司治理评级研究》,上海证券交易所研究报告,2002年4月)从人力资源体系出发,我们更关心其中体现的人力资源治理的内容,而且这也是核心所在。从我国的公司治理政策和实践上看,公司治理的微观层面也是重点。这个微观层面就是人力资源治理:核心的“机构与人员”。(杨伟国《战略人力资源审计》〈第2版〉,复旦大学出版社,2009年版)公司治理关注公司宏观层面的运行,而人力资源治理则关注微观的人力资源层面。人力资源治理关注公司治理中核心的“机构与人员”。公司治理中核心的“机构与人员”可分为三个层次:第一层,关注资方治理,包括董事会、监事会的设置及其成员(董事、非职工监事等)的选拔、激励等问题。作为公司运营中的领导与监督机构,为企业发展提供丰富的资源,并监督企业管理者的行为,最大化维护股东的利益,其核心地位不言而喻。第二层,关注管理层(CEO及其他高管)治理,管理层处于劳资双方之间,身份非常特殊,若大量持股或兼任董事、董事长,则被认为是资方代表,而若从雇佣关系的角度出发,则又属于员工方的高级代表。企业的管理层,尤其是CEO及其高管层,是公司战略的执行层,负责整个公司的运作、组织和协调,对公司经营管理的成败起着至关重要的作用,因此其设置、激励与选拔也是公司治理的核心。第三层,关注员工(方)治理,包括企业工会、工作委员会以及职工监事、职工代表的设置,体现员工的参与度,对于维护员工权益,建立和谐的劳动关系起着至关重要的作用。从三个层次可以看出,人力资源治理强调公司治理中核心的“机构与人员”,因此,人力资源治理是公司治理的核心和本质(见图2)。

人力资源治理的内容

人力资源治理作为公司治理的一部分,行使着公司治理的核心职能,相对于公司运营的宏观层面,人力资源治理更侧重于微观层面的人力资源方面。而在公司整个人力资源体系中,人力资源治理强调公司高层及员工代表的职责,以董事会、高管层、企业工会的治理为主要研究对象,关注人力资源体系的宏观层面;而人力资源管理则强调人力资源部门及经理层的职责,以员工的管理为主要研究对象,关注人力资源体系的微观层面。人力资源治理相对于公司治理与人力资源管理,更类似处于“中观层面”的位置。(杨伟国、唐乐《人力资源治理经济学》,复旦大学出版社,2013年版)如图3所示:通过与公司治理、人力资源管理的比较,我们把人力资源治理的研究框架按照研究层次和研究对象两个角度进行划分。通过与公司治理的关系分析,把研究层次划分为资方、管理层、员工方;通过与人事管理经济学之间的对比,从传统的“机构与人员”角度出发,把研究对象划分为宏观组织架构、高端人力资源(见下表)。

1.资方治理

无论是上市公司还是私人公司,无论是大公司还是小公司,董事会越来越被公认为是企业成功的重要因素,是企业的决策核心。董事会为所有企业带来了强有力的、有竞争性的优势,在公司运营中起着至关重要的作用,并且与公司治理息息相关,也是人力资源治理的重中之重。董事会主要有两大职能:一是监督企业管理者的行为,降低成本,使管理者最大化追求股东的利益;二是为企业的发展提供资源,帮助企业减少对外部的依赖性,消除不确定性因素对企业绩效的影响。(杨伟国、唐乐《人力资源治理经济学》,复旦大学出版社,2013年版)在实践界,大名鼎鼎的苹果公司就因为董事选择的错误而濒临倒闭,也因为及时请回乔布斯而再次崛起。1985年,因为乔布斯的经营理念与当时大多数董事会成员不同,作为董事长兼CEO的他被迫离开了他自己创立的苹果公司。乔布斯曾在斯坦福大学的演讲中开玩笑地说:“1985年我被迫离开我的苹果公司,一个人怎么能被自己创立的公司扫地出门呢?”然而时隔10多年,1996年的苹果公司陷入财务危机,董事会又决定重新请回乔布斯,那时候苹果公司的日子比较难过,当时甚至有传闻称,苹果公司将被Sun收购。然而重返苹果公司的乔布斯不负所望,迅速带领公司占据新的市场。新推出的产品,如iPod、iPad、iPhone都获得了全球消费者的极大追捧,苹果公司又一次靠乔布斯成功了。而经历了这次反击的乔布斯也深刻的意识到苹果公司的问题。乔布斯在1997年的内部新品推介会上就对所有员工坦白说:我们的董事会存在问题,因为他们没有找到苹果的核心价值。因此,当他出任苹果公司临时CEO时,首先采取的举措就是:除保留原来的两位董事外,更换了其他所有董事。更令人称奇的是,乔布斯于2003年将美国前副总统阿尔·戈尔拉入董事会。2006年,美国证券交易委员会调查苹果公司股权倒签问题时,公司董事会就是乔布斯坚强的后盾。乔布斯承认建议做些有利的股权签署日期,以戈尔为领导的公司董事会竭力为乔布斯“开脱”,使其最终豁免。这个重组后的董事会给苹果公司的发展带来了无限的资源和活力。由此可见,一个企业好的董事会决定了企业发展与成功,是企业人力资源的重中之重。而从战略角度出发,人力资源治理就是要关注企业层面董事会的运行情况,从选育留用的职能出发,包括董事的选拔、董事的薪酬形式、培训状况、履职情况、离职状况、独立董事的配置等,也包括董事会的管理架构,如专业委员会、监事会的设置等。众多实践表明,董事会的规模、性别比例、年龄结构、独立董事的比例、权利结构(公司CEO是否同时兼任董事会主席一职)、薪酬形式等因素都与公司绩效息息相关。如何构建一个最适合企业的董事会是人力资源治理的关键,也只有这样,才能提升人力资源的战略地位。

2.管理层治理

公司的管理层属于公司战略的执行层,负责整个公司的运作、组织和协调,对公司的经营管理有很大的控制权。管理层专指首席执行官、总经理或同等的高级管理职务,也包括日常管理中最高负责人的主要助手,如副总经理、总会计师、董事会秘书等,以及与这些职务相当的负责人。在高管层中,很多人同时出任董事会职务,如董事长兼CEO,这种双重角色使得管理层治理更加重要。公司的管理层要确定公司的使命和远景,制定公司的发展战略和长短期发展规划,计划、组织、领导和控制公司的日常运营,因此,对管理层的激励和培养是人力资源治理的重要内容。在实践界,2011年的“保利地产”就放弃了96亿元的融资计划,转而向其179名管理层发放股票股权,这种“出手阔绰的”管理层激励,使得“保利地产”在房地产调控时期,稳定了公司核心团队,促进公司长期持续增长。此次激励计划的有效期为6年,股票期权的授予业绩条件包括,“保利地产”在股票期权授权日前一会计年度净利润增长率不低于20%、加权平均净资产收益率不低于14%、营业利润占利润总额比重不低于90%。对此次激励,“保利地产”表示,本次股权激励计划覆盖人员广,行权有效期长,有助于形成对公司管理层的长期激励机制,在房地产调控时期,该计划有利于稳定公司核心团队,强调公司长期持续增长。该激励方案表达了管理层对公司业绩持续增长的坚定信心,解决了央企薪酬管制这个很重要的问题,为未来核心管理层和技术团队的稳定、公司持续快速的扩张、股价的上涨提供了坚实的基础。除了高管激励以外,继任也大多被企业看作一个挑战。但继任应被视为企业发展的战略措施和机会,尤其是对于那些处于成长期的企业,面临复杂多变的市场环境时,更应重视高管继任对企业发展的战略意义。通用电气公司杰克·韦尔奇在离退休还有9年时就指出:“从现在起,选择继承人是我要做的最重要决定。”摩托罗拉公司的罗伯特·高尔文也说:“我们认为,最重要的责任是确保高管人才的连续性。”这说明世界上的著名企业均重视继任事件,并及早对其做出安排。从通用电气的继任实践中,可总结出几个特点:一是有严密的继任计划;二是从公司内部选择继任者;三是继任候选标准适合公司发展需要;四是董事会充分了解候选人;五是董事会和在任经营者起决定性作用;六是准备时间长。因此,只有重视继任,把握继任者选拔、培养方法,了解继任各环节影响因素,才能将危机转为机遇。由此可见,企业高管层的激励、选聘及继任不仅对公司有着战略上的意义,也是人力资源治理的重点。具体应包括CEO及其他高管人员的选聘和培养方式、高管稳定性、双重任职、薪酬水平、薪酬结构、薪酬动态激励、CEO其他高管持股数量等。

人力资源篇(9)

随着经济和社会的不断发展与进步,人力资源越来越被人们所关注。无论就一个企业、部门,还是就一个地区、国家而言,人力资源都已经成为其最为重要的战略资源,关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。就企业而言,要想实现企业的长远发展,使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机,就必须对人力资源问题有清醒的认识,并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。做不到这一点,就会使得企业人才流失,从而给企业带来无法弥补的战略性损失,最终也会制约企业的进一步发展。

1、企业人力资源的重要意义

21世纪的发展更加需要的是技术和人才的发展,可以看得见知识和人才已经不由自主的成为了推动经济发展和社会发展的最为有效的一种助推剂了,面对这样的现实情况,企业要想在市场经济中不断的生存和发展,必须重视对人才和技术的管理创新。从企业的本身来看人力资源的问题在不断的影响和制约一个企业的发展,所以各种企业之间的竞争逐渐的变为了人才的竞争,那么做好人力资源的管理工作对于任何一个企业都是势在必行的了。因为任何一个企业如果存在在人才数量多质量又高的情况对于竞争都是一个最有利的后盾,这样的企业在市场的竞争中就会更有实力。

因此,从上面这些意义上讲,人力资源作为企业生存和发展的至关重要的战略资源,在企业成长与壮大的过程中扮演者十分重要的“角色”。企业要想实现不断地发展,也就必须要高度重视人力资源的作用,创造各种条件和可能延揽企业所需的各类人才,同时为其发挥聪明才智提供广阔的舞台。

2、企业人力资源管理存在的问题

2.1 企业当前管理理念落后

很多因素和原因的影响,当前很多的企业在人力资源管理方面思想相对落后,很多企业对于人才的管理依旧是粗放式的,很随意。很多企业对人力资源的管理没有足够的认知,更加不能清晰的认识到这项管理的重要作用,从而也就不可能在企业的发展中对人才管理作出评估,更不能有效的发掘人才潜在的能力和价值,也就缺少相应的激励和鼓励制度,不能切实的调动员工的积极性。

在人才的管理观念上,企业不能使用合理的、科学的管理理念进行企业人力资源的管理,而是更多的依照原有的传统的观念进行管理,这样就会造成对人力资源实际效力发挥受到制约,从而对企业的发展很不利。

2.2 没有有效的人才激励制度

就国内的多数企业而言,缺乏有效的人才激励机制是制约企业人力资源管理的十分重要的因素之一。人力资源不同于其他资源,它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥,但是许多企业却往往忽视这一点,一方面不能在经济激励方面给企业人才以充分的满足,有的企业与其他企业一比较,在物质待遇上相差悬殊,从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构,使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中,奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施,企业的生机与活力就会逐渐丧失,员工就会对企业失去信心,从而也就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况出现。

2.3 企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位

在我国的许多企业中,不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围,从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑,要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁。在员工考核中,很多企业过多的注重个人政治素质的考核(这种情况在国有企业中表现尤为突出),往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外,在企业人力资源管理的监督中,普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系,不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。

上文提到的制约人力资源发展很多的因素和原因,其实在企业人才的选用制度方面的问题也是一个制约的因素,企业人才选用制度存在不科学、不合理的地方,这些都在一定的程度上限制了企业的发展。

3、企业人力资源管理方法的创新

要想实现企业人力资源管理的科学化和有效性,就必须在管理方法上实现创新,具体来讲可以在以下几个方面着手:

3.1 完善人才考核选拨制度

科学有效地绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一,为各项人事决策提供客观依据。因此,在企业经营与管理过程中,必须建立健全科学有效的绩效考核机制,这些激励机制可以更好的调动员工工作的积极性,使他们更好的为企业的发展而努力,在具体的人才选用的制度上,努力创造条件保证真正的人才可以得到更好的利用。

3.2 企业管理者选拨和管理制度的完善

企业的经营者对企业人力资源管理起着十分重要的作用。企业的经营层是企业的决策、领导和指挥核心,因此,要创新企业人力资源管理就必须完善企业经营者的选拔与管理机制。这一机制包含两方面的内容,一是要按照市场经济的管理和经营规律来选拔和任用企业经营者,特别是要使那些熟悉市场经济的优秀人才能够脱颖而出;二是要努力创造条件使企业的经营者能够干成事、干好事,真正为企业发展掌好舵、领好航。

人力资源篇(10)

经济和社会的不断发展与进步,人力资源越来越被人们所关注。无论就一个企业、部门,还是就一个地区、国家而言,人力资源都已经成为其最为重要的战略资源,关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。就企业而言,要想实现企业的长远发展,使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机,就必须对人力资源问题有清醒的认识,并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。做不到这一点,就会使得企业人才流失,从而给企业带来无法弥补的战略性损失,最终也会制约企业的进一步发展。

1 企业人力资源的战略意义

进入新世纪以来,知识经济方兴未艾。在整个社会层面,知识和人才已经成为推动经济和社会不断发展的强大动力。而也就是在这一时代背景之下,企业作为市场经济的主体,也更多地表现出对知识和人才的渴求。就企业而言,人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素,企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才,谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。在企业的发展中,创新始终占据着十分重要的位置,离开创新企业就失去了持续发展的资本,而要进行有效地创新就离不开人力资源的支撑。只要一个企业拥有了高质量的人力资源,并且能够为其发挥聪明才智创造一切可能的条件,就能不断地在企业创新的道路上越走越远、越攀越高。

2 企业人力资源管理存在的问题

在各类企业的人力资源管理上还存在着许多的问题,具体来讲表现在以下几个方面:

2.1 企业人力资源管理观念相对落后。由于各方面原因和因素的影响与制约,我国的各类企业在人力资源管理的观念方面都存在着一些落后的地方。一般来讲,在我国的企业中对人力资源的管理与开发往往是粗放式的,更多地表现为一些随意性,从对于企业人力资源缺乏深入细致的研究与分析,对企业人力资源的所具有的特点以及在企业发展中所应起到的作用缺乏预估与评价。很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识,并且不能运用有效的方式和方法激发起人力资源的价值潜力。还有就是在人力资源管理的理念上,不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用,而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导,从而禁锢了人力资源效能的发挥,也不利于企业的进一步发展。

2.2 缺乏有效的人才激励机制。 就国内的多数企业而言,缺乏有效的人才激励机制是制约企业人力资源管理的十分重要的因素之一。人力资源不同于其他资源,它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥,但是许多企业却往往忽视这一点,一方面不能在经济激励方面给企业人才以充分的满足,有的企业与其他企业一比较,在物质待遇上相差悬殊,从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构,使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中,奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施,企业的生机与活力就会逐渐丧失,员工就会对企业失去信心,从而也就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况出现。

2.3 企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位转。

在我国的许多企业中,不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围,从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑,要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁。在员工考核中,很多企业过多的注重个人政治素质的考核(这种情况在国有企业中表现尤为突出),往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外,在企业人力资源管理的监督中,普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系,不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。

3 企业人力资源管理方法的创新

要想实现企业人力资源管理的科学化和有效性,就必须在管理方法上实现创新,具体来讲可以在以下几个方面着手:

3.1 建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制。 科学有效地绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一,为各项人事决策提供客观依据。因此,在企业经营与管理过程中,必须建立健全科学有效的绩效考核机制,通过这一机制来激励广大员工努力工作,共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上,要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出,并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。

人力资源篇(11)

人力资源外的人力资源问题主要讲的就是企业外部的人力资源问题。随着我国经济的不断发展,其经济的发展趋势越来越向着科技化和信息化的方向前进,与传统的工业经济和农业经济相比,当代的知识经济不但在经济关系和结构上发生了十分重大的变化,也同时进行了人力资源管理的科学与实践的变革,使其出现了与传统管理方式截然不同的发展趋势。因此,在当代经济背景下,如何更好的进行人力资源管理就成为了企业所面临的重要问题。本文就企业人力资源管理外存在的人力资源问题进行分析和总结,并就如何加强这些管理外的人力资源问题的管理提出自己的意见和看法,以期不断的加强企业的人力资源管理,使企业能够更好的留人、用人。

一、人力资源管理外的人力资源问题

目前,我国企业人力资源管理外的人力资源问题主要有以下几个方面的内容,即:

1、人员的频繁流动

目前,“跳槽”已经成了职场中人的必备经历和热门话题。对企业来讲,保持适当范围内的人员流动率对企业的生产经营发展是有利的,它可以对企业输入一些新鲜的血液,以保持企业的生命力。然而,目前有很大一部分的企业存在人员流动率过高的问题。企业内部许多才能出众的人才另寻他处,高飞远扬,而明哲保身或者庸碌无为的员工却大行其道,造成了大量人才的流失。过高的人员流动率,使得企业的成长缓慢,对经验的积累不足,从而导致企业发展的后劲薄弱,严重影响到企业的今后发展。

2、国家人力资源法制体系不健全

目前,我国的人力资源管理法制体系还不完善,户籍制度、社会保障制度等相关的人员管理机制还存在不小的缺陷。企业有时为了节约成本和最大限度的提取劳动力,在进行人事制度的编制时,不能完全安全国家法定的人事制度来执行,钻法律的空子,使得人们在企业尤其是中小企业中工作得不到充分的社会保障,对企业没有安全感和归属感,无法在一个企业长期的工作发展下去,这就造成员工的消极态度和频繁的“跳槽”。

3、流动成本的增加

人员的大量流失造成企业成本的大幅增加。企业的流动成本可理解为:雇员流动成本=岗位空缺成本+离职成本+生产损失成本+替换成本+培训成本-节省成本。而在这其中,岗位空缺成本指的是额外加班成本、内部员工替补成本、人员协调成本等;离职成本主要指员工在任职期间企业的培训投入、离职面谈成本、知识产权流失、临时替补成本、离职手续成本以及对其他员造成的连锁流动成本等;生产损失成本则是指离职人员损失的生产成本、空缺岗位损失的生产成本、面试人员损失的生产成本以及新进员工损失的生产成本等;替换成本是指招聘准备工作、简历筛选、面试成本、录用成本、工资福利差异成本等;培训成本则是指培训资料、岗前培训准备、培训管理成本等;节省成本是指新进员工的工资低于或优于流失人员时产生的工资差异等,而通常情况下,新进员工是低于流失员工的。

4、市场经济大环境的改变

在市场经济背景之下,人力资源管理也渐渐的由传统的事务性转变成了战略性,其工作也不再是传统的考勤、评估绩效等,而是以员工再教育、选拔中层领导等工作为主。在这样的情况之下,企业却没能够转变人力资源部门的意识,没有用资源式管理代替行政管理,这就使得其不能够更好的对人员和资源进行管理,致使部门职能不能够有效地实现,导致了员工的工作效率下降,形成了人力资源危机的诱发因素。 此外,在社会不断发展和进步的今天,人们的就业观念也在不断开阔的视野中逐步的发生了改变,在新的利益观念和价值观念的影响下,人们形成了新的就业观念。加之大量的猎头公司、咨询公司等人力资源猎头公司的崛起,使得员工和技术人员有了更多的选择,这样的情况也是造成人力资源危机的主要因素。

5、优秀管理人才的整体缺失

对于我国来说,尽管我国是人口大国,但是却不是一个人力资源强国。我国人口众多,但是人才却相对较少。造成这一情况的原因主要就是我国原有的劳动力培养体质与劳动力市场结构规范与否等问题有着密切的联系。在社会经济不断发展的今天,这些问题已经不能够适应现代经济发展的需要。在这方面,我们可以向美国学习,通过开放劳动力的需求咨询、双向的选择方式以及公平的考核标准来推动人力资源市场的发展。此外,还要不断强化教育,推动经济发展,进一步提升我国的综合国力,只有这样才能够吸引更多的人才。

6、缺乏必要的激励措施

对于当前的社会来说,其是一个开放、自由的社会,用人单位在选择职工时,职工也可以对用人单位进行选择。在这样的情况之下,各企事业单位要想获得更好的人力资源,就必须要完善人力资源管理工作中的激励措施,提高职工尤其是技术型人才的福利,使其能够认可单位,继而为推动企事业单位的发展而贡献出自己的力量。但是就目前的情况来看,很多企事业单位并没有认识到这一点,缺乏激励措施或者激励措施单一的情况较为严重,致使企事业单位的人才流动性较大,许多有资历、有技术的人员,因为不能够得到更好的福利和待遇而选择了跳槽,这样的情况会严重的阻碍了企事业单位的发展,严重时还会为企事业单位带来十分巨大的损失。

7、缺乏行之有效的考核制度

在某种程度上来说,行之有效的考核制度能够对员工做出如实的评价的同时,保护员工的工作积极性,指正员工在工作中存在的误差和错误,继而实现提高工作的效率和质量目的。但是就目前的情况来看,很多企事业单位并没有对考核制度进行调整,使其能够更好的适应社会的发展,而是仍旧沿用传统的、机关事业单位考核制度。这样的考核制度,不能够很好的贴合不同企事业单位的实际情况,不能够如实的反映不同岗位的员工的工作业绩、指正员工在工作中的错误、激励员工做好本职工作,由此可见,当前部分企事业单位的考核制度已经成为了一种形式主义的产物,丧失了其应有的作用。

二、加强企业人力资源管理外的人资管理措施

所谓加强对企业人力资源管理外的人力资源问题的管理,主要就是加强企业在用人、留人方面的管理和控制。

1、要正确的认识和使用人力资源,达到人事匹配

无论是企业内部还是外部的人力资源管理来讲,其中心问题就是人事匹配。人事匹配就是指人的能力和素质符合所从事的工作岗位的需求。对与现代企业来讲,人事匹配的程度将会直接影响到人力资源的使用情况,其从员工到招聘开始,到对其进行的绩效考核与薪酬设计,从人力资源的规划到管理落石,都是围绕着人事匹配展开的。对于企业来讲,人事匹配是一个长久的问题。目前,随着知识经济的不断发展和人才市场的完善,企业必须要加强创新,改变起工作的流程,确保人事匹配的动态平衡。

2、要构建合理的人才管理体系,完善企业的发展计划

在当前的经济背景之下,企业要想有效地感知和防范人力资源危机,控制好人力资源管理外的人力资源问题,就要坚持与时俱进,加强与时代的联系,要走到市场经济的体制之下并要以市场经济的体制为基础,有计划的、一步步的对企业的发展计划进行规划,积极的寻找并调整不合理的或者与实际情况不相符的规章制度,并要以实际情况为基础构建并完善人才管理体系,调整工作的薪酬制度和靠着制度,增加其竞争性,使员工能够在实现自身价值的同时满足其精神和物质上的需要,要树立企业的良好形象,以此来招纳吸引更多的人才,要全面的贯彻落实“以人为本”的思想,增加管理的人情味,全面实施人性化的管理制度。此外,还要加强对主要岗位之上的人才的管理,不能够一味的追求精简,还要加强对实际情况的考察,按照一定的比例引进高层的管理人员和其他岗位的员工,以求能够满足实际的需要。

3、加强企业文化与人力资源危机的防范

企业必须要以员工的意见为基础加强企业文化的建设。即使大多数的员工都认同和自觉维护企业文化。由于人与人之间经历的事情不同,所以其价值观和人生观都有很大的差异性,因此,要想使企业所推行的企业文化与全体员工相适应是不可能,所以在这个问题上,我们只能够退而求其次,得到大多数员工的认可和支持,这就是好的企业文化。在构建这一企业文化时,我们必须要加强对员工的实际情况的调查,了解员工的思想,寻找大多数员工的思想上的共同点,继而结合企业的情况和经营目标制定企业的文化,只有这样才能够更好的制定出大多数员工认可的企业文化。此外,企业还必须要采取有效地措施,组织员工进行学习,使企业文化能够发挥作用:首先,企业必须要设立专管企业文化的管理部门,并安排专人制定学习计划和步骤,指导企业的员工学习企业文化,逐步提高其对企业文化的认同性。其次,要不断的发展企业文化。对于企业文化来讲,其并非是一成不变的,伴随着企业的经营目标、现状等情况的改变,企业文化也必须要做出调整,只有这样才能够更好的适应企业的发展需要,才能够更好的塑造员工,感知和防范人力资源危机,继而推动企业、员工和企业文化三者的进步,并最终实现企业的经营目标。

4、要加强与员工的沟通

加强与员工的沟通,能够有效地塑造良好的企业环境,使企业内的所有人员上下一心并能够有效地规避人与人之间的矛盾和问题。通过行之有效的沟通,企业能够更好的掌握员工的思想动向和实际的需求,了解其对企业现状的看法,为企业的改革和调整提供依据,便于企业更好地满足员工的各项需求,是人力资源危机感知和防范的主要措施之一。在和员工进行沟通时,企业的相关管理人员必须要突破束缚,采取多种多样的形式,例如:旅游、聚餐等,避免员工出现抵触情绪,以免影响到沟通的效果。需要注意的是,很多管理人员在和员工进行沟通时,往往目的不纯,即,假借沟通的形式套员工的话。因此,在和员工进行沟通时,要想让员工打开心扉,企业的相关管理人员就必须要先摆正自己的心态,打开自己心扉,抱着解决问题的态度去和员工沟通,而不是以套话、探底等为目的,只有这样才能够更好地实现沟通的目的。

5、强化对员工的培训

在长久以来,很多企业不愿意开展员工的培训和再教育工作,认为企业教会员工更多的技能之后,会增加员工跳槽的可能性,致使企业蒙受损失。而实践证明,加强对员工的培训和再教育,不但不会增加员工的跳槽几率,反之还会使员工增加对企业的好感,推动员工为企业做出更大的贡献,因此,强化对员工的培训和再教育是企业减少人才流失的有效措施。在对员工进行培训和再教育时,企业可以采取以下的措施:在培训员工时,企业不能够仅仅是以员工现在的职位为培训基础,还要高出现有职位一定级别,强化培养员工的前瞻能力,使员工能够具备更高能力和水平。这样不能够使员工更加容易做好当前的工作,还能便于随时补位,避免因为人才流失而企业一时间又难以招到称心如意的员工而造成职位空缺。需要注意的是,在对员工进行培训时,不能够过渡的超出其当前的职位水平,避免员工在进行培训时出现为难心理或者培训结束后因为过度的高估自己的能力而跳槽,此外,在员工在升级时,必须要强化对其的再教育,并要检查其学习的成果,通过之后方可升迁。只有采取这样的措施,才能够有有效地提高员工的能力,增强其对企业的认同感,并且避免因为人力资源流失而带来的损失。

6、加强对激励制度的优化

目前,企业要想提高人力资源的管理水平,留住高端人才,就必须要建立完善的员工激励制度,充分的调动职工的创造性和积极性。要像建立激励制度,就要建立和里的薪酬政策。这一薪酬政策不但要能够解决企业外部的竞争性和内部的公平性,而且还要将员工的贡献和工作的绩效相挂钩,必须和绩效评估结构相结合,只有这样才能够让员工了解到自己的差距,明确其努力的方向,此外,要在薪金中重点提现知识型员工的价值。

7、要完善考核制度

当前,各企事业单位在向员工支付薪酬时,主要是以绩效考核的结果为参考依据,由此可见,绩效考核是员工劳动付出的一种反馈。在这方面,医院要想建立行之有效的考核制度,就必须要加强对在职员工的工作态度、工作能力以及客户满意程度的考察,只有这样才能够更加全面、细致的掌握在职员工的工作情况,此外,各企事业单位还必须要将这些考核内容与员工的薪酬、升职等联系起来,并将其作为升职加薪或者扣钱降职的依据。只有这样才能够更好的激发员工的工作积极性,确保全体员工都能够处在最佳的状态之中。需要注意的是,对于“考核内容与薪酬等相联系”这一措施来说,各企事业单位必须要合理的进行调整,避免因为制度过于苛刻而起到反作用。

三、结语

随着社会主义市场经济的发展,企业之间的竞争越来越激烈。在当代知识经济、循环经济、信息经济大战的大环境下,越来越多的企业认识到企业人力资源管理外人力资源问题的重要性与紧迫性。企业人力资源管理战略是企业发展战略系统中的重要一环,在当前社会经济条件下,企业要全面建设人力资源管理战略,不断提升企业对外部人力资源管理驾驭的能力与水平,从而增强企业的软实力与竞争力,促进和推动企业的健康、长远、可持续和谐发展。

参考文献:

[1]赵海旗.试析人力资源管理外的人力资源问题[J].北方经济,2010(24)

[2]张金花,孙健敏.以科学发展观引领人力资源管理创新[J].河北经贸大学学报.2009(04)

[3]包秀华.我国企业人力资源管理的现状及对策分析[J]. 中国乡镇企业会计,2011(02)