群文职称论文大全11篇

群文职称论文篇（1）

经调查发现，一些职业“黑粉头”会拉一些下线，接单后先由“粉头”编好文案，再通过微信群分发到各个下线手中，双方根据工作量按日结算工资。

“粉丝”与“黑粉”的网上较量

“目标是某平台的主播，下载该平台软件，然后进这个号，骂了的截图给我看。”今年4月，一群人受命去辱骂某网络主播，但受到攻击的主播或许还不知道，攻击自己的并不是普通的观众，而是以收钱骂人为生的职业“黑粉”。

熟悉网络的人，对“黑粉”都不会太陌生。虽然被外界统称为“黑粉”，但在“粉丝”界，对自己的对手有着更加细致的划分。

2014年2月末加入某当红男星“粉丝”群的团团（化名）介绍说，在“粉丝”之间，一般把“黑粉”分为“路人黑”、“跟风黑”和“职业黑”几种。其中“路人黑”和“跟风黑”都有可能是普通观众，而“职业黑”则是指被有偿雇佣的专业“黑粉”。相比前者，“职业黑”也是“粉丝”们“作战”的主要敌人。针对这些对手，团团所在的“粉丝”团组织了专门的“反黑组”，一旦发现有人造谣自己偶像的“黑料”就直接举报。由于各个社交网站都有关于用户不当言论的投诉机制，每次有“粉丝”举报说发现“黑粉”后，“粉丝”团就会组织“粉丝”频繁举报该用户，直到对方言论被删除或者彻底禁言。目前，“粉丝”基数较大的明星“粉丝”团几乎都设立了专门的“反黑组”、“挂黑站”，安排有经验的“粉丝”带领大家与职业“黑粉”展开“斗争”。

专门QQ群直接发活接单

虽然已经与职业“黑粉”进行了多年较量，但团团自己也说不清这些职业“黑粉”的来源，只能大致猜测称：“他只要是黑了，肯定就有自己的正主，为了自己的目的去诋毁另一个人。”

事实上，虽然每每有明星曝出负面消息时，都会有“粉丝”认为是“职黑带节奏”，但却很少有人真的找到“黑粉”职业化的确凿证据。最近记者加入了一个以黑某直播平台主播为主的QQ群，发现职业“黑粉”的江湖有其不为人知的规则。

记者注意到，该群的管理员曾于4月公告称：“9：00-10：00开始喷，客户要求不让对面看出来是故意喷他的，喷完老大就开始分钱，来的向我报到。”在之后的公告中，群主展示了任务完成后大家在微信群内领红包的聊天截图，按照D片显示，每人获得了4元。根据公告内容，完成任务的群成员需要向管理员发送自己在直播平台攻击该主播的截图，凭截图可获得当前任务的工资。

5月11日下午，一位群成员在QQ群中消息说，晚上8点左右会有一次“单”，要求大家用手机下载某直播软件，然后去黑主播。至于具体怎样黑主播，他介绍：“人家叫你怎么喷你就怎么喷”。

当天晚上9点50分，该成员在群内了一个直播链接，随后发出了“开始攻击”的消息。但群内少有人响应，记者私聊该成员后，他表示群里人太少，今晚先不黑了。

记者随后向群中的一名等级较高的成员询问，为什么11日当天晚上没有参与黑主播的任务。对方回答说：“没去，那些都是洒洒水的。”记者询问如何才能接到大单时，她表示“你在群里多混，还很嫩了，和群主混熟。”

记者在群公告中看到，群主最新了“群主正式开始收徒”的公告。据了解，该QQ群的群主将通过召集并培养一批忠实可信任的“徒弟”拿钱干活，平时大家在QQ平台上进行“业务”交流，分钱时再转移到微信。

50人“黑”网络主播给200元

如今，“职业黑人”已经形成了一条完整的产业链。在这条产业链上，既有负责拿钱喷人的“黑子们”，也有负责联系“黑子”、给他们发单的“群主”，以及位于链条最开始一端的需求方客户。

记者询问一位新入群的客户，为什么要花钱专门去黑一个直播主播时，他介绍称，是因为被这名主播骗去了4000元广告费，“说要帮我做直播，结果收了钱就不回复了。”一时怨气难消，他才到群里找人去骂该主播。

类似的个人恩怨是这些“低端”职业“黑粉”客户的主要来源之一。而针对知名娱乐明星的职业“黑粉”，则更多是出于对利益的考虑。据“粉丝”们分析，愿意花钱为自己偶像买“黑粉”的除了竞争对手，可能还有偶像所在的经纪公司。毕竟被黑有时候也能造成话题，增加曝光量。

为了查清楚请“职黑”究竟需要花费多少钱才能达到喷人的目的，记者以另外一个QQ号加入了该群，并以有一个直播竞争对手想黑一黑他为由向该群的群主了解价格。群主表示，平台、喷法不同价格不同，在一些不是非常很热门的直播平台上，骂到主播下台价格为200元，大概会有50人去喷主播。如果决定下单，需要先交50元的押金，押金交上后他才能开始招人。而在一些热门网站上，价格就会相对较高。记者提出会不会被主播发现是有人故意骂他时，群主回答说：“他（主播）看不出来，就单独地骂他，给他找事。”

职业“黑粉”按照工作量日结钱

如今，购买各大社交平台上的水军已经不是秘密，甚至在电商平台上就可以直接购买。记者了解到，目前购买微博的“粉丝”数、转发数乃至上头条上热搜算是水军领域最热门的消息。而各商家提供的点赞、转发、评论等服务，也因“粉丝”质量的不同而收费不等。据某“微博推广”商家介绍，使用有头像、资料、名字、“粉丝”的账号进行评论，5毛钱一条，会邀请专业围绕客户的主题来写最少10条原创评论；使用达人账号，评论30条以上，并且进行转发，8毛钱一条，达人评论自带“粉丝”几十到几百；真人账号评论2元一条，起步5条。

群文职称论文篇（2）

1.什么是述职述廉报告

述职述廉报告就是把自己履行职责是否称职的情况写成书面文字所构成的文体。具体一点是，机关负责人就任职一定时期内所做工作向任命机关或机关群众进行汇报并接受审查和监督的陈述性文案。 个人述职述廉报告是随着人事管理制度和改革而出现的一种新文体。它是考察干部履行职责情况，以及是否称职的一种手段。

2.述职述廉报告与总结的异同点 个人述职述廉报告和个人总结既有联系，又有区别:

（1)述职述廉报告与总结的相同之处是，它们都可以谈经验、教训，都要求事实材料和观点紧密结合，从某种程度上说，个人述职述廉报告可以借鉴总结的某些写作方法。

(2)述职述廉报告与总结的不同之处在于以下三点: 一是要回答的问题不同。总结要回答的是做了什么工作，取得了哪些成绩，有什么不足，有何经验、教训等。述职述廉报告要回答的则是什么职责，履行职责的能力如何，是怎样履行职责的，称职与否等; 二是写作重点不同。个人总结的重点在于全面归纳工作情况，体现工作实迹。个人的工作述职述廉报告则必须以履行职责方面的情况为重点，突出表现德、才、能、绩，表现履行职责的能力; 三是表述方式不同。总结主要运用叙述的方式和概括的语言，归纳工作结果。工作述职述廉报告则可以采用夹叙夹议的写法，既表述履行职责的有关情况，又说明履行职责的出发点和思路，还要申述处理问题的依据和理由。 根据现实情况，工作述职述廉报告可以分为现任职务的述职述廉报告和竞争上一级职务的述职述廉报告。

群文职称论文篇（3）

述职报告就是把自己履行职责是否称职的情况写成书面文字所构成的文体。具体一点是，机关负责人就任职一定时期内所做工作向任命机关或机关群众进行汇报并接受审查和监督的陈述性文案。

个人述职报告是随着人事管理制度和改革而出现的一种新文体。它是考察干部履行职责情况，以及是否称职的一种手段。

2.述职报告与总结的异同点

个人述职报告和个人总结既有联系，又有区别:

(1)述职报告与总结的相同之处是，它们都可以谈经验、教训，都要求事实材料和观点紧密结合，从某种程度上说，个人述职报告可以借鉴总结的某些写作方法。

(2)述职报告与总结的不同之处在于以下三点:

一是要回答的问题不同。总结要回答的是做了什么工作，取得了哪些成绩，有什么不足，有何经验、教训等。述职报告要回答的则是什么职责，履行职责的能力如何，是怎样履行职责的，称职与否等;

二是写作重点不同。个人总结的重点在于全面归纳工作情况，体现工作实迹。个人的工作述职报告则必须以履行职责方面的情况为重点，突出表现德、才、能、绩，表现履行职责的能力;

三是表述方式不同。总结主要运用叙述的方式和概括的语言，归纳工作结果。工作述职报告则可以采用夹叙夹议的写法，既表述履行职责的有关情况，又说明履行职责的出发点和思路，还要申述处理问题的依据和理由。

根据现实情况，工作述职报告可以分为现任职务的述职报告和竞争上一级职务的述职报告。

3.怎样写述职报告

述职报告的格式，一般由标题、称呼、正文组成:

(1)述职报告的标题

可简单标明“述职报告”。也可以根据正文内容另行拟制。

(2)述职报告的称呼

工作述职报告一般要当众宣读，所以应选择好恰当的称呼，一般写“领导、同志们”。

(3)述职报告的正文

述职报告的正文一般要有开头、主体、结尾三个部分:

述职报告的开头：述职报告的开头要以简洁的文字，说明所担负的具体职责，表明自己对本职责的认识，并阐明任职的指导思想和工作目标，还要概述所取得的成绩。

述职报告的主体：述职报告的主体要选择几项主要工作，细致地将过程、效果或失误及认识表述出来。这一部分要写详细，对一些重大问题的决策过程，对棘手事件的处理思路，对群众迫切关心的问题的认识和处理，都要交代清楚。要对履行职责的情况和对履行职责的事迹进行深人的分析研究，做出具有一定理论层次的概括。要回答称职与否的问题，应从思想道德素质、政治理论素质，开拓进取精神，政策法律水平，处事决断能力，分析综合能力，文字和口头表达能力，廉洁模范作用，上下左右关系，工作作风和工作方法等方面，描述自己的形象，回答好称职与否的问题。述职报告的主体还要说明履行职责过程中得与失。竞争上一级职务的述职报告，要注意紧扣上一级职务的有关要求来写，以说明自己有充分的理由担当上一级的职务。这部分是述职报告的关键部分，一定要精心构思，写出特色。

述职报告的结尾：在述职报告的结尾可简述一下自己对自己的评价，并表明自己的态度，最后以“谢谢大家”的语言结束。

4.述职报告写作要求

写好述职报告，要注意下面几点写作要求:

(1)实事求是。述职报告要讲真话、讲实话、讲心里话，以诚感人。无论称职与否都要与事实相符。要正确处理个人与集体、主观与客观的关系，要分清功过是非。承担责任要恰如其分，既不争功，也不必揽过。

(2)写“述职报告”要形成制度，不仅在离任前要述职，而且在任期中也应定期述职。只有这样，才能更好地起到述职和鞭策的作用。

群文职称论文篇（4）

中图分类号：G80-05文献标识码：A文章编号：1007-3612(2007)09-1190-02

现代社会对人才的素质质量要求越来越高，“未来社会要求现代化的人必须具有科学的价值观念和思维方式；全新的知识能力和健康的体魄；科学的生活态度和文明健康的生活方式等。”［1］《全民健身计划纲要》中也明确提出：“积极为知识分子创造体育健身条件，倡导和推广适合其工作特点的体育健身方法，重视对中高级知识分子进行健康检查和体质测定工作。”围绕以上的要求，结合当前党和国家提出的形成健康、文明、科学的生活方式的任务对高校高职称群体体育生活方式与身心健康进行调查研究，对于提高高校高职称群体的生活质量、生命质量都有着现实的深远意义。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象 以广西大学、广西医科大学、广西师范大学、广西民族大学、广西师范学院、广西中医学院等15所本科院校的在职正副高级职称人员为调查对象。以广西高校高职称群体的体育生活方式与身心健康及相关问题为研究对象。

1.2 研究方法

1.2.1 文献资料法 在查阅国内有关体育生活方式和身心健康的大量论文及专著的基础上归纳出体育生活方式的四个主要特征：1） 体育活动有明确的目的；2） 选择确定的体育项目；3） 达到我国体育人口的基本标准，即时间、频度、强度分别达到每次锻炼30分钟以上，每周3次以上，中等强度；4） 对活动评价良好。具备以上四个特征的高校高职称人员则具有良好的体育生活方式。

1.2.2 专家访谈法 本研究的问卷内容、设计方案以及用来确定高职称群体体育生活方式是否合理的体育生活方式的四个主要特征，都征求了20位专家的意见，95％以上的表示肯定，认为是合理的、可行的。

1.2.3 问卷调查法 根据体育生活方式的四个特征制订问卷调查表，共发放问卷调查表400份（采用随机抽样），回收327份，其中有效问卷292份，有效率73％。问卷调查的年龄段为40～60岁，其中男高职称者199份，占68.2％；女高职称者93名，占31.8％。

1.2.4 对比分析法 用症状自评量表（SCL-90）量表对有无良好体育生活方式的高校高职称群体的心理健康状况进行分析、比较。

1.2.5 数理统计法 运用SPSS11.0软件对数据进行归纳、统计、分析、比较。

2 结果与分析

2.1 高职称群体体育意识、体育行为状况的调查结果 由表1调查可知：45.6％的高职称人员经常参加体育运动，33.6％高职称人员偶尔参加体育运动，20.9％的高职称人员不参加体育运动。在经常或偶尔参加运动的231人中有220人具有明确的体育行为动机，占运动人数的95.3％。每次活动时间在30分钟以上的有94人，占32.2％；每周活动次数达到3次的有147人，占50.4％；达到中等强度的有138人，占47.3％。从调查表中可知符合体育生活方式四个特征的调查对象只有94人，其中男生62人，女生32人。为了便于描述，以下将这94人称为A组，其余198人称为B组。

2.2 高校高职称群体心理健康状况调查结果 调查采用《心理卫生评定量表手册》的症状自评量表(SCL-90)对调查对象的人际关系、抑郁、焦虑、敌对、恐怖等内容进行调查。并采用该量表的5级评分制。即0 从无；1 轻度；3 严重；4 比较严重；5 非常严重。如果某项因子≥2分，表明有中度不良心理反应；某项因子≥3分，表明有重度不良心理反应；若某人有一项因子≥2分，则表明其有心理健康问题，其中不排除某人同时有2项或多项因子≥2分［2］。由表2可知，A组中有心理健康问题的高职称人员有5人，占5.3％；B组中有心理健康问题的高职称人员有78人，占39.4％，所占比例较高。具有良好体育生活方式的高职称人员的心理健康明显占优势，而且优势非常明显。可见，高职称人员良好的体育生活方式对他们的心理健康有很好的促进、改善作用。体育生活方式是指：在一定社会客观条件的制约下，社会中的个人、群体或全体成员为一定价值观所指导的满足多层次需要的全部体育活动的稳定形式和行为特征［3］。体育运动越来越成为满足人的机体需要和精神需要的重要组成部分，是人们养成文明、科学、健康的生活方式，提高生活质量、生命质量不可缺少的组成部分。因此，良好的体育生活方式和健康的心理是相互促进、相互作用、共同存在的。

2.3 高校高职称人员身体健康状况的调查结果 利用A、B组所有调查对象体检获得的身高、体重和腰围数据和各项生化指标，并采用《2002年中国居民营养与健康状况调查表》中《个人健康状况调查表》对接受调查人员的一般情况、目前健康状况、生活方式和家族史等进行问卷调查，并计算体块指数（2002年2月,WHO西太平洋区提出亚太地区人群超重及肥胖标准：BMI正常范围为18.5～22.9，超过23为超重，超过25为I级肥胖［4］）。

2.3.1 A、B两组身高、BMI正常、超重、肥胖的人数构成比 从表2中可知：A组中的BMI正常值占44.7％，B组占258％，经卡方检验P＜0.01呈非常显著差异。可见，具有良好的体育生活方式，经常参加体育健身活动，可使身体变得强壮、结实、匀称，脂肪减少；不经常运动的中年人则会出现体重超重、肥胖。A、B两组调查结果表明，A组高职称人员的身体状况明显优于B组。

2.3.2 A、B两组高职称群体的生理、生化指标、体型指标和膳食营养指标比较 1) A、B两组高职称人员的体形及生理指标的比较。A组的高职称人员与B组的高职称人员在腰围、血糖、血胆固醇、甘油三脂、脂肪等方面均有显著性差异（P

2) A、B两组高职称人员生化指标的比较。B组的高职称人员的空腹血糖、血胆固醇、血甘油三酯均较A组显著升高，有极显著性差异（P

3) A、B两组高职称人员在膳食营养方面的比较。B组的每日总热能摄入量、蛋白质及膳食脂肪摄入量与A组有显著性差异（P0.05），见表3。

由表3结果可知，A组高职称人员的身体机能状况明显好于B组，而且所测的生理、生化指标，形体指标差异很明显。可见，有良好体育生活方式的高职称人员由于经常参加健身锻炼，养成了良好的运动习惯，明显地促进了身体机能的提高。

3 结论与建议

3.1 结论 1) 本研究通过对广西高校高职称群体的体育意识、体育行为状况的调查发现：高校高职称群体虽然作为受教育程度较高的层次，但体育意识与体育健身的习惯并不理想。在调查对象中只有32％的人员具有良好的体育生活习惯，大多数人对健康、文明、科学的体育生活方式还是一知半解。2) 调查研究得知：建立良好的体育生活方式对高校高职称人员的心理健康有促进作用，合理的体育活动可调节人的情感，改善神经功能，保持良好心态，缓解紧张、焦虑、抑郁的情绪。3) 调查发现：正常体重对良好的外表形态有重要作用；对提高、改善身体机能有积极的促进作用；对增进身体健康有直接的影响。

3.2 建议 1) 在高校高职称群体中积极引导，加强宣传教育，让他们真正理解养成良好的体育运动习惯的意义和内涵，了解并掌握科学健身的锻炼方法，从而促使他们养成健身锻炼的习惯，培养积极而健康的体育生活方式。2) 在他们中继续贯彻全民健身和终身体育思想，强调他们对健康的认识，树立“健康第一”的指导思想，让他们真正认识到只有终生锻炼，才能做到终生健康，终生受益。

参考文献：

［1］ 吴秋娟.21世纪我国体育教育改革应树立的几种理念［J］.上海体育学院学报，2002（26）3:77-79.

群文职称论文篇（5）

一、注重学习，不断提高各级班子整体素质。严格落实公司关于理论学习的规定。公司领导每个周六上午的学习制度、科级干部每月一次的集中学习始终坚持至今。通过学习领会邓小平理论和总书记“三个代表”的重要思想的深刻内涵，干部队伍理论水平和政治素质得到极大提高；在公司主要领导的倡导下，广泛开展了中华民族传统美德教育，把“忠孝、诚信”的思想引伸到对事业的追求，营造了一种弘扬正气，团结协作的氛围，企业的凝聚力得到增强。同时，还开展经常性的主题教育，围绕着公司生产经营，相继开展了诸如“形势教育”、“忧患意识和主人翁责任感教育”及“发挥堡垒和先锋作用”等主题教育，发挥了党组织的堡垒和先锋作用，为完成一个个艰巨任务起了关键作用。

群文职称论文篇（6）

教师作为学校两大主体之一，作为人力资源甚至人力资本，在高等院校与社会中扮演的角色越来越重要。只有充分发挥教师的积极性和能动性，使教师不断地去创新、去研究，才更有利于教师这种社会角色的扮演，才能使教师在实现个人目标的同时，为实现组织目标做出更大的贡献，最终使组织目标和个人目标实现共赢，这就要求对教师进行不断的激励。激励是是人力资源管理中的一个模块，是高校激发教师努力工作不可分割的一部分。在管理学中，激励定义为通过创设各种条件，对员工的需要给予适当的满足，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。

需要层次理论是行为科学的理论之一，也是典型的激励理论基础，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）于1943年在《人类激励理论》论文中所提出，因此也称为马斯洛需要层次论（Maslow's hierarchy of needs）。该理论将需要分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需要，安全上的需要，社交（情感和归属）的需要，尊重的需要，自我实现的需要。

1.高校教师需要层次分类

为了研究方便，从需要理论角度分析，将高校教师的需要大致分为A、B、C三类，如表1：

A类：属于需要层次理论最底端的需要。是最基本的需要，例如衣、食、住、行、生活稳定，以及避免生理痛苦及风险，同时也包括职业安全、心理安全、财产安全等。既要求自己现在的社会生活有所保证，也希望未来的生活能有所保障。对于高校教师，这个层次的需要主要是依靠对经济性报酬的获得以及可折算为经济表现形式物质性报酬。

B类：属于需要层次理论中间层次的需要，即社交的需要或者关系的需要。人是社会人，是有感情的动物，希望与其他人进行交往、交流，在社会生活中受到别人的关注、关心和支持，在感情上有所归属。而教师对社交的需要，更倾向于对知识的交流，或者说是以知识交流为载体的社会交往，是其人力资本积累的需要，也是实现绩效的一中需要。

C类：属于需要层次论顶层尊重的需要和自我实现的需要。尊重的需要包括自尊和受人尊重，希望自己在组织中有较高的地位和威望，能够得到别人的认可和尊重。自我实现的需要是一种追求个人能力极限的内驱力，是最高层次的需要，往往是通过胜任感和成就感来满足的。高校教师在社会和学校中扮演着传道、解惑、授业和创造知识的角色，追求教学效果和科技成果是对自己角色认知的一种结果，强烈的成就需要使教师有追求教学效果和科技成果的驱动力。

2.高校教师人群分类

2.1以A类需要为主、B类需要为辅的中级及以下职称的中青年教师。随着高校合并和扩招的大面积进行，这个群体人数骤然剧增，以刚毕业的学生为主体。这部分青年教师工资待遇相对都比较低，属于低薪阶层，然而整个社会生活水平的普遍提高、市场物价的上涨以及住房、医疗等改革的因素，使得青年教师的家庭生活负担比较重，生活水平很难提高。青年教师的年轻决定了他们有很强的社交需要，甚至强烈的成就需要，但对于他们最为迫切的是要先满足基本的物质需要，导致经济杠杆对青年教师的激励起到决定性作用。

2.2以C类需要为主的中高级职称教师。这类人群以高级职称居多，含部分资历老的中级职称，他们的经济收入位于较高水平，有长时间的教学和科研经历，教学和科研经验丰富，有固定的社交圈，尊重的需要基本上已经得到满足，大部分人开始主要追求自我实现需要的满足。虽然经济的刺激对他们仍有作用，但起主导作用的应该是给他们创造更广阔的机会，提供自由的平台，增加成就感。

3.不同人群激励措施

3.1对于以A类需要为主、B类需要为辅的中级及以下职称的中青年教师的激励措施为：以经济刺激为主，提供交往的机会，合理规划他们的职业生涯。从青年教师的需要特点出发，给予合理的经济报酬和奖励，是青年教师的需要能在一定程度上得到满足，心甘情愿地从事他们的工作。虽然他们能从工作本身感受到成功的喜悦、社会的承认和自我价值的实现，但对于他们而言，由工作带来的经济报酬和奖励，甚至职位、职称的晋升等更能在很大程度上满足青年教师生理、心理的需要。打破平均主义，破除论资排辈，按贡献大小来付给相应的报酬，鼓励青年教师的工作热情，重点用经济手段刺激在教学和管理岗位上成绩突出的青年教师。同时引导青年教师正确地规划职业生涯，对青年教师设定明确的目标，帮助青年教师尽快融入到学校的大集体中来，营造良好的人文关怀氛围，满足青年教师社交的需要。

3.2对于C类需要为主的中高级职称教师的激励措施为：经济报酬的满足仍然不可缺少，但重点应转移到精神激励，承认其存在的价值，为他们构建一个向社会证实自己、追求事业成功的平台。提供知识交流的平台，开拓知识更新渠道，承认学术自由、自主，使他们能够稳定地获得所需要的信息，提供满足追求新知识的条件保障，满足他们成为“学术人”的需要。给他们更高的荣誉，授予他们项目管理权，使他们掌控一定范围的经费使用权和资源控制权，满足其成就感的需要。

总之，高校教师激励是调动教师个体和群体积极性的有利手段，要针对不同的对象群体，采取不同的激励重点和方法进行有序、合理地激励，才能产生积极的效果。在当前市场经济大背景的前提下，对高校教师的激励既要遵循原则，也要有适度的灵活性，坚持物质激励与精神激励相结合，按需激励的原则。一是要保证教师收益与自身的资本投入动态平衡，即教师的收入、职称职务晋升、生活质量的提高等应与其在学习、教书和科研等方面的付出和投入相平衡。二是要根据教师的个体差异和不同阶段的主要需要，制定针对性地激励方案和措施。要实现有效管理和激励，就要求管理者平时应多与教师接触、交谈，充分了解他们的需要，根据个体间、群体间以及学科的差异，从教师的心理需要出发，建立灵活多样的激励制度，满足不同人群的需要，最大限度地调动教师工作的积极性和创造性，实现个人目标和组织目标共赢。

参考文献：

[1]柳青.浅谈我国高校教师激励问题[J].教书育人,2011(5):67-69.

[2]臧有良,暴丽艳.管理学原理[M].清华大学出版社,2007.7

[3]洪琳.论高校青年教师激励机制[J].齐齐哈尔师范高等专科学校学报,2007(2):29-30.

[4]殷进功,汪应洛.高校教师激励因素及其相互关系研究[J].科学学研究,2004.22(2):179-182.

[5]邓如陵.教师积极性激励理论的发展与启示[J].中国成人教育,2005(2):81-82.

群文职称论文篇（7）

一、理论背景与研究假设

现有理论对组织内员工绩效影响因素的研究，几乎都提到了一个概念，即“工作满意度”。但由于研究对象和研究背景的不同，工作满意度与工作绩效之间究竟是什么关系，理论界尚无定论，这也为本研究提供了探索空间。

(1)工作满意度产生工作绩效。自霍桑实验之后，员工的需求和情感已成为研究者和实际管理者关注的焦点。工作满意度和工作绩效的相关关系得到部分学者的研究验证。organ和ryan的研究结果表明，工作绩效和工作满意度之问具有较高的相关系数。hochwarter，perrewe和ferris的研究发现，工作满意度和工作绩效的相关系数达到0．22，并呈显著性j。行为学派基于“态度导致行为”的判定，提出了工作满意度产生工作绩效的观点。这种观点具有一定合理性，因为高满意度的员工往往对组织有更多的认同，并能和组织目标保持一致，更加积极主动工作，工作绩效相应较高。但这一理论是基于以工作绩效为结果，工作满意度为原因的假设，如若把工作满意度作为因变量，那么影响它的自变量又是什么?在对这一疑问的继续探询中，有学者提出了完全不同的理论观点，即工作绩效决定工作满意度。

(2)工作绩效经由报酬决定工作满意度。这种观点认为，工作满意度并非工作绩效的原因，而是一个结果。olson和zanna的研究结果表明，工作绩效决定工作满意度。因为绩效产生了有价值的结果，从而使个体感受到满意l3j。所谓“有价值的结果”，porter和lawler认为是“报酬”。员工工作绩效高，组织所给予的奖励和报酬相应也高，员工获得了组织认可，得到心理满足，工作满意度随之提高。如果组织薪酬评价体制等存在问题，员工的高绩效无法获得高报酬，贡献与所得之间出现落差，那么员工的工作满意度将随之降低。但是，工作满意度和工作绩效之间的中介因素仅仅是报酬吗?在这些疑问的基础上，新的理论得以发展，即“工作满意度经由工作行为影响工作绩效”。

(3)工作满意度经由工作行为影响工作绩效。这种观点认为，工作满意度影响工作行为，工作行为的实施才能产生具体的绩效。因此，工作满意度不会直接影响绩效，往往需通过工作行为作为中介加以实现。此外，影响工作行为的因素并非仅有工作满意度，还有诸如员工自身的特点、需求、公平感、人力资源管理制度等因素，也将对员工的工作行为产生影响，并最终影响工作绩效。

尽管学者们对工作满意度与工作绩效之间的关系做了大量的研究，但对二者间关系的认知仍存在分歧。虽然前人的研究成果对我们有着重要的借鉴意义，但由于不同地区管理文化及模式、地区发展阶段的差异、被试群体特征的不同，一些在前人研究模式中对工作绩效起显著作用的因素，并不一定适用于目前天津市滨海新区科技人员这一群体。所以，有必要把已有的理论思考与天津滨海新区的实际相结合，提出适合天津滨海新区科技人员科研绩效现状的理论框架和创新开发思路。

综上所述，本文提出以下假设。

假设1：科技人员的科研工作行为显著正向影响科研绩效。

假设2：科研绩效显著正向影响科技人员的物质收益满意度。

假设3：科技人员物质收益满意度显著正向影响工作满意度，工作满意度进而对科研工作行为产生显著正向影响。

假设4：科技人员的专业职称高低显著正向影响科研工作行为。

一般而言，员工工作行为除受满意度影响外，还受个人特征因素的影响。就科技人员群体而言，在个人特征因素中，“职称”是可能的重要因素。

假设5：体现科技人员自我实现需要的满意度指标(包括对行政职务晋升机会、专业职称晋升机会、个人特长发挥状况以及拥有学习深造机会状况的满意度)，对科研工作行为有显著正向影响。

如果假设3中工作满意度显著影响科研工作行为的假设成立，那么各项工作满意度指标中，哪些部分将对科研工作行为有更直接的影响呢?假设5认为，就科技人员而言，有关自我实现的满意度是可能的重要因素。

二、数据资料与度量

1．数据资料与样本特征

本文数据源于中国科学技术协会“科技工作者实际工作状况调查”课题组2007年在天津市所辖15个区收集的问卷调查数据。调查采用的是多阶段复合抽样方法，调查对象为天津市各企业、高校、科研院所以及政府部门研发机构中从事科技研发、科技管理的科技人员。调查共回收问卷1294份。

本文出于对天津市滨海新区科技人员这一特殊群体研究的需要，对1294个样本进行了地区划分，最终采用的数据来自滨海新区的585个科技人员样本。在被调查的滨海新区科技人员中，男性人数较多(占比63．0％)，本科学历居主要比例(占比63．2％)，来自企业的科技人员(占比97．4％)，属于工科专业背景的科技人员(占比64．3％)，从事应用研究的科技人员占较大比例(占比58．2％)，此外，样本在各年龄层次均有分布。

2．模型变量度量

问卷所涵盖的信息主要包括两大类型：一类是主观态度评价；一类是实际工作行为。根据研究需要，本文对问卷中涉及的主观态度评价指标、实际工作行为指标分别采用spss15．0中的探索性因素分析法进行重新分类及效度检验。

因素分析结果显示，22个主观态度评价指标中，有16个被组合成四个复合新因素。kmo测度和球形baalett检验，分别为0．842和小于0．001，这表明非常适合做因素分析。同时，各因素特征值均大于1．5，累积解释量达到了57．772％。本文将这四个新因素分别命名为工作满意度、物质收益满意度、职业精神感知和学风感知，见表1。四个因素中，物质收益满意度和工作满意度是本研究的重点。

在22个实际工作行为指标中，有16个被组合成四个复合新因素。kmo测度和球形baalett检验，分别为0．654和小于0．001，表明也非常适合做因素分析。同时，各因素特征值均大于2．0，累积解释量达到了76．225％。四个新因素在本研究中分别被命名为科研机会、科研时问投入、社会发展机会、非科研时间投入，见表2。四个因素中，科研机会、科研时间投入是本研究的重点。

按照研究假设，以上因素分析形成的工作满意度、物质收益满意度两项态度指标以及科研机会、科研时间投入两项行为指标将进入检验模型。其中，以“科研时问投人”和“科研机会”作为研究假设中“科研工作行为”的具体测量指标。“科研绩效”的测量指标取自问卷中“去年，您独著或作为第一作者的科研成果及其具体数量”题项，其中包括sci、ei论文数，国内一级学术期刊发表的论文数，国内一般学术期刊发表的论文数，国际学术会议上宣读论文数，提交或发表研究报告数，申请专利数，完成模型数，报刊发表科普文章数等。

三、研究分析与结论

1．对滨海新区科技人员科研绩效的基本评估

为对滨海新区科技人员科研绩效做一个基本描述，表3列出了用于衡量科研绩效的八个指标的均值情况。进一步分析发现，不同学历层次的科技人员在科研绩效上差异显著(f=6．016；p<0．01)，博士学历科技人员的科研绩效显著高于本科及本科以下学历人员；不同职称的科技人员在科研绩效上也具有显著差异(f=5．919；p<0．01)，正高职称科技人员的科研绩效显著高于其他职称人员；科技人员在性别上所体现出来的科研绩效差异也具显著性(t：3．078；p<0．01)；男性科技人员的科研绩效显著高于女性科技人员。

2．滨海新区科技人员科研绩效影响因素的路径分析

根据研究假设，为对科技人员科研绩效影响因素进行分析，本文提出以下路径假设，并以spss15．0路径分析方法予以检验。

(1)工作满意度对科研绩效影响的可能路径有三条：一为直接影响科研绩效，此为直接效果；二为以科研机会为中介变量，影响科研绩效，此为间接效果；三为工作满意度通过科研投入时问影响科研机会，进而再影响科研绩效，此路径也是间接效果。这些路径假设分别建立在“满意度直接产生绩效”、“满意度经由工作行为影响绩效”的理论基础上，并能对假设3的部分内容予以检验。

(2)物质收益满意度对科研绩效影响的可能路径有四条：除了与工作满意度对科研绩效影响相同的三条路径外，还有一条路径是先影响工作满意度，并通过它影响科研时间投入，进而影响科研机会的获得，最终影响科研绩效。这些路径假设是建立在“报酬决定满意度”和“满意度产生绩效”的理论基础上，并能对假设3的部分内容加以检验。

(3)科研投入时问对科研绩效影响的可能路径有两条：一是直接影响科研绩效；二是以科研机会为中介，影响科研绩效。此外，科研机会对科研绩效的影响路径直接影响科研绩效，属于直接效果。这些路径假设是建立在“工作行为直接影响绩效”的理论上，并能对假设1进行检验。

运用spss15．0的路径分析方法，对上述路径假设进行检验后，得出各路径的路径系数及其是否显著的信息(见图1)。从图1的路径系数可以看出，在对科技人员科研绩效影响的路径中，有四条显著路径：一是物质收益满意度一工作满意度一科研时问投入一科研机会一科研绩效；二是工作满意度一科研投人时间一科研机会一科研绩效；j是科研投入时间一科研机会一科研绩效；四是科研机会一科研绩效。

滨海新区科研人员科研绩效路径分析模型可对本文部分研究假设给予检验。

(1)在对科研绩效的影响中，科研机会显著正向影响科研绩效(beta=0．345，p<0．001)，同时受到科研投入时间的显著正向影响(beta=0．415，p<0．001)。即。科研投入越多的科技人员，获得的科研机会越多，科研绩效越高。这表明，科技人员科技工作行为显著正向影响科技绩效。因而，假设l得到验证。

(2)工作满意度对科研绩效的影响透过科研投入时间(beta=0．186，p<0．05)、科研机会两个因素正向影响科研绩效；物质收益满意度则对工作满意度产生显著正向影响(beta=0．651，p<0．001)，并经由工作满意度、科研投入时问和科研机会对科研绩效产生显著影响。这表明，科技人员的物质收益满意度正向影响工作满意度，工作满意度正向影响科研工作行为，最终影响科研绩效。因而，假设3得到验证。

此外，通过回归分析，发现科研绩效对工作满意度(beta=一0．042，p>0．05)和物质收益满意度(beta=0．103．p>0．05)均无显著影响。因此，假设2未能得到证实。

3．滨海新区科技人员科研绩效影响因素的多变量回归分析

通过路径分析，假设1和假设3得以证实，假设2未得到证实。于是，对科研绩效的研究最终落脚于什么样的科技人员将会获得更多的科研机会，并会更乐于进行科研投入，表现出更好的科研工作行为。为此，研究假设4提出，科研工作行为(科研时间投入)除了受到满意度的影响外，还会受限于职称的影响。假设5则进一步提出，在满意度因素的各项指标中，科技人员对行政职务晋升的机会、专业职称晋升的机会、个人特长发挥的状况以及拥有学习的机会这四方面的满意度是显著正向影响科研工作行为的主要指标。为验证以上研究假设，进行了多元回归分析。从回归后的模型解释力来看，工作满意度因素的差异性得到了很好的解释，即科技人员在各种收入、福利、待遇状况上的满意度对其工作满意度的高低有较大的解释力，rsquare达54．7％，而后依次是：科研机会、科研绩效、科研投人时间、物质收益满意度。其中，物质收益满意度模型解释力较弱，意味着物质收益满意度的差异除了受教育程度、职务级别、晋升间隔的影响外，更多的是来自其他未知因素的影响。笔者认为，这部分未知因素与科技人员所属公司的所有制形式有很大的相关性，但囿于现有数据资料的局限性，无法对此进行验证。

进一步对beta系数的观察发现，职称高低显著正向影响科研时间投入(beta=0．210，p<0．01)和科研机会(beta=0．278，p<0．001)。即职称越高，科研时间投入越多，科研机会越多。这表明，科技人员的科研工作行为受到专业技术职称的显著正向影响。因而，假设4得到验证。此外，科研时间投入还受到科技人员对行政职务晋升机会满意度的显著正向影响(beta：0．283，p<0．001)。科技人员专业职称晋升机会、个人特长发挥状况以及拥有学习机会状况的满意度对科研投人没有显著影响。因而假设5只得到部分验证。

4．研究结论

(1)滨海新区科技人员的科研绩效直接受到其所能获得的科研机会的正向影响，而科研机会的多寡又受到科技人员科研投入多少的显著影响。此外，职称的高低也显著影响着所能获得的科研机会的多寡。有更多的机会主持或参与各种级别的课题项目对科研产出具有重要意义。投入更多时间和精力的科技人员，获得主持或参与课题和研究的机会越多。但是，科研机会的获得以及获得的多寡也并非仅和科研投入有关，个人资源背景也起着一定的作用。在现行的科研体制下，职称越高的科技人员，成功申请到研究项目的机会也越大。

(2)滨海新区科技人员对物质收益的满意度显著影响他们对工作的满意度，进而导致了对科研的不同投入，影响着科研绩效。在组织中，员工对物质收益的满意度往往在工作的各项满意度中起重要作用。这主要是因为物质收益的满意度判断往往潜藏着对组织内公平性的感知。感受到公平感的员工将表现出更多的组织公民行为(organizationalcitizenship behavior．ocb)，他们会更自觉地投人各项工作中，表现出较强的积极性，最终促进绩效的提高。组织内，受教育程度高的群体往往更为重视公平感，科技人员很显然就是这样的群体。在对滨海新区科技人员工作满意度的研究中发现，对个人所得与贡献关系感知不同的科技人员，在工作满意度上有显著差异(f=20．756，p<0．001)，其中，认为“自己的所得和贡献相当”的科技人员的工作满意度显著高于认为“自己的所得远小于贡献”和“所得略小于贡献”的科技人员。美国社会学者霍曼斯的交换理论指出，公平感源于参与者的主观判断。参与者判断的标准除了根据以往的经验外，就是与自己的参照群体进行比较，参照群体一般是与参与者密切联系，甚至直接交换的群体。滨海新区科技工作者的参照群体是哪类群体，现有研究尚无法做出准确的判断，可能的解释是，由于滨海新区的科技工作者大多是来自于企业的科技人员，所以，在企业内，他们的参照群体可能源于两类：一是企业内行政管理人员。与科技人员的超负荷劳动相比，管理类工作相对轻松，所承担的压力也相对较小，在这种对比下，科技人员容易对物质收益产生不公平感；二是比自己职称高的科研人员群体。科研机会能带来一定的物质收益，但是科研机会除科研时间投入外，还受职称等个人资源因素影响。当低职称科技人员囿于一时无法改变的职称所限，而不能获得提升机会时，有可能会对现有物质收益分配体系产生不满。

(3)在工作满意度中，个人行政职务晋升机会的满意度对科研投入有直接显著的正向影响。在对以物质收益满意度为因变量，个人资源背景为自变量的回归研究中发现，行政职务及教育程度对物质收益满意度有显著正向影响，专业技术职称对物质收益满意度的影响不显著。可能的解释是，在滨海新区的部分企业内，现有的薪酬体系更多的是和行政职务相挂钩。所以，在“物质收益的满意度显著正向影响工作满意度”、“工作满意度显著正向影响科研投入”这两条假设成立的前提下，科技人员行政职务晋升机会满意度对科研投入产生显著正向影响，也就不难理解了。

四、对策与建议

1．制定针对青年科技人员的科研能力培训计划

研究显示，科研绩效受所拥有的科研机会显著影响，而职称则是能否获得科研锻炼机会的显著影响因素之一。青年科技人员是颇具科研创新力和活力的群体，但往往也因为暂处中低职称而无法获得更多的锻炼机会。所以，如何使这一群体扬长避短，充分调动其能动性和创造性，使其科研能力得以最大限度的发挥，并能在未来科研梯队中实现顺利交接至关重要。因此，建议关注青年科技人员这一群体，组织机构应为这一群体制定具有针对性的科研能力培训计划，给予他们锻炼和发挥科研能力的机会。比如，在企业内实施科研导师计划，鼓励高职称科技人员担任青年科技人员的科研导师，建立具有一定年龄和职称梯度、注重性别平衡的科研团队，同时在绩效考核中，注重团队绩效评估，既鼓励青年科技人员参与课题研究，也促进科研团队合作与协同增效。此外，企业可设立针对青年学者的专项科研基金，以帮扶青年科技人员从事科研活动，为青年科技人员创造科研机会，同时鼓励青年科技人员问的科研合作。

2．制定平衡科技人员所得与贡献的绩效评价机制

群文职称论文篇（8）

反对发论文计工作量

北大法学院教授龚刃韧于1月19日率先发文称，1月18日下午举行的法学院大会上宣布绩效工资分配方案。据此，院行政人员根据职务高低分为五千元、四千元和三千元三个档次；法学院教师工资则按照工作数量来分配，如“核心刊物”数，授课小时数以及社会工作等。此方案并未事先征求法学院教师的意见。

龚刃韧在文中称，如果一名教授上年度没有在“核心刊物”，授课小时数又不多，所拿到的绩效工资可能还不如一名刚参加工作的行政工作人员，而教师之间绩效工资可能相差几倍。他认为，真正的学术水平与的数量以及与是否发表在所谓“核心刊物”上毫无关系。

应征求教职员工意见

龚刃韧文中称，他对清华大学法学院在征求了教师意见的前提下公布的绩效工资分配方案表示认可。首先根据职称、岗位分别划定了几个底线，然后再根据工作情况略有调整，结果教师之间、特别是同一职称教师之间的收入差别不大。

贺卫方、汪建成等教授发文表示赞成龚刃韧意见。汪建成认为，从程序上涉及老师重大利益的事情不能院领导班子研究就定了，应征求广大教职工的意见。

昨日，北大宣传部门负责人表示对此事尚不清楚。对于北大教师的工资分配标准是由各院系分别制定，还是由校方统一制定，该负责人建议咨询学校人事部门。

说法

教授 因为爱才愿意批评

北大法学院教授贺卫方在邮件群中发文表示很不赞成“用计件工的方式确定所谓绩效工资”。他认为法学院应当有特立独行的精神，遵循学术自由与独立的准则，不可跟风，“尤其是跟教育部的指挥棒”。他说，任何制度都要付出一定的代价，“但我们付不起的是那种一味地追求数量，让全院都逐渐沦入平庸的代价。”

昨日，贺卫方称，他和龚刃韧一样，因为对法学院怀有深切的爱，才愿意表达对于某些不合理做法的批评。

旁观者 大学不是养鸡场

中国政法大学副教授萧瀚在微博(t.sina.com.cn)上也记录了此次事件。他赞成龚刃韧的观点，“大学管理过于衙门化，官僚主义非常严重。”

昨日，萧瀚称，用的数量作为教授的薪酬标准非常没有道理。现在的大学要求教授们像计件工一样写论文，论篇不论质量，论杂志的学术官僚地位，不论论文的知识增量。这样的逼人创新怎么可能有创新？逼人写论文，写出来的通常情况下也必然是垃圾。

群文职称论文篇（9）

“三馆”（文化馆、博物馆、图书馆）免费开放的主要内容：一是场地设施，二是基本服务项目。场地设施管理与维护与人才队伍建设不能说没有关系，但还不是太密切，但是像文化馆普及性的文化艺术辅导培训、公益性群众文化活动、公益性展览展示、培训基层队伍和业余文艺骨干、指导群众文艺作品创作等基本文化服务项目健全并要免费提供的话，都与文化馆人才队伍建设紧密相连。可以说，这些项目能否健全并免费开展、如何开展、开展的效果如何，就完全处决于文化馆从业人员的综合素质和业务水平的高低。鉴于县级文化馆[1]在公共文化服务体系建设中的地位、作用及影响，在此，笔者选取贵州省黔西南布依族苗族自治州（下文简称黔西南州）的县级文化馆人才队伍建设为个案，来谈一谈为什么文化馆免费开放亟需加强人才队伍建设。

一、贵州省黔西南州县级文化馆人才队伍建设的现状及问题

黔西南州是贵州省三个民族自治州之一，位于黔、桂、滇三省区结合部，全州辖兴义、兴仁、安龙、贞丰、普安、晴隆、册亨、望谟8县市和顶效开发区， 除顶效开发区没有设立文化馆外其于辖属的8个县、市都设立了文化馆。综观黔西南州县级文化馆，其人才队伍建设主要存在人才总量不足，业务人员结构不合理、专业人员缺乏等问题，这些问题的存在已使得文化馆不能很好适应当地群众日益增长的文化需要和文化馆免费开展的需要，很多需要免费提供的基本服务项目都无法健全，更难言及其开展。

其一，人才总量不足。

从表二来看，该州8个县市文化馆从事文化服务的人才队伍建设总体情况为：全州各县市实配编制88人，在编人数72人，业务人员60人。其中，音乐类15人、舞蹈类12人、美术书法9人、摄影类3人、戏剧戏曲类4人、非物质文化遗产保护类1人、文学创作类2人、群文理论类2人、群文管理类12人。[2]

其二，业务人员结构不合理。

从表一可知，业务人员结构不合理主要表现在年龄结构普遍偏高、学历结构偏低，知识结构、职称结构不尽合理。

一是年龄结构普遍偏高，青黄不接现象严重。黔西南州8个市县的文化馆中，业务人员的平均年龄最大的有48岁，最小的也有38岁，相当一部分文化馆人员组成是老的老，少的少，青黄不接现象极其严重。

二是学历结构偏低。按文化部2011年第三次全国县级文化馆三级馆评估要求，人才队伍建设这一指标中业务人员本科学历必须达到35％，能达到此项要求的只有普安、望谟两县的文化馆，在该州8个县级文化馆中所占比例仅仅为25％。

三是知识结构不合理。在获取本科文凭甚至于专科文凭的业务人员当中，绝大多数业务人员攻读的专业主要是以行政管理、法律等与群众文化艺术门类联系并不是太紧密的专业，如：望谟县文化馆7名业务人员中，行政管理专业3名、公共管理1名、法学2名，护士专业1名、图书馆专业1名。册亨县文化馆有8名业务人员，其中2名学行政管理、2名学法律，3名学小学教育、只有一名学音乐专业的，像这种“所学非所用、所用非所长”的现象在上述8个县级文化馆中比较普遍。

四是职称结构不合理。在8个县市中，有副高以上职称的只有兴义市文化馆，中级职称占比例都不高，其中兴仁、望谟、晴隆三县的文化馆一个中级职称都没有，包括上述三县文化馆馆长在内都是初级职称。

其三，业务人员培训制度还不完善。

上述8个县市文化馆的专业干部中，都存在有培训经费不足、培训力度太弱、培训内容狭窄的情况。在8个县市中，尚无一个文化馆有专门的业务人员培训计划、培训经费。多数文化馆仅有极少一部分业务人员参加过由省文化馆主办的短期业务培训，绝大部分业务人员多年都没有接受过经常性有目的性的系统培训，专业水平和能力呈现停滞不前的倾向，因而大多数文化馆在从事群众文化活动的开展时就体现出被动性、应付性、低效性，致使一些免费开放项目难以真正得到开展、得到落实。

综上，多数文化馆存在人员总量远远不足的问题，兴仁、普安两县居然只有三名业务人员，这离文化部免费开放基本项目的健全要求都相去甚远，免费开放从何谈起？业务人员专业结构不合理，很多文化馆都没有配全9大门类专业的业务人员，有的甚至连音乐、舞蹈、戏剧这三样传统的业务都无法开展，如何能让文化馆免费开放有效实施？还有那种 “所学非所用，所用非所长”的现象大量存在，文化馆免费开放，到底可以开放什么？这一连串的问题，都在呼唤我们亟需加强文化馆人才队伍的建设，要建设一支来之能战、战之则胜的人才队伍，为文化馆免费开放健康、高效、可持续进行提高切实的人才保障。

二、解决县级文化馆免费开放人才队伍建设问题的对策

文化馆免费开放效果如何，关键在于是否能提供高效的服务方式，提供高质量的服务产品，而这一切能否提供的关键又处决于文化馆业务人员的素质和能力。古语言：“人才者，政事之本也”；“兴才育才，为政之先务”讲的就是人才之重要性的道理。同理，要想使文化馆免费开放真正落实好，让广大群众切切实实地享受到免费开放带来的好处，并能使免费开放健康、可持续发展的话，我们必须树立“以人为本”的人才观念，着力打造一支人员规模化、结构合理化、业务专业化、服务高效化的文化馆人才队伍。

（一）落实县级文化馆编制名额，建设一支人员规模化队伍

实施文化馆免费开放，没有一定规模的人才队伍来开展业务工作肯定是行不通的，比如说文化艺术的辅导培训、公益性群众文化活动的开展及培训基层队伍和业余文艺骨干，任何一项活动的开展都需要有相应的专业人才来实施，否则，免费开放就难以落实到实处。为此，要让文化馆免费开放的项目基本健全的话，必需建立一支适当规模化的人才队伍来保障。人才的规模化主要体现在人员编制上的合理配置，诚然，文化馆人员配置不是想当然的随意进行，县级文化馆人员队伍编制应该在充分考虑该县人口总数、经济发展、艺术门类需求、群众文化工作的特点、免费开展的项目等因素上科学、合理制定文化馆的编制总人数。就黔西南州县级文化馆人才队伍编制情况来看，县级文化馆编制数目应在12-15名之间比较合适，这一数目基本涵括了免费开放的项目，不过还是可以根据该县人口总数适当浮动编制名额，但最高应不超过20名人员配置为宜。

（二）要合理匹配业务人员，建设一支结构合理化队伍

根据免费开放的项目要求和开展群众文化工作的特殊性，诸多业务开展都需要建设有一支结构合理化的队伍，这里的结构合理化主要是业务人员的知识、职称、年龄三方面，尤其是在业务人员的知识结构、年龄结构方面等要着重考虑。这既是文化馆免费开展可持续发展的需要，也是文化馆提升自身形象和核心竞争力的需要。要合理匹配业务人员，建设一支结构合理化的队伍，需要做到优化三个结构，即优化业务人员的知识结构、优化业务人员的职称结构、优化业务人员的年龄结构。

其一，优化业务人员的知识结构。从目前高校招生规模、文化馆今后长远发展以及各县实际情况等综合因素考虑的话，县级文化馆业务人员的知识面、知识结构上应该以专科学历以上为主，适当兼顾那些虽然学历低但在艺术方面确实颇有造诣的人员，但要逐步减少乃至最后杜绝将非专业、低学历人员安置到文化馆来的做法。

其二，优化业务人员的职称结构。业务人员的职称评比既是对业务人员业务水平的认可，也是对其业绩的肯定，更是对其工作积极性的调动和对其潜力的充分挖掘的一种极其有力的手段和措施。职称结构的合理设置，可以形成一个合理的人才队伍的梯队式建设，对免费开放项目的具体实施和可持续发展都将发挥极其有益的作用。所以，地方政府及人事管理部门应考虑将职称评定的优惠政策进一步向县级文化馆倾斜，在业务人员的职称结构上形成高、中、低职称比例为2：5：3结构的人才队伍，打破以往县级文化馆设置副高以上比例过低甚至没有的状况，形成以“中级职称为主，初级为次，高级职称兼顾”的人才队伍。

其三，优化业务人员的年龄结构。现在文化馆人员队伍中普遍存在的青黄不接、年龄结构偏大现象，在“传、帮、带”方面存在极大束缚，已经严重制约文化馆免费工作的开展。为此，可以采取适当引进专业艺术团体业务人员和从应届大学毕业生中招考的方式选拔人才充实队伍，针对优秀人才的引进可以适当放宽其年龄要求。这样做既又可以充实人才队伍建设，又可以达到优化业务人员年龄结构的目的。

（三）树立专业意识，建设一支业务专业化队伍

随着时代的发展，社会的进步，广大群众的文化素质和审美能力也是“水涨船高”，作为专门从事文化工作的业务人员，理应要有更高的专业素养和更高的业务水平才能适应时代的需要，才能担当培训、辅导基层群众的重任。因此，我们必须树立高度的专业意识，着力建设一支业务专业化队伍。专业化队伍建设应以文化部评估所要求的9个门类为主要参考指标，在此基础上再结合当地实际情况来考虑音乐、舞蹈、戏剧、群文理论、非遗保护、书法、美术、摄影等专业人才的引进及岗位设置。具体做法有二：一是提升文化馆现有人才业务水平，对在编人员实施对口的专业培训，提高其专业水平；二是引进一批有丰富专业知识、有较高专业水平的各艺术专业人才充实到县级文化馆人才队伍里来。

（四）要加大培训力度，建设一支服务高效化队伍

我们要想使人才真正发挥作用，促进文化馆免费开放可持续发展的话，必须改变那种“重使用、轻培养”的观念，在业务人员的学习能力、实践能力，创新能力方面都应不断地对其进行培训。

一是完善继续教育制度。根据县级文化馆人才业务开展的实际情况，其业务人员的继续教育应该包括学历上的继续深造、专业上的继续培训、业务上的实践锻炼，对其业务人员的培养方式，既可以采取鼓励其利用业余时间走进高校或通过自学的方式加强理论学习，也可通过外出参观考察、观摩培训、采风调研等方式,不断促进其业务知识的学习和技能方面的交流。尤其应该将继续教育学习的成绩纳入到对业务人员技术职称评聘的考核范围。

二是完善培训制度。完善培训制度，必须做到“五个结合”，即培训计划与培训目的相结合、培训制度的建设必须要与业务人员能力提升、文化馆工作的实际需要等结合起来，单一培训内容与综合性培训内容相结合、实践锻炼与理论提升相结合、请进来与走出去培训方式相结合。

三是实施人才培养工程。注意培养传统人才、扶持新型人才，构建好人才队伍梯队式建设。

结语

文化馆免费开放之后，我们更多要考虑的主要是能为广大群众提供什么样的令人满意的文化产品，从而对受众保持持续的吸引力。毕竟，能持续吸引群众的只能是文化馆本身的文化魅力、展览的不断创新、群众文化活动的有效开展以及服务水平的不断提高。显然，能否做到上述这些，关键处决于文化馆人才队伍素质的高低、业务水平的强弱。没有一支人员规模化、结构合理化、业务专业化、服务高效化的人才队伍作保障，文化馆免费开放将难以得到有效开展、深入实施，“免费开放”这一文化惠民举措亦将难以真正惠及普通大众。

注释

[1]县级文化馆，本文主要指县文化馆、县级市文化馆和地级市辖区的区文化馆。

[2]文中所有数据一是来源笔者参加的2011年贵州省公共文化服务体系建设状况的调研，二是来自各县市参加2011年度文化部第三次县级文化馆评估的统计数字。表一、表二，皆是笔者根据上述两次资料整理、制作而成。

参考文献

[1]杨靖关于加强群众文化人才队伍建设的思考 [J] 《新西部》2009.22期

[2]许华关于山东文化人才队伍建设问题的思考 [J] 《新西部》2010.06期

群文职称论文篇（10）

职称论文自己发表：

从选择期刊到期刊投稿，都需要亲力亲为，需要作者注入非常多的时间和精力。经常见作者向编辑吐槽自己的论文投稿之后被拒稿好多次，向期刊投稿之后稿件审核了好长时间都没有回复，论文大修或小修之后会录用吗，修改之后又被拒稿了，投稿投的心累，蓝瘦，香菇!

不过也有很多作者是成功投稿、审稿、录用的，也会和大家分享自己的小确幸。

群文职称论文篇（11）

大学校园文化是作为一种社区文化而存在的。它是社会主体文化的一个子系统，是一种亚文化。它也必然以社会文化为背景，折射和反映出主体文化的民族性、传统性和时代性，同时又具有区别于主体文化系统内其他子系统亚文化的个性特征，在自身发展过程中，不停地吸收、批判、创造、辐射，促进社会主体文化的发展。

大学校园是一个以教育为主要社会职能的社区，活动于其中的人群是大学生、教师和干部。他们的活动方式一是课堂内实验室内的教学、科研活动，二是课堂外的学术交流、社团活动、公益劳动、人际交往、日常生活、闲暇娱乐等活动，因此这里既是一个教育环境。

高等教育活动使生活于校园的人群有着区别于其他群体的特别的共同价值体系、思维方式、群体心理以及思想观念。“一种文化的核心是一种价值体系”（1）“校园文化的形成引导生活在校园内的每一个人去实现人生的价值，并且在高等学校教育目标的实现中，完成每个人价值观的实现”。（2）但校园文化环境不是封闭系统而是一个开放系统，它与社会文化大环境息息相通，必然受社会主体文化的制约和影响。

2、大学校园文化现状

现代人类已进入新科技革命的时代，当前我们面临着新技术革命和国际激烈竞争，也面临着我国以经济建设为主旋律的历史转变时期。计划经济向市场经济体制的转轨，社会主体文化转型的剧烈变化，国际国内文化大环境对校园文化从价值观念、道德观念到生活方式各个方面都产生了深刻的影响。

其正面影响主要表现在入主体意识的觉醒，自主观念、竞争意识、成才意识、参与意识、民主法制观念都大大增强，进取开拓和拼搏精神得到激发，生活内容丰富多彩，娱乐活动增多，人际交往、社会交往能力都得到了不同程度的发展。

其负面影响比较集中地表现为大学生价值取向的功利化和实用化，生活格调的低俗化以及消极颓废虚无主义的人生态度。

面对客观存在的校园文化环境对人才成长的积极的或消极的影响，中共中央（关于进一步加强和改进学校德育工作的若干意见）指出，要“重视校园文化建设，大力开展学生喜闻乐见的、丰富多彩的、积极向上的学术、科技、体育和娱乐活动，建设以社会主义和优秀的民族文化为主体、健康生动的校园文化。要努力净化校园环境，抵制低俗文化趣味和非理性文化倾向，引导校园文化气氛向健康方向发展。在整个社会精神文明建设中，学校应成为最好的小环境之一，并对大环境的优化作出积极贡献。”

3、加强大学校园文化建设，完成高等教育目标

我国的教育目的是为社会主义现代化建设培养全面发展的社会主义事业的建设者和接班人。作为培养高级专门人才的高等教育，它的培养目标不论在思想政治、道德品质、知识能力、身心素质上都应有较高的要求，应是高标准的。要面向现代化，面向世界，面向未来造就跨世纪人才。在人才成长过程中与教育相辅相成的环境条件是重要因素之一。因此必须加强校园文化建设，充分发挥其教育导向、开发创造、娱乐调节、激励凝聚等功能，营造最优化的育人环境，实现高等教育培训目标。人的全面发展同时有赖于社会实践，大学校园文化为大学生提供了社会实践的条件。在校园文化环境中大学生、教师和干部既是校园文化的主体创造者，又是校园文化的客体、消费者。在这里大学生是高智能的群体，是渐趋成熟的思考的一代。在大学校园这个学校与社会接轨的实践环境里，他们摆脱了单纯受教育的地位，转而以自我为主体，在教育与自我教育中进行自我塑造，实现个性的全面发展和个体的社会化。

4、体育与大学校园文化

马克思主义认为，人的本质是“一切社会关系的总和”。人的全面发展是指人的体力、智力、道德品质和审美情操以及各种各样才能在一个人身上充分、自由、统一、和谐地发展。因此培养德、智、体、美诸种素质的发展是我们教育的目的。我国教育方针的制定就体现了马克思主义关于人的全面发展的指导思想。其中体育教育是有机组成部分。当今世界各国也无一例外地将体育作为学校基本教育的内容。大学阶段的体育，承担着使大学生身体完美发展，增强体质的重任。与德育、智育、美育和劳动教育密切配合，共同实现培养全面发展的大学生的教育目标。从社会学角度来看，体育又是；种社会文化现象。人们从事体育的基本目的是为了身心发展和满足自身的高级需要，通过体育来使自己的躯体和精神得到改造和升华，从而使人自身趋向完美。体育文化与政治、伦理、科技、艺术、社团文化等共同构成大学校园文化体系。

5、健美操在大学校园文化建设中的作用

课外健美操锻炼是体育教育的扩展与补充，又是体育文化活动的重要内容之一。健美操是在社会生产力高度发展，快节奏生活方式带来“文明病”蔓延的历史背景下，人类为保护自身健康而创造的一种健身体操。随着社会物质生活水平的提高，闲暇时间富裕，人们体育价值观念增强，追求便与美的心理趋向日益强烈。这类初始以健身为目的的运动经过广泛地吸取体操、迪斯科等舞蹈及其他体育艺术门类的动作造型，而注入力度、增加负荷，借助音乐的节奏、旋律及风格调控动作、体验情感，并逐步在相关科学理论指导下具有明确的目的性、针对性和科学性，从而发展成为融体操、舞蹈、音乐为一体的通过身体练习达到健身、健美和健心目的的新型体育项目。它还具有很强的群众性、艺术性、娱乐性和创造性而成为适应性极广为人们喜闻乐见的一种文化艺术活动。它以自我锻炼，自我塑造，追求健与美的全面协调统一的发展而为大学生所接受，成为大学校园体育文化的——枝鲜艳之花，给大学校园注入了新的活力。

健美操锻炼具有增强体质、增进健康美的功能。健美操是一种有氧代谢运动，通过较大密度和强度的身体练习，对身体各关节、韧带、各主要肌群和内脏器官施加合理的运动负荷，从而有效地改变体重、体脂等身体成份，提高心血管、呼吸系统等内脏器官的机能，发展力量、耐力、速度、灵敏、柔韧等运动素质，增强体质，促进大学生身体生长发育日臻完美。使生命健康、强壮，充满活力和创造力而呈现出美的魅力。开展课外健美操锻炼，不但与学校体育教育相辅相成，全面增强大学生体质。而且引导大学生追求健康美，使人积极向上、朝气蓬勃，抵制了消极颓废思潮对校园文化的侵蚀。

健美操塑造健美形体的功能。追求形体美是人们们选择健美操的直接动机。形体美主要指人体外形的匀称、和谐、健美。遗传因素生成了人的基本体型，但后天塑造却是完全可能的。健美操是在生理学、解剖学、人体造型学、体育美学等多学科的理论指导下进行创编的。其动作和程序具有明确的对整体和局部目标的针对性。实践证明它是塑造形体的有效手段之一。因其实效，而受到人们重视。大学生正处于生长发育期，是塑造形体的最佳阶段，

上海市上海中学是上海市教育委员会直属的实验性示范性大型寄宿制高中，创始于1865年的龙门书院。学校占地面积340余亩，绿化覆盖率达42%，堪称绿色校园之典范。现有行政班98个，中外学3200余名，其中累计有来自57个国家和地区的1980余名国际部学生。学校素以管理严谨、名师荟萃、教育高质、英才辈出而饮誉海内外。历届校友中有以国家副主席曾庆红为代表的现任或曾任党和国家省部级以上领导100多位，两院院士51人，中国人民将领29人。

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