民办教师论文大全11篇

民办教师论文篇（1）

对于备课投入的多少是一个教师能否上好一门课的先决条件。教师在备课的过程中，是一个自我提升和思考的过程，教师只有在课前进行了充分的备课，才能更好地理解所讲授的内容，也才能更好地教授学生。如果教师在课前不进行充分地备课，他对知识的掌控能力就会大打折扣，在这种情况下是不能教好学生的。

(二)教条主义

在教学的过程中，有一些教师总是照本宣科，只是知识的搬运工，将书本上的内容搬到了PPT上，讲课的时候，不能脱稿、不能联系实际，使学生听起来很是乏味。在大学里，教师本应是传授思想的角色，可大多数教师还是只能教枯燥的理论，而不能将理论与实践结合起来，不能体现大学教育的特色，使大学教育丧失了它与基础教育不同的功能。

(三)不积极进行自我提升

如果要当好一个大学教师，就需要不断地学习与积累，不断地对自己的知识储备进行更新，只有这样，才能不脱离时代，才能使教出来的学生符合时代的要求。但是，现实中却是大多数教师，由于对于前途的不稳定而担忧等因素而不能安下心来做学问，抱着应付的心态来对待教学，这样其实是对学生极大的不负责任，也是违背了教师教书育人的根本和教师的职业道德。

(四)重科研轻教学

民办高校由于其独特性，大多以培养应用型人才为目标，在这样的目标下，本应该是重教学、重实践的，但是，在现实中却是学校对科研的重视程度远远大于对教学的重视程度，因此，造成了一些教师重科研而轻教学的现象。在大多数民办高校的职称评定以及教师薪酬的调整制度中，科研所占的比重大多大于教学的比重，而且衡量科研成果的依据就是论文的发表，这样的体制与学校培养应用型人才的目标不太符合。因为一个人的时间是有限的，如果将太多的时间放在科研上，必定会减少教师教学的精力，同时，教师不并不代表他没有思考或者不做研究。教师在教学的过程中，不断地进行自我的充实和提高，对一些问题进行思考，其实也是一个研究的过程，而且，会把课也上得更好，但是，这些却没有办法用一些具体的标准来衡量，无法放到制度中来对教师进行评价。因此，造成了一些教师重科研、轻教学的现象，这样的现象，对于以培养应用型人才为目标的民办院校来说，也是一种违背师德的现象。

二、加强民办高校教师师德建设的建议

教师是人类灵魂的工程师，对于高校教师尤其如此，因为，它与基础教育不同，其教育对象是心智已经发育成熟的成年人，在大学期间，他们所受到的教育以及他们所处的环境，影响着他们对于社会的看法，影响着他们将来走向社会以后是否能更好地回馈社会，而是否具有良好的师德是教师能否培育出身心健康并且符合社会要求学生的一个很重要的前提。因此，针对以上在民办高校建设过程中出现的一些违背师德的现象，本文提出以下建议。第一，端正态度，正确看待学生。虽然民办高校的学生大多文化基础不好、自我约束力不强，但是，他们同样有着对于知识和提升自我的渴望，他们希望能够在学校里学到使他们以后能够走向社会的知识与技能。所以，民办高校的教师首先要改变对这些院校学生的看法，不能认为他们是一群不可教的顽劣之徒，不能认为他们不爱学习就以一种应付的心态来对待他们，不能平时不认真备课，也不积极主动地进行自身的学习与提高。第二，做好备课工作，写好教案。四川大学锦江学院严廷德教授的手写教案曾经一度风靡网络，严廷德教授也被学生大力传颂，学生更为津津乐道的是严廷德教授的认真、负责与静心，而这些正是当下高校教师所缺乏的一些认真的品质。在严廷德教授看来:“多媒体始终只是一种辅助工具，如果过于依赖它，反而会让学生的强制记忆能力、瞬间记忆能力、书写能力等得不到锻炼。手写、板书的方式能够带动课堂互动，有利于让学生回归传统、融入课堂。”现在的年轻教师习惯用多媒体做教案，没有静心剖析的备课，很少会有人手写教案，但是，“手写”其实是一个修身养性的过程，能培养人的专心、细心、耐心、毅力等优秀品质，做学问、搞研究都需要沉下心来，耐得住寂寞，慢慢积累文化学养。年轻教师更多地应该学习老教授的毅力、认真、负责与静心，只有这样，才能搞好学问，才能教好学生。第三，丰富教学方法。民办高校的学生，虽然大多文化基础不好、自我约束能力不强，但是，他们普遍思维活跃、喜欢新奇的事物，他们更喜欢在一些有趣的教学过程中学习知识与技能，所以，针对这些学生的特点，民办高校的教师在教学的过程中，要摒弃照本宣科的教学方法，应该多与学生互动，用他们喜欢的方式对他们进行教学，例如:案例教学、情景模拟等方式，以调动起学生的积极性，让他们更多地参与到课堂的学习中。第四，积极地进行自我提升。在这样一个知识大爆炸的时代，知识的更新速度平均不到三年，而我们使用的教材却大多是十多年前的知识，因此，作为教师，只有不断地吸取新知识，不断地从各种途径获取行业发展的新动态，才能使自己不被时代所淘汰，才能使培育出来的学生更符合时代的要求。这就要求教师在没有课的时候多读一些书籍、论文等来充实自己，同时关心社会动态，使理论能与实际相联系，使教学与社会需求等紧密结合起来，这样，也能使学生受到的教育更符合时代的要求，从而使培养出来的学生更具有应用型的价值。第五，学校绩效考评等制度的改革。对于以培养应用型人才的院校来说，应该改变它重科研、轻教学的考评制度，让教师更加专注于教学。学校要在教师薪酬、绩效等制度上进行改革，让教师能够无后顾之忧，安心于教学，将心思多放在学生身上，体现学校对学生的关怀。只有教师把教学搞好了，学校才会有更长远的发展。

三、结语

民办教师论文篇（2）

民办高等教育已经成为了我国高等教育的重要组成部分，而教学质量是民办高校赖以生存和发展的生命线，建立一支稳定的高水平的师资队伍，是提高教学质量的关键因素，因此加强民办高校教师管理制度，完善绩效考核体系具有十分重要的意义。

一、民办高校教师绩效考核现状及成因

民办高校由于起步较晚，多数学校完全借鉴公办高校的绩效考核模式，但随着民办高校不断发展进步，迫切需要建立一套适合自身特点的绩效考核管理体系。目前我国民办高校教师绩效考核现状如下：1.绩效考核内容。民办高校的教师主要以教学为主，因此绩效考核内容多以教学考核为主，科研等其他考核为辅，甚至有些学校规定教师可以拿多余的教学工作量来弥补科研等其他考核项目分数的不足。这种单调的考核内容对教师科研等其他能力的提升没有激励作用，影响教师的可持续发展。2.绩效考核形式。民办高校的绩效考核形式多注重外部评价，考核方式多采取学生评教、督导评价、系部院领导评价汇总后得出结果，而在考核过程中忽略了内部评价，即教师本人的自我评估，于是经常会出现教师自我绩效期望与学校考核结果严重不符，导致教师情绪、心理受打击，影响教学工作。3.绩效考核结果。民办高校的绩效考核结果多采取“奖头罚尾”的方式，奖励“优秀”的教师，给予一定数量的奖金或者提高课时费标准，而对“不称职”的教师，不给奖金或者降低课时费标准。这种单纯的奖惩形式，并不能达到考核者的预期效果。因为考核者与被考核对象并没有就考核结果达成共识，在没有完全与被考核对象沟通的前提下，对考核不合格者采取了惩罚措施，打击了教师的工作热情，同时也给民办高校的师资队伍管理带来了不稳定因素。

二、民办高校教师绩效考核的改进对策

1.建立完善的绩效考核体系。笔者所属的民办高校经过多年实践研究，建立了“复合”式的绩效考核模式体系：教师的考核指标包括共性指标、教师工作量、教学工作质量三个方面，其中共性指标与教师工作量各占比30%，教学工作质量占比40%。共性指标评价由各系（部）组织，评价内容包括德、能、勤、绩等，具体细则由系（部）经过教师集体讨论决定后报人事处，审批通过后执行；教师工作量由教学工作量和科研工作量组成，其中科研工作量根据教师职称级别的不同，逐级递增；教学工作质量由教学督导部门将学生评教、督导评价、系部院领导评价汇总后得出结果。最终考核结果由这三个方面的得分再按比例汇总得出，这套“复合”式的绩效考核模式体系几乎将所有细节都纳入了考核内容中，使考核结果更加权威，并强调了科研在考核评价中的地位，使教师在做好教学工作的同时，也能兼顾科研，督促教师全面发展，不断提升个人素质。2.将教师自我评价纳入考核内容中。应该说绩效考核的系统性在组织层面的就要求全员参与，因此在民办高校教师绩效考核的工程中，每名教师都应依据自己的实际工作情况制定符合个人实际情况的绩效目标。笔者所属的民办高校建立的“复合”式的绩效考核模式体系将自我评价纳入考核内容中，在共性指标中给予自我评价一定分值，不仅让教师有自我表达的机会，也让考核者可以根据教师的自我评价及其他评价，对教师有更全面的认识，从而得出更合理的绩效考核结果。3.绩效考核结果反馈应具有艺术性。绩效考核结果的反馈应更多的关注教师的后续行为，如在工作中的心理波动、情绪状态和思想变化等，及时疏导教师的心理障碍和消极情绪，帮助其订立可操作性强、目标明确的工作计划，提高教师的工作热情。4.绩效考核结果的应用。为提高绩效考核结果对教师的激励作用，应加大结果的应用范围和重视程度，笔者所属的民办高校将绩效考核结果作为教师岗位聘任、职称晋升、评优评先、工资晋级、业绩津贴发放的重要依据；对考核结果为“不称职”的教师，学校将终止其劳动合同或返聘合同，若有特殊留用，则予以工作调整或降低其薪酬标准；对考核结果为“优秀”的教师，给予奖金鼓励，从而最大限度的实现教师绩效考核的激励效果。此外，应通过帮助教师查找不足，探究绩效考核结果不佳的深层原因，给予指导，使其得到提升和进步。

综上所述，绩效考核已经成为民办高校人力资源管理中的重要组成部分，绩效考核的最终目的不是奖惩，而是提高教师的工作绩效。因此，建立一套适合民办高校自身特点的绩效考核管理体系，引导教师通过绩效考核不断提升个人素质，不断提高教学、科研水平，使学校良性发展，从而达到提高民办教育办学质量的目的。

作者:张璐 单位:大连科技学院

民办教师论文篇（3）

1民办本科高校转型期青年教师师德建设的必要性

（1）适应民办本科高校提高人才培养质量的需要。我国经济发展已经到了关键阶段，转方式、调结构刻不容缓，经济发展对人才的需求前所未有的迫切。①在民办本科高校青年教师师德建设提升中必须强化人才培养的质量观教育，明确民办本科高校转型期人才培养质量目标是什么，如何实现人才培养目标，牢固树立应用型人才的教育教学理念，积极探索技术技能型人才培养的方式方法，适应和促进转型期民办本科高校在学科、专业、课程、教材、实践实训等方面的应用型建设的“新常态”，真正培养出社会转型发展需要、地方产业结构调整急缺及企业发展亟需的高素质应用型人才。这是民办本科高校存在与发展的社会意义和根本价值。

（2）适应民办本科高校强化师资队伍建设的需要。良好的师德素养是民办本科高校师资队伍建设的重要基石。当前，民办本科高校由于历史背景和基础条件等客观因素影响，青年师资教师师德师风建设比较薄弱，价值归属感缺乏，主体意识不强，思想观念动摇，多数青年教师仅仅把在民办本科高校的教学作为“过渡”或“跳板”。这在很大程度上制约了民办本科高校师资队伍建设水平的提升。这都亟需加强青年教师师德建设以适应当前民办本科高校的发展。（3）适应民本本科高校走特色化发展道路的需要。所谓特色发展就是民办高校区别于其他高校的一种反映办学内涵的独特秉性。民办高校特色化发展的本质就是教师师德意识的特色化。青年教师师德建设水平与民办本科高校自身特色化发展是紧密相连的。从师德师风建设的角度看，应该构建适合民办本科高校“民而优”的道德规范和价值定位的师德体系，以规范、约束和评估学校的办学行为，监督和反思教学过程，增强民办本科高校自身的核心竞争力。只有具备了特色化的师德建设，才能创出民办本科高校特色化发展的新路子。

2当前处于转型期民办本科高校青年教师师德的现状分析

2.1存在的问题

首先，政治素质不高，育人意识淡漠。民办本科高校中对青年教师的政治理论教育重视不够，大多没有专门系统的马克思主义理论教育，缺乏师德教育相应的环境和知识、职业训练，没有形成适合民办本科高校转型发展所需的价值观和职业观，把完成教学任务当作“养家糊口”的手段。再加之青年教师自身的生活压力，它们与学生交流时间少，很难把握学生思想动态，就无法有针对性地对学生进行教育引导。其次，敬业精神不高，职业认同感低。民办本科高校由于自身办学和资金的问题，对青年教师大多采取灵活的聘任制，对教师的职业关注度不高，仅把教师当作完成教学任务的工具性储备，而不是学校的一分子。所以直接造成青年的敬业精神不是很高，对本身职业的认同度较低，甚至有些青年教师无意于教学理念和方法的更新，只限于照本宣科、墨守成规地完成既定教学任务，重量不重质，更多的时候想寻求更好的发展，如考研、出国、考公务员或搞兼职，本职工作就被泛化成了“第二职业”。再者，科研水平不高，实践实训较少。由于民办本科高校青年教师自身教学任务比较繁重，周课时在20节左右，根本无暇顾及科研工作。加之经费和条件的限制，致使青年教师无法潜心探索新的科研成果，无心致力于教育教学攻关，直接影响教学秩序和教学质量。如此情况，也造成民办本科高校的实践实训课程多是理论，真正实践操作环节往往虚多实少，无法对学生在基础知识和基本操作能力进行有效培养和锻炼，根本无法满足社会和企业对应用型人才需要的具体要求。

2.2思想释义

一方面，从教师自身讲，大多民办本科高校青年教师不知道师德建设是什么。有些青年教师只满足于遵守学校的相关规定，只要把自己的课上好，科研完成好，其他方面则认为都是无关乎大局之事，持一种无所谓的态度。对于高等教育改革发展和学校的中心工作，更是漠然视之，对于处于转型发展阶段青年教师应该如何做，如何加强将自身师德修养转化为工作的实际动力基本不去想，也不愿意去想。有些青年教师在传统教学模式影响下，习惯于墨守成规、按部就班，认为民办本科高校转型发展是冒风险，是倒退，是对自己教学方式的挑战，在思想上排斥，在行动上拖沓，缺乏主动加强自身素质提升的积极性。另一方面，从学校方面讲，大多民办本科高校不清楚青年教师师德建设对转型发展有多大作用，要如何加强青年教师师德建设。民办本科高校的重心在于招生、财务监管、师资保障和教学运行及基础设施，对于青年教师师德建设没有给予应有的重视和关心。一是认为青年教师思想摇摆，流动性较大，且很容易招聘到，导致在青年教师师资培养方面支持和保障力度不够；二是民办本科高校对青年教师教学任务压的担子太重、待遇较低、保障不健全，过多在“资本”上进行硬约束，致使青年教师感觉没有尊严、没有地位、没有归属感，更没有成就感和价值感，仅仅就是学校招聘来挣钱的“工人”而已，体会不到教师应有的地位。如此，青年教师师德建设无法付诸于实践，更不可能为民办本科高校转型发展增添动力。

3转型发展视阈下民办本科高校青年教师师德建设的提升路径

（1）思想决定行动。对于青年教师来说，适应并融入到转型发展中，首要的就是转变思想观念，变被动为主动，主动挣脱传统的思维方式与体系，积极转变思想。”②强化民办本科高校转型期青年教师师德建设，必须要求学校和青年教师都要转变观念，从思想、体制、机制、组织、保障等方面重视和支持提升青年教师师德建设，使青年教师师德素质提升目标融于转型发展进程中，使青年教师师德素质提升融于民办本科高校转型的学科、专业、课程和教材建设中，使青年教师师德素质提升融于民办本科高校学生实践实训能力培养的实践教学中，充分提升青年教师的主人翁地位，发挥青年教师在学校转型发展中的主力军作用。如此，才能为民办本科高校转型发展、持续发展提供不竭动力。

（2）理论与实践相结合。有了新的思想和理念，想清楚了行动的重要意义，就要付诸行动。“青年教师应该明白作为教师最重要的素质是师德，只有全面理解师德品质的内涵，才能把其内化为自身修养的发展需要，否则将仍然停留在他律而不是自律的阶段。”③所以，青年教师必须要从民办本科高校向应用技术大学转型的要求出发，努力提升自己的实践教学能力，找准自身的职业发展定位，从理论与实践相融互通的高度，去设计教学载体和规划教学突破口，切实将专业要求、社会需求和学生诉求融合于一体，实现教学与生产的有效衔接，多探索适应转型发展需要的项目设定、任务驱动、问题教学、案例剖析、场地实践等多样化的教学模式，创新地运用和开发有利于培养学生实践操作能力的教材、课程和讲义，提升实践课堂教学效果。

（3）注重自身素质提升。青年教师必须从自身实际出发，充分借助学校提供的政治理论学习、业务培训、职业道德教育、典型模范等载体，主动积极地提升自身的师德素养，从思想上树立把个人的理想与命运和学校改革发展结合起来，始终坚信“努力做好本职工作，就是为学校实现转型发展做贡献”的工作理念，“要有强烈的职业荣誉感、历史使命感和社会责任感,以培育优秀人才、发展先进文化和推进社会进步为己任；要志存高远、爱岗敬业、忠于职守、乐于奉献、自觉地履行教书育人的神圣职责、以高尚的情操引导学生全面发展”，④力争早日使自己成为教育教学的行家里手，才能进一步发挥和实现自我价值。

（4）实现成果转化，提高服务社会能力。应用技术大学的核心价值体现在其“应用性”和“服务性”的特征和定位上。“地方本科高校要想实现成功转型，关键要实现学科专业和师资队伍的转型，学科专业设置将直接影响着地方本科高校的人才培养结构，体现出地方本科高校服务地方经济发展、产业结构调整的发展定位，而师资队伍的转型是实现学校人才培养结构转型的关键要素”。⑤所以，青年教师面对区域经济发展需要，结合实际，必须将其自身的师德素质培养与应用技术型的科研成果转化、提高服务社会能力相融合，结合教学搞科研，结合生产促进成果转化，在服务社会经济发展，提升教学质量中寻求师德建设的结合点、平衡点，才能为自己设置更为切合实际的发展方向，才能激发自身更大的发展动力，才能在学校实现转型发展、提升服务区域经济发展能力、推进产教融合发展进程中彰显自我，彰显学校师资队伍建设水准。

作者:陈杰 单位:西南交通大学马克思主义学院

注释:

①赵金瑞,李大伟.高校青年教师师德建设探究[J].思想教育研究,2012.5.

②苏宇.青年教师应如何应对地方高校转型发展[J].中国高校科技,2015.9.

民办教师论文篇（4）

二、民办高校青年教师培养过程中存在的问题

1.学校管理层重视不够。民办高校的成立时间相对较短，管理相对不完善，因此学校管理层对培训工作缺乏更多的关注。受限于学校规模和发展阶段，在学校资金的支持方面，还没有向教师培训过多倾斜。

2.培训制度建设不完善。在制度建设方面，民办高校对青年教师的培养培训还缺乏有效的指导，制度发展落后于现实需要。

3.培训活动和形式单一化。针对民办高校青年教师的培养培训，主要集中在教师资格证岗前培训阶段，上岗后依托院系进行管理。培训活动数量难以满足青年教师需求，以讲座为主的培训形式，难以吸引青年教师目光，培训内容和形式亟待转变。

4.教师主动学习意识不强。受限于民办高校的发展阶段，以教学为主体的大环境下，青年教师对培训的兴趣不够浓厚，主动学习的意识不强。此外，青年教师生活压力非常明显，在一定程度上降低了对职业的认同感。

三、青年教师培养培训的六大计划

加强青年教师的培养培训是民办高校发展的长久之计。安徽新华学院高度重视师资队伍建设，尤其重视自有青年教师的培养与培训，设立教师培养培训专项经费，大力实施青年教师培养培训六大计划，取得了显著效果。

1.教师师德师风建设。教师的职业道德与修养是其最基本的素质，学校将提高教师师德水平和思想政治素质作为青年教师队伍建设的根本，建立完善青年教师师德考核制度、奖惩制度，引导教师自觉养成良好学术道德和学术风气。

2.教师培训进修计划。学校设立教师培训专项经费，实施“硕士化工程”和“博士团队工程”，改善教师队伍的知识能力结构，提高应用型人才培养能力。根据青年教师成长需要，每年对新进教师开展两轮岗前培训，培训内容涉及教学业务、管理制度、教学技术与艺术等多方面培训。

3.教学能力提升计划。学校在实施教师培训进修基础上，着重在提升教师教学能力上下功夫，重点帮扶新进青年教师和评教排名靠后教师。积极开展青年教师课堂教学大赛、课件制作大赛、教案讲稿比赛，开展学生网络评教，教学督导、教师同行、管理人员听课评价，教学满意度调查等，通过评比，找出差距。

4.双能师资培养计划。企业是提升教师实践教学能力的重要平台，能够为教师提供宝贵的实践资源。学校鼓励和组织教师深入企业考察参观、顶岗锻炼，鼓励教师参加行业资格证书考试，引导教师开展产学研合作。学校积极邀请企业的高级人才作为兼职教师定期来学校举办讲座，协助学校教师开展研究，培养双师型教师。

5.骨干教师培养计划。学校设立专项津贴，加大对青年骨干教师的培养和考核力度，在对外考察、交流学习、在职提升学历等方面提供资助，帮助有潜力的青年教师加快成长。

民办教师论文篇（5）

近几年来，伴随着“科研兴教”、“科研兴校”理念的深入人心，教育管理部门和基础教育学校越来越重视一线教师的科研工作，教师们也意识到进行教育科研工作的重要性。一线教师的教育科研更直接更迅速地反映了现实教育环境中的教育问题。民办中学在激烈的竞争中，为了更好地生存和发展，对教师的素质和科研能力有很高的要求和期望。笔者所任教的学校，地处珠三角腹地，是一所省级示范性民办学校，在校学生达八千人，是中山和珠海一带的名校，属于较典型的大规模优质民办学校。通过对这所学校教师的走访调查，可以对该校教师科研能力的整体水平有大致的了解。该校的情况在一定程度上可以折射出当前我国民办中学教师科研能力的现状。

一、调查结果与分析

（一）整体状况

本次调查选取的样本是中山市某民办中学。选择该校作为调查研究的样本学校，主要是基于其是一所双语学校，属于较典型的大规模优质民办学校。学校教师队伍庞大，人员结构多元，教师受国际化影响较大，较能保证调查的科学性和广泛性。而中山市是一所地级市，辐射很多区域，选择该地区的代表性学校，在一定程度上能反映其他民办中学的整体情况。

对问卷进行编码并依次录入相关统计软件（EXCEL2010以及SPSS20.0软件），然后进行量化分析。对于访谈材料，首先把访谈录音整理成文字材料，然后对这些访谈材料进行定性分析。统计显示，该校教师群体里有几乎一半的教师没有曾经参与或正在参与课题研究的经历；曾经参与或正在参与校级课题的教师比例有30%；市级、省级、部级比例依次下降，其中部级最少，仅为1.54%。其中，有24.62%的教师从未发表过论文，有接近一半的教师曾发表过市级论文，省级和部级相对较少，依次为10.00%、18.46%。

（二）科研选题能力

在“科研选题能力”这一项调查中，绝大部分教师在教育教学中有主动去发现教育教学问题的意识，也能在自己的教育教学实践中发现新的问题，能从自身感兴趣的问题中抽取出研究问题；后三项科研能力显得极为薄弱，不符合的教师比例比较大，这三项科研能力分别是“从各级教育科学规划指南中进行选题”，“对教育改革与发展中出现的热点和难点问题进行选题研究”和“从理论文献和对国内外教育信息的分析中总结出所提出的课题”。

（三）科研方案设计能力

在科研方案设计能力方面，各项指标的符合程度都达到了50%以上，其中超过70%的教师能准确简洁地表述研究的题目，能把握研究的目的和意义；超过60%的教师能准确把握研究内容，能准确地选取研究对象。在“合理安排研究各部分进程”和“设计的方案具有科学性”这两项不符合的比例有点高。总之，关于这项指标的调查，该校教师符合程度都很高。

（四）科研操作能力

关于科研操作能力，66.9%的教师能按照研究设计方案实施研究，68.5%的教师能遵循研究程序进行课题研究，63.1%的教师能根据实际情况灵活的调整研究设计方案，有50%左右的民办中学教师能创造性的运用教育理论分析、解决教育教学中的问题，能准确的运用设计方案中提到的研究方法，能准确完成研究设计里的每一步。在科研操作能力这一块，“创造性地运用教育理论分析、解决教育教学中的问题”，“准确的运用设计方案中提到的研究方法”这两项对民办中学教师来说还是有些不足。

（五）资料的整理分析与撰写能力

关于资料的整理分析与撰写能力，69.2%的教师能对所收集的文献资料进行整理分析，56.9%的教师能用简练的语言描述统计结果，53.1%的教师能对研究所获得的数据，运用统计学知识进行处理，51.5%的教师能按照科研规范撰写研究报告或科研论文，有12.3%的教师不能按照科研规范撰写研究报告或科研论文。

（六）评价科研成果的能力

关于评价科研成果的能力，57.7%的教师能把自我评价与集体评价相结合，53.8%的教师能够遵循评价步骤对教育科研成果进行科学合理的评价，44.6%的教师能把握教育科研成果的评价标准，39.2%的教师清楚从哪几个方面对教育科研成果进行评价。相应的，有20.0%的教师不能把握教育科研成果的评价标准，16.2%的教师不清楚从哪几个方面对教育科研成果进行评价。

（七）影响科研能力的因素

在“制约教师科研能力的因素”中，阻力从大到小的顺序依次为“工作忙没时间”、“考试压力大没时间兼顾”、“掌握专业理论少”、“对实际教学帮助少”、“经费不足”和“怕别人不理解”。在“影响教师教育科研的因素”中，其影响从大到小的顺序依次为“对教学工作有助力”、“自我实现的需要”、“与评奖职称挂钩”、“领导的重视与促进”和“从众心理”。

二、对调查问卷分析结果的讨论

本研究采用了问卷调查法，问卷调查部分除了变量的调查部分，还包括“教师科研能力现状”与“影响民办中学教师科研能力的因素”的调查，一共选取了130位教师进行调查。至于访谈部分，则选取了七位研究对象，分别是一位科研副校长，一位年级主任，五位普通教师。虽然只选取了七名访谈对象，却也覆盖了校长、年级主任、普通教师等各个教师群体，比较有代表力和说服力。

总体而言，问卷调查数据的信度还是比较高的，都是笔者亲自发放问卷，数据的真实可靠性较高。针对教师科研能力现状的调查中，该校教师科研选题能力相对比较薄弱，其他能力符合的比例集中在50%左右；关于“民办中学教师科研能力的影响因素”，用SPSS分析软件对此部分的研究数据进行了分析，得出的结论也是科学系统的。

三、调查结论

（一）民办中学教师科研状况

民办中学教师群体中没有参加过课题或没有发表过论文的教师居多，其中接近一半的民办中学教师没有参加过相关课题的研究，很大一部分民办中学教师没有发表过论文，其他教师发表过论文但主要是发表在市级期刊杂志上，有一小部分发表在省级期刊杂志上，只有很小一部分民办中学教师在部级期刊杂志上发表过论文。由以上的调查数据分析可见：民办中学教师科研状况整体不理想，在进行课题研究与两个方面存在着较大的问题。

（二）民办中学教师科研能力调查

1、民办中学教师科研选题能力

民办中学教师科研选题能力比较薄弱，尤其是“从理论文献和对国内外教育信息的分析总结中提出课题”，“从各级教育科学规划课题指南中进行选题”，“从有关教育观点的争议之处来选题”这三项，与科研选题能力的其他几项相比，显得尤为薄弱。

2、民办中学教师研究方案设计能力

民办中学教师研究方案设计能力总体来说一般，有两项显得很不足，民办中学教师科研设计方案的科学性与协调能力有待加强，有很大一部分民办中学教师不能合理安排研究的各部分进程，设计方案的科学性不高，最后导致的很明显的后果就是民办中学教师设计出来的方案可操作性很低。

3、民办中学教师研究操作能力

民办中学教师创造性的运用教育理论分析、解决教育教学中的问题的能力不高。调查研究表明，民办中学教师能创造性的运用教育理论分析、解决教育教学中的问题的能力不高。研究数据表明，有高达16、9%的民办中学教师不能创造性的运用教育理论分析、解决教育教学中的问题。不能创造性的运用，就导致了很多问题，比如不能根据实际情况更加灵活的调整研究设计方案等。

4、民办中学教师资料的整理分析与撰写报告的能力

民办中学教师撰写的研究报告或科研论文科研规范不足。根据调查数据，可见很多民办中学教师不能按照科研规范撰写研究报告或科研论文，有12、3%的民办中学教师不能按照科研规范撰写科研报告或科研论文。

5、民办中学教师评价教育科研成果的能力

调查研究表明，有20.0%的民办中学教师不能把握教育科研成果的评价标准，有16.2%的民办中学教师不清楚从哪几个方面对教育科研成果进行评价，有12.3%的民办中学教师不能够遵循评价步骤对教育科研成果进行科学合理的评价。这些数据都表明民办中学教师评价科研成果的能力是比较薄弱的。

（三）影响民办中学教师科研能力的因素

根据调查所得，总体而言，在制约科研能力的各项发展因素中，阻力按照从大到小的顺序依次为“工作忙没时间“、”考试压力大没时间兼顾“、”掌握专业理论少“、“对实际教学帮助少”、“经费不足和怕别人不理解”。依据教龄的不同，阻力个别项排序会有所不同，但总体来说变化不是很大。在影响教师教育科研的因素中，其影响从大到小的顺序依次为“对教学工作有助力”、“自我实现的需要”、“与评奖职称挂钩”、“领导的重视与促进”、“从众心理”。依据教龄的不同，会有所变化，主要体现在教龄小于等于五年的初入职教师与教龄大于20年的老教师。

（四）访谈记录信息分析

本研究采用自编访谈问题进行访谈，有四个问题，分别对民办中学教师教育科研的开展状况、造成民办中学教师教育科研现状的原因、促进民办中学教师科研能力发展的措施、民办中学科研管理需要改善的方面进行了访谈。根据访谈记录显示，受访教师普遍认为民办中学科研状况不是很好，需要改善的地方很多，造成民办中学教师教育科研能力薄弱的原因有很多，归纳起来有几点：1、民办学校功利性发展制约。民办学校要生存，教学质量取决定因素。因此对成绩的要求更高，会注重短期效应。2、教师认识程度不高。老师科研导向取决于学校评价制度。在质量决定生存的境况下，老师同样会注重学生成绩――分数。至于分数从何而来，很少思考。因此分数成为课堂的主产品，而不是鲜活的人。民办学校的课堂风格，很多都是以经验型为主，创新活力不够。原因在于老师在严格的考评制度中，忙于繁重的事务性工作中，用于科研时间少。其次是不敢创新，输不起，可能一次成绩下降，带来的是奖金、福利的影响。3、学校支持力度小。民办学校老师流动性大，学校在科研投入较小。一边要你跑得快，但又不给你吃饱。怕在投入科研后，出了几位名师，然后，一拍屁股另谋高就了，学校投入打水漂。很多民办学校都都此顾虑，因此在科研这方面投入较少。4、学生流动性大。科研需要一个稳定的对象，需要一个稳定的周期。民办学校学生流动性相对较大，在科研时，这种变化将影响研究结果，不利于一种周期性研究。而关于民办中学教育科研管理的建议，大多数教师认为应该从建立完善的科研奖励机制，树立科研兴校的意识，加强教师自身的素质等方面综合改善民办中学科研管理的现状。

参考文献

[1] 朱旭东.教师专业发展理论研究[M].北京：北京师范大学出版社，2011.

民办教师论文篇（6）

中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2012）12-80 -03

一、研究背景

民办高校这几年的兴起，对推动社会和经济发展做出了一定的贡献。民办高校教师工资水平处于中等偏下，教师福利体系不够灵活多样，教师内部薪酬水平不高，教师考核不够全面有效，教师薪酬模式缺乏弹性，民办高校的老师的收入待遇和公办院校相差较多，公办院校工资实行的是绩效考核，民办高校的工资结构由学校决定，从事相同的教育活动，但待遇不同，地位不同。民办高校的教师普遍反映平时的工作量比公办院校的教师的工作量大很多，但是实际的收入相差甚远，有的难得一个月的工资总额较高，却也缴纳了较高的个人所得税，实际所得少了很多。这个现象已经对民办高校的发展有了一定的影响，很多民办高校留不住教师，民办高校要留人，要制定适合本校的完善的有吸引力和激励性的工资体系，进而激发教师的内在潜力和工作积极性。

二、民办高校教师工资的组成

民办高校教师工资总的来说一般包括四种方式：基本工资、课时工资、相关津贴（包括论文指导费、实习指导、二级学院的课时费）、福利等。

（一）基本工资：是依据教师的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、强度和不同工作在组织中的地位，并考虑教师的工龄、学历、资力等因素，按照实际完成的工作量、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。一般情况下，基本薪酬数额固定，收入风险较小。

（二）课时工资：是根据教师上的课时数乘以单位课时工资，单位课时工资根据教师的职称学历不同而不同，这和公办院校不一样，主要是因为民办院校的教师的人数较少，是民办院校教师的工资的主要组成部分。

（三）相关津贴：论文指导费、实习指导、二级学院的课时费等。这部分每一个基本都不相同，有时一个月可能有几千，大大增加了教师的纳税负担，有时甚至一点都没有。

（四）福利：是为吸引教师或维持人员稳定而支付给教师的除工资之外的劳动报酬，如社会保险、住房公积金、带薪休假、免费午餐、交通支出、培训支出等。福利支出表面上没有给学校带来一定的效益，所以很多民办院校就忽视这一块，只是按最低的标准发放，甚至有的福利就没有，远远低于公办院校。

三、民办高校工资结构设计

某民办院校张老师（在该校服务四年）2011年6月份基本工资1500元，课时补贴2976元，工资总额4476元，保险263元，公积金152元，应发工资4061元，扣税184.15元，实际发放工资3876.85元。2011年7月份基本工资1500元，课时补贴1278元，教学津贴1842，工资总额，4620，保险263元，公积金152元，应发工资4205元，扣税205.75元，实际发放工资3999.25元。2011年8月份基本工资1500元，课时补贴1278元，教学津贴1900，工资总额，4678，保险263元，公积金152元，应发工资4263元，扣税214.45元，实际发放工资4048.55元。

（一）基本工资：这部分是教师的每一个月稳定的收入，是维持教师基本生活的必要来源。这部分的收入必须是教师完成了基本工作量之后才有的工资，比如张老师每月必须完成12课时的工作量，既然是基本工资，建议能够取消完成12课时的工作量，这部分剩余下来老师将会有更多的时间来完成科研工作，这不仅给老师无形中加了工资，而且对民办高校的发展是非常有利的。这是双赢的方法。

以张老师所在学校为例基本工资如下表所示：

（二）课时工资：上面张老师在2011年6月的课时补贴2976元占了她工资总额的70%以上，课时工资和教师的职称和学历有关。具体情况见下表：

通过前面基本工资和课时工资可以看出一名教授每月完成62个课时之后才可以获得4700元的收入。在很多公办院校一名教授只需要完成以上工作量的一半就可以获得相同的工资，所以一部分教师在获得讲师和教授的职称之后选择了离开培育他的学校。这部分有别于很多高等院校的，比如江苏某民办高校他们是把课时工资取消掉换成了超课时补贴，然后额外加了岗位津贴。他们的工资组成见下表（每月工作量12课时）：

通过上表可以看出该民办高校他们的工资随着支持的提高上升的台阶也较大，无论是刚来校的青年教师助教还是要承担家庭责任的中年教师比如副教授来说在他们的这个档次工资还是拿的出去的，假如你愿意多上课的有超课时补贴一半10元一节课，大部分的老师把多余的精力花在科研上，这样对老师本人和教学水平会有很大的提升，同时老师的科研搞上去之后对民办院校的招生和提升也有很大的作用。

（三）相关津贴：包含了指导毕业班学生的论文指导费、指导学生的实习指导、二级学院的课时费及各种培训费等。张老师在7月有教学津贴1278元的收入，在6月没有这部分收入，所以这部分是不固定的，有时一个月可能有几千，有时甚至一点都没有。无论是论文指导费还是实习指导费都是张老师通过前面半年以上的时间来进行的指导才会有这部分的收入，而且老师只要接下了指导论文的任务都是会如期完成的，假如老师没有如期完成就会影响学生的毕业，所以这部分学校不需要担心，论文指导费可以根据论文的指导的完成情况来发放。很多高校开设了各种培训，来提高学校的收入和知名度，教师也通过培训课提高和锻炼了自己，也增加了收入，张老师在2011年8月份培训课的教学津贴1900元，8月份张老师缴纳的个人所得税是214.45元，这部分培训课的收入建议民办高校通过现金的方式来发放，不通过工资的形式发放。假如该校采取此种方法的话张老师2011年8月份实际的收入可以增加了200元，张老师在2011年很多月份的工资收入都包含了二级学院的课时费，这部分缴纳的税金也多，也是可以通过现金来发放，这些培训课以及二级学院的课是老师牺牲自己的休息时间来完成的，具体纳税应该是由学校来缴纳，老师不承担这一部分。

（四）福利：民办高校教师的福利内容可以分成两类：一类是强制利，学校必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等，另一类是自行设计的福利比如，旅游、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通支出、免费午餐、带薪假期、培训支出等。教师有时会把这些福利折算成收入，用以比较服务的学校是否具有物质吸引力。因此完善的福利系统对吸引和保留教师为民办本科高校服务非常重要的，根据家庭经济理论，福利项目设计得好，不仅能给教师带来方便，解除后顾之忧，增强教师的忠诚度，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了民办本科高校的社会声望，如果福利项目设计的人性化，吸引公办院校的教师来任教也不是没有可能。福利支出表面上没有给学校带来一定的效益，所以很多民办院校很忽视这一块，只是按最低的标准发放，甚至有的福利就没有，远远低于公办院校。对于强制性的福利比如民办高校的养老保险等就应该与公办院校保持相同的水平，这是民办高校吸引教师或维持人员稳定而支付给教师的除工资之外的劳动报酬。民办高校办校的时间短，教师要不就是年轻教师，要不就是从公办院校退休的老教师，从民办院校的长期发展角度来看，学校是需要一支稳定的教师队伍的，学校应该在福利上为青年老师多做考虑，比如青年教师都存在着买房结婚的问题，学校可以提高住房公积金，可以按着校龄和职称提高住房公积金。教师既减少了税收的支出又有了买房的保障。培训支出，民办院校的教师相比较其他公办院校的教师在学历上较低，为了能够更好地教书育人，大部分青年教师都会选择学历升级，走访了江苏的四个民办高校他们的青年教师有的在继续读研究生，有的在读博士，比如某民办院校的陈老师每年研究生的支出就有15000元以上的支出，该校是根据陈老师上学的发票以及住宿的发票给予全额的现金报销，所以该校老师很愿意利用自己的时间去进修，再把进修学到的信息和知识传递给他们的学生。

（五）奖励：很多民办高校没有这部分的工资项目，这部分的收入是和教师自身努力以及工作态度挂钩的，也是拉开教师工资差距的。充分体现了多劳（脑力劳动）多得。例如教师课堂教学方法的创新，学生实践方式的改良，教学论文的发表，精品课程的推出等等。部分民办高校在这块奖励的很少，比如课堂教学方法的创新很多学校就没有，民办高校的学生学习习惯是没有公办院校的学生好的，假如你的教学方法和公办的一样，估计吸引不了他们，为了提高民办高校的教学质量学校应该有这部分的奖励。通过奖励工资学校可以发现人力资本含量较高的关键性员工，他们能为学校发展做出重要贡献，因此应该为他们提供具有竞争力的奖励。

四、结论

民办高校要在激烈的市场竞争中健康发展，要打造自身的核心竞争力，建设一只高质量的教师队伍是关键。而工资结构设计涉及到教师的切身利益，体现着对教师能力、价值和贡献的一种评价和认可，与民办高校人才资源优化配置密切相关。教师对于民办高校特别是营利性的民办高校而言不再是地位低微的劳动力和赚钱的工具，教师是可以和学校一起承担风险，分享收益，对教师的智力投资不是浪费，可以得到很大的边际收益，教师和学校完全可以得到双赢。民办高校的所有者和领导者对教师的管理应该迅速完成从人事管理提升到人本管理的转型。本文在某些部分还可以进一步深入研究，比如福利设计方案目前还是过于笼统，可以结合具体学校具体城市进一步细化，突出差异化和特（下转第83页）（上接第81页）色化，希望本题可以起到抛砖引玉的效果，可以让更多的人来研究和重视民办高校老师的收入，真的为民办教师和民办学校的发展起到作用。

参考文献：

[1]甘维俭.民办高校教师激励要素问题研究——基于上海部分全日制民办高校的实证分析[D]. 华东师范大学研究生论文， 2010，（01）.

[2]陈慧敏.民办本科高校教师薪酬体系优化研究[D].华东师范大学研究生论文版） ，2008，（04）.

民办教师论文篇（7）

中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）11-0162-02

近三十年，我国民办高校发展迅速，成为我国高等教育体系的重要组成部分。思政课是大学生思想政治教育的主阵地，肩负着社会主义人才培养的重任。探索符合民办高校特点的思政课教学改革，提高思政课教学实效具有重要的意义。

一、思政课在民办高校教学中的地位和作用

改革开放以来，民办高校快速发展，为高等教育大众化发展和深化高等教育办学体制改革发挥了重要贡献。“民办高校作为我国高等教育的重要组成部分，同普通高校一样肩负着培养中国特色社会主义建设者和接班人的重任。”[1]民办高校作为高等教育体系的一部分，担负着人才培养的重任，然而民办高校办学历史短，党委党建工作较弱，思政课在民办高校教学中地位和作用更加凸显。高校思政课是高校社会主义办学方向的重要体现，肩负捍卫社会主义政权的特殊教育使命。“高等学校思想政治理论课是大学生思想政治教育的主渠道。思想政治理论课是大学生的必修课，是帮助大学生树立正确世界观、人生观、价值观的重要途径，体现了社会主义大学的本质要求。”[2]思政课的教学效果关系着中国特色社会主义事业的未来，用马克思主义中国化的最新理论成果武装大学生头脑，引导大学生健康成长。

二、民办高校思政课教学特点

“由于民办高校在办学模式、办学体制、办学条件等方面与公办高校的不同，民办高校德育工作还面临着许多一般公办高校所不具有的特殊的情况和问题。”[1]民办高校的民办特点给思政课提出了特殊的要求。

（一）学生特点

民办高校学生在智力发展水平上与公办高校学生一样并没有显著差异，但民办高校的运行机制和我国现行高考录取制度决定了民办高校的学生较公办高校起点低一些，同为非重点本科高校，民办高校是三本，公办院校是二本，民办高校在本科层次录取分数较公办院校低，学生素质相对公办院校差一些，缺乏良好的学习习惯。民办高校的学生特点表现在：第一，在思想上思维活跃，自我意识强，个性鲜明，多才多艺，社会活动能力和参与意识比较强；第二，在学习上学习基础较低，学习积极性较差，自我控制能力不好，整体素质参差不齐；第三，自信心相对不足，思想压力大，由于民办高校的办学水平和社会认可度相对较低，民办高校学生觉得自己上的是“三流”的学校，低人一等；第四，价值取向功利化，就业压力的增大更加强化了学生认为专业课有用，思政课没有应用价值的思想观念。

（二）思政课教师特点

民办高校由于办学时间短，办学经验不足，自有的思政教师队伍年龄普遍青年化，年轻教师思维活跃，接受新知识能力强，然而这支年轻的思政教师队伍缺乏教育教学经验，很多应届生毕业生直接从课堂走上讲台，虽然学历不低，有的也系统接受过马克思主义理论的专业学习，但缺少指导。教师以年轻人为主，职称也多以初级和中级为主，年龄结构、职称结构不合理。同时民办高校的专业设置发展一般是以市场为导向，多以应用型专业为主，基本不会设置涉及马克思主义理论一级学科及其六个二级学科的专业，与一些公办院校尤其是文科类高校相比，一方面民办高校缺少学科背景支撑，优质教学资源积累少，缺少教学科研氛围，缺少学科带头人和骨干教师，另一方面，民办高校投资者从经济利益考虑，对思政课师资队伍建设投入不足，重视不够，进修培训机会很少，实力较弱。

民办高校思政教师队伍由专兼职教师共同组成，缺乏稳定性，校外兼职教师组织关系在原单位管理相对困难，校内兼职教师精力投入教学有限，兼职教师水平参差不齐，一些兼职教师责任心不强，敷衍了事，教学效果并不理想。

（三）思政课教学模式

民办高校思政课的教学模式相对单一，年轻教师教学出现两个极端，一种是沿用传统教学模式，一张嘴、一支粉笔、一块黑板、一本教案，采用满堂灌的教学方法，枯燥死板说教，通过“填鸭式”把党的理论、路线、方针、政策灌输给学生，另一种则是片面追求新颖的教学模式，只注重表面不注重内容，耍花枪，走进追求形式的教学误区。年轻教师有意识引进新颖的教学模式，然而流于形式，为了与传统说教式教学模式划分界限，追求热闹的课堂气氛，看起来什么新颖的教学模式方法都在使用，然后没有把握住核心内容，空有形式冲淡了教学内容，门面装点得漂亮，却没有实际的价值。民办高校年轻教师缺乏教学经验，参加学术交流、学习考察和实践活动的机会偏少，理论基础水平不高，难以驾驭课堂，教学效果大打折扣。

三、提高民办高校思政课教学实效的对策

为提高民办高校思政课教学实效，针对民办高校的特点，以《中国近现代史纲要课程》为例，笔者提出以下对策。

（一）研究思政课教学对象

思政课教学要面对两种知识背景的学生，在授课中要充分考虑学生原有的知识水平，因材施教。理工科与文科学生学习背景不同，知识能力和思维具有不同的特点，教学起点不同决定了在进行思政课时要充分考虑到学生的差异性。美国当代认知心理学家奥苏贝尔指出，影响学习的最重要的因素是学生已经知道了什么，我们应当根据学生原有的知识状况去教学。在《中国近现代史纲要》教学中，文科学生因为高中已经学过历史课，掌握了基本史实，在教学中可以稍加点拨，理论上加深讲解。而理工科学生的历史知识相对薄弱，对历史史实的了解相对粗浅，在教学中要适当加大对史实的介绍。对文理科学生教学充分考虑差异性，论从史出，史论结合。否则会导致文科学生觉得《中国近现代史纲要》课和中学历史内容重复，学习起来没有兴趣，而理工科的学生会觉得云里雾里，不知所云，史都不了解，更别提从史中提炼的理论了。

（二）加强思政课教师队伍建设

思政课是大学生思想政治教育的主渠道，建设一支思想政治和业务素质过硬的师资队伍具有重要的意义。“思想政治理论课教师是高等学校教师队伍的一支重要力量，是党的理论、路线、方针、政策的宣讲者，是大学生健康成长的指导者和引路人。”[3]《中国近现代史纲要》课程由一些没有历史或政治学科背景的教师教学，一些老师自己对历史史实和理论观点不完全了解，其理论素质和业务能力相对较差，达不到思政课应有的效果。加强思政课教师队伍建设，提高民办高校思政课教师专业理论功底。民办高校的思政课教师缺乏学科支撑，又受制于经费投入，很少有与其他高校的教师交流学习和培训提高的机会，专业理论功底相对薄弱。重视民办高校思政课教师队伍建设，加大投入，为教师提供社会实践和考察、学术交流的机会，提高教师的思想理论素质和教学科研能力，建设一支坚持社会主义方向、理论业务功底扎实的教师队伍。

（三）凸显思政课课程特色

利用本地历史文化资源，在《中国近现代史纲要》教学内容中融合当地历史文化资源，凸显思政课课程特色，提高教学效果。丰富的课程素材、身临其境的体会一方面激发了学生学习的兴趣，提高学生学习的积极主动性，另一方面培养了学生对家乡、对祖国的热爱，发自内心为实现中华民族伟大复兴的中国梦而努力，达到思政课的教学目的。笔者所在的安徽合肥，拥有丰富的历史文化资源，近代历史上有很多名人：李鸿章、刘铭传、段祺瑞等，在《中国近现代史纲要》教学中可以利用这些资源，以书本为纲，选择合适的内容融入教学。本地历史文化资源与课程内容结合可以采取多种教学方式，除了参观考察爱国主义教育基地这种常用的实践教学方法外，还可采用调查创作和小组讨论等方式，后者更能发挥学生的主体作用。学生在调查创作和小组讨论前搜集资料的过程就是课程的延续，是有效学习的过程。他们通过自己的切身所观所感的史实，得出对理论知识的理解，从而提高《中国近现代史纲要》课的教学效果。

（四）健全思政课考核评价机制

目前民办高校思政课的考核注重学生对理论知识的掌握或形式上参加的课外实践活动，这两个方面不能全面反映学生的综合思想素质。国家要求开设思政课的核心目的是培养具有正确世界观、人生观和价值观的人，这一目的决定了思政课的考核评价不仅要注重考察学生对理论知识的掌握，更应注重考查学生的情感、态度、价值观等软素质。健全思政课考核评价机制，全面反映学生的综合思政素质，学生的思政课成绩应反映出学生道德、素质和价值观等内容。思政课考试成绩除了包含平时成绩、考试成绩和课外实践成绩之外，还要加入同学的民主评议内容，对学生的评估贴近学生的生活和思想实际。一个学生的综合思想素质的情况更多地体现在日常的生活的行为中，这些都不是一张试卷成绩所能表现出来的。思政课要关注的是学生在日常生活中的实际行为表现，看一个学生是否把理论知识教育内化成自己的行为，看一个学生不是说了什么而是实际做了什么。通过这样的评价考核机制充分肯定学生做出的成绩，让学生体验到被肯定的情感体验，激励其传播正能量，这才是我们设置思政课的初衷和目的。

参考文献：

民办教师论文篇（8）

【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）10-0246-01

1993年，由中共中央、国务院印发的《中国教育改革和发展纲要》在谈到教育体制改革时指出：“国家对社会团体和公民个人依法办学，采取积极鼓励，大力支持，正确引导，加强管理的方阵。”从而形成了民办教育发展的16字方针：“积极鼓励，大力支持，正确引导，加强管理。”自此民办教育迎来了发展契机。经过二十多年的发展，民办高校得到了蓬勃发展，产生了一大批民办高校。但是民办高校缺乏系统设计、学科同质化、师资队伍建设不足等情况严重束缚了民办高校发展的发展。2010年，《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020）》提出要“促进高校办出特色，建立高校分类体系，实行分类管理”，2013年年初，教育部启动“应用技术大学改革试点战略研究”项目，鼓励民办高校向应用技术型大学转型。而对于民办高校而言，转型是否必要，转型背景下师资队伍如何建设，成为摆在民办高校面前的一个亟待解决的问题。

一、民办高校转型为应用技术型大学的必要性

（一）国家教育发展战略的需要

2013年6月，教育部推动应用技术大学（学院）联盟成立；2014年2月，国务院总理主持召开国务院常务会议，要求建立学分积累和转换制度，打通从中职、专科、本科到研究生的上升通道，引导一批普通本科高校向应用技术型高校转型；2014年3月，教育部副部长鲁昕在中国发展高层论坛上表示，教育部将做600多所地方本科高校向应用技术、职业教育类型转变的工作。民办高校向应用技术型大学的转型，将顺应国家教育发展战略的需要，将助推中国经济方式的转变和产业转型升级。

（二）产业转型升级与区域经济社会发展需要

随着社会经济迅速发展，新兴产业层出不穷、产业调整不断加剧，对应用技术型人才的需求进一步增长。然而，我国培养的大学生重理论轻实践，应用技术型人才的培养严重滞后于产业变动带来的内在需求，出现了一边是用人单位招不到合适的人，一边是毕业的大学生承担巨大的就业难压力，感叹工作难找，人才培养与社会需求严重脱节的情况。

（三）民办高校自身发展的需要

民办高校向应用技术型高校转型使得民办高校的人才培养既符合教育必须适应社会经济发展这一规律，又给民办高校发展带来了新的机遇。

二、转型背景下的“双师”教师队伍建设

民办高校的转型，意味着民办高校在办学理念、办学定位、办学体制和办学举措方面都要进行整体性改变，而能否实施的关键，还在于师资队伍能否适应转型发展的需要，能否拥有适应应用技术型人才培养的“双师型”教师。

（一）双师型概念的界定

1995年，原国家教委颁发的文件《国家教委关于开展建设示范性职业大学工作的通知》[教职（1995）15号]首次提出了“双师型”教师的概念。该《通知》指出：“有一支专兼结合、结构合理、素质较高的师资队伍。专业课教师和实习指导教师具有一定的专业实践能力，其中有1/3以上的‘双师型’教师。”2000年，教育部了《关于开展高职高专教师师资专题调研工作的通知》[教发（2000）3号]，对具有“双师素质”的教师内涵进行了阐述：工科类具有双师素质的专职教师必须具有两年以上工程实践经历，能指导本专业和各种实践性教学环节；主持（主要参与）两项工程项目研究、开发工作，或主持（主要参与）两项实验室改善项目，有两篇校级以上刊物发表的科技论文。其他科类参照此条件。目前，关于“双师型”教师概念可谓众说纷纭，有的学者认为“双师”就是既有高校教师系列职称的同时又能获得行业技术、技能等级证书；有的学者认为“双师”是既有较高的文化和专业理论水平，又有熟练的专业实践技能和实践教学能力，能指导学生进行实践操作；还有的认为“双师”就是双证和双能的结合，或者认为“双师型”教师是既有讲师职称，又有工程师的职称。

（二）转型背景下的 “双师型”教师队伍建设途径

民办高校建设“双师型”教师队伍必须从引进、培养、配套等方面采取有力措施，引导、支持双师型队伍建设。

1.“双师型”教师引进及培养模式。民办高校应科学规划、配置师资队伍的结构和层次，引进优秀企业技术人员和管理人员担任专兼职教师，在招聘时优先考虑有企业工作经历的人员；民办高校应建立以专业技术与实践性技能为主要培训内容的教师培训平台，以院校自我培训、校企合作培训、交流与共享型培训等形式对教师进行系统培训；民办高校应每年选送一定比例的教师到企业接受培训、挂职和实践锻炼，鼓励教师获取专业技能证书。

2.实行教师队伍一体化。民办高校可以推行教师一体化，即要求教师既要有较高的学科理论水平，又有较强的专业实践能力。民办高校可以推行“3+1”、“2+1+1”等培养模式，要求教师既能指导我校学生进行两到三年的校内学习，又能指导学生进行为期一到两年的实践教学。

3.完善“双师型”教师建设配套体制。民办高校应营造良好的“双师型”教师成长环境，改革教师聘任制度和评价方法，在绩效考核、薪酬待遇、职称评聘等方面向“双师型”教师倾斜。同时，民办高校应完善“双师型”教师评价体系、激励机制，为“双师型”教师队伍建设提供有力保障。

（三）“双师型”教师队伍建设中对青年教师的培养举措

青年教师理论与实践能力将直接关系到民办高校能否成功转型，因此在“双师型”教师队伍建设中对青年教师在理论和专业技能方面的培养至关重要。笔者认为可以通过构建三项计划，系统地对民办高校青年教师进行培养。

1.构建 “青年基金”计划。

2.推行“名师导航”计划。

3.强化 “企业共育”计划。

（四）民办高校转型背景下“双师型”教师队伍建设的保障措施

民办高校转型背景下的“双师型”教师队伍建设，是一个系统工程，需要从组织、制度、经费等各方面予以保障。

1.民办高校应该建立由学校主要领导、职能部门及学院领导、企业相关人员参加的建设领导小组。

2.民办高校要进一步构建、完善相关制度，为“双师型”教师队伍的建设保驾护航。

3.民办高校应进行持续的经费投入，为培养“双师型”教师提供良好的环境和条件。

参考文献：

民办教师论文篇（9）

近年来，民办高校飞速发展并取得显著成绩，成为高等教育事业的重要组成部分，对于满足人民群众接受高等教育的多样化需求，为国家培养各类适用人才，以及深化高等教育办学体制，发挥了积极的作用。民办教育体制的基本完善，已形成独具特色的专业设置和教学体系，教师队伍的学历和职称也上了一个新台阶，师资力量的整体水平在不断提高，但繁重的教学任务让教师特别是年轻教师无暇顾及科研，多数学校也认为只要保证教学质量就可以保证学校的可持续发展，在这一大环境下，科研工作一直被忽视。科研工作与教学工作是源与流的关系。对现阶段的民办高校来说，加强科研工作是一项重要而又紧迫的工作，通过科研增强办学实力、提升形象、扩大知名度、突出内涵建设是民办高校的可持续发展的关键。与公办高校相比，民办高校科研工作起步晚，底子薄，科研劣势已是不争的事实。如何促进民办高校的可持续发展，扭转科研劣势，培养和提升教师的科研能力将是关键所在。

一、影响民办高校大学英语教师科研能力的因素

第一，从政府及教育主管部门层面来看，民办高校科研工作得不到应有的重视，得不到公平的对待。民办高校与公办高校相比，存在立项难、绝大部分立项课题无经费或经费少的状况。政府整个的科研经费投入主要向公办高校倾斜，上级科研管理部门在课题立项中公办、后民办，民办高校教师很难申请到高层次的科研项目。

第二，从学校层面来看，民办高校自身对科研也没有足够的重视，认为教学是学校最重要的工作。在当前生源逐年减少的情况下，民办高校的发展遇到了前所未有的困难，繁重的教学和评估任务占去了教师的大多数时间，日常工作主要围绕教学和评估进行。

第三，从教师自身来看，民办高校的英语教师大多以刚毕业的年轻教师为主，教学和科研经验相对缺乏，多数研究生在校期间和导师做过科研项目，但毕业后大多中断了项目研究，一心从事教学。其次，民办高校的高级职称教师大多是外聘教师和其他高校退休的老教授，他们的一般没有心思和精力去承担科研。再者，即使有年轻教师愿意搞科研，但由于缺乏开阔的学术视野，专业造诣不深，无人引导，没有方向，难以取得较大成果。因此，作为民办高校的年轻英语教师更应相互交流协作，加强科研项目的申报。学院也要积极组织年轻教师外出参加学术交流，活跃学术氛围，积极设立学科带头人，带动和鼓励年轻教师积极申报项目。

二、提高民办高校大学英语教师科研能力的对策

科研能力是教师专业技能的有机组成部分，是教师专业成长的有效途径。从理论上来讲，科研既是大学英语教师成长的必然基础，也是提高其学科与专业水平的重要环节。教师在科研中通过接触和发现学科前沿问题获得新的研究成果，不断扩大自己的知识面，从而提高自己的专业发展水平。从实践层面来看，大学英语教师通过开展不同形式的学术科研活动，能有效地提高自己的专业化发展水平和教学效果。有研究指出，科研能力越强，其教学效果就越好。因此，科研能力是大学教师专业化发展过程中不可或缺的重要组成部分，缺少科研能力的支持必然会导致教师专业能力的失衡。因此，可以说，教师进行学术科研活动，提高科研水平，是教师专业发展的基础，是教师成为研究型教师、学者型教师的必由之路。教师要想具有较强的科研素质，就必须具备浓厚的研究兴趣，强烈的问题意识、敏锐的洞察力、丰富的教学经验、深厚的理论基础、较强的信息搜索和筛选能力、先进的教学研究方法等基本条件。

第一，自学专业基础理论知识。英语教师要获得长足的自我发展，就必须有扎实的应用语言学的理论和实践基础。自1999年来，我们国家引进了大批国外学术著作，这些著作都经过了外语教育专家的严格筛选与审核，内容经典、权威，研究方法科学、精准，选题也符合前沿行与实践性，可以说为我国大学英语教师提供了充足的理论源泉，崭新的教学理念和先进的教学视角。

第二，积极参与相关课程的研修。现在大部分院校都已变成综合性大学，学科设置比较齐全，课程设置比较全面。大学英语教师可利用这一优势，积极研修本校开设的教育学，心理学，（语言）哲学、统计学、课程论等课程，完善自己的知识结构。

第三，积极外出进修或攻读硕博士学位。大学英语教师要想获得长足发展，靠自我阅读或者本校听课是远远不够的，他们还需要到其他重点院校进修，最好去攻读博士学位。这样不仅不可以深化自己的专业知识，还可以拓展研究事业，提高专业技能。但目前大学英语教师攻读博士学位的情况不理想，要么有些人由于教学任务繁重而停止继续深造；要么有些人急功近利，依仗自己的英语优势去攻读法学、哲学、中文、历史、管理、经济学博士学位，其目的仅仅在于拿到博士学位。真正研读与大学外语教学密切相关的语言学、教育学、心理学、测试学、教学法等方向的博士少之又小。

第四，参加学术会议，加入学术组织。作为大学英语教师，如果不参加学术交流、不加入学术组织，那么无论他自身多么努力，他的视野和创新能力也是有限的。加入相关学术组织并经常参加学术交流，不仅可以加深教师自己对理论的理解，而且还会明确学科发展的方向。

第五，积极投身“教师研究”。大学英语要想从根本上增强自己的科研能力，仅仅阅读理论著作或论文是不够的，更需要的是认真观察教学生活中的点点滴滴，聚焦真实的教学案例，呈现现实教学中的亟待解决的问题，帮助专业人士避免研究中的盲点，从而保障教学改革的顺利。科研能力也是一种慢慢养成的能力，教师切忌心浮气躁、半途而废，或者到评职称时才想到撰写论文。

三、结语

以上主要从教师自身出发，提出提高民办高校英语教师科研能力的对策，民办高校也应尽可能给教师提供最大的支持。从着眼于长久发展的角度出发，重视或增加科研投入，给教师一个好的科研环境，让大家愿意搞科研。一个科研水平高的高校，不可能招不到好学生，一个科研水平高的教师，教学水平也一定不会差。科研环境改善了，教师做科研的兴趣就会提高。教师自身应该从小处做起，不能好高骛远，从申请院级课题中培养良好的科研习惯，为完成更高级的科研项目做准备。以科研带动学习热情，自我完善知识结构，在写论文或做科研项目的过程中边用边学，边学边用。

【参考文献】

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[2]夏荣，刘丽.专业化视野下提高外语教师课题研究水平的有效策略[J].大学英语教学与研究，2011（1）：29.

民办教师论文篇（10）

一、我国民办高校教师队伍建设的现状透视

(一)教师来源不稳定

目前，民办高校教师的来源主要有三种途径，即“自培”、“退休”和“借聘”，其中离退休和兼职教师占绝大多数。在北京几所被调查的民办高校中，离退休教师几乎占到70％以上，兼职教师占近30％；西安、天津的民办高校中，离退休、兼职教师队伍也占有相当大的比例。另据资料显示，在东北，离退休和兼职代课人员占民办高校教师总数的90％以上。

由此可见，民办高校目前几乎没有自己专职的教师队伍。民办高校从各公办高校中“借”或“挖”来的这些教师，并没有制度保障或合同约束，一旦其在本职岗位上工作量加大，或民办学校认为该教师不适合本校教学，他们之间就会很快解除临时雇佣关系，新一轮的“借”或“挖”又重新开始。这种频繁的教师更换，难以在民办高校中形成强有力的约束竞争机制，使学校无法建立一支稳定的、具有长远目标的教师队伍，导致教育教学规划缺乏连续性。同样，由于教师来源的不稳定性，民办高校中的学术氛围难以形成，教学研究薄弱，对教学规律的探讨深度不够，更不利于教学水平的提高。另外，民办高校的这种“重使用，不重视培养”的做法，极易导致人心不稳，使学校的凝聚力降低。师资队伍不稳定的深层根源，在于民办高校通过降低成本来提高效益的办学动机。选择成本较低的教师是绝大多数民办高校的一种经营策略，因为“自培”新教师，需要培养、进修费用及“四金”(养老金、公积金、失业保险金、医疗保险金)，还要承担教师“跳槽”的风险成本，而退休教师、兼职教师教学成本最低，也无须付出上岗培训、社会保障等费用。

(二)教师队伍结构不合理

民办教师队伍的不合理结构突出表现在年龄结构、学科结构和学历结构上。年龄结构是指同一时期各个年龄阶段教师的组合比例。理想的年龄结构是老中青齐全：老教师教学经验丰富，知识根底深，责任心强；中年教师有一定的经验，基础知识扎实，既懂理论又能指导动手，承前启后；青年教师思维活跃，敢于创新，富有活力，能与学生打成一片。

这里根据人才的正态分布曲线提供一个参考比例：35岁以下者在25％左右，36-50岁者在50％左右，51岁以上者在25％左右。但在民办学校，师资队伍“两极化”趋势明显，即或“老”或“小”，要么是离退休人员，要么是刚刚大学毕业的年轻教师，缺乏中青年骨干教师和中坚力量。以中华研修大学师资结构为例，该校领导班子平均年龄已超过了65岁，以至于有人感叹说：“民办教育，夕阳事业。”学科结构是指按学校发展和教学要求对各学科师资梯队的配置情况，它也是衡量一所学校教学质量的重要指标，而民办高校教师队伍的学科结构普遍失调。

(三)教师管理体制不健全

民办高校教师队伍建设的内外体制还未健全。从外部体制来看，存在一系列对民办高校教师不合理的制度规定。一些民办高校的主管机构，对民办高校教师在晋级、评优、职称评定以及进修等工作上，存在着厚公办、薄民办的现象。绝大多数民办高校教师在评职称、评奖时基本上没有名额。特别是在教师编制问题上存在严重的制度缺陷：民办高校几乎没有自己的编制，其教师编制不是挂靠在公办学校，就是挂靠在教育行政部门和人才交流中心。挂靠在公办学校或教育行政部门的只是少数，挂靠在交流中心的是多数，这势必会使前来应聘的应届大学毕业生心生“下岗人员”的担心。民办高校由于没有教师编制，从社会上招聘的教师又无处挂靠，大多数学校只能靠借用公办学校的教师维持。同时，不少民办教育的主管部门和办学者都有一个共同的感受：社会大环境还不够宽松。如福建省的主管部门，有-扶持民办事业，可一旦涉及土地、税收、资金等问题就心有余而力不足了。此外，学校内部管理体制方面的主观原因也使教师队伍建设不健全。事实上，不少学校X-，j-教师进行组织管理的观念意识淡薄，行之有效的措施更是不多。在教师的职称评定、进修与培训、教学质量评价与监控、日常行为规范管理、思想政治工作以及科学研究活动、劳动福利和社会保障等方面都还没有建立相应的完善制度。

(四)忽视教师队伍的师德建设

民办高校中流动教师较多，相对固定的教师数量较少。兼职教师大多在民办高校期间没有做“主人”的观念，而是把在民办高校授课看作一种副业，教学上往往应付了事，对学科建设和发展更谈不上投入了。民办高校也不太注重校园文化建设和教师职业精神的倡导与培养，使少数年轻专职教师的责任心、荣誉感不强，在缺乏榜样的感召力和目标激励之下，“以校为家”的观念难以确立，爱岗敬业的精神难以培养，这最终造成优秀教师和骨干教师的日益缺乏，年轻人才难以脱颖而出。这在一定程度上减少了学校发展的动力支持。

二、以“生利”为出发点．加强我国民办教师队伍建设

我国教育家陶行知曾提出职业教育的“生利”主义理论和相应的师资标准及培育途径。在他看来，“生利”即创造物质财富，职业教育的目的就是培养各行各业的“生利”人物。与之相应的是，“其直接教授职业之师资，自必以能生利之人为限”。“生利”之人的特点是具有生利的经验、学识、教授法，换言之，理想的教师标准应具有专业实践知识、专业理论与经验及传授方法。

民办高校来说，“生利”思想对其专业设置、培养专职教师、稳定教师队伍均具有重要借鉴意义。与普通高校相比，民办高校办学的出发点和定位在于大众教育，重点在于高等职业教育，核心在于为国家培养在一线工作的应用性、技能型人才。在这一前提指导下，民办高校应重视自己的教学方向和师资力量的配置。具体来说，我国民办高校教师队伍的建设途径为：

(一)根据学校发展性质，合理配置教师资源

民办高校的性质决定了它在近期不能与一流大学攀比，不能盲目追求办学层次，不能太偏重于教师的高学历、搞科研项目，而应贴近社会职业需求，注重突出专业重点，树立拳头专业，培养教学学术骨干和教学专家型名师，这也是“生利”理论中提出的师资标准之一，实现这一目标的途径就是培养专职教师队伍。民办高校应从体制上保证专职教师的培养，建立和完善教师的职前养成体系与职后培训体系。民办高校的专职教师大多是高等院校的毕业生和本校的留校生，他们有粗浅的“生利”知识，但还谈不上“生利”经验和“教授法”，学校应对其进行岗前培训和职业训练，同时建立健全师资资格证书制度。民办高校可以考虑组建专业委员会，定期对民办高校的任教资格、专业水平进行考核、认定，以保证师资质量。同时，学校更不能忽视对专职教师的继续教育，要建立多样化的在职进修体系，比如开展研究生水平的在职进修，到企事业单位进行生活体验型进修，选拔年轻教师到有关高校进行业务培训等，形成民办高校骨干教师以专职教师为主、兼职教师为辅，以中老年教授为指导、中青年教师为骨干，以拳头专业教学为主打、相应学科建设为支撑的格局。

(二)实现民办与公办高校间人力资源共享

民办高校教师队伍老龄化、兼职多、流动性强等问题的存在，主要是因为公办、民办学校的关系尚未理顺，难以形成两种教育体制公平竞争的环境和机制，阻碍了教师在公办、民办学校之问的合理流动，造成一方面部分公办高校人员超编，另一方面民办高校教师紧缺和流动性大的局面。对此，要打破民办与公办学校师资流动的壁垒，疏通民办、公办学校教师双向流动的渠道，建立更加自由、开放、合理的师资市场。

开放的师资市场可以使教师个人减少盲目择校，学校减少盲目择人，教师能够对民办学校有更多的了解和比较，而民办学校有更大的余地来选择年轻、对口、综合素质优秀的教师。合理的师资市场不仅可以为民办高校提供专门的场所和机会来招聘正式教师，还可以保持民办高校中兼职教师的流动性与稳定性的统一，使民办高校的教师队伍在流动中达到动态平衡。为此，必须尽快建立起合理的人才流动机制，对各类教师实行人才“制度”，积极促进教师资源在公办高校与民办高校之间的合理流动，实现高校间教师资源的优化配置。

(三)建立以人为本的管理体制，激励教师的民办事业精神

教师是属于文化层次较高的群体，他们的民主意识较强，重视自身的尊严与价值的实现。虽然计划经济体制下“单位人”的情结在逐步消退，但教师们的归属感和参与感依然很强。民办学校“求贤若渴”的热望，为教师能力的自由发挥和个性的展现提供了一个良好的机遇，但同时民办高校也不应忽视教师引进后的人本管理、精神激励与师德培养。民办高校的教师队伍不仅需要用制度来引导，用纪律来教育，更需要用目标来激励。因此，学校要从以“事”为本的行政约束向以人为本的自我约束转变。

民办教师论文篇（11）

[作者简介]闵捷（1965- ），女，湖北广水人，广州松田职业学院教务处副处长，讲师，研究方向为财税理论；程莉莎（1978- ），女，湖北天门人，广州松田职业学院工商管理教研室主任，讲师，硕士，研究方向为人力资源管理。（广东 广州 511370）

[中图分类号]g715 [文献标识码]a [文章编号]1004-3985（2013）21-0077-03

我国“十二五”发展规划明确提出，要大力发展职业教育，尤其是要创造条件推动民办职业院校的发展。但随着高校扩招和高等教育竞争的激化，师资的短缺和教师的严重流失已成为民办职业院校面临的突出问题，进而成为制约其发展的“瓶颈”。

2010年5月至6月间，笔者以调查问卷和深度访谈的形式，对广州市部分民办高职院校教师的满意度进行了调查。通过对收集起来的第一手资料的统计分析，剖析了民办高职院校教师流失原因，并在此基础上，结合人力资源管理的相关理论，提出了相应的解决措施。

一、民办高职院校教师流失的特征

民办高职院校教师的流失呈现如下特征：第一，单向流动。教师多是从民办院校流动到公办院校，且流失到公办院校的多为中青年骨干教师。第二，季节性流动明显。每年的寒暑假期是民办高职院校教师辞职的高峰期。第三，显性流失与隐性流失并存。显性流失是指民办高职院校的教师流失到其他组织，如公办院校或是企业、政府等；隐性流失是指教师本人虽在学校，但对学校事务漠不关心，即“组织承诺水平低”，个人离职倾向高。

二、民办高职院校教师流失的原因

（一）民办高职院校教师流失的内外部原因分析

此次调查对象为广州数所民办高校的在职教师，从调查结果来看，总体平均满意度为2.98。其中，工作环境满意度最高，达到了3.39，物质回报满意度最低，平均满意度为2.41。物质回报平均满意度、职业成长平均满意度等两方面均低于总体平均值。具体如图所示：

根据调查结果，结合广东省民办高职院校的现实状况，造成广东民办高职院校教师流失的内外部原因主要有以下几个方面：

1.工资低、福利差。在此次调查中，对工资的满意度为1.8，对福利待遇的满意度为2.0。物质回报满意度远低于总体平均满意度2.98（数据来源于调查结果分析），物质报酬低已成为造成高职院校优秀人才流失的关键性因素。

民办高职院校教师薪酬满意度低，是由民办高职院校教师薪酬增长速度低于其人力资本投资增长速度造成的。近年来，由于知识更新换代速度极快，这使得教师在工作过程中支付的人力资本成本在不断上升；但由于民办高职院校追求自身利益最大化的倾向，使其教师的薪酬设计往往低于公办院校。较低的物质回报直接导致了民办高职院校优秀教师的流失。

2.薪酬体系设计不合理，缺少长期留人的吸引力，学校缺乏凝聚力。由于民办高职院校的收入高低取决于生源的多少，教师收入的不确定性较大。在薪酬制度设计方面，缺乏有效的激励机制。其一，考核标准、考核过程的不完善，使其公平性受到质疑，绩效考核制度失去激励意义。广东省部分民办高职院校管理制度尚未健全，教师工作成绩评定的标准很模糊，其评定结果说服力不强，较难获得教师的一致认可。其二，报酬差距过小，个人收入中与绩效挂钩的浮动收入部分所占比例过小，起不到激励的效果。从此次调查的几所民办高校来看，民办高校教师收入主要由基本工资与绩效工资两部分构成，其中绩效工资所占总收入的比重约为20%～30%，教师的考核等级虽然分为a，b，c，d四个等级，但90%的教师考评结果在b等级，10%考评结果在a等级，c，d等级只是摆设。其三，从教师的薪酬结构来看，主要是基本工资和短期激励，长期激励较少。教师在校工作期间，行为具有短期性，基本不考虑学校的长远发展，只考虑个人短期收入的高低，教师行为的短期性，表现为将民办高职院校作为跳板，一旦获得职称或是有了新的机会，就马上跳槽。

3.民办高校人力资本投资不足

职业发展空间受限。民办高职院校激励体系设计中，关于非经济性心理效用方面，如职业成长、情感满足等，存在着较大不足。此次调查中，涉及教师职业成长的几个问题：“您所在学校能为您提供丰富的社会实践资源”“您所在学校对您科研活动的开展提供了很多制度支持”“ 您在学校中能得到学习和培训的机会”“努力工作会给您带来提升机会”等，满意度分别为2.4、2.7、2.8、2.9，均低于总体平均满意度2.98，被调查者对所在院校的职业成长环境满意度较低。

人力资本投资不足，一方面是由于人力资本投资风险性较大，抑制了民办高职院校的投资积极性；另一方面，也是由于部分民办高职院校缺乏长远发展眼光，注重短期效益所引起的。对教师人力资本的投资不足又直接导致了教师对自身职业生涯发展的不满，离职率增加。离职率的不断升高，进一步加大了投资的风险，抑制了投资，最终陷入了恶性循环。

4.教师聘任制度的随意性，教师缺乏安全感。民办高职院校多采用聘任制。一方面，聘任制可以较好地维护学校利益，约束教师的行为，提高其责任心。另一方面，则大大增加了民办高职院校教师的任职风险。民办高职院校的教师都是“合同工”，任职风险远高于公办院校，这使得优秀人才都倾向于到公办院校就职。

5.社会地位和权益未得到应有的尊重和保障。《民办教育促进法》明确规定了民办与公办学校的教师具有同等的法律地位，享有同等的权利，但事实并非如此。民办老师是“企业编制”，各种福利待遇依靠学校自身的经营状况，没有切实保障；而公办老师是“事业编制”，不但工资待遇有国家财政拨款保障，在职称评定、教师评优、生活补贴、医疗保险、退休养老、子女就学等方面都享受政策倾斜。6.政府对民办高职院校缺乏有效的监管。广东省为保证民办高职院校的办学质量，会进行各种形式的评估，目的在于督促高职院校规范办学，提高教学质量。评估对民办高职院校硬件设施的完善起到了很好的监督作用，但对民办高职院校教师的培养和发展，却并未带来实质性的帮助。评估结束之后，许多教师被直接解聘或是被迫辞职，这进一步加深了教师的不安全感。

（二）民办高职院校优秀教师流失原因的理论分析

结合双因素理论与公平理论，对导致民办高职院校优秀教师流失的原因，我们能有更加深入的认识。

1.双因素理论分析。民办高职院校优秀教师流失是内外部因素共同作用的结果，主要有“外部机会”和“内部的不满意”。“外部机会”属于高职院校不可控因素，主要涉及教师的机会成本。市场经济条件下，人才资源通过市场会被配置到机会成本相对较低的岗位。以此次调查为例， 40%以上高职院校教师具有研究生学历，97%以上具有本科以上学历。较高的学历，使得教师“外部机会”较多，导致了优秀教师的流失。“内部的不满意”则主要来自于保健因素。根据赫茨伯格的双因素理论，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。激励因素得到满足会产生积极的激励效果，若无法满足也不会导致不满。保健因素得到满足不会产生积极的激励效果，但若保健因素无法得到满足，则会导致员工的“不满意”，会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。

在此次调查中，教师满意度最低的四个问题均属于保健因素范畴，保健因素若不能得到满足，会引发员工对工作不满情绪的产生，造成消极的影响。

2.公平理论分析。公平理论认为：人的工作积极性不仅与个人实际报酬有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平密切相关。

民办高职院校教师的不公平感主要来自于两个方面：横向比较的不公平与自我比较的不公平。一方面，横向比较的不公平。民办高职院校的教师在付出同样多劳动的情况下，无论社会地位、工资待遇或是职业前景，都不及公办院校。另一方面，自我比较的不公平。民办高职院校工作强度、工作压力较大，教师时间、精力上付出较多。但这些付出却未能在工资福利待遇上得以合理体现。不公平感的存在直接导致了民办高职院校优秀教师的流失。

三、防止民办高职院校优秀教师流失的对策

要解决民办高职院校优秀教师流失的问题，必须以理论为基础，结合现实状况，从民办高职院校的组织内部与其所处的外部环境双管齐下提出解决问题的方案，具体可从以下几方面入手：

（一）引入宽带薪酬体制，改善优秀教师的物质待遇

在薪酬体制设计方面，民办高职院校可考虑引入宽带薪酬体制。所谓宽带薪酬是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构加以改进而提出来的一种薪酬制度。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及较宽的变动范围。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比例可能达到200%、300%，通过宽带薪酬体系的设计可解决民办高校教师薪酬差距过小、激励性不足的问题。

以专职教师为例，由于民办高职院校职称晋升困难，若教师薪酬的高低仅与职称晋升相关，则教师加薪机会较低。可考虑在每个职称级别中设置不同的等级，且等级之间差距拉大，这样，尽管教师无法在职称上提升，但由于年资、绩效的不同，在薪酬上也会有不同的体现。

此外，在教师福利等方面，除基本的福利以外，可考虑根据本校教职员工的实际情况，设置一些特殊的福利，满足本校教师员工的个性化需要。如在此次调查中，开放式问题部分，目前最希望学校解决哪些方面的问题，很大比例的员工选择了希望学校解决住房问题。针对这些个性化需要，学校可设置相应的福利，进而增加员工满意度，留住人才。

（二）加强校园文化建设，形成情感留人的氛围

作为高学历的脑力工作者，除了物质层面的需求以外，精神层面需求的满足同样重要。加强校园文化建设，给予教师更多的人文关怀，营造学校和学生对教师尊重的氛围，这样才能给教师主人翁的感觉， 形成归属感，进而调动其积极性。从而使他们全心全意投入到教学工作中，把民办教育当作自己的事业来做。

（三）为教师提供职业成长平台

在职业成长方面，与公办院校相比，民办院校无职称评定资格，这对于青年教师未来的职业发展造成一定阻碍。在民办高职院校中，可考虑采用国家、学校职称认定的双重方案。民办职业院校可根据自身情况，评定职称，作为“内部粮票”在本部门内部流通使用，其待遇可另行具体规定。这样可激励教工努力提高工作水平，也是留住优秀教师的一种方法。

此外，对青年教师可通过实施职业生涯规划，帮助他们明确发展前景，树立信心，进而减少优秀青年教师的流失。在进行职业生涯规划时，可考虑将青年教师的个人职业生涯目标与学校的发展规划结合起来，实现学校与个人的共同发展。

（四）完善教师聘任制度， 为教师的可持续发展提供平台

民办高职院校教师不公平感的另一来源在于付出与所得不对等。要消除此种不公平感，首先，学校应规范聘用标准、考核指标，使聘用、考核更加客观、公正。其次，在薪酬体系中设立较为公正、能被教师认可的绩效考核指标，薪酬设计必须反映岗位的真实价值。一方面要确保教师的薪酬水平能反映其知识积累的劳动时间；另一方面还要体现出教师在工作岗位上所创造的价值。不同的教师在工作强度、工作能力、知识结构上存在较大差异，且不同门类知识的积累所花费的时间不同，其劳动所创造的价值水平也存在着差异。只有科学地考核、确定每一个岗位的作用和价值，并在薪酬发放上充分地体现这种差异，才能调动教师的积极性。使得每一个岗位对相适宜的教师具有吸引力。如教学、科研难度较高的岗位，在设计薪酬时可考虑其岗位的特殊性，适当与其他教师岗位拉开收入差距。最后，学校应避免随意解聘教师的行为，以免对在校教师造成不利的心理影响。

（五）提高民办高职院校教师社会地位，保障其平等权益

横向比较产生的不公平感也是导致优秀教师离职的重要原因。要消除此种不公平感，一方面，要消除民办高职院校与公办院校存在的地位差异。民办高职院校教师社会地位的提高，需要社会和政府的支持。广东省政府应出台相关法规，保障教师的合法权益。另一方面，在民办高职院校教师的职称评审、课题申报等方面，应与公办院校同等对待。

（六）加大社会保障资金投入，解决教师后顾之忧

在政府加大公办高校投入的同时，应适当倾斜和补贴民办高校，适度改善民办高校教师福利待遇，稳定民办高校教师队伍， 使民办高校办学质量得到进一步的提高。

民办高职院校优秀教师的流失，反映出的不仅是民办高职院校自身的问题，也折射出我国高职教育外部环境的种种不足。要确保民办高职

校在内涵上得到进一步的提高和深化，需要的是民办高职院校、政府、公众的共同努力。

[参考文献]

[1]邓小琼.广州市民办高职院校人才流失的原因分析[j].现代商业，2010（21）.