人事行政论文大全11篇

人事行政论文篇（1）

【内容提要】公共人事行政的环境、价值与制度是公共人事行政系统的三个核心要素，环境从根本上制约着作为动力机制的人事价值和作为共同秩序的人事制度，而人事行政价值与制度又通过各种渠道对环境进行选择和重塑，三者共同构建了整个公共人事行政系统。这种环境、价值与制度互动的三维结构对我国的公共人事行政研究提供了有益的思考。

【日期】2007-11-19

【关键词】公共人事行政/环境/价值/制度/功能

从理论的宏观性和外延性上来讲，公共部门人事行政是一个很宏大的体系，它不仅仅包括了公共部门的人力资源规划、开发、配置和激励等一系列具有系统性的活动，还涵盖了人事行政制度的历史沿革与发展，人事行政职能的完善与变迁，人事行政价值观的积淀与演变等更为深入的内容。虽然体系庞大、内容庞杂，但贯穿公共人事行政理论和实践有三个核心的概念和要素，或者说可以从三个层次来理解公共人事行政，那就是：环境、价值与制度[1]。它们三者之间相互影响，共同构成了整个公共人事行政系统。

一、基本概念的澄清：环境、价值与制度

(一)人事行政环境：行政生态学和系统论的观点

环境是公共部门人事行政发生的时间和空间领域，整个人事行政活动都在一定的环境中开展，环境是人事系统构架的基础性要素。所谓环境，就是指主体外部一切要素和条件的总和。根据系统论和行政生态学的观点，整个社会是一个具有一定结构和组织化手段的系统，社会的各组成部分以有序的方式相互关联，并对社会整体发挥着必要的功能。公共人事行政也不例外，它不仅是整个公共行政系统中的一个必要的组成部分，更为重要的是，它自身也是一个组织化程度相当高的系统。在这个系统的周围，围绕着许许多多的其他要素或其他的系统，这个时候，我们就把这些其他的要素和系统称之为公共人事行政的环境。按照里格斯的说法，这些环境要素可以分为五类：经济要素、社会要素、沟通网络、符号系统和政治构架[2]。应该说，公共人事行政系统与这些环境之间的界限并不是那么的明显，它们之间的边界是柔性的，可渗透的，进行着多种能量、物质和信息的输入和输出。

就像系统论所指出的那样，一个系统之外的所有其他一切事物都可以称之为该系统的环境。显而易见，环境概念的外延是十分广泛的，有区别的只是与系统联系的紧密程度和方式不同而已。那么，根据这种紧密程度来划分，我们可以把公共人事行政的环境分为两类：显性环境和潜在环境。所谓显性环境是直接作用于整个公共行政人事系统，对系统的运行产生重要影响的要素的总和，它对公共人事行政系统的影响是直接的、即时性的。例如，一个国家的现实经济状况、政治制度、行政制度、地理位置和国际关系等等。而潜在环境是相对于显性环境而言的，又可称作隐性环境，是指那些间接作用于整个公共人事行政系统的要素的总和，它的作用是间接的，作用的时间周期也较长，譬如整个社会的文化传统和心理积淀等。当然，由于与系统联系的紧密程度只是一个相对的概念，显性环境与潜在环境的区分也是相对的，只是影响的方式、程度和角度不同而已。不管是显性环境还是潜在环境，都对整个公共人事行政系统有着十分重要的影响，在一定程度上可以相互转化。

(二)人事价值：一种动力机制

社会的兴盛与式微，人事环境的优化与平庸，人的勤奋与慵懒，重要的根源在于社会动力机制的构建、运行。任何一个社会的发展，都有其作为动力源的“动力结构”[3]。一个国家政府人事安排是这种“动力机制”推动的产物，公共部门的人事价值是隐藏在人们行为背后的根本动因。人事行政价值是指由人们在长期的行政发展过程中形成的与人事活动相关的看法、思想、态度和观念所组成的价值体系，它不是人事制度和行为本身，而是隐藏其后的根本缘由，是人们进行活动的价值判断。一定国家或民族的价值观念及思维方式，构成其人事行政制度的文化环境，决定了人们的价值形态和观念，并进而通过推动人们的行为直接影响到人事行政制度效能。

公共人事行政中的核心动力机制——价值是否有效，取决于人们对价值的感知、认识及实行，并建立起与这种价值相适应的人事行政制度。如果这种把价值与制度有意识地结合是有效的，那么它就将极大地促进公共人事行政的发展。反之，人事价值必然要求打破不相称的人事行政制度的桎梏，进行制度和功能的创新及更替。在这个过程中，有些价值逐渐被时代的风尘所湮没，而一些新的价值会在冲突中应运而生。在公共人事行政环境、价值、功能和制度这个互动的锁链当中，价值因素的核心动力机制无法被忽略。因此，在公共人事行政的创新过程中，不仅要适应经济、政治体制改革的要求，进行功能、结构和制度的变革，还应充分考虑到其中的价值因素，使外在变革(功能、结构和制度上的)与内在变革(价值与思维模式上的)相一致。

(三)人事行政制度：一种共同知识和秩序

根据制度经济学的观点，制度起源于知识的“构造性危机”①，是人类相互交往的规则，其目的是为了减少交易成本。从本质上讲，制度只是人们所共同拥有的一种知识和秩序。那么，根据这一理解，公共人事行政中的制度是指有关公共人事行政一系列规则的总称。

制度又有正式和非正式之分，非正式制度可以看做是价值的一种具体表现形态，而正式制度则是*权力自上而下以正式的方式推行的。正式的公共人事行政制度是公共人事管理活动进行的依据，是对人事行政主体行为进行约束的一系列行为规范的集合。它是一种稀缺资源，是由政府机构提供的一种公共物品，不同的行政人事制度所导致行政人员的行为有所不同，从而造成公共行政资源配置的方式不同、消耗的资源也不同，行政效率亦有所不同。因此，行政人事活动对正式制度有着很强的依赖性。非正式行政人事制度是人事行政主体在行政过程中所体现出来的一种意识形态，直接反映行政活动和行政关系的心理现象和道德现象。非正式的行政人事制度体现了一个国家的意识形态和文化，它的变迁相对于正式的人事制度来说更不容易发生，产生的影响也更加深远。不管是正式的还是非正式的行政人事制度，都可以说是人们追求一定人事行政秩序的结果，人们力图通过这些行政人事制度为自己的生活构建一个自由、安全和稳定的空间。如果说在正式的行政人事制度的构建中，人们充分运用自己的理性来努力把握未来，减少不确定性，那么非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依*这些规则(风俗习惯、道德、意识形态)，人们构建了整个隐性的人事行政秩序。

二、公共人事行政系统的三维互动架构

公共人事行政系统大体是由环境、价值和制度三个不同层面和维度的因素构建起来的。其中，价值是公共人事行政架构的核心，环境是制度的一种外生变量，它的改变引起了公共人事行政价值的转变。价值决定采取何种功能，功能依赖于制度来实现，那些回应环境变化而转变了的价值很快就在制度功能及具体的制度设计中得到体现。

(一)人事行政价值、制度对环境的依赖

显然，在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，环境是处于主导地位的，行政人事环境决定了行政人事价值的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、制度设计对整个系统发挥作用。应该说，价值和制度二者是依赖于环境而生的，没有特定的行政人事环境，就没有相应的人事行政价值与制度。

首先，公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的。众所周知，任何现代意义上的制度都不是从来就有的，它只是人类社会发展到一定程度的产物。在原始社会，是不存在所谓专门的管理制度和管理机构的，更加不存在严格意义上的人事行政。而随着公共事务的不断增多，国家职能的不断扩大，人事管理向专职化和专业化方向发展，出现了专门的管理机构和管理人员。从这个意义上讲，是环境的变化催生了整个公共人事行政系统，并在历史发展的长河中使之不断延伸和完善。环境是通过价值来作用于整个公共人事行政制度的，环境塑造价值，而价值决定功能选择和制度设计。

其次，人事环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态

公共人事行政的价值和制度一旦顺应环境的需要产生和建立起来，就需要对整个环境做出回应，来调整主体人员和组织的意识形态和行为方式，从而映射到系统的规模、结构，最终促进整个人事行政目标的达成。从数学函数的意义上来讲，环境是一个自变量，而价值和制度都是因变量，要随着环境的变化而发生改变。从这个角度上来说，人事行政环境是价值选择和价值决定中最为重要的因素，它直接导致了整个人事行政制度的变迁。

再次，人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立。正如系统论所指出的那样，整个公共人事行政是一个大的系统，它的边界是柔性的。不仅内部各子系统间要进行物质、能量和信息的交流，而且还要和外部环境进行物质、能量、信息的交换。只有通过这种交换，价值和制度形成的要素才能获取，各种系统内外的资源才能得到整合，整个公共人事行政系统才能存在和发展下去。

最后，公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。行动决定存在，存在决定思维。环境是随着人们的活动而不断变动的，而作为一种客观存在，公共人事行政环境要求作为意识形态的人事价值作相应的变动，进而快速反应到人事制度中去。但是，应当注意到的是，价值也是分层次的。深层次的价值形态具有超稳定性，对于环境的变化反应也不是那么敏感。受环境改变的只是人们的一些表层观念、思想。因而，对这种具有超稳定性的深层次的价值形态的改造，是一个渐进的过程。

(二)人事价值通过制度对环境的选择与重塑

虽然公共人事行政环境对其价值和制度有着决定性的作用，但是价值和制度一旦产生，就有着自身的相对独立性。它们不仅仅只是受到环境的影响，还要反过来作用于人事行政的环境。正如唐纳德·克林格勒说到的那样，“公共部门人力资源管理方面的问题与其价值取向有密切的联系”[4]。人事行政的内在价值一旦形成，就会通过人事制度的变迁来作用于整个环境，尽管这种变迁是渐进的、缓慢的。所以，人事价值和制度对环境不仅仅是被动的适应，更多的是能动的改造。

其一，作为动力机制的人事行政价值和作为共同秩序的人事制度，二者紧密地结合在一起，对环境进行挑剔性的选择。从本质上来讲，人事行政价值是人们对于行政人事领域内部的各种行政要素(如人事行政权力、职能、方式)、制度和现象的理解、看法和价值选择的总称。它是人事行政系统的动力机制，也是一种人事行政制度得以建立和运作背后的思想根源，价值与制度二者要从根本上相契合。外在环境因素如此之多，以至于我们分不清哪些才是对系统有真正影响的——一个社会特有的人事行政价值和制度安排会帮助我们对外部环境的投入进行取舍，只纳入与自身相关的那一份投入。

其二，人事行政价值不仅仅通过制度选择环境，更要设法重塑、实现有利的外部环境。首先，价值和制度通过特有的途径和方式(譬如改变人们的行为方式)改善人事行政环境，使环境得到优化；其次，人事行政价值和制度对环境有一定的控制作用，可以使环境按照价值的内在要求和制度的客观需要发展。中国传统思想中有“道”、“器”之分，前者指某种自然之理和人们的道德观念，后者可视为人在这种观念指导下产生的具体世俗礼治和行为表现。人事行政价值、制度之分就如“道”与“器”之别，通过这种里层和表层的相互作用，会从根本上改善人事行政环境。只有认清了里层的价值因素才能真正理解人们的行为进而去改造它，实现更加有利的人事行政环境。举例来说，“官本位”思想已经成为当代中国各层级行政部门中普遍存在的现实顽疾，弊端显见，但是官僚制层级中为什么会形成这种人事行政的价值呢？这是由环境导致的文化传统所决定的，它一定蕴涵着相关人在具体制度环境中的现实思考和利益权衡。而“官本位”的思想也重新塑造着适合它生长的土壤，或许这也是我国封建社会持续如此之久的另一个解释。这就体现了价值、为价值所规定的制度对环境的重塑，认清了这些价值才能真正理解人们的行为。

(三)人事行政功能：制度与价值的媒质

人事行政的价值与制度并不是一个层次上的概念，价值是潜藏于人们心底的、隐性的作用机制；而人事制度却是人们有意识进行制度设计的结果。人事行政的价值决定了我们应当选择什么样的人事行政制度，从根本上讲，二者之间是目的与手段、原因与结果的关系。二者在人事行政体系中的层次不同，必须通过一定的机制相互联系——人事行政功能。

人事行政的价值对制度的影响，取决于人事行政制度功能发挥的程度；而功能的内容和作用方式，又取决于人事价值对其的选择。不同的社会形态有着不同的价值观念和价值取向，这些不同的甚至互异的价值导致了政府功能领域的不同，从而造就了不同的人事行政制度。借用社会学中结构—功能主义的观点，系统结构的优化与否直接影响着系统整体功能的发挥。而在行政系统中，其横向结构(部门化)和纵向结构(层级化)都是由长期所积淀下来的价值取向所决定的，从某种意义上讲，是价值决定了功能的选择与发挥。而通过这种对不同功能的选择和整合，人事行政价值就实现了对制度的重组。

三、对我国公共人事行政的启示

对于公共人事行政中的环境、价值与制度的研究，为我国的公共人事行政开创了一个新的研究视野，我们不再仅仅局限于从某一个方面来理解人事行政，而是从一个更为宏观和更加开阔的角度来看待整个公共人事行政系统。我国传统上是一个伦理社会，人治色彩浓重，缺乏契约传统，行政伦理文化因素在社会生活中起着十分重要的作用，渗透在社会生活的各个方面。在人事行政中，行政主体和行政相对人的许多观念和行为模式都与这种传统的文化环境有着直接的血缘关系，行政人事制度的设计在很大程度上都透露着这些价值的痕迹，譬如，中国几千年的“官本位”思想，经过一系列的制度变迁，它依然在公共行政中留下了或多或少的印记。对公共人事行政环境、价值与制度的三维结构分析为我们进一步改造人事行政中的流弊，进行人事行政系统的创新提供了一些新的思考。

首先，从人事行政的战略环境来看，必须剖析传统文化环境中的负面因素，树立健康、生态、可待续发展的人事环境战略。

传统文化作为我国行政人事环境中的一个重要因素，是一个正负兼容的环境体系。不可否认，其中的一些正面要素如“修齐治平”、“任人唯贤”等观念积极促进了人事行政的发展，影响深远至今。但长期的封建传统形成的等级意识、权力意识等负面因素仍然禁锢着较多人的思想。譬如，以“”为表现形态的“官本位”社会观念仍然濡化着今天的社会；求同思维、“中庸之道”的哲学伦理思想滋长着僵化保守、惰性无为的行为习气等。要实现我国公共人事行政的创新性发展，必须对这些环境中的负面因素进行清理和改造，树立良好的生态行政环境观，实现环境的清理与滤化功能，为新型的人事行政价值与制度的形成打下良好的环境基础。

其次，从人事行政的价值角度来看，为适应建立社会主义市场经济需要，我国对人事行政系统正在进行积极的改革，这项工作取得了较大的成绩，但也遇到极大的阻力，这些阻力主要是价值层面上的，特别是来自于人们思维方式和价值观念上的阻力。

人事行政论文篇（2）

总书记在全国宣传思想工作会议上指出，思想政治工作说到底是做人的工作，必须坚持以人为本。

一、建立健全各项规章制度要依靠思想政治工作

企业是以不断提高产品和服务质量，满足人们日益增长的物质和文化需要，获取最佳的经济和社会效益为目标，要达到这一目标就必须建立一整套行之有效的管理制度，并且在管理实践中不断总结、修改和补充，使之日趋完善。建立各项规章制度过程，要依靠思想政治工作。随着现代化建设和科学技术的蓬勃发展，人们社会化程度的日益提高，必然要求企业要加强科学管理，不断健全与完善各项条例和规章制度，制定这些制度是为了让企业员工遵守，所以制定规章制度时必须坚持思想领先，体现党的民主集中制的原则，让企业员工充分发表意见，自觉为企业的管理制定规章制度，执行起来才会成为自觉行为。

在日常管理中，制度制定得再好，再完善，也要靠人的身体力行，自觉遵守，要做到这一点，只有通过深入细致的思想政治工作，帮助企业职工提高思想觉悟，增强主人翁责任感，克服自由主义、无政府主义等非正确思想，才能自觉遵守各项规章制度。如果脱离思想政治工作，单纯抓制度落实是一句空话，只有做好思想政治工作才能建立健全和落实规章制度，才能最大限度地调动和发挥职工的积极性、创造性，顺利完成企业的各项任务。

二、执行纪律要依靠思想政治工作

思想政治工作从一定意义上讲是对企业职工进行耐心说服，热情正确地引导，使其提高思想觉悟，做遵守纪律的模范。执行纪律则是要对违反纪律的职工实施恰当的批评教育和行政处罚。执行纪律的目的，是为了维护党和人民的利益，维护单位正常的工作秩序，也是为了教育违纪者。一般讲，单位内多数发生的违纪现象，诸如迟到、早退、出工不出力、脱岗、私自外出兼职等等是可以通过说服、批评教育解决的，不需要强制办法。但是，由于各类人员的思想水平不一，认识能力有差异，有的犯了错误，严重违反规章制度造成不良后果而又不接受规劝、教育，则必须给予必要的纪律处分，通过处罚从外部施加压力促使其思想转变，这本身也是一种思想教育。这样不仅能增强教育的效果，也能促使违纪者改正错误。因此，执行纪律首先要依靠思想政治工作。

但是，在具体的工作中，一定要掌握好政策界线，做到公平、公正，防止片面性和绝对化。要坚持以思想教育为主，避免滥施惩罚。行政处罚是人事行政管理中一种有效的教育手段，运用得当就会使当事人在接受处罚中受到思想教育，达到认清是非，改正缺点之目的。我们在日常人事管理中常常会遇到这样的情形，有的职工违反了规章制度，造成了不良影响，对此就要给予纪律处分，但在实施处罚时必须经过周密的调查，严格掌握处分条件，公平、公正地执行纪律，绝不能以感情代替政策，随便给人纪律处分，不能以主观意志和感情作标准，要以纪律条例的规定为标准，所以，在坚持思想政治工作和执行纪律相结合的原则时，特别要注意以教育为主，不可滥施惩罚。

要坚持将思想政治工作贯穿于执行纪律的全过程。实施惩处是教育企业职工的手段，但在实施惩处时，思想政治工作更难做。我们思想政治工作者的重要职责就是要在执行纪律过程中，耐心做好疏导教育，使犯了错误受到处罚的企业职工，把处分变为改正错误，继续前进的动力，这其中就包含了大量的思想政治工作。同时，做到执行纪律坚持实事求是。执行纪律是我们人事管理工作必不可少的一项重要内容，实践中我们体会到，执行纪律必须认真、严格，对该给予纪律处罚的绝对不能迁就，但是，要做到严中有理，符合事实，要使被处罚的人心服口服，才能起到处罚的积极作用。

三、搞好工资管理要依靠思想政治工作

工资管理是人事行政管理不可缺少的重要工作内容之一。通过加强工资管理，运用效益工资这一经济杠杆，就能充分调动企业职工的积极性。但是由于多年来工资管理的弊端较多，造成企业职工的思想观念保守，认为社会主义就是平均分配，因此干多干少一个样，激发不了职工的积极性，为了改变这种恶性循环状况，就需要加强思想政治工作，教育企业职工转变观念，单位领导将效益工资的发放作为一种激励奖惩机制，以发挥其调控作用。但是，为了充分发挥效益工资的积极作用，只有依靠思想政治工作，进行正面教育，积极引导企业职工转变思想观念，并应注意以下几个问题：

一是效益工资的发放，必须坚持严格的考核，按照实际工作完成质量、数量，贯彻按劳分配的原则，实行多劳多得，少劳少得，不劳不得，使效益工资起到奖勤罚懒的作用。二是强化思想政治工作。教育职工发扬共产主义风格，反对“向钱看，为钱干”，把企业职工的政治荣誉和物质利益同其对国家的贡献密切联系起来，不断提高职工的思想觉悟和道德水准，促进精神文明建设。三是教育企业职工顾全大局，使效益工资的分配体现“尊重知识，尊重人才”的原则，对有特殊贡献的人，要给予重奖，以推动现代化建设事业的发展。发挥经济杠杆和经济手段的作用，必须依靠坚强的思想政治工作做保证，忽视思想政治工作的效力，经济手段就要失去其应有的作用，甚至走上邪路，两者结合，才能最大限度地调动企业职工的积极性，做好企业的各项工作。

大量的工作实践证明，只有依靠思想政治工作，人事行政管理才能有效地进行，只有开创企业思想政治工作新局面，才能推动人事行政管理工作迈向新的台阶。

人事行政论文篇（3）

总书记在全国宣传思想工作会议上指出，思想政治工作说到底是做人的工作，必须坚持以人为本。

一、建立健全各项规章制度要依靠思想政治工作

企业是以不断提高产品和服务质量，满足人们日益增长的物质和文化需要，获取最佳的经济和社会效益为目标，要达到这一目标就必须建立一整套行之有效的管理制度，并且在管理实践中不断总结、修改和补充，使之日趋完善。建立各项规章制度过程，要依靠思想政治工作。随着现代化建设和科学技术的蓬勃发展，人们社会化程度的日益提高，必然要求企业要加强科学管理，不断健全与完善各项条例和规章制度，制定这些制度是为了让企业员工遵守，所以制定规章制度时必须坚持思想领先，体现党的民主集中制的原则，让企业员工充分发表意见，自觉为企业的管理制定规章制度，执行起来才会成为自觉行为。

在日常管理中，制度制定得再好，再完善，也要靠人的身体力行，自觉遵守，要做到这一点，只有通过深入细致的思想政治工作，帮助企业职工提高思想觉悟，增强主人翁责任感，克服自由主义、无政府主义等非正确思想，才能自觉遵守各项规章制度。如果脱离思想政治工作，单纯抓制度落实是一句空话，只有做好思想政治工作才能建立健全和落实规章制度，才能最大限度地调动和发挥职工的积极性、创造性，顺利完成企业的各项任务。

二、执行纪律要依靠思想政治工作

思想政治工作从一定意义上讲是对企业职工进行耐心说服，热情正确地引导，使其提高思想觉悟，做遵守纪律的模范。执行纪律则是要对违反纪律的职工实施恰当的批评教育和行政处罚。执行纪律的目的，是为了维护党和人民的利益，维护单位正常的工作秩序，也是为了教育违纪者。一般讲，单位内多数发生的违纪现象，诸如迟到、早退、出工不出力、脱岗、私自外出兼职等等是可以通过说服、批评教育解决的，不需要强制办法。但是，由于各类人员的思想水平不一，认识能力有差异，有的犯了错误，严重违反规章制度造成不良后果而又不接受规劝、教育，则必须给予必要的纪律处分，通过处罚从外部施加压力促使其思想转变，这本身也是一种思想教育。这样不仅能增强教育的效果，也能促使违纪者改正错误。因此，执行纪律首先要依靠思想政治工作。

但是，在具体的工作中，一定要掌握好政策界线，做到公平、公正，防止片面性和绝对化。要坚持以思想教育为主，避免滥施惩罚。行政处罚是人事行政管理中一种有效的教育手段，运用得当就会使当事人在接受处罚中受到思想教育，达到认清是非，改正缺点之目的。我们在日常人事管理中常常会遇到这样的情形，有的职工违反了规章制度，造成了不良影响，对此就要给予纪律处分，但在实施处罚时必须经过周密的调查，严格掌握处分条件，公平、公正地执行纪律，绝不能以感情代替政策，随便给人纪律处分，不能以主观意志和感情作标准，要以纪律条例的规定为标准，所以，在坚持思想政治工作和执行纪律相结合的原则时，特别要注意以教育为主，不可滥施惩罚。

要坚持将思想政治工作贯穿于执行纪律的全过程。实施惩处是教育企业职工的手段，但在实施惩处时，思想政治工作更难做。我们思想政治工作者的重要职责就是要在执行纪律过程中，耐心做好疏导教育，使犯了错误受到处罚的企业职工，把处分变为改正错误，继续前进的动力，这其中就包含了大量的思想政治工作。同时，做到执行纪律坚持实事求是。执行纪律是我们人事管理工作必不可少的一项重要内容，实践中我们体会到，执行纪律必须认真、严格，对该给予纪律处罚的绝对不能迁就，但是，要做到严中有理，符合事实，要使被处罚的人心服口服，才能起到处罚的积极作用。三、搞好工资管理要依靠思想政治工作

工资管理是人事行政管理不可缺少的重要工作内容之一。通过加强工资管理，运用效益工资这一经济杠杆，就能充分调动企业职工的积极性。但是由于多年来工资管理的弊端较多，造成企业职工的思想观念保守，认为社会主义就是平均分配，因此干多干少一个样，激发不了职工的积极性，为了改变这种恶性循环状况，就需要加强思想政治工作，教育企业职工转变观念，单位领导将效益工资的发放作为一种激励奖惩机制，以发挥其调控作用。但是，为了充分发挥效益工资的积极作用，只有依靠思想政治工作，进行正面教育，积极引导企业职工转变思想观念，并应注意以下几个问题：

一是效益工资的发放，必须坚持严格的考核，按照实际工作完成质量、数量，贯彻按劳分配的原则，实行多劳多得，少劳少得，不劳不得，使效益工资起到奖勤罚懒的作用。二是强化思想政治工作。教育职工发扬共产主义风格，反对“向钱看，为钱干”，把企业职工的政治荣誉和物质利益同其对国家的贡献密切联系起来，不断提高职工的思想觉悟和道德水准，促进精神文明建设。三是教育企业职工顾全大局，使效益工资的分配体现“尊重知识，尊重人才”的原则，对有特殊贡献的人，要给予重奖，以推动现代化建设事业的发展。发挥经济杠杆和经济手段的作用，必须依靠坚强的思想政治工作做保证，忽视思想政治工作的效力，经济手段就要失去其应有的作用，甚至走上邪路，两者结合，才能最大限度地调动企业职工的积极性，做好企业的各项工作。

大量的工作实践证明，只有依靠思想政治工作，人事行政管理才能有效地进行，只有开创企业思想政治工作新局面，才能推动人事行政管理工作迈向新的台阶。

人事行政论文篇（4）

长期以来，公共人事行政被认为是缺乏理论基础的，其研究大多局限于“操作”领域。当前绝大多数的相关教材、专著对它的阐释，几乎都聚焦于公共人事行政的程序、方法、技术与工具等。但是，如果一门学科被降格为对某项“技艺”的操作训练时，这门学科将难以建立自己的理论范式，从而失去赖以“安身立命”的学科基础，以至于无法构建科学的知识系统，难以建立规范的研究范畴，而没有规范研究范畴的学科是永远不能走向成熟的。有鉴于此，建构公共人事行政的研究范式无疑是亟待研究的理论问题。

我们认为，公共人事行政的架构大体是由环境、价值和制度三个层面的因素构建起来的。环境是制度产生与变迁的外生变量，它的改变引起了公共人事价值的转变；价值是公共人事行政范式架构的核心；价值决定采取何种功能，而功能又依赖于相应的制度来实现，那些回应环境变化而转变了的价值很快就在制度功能及具体的制度设计中得到了体现。从这个意义上讲，公共部门的人事制度都是由价值观所决定的。

一、公共人事行政中的环境、价值与制度

(一)环境：行政生态系统

所谓环境，即系统外部一切要素和条件的总和。根据行政生态学和系统论的观点，整个社会是一个具有一定结构和组织化手段的系统，社会的各组成部分以有序的方式相互关联，并对社会整体发挥着必要的功能。公共人事行政系统也不例外，它不仅是整个社会大系统中的一个必要的组成部分，它自身也是一个高度组织化的系统。在这个系统的周围，围绕着许多其他要素和子系统，它们构成了公共人事行政系统的环境。按照里格斯的说法，这些环境要素可以分为五类：经济要素、社会要素、沟通网络、符号系统和政治构架。具体而言，公共人事行政系统的环境是历史传统、现实经济形态、工具与技术、意识形态与习俗的综合。公共人事行政系统与这些环境之间的边界是柔性的、可渗透的，进行着多种能量、物质和信息的输入和输出。

(二)价值：动力机制

社会的兴盛与式微、人事环境的优化与恶化、人的勤奋与慵懒，重要的根源在于社会动力机制的构建与运行。任何一个社会的发展，都有其作为动力源的“动力结构”，即一定的动力机制与相应的由社会主体劳动性质所规定的行为动因的结合[1](第29页)。

公共人事行政也是如此，它的发展也需要强有力的动力机制，而价值就是这种动力机制的内核。价值问题是哲学的基本命题，也是其他社会科学探讨的普遍话题。对于公共人事行政理论来说，价值问题的研究是公共人事行政学科研究范式的核心。

公共人事行政的价值是多元跨越与多元共生的统一。多元跨越指公共人事行政中，公共人事价值的发展变化是非阶段性前进的，且新价值是在旧价值内部与其斗争中破土的。它强调的是其动态变化过程。多元共生指公共人事的多元价值依据一定的原则，按照一定的层次关系共同存在，强调静态的存在状态。例如，美国公共人事管理在20世纪80年代后反映出的反政府模式中的个人责任、有限而分权的政府和社区提供社会服务的责任等新价值，是在与传统亲政府模式中的政治回应、效率、个人权利和社会公平等价值共生且相互撞击冲突中，以及在冲突的演变中被社会所认同的[2](第8页)。

公共人事行政中的核心动力机制——价值是否有效，取决于人们对价值的感知、认识和施行，以及能否建立起与该价值相适应的人事行政制度。如果这种价值与制度的有意识的结合是有效的，那么它就将极大促进公共人事行政的发展。反之，则必然要求打破不相称的人事行政制度的桎梏，进行制度和功能的创新与更替。在这一过程中，有些价值逐渐被时代的风尘所湮没，而一些新的价值则在冲突中应运而生。在公共人事行政的环境、价值、功能、制度这个互动的链条当中，价值因素的核心动力机制无法被忽略。

因此，在公共人事行政进行功能、结构和制度的变革之时，应充分考虑到价值回应性，使外在的显性变革(功能、结构和制度上的)与内在的隐性变革(价值与思维模式上的)相一致。根据制度经济学的观点，制度起源于知识的“构造性危机”，是人类相互交往的规则，其目的是为了减少交易成本。从本质上讲，制度就是在人类社会当中的人们的行为准则，包括约定俗成的道德观念、法律、法规等，人们依靠制度来衡量自己的行为。根据这一理解，公共人事行政中的制度是指有关公共人事行政一系列规则的总称。

制度可分为正式制度和非正式制度。非正式制度(又称内在制度)是自生自发的，是社会价值或组织价值的具体表现形态；正式制度(又称外在制度)则是人为的，是靠权力以自上而下的方式推行的。公共人事行政中的制度也分为正式和非正式两种。正式的公共人事行政制度是由政府制定的对人事行政主体行为进行约束的一系列行为规范的集合，是公共人事管理的依据。不同的行政人事制度下行政人员的行为不同，造成公共行政资源配置的方式不同，也导致行政效率的不同。因此，行政人事活动对正式制度有着很强的依赖性。非正式行政人事制度是人事行政主体在行政管理过程中所体现出来的一种意识形态，直接反映行政活动和行政关系的心理现象和道德现象。它体现了一个国家的意识形态和文化，相对于正式的人事制度，它的影响也更加深远，其变迁也更为困难。

不管是正式的还是非正式的行政人事制度，都可以被认为是人们追求一定人事行政秩序的结果，人们力图通过这些制度为自己的生活构建一个自由、安全、稳定的空间。如果说在正式的行政人事制度的构建中，人们充分运用自己的理性来努力把握未来、减少不确定性；那么非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则(风俗习惯、道德、意识形态)的尊重，依靠这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

二、公共人事行政之环境、价值与制度的关系

(一)价值、制度对环境的依赖

作为公共人事行政的三个核心概念之一，环境对于整个公共人事行政系统的作用是显而易见的。在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，环境是处于主导地位的，行政人事环境决定了行政人事价值的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、制度设计对整个系统发挥作用。可以说，价值和制度二者是依赖于环境而生的。这主要体现在以下几个方面：

首先，公共人事行政价值与制度都是为适应环境的需要而产生的。众所周知，任何现代意义上的制度都不是从来就有的，它只是人类社会发展到一定程度的产物。在原始社会，是不存在所谓专门的管理制度和管理机构的，更不存在严格意义上的人事行政，有的只是柏拉图所说的“哲学王”或中国古代所特有的“圣人”和“德治”。随着生产力的发展，公共事务的增多，国家职能的扩大，才出现了专职的管理机构和管理人员。从这个意义上讲，是环境的变化催生了整个公共人事行政制度，并在历史发展的长河中使之不断延伸和完善。公共人事行政价值的生成演进亦是如此。环境是通过价值作用于整个公共人事行政制度的，环境塑造价值，而价值决定功能选择和制度设计。

其次，环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态。公共人事行政的价值和制度一旦顺应环境的需要产生和建立起来，就要对整个环境做出回应，来调整组织和人员的意识形态和行为方式，进而映射到系统的规模、结构，最终促进整个人事行政目标的达成。从数学函数的意义上来讲，环境是一个自变量，而价值和制度都是因变量，它们要随着环境的变化而发生改变。从这个角度上来说，人事行政环境是价值选择和价值决定中最为重要的因素，它直接导致了整个人事行政制度的变迁。

再次，人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入。没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政的价值就不能形成，制度也就不能建立。按照系统论的观点，公共人事行政系统的边界是柔性的，它不仅要和外部环境进行物质、能量、信息的交换，其内部各子系统间也要进行这种交流。只有通过交换，价值和制度形成的要素才能获取，各种系统内外的资源才能得到整合，整个公共人事行政系统才能存在和发展下去。

最后，公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。行动决定存在，存在决定思维。环境是随着人们的活动而不断变动的，而作为一种客观存在，公共人事行政环境要求作为意识形态的人事价值作相应的变动，进而反映到人事制度中去。但也应当注意，价值也是分层次的。深层次的价值形态具有超稳定性，对于环境的变化反应也不是那么敏感。受环境改变的只是人们的一些表层观念、思想。因而，对这种具有超稳定性的深层次的价值形态的改造，是一个渐进的过程。

(二)价值、制度对环境的选择与重塑

虽然公共人事行政环境对其价值和制度有着决定性的作用，但是价值和制度一旦产生，就有着自身的相对独立性。它们不仅仅受到环境的影响，还能动地影响着人事行政的环境。就像唐纳德·克林格勒说到的那样，“公共部门人力资源管理方面的问题与其价值取向有密切的联系。”[3](第41页)人事价值和制度对环境不仅仅是被动的适应，更多的是能动的改造。这种能动的改造主要体现为人事行政价值、制度对环境的选择与重塑。

(1)人事行政价值和制度对环境的选择。人事行政价值是人们对于行政人事领域内部的各种行政要素(如人事行政权力、职能、方式)、制度和现象的理解、看法和价值选择的总称。它并非人事行政行为、行政要素和行政制度等概念本身，而是隐藏于行为、制度背后的看法、观念和思考。如前所述，它是作为人事行政系统的一种动力机制而存在的，它是一种人事行政制度得以建立和运作背后的思想根源。作为动力机制和共同的秩序，价值与制度紧密结合在一起，对行政人事的环境进行挑剔的选择。公共人事行政是一个开放系统，它必须从环境中摄取各种物质、能量和信息。而人事行政价值和制度就充当了过滤器的功能——人事行政价值和制度安排在对外部环境摄取过程中进行取舍，只纳入与自身相关的那一份投入。

(2)价值和制度对环境的重塑。人事行政价值和制度不仅仅选择环境，更要设法改善、重塑有利于自己的外部环境。这种重塑体现在两个方面：首先，价值和制度通过特有的途径和方式(譬如改变人们的行为方式)改善人事行政环境，使环境得到优化。其次，人事行政价值和制度对环境有一定的控制作用，可以使人事行政环境按照价值的内在要求和制度的客观需要去发展。中国传统思想中有“道”、“器”之分，前者指某种自然之理和人们的道德观念，后者可视为人在这种观念指导下产生的具体世俗礼治和行为表现。人事行政环境、价值与制度之分就如“道”与“器”之别。举例来说，“官本位”思想已经成为当代中国各层级行政部门中普遍存在的现实顽疾，弊端显见，但是官僚制层级中为什么会形成这种人事行政的价值呢？这是由环境导致的文化传统所决定的，它一定蕴涵着相关人在具体制度环境中的现实思考和利益权衡。而“官本位”的思想也重新塑造着适合它生长的土壤，或许这也是我国封建社会持续如此之久的另一个解释。

(三)价值规划了制度的变迁

制度是按价值所规划的功能要求来设计的，并在新、旧价值的博弈中形成，随价值的变迁而变迁。价值对制度变迁的规划，主要外化为制度的“三性”上：制度合理性、制度合法性、制度现实性。

制度合理性。即在一个由某种理念支持的制度系统内，其制度是否遵守该理念规定的“逻辑”，所表现出来的功能与价值是否与其“理念”具有逻辑上的一致性。例如，制度是否体现了制度的本性与目的，是否推进了社会生产力的发展，在完成其目标上是否有效率，等等。归根到底就是制度的具体内容是否符合制度的内在规律，制度的外在体现是否真正合逻辑、合规范。

制度合法性。马克斯·韦伯的定义得到了较广范围的认同。在韦伯看来，一种秩序系统的存在取决于它是否有能力建立和培养其成员对其存在意义的普遍信念，也就是说，合法性表明秩序系统获得了该系统成员的认同和忠诚。如果某一社会中的公民都愿意遵守当权者制定和实施的法规，而且不仅仅是因为若不遵守就会受到惩处，而是因为他们确信遵守是应该的，那么，这个政治权威所制定的制度法规就是合法的。所以，制度合法性是指制度的这样一种特性，这种特性不仅来自正式的法律或命令，更主要的是来自根据有关价值体系所判定的、由社会成员给予积极的社会支持与认同的制度规范的可能性或正当性。它包括两个方面的内容：一方面是制度能否以及怎样以社会价值观念和价值规范所认可的方式有效运行；另一方面是制度有效性的范围、基础与来源。制度合法性的内涵说到底就是公平与正义。“正义是社会制度的首要价值，正像真理是思想体系的首要价值一样。一种理论，无论它多么精致和简洁，只要它不真实，就必须加以拒绝和修正；同样，某些法律和制度，不管它们如何有效率和有条理，只要它们不正义，就必须加以改造或废除。”[4](第1页)合法性强的制度应该使社会的基本权利和利益分配趋于公平合理。

制度现实性。其内涵至少有以下三个方面：其一，任何制度都必须与它的历史发展阶段相适应，不能超越历史阶段而谈抽象的制度。其二，任何制度都必须具有实际的可操作性和可运作性，不能仅仅停留于理论图景中。其三，任何制度都必须关注其存在及实施成本，成本过于高昂，也会使得制度失去其现实性。

制度的现实性也不完全是客观的，有时候也带有相当的主观色彩。由于一项制度给人带来的边际实际净收益带有浓厚的主观色彩，一种制度实行得久了，其收益和成本都可能被低估，当然两者被低估的幅度可能不会一样。一项旧的制度，由于它高昂的制度维持费用和制度功能实现费用，而易于被人们从“弊端”的发现中感受其成本的存在。一个理想的制度模式，由于其高效率而被人们期待着更大的收益，同时也忽略了其高效率同时也意味着高成本。

由于人们没有意识到制度的非现实性问题的存在，往往就会出现制度乌托邦。这种制度乌托邦大致有以下几种表现：超越历史阶段导致的制度乌托邦；不考虑操作可能性导致的制度乌托邦；不考虑制度成本导致的制度乌托邦，等。

三、功能：公共人事行政的制度与价值的中介

公共人事行政的价值决定了人事行政制度的选择。从根本上讲，二者之间是目的与手段、原因与结果的关系。但这种作用关系并不是直接发生的，而必须通过一种中介机制——功能。

人事行政的价值对制度的影响，取决于人事行政功能发挥的程度。而功能的发挥，又取决于价值对功能的选择。不同的社会形态有着不同的价值观念和价值取向，这种互异的价值导致了政府功能领域的不同，从而造就了不同的人事行政制度。借用社会学中结构—功能主义的观点，系统结构的优化与否直接影响着系统整体功能的发挥。而在行政系统中，其横向结构(部门化)和纵向结构(层级化)都是由长期所积淀下来的价值取向所决定的，从某种意义上讲，是价值决定了功能的选择与发挥。而通过这种对不同功能的选择和整合，人事行政价值就实现了对制度的重组。

罗纳德·克林格勒与约翰·纳尔班迪合著的《公共部门人力资源管理：系统与战略》一书[2](第5页)将人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发和纪律与惩戒作为公共人事行政的四个必需的基本功能，它们分别体现了不同的人事行政价值，并在不同的具体制度设计中运行，从而促进公共人事行政目标的实现。公共人事行政的这四项功能基于一个共同的假设——公共工作职位是稀缺的资源，它决定了上述四项职能的贯彻与基本价值冲突的途径与方式。公共工作职位之所以是稀缺资源，是由于他们的设置受到税收收入和支出水平的约束，公共工作职位的分配是公共政策制定中极其重要的内容。正是这种稀缺性和重要性，使得个人为获得公共工作职位的竞争十分激烈。

人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务(工作分析、职位分类和工作评估)、决定工作的价值(工资或薪酬)。公共部门人事管理者应承担技术人员、专业人员、人力资源管理专家及斡旋者的角色。预算过程表现了政治回应性和效率的价值，科学的工作分类与分析能够提高行政效率，而且有利于社会公正和个人权利被更多地加以关注。工资与福利制度不仅有利于改善雇员的经济生活，而且还有助于提供评判雇员个人价值的相对客观的经济尺度，同时还能够体现个人权利的价值。

人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响。这些计划均建立在社会公平和个人权利的价值，以及用于实现这些价值的弱势群体保护行动的法律和程序的基础上。由于公共职位是稀缺资源，因而在其分配过程中存在着影响人力资源获取功能实现的价值冲突，这些价值是分配公共职位的基础，主要包括回应性、效率、个人权利和社会公平等。

人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上给予投资，劳动力的资格条件要求雇员通晓公共服务提供的系统和适应顾客的需求。公共服务系统中的效率价值，为政府应对这些挑战提高了基础。绩效评估体现了个人责任、社会公平、效率和回应性等价值。职业安全与健康则体现了人力资源管理中的主要价值观念——对民选官员的回应、行政效率以及雇员权利的保护之间的难以避免的冲突。

纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权利与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权利等。纪律与惩戒是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。

总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响，相互制约。

【参考文献】

[1]萧鸿江：《传统文化模式、社会动力机制与人事环境改造》，载《大连大学学报》1999年第5期。

人事行政论文篇（5）

在日常管理中，制度制定得再好，再完善，也要靠人的身体力行，自觉遵守，要做到这一点，只有通过深入细致的思想政治工作，帮助企业职工提高思想觉悟，增强主人翁责任感，克服自由主义、无政府主义等非正确思想，才能自觉遵守各项规章制度。如果脱离思想政治工作，单纯抓制度落实是一句空话，只有做好思想政治工作才能建立健全和落实规章制度，才能最大限度地调动和发挥职工的积极性、创造性，顺利完成企业的各项任务。

二、执行纪律要依靠思想政治工作

思想政治工作从一定意义上讲是对企业职工进行耐心说服，热情正确地引导，使其提高思想觉悟，做遵守纪律的模范。执行纪律则是要对违反纪律的职工实施恰当的批评教育和行政处罚。执行纪律的目的，是为了维护党和人民的利益，维护单位正常的工作秩序，也是为了教育违纪者。一般讲，单位内多数发生的违纪现象，诸如迟到、早退、出工不出力、脱岗、私自外出兼职等等是可以通过说服、批评教育解决的，不需要强制办法。但是，由于各类人员的思想水平不一，认识能力有差异，有的犯了错误，严重违反规章制度造成不良后果而又不接受规劝、教育，则必须给予必要的纪律处分，通过处罚从外部施加压力促使其思想转变，这本身也是一种思想教育。这样不仅能增强教育的效果，也能促使违纪者改正错误。因此，执行纪律首先要依靠思想政治工作。

但是，在具体的工作中，一定要掌握好政策界线，做到公平、公正，防止片面性和绝对化。要坚持以思想教育为主，避免滥施惩罚。行政处罚是人事行政管理中一种有效的教育手段，运用得当就会使当事人在接受处罚中受到思想教育，达到认清是非，改正缺点之目的。我们在日常人事管理中常常会遇到这样的情形，有的职工违反了规章制度，造成了不良影响，对此就要给予纪律处分，但在实施处罚时必须经过周密的调查，严格掌握处分条件，公平、公正地执行纪律，绝不能以感情代替政策，随便给人纪律处分，不能以主观意志和感情作标准，要以纪律条例的规定为标准，所以，在坚持思想政治工作和执行纪律相结合的原则时，特别要注意以教育为主，不可滥施惩罚。

要坚持将思想政治工作贯穿于执行纪律的全过程。实施惩处是教育企业职工的手段，但在实施惩处时，思想政治工作更难做。我们思想政治工作者的重要职责就是要在执行纪律过程中，耐心做好疏导教育，使犯了错误受到处罚的企业职工，把处分变为改正错误，继续前进的动力，这其中就包含了大量的思想政治工作。同时，做到执行纪律坚持实事求是。执行纪律是我们人事管理工作必不可少的一项重要内容，实践中我们体会到，执行纪律必须认真、严格，对该给予纪律处罚的绝对不能迁就，但是，要做到严中有理，符合事实，要使被处罚的人心服口服，才能起到处罚的积极作用。

三、搞好工资管理要依靠思想政治工作

工资管理是人事行政管理不可缺少的重要工作内容之一。通过加强工资管理，运用效益工资这一经济杠杆，就能充分调动企业职工的积极性。但是由于多年来工资管理的弊端较多，造成企业职工的思想观念保守，认为社会主义就是平均分配，因此干多干少一个样，激发不了职工的积极性，为了改变这种恶性循环状况，就需要加强思想政治工作，教育企业职工转变观念，单位领导将效益工资的发放作为一种激励奖惩机制，以发挥其调控作用。但是，为了充分发挥效益工资的积极作用，只有依靠思想政治工作，进行正面教育，积极引导企业职工转变思想观念，并应注意以下几个问题：

一是效益工资的发放，必须坚持严格的考核，按照实际工作完成质量、数量，贯彻按劳分配的原则，实行多劳多得，少劳少得，不劳不得，使效益工资起到奖勤罚懒的作用。二是强化思想政治工作。教育职工发扬共产主义风格，反对“向钱看，为钱干”，把企业职工的政治荣誉和物质利益同其对国家的贡献密切联系起来，不断提高职工的思想觉悟和道德水准，促进精神文明建设。三是教育企业职工顾全大局，使效益工资的分配体现“尊重知识，尊重人才”的原则，对有特殊贡献的人，要给予重奖，以推动现代化建设事业的发展。发挥经济杠杆和经济手段的作用，必须依靠坚强的思想政治工作做保证，忽视思想政治工作的效力，经济手段就要失去其应有的作用，甚至走上邪路，两者结合，才能最大限度地调动企业职工的积极性，做好企业的各项工作。

大量的工作实践证明，只有依靠思想政治工作，人事行政管理才能有效地进行，只有开创企业思想政治工作新局面，才能推动人事行政管理工作迈向新的台阶。

【参考文献】

[1]徐子健．管理学[M]．对外经济贸易大学出版社，2003．

人事行政论文篇（6）

公务员是国家行政机关的组成分子，他在执行公务时，代表所在行政机关与公民、法人或其他社会组织形成外部行政法律关系。在外部行政法律关系中，公务员并不是法律关系的主体，也没有独立的法律利益，当然也无需救济制度的保护。但是，公务员在与所在行政机关或政府间的内部行政法律关系上，却是独立的主体，具有独立的法律利益。这种法律关系与其他行政法律关系一样具有不平等性，即公务员作为被管理者处于被支配的地位，行政机关以单方面意思表示所作的任何人事行政行为对公务员都具有拘束力、确定力和执行力，而这种人事行政行为并非都是合法、适当的。在这种情况下，如果没有人事行政救济制度，公务员的合法权益就不可能得到有效的保障。

我国很早就认识到了人事行政救济制度的重要性。1957年10月26日，国务院了《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》（以下简称《奖惩暂行规定》），确立了公务员不服行政处分的救济制度。《奖惩暂行规定》第12条规定：“国家行政机关工作人员对所受纪律处分不服的时候，应该在接到通知后一个月内，向处理机关要求复议，并且有权直接向上级机关申诉，国家行政机关对于受处分人的申诉，应该认真处理。对于受处分人给上级机关的申诉书，必须迅速转递，不得扣压。但是在复议或者申诉期间，不停止处分的执行。”这个规定至今仍然有效。但是，《奖惩暂行规定》所确立的人事行政救济的范围是有限的，只是行政处分行为，不包括其他人事行政行为。并且，由于连绵不断的政治运动对法制的践踏和法律虚无主义的盛行，我国在人事行政管理领域的高压政策和人治，使得我国仅有的人事行政处分救济制度也缺乏必要的法制基础和民主氛围，功能得不到应有的发挥而形同虚设。

党的十一届三中全会以来，我国的民主和法制建设得到了较快的发展。党的十三大政治报告，提出了制定行政诉讼法使行政管理逐渐纳入法制化轨道和制定公务员法使人事行政管理逐渐从人治走向法治的努力目标。这就为我国人事行政救济制度的发展创造了必不可少的条件。1990年1月1日《行政诉讼法》的施行和1991年1月1日《行政复议条例》的施行，终于确立了我国的行政救济制度。过去，我国公民、法人或其他社会组织对具体行政行为不服只能通过政治途径，即依靠党组织、国家权力机关和上级行政机关的监督来实现救济，而现在就可以通过法律机制，即可以向复议机关申请复议和向人民法院提出诉讼。公民、法人和其他社会组织的、检举、控告和揭发等政治权利，正逐渐成为其切实可行的复议和诉讼的法律权利。尽管《行政诉讼法》和《行政复议条例》未把人事行政救济纳入到统一的行政救济制度中来，却促使国家将人事制度的完善问题及早提上议事日程，为人事行政救济制度的确立提供了有益的经验，推动了人事行政救济制度的发展。

1990年12月9日，国务院了《行政监察条例》。该条例再次肯定了《奖惩暂行规定》所确立的对行政

处分的救济制度，并有所发展，即规定了对监察决定和监察建议的行政救济。1993年10月1日，《国家公务员暂行条例》施行。该条例第16章规定，涉及特定公务员权利义务的人事行政行为，都可受行政救济；对公务员的合法权益造成损害的，应予赔偿。至此，我国的人事行政救济制度才得以真正确立。

二、人事行政救济的范围

人事行政救济的范围，是指依法可受行政救济的人事行政行为的范围。根据《国家公务员暂行条例》的规定，可请求行政救济的具体人事行政行为有两类：

1.人事行政处理决定

人事行政处理决定，是指行政机关依法对特定公务员的权利义务所作的单方、要式人事行政行为。《国家公务员暂行条例》第81条规定：“国家公务员对涉及本人的人事处理决定不服的”，都可以依法请求行政救济。根据该条例的规定，人事行政处理决定有以下几种：

（1）确定公务员级别方面的决定；

（2）录用公务员方面的决定（例如，省级以上人民政府工作部门对新录用的公务员安排到基层工作的决定，行政机关对新录用的公务员经试用后是否合格的决定）；

（3）考核（如年度考核结果的决定）、奖励（如对奖励等级不服等）与行政处分方面的决定（包括监察决定和监察建议及为作出行政处分而采取的措施）；职务升降与职务任免方面的决定；交流方面的决定，包括调任、转任、轮换和挂职锻炼方面的决定；回避方面的决定；工资保险福利方面的决定；辞职辞退和退休方面的决定；其他人事行政处理决定（如关于收受礼品方面的决定，财产申报方面的决定等）。

2.人事行政侵权行为

人事行政侵权行为，一般是指非法侵犯特定公务员合法权益的人事行政行为。从这一意义上说，违法或不当的人事行政处理决定，也往往是人事行政侵权行为。但是，对人事行政处理决定的侵权已有相应的救济形式，并不按人事行政侵权行为进行救济。因此，这里的人事行政侵权行为，特指行政机关及其领导人员运用职权，以非人事行政处理决定的形式，侵犯特定公务员合法权益的非要式单方行政行为。它包括作为和不作为两种形式。作为的人事行政侵权，是指积极、主动实施的人事行政行为，侵犯了特定公务员的合法权益。例如，行政机关首长对公务员的打击报复，在晋升时向公务员索贿等，都是作为形式的侵权。不作为的人事行政侵权，是指对一定行为的抑制侵犯了特定公务员的合法权益。例如，应当确定公务员的级别却不予确定，试用期届满却不作出相应的决定，应予奖励却不予奖励等，都是不作为形式的侵权。

《国家公务员暂行条例》第82条规定：“国家公务员对于行政机关及其领导人员侵犯其合法权益的行为”，可请求行政救济。这就是说，国家公务员对侵犯其职务关系上合法权益的任何具体人事行政行为，除依人事行政处理决定的规定申请救济外，都可依这一规定请求救济。该条例的这一规定，弥补了人事行政处理决定救济规定的不足，把具体人事行政行为都纳入了人事行政救济的范围，并杜绝了行政机关及其领导人员利用非书面决定形式规避人事行政救济的可能，从而具有重要意义。

三、人事行政救济的程序

《奖惩暂行规定》、《行政监察条例》和《国家公务员暂行条例》对人事行政救济的程序作了一定的规定。

1.公务员应向规定的机关申请救济

根据上述法律、法规的规定，公务员对具体人事行政行为不服的，不能向人民法院，只能向规定的国家行政机关申请救济。（1）公务员对人事行政处理决定不服的，可以向原处理机关申请救济，也可以向同级人民政府的人事部门申请救济。（2）公务员对人事行政侵权行为不服的，可以向上级行政机关申请救济，也可以向行政监察机关申请救济。（3）公务员对主管部门的行政处分决定不服的，《国家公务员暂行条例》和《行政监察条例》都规定，既可以向原处分机关申请救济，也可以向监察机关申请救济。但是，《奖惩暂行规定》却规定，公务员除可向原处分机关申请救济以外，也可以直接向上级机关申请救济。由于《奖惩暂行规定》的法律效力比上述两个条例高，该两条例的规定并不能否定公务员可以直接向上级机关申请救济的规定。因此，公务员对主管部门的行政处分决定不服的，既可以向原处分机关申请救济，也可以向监察机关申请救济，还可以直接向上级机关申请救济。公务员对监察机关的监察决定和监察建议不服的，可以向作出该决定或建议的监察机关申请救济；公务员可以根据《奖惩暂行规定》直接向上级机关申请救济。对在作出行政处分决定前所采取的停职检查等措施不服的，是向人事行政处理决定规定的机关申请救济，还是向行政处分决定规定的机关申请救济，有关规定并不明确。笔者认为，这类措施与行政处分有密切关系，属于行政处分方面的决定，应向行政处分决定救济的机关申请救济。

2.公务员申请救济的期限

申请救济的期限，是指公务员不服具体人事行政行为有权申请救济的时间限制。在规定的期限内未申请救济的，公务员就不能再申请救济了，即使申请了也不会被受理，而只能按一般案件处理。之所以作这样的规定，是为了促使公务员及时行使救济申请权，避免有关机关处理人事行政救济案件因时间久远而难以取证的麻烦。

（1）对人事行政处理决定（包括行政处分决定）申请救济的期限为30日，即公务员从收到人事行政处理决定书的次日起30日内有权申请救济。

（2）对监察决定和监察建议申请救济的期限，《行政监察条例》规定为15日，即从收到监察决定书和监察建议书的次日起15日内有权申请救济。笔者认为，监察建议和监察决定属于行政处分方面的决定。这样，《行政监察条例》的这一规定，就与《奖惩暂行规定》所规定的申请救济期限为一个月相抵触了，自然应以《奖惩暂行规定》的规定为准。即使不把监察决定和监察建议视为行政处分决定，而将其视为一般的人事行政处理决定，根据《国家公务员暂行条例》第81条的规定并根据后法优于前法的原则，对其申请救济的期限也是30日。

（3）对人事行政侵权行为申请救济的期限，目前尚无规定。今后在加以规定时，按我国立法惯例，应按公务员从知道人事行政侵权行为之日起计算期限，并应比人事行政处理决定的申请救济期限长。在目前，公务员对人事行政侵权行为申请救济的期限从知道该行为之日起计算，也不应少于30日。

3.公务员申请救济的名称

法律、法规对公务员申请救济的名称作出了明文规定。公务员对人事行政处理决定不服，请求原处理机关救济的，称“申请复核”；请求同级人民政府人事部门救济的，称“申诉”。公务员对行政处分决定不服，向原处分机关请求救济的，根据《奖惩暂行规定》称“要求复议”，根据《国家公务员暂行条例》称“申请复核”；向上级机关或监察机关请求救济的，称“申诉”。根据《行政监察条例》，对监察决定不服，请求作出监察决定的监察机关救济的，称“申请复审”；对复审决定仍不服，请求上一级监察机关再次救济的，称“申请复核”。根据该条例，对监察建议不服请求作出建议的监察机关救济的，称“提出异议”。对人事行政侵权行为请求救济的，称“控告”。笔者认为，有关法律、法规对公务员请求人事行政救济名称的规定，过于繁琐，也太混乱，使用起来极为不便，应尽早予以统一，可采用人们已比较熟悉也易于接受的“申请复议”这个名称。

4.人事行政救济案件的处理

目前，我国监察机关处理人事行政救济案件，已有比较具体的法规和规章依据。

（1）对不服监察决定和监察建议案件的处理。根据《行政监察条例》第40条第2款的规定，监察机关对不服监察决定案件的复审决定，应当在一个月内作出；公务员对复审决定仍不服的，可以向上一级监察机关申请复核，上一级监察机关应当在两个月内作出复核决定。根据该条第3款的规定，监察机关对不服监察建议案件的处理，应当在15日内给以回复；对回复仍然不服的，由监察机关提请本级人民政府或者上一级监察机关处理。

（2）对不服主管部门行政处分的案件向监察机关请求救济的，应由与原处分机关同一级别的监察机关管辖。监察机关经复审认为原行政处分决定正确的，应予维持；认为原行政处分决定不适当的，可以建议原决定机关变更或者撤销，也可以直接作出变更或者撤销的决定。公务员对监察机关的复审决定仍不服的，可以向上一级监察机关申请复核。对这类人事行政救济案件的处理，监察部于1991年11月30日的《监察机关处理不服行政处分申诉的办法》，作了更为具体的规定。

（3）对不服人事行政侵权行为的案件，监察机关应根据《奖惩暂行规定》、《国家公务员暂行条例》和《行政监察条例》等的规定进行审理。对实施人事行政侵权的国家行政机关及其领导人员，监察机关应作出监察决定或监察建议；对受侵害的公务员，监察机关应根据《国家公务员暂行条例》第84条的规定，并参照《行政监察条例》第24条第2、3项的规定予以补救。

除监察机关处理人事行政救济案件以外，其他国家行政机关对人事行政救济案件应如何处理，我国目前尚无具体规定。

四、人事行政赔偿

《国家公务员暂行条例》第84条规定：“国家行政机关对国家公务员处理错误的，应当及时予以纠正；造成名誉损害的，应当负责恢复名誉、消除影响、赔礼道歉；造成经济损失的，应负赔偿责任。”这一规定，对我国的人事行政救济制度具有极为重要的意义。首先它在我国历史上第一次确立了人事行政赔偿制度。以往，我国虽有冤、假、错案和恢复名誉的做法，对受害人在经济上也给予一定的弥补，但却没有将其法律化、制度化，并不是国家及其行政机关应承担的法律责任，也并不是公务员可以主动请求的，而是作为政治任务以“运动”形式进行的政策性补偿。因此，该条例的这一规定，在纠正违法或不当人事行政行为的问题上，是从人治走向法治的标志。其次，这一规定表明，人事行政赔偿是人事行政救济制度的重要内容。它表明，人事行政救济不仅仅在于撤销或变更违法或不当的人事行政行为，对行政机关及其公务员追究政纪责任，而且还要求国家及其行政机关对此所造成的损害承担行政赔偿责任，即造成名誉损害的，应当负责恢复名誉、消除影响、赔礼道歉；造成经济损失的，应赔偿该损失。只有这样，公务员的救济申请权和整个人事行政救济制度，才具有实际意义。因为，公务员的救济申请权本身并不是目的，而只是一种手段。如果这种手段和人事行政救济这种法律机制，不能使公务员受侵害的合法权益得到赔偿，那么救济申请权将成为开给公务员的空头支票，人事行政救济制度也只不过是一种法律摆设。因此，尽管上述第84条对人事行政赔偿只作出简单地规定，对我国的人事行政赔偿来说只有该规定是远远不够的。但它对我国人事行政赔偿制度的建立和完善，对我国人事行政救济制度的确立和发展，却有特殊的价值和贡献。

五、完善人事行政救济制度的建议

我国的人事行政救济制度，无疑有待完善。最主要的问题，是要把人事行政救济纳入到统一的行政救济制度中来。

1.适用《行政复议条例》

人事行政纠纷有其特殊性，人事行政救济有其相对独立性，因此法律法规相应地作出了特殊规定，如人事行政救济的范围、管辖和申请期限等。但是，人事行政纠纷与外部行政纠纷、人事行政救济与行政复议间的共性更多于其个性或差异性。例如，《行政复议条例》关于复议原则、参加人、申请与受理、审理与决定、期间与送达的规定，对人事行政救济也是适合的。因此，除法律、法规已有明文规定者外，笔者认为人事行政救济可以适用《行政复议条例》的统一规定。当然这需要由立法加以确认。

2.实行司法最终救济原则

人事行政论文篇（7）

一、人事任免工作主动性不够的原因 人大常委会人事任免工作的主动性主要指人大常委会能依照法律规定，相对独立地开展人事任免工作，不受外界环境影响的一种特性。造成当前地方人大常委会人事任免工作主动性不够的因素，分析起来，主要是以下三个方面。 一是权力分配的有限性。虽然法律上，地方各级人大常委会作为本级人民代表大会的常设机关，在同级国家机构中处于全权和核心的地位，其人事任免职权相对独立。但我国特殊的国情和历史条件，决定了党在各项事业中均处于领导地位，人事任免更不例外。地方人大常委会人事任免事项事前是均需同级党委研究同意，并按法律规定由相应提请人向同级人大常委会提请。不久前中共中央通过的《党政领导干部选拨任用工作条例》明确规定，党委向人大常委会推荐干部人选，人大常委会“应当认真贯彻党委推荐意见，带头依法办事，正确履行职责”。这种权力分配体制，实际是将人大常委会定位为党委意图的执行机关。这种定位必然使人大常委会的人事任免工作带有很大的程序性。加之我国尚处于改革和探索时期，地方党委对人大工作的领导还未有制度化、具体化、规范化的形式固定下来，地方党委对人大工作的支持程度往往因地而异、因人而异。不少地方党委在思想上难于真正树立起人大是代行人民当家作力机关的观念和应有的法制观念，只是把人大当作履行程序的虚设机构来对待，单纯要求人大常委会必须绝对服从。而忽视了人大常委会人事任免工作的法定性和严肃性，忽视了人大常委会组成人员在行使权力上的相对独立性，导致人大常委会人事任免工作经常趋于被动。 二是法律规定的缺陷性。《地方组织法》等有关法律法规对人大常委会人事任免工作作了一些规定，但是明显存在一些不足和不完善的地方。对于人事任免工作，法律规定仍有一些空档，直接影响了人大常委会工作主动性的发挥。一是法律没有规定常委会组成人员达到一定人数可以联合提名；二是法律没有规定是否可以实行差额投票进行任命；三是法律没有规定常委会组成人员对于确定的推荐人选是否可以另外投其他人的票。这些法律规定上的缺陷，决定了人大常委会组成人员对于党委推荐的人选，只有“通过”或“不通过”两种选择，而别无第三条路可走。相比之下，地方组织法对人大会选举活动的规定就比较具体、详细，比如：县、市、省三级人大代表10人、20人、30人以上联名分别可以提出候选人，代表对于确定的候选人可以另选他人等。这些规定为代表行使自己的民利留下了自由空间，使代表的投票选举有较大的选择余地。 三是自身运作的软弱性。在实际的工作中，人大常委会自身存在的一些问题，也影响着人大常委会在人事任免工作中的主动性。具体表现在两个方面：一是认识上存在偏差。一部分常委会组成人员把人大常委会不同意党委推荐的干部视为不与党委保持一致，视为没有很好地贯彻党委的意图，怕影响自己的“大好前程”，怕丢掉“乌纱帽”；一部分常委会组成人员认为，任免干部反正是党委说了算，只要推荐过来，就同意任免，“不说二话”。二是人事任免机制不完善、不健全。为了加强人事任免工作，地方各级人大常委会探索、研究、制定了一些制度和办法，也取得了一些成效。但也普遍存在操作弹性较大的问题，如怕有与党委争权之嫌，对任前的考察、调查没有作太多太具体的规定；对任后的监督采取的办法不是很多，且缺乏刚性，等等。由于这些问题的存在，人大常委会要在人事任免工作中显示较强的主动性，一般来说是比较困难的。 二、增强人事任免工作主动性的途径 增强人事任免工作的主动性，是地方人大常委会做好人事任免工作的重要前提和关键。笔者认为，地方人大常委会要与时俱进，大胆探索，在四个方面加大工作力度。 ㈠创新体制，营求互动。 人事任免工作，是人大常委会一项重要工作，也是党的干部工作的重要组成部分。搞好人事任免不仅有利于推进我国的改革步伐，而且有利于巩固党的执政地位。因此，人大常委会在坚持党的领导的前提下，要主动理顺与党委的关系，争取党委对人大工作的支持，求得工作中的互动。一是要争取党委重视和支持人大常委会的推荐。对于由人大常委会任命的职位，人大常委会可以推荐合适的人选交由党委统一研究，党委决定后，再由提请机关提请人大常委会任命。二是差额配置领导人选。一个职位，党委可以配置两名拟任人选，交由人大常委会选择决定任免。三是党委研究拟提交人大常委会任命的干部前，主动征求人大常委会党组意见。对人大常委会提出异议的人选，党委应按规定慎重处理，防止负面影响。四是充分尊重人大常委会的表决结果。如果表决结果与党委意图不一致，党委也应尊重民意，认可结果，不应指责常委会组成人员的选择。 ㈡健全法律，避免盲动。 法律对地方各级人大常委会人事任免工作要有完善的规定。一是要明确人大常委会组成人员的提名权。即参照人代会选举要求，人大常委会主任会议或组成人员联名达到一定人数可以提出候选人。二是要明确差额投票的规定。为增强人事任免的主动性，宜规定设置差额，由人大常委会组成人员无记名投票表决。三是要明确可以另选他人。

第三，街道人大工委的机构设置要精简。一般由主任1名、副主任1至2名，委员1至3名组成。主任由街道党工委书记兼任的，应设专职副主任1名。委员由区人大代表或街道专职人大秘书担任。街道人大工委办公室可与街道党政办公室合署办公，但要设专职人大秘书1名。

㈢严格程序，防止被动。

一是要坚持任前考察。人大常委会要行使好任免权，有必要对拟任干部进行任前考察。但这种考察应有别于组织部门的考察；考察重点应放在拟任干部的法制意识、民主意识和依法办事、严格执法情况，不应当是德、能、勤、绩面面俱到。考察的方式，可以参与到组织部门的干部考察中去，也可以在人大常委会党组听取汇报后，再就有关重点问题或不够清楚的问题单独组织调查。考察情况应形成书面材料，供常委会组成人员审议时参阅。

二是要坚持任前审计。人大常委会为了保证所任命干部的廉洁性，对其在原岗位工作期间的经济责任进行审计是非常十分必要的。当然，并不是所有的拟任干部都要审计。笔者认为，审计的对象可以限定为原在经济部门工作的干部和换届时拟留任的部门正职。通过审计，对拟任干部把好廉政关，以促使各级领导干部加强廉政建设，树立清廉从政的良好形象。

三是要坚持任前公示。各级领导干部生活在群众中，他们的德才状况，群众最清楚。而干部考察过程中征求群众意见的面总有一定的局限性。实行拟任干部公示制，不失为一种让群众都有反映情况的机会的好方法。笔者认为，“一府两院”至少在人大常委会会议召开前1个月，向人大常委会提交人事任命议案，人大常委会在会议召开前通过新闻媒体，对这些拟任干部进行任前公示，接受群众监督。

㈣强化监督，发挥能动。

人事行政论文篇（8）

公务员是国家行政机关的组成分子，他在执行公务时，代表所在行政机关与公民、法人或其他社会组织形成外部行政法律关系。在外部行政法律关系中，公务员并不是法律关系的主体，也没有独立的法律利益，当然也无需救济制度的保护。但是，公务员在与所在行政机关或政府间的内部行政法律关系上，却是独立的主体，具有独立的法律利益。这种法律关系与其他行政法律关系一样具有不平等性，即公务员作为被管理者处于被支配的地位，行政机关以单方面意思表示所作的任何人事行政行为对公务员都具有拘束力、确定力和执行力，而这种人事行政行为并非都是合法、适当的。在这种情况下，如果没有人事行政救济制度，公务员的合法权益就不可能得到有效的保障。

我国很早就认识到了人事行政救济制度的重要性。1957年10月26日，国务院了《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》（以下简称《奖惩暂行规定》），确立了公务员不服行政处分的救济制度。《奖惩暂行规定》第12条规定：“国家行政机关工作人员对所受纪律处分不服的时候，应该在接到通知后一个月内，向处理机关要求复议，并且有权直接向上级机关申诉，国家行政机关对于受处分人的申诉，应该认真处理。对于受处分人给上级机关的申诉书，必须迅速转递，不得扣压。但是在复议或者申诉期间，不停止处分的执行。”这个规定至今仍然有效。但是，《奖惩暂行规定》所确立的人事行政救济的范围是有限的，只是行政处分行为，不包括其他人事行政行为。并且，由于连绵不断的政治运动对法制的践踏和法律虚无主义的盛行，我国在人事行政管理领域的高压政策和人治，使得我国仅有的人事行政处分救济制度也缺乏必要的法制基础和民主氛围，功能得不到应有的发挥而形同虚设。

党的十一届三中全会以来，我国的民主和法制建设得到了较快的发展。党的十三大政治报告，提出了制定行政诉讼法使行政管理逐渐纳入法制化轨道和制定公务员法使人事行政管理逐渐从人治走向法治的努力目标。这就为我国人事行政救济制度的发展创造了必不可少的条件。1990年1月1日《行政诉讼法》的施行和1991年1月1日《行政复议条例》的施行，终于确立了我国的行政救济制度。过去，我国公民、法人或其他社会组织对具体行政行为不服只能通过政治途径，即依靠党组织、国家权力机关和上级行政机关的监督来实现救济，而现在就可以通过法律机制，即可以向复议机关申请复议和向人民法院提出诉讼。公民、法人和其他社会组织的、检举、控告和揭发等政治权利，正逐渐成为其切实可行的复议和诉讼的法律权利。尽管《行政诉讼法》和《行政复议条例》未把人事行政救济纳入到统一的行政救济制度中来，却促使国家将人事制度的完善问题及早提上议事日程，为人事行政救济制度的确立提供了有益的经验，推动了人事行政救济制度的发展。

1990年12月9日，国务院了《行政监察条例》。该条例再次肯定了《奖惩暂行规定》所确立的对行政

处分的救济制度，并有所发展，即规定了对监察决定和监察建议的行政救济。1993年10月1日，《国家公务员暂行条例》施行。该条例第16章规定，涉及特定公务员权利义务的人事行政行为，都可受行政救济；对公务员的合法权益造成损害的，应予赔偿。至此，我国的人事行政救济制度才得以真正确立。

二、人事行政救济的范围

人事行政救济的范围，是指依法可受行政救济的人事行政行为的范围。根据《国家公务员暂行条例》的规定，可请求行政救济的具体人事行政行为有两类：

1.人事行政处理决定

人事行政处理决定，是指行政机关依法对特定公务员的权利义务所作的单方、要式人事行政行为。《国家公务员暂行条例》第81条规定：“国家公务员对涉及本人的人事处理决定不服的”，都可以依法请求行政救济。根据该条例的规定，人事行政处理决定有以下几种：

（1）确定公务员级别方面的决定；

（2）录用公务员方面的决定（例如，省级以上人民政府工作部门对新录用的公务员安排到基层工作的决定，行政机关对新录用的公务员经试用后是否合格的决定）；

（3）考核（如年度考核结果的决定）、奖励（如对奖励等级不服等）与行政处分方面的决定（包括监察决定和监察建议及为作出行政处分而采取的措施）；职务升降与职务任免方面的决定；交流方面的决定，包括调任、转任、轮换和挂职锻炼方面的决定；回避方面的决定；工资保险福利方面的决定；辞职辞退和退休方面的决定；其他人事行政处理决定（如关于收受礼品方面的决定，财产申报方面的决定等）。

2.人事行政侵权行为

人事行政侵权行为，一般是指非法侵犯特定公务员合法权益的人事行政行为。从这一意义上说，违法或不当的人事行政处理决定，也往往是人事行政侵权行为。但是，对人事行政处理决定的侵权已有相应的救济形式，并不按人事行政侵权行为进行救济。因此，这里的人事行政侵权行为，特指行政机关及其领导人员运用职权，以非人事行政处理决定的形式，侵犯特定公务员合法权益的非要式单方行政行为。它包括作为和不作为两种形式。作为的人事行政侵权，是指积极、主动实施的人事行政行为，侵犯了特定公务员的合法权益。例如，行政机关首长对公务员的打击报复，在晋升时向公务员索贿等，都是作为形式的侵权。不作为的人事行政侵权，是指对一定行为的抑制侵犯了特定公务员的合法权益。例如，应当确定公务员的级别却不予确定，试用期届满却不作出相应的决定，应予奖励却不予奖励等，都是不作为形式的侵权。

《国家公务员暂行条例》第82条规定：“国家公务员对于行政机关及其领导人员侵犯其合法权益的行为”，可请求行政救济。这就是说，国家公务员对侵犯其职务关系上合法权益的任何具体人事行政行为，除依人事行政处理决定的规定申请救济外，都可依这一规定请求救济。该条例的这一规定，弥补了人事行政处理决定救济规定的不足，把具体人事行政行为都纳入了人事行政救济的范围，并杜绝了行政机关及其领导人员利用非书面决定形式规避人事行政救济的可能，从而具有重要意义。

三、人事行政救济的程序

《奖惩暂行规定》、《行政监察条例》和《国家公务员暂行条例》对人事行政救济的程序作了一定的规定。

1.公务员应向规定的机关申请救济

根据上述法律、法规的规定，公务员对具体人事行政行为不服的，不能向人民法院，只能向规定的国家行政机关申请救济。（1）公务员对人事行政处理决定不服的，可以向原处理机关申请救济，也可以向同级人民政府的人事部门申请救济。（2）公务员对人事行政侵权行为不服的，可以向上级行政机关申请救济，也可以向行政监察机关申请救济。（3）公务员对主管部门的行政处分决定不服的，《国家公务员暂行条例》和《行政监察条例》都规定，既可以向原处分机关申请救济，也可以向监察机关申请救济。但是，《奖惩暂行规定》却规定，公务员除可向原处分机关申请救济以外，也可以直接向上级机关申请救济。由于《奖惩暂行规定》的法律效力比上述两个条例高，该两条例的规定并不能否定公务员可以直接向上级机关申请救济的规定。因此，公务员对主管部门的行政处分决定不服的，既可以向原处分机关申请救济，也可以向监察机关申请救济，还可以直接向上级机关申请救济。公务员对监察机关的监察决定和监察建议不服的，可以向作出该决定或建议的监察机关申请救济；公务员可以根据《奖惩暂行规定》直接向上级机关申请救济。对在作出行政处分决定前所采取的停职检查等措施不服的，是向人事行政处理决定规定的机关申请救济，还是向行政处分决定规定的机关申请救济，有关规定并不明确。笔者认为，这类措施与行政处分有密切关系，属于行政处分方面的决定，应向行政处分决定救济的机关申请救济。

2.公务员申请救济的期限

申请救济的期限，是指公务员不服具体人事行政行为有权申请救济的时间限制。在规定的期限内未申请救济的，公务员就不能再申请救济了，即使申请了也不会被受理，而只能按一般案件处理。之所以作这样的规定，是为了促使公务员及时行使救济申请权，避免有关机关处理人事行政救济案件因时间久远而难以取证的麻烦。

（1）对人事行政处理决定（包括行政处分决定）申请救济的期限为30日，即公务员从收到人事行政处理决定书的次日起30日内有权申请救济。

（2）对监察决定和监察建议申请救济的期限，《行政监察条例》规定为15日，即从收到监察决定书和监察建议书的次日起15日内有权申请救济。笔者认为，监察建议和监察决定属于行政处分方面的决定。这样，《行政监察条例》的这一规定，就与《奖惩暂行规定》所规定的申请救济期限为一个月相抵触了，自然应以《奖惩暂行规定》的规定为准。即使不把监察决定和监察建议视为行政处分决定，而将其视为一般的人事行政处理决定，根据《国家公务员暂行条例》第81条的规定并根据后法优于前法的原则，对其申请救济的期限也是30日。

（3）对人事行政侵权行为申请救济的期限，目前尚无规定。今后在加以规定时，按我国立法惯例，应按公务员从知道人事行政侵权行为之日起计算期限，并应比人事行政处理决定的申请救济期限长。在目前，公务员对人事行政侵权行为申请救济的期限从知道该行为之日起计算，也不应少于30日。

3.公务员申请救济的名称

法律、法规对公务员申请救济的名称作出了明文规定。公务员对人事行政处理决定不服，请求原处理机关救济的，称“申请复核”；请求同级人民政府人事部门救济的，称“申诉”。公务员对行政处分决定不服，向原处分机关请求救济的，根据《奖惩暂行规定》称“要求复议”，根据《国家公务员暂行条例》称“申请复核”；向上级机关或监察机关请求救济的，称“申诉”。根据《行政监察条例》，对监察决定不服，请求作出监察决定的监察机关救济的，称“申请复审”；对复审决定仍不服，请求上一级监察机关再次救济的，称“申请复核”。根据该条例，对监察建议不服请求作出建议的监察机关救济的，称“提出异议”。对人事行政侵权行为请求救济的，称“控告”。笔者认为，有关法律、法规对公务员请求人事行政救济名称的规定，过于繁琐，也太混乱，使用起来极为不便，应尽早予以统一，可采用人们已比较熟悉也易于接受的“申请复议”这个名称。

4.人事行政救济案件的处理

目前，我国监察机关处理人事行政救济案件，已有比较具体的法规和规章依据。

（1）对不服监察决定和监察建议案件的处理。根据《行政监察条例》第40条第2款的规定，监察机关对不服监察决定案件的复审决定，应当在一个月内作出；公务员对复审决定仍不服的，可以向上一级监察机关申请复核，上一级监察机关应当在两个月内作出复核决定。根据该条第3款的规定，监察机关对不服监察建议案件的处理，应当在15日内给以回复；对回复仍然不服的，由监察机关提请本级人民政府或者上一级监察机关处理。

（2）对不服主管部门行政处分的案件向监察机关请求救济的，应由与原处分机关同一级别的监察机关管辖。监察机关经复审认为原行政处分决定正确的，应予维持；认为原行政处分决定不适当的，可以建议原决定机关变更或者撤销，也可以直接作出变更或者撤销的决定。公务员对监察机关的复审决定仍不服的，可以向上一级监察机关申请复核。对这类人事行政救济案件的处理，监察部于1991年11月30日的《监察机关处理不服行政处分申诉的办法》，作了更为具体的规定。

（3）对不服人事行政侵权行为的案件，监察机关应根据《奖惩暂行规定》、《国家公务员暂行条例》和《行政监察条例》等的规定进行审理。对实施人事行政侵权的国家行政机关及其领导人员，监察机关应作出监察决定或监察建议；对受侵害的公务员，监察机关应根据《国家公务员暂行条例》第84条的规定，并参照《行政监察条例》第24条第2、3项的规定予以补救。

除监察机关处理人事行政救济案件以外，其他国家行政机关对人事行政救济案件应如何处理，我国目前尚无具体规定。

四、人事行政赔偿

《国家公务员暂行条例》第84条规定：“国家行政机关对国家公务员处理错误的，应当及时予以纠正；造成名誉损害的，应当负责恢复名誉、消除影响、赔礼道歉；造成经济损失的，应负赔偿责任。”这一规定，对我国的人事行政救济制度具有极为重要的意义。首先它在我国历史上第一次确立了人事行政赔偿制度。以往，我国虽有冤、假、错案和恢复名誉的做法，对受害人在经济上也给予一定的弥补，但却没有将其法律化、制度化，并不是国家及其行政机关应承担的法律责任，也并不是公务员可以主动请求的，而是作为政治任务以“运动”形式进行的政策性补偿。因此，该条例的这一规定，在纠正违法或不当人事行政行为的问题上，是从人治走向法治的标志。其次，这一规定表明，人事行政赔偿是人事行政救济制度的重要内容。它表明，人事行政救济不仅仅在于撤销或变更违法或不当的人事行政行为，对行政机关及其公务员追究政纪责任，而且还要求国家及其行政机关对此所造成的损害承担行政赔偿责任，即造成名誉损害的，应当负责恢复名誉、消除影响、赔礼道歉；造成经济损失的，应赔偿该损失。只有这样，公务员的救济申请权和整个人事行政救济制度，才具有实际意义。因为，公务员的救济申请权本身并不是目的，而只是一种手段。如果这种手段和人事行政救济这种法律机制，不能使公务员受侵害的合法权益得到赔偿，那么救济申请权将成为开给公务员的空头支票，人事行政救济制度也只不过是一种法律摆设。因此，尽管上述第84条对人事行政赔偿只作出简单地规定，对我国的人事行政赔偿来说只有该规定是远远不够的。但它对我国人事行政赔偿制度的建立和完善，对我国人事行政救济制度的确立和发展，却有特殊的价值和贡献。

五、完善人事行政救济制度的建议

我国的人事行政救济制度，无疑有待完善。最主要的问题，是要把人事行政救济纳入到统一的行政救济制度中来。

1.适用《行政复议条例》

人事行政纠纷有其特殊性，人事行政救济有其相对独立性，因此法律法规相应地作出了特殊规定，如人事行政救济的范围、管辖和申请期限等。但是，人事行政纠纷与外部行政纠纷、人事行政救济与行政复议间的共性更多于其个性或差异性。例如，《行政复议条例》关于复议原则、参加人、申请与受理、审理与决定、期间与送达的规定，对人事行政救济也是适合的。因此，除法律、法规已有明文规定者外，笔者认为人事行政救济可以适用《行政复议条例》的统一规定。当然这需要由立法加以确认。

2.实行司法最终救济原则

人事行政论文篇（9）

我国很早就认识到了人事行政救济制度的重要性。1957年10月26日，国务院了《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》（以下简称《奖惩暂行规定》），确立了公务员不服行政处分的救济制度。《奖惩暂行规定》第12条规定：“国家行政机关工作人员对所受纪律处分不服的时候，应该在接到通知后一个月内，向处理机关要求复议，并且有权直接向上级机关申诉，国家行政机关对于受处分人的申诉，应该认真处理。对于受处分人给上级机关的申诉书，必须迅速转递，不得扣压。但是在复议或者申诉期间，不停止处分的执行。”这个规定至今仍然有效。但是，《奖惩暂行规定》所确立的人事行政救济的范围是有限的，只是行政处分行为，不包括其他人事行政行为。并且，由于连绵不断的政治运动对法制的践踏和法律虚无主义的盛行，我国在人事行政管理领域的高压政策和人治，使得我国仅有的人事行政处分救济制度也缺乏必要的法制基础和民主氛围，功能得不到应有的发挥而形同虚设。

党的十一届三中全会以来，我国的民主和法制建设得到了较快的发展。党的十三大政治报告，提出了制定行政诉讼法使行政管理逐渐纳入法制化轨道和制定公务员法使人事行政管理逐渐从人治走向法治的努力目标。这就为我国人事行政救济制度的发展创造了必不可少的条件。1990年1月1日《行政诉讼法》的施行和1991年1月1日《行政复议条例》的施行，终于确立了我国的行政救济制度。过去，我国公民、法人或其他社会组织对具体行政行为不服只能通过政治途径，即依靠党组织、国家权力机关和上级行政机关的监督来实现救济，而现在就可以通过法律机制，即可以向复议机关申请复议和向人民法院提出诉讼。公民、法人和其他社会组织的、检举、控告和揭发等政治权利，正逐渐成为其切实可行的复议和诉讼的法律权利。尽管《行政诉讼法》和《行政复议条例》未把人事行政救济纳入到统一的行政救济制度中来，却促使国家将人事制度的完善问题及早提上议事日程，为人事行政救济制度的确立提供了有益的经验，推动了人事行政救济制度的发展。

1990年12月9日，国务院了《行政监察条例》。该条例再次肯定了《奖惩暂行规定》所确立的对行政

处分的救济制度，并有所发展，即规定了对监察决定和监察建议的行政救济。1993年10月1日，《国家公务员暂行条例》施行。该条例第16章规定，涉及特定公务员权利义务的人事行政行为，都可受行政救济；对公务员的合法权益造成损害的，应予赔偿。至此，我国的人事行政救济制度才得以真正确立。

二、人事行政救济的范围

人事行政救济的范围，是指依法可受行政救济的人事行政行为的范围。根据《国家公务员暂行条例》的规定，可请求行政救济的具体人事行政行为有两类：

1.人事行政处理决定

人事行政处理决定，是指行政机关依法对特定公务员的权利义务所作的单方、要式人事行政行为。《国家公务员暂行条例》第81条规定：“国家公务员对涉及本人的人事处理决定不服的”，都可以依法请求行政救济。根据该条例的规定，人事行政处理决定有以下几种：

（1）确定公务员级别方面的决定；

（2）录用公务员方面的决定（例如，省级以上人民政府工作部门对新录用的公务员安排到基层工作的决定，行政机关对新录用的公务员经试用后是否合格的决定）；

（3）考核（如年度考核结果的决定）、奖励（如对奖励等级不服等）与行政处分方面的决定（包括监察决定和监察建议及为作出行政处分而采取的措施）；职务升降与职务任免方面的决定；交流方面的决定，包括调任、转任、轮换和挂职锻炼方面的决定；回避方面的决定；工资保险福利方面的决定；辞职辞退和退休方面的决定；其他人事行政处理决定（如关于收受礼品方面的决定，财产申报方面的决定等）。

2.人事行政侵权行为

人事行政侵权行为，一般是指非法侵犯特定公务员合法权益的人事行政行为。从这一意义上说，违法或不当的人事行政处理决定，也往往是人事行政侵权行为。但是，对人事行政处理决定的侵权已有相应的救济形式，并不按人事行政侵权行为进行救济。因此，这里的人事行政侵权行为，特指行政机关及其领导人员运用职权，以非人事行政处理决定的形式，侵犯特定公务员合法权益的非要式单方行政行为。它包括作为和不作为两种形式。作为的人事行政侵权，是指积极、主动实施的人事行政行为，侵犯了特定公务员的合法权益。例如，行政机关首长对公务员的打击报复，在晋升时向公务员索贿等，都是作为形式的侵权。不作为的人事行政侵权，是指对一定行为的抑制侵犯了特定公务员的合法权益。例如，应当确定公务员的级别却不予确定，试用期届满却不作出相应的决定，应予奖励却不予奖励等，都是不作为形式的侵权。

《国家公务员暂行条例》第82条规定：“国家公务员对于行政机关及其领导人员侵犯其合法权益的行为”，可请求行政救济。这就是说，国家公务员对侵犯其职务关系上合法权益的任何具体人事行政行为，除依人事行政处理决定的规定申请救济外，都可依这一规定请求救济。该条例的这一规定，弥补了人事行政处理决定救济规定的不足，把具体人事行政行为都纳入了人事行政救济的范围，并杜绝了行政机关及其领导人员利用非书面决定形式规避人事行政救济的可能，从而具有重要意义。

三、人事行政救济的程序

《奖惩暂行规定》、《行政监察条例》和《国家公务员暂行条例》对人事行政救济的程序作了一定的规定。

1.公务员应向规定的机关申请救济

根据上述法律、法规的规定，公务员对具体人事行政行为不服的，不能向人民法院，只能向规定的国家行政机关申请救济。（1）公务员对人事行政处理决定不服的，可以向原处理机关申请救济，也可以向同级人民政府的人事部门申请救济。（2）公务员对人事行政侵权行为不服的，可以向上级行政机关申请救济，也可以向行政监察机关申请救济。（3）公务员对主管部门的行政处分决定不服的，《国家公务员暂行条例》和《行政监察条例》都规定，既可以向原处分机关申请救济，也可以向监察机关申请救济。但是，《奖惩暂行规定》却规定，公务员除可向原处分机关申请救济以外，也可以直接向上级机关申请救济。由于《奖惩暂行规定》的法律效力比上述两个条例高，该两条例的规定并不能否定公务员可以直接向上级机关申请救济的规定。因此，公务员对主管部门的行政处分决定不服的，既可以向原处分机关申请救济，也可以向监察机关申请救济，还可以直接向上级机关申请救济。公务员对监察机关的监察决定和监察建议不服的，可以向作出该决定或建议的监察机关申请救济；公务员可以根据《奖惩暂行规定》直接向上级机关申请救济。对在作出行政处分决定前所采取的停职检查等措施不服的，是向人事行政处理决定规定的机关申请救济，还是向行政处分决定规定的机关申请救济，有关规定并不明确。笔者认为，这类措施与行政处分有密切关系，属于行政处分方面的决定，应向行政处分决定救济的机关申请救济。转2.公务员申请救济的期限

申请救济的期限，是指公务员不服具体人事行政行为有权申请救济的时间限制。在规定的期限内未申请救济的，公务员就不能再申请救济了，即使申请了也不会被受理，而只能按一般案件处理。之所以作这样的规定，是为了促使公务员及时行使救济申请权，避免有关机关处理人事行政救济案件因时间久远而难以取证的麻烦。

（1）对人事行政处理决定（包括行政处分决定）申请救济的期限为30日，即公务员从收到人事行政处理决定书的次日起30日内有权申请救济。

（2）对监察决定和监察建议申请救济的期限，《行政监察条例》规定为15日，即从收到监察决定书和监察建议书的次日起15日内有权申请救济。笔者认为，监察建议和监察决定属于行政处分方面的决定。这样，《行政监察条例》的这一规定，就与《奖惩暂行规定》所规定的申请救济期限为一个月相抵触了，自然应以《奖惩暂行规定》的规定为准。即使不把监察决定和监察建议视为行政处分决定，而将其视为一般的人事行政处理决定，根据《国家公务员暂行条例》第81条的规定并根据后法优于前法的原则，对其申请救济的期限也是30日。

（3）对人事行政侵权行为申请救济的期限，目前尚无规定。今后在加以规定时，按我国立法惯例，应按公务员从知道人事行政侵权行为之日起计算期限，并应比人事行政处理决定的申请救济期限长。在目前，公务员对人事行政侵权行为申请救济的期限从知道该行为之日起计算，也不应少于30日。

3.公务员申请救济的名称

法律、法规对公务员申请救济的名称作出了明文规定。公务员对人事行政处理决定不服，请求原处理机关救济的，称“申请复核”；请求同级人民政府人事部门救济的，称“申诉”。公务员对行政处分决定不服，向原处分机关请求救济的，根据《奖惩暂行规定》称“要求复议”，根据《国家公务员暂行条例》称“申请复核”；向上级机关或监察机关请求救济的，称“申诉”。根据《行政监察条例》，对监察决定不服，请求作出监察决定的监察机关救济的，称“申请复审”；对复审决定仍不服，请求上一级监察机关再次救济的，称“申请复核”。根据该条例，对监察建议不服请求作出建议的监察机关救济的，称“提出异议”。对人事行政侵权行为请求救济的，称“控告”。笔者认为，有关法律、法规对公务员请求人事行政救济名称的规定，过于繁琐，也太混乱，使用起来极为不便，应尽早予以统一，可采用人们已比较熟悉也易于接受的“申请复议”这个名称。

4.人事行政救济案件的处理

目前，我国监察机关处理人事行政救济案件，已有比较具体的法规和规章依据。

（1）对不服监察决定和监察建议案件的处理。根据《行政监察条例》第40条第2款的规定，监察机关对不服监察决定案件的复审决定，应当在一个月内作出；公务员对复审决定仍不服的，可以向上一级监察机关申请复核，上一级监察机关应当在两个月内作出复核决定。根据该条第3款的规定，监察机关对不服监察建议案件的处理，应当在15日内给以回复；对回复仍然不服的，由监察机关提请本级人民政府或者上一级监察机关处理。

（2）对不服主管部门行政处分的案件向监察机关请求救济的，应由与原处分机关同一级别的监察机关管辖。监察机关经复审认为原行政处分决定正确的，应予维持；认为原行政处分决定不适当的，可以建议原决定机关变更或者撤销，也可以直接作出变更或者撤销的决定。公务员对监察机关的复审决定仍不服的，可以向上一级监察机关申请复核。对这类人事行政救济案件的处理，监察部于1991年11月30日的《监察机关处理不服行政处分申诉的办法》，作了更为具体的规定。

（3）对不服人事行政侵权行为的案件，监察机关应根据《奖惩暂行规定》、《国家公务员暂行条例》和《行政监察条例》等的规定进行审理。对实施人事行政侵权的国家行政机关及其领导人员，监察机关应作出监察决定或监察建议；对受侵害的公务员，监察机关应根据《国家公务员暂行条例》第84条的规定，并参照《行政监察条例》第24条第2、3项的规定予以补救。

除监察机关处理人事行政救济案件以外，其他国家行政机关对人事行政救济案件应如何处理，我国目前尚无具体规定。

四、人事行政赔偿

《国家公务员暂行条例》第84条规定：“国家行政机关对国家公务员处理错误的，应当及时予以纠正；造成名誉损害的，应当负责恢复名誉、消除影响、赔礼道歉；造成经济损失的，应负赔偿责任。”这一规定，对我国的人事行政救济制度具有极为重要的意义。首先它在我国历史上第一次确立了人事行政赔偿制度。以往，我国虽有冤、假、错案和恢复名誉的做法，对受害人在经济上也给予一定的弥补，但却没有将其法律化、制度化，并不是国家及其行政机关应承担的法律责任，也并不是公务员可以主动请求的，而是作为政治任务以“运动”形式进行的政策性补偿。因此，该条例的这一规定，在纠正违法或不当人事行政行为的问题上，是从人治走向法治的标志。其次，这一规定表明，人事行政赔偿是人事行政救济制度的重要内容。它表明，人事行政救济不仅仅在于撤销或变更违法或不当的人事行政行为，对行政机关及其公务员追究政纪责任，而且还要求国家及其行政机关对此所造成的损害承担行政赔偿责任，即造成名誉损害的，应当负责恢复名誉、消除影响、赔礼道歉；造成经济损失的，应赔偿该损失。只有这样，公务员的救济申请权和整个人事行政救济制度，才具有实际意义。因为，公务员的救济申请权本身并不是目的，而只是一种手段。如果这种手段和人事行政救济这种法律机制，不能使公务员受侵害的合法权益得到赔偿，那么救济申请权将成为开给公务员的空头支票，人事行政救济制度也只不过是一种法律摆设。因此，尽管上述第84条对人事行政赔偿只作出简单地规定，对我国的人事行政赔偿来说只有该规定是远远不够的。但它对我国人事行政赔偿制度的建立和完善，对我国人事行政救济制度的确立和发展，却有特殊的价值和贡献。

五、完善人事行政救济制度的建议

我国的人事行政救济制度，无疑有待完善。最主要的问题，是要把人事行政救济纳入到统一的行政救济制度中来。

1.适用《行政复议条例》

人事行政纠纷有其特殊性，人事行政救济有其相对独立性，因此法律法规相应地作出了特殊规定，如人事行政救济的范围、管辖和申请期限等。但是，人事行政纠纷与外部行政纠纷、人事行政救济与行政复议间的共性更多于其个性或差异性。例如，《行政复议条例》关于复议原则、参加人、申请与受理、审理与决定、期间与送达的规定，对人事行政救济也是适合的。因此，除法律、法规已有明文规定者外，笔者认为人事行政救济可以适用《行政复议条例》的统一规定。当然这需要由立法加以确认。

2.实行司法最终救济原则

人事行政论文篇（10）

辩论权利作为当事人的诉讼权利之一，在我国《民事诉讼法》、《刑事诉讼法》的“总则”和“开庭审理”章节都有明确规定，在《行政诉讼法》当中主要体现在总则部分。《行政诉讼法》第九条明确规定，“当事人在行政诉讼中有权进行辩论”。由此可见，法庭辩论是行政案件庭审的必经程序。审判实践中出现的“行政案件不存在辩论程序”或者“行政案件不需要辩论程序”的提法是不确切的。 所谓分解法庭辩论，就是指在肯定法庭辩论为必经程序的前提下，在庭审过程中不单独设立辩论阶段，将辩论内容肢解，分散体现在事实认定、行政程序和适用规范性文件问题的质辩过程当中，以充分展示质辩混合的审理特点，彻底揭示案件争点和争点中的焦点，避免重复辩论，最大限度地发挥庭审应有的功效。

二、分解法庭辩论的可行性

《行政诉讼法》是我国三大诉讼法当中唯一对庭审程序包括辩论程序未作明确规定的程序法。《行政诉讼法》第43条至第53条规定了公开审判制度、回避制度、合议制度以及庭审前的准备工作等，第54条规定了不同的判决方式，中间关于开庭审理程序立法空白。1999年《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》虽然规定审理行政案件“可以参照民事诉讼的有关规定”，但规定的是“可以”而不是“应当”或“必须”，是“参照”而不是“依据”或“依照”，由此可见，该解释的规定一定程度上隐含了行政案件庭审程序包括辩论程序的不确定性和有限度的自由拓展空间。况且《民事诉讼法》第12章第3节的规定以及第127条的规定是否意味着“民事案件法庭审理过程中必须单独设立辩论程序”、“法庭调查必须前置于法庭辩论”，其本身值得商榷。

因此，我国《行政诉讼法》和行政诉讼相关司法解释不仅对分解法庭辩论未作禁止性规定，而且根据条款理解，事实上赋予了合议庭在此问题上的有限度的自由拓展空间。分解法庭辩论从法律角度是可行的。这一点也可以从当前我省行政审判实践中主要参照的省高院《行政案件审判操作规程》的规定中得到印证。省高院《行政案件审判操作规程》全文没有引用“法庭辩论”的概念，但在不同审理阶段规定了“事实证据的举证、质证过程中各方当事人可以进行辩论；案件的适用法律问题进行质证、辩论；行政程序问题进行质证、辩论”，实际上隐含了不再单独设立法庭辩论、法庭辩论内容分解的框架。虽然该《规程》同时又要求在当事人最后陈述之前要“逐一询问当事人对案件处理有无新的意见”，但与传统意义上的法庭辩论有质的区别，我们可以理解为这是行政审判方式改革中的一种中和性规定，至多只能是补充辩论性质的内容，而不能成其为独立辩论阶段。

从诉讼原理上来讲，分解法庭辩论不仅不会剥夺当事人的辩论权利，而且能够使当事人或其人更加清晰自己的辩论思路，更加充分发表自己的辩论观点，更加有可能展示自己的辩论技巧。

三、分解法庭辩论的必然性

行政案件当中的法庭辩论，主要包括以下内容：1、对单项事实证据的真实性、合法性、关联性及证明力展开辩论；2、对被告提供的事实证据是否足以认定行政事实以及原告提供的证据是否足以行政事实展开辩论；3、对规范性文件的效力展开辩论；4、对被告适用规范性文件是否准确展开辩论；5、对被告提供的证明其已经履行相关程序的单项程序证据“三性”及证明力展开辩论；6、对被告行政程序是否合法展开辩论；7、对被诉行政行为依法应予撤销或维持等展开辩论。当然，法庭辩论还应包括个案当中的受案争议、期限争议、处罚公正性争议等等。

对法庭辩论的内容问题，首先一点需要明确的是，对单项事实证据和程序证据的证据“三性”及证明力、对规范性文件效力的质辩是否属于法庭辩论内容？笔者认为是肯定的。对事实证据、程序证据的证明“三性”及证明力、对规范性文件效力的质辩包含两方面内容。一是“对质”，二是“辩论”。质辩双方首先可以通过对质方式确认证据的形式状态、取得方式、待证事实等，然后提出对证据是否符合证据“三性”及证明力大小问题的看法并充分发表自己的理由。在当事人提出看法并加以解析过程中，不可避免地要涉及到相关法律适用问题的争论。因此，证据质辩既是事实调查的过程，又是认定事实问题和相关法律适用问题的法庭辩论过程，是调查和辩论的混合过程。审判实践过程中，有些人将证据质辩理解为“对质辩认”或“对质辩解”，在证据质辩时，只要求当事人陈述“有无异议”、“哪些异议”，不许可当事人解析理由，不许可质辩双方展开辩论，这是对证据质辩的曲解，是人为割裂调查、辩论的做法。然而，证据质辩过程中，调查内容和辩论内容是不可能人为厘清的。

对法庭辩论的内容问题，其次需要明确的是，原告的诉词和被告的答辩是否属于法庭辩论的内容？笔者认为也应当是。一方面，原、被告在诉辩阶段，对被诉行政行为事实证据是否充分、适用规范性文件是否准确、行政程序是否合法提出自己的主要观点，这本身就包含事实问题辩论和适用法律问题辩论的内容。另一方面，原告提出诉讼请求，是原告展开辩论的开端，是原告作为“正方”立论的诉讼环节。反之，被告提出答辩请求，是被告作为“反方”反驳原告观点并同时确立辩点的诉讼环节。在之后的各审理环节，双方对事实认定、适用规范性文件和行政程序问题的质辩过程，就是双方以充分的论据来论证各自论点、抗辩对方论点的辩论过程，至最后陈述结束辩词。这样，才能解释法庭辩论的逻辑结构和庭审架构的内在缜密性质。 由此可见，法庭辩论从当事人双方的诉辩开始，至最后陈述结束，贯穿于庭审的各个环节。单独设立辩论阶段，从理论上是无法解释法庭辩论的逻辑性和庭审架构的。从审判实践来看，单独设立辩论阶段，就必然要将所有辩论内容包括对诉讼请求的辩驳、对证据的辩驳等，一揽子纳入法庭辩论当中。只有这样，才能称其为调查和辩论完全分离，但是这样必然导致当事人在证据质证时只能作出“有或没有异议”的机械陈述，这当然是极其荒谬的。法庭辩论不仅应当分解而且事实上已经分解。

四、分解法庭辩论的可塑性

我省行政审判实践中主要参照的省高院《行政案件审判操作规程》的规定，体现了庭审的调查与辩论混合特点及不单独设立法庭辩论、辩论内容分解于各庭审环节的精神。主要体现在：1、《规程》全文没有引用“法庭调查”、 “法庭辩论”的概念；2、没有单独设立调查阶段和辩论阶段；3、对事实证据、适用规范性文件、行政程序问题当事人可以分别进行质证辩论。《规程》规定的庭审架构总体科学合理，是我省行政审判实践中必须参照执行的，但有几处内容笔者认为仍值得商榷。

其一，《规程》第35条规定了原告、第三人可以对被告提供的事实证据进行质证、辩论。笔者认为，事实证据的质辩主要包括两个方面的内容。一方面是对单项事实证据的合法性、真实性、关联性和证明力问题的质辩；另一方面是对被告提供的事实证据能否足以证明行政事实或者说行政行为所依据的事实证据是否充分、确凿问题的质辩。因此，在事实证据质辩阶段，庭审中应适当提示当事人双方就后一方面的内容展开充分辩论，《规程》当中亦应当作出明示。尤其是在根据不同案件情况，举证、质证采取逐一举证、一证一质的情况下，如果不予适当提示，当事人就会自然按照法庭设置的庭审架构局限于单项证据的“三性”和证明力问题进行质辩，而在此后的审理环节，由于不再有传统意义上的法庭辩论阶段，当事人就没有合适的环节就上述后一方面的问题充分发表质辩观点。

人事行政论文篇（11）

主文

行政裁判文书是指人民法院依照行政诉讼法规定的程序，根据相关法律、法规以及参照行政规章等规范性文件的规定，解决行政争议并就案件的实体和程序问题作出处理的书面决定。众所周知，裁判文书是人民法院向当事人及社会公众展示司法公正和法院形象、法官素质的直接载体。因而，制作出高质量的行政裁判文书，是时代和社会对人民法院提出的要求，是人民法官义不容辞的神圣职责。

一、当前行政裁判文书制作中存在的弊端

行政审判的实践标明，当前在行政裁判文书的制作中存在着明显的弊端，这些问题主要表现在以下几个方面：

（一）缺乏行政诉讼的特点

行政诉讼不同于民事诉讼和刑事诉讼，就拿同民事诉讼比较而言，行政诉讼与之有着显而易见的区别，比如合法性审查、举证责任分配、全面审查等是行政诉讼的突出特点和适用原则。在行政裁判文书的制作过程中，法官应特别强调这些方面。然而，在行政裁判文书制作的实践中，有不少法官却忽略了这些本不应忽略的问题。笔者认为，所以出现如此疏忽，与这些法官至今对行政诉讼法的立法目的不够明确不无关系。须知，“法律的目的，不仅是法院解释法律的标准，也是评价和判断法院判决是否妥当的标准”。①因此，首先，必须明确立法目的所在。就我国行政诉讼立法的目的看，它是为了实现保护行政相对人的合法权益同监督行政主体依法行政的和谐统一，并力求使双方在行政程序中权利义务的明显不平等在行政诉讼中得以适当平衡。因而，行政诉讼法及相关司法解释对行政主体作了许多限制性规定，同时，根据我国国情，人民法院对被诉具体行政行为进行审查时，也要遵循一定的原则。上述的限制和原则恰恰体现了行政诉讼有别于民事诉讼和刑事诉讼的突出特征。但是，在行政诉讼过程中，往往出现法官运用审理民事案件的方式审理行政案件，致使重点旁落，将审查被诉具体行政行为的合法性变为审理原告行为的违法性，并人为地将被告负举证责任的法定原则变为举证责任“倒置”的酌定裁量，把本应由原告胜诉的案件，却因法官制造的“举证不力”而以败诉告终。在行政诉讼法已实施十余年后仍如此审理行政案件，其中一个重要的因素就在于主审法官至今尚未把握行政诉讼的实质特征，至于出于故意“枉法”裁判者，只是个别现象。

（二）轻视程序性叙述及论理

司法公正的实质只能是在程序公正的前提下追求最大限度的实体公正，也就是说，只有将程序公正作为实体公正的前提和基础，实体公正才能真正体现法治意义下的实体公正。当前为数可观的行政裁判文书中均存在忽视程序叙述方面的问题，具体体现在两个方面：一是忽视程序性表述。如不表述或不全面表述自立案至开庭阶段的详细过程；二是忽视程序性论理。不讲为什么适用或不适用相关程序。主审法官的这种怠于作为的做法，其结果恰恰导致了剥夺当事人及社会公众对案件审理的知情权，甚至人为地造成部分当事人因缺乏法律知识，错过诉权行使的法定时限，而出现胜诉权的不当丧失情况。

轻视程序叙述及论理的原因，除受现行司法体制的影响外，其中一个重要因素就是法官个人认识方面的问题。因为某些法官并不理解：司法活动的真正使命，并不在于追求客观真实本身，而是通过正当程序形成当事人各方都能接受的程序事实和证据事实，并在此基础上适用法律，作出最终的裁判。②换言之，程序公正的价值是至关重要的，绝不可轻易省略，尤其是不陈缘由的恣意舍弃。程序正义的要旨就在于：要求法官在审理案件时慎用自由裁量权，且在审理过程中始终保持中立的立场，赋予当事人充分的诉讼参与机会，尊重当事人的意愿，不得随意变更其诉讼请求，审理案件必须遵循法定程序，并尽力保障案件审理的公开、公正、公平。

（三）归纳焦点不准确，阐述理由不充分

在审判实践中，不少的行政裁判文书在归纳当事人的争议焦点时，没能抓住重点，集中归纳，造成所归纳焦点较分散，不突出，甚至偏离方向，直接导致证据分析不力，主次不分，层次混乱，叙述缺乏逻辑性，乃至认定事实失误。

与此同时，某些行政裁判文书（尤其判决书）对裁判理由的叙述过分简略，且多是事理的直陈，很少法理的阐释，更少论及如何针对个案的具体案情去运用证据规则推导案件事实，怎样运用法律认定案件性质，在作出裁判结论时，要么不予论证，要么简单从事，“高度概括”，分析不明，论理不透，令当事人看后不得其解，疑团丛生。

笔者认为，新世纪新阶段的行政裁判文书，不仅要大力彰显司法公正与文明，还要充分体现司法为民的审判宗旨。为此，要求主审法官在撰写裁判文书理由部分时，主要靠事理分析论断与裁判理由的精辟阐述来具体体现。一份优秀的行政裁判文书的论理，是该裁判文书的精华和灵魂，是将推定的案件事实与裁判结论有机联系在一起的纽带和桥梁，通过法官令人折服的论理，“达到活的、变动不居的社会生活与死的、刻版固定的法条之间的沟通”。③沿用演绎推理和思维定式说理时，力求做到具备针对性、逻辑性、完整性、客观性、公平性等整合的特点，既符合规范又具有个性。作为一名合格的职业化法官，不仅应具有系统、扎实的法学理论基础，娴熟的裁判技能和宽厚的人文素养，还应具有逻辑学（尤其形式逻辑），语法修辞（主要是积极修辞）、写作基本知识以及熟练驾驭文字的基本功底。倘若缺乏良好的综合素质，则很难充分把握“公正与效率”司法主题的真谛，也无法胜任职业法官的神圣职责。

（四）自由裁量权行使不当

自由裁量权是指行政诉讼中法官采取合法的手段于合理的范围和适当的幅度内对具体案件酌情作出裁判的权力。在现实生活中，由于立法的滞后和粗疏，是成文法国家无法克服的通病，丰富而多变的司法实践总是让制定法显得乏力和被动。④面对成文法的空白和行政争议与纠纷的客观存在，法官依据一定的原则和条件在处理具体案件时，应享有一定的自由裁量权，已是不争的事实。在个案审理中，法官的自由裁量权主要体现在对现行法律的正确理解的基础上作出裁判，展示法官正确适用法律和公平处理案件。而表现在裁判文书中，自由裁量权则体现的是法官对责任的衡量和尺度的把握。包括对法律原则、精神的准确理解和对客观事实的准确叙述。同时，自由裁量权的启动应有一个最起码的标准，那就是：只有在“法无具体规定”的前提下，法官才应根据个人对立法宗旨的把握力度和职业道德要求，运用自由裁量权对采取的相关措施做出尽可能合理的选择，对案件作出公正裁判。但在行使自由裁量权时应十分慎重，以防造成自由裁量权的滥用。在具体的行政裁判文书制作中，自由裁量权不当行使的主要表现是：

1、随意扩大“依职权”调取证据的范围。某些法官（尤其基层法院）在审理案件中全然不顾最高人民法院《关于行政诉讼证据若干问题的规定》（以下简称《证据规定》）第二十三条第二款的禁止性规定，即“人民法院不得为证明被诉具体行政行为的合法性，调取被告在作出具体行政行为时未收集的证据”，动辄就要自作主张“依职权”主动为被告“补充”证据。如此露骨的枉法取证，难脱“官审相护”之虞。作出的裁判文书又如何能保证起码的公正进而取信于民呢？

2、具有实体观点的二审裁定。随着审判方式改革的不断深化，行政裁定书的内容越来越丰富，突出了说理性，这本无可非议。然而，某些“发回重审”的裁定书的内容要素已大大超出了“纯程序”的范畴，不仅详陈发还理由，而且对案件的最终处理结果也作出预断。此种做法的本身会直接影响一审法院的审判权，这也许是出于好心的二审主审法官所始料不及的。

3、对诉讼费收取及负担轻率处置。某些行政裁判文书中显示出法官对案件受理费及相关费用的收取与负担问题随意进行处置，与最高人民法院的相关规定格格不入。其具体表现是：不按收费范围和标准收费，并任意裁断当事人的负担比例，尤其对不便讲明的收费名堂，便含糊其辞地统统称作“其他诉讼费”或“其他费用”以及“实际支出费”。

（五）不符合规范化制作要求

作为行政裁判文书制作的规范化，是指行政裁判文书在形式上必须达到格式规范，在内容上必须做到要素齐备，同时符合适用法律正确、结构严谨、逻辑缜密的基本特征。可是，从当前行政裁判文书制作的实际情况看，不符合规范化要求现象比比皆是，其具体表现在：（1）格式不标准，从当事人称谓到案由确定以及阿拉伯数字与汉字的用法等较为混乱；（2）内容要素不完整，对当事人的诉讼请求随意取舍，遗漏当事人以及漏判现象时有发生；（3）归纳当事人的争议焦点，脱离案情另起炉灶，文不对题，并与判决主文相脱节；（4）将审查被诉具体行政行为的合法性变为审查原告行为的违法性；（5）将案件事实部分与理由部分混淆，在理由部分认定事实；（6）在事实的认定中仅仅以事实的罗列代替说理；（7）在适用法律时，引法不全面、不完整、不具体，轻视引用具有针对性的司法解释，二审改判案件只引程序法不引实体法；（8）判决主文中所列内容不明确，不写履行期限，不便执行；（9）文书结构分散，逻辑混乱，文理不通，使用方言土语，乱点标点符号，等等。

二、行政裁判文书规范化制作初探

笔者认为，行政裁判文书的制作应力求符合规范化要求，要紧紧围绕突出行政诉讼的特点和程序正义，并在准确把握当事人争议焦点的基础上，进一步强化对当事人争议事实和裁判理由分析论证方面下功夫，使人民法院制作的行政裁判文书真正成为令当事人与社会公众认可和信赖的彰显人民法院公正、文明司法的重要平台。初步设想应把握好以下几个方面：

（一）突出行政诉讼的特点

根据行政诉讼的特点，行政裁判文书应重点针对被诉具体行政行为的合法性审查及当事人的诉辩主张予以制作并展开叙事论理。行政诉讼不同于民事诉讼：（1）法院审理行政案件的内容，不受当事人诉讼请求范围的限制，只要涉及与被诉具体行政行为合法性相关的问题，都在审查之列；（2）被告负主要举证责任，且不得在诉讼阶段擅自向原告和证人收集证据，如无正当理由，违反了《证据规定》的要求，就应承担相应的法律责任；（3）因行政裁判方式（尤其行政判决）具有多样化特点，故对不同的裁判方式在叙事论理上要有所侧重等。从上述的主要特点不难看出，行政诉讼中，法官的主要职责是以“监督”促“保护”（监督行政机关依法行政、保护相对人的合法权益），即作为个案的行政裁判文书中应突显法官的监督职能，具体体现是：

1、合法性审查的主要内容。除按一般要求必须审查行政主体是否具备法定职权外，还要根据个案特点，重点审查：（1）对照法律规范的具体规定，看被诉具体行政行为有无超越职权、等情形，如系越超职权，是属于地域超越，还是级别超越，抑或是部门超越？如属是系执法的目的动机违背了立法的宗旨、精神，还是出于对法律的曲解？（2）被诉具体行政行为是否属违反法定程序的情形，如有，是属于先裁决后取证，还是剥夺了相对人陈述、申诉、听证权，抑或是执法人员应回避未回避？（3）行政处罚是否显失公正，行政赔偿是否存在赔偿的事实和根据？（4）确认案件是属确认合法还是违法，是否涉及采取补救措施情形？（5）履行职责案件，是否具备责令限期履行的条件，等等，对上述情况的审查结果，都应在裁判文书中交待清楚。

2、严格按照“证据规定”的相关要求，强调被告的举证责任，包括在法定期限内举出全部证据及所依据的规范性文件；把紧允许在一审中“补充”证据的有限范围、提供证据（含新证据）的相关要求，以及推定规则的适用情况等。

3、突显由于被告的怠于告知（故意或过失）行为造成原告“超期”的救济措施，即自原告知道或应当知道被诉具体行政行为的内容、诉权及期限之日起的期限延伸和其各自计算方法，并予立案受理问题。

强调在裁判文书中突出上述特点，核心问题是为体现行政诉讼法的立法目的――切实保护相对人的合法权益，践行司法为民宗旨。

（二）增强程序性表述及论理

为充分体现行政案件审理的公开性与透明度，赋予当事人及社会公众全面的知情权，主审法官应在裁判文书首部的案件由来与审判经过部分详列立案时间、诉讼风险告知、举证时限、庭前证据交换、合议庭成员变更、当事人变更及追加、委托人权限、开庭时间及庭审次数、回避申请处理、管辖权异议处置、诉前及诉讼财产保全、证据保全、按撤诉处理、缺席判决、强制措施适用、超审限及审批以及由简易程序变为普通程序的情况及理由等。这不是在记流水帐，因为上述事项直接关涉当事人的诉权问题。诉权对当事人而言，是其进行行政诉讼的前提和基础，是宪法和法律赋予他们的一项基本权利，丧失了诉权就意味着输了官司，其合法权益就无法得到保护。因而，全方位地保护当事人的诉权，是人民法官义不容辞的法定职责。既然行政裁判文书是人民法院向当事人乃至社会展示司法公正的直接载体，那么，如实地表述上述程序性事项就是十分必要的，尤其对那些虽然有理但文化素质较低，缺乏法律知识，且因经济拮据请不起人的弱势群体来讲，有着更为深切的含义。他们急需法律援助，渴求得到法院的支持。所以，凡涉及弱势群体的当事人进行行政诉讼时，法官应对他们多一份关爱，多一份耐心和诚心，要多尽释明义务，万万不可怕麻烦怕费力，动辄就要以“经传唤未到庭”而冠冕堂皇，且轻而易举地作出“按撤诉处理”或“缺席判决”的绝情裁判。人民法官必须强化程序意识、服务意识和责任意识，谨防“公正败在了法官告知权的懈怠之中”。⑤

在进行程序性说理时应注意有针对性，不可面面俱到，重点应放在当事人有争议的程序性问题上，如对回避申请及管辖权异议的驳回、简易程序的适用、保全及强制措施的采取、当事人的变更及追加、按撤诉处理及缺席判决等。在论述时，要根据个案情况，分别讲事理、讲法理。在论理时要注意仅对程序性问题阐释，防止涉及实体事项，既不能就最终实体性结果作出预断，也不宜流露出对实体裁判的观点或态度。⑥同时，作为程序性说理，要做到短小精悍，言简意赅，简明扼要。

（三）注重案件事实的叙述与说理

按照最高人民法院制定的92式诉讼文书样本的要求，行政裁判文书先要叙述经查明的事实后列举证据予以证明。如此规定，有违事物正常的发展规律，不乏“先斩后奏”的味道儿。通常情况下，裁判文书制作的正常逻辑结构应当是先通过对证据的分析论断，尔后才能推导出案件事实（指法律事实），换句话说，将认定事实（即结论）置于证据列举及经法庭质证、认证之后，更符合裁判文书制作的正常规律。经过长期的审判实践，各地法院制作的行政裁判文书对事实部分的写法多有创新，较之92式样本的模式更符合逻辑性要求，这一点是毋庸置疑的。但某些方面仍不尽人意。笔者认为，行政裁判文书事实部分的写法应遵循以下思路设计为宜：（1）要在准确、完整归纳当事人争议焦点的基础上，对证据进行分析论断。在归纳当事人的争议焦点时要力求做到突出针对性，以使当事人的诉辩主张和举证之间具有衔接性。法官所归纳的争议焦点，既是对各方当事人的诉辩主张所作的总结，也是对他们举证时应予遵循的目标，它能起到引导作用。因此，所归纳的焦点既要体现诉讼各方争议的关键问题，也要代表他们主张的重要事项，既不得偏离方向，更不可断章取义。在举证、质证过程中，主审法官应在对一方当事人举出的同类型证据归纳出证明目的后，再令对方当事人质异辩驳，尔后再由他方举证。主审法官通过从证据的关联性、客观性、合法性的分析论证，到是否采信进行论理，尤其对当事人争执较强烈的证据，更应作为分析论证的重点对象，最终由作为可定案依据的证据推演出待定案件事实。如此举证、质证、认证，更能清楚、具体地体现《证据规定》的基本要求并符合规范化，同时使合议庭认定的案件事实与所采信的证据紧密联系在一起，以显示事实认定与证据采信的一致性。（2）要表明所适用的证据规则（如非法证据排除、优势规则、推定规则、经验法则等）及其理由。在合议庭认证过程中，要针对具体案情，对选择适用相关证据规则作出分析判断，并讲明理由。同时，对当事人所举瑕疵证据也应作出分析评断，并确定相关瑕疵证据能否作为可定案的依据且叙明理由。对于当庭认定的证据应记录在合议庭笔录中。（3）要注意事实认定的顺序。在认定事实过程中，应首先表述对被诉行政主体有否法定职权的审查结果，即该行政主体是否具有该项行政管理职权，以便于确认其作出的被诉具体行政行为的前提是否合法。此外，根据全面审查原则，对被诉具体行政行为已认定，但合议庭因证据瑕疵而未予认定的事实，也应作出相应论述。（4）要注意适当综合。尤其对案情复杂的案件，应在对当事人无争议的事实加以概括叙述的前提下，着重对有争议事实进行详细分析论述，力争做到繁简适当，条理清晰，逻辑严谨，个性突出。

与此同时，对于当事人之间有争议且自身无力举证证明的事实，法官应当充分行使职权，根据当事人的申请或依职权及时做出调查。决不能明知案件事实不清、有疑问，而消极地放任冤假错案的发生。作为人民法官，有责任和义务力求案件事实（特指客观事实）清楚。不应以当事人举证不力为由将案件错判出去，只要有可能，法官就应当将案件查个水落石出。⑦要象“铁案法官”李增亮那样，“视公正司法为生命，把每一件案子都办成铁案，”要以“通过自身的劳作把法律价值转化为当事人的幸福企盼”做为“人生最大的快乐”。

（四）深化对裁判理由的分析论证

裁判理由是行政裁判文书的核心和灵魂，是充分展现法官办案思路，适用法律规定及原则、精神，以及运用逻辑推理和生活经验乃至职业道德，按照证据规则阐释证据的过程，它涉及对案件性质的确定，涉及对当事人之间行政法律关系的确认，涉及当事人行政责任有无的界定以及大小与负担比例的裁量等诸多方面。因而，书写好本部分相关内容至关重要。笔者认为，结合行政诉讼的特点，行政裁判理由部分的书写应是重点围绕被诉具体行政行为的合法与否以及当事人争议的焦点及其诉辩理由展开分析论述。同时，因为行政裁判方式与民事诉讼有着明显的不同，所以在制作个案的裁判文书说理时，应各有千秋。具体应把握好以下几点：

1、说理要注重客观性。要在事实部分事理分析的基础上重点作好法理分析，以中立的立场和公正的态度，使用中性、公允的语言，分析论断案件的性质，客观地评价被诉具体行政行为的合法性问题，包括行政主体有无法定职权，所采取的行政措施是否符合法律规定（含合法的规章及其以下规范性文件规定），如涉及行政处罚，是否属于显失公正的情况；如系确认判决，是否属于具体行政行为违法但有不可撤销的理由，而应采取补救措施；如系被诉具体行政行为违法，应指出违法的具体表现及确认违法的理由。同时，应进一步明确行政主体或者相对人各自应承担的行政法律责任。绝不可强词夺理，既不夸大，也不缩小，实事求是，以理服人。

2、说理要注重针对性。要紧紧围绕当事人之间对法律适用及责任认定与承担的争点进行论述，并在论述过程中结合个案特点（主要指裁判方式）予以说理。如系变更判决，应在肯定被诉具体行政行为合法的大前提下，重点论述“不合理”的理由（畸轻或畸重），并在此基础上提出“基本合理”的衡平意见，明确表态支持原告的诉辩理由及其根据。以便使得行政裁判文书的说理做到规范化与个性化的有机结合。

3、说理要注重全面性。行政裁判文书中裁判理由的表述应当做到全面、完整，尤其对法理的阐释不得出现任何疏漏。在引用法条时要做到既全面、具体，又“对号入座”，即针对个案性质，既引用相关实体法也引用相关的程序法，既引用法律、法规，也引用司法解释和合法的其他规范性文件，且穷尽到条、款、项、目。同时，对当事人在个案中应承担的行政责任的具体比例，也应在充分论证的基础上做出客观、公正的明确裁断，使其由以往的隐形变为显形，以防在裁判主文部分对当事人搞“突然袭击”。此外，对诉讼费的收取与负担也应在本部分作出全面（包括收费项目、标准以及各方当事人应负担的份额等）表述，令当事人明白“官司费”的来龙去脉，避免引起他们对法官审判的合理怀疑。

4、说理要注重逻辑性。行政裁判文书在说理时，务必做到使推定的案件事实与解释的法律以及做出的裁判结论（即判决主文）之间具有缜密的逻辑关系。针对当前大多数行政裁判文书仅注重法律推理，论证多为法律术语和习惯用语，而缺乏逻辑推理运用的内容（即未对裁判结果的惟一性和必然性予以逻辑分析与充分论证），导致说理不透彻、不深刻、力度差的弊端，笔者建议在裁判理由部分强化逻辑推理的运用。所谓逻辑推理，是指法官根据形式逻辑的相关理论，结合个案的具体事实加以演绎、归纳、类比等推理，从而得出有说服力的客观案情结论的方法。紧密联系案件的证据，运用逻辑思维与推理，同法律推理相结合，能够做到充分论证案件事实和适用法律的关联性，从而避免了空洞理论说教，使所制作的裁判文书具有了较强的说服力。同时，要着重分析论断当事人之间应按责任划分比例分别承担法律后果的应然性及合理性，做到与裁判结论的有机衔接。

5、说理要注重法律解释与评断。通过行政审判实践不难看出，虽然成文法具有相对的既定性和明确性，但鉴于法律规范的滞后性、法律条款的僵硬性及其不断变动性，尤其行政法律规范，政出多门，效力层次各异，在具体操作过程中难免出现法律冲突，同时，法律概念、原则规定，笼统抽象，具有一定的模糊性，容易产生歧义，往往令适用者深感困惑。上述情况的客观存在，这便赋予了主审法官解释法律的难辞之责。解释法律的含义就在于，依照已确定的案件事实，在适用法律的过程中，当法律概念或术语、法律条文或规则呈现模糊状态或者笼统抽象易产生歧义时，法官基于对法律的逻辑分析和立法目的、精神的深刻理解，抑或法律价值的充分判断，以及社会经验、职业道德的衡量等诸多因素的整合，对其作出尽可能公正合理的裁判。

与此同时，在具体运用时还应结合个案的情况，注意以下几点：（1）援引最高人民法院的司法解释，尤其涉及填补法律空白的有关规定时，应根据相关法律的立法宗旨、原则、精神予以阐述，并对该司法解释的具体条款作出必要的诠释；（2）对参照规章及其以下效力的规范性文件的解释与评断，应比照法律、法规的具体规定及相关解释，并结合个案事实及合理性因素，加以客观地评述，以确定能否作为裁判依据使用；（3）对法律概念或法律术语进行必要的解释，以推断被诉具体行政行为是否具备合法性的要求等，以使当事人（尤其行政相对人）能够充分理解法官适用法律的公正性与合理性，从而增强法院裁判的权威性和公信力。

6、说理要注重法理情理并重。讲法理是法官在裁判文书的说理部分惯用的方法，即在准确地反映立法本意和法律原则的前提下，运用法律语言解读法律和阐释法理；而讲情理则是以情感做依托，讲世间常理和社会公理。一个优秀的法官，应当能够正确地把握法律制度所预设的价值追求，并将自己对法的价值的认识融于法律的解释之中。结合个案的具体事实，借助于社会经验知识，作出既合乎法律又合乎情理的公正裁判。⑧实践标明，在讲事理、讲法理的基础上，法官苦口婆心、深入浅出、情真意切、丝丝入扣的情理阐释较之空洞乏味的苦燥说教，更易于被当事人所理解和接受。不言而喻，寓情于法作出裁判，必将使行政裁判文书的社会价值得以更加充分的发挥。

（五）完善裁判主文的写作内容

针对部分行政裁判文书主文部分存在的诸如行文繁琐，判非所请，主文表述不完整不具体，缺乏履行期限等问题，笔者认为，在裁判主文部分写作时，务必做到：

1、在行文时，要使用法律语言，并应准确无误，简洁明了，以防产生歧义；

2、裁判主文必须和当事人的诉讼请求相吻合，不得扩大或缩小，也不得随意变更；

3、裁判主文表述力求完整具体，不得断章取义，任意取舍；

4、务必标明履行期限，以便被申请人拒不执行生效裁判文书时，申请人及时申请法院强制执行；

5、裁判主文部分的当事人必须用全称，以体现裁判文书的严肃性，并力戒因简称不当而引起误解。

参考文献

①梁慧星著：《法律的目的性》，《人民法院报》2004年2月27日。

②尤海东、王清坤著：《程序公正的优先性》，《人民法院报》2003年2月10日。

③王利明、姚辉著：《审判方式改革的问题研究》，《法律适用》1998年第5期第7页。

④贺小荣著：《当事人举证责任分担与法官的自由裁量权》，《人民法院报》2002年5月6日。

⑤戴俊勇著：《民事裁判文书应载明当事人的基本权利》，《人民法院报》2002年1月22日。