培训管理论文大全11篇

培训管理论文篇（1）

二、信息安全管理培训思路

为满足信息安全管理工作在人员培训方面的需要，需要依托各级培训学校，按照国家和省市地方的制度法规，借助现代教育思想，借助现代教育技术，明确符合实际需要的功能定位，建设信息安全管理复合应用型人才培训体系，实现信息安全管理工作对培训教育、终身教育的培训要求。

1.培训依据

（1）依据各种信息安全管理制度法规。信息安全人员在履行工作职责的时候，必须按照各种信息安全管理法规、制度和要求实施，制订人才培养方案和教学计划必须依据国家、省市和本部门的信息安全管理的相关规定，这样的教学内容才能保证人才培养的针对性和实用性，保证管理干部履行信息安全管理职责的有效性。涉及信息安全制度法规的相关文件很多，有的是专门为信息安全制订的，有的制度和法规散落在各个业务管理制度中。在建设信息安全管理知识体系时，必须将业务部门的相关规定融入知识体系中，使得管理干部在处理具体业务中的信息安全管理工作具有针对性和有效性。

（2）符合培训教育特点规律。信息安全管理技能是从事管理工作人员的基本技能，属于岗位专业培训或专业技能培训，属于培训教育培训。受训人员专业背景不同，理论基础不同，学习能力不同，必须避免材、统一授课、统一训练、和统一考核的传统教学模式，采取因人而异、因材施教的有针对性的教学方式，强调个性化学习，将不同层次受训者的信息安全管理能力达到信息安全管理工作所需要的水平上来。

（3）遵循现代教育思想。在实施教育训练过程中，现代教育思想要求采取“学为主体、教为主导”的教学理念，学员能够方便地获得完整的知识体系和解决问题的技能和方法，自主学习，开放学习，自主理解、掌握知识和技能。为实现教学目的，需要分析信息安全管理技能特点，需要分析管理干部学习动力，结合教学目标，设计学员学习和训练的教育训练环境，提供完整的知识体系、丰富的教学资源、模拟的问题情况、交互的学习平台和方便的使用途径，提供与培训教育特点规律和技能训练要求相适应的培训条件。

2.信息安全管理培训目标

按照信息安全管理工作的实际情况，培养信息安全管理工作中管理、业务和技术三支人才队伍，突出业务和管理人才需要，兼顾信息安全技术人员的人才培养，以现代教育思想为指导，以信息技术为核心支持技术，建设满足信息安全人才培养的现代培训条件。信息安全管理培训以管理干部为培训对象，以信息安全管理工作为培训内容，区分信息安全管理人员、业务干部和信息技术专门人员等不同层次，跟踪信息安全管理形势，实行阶段反复轮训，以适应信息安全管理不断发展的需要，确保信息安全管理工作的正常开展。

三、信息安全管理培训环境构建

为适应信息安全管理培训需要，适应管理干部培训教育需要，必须构建遵循信息安全管理规定、符合现代教育思想、依托信息技术手段、瞄准复合型适用人才培养的教育环境。信息安全管理培训条件涉及面很广，包括组织机构、舍堂馆所、师资队伍、后勤保障等等，这里我们更关心符合培训思路的培训模式和教学支持。从知识体系、学习途径、训练场所和训练系统多方面着手，构建信息安全管理训练体系，构建管理人员信息安全人才培养条件。依据教育信息化研究成果和培训教育教学特点，需要建立完整的信息安全管理知识体系，建立开放式、自主式教育网络平台，建立强时效性的教学资源体系，建立信息安全管理知识测试系统，建立信息安全管理能力训练系统，等等。

1.构建信息安全管理知识体系

培训教育的一个特点就是受训对象知识背景和技能掌握程度千差万别，必须首先建立完整的知识体系，以满足不同基础、不同需求受训者对知识掌握和能力训练的要求。知识体系必须建立覆盖学科知识和管理手段的所有内容，包括理论体系和教学资源两部分，其中理论体系包括基础知识、安全理论、规范制度、管理方法、历史沿革、防范手段和操作方法，教学资源包括现状分析、经典案例、技术讲解、训练题库和数据模型，适应和满足每个受训对象的需求。为满足个性化服务需要，可以按照知识点建设模块化框架结构，设计具备菜单选择功能的专家系统，允许受训者建立适合自己的个性化教学计划和实施方案，确保受训者完成培训任务后胜任安全管理的岗位需要。可以建立智能教学计划生成系统，系统对每位受训者进行知识和技能测试，按照教学目标，根据测试结果，将该学员没有掌握或掌握不够的知识内容和技能形成列表，从知识体系中搜寻相关知识和技能的概念、理论、技术和操作技能，形成该受训者个性化的教学计划。随着信息技术的发展和信息安全管理需求的变化，信息安全管理知识体系应该是动态更新的，剔除修改陈旧的，充实替换实用的。

2.搭建开放、共享和交流的网络平台

网络平台是信息资源共享的基础，是交流互动的基础。按照学科专业建设与管理规范建设知识体系，以数字化形式在互联网，实现信息安全管理教育资源共享。作为资源共享平台的网络平台，不仅为建设者资源共享提供平台，而且可以为学习者提供资源上传服务，成为学习者之间相互交流资源的共享平台，更为信息资源积累提供了很好的机制和存储条件。网络具有两个特点，一是允许网络用户365天24小时使用，可以提供受训者随时学习和训练，二是允许网络用户在任何有信息覆盖的地方登录，可以提供受训者随地学习和训练，这两个特点打破了传统教学时空的限制，为学员自主学习、教师开放教学、师生互动交流提供了可能，也为实施现代教育思想提供了条件。

3.建立虚拟讲堂

优秀教师的讲授可以将学习效果演绎得趣味精彩，可以将学习内容组织得明白易懂，可以将现实运用解析得透彻自然。为更多学员获得完美的教学体验，为积累并共享优秀教学资源，为学员快捷准确全面理解知识运用知识提供帮助，记录、整理并优秀教师或专家授课录像，供更多受训者学习参考。教学录像在网上成为虚拟讲堂，成为不同专业不同时期受训者良好的教学资源，目前全球风行的慕课，可以成为这种培训目的的教学模式，成本低，效益好。因为技术层面的因素，信息安全管理知识体系在理论基础和原理解释有大量不易理解的知识点和疑难问题，学习时需要佐证的理论和严谨的逻辑，需要传授者环环相扣的谨密推演，因此针对重要知识点和疑难杂诊的讲授片段是受训者自主式学习时需要的重要教学参考资料。各个大学基本都建设了网络课堂，为虚拟讲堂建设提供了很好的技术平台。依据此平台，建设信息安全管理和教学资源和网络课程，可以构筑完整的知识体系，为培训教育自主式学习提供了很好的学习资源。

4.建设信息安全管理实验室

培训教育能力训练是教学环节中的主要部分，验证理论、观摩操作方法和训练技能需要包括场所、设备和软件等实验条件，实验室是完成实验任务和检验方法效果必须具备的教学条件。理论、方法和技能的实验和训练是信息安全管理培训需要完成的教学环节，这些需要信息安全专业实验室的支持。信息技术具有可设计、可复制、可重用的特点，使得基于信息技术的教育训练条件具备降低训练费用、提高学员学习自主性、提供学员反复学习等长处，结合音频处理技术、视频处理技术、三维动画技术，可以为学员学习提供强烈逼真的感官刺激、美轮美奂的艺术表现和自主操控的虚幻体验。从训练目的而言，实验室可以分为虚拟实验室和能力训练场两部分。

培训管理论文篇（2）

人类社会进入20世纪末，特别是进入21世纪以来，企业经营环境发生了根本性变化，一是以知识经济为主体的新经济特征逐步形成；二是全球化趋势日益显现；三是信息技术飞速发展，基于互联网技术的网络经济方兴未艾。因此，企业要在复杂多变的环境中生存就必须不断进行技术、制度与管理的变革与创新。在知识经济时代，知识已经成为企业运作与管理的重要资源，知识管理的能力已经成为企业竞争优势的重要来源。在市场竞争环境快速变化的情况下，如何保持企业的竞争优势，扩大企业知识共享范围，拓展企业知识库的广度和深度，将知识管理融入到企业管理特别是培训环节的管理成为企业界的一个热点话题。本文笔者将探讨知识管理与企业培训二者的关系，并分析如何基于知识管理理念建立企业培训体系。

一、知识管理简述

1．1知识管理定义。由于知识管理本身具有极大的复杂性，是一个多元化、多层次、多功能的综合物，国内许多专家学者从不同角度定义了知识管理。如，乌家培教授认为知识管理是信息管理的延伸，是信息管理发展的新阶段，是信息转换为知识，并用知识提高特定组织的应，变能力和创新能力。邱均平从广义和狭义两个角度对知识管理进行了分析，他认为广义的知识管理不仅包括对知识进行管理，还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。目前国内媒体普遍比较愿意接受知识管理的定义是：知识管理就是对一个企业集体的知识与技能的捕获，然后将这些知识与技能分布到能够帮助企业实现最大产出的任何地方的过程。知识管理的目标就是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，以便使他们能够做出最好的决策。

1．2知识管理内容及流程

1．2．1知识管理内容。知识管理的对象就是知识，而知识又分为显性知识和隐性知识两类，因此知识管理的内容包括对显性知识的管理、对隐性知识的管理以及对显性知识和隐性知识之间变化过程的管理三方面。对显性知识的管理体现为对知识本身的管理；对隐性知识的管理体现为对人的管理；对显性知识和隐性知识之间变化过程的管理体现为知识变换模式的建立。

1．2．2企业知识管理流程。本文笔者认为完整的企业知识管理是一个闭环化的流程，即由对知识由生成、收集获取、组织整理到对知识的交流共享、应用与创新的管理。而知识管理的最终目的是交流共享、应用与创新，最终实现知识增值，拓展企业原有知识库的广度和深度，扩大知识库外延。图1显示了企业知识管理的具体流程。

1．3构建学习型组织的必要性。营销学认为企业产品有生命周期，即从未来和目前市场占有率的角度分析产品所处的具体阶段，制定相应的营销决策。本文笔者认为知识也具有生命周期，即从目前和未来的影响角度分析知识的效用，采取不同的方式以掌握不同类型的知识，为未来竞争提前作好准备。我们可以看出，任何一种知识都会不同程度的对目前和未来竞争格局产生不同的影响，因此，要提高企业在未来市场的竞争力就必须不断学习，自上而下和自下而上在企业内部构建学习型组织，强调基础知识和关键知识的掌握对企业发展的重要性。只有掌握了基础知识，把握关键知识，才能应对复杂多变的市场环境，保持并提升企业未来竞争力。随着世界经济一体化进程的加快和科学技术的快速发展，企业面临的市场环境复杂多变，为了保持竞争优势，企业必须顺应时代变化，不断学习各种新知识、新技术，构建学习型组织。国际许多知识企业，如微软、IBM、施乐公司早已将知识管理理念融入到企业日常工作中，并已建立学习型组织，将员工学习能力作为招聘员工考核指标之一，这些企业重视学习型组织的建立，因为组织学习已成为组织生存与发展的前提和基础。当今世界最成功的企业必定是学习型组织，因为未来持久的竞争能力优化是比竞争对手学习得更快，先于竞争对手掌握关键技术和知识。

二、企业培训简述

2．1企业培训模式概述

企业培训模式多种多样，本文笔者对培训模式进行总结归类，下表1是对主要培训模式的介绍。

2．2企业培训的必要性。在市场环境复杂多变的情况下，企业要保持竞争优势就必须将学习理念融入到企业管理中，建立学习型组织企业学习型组织的构建是通过不断的培训强化形成的。同时，由于知识的转化过程包括了对显性知识的管理、对隐性知识的管理和对显性知识与隐性知识变换过程之间的管理，企业培训实际上是对全体组织成员显性知识与隐性知识的管理，通过培训提供员工知识分享与交流的机会，使员工掌握工作的最优方法，提高员工工作效率和个人素质，增强个人和组织的应变力和适应力。其次，培训可以增强员工对企业文化的认同感和归属感，使员工更好的认同企业文化。许多五百强企业对新进员工都会有较长时间的培训，一方面是为了使新员工尽快融入到组织中，另一方面通过培训也使新员工对企业文化领悟和认同，员工在日常工作中才能将自己置于主人翁地位，与企业生存和发展共进退。第三，知识经济的发展和高新技术的突飞猛进，使企业面临的竞争环境改变，在未来市场竞争中，要始终保持优势，就必须不断的学习新知识和新技术，如上图2所示的知识生命周期，企业必须尽早把握关键知识，学习有前途的知识，才能使企业可持续的健康发展，而新知识和新技术的学习往往是通过培训完成的。

三、知识管理与企业培训的有效整合

3．1我国企业培训目前存在的问题

培训管理工作是一个闭环化的流程，主要包括需求分析、计划制定、培训实施、效果评估4个环节，本文笔者认为目前国内企业培训在以上4个环节中都均在一定问题。

3.1.1需求分析环节

需求分析是指对培训对象、培训目标、培训内容进行分析，为后续培训工作的开展奠定基础，该环节是培训管理工作的起点和重点。目前国内企业在需求分析环节都不同程度的存在问题。

(1)培训需求分析不完善，未将培训目标与组织中长期发展目标相结合，忽略了组织战略目标，培训工作指导性不强。

(2)培训需求往往只结合组织管理层的意志，未将员工个人能力和发展方向与培训工作结合，需求分析往往体现的是组织自上而下的发展和管理需求，未能自下而上的体现组织中员工个人的发展需求。

(3)培训调研不足，国内许多企业在开展培训工作时，往往凭领导层的意志进行，没有对组织进行培训需求调研，这也导致培训工作缺乏针对性。

(4)培训需求分析重视程度不够。许多企业的培训工作是根据近期将要开展的大型项目或过去几个月的经营业绩进行的，培训工作只是针对某一个具体的项目进行，未对公司目前存在问题和长远发展进行深入考虑和分析，造成培训的系统性和规划性不强。

3．1．2计划制定环节。计划制定是指就中长期的培训工作而言制定相应的工作计划，对培训实施的具体步骤进行分解，分阶段的实现培训目标，该环节是培训工作承上启下的节点，既承接需求分析环节，也为培训实施环节提供参考依据。笔者认为该环节存在的问题主要在于培训计划的实时性不强。许多企业未制定培训计划，培训工作根据项目进行或领导层的意志进行，即使制定了培训计划的企业，计划更新也存在一定问题，如未对培训计划进行年度更新，未根据市场环境的变化更新培训计划，未将培训计划与公司或部门年度发展目标相结合。

3．1．3培训实施环节。培训实施是指联系培训机构、组织培训人员参加培训等具体的事务性工作，它是培训管理工作的关键环节。该环节存在的问题主要有以下几点。

(1)培训手段单一，缺乏完整有效的培训系统。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92％的企业没有完善的培训体系，在企业的培训机构管理方面，仅有42％的企业有自己的培训部门。同时，培训过于依赖外部培训机构，培训方式主要是传统的课堂教学模式，而利用网络进行学习，特别是采用E—leanring培训方式的企业仍然很少。

(2)培训经费投入不足。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2．2％(职工人均教育经费仅49．5元)，远低于发达国家10％一15％的水平。

(3)培训实施前未进行有针对性的调研，导致培训人员不了解员工培训期望，培训内容针对性不强。如果员工差异性较大将直接影响培训效果。

3．1．4效果评估环节

效果评估是指在进行人员培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和方法，检查和评定培训效果的环节。该环节存在的问题主要在于评估未能及时跟进、单向评估。

(1)国内许多企业在培训工作结束后，未有效的对培训效果进行评估，培训实践效果差。缺乏培训效果评估体系，企业领导层未能及时了解培训存在问题以及需改进之处，对企业未来的发展毫无促进效果。

(2)单向评估，未对学员学习效果进行评估。一些企业在对培训工作进行评估时，往往只是了解学员对培训机构的认可度和满意度，而未对员工的培训效果进行评估，不能及时了解和掌握员工培训效果。

(3)未能及时跟进员工培训效果。一些企业对员工培训效果的评估往往只是在培训结束后要求员工就培训心得体会形成书面报告，而未对培训工作结束后的一段时期考察员工态度、行业以及工作效果的变化。柯氏四级评估体系建议在培训工作结束后，应从反应、学习、行为、成果4个层面对员工的工作态度、技能、效率等进行全方位的评估，才能全方位的了解员工培训效果在工作中的转化情况。

3．2基于知识管理的企业培训体系构建

3．2．1知识管理体系结构。知识管理的体系结构主要包括知识管理主体、知识管理工具和知识管理客体三要素，如图4所示。人是知识的载体，在知识管理三要素中，知识管理主体既要设计和使用知识管理工具，更要对知识携带者进行管理，从而有效地开发、传播、共享、创新和应用知识。知识管理主体主要是指知识主管、知识项目管理者、知识工人以及非专门从事知识管理的人员，这些人员的主要工作职责。．

3．2．2构建企业培训体系。对构建企业培训体系有所启示，本文笔者认为企业培训体系应从培训方式、培训人员、培训环节三方面进行构建。

(1)培训方式的多样化。随着网络的迅速普及，通过网络进行培训的方式受到越来越多企业的认同。首先利用网络平台进行学习可以节约成本和时间；其次员工学习自主性更强，不受时间和地点的限制，员工个人可根据自身情况安排学习，不会影响日常工作的开展；再次利用网络学习可以保留学习课件，便于随时查阅。现阶段国内企业的培训方式和途径主要有：传统的课堂教学、E—learning、定期举办的部门知识分享会议、专业学术期刊或培训机构提供的培训、学徒制模式、岗位技能培训、离岗培训。企业需要根据自身实际情况，选择适合自己的培训方式，才能达到理想效果。

(2)培训人员的层次化。企业的财力和资源是有限的，不可能对每一个员工进行全方位的培训，因此在选择员工参加培训时，需将公司资源与员工职位级别相结合，对不同层次的员工实施不同级别的培训，对于高层员工需注重其管理能力的培养，因此可以投入较多资源对其进行系统培训；对于基层员工主要注重的是其专业技能的提高，因此基层员工的培训需重点关注与岗位职责相关的专业技能培训。:

培训管理论文篇（3）

应急人员由救治工作领导小组和医疗救治专家组组成。领导小组由医疗院长担任组长，全面负责埃博拉出血热防控的应急管理工作，包括医疗、护理、信息管理等；由后勤院长担任副组长，为科学防控提供充足的后勤保障。医疗救治专家组主要由呼吸科、感染性疾病中心、重症医学科、实验医学科等相关专业专家组成，负责技术咨询、防治指导和培训工作。

1.2疫情监测

对于疫情的早期发现、早期干预是防控的关键所在，要做好疫情监测必须要守住门、急诊预检分诊这个前沿阵地，完善发热门诊工作，在急诊、门诊大厅设立预检分诊处，安置红外线发热检测仪、配备手持式体温测定仪，并做好登记记录。医务人员根据患者临床症状和流行病学史进行排查，如果有符合留院观查、疑似病例，则由专人陪同至发热门诊，陪同医务人员应在标准预防的基础上做好接触和飞沫隔离的个人防护。如患者已诊室就诊，则应让患者原地等待，该诊室停止接诊，医务人员做好防护措施并通知医院感染管理科，由医院感染管理科专职人员协调患者转运事宜。发热门诊由急诊科统一管理，医务人员需要通过传染病知识及个人防护知识的培训。人员应相对固定，隔离区域严格限制人员出入。

1.3应急物资、设备管理

1.3.1应急物资管理医院感染管理科对全院个人防护物品的配置情况进行了梳理，特别完善了急诊、门诊、感染性疾病中心个人防护用品种类、数量的配备，为做好科学防控打下基础。另外，设备物资部确保红外线体温检测仪、体温枪等设备正常使用，临床发现问题及时上报进行维修或者更换。1.3.2应急床位管理虽然我院为收治埃博拉病毒病的省级定点医院，但由于该病的特殊性，留观、疑似病例均先集中收治于传染病专科医院。门、急诊预检分诊通过流行病学史和症状筛查出疑似病例，并在发热门诊或传染科进行临时留观，由医院联系本地疾控中心将其转运至成都市传染病医院。同时，我院将根据疫情的发展和四川省卫生和计划生育委员会的要求，在传染科及时调整床位收治相关病例。

1.4应急期间信息管理

应急信息报送，要求全院各临床科室根据《关于印发埃博拉出血热相关病例诊断和处置路径的通知》（国卫发明电[2014]44号）的要求报送疑似或确诊病例。对留观、疑似、确诊病例要通过医院感染管理科逐层上报主管院长、院长，同时向上级卫生行政部门报送信息，获准后在2h之内通过传染病报告信息管理系统进行网络直报。

2全员培训与培训效果评价

2.1全员培训

埃博拉出血热主要通过是接触传播，医疗机构及家庭是感染的高风险场所。院内感染的发生主要是由于对于疾病相关知识培训不到位，特别是个人防护用品的穿脱顺序不熟练。我院是一所大型综合医院，医务人员众多，要做到全院培训，人人过关，必须要采取灵活多样的培训方法。医院感染管理科通过讲座、制作个人防护用品穿脱视频并在全院电视晨会上播放，对全院医院感染控制兼职护士进行埃博拉出血热相关知识的现场培训，包括埃博拉出血热病原学、流行病学史、个人防护用品的穿脱及注意事项等。医院感染控制兼职护士组织本科室医务人员参与电视晨会的培训，并对参加人员进行签到和抽查考核。同时，将个人防护用品穿脱视频上传至医院的电视公共平台，可随时供医护人员点击浏览。

2.2培训效果评价

2.2.1评价方法由医院感染控制兼职护士会同医院感染管理专职人员对本科室的人员进行抽查考核，内容包括个人防护用品的穿脱顺序以及口罩、手套、防护服等防护用品的穿脱方法等，进行现场打分并向医院感染管理科报送结果。所有数据采用Excel2013软件进行录入并核对完善，用SPSS21.0软件进行统计分析，采用的统计方法主要为描述性分析以及秩和检验，检验水准α=0.05，多个样本考核情况两两比较时检验水准由下式估计，α’=0.05/[（k1）×k/2+1]（k为分组组数）[7]。2.2.2培训效果评价共计培训5869人，随机抽查考核了其中的585名工作人员，其中164名医生，328名护士，其他职业（实习学生及研究生等）93人。个人防护用品穿脱考核情况见表1，抽查中发现主要问题集中在脱摘个人防护用品上。90.60%的医务人员能准确掌握个人防护用品的穿戴顺序，73.16%的医务人员能准确掌握个人防护用品的摘除顺序，83.08%的医务人员能准确掌握摘除口罩的要点。但是，摘除手套时有36.07%会有污染。脱防护服由于操作较复杂、注意事项多、容易污染，仅有17.44%的医务人员能准确掌握，82.56%的医务人员在脱防护服时有不同程度的污染。考核情况按照工作类别分类发现，护士个人防护用品考核成绩明显高于医生（Z=2.712，P=0.007），护士考核成绩良好的占到73.56%，医生考核成绩良好为53.05%。而医生又高于其他类别的医务人员（Z=4.063，P＜0.001），其他医务人员63.44%考核合格，而考核良好的为32.26%。另外，从职称上看，初级、中级、高级职称的医务人员知识掌握情况较无职称的医务人员好（Z=4.521，P＜0.001；Z=5.367，P＜0.001；Z=4.714，P＜0.001），无职称的医务人员考核合格为48.21%，良好为49.40%，优秀为2.38%。中级职称的医务人员掌握得最好（Z=2.986，P=0.003），中级职称的医务人员考核良好达到了72.13%，优秀为9.02%。

培训管理论文篇（4）

l造价管理从业人员的现状及发展需求分析

1.1全国水电工程造价管理从业人员现状

全国水电系统共有职工(正式、在职)284万人，其中从事工程造价管理工作的人员有99868人。

1.2全国水电工程造价管理从业人员培训需求分析

从上表我们可以得出如下一些判断：

(1)需加大培训力度。

目前全国水电工程造价管理从业人员接近10万人，是一个庞大的队伍。根据国家有关主管部门的要求，造价管理从业人员必须持资格证书上岗。国家建设部99年第l号文件建标11999血号文，《关于印发<建设工程施工发包与承包价格管理暂行规定>的通知》，再次明确：负责工程价格计算、审价的工程造价咨询机构和执业专业人员必须持有工程造价咨询单位资质证书和造价工程师注册证书或造价管理人员从业资格证书。凡未经持证人员编制的概预算书一律无效，预算审查部门不予受理。从历史和现实需要看，造价管理从业人员要取得执业资格证书，不参加造价管理培训是不可能的。到目前为止，全国水电工程造价管理从业人员只有约3000人接受过培训，仅占全部从业人员的3％，比例是非常低的。因此要加大对水电工程造价管理从业人员的培训力度，多办各种培训班，使尽可能多的水电工程造价管理从业人员达到国家建设部和电力、水利部门对其从业人员资格的要求。目前的每年办2～3个造价管理培训班，培训200～300人的规模太小，要加快速度，以每年培训1000人的速度，以适应水电工程建设需要。

(2)综合素质急待提高。

从全国水电工程造价管理从业人员学历构成来看，在水电工程造价管理从业人员中，仅具有初中以下和高中学历的人员达50933人，占全部从业人员的57%，而具有本科以上学历者有5794人，占全部从业人员的5．8％，这两个比例比全国水电科技人员同类学历人员所占比例分别高出15．6个百分点和低于8．6个百分点，大量没有经过任何专业训练的人员从事造价管理工作，对于提高水电工程造价管理行业水平带来极大挑战。这是水电工程造价管理主管部门和相关单位必须解决的重大课题。加强造价管理人员培训是解决这一问题的最重要措施。

(3)应全方位、系统的培训。

从全国水电工程造价管理从业人员的专业构成和知识结构来看，水电工程造价管理从业人员学过经营管理、企业管理和管理工程类专业知识的人分别为4394人、1198人、699人，合计6291人，占总数的6．3％。再加上学水电类的5992人，也不过占总数的12．3％。其他约88％的从业人员既没有学过水电工程，又没有学习过经营管理等专业知识。显然，这样的专业构成和知识结构是不能满足水电工程造价管理工作对其从业人员素质要求的，必须加以改变。这就需要对水电工程造价管理人员进行全面的、系统的培训。这样的培训，不仅包括对所有从业人员进行水电工程造价管理知识和技能的培圳，而且还应包括对相关的人员进行水电工程基础知识的培训，市场经济理论知识的培训，经营管理知识的培训，以及合同、法律等方面知识的培训等，因而培训应该是全方位、多层次、多形式、多目标的系统培训。

(4)是自然更新的基本要求。

目前从业于水电工程造价管理工作的人员有42544人年龄在35岁以下，有14880人年龄在50岁以上，随着时间的推移和水电事业的发展，将有大批的年轻人跨入水电工程造价管理行业，大量的年轻从业人员无论从工作考虑，还是从个人考虑都需要进行培训。

综上所述，水电工程造价管理从业人员的培训是水电工程建设事业发展的必然要求，是从业人员个人的时代需要，也是造价管理工作主管部门和有关单位的责任，必须认真抓好。

2培训的意义

2.1培训是提高从业人员素质的有效途径

从当前从事水电工程造价管理人员的素质来看，尚不能令人满意，水电工程造价管理工作需要有较宽的知识面和较高的综合素质要求，造价管理人才的培养，应该是一个复合型人才的培养一般来说学历教育是达不到这样的标准的。我国目前实行的造价工程师注册制度，对造价工程师的学历和工作经历的要求也比较高，且需参加全国统一的造价工程师执业考试。这些要求只有通过培训才能达到。

2.2开展造价管理培训是提高经营决策水平的关键

在市场经济体制下，企业的一切行为应当遵循利益最大化原则，这是市场经济规律决定的，要做到这一点，企业的经营决策水平是关键，决策失误是最大的失误。建筑工程作为商品，理所当然应该满足商品的一般规律，水电工程与其它商品相比又有其特殊性，其中最为明显的是水电工程具有多次性计价的特点，如预可行性研究阶段有估算，设计阶段有概算，承发包阶段有标底，报价，合同价，施工过程中有结算价，竣工阶段需要编制决算。一句话，在水电工程建设的各个阶段都与工程造价的确定与控制密切相关，各阶段的造价计算无不是科学决策的重要经济技术指标。因而熟悉造价的确定不仅仪是造价管理人员的事，作为一个经营决策者，应该而且必须掌握造价管理方面的知识。随着我国招标承包制的不断完善，企业之间的竞争十分激烈，如投标的决策问题，报价的策略，施工阶段的成本控制问题，各阶段的投资控制问题，都是经营决策者们不能不面对的问题，不能不认真研究的课题。要解决这样的一些问题，答案只有一个：对经营决策者们进行造价管理知识的培训。

2.3进行造价管理培训是规范建筑市场的客观需要

当前我国工程造价管理体制正处在一个转型时期，旧的体制还没有完全打破，新的体制又没有完全建立，建筑市场的规范化问题还有待进一步完善，其表现在，统一定额的法定性还未动摇，招投标竞争还欠规范，经营决策者们的知识结构尚不完善。超概算现象比较严重，投标报价水平参差不齐等。我们应该承认，这对规范建筑市场是极为不利的。如大幅度的超概算问题，这不仅仅对工程本身带来问题(如工程效益等)，而且也打乱了国家宏观经济政策。又如低报价问题，不仅仅是企业经济受损，给工程管理带来难度，更严重的是扰乱了建筑市场，使竞争无规则可言。一个合格造价管理人员不应该不知道怎样给建筑产品定价，一个决策者不应该不知道建筑产品也要遵循商品的价值规律。因此进行造价管理培训也是规范建筑市场的客观需要。

3造价管理培训的目标及其知识结构要求

3.1培养目标

造价管理培训的直接目标，应该是培养造价工程师，造价工程师所应具备的专业能力就是造价管理培训所要达到的具体目标。其目标如下：

①具有编审项目建议书及可行性研究报告投资估算、优化建设方案并对项目进行经济评价的能力；

②具有对设计方案及施工组织设计进行技术经济论证、优化的能力，并能编制工程造价；

③具有编制工程标底及投标报价的能力，并能对标书进行分析评定的能力；

④具有在建设项目全过程中对工程造价实施控制，管理的能力，能编制工程结算，决算；

③熟悉合同管理条件，能熟练处理施工过程中的索赔、结算，保险等问题；

⑥具有组织编制和管理工程造价各类计价依据和各类造价指数的测定、分析整理能力；

⑦具有运有计算机确定、管理工程造价的能力；

⑧熟悉建设项目各个阶段工程造价控制的理论与方法，并能应用于实际工作之中。

3.2知识结构

从造价管理培训的具体目标我们可以看出，一个合格的造价管理人员应该掌握：工程技术知识，工程经济知识，工程管理知识，经济合同及法律法规知识。“工程技术”是基础，没有这个基础，一切无从谈起。“工程经济”是目的，造价管理工作的成败直接与效益紧密相连，而工程经济就是研究在技术合理的条件下如何使利益最大化。“工程管理”是手段，如何有效地科学地实施管理是建设项目的重要问题，而对造价的管理是其核心问题：“经济合同及法律法规”是途径，工程的管理是通过“三制”即建设项目法人责任制，招标承包制，合同管理制等来体现的。

4培训的型式与教学方法

4.1培训的型式

4.1.1操作型培训

所谓操作型培训就是培养动手能力，应该说目前的培训型式基本属于该类型。

培养的目标：具有编制造价管理文件的能力；熟悉招投标的程序及标底、报价的编制；了解定额的编制原理，会编制补充定额。

培训的内容：工程定额原理，概沦，项目划分及费用，基础单价，单项工程造价管理编制，总概算文件编制，招标投标概论，工程汁量与结算，合同管理基础知识。培训对象：具有一定施工组织经验和工程管理知识，拟从事造价管理工作的人员。

4.1.2研究型培训

所谓研究型培训是指理论与本学科前沿知识的培训，型式上可以是理论研讨式或高级研修培训班。

培训目标：具有理论联系实际，熟悉工程造价的运动过程，了解工程造价管理的发展方向，具有解决工程造价管理过程中出现的问题的能力，具有工程造价管理方向的科学研究能力。培训内容：工程定额原理，工程造价的全过程管理，工程造价管理的理论与方法，招投标技巧，索赔管理，合同管理，计算机在工程造价管理中的应用。培养对象：具有一定资历的造价管理人员，从事经营合同管理的人员。

4.1.3经营决策型培训

经营决策型培训是指对经济营决策人员进行工程造价管理方面的专业培训。培训目标：熟悉工程造价管理在经营决策中的作用，掌握工程造价的控制的理沦与方法，运用造价确定与控制理论进行科学决策。

培训内容：工程造价的费用组成及影响工程造价的因素，工程造价管理与招投标决策，工程造价控制的理论与方法。

培训对象：项目经理，经营管理人员，合同管理人员。

4.2教学方法

课堂理论教学法：主要从事造价管理的理论教学，如，工程定额原理，工程造价的组成及运动规律，造价控制的理论与方法等。

实践教学法：主要是施工组织现场参观以及小的课程设计，如，施工方法，施工工艺流程，各种枢纽建筑的感观认识，施工总平面的布置与造价管理文件的编制的关系，课程设计包括：基础单价工程单价的编制，小型单项工程概算文件的编制等。

案例教学法：通过对某个案例的剖析，使学员的知识连成一个整体，培养学员综合分析问题，解决问题的能力。

亲验式教学法：通过亲验式(或情景式)教学，使学员更加贴近实际，如临其境(国外亲验式教学非常普遍，我国尚处在发展阶段)，例如，招投标的模拟，合同谈判的模拟。

5师资与教材建设

师资与教材建设是实现水电工程造价管理人员达到培训目标的重要手段和保证措施。

5.1师资队伍素质要求

(1)应该具有良好的思想品德和师德素质。作为培训水电工程造价管理人员的教师，不但要有坚定正确的政治信念和人生价值观，还应具备良好的教师职业道德，善于教书育人，做到严于律己，身体力行，热爱学生，诲人不倦，乐于献身水电工程技术教育，有严谨治学的作风。

(2)知识结构要求“线专面宽”。师资队伍中应既有工程造价的专家，又有工程管理的行家。既熟悉现行工程造价的编制方法，又高瞻远瞩，站在该行业的前沿，对工程造价管理的发展方向有所研究，这样才能保障学员的高起点。

(3)理论知识和实践技能并重。工程造价管理是一个实践性很强的工作，为了达到前文论述的培训目的，实现提高培训层次的目标，教学方法应该灵活多样，除了传统的课堂教学外，应加大实践性教学的力度。这就要求相应的师资队伍，不仅具有扎实系统的理论知识，更应具有丰富的处理工程造价管理问题的实践经验。不仅如此，从事理论教学和实践性教学的教师还应具有理论教学的组织能力和实践性教学的管理能力。

(4)具有从事教学的其它基本素质。作为一名合格的教师，应具备相应的教育教学理沦知识，掌握教学组织原则，教学方法，以及继续教育的教学艺术，才能对各个教学环节进行有效的组织，提高教学效果。

5.2教师的来源

对于不同的培训型式应有相应的师资队伍。操作型培训理论教学宜从高等学校中聘用长期从事工程造价管理相应学科教学的教师；实践性教学，对于造价的编制，招标文件的编制等宜从设计院中聘用教师；对于工程变更的处理，索赔的处理等内容的教学宜从工程管理人员(如从事合同管理的监理等)中聘用。

研究型与经营决策型培训应聘用资深的，从事工程造价管理研究的，同时又具有丰富的经营决策经验人员，他们应该具有解决工程造价管理实际问题的经验，能够把握工程造价管理的发展方向。

5．3教材的组织

水电工程造价管理人员培训教材应该方便自学，贴近工程实际，可操作性强，案例丰富等特点。目前的教材不能满足这个要求，因此要提高目前的培训质量，提高学员的素质，拓宽知识面，应编写一套系列教材，以适应教学的需要。

6结束语

培训管理论文篇（5）

(二)培训方法和培训内容落后培训方法和培训内容的落后，是很多企业工商管理培训质量不高的原因。一方面，国内很多的企业进行工商管理培训时，采用的都是“灌输式”的培训方法，使得学员在进行学习时不能充分理解理论意味较强的工商管理知识。另一方面，一些企业每年的工商管理培训内容基本一致，没有将与时俱进的工商管理知识更新到培训中，使得工商管理培训难以引起学员的兴趣，并且也难以达成预期的培训效果。

(三)培训考核制度滞后考核是督促学员认真进行工商管理知识学习的良好手段，所以也是工商管理培训质量的基本保障。而一些企业的考核内容非常简单，以便使员工顺利通过考核。这使得教师无法真正了解到学生的学习情况，而学生本身对学习也不甚重视。因此，培训考核制度的滞后，也是影响工商管理培训质量的重要问题。(四)缺乏优秀的师资力量工商管理培训质量不高的重要原因之一，就是缺乏优秀的师资力量。因为想要长期聘用一个优秀的工商管理培训教师，就需要花费大量的金钱来资助教师到国外进行进修。这使得很多企业望而却步，没有认真的选择工商管理培训教师。而教师存在的缺乏实践经验和专业素质不过关等问题，将会影响培训的效果，从而使企业根本无法完成高质量的工商管理培训。

二、提高工商管理培训质量的途径

(一)提高企业对工商管理培训的认识提高企业对工商管理培训的认识，就可以使企业领导和员工重视起工商管理培训，从而用端正的态度来进行工商管理培训，自觉的完成工商管理学习，进而提升工商管理培训的质量。为了提高企业对工商管理培训的认识，首先要对企业领导阶层进行工商管理培训重要性的知识普及，使企业自上而下的对工商管理培训重视起来。其次，需要加强对工商管理培训重要性的宣传，使企业员工了解到企业进行工商管理培训的意义，从而使员工将工商管理培训当成自己的责任，进而认真进行工商管理学习。

(二)对培训方法和培训内容进行改革企业要积极的进行工商管理培训改革，从而提高工商管理培训的质量。首先，要采用“大脑激荡法”等各种形式的培训方法对学员进行培训，从学员的需求角度出发，来进行培训方法的选择，从而激发学员的学习兴趣。其次，要不时的对教材内容进行更新，将一些最新的案例加入到培训内容中，从而贴近学员的生活，使学员能够将理论知识和实践内容有机的结合起来，加深学员对工商管理知识的理解，进而提升工商管理培训的质量。

培训管理论文篇（6）

二、计划生成和课程研发体系创新

高校应根据自身改革发展实际和干部队伍建设的规律，在充分开展需求调研的基础上，制定具体的干部教育培训工作分类指导大纲，保障教育培训工作既满足学校的改革发展实际，又符合干部成长需要，有助于参学干部业务能力和服务水平的不断提升，使高校管理干部教育培训工作推动党和国家事业、特别是高等教育事业发展的作用更加明显。要以需求调研为基础，设计开发培训项目。高等学校管理干部教育培训项目必须在充分调研的基础上，全面分析参学干部的成长经历、教育背景、工作性质、年龄性别等个体因素，满足参学干部的多样化、个性化需求。针对参训学员的岗位性质，培养履职尽责的意识和能力，满足其岗位需要；也应立足于高等教育改革发展的目标要求，重点实现中层以上管理干部更新管理理念、增强责任意识、理清办学思路，提高廉洁从政和领导决策的能力；教育引导普通干部增强服务意识，提升业务能力、执行能力，重点加强理想信念、优良传统教育，加强实践锻炼；提高党外干部思想政治素质和参政议政能力，增强贯彻执行党的路线方针政策的自觉性和坚定性，把各方面优秀人才吸引和凝聚到学校改革发展事业上来。要强化调研成果分析，提高培训针对性和实效性。需求调研是提高培训成效的重要手段，培训内容和授课方式的选择要与需求调研的分析成果紧密结合。目前，重需求调查、轻结果分析的现象普遍存在，统计数据与课程研发相脱节，不能有的放矢地应用于实践工作。要改变有调查无分析或重调查轻分析的状况，必须建立需求调查成果开发机制，充分运用需求调查分析成果，研究培训政策、培训战略和培训课程及开发。有关单位应组织专门力量，通过科学的研究分析，将需求调研结果细化为近期需求与远期需求，群体需求与个性需求，分层次、分阶段设计研发课程，为提高培训针对性和实效性奠定基础。需求分析是科学性、专业性很强的数据处理过程，有条件的单位可以将需求调研和课程研发与课题研究相结合，纳入科研课题的立项管理范围，给予一定经费支持，推动干部教育培训工作的教学、科研良性互动、协调发展。要结合高等教育行业特点，设计特色专门课程。高校管理干部教育培训应按照建设高素质、专业化、专家化干部队伍的要求，实施分类指导，重点培养。通过管理干部专业素养提升计划等，以主体班次集中授课和专项工作交流研讨的形式，围绕政策法规、应急管理、高教动态等方面内容，加强对领导岗位和关键岗位干部的业务培训和履职尽责能力培养。通过专职管理干部自主选学全员培训计划等，围绕党的历史和基本理论、国家重大政策和事件、国际关系与国际形势、高等教育前沿问题、历史文化知识等方面开设自主选学专题，满足干部个性化的学习需求。通过后备干部“助力成长”培训计划等，以挂职锻炼、拓展训练和跨类别、跨级别培训等形式，为青年干部搭建交流学习、提升能力、展示自我的平台。通过管理骨干行动学习计划等，采取自愿参加和重点调训相结合的形式，帮助、引导干部在学好理论知识的同时，通过集体学习研讨和具体的行动实践，主动发现和反思高等教育和高校改革发展面临的困难、存在的问题，提出建设性意见建议。

三、培训模式和内容创新

高校管理干部普遍学历层次高、学习欲望强，有确定的学习研究方向或某一领域的知识专长，对学习培训有着较高甚至严苛的要求。推进高校管理干部教育培训改革，要培训形式和培训内容双创新，以研究前沿理论、解决问题为导向，凝聚集体智慧，提升队伍质量，推进事业发展。培训形式要创新，要主动将传统培训方法与现代培训手段相结合，创设多样化的培训模式。通过加强对项目班次和培训主题的科学设计，着力帮助党政部门管理干部更新管理理念、增强服务意识、提高执行能力，重点指导教学科研单位管理干部理清办学思路、强化质量意识、提升履职水平。如中层正职管理干部教育培训可以采取专题工作研讨、校外委托培养、境外学习考察相结合的形式开展，突出抓好高教理论和宏观战略培训；中层副职管理干部教育培训可以采取专家专题讲座、校内专题培训、校外领题调研相结合的形式，突出抓好政策法规、业务知识的学习。将主体班次培训与推进学校重大任务落实相结合，通过初任培训、岗位培训、专门业务培训、提高培训等形式，提升干部的工作落实能力和创新能力。依托校外专门培训机构的资源优势，开展委托培训，提升干部高教理论水平和治校理教能力。按照小规模、多渠道、注重实效、厉行节约的原则，重点选派优秀管理干部赴境外有关培训机构或合作高校开展学习考察，着力提升干部的国际视野和战略思维。通过挂职锻炼、轮岗交流等形式打破干部熟悉的工作环境和固定的思维模式，帮助干部开阔视野、解放思想、丰富阅历、积累经验，激发干部干事创业的热情，全面提升实践能力和业务本领。有关问卷调查的结果也显示，案例式教学和研究式教学最受欢迎，欢迎度分别超过了80%和50%。在研发新课程、新内容和新方法的同时，还应构建和完善信息化课程平台，加强学时管理和考核，规范线上交流和线下研讨。培训内容要创新，要将社会主义核心价值体系和党的十精神的学习作为培训必修内容，深入学习中国特色社会主义理论体系，引导和帮助干部坚定道路自信、理论自信、制度自信。将党的十确定的“办好人民满意的教育”，作为培训的重要任务，将“德”、“廉”的培养作为培训的重要内容，引导管理干部坚持马克思主义的世界观、人生观、价值观和正确的权力观、地位观、利益观，树立和落实科学发展观，自觉贯彻落实党的教育方针政策，不断提高干部的思想政治素质。将建设一支素质精良、能力过硬、作风优良、奋发有为的管理干部队伍，为办好人民满意教育提供思想政治保证、人才保证和智力支持，作为高校管理干部教育培养的重要目标。注重培养干部严谨务实的行政能力和尊重、服务学者学人的职业素养。以现代高教管理理论、科学决策方法的讲授为切入点，引导高校管理干部树立遵循学科专业、科研学术内在逻辑和发展方向的管理服务理念，引导其按照行政事务管理的基本程序决策行事。引导管理干部切实增强执行能力，努力把工作设想付诸于实际行动，转化为现实成果。在培训过程中要特别强调服务意识的培养，引导参学干部更新观念、转变作风、改进工作方法。

培训管理论文篇（7）

引言：

企业的飞速发展离不开一支高素质员工队伍的支持。而在我国的大部分企业中，尤其是零售行业，人员素质普遍偏低，专业技术人员和管理人员的缺乏，已成为制约我国企业与国际巨头相抗衡的主要因素。就零售行业而言，当前，越来越多的企业管理者认识到培训并不是一种成本，而是一种高效的投资。加强员工培训工作，满足员工不断成长的需求，给员工上升的足够空间；巩固团队精神，使员工认同企业文化；增强店铺管理层的能力，促进服务质量的提高。而企业的中层管理人员在企业中起着承上启下的作用，其能力与团队建设管理能力至关重要。因此，对企业中层管理人员的培训进行合理设计，对企业的发展密切相关。

一、中层管理人员应具备的能力

中层管理人员是对企业的管理标准、计划与组织实施承担直接责任的人员，应具备以下能力：

1、基本能力

作为中层管理人员要掌握的能力很多，思考能力、学习能力、自律能力、角色认知能力、目标管理能力、时间管理能力、压力管理能力、沟通能力、授权能力、激励能力、影响能力、培养他人能力、创新能力、学习能力、协作能力、执行能力、团队管理能力、绩效管理能力等等。其中最重要的就是思考能力、学习能力、自律能力和沟通能力。

2、管理能力

这里的管理能力指的是自我管理一管理人际关系一管理下属一管理业务一管理项目和变革一管理战略方向，其中，自我管理、管理人际关系这两个层次属于自我管理层级。管理下属、管理业务层属于狭义上的管理层级，管理项目和变革、管理战略方向这两个层次属于狭义的领导层级。其实，作为中层管理者就是要正确的做事，注重思考，注重执行。

3、道德品质

作为中层管理人员，要德才兼备。德的标准是责任心、上进心、事业心、胸怀、眼界和大局观以及有自知之明、能超越自我，还包括公正、廉洁、谦逊、文明。才的标准是要有敏锐的洞察力，富有创新精神，善于总结提高，有强烈的务实精神，能带出一支过硬的队伍。

二、中层管理人员的培训设计

（一）培训目标

首先，中层管理人员的培训目标要与企业经营战略相一致。培训作为实现企业经营目标的辅助手段遵从企业经营战略的要求是理所应当的事。受资源的限制，企业培训不可能无限制地展开，有所为有所不为，根据企业的经营战略选择合适的培训模式与方向是每个企业培训工作的首要问题。考虑企业战略问题时，有四个方面是必不可少的—财务、产品、市场与管理。这四个方面的在各个企业中的侧重点不尽相同，构成了不同企业的不同经营战略。

其次，中层管理人员的培训目标要与职位要求相一致。即便是有经验的管理者，也应进行职位培训。一是因为技术的提升或创新，管理方式的改革与组织调整；二是因为岗位的调整变动；三是作为更高一级岗位晋升的准备工作。培训目标按职位要求展开的基础是人力资源管理中的职位分析，由于现代企业中的职位分析已不再仅仅围绕职位工作职责有形的、表面的任务来进行，因此培训目标的展开也随之变化。

第三，中层管理人员的培训目标要与个人发展相一致。企业内部培训总是落实到人的身上，总是在对每一个个体的人进行培训。因此企业培训除了对组织本身有意义外，对个人发展的意义也是不容忽视的。企业的管理层聚集着一批高学历、高技术、高资历的员工，更看重个人发展，甚至薪金都放在了求职的第二位，因为对他们来说，暂时的高薪并不难得，难得的是个人价值的实现与持续增值。因此企业人力资源开发目标乃至员工培训目标也应当将员工个人发展因素考虑进去，尽量使员工个人发展与企业经营目标相一致，从而取得最佳成效。

（二）培训内容

对中层管理人员的培训主要是职务培训，以零售企业为例，零售企业的管理人员一般已具备相当的经验，对公司的经营性质、管理制度及所分配部门的工作性质已经有了充分了解，所以他们的课程应偏重增强其对整个零售企业经营状况总体掌控的能力。另外对中层管理人员的培训，应根据上文叙述的中层管理人员应具备的素质，注重加强其沟通技巧、管理与分析能力等一系列特殊能力的培养，合理设置培训内容。以零售企业为例的企业中层管理人员的培训课程可参考表1。

笔者认为对于中层管理人员的培训还应包括以下几个方面内容：

第一，企业战略。成功的企业，几乎都是以清晰的战略来引领组织。共同的目标，将会激发员工的热情和潜力，帮助企业增强凝聚力和行动力。相反如果缺乏清楚的目标，员工就会缺少承诺与行动，或者努力的方向与企业目标背道而驰。中层管理者处于企业的中间位置，必须明确高层制定的企业战略，并让基层员工了解、认可企业的战略，将其转化为企业的行动力。

第二，企业文化。企业文化是企业的灵魂，渗透在企业经营管理的活动当中，对员工有着长期、深远的感染力。良好的企业文化是企业实现可持续发展的基础。企业中层管理人员需要深刻理解企业文化的内涵表现形式，理解企业文化的体系构架，做好企业文化的建设和传播工作。

第三，企业组织架构与核心运营流程。合理的组织架构及顺畅的运营流程，可以提升企业的管理效率，降低工作中的重复和失误，使企业很好地掌控经营管理的关键环节，提高产品和服务的品质。组织架构与核心运营流程的创建是高层主管的职责，但其实施则是中层管理者的责任，中层管理者需对企业组织架构与核心运营流程有深入的认识，认真地执行，并在执行的过程中发现问题，提出优化方案。

（三）培训方法

培训方法分为在职培训、业余培训和脱产培训三种。在职培训指受训者通过在工作岗位上的实践来完成培训；业余培训指受训者不离开工作岗位，通过业余时间完成培训；脱产培训指受训者暂时离开工作岗位，用一段集中的时间来完成培训。

对中层管理人员而言，由于其一般已具备相当的经验，对公司的经营性质、管理制度及所分配部门的工作性质已经有了充分了解，笔者认为脱产培训更加适合中层管理人员，但具体培训方法的选择还应根据企业的需要而定。如零售企业为了培养店铺紧缺人员成为企业未来的高层次管理人员，或为了引进新设备、新开店铺等，此时零售企业一般对员工进行脱产培训。脱产培训即要求员工离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师对其进行集中培训。脱产培训一般在企业的培训教室、培训中心或社会上的教育培训机构进行，涉及到大量人力、物力和财力的投入，另外因人员暂时调离工作岗位会对经营管理过程产生一定程度的影响，所以对脱产培训的过程必须进行有计划的安排和管理。脱产培训主要采用课堂讲授法，通过企业培训人员在课堂上向受训人员讲授以达到培训目的。

结语：

中层管理者在企业中起上下的沟通作用，对企业的发展至关重要。因此，对中层管理人员的培训应该更加重视，更加有针对性，为企业培养生力军和高层领导的接班人。

参考文献：

[1]王先庆，零售企业员工培训，广东经济出版社，2006年版

培训管理论文篇（8）

作为厂商生产函数中一个考察要素,人力资本在当前经济运行和企业发展中具有越来越重要的地位｡企业绩效的实现很多时候取决于人力资本对企业的贡献｡因此,人力资本的保值和增值也越来越引起企业家的重视｡当前,实现人力资本保值与增值途径有三种,即招聘､培训和对企业员工的福利投资｡对于一个处于成熟期的企业,大规模招聘的背后意味着其较高的离职率,这是不可取的｡而对企业员工福利的投资则是国家有明文规定的｡可见,提高企业人力资本保值与增值的关键在于培训｡大量的研究数据表明,企业绩效的实现与培训费用的投入有着正相关性｡据统计,目前发达国家中,在职培训方面的投入占国内生产总值的比重估计高达215%｡如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开支超过10亿美元;通用电气公司将投入3亿～4亿美元用于工作人员通过“6σ”培训计划;日本丰田公司所属各厂416万名技术人员都具有高中以上的文化水平｡可见,培训已经被视为21世纪企业提高核心竞争力最主要手段,培训已被公认为一个行业､一种产业｡

2006年3月,中共中央又颁布了《干部教育培训工作条例(试行)》,这是党中央着眼于党和国家事业发展全局做出的一项重大决策｡它的颁布实施,对于我们党在新形势下加强和改进干部教育培训工作,培养和造就高素质的干部队伍,推动学习型政党､学习型社会建设,加强党的执政能力建设和先进性建设,都具有十分重要的意义｡也使得国有企业的培训有了坚实的理论基础｡由此可见,为国有企业搭建一个高效的､有正确导向的人才培训平台是当前整个社会关注的热点问题,有着较强的理论和现实意义｡

一､不同国家企业培训经验的总结与比较

在西方发达国家,企业对员工的培训已经具有一整套的理论和实践体系｡而培训也成为企业形成自己核心竞争能力和实现企业绩效的必要条件｡对其特点和经验的了解和把握对我们搭建具有国企特色的经营管理人才培训平台有一定的借鉴意义｡

在这里,我们通过对美国､日本､德国､法国四个国家在培训的发展概况､组织结构､培训经费､培训师资､培训内容以及培训实践六个维度来分别阐述和比较他们的不同特点｡

发达国家的经验来自于多年对企业培训的深刻认识和研究,很多方面值得我国国有企业进行学习借鉴｡但同时,我们应该看到其中有一些如从员工职业生涯作为培训的出发点等经验还不适合我国生产力水平的发展,进而也不符合我国国有企业的实际｡因此,对待这样“舶来”的经验,我们应抱有“扬弃”的观点,批判的进行继承｡

二､国有企业人才培训平台的搭建

(一)平台搭建的目的

作为“人职匹配”的关键环节,培训在整个人力资源管理当中具有十分重要的地位｡当前,虽然劳动力市场上主要是买方的行为占据主导地位｡国有企业可以通过对大量信息的甄别找到具有胜任力的人才,但是,如何充分发挥他们的潜能和价值仍然是国有企业提高绩效的瓶颈｡我们只有打破这样的瓶颈,才能真正的使国有企业的发展走上快车道｡快速形成国有企业的核心竞争力,充分实现由经济增长带来的社会福利和社会责任,使整个社会良性地发展｡国有企业也可以在一个新的平台上运行,在参与国际竞争中立于不败之地｡

(二)培训平台搭建的具体内容

从上面的分析我们可以看出,培训是一个培养技能､规则､理念或态度的系统工程,其结果有助于在雇员个性和就业要求之间达到比较完美的结合(乔治·米尔维奇,约翰·布德罗,2002)｡同时,培训又是一个以企业绩效为导向的系统(薛少君,2004)｡由上面的分析我们可以看出,广义上的培训应该包括培训需求的分析､培训的设计和实施以及培训的跟踪和评价等所有方面(见图)才能使得培训的效率达到最优;才能使组织的绩效最大化,企业实现可持续发展;才能使员工很好的规划自己的职业生涯,进而实现个人的价值｡

1.培训需求的分析

培训需求的分析是培训计划定制的起点,一般一年为一个单位｡在每年最后一个季度进行,大多采用问卷设计和访谈的方式｡员工可以根据自身需要提出不同的培训需求,人力资源部门在根据往年计划结合员工的新需求进行整理､筛选､调整,制定出下一年的计划(一般还应该包括培训对象的确定)｡

2.培训设计和实施

对于管理人员以外的员工,人力资源部门一般应该从保证产品服务质量､提高工作效率和劳动生产率以及推动技术变革的角度设置培训计划｡为了保证这个平台更加有活力,我们可以从“外部市场化”与“半市场化”两个方面来实现｡首先,我们可以考虑将这样的人力资源活动进行外包,公开招标,进行市场化运作,由专业的培训机构介入进行培训｡这样不仅能够同市场､同国际接轨,也可以有效地避免培训手段过于单一的问题｡其次,尤其是对国有企业的经营管理人才来说,由于国有资本在我国整个资本结构当中仍然占有主导的地位,不同产业､不同行业都有国有资本的实现｡这使得国有企业有着独一无二的范围资源优势｡而通过对包括中层及以上管理人员的轮岗(这里包括相关化轮岗和不相关化轮岗,对于中层领导干部应注意相关化轮岗,而高级管理人才则更应侧重不相关化轮岗)可以有效地提高这些人员的通用性人力资本,最终达到提高企业绩效的目的｡而这种内部培训与外部培训结合的“半市场化”方式,也是这个平台保持活力的重要调节手段｡

基于这样的背景,并结合国外先进企业的培训方案,我们认为培训活动的具体路径应通过以下几个方面来实现:

(1)学习型组织的建立

知识经济时代的企业竞争主要依靠人力资本,人力资本成为一切经济资源中最重要的资源,国有企业要向外资企业学习,把教育和培训放在企业的中心位置上,抓好人力资源的开发与管理,努力营造学习型组织｡外国的一些大企业进行培训的目的已经不仅仅是为了增强企业竞争力､创造利润,他们把教育培训看作是实现终身教育,建立学习型组织的有力手段｡如雀巢､联合利华等公司,在招聘新员工的宣讲会上,都把企业培训放在比薪资更重要的位置来介绍,把个人在企业的发展机会和培训机会作为吸引人才､留住人才的有力武器｡

(2)区域性联动大培训平台的建立

为了保证培训平台的生命力,政府应在经费上给予更多的支持,构建一个区域性的大培训平台,由专门的机构负责管理｡有倾向性的侧重于经济上较为困难的企业,这样不仅可以切实的帮助困难企业,进而使得社会和谐发展｡同时,也可以有效地避免“木桶原理”的出现,更好地实现地方经济的协调增长｡

(3)培训内容要紧跟时代的需要

除了专业技能的培训之外,还可以增加外语､计算机､法律､管理､心理援助等多方面的培训,全面提升企业职工的素质,建立合理的人才梯队｡并且可以将高层的管理人才“流动”起来,在多个企业进行挂职｡增加职业经理人的人力资本存量,培养多专多能的复合型人才｡

(4)与大学合作,充分利用大学的资源

为了使我国国有企业的经营管理人才具备企业家的素质｡我们也应该利用半脱产或者脱产的形式,并依托高校强大的科研力量和学习资源,对中高级专门人才进行集中培训｡进而提高中高级人才的人力资本存量,有助于整个企业战略核心能力的形成｡

3.培训结果的跟踪与评估

一项培训活动结束后,企业要对培训的效果进行一次总结性的评估或者检查｡对员工对待培训的满意度进行反馈,同时,对员工学习的情况进行评估,制定相应的激励机制,对培训的成效进行奖励｡并以此作为员工晋升和加薪的重要参考依据｡另外,还应该对这些员工的工作绩效进行跟踪｡通过成本—收益分析评价该项活动的效果,以便于下一次更好地制订培训计划｡

三､进一步需要回答的问题

1.培训经费的安排

目前,培训费用是由国有企业全部负担,但是与外资企业相比,投入明显不足｡按照国家规定提取培训费用是不能满足培训的需要的｡经费成为制约企业培训的重要因素｡国有企业在条件允许的情况下,应考虑多渠道筹措培训经费,也可以考虑由职工来负担小部分费用｡这样既可以减轻国有企业的负担,也可以使参与培训的人才真正成为培训平台运转的利益相关者(stake—holder),充分激励他们的积极性｡当然,这需要安排质量较高的培训课程｡

2.培训对象的选择上应该注意公平与效率问题

公平和效率是一个古老和基础的经济学问题,同时,也是我们必须正视和解决的社会问题｡鉴于公平和效率在一定程度上是替代的,因此,在培训对象的选择上应该兼顾效率和公平,片面的强调效率不利于员工忠诚度的培养,这也违背了开展培训工作的初衷;而过分地倾向于公平也不能够很好的实现企业的绩效,对有能力员工的积极性也是一个打击｡因此,如何选择一个平衡点是十分关键的｡

3.培训结果跟踪和评价过程中监督机制的建立

如前所述,虽然对培训后果的跟踪是十分必要的,但从成本观念的角度出发,全程的监督显然是不够明智的｡由于信息的分布问题,我们很难完全掌握所需要的信息｡那么,如何在信息有限的情况下有效地对培训的效果进行监督?这样的机制如何建立?也是进一步需要回答的问题｡

参考文献:

[1]谌新民.人力资源管理:第3版[M].北京:清华大学出版社,2005.

[2]曾湘泉.劳动经济学[M].上海:复旦大学出版社,2003.

[3]拉齐尔.人事管理经济学[M].北京:三联出版社,2000.

[4]乔治·米尔维奇,约翰·布德罗.人力资源管理[M].北京:机械工业出版社,2002.

[5]牛睿.中国国有企业培训.问题与对策[J].人才开发,2003(7).

[6]纪军.现代企业的培训资源与培训走向[J].中国培训,2002(10).

培训管理论文篇（9）

二、强化责任意识，齐抓培训质量

要在中心、学校、企业三者参与的合作模式下，确保安全培训过程的顺利进行和良好的培训质量，首要任务是明确参与各方的责权利，其中履行好各自的责任至关重要。为此，中心首先明确了各方的责任，各参与单位也明确了主管人员对此项工作负全责。中心主抓政策宣传、生源组织、档案管理、学员颁证及后勤保障等工作；学校负责学员在学习期间的政治思想、教学过程、考试考核及质量监控等方面的工作；企业主要负责接受学员的参观实习和操作技能的培训。三个环节彼此衔接，共同奠定了培训工作的基础。中心制定了各项管理制度，组织人员专人负责深入煤矿企业，调研急需培训的特殊工种种类和人员的数量，及时开办相应的培训班以满足企业需求；学校成立了专门的教学管理团队，从学员报道到生活保障每一环节都有专人负责管理；定点实习企业则按教学要求建立了完善的实践训练场所，并对带教教师进行了规范培训，确保能有效指导学员的实践训练。由于教学组织有序、教学过程严谨、后勤保障有力，尤其是学员经过理实一体化的培训后确实感到在短时间内自己的理论知识、操作能力和安全意识都得到了提升，并能够很快应用到实际工作中去。企业负责人在看到学后归来的人员在工作中能起到良好的示范作用，中心的培训质量不仅很快得到本地煤矿企业的认可，进而影响到周边地区一些非煤矿山、铁路施工单位，他们都纷纷送学员前来参培。中心成立至今已先后开办了特种作业人员培训班140余期，培训13个工种人员上万人次。按“教考分离”的培训原则，学员参加全省统一组织的结业机考，平均最终合格率达到95%以上，位居全省前列。

三、拓展办学层次，保障煤矿安全

煤矿从业人员数量众多，作业人员安全意识不强，“三违”事件时有发生，是煤矿企业安全生产最大的隐患；随着国家安全政策新规定的不断出台，先进技术的不断应用，管理人员的安全管理水平也亟待提高；在职工程技术人员的专业知识更新，对新技术掌握的愿望迫切等等，使培训中心在承担特种作业人员培训的同时，必须思考如何更好的为煤矿企业提供更全面的培训服务。在充分评估学校设施设备和师资的基础上，培训中心与四川师范大学工学院签订了联合培养安全工程、矿山采掘、矿山机电三个专业的大专、本科函授班的协议，教学点设在广元市利州中等专业学校。开办的4届学历教育班共培训学员近300人。在这期间，先后有10余位川师大教授来校授课和进行专题讲座，并和学校的教师交流教学心得，他们带来的知识、技术以及授课技巧，在有效保证学员学习效果的同时，使学校的专业课程教师在知识上也得到充实，授课艺术得到提升；学校先后有7位教师参加了多次国家和省上的各类培训和研讨，对教师开拓视野，转变观念也起到了积极的作用。定点实习企业受此带动，在管理与技术方面也得到推进。随着培训中心的实力不断增强和国家对安全培训要求的日益严格，培训中心在开展特种作业人员培训的同时，相继开展了安全生产管理人员、全员培训等多项培训，受培人数超过3万人次，对本地和周边等地的煤矿企业基本做到全覆盖。培训的效果体现在本地区的安全生产出现持续向好趋势。据统计资料显示，2004年度广元市煤矿百万吨死亡率为7.9，2013年度煤矿百万吨死亡率为1.9652，首次降到2以内，10年下降幅度达75.12%，这个成绩的取得与川北煤矿安全培训中心的持续培训努力是分不开的。中心在省局组织的全省三级煤矿安全培训机构的复查评估中也获得“优秀”培训中心的殊荣，居川北片区三家中心名次之首。《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》明确指出：职业教育要依靠行业企业发展职业教育，推动职业院校与企业的密切结合；要为提高劳动者素质特别是职业能力服务；要面向在职职工开展普遍的、持续的文化教育和技术培训；促进职业教育教学与生产实践、技术推广、社会服务紧密结合。

培训管理论文篇（10）

教育培训类企业的管理者往往认为自己的企业规模比较小，从业资格低，就忽略了培养员工对企业文化的认知度和归属感。其实，任何一个企业，哪怕是很小规模的教育培训类企业，必须拥有核心的企业文化。对于教育培训类企业来说，企业的核心文化应该着眼于责任和专业，应该更侧重良心教育和踏实的从业心态。教育培训工作本就是一个教育人塑造人的工作，因为对于这类企业的员工，更需要培养责任心和专注度。但是，目前国内的教育培训类企业的管理者往往是抱着凑合的态度，只重视增加客户的数量，而忽略培养员工对企业文化的认知度和归属感，这样的企业往往给人一种一盘散沙的感觉。如果一个企业的员工不能齐心协力，这样的企业很难做大做强。

1.2缺少对员工的专业化培训

前文已经述及，教育培训类企业的业务比较复杂，包括市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务等各个方面，所以必须注重对不同工作性质的员工进行差异化的专业化培训，但是目前国内很多教育培训类企业往往忽略这一点。很多企业在招聘相关人员的时候，总是抱着差不多的态度，没有意识到不同性质的工作需要特殊的知识背景和技能。一些企业对于市场销售的人员招聘，没有把握好工作经验的刚性需求，认为市场销售是简单的可以速成的工作。一些企业对于产品的设计过于老化，固步自封，长期不创新和更新，造成客户的审美疲劳。教育培训类企业最核心的竞争力是讲师队伍的授课质量，但是很多企业没有形成良好的讲师队伍建设的梯度晋升规则，也缺乏讲师队伍的沟通交流学习，导致讲师队伍各自为政，很难发挥团队优势的互补。还有一些企业缺乏对售后服务的重视，在客户购买相关产品之后，完全忽略了对客户的满意度的调查，没有进行售后的跟踪服务，这就很难培养客户对企业的忠诚度。

1.3缺乏对企业员工的激励体系建设

国内的很多教育培训类企业，非常缺乏对员工的激励体系建设。很多企业只是简单的基本工资加提成的模式，这样难以收到良好的效果。对于员工的激励体系，是一个大工程。对于不同工作岗位的员工，应该实行不同的激励制度。但是很多教育培训类企业对于员工的激励制度非常死板，无法形成高效便捷的激励效果，使得员工的积极性得不到最大的发挥，影响到企业的长期运作。

2教育培训类企业人力资源管理的新思路

2.1管理者必须引导员工共同制定企业的核心文化，并带领所有员工培养对企业文化的认同感和归属感

教育培训类企业从事的教育培训事业，从根本上说是一个良心事业，所以企业文化的制定必须着眼于对客户的尊重，对客户的责任，对客户的用心，对客户的深度关注。管理者需要时刻提醒员工对企业文化的重视和身体力行，要让客户从各个岗位员工的实际工作中体会到企业文化的影响。同时，企业管理者要定期对员工进行企业文化的认知度和归属感的培训，对于老员工是一种强化认知的过程，对于新员工是熟悉和接受的过程。企业管理者还可以不定期举行企业内部关于企业文化的知识竞赛和员工扮演客户的换位思考活动，让所有员工同心协力，让每一个员工都是企业文化的代言人和实践者，让企业文化内化到员工的内心深处，让企业文化成为增强企业凝聚力和战斗力的粘合剂。

2.2管理者需要针对企业内部不同工作性质的员工做差异化、专业化的培训

针对市场销售人员，要多进行市场调查，要及时了解市场中客户的真实需求和潜在需求，要让业务优秀的员工分享成功的经验，要让业务不够优秀的员工总结经验教训。市场销售，是一个复杂的工程，要定期提供相关员工交流的平台和机会，让从事市场销售工作的员工优势互补。同时，对于市场销售人员，要引导他们关注行业内先进的市场销售模式，学习引进先进的市场销售模式和理念，让企业的市场销售稳居行业的领先地位。针对产品设计人员，要根据客户的需求，引导他们设计差异化的产品来满足不同客户的需求。产品的设计，需要企业管理者更多地去引导员工的创新设计。前文已说到，教育培训类产品往往不是实体类产品，而是抽象的知识类产品。而知识类产品，更需要的是专业化和差异化。企业管理者要善于发挥员工的创新能力，牢牢扭住创新的关节点，为客户提供新颖的产品体验，引导客户参与产品设计的创新，在与客户的互动和交流中，实现产品的更新升级，从而在市场竞争中保持较强的比较优势。产品设计人员，同样需要借鉴竞争对手的产品类型、产品特点、产品设计思路，要消化吸收再利用，形成既符合企业文化又带有企业特色的核心产品群，让客户形成对企业产品的依赖感。

针对讲师队伍建设，企业的管理者要着眼于长远发展，培养企业特色的讲师队伍。讲师队伍的建设，是教育培训类企业人力资源管理的重中之重，也是教育培训类企业利润的核心增长点。作为“学生”的客户，最关注的往往是亲自接触到的每一位讲师，他们最关注讲师队伍的专业化和正规化。对于讲师队伍而言，首先要进行专业素质的提升。教育培训，传道授业解惑的每一个过程都需要讲师的专业素质非常扎实。因此，管理者必须把好讲师队伍质量关，要对讲师队伍进行等级评定，形成良好的竞争氛围，要形成完善的末尾淘汰制度。同时，管理者必须搭建讲师队伍交流学习的平台，让优秀的讲师定期进行示范课的展示，要让优秀的讲师定期和其他讲师进行交流学习，争取实现讲师队伍素质的整体提高。

企业管理者要从客户的实际评价出发，引导每一位讲师找出自身的问题和优点，发挥优势，克服问题，促进讲师队伍的良性发展。在互联网高度发达的今天，企业要善于搜集行业内优秀讲师的相关视频和讲义、教材、出版物，为讲师队伍的优化升级提供必要的智力支持和物质保障。针对售后服务人员，管理者要从客户的实际服务需求出发，引导员工更多地关注客户对于产品售后的评价。教育培训类产品的售后服务，更多的是基于对客户的满意度的调查以及客户对于产品服务过程中的问题搜集。应该来说，没有任何一个产品服务是完全符合客户需求的。任何一种产品的设计，无论如何总是会遭遇客户某种程度的不适应、不满意、不支持。这个时候，管理者要引导售后服务人员主动咨询客户对产品的理解和满意程度，尤其要把握客户对产品的不满意的地方，要掌握产品的设计和客户需求之间的距离，从而为下一轮产品设计的更新优化升级打下基础。

2.3要建立透明公开高效的员工激励体系

任何一个员工来到企业，都是为了谋求长远发展。作为教育培训类企业的员工，更希望能够在企业长远发展，更容易建立对企业的归属感。因此，教育培训类企业的管理者要针对不同性质工作的员工，建立不同的激励体系，能够留住优秀的员工，能够激发员工的积极性和主动性，能够最大程度地发挥企业员工的团队意识。针对市场销售人员，要尽可能地增加他们业绩的提成比例，尤其是在企业发展的初期，要让员工的回报和销售业绩直接挂钩，要把员工的满意度和幸福指数与自身业绩紧密联系起来。同时，要定期通过各种方式奖励业绩优秀的员工，同时关心帮助业绩不够优秀的员工改变理念和工作方式，形成强有力的市场销售队伍。针对产品设计人员，要确立岗位责任制和强化团队意识。既要落实产品设计的高度责任感，又要发挥每一位员工的创新能力，让产品设计的团队善于整合团队的优势资源。教育培训类的产品，必须满足客户多层次的需求，管理者要引导团队形成内部竞争氛围，同时制定等级薪酬体系。

针对讲师队伍建设，管理者要善于发现和鼓励优秀的讲师，形成讲师队伍的等级考评体系。要定期对讲师队伍进行等级考评，从客户的评价出发，及时提高符合条件讲师的工资待遇，形成高效、有序的讲师晋升机制，要构建讲师队伍建设沟通交流平台，让讲师队伍良性发展。针对售后服务人员，管理者要从客户的实际评价出发，引导他们从客户的实际需求出发，想客户所想，急客户所及。在售后服务人员的激励体系中，要建立基本工资加额外奖金的制度。客户的实际评价是奖金发放的唯一标准，这样能够真正鼓励优秀的售后服务人员，形成对优秀员工的额外奖励，从而实现差异化的管理模式，让激励制度成为员工竞争的原动力。

培训管理论文篇（11）

在中国法官职业化建设过程中,各级法院对法官培训付出了极大的努力,培训的实际效果却令人扼腕。反思这种现象,是对职业化建设过程中的法官培训目标定位不准,对于职业法官培训的教育理念、模式、方法与法学院教育的本质差别缺乏明确的把握的结果。应该说,上世纪80年代初,立足于中国法官来源大众化的实际,将法官培训的目标确定为完成法律学历教育或法学知识培养,采用法学院教育模式是十分英明而且正确的。但在法官职业化建设的今天,继续沿用“法律业大”式的教学模式和方法却是有问题的。笔者以为,以职业化为理想的法官培训,必须以实践理性的养成为目标,建立符合实践理性培养规律的法官培训系统。

一、法律的双重理性与法官培训模式选择

法律与理性之间具有天然的联系。有法学家断言:“法律是人类最伟大的发明。别的发明让人类学会驾驭自然,而法律的发明,则令人类学会如何驾驭自己。”[1]由此表明,法律本身是人类理性的产物。人类之所以区别于其他动物,在于他掌握了法律。“今天的现实与人类产生之前并没有什么两样。人类的产生只不过是世界又多了另一种动物,这种动物也许既不懂哲学也不懂玄学,但却拥有一定的法则。”[2]今天,法律之所以被认为既是约束人类兽性与暴力的“枷锁”,又是彰显人类尊严和文明的花环,正因为“法律是一种理性的存在。”①如果说生物学意义上的人必须以空气和阳光等为生存的条件,那么社会学意义上的人则是以法律为生存和发展的空间。因为人性中的恣意、贪婪、自私等缺陷无法通过道德说教予以规训乃至改造,只能通过法律等制度化的理性力量最大限度地予以刚性的遏制;法的内容深深嵌入世俗社会秩序,回应着世俗生活的需要;人类作为一种社会的存在,始终具有权威依赖性,离不开对法律这种公共权威的依赖。因此,服从法律的规则治理是人类生存和发展所必须付出的代价。[3]

由此可见,法律理性是一种世俗的实践智慧。[7]法律制度作为人类社会文明的产物,首先是人类实践理性的要求,因而其根本价值取向在于对社会需求的满足。法的这种实践理性血统决定了它是“行动而不是设计的产物”,由此也规定了法的第一重身份,即作为实践理性的身份。另一方面,作为一种制度文明,现代法律制度从其诞生的那一刻起,就已经浸透人类的智慧,法律的成长史同时也是一部法律作为纯粹知识体系的形成和传播史。从这个意义上讲,法律同时还具有作为纯粹理性的知识身份。②法律在知识谱系上的二元性,决定了法律人的任务也必须是双重的。前者使其必须不断的认识社会生活运作的新要求,从而将社会生活贴切的翻译成制度语言。后者决定了其在对法律制度进行以实践为标准的价值批判的同时,还必须注意对已有法律知识体系的梳理和整合,以实现法律作为纯粹知识的传播和继承的要求。正是因为法律的双重理性,才出现了所谓的法律职业共同体,出现了法学家与法律家的分工。

法官是一个将普遍、抽象的法律适用于具体案件的职业,是典型的法律家,其最基本的工作内容是完成法律从知识理性到实践理性的转化:把条文的法律转化为生活的法律,把抽象的法律转化为具体的法律,把社会上的各种矛盾和冲突转化为诉讼技术和程序。这个职业本身要求法官既要掌握充分的法律知识,能够熟练的运用法律的概念、原则和理论;又要良好实践智识,能够自如的将复杂多变的社会经济生活转化成为“法言法语”并做出裁判。在此意义上,法官成长的基础是法律的知识理性;但仅有知识理性也是不够的,还必须有实践理性。

近年来,我们对国外的法学教育和法官培养机制有了充分的了解,介绍性的、研究性的成果已经有许多,这些论著对于国外的法学教育以及法官教育的形式、内容、特点都做过充分的阐述,不乏精辟之作。我以为,法治发达国家的法律实践与法学教育实践经验,可以归结为一点:法官的培养从法学院开始,目标在于养成预备法律人的法律双重理性。①

我们知道,在人类法律实践活动中,由于历史与传统而形成了两类不同风格的法律理性,在实践中它们也呈现着不同的外观:一类是以欧洲大陆对罗马法的普遍继受、并在此基础上所形成的大陆法系成文法理性,其以法学家阶层理论架构和学术主张为主,强调法的一般性、抽象性、系统性、万全性,认为可在概念化原则支配下实施]绎推理机制。另一类是被认为“在程序的缝隙中渗透出来[5]”的普通法理性,在英美法系中,没有法律学术化和法典化的研究传统,学者们对于法律的分类以及体系化没有浓厚的兴趣,在那里找不到一丝精心分类的迹象,正如萨尔蒙德所言:普通法是一个“最能容忍混乱(tootolerantofchaos)的法系”,[6]产生这种现象的原因,据信是因为英美法发展的内在机制,普通法是作为一连串的补救手段而产生的,其实践目的是为了使争执获得解决。

对于这两种不同风格的法律理性,学者们做过许多的评价与比较。我以为,它们之间不存在孰优孰劣的问题,不同品格的产生来自于其内在逻辑性,均是与其背后的政治、经济和文化相适应、保证法律有效和公正实施的理性机制。更为重要的是,在这些国家中,无论是哪种品格的法律理性的形成,法学家和法律家的工作都是紧密相连的:在大陆法系中,从概念法学创立到今天的各种法学流派与理论,法学家们都在为司法提供法律解释、法律论证与法律适用的工具、技术和方法,预备法律人通过学习,可以充分理解法学家构筑的法律理性,准确的适用由法学家用概念和逻辑家精心构筑的法典,成为“自动售货机”②式的法律家;在英美法系中,法学理论不产生于主流哲学家或法学家,而产生于长期积累的司法实践,是在实践中不断“试错”而发展成的完善理性,[7]因此,许多法官本身就是伟大的法学家,他们兼具法学家与法律家的身份,这样的法学理论对于司法实践的作用不言而喻,预备法律人也是以司法实践培训的方式理解法律理性。至此,我们看到,法律的知识理性与实践理性共存于法学家与法律家的工作之中,它们并不能截然分开。更进一步,我们还发现两大法系的法学教育模式与他们的法律理性形成模式直接相关,与之相联系的法官培训模式也是由此而决定的。我们之所以能够将英美法系的法学教育称之为职业指向明确的模式,将大陆法系的法学教育喻为通识性的模式,而英美法国家的法官培训以短期的知识更新为主、大陆法国家的法官培训以较长期的系统的司法技术学习与实践为主,莫不是为适应两大法系不同的法律理性传统而建立的。③因为,他们坚信:“不论哪个时代,如果在法庭上和在教室里进行的各种阐释所产生的意见分歧太大,那么法律就会失去力量。”[8]

由此反观我国的法学理论、法学教育、司法实践,在人才培养方面呈现出明显的断裂——法律知识理性与法律实践理性割裂、法学院教育与法官教育脱节、预备法律人学习与法律职业精神的养成无关。正如有学者所分析的:第一,我国的法官培训是指对在职法官的培训,这一点与美国等普通法传统的国家类似;但是,我国法学院的法律教育并不具有像美国法学院那样的职业指向或特色。第二,我国法学院的法律教育与德国等大陆法传统的国家和地区的大学法律教育相似,同属职业指向不明确的普通法律教育;但是,由于我国没有像德国等大陆法传统的国家和地区的“职前训练”,这种在大学中进行的普通法律教育却可能成为进入法官职业的“直通车”。[9]这就表明:无论是我们的法学院教育还是法官培训,都忽视了法律实践理性对于法律人的意义。法学院不考虑法院的需要,法院不考虑法学院教育的特性,其根本原因在于对法律实践理性的认识不足。

以上还只是考察了接受过法学院教育的预备法律人进入法官队伍的状态,至少他们已经具备了较系统的法律知识理性,缺乏的仅仅是法律的实践理性。而在我们的法官队伍中,大多数人并不是来自于法学院。来源的大众化使得法官队伍的文化素质背景差异巨大、法律知识严重不足,处于法律的知识理性与实践理性双重缺乏状态。正如肖杨院长在分析法官队伍现状时所指出的:“我们法官队伍比较缺少职业传统和职业气质,其职业特点也处于模糊状态,不仅在法律意识、法律专业知识上难以形成共同语言,而且在职业伦理、职业操守方面也难以达成共识,内部自律机制因而难以有效建立。”[10]虽然近二十年来,全国法院系统通过举办各种形式的培训班,特别是通过“法律业大”方式,基本完成了在职法官的法律学历教育,最近三年,又通过对一定年龄以上的法官采取专项培训方式,完成了部分法官的法官资格确认。不可否认,“法律业大”作为一种应急式的教育模式,虽然对于中国法官队伍建设乃至中国法治建设意义巨大,但它对于法官的法律知识理性培养存在的问题也同样不容忽视。因为“法律业大”式教育最多只能缓解在职法官法律知识欠缺状态,并未从根本上解决法官的法律理性养成问题。所以,“法律业大”的存在必然是阶段性的。

如果我们所有的法官均来源于法学院,他们都具有良好的法律知识背景,即使法学院没有法律实践理性教育,他们中的一些优秀分子在司法实践中也会较悟法律的实践理性并加以总结。经过一批又一批法官的共同努力,逐渐形成法官思维、法律方法、司法技术并加以传承,可以在一定程度上弥补法学院教育的不足,为新入门法官提供一定的法律实践理性基础,也可以为法学院教育提供一定的实践经验与法学理论研究课题,促进法学家与法律家之间的沟通,加速法律实践理性的形成,使法学院课堂上的声音与法庭上的声音逐渐趋向一致。但是,中国法官来源的大众化,客观上加剧了中国法律实践理性形成的困难:法院既不能为预备法律人提供司法经验与技术资源,也不能为法学院提供立足于司法实践的理论研究资源。在这种情形下,法学院与法院、法学教授与法官“各唱各的调”在所难免。

由此看来,在中国现实的情况下,无论是法学院教育模式还是法官队伍状况,都决定了必须将法律实践理性教育作为法官培训的目标,但实现这一目标的方法和措施,并不能仅仅只在法院系统内部或者是在法官队伍中寻找。

二、法律的实践理性与法官职业化

早在17世纪初,英国首法官爱德华·柯克爵士为反对英王詹姆斯一世插手司法,与国王有一段精彩的对话。詹姆斯一世说:“依朕意,法是以理性为基础的,故尔朕及他人与法官具有同样的理性。”柯克法官回答:“不错,陛下具备伟大的天赋和渊博的常识。但是陛下并没有研读英格兰领地的各种法规。涉及臣民的生命、继承、所有物或金钱等诉讼的决定,不是根据自然理性,而是根据有关法的技术理性(artificslreason)和判断。对法的这种认识有赖于在长年的研究和经验中才得以获得的技术(art)。”[11]这段对话被认为是将法律实践理性的概括为技术理性的起源。①学者们对法律的实践理性提出了各种观点。一般认为,实践理性是人们在共同交往的活动中形成的以共同经验、共同理论为基础的指导行为的相同的或类似的理解与共识;狭义的实践理性侧重于群体的实践经验,认为具有共同经验背景的群体,同时具有共同的或基本相同的价值观和理解结构。[12]也有人认为实践理性是一种方法或方法论。[13]

事实上,实践理性是指人从事和选择正当行为的机能和能力,它首先表明人具有从事正当行为的欲望、愿望和能力,同时还表明存在着评价人的行为正当与否的一种公共的或普遍的标准。[17]法官培训实际上是对这种评价标准的灌输或传授,以实现对人的欲望、愿望和能力评价的共同性或普遍性。此意义上的法律实践理性主要包括两个方面的内容,即思维理性与行为理性。[15]而这两者恰是法官职业化的核心或基础。

1.思维理性。思维作为一种认识能力,是人的基本特性,也是人类区别于其他动物的根本标志。人类的思维能力不仅促进了自身发展,而且形成了社会分工,造就了不同行业。不同行业的人在实践中又形成各具特色的行业传统和规范,不同的行业技能和行为方式。其中有一些行业经过长期的实践,不仅技术和技巧日臻完善,而且逐步形成了高度抽象和系统化的知识体系,这些知识不仅是一种理性,更是一种公共的或普遍的评价标准——一般的思维规则,正是由于一般思维规则的存在,一些行业才成为了职业。在此意义上,思维理性是职业形成以及不同职业之间相互区别的决定因素和内在标志。正如波斯纳所言:“职业是这样的一种工作,人们认为它不仅要求诀窍、经验以及一般的‘聪明能干’,而且还要有一套专门化的但相对(有时则是高度)抽象的科学知识或其他认为该领域内某种智识结构和体系的知识。……因此,经济学是一个职业,而商业不是,理由是你无须掌握一套抽象的知识也可以成为一个成功的商人,但是要成为一个成功的经济学家却不能如此。木匠也不是一个职业;尽管其所涉及的训练要比商人更为专门,但是它并不要求有很高程度的智识训练,没有能否胜任的问题。”[16]

法律思维就是这样一种由法律人在长期的法律实践中形成和发展起来的,基于法律理性的视角和传统来观察社会现象、分析和解决社会问题的一种方式或习惯。法官是典型的法律人,其基于法官职业视角和传统的法律思维我将其称之为法官思维。法官思维是法律思维中的一种,它是指法官在司法裁判活动中,针对具体讼争案件,按照司法认知规律,认定案件事实,寻找适用法律,运用法律方法和技术解决法律纠纷的一种思维方式和过程。[17]

法官思维首先是一种职业思维,是法官在履行法官职责过程中的工作方式,因而具备法官思维能力是法官从事司法裁判工作基本要求。

其次,法官思维的对象是具体讼争案件,司法工作的性质和任务决定了法官思维的对象只能是具体案件,离开具体案件,法官思维不具任何实质意义,其思维结果亦不具任何法律拘束力。也正因为如此,法官思维必然不同于以探索法律一般规律为目的的法学家思维,也不同于以制定法律规范为目标的立法者思维。“如果对法律职业者思维方式作细致划分,律师、检察官思维与法官思维具有一定区别。律师、检察官一方当事人,其思维特点是攻击、防御。原告人攻击,被告人用法律技巧防御;而法官居中立地位,他要比较攻、防的理由作出判断。因此,法律职业者最典型的代表是法官,法律思维的最典型形态是法官思维。”[18]

第三,法官思维涵盖审判的整个过程。法官思维不仅仅是一种思想方式,更是一种实践技术,存在于解决法律纠纷的各个环节,从程序问题到实体问题,从事实问题到法律问题,从法律方法到司法技术,从开庭审理到文书制作,从司法理念到具体操作,都是法官思维的具体化。

我们必须承认,思维作为一种认识活动,具有个体特征,不可避免地要体现作为思维主体的个人的主观个性,即思维者的自我意识,如个人的嗜好、习性、直觉、偏好(甚至偏见)等主观、非理性的东西,或多或少地体现思维个体独特的价值观和世界观,由此形成了不同的人不同的从事正当行为的欲望、愿望和能力。这些不同的存在是正常的,也是我们必须承认的。在存在个体思维差异的情况下,要形成社会秩序,首先需要具有差异的思维个体之间的相互“沟通”与“商谈”,在反复的“沟通”与“商谈”过程中,逐渐形成了思维理性——评价人的行为正当与否的公共或普遍的标准。因此,思维理性是一种群体性思维,是职业特性和职业传统的决定因素,是不同的个体形成共同知识背景、共同职业语言和共同职业伦理的过程。

法官思维正是这样一种群体性思维,是法官形成共同知识背景、共同职业语言和共同职业伦理的过程。法官职业表明,法官的智慧不仅要体现于个案的裁判结果,更重要的是能够在司法裁判的全过程中保持法律思维的活力和张力。因此,法官不仅是一个法律实务操作的技术高手,而且是一个善于解决疑难问题的智慧者。法官对社会和法律的认知和理解是建立在独立判断基础之上的,思维理性保证了法官既不能急功近利,也不能人云亦云,更不能草率了事;但却能做到“同样问题同样对待”,维护法律的确定性,能够通过个体化的思维作出正确的法律判断和英明的裁判决策,保证法律实施的统一性。“所有的法律职业者在自己的职业行为中都要依赖自己的一般认识能力和一定的法律专业知识。所以。公民的行为与法律职业者的工作都是以他们对法律以及通过法律可能到达的目的的认识为前提的,都依赖理智的思维,在这个意义上,法律行为才可能是理智的,才可能是建立在理性认识基础之上的。”[19]

司法认知活动表明,法官要想将抽象的法律规范正确地适用于具体个案,至少要同时完成两种逻辑思考:一是对法律事实的认知和判断;二是对法律规则的合理解释和价值追问,这是一个将“形而上”的思考与“形而下”思考结合的过程。只有在完成这两种思考的结合之后,法官才可能将作为大前提的法律规范与作为小前提的案件事实之间进行逻辑涵摄,然后依据司法推理规则,得出案件处理的结论。这是法官审判案件的基本思维过程。对于一些法律规范不明确或根本缺乏法律规范以及存在法律冲突的案件,法官的思维过程则更加复杂。待这些思维活动完成后,法官还要通过书面形式将其思维过程以裁判文书的形式表达出来,形成最终的裁判结果。法官思维过程的曲折性和思维内容的复杂性与法律适用的统一性,决定了法官的审判活动必须形成共同的、科学的认知模式,并遵循法官思维的基本原则和一般规则,以避免法官思维因巨大的个体差异所导致“同样案件不同处理”的结果,损害法律的尊严与权威;同时,也可以使法官在审判过程中少走或不走弯路,工作思路顺畅,思维结论正确,维护司法的公正性和思维理性。正是在此意义上,思维理性是法官职业化的核心内容,也是法官培训最重要的任务。

2.行为理性。“规则性、现实性、时代性、保守性和价值性,构成法律的实质理性的基本内涵,成为法律理性的伦理品质;相应地,法律从业者作为‘行走着的法律理性’,其职业实践、志业担当和天职践履,从应然与实然两方面而言,都应当是或已经是法律理性的落实与体现。因而,正像程序公正、法律推理、法律论证和法律形式、法律语言等等是法律理性的逻辑外化,规则意识、现世主义、时代观点、守成态度与世俗信仰,作为法律从业者对于法律理性的内化,构成法律职业共同体的职业伦理与实践伦理。”[20]如果说法官的思维理性仅仅存在于法官头脑中,是一种内在的素质,那么,这种内在的东西需要有外在的表现形式——法官的行为。行为作为人的有意识活动,体现着行为人的意志和理性程度,法官思维指引下的行为,应该是一种理性的行为。因此,法律实践理性的另一个重要内容就是行为理性。行为理性是思维理性的外化形式,也是法官具体的工作内容,没有行为理性,法律的实践理性是不完整的。

行为理性是指法官在审判工作中对于法律方法和司法技术的运用。法律方法表现为法官思维在认识论意义上的司法认知,而司法技术则表现为法官思维在实践论意义上的司法操作,它们指向的是同一问题。如法律解释,我们既可以从认识论意义上说它是一种法律方法,也可以从实践论意义上说它是一种司法技术。由此表明,当我们谈论某一法律方法时,实际上也是在谈论某一司法技术。法律方法和司法技术对于法官的意义,人们似乎并不那么清楚,法律是普遍性规则,“有人认为正是由于缺乏这种规定性和明确性而使法官能够按自己的意愿随心所欲地对有关条款妄加解释。依此种观点,宪法只是一个空瓶子,法官可以任意地倒进任何东西。我们称这种东西为‘反复出现的噩梦’。它所包含的意思是令人不寒而栗的。”[21]审判活动不是,可以仅凭抛一枚硬币来决定法律的含义或案件的裁决。事实上,也绝对没有人认同法官采用这种方式或方法来裁判案件。人们凭什么相信法官?法官获得权威和尊重的前提在于他们具有法律理性,具有一般人所不具备的法律专业知识,掌握了解决法律问题的专门方法和技术。因此,法官是否掌握了法律方法和司法技术,决定了法官的裁判行为是否具备理性。对专门的法律方法和司法技术的运用,成为法官职业化的外在标志——专职从事司法活动,具有相当的自主性或自治性。

行为理性对于法官的工作,至关重要。“法官基于职业的原因,使他比立法者和学者更能具体地、直接地了解现行法律中的问题,只有法官才能在程序内,通过技术化的方法平息纠纷,协调各种不同利益,使社会平稳发展。”[22]法官也只有采用共同的法律方法和法律技术,才能够实现司法公正。就司法实践而言,法官的行为理性体现为如下两个方面:[23]

第一,程序的遵守。法律程序在已有的制度实践中的作用主要体现为以下几个方面,其一是对于恣意的限制;其二是作为理性选择的保证;其三将是其作为国家与公民个体间联系纽带的功能;其四是具有反思性整合的功能。[27]这四种功能对于审判都是十分重要的。从第一方面看,诉讼程序作为恣意的限制的实质在于通过对诉讼参与者的角色定位而明确其权利(权力)义务(职责),使其各司其职又相互牵制,从而减少恣意发生的余地,实际上是对诉讼中公民绝对权利和国家绝对权力的一种限制。从第二个方面看,诉讼程序通过其固定化的处理流程,将当事人对不确定结果的担忧转化为一种对确定过程的关注,并以结果的拘束力来巩固这一选择的确定性,增强了审判的权威性和公信力。从第三个方面看,公正化的程序通过其类似过滤装置的设置,将审判中的出现的各种情况通过法律程序的沉淀和反馈,而最终为成为未来社会生活场景的一个事实状况,使法律不断低成本的渗入现实生活。从最后一个方面看,诉讼程序实际上是交涉过程的制度化,通过当事人之间以及当事人与法官之间的反复交涉,在“反思性整合”的基础上形成法律决议,既可以发挥诉讼程序的灵活性,解决形式法功能之缺陷;另一方面也可以通过程序法定,防止和消除因司法的过度自由化而导致的法律过度开放和确定性消弥的危险。正如威廉·道格拉斯所言:“权利法案中的大多数规定都是程序性条款,这一事实决不是无意义的。正是程序决定了法治与恣意的人治之间的基本区别。”[25]因此,人们将法官对程序规则的严格遵守,称之为理性选择的基本保证。

第二,法律方法与司法技能的运用。法律方法是法律人司法经验总结和积累的结晶,它不仅是法律职业区别于其他职业的重要标志,也是法官担任该职业的基本要求。法律方法既包括理性内容,又包括具体技能;如果说法律方法中的理性内容与个人的价值取向和法学理论修养有直接关系,那么它的技能部分则需要长期的职业训练才能把握。法学院的普通教育、法官的专门培训、法律研究和法律实践,都是法官获得和掌握法律方法的一个基本过程。“法治的理想必须落实到具体的制度和技术层面。没有具体的制度和技术的保障,任何伟大的理想都不仅不可能实现,反而可能出现重大的失误。”[26]法律方法对于法官而言,犹如手工业者的技艺,是立身、取胜之本。因此,法官能够在司法裁判过程中自觉地、熟练地运用法律方法和司法技术来处理案件,既是法官行为理性的表现,也是案件得以公正处理的重要保障。

著名华人经济学家张五常先生在《惊回首,感慨话千年》一文中,对中国和西方的发展道路从历史的角度进行了反思,认为中国之所以自晚清以来一直落后于西方,结症在司法这一环节的缺失。[27]与此观点相映证,已故历史学家黄仁宇先生对英国近代史的研究表明,市场经济并不仅仅是一种经济管理模式;英国之所以能够在世界范围内率先走向市场经济,与英国法律尤其是司法制度为市场经济的发育和发展提供了良好的基础与环境是分不开的。[28]而司法制度发挥作用的前提则是法官的职业化。法律人从实践经验中发展了赋予法律普遍性的独特推理技术和发现法律的方法,把法律发展成为自治的系统化知识体系,使其成为必须经过长期学习和实践才能掌握的学识化艺术与技巧,而这不仅为法律职业、尤其是司法独立及排除外来干涉提供了合理性要求和基础,并且为法律尊严和司法权威奠定了正当性基础,因为这表明了法律尊严和司法权威不是来源于国家强权,而是来源于司法自身的品质,来源于法律人的学识、地位和荣誉。[29]

由此我们可以看到,法官职业化是司法制度发挥社会功能的前提,而法律实践理性是法官职业化的内在要求,是法官职业品质的基本内涵。将其作为法官培训的目标,是法官职业化建设的根本要求,也是实现司法公正的必由之路。

三、法律实践理性与法官培养方式改革

通过以上的初步理解,不难发现法律实践理性的养成与法官培养的关系:法官思维作为一种群体理性需要传授与灌输,法律方法与司法技能作为一种实践经验需要积累、传承与培训,换句话说,法律的实践理性必须通过教育才能获得。由此,我们再来认识西方国家的法学教育制度与法官培训制度就没有了那么多的不解与疑问,法学院的高起点、长学制也好,学徒式教育、国家统一考试也罢,都是因为法律实践人才需要具有法律双重理性的学习与训练。而各国的法官培训模式无不与法学教育模式紧密相连,目的无一不是为了解决法律实践者的双重法律理性养成问题。在大陆法系国家,法学院教育以知识理性为主兼顾实践理性基础,法官培训选择了以培养拟任法官或在职法官的实践理性为主的模式,如日本、德国、法国;在英美法系国家,法学院教育以实践理性或者职业指向教育为主,法官培训模式则相应的以法官法律知识更新与实践理性的发展为基本内容。我们考察国外法官培训体制、制度与方式,不能仅仅只看到法官培训本身,还必须将其与该国的法律文化传统以及法学院教育模式结合起来,才能发现个中缘由和必然性。我们的借鉴也只有在全局的[光下才具有现实的意义。

但在我国,法律知识理性与法律实践理性、法学家与法官、法学院与法院之间并没有紧密的联系。法学家将法律理论变成了握在手中把玩的藏品或者是不知所云的玄学,醉心于纯而又纯的理论架构与宏大叙事的论述,离现实的社会生活越来越远,法律的知识理性与实践理性严重脱节;法学家潜心于法学理论的研究,不断在创造新的法律概念、法学理论,却很少或者从来没有实际调研过案件,有的甚至不知道实际的司法程序,不清楚法官的思维与教授思维存在的差异,不知道法官的工作状态和面临的诸多问题;法学院的教育仅仅是法律知识的灌输和法学家的思维方式,教给学生的东西基本上与司法实践无关,或者仅仅是对司法实践隔靴瘙痒式的批评。这种法学教育模式加之我国过去的法官来源大众化的背景,法庭上和教室里所进行的各种理论阐释大相径庭,也就毫不奇怪了。我们必须清醒的是:这种状态长期存在,将会使法律失去力量!可以说,中国法官法律实践理性培养的缺乏直接导致了法官职业化的诸多困难,由于法官们都是“自学成才”,缺乏共同的司法理念、共同的职业价值、共同的职业道德、共同的职业技能、共同的职业行为是必然的结果。

种种迹象表明:各方面都在高度关注这一问题,并在为解决这些问题进行着努力:统一司法考试制度的设立,法学家们开始了法律方法的研究、也越来越注重法学理论对司法的影响,一些法学教授开始进入法院做法官,等等,都是这些努力的实际内容。但是,如果没有对法律的双重理性以及相互之间的关系的明确定位,没有对法官这种典型的法律职业者法律素养构成的清醒认识,有些努力的效果是值得怀疑的:如统一司法考试,考试的内容及方式基本上还在法律知识理性的范围内,对法律实践理性或者法官思维的内容很少涉及;因此,从统一司法考试合格到职业法官之间还存在着相当的距离,有些已经通过统一司法考试的人员不一定能够成为称职的法官。法学家们开始高度关注司法领域的各种问题,但却很少深入司法实践运用实证方法进行研究,更多是坐而论道,提出的批评多、指责多,借鉴或者照搬外国的经验多,提出立足于中国实际解决问题的方案少,以解决司法实践问题为目的的研究成果对于司法实践的帮助并不如想象中的那么大。

至此,问题已经十分清楚的摆在了我们的面前:中国作为大陆法系传统的国家,法律理性的形成具有大陆法系的传统,法学院教育基本上也沿袭了大陆法系的模式,以法律知识理性的传授为主,法律的实践理性的培养主要不是由法学院完成。但是,中国却又没有建立起大陆法系国家那样的法官培养模式,如日本的司法研修所、法国的法官培训学院那样系统的培养法律从业者的法律实践理性的教育制度,于是,法律实践理性从哪里获得,在我们现有的法学教育中找不到答案。如果我们承认,职业法官必须具备法律的双重理性,而这种理性又不可能先天获得,只能通过后天的学习养成,那么就必须要有相应的教育制度予以跟进,在法学院法律知识理性教育的基础上,继续进行法律实践理性教育。如果说,中国有建立专门的法官培训体系的必要,以法律实践理性的养成作为法官培训的目标是支持它的最充分也是最直接的理由:在中国特有的法学理论研究传统、法学家与司法实践隔绝的情况下,学生在法学院学习中,基本上得不到法律实践理性的信息,使得学生对于法律的理解单一、机械、片面,只是概念、原则、制度、部门、体系的罗列,与社会经济生活的实践毫无关联。本来是为弥补这一不足设计了实习课程,但因为短学制①而使实践课程的数量有限,再加上巨大的就业压力使得法律实习形同虚设,把学生十分可怜的一点接触司法实践的机会也挤占了。学生进入法院时对于法律的实践理性基本一无所知,需要靠自己的悟性,逐步摸索,积累经验,因人而异,因案而殊,“同样问题同样处理”几乎是一句笑话。

以这样的视角审视中国的法学院教育与法官培训现状,就法律实践理性的养成而言,有一些问题必须解决:一是如何建立法学院教育与法官培训相互衔接的法律实践理性培养机制;二是法官的实践理性培训采取何种教育方式,伸言之,法学院的教学模式与教学方法是否应与法官培训完全相同?如果不同,它应该是怎样的?三是需要由什么样的教师来完成法官实践理性的培训。说到底,依然是高等职业教育的最基本问题——大学、大师、大作。

就建立法律实践理性的培养机制而言,必须有法学院教育与法官培训的紧密合作与协调。首先,必须对现在的法学院教育模式与教学体系进行改革,增加法律方法、司法技术与法律实践的课程,使法律预备人在法律知识理性的养成过程中,不仅能够初步了解法律的实践理性,而且能够感悟法律实践理性的基本特点,为下一阶段的学习奠定基础。其次,必须对现行的法官培训模式进行改革,彻底改变临时性、应急性、知识性培训的思路;对现行的法官培训内容进行改革,摒弃完成任务、追求数量、流于形式的培训计划,真正按照职业法官司法能力结构的要求,制定与法学院教育相互衔接的教学培训计划、确定培训内容、设定培训课程、决定培训方法。为此,需要对统一司法考试进行更加深入的研究与论证,进一步提高司法考试对于法律实践人才选拔的合理性。我以为,要使司法考试真正成为选拔优秀预备法律人的“大考场”,必须充分考虑法律家职业所需要的双重法律理性。司法考试理应成为连接法学院教育与法官培训的桥梁和纽带。

就教学方法而言,同样存在着法学院教育与法官培训的衔接与配合。有人会说,法律实践理性也需要灌输,需要以一定的方法让学习者接受,因此,也少不了课堂讲授、论文习作等知识性的教学方法,这也是预备法律人在接受法学院教育时已经熟悉的教学方法。我以为这种说法并无大错,只是不够细致与深入。我们已经知道,法律的实践理性可以区分为思维理性和行为理性两个方面,从这个角度来观察,便不难发现两种理性的养成应该而且可以采取不同的方式。如果说思维理性更多的应采取类似于法学院的课堂教学方式,那么,行为理性则应有与法学院教学基本不同的方式,主要为情景式教学、讨论式教学和实际操作式教学。或者可以这样描述:法学院与法官培训学院都设有模拟法庭,法学院设模拟法庭主要是为了给学生以感性认识,让学生知道法庭的形式与基本程序,因此,学院里的模拟法庭更象是在“]戏”;而法官培训学院设模拟法庭则是为了给学生以理性认知,让学生在这里学习实际的操作与应用,使他们进入法院后能够应用这些技术处理案件,所以,法官培训学院里的模拟法庭更多的是“实战]习”。

就教学内容而言,法律知识理性与实践理性的区分对于法学院教育和法官教育提出了不同的要求,需要有对法律理性深刻认知的理论成果支撑与不断丰富教学内容,这对于法学家与法律家都提出了挑战,过去的隔绝与对立必须打破。法学家应从丰富的法律实践中获得知识理性的原始材料,更多的研究中国的法律问题,研究法律方法与法律技术,为法律家提供可资实践的理论支持;法律家则应将法律实践中的经验进行总结,从法律的知识理性中获得创造的源泉与动力,并为法学家提供可以上升为理论的实践基础。如果没有法学基础理论研究与司法应用理论研究的共同发展,没有丰富的理论研究成果,没有一批能够胜任法律双重理性教学任务的教师,要完成法律双重理性培养的任务是渺无希望的。

法官培训是需要教师的,我并不完全赞成法官培训必须法官教法官说法,这也是简单化、绝对化的思维。因为教育是有规律的,也是一门职业,并非好法官就一定是好教师。现在的问题是,法学院有大量的精通法学教育规律的教师但缺乏司法实践经验,而法院有大量经验丰富的法官却不懂教学规律与方法。为此,应该采取双向选择的方法来解决,一方面将法学院中教师通过各种方式选派到法院任职或者挂职,使他们在教学与理论研究的基础上获得司法实践经验,既有利于他们利用法学理论研究专长准确的适用法律,提升审判水平与质量,也有利于他们迅速形成应用性法学研究成果、丰富和充实法学院与法官培训的教学内容,还有利于法学院教育与法官培训的衔接,经过一段时间的实践,他们可以成为法官培训的重要力量。另一方面,从法官中选拔一批既有法学理论功底、又有一定的审判实践经验的法官,进行专门的教学法训练,提升他们的研究水平与能力,使他们不仅能够完成对自己司法实践经验的理论性总结,还能够将这些经验传授给大家。只有这两种方式的结合,才能完成法官双重法律理性培养的任务,实现法官职业化的目标。但是,无论是哪种方式,都必须对教师队伍进行专门的培养与训练。

法律是成年人的学问。法律是经验之谈,是人生法则。法律为成年人所制定,也要求成年人所践行,必须简单明了,通俗易懂,要求大众化、通俗化。法律是生活的百科全书,它告诉人们为人处世之方,待人接物之法,安身立命之道。为此,法律必须生活化、世俗化。法律只规定人们能做到的,不要勉为其难,远离人们生活的法律必然为人们所离弃。法律的智慧不是玄思妙想,而是深入浅出。因此,法律要极度高明,但更要中庸;要穷极思辨,但也不能远离日用常行;要求真,但更要寓俗。法律要大智若愚,法律要平易近人。[30]“法律理性表现出求稳、求妥、求衡平的职业色彩,而类如法官这样的法律公民,一如法律本身,势必具有相当的保守性和强烈的现实性等职业‘特征’。也正因为此,法律教育实际上是一种教导预备法律公民按照法律理性来进行思考的实践。”[31]我们只有从这种意义上来重新认识学院教育与法官培训的关系、重新认识各自的特征与规律、重新构建符合法律理性的教育模式与培训模式,才能从根本上解决法官培训存在的诸多问题,使法官培训真正成为法官职业化建设的基础与保障。

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