行政管理工作的价值大全11篇

行政管理工作的价值篇（1）

价值取向是一种无形的控制力量，决定着政府绩效评价的构建，具有决定性作用。政府绩效管理价值取向的最终目标是基层政府，是区域性政府绩效评价的灵魂。政府绩效管理的价值取向主要表现在政府绩效管理价值取向的构建基础，是政府管理工作中的一种有效职能。本文重点论述了价值取向的意义、地位及作用。

一、政府绩效管理的特点

（一）注重多元服务主体

在行政管理中，政府是社会公共服务的核心，是组织者和生产者，而绩效管理理论研究者则认为：政府是社会的组织者，以及少部分生产者，涉及技术性、具体工作事物需要政府组织执行，政府实质上是一种国家性的非盈利组织，也是社会中介组织。

（二）政府绩效管理技术方法的管理

行政管理中注重分析、行政、经济、教育的方法适应。而绩效管理中注重方法和目的的统一，进而找到适合的管理方法，提升管理绩效，更是一种实现目标。政府绩效决定着政府管理方法的有效性。绩效评价指的是：制定管理目的，根据目标选择最佳的评价指标，进而对政府人员的工作状况进行评价，在一定程度上能够对政府工作人员形成工作动力，进而提升管理绩效。

（三）政府管理中心为绩效

当然，这还需要政府员工注重管理的价值取向以及社会发展，对管理中的变化进行考量，在评价中将定量研究和定性相融合。绩效管理理论认为：注重绩效才能提升政府工作人员的责任感，确保评价的公正化，进而得到社会民众的支持。

（四）制度创新

一直以来，我国行政管理在社会发展中不断总结经验，创新发展，但其创新只是建立在制度创新、机构创新、领导体系创新中。而政府绩效管理以政府管理为核心，注重怎样管理的管理范围中，找到创新管理模式的方法，是一种创新型的管理制度，以便为政府做出正确的决策、宏观控制等，为社会更好地服务，绩效提升为政府管理目标取向，掌控好上级领导同基层政府的关系；决策、执行的关系，领导、下属关系等，做好社会监管、民众服务等工作。

二、政府绩效管理的目标价值取向构建

政府绩效管理的目标价值取向可以解释为：政府绩效管理的基本选择。有人提出政府绩效管理需要表现在：多元服务主体、机制创新、服务为民、获得民众的好评等。其中服务为民是基层政府工作的基本原则，以满足人们日益增加的物质文化要求为目标。

（一）政府绩效管理目标价值取向的必要性

绩效管理的目标价值取向在一定程度上能够体现出党的执政目标，也是我党执政的根本基础，以推动社会和谐发展。政府绩效管理目标对政府在民众心中的信誉有着决定性作用，由此可见，政府绩效管理目标价值取向构建的必要性所在。

（二）政府绩效管理的目标价值取向存在的问题

（1）民众缺少话语权现如今，通过政府绩效管理的构建，基本满足了现阶段民众的物质文化需求，社会政治、经济等得到了不同程度的提升，但仍然有一些民众对政府管理工作怀有不满意的情绪。的确，民众具有一定的话语权对政府工作给予评价，其途径主要是乡镇干部、企业家、政协等相关民众代表，间接性地评价政府工作。但是这对民众而言，其获得感也是间接的。例如，目前秸秆禁烧工作成为政府管理工作的重点，是政府绩效考核中生态环境构建的目标之一，一些基层政府将其划分至一票决定指标中，为了构建健康的生态环境，各基层政府付出了较多的经济支持、人力支持，尽管付出众多，但并没有得到理想的效果。在政府考核评价中，生态环境保护评价体系并没有显著的变化。于是，民众开始对政府工作怀有质疑态度，但是民众没有直接的话语权对政府工作进行评价。（2）没有真正走向民众中政府绩效管理在绩效考核中，其根本价值取向目标是：走进群众中，解决民众所需，全心全意为人民着想，主要表现在社会经济建设、文化塑造、生态环境考核中，也是表现在上级领导工作目标的执行上；既然是为人民服务，民众对于政府的工作态度有着一定的决定权，但是目前一些民众对政府为民众创造的生活条件依然不满意，因此，基层政府人员在民众工作中有待进一步提升。（3）解决政府基层绩效目标管理价值取向方法第一，给予民众直接话语权。政府绩效考核中，一些地方给予民众的话语权较为形式化，或者说民众这一权利没有得到有效发挥。民众话语权主要是对政府工作的评价、参与、建议等，简而言之，民众对政府工作是否满意。针对民众话语权问题，一些地方政府相继开展了相关调查活动。例如：网民政府工作意见调查、万人评价政府等。同时将民众话语权划分到政府绩效管理工作下，给予民众十足的成就感，也为社会主义发展做出贡献，并且充分体现了政府为民众着想的工作目标。第二，将为民服务理念列入考核评价。在一些地方政府考核工作中，主要强调领导工作任务完成效率，对为民服务指导思想涉及较少，也正是由于涉及较少而造成基层政府人员工作重心的偏移，为民服务工作目标没有得到充分的体现，得到民众的“差评”，针对这一问题，需要从根本问题入手，从考核指标入手，提高为民服务思想地位，在强调完成上级任务时注重为民服务工作的落实。政府绩效管理的目标价值取向也体现在实际工作中，构成考核评价体系的核心部分，可以将绩效管理目标价值取向深入工作人员思想意识中。现阶段，政府和党的目标价值取向是：民众教育的深化，政府目标价值取向也是民众教育的落脚点。这还需要政府能够根据民众实际状况，有针对性地做好管理工作，就像施工建筑一样，只有根据实际场地情况进行方案设计，施工过程中注重质量管理，才能确保整体施工质量。所以，政府管理过程中需要立足于民众，注重管理质量，进而获得民众的好评，只有在这样的条件下才能确保基层政府绩效管理工作的有效进行。

三、基层政府绩效管理维度价值取向构建方法

所谓的绩效管理维度价值取向指的是：执政绩效管理考核评价中的最高指标的选择。不同的人对绩效管理价值取向有着不同的态度，一些学者认为：绩效管理价值取向以社会服务为取向；另一些人认为：政府绩效考核为两方面，即：工具取向、目标取向；第三种人认为：需要立足于内控、外部责任中。对此，笔者认为：之所以出现不同的思想认知，主要是由于不同的人选择的维度思想不一，一些人从社会文化、政治等角度出发；一些人从经济发展角度出发。从实际工作中而言，不同的基层政府的绩效管理指标不同，其工作维度自然不同。例如：在某地区政府机关中，2015年工作考核目标是：整体工作效率的提高、民众工程建设、乡镇环境保护、计划生育等众多考核内容。而另一个地区工作考核目标会从经济发展上入手。对此，笔者认为：根据现阶段我国政府综合工作情况看，政府绩效管理价值取向需要立足于社会文化、政治、环境治理方面，在一定程度上便于政治语境、媒体语境对政府绩效管理价值取向的认定，进而凸显政府价值取向中维度的不同，便于民众掌握政府的工作内容，以更好地配合政府工作开展。

四、政府绩效管理要素价值取向方法

政府绩效管理要素价值取向指的是：在绩效管理工作中，政府绩效要素的选择，当然，不同的区域政府其绩效管理要素的选择不一。要素价值取向需要在绩效管理维度价值取向中凸显。不同的绩效维度，政府需要完成一定的绩效要素。一些人认为：政府绩效要素包含：效果、效率、经济。例如：在社会经济发展维度中，绩效管理要素体现在：效果、效率、责任中。要素的选择变化与社会阶段发展有着直接的联系，随着时间的改变而变换要素选择，进而凸显社会发展的快速增长。不同的发展阶段政府绩效、决策是参差不齐的，民众的需求也是随着社会的变化而变化，使得不同地方政府的绩效管理维度，以及要素价值不同，有着明显的特点。并且，社会对于不同地方性质的规划、设计的考核评价，在一定程度上也体现了不同政府绩效管理维度价值取向，以及要素的不一致性。

五、结束语

总而言之，基层政府绩效管理价值取向中，目标价值取向是其中心，维度取向、要素取向是其构建方法，是为目标价值取向奠定基础。根据社会的政治、经济变化，构建正确的政府绩效管理维度价值取向，以及要素取向，才能做好政府绩效目标价值取向。笔者分别从：政府绩效管理的目标价值取向构建、基层政府绩效管理维度价值取向构建方法、政府绩效管理要素价值取向构建方法等三个方面进行分析，希望有利于政府绩效管理的提高，提升民众的满意度，实现社会和谐发展。

行政管理工作的价值篇（2）

    社会主义核心价值观是兴国之魂。在“文化制胜”的时代里，大力培育和践行社会主义核心价值观，是应对激烈交锋的思想文化态势和复杂多变的国内国际形势、推进国家治理体系和治理能力建设、增强民族文化纽带和振奋时代民族精神以及实现中华民族伟大复兴中国梦的必然要求。而社会主义核心价值观中的富强、民主、文明、和谐、自由、平等、公正、法治、爱国、敬业、诚信、友善价值理念，需要通过包括工商行政管理在内的国家具体治理行为来实践。工商行政管理文化作为社会主义文化的重要组成部分，其面向现代、面向治理的转型与突破对国家与民族的文化软实力提升具有十分重要的意义。

 

一、工商行政管理文化的论争

 

西方虽然没有工商行政管理文化这一概念，但西方对行政伦理和行政文化的研究积累对理解工商行政管理文化内涵很重要的启示意义。自1887年伍德罗·威尔逊(Woodrow Wilson)提出政治行政两分法以来，行政文化成为研究者的关怀对象。1926年，怀特提出行政管理不是政治问题而是科学问题，它应该维持价值中立，以追求经济与效率为目标，这就是著名的“行政原则”。1948年，德怀特·沃尔多(Dwight Waldo)在《行政国家》一书中对怀特的行政中立原则进行挑战，他认为公共行政不应该为了寻求效率而只关心技术与科学问题而回避价值和道德问题，公共行政既是一种伦理道德也是一种意识形态，因为这是“为更广泛的全体居民而不是为自我、家庭、小集团或一帮人的利益服务”的公共管理。亚伯拉罕·卡普兰(Abraham Kaplan)认为，(政治道德)内在于所有政策之中，这些政策的决定明显影响着人们对各种事物的价值观，公共道德是公共政策的道德。[1]罗伯特·登哈特(Robert B.Denhardt)也认为，行政管理对组织内制定的决策和决策依据的道德标准负有个人和专业的责任。阿尔蒙德(Almond)等人研究发现，各国所特有的社会文化以及历史等诸因素是影响并塑造该国的公共行政的重要因素。 Clyde Kluckhohn 和 E. Adamson Hoebel 研究发现，行政问题的背后其实都隐藏着文化问题，解决行政问题的根本出路在于解决文化的冲突。oseph G. Jabbra 和 O. P. Dwivedi 在南亚和中东政治考察中发现，要解决全球化过程中后发型国家出现的饥饿、暴力、文化冲突等问题，实现善治和民族发展，就必须改变固有的价值系统。

 

新世纪以来，我国一些实践工作者从内涵、特征、影响因素、建设路径等角度对工商行政管理文化进行探讨。戴宝德、赵大兴认为工商行政管理文化分为外显文化、制度文化和内隐文化三个层次。[2]闫光舰认为工商行政管理文化是存在于工商行政管理机关这一特定的组织中，由工商行政管理干部所创造的以特定主体(工商行政管理干部)为载体的文化总和。[3]王时泽认为工商行政管理文化具有政治性、历史继承性、基础一致性、管理两重性、内容综合性等特征。[4]郑方认为对工商行政管理人员的物质与精神满足程度、工商行政管理目标的实现程度、领导者的才能与艺术、对人的重视程度是影响工商行政管理文化建设的基本因素。[5]刘玉亭认为工商行政管理在新时期面临新的机遇挑战，建设工商行政管理文化必须建设科学、健康、开放的先进文化;必须把思想道德建设作为重要内容和中心环节;必须立足工商行政管理职能，体现部门特色;信用、法治和信息科技观念，是工商行政管理文化建设中必不可少的重要内容;必须充分尊重基层。[6]乔俊智认为新时期的工商行政管理文化建设要立足于服务地方经济建设，体现时代性;要根植于维护社会主义市场经济秩序，创造公平竞争的交易环境，注重实践性;要注力于创新工商行政管理工作，富有创新性。

 

工商行政管理文化是工商行政管理主体在履行国家赋予的维护市场经济秩序职权过程中，逐步形成、积淀、培育起来的，以中华民族优秀文化为基础、以中国特色社会主义为导向的工商行政管理的价值理念、职业精神、思维方式、行为准则、执法习惯的总和，工商行政管理文化是中华文化生态、政治意识形态、行政职业道德、行政执法效应共同酿造而成的特殊文化形态，因此它具有政治性、科层性、使命性、职业性、社会性等特征。工商行政管理文化是行政治理工商的文化，工商行政管理文化在引导、约束、规范、评价工商执法过程中对执法对象乃至整个社会有着重要的引导规训作用。

 

二、社会主义核心价值观与工商行政管理文化

 

社会主义核心价值观是社会主义制度的内在精神和生命之魂，是社会主义制度在价值层面的本质规定，它揭示了社会主义国家经济、政治、文化、社会的发展动力，体现了富强、民主、文明、和谐的社会主义现代化国家的发展要求，反映了全国各族人民的核心利益和共同愿望。社会主义核心价值观与工商行政管理文化的关系既是整体与部分的关系，又是价值与路径的关系。

 

工商行政管理文化建设是建设社会主义核心价值观的重要组成部分。社会主义核心价值观作为中国特色社会主义的主流意识形态，它是社会主义国家建构的在社会精神生活领域占主导和引领地位的价值观念体系和行为规范体系，是社会主义意识形态的本质体现，是全党全国各族人民团结奋斗的共同思想基础。社会主义核心价值观是马克思主义思想文化与中国优秀文化相结合的先进文化，深深植根于中华民族文化土壤，体现着中国特色社会主义性质，反映着人的全面发展要求和社会全面进步，是国家自强不息的精神动力，是民族凝聚团结的精神纽带。社会主义核心价值体系是一个庞大的体系，工商行政管理文化是其重要的组成部分。对外，工商行政管理文化以工商行政管理职能为依托，以刚性的工商法定职责为载体，通过职业价值、执法理念以及社会形象展示等，以无形的文化力量对职业对象以及社会形成强大的感召力、说服力和影响力，使职业对象受感染、受启发，主动修正自身行为趋合工商行政管理目标和社会主义核心价值观目标。对内，工商行政管理文化也以一种示范、催奋、警醒的柔性感染力凝聚人、激励人。工商行政管理文化塑造的共同信念和共同价值观，有时能够比刚性的行政指令更能协调工商工作者的行为习惯，如同无声的命令，使工商工作在柔性压力感下迸发出超强的积极性、承受性与创造力。它能为所有的工商工作者明确奋斗目标和行为准则，增强全体工商人的凝聚力、归属感和使命感;它具有超强的潜移默化特性，能使工商工作者自我塑造心理认同和行为习惯，自觉朝着同一目标迈进。

 

社会主义核心价值观需要通过工商行政管理文化建设培育和发展。在以“培育和弘扬社会主义核心价值观、弘扬中华传统美德”为主题的中共中央政治局第十三次集体学习中强调，要切实把社会主义核心价值观贯穿于社会生活方方面面，要通过教育引导、舆论宣传、文化熏陶、实践养成、制度保障等，使社会主义核心价值观内化为人们的精神追求，外化为人们的自觉行动。[7]工商行政管理是党和国家治理工作的重要方面，加强工商行政管理文化建设，把富强、民主、文明、和谐、自由、平等、公正、法治、爱国、敬业、诚信、友善社会主义核心价值理念自觉贯穿于工商行政管理的各项工作，对内通过加强执法部门和执法人员的职业精神、职业道德、职业荣誉和职业习惯养成，对外加强文明执法、规范执法、公正执法、信用建设、行业自律，在维护市场竞争环境中向社会弘扬文明和谐、公正法治、爱国敬业、诚信友善的价值理念，工商行政管理文化就能为社会主义核心价值观建设和文化软实力建设增砖添瓦。

 

三、工商行政管理文化建设存在的问题

 

新中国成立之初，我国在政务院之下成立了中央私营企业局，以制定工商政策法令和调整公私关系。1952年11月，中央私营企业局与外资企业局合并为中央工商行政管理局，专门负责调整公私关系、工商企业登记、商标注册、发明审查、矿业管理、度量衡管理等，工商行政管理文化随着工商行政管理工作的开展而萌生。“文化大革命”期间，中央工商行政管理局被撤销，工商行政管理文化建设也几乎中断。党的十一届三中全会之后，我国重新成立工商行政管理总局和恢复地方各级工商行政管理局。1982年，工商行政管理总局在国务院机构改革中更名为国家工商行政管理局，其下设有企业登记司、市场管理司、经济合同管理司、经济合同仲裁委员会、个体和私营经济管理司、商标局、经济检查司、广告管理司等11个职能机构。在改革开放进程中，工商行政管理部门面向市场、面向现代化不断推进职能转型，在履行办理个体和企业登记、管理经济合同、打击投机倒把行为、商标管理、广告管理、查处假冒伪劣商品、反不正当竞争、维护消费者权益等职能同时，也创造出符合国情、符合市场、符合工商行政管理特点的现代工商行政管理文化。虽然如此，由于工商行政管理转型尚未完全到位，建设时间不长，我国的工商行政管理文化建设仍存在官本位主义、部门主义、行政中心主义、社会化作用有限等问题。

 

1.官本位主义。“官本位”是一种以官为尊、以官为贵、以官为本的价值观。官本位主义在工商行政管理中对外常常表现为门难进、脸难看、事难办，不给 “好处”别办事，对内则表现为等级分明、官样十足，上级颐指气使、下级阿谀奉承。这不仅严重毁坏国家形象和损害群众利益，还严重诋毁社会主义核心价值观，给社会造成恶劣的负面影响。清除官本位主义，除了深化工商行政管理体制改革和推动行政管理的治理转型外，还要转变观念，解放思想，以社会主义核心价值观为引领，大力推进面向服务、面向治理的工商行政管理文化建设。

 

2.部门主义。 部门主义又被称为部门本位主义，它是指行政部门在行政思维和行政行为上表现出强烈的“部门本位”或“部门中心”倾向，看问题、办事情更多从部门利益角度而不是从全局或整体高度出发，导致部门与整体缺少协同性与系统性。当前工商行政管理文化建设普遍存在“为工商而工商”的趋向，工商行政管理文化建设缺少与社会主义文化建设协同，致使工商行政管理文化建设在缺少社会主义文化大系统支持下严重边缘化、碎片化，这既严重影响其社会化功能的发挥，也使其难于适应时代与现实发展。

 

3.行政中心主义。这里的行政中心主义是指工商行政管理部门把行政职能的履行看作工商行政管理工作的重心甚至全部，认为工商行政管理文化建设对完成工商行政管理工作意义不大，不必花大力气推进工商行政管理文化建设。实践中，个别部门、个别工作者认为工商行政管理文化建设无关紧要，他们在工商行政管理文化建设中敷衍塞责、搪塞了事，殊不知它与工商行政管理工作的顺利完成密切相关、与中国特色社会主义文化大繁荣大发展密切相关，对重要性与必要性重视不足将会带来一系列负面效应。

 

4.工商行政管理文化的社会化作用有限。文化一旦成为文化，就会成为人类生存与发展的条件与环境，会成为一种制约或激励的力量，制约或推动人们某种行为活动。工商行政管理文化作为一种特殊的行政文化，在工商行政管理执法活动中对社会关系、人际关系、社会发展、公共管理、文化教化等方面发挥重要作用。具体来说，工商行政管理文化的社会功能主要分为向社会塑造公平正义、文明执法、服务为民的工商行政管理形象，向社会辐射传播奉公守法、公正廉洁、程序正义的清风正气，向社会建构民主平等、公平公正、文明和谐、爱国敬业的社会主义核心价值认同。但是从目前来看，由于种种原因工商行政管理文化“红盾”品牌效应还不是很强，工商行政管理文化影响社会的方式方法需要进一步改善。

 

四、工商行政管理文化建设的转型与突破

 

党的十八大高瞻远瞩，从坚持和发展中国特色社会主义、巩固全党全国人民团结奋斗共同思想基础的高度提出培育和践行社会主义核心价值观宏伟战略任务。谆谆告诫，我国要大力培育和弘扬社会主义核心价值体系和核心价值观，加快构建充分反映中国特色、民族特性、时代特征的价值体系。党和国家的这一战略要求落实到工商行政管理文化建设上，要求工商行政管理文化建设必须立足局部、观瞻整体与长远，切实把培育和践行社会主义核心价值观放到更加重要的位置，推进工商行政管理文化建设，实现面向社会主义核心价值观的转型与突破。

 

1.加强政治学习，坚定理想信念。在新常态下，加强工商行政管理文化建设要抓住有利政治学习契机，以党的十八大、十八届三中、四中全会精神和系列重要讲话精神为指导，坚定中国特色社会主义和中华民族复兴伟大中国梦的理想信念，按照服务型政府要求，坚持以人民为导向，争取利用三到五年时间建立起体现时代主流、适应中国特色社会主义文化和工商行政管理发展要求，符合文化发展规律、具有中国特色的工商行政文化。

 

2.领会核心价值，打造工商精神。加强工商行政管理文化建设要深刻把握社会主义核心价值观的基本要求，要以民主、平等、公正、法治、爱国、敬业、诚信、友善等理念打造“秉公执法、廉洁高效、团结奋进”的时代工商精神，移除职业陋习、改造落后文化，以积极向上健康文明的工商行政管理文化增强工商行政管理维护市场经济秩序的责任感和使命感。加强工商行政管理文化建设要立足小局、服从大局，既要在推动中国特色社会主义文化大繁荣大发展的高度推进工商行政管理文化建设，也要进一步增强工商行政管理文化建设在社会主义文化建设体系中的地位与作用。

 

3.加强道德教育、提升职业修为。工商行政管理职业道德是以工商行政管理职业为基础、在工商行政管理职业生活中形成的职业理想、职业信念、职业技能、职业态度、职业作风等，以及由此而产生的工商行政管理职业规范的总称。加强工商行政管理文化建设要紧紧围绕《工商行政管理人员职业道德规范》要求狠抓工商行政管理的职业道德教育，全面提升工商行政管理工作者的职业修为，打造一支“政治坚定、忠于职守;执法为民、高效服务;依法监管、公正维权;严守禁令、廉洁勤政”的工商行政管理队伍。

 

行政管理工作的价值篇（3）

一、影响小学行政价值观重塑的原因

1.社会价值结构的多元化发展

随着社会的不断发展，很多新的元素不断涌现出来，发展中社会的结构框架也在不断发生变化，越来越趋向于多元化。在这样的环境中，人们的思想文化水平也得到了提高，这使得小学行政管理过程中的工作内容受到了一定影响，价值观念过于陈旧。为了促进学校的发展，改变传统的管理思想，塑造行政管理价值观是一个必然趋势。

2.社会压力增大，内部因素增多

在当今的小学校园里，很多教职员工都是身兼多职，很多人员不仅要承担着学校的行政管理工作，还要扮演教师的角色，导致工作人员压力增大，力不从心。因此，为了加强校园的建设就需要塑造行政管理科学的价值观，让学校的所有工作人员都能够发挥自己的价值。

二、小学行政管理价值观重塑方式

1.坚持原则

塑造小学行政管理科学价值观是一个比较漫长的过程，并不是一朝一夕就能够实现的，同时这个过程也比较复杂多变，在此过程中我们应该认真贯彻及落实下面几个原则：第一，应该始终坚持高标准的基本原则。在进行小学行政管理科学价值观塑造的时候，应该提前做出一些计划，做出科学价值观的最新标准，在实施的过程中要严格按照其标准进行。同时，引导教职人员具备崇高的价值观，改变传统的思想观念，树立新的思想和理想，并向已制定的目标前进。除此之外，在新的时期，作为一名优秀的管理人员，应该有自己的思想，要避免出现人云亦云、随波逐流的现象，只有这样才能够发挥科学价值观的真正意义，避免落入俗套。第二，要坚持尊重差异的基本原则。教职人员分为很多个层次，在方方面面都会需要进行行政管理，不同类型的教职人员会负责不同的工作，在工作管理过程中的行为表现也各有差异。因此，在塑造行政管理价值观的时候应该采取因材施教的方式，不要采取统一的方式，塑造统一的价值观既是不科学的也是难以实现的，因此，应该构建不同的科学价值观。在此过程中，要尊重每一个教职人员的个体差异，将每个教职人员的价值观大致方向有个把握，在正确的方向上教职人员可以结合自身的特点，根据自身的实际情况树立正确的价值观，提高自身的综合素质。第三，要坚持和遵循循序渐进的基本原则。塑造小学行政管理价值观需要一个长期的演变过程，我们应该循序渐进，一步一步完成这个复杂的过程。在此过程中，学校应该重视教职人员价值观的塑造，加大资金的投资力度，对人员进行专业的培训。同时，学校还应该认真了解每一个教职人员的性格特点、能力和专长等实际情况，然后有针对性地给每人设计一个树立价值观的重塑计划，并在长期的时间内始终坚持才能够有效实现目标，为学校教职人员树立科学的人生观和价值观，促进小学行政管理的个性化发展。第四，必须坚持以教育为主的基本原则。对于学校教职人员来说，进行价值观的塑造就意味着对他们思想观念的重新改造。但是每一个人都是一个独立的个体，都是独一无二的，他们的思想都各有不同，各有特色，在塑造科学价值观的时候不能只是采取外力来实现，这样并不是可取的。为了能够有效构建他们崇高的价值观，应该重视对教职人员的教育工作，通过教育加强新思想的建设，在教育中不断进行引导，加大宣传力度，让学校教职人员认识到正确的价值观对于人生发展的重要性。通过这样的引导能够提高学校员工的积极性，使他们能够积极配合行政管理工作的同时自主进行改变，为自己树立新的价值观，提高行政管理工作效率。

2.具体方式和途径

第一，加强思想政治教育工作。思想政治教育对人的思想转变起着至关重要的作用，在塑造小学行政管理科学价值观的过程中，应该解放学校教职人员的思想观念，给予他们足够的空间，为了能够进一步塑造价值观，要不断加大对教职人员的教育投资力度。在教育过程中，应该不断提升教职人员的思想素质，从内心让他们自觉完善自身的素质，为本校员工确定定期的奋斗目标，提出实现这一目标的任务、措施和工作进程，鼓励员工努力完成目标，树立科学的行政价值观。第二，建立科学的校园行政文化。所谓行政文化的中心就是确立正确的行政价值观，同时，行政文化也影响着行政价值观，它们息息相关、相互影响。在小学校园中，为了能够有效塑造科学价值观，对学校内部的教职人员树立正确的行政价值观，学校应加强学校内部的行政文化建设，为行政人员构建一个良好的工作环境。在这样的环境中，教职人员潜移默化受到影响，提高他们的觉悟性，接受新的思想观念和理念，不断引进符合现代化社会发展的行政管理模式，学习现代的管理概念，从而提高自身素质，促进学校的稳步发展。第三，构建完善的行政管理机制。为了能够有效开展管理工作，解决目前存在的问题，并避免以后出现问题，学校必须健全行政管理机制，对人员要进行严格管理。在此过程中，要积极采取监督制度、教育学习制度及奖罚激励制度，同时，还应该重视学校员工团队精神的培养，从而完成行政管理科学价值观的重塑工作，促进校园行政文化工作的有效开展。行政管理在小学建设过程中起着至关重要的作用，为了推进学校的发展，学校应该根据社会的需要和趋势有针对性地开展重塑工作。学校应该加强校园行政文化建设，健全行政管理机制并加强人员的思想教育，从而树立科学的行政价值观念，提高学校员工的专业素质。

参考文献：

行政管理工作的价值篇（4）

一、我国政府采购绩效管理工作的概况

（一）公共价值的内涵和外延

1、公共价值的内涵

公共价值的内涵主要有三个方面的理解，一是说客体的公共效用，也就是说公共价值是为客体公共服务的；二是说主体的公共表达，也就是说主体要表达的公共价值是对所有的客体来表达的，具有公共性；三是说规范的公益导向，也就是说公共价值的规范是以公益性为导向，最终是要为公众所服务的。公共价值这三个方面的内涵是对公共价值从不同侧面的写照，相互联系。

2、公共价值的外延

公共价值的外延主要表现在公共价值的公共性和公众性、大规模性和宽广性，也就是说公共价值是针对全社会所有公众而言的，全社会的民众都享受和服务于公共价值，而且公共价值的规模比较庞大，数量也相对比较多，需要社会公众的普遍参与和公共协作。

（二）政府采购绩效管理必要性

就现在的市场环境来看，实行政府采购机构绩效管理是十分有必要的，一方面市场经济的特点决定了政府在进行采购时要进行相关的绩效管理工作，政府在进行采购时和私人购买物品时一样需要遵循相关的规章制度，而且在公共价值的视角下，政府的采购工作不仅要满足政府的相关需求还要调节市场机制，减少国家资产不必要的经济损失，促进国家经济的发展和进步是政府采购绩效管理工作的终极目标；从另一方面来看，做好政府采购绩效管理工作是改善公共价值视角下，政府采购工作绩效不高的重要途径，能够通过相关的法律法规来减少政府采购绩效工作中的问题和不足，使政府采购绩效管理工作更加法制化，在提高相关的采购绩效的基础上促进国家经济的发展和进步。

（三）政府采购绩效管理问题

近年来，政府采购的规模不断扩大。随着新文件的出台和落实，政府采购绩效管理工作变得更加严肃和细致，相关工作人员也越来越关心和重视政府采购绩效管理工作，也在一定程度上加大了政府采购绩效管理工作的创新力度。

但是就公共价值视角下来看，政府采购绩效管理工作依旧存在一些问题和不足，政府采购绩效管理工作没有实用性和适用性比较强的绩效管理制度，而且就目前信息化的时代来看，政府绩效管理工作没有实现统一的网络管理金额评价，不能很好的为社会公众提供透明的采购信息，没有让社会普通的民众参与到政府采购监督的工作中来，信息化程度不够高是现阶段政府采购机构存在的主要问题之一，这在很大程度上纵容了违法犯罪行为，暗箱操作、寻租腐败，“天价采购”、“黑心采购”等诸多问题还是会时常发生，采购行为缺乏实质意义上的规范化，自由化和随意性程度比较高，没有完善的政府采购监督管理体制，采购过程透明度不够高，没有严格的操纵过程，这样一来不仅影响了公共价值视角下政府采购绩效管理工作的工作效率和工作质量，还在很大程度上影响了国家经济的可持续发展和进步。

二、产生上述问题的原因

（一）缺乏完善的预算管理机制

目前，我国的政府采购只有《政府采购法》和《招标投标法》以及《中华人民共和国预算法》这三部法律可以依照，其余大部分是部门规章、地方规制，立法层次较低，约束力不强，相比一些发达国家，我国政府的采购绩效管理工作缺乏完善的预算管理机制，所采购的项目没有全部纳入预算管理体系之中，采购存在盲目性和随意性，好多政府虽然有预算管理体制但是却比较简单，不能适应公共价值视角下政府财务绩效管理工作。

（二）政府采购制度不完善

公共价值视角下，政府进行相关的采购工作是为了能够使其在运作过程中产生一定的经济效益和社会效益，但是由于政府采购制度的不完善，执行力度的不到位，很多潜规则的存在，导致一些不正之风时常发生，例如：有些部门为了躲避相关规定的约束就将总额比较高的采购项目分成若干份，还有就是一些部门在进行招投标时暗地操纵，为的就是使自己获得更多的私利，表面上是在竞标，暗地却控制着价格的走向和中标单位，虽然2015年《关于修订新预算法实施条例》的提案的会议上强化了对政府采购行为的监管和社会监督，加大问责处罚力度，严防暗箱操作、寻租腐败，遏制“天价采购”、“黑心采购”、“虚假采购”等违法违规现象，但是执行的力度依旧不够，严重影响了政府采购绩效管理工作的工作效率和工作质量。

（三）缺乏规范的政府采购运作程序

虽然随着信息技术的发展和进步，政府的相关部门已经将一些采购信息公布到网上，但是就目前情况来看相关的信息公布的不及时不完整是造成上述问题的原因之一，相关的单位无法得到政府采购的最新信息和资讯，就容易误导相关单位政府采购工作，从另一方面来讲，政府采购的运作程序不够完善和细致，工作申报和采购的过程会浪费较多的时间，就导致一些单位不愿意进行政府采购工作，这样一来就在一定程度上降低了公共价值视角下政府采购绩效管理工作的工作效率和工作质量。

三、公共价值视角下创新我国政府采购绩效管理的方法

（一）深化相关的预算管理工作

完善的预算管理体系能够从根本保证政府采购绩效管理工作的工作效率和工作质量，这就要求政府及相关的部门按照现阶段我国的实际发展情况和战略目标不断的完善自己的预算管理体系，要建立一套科学合理的、实用性和适用性比较强的预算管理体系，把握政府采购的公众性，并将公众的监督工作融入到相关的制度规范中；预算管理体系要涵盖政府采购的各个环节，包括采购前、采购中以及采购后的各个环节，要有严格的采购标准，相关的采购计划要具有稳定性，要提高相关工作人员的创新意识，不断给我国政府采购绩效管理工作中注入新的能量，这样一来能够在一定程度上提高公共价值视角下政府采购绩效管理工作的工作质量和工作效率。

（二）创新政府采购绩效指标

政府采购绩效指标，是各级政府进行采购的风向标，公共价值视角下政府采购绩效管理工作的绩效指标是多样的，复杂的，而且随着社会的发展和进步相关的绩效指标也需要不断的完善和充实，绩效指标要涉及政府采购预算管理、采购过程的内部控制以及后期相关的审计和评价等各个采购环节，积极的向国内先进政府采购单位学习，借鉴国外先进经验，取其精华去其糟粕，结合本地工作实际，创新地制定出适合本部门、本单位政府采购的绩效指标是具有重要意义的。

（三）加大改革和创新的力度

国务院常务会议提出，必须深化改革，建立过硬的制度约束和管理措施，着力减少环节、提高效率，厉行节约，构建规范透明、公平竞争、监督到位、严格问责的政府采购工作机制，管住乱伸的“权力之手”，铲除滋生腐败的土壤，把宝贵的公共资金花在刀刃上，所以我们要在国家相关文件和政策的指示下提高相关工作人员的创新意识和创新能力，提高其自身的专业知识和专业技能，实现相关工作人员自身价值的基础上提高公共价值视角下政府采购绩效管理工作的工作效率和工作质量，减少不必要的资金和财产的损失，促进我国经济的发展和进步。

四、结束语

综上所述，公共价值视角下创新政府采购绩效管理工作是十分重要和必要的，不仅能够提高资金的利用率，而且还能够在一定程度上促进我国经济的发展和进步，使得政府的采购活动在为更多的公众服务的前提下，获得更多的公共效益和，产生更大的公共价值，所以及时的发现现阶段我国政府采购绩效管理工作中存在的问题和不足，根据现阶段政府出台和落实的相关法律条例和制度规范提出切实可行的解决办法是十分重要的，，积极的向国内外先进的政府采购单位学习，并且根据本单位的实际情况加以创新是十分重要的，只有这样才能够切实提高政府采购的效率和效果。

行政管理工作的价值篇（5）

行政管理中的德性是指工作人员的道德品性，即对于工作、生活以及价值观念判断的基本准则要求，良好的德性可以提升个人素质进而提高行政管理工作的水平，并起到防止工作人员腐化堕落的作用，因此，在行政管理工作中注重人员德性的养成与提高，对于行政管理工作本身的提升有着显著的意义。

1行政管理工作中德性的价值

行政管理工作中德性的培养与提升的前提是认识德性的必要性或者作用，因此，文章在本节对行政管理中德性的价值做详细的分析，以为文章研究的必要性提供相关的支持。

1.1德性的导向价值

德性是工作人员本身的道德品性，因此，德性对于一个人的行为有着显著的促进作用。品性优良的人员能够积极的对待工作，在行政管理工作开展的过程中无私的奉献自己，进而会以客观的工作标准以及热情的服务态度开展好整个行政管理工作。因此，德性的导向价值会使得国家职能部门的管理与服务水平得到提升，企事业单位的日常运转更加高效化，从而以个人的优良品德促进社会的高效发展以及居民生活的便利化。

1.2德性的规范作用

无论是国家职能机构还是企事业单位，行政管理工作往往会涉及到权力的实际运作。如果个人的品性存在问题，即使有相关的规定来约束行政管理工作，个人也会寻找漏洞，进而进行的行为或者是造成行政管理工作开展过程中的低效率。而德性的规范作用可以以个人的高尚品德来约束自己的行为，在遇到腐化问题时，能够以清醒的头脑及时的拒绝，或者是在工作的开展过程中，保持自己积极热情的工作态度，进而保持行政管理工作的高效开展以及个人在组织培养下的快速成长，促进相关组织的有效运行。

1.3德性的促进作用

如果只是从德性的基本角度来看，德性可以起到导向或者是规范的作用，但是如果利用好德性的作用，德性还能够在行政管理工作中发挥其促进作用。促进作用即通过品德的培养，提高员工对于行政管理工作的责任心，进而使得员工以对自己的高要求不断的促进行政工作的进步。由于行政管理工作掌握着组织内部许多权力的运用，并且肩负着提高组织运行效率与服务水平的任务，因此，如果员工没有良好的责任心，行政管理工作很难发挥出其管理、或者是服务的水准，也很难为服务对象带来便捷化。因此，以德性的促进作用来提高工作人员工作的责任心进而提高行政管理工作的服务水平，可以将行政管理工作的基本职能和优势有效的发挥出来，以促进组织的高效运转与服务对象的便利化。

2行政管理中德性的生成路径

由文章前段的分析，德性的价值能够被充分的挖掘出来，因此，根据德性的价值，德性培养的必要性显而易见。文章在这一节探讨德性的生成路径，进而为德性作用的发挥提供更好的保障。

2.1道德教育是行政管理中德性生成的最佳路径

道德教育是指对受教育者有目的地施以道德影响的活动。道德教育的目的包括提高道德觉悟和认识、陶冶道德情感、锻炼道德意志、树立道德信念、培养道德品质、养成道德习惯等。而现阶段我国道德教育主要由社会主义和共产主义道德教育组成。道德教育是行政管理工作德性形成的最佳路径，一方面，行政管理工作的政治性和行政化的特点为道德教育的开展提供了便利性；另一方面通过道德教育的开展，获教育对象往往能够直接在道德层面得到有效的提升，进而以较高的觉悟、高尚的道德情感、坚定的道德意志与道德信念来促进个人道德品性的提升，以此来形成行政管理工作中的德性，促进个人更好的为行政管理工作服务。

2.2制度约束是行政管理中德性生成的保障路径

制度往往是对行政管理工作的开展进行约束或者是起到相关的威慑作用，以防止行政管理工作人员的退步腐化。制度约束虽然不能以直接教育的形式来提升员工的个人素质，但是其规则制度或者是处罚措施往往能够对工作人员的行为起到约束作用，进而以规范的工作来促进员工德性的逐步形成或者是保障德性的不断保持。因此，制度约束是行政管理中德性生成的保障路径，行政管理工作仍然要坚持制度的建设，以发挥其保障作用。

2.3环境建设是行政管理中德性生成的必备路径

环境是对人发展变化影响最大的外部因素，积极的环境对于个人的发展与进步的作用不亚于一堂有效的教育课程。因此，在行政管理工作的开展过程中，管理者也要注意为员工营造良好的道德环境。一方面，以国家或者是组织内部的文件材料来组织员工经常性的进行学习交流，为员工营造一种积极向上的氛围。另一方面，要以榜样为载体，带动组织内部行政管理人员共同学习榜样的精神，以榜样的力量和组织内部学习的气氛，来让员工不断的提升自己的品性，进而促成高尚品德与积极态度的形成。

3结束语

行政管理工作的权力运用以及服务性的特点，使得其工作本身对于员工的品德提出了非常高的要求，而德性的本身具有导向价值、规范价值以及促进价值，对于工作人员自身的提高以及行政管理工作的良性开展有着非常重要的促进作用。为了能够培养行政管理工作中的员工德性，一方面要以道德教育为载体，直接培育员工的道德素质。另一方要以规章制度为约束，规范员工工作的积极开展。最后，在组织内部，管理者可以借助对资料媒介或者是生活榜样的全员学习来为整个行政管理工作者营造良好的氛围，进而帮助人员德性的形成。只有明确德性的价值以及对于行政管理工作开展的必要性，并采取有效的措施促进德性的形成，行政管理工作的效率和服务水平才能得到有效的提升。

参考文献：

[1]员金松.行政管理中德性的价值与生成路径[J].河南师范大学学报（哲学社会科学版），2012，39（4）：44-46.

行政管理工作的价值篇（6）

一、问题的提出

中国当代教育正在面临前所未有的危机。党和国家领导人多次表示要办“让人民满意”的教育，其潜台词就是人民对当前的教育并不满意。可以说，在历届“两会”上，教育部领导都会“焦头烂额”，不得不面对众多记者和广大网友近乎批判和炮轰式的提问。教育部领导似乎也习惯了各种批评指责，并不时透露出无奈和委屈。那么，为什么教育部的工作既得不到社会的理解，也得不到中央领导的认同？我们认为，价值是更能体现事物本质规定性的，更能反映主体追求的所在；因而，探索教育政策所追求的价值可能是解答教育行政部门“两难窘境”的“金钥匙”。

从现有研究看，相关学者对教育政策价值的基础概念和结构性特征，教育政策的价值类型和价值内容，某些具体类别的教育政策价值，甚至某些具体教育政策价值进行了较为深入的分析和研究，得出了一些较为深刻的结论，给予我们较大启发。然而，无可讳言的是，目前教育政策价值研究还存在以下不足：第一，价值的定义比较模糊和混乱，教育价值和教育政策价值的概念常被混淆；第二，研究方法比较陈旧，研究水平总体不高。客观地说，大多数研究既不属于严格意义上的思辨研究，也不属于规范的科学研究。同时，这些研究大多以教育学、政治学和科学学为基础，鲜有从行政利学的角度切入。作为公共行政的重要组成部分，教育行政必然符合公共行政的一般规律，因此，从行政科学角度研究教育政策价值，应是该领域研究的应有之义。正是基于这样的考虑，笔者期望通过较为规范的研究方法和研究设计，以扎实的统计数据为基础，具体分析我国教育政策的基本价值，并在此基础上归纳和总结出我国教育部门行政活动的逻辑。

二、研究设计

（一）技术路线的确立

首先，对教育政策进行价值类型和价值内容的分类，并实现概念的操作化。然后，以教育部（国家教委）1987-2013年“工作要点”为研究对象，逐一分析每项“工作要点”，并将其归到各类价值及其相应的价值内容中去。对27年“工作要点”的价值分析完毕后，就可以发现我国教育行政的基本特征和发展趋势。最后，以本文的数据为基础，结合相关历史背景，就可以挖掘教育部行政活动的内在逻辑。

（二）研究对象的选取

选择教育部“年度工作要点”作为研究对象，是出于以下考虑：第一，教育部是主管我国教育工作的最高行政部门，各级教育行政部门必须贯彻执行教育部的政策，因而该样本具有代表性；第二，教育部的年度“工作要点”会印发到全国各级教育行政组织，体现了当年全国教育行政的基本态势，因此，文献具有权威性；第三，数据的可获得性，教育部1987-2013年27年的工作要点都是公开信息，便于查找；第四，内容的集中性，“工作要点”以相对较少的文字承载了教育部主要的工作信息，便于开展科学研究。

（三）研究方法的选择

很显然，文本分析法是处理“工作要点”的有效手段。该方法本质上是一种编码，是将原始材料转换成为标准化形式材料的过程。它具有以下优点：第一，经济性强――教育部历年的活动浩如烟海，如果采取访谈、问卷调查等方式，势必耗费大量的时间和金钱，采取文本分析，无疑是较好的选择；第二，可信度高――较之于实地研究，文本分析可以进行多次编码，可以极大提高研究的信度；第三，非介入性――在本文分析中，研究主体和研究对象相对分离，有利于研究者保持中立立场，这对评估研究而言，十分重要。

（四）概念的操作化

在当代社会，公共行政是复杂的，它几乎涉及人类事务的各个领域，这种复杂性使得任何单一的向度的研究均不可能使人们获得对公共行政系统而全面的理解；因而，公共行政的研究应当以多种途径展开。实际上，在公共行政研究史上，这种“应当”已然成为现实：长期以来，在公共行政领域，一直存在三种主要的研究途径，即管理、政治和法律的途径。罗森布鲁姆教授系统总结了这些途径的研究成果，并提出了“管理-政治-法律”三维分析框架。

的确，公共行政既是管理问题，也是政治问题，还是问题。教育行政作为公共行政的组成部分，也是如此。具体而言：首先，从公共资源、公民信任和公共权力的投入到教育产品和教育服务的产出，教育行政部门必须注重管理问题，以达到效率最大化；其次，基于“政治-行政二分”原则，行政不是处于真空的，它必须服务于政治，并争取外界最大程度的认同，因此教育行政必须有相当程度的政治考量；最后，在体制下，公共行政应当尊重宪法，尊重法律，做到依法行政，因而教育行政的整个过程，必须在宪法和法律的框架下运作。

显然，这三种途径具有不同的价值诉求和价值取向，有时不同途径的价值甚至可能是对立冲突的。比如，在公共政策的形成阶段，决策透明度和公众参与度的提高就会降低管理效率。因此，只有从不同视角分析，才能正确理解和有效解决公共行政问题。正如张成福教授所言，平衡矛盾和冲突正是公共行政艺术的精髓所在。基于这样的认识，笔者决定采用“管理-政治-法律”的框架对教育部27年的“工作要点”进行分析，以期对教育部工作的价值取向及其行动逻辑做一探索性研究。

当然，人类社会具有无限的复杂性，公共行政也是如此；因而，对于公共行政的认识和研究，也绝不仅限于管理、政治和法律的途径。但是，正如戈夫曼所言，“框架”是人们用来认识和解释社会生活经验的一种认知结构，它“能够使它的使用者定位、感知、确定和命名那些看似无穷多的具体事实”。从管理、政治和法律三种途径认识教育行政和教育政策的价值诉求，是人类认知简洁性需求和教育行政复杂性现实的调和，是相对真理向绝对真理的逼近。这是研究的固有属性，也许也是研究的魅力所在。下面，笔者将对三类价值及其内容作出具体说明。

1.管理价值及其价值内容

公共行政思想创始人威尔逊认为，“公共行政的研究目标在于：一是研究政府如何适当而成功地运作；二是政府如何能在花费最少的金钱与资源的条件下，以最有效率的方式来从事各种活动。”怀特也指出：“公共行政研究的起点应以管理为基础，而非以法律为基础；因此我们应多加注意‘美国管理学会’的活动，而不必太在乎法院的判决。”因而，效果、效率和经济的最大化是公共行政的重要价值诉求。

在此基础上，本研究将管理价值的具体内容划分为效果、效率和经济。“效果”指的是教育行政部门通过自身努力或调动其他力量，实现某种结果，也就是要使政策能成功实施；“效率”指的是教育行政部门企图以最小的经济和资源代价，获取最大化的政策效果，体现的是一种比值；“经济”则指的是减少财政经费投人，通俗地说就是“厉行节约，少花钱或不花钱”。

2.政治价值及其价值内容

阿普尔比认为，公共行政应是“一种政治过程”。华莱士・赛尔对此做了具体的说明，他说：“从终极意义上讲，公共行政是政治理论中的一个问题，即民主社会中（行政）的基本问题是对大众控制的责任，行政机关的回应力以及官僚对民选官员的责任。在行政机构的自由裁量权运用越来越广泛的今天，这些问题是政府运作的重中之重。”从经验观察看，公共政策作为实现政治目标的手段，无疑也是承载政治价值的。

基于这样的认识，本研究认为政治价值的内容首先包括代表性、回应性和责任。其中，“代表性”指的是，教育政策是否吸收了各类公众的参与；“回应性”指的是，公众对政策有不同态度或不满时，教育部是否采取了相关措施；“责任”指的是，教育部门向公众披露相关信息，并对各种教育活动进行强有力的监督。考虑到中国实际，笔者又添加了“国家利益”、“执政党利益”和“政治稳定”三种政治价值，这是由于从意识形态和执政地位的角度说，“执政党利益”确乎是一种客观存在，而“国家利益”则是从的角度切入并在对外交往的过程中体现出来。另外，鉴于高校稳定是教育部门的重要使命，本文将“政治稳定”也作为单列的政治价值内容。

3.法律价值及其价值内容

“资源不充足永远不能成为州政府剥夺一个人宪法权力的充足理由。”这句话道出了公共政策中法律价值的核心意义。究其本质而言，公共政策是为了确保个人合法权益不受伤害，即对诸如自由权、隐私、生命权等基本人权的保护；因而公共政策体现了宪法的精神。同时，根据罗尔斯的“正义原则”，公共政策必须遵循宪法理念，确保社会平等与公正。不仅如此，公共政策在有效实施法律过程中，还要体现正当程序原则，追求程序正当。

基于这样的考量，笔者将教育政策的法律价值界定为三个内容：一是“公平公正”，它指的是每个适龄儿童、青少年都应该享有平等的受教育权，弱势群体还应受到补偿和优先考虑；二是“个人权利”，它是指宪法赋予受教育者自由选择、自由表达、自由结社在内的基本政治权利；三是“正当程序”，它是指教育政策的生命周期应当体现基本的程序规范。

三、研究的展开

（一）原始数据的获取

从教育部门户网站搜集到了除1998年之外的，从1987年到2013年历年的教育部“工作要点”。为了确保资料的完整性，笔者查阅了大量资料，最后在《教育财会研究》1998年第1期上搜集到了“国家教委1998年工作要点”。这样，1987年到2013年教育部“工作要点”资料就全部搜集完成了。

（二）“工作要点”的分类逻辑

由于教育行政具有较强的复杂性，目的和手段有时表现出彼此交混和彼此转化的特点。从严格意义上说，对每个“工作要点”，都应按照“紧密度”在各个价值类别和价值内容中进行不同赋值；但其结果将是数以千计的文本乘以数十项类别，从而产生的数十万个工作量，这远远超出人工作业的限度；况且，“紧密度”的定义原则和测算方法也将面临严峻的科学性检验。因此，在本研究中，笔者决定对“工作要点”只进行“1”或“0”的赋值，也即对紧密度最强的价值类别及其价值内容赋值“1”分，对其他赋值“0”分。

（三）“工作要点”的定类转化

为了便于对“工作要点”体现的价值类型及其价值内容进行定类转化，笔者对三类十二种价值内容进行了编码。在此基础上，展开对教育部（国家教委）从1987年到2013年27年的“年度工作要点”的定类转化，并最终形成了相应的27个数据表。

（四）“工作要点”价值的初步统计

表1具体展示了1987-2013年教育部“工作要点”体现的价值类别及其价值内容的频次。据此可以直观地发现，在教育部27年1113个“工作要点”体现的价值类别中，管理价值以596个频次和53.5%的比重高居榜首，政治价值则以305个频次和27.4%的比例位列第二，排在第三的是法律价值，只有212个频次，占了19.0%（注：因四舍五入的缘故，各项比例之和可能不等于100%；下同）。

从价值内容看，数据分布较为不均，降序后的结果是：“效果”589次，占52.9%；“执政党利益”145次，占13.0%；“公平公正”145次，占13.0%；“责任”98次，占8.8%；“正当程序”67次，占6.0%；“国家利益”36次，占3.2%；“代表性”21次，占1.9%；“效率”7次，占0.6%；“政治稳定”5次，占0.4%；“经济”、“回应性”和“个人权利”都为0次，所占百分比也相应为0。

四、研究发现

（一）教育部行政活动的三个阶段

基于1987-2013年教育部“工作要点”体现的价值类别及价值内容（表1、图1），结合相关历史事实，我们可以将教育部行政活动划分为三个阶段。

第一阶段从1987年开始到1992年结束。该阶段的特征是政治价值占当年总价值点的比例波动性明显。一个突出的表现是，1990年“执政党利益”在教育部“工作要点”中体现的频次和比例突然增大以及“政治稳定”价值的突然出现，使当年的政治价值频次和比例突然高过一直居于领先地位的管理价值。一个可能的解释是：“工作要点”通常于年初；因而较之往年，“执政党利益”和“政治稳定”等政治价值在1989年的出现频次和比例并无特殊之处；然而“89”发生后，教育部在第二年即将“确保党的利益”和“实现高校稳定”作为其当年工作的重中之重。经过几年的整顿，党和政府对高校加强了管理控制，“”影响日益减退；因而体现政治价值的“工作要点”的频次和比例也逐步下降。

第二阶段从1993年开始到2001年结束。该阶段的特征是管理价值占当年总价值点的比例遥遥领先，甚至在某些年份，管理价值是政治和法律价值之和的两倍多。一个可能的解释是：自1992年邓小平南巡讲话和党的十四大之后，重启改革和建立社会主义市场经济体制成为全社会的共识；讲求实效也相应成为教育部工作的重要价值目标。与此同时，政治价值和法律价值暂时“退居二线”，在“工作要点”中表现出出现频次较少和相应比例较低的特征。当然，除了个别年份，管理价值一直是教育部工作的主要价值，只是这个阶段的高频次和高比例特征比较明显。这无疑说明：主导教育部工作的是管理价值；换言之，教育部主要从管理的角度安排工作，体现的是某种管理逻辑。

第三阶段从2002年开始到2013年结束。该阶段的特征是法律价值所占比例日益增大、日趋平稳，甚至在某些年份，法律价值的出现频次占到当年所有价值点的近三分之一，这无疑是个巨大的变化。从价值内容看，“公平公正”日益受到教育部的重视，成为教育部行政活动的重要考量对象。一个可能的解释是，在市场经济发展过程中，特别是教育产业化过程中，教育领域的公平问题没有受到应有的重视，引起了社会公众的不满和中央领导的关注；因此，在本阶段，教育部采取了较多措施，力图解决教育领域内的公平问题，进而形成了法律价值所占比例日益增大、日趋平稳的特征和局面。

（二）教育部行政活动的价值特征

1.管理价值是我国教育行政的主导价值，但政治和法律价值的地位日趋重要

从图1可以看出，除极少数年份，在教育部每个年度的“工作要点”中，体现管理价值的工作计划一直多于体现政治价值和法律价值的工作计划；但从整个趋势来看，管理价值占当年总价值点的比重呈下降趋势，特别是在教育部2013年的工作要点陈述中，体现管理价值的活动数比例已下降为32.4%。这说明教育部在进行工作规划时，其关注点已从效率、效益转向政治价值和法律价值。这可能与宏观的社会发展阶段有关，即与整个社会从“以经济建设为中心”、“讲求实效为标准”逐步转向更加“注重政治文明”、“追求社会公正”有关。

2.“效果”、“执政党利益”和“公平公正”是教育部工作的主要价值内容

从总体上看，“效果”、“执政党利益”和“公平公正”分别是管理价值、政治价值和法律价值的主要价值内容。具体地说，“效果”在管理价值中成为“独大”，可以说，在教育部工作中，从管理出发就意味着从效果出发；“执政党利益”则是政治价值的主体，在305个政治价值频次中，其比例近乎一半，可以认为，在我国教育行政中，实现执政党利益是最大的政治价值；同时，“公平公正”是法律价值的“多数”，在212个法律价值频次中其所占比例高达68.4%，可以看出，宪法精神所规定和倡导的社会公平公正也是教育部工作的重要使命。

3.“代表性”和“公平公正”价值的趋势相同且日益重要

从图2可以看出，“代表性”和“公平公正”表现出很强的相关性，具有相同的发展趋势。一个可能的解释是，教育部尊重和重视各类利益相关者之时，便是“公平公正”这种宪法价值彰显之日。同时，从图2我们还可以看出，“代表性”和“公平公正”两类价值内容频次越来越大，地位越来越重要。从2009年到2013年这五年中，“代表性”在教育部“工作要点”中共出现11次，超过27年21个总频次的50%，体现了教育部日益重视多元主体利益的价值观念，这可能与治理理念的兴起有一定关系。同样，“公平公正”在2001年到2013年这13年中共出现101次，占其总频次的66.7%，可能的解释是，随着教育公平问题的日益严重，教育部采取系列措施，力图实现教育公平，提高公众的满意度。

4.“责任”和“正当程序”的重要性没有提高，甚至有越来越不重要的趋势

从表1和图3可看出，1987-2013年，“责任”价值在教育部“工作要点”中的地位表现出“低比例，高稳定”的特征。这说明了教育部在27年的改革实践中，在“向公众披露相关信息，并对各种教育活动进行强有力的监督”方面没有取得实质的进步。这种现象可能是教育活动的行政监督成本过高，媒体监督和社会监督对行政监督的功能替代造成的。同时，从图3还可以看出，进入新世纪后，“正当程序”价值占当年总价值点的比值越来越小。也就是说，教育部工作对“正当程序”这一法律价值的尊重，非但没有随着改革进程的加快而不断提升，反而具有“越改越不按程序来”的趋势。这需要引起我们足够的注意。

5.“政治稳定”和“效率”价值呈零星分布，“经济”、“回应性”和“个人权利”没有得到任何体现

从表1可知，“政治稳定”只出现5次，且集中于1989年之后的几年，其原因已在上文陈述。同样，“效率”价值在20世纪八九十年代和本世纪零星分布，但其出现的时间没有任何规律可言。这至少说明两点：一是教育部对效率极不重视，在“工作要点”中表现出“想起来就写上点，想不起来就拉倒”的特点；二是我国政府日益兴起的绩效管理运动对教育部的影响微乎其微。

作为社会主义国家，我们一直提倡“多、快、好、省”地建设社会主义。这里的“省”，就是指“经济性”，就是要不断减少行政成本开支，不断地将教育经费用在该花的地方。但是，从教育部“工作要点”和我国教育实际看，一方面是人们不断抱怨教育经费一直没有达到GDP的4%，另一方面又丝毫不见教育部重视教育行政的经济性。这种现象，值得反思。

另外，教育活动和教育事业复杂多变，教育问题和教育政策间的互动关系错综复杂；因此，在实施教育政策的过程中，教育行政部门应极大关注学生、家长和社会的态度；如果发现政策受到多数公众的不满，就应及时作出回应，并考虑对政策做出调整。我们推测，“回应性”在“工作要点”中的缺失，既可能是教育部门缺乏“回应性”行政经验的问题，也可能是教育部门“好面子不愿承认错误”的表现。

最后，受教育者包括集会、游行和结社在内的基本“个人权利”，在教育部“工作要点”中也难觅踪影。在西方国家，“个人权利”作为宪法精神的基石，在各种教育行政活动中都有重要体现；甚至在美国教育领域发生的个人权利纠纷，促成了新的宪法判例，重新阐释了美国整个国家的宪法精神。现在，我们大力学习西方先进的教育理念和教育经验，但在一些普遍的政治权利问题上，我们却采取回避态度。这需要引起注意。

（三）教育部行政活动的基本逻辑

通过对以上发现的分析，结合我国相关教育实际，我们可以深入挖掘出教育部行政活动的内在基本逻辑。

1.教育部行政活动必须遵从执政党的意志

教育事业作为中国特色社会主义事业的重要组成部分，必须坚持中国共产党的领导。党的教育方针，是我国一切教育工作的指导方针。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中，不论从“指导思想”还是“工作方针”，都明确提出坚持中国共产党的指导思想和领导地位。可以说，教育部的一切工作，都必须坚持党的领导，执行党的意志，服从党的指挥。

具体来说，教育部行政活动必须遵从执政党的意志在“工作要点”中体现为：第一，教育部的工作必须贯彻党的意识形态；第二，执政党决定教育部门的领导体制；第三，不断加强干部、教师和学生的思想政治教育工作是教育部门必须常抓不懈的任务。在定类转化过程中，“工作要点”所展示的“宣传党的意识形态”，“加强教师党支部的建设”，“理顺高校的党政领导体制，加强领导班子建设和政工队伍建设”，“把学习贯彻党的十精神……纳入高校党课团课和校园文化建设”等重点任务就很明显地体现了教育部行政活动的上述逻辑和特征。

2.教育部行政活动不断体现弱势群体利益

从理论上讲，教育对于打破社会阶级固化，促进社会阶层流动，实现社会的健康发展是有促进作用的。但是，教育又能抑制社会流动，复制社会阶级，这是因为，地区之间、城乡之间的教育基础和教育资源是完全不同的，公民的教育机会和权利是不均等的。因而，教育部应该着力实现教育公平，促进社会流动。从27年教育部“工作要点”看，应该说，教育部对教育公平越来越重视，这具体表现在两个方面：第一，通过教育政策，促进城乡教育资源均等化；第二，通过教育政策，促进区域教育资源均等化。比如，教育部2013年“工作要点”就规定：“落实好农村中等职业教育免学费政策。实施针对14个集中连片特困地区的教育扶贫工程。加大对中西部集中连片特困地区普通高中教育的扶持力度。”“继续做好农村订单定向免费医学教育。”“研究制订集中连片特困地区乡村教师补助计划。完善农村教师特岗计划。”再如，近年来开设的“内地新疆高中班”和“少数民族高层次骨干人才”等计划项目也是促进区域教育资源均等化的重要举措。

3.教育部行政活动客观上维护了教育部的部门利益

通俗地说，所谓“部门利益”是指有关权力部门在从事立法、司法或行政行为的活动中，不适当地强化、扩大本部门及其成员的职权，巩固和扩大本部门的可控资源的倾向。从教育部“工作要点”可以看出，自觉不自觉地维护其部门利益是教育部行政活动的客观结果。在具体的“工作要点”中，教育部通过各种“工程”、“计划”、“基地”，通过起草国家教育法律法规，通过强化国家教育行政管理，不断扩大权力范围，增强资源配置能力。虽然其出发点可能是促进教育事业的发展，但客观上却起到维护和扩展部门利益的不良后果。部门利益若得不到有效遏制，将会提高教育行政成本，降低教育行政效率；甚至可能给教育腐败提供土壤和空间；更为严重的是，还可能增强政治风险，因为教育涉及亿万百姓，教育行政机构的部门利益及其不良后果可能产生更为严重的负面社会影响，从而损害党和政府的形象与合法性。

4.教育部的行政改革进程较为缓慢

所谓“行政改革”，指的是政府为了适应社会环境，高效公平地处理社会公共事务，调整内部体制和组织结构，重新进行权力配置，并调整政府与社会之间关系的过程。然而，行政改革从本质上讲是一种政治行为，是权力的再次划分，因而必然会受到多方抵制。加之教育工作的“敏感性”，又进一步造成了改革的拖延和迟缓。我国教育部门的行政改革主要有两个指向：一是经费，即要提高效率，花最少的钱，办最多的事；二是权力，即要向公众开放，向社会放权。从教育部“工作要点”看，这两项都没有很好的表现。具体而言，首先，教育部对效率“看得很淡”。在27年的“工作要点”中，“效率”价值只有零星的出现，且这些条文大多只是停留在“厉行节约”的政策倡议层面，谈不上科学管理意义上的效率。其次，教育部简政放权“步子不大”。从27年的“工作要点”来看，教育部的简政放权步子过小，甚至有扩大权力范围、增强部门利益的趋势。虽然教育部在“工作要点”中多次提出要让社会力量参与到教育工作中来，然而笔者在定类转化中发现，这种参与仅局限在利用社会力量拓宽教育经费投入渠道的层面，在权力配置等实质性问题上，教育部没有积极的放权姿态。

五、结语

教育行政部门是教育政策的制定者、执行者和监督者，对教育政策效果负有直接的和主要的责任。教育行政过程，可以从管理、政治和法律的路径加以理解。在每种路径中，教育行政机构的组织结构、对公众的定位、认知模式、预算方式、决策观和职能特征都不尽相同。当然，根本性差异在于每种路径展示出的不同价值追求和价值取向。

行政管理工作的价值篇（7）

关键词： 价值管理；高校人力资源；价值分析

Key words： Value Management；university human resources；value analysis

中图分类号： G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）36-0225-03

0 引言

作为提供高等教育的正规载体——高等院校，肩负培养人才、知识创造、文化传承和服务社会的重任。高校要在激烈的竞争中占有一席之地，必须科学合理地开发高校人力资源，不断提高高校人力资源的存量和质量，使高校人力资源发挥最大的价值贡献。将价值管理思想应用到高校人力资源管理中，必将给高校人力资源管理注入新的活力，提供新的思路。

1 高校人力资源管理中存在的问题

近年来，随着高校内部管理体制改革的不断深入，高校人力资源管理相比计划经济体制下以单一的人事管理为主的模式已有很大的进步。但是目前高校人力资源管理中仍存在着一些问题。

1.1 绩效考核机制有待完善 高校绩效考核的标准难于确定，传统的以德能勤绩为考核内容的考核方法不能全面适用于所有教职员工的考评中，且考评的结果难以量化；考评的主观色彩严重，优良绩效难以评估；考评偏重于形式，思想认识不够；考评缺乏反馈机制，考评环境相对比较封闭。

1.2 岗位人员配置有待优化 岗位职责不明，职、责、权、利不一致，即使有岗位的区分，在考核上并无明显区别；部分教职员工对自身认识不明确，竞争上岗尚未普遍化，人力资源配置的专业能力针对性差，人岗匹配不佳。

1.3 薪酬分配方案有待改进 高校不同教职员工之间收入差距明显，高校教职员工薪酬的增加取决于个人职务或职称的提升，而不是能力的提高。中青年骨干员工职称及晋升方面存在不公平，在评优及职称评聘等方面存在着论资排辈的现象，导致薪酬管理失去应有的激励功能。

2 高校人力资源管理的价值分析

2.1 价值管理与高校人力资价值管理的内涵 价值管理（Value Management，VM）是20世纪80年代在美国企业界开始出现，经麦肯锡顾问公司提倡和推广的一种新型管理理念、管理方法、管理手段和管理模式。目的是通过对价值的有效管理，以价值创造为核心，实现企业长期持续有效的经营。价值管理是从价值分析和价值工程发展而来的系统化应用技术，继承了价值工程“以功能为中心，以提高价值为目的”的核心管理思想。它主要考虑价值、功能和成本三个要素，以功能和成本的比值来确定价值的大小，即价值＝功能/成本[1]。

高校作为技术与知识密集型的特殊企业，有其自身的特点和优势，借鉴企业价值管理的方法，将价值管理的基本原理应用于高校人力资源管理实践中，可以对高校人力资源价值管理作如下定义：即通过对高校人力资源的功能分析，寻求以最低的高校人力资源成本，可靠地实现高校人力资源功能，提高高校人力资源价值的一种管理技术[2]。用数学公式表示为：高校人力资源价值（University Human Resources Value，UHRV）＝高校人力资源功能（University Human Resources Function，UHRF）/高校人力资源成本（University Human Resources Cost，UHRC）。由于人力资源的直接成本和功能绝对值通常较难获取，在实际应用中往往采取相对系数的方法来确定。高校人力资源的价值系数（University Human Resources Value Coefficient，UHRVC）=人力资源的功能系数（University Human Resources Function Coefficient，UHRFC）/人力资源成本系数（University Human Resources Cost Coefficient，UHRCC）。

高校人力资源包括高校中从事科研、管理和后勤服务等方面工作的教职员工总体所具有的劳动能力的总和，而其中教师是人力资源的主体，他以其育人活动和科研创新活动产生的重大的价值为显，高校行政管理和后勤服务人员也为学校的正常运行发挥着重大的作用。由于许多高校后勤服务人员都是编外雇佣的人员，本文主要研究的高校人力资源为在编的教师和行政人员，暂且可以把高校人力资源的价值理解为教师和行政人员对于高校的价值；高校人力资源功能即高校教师和行政人员对高校的效用；高校人力资源成本即高校为获取教师和行政人员的功能所有的费用支出。

2.2 高校人力资源的功能分析 高校人力资源的功能分析是整个高校人力资源价值管理的核心内容。高校人力资源的功能是指高校人力资源为高校提供效用的能力，即高校人力资源的使用价值。本文主要分析高校教师以及行政人员各自对于高校的所做出的具体贡献的量化确定[3]。

首先，根据教师和行政管理人员工作特点，设计出各自的功能要素准则层和指标层。并依据各项功能要素在整体中的重要程度来确定功能的重要系数（可采用专家经验评分法或功能评价系数法中的强制确定法），要求各系数相加总和等于1（见表1和表2）[4]。

其次，对不同岗位的准则层功能项目和指标层功能项目予以测评。由考评组（一般由5-10人组成）对照指标层的功能项目标准对某岗位人员的功能进行打分（百分制或十分制均可）并取平均值，再将各项打分的均值与各自相对应层级的功能重要系数相乘，从而计算出不同岗位人员各项功能的得分值。

最后，计算某岗位人员的综合功能系数。将某个岗位人员的个人功能得分值除以全部测评人员分值的总和，就得出该岗位人员的综合功能系数。

2.3 高校人力资源的成本分析 高校人力资源成本是指学校从取得、维持和开发到离职整个人力资源周期内所有费用之和。它主要包括四个部分：引入成本、使用成本、开发成本、离职成本，即高校人力资源成本UHRC＝引入成本C1＋使用成本C2＋开发成本C3＋离职成本C4。

引入成本C1是指高校为获取某一项人力资源所产生的各项支出，包括对教师和行政人员的招聘支出、选拔支出和安置成本（含家属安置等开销）。使用成本C2是指高校在任用教师和行政人员过程中支付其工资、奖金、福利和保险等所有开支。开发成本C3是指高校为了有效提高教师和行政人员的业务水平所花的费用，内含岗位培训费和继续教育费等。离职成本C4是指当教师和行政人员短期或长期不在岗位所支出的开销，包括空职成本、离职补偿成本和离职低效成本[5]。

在进行高校人力资源成本分析时，由于教师和行政人员的岗位不同，高校所支付教师和行政管理人员的成本也不同，所以在计算教师和行政人员成本系数时，某位教师的成本系数＝某位教师的成本/全部教师的成本，某位行政人员的成本系数＝某位行政人员的成本/全部行政人员的成本，两者要区分来算各自的成本系数。

2.4 高校人力资源价值的结果分析 从高校人力资源的价值系数（UHRVC）=人力资源的功能系数（UHRFC）/人力资源成本系数（UHRCC）公式可以看出：

当UHRFC与UHRCC的比值等于1时，说明高校人力资源价值发挥得最好，即教师和行政人员的付出与所得的回报处于一个最佳的点，此时其能保持一个最优的工作效能，最大限度的实现其价值。

当UHRFC与UHRCC的比值大于1时，说明教师和行政人员的价值有较大的实现，而薪酬相对于其发挥的价值不相匹配，或者说其现有的岗位已经不能满足其功能的发挥，出现了功能过剩的现象。

当UHRFC与UHRCC比值小于1，表示学校为教师和行政管理人员支付的报酬大于其在自己岗位所发挥的价值，容易造成学校资源的浪费和形成人浮于事等现象。

当然，我们追求的目标是高校教师和行政人员在自己的岗位上发挥其最大的价值的同时获得应有的回报，最终达到自身与学校的共赢。所以不同高校可以根据自身人力资源的具体情况，对影响UHRV的两个关键因素——UHRF和UHRC进行具体分析，寻找一个完美的平衡点。

3 价值分析结果在高校人力资源管理中的应用

3.1 对绩效考评的作用 绩效考评是高校人力资源管理的核心组成部分，通过价值分析严格确定不同岗位教职员工的考核标准，针对各自的考核标准又细分为不同的全面涵盖教职员工工作表现和工作业绩等指标体系，进行考评时只需按教职员工的实际表现来根据不同的指标体系给予公正的打分，使得考评的结果能以量化的数据直接体现出来，对高校教职员工进行价值分析是高校绩效考评的一种定量方法。依据价值分析的客观量化数据结果来决定考核等级，奖励还是惩处，能有效提高高校教师人力资源管理绩效考核的科学性与可信度，避免了传统绩效考核主观色彩严重，优良绩效难以评估的困境。

3.2 对人员配置的作用 通过对高校员工人力资源价值功能分析能够明确区分不同岗位的职责，并根据价值分析的量化结果能客观得出教职员工个体在哪些方面存在功能过剩或者不足，教职员工自身也能清楚了解自己的强项和需要改进的地方。一方面有助于高校人力资源管理部门了解教职员工的长处和短处，把合适的人安排到合适的岗位上，进行科学的人员配置，使得人岗匹配处于一个最优的状态。另一方面，加强了教职员工自身的警觉度，提醒其发挥自身优势，针对薄弱项目采取措施提高自身竞争力。

3.3 对薪酬管理的作用 众所周知，科学合理的薪酬分配体系能够调动广大教职员工的积极性，充分开发员工的内在潜能。高校人力资源价值分析结果能用直接量化的数据客观反映出教职员工的真实表现，不管是年轻骨干还是资深员工只要表现突出都能通过价值分析结果清楚的体现出来，如果一个教职工在其岗位上其价值远远大于其他人，而得不到应有的晋升和奖励，容易造成人才的流失或影响教师和行政人员的士气，挫伤其积极性使其在今后的工作中缺乏前进的动力。因此高校可采取适当提高其奖金或者在其职务晋升、表彰奖励中优先考虑等方式来解决。对于表现优秀的教职员工给予一定薪酬的奖励既不容易给其他教职员工产生不公平的感觉，又保护了充分发挥个体教职员工的积极性，打破传统的以论资排辈通过职务晋升或职称的提高才能提高薪酬的死圈。

目前，价值管理应用到高校人力资源中还是一种较新的尝试。把高校教职员工作为价值研究的对象，将高校不同工作岗位教职员工的功能和成本加以分析，应用价值系数来确定其个体价值，为高校人力资源管理提供了一种全新的视角，还有待进一步的深入研究。同时价值管理作为一种先进的管理理念和管理思想可以运用到高校发展的许多环节中，诸如高校课程设置，高校基础项目建设、高校大宗物资采购等环节，相信价值管理会在高校掀起一轮改革之风，为促进高校更快更好的发展增添动力。

参考文献：

[1]周润仙.基于价值的人力资源管理研究[J].中南财经政法大学学报，2006，157（4）：129-134.

[2]曾建新，吴文华.我国高校人力资源成本与价值管理的思考[J].南华大学学报，2003，4（3）：49-51.

[3]魏冠荣.高校教师绩效考评体系研究[D].北方工业大学，2007，（05）：17-21.

行政管理工作的价值篇（8）

目前，在社会转型、工作转型和观念转型的大背景下，工商部门干部职工价值观念呈现出一定的多元性、复杂性和滞后性。

社会转型，干部职工价值观出现多样性。当前，我国社会经济体制在深刻变革、社会结构在深刻变动、利益格局在深刻调整。社会存在决定社会意识，经济社会生活的多样性和不平衡性也必然带来个人思想意识形态和价值观念的多样化。在社会转型的过程中，各种思想文化和价值观念并存共处、激荡碰撞。人们的思想活动和行为选择表现出明显的独立性、自主性、差异性和多变性。这必然会对处于社会群体之中的工商干部的价值观念、行为选择乃至生活方式产生影响。工商干部队伍中尽管总体价值观念是积极向上的，但是消极错误的价值观念也不同程度地侵蚀着部分工商干部的灵魂和思想。“实用主义”、“自由主义”、“拜金主义”、“享乐主义”、“个人主义”等落后思想仍然挥之不去，且有一定的影响面。

工作转型，干部职工思想情绪出现复杂性。随着社会主义市场经济的不断发展，工商行政管理工作随着政府职能转型的进程也不断地进行转型和调整。2008年国家工商总局新“三定”方案的实施以及“两费”的停征，加速了工商行政管理工作转型。许多基层工商干部的思想转型却明显滞后于快速发展的形势，表现出思想观念复杂困惑，干部队伍中不同程度地出现了精神不振、意志消沉、士气低落的情况。有些老同志模糊了工作的目标，产生了困惑的心理；有些同志对工商事业的前途缺乏信心，产生了悲观的心理：公务员新一轮工资制度改革后，由于新的工作激励机制尚未及时形成，有些同志便认为今后先进落后一个样、干多干少一个样。工作的动力和激情有所弱化。

观念转型，工商整体价值观出现滞后性。科学发展观是马克思主义关于发展的世界观和方法论的集中体现。科学发展观要求我们着力转变不适应、不符合科学发展要求的思想观念。科学发展观的科学内涵中包含着以人为本、和谐发展等现念，对我们行政管理工作具有重要的指导意义。在全体社会成员都面临思想观念迅疾转型的趋势下，工商干部队伍共同价值观养成与更新存在着一定的滞后性，缺乏必要的整合、提炼和完善，还没能很好地吸收现代文明的最新成果，及时形成符合现代社会经济发展需要的整体价值观。

二、培育工商共同价值观的重要意义

基于当前工商干部队伍中价值观念多元、思想观念复杂、整体价值观尚未成熟的现状，工商部门积极加强培育共同的价值观，具有重要的意义。

有助于以工商共同价值观来统一思想，奠定科学的主导思想。当前，我国社会的思想观念和价值取向，主流与非主流同时并存，先进的与落后的相互交织，呈现出多样、多变的特点。然而社会意识越是纷繁复杂，越需要主旋律。越需要用一元化的指导思想引领多样化的社会意识，从而牢牢把握意识形态领域的主导权、主动权、话语权，这是一个根本性、方向性的问题。工商部门的价值观问题也同样如此，尽管地区与地区之间、人与人之间其价值观念、思想意识各不相同，体现出的具体价值观可以是多元的、多样的，但我们需要建立起工商部门共同的核心价值观来整合、引领各种具体价值观。以工商核心价值观来统一指导思想，坚定正确方向，形成共同意志，从而在多元、多样中立主导，在交流交融中谋共识，在变化变动中一以贯之。

有助于以工商共同价值观来凝聚人心，树立共同的理想信念。我们党历来高度重视共同思想基础建设。毛泽东指出：党要有“共同语言”。邓小平指出：“我们这么大一个国家。怎样才能团结起来、组织起来呢?一靠理想，二靠纪律。”江泽民指出：“一个民族、一个国家，如果没有自己的精神支柱，就等于没有灵魂，就会失去凝聚力和生命力。”胡锦涛指出：要增强“民族精神”，巩固“精神支柱”、形成“共同理想信念”。这些重要论断，强调的都是要以共同思想、共同理想信念来凝聚人心。当前，工商行政管理工作处于一个重要的转型期。迫切需要建立起共同的核心价值观来形成我们工商部门的共同理想和共同追求。以共同的核心价值观来凝聚人、感召人、鼓舞人，增强广大工商干部对工商行政管理事业改革发展与创新的信心、勇气和动力。

有助于以工商共同价值观来激励士气。激发强大的精神力量。现代管理学中的团队建设理论在总结高绩效团队的基本特征时，最重要的一条也是强调高绩效团队均有共同核心价值观。共同愿景和目标可以激发整个团队的创造力和活力，从而高效率地完成团队的整体目标。培育当代工商的共同价值观有利于激发全体工商干部的积极性、主动性和创造性。既凝聚了各方面的智慧和力量，围绕目标追求，形成共同行动，大力提升工商队伍精神士气，又可以充分激发个人潜力，为个人价值实现提供舞台，实现个人价值与整体价值的有机统一。

有助于以工商共同价值观来弘扬正气，形成良好的道德风尚。价值观本身体现着一种基本的价值取向、道德规范和行为准则。价值观一经形成确立就不易变化。以“不变应万变”的功力，把道德戒律内化为个人的修养和操守，使公务员能够由内而外地采取自觉的行动。在不需要他人、舆论、外力监督的情况下就能自然而然地作出抉择。然而在社会转型时期，旧有的道德被扬弃，新的道德规范体系还没有完全形成，通过每一个工商干部各自的理解去掌握行政道德的规范，难免产生极大的盲目性和随意性，而且理解的盲目性和随意性会进一步变成实践的盲目性和随意性。因此，积极培育工商共同价值观，有助于形成统一的道德规范和行为准则，构建起一种“集体道德理性”，使全体工商干部的行为在一个统一的道德评价体系下有了尺度和参考，在集体理性的导向下形成良好的道德风尚。

三、工商共同价值观应具备的主要特征

工商共同价值观作为全体工商干部共同信仰和遵循的理想信念、价值取向、行为准则和道德风尚，应当具备以下五个主要特征：

政治性。政治性是工商共同价值观的最基本的属性，这是由工商干部队伍的本质属性决定的。工商行政管理系统是一支国家公务员队伍，无产阶级性质的政治属性是我们这支队伍的本质属性。因此，工商共同价值观作为意识形态的反映，必须要体现出坚持社会主义道路，坚持人民民主专政，坚持中国共产党的领导，坚持马列主义、毛泽东思想等属于无产阶级意识形态的政治特性，而不能偏离政治方向。

主流性。当代中国各种价值观念激荡共存，其中社会主义核心价值体系是居于核心地位、起主导和统领作用的价值体系。工商共同价值观作为社会主义核心价值体系中的一个分支，是社会主义核心价值观在工商行政管理工作中的具体体现。工商共同价值观必然符合主流社会所倡导的主流价值观念，其背后是由处于社会主流地位的起主导作用的价值观来支撑的，必然带有主流性的特征。

时代性。工商共同价值观作为一种精神内核，是一定时期工商工作的目标任务和要求在价值观念上的体现。尽管其具有一定的稳定性，但也不是固定僵化的，它能够体现出时代进步的烙印。因此，工商共同价值观是当今时代赋予我们使命的集中体现。必然体现出与时俱进的时代精神。

普遍性。作为人民公仆的角色定位，国家公务员担负着党、国家和人民赋予的重要使命，具有全心全意为人民服务的神圣义务。公务员队伍所必须具备的宗旨意识、价值取向、道德品质、伦理精神等均体现在公务员的价值观中，这些公共伦理精神和价值对每一位公务员来说都是具有普遍性意义的群体要求。因此，工商共同价值观必须遵循公务员公共价值观的普遍规律，体现人民群众对公仆的普遍要求。

特殊性。工商部门承担着维护社会主义市场经济秩序健康发展的特殊使命，行使着监管、服务、维权、执法的各项职能。工商职能的特殊性。决定了在长期实践基础上所形成的工商共同价值观的特殊性。工商共同价值观既体现了普遍性价值观的具体内容，又反映出有别于其他队伍的职业特殊性要求。

四、工商共同价值观的核心内容

根据工商共同价值观的主要特征。笔者认为工商共同价值观应当包括以下五个方面的核心内容：

忠诚。工商干部应当要树立忠诚于党的政治观。忠诚是工商共同价值观最重要的政治属性，是关系到工商价值观最根本的方向性问题。忠诚的内涵包括忠诚于党、忠诚于国家、忠诚于人民，最为关键的是忠诚于党，这是由党的性质和任务决定的。中国共产党代表着先进生产力的发展要求，代表着最广大人民的根本利益，代表着先进文化的前进方向。忠诚于党就是忠诚于国家、忠诚于人民、忠诚于社会主义道路。因此，培育工商共同价值观首要的就是要强化忠诚于党的政治意识。工商部门在任何时候任何情况下都要坚持党的领导。高举中国特色社会主义的伟大旗帜，坚定中国特色社会主义的理想信念，自觉以党的旗帜为旗帜，以党的意志为意志，以党的方向为方向，忠贞不渝地听党指挥、跟党前进；，

公正。工商干部应当要树立公平公正的行政观。工商部门在监管、服务、执法、维权的过程中需要处处体现公正的行政价值准则，公平公正地对待行政相对人。因为各个行政相对人之间的权利平等，平等主体平等对待，要尊重其平等的权利，要给予其平等的机会。美国著名政治哲学家约翰·罗尔斯对社会的公平正义提出的两个层次对我们很有启发：“作为社会公平正义，首先要保护每个公民的自由平等权利，使每个人都有平等的生存、发展的权利。第二是要机会平等，在机会有限的情况下，机会应向全社会成员开放，每一个社会成员只要愿意，就有权利参与竞争去获得机会。”这就要求我们在市场准入上，推进公平准入，破除体制障碍，给予各种经营主体以平等的机会；在管理和服务过程中，对服务对象要有一种“非人格化”的依法精神，给予一视同仁的对待；在执法的过程中，公正行使自由裁量权，合理行使自由裁量权，做到过罚相当，情节相同处罚幅度相同，使我们的执法更加公平公正，更加具有公信力。

为民。工商干部应当要树立勤政为民的宗旨观。作为行政执法部门，为谁执法，为谁的根本利益服务，是工商行政管理工作直接面对的一项根本性、宗旨性的问题。工商部门为民执法、为民服务的宗旨观，也是科学发展观以人为本价值理念的具体体现。一是要以维护人民利益为根本宗旨。作为一支国家公务员队伍，工商部门在任何时候、任何情况下都必须把全心全意为人民服务作为我们的根本宗旨，热情服务、依法行政、科学监管、为民维权，严厉打击各类侵害消费者权益的违法违规行为，切实维护好人民群众的根本利益。二是要以实现公共利益为根本目标。“两费”的停征和工商工作的进一步转型。反映出工商部门正朝着纯粹的公共利益维护者的角色转变。在这个过程中，我们需要摒弃过去狭隘的部门利益观，树立公共利益至上的观念，把实现公共利益作为我们工商行政管理工作的根本目标。三是要以保障公民的合法权益为根本要求。执法为民还要体现在依法保障公民的合法权益上。公民合法权利与国家行政权力之间。公民权利是本位的、第一位的。这就要求工商部门在行政执法中要摒弃管字当头的强势执法态势。严格依照法定依据和遵守法定程序作出行政行为，尊重行政相对人的合法权利，与行政相对人建立起互相尊重、互相合作的新型行政管理关系。

奉献。工商干部应当要树立敬业奉献的事业观。奉献是工商部门在任何时期干好工商事业的精神支撑。国务院出台的国家工商总局“新三定”方案的实施反映出工商工作转型过程中，维护社会主义市场经济秩序的职能不是在弱化，而是在强化。工商部门目前履行着流通领域商品质量、经营主体登记注册、食品安全、农资打假、商标广告管理、合同监管、网络经营监管等十多项法定职能。这些职能的履行关系到经济发展的大局和人民群众的根本利益。要干好工商工作，没有一种爱岗敬业，为党、国家、人民利益牺牲自我、甘于奉献的精神是不行的。有了不辱使命的奉献精神，广大工商干部才能带着强烈的责任感和使命感，恪尽职守，不求名利，热爱岗位，勤业精业，积极投身于维护社会主义市场秩序的工商事业中去，履行好工商行政管理的各项职责，确保法定职能履行到位，坚决完成好国家和人民赋予我们的光荣使命，在履行职责使命中展现工商部门以及工商干部的社会价值。

荣誉。工商干部应当要树立崇尚荣誉的奋斗观。在价值观念日趋多样，人们更加注重个人利益、物质利益的情况下，崇尚荣誉对工商行政管理队伍来说显得尤为重要。它是工商行政管理事业永葆青春活力、不断向前发展的重要精神力量。崇尚荣誉。首先要树立正确的荣誉观。要以社会主义荣辱观为指导，弘扬优良传统，排斥不良风气，视荣誉为骄傲，把追求个人荣誉和维护集体荣誉统一起来，把崇尚荣誉与淡泊名利统一起来。把践行社会主义荣辱观与遵守道德规范统一起来。其次。要创造荣誉。全体工商干部要以追求荣誉为目标。以赢得荣誉为骄傲，不断加强学习、提高素质、开拓创新，以一流的工作作风、一流的工作业绩争创一流的目标荣誉。再次，要珍惜和发展荣誉。每一名工商干部都要有一种集体荣誉感，自觉珍惜和爱护荣誉，严格要求自己，不因自己的一点瑕疵而影响到来之不易的集体荣誉。取得荣誉后，还要进一步发展荣誉，放下荣誉的光环，脚踏实地，从头做起，不断解放思想、开拓创新、与时俱进，向更高目标、更高追求迈进。

五、培育工商共同价值观的路径选择

培育工商共同价值观是一项系统工程。不可能毕其功于一役。因此，我们应充分认识到这项工作的长期性 和持久性，立足当前、着眼长远，坚持脚踏实地、常抓不懈，扎实推进培育工作的开展，使工商共同价值观逐渐深入人心、融入工作，为工商事业的长远发展提供强大的不竭的精神动力。

深入学习讨论，使工商共同价值观由感性认识向理性认同深化。一种价值观主导地位的确立至少需要两个条件：其一是这种价值观本身要符合社会或个人的科学发展，具有合理性；其二是有广泛的个体理解、社会认同、接受并实践这种价值观。因此，我们必须通过深入开展学习讨论活动，使工商共同价值观由感性认识向理性认同深化。一方面要加强学习，深化认识。采用印发工商核心价值观读本、专题讲座、集中学习等方式使广大工商干部深刻理解工商核心价值观的内涵和意义，使共同价值观入耳人心，内化为工商干部价值判断的基本尺度。另一方面要加强沟通，深入讨论。培育工商共同价值观既是促进工商事业全面发展的需要，也是实现工商干部个人全面发展的需要。在强调主导价值观的同时，也必须尊重个人的主体需要和精神诉求。要多用民主讨论、交流疏导、说服教育的方式有针对性地解决部分干部的思想困惑和价值偏向，引导广大工商干部自我教育、自我提高、自我完善，从而从内心深处加深对工商共同价值观的认同。

加强典型宣教，使工商共同价值观由观念形态向具体载体量化。价值观属于一种思想观念的范畴。它看不见、摸不着，我们需要将它载体化、具体化。加强典型宣传教育，通过一种物化形象则能够集中反映和阐释工商共同价值观。在我们工商事业的发展过程中，涌现出一批又一批先进典型，他们有的为地方经济的发展做出了奉献，有的扎根基层坚守在打击假冒伪劣商品的岗位上，有的在汶川大地震的抗震救灾中为了群众利益舍生忘死、奋不顾身……。这些先进典型虽然事迹不同。但都以自己坚定的理想信念、崇高的精神境界和高尚的道德情操，诠释着当代工商共同价值观，具有极大的激励和感召作用。要通过广泛宣传工商干部队伍中的先进典型，让广大工商干部学有榜样、赶有目标。深入挖掘先进典型的思想和精神，让先进典型成为鲜活的教科书，使工商共同价值观变得更具体、更生动。更容易为广大工商干部认同接受。

行政管理工作的价值篇（9）

中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-00-02

固定资产是政府机关开展相关职能活动的物质基础，实行科学管理和正确核算固定资产，既有利于提高固定资产使用效率，实现资产的保值增值，也有利于践行科学发展观促进节约型社会建设。固定资产管理一直是政府机关管理的一个薄弱环节。各级政府机关固定资产管理中的问题可以概括为如下几个方面：固定资产管理日常管理缺乏有效的管理手段；固定资产的账存与实存不符；政府机关清查盘点存在难度；固定资产没有将收支纳入财务统一核算，固定资产的处置缺乏明确的管理；固定资产管理没有从整体上考虑；采购过程中规避政府采购政策时有发生；会计核算方法滞后。针对上述问题，政府可以通过如下手段予以改进：政府机关应对固定资产日常管理进行严格的要求；政府机关应强化固定资产验收入库及投入使用流程；严格落实固定资产按时盘点工作；加强固定资产收益的管理；综合提升固定资产管理水平；加强培训，掌握固定资产的计价方法；完善固定资产核算方法。

一、政府机关固定资产概念

1.政府机关固定资产的定义

固定资产是指使用期限超过一年，单位价值在1000元以上（其中：专用设备单位价值在1500元以上），并在使用过程中基本保持原有物质形态的资产。政府固定资产通常可以分为如下几个种类：房屋及建筑物、专用设备、一般设备、文物及陈列品、图书、运输设备、机械设备、其他固定资产。

2.政府固定资产管理的特点

政府机关的固定资产管理特点主要有如下几个方面：（1）固定资产的实际成本在当期支出中反映，固定资产和固定基金两个帐户一齐反映原始价值，一般来说，二者的金额相同。（2）政府机关不计提固定资产折旧。一般企事业单位固定资产需要计提折旧，同时还会考虑减值风险，但是政府机关固定资产管理不计提折旧，也不考虑减值风险。（3）政府机关出现固定资产盘亏现象时，不会在固定资产净值项目中反映，而是直接在固定资产或者固定基金项目中冲减。（4）固定资产大部分价值较高，维修费用较多，这一特点在政府机关固定资产管理当中体现较为突出。

3.加强政府固定资产管理的意义

加强固定资产的管理、提高固定资产的使用效率，将有力保证政府固定资产的完整、保证政府职能的实现。具体体现在：（1）加强对固定资产管理，政府能随时快速地了解每年购置的全部资产状况。（2）加强固定资产的管理将有利地避免重复购置和浪费。（3）对闲置资产和使用效率较低的资产进行处置（如调配、变卖、出租等），提高资金使用效率。（4）行政人员离职或工作变动时，可以快速、完整地进行资产交接，避免不必要的资产流失。（5）在进行核查、盘点以及折旧计算时能够快速且准确。（6）为政府的资产评估、决策提供更为可靠的依据，避免政府在固定资产管理环节上造成遗漏和隐患。总而言之，加强固定资产管理，对于提高行政资源和工商财力的使用效率，促进党风廉政建设，从源头上治理腐败等意义重大。

二、政府固定资产管理存在的问题

1.固定资产日常管理缺乏有效的管理手段

资产的过程控制、资产状况动态监管等资产管理功能较弱，帐和实物的管理往往是由不同的部门完成的，一旦出现帐实不符的情况，很难查找原因；另一方面，由于缺乏有效的资产实物的日常管理手段，即使单位花大力气进行了资产清查，没多久，帐实不符的情况又会重新出现，因此，必须有一套有效的管理手段对事物进行管理。

2.固定资产的账存与实存不符会计信息反映的不及时造成了固定资产的账存与实存情况不符

固定资产账面价值无法真实地反映固定资产实物状况，没有对固定资产的数量变化进行有效记录，导致固定资产的账面价值要么高于实有固定资产价值、要么低于实有固定资产价值。

3.政府机关清查盘点存在难度资产清查是资产管理中一项重要工作，资产清查中最重要、最困难的是要对大量的资产实物进行清查

4.固定资产的处置缺乏明确的管理较为常见的是出租收入的核算没有按照规定核算，常常在帐外游离

出租收入有的直接冲抵单位的招待费，而招待费通常是在帐外反映的。还有一种做法是冲减用于职工的补贴、福利或者奖金等非公分性质的支出。

5.固定资产管理没有从整体上考虑单个部门购置固定资产时，通常随意编制预算，缺乏合理性

6.采购过程中规避政府采购政策时有发生由于审批手续复杂

在购置固定资产时未履行政府采购程序，很多单位图省事，直接与供货方商定，常以维修费等出具发票，如：购买电脑常常开具配件或维修费发票，将达到政府采购金额标准应进行政府采购的商品，更换名目，金额大的化小，从而规避政府采购，这样的发票交核算会计记账时，无法在账面上反映为固定资产，导致固定资产游离在账外。

7.会计核算方法滞后，现行核算方法对固定资产在使用过程中的价值损耗如何核算没有明确规定

固定资产以历史成本计价入账，不计提折旧，仅设置“固定资产”、“固定基金”两个对应的会计科目核算，其账面价值除了清理报废外，入账后数据一直不变，而固定资产在使用过程中自身价值却会发生减损，尤其是电子产品，如：电脑等，随着科技的进步，几年内就会淘汰，这部分损耗价值使账面与实际价值相去甚远，从而导致虚增净资产，不能反映资产的实际价值状况。这样不但造成机关单位会计信息失真，也容易掩盖国有资产流失的真相。

三、加强政府固定资产管理的对策

1.政府机关应对固定资产日常管理进行严格的要求，实行统一领导，分级管理政策，落实责任到人、物尽其用的原则

从编制固定资产预算、计划采购、验收入库、登记入账、领用发出到维修保养、处置等各个环节的实物管理和财务核算，财务部门负责按固定资产的价值分类核算，审核固定资产预算对固定资产进行监督检查；主管部门负责预算编制、计划采购、验收入库、登记保管、领用发出、维修保养、调拨处置等具体管理，并负责分类进行实物量核算，技术部门参与专用设备的维修保养和技术鉴定；使用部门负责合理、有效使用和日常维护管理，杜绝浪费；必须完善固定资产账、卡、领用、处置、清查盘点等日常管理制度。使用部门须指定专人负责办理本部门固定资产和其他物品的领用、保管、清点等工作。

2.政府机关应强化固定资产验收入库及投入使用流程

建立固定资产卡片并计入固定资产明细账，按物登卡、凭卡记账；已入库存的固定资产，要按照各类资产的使用说明和存放要求进行保管，填写保管单并定期检查，库存固定未经管理人员同意，任何人不准领用或调换；处置固定资产须填写行政事业单位国有资产处置申请或固定资产调拨单，据单入账；使用部门领用固定资产须填写固定资产领用单，经主管领导同意后，固定资产管理人员凭单填写固定资产使用记录卡并计入固定资产卡片。任何个人在不经批准的条件下不得以任何理由占用固定资产。如需借用固定资产，须经主管领导同意后，办理借用手续；对配备给个人使用的固定资产或物品，要建立领用交还制度，并督促使用人爱护所用资产。工作人员工作调动时，应在其办理所用资产交还手续后，方可办理调动手续。

3.严格落实固定资产按时盘点工作政府机关对管理部门、财务部门和使用部门应每半年对账一次，使账实、账卡、账账保持一致；每年对各部门的固定资产进行一次全面彻底的盘点工作

在以往手工方式下，要进行实物清点、账务核对、编制报表等工作，要耗费大量的人力物力才能完成该项工作。不可避免的出现错盘、漏盘、重复盘现象。使用固定资产管理系统提高清点实物资产的效率，完全避免上述现象的产生，大大节省时间。实现账务查询、核对、编制报表工作等的电算化。并将固定资产的盘点工作落实到人，使固定资产管理工作与政府机关人员工作任务审核相联系，提高政府机关人员加强固定资产管理的积极性。

4.加强固定资产收益的管理一方面，将固定资产处置收入纳入财政专户进行管理，收支分开，使管理更加精细化

使固定资产账上价值真实反映固定资产价值、避免帐外小金库的产生。具体操作上可以在固定资产管理系统中进行资产处置相关事项的录入，进行动态监管。另一方面，加强对政府机关固定资产的监督。对于违反固定资产收益管理规定的行为，如实追究相关行政人员责任。保障固定资产有关收益管理规定的落实。

5.综合提升固定资产管理水平

政府机关首先应当对固定资产进行彻底清查，然后在此基础上，对单个部门的购置计划应综合考虑，而不是对于其提出的要求一律予以满足。合理的固定资产配置要综合考虑政府职能需要、资产占用情况、部门的实际需求。当部门需要购置固定资产时，如果时间允许，可以考虑调用其他部门的固定资产，提高固定资产的使用效率，减少不必要的浪费。资产配置标准、程序等应与预算管理相适应，整体上提高固定资产管理水平。

6.加强培训

掌握固定资产的计价方法现行会计制度对固定资产计价、增加、转出、报废与毁损、盘盈盘亏等会计事项规定了详细的核算方法。但在实际核算操作中，固定资产不入账的一个重要原因是账务人员不清楚资产是不是要入账，要按什么价格入账，因此需要强化培训，让他们掌握固定资产计价方法。

7.完善固定资产核算在现行行政单位会计制度没有变化的情况下，可借鉴企业会计制度，建立固定资产管理辅助账簿，设置累计折旧和减值准备科目

定期对固定资产计提折旧，反映固定资产的损耗情况。定期检测固定资产减值情况，若有较大减值情况发生，即作减值处理。同时，编制行政机关会计报表时，在附注中反映累计折旧和减值准备情况，从而为会计报表使用者提供更加真实的会计信息。固定资产管理是一项长期的工作，要依法加强对固定资产购置、记账、日常保管及处置等各个环节的管理，认真负责，严谨细致，提高全体机关工作人员的节约意识，自觉维护固定资产管理秩序，杜绝国有资产流失，确保国有资产的安全，创建节约型机关。

参考文献：

[1]倪年绪，罗维荣.工商行政管理部门固定资产管理存在的问题及措施[J].消费导刊，2009，（22）：083.

[2]王纹.政府固定资产的“全生命周期” 管理[J].中国财政，2008 （10）： 42-43.

[3]任全会.县级机关固定资产管理工作探讨[J].交通企业管理，2008，23（11）：38-39.

[4]孙方凯.行政事业单位固定资产管理存在问题和应对措施[J].青春岁月，2012，8（01）：45-51.

[5]段俊梅，田晓强，马伯永等.行政事业单位固定资产管理问题及对策研究[J].设备管理与维修，2012（8）：14-16.

[6]王海燕.对加强行政事业单位固定资产管理的设想[J].经营管理者，2011，24：090.

行政管理工作的价值篇（10）

当今时代的中国正经历着一场涉及政治、经济、文化和社会生活的深刻的变革，基本的道德、价值观念受到了剧烈的冲击。在此背景下重新审视思想政治工作与现代管理模式，我们发现二者的交互性、渗透性在不断的扩大与强化，尤其是“以人为本”的文化管理的实践与发展，从某种程度上更加突出了思想政治工作的管理功能。服从和服务于现代管理伦理创新成为思想政治工作在当今时代背景下发挥作用的一个重要方向。

一、思想政治工作与现代管理创新相融合的可能性

（一）思想政治工作与现代管理创新具有相同的价值目标和对象

思想政治工作与现代创新有着共同的价值目标，即实现主体思想价值观念的塑造。从宏观上来说是实现主体人的全面发展，从微观上来说是实现组织及组织成员思想与行为的改变以期具体价值目标的实现。思想政治工作以促进人的全面发展为目标，关注和重视人的主体意识的发挥，以社会主义共同理想凝聚人、鼓舞人，引导个体发展目标与社会发展目标的协调与平衡，其根本目的在于“帮助人们改造主观世界，提高人们认识世界和改造世界的能力”。思想政治工作作为管理的一部分是管理创新实现的价值目标的导引，调动人们积极主动地参与管理的践行；而“以人为本”为核心的现代管理创新坚持“把人看作既是手段，又是目的”，以建立在相互尊重、相互信任基础之上的行为规范来规范和激励个体行为的转变，管理者不能只关心生产，把“关心”员工当作提高生产率的手段，而是要真正关心员工，以实现员工个体的发展来最终实现组织的发展。

思想政治工作与现代创新不仅有共同的价值目标，而且还有共同的对象，即主体存在的人。它们的出发点和落脚点都是人。“人就是人的世界，就是国家，社会。”思想政治工作调节的是人与社会的关系，它虽然不直接参与组织对物的管理，但它以价值引导来改变组织各主体的思想与行为，从而间接实现对物的有效利益，提高组织运行的效率。思想政治工作对人的思想和行为的关注与现代管理发展的方向、目标是一致的。现代管理创新最终的价值目标是要实现效率逻辑和情感逻辑的动态平衡，这正好契合了思想政治工作所倡导的服务社会经济发展与关心人、理解人的统一。

（二）思想政治工作与现代管理创新在内容上具有相通性和互补性

现代管理创新是以文化的转换为背景的，从“经济人”假设到“社会人”假设，到“自我实现的人”、“复杂人”假设，再到“文化人”假设，管理学家们把“人”从“物”的桎梏中解放出来，确立“人”在管理中的主导地位，“管理不再将人视为仅仅是获取利润的一种生产要素，即类同于机器的一部分，而是对人的单层次式的物理意义上的管理上升到丰富的社会层面上，注重人的需要、本性、行为动机以及生产中的人际关系，从而使管理中的人回归到社会环境里，人是社会的人”。管理与文化紧密关联，并在文化的演进中孕育出与之相关联的道德准则和制度规范，推动着管理理论的革新。同样，思想政治工作作用于“人”的过程肩负着“政治性”与“文化性”的双重使命。一方面是实现“自然人”向“政治人”转化的过程，彰显其“政治性”、“阶级性”及政治目标的价值诉求；另一方面是实现“野蛮人”向“文化人”的转化，通过塑造人的文化心理实现文化价值的传递，即实现“人的思想观念、政治观点、的思想政治工作作用于人的过程，是“自然人”首先品质的形成、变化和发展，这就是思想政治教育学特殊的研究领域”，所体现的依然是对“人”的关注。现代管理创新离不开对组织中人及人际关系的协调，而思想政治工作正是协调人与自身、人与他人、人与社会这种复杂关系的有效手段，是社会制度得以确立与巩固的思想基础。思想政治工作这种特有的政治文化在不断地人性化，它与现代管理伦理创新发展相通、互补。

（三）思想政治工作与现代管理创新具有内在的一致性

思想政治工作与现代管理创新具有内在的一致性主要体现在以下三个方面：一是教育与管理是思想政治工作的两大基本职能，而这两个职能恰恰是现代管理创新的价值目标，通过“思想引导”与“行为规范”实现组织管理的目标；二是思想支配行为，行为体现思想。“推动人去从事活动的一切，都要通过人的头脑，甚至吃喝也是由于通过头脑感觉到的饥渴引起的，并且是由于同样通过头脑感觉到的饱足而停止。外部世界对人的影响表现在人的头脑中，成为感觉、思想、动机、意志，总之，成为‘理想的意图’，并且通过这种形态变成‘理想的力量’。”人的思想与行为的内在统一性使任何行为都可以找到它的深层次的思想根源。因此，无论是思想政治工作还是管理工作其核心都是通过个体思想的塑造来最终实现组织行为与个体行为的改变。管理创新不仅在于对行为主体进行必要的思想“灌输”，以使其确立与时代特点与社会发展要求相一致的思想观点和立场，而且还要特别关注个体行为的校正。在思想政治工作和管理要求的共同作用下，强化已经形成或正在形成的认知，校正已经形成或正在形成的行为偏差。从这个意义上说，思想政治工作的内容也是管理的内容，只不过是蕴含于管理过程而已。

二、思想政治工作在现代管理创新中的作用

思想政治工作的现代化和现代管理模式的变化，二者在内容、价值目标、工作对象等方面的交互渗透性不断强化和扩大，使思想政治工作作用的发挥有了现实的基础。

（一）发挥思想政治工作的价值导向功能，推动管理过程新的行为规范的产生和重塑主体价值观念

作为对人的思想价值观导向，思想政治工作在管理创新中首先体现为对主流文化的倡导与坚持，以主流文化思想引导和推动管理过程人的理念更新与新行为规范的产生。主流文化是社会发展的基本价值导向，反映着社会文化的性质和面貌，规范、制约着社会中各行为主体。现时代的主流文化是以马列主义、思想和中国特色社会主义理论体系为指导的，吸取中华民族优秀传统文化和借鉴世界先进文化的，为人民服务的，科学的和民主的，有中国特色的社会主义文化。随着我国社会转型过程的加剧，文化越来越成为民族凝聚力和创造力的源泉，成为经济和社会发展的重要支撑，文化也逐渐浸侵于企业或组织的管理之中。文化价值观念，尤其是对人自身的认识是推动管理创新起着决定性的作用，是管理过程中新的行为规范产生的重要诱因。

作为对人的思想价值观导向，思想政治工作在管理创新中其次表现在对主体价值观念的塑造。“那些完善的现代制度以及伴随而来的指导大纲，管理守则，本身是一些空的躯壳。如果一个国家的人民缺乏一种能赋予这些制度以真实生命力的广泛的现代心理基础，如果执行和运用着这些现代制度的人，自身还没有从心理、思想、态度和行为方式上都经历一个向现代化的转变，失败和畸形发展的悲剧结局是不可避免的。”作为主体性存在的人是一切美好的行为规范从言说变为实践的根本性前提。思想政治工作的育人与价值导向功能使它成为管理创新的“剂”，通过对组织行为主体“思想的”而较为通畅地完成从价值理念到为行为规范的转换与适应。如果每个人都能够对以人为立足点的新的关系达成认识与行动的统一，则会大降低规则运行的社会成本，提高组织管理效率。

（二）发挥思想政治工作的协调功能，平衡、协调管理创新过程中各利益主体的行为

作为主体存在的人是从两个角度来观察与认识自身的。一方面，人作为“感觉世界的成员，服从自然规律，是他律的”；另一方面，人作为“理智世界的成员，只服从理性规律，而不受自然和经验的影响”，是自律的。“有理性的东西的一切行动都必须以道德规律为基础，正如全部现象都以自然规律为基础一样。”他律与自律都是调节主体行为的手段。良好的制度设计都需要一定的思想价值观念作为支撑。思想政治工作协调功能的发挥就在于灌输一种为行为主体所普遍接受的“制度伦理观念”，为和谐、稳定秩序的形成奠定文化基础。霍桑实验揭示出在企业或组织内部存在着两种形态的组织形式，即正式与非正式的组织，前者是以追求效率为目标指向的实体性制度建构，后者是情感慰藉为目标指向的价值伦理秩序的建构。二者在组织运行有着相互交织在一起，共同维系与推动着组织的存在与发展，缺一不可。如果只根据效率逻辑来实施管理而忽视价值秩序的建构，则不易平衡、协调与调控利益主体的行为。思想政治工作则关照和引导着价秩序的建构，从而起到效率管理所起不到的平衡、协调和调控各行为主体的作用。

市场竞争的结果必然会导致利益分配上的差别与冲突。面对这种差别与冲突，一方面需要采取强有力的制度措施去调控、平衡各行为主体的利益；另一方面也需要通过思想的疏导使人们正确认识与对待利益的差别。毋须讳言，现代管理模式的创新必然会带来利益格局的调整，思想政治工作对缓解矛盾以及对利益主体行为的协调和调控作用是其他手段所不能代替的。

（三）发挥思想政治工作的激励功能，激励行为主体在伦理转换中的行为的转变

激励是指通过主体的需求、动机、欲望的激发，从而形成某种具体的价值目标并在追求这一目标的过程中保持积极、持续的情绪和心理状态，发挥潜力，从而达到预期目标。思想政治工作就是要解决人的思想问题，引导其正确动机和恰当的行为。它的激励功能表现在“激发和调动人的积极性、主动性和创造性”，完成人格与个性的升华。现代社会已基本摆脱物质需求匮乏的束缚，组织中各行为主体的精神需求也在不断增加。文化管理正是切合时展在管理伦理方面由突显对“物”的追逐转向对“人”的精神需求的关怀。思想政治工作的激励功能正是在满足组织中各主体的精神需要，调动个人积极性和完成转换的必要措施，也是完善管理，促使关系依据时代特点自觉协调、主动提升的保障。激励功能的发挥本身就包含着某种价值评价，它是对主体行为在道德上的肯定。

思想政治工作在管理转换中的激励功能的发挥需要注意两个问题：一是要把握物质激励和精神激励的度。主体行为的激发程度，很大程度上取决于主体需求与外在满足的契合程度。用精神激励来提高物质激励的格调，用物质激励来为践行新的行为伦理提供物质基础，二者缺一不可。若只强调精神激励而忽视物质激励既不符合“人性”的基本要求，也不能使激励效用持久地发挥；若只讲物质激励而忽视精神激励，则不能体现管理创新的价值诉求，会导致“见物不见人”的旧管理弊端。二是提升管理的水平与境界。单纯的行政命令不能解决所有问题，它必须伴以说服教育。伦理道德赋予管理行为及其结果以特定的道德内涵，一方面可以组织内部人际关系的升华（赋予更多的情感，而不是庸俗的功利），另一方面提升管理的水平，树立组织的道德形象，这是组织取信于社会、存在与发展的价值基础。

参考文献：

[1] 史广成，王玉敏.思想政治工作概论[M].济南：山东人民出版社2008年版，第129-130页.

[2] 马克思恩格斯选集（第1卷）[M].北京：人民出版社1972年版，第1页.

[3] [美]英格尔斯著，殷陆君译.人的现代化[M].成都：四川人民出版社1985年版，第3页.

[4] [德]康德著，苗力田译.道德形而上学原理[M].上海：上海人民出版社2002.

行政管理工作的价值篇（11）

关键词：

中国；西方；价值观；人事制度

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）11009102

1理论分析――价值与人事制度之间的互动关系分析

在“环境――价值――制度”这一公共人事行政的研究范式中：环境是基础，它是价值与制度产生与变迁的外生变量；价值是公共人事行政的核心，是连接环境与制度的中介；价值决定功能和制度设计，因此，制度是价值的外在体现。在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，环境是处于主导地位的，行政人事环境决定了行政人事价值的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、制度设计对整个系统发挥作用。由长期所积淀下来的价值取向所决定的，从某种意义上讲，是价值决定了功能的选择与发挥。而通过这种对不同功能的选择和整合，人事行政价值就实现了对制度的重组。

2西方价值观对政府人事制度设计的影响

2.1政治回应性对政府人事制度设计的影响

政治回应是这样一种理念：政府能够积极地反应并回答通过民选官员表达出来的公民意志。对民选官员的忠诚通过任命过程得到最好的保证。

在西方，这样一种价值观念具体化为政府人事管理制度就是政治任命制度。政治任命制度是这样一种制度：在期间，人事管理的功能和决策围绕着至上的政治动机与目标推行。政治恩赐是政治制度的基本特征。

2.2“效率”价值观对政府人事制度设计的影响

（1）“两官分途”。

“两官分途”是西方政府人事制度设计的首要特点。它的基本内容就是将所有官员划分为两类，即政务官和事务官。政务官主要主要通过政治选举产生，也包括由选举产生关于任命的部分官员，政府官与政党选举共进退；事务官不是由选举产生，而是通过考试产生，事务官实行职务常任。虽然两官分途并不仅仅是为了追求效率，防止腐败也是其重要目的之一，但是效率仍然是这一制度设计的重要初衷之一。

（2）功绩制。

西方文官制度的一个重要特征就是实行功绩制。所谓的功绩制是指国家行政机关通过考试和考核的方法达到量才任职、优升劣汰的人事行政制度。其主要内容就是国家行政机关以职位所需的知识、能力、品德为标准，通过公开考试竞争，择优录用公务人员；以工作能力、特别是服务实绩为标准，通过考核给予公务人员以晋升、奖励和报酬。它是现代文官制度的基本特征之一。

（3）职位分类制度。

职位分类制度就是根据政府工作的不同专业和不同级别的各类工作人员的特点，诸如工作性质、责任大小、繁简难易、劳动强度、工作环境以及任职人员所需要的资格条件等，进行分门别类，确定名称和等级，制定一套分类合理、层次清晰、职责明确的岗位职务规范进行有区别的管理，实现人事管理的科学化。

（4）减少公务员的数量，增强公共雇佣关系的弹性。

20世纪70、80年代，在新公共管理运动的影响之下，西方国家开始减少政府雇员的规模，从而削减政府财政支出。改革主要途径是将原来由政府机构直接提供公共服务的方式，转变为通过其他组织形式和机制提供。对现有的公共雇员，增加雇佣关系的灵活性。

（5）加强对公务人员的绩效评估。

传统的公共部门人事制度，特别注重对规则的重视，而相对忽视了对公务员工作绩效的考量。基于同工同酬的基本原则，相同职位上的公务员的工资水平大体相等，在公务员职务晋升上更多的是考虑公务员的工作年限而不是公务员工作的大小。这种传统的公务员管理模式种，年资成为公务员工资和职务晋升的主要条件，这容易在公务员队伍中造成论资排辈的概念，不利于提高公务员工作的积极性。

（6）放松规制，下放权力。

传统的公共部门人事管理是以官僚制为基础的，这种人事管理强调规则的重要性，对公务人员的权责关系、上下级关系作出了明确的规定，随着社会的不断发展，法律和制度规定也在不断增加，在一些领域，过于繁杂的法律和制度规定反而成了影响这些领域发展的阻碍因素，成为导致政府低效的原因。

3中国价值观对政府人事制度设计的影响

3.1“政治回应”对政府人事制度设计的影响

（1）“党管干部”的原则。

在我们国家的权力体系中，党处于一个非常重要的地位。党对政府人事制度设计的影响主要表现在“党管干部”原则的确定与应用。

（2）所有官员都必须接受党的领导，摒弃两官分途和政治中立。

与西方国家政党脱离公务员管理不同，在中国，所有官员都必须接受中国共产党的领导，所有公务员都要在政治上与党中央保持一致。既然所有公务员都接受党的领导，那么就没有必要进行“政府观”与“事务官”的划分。

3.2集权与分权价值观念对政府人事制度的影响

（1）集权方面。对于政府人事制度的集权，可以从横向和纵向两个方面来看。

从纵向来看，我国实行从中央到地方统一的公务员制度，没有中央公务员制度和地方公务员制度之分。而西方国家普遍实行地方自治，因此，其公务员制度有国家和地方之分。

（2）分权方面。改革开放以来，政府人事管理价值由集权开始转向分权化。1980年，在坚持党管干部的原则下，在干部管理范围上，明确规定了各级党委实行“下管两级”。1983年，中组部作出了关于改革干部管理体制的若干规定。

3.3服务价值观念对政府人事制度设计的影响

我们是社会主义国家，因此，所有的政府官员都是人民的公仆，都是全心全意为人民服务的，所有的公务员都是人民的公仆，国家公务员的利益与人民的利益是高度契合的。

3.4“效率”价值观对政府人事制度设计的影响

效率一直是政府人事管理追求的价值之一。与西方相似，我国人事制度对效率的追求主要体现在：公务员的录用制度、公务员的分类管理制度、公务员的考核和职务升降制度、公务员的激励机制、公务员的绩效评估机制等等。这些制度的设计，都是为了提高政府人事管理的效率。

3.5公平价值观对政府人事制度设计的影响

无论是在西方还是在中国，公平都是政府人事制度管理所追求的一个重要价值。与西方国家相似，公平价值观对政府人事制度的设计主要表现在两个方面：一是公务员录用制度，二是公务员申诉、控告制度。

3.6法治观念对政府人事制度设计的影响

依法治国是我们国家的基本国策，这一基本理念具体到政府人事管理中就是强调政府人事法律法规的重要性。目前，我们国家人事管理的立法工作已经开始起步，但是与西方发达国家相比，我国政府人事法规管理相对比较滞后。

4中西方价值观对政府人事制度设计影响的比较研究

4.1中西方价值观的不同点及其在制度设计方面的影响

（1）政治回应价值对政府人事制度设计的影响。

西方国家的政治回应性主要是对政务官而言的，特别是那些由任命而获得官位的公务员，他们必须保持政治忠诚，随政党选举而进退。而所谓的事务类公务员是不能有政治信仰的，具体表现就是西方国家普遍实行的“政治中立原则”。因此，西方国家政治回应价值应用的范围存在一定的局限性。

（2）政党制度对政府人事制度设计的影响。

西方实行政党政治，为了防止出现政党分肥制、保证行政效率，实行政务官与事务官相分离，政党对政府官员的影响表现在对政务官的影响之上，而政党不能干预事务官。

（3）集权与分权。

在西方国家，普遍实行地方自治制度，在这种制度下，公务员由中央和地方之分，并且各自建立了相应的公务员制度。在我们国家，没有中央公务员和地方公务员之分，全国公务员实行统一的管理。在对干部的任用上，实行“党管干部”原则，干部的任用权力掌握在党组织手中，并且在干部管理权限上实行上级对下级的领导。

4.2中西方价值观的相同点及其在人事制度方面的影响

虽然中西方国家在很多价值观方面存在不同，但是两者也具有很多类似的核心价值，如效率、公平、法治等，这说明在政府人事管理过程中，这些价值具有一定的普适性。

参考文献

[1][美]罗纳德・克林格勒，约翰・纳尔班迪.公共部门人力资源管理：系统与战略[M].北京：中国人民大学出版社，2001.

[2]李和中.21世纪国家公务员制度[M].武汉：武汉大学出版社，2005.

[3]李和中.国家公务员制度导论[M].北京：中国人民大学出版社，2011.

[4]徐振寰，王晓初.世界各国公务员制度比较[M].北京：中国人事出版社，1998.

[5]谭功荣.公务员制度比较研究[M].重庆：重庆出版社，2007.

[6]罗章，黄于君.背景话语与前置话语：我国公共人事价值取向的历史演进研究[J].中国行政管理，2011，（9）.

[7]李和中，钱道赓.公共人事行政的研究范式：环境―价值―制度[J].武汉大学学报（哲学社会科学版），2008，（11）.

[8]柳青.公共人事行政中环境、价值与制度的三维结构[J].行政论坛，2008，（4）.

[9]刘耀东.价值冲突与变革：新公共管理视阈中的西方公务员制度[J].学术界，2010，（7）.

[10]印德祥.价值冲突与制度变革――西方公共行政模式转型中的公务员制度改革[J].企业家天地，2006，（2）.

[11]李炜冰.我国干部人事制度的历史发展和价值取向[J].扬州大学学报（人文社会科学版），2010，（7）.

[12]周程.我国人事制度的价值嬗变[J].理论观察，2010，（1）.